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導(dǎo)語：在人力資源考察報(bào)告的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、澳大利亞人力資源管理的發(fā)展歷程1954年，美國著名管理學(xué)家PeterDruker在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出“人力資源管理”的概念，認(rèn)為人是具有企業(yè)其它資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)(knowledgeeconomy)的到來，知識(shí)作為生產(chǎn)要素投入生產(chǎn)，相對(duì)于其他要素來說其收益更為顯著。這樣就刺激投資轉(zhuǎn)向知識(shí)領(lǐng)域。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，引起全球企業(yè)管理的一次創(chuàng)新性革命，這也要求人力資源管理向適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理模式發(fā)展。Bartlett和Ghoshal指出：“隨著企業(yè)投入到越來越激烈的知識(shí)和人才競(jìng)爭的戰(zhàn)爭中，隨著具有專業(yè)型知識(shí)、高素質(zhì)能力的復(fù)合型人才被視為稀缺戰(zhàn)略資源，企業(yè)人力資源專家成為組織企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)籌、計(jì)劃、發(fā)展和傳遞的關(guān)鍵因素[1]?！碑?dāng)今社會(huì)人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家對(duì)人力資源管理工作向來極為重視，但由于文化的差異、歷史的原因以及國情的不同，西方國家的人力資源管理的操作方式存在著一定的差異性，取得的效果也有所不同。
澳大利亞人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了與美國、英國相似的歷程，但是它的每個(gè)階段的發(fā)展以及對(duì)其經(jīng)濟(jì)、生活、社會(huì)、政治的影響有所區(qū)別。Sherman和Bohlander概括出澳大利亞人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了四個(gè)階段：第一階段1900～1940（福利和管理）：在這個(gè)時(shí)期的澳大利亞，經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)比較穩(wěn)定，此外其農(nóng)業(yè)、制造業(yè)產(chǎn)品中的一部分穩(wěn)定地輸往英國和歐洲。雖然受到第一次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟(jì)大蕭條的部分影響，但是社會(huì)基本上穩(wěn)定：失業(yè)率保持低水平、工會(huì)組織較活躍，主要起到協(xié)調(diào)勞動(dòng)者工資和工作環(huán)境的作用。人事管理的職能局限于管理范疇（例如薪酬記錄、員工福利等）。直到1927年，Martin在悉尼大學(xué)建立了澳大利亞工業(yè)心理學(xué)學(xué)會(huì)，才推動(dòng)了澳大利亞的行為科學(xué)和工業(yè)心理學(xué)的思潮。第二階段1940～1970中期（福利、管理、人員配置和培訓(xùn)）：第二階段的澳大利亞人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)是開始運(yùn)用專門人才和專業(yè)方式來處理人事管理。由于二戰(zhàn)導(dǎo)致了勞動(dòng)力的稀缺，特別是關(guān)鍵工業(yè)例如軍需品供給行業(yè)和食物制造行業(yè)的勞動(dòng)力匱乏，除此之外現(xiàn)有勞動(dòng)力的工作效率低下等問題嚴(yán)重影響了戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。所以，二戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展依賴于對(duì)人才的吸引和保留。其中，政府起到了關(guān)鍵的作用：澳大利亞政府在戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)中通過政府職能部門Postmaster-General來吸引和保留員工并提高其工作效率。
澳大利亞結(jié)合自身特點(diǎn),從50年代開始，建立起一批有著人事管理培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的商業(yè)學(xué)校以推進(jìn)人事管理改革的步伐。除此之外，科學(xué)管理、管理統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科的興起，極大地推動(dòng)了員工和管理的測(cè)評(píng)與發(fā)展的方法：如工作效率測(cè)量、管理計(jì)劃和心理測(cè)和員工動(dòng)機(jī)理論等。許多澳洲企業(yè)都開始啟用專家來開展招聘、培訓(xùn)和福利活動(dòng)，而一線經(jīng)理不再承擔(dān)這些職能工作。第三階段1970～1990后期：澳大利亞企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變。澳大利亞的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，特別是在面對(duì)一個(gè)歐美競(jìng)爭力不斷加強(qiáng)和亞洲市場(chǎng)不斷崛起的復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境時(shí)，如何保持持續(xù)的發(fā)展成為他們注的熱點(diǎn)?！叭肆Y源管理”在這個(gè)時(shí)期被企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)、接納。人力資源管理視員工為企業(yè)的資產(chǎn)，除招募甄選、分派、工資發(fā)放、檔案保管等比較瑣細(xì)的具體工作之外，逐漸涉及績效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃與組織，以及其他人事制度的制定。澳大利亞的企業(yè)從企業(yè)管理時(shí)間、管理模式、組織架構(gòu)、員工關(guān)系上都做出了相應(yīng)的調(diào)整第四階段2000年～至今（戰(zhàn)略人力資源管理）:為了進(jìn)一步加大對(duì)海外人才、本土高層次人才的吸引力度，澳大利亞建立了一整套切實(shí)可行的人才激勵(lì)機(jī)制，全面提升至人力資源管理戰(zhàn)略層次。主要包含以下幾個(gè)方面：(1)人性化的福利機(jī)制。例如，Westpac銀行為企業(yè)員工提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境、生活咨詢服務(wù)、免費(fèi)午餐、福利醫(yī)療、人壽保險(xiǎn)、低息貸款等。另外，職工享受的假期有法律規(guī)定的公共假（一年除法定假期外允許有20～40天）、病假（一年兩周全薪假、兩周半薪假）、獎(jiǎng)勵(lì)假。(2)形式多樣的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
為留住高層次人才，澳大利亞各企業(yè)高校對(duì)高層次人才均設(shè)有各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)政策。如悉尼科技大學(xué)設(shè)有組織忠誠獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)金額最高可達(dá)年工資的25%。以悉尼科技大學(xué)一名副教授為例，其工資水平一般為年薪10萬澳元，加上組織忠誠獎(jiǎng)全年最高可達(dá)12.5萬澳元[2]。因?yàn)檫@樣的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，講師的年收入有時(shí)會(huì)超過教授。(3)澳大利亞政府重視發(fā)展繼續(xù)教育機(jī)制。在澳大利亞，多方面的終身教育觀念正得到全面和廣泛的接受，在企業(yè)、機(jī)關(guān)和高等教育、繼續(xù)教育、成人教育及社區(qū)教育領(lǐng)域中，這種發(fā)展趨勢(shì)十分明顯。例如，澳大利亞大部分企業(yè)都會(huì)給自己的員工提供繼續(xù)教育，培訓(xùn)時(shí)間的長短有企業(yè)自主確定，最長可達(dá)三個(gè)月之久。1997年，該國在職業(yè)教育與培訓(xùn)方面的投入達(dá)40億澳元，約占當(dāng)年國內(nèi)生產(chǎn)總值的0.8％；1998年，澳大利亞有150多萬人接受職業(yè)教育與培訓(xùn)，占澳大利亞15～64歲人口的12％以上[2]，這種特色鮮明的教育不但為該國各階層人士所接受，而且為澳大利亞經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定地增長奠定了良好人才智力保障。(4)有利于人才脫穎而出的晉升機(jī)制。企業(yè)和社會(huì)其他組織都建有自己的人才評(píng)估機(jī)構(gòu)，對(duì)本企業(yè)員工的工作情況進(jìn)行考核分類，以便為企業(yè)提拔任用干部提供依據(jù)、為員工職業(yè)進(jìn)步的提供發(fā)展空間。
二、澳大利亞人力資源管理發(fā)展的啟示隨著企業(yè)成功的關(guān)鍵從規(guī)模、組織能力和技術(shù)積累向思想、個(gè)人能力、新技術(shù)和適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流的能力轉(zhuǎn)變，中國的人力資源管理制度也有必要進(jìn)行變革。中國企業(yè)必須開始注重短期利益與長期利益的結(jié)合，剛性制度與柔性文化的糅合，個(gè)人競(jìng)爭與團(tuán)隊(duì)精神的統(tǒng)一。更為重要的是，需要更加重視人力資源管理，將其提升到與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的戰(zhàn)略地位。澳大利亞的人力資源管理模式的演進(jìn)變化過程，對(duì)于正處在從傳統(tǒng)人事管理階段向現(xiàn)代人力資源管理階段轉(zhuǎn)變的中國企業(yè)來說，有多方面的借鑒意義。首先，中國企業(yè)需要建立起有自身特色的人力資源管理模式。從澳大利亞人力資源管理模式的發(fā)展可以看出從最初的福利管理到現(xiàn)在的戰(zhàn)略人力資源管理的形成，是完全符合澳大利亞本土的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化和企業(yè)發(fā)展需要的，其形成是一個(gè)長期累積的過程。如何在發(fā)展過程中建立起一套不可復(fù)制、具有核心競(jìng)爭力的人力資源管理模式是當(dāng)今中國人力資源管理中應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)。超級(jí)秘書網(wǎng)
建國后，我國的企業(yè)人事管理經(jīng)歷了從簡單到復(fù)雜、從經(jīng)驗(yàn)到科學(xué)、從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的演變過程，其具體模式為：1978年前的計(jì)劃型管理模式、1978年后的過渡型模式到現(xiàn)在的構(gòu)建現(xiàn)代型的管理模式。雖然在現(xiàn)階段，招聘模式和激勵(lì)機(jī)制都有了不斷的進(jìn)步，但是人力資源管理作為企業(yè)的核心能力的有機(jī)組成部分，應(yīng)在不同行業(yè)、不同企業(yè)之間形成其獨(dú)特的、有效的管理機(jī)制。這就要求各行業(yè)、各企業(yè)在發(fā)展初期，對(duì)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，成長需求，進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃，從而在戰(zhàn)略高度上形成一套與外部環(huán)境（宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、轉(zhuǎn)型時(shí)期的勞動(dòng)市場(chǎng)特點(diǎn)、中國雇傭制度）和內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度）相符合的人力資源發(fā)展模式。針對(duì)我國企業(yè)的現(xiàn)狀，應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)績效考核是報(bào)酬分配及人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)考核與工資分配掛鉤，注重將人力資源的開發(fā)從招聘、錄用開始貫穿企業(yè)人力資源管理的全過程。其次，發(fā)揮政府在人力資源開發(fā)與管理中的導(dǎo)向作用。人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)最重要的資源，人才是知識(shí)和信息的重要載體。人、知識(shí)、經(jīng)濟(jì)三位一體，互相包融，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特征。為此，各國都不得不把經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的著眼點(diǎn)放在了人力資源的爭奪上。在競(jìng)爭人才的時(shí)代，政府在人力資源的開發(fā)與管理將起到舉足輕重的作用。澳大利亞政府在吸引、留住和培養(yǎng)人才上有值得我們借鑒的地方：如鼓勵(lì)和推廣終身教育制度，普及合適各層次人才發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)。此外，澳大利亞政府也從法律上保障了企業(yè)培訓(xùn)的有效開展：如《培訓(xùn)保障法》規(guī)定，年銷售收入22.6萬澳元（折合人民幣約113萬元）以上的企業(yè)（雇主），應(yīng)將其預(yù)算總額的1.5%用于員工培訓(xùn)。
近年來，澳各大企業(yè)積極培訓(xùn)適應(yīng)信息化及海外經(jīng)營的高級(jí)管理者和技術(shù)人員，以期在國際競(jìng)爭中取勝。他們?cè)趪H化經(jīng)營中認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和開發(fā)作為較低成本的投資，可迅速提高企業(yè)人力資本的質(zhì)量，對(duì)于企業(yè)的成功和競(jìng)爭力的增強(qiáng)至關(guān)重要。我國政府在持續(xù)促進(jìn)人力資源的合理配置中，政府職能的轉(zhuǎn)變十分關(guān)鍵—由以前的行政干預(yù)向市場(chǎng)監(jiān)督和服務(wù)轉(zhuǎn)變，建設(shè)機(jī)制健全、運(yùn)行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才市場(chǎng)體系。政府應(yīng)加強(qiáng)宏觀調(diào)控：除了推動(dòng)平等競(jìng)爭和建立相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)制外，還要提供各種優(yōu)惠辦法，積極參與各國人才的競(jìng)爭，從而做到既能吸引人才又能留住人才。第三，加強(qiáng)國際間的溝通和合作，取長補(bǔ)短，相互學(xué)習(xí)，共同提高。人力資源管理在發(fā)達(dá)國家的企業(yè)界已經(jīng)被提升到了戰(zhàn)略地位。我國企業(yè)只有更加重視人資源管理，更加有效地吸納、留住和使用人才，才能更好地應(yīng)對(duì)國內(nèi)競(jìng)爭日趨國際化的挑戰(zhàn)。我國應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展特點(diǎn)，注重加強(qiáng)政府、企業(yè)、學(xué)校的溝通，并借鑒西方發(fā)達(dá)人力發(fā)展模式，形成一個(gè)有效溝通，不斷促進(jìn)發(fā)展的大環(huán)境。綜上所述，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才競(jìng)爭，為了使中國企業(yè)更好地發(fā)展，更好地參與競(jìng)爭，我們需要借鑒先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和創(chuàng)新。
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5月25日至27日我縣衛(wèi)生系統(tǒng)外出對(duì)衛(wèi)生院、縣集團(tuán)化動(dòng)作進(jìn)行為期2天的學(xué)習(xí)考察。經(jīng)過學(xué)習(xí)考察，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。發(fā)現(xiàn)我鎮(zhèn)衛(wèi)生院存在不少問題,處境困難,部分科室效率低下。因此必須深化我鎮(zhèn)衛(wèi)生院運(yùn)作模式的改革,完善我鎮(zhèn)衛(wèi)生系統(tǒng),多渠道籌集資金，解放思想、實(shí)事求是,發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生事業(yè),提高農(nóng)民健康水平。
一、基本概況
（一）縣集團(tuán)化動(dòng)作模式
縣集團(tuán)化管理是縣縣醫(yī)院、中醫(yī)院分別對(duì)縣旺草鎮(zhèn)衛(wèi)生院、莆老場(chǎng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行收購型管理。其主要的方式是縣旺草鎮(zhèn)衛(wèi)生院由縣中醫(yī)院幫扶，衛(wèi)生院法人由以前院長變更為中醫(yī)院法人，由中醫(yī)院直線管理。衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)不變，主要是對(duì)上下兩家醫(yī)院的人才流動(dòng)提供了較大的平臺(tái)。主要做法是旺草鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)務(wù)人員根據(jù)需要到中醫(yī)院進(jìn)行理論和實(shí)際操作的進(jìn)修，縣醫(yī)院、中醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員按需要及時(shí)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行基層指導(dǎo)和交流。這樣兩家醫(yī)院的人力資源呈上下流動(dòng)的趨勢(shì)。通過組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高了員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能的發(fā)揮，限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。
1、集團(tuán)化管理的經(jīng)濟(jì)效
旺草鎮(zhèn)衛(wèi)生院的業(yè)務(wù)收入從1月份8萬元、2月份18萬元、3月份28萬元，4月份為42萬元，以每月10萬元的收入遞增，業(yè)務(wù)上的收入主要是以衛(wèi)生院的綜合業(yè)務(wù)水平在群眾中的可信度為基礎(chǔ)，由于縣醫(yī)院、中醫(yī)院與衛(wèi)生院建立了上下職工交流學(xué)習(xí)的平臺(tái)，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)人員的技術(shù)水平有了較大的提高，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收費(fèi)，老百姓享受到了縣級(jí)醫(yī)院的服務(wù)，在老百姓當(dāng)中建立起了基礎(chǔ)，這主要是由于集團(tuán)化管理的優(yōu)勢(shì)帶來的好處。
2、集團(tuán)化管理的資源利用
通過對(duì)集團(tuán)化管理的學(xué)習(xí)考察，深得體會(huì)，1、在資源共享上，節(jié)省成本和費(fèi)用。衛(wèi)生院的藥物按需要由上級(jí)醫(yī)院統(tǒng)一采購可以降低采購成本、集團(tuán)大制造可以利用制造資源、統(tǒng)一技術(shù)和研發(fā)平臺(tái)以研發(fā)高難度的課題、統(tǒng)一銷售可以節(jié)約營銷費(fèi)用、統(tǒng)一結(jié)算可以節(jié)省財(cái)務(wù)費(fèi)用和解決融資的難題等。2、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提升了醫(yī)院的運(yùn)作和管理效率。集團(tuán)化運(yùn)作可以將個(gè)別醫(yī)院的“長板”彌補(bǔ)其它的“短板”，使這一長項(xiàng)得到充分發(fā)揮，從而帶動(dòng)其它成員企業(yè)提高了運(yùn)作和管理的效率。比如銷售渠道的融通、人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒等等。提高了企業(yè)創(chuàng)新能力和綜合競(jìng)爭能力。技術(shù)創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新以及成本和費(fèi)用的降低等，使企業(yè)及集團(tuán)綜合競(jìng)爭能力得到提升。旺草鎮(zhèn)衛(wèi)生院、莆老場(chǎng)衛(wèi)生院都是基于這種模式將資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，得于合理安排利用。在中醫(yī)院、縣醫(yī)院的統(tǒng)一管理，合理利用資源的現(xiàn)況下繼續(xù)發(fā)展。
（二）黔西衛(wèi)生院股份合作模式
1、黔西衛(wèi)生院基本情況
黔西衛(wèi)生院全院共67個(gè)職工，3個(gè)主任醫(yī)師，所轄人口為2萬多人。黔西衛(wèi)生院主要以股份合作模式運(yùn)作。黔西衛(wèi)生院的職工就是股東，該單位以外的單位或個(gè)人不能進(jìn)行投股，將醫(yī)院的生存與全體職工緊密地聯(lián)系在一起，卻也不是完全的股份合作制。股份合作制是以合作制為基礎(chǔ)，吸收股份制的一些做法，勞動(dòng)者的勞動(dòng)聯(lián)合和資本聯(lián)合相結(jié)合形成的新型企業(yè)的組織形式。資本是以股份為主構(gòu)成，職工股東共同勞動(dòng)，實(shí)現(xiàn)按資按勞分配，權(quán)益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，自負(fù)盈虧，獨(dú)立核算。所有職工股東以其所持股份為限對(duì)企業(yè)承擔(dān)責(zé)任，企業(yè)以全部資產(chǎn)承擔(dān)責(zé)任的企業(yè)法人。而黔西衛(wèi)生院勞動(dòng)者就是股東，自己支配和管理，決策層是院務(wù)領(lǐng)導(dǎo)也是較大股東，即了解自身業(yè)務(wù)需要又是政治上的管理層，更能有效地結(jié)合醫(yī)院實(shí)際出臺(tái)政策。
2、黔西衛(wèi)生院資金的籌集與去向
黔西衛(wèi)生院的職工就是股東，職工與股東為一體，資金的籌集是每位職工買下醫(yī)院的股，管理層、業(yè)務(wù)骨干、一般職員所能買的股份數(shù)是不同的。這樣，每個(gè)職工都是醫(yī)院的主體，醫(yī)院的盈虧與每位職工的勞動(dòng)息息相關(guān)，大大的增進(jìn)了職工的極積性、主動(dòng)性，使職工的勞動(dòng)更大層度地體現(xiàn)為工資與獎(jiǎng)金。
二、與我院實(shí)際情況相結(jié)合的分析
安場(chǎng)鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院全院共40多位職工，所轄人口為7萬多人，1個(gè)主任醫(yī)師，3個(gè)副院長，從實(shí)施績效工資以來，在醫(yī)院內(nèi)部管理和發(fā)展過程中發(fā)現(xiàn)的問題也不少。
（一）人才培養(yǎng)穩(wěn)步不前，留不住人才
（長春市公共關(guān)系學(xué)校，吉林長春130052）
摘要：本文根據(jù)德國職業(yè)教育的成功經(jīng)驗(yàn)，綜合我國國情和職業(yè)教育發(fā)展現(xiàn)狀，認(rèn)為只有走校企合作的道路，學(xué)校、企業(yè)、政府三個(gè)層面一起努力，形成一股推動(dòng)職業(yè)教育發(fā)展的合力，才能更加有力地推動(dòng)我國職業(yè)教育的發(fā)展。
關(guān)鍵詞 ：校企合作；素質(zhì)提升；職業(yè)教育；聯(lián)合辦學(xué)
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.05.032
中圖分類號(hào)：G718 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671—1580（2015）05—0075—02
收稿日期：2014—10—20
作者簡介：譚俊英（1976— ），女，吉林長春人。長春市公共關(guān)系學(xué)校，中教一級(jí)，研究方向：教學(xué)管理。
當(dāng)前，我國的職業(yè)教育面臨著諸多挑戰(zhàn)，一方面，學(xué)校設(shè)置的教學(xué)內(nèi)容不甚科學(xué)，與社會(huì)實(shí)際脫節(jié)；另一方面，畢業(yè)生就業(yè)情況不是很理想。因此，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，才是職業(yè)教育發(fā)展的基石。在職業(yè)教育發(fā)展中，全世界采取的一個(gè)共同辦法就是校企合作。
所謂校企合作，就是學(xué)校與企業(yè)建立一種合作共贏的模式，有針對(duì)性地為企業(yè)培養(yǎng)人才，注重人才培養(yǎng)的實(shí)用性與實(shí)效性。校企合作是一種注重培養(yǎng)質(zhì)量、注重在校學(xué)習(xí)與企業(yè)實(shí)踐、注重學(xué)校與企業(yè)資源信息共享的“雙贏”模式，做到了應(yīng)社會(huì)所需，與市場(chǎng)接軌，實(shí)踐與理論相結(jié)合。
當(dāng)今世界職業(yè)教育發(fā)展最為成功的典范當(dāng)屬德國。德國制造之所以被世人青睞，一個(gè)根本原因就是質(zhì)量過硬。而這一切離不開高素質(zhì)的技能型人才的支持，離不開職業(yè)教育對(duì)高素質(zhì)職業(yè)技能型人才的培養(yǎng)。眾所周知，制造環(huán)節(jié)的核心仍然是人——高素質(zhì)的職業(yè)工人?？梢哉f，正是職業(yè)教育培養(yǎng)的高素質(zhì)技能型人才成就了德國制造，成就了享譽(yù)世界的偉大公司和著名品牌?？疾爝^德國職業(yè)教育體系的人都會(huì)發(fā)現(xiàn)兩個(gè)70％：只有30％的人進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)，而70％的學(xué)生直接接受職業(yè)教育；接受職業(yè)教育的學(xué)生，在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)理論所占用的時(shí)間是學(xué)業(yè)學(xué)習(xí)時(shí)間的30％，而在企業(yè)接受培訓(xùn)的時(shí)間占學(xué)業(yè)學(xué)習(xí)時(shí)間的70％。結(jié)合德國職業(yè)教育的成功經(jīng)驗(yàn)和我國職業(yè)教育的發(fā)展現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為只有走校企合作的道路，學(xué)校、企業(yè)、政府三個(gè)層面形成一股推動(dòng)職業(yè)教育發(fā)展的合力，才能更加有力地推動(dòng)我國職業(yè)教育的發(fā)展，其中的核心就是校企合作。
一、學(xué)校層面
（一）專業(yè)和課程設(shè)置
職業(yè)學(xué)校設(shè)置哪些專業(yè)，安排哪些課程，很重要的一點(diǎn)是要緊跟企業(yè)和社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求，一定要把企業(yè)對(duì)職業(yè)技能人才的需求作為學(xué)校專業(yè)和課程設(shè)置的依據(jù)。因此，
學(xué)校首先要做的就是調(diào)研企業(yè)對(duì)技能人才的需求。學(xué)校不僅要著眼于當(dāng)前企業(yè)對(duì)人才的需求，還要看到我國的產(chǎn)業(yè)升級(jí)以及新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，必然帶動(dòng)企業(yè)對(duì)新型技能人才的需求，學(xué)校只有牢牢把握企業(yè)當(dāng)下和未來發(fā)展對(duì)人才的需求才能使自己立于不敗之地。需要注意的是教育的本質(zhì)是育人，職業(yè)教育也不例外，不僅要使學(xué)生掌握一技之長，還要使學(xué)生的人文素養(yǎng)得到全面提升。因此，職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)人才要拓寬視野，把握當(dāng)下，面向未來。
（二）教師隊(duì)伍建設(shè)
學(xué)校培養(yǎng)人才的質(zhì)量高低在很大程度上取決于教師隊(duì)伍的素質(zhì)。因此，職業(yè)學(xué)校要提升教師隊(duì)伍的質(zhì)量，不斷地從高等院校引進(jìn)人才，而且要聘請(qǐng)企業(yè)具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員作為學(xué)校的特聘教師，兩者的比例最好能達(dá)到1∶1。
（三）教學(xué)方式創(chuàng)新要采取理論和實(shí)踐相結(jié)合的模式，在整個(gè)教學(xué)安排上（一般3~4年）讓學(xué)生用一半的時(shí)間在學(xué)校學(xué)習(xí)，另一半的時(shí)間在企業(yè)實(shí)地學(xué)習(xí)，而且要在每個(gè)學(xué)期內(nèi)穿行，真正做到以理論指導(dǎo)實(shí)踐，以實(shí)踐檢驗(yàn)和發(fā)展理論，真正做到教學(xué)相長。
（四）就業(yè)指導(dǎo)
隨著我國高校畢業(yè)生數(shù)量的逐年增加，就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，學(xué)校應(yīng)和企業(yè)加強(qiáng)聯(lián)系，在就業(yè)信息收集、就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)生推薦等方面真心實(shí)意地為學(xué)生服務(wù)，而不是推出去了事。要按照現(xiàn)代職業(yè)教育體系的建設(shè)要求，加快構(gòu)建以就業(yè)服務(wù)為主體，全程、全員、全方位的綜合性職業(yè)指導(dǎo)體系。切實(shí)加強(qiáng)教育行政部門和行業(yè)組織的指導(dǎo)責(zé)任，讓學(xué)生畢業(yè)后有一個(gè)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)和才干的平臺(tái)。同時(shí)，最好能建設(shè)一個(gè)畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)平臺(tái)，在學(xué)生已經(jīng)進(jìn)入相關(guān)企業(yè)工作后仍然能持續(xù)跟蹤，得到企業(yè)對(duì)畢業(yè)生的反饋信息，以便學(xué)校在后續(xù)的人才培養(yǎng)方面能夠持續(xù)改進(jìn)。
二、企業(yè)層面
（一）用人觀念的創(chuàng)新
中國許多企業(yè)尤其是產(chǎn)品附加價(jià)值比較低的加工制造類企業(yè)，把企業(yè)的職工當(dāng)作成本而不是寶貴的人力資源，因此，對(duì)待企業(yè)員工尤其是一線員工時(shí)，在工資、福利待遇以及培養(yǎng)方面都是能省則省，企業(yè)的職工長期處于低薪狀態(tài)，員工的積極性很難真正被調(diào)動(dòng)起來。隨著國家保護(hù)勞動(dòng)者相關(guān)政策法規(guī)的落實(shí)，勞動(dòng)者的收入逐步得到提升，許多企業(yè)也在轉(zhuǎn)變用人觀念，把職工當(dāng)作企業(yè)的人力資源，加大了在企業(yè)職工培訓(xùn)上的投入。
（二）校企合作的無縫對(duì)接
很多企業(yè)認(rèn)為接納學(xué)生到工廠實(shí)習(xí)需要提供場(chǎng)地以及各種機(jī)械設(shè)備等，存在一定的損壞風(fēng)險(xiǎn)，而且學(xué)生的技能不能完全滿足企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的現(xiàn)實(shí)需求。其實(shí)這種觀念是短視的，仔細(xì)審視后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，對(duì)于渴求人才的企業(yè)而言，校企合作培養(yǎng)人才符合企業(yè)培養(yǎng)人才的內(nèi)在需求，有利于企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略。主要表現(xiàn)在：學(xué)校讓合作企業(yè)優(yōu)先挑選、錄用實(shí)習(xí)中表現(xiàn)出色的學(xué)生，使企業(yè)降低了招工、用人方面的成本和風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)接受頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生，使其成為有效的勞動(dòng)生產(chǎn)力，降低了勞動(dòng)力成本。
在校企合作中，學(xué)校協(xié)助企業(yè)將人力資源開發(fā)計(jì)劃與學(xué)校的教學(xué)大綱對(duì)接，企業(yè)也可以將員工培訓(xùn)委托給學(xué)校進(jìn)行，企業(yè)人力資源開發(fā)和學(xué)校教學(xué)環(huán)節(jié)緊密結(jié)合，不僅降低了企業(yè)的人力資源開發(fā)與職業(yè)培訓(xùn)成本，而且實(shí)現(xiàn)了無縫對(duì)接，學(xué)生上崗即能頂崗。
（三）企業(yè)培訓(xùn)制度的建立
隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的渴求越來越大，一方面需要在外部引進(jìn)高層次人才，另一方面大量的人才需要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源質(zhì)量、培養(yǎng)人才的一個(gè)有效途徑。因此，建立起企業(yè)自身的人才培訓(xùn)制度極為重要?？梢赃@樣說，做得好的企業(yè)大多有一個(gè)共同特征，就是有比較先進(jìn)的企業(yè)培訓(xùn)制度。我國企業(yè)想要取得長足進(jìn)步，就需要建立起自己的人才培養(yǎng)制度。但企業(yè)的資源有限，與職業(yè)院校、相關(guān)的高校建立起聯(lián)合人才培養(yǎng)體系是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。通過培訓(xùn)，企業(yè)可以優(yōu)中選優(yōu)，擇優(yōu)錄用，還可以參與學(xué)校人才培養(yǎng)方案的制訂，做到企業(yè)人才的“私人訂制”，從而滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。
三、政府層面
政府在職業(yè)教育發(fā)展上主要在宏觀層面發(fā)揮作用，具體表現(xiàn)為相關(guān)政策和法律的制定以及對(duì)辦學(xué)資金的投入。政府要為職業(yè)教育的發(fā)展制定相關(guān)的方針政策和法律框架，為職業(yè)教育規(guī)范發(fā)展指明方向；同時(shí)，要加大資金的投入力度以及引導(dǎo)社會(huì)資源一起辦學(xué)，形成多元化辦學(xué)、百舸爭流的局面。
由此可見，學(xué)校、企業(yè)、政府三個(gè)層面一起努力發(fā)展我國職業(yè)教育，走校企合作聯(lián)合辦學(xué)的道路是符合我國基本國情的。只要我們能在相關(guān)方面認(rèn)真做好工作，再加上政府的扶持和引導(dǎo)，我國職業(yè)教育的春天必將很快到來。
［
參考文獻(xiàn)］
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論文關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐，智力資本，利用式創(chuàng)新
0引言
智力資本是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，因?yàn)橹橇Y本的各個(gè)成分，人力資本、組織資本和社會(huì)資本對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的提供非常重要[1]。這些知識(shí)資產(chǎn)是獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的必要但非充分條件，企業(yè)既需要通過探索式創(chuàng)新獲取新知識(shí)、開發(fā)新產(chǎn)品和開辟新的細(xì)分市場(chǎng)；也需要通過利用式創(chuàng)新整合既有知識(shí)、拓展既有產(chǎn)品的種類和功能，為既有細(xì)分市場(chǎng)中的顧客提供更好的服務(wù)[2]。人力資源管理實(shí)踐在企業(yè)創(chuàng)新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實(shí)踐如何與企業(yè)的創(chuàng)新相結(jié)合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新之間存在何種關(guān)系？”
本文首先建立一個(gè)綜合人力資源管理實(shí)踐、智力資本和利用式創(chuàng)新的理論框架。然后，本文運(yùn)用多案例研究方法分析不同的利用式創(chuàng)新模式下，企業(yè)的智力資本和人力資源管理實(shí)踐的特征。最后，我們指出在同一個(gè)行業(yè)內(nèi)，存在多種人力資源管理實(shí)踐組合支持企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文主要貢獻(xiàn)是建立智力資本、人力資源管理實(shí)踐和利用式創(chuàng)新之間的聯(lián)系。
1.人力資源管理實(shí)踐、智力資本與利用式創(chuàng)新的理論框架
1.1利用式創(chuàng)新
創(chuàng)新的本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)和利用機(jī)會(huì)來創(chuàng)造新產(chǎn)品、服務(wù)和工作方法。[4]知識(shí)幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和利用機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。創(chuàng)新的過程就是追求和利用新的、獨(dú)特知識(shí)的過程。
本文定義利用式創(chuàng)新為一種小幅度的、漸進(jìn)式的創(chuàng)新行為，其目的是對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行改進(jìn)。[5]企業(yè)通過利用式創(chuàng)新改良現(xiàn)有的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、拓寬已有的知識(shí)和技能、擴(kuò)張和豐富現(xiàn)有的產(chǎn)品線、提高現(xiàn)有分銷渠道的效率、為現(xiàn)有的顧客群體提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)[6]。利用式創(chuàng)新以企業(yè)既有的知識(shí)基礎(chǔ)為依托，依靠有限的、局部和深度的知識(shí)搜尋或重復(fù)的知識(shí)聯(lián)合機(jī)制，強(qiáng)調(diào)對(duì)既有知識(shí)進(jìn)行提煉、整合、強(qiáng)化和改進(jìn)，以獲取與企業(yè)現(xiàn)有知識(shí)領(lǐng)域有關(guān)的解決方案。
1.2智力資本與利用式創(chuàng)新
智力資本是企業(yè)用于實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的知識(shí)存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會(huì)資本和組織資本，分別代表通過個(gè)人、個(gè)人之間關(guān)系以及組織本身積累和分布的獨(dú)特知識(shí)存量。智力資本各個(gè)成分在新知識(shí)獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會(huì)資本、機(jī)械型組織資本[8]。
專才通常擁有較深?yuàn)W的、局部的、內(nèi)嵌的和投資于特殊領(lǐng)域的知識(shí)。專才型人力資本體現(xiàn)了某一職能范圍內(nèi)特有的知識(shí)或思想世界（如信息處理、解釋體系和預(yù)測(cè)事件的發(fā)生），所以它在獲取和吸收新的、深?yuàn)W的和小范圍的知識(shí)更有效率，因此，它與利用式創(chuàng)新聯(lián)系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導(dǎo)致職能偏見，降低員工交換和聯(lián)合新知識(shí)的動(dòng)機(jī)和能力。[9]根據(jù)以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關(guān)注探索式創(chuàng)新，而強(qiáng)調(diào)利用式創(chuàng)新。
Kang提出了兩類重要的社會(huì)資本：創(chuàng)業(yè)型和合作型，分別與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相關(guān)[10]。合作型社會(huì)資本用新方法提煉和聯(lián)合既有知識(shí)存量，這些知識(shí)分布在不同的員工群體?；旧希献餍蜕鐣?huì)資本聯(lián)合和調(diào)動(dòng)不同來源的知識(shí)人力資源管理論文，促使新知識(shí)的產(chǎn)生。知識(shí)流量活動(dòng)得到不同維度的社會(huì)資本之輔助。結(jié)構(gòu)維度的社會(huì)資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識(shí)從而產(chǎn)生新知識(shí)和觀念。情感維度的結(jié)構(gòu)資本在即使沒有直接的個(gè)人關(guān)系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個(gè)人知識(shí)。這樣有利于聯(lián)合和提煉企業(yè)內(nèi)外既有的員工知識(shí)。就社會(huì)資本的認(rèn)知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現(xiàn)有知識(shí)?？偠灾?，合作型社會(huì)資本有助于員工提煉和重組既有知識(shí)，推動(dòng)企業(yè)的利用式創(chuàng)新。
機(jī)械式組織資本包括標(biāo)準(zhǔn)化的流程、結(jié)構(gòu)、詳細(xì)的程序和注重遵守規(guī)則的文化，以建立統(tǒng)一的行為模式提高協(xié)調(diào)效率為核心。從組織學(xué)習(xí)的角度分析，標(biāo)準(zhǔn)化的流程獲取和制度化組織程序內(nèi)的知識(shí)，為組織員工提供一個(gè)相互借鑒的統(tǒng)一體系。隨著時(shí)間的推移，員工看問題的態(tài)度逐漸一致，降低解釋和理解企業(yè)問題發(fā)生討論的數(shù)量。Katila and Ahuja指出，當(dāng)積累的知識(shí)嵌入在機(jī)械式結(jié)構(gòu)中時(shí)，一般被認(rèn)為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時(shí)優(yōu)先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創(chuàng)新局限于提煉和改進(jìn)現(xiàn)有知識(shí)（如利用式創(chuàng)新）。
1.3人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新的智力資本開發(fā)
企業(yè)使用“工作或職能為基礎(chǔ)”的措施開發(fā)專才型人力資本，主要包括機(jī)械型工作設(shè)計(jì)、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關(guān)的技能培訓(xùn)。（1）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)找到一種能夠使工作效率達(dá)到最大化的最簡單方式來構(gòu)建工作。在絕大多數(shù)情況下，這通常包括降低工作的復(fù)雜程度從而提高人專業(yè)知識(shí)利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓(xùn)就能夠很容易地完成它。這種方法強(qiáng)調(diào)按照任何專門化，技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。（2）人與職位匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個(gè)人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。（3）培訓(xùn)是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓(xùn)是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項(xiàng)任務(wù)。具備良好素質(zhì)的員工并不能保證他們成功完成工作任務(wù)。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們?nèi)绾巫?。如果他們不了解，他們就?huì)以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫?；蛘咚麄儠?huì)隨意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產(chǎn)力。
合作型社會(huì)資本包括強(qiáng)、密集的聯(lián)系，基于組織成員關(guān)系和準(zhǔn)則的制度化信任，共同元件知識(shí)。而在主要部門的勞動(dòng)者，包括擁有技能的藍(lán)領(lǐng)工人、管理和技術(shù)人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動(dòng)市場(chǎng)的影響，而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來決定，從而形成一個(gè)與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)隔離的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)(internal labor market) 。它由一個(gè)雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報(bào)酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時(shí)點(diǎn)的產(chǎn)出或業(yè)績支付報(bào)酬，而是讓員工明確知道，如果他們?yōu)槠髽I(yè)增加了價(jià)值，將會(huì)得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎(jiǎng)金和福利等。基于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的員工關(guān)系系統(tǒng)有助于開發(fā)合作型社會(huì)資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內(nèi)部晉升；（3）社會(huì)化。
機(jī)械型組織資本的基本假設(shè)是企業(yè)已經(jīng)積累了組織活動(dòng)因果關(guān)系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標(biāo)準(zhǔn)，提高行為的可預(yù)測(cè)性。相應(yīng)地，績效控制系統(tǒng)的目標(biāo)是避免錯(cuò)誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動(dòng)和實(shí)施機(jī)械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評(píng)價(jià)和報(bào)酬系統(tǒng)，具體的行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)（行為觀察量表）和從上到下績效評(píng)價(jià)。基于行為的績效控制系統(tǒng)是一種試圖對(duì)員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進(jìn)行界定的績效管理方式。這種方法的主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)來對(duì)這些行為加以界定，然后要求管理者對(duì)于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評(píng)價(jià)。
2案例研究方法
2.1 案例選擇
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個(gè)實(shí)驗(yàn)，這種設(shè)計(jì)能對(duì)相同的邏輯過程進(jìn)行重復(fù)，每個(gè)案例都可以驗(yàn)證從其他案例得出的結(jié)論[12]。根據(jù)Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時(shí)考慮了以下幾個(gè)因素，首先，本研究把案例限定在制造企業(yè)，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務(wù)行業(yè)企業(yè)與制造行業(yè)企業(yè)的差異；其次，所選取的企業(yè)所在行業(yè)包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業(yè)中的不同產(chǎn)業(yè)，案例企業(yè)有一定的行業(yè)分散度，能在一定程度上保證案例企業(yè)的代表性；第三，選取的案例企業(yè)成立并投入生產(chǎn)已有相當(dāng)長的一段時(shí)間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業(yè)創(chuàng)新與績效的數(shù)據(jù)能夠得到；第四，選擇3個(gè)企業(yè)作為案例企業(yè)，兼顧了信息的可獲得性以及企業(yè)的代表性，而不是隨機(jī)的選擇案例。根據(jù)Eisenhardt（1989）的建議，隨機(jī)選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時(shí)候可以選擇極端案例。
表1 案例研究企業(yè)的主要特征
企業(yè)
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
行業(yè)
化工
化工
化工
主要產(chǎn)品
水泥
鈦白粉
電解錳
成立時(shí)間
1981
1989
1999
員工人數(shù)
7414
700
700
總資產(chǎn)
66.3億
2.1億
1.3億
所在地區(qū)
河南
湖南
重慶
所有制形式
國有控股
國有控股
民營
2.2 數(shù)據(jù)收集
根據(jù)研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實(shí)踐、利用式創(chuàng)新和企業(yè)績效，二手資料的收集主要是針對(duì)3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業(yè)獲得的材料，如企業(yè)宣傳冊(cè)和企業(yè)介紹；（2）各公司的官方網(wǎng)站中發(fā)表的有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略的陳述；（3）官方網(wǎng)站上發(fā)表的含有企業(yè)摘要求訪談人員及時(shí)記下所有當(dāng)時(shí)有印象的東西，并在24小時(shí)內(nèi)對(duì)訪談的記錄進(jìn)行整理。被訪談的高層管理人員在企業(yè)任職時(shí)間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業(yè)全面情況。每個(gè)訪談平均持續(xù)2小時(shí)，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進(jìn)行溝通，對(duì)有些所需信息進(jìn)行補(bǔ)充。所有的訪談在2009年中的4個(gè)月中完成，對(duì)每個(gè)企業(yè)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了歸檔整理，包括訪談?dòng)涗?、公司介紹、產(chǎn)品宣傳手冊(cè)、年度報(bào)告、網(wǎng)上公開資料信息等。
表2 案例研究企業(yè)的資料來源
訪談
文檔資料
現(xiàn)場(chǎng)觀察
企業(yè)JD水泥
網(wǎng)站資料、考察報(bào)告
企業(yè)HY鈦白粉
高管、中層管理人員、技術(shù)人員
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等
會(huì)議、車間
企業(yè)TX電解錳
董事長、人力資源部長、分公司經(jīng)理
股東大會(huì)報(bào)告，承包責(zé)任書等
會(huì)議、車間
2.3 數(shù)據(jù)分析方法
數(shù)據(jù)分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運(yùn)用內(nèi)容分析方法（Strauss，1987）對(duì)不同來源的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數(shù)據(jù)編碼成幾個(gè)類別。這些類別包括企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效；然后，根據(jù)以往的相關(guān)研究，本研究對(duì)上述范疇的子類別進(jìn)行編碼，例如創(chuàng)新戰(zhàn)略的子類別包括產(chǎn)品或服務(wù)的改進(jìn)、供應(yīng)效率、擴(kuò)大規(guī)模和增加服務(wù)。如果從不同的數(shù)據(jù)源得來的數(shù)據(jù)不一致，本研究采用與被訪談人電話聯(lián)系的方式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)與修改。總體來說，不同數(shù)據(jù)來源的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出了較高的一致性。
3 數(shù)據(jù)分析
在此，本文將陳述案例研究的最后結(jié)果，結(jié)合每個(gè)企業(yè)的具體情況，用定性的數(shù)據(jù)度量變量，并展示變量之間的關(guān)系。
3.1 利用式創(chuàng)新
表3 案例企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略
利用式創(chuàng)新
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
目標(biāo)
差異化
規(guī)模和成本
規(guī)模和成本
改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)
1999-2001年間，完成了兩條生產(chǎn)線的篦冷機(jī)改造，產(chǎn)量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調(diào)整工藝，增加可用煤數(shù)量，利用低溫余熱發(fā)電及組發(fā)電，降低生產(chǎn)成本。
促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產(chǎn)品的附加值
率先在全國同行業(yè)中采取大化合桶、大壓濾機(jī)、大電解槽生產(chǎn)工藝和組裝式隔膜架技術(shù)，單位產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量得到明顯提高，而且大大降低了產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。
豐富產(chǎn)品線
通過水泥磨混合材計(jì)量系統(tǒng)改造、礦渣烘干系統(tǒng)改造等一系列技術(shù)改造，改變了十幾年只能生產(chǎn)單一品種的局面。
TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應(yīng)用領(lǐng)域，增加產(chǎn)品附加值。
從1999—2009，公司的產(chǎn)品種類擴(kuò)展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產(chǎn)陽極板，陰極板等多個(gè)產(chǎn)品。
提高分銷渠道效率
優(yōu)化銷售布局、大力開拓市場(chǎng)、建立環(huán)渤海銷售網(wǎng)絡(luò)。實(shí)施銷地產(chǎn)、產(chǎn)地銷戰(zhàn)略。增大產(chǎn)品的銷售半徑和儲(chǔ)運(yùn)能力。
在華東、華南、華北地區(qū)建立辦事處。
重點(diǎn)向優(yōu)質(zhì)大客戶和長期客戶傾斜，國內(nèi)市場(chǎng)鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項(xiàng)、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業(yè)。
為顧客提供服務(wù)
服務(wù)理念——為你做的多一點(diǎn)，細(xì)一點(diǎn). 人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。服務(wù)承諾: 及時(shí)高效，以誠取信，對(duì)用戶反映的問題，承諾24小時(shí)內(nèi)給予答復(fù)。
嚴(yán)格遵守合同要求，及時(shí)供貨。
按時(shí)交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對(duì)錳替代產(chǎn)品的不同需求。
3.2 智力資本
本研究從專才型人力資本、合作型社會(huì)資本、機(jī)械型組織資本等三個(gè)維度對(duì)案例企業(yè)支持利用式創(chuàng)新的智力資本進(jìn)行歸納和描述。如表4所示，根據(jù)上文對(duì)專才型人力資本的定義，本文依據(jù)案例企業(yè)的員工教育程度和技術(shù)職稱/登記構(gòu)成來衡量專才型人力資本。對(duì)于合作型社會(huì)資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點(diǎn)，用社會(huì)資本的結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度三個(gè)方面來測(cè)量社會(huì)資本。對(duì)于機(jī)械型組織資本，本研究依據(jù)案例企業(yè)的生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、信息管理和制度化來衡量。
表4 案例企業(yè)的智力資本水平
智力資本
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TY電解錳
專才型人力資本
擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術(shù)職稱，占員工總數(shù)的18%。
擁有一定數(shù)量的熟練工人。
中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員93人，占在冊(cè)員工人數(shù)的7%。
擁有熟練的技術(shù)工人，但是專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員少人力資源管理論文，僅5人。
合作型社會(huì)資本
直線職能制與控制公司制。員工之間互動(dòng)多，員工之間經(jīng)常開展技術(shù)競(jìng)賽和勞動(dòng)競(jìng)賽。共創(chuàng)、共贏的核心價(jià)值觀，團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、誠信、敬業(yè)的企業(yè)精神。
直線職能制結(jié)構(gòu)。部門內(nèi)員工互動(dòng)一般，主要是通過班組會(huì)議來進(jìn)行員工活動(dòng)。只有年度目標(biāo)，沒有長遠(yuǎn)的目標(biāo)，共同口號(hào)有今天工作不努力，明天努力找工作。
直線職能制結(jié)構(gòu)。員工的交流多。公司每年開展生產(chǎn)勞動(dòng)競(jìng)賽、召開股東大會(huì)、舉辦職工運(yùn)動(dòng)會(huì)。
“人爭奉獻(xiàn)、事創(chuàng)一流”為中心的勞模文化。
機(jī)械型組織資本
引進(jìn)了制造資源計(jì)劃系統(tǒng)。公司制訂了通用類管理制度和專業(yè)類管理制度。采用當(dāng)代最先進(jìn)的窯外分解燒制成新工藝。生產(chǎn)工藝達(dá)到世界水準(zhǔn)。制定了水泥企業(yè)質(zhì)量管理規(guī)程及質(zhì)量控制體系文件。
技術(shù)、管理、財(cái)務(wù)部門實(shí)行信息化管理，生產(chǎn)部門靠手工記錄生產(chǎn)數(shù)據(jù)。公司有完善的規(guī)章制度。鈦白粉生產(chǎn)技術(shù)與同行業(yè)企業(yè)差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質(zhì)量體系認(rèn)證。
辦公自動(dòng)化程度得到加強(qiáng)。采用先進(jìn)的工藝流程和無假底等大量先進(jìn)技術(shù)。完善質(zhì)量管理體系IS09001和環(huán)境保護(hù)管理體系ISO14001.。
3.3 案例企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐類型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學(xué)為基礎(chǔ)，以案例企業(yè)在各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的表現(xiàn)所展示出對(duì)于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行初步分類。透過表格，我們可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)更傾向于采取官僚型的系統(tǒng)，無論是企業(yè)JD水泥還是企業(yè)HY鈦白粉的人力資源管理哲學(xué)都強(qiáng)調(diào)制度和規(guī)則的重要性，而企業(yè)TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級(jí)公司無法實(shí)施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業(yè)和民營企業(yè)也存在顯著差異，例如，國有企業(yè)的員工績效和薪酬和晉升相關(guān)，而民營企業(yè)的員工績效只與薪酬有關(guān)和晉升無關(guān)；國有企業(yè)的薪酬包括更多福利，而民營企業(yè)的薪酬包含較少的福利。
表5 三個(gè)案例企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)
HRM系統(tǒng)
企業(yè)
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
人力資源管理哲學(xué)
通過制度和規(guī)則管理
通過制度和規(guī)則管理
直接命令
工作說明
每項(xiàng)工作均有明確的職責(zé)與工作程序
工作界定明確，且有績效標(biāo)準(zhǔn)
工作界定明確，且有工作準(zhǔn)則
員工招聘和配置
候選人來自大學(xué)、網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)；競(jìng)聘上崗，臨時(shí)工很少；長期導(dǎo)向
候選人主要關(guān)聯(lián)企業(yè)，少數(shù)來自大學(xué)和技校；雇傭大量臨時(shí)工，短期導(dǎo)向
熟人推薦候選人；核心員工自己培養(yǎng)；雇傭大量臨時(shí)工；短期導(dǎo)向
培訓(xùn)與開發(fā)
有正式安排且密集的培訓(xùn).管理技能和技術(shù)技能
有基本的培訓(xùn)，但并不密集，且不重視發(fā)展性和多樣性的培訓(xùn)。
有正式的培訓(xùn)，但較不密集.強(qiáng)調(diào)工作技能的培養(yǎng)
績效評(píng)估
有客觀量化的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向的衡量
強(qiáng)調(diào)量化的績效衡量指標(biāo)，績效評(píng)估用來決定升遷和薪酬.
強(qiáng)調(diào)量化的績效衡量指標(biāo)，一線員工的績效評(píng)估結(jié)果與晉升無關(guān)
薪酬
崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼
崗位工資、技能工資、補(bǔ)貼、效益工資
崗位工資和效益工資
員工參與
有員工建議制度
極少員工參與
極少員工參與
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
適度工作保障
內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)
職位有明顯的升遷路徑；內(nèi)部晉升和外部招聘同樣受重視.
重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內(nèi)部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。
管理職位實(shí)行內(nèi)部晉升制度；為了配合組織的重點(diǎn)發(fā)展，有些職位會(huì)運(yùn)用外部招聘方式。
HRM特征
高度投資于人力資源
較不強(qiáng)調(diào)人力資源投資
適度投資人力資源
3.4企業(yè)績效
企業(yè)績效即是企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果，企業(yè)的績效有多個(gè)維度，不同維度反映了企業(yè)多個(gè)方面的經(jīng)營結(jié)果。相應(yīng)地，企業(yè)績效的測(cè)度也應(yīng)該多指標(biāo)進(jìn)行測(cè)度，學(xué)者們?cè)趯?shí)證研究中，在表征企業(yè)一般意義上的經(jīng)營結(jié)果的時(shí)候，通常用市場(chǎng)績效與財(cái)務(wù)績效，這兩種績效通常能反映企業(yè)經(jīng)營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據(jù)Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業(yè)銷售額增長情況、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭力等定性數(shù)據(jù)度量市場(chǎng)績效，采用企業(yè)財(cái)務(wù)狀況定性數(shù)據(jù)度量財(cái)務(wù)績效（具體結(jié)果如表6所示）。
表6 案例企業(yè)績效
企業(yè)績效
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
市場(chǎng)績效
企業(yè)市場(chǎng)占有率逐年上升，國內(nèi)該行業(yè)市場(chǎng)占有率第七。
企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場(chǎng)績效總體較差。
企業(yè)產(chǎn)品需求穩(wěn)定，并略有上升，市場(chǎng)占有率位居行業(yè)前列。
財(cái)務(wù)績效
財(cái)務(wù)狀況良好
財(cái)務(wù)狀況較差。
財(cái)務(wù)狀況良好。
3.5案例企人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略契合分析
從3個(gè)案例得到的數(shù)據(jù)證明人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)利用式創(chuàng)新有正的影響（如表7所示）。
表7 利用式創(chuàng)新、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效
變量
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
利用式創(chuàng)新
改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)
高
一般
較高
豐富產(chǎn)品線
高
低
較高
提高分銷渠道效率
高
一般
較高
為顧客提供服務(wù)
高
一般
較高
智力資本
人力資本
高
低
很低
社會(huì)資本
高
一般
較高
組織資本
高
低
較高
HRM系統(tǒng)
人力資本管理
高
一般
一般
社會(huì)資本管理
高
低
一般
組織資本管理
高
一般
較高
企業(yè)績效
高
低
較好
3.5.1高投入型人力資源管理實(shí)踐與差異化利用式創(chuàng)新
如表3、表4及表6所示，企業(yè)JD水泥利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施程度很高，具體表現(xiàn)在采用比競(jìng)爭對(duì)手更先進(jìn)的工藝和技術(shù)，水泥產(chǎn)量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產(chǎn)在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業(yè)的智力資本水平在三個(gè)案例企業(yè)中最高，有力地支持了企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。
企業(yè)JD水泥的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)得到了改進(jìn)。與2000年相比，企業(yè)2006生產(chǎn)人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術(shù)人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財(cái)務(wù)人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術(shù)人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員比重的增加，反映了快速擴(kuò)張戰(zhàn)略的需要。企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大人力資源管理論文，需要大量的設(shè)備安裝、維修的技術(shù)人員。產(chǎn)品數(shù)量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時(shí)，日益擴(kuò)大的規(guī)模需要更多的財(cái)務(wù)人員來加強(qiáng)對(duì)資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產(chǎn)人員的減少，則是生產(chǎn)自動(dòng)化程度增大和管理效率提高的表現(xiàn)。
其次，企業(yè)JD水泥的內(nèi)部晉升機(jī)制滿足了利用式創(chuàng)新對(duì)合作型社會(huì)資本的需要。這種晉升機(jī)制表現(xiàn)為“競(jìng)聘上崗”、“競(jìng)爭選拔”，通過公開競(jìng)聘、選拔的方式，對(duì)所有崗位的人員重新進(jìn)行配置。在2004年9月的一次競(jìng)聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數(shù)的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實(shí)施崗位競(jìng)聘。合理的競(jìng)爭機(jī)制來促進(jìn)員工的素質(zhì)提升。適當(dāng)?shù)膯T工之間的競(jìng)爭是創(chuàng)造一種適才適所、齊心協(xié)力的企業(yè)氛圍，避免惡性競(jìng)爭導(dǎo)致人人自危、明哲保身的極端個(gè)人主義的傾向。
再次，企業(yè)的培訓(xùn)、績效管理和工資設(shè)計(jì)有助于管理組織資本。企業(yè)JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發(fā)展的可能性。企業(yè)通過培訓(xùn)和補(bǔ)助學(xué)習(xí)使員工了解制度的內(nèi)容。組織資本發(fā)揮作用，要求制度在執(zhí)行過程中排出權(quán)利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設(shè)計(jì)了能代表各方面意見的決策機(jī)制，為制度的順利實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。
3.5.2低投入的官僚型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新
企業(yè)HY鈦白粉采取行業(yè)通用技術(shù)生產(chǎn)同質(zhì)的產(chǎn)品，其目的是降低產(chǎn)品成本和擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。目前公司的年生產(chǎn)能力由投產(chǎn)時(shí)的5000噸增加到35000噸，而產(chǎn)品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創(chuàng)新程度和智力資本水平都不高。
與低成本的利用式創(chuàng)新相契合，企業(yè)招聘不采用復(fù)雜甄選技術(shù)，大多數(shù)情況下在當(dāng)?shù)卣衅傅攸c(diǎn)。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術(shù)，不需要培訓(xùn)就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業(yè)生產(chǎn)所需要的人力資本，又節(jié)省了招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。同時(shí)，公司針對(duì)一些低技術(shù)含量、臨時(shí)性的崗位聘用了大量的臨時(shí)員工，并支付臨時(shí)工極低的工資。
公司提供極少的員工培訓(xùn)，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓(xùn)。為了激勵(lì)員工提高技能，公司針對(duì)專業(yè)技術(shù)和操作類崗位設(shè)置了技能工資。例如，技術(shù)類崗位員級(jí)職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級(jí)職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級(jí)工每月職稱津貼20元，特級(jí)技師職稱津貼280元。同時(shí)，為了留住技術(shù)人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。
公司實(shí)行嚴(yán)格的內(nèi)部晉升制，所有的管理人員都是從公司內(nèi)部產(chǎn)生?，F(xiàn)任公司總經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的負(fù)總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術(shù)復(fù)雜、設(shè)備種類繁多、人員占公司總數(shù)的一半，車間主任這個(gè)職位責(zé)人重大，因而成了培養(yǎng)高管人才的搖籃。內(nèi)部晉升機(jī)制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發(fā)揮了表率作用。多數(shù)中層干部為了生產(chǎn)、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領(lǐng)員工加班加點(diǎn)創(chuàng)修設(shè)備。
3.5.3控制型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新
企業(yè)TX電解錳在上個(gè)世紀(jì)90年代早期擁有行業(yè)領(lǐng)先的技術(shù)和工藝，不過隨著更多的企業(yè)進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，許多競(jìng)爭對(duì)手都掌握了電解錳生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)，競(jìng)爭開始轉(zhuǎn)向低成本取勝。由表7可以看出，企業(yè)TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個(gè)案例企業(yè)，然而較高的社會(huì)資本和組織資本彌補(bǔ)了人力資本不足的缺陷。企業(yè)靠熟人推薦來進(jìn)行招聘，大多數(shù)員工來自公司總裁的家鄉(xiāng)。這種招聘方式既節(jié)省招聘費(fèi)用，同時(shí)又方便員工之間的聯(lián)系和溝通，提高員工對(duì)組織的承諾。在一些工作時(shí)間短，工作定義狹隘、技術(shù)含量低的崗位，企業(yè)還大量錄用本地的農(nóng)民工，降低了人工成本的同時(shí)，解決了當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民工就業(yè)問題。
為了使大量的低水平員工轉(zhuǎn)化為合格的人力資本，各個(gè)二級(jí)公司提供了上崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、管理監(jiān)控和指導(dǎo)。2006年秀山公司參加培訓(xùn)1987人次，培訓(xùn)課時(shí)5546個(gè)，重慶公司參加培訓(xùn)人數(shù)1401人次，培訓(xùn)課時(shí)252個(gè)，企業(yè)價(jià)值觀、精神理念、經(jīng)營宗旨等得到深化。公司還加強(qiáng)對(duì)員工的輔導(dǎo)人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控。
此外，企業(yè)TX電解錳的績效評(píng)價(jià)和薪酬管理特別適合低成本的利用式創(chuàng)新。公司每個(gè)年度都會(huì)與下屬各個(gè)部門簽訂責(zé)任制方案，方案內(nèi)容包括機(jī)構(gòu)編制、產(chǎn)量目標(biāo)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全責(zé)任，責(zé)任成本、工資總額、費(fèi)用指標(biāo)、獎(jiǎng)罰措施等八個(gè)方面的內(nèi)容，使其在一定權(quán)限范圍內(nèi)，既充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，相對(duì)獨(dú)立地實(shí)施自主經(jīng)營管理，又通過對(duì)其責(zé)任指標(biāo)獎(jiǎng)罰的確定，以正反激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)其積極性。
企業(yè)TX電解錳一線員工的績效只與工資相關(guān)，一般不與晉升掛鉤。公司設(shè)計(jì)績效工資在員工工資的不同比重，各級(jí)普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業(yè)其他企業(yè)相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。
4 研究結(jié)論與后續(xù)研究建議
本文選取了3家制造企業(yè)，進(jìn)行了人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新的古研究。通過多案例的比較研究表明：
（1）智力資本結(jié)構(gòu)：專才型人力資本、合作型社會(huì)資本和機(jī)械型組織資本可以促進(jìn)企業(yè)充分利用現(xiàn)有的技術(shù)、工藝，改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、豐富產(chǎn)品線、提高供應(yīng)效率和服務(wù)質(zhì)量。
（2）機(jī)械性的工作設(shè)計(jì)、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現(xiàn)有知識(shí)的利用效率；內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，長期雇傭、內(nèi)部晉升和社會(huì)化管理組織的合作型社會(huì)資本，使不同員工的知識(shí)交換和共享成為可能；嚴(yán)格的績效評(píng)價(jià)手段和績效薪酬有助于管理組織資本。
（3）通過案例分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略可以分為差異化的利用式創(chuàng)新和低成本的利用式創(chuàng)新，企業(yè)的官僚型人力資源管理實(shí)踐有助于企業(yè)追求差異化的利用式創(chuàng)新，而命令型人力資源管理實(shí)踐有助于企業(yè)追求低成本的利用式創(chuàng)新。
本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業(yè)的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進(jìn)行調(diào)查研究的案例企業(yè)只有3家，其歷史都比較短。且我們只對(duì)兩家企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，另一家企業(yè)只收集了第二手資料，同時(shí)我們的研究對(duì)象僅限于制造類企業(yè)，這在一定程度上限制了本研究結(jié)論的范圍。這個(gè)還需要擴(kuò)大對(duì)處于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的實(shí)證研究。
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關(guān)鍵詞：農(nóng)村小學(xué)；語文教學(xué)；中圖分類號(hào)：G623.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1672-1578（2014）10-0035-011.遵循語文規(guī)律,利用身邊資源,加強(qiáng)聽說訓(xùn)練
新的《語文課程標(biāo)準(zhǔn)》指出:各級(jí)各類學(xué)校"語文課程應(yīng)該致力于學(xué)生語文素養(yǎng)的形成與發(fā)展","應(yīng)拓寬語文學(xué)習(xí)和運(yùn)用的領(lǐng)域。"教師要有強(qiáng)烈的資源意識(shí)"給學(xué)生創(chuàng)設(shè)語文實(shí)踐的環(huán)境,開展各種形式的語文學(xué)習(xí)活動(dòng)。"語文課的首要任務(wù)在于引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)語言運(yùn)用。農(nóng)村中學(xué)語文教學(xué)在開發(fā)利用課程資源方面,教師的任務(wù)是充分利用學(xué)?，F(xiàn)有的設(shè)施,加強(qiáng)學(xué)生的聽說訓(xùn)練,給學(xué)生創(chuàng)造濃郁的學(xué)習(xí)氛圍。
2.把握課程特點(diǎn),倡導(dǎo)廣泛閱讀,培養(yǎng)良好習(xí)慣
新的語文課程標(biāo)準(zhǔn)要求:"充分調(diào)動(dòng)自己的生活經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)積累,在主動(dòng)積極的思維和情感活動(dòng)中獲得獨(dú)特的感受和體驗(yàn)。"在農(nóng)村圖書匱乏的情況下,教師要想方設(shè)法盡可能組織學(xué)生廣泛閱讀,使學(xué)生在廣泛閱讀文本過程中從字里行間提取信息,并將自己對(duì)語言的感悟、體驗(yàn)內(nèi)化為富有個(gè)性色彩的語言過程。廣泛閱讀可以使學(xué)生從中認(rèn)識(shí)歷史和人生,提高觀,察、判斷、理解生活的能力。 教師可以開展豐富多彩的讀書活動(dòng),培養(yǎng)學(xué)生良好的語文學(xué)習(xí)習(xí)慣。根據(jù)需要每周組織一次讀書會(huì)。同學(xué)之間互相交流讀書心得,教師適時(shí)組織討論,指導(dǎo)學(xué)生多角度閱讀,培養(yǎng)閱讀和欣賞能力,開闊學(xué)生的視野,提倡學(xué)生讀中要疑。還可以通過舉辦朗誦會(huì)、讀書知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng),促進(jìn)學(xué)生多讀書。在活動(dòng)中學(xué)生可以運(yùn)用逆向思維,求異思維、大膽懷疑、大膽想象、大膽創(chuàng)新,并可以對(duì)共性的看法或結(jié)合提出質(zhì)疑,得出自己獨(dú)到的見解,培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造性思維,達(dá)到豐富語文課程資源的目的。
3.社會(huì)生活為我們提供源源不斷的語文課程資源
我們的教育對(duì)象歸根結(jié)底要走向社會(huì)，要讓他們關(guān)心社會(huì)的進(jìn)步，參與社會(huì)的發(fā)展。所以有必要把我們的學(xué)生引入社會(huì)這個(gè)大課堂去掌握生存、發(fā)展的本領(lǐng)。
舉例1根據(jù)我們赤峰地區(qū)的方言特點(diǎn)，比較其和普通話的差別，進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)和比較。學(xué)生可以根據(jù)自己的平時(shí)觀察和積累做出比較、分析，讓學(xué)生感受到學(xué)術(shù)研究的熱情，激發(fā)他們探究的熱情，激發(fā)他們探究的興趣，最后以小論文的形式總結(jié)他們自己的收獲。
舉例2：收集、積累外界信息的活動(dòng)。堅(jiān)持看電視或報(bào)紙的新聞內(nèi)容，每天把重要的或感人的新聞進(jìn)行記錄并積累，時(shí)間長了，養(yǎng)成關(guān)心國家和國際大事的習(xí)慣。教師定期組織進(jìn)行評(píng)比和鼓勵(lì)。
舉例3：開展家務(wù)勞動(dòng)學(xué)習(xí)競(jìng)賽。作為地方勞動(dòng)課程的補(bǔ)充課程，結(jié)合地方實(shí)際培養(yǎng)當(dāng)代"小皇帝"、"小公主"的生活自理能力，在學(xué)習(xí)中逐漸受到體貼父母，珍惜父母的勞動(dòng)成果的教育，如鼓勵(lì)學(xué)生經(jīng)常參加洗衣服、整理房間、做飯菜等家務(wù)勞動(dòng)。
舉例4：了解自己的周圍生活環(huán)境?？梢越Y(jié)合地方實(shí)際情況，組織學(xué)生采訪工廠、礦山、農(nóng)村、醫(yī)院等單位，實(shí)際了解一些生產(chǎn)、資源、技術(shù)等情況，或者調(diào)查當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)資源、種植結(jié)構(gòu)、農(nóng)作物產(chǎn)量等情況，讓學(xué)生對(duì)社會(huì)的生產(chǎn)生活多一些感性認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生對(duì)社會(huì)的主動(dòng)認(rèn)識(shí)和了解，這種方法勝于教師平時(shí)呆板的說教。
4.挖掘、整理地域文化方面的課程資源
任何一個(gè)地方只要有人存在，就有文化的發(fā)展。作為文化人，就應(yīng)該研究文化，特別是本地區(qū)的鄉(xiāng)土文化更值得去研究，讓學(xué)生從自己的身邊去研究和發(fā)現(xiàn)，養(yǎng)成對(duì)事物主動(dòng)探究的習(xí)慣。
舉例1：地方風(fēng)俗文化調(diào)查研究。組織學(xué)生根據(jù)實(shí)際情況記錄、調(diào)查各民族的生活習(xí)慣、民間習(xí)俗，通過觀察了解本地區(qū)民間的婚喪嫁娶、節(jié)日慶典等風(fēng)俗習(xí)慣、挖掘整理民間故事等等，使學(xué)生對(duì)自己生長的家鄉(xiāng)多一分了解、增一些熱愛。
舉例2：對(duì)當(dāng)?shù)匚奈锕袍E的調(diào)查研究。我們敖漢旗雖然地處塞外，但文化歷史悠久。以紅山文化為代表的各種文化遺跡遍布全境。我曾經(jīng)帶領(lǐng)學(xué)生對(duì)城子山遺址進(jìn)行了考察，搜集相關(guān)資料，收集有關(guān)文物，然后組織學(xué)生寫"考察報(bào)告"，許多學(xué)生確實(shí)寫出了自己的不同看法。他們引經(jīng)據(jù)典，各抒己見?；顒?dòng)點(diǎn)燃了他們的探究未知事物的火花，使他們體驗(yàn)到成功的快樂。
5.開發(fā)農(nóng)村語文課程資源的一些建議
內(nèi)容摘要：廣西新型工業(yè)化道路必須以雄厚的人力資本為支撐。企業(yè)在職培訓(xùn)是人力資本積累的重要途徑，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣西工業(yè)企業(yè)對(duì)職工的在職培訓(xùn)嚴(yán)重不足，很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)存在著誤解、培訓(xùn)體系不科學(xué)、培訓(xùn)效果不佳。員工素質(zhì)低下日益成為制約廣西工業(yè)發(fā)展的瓶頸因素。針對(duì)這些問題，文章提出除了企業(yè)和員工應(yīng)在培訓(xùn)中轉(zhuǎn)變觀念、加大投入外，政府也應(yīng)該通過財(cái)政稅收手段幫助企業(yè)建立培訓(xùn)制度，加速廣西工業(yè)企業(yè)人力資本積累。
關(guān)鍵詞：廣西 新型工業(yè)化道路 人力資本 在職培訓(xùn)
剛剛審議通過的 “十二五”規(guī)劃明確了今后五年國家戰(zhàn)略發(fā)展方向―要以科學(xué)發(fā)展為主題，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，今后規(guī)劃將更多地關(guān)注GDP增長結(jié)構(gòu)而不是增長率。無工不富，廣西很多市縣紛紛提出“工業(yè)立市/縣”的發(fā)展戰(zhàn)略，開始積極承接?xùn)|部地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的不僅僅是產(chǎn)業(yè)，還有傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長模式。歷史已經(jīng)證明這種發(fā)展模式是不可持續(xù)的，廣西必須走一條不同于傳統(tǒng)工業(yè)增長模式的新路子―新型工業(yè)化道路，這就需要雄厚的人力資本為支撐力量。
根據(jù)邁克爾•波特的區(qū)域競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)理論，人力資本是影響區(qū)域競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的重要因素之一。人力資本是一種非物質(zhì)資本，它是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、并能為其帶來永久收入的能力，主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能、勞動(dòng)熟練程度和健康狀況。人力資本投資包括教育和培訓(xùn)、勞動(dòng)力流動(dòng)和遷徙、勞動(dòng)力的健康等，其中教育和培訓(xùn)是最重要的積累途徑。
廣西企業(yè)在職培訓(xùn)存在的問題
（一）企業(yè)方面
1.認(rèn)識(shí)不足，曲解了在職培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)和收益。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模大小與對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)有重要的不同。2009年廣西共有198所大型企業(yè)，400所中型企業(yè)，2557所小型企業(yè)。一般大中型企業(yè)都能對(duì)企業(yè)在職培訓(xùn)持正確的認(rèn)識(shí)，將其視為企業(yè)人力資本積累和競(jìng)爭力提升的重要方法。但小企業(yè)往往由于其管理者自身文化素質(zhì)較低，企業(yè)規(guī)模小，資金有限，認(rèn)為培訓(xùn)是“耗時(shí)”、“耗金”、“不經(jīng)濟(jì)、不劃算”是只見“投入”不見“產(chǎn)出”的“虧本買賣”。即使對(duì)員工進(jìn)行了相關(guān)技能培訓(xùn)但由于小企業(yè)勞動(dòng)者流動(dòng)性太強(qiáng)而使企業(yè)蒙受損失。為減少損失，企業(yè)一般傾向于在招聘中接收有工作經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者。
2.培訓(xùn)體系不健全、缺乏有效的培訓(xùn)效果反饋機(jī)制，培訓(xùn)成果難轉(zhuǎn)化。完整有效的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)確定、培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大企業(yè)每年都有職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，會(huì)定期邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部高層主管領(lǐng)導(dǎo)或者聘請(qǐng)?jiān)诼毰嘤?xùn)師對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)，以授課為主要形式，形式較為單一。培訓(xùn)基本上能覆蓋各級(jí)員工。小企業(yè)的員工培訓(xùn)一般是要求員工干中學(xué)，以老師傅帶新徒弟方式（學(xué)徒制）進(jìn)行，雖然知識(shí)技能可以迅速傳承下來，但由于與外企業(yè)缺乏溝通交流，缺乏思想碰撞，技能老化的較快，阻礙了企業(yè)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。小企業(yè)也缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的隨意性較強(qiáng)。此外培訓(xùn)的效果不能及時(shí)評(píng)估，也缺乏有效的考核機(jī)制，使得美好的培訓(xùn)設(shè)想往往流于形式，對(duì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率不明顯，培訓(xùn)效果不佳。
3.培訓(xùn)投資不足。國外大公司培訓(xùn)費(fèi)用支出占他們銷售額的1%到3%左右，最高的占7%，很多世界500強(qiáng)企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占職工工資總額的10%左右。我國企業(yè)即使是那些市場(chǎng)競(jìng)爭比較激烈的行業(yè)，如IT、家電行業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用能夠占到銷售額的2%左右。2009年廣西企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)投入占職工工資總額的比例為1.4%，未達(dá)到國家規(guī)定的最低比例（1.5%）。
（二）員工方面
培訓(xùn)收益不顯著、缺乏培訓(xùn)熱情。培訓(xùn)期間，員工必須將部分精力轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)方面，這影響了正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，所以培訓(xùn)期間員工工資水平一般低于正常工作狀態(tài)下的工資水平。而在培訓(xùn)期滿后，員工即使提高了技能等級(jí)，工作崗位和工資水平并不能快速體現(xiàn)人力資本投資給個(gè)人帶來的收益，往往是受訓(xùn)員工從哪個(gè)崗位來還要回到哪個(gè)崗位去，工資水平只是恢復(fù)到未培訓(xùn)前的狀態(tài)。培訓(xùn)中付出成本的不僅僅是企業(yè)，受訓(xùn)員工也付出了極大的精力、體力和時(shí)間。任何投資都要追求回報(bào)，如果員工投資收益不明顯，一方面會(huì)消極對(duì)待培訓(xùn)，另一方面在培訓(xùn)期結(jié)束后選擇用腳投票―自動(dòng)離職。
自身文化素質(zhì)低，短期培訓(xùn)效果不佳。2009年廣西工業(yè)企業(yè)新招工102678名，其中從農(nóng)村招工53305人，占總招工人數(shù)比重為52%，從城鎮(zhèn)招工20365人，占總招工人數(shù)的比重為20%；錄用的大、中專、技工學(xué)校畢業(yè)生共15096人，占總招工比重為15%，農(nóng)民工占了絕對(duì)比重。這其中，初中文化的農(nóng)民工占49.1%，小學(xué)文化和高中文化的分別占22.0%和13.7%。接受過中專(技校/職高)和大專教育的已經(jīng)分別占6.7%和3.2%，初中以下文化程度的農(nóng)民工所占比例超過7成。較低的文化素質(zhì)影響了工人的接受能力、削弱了培訓(xùn)效果。
（三）政府方面
從微觀層面上看，在職培訓(xùn)的收益主體主要是企業(yè)和受訓(xùn)人員，培訓(xùn)活動(dòng)一般由企業(yè)主導(dǎo)，企業(yè)和個(gè)人雙方各自承擔(dān)部分培訓(xùn)成本。從宏觀方面來看，社會(huì)也是受益人。企業(yè)通過在職培訓(xùn)提高了員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，企業(yè)獲得豐厚利潤的同時(shí)政府也能獲得相應(yīng)的稅收從而使得社會(huì)收益，因此政府有責(zé)任也有能力為企業(yè)營造良好的培訓(xùn)環(huán)境。
在職培訓(xùn)市場(chǎng)需規(guī)范。廣西的在職培訓(xùn)市場(chǎng)由于進(jìn)入門檻低，培訓(xùn)師隊(duì)伍魚龍混雜、培訓(xùn)師素質(zhì)良莠不齊。目前廣西持證的培訓(xùn)師約有700多名，培訓(xùn)師身份背景復(fù)雜，一部分來自專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，一部分來自政府或高校的培訓(xùn)中心，為謀高額利潤，區(qū)外一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也趨之若鶩，培訓(xùn)費(fèi)用不菲，有的培訓(xùn)師一天收費(fèi)高達(dá)數(shù)萬元。由于對(duì)培訓(xùn)師市場(chǎng)缺乏規(guī)范管理，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)間的惡性競(jìng)爭引致市場(chǎng)混亂無序。
缺乏對(duì)中小企業(yè)的在職培訓(xùn)引導(dǎo)和激勵(lì)。廣西工業(yè)企業(yè)構(gòu)成中中小企業(yè)占了絕對(duì)比重，約為94%。而這些企業(yè)往往缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光，顧及眼前短期利益，不舍得投資，不舍得付出，以節(jié)約成本的錯(cuò)誤觀念去節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用。如果任由這種觀念蔓延，廣西仍將重蹈舊的工業(yè)化道路覆轍：人力資本弱―創(chuàng)新不足―競(jìng)爭力低下―產(chǎn)業(yè)鏈低端―高投入、高消耗、高污染、低產(chǎn)出―繼續(xù)延續(xù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)貧困的惡性循環(huán)。鑒于企業(yè)在職培訓(xùn)收益具有強(qiáng)大的外溢效應(yīng)，政府有必要通過政策激勵(lì)方法給企業(yè)培訓(xùn)注入強(qiáng)心劑。雖然地方政府已意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，并且出臺(tái)了一系列文件，但多是將職業(yè)培訓(xùn)的重心定位于兩個(gè)群體：一是最困難就業(yè)群體的技能培訓(xùn)；二是高層次領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)，基本未涉及在職職工的培訓(xùn)問題，培訓(xùn)覆蓋面過窄。
建立以企業(yè)為主導(dǎo)、以政府為推手、個(gè)人聯(lián)動(dòng)的企業(yè)培訓(xùn)體系
（一）理順成本與收益并明確企業(yè)、員工與政府的責(zé)任
培訓(xùn)后員工工作效率的提升給企業(yè)創(chuàng)造的利潤遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于培訓(xùn)成本的數(shù)十倍甚至數(shù)百倍，所以企業(yè)是在職培訓(xùn)的主要受益人，企業(yè)在員工培訓(xùn)中應(yīng)居主導(dǎo)地位。受訓(xùn)員工由于在培訓(xùn)中也付出了勞動(dòng)，并忍受了培訓(xùn)期間的低報(bào)酬，理應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后在崗位、工資上體現(xiàn)培訓(xùn)的收益。政府作為間接受益人，也應(yīng)承擔(dān)引導(dǎo)、激勵(lì)工業(yè)企業(yè)、規(guī)范培訓(xùn)市場(chǎng)的責(zé)任。
（二）企業(yè)要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系
首先要進(jìn)行情況分析，在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求從而設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)必須滿足培訓(xùn)需要并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)設(shè)計(jì)，然后付諸實(shí)施。實(shí)施完畢及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，比較與培訓(xùn)需要的差距、衡量培訓(xùn)效果如何，并在此后的系列培訓(xùn)中予以查漏補(bǔ)缺、規(guī)避問題再次發(fā)生。此圖中培訓(xùn)評(píng)估意義重大，因?yàn)榭茖W(xué)的評(píng)估才能幫助企業(yè)識(shí)別培訓(xùn)的效果如何，并予以及時(shí)修正，同時(shí)企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)將培訓(xùn)評(píng)估作為重要的內(nèi)容。
（三）以企業(yè)在職培訓(xùn)為支點(diǎn)小政府撬動(dòng)大工業(yè)
北部灣建設(shè)、東部地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整無疑給廣西帶來了史無前例的發(fā)展機(jī)會(huì)，如果延續(xù)傳統(tǒng)的發(fā)展思路根本無法實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)型也是奢談，廣西將永遠(yuǎn)是雁陣式發(fā)展序列的那只尾雁。隨著東盟自貿(mào)區(qū)的建成，廣西經(jīng)濟(jì)的外向型將更加顯著，越來越多的企業(yè)會(huì)走出國門開展國際貿(mào)易，廣西工業(yè)企業(yè)競(jìng)爭環(huán)境會(huì)更加復(fù)雜。打破思維定勢(shì)、實(shí)現(xiàn)廣西工業(yè)企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變可以在職培訓(xùn)為突破口：通過政府為企業(yè)注入的強(qiáng)心針，以外部力量激勵(lì)為手段，激發(fā)企業(yè)在職培訓(xùn)動(dòng)力，增加企業(yè)人力資本積累，提升廣西工業(yè)競(jìng)爭力，加快發(fā)展方式轉(zhuǎn)型。以圖1為例，文章勾勒了一幅政策激勵(lì)框架圖如圖2。
1.規(guī)范廣西職業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)。針對(duì)魚龍混雜的廣西培訓(xùn)市場(chǎng)，政府應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)則去規(guī)范。首先要對(duì)企業(yè)資質(zhì)予以辨別，沒有培訓(xùn)資格的企業(yè)予以退出；其次對(duì)培訓(xùn)師的資格嚴(yán)格審核，并實(shí)施年審制，不合格者不準(zhǔn)上崗；最后要對(duì)培訓(xùn)收費(fèi)予以一定的監(jiān)管，禁止漫天要價(jià)，或者惡性削價(jià)競(jìng)爭。
2.政府組織培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展對(duì)中小企業(yè)經(jīng)營者的培訓(xùn)。廣西中小企業(yè)比重大、規(guī)模小，對(duì)于組織員工培訓(xùn)的需求非常弱。即使有培訓(xùn)需求，在選擇培訓(xùn)方式、制定培訓(xùn)方案方面也常常走彎路，常常是錢沒少花，效果卻不明顯。地方政府可出資請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行管理知識(shí)的培訓(xùn)，幫助他們轉(zhuǎn)變思想觀念，為制定科學(xué)的培訓(xùn)體系提供支持。
3.對(duì)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)予以培訓(xùn)補(bǔ)貼、稅收減免，激發(fā)企業(yè)培訓(xùn)動(dòng)力。主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿χ?。一個(gè)區(qū)域的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)往往是在生產(chǎn)上占優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)率高的行業(yè)。廣西地方政府財(cái)力有限，職業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)少，不可能對(duì)所有工業(yè)企業(yè)都實(shí)施稅收優(yōu)惠，可以主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)為突破口，以點(diǎn)帶面，掀起區(qū)域內(nèi)在職培訓(xùn)風(fēng)潮。
4.對(duì)高技能人才給予獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)貼。對(duì)高級(jí)人才給予物質(zhì)與精神兩個(gè)方面的獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼。針對(duì)不同層次的高級(jí)人才設(shè)立不同獎(jiǎng)項(xiàng)，以政府名義頒發(fā)獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼，在住房、配偶工作、子女就學(xué)等方面給予照顧。
5.設(shè)置常規(guī)性職工技能大賽。韓國的工業(yè)發(fā)展迅速，職工素質(zhì)提高快，其中就得益于常設(shè)的職工技能大賽。參照別國經(jīng)驗(yàn)，廣西在全區(qū)范圍內(nèi)也可設(shè)置常規(guī)性技能比賽：一要規(guī)范程序。從舉辦時(shí)間、選手資格審核、報(bào)名選拔、競(jìng)賽工種確定、命題、賽場(chǎng)選定、競(jìng)賽日程、評(píng)判規(guī)則及標(biāo)準(zhǔn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)建立科學(xué)規(guī)范的運(yùn)行程序，使技能競(jìng)賽工作順利開展。二要完善制度。常年開展競(jìng)賽活動(dòng)，并輔以政府法規(guī)敦促企業(yè)參與競(jìng)賽。三要科學(xué)組織。開展工種分析，對(duì)比賽命題和檢驗(yàn)提供科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。四要獎(jiǎng)勵(lì)到位?？稍O(shè)置多重獎(jiǎng)項(xiàng)，重獎(jiǎng)獲得名次人員，如領(lǐng)導(dǎo)會(huì)見、頒發(fā)獎(jiǎng)金、提供學(xué)習(xí)和就業(yè)機(jī)會(huì)。五要資金扶持。國家和企業(yè)提供職業(yè)技能競(jìng)賽的全部費(fèi)用，保障競(jìng)賽順利開展。六要宣傳到位。要加大宣傳力度，在重要媒體雜志上報(bào)道競(jìng)賽實(shí)況，喚醒社會(huì)對(duì)比賽的重視和熱情。
6.簡化職業(yè)技能鑒定程序，降低技能評(píng)定成本。職業(yè)技能評(píng)定程序一般較為復(fù)雜，技能評(píng)定的成本太高，且信息獲取困難。尤其是中小企業(yè)員工往往由于不知悉技能評(píng)定的相關(guān)文件要求從而影響了技能評(píng)定。評(píng)定條件繁雜，員工理解起來有歧義、有困難，針對(duì)以上問題，政府相關(guān)部門一是要在費(fèi)用上給予適當(dāng)減免或補(bǔ)貼，二是要求擴(kuò)大宣傳力度，溝通技能評(píng)定部門與員工之間的信息通道。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；市場(chǎng)營銷活動(dòng)；項(xiàng)目化管理
在瞬息萬變的市場(chǎng)環(huán)境中，以滿足消費(fèi)者需求為目的，通過交換商品、創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，以此為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益的社會(huì)過程和管理過程，稱之為市場(chǎng)營銷活動(dòng)。企業(yè)的市場(chǎng)營銷活動(dòng)都具有針對(duì)性，企業(yè)必須以本身的實(shí)際情況為切入點(diǎn)，將企業(yè)實(shí)際與企業(yè)利益及社會(huì)利益結(jié)合起來，制定相應(yīng)的市場(chǎng)營銷措施，進(jìn)而實(shí)施企業(yè)的市場(chǎng)營銷活動(dòng)。企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)開展的本質(zhì)是依賴于諸多不同的項(xiàng)目，所以市場(chǎng)營銷活動(dòng)開展的成效及質(zhì)量，項(xiàng)目管理是其關(guān)鍵，企業(yè)必須以市場(chǎng)營銷的角度做好項(xiàng)目管理，讓項(xiàng)目管理在市場(chǎng)營銷實(shí)踐活動(dòng)中最大限度地發(fā)揮作用。
一、企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)的項(xiàng)目化特點(diǎn)
項(xiàng)目是一個(gè)范圍較寬的定義，是一個(gè)具有特殊性、一個(gè)將被完成的有限任務(wù)，它是在特定的時(shí)間范圍內(nèi)，實(shí)現(xiàn)一系列指定目標(biāo)，且是多項(xiàng)相關(guān)工作的統(tǒng)稱。企業(yè)的市場(chǎng)營銷活動(dòng)，具有時(shí)間限制性，成本費(fèi)用限制性，在諸多限定的條件下完成指定任務(wù)的活動(dòng)。首先，項(xiàng)目是一項(xiàng)在限定的環(huán)境中，具有一定的要求，尚未完成的任務(wù)。在企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)中，這一特點(diǎn)呈現(xiàn)出項(xiàng)目的動(dòng)態(tài)性，主要指的是項(xiàng)目不僅僅是針對(duì)過程結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果，而是活動(dòng)的整個(gè)過程。其次，在特定的組織機(jī)構(gòu)范圍內(nèi)，利用有限的人力、物力、財(cái)力，在指定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到任務(wù)目標(biāo)。企業(yè)資源都是有限的，市場(chǎng)營銷活動(dòng)就是在這樣一種限定資源、限定時(shí)間等情況下開展的一系列任務(wù)。再有，任務(wù)的完成，必須達(dá)到相應(yīng)的指標(biāo)要求，既保障質(zhì)量又達(dá)到性能要求。若要實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)的項(xiàng)目化管理，就要注重是否達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，顧客需求是否得到滿足，必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的有關(guān)規(guī)格、性能、質(zhì)量等諸多方面的要求。企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)和項(xiàng)目兩者具有一定的相關(guān)性，所以企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)開展項(xiàng)目化管理，是保障企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)成效的新型管理方式，是充分發(fā)揮項(xiàng)目管理思想和方法的具體體現(xiàn)。
二、企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)項(xiàng)目化管理的的重要性
1.項(xiàng)目管理思想的指導(dǎo)作用
項(xiàng)目管理思想對(duì)企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)起著導(dǎo)向作用，一個(gè)準(zhǔn)確營銷觀念的運(yùn)用，有助于推進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)的發(fā)展。我國傳統(tǒng)的市場(chǎng)營銷觀念，以企業(yè)生產(chǎn)成品為基本點(diǎn)，忽視消費(fèi)者的實(shí)際需求。社會(huì)的發(fā)展，我國傳統(tǒng)的市場(chǎng)營銷理念也在不斷革新，逐漸開始對(duì)市場(chǎng)展開深入考察，關(guān)注消費(fèi)者實(shí)際需求。以消費(fèi)者需求為本，規(guī)劃企業(yè)生產(chǎn)工作，進(jìn)而強(qiáng)化市場(chǎng)競(jìng)爭力，提高企業(yè)市場(chǎng)份額，為企業(yè)提供持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。目標(biāo)市場(chǎng)、營銷費(fèi)用預(yù)算、營銷組合是企業(yè)市場(chǎng)營銷措施的三個(gè)基本切入點(diǎn)，以達(dá)到消費(fèi)者要求為目的，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為主體。
2.市場(chǎng)營銷理念的革新
當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭如此激烈，企業(yè)若要在這樣的市場(chǎng)環(huán)境下生存并發(fā)展，必須持續(xù)不斷更新市場(chǎng)營銷理念，以滿足消費(fèi)者需求為本質(zhì)目標(biāo)，構(gòu)建與消費(fèi)者之間的和諧關(guān)系，及時(shí)與消費(fèi)者交流、溝通、互動(dòng)，采納顧客意見，完善產(chǎn)品，為消費(fèi)者提供方便。目前，我國比較多的企業(yè)，市場(chǎng)營銷活動(dòng)缺乏系統(tǒng)特征，具有一定的盲目性，根據(jù)企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)存在的具體問題，項(xiàng)目化管理的實(shí)施勢(shì)在必行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)的系統(tǒng)化、科學(xué)化。目前，我國企業(yè)市場(chǎng)營銷策略具體實(shí)行過程中，存在的普遍現(xiàn)象，產(chǎn)品從開始的設(shè)計(jì)過程，到價(jià)格的定位，以及產(chǎn)品的推行方式，銷售的具體途徑等方面的管理和運(yùn)行，全部依賴于工作人員的感覺和經(jīng)驗(yàn)，欠缺科學(xué)性。所以，企業(yè)的市場(chǎng)營銷活動(dòng)在具體實(shí)施過程中，首先應(yīng)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行劃分，整體規(guī)劃管理工作，以此保障市場(chǎng)營銷活動(dòng)高效操作。在企業(yè)運(yùn)行的具體過程中，引入項(xiàng)目管理思想，將項(xiàng)目管理思想貫徹到人事調(diào)換、市場(chǎng)調(diào)研、產(chǎn)品質(zhì)量等具體范疇中，通過具體職能部門競(jìng)爭力的強(qiáng)化，逐漸形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，在企業(yè)綜合實(shí)力得到提升的同時(shí)，帶給企業(yè)高效的經(jīng)濟(jì)利益。
三、企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)項(xiàng)目化管理
（一）營銷活動(dòng)的項(xiàng)目組織目標(biāo)
目前，我國企業(yè)的市場(chǎng)營銷活動(dòng)，側(cè)重于強(qiáng)化營銷方式和營銷要素的運(yùn)用，整個(gè)營銷活動(dòng)程序的控制，沒有統(tǒng)籌總體項(xiàng)目，沒有立足于項(xiàng)目的總體角度，開展活動(dòng)的研究、規(guī)劃和控制。這種不科學(xué)的操作，成功率偏低，即使取得成功也是短暫的，無法持續(xù)。因此，在企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)制定整個(gè)活動(dòng)流程中，引入項(xiàng)目化管理，應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭，且在競(jìng)爭中屹立不倒。企業(yè)在開展?fàn)I銷活動(dòng)之前，必須明確本次活動(dòng)要達(dá)到的目的，實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，以企業(yè)戰(zhàn)略意圖為導(dǎo)向，深入市場(chǎng)調(diào)研，選擇符合要求的市場(chǎng)，隨即進(jìn)入選定市場(chǎng)的階段性目標(biāo)，如可量化的銷售率，亦或是市場(chǎng)份額等。根據(jù)工作目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)以及該市場(chǎng)的競(jìng)爭狀態(tài)開展調(diào)查，考察的數(shù)據(jù)和相關(guān)信息，定性和定量兩方面都是不可或缺的。
（二）營銷活動(dòng)的項(xiàng)目計(jì)劃方案的制定
1.企業(yè)市場(chǎng)營銷策略的制定
對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)調(diào)研分析之后，整理調(diào)研數(shù)據(jù)，進(jìn)而量化處理數(shù)據(jù)，形成定量結(jié)果；將獲取的交錯(cuò)的、重復(fù)的數(shù)據(jù)，進(jìn)行綜合、計(jì)算、處理，從而得出定性結(jié)論；進(jìn)行優(yōu)劣式探究，整理出準(zhǔn)確的市場(chǎng)考察報(bào)告，明確目標(biāo)市場(chǎng)，具體劃分市場(chǎng)。采用產(chǎn)品組合策略，規(guī)劃好產(chǎn)品組合的寬度和深度，以及產(chǎn)品組合相互之間的相關(guān)性。綜合考量市場(chǎng)需求，以及市場(chǎng)的實(shí)際競(jìng)爭情況，提出符合市場(chǎng)需求的價(jià)格體系，培養(yǎng)高標(biāo)準(zhǔn)的銷售團(tuán)隊(duì)，拓展廣范圍的銷售途徑，依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定產(chǎn)品推行預(yù)算，采用最為恰當(dāng)?shù)匿N售形式。
2.細(xì)分任務(wù)、合理安排日程
根據(jù)任務(wù)特點(diǎn)，將任務(wù)劃分到具體工作單元，進(jìn)而針對(duì)不同任務(wù)的不同要求，科學(xué)估量完成任務(wù)所需的時(shí)間，任務(wù)實(shí)施過程中需要用到的人員、設(shè)備、裝置，以及任務(wù)所需的資金和預(yù)算，對(duì)任務(wù)實(shí)施中產(chǎn)生的直接或間接的成本費(fèi)用科學(xué)核算，并將具體任務(wù)落實(shí)到個(gè)人。此項(xiàng)工作可充分利用相關(guān)的分析工具，以確保工作計(jì)劃的完整性。任務(wù)進(jìn)行到這個(gè)階段，是對(duì)企業(yè)各個(gè)職能部門的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的考驗(yàn)。因此，相關(guān)職能部門必須積極參與進(jìn)來，相互協(xié)作、積極溝通，保障工作計(jì)劃高效實(shí)施。
3.營銷項(xiàng)目的具體實(shí)施
依據(jù)明確的營銷計(jì)劃，開展?fàn)I銷項(xiàng)目的具體運(yùn)行。企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)部門，產(chǎn)品生產(chǎn)部門，根據(jù)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告，重新審核現(xiàn)有產(chǎn)品，根據(jù)產(chǎn)品的生產(chǎn)周期進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。若產(chǎn)品無法適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭，滿足消費(fèi)者的需求，那企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)部門必須做出相應(yīng)的整頓，利用現(xiàn)有科學(xué)技術(shù)水平研發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)的新產(chǎn)品，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力。企業(yè)市場(chǎng)部門，以新產(chǎn)品的市場(chǎng)營銷措施為基礎(chǔ)，制定符合消費(fèi)者的價(jià)格定位，預(yù)算新產(chǎn)品投入市場(chǎng)的綜合成本費(fèi)用。此外，企業(yè)銷售部門，必須深入掌握新產(chǎn)品的特性，以及新產(chǎn)品針對(duì)的消費(fèi)群體，為新產(chǎn)品制定銷售計(jì)劃和方式，選擇有效的銷售途徑，提升企業(yè)市場(chǎng)占有率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
4.營銷項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)管理
現(xiàn)代市場(chǎng)狀況在短時(shí)間內(nèi)就會(huì)千變?nèi)f化，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)是不可避免的，所以必須從根本上規(guī)避市場(chǎng)行為風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，對(duì)潛在的風(fēng)險(xiǎn)必須實(shí)施高效的管理，并根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整。在營銷項(xiàng)目的具體運(yùn)行流程中，根據(jù)科學(xué)合理的時(shí)間區(qū)間來進(jìn)行營銷項(xiàng)目進(jìn)程的回顧，依據(jù)項(xiàng)目預(yù)期對(duì)工作績效進(jìn)行對(duì)照，若出現(xiàn)誤差，第一時(shí)間調(diào)整，降低因?yàn)椴呗云钤斐傻膿p耗。企業(yè)的外部門工作人員應(yīng)主要負(fù)責(zé)績效評(píng)估工作，以月報(bào)亦或是季報(bào)的形式，將結(jié)果定期交給項(xiàng)目經(jīng)理，一旦發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，第一時(shí)間實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃，彌補(bǔ)決策的誤差。
5.營銷項(xiàng)目的完結(jié)
完成所有工作分解任務(wù)，是整個(gè)營銷項(xiàng)目的基礎(chǔ)，市場(chǎng)營銷活動(dòng)各個(gè)環(huán)節(jié)的把控，保障營銷活動(dòng)順利進(jìn)行，切實(shí)完成具體環(huán)節(jié)任務(wù)，便意味著整個(gè)營銷項(xiàng)目的完結(jié)。營銷項(xiàng)目的完成，企業(yè)市場(chǎng)部負(fù)責(zé)人，必須及時(shí)獲取各個(gè)市場(chǎng)營銷信息，并簽署項(xiàng)目結(jié)束文件。營銷項(xiàng)目的完結(jié)，必須制定確切的實(shí)踐期限，而不能將工作完成結(jié)果作為終結(jié)項(xiàng)目指標(biāo)。如果在營銷項(xiàng)目計(jì)劃以完結(jié)時(shí)間之后，仍強(qiáng)制追趕預(yù)期市場(chǎng)目標(biāo)，實(shí)質(zhì)上是在追加營銷投入，保留現(xiàn)有人力資源，最終導(dǎo)致下一期市場(chǎng)行為的開展受到影響。因此，針對(duì)這種情況，營銷項(xiàng)目所有參與者，必須對(duì)項(xiàng)目運(yùn)行進(jìn)程進(jìn)行集體回顧，深入探究成功或是失敗的原由，然后將項(xiàng)目生命周期從起點(diǎn)開始重新虛擬一遍，進(jìn)而制定出相應(yīng)的決策，最終決定是繼續(xù)項(xiàng)目亦或是終結(jié)項(xiàng)目。
四、結(jié)語
將項(xiàng)目化管理運(yùn)用到企業(yè)市場(chǎng)營銷活動(dòng)中，促進(jìn)市場(chǎng)營銷理念的創(chuàng)新，提升企業(yè)文化內(nèi)蘊(yùn)，讓企業(yè)資源得到充分的利用和調(diào)配，從而減少企業(yè)投入成本，強(qiáng)化企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力，進(jìn)而使企業(yè)綜合實(shí)力得到提升，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造高效的經(jīng)濟(jì)效益，在瞬息萬變的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地。
作者:孟潔 單位:中國人民大學(xué)
參考文獻(xiàn)：
[關(guān)鍵詞]社會(huì)保險(xiǎn) 保險(xiǎn)欺詐 反欺詐
[中圖分類號(hào)]D93/97 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-5349（2013）09-0014-01
從19世紀(jì)末開始至20世紀(jì)初，歐洲一些福利國家強(qiáng)調(diào)國家應(yīng)該承擔(dān)滿足國民基本的教育、健康照顧、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)安全需求的責(zé)任，將提供福利看做國家最主要的功能之一，強(qiáng)調(diào)國家應(yīng)對(duì)國民的福利負(fù)責(zé)。在這些福利國家，社會(huì)保險(xiǎn)制度開始逐步推行，發(fā)展到今天，這一制度在全世界范圍內(nèi)很多國家都已經(jīng)建立并逐漸發(fā)展起來。這里所謂的社會(huì)保險(xiǎn)制度，是指由法律規(guī)定了的、按照某種確定的規(guī)則實(shí)施的社會(huì)保險(xiǎn)政策和措施體系?？偟膩碚f，社會(huì)保險(xiǎn)制度都屬于一種社會(huì)性事業(yè)，目的是為了保障勞動(dòng)者的基本生活，維護(hù)社會(huì)的治安與穩(wěn)定。
在社會(huì)保險(xiǎn)制度逐步發(fā)展和完善的過程當(dāng)中，會(huì)有各種各樣的問題逐步凸顯出來，欺詐就是其中逐漸凸顯的一個(gè)主要問題。伴隨著欺詐的產(chǎn)生，各個(gè)國家的社會(huì)保險(xiǎn)制度當(dāng)中都應(yīng)運(yùn)而生出一些反欺詐的措施，由于不同國家的國情不同，相應(yīng)的措施也各有其特點(diǎn)。
一、澳大利亞社會(huì)保險(xiǎn)反欺詐的立法概況
澳大利亞在社會(huì)保險(xiǎn)反欺詐刑事執(zhí)法方面做得較為出色，這方面是值得我們國家進(jìn)行借鑒的。具體來說，它最主要表現(xiàn)在刑事處罰和行政執(zhí)法并舉，以行政執(zhí)法為主，刑事處罰為輔。
澳大利亞聯(lián)邦政府設(shè)有專門的機(jī)構(gòu)從事社會(huì)保障公共服務(wù)的協(xié)調(diào)，這個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部擁有大量的行政執(zhí)法人員，他們?cè)谌珖秶鷥?nèi)開展反欺詐的工作。全國設(shè)立一個(gè)統(tǒng)一的執(zhí)法標(biāo)準(zhǔn)讓這些從業(yè)人員去開展工作，最重要的是，為了能夠使得澳大利亞在反欺詐方面的執(zhí)法水平保持在一定的標(biāo)準(zhǔn)之上，這個(gè)部門被賦予了一定的刑事處罰權(quán)。
這個(gè)部門通過一種數(shù)據(jù)匹配的技術(shù)來對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用進(jìn)行征繳和支付，至于對(duì)注冊(cè)公司股東的記錄查詢情況，是各個(gè)部門多方面配合來開展的，這些部門主要包括稅務(wù)局、投資證券委員會(huì)。由于公司在注冊(cè)的時(shí)候都進(jìn)行了資產(chǎn)申報(bào)和持有股份的登記，所以只要核對(duì)這些數(shù)據(jù)是否符合真實(shí)的狀況，就能發(fā)現(xiàn)是否存在問題。通過數(shù)據(jù)匹配的同時(shí)該機(jī)構(gòu)還主要對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)待遇的支付進(jìn)行進(jìn)一步的數(shù)據(jù)挖掘工作，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)醫(yī)療保險(xiǎn)中存在的各種騙保和欺詐問題。
二、英國社會(huì)保險(xiǎn)反欺詐的立法概況
20世紀(jì)六七十年代，英國逐漸開始出現(xiàn)社會(huì)保障反欺詐立法。隨著社會(huì)不斷向前發(fā)展，社會(huì)上逐漸出現(xiàn)了保險(xiǎn)欺詐犯罪事件，為了應(yīng)對(duì)解決這一突出的社會(huì)問題，英國開始頒布各種相應(yīng)的法案。雖然是這樣，但是“麥克思威爾”這樣令人震驚的案件還是在英國發(fā)生了。其實(shí)事件還沒發(fā)生之前就早有苗頭，有員工曾經(jīng)舉報(bào)，只是沒被重視。這一事件發(fā)生之后，英國的政府以及法學(xué)界突然意識(shí)到：當(dāng)雇主和受委托人被賦予了過多的自由裁量權(quán)之后，這一保險(xiǎn)的受益人以及應(yīng)該取得的保險(xiǎn)金的安全就會(huì)受到威脅，必須采取一種有效的措施來解決這個(gè)問題，即建立一種專門的監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督檢查。為此，英國政府先后頒布了一系列的法律，包括有《社會(huì)保障管理法案》《養(yǎng)老金法案》《公共利益披露法案》《社會(huì)保障反欺詐法案》《社會(huì)保障欺詐法信息獲取實(shí)施條例》等，這些法律的頒布，在一定程度上為社會(huì)保險(xiǎn)欺詐行為設(shè)定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)界限，在應(yīng)對(duì)英國的社會(huì)保險(xiǎn)反欺詐方面發(fā)揮了積極的作用。
英國政府通過一系列的相關(guān)法律來解決社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)中存在的欺詐問題：首先，為了防范待遇申領(lǐng)人實(shí)施欺詐行為，政府對(duì)于申領(lǐng)人的申領(lǐng)材料，包括身份證明文件和社會(huì)保障號(hào)會(huì)進(jìn)行一個(gè)嚴(yán)格的把關(guān)，以確保以后的工作開展起來不會(huì)存在太多的弊端和麻煩，如若一旦發(fā)現(xiàn)某些申領(lǐng)人存在欺詐的可能，則會(huì)對(duì)他們建立一個(gè)特殊的檔案庫。這個(gè)檔案庫會(huì)同其他負(fù)責(zé)相關(guān)事務(wù)的部門實(shí)現(xiàn)一種資源上的共享。其次，為了檢測(cè)待遇申領(lǐng)人是否存在欺詐行為，進(jìn)行調(diào)查的機(jī)構(gòu)會(huì)指派專門的工作人員對(duì)待遇申領(lǐng)人的生活方式和其他的一些情況進(jìn)行監(jiān)控，同時(shí)也會(huì)和其他相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行一個(gè)配合，一旦發(fā)現(xiàn)待遇申領(lǐng)人有欺詐的可疑跡象，這些進(jìn)行配合的部門就會(huì)開展進(jìn)一步的更為詳細(xì)的調(diào)查工作。最后，也會(huì)讓一種長效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮它應(yīng)有的作用，把欺詐行為扼殺在搖籃里，防微杜漸。
三、美國社會(huì)保險(xiǎn)反欺詐的立法概況
美國政府采用各方面共同配合協(xié)作的方式來解決社會(huì)保險(xiǎn)中的欺詐問題。有全美保險(xiǎn)反欺詐聯(lián)盟協(xié)助社會(huì)不遺余力的和保險(xiǎn)欺詐做斗爭，同時(shí)也提供一系列的立法范式給各個(gè)州參考；美國政府還設(shè)立了專門的反欺詐犯罪署，這個(gè)部門的主要職責(zé)在于打擊保險(xiǎn)欺詐和機(jī)動(dòng)車犯罪；還有一些專門的公司開展調(diào)查工作，當(dāng)客戶前來辦理了委托之后，他們就會(huì)開始調(diào)查、取證，當(dāng)然，也會(huì)收取相應(yīng)的費(fèi)用。當(dāng)然以上這些是一些非官方的組織，在解決欺詐問題方面起到了一定積極的作用，但是從政府角度來講，美國針對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)中的欺詐問題，也有相應(yīng)的立法去規(guī)制。
【參考文獻(xiàn)】
第一條 為配合本公司發(fā)展目標(biāo)，充實(shí)從業(yè)人員的知識(shí)技能，發(fā)揮潛在智能，以提高效率，特訂定本辦法。
第二條 從業(yè)人員的培訓(xùn)由管理部統(tǒng)籌執(zhí)行下列各項(xiàng)：
1、 綜合并直轄市各單位培訓(xùn)計(jì)劃，擬定全年度培訓(xùn)計(jì)劃;
2、 依全年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn);
3、 收集及編制培訓(xùn)教材及輔導(dǎo)資料;
4、 檢查各項(xiàng)培訓(xùn)實(shí)施情況并分析成效。
第三條 培訓(xùn)范圍：
1、 新進(jìn)人員的培訓(xùn);
2、 市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn);
3、 督導(dǎo)人員的培訓(xùn);
4、 經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)。
第四條 培訓(xùn)的實(shí)施：
1、 主管人員應(yīng)利用會(huì)議、面談等機(jī)會(huì)向下屬進(jìn)行培訓(xùn);
2、 公司開展的培訓(xùn)或參加公司與其他單位共辦的培訓(xùn);
3、 選修大專院校研究所的有關(guān)課程;
4、 參加國內(nèi)培訓(xùn)單位所舉辦的培訓(xùn);
5、 參加國內(nèi)參觀考察;
6、 選派國外受訓(xùn)或考察。
第五條 培訓(xùn)的考核與獎(jiǎng)懲：
(一)考核：
依實(shí)際情形分為：
1、測(cè)驗(yàn);
1、 提出考察報(bào)告;
2、 提出受訓(xùn)報(bào)告;
3、上課情形或受訓(xùn)后應(yīng)用成果評(píng)定。
(二)獎(jiǎng)懲：
1、受訓(xùn)成績優(yōu)秀者除發(fā)給獎(jiǎng)狀外，可加發(fā)獎(jiǎng)品以資鼓勵(lì);
2、受訓(xùn)人員必須按時(shí)到訓(xùn)，因故未能參加者，應(yīng)事先請(qǐng)假，并轉(zhuǎn)報(bào)主辦單位，無故不到者以曠職或曠工論處。
第六條 培訓(xùn)費(fèi)用按各單位參加人數(shù)分?jǐn)?，其?xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)如下：
(一)講師酬勞：
1、 本公司從業(yè)人員擔(dān)任講師者，可酌情支付講師酬勞，但如為職務(wù)范圍內(nèi)者，不另給酬;
2、 顧問擔(dān)任講師者，可視實(shí)際情形支付鐘點(diǎn)費(fèi);
3、 外聘的講師，其酬勞依實(shí)際情況支付。
(二)受訓(xùn)餐點(diǎn)：由公司內(nèi)部組織的培訓(xùn)，酌情供應(yīng)受訓(xùn)人員餐點(diǎn)。
(三)受訓(xùn)差族費(fèi)：赴外地參加訓(xùn)練或擔(dān)任講師者，依國內(nèi)外出差辦法之規(guī)定辦理，但勤務(wù)時(shí)間除外，接受訓(xùn)練者，不以加班論。
第七條 本辦法經(jīng)呈準(zhǔn)后公布實(shí)施，修改時(shí)亦同。
二、 培訓(xùn)方法
培訓(xùn)的方法很多，主要有以下四大類型：
1、教學(xué)法
即以語言啟示，如：講演、討論、會(huì)談、講評(píng)等方式，輔導(dǎo)教學(xué);然后再運(yùn)用討論方式討論，溝通或樹立正確的觀念;而后再依人員與環(huán)境的各種情勢(shì)作個(gè)別輔導(dǎo)、集體輔導(dǎo)，以適應(yīng)其需要。故此法又分為集體教學(xué)個(gè)別教學(xué)兩種。
即以示范、體驗(yàn)、協(xié)作等方式，輔助受訓(xùn)人員自我形成，以養(yǎng)成正確的習(xí)慣、態(tài)度、技能、行為;例如活動(dòng)指導(dǎo)、生活輔導(dǎo)、共同作業(yè)等。其要領(lǐng)在于以身作則，由受訓(xùn)人員試行模仿，再檢討得換，同時(shí)協(xié)調(diào)其養(yǎng)成標(biāo)準(zhǔn)行為。此法適用于動(dòng)作性內(nèi)容的培訓(xùn)。
2、情境法
指導(dǎo)用情境的影響力進(jìn)行培訓(xùn)。例如自然觀察、
社會(huì)調(diào)查、團(tuán)體活動(dòng)、工場(chǎng)參觀、文物展覽，放映影片等，使受訓(xùn)者在動(dòng)態(tài)環(huán)境中體驗(yàn)、順應(yīng)，從而達(dá)到培訓(xùn)訓(xùn)練的功能。
3、案例研究法
此為美國哈佛大學(xué)企業(yè)管理研究所所創(chuàng)，目的在使參加受訓(xùn)者對(duì)工作實(shí)況的處理，作廣泛深刻的思考、研究和學(xué)習(xí)。其具體內(nèi)容是提出實(shí)務(wù)問題或個(gè)案，由大家參與座談?dòng)懻摚峁┮庖娂敖鉀Q之道;其原理在于通過交流，提出各種不同看法，以交換經(jīng)驗(yàn)、溝通思想。
以上各種方法，具有普遍的可行性，但其如何應(yīng)用，視實(shí)際需要及訓(xùn)練內(nèi)容而定;進(jìn)行時(shí)，應(yīng)把握培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)并重的原則。
三、 培訓(xùn)計(jì)劃
制定培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)考慮到有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施的許多內(nèi)容，主要從以下幾個(gè)方面加以考慮：
(一)何時(shí)需要培訓(xùn)：
培訓(xùn)是公司產(chǎn)生某種人力資源需求時(shí)才提出的，這些需要包括：
1.營造良好的工作氣氛，提高員工的士氣;
2.確立在同業(yè)競(jìng)爭者中的優(yōu)越地位;
3.提高營銷技巧;
4.促進(jìn)產(chǎn)品銷售;
5.提高公司營運(yùn)的效率;
6.改善業(yè)務(wù)內(nèi)容與工作流程;
7.職員晉升;
8.提高技能與開發(fā)新技術(shù)時(shí);
9.要擔(dān)當(dāng)職責(zé)以外的新任務(wù)時(shí);
10.公司有新進(jìn)員工時(shí)。
(二)培訓(xùn)總體計(jì)劃包括：
1.明確地指出培訓(xùn)的必要性與目的;
2.造成實(shí)施培訓(xùn)的氣氛與環(huán)境;
3.確立培訓(xùn)方針，并在公司內(nèi)徹底施行;
4.決定負(fù)責(zé)培訓(xùn)者與確定培訓(xùn)組織體系;
5.擬定培訓(xùn)計(jì)劃與準(zhǔn)備關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù);
6.擬定培訓(xùn)內(nèi)容的詳細(xì)計(jì)劃與準(zhǔn)備必要的教材;
7.培訓(xùn)的實(shí)施與進(jìn)展;
8.實(shí)施后效果與內(nèi)容的評(píng)價(jià)、檢討。
(三)制定培訓(xùn)計(jì)劃的方法。所謂制定培訓(xùn)計(jì)劃的方法就是在設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施應(yīng)該考慮那些具體的操作內(nèi)容，即所謂培訓(xùn)的七W要素：
1.WHY培訓(xùn)的目標(biāo)是什么?
2.WHAT：培訓(xùn)的內(nèi)容是什么?
3.WHO：誰負(fù)責(zé)培訓(xùn)?
4.WHOM：培訓(xùn)什么樣的人?
5.WHEN：培訓(xùn)的時(shí)間及所需時(shí)間?
6.WHERE：培訓(xùn)的場(chǎng)所設(shè)施?
7.HOW：如何進(jìn)行培訓(xùn)(包括培訓(xùn)的方法、方式、資料、工具、教材等)。
另外，還需考慮有關(guān)培訓(xùn)質(zhì)量、評(píng)價(jià)方法指導(dǎo)、與工作業(yè)務(wù)的關(guān)系等，將上述事項(xiàng)綜合考慮即可制訂出詳 細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。
四、 培訓(xùn)的分類操作
(一)職前培訓(xùn)(也稱為崗前培訓(xùn))。職前培訓(xùn)是培訓(xùn)實(shí)施中的一個(gè)環(huán)節(jié)，指的是對(duì)于新進(jìn)人員或初次尋求工作人員所初設(shè)的一種任職前的短期培訓(xùn)，目的在于配合組織特定的需要，傳授某種專門知識(shí)與技能，以適應(yīng)任職需要。而在所謂教、考、訓(xùn)、用的人員管理體制中職前培訓(xùn)是人員任用的前提基礎(chǔ)。
1、職前培訓(xùn)的目的和功能
新進(jìn)員工即使學(xué)識(shí)豐富，見聞廣博，但由于缺乏特定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)與認(rèn)訓(xùn)，必須加以職前培訓(xùn)，才能配合未來任用的效果。職前培訓(xùn)的主要理想目的。可歸納出下列幾點(diǎn)：
(1)提高管理效率，以合理提高企業(yè)投資之時(shí)間、人力、物力、財(cái)力與實(shí)際成效之間的適當(dāng)比率。
( 2)發(fā)掘并鑒定新進(jìn)人員的才能，以補(bǔ)考試方式之不足。其目的在于使人盡其才，量才使用，并使人員適才適所。
(3)不斷改進(jìn)求新，
以奠定訓(xùn)練的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。
2、職前培訓(xùn)的內(nèi)容
實(shí)施職前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：
(1)解公司歷史、業(yè)務(wù)性質(zhì)、現(xiàn)行政策、產(chǎn)品特質(zhì)、工作流程等等，以表明組織機(jī)構(gòu)穩(wěn)定情況、聲譽(yù)及未來目標(biāo)。
(2)說明工作規(guī)章，使新進(jìn)人員明了工作條件、本身地位、工作職責(zé)，以建立員工自尊心及工作重要性的觀念。
(3)發(fā)工作手冊(cè)、溝通重要觀念，并授予基本技能。
(4)表示對(duì)員工意見及需求，直接永久接觸的意愿。
(5)介紹公司環(huán)境及器材設(shè)備的利用法則。
3、職前培訓(xùn)的方式
(1)推行委托合作。途徑有三個(gè)：委托和知名高校代為培訓(xùn)、企業(yè)高校合作培訓(xùn)、企業(yè)自己培訓(xùn)。企業(yè)為儲(chǔ)備人才，提高人員素質(zhì)，必須與企業(yè)外的知名經(jīng)濟(jì)管理商學(xué)院保持聯(lián)系，以保證人才合理儲(chǔ)備。
(2)實(shí)施專業(yè)培訓(xùn)。為實(shí)際培養(yǎng)熟練的技術(shù)員工，企業(yè)多向外公開招考一批人才，予以一年至二年的專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)某種專門課程和特殊技能，甚至派赴國外受訓(xùn)，此種專業(yè)性職業(yè)培訓(xùn)，對(duì)于科技性質(zhì)工作，尤其適用。
(3)新進(jìn)員工的始業(yè)培訓(xùn)。此種職前培訓(xùn)方式是對(duì)于新進(jìn)員工予以短期的講習(xí)或培訓(xùn)，使之明了企業(yè)的組織沿革及業(yè)務(wù)概況，并告之其所任工作在本企業(yè)全部工作中所占地位及其與其他部門關(guān)系。此種方式為期較短，大約是一周至一個(gè)月，然后分發(fā)到各部門實(shí)際作業(yè)。
(4)實(shí)踐性培訓(xùn)。即一面工作，一面學(xué)習(xí)。詳訂課程及進(jìn)度，實(shí)地培訓(xùn)，并指定專人指導(dǎo)?？煞譃檠不貙?shí)習(xí)及指定實(shí)習(xí)，前者使受訓(xùn)者獲得各方面知識(shí)與技能，依實(shí)際辦法及進(jìn)度，進(jìn)行定期實(shí)習(xí)訓(xùn)練，并考核其實(shí)際工作成效。后者指定在某部門或數(shù)部門實(shí)習(xí)，期滿合格正式任用，不合格則予以淘汰。
(二)在職培訓(xùn)
1、在職培訓(xùn)的類型。員工的在職培訓(xùn)，就其內(nèi)容及目的而言，可以有三種范疇：(1)改善人際關(guān)系的培訓(xùn);(2)灌輸新知識(shí)、新觀念及新技術(shù)的培訓(xùn);(3)為晉級(jí)準(zhǔn)備的培訓(xùn)。
(1)改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要是使員工對(duì)下述人際關(guān)系問題有一個(gè)比較全面的認(rèn)識(shí)。這包括：員工與員工之間的感情、交往;員工自己本身的社會(huì)關(guān)系和心理狀況;員工對(duì)單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感;以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。
關(guān)于人際關(guān)系，
組織方面所要求的，一般是合作、協(xié)調(diào)、忠誠以及員工具備高度的感受力等?？偫▉碚f，就是要求員工的態(tài)度必須傾向于組織目標(biāo)的達(dá)成。
(2)新知識(shí)、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn)。隨著時(shí)代的進(jìn)步、科學(xué)技術(shù)的日新月異。如果要發(fā)展、跟上時(shí)代的步伐就必須隨時(shí)注意環(huán)境的變遷，隨時(shí)灌輸新知識(shí)、新技術(shù)和新觀念給員工，否則員工必然會(huì)落伍。
因此，新知識(shí)、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn)也就成為公司在職訓(xùn)練的重要形式之一。
(3)晉級(jí)前的培訓(xùn)。晉級(jí)是公司中人事管理的必然過程，由于編制的擴(kuò)充、人員退休、離職等各種原因，較低級(jí)的職員一定有機(jī)會(huì)晉升。
大體上，一個(gè)員工在剛剛接任一個(gè)新的職務(wù)時(shí)，總是覺得很生疏，不知所從，這是難免的。然而，我們可以通過培訓(xùn)來減低其生疏感，并增加其信心和適應(yīng)力，這就是我們對(duì)于新進(jìn)員工要施以職前培訓(xùn)的原因。同理，當(dāng)一個(gè)員工要從他久任的舊職晉升到未曾擔(dān)任高的新職時(shí)，其情況是和新進(jìn)員工所具務(wù)的職務(wù)陌生感相同的。因?yàn)?，為了讓即將晉級(jí)的員工，在晉級(jí)之前先有個(gè)心理準(zhǔn)備，并且獲得有關(guān)的知識(shí)、技能和資料等，組織必須對(duì)其施以培訓(xùn)，而此種培訓(xùn)也是在職培訓(xùn)的一種。
2、在職培訓(xùn)的規(guī)劃。舉辦在職培訓(xùn)，必須先明確組織目前的狀況及所需要的培訓(xùn)是什么，這些都一定要在事前加以規(guī)劃妥當(dāng)?shù)摹?/p>
通常，這方面的工作從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
(1)業(yè)務(wù)分析。了解組織目前的業(yè)務(wù)狀況，把生產(chǎn)或服務(wù)的業(yè)務(wù)按順序列出步驟，然后依工作簡化法盤查這些步驟，認(rèn)為無必要的步驟就應(yīng)該加以汰減，使公司的業(yè)務(wù)分明。
(2)組織分析。組織的狀況會(huì)影響個(gè)人與集體的工作成績，如果將組織加以分析，發(fā)現(xiàn)它的弱點(diǎn)，就可以找出個(gè)人和團(tuán)體需要培訓(xùn)的線索。組織分析應(yīng)包括：目標(biāo)是否達(dá)成、計(jì)劃的執(zhí)行是否混淆、授權(quán)是否不當(dāng)、紀(jì)律是否不嚴(yán)、賞罰是否不清、工作是否有標(biāo)準(zhǔn)、人事是否正常、工作的配備是否合理等.
(3)設(shè)備分析。了解工作人員操作機(jī)器的情況，以決定何種新技術(shù)、新知識(shí)是為工作人員所必需，同時(shí)，也可以知道，設(shè)備是否充足，是否需要更新。
(4)確定培訓(xùn)的需要。以上述的分析結(jié)果作為基礎(chǔ)，對(duì)員工的實(shí)際工作情況加以考察，并舉行團(tuán)體會(huì)議、面談及問卷調(diào)查等，再配合人事記錄、組織的政策和發(fā)展計(jì)劃，就可以制定出一套符合業(yè)務(wù)需要的在職培訓(xùn)計(jì)劃。
3、在職培訓(xùn)的方法。規(guī)劃好員工的在職培訓(xùn)計(jì)劃之后，剩下的就是執(zhí)行計(jì)劃的問題;也就是要以何種方式來實(shí)施在職培訓(xùn)的問題。關(guān)于這個(gè)問題極為復(fù)雜，可以就兩方面以討論：
(1)組織自行實(shí)施的培訓(xùn)。一般而言，只要是稍具規(guī)模的組織一定會(huì)自行舉辦員工的在職培訓(xùn)。其方式有所謂的工作輪換、批派特別業(yè)務(wù)、舉辦專業(yè)研討會(huì)、聘請(qǐng)專家學(xué)者演講或講課。
(2)委托組織以外的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)。利用委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)的方式，具有很好的效果，它在組織在職培訓(xùn)過程中起到重要的作用。
五、 管理人員的培訓(xùn)
管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)在以下五方面：
1、熟悉開展工作的環(huán)境。對(duì)于管理人員要求他們對(duì)于公司的經(jīng)營性質(zhì)、管理制度和所分配部分的工作性質(zhì)要充分了解。只有如此才能有效的開展工作。
2、注意團(tuán)隊(duì)生活的培養(yǎng)。在團(tuán)體中生活，向具有經(jīng)驗(yàn)的老手或干部學(xué)習(xí)工作經(jīng)驗(yàn)是最快速有效的方法。所以，培訓(xùn)各級(jí)管理人員要先打入團(tuán)體，成為團(tuán)體的一分子，直接參加團(tuán)體活動(dòng)和生產(chǎn)行列，在工作中獲得經(jīng)驗(yàn)。此外，工作的安排最好由最基層干起，
使他們確切了解基層人員的工作情形、心理狀態(tài)和工作中可能發(fā)生的疑難。這在將來的主管工作中是最好的經(jīng)驗(yàn)。
3、提出工作報(bào)告。在初期的培訓(xùn)工作中要求被培訓(xùn)人員定期提出工作報(bào)告，最好以三天或一星期為一期。內(nèi)容至少要有工作日記、心得報(bào)告、專案報(bào)告和改善建議等事項(xiàng)。每份報(bào)告均需向其工作的主管提出并經(jīng)逐層詳閱，使每一級(jí)主管人員均能了解該人員的學(xué)習(xí)進(jìn)度和深度，以便作必要的高速和加強(qiáng)訓(xùn)練。主管人員必須對(duì)每份報(bào)告內(nèi)容了解后，以疑難的方式予以解答或指示如何自行發(fā)掘答案。有錯(cuò)誤的要改正，有合理的建議的意見要立即實(shí)行。
4、隨時(shí)進(jìn)行工作考核。除了定期的工作報(bào)告外，主管應(yīng)以隨機(jī)測(cè)驗(yàn)的方式作不定期的考核。這種測(cè)繪方式可使主管更深入了解被培訓(xùn)人員的工作績效和培訓(xùn)成果。主管人員更可藉此機(jī)會(huì)與他們進(jìn)行溝通。
通常工作考核可由被培訓(xùn)人員的逐層主管進(jìn)行，但主管有必要自己親自了解其部門內(nèi)人員的工作能力工作績效。這種隨機(jī)測(cè)驗(yàn)的方式可以以單獨(dú)會(huì)談的方式進(jìn)行，使被測(cè)驗(yàn)人員不至于因緊張拘束而影響其表達(dá)。