時間：2023-06-04 09:21:12
導(dǎo)語：在人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
[摘要]文章對企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用進(jìn)行了闡述，分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定過程中存在的問題，提出了制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)，建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。
［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析
人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。
一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。
2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。
3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)。
3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對策措施
1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。 轉(zhuǎn)貼于
3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準(zhǔn)確、及時和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)的有用信息。
一、人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要意義
1.提高員工忠誠度。員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用，企業(yè)發(fā)展中存在的主要問題就是“人”的問題，員工為企業(yè)發(fā)展提供動力，創(chuàng)造價值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。員工對企業(yè)的忠誠度直接決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，員工凝聚力強(qiáng)，擁有建設(shè)企業(yè)的共同目標(biāo)，全神貫注投入到企業(yè)建設(shè)事業(yè)中去才能促使企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源部門的存在能夠很好協(xié)調(diào)員工關(guān)系，解決員工存在的問題，增強(qiáng)員工的凝聚力。這主要是因?yàn)槿肆Y源六大模塊中的“培訓(xùn)”與“員工關(guān)系”在發(fā)揮著作用，人力資源部門對員工進(jìn)行入職前或定期培訓(xùn)，可以使員工了解企業(yè)文化，從而提升員工對企業(yè)的認(rèn)同度；加強(qiáng)員工關(guān)系建設(shè)，深入到員工中去，了解他們工作生活中存在的問題，并解決這些問題，可以使員工之間的聯(lián)系更加密切，避免員工之間的惡意競爭，員工之間良好的合作關(guān)系可以為企業(yè)發(fā)展提供充分的保障。通過人力資源部門的協(xié)調(diào)作用，可以有效提高員工對企業(yè)的忠誠度。2.人員的有效配置。人力資源又稱為勞動力資源或勞動力，是指能夠推動社會發(fā)展、企業(yè)發(fā)展且具備勞動力的人口資源。人力資源規(guī)劃是將企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理使企業(yè)達(dá)到短期與長期的人力供需平衡。作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)，人力資源的有效配置、開發(fā)和儲備能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供保障。良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)及早意識到人力資源供給需求，做好人才儲備工作，同時提高現(xiàn)有人力的運(yùn)用效率，使其產(chǎn)生最大化的人力效用，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大的動力支持。
二、企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的問題
1.不符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略。目前，部分企業(yè)尚未認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，沒有建立相應(yīng)的人力資源規(guī)劃流程，缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃工具和方法，或在人力資源規(guī)劃的時候只看到企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃不足，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展形成了非常不利的影響作用，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，無法使人力資源為企業(yè)發(fā)展提供有力的保障。一部分企業(yè)雖然認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，但在實(shí)際實(shí)施過程中，企業(yè)并沒有為人力資源決策提供有效的信息和數(shù)據(jù)，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃嚴(yán)重不符，戰(zhàn)略性人資源規(guī)劃難以展現(xiàn)自身的重要作用。2.定位不明確。現(xiàn)階段我國大多數(shù)人力資源管理依然沿用傳統(tǒng)的人事部門管理方式，難以提高人力資源管理水平，人力資源部門在企業(yè)處于被動地位，無法發(fā)揮出自身真實(shí)的水平，人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新。人力資源部門實(shí)際工作的主要目標(biāo)是為企業(yè)提供服務(wù)和支持，沒有發(fā)揮出真正的作用。導(dǎo)致人力資源長期處于低端水平，缺乏敏銳的洞察力，無法在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中展現(xiàn)自身的重要作用。3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。人力資源管理人員必須具備較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識的能力，而高層次的人力資源管理人員必須具備更高的要求，不僅要具備一般人力資源管理人員的基本能力，還必須具備發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和良好的溝通能力。事實(shí)上，當(dāng)前很多企業(yè)在職人力資源管理人員的綜合素質(zhì)偏低，工作過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和有用的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。很大程度上為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略形成了非常不利的影響作用。
三、企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的有效措施
1.實(shí)時調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。隨著市場競爭不斷加強(qiáng)，企業(yè)要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會必須實(shí)時調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，也必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷調(diào)整人力資源規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展存在諸多不確定因素，所以，對于人力資源規(guī)劃的要求是必須具備靈活性，依據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。在企業(yè)成立初期，應(yīng)該制定凝聚人心、共同發(fā)展的重要戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門將具有感召力、創(chuàng)造力以及業(yè)績突出的人才聘用在關(guān)鍵崗位上。企業(yè)成長發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)該將工作重點(diǎn)集中在基層群體，增強(qiáng)員工的凝聚力，使員工能夠集中精神共同建設(shè)公司。企業(yè)已經(jīng)到達(dá)成熟期的時候，人力資源部門應(yīng)該為企業(yè)尋求專業(yè)型人才，他們能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供科學(xué)的判斷，敏銳的洞察力能夠?yàn)橹贫ㄆ髽I(yè)下一階段發(fā)展方針提供科學(xué)的指導(dǎo)。因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃不斷調(diào)整，只有這樣才能再企業(yè)發(fā)展中充分展現(xiàn)自身的重要作用。2.明確人力資源管理部門的定位。人力資源管理的主要目的是為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動力支持，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)重要地位，取得競爭優(yōu)勢。選擇適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的高層決策者，分析企業(yè)現(xiàn)在和未來發(fā)展中存在的可變或不可變的影響因素，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供充分的保障。所以，現(xiàn)代企業(yè)必須對人力資源部門形成正確的認(rèn)識，科學(xué)定位人力資源管理部門的地位，將人力資源管理規(guī)劃作為企業(yè)整體規(guī)劃的重要組成部分，為人力資源部門制定戰(zhàn)略決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃保持一致。3.提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。員工綜合素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響作用，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分之一，在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。所以，在選拔企業(yè)人力資源管理人員的時候，必須注重人員的基本素質(zhì)和獨(dú)特的思維模式。建立具有專業(yè)性的人力資源管理隊伍，定期在企業(yè)內(nèi)部展開人力資源管理人員培訓(xùn)活動，在實(shí)際工作中不斷鍛煉他們的基本技能，定期對人力資源管理人員進(jìn)行綜合考評，不斷提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。同時，要求人力資源管理人員在實(shí)際工作中，必須充分了解實(shí)事動態(tài)，提升自己的觀察能力，注重員工關(guān)系協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃提供科學(xué)的指導(dǎo)。
四、結(jié)語
論文摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資管理發(fā)展的必然方向。本文對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的定義，特征與如何實(shí)施，并部分結(jié)合了大型地質(zhì)勘察單位展開了探討。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義
戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域的一個新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。
在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動，一切人力資源管理活動都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競爭能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動。”其特征有：（1）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績效最大化。
作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。
二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別
戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：
1．功能作用上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。
戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，
2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。
戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實(shí)施，對于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。
3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識和能力作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對人力資源的動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。
在日常經(jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動起來。
三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理
實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過程中，有著不同的要求：
1．目標(biāo)與組織條件
戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動計劃，也是改變一個企業(yè)的本來特性的一個整體的、多面的、長期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當(dāng)長的一個時期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)成為一個更加靈活、更加合適的組織。
為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報告，并及時提供關(guān)于每一個戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。
此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。
2．實(shí)施原則
戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：
第一，動態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對的市場機(jī)遇與市場競爭不同時，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。
第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個部門的有效合作。只有一個團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。
第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應(yīng)能力。
總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時俱進(jìn)，注重風(fēng)險意識，要充分意識到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應(yīng)對國際國內(nèi)競爭。
參考文獻(xiàn)：
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自2006年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在2012年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部2012年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。
二、具體實(shí)施方案：2、完善部門職能：人力資源部在2012年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。計劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核，培訓(xùn)等工作。主要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。
3、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。并建立駐外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在2012年第一季度（3月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時更新。
4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人力資源部計劃2012年對全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。
5、實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部2012年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個職員。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。
三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。
因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機(jī)意識，把工作做細(xì)做實(shí)。
2、人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但2012年保證人員不超過3人。
3、本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員
五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
關(guān)鍵詞：多元化 激烈化 人力戰(zhàn)略 商業(yè)戰(zhàn)略
高級管理者競爭的激烈化。招聘和保留高層管理者變得更加困難。與公開上市的公司不同，私募股權(quán)公司采取一種完全不同的方式來激勵他們資產(chǎn)組合公司的經(jīng)理。私募股權(quán)公司希望他們的高級經(jīng)理能夠“贏得漂亮”。作為回報，他們?yōu)t灑地用股權(quán)分紅來作為獎勵。Lou Gerstner的到來將IBM的文化從權(quán)利至上轉(zhuǎn)化為注重業(yè)績，并將固定的獎金制度轉(zhuǎn)化為可變的。在來IBM工作之前曾在私募股權(quán)公司任職Gerstner要求高級經(jīng)理要投資至少等價與他們月薪的IBM股票。
擁有不同業(yè)務(wù)部門的公司在以這種方式激勵管理者的時候遇到了―個特殊的挑戰(zhàn)，即一個部門的成功在業(yè)務(wù)成交或以其他方式被估值之前是無法衡量的。在一些業(yè)務(wù)多元化的公司中，不同部門管理者之間的競爭正在使公司的戰(zhàn)略發(fā)生改變，使其對某個部門投入更多的資產(chǎn)，甚至偏向性的改變股價。
正如這些例子所演示的，商業(yè)戰(zhàn)略和人力戰(zhàn)略是互相依靠的。不幸的是，許多公司的高級管理者并沒有切身體會到人力戰(zhàn)略的重要性。正如我們下面概述的，那些懂得如何將員工發(fā)展，技能培訓(xùn)及招聘整合到商業(yè)活動中的公司，那些把人力戰(zhàn)略和公司的商業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的公司將取得成功。
1、打造人力戰(zhàn)略
在新的環(huán)境中，人力戰(zhàn)略必須深入組織，包括中心部門、各個商業(yè)部門以及人力資源部。不同的公司會選擇在不同的方面實(shí)施人才戰(zhàn)略，并且依據(jù)他們所面對的具體挑戰(zhàn)以及組織架構(gòu)將其貫徹到公司的各個領(lǐng)域中去。但無論如何衡量，我們確定了將以人為本的體系推廣開來的四個基本方法。
賦予生產(chǎn)線經(jīng)理明確的人力資源方面的職責(zé)。因?yàn)槿肆?zhàn)略對商業(yè)戰(zhàn)略的影響重大，生產(chǎn)線的經(jīng)理除了管理員工之外，需要做的還有很多。他們需要深入?yún)⑴c到人力戰(zhàn)略中來，同時人力資源部也需要積極地參與到商業(yè)戰(zhàn)略中去。在確認(rèn)這種相互依賴的關(guān)系后，最好的操作是公司增加人力資源部和商業(yè)部門之間高層執(zhí)行官的輪崗。這僅僅是一小部分，公司還應(yīng)該賦予生產(chǎn)線經(jīng)理明確的人力資源方面的責(zé)任，并且指導(dǎo)他們執(zhí)行各種人力資源的任務(wù)。
最好的公司操作還應(yīng)該包括開展記分卡活動，將人力資源的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一個個獨(dú)立的管理目標(biāo)。例如，一家國際石油天然氣公司Repsol YPF建立了由主席和首席執(zhí)行官領(lǐng)導(dǎo)的包括執(zhí)行委員會重要成員在內(nèi)的人力資源委員會。主席和他的高層管理團(tuán)隊用記分卡根據(jù)員工發(fā)展，忠誠度，企業(yè)家精神，協(xié)作能力，重視程度這些重點(diǎn)方面計劃和跟蹤記錄每一個經(jīng)理的主動性。
像對待財務(wù)一樣對待人力資源。財務(wù)部一直以來都是最重要和最被關(guān)注的職能部門。首席財務(wù)官經(jīng)常在董事會里占有一席之地。他們同時監(jiān)管著戰(zhàn)略規(guī)劃和財務(wù)規(guī)劃，這兩點(diǎn)是公司運(yùn)作的關(guān)鍵。人力資源部應(yīng)該更多的被當(dāng)作財務(wù)部一樣對待。公司應(yīng)該考慮如下的步驟：
1.1、如果不能進(jìn)入董事會，也應(yīng)該在執(zhí)行委員會里給人力資源留有一席之地
明確的定義人力戰(zhàn)略，并將其反映到公司全局的商業(yè)戰(zhàn)略中。當(dāng)與人力資源環(huán)境存在根本上的矛盾時，一個組織應(yīng)該靈活地改變其商業(yè)戰(zhàn)略。定義人力戰(zhàn)略的過程需要對一些問題有切實(shí)的考慮，例如向海外發(fā)展生產(chǎn)，承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)力的缺乏，繼任規(guī)劃，員工技能，以及性別、年齡、種族和文化的多元化。
1.2、將人力戰(zhàn)略和目標(biāo)整合到商業(yè)計劃的過程中
人力戰(zhàn)略不僅僅是戰(zhàn)略的制定，更包括戰(zhàn)略的執(zhí)行。人員計劃的發(fā)展和監(jiān)管應(yīng)該受到和財務(wù)計劃同等的重視，至少應(yīng)該占用公司整體計劃五分之一的時間。因?yàn)槿肆τ媱澓蜕虡I(yè)計劃應(yīng)該吻合，到公司的執(zhí)行人員確定后者可以實(shí)現(xiàn)之前，都不能停止人力戰(zhàn)略方面的工作。
1.3、在全球范圍內(nèi)發(fā)展和推廣標(biāo)準(zhǔn)的人力資源模型
現(xiàn)在很多執(zhí)行官在桌面上都有一個數(shù)據(jù)匯總表，能夠給他們一個傳統(tǒng)的財務(wù)和商業(yè)表現(xiàn)模型的大致圖像。這些數(shù)據(jù)匯總表也應(yīng)該包含定性和定量的人力資源模型。定量的模型應(yīng)該包括員工的生產(chǎn)能力，損耗，或者能強(qiáng)調(diào)入力資源部業(yè)績的招聘的成功。定性的模型應(yīng)該包括反映關(guān)于員工領(lǐng)導(dǎo)力與員工承諾的調(diào)查得分。與以前相比，公司現(xiàn)在更加需要確保員工滿意及保持其積極性。
1.4、據(jù)高人力資源組織的業(yè)績
如果人力資源部很混亂，它就沒有時間和能力來擔(dān)當(dāng)一個戰(zhàn)略上的重要角色。一些有效的方法可以應(yīng)用于幾乎所有的人力資源組織。
像前面所提到的，讓高層的生產(chǎn)線經(jīng)理到人力資源部門輪崗可以增加它的可見性以及凝聚它的商業(yè)重點(diǎn)。但這些還不夠，通過標(biāo)準(zhǔn)化和自動化，人力戰(zhàn)略能夠更加顯著和高效的實(shí)施。一些先進(jìn)的公司正在將某些人力資源行政任務(wù)以一個名確的定價，清晰的管理結(jié)構(gòu)及嚴(yán)格的業(yè)績控制外包給獨(dú)立的服務(wù)部門。
此外，新的人力資源技術(shù)允許生產(chǎn)線經(jīng)理和員工無需參與到部門的日常行政就可以承擔(dān)人力資源方面活動的責(zé)任。這樣雖然會有風(fēng)險，但是，依靠技術(shù)提供“解決方案”，尤其是當(dāng)這意味著在全球范圍內(nèi)開展針對人力資源的企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)。最終，這些系統(tǒng)將起到一定作用，但是在短期執(zhí)行這些會困難重重而且代價高昂。有一些更簡單的方法來創(chuàng)造高效的程序和考量管理能力和主動性。例如在組織范圍內(nèi)給高級經(jīng)理的繼任的規(guī)劃系統(tǒng)，即便在大公司中也不會很昂貴。
公司通過標(biāo)準(zhǔn)化和自動化可以在人力資源部節(jié)約30%以上的開支。但是，在人力資源部削減成本并不是人力戰(zhàn)略的目標(biāo)。人力資源運(yùn)作的成本與它對于一個組織人力戰(zhàn)略整體的重要性相比是微不足道的。
2、組織的變革
【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；人力資源；對策
一、民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題
（1）對人力資源管理不夠重視。雖然改革開放30多年了，但我國的很多民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理思想，在人力資源管理上表現(xiàn)尤為明顯，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。再加上中國人口多、農(nóng)民多、下崗人員多，很多民企的老板認(rèn)為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干，結(jié)果導(dǎo)致人才流動頻率過高。（2）人才選拔不合理，激勵機(jī)制不完善。人員的引進(jìn)是決定企業(yè)人才質(zhì)量的關(guān)鍵，很多民營企業(yè)沒有一個長遠(yuǎn)而又行之有效的人力資源管理規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育機(jī)制，主要表現(xiàn)為：人才引進(jìn)渠道單一，計劃性不夠，針對性不強(qiáng)；缺乏長期和完整的人力資源培訓(xùn)計劃；缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，導(dǎo)致崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，沒有完整的職務(wù)說明書，這些都不利于人才的優(yōu)化配置和人才潛力的挖掘。還有，在很多民營企業(yè)內(nèi)部，有的一個家族幾代都供職于一個單位，且又普遍存在同單位聯(lián)姻現(xiàn)象，這就使得民營企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，在人才選拔方面就不可避免地存在著拉幫結(jié)派、任人唯親唯資輩而非唯賢的現(xiàn)象，這就在一定程度上挫傷了員工的工作積極性、誤導(dǎo)了員工的價值取向。（3）機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員安排上違背科學(xué)管理的原則。我國大多數(shù)民營企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理的職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為職能部門設(shè)置不科學(xué)，功能不健全；另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員不專業(yè)。
二、提出的對策
（1）建立人力價值評價體系。在確定人才價值評價指標(biāo)之前，不妨先看看其他類似評價指標(biāo)有什么作用與特色。為了了解自己在全球的競爭優(yōu)勢，每個國家的政府都會調(diào)查各類社經(jīng)指標(biāo)。這些社經(jīng)指標(biāo)均已沿用多年，仔細(xì)分析，它們具有下列特點(diǎn)：數(shù)量化，都可用數(shù)字表示；標(biāo)準(zhǔn)化，計算公式明確；有效化，其意義大家都公認(rèn)可以有效反映現(xiàn)實(shí)。（2）規(guī)范員工招聘程序。首先要各用人部門上報人力資源需求計劃及相關(guān)要求；然后人力資源部門對人力資源需求計劃進(jìn)行統(tǒng)計并報請企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批；經(jīng)企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，人力資源部門制定招聘方案；人力資源部門招聘計劃，并對應(yīng)聘人員進(jìn)行材料收集、資格初審；人力資源部門將資格初審合格的應(yīng)聘人員情況向公司員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組匯報；經(jīng)公司員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過的應(yīng)聘人員，由人力資源部門通知面試，面試由人力資源部門組織，公司員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組對每個人進(jìn)行測評打分；面試通過者，人力資源部門組織辦理錄用手續(xù)。（3）全方位構(gòu)建人力資源管理體系。首先要設(shè)立專門的、功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，使其行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化；其次，必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度。我國民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時地育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。為此，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次，要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的導(dǎo)向作用。（4）科學(xué)設(shè)計薪酬、貫徹實(shí)施績效考核制度?？冃Э己税▎挝唬ɑ虿块T）績效考核和個人績效考核兩部分，單位（或部門）績效考核是對個人績效考核在一定組織層面上的反應(yīng)。為了拉開分配檔次，民營企業(yè)應(yīng)從工資總額中拿出一定比例的金額按照績效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。由于民營企業(yè)內(nèi)部部門較多、崗位設(shè)置較為復(fù)雜，部分崗位工作內(nèi)容不易量化，可采取平時定期考核、年底統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式。針對個人績效考核，應(yīng)注重崗位職責(zé)、實(shí)際工作內(nèi)容描述及所取得成果等情況設(shè)置績效考核指標(biāo)，并由單位（或部門）領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬單位、上級單位等分別對其進(jìn)行考核評分，取綜合平均值為員工績效考核得分。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]白明政．關(guān)于我國當(dāng)前人力資源管理問題及對策的思考[J]．貴州民族學(xué)院學(xué)報．2008
[2]王克嶺．中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新[J]．經(jīng)濟(jì)問題探索．2005（2）
2011年，是公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授權(quán)，規(guī)范化人力資源管理的分工，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，在上級各級領(lǐng)導(dǎo)部門的具體指導(dǎo)和全部同志的共同努力下，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，克服現(xiàn)階段人力資源管理無序化，人力資源管理人員業(yè)余化等多重問題，以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點(diǎn)，從變革，創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，解放思想，與時俱進(jìn)，開拓進(jìn)取，立足本職，認(rèn)真落實(shí)每一項(xiàng)工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識，為公司經(jīng)濟(jì)和發(fā)展建設(shè)提供了人力資源保障。
今年是公司管理突破年，也是人力資源部專業(yè)化建設(shè)的第一年，意味著公司的人力資源管理工作必須從業(yè)余到職業(yè)化轉(zhuǎn)變，從零散到系統(tǒng)化轉(zhuǎn)變，所以在今年的工作中，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，建設(shè)職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊伍是基礎(chǔ)；明細(xì)分工，建設(shè)系統(tǒng)性的人力資源管理模式是原則；工作豐富化，建設(shè)多元化的人力資源管理是根本。在這一年里，人力資源部員工參加專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)班，增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)化能力，參加成人再教育，夯實(shí)各類基礎(chǔ)知識。在這一年里，人力資源部落實(shí)責(zé)任一對一，對各模塊的工作明確主要負(fù)責(zé)人；再將各模塊有機(jī)的結(jié)合，建設(shè)系統(tǒng)化的人力資源管理模式。
在2011年，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展，但是，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學(xué)習(xí)，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工作總結(jié)報告如下：
一、2011年度工作總結(jié)
（一）現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)
在信息化的時代，準(zhǔn)確的信息資料是公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準(zhǔn)確的人力資源資料是進(jìn)行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導(dǎo)。
1.截止今年11月24日，公司共有員工2239人，其中男性1299人，女性940人，進(jìn)廠年限主要集中在1-5年和10-19年。
總?cè)藬?shù)性別進(jìn)廠時間段（年）男女1-56-910-1920-2930-3940-4922391299940140654565181294
2.公司現(xiàn)有員工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等程度的員工有724人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。
博士碩士本科大專高中中專初中小學(xué)1382149365359119288
3.公司現(xiàn)階段人員年齡構(gòu)成如下圖。
19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501
（二）招聘與配置
1.人員招聘情況分析
招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年，人力資源部共受理招聘申請 起，需招聘 人，實(shí)際錄用 人，招聘完成比 %。
招聘次數(shù)
應(yīng)聘人數(shù)
錄用人數(shù)
錄用比
招聘費(fèi)用
費(fèi)用比率
在本年度的招聘中，外部招聘 人，內(nèi)部調(diào)整 人；
招聘次數(shù)
外聘次數(shù)
內(nèi)聘次數(shù)
招聘完成比
外部招聘人員中，本科文化程度 人，?？?人。
本科
大專
高中
初中
2.人員配置情況
在部分崗位需要進(jìn)行招聘的同時，合理安排富余生產(chǎn)一線員工。
在今年下半年，對xx分公司富余人員進(jìn)行調(diào)整，其中調(diào)整到xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共計 人。
總富余人員xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司
3.內(nèi)部招聘情況
內(nèi)部聘用是今年人力資源部招聘人員的主要途徑，在今年，根據(jù)用人需要，人力資源部在內(nèi)部人員中進(jìn)行招聘，降低招聘成本，并且在公司內(nèi)部營造出一個人人有機(jī)會晉升，人人有機(jī)會更換工作環(huán)境的氛圍，提高了員工的忠誠度，各用人單位所需要人員在新的崗位上適應(yīng)較快，進(jìn)一步地降低了管理成本，克服了外部招聘時間長，進(jìn)入角色慢、招聘成本高，決策風(fēng)險大，并影響內(nèi)部員工積極性的弊端。
（三）培訓(xùn)與開發(fā)
公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決，培訓(xùn)是提升員工工作能力、技能的有效途徑。
1.入職培訓(xùn)
入職培訓(xùn)是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。人力資源部組織公司有關(guān)部門對公司發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度等廠紀(jì)廠規(guī)、勞動安全、環(huán)保、職業(yè)衛(wèi)生、社會保障、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等內(nèi)容對新進(jìn)行員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，共培訓(xùn) 人次。
2. 在職培訓(xùn)
在職培訓(xùn)是提升在職員工工作能力，態(tài)度及技能的重要手段。今年，人力資源部共組織在職培訓(xùn) 次，包括研究生培訓(xùn) 人次，中旭鷹計劃培訓(xùn) 人次，總裁執(zhí)行力培訓(xùn) 人次，由佳靜培訓(xùn) 人次，年終績效考核、下年度人力資源規(guī)劃及動態(tài)薪酬設(shè)計培訓(xùn) 人次，四川化工學(xué)院培訓(xùn) 人次，以及舉行了在職員工職業(yè)技能培訓(xùn)共 人次。
3.內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)
在采用外部培訓(xùn)師培訓(xùn)的同時，加快公司內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)，在今年 月，初步確定內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，并由中旭顧問譚浩波對內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍進(jìn)行了培訓(xùn)，就培訓(xùn)過程禮儀，技巧等進(jìn)行培訓(xùn)。
培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，而不是一項(xiàng)支出，今年的培訓(xùn)中，培訓(xùn)費(fèi)用共計 元，參加培訓(xùn)人員人均 元。
（四）薪酬與績效
1.薪酬總額管理與工資發(fā)放
薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點(diǎn)。在年初，人力資源部根據(jù)集團(tuán)公司對各分公司的產(chǎn)量與利潤指標(biāo)對各分公司的薪酬的總額進(jìn)行了預(yù)算，在本年度的總額預(yù)算中，集團(tuán)公司的薪酬總額為 萬元，各分公司薪酬總額見下表
總額xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司
公平、公正的工資核算，增長一線員工工作積極性，截止11月，共發(fā)放工資 元，發(fā)放 人次，人均工資 元。與去年相比，員工工資收入提高 個百分點(diǎn)。
2.考勤管理
加強(qiáng)考勤管理，在年初購買指紋機(jī)，及時錄入指紋，并制定出詳細(xì)的考勤管理細(xì)則，規(guī)范化了公司的考勤管理，擬定加班管理制度，做好出差單管理，詳細(xì)核對員工考勤。
3.績效管理
積極配合xx項(xiàng)目組對公司績效管理的開發(fā)與構(gòu)建，參與整個項(xiàng)目運(yùn)行過程，并在項(xiàng)目組撤離公司后，建立績效與薪酬管理試行方案，組織各單位確定本單位內(nèi)崗位價值及員工適崗度，組織各單位制定本單位績效管理方案，并予以試運(yùn)行。截止12月1日，已試行4個考核周期。同時在績效考核試運(yùn)行過程中，不斷收集來自各方面的意見和建議，為下一步的績效管理方案的調(diào)整及管理制度的制訂做好基礎(chǔ)工作。對各單位月度績效具體如下表。
分公司
8月
9月
10月
11月
xx公司
xx分公司
xxxx分公司
xx分公司
xx分公司
xx分公司
（五）員工福利管理
1.社保管理
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補(bǔ)充和延續(xù)，人力資源處按照國家有關(guān)政策規(guī)定，按時完成了公司、個人社會保險保費(fèi)的扣繳和上報各項(xiàng)資料，并按國家有關(guān)政策規(guī)定，辦理了公司養(yǎng)老、失業(yè)等保險的緩繳工作，截止目前為止，公司緩繳社保費(fèi)達(dá) 萬余元。
新建2011年新進(jìn)員工 人次的養(yǎng)老保險，完成2011年員工保險登記和審核。
按社保部門規(guī)定積極為職工做好因病和工傷住院醫(yī)療費(fèi)的賠付工作。全年全公司職工生病住院 人次，工傷住院 人次，賠付醫(yī)療費(fèi)（含工傷賠付），共計 萬元。
2.無償資金爭取
熟練掌握國家政策，爭取無償資金，為公司創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤。及時完成公司困難企業(yè)失業(yè)保險崗位補(bǔ)貼的申報，現(xiàn)已通過就業(yè)中心審核；完成《地震災(zāi)害援助證》申報材料，并經(jīng)縣就業(yè)中心，財政局、紀(jì)檢部門審查通過。在1-12月，人力資源部共爭取無償資金約 萬元。
3.職業(yè)病檢查
為加強(qiáng)和保障公司員工職業(yè)病預(yù)防和健康，根據(jù)《職業(yè)病防治法》有關(guān)規(guī)定， 年 月 日— 日組織各分公司生產(chǎn)一線員工進(jìn)行了職業(yè)病防治檢查工作，共計檢查 余人，為員工職業(yè)病的預(yù)防工作起到了一定作用。
>4.退休人員管理服務(wù)
人力資源處是公司與老同志聯(lián)系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細(xì)致的做好退休員工的思想政治工作，還對來信來訪的退休員工給予了熱情的接待，并認(rèn)真做好解釋工作。2011年“九九重陽節(jié)”來臨之際，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心重視下，對 名退休員工進(jìn)行了慰問，使他們過上了一個歡樂祥和的節(jié)日。
5.節(jié)日慰問品發(fā)放
做好防暑降溫，節(jié)日慰問活動，2011年共發(fā)放勞保茶葉xx00kg，皮蛋4xxx盒，月餅2xxx盒，員工過節(jié)費(fèi)xx.4萬。
（六）員工關(guān)系與勞動爭議
以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于員工，以法律、規(guī)章、合同約束員工，是員工勞動著么管理的本質(zhì)特點(diǎn)，2011年，共辦理入職登記 人，退休 人，解除關(guān)系 人，工傷認(rèn)定 人，合同續(xù)簽 人，新簽 人。
入職登記退休登記解除勞動關(guān)系工作認(rèn)定合同續(xù)簽新簽合同員工流失率
加強(qiáng)信息管理，規(guī)范花名冊建立全面的人員管理檔案模式，方便員工情況的分析。
（七）采取一切可行的措施，保證人口普查工作的開展
在今年，人力資源部全部人員及各分公司有關(guān)人員全程參與全國第六次人口普查，嚴(yán)格遵照普查程序，多次入戶調(diào)查，摸底。掌握公司各小區(qū)內(nèi)住戶實(shí)際情況，在本次人口普查中，共普查 人，普查 戶，普查 小區(qū)。普查結(jié)果準(zhǔn)確，可靠，已通過上級有關(guān)部門審核。
（八）薪酬與績效改革
薪酬與績效的變革是今年人力資源部工作的核心，在整個項(xiàng)目開展過程中，人力資源部全程參與，從每次研討會的資料準(zhǔn)備，到研討會后的各項(xiàng)作業(yè)收集，從調(diào)查問卷的收集到統(tǒng)計，以及對崗位說明書的整理，各類訪談過程的組織和安排。在整個項(xiàng)目過程中，人力資源部員工的專業(yè)技能知識也得到了長足的發(fā)展。
二、本年度工作存在的不足
一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個業(yè)務(wù)部門的日常工作當(dāng)中，也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達(dá)到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下：
（一）人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長遠(yuǎn)發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導(dǎo)。
（二）人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。
（三）人員招聘和調(diào)動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統(tǒng)計工作還比較初級，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高。
（四）部門職責(zé)和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認(rèn)可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業(yè)的指導(dǎo)，來完善各個崗位的職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。
（五）公司的績效考核工作還比較粗放，指標(biāo)比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導(dǎo)管理人員和員工，把他們的關(guān)注點(diǎn)和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標(biāo)上來的作用。
各單位之間績效考核方案比較獨(dú)立，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導(dǎo)和方向指導(dǎo)，各單位自己不僅當(dāng)運(yùn)動員而且當(dāng)裁判，自己設(shè)計自己的考核方案。
（六）薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核以及員工勞動關(guān)系的矛盾還沒有統(tǒng)一考慮，薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。
（七）員工福利體系還需要進(jìn)一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設(shè)提供支持。
（八）缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓(xùn)體系規(guī)劃：培訓(xùn)工作雖然在長期進(jìn)行，但培訓(xùn)的深度、廣度需要進(jìn)一步加強(qiáng)。培訓(xùn)的效果需要評估并通過評估改進(jìn)培訓(xùn)工作。
（九）員工關(guān)系建設(shè)需要更加系統(tǒng)和強(qiáng)化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務(wù)水平需要進(jìn)一步提高，要把國家的省市的法律法規(guī)結(jié)合本部門的工作來理解和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務(wù)支持。
（十）團(tuán)隊建設(shè)：專業(yè)水平還不足，很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠，工作也不夠主動和自信，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機(jī)會，缺乏學(xué)習(xí)的主動。需要加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，需要加強(qiáng)對公司及業(yè)務(wù)的了解和學(xué)習(xí)。只有不斷的學(xué)習(xí)才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務(wù)工作。
三、下一年度的工作計劃
（一）完善人力資源管理基礎(chǔ)，從崗位分析做起，確認(rèn)各部門職責(zé)以及主要管理人員的崗位職責(zé)，協(xié)助各部門完善各崗位的崗位職責(zé)，建立任職資格體現(xiàn)，崗位價值體系；
（二）編制中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，并報批；
（三）主要集中對薪酬與績效的試行方案進(jìn)行修正和規(guī)范，對運(yùn)行過程進(jìn)行持續(xù)監(jiān)督與管理；
（四）根據(jù)崗位職責(zé)等因素，建立有效的績效考核指標(biāo)體系，并根據(jù)考核指標(biāo)體系指導(dǎo)各單位調(diào)整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實(shí)落實(shí)；
（五）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實(shí)；
（六）加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供支持；
［關(guān)鍵詞］人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對策措施
［中圖分類號］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）1-0027-02
人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測,并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力資源,它所考慮的不是某個具體的人員,而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略,它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。
1 人力資源規(guī)劃的含義和作用
第一,人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略,確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,保證企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù),確保組織對人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長期的利益,注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。
第二,人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源,人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性,它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。
2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題
第一,規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
第二,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。
第三,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
第四,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
3 制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對策措施
第一,明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
第二,建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作,需要企業(yè)全員上下協(xié)同,上至企業(yè)董事長下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作,且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,同時,與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案,并支持下屬實(shí)施方案;人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測,協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案,并做好方案的評價,支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等;一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù),具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。
第三,完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準(zhǔn)確、及時和相關(guān)的信息資料,如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解,把握整個企業(yè)發(fā)展走向,洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告,有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)的有用信息。
第四,提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù),就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求,圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作,對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預(yù)見性,并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。
第五,優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合,具有符合本企業(yè)的人力資源特色,人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容,為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持,實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置,保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢,實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置,有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題,制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。
參考文獻(xiàn):
內(nèi)容摘要:本文試從戰(zhàn)略變革、結(jié)構(gòu)變革、人員變革、文化變革及直線部門的角度出發(fā),在分析人力資源管理作用途徑的基礎(chǔ)上,提出相應(yīng)的人力資源管理策略,以期為人力資源管理如何更好地服務(wù)于企業(yè)組織變革提供有益的參考。
關(guān)鍵詞:人力資源管理 組織變革 策略 直線部門
戰(zhàn)略變革中人力資源管理的資源配置策略
戰(zhàn)略變革是企業(yè)根據(jù)所處的外部環(huán)境或內(nèi)部情況,已經(jīng)發(fā)生或預(yù)測會發(fā)生和想要使其發(fā)生的變化,秉承環(huán)境、戰(zhàn)略、組織三者之間的動態(tài)協(xié)調(diào)性原則,涉及企業(yè)組織各要素同步支持性變化,改變企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容的發(fā)起、實(shí)施、可持續(xù)化的系統(tǒng)性過程,是企業(yè)獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的有力工具(項(xiàng)國鵬、陳傳明,2003)。戰(zhàn)略變革的關(guān)鍵是拋棄舊的觀念,它面臨著來自管理層、員工、利益相關(guān)者及滯后文化帶來的阻力。即使企業(yè)高層認(rèn)識到新思想、新戰(zhàn)略帶來的影響,在面對變革時也顯得十分猶豫?，F(xiàn)實(shí)中,只有極少數(shù)的企業(yè)戰(zhàn)略變革成功,而絕大多數(shù)的企業(yè)走向失敗。企業(yè)戰(zhàn)略的資源依賴性決定了資源構(gòu)成的內(nèi)容與組合的變動對其產(chǎn)生的重大影響。人力資源管理者可以按照一定的方式來分配和整合對戰(zhàn)略變革起關(guān)鍵作用的資源,使之達(dá)成一致性匹配。
首先是進(jìn)行人力資源評估,取得權(quán)力配置系統(tǒng)的均衡。戰(zhàn)略變革時,人力資源管理者應(yīng)預(yù)測企業(yè)的發(fā)展趨勢, 與企業(yè)高層進(jìn)行直接對話,對企業(yè)未來的戰(zhàn)略方向提出建議,并提供關(guān)于企業(yè)人力資源能力方面的信息,評價企業(yè)人力資源的潛力和企業(yè)核心人才具備的核心專長,找準(zhǔn)變革中的關(guān)鍵人物。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求決定人力資源規(guī)劃和管理人員的安排,組建推進(jìn)變革的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊,培養(yǎng)信任感, 并樹立共同的目標(biāo)。協(xié)助高層和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊,采取任何可以溝通的手段,爭取中間派的支持,孤立堅決抵制變革的頑固派,調(diào)整那些始終反對或難以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略變革的管理層。
其次是創(chuàng)建與戰(zhàn)略目標(biāo)一致的企業(yè)文化。在進(jìn)行戰(zhàn)略變革時, 人力資源管理者應(yīng)該考慮文化與行為慣性的阻力, 并且在變革持續(xù)的過程中要有意識的消除原有文化的不利影響, 積極改變員工的行為習(xí)慣, 使之符合戰(zhàn)略變革的要求。
結(jié)構(gòu)變革中人力資源管理的規(guī)劃和引領(lǐng)策略
整合組織機(jī)構(gòu)。人力資源管理者熟悉公司業(yè)務(wù)及人力資源狀況,對市場敏感且具備戰(zhàn)略眼光。許多組織都通過設(shè)定高層人力資源總監(jiān)對人力資源和組織結(jié)構(gòu)變革的結(jié)合出謀劃策。人力資源管理者應(yīng)配合企業(yè)高層,在橫向?qū)哟紊蠈?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需開展的各種各樣的管理業(yè)務(wù)進(jìn)行科學(xué)、合理的歸類,分別設(shè)置相應(yīng)的機(jī)構(gòu)來承擔(dān)。這樣,企業(yè)的各項(xiàng)職能和業(yè)務(wù)活動就將找到組織的落腳點(diǎn),使組織邊界內(nèi)的職能落實(shí)到機(jī)構(gòu)上來。還要處理好它們之間的關(guān)系,注意適度分工、加強(qiáng)合作,使機(jī)構(gòu)之間和機(jī)構(gòu)中的員工之間彼此協(xié)調(diào)配合,解決分工太細(xì)太死、效率低等問題。
指引變革方向。戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)。進(jìn)行結(jié)構(gòu)變革時,應(yīng)通過了解企業(yè)戰(zhàn)略去制定人力資源解決方案,建立起與變革目的相適應(yīng)的管理程序。設(shè)計新的工作分析、招聘與配置、績效管理、發(fā)展規(guī)劃等符合戰(zhàn)略方向的人力資源模塊,實(shí)現(xiàn)人力資源各要素對組織結(jié)構(gòu)的適應(yīng)。同時,協(xié)助各直線部門,為員工提供各種咨詢、培訓(xùn)和激勵,通過建立良好的溝通和變革氛圍處理變革實(shí)施過程中的矛盾和問題。
人員變革中人力資源管理的選拔和淘汰策略
配合高層選聘優(yōu)秀人才。無論是招聘還是配置過程都必須專注于戰(zhàn)略需求。面對組織變革,人力資源部要根據(jù)組織需要做好人力資源預(yù)測工作,配合崗位的重新定位和組織對崗位技能的要求,引進(jìn)新的人才。特別是招募適合變革文化及崗位技能要求的員工,使敢于接受挑戰(zhàn)、勇于創(chuàng)新,有較強(qiáng)適應(yīng)能力和崗位勝任能力的新員工在組織中發(fā)揮帶動觀念轉(zhuǎn)變、增強(qiáng)危機(jī)意識以及崗位技能更新的感召力。
合理配置人才。組織變革會使員工在企業(yè)的地位及企業(yè)與員工的關(guān)系發(fā)生較大的變化。當(dāng)變革觸及到員工自身利益的時候,這種意識往往會阻礙員工觀念的更新,影響員工投身變革的積極性和適應(yīng)變革的心理承受力。人力資源部門要認(rèn)識和分析這些變化可能產(chǎn)生的影響,實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡,優(yōu)化人力資源配置,真正做到能者上、庸者下,不浪費(fèi)人才,不錯用人才,力求員工隊伍的穩(wěn)定。配置過程中采取的戰(zhàn)略和做出的決定會直接影響企業(yè)變革的成功與否。人力資源部門應(yīng)引導(dǎo)員工把企業(yè)當(dāng)作大家庭, 共同的價值取向有利于降低企業(yè)的監(jiān)督成本;采取“任者為賢, 能者居之”的用人方針, 公平、公正的激勵機(jī)制也使得員工有強(qiáng)烈的意愿在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的價值。這樣才能做到更好的用人、留人,滿足人才的激勵需求和歸屬感。
設(shè)計、干預(yù)裁員并進(jìn)行裁后整合。人力資源管理部門對變革型裁員的事先規(guī)劃、事中控制及事后整合,很大程度上決定了員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化是否成功。人力資源管理部門在決定裁員對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)時,不僅應(yīng)該考慮變革方式與變革目標(biāo)的影響,還應(yīng)該盡力使所選標(biāo)準(zhǔn)與組織文化特征保持一致,對多余出來的或不適宜的功能、職位和人員進(jìn)行裁減。在裁員時,應(yīng)考慮裁員成本、企業(yè)對裁員時間的要求及企業(yè)的制度環(huán)境和文化特征三個因素。為保證裁員活動順利進(jìn)行,應(yīng)合理決定和安排相關(guān)資源;在裁員實(shí)踐中,注重溝通方案的設(shè)計和溝通活動的實(shí)施,力求科學(xué)合理,把裁員活動的負(fù)面效應(yīng)減少到最低限度。在裁員后,要幫助被裁減的員工,分析被裁減員工的需求特征,并根據(jù)自身人力資源管理能力來選擇幫助被裁減員工的具體舉措。此外,人力資源管理部門還要注重與留任員工之間的溝通和重新劃分組織職責(zé),強(qiáng)調(diào)提高組織效率和建設(shè)組織文化。
文化變革中人力資源管理的傳播策略
在企業(yè)中培育一種適合變革發(fā)生、傳播和擴(kuò)散的氛圍。人力資源管理者應(yīng)把變革愿景融入員工的日常生活中,讓他們理解組織變革與自己有著密切聯(lián)系,鼓勵他們參與到變革中去;發(fā)掘員工的技能,激勵員工的變革創(chuàng)新意識,降低員工對變革的抵觸情緒,為變革營造良好的氛圍。利用激勵、晉升等人事制度的功能來進(jìn)行新文化的傳播。企業(yè)文化一旦形成就具有穩(wěn)定性,會代代相傳,成為企業(yè)靈魂、企業(yè)成功的“傳家寶”。企業(yè)新文化在各項(xiàng)日常管理制度中得到體現(xiàn),會對員工產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。員工會感受到變革真的在發(fā)生,而不僅僅是宣傳手冊上的空洞規(guī)劃或是會議上的無力口號。通過塑造一個共同的變革愿景,引導(dǎo)員工向組織目標(biāo)前進(jìn),通過培訓(xùn)、會議及搭建信息溝通平臺等一系列方式,培育企業(yè)內(nèi)的團(tuán)結(jié)、融洽的氣氛,加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,使員工在變革上的價值觀與組織保持一致,推動企業(yè)文化的健康發(fā)展。
變革中直線部門的人力資源管理策略
(一)積極配合人力資源部門的管理活動
人力資源部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定出各種人力資源產(chǎn)品后,經(jīng)過戰(zhàn)略部門認(rèn)可,推銷給直線部門,由直線部門主管分別推銷給員工。在這里,人力資源部門擔(dān)當(dāng)?shù)氖橇鞒讨贫ㄕ?而直線部門充當(dāng)?shù)氖菍?shí)際執(zhí)行者和反饋者。從企業(yè)變革戰(zhàn)略規(guī)劃到員工素質(zhì)培養(yǎng),從營造員工良好變革環(huán)境、構(gòu)建變革所需的企業(yè)文化到激勵員工創(chuàng)新的激勵機(jī)制,人力資源部門和直線部門之間的信息溝通都需要得到保證。直線部門管理者應(yīng)積極改變與人力資源部門過去那種割裂、督導(dǎo)的工作關(guān)系,建立一種親密的相互配合的伙伴關(guān)系,配合人事部門的管理工作,保證組織變革的順利進(jìn)行。
(二)鼓勵和引導(dǎo)本部門員工參與變革
變革啟動階段,善于溝通的直線部門主管要營造危機(jī)感,讓員工認(rèn)識到變革的緊迫性;同時適時提供有關(guān)變革的消息,澄清變革的各種謠言。將為何需要變革、變革的成本效益等與員工進(jìn)行溝通,以使其了解變革對組織、對自己的好處。
變革實(shí)施階段,直線部門主管應(yīng)該讓員工理解變革的實(shí)施方案,盡可能地聽取他們的意見和建議,讓他們參與到變革中來。配合高層管理者對員工進(jìn)行適度授權(quán),以調(diào)動員工參與變革的積極性,為變革汲取更多有利的行為。保持良好信息溝通,讓員工及時了解到變革的進(jìn)度,看到短期成效。時刻關(guān)注員工的心理變化并及時與員工交流;如果變革確實(shí)傷害了某些員工的利益,直線部門主管要對其進(jìn)行正確疏導(dǎo)和幫助,盡量減少員工的不滿。
變革凍結(jié)階段,直線主管應(yīng)公開與部門上下分享變革成果,表揚(yáng)與獎勵做出貢獻(xiàn)的員工。積極執(zhí)行企業(yè)新制度新機(jī)制,培養(yǎng)新的企業(yè)文化,使員工體會到付出勞動后成功改變組織的成就感,理解新的行為與企業(yè)成功間的關(guān)系,并汲取在變革歷程中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),鞏固變革帶來的新狀態(tài)。
綜上所述,組織變革是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源作為企業(yè)變革的主體,是一種能動的、起主導(dǎo)作用的特殊生產(chǎn)要素。它的特殊性和重要性要求企業(yè)重視變革中的人力資源管理,采取適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理策略使其很好地為變革服務(wù)。在戰(zhàn)略變革中取得權(quán)利配置系統(tǒng)的均衡及構(gòu)建與戰(zhàn)略目標(biāo)一致的企業(yè)文化,在結(jié)構(gòu)變革中整合組織機(jī)構(gòu)及指引變革方向,在人員變革中選聘人才、合理配置人才、控制裁員,及在文化變革中的有效傳播都對變革起著良好的促進(jìn)作用。與人力資源部門有著伙伴關(guān)系的直線部門,也能在組織變革中發(fā)揮其人力資源管理職能,通過積極配合人力資源部門的管理活動、鼓勵和引導(dǎo)部門員工參與變革等方式來保證組織變革的順利進(jìn)行,從而使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn):
1.何波.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的現(xiàn)狀和啟示[J].當(dāng)代經(jīng)理人,2006(7)