時(shí)間：2023-06-06 15:35:05
導(dǎo)語：在人力資源狀況分析的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
人力資源是一切資源中最寶貴的資源。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求。因此，組織管理者要研究組織的人力資源狀況，把傳統(tǒng)的人事工作調(diào)整到整體性人力資源管理上來，把關(guān)注點(diǎn)從招人調(diào)整到引進(jìn)人才、培育人才和使用人才并重上來，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。
衛(wèi)生人力資源是指在衛(wèi)生部門從事或提供衛(wèi)生服務(wù)或與之相關(guān)服務(wù)的一切人員，主要包括衛(wèi)生行政管理人員、醫(yī)生、護(hù)士、公共衛(wèi)生保健人員、康復(fù)師、口腔醫(yī)生等等。衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源的組成部分，是衛(wèi)生系統(tǒng)維持和發(fā)展自身功能的關(guān)鍵，它影響著整個(gè)國家的衛(wèi)生水平。
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心負(fù)責(zé)提供社區(qū)醫(yī)療、預(yù)防、保健、康復(fù)、健康教育及計(jì)劃生育技術(shù)指導(dǎo)等醫(yī)療服務(wù)，具有責(zé)任大、工作內(nèi)容繁雜、專業(yè)技術(shù)種類多、人員專業(yè)性強(qiáng)等特點(diǎn)。這些工作最終都要通過人來實(shí)現(xiàn)，因此要通過人力資源管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、提高工作效率，以實(shí)現(xiàn)以社區(qū)居民健康為中心的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也提升中心在同行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。
本文以羊坊店社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（以下簡稱“中心”）為例，統(tǒng)計(jì)分析2013年―2015年以來中心的人力資源狀況，指出當(dāng)前中心醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)方面存在的突出問題，在此基礎(chǔ)上提出加強(qiáng)人力資源管理方面的建議，既為中心加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)工作提供依據(jù)，又為中心長遠(yuǎn)發(fā)展提供借鑒參考，也希望其中一些建議能夠引起管理部門的重視和同行的支持。
二、調(diào)查研究設(shè)計(jì)
（一）研究內(nèi)容
分析中心人力資源狀況，為中心醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)提供基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，探索改善中心人力資源配置的有效措施并提出建議。
（二）研究方法與實(shí)施
收集中心2013年―2015年間在崗人員的人事信息，整理衛(wèi)生人員的數(shù)量、學(xué)歷、職稱、年齡等方面的數(shù)據(jù)，用Excel對(duì)人員的現(xiàn)狀進(jìn)行分類匯總分析，目的是把握中心人才隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展趨勢，并進(jìn)一步提出可行性對(duì)策。
三、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人力資源狀況分析
經(jīng)調(diào)查，中心的人力資源是這樣的：年齡構(gòu)成如表1所示，可以看出，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)以中青年為主，從趨勢上看，20歲―29歲年齡段增幅明顯，可見中心年輕化趨勢明顯，醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)積累時(shí)間較短。
學(xué)歷構(gòu)成如表1所示，可以看出以本科和大專居多，其中大專及以下占比接近60%，可見中心整體學(xué)歷層次偏低，從趨勢上看，三年沒有明顯變化。
職業(yè)類型構(gòu)成如表1所示，可以看出中心醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員為主體，從趨勢上看，護(hù)理人員比例略有上升，醫(yī)務(wù)和管理崗略有下降。
職稱構(gòu)成如表1所示，可以看出，中心人員以初中級(jí)職稱為主，其中初級(jí)達(dá)60%，可見中心人員職稱偏低，從趨勢上看，高級(jí)職稱比例穩(wěn)步上升，其他變化不大。
所以，我們可以得出如下結(jié)論：
（一）中心以年輕人為主，學(xué)歷不高，職稱偏低，缺少具有高級(jí)職稱的人員。
人員過于年輕化，意味著缺少高年資及高水平學(xué)科帶頭人。學(xué)歷低，說明接受基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育的時(shí)間少；基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識(shí)的缺乏，是影響社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)療水平提高的一個(gè)重要限制因素。職稱方面，職稱普遍高的衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)無疑會(huì)為居民提供更好的衛(wèi)生服務(wù)，因此中心需制定科學(xué)的人才發(fā)展規(guī)劃以適應(yīng)需要。
（二）人力不足，部分專業(yè)長期缺少人才。
人才數(shù)量問題一直是制約中心發(fā)展的瓶頸。中心日均出全科門診的醫(yī)生數(shù)為12人，日均門診量上千人次，平均每個(gè)醫(yī)生接診患者70余人次。全科醫(yī)生目前工作狀態(tài)呈現(xiàn)飽和狀態(tài)，只能利用休息時(shí)間進(jìn)行慢性病人的管理以及病例書寫等工作，遇到有下社區(qū)的任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、人員調(diào)休就會(huì)出現(xiàn)人員緊張的情況。個(gè)別專業(yè)如放射醫(yī)師、心電圖醫(yī)師、兒科醫(yī)師、康復(fù)醫(yī)師、按摩醫(yī)師等長期招不到人。
究其原因，不外乎以下幾個(gè)：一是政策因素。中心招收畢業(yè)生要執(zhí)行外地進(jìn)京大學(xué)生標(biāo)準(zhǔn)，那就是必須碩士研究生學(xué)歷及以上，而且中心2年―3年才有一個(gè)招收外地大學(xué)生的指標(biāo)。有時(shí)候，即使畢業(yè)生有較強(qiáng)的意愿，但是沒有指標(biāo)也招不來人；二是吸引力不足。大量的畢業(yè)生和中高級(jí)職稱的醫(yī)務(wù)人員涌向大醫(yī)院，中心卻無人問津或是最后之選。如兒科醫(yī)師，在大醫(yī)院更有發(fā)展，社區(qū)中心雖然有強(qiáng)烈的需求，但是很難招到人。如放射醫(yī)師，中心發(fā)出招聘信息八年了，還是無人來應(yīng)聘。
（三）薪酬水平低未能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值。
醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)著救死扶傷的工作責(zé)任，他們工作的重要性是不容置疑的，但是他們的勞動(dòng)價(jià)值卻未能在工作中得以體現(xiàn)。經(jīng)了解發(fā)現(xiàn)，中心目前屬收支兩條線的事業(yè)單位，職工工資由區(qū)財(cái)政局全額支付，支付方式是以人頭為單位，每人每年為一固定數(shù)額，扣除各種保險(xiǎn)人均每月拿到手的工資為四五千元。中心醫(yī)務(wù)人員與其他行業(yè)相比收入太低，與同行大醫(yī)院比更是差得太多。長期較低的收入與醫(yī)務(wù)人員所提供的勞動(dòng)不成比例，醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值得不到體現(xiàn)，工作積極性和滿意度逐漸下降，最終必然導(dǎo)致人才的流失。中心部分醫(yī)務(wù)人員表示，如果可以重新選擇，不會(huì)再做醫(yī)護(hù)工作。經(jīng)調(diào)查，很多醫(yī)生護(hù)士表示有“堅(jiān)決不能讓孩子學(xué)醫(yī)了”的想法。惡劣的醫(yī)療環(huán)境和高風(fēng)險(xiǎn)低回報(bào)的工作狀態(tài)讓醫(yī)務(wù)工作者傷透了心。所以，改善醫(yī)療環(huán)境，提升醫(yī)護(hù)人員職業(yè)形象，提高醫(yī)護(hù)人員工資待遇刻不容緩。
（四）職稱偏低，高級(jí)職稱晉升有困難
職稱情況如表1所示，好的地方是中心醫(yī)務(wù)人員高級(jí)職稱情況在逐年好轉(zhuǎn)，不足之處是，職稱情況整體還是偏低的。經(jīng)調(diào)查，原因有以下幾點(diǎn)：一是中心部分職工學(xué)歷層次低，在職稱英語考試中通過率低，部分職工多次考試通不過品牌后就成為心??；二是在高級(jí)職稱的評(píng)審過程中存在著“重科研，輕醫(yī)療”的現(xiàn)象。社區(qū)中心科研氛圍差，論文書寫能力低，中心醫(yī)務(wù)人員面對(duì)的多是常見病、多發(fā)病，課題少、科研機(jī)會(huì)少，出的論文成果自然少，即使寫了論文和大醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員寫的論文顯然不在一個(gè)層面，在“重科研、輕醫(yī)療”的評(píng)審指標(biāo)下晉升職稱顯得十分困難。
四、提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人力資源的策略
中心服務(wù)能力取決于人才的數(shù)量和質(zhì)量。只有吸引和留住高質(zhì)量的衛(wèi)生人才，建立穩(wěn)定的社區(qū)衛(wèi)生人才隊(duì)伍，才能為人民提供方便、有效、廉價(jià)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。因此從政府部門人事、財(cái)政政策制定、政府部門的保障作用以及中心管理者的人力資源管理理念做法上提出幾點(diǎn)建議：
（一）提高中心的地位，改善人員的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)
重視社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的發(fā)展，提升中心的社會(huì)地位，從而提升中心的吸引力，這對(duì)于中心在引進(jìn)人才，改善和提高人員的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)方面有很大的作用。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心是城市居民健康的“守門人”，為轄區(qū)居民提供疾病預(yù)防控制等公共衛(wèi)生服務(wù)，提供一般常見病、多發(fā)病的診療服務(wù)，以及慢性病管理、健康教育和康復(fù)服務(wù)等。只有在經(jīng)濟(jì)上給予足夠支持、在人事制度方面給予充分考慮，才能從根本上優(yōu)化基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員的結(jié)構(gòu)，除此之外，政府還應(yīng)有相應(yīng)的政策引導(dǎo)醫(yī)療衛(wèi)生人才持續(xù)、穩(wěn)定、長期地投身到基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中來。
（二）減少對(duì)中心人力資源方面的政策性干預(yù)，激發(fā)中心用人活力
政府的人事、財(cái)政政策影響和束縛了中心的發(fā)展。
一是中心無用人自主權(quán)?！跋胍娜艘坏剑幌胍娜巳M(jìn)來”以及“想留的留不下，想讓他走的不肯走”、“能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象在中心屢見不鮮。中心用人自主權(quán)很小。
二是中心職工工資收入進(jìn)行總量控制。每名職工每年給撥的錢數(shù)是固定的，中心管理者只能在這個(gè)范圍內(nèi)進(jìn)行二次分配，再扣除保險(xiǎn)、公積金和基本工資，其余分配余地已經(jīng)很小，基本上“干多干少一個(gè)樣”。
三是中心正式在編人員工資和合同制人員工資分兩個(gè)賬戶管理，不可交叉使用。這個(gè)政策使得中心在薪酬分配上更是“雪上加霜”，中心在很少的二次分配基礎(chǔ)上又再次失去了分配的靈活性，被政策束縛得死死的，沒有一點(diǎn)活力。建議政府部門把精力放在對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的保障上面，不要干涉中心內(nèi)部管理，中心有其自身的管理機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)給其獨(dú)立的用人權(quán)、獨(dú)立的人員工資分配權(quán)。
（三）提升中心醫(yī)務(wù)人員的收入水平，吸引更多人才流向社區(qū)
筆者在對(duì)中心職工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：職工最關(guān)心的是收入的增加，其次是人際關(guān)系、良好的工作環(huán)境、來自組織的關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)的支持。提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工資福利待遇，切實(shí)為他們解決工作上、生活上的后顧之憂，只有這樣才能穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
北京市新一輪醫(yī)改馬上要開始了。按照“分級(jí)診療、急慢分治、雙向轉(zhuǎn)診”的要求，將常見病、一般性疾病或慢性病患者，引導(dǎo)到基層醫(yī)院或者一般的醫(yī)院解決，這樣就可以大大緩解百姓“掛號(hào)難，看病難”問題，也緩解了三甲醫(yī)院“人滿為患”的現(xiàn)象。吸引大醫(yī)院的醫(yī)生到中心來工作，既能提升中心人員的數(shù)量問題，又能解決人員的質(zhì)量問題，一舉兩得。讓大醫(yī)院的醫(yī)生下沉到中心，這種下沉不是支援、不是義診、不是幫忙，必須是調(diào)入到中心工作才行。但是與大醫(yī)院相比，收入差距就是一大障礙，只有解決了收入差距這一問題才能吸引更多的人才流向中心。
（四）采取積極的人事政策，解決中心 “人員少、學(xué)歷低、職稱低”的現(xiàn)狀
針對(duì)中心人力資源的現(xiàn)狀，要采取積極的人事政策，出臺(tái)務(wù)實(shí)有效的就業(yè)導(dǎo)向政策，從經(jīng)濟(jì)收入、人員引進(jìn)、職稱晉升等多方面對(duì)中心的工作人員加以傾斜與照顧，引導(dǎo)更多人才到基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作，減少社區(qū)人員的流動(dòng)性，使其能安心為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
一是建議制定人事政策，鼓勵(lì)包括二、三級(jí)醫(yī)院在內(nèi)的醫(yī)務(wù)人員尤其是經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)療專家及護(hù)理人員向中心流動(dòng)。
二是建議制定一些務(wù)實(shí)的鼓勵(lì)性政策，使得優(yōu)秀的本科畢業(yè)生和研究生愿意到基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)就業(yè)，以優(yōu)化基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。
三是建議政府出臺(tái)相關(guān)職稱政策，避免社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)與大醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員在晉升職稱中同臺(tái)競爭；解決在高級(jí)職稱的評(píng)審過程中“重科研、輕醫(yī)療”的問題；取消職稱晉升過程中晉升指標(biāo)的限制，采取評(píng)聘分開的政策，不耽誤職工評(píng)審，評(píng)審后各單位按工作需要進(jìn)行聘任并兌現(xiàn)待遇。
（五）樹立“以人為本”的管理理念，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性
“以人為本”的管理理念就是，當(dāng)中心滿足了員工的各種（如工作環(huán)境、薪酬、尊重等）需求的時(shí)候，職工的工作效率、工作動(dòng)力將會(huì)得到極大的提升。以人為本的管理理念是將醫(yī)務(wù)人員視為醫(yī)療活動(dòng)中最重要的因素。中心的管理理念是“以患者為中心”，但是對(duì)于管理者來說，應(yīng)當(dāng)樹立以醫(yī)務(wù)人員為中心的管理理念，因?yàn)橹挥嗅t(yī)務(wù)人員的需求得到滿足，他們才能發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，真正做到中心與個(gè)人共同發(fā)展，“以患者為中心”的目標(biāo)才能得到實(shí)現(xiàn)。管理者應(yīng)做到機(jī)構(gòu)內(nèi)部氛圍的和諧、管理的規(guī)范，通過不同的方法和措施，滿足員工的不同需求，激發(fā)他們的工作主動(dòng)性和積極態(tài)度。
摘要：本文就目前我國高海拔地區(qū)的礦山企業(yè)在人力資源發(fā)展方面存在的現(xiàn)狀，從高海拔環(huán)境對(duì)人的影響、技術(shù)人才引進(jìn)、少數(shù)名族員工培養(yǎng)、員工培訓(xùn)體系建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、員工輪崗?fù)损B(yǎng)機(jī)制的建立等方面，結(jié)合筆者所服務(wù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出解決的措施。
關(guān)鍵詞 ：高海拔 礦山企業(yè) 人力資源
一、高海拔地區(qū)礦山企業(yè)分布及其人力資源現(xiàn)狀分析的必要性
目前我國高海拔地區(qū)礦山企業(yè)主要分布在青海、西藏、四川等省份的藏族少數(shù)民族地區(qū)。這些企業(yè)根據(jù)不同地區(qū)礦山資源分布情況，在平均海拔3500米以上地區(qū)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。根據(jù)筆者目前掌握的資料，這些地區(qū)的開采企業(yè)主要有西部礦業(yè)、西藏礦業(yè)、中國黃金集團(tuán)、紫金礦業(yè)、中國鋁業(yè)集團(tuán)等大型資源性企業(yè)居多。
以上企業(yè)集團(tuán)的所屬礦山公司大部分正處于成長階段，加之特殊地區(qū)自然、人文環(huán)境的差異，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，尤其對(duì)人力資源的靈活性管理提出了一系列探索性的要求，以適應(yīng)企業(yè)在這些地區(qū)長久發(fā)展的戰(zhàn)略性需求。
因此，結(jié)合現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，礦山企業(yè)在高海拔地區(qū)從事資源開發(fā)活動(dòng)，在人力資源管理方面共享有限資源。筆者認(rèn)為針對(duì)高海拔地區(qū)礦山企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析有一定的必要性。
二、高海拔地區(qū)礦山企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
1.高海拔環(huán)境對(duì)人力資源的影響
在高原地區(qū)海拔3500米（三類地區(qū)）以上地區(qū)工作，根據(jù)人們個(gè)體差異，適應(yīng)氣候環(huán)境的復(fù)雜因素增多，即不適應(yīng)高原反應(yīng)的人無法在這些地方正常工作。主要表現(xiàn)為缺氧、氣壓差異導(dǎo)致企業(yè)員工身體不適，不能適應(yīng)客觀環(huán)境使企業(yè)用人和員工個(gè)體工作成本增加。所以，企業(yè)在人力資源管理中首先要考慮客觀環(huán)境所限制的條件，在人員招聘時(shí)優(yōu)先甄選能夠適應(yīng)高海拔工作環(huán)境的人員。因?yàn)楦吆０苇h(huán)境對(duì)人體的影響，導(dǎo)致企業(yè)員工流失率無法通過主觀管理規(guī)范來控制。比如，在西藏地區(qū)海拔4200米以上的某礦山企業(yè)，以員工自身不能適應(yīng)高海拔工作環(huán)境的原因而導(dǎo)致員工流失率為平均每年5%左右。
2.缺乏對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的吸引力
高海拔地區(qū)礦山企業(yè)目前在人力資源方面最為突出的問題，就是缺乏引進(jìn)技術(shù)人才的相關(guān)機(jī)制，尤其是對(duì)高技術(shù)職務(wù)、高技能操作工人的吸引顯得無能為力。這方面既有企業(yè)所處客觀地理上的原因，也有企業(yè)自身相關(guān)激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化氛圍等諸多復(fù)雜因素。但主要還是企業(yè)自身在吸引技術(shù)人才方面所投入的精力不夠所造成的，在企業(yè)人力資源開發(fā)中沒有系統(tǒng)、靈活地對(duì)相關(guān)體制、機(jī)制進(jìn)行耐心細(xì)致的設(shè)計(jì)和研究。目前筆者所了解的部分相關(guān)礦山企業(yè)中，對(duì)技術(shù)人才的引進(jìn)每年在公司招聘計(jì)劃中，但確實(shí)能夠符合技術(shù)崗位任職要求的技術(shù)人員沒能招聘上幾個(gè)人。其中，大部分企業(yè)的高級(jí)技術(shù)崗位空缺率均在50%以上。同時(shí)，近年來，那些實(shí)力雄厚的電力、房地產(chǎn)等下游行業(yè)也開始進(jìn)軍礦業(yè)開發(fā)，諸如中國鋁業(yè)、中國五礦、山東魯能等一大批新興的礦山企業(yè)的待遇遠(yuǎn)比傳統(tǒng)的礦山企業(yè)優(yōu)厚得多，他們“招兵買馬”來的大都是有經(jīng)驗(yàn)的礦業(yè)開發(fā)人才，這無疑加劇了傳統(tǒng)礦山企業(yè)的人才流失。在傳統(tǒng)的老牌礦山企業(yè)，就出現(xiàn)了引進(jìn)來人才卻留不住，甚至于原有人才還大量流失的局面。
3.少數(shù)民族員工比例與人員技能結(jié)構(gòu)不平衡
高海拔地區(qū)礦山企業(yè)多處在藏區(qū)少數(shù)民族偏遠(yuǎn)地區(qū)，大部分企業(yè)在發(fā)展過程中為了更好地履行社會(huì)職能，在進(jìn)行屬地化管理的同時(shí)促進(jìn)當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)。因此，在公司注冊(cè)員工中少數(shù)民族員工占有相當(dāng)比例，一般在50%以上。同時(shí)，少數(shù)民族員工受教育程度較低，其中也包括從當(dāng)?shù)剞r(nóng)牧民群眾中安置就業(yè)的未受文化教育和技能培訓(xùn)的相當(dāng)一部分員工。對(duì)此，企業(yè)需要一個(gè)較長的過程來對(duì)這些操作崗位上的員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，而實(shí)際情況是，這些員工所占比例與其所掌握的技能水平不平衡。大部分企業(yè)操作崗位上的少數(shù)民族員工只有很少部分員工的技能等級(jí)達(dá)到中級(jí)工水平，大部分都處在初級(jí)工水平或達(dá)不到初級(jí)工，技師及以上人員基本沒有。
4.員工培訓(xùn)存在較大困難
這些企業(yè)因地處偏遠(yuǎn)、培訓(xùn)資源缺乏、員工文化結(jié)構(gòu)不齊等因素造成對(duì)員工的培訓(xùn)難度加大，企業(yè)培訓(xùn)成本無法有效控制，培訓(xùn)的高成本和企業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生的低效益相沖突。好多企業(yè)在人力資源管理中雖然遵循“內(nèi)配為主、外配為輔”的原則，但在實(shí)施過程中，因培訓(xùn)硬件配置不到位、內(nèi)部培訓(xùn)師缺乏、所處地域偏遠(yuǎn)、信息化建設(shè)緩慢、基礎(chǔ)設(shè)施匱乏等原因?qū)е屡嘤?xùn)工作不能滿足培訓(xùn)體系建設(shè)的要求。若從人力資源管理部門職能落實(shí)的角度上無法完成培訓(xùn)計(jì)劃，而從企業(yè)自身和社會(huì)層面上系統(tǒng)的進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，合理配置有效培訓(xùn)資源完成對(duì)員工科學(xué)、全方位的培訓(xùn)。
目前筆者所了解的大部分高海拔礦山企業(yè)在實(shí)際培訓(xùn)過程中因交通風(fēng)險(xiǎn)無法從內(nèi)地聘請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)師到企業(yè)所在地開展培訓(xùn)活動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部也因缺乏高技術(shù)人才而不能有效地開展內(nèi)部培訓(xùn)。企業(yè)整體人力資源培訓(xùn)工作滯后，面臨較大困難。
5.企業(yè)文化與所在地民族文化不平衡
高海拔礦山企業(yè)多處于偏遠(yuǎn)少數(shù)民族地區(qū)，資源的開發(fā)給當(dāng)?shù)厣贁?shù)民族群眾帶來經(jīng)濟(jì)收入的加快致富的同時(shí)，也給當(dāng)?shù)氐奈幕斐闪艘欢ǖ臎_擊和挑戰(zhàn)。尤其是企業(yè)員工與所屬地域少數(shù)民族群眾交流溝通時(shí)，因受教育程度和價(jià)值觀念的差異，在思想觀念、價(jià)值理念等方面難免一些不必要的協(xié)調(diào)阻力。因而給企業(yè)發(fā)展帶來了一定的負(fù)面效益。究其原因，就是企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的較狹隘組織文化與所屬地域民族文化不平衡造成的。所以，作為企業(yè)應(yīng)從長遠(yuǎn)發(fā)展角度自覺完善和規(guī)范本企業(yè)文化，并努力創(chuàng)造與所屬地域民族文化相融合的企地依存的文化。
6.缺乏科學(xué)、規(guī)范的員工輪崗、退養(yǎng)機(jī)制
由于在高海拔地區(qū)工作的員工受高原反應(yīng)的困擾，若企業(yè)沒有相應(yīng)的制度措施來保障員工長期在高海拔環(huán)境工作帶來的健康損失，那么對(duì)企業(yè)長期發(fā)展必然造成階段性的人才斷裂的瓶頸性問題。
現(xiàn)實(shí)情況是，在大部分高海拔礦山企業(yè)中，缺乏科學(xué)、規(guī)范的員工輪崗、退養(yǎng)機(jī)制。主要是從低海拔地區(qū)招聘的員工一般堅(jiān)持工作5-8年，然后不得不面臨身體各方面健康指標(biāo)無法繼續(xù)挑戰(zhàn)高海拔環(huán)境的現(xiàn)實(shí)。而擺在眼前的選擇只有被迫主動(dòng)離職，最后，在企業(yè)中短短幾年的貢獻(xiàn)無法彌補(bǔ)給健康造成的一系列損失。根據(jù)大部分高海拔礦山企業(yè)的現(xiàn)狀，目前存在的主要問題是：員工期望在企業(yè)多做幾年貢獻(xiàn)，但又擔(dān)心自身健康；企業(yè)也力求員工長期堅(jiān)持工作，且不能滿足員工為健康付出代價(jià)的現(xiàn)實(shí)訴求，缺乏系統(tǒng)的員工輪崗、退養(yǎng)等方面的機(jī)制。
三、針對(duì)高海拔礦山企業(yè)人力資源現(xiàn)狀采取的措施
1.強(qiáng)化“以人為本”的人力資源制度體系建設(shè)
高海拔礦山企業(yè)在發(fā)展過程中，人力資源規(guī)劃時(shí)首先要從“以人為本”的角度進(jìn)行理念設(shè)計(jì)。激發(fā)員工的主人翁意識(shí)和歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人價(jià)值的雙贏。
第一，企業(yè)經(jīng)營管理層要認(rèn)識(shí)到“以人為本”的重要性，并從上至下統(tǒng)一理念，圍繞此理念來決策人力資源管理方案的制定。從而使員工感覺到企業(yè)對(duì)自身的重視和認(rèn)可度，激發(fā)其加倍為企業(yè)出力的服務(wù)意念。
第二，加大對(duì)企業(yè)中層管理人員帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)能力的考核，促使中層管理人員或非人力資源管理人員自覺成為人力資源管理者。進(jìn)而促進(jìn)人力資源基礎(chǔ)管理工作效率的提高，集中智慧完善和改進(jìn)人力資源現(xiàn)行管理制度的不足，使其更加適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和有利于員工利益。
第三，完善考核機(jī)制，在人力資源各項(xiàng)制度中以薪酬分配、業(yè)務(wù)素質(zhì)、德能勤績等要素為重點(diǎn)，體現(xiàn)公平、公正。對(duì)已有不合理的制度及時(shí)加以完善和規(guī)范，在員工中樹立“以人為本”是以“制度管人、以事為先”為前提的思想氛圍。
2.加強(qiáng)人力資源管理人才隊(duì)伍建設(shè)
人力資源管理人員需要自身加強(qiáng)學(xué)習(xí)，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該加大投入給予培訓(xùn)和引導(dǎo)，使人力資源管理隊(duì)伍管理理念超前、管理水平一流。主要從以下兩個(gè)方面來建立一只優(yōu)秀的人力資源管理隊(duì)伍，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
第一，從企業(yè)戰(zhàn)略層面上高度重視人力資源管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)影響，加大投入，引進(jìn)一些在人力資源管理方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)、管理理念先進(jìn)、敢于擔(dān)當(dāng)并負(fù)責(zé)任的優(yōu)秀管理人才。企業(yè)決策層大膽放權(quán)，讓其開創(chuàng)性地開展人力資源管理工作，為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)質(zhì)性的價(jià)值。
第二，從長遠(yuǎn)角度科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)有人力資源管理隊(duì)伍成長發(fā)展基礎(chǔ)上，充分甄選企業(yè)內(nèi)部人力資源專業(yè)人才，并投入財(cái)力、物力進(jìn)行階梯型的培養(yǎng)，為企業(yè)后續(xù)人力資源管理隊(duì)伍的健康延續(xù)做好人才儲(chǔ)備工作。從企業(yè)內(nèi)部建立一只更加忠誠于企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)服務(wù)于企業(yè)，并形成有效機(jī)制進(jìn)行持久性的維持。
3.加大對(duì)少數(shù)民族員工的培訓(xùn)和少數(shù)民族人才的儲(chǔ)備
因多數(shù)高海拔礦山企業(yè)均處在偏遠(yuǎn)少數(shù)民族地區(qū)，這樣，企業(yè)必須面對(duì)履行相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)職責(zé)的義務(wù)，因而在企業(yè)員工中少數(shù)民族員工比例占有很大一部分，比如某礦山企業(yè)在藏區(qū)的礦山單位少數(shù)民族員工占員工總?cè)藬?shù)的50%以上。這既體現(xiàn)了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展靠屬地化管理的原則，又和當(dāng)?shù)厝罕姽蚕砹速Y源開發(fā)帶來的經(jīng)濟(jì)成果。因此，從長遠(yuǎn)看，必須加大對(duì)少數(shù)民族員工的培訓(xùn)和少數(shù)民族人才的儲(chǔ)備，為企業(yè)以后更好地持續(xù)發(fā)展打下人力資源基礎(chǔ)工作。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該從以下兩個(gè)方面入手采取措施。
第一，結(jié)合企業(yè)人力資源整體培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)少數(shù)民族員工基礎(chǔ)文化理論、崗位實(shí)操技能、溝通協(xié)調(diào)能力等方面進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，并列入企業(yè)中長期人力資源規(guī)劃中。
第二，對(duì)少數(shù)民族員工業(yè)務(wù)骨干重點(diǎn)培養(yǎng)、按比例納入企業(yè)后備干部培養(yǎng)計(jì)劃。增加少數(shù)民族員工在專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位的人員比例，為企業(yè)長久發(fā)展和屬地化管理儲(chǔ)備適合高海拔環(huán)境工作的人才隊(duì)伍。
4.注重企業(yè)文化建設(shè)對(duì)提高人力資源管理水平的推動(dòng)作用
企業(yè)文化和人力資源是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，其中人力資源管理是企業(yè)文化的一部分，是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面的管理活動(dòng)。因此注重企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理水平的提高具有很大的推動(dòng)作用，從而達(dá)到“制度管企、文化管人”的目標(biāo)。尤其是高海拔礦山企業(yè)，企業(yè)文化建設(shè)更要兼顧所在地區(qū)民族文化，平衡企地文化和諧發(fā)展，有益于企業(yè)健康持久發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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摘 要 本文根據(jù)鞍山天力精密帶鋼有限責(zé)任公司的實(shí)際情況，同時(shí)再根據(jù)本人的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的指標(biāo)體系做了有意義的、前瞻性的探索。
關(guān)鍵詞 人力資源 人力資源統(tǒng)計(jì)
人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿?，人力資源統(tǒng)計(jì)是人力資源管理的有力工具。在以人為本的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源統(tǒng)計(jì)遇到了強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，同時(shí)也為人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)代契機(jī)。
一、現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計(jì)的理論基礎(chǔ)
人力資本是人通過教育等方式而獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能。人力資本理論強(qiáng)調(diào)人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，從而促使人們重視加強(qiáng)人力資本的投資，提高本單位勞動(dòng)者的知識(shí)和技能水平，以取得高于物質(zhì)資本的投資收益率。
人力資本理論為人力資源統(tǒng)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。統(tǒng)計(jì)是為管理和決策服務(wù)的工具，人力資本及其作用的客觀存在，為統(tǒng)計(jì)的發(fā)展趨向設(shè)定了一個(gè)新的目標(biāo)。人力資源統(tǒng)計(jì)正是適應(yīng)社會(huì)對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)信息的需求而產(chǎn)生的。
人力資本的利用指標(biāo)。人力資本對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際作用，不僅取決于其質(zhì)量的高低、數(shù)量的多少，還取決于其實(shí)際利用效率的大小。我們可通過設(shè)立人力資本投資結(jié)構(gòu)和人力資本供給結(jié)構(gòu)指標(biāo)，比較其類型、特點(diǎn)，從而構(gòu)建出人力資本的利用指標(biāo)。
二、現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容
1．人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)
通過多年的工作總結(jié)，我認(rèn)為人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容主要反映人力資源總量、種類、結(jié)構(gòu)及其開發(fā)利用狀況，由人力資源個(gè)體信息和人力資源整體信息兩部分組成。人力資源個(gè)體信息是反映個(gè)人情況的原始資料，包括：自然狀況、受教育狀況、工作經(jīng)歷，工作態(tài)度、培訓(xùn)狀況、工資收入情況等。人力資源整體信息是將個(gè)體信息匯總得到反映整體情況的指標(biāo)，其中反映人力資源豐富程度及利用情況的指標(biāo)有人口總數(shù)、人力資源總數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經(jīng)濟(jì)密度、人力資源率、勞動(dòng)參與率、人力資源利用率等指標(biāo)。反映人力資源種類及其構(gòu)成可以按城鄉(xiāng)、性別、年齡、行業(yè)、文化程度、職稱等標(biāo)志分別統(tǒng)計(jì)人口數(shù)、人力資源數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口及各組人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比重，同時(shí)還可以就每組計(jì)算相應(yīng)指標(biāo)反映人力資源的利用狀況。另外，可以通過計(jì)算勞動(dòng)者平均受教育年限綜合反映人力資源的文化素質(zhì)高低。這對(duì)安排就業(yè)，研究人口老齡化趨勢，分析一國國際競爭力和社會(huì)發(fā)展程度有著重要的參考價(jià)值。
2．人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)
（1）人力資源投入統(tǒng)計(jì)
人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的源泉。從人力資源統(tǒng)計(jì)角度看，不僅應(yīng)該統(tǒng)計(jì)人力資本的積累狀況，即人力資本的存量，同時(shí)還應(yīng)該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。投資是積累的基礎(chǔ)，無論是微觀統(tǒng)計(jì)還是宏觀統(tǒng)計(jì)都應(yīng)該分析預(yù)測人力資本的存量和流量是否適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源投資統(tǒng)計(jì)是人力資源統(tǒng)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
從投資主體看，人力資源投資的主體有國家（政府）、組織和勞動(dòng)者個(gè)人。不同的投資主體有著不同的投資動(dòng)機(jī)。進(jìn)行人力資源投資統(tǒng)計(jì)，不僅要統(tǒng)計(jì)人力資源投資總額，還應(yīng)按投資主體和投資內(nèi)容分類統(tǒng)計(jì)投資額并分析其構(gòu)成。與人力資源投資密切聯(lián)系的是人力資源成本。人力資源成本是為了形成人力資源而付出的代價(jià)，可以按人力資源形成過程中的各種投資的實(shí)際支出計(jì)算。
（2）人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)
我對(duì)人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容的總結(jié)，主要包括兩個(gè)方面：一是測算人力資源貢獻(xiàn)值，二是計(jì)算人力資源價(jià)值。所謂人力資源貢獻(xiàn)值，是從已實(shí)現(xiàn)的角度反映人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)大小，可以采用一定的經(jīng)濟(jì)增長模型進(jìn)行測算。所謂人力資源價(jià)值，是指能夠操縱非人力資源的個(gè)人或群體，為其經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)效益的能力。一般將這種可能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益折算為當(dāng)前值。目前來看，在人力資源價(jià)值的研究中，有兩觀點(diǎn)：一種被稱為“個(gè)人價(jià)值說”，另一種被稱為“群體價(jià)值說”。不論是個(gè)人價(jià)值還是群體價(jià)值，其計(jì)量方法都有貨幣法和非貨幣法兩種，由于貨幣計(jì)量的規(guī)范性和其特有的綜合性能，貨幣法比較常用。由于人力資源為其經(jīng)濟(jì)組織可以創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益具有很大的不確定性，所以說，人力資源產(chǎn)出價(jià)值的計(jì)算是人力資源統(tǒng)計(jì)的一個(gè)難點(diǎn)問題。
（3）人力資源投資效益分析
效益是通過產(chǎn)出與投入的對(duì)比來體現(xiàn)的。人力資源投資效益的分析與評(píng)價(jià)可以將投資收益與投資成本均折合為現(xiàn)值進(jìn)行比較。既可以計(jì)算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進(jìn)行分析，如教育投資的經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)療保健投資效益等。由于人力資源收益具有間接性、滯后性、長效性和多效性特點(diǎn)，所以必須綜合考慮本企業(yè)的多方面因素。目前來看，通過我的總結(jié)，我認(rèn)為目前比較成熟的是關(guān)于教育投資收益的計(jì)算方法，包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經(jīng)濟(jì)增長因素分析法及勞動(dòng)簡化法，其中第一種常用來對(duì)人力資源投資的個(gè)人收益率進(jìn)行評(píng)估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。正因?yàn)槠溆?jì)算方法的復(fù)雜性，所以我在進(jìn)行人力資源投資效益分析時(shí)，始終堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合、直接計(jì)算與間接測算相結(jié)合、價(jià)值量指標(biāo)與實(shí)物量指標(biāo)相結(jié)合的原則，同時(shí)在內(nèi)容上還要兼顧我公司的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，局部效益與整體效益、直接效益與間接效益、有形效益與無形效益。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)實(shí)行人力資源規(guī)劃是確保其管理科學(xué)的重要內(nèi)容，能促進(jìn)其良性發(fā)展，并且對(duì)確保企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行有非常重要的作用。一是人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃為依據(jù)的一種規(guī)劃。發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃并不是簡單的單項(xiàng)關(guān)系，而是一種雙向的互動(dòng)關(guān)系。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖說是對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的一種規(guī)劃，但這種規(guī)劃是需要與自身的人力資源狀況這一變量結(jié)合作為考慮依據(jù)的。如果預(yù)測的人力資源規(guī)劃無法滿足戰(zhàn)略所設(shè)定的目標(biāo)，那么就要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。所以說，人力資源規(guī)劃會(huì)反作用于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，使企業(yè)戰(zhàn)略更加符合人力資源規(guī)劃。二是人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的內(nèi)外部環(huán)境是復(fù)雜的，其經(jīng)營規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)等會(huì)根據(jù)環(huán)境的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。這種調(diào)整一般會(huì)伴隨企業(yè)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源也會(huì)隨著人員的晉升、辭職、退休等發(fā)生數(shù)量上和結(jié)構(gòu)上的變化。人力資源相對(duì)于其他資源而言，具有特殊性，它的變化造成的影響具有一定的時(shí)滯性。要保證企業(yè)人員狀況相對(duì)穩(wěn)定，規(guī)避時(shí)滯性帶來的風(fēng)險(xiǎn)，維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須先一步了解這些潛在的變化并制定相應(yīng)的措施，所以，進(jìn)行人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)保持人員狀況相對(duì)穩(wěn)定非常必要。三是人力資源規(guī)劃對(duì)降低企業(yè)人工成本具有明顯作用。人力資源不僅能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也增加一定的成本開支。如果企業(yè)在一定階段擁有的人力資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求，造成的不僅是人力資源的浪費(fèi)，還會(huì)由此帶來人工開支的增加，使企業(yè)效益下降?？茖W(xué)合理的人力資源規(guī)劃，不僅可以將企業(yè)員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，而且也能為企業(yè)節(jié)省人工成本預(yù)算，創(chuàng)造更高的效益。四是人力資源規(guī)劃在人力資源管理活動(dòng)中處于統(tǒng)領(lǐng)地位。人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中一項(xiàng)全局性工作。它的預(yù)測、分析、實(shí)施、評(píng)價(jià)等形成的數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源管理的其他職能具有一定的指導(dǎo)意義，為人力資源管理提供了相對(duì)準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，確保了人力資源管理整個(gè)職能活動(dòng)與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展結(jié)合得更加緊密。
2人力資源規(guī)劃的目的是確保人力資源供求綜合
平衡人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃的主要目的。人力資源供求一般會(huì)出現(xiàn)三種情況：一是人力資源供大于求；二是人力資源供不應(yīng)求；三是人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。而人力資源規(guī)劃的目的就是面對(duì)這種不平衡，制定相應(yīng)的措施，實(shí)現(xiàn)供求平衡。當(dāng)人力資源供大于求時(shí)，人力資源規(guī)劃可以結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，采取裁員；自然減少與提前退休；減少員工工作時(shí)間，降低工資水平；工作分享；再培訓(xùn)；通過開拓新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)來吸收過剩人力資源的方法，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理化安置，緩解人員過剩帶來的企業(yè)經(jīng)濟(jì)壓力。當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，人力資源規(guī)劃可以采取加班、內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)、制定有效的激勵(lì)計(jì)劃、提高資本有機(jī)構(gòu)成、臨時(shí)雇傭、外部招聘、非核心業(yè)務(wù)外包等方式，減緩組織人員短缺現(xiàn)象。當(dāng)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)失衡時(shí)，人力資源規(guī)劃則應(yīng)一方面通過組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)，如晉升、平調(diào)、降職等，滿足空缺崗位對(duì)人力資源的需求；另一方面對(duì)過剩員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，使其轉(zhuǎn)移到人員短缺的崗位上?；蛘咄ㄟ^從組織外部招聘合適人員以補(bǔ)充相應(yīng)的崗位需求，同時(shí)將冗余人員從組織中清除出去，進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)人員供需平衡。總之，人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并以此為基礎(chǔ)結(jié)合供求平衡進(jìn)行人力資源規(guī)劃與實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)中的最優(yōu)配置。
3人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部形勢的變化，通過環(huán)境分析，制定戰(zhàn)略，積極預(yù)測，形成方案，再結(jié)合具體情況進(jìn)行實(shí)施，最后對(duì)一系列規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確保規(guī)劃科學(xué)有效。
3.1環(huán)境分析是做好規(guī)劃工作的前提
對(duì)企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境分析和評(píng)價(jià)是做好人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的前提，是企業(yè)形成人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。內(nèi)部環(huán)境分析是對(duì)企業(yè)可能獲得的資源（比如資金、技術(shù)、人才等）從數(shù)量上和質(zhì)量上進(jìn)行分析，明確企業(yè)在發(fā)展中面臨的優(yōu)勢和劣勢。外部環(huán)境分析就是對(duì)企業(yè)的市場環(huán)境進(jìn)行分析，明確企業(yè)有哪些尚未開發(fā)的客戶市場、技術(shù)革新和尚未被完全利用起來的人力資源等。并清晰認(rèn)識(shí)到企業(yè)潛在的競爭對(duì)手、競爭對(duì)手的技術(shù)創(chuàng)新或者潛在的勞動(dòng)力短缺等。通過內(nèi)、外部環(huán)境分析，進(jìn)一步明確企業(yè)擁有的優(yōu)勢及無法回避的問題，了解企業(yè)外部面臨的生存機(jī)會(huì)以及存在的威脅，這樣可以對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行更準(zhǔn)確的定位、剖析與制定。
3.2制定人力資源戰(zhàn)略是做好規(guī)劃基礎(chǔ)
企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不同，所采取的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)存在差異。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略的選擇還受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期等因素的約束，故企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須根據(jù)自身情況選擇合適有人力資源戰(zhàn)略。組織對(duì)員工數(shù)量和素質(zhì)的需求、組織崗位的工作分析、績效考核、員工報(bào)酬、員工培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理的內(nèi)容會(huì)隨著組織結(jié)構(gòu)不同而變化。比如，金字塔式結(jié)構(gòu)的層級(jí)結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是命令與控制，其擁有層級(jí)化的、清晰的晉升路徑，具有清楚、詳細(xì)的工作說明，會(huì)根據(jù)工作需要進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，而最高管理者是信息的最終掌握者。扁平化的組織結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是減少層級(jí)、工作豐富化、強(qiáng)調(diào)工作小組、給員工授權(quán)，其晉升路徑是有限的，基本上是水平晉升，領(lǐng)導(dǎo)者與員工共同分擔(dān)事業(yè)前程，其工作描述是概括性，在報(bào)酬上強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人與工作小組的業(yè)績，在培訓(xùn)上采取通用性和靈活性，組織工作小組之間實(shí)行信息共享。所以不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源規(guī)劃的要求是不同的。要做到有的放矢，必須充分融合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，還要結(jié)合企業(yè)的生命周期，做出差異化調(diào)整。根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差異，因此人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)不同。
3.3人力資源供給和需求預(yù)測是提高規(guī)劃精準(zhǔn)度的依據(jù)
要提高人力資源規(guī)劃的精準(zhǔn)度，首先要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行清楚的分析，再結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源需求做出正確的預(yù)測，分析企業(yè)未來人力資源需求狀況與現(xiàn)在擁有的人力資源之間的差距，從而結(jié)合當(dāng)前勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀，確保提供與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的質(zhì)量、數(shù)量人力資源規(guī)劃更加精準(zhǔn)。
3.4人力資源規(guī)劃方案是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容
針對(duì)企業(yè)的人力資源狀況與發(fā)展預(yù)測中理想的人力資源狀況存在的差距，需要制定一套行之有效的人力資源規(guī)劃方案。在市場人力資源供不應(yīng)求，企業(yè)員工短缺時(shí)，是采取外部招聘，還是在企業(yè)內(nèi)部通過平調(diào)、培訓(xùn)、工作輪換、晉升等方式解決問題？在人力資源市場供大于求，企業(yè)員工過剩時(shí)，是實(shí)施人員裁減計(jì)劃，還是通過其他渠道解決短期過剩的問題？這些都需要制定一套行之有效的系統(tǒng)方案，確保企業(yè)人力資源做到缺可補(bǔ)，剩可減，實(shí)現(xiàn)人員的合理有效使用。
3.5實(shí)施規(guī)劃與評(píng)價(jià)控制是人力資源規(guī)劃科學(xué)有效的抓手
將制定的方案有效實(shí)施是人力資源規(guī)劃的落腳點(diǎn)。在實(shí)施過程中，才會(huì)發(fā)現(xiàn)方案的可行性以及存在的問題，對(duì)存在的問題進(jìn)行及時(shí)糾正，才能促進(jìn)方案的有效實(shí)施。隨著時(shí)間的變化，預(yù)測的局限性會(huì)不斷出現(xiàn)，使最初制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)追求的目標(biāo)和要求出現(xiàn)相悖。要提升實(shí)施效果，針對(duì)問題采取相應(yīng)措施，必須有一套科學(xué)完善的評(píng)價(jià)控制體系。這一體系應(yīng)當(dāng)包括：對(duì)關(guān)鍵點(diǎn)的選擇；對(duì)評(píng)價(jià)與控制基準(zhǔn)和原則的確定；對(duì)實(shí)際變化及變化趨勢監(jiān)測；對(duì)控制力和控制方法的選擇。通過評(píng)價(jià)與控制體系，得到評(píng)價(jià)結(jié)果，再根據(jù)結(jié)果修正人力資源規(guī)劃實(shí)施中的偏差，這樣才能最終保證人力資源規(guī)劃的持續(xù)滾動(dòng)發(fā)展。人力資源規(guī)劃是個(gè)動(dòng)態(tài)的工作過程。由于組織內(nèi)外不確定因素的存在，組織戰(zhàn)略目標(biāo)也會(huì)不斷變化，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃也要不斷調(diào)整修正。所以要想發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，必須密切關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，根據(jù)市場環(huán)境與企業(yè)實(shí)際情況，使人力資源規(guī)劃時(shí)時(shí)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，從而確保企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的不斷調(diào)整中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]什么是人力資源規(guī)劃？[N].中國綠色時(shí)報(bào)，2002-09-18（004）.
【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源供求；平衡
人力資源作為目前企業(yè)發(fā)展最重要的一項(xiàng)資源而言，它的獲取力度與滿足需求力度是十分重要的，人力資源的供求預(yù)測包括人力資源需求預(yù)測與人力資源供給預(yù)測，如何尋找出人才且為企業(yè)所用，是具有重要意義的。
一、人力資源需求預(yù)測及影響因素
（1）宏觀上而言。一是經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其既包括國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況，也包括世界的經(jīng)濟(jì)狀況，一般而言，經(jīng)濟(jì)高速時(shí)期，企業(yè)對(duì)人力資源的需求比較旺盛，而低迷期時(shí)，企業(yè)對(duì)人力資源的需求可能存在普遍不足的現(xiàn)象。二是社會(huì)、政治和法律環(huán)境，其包括一些如政局的動(dòng)蕩、戶籍管理政策和檔案管理辦法的變更、社會(huì)保障法規(guī)的變更、環(huán)境保護(hù)法規(guī)的變革都會(huì)引起人員的流動(dòng)等變化。三是勞動(dòng)力市場，是企業(yè)獲取合格人才的潛在場所，它也是隨時(shí)變化的市場，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場的分析需加大力度。四是技術(shù)進(jìn)步與外部競爭，因市場競爭推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步，技術(shù)創(chuàng)新常伴隨技術(shù)低水平人工需求降低，技術(shù)高水平人工需求增加。（2）微觀上而言。一是企業(yè)戰(zhàn)略，它為企業(yè)規(guī)劃了發(fā)展方向和目標(biāo)，決定了其發(fā)展速度，因而它會(huì)既考慮現(xiàn)有的人力狀況，也要為未來儲(chǔ)備人才。二是企業(yè)的經(jīng)營狀況與財(cái)務(wù)約束，這是影響人力需求的重要因素。三是企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)，看現(xiàn)有人員的配備合理性，有些存在冗員或人力不足等現(xiàn)象。四是預(yù)期員工流動(dòng)率與人員現(xiàn)有素質(zhì)，由辭職、解聘、退休等引起的職位空缺，人員現(xiàn)有素質(zhì)能否適應(yīng)未來工作的完成。
二、人力資源需求預(yù)測的方法
（1）主觀判斷法。組織內(nèi)各部門根據(jù)各自的任務(wù)狀況和人員配置狀況對(duì)本部門的人員需求進(jìn)行預(yù)測，從而歸納匯總成總體需求預(yù)測。（2）德爾菲法。采用系統(tǒng)程序，匿名發(fā)表意見，多次調(diào)查反復(fù)征詢專家意見最后匯總成基本一致的看法，作為預(yù)測的結(jié)果。（3）比率分析法。是依據(jù)某些原因性因素與所需人員數(shù)量間的比率進(jìn)行的預(yù)測。（4）散點(diǎn)圖法。是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)中線性回歸方法，描繪兩個(gè)變量間的線性關(guān)系，如業(yè)務(wù)活動(dòng)與人員配置水平間的關(guān)系。
三、人力資源供給預(yù)測與影響因素
（1）內(nèi)部因素包括：人才提拔與內(nèi)部調(diào)動(dòng)機(jī)制。期中包括晉升、降級(jí)、調(diào)配等機(jī)制。組織戰(zhàn)略與內(nèi)部勞動(dòng)力。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的可供給程度是首先取決于組織發(fā)展的，在實(shí)施收縮戰(zhàn)略的時(shí)候，50歲以上員工就要考慮提前退休，而實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，可以從組織內(nèi)部提拔人員補(bǔ)充。組織結(jié)構(gòu)。一般而言管理層次的減少，員工跨層升遷的機(jī)會(huì)也少些，同一級(jí)別的人員供給相對(duì)過剩，此時(shí)可以橫向的職位變遷。人員流動(dòng)率，期中包括自然減員，外部流動(dòng)的情況。（2）外部因素包括：一是科學(xué)技術(shù)因素；二是人口發(fā)展因素；三是地理因素；四是社會(huì)性因素；五是政府的政策法規(guī)。
四、人力資源供給預(yù)測的方法
（1）供給預(yù)測矩陣法。是運(yùn)用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測并將預(yù)測結(jié)果標(biāo)在表上的常用方法。無論采用量化分析或者直覺判斷都可以用此結(jié)構(gòu)。它簡明地總結(jié)了人員配置需求、關(guān)鍵比率指標(biāo)以及人員配置的來源，做到了比較客觀清晰。（2）接續(xù)計(jì)劃法。其基本思路是：確立預(yù)測目標(biāo)和工作范圍，確立每個(gè)關(guān)鍵職位上的接替人選目前的工作情況，根據(jù)個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)，確立職業(yè)發(fā)展需要和預(yù)先實(shí)現(xiàn)供給。此方法主要記錄管理人員的職務(wù)、任職年限、工作績效、晉升可能性等方面情況，并以此決定哪些人可以補(bǔ)充到重要崗位上。（3）馬爾科夫鏈預(yù)測分析。其基本思想是找出過去人動(dòng)的規(guī)律，以此推測未來的人動(dòng)趨勢。即一種隨機(jī)時(shí)間序列，按各種事件從起始時(shí)間到終止時(shí)間上的可能性來計(jì)算概率，然后編制成馬爾科夫分析矩陣圖，按此矩陣圖可以清楚地看出在終止時(shí)間內(nèi)，各個(gè)崗位的人數(shù)以及流出的人數(shù)。此方法適用于描述組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體趨勢。
五、平衡人員供需的主要方式的整體
（1）當(dāng)企業(yè)的人力資源短缺時(shí)：一是把富余的人員安排到人員短缺的崗位上去。二是培訓(xùn)一些內(nèi)部人員，使他們能勝任人員短缺單又很重要的工作。三是鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)，適當(dāng)延長工作時(shí)間，提高員工的工作效率。四是聘用兼職或臨時(shí)工人，采用資源外包的方式。（2）當(dāng)企業(yè)的人力資源冗員時(shí)：一是擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，提高銷量等，二是減少員工福利，鼓勵(lì)員工辭職，實(shí)行臨時(shí)下崗制度，辭退考核績效低的員工。三是實(shí)行提前退休制度。
參 考 文 獻(xiàn)
（一）商業(yè)銀行人力資源開發(fā)
人力資源開發(fā)（HRD），是指在分析原有人力資源組成以及利用情況的基礎(chǔ)上，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)的變化為指導(dǎo)，管理人員對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，以提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值的過程。而商業(yè)銀行人力資源開發(fā)，是在普通人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)上，針對(duì)商業(yè)銀行的特殊性質(zhì)專門為商業(yè)銀行的人力資源發(fā)展而實(shí)施的一種開發(fā)，更加適合商業(yè)銀行發(fā)展中的個(gè)性化問題。商業(yè)銀行人力資源開發(fā)加強(qiáng)了對(duì)工作人員服務(wù)態(tài)度的重視，更加有利于商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的擴(kuò)大。
（二）商業(yè)銀行人力資源開發(fā)的競爭性
商業(yè)銀行人力資源開發(fā)的競爭性反映的是當(dāng)前在金融行業(yè)，特別是商業(yè)銀行之間存在的，在人力資源管理普遍得到重視的過程中各商業(yè)銀行針對(duì)人力資源開發(fā)而展開的策略性競爭的問題。
二、商業(yè)銀行人力資源競爭性開發(fā)的重要性
商業(yè)銀行人力資源競爭性開發(fā)對(duì)于銀行競爭力的提升以及自身發(fā)展具有重要的意義：
（一）有利于商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的制定
商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃就是根據(jù)銀行當(dāng)前人力資源管理狀況以及未來發(fā)展方向?yàn)榍疤幔瑢?duì)銀行人力資源發(fā)展進(jìn)行計(jì)劃控制的過程，因此，商業(yè)銀行人力資源管理規(guī)劃的制定需要對(duì)銀行現(xiàn)有人力資源狀況的分析，對(duì)未來人力資源發(fā)展模式的預(yù)測以及對(duì)銀行所處環(huán)境的掌握，而這些過程在人力資源競爭性開發(fā)過程中都是必須的，尤其是對(duì)于所處環(huán)境的分析，是人力資源競爭性開發(fā)的一項(xiàng)重要任務(wù)，因此，商業(yè)銀行人力資源競爭性開發(fā)有利于商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的制定。
（二）有利于商業(yè)銀行管理人員對(duì)于銀行發(fā)展方向的控制
銀行的發(fā)展只有在高層管理人員的適度掌控下進(jìn)行才能保證穩(wěn)定性和長久性。在人力資源競爭性開發(fā)的過程中，要求管理人員對(duì)于商業(yè)銀行的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀以及對(duì)于未來發(fā)展規(guī)劃有清楚明確的認(rèn)識(shí)，尤其是人力資源未來發(fā)展的方向，決定著人力資源競爭性開發(fā)的方向，因此在人力資源競爭性開發(fā)的過程中，高層人員會(huì)對(duì)銀行的發(fā)展有較為認(rèn)真全面的分析，進(jìn)而更好的控制銀行的發(fā)展方向，保證銀行在合理軌道內(nèi)運(yùn)營。
（三）有利于商業(yè)銀行在競爭環(huán)境中獲得發(fā)展
商業(yè)銀行人力資源的競爭性開發(fā)，歸根結(jié)底是要為銀行的競爭服務(wù)的。在時(shí)展的進(jìn)程中，商業(yè)銀行面臨的競爭已經(jīng)是一般人力資源管理策略所不能解決的，要想在競爭中獲得生存并取得發(fā)展，就必須對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，保證人力資源管理的有效性和合理性。人力資源競爭性開發(fā)，不論是有利于商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的制定，還是有利于商業(yè)銀行在競爭環(huán)境中獲得發(fā)展，其最終都起著保證商業(yè)銀行在競爭中獲得發(fā)展的作用。
三、商業(yè)銀行人力資源競爭性開發(fā)中存在的問題
（一）對(duì)于人力資源競爭性開發(fā)的認(rèn)識(shí)不足
隨著人力資源管理在銀行發(fā)展中所發(fā)揮的作用越來越大，人力資源開發(fā)是每個(gè)銀行在制定未來發(fā)展戰(zhàn)略過程中所必須面臨的問題。人力資源開發(fā)關(guān)系到銀行未來的人力資源發(fā)展，進(jìn)而影響銀行的生存，但是目前在我國商業(yè)銀行的日常管理中，高層人員并沒有對(duì)人力資源開發(fā)產(chǎn)生應(yīng)有的重視，甚至在很多銀行，為了節(jié)省人力和提高效率，沒有制定專門的人力資源開發(fā)策略，或者對(duì)于策略的開發(fā)只是應(yīng)付性的，缺乏對(duì)競爭對(duì)手以及生存發(fā)展環(huán)境的分析，這樣的人力資源開發(fā)策略是注定無法應(yīng)對(duì)競爭需要的，不是競爭性開發(fā)的策略，而雖然在有些商業(yè)銀行，制定了合理的人力資源競爭性開發(fā)的策略，但是并沒有真正實(shí)行，或?qū)嵭胁坏轿?。因此，總的來說，目前在我國商業(yè)銀行中，對(duì)于人力資源競爭性開發(fā)的認(rèn)識(shí)不足。
（二）對(duì)于人力資源競爭性開發(fā)的措施實(shí)行不到位
對(duì)于人力資源競爭性開發(fā)的措施實(shí)行不到位是對(duì)于人力資源競爭性開發(fā)的認(rèn)識(shí)不足的直接后果，缺乏認(rèn)識(shí)必然導(dǎo)致缺乏有效的執(zhí)行。在很多商業(yè)銀行中，人力資源競爭性開發(fā)問題仍然只是停留在策略上，而沒有實(shí)踐。措施實(shí)行不到位，人力資源競爭性開發(fā)就很難再有大的突破性進(jìn)展。
（三）在人力資源競爭性開發(fā)過程中
缺乏對(duì)競爭對(duì)手的合理分析顧名思義，人力資源競爭性開發(fā)是服務(wù)于競爭過程中商業(yè)銀行人力資源管理的，因此，對(duì)于競爭對(duì)手以及發(fā)展環(huán)境的分析是人力資源競爭性開發(fā)的題中應(yīng)有之義，缺乏對(duì)于競爭對(duì)手以及發(fā)展環(huán)境的分析而產(chǎn)生的人力資源競爭性開發(fā)策略就不能實(shí)現(xiàn)其目的。因此，我國的商業(yè)銀行必須注意對(duì)競爭對(duì)手和競爭環(huán)境的分析，真正實(shí)現(xiàn)人力資源競爭性開發(fā)的目的。
（四）競爭性開發(fā)中的技術(shù)過于單一
技術(shù)的單一延緩了開發(fā)的步伐，進(jìn)而影響了商業(yè)銀行的整體發(fā)展。商業(yè)銀行作為金融行業(yè)，技術(shù)的先進(jìn)與否直接影響到銀行能否取得長久的發(fā)展，同樣的，在人力資源競爭性開發(fā)的過程中也是需要技術(shù)的支持的，技術(shù)的單一會(huì)導(dǎo)致開發(fā)策略的單一，這樣很容易導(dǎo)致商業(yè)銀行人力資源管理按照固定的模式進(jìn)行，而商業(yè)銀行的發(fā)展環(huán)境卻是瞬息萬變的，單一模式的人力資源管理是無法適應(yīng)環(huán)境的多樣性的。因此，競爭性開發(fā)技術(shù)的單一最終會(huì)給商業(yè)銀行的發(fā)展帶來不利的影響。
四、商業(yè)銀行人力資源競爭性開發(fā)的幾點(diǎn)建議
（一）把人作為人力資源競爭性開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)
人力資源管理是對(duì)人的管理，因此，人是人力資源管理的核心。當(dāng)今時(shí)代大到國家之間綜合國力的競爭，小到企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底都是人才的競爭。而人力資源管理的競爭，更是人才的競爭。所以，應(yīng)該把人作為人力資源競爭性開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)，為此，商業(yè)銀行在進(jìn)行人力資源競爭性開發(fā)時(shí)應(yīng)該做到：薪酬激勵(lì)是人力資源競爭性開發(fā)中必須重點(diǎn)考慮的機(jī)制。就目前我國的行業(yè)狀況，商業(yè)銀行屬于高薪行業(yè)，由于對(duì)于員工能力的高要求，高薪回報(bào)是商業(yè)銀行獲得員工的必要手段。薪酬激勵(lì)就是通過對(duì)薪酬的調(diào)整以實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行對(duì)現(xiàn)有員工的保留以及增加現(xiàn)有員工的工作積極性，同時(shí)增加獲得銀行外優(yōu)秀人才的可能，這就保證了商業(yè)銀行的人才競爭力。人力資源競爭性開發(fā)過程中注意績效考核使用的合理性?？冃Э己耸菍?duì)員工工作狀況以及工作能力的考察，是員工對(duì)商業(yè)銀行貢獻(xiàn)力的直接評(píng)估手段，因此在商業(yè)銀行人力資源管理中具有重要地位。同行的，在人力資源競爭性開發(fā)的過程中，對(duì)于績效考核的應(yīng)用要有合理性，如果開發(fā)的人力資源管理策略中，績效考核使用過于頻繁，會(huì)給員工帶來緊張感，甚至導(dǎo)致員工獎(jiǎng)過多的精力用于應(yīng)付績效考核而不能全身心投入到為客戶服務(wù)的工作中去，相反，如果績效考核使用不足，則不能有效的監(jiān)督和評(píng)估員工的工作水平。因此，人力資源競爭性開發(fā)過程中要注意績效考核使用的合理性。
（二）加大人力資源競爭性開發(fā)的資金投入
資金是人力資源競爭性開發(fā)的經(jīng)濟(jì)保障。在人力資源競爭性開發(fā)中，需要有高新技術(shù)產(chǎn)品對(duì)于商業(yè)銀行現(xiàn)有人力資源管理狀況進(jìn)行全面科學(xué)的分析，同時(shí)，在新人力資源管理策略的研發(fā)中，也需要專業(yè)人力資源管理人才的參與，這些過程都需要資金的投入，沒有資金的投入，開發(fā)的人力資源管理策略很難科學(xué)合理。但是對(duì)于資金的投入并不是隨意的，要注意：資金投入的增加要保證效益的回報(bào)。商業(yè)銀行終究是以營利為目的的，任何一項(xiàng)投入如果沒有相應(yīng)的回報(bào)，對(duì)于銀行的經(jīng)營來說就都是失敗的，因襲，在人力資源競爭性開發(fā)的過程中也是如此，必須保證每一項(xiàng)資金的投入都能帶來足夠的盈利。資金的投入要放在必要的項(xiàng)目之上。并不是人力資源競爭性開發(fā)的所有過程都是需要資金投入的，有些環(huán)節(jié)可以適當(dāng)減少資金開銷，就可以不必為此投入資金，而有些環(huán)節(jié)需要的資金相對(duì)較大，則在此之上則必須保證足夠的資金。因此，資金的投入不是針對(duì)每個(gè)過程的，而是在合理分析的基礎(chǔ)上投在必要項(xiàng)目之上的。
（三）人力資源競爭性開發(fā)要與市場需求相結(jié)合
市場是商業(yè)銀行存在的基礎(chǔ)，沒有市場需求就沒有商業(yè)銀行存在的合理性?？萍及l(fā)展，技術(shù)更新，市場隨之發(fā)生改變，市場需求也會(huì)出現(xiàn)大的波動(dòng)，商業(yè)銀行的人力資源競爭性開發(fā)必須要與市場需求相結(jié)合，只有這樣，才能保證人力資源管理服務(wù)于銀行發(fā)展，保證人力資源管理適合競爭的需求。
五、結(jié)束語
越來越多的中小型企業(yè)進(jìn)入快速成長期，給人力資源管理帶來巨大挑戰(zhàn)；與此同時(shí)，那些相對(duì)處于成熟期的大型企業(yè)為了追求可持續(xù)發(fā)展，也愈加關(guān)注人本管理的價(jià)值。成長的訴求帶來變革與調(diào)整，這就要求企業(yè)的管理者必須了解企業(yè)人力資源的狀況，必須做到“知人”。只有“知人”，才能“善任”，才能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合。
從某種意義上說，企業(yè)的人力資源是一個(gè)變量，如企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，或者由于員工自身的學(xué)習(xí)等這些活動(dòng)都會(huì)引起企業(yè)的人力資源的質(zhì)量的變化，都會(huì)改變企業(yè)的人力資源的分布狀況，通過人力資源調(diào)查就能很好的起到動(dòng)態(tài)管理的作用。于是越來越多的成長型企業(yè)開始關(guān)注人才調(diào)查，并將人才調(diào)查視為梳理人力資源“工作流”的切入點(diǎn)。在這個(gè)過程中，基于素質(zhì)模型的測評(píng)中心技術(shù)也得以廣泛應(yīng)用，并成為人才調(diào)查工作真正落地和實(shí)施的重要途徑與方法之一。因此，人力資源調(diào)查是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。
傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源調(diào)查著重對(duì)靜態(tài)數(shù)據(jù)的羅列，如人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，這些并不能完全體現(xiàn)企業(yè)人力資源的真實(shí)狀況。人力資源調(diào)查還必須清查員工所具有的能力以及與未來要求的差距，從而使企業(yè)明了在人員類別、數(shù)量、質(zhì)量等方面還需做何準(zhǔn)備才能為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障。
制定人力資源調(diào)查計(jì)劃的原則
1.充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化人力資源調(diào)查計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中必須對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測，能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略，這些都取決于人力資源調(diào)查的結(jié)果。
2.確保企業(yè)的人力資源保障 企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3.使企業(yè)和員工都得到長期的利益 人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。
人力資源調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)
每家公司都有自己的“標(biāo)準(zhǔn)”，關(guān)鍵在于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，人力資源調(diào)查的“標(biāo)準(zhǔn)”絕不是崗位說明書。職位（崗位）說明書只能是一個(gè)基本的要求，無法清楚地落地于行為表現(xiàn)，它可以作為建立素質(zhì)模型的依據(jù)，卻只能作為參考。某個(gè)特定職位可以用行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為標(biāo)桿，但行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)只能是判斷某個(gè)崗位是否勝任關(guān)鍵因素，但仍不能作為人才調(diào)查的標(biāo)準(zhǔn)。
人力資源調(diào)查的標(biāo)準(zhǔn)一定是“素質(zhì)模型”，或者叫崗位勝任力模型，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合。反映的是可以通過各種不同的方式表現(xiàn)出來的行為、個(gè)性、技能、知識(shí)、內(nèi)驅(qū)力等。“素質(zhì)”是判斷一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作的基準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，是決定并區(qū)分工作績效好壞、差異原因的個(gè)人特征總和。
通常來講，企業(yè)素質(zhì)模型的構(gòu)架包括兩方面，一是核心能力，一是專業(yè)崗位所須具備的知識(shí)和技能。所謂“能力”，又是指企業(yè)經(jīng)營管理上對(duì)某個(gè)職級(jí)、崗位所需的知識(shí)、技巧和行為綜合定義。企業(yè)能力模型通常包括四大模塊：中間的部分是行為、心理傾向，即任職者的性格、價(jià)值觀、行為模式、風(fēng)格、愛好等；基于此的企業(yè)核心行為能力，則包括為使企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)員工都必須具備的能力，核心能力反映了企業(yè)的核心價(jià)值和文化；另外還有領(lǐng)導(dǎo)能力，是指不同職位和級(jí)別的人所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力，是領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)組織走向卓越的能力，包括處理事務(wù)的技能與觀點(diǎn)，可以從過去的成功與失敗中不斷的提煉與完善；還有就是專業(yè)能力，是指某一崗位之際或者某一個(gè)崗位所需要的特定的專業(yè)能力。
素質(zhì)模型的建立是進(jìn)行人才調(diào)查的基礎(chǔ)，更是標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)，構(gòu)建符合其自身戰(zhàn)略規(guī)劃要求的素質(zhì)模型，通常在實(shí)際操作中遭遇很多具體的特例，那就需要人力資源管理者和企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)達(dá)成充分共識(shí)。很多跨國公司有測評(píng)中心，配備熟悉測評(píng)工具使用的人力資源從業(yè)者，由專業(yè)測評(píng)公司提供工具量表，人力資源管理者組織測評(píng)，測評(píng)結(jié)果由專業(yè)測評(píng)公司來評(píng)價(jià)，人力資源經(jīng)理只需要選擇適合需要的測評(píng)工具就可以。
人力資源調(diào)查的步驟
1.成立人力資源調(diào)查工作小組 人力資源調(diào)查工作小組由公司總裁和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成，總裁擔(dān)任組長，人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長。在進(jìn)行人力資源調(diào)查工作之前，通過對(duì)全體員工作充分的動(dòng)員，說明人力資源調(diào)查工作的意義和重要性，要求各部門員工積極配合，客觀、詳實(shí)地提供相關(guān)資料數(shù)據(jù)。
2.制定人力資源調(diào)查計(jì)劃 人力資源調(diào)查是對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)與分析，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是一項(xiàng)比較耗時(shí)的工作，所以必須做好進(jìn)度計(jì)劃，保證人力資源調(diào)查工作及時(shí)、順利地進(jìn)行。要樹立預(yù)算管理意識(shí)，做好人力資源調(diào)查預(yù)算，在保證工作質(zhì)量的前提下，低成本高效率地完成人力資源調(diào)查工作。
3.收集、整理資料信息 在進(jìn)行正式的人力資源調(diào)查前，必須全面收集、整理相關(guān)的資料信息，力求全面認(rèn)識(shí)組織人力資源現(xiàn)狀。資料信息可以通過查閱現(xiàn)有的檔案資料、發(fā)放調(diào)查問卷、訪談等途徑獲得。
4.統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)資料 人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)收集的資料進(jìn)行分析，并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為數(shù)據(jù)、模型、圖表或其它電子數(shù)據(jù)庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。
5.撰寫分析報(bào)告 在收集、整理完畢所有資料之后，對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制作《年度公司人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告》，根據(jù)需要分別采用表格數(shù)據(jù)、趨勢線數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、分類數(shù)據(jù)等形式輔助說明，同時(shí)要對(duì)相關(guān)的數(shù)據(jù)資料或圖表進(jìn)行解釋。由公司人力資源部審核小組完成報(bào)告的審核工作，并報(bào)請(qǐng)公司總裁審核批準(zhǔn)。
人力資源調(diào)查的內(nèi)容
為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，依據(jù)調(diào)查工作側(cè)重點(diǎn)的不同，可以將人力資源調(diào)查分為人事信息調(diào)查、人力資源能力調(diào)查、人力資源政策調(diào)查、人力資源心理狀態(tài)調(diào)查。
1.人事信息調(diào)查 人事信息調(diào)查是人力資源調(diào)查的基礎(chǔ)工作。按照部門和職位分別對(duì)任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來，同時(shí)進(jìn)一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考。
2.人力資源能力調(diào)查 人事信息調(diào)查主要是對(duì)員工年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計(jì)分析，有助于直觀認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實(shí)力的一個(gè)具有說服力的指標(biāo)。因此，業(yè)務(wù)能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實(shí)性和發(fā)展性的能力調(diào)查比單純學(xué)歷、職稱調(diào)查更重要。
員工的個(gè)體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，可以對(duì)員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進(jìn)行分析，并對(duì)其進(jìn)一步接受個(gè)性化培訓(xùn)提出指導(dǎo)和建議。企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢和差距進(jìn)行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供決策依據(jù)。 找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》，并將技術(shù)與能力調(diào)查與招募、培訓(xùn)、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。需要注意的是技術(shù)與能力調(diào)查不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的過程，能力調(diào)查要及時(shí)更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。
3.人力資源政策調(diào)查 只有解決了政策和機(jī)制問題，人力資源調(diào)查才會(huì)為人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)公司現(xiàn)有人力資源管理政策進(jìn)行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)現(xiàn)有人力資源政策進(jìn)行梳理和修正。
4.人力資源心理狀態(tài)調(diào)查 個(gè)性測試、心理測驗(yàn)是人力資源調(diào)查的一項(xiàng)重要內(nèi)容。對(duì)員工的行為進(jìn)行預(yù)測，不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織制定有針對(duì)性的政策，采取相應(yīng)的管理措施提供參考。企業(yè)應(yīng)該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)，用科學(xué)的手段了解企業(yè)員工的個(gè)性特征、行為偏好等情況，通過觀察和研究員工個(gè)性與離職率以及其他管理因素之間的相關(guān)關(guān)系，制定合理的人力資源規(guī)劃，有的放矢地制定各項(xiàng)管理制度，引導(dǎo)員工行為導(dǎo)向符合組織期望的行為方向。
人力資源調(diào)查方法
1.資料查閱法 人力資源部負(fù)責(zé)查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。由人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、人力資源變動(dòng)等方面的數(shù)據(jù)資料，從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和調(diào)查有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并整理編報(bào)。
2.問卷調(diào)查法 人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及人力資源調(diào)查工作進(jìn)度計(jì)劃，下發(fā)相關(guān)調(diào)查表，在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后收回。在人力資源調(diào)查工作進(jìn)行期間，各部門應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，及時(shí)、全面地向人力資源部提供有關(guān)的信息數(shù)據(jù)，人力資源部工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各部門傳遞的信息。
3.潛能測評(píng)法 潛能測評(píng)關(guān)注的是員工比較穩(wěn)定的個(gè)性和能力特征，而個(gè)性和能力是影響個(gè)人業(yè)績的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。進(jìn)行潛能測評(píng)的主要工具有：結(jié)構(gòu)化面談、心理測驗(yàn)和情景測驗(yàn)等。
4.業(yè)績調(diào)查法 通過業(yè)績調(diào)查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳背后的根源，為改進(jìn)人力資源政策提供一手的資料。進(jìn)行業(yè)績調(diào)查，不僅要查閱員工的業(yè)績檔案，還可以對(duì)其上級(jí)主管進(jìn)行深度訪談。此外，為了更準(zhǔn)確地把握員工能力，還可以運(yùn)用360度反饋技術(shù)，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價(jià)值的信息。
人力資源調(diào)查的資料分析整理工作
1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測未來的人員需求。不同的管理者的預(yù)測可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法只適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。
2.現(xiàn)狀規(guī)劃法 現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)模]有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測的，通過歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測離職人數(shù)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。
3.模型法 模型法是通過數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計(jì)劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。
4.專家討論法 專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。在第一次討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測。
5.自上而下法 自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測，然后將各個(gè)部門的預(yù)測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測。
人力資源調(diào)查的收益
對(duì)于人力資源部門而言，人力資源調(diào)查實(shí)施的過程，也是以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人才發(fā)展和管理平臺(tái)初步建立的過程，同時(shí)也讓人才開發(fā)有據(jù)可循。
人力資源調(diào)查的結(jié)果收益在于能夠量化和預(yù)測員工在目前或未來的崗位上可能的行為表現(xiàn)，科學(xué)地剖析、量化企業(yè)現(xiàn)存與所需人才之間的落差。由于素質(zhì)模型是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的，因此通過人才調(diào)查，除了能了解到員工的現(xiàn)有素質(zhì)，同時(shí)員工應(yīng)提高的資質(zhì)也清晰可見。由此，人才調(diào)查的“下一步”，便可以更科學(xué)有序地展開培育發(fā)展行動(dòng)去縮短人才與資質(zhì)模型的差距，從而實(shí)現(xiàn)人才管理和投資的最大化。也就是說，可以將每一分錢都用在刀刃上。同時(shí)還可以讓員工感受到，自己的學(xué)習(xí)也是與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合的，使每一名員工都可清楚地認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中持續(xù)發(fā)展的原因和機(jī)會(huì)：為什么發(fā)展，發(fā)展哪些地方。
通過人力資源調(diào)查，公司管理層、總經(jīng)理可以從人力資源部門拿到清晰、可量化的公司各部門人才隊(duì)伍能力現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況有一個(gè)整體的了解。通過數(shù)據(jù)對(duì)比，找出各層管理團(tuán)隊(duì)的普遍偏弱的領(lǐng)導(dǎo)能力。同時(shí)還能明確看到，盡管有些領(lǐng)導(dǎo)能力看上去相對(duì)已經(jīng)很強(qiáng)，但企業(yè)仍需要根據(jù)自身的發(fā)展定位對(duì)管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行能力開發(fā)，持續(xù)提高管理團(tuán)隊(duì)的能力以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略需要。
論文關(guān)鍵詞：資源型城市；人力資源；績效；現(xiàn)狀；黑龍江省
黑龍江省是全國擁有資源型城市最多的省份，共有資源型城市14個(gè)，即伊春、雞西、鶴崗、雙鴨山、七臺(tái)河、大慶、黑河、五大連池、鐵力、尚志、海林、穆棱、寧安、虎林。其中有地級(jí)城市7個(gè)，即伊春、雞西、鶴崗、雙鴨山、七臺(tái)河、大慶、黑河。黑龍江省的資源型城市大都處于衰退時(shí)期。資源型城市轉(zhuǎn)型問題突出，持續(xù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展緩慢。石油、森林資源衰退，可采儲(chǔ)量急劇減少，開采成本增加。資源型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一，持續(xù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模小，難以彌補(bǔ)采掘業(yè)下降帶來的增長缺口。資源型城市生態(tài)環(huán)境惡化，煤礦城市采煤沉陷區(qū)問題突出，油田植被和地質(zhì)環(huán)境破壞嚴(yán)重，土地“三化”、水土流失加劇，林木蓄積量減少，森林生態(tài)功能減弱。同大多數(shù)資源型城市一樣，黑龍江省資源型城市面臨著資源危機(jī)、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、生態(tài)危機(jī)、人才危機(jī)、社會(huì)危機(jī)等五種危機(jī)。五種危機(jī)的存在為黑龍江省資源型城市經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型提出了迫切要求。然而，資源型城市經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵是人才，只有人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型成功才能保證經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型后的可持續(xù)發(fā)展。由于礦產(chǎn)開發(fā)時(shí)間長短不同和各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有異，黑龍江省各資源型城市的人力資源和績效開發(fā)狀況也不同。而黑龍江省要在分辨各資源型城市的自身特征的基礎(chǔ)上進(jìn)行統(tǒng)一的人力資源管理及其績效開發(fā)，顯然有較大難度。為此，本文對(duì)黑龍江省資源型城市的人力資源及其績效現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為黑龍江省資源型城市的人力資源績效管理與開發(fā)提供決策借鑒。
一、黑龍江省地級(jí)資源型城市的人力資源狀況對(duì)比分析
（一）人力資源總體狀況
黑龍江省7個(gè)地級(jí)資源型城市中，人口數(shù)最多的是大慶，2008年年末總?cè)丝跒?77.23萬人，人口數(shù)最少的是七臺(tái)河，2008年年末總?cè)丝跒?0.22萬人。從人口增長趨勢上來看，資源型城市人口增長基本保持零增長甚至負(fù)增長狀態(tài)，只有大慶保持一個(gè)相對(duì)較高的增長率。7個(gè)地級(jí)資源型城市中，非農(nóng)業(yè)人口數(shù)差距非常大，最高的還是大慶，最低的還是七臺(tái)河，但2008年大慶非農(nóng)業(yè)人口數(shù)為136.8萬人，七臺(tái)河非農(nóng)業(yè)人口數(shù)為50.91萬人，相差2.7倍。從趨勢上來看，非農(nóng)業(yè)人口均呈增長趨勢，表明這些城市的城市化率也在提高。7個(gè)地級(jí)資源型城市的從業(yè)人員數(shù)也存在較大差異，而大慶作為唯一的石油城市，其人力資源總量體現(xiàn)出顯著的優(yōu)勢?？傮w而言，從業(yè)人員數(shù)量和總?cè)丝跀?shù)量基本趨勢一致，說明這些資源型城市在從業(yè)人口占總?cè)丝诒壤喜町愝^小。相對(duì)而言，大部分資源型城市在在崗職工平均人數(shù)上發(fā)展比較平穩(wěn)，但需要注意的是黑河和伊春，這兩個(gè)森工城市的在崗職工平均人數(shù)一直在減少。而大慶2008年在崗職工人數(shù)為52.71萬人，黑河在崗職工人數(shù)為10.93萬人，相差4.82倍，相對(duì)于總?cè)丝凇⒎寝r(nóng)業(yè)人口等其差距在加大，因此，伊春、黑河等森工城市在發(fā)展中處于相對(duì)劣勢，而大慶則依然具有優(yōu)勢。城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)在資源型城市之間差距要相對(duì)較少，但大慶卻也同樣基本是失業(yè)人口最多的城市，這和其人口基數(shù)大有一定聯(lián)系。7大地級(jí)資源型城市中，從2000-2008年，大部分城市的采掘業(yè)從業(yè)人員數(shù)量都在增長。從采掘業(yè)從業(yè)人員總量上比較，大慶市具有絕對(duì)優(yōu)勢，而雞西、鶴崗、七臺(tái)河等三個(gè)煤炭城市在采掘業(yè)人力資源上無論在總量還是增長率上都比較趨同。
（二）人力資源三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)狀況
鶴崗、雞西、七臺(tái)河、黑河等資源型城市在第一產(chǎn)業(yè)中的人力資源數(shù)量基本保持穩(wěn)定狀態(tài)，而大慶則是加大資源型產(chǎn)業(yè)的代表，在第一產(chǎn)業(yè)中的從業(yè)人員數(shù)量依然急劇增加。伊春則是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型成功的代表，由于采取森林、生態(tài)旅游的產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略，在森林建設(shè)（第一產(chǎn)業(yè)）方面加大人力資源投入力度是正常的。而雙鴨山則是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的典型代表，由于政府一直在采取積極應(yīng)對(duì)煤炭資源枯竭的對(duì)策，并努力進(jìn)行經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，但在此轉(zhuǎn)型過程中，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)極不穩(wěn)定，因此造成了第一產(chǎn)業(yè)人力資源劇烈波動(dòng)的狀況。伊春、黑河等森工城市在第一產(chǎn)業(yè)人力資源上具有相對(duì)優(yōu)勢。大部分資源型城市的第二產(chǎn)業(yè)人力資源水平是比較平穩(wěn)發(fā)展的，甚至包括大慶這樣的資源型城市。而伊春則通過成功的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，將大量的第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員轉(zhuǎn)為第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員，是人力資源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型成功的范式。另外，黑河的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整也值得關(guān)注。而雙鴨山政府的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型則需要進(jìn)一步加強(qiáng)，要在充分考慮經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上實(shí)施經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。七臺(tái)河、大慶、雞西等城市在第二產(chǎn)業(yè)人力資源上具有相對(duì)優(yōu)勢，大部分資源型城市第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重在30%-60%之間，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)較為平衡。在第三產(chǎn)業(yè)人力資源上占有相對(duì)優(yōu)勢的是大慶、黑河、雞西等城市，而缺乏優(yōu)勢的是伊春、七臺(tái)河、鶴崗等城市。伊春要發(fā)展森林旅游業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)人力資源比重必須提高，但近年伊春的第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重確實(shí)呈增長趨勢，顯示出伊春市在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型上的成功。
二、黑龍江省縣級(jí)資源型城市的人力資源狀況對(duì)比分析
（一）人力資源總體狀況
7個(gè)縣級(jí)資源型城市在總?cè)丝谏洗嬖谳^大差異，如尚志2008年總?cè)丝跒?1.6萬人，而虎林2008年總?cè)丝跒?0.5萬人，剛好是3倍。而其他5個(gè)資源型城市則總?cè)丝跀?shù)相對(duì)比較集中，都在30-45萬人之間。其中，總?cè)丝谡枷鄬?duì)優(yōu)勢的資源型城市有尚志、海林、寧安等，而總?cè)丝诓痪邇?yōu)勢的資源型城市則包括虎林、穆棱、五大連池等。從時(shí)間序列發(fā)展趨勢上來看，除了五大連池在2002和2003年有較大幅度增長，而虎林在2002和2003年有較大幅度下降以外，其他資源型城市的人口增長率基本穩(wěn)定。縣級(jí)資源型城市的年末單位從業(yè)人員數(shù)量在總體趨勢上呈下降態(tài)勢，在2003-2008年間，各資源型城市的年末單位從業(yè)人員數(shù)量相對(duì)比較平衡，在22000-38000人之間。其中存在人力資源優(yōu)勢的有海林、尚志、寧安等，而存在相對(duì)劣勢的主要是虎林、穆棱、五大連池等。年末單位從業(yè)人員下降趨勢比較穩(wěn)定，但由總?cè)丝诨痉€(wěn)定，而從業(yè)人員數(shù)量下降可知，各資源型城市的社會(huì)負(fù)擔(dān)也在逐年加重。
（二）三次產(chǎn)業(yè)人力資源狀況
縣級(jí)資源型城市在第一產(chǎn)業(yè)單位從業(yè)人數(shù)上均有增加趨勢，且增長率也基本是一致的。從2001-2008年，基本可以分為兩個(gè)階段：第一階段為2001-2005年，是高速增長期，此時(shí)間段內(nèi)第一產(chǎn)業(yè)單位從業(yè)人員增長迅速，尤其是尚志、鐵力、海林等城市；第二階段為2006-2008年，為回調(diào)期，第一產(chǎn)業(yè)的單位從業(yè)人員數(shù)量有所下降，但仍要比2001年要高較多。第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員數(shù)量的增多說明對(duì)于縣級(jí)資源型城市，仍舊是以農(nóng)業(yè)、采掘業(yè)等粗放型經(jīng)濟(jì)為主。縣級(jí)資源型城市在第二產(chǎn)業(yè)上的單位從業(yè)人數(shù)則總體呈現(xiàn)下降趨勢，也就意味著縣級(jí)資源型城市的工業(yè)在退化。同樣，也可以分為兩個(gè)時(shí)期：第一時(shí)期是從2001-2005年，第二產(chǎn)業(yè)單位從業(yè)人數(shù)迅速下降；第二時(shí)期是回調(diào)期，即達(dá)到最低點(diǎn)后第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人數(shù)又有所回調(diào)，第二產(chǎn)業(yè)發(fā)展回暖。
三、黑龍江省資源型城市的人力資源績效狀況對(duì)比分析
（一）人力資源總體績效狀況
14個(gè)資源型城市中，大慶、虎林、尚志等人均地區(qū)生產(chǎn)總值相對(duì)較高，而五大連池、鐵力、黑河等人均地區(qū)生產(chǎn)總值相對(duì)較低。由時(shí)間序列發(fā)展趨勢上分析，大部分資源型城市的人均地區(qū)生產(chǎn)總值是逐漸提升的，五大連池是人均地區(qū)生產(chǎn)總值最低也是增長最為緩慢的。值得注意的是，虎林在2001-2006年曾經(jīng)出現(xiàn)過人均地區(qū)生產(chǎn)總值迅速提升的現(xiàn)象，但到了2007-2008年，卻又開始迅速下降，呈現(xiàn)出不穩(wěn)定發(fā)展的跡象。綜合而言，各資源型城市在人均國內(nèi)生產(chǎn)總值上是比較趨同的，大多在1-2萬元之間，這說明資源型城市人力資源績效還是較為均衡的。人均地區(qū)生產(chǎn)總值是從產(chǎn)出的視角分析人力資源績效，如果從收入視角來研究，可采用職工平均工資水平來反映一個(gè)城市的人力資源績效水平。14個(gè)資源型城市中，大慶仍舊處于遙遙領(lǐng)先優(yōu)勢，而且其平均工資增長迅猛。職工工資較高的城市有大慶、鶴崗、七臺(tái)河、黑河等，而職工工資比較低的城市主要有鐵力、伊春、海林、虎林等，職工工資越高的城市，就對(duì)人力資源越有吸引力，也越能留住人才。從增長趨勢上分析，增長較快的城市有大慶、鶴崗、七臺(tái)河等，而鐵力、伊春、海林等增長較為緩慢。
（二）三次產(chǎn)業(yè)人力資源績效狀況
第一產(chǎn)業(yè)人均增加值較高的資源型城市包括大慶、雙鴨山、伊春、鐵力等，而較低的資源型城市包括雞西、鶴崗和黑河等；第一產(chǎn)業(yè)人均增加值增長較快的資源型城市包括尚志、寧安、五大連池等，而人均增加值增長緩慢的資源型城市包括鶴崗和黑河等?？傮w而言，第一產(chǎn)業(yè)人均增加值是呈增長趨勢的，意味著第一產(chǎn)業(yè)人力資源績效是提升的。14個(gè)資源型城市在第二產(chǎn)業(yè)上的人均增加值要比第一產(chǎn)業(yè)人均增加值高，而且資源型城市間的第二產(chǎn)業(yè)人均增加值差異也要比第一產(chǎn)業(yè)人均增加值的差異要大。第二產(chǎn)業(yè)人均增加值較高的資源型城市包括大慶、尚志、鐵力、海林、穆棱、五大連池等，而第二產(chǎn)業(yè)人均增加值較低的資源型城市包括雞西、鶴崗、雙鴨山、伊春、鶴崗、七臺(tái)河等；第二產(chǎn)業(yè)人均增加值增長較快的資源型城市包括尚志、鐵力、海林、寧安、穆棱、五大連池等，而第二產(chǎn)業(yè)人均增加值增長緩慢的資源型城市主要有雞西、鶴崗、雙鴨山、伊春、七臺(tái)河、黑河等。第三產(chǎn)業(yè)人均增加值較高的資源型城市主要有尚志、虎林、鐵力、海林、寧安、穆棱等，可以明顯看出，縣級(jí)資源型城市的第三產(chǎn)業(yè)人均增加值較高，而地級(jí)資源型城市的第三產(chǎn)業(yè)人均增加值較低。
一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展需要的最基本條件就是必須具備合理的人力資源配備。人力資源價(jià)值評(píng)估通過診斷企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人才需要和供給狀況的分析對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要作用，具體表現(xiàn)如下：
首先，評(píng)估人力資源價(jià)值可以使企業(yè)更加重視人力資源的作用，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，效益提高奠定堅(jiān)定的人才基礎(chǔ)。
對(duì)微觀方面的企業(yè)來說，人力資源價(jià)值主要體現(xiàn)在其未來的長期超額獲利能力上，沒有高素質(zhì)的人力資源，企業(yè)是不可能獲得超額收益的。因此，要想在激烈的市場競爭中求生存，求發(fā)展，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量具有舉足輕重的地位。通過對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估，可以使企業(yè)更加重視人力資源的作用。同時(shí)，企業(yè)為了保留和爭取人才，實(shí)現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，必然加大對(duì)人力資源的投資，如提供在職培訓(xùn)，加強(qiáng)崗位教育等，提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。只有這樣，才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，效益提高奠定堅(jiān)定的人才基礎(chǔ)。
其次，評(píng)估人力資源價(jià)值是防止企業(yè)資產(chǎn)流失的必要手段。
過去很長時(shí)間以來，由于我國很多企業(yè)不把人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)看待，對(duì)人力資源價(jià)值缺乏正確認(rèn)識(shí)，更沒有一套規(guī)范化的人力資源價(jià)值評(píng)估體系，再加上不合理的分配機(jī)制，使得在中外合資時(shí)，中方許多專業(yè)人才、熟練工人白白地投入合資企業(yè)，造成了大量資產(chǎn)的流失。而在國外，許多企業(yè)都把人力資源看成是企業(yè)的一項(xiàng)重要資產(chǎn)而格外重視。但是近年來，隨著我們對(duì)人力資源價(jià)值研究的日益深入，許多企業(yè)在與外商合資辦廠時(shí)，對(duì)投入的人力資源價(jià)值進(jìn)行了評(píng)估，從而在很大程度上防止了國有資產(chǎn)的流失，較有效的推動(dòng)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的進(jìn)程。
第三，評(píng)估人力資源價(jià)值有利于企業(yè)制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。
通過評(píng)估現(xiàn)有的人力資源價(jià)值，企業(yè)管理者可以對(duì)現(xiàn)有的人力資源的狀況作一考察。在對(duì)現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評(píng)估后，企業(yè)管理者可以測算出人力資源的短缺狀況，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面，并指出組織中超員配置的領(lǐng)域或部門，然后，將這些預(yù)計(jì)和未來人力資源的供求推測結(jié)合起來，制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。只有解決了作為人力資源主體之核心的“人力”的需求，才能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、結(jié)合人力資源的需求制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，讓員工發(fā)揮最大的創(chuàng)造能力為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；而員工方面只有得到各自的需求滿足，才能全心投入其工作，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。
中國企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估的現(xiàn)狀與剖析
目前中國企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估存在的問題一般包含以下的三個(gè)方面：
一、人力資源價(jià)值評(píng)估仍處于原始的人事管理模式階段。
在國外對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值評(píng)估是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑，但目前在中國多數(shù)企業(yè)仍然忽視對(duì)人力資源的價(jià)值評(píng)估，有些進(jìn)行的評(píng)估仍不規(guī)范，還只是處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。
二、忽視人力資源部門的規(guī)劃作用。
目前中國很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法結(jié)合人力資源的價(jià)值評(píng)估進(jìn)行統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。在國外，企業(yè)的人力資源部門會(huì)依據(jù)現(xiàn)有人力資源價(jià)值評(píng)估的情況測算出入力資源的短缺狀況，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面，并指出組織中超員配置的領(lǐng)域或部門，然后，將這些預(yù)計(jì)和未來人力資源的供求推測結(jié)合起來，制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。但我國目前很多企業(yè)的人力資源部門在這方面還很欠缺。
三、傳統(tǒng)評(píng)估方法存在缺陷。
人力資源價(jià)值主要有三種類型：人力資源成本價(jià)值、人力資源市場價(jià)值和人類資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值。目前國內(nèi)沿用傳統(tǒng)的評(píng)估方法，歸納起來主要有以下四種。
1、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。該方法認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值就是它的未來收益的預(yù)測值，而企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。因此，該方法要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源投資率來評(píng)估人力資源價(jià)值。該方法忽略了人力資源不同于物力資源的特性，僅以未來收益作為評(píng)估人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，沒有考慮人力資源的必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，而且即使企業(yè)的未來收益為零，人力資源的價(jià)值絕對(duì)是存在的。所以該方法有可能低估人力資源的價(jià)值。
2、非購入商譽(yù)評(píng)價(jià)法。該方法認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的人力資源的價(jià)值可以看作是該企業(yè)的當(dāng)期收益水平超過同行業(yè)平均收益水平差額的資本化價(jià)值。
該方法操作簡便，但不夠準(zhǔn)確。因?yàn)樗雎粤似髽I(yè)的正常利潤中也包含一部分人力資源的價(jià)值，所以采用這種方法會(huì)低估企業(yè)的人力資源價(jià)值。此外，按照該方法的思路，只有當(dāng)企業(yè)有超額利潤時(shí)，人力資源才有價(jià)值，如果某企業(yè)的實(shí)際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒有價(jià)值，這顯然不合理。
3、工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法通過預(yù)計(jì)職工到退休為止的全部工資報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，作為人力資源的價(jià)值。該方法反映的是人力資源的交換價(jià)值。在不考慮重大經(jīng)濟(jì)環(huán)境變動(dòng)的情況下職工未來工作時(shí)間和工資報(bào)酬一般是可以預(yù)計(jì)，而且與企業(yè)未來的收益水平呈正相關(guān)關(guān)系，采用該方：法具有合理性。但實(shí)際上，職工未來的工作時(shí)間與工資報(bào)酬是經(jīng)常變動(dòng)的。比如當(dāng)職工提前離職或工資大幅上漲時(shí)，該方法就會(huì)因高估其預(yù)期工作年限或低估其預(yù)期工資報(bào)酬，從而高估或低估其人力資源價(jià)值。
4、現(xiàn)實(shí)重置成本法。該方法是以在當(dāng)前物價(jià)水平條件下，重新錄用達(dá)到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出作為企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估的依據(jù)。但高數(shù)額的人力資源投資不一定能形成高價(jià)值的人力資源，而高價(jià)值的人力資源也不能確保必然為企業(yè)帶來高額的投資收益。這使基于成本法評(píng)估的人力資源價(jià)值與實(shí)際價(jià)值的偏差較大，因而很難得到公認(rèn)。
我國企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估之所以存在上述問題，筆者通過分析認(rèn)為主要有以下三個(gè)方面：
1、對(duì)人力資源概念的理解和認(rèn)識(shí)局限于其自然性和社會(huì)性。
目前我國企業(yè)在對(duì)人力資源的理解上更多的是源于人的社會(huì)性和自然性兩個(gè)方面，在這種認(rèn)識(shí)的前提下，企業(yè)的人力資源部的職能定位常常會(huì)忽略對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估。在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置(部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理)，使其也只能從人的社會(huì)性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選取用、考核與控制等問題，很少關(guān)注人力資源的價(jià)值問題。
2、對(duì)人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識(shí)處于混沌狀態(tài)。
有一個(gè)問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么?在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案。讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度
發(fā)揮員工的潛能等等。這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的定位。實(shí)際上筆者認(rèn)為人力資源管理的終極目標(biāo)是達(dá)到人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化，即人力資源價(jià)值的最大化。而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。
3、傳統(tǒng)的評(píng)估方法忽略了人力資源所具有的獨(dú)特稟性，因此在實(shí)際運(yùn)用中存在諸多不合理的方面，阻礙了具體評(píng)估工作的開展。
加強(qiáng)人力資源價(jià)值評(píng)估，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
當(dāng)今時(shí)代，在企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、管理資源六大資源中，人才是企業(yè)的第一資源。為此，評(píng)估企業(yè)人力資源價(jià)值具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，經(jīng)過上述分析筆者提出了以下幾點(diǎn)建議：
首先，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，重視對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估工作。對(duì)企業(yè)核心人才而言，首先希望自己能有更大的發(fā)展空間，所以要真正留住他們，企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到他們的價(jià)值，不斷為他們提供更大舞臺(tái)，并為其提供相應(yīng)的、足夠的、以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容條件，如職位、福利、待遇等。