時間：2023-09-21 18:00:03
導(dǎo)語：在人力資源人員優(yōu)化的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源管理優(yōu)化
一、企業(yè)人力資源管理問題及其成因
企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，其內(nèi)容一般包括招聘錄用、員工培訓(xùn)、績效考核等。隨著電子計算機(jī)技術(shù)的普及和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的三大板塊充實(shí)了更多的具體內(nèi)容，如人力資本投資、勞動生產(chǎn)率統(tǒng)計、社會保險匯繳、人力資源預(yù)警系統(tǒng)、考核數(shù)據(jù)測評等。目前，企業(yè)人力資源的現(xiàn)代管理被廣泛提上了議事日程。由于傳統(tǒng)因襲的厚重，各種條件的限制，我國企業(yè)的人力資源管理還存在著許多突出的問題，亟需通過管理的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。這些問題主要表現(xiàn)在：
1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在
人力資源開發(fā)包括對人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、激勵、檢查、整合等。不少企業(yè)在人力資源的管理工作中，往往抱怨職工管不了，沒法管。于是動輒辭退另聘，其結(jié)果是企業(yè)總是多為技能生疏的新員工。問題的癥結(jié)恰恰在于忽略了人力資源的開發(fā)，只是盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)和繼續(xù)教育開發(fā)工作做好，結(jié)果使許多專業(yè)的資源管理工作無法進(jìn)行，最后導(dǎo)致人才匱乏，企業(yè)效益低下。
2.對提高管理者素質(zhì)重視不夠
我國企業(yè)對員工培訓(xùn)是普遍重視的，但對管理者的素質(zhì)提高，往往重視不夠，投資不力。管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5%～10％，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的水平，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。
3.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)
直至目前，我國大多企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期崗位培訓(xùn)班，這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISO9OOO系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。
4.人力資本投資嚴(yán)重浪費(fèi)
人力資源管理需要投入，作為一種資本，人力在性質(zhì)上具有決定和制約其他生產(chǎn)力的第一位的作用，人力資本的投資是企業(yè)最重要的投資，這已成為共識。但不少企業(yè)不顧本身實(shí)際情況，不遵循教育投入的規(guī)律，不惜血本，搞豪華學(xué)校、貴族學(xué)校、高檔次的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高額聘請培訓(xùn)師等等。但效果往往相反，效益并沒有多少提高。這實(shí)際上是人力資本投資的嚴(yán)重浪費(fèi)。
這些問題，根本原因在于理念陳舊，管理過程不精細(xì)化，管理方法沿用傳統(tǒng)的人事模式，而沒有深刻認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義。
二、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的作用意義
人力資源管理的優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在市場競爭激烈、企業(yè)面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，具有重要的意義。
1.極大地調(diào)動員工積極性
優(yōu)化的人力資源管理使企業(yè)的職能部門數(shù)量及級別大大壓縮，組織機(jī)構(gòu)不再是“多級管理”，而是呈現(xiàn)“扁平化”趨勢。以專業(yè)技術(shù)組織的職能部門仍將存在，但部門之間的“邊界”大大淡化。部門經(jīng)理權(quán)力傾向發(fā)生質(zhì)變，一般只是制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)及管理人員，員工直接服務(wù)對象是顧客，而不是“上司”。在運(yùn)作中，員工將分為具有領(lǐng)導(dǎo)及溝通能力的管理者和各類應(yīng)用專家，每個人可以根據(jù)自身特點(diǎn)選擇自己的發(fā)展方向，這樣只要認(rèn)真努力，自然會擁有名義及地位。如在微軟公司的項(xiàng)目組中，一個級別較低的PM（項(xiàng)目經(jīng)理）可以領(lǐng)導(dǎo)一個技術(shù)級別等同于比爾·蓋茨的技術(shù)專家。在此情況下，每個人追求的將不再是各級“經(jīng)理”或“處長”等，而是各種“專家”。
2.合理地利用信息技術(shù)
信息技術(shù)的巨大飛躍是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的物質(zhì)基礎(chǔ)和促進(jìn)條件。由于數(shù)據(jù)庫、通信、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的巨大成就，人們可以快速、方便、實(shí)時地共享信息，了解以往潛藏在企業(yè)各個文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證了能夠打破勞動分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率。
3.最大值的節(jié)約投資
人力資源的管理優(yōu)化，減少了不必要的經(jīng)費(fèi)開支，包括員工培訓(xùn)、教育投資、招聘開支等等，都能得到節(jié)約，壓縮開支的結(jié)果，相應(yīng)地提高了員工的生產(chǎn)產(chǎn)出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業(yè)的核心競爭力，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.有效提升企業(yè)核心競爭力
企業(yè)的核心競爭力，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡，是現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)和管理效益，這就在總體上促成了企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展和企業(yè)核心競爭力的提升，促成企業(yè)的和諧和可持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略
1.更新觀念，突出對人才的人本終極關(guān)注
現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)更新觀念，以人為本，突出對企業(yè)人力資源的人本關(guān)懷?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源管理的精髓，它把人看成是企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資本。人本管理的最高境界就是管理者充分發(fā)揮自己的人格三要素（知識、技能、人格動力），調(diào)動和提升員工的人格三要素，并且從員工的反饋中得到營養(yǎng)，從而進(jìn)一步增加自己金三角的面積。管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要盡快確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、法制管理的觀念等。任何一個企業(yè)，無論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的活力等。
.積累增值，強(qiáng)調(diào)人力資本的節(jié)約
由人力資源管理到人力資本管理，這是企業(yè)人本化現(xiàn)代管理的趨勢，體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的最終目的，亦即提升企業(yè)的核心競爭力。所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。人力資本理論認(rèn)為，人力資本投資是提高人的知識、技能存量、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。新增長理論特別強(qiáng)調(diào)，在經(jīng)濟(jì)的長期增長中，除了土地、資本、勞動力等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)外，還在于人力資本的不斷積累。而且通過教育和培訓(xùn)所獲得的專業(yè)化的人力資本和特殊的知識是保持經(jīng)濟(jì)長期持續(xù)增長的根本動力。依次推論，我們認(rèn)為，企業(yè)的人力資本管理，可以通過投資節(jié)約、使用節(jié)約和管理節(jié)約，促成人力資本的積累和增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
所以，企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)該提升到人力資本投資經(jīng)營的高度，加強(qiáng)對投資的有效調(diào)控，包括企業(yè)員工培訓(xùn)考核、企業(yè)的教育投資、企業(yè)的人才流動，都必須注意節(jié)約，盡量減少開支，壓縮成本。同時舍得激勵投入，激勵投資是人力資本支出受益最大的類別，其結(jié)果是留住人才，充分發(fā)揮人才的特殊作用。通過資本節(jié)約的辦法來實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張，才能保證專業(yè)人員的價值積累和增值。節(jié)約的結(jié)果，就是一種投資，這就是人力資本投資的辯證法。
3.整體創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的流程重組
業(yè)務(wù)流程重組BPR(BusinessProcessReengineering)是上世紀(jì)90年代得到迅速發(fā)展并被廣泛實(shí)施的一種新的管理思想，最初于1990年由美國的MichaelHammer提出，在上世紀(jì)90年代中期首次引入中國學(xué)術(shù)界，而后隨著我國ERP應(yīng)用熱潮的興起而逐漸被國內(nèi)企業(yè)所熟悉。根據(jù)哈默的定義，“BPR就是對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程（Process）進(jìn)行根本性（Fundamental）地再思考和徹底性（Radical）地再設(shè)計，從而獲得在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面業(yè)績的戲劇性地（Dramatic）改善”。顯然，BPR強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對象和中心、以關(guān)心客戶的需求和滿意度為目標(biāo)、對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計，利用先進(jìn)的制造技術(shù)、信息技術(shù)，以及現(xiàn)代化的管理手段、最大限度地實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)(Function-Organization)，建立全新的過程型組織結(jié)構(gòu)（Process-OrientedOrganization），從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。它的重組模式是：以作業(yè)流程為中心、打破金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)、使企業(yè)能適應(yīng)信息社會的高效率和快節(jié)奏、適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下左右的有效溝通、具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和較大的靈活性。由于流程重組過程處于管理學(xué)的心臟地位，所以BPR與并行工程、敏捷制造一樣特別強(qiáng)調(diào)過程，即如何將企業(yè)的各部門、各環(huán)節(jié)通過過程的重建組成一個有機(jī)的整體，使之成為一個具有共同目標(biāo)的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)資源共享，以及各部門之間的高度協(xié)調(diào)。從定義可以看出，要成功的實(shí)施BPR必須做好兩方面的工作，一方面重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)框架、管理體系、業(yè)務(wù)流程等硬性因素；另一方面轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)行為、組織文化、溝通方式等軟性因素。
一般的人力資源管理流程，如圖1，這些過程既有環(huán)節(jié)上的承接性，又有活動內(nèi)容的獨(dú)立性，就單一員工來說，管理到其去職為止。這從范圍來說，管理是到位的，內(nèi)容是完整的，其精華值得保留。按照BRP理論進(jìn)行優(yōu)化組合，
人力資源成本管理主要是針對人力資源成本，成本核算的主要目的是服務(wù)于管理，并提供有效的信息和管理。根據(jù)生產(chǎn)環(huán)節(jié)人力資源成本目前主要分為以下幾個部分，取得、使用、開發(fā)以及離職成本。取得成本主要是在醫(yī)院在現(xiàn)在和未來的發(fā)展中對人力資源所需要付出的一系列成本，包括招聘、挑選、聘用以及安置等方面的成本。而對于使用成本主要是針對職工在應(yīng)用的過程中所需要的支出，包括工資、今天、福利以及社保等。開發(fā)成本主要是為了進(jìn)一步提高人力資源的產(chǎn)出能力，進(jìn)一步提高職工的工作效率而付出的成本，其涉及的內(nèi)容有崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)以及進(jìn)修培訓(xùn)等。離職成本主要是在整個應(yīng)用的過程中進(jìn)行解聘、辭退費(fèi)用方面，或者是由于暫停工作而產(chǎn)生的一系列成本損失的。在這些成本中醫(yī)院對于人力資源直接的投資是開發(fā)成本，而在醫(yī)院的人力資源成本中進(jìn)行有效的支付的是使用成本。因?yàn)殡x職成本其涉及的是離職所產(chǎn)生的成本費(fèi)以及因?yàn)殡x職原因所造成的重置以及崗位控制等影響。
二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理成本控制中存在的問題
就目前的情況來看，在醫(yī)院人力資源成本控制中主要存在著以下幾個問題：一沒有高度重視人力資源成本控制。在我國的很多醫(yī)院中都沒有高度認(rèn)識到人力資源成本控制的重要性，從而會直接影響到醫(yī)院運(yùn)營成本。二沒有做好相應(yīng)人力資源成本管理規(guī)劃工作。醫(yī)院人力資源管理具有成本高周期長的特點(diǎn)，因此構(gòu)建一個完善的長遠(yuǎn)規(guī)劃非常重要，從而才能夠更好的保障人力資源管理成本控制，進(jìn)一步提高整體成本控制利用效率，促進(jìn)醫(yī)院獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。三人力資源管理方式滯后。隨著社會的不斷發(fā)展，醫(yī)院人力資源管理也面臨著一系列的改革，對于這方面的要求也是越來越高。很多沒有及時的進(jìn)行人力資源管理的改革優(yōu)化，沒有高度重視信息技術(shù)的充分利用，從而會在很大程度上影響到工作效率，從而影響到成本控制。
三、加強(qiáng)成本控制，優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理
（一）樹立科學(xué)的人力資源管理控制理念
醫(yī)院中主要的資源是人力資源，為了能夠更好地促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院管理人員需要不斷加強(qiáng)人力管理理念的優(yōu)化，從而才能夠進(jìn)一步提高整體管理水平，降低成本投入。首先，醫(yī)院需要高度重視人力資源成本管理，從內(nèi)部管理入手，不斷提高整體成本控制意識，營造一個良好的管理環(huán)境。二不斷地加強(qiáng)人力資源成本控制的宣傳，只有效地落實(shí)到員工的心中，從而為成本控制奠定有效的基礎(chǔ)。三醫(yī)院需要充分的認(rèn)識到醫(yī)院人力資源管理成本控制，不僅僅是薪酬管理，必須要構(gòu)建一個完善的管理體制，從而才能夠有效地落實(shí)成本控制。
（二）做好人力資源開發(fā)工作
為了進(jìn)一步提高醫(yī)院的整體競爭力，需要不斷加強(qiáng)人力資源開發(fā)，從而才能夠獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。從人力資源管理的角度來看，需要不斷地加強(qiáng)培訓(xùn)工作，確保投入和產(chǎn)出成正比的關(guān)系，對此需要做好科學(xué)規(guī)劃工作，目前可以通過健全相應(yīng)的培訓(xùn)制度，不斷地保障培訓(xùn)資源方面進(jìn)行，聘請專業(yè)的講師隊(duì)伍，制定相應(yīng)的考核激勵機(jī)制，從而能夠更好地確保人力資源成本管理的控制。
（三）優(yōu)化人員配置
為了能夠有效地進(jìn)行人力資源成本控制，需要科學(xué)合理的設(shè)置工作崗位，有效地配備人力資源，目前可以從以下方面進(jìn)行：一制定長期規(guī)劃，重點(diǎn)放在提高工作效率、減少冗余人員，從而能夠進(jìn)一步滿足醫(yī)院職工的需求，降低人員過剩或短缺的情況，有效地控制成本。二定崗定編，不斷地提高整體的服務(wù)質(zhì)量，整個過程中依據(jù)人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)，并有效地確保醫(yī)院學(xué)科的正確發(fā)展，根據(jù)各個崗位進(jìn)行培訓(xùn)，并合理的開展人才的招聘和選拔，從而提高整體的招聘效率，有效地控制成本。
（四）改進(jìn)人事管理職能，加快體制、機(jī)制創(chuàng)新
對于傳統(tǒng)的人力資源管理方法過于注重行政色彩，會占用很多的時間和精力，從而進(jìn)一步降低了管理的效率，對此醫(yī)院需要在這方面加大力度，減少事物性的可有可無的工作，并重點(diǎn)加強(qiáng)人才管理，不斷地進(jìn)行機(jī)制的創(chuàng)新。首先需要建立公平公正的績效考核制度，其次需要不斷地加強(qiáng)激勵工作?？冃Э己酥贫冗€需要進(jìn)一步改進(jìn)并編制制度，通過建立完善的績效評價系統(tǒng)，做好崗位人員的層次分明配，根據(jù)實(shí)際情況出發(fā)，做好相應(yīng)的評價控制。激勵工作主要是進(jìn)一步補(bǔ)充績效考核，能夠更好地提高內(nèi)部管理水平，有效地控制整體成本。
（五）健全薪酬激勵機(jī)制，控制人力資源使用成本
就目前的情況來看，醫(yī)院人力資源管理作為主要的是注重人員的管理，需要不斷地加強(qiáng)對其的保護(hù)和開發(fā)，其也是人力資源成本管理的主要發(fā)展方向，對此在實(shí)際的應(yīng)用中需要從以下幾個方面進(jìn)行：一不斷地健全薪酬激勵機(jī)制，從而進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性，尤其是對于關(guān)鍵人才的調(diào)動，從而能夠起到帶頭的作用，能夠獲得更大的價值。二不斷地完善薪酬評定機(jī)制，對于該方面主要是針對基層員工，針對員工的工作環(huán)境以及工作量等方面進(jìn)行考慮，制定相應(yīng)的薪酬等級評定，從而能夠更好的保障人力資源需求。
（六）關(guān)注文化建設(shè)與員工職業(yè)成長，降低離職成本
一、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的現(xiàn)狀
1.缺乏新的人力資源管理機(jī)制。獨(dú)立學(xué)院缺乏新的人力資源管理機(jī)制。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理工作主要是進(jìn)行檔案、薪酬、培訓(xùn)等的管理，并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是放在其他行政職能部門。有些獨(dú)立學(xué)院雖然成立了人力資源部，但還是沿用其他高校的管理制度，以職稱作為薪酬的主要依據(jù)，相同崗位上的工作人員，無論貢獻(xiàn)大小，最終的回報都是一樣的，所以，在很大程度上打消了教職工的工作積極性，影響了教學(xué)水平的提高。因此，獨(dú)立學(xué)院必須構(gòu)建新的人力資源管理機(jī)制。
2.師資力量不足，教師結(jié)構(gòu)不合理。獨(dú)立學(xué)院的教師主要由三部分組成：母體學(xué)校、招聘教師和兼職教師。這就出現(xiàn)了教師結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為專職教師比例低且多為老年和年輕教師。年輕教師大多缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，高水平的教師少,尤其缺乏中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人，更談不上大師級的教師。學(xué)校的師資大多是從其它高校招聘的兼職教師，他們對學(xué)校的教育教學(xué)目標(biāo)不是很了解，有的甚至是應(yīng)付了事。獨(dú)立學(xué)院的教師在職稱評定、人事檔案管理、編制等方面沒有享受到與公辦高校教師的同等待遇，就無法吸引并留住高層次的人才。師資隊(duì)伍不穩(wěn)，在一定程度上影響并制約了獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量的提高
3.績效考評體系不健全。獨(dú)立學(xué)院在績效考評上基本沿用母體學(xué)校的管理辦法，主觀地對教職員工進(jìn)行評價，嚴(yán)重影響教師的工作積極性。獨(dú)立學(xué)院績效考核存在的以下幾個方面的問題：
3.1績效考核制度不科學(xué)性。獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系還不完善，大多數(shù)學(xué)校在考核過程中對教師日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠，只注重考核結(jié)果?？己酥贫葲]能發(fā)揮激勵作用，與獎勵、晉升等聯(lián)系不大。
3.2績效考核指標(biāo)不全面。
3.2.1制定考核指標(biāo)缺乏深層次的調(diào)研?？己酥笜?biāo)的制定必須和學(xué)校的發(fā)展相吻合，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展，才能使教師和學(xué)校同發(fā)展。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院在設(shè)計考核指標(biāo)時，幾乎沒有征求教師的意見，沒有開展深層次的調(diào)研，造成指標(biāo)層次不清、考核標(biāo)準(zhǔn)不能真實(shí)反映實(shí)際工作狀況等情況。
3.2.2指標(biāo)體系沒有可操作性?？己酥笜?biāo)體系沒有可操作性?？己酥笜?biāo)制定的可操作性在很大程度上會影響到最終考核的結(jié)果。如果考核指標(biāo)太簡單，會造成考核評審工作的片面性，但如果考核指標(biāo)太復(fù)雜，則會影響考核工作量統(tǒng)計的難度。因此，績效考核指標(biāo)體系制定的重中之重是提高考核指標(biāo)的可操作性。
3.2.3不同學(xué)科采用相同的考核體系。由于學(xué)科的特點(diǎn)不同，所以不能采用相同的考核指標(biāo)體系來統(tǒng)一進(jìn)行考核。比如專業(yè)課與基礎(chǔ)課的教學(xué)成果是不一樣的，如果采用相同的指標(biāo)體系進(jìn)行考核測評，則會造成“厚此薄彼”。例如有些獨(dú)立學(xué)院要求教師每節(jié)課都布置家庭作業(yè)，這對理科來講可能是正確的，但對于文科來講就不適合了。
4.薪酬體系不科學(xué)。
4.1嚴(yán)重存在平均主義現(xiàn)象。近幾年，獨(dú)立學(xué)院重點(diǎn)加大了薪酬的改革力度，但是平均主義現(xiàn)象任然十分嚴(yán)重。目前，大部分獨(dú)立學(xué)院嚴(yán)重存在同崗不同津貼，不同崗卻相同津貼的現(xiàn)象，主要原因是大部分獨(dú)立學(xué)院的薪酬設(shè)計是以職務(wù)和職稱作為崗位津貼的主要依據(jù)。這種同工不同酬或不同工卻同酬的現(xiàn)狀，抑制了教師的積極性。這種只與職稱相關(guān)的薪酬制度區(qū)分不出教師教學(xué)水平的高低，嚴(yán)重打擊了教師提高教學(xué)水平的積極性。崗位津貼可以使不同崗位上的工作人員應(yīng)資歷、能力以及工作貢獻(xiàn)的大小而享受到不同的薪酬待遇，但卻忽視了相同工作崗位上不同工作性質(zhì)和業(yè)績的人員也應(yīng)該享受不同的薪酬待遇，這又形成了同崗位的平均主義。所以崗位津貼很難拉開教師的薪酬，也無法調(diào)動教師的積極性。
4.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理，非貨幣薪酬沒有得到重視。獨(dú)立學(xué)院忽視了非貨幣薪酬的作用，從而導(dǎo)致了薪酬中很少設(shè)計到福利等非貨幣薪酬，學(xué)院給教師的福利并不僅僅是為了提高教師的工作績效，而是充分考慮到教師的歸屬感，通過福利等非貨幣薪酬來提高教師對學(xué)院的認(rèn)同感，讓教師深深地感受到學(xué)院會是一個很好的歸屬，會帶給自己很大的發(fā)展空間。
5.忽視了人力資源管理信息化建設(shè)。在現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)生日新月異變化的同時，現(xiàn)代信息技術(shù)也應(yīng)該成為獨(dú)立學(xué)院人事管理的強(qiáng)有力保障。但目前大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院還是忽視了現(xiàn)代信息技術(shù)對人力資源管理的作用，很多人力資源管理基本工作還是處在人工操作階段。獨(dú)立學(xué)院要想做好人力資源管理工作，只有充分利用信息化技術(shù)，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，才能提高人力資源管理工作效果。
二、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計
要想做好獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作，必須轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變，使管理工作解脫事務(wù)性的工作，將重點(diǎn)工作放在組織層的戰(zhàn)略規(guī)劃上，從深化人事制度改革入手，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，在績效考核和薪酬體系建設(shè)、人力資源信息化管理等方面進(jìn)行充分的改革。1.進(jìn)一步深化人事制度改革。認(rèn)真做好定編、定崗、定員工作，全面推進(jìn)競爭上崗、公開招聘、時常選聘。學(xué)院與教職工建立聘任關(guān)系，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制。開發(fā)利用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，提高人才評價的信度和效度，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機(jī)制。
2.實(shí)施系列人才工程，做好教師隊(duì)伍建設(shè)。師資隊(duì)伍建設(shè)是衡量一所大學(xué)辦學(xué)水平與地位的主要標(biāo)志，是學(xué)校穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的前提、保障和關(guān)鍵所在。為落實(shí)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，搞好師資隊(duì)伍建設(shè)，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)建設(shè)一支業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理綜合素質(zhì)較高、精干高效、專兼結(jié)合的師資隊(duì)伍，為學(xué)校的健康、持續(xù)、快速發(fā)展提供人才保證。
2.1辦學(xué)的第一資源是人才。學(xué)院實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃工作的首位是人才隊(duì)伍的建設(shè)。整合人力資源，完健全配套措施和體制，培養(yǎng)健康發(fā)展的學(xué)術(shù)氛圍，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的人才成長環(huán)境。確立教師在辦學(xué)中的主體地位，尊重教師的學(xué)術(shù)自由，發(fā)揮教師在教學(xué)工作中的主導(dǎo)地位，廣泛吸收教師參與學(xué)院的戰(zhàn)略規(guī)劃制定、實(shí)施、評估等辦學(xué)活動。
2.2提高人才引進(jìn)門檻，嚴(yán)把入口關(guān)，將“非碩士不進(jìn)”落實(shí)在各類人才招聘工作中。加大高層次人才引進(jìn)力度，傾情返聘周邊地區(qū)高校教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、科研實(shí)力強(qiáng)的退休教師，構(gòu)建高水平學(xué)科專業(yè)的脊梁。
2.3建設(shè)以學(xué)術(shù)帶頭人為核心的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，根據(jù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要，引進(jìn)、培養(yǎng)高水平學(xué)科帶頭人，做好學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)工作，重點(diǎn)扶持團(tuán)隊(duì)和學(xué)科帶頭人的工作條件和科研經(jīng)費(fèi)。
2.4設(shè)立“院長獎勵計劃”。對素質(zhì)高，表現(xiàn)優(yōu)秀，成績突出的教師和干部，給予專項(xiàng)獎勵，激勵教師和干部愛崗敬業(yè)、教書育人、扎根學(xué)校、為教育事業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和才能。實(shí)施中青年學(xué)科專業(yè)骨干培養(yǎng)計劃，加強(qiáng)教學(xué)能力培養(yǎng)，鼓勵教師在工作中刻苦鉆研，不斷提高。
2.5拓寬引進(jìn)優(yōu)秀人才的渠道，尤其是國內(nèi)外優(yōu)秀的學(xué)科專業(yè)高水平人才。在重點(diǎn)專業(yè)設(shè)置特聘教授、講座教授等重點(diǎn)崗位，實(shí)施重點(diǎn)崗位津貼制度，筑巢引鳳，不斷壯大師資隊(duì)伍。建立服務(wù)型行政組織，實(shí)行工作重心下移，努力為教師服務(wù)。
3.實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理。薪酬管理直接關(guān)系到人才的穩(wěn)定。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)建立具有競爭力的薪酬制度。目前獨(dú)立學(xué)院相互間的最大的競爭就是人才的競爭，要想留住、吸引高水平人才，就要設(shè)計出具有競爭力的薪酬制度，即實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理。獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略性薪酬管理的主要措施如下：
3.1科學(xué)化薪酬設(shè)計。獨(dú)立學(xué)院要充分對人力資源管理工作進(jìn)行認(rèn)真的分析，要從工作性質(zhì)、工作職責(zé)、管理權(quán)限等方面了解教職工的任職資格、核心能力等一系列指標(biāo)，通過認(rèn)真分析后建立以職稱、工作能力、崗位等為基礎(chǔ)的薪酬體系。擬定科學(xué)、合理、有效的績效考核制度，加強(qiáng)考核過程的監(jiān)管，建立能力和績效相結(jié)合的薪酬制度。
3.2設(shè)立完善的薪酬體系。薪酬設(shè)計一般包括基本工資、津貼、獎金等，忽視了保健計劃，員工參與決策程度、提供個入成長機(jī)會等內(nèi)在的薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該不僅有物質(zhì)和精神方面的薪酬，還要有貨幣和非貨幣的薪酬；不僅有有形和無形的薪酬，還要有保健性和激勵性的薪酬。
3.3為核心教師提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)注重核心教師的發(fā)展，根據(jù)他們的興趣、特長制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在薪酬方面考慮為每一個核心教師提供發(fā)展空間和機(jī)會的，確保他們在職業(yè)規(guī)劃中的薪資，讓核心教師能夠堅定長期留在學(xué)院發(fā)展的信心，看清楚自己在學(xué)院的發(fā)展前途。
4.充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。
4.1制定并執(zhí)行學(xué)院信息化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，完善校園網(wǎng)系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng)，優(yōu)化學(xué)院網(wǎng)絡(luò)資源管理和配置，構(gòu)建體系完備、資源豐富的平臺，搭建學(xué)院統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺、信息門戶和身份認(rèn)證平臺，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換和共享。建設(shè)網(wǎng)上在線教學(xué)系統(tǒng)、網(wǎng)上教育教學(xué)資源中心、網(wǎng)上虛擬實(shí)驗(yàn)室等信息系統(tǒng)，滿足學(xué)科建設(shè)對網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。開發(fā)數(shù)字化學(xué)習(xí)環(huán)境，滿足師生對網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。
4.2建設(shè)數(shù)字化圖書館系統(tǒng)，面向廣大師生提供個性化的服務(wù)水平。擴(kuò)大文獻(xiàn)資源，購置數(shù)字資源庫，以此建設(shè)特色數(shù)字資源。
4.3圖書館實(shí)現(xiàn)計算機(jī)管理，力爭使師生通過管理系統(tǒng)快捷查詢圖書的館藏地點(diǎn)和借閱情況，在網(wǎng)上辦理圖書續(xù)借和預(yù)約服務(wù)，建立全院文獻(xiàn)信息資源的共建共享機(jī)制。
三、結(jié)語
關(guān)鍵詞：人力資源 優(yōu)化 采油三廠 效果
一、采油三廠人力資源概況
目前，長慶油田分公司第三采油廠勞動用工總量5276人，其中女員工1866人，男員工3410人。按崗位類別劃分，管理人員887人，專業(yè)技術(shù)人員280人，操作人員4109人。按用工形式劃分，合同化員工2713人，合同制員工2003人，其他用工560人。
二、采油三廠人力資源管理的困因
1．員工人數(shù)緊缺與上市公司控制用工數(shù)量之間的矛盾。第三采油廠作為國外上市的中國石油天然氣股份有限公司旗下分支企業(yè)長慶油田分公司的一個生產(chǎn)機(jī)構(gòu)，不是獨(dú)立法人，不具備招收員工資格，上市公司嚴(yán)格要求控制員工總數(shù)，這與油田快速發(fā)展，需要大量技術(shù)型崗位員工之間的矛盾日益激化。
2．員工綜合素質(zhì)與油田快速發(fā)展的矛盾。在油田大發(fā)展的前提下，管理人員在管理能力、執(zhí)行力和人文素養(yǎng)方面存在著諸多不足，個人綜合素質(zhì)有待提高，非權(quán)力性影響力不足，影響著構(gòu)建和諧企業(yè)、履行企業(yè)三大責(zé)任及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)不能適應(yīng)油田快速發(fā)展對管理新理念、新工藝新技術(shù)、安全管理、標(biāo)準(zhǔn)化操作等方面的需要，積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮。
3．陳舊的人力資源管理理念與油田快速發(fā)展的矛盾。在舊的人力資源分配政策的影響下，采油三廠一直依靠油田公司的持續(xù)招工補(bǔ)充崗位空缺，在人力資源管理的主動性和創(chuàng)新性方面很少有所嘗試。特別是在重組改制以后，人員的進(jìn)口被堵死，油田卻空前快速的發(fā)展，這使得舊的人力資源管理理念完全不能滿足新形勢。
以上問題在很大程度上制約著采油三廠的發(fā)展，這必然要求我們采取有效措施優(yōu)化人力資源配置，在人員緊缺和油田大發(fā)展的矛盾中尋找一條人力資源有效管理的新路子。為采油三廠的大發(fā)展提供可靠的人力資源支撐。
三、采油三廠優(yōu)化人力資源的具體做法
經(jīng)過幾年的發(fā)展，采油三廠的原油產(chǎn)量已經(jīng)由2002年的200萬噸上升到了2006年的265.4萬噸，“十一五”期間，原油產(chǎn)量將跨越300萬噸，向400萬噸沖刺，油田發(fā)展對隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、組織形式、用工形式的要求發(fā)生了變化。為建立適應(yīng)油田快速發(fā)展的人力資源管理體系，有效緩解人員緊缺的矛盾，采油三廠人力資源管理積極實(shí)施創(chuàng)新，凸現(xiàn)了“一剝離，五優(yōu)化，一考核”的管理特點(diǎn)，為采油廠優(yōu)化人力資源探索出了有益的經(jīng)驗(yàn)。
（一）“一剝離”即引進(jìn)社會化服務(wù)，實(shí)施輔助業(yè)務(wù)剝離
2005年以來，采油三廠依據(jù)“專業(yè)化生產(chǎn)、市場化運(yùn)作和社會化服務(wù)”的具體要求，逐步建立起了輔助業(yè)務(wù)剝離和社會化服務(wù)的用工管理模式，將后勤管理社會化，有效緩解了勞動力緊缺的現(xiàn)狀。
（二）實(shí)施“五個優(yōu)化”，促進(jìn)人力資源有效管理
1．配置優(yōu)化。從2002年以來，采油三廠先后從全國各大院校接收高校畢業(yè)管理和專業(yè)技術(shù)人才221人；從長慶石油學(xué)校、長慶石油技校引進(jìn)高技能專業(yè)化骨干操作人才500余人；在全廠范圍推進(jìn)管理人員崗位競爭機(jī)制，使266人通過競聘走上了一般管理崗位，有82人走上了科級管理崗位，從而有效補(bǔ)充生產(chǎn)崗位對專業(yè)技術(shù)管理及操作人員的需求，為“人盡其才”提供了廣泛的空間。
2．改革優(yōu)化。2002年以來，采油三廠通過優(yōu)化管理層次、簡化管理機(jī)構(gòu)、實(shí)行生產(chǎn)管理靠前指揮、合理調(diào)配員工倒休制度，精簡了部分機(jī)關(guān)和后勤生產(chǎn)輔助人員，緩解了新區(qū)和生產(chǎn)一線對人員的需求，嚴(yán)格控制了人員一線向二線、老區(qū)向新區(qū)的轉(zhuǎn)移。
3．管理優(yōu)化。采油三廠堅持"以人為本"的理念，采取教育引導(dǎo)，政策激勵，活動熏陶，感情凝聚的方法，努力營造關(guān)心人、理解人、尊重人、激勵人的文化環(huán)境，從專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)、管理人員隊(duì)伍建設(shè)、操作人員隊(duì)伍建設(shè)三個層面，通過拓寬專業(yè)技術(shù)人員的激勵，組織面向全廠各類員工的公開招聘，建立操作人員技能等級管理的辦法，調(diào)動了廣大員工的工作積極性，為其實(shí)現(xiàn)自身價值提供了舞臺。
4．素質(zhì)優(yōu)化。人才培養(yǎng)的目的就是要不斷開發(fā)員工的能力，建立一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)精通、思想過硬的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。采油三廠通過分層次加強(qiáng)員工培訓(xùn)、建立員工培訓(xùn)的激勵機(jī)制、實(shí)施員工“雙元制”的素質(zhì)提升教育，增強(qiáng)了全體員工對教育培訓(xùn)的重視程度，大幅度提升員工的整體素質(zhì)，為員工今后發(fā)展創(chuàng)造條件。
5．技術(shù)優(yōu)化。自2004年以來，采油三廠引進(jìn)了“生產(chǎn)數(shù)據(jù)自動采集、傳輸分析”系統(tǒng)6套，在靖安油田和盤古梁油田的部分配水間和接轉(zhuǎn)站開始試運(yùn)行并取得成功，逐步完善網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)和視頻監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，為人力資源挖潛提供了有效的空間，減少了用工，工作質(zhì)量和勞動效率有了很大的提高。通過視頻監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的應(yīng)用，可以對周邊環(huán)境進(jìn)行觀察，有效彌補(bǔ)了人員管理的缺陷。
（三）實(shí)現(xiàn)績效量化的人性化管理，深入挖掘人員潛力
1．建立崗位激勵機(jī)制。一是在人才使用上，實(shí)現(xiàn)能者有其崗。要敢用人，即揚(yáng)長避短，敢將有特殊能力的人安排在特殊崗位上，將具有挑戰(zhàn)性的工作由具有創(chuàng)造精神和開拓精神的人承擔(dān)。要“善”用人，即知人善任、用人之長，根據(jù)人的能力選配合適的崗位，進(jìn)行人才的合理配置和優(yōu)化組合。善于“幫”人，有容才之德，盡力為人才成長創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境，讓真正有能力的人有適合自己能力的事做，有創(chuàng)新的事做，有在本崗位出成果的機(jī)會，這就真正作到了“能者有其崗”。
二是在人才激勵上，作到能者有其享。人的需求是多層次，因此要針對不同個體不同的需求，善于用利益驅(qū)動機(jī)制來激發(fā)人們的工作創(chuàng)造性；充分發(fā)揮精神激勵的作用，給每個員工以充分的尊重，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 優(yōu)化 結(jié)構(gòu)一、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置所遵循的原則
企業(yè)崗位對人力資源的需求需要在長期的實(shí)踐摸索中來確定。我國國有企業(yè)從自身發(fā)展需求出發(fā)，其發(fā)展主線是能夠與競爭對手在競爭過程中獲取勝利，這就需要在人力資源配置過程中在滿足企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，盡可能的避免出現(xiàn)崗位的虛設(shè)浪費(fèi)，力求做到人盡其才。人力資源優(yōu)化配置的最終目標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)崗位和人才的最佳匹配，同時進(jìn)行理性、科學(xué)的分析，對人才入職后進(jìn)行繼續(xù)考核，觀察期后期的匹配性是否一致，通過崗位分析來確定適合該職位的最佳人選。
國有企業(yè)的不同崗位有著不同的人才需要，在選人過程中，首先要對崗位本身進(jìn)行系統(tǒng)分析，置于整個企業(yè)的大環(huán)境中來剖析該崗位所需的人員條件。每個人都有自己的一些特性，或者突出或者較為不明顯，在選擇人才的時候一定要做足分析，之所以是人才是因?yàn)榉诺搅撕线m的崗位上，每個人的能力都不具備通用性，只要認(rèn)識到了這點(diǎn)，才能更好地發(fā)揮人才的績效。
人具有能動性，人才的能動性客觀上影響著企業(yè)的工作績效。要激發(fā)人才的能動性，就需要配合合理的激勵機(jī)制，這樣才能充分調(diào)動其積極性，以最大的熱情來為企業(yè)創(chuàng)造價值，并能帶來意想不到的創(chuàng)新，使企業(yè)具備強(qiáng)大的凝聚力，高昂的戰(zhàn)斗力，激勵的作用顯得尤為明顯。在激勵方式的選擇上可以分為精神激勵和物質(zhì)激勵。
二、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的具體包含內(nèi)容
人力資源優(yōu)化配置是人力資源戰(zhàn)略的一種，同屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，具有基礎(chǔ)性的核心作用。人力資源在配置過程中要充分認(rèn)識到企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r和未來的發(fā)展趨勢，只要依照這一原則來制定規(guī)劃，才能保障現(xiàn)在和未來的崗位運(yùn)行狀況不出現(xiàn)大的偏差。以企業(yè)績效的提高為最終發(fā)展目標(biāo)，在人才考核和人才錄用上注重質(zhì)與量的提升，通過對人才及崗位的匹配分析，來確定最終的規(guī)劃。
人力資源在配置過程中往往采用折中法來進(jìn)行配比，因?yàn)槠髽I(yè)中的很多事情有一定的突發(fā)性和不可預(yù)見性，還必須在平均分析的基礎(chǔ)上對種種突發(fā)狀況和極端狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，我國的國有企業(yè)在人力資源配置方面普遍存在一定的不合理性，大部分企業(yè)人力資源過剩，部分間在遇到問題及突發(fā)狀況時容易相互推諉責(zé)任。這就提醒了人力資源配置方在設(shè)定崗位及安排人員時，首先考慮到發(fā)生此類狀況的可能性，但有不能經(jīng)驗(yàn)論，依照極端情況來獲取常識，做出錯誤的決定。在人力資源規(guī)劃中要將對策的規(guī)劃放到相當(dāng)?shù)母叨葋砑右灾匾暎刹扇〖影嗷蜉啀彽姆绞絹砥椒€(wěn)過渡淡旺季，避免人力資源的浪費(fèi)。
人力資源優(yōu)化配置的重心之一是崗位分析，這是一個先決條件，拋開了這一分析，后面的人才分析也就無從談起。對崗位進(jìn)行深入的分析能夠有效達(dá)到最終的用工目標(biāo)，讓企業(yè)獲得最大的績效。進(jìn)行崗位分析，往往是對企業(yè)的崗位書寫詳盡的崗位說明書，以此來知道企業(yè)的用人方略，對于企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略性的重要意義。國有企業(yè)不缺乏一般性人才，而是對專業(yè)性人才相當(dāng)缺乏，但在招聘中往往并不主動，大多時候采取等人才上門的方法。在招聘過程中，既要注意招聘到高素質(zhì)的人才，同時也要注意招聘人員的相關(guān)素質(zhì)，否則難以招聘到合適的人才。
三、企業(yè)人力資源優(yōu)化配置分析和建議
企業(yè)在實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，也有可能會出現(xiàn)供不應(yīng)求的現(xiàn)象，在這個時候就必須通過應(yīng)急手段臨時尋找人力資源。在具體操作過程中：首先可以從內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配，通過輪崗等方式來保障人力資源的供給。這是最簡單也是最有效的解決方式。其次，還有可能遇到尖端人員的缺乏，這種情況可以通過企業(yè)內(nèi)部人才的培訓(xùn)等手段來解決，當(dāng)這些方式都無法解決時，才考慮通過社會招聘的方式來進(jìn)行。如果短缺的是高技術(shù)人才則應(yīng)制定培訓(xùn)和晉升計劃，或者通過面向社會招聘的辦法獲得企業(yè)所需人才，滿足短缺的人力資源需求。再次，通過加速科技研究提高計算機(jī)應(yīng)用水平來提高員工的工作效率，從而在一定程度上減少企業(yè)的人力資源需求。最后，還可以通過聘用非全日制臨時工或返聘退休員工等途徑獲取企業(yè)所需的人力資源。以上措施是解決國有企業(yè)人力資源短缺的有效途徑，但最根本的還是通過科學(xué)的激勵機(jī)制和培訓(xùn)手段提高員工的業(yè)務(wù)能力，以調(diào)動員工的積極性和提高其工作效率，減少企業(yè)的人力資源需求。
當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時，對于局部的人力資源的過剩問題，可通過本企業(yè)自身的發(fā)展，即通過擴(kuò)大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模，開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場等途徑增加企業(yè)對人力資源的需求，以吸收冗余的人力資源供給。
人力資源優(yōu)化配置是企業(yè)的核心戰(zhàn)略，我國國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置過程中，要具備宏觀的前瞻性思維，通過定性分析和定量分析來確定企業(yè)的最終人才錄用及配置計劃，使得人力資源的具體管理和企業(yè)的績效需求完美的結(jié)合起來，并通過一定的手段加以監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)最佳的配比目標(biāo)，滿足企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)需要，進(jìn)而從長遠(yuǎn)上滿足企業(yè)的發(fā)展需要，形成良性的循環(huán)，這對于機(jī)構(gòu)龐雜的國有企業(yè)顯得尤為重要。（作者單位：中鐵三局集團(tuán)第四工程有限公司）
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關(guān)鍵詞：工程施工企業(yè)；人力資源；管理；策略
作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展的各個階段和日常管理中均發(fā)揮著關(guān)鍵作用，良好的人力資源管理能夠激發(fā)員工的工作動力，從而促進(jìn)企業(yè)效益提高和競爭優(yōu)勢的提升。工程施工企業(yè)在市場分類當(dāng)中屬于勞動密集型，但隨著我國工程行業(yè)的專業(yè)化、規(guī)范化和技術(shù)化水平的不斷進(jìn)步，工程施工過程中所使用的機(jī)械設(shè)備越來越先進(jìn)先進(jìn)，對技術(shù)掌握的要求也就越來越高。在這種背景下，企業(yè)對知識型、技術(shù)型人才的需求就會相應(yīng)地不斷增加，技術(shù)人才的占比也會呈現(xiàn)逐步增長趨勢，體現(xiàn)出與傳統(tǒng)施工企業(yè)完全不同的新特征。為了適應(yīng)不斷變化和發(fā)展的市場環(huán)境，體現(xiàn)人的價值，充分發(fā)揮職工的能動性，強(qiáng)化其創(chuàng)新意識，企業(yè)要結(jié)合實(shí)際不斷整合人力資源，優(yōu)化其內(nèi)部人員配置，達(dá)到人盡其才的目的，實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提升。
1工程施工優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的意義
實(shí)施有效的人力資源管理優(yōu)化能夠充分發(fā)揮人的積極性和能動性。隨著工程施工類型及項(xiàng)目規(guī)模的不斷變化發(fā)展，工程施工企業(yè)中的人員類別、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)也日趨復(fù)雜。為了實(shí)現(xiàn)人員的合理配置，提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，充分激發(fā)員工的工作熱情及創(chuàng)新能力，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理成為必然選擇。一般而言，工程施工企業(yè)具有規(guī)模大、項(xiàng)目周期長、勞動密集等特點(diǎn)，這就決定了企業(yè)在項(xiàng)目的實(shí)施過程中會面對許多挑戰(zhàn)，人力資源管理就是其中之一。同時，實(shí)施有效的人力資源管理可以使員工對企業(yè)的認(rèn)同。工程施工企業(yè)的大多數(shù)人員聚集于項(xiàng)目施工期間，這種時間的特殊性決定了員工具有更強(qiáng)的流動性。同時，現(xiàn)代機(jī)械的使用對施工人員的專業(yè)知識、技術(shù)能力等提出了更高的要求，企業(yè)之間對專業(yè)化人員的競爭加劇了技術(shù)人員在不同施工單位的流動。由于流動性強(qiáng)，員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感、安全感、依附感、忠誠度較低，這些特點(diǎn)決定了企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，就必須要做好人力資源管理工作。
2當(dāng)前工程施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀簡析
研究和分析我國現(xiàn)有工程施工企業(yè)中人力資源管理現(xiàn)狀不難發(fā)現(xiàn)：多數(shù)施工企業(yè)的人力資源管理工作具有一定的滯后性，且管理隊(duì)伍存在結(jié)構(gòu)不科學(xué)不合理等問題。一是在管理隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，現(xiàn)有的管理隊(duì)伍中大中專及以下學(xué)歷的人員占絕大多數(shù)，而高學(xué)歷占比較低，這種學(xué)歷的結(jié)構(gòu)分布情況在一定程度上局限了人力資源管理水平的提高；二是在員工崗位安排上，大多數(shù)企業(yè)均出現(xiàn)了人未盡其才的現(xiàn)象，還有的企業(yè)將更多的注意力放在對技術(shù)人才的培養(yǎng)上，而忽視了對管理人才的管理能力提升及其作用的發(fā)揮；三是缺乏科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。工程施工企業(yè)中工人在企業(yè)員工中占據(jù)了絕大多數(shù)，這些員工的工作環(huán)境及條件是比較艱苦的，但卻普遍面臨著薪資待遇及社會地位低下等問題。
3工程施工企業(yè)優(yōu)化人力資源管理策略
首先，需設(shè)立專門的人力資源管理部門。施工企業(yè)配備高學(xué)歷、高素質(zhì)的專業(yè)人員，設(shè)立專門的部門并制定相應(yīng)人事管理、勞動管理、培訓(xùn)教育、職稱晉升等工作制度，充分發(fā)揮人力資源對企業(yè)職工的統(tǒng)籌使用作用，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理向?qū)I(yè)化和規(guī)范化方向發(fā)展。其次，要體現(xiàn)人性化的管理理念。員工不僅是企業(yè)雇傭的勞動力，同時也是企業(yè)發(fā)展的重要生力軍，所有的工程項(xiàng)目都必須以人作為載體來實(shí)施。企業(yè)理應(yīng)把員工視為最寶貴的資源。但在實(shí)際中，工程施工地點(diǎn)的不穩(wěn)定性和環(huán)境的惡劣性，導(dǎo)致施工人員生活的艱苦性。所以，施工企業(yè)要一定要樹立“以員工為本”的管理理念，進(jìn)一步改善勞動環(huán)境，多給員工一些人性化的關(guān)愛、尊重和理解，千方白計調(diào)動他們的積極性，激發(fā)他們的責(zé)任意識，讓他們?yōu)樘岣呱a(chǎn)率和工作質(zhì)量奉獻(xiàn)自己的力量。再次，建立完善的培養(yǎng)體系。企業(yè)要在對不同崗位所需的專業(yè)知識及能力進(jìn)行全面了解和掌握的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的勞動特點(diǎn)及成長軌跡，為員工創(chuàng)造良好的培養(yǎng)環(huán)境，以促進(jìn)他們的成長和發(fā)展。企業(yè)需要建立健全入職培養(yǎng)、日常培養(yǎng)、項(xiàng)目培養(yǎng)、全程跟蹤等培養(yǎng)體系，在培訓(xùn)過程中，要充分體現(xiàn)內(nèi)容的豐富性、方法的多樣性、安排的靈活性，并借助同行業(yè)之間的分享和交流，不斷提升員工的綜合能力。最后，建立完善的評價系統(tǒng)?？茖W(xué)合理的評價系統(tǒng)能夠激發(fā)員工的工作熱情和潛力，使他們更加積極地投身于工作崗位。工程施工企業(yè)要在充分考慮行業(yè)發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，探索建立符合崗位特點(diǎn)的，體現(xiàn)能、技等全面要素的綜合性員工評價系統(tǒng)。同時，始終堅持員工第一的原則，不斷完善評價標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制，提高員工考評工作的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化水平。
關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化
中圖分類號：TU7文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
前言
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，建筑施工企業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、從業(yè)人員數(shù)量等各方面都發(fā)生了變化。而建筑施工企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，其在內(nèi)外環(huán)境的競爭壓力下，都面臨著復(fù)雜的管理效益問題。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心部分之一，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)人力工作效率，作為建筑施工企業(yè)，同樣面臨著人力資源管理的重要難題。
一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中的問題
1、人才總量不足，結(jié)構(gòu)不合理
一是企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量不足，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。二是人才結(jié)構(gòu)不合理，在職稱結(jié)構(gòu)上，初級職稱人員多，中高級職稱人員少，具有教強(qiáng)技術(shù)水平和持有一級建造師、注冊造價工程師等專業(yè)資格證書的專業(yè)技術(shù)人員稀缺；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，大專人員多，本科學(xué)歷、研究生人員少；在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，工程技術(shù)人員多，經(jīng)營管理、國際工程項(xiàng)目管理等專業(yè)人員少；三是人才職業(yè)化程度低，成熟的項(xiàng)目經(jīng)理人、市場化的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)等缺乏，種種情況嚴(yán)重制約了企業(yè)管理水平的提升和多元化發(fā)展。
2、人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化
重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
3、企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求
主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
4、缺乏有效的人力資源溝通機(jī)制和平臺
在人力資源管理上，溝通機(jī)制的建立不僅能夠及時的發(fā)現(xiàn)員工的心理成長問題，還能從溝通中來調(diào)整人力資源管理的主動性，并通過引入相應(yīng)的激勵機(jī)制和手段，從員工自身的立場出發(fā)，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)。
二、優(yōu)化建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法
1、在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度
只有加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。重點(diǎn)是要建立完善的人力資源開發(fā)管理制度，進(jìn)行科學(xué)的管理。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地發(fā)揮人力資源管理的作用，企業(yè)往往對人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。
2、制定以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動態(tài)的、變化的、實(shí)時的狀態(tài)。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，建筑施工企業(yè)必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與企業(yè)長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)和吸納企業(yè)需要的人才，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)行必須有人力資源的支撐和保障。企業(yè)人力資源管理的成功需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)的參與，并對管理質(zhì)量保持敏感。建筑施工企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和外部競爭環(huán)境的需要，跟蹤國家、行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定及時對為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行合理預(yù)測，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展設(shè)想，通過分析企業(yè)的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略，重點(diǎn)闡明企業(yè)需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才，并對可能的人事進(jìn)退進(jìn)行系統(tǒng)安排，改善人員結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)從勞動密集型向管理型、技術(shù)型轉(zhuǎn)變。
3、改革人力資源的開發(fā)投資機(jī)制
企業(yè)進(jìn)行教育培訓(xùn)的目的，其根本性在于獲取最大的效益。因此，要提高企業(yè)或個人對教育培訓(xùn)投資的積極性，必須改善企業(yè)人力資本投資機(jī)制，應(yīng)建立一種“誰投資、誰收益；投資大、回報高”的人力資本投資機(jī)制。對于員工個人，也要增強(qiáng)投資意識，建立一種員工培訓(xùn)個人投資回報機(jī)制，使員工的培訓(xùn)與薪酬、晉升有機(jī)聯(lián)系起來。這樣，可以極大地調(diào)動社會、企業(yè)、個人投資教育培訓(xùn)的積極性，從而改變施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)資金嚴(yán)重短缺的局面。
4、注重專業(yè)技能培訓(xùn)
良好的職業(yè)素養(yǎng)是提高工作效率的前提，人力資源管理者需不斷充實(shí)自己的職業(yè)知識，改進(jìn)管理工作水平的專業(yè)水準(zhǔn)。最為重要的是能與時俱進(jìn)，結(jié)合時展情況制定科學(xué)的人力管理計劃，從傳統(tǒng)的人力資源管理模式中擺脫出來，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、科學(xué)化、合理化管理。施工企業(yè)應(yīng)該將員工的教育培訓(xùn)融合在企業(yè)發(fā)展中，為他們創(chuàng)造更多的深造培訓(xùn)機(jī)會，讓員工能夠不斷提升自己的專業(yè)化水準(zhǔn)，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。公司可定期對員工的操作技能、理論知識考核審定，以提高其專業(yè)素養(yǎng)。
5、注重人才的激勵和吸引人才
施工企業(yè)人力資源管理的重要工作在于激勵員工的工作積極性，吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟，而實(shí)現(xiàn)對自身企業(yè)員工的有效激勵，不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的未來規(guī)劃協(xié)調(diào)起來，還能夠從管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上來充分尊重員工的成長，并能夠讓員工參與到企業(yè)的管理中，從而更有效的留住了人才。在員工崗位管理上，通過薪資待遇的動態(tài)調(diào)整，按照不同的貢獻(xiàn)級別給予相應(yīng)的分配，對于優(yōu)秀的人才進(jìn)一步增強(qiáng)其干勁，對于先進(jìn)的人才提供更廣闊的發(fā)展空間，不同的人力按照其能力和價值進(jìn)行有效的調(diào)配，以充分激發(fā)員工的挑戰(zhàn)困難、挑戰(zhàn)自我的信心，從而將企業(yè)的管理理念和員工的價值準(zhǔn)則進(jìn)行連接起來，并促進(jìn)企業(yè)管理績效與員工的發(fā)展相攜共生。
6、加大分配制度改革力度，制定并落實(shí)收入留人措施
加強(qiáng)人力資源管理工作，關(guān)鍵是看效果。當(dāng)前，建筑施工企業(yè)要采取一些提高收入標(biāo)準(zhǔn)的有效措施：一是在企業(yè)高、中層人員中推行年薪制；二是執(zhí)行多種結(jié)構(gòu)形式的工資分配辦法，機(jī)關(guān)管理人員可實(shí)行基本生活費(fèi)加年工資、崗位工資和津補(bǔ)貼形式的崗位組合工資；項(xiàng)目管理人員參照市場同類人員價格，實(shí)行風(fēng)險抵押承包預(yù)支工資；二、三線生產(chǎn)崗位職工實(shí)行定額包干工資，一線生產(chǎn)工人實(shí)行高不封頂?shù)娜~計件工資；三是設(shè)計一些諸如專業(yè)技術(shù)人員津貼、新招畢業(yè)生生活補(bǔ)貼、特殊貢獻(xiàn)獎勵等形式的報酬項(xiàng)目，增加職工收入的心理期望值，豐富職工收入的結(jié)構(gòu)和層次。
結(jié)束語
建筑施工企業(yè)是地方及國家重大型工程施工的生力軍，集聚各方面的人才。管好用好人才將是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)一項(xiàng)長期工作，涉及企業(yè)的健康發(fā)展。要針對企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，進(jìn)行系統(tǒng)地分析研究，找出主要問題的結(jié)癥，才能制定相應(yīng)的對策措施。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】人力資源；管理方法；方式；理念
1.人力資源及其相關(guān)因素概述
人力資源指的是一定時期準(zhǔn)備進(jìn)入和正在某個行業(yè)或機(jī)構(gòu)當(dāng)中的人所擁有的，能夠?yàn)樾袠I(yè)或機(jī)構(gòu)本身的發(fā)展起作用的包括受教育情況、實(shí)際能力、知識技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等因素的總稱。人力資源的實(shí)質(zhì)就是人的腦力和體力的總和，或稱之為勞動能力。
人力資源本身一般具備可再生性、雙向性、時效性、多重開發(fā)性、可延續(xù)性的特點(diǎn)，包括幾個相關(guān)因素：一是人力資源的大致規(guī)劃，比如組織內(nèi)部設(shè)置哪些基本的部門來容納“人力”，部門本身和部門之間通過分析和評估來調(diào)整“人力資源”的合理配給，并且以編制、管理制度和經(jīng)費(fèi)預(yù)算等形式約束人力資源管理的具體執(zhí)行，這實(shí)際上是人力資源供給與需求之間的平衡問題。二是人力資源的招聘與解聘。根據(jù)組織的實(shí)際需要，指定招聘人員的數(shù)量、所具備的條件、招聘的具體規(guī)則和程序等。三是人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)。從一定的人口當(dāng)中選擇具備相應(yīng)體力和腦力的成員作為人力資源開發(fā)的對象，對組織機(jī)構(gòu)內(nèi)或準(zhǔn)備進(jìn)入的人員進(jìn)行一定的技能、知識或方法的教育。四是人力資源的考核與評價。以一定階段內(nèi)員工的工作業(yè)績評價其合格與否。五是給予人力資源相應(yīng)的薪酬或福利待遇，以維持其生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。六是人力資源的其他保障措施。
2.現(xiàn)有人力資源管理方法分析
所謂“人力資源管理”，就是某組織機(jī)構(gòu)在一定的原則和思想指導(dǎo)下，通過招聘、人員甄別、培訓(xùn)和支付薪酬等手段，對組織機(jī)構(gòu)內(nèi)或外的有關(guān)人員進(jìn)行的選擇、開發(fā)、配置、應(yīng)用和評價等活動的總稱，其目的是為了通過對人員的有效組織以滿足組織機(jī)構(gòu)當(dāng)前或未來發(fā)展的需要和個體成員的發(fā)展需要。
對于“人力資源管理”的概念可以有如下理解：第一，對于具備相應(yīng)腦力和體力的人員，可以通過組織招聘的方式與機(jī)構(gòu)產(chǎn)生聯(lián)系；如果通過雙向選擇，該人員并未進(jìn)入該組織機(jī)構(gòu)，則它們之間的關(guān)系只發(fā)生在招聘的環(huán)節(jié)；如果該人員進(jìn)入了組織機(jī)構(gòu)并與其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)直接相關(guān)，則必須通過培訓(xùn)、支付薪酬等手段對其進(jìn)行管理；如果由于種種原因產(chǎn)生了人員的人動，組織機(jī)構(gòu)也必須以一定的形式對其進(jìn)行合理的安置。所以，僅以組織機(jī)構(gòu)的“內(nèi)”或“外”劃分人員的話，他們都屬于“人力資源”的范疇，只是管理的形式不同罷了。第二，對具備相應(yīng)“腦力和體力”的人員個體進(jìn)行的管理，根據(jù)實(shí)際需要調(diào)節(jié)部門的人員數(shù)量或各個部門之間人員的比例，通過職務(wù)和具體分工等手段調(diào)節(jié)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)以適應(yīng)生產(chǎn)及管理的需要，通過人員之間的組織和協(xié)調(diào)對其關(guān)系進(jìn)行疏導(dǎo)。這些方式和手段基本傾向于對“人力資源”的“量化”管理的范疇。第三，采用培訓(xùn)、教育等方式對人員的思想、心理和行為方式進(jìn)行干預(yù)，使其更為適應(yīng)組織機(jī)構(gòu)本身的需要或目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過經(jīng)濟(jì)手段對人員進(jìn)行激勵，采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對具體目標(biāo)或生產(chǎn)工藝流程進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，以績效等指標(biāo)對人員的工作貢獻(xiàn)進(jìn)行階段性評估，參照人員學(xué)歷、工作年限、經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)等對其進(jìn)行素質(zhì)測試。這些方式和手段基本傾向于對“人力資源”的“質(zhì)化”管理的范疇。
任何的管理，就是運(yùn)用“某種方法”達(dá)到“某種目的”，當(dāng)然“人力資源管理”也不會例外。在對“人力資源管理”的概念進(jìn)行分析時，我們就談到了其中的招聘、人員甄別、培訓(xùn)和支付薪酬等環(huán)節(jié)，如果我們再次贅述前文所謂“人力資源的相關(guān)因素”就會發(fā)現(xiàn)，它們就是這些“人力資源管理”當(dāng)中的各個環(huán)節(jié)的翻版。由此，筆者認(rèn)為“人力資源管理”只是將與“人力資源”相關(guān)的各個要素羅列了一番?！叭肆Y源管理”的方法肯定與這些要素或項(xiàng)目有關(guān)，但將這些要素或項(xiàng)目羅列一番不是方法本身。方法起碼應(yīng)該是以一些要素為研究對象而且高于要素的抽象的指導(dǎo)性程序，這些程序又要受到某些具體原則和大方針的指引?？梢?，方法本身也是需要研究和進(jìn)一步規(guī)范的。
管理方法，按其主要依據(jù)首先可以基本分為：經(jīng)濟(jì)的方法、行政的方法、法律的方法和社會學(xué)心理學(xué)的方法。經(jīng)濟(jì)的方法被普遍使用且效果顯著，易于實(shí)施但也易于產(chǎn)生一些負(fù)面影響；行政的方法主要依靠行政命令強(qiáng)制指揮和直接處理問題，由上而下進(jìn)行垂直控制，易于整體性地發(fā)揮作用，但這種方法也容易忽視個體的實(shí)際需求而使其產(chǎn)生抵觸情緒；法律的方法一般借助國家機(jī)器所制定的法律法規(guī)或制度嚴(yán)格地管理對象，極高的強(qiáng)制性和規(guī)范性是其主要特點(diǎn)，但其往往在對待特殊情況時缺乏必要的靈活性；社會學(xué)心理學(xué)的方法主要采取自覺自愿的方式，但缺乏必要的約束性。其次，按照方法本身的適用范圍，可以基本分為：一般的管理方法和具體的管理方法。一般的管理方法較為普遍地適用于大部分相類似的情況，而對于特殊的情況則應(yīng)該采用較為具體的方法“具體問題具體分析和處理”。
以國有的企業(yè)和事業(yè)單位為例，“招聘”這種形式是存在的，但它的方式過于保守，其理念側(cè)重于學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)，往往不看重其實(shí)際的能力和知識結(jié)構(gòu)等，所以“招聘”僅僅是形式，實(shí)際的方法顯得落后。在人員的使用方法上，他們并不注重人員的“流動性”或崗位——人才之間的合理配給和開發(fā)，雖然人員流不出去但也進(jìn)不來，這種配置方法也顯得十分滯后。在涉及到人員“質(zhì)”的開發(fā)和培訓(xùn)時，他們一般舍不得太大的投入，也不允許員工出外充電，長效的“人力資源”投資較少，所以，員工的知識和能力往往與實(shí)際相脫節(jié)。在具體的管理方法上，過分看重權(quán)威型的集中管理，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，而且管理模式過于單一，較為看重普遍的方法而忽視具體方法。而私營企業(yè)往往看重對人員的“最大化使用”，選擇精壯勞力是其主要目標(biāo)，一般慣用“經(jīng)濟(jì)手段”對其進(jìn)行刺激，在人員流動性大的同時也為勞動力自身和社會造成了巨大的壓力。再者，它們的保障機(jī)制不甚完善，員工的后顧之憂較多。這些都說明在“人力資源管理”的各個環(huán)節(jié)的具體處理方法上存在問題。
3.人力資源管理的方式和理念問題
“人力資源”究竟可以被劃分為多少個環(huán)節(jié)或項(xiàng)目，只是方法的應(yīng)用對象多少問題，并不代表方法本身或方法是否合理科學(xué)。筆者認(rèn)為，針對具體環(huán)節(jié)所采用的處理方式和理念才屬于方法的范疇，才是方法的關(guān)鍵，所以，優(yōu)化“人力資源管理”的方法其重點(diǎn)應(yīng)該放在方式和理念的制定、完善和具體實(shí)施上來。按照這一思路，筆者對“人力資源管理”方法的優(yōu)化提出如下建議：
其一、“人力資源管理”各個環(huán)節(jié)的處理方式和理念，必須以當(dāng)前時期的客觀實(shí)際作為依據(jù)，制定的方法才是科學(xué)有效的，并且應(yīng)該參照實(shí)踐來不斷糾正該方法的錯誤。
其二、靈活運(yùn)用各種方法形成綜合性的“人力資源管理”方法。每一種方法本身都有其優(yōu)勢和不足，單純地使用一種方法難免會有局限，針對性很強(qiáng)的方法不見得可以針對每一個環(huán)節(jié)，一般性的方法也不見得都一無是處，只有靈活才能適宜。
其三、借鑒與大膽創(chuàng)新。方法本身只是一套規(guī)范或?qū)W科，不存在絕對的公有或私有，借鑒國外先進(jìn)的“人力資源管理”方法不僅可以開闊眼界且有利于進(jìn)一步完善自身。
其四、“人力資源管理”方法必須體現(xiàn)“時代性”和可持續(xù)發(fā)展性及“人性化”特點(diǎn)。
1.組織結(jié)構(gòu)
不同的項(xiàng)目對于組織結(jié)構(gòu)的需求是各不相同的，正確的組織結(jié)構(gòu)能夠有效提高項(xiàng)目的人力資源利用水平，而無法適應(yīng)項(xiàng)目需要甚至是落伍的組織結(jié)構(gòu)只會嚴(yán)重降低項(xiàng)目的人力資源利用水平。
2.責(zé)權(quán)分配
職責(zé)與權(quán)力的分配合理與否會直接影響到項(xiàng)目人力資源管理水平的高低。任何項(xiàng)目管理過程中，都會涉及到職責(zé)的承擔(dān)與權(quán)力的分配問題。在項(xiàng)目管理過程中，如果出現(xiàn)權(quán)力過度集中或權(quán)利授予不到位的情況，都會嚴(yán)重削弱項(xiàng)目人力資源管理的效果。
3.人員管理機(jī)制
項(xiàng)目的人員管理機(jī)制包含著諸多內(nèi)容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓(xùn)、考核，都屬于人員管理的范疇。這些相關(guān)管理機(jī)制的設(shè)置合理與否也直接關(guān)系到項(xiàng)目的人力資源管理水平，而且這些機(jī)制還應(yīng)是不斷改進(jìn)的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關(guān)系到項(xiàng)目的整體人力資源工作的開展。以上幾方面對影響因素在研究時是相對獨(dú)立產(chǎn)生影響的，但在現(xiàn)實(shí)中他們隨著項(xiàng)目的目標(biāo)制定與側(cè)重方向不同，在整體目標(biāo)中的地位與影響力也會有所不同，它們之間的關(guān)聯(lián)度也會有所差異。
二、項(xiàng)目人力資源管理體系存在的問題及其成因
建筑項(xiàng)目，尤其是大中型建筑項(xiàng)目,由于存在施工內(nèi)容較多、施工周期較長、投資金額較大、施工風(fēng)險較大、復(fù)雜程度較高、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)較高的特點(diǎn)，對建筑項(xiàng)目的體系要求和管理要求更為強(qiáng)烈。但是，由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項(xiàng)目中仍然存在許多重要問題，主要集中在以下方面。
1.對項(xiàng)目人力資源管理的重視不夠，投入不足
當(dāng)前國內(nèi)建筑項(xiàng)目人力資源管理普遍還處于初級階段，項(xiàng)目管理者對人力資源管理的重視還不夠，對人力資本的投入明顯不足，項(xiàng)目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理做法。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，項(xiàng)目的人力資源管理沒有按照市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行，明顯跟不上市場的要求。項(xiàng)目經(jīng)營者的人才觀念沒有跟上時代的潮流，不僅沒有把項(xiàng)目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對專業(yè)人力資源管理人才的引進(jìn)。
2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)置重視程度不夠
由于建筑項(xiàng)目是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從項(xiàng)目立項(xiàng)直至施工結(jié)束都是相互關(guān)聯(lián)的整體，這些決定了必須要有構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)保證建筑項(xiàng)目的正常開展。項(xiàng)目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，更沒有把負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的人力資源管理當(dāng)作項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項(xiàng)目施工人力資源管理的執(zhí)行者，形成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒有形成自己完善的組織結(jié)構(gòu)，使其難以支撐企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.人員配置機(jī)制和方法缺乏
在項(xiàng)目人員配置上，項(xiàng)目往往對人力資源配置極少進(jìn)行調(diào)整，對崗位人員的配置仍然熱衷于傳統(tǒng)的委派制，主要從項(xiàng)目施工企業(yè)內(nèi)部選聘來滿足崗位需要，“任人唯親”、“論資排輩”現(xiàn)象仍然屢見不鮮，而項(xiàng)目管理真正所要求實(shí)現(xiàn)的開放式聘任制，在個別情況下成為虛晃的招式。雙向選擇缺少員工選擇的余地，競爭上崗真正憑借的變?yōu)榱岁P(guān)系和資歷，而非真正需要的能力，因而擇優(yōu)錄用變?yōu)榱丝谔枴?/p>
4.績效考核體系不夠完善
績效考核是達(dá)到績效控制的重要手段，是對員工工作績效的決定性評價手段，所以績效考核在建筑項(xiàng)目人力資源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑項(xiàng)目考核體系不夠科學(xué)合理，不能夠把員工實(shí)際工作成果與個人效益密切的結(jié)合起來，導(dǎo)致平均主義，就難以滿足員工晉升、人才流動、人員培訓(xùn)等要求。并且會大幅度降低整個項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作效率，在項(xiàng)目過程中造成消極怠工者和缺少責(zé)任心的監(jiān)督者與管理者。同時，現(xiàn)有項(xiàng)目績效考核數(shù)據(jù)的作用也沒有得到最大的發(fā)揮，缺少必要的反饋程序直接影響到了績效考核結(jié)果的存在價值和意義。
5.人文關(guān)懷不足
科學(xué)的人力資源管理核心強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，真正重視人力資源開發(fā)的企業(yè)，應(yīng)將人力資源管理部門當(dāng)成為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門，而現(xiàn)在一些建筑企業(yè)則把人力資源部當(dāng)作一個管理部門，不重視用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的勞動付出，不夠關(guān)心他們的切身需求，對在一線具體施工作業(yè)的施工工人缺少關(guān)注，這些情況從一線工人們的待遇條件中就可見一斑。
三、建筑項(xiàng)目人力資源管理體系的優(yōu)化原則
1.只為任務(wù)設(shè)立崗位
良好的組織結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到項(xiàng)目管理的成效，也是項(xiàng)目的主體?！耙蛉嗽O(shè)事”是目前建筑項(xiàng)目中或多或少存在的問題，這是不符合項(xiàng)目系統(tǒng)性和規(guī)劃性要求的現(xiàn)象。項(xiàng)目中的所有部門與崗位都是應(yīng)當(dāng)為解決特定問題而設(shè)置的，只應(yīng)當(dāng)先有工作需要而后設(shè)立崗位或部門的邏輯關(guān)系，也就是“因事設(shè)崗”。只有保證“因事設(shè)崗”才能更好避免人浮于事的情況出現(xiàn)，保證項(xiàng)目人力資源隊(duì)伍的精簡與高效。
2.確定清晰的責(zé)權(quán)關(guān)系
因?yàn)轫?xiàng)目的復(fù)雜程度增大，傳統(tǒng)的樹型組織機(jī)構(gòu)有必要向更多元化的新型組織結(jié)構(gòu)開始轉(zhuǎn)變，在這過程中容易出現(xiàn)指令沖突、資源運(yùn)用超負(fù)荷的情況，會使下屬人員或部門產(chǎn)生無所適從，直接影響到工作的正常開展。這就需要明確部門或崗位的主要負(fù)責(zé)上級，保證組織結(jié)構(gòu)的有序性和可協(xié)調(diào)性。在設(shè)立項(xiàng)目的部門和崗位時，需要將權(quán)利與責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_，既要給予能夠很好開展工作的相應(yīng)權(quán)力，保證工作的高效開展，又要設(shè)置必要的權(quán)力制約制度，使得權(quán)力在責(zé)任的需要范圍之內(nèi)被使用。
3.建立適宜的管理幅度
在確定的管理幅度情況下，項(xiàng)目組織的規(guī)模越大，相應(yīng)的管理層次就越多。而當(dāng)確定項(xiàng)目組織規(guī)模時，管理幅度越大，相應(yīng)的管理層級就越少。無論建筑項(xiàng)目生命周期時間長短，都只能算是臨時性的組織，不可能像長期性組織那樣設(shè)立較多的管理層級，或者有較多的時間進(jìn)行層級間的磨合與調(diào)整，這些特殊性決定了項(xiàng)目的管理幅度可以適當(dāng)擴(kuò)大，保證在有限的時間內(nèi)完成項(xiàng)目目標(biāo)。
4.改進(jìn)績效評價體系
績效評價本是不可能實(shí)現(xiàn)完全的公平，也無法完全兼顧各方面的利益，但應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到績效評價體系的導(dǎo)向性作用，突出對項(xiàng)目整體績效起決定性作用工作的重視，對為項(xiàng)目績效帶來明顯提高的崗位和個人進(jìn)行充分激勵，將工資的發(fā)放與員工的考評結(jié)果相結(jié)合，改變目前差距太小的狀況，體現(xiàn)差別，明確獎懲制度，提高透明度，充分體現(xiàn)民主公平性原則，使員工對項(xiàng)目產(chǎn)生信任感，調(diào)動員工的工作積極性。
5.重視對管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行獎勵
由于建筑行業(yè)的兼并重組和利潤公開，建筑項(xiàng)目的競爭重點(diǎn)已逐步從資金向質(zhì)量和創(chuàng)新性轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變除了要求員工有突出的表現(xiàn)、突出的成績外，還要求員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造性和革新精神。因此，只有激勵員工用所擁有的知識、能力、技術(shù)為項(xiàng)目的發(fā)展去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力，取得更多的競爭優(yōu)勢。同時，在目前的建筑業(yè)中，新材料、新工藝不斷涌現(xiàn)出來，作為成功的建筑項(xiàng)目，如果認(rèn)識到目前的贏利點(diǎn)不僅僅存在于簡單的傳統(tǒng)材料與建造流程，而在于新的利潤增長點(diǎn)，無疑就會對創(chuàng)新與員工激勵高度重視。只有項(xiàng)目員工的積極性與創(chuàng)新熱情被調(diào)動起來，新材料、新工藝與管理創(chuàng)新才能真正不斷被發(fā)現(xiàn)、使用與創(chuàng)造。
6.提高對一線人員的重視與培養(yǎng)，增強(qiáng)人文關(guān)懷
建筑項(xiàng)目管理者需要認(rèn)識到，有創(chuàng)造力的高級知識分子是創(chuàng)造項(xiàng)目利潤的人才，勤懇工作的一線施工人員也同樣是項(xiàng)目穩(wěn)步推進(jìn)的基石。應(yīng)該把員工視為項(xiàng)目最寶貴的資源，無論是對于接受過高等教育的高學(xué)歷人才，還是從施工一線鍛煉成長起來的自學(xué)型人才，都應(yīng)當(dāng)盡量滿足他們不同層次的需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我完善。同時，定期與員工進(jìn)行溝通，拉近感情距離，為員工創(chuàng)造和諧、輕松的工作氛圍，使大家能夠以愉快的心情全部投入于工作中，從而激發(fā)出員工的主人翁責(zé)任感和以企業(yè)為家的精神。
四、建筑項(xiàng)目人力資源管理體系優(yōu)化的實(shí)施保障
第一，要使人力資源管理的意識深入員工思想中。要讓從項(xiàng)目負(fù)責(zé)人到項(xiàng)目工作執(zhí)行人都對人力資源管理的意義有清醒的認(rèn)識，能夠理解只有科學(xué)的人力資源管理才是保證項(xiàng)目成功的關(guān)鍵，只有項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了成功才能達(dá)到成員共贏的目的。第二，建立堅決貫徹執(zhí)行的意識。項(xiàng)目人力資源管理有著加大的彈性與不確定性，在執(zhí)行過程中需要排除個人主觀意識的干擾，形成按規(guī)則辦事和堅決執(zhí)行的風(fēng)格才能夠保證體系目標(biāo)和項(xiàng)目目標(biāo)的達(dá)成。第三，保持不斷完善與改進(jìn)的機(jī)制。項(xiàng)目人力資源管理體系是一項(xiàng)新鮮的管理模式，它在與具體項(xiàng)目結(jié)合的過程中必然會有諸多不盡人意之處，在發(fā)現(xiàn)問題的同時，要考慮到特殊的國情、人情，進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋就粱?、個性化改進(jìn)，這也符合項(xiàng)目唯一性、創(chuàng)造性的特征。
五、小結(jié)