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導(dǎo)語：在人力資源管理類工作的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理；教學(xué)改革；全新教cW模式
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.01.235
1 人力資源管理人才培養(yǎng)的必要性
高校是培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要場所。人力資源管理是高校經(jīng)濟管理類專、本科、MBA和管理類研究生教學(xué)中普遍開設(shè)的一門理論性、實踐性、應(yīng)用性、政策性很強的管理類課程。人力資源管理內(nèi)容廣泛。從宏觀角度看涉及人力資源生產(chǎn)、供需、配置和保障等。從微觀角度看主要涉及人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等方面內(nèi)容。作為一名人力資源管理專業(yè)人員，除了了解人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識外，還必須具備從事人力資源管理工作的基本素質(zhì)；熟悉人力資源管理的法律法規(guī)；掌握招聘、考核等管理工作流程；撰寫職位描述書、申請表及招聘啟事，能夠編寫企業(yè)的人力資源規(guī)劃，制定相關(guān)規(guī)章制度，為企業(yè)系統(tǒng)管理提供有效支持；能夠從戰(zhàn)略角度整體把握企業(yè)人力資源管理工作。目前我國大部分企業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，人力資源部成為生產(chǎn)效益部門，是企業(yè)的戰(zhàn)略核心部門，而掌握人力資源管理專業(yè)知識和擁有職業(yè)技能的從業(yè)人員成為企業(yè)重要人才，人力資源管理人才競爭激列。因此，高校急需培養(yǎng)具有人力資源管理潛質(zhì)，了解相關(guān)知識，掌握相關(guān)技能的專業(yè)人才。
2 我國高校人力資源管理課程教學(xué)現(xiàn)狀
我國高校自從20世紀90年代從西方引進人力資源管理這門課程以來，至今未能形成適合我國企業(yè)發(fā)展需求，具有先進的教學(xué)理念、教學(xué)方法的培養(yǎng)模式。長期以來我國的人力資源管理教學(xué)一直都是采用傳統(tǒng)的講授式教學(xué)模式。這種教學(xué)模式的優(yōu)點是老師一人同時對多個學(xué)生教授知識，有高超講授技巧的教師能提供優(yōu)秀的課堂教學(xué)；缺點是效果受教師表達能力的影響較大、用于實踐性強的領(lǐng)域收效甚微。由于是一個被動地輸入信息和提取信息的過程，缺乏考慮學(xué)生個體需求、自身感受的考慮，往往教學(xué)效果一般。因此傳統(tǒng)的講授式教學(xué)模式不適合高校人力資源管理課程。
概括目前我國高校人力資源管理課程教學(xué)現(xiàn)狀存在以下突出問題：
（1）普遍采用單一講授教學(xué)法，學(xué)生分析和解決問題能力差。在人力資源管理教學(xué)中，通過教師系統(tǒng)講解人力資源管理的相關(guān)理論使學(xué)生獲得人力資源管理的相關(guān)概念、程序、原則、工作流程和管理方法等，學(xué)生獨立思考、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題能力得不到訓(xùn)練。
（2）傳授知識為主的教學(xué)模式造成學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力差。該模式是建立在傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式基礎(chǔ)上，老師講學(xué)生聽，主要用于系統(tǒng)知識、技能的學(xué)習(xí)。它偏重于教師的語音、語調(diào)、用詞等活動，學(xué)生是一種被動聽的接受方式，其功能是能使學(xué)生在短時間內(nèi)記憶和理解掌握大量知識。這種教學(xué)模式過分強調(diào)教師的主導(dǎo)作用，忽視學(xué)生的主體地位和學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性的發(fā)揮。
（3）強調(diào)課堂教學(xué)忽略課前、課后等環(huán)節(jié)在教與學(xué)中的作用。從安排教學(xué)任務(wù)，檢查教學(xué)工作，到考核評價教師業(yè)績等環(huán)節(jié)均突出圍繞課堂教學(xué)，很少關(guān)注課前、課后等環(huán)節(jié)的銜接。學(xué)生課前不預(yù)習(xí)，課后不復(fù)習(xí)，考試時突擊復(fù)習(xí)；教師課前課后付出不被認可，在教師業(yè)績考核時幾乎沒有人考慮課前、課后教師的工作數(shù)量和質(zhì)量。
3 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理課程教學(xué)模式
人力資源管理課程教學(xué)的改革應(yīng)該針對人力資源管理課程的特點，從更新教育理念入手構(gòu)建一種關(guān)注教學(xué)主體“以學(xué)生為中心”，既體現(xiàn)學(xué)生的主體地位，又體現(xiàn)教師的指導(dǎo)地位；拓展教學(xué)范圍提高教學(xué)質(zhì)量和效果培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力；強化技能訓(xùn)練提高實踐能力、創(chuàng)造性的工作能力的綜合素質(zhì)的教學(xué)新模式。
（1）教學(xué)方法多元并存。在人力資源管理課程教學(xué)過程運用講授法講授基本理論，同時采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等多種方法教授學(xué)生更豐富的內(nèi)容。應(yīng)該安排足夠的時間采用演示+實際操作讓學(xué)生增強他們的動手能力，如安排學(xué)生完成一次職務(wù)描述書展示作業(yè)；采用提問+回答這種互動方式，在課程進行的過程中及時提問職業(yè)目標和規(guī)劃，同時考查出學(xué)生是否已接受和理解了學(xué)習(xí)內(nèi)容；利用現(xiàn)代化多媒體設(shè)備，如投影儀、電視錄像、電影、VCD、DVD等進行輔助教學(xué)查看招聘廣告；結(jié)合員工績效考核案例，吸引注意力，提高學(xué)生的記憶力和理解能力。個案研究和項目研究資料展示可以節(jié)省課上板書時間；讓學(xué)生分析和研究真實的案例，提出案例的解決方案能夠訓(xùn)練學(xué)生良好的決策能力，訓(xùn)練他們?nèi)绾卧诰o急情況下處理問題。角色扮演法，由學(xué)生自己扮演人力資源主管成為參與者，主動發(fā)現(xiàn)問題和學(xué)習(xí)難點；情景模擬訓(xùn)練把所有學(xué)員劃分成若干小組，每組都承擔不同的任務(wù)。這比角色扮演的結(jié)構(gòu)要復(fù)雜，人力投入能夠讓所有學(xué)生都參與到學(xué)習(xí)中，還能鍛煉學(xué)生的團隊意識。
（2）教學(xué)環(huán)節(jié)多元并存。拓展教學(xué)范圍實現(xiàn)教學(xué)環(huán)節(jié)多元并存。這里講的多環(huán)節(jié)是指課前預(yù)習(xí)、課上學(xué)習(xí)和課后復(fù)習(xí)一體化。教師關(guān)注學(xué)生的n前預(yù)習(xí)，布置課前預(yù)習(xí)內(nèi)容應(yīng)該是下一堂課上必備知識，課上不需要花費太多時間詳細講解，只是在課上強調(diào)重點后運用的內(nèi)容。課后復(fù)習(xí)作業(yè)要有針對性，是有利于鞏固課上所學(xué)內(nèi)容。課前、課上和課后三個環(huán)節(jié)密切相關(guān)聯(lián)成一體形成一個循環(huán)過程，實現(xiàn)“以學(xué)生自主學(xué)習(xí)為中心”，激發(fā)學(xué)生主動學(xué)習(xí)的積極性，培養(yǎng)創(chuàng)新思維能力的創(chuàng)新型人才。為此教師要博覽與本堂內(nèi)容有關(guān)的資料，如某企業(yè)的人力資源規(guī)劃范本、勞動合同范本的收集。對一堂課的教師講解、學(xué)生展示或討論的各個環(huán)節(jié)教學(xué)時間作一個初步的規(guī)劃和估算。選擇好課堂討論題及課外作業(yè)題，為了把題目選恰當，教師必須把教材重點、難點與練習(xí)題目對應(yīng)，這樣才能有的放矢地選出有代表性、典型性、針對性的題目，同時做好作業(yè)講評的準備。
（3）教學(xué)內(nèi)容多元并存。教學(xué)內(nèi)容多元并存是指理論知識、綜合素質(zhì)和操作技能并存的課堂教學(xué)內(nèi)容安排。教學(xué)內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力的訓(xùn)練。如撰寫人力資源規(guī)劃、職位描述書、招聘方案、培訓(xùn)方案、考核方案和薪酬方案等的訓(xùn)練；在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)；運用勞動合同案例分析做人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)的介紹；了解本學(xué)科理論前沿與現(xiàn)實人力資源管理技術(shù)發(fā)展的能力。
（4）教學(xué)方式多元并存。教學(xué)方式多元并存即在采用課堂教學(xué)方式的同時應(yīng)該充分利用互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)方式。這種在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的教學(xué)具有教與學(xué)的過程都在網(wǎng)上進行，可以同步教學(xué)，也可以是異步教學(xué)的特點。為了更好地開展基于網(wǎng)絡(luò)人力資源管理課程改革的工作，高校應(yīng)加大網(wǎng)上教學(xué)宣傳力度，豐富更新網(wǎng)上人力資源管理課程信息，讓高校、教師和學(xué)生更多了解網(wǎng)絡(luò)教學(xué)所帶來的變革?；ヂ?lián)網(wǎng)教學(xué)突出的優(yōu)勢在于其反映的是師生雙方的交互作用，溝通過程中可以發(fā)現(xiàn)問題且及時解答回復(fù)，通過一定的反饋系統(tǒng)，互通信息，搜集與傳遞數(shù)據(jù)，師生可以共同提高。因而應(yīng)用于人力資源管理教學(xué)上的互動效果，能有效地使教師及時掌握學(xué)生學(xué)習(xí)的信息，調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，因人因材施教。
總之，科學(xué)的全新教與學(xué)的模式，應(yīng)該充分體現(xiàn)以學(xué)生為本的特點，完善人力資源管理課程教學(xué)，也使高校教師能夠在任何時間、任何地點傳遞相關(guān)教學(xué)內(nèi)容成為現(xiàn)實。
【關(guān)鍵詞】 工作過程 人力資源管理 改革
一、人力資源管理課程簡介
人力資源管理是經(jīng)濟管理類各專業(yè)開設(shè)的一門重要的專業(yè)基礎(chǔ)課程。它是一門包括經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等知識的綜合學(xué)科，具有較強的實踐性和應(yīng)用性。目的是通過教學(xué)，使學(xué)生能夠掌握人力資源管理的基本內(nèi)容和基本原理，同時熟悉企業(yè)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環(huán)節(jié)的基本程序和基本方法。
二、目前人力資源管理課程教學(xué)中存在的主要問題
目前大多高校的經(jīng)濟管理類專業(yè)都開設(shè)了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學(xué)中主要存在以下幾方面的問題。
1、教學(xué)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性
人力資源管理本身就是一門建立在管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的綜合性學(xué)科。這些學(xué)科之間雖然存在一定的理論聯(lián)系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統(tǒng)教學(xué)一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節(jié)進行教學(xué)，忽略了知識模塊之間的系統(tǒng)性。因此，學(xué)生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。
2、教學(xué)手段簡單，仍然以教師為中心
目前人力資源管理課程的教學(xué)方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少，但缺少和學(xué)生的雙向溝通，因此容易使學(xué)生感到無趣、枯燥。雖然案例教學(xué)已經(jīng)被不少高校引入人力資源管理的教學(xué)環(huán)節(jié)，在一定程度上豐富了教學(xué)手段，但是教師仍然是課堂教學(xué)的中心，學(xué)生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學(xué)的模式也亟需創(chuàng)新。實踐教學(xué)不僅是指案例教學(xué)，還應(yīng)結(jié)合社會實踐來不斷增強學(xué)生綜合分析問題和解決問題的能力。
3、考核方式單一
人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績?yōu)橹鳎瑫r加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學(xué)生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導(dǎo)致大多學(xué)生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復(fù)習(xí)上面，而忽略了平時的自主學(xué)習(xí)和知識的靈活運用。
三、人力資源管理課程改革設(shè)計的原則
1、專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)相結(jié)合
通過課程改革，使學(xué)生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規(guī)劃、招聘和甄選、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理的基本知識和基本技能，同時能夠培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。人力資源管理崗位的職業(yè)素養(yǎng)包括職業(yè)道德、服務(wù)意識、責任意識、保密意識、團隊協(xié)作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學(xué)設(shè)計下，通過不同項目和任務(wù)的完成，學(xué)生將逐漸樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，學(xué)生的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)都將得到提升。
2、引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)
傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)是以教師為中心，學(xué)生更多地是被動接受知識。人力資源課程改革的原則是以學(xué)生為中心，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，使學(xué)生從“要我學(xué)”的狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的狀態(tài)。通過工學(xué)結(jié)合，項目驅(qū)動，激發(fā)學(xué)生主動學(xué)習(xí)。老師在講授完理論知識的基礎(chǔ)上，提前將項目和任務(wù)布置給學(xué)生，鼓勵學(xué)生課后進行擴充性學(xué)習(xí)從而獲取有用信息，為設(shè)計各種人力資源管理方案做好準備。倡導(dǎo)學(xué)生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學(xué)生在探索的過程中構(gòu)建自己的知識體系，有所收獲。
3、強調(diào)團隊參與
傳統(tǒng)的人力資源管理主要側(cè)重于學(xué)生個體參與教學(xué)，而我們的課程改革是以構(gòu)建模擬公司為載體，學(xué)生在各種教學(xué)環(huán)節(jié)是以自己所在的模擬公司為單位，以團隊為單位。這對學(xué)生的團隊協(xié)作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調(diào)研、方案的設(shè)計到最后方案的展示，都需要學(xué)生的相互配合、相互協(xié)作。現(xiàn)代企業(yè)最強調(diào)的團隊精神將在新的教學(xué)設(shè)計中得到很好的體現(xiàn)。
4、體現(xiàn)趣味性
大學(xué)教育是素質(zhì)教育，素質(zhì)教育與應(yīng)試教育的一個重要的區(qū)別就是不再是填鴨式教學(xué)，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達到更好的教學(xué)效果，我們將在課程改革中根據(jù)教學(xué)需要設(shè)計很多互動環(huán)節(jié)，同時綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學(xué)方法，使學(xué)生在快樂中學(xué)到知識，在快樂中有所收獲。
四、以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程改革探析
為了盡可能縮小教學(xué)和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據(jù)人力資源管理工作的具體流程和職業(yè)要求，設(shè)計了一套“教―學(xué)―做”一體化的教學(xué)模式。我們打破了傳統(tǒng)的章節(jié)獨立教學(xué)的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內(nèi)容轉(zhuǎn)化為有序聯(lián)系的教學(xué)項目，以項目任務(wù)驅(qū)動教學(xué)。
1、以模擬公司為載體，實施教學(xué)
我們在教學(xué)中設(shè)計了組建模擬公司作為教學(xué)活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學(xué)方式?！癊RP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學(xué)。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學(xué)中。在上課之初，讓學(xué)生按照自愿結(jié)合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個模擬公司。為保證后續(xù)教學(xué)項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態(tài)設(shè)置為基本相同。即公司的經(jīng)營范圍、組織結(jié)構(gòu)和人員規(guī)模是一致的。學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓(xùn)主管、薪酬主管等課程規(guī)定的職位。在以后的教學(xué)中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學(xué)項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學(xué)生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學(xué)生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質(zhì)提升的轉(zhuǎn)化。
2、以工作過程為導(dǎo)向，設(shè)計教學(xué)項目和任務(wù)
我們以項目為主線引導(dǎo)教學(xué)，按人力資源原理基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。將教學(xué)內(nèi)容置于真實的職業(yè)崗位場景中，工學(xué)結(jié)合，使學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得以提高。我們以人力資源工作過程為導(dǎo)向，設(shè)置了從年度計劃制定到勞動關(guān)系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務(wù)。工作項目之間是連續(xù)的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務(wù)的完成，學(xué)生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學(xué)會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規(guī)管理的基本能力。
由于教學(xué)學(xué)時有限，老師應(yīng)該在課前提前將教學(xué)任務(wù)布置給學(xué)生，學(xué)生在課余進行調(diào)研、討論、學(xué)習(xí)，完成相應(yīng)人力資源管理方案的設(shè)計。上課時學(xué)生以ppt形式展示其設(shè)計的人力資源管理方案。老師針對設(shè)計方案進行點評和指導(dǎo)，并就學(xué)生學(xué)習(xí)中遇到的問題和大家交流。
以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程教學(xué)項目和任務(wù)設(shè)計如下。
第一，成立模擬公司。工作任務(wù)：學(xué)生分組，成立模擬公司；初始狀態(tài)設(shè)立，小組成員分配管理角色。
第二，項目一：年度計劃制定。工作任務(wù)：人力資源供給、需求預(yù)測；編制人力資源招聘計劃。
第三，項目二：工作分析。工作任務(wù)：編制組織結(jié)構(gòu)圖；編寫工作說明書。
第四，項目三：企業(yè)招聘籌備。工作任務(wù)：制定招聘計劃；招聘信息；設(shè)計面試提問提綱和面試評價表。
第五，項目四：個人應(yīng)聘準備。工作任務(wù)：個人職業(yè)興趣測定；個人職業(yè)生涯規(guī)劃；面試禮儀及技巧準備。
第六，項目五：現(xiàn)場招聘。工作任務(wù)：招聘、應(yīng)聘雙方現(xiàn)場交流。
第七，項目六：人員甄選。工作任務(wù)：設(shè)計人員甄選方案；組織人員甄選。
第八，項目七：人員錄用。工作任務(wù)：與錄用者簽訂勞動合同；招聘成本和招聘效果評估。
第九，項目八：員工培訓(xùn)。工作任務(wù)：制定培訓(xùn)方案；實施培訓(xùn)方案。
第十，項目九：績效管理方案設(shè)計。工作任務(wù)：設(shè)計績效考核方案。
第十一，項目十：薪酬方案設(shè)計。工作任務(wù)：薪酬調(diào)研，撰寫薪酬調(diào)研報告；編制工資表。
第十二，項目十一：勞動關(guān)系處理。工作任務(wù)：勞動糾紛仲裁和處理。
3、改革課程考核方式，合理評價教學(xué)效果
改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統(tǒng)做法，把考試內(nèi)容貫穿到日常的學(xué)習(xí)中。學(xué)生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現(xiàn)（20%），個人作業(yè)（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調(diào)過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學(xué)生對學(xué)習(xí)過程的關(guān)注及團隊協(xié)作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學(xué)生作出評價，更合理地評價教學(xué)效果。
4、創(chuàng)新實踐平臺，加強校內(nèi)外實訓(xùn)基地建設(shè)
為進一步強化學(xué)生的職業(yè)能力，給學(xué)生提供更多的職業(yè)訓(xùn)練機會，必須創(chuàng)新實踐平臺。一方面，要強化校內(nèi)實訓(xùn)室建設(shè)，建立和完善人力資源仿真模擬實訓(xùn)室，配置相關(guān)的硬件和軟件，給學(xué)生提供校內(nèi)仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業(yè)合作的渠道。通過邀請企業(yè)資深人士講學(xué)、校企共編實訓(xùn)教材、學(xué)生定崗實習(xí)等多種方式，使人力資源管理的教學(xué)真正地能與企業(yè)無縫對接，提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。
【參考文獻】
[1] 姜瑩：以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011（6）.
關(guān)鍵詞：就業(yè)導(dǎo)向；人力資源管理；教學(xué)方法
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A文章編號：16723198（2012）10009101
隨著就業(yè)形勢的不斷發(fā)展，全國高校畢業(yè)生就業(yè)競爭越來越激烈，用人單位在選擇畢業(yè)生時不僅要看其硬件，更加看重“軟實力”。所以對于培養(yǎng)那些在硬件上已掌握較好的工科學(xué)生，更多的是培養(yǎng)其軟實力，以增強就業(yè)競爭力。為了給工科類學(xué)生普及實用性較強的管理類知識，我校將《人力資源管理》這門課程作為工科學(xué)生的一門選修課。從200名選修《人力資源管理》這門課的工科生調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，84%的同學(xué)表示雖然對管理類課程及書籍很感興趣，但由于平時忙于專業(yè)課及考證的學(xué)習(xí)和復(fù)習(xí)，很少靜心去看相關(guān)管理類的書籍，10%的同學(xué)會自已主動學(xué)習(xí)相關(guān)管理類知識，6%的同學(xué)認為只要專業(yè)知識過硬，就不愁在工作中發(fā)揮不好，對管理類知識學(xué)習(xí)持無所謂態(tài)度。調(diào)查中還反映出他們在上課學(xué)習(xí)和復(fù)習(xí)考證的課余時間多數(shù)是在網(wǎng)上逛逛或玩游戲、看電影，甚至打開常用的QQ也很少關(guān)注彈出的騰訊網(wǎng)關(guān)于“經(jīng)濟”、“時事”之類新聞。所以，結(jié)合工科選修生的這些特點，筆者采用以下方法進行教學(xué)，在學(xué)生中收到較好的反饋。
1 教師首先要融入學(xué)生，吸引學(xué)生
作為一名人力資源管理課教師，熟悉了解學(xué)生和融入學(xué)生，是人力資源管理者應(yīng)該具備的一項特質(zhì)，在教學(xué)過程中，筆者發(fā)現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)生活的良好情緒，很大程度上源于師生之間的良好感情的交流。為此在開始教學(xué)時教師一定要有目的、有計劃、有針對性的抽出一定時間來接近學(xué)生，只有通過交流及平時上課的表現(xiàn)來觀察熟悉學(xué)生，熟悉學(xué)生的各個方面情況，把握他們的性格特征，興趣愛好等，在課堂上能叫出他們的名字，在課外能了解學(xué)生的興趣愛好、目標等等，并結(jié)合課堂所授課內(nèi)容談?wù)勛约旱母惺芎腕w會。這樣才能為建立良好的師生關(guān)系打下基礎(chǔ)，才能取得學(xué)生的信任，才能在今后互動教學(xué)中取得良好效果。
2 帶動學(xué)生探討問題
互動教學(xué)方式是指在教學(xué)過程中，充分發(fā)揮教師和學(xué)生的主觀能動性，形成師生之間相互對話、相互討論和相互促進的一種教學(xué)方式。根據(jù)人力資源管理課的教學(xué)目的及教學(xué)計劃，選擇適當?shù)慕?jīng)典、重難點問題來進行探討、分析。在教學(xué)過程中，要充分帶動學(xué)生去發(fā)現(xiàn)問題――分析問題――解決問題，以此為思路來展開，注重學(xué)生的語言表達能力，相互交流的能力以及分析解決問題的能力。讓學(xué)生在課堂上大膽地積極思考，發(fā)言，調(diào)動他們的積極性，活躍性，培養(yǎng)他們積極參與分析和創(chuàng)造的精神。總之，以多樣性、多層次的交流互動方式，提高課堂活躍性，調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)和諧的多元感情氛圍，才能達到教與學(xué)的目的。
3 進行現(xiàn)場模擬和角色扮演
要解決人力資源管理知識的抽象性和學(xué)生思維的形象性之間的矛盾，必須多組織學(xué)生參與課堂活動，親自在人力資源管理模擬中充當一定的角色，這不僅符合青年大學(xué)生的認知規(guī)律，而且也迎合了他們“好奇”，“好動”，“好玩”的心理需求，為使學(xué)生了解更多有關(guān)人力資源管理相關(guān)知識及在實際生活中的運用，提高綜合就業(yè)能力，更深層次地接觸人力資源管理，筆者發(fā)現(xiàn)采用現(xiàn)場模擬和角色扮演的教學(xué)方式取得了一定的成效。比如《人力資源管理》課本中的政績考核處理一考核紛爭案例中，讓學(xué)生扮演對考核結(jié)果有意見的職員“老馬”和人力資源部經(jīng)理“羅蕓”，讓學(xué)生模擬現(xiàn)實，深入其中，真正感受人力資源管理在現(xiàn)實中的運用，給學(xué)生一個全新的體驗，受益匪淺，同時也為學(xué)生在今后的工作中遇到類似問題時提供一定的參考。
4 分組設(shè)計和案例探討
工科類專升本學(xué)生動手能力都比較強，特別是經(jīng)歷了實習(xí)、就業(yè)的實踐體會，也帶給他們以更多的思考、分析和處理問題的能力，然而他們也有一定的不足。為了增強他們的團結(jié)合作、樹立共贏意識，筆者在教學(xué)過程中，也注意到了他們的管理、團結(jié)互助的精神，因此采用了分組設(shè)計的方法，讓他們把這個班集體分成若干個“小公司”，每個“公司”有著董事及各個部門的領(lǐng)導(dǎo)成員的組合方式。通過這種方式，能促進學(xué)生的學(xué)習(xí)實踐和探討問題的能力，培養(yǎng)他們的團結(jié)合作精神，對于那些希望自已今后能做到管理層的工科生來說有非常重要的啟發(fā)。
5 上臺評講案例報告
《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程，作為教師不僅要有較強的知識結(jié)構(gòu)和過硬的教學(xué)本領(lǐng)，還要懂得注重理論聯(lián)系實際、靈活運用。在教學(xué)中，人力資源案例分析是一個必不可少的教學(xué)環(huán)節(jié)，因此選擇相關(guān)人力資源管理典型案例進行探討，有助于提高學(xué)生的處理能力。比如，選擇案例――講述案例――分析案例――探討案例-解決案例的方式，以直觀具體的、有針對性的教學(xué)方式，才可讓學(xué)生提高分析解決問題的能力，不僅如此，還須要求析學(xué)生積極上臺對典型的案例進行分析和評講案例，作出分析報告，提高他們的寫作能力，講演能力，表達能力，漸漸消除其恐眾心理，以增強其面對陌生人的積極應(yīng)對能力。只有努力將理論知識運用于實踐，不斷地在實踐中進行體驗和自我提高和自我完善，才能增強就業(yè)競爭力。
6 邀請學(xué)長現(xiàn)身說法
教學(xué)方式是多種多樣的，只有良好靈活有趣的教學(xué)方式，才會引起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，除了教師教學(xué)生之外，還有學(xué)生教學(xué)生的方式，這可通過邀請能力比較強的學(xué)長作為授課“老師”，一方面可給教學(xué)提供另一個特點也帶動了課堂的活躍性；另一方面給學(xué)生樹立一個學(xué)習(xí)的榜樣，讓他們感覺到連學(xué)長都能到的，那我們能做不到嗎？筆者認為，通過這種方式，能給專升本學(xué)生一個參考和虛心求學(xué)的動力。此外，由于高年級學(xué)生求學(xué)經(jīng)驗的積累，他們能為低年級學(xué)生解答一些實際問題，低年級學(xué)生則可以在吸收學(xué)長經(jīng)驗的前提下，明確學(xué)習(xí)目的和發(fā)展方向。學(xué)長制有利于學(xué)生更清晰地認識到自身理論和經(jīng)驗的不足，有利于學(xué)生盡早地確定就業(yè)方向。
7 鼓勵學(xué)生積極參與現(xiàn)場招聘
面對當前的就業(yè)形勢，為了切實地提高工科類專升本學(xué)生的就業(yè)能力，幫助他們好就業(yè)，就好業(yè)，順利地走向工作崗位。筆者發(fā)現(xiàn)，讓他們親身的參加現(xiàn)場招聘會，會給他們帶來不一樣的收獲，同時參加現(xiàn)場招聘會，也是一個展現(xiàn)自我，鍛煉自我的平臺?？偠灾F(xiàn)場招聘會能讓即將進入社會的學(xué)生對應(yīng)聘中的各個細節(jié)有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎(chǔ)；也給他們提前感受應(yīng)聘面試的氛圍，從而找出自身存在的差距，在今后的學(xué)習(xí)過程中進行彌補，從多方面提高自身的綜合素質(zhì)。
總之，在這個就業(yè)競爭激烈的時代里，學(xué)生的硬件和軟件都必須過硬，才能在眾多求職者中脫穎而出，才能選中自已滿意的工作，因而在教育中，在培養(yǎng)和增強工科生專業(yè)知識和動手能力的同時，培養(yǎng)學(xué)生的“人文教育”和“和諧教育”必須不斷加強。因而，對于《人力資源管理》一門實踐性很強，又很講究藝術(shù)的課程，教學(xué)過程還需要不斷地摸索探討，更重要的是要懂得結(jié)合實際，以學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向，從學(xué)生的身上著手，靈活運用教學(xué)方法，提高教學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)生自身綜合素質(zhì)，為職業(yè)生涯作好充分準備，努力滿足用人單位的要求，增強就業(yè)競爭力。
參考文獻
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［2］陽芳，沈鴻.人力資源管理［M］.武漢：中南大學(xué)出版社，2011，（7）.
一、人力資源管理人員非專業(yè)化配置的表現(xiàn)
企業(yè)人員配置的優(yōu)劣主要取決于員工引進情況，包括行業(yè)準入機制和崗位錄用標準。由此而言，人力資源管理人員非專業(yè)配置的具體表現(xiàn)有如下兩點。
1. 職業(yè)資格鑒定標準
人力資源管理師是國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定的職業(yè)之一，分為四個級別：高級人力資源管理師（一級）、人力資源管理師（二級）、助理人力資源管理師（三級）、人力資源管理專員（四級）。不同鑒定級別在學(xué)歷、工作經(jīng)驗、前期取證、取證培訓(xùn)四個方面對報考人員有不同程度的要求，而取得人力資源管理師證書意味著具備相應(yīng)級別從業(yè)者的任職資格。
人力資源管理師職業(yè)資格鑒定要求存在如下特點：對報考人員有學(xué)歷要求，但對所學(xué)專業(yè)沒有特定限制，忽視高等教育階段專業(yè)學(xué)習(xí)的重要性；對報考人員有人力資源管理崗位從業(yè)經(jīng)驗要求，但從業(yè)經(jīng)驗豐富并不代表其專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)高，但后者才是勝任人力資源管理工作的重要標準；對報考人員有取證培訓(xùn)的要求，但取證培訓(xùn)存在形式化、知識技能滯后等特點，而且培訓(xùn)時間很短難以掌握全面知識與技能。況且，人力資源管理師證書并非人力資源管理崗位任職的必要條件。
2. 人力資源管理崗位招聘
經(jīng)筆者查閱有關(guān)人力資源管理崗位的招聘信息，招聘企業(yè)對應(yīng)聘者的專業(yè)要求分為如下幾類：第一，嚴格要求：對應(yīng)聘者所學(xué)專業(yè)有明確且嚴格的要求，必須為人力資源管理專業(yè)；這一類招聘信息所占比例最小。第二，泛化要求：對應(yīng)聘者所學(xué)專業(yè)給出一定范圍，可以為工商管理、企業(yè)管理、管理學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)。第三，無專業(yè)要求：對應(yīng)聘者所學(xué)專業(yè)沒有任何要求。
結(jié)合上述兩點表現(xiàn)來看，人力資源管理崗位非專業(yè)化配置的現(xiàn)象尤為突出，企業(yè)和社會針對人力資源管理崗位專業(yè)化任職的重視程度在逐漸降低。但，追溯人力資源管理工作的起源及發(fā)展、工作職責及其擔負的企業(yè)使命，人力資源管理工作應(yīng)具有很強的專業(yè)性與技術(shù)性，《中華人民共和國職業(yè)分類大典》也將企業(yè)人力資源管理人員列入專業(yè)技術(shù)人員名目之中。
二、人力資源管理人員非專業(yè)化配置的原因
人力資源管理相關(guān)崗位具有較強的專業(yè)技術(shù)屬性，但是任職者的非專業(yè)化配置現(xiàn)象日趨嚴重，究其原因有如下幾點。
1. 高等教育未構(gòu)建專業(yè)壁壘
人力資源管理屬管理類專業(yè)，具有應(yīng)用類文科專業(yè)共通的問題：學(xué)習(xí)趨于理論化，與工作實踐呈現(xiàn)嚴重的“兩張皮”態(tài)勢。高等教育未能構(gòu)建專業(yè)壁壘，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)學(xué)生在就業(yè)過程中不具備明顯的專業(yè)優(yōu)勢，由此雇主企業(yè)會偏重應(yīng)聘者其他方面能力、素質(zhì)的考察，逐漸忽視人力資源管理專業(yè)的教育背景，從而加劇人力資源管理崗位非專業(yè)化配置。
2. 崗位職責認知偏差
目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理崗位的工作職責僅為考勤記錄、薪酬發(fā)放、社保繳存等，崗位職責遠離企業(yè)戰(zhàn)略。崗位職責認知的偏差導(dǎo)致任職者勝任力短缺，遠不及戴維?尤里奇（Dave Ulrich）提出的人力資源勝任力模型。由此，崗位職責認知偏差導(dǎo)致企業(yè)管理者誤認為人力資源管理人員非專業(yè)配置足以滿足企業(yè)、崗位需求。
3. 政策執(zhí)行力度缺失
不同于會計從業(yè)資格證書、法律從業(yè)資格證書等，人力資源管理師證書并非從事相關(guān)工作的“準入證”。盡管原勞動和社會保障部曾要求：企業(yè)人力資源管理師被納入全國職業(yè)資格統(tǒng)一考試中。勞動者必須經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)、經(jīng)過全國統(tǒng)一考試、取得職業(yè)資格證書后方可就業(yè)上崗。但就目前實際情況來看，該文件的具體執(zhí)行力度有所欠缺，人力資源管理崗位“先取證，后就業(yè)”并未全面實現(xiàn)。
三、改進建議
1. 加強專業(yè)技能培養(yǎng)
根據(jù)人力資源管理專業(yè)教學(xué)特點與崗位就業(yè)需求，高等院校課程設(shè)置應(yīng)切合企業(yè)實際需求，科學(xué)配比理論與實訓(xùn)教學(xué)學(xué)時，強化校企結(jié)合、產(chǎn)教融合在專業(yè)教育中的引領(lǐng)作用，借助“走出去”、“引進來”的教學(xué)理念，打破模擬實訓(xùn)的尷尬局面，帶領(lǐng)學(xué)生真正走進企業(yè)頂崗實訓(xùn)；將企業(yè)真實的工作環(huán)節(jié)引進課堂，形成學(xué)習(xí)即為工作的教學(xué)模式。著力培養(yǎng)學(xué)生的技術(shù)技能，向社會、企業(yè)輸送具有扎實基礎(chǔ)技能的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生。
2. 進行崗位工作分析
以企業(yè)對人力資源管理崗位的職能定位為基礎(chǔ)，強調(diào)人力資源管理工作的戰(zhàn)略地位，對相關(guān)崗位進行工作分析，重新規(guī)劃、設(shè)置崗位的工作職責及任職規(guī)范，有意識地讓人力資源管理崗位人員逐漸擺脫事務(wù)性工作，參與企業(yè)戰(zhàn)略性決策，從人力資本管理角度為企業(yè)謀取利益。
內(nèi)容摘要：鑒于現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步規(guī)范化，煤炭企業(yè)在人力資源管理方面的改革也需要不斷深入。本文從煤炭企業(yè)人力資源管理的發(fā)展總趨勢、薪酬、績效和培訓(xùn)管理等方面對國內(nèi)相關(guān)研究進行歸納和梳理，并結(jié)合煤炭企業(yè)的特點，提出了今后研究的方向。
引言
學(xué)術(shù)界普遍認為，人力資源管理可以從質(zhì)和量兩方面來界定。量的方面，強調(diào)人力與物力的最佳匹配；質(zhì)的方面，注重對人的思想、心理、行為的管理。王新玉（2002）從開發(fā)、利用、管理三個角度對人力資源管理進行了細化。開發(fā)方面包括智力開發(fā)、思想文化素質(zhì)和道德素質(zhì)的提高、現(xiàn)有能力的發(fā)揮、潛在能力的挖掘；利用方面涵蓋發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配、合理使用；管理方面分為預(yù)測與規(guī)劃、組織、培訓(xùn)、考核?；趥鹘y(tǒng)管理模式的影響，煤炭企業(yè)缺乏規(guī)范的人力資源管理。面對日益成熟的市場運行機制，煤炭企業(yè)在解決生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營問題時，不得不重新審視人力資源管理及其相關(guān)問題。
煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢研究
近十年來的文獻中，關(guān)于煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢的研究較少。劉士黨（2006）對該問題的分析集中為以下幾點：強調(diào)對崗位的動態(tài)與制度化管理，認為可以通過工作再設(shè)計來適應(yīng)勞動力多元化；績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，崗位人員考核上升到企業(yè)戰(zhàn)略績效管理，主觀模糊性轉(zhuǎn)向客觀精確量化；把薪酬福利視為人力投資而不僅僅是人力成本，以共贏式的薪酬管理代替交易式的工資分配；培訓(xùn)體系擴展為安全培訓(xùn)、管理人員提升培訓(xùn)、員工終身教育培訓(xùn)、團隊與創(chuàng)新精神培訓(xùn)；信息化手段的應(yīng)用。姚水洪、楊建林（2005）提出如何整合人力資源、激發(fā)員工為企業(yè)增加附加價值、進行有效的組織設(shè)計，以保證人力資源管理的完整與實現(xiàn)；用考評、反饋、發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式取代單一考評。
煤炭企業(yè)一般規(guī)模較大，面對市場變化，“調(diào)頭”遲滯，所以應(yīng)該先把握人力資源管理的發(fā)展趨勢。此外，掌控全局非常重要，因為人力資源管理見效周期長，影響因素多，而發(fā)展趨勢可以作為指向標。
戰(zhàn)略性人力資源管理研究
戰(zhàn)略性人力資源管理是把人力資源作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解轉(zhuǎn)換為具體的人事工作，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。解東輝（2005）認為可以分為戰(zhàn)略層、管理層、操作層幾個方面，其中戰(zhàn)略層包含領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展規(guī)劃、組織發(fā)展規(guī)劃；管理層制定運營性人力資源規(guī)劃，也就是具體的人力資源活動方案；操作層進行監(jiān)督、控制、分析、評價。王志琴等（1999）提出既要做好職前教育、職后教育、繼續(xù)教育，又要分階段、分層次執(zhí)行崗位培訓(xùn)；工資收入與技能、職業(yè)崗位考核、培訓(xùn)分級考核相統(tǒng)一。
（一）薪酬管理
薪酬管理主要包括薪酬水平管理、薪酬體系管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理、薪酬支付形式的管理四個方面。對于煤炭企業(yè)來說，薪酬管理的優(yōu)劣意義重大。由于煤炭企業(yè)地理位置和生產(chǎn)及經(jīng)營環(huán)境的特殊性，如何吸引和留住人才就成為首要問題。其次，如何提高人員的效率及發(fā)揮薪酬的激勵作用是企業(yè)花費精力最多的方面。
翟建廷（2004）根據(jù)是否為一線職工與機關(guān)管理人員、經(jīng)營者，是否從事有量可計與無量可計的工作的標準，獲得不同的工資分配。段文義（2007）指出建立以多種價值分配形式、價值分配的標準、職能工資體系、股權(quán)激勵為支撐的價值分配體系。他認為，多種價值分配形式有工資、獎金、職稱、機會等；以責任、能力、貢獻和工作態(tài)度為價值分配的標準；職能工資體系就是按照管理類、專業(yè)技術(shù)類、操作類、業(yè)務(wù)類，分類管理；股金向中間層傾斜的股權(quán)激勵。對此，多位學(xué)者的觀點基本一致。如張永偉（2007）的看法是向關(guān)鍵技術(shù)崗位、井下職工傾斜的工資分配制度。王懷奇等（2004）同樣也提出工資分配向苦、臟、累、險崗位和高技術(shù)崗位傾斜。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；情景教學(xué)；案例教學(xué)；實踐性教學(xué)
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）29-0055-03
人力資源管理課程是作為管理學(xué)科中最重要的專業(yè)核心課程之一。所以，人力資源管理課程的教學(xué)改革對于培養(yǎng)適應(yīng)市場經(jīng)濟的復(fù)合型人才至關(guān)重要。教師如何在人力資源管理理論課堂上充分地與學(xué)生講解溝通，教授學(xué)生在工作實踐中獨立思考，并在現(xiàn)有理論知識的基礎(chǔ)上分析和解決問題，已是當前教改的一個重要研究課題。
一、人力資源管理課程教學(xué)改革的必要性
企業(yè)生存發(fā)展的重要前提是人力資源的管理，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始意識到這一觀點。目前社會對高質(zhì)量的人力資源管理人才的需求量越來越大，然而人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)情況卻不如人意，由于這種“供過于求”的現(xiàn)象日趨嚴峻，所以將人才培養(yǎng)模式進行創(chuàng)新改革已經(jīng)刻不容緩。人力資源管理專業(yè)學(xué)生不僅要能熟練掌握經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面的專業(yè)知識并能將所學(xué)知識在以后的工作中熟練運用，而且還應(yīng)當具備較高的分析解決人力資源管理實際問題的能力。為成為一名合格的復(fù)合型、實用型人才打下堅實的基礎(chǔ)，市場對學(xué)生提出了新的要求，同時也是對高校人力資源管理人才的培養(yǎng)提出了新的要求。所以為適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，人力資源管理課程教學(xué)改革勢在必行。
二、人力資源管理在課程教學(xué)中存在的問題
現(xiàn)在很多高校的人力資源管理專業(yè)課在教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段及教學(xué)體制等方面未能與社會時展同步變化，致使人力資源管理教學(xué)中出現(xiàn)了一些新的問題。通過對當前大學(xué)生在校的學(xué)習(xí)現(xiàn)狀和企業(yè)人才需求的調(diào)查研究之后，發(fā)現(xiàn)高校人力資源管理教學(xué)中所存在的共性問題主要有以下幾個方面。
1.課程形式單一，學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗。人力資源管理課程是多種學(xué)科交叉的一種專業(yè)課程，教師在傳統(tǒng)的教學(xué)過程中，受到了諸多因素的制約。如今普遍的教學(xué)方法很少聯(lián)系實際情況，幫助學(xué)生作深入的分析，只是停留在將原理解釋明白，將理論概念闡述清楚的層面上，致使整體授課效果不是很理想。另一方面，教師由于受自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗的限制，高校教師中有相當一部分是缺少人力資源管理實際經(jīng)驗的。人力資源管理專業(yè)本是一門很重視理論和實際相結(jié)合的學(xué)科，而在傳統(tǒng)的教學(xué)中，教師只重視了課本理論知識的講解，未能和實際相結(jié)合，從而導(dǎo)致我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才掌握知識過于片面，對實踐不夠重視的現(xiàn)象。
2.課程的教學(xué)內(nèi)容與市場需求脫節(jié)。企業(yè)的需求隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，也在發(fā)生著巨大的變化，相應(yīng)的產(chǎn)生了各種新興的人力資源管理理念和管理方式。由于受到傳統(tǒng)的教學(xué)模式的限制，致使很多學(xué)生畢業(yè)走上工作崗位后，會發(fā)現(xiàn)他們在學(xué)校所學(xué)的專業(yè)知識與企業(yè)的需求有相當大的鴻溝?？蛨隼碚摻虒W(xué)與市場需求脫節(jié)，所學(xué)理論知識用不上，工作理想化，與企業(yè)實際情況不相符，致使學(xué)生在課堂所學(xué)與市場需求脫節(jié)。
3.校外實踐教學(xué)基地缺乏。由于目前中國高校校外實踐教學(xué)基地很少，幾乎沒有能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實踐能力作用的基地。實踐教學(xué)基地缺乏也成為制約大學(xué)生實踐能力提高的根本原因之一。
4.高校教師實踐經(jīng)驗普遍缺乏。實踐經(jīng)驗缺乏不僅是學(xué)生的弱點也是教師的硬傷。
5.在結(jié)業(yè)考試過程中缺乏創(chuàng)新，過分追求答案一致性。目前的教學(xué)管理為適應(yīng)考試的需求，把考試結(jié)果當作教學(xué)的根本目標，一味的追求答案的一致性，這種教學(xué)方法束縛了學(xué)生的思想，阻礙了學(xué)生創(chuàng)新精神的形成。人力資源管理既有科學(xué)性，又有人文性。教師應(yīng)充分激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性，鼓勵學(xué)生大膽的求新求異，從權(quán)變的思維出發(fā)，引導(dǎo)學(xué)生多方面多角度的分析、思考、解決問題。
三、人力資源管理課程教學(xué)改革的幾點嘗試
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 管理
醫(yī)院是一個知識密集型組織，人才相對集中，技術(shù)專業(yè)化水平較高。隨著醫(yī)療市場競爭的日益激烈，作為知識載體的人力資源，其在現(xiàn)代醫(yī)院管理中的核心地位毋庸置疑，因此，如何適應(yīng)新的形勢，盡快轉(zhuǎn)變思想、觀念，更好地推動衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，是當前我們每個醫(yī)院面臨的重要任務(wù)。
1.人力資源管理的內(nèi)涵和功能
“人力資源”管理的內(nèi)涵簡言之就是對“人”的管理。現(xiàn)代人力資源管理分為三個類型：一是以人事管理為主的類型，其主要精力集中在員工的考勤、檔案，勞務(wù)關(guān)系的管理等；二是人力資源管理類型，在人事管理基礎(chǔ)上有了進一步的發(fā)展，涉及到人員的進出、招聘、培訓(xùn)、工作分析、績效考核、薪酬分配、勞務(wù)關(guān)系等方面的管理；三是戰(zhàn)略型人力資源管理，就是在人力資源管理上，更多拓展到組織建設(shè)、人力資源規(guī)劃，將人力資源管理的戰(zhàn)略與組織、戰(zhàn)略的制定和實施有機結(jié)合，促進組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的新型人力資源管理。
2.醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
現(xiàn)階段絕大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計、人員調(diào)動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關(guān)系、勞動合同的管理，比較注重行政性業(yè)務(wù)工作，對人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性眼光，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展。主要表現(xiàn)在：人力資源管理意識不強，欠缺人力資源管理投入。不同醫(yī)院情況各不相同，有的行政機構(gòu)龐大、人浮于事；有的專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理；還有對醫(yī)院人才隊伍建設(shè)缺乏長遠規(guī)劃和有效培訓(xùn)；未能建立完善的人才晉升與使用機制；缺乏文化管理等等。
隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，人們思想、觀念和行為準則也都有了很大的轉(zhuǎn)變，更多醫(yī)院認識到人力資源是第一資源，管理是否科學(xué)、合理，直接關(guān)系到其他資源的開發(fā)、利用。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展和醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院經(jīng)濟增長方式由粗放式向集約化轉(zhuǎn)變，在重視社會效益同時，更關(guān)注自身的運行狀況，人力資源管理也由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。作為醫(yī)院管理者，必須對這些現(xiàn)狀要有清醒的認識，同時要善于破舊立新，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟和醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。
3.構(gòu)建醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理的措施
3.1樹立正確的人力資源觀念，建立人力資源管理系統(tǒng)
任何制度、任何行為觀念是主導(dǎo)，要加強醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。隨著社會的發(fā)展，對人的認識也經(jīng)歷了幾個不同的階段。知識經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟體制下的醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念。
3.2重視人才建設(shè)，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度
人才建設(shè)包括人才引進、培養(yǎng)、使用及交流幾個方面，引進高素質(zhì)、高潛質(zhì)的全面發(fā)展人才，是醫(yī)院利用外在人才資源充實和提高自身實力的有效手段，醫(yī)院原有的內(nèi)部人力資源的開發(fā)和素質(zhì)提高也是增強實力的最基本和重要途徑。因此，既要善于從內(nèi)部公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘，不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁、知人善任。
3.3建立職責明確、有效放權(quán)的崗位責任制
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，即堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。
3.4建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度和薪酬體系
績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，因此必須建立一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學(xué)的考核標準，同時做到公正操作。而薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜。要綜合考慮員工自身因素、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。
3.5建立完善的社會保障制度
在推進醫(yī)院的改革與管理中，必須注重建立完善的社會保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護，并按國家規(guī)定給予各種休假待遇，讓員工在為醫(yī)院的貢獻中享受到各種法定的保障。
3.6借鑒優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，加大專業(yè)培訓(xùn)的力度
根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標，制定了員工培訓(xùn)目標并進行定期考核。針對每個人的不同情況，加大了對各級醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)力度。采取到國內(nèi)或國外進修學(xué)習(xí)等途徑，學(xué)習(xí)專業(yè)知識。人人參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，每年要達到一定的學(xué)時。新近醫(yī)生要進行崗前培訓(xùn)學(xué)習(xí)，合格才能上崗。
3.7加強醫(yī)院文化建設(shè)，推行“人性化管理”
關(guān)鍵詞：中職人力資源管理 現(xiàn)狀 對策 教學(xué)方法自主 參與
人力資源管理課程是中職學(xué)校經(jīng)管類專業(yè)的一門專業(yè)理論課。通過本門課程的教學(xué)，使學(xué)生全面、系統(tǒng)地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹立以人為本的管理思想。在實際工作中，能夠運用學(xué)到的人力資源管理理論進行人力資源的配置、開發(fā)、報酬、維持等工作。中職教育的主要任務(wù)，就是培養(yǎng)出既有一定的基礎(chǔ)理論又有較強的實踐能力的中等專業(yè)技術(shù)人才。中職學(xué)校的人力資源管理教學(xué)面臨著一些問題，使教師很難提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，很難取得效果。筆者結(jié)合中專人力資源管理教育的發(fā)展現(xiàn)狀，針對中職人力資源管理教學(xué)過程存在的問題、原因和對策，淺談一下自己的看法。
一、中職人力資源管理教學(xué)的現(xiàn)狀及成因
數(shù)年來筆者一直在從事人力資源管理教學(xué)，所了解到的中職人力資源管理教學(xué)存在的問題有如下幾點：
（一）學(xué)生普遍基礎(chǔ)較差。中國教育經(jīng)過改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來我國加大了對中職的扶持，但是現(xiàn)如今中職學(xué)校的競爭非常激烈，對中職學(xué)生是“無淘汰錄取”，加上社會對中職學(xué)校的誤解，多數(shù)中職學(xué)生是在沒有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學(xué)樣，這樣就不能保證中職學(xué)生的質(zhì)量。學(xué)生的普遍基礎(chǔ)較差，大多數(shù)學(xué)生對各項知識的掌握都比較薄弱，理解能力不強，由此給中職學(xué)校的人力資源管理教師授課帶來了很大困難。例如在講授傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)在人力資源管理的區(qū)別時，很多學(xué)生對傳統(tǒng)人事管理一無所知，僅能從字面上去區(qū)別，而沒有主動深入地去理解這兩者本質(zhì)的區(qū)別。
（二）多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)缺乏自信心?，F(xiàn)在的中專生由于社會的誤解與自身的生長環(huán)境造成了他們的自卑心很強，他們認為自己是被淘汰下來的，往往會自暴自棄，缺乏學(xué)習(xí)的自信心。人力資源管理課的理論性與實踐性都非常強，理論上不能深入理解，實踐上就不能去發(fā)揮創(chuàng)造性思維，那么他們對后面的課就容易喪失信心。當教師找學(xué)生進行專有名詞解釋的時候，一些學(xué)生總是不敢上來；當教師課堂進行提問的時候，多數(shù)學(xué)生總是不能準確的回答；部分學(xué)生做作業(yè)，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績好的學(xué)生的作業(yè)“復(fù)制”一份。大多數(shù)中職學(xué)生都習(xí)慣于去從書上去獲得答案，不會主動去思考更不能創(chuàng)造，比如作業(yè)布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會很認真來完成好這次作業(yè)，如果是課本上沒有現(xiàn)成答案需要自己去思考去組織時，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學(xué)的作業(yè)。
（三）學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的積極性。正是因為中職學(xué)生的自卑心很強，缺乏學(xué)習(xí)的自信心，所以，他們在學(xué)習(xí)中缺少學(xué)習(xí)的積極性?！霸S多中職生進入中職后，還像初中那樣，有很強的依賴心理，不會主動地學(xué)習(xí)。”一些學(xué)生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數(shù)學(xué)生課前沒有預(yù)習(xí)的習(xí)慣，課后沒有復(fù)習(xí)的習(xí)慣。他們會把精力放在其它地方，無心學(xué)習(xí)。一些學(xué)生認為，上課枯燥無味，缺乏學(xué)習(xí)的動力，學(xué)不學(xué)都無所謂。更多學(xué)生習(xí)慣使用的學(xué)習(xí)方法是初中學(xué)習(xí)時使用的死記硬背的方法，他們照搬書上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒有理解，往往在一個概念學(xué)習(xí)完之后一個星期他們就會忘了，更談不上活學(xué)活用。
（四）教學(xué)過程中學(xué)生參與度不夠。中職學(xué)生雖然知識基礎(chǔ)差，但智力素質(zhì)并不差。他們的思維敏捷，動手能力較強，對新事物、新觀念容易接受，適應(yīng)性強，且追求時尚，追求財富，出人頭地的夢想非常強烈，他們需要展現(xiàn)自我的舞臺，需要別人的認同特別是老師的認同，需要成功感成就感。
而多數(shù)學(xué)校的教學(xué)模式都是以教師為主導(dǎo)，學(xué)生根本不能真正參與到教學(xué)過程中來，只能被動地去學(xué)習(xí)知識。筆者了解到大多數(shù)中職學(xué)校曠課率都比較高，筆者所以學(xué)校也一樣，但是我校在每年6月份開展的“模擬實習(xí)”教學(xué)活動參與度達到99%以上，學(xué)生會積極地去完成各項任務(wù)，可見學(xué)生并不都是不愿去學(xué)，而是要求要參與到教學(xué)過程中來，體驗在學(xué)習(xí)中的成就感，展現(xiàn)自己所學(xué)到的知識，才能讓他們主動地去學(xué)習(xí)，去思考，去創(chuàng)新。
二、中職人力資源管理教學(xué)的對策
中職人力資源管理課中存在的這些問題，給中職教師的教學(xué)帶來了困難。如何來面對和解決這些問題呢?如何提高人力資源管是課的授課效果呢?筆者從以下三個方面談一下的看法。
（一）培養(yǎng)學(xué)生的自信心。我們發(fā)現(xiàn)學(xué)生的自信心與學(xué)習(xí)的積極性是學(xué)生能否有效學(xué)得知識的關(guān)鍵，自信心不是說有就有的，它需要慢慢地去培養(yǎng)。自信心的培養(yǎng)是從教師對學(xué)生的認可開始，在教學(xué)過程中在生活中教師要給學(xué)生足夠的尊重，教師要關(guān)愛學(xué)生，尊重學(xué)生，了解學(xué)生，幫助學(xué)生。所以，中職教師在人力資源管理教育中，既要有意識地保護學(xué)生的自尊心，又要培養(yǎng)學(xué)生的自尊心，幫助學(xué)生樹立學(xué)習(xí)的信心。這不僅是人力資源管理教師的責任，而是全體教師的責任。
（二）改進教學(xué)方法。中職學(xué)校管理類專業(yè)的很多課程都是理論性課程，理論性比較強，多數(shù)教師主要以課堂講授為主，采取老式“填鴨式”教學(xué)，難以吸引學(xué)生主動去學(xué)習(xí)，一些學(xué)生進入中職學(xué)校前，認為中職學(xué)校的學(xué)習(xí)環(huán)境與小學(xué)初中不同的想法來到中職學(xué)校，結(jié)果最后發(fā)現(xiàn)還是像小學(xué)初中一樣，不僅會讓他們感到失望，進而產(chǎn)生厭學(xué)心理，不利于學(xué)校的教學(xué)。
因此在人力資源管理課程教學(xué)中，我們應(yīng)該改進教學(xué)方法，比如案例教學(xué)，實踐性教學(xué)，演練教學(xué)等等，讓他們接觸以前沒有接觸過的學(xué)習(xí)方法，引起他們的興趣，就是要加強學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，讓學(xué)生對這門課程產(chǎn)生興趣，從而主動去學(xué)習(xí)。我們的目標是讓學(xué)生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學(xué)會使用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的方法，同時培養(yǎng)學(xué)生愛崗敬業(yè)的精神，為畢業(yè)后成功走上社會參加企業(yè)經(jīng)營管理實踐打下基礎(chǔ)。
（三）增強學(xué)生的參與意識。課堂教學(xué)的效率，離不開學(xué)生的積極參與，教師應(yīng)該創(chuàng)造機會鼓勵學(xué)生參與到教學(xué)過程中來。教師講得過多，只會培養(yǎng)學(xué)生思維的懶散性，不利于學(xué)生自主參與意識的培養(yǎng)。人力資源管理具有很強的實踐性和應(yīng)用性，很多內(nèi)容都具有可操作性，比如員工招聘這部分知識，可以讓學(xué)生自己來組織模擬性的員工招聘，使學(xué)生對員工招聘的整個過程有一個清晰的認識。
如前文所提到的“模擬實習(xí)”，在活動的過程中，學(xué)生是主導(dǎo)，教師只作為一個指導(dǎo)性的存在，成立小組公司、進行人員招聘、管理、激勵等活動完全由他們自己來完成，為了表現(xiàn)自己他們會積極地去學(xué)習(xí)自己所沒有掌握的知識，并思考與運用。這一活動完成下來后，大多數(shù)學(xué)生經(jīng)過自己的親身體驗與學(xué)習(xí)就會對員工招聘這部分內(nèi)容有更深入的了角，教師再重點講授相關(guān)的理論知識點，學(xué)生就完全掌握了這部分知識點，并能在加以運用。
（四）提高學(xué)生的自學(xué)能力。古人常說“授人以魚，不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識，不如傳授給人學(xué)習(xí)知識的方法。學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)的時間畢竟是有限的，所學(xué)的知識只能是打了一個基礎(chǔ)，對于社會的需要來講是遠遠不夠的，要想在社會的激烈競爭中不被淘汰，必須具備自學(xué)能力，不斷學(xué)習(xí)新知識，不斷提高自身素質(zhì)水平，才能適應(yīng)這個快節(jié)奏的社會。所以老師不僅要傳授基礎(chǔ)知識，更重要的要傳授給他們自我學(xué)習(xí)的能力。
中職學(xué)生的定位更加強調(diào)學(xué)生的動手能力，筆者認為中職學(xué)生管理類專業(yè)要通過更多的各種活動來培養(yǎng)學(xué)生。兒童的學(xué)習(xí)能力非常強，因為他們會在各種各樣的游戲中去學(xué)習(xí)，并且樂于其中，中職學(xué)生接受了小學(xué)與初中的學(xué)習(xí)之后，多數(shù)人已經(jīng)失去了學(xué)習(xí)的樂趣，所以才表現(xiàn)出不愛學(xué)習(xí)，成績較差。所以利用各項活動來調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)樂趣非常重，會讓他們再次體驗到兒童時代的快樂，又能讓他們系統(tǒng)地學(xué)到各種所需知識，產(chǎn)生主動去學(xué)習(xí)的欲望，養(yǎng)成自學(xué)的習(xí)慣。此外在完成活動教學(xué)過程中，學(xué)生需要與他人進行合作，這也培養(yǎng)了他們團隊協(xié)作的
能力，在學(xué)生步入社會之后才能適應(yīng)社會需要。
參考文獻：
[1]熊曉春，《創(chuàng)新教育的現(xiàn)狀分析和思考》，《教育與職業(yè)》，2007年第5期.
關(guān)鍵詞；LNG；汽車加注；人力資源；策略
1、背景
珠海LNG汽車加注項目是廣東片區(qū)汽車加注產(chǎn)業(yè)規(guī)劃的試點項目，目標用戶主要涵蓋公交、長途客運、港口拖車、物流重卡和出租車等。項目預(yù)計2013年建成加氣（油）站8座，服務(wù)LNG加注車輛超過1600輛，總資產(chǎn)達到20000萬元，年銷售收入34473萬元，實現(xiàn)年利潤總額4000萬元。
2、現(xiàn)狀
珠海LNG汽車加注項目是國有企業(yè)和珠海市公交集團共同投資、聯(lián)合組建的主要從事LNG、CNG的加注項目，汽車加注項目的人力資源管理在國內(nèi)無成熟經(jīng)驗可借鑒。如何建立一種符合中國國情、適應(yīng)LNG項目特點的人力資源管理模式，確保項目人員“招得進、留得住、培養(yǎng)得出來、用得上”，同時可為中國蓬勃發(fā)展的LNG事業(yè)積累人力資源管理經(jīng)驗，可為國內(nèi)其它后續(xù)LNG汽車加注項目提供借鑒，這既是珠海LNG項目建設(shè)管理的需要，又是相關(guān)人力資源職業(yè)人的歷史責任。
3、執(zhí)行方案
3.1 企業(yè)文化
制定公司的人力資源管理策略，必須緊扣公司的企業(yè)文化，珠海LNG項目公司的企業(yè)文化主要表述為；
公司使命；奉獻清潔能源，創(chuàng)造美好生活。
公司發(fā)展目標；成為國際一流的液化天然氣汽車加注運營公司。
公司核心價值觀；尊重員工、快樂工作、互動成長、奉獻社會。
3.2 人力資源管理模式的指導(dǎo)思想
根據(jù)珠海LNG汽車加注項目的具體情況，將項目人力資源管理模式的指導(dǎo)思想表述為；科學(xué)地進行人力資源配置與開發(fā)，建立健全企業(yè)人力資源管理體系，為項目建設(shè)提供合適人力資源，為項目運營準備人力資源，為中國LNG事業(yè)培養(yǎng)和儲備人力資源，處理好以人為本與堅持市場化原則的關(guān)系，促進項目的協(xié)調(diào)發(fā)展和員工的全面進步。
3.3 建立人力資源管理體系
為科學(xué)地進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和規(guī)范地進行人力資源管理，公司在項目建設(shè)之初構(gòu)建起人力資源管理體系，體系包括勞動關(guān)系、人工成本和人力資源開發(fā)三個模塊，包含23個工作要素。
3.4 組織機構(gòu)
根據(jù)權(quán)變――系統(tǒng)理論.沒有最完美的組織.也沒有一成不變的組織，任何組織必須依照企業(yè)的實際情形不斷的調(diào)整和優(yōu)化，以便發(fā)揮組織最大競爭力。根據(jù)項目公司覆蓋N個加氣站的管理模式，公司實行直線職能制。分為兩個層級，即經(jīng)營管理層和生產(chǎn)運行層。
3.5 職位管理（定崗定員）
3.5.1 基本原則
精簡高效的原則；
適度人才儲備的原則；
人工成本投入產(chǎn)出率最優(yōu)的原則。
3.5.2 輪班方式
LNG加氣站實行24小時營業(yè)模式，加氣站操作班共設(shè)置三個班，三班二倒制，每班工作12小時（綜合計算工時制），每6天一輪換。
3.5.3 崗位設(shè)置
經(jīng)營管理層中的公司高管職數(shù)依據(jù)公司章程由董事會確定；部門管理職數(shù)原則上實行一部一長制，其中財務(wù)部門可根據(jù)公司章程設(shè)置副職。
生產(chǎn)運行層職數(shù)按照崗位工作量和工種設(shè)置確定。
3.5.4 崗位分類
公司實行崗位分類管理制度；
經(jīng)營管理層為管理類；
生產(chǎn)運行層除加氣站站長（副站長）屬于管理類之外，其余運營操作員屬于操作類崗位。
3.6 工作標準
工作標準（又稱崗位說明書）是開展崗位評價的基礎(chǔ)，是人員招聘的依據(jù)。為做好崗位說明書的編制工作，設(shè)計編制了系列崗位說明書文件，包括；
崗位說明書模板
公司內(nèi)部管理機構(gòu)設(shè)置及職能劃分方案
崗位能力模型
崗位說明書編碼說明
崗位說明書崗位職業(yè)能力描述分類表
崗位說明書專業(yè)分類表
3.7 員工招聘
3.7.1 招聘指導(dǎo)思想
合理配置人力資源，將合適的人放到合適的崗位；既要注重人才質(zhì)量，又要避免人才浪費；既形成員工的合理結(jié)構(gòu)，又搭建員工的發(fā)展平臺。
根據(jù)LNG汽車加注行業(yè)專業(yè)管理人員以及熟練加氣工匱乏的現(xiàn)狀，珠海LNG項目制定了“二類院校、一流學(xué)生、自主培養(yǎng)、提前動手”的操作人員招聘培訓(xùn)方針，降低了招聘成本、穩(wěn)定了員工隊伍，減少了培養(yǎng)風(fēng)險，達到了零流失率（新員工）的效果。
3.7.2 招聘來源
經(jīng)營管理層由股東單位推薦或從社會上招聘有一定工作經(jīng)驗的人員；
運營操作人員主要從應(yīng)屆畢業(yè)生和技能院校中分批招聘。
3.7.3 招聘條件
學(xué)歷；經(jīng)營管理層以上人員以本科為主，運營操作層人員以中專和技校為主；專業(yè)；經(jīng)營管理層以本崗位專業(yè)為主；運營操作層人員以機電儀專業(yè)為主；職業(yè)資格；運營操作層人員要求通過培訓(xùn)取得中級（四級）以上職業(yè)技能資格；性別；加氣站運營操作層女性比例不大于10%，主要為統(tǒng)計和收銀崗位。
3.7.4 招聘程序
3.7.4.1 公司員工招聘實行“三關(guān)”控制法，即事前控制、事中控制、事后控制。
3.7.4.2 事前控制
a）公司制定人力資源規(guī)劃方案.b）用人部門根據(jù)定員提出用人申請；c）人力資源部門審核用人部門申請；d）公司領(lǐng)導(dǎo)批準招聘立項。
3.7.4.3 事中控制
a）用人部門提出擬聘人員名單.b）人力資源部門組織面試；c）用人部門組織業(yè)務(wù)考核；d）公司領(lǐng)導(dǎo)批準招聘人選。
3.7.4.4 事后控制
a）用人部門對招聘員工進行試用期考核.b）人力資源部門審核考核情況；c）公司領(lǐng)導(dǎo)批準。
3.8 勞動關(guān)系
3.8.1 公司根據(jù)汽車加注項目合資合營的特點，采用多元化的用工形式，較好地解決了合適人員招聘難的問題。公司的用工形式分為股東外派、企業(yè)聘用和勞務(wù)派遣三種形式。
3.8.2 股東外派是指員工的勞動關(guān)系在股東單位，工作關(guān)系在項目公司的用工形式。
3.8.3 企業(yè)聘用是指員工的勞動關(guān)系在人力資源管理單位，工作關(guān)系在項目公司的用工形式。
3.8.4 勞務(wù)派遣是指員工的勞動關(guān)系和工作關(guān)系在勞務(wù)單位，由勞務(wù)單位派往項目公司完成委托的工作。
3.9 人工成本
3.9.1 公司設(shè)計開發(fā)了人工成本預(yù)算編制模型并運用在實際工作中，收到了精確控制人工成本的效果，提高了人工成本的預(yù)算準確性和管理水平，為下一步建立和完善人工成本管理體系打下了基礎(chǔ)。
3.9.2 人工成本預(yù)算編制模型的設(shè)計步驟為；首先對人工成本科目進行細分，第一步分析會計科目，將涉及人工成本的18項科目從會計科目表中細分出來；第二步設(shè)計人工成本預(yù)算表，并根據(jù)預(yù)算表需求設(shè)計預(yù)算支持明細表；其中，由于人工成本統(tǒng)計科目與會計科目在分類和稱謂方面有所不同，公司又將人工成本預(yù)算表科目從18項擴增到44項，部分科目稱謂實行“雙名制”，這樣既與體現(xiàn)了“以財務(wù)為核心”的管理理念，又保持了人力資源統(tǒng)計的獨特性；既細化了預(yù)算科目增強了預(yù)算的準確性，又維護了會計科目的完整性。（見下表）
3.10 人員培訓(xùn)
3.10.1 公司人員培訓(xùn)分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn).新員工培訓(xùn)以生產(chǎn)運營時期的崗位技能需求為主，在職員工培訓(xùn)以項目建設(shè)時期的崗位技能需求為主。
3.10.2 新員工培訓(xùn)計劃
3.10.2.1 培訓(xùn)目標
以取得“三證”為目標，即；
a）國家職業(yè)資格證
人力資源部門牽頭，解決職業(yè)準入和技能水平問題；
b）國家特種作業(yè)操作證
安全部門牽頭，解決安全操作準入問題；
c）上崗合格證
運行部門牽頭，解決本崗位實際操作能力問題。
3.10.2.2 培訓(xùn)專業(yè)（工種）
3.10.2.3 培訓(xùn)步驟
第一階段，入職培訓(xùn)，內(nèi)培，培訓(xùn)時間1個月；
第二階段，應(yīng)知培訓(xùn)，內(nèi)培，培訓(xùn)時間4個月；
第三階段，操作培訓(xùn)，外培，培訓(xùn)時間3個月；
第四階段，職業(yè)技能鑒定取證，內(nèi)培與外培相結(jié)合，培訓(xùn)時間4個月；
第五階段，特種作業(yè)操作取證，內(nèi)培，培訓(xùn)時間3個月；
第六階段，上崗合格證取證，內(nèi)培，培訓(xùn)時間3個月。
3.10.2.4 培訓(xùn)教材
a）入職培訓(xùn)教材由公司內(nèi)部組織編寫；
b）應(yīng)知培訓(xùn)教材由運行部門組織編輯；
c）操作培訓(xùn)資料由培訓(xùn)單位提供；
d）特種作業(yè)培訓(xùn)教材由培訓(xùn)單位提供；
e）上崗培訓(xùn)資料由運行部門組織提供。
3.11 風(fēng)險防范
企業(yè)人員有序流動是正常現(xiàn)象，有利于合理配置企業(yè)人力資源；但人員的無序流動既流失是企業(yè)人力資源管理最大的風(fēng)險，為穩(wěn)定技術(shù)骨干人員，擬采取如下風(fēng)險防范措施；
a）建立良好的企業(yè)文化氛圍和生產(chǎn)生活環(huán)境；
b）薪酬水平的確定應(yīng)具有勞動力市場競爭優(yōu)勢；
c）關(guān)鍵崗位實行雙人雙崗制；
d）運營操作人員配置實行備員制。