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關鍵詞：學分制；民辦高校；人事管理
學分制是現(xiàn)代大學制度的重要組成部分，是鼓勵學生自主學習、促進學生健康發(fā)展、提高人才培養(yǎng)質量的教育教學制度。隨著知識總量和類別的無限增加，隨著科學技術的不斷創(chuàng)新，科學技術應用于社會生產和生活的深度和廣度不斷擴展，社會對高等教育的需要日益廣泛，高校需要教授的知識與來自社會職業(yè)、學時和學生發(fā)展的要求與限制之間的矛盾越來越大，高校的教育教學管理制度必須協(xié)調好知識與社會之間、知識與學時之間、知識與學生發(fā)展之間的關系，而學分制是能夠較好地協(xié)調上述三大關系的高校教育教學制度。人事改革作為現(xiàn)代大學制度改革的核心，對教學改革具有積極的促進作用。學分制作為一種靈活的彈性教學管理制度，能較好地滿足學生對教育資源的自主選擇，但要真正發(fā)揮出學分制教學的特點，確保高等教育教學的質量，體現(xiàn)學分制的創(chuàng)新之處，必須有一個強大的平臺來支撐，這個平臺就是一支強有力的師資隊伍。師資是“立教之基、興教之本、強教之源”，是高校人事工作的重點，“牽一發(fā)而動全身”，對師資隊伍建設的改革必將引發(fā)機構優(yōu)化設置、人才引進、師資培訓、薪酬激勵、職稱評聘等等一系列人事管理的改革。因此，在學分制改革的背景下，民辦高校探索人事管理的改革，將促進民辦高校人事管理改革取得新的突破和進展。
一、學分制的發(fā)展歷程
19世紀初，德國教育家洪堡率先在柏林大學進行教學改革，提出“學習自由”的理念，允許學習者根據自己的需要、興趣和愛好自由選擇學習課程、學習進度、學習順序以及學校與教師，產生了選課制；1872年，美國哈佛大學校長艾略特將選課制引入美國，從而產生真正意義上的學分制，經歷了實行限制學分制時期和實行彈性學分制時期。歷時半個多世紀的改革和研究，美國基本實現(xiàn)了因人而異地有效配置教育資源的教育理念。學分制在我國的發(fā)展時間不長，“五四”前后，我國開始引進現(xiàn)代意義上的學分制，主要是學習美國的學分制，但之后又學習前蘇聯(lián)的學年制；直到1978年改革開放后，我國教育部提出有條件的高等院?？梢詫嵭袑W分制，學分制才逐漸成為我國高等教育改革關注的一個熱點問題；特別是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中強調指出，高等教育要“提高人才培養(yǎng)質量......推進和完善學分制,實行彈性學制,促進文理融合......充分調動學生學習積極性和主動性”，從此，關于學分制改革的深度思考、深入研究學分制改革進程、探索學分制改革實踐進程中存在的問題的研究如雨后春筍般涌現(xiàn)。
二、學分制背景下民辦高校人事管理現(xiàn)狀
2014年10月9日，廣東省教育廳頒布了《廣東省教育廳關于普通高校實施學分制管理的意見》，提出了實施學分制的指導思想、實施目的、基本思路等內容，這個意見公布后，各民辦高校如何貫徹落實，如何建立與學分制配套的管理改革機制，省教育主管部門如何在政策層面上支持高校實施學分制及其配套管理改革機制的創(chuàng)新，這些問題顯得尤迫切和重要?？v觀省內民辦高校，大部分高校實施了學分制改革，并在人才培養(yǎng)方面投入了比較多的資源，進行了較系統(tǒng)的教學管理改革，但在學分制改革配套管理機制上，特別是人事管理機制方面，改革意識和改革措施相對滯后，目前只是對學分制改革觸及的敏感、迫切環(huán)節(jié)進行被動式的改進，比如被動地增加教師數量，以滿足學生自主選課對教師數量的需求。顯然，這種被動式、被迫式的“改進”，不是適應學分制教學管理體制的系統(tǒng)、科學的人事管理改革，長此以往，將使得民辦高校學分制實施的效果不盡人意，更讓學分制改革背景下的民辦高校人事管理無改革和創(chuàng)新可言。
三、學分制背景下民辦高校人事管理機制存在問題
（一）機構設置無活力。
在實施學分制改革后，各民辦高校在教學管理上均有較大幅度的改革措施，但在行政、教學機構設置上，基本沿用傳統(tǒng)的機構設置結構和層級管理，難以主動適應學分制實施的橫向、縱向協(xié)調機制，從而制約了學分制改革的有效推進。
（二）優(yōu)質教師資源緊缺。
學分制的推行，需要豐富的優(yōu)質課程資源，以滿足學生選課的需求。而目前實行學分制的民辦高校均是在沿用學年制師資隊伍建設的思路，一定程度上造成教師資源不足，進而導致課程資源不足、課程結構不合理；同時，部分教師還滿足于“一本教案走天下”的狀態(tài)，沒有及時更新學科知識和教學技巧，也使得學分制背景下的學生自主選課受到限制，甚至變?yōu)楸粍舆x課，從而失去學分制的真正意義。[1]
（三）師資培訓內容和形式沒有及時更新。
學分制的實施，對教師來說是一大考驗，在心理素質、知識文化素養(yǎng)、教學研究水平等各方面都對教師提出了更高要求，而目前各民辦高校在師資培訓上還停留在原來的單純業(yè)務培訓上，沒有針對學分制改革后教師的心理和觀念的轉變、業(yè)務知識和教學研究的縱深發(fā)展需求來更新培訓內容和形式，因此，培訓就只停留在“為了培訓而培訓”上，不能達到培訓的真正目的，也無法滿足學分制改革對教師素質的要求。
（四）績效考核和激勵管理針對性不強。
雖然不少民辦高校都推行績效考核機制，也制訂了相應的管理制度和考核指標體系，但將這些制度和指標體系放在學分制改革的背景下審視，就顯得有點斷層，即它們不能實現(xiàn)“學分制改革后的有效的績效考核管理”，主要體現(xiàn)在相關考核指標體系沒有緊貼“學分制”，基本是學年制的考核標準，因而不能較好地針對學分制的實施情況進行恰當的激勵，從而抹殺教師進行學分制教學改進的激情。
四、學分制背景下民辦高校人事管理機制優(yōu)化建議
（一）理順、整合、優(yōu)化機構設置結構。
縱向而言，理順、優(yōu)化院、系二級和三級教學（教輔）機構的結構設置，為學分制的推行奠定框架基礎；橫向而言，打破學院之間、系部之間各自為政的藩籬，整合各自的優(yōu)勢資源，為學分制管理下的學生選課、教師團隊的組合、教學實踐資源利用等拓寬通道。
（二）構建滿足學分制需求的優(yōu)質教師資源系統(tǒng)。
以“內培外引”為主要抓手，既注重加強教師數量的增長，也注重教師質量的提高。一方面積極“外引”，拓寬人才引進渠道，采取靈活多樣的用人形式，首先，在社會公開招聘和到一流學府覓賢相結合，重點引進高學歷、高職稱人才，充實專任教師隊伍；其次，積極利用社會資源，通過聘請名譽教授、客座教授、特聘教授等方式，邀請社會大家和知名大師、企業(yè)高級管理人員，有效擴大兼任教師數量。另一方面加強“內培”，梳理整合現(xiàn)有師資隊伍，實行學科分類管理，形成合理梯隊，根據現(xiàn)有師資的教學、科研情況，根據“補齊短板”、“總體拔高”的指導思想，通過多種形式鼓勵和資助教師在職或脫產進修和培訓，有效提高教師的教學和科研能力，并積極創(chuàng)設條件，允許他們以各種形式參與教學，引導教師開出更多高質量的課程，保證學生選課的自由度、廣度和深度。
（三）加強教師思想觀念和業(yè)務培訓。
首先，要更新教師的教學觀念。學分制的推行，對師資結構和教師的知識結構都提出了新的要求，要將過去“教師教什么，學生學什么”的狀況轉變?yōu)椤皩W生學什么，教師教什么”，并不斷提高教學水平，滿足學生選課的需求；同時教師要有宣傳意識，對自己開設的課程，在課程具有較強理論價值或使用價值的前提下，要學會自己宣傳，吸引學生來聽課。其次，教師要有應變能力，及時更新業(yè)務知識。高校推行學分制后，在課程的開設上會有很大程度考慮學生的要求，雖然學生不選的課程并不代表這門課不好，但如果沒有學生選，該門課程的開設就沒有意義了，這就要求教師要有應變能力，及時吸收外界信息，獲取前沿學科知識，拓寬自己的知識面，盡可能地開出有價值、能吸引學生的新課，而不至于被淘汰。[2]最后，加強教師的課堂教學能力。學分制的推行，使教學組織和管理難度加大，需管理的學生打破了年級、專業(yè)、學科間的界限，有的甚至跨專業(yè)乃至校際選修，學生的流動性增加，不僅管理工作量增加了，處理問題的方式也發(fā)生了根本性的變化，這些現(xiàn)實問題都對教師能否駕馭課堂管理提出了更高要求。
（四）改革薪酬、考核管理制度。
學分制背景下，薪酬制度要跳出職務職稱固有的工資模式，注重考核教師的教學、科研與實踐能力，以教師的綜合能力來衡量其價值，并配套制訂合理的激勵工資，促使教師潛心教學、關愛學生，保證學分制教學模式下學生的學習水平。[3]如此，才能做到從“學分制”的角度出發(fā)，促使教師提高業(yè)務水平，注重師德修養(yǎng)，全心全意投入到教書育人中去，從而滿足學生的不斷增長的求知欲望。
五結語
學分制改革是廣東省根據國家教育發(fā)展改革目標，為主動適應經濟結構調整和產業(yè)轉型升級對高等教育人才培養(yǎng)的需求而推行的重大舉措。但學分制改革不是單一的教學管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“護航”下才能破浪。
參考文獻
[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推進完全學分制改革[J].中國高?？萍?，2014(09)：58-59.
[2]胡霞，我國高校學分制運行的問題及其對策研究[J].安徽農業(yè)大學學報（社會科學版），2006(05)：74-75.
一、知識經濟與人事管理的內在聯(lián)系
至現(xiàn)階段，人們一共經歷了三個經濟時期，分別為農業(yè)經濟、工業(yè)經濟和知識經濟。農業(yè)經濟是研究農業(yè)中生產關系和生產力運動規(guī)律的科學。又叫勞動經濟，即經濟發(fā)展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業(yè)經濟，又叫資源經濟，即經濟發(fā)展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識經濟的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識和信息的形成、發(fā)展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產業(yè)以及知識密集型產業(yè)。其獨有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識的積聚為知識經濟的產生奠定了堅實的基礎，人們閱讀、使用和傳遞知識，通過對知識的理解、感悟和輸出，不斷更新知識的深度與廣度，從而創(chuàng)造出更多的新知識。因此，人們作為知識傳播的主體，是時代變革中關鍵、核心的因素，在知識經濟的變革浪潮中扮演者至關重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業(yè)，公司的員工數量約為幾千人，經計算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產值高達通用汽車公司年均總產值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現(xiàn)代知識經濟下，企業(yè)人事管理的重要性愈發(fā)突出，如何選聘符合企業(yè)目標、與企業(yè)文化一致的人才，如何設立福利待遇，保障人才的權利，如何管理人才工作，設立公平合理的業(yè)績考核指標，如何開展人才技能提升培訓業(yè)務，一系列人才管理工作都是企業(yè)需要考慮的問題。隨著互聯(lián)網浪潮的推進，知識經濟下，企業(yè)應更加注重人才的重要性，切實履行人力資源開發(fā)、管理和提升任務，從而緊跟國家、時代改革步伐。
二、知識經濟下人事管理體制的必要性
在過去，企業(yè)的人力資源管理部門，通常實行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標對員工實行考核，嚴格實行上班下班準時打卡制度，請病假調休假需經各領導、各部門層層審批簽字機制等行政化模式。隨著知識經濟潮流的到來，企業(yè)的人力資源部門也應進行相應的改革。在新經濟體制下，強調以人為本，各項政策制度的制定和實施均體現(xiàn)人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進、培養(yǎng)、維系和能力提升。企業(yè)只有營造員工一家親的理念，切實以人為本，為人著想理念，將企業(yè)人才牢牢凝聚在公司中，形成企業(yè)的人才財富，進而成為企業(yè)核心競爭力的一部分。在進行人事管理中，企業(yè)很有必要提供崗位技能培訓課、業(yè)務技能講座等人才潛力開發(fā)課程，此培訓機制，一方面減輕員工自身經費投入，另一方面，提升員工專業(yè)技能，增強公司專業(yè)實力。在知識經濟背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級改進，還應協(xié)同企業(yè)的財務部門、生產部門和物資部門等，實行公司整體管理系統(tǒng)的優(yōu)化升級，不斷落實科學管理方式，提升公司效益。
三、知識經濟下人事管理重點
新型體制下，如何做好人才管理是企業(yè)的首要任務。優(yōu)秀人才的引進，人才的培訓以及人才的維系均是企業(yè)的無形資產。科學合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進企業(yè)生產力提升，還可加強員工工作滿意度。
1.加大人力資本投入
美國著名的經濟學家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎基礎上該學者提出人力資本理論，這一理論包括兩個重要論點：第一，較之于物資資本，人力資本在促進經濟增長方面發(fā)揮著更大的作用；第二，提升與優(yōu)化人口質量是人力資本的核心內容，人力投資屬于教育投資中重要內容。
較之于物質等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識經濟時代的發(fā)展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點是創(chuàng)造性與，作用是不僅可以實現(xiàn)對資源的優(yōu)化配置，更便于企業(yè)做出發(fā)展戰(zhàn)略的調整。對于人力資本的劃分，國內外的學者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據自己所著的“應付非均衡能力的價值文章中指出，人類具有經濟價值的五大能力，一是學習能力，二是工作能力，三是文娛體育活動能力，四創(chuàng)造能力，五是應對非均衡能力”。
我國的著名學者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據相關的調查研究顯示，1990年美國的人均社會總財富大致是42.2美元，而人力?Y本的占據了24.7美元左右，在美國的人均社會總財富中占據高達59%的比重。而其他發(fā)達國家如加拿大、德國以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動力數量與勞動力質量相比，前者的增長對于促進國民經濟建設的發(fā)展貢獻率更高。
然而，直到20世紀末期，以上情況發(fā)生較大的變化，人力資本不斷的增長，而勞動力數量呈下降趨勢，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢，然而，相比之下，人力資本增長率下降，但是依舊處于較高的增長率，在促進國家經濟建設方面發(fā)揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動經濟增長的重要力量，人力資本的增長顯得尤為重要。
因此，我國不僅應該加強教育資源的投入，同時應該加強衛(wèi)生事業(yè)建設，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國在基礎教育政策推行現(xiàn)狀下：首先，應加強中高等教育資源投入。提升國民整體教育層次，適應全球化戰(zhàn)略需要，配藥更多國際化人才，為國家：“一帶一路”、“走出去，引進來”戰(zhàn)略的推行儲備大量人才軍；其次，我國應加強專業(yè)領域人才培養(yǎng)。針對高精尖行業(yè)，如：國防、醫(yī)療等，我國應加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實現(xiàn)尖端、核心領域的技術研發(fā)突破，提升我國整體實力，提高我國國際地位；最后，我國應加大單位員工培訓力度。在互聯(lián)網和物聯(lián)網高速發(fā)雜的背景下，知識經濟時代，企業(yè)員工為了適應時代變革，一方面，企業(yè)應該提供多種渠道，為員工提供知識技能提升的途徑。如：將企業(yè)員工定期送往高?；蛘呖蒲性核鶇⒓訉I(yè)知識課程學習，通過定期汲取新知識養(yǎng)分，以更好的開展工作；另一方面，員工應樹立積極向上的職業(yè)態(tài)度，注重自身職業(yè)素養(yǎng)的提升，主動更新知識庫，構建新的知識框架。如：員工應該利用晚上或者周末的時間，通過參加專業(yè)培訓班或者虛擬課堂培訓班，擴大員工知識面，緊跟時代步伐，不做時代掉隊人。
2.優(yōu)化工作環(huán)境
知識經濟下，企業(yè)有義務和責任為企業(yè)員工創(chuàng)造良好、優(yōu)質的工作環(huán)境，營造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態(tài)能夠很好的發(fā)揮，工作過程可以順利開展。因此，企業(yè)可通過如下幾點，實現(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造。（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業(yè)之初，企業(yè)采取透明、公平、合理的?x拔過程，這對人才的吸引是至關重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導致優(yōu)秀人才無法進入心意企業(yè)工作，這不僅埋沒人才，也令企業(yè)喪失了一筆巨大的財富。在知識經濟體制下，科學合理的現(xiàn)代人事管理制度，令人才和企業(yè)面對面雙向選擇，實現(xiàn)了雙贏的局面；（2）完善人才評價體系。在農業(yè)經濟和工業(yè)經濟時代，絕大多數企業(yè)沒有意識到人才評價體系的重要性，對于人才績效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細則框架描述，導致優(yōu)秀人才無法得到獎勵，削弱了他們的工作激情，從而離開企業(yè)。在新型模式下，企業(yè)應該融合互聯(lián)網技術，設立一套智能人才管理評價系統(tǒng)進行現(xiàn)代化的人力資源管理。通過系統(tǒng)、科學的條款，對員工的行為逐一評分，定期考核，實現(xiàn)企業(yè)內部競爭機制，加強員工技術技能提升意識，為企業(yè)中高層輸送人才，強化企業(yè)管理實力，提升企業(yè)整體效益，實現(xiàn)創(chuàng)收。
3.建立科學的競爭制度
知識經濟大背景下，企業(yè)應當在現(xiàn)代人事管理中引入科學合理的競爭制度，提升企業(yè)員工工作熱情。諸多實例證明，企業(yè)設立科學的競爭制度，一方面，引導員工樹立危機意識。競爭制度可促使企業(yè)員工主動加強專業(yè)知識學習力度，提升自身技能實力，從而與其所承擔的崗位職責所匹配，不被淘汰；另一方面，科學合理的競爭制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導員工在實際工作中發(fā)揮創(chuàng)造力，提升自身崗位責任感和歸屬感。
4.確立人才保障制度
優(yōu)秀人才是企業(yè)的無形財富，為企業(yè)利潤的創(chuàng)造關鍵作用。因此，企業(yè)在建立現(xiàn)代人事管理制度時，不僅要考慮如何吸引人才進入公司，更應思考如何將優(yōu)秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業(yè)很有必要建立人才保障機制，從精神和物質層面為優(yōu)秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中。科學合理的人才保障制度，也是企業(yè)的一面招牌，同時吸引著企業(yè)外部人才到企業(yè)任職。
[關鍵詞]關鍵詞：樁 基礎 施工質量 事故處理
中圖分類號：TU753.3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）27-0211-01
1.工程概述
金峰大廈工程為中央路關鍵位置上的一座十分重要的現(xiàn)代化綜合大廈，該工程地上25層、地下3層，建筑總高度103.55m，建筑總面積39420.99m2，結構形式為鋼筋混凝土框架―剪力墻結構。本工程基礎樁采用鋼筋混凝土人工挖孔灌注樁，樁徑分別為φ900、φ1300、φ1400、φ1700、φ2600四種，設計數量46根，基坑支護結構采用人工挖孔灌注樁與旋噴樁相結合形成全封閉止水帷幕。
2.施工質量控制要點
2.1 收集資料
在正式施工前應具備必要的工程資料：（1）建筑物場地工程地質和必要的水位地質資料；（2樁基施工圖及圖紙會審紀要；（3）建筑場地和鄰近區(qū)域的地下管線（管道、電纜）資料；（4）主要施工機械及其配套設備的技術性能資料；（5樁基的施工組織設計或施工方案；（6）樁基鋼筋砼所用建材（水泥、砂、石、鋼筋）的質檢報告；
2.2 施工前質量管理
（1）施工平面圖上應標明樁位、編號、施工順序、水電線路和臨時設施的位置；（2）制定施工作業(yè)計劃和勞動力組織計劃；（3）制定機械設備、工具、材料供應計劃；（4）制定季節(jié)性（冬、雨季）施工的技術措施；
2.3 安全管理
人工挖孔灌注采取的安全措施是：（1）孔內設應急爬梯，供人員上下井；施工人員進入孔內必須戴安全帽；使用的電葫蘆、吊籠等應安全可靠并配有自動卡緊保險裝置。（2）每日開工前必須檢測井下的有毒有害氣體，并應有足夠的安全措施。樁孔開挖深度超過10m時，應配有專門的送風設備向井下輸送潔凈空氣。（3）挖出的土石方應及時運離孔口，不得堆放在孔口四周1m范圍內，機動車輛的通行不得對井壁的安全造成影響。 （4）施工現(xiàn)場的一切電源、電路的安裝和拆除必須由持證電工操作；電器必須嚴格接地、接零和使用漏電保護器。嚴禁一閘多用。照明應采用安全礦燈或12V以下的安全燈。
2.4 灌注樁孔的施工與質量驗收
（1）為核對地質資料、檢驗設備、工藝及施工技術要求是否適宜，樁在施工前，宜進行“試成孔”。 （2） 開孔前，根據建設單位的測量基準點和測量基線放樣定位，經監(jiān)理復核，用十字交叉法定出孔樁中心。樁位應定位放樣準確，在樁位外設置定位龍門樁。并派專人負責。（3）當樁凈距小于2倍樁徑且小于2.5m時，應采用間隔開挖。（4）第一節(jié)井圈護壁的中心線與設計軸線的偏差不得大于20mm；井圈頂面應比場地高出150～200mm，壁厚比下面井壁厚度增加100～150mm。（5）修筑鋼筋砼井圈護壁應保證：護壁的厚度、配筋、砼強度符合設計要求；上下節(jié)護壁的搭接長度不得小于50mm；每節(jié)護壁在當日施工完畢；護壁模板在24h后拆除；發(fā)現(xiàn)護壁有蜂窩、漏水現(xiàn)象時，應及時補強以防造成事故。（6）挖至設計標高時，孔底不應積水，終孔后應清理好護壁上的淤泥和孔底殘渣、積水，然后進行隱蔽工程驗收。驗收合格后，應立即封底和灌注樁身砼。（7）成孔的允許偏差應滿足：樁徑 ±50mm，垂直度 0.5%，樁位 ±50mm。且底部擴大段要按設計挖成圓臺狀，保證尺寸。
2.5 砼灌注施工
（1）檢查成孔質量合格后應盡快灌注砼。在灌注砼前，應進行清孔工作，要求孔壁、孔底必須清理干凈，孔底無浮渣，孔壁無松動。孔底沉渣厚度應符合端承樁？50mm、摩擦端承樁和端承摩擦樁？100mm、摩擦樁？300mm。（2）當有地下水而滲水量不大時，則應抽除孔內積水后，用串筒法灌注砼，串筒末端離孔底高度不宜大于2m，砼宜采用插入式振搗器振實。如果滲水量過大，積水過多不便排干，則應用導管法水下灌注砼。（3）砼的粗骨料可選用碎石或卵石，其最大粒徑不宜大于50mm，并不大大于主筋凈距的1/3。（4）堅持按配合比投料，砼坍落度不宜過大，以5-8cm為宜，每50cm為一層及時振搗，砼灌注要保持連續(xù)。坍落度損失大于5cm/h時，要調整配比。（5）注意樁頭砼的標高，應適當超出設計標高，以保證在鑿除浮漿層后，樁頭進入承臺內50～100mm。（6）樁身砼必須留有試件，對直徑大于1m的樁，每根樁應有1組試塊，且每100m3砼及每個灌注臺班不得少于1組，每組3件，試件的制作必須客觀真實，嚴禁“開小灶”。（7）氣溫高于30℃時注意緩凝，氣溫低于0℃時注意抗凍。
2.6 成樁質量檢驗
砼試塊強度的質量檢驗和樁身動檢，樁身動檢包括大應變和小應變，可測出樁長、縮徑、擴徑、斷樁及可估算出砼強度，質量檢驗和樁身動檢必須合格。建議有條件的按1～2%抽樣，按慢速維持荷載法做豎向靜荷載試驗，必須滿足設計要求。
2.7 保證質量的其它要點
砼灌注過程中必須實行旁站，全員、全過程控制，嚴格把關。 要及時跟蹤檢驗，及時評定質量結果。
3.施工中幾個特殊問題的處理
3.1 消除水的影響
3.1.1孔底積水
澆筑樁身混凝土主要應保證其符合設計強度，要保證混凝土的均勻性、密實性，因此防止孔內積水影響混凝土的配合比和密實性。澆筑前要抽干孔內積水，抽水的潛水泵要裝設逆流閥，保證提出水泵時，不致使抽水管中殘留水又流入樁孔內。如果孔內的水抽不干，提出水泵后，可用部分干拌混凝土混合料或干水泥鋪入孔底，然后再澆注混凝土。如果孔底水量大，確實無法采取抽水的方法解決，樁身混凝土的施工就應當采取水下澆筑施工工藝了。
3.1.2孔壁滲水
對孔壁滲水，不容忽視，因樁身混凝土澆筑時間較長，如果滲水過多，將會影響混凝土質量，降低樁身混凝土強度，可在樁身混凝土澆筑前采用防水材料封閉滲漏部位。對于出水量較大的孔可用木楔打入，周圍再用防水材料封閉，或在集中漏水部分嵌入泄水管，裝上閥門，在施工樁孔時打開閥門讓水流出，澆筑樁身混凝土時，再關閉，這樣也可解決其影響樁身混凝土質量的問題。
3.2 保證樁身混凝土的密實性
樁身混凝土的密實性，是保證混凝土達到設計強度的必要條件。為保證樁身混凝土澆筑的密實性，一般采用串流筒下料及分層振搗澆筑的方法，其中的澆筑速度是關鍵，即力求在最短的時間內完成一個樁身混凝土澆筑，特別是在有地下壓力水情況時，要求集中足夠的混凝土短時間澆入，以便領先混凝土自身重量壓住水流的滲入。
3.3 合理安排施工順序
合理安排人工挖孔樁的施工順序，對減少施工難度起到重要作用，在施工方案中要認真統(tǒng)籌，根據實際情況合理安排。在可能的條件下，先施工比較淺的樁孔，后施工深一些的樁孔。因為一般樁孔愈深，難度相對愈大，較淺的樁孔施工后，對上部土層的穩(wěn)定起到加固作用，也減少了深孔施工時的壓力。在含水層或有動水壓力的土層中施工，應先施工（或迎水部位）的樁孔，這部分樁孔混凝土護壁完成后，可保留少量樁孔先不澆筑樁身混凝土，而做為排水井，以方便其它孔位的施工。保證了樁孔的施工速度和成孔質量。
論文摘要:立足于知識社會和不確定性社會?分析企業(yè)發(fā)展和知識積累的關系探討以成功智力為導向的學習型組織的構建模型。
1知識社會的不確定性使企業(yè)知識的積累和轉化成為必然
1.1知識社會的不確定性
現(xiàn)代認知心理學將知識分為兩大類?一類為陳述性知識?另一類為程序性知識。前者指為人們解決問題在意識層提供線索?只能借助某種活動形式間接推出來的知識?后者指用于支配行為操作過程的知識。其本質是用一套操作規(guī)則或程序支配人的行為。所以?現(xiàn)代認知心理學的程序性知識包含兩個內容:技能和認知策略。所謂“認知策略”是指一套如何學習、記憶、思維的規(guī)則或程序控制了人的學習、記憶和思維活動?例如企業(yè)家分析、判斷、預測市場發(fā)展變化規(guī)律時所形成的思維活動模式就是一種認知策略。我們生活在一個知識社會之中。社會的正常運轉和發(fā)展對知識的依賴程度日益提高?知識對社會活動的作用越來越重要。
科技的突飛猛進和全球經濟一體化?使社會環(huán)境的不確定性日益增強?？萍冀o人們提供了新的知識?但這些新知識又產生了更多的不確定性。全球經濟一體化?使社會、組織、個體交互作用的范圍變廣?頻率加快?程度加深?從而使人類行為的預期、過程、結果等產生了不確定性。不確定性增加了社會系統(tǒng)的復雜性和風險性。
1.2企業(yè)發(fā)展與不確定性
按照復雜性科學對企業(yè)發(fā)展的解釋?企業(yè)是一個復雜的非線性反饋動力系統(tǒng)(曹慶仁等?2001)。從企業(yè)發(fā)展與外部環(huán)境的關系來看?除了有簡單淺層次的規(guī)則和可探明的影響因子可供依托和控制外?企業(yè)面對的是大量的復雜、深層、內隱多變的問題?如市場問題、經濟形勢變化問題等。從企業(yè)內部來看?企業(yè)中人與人之間相互聯(lián)系和作用方式?既有已建立的正式規(guī)則和行為模式的合法系統(tǒng)所構成?又有通過非正式渠道建立起來的非正式組織、個人或群體的社會關系、非正式的個體行為等影子系統(tǒng)所構成。合法系統(tǒng)雖然以確定性為主?但在運行過程中仍然存在著許多不確定性?影子系統(tǒng)更是有著高度的不確定性川。因此?企業(yè)系統(tǒng)在發(fā)展過程中存在不確定性。
因此?不確定性為企業(yè)帶來了發(fā)展機會?但又會帶來風險。在不確定性社會中?企業(yè)發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)并存。1.3企業(yè)知識的轉化和積累是解決不確定性問題的主要工具
1.3.1企業(yè)知識.企業(yè)知識從其顯性化程度可分為外顯知識和內隱知識。外顯知識是可以用口頭語言和書面語言表達出來的知識?內隱知識是只能意會不能言傳?通過隱喻、直覺、頓悟、技巧等方式暗合之意的知識。從企業(yè)與環(huán)境交互作用的方式來看?可分為內部知識和外部知識。從企業(yè)內部各崗位職能的角度可以分很多專業(yè)知識。因此?企業(yè)知識內涵豐富?外延廣泛?包含了有關組織的經驗、價值觀、被證實了的信息、有事實依據的見解以及分析力、判斷力、實踐操作力等要素的動態(tài)組合。
1.3.2企業(yè)知識的轉化和積累。野中郁次郎在其《論知識創(chuàng)造的動態(tài)過程》(19 )5提出了著名的ES CI知識轉化模型。認為在企業(yè)創(chuàng)新活動中?隱性知識和顯性知識之間相互作用相互轉化?知識轉化的過程實際上就是知識創(chuàng)造的過程。沿著野中郁次郎的思路?我國學者對企業(yè)知識的流動和轉化進行許多有益的探索(張慶普、李志超，2002;饒勇，2003曹興，徐媛媛2004)?建立了SEIC的擴展模型(饒勇)?將社會知識納人到企業(yè)知識體系之中?還突出了組織隱性知識的積累過程。因此?企業(yè)知識不斷地積累和轉化過程就是企業(yè)的發(fā)展過程。企業(yè)必須通過知識的積累和轉化?解決自身的不確定性問題?同時適應外部社會環(huán)境的不確定性。
2企業(yè)知識的積累和轉化必須以學習型組織為載體
企業(yè)知識如何積累并轉化為解決問題的工具?實質上是學習型組織的內容和目的。換言之?構建學習型組織的過程?就是企業(yè)知識的積累和轉化過程?因此?只有學習型組織才能使企業(yè)知識進行積累和轉化。彼得·圣吉從系統(tǒng)動力學的角度勾畫出了構建學習型組織的整體方案?從組織學習的終極目標來看?學習型組織的核心在于提高企業(yè)的核心競爭能力。野中郁次郎從知識在組織內相互流動學習的角度提出了著名的SECI知識轉化模型。企業(yè)發(fā)展是在企業(yè)知識的積累和轉化過程中實現(xiàn)的。因此?學習型組織的構建過程就是企業(yè)知識的積累和轉化過程。
3獲得成功智力是學習型組織的本質
3.1成功智力與學習型組織
智力被看成是解決實際問題?尤其是創(chuàng)造性解決問題的能力。從智力的知識觀看?“智力”?實質上指后天習得的智慧能力?也就是習得的認知能力或習得的智力(皮連生2003)。美國耶魯大學的心理學家斯滕伯格根據智力對人的實際影響?將智力劃分為學業(yè)智力和成功智力。學習中表現(xiàn)出來的學業(yè)智力是“惰性化智力”?與現(xiàn)實生活很少發(fā)生聯(lián)系它只能對學生在成績和分數上做出預測?而成功智力才能使人達到人生中最主要的目的。成功智力包括分析性智力、創(chuàng)造性智力和實踐性智力?這三方面是一個有機的整體?他們協(xié)調、平衡時?智力會得到最有效的發(fā)揮。因此?使企業(yè)及其組織成員怎樣習得成功智力?是學習型組織的本質所在。
對于企業(yè)來說?組織發(fā)展所需成功智力的范圍較廣。邁克爾·茨威爾認為?支持組織成功的三大能力基石是:組織中領導層的能力;組織中員工的能力;企業(yè)文化是否能培育能力并使之最大化。企業(yè)的成功智力主要表現(xiàn)在行為能力上他根據長期對企業(yè)的咨詢和研究?提出企業(yè)應具備的行為能力有5個方面36個項目?主要包含完成任務的能力、人際交往能力、個人素質、管理能力、領導藝術等內容。
3.2成功智力水平取決于組織的認知結構
認知結構是認知科學的主要概念。所謂認知結構是指主體全部知識或觀念的內容和組織?皮亞杰認為?認知結構包括圖式、同化、順應、平衡四個基本要素。企業(yè)知識的流動轉化、積累、升華等過程?必須建立在以組織認知結構不斷完善、提升及其高級化演進的目標基礎上來。因為企業(yè)學習知識的目的是為了提高組織發(fā)展所需的各種能力?而能力的高低取決于認知結構的狀況。由此可見?在不確定條件下企業(yè)發(fā)展需要不斷積累和更新知識。知識的積累和更新?不是將個體知識匯總起來的簡單相加?也不是各學科知識的累積更不是信息的堆積和簡單流動?而是通過順應和同化?智慧地運作企業(yè)資源(包括硬性資源和軟性資源)的過程?也就是不斷地完善主體(包括個體、群體和組織)的認知結構將企業(yè)資源用知識統(tǒng)合為一個有機的生命體。
組織在學習過程中?學習內容、方式、目標等的設計必須圍繞完善組織或群體、團隊或個體的認知結構來進行才能系統(tǒng)地獲得組織的成功智力。
4以成功智力為導向的學習型組織構建模型
4.1個體認知結構高級化演進模型。
個體認知結構演進過程就是個體用舊的認知結構對新知識進行同化?并采取適宜行為順應新環(huán)境而構建新認知結構的過程(圖1)。一個新認知結構的建立?就會獲得新的能力(或智力)模式—心智模式得到改善。當信息以知識的方式進人舊的認知結構時?要經過一系列內化過程?才能以信念的形式納入認知結構?當已有的認知結構不足以解決變化了的環(huán)境所產生的新問題時?重構認知結構的需要便產生?順應過程也隨之發(fā)生。每一步認知結構的演進?也是知識豐富化的過程?促使個體成功智力得到提升。個體認知結構高級化演進是一個永續(xù)不斷的過程?但存在著個體差異?如演進的速度快慢不同?同化和順應的程度不同等。
4.2組織認知結構構建過程模型
組織在發(fā)展過程中會形成群體智力(或智慧)?群體智力是通過學習過程而形成新的群體認知結構的結果?外現(xiàn)于組織的產品、技術、服務、組織文化、管理體制、運行機制以及組織形象之中(圖2)。
知識(包括顯性知識和隱性知識、內部知識和外部知識)?在組織中通過兩種學習式—正式學習(培訓、示范、規(guī)范、正式溝通等)和非正式學習〔熏陶、感染、非正
為進一步做好工人調配工作，促進工人合理流動，現(xiàn)將工人調動及合同制工人轉移工作單位的有關問題的處理意見通知如下：
一、各企、事業(yè)單位辦理市內工人調動和勞動合同制工人轉移工作單位時，要按有關規(guī)定進行認真審查。調出單位應如實向調入單位介紹情況，不得隱瞞情況將患有嚴重疾病，不能堅持正常工作的工人介紹到外單位。接收單位在三個月試工期內如發(fā)現(xiàn)調入工人患有嚴重疾?。ㄈ缇穹至寻Y等）不能堅持正常工作的，即可退回原單位，原調出單位必須收回。
二、勞動合同制工人在本市范圍內轉移工作單位，本人應提出申請，經轉出、轉入單位雙方勞動部門協(xié)商同意后，由轉入單位發(fā)出《勞動合同制工人轉移工作單位通知書》，轉出單位勞動部門即可通知本人解除勞動合同，并開據《勞動合同制工人轉移工作單位介紹信》，辦理《勞動手冊》、行政、工資關系及個人檔案等轉移手續(xù)，轉入單位與工人重新簽訂勞動合同。
三、凡外省、市、自治區(qū)集體所有制工人調入我市，安排在全民所有制單位工作應實行勞動合同制；跨省、市轉移到我市的勞動合同制工人無《勞動手冊》的；本市城鎮(zhèn)集體所有制企、事業(yè)單位1986年10月1日后招收的新工人調往全民或大集體所有制單位實行勞動合同制，均由接收單位持工人戶口本和勞動合同書到工人戶口所在區(qū)、縣勞動局辦理《勞動手冊》注冊登記手續(xù)。
四、外省、市、自治區(qū)轉移到我市工作的勞動合同制工人，已有《勞動手冊》的，由接收單位持工人戶口本、勞動合同書及原《勞動手冊》到工人戶口所在區(qū)、縣勞動局辦理《勞動手冊》變更手續(xù)，原《勞動手冊》繼續(xù)使用。
附：
勞動合同制工人轉移工作單位通知書存據
（ ）勞調字第 號
單位合同制工人 同志，要求轉移到我單位工作，經研究，同意調入請于 年 月 日來我單位報到。
經辦人：
年 月 日
勞動合同制工人轉移工作單位通知書
（ ）勞調字第 號：
同意您單位合同制工人 同志到我單位工作。請給予辦理轉移行政、工資介紹信、《勞動手冊》、個人檔案等有關手續(xù)，于 年 月 日前來我單位報到。
（單 位）
19 年 月 日
附：
勞動合同制工人轉移工作單位介紹信存根
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年 月 日
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勞動合同制工人轉移工作單位介紹信
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茲介紹 同志到 工作，請接洽。
年 月 日
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｜ ｜ 性 ｜ ｜ 工 ｜ 工 資 ｜
｜姓 名｜ ｜ 原工作單位 ｜ ｜－－－－－－－－－｜
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【關鍵詞】 《處方管理辦法》；藥品調劑
醫(yī)院藥房晚夜班因工作特點，基本只安排一名人員承擔處方藥品的調劑，并且主要由藥士專業(yè)技術職稱的工作人員承擔。按國家《處方管理辦法》規(guī)定（簡稱《辦法》），醫(yī)院藥房處方調劑管理應嚴格依照辦法相關條款進行管理?！掇k法》第五章第三十一條規(guī)定：具有藥師以上專業(yè)技術職務任職資格的人員負責處方審核、評估、核對、發(fā)藥以及安全用藥指導；藥士從事處方調配工作[1]。因此，目前醫(yī)院藥房晚、夜班處方藥品調配管理普遍存在有違《辦法》規(guī)定。鑒于此現(xiàn)象是許多醫(yī)院藥劑科基本存在的管理問題，特撰文以期引起相關管理部門重視。
1 資料與方法
依據《處方管理辦法》第五章處方的調劑管理規(guī)定，探討醫(yī)院藥房晚、夜班管理存在的問題。
2 結果
2．1 醫(yī)院藥房晚夜班處方調配工作管理情況 對貴陽市大型醫(yī)院藥房晚、夜班處方調配工作管理情況進行調查：所有被調查醫(yī)院藥房晚、夜班處方調配工作人員均來自藥劑科一線處方調配人員，晚、夜班處方調配工作均只安排一名專業(yè)人員承擔，被調查醫(yī)院中普遍由具有藥士專業(yè)技術職稱人員承擔。
2．2 導致醫(yī)院藥房晚、夜班處方調配管理有違《辦法》規(guī)定的因素。
2．2．1 藥房一線處方調配人員專業(yè)職稱結構和數量問題 大型醫(yī)院一線處方調配人員結構主要由藥士組成，同時藥房一線處方調配人員數量是按《辦法》頒布前確定的編制和崗位，如果按《辦法》要求配備一名藥師和一名藥士共兩名調配人員承擔每日晚、夜班值班調劑工作，那么在處方調劑人員現(xiàn)有數量的基礎上將至少增加1/3左右，否則會極大影響日常處方調配工作，由于藥劑科人員數量的管理需由醫(yī)院決定，在不能增加處方調劑人員數量和未有上級管理部門要求必須執(zhí)行《部分》相關規(guī)定的情況下，只能根據現(xiàn)有條件對藥房晚、夜班值班調劑人員進行管理。
2．2．2 一線處方調配人員年齡及性別問題 按職稱評聘要求：中級專業(yè)學校畢業(yè)專業(yè)人員評聘藥師職稱，需工作7年以上；由于一線處方調配人員多為女性，在獲得藥師職稱時正是大部分人員面臨更大家庭責任期間，其不可能長期承擔夜班處方調配工作。通過被調查醫(yī)院藥房對具有《辦法》賦予調劑人員：處方審核、評估、核對、安全用藥指導等權利的藥師工作安排情況的調查結果表明，隨著其年齡或工齡的增加，管理者將其繼續(xù)安排在一線處方調配工作將面臨著一定的壓力，因此，隨著藥師年齡的增大，其離開藥房一線藥品調劑部門的機會就越大，對于大型醫(yī)院藥劑科門診藥房，晚、夜班值班人員主要由年輕藥士構成，從而導致藥房晚、夜班值班人員工作安排有違《辦法》規(guī)定。
2．2．3 傳統(tǒng)管理習慣的影響 目前藥房晚、夜班制度是多年延續(xù)的結果，由于現(xiàn)存藥房晚、夜班值班人員工作安排制度有違《辦法》規(guī)定，通過對其他省市醫(yī)院藥劑科晚、夜班值班人員工作安排情況的了解，藥劑科晚、夜班值班人員工作安排有違《辦法》相關規(guī)定，在我國不是個別現(xiàn)象，同時，也并有一家醫(yī)院因此受上級管理機構的處理，也沒有相關管理機構要求須按《辦法》規(guī)定改革，因此，藥房領導在面臨各種壓力的情況下，只能維持現(xiàn)狀。
2．2．4 受制于傳統(tǒng)處方調配的觀念 “照方配藥”是傳統(tǒng)藥房處方發(fā)藥的根本，藥房一線處方調配人員：藥士、藥師甚至主管藥師、副主任藥師等，長期受制于我國傳統(tǒng)的醫(yī)院醫(yī)療服務模式，接到患者的處方，習慣意識就是“照方配藥”，對于《辦法》只賦予藥師處方審核、評估、核對、安全用藥指導等的責任，沒有深刻的理解，放任藥士承擔藥師應該承擔的工作。
2．2．5 受傳統(tǒng)處方調劑差錯評價方法的影響 藥房調劑人員藥品調配出現(xiàn)“照方配藥”的偏差結果才是差錯事故認定的條件是傳統(tǒng)處方調劑差錯評價方法，這種長期傳統(tǒng)意識不僅根植在藥劑人員的思想中，同樣根植在處方擬訂者醫(yī)師思想中，甚至也根植在患者思想中，因此，在醫(yī)療糾紛極其嚴重的現(xiàn)在，只要藥品與處方相符而所至的藥療及醫(yī)療事件或事故中，藥劑人員所承擔的責任極小甚至沒有，醫(yī)師或患者也沒有意識到不具備處方審核、評估、核對、安全用藥指導等工作責任的藥士，完全承擔處方藥品調劑有違《辦法》相關規(guī)定。
3 討論
《處方管理辦法》是根據《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》《藥品管理法》《醫(yī)療機構管理條例 》《麻醉藥品和精神藥品管理條例》[2，6]等有關法律、法規(guī)制定，對處方管理的一般規(guī)定、處方權的獲得、處方的開具、處方的調劑、監(jiān)督管理、法律責任等做出明確規(guī)定。其目的是為規(guī)范與發(fā)揮醫(yī)師、藥師在促進合理用藥方面的專業(yè)作用，提高藥物治療水平和醫(yī)療質量，是國家構建“和諧”社會的一個重要組成部分。各醫(yī)院藥劑科應無條件地嚴格按《處方管理辦法》相關規(guī)定調整或改革自身管理條件以符合其規(guī)定要求。因此，藥士獨自承擔醫(yī)院藥房晚、夜班藥品調劑有違《處方管理辦法》相關規(guī)定的現(xiàn)象，相關管理部門應高度重視。
參考文獻
1 中華人民共和國衛(wèi)生部 處方管理辦法［EB/OL］. moh.gov.cn2007.03.12.
2 中華人民共和國衛(wèi)生部 中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法 ［EB/OL］. moh.gov.cn 2004.06.04.
3 中華人民共和國衛(wèi)生部 中華人民共和國藥品管理法 ［EB/OL］.moh.gov.cn2006.10.19.
4 中華人民共和國衛(wèi)生部 醫(yī)療機構管理條例 ［EB/OL］. moh.gov.cn2004.06.04.
現(xiàn)將國務院一九八三年八月十七日國發(fā)〔1983〕128號文批準的《中國公民同外國人辦理婚姻登記的幾項規(guī)定》和一九八三年十一月二十八日外交部、最高人民法院、民政部、司法部、國務院僑辦聯(lián)合發(fā)的《關于駐外使領館處理華僑婚姻問題的若干規(guī)定》轉發(fā)你處，請轉發(fā)所屬辦理涉外公證的公證處，供辦證時參考。
附件一：民政部關于頒布《中國公民同外國人辦理婚姻登記的幾項規(guī)定》的通知
（1983年8月26日、民〔1983〕民94號）
各省、自治區(qū)、直轄市民政廳（局）：
《中國公民同外國人辦理婚姻登記的幾項規(guī)定》，國務院已于一九八三年八月十七日國發(fā)〔1983〕128號文批準，現(xiàn)予頒布實行。
中國公民同外國人辦理婚姻登記的幾項規(guī)定
一、中國公民同外國人（包括常駐我國和臨時來華的外國人、外籍華人、定居我國的僑民）在中國境內自愿結婚的，男女雙方當事人必須共同到中國公民一方戶口所在地的省、自治區(qū)、直轄市人民政府指定的婚姻登記機關申請登記。
二、申請結婚登記的男女雙方，必須遵守中華人民共和國婚姻法和本規(guī)定的有關條款。
三、申請結婚登記的中國公民和外國人，須分別持有下列證件：
甲、中國公民：
（一）本人的戶籍證明；
（二）本人戶口所在地的縣級人民政府或工作所在單位的縣級以上機關、學校、事業(yè)、企業(yè)單位出具的本人姓名、性別、出生年月、民族、婚姻狀況（未婚、離婚、喪偶，下同）、職業(yè)、工作性質、申請與何人結婚的證明。
乙、外國人：
（一）本人護照或其他身份、國籍證件；
（二）公安機關簽發(fā)的《外國人居留證》，或外事部門頒發(fā)的身份證件，或臨時來華的入境、居留證件；
（三）經本國外交部（或外交部授權機關）和我駐該國使、領館認證的由本國公證機關出具的婚姻狀況證明；或該國駐華使、領館出具的婚姻狀況證明。
丙、外國僑民：
（一）本人護照或代替護照的身份、國籍證件（無國籍者免交）；
（二）公安機關簽發(fā)的《外國人居留證》；
（三）本人戶口所在地縣級人民政府或工作所在單位的縣級以上機關、學校、事業(yè)、企業(yè)單位出具的本人姓名、性別、出生年月、婚姻狀況、職業(yè)、申請與何人結婚的證明。
此外，申請結婚的男女雙方，還須提交婚姻登記機關指定醫(yī)院出具的婚前健康檢查證明。
四、下列中國公民不準同外國人結婚：
（一）現(xiàn)役軍人、外交人員、公安人員、機要人員和其他掌握重大機密的人員；
（二）正在接受勞動教養(yǎng)和服刑的人。
五、凡證件齊全、符合本規(guī)定的中國公民和外國人，可持證件和男女雙方照片，到婚姻登記機關提出申請。經婚姻登記機關審查了解，符合中華人民共和國婚姻法和本規(guī)定的準予登記，一個月內辦理登記手續(xù)，發(fā)給結婚證。結婚證須貼有男女雙方當事人照片，并加蓋辦理涉外婚姻登記的縣級以上人民政府婚姻登記專用章（鋼?。?。
六、中國公民和外國人在華要求離婚的，應按中華人民共和國《民事訴訟法（試行）》有關規(guī)定，向該管人民法院提出離婚訴訟。要求復婚的，按結婚辦理。
七、申請結婚的中國公民和外國人應向婚姻登記機關交納婚姻證書工本費和登記手續(xù)費。所需翻譯費由本人自理。
八、本規(guī)定經國務院批準后施行，過去有關規(guī)定同時廢止。
附件二：關于駐外使領館處理華僑婚姻問題的若干規(guī)定
（外交部、最高人民法院、民政部、司法部、國務院僑務辦公室 1983年11月28日、（83）部領二字第261號）
近年來，居住在國外的中國公民要求辦理結婚和離婚登記的案件日益增多。受理這類案件時，應嚴格按照中華人民共和國婚姻法的基本精神，并照顧到他們居住在國外的實際情況，加以妥善處理。為此特作如下規(guī)定：
一、華僑結婚
1.為了方便華僑在居住國結婚，我們鼓勵華僑按居住國的法律在當地辦理結婚登記或舉行結婚儀式。如當地有關當局為此征求我駐外使領館的意見，可按以下原則處理：
（1）如該婚姻符合我國婚姻法的規(guī)定，我可應其要求用口頭表示或書面證明：
“×××與×××申請結婚，其婚姻的締結符合中華人民共和國婚姻法關于結婚的規(guī)定”。
（2）如該婚姻除年齡和禁止近親通婚的規(guī)定外，其他均符合我婚姻法的規(guī)定，我也可應其要求，根據情況用口頭表示或書面證明：
“鑒于×××與×××已在××國定居，如××國有關當局依照當地法律準許他們結婚，我們不表示異議”。
（3）目前有些使領館應駐在國有關當局的要求，為合乎本條（1）、（2）情況的婚姻出具的證明，雖同上述兩種證明的措詞不一致，但如它符合我婚姻法的基本精神，并已為駐在國有關當局所接受者，可將所出具證明的格式和案例報外交部領事司轉民政部民政司備案后，仍按過去慣用格式辦理。
（4）如該婚姻違反我婚姻法關于禁止干涉婚姻自由和禁止重婚的規(guī)定，我既不能承認該婚姻為有效，也不能為其出具任何證明。
（5）華僑與外國人（包括外籍華人）申請結婚登記，我使領館不受理。如當地有關當局要求我使館出具證明時，我可根據情況用口頭表示或書面證明：
“中國籍人×××與××國籍人×××申請結婚，我們不表示異議”。
2.遇有下列情況之一的結婚申請，我使領館不宜受理：
（1）駐在國法律不承認外國使領館辦理的結婚登記為有效；
（2）不符合我婚姻法關于結婚的規(guī)定。
3.申請結婚的男女雙方均是華僑，且符合我婚姻法的規(guī)定者，如駐在國法律允許，雙方又堅持要我使領館為其辦理結婚登記的，我使領館可以為其辦理結婚登記，并頒發(fā)結婚證書。如駐在國有關當局要求，我也可為該證書出具譯文，并證明其與原本相符。
二、華僑離婚
1.鑒于離婚案件比較復雜，我駐外使領館原則上不受理華僑申請離婚的案件。
2.夫妻一方居住在國外，另一方居住在國內，如雙方自愿要求離婚，對撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)父母和處理財產等均無爭議，可按我國婚姻法第二十四條的規(guī)定，在國內一方戶籍所在地或居所地的婚姻登記機關辦離婚手續(xù)。如一方不能到婚姻登記機關申請離婚或雙方對離婚有爭議，不論那一方提起訴訟，均應向國內一方戶籍所在地或居所地的人民法院起訴。
如居住在國外的一方已向居住國法院起訴，居住國內一方可根據情況采取必要的法律步驟。對此，我駐外使領館應給予必要的協(xié)助。
3.夫婦雙方均是居住在國外的華僑，他們要求離婚，原則上應向居所地有關機關申請辦理離婚手續(xù)。
如他們原先是在國內辦理結婚登記的，現(xiàn)因某種原因，居所地有關機關不受理時，雙方可以回國向原結婚登記機關或結婚登記地人民法院申辦離婚。如雙方因特殊情況不能回國時，當事人可辦理授權委托書，委托國內親友或律師為人代為辦理，并向國內原結婚登記機關或結婚登記地人民法院提交書面意見，由該登記機關辦理或人民法院審理。委托書和意見書均須經當地公證機關公證，我駐外使領館認證。上述委托書和意見書也可由我駐外使領館直接公證。如他們原在我駐外使領館登記結婚的，申請離婚的，雙方無爭議的，可向原經辦結婚登記的我駐外使領館辦理離婚手續(xù)；雙方有爭議的，則應向出國前最后戶籍所在地或居所地的人民法院起訴。如已遷居其他國仍按以上規(guī)定辦理，但有關法律文書需經居住國公證機關公證，我駐該國使領館認證。如已回國定居，其離婚申請則向戶籍所在地或居所地的婚姻登記機關或人民法院提出。
如他們原是在外國婚姻登記機關辦理結婚登記或舉行結婚儀式的，他們的離婚案件國內不受理。如他們已回國定居而要求離婚，應向其戶籍所在地的婚姻登記機關或人民法院提出。
4.居住在國外的華僑與其配偶（包括居住在國內的中國公民）經居住國法院判決離婚的，如當事人雙方對判決無異議，我可不干預。如該判決不違反我婚姻法的基本精神，當事人雙方對該判決又無異議，我也可承認它對雙方當事人在法律上均有拘束力。如該判決書要在我國內執(zhí)行，應根據我國民訴法第204條的規(guī)定進行審查。
5.夫妻雙方現(xiàn)均系外籍華人，或一方系華僑另一方現(xiàn)系外籍華人，要求離婚，應向居住國有關機關申請辦理離婚手續(xù)。我駐外使領館一般不予受理。如他們原先是在中國或我駐外使領館辦理結婚登記的，現(xiàn)因某種原因，居住國有關機關不受理時，我駐外使領館可參照處理華僑離婚案件的規(guī)定精神予以受理。
6.華僑因離婚受到不公正的對待或不應有的損失時，使領館為維護華僑的正當權益，應視具體情況，予以關心并采取適當措施。
三、凡本規(guī)定未涉及的較復雜的婚姻案件仍請逐案報民政部、最高人民法院和外交部審批處理。
第一類，由醫(yī)務工作者直接改行成為人事管理干部，這種類型占據著較大比重。這一類型人員的特點是精通衛(wèi)生工作業(yè)務流程，但同時對行政管理理論及人事管理知識掌握不到位。第二類，由軍隊調入的轉業(yè)干部或其他行業(yè)的管理人員轉換發(fā)展平臺，這類型的人員中不乏有豐富管理經驗和行政能力者，但卻對專業(yè)化的衛(wèi)生基本知識缺乏了解，部分人員甚至無法組織起衛(wèi)生人事管理工作實踐，針對這類人員的業(yè)務知識培訓十分緊要。第三類，醫(yī)學類高校畢業(yè)生未從事本專業(yè)的醫(yī)務工作，而直接擔任衛(wèi)生部門的人事管理工作。由于這類人員正值青年階段，且受教育程度高，因此對新事物和信息技術等有更強的接受和應用能力，但缺點在于不具備深厚的閱歷，在管理經驗和實踐應用方面有明顯欠缺。第四類，衛(wèi)生事業(yè)管理、人事管理專業(yè)以及成人教育專業(yè)的高校畢業(yè)生，目前這類人能夠從事衛(wèi)生人事管理工作的還十分少見，其中能夠得到衛(wèi)生人事管理崗位的少數，也需要在工作實踐中加強鍛煉和業(yè)務素質培養(yǎng)，注重管理經驗的積累，這樣才能在衛(wèi)生人事管理干部的隊伍中發(fā)揮真正的作用。
二、衛(wèi)生人事管理干部的應有素質
（一）政治素質
1.具備較高的理論基礎及政策水平
醫(yī)療衛(wèi)生單位對高等人才的需求量極大。因此，作為衛(wèi)生人事管理干部，必須充分認識到人才資源對整個衛(wèi)生單位的重要意義，將人才作為部門的第一資源來重視，樹立起“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的人事管理原則，對各項衛(wèi)生工作都要積極的貫徹落實，加強對人才的培養(yǎng)和應用。這需要人事管理干部在理論及政策能力方面加大重視。
2.樹立從大局出發(fā)的良好意識
為了使衛(wèi)生人事管理工作得以有序組織和運行，使各項工作流程能夠有條不紊地進行，人事管理干部首先應具備良好的全局意識，凡事從大局出發(fā)考慮，同時立足于自己的崗位實際，系統(tǒng)深入地思考工作中的問題。管理干部應自覺發(fā)揮良好的帶頭作用，將各級工作人員的關系進行協(xié)調處理，從而為衛(wèi)生事業(yè)的改革與發(fā)展創(chuàng)造前提和基礎。
3.自覺抵御不正之風
作為衛(wèi)生事業(yè)中的一名管理干部，應自覺以正確的工作價值觀來指導工作實踐，包括權力觀、地位觀及利益觀等方面，嚴格要求自己的行為，堅持清正廉潔的良好作風，拒絕腐敗現(xiàn)象滋生。人事管理干部在日常管理工作當中應樹立起客觀公正的工作原則，實事求是地對待工作中的問題，并進一步將其作為立身處世的根本目標。
（二）綜合能力素質
1.具備過硬的專業(yè)知識技能
要想勝任衛(wèi)生人事管理干部這一崗位，必須擁有一個綜合、多方面的知識技能系統(tǒng)，不僅要具備豐富的醫(yī)療衛(wèi)生知識，還應深入理解和掌握行政管理理論以及現(xiàn)代人力資源管理及應用、人事管理技能、人事管理相關的法律常識等管理方面的技能。只有對現(xiàn)代人事資源管理知識進行靈活運用，才能在人事管理的工作實踐中輕車熟路。
2.知人善任和整合人才資源能力
為使衛(wèi)生工作得到有效的組織和運行，應首先做到人才的資源的優(yōu)化整合與合理調配。在進行人才選拔的過程中，要采用正確的人才判斷標準，從而盡可能地發(fā)現(xiàn)更多適合各個崗位的佼佼者。提拔任用人才時，應對其行為和實際水平加以認真考察，從而實現(xiàn)人才合理利用的目標。同時，還應適時進行主動尋求人才，對人才的分布情況進行調查分析，對本單位的人才需求狀況進行深入探究，努力構建人才渠道暢通、人才安排合理的人事管理體系，使人才結構得到改進和優(yōu)化。
3.密切聯(lián)系群眾的工作態(tài)度
衛(wèi)生人事管理干部需端正自身的工作態(tài)度，凡事以人事管理的客觀規(guī)律為準則，嚴格遵守工作秩序，按照管理規(guī)范辦事，始終將求真務實作為工作的重要原則之一。為了使衛(wèi)生管理工作中的各項政策方針得以有效落實，管理干部應經常開展基層工作考察，與廣大干部群眾建立良好的溝通與合作，積極傾聽群眾意見和心聲，并將其及時反映給上級領導，從而為上級領導制定相關政策提供可參照的依據。
三、衛(wèi)生人事干部素質與能力的培養(yǎng)途徑
（一）制定計劃，考核聘用
1.領導應加強重視
衛(wèi)生人事管理干部對各部門及整個醫(yī)療衛(wèi)生單位工作的開展起著極其重要的組織協(xié)調作用。因此，衛(wèi)生單位的各部門領導應將本醫(yī)療單位的人事管理干部的聘用工作作為重點事項來抓，認真分析本單位的工作實際和相關需求，制定出完善的人事管理干部選拔計劃。在計劃的實施過程當中，應始終將科學發(fā)展觀及正確的政績觀作為干部選拔任用的原則，選拔方式應公開通明，符合條件者都a應有平等的選拔機會，同時應采用競爭上崗與考察任命相結合的方法來最終確定合適人選。
2.實行規(guī)范化管理
在人事管理干部選拔的具體流程當中，應實行就任前預先公示的制度，做到民主選拔，使廣大衛(wèi)生工作者獲得知情權。同時，在正式就職前應安排一定期限的適用階段，從而進一步加強民主推薦和評估制度建設。應聯(lián)系工作實際對干部業(yè)績的考核評估方法進行合理改革，將考核重點放在績表現(xiàn)方面，從而能夠及時將無法勝任的干部剔除管理隊伍，對干部人選加以適當調整。
3.完善考核評價體系建設和考核指標制定
為了能夠對人事管理干部進行實時的監(jiān)督，保證其以正確的工作態(tài)度去完成本職工作，必須建立起完善的考核評價體系，并同時制定出合理的考核評價指標。應定期開展針對管理干部的思想政治素養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度以及實際工作成果的考核評估，根據其表現(xiàn)的不同，將考核結果劃分為職位聘任、晉級、獎勵和懲處。
（二）加強業(yè)務培訓，更新知識體系
1.崗位培訓
對于剛剛加入衛(wèi)生單位的管理干部，或從其他工作平臺轉崗擔任管理工作的人員，應統(tǒng)一接受規(guī)范的崗前培訓，培訓內容應包括管理及人事業(yè)務所需的相關基礎知識，使其能夠迅速進入崗位角色，有效完成本職工作；對于已經長期擔任人事管理工作的人員來說，崗位培訓也不應完全忽視。在信息和業(yè)務理論不斷變化的當今時代，有些原有的知識或經驗可能已不再適用于當前或以后的工作實踐，新的知識和技能對廣大管理人員提出了更高的要求。面對這一發(fā)展形勢，從事人事管理工作的人員應主動參與短期培訓及專題講座等活動來更新自身的知識庫，優(yōu)化知識結構。培訓內容和目標的制定應以管理工作中的實際需要為依據，力求使培訓成果能夠解決實際問題，有效指導工作實踐，從而形成計劃調訓與自主擇訓相結合的培訓體系，使人力資源管理走向穩(wěn)定的發(fā)展道路。
2.專業(yè)學歷教育
為使人事管理干部能夠掌握更加全面的人事管理理論，應開展多樣化的專業(yè)學歷教育，以滿足多種不同的工作需求，在開展的過程當中應注意充分調動組織與個人兩方面的能動性。首先應做到大專學歷的基本普及，在此基礎上，還應繼續(xù)開展大學本科及以上的專業(yè)學歷教育，從而提高人事管理干部的文化素質和職業(yè)修養(yǎng)，為衛(wèi)生人事管理工作質量的提高做好充分的準備。
3.注重實踐，崗位成才
要想切實提高人事管理干部的工作水平，僅憑理論方面的培訓是遠遠不夠的，還需依靠大量的實踐，才能使管理能力提高到新的層次。具體來說，首先應堅持在日常工作實踐中加強對干部能力的培養(yǎng)和鍛煉，在培養(yǎng)和鍛煉的過程中發(fā)現(xiàn)具有高素質和優(yōu)秀工作能力的干部。經過了實踐檢驗之后，才能使人事管理干部的能力得到完全發(fā)揮，幫助其在各自的崗位上快速發(fā)展。
四、結論
隨著社會的轉型以及高等教育的發(fā)展，高職院校的人事管理工作也面臨著實現(xiàn)什么樣的管理、怎樣進行管理的現(xiàn)實問題。部分高職院校的人事管理存在著人事管理體制與社會發(fā)展脫節(jié)，人事管理方法相對簡單，缺乏良好的人才流動與競爭機制等問題，制約著人事管理的人本化發(fā)展。
(一)管理觀念滯后，缺乏創(chuàng)新精神
由于受慣性思維的影響，我國高職院校的人事管理理念滯后于高等教育的發(fā)展，存在著重“以事為本”、輕“以人為本”，重“以官為榮”、輕“以師為尊”，“行政權力”泛化、“學術權力”弱化等現(xiàn)象。特別是在教師管理中，常常是以指標為導向，以事務為中心，忽視對教師與教育教學特點的研究。同時，行政權力的至尊性導致人本管理理念無法在人事管理工作中具體落實，人力資源由于缺乏合理配置，管理價值與教師價值均難以體現(xiàn)。由于教學科研的中心地位被弱化，“學術權力”成為“行政的附庸”。行政權力的泛化導致官本位意識進一步強化，部分學校內部追逐行政級別、唯官是尊、唯官是從的不良風氣較為嚴重，直接影響著學校品位的提高和良好學術風氣的形成。
(二)競爭評價機制不完善，評價標準不明確
高職院校的人事管理的編制、結構與競爭評價機制作為一種對教師教學與工作的價值導向，對教師隊伍的健康持續(xù)發(fā)展有著極大的影響作用。當前我國高職院校擇優(yōu)選聘的競爭評價機制不完善，評價目標與價值偏離，將對教師的業(yè)務考核結果作為對教師工作成效獎懲的唯一依據，忽視教師個人的發(fā)展與精神需要，其功利性價值導向十分明顯。一是評價標準含糊，針對性不強。常常用一個評價標準衡量所有的人，導致處于不同崗位、不同職級、不同工作重點的教師得到的考核評價偏離真實的工作情景，教師的職業(yè)價值以及為學校創(chuàng)造的獨特價值得不到關注。教師的職業(yè)價值和付出得不到公平、公正的回報，致使工作熱情逐漸喪失。二是評價方法和程序追求簡單的量化和標準化。簡單的量化與標準化雖然操作便利，但是由于缺乏科學性、全面性，難以兼顧每個教職工的個性特征，也就很難客觀、真實地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評價目標，失去激勵價值的結果。三是教師績效評價中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時交往印象等進行簡單的投票評價，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結果而忽視過程績效的現(xiàn)象，很難使教職工人性中的優(yōu)點在教育、教學和工作中得以充分有效地體現(xiàn)，最終使教師的行為脫離學校的發(fā)展目標。
(三)人事管理環(huán)境透明度低，工作效率難以保證
環(huán)境作為機制運行的基礎，是實現(xiàn)高職院校人事管理目標、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對其影響較大的是政策環(huán)境、學術環(huán)境與人際環(huán)境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續(xù)性，使得管理長期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態(tài)。同時，部分管理者的官僚作風，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環(huán)境中，群體向心力逐漸減退，協(xié)作意識與協(xié)作積極性嚴重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學的目標上，教學質量難以保障。
(四)管理者綜合素質不高，服務意識不強
當前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務意識淡漠，不能適應現(xiàn)代化管理的需求。高職院校人事管理與服務能力薄弱的現(xiàn)狀，與管理者的專業(yè)知識和專業(yè)技能相對較低有關。一些管理者既不關注高等教育發(fā)展，又不注重政策理論學習，更談不上對人事制度改革創(chuàng)新的探討和研究，所以工作的開拓性與創(chuàng)造性無從談起。同時，個別人事管理者缺乏基本的法律知識，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護廣大教職工的利益，又很難運用嚴格的規(guī)范管理和約束教職工的行為。長此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。
二、高職院校以人為本人事管理理念的創(chuàng)新措施
高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊伍素質的提高，并在一定程度上影響著教學質量。所以，堅持以人為本，盡快轉變傳統(tǒng)管理理念，創(chuàng)新高職院校人事管理，是高職院校可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。
(一)關注未來，創(chuàng)新人事管理理念
創(chuàng)新是高職院校永續(xù)發(fā)展的根本，是高職院校獲取競爭優(yōu)勢的源泉。新的形勢下高職院校只有堅持以人為本，創(chuàng)新人事管理，充分尊重教職工的敬業(yè)熱情和進取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調動教職工的積極性，發(fā)揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競爭環(huán)境中，不斷增強核心競爭力，迎接挑戰(zhàn)，順應時展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責任，才能夠使高職院校的辦學水平、辦學質量、辦學效益有一個較大的提高。新時期高職院校人事管理，要科學地制訂學校人力資源管理的目標，并對實現(xiàn)這個目標的相關因素及其內在聯(lián)系進行定性、定量相結合的系統(tǒng)分析。其次，要關注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發(fā)展人的內在動力為重點，將教職工個人發(fā)展作為高職院校發(fā)展的根本出發(fā)點，承認并尊重人的主體地位、獨立人格和自我意識，進而最廣泛地調動人的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。
(二)把握規(guī)律，創(chuàng)新人事管理方法
高職院校人事管理工作包括事務性管理和變革性管理兩大類，事務性管理重點是做好人事管理的常規(guī)性工作，變革性管理則要根據學校的整體發(fā)展規(guī)劃，重點做好人才資源的規(guī)劃工作。隨著高職院校的發(fā)展與辦學規(guī)模的不斷擴大，教職工人數大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢發(fā)展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務的意識是進行人事管理模式與方法創(chuàng)新的重要內容。一是要在創(chuàng)新工作模式與拓寬工作領域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學自方面不斷擴大的有利時機，努力克服管理粗放單一、教師認可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規(guī)律，盡快扭轉人事管理工作的被動執(zhí)行現(xiàn)狀，營造更加公平的發(fā)展環(huán)境。二是要進行人力資源管理工作的整體規(guī)劃，在關注教職工的人性需求、職業(yè)素質和未來成就等問題的基礎上，重視教職工在職業(yè)素質上均衡、實際、持續(xù)不斷地提升，充分發(fā)揮廣大教職工的個人優(yōu)勢及價值，使廣大教職工能夠珍惜學校為其提供的環(huán)境和機會，將自己的力量有效發(fā)揮在學校發(fā)展的目標上。三是要利用信息化管理手段，簡化工作流程，改進工作方法，對不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個體差異，力求人事常務性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。
(三)完善制度，創(chuàng)新績效管理機制
績效考評肩負著實現(xiàn)高職院校整體發(fā)展戰(zhàn)略的重任，合理的績效考評是做好人力資源管理工作的關鍵。通過建立科學、合理的績效考評體系，科學地組織考評程序，并根據考評指標對全校人力資源進行合理的評價，廣大教職工的職業(yè)價值才能夠得到認同，并能夠在公開化、透明化的考評程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報。建立科學的考評激勵機制，要做到以下幾點:一是要制定科學、合理的指標體系，擺正教學與科研的關系，突出創(chuàng)新精神，強化團隊意識，實施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，把高職院校教師良好的人際關系等內容納入評價體系。二是要改善評價方法、程序，注意定量和定性相結合，在完善量化評價手段與質量指標體系的同時，盡可能使定量評價與定性評價有機地結合起來，增強績效管理和評價體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權益，以此增強廣大教職工的歸屬感，不斷提高績效管理與評價價值。三是要根據學校發(fā)展目標和教職工的個性差異，既注重管理終極目標的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進廣大教職工適應組織環(huán)境，提高教職工在組織和學校團體中的溫暖感。四是梳理現(xiàn)行的管理制度，圍繞學?？傮w發(fā)展目標和現(xiàn)代化人力資源管理兩個工作重點，堅決廢除僵化的束縛人才發(fā)揮作用的制度。要重視廣大教職工的個性差異，營造教職工施展才華、創(chuàng)造工作成就的環(huán)境與平臺，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應的權力和責任。使制度在同一方向上形成合力，共同調動教職工的積極性，使人力資源的價值得到正確的評價和體現(xiàn)。
(四)加強培訓，提高人事管理者素質
管理者綜合素質的高低直接影響著人事管理的質量與管理創(chuàng)新水平。提高管理者的職業(yè)素養(yǎng)，既要注重基礎知識和專業(yè)技能，更要重視其精神品質，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉變觀念。面對新的工作機遇和挑戰(zhàn)，以現(xiàn)代人力資源管理理論指導管理者的管理行為，強化其服務理念，保持積極的職業(yè)心態(tài)和堅毅的職業(yè)精神，培養(yǎng)管理者的工作能力、競爭意識、配合與協(xié)調精神，等等。其次，要加強現(xiàn)代人事管理知識的學習，熟練掌握人事管理相關政策法規(guī)，正確認識自己與廣大教職工之間的工作關系。同時要加強對國內外人力資源管理先進經驗的學習，在工作中做到準確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當行為，提高管理的科學性和規(guī)范性。
三、結語