時(shí)間：2023-09-17 15:03:28
導(dǎo)語(yǔ)：在科學(xué)管理理論的局限性的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求
管理活動(dòng)自古就存在。管理是一種社會(huì)現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類(lèi)社會(huì)存在,就會(huì)有管理存在。然而,管理活動(dòng)真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠(chǎng)制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來(lái),隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),并逐步形成一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復(fù)雜,僅僅憑借個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國(guó)的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。
一、古典管理學(xué)派的管理理論
古典管理學(xué)派的管理理論,是人類(lèi)管理思想史上奠基的管理理論。它實(shí)際分為兩個(gè)系統(tǒng),一個(gè)以美國(guó)泰羅為代表,另一個(gè)以法國(guó)法約爾和德國(guó)韋伯為代表。前者稱(chēng)為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱(chēng)為行為科學(xué)學(xué)派。
1.泰羅的科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書(shū)中。泰羅重點(diǎn)研究了在工廠(chǎng)管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過(guò)“精神革命”進(jìn)行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計(jì)件工資制,對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)、實(shí)行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場(chǎng)管理。
泰羅之后,還有一些人對(duì)科學(xué)管理理論做出了貢獻(xiàn)。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計(jì)劃和控制計(jì)劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對(duì)工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎(jiǎng)金制度?！备Ｌ?在1914年—1920年首先在汽車(chē)工業(yè)中創(chuàng)造了流水線(xiàn)生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實(shí)行生產(chǎn)的自動(dòng)化奠定了基礎(chǔ)。
2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國(guó)的法約爾。法約爾理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項(xiàng)原則。他把企業(yè)作為一個(gè)整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以概括為以下六個(gè)方面:技術(shù)活動(dòng),商業(yè)活動(dòng),財(cái)務(wù)活動(dòng),安全活動(dòng),會(huì)計(jì)活動(dòng),管理活動(dòng)。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。
另外,德國(guó)的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類(lèi),認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會(huì)向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的需要而提出的。
它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠(yuǎn)。
科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時(shí)起了劃時(shí)代的作用,而且對(duì)以后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學(xué)的工作方法,嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度等,這對(duì)于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義,但它忽視社會(huì)條件對(duì)工作效率的影響,忽視了人際關(guān)系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國(guó)哈佛大學(xué)梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說(shuō),由此管理理論的發(fā)展進(jìn)入行為科學(xué)理論的時(shí)期。
二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論
行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派,是于二十世紀(jì)20年代末30年代初,通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》,他運(yùn)用人類(lèi)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,來(lái)研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點(diǎn)是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟(jì)人”,他們是復(fù)雜的“社會(huì)人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類(lèi)。馬斯洛認(rèn)為人是有需要的動(dòng)物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級(jí):生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,他認(rèn)為通過(guò)滿(mǎn)足人的不同需要來(lái)達(dá)到激勵(lì)人員的作用。不過(guò),馬斯洛的理論只說(shuō)明了需要與激勵(lì)之間的一般關(guān)系,沒(méi)有考慮到不同的人對(duì)相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒(méi)注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足,美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵(lì)因素和保健因素),對(duì)需要層次理論作了補(bǔ)充。他劃分了激勵(lì)因素和保健因素的界限,分析出各種激勵(lì)因素主要來(lái)自工作本身,這就為激勵(lì)工作指出了方向。
可見(jiàn),行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為和組織行為。
三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說(shuō)
隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,自動(dòng)化程度越來(lái)越高,專(zhuān)業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。
孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過(guò)程學(xué)派,其基本思想仍然是“每個(gè)主管人員的任務(wù)就是設(shè)計(jì)和維護(hù)一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標(biāo)”。
巴納德的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派自成一家,他在分析了個(gè)人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系,目標(biāo)是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認(rèn)為:組織就是作為管理者的個(gè)人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過(guò)程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實(shí)踐上的令人滿(mǎn)意二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)之間達(dá)到了高度的統(tǒng)一。
數(shù)量學(xué)派認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下,用數(shù)學(xué)來(lái)解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。
德魯克所代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對(duì)人進(jìn)行管理的技巧,是用技巧來(lái)解決管理和被管理的關(guān)系問(wèn)題。
經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系?！敖巧@一概念是行為科學(xué)從舞臺(tái)術(shù)語(yǔ)中借用到管理學(xué)來(lái)的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來(lái)解釋這些角色。
四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢(shì)
二十世紀(jì)80年代以來(lái),競(jìng)爭(zhēng)愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變,管理學(xué)界開(kāi)始重點(diǎn)研究如何適應(yīng)充滿(mǎn)危機(jī)和動(dòng)蕩的國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來(lái),經(jīng)濟(jì)全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》提出必須進(jìn)行五項(xiàng)修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠(yuǎn)景與開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”,以建立學(xué)習(xí)型組織。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)
現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個(gè)趨勢(shì):
1.以經(jīng)營(yíng)決策為中心。經(jīng)營(yíng)決策是對(duì)企業(yè)整體行為過(guò)程和各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M(jìn)行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,決定著企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。
2.把人作為中心來(lái)管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用,加大對(duì)人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動(dòng)人的積極性,使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果?！翱茖W(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng),還包括技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今世界,是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時(shí)代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場(chǎng),更不能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類(lèi)型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實(shí)行集中決策,分級(jí)管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動(dòng)不同部門(mén)、崗位員工的工作積極性。
現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學(xué)派理論將會(huì)相互滲透,相互補(bǔ)充,必然會(huì)有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中的中國(guó),更應(yīng)汲取國(guó)外先進(jìn)的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),將之付諸實(shí)施,這必將會(huì)提高中國(guó)的管理水平,使中國(guó)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地。
參考文獻(xiàn):
[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學(xué)原理與方法[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.
[2]全國(guó)中等職業(yè)學(xué)校財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)教材編寫(xiě)組.企業(yè)管理基礎(chǔ)[M].北京:高等教育出版社.
一、西方人力資源管理的演變
(一)傳統(tǒng)管理階段在18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉,資本主義處于初期階段,企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值,采用增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)遭到解雇?？梢哉f(shuō)這個(gè)階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動(dòng)力,“會(huì)說(shuō)話(huà)的工具”。
(二)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理階段19世紀(jì)末、20世紀(jì)初,隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)數(shù)量的增加和規(guī)模擴(kuò)大,資本主義國(guó)家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學(xué)的管理手段,以代替原先的經(jīng)營(yíng)管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟(jì)利益為人類(lèi)的基本需要這一“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),重點(diǎn)研究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套“科學(xué)管理”的企業(yè)管理理論。泰勒運(yùn)用動(dòng)作研究和時(shí)間研究方法,對(duì)工人的每一個(gè)動(dòng)作和每一道工序的時(shí)間進(jìn)行測(cè)定,除去動(dòng)作中多余的和不合理的部分,把最經(jīng)濟(jì)的、效率最高的動(dòng)作集中起來(lái),確定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。除此之外,他還實(shí)施了差別計(jì)件工資制,即按照標(biāo)準(zhǔn)的工作定額,制定兩種不同的工資率。對(duì)于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對(duì)完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資?？茖W(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢(qián)為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開(kāi)始進(jìn)行時(shí)間和運(yùn)動(dòng)姿勢(shì)及特征的研究,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行工作分析,通過(guò)工作分析制定工作說(shuō)明書(shū)。在員工招聘和選擇中,開(kāi)始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問(wèn)題,生理和心理測(cè)試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學(xué)管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業(yè)中人員的交往、感情、態(tài)度等社會(huì)因素對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率起作用。
(三)“社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段20世紀(jì)20年代至30年代,泰勒的科學(xué)管理理論越來(lái)越顯示出其局限性。雖然在實(shí)行科學(xué)管理的初期,由于勞動(dòng)分工和專(zhuān)業(yè)化的推行,生產(chǎn)率大幅度提高,但是,由于工人長(zhǎng)期從事一種簡(jiǎn)單、重復(fù)的勞動(dòng),不久便覺(jué)得工作單調(diào)乏味,工作效率不僅沒(méi)有提高,反而有所下降。人們開(kāi)始對(duì)泰勒的科學(xué)管理及其依賴(lài)的假設(shè)產(chǎn)生懷疑,也有人開(kāi)始進(jìn)行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專(zhuān)家在美國(guó)的西方電器公司的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)活動(dòng),提供了有史以來(lái)最著名管理研究成果,使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究,這就是著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”?！盎羯?shí)驗(yàn)”最大的貢獻(xiàn)是就人性的假設(shè)提出了與科學(xué)管理理論完全不同的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為,科學(xué)管理把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待,認(rèn)為金錢(qián)是刺激人的積極性的唯一動(dòng)力;“霍桑實(shí)驗(yàn)”則表明人是“社會(huì)人”,影響人們生產(chǎn)率的因素,除了金錢(qián)等物質(zhì)方面的因素外,還有社會(huì)和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)為管理思想開(kāi)辟了新的領(lǐng)域,為組織行為學(xué)奠定了基礎(chǔ),管理理論中的行為科學(xué)理論就是在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。
(四)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的延伸———行為科學(xué)理論人際關(guān)系管理方法的運(yùn)用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境,但在提高員工的產(chǎn)出和增加員工滿(mǎn)意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點(diǎn):
1•這種方法建立在簡(jiǎn)單組織中人的行為分析基礎(chǔ)之上的,然而“快樂(lè)的員工是一個(gè)好的員工”并未得到事實(shí)的證明。
2•這種方法沒(méi)有考慮到個(gè)體的差異性。每一個(gè)員工都是一個(gè)具有不同需要和價(jià)值觀的復(fù)雜的個(gè)體,對(duì)一個(gè)員工有激勵(lì)作用的事物對(duì)另一個(gè)員工就未必能達(dá)到激勵(lì)效果;“快樂(lè)”和“感覺(jué)好”對(duì)某一個(gè)員工的生產(chǎn)率來(lái)說(shuō)可能沒(méi)有影響。
3•這種方法也未能認(rèn)識(shí)到對(duì)于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產(chǎn)過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。
4•這種方法沒(méi)有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵(lì)的許多必要條件之一。例如,生產(chǎn)力的提高還可以通過(guò)績(jī)效管理與評(píng)估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、工作豐富化等來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。行為科學(xué)理論對(duì)個(gè)體行為層次的研究認(rèn)為,人之所以產(chǎn)生某種特定的行為通常是由其動(dòng)機(jī)決定的,而人的動(dòng)機(jī)無(wú)論是有意識(shí)還是無(wú)意識(shí)的,都是由某種需要引起的。行為科學(xué)對(duì)形成個(gè)體、群體行為的動(dòng)機(jī)和原因的研究促進(jìn)了員激勵(lì)理論的完善和應(yīng)用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論。馬斯洛的觀點(diǎn)使人們注意到以滿(mǎn)足人的需要作為激勵(lì)因素的問(wèn)題,并在實(shí)際工作的管理者中得到了廣泛的認(rèn)同,但研究未能對(duì)該理論提供驗(yàn)證性的支持。
(五)“復(fù)雜人”假設(shè)與權(quán)變理論“復(fù)雜人”假設(shè),是由史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來(lái)的,其基本思想是:由于人有著復(fù)雜的行為動(dòng)機(jī),人不僅在同一時(shí)間可以有不同的動(dòng)機(jī),而且處于不同組織或同一組織的不同部門(mén)、不同崗位的人也會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。因此,不能簡(jiǎn)單地歸納為同一類(lèi)人?！皬?fù)雜人”假設(shè)深入分析了個(gè)人需要在組織中變化的特點(diǎn),體現(xiàn)了人性的動(dòng)態(tài)觀和辯證的觀點(diǎn),比前面幾種人生假設(shè)向前邁進(jìn)了一大步。與“復(fù)雜人”假設(shè)相應(yīng)的是權(quán)變理論。權(quán)變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應(yīng)用到西方社會(huì)管理實(shí)踐中。根據(jù)工作性質(zhì)的不同,有的企業(yè)采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業(yè)情況不同,領(lǐng)導(dǎo)方式亦應(yīng)不同。若企業(yè)任務(wù)不明確,工作混亂,應(yīng)采取嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)方式,使企業(yè)走上有秩序的軌道;若企業(yè)任務(wù)明確,分工清楚,工作亦有秩序,應(yīng)更多采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式,以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動(dòng)性。因此,要善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。
(六)現(xiàn)代人力資源管理階段1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得•德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開(kāi)始進(jìn)入“人力資源”管理時(shí)代。進(jìn)入20世紀(jì)70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型,它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來(lái)形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn),社會(huì)的各級(jí)組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對(duì)協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn);權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn),他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒(méi)有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對(duì)不同的情況,選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論,以達(dá)到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合?？梢钥闯?現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開(kāi)來(lái),相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會(huì)性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn),認(rèn)為前面的理論沒(méi)有一個(gè)是普適的,只有針對(duì)具體情況具體分析,對(duì)各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)
二、西方人力資源管理演變的啟示
[關(guān)鍵詞]人本管理;管理理論;發(fā)展
管理科學(xué)是人類(lèi)社會(huì)和管理實(shí)踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物,是在社會(huì)和管理實(shí)踐對(duì)管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。隨著管理學(xué)理論的發(fā)展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發(fā)展共經(jīng)歷了四個(gè)階段:萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。與之相對(duì)應(yīng)的是管理理論的四個(gè)發(fā)展階段:古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、管理理論叢林階段和當(dāng)代管理理論階段。
1古典管理理論階段
管理理論發(fā)展的第一個(gè)階段是于20世紀(jì)初開(kāi)始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理思想和以法約爾為代表的組織理論學(xué)派為主。1911年美國(guó)人泰勒出版的《科學(xué)管理原理》一書(shū),提出了“科學(xué)管理”,這是管理科學(xué)發(fā)展的第一個(gè)里程碑。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo),開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代,他本人也被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。盡管“科學(xué)管理”學(xué)派意識(shí)到了人在工作中的重要性,但是并沒(méi)有找到合適的方法對(duì)待工作中的人,因而也沒(méi)有出現(xiàn)泰勒所說(shuō)的“完全的心理革命”來(lái)最大限度地滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展的需要。法約爾對(duì)組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的研究,提出了管理過(guò)程的職能劃分理論,他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認(rèn)為管理的職能是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)管理的,過(guò)分地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對(duì)人的一種“物化”?！敖?jīng)濟(jì)人”又稱(chēng)“唯利人”和“實(shí)利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。美國(guó)麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對(duì)人的看法及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱(chēng)作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸?zé)o大志的,因此,管理者必須對(duì)這樣的員工實(shí)施強(qiáng)制管束,以懲罰為主要手段。
雖然古典管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”,就是已經(jīng)開(kāi)始重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對(duì)人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質(zhì)上是以“物”為中心的管理。
2行為科學(xué)理論階段
管理理論發(fā)展的第二個(gè)階段是行為科學(xué)理論階段。1924—1932年,美國(guó)哈佛大學(xué)梅奧教授等通過(guò)著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”,于1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問(wèn)題》一書(shū),提出了“人際關(guān)系”學(xué)說(shuō),奠定了行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ),這是管理科學(xué)發(fā)展的第二個(gè)里程碑。行為科學(xué)理論側(cè)重于研究人的本性和需求,行為的動(dòng)機(jī),人際關(guān)系和對(duì)人的激勵(lì),主張通過(guò)多種方式激勵(lì)人的積極性,但仍把人的激勵(lì)看成是管理手段,而不是目的。在這個(gè)階段,管理理論是建立在把人假設(shè)為“社會(huì)人”的基礎(chǔ)上的,梅奧是“社會(huì)人”假設(shè)說(shuō)的代表人物,他的“人際關(guān)系理論”便是“社會(huì)人”假設(shè)的基本理論。“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為,人們工作的動(dòng)機(jī)不在于經(jīng)濟(jì)利益,而是工作中的社會(huì)關(guān)系;物質(zhì)刺激對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性,只有次要意義,而社會(huì)需要和尊重需要才是激發(fā)工作的動(dòng)力。他們把這種重視社會(huì)需要和尊重需要,而看輕物質(zhì)利益或經(jīng)濟(jì)利益的人稱(chēng)之為“社會(huì)人”。后來(lái),人際關(guān)系和行為科學(xué)的幾乎所有的理論,都是順延著“社會(huì)人”,或?qū)Α敖?jīng)濟(jì)人”的批駁展開(kāi)的。
3管理理論叢林階段
在第二次世界大戰(zhàn)之后,管理理論有了蓬勃的發(fā)展,出現(xiàn)了許多新的管理學(xué)派,分別是社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、人際關(guān)系行為學(xué)派與群體行為學(xué)派。此時(shí)許多新的管理技術(shù)的出現(xiàn)推進(jìn)了管理手段的現(xiàn)代化與管理方法的現(xiàn)代化,提高了管理工作的精確化和科學(xué)化水平。在這一階段,各個(gè)學(xué)派對(duì)人的研究無(wú)論是廣度還是深度都有了很大的提高,人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。
由于行為科學(xué)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,人在組織中的作用越來(lái)越顯而易見(jiàn),從而產(chǎn)生了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。以人的需求與動(dòng)機(jī)研究為出發(fā)點(diǎn),馬斯洛提出了人類(lèi)需要層次理論。他將人的需要?dú)w為5大類(lèi),分別是:生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要。需求層次理論把“社會(huì)人”假設(shè)發(fā)展為一個(gè)需求模型,即“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對(duì)“X理論”的人性設(shè)定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作;外來(lái)的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法,在適當(dāng)?shù)臈l件下,人們能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo);大多數(shù)人在解決組織的困難時(shí)都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。因此管理就是要給被管理者創(chuàng)造一個(gè)能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境,以工作本身的挑戰(zhàn)性來(lái)激發(fā)被管理者的潛力,使人們?cè)谕瓿山M織目標(biāo)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
隨著管理理論的發(fā)展,對(duì)人的假設(shè)也出現(xiàn)了進(jìn)一步的完善。為了彌補(bǔ)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)及“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“過(guò)于簡(jiǎn)單化和過(guò)于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質(zhì)、組織情境等管理過(guò)程本身固有的復(fù)雜性后,沙因于20世紀(jì)六七十年代提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。以“復(fù)雜人”假設(shè)為基礎(chǔ),莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對(duì)人性的剖析和透視,豐富了管理學(xué)對(duì)人性的認(rèn)識(shí),為有效的管理提供了人性依據(jù)。
4當(dāng)代管理理論階段
最終確立的人本管理理論是于20世紀(jì)80年代形成的。進(jìn)入80年代后,企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入了管理中,以人為中心、以文化導(dǎo)向?yàn)楦镜墓芾硎侄?突破了傳統(tǒng)的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對(duì)立矛盾,開(kāi)啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進(jìn)趨向于真正的人本管理,是當(dāng)代管理理論發(fā)展的一個(gè)重要的里程碑。
由于在20世紀(jì)60~70年代,日本企業(yè)的迅速發(fā)展引起了廣泛的關(guān)注,因此,一些美國(guó)學(xué)者對(duì)日本企業(yè)的管理方式進(jìn)行了研究,他們發(fā)現(xiàn),日本企業(yè)管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念,注重從人的需要出發(fā),實(shí)施以人為本的管理,并于80年代提出了企業(yè)文化的概念。在1981年,日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)提出了Z理論,認(rèn)為各種文化賦予人以不同的特殊環(huán)境,從而形成不同的行為模式,但企業(yè)與員工的利益是一致的,兩者可以積極地融為一體。Z理論指導(dǎo)下的人本管理方式主要是長(zhǎng)期雇傭制、員工參與管理、對(duì)員工的全面培訓(xùn)、對(duì)員工全面長(zhǎng)期考察培訓(xùn)基礎(chǔ)上的穩(wěn)步提升、創(chuàng)造良好的上下級(jí)關(guān)系、員工忠誠(chéng)于企業(yè)等。到了90年代之后,西方的管理學(xué)者對(duì)人本管理的研究又進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段,開(kāi)始涉及人與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)愿景與共享型價(jià)值觀,并將人性的本質(zhì)、人類(lèi)活動(dòng)的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)等問(wèn)題融入管理理論中,從一個(gè)嶄新的視角研究管理理論,使人本管理理論得到進(jìn)一步的升華。
人本管理不能僅僅是在理論上的探討,而更重要的是要付諸實(shí)踐。人本管理的具體內(nèi)容可分為五個(gè)層次:情感管理、自主管理、員工的職業(yè)生涯管理、人才管理、民主管理。在企業(yè)中利用情感管理融洽各種人際關(guān)系,增強(qiáng)凝聚力;利用自主管理可以增強(qiáng)員工的責(zé)任心,發(fā)揮主觀能動(dòng)性,良好的完成本職工作;職業(yè)生涯管理的目的是使職工能依據(jù)自己的能力和興趣選擇適合自己的發(fā)展方向,充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力,從而達(dá)到個(gè)人和集體共同發(fā)展的結(jié)果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,從而提高全員素質(zhì);推行民主管理,可以提高勞動(dòng)者的參與意識(shí),發(fā)揮主人翁的精神。在實(shí)踐中實(shí)行人本管理,把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項(xiàng)工作,而是把人本管理的理念滲透到管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)中。
縱觀管理理論的發(fā)展歷程可以看出,所有的管理理論在發(fā)展過(guò)程中,幾乎都是首先對(duì)組織中的人作一個(gè)基本的傾向性假定,確定人在管理過(guò)程中的地位,然后再制定相應(yīng)的管理途徑和手段,圍繞著如何調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和積極性這一主題開(kāi)展管理活動(dòng)。真正的人本管理必須符合復(fù)雜的人性,而不是脫離客觀現(xiàn)實(shí)或人的本性,提取人性中的某一個(gè)側(cè)面,片面地對(duì)人做一番假設(shè),并在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再對(duì)人做特別的假設(shè),而是把人看做是完整意義上的人,抓住人的本能,以人為出發(fā)點(diǎn),充分了解人性,并按人的需要,應(yīng)用不同的方式,進(jìn)行不同層次的有序和諧管理,充分調(diào)動(dòng)人的積極性,最終達(dá)到人與組織的共同發(fā)展。人本管理的這些特點(diǎn)并不是說(shuō)排斥以前的管理理論和方法,而是在此基礎(chǔ)上的進(jìn)一步發(fā)展,使管理更符合人性。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞：法約爾；一般管理理論；評(píng)析
一、 法約爾管理思想簡(jiǎn)介
亨利·法約爾（henryfayol，1841——1925），法國(guó)科學(xué)管理專(zhuān)家，西方管理理論過(guò)程學(xué)派的代表人物之一。1860年從國(guó)立礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)后，在福爾尚布采礦冶金公司工作，先后擔(dān)任工程師、礦長(zhǎng)、經(jīng)理、總經(jīng)理。從1918年創(chuàng)立管理科學(xué)研究中心開(kāi)始，法約爾的晚年專(zhuān)門(mén)從事管理科學(xué)方面的研究。他一生發(fā)表了許多重要著作和論文，其中《工業(yè)管理和一般管理》是其代表作。在這本書(shū)里，法約爾系統(tǒng)闡述了他的管理思想。
（一）管理的本質(zhì)及五大要素
通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)和管理這兩個(gè)概念進(jìn)行比較，法約爾揭示了管理的定義和本質(zhì)。他認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)和管理是兩個(gè)不同的概念，經(jīng)營(yíng)是“指導(dǎo)和引導(dǎo)一個(gè)組織去達(dá)到一個(gè)目標(biāo)”，經(jīng)營(yíng)行為包括六種活動(dòng)，即技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)。任何企業(yè)都存在著這六種活動(dòng)。而管理活動(dòng)則只是這六種活動(dòng)中的一種，是企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)必備的而且是非常重要的宏觀活動(dòng)。什么叫管理？法約爾認(rèn)為，管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。
計(jì)劃是主要的管理活動(dòng)之一，是指預(yù)測(cè)未來(lái)并制定行動(dòng)方案?？茖W(xué)的管理首先必須對(duì)未來(lái)作出判斷，并為未來(lái)的活動(dòng)制定規(guī)則，而且計(jì)劃必須保持統(tǒng)一、靈活、連續(xù)、精確和具有前瞻性等特點(diǎn)。組織是指建立企業(yè)的物質(zhì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)結(jié)構(gòu)。管理的目的和任務(wù)就是要建立一種最有效的組織架構(gòu)，從而使企業(yè)的計(jì)劃得以很好的制定和完成。法約爾特別強(qiáng)調(diào)，企業(yè)組織的社會(huì)人員結(jié)構(gòu)應(yīng)遵守等級(jí)系列原則，1個(gè)工頭管15名工人，1個(gè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)4個(gè)下級(jí)，從而形成金字塔型的人員等級(jí)系列。管理的第三要素是指揮。指揮是指領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)或個(gè)人運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和手段指使企業(yè)組織和人員實(shí)施企業(yè)計(jì)劃，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。各種組織的組織工作要由綜合素質(zhì)高、領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)的人來(lái)?yè)?dān)任。負(fù)責(zé)指揮的管理機(jī)構(gòu)或個(gè)人必須遵循8種原則才能達(dá)到指揮的正確性和高效性。協(xié)調(diào)是組織管理活動(dòng)必不可少的內(nèi)容，它是指讓企業(yè)人員團(tuán)結(jié)一致，使企業(yè)中的所有活動(dòng)和努力和諧統(tǒng)一。企業(yè)組織越龐大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)越復(fù)雜，協(xié)調(diào)的必要性也越大。同時(shí)，企業(yè)與外部系統(tǒng)發(fā)生關(guān)系，也必須通過(guò)協(xié)調(diào)和溝通才能有效完成。控制是指保證企業(yè)進(jìn)行的活動(dòng)符合制定的計(jì)劃和所下達(dá)的命令，即對(duì)各項(xiàng)工作能否按計(jì)劃進(jìn)行隨時(shí)作出反應(yīng)?？刂频哪康脑谟跈z驗(yàn)管理中其他四要素在實(shí)際發(fā)揮作用時(shí)是否得當(dāng)，企業(yè)行為發(fā)生偏差時(shí)及時(shí)得到調(diào)整。
（二）管理的14條原則
在《工業(yè)管理和一般管理》里，法約爾提出了管理的14條原則，這是其“一般管理理論”的核心內(nèi)容。
1、勞動(dòng)分工。勞動(dòng)分工是勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化的客觀要求，它不是僅僅只適用技術(shù)工作和基礎(chǔ)崗位，而且應(yīng)在管理和職能權(quán)限劃分方面普遍采用。2、權(quán)利與責(zé)任。二者相輔相成，任何一個(gè)崗位都是權(quán)利與責(zé)任的統(tǒng)一。3、紀(jì)律?！凹o(jì)律實(shí)際上是以企業(yè)與雇員之間協(xié)定為依據(jù)的服從、勤勉、積極、規(guī)矩和尊重的表示”。4、統(tǒng)一指揮。一個(gè)下屬只能接受一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的命令和指揮。5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)際上是指統(tǒng)一的管理思維和計(jì)劃。領(lǐng)導(dǎo)可以是單人的，也可以是集體的。6、個(gè)別利益服從整體利益。要注意克服整體與個(gè)體之間的沖突情緒。7、人員的報(bào)酬。付酬的方式很多，人員的報(bào)酬應(yīng)該合理，并有一定的激勵(lì)機(jī)制。8、集權(quán)與分權(quán)。提高下屬重要性的做法是分權(quán)，降低下屬重要性的做法是集權(quán)。9、等級(jí)序列。要確定從最高的權(quán)威者到最低層管理人員的等級(jí)系列。10、秩序。每件東西和每個(gè)人都應(yīng)有恰當(dāng)而合理的位置。11、公平。在對(duì)待所屬人員時(shí)管理者應(yīng)該特別注意善意與公道的結(jié)合。12、人員的穩(wěn)定。有秩序地安排人員和補(bǔ)充人力資源，人員特別是管理人員的經(jīng)常變動(dòng)對(duì)企業(yè)很不利。13、首創(chuàng)精神。領(lǐng)導(dǎo)和員工都應(yīng)該同時(shí)具備這種精神。14、集體精神。團(tuán)結(jié)就是力量。在組織內(nèi)部要形成團(tuán)結(jié)和諧的氛圍。
（三）倡導(dǎo)研究管理理論，開(kāi)展管理教育
在法約爾之前已經(jīng)存在著一些西方早期的管理思想，如亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)分工和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)，小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度，歐文的人事管理試驗(yàn)，亨利·湯的收益分享制度等，這些管理思想雖然相當(dāng)可貴，但總的說(shuō)來(lái)還是比較簡(jiǎn)單，沒(méi)有形成理論體系。而且在法約爾時(shí)代，各學(xué)校還沒(méi)有開(kāi)設(shè)管理方面的課程，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理層和普通員工只能通過(guò)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累而從事管理工作。由于每個(gè)人的客觀條件不一樣，每個(gè)管理人員都按照自己的思想、原則和方法行事，沒(méi)有一種科學(xué)統(tǒng)一的、能為公眾普遍接受的理論和原則，因而“在工廠(chǎng)、軍隊(duì)、家庭和國(guó)家機(jī)構(gòu)中，到處都可以看到在同一原則的名義下極為矛盾的做法”，這就非常有必要盡快建立一種系統(tǒng)的能具有普遍指導(dǎo)意義的管理理論。
不僅如此，法約爾還非常強(qiáng)調(diào)進(jìn)行管理教育的必要性。他說(shuō)在：“當(dāng)人們有成效地盡最大努力推廣和改進(jìn)技術(shù)知識(shí)的時(shí)候，我們的工業(yè)學(xué)校在為未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者提供商業(yè)、財(cái)務(wù)、管理和其他職能知識(shí)方面，卻什么都沒(méi)做”，“實(shí)際上，管理能力也應(yīng)該像技術(shù)能力一樣，首先在學(xué)校，然后在車(chē)間里得到”。學(xué)校教育，尤其是在大學(xué)或?qū)W院開(kāi)設(shè)管理課程，是研究和傳授管理理論的絕好方法，因?yàn)椤肮芾硎撬腥祟?lèi)組織（不論是家庭、企業(yè)、政府）都有的一種活動(dòng)。由于管理是普及各個(gè)領(lǐng)域的，所以管理的一般知識(shí)對(duì)每一個(gè)人都是有益的，應(yīng)該在各院校中傳授”。
二、法約爾的“一般管理理論”是對(duì)泰勒“科學(xué)管理理論”的抽象和超越泰勒（frederik· w·taylor，1856——1915，美國(guó)）與法約爾是同一時(shí)代的人，他們都是西方古典管理理論的奠基者
泰勒是現(xiàn)代科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人，被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。泰勒在他的代表作《科學(xué)管理原理》一書(shū)中，系統(tǒng)地闡述了他的科學(xué)管理理論：1、不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是管理學(xué)研究的核心。提高效率既包括提高管理人員的工作效率，也包括提高一線(xiàn)工人的生產(chǎn)效率。他認(rèn)為，提高效率既可以降低成本使資本家獲利更豐，也可以使工人增加工資。為此應(yīng)進(jìn)行試驗(yàn)和工時(shí)研究，確定工人合理的工作量，科學(xué)制定工作定額標(biāo)準(zhǔn)。2、標(biāo)準(zhǔn)化。要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，在標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)境下使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料。3、培訓(xùn)一流的工人，使工人的能力與工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、實(shí)行差別計(jì)件工資制。根據(jù)工人效率高低來(lái)支付工資，刺激工人不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。5、計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分離。
比較泰勒的科學(xué)管理理論和法約爾的一般管理理論可以看出，前者的理論研究的重點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)部具體工作的工作效率，探討的是如何通過(guò)科學(xué)管理的技術(shù)、方法和手段來(lái)提高生產(chǎn)效率，關(guān)注的是微觀的、具體生產(chǎn)環(huán)節(jié)的、具體的操作過(guò)程。比如泰勒為了總結(jié)工作定額的標(biāo)準(zhǔn)化，提高工人的工作效率，曾進(jìn)行了著名的搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)和鐵鍬試驗(yàn)。前者是通過(guò)對(duì)單個(gè)工人搬運(yùn)生鐵塊的姿勢(shì)、行走的速度、持握的位置以及休息時(shí)間的長(zhǎng)短等來(lái)考核其對(duì)搬運(yùn)量的影響；后者通過(guò)用不同形狀與規(guī)格的鐵鍬搬運(yùn)鐵礦石、煤粉、焦碳等，來(lái)考核不同工種工人的日工作量。差別計(jì)件工資制、能力與崗位相匹配等，也是泰勒對(duì)工人的一些管理技巧。由此觀之，泰勒的科學(xué)管理主要是微觀的、具體的企業(yè)管理，或者可以叫企業(yè)管理術(shù)。
而法約爾的一般管理理論則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”向上延伸，他以大企業(yè)的整體運(yùn)作作為研究對(duì)象，對(duì)管理理論進(jìn)行了較為全面、系統(tǒng)的研究，把研究的重點(diǎn)放在管理的職能和組織原則上，以更加概括的、系統(tǒng)的和理論化的形式從管理的組織和職能關(guān)系上揭示了管理的本質(zhì)，歸納了管理的普遍原則，使管理理論更加宏觀化、系統(tǒng)化和理論化。也就是說(shuō)，他既看重泰勒所關(guān)注的勞動(dòng)者勞動(dòng)過(guò)程中的環(huán)節(jié)、工具、效率、標(biāo)準(zhǔn)化和積極性，更看重企業(yè)宏觀經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的計(jì)劃、組織、指揮、控制、權(quán)利與責(zé)任、首創(chuàng)精神等，他的管理思想從具體的環(huán)節(jié)中、技巧中抽象出來(lái)，形成了具有普遍意義的職能和原則，既適合于一般的企業(yè)管理，也對(duì)社會(huì)組織、政府和國(guó)家的管理具有普遍意義，因而是對(duì)泰勒的科學(xué)管理理論的抽象和超越。
三、法約爾管理理論對(duì)西方管理學(xué)理論的形成和發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響
法約爾的一般管理理論和泰勒的科學(xué)管理理論一起，對(duì)西方管理學(xué)理論的形成、發(fā)展有著非常重大的影響。他的一般管理的要素、原則自產(chǎn)生以來(lái)，不僅給實(shí)際管理人員以巨大的幫助，而且直到今天仍然使企業(yè)、社會(huì)和政府的很多人受益菲淺。
德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家和管理學(xué)家韋伯提出的“理想的行政組織體系”理論；管理學(xué)過(guò)程學(xué)派的主要代表人物、美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯?穆尼和艾倫?賴(lài)萊提出的組織效率原理；美國(guó)管理學(xué)家、也是管理學(xué)過(guò)程學(xué)派的代表人物哈羅德?孔茨在其《管理學(xué)》中提出的管理五項(xiàng)職能說(shuō)（計(jì)劃、組織、人事、指揮、控制）；英國(guó)管理學(xué)家林德?tīng)枴ざ蛲颂岢龉芾砝碚撓到y(tǒng)化以及他與古利克提出的管理七職能說(shuō)（計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告、預(yù)算）；美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亞當(dāng)合寫(xiě)的《生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)管理》提出管理三大職能說(shuō)（計(jì)劃、組織、控制）；美國(guó)當(dāng)代著名管理學(xué)家斯蒂芬?p?洛賓斯的《管理學(xué)》將管理的職能分為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四個(gè)方面等等，都是在法約爾管理理論的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的。法約爾的一般管理理論不僅適用于工商企業(yè)，而且延伸到社會(huì)組織、政府和國(guó)家等諸多領(lǐng)域。他的管理14原則和管理5要素說(shuō)在行政管理的理論與實(shí)踐中已經(jīng)作為普遍遵循的準(zhǔn)則而存在，成為現(xiàn)代行政管理理論的重要組成部分。法國(guó)政府就曾將他的理論在郵政部門(mén)運(yùn)用并推而廣之。美國(guó)著名行政學(xué)家倫納德·d·懷特運(yùn)用一般管理理論研究政府行政管理，而且美國(guó)政府也將一般管理理論提供的科學(xué)原理和方法應(yīng)用于政府的行政管理，精簡(jiǎn)政府，調(diào)整機(jī)構(gòu)，促進(jìn)了政府的工作改革，提高了行政效率。
法約爾的管理理論經(jīng)過(guò)孔茨、紐曼等人的繼承和發(fā)展，形成了一門(mén)完整的學(xué)說(shuō)。他的管理理論對(duì)于現(xiàn)代管理無(wú)論是企業(yè)管理還是行政管理都具有顯著的指導(dǎo)意義。他的管理理論和管理教育思想為其后的管理學(xué)家和教育學(xué)家所接受和發(fā)揚(yáng)，現(xiàn)在幾乎所有的經(jīng)濟(jì)學(xué)院、管理學(xué)院和行政學(xué)院都要開(kāi)設(shè)管理學(xué)這門(mén)課，我國(guó)很多大學(xué)所編寫(xiě)的管理學(xué)教材，其框架體系和主要內(nèi)容仍然與法約爾的管理思想基本一致。
當(dāng)然，由于法約爾所處的時(shí)代和他本人自身?xiàng)l件的局限性，使得他和泰羅一樣，避免不了其理論上的缺憾和不足。比如其管理理論的體系不夠完整，管理學(xué)內(nèi)容比較膚淺、簡(jiǎn)單，管理方法過(guò)于直觀和單一，尤其是把人當(dāng)作機(jī)器，忽視人的心理特征和物質(zhì)利益之外的各種復(fù)雜需求等，這都是他的管理理論的不足之處，這也為后來(lái)的管理學(xué)家對(duì)古典管理理論的發(fā)展留下了廣闊的空間。但即便如此，法約爾仍不失為世界管理學(xué)理論的奠基者之一，他的管理學(xué)理論至今仍熠熠生輝。
參考文獻(xiàn)：
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[3]張康之，齊明山.一般管理學(xué)原理.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005年5月.
關(guān)鍵詞：西方管理理論；精要
中圖分類(lèi)號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-949X(2008)-12-0019-02
西方管理理論在管理實(shí)踐和探索中不斷發(fā)展創(chuàng)新，形成了包括眾多學(xué)派和理論的體系。各種不同理論以不同的人性假設(shè)為前提，從不同視角，用不同方法對(duì)管理實(shí)踐中出現(xiàn)的新問(wèn)題進(jìn)行研究，從而形成了各具特色的西方管理理論。統(tǒng)觀這些管理思想和學(xué)說(shuō)，大體上可以提煉出七個(gè)字的精要。
一、嚴(yán)
西方管理理論的產(chǎn)生以1911年泰羅的《科學(xué)管理原理》的出版為標(biāo)志。泰羅的管理理論使經(jīng)驗(yàn)管理上升為科學(xué)管理，集中表現(xiàn)為一個(gè)“嚴(yán)”字。泰羅針對(duì)美國(guó)勞動(dòng)生產(chǎn)率遠(yuǎn)低于設(shè)備設(shè)計(jì)能力的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，提出管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。他以極嚴(yán)肅的態(tài)度研究管理問(wèn)題，做了大量實(shí)驗(yàn)，進(jìn)行了時(shí)間研究、動(dòng)作研究、疲勞研究、圖表管理和成本核算等具體研究，使其提出的管理原理、管理方法和制度建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，而不是憑經(jīng)驗(yàn)和主觀意愿進(jìn)行管理。他強(qiáng)調(diào)對(duì)工作人員嚴(yán)格要求，對(duì)工作過(guò)程嚴(yán)格控制。進(jìn)而明確提出達(dá)到相應(yīng)要求的具體措施，即建立科學(xué)的操作方法，培訓(xùn)工人，使他們掌握科學(xué)方法，并為生產(chǎn)的各環(huán)節(jié)定出標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范工人的生產(chǎn)行為；同時(shí)，定出勞動(dòng)定額，實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度，促使工人努力工作。泰羅的科學(xué)管理理論產(chǎn)生后在美國(guó)普遍推廣，極大地提高了勞動(dòng)效率，其管理措施后來(lái)發(fā)展為制度管理。制度管理要求建立和完善各種管理制度與規(guī)程，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)制度，用制度管人、管事，力圖實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化。
二、情
泰羅的理論是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”，作為生產(chǎn)的附屬物，其管理方法主要是通過(guò)強(qiáng)制性的手段使工人不得不努力工作。這種方法易引起工人的抵觸情緒。行為科學(xué)理論針對(duì)泰羅理論暴露的弱點(diǎn)和局限性，提出了新的人性假設(shè)即 “社會(huì)人”，主張研究人的行為規(guī)律，按照人的行為規(guī)律合情合理地進(jìn)行管理。行為科學(xué)揭示的行為規(guī)律表明，人有各種需要，需要是人的行為的原動(dòng)力，管理者必須采取多種措施滿(mǎn)足人的合理需要，使人快樂(lè)地工作、自覺(jué)自愿地努力工作。巴納德的社會(huì)系統(tǒng)理論突出了人在組織中的作用，認(rèn)為組織的實(shí)質(zhì)是人的行為，維持人的協(xié)作意愿是實(shí)現(xiàn)組織對(duì)內(nèi)平衡的關(guān)鍵。在行為科學(xué)理論和社會(huì)系統(tǒng)理論的指導(dǎo)下，西方國(guó)家普遍開(kāi)始重視情感管理，對(duì)員工的工作和生活進(jìn)行人性化的呵護(hù)和關(guān)心，實(shí)行民主化管理。企業(yè)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓員工與企業(yè)一起發(fā)展，從而提高員工的工作滿(mǎn)意度和對(duì)工作團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)員工的積極性。實(shí)際上，情感管理與制度管理是互補(bǔ)的。制度管理是前提和基礎(chǔ)，主要保障日常經(jīng)營(yíng)管理的規(guī)范性和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性；情感管理是發(fā)展和提升，主要以人性化管理激發(fā)員工的工作熱情。情感管理的運(yùn)用必須在制度規(guī)范的框架內(nèi)進(jìn)行，不得侵犯制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。
三、策
從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)，個(gè)人和企業(yè)都會(huì)對(duì)其行為或活動(dòng)所帶來(lái)的利益進(jìn)行測(cè)算，以追求利益的最大化。因此，西方管理理論強(qiáng)調(diào)科學(xué)決策，精打細(xì)算。二戰(zhàn)后，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模日益大型化，內(nèi)容復(fù)雜化，特別是跨國(guó)公司的發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)受政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的影響加大，決策的難度更大，管理者能否正確決策、取得好的效果成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。這時(shí)，特別需要把決策作為管理理論的研究重點(diǎn)，西蒙的決策理論便應(yīng)運(yùn)而生了。西蒙十分重視決策的關(guān)鍵性作用，指出“管理就是決策”。他詳細(xì)分析了決策過(guò)程，研究了決策程序，并把行為科學(xué)、組織理論、系統(tǒng)理論、運(yùn)籌學(xué)等學(xué)科的新成就運(yùn)用到?jīng)Q策技術(shù)之中，提出了實(shí)用的決策技術(shù)。他強(qiáng)調(diào)，管理者必須精于決策，要確立正確的決策前提，依據(jù)科學(xué)理論，運(yùn)用科學(xué)方法，嚴(yán)格按照程序進(jìn)行科學(xué)決策。與決策理論對(duì)決策研究的側(cè)重點(diǎn)不同，管理科學(xué)理論特別重視決策中運(yùn)用定量分析方法，甚至認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng)，就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)解答，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。該理論創(chuàng)立了運(yùn)籌學(xué)，提出了一系列以數(shù)學(xué)和電子計(jì)算機(jī)為工具，以選取最優(yōu)決策方案、提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益為目的的科學(xué)管理方法。由此，西方學(xué)者對(duì)定量分析的理論和方法進(jìn)行了大量研究，產(chǎn)生了不少實(shí)用成果。
四、謀
如果說(shuō)“策”著重于現(xiàn)狀分析，那么“謀”還要求對(duì)未來(lái)進(jìn)行分析。上世紀(jì)60年代開(kāi)始研究的戰(zhàn)略管理理論以及系統(tǒng)管理理論、社會(huì)系統(tǒng)理論則著重研究了“謀”的問(wèn)題。戰(zhàn)略管理理論學(xué)派眾多，主要研究制定戰(zhàn)略的思路和戰(zhàn)略分析的方法。資源配置戰(zhàn)略理論認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略行為就是組織通過(guò)改變內(nèi)部的資源配置方式和行為方式，使之與環(huán)境相互作用的過(guò)程，管理者應(yīng)以環(huán)境--戰(zhàn)略--組織三者為支柱建立企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本框架，在正確分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上制定適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略。綜合各學(xué)派的觀點(diǎn)不難看出，戰(zhàn)略分析的內(nèi)容包括對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、政治和法律、技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等外部環(huán)境的分析，對(duì)內(nèi)部管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)狀況、生產(chǎn)與運(yùn)行、研究與開(kāi)發(fā)等內(nèi)部環(huán)境因素的分析。系統(tǒng)管理理論為管理者的戰(zhàn)略謀劃打開(kāi)了新的思路，它把系統(tǒng)的觀念、系統(tǒng)分析的方法引入管理，要求管理者重視整體性，把握系統(tǒng)的層次性、目的性以及環(huán)境的適應(yīng)性，在決策中追求整體優(yōu)化。社會(huì)系統(tǒng)理論揭示出謀劃應(yīng)遵循的一個(gè)重要原則，即維持組織對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩個(gè)平衡。上述這些理論無(wú)一不突出了立足現(xiàn)實(shí)，“深謀遠(yuǎn)慮”的特點(diǎn)。
五、變
20世紀(jì)60年代前的西方管理理論都試圖找出普遍適用的“最好的”管理方式，而現(xiàn)實(shí)表明，任何一種管理理論都有其特定的適用性。權(quán)變理論研究了以往管理理論顯露出的問(wèn)題，認(rèn)為人是“復(fù)雜人”，環(huán)境又是不斷變化的，所以沒(méi)有最好的管理方式，只有最適合的管理方式，任何管理理論都不能包醫(yī)百病，管理者必須認(rèn)識(shí)內(nèi)外部可變因素隨機(jī)應(yīng)變，尋找最適合于具體情境的管理模式、管理方式。比較管理理論運(yùn)用比較分析方法分析了發(fā)展中國(guó)家、跨國(guó)公司的子公司照搬照抄發(fā)達(dá)國(guó)家、母公司的管理方式、方法出現(xiàn)的“水土不適”問(wèn)題，指出社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、教育各種外部因素以及組織的計(jì)劃、人員、領(lǐng)導(dǎo)、控制等內(nèi)部因素都影響到管理和管理效果。不同國(guó)家、不同企業(yè)的內(nèi)外部因素不同，管理的方式、方法也應(yīng)不同。管理是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的活動(dòng)，必須注重實(shí)效、適用，從實(shí)際情況出發(fā)，靈活變通。在權(quán)變理論形成之前產(chǎn)生的經(jīng)驗(yàn)主義理論雖沒(méi)有明確指出管理須隨內(nèi)外環(huán)境的變化而變化，但由于認(rèn)識(shí)到管理是一種實(shí)踐，要依據(jù)從實(shí)踐中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，因而所提出的事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)和目標(biāo)管理的方式，也成為企業(yè)提高其應(yīng)變能力的有效方法。
六、魂
日本二戰(zhàn)后的迅速發(fā)展，引起美國(guó)管理學(xué)者的關(guān)注，美國(guó)學(xué)者對(duì)日本企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)研和比較分析，以求找出日本企業(yè)管理的“秘密武器”。美國(guó)教授巴斯卡爾和艾索斯在《日本的管理藝術(shù)》一書(shū)中，概括了日本的經(jīng)驗(yàn)，提出了“7S”管理模式，即制度、策略、結(jié)構(gòu)、作風(fēng)、最高目標(biāo)、人員、技巧。他們把前三個(gè)變量稱(chēng)為“硬”因素，把后四個(gè)變量稱(chēng)之為“軟”因素，認(rèn)為日本成功之處在于他們重視“軟”因素。通過(guò)進(jìn)一步深入研究，美國(guó)學(xué)者認(rèn)識(shí)到日本并沒(méi)有高深莫測(cè)的理論和鮮為人知的方法，其成功的秘密在于重視人的精神，重視企業(yè)文化建設(shè)。日本人把管理工作的關(guān)鍵看成是企業(yè)通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，樹(shù)立起大家共同遵守的信念和價(jià)值觀，產(chǎn)生一種大家同心協(xié)力共赴目標(biāo)的精神狀態(tài)。美國(guó)學(xué)者對(duì)日本經(jīng)驗(yàn)的研究帶來(lái)了上世紀(jì)80年代的“企業(yè)文化熱”。 90年代，美國(guó)教授彼得?圣吉所著的《第五項(xiàng)修煉》，更為突出地強(qiáng)調(diào)對(duì)人的精神激勵(lì)。他要求管理者引導(dǎo)人們強(qiáng)化精神方面的修煉，終身學(xué)習(xí)，追求生命的意義，使人們對(duì)待生命的態(tài)度如同藝術(shù)家對(duì)待藝術(shù)品一般，全身心投入，不斷創(chuàng)造和超越，活出生命的意義來(lái)。重視人的精神狀態(tài)，強(qiáng)調(diào)抓鑄魂，反映出當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展越來(lái)越依賴(lài)于科學(xué)技術(shù)，人力資源已成為最重要的資源，管理必須以人為本，發(fā)掘出一種新的以活生生的人為重點(diǎn)、能激發(fā)人的精神力量的管理模式。
七、新
【關(guān)鍵詞】高校管理；科學(xué)管理；組織有序；創(chuàng)新精神
一、當(dāng)代高校管理的現(xiàn)狀
中國(guó)正處在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境之中，高校教育也理應(yīng)被納入到競(jìng)爭(zhēng)中去，近年來(lái)高校紛紛忙于合并、擴(kuò)招、升本、以及高校排名，高等教育式的發(fā)展不可避免地將嚴(yán)重的制約影響學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。針對(duì)高校管理過(guò)程中存在的這些突出問(wèn)題，借鑒西方古典管理理論對(duì)于解決這些問(wèn)題有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。對(duì)高校管理中諸問(wèn)題進(jìn)行分析與論證， 從而得出相關(guān)的建議。
二、泰羅科學(xué)管理理論對(duì)現(xiàn)代高校管理的啟示
1.對(duì)泰羅科學(xué)管理理論的解讀。泰羅的科學(xué)管理有四個(gè)原理：（1）科學(xué)地研究一項(xiàng)工作的每個(gè)部分，然后找到最適合的方法。即勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化。（2）精心地挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)， 使之掌握和運(yùn)用“標(biāo)準(zhǔn)化”的操作方式， 做到人職匹配。即人事管理科學(xué)化。（3）實(shí)行一種被稱(chēng)為“積極性加刺激性”的管理模式， 即工人的薪酬由定額付酬和差異付酬兩部分組成。即薪酬管理合理化。（4）計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開(kāi)， 在管理人員和工人之間進(jìn)行分工，管理職能高效化。（5）勞資雙方實(shí)現(xiàn)“精神革命”科學(xué)管理不僅是將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入了管理 ，更重要的是提出了實(shí)施科學(xué)管理的核心問(wèn)題——精神革命。這也是管理思想在哲學(xué)上的轉(zhuǎn)變。科學(xué)管理的基本原理認(rèn)為：“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕， 也聯(lián)系著使每個(gè)雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕。”在管理中，為了實(shí)現(xiàn)主要目標(biāo)，堅(jiān)持最大程度的專(zhuān)業(yè)化和消除不必要的外部因素是泰羅主義的中心思想。
2.科學(xué)管理理論對(duì)高校管理的啟示。對(duì)于高校管理人員而言，必須以制度的形式規(guī)定工作人員的工作，將工作量化、細(xì)化。泰羅的科學(xué)管理是典型的制度管理。“過(guò)去，人是第一位的，將來(lái)，體制必須是第一位的”。建立包括考試制度、教育制度、學(xué)生評(píng)價(jià)制度、教師評(píng)價(jià)制度、教研制度、培訓(xùn)制度、教育督導(dǎo)制度等，此外還涉及到相近的一些管理制度。使教職員工產(chǎn)生一種奮發(fā)向上的動(dòng)力，組成優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)。在高校管理中要重視對(duì)不同部門(mén)、不同崗位、不同人員進(jìn)行建立在定編、定崗、定職責(zé)基礎(chǔ)上的全員聘任制。充分的利用競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持按崗公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、以崗聘人、以崗定酬、崗優(yōu)酬優(yōu)。對(duì)于重點(diǎn)學(xué)科，學(xué)校急需專(zhuān)業(yè)，打破常規(guī)，引進(jìn)人才，并配置相應(yīng)的福利待遇、科研經(jīng)費(fèi)、學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)。在分配機(jī)制上建立與教師的學(xué)術(shù)水平、干部的管理水平以及其所履行的職責(zé)和實(shí)際貢獻(xiàn)相適應(yīng)的崗位責(zé)任業(yè)務(wù)津貼發(fā)放辦法。在職稱(chēng)評(píng)定上重視培育高水平的科研人才。學(xué)校組織的總效率是和教職工的工作效率直接聯(lián)系在一起的，每個(gè)教職工的工作效率又是與他所要完成課時(shí)數(shù)的多少和質(zhì)量的高低有關(guān)的。采取主觀評(píng)價(jià)和客觀考評(píng)的方法相結(jié)合，教學(xué)與科研相結(jié)合的多角度考核。教師參與管理作為一種激勵(lì)參與感的管理方法，是現(xiàn)代管理的重要內(nèi)容，符合未來(lái)教育發(fā)展趨勢(shì)， 聯(lián)系學(xué)校實(shí)際的管理體制和方式。教師是學(xué)校最重要的人力資源之一， 也是和服務(wù)學(xué)生的主體者。所以他們針對(duì)教學(xué)的意見(jiàn)以及對(duì)高校辦學(xué)目標(biāo)的設(shè)置是最有發(fā)言權(quán)的。通過(guò)積極營(yíng)造民主和諧的學(xué)校氣氛， 創(chuàng)設(shè)條件鼓勵(lì)教師參與學(xué)校的各項(xiàng)管理活動(dòng)。在平等的溝通與交流中，緩和雙方存在的矛盾與壓力， 推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)工作效率，促進(jìn)學(xué)校管理決策的順利實(shí)施， 同時(shí)也促進(jìn)教師自身的不斷成長(zhǎng)， 實(shí)現(xiàn)“雙贏” 。由于高校行政化的體制束縛， 尤其是官僚科層管理體制的影響， 高校管理者常常對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)威或制度性權(quán)威緊抓不放 ， 保持較為專(zhuān)制和生硬的管理作風(fēng)， 干涉下屬部門(mén)和人員的管理活動(dòng)， 直接影響教師參與管理的實(shí)際效果。因此， 為了有效實(shí)現(xiàn)教師參與管理， 首要的是不斷規(guī)范學(xué)校內(nèi)部管理職能， 轉(zhuǎn)變僵化的管理模式。做到充分放權(quán)， 合理分工， 完善崗位責(zé)任制。
三、馬克斯·韋伯官僚制對(duì)教育管理的啟示
韋伯主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的“理論的行政組織體系”。對(duì) 組織成員的使用完全依據(jù)職務(wù)上的要求，組織成員的關(guān)系以理想標(biāo)準(zhǔn)為指導(dǎo)，不受個(gè)人感情的影響。就本質(zhì)而言，高校管理體現(xiàn)為權(quán)力在管理的各階層和高校內(nèi)各個(gè)不同利益群體間的分配及其相互間的權(quán)利作用關(guān)系。我國(guó)高校的組織結(jié)構(gòu)屬于的“科層管理”模式，其行政權(quán)力具有明顯的“科層化”特征，高校基本按校、院、系三級(jí)進(jìn)行層次的劃分。這種模式有利于學(xué)校貫徹執(zhí)行教學(xué)計(jì)劃，提高整個(gè)學(xué)校的運(yùn)作效率。嚴(yán)格的等級(jí)制度，在機(jī)構(gòu)良好運(yùn)行的條件下，有助于上下一致，提高管理效率。
四、法約爾首創(chuàng)精神對(duì)高校管理的啟示
法約爾認(rèn)為：“想出一個(gè)計(jì)劃并保證其成功是一個(gè)聰明人最大的快樂(lè)之一，這也是人類(lèi)活動(dòng)最有力的刺激物之一。這種發(fā)明與執(zhí)行的可能性就是人們所說(shuō)的首創(chuàng)精神。建議與執(zhí)行的自主性也都屬于首創(chuàng)精神?！彼麖?qiáng)調(diào)人的自我實(shí)現(xiàn)需求的滿(mǎn)足是激勵(lì)人們的工作熱情和工作積極性的最有力因素。這里所說(shuō)的人的自我實(shí)現(xiàn)需求包括物質(zhì)和精神兩個(gè)層面，也就是自我滿(mǎn)足感和社會(huì)認(rèn)同感，對(duì)于教師這一類(lèi)科研工作者而言，成就感尤為重要。當(dāng)然，貫徹紀(jì)律原則、統(tǒng)一指揮原則和統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則等，會(huì)使教育組織中人們的創(chuàng)新精神的發(fā)揮受到限制。高校管理工作是為完成高校的培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)的，當(dāng)代社會(huì)，高校承擔(dān)著人才培養(yǎng)，科技創(chuàng)新以及社會(huì)服務(wù)這三大職能。就學(xué)校管理而言，創(chuàng)新精神更是必不可少的。高校在管理過(guò)程中，應(yīng)始終貫徹首創(chuàng)精神這一原則。高校也處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，各大高校應(yīng)積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，高校的管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變管理觀念，做到敢為人先，這樣才有資格成為真正的領(lǐng)導(dǎo)者。提高教師地位與待遇。教師是教學(xué)工作的主體，承擔(dān)著科研和教學(xué)的任務(wù)，學(xué)校應(yīng)該提高教師的薪資待遇，以保證人員的穩(wěn)定，人員的穩(wěn)定是高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的保障，提高報(bào)酬還可以吸引更多年輕優(yōu)秀的教師。健全競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制。高校必須加強(qiáng)教師道德素質(zhì)的建設(shè)，讓教師以自身的人格魅力去教育學(xué)生，感染學(xué)生，引導(dǎo)學(xué)生，通過(guò)言傳身教激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新能力和意識(shí)。加強(qiáng)學(xué)生管理，鼓勵(lì)自主創(chuàng)新。由于高校的受教育者存在著個(gè)體差異，在學(xué)生管理方面，高校還應(yīng)該不斷改進(jìn)管理方法，使學(xué)生的個(gè)性得到充分的發(fā)展。引導(dǎo)學(xué)生積極從事創(chuàng)新活動(dòng)。 對(duì)于當(dāng)前復(fù)雜多變的國(guó)際局勢(shì)， 我國(guó)大學(xué)生面臨很大的就業(yè)壓力， 高校的就業(yè)指導(dǎo)課對(duì)學(xué)生擇業(yè)十分重要，學(xué)校不僅應(yīng)該及時(shí)提供招聘信息，而且還應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)生積極拓寬各種就業(yè)渠道，尤其要鼓勵(lì)學(xué)生的自主創(chuàng)業(yè)，培養(yǎng)學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的能力，在校學(xué)習(xí)期間多舉辦創(chuàng)業(yè)大賽等有利于拓展思路的活動(dòng)，以便使學(xué)生更早的接觸和融入社會(huì)，為就業(yè)做好充分的準(zhǔn)備。
五、結(jié)語(yǔ)
在一個(gè)以腦力勞動(dòng)為主的高級(jí)知識(shí)分子云集的環(huán)境中，科層制泛濫化的管理方式顯然有點(diǎn)過(guò)于簡(jiǎn)單化和硬性化。廣大教師置身于單一的環(huán)境則會(huì)損傷積極性和創(chuàng)造性。古典理論家們?cè)噲D建立一個(gè)理想結(jié)構(gòu)。如法約爾的一般管理原理及韋伯的理想官僚制模式。然而，組織的最佳模式是沒(méi)有固定結(jié)構(gòu)的。時(shí)至今日的研究表明，組織的技術(shù)、規(guī)模、策略和環(huán)境都是決定組織結(jié)構(gòu)的重要因素。古典管理理論的出發(fā)點(diǎn)是如何對(duì)人進(jìn)行控制，所以在組織結(jié)構(gòu)上基本傾向是集權(quán)式的等級(jí)控制模式，在個(gè)人與組織的關(guān)系上，只強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，只強(qiáng)調(diào)組織的非人格化。在原則性和靈活性的關(guān)系上只強(qiáng)調(diào)紀(jì)律和法規(guī)對(duì)各級(jí)組織和個(gè)人的強(qiáng)制性。這些理論中，最重要的是工作的專(zhuān)業(yè)化和組織的層次化，卻忽視了工作場(chǎng)所中人的心理和社會(huì)因素。教育教學(xué)管理活動(dòng)有自身的特殊性， 更多的是依靠活動(dòng)主體的能動(dòng)性和積極性， 有關(guān)制度的制定更多地是要結(jié)合教師和學(xué)生的特點(diǎn)， 關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)的社會(huì)效益?？傊鳛楦咝９芾碚咭J(rèn)識(shí)到，對(duì)于不同的管理領(lǐng)域，有普遍原理，也有其特殊性，高等教育管理也不例外。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]李雙雙，朱哲.論古典管理理論對(duì)高校管理的意義[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào). 2004（4）
[2]郝世強(qiáng).試論新形勢(shì)下高校的管理創(chuàng)新[J].山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào). 2008（4）
[3]蔡凌燕，馮岡平.基于高校管理溝通的研究[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào).2010（3）
1.成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（技術(shù)、質(zhì)量、服務(wù)、成本）的核心。成本管理水平的高低是企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的運(yùn)行效果的績(jī)效指標(biāo)。日本和歐美一直對(duì)成本管理進(jìn)行研究，并從九十年代開(kāi)始全面推廣以美國(guó)哈佛商學(xué)院教授、會(huì)計(jì)學(xué)權(quán)威羅伯特？卡普蘭（RobertKaplan）和羅賓？庫(kù)珀（RobinCooper）為代表所建立的面向流程管理的“作業(yè)成本法管理”。
2.我國(guó)企業(yè)在成本管理無(wú)論從理念上或者手段上比西方國(guó)家落后20多年。無(wú)效的浪費(fèi)沒(méi)有得到控制。這種現(xiàn)象在大中型企業(yè)比較嚴(yán)重，根據(jù)估計(jì)，僅企業(yè)兩大管理不善成本（質(zhì)量成本和效率成本）就占企業(yè)生產(chǎn)總值的2%以上。如果按國(guó)民生產(chǎn)總值GDP計(jì)算，那就是GDP的2%以上。為此，國(guó)家經(jīng)委在1993年在全國(guó)倡導(dǎo)學(xué)習(xí)邯鄲鋼鐵廠(chǎng)的“目標(biāo)成本法”?！澳繕?biāo)成本法”是日本制造業(yè)創(chuàng)立的成本管理方法。但是，由于“目標(biāo)成本法”并沒(méi)有從理論上進(jìn)行總結(jié)和存在局限性。因此，它在我國(guó)并沒(méi)有得到普遍性應(yīng)用推廣。
3.隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化和我國(guó)進(jìn)入WTO，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生結(jié)構(gòu)上的改變：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展成企業(yè)全程供應(yīng)鏈之間的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)全程供應(yīng)鏈的競(jìng)爭(zhēng)反映在供應(yīng)鏈之間的技術(shù)、質(zhì)量、服務(wù)、成本四個(gè)方面的競(jìng)爭(zhēng)。在技術(shù)和質(zhì)量方面，我們看到ISO9000質(zhì)量體系在整個(gè)供應(yīng)鏈進(jìn)行認(rèn)證；在服務(wù)方面，我們看到第三方物流的產(chǎn)生；但在成本管理方面是個(gè)空白。因此，創(chuàng)立以供應(yīng)鏈成本管理理論和體系認(rèn)證就成為當(dāng)今企業(yè)管理的迫切問(wèn)題。從市場(chǎng)上，我們可以看到不絕于耳的價(jià)格大戰(zhàn)就印證了這一點(diǎn)。
二、泛系論與成本管理的關(guān)系
在把泛系理論應(yīng)用在成本管理里的整個(gè)過(guò)程中，我主要采用了泛系相對(duì)論。確定了：
1）成本控制體系的觀控模式
成本控制體系={（組織——PDCA觀控模式（方法）\環(huán)境）/對(duì)象（屬性，關(guān)系）}
PDCA代表：P–計(jì)劃（Plan），D–執(zhí)行（Do），C–控制（Control），A–改善（Ameliorate）。
2）關(guān)系結(jié)構(gòu)
基于泛系論提出對(duì)象之間存在的12種一般性關(guān)系：宏微、因果、局整、主次、模擬、生克、形影、串并、觀控、集散、異同、動(dòng)靜。著名的管理學(xué)專(zhuān)家Katz&Kahn提出：社會(huì)系統(tǒng)表現(xiàn)出各種各樣的相互關(guān)系。一個(gè)組織能夠經(jīng)歷重大波折而依然生存下來(lái)的原因是各種事物的關(guān)系而不是事物本身。這些原因使系統(tǒng)保持了始終如一的連貫性。這與泛系理論側(cè)重關(guān)系的研究異曲同工。因此，建立有效的成本控制系統(tǒng)必須是從分析成本管理對(duì)象之間的關(guān)系出發(fā)。
3）泛箱原理
運(yùn)用泛箱原理，針對(duì)不同企業(yè)的情況建立白箱、黑箱、灰箱模型來(lái)模擬成本運(yùn)動(dòng)過(guò)程。
三、應(yīng)用泛系論的兩大成果：成本控制體系標(biāo)準(zhǔn)（CSO2000）和作業(yè)成本管理軟件
根據(jù)以上泛系理論的思想，在對(duì)傳統(tǒng)的成本管理理論進(jìn)行了系統(tǒng)的剖析。創(chuàng)立了多因多果成本核算模型，解決了傳統(tǒng)成本管理理論（包括國(guó)外的作業(yè)成本法核算）受會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)影響的局限性，把傳統(tǒng)的核算關(guān)系由多因一果改變成多因多果：即在企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，資源的投入不僅產(chǎn)生了有形的經(jīng)營(yíng)成果-產(chǎn)品，而且也培育了無(wú)形的經(jīng)營(yíng)成果–質(zhì)量水平、效率水平、人力資源水平、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)和增值作業(yè)水平等，這些成本都應(yīng)該進(jìn)行核算，而不能僅僅核算產(chǎn)品成本。基于這個(gè)模型，我提出了面向供應(yīng)鏈的成本控制體系標(biāo)準(zhǔn)（CSO2000）和開(kāi)發(fā)了作業(yè)成本管理軟件。泛系論主要應(yīng)用在如下：
1.質(zhì)量成本的結(jié)構(gòu)分析
分析的切入點(diǎn)是質(zhì)量成本核算問(wèn)題。通過(guò)分析質(zhì)量成本組成中預(yù)防成本和故障成本之間存在生克關(guān)系，確定了在預(yù)防成本和故障成本在預(yù)算或核算中必須遵循定量上的反比關(guān)系。結(jié)合成本核算模型和生克關(guān)系，企業(yè)通過(guò)質(zhì)量成本的核算，能夠按照ISO9000：2000的要求，掌握是否通過(guò)適當(dāng)?shù)卦黾宇A(yù)防成本而達(dá)到故障成本的大量減少和總質(zhì)量成本減少的目的。從而有效地評(píng)估ISO9000在企業(yè)實(shí)施的效果。在此基礎(chǔ)上，生克關(guān)系也擴(kuò)展到效率成本和風(fēng)險(xiǎn)成本的核算。
2.成本核算模型的三種方式：白箱、黑箱、灰箱模型
國(guó)外先進(jìn)的作業(yè)成本核算模型由于只能采用了白箱的形式而導(dǎo)致作業(yè)成本數(shù)據(jù)量過(guò)大，造成效率偏低的狀況。為此，成本核算模型可以由企業(yè)自定義作業(yè)的數(shù)量，滿(mǎn)足了企業(yè)成本效益原則。
3.成本控制項(xiàng)目的選擇根據(jù)成本控制項(xiàng)目之間的主次關(guān)系和80/20原則來(lái)確定
通過(guò)2001和2002年在廣州五羊摩托車(chē)公司實(shí)施成本控制體系標(biāo)準(zhǔn)（CSO2000）和作業(yè)成本管理軟件，在科學(xué)管理決策上取得以下效果和質(zhì)的飛躍：
1.通過(guò)建立最優(yōu)化的數(shù)學(xué)模型，結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部資源狀況、生產(chǎn)能力和市場(chǎng)銷(xiāo)售狀況等各種因素，對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品品種進(jìn)行了優(yōu)化組合。
2.管理不善成本（質(zhì)量和效率成本）下降了63.01%（絕對(duì)值為人民幣230萬(wàn)元）。2002年比2001年在產(chǎn)值增加20%前提下運(yùn)營(yíng)成本下降了24.62%（絕對(duì)值為人民幣980萬(wàn)元）。
3.通過(guò)成本核算模型和多元化的成本對(duì)象（產(chǎn)品、質(zhì)量、效率、人力資源、作業(yè)、銷(xiāo)售地區(qū)）的建立，從部門(mén)責(zé)任中心、資源投入、作業(yè)過(guò)程和成本對(duì)象產(chǎn)出四個(gè)方面進(jìn)行成本預(yù)算和核算，清晰地反映了企業(yè)的四個(gè)方面及多層次的成本結(jié)構(gòu)和資源分布狀況。為企業(yè)管理層的成本管理決策提供了有效科學(xué)的信息。
4.通過(guò)質(zhì)量成本的核算，對(duì)ISO9002質(zhì)量管理體系實(shí)施的情況進(jìn)行了有效的評(píng)估。
5.通過(guò)產(chǎn)品純成本的核算和分析，確定了產(chǎn)品成本的底線(xiàn)，為市場(chǎng)價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)提供正確和準(zhǔn)確的產(chǎn)品成本下限信息。
6.通過(guò)效率成本的核算和分析，對(duì)發(fā)生在生產(chǎn)和銷(xiāo)售環(huán)節(jié)的非正常效率損失成本進(jìn)行控制；同時(shí)通過(guò)合理調(diào)整各生產(chǎn)車(chē)間的人手，降低正常效率損失成本。
7.通過(guò)銷(xiāo)售地區(qū)成本的核算和分析，制定了不同銷(xiāo)售地區(qū)的銷(xiāo)售策略。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；管理觀念；抑制因素；對(duì)策
【中圖分類(lèi)號(hào)】F230 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
在展開(kāi)討論之前，有必要引入中小企業(yè)的概念，以便理解管理在其發(fā)展過(guò)程中的局限性，以及企業(yè)高管提高管理能力學(xué)習(xí)的必要性。中小企業(yè)的概念來(lái)自1980年代末期的“small business”概念，是由美國(guó)管理學(xué)家觀察到當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)的異?，F(xiàn)象而提出的。不同國(guó)家、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段、不同行業(yè)對(duì)其界定的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而動(dòng)態(tài)變化。我國(guó)2011年相關(guān)部門(mén)印發(fā)了《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，對(duì)各個(gè)行業(yè)采取了不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)（參考2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》）。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)是指相對(duì)于規(guī)模以上的大企業(yè)在資產(chǎn)總額、營(yíng)業(yè)收入、員工人數(shù)等方面處于較小規(guī)模的經(jīng)濟(jì)單位。此類(lèi)企業(yè)通常是由單一個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是業(yè)主直接管控，較少受外界干涉。然而，企業(yè)的生存環(huán)境時(shí)刻在變化。在當(dāng)今愈加開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)里，企業(yè)之間的聯(lián)系日益緊密，無(wú)法阻擋且不可忽視的外界力量滲透組織運(yùn)行的各個(gè)方面，這逼迫企業(yè)高管要打破現(xiàn)狀、順勢(shì)應(yīng)變，重點(diǎn)要加強(qiáng)其經(jīng)營(yíng)管理觀念。
一、研究背景
自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的日益變革加之全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，這些內(nèi)外部條件的合力作用促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)數(shù)量成正比例增加，發(fā)展水平也逐漸提高，尤其是在中小企業(yè)上的表現(xiàn)更加明顯。截至2013年6月統(tǒng)計(jì)顯示，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)到4700多萬(wàn)家，在中國(guó)企業(yè)總數(shù)中占比達(dá)97%以上。從參與國(guó)內(nèi)外貿(mào)易情況來(lái)看，在規(guī)模上，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量之多使得其在國(guó)際貿(mào)易和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)中都擔(dān)當(dāng)著重要角色，例如珠三角、長(zhǎng)三角的集群企業(yè)；在質(zhì)量上，我國(guó)部分優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)過(guò)幾十年的成長(zhǎng)也開(kāi)始以卓越的民族品牌形象走向國(guó)際化企業(yè)前端，例如聯(lián)想、海爾。
國(guó)家經(jīng)濟(jì)報(bào)告一再?gòu)?qiáng)調(diào)，中小企業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)大系統(tǒng)中的重要組成部分而且是最活躍的部分。作為最有成長(zhǎng)活力的中小企業(yè)其突出作用表現(xiàn)在刺激經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，促進(jìn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、推動(dòng)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)和吸收剩余勞動(dòng)力等方面。但是，從近些年來(lái)看，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題逐漸顯露出來(lái)。例如，201 1年國(guó)家工信部出臺(tái)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，規(guī)模以上中小企業(yè)虧損面達(dá)15.8%，同期增長(zhǎng)僅0.3%，虧損額度增長(zhǎng)率高達(dá)22.3%，而規(guī)模以下的小企業(yè)虧損情況更加嚴(yán)重。事實(shí)上，縱觀三十多年的經(jīng)濟(jì)演變過(guò)程不難發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)規(guī)模龐大的中小企業(yè)中能夠突破短暫的生命周期發(fā)展為強(qiáng)大的大型企業(yè)或國(guó)際化企業(yè)的企業(yè)，其數(shù)量卻少之又少。當(dāng)與美國(guó)、印度等國(guó)家的企業(yè)發(fā)展成效相對(duì)比，我國(guó)中小企業(yè)存在的這種問(wèn)題更加明顯?；貧w到中小企業(yè)本身，該類(lèi)型企業(yè)基本上是在特定歷史時(shí)期的變革機(jī)遇中創(chuàng)立并發(fā)展，當(dāng)然也不乏消亡的。而多數(shù)創(chuàng)辦人也由于歷史的諸多因素并未為創(chuàng)立百年基業(yè)或者全球性企業(yè)做好充足的準(zhǔn)備，包括持續(xù)更新知識(shí)、提升角色技能，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)內(nèi)外部環(huán)境動(dòng)態(tài)變化甚至全球化大環(huán)境的感知能力等等。這其中根源值得深入探究，這即是文章要嘗試探討的問(wèn)題所在。
二、國(guó)內(nèi)外管理理論的發(fā)展現(xiàn)狀及現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)作用比較
管理科學(xué)在企業(yè)甚至其他部門(mén)所發(fā)揮的影響力和效力日益凸顯，在西方國(guó)家普遍受到經(jīng)濟(jì)社會(huì)各階層的重視。相較于我國(guó)，單就企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)而言，重視程度及實(shí)際操作卻要弱得多，這在管理理論的發(fā)展成果方面更可找到有力證明。這里簡(jiǎn)單做一個(gè)直觀的比較，對(duì)于具體理論內(nèi)涵不做詳細(xì)贅述。
（一）國(guó)外管理理論
隨著時(shí)代的變遷，西方在管理理論方面的發(fā)展，以不同的內(nèi)涵映照出時(shí)代的思潮。從古典管理學(xué)派、人類(lèi)關(guān)系學(xué)派、人類(lèi)資源學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派、文化學(xué)派和批判學(xué)派，一直到當(dāng)今全球化潮流猛烈沖擊下逐漸出籠的跨文化管理理論。此外，英國(guó)學(xué)者斯圖爾特?克雷納所著的《管理百年》一書(shū)對(duì)于認(rèn)識(shí)西方管理理論具有很高的參考價(jià)值。如書(shū)中所述“當(dāng)人類(lèi)文明的曙光初現(xiàn)，管理就已經(jīng)與我們相伴。但只是在過(guò)去的100年里，管理才被作為一項(xiàng)職業(yè)得到認(rèn)識(shí)、分析、監(jiān)控和傳授，才有了一定的形式?！币虼诉x擇這一時(shí)段，作者重點(diǎn)呈現(xiàn)了20世紀(jì)的管理與實(shí)踐。根據(jù)歷史年表的順序他在書(shū)中詳細(xì)描述了管理史上的重大事件，在這百年里涌現(xiàn)的無(wú)數(shù)的管理名人和各種理論。從泰羅的科學(xué)管理，到福特的T型車(chē)裝配線(xiàn)生產(chǎn)，到斯隆對(duì)組織的思考，到諸多研究者直面人的現(xiàn)實(shí)的探索，到從二戰(zhàn)中吸取教訓(xùn)以尋求商業(yè)崛起，到麥卡錫4P組合營(yíng)銷(xiāo)理論和各類(lèi)激勵(lì)理論，到對(duì)源于軍事戰(zhàn)略的研究和運(yùn)用，到80年代的管理泡沫激發(fā)的對(duì)管理理論和模式的持續(xù)創(chuàng)新，到90年代的幫助日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的戴明質(zhì)量管理理論及重新發(fā)現(xiàn)人，直至世紀(jì)末期各種管理模式的實(shí)踐和興起。最后，作者指出了新世紀(jì)管理探索方向，即如何充分挖掘組織和人的潛能。這些在特定時(shí)期創(chuàng)建的理論有對(duì)過(guò)去的創(chuàng)新、補(bǔ)充，也有批判，但無(wú)論怎樣他們的出現(xiàn)都使人們對(duì)管理的認(rèn)識(shí)更加深入和全面，使管理的實(shí)踐更加有效。
（二）國(guó)內(nèi)管理理論
西方管理理論的快速發(fā)展及其廣泛的應(yīng)用一直以來(lái)為我國(guó)學(xué)者所關(guān)注，在國(guó)內(nèi)研究領(lǐng)域并不陌生。但是，我國(guó)自身的管理科學(xué)的創(chuàng)建卻鮮有成果。甚至有學(xué)者指出中國(guó)從未真正出現(xiàn)過(guò)完全本土化的完整的管理理論體系。當(dāng)然，這其中有各種因素，其中人的觀念對(duì)這一理論的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。
在時(shí)間上來(lái)說(shuō)，我國(guó)管理思想的出現(xiàn)較西方要早很多年。古代的管理思想主要體現(xiàn)在先秦到漢代的諸子百家思想中，如儒家、道家、商家等，內(nèi)容主要涉及財(cái)政賦稅管理、工程管理、市場(chǎng)管理、國(guó)家行政管理等方面。由于歷史的更迭，企業(yè)作為新的組織形態(tài)開(kāi)始存在，這些思想對(duì)當(dāng)今復(fù)雜環(huán)境下的企業(yè)的實(shí)踐指導(dǎo)意義非常有限。另外，在斯圖爾特?克雷納對(duì)西方管理史回顧時(shí)，他唯一所提及的與中國(guó)相關(guān)的管理理論是兩千多年前由軍事家孫武所著的軍事著作《孫子兵法》。這部著作是最早對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力作過(guò)比較系統(tǒng)的闡述的，一直廣受?chē)?guó)內(nèi)外學(xué)者所關(guān)注，也逐漸被部分企業(yè)管理者用來(lái)指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐。當(dāng)然，我國(guó)也有學(xué)者堅(jiān)持在研究悠久厚重的文化以創(chuàng)建本土化理論，并期待提升到普世化的高度來(lái)與其他理論進(jìn)行學(xué)術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)與貢獻(xiàn)。比如水建構(gòu)的“東方管理學(xué)體系”，席酉民倡導(dǎo)的“和諧管理理論體系”，成中英以《易》為基礎(chǔ)創(chuàng)建的C理論，曾仕強(qiáng)的M理論（man，medium，managemenct），施振榮的王道理論等等。這些現(xiàn)存的中式理論都是中華文化為核心的管理思想，到目前為止大部分尚停留在東方式的概念論述或哲學(xué)思辨階段，缺乏可以使用社會(huì)科學(xué)方法來(lái)加以觀察與檢驗(yàn)的基礎(chǔ)，也難以為世界所理解和檢測(cè)，因而不能成為普世可效仿推廣的管理模式。為此，陳國(guó)明嘗試從國(guó)際學(xué)界普遍使用的范式的角度，以較完善地歸納出中華文化的哲學(xué)中心思想與核心價(jià)值為基礎(chǔ)，創(chuàng)建了立基于范式的四個(gè)要素的中道經(jīng)權(quán)管理模式。在全球化的語(yǔ)境中，該理論的創(chuàng)新具有深遠(yuǎn)意義。
三、因素分析與對(duì)策
通過(guò)對(duì)中小企業(yè)生存背景介紹及其長(zhǎng)期發(fā)展所顯現(xiàn)出的問(wèn)題的嚴(yán)重性，更重要的是，國(guó)內(nèi)外理論成果及其產(chǎn)生的實(shí)踐效用的比較，促使研究有必要謹(jǐn)慎選擇新的視角――從企業(yè)的管理人來(lái)加以分析，進(jìn)而尋求解決問(wèn)題的對(duì)策。這里還要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，文章并非比較理論的優(yōu)劣，更非厚此薄彼。只是要說(shuō)明我國(guó)企業(yè)特別是中小企業(yè)在實(shí)踐上對(duì)理論指導(dǎo)作用的忽視。例如，由于根深蒂固的文化環(huán)境使得我國(guó)中小企業(yè)甚至規(guī)模以上企業(yè)的高管們還只是因循傳統(tǒng)觀念來(lái)管理企業(yè)，如等級(jí)觀念，權(quán)威做派，重道輕藝，重義輕利，強(qiáng)調(diào)尊經(jīng)、法古而壓制個(gè)性等等。這既阻礙了企業(yè)自身獲得良好的成長(zhǎng)，也在一定程度上抑制了本土理論的發(fā)展。而西方管理理論卻在經(jīng)理人的實(shí)踐中和學(xué)者的研究中逐步得到改良，走向完善，這反過(guò)來(lái)又促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展壯大。
“若非工人們從思想上徹底革新了對(duì)自身及對(duì)雇主之義務(wù)的認(rèn)識(shí)，又若非雇主們從思想上徹底革新了對(duì)自身及對(duì)工人之義務(wù)的認(rèn)識(shí)，科學(xué)管理無(wú)法存在，也不可能存在?！边@充分指出了當(dāng)今我國(guó)企業(yè)的管理者亟需做出轉(zhuǎn)變的地方。思想觀念作為長(zhǎng)期的文化沉淀，做出轉(zhuǎn)變有一定的難度。這就需要尋求合理的對(duì)策，以促使管理者提高對(duì)管理科學(xué)的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化管理意識(shí)，成為真正的管理者。
第一、企業(yè)高管要自覺(jué)轉(zhuǎn)變觀念。對(duì)企業(yè)的實(shí)地調(diào)研結(jié)果顯示，中小企業(yè)的高管或者說(shuō)創(chuàng)辦人部分為追求短期利益而短暫存在，而更多的是為謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，但囿于未能找到可行的突破口或成長(zhǎng)機(jī)遇。其實(shí)，后種情況在很大程度上受高管的經(jīng)營(yíng)管理能力的局限。此外，當(dāng)前市場(chǎng)愈加開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的商業(yè)環(huán)境也在警示中小企業(yè)高管必須轉(zhuǎn)變生存觀念，提高管理技能，在創(chuàng)新、運(yùn)營(yíng)及品牌管理等方面作出科學(xué)管理。在經(jīng)濟(jì)放緩的情況下，中小企業(yè)要持續(xù)增長(zhǎng)，保持效率并獲得新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵是管理者要具備實(shí)現(xiàn)這一切所需的管理工具和對(duì)應(yīng)的公司架構(gòu)。
第二、高校與企業(yè)形成相互促進(jìn)機(jī)制。理論研究必須與實(shí)踐相結(jié)合，尤其是管理作為一門(mén)應(yīng)用性很強(qiáng)的科學(xué)。高校與企業(yè)之間保持一定的聯(lián)系，一方面企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行狀況為高校進(jìn)行科研提供了鮮活的素材，這將有助于提升學(xué)校的科研水平；另一方面，高校與企業(yè)接觸的同時(shí)也為企業(yè)管理提供了科學(xué)的指導(dǎo)理論，企業(yè)便可結(jié)合自身情況選擇性的采取相應(yīng)的理論來(lái)指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐。對(duì)此，成思危曾表示，管理學(xué)界需要與企業(yè)結(jié)合起來(lái)，共同推進(jìn)中國(guó)管理哲學(xué)的發(fā)展。
第三、社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)揮良好的輔助作用。我國(guó)相關(guān)的服務(wù)機(jī)構(gòu)在質(zhì)、量上都有欠缺，發(fā)展水平還比較有限，如管理咨詢(xún)公司，法律、會(huì)計(jì)事務(wù)所，社會(huì)教育機(jī)構(gòu)等。相對(duì)于高校而言，此類(lèi)的服務(wù)機(jī)構(gòu)由于與企業(yè)的接觸相對(duì)更為頻繁，對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)更加深入，也因此更能發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題，找出規(guī)律，進(jìn)而提出具有普適性的解決方案。所以，服務(wù)機(jī)構(gòu)在為企業(yè)出謀劃策的同時(shí)，在引導(dǎo)企業(yè)的管理觀念扭轉(zhuǎn)上扮演了非常重要的角色，更有利于促進(jìn)管理理論的創(chuàng)新。
第四、政府的監(jiān)督引導(dǎo)機(jī)制。企業(yè)作為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)部門(mén)，深受政府政策的影響。政府總是習(xí)慣于鼓勵(lì)在企業(yè)做大做強(qiáng)，甚至加入世界領(lǐng)先企業(yè)行列，然而卻忽視了對(duì)企業(yè)在管理認(rèn)知上的引導(dǎo)。研究機(jī)構(gòu)和咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的表明，很多企業(yè)設(shè)立的關(guān)于財(cái)務(wù)、人力、產(chǎn)品、文化等方面的規(guī)章制度都只是流于形式，并未發(fā)揮其應(yīng)有的管理作用，更談不上企業(yè)能夠鉆研管理理論的創(chuàng)新。對(duì)此，政府在對(duì)企業(yè)監(jiān)管時(shí)應(yīng)設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)目疾鞕C(jī)制，監(jiān)督并能有效引導(dǎo)企業(yè)高管進(jìn)行企業(yè)管理。如對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的成果，給予政策上的保護(hù)，補(bǔ)貼或獎(jiǎng)勵(lì)。
所謂人性，顧名思義即人的本質(zhì)屬性。具體而言，是指在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐活動(dòng)中的人所具有的、可以用于區(qū)別于其他事物（包括動(dòng)物、植物）的本質(zhì)規(guī)定性。所謂人性假設(shè)，一般也可謂之人性觀，意指人們?cè)谧陨淼目茖W(xué)理論研究中關(guān)于對(duì)人的本質(zhì)特性及共有行為模式的設(shè)定，它反映了人們對(duì)人的本質(zhì)屬性的基本認(rèn)識(shí)與判定。人性假設(shè)這一概念，由麥格雷戈于1957年在麻省理工學(xué)院史隆管理學(xué)院的大會(huì)演講稿———《企業(yè)中人的方面》一文中首先提出。1965年，麻省理工學(xué)院教授沙因在《組織心理學(xué)》一書(shū)中明確使用了“人性假設(shè)”這一概念。具體到管理學(xué)領(lǐng)域，人性假設(shè)指管理人員在管理實(shí)踐活動(dòng)中對(duì)于人的本質(zhì)屬性的基本認(rèn)識(shí)與看法，以及基于此看法而提出的管理措施〔3〕。由此可見(jiàn)，人性假設(shè)理論主要涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是分析管理中的人性，回答管理中的人性是什么的問(wèn)題；二是探討在管理人性的基礎(chǔ)上所要采取的管理措施。這里所謂的管理措施包括管理觀念、管理體制（包括機(jī)構(gòu)與規(guī)范，規(guī)范又包括政策和法規(guī)等）、管理機(jī)制和管理活動(dòng)（包括管理活動(dòng)的內(nèi)容、過(guò)程和方法等）以及具體的的管理行為等〔4〕。人性假設(shè)是每個(gè)管理主體、每種管理模式在哲學(xué)和價(jià)值觀念上的基本指導(dǎo)思想和出發(fā)點(diǎn)。各種管理主體、管理實(shí)踐者乃至管理學(xué)家都以其對(duì)人性的認(rèn)識(shí)以及判定作為依據(jù)，采用各自不同的管理理念、管理方法與手段，來(lái)指揮、控制和協(xié)調(diào)人們的行為，從而建構(gòu)起一定的管理理論與模式。由此看來(lái)，人性假設(shè)構(gòu)成了管理的理論前提，一定程度上，人性假設(shè)預(yù)制、作用著管理理論和模式。人性假設(shè)之于管理如此，之于教育管理則更是如此。
究其原因，主要在于以下幾個(gè)方面：首先，人是研究人類(lèi)、組織和管理的基本分析單位。與一般管理一樣，教育管理乃是一種屬人的實(shí)踐活動(dòng)，教育管理活動(dòng)的主體是人，客體雖然有人、財(cái)、物、信息、時(shí)間、空間等類(lèi)型，但主要還是以人作為中心的。因?yàn)樨?cái)、物、信息、時(shí)間、空間等“客觀存在的事物能夠成為管理客體，是由于人具有能動(dòng)性，人們通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)，能把原來(lái)不是管理客體的事物變成管理客體”。不僅如此，對(duì)財(cái)、物等的管理也是以人為中心并通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)的。不難看出，教育管理中“管理主體和客體，都包含著人的因素，而且整個(gè)教育管理系統(tǒng)的目標(biāo)，就是一代新人的培養(yǎng)”〔3〕。因此，人不僅是教育管理的核心，更是教育管理的目的。人是教育管理的核心，決定了教育管理活動(dòng)中管理者與被管理者所結(jié)成的關(guān)系，歸根結(jié)底是人與人之間的關(guān)系。而任何關(guān)系都是屬人的，教育管理關(guān)系自然也不例外。既然教育管理關(guān)系是屬人的，那么，教育管理活動(dòng)的實(shí)施、教育管理思想的提出、教育管理模式的設(shè)計(jì)都必定以人性假設(shè)為前提。人是教育管理的目的，即教育管理從根本上來(lái)說(shuō)是一種服務(wù)于培養(yǎng)人的活動(dòng)，自身具有教育活動(dòng)的性質(zhì)。而如何認(rèn)識(shí)人本身、把人看待成什么、怎樣對(duì)待人是教育的邏輯起點(diǎn)，是教育安身立命之本。因此，這也決定了教育管理必然以人性假設(shè)作為自身的理論前提和基本出發(fā)點(diǎn)。其次，在教育管理系統(tǒng)中，直接構(gòu)成教育管理活動(dòng)的乃是人的行為。眾所周知，人在教育管理系統(tǒng)中的重要地位主要是通過(guò)人自身的活動(dòng)來(lái)體現(xiàn)的。因此，在教育管理理論中，對(duì)人的問(wèn)題的研究離不開(kāi)對(duì)其行為的研究。而現(xiàn)實(shí)的人的行為主要是一種在特定需要驅(qū)動(dòng)以及一定觀念指導(dǎo)下的有目的的活動(dòng)。故而，要研究教育管理中人的行為，就必須對(duì)教育管理活動(dòng)主客體（管理者與被管理者）的需要進(jìn)行研究。其實(shí)，需要和人性沒(méi)有什么區(qū)別，需要體現(xiàn)了人的本性。而人性假設(shè)正是一種管理主體關(guān)于管理客體需要的觀念，這種觀念是管理者協(xié)調(diào)被管理者行為的思想依據(jù)，因此，教育管理中對(duì)人性假設(shè)的探討，成為人的行為研究的前提。一言以蔽之，人性假設(shè)的研究可以說(shuō)是關(guān)于人的問(wèn)題的相關(guān)研究得以展開(kāi)的基礎(chǔ)，而且從理論的內(nèi)在邏輯來(lái)看，人性問(wèn)題的正確解決也是教育管理理論體系構(gòu)建的邏輯前提〔3〕。由上可見(jiàn)，教育管理乃是以人性為理論預(yù)設(shè)而開(kāi)展的一種實(shí)踐活動(dòng)，人性假設(shè)構(gòu)成教育管理的邏輯起點(diǎn)和理論前提。
二、人性假設(shè)對(duì)教育管理理論模式的影響
在管理學(xué)史上，有關(guān)管理的人性假設(shè)理論可謂是層出不窮。但其中比較有代表性且對(duì)管理活動(dòng)產(chǎn)生較大影響的是沙因在1965年出版的《組織心理學(xué)》一書(shū)中采用歷時(shí)態(tài)劃分的四種類(lèi)型，即管理學(xué)上先后出現(xiàn)的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)的人”以及“復(fù)雜人”人性假設(shè)。筆者以這四種人性假設(shè)的歷時(shí)態(tài)發(fā)展為線(xiàn)索，通過(guò)梳理人性假設(shè)與教育管理理論模式的歷史演進(jìn)，藉以管窺人性假設(shè)在教育管理理論乃至實(shí)踐發(fā)展中的重要影響。
1“.經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與教育科學(xué)管理
“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)起源于亞當(dāng)•斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。麥格雷戈將這種人性假設(shè)理論概括為“X”理論。“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)將人看成單純追求經(jīng)濟(jì)利益、只為報(bào)酬而工作的自然人，認(rèn)為人都有利己本性。人之所以工作，其目的要么是為了賺取物質(zhì)報(bào)酬，要么是為了逃避懲罰?；凇敖?jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，古典管理理論得以產(chǎn)生。該理論主要由科學(xué)管理之父泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾、古利克和厄威克的行政管理理論及馬克斯•韋伯的官僚制理論構(gòu)成。這三種理論雖各有側(cè)重，但它們的“本質(zhì)特征是科學(xué)和效率———以科學(xué)的方法、原則和制度為手段，以實(shí)現(xiàn)組織的效率為目標(biāo)”〔5〕，而未給管理中人的因素和作用以足夠的重視，對(duì)于人性的假設(shè)持相對(duì)消極和否定的態(tài)度。古典管理理論以泰勒的科學(xué)管理對(duì)教育管理的影響為最。泰勒的科學(xué)管理產(chǎn)生以后，不僅迅速在工礦企業(yè)的管理實(shí)踐中得到實(shí)施與推廣，并且“很快在教育管理理論和實(shí)踐中也找到了自己的位置”〔6〕，從19世紀(jì)末到大蕭條時(shí)期一直影響著教育管理。然而，“盡管教育界早已有人努力提倡科學(xué)管理的思想，但直到1913年2月，教育家們才真正開(kāi)始比較完整地說(shuō)明泰勒的方法何以能夠被實(shí)際地應(yīng)用到美國(guó)的學(xué)校管理中去。在那一個(gè)月里，出現(xiàn)了兩件最值得注意的事情，試圖將‘這個(gè)藥到病除的靈丹妙藥’應(yīng)用到美國(guó)教育中去”〔7〕。一是在美國(guó)教育聯(lián)合會(huì)視導(dǎo)分會(huì)年會(huì)上，牛頓學(xué)區(qū)視導(dǎo)員弗蘭克•斯波爾丁匯報(bào)了學(xué)區(qū)應(yīng)用、實(shí)施泰勒科學(xué)管理的情況，并重點(diǎn)探討了“泰勒制”的優(yōu)長(zhǎng)；二是芝加哥大學(xué)講師富蘭克林•博比特撰寫(xiě)了《用來(lái)解決城市學(xué)校系統(tǒng)問(wèn)題的若干一般管理原則》，宣稱(chēng)“不管是哪一種組織，……其管理、指揮和監(jiān)督的基本任務(wù)看來(lái)都是大致相同的”，關(guān)鍵是教育管理者要確定一整套用具體數(shù)字來(lái)表達(dá)的理想標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格規(guī)定生產(chǎn)者（教師）必備的資格和工作準(zhǔn)則，積極找尋或引進(jìn)實(shí)施每一個(gè)教育任務(wù)的最有效的工作方法，只有這樣，才能幫助教師獲得最大的成果。另外，法約爾等的行政管理理論、韋伯的官僚制理論對(duì)教育管理也產(chǎn)生了較大的影響，主要體現(xiàn)于教育系統(tǒng)的組織建設(shè)和教育管理的基本活動(dòng)內(nèi)容中。概而言之，這一時(shí)期教育管理模式的主要特征是：在管理目標(biāo)上，教育管理的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，完成教育教學(xué)任務(wù)，往往忽視教師與學(xué)生的內(nèi)在需要；在管理體制上，學(xué)校組織機(jī)構(gòu)體現(xiàn)出明顯的科層制特征，上下級(jí)之間的職權(quán)關(guān)系嚴(yán)格按等級(jí)劃定，下級(jí)必須接受上級(jí)的命令與監(jiān)督；在管理方法上，強(qiáng)調(diào)管理方法的制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，主要憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等剛性手段對(duì)被管理者進(jìn)行管理。
2“.社會(huì)人”假設(shè)與教育人際關(guān)系管理
“泰勒制”在實(shí)際應(yīng)用中逐漸暴露了諸多不足,過(guò)于強(qiáng)調(diào)規(guī)則制度和嚴(yán)格管理的必要性，忽視組織中人的作用以及人的心理、社會(huì)需要，造成勞資關(guān)系日趨緊張。針對(duì)“泰勒制”的弊病，同時(shí)基于新的社會(huì)學(xué)、心理學(xué)研究成果，人們又提出了一種新的關(guān)于人的本質(zhì)屬性的規(guī)定———“社會(huì)人”假設(shè)。這一假設(shè)是美國(guó)管理學(xué)家梅奧等人依據(jù)為期近十年的霍桑實(shí)驗(yàn)提出的，該假設(shè)認(rèn)為人除了有經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面的需要外，更為重要的是人還具有社會(huì)和心理方面的需求?！吧鐣?huì)人”假設(shè)本質(zhì)上是于管理實(shí)踐活動(dòng)中塑造一種較為和諧的管理人際關(guān)系，在一定意義上業(yè)已觸及了諸如管理民主、管理公平等管理倫理價(jià)值問(wèn)題，相較“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有了很大的進(jìn)步。基于這一假設(shè)，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”的管理模式，其相應(yīng)的管理措施是：其一，管理人員應(yīng)把注意的重點(diǎn)從完成生產(chǎn)任務(wù)轉(zhuǎn)移到關(guān)心人、滿(mǎn)足人的需要上；其二，管理人員不能只注意計(jì)劃、組織、指揮和控制等方面的問(wèn)題，更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感；其三，在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)；其四，管理人員應(yīng)起到職工與上級(jí)之間的聯(lián)絡(luò)人的作用，既要傾聽(tīng)職工的呼聲，又要向上級(jí)呼吁、反映，提倡職工參與管理。在科學(xué)管理理論遭遇教育界“非人化”的指責(zé)與詬病的同時(shí)，杜威的民主主義思想在教育管理實(shí)踐中的影響日益深入，學(xué)校組織民主化的呼聲漸趨高漲。這種“要求學(xué)校組織民主化的思想同人際關(guān)系思想聯(lián)系起來(lái)，大力提倡“參與管理”的新型管理方式，注重教育行政、學(xué)校管理中的人際關(guān)系。于是，“這兩個(gè)思想體系在20世紀(jì)40年代的合成最初被稱(chēng)為‘民主的人際關(guān)系’，后來(lái)簡(jiǎn)稱(chēng)為學(xué)校管理的‘人際關(guān)系’學(xué)說(shuō)”〔7〕。其主要代表人物是約契和格林菲斯。約契倡導(dǎo)讓教師參與管理的各個(gè)方面，包括有關(guān)監(jiān)督、預(yù)算、課程、決策等。格林菲斯則認(rèn)為“，學(xué)校全體教師中士氣的高漲是和管理人員幫助他們每個(gè)人在工作中獲得滿(mǎn)足所能達(dá)到的程度直接聯(lián)系在一起的”〔8〕。在人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的影響與推動(dòng)下，這一時(shí)期美國(guó)教育管理模式出現(xiàn)了明顯的變化：在管理目標(biāo)上，主張通過(guò)人際關(guān)系的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)提高學(xué)校的效率和質(zhì)量的管理目標(biāo)；在管理模式上，民主的“參與式”管理越來(lái)越受到人們的重視，管理模式逐步由集權(quán)式向分權(quán)式轉(zhuǎn)化；在管理方法上，教育系統(tǒng)的特殊性使管理人員意識(shí)到不能按機(jī)械獨(dú)斷的科學(xué)管理理論去管理,而要強(qiáng)調(diào)人的主體地位，著眼于激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的積極性,實(shí)施自律性管理。應(yīng)該指出的是，雖然杜威的民主主義思想和人際關(guān)系理論具有重要的理論價(jià)值，“但其可行性和操作性不強(qiáng)，它主要是作為一種管理思想或觀念而廣泛流行，而作為一種管理實(shí)踐卻有很大的局限性”。
3.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)與教育人力資源管理
20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了衰退?；诠芾淼囊暯牵藗儼l(fā)現(xiàn)以“社會(huì)人”為假設(shè)的人際關(guān)系理論雖然在尊重人、關(guān)注人的方面進(jìn)行了有力的提倡，但由于其過(guò)于注重被管理者的社會(huì)與心理需求，相對(duì)忽視組織工作的自覺(jué)意識(shí)與責(zé)任心，并將個(gè)體需求的滿(mǎn)足與組織任務(wù)的完成片面地割裂開(kāi)，難以滿(mǎn)足提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)率的需求，因此紛紛對(duì)其提出質(zhì)疑。與此同時(shí)，心理學(xué)界對(duì)動(dòng)機(jī)、需要、群體動(dòng)力等的研究日益深化，職工的需要和期望也在發(fā)生著深刻變化，加之科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，諸多客觀因素促使行為科學(xué)家重新探討激勵(lì)員工積極性的途徑。于是，從人際關(guān)系理論中發(fā)展出一個(gè)以“自我實(shí)現(xiàn)人”為假設(shè)的新的理論類(lèi)型———人力資源理論。“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)是麥格雷戈基于馬斯洛的“需要層次理論”、阿吉里斯的“不成熟—成熟”理論及自身的“Y”理論而提出的。這一假設(shè)認(rèn)為，人并無(wú)好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘才能得以發(fā)揮，人才能感受到充分的自我實(shí)現(xiàn)?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)是“社會(huì)人”假設(shè)的繼續(xù)和發(fā)展，它繼承了“社會(huì)人”假設(shè)所提出的“人有社會(huì)和心理的需要”這一合理內(nèi)容，并且做了進(jìn)一步的發(fā)揮，如它注重個(gè)體的不同層次的需要，特別是揭示了每個(gè)個(gè)體均具有諸如愛(ài)、尊重以及自我發(fā)展與實(shí)現(xiàn)的潛質(zhì)的秘密。正因如此“，自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)對(duì)于組織功能的發(fā)揮具有十分重要的意義。誠(chéng)然，個(gè)體社會(huì)心理需要的滿(mǎn)足對(duì)于協(xié)調(diào)管理活動(dòng)中的人際關(guān)系、調(diào)動(dòng)被管理者的積極性具有重要的意義，但這并不意味著如此就可以忽視組織目標(biāo)的達(dá)成，甚至就必然以降低組織的工作效率為代價(jià)。為了克服人際關(guān)系理論將人與組織片面對(duì)立的弊端，從20世紀(jì)40年代開(kāi)始，人力資源理論的相關(guān)學(xué)者就一直嘗試著將組織目標(biāo)的達(dá)成與個(gè)體需要的實(shí)現(xiàn)有效整合在一起，從而使得個(gè)體需要與組織目標(biāo)從人際關(guān)系理論的二元對(duì)立轉(zhuǎn)變到人力資源理論的二元整合。人力資源理論對(duì)學(xué)校管理實(shí)踐也產(chǎn)生了重要的影響。與工礦企業(yè)組織一樣，學(xué)校組織也是由人構(gòu)成的，學(xué)校組織的教育對(duì)象也是人。學(xué)校組織濃郁的人文色彩決定了人力資源理論更切合教育管理實(shí)踐，但和工礦企業(yè)管理有所區(qū)別，學(xué)校管理的目標(biāo)服從、服務(wù)于學(xué)校教育的目標(biāo)，因此，它不但要努力協(xié)調(diào)好學(xué)校組織目標(biāo)與教職員工的利益，更為重要的是要將學(xué)校教育的目標(biāo)與學(xué)生成長(zhǎng)的目標(biāo)相統(tǒng)一。在這一時(shí)期的教育管理實(shí)踐中，教育行政與學(xué)校管理者都比較注重組織機(jī)構(gòu)與個(gè)體成員之間的關(guān)系協(xié)調(diào)和溝通互動(dòng)，“重視教職工對(duì)決策的參與、合作計(jì)劃、共同目標(biāo)、自主性、個(gè)人在教育或?qū)W習(xí)中自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等”〔9〕。
4“.復(fù)雜人”假設(shè)與教育系統(tǒng)權(quán)變管理
“復(fù)雜人”假設(shè)是沙因于20世紀(jì)60年代至70年代在前人基礎(chǔ)之上所提出的一種人性假設(shè)。沙因認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”“、自我實(shí)現(xiàn)人”三種人性假設(shè)理論各自反映出了特定的時(shí)代背景，均為管理者認(rèn)識(shí)和發(fā)揮組織功能以及管理組織提供了某種見(jiàn)解。然而，人性畢竟是非常復(fù)雜的，我們不能片面地把人歸結(jié)為一類(lèi)?；谌诵詥?wèn)題的復(fù)雜性，沙因提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。幾乎同一時(shí)期，管理心理學(xué)家莫爾斯和洛希提出了“超Y”理論，其觀點(diǎn)與“復(fù)雜人”假設(shè)基本一致，實(shí)質(zhì)上是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”“、自我實(shí)現(xiàn)人”等人性假設(shè)的綜合與融會(huì)?！皬?fù)雜人”假設(shè)和“超Y”理論“充分考慮了人性、工作性質(zhì)、組織情境等管理過(guò)程本身固有的復(fù)雜性”〔10〕，在一定程度上彌補(bǔ)了前述三種人性理論的不足。因此，這一人性假設(shè)理論的人倫色彩體現(xiàn)得更為鮮明，標(biāo)志著管理人性理論取得了相應(yīng)的進(jìn)步?；凇皬?fù)雜人”假設(shè)和“超Y”理論，卡斯特、羅森茨韋克等人建立和發(fā)展了系統(tǒng)和權(quán)變的管理理論。該理論認(rèn)為，組織是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，管理人員的職責(zé)就在于維持系統(tǒng)的正常運(yùn)作，使之與外界環(huán)境相適應(yīng)；組織系統(tǒng)是開(kāi)放的，并不存在一種在任何情況下對(duì)所有組織都適宜的最佳方法，一定要依據(jù)所面臨的情況，因地制宜地采取相應(yīng)的對(duì)策來(lái)加以應(yīng)對(duì)。系統(tǒng)權(quán)變理論對(duì)20世紀(jì)后半期的學(xué)校管理研究發(fā)揮了重要的影響。人們逐步使用開(kāi)放系統(tǒng)理論來(lái)審視學(xué)校組織，將學(xué)校視為一個(gè)由內(nèi)外部環(huán)境相互影響、綜合作用的開(kāi)放系統(tǒng)。首先，學(xué)校內(nèi)部是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，由任務(wù)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)和人四個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成，它們之間相互影響、相互作用；其次，學(xué)校處于學(xué)區(qū)之中,學(xué)區(qū)又屬于社會(huì)系統(tǒng)，學(xué)校、學(xué)區(qū)與社會(huì)之間也相互影響、相互作用，這樣就形成了開(kāi)放的學(xué)校外部系統(tǒng)。管理者不但要高度重視學(xué)校組織內(nèi)部四個(gè)子系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)的相互作用，也要重視學(xué)校外部系統(tǒng)對(duì)學(xué)校內(nèi)部系統(tǒng)的作用與影響，“因而學(xué)校組織應(yīng)當(dāng)從權(quán)變的觀點(diǎn)出發(fā)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化確定學(xué)校目標(biāo)、工作計(jì)劃、管理行為方式”〔11〕。