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強(qiáng)化教職工隊伍管理，提升行政管理水平，是提升高校競爭力，促進(jìn)高校可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容。近年來，我國全面推進(jìn)高校行政管理改革的探索中，績效考核體系建設(shè)得到了一定發(fā)展，但也還存在不少問題，亟需加以研究改進(jìn)。

一、高校行政管理績效考核體系建設(shè)中存在的問題

（一）考核制度不夠健全

完善的考核制度是實現(xiàn)高校行政管理績效考核的前提。部分高校對于績效考核的重要性認(rèn)識不足，在建設(shè)行政管理績效考核體系過程中，并不是結(jié)合高校管理的實際需求來構(gòu)建考核體系，而是照搬照套、應(yīng)付了事，導(dǎo)致考核的責(zé)任不明確、考核的流程不規(guī)范、考核的內(nèi)容不具體、考核的標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格，績效考核體系流于形式。例如，部分高校雖然出臺了績效考核制度，由于制度不健全，只能束之高閣，無法真正執(zhí)行。為了應(yīng)對上級部門檢查，只能通過教職員工的工作總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)的主管印象來打分定級。

（二）考核內(nèi)容不夠明確

作為重要的教育機(jī)構(gòu)，高校行政管理的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求與一般性的事業(yè)單位有著較大的區(qū)別，高校行政管理領(lǐng)域不同部門、不同崗位之間也有著一定的差異。有些人的崗位輕松，有些人的任務(wù)較重，不能以相同的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行評價。但是，從本文的調(diào)查來看，大多數(shù)高校在建立行政管理績效考核體系過程中，對于工作崗位、工作級別、工作性質(zhì)不加以區(qū)分，直接按照人事部門下發(fā)的關(guān)于事業(yè)單位工作人員考核的指導(dǎo)意見，對高校工作人員進(jìn)行考核。考核方式單一、考核的內(nèi)容含糊不清，籠統(tǒng)的局限于德、能、勤、績，既沒有緊貼高校的發(fā)展戰(zhàn)略，也沒有切合崗位工作目標(biāo)，缺少嚴(yán)肅性和客觀性。

（三）考核指標(biāo)量化不科學(xué)

績效考核是一個系統(tǒng)性的過程，考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性需要通過一定的可評估、可對比的指標(biāo)來保障，因此必須盡可能的量化考核的指標(biāo)。但是，當(dāng)前高校行政管理績效考核指標(biāo)設(shè)計中，主觀性的評價太多，客觀量化的指標(biāo)太少，導(dǎo)致考核結(jié)果可信度不大，誤差較大，難以真正體現(xiàn)出被考核人員的工作成效。例如，對于高校教師師德建設(shè)方面的考核，通常采用的評價標(biāo)準(zhǔn)就是良好、一般、不足等類似的概念性、主觀性評價，無法通過具體的量化指標(biāo)來評價教師師德的具體情況，經(jīng)常會出現(xiàn)無論工作好壞，所有被考核人員得到的都是同一評價結(jié)果的情況，打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性。

（四）考核結(jié)果運用不足

高校行政管理績效考核在結(jié)果運用方面還存在兩個方面的突出問題：一是考核結(jié)果評判不規(guī)范，很多高校將績效考核工作全部交給人事部門進(jìn)行，學(xué)校管理層、教職工不參加最后的評判工作，評判過程缺少有效的監(jiān)督，極容易出現(xiàn)徇私舞弊、評判結(jié)果不公平等問題。二是考核結(jié)果得不到有效運用，績效考核結(jié)果是評先表優(yōu)、發(fā)放獎金、職務(wù)晉升的重要依據(jù)，但是，在部分高校中，教職工評先表優(yōu)、職務(wù)晉升等沒有和績效考核體系掛鉤，依然采取的是論資排輩、輪流坐莊的形式，考核成績好壞都是一個樣，極大的影響了教職工參加績效考核的積極性。三是考核結(jié)果溝通反饋機(jī)制不完善，部分高校尚未建立考核結(jié)果溝通反饋機(jī)制，在考核完成以后，不與被考核對象溝通，往往單方面的公布考核的結(jié)果，并不向被考核對象反饋考核的具體情況，無助于被考核對象維護(hù)權(quán)益、認(rèn)識問題、改進(jìn)工作，也極容易降低考核結(jié)果的可信度和說服力。

二、完善高校行政管理績效考核體系的對策

（一）高校行政管理績效考核體系原則和模型

１．高校行政管理績效考核體系建設(shè)原則績效考核體系建設(shè)是優(yōu)化人力資源管理，提高企事業(yè)單位運營效率的基礎(chǔ)性工作。針對高校的性質(zhì)和行政管理的特點，研究認(rèn)為要進(jìn)一步完善高校行政管理績效考核體系，必須堅持四個原則：一是要堅持評價內(nèi)容差別性的原則，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)應(yīng)該有不同的評價內(nèi)容，不能千篇一律，大而化之。二是要堅持評價指標(biāo)可量化的原則，為得到明確的、可對比的績效考核結(jié)果奠定基礎(chǔ)。三是要堅持評價過程公開性的原則，確保在績效考核過程中與被考核對象有效溝通，為考核工作的順利開展創(chuàng)造良好環(huán)境；四是要堅持評價結(jié)果公平公正的原則，始終堅持以事實為依據(jù)，提高評價結(jié)果的透明度和公信力。

２．高校行政管理績效考核體系模型設(shè)計根據(jù)績效考核理論，以及高校行政管理績效考核存在的問題，績效考核體系建設(shè)的原則，本文圍繞制定計劃、明確標(biāo)準(zhǔn)、收集資料、績效評價、考核反饋、結(jié)果運用等六個重點環(huán)節(jié)，對高校行政管理績效考核模型進(jìn)行了設(shè)計，即：制訂考核計劃→建立績效考核指標(biāo)體系→收集信息資料→進(jìn)行績效分析評價→績效考核結(jié)果反饋→考核結(jié)果的運用。從績效考核模型來看，建立高?？冃Э己梭w系：第一步是立足高校管理實際，制定績效考核的方案計劃，奠定績效考核的基礎(chǔ)。第二步是針對崗位設(shè)置、部門職能、工作任務(wù)等設(shè)置可量化、便于評價的高?？冃Э己酥笜?biāo)體系。第三步是按照考核內(nèi)容，收集考核對象的相關(guān)信息資料，確?？冃Э己擞袚?jù)可依、客觀準(zhǔn)確。收集資料應(yīng)該是多方面、多時段的，既在日常的管理過程中，也在年終的績效考核過程中。第四步是績效考核評價，由高校人事部門組織績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)教職工的考核目標(biāo)要求和目標(biāo)完成情況，進(jìn)行綜合評價；第五步是績效考核結(jié)果反饋，在績效考核結(jié)果運用之前，先通過一定的渠道向教職工進(jìn)行反饋，提高教職工對考核結(jié)果的認(rèn)同，給予被考核對象申訴的空間，如果被考核對象對考核結(jié)果有異議，還可以進(jìn)行重新評價，確?？己私Y(jié)果的公平公正；最后是考核結(jié)果的運用，與教職員工職務(wù)晉升、評先表優(yōu)等充分掛鉤，最大化的發(fā)揮績效考核體系的作用。

（二）高校行政管理績效考核體系建設(shè)途徑

１．健全考核機(jī)制高校行政管理績效考核體系建設(shè)，必須把健全考核機(jī)制放在首位。一是要切實轉(zhuǎn)變管理理念，充分認(rèn)識績效考核體系在高校行政管理中的重大作用，要將績效考核體系建設(shè)納入高校管理體制改革的重要工作日程，加強(qiáng)研究，細(xì)化方案，推動績效考核制度落實到位。二是建立完善考核運行機(jī)制，確?？冃Э己梭w系在高校管理中得到有效實施，要結(jié)合高校行政管理工作，進(jìn)一步明確績效考核的責(zé)任主體、工作要求、工作目標(biāo)、工作步驟、工作措施，筑牢高校績效考核體系建設(shè)基礎(chǔ)。三是要建立完善考核溝通機(jī)制，全面提高教職工對績效考核工作的制度力度，無論是設(shè)計績效考核方案、確定績效考核目標(biāo)，還是制定績效考核方法、出臺績效考核獎懲措施，都應(yīng)該積極與教職工溝通，充分征求被考核對象的意見，確保績效考核體系能夠有效實施。

２．明確考核目標(biāo)明確的目標(biāo)，是構(gòu)建績效考核體系的重要基礎(chǔ)。在確保高校行政管理績效考核目標(biāo)過程中，必須做到三個結(jié)合。一是將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略與績效考核目標(biāo)相結(jié)合，通過績效考核制度，推動學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略更好實施。二是將學(xué)校部門工作任務(wù)與績效考核目標(biāo)相結(jié)合，充分體現(xiàn)出部門工作的特點，提升部門發(fā)展水平。三是將教職工崗位工作內(nèi)容與績效考核目標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)出績效考核的個性化特征，增強(qiáng)對教職工的鞭策作用。在實現(xiàn)三個結(jié)合的基礎(chǔ)上，還要根據(jù)不同的對象，進(jìn)一步細(xì)化目標(biāo)要求，做到績效考核一人一目標(biāo)、一崗一個目標(biāo)，真正體現(xiàn)出績效考核的差異性和針對性，確?？冃Э己说墓焦?

３．細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)高校行政管理績效考核體系模型，在考核標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)方面必須做到三個進(jìn)一步細(xì)化。一是要進(jìn)一步細(xì)化考核流程。績效考核主管部門要根據(jù)高校教職工考核的要求，通過簽訂目標(biāo)管理責(zé)任狀、成立績效考核工作組等方式，將考核的流程做細(xì)做實，確保不出紕漏。二是要進(jìn)一步細(xì)化考核尺度。績效考核工作中常見的考核尺度主要有主觀評價尺度、行為評價尺度、成果評價尺度，在細(xì)化高?？己藰?biāo)準(zhǔn)時，要根據(jù)評價對象的特點，科學(xué)確定評價尺度。三是要進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)。根據(jù)評價指標(biāo)可量化的原則，在高?？冃Э己梭w系構(gòu)建中，要運用好數(shù)量分析等方法，切實做好考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化和量化。例如，可以將教職工的考核總分設(shè)置為１００分，按照一定比例來確定個性工作和共性任務(wù)的分?jǐn)?shù)，確保評價結(jié)果的客觀公正。

４．加強(qiáng)結(jié)果運用績效考核體系最終發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于對考核結(jié)果的充分運用上。一是要提高考核結(jié)果的公信力。嚴(yán)格按照考評的結(jié)果落實員工的待遇，保障績效考核結(jié)果的公信力，提高員工對績效考評工作的認(rèn)同度和參與度。二是要擴(kuò)大考核結(jié)果的運用范圍。不僅要將績效考核與員工待遇結(jié)合起來，還要將績效考核結(jié)果與員工的培養(yǎng)結(jié)合起來，與員工個人發(fā)展結(jié)合起來，促進(jìn)績效管理體系建設(shè)持續(xù)、長期、有效地推進(jìn)。三是要發(fā)揮好考核結(jié)果的導(dǎo)向作用。高校在績效考核結(jié)果的運用過程中，不僅要對考核成績優(yōu)秀的教職員工給予一定的獎勵，還要對績效不佳的員工進(jìn)行一定的懲罰，通過明確的工作導(dǎo)向，推動后進(jìn)員工改進(jìn)工作、提升能力。

作者:鄭晨莉 單位:漳州城市職業(yè)學(xué)院