時(shí)間：2023-03-08 14:53:23
導(dǎo)語(yǔ)：在人力資源管理工作思路的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：標(biāo)準(zhǔn)化；人力資源管理
1引言
甘肅省特種設(shè)備檢驗(yàn)檢測(cè)研究院（以下簡(jiǎn)稱“甘肅省特檢院”）作為國(guó)家特種設(shè)備檢驗(yàn)檢測(cè)行業(yè)中的重要一員，甘肅省特種設(shè)備檢驗(yàn)檢測(cè)工作的主力軍，在漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程中，雖歷經(jīng)調(diào)整、改革，始終不忘為甘肅省特種設(shè)備安全提供技術(shù)保障和支撐的初心，在為甘肅省建立特種設(shè)備隱患排查治理體系和安全預(yù)防控制體系的道路上砥礪前行；始終堅(jiān)持人力資源是第一資源，特檢發(fā)展人才優(yōu)先的人才價(jià)值觀。經(jīng)過(guò)不斷探索積淀，甘肅省特檢院逐步建立了較為完善的人力資源管理制度體系和人才考評(píng)機(jī)制。然而，隨著事業(yè)單位改革進(jìn)程的不斷深化和甘肅特檢事業(yè)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理體系在規(guī)范化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化等方面存在不足，不能有效發(fā)揮人力資源對(duì)特檢事業(yè)發(fā)展的保障和支撐作用。
2人力資源管理及標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)涵
人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳匹配，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
標(biāo)準(zhǔn)化是運(yùn)用統(tǒng)一、簡(jiǎn)化、協(xié)調(diào)和最優(yōu)化工作原理，為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題或潛在問(wèn)題制定共同使用和重復(fù)使用的條款的活動(dòng)[1]，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理和現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)化管理是一套全新的管理體制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理體系，堅(jiān)持全過(guò)程控制、持續(xù)改進(jìn)的思想，使組織的管理工作在循環(huán)往復(fù)中螺旋上升。
人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化，簡(jiǎn)單來(lái)講，就是“制度管人，流程辦事”。具體來(lái)講，就是運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化的原理和方法，明確人力資源管理的工作層次、工作要點(diǎn)，建立人力資源標(biāo)準(zhǔn)體系，將人力資源管理的各項(xiàng)工作流程化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，從而達(dá)到責(zé)任明確、流程清晰、管理規(guī)范、提升績(jī)效、促進(jìn)發(fā)展的目的。
3標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)對(duì)于人力資源管理的重要意義
標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)人力資源管理的重要意義在于通過(guò)對(duì)人力資源管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的實(shí)施，不斷明確員工的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，不斷提高員工制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)的意識(shí)，在這個(gè)過(guò)程中逐步培養(yǎng)員工的標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)。同時(shí)，通過(guò)對(duì)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系和系列標(biāo)準(zhǔn)的持續(xù)實(shí)施，不斷提高員工的標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)、提升標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施效果，通過(guò)意識(shí)影響行動(dòng)，并使標(biāo)準(zhǔn)化成為一種習(xí)慣。
標(biāo)準(zhǔn)化作為一種先進(jìn)的管理理念，運(yùn)用到人力資源管理工作中，一方面，能將“標(biāo)準(zhǔn)化+人力資源”有力結(jié)合，發(fā)揮標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)人力資源管理工作的引領(lǐng)導(dǎo)向作用；一方面，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的工作理念，將人力資源管理的重要政策、典型經(jīng)驗(yàn)做法和工作流程思路轉(zhuǎn)化成制度、標(biāo)準(zhǔn)，能為人力資源管理工作奠定系統(tǒng)、規(guī)范的工作基礎(chǔ)，體現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)人力資源管理工作的基礎(chǔ)性、規(guī)范性效力。
4以標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)為抓手，全面促進(jìn)人力資源管理效能提升
所謂“上下同欲者勝”，在人力資源管理工作中實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，讓各部門各崗位員工理解標(biāo)準(zhǔn)化、認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)化、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化、支持標(biāo)準(zhǔn)化，才能將標(biāo)準(zhǔn)化工作要求與具體管理行為相結(jié)合，將標(biāo)準(zhǔn)化理念滲透在人力資源管理工作中每一個(gè)流程、細(xì)節(jié)中，體現(xiàn)在每位員工的日常工作行為中，形成全員廣泛認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)化，全面提升人力資源管理水平。
4.1以單位發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)構(gòu)建人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系
人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系的完善，有助于促進(jìn)實(shí)現(xiàn)單位人力資源的優(yōu)化配置，提高員工工作效率，提升單位績(jī)效，能為單位長(zhǎng)期發(fā)展提供基礎(chǔ)性的人力資源支撐[2]。人力資源管理以單位發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，圍繞單位發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)指南[3]和現(xiàn)行法律法規(guī)、人事政策、管理制度及單位實(shí)際，分析并建立人力資源發(fā)展規(guī)劃、工作目標(biāo)，明確采用的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，梳理工作流程，確定使用的表格、記錄。結(jié)合目前國(guó)家、地方及甘肅省特檢院人力資源管理現(xiàn)狀，將人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)梳理如圖1。人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系共包含4個(gè)層次，分別為管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程和工作記錄。工作標(biāo)準(zhǔn)主要明確各崗位人員的工作職責(zé)和工作要求，工作記錄以人力資源部各業(yè)務(wù)模塊工作記錄、表格為主，獨(dú)立編號(hào)，形成體系。
4.2以人力資源業(yè)務(wù)體系為重點(diǎn)構(gòu)建人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系
人力資源管理工作涵蓋了人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核管理、人員薪酬和勞動(dòng)關(guān)系管理等6大模塊人事管理工作。從人力資源業(yè)務(wù)模塊角度構(gòu)建人力資源標(biāo)準(zhǔn)體系，將人力資源管理各模塊內(nèi)容聯(lián)系起來(lái)，才能更好地發(fā)揮人力資源標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的優(yōu)勢(shì)和作用。從人力資源業(yè)務(wù)模塊出發(fā)，以人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系為例，見(jiàn)圖2。同時(shí)，也可以根據(jù)工作需要，在各標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)流程中建立三級(jí)流程，使標(biāo)準(zhǔn)體系更加完善。
4.3以人力資源業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源工作流程圖
人力資源管理工作政策性強(qiáng)，事務(wù)性、流程性偏多，每個(gè)業(yè)務(wù)模塊中的具體工作，都由若干個(gè)工作流程組成。梳理工作思路制定流程圖，是人力資源規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的重要內(nèi)容，能有效理清人力資源的具體工作思路、要點(diǎn)，提高工作效率，提升人力資源工作的系統(tǒng)性和規(guī)范性。以員工考勤管理工作流程圖為例，見(jiàn)表1。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理 研究分析 工作現(xiàn)狀 管理政策
面對(duì)當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在全新的環(huán)境之下，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理控制有著切實(shí)的作用。需要注意的是，現(xiàn)代化的管理手段在醫(yī)院人力資源管理之中的應(yīng)用相當(dāng)關(guān)鍵，所以對(duì)于廣大管理者和建設(shè)者來(lái)講還需要通過(guò)切實(shí)可行的方案，有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作理念和工作思想的轉(zhuǎn)化，逐步轉(zhuǎn)變內(nèi)部的工作方向，并且確立起嚴(yán)格的控制制度，這一點(diǎn)不僅是當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作發(fā)展的切實(shí)需求，同時(shí)也是新時(shí)期醫(yī)院建設(shè)的基本環(huán)節(jié)之一，需要加以高度的重視。
一、醫(yī)院人力資源管理的特征分析
明確當(dāng)前現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理基本現(xiàn)狀的主要特征是加強(qiáng)工作的主導(dǎo)性原則之一，所以在工作的開(kāi)展進(jìn)程當(dāng)中還需要切實(shí)的加強(qiáng)對(duì)此環(huán)節(jié)相關(guān)內(nèi)容的重點(diǎn)分析。醫(yī)院人力資源管理是當(dāng)前工作當(dāng)中的核心內(nèi)容，對(duì)于更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理質(zhì)量的增強(qiáng)也有著重大意義。需要注意的是，醫(yī)院人力資源管理之中相關(guān)職工的管理是核心的依據(jù)之一，是開(kāi)展一系列工作的核心環(huán)節(jié)。所以在醫(yī)院人力資源管理的開(kāi)展當(dāng)中，還需要充分且全面的發(fā)揮其相關(guān)優(yōu)勢(shì)，為醫(yī)院的建設(shè)提供更加可靠的、科學(xué)的、健全的數(shù)據(jù)材料，促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)邁向一個(gè)全新的高度。人力資源管理要提高考核、獎(jiǎng)懲、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，同時(shí)還要把管理觸角拓展到醫(yī)院?jiǎn)T工的社會(huì)關(guān)系等領(lǐng)域。
其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術(shù)人員和管理人員身上，也把每一位普通員工都看作是寶貴的人力資源，實(shí)行全員培訓(xùn)、全員開(kāi)發(fā)，以發(fā)揮每一個(gè)人的最大效能。因此，與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。
二、醫(yī)院人力資源管理的建議
1.積極推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理法制建設(shè)，加強(qiáng)監(jiān)督力度
在研究醫(yī)院發(fā)展前景的基礎(chǔ)上將涉及職工切身利益的任職條件、崗位職責(zé)和勞動(dòng)報(bào)酬等事宜寫(xiě)實(shí);必備條款的行文要注意有良好的預(yù)后性，以加強(qiáng)法律的約束性。如上文分析到的，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，是時(shí)展的切實(shí)需求，同時(shí)也是不斷的實(shí)現(xiàn)相關(guān)工作加強(qiáng)和創(chuàng)新改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)，需要廣大人員加強(qiáng)對(duì)工作的重視程度，提升醫(yī)院人力資源管理工作的現(xiàn)代化水準(zhǔn)，需要在實(shí)踐當(dāng)中建立起完善的、科學(xué)的、完善的管理制度，通過(guò)制度的嚴(yán)格執(zhí)行，從根本上保證相關(guān)數(shù)據(jù)信息的規(guī)范性，進(jìn)而保證醫(yī)院人力資源管理的可靠性和準(zhǔn)確性，充分的發(fā)揮出相關(guān)工作在醫(yī)院建設(shè)當(dāng)中的重大效應(yīng)。在全新的環(huán)境之下，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理控制有著切實(shí)的作用。需要注意的是，現(xiàn)代化的管理手段在醫(yī)院人力資源管理之中的應(yīng)用相當(dāng)關(guān)鍵，實(shí)踐中需真正意義上使得相關(guān)指導(dǎo)的建設(shè)進(jìn)入到一個(gè)嶄新階段當(dāng)中。以正確的思想和完善的理念不斷地實(shí)現(xiàn)對(duì)工作的加強(qiáng)和改革。
2.重視醫(yī)院人力資源管理方法運(yùn)用，維護(hù)職工勞動(dòng)權(quán)益
運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理，將薪酬與員工的貢獻(xiàn)和能力相掛鉤，以利于提升醫(yī)院吸引、保留和激勵(lì)人才的能力。最后還需要注意的是，當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作之中相關(guān)文稿涉及到的內(nèi)容較為廣泛，所以還需要通過(guò)各個(gè)部門和各個(gè)技術(shù)之間的交叉滲透，集中性的解決相關(guān)問(wèn)題和難點(diǎn)，在工作當(dāng)中要真正意義上實(shí)現(xiàn)取長(zhǎng)補(bǔ)短，采取科學(xué)化的管理思路和管理方式，為醫(yī)院的建設(shè)提供更加可靠的、健全的數(shù)據(jù)材料，促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)邁向一個(gè)全新的高度。逐步的轉(zhuǎn)變內(nèi)部的工作方向，并且確立起嚴(yán)格的控制制度，保證醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)性和可靠性。加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，是時(shí)展的切實(shí)需求，同時(shí)也是不斷的實(shí)現(xiàn)相關(guān)工作加強(qiáng)和創(chuàng)新改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)，需要廣大人員加強(qiáng)對(duì)工作的重視程度，同時(shí)對(duì)控制的方案和基本的指導(dǎo)原則等進(jìn)行了全面和深入的分析，旨在以此為基礎(chǔ)更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作的增強(qiáng)和改進(jìn)。
綜上所述，根據(jù)對(duì)當(dāng)前現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理基本現(xiàn)狀和實(shí)踐當(dāng)中需要加以重點(diǎn)改進(jìn)的相關(guān)工作思路方向等進(jìn)行系統(tǒng)性的分析，旨在以此為基礎(chǔ)更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源管理控制思路的完善，促進(jìn)工作邁向嶄新的階段當(dāng)中。
參考文獻(xiàn)
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油田企業(yè)作為國(guó)有骨干企業(yè)，肩負(fù)著保障國(guó)家能源安全的重大責(zé)任，面對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及轉(zhuǎn)型升級(jí)，如何實(shí)現(xiàn)“發(fā)展質(zhì)量提高”和“經(jīng)濟(jì)效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業(yè)發(fā)展建設(shè)必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優(yōu)化結(jié)合在一起，創(chuàng)造出最大的效益。充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，合理配置人力資源，是企業(yè)有效益有質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是人力資源管理的核心內(nèi)容。
傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經(jīng)驗(yàn)水平、工作能力影響，以及缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)等局限，不能準(zhǔn)確衡量人力資源管理者的工作績(jī)效，沒(méi)有令人信服的數(shù)據(jù)證據(jù)來(lái)全面準(zhǔn)確地反映出人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)中的實(shí)際價(jià)值和貢獻(xiàn)。
二、汕田企業(yè)人力資源鋅現(xiàn)視狀
作為典型的資源型企業(yè)，油田企業(yè)依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作特點(diǎn)、地域環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)等因素，建立了依法合規(guī)的人力資源管理體系，各項(xiàng)人力資源管理工作分工明確、職責(zé)清楚、政策依據(jù)充分，操作流程固定，管理比較規(guī)范。但是，面對(duì)復(fù)雜多變的能源市場(chǎng)，油田企業(yè)急切需要拓展發(fā)展空間、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、講求投資回報(bào)，在低成本發(fā)展、發(fā)展質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業(yè)知識(shí)、豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才隊(duì)伍來(lái)實(shí)現(xiàn)。油田企業(yè)的人力資源管理也需要站在“戰(zhàn)略性人力資源管理”的角度來(lái)全盤謀劃，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。目前，人力資源管理還存在以下不足：
1. 組織機(jī)構(gòu)較多
油田企業(yè)一般都實(shí)行“公司一二級(jí)單位一基層部門”三級(jí)管理模式，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)模、類別差異較大，管理層次相對(duì)較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機(jī)構(gòu)運(yùn)行效率和管理效率。
2. 員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理
員工隊(duì)伍平均年齡較大，逐步進(jìn)人員工退休高峰期，管理崗位員工接續(xù)問(wèn)題凸顯；少數(shù)民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時(shí)間集中，還需要工作經(jīng)驗(yàn)積累和技能技術(shù)鍛煉，形成合理勞動(dòng)組合比較困難；管理、技術(shù)、操作三支隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，一線與二三線人員結(jié)構(gòu)以及主營(yíng)業(yè)務(wù)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步調(diào)整完善。
3. 用工總量過(guò)大，勞動(dòng)效率不高
勞動(dòng)用工總量較大，崗位設(shè)置較多，勞動(dòng)效率不高，后勤服務(wù)崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業(yè)技術(shù)崗位人員不足，存在結(jié)構(gòu)性缺員。人工成本過(guò)高，已經(jīng)影響油田的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展質(zhì)量。
4. 人力資源管理水平不高
人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學(xué)配置的效果效益不能準(zhǔn)確的定量反映。
三、量化評(píng)價(jià)在人力資源管理工作中的重要作用
量化評(píng)價(jià)是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的一種方法，它主要運(yùn)用管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論和工具，對(duì)企業(yè)人力資源及其管理活動(dòng)過(guò)程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢(shì)和規(guī)律性，幫助提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)水平。結(jié)合實(shí)際情況，在油田的人力資源管理工作中開(kāi)展系統(tǒng)性、周期性的量化評(píng)價(jià)，有助于油田探索既符合時(shí)代特點(diǎn)又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)水平，為油田企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略性支撐。量化評(píng)價(jià)在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：
1. 能夠用數(shù)據(jù)形式體現(xiàn)量化評(píng)價(jià)結(jié)果
通過(guò)準(zhǔn)確、全面的定量數(shù)據(jù)整理、分析、評(píng)價(jià)，能夠清楚地用數(shù)據(jù)表明油田的人力資源現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題以及發(fā)展趨勢(shì)，量化評(píng)價(jià)結(jié)果作為油田企業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員配備、崗位競(jìng)聘、績(jī)效考核的重要依據(jù)，能夠促進(jìn)人力資源管理要素和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素結(jié)合得更加緊密，提升油田的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2. 能夠提升人力資源開(kāi)發(fā)水平
全面、系統(tǒng)的量化評(píng)價(jià)，能夠?yàn)橛吞飳?shí)施有效管理提供科學(xué)依據(jù)和理論支持，更有針對(duì)性的制定措施政策，科學(xué)合理配置資源，提升人力資源開(kāi)發(fā)水平，最終使得油田效益增加，勞動(dòng)力效率提高，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。
3. 能夠提高人力資源管理水平
準(zhǔn)確、全面的量化評(píng)價(jià)，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)的缺陷，引導(dǎo)正確的管理行為，監(jiān)控人力資源管理的過(guò)程和結(jié)果，對(duì)人力資源管理者的績(jī)效考核也能更加準(zhǔn)確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經(jīng)營(yíng)效益中的價(jià)值貢獻(xiàn)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變。
四、油田企業(yè)開(kāi)展人力資源管理量化評(píng)價(jià)的工作思路
1. 結(jié)合油田實(shí)際情況確定量化評(píng)價(jià)內(nèi)容
要利用現(xiàn)有油田人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑，規(guī)范數(shù)據(jù)信息量化處理技術(shù)，結(jié)合油田發(fā)展定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現(xiàn)狀和趨勢(shì)的信息，提煉出需要進(jìn)行人力資源管理量化評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方面。
2. 根據(jù)不同需求選設(shè)不同類別的量化評(píng)價(jià)指標(biāo)要根據(jù)不同層面管理者的需求，注重量化評(píng)價(jià)
指標(biāo)的篩選和優(yōu)化，設(shè)立的主要量化評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該有決策分析類指標(biāo)、管理類指標(biāo)和效益效率類指標(biāo)。決策分析類指標(biāo)圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標(biāo)圍繞人力資源管理過(guò)程和結(jié)果設(shè)置，為規(guī)范管理和人力資源管理工作者績(jī)效考核提供依據(jù)；效益效率類指標(biāo)圍繞油田經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)設(shè)置，凸顯人力資源管理在油田生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的價(jià)值貢獻(xiàn)。
3. 系統(tǒng)性、周期性地進(jìn)行量化評(píng)價(jià)
利用統(tǒng)計(jì)工具和手段，周期性、系統(tǒng)性地對(duì)油田人力資源及其管理活動(dòng)過(guò)程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢(shì)和規(guī)律性，找出提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)的可靠依據(jù)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變，助力油田有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。
4. 抓住關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)動(dòng)態(tài)優(yōu)化調(diào)整
一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢(shì)、新任務(wù)，工作的要求會(huì)更高，我要努力工作，爭(zhēng)取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，要強(qiáng)化一切為市場(chǎng)、為基層、為員工服務(wù)的理念。
（一）要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
（二）要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時(shí)地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動(dòng)用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來(lái)實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。
（三）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。
（四）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)問(wèn)題突出的員工，基本能夠及時(shí)進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。
二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開(kāi)發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開(kāi)活動(dòng)。其中有兩個(gè)建立：
1、建立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)
現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和知識(shí)技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開(kāi)展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位師傅，大家好！
我的名字叫xxx，今年31歲，1994年7月畢業(yè)于山東xx大學(xué)，以前負(fù)責(zé)政治工作辦公室的工作，今天我競(jìng)爭(zhēng)的崗位是人力資源處處長(zhǎng)崗位。從1994年分配到咱廠到1996年10月，我在動(dòng)力車間擔(dān)任制冷技術(shù)員工作，之后調(diào)到政工辦一直工作至今，曾擔(dān)任過(guò)團(tuán)委副書(shū)記、政工辦副主任、主任等職務(wù)。從1997年12月咱廠進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革將勞人科合并到政工辦后，我就開(kāi)始了從事人事工作與人力資源工作，結(jié)合我廠具體情況設(shè)計(jì)了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實(shí)施，圍繞人事調(diào)配、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經(jīng)驗(yàn)。在人力資源處的八項(xiàng)職責(zé)中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓(xùn)體系和員工績(jī)效考核四個(gè)方面是主要內(nèi)容。1997年進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革時(shí)，我就參與過(guò)定員工作，并且在1999年，在廠領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，堅(jiān)決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對(duì)長(zhǎng)期病保人員組織體檢，身體恢復(fù)健康人員堅(jiān)決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負(fù)擔(dān)。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵(lì)員工立足崗位學(xué)技術(shù)，同時(shí)堅(jiān)持中層管理人員的獎(jiǎng)金單獨(dú)考核發(fā)放，堅(jiān)持全員業(yè)績(jī)考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴(kuò)建項(xiàng)目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進(jìn)行培訓(xùn)，在車間大力支持下，在人員上保證了擴(kuò)建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗(yàn)，為今后提高人力資源管理與開(kāi)發(fā)的效力將很有益處。專業(yè)技術(shù)人員的考核與評(píng)聘分開(kāi)工作從去年六月份開(kāi)始就進(jìn)行了，今年還將輔以個(gè)人自學(xué)的考評(píng)，現(xiàn)在聘任的技術(shù)人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。在外用工管理尤其是民工費(fèi)用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節(jié)約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅(jiān)持做好服務(wù)，及時(shí)為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節(jié)”也越來(lái)越紅火。以上是我在過(guò)去幾年取得的一點(diǎn)成績(jī)，如果我能競(jìng)爭(zhēng)上人力資源管理這個(gè)崗位，我將一如既往地為職工服好務(wù)。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開(kāi)發(fā)員工潛力和服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，圍繞我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)和員工實(shí)際，探求適宜的人力資源管理之路。一是開(kāi)展人力資源管理時(shí)要切實(shí)考慮實(shí)際情況，要用文化的形式進(jìn)行推徹和推貫。人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理的重點(diǎn)，我們將圍繞一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動(dòng)性或能動(dòng)性，將我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和個(gè)人成長(zhǎng)聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長(zhǎng)和個(gè)人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過(guò)程中會(huì)感到比較輕松，而且在身體力行實(shí)踐過(guò)程中，他們也會(huì)愿意把人力資源管理當(dāng)中的一些方式和方法當(dāng)成一種道德行為規(guī)范，這種實(shí)踐往往要比我們強(qiáng)硬的推行一種模式，強(qiáng)硬的推行一種打分表進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)的效果更好一些。二要在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中，也要把文化的內(nèi)容包含進(jìn)來(lái)。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習(xí)慣還有個(gè)人思考問(wèn)題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國(guó)，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與GE公司的10%淘汰，都是相當(dāng)成功的案例，這表明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會(huì)較大差異。我們開(kāi)展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進(jìn)來(lái)，使其更加富有親和力。第三我們?cè)陂_(kāi)展人力資源管理進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要與我們現(xiàn)在建設(shè)的學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，要與我們的學(xué)習(xí)型文化相結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計(jì)劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都不能是獨(dú)立存在的，只有集體的共同進(jìn)步才能保證個(gè)人職業(yè)的連續(xù)成長(zhǎng)。而且大家共同提高學(xué)習(xí)能力，共同在學(xué)習(xí)中提高，經(jīng)驗(yàn)共享，才能更全面的發(fā)展個(gè)人素質(zhì)，而這又與我們廠的各項(xiàng)工作息息相關(guān)的。第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛(ài)青啤獻(xiàn)身青啤的文化傳統(tǒng)結(jié)合起來(lái)。在我廠過(guò)去的發(fā)展過(guò)程中，有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻(xiàn)，默默地為我們廠的進(jìn)步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業(yè)。我們考慮人力資源管理規(guī)劃，也要重點(diǎn)考慮那些為四廠做奉獻(xiàn)的員工和員工精神，把他們與現(xiàn)在的人力資源管理工作良好地結(jié)合起來(lái)。我們開(kāi)展人力資源管理時(shí)，不僅要考慮董事長(zhǎng)所提到的職業(yè)經(jīng)理人，技術(shù)帶頭人這方面的專家和專才，還要關(guān)注那么多為青啤做過(guò)奉獻(xiàn)的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻(xiàn)的員工提供一些獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，把他們也納入人力資源管理的重點(diǎn)范疇之中。并非考慮了企業(yè)文化就不考慮人力資源管理的業(yè)績(jī)考核、員工激勵(lì)、職位分析和員工淘汰。我們過(guò)去沒(méi)做人力資源管理時(shí)，仍舊能夠保證人才輩出，我們現(xiàn)在開(kāi)展人力資源管理也是希望員工不斷自我超越，從這點(diǎn)來(lái)講企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合起來(lái)也是沒(méi)有問(wèn)題的。我們結(jié)合文化所做的人力資源管理很有可能會(huì)成為我們的特色，結(jié)合成一種特色的人力資源管理才能是我們具有長(zhǎng)久生命力的人力資源管理，會(huì)有助于我們更快成長(zhǎng)為一流企業(yè)。本次競(jìng)爭(zhēng)上崗，是我們廠提高管理水平，加快向一流企業(yè)邁進(jìn)的良好開(kāi)端，無(wú)論競(jìng)爭(zhēng)上崗爭(zhēng)上與否，我都會(huì)積極擁護(hù)廠領(lǐng)導(dǎo)的決策，如果組織安排我這個(gè)崗位，我會(huì)努力開(kāi)拓創(chuàng)新，與部門同事，與全廠員工一起團(tuán)結(jié)一致，積極為四廠的進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。如果組織另有安排，我會(huì)象“嗅嗅”和“匆匆”那兩只小老鼠一樣，馬上背起跑鞋去尋找另外一處為四廠做貢獻(xiàn)的“新鮮奶酪”。謝謝大家！
二三年一月二日
在人力資源處的八項(xiàng)職責(zé)中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓(xùn)體系和員工績(jī)效考核四個(gè)方面是主要內(nèi)容。1997年進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革時(shí)，我就參與過(guò)定員工作，并且在1999年，在廠領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，堅(jiān)決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對(duì)長(zhǎng)期病保人員組織體檢，身體恢復(fù)健康人員堅(jiān)決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負(fù)擔(dān)。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵(lì)員工立足崗位學(xué)技術(shù)，同時(shí)堅(jiān)持中層管理人員的獎(jiǎng)金單獨(dú)考核發(fā)放，堅(jiān)持全員業(yè)績(jī)考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴(kuò)建項(xiàng)目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進(jìn)行培訓(xùn)，在車間大力支持下，在人員上保證了擴(kuò)建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗(yàn)，為今后提高人力資源管理與開(kāi)發(fā)的效力將很有益處。
專業(yè)技術(shù)人員的考核與評(píng)聘分開(kāi)工作從去年六月份開(kāi)始就進(jìn)行了，今年還將輔以個(gè)人自學(xué)的考評(píng)，現(xiàn)在聘任的技術(shù)人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。在外用工管理尤其是民工費(fèi)用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節(jié)約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅(jiān)持做好服務(wù)，及時(shí)為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節(jié)”也越來(lái)越紅火。
以上是我在過(guò)去幾年取得的一點(diǎn)成績(jī)，如果我能競(jìng)爭(zhēng)上人力資源管理這個(gè)崗位，我將一如既往地為職工服好務(wù)。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開(kāi)發(fā)員工潛力和服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，圍繞我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)和員工實(shí)際，探求適宜的人力資源管理之路。
一是開(kāi)展人力資源管理時(shí)要切實(shí)考慮實(shí)際情況，要用文化的形式進(jìn)行推徹和推貫。人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理的重點(diǎn)，我們將圍繞一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動(dòng)性或能動(dòng)性，將我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和個(gè)人成長(zhǎng)聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長(zhǎng)和個(gè)人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過(guò)程中會(huì)感到比較輕松，而且在身體力行實(shí)踐過(guò)程中，他們也會(huì)愿意把人力資源管理當(dāng)中的一些方式和方法當(dāng)成一種道德行為規(guī)范，這種實(shí)踐往往要比我們強(qiáng)硬的推行一種模式，強(qiáng)硬的推行一種打分表進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)的效果更好一些。
二要在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中，也要把文化的內(nèi)容包含進(jìn)來(lái)。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習(xí)慣還有個(gè)人思考問(wèn)題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國(guó)，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當(dāng)成功的案例，這表明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會(huì)較大差異。我們開(kāi)展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進(jìn)來(lái)，使其更加富有親和力。
第三我們?cè)陂_(kāi)展人力資源管理進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要與我們現(xiàn)在建設(shè)的學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，要與我們的學(xué)習(xí)型文化相結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計(jì)劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都不能是獨(dú)立存在的，只有集體的共同進(jìn)步才能保證個(gè)人職業(yè)的連續(xù)成長(zhǎng)。而且大家共同提高學(xué)習(xí)能力，共同在學(xué)習(xí)中提高，經(jīng)驗(yàn)共享，才能更全面的發(fā)展個(gè)人素質(zhì)，而這又與我們廠的各項(xiàng)工作息息相關(guān)的。
第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛(ài)青啤獻(xiàn)身青啤的文化傳統(tǒng)結(jié)合起來(lái)。在我廠過(guò)去的發(fā)展過(guò)程中，有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻(xiàn)，默默地為我們廠的進(jìn)步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業(yè)。我們考慮人力資源管理規(guī)劃，也要重點(diǎn)考慮那些為四廠做奉獻(xiàn)的員工和員工精神，把他們與現(xiàn)在的人力資源管理工作良好地結(jié)合起來(lái)。我們開(kāi)展人力資源管理時(shí)，不僅要考慮董事長(zhǎng)所提到的職業(yè)經(jīng)理人，技術(shù)帶頭人這方面的專家和專才，還要關(guān)注那么多為青啤做過(guò)奉獻(xiàn)的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻(xiàn)的員工提供一些獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，把他們也納入人力資源管理的重點(diǎn)范疇之中。
【關(guān)鍵詞】人事外包;人事部門轉(zhuǎn)型; 作用
1 企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀
人力資源管理這一名詞作為一個(gè)“舶來(lái)品”，自引入中國(guó)以來(lái)，對(duì)中國(guó)的人事管理工作帶來(lái)了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間，各企業(yè)負(fù)責(zé)人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)改成了“人力資源部”，開(kāi)始了與世界的“接軌”，可事過(guò)多年之后卻發(fā)現(xiàn)，我們只是實(shí)現(xiàn)了概念上的“接軌”，實(shí)際內(nèi)容卻一直在“脫軌”，許多人力資源部門仍然沿用過(guò)去的工作思路和工作方法，無(wú)休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓(xùn)、工資發(fā)放等傳統(tǒng)型、事務(wù)性的繁瑣復(fù)雜工作，日復(fù)一日，年復(fù)一年，忙忙碌碌，卻收效甚微，絲毫沒(méi)有成就感，甚至還會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不滿意、員工有意見(jiàn)的情形，從事此項(xiàng)工作的人員也倍感委屈，做了大量工作卻得不到認(rèn)可，影響了工作積極性。
2 人事外包是促進(jìn)人事部門轉(zhuǎn)型的有效途徑
人力資源部門如何擺脫以上困境，實(shí)現(xiàn)真正的世界接軌，充分體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，筆者認(rèn)為“刪繁從簡(jiǎn)”的工作思路，即通過(guò)“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規(guī)性、事務(wù)性的非核心業(yè)務(wù)委托專業(yè)的人事外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，通過(guò)人事外包，企業(yè)把不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的非核心業(yè)務(wù)剝離出去，集中優(yōu)勢(shì)資源發(fā)展具有“比較優(yōu)勢(shì)”的核心業(yè)務(wù)，這樣人事部門就可以輕裝上陣，專門開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)、提升企業(yè)價(jià)值等戰(zhàn)略性工作，真正實(shí)現(xiàn)自身“轉(zhuǎn)型”，從而達(dá)到降低人力成本、實(shí)現(xiàn)效益最大化的目的。
早在上世紀(jì)70年代，美國(guó)就出現(xiàn)了大量的專業(yè)PEO(Professional Employer Organization)公司，這些公司是企業(yè)的聯(lián)合經(jīng)營(yíng)者，為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資發(fā)放、繳納保險(xiǎn)、員工檔案、招聘錄用、培訓(xùn)等日常管理工作，專門為企業(yè)提供人事方面的事務(wù)。經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，人事外包這一業(yè)務(wù)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家現(xiàn)已比較成熟，而在我國(guó)才剛剛起步，但發(fā)展勢(shì)頭良好，一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始全面與人事外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，取得了明顯的效果。目前，我國(guó)人事外包的主要內(nèi)容包括:負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同的審查、簽訂、解除和終止有關(guān)事項(xiàng)的辦理;負(fù)責(zé)員工工資的計(jì)算與發(fā)放;負(fù)責(zé)辦理社會(huì)保險(xiǎn)參保和住房公積金存儲(chǔ)業(yè)務(wù);協(xié)助客戶處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶進(jìn)行員工的基礎(chǔ)性培訓(xùn)等。
3 人事外包的優(yōu)勢(shì)
近年來(lái)，人事外包業(yè)務(wù)越來(lái)越得到社會(huì)的認(rèn)可，實(shí)踐證明，通過(guò)人事外包可以做到:
一能幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫出來(lái)，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二能減少人力成本，有效降低人事管理的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用。人事外包幫助企業(yè)選擇更合適和性價(jià)比更高的專業(yè)服務(wù)，并有可能讓企業(yè)用很低的投入來(lái)運(yùn)行更先進(jìn)的信息系統(tǒng)，進(jìn)行更高效率的人事管理，降低企業(yè)的人事管理費(fèi)用。同時(shí)人事外包服務(wù)機(jī)構(gòu)憑借其規(guī)模效應(yīng)，可以降低單位人事運(yùn)作成本，為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)合適的有效服務(wù)。
三能規(guī)范人事管理，有效避免用工風(fēng)險(xiǎn)。加入世貿(mào)組織后，我國(guó)就加快了與世界接軌的步伐，相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)不斷健全和完善，這就要求企業(yè)在人事管理方面要嚴(yán)格遵守國(guó)家的法律法規(guī)，日常管理做到制度化、法制化和規(guī)范化，以免引起不必要的勞動(dòng)糾紛和政府制裁，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。完善的人事外包服務(wù)可以幫助企業(yè)迅速而規(guī)范地處理各種事務(wù)，提供咨詢服務(wù)，有效規(guī)避各種風(fēng)險(xiǎn)。
四能簡(jiǎn)化工作流程，提高工作效率。專業(yè)的人事外包能為企業(yè)提供“一站式”服務(wù)，同時(shí)提供清晰而完善的工作報(bào)告。代表企業(yè)協(xié)調(diào)與外部機(jī)構(gòu)和單位的關(guān)系，處理日常事務(wù)。這就可以大大簡(jiǎn)化企業(yè)的人事工作流程，人事部門只需要進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和質(zhì)量監(jiān)督，有更多的精力投入到人力資源戰(zhàn)略上去。
五能提高員工滿意度和忠誠(chéng)度。人事外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代表企業(yè)為員工提供專業(yè)的法律法規(guī)以及企業(yè)用人制度的咨詢服務(wù)，協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的關(guān)系并維護(hù)兩者的利益，為員工帶來(lái)全面周到的服務(wù)，讓員工感受企業(yè)關(guān)懷，解除后顧之憂，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提高員工的忠誠(chéng)度，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
六能使組織結(jié)構(gòu)更簡(jiǎn)化，更具靈活性，提高了企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)變能力。人事外包后，可以促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，使組織結(jié)構(gòu)更加扁平化，扁平化的組織結(jié)構(gòu)可以有效提高企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞速度，提高執(zhí)行力，從而增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)外界變化和抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。
4 人事外包的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
對(duì)眾多國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，人事外包還是一種新生事物，還在探索發(fā)展階段，由于其發(fā)展還不完善，所以這一業(yè)務(wù)在給企業(yè)帶來(lái)好處的同時(shí)，也存在著潛在的風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)在:如外包服務(wù)商選擇不當(dāng)，會(huì)造成商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險(xiǎn);如測(cè)算失誤，會(huì)造成人力資源管理費(fèi)用不降反增的風(fēng)險(xiǎn);如外包內(nèi)容選擇不當(dāng)，會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)不必要麻煩的風(fēng)險(xiǎn);如宣傳力度不夠，會(huì)造成員工心理恐慌的風(fēng)險(xiǎn)等。
為避免以上風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在開(kāi)展人事外包業(yè)務(wù)時(shí)，應(yīng)早作準(zhǔn)備，未雨綢繆，做好可行性分析，有效降低風(fēng)險(xiǎn)。具體措施如下:
一是慎重選擇外包服務(wù)機(jī)構(gòu)。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的選擇是人事外包管理過(guò)程中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在選擇外包服務(wù)機(jī)構(gòu)時(shí)，要重點(diǎn)考察該機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、信譽(yù)、規(guī)模、專業(yè)化程度、工作經(jīng)驗(yàn)等情況，同時(shí)向該機(jī)構(gòu)的服務(wù)客戶了解其真實(shí)信息，選擇那些合法的、信譽(yù)好的、專業(yè)化程度高的、有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的機(jī)構(gòu)作為本企業(yè)長(zhǎng)期的合作伙伴。
二是要精心測(cè)算成本。在企業(yè)準(zhǔn)備實(shí)施人事外包之前，必須進(jìn)行成本效益分析，以確定某一職能是否真的適合外包。進(jìn)行成本分析時(shí)，首先要確定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是否合理，然后將現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的人力成本與管理費(fèi)用，包括員工薪酬福利、培訓(xùn)費(fèi)用、所需資源等與外包的成本進(jìn)行比較，通過(guò)比較分析和科學(xué)測(cè)算，力求實(shí)現(xiàn)效益最大化。
三是要加強(qiáng)溝通交流。首先做好與員工的溝通。當(dāng)某項(xiàng)人力資源人事管理職能外包后，原來(lái)負(fù)責(zé)該項(xiàng)業(yè)務(wù)的員工可能被調(diào)崗或被辭退，因此，在人事外包前，企業(yè)管理者應(yīng)與員工進(jìn)行充分溝通，做好解釋說(shuō)明，應(yīng)當(dāng)讓員工了解，企業(yè)已經(jīng)做好規(guī)劃，已為他們制定了切合實(shí)際的發(fā)展方案和培訓(xùn)計(jì)劃，以消除員工的緊張感和壓力感，取得員工的信任和支持;其次，做好與外包服務(wù)商的溝通，讓外包服務(wù)商充分了解企業(yè)文化，關(guān)注企業(yè)需求，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，以此降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，避免給企業(yè)造成不必要的損失。
四是要分清主次業(yè)務(wù)。進(jìn)行人事外包時(shí)，企業(yè)一定要合理安排自己的外包項(xiàng)目，必須懂得主次之分，對(duì)于企業(yè)的核心職能，一定要由企業(yè)自己牢牢掌握，而對(duì)一些非核心項(xiàng)目，則可以適當(dāng)?shù)目紤]通過(guò)人事外包這種工具，幫助企業(yè)減少繁瑣的工作，使企業(yè)更加專注與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
五是要加強(qiáng)監(jiān)督。在外包過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)采取有效措施對(duì)外包服務(wù)商進(jìn)行監(jiān)督檢查，加強(qiáng)過(guò)程指導(dǎo)，建立考核體系和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系，防患于未然，以減少企業(yè)的損失。
5 人事外包后，人事部門的轉(zhuǎn)型方向和相關(guān)要求
5.1 人事部門的轉(zhuǎn)型:人事外包后，人事部門則可以從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、繁瑣的工作中解脫出來(lái)，從而把精力投入到更有價(jià)值的核心業(yè)務(wù)方面。企業(yè)的人事部就可以借助外包實(shí)現(xiàn)其功能和職能的轉(zhuǎn)變，即企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)換，把企業(yè)的人事部的從經(jīng)營(yíng)輔助地位提升到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的地位。外包以后，人力資源部的業(yè)務(wù)只會(huì)更專業(yè)、更深化，任務(wù)更繁重，地位更重要，工作重點(diǎn)將會(huì)更側(cè)重于企業(yè)內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和策略，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提供相應(yīng)的諸如組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)力、人才儲(chǔ)備以及與其相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制等管理職能，從經(jīng)營(yíng)人力資本的角度來(lái)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
5.2 人事工作人員的轉(zhuǎn)型:
企業(yè)人事部職能和功能的轉(zhuǎn)變，必然會(huì)要求從業(yè)人員轉(zhuǎn)變角色與之相匹配，即完成從人事事務(wù)管理員到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、文化價(jià)值的塑造者和管理咨詢提供者的轉(zhuǎn)變，這對(duì)從業(yè)人員提出了更高的素質(zhì)要求。
首先，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是專才。人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是半個(gè)勞動(dòng)法專家，通曉國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)，并能運(yùn)用法律知識(shí)預(yù)防和解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題;同時(shí)應(yīng)該熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和操作流程，做到理論聯(lián)系實(shí)際，以切實(shí)提高個(gè)人專業(yè)素質(zhì)和人力資源戰(zhàn)略眼光，使人力資源工作更加職業(yè)化。
其次，人力資源從業(yè)人員還應(yīng)該是通才。要想真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和管理咨詢者角色的轉(zhuǎn)變，只是專才還不能勝任，還應(yīng)該是通才。即人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外，還應(yīng)該多增加知識(shí)的廣度，要精通一門外語(yǔ)，熟知營(yíng)銷、采購(gòu)、財(cái)務(wù)、工程等方面的業(yè)務(wù)，多參加一些培訓(xùn)課程，多方面豐富自己，從而真正發(fā)揮參謀和顧問(wèn)的作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 潛在問(wèn)題 解決措施
一、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題
1.管理觀念不正確。人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機(jī)制，使之最大限度地獲得人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。目前，我國(guó)有許多企業(yè)的人力資源管理水平仍然有待提高，現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理觀念相當(dāng)缺乏，沒(méi)有一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理只是停留在企業(yè)員工的檔案管理、員工的工資管理、員工的出勤率考核、企業(yè)文化培訓(xùn)等工作。
2.人員流失嚴(yán)重并缺乏控制。現(xiàn)在我國(guó)的一些企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，而且往往流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。在一些企業(yè)中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視以人為本中“人”的才能發(fā)揮。同時(shí)，由于內(nèi)部管理的不完善，工作壓力大、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、員工職業(yè)規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)、缺乏職業(yè)安全感、工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等因素都有可能在不同程度上導(dǎo)致員工跳槽。
3.企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部設(shè)置有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，能更好調(diào)動(dòng)員工積極性，有效地推動(dòng)人力資源管理者在管理方面的開(kāi)拓進(jìn)取和不斷創(chuàng)新。但我國(guó)許多企業(yè)還尚未建立良性運(yùn)轉(zhuǎn)的有效激勵(lì)和約束制度，仍然采用傳統(tǒng)的人事管理模式，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力，大量存在一些“保持中游現(xiàn)象”、“在職消費(fèi)”、“隱性收入”等不良現(xiàn)象，制約了企業(yè)的發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理工作中的對(duì)策分析
1.樹(shù)立以人為本的人力資源管理工作新觀念。人力資源管理必須自覺(jué)地按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，更新和樹(shù)立嶄新的人力資源管理觀念，與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng)新思維模式、工作思路和工作方法，注重從思想上、組織上、作風(fēng)上和制度上加強(qiáng)建設(shè)，切實(shí)把科學(xué)發(fā)展觀貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，落實(shí)于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，不斷開(kāi)創(chuàng)人力資源管理新局面，才能擺脫簡(jiǎn)單、泛行政、低技術(shù)的局限。
2.建立合理的利益分配機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位的復(fù)雜程度和勞動(dòng)強(qiáng)度，合理界定貢獻(xiàn)大小，建立崗位工資與工作業(yè)績(jī)掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、多勞多得的利益分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)利益分配的公平、合理。建立合理的責(zé)任考核機(jī)制，就要除正常的制度考核外，著重對(duì)各級(jí)崗位干部任期目標(biāo)責(zé)任的考核?？己艘獔?jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合、思想政治考核與業(yè)務(wù)績(jī)效考核相結(jié)合、組織考核與群眾考核相結(jié)合、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合的原則，公平、公正、合理、全面地評(píng)價(jià)人才發(fā)揮的作用和取得的成績(jī)。
3.完善企業(yè)薪酬制度。企業(yè)在量才使用和競(jìng)聘上崗的機(jī)制基礎(chǔ)上，進(jìn)步改革企業(yè)內(nèi)部收入分配機(jī)制，加強(qiáng)收入機(jī)制，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、發(fā)揮其聰明才智，做到人盡其才。企業(yè)在進(jìn)行職工薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，要做到對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平公正性。
4.采用內(nèi)外部招聘相結(jié)合的招聘方式。效果最好、效率最高的一種招聘方式是企業(yè)從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，因?yàn)檫@樣成本最低，其具體做法很多，但主要是要有一套完整而系統(tǒng)的培養(yǎng)和選拔制度。外部選聘是人多數(shù)企業(yè)尋找人才的重要途徑，因其影響而較大，企業(yè)較為容易尋找到所需的人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多。
5.強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)。每個(gè)企業(yè)都需要建立起本企業(yè)的文化，企業(yè)文化有利于企業(yè)員工形成共同價(jià)值觀，并讓企業(yè)的團(tuán)結(jié)性大大增強(qiáng)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層需要主動(dòng)地拋棄以往陳舊的觀念，牢固樹(shù)立起“以人為本”的思想，利用多種方式構(gòu)建本企業(yè)的企業(yè)文化，讓員工能夠在企業(yè)中找尋到歸屬感。只有這樣才能夠真正吸引員工并將其留住，員工則會(huì)將這個(gè)企業(yè)看成是自己的一個(gè)家庭，對(duì)于企業(yè)會(huì)全心全意的付出。對(duì)員工的崗位優(yōu)化，對(duì)于無(wú)法有效擔(dān)負(fù)起所在崗位職責(zé)的員工可以考慮將其更換到其他崗位，這樣就可以讓員工發(fā)揮出自己的所能，為本企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)出自己的聰明才智。
三、結(jié)語(yǔ)
一個(gè)企業(yè)要想良好持久的發(fā)展下去，需要所有員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn);同樣，員工的進(jìn)步和發(fā)展也是需要企業(yè)的支持和幫助的，二者之間是相互聯(lián)系、密不可分的。因此企業(yè)要想可持續(xù)的發(fā)展就要合理有效的管理人力資源，充分發(fā)揮他們的巨大作用。本文通過(guò)分析當(dāng)前企業(yè)中人力資源管理上存在的問(wèn)題，總結(jié)了幾條具體應(yīng)對(duì)措施，希望可以對(duì)當(dāng)前的企業(yè)有所幫助。
參考文獻(xiàn)
[1]鄧振輝.企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題與解決措施[J].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2010（9）：201
（一）薪酬福利相關(guān)
1.完成集團(tuán)薪酬發(fā)放和社保調(diào)整、社保補(bǔ)扣及公積金調(diào)整補(bǔ)扣工作；匹配了新入職員工工資并完成發(fā)放。
2.完成福利發(fā)放，協(xié)助辦公室、工會(huì)提供口罩、月餅發(fā)放名單。
（二）半年考核
1.完成集團(tuán)員工民主測(cè)評(píng)工作；
2.根據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)完成集團(tuán)各公司營(yíng)收情況圖表化工作和其他會(huì)務(wù)工作。
（三）考勤管理
根據(jù)《青島出版集團(tuán)考勤扣罰規(guī)定》，從6月起嚴(yán)格執(zhí)行考勤管理，考核集團(tuán)、傳媒和出版社三級(jí)公司、新華書(shū)店和首頁(yè)傳媒員工出勤情況，完成考勤報(bào)告并實(shí)施扣罰。
（四）其他
1.完成政府相關(guān)部門要求的各項(xiàng)工作；
2.協(xié)助其他行政部門和業(yè)務(wù)部門完成相關(guān)工作。
二、個(gè)人收獲
1.增強(qiáng)了對(duì)集團(tuán)的宏觀了解：通過(guò)各項(xiàng)人事制度、新員工培訓(xùn)等工作進(jìn)一步了解了集團(tuán)文化，進(jìn)一步了解了集團(tuán)的人才結(jié)構(gòu)和干部管理工作。
2.加強(qiáng)了對(duì)人力資源行業(yè)的認(rèn)識(shí)，了解到人力資源工作對(duì)集團(tuán)發(fā)展、員工激勵(lì)、員工關(guān)懷等方面的重要作用。
3.從人力資源的角度更加深刻地認(rèn)識(shí)人力資源是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，從而對(duì)自己提出了更高的要求，考慮問(wèn)題上更加注重細(xì)節(jié)和全面性，注重通過(guò)大量的事務(wù)性工作和員工溝通提高自己的職業(yè)素養(yǎng)。
三、下一步計(jì)劃
（一）基礎(chǔ)性工作改進(jìn)方向
1.進(jìn)一步補(bǔ)充人力資源專業(yè)知識(shí)，了解各項(xiàng)人事政策；
2.進(jìn)一步積累同行人脈和政府人脈，積極借鑒同行經(jīng)驗(yàn)；
3.優(yōu)化工作流程，提高工作效率。
（二）開(kāi)創(chuàng)性工作改進(jìn)方向