時間：2023-03-17 18:00:32
導語：在人力資源管理小論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
1.1秉持科學管理理念
高校的管理人員應該建立科學管理的理念，將科學發(fā)展觀作為行動的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的主要要領。具體來看，高等院校的人事相關(guān)部門應該建立嚴格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點內(nèi)容：首先，要改變之前傲慢強勢的管理風格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統(tǒng)的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學嚴格，公平公正的管理機制。將科學的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細節(jié)方面。
1.2完善分配激勵體系
從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應該在一定程度上鼓勵人才的發(fā)展。高校要從自身的實際情況出發(fā)，摸索適應自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機構(gòu)的工資總額同辦學質(zhì)量，以及科研水平進行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進而實現(xiàn)分配激勵體系的目標。
1.3實現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學配置
在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現(xiàn)人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內(nèi)容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學配置的基本標準。
1.4從績效評價轉(zhuǎn)向績效管理
對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現(xiàn)等等其他方面的內(nèi)容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關(guān)方面的內(nèi)容，當然其中最主要的因素在于內(nèi)部因素管理。所以實現(xiàn)績效評價向績效管理的轉(zhuǎn)變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。
1.5強化創(chuàng)新機制改變
相對于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對于任何行業(yè)，單位而言都是相當關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發(fā)展。高等院校的相關(guān)人事部門應該堅持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結(jié)構(gòu)。另外還應該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關(guān)制度基礎之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學管理。
2.結(jié)語
關(guān)鍵詞：人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃睿虼?，激勵的效果往往不夠理想?/p>
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕?，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
一、公共部門人力資源的績效管理特征績效管理是公共組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的有效工具之一，也是公共部門人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本依據(jù)和基礎。績效管理的功能主要體現(xiàn)在三個方面：
1.績效管理是實現(xiàn)組織績效的重要手段。績效管理的總體目標在于實現(xiàn)組織績效。通過績效管理，組織可以比較準確地了解員工工作任務地完成情況，建立管理者和員工只見的溝通渠道，表達管理層隊員工地工作要求和發(fā)展期望，獲得員工對管理層、對工作以及對組織地看法、需求和建議，并共同探討員工在組織中地發(fā)展和未來地工作目標，最終達到提高個人績效和組織績效地目的。當員工認識到績效管理不是討論績效低下地問題，而是討論員工地工作成就、成功和如何進步，是一種幫助而不是一種責備體系時，組織中的許多沖突就可以得到有效避免。
2.績效管理是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑。通過績效考評，員工可以明確自己所擔負工作的職責和要求，員工的工作成就、工作成績獲得組織的贊賞和認可，工作中的需要獲得組織的理解和幫助，并了解組織對自己的期望和未來的工作要求，從而及時找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成任務。
3.績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)地重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)地決策、調(diào)整和操作，均需要以人員績效考評作為依據(jù)。現(xiàn)代組織管理核心多是圍繞著組織績效目標而進行的，制定合理、有效、動態(tài)的目標，在此基礎上進行人、財、物的配置和管理，使得組織管理更具有針對性和效能。與企業(yè)的績效特征相比較，公共部門的績效明顯地呈現(xiàn)出自己幾個特征。
（1）公共部門績效目標的復雜性。企業(yè)追求地往往是諸如利潤最大化、市場占有率等可以明確量化地績效目標，而公共部門地績效目標相對要復雜得多，有時候，社會目標、無形目標和長遠目標等更具有根本的意義。而且，公共部門的一些績效指標一旦涉及到公平、責任等范疇就難以進行定量分析，如針對決策部門、協(xié)調(diào)部門、咨詢部門等非執(zhí)行性部門的工作活動，就很難形成量化的、可操作性的考評指標。由于政府的產(chǎn)出總是復雜的，又經(jīng)常是有爭議的，要達到的目標也經(jīng)常是多重的或不明確的，那么其目標完成程度就難以界定。因此，公共部門的績效標準和績效指標往往難以確定。
（2）公共部門績效形態(tài)的特殊性。企業(yè)的績效形態(tài)一般具有“可見性”和“終極性”兩個特征，從而為企業(yè)的績效考評工作提供了直接的、可比較的平臺。公共部門提供的產(chǎn)品則往往是服務性質(zhì)的，相當部分的產(chǎn)品是無形的，并且單個部門提供的績效在整個公共服務過程中又往往是“中間狀態(tài)”，可比性較低，如很難說一級或者一屆政府在績效上會有一個直接的體現(xiàn)。尤其是在政府的公共產(chǎn)品往往具有公平、服務等性質(zhì)是無法測量，并且通過很長時間才能看出。
（3）公共部門績效的評價機制不健全。企業(yè)按照市場上的價格波動、成本約束、供求關(guān)系變化來調(diào)整自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，整個市場價格體系的良好運作會導致那些生產(chǎn)效率低于市場水平的企業(yè)推出競爭，價格機制實質(zhì)上是企業(yè)界的績效評價機制。而公共管理部門的服務成本已經(jīng)通過稅收的形式預先向社會作了強行扣除，公共部門的相當產(chǎn)品或服務是沒有價格顯示機制。換言之，公共部門的產(chǎn)品由于缺少替代和競爭，無法經(jīng)受價格機制和消費者片好的檢驗。公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊屬性到質(zhì)量公共部門的績效難于考評和評定。公共部門及其組織的績效管理是一個完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通和績效提高，強調(diào)事前的溝通與承諾，往往擁有一套為保證組織完成其戰(zhàn)略目標而設計的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標的設計、績效考評計劃、獎懲計劃、反饋與激勵、評估和學習機制等?？冃Э荚u是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。前者是指對考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責的履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程，僅僅涉及事后考評工作的結(jié)果。而績效管理是事前計劃、事中管理以及事后考評所形成的三位一體的系統(tǒng)。我國公共部門目前主要采用的指標體系是德、能、勤、績模式。我國《國家公務員暫行條例》中規(guī)定：“國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考評?！钡珡闹笜藘?nèi)容的分解上可以看出，德、能、勤、績模式的考評主要是一種對“人”的考評指標體系，其中很多的指標可能與員工當期工作任務的關(guān)系不密切，是基于“職務常任”制度的考評模式。
二、企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和實質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)管理理念和方法的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。因此，企業(yè)興衰的核心首先集中到有沒有一流的優(yōu)秀人才，其次如何制定一整套考核體系，以最大限度的激勵和發(fā)揮員工積極性。傳統(tǒng)的管理者多是把產(chǎn)品作為唯一的目標，以此來衡量企業(yè)的績效，進入知識經(jīng)濟時代作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工績效管理轉(zhuǎn)移，因為無論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒有績效，績效水平低下都是沒有說服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟效益，產(chǎn)生更多的利潤。而績效考核的有形指標是靠勞動者的知識和技能發(fā)揮出來的。企業(yè)管理者越來越認識到績效管理的重要性，越來越想方設法提高員工的績效，進而提高自己的管理績效和企業(yè)的戰(zhàn)略績效。這就是績效管理作用日顯重要的原因所在。盡管管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計劃，管理下屬，事實卻事與愿違，實施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱，工作任務加重，管理越來越找不到方向，績效管理在不同的企業(yè)表現(xiàn)形式千差萬別，大體有三種：一是工作量考核，二是員工考核，三是企業(yè)市場地位考核?？冃Э己瞬皇枪ぷ骺己说囊粋€簡單變形，或者形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根觸及不到管理的深層次，只是單向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在實施績效管理之前必須搞清楚幾個關(guān)鍵性的問題，按照德魯克的觀點，績效管理是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。通過這種雙向溝通實現(xiàn)企業(yè)利益與個人價值的統(tǒng)一是現(xiàn)代企業(yè)管理的一大熱點。因為任何一個企業(yè)都具有自身目標和發(fā)展方向。
三、企業(yè)員工績效管理的特點及與公共部門的區(qū)別企業(yè)績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要舉措，不同性質(zhì)、類型、規(guī)模的企業(yè)都實行績效考核。對企業(yè)而言，相比于傳統(tǒng)的資金、技術(shù)和信息，人力資源具有以下特點：
1.人力資源的生成具有時代性。任何人力資源的成長與成熟，都是在特定的時代背景條件下進行的。每個時代的經(jīng)濟、教育、文化狀況，都會影響和制約在這個時代中開發(fā)出來的人力資源，培養(yǎng)出一代或幾代有關(guān)人力資源的特定的價值觀念、道德觀和認識方式等，并會體會在他們的工作行為和勞動態(tài)度上。人力資源生成的時代特征，意味著人力資源管理不能脫離其管理對象的時代性。明確時代留給他們的長處和不足，這樣才能在人力資源不斷開發(fā)的過程中確立目標和方向。同時，人力資源具有的知識、能力不是一下子就能生成與拓展的，而是既需要資金投入，也需要時間投入的。任何企業(yè)都不斷針對員工的不同需求進行培訓管理。
2.人力資源管理具有能動性。人力資源的能動性是它區(qū)別于其他資源最根本、最顯著的特征。人力資源的能動性，核心表現(xiàn)為人力資源在管理活動中的主導作用。一切經(jīng)濟活動和管理活動都是人力資源的活動，是由它引發(fā)、帶動了其他資源的活動，在各項人類社會中它總是處在發(fā)起、組織、操縱和控制其他資源的中心位置，而且能夠統(tǒng)合其他資源，整合其他資源的效益，因而它脫離了“純粹資源”的地位，創(chuàng)造出了更高的價值。與其他資源相比，人力資源是唯一具有創(chuàng)造性的因素。創(chuàng)新是一切組織活動的生命，而只有高質(zhì)量的人力資源才能承擔不斷創(chuàng)新的任務。正是人力資源特有的能動性，使人類社會不斷地前進。
3.人力資源開發(fā)具有高增值性。這一特征體現(xiàn)在：任何組織的硬件、資金等資源地運用方式合范圍都具有一定地局限，而人力資源則基于“人”的特征，其所產(chǎn)生地價值與影響、收益地份額遠遠超過其他資源，并且呈不斷上升的趨勢。因此，勞動力的市場價格的上升，人力資源投資收益率在上升，勞動者自己可支配的收入也在上升。另外，人力資源和其他資源一樣，在投入使用后都可能引起損耗，但人力資源卻能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償、更新和發(fā)展，因此，人力資源是一種高增值的資源。
4.人力資源的使用具有時效性。自然資源和物質(zhì)資源可以閑置，資金和財政資源可以存入金融機構(gòu)，但人力資源往往無法儲存，如果不及時應用就不能獲得已有價值，同時也不能保留人力資源日后使用，社會知識、技術(shù)的飛速發(fā)展使得“閑置的”人力資源流失其價值與特征。因此，閑置的人力資源是巨大的浪費，惟有前瞻地、有計劃地適時使用人力資源，才能發(fā)揮其作用。就個人開說，當處于生理和心理都比較成熟的階段，不僅年富力強、精力充沛。同時隨著工作經(jīng)驗的積累和素質(zhì)的提高，各方面的能力也漸入佳境。這一時期的能力處于波峰，組織應及時地使用，如果儲之不用或不充分使用，不僅會導致人力資源的浪費，而且會影響人力資源的績效。
5.人力資源的開發(fā)具有持續(xù)性。與物質(zhì)資源的一次性開發(fā)不同，因人力資源具有多種潛在的素質(zhì)，所以可以在其成長和使用過程中不斷地進行開發(fā)。為了維持和提升人力資源地價值，只有依據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的環(huán)境變化的要求，持續(xù)不斷地投資于人力資源開發(fā)，拓展其知識、提高其知識、提高其技能、優(yōu)化其心理素質(zhì)，才會使其價值得到增加。而且當人力資源經(jīng)過新地開發(fā)后其素質(zhì)能夠不斷提高，原有的素質(zhì)也會在新的開發(fā)中附加地發(fā)揮作用，并始終保值、增值。企業(yè)績效考核和公共部門績效考核在形式、方法和標準等方面不同，但是其核心都是為了提高組織的效能，實現(xiàn)組織目標。二者差異表現(xiàn)在以下幾個方面：一是依據(jù)不同。作為公共部門，其核心目標是為了實現(xiàn)公共利益，而企業(yè)則是為了實現(xiàn)自己的經(jīng)濟目標，即企業(yè)效益。二者的目標不同決定了二者的組織結(jié)構(gòu)、組織形式、運行機制不同。公共部門的設立運行有嚴格的組織程序和法律依據(jù)，每個部門的職能和職權(quán)都有法律嚴格規(guī)定，其運行具有相對的規(guī)范性和穩(wěn)定性，現(xiàn)代組織多是依據(jù)《組織法》和擁有法定職權(quán)，組織成員的選拔通過考錄方式進入。企業(yè)則是依據(jù)自身組織發(fā)展的需要，其組織成員按照產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售方式組成，具有較大的流動性。二是績效目標的本質(zhì)不同。超級秘書網(wǎng)
企業(yè)組織的績效目標是側(cè)重于投入產(chǎn)出比例，即企業(yè)強調(diào)自己組織的盈余率或利潤，在此基礎上才考慮組織的社會目標，基于此，企業(yè)要求員寫作論文工關(guān)注與組織的利益。公共組織側(cè)重于加之層面的社會目標，即社會的公平與穩(wěn)定。公共組織的投入產(chǎn)出比例很難進行經(jīng)濟效益的衡量，公務人員的工作不關(guān)注組織的效益，而更多關(guān)注于社會價值和公眾的需求。由于公共組織和企業(yè)組織的追求價值不同，二者對員工的管理模式不同，因此政府公共組織更側(cè)重于考核的穩(wěn)定性、價值性、社會性，企業(yè)組織則更加注重效益和組織的競爭力，三是員工的晉升、考核、獎懲方式不同。
公共組織員工的晉升、獎懲多是依據(jù)比較呈溫和規(guī)范的公務員管理條例或法規(guī)來進行，獎懲側(cè)重于員工的德、能、勤、績等綜合性指標來進行，對員工的綜合考核涉及到員工的榮譽和社會地位，一般來說，公共組織不采取物質(zhì)獎勵的方式進行激勵員工，但是公共組織的考核往往是累加性的，即考核結(jié)果可以跨年度有效。企業(yè)組織以市場為唯一的目標，側(cè)重于經(jīng)濟獎懲，盡管現(xiàn)代企業(yè)采取了很多種運用考核激勵員工的方法，但是在激烈的市場競爭和人才高速流動背景下，企業(yè)員工晉升、獎懲具有跨越式的特點。
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2.肖鳴政.人力資源管理理論與方法.北京：高等教育出版社,2003.
3.財政部統(tǒng)計評價司.企業(yè)績效評價工作指南.北京：經(jīng)濟科學出版社,2002.
1.人力資源管理工作者整體素質(zhì)不高，事務性工作太多。一方面是人力資源管理人員大多都是行政兼職,很少有人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的,也大都沒有受過人力資源管理的專業(yè)培訓,缺乏必要的人力資源管理理論基礎,專業(yè)規(guī)范化程度不高。另一方面，人力資源管理工作者的素質(zhì)偏低,每天都忙于事務性工作，無法以全新的理念對待人力資源管理工作。許多中專職業(yè)學校由于歷史原因，對人事制度改革、人力資源建設還停留在傳統(tǒng)的認識中，他們認為人事工作就是事務性工作,只要做好上傳下達,做好日常工作中的工資變動、保險變動等事務性工作就可以了。沒有具備新形勢、新時期人力資源管理工作者應具有的新思維、新理念，也沒有對自己的知識結(jié)構(gòu)、學歷、學位、業(yè)務素質(zhì)等提出與時俱進的要求。
2.領導重視不夠，對人力資源管理工作缺乏必要的支持與認可。由于歷史和現(xiàn)實的原因，學校領導“重業(yè)務輕管理”的思想比較嚴重，沒有將學校的現(xiàn)代化建設與管理放在應有的位置。由于對人力資源管理人員重視不夠,學校在重視教師的同時,缺乏對人力資源管理工作的支持，不能充分認可管理人員的工作,也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇。這樣就導致管理人員與同等條件下教師的待遇相比逐年降低，一些管理人員就產(chǎn)生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，對工作得過且過；有的甚至“身在曹營心在漢”，出工不出力，將心思放在了校外的一些經(jīng)營活動上。
3.學校內(nèi)部缺乏健全的競爭機制，也沒有建立或者雖然有制度但是執(zhí)行得不好。學校人力資源管理的一個很重要的內(nèi)容就是科學合理的激勵機制。立木為信，獎勤罰懶，是調(diào)動廣大教職員工工作熱情，做好學校每一項工作的基礎。但是，在許多中等專業(yè)學校目前還停留在傳統(tǒng)的激勵模式下，首先，“大鍋飯”的現(xiàn)象還很嚴重，“有飯大家吃，出工不出力”的問題仍然比較嚴重。其次，沒有建立適應個體需求差異的獎勵機制，無法對成績優(yōu)異、貢獻較大的教師進行重大獎勵。久而久之，自然會產(chǎn)生負能量。第三，中等專業(yè)學?；旧隙际侨~撥款事業(yè)單位，沒有下崗、失業(yè)問題。因此，導致一些教職員工不思進取，責任感與危機意識都很淡薄。
4.缺乏必要的教師培訓和再教育機制。當今時代，信息萬變，知識更新的時間大為縮短。但是目前我國中專學校教師大多為本科學歷，具備碩士學位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業(yè)不對口，無法滿足所教課程的基本要求。教師隊伍的知識更新，接受再教育培訓的需求非常突出。一些學校雖然也采取了很多措施，出臺了優(yōu)惠政策，但是，由于招生、教學、升學、就業(yè)等眾多現(xiàn)實問題往往使學校和教師“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費了很大精力培養(yǎng)出的高學歷人才，一有機會又都“跳巢”到上一級高校了。結(jié)果總是需求與現(xiàn)實之間存在較大的差距，導致中專學校師資隊伍現(xiàn)狀在短時間內(nèi)難以得到根本性的改變。
二、我國中專學校人力資源管理工作的發(fā)展方向與對策
1.中等職業(yè)學校領導要全面樹立“以人為本”的理念，站在一定的高度，實現(xiàn)思想、認識上的轉(zhuǎn)變“。千軍易得，一將難求?！币獔猿诌x賢任能的原則，將德才兼?zhèn)?、以德為先的?yōu)秀干部選拔到學校的人力資源管理部門。以“舉薦人才不拘一格，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶”的態(tài)度，盡可能引進人才，用好人才，從而做到知人善任，用當其時。人力資源管理工作者要不負眾望，深入調(diào)查研究，及時掌握學校的一手資料，充分了解學校每一位教職員工的特點、專長、愛好，從而著眼于人，著力于人，進一步挖掘他們的潛力、他們的積極性與主動性，推動他們在眼界、思想、知識、技術(shù)上走向開放，創(chuàng)造機會與空間，將自己的能力發(fā)揮到極致。
2.中等職業(yè)學校要實現(xiàn)公平機制建設，有效地開發(fā)教職工的潛力，實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用?！币紤]以下幾方面的因素：首先，要創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境與人際關(guān)系的氛圍。公平要從基礎做起，每一位教職員工在工資、獎金、住房、學習、進修、職務、職稱晉升等方面都有相同的機會；其次，拓寬教職員工進入競爭平臺的通道，能夠納入更多的參與者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教職員工參與競爭的制度障礙。第四，進一步強化競爭機制，科學合理地設置教學、科研、管理崗位，公開招聘，陽光操作，擇優(yōu)聘用。
3“.學習者強，學習者勝?！痹诋斀褡兓绱搜杆俚男陆?jīng)濟時代，稍有不慎，就會被時代所淘汰。要積極鼓勵在職教師，采取多種形式，接受研究生教育。不論是脫產(chǎn)讀研，還是在職讀研，只要是讀完研究生課程，取得研究生學歷，并回校服務5年以上者，學費全部報銷。對原學歷不合格或不對口，通過各種學習形式取得本科文憑并且專業(yè)對口的教師，學費按50%報銷。不論在學校哪一個崗位上工作的教職工，只要有學習的愿望，學校人力資源管理部門都要積極支持。一是要在經(jīng)費方面提供保障，設立學歷提升培訓學習專項經(jīng)費，按不同的學習進度、學習等級給予不同的獎勵。二是要在時間上給予支持，想方設法為他們調(diào)整工作與學習的時間，盡可能為其開“綠燈”，讓他們得以更多地“充電”。三是要為每一位教職員工量身打造進修計劃，制定學習目標。比如，專任教師要在3年內(nèi)學歷全部達到本科以上，專業(yè)還都必須對口；研究生學歷要達到20%以上，專業(yè)必須對口或相近。四是要求學校的教務科長、專業(yè)教研組長、學科帶頭人、課題責任人、課程帶頭人必須具備研究生學歷，并且專業(yè)與所教專業(yè)對口，從而提高學校的教學水平，有條件的還要提升學校的科研能力。
4.增強責任意識，發(fā)揮表率作用。學校人力資源管理工作者，要“正人先正己”，當好學習的排頭兵。一方面，要爭取一切可能得到的學習、提高的機會，為自己“充電”，使自己的“短板”能夠盛放更多的“水”，發(fā)揮最大的“木桶效應”。另一方面，經(jīng)常舉辦各種學習班、培訓班、研討會、座談會、講座、沙龍等等，將教師的再教育當成一項長效任務來抓，深刻認識教師是“蓄電池”而不是“蠟燭”，不能僅僅是停留在過去的“照亮別人，燃滅自己”的認識上。尤其是對于剛剛走上工作崗位的青年教師，更要為其設計適合他們的教師培訓計劃，支持和鼓勵他們都能夠以高昂的學習態(tài)度參加崗位培訓，讓他們虛心向老教師求教，盡快學習與掌握教育技能與方法，盡快掌握教育科學知識以及與學生溝通的技巧。同時，要善于發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)骨干教師隊伍，將具有業(yè)務專長于特色的學科帶頭人抑或是在某一課程上有影響力的教師組織起來，推薦他們參加國內(nèi)相關(guān)的短期培訓班或者研修班等等；了解和掌握學科前沿知識與動態(tài)，讓他們能夠?qū)⒆约旱慕虒W、科研、特長進一步發(fā)揚光大，成為學校的“品牌”學科、重點學科，從而提升學校的影響力，提高教學質(zhì)量。
三、教師是實現(xiàn)中專功能的主要力量，要充分發(fā)揮教職員工的主動性和創(chuàng)造性
1.企業(yè)的所有制類型影響人力資源管理模式的選擇。我國的國有中小企業(yè)雖然已經(jīng)從人事管理轉(zhuǎn)變成了人力資源管理，可是因為受傳統(tǒng)人事管理模式的制約，國有中小企業(yè)在實施人力資源管理的過程中還是強調(diào)對員工進行控制。和國有中小企業(yè)相比較而言，在管理人力資源的時候不僅要落實對員工的承諾避免員工流失，同時還要對管理的成本進行控制。外資企業(yè)在資金技術(shù)方面具有絕對的優(yōu)勢，人力資源管理素質(zhì)等更具優(yōu)勢，基于以上情況，國有中小企業(yè)更青睞于控制型的人資資源管理模式，民營中小企業(yè)更看好混合型人力資源管理模式，對于外資中小企業(yè)來說就更親睞于承諾型的人力資源管理模式。
2.企業(yè)的規(guī)模影響人力資源管理模式的選擇。中小企業(yè)在選擇人力資源管理模式的時候還會受到企業(yè)規(guī)模的影響。通常情況下，規(guī)模比較小的企業(yè)都會難以承擔高額固定的成本，所以經(jīng)常會放棄一些人力管理實踐，比如系統(tǒng)的考核以及廣泛的培訓等；當企業(yè)擁有較大的規(guī)模時，則這些企業(yè)一般情況下會選擇正式以及成熟的人力資源管理實踐，這些實踐包括了以職位為基礎的薪酬、將行為作為導向的績效考核、長期雇傭、企業(yè)內(nèi)部的晉升制度以及系統(tǒng)的培訓等。所以，規(guī)模較小的企業(yè)一般會采用控制型人力資源管理模式，然而規(guī)模較大的企業(yè)一般都會采用承諾型或者是混合型的人力資源管理模式。
3.人力資源部門的完備性影響人力資源管理模式的選擇。通常情況下，企業(yè)只有擁有了完備人力資源管理部門以及擁有了人力資源管理的專職主管之后，才可以將比較完備的人力資源系統(tǒng)建立起來，才能夠?qū)T工進行嚴格的績效考核以及系統(tǒng)的培訓，才能夠提供給員工一個公正的內(nèi)部晉升機會，最終才能夠讓員工忠誠于企業(yè)。所以，對于那些沒有完備的人力資源管理部門的中小企業(yè)或者是根本沒有人力資源管理部門的中小企業(yè)來說，通常情況下會采用控制型人力資源管理模式，而對于那些人力資源部門比較完善的企業(yè)來說，通常情況下就會采用混合型或者是承諾型的人力資源管理模式。
二、外部因素影響中小企業(yè)選擇人力資源管理模式的選擇
1.人才市場競爭程度影響人力資源管理模式的選擇。中小企業(yè)通過人才市場這一最基本的途徑獲得人才，所以，中小企業(yè)的人力資源管理模式會在很大程度上受到人才市場競爭程度的影響。當人才市場具有比較低的競爭程度時，那么中小就能夠從較多的人才中進行選擇，則所需要的招聘途徑就不需要太廣泛。除此之外，因為人才具有較高的可替換性，所以中小企業(yè)不用在人力資源管理方面投資太多就能夠?qū)⑷瞬帕糇?。相反，當人才市場具有較高的競爭程度時，那么獲取人才的難度就會增大，同時獲取人才的成本也會提高，這樣一來，企業(yè)就必須要人力資源管理中增加投資。以上情況說明，當人才市場具有較弱的人才競爭時，中小企業(yè)一般都會采用控制型的人力資源管理模式；當人才市場具有一般的人才競爭時，中小企業(yè)往往會采用混合型的人力資源管理模式；而對于人才市場具有較強的人才競爭，企業(yè)則一般都會采用承諾型的人力資源管理模式。
2.行業(yè)技術(shù)所具有的特征影響人力資源管理模式的選擇。中小企業(yè)在選擇人力資源管理模式的過程中還會受到行業(yè)技術(shù)特征的影響，在一些技術(shù)變化速度比較快并且技術(shù)密集度比較高的中小企業(yè)中，因為產(chǎn)品涵蓋了比較復雜的技術(shù)，同時這些技術(shù)擁有比較快的發(fā)展速度，這就要求企業(yè)員工應該要充分了解本行業(yè)的技術(shù)知識，同時還應該具備較高的創(chuàng)新能力。然而在那些技術(shù)變化速度比較慢并且技術(shù)密集度比較低的企業(yè)，那么對于企業(yè)來說，低成本就是它的利潤，同時也是它同其它企業(yè)競爭的資本，這種中小企業(yè)員工一般都是進行一些重復性的工作，對于員工一般沒有技能方面的要求。所以，在一些技術(shù)變化速度比較快并且技術(shù)密集度比較高的中小企業(yè)中，一般采用的人力資源管理模式都是承諾型的；然而在那些技術(shù)變化速度比較慢并且技術(shù)密集度比較低的，一般采用的人力資源管理模式都是控制型的，至于那些介于這兩者之間的一些中小企業(yè)，一般都會采用混合型的人力資源管理模式。
三、結(jié)語
人力資源管理,就是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組合和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時,對人的思想、心理和行為進行積極地引導、控制和協(xié)調(diào)、充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)最佳目標,使整個人員隊伍的質(zhì)量得以同步提高,發(fā)揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在于前者是從市場角度出發(fā),以人為本,主動地對勞動力進系統(tǒng)合理的規(guī)劃、培育、配置、評價,注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益本論文由整理提供,并使之可持續(xù)發(fā)展;后則是一種行政事務,注重政策、規(guī)定的執(zhí)行,體現(xiàn)的是管理與被管理的關(guān)系,重心在管理者,被管理者于被動地位,忽視人的主觀能動性,強調(diào)具體事務、具體職能。隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,高校教師人力資源管理逐漸被注入現(xiàn)代人力資源管理的新理念和新方法,高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變,本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。
一、建立和實施高校教師聘任制
這實際上是在市場經(jīng)濟條件下,適應市場法規(guī)而建立起來的一種新的用人機制。它強調(diào)崗位職責并堅持因事設崗,以崗擇人,公開招聘,平等競爭,擇優(yōu)聘任,嚴格考核,合同管理。要實現(xiàn)教師結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化和用人效益的最大化良性循環(huán)機制,就必須融入到人才市場中參與競爭,使現(xiàn)行的師資管理模式由傳統(tǒng)的封閉式轉(zhuǎn)變成與市場經(jīng)濟體制相適應的開放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉(zhuǎn)向教師資源的合理開發(fā)、利用和保本論文由整理提供障方面來,從而使師資隊伍的整體素質(zhì)得到進一步提高。而高校教師要使其在市場配置——聘任制中不落伍,也須接受市場配置人才資源的觀念,并在此觀念指導下付諸有效的行動。從而使教師把個人的思想追求與學校事業(yè)的發(fā)展需要有機結(jié)合起來,使每位教師能夠明確自己的職責,上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動局面,解決目前許多學校教師隊伍的知識結(jié)構(gòu)和學歷層次不合理的問題。
二、改革現(xiàn)行的利益分配制度,建立完善的激勵機制
首先在分配方面,要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想,拉開一定檔次,用高報酬鼓勵貢獻大者,并要充分體現(xiàn)教學科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評審方面,要把貢獻和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才,激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性;在選拔和進修等機會的安排上,要在工作出色的教師中,有計劃地選拔有培養(yǎng)前途、對學校長遠發(fā)展有利的人員進修和深造;在科研設施的投入方面,要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度,重點扶植,鼓勵其早出、快出成果。另外,在課時經(jīng)費的制定方面,要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時,既應遵照教師職稱給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學效果較好,較有特色,能夠受到學生和同行的一致好評的教師,在給付課時費時應有一定比例的上浮和獎勵(既有物質(zhì)也有精神);而對那些教學態(tài)度和教學效果較差的教師,在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當前來說,如何按照“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,改革現(xiàn)行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬,以崗位工資為主要內(nèi)容,建立重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。
三、構(gòu)建全面、科學的考核、評價體系,公平獎懲
考核、評價、獎懲是人力資源管本論文由整理提供理最重要的手段,與以往的人事行政管理方式相比,這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設立科學的尺度,明確的目標,引導教職員工充分發(fā)揮主觀能動性,積極努力,迅速提高管理效率。首先,應建立科學、全面、合理的考評指標體系?？荚u指標體系的建立既要考慮教學又要考慮科研,既要考慮教學、科研的工作量又要考慮教學、科研的質(zhì)量和社會、經(jīng)濟效益,既要考慮基礎科學又要兼顧前沿科學。能夠量化的指標應盡量量化,定性的指標也應以分值或權(quán)重對應。隨著學校的發(fā)展和人力資源理論研究的深入,考評指標還需要動態(tài)化地不斷完善。其次,應科學地組織考評,簡化考核工作程序,根據(jù)考評指標并通過“自我評價——群眾評價——基層組織評價——單位考評小組評價——校考評領導小組評價—公布考評結(jié)果”等步驟,對全校人力資源進行合理的評價并作出科學的分析與統(tǒng)計,考核后應及時地將有關(guān)信息反饋至個人,使被考評者心悅誠服地接受考核結(jié)果,若有疑義,應允許被考核者提出自己的意見或建議,使考評方法更能適應高校人力資源管理的特點。再次,考評結(jié)果應作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎懲性工作的基本依據(jù),堅持到底。獎懲措施若不能與考評結(jié)果掛鉤或源自考評結(jié)果的獎懲不能有效執(zhí)行,都將使整個考評工作前功盡棄,進而嚴重影響整個人力資源管理的效果。超級秘書網(wǎng)
人力資源在高校教育資源中是第一資源,怎樣做好教師這個特殊知識型人群的人力資源管理工作,充分發(fā)揮高校教師的智力潛能和學識潛能,不僅把眾多獨立個體的潛能發(fā)揮最大,而且要把這些眾多本論文由整理提供的獨立的個體整合成一個整體,使整體潛能也發(fā)揮出最大水平,從而提高高校的綜合競爭力,使高校在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位,為社會輸送更多的優(yōu)秀人才,就成為高校人力資源管理部門迫切而重要的職能。
人才資源是高校發(fā)展的重要資源，也是維持高校各項事業(yè)發(fā)展的重要支撐力量，有利于增強企業(yè)的競爭力。高校人事管理部門主要負責將自己的組織實施任務以及調(diào)查研究情況、咨詢等信息資料向人力資源管理提供，想要充分利用人力資源，人事管理工作中應該樹立“以人為本”的管理理念，學會尊重每一個人才的特點以及個性，充分發(fā)揮每一個人才的內(nèi)在潛能，動態(tài)管理所有人員，并實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，提高員工的工作效率。為了更好的適應現(xiàn)代高校發(fā)展，高校人事管理應樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念，將每一個人才安放在合適的崗位上，培養(yǎng)、提高人事管理人員的自身素質(zhì)，加強對人事管理人員的培訓，培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的人才，提高整個員工隊伍的素質(zhì)水平，進一步促進高校的健康發(fā)展。
2應樹立“以人為本”的人事管理理念
每個人都希望能夠得到其他人的肯定、認可和尊重，也希望成為主人翁，使自己的價值得到肯定。如果能夠做到尊重個人的價值，尊重他的尊嚴，可以有效增強個人的社會責任意識，提高他的工作積極性以及工作效率和質(zhì)量。教書育人的質(zhì)量在很大程度上也取決于教師個人的價值需求是否得到滿足，是否真心為學生付出，無私奉獻自己的精力和汗水。而一位教師的教育效果、教育質(zhì)量只能通過較廣的范圍、較長的時間才可以有一個客觀、公正的評價，因此，人事管理工作者應懂得站在教師的角度思考，了解教職工的工作特點，也會學會揣摩教職工的思想，不僅要滿足他們的生活物質(zhì)需求，也要懂得滿足教職員工的精神層次需求，懂得尊重教職工的努力和艱辛。要表現(xiàn)出對教職工的信任，時常關(guān)心他們，包括在生活上、工作上的煩心事，讓教職工體會到管理的人性化，進而時刻保持著一種積極、樂觀的心態(tài)工作。
3應提高人事管理工作的創(chuàng)新思維和時代特征
論文摘要：文章就在數(shù)字化校園下環(huán)境大學生如何實施知識管理做了探討，總結(jié)了大學生個人知識管理的重要性，在分析目前大學生個人知識管理的現(xiàn)狀的基礎上，詳細闡述了大學生個人知識管理的實施步驟與具體工具，并在最后提出了在教學過程中如何滲透這種教育的努力方向。
隨著高校數(shù)字化校園的建設和教育信息化的推進，在校園網(wǎng)上可以查詢各種各樣的教學、科研資料，如數(shù)字期刊、精品課程、教師課件、試題庫、教學軟件等等。這些資源都是開放的，幾乎是沒有任何限制的。然而海量的信息獲取渠道往往又使得學習者束手無策、無所適從，甚至還有可能被錯誤信息引入歧途。如何有效獲取信息、吸收信息和運用信息成為每個大學生所必須面對的問題。個人知識管理作為知識管理思想在個人層面的應用，可以有效地提高學習者的學習能力(尤其是自主學習能力)，為解決這個問題提供了思路和方法。
一、大學生進行個人知識管理的必要性及其現(xiàn)狀
1．概念
個人知識管理(PKM，PerSonalKnowledgeManagement)的概念最早是由PaulDorsey教授提出的，原文為“PersonalKnowledgeManagementshouldbeviewedasasetaproblem—solvingski11Sthathavebothalogicalorconceptualaswellasphysicalorhands—oncomponent．”，
中文意思就是：個人知識管理應該被看作既有邏輯概念層面又有實際操作層面的一套解決問題的技巧與方法。
關(guān)于個人知識管理的定義較多，但基本認同個人知識管理實質(zhì)是知識管理的理念和方法在個人層面上的應用，是將個人將獲取的各種零散的和隨機的信息轉(zhuǎn)化為可系統(tǒng)利用的個人知識，并幫助個人將隱性知識有效地轉(zhuǎn)化為顯性知識，構(gòu)建起個人知識庫，以利于現(xiàn)在和將來個人知識的存儲、使用和交流。
2．重要性
個人知識管理對于大學生來說非常重要的，通過對個人知識的管理，可以養(yǎng)成良好的學習習慣，增強個人的信息素養(yǎng)，完善自己的專業(yè)知識體系，提高自己的專業(yè)競爭能力，為實現(xiàn)個人價值和可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎。具體來說有以下作用：
(1)建立個人專業(yè)知識體系，并有針對性地吸收和補充所需的專業(yè)知識資源
學生可以在知識管理的思想指導下，根據(jù)自己的專業(yè)特點以及自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，搭建起符合個人現(xiàn)狀及發(fā)展需求的知識框架，以一名物理教育專業(yè)的學生為例，他想以后成為一名優(yōu)秀的中學物理教師，根據(jù)這一目標，他構(gòu)架了圖l的知識體系，這個知識框架包括物理專業(yè)的知識和教育專業(yè)的知識，也包含了其他的能力培養(yǎng)所需要的知識，由于針對性強，往這個框架中填充的知識也就越發(fā)有效。
(2)培養(yǎng)起終身學習的習慣，持續(xù)性地學習與知識更新，提升個人價值和競爭力
人類正全面進入知識經(jīng)濟時代，信息和知識的數(shù)量成指數(shù)級增長，知識與技術(shù)的更新淘汰周期日益變短。為了避免被社會淘汰，大學生必須持續(xù)的學習，及時掌握和更新所需的專業(yè)知識，達到提升個人價值和競爭力的目的。但是，隨著知識資源數(shù)量不斷增多、類型日趨復雜，如何有效地管理知識成為大學生要解決的重要問題。要解決這些問題，實現(xiàn)在專業(yè)學習和職業(yè)生涯規(guī)劃兩個方面達到預期的目標，有效地方法就是進行個人知識管理。
(3)有效率地提取知識，更好地展示個人的學習能力和工作能力
知識的價值在于應用，借助良好的知識管理技能，大學生可以快速有效地從個人知識庫中提取所需要的專業(yè)知識資源，應用到學習工作之中，獲得良好的效果，展示出個人的學習能力和工作能力，收獲自信。并因此成為知識交流活動中的活躍分子，獲得許多潛在的機會及更好的事業(yè)發(fā)展機遇。
3．大學生進行個人知識管理的現(xiàn)狀
雖然個人知識管理非常重要，可是目前大學生的PKM現(xiàn)狀確不容樂觀，主要體現(xiàn)在：
(1)缺乏認識
很多學生對于知識管理的概念不是很清楚，對這個概念的了解只限于相關(guān)專業(yè)的同學(如信息管理專業(yè))或者有過專門研究的同學，談不上重視知識管理以及應用了。
(2)對知識(信息)缺乏良好分類，沒有系統(tǒng)管理
大多數(shù)的大學生對于信息(知識)的存放都是比較雜亂的，隨意存放，命名缺乏規(guī)則，經(jīng)常出現(xiàn)找不到或不能及時找到有關(guān)資料、存儲的文件或者忘記密碼等情況。加上沒有備份資料的習慣，如遇病毒或系統(tǒng)故障，經(jīng)常導致信息永久丟失的后果。
(3)沒有充分利用各種工具進行個人知識管理
目前大學生可以用來進行個人知識管理的工具有很多，如傳統(tǒng)的紙筆，電腦，MP3(MP4)，手機，U盤，Blog，E-mai1等等。但大多數(shù)僅限于其基本用途，沒有將它們的功能應用到知識管理上，如手機幾乎人人一個，卻很少人有充分利用它進行日程安排；QQ人人都在用，卻很少人有用QQ空間來存放自己在網(wǎng)絡上找到的資料，或用QQ硬盤存放收藏夾等等。
二、大學生個人知識管理的實施
目前大學生的個人知識管理(PKM)主要包括個人信息管理(PersonalInformationManagementPIM)、關(guān)系管理(RelationshipsManagementRM)、內(nèi)容管理(ContentManagementCM)以及資訊管理(InformationManagementIM)四個部分，按照“收集、組織、編輯、存儲、檢索和共享”六大環(huán)節(jié)，在簡單有效、經(jīng)濟的原則下，大學生個人知識管理可以按照以下步驟進行實施：
1．分析知識資源的需求，建立個人知識框架
作為個人知識管理的起點，大學生需要對個人在學習中所需要掌握和以后工作中要應用的知識資源進行具體的分析，以確定相關(guān)知識的分類和每個知識類別下的知識要素類型。這個工作非常重要，但也比較困難，尤其是對于剛剛進入大學的新生來說，由于對本專業(yè)的認識不足，加上對自己未來的職業(yè)生涯沒有清晰的規(guī)劃，很難準確把握自己的知識需求。這項工作可以在輔導員、專業(yè)老師或者是臨近畢業(yè)的學長指導下，根據(jù)個人特點、興趣以及最有可能的就業(yè)方向，搭建起個人的知識框架。這個框架的主體部分越早定下越好，但不宜進行大的調(diào)整，枝節(jié)部分可以隨著自己的學習不斷深入，加以調(diào)整。
2．選擇個人知識管理系統(tǒng)
建立起知識框架后應選擇實施個人知識管理的平臺。在數(shù)字化的校園環(huán)境下，可以采用“手機(PDA)+Blog+知識文件夾”的組合方式來實施，其中手機可以完成PIM和RM的工作，包括對自己日程的管理、聯(lián)系人的管理，與同學，老師的聯(lián)絡工作，財務管理等等，并且可以通過手機管理軟件將PIM信息同步到電腦的outlook等軟件中，完成數(shù)據(jù)的備份操作。而知識文件夾主要完成cM和IM的工作。這個方案非常靈活、簡潔、經(jīng)濟，不管有沒有自己的個人電腦，起碼可以通過u盤(MP3，MP4)來存儲。而Blog體現(xiàn)在知識的存儲與共享上：大學生可以將重要的資料發(fā)表在自己的Blog或者是QQ空間中去，在存儲知識的同時，也將經(jīng)過自己刷選的優(yōu)質(zhì)信息出去，借助日益擴大的Blog影響力，實現(xiàn)知識的共享。并可以定時通過Blog備份軟件將Blog數(shù)據(jù)備份到知識文件夾中，雙重保險確保了數(shù)據(jù)的安全。
3．建個人知識管理的準則
在沒有專業(yè)的知識管理系統(tǒng)支持下，大學生開始實施知識管理工作前必須建立起個人的知識命名及編碼準則，以便知識資源在分類存儲和提取使用時均有章可循。其中文件夾的命名按照知識框架中的分類進行，圖2為一名學生所建立的教學資源文件夾系統(tǒng)。文件名的命名建議采用“文件名=來源+類型+內(nèi)容+時間”的規(guī)則，這樣可以讓你不必打開文檔就可以從文件名了解文件的基本內(nèi)容，提高工作效率。
4．建立、維護及提高個人專業(yè)知識體
在選擇好PKM的系統(tǒng)(軟件)及準則后，進行的就是個人專業(yè)知識體系的建設工作了。包括添加新的知識資源(包括知識類別)；更新、修改或刪除部分知識資源和不斷完善個人知識管理的各項準則。此項工作的最大難度在于“持之以恒”，即長期有序地按照既定的“準則”維護及不斷提高個人專業(yè)知識體系。
數(shù)據(jù)的安全問題在這個環(huán)節(jié)中顯得尤為重要。我們學習和工作積累就是兩個腦，一個是自己的大腦中的隱性知識，一個就是我們使用的電腦。一旦計算機出現(xiàn)故障，資料如果不能找回將是一場災難。買個好電腦是個前提，定期備份是一個好辦法。備份常用有幾種方法：是光盤刻錄備份；二是借助電子郵箱，Blog、網(wǎng)路硬盤等網(wǎng)絡應用技術(shù)備份；三是通過專門的計算機軟件實現(xiàn)重要文件備份。
5．應用知識以及進行知識交流與共享活動
個人知識管理體系的應用主要是為了在實際工作及學習中獲得良好的績效。由于采用的是自建的知識文件夾來進行知識管理，可以利用操作系統(tǒng)提供的路徑檢索和簡單搜索功能從知識庫中提取所需的知識資源，并能從文件名中的“來源”尋找出相應的知識獲取渠道，獲取系統(tǒng)以外的知識資源，達到應用專業(yè)知識資源解決實際問題的目的。
此外，數(shù)字化校園環(huán)境下提供了BBS，Blog，QQ，E-mail，MSN等眾多交流方式，利用它們，大學生可以與相關(guān)的專家及其他用戶進行知識交流，從而提高專業(yè)知識水平和工作能力，創(chuàng)造出理想的績效，爭取到良好的事業(yè)發(fā)展機遇。
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化人力資源管理
隨著知識經(jīng)濟的來臨,影響社會和經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢已由金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招轮R、具有創(chuàng)造性的人力資源。全球經(jīng)濟文化一體化趨勢,充分說明了經(jīng)濟發(fā)展與文化發(fā)展的不可分性。因此,在企業(yè)中進行人力資源管理應加強企業(yè)文化與人力資源管理的有效結(jié)合,以提高企業(yè)人力資源的科學管理水平。
一、企業(yè)文化與人力資源管理概念
1.企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中,逐步積累或沉淀形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。
2.人力資源管理是指采用科學方法,對人的思想、心理、行為進行有效的管理,充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。
二、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系
1.企業(yè)文化決定人力資源管理的方向。人力資源管理是以人為核心的管理,強調(diào)方法與制度措施。任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化,而且它是個較為復雜的價值觀念體系。企業(yè)發(fā)展歷史、領導風格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價值體系的變量。一種管理理念或管理方法在某個企業(yè)可以獲得極大的管理成效,而在另一企業(yè),可能是完全行不通的。因而,人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化的基礎上進行,服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境,才能使人力資源管理更加有效率。
2.人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段。企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié),盡管任何企業(yè)都有自己的文化,然而這些文化卻不一定能得到落實和完善,并有效地激勵員工,提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。人力資源管理以人為核心,如果將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價值觀融入人力資源管理活動、實踐,員工就會日復一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應,這樣不認同企業(yè)文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式,使自己屬于該企業(yè)文化的一員,認同企業(yè)文化的員工就會加強認同感。
3.企業(yè)文化與人力資源管理互相促進。企業(yè)文化與人力資源管理相輔相成、互相促進。企業(yè)文化是通過價值觀的塑造來激發(fā)員工,使員工具有共同的價值標準思維方式,人力資源管理則通過有形的具體的制度、措施來影響、約束職工的行為方式。剛性的管理制度與柔性的企業(yè)文化剛?cè)岵?通過人力資源管理制度的執(zhí)行,能使企業(yè)文化得到有效貫徹及創(chuàng)新;而通過企業(yè)文化的有效貫徹執(zhí)行,可以極大地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性,能有效提升人力資源運行效率。人力資源管理與企業(yè)文化的有效結(jié)合,形成與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)、匹配的人力資源管理體系時,這樣的人力資源管理制度、措施就會符合員工的價值觀與思維方式,在工作中就易于執(zhí)行,從而促進企業(yè)長遠、持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用
企業(yè)文化對于解決組織目標與個人目標、領導與被領導者之間的矛盾沖突,新辟了一條切實可行的途徑。優(yōu)秀的企業(yè)文化既能夠使人力資源的開發(fā)深刻化,又能夠使人力資源管理自主化。其作用主要有:
1.引導作用。企業(yè)文化集中了企業(yè)的價值取向,它對企業(yè)的每一位員工有強大的感召力,能夠把組織成員的行為動機引導到組織目標上來。
2.激勵作用。企業(yè)文化可以滿足員工個體的需要,激發(fā)、調(diào)動員工,使其積極性處于最佳狀態(tài)。如物質(zhì)激勵、精神激勵、溝通激勵等。
3.規(guī)范作用。企業(yè)文化的規(guī)范作用通過企業(yè)的基本價值觀和行為規(guī)范而實現(xiàn)。企業(yè)的基本價值觀構(gòu)成企業(yè)成員的無形軟約束,行為規(guī)范構(gòu)成企業(yè)成員的有形硬約束。企業(yè)的共同信念、基本價值觀、行為規(guī)范能夠使員工心靈深處形成定勢。
4.粘合劑作用。通過建立共享或同化的企業(yè)文化,改變員工以自我為中心的理想追求和個人價值體系,使員工產(chǎn)生強烈的集體意識,凝聚成巨大的內(nèi)部向心力,形成一種強力粘合劑。
5.自我調(diào)控作用。企業(yè)的基本價值觀、行為規(guī)范等組織文化因素一旦深入人心,就會產(chǎn)生一種潛移默化的作用,員工將會恪守基本價值觀,以一種本能來實踐、履行企業(yè)的行為規(guī)范,并且經(jīng)常檢點警示自我、反省審視自我。
6.宣傳推廣作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化,不但能夠形成以組織為核心的向心凝聚力,而且能夠形成獨有的企業(yè)文化競爭力,對企業(yè)和社會進行宣傳推廣。
四、企業(yè)文化與人力資源管理的有效結(jié)合
1.企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合。這要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓,而在制定招聘要求時要有專家的參與,在招聘未開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象。在招聘面試過程中,根據(jù)分析人的性格特點及價值觀念,將面試要求和標準的對照,選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。在員工招聘過程中,通過事前的招聘,保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。
2.企業(yè)文化貫穿企業(yè)教育培訓。這種培訓即既包括企業(yè)職業(yè)培訓,又包括非職業(yè)培訓。尤其是非職業(yè)培訓,要改變以往的生搬硬套的模式,而應采取一些較靈活的方式,如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式,將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工,并潛移默化地影響員工的行為。
3.企業(yè)文化融入考核與評價。大部分企業(yè)在評價員工時,以業(yè)績指標為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核,但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋,也缺乏具體量化的描述,使考核評價時各人根據(jù)各人的理解進行,并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。在考核體系內(nèi),要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入,做為多元考核指標的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行,通過對鼓勵或反對某種行為,達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。
4.企業(yè)文化與溝通機制相結(jié)合。企業(yè)文化與企業(yè)的溝通機制有機結(jié)合,才能在員工心目中建立“以人為本”的認同感。這要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作,也不單單是人力資源部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成公司人力資源管理的整體能力,從而形成核心能力,建立起在市場競爭有的競爭優(yōu)勢。
參考文獻:
[1]趙昕:企業(yè)文化與人力資源管理.經(jīng)濟論壇,2005.24