時(shí)間：2023-03-20 16:14:02
導(dǎo)語(yǔ)：在工業(yè)機(jī)器人論文的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
如果企業(yè)是以人的績(jī)效為本，那么我們就會(huì)問(wèn)：企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)以人的績(jī)效為本？如何實(shí)施？回答這個(gè)問(wèn)題，讓我們首先回來(lái)看看績(jī)效管理是什么。
績(jī)效管理不只是績(jī)效考評(píng)，通常應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃和回顧，就是強(qiáng)調(diào)了這個(gè)互動(dòng)溝通過(guò)程有兩個(gè)明顯的部分：在工作完成前發(fā)生了什么和在工作完成后發(fā)生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績(jī)效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達(dá)到每個(gè)層次，保證每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都有理解。什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應(yīng)該作出什么樣的貢獻(xiàn)，如何保證這些貢獻(xiàn)一定是能夠?qū)崿F(xiàn)并且具體實(shí)施和發(fā)生。
任何一個(gè)員工在進(jìn)入企業(yè)之后，第一步要做的就是先界定“人”在企業(yè)中所處的角色和結(jié)構(gòu)，也就是說(shuō)角色的定位決定了“人”將擔(dān)當(dāng)?shù)墓δ苁鞘裁?，他的能力要求是哪些。職位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范清晰的說(shuō)明期望員工做些什么，應(yīng)當(dāng)怎么做，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)。通過(guò)績(jī)效規(guī)劃和檢討的實(shí)施實(shí)現(xiàn)績(jī)效系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)管理。
對(duì)于企業(yè)來(lái)講，績(jī)效管理系統(tǒng)建立的首要目標(biāo)是提高業(yè)績(jī)，當(dāng)然除此之外還可能有其他的目標(biāo)。一個(gè)設(shè)計(jì)和聯(lián)系都合理的績(jī)效管理系統(tǒng)，能夠有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)。通過(guò)績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果，能夠提供人力資源管理未來(lái)招聘選擇、員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要。同時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)為報(bào)酬管理提供了必要的供應(yīng)，使企業(yè)薪酬管理更具有合理性和公平性?？?jī)效管理也常用于內(nèi)部員工關(guān)系的決策，比如說(shuō)晉升、解聘和調(diào)動(dòng)等方面的決策。同時(shí)，根據(jù)此系統(tǒng)評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)亦能夠更好的激發(fā)員工潛能。
通常，你無(wú)法管理你不能夠評(píng)估的事情，你也無(wú)法改善你不能評(píng)估的事情。高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都有要求明確清晰的目標(biāo)，并根據(jù)此目標(biāo)達(dá)成狀況來(lái)衡量薪酬給付系統(tǒng)?？?jī)效管理的成功關(guān)鍵要素是對(duì)工作流程的管理而非“人”的管理。組織的系統(tǒng)規(guī)劃直接決定和影響了績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。價(jià)值產(chǎn)生于流程?；诖?，績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施中個(gè)人角色的衡量關(guān)鍵步驟是確認(rèn)KOA（主要結(jié)果范圍），根據(jù)組織或部門(mén)總體績(jī)效目標(biāo)分解和定義個(gè)體“人”的主要結(jié)果范圍的內(nèi)容。如企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的工作可以概括為行政管理、技術(shù)發(fā)展、生產(chǎn)活動(dòng)、銷售、人力資源開(kāi)發(fā)和資本運(yùn)做六大類，作為經(jīng)營(yíng)管理的執(zhí)行者或企業(yè)某項(xiàng)具體活動(dòng)的管理者就要求用組織總體要求做指南來(lái)發(fā)展自己的KOA。利用P/I（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）和KOA進(jìn)行交叉分析，能夠清晰的列出和界定績(jī)效管理的核心要素和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。例如新產(chǎn)品的發(fā)展要求在本年度某年某月某日前提供至少兩種可供銷售的新產(chǎn)品；該產(chǎn)品的研發(fā)不得超于預(yù)算值某百萬(wàn)的2%等。
績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)不斷檢討和持續(xù)改進(jìn)的系統(tǒng)。在系統(tǒng)動(dòng)態(tài)更新的過(guò)程中不斷確認(rèn)和改進(jìn)“人”與“情境”的融合度。但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，大多數(shù)的企業(yè)，約60%的員工抱怨不理解評(píng)估他們績(jī)效的方法，少于50%的員工認(rèn)為他們的績(jī)效考核是公平的，不足于20%的員工抱怨他們不清楚績(jī)效和報(bào)酬直接的聯(lián)系。結(jié)果績(jī)效管理本來(lái)是經(jīng)理和員工之間的一種團(tuán)隊(duì)合作過(guò)程，現(xiàn)實(shí)中卻變成了雙方都有極力回避、尷尬的、承受壓力的過(guò)程，或者是變成了毫無(wú)意義的浪費(fèi)時(shí)間和精力的追逐游戲。
為什么會(huì)這樣？哪里出了狀況？這要從績(jī)效管理的定義先談起。績(jī)效管理是期望員工完成實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)，明確知道完成的好是什么意思，員工和主管之間能夠共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效。但大多時(shí)候，更多的績(jī)效管理者把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，認(rèn)為只要建立一套績(jī)效考核制度、表格后就能夠自動(dòng)達(dá)到績(jī)效管理的效果。因此，在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中就自然而然的出現(xiàn)寬松、過(guò)于嚴(yán)格、主觀判斷、對(duì)比偏誤或近時(shí)偏誤等一系列的錯(cuò)誤。員工出現(xiàn)的抱怨情緒也就不足為奇了。綜合以上所有偏差的主要因素，主要還是在績(jī)效管理溝通的錯(cuò)誤?？?jī)效管理本身是一個(gè)主管和員工持續(xù)溝通的過(guò)程，由員工和主管達(dá)成協(xié)議并保證雙方者能融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)。所以，如果說(shuō)企業(yè)管理從以人為本延伸到以績(jī)效為本的話，績(jī)效管理更是從考核管理延伸到溝通管理。
為了使組織的績(jī)效管理能達(dá)到更高的效益，完善的績(jī)效溝通扮演了不可或缺的角色。通過(guò)員工和主管之間的績(jī)效溝通，一方面可使部屬對(duì)其績(jī)效表現(xiàn)好壞的原因及工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚的認(rèn)識(shí)；另一方面可提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，以了解員工工作所面臨的情況及部屬需要哪些協(xié)助；同時(shí)，通過(guò)績(jī)效溝通過(guò)程的實(shí)施，以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，由雙方共同規(guī)劃未來(lái)的工作計(jì)劃與績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)未來(lái)目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。但無(wú)論怎樣，績(jī)效溝通都有要把握住以下幾點(diǎn)：1、主管要給員工回饋和肯定；2、改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃的制訂；3、通過(guò)溝通使員工得到不斷的激勵(lì)；4、溝通住處公平而且客觀。更重要的是，在溝通過(guò)程中雙方都要能夠放開(kāi)心胸，彼此以坦誠(chéng)的態(tài)度，同心協(xié)力的解決問(wèn)題，以達(dá)到績(jī)效溝通雙贏的目的。
企業(yè)的績(jī)效管理給企業(yè)管理者提供了一個(gè)很好的找到“以人為本”價(jià)值體現(xiàn)和衡量的工具與橋梁。但無(wú)論怎樣，人的潛能和創(chuàng)造力是無(wú)限的。怎樣在以人的績(jī)效為本的管理理念的基礎(chǔ)上繼續(xù)保持人的想象力和創(chuàng)造力亦會(huì)成為21世紀(jì)外界環(huán)境變化速度超過(guò)企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)速度尷尬處境下企業(yè)家的首要思考問(wèn)題。二者是有矛盾的嗎？我們?nèi)绾芜x擇？相信這個(gè)總是或許比講清楚企業(yè)管理到底是以人為本還是以績(jī)效為本困難的多。因?yàn)榭?jī)效管理強(qiáng)調(diào)可衡量、強(qiáng)調(diào)時(shí)效、強(qiáng)調(diào)可執(zhí)行。創(chuàng)新往往沒(méi)有成功經(jīng)驗(yàn)借鑒，它的可衡量更是難乎其難。怎么辦？
回答此問(wèn)題是更好辦法是讓我們回來(lái)看看績(jī)效管理對(duì)“人”的假定條件。如果我們?cè)诳?jī)效管理的假定條件是人都是沒(méi)有自覺(jué)性的，所以必須要通過(guò)流程管理才能得到約束，降低人的價(jià)值，那么其實(shí)這個(gè)企業(yè)都不需要有人力資源的概念，只需要用無(wú)思想、無(wú)目的的機(jī)器人來(lái)完成就好。如果把績(jī)效管理的假定條件界定在通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的制訂和流程的細(xì)化是為了更好的解放人的創(chuàng)造性，每一個(gè)人都能夠達(dá)到自我管理。每一個(gè)通過(guò)流程管理解放出人的時(shí)間價(jià)值都有投入到更多的創(chuàng)造和開(kāi)發(fā)上，則績(jī)效管理和創(chuàng)新的矛盾就根本不存在，反而成為相輔相成的關(guān)系。也就更不會(huì)演變成一場(chǎng)企業(yè)倫理價(jià)值觀的討論大賽了。
如果企業(yè)期望將人力資本績(jī)效管理后的創(chuàng)新變成成果，更好的利用起來(lái)，就必須建立有利于創(chuàng)新提高的環(huán)境，將創(chuàng)新的能量集中于企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略和目標(biāo)上，固化現(xiàn)有成功的“人”的創(chuàng)意和創(chuàng)新。固化的執(zhí)行必然要通過(guò)知識(shí)管理的方法結(jié)合績(jī)效管理的工具達(dá)成。通過(guò)此系統(tǒng)的實(shí)施，也就為未來(lái)人力資本更大的創(chuàng)造力作好了準(zhǔn)備。
論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績(jī)效考核，思考
一．加強(qiáng)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核的重要性
當(dāng)前我國(guó)鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，在面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，資源和環(huán)境對(duì)企業(yè)所造成的壓力也越來(lái)越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國(guó)鋼鐵市場(chǎng)的重要主體，只有以更加積極主動(dòng)的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下市場(chǎng)要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動(dòng)的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運(yùn)作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的因素和問(wèn)題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開(kāi)企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來(lái)越受到關(guān)注，加強(qiáng)和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其主觀能動(dòng)性成為當(dāng)前我國(guó)鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問(wèn)題?？?jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的客觀公平公正的考查與評(píng)價(jià)，并將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和貢獻(xiàn)，從而培育和強(qiáng)化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績(jī)效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，我國(guó)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作在具體的開(kāi)展和實(shí)踐過(guò)程中仍存在著許多問(wèn)題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進(jìn)的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行引進(jìn)、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。
二．鋼鐵企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題分析
隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，我國(guó)鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進(jìn)行改進(jìn)與完善。但從整體上來(lái)看，我國(guó)鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時(shí)期，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績(jī)效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核在實(shí)行中存在著較多的問(wèn)題也是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。
一是，由于人力資源管理部門(mén)的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績(jī)效考核工作落實(shí)便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對(duì)于績(jī)效考核工作不配合、影響績(jī)效工作開(kāi)展的例子，影響績(jī)效考核的真實(shí)性與有效性。
二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國(guó)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。績(jī)效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，不論是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運(yùn)用，都對(duì)考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國(guó)鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識(shí)和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核存在著的一系列問(wèn)題。
三是，對(duì)于績(jī)效考核在認(rèn)識(shí)上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來(lái)講，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進(jìn)行考核的最終目標(biāo)都在于通過(guò)績(jī)效的改進(jìn)與提高提升企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而在具體實(shí)踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對(duì)于績(jī)效考核在理解上都不同程度地存在問(wèn)題，如簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核等同于對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”，加上績(jī)效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過(guò)程缺乏透明性及公開(kāi)性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對(duì)考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核只是走走過(guò)場(chǎng)，無(wú)太大的實(shí)際作用，難以從思想上重視績(jī)效考核，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式[2]。
四是，績(jī)效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強(qiáng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)指標(biāo)仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強(qiáng)，易受個(gè)人主觀因素影響，尤其是主管人員個(gè)人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實(shí)反映出員工的績(jī)效水平；同時(shí)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也存在著不科學(xué)的問(wèn)題，直接表現(xiàn)為考核指標(biāo)內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不突出等；或者直接照抄照搬別人的績(jī)效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，加上考核方式手段過(guò)于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒(méi)有統(tǒng)一的尺度，達(dá)不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。
五是，對(duì)于績(jī)效考核缺乏明確定位，考核目標(biāo)不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵(lì)的作用，更談不上對(duì)于員工工作中存在的問(wèn)題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進(jìn)行改進(jìn)，既造成了浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力的同時(shí)，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核體系形同虛設(shè)，影響績(jī)效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對(duì)績(jī)效管理形成認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績(jī)效考核過(guò)程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績(jī)效考核結(jié)果的重要因素之一站。
三．建立健全績(jī)效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制
新形勢(shì)下，鋼鐵企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將更加的白熱化，每個(gè)企業(yè)只有不斷地強(qiáng)化自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。通過(guò)健全和完善績(jī)效考核機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。
首先，要樹(shù)立人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展放到關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門(mén)在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個(gè)模塊的作用，包括績(jī)效管理。
二是，在做好人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過(guò)程中的績(jī)效考核環(huán)節(jié)，提高績(jī)效管理水平，通過(guò)對(duì)員工的正確客觀評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，提高員工績(jī)效從而改善企業(yè)績(jī)效。具體來(lái)講，要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
1．正確認(rèn)識(shí)考核的作用和意義。要切實(shí)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對(duì)于績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，更新觀念，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀，強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)和效益觀念，重視考核工作在改進(jìn)員工績(jī)效、激勵(lì)員工中的積極作用，摒棄走走過(guò)場(chǎng)的考核形式，積極推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變，提高績(jī)效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門(mén)最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動(dòng)以績(jī)效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展和有序進(jìn)行營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績(jī)效考核從本質(zhì)上來(lái)講不同于我國(guó)傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對(duì)于績(jī)效考核制定的宣傳力度，提高員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)同度和支持度，為績(jī)效考核的開(kāi)展奠定良好的人員支持。
2．明確企業(yè)績(jī)效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績(jī)效考核與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展實(shí)現(xiàn)有機(jī)聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”的緊密結(jié)合。具體來(lái)講，績(jī)效考核的目標(biāo)在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準(zhǔn)確定位，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目標(biāo)所在，明白績(jī)效考核所針對(duì)的內(nèi)容和所要問(wèn)題，才能保障鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作的有序開(kāi)展。
3．合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。行之有效的考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評(píng)價(jià)”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個(gè)崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，使績(jī)效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求。同時(shí)人力資源管理論文，鼓勵(lì)員工積極地參與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)同度，有利于績(jī)效考核工作的推進(jìn)。
4．提高績(jī)效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過(guò)程公開(kāi)化及透明化的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步提高鋼鐵企業(yè)員工績(jī)效考核方法的準(zhǔn)確性及客觀性，積極引進(jìn)和借鑒國(guó)際先進(jìn)鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC等，保障績(jī)效考核結(jié)果。合理設(shè)置績(jī)效考核周期，實(shí)現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平常考核、月度考核與年度總考評(píng)進(jìn)行相結(jié)合，并進(jìn)行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。重視民主測(cè)評(píng)在企業(yè)績(jī)效考核中的重要性。
5．重視績(jī)效溝通，改進(jìn)過(guò)往績(jī)效考核單方向運(yùn)作的缺陷，將績(jī)效考核的重點(diǎn)與被考核者進(jìn)行直接的溝通與反饋，將考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了解與交流，使員工有機(jī)會(huì)澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認(rèn)識(shí)到自己取得的進(jìn)步和存在的問(wèn)題，從而達(dá)到通過(guò)績(jī)效溝通，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、認(rèn)識(shí)問(wèn)題，并積極主動(dòng)地協(xié)助員工進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標(biāo)[5]。同時(shí)對(duì)正確的行為要給予積極的肯定進(jìn)行正強(qiáng)化，提高員工的滿足感和自我成長(zhǎng)的需要。另外，通過(guò)績(jī)效溝通，使員工有機(jī)會(huì)能夠進(jìn)行自我表達(dá)，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，
6．提高績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用深度和廣度。為將績(jī)效考核工作真正地落到實(shí)處，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的依據(jù)，將績(jī)效考核結(jié)果真正地運(yùn)用到人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。
參考文獻(xiàn)：
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