時(shí)間：2022-06-13 08:48:55
導(dǎo)語(yǔ)：在人力資源培訓(xùn)管理論文的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
摘要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)的深入改革發(fā)展，因此我國(guó)的國(guó)有企業(yè)要想得到良好的發(fā)展就必須依賴與專(zhuān)業(yè)人才，只有建立良好的人力資源體系，保證企業(yè)員工的整體素質(zhì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？墒侨缃裼捎趪?guó)有企業(yè)的固態(tài)經(jīng)營(yíng)模式導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘的時(shí)候存在很多的問(wèn)題。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)一般規(guī)模都比較大，對(duì)管理的人員的需求也比較多，因此企業(yè)在人力資源招聘管理的好壞直接影響著國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。由于改革初期國(guó)有企業(yè)都是存在這接班的情況，這些接班人員一般都成為了國(guó)有企業(yè)的管理人員，他們沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，不知道如果對(duì)招聘人員進(jìn)行管理，因此如何提高國(guó)有企業(yè)的招聘管理的有效性成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨的一個(gè)大問(wèn)題。
P鍵詞：人力資源；招聘；培訓(xùn)管理；國(guó)有企業(yè)
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的腳步不斷加快，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革也在不斷的推進(jìn)，一個(gè)企業(yè)是是否能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地和這個(gè)企業(yè)的人力資源素質(zhì)有著很大的關(guān)系。企業(yè)的人力資源是企業(yè)的隱形資產(chǎn)，關(guān)系著企業(yè)的命運(yùn)。只有提高企業(yè)的招聘效率，完善企業(yè)的人力資源招聘系統(tǒng)提升招聘人才的整體素質(zhì)才能讓企業(yè)在遇到緊急問(wèn)題的時(shí)候凸顯出人力資源的主動(dòng)性，保證企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。
一、人力資源的招聘渠道
（一）內(nèi)部招聘
在我國(guó)企業(yè)中最常見(jiàn)的招聘方式就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)秀員工的選拔和調(diào)崗。一般是企業(yè)一旦有職位的空缺就從人力資源管理網(wǎng)站上人才空缺崗位并附帶著任職的要求。企業(yè)內(nèi)部符合要求的員工會(huì)通過(guò)各種公平競(jìng)爭(zhēng)來(lái)爭(zhēng)取相應(yīng)的崗位。這種內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部選拔的方式就要求企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)的公平性，才能讓吸引人才，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)公開(kāi)透明，或者采取不記名投票的方式進(jìn)行。
（）外部招聘--
企業(yè)的外部招聘最常見(jiàn)的方式是通過(guò)報(bào)紙，廣告，已經(jīng)招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘。如今很多的大企業(yè)開(kāi)始嘗試校園招聘，就是讓在學(xué)校直接選拔優(yōu)秀的在校大學(xué)生去公司實(shí)習(xí)，如果表現(xiàn)良好就會(huì)直接被聘用為公司員工。
二、國(guó)有企業(yè)人力資源招聘存在的問(wèn)題
很多國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)招聘的時(shí)候經(jīng)常有企業(yè)招聘不到合適的人，或者企業(yè)招聘來(lái)的人才不適合公司的需求。企業(yè)留不住人才，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）招聘計(jì)劃不合理
由于很多企業(yè)存在著職位有空缺就進(jìn)行招聘，沒(méi)有制定企業(yè)的招聘計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司員工的招聘不夠重視。招聘來(lái)的人員不符合公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。有些職位存在發(fā)現(xiàn)就招聘，招聘來(lái)人員卻不知道干什么的情況，讓企業(yè)閑置人員增多，給企業(yè)造成不必要的薪金支出。這種問(wèn)題的發(fā)生最根本的原因就是企業(yè)沒(méi)有指定合理的招聘計(jì)劃，或者招聘不符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
（二）在招聘之前沒(méi)有具體的工作分析與崗位研究
企業(yè)在招聘的時(shí)候?qū)φ衅溉藛T沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致負(fù)責(zé)招聘的人員對(duì)招聘的工作崗位認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)應(yīng)聘人員的具體情況不作出很好的分析。然而當(dāng)應(yīng)聘者進(jìn)行詢問(wèn)的時(shí)候不能給出滿意的答復(fù)，導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)招聘的崗位了解不夠。招聘的時(shí)候沒(méi)有對(duì)候選人的資料進(jìn)行系統(tǒng)分析，導(dǎo)致在進(jìn)行面試的是都是依靠面試官的個(gè)人主觀印象來(lái)選取人員。這對(duì)參加面試的人員是一種不公平的體現(xiàn)也是對(duì)企業(yè)的不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。
（三）招聘渠道選擇不當(dāng)?shù)恼衅?
當(dāng)企業(yè)迫切的需要人才的時(shí)候，一些企業(yè)管理者往往沒(méi)有把公司內(nèi)部和外部的實(shí)際情況做一個(gè)整體的規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)外招聘的時(shí)候沒(méi)有目的性。當(dāng)企業(yè)需要選拔人才的時(shí)候應(yīng)該把自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)權(quán)衡清楚。直接招聘到一些熟悉本職位的人，這樣可以讓招聘來(lái)的人員直接參與工作從而節(jié)約了企業(yè)的培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)費(fèi)用。
（四）沒(méi)有考慮到員工的正常流動(dòng)，缺少現(xiàn)成的人才儲(chǔ)備工作
如果一個(gè)公司等到職位空缺下來(lái)才去進(jìn)行招聘，勢(shì)必會(huì)造成招聘工作的緊張忙碌，往往招聘來(lái)的人才不理想。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講人才的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，所以必須事前做好人才的儲(chǔ)備工作，不要等到職位空缺的時(shí)候才去急急忙忙的進(jìn)行招聘，對(duì)公司的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生影響。因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候必須要及時(shí)的進(jìn)行人才的儲(chǔ)備進(jìn)行人才的補(bǔ)充。
（五）招聘人員能力欠佳
個(gè)別招聘人員在招聘崗位上有一種優(yōu)越感，覺(jué)得自己是領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)于來(lái)應(yīng)聘的人員態(tài)度不好，甚至在應(yīng)聘過(guò)程中苛責(zé)應(yīng)聘人員。導(dǎo)致應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生畏懼感，即使找到合適的人選，一般應(yīng)聘人員也不會(huì)留在這樣的企業(yè)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)這是一種慢性自殺。還有一些應(yīng)聘人員專(zhuān)門(mén)挑選那些能力不如自己的，以防止以后再升遷過(guò)程中對(duì)自己造成威脅。
三、國(guó)有企業(yè)人力資源招聘體系的完善
（一）健全和規(guī)范企業(yè)招聘管理制度
想要企業(yè)人力資源招聘工作的順利進(jìn)行就要不斷的完善招聘體系，企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候必須明確招聘目的，招聘流程以及招聘要求。在招聘的過(guò)程中需要對(duì)應(yīng)聘人員的信息做歸納分析。具體可以分為以下幾個(gè)部分，在招聘的時(shí)候先對(duì)空缺職位進(jìn)行分析，然后在找一名對(duì)空缺職位比較了解的人參與企業(yè)的招聘工作。在招聘完成員工錄用階段，先把員工資料整理給領(lǐng)導(dǎo)，讓領(lǐng)導(dǎo)決定是否合適，然后辦理入職手續(xù)。
（二）完善人力資源規(guī)劃與招聘策略
企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘的時(shí)候應(yīng)該把低成本，高效率，實(shí)用性等這幾個(gè)特點(diǎn)作為招聘目標(biāo)。在招聘渠道上可以利用現(xiàn)在先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)科技進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，在求職網(wǎng)站上招聘信息，一些重要的崗位可以求助于獵頭公司，讓獵頭公司的人員幫著挑選出那些符合條件的人群。對(duì)一些公司的儲(chǔ)備崗位可以直接去校園招聘，采用集中面試的方法提高招聘效率和招聘質(zhì)量。
（三）全面提升招聘人員的綜合素質(zhì)
企業(yè)的招聘工作主要由企業(yè)的人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)的，想要提高招聘人員的質(zhì)量就必須定期對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)可以讓招聘人員更好的認(rèn)識(shí)到各個(gè)崗位的具體職責(zé)，知道企業(yè)缺少什么類(lèi)型的人才。只有這樣才能讓招聘人員根據(jù)應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)判斷是否與企業(yè)的空缺崗位匹配。
四、創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)的招聘渠道
除了在上面提到的招聘方法外企業(yè)還可以利用一下的招聘方式。在同行業(yè)或者同崗位招聘的時(shí)候可以進(jìn)行崗位互換，這樣不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)優(yōu)化人才還可以降低企業(yè)的招聘費(fèi)用，在對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)中起到人才儲(chǔ)備的作用。2.利用企業(yè)職工的人際關(guān)系進(jìn)行招聘。企業(yè)可以把空缺崗位公布給公司職工，看公司職工的朋友是否有合適的人選，在降低招聘費(fèi)用的時(shí)候還能進(jìn)行有目的的招聘工作。3.利用網(wǎng)絡(luò)獵頭公司進(jìn)行招聘，由于獵頭公司會(huì)通過(guò)各種途徑把優(yōu)秀人才的資料進(jìn)行儲(chǔ)備和分類(lèi)，企業(yè)只需把需要招聘的崗位信息提供給他們，獵頭公司就可以在最短的時(shí)間內(nèi)找到匹配的人才，減少公司在招聘時(shí)的步驟，提高招聘的效率。
五、結(jié)論
企業(yè)人力資源的好壞直接關(guān)系著一個(gè)企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中的生存，我國(guó)進(jìn)入改革開(kāi)放之后全球經(jīng)濟(jì)計(jì)入高速發(fā)展的階段，人力資源管理在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)中顯得尤為重要。本文先是對(duì)現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，然后提出了當(dāng)今國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘是遇到的問(wèn)題，最后針對(duì)這些問(wèn)題提出相關(guān)的建議。由于本文并未對(duì)我國(guó)的人力資源作出十分清晰的分析，這也是希望日后的研究人員能夠進(jìn)一步進(jìn)行研究對(duì)不同的企業(yè)總結(jié)出不同的招聘方式。
摘 要 員工是電力企業(yè)的重要組成部分。在電力競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)化的背景中，電力企業(yè)需要通過(guò)培訓(xùn)，提升員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保障自身的良性發(fā)展。本文從上級(jí)單位培訓(xùn)問(wèn)題入手，對(duì)電力企業(yè)人力資源管理模式與收益進(jìn)行分析和研究。
關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源培訓(xùn)管理模式 收益
一、前言
人力資源培訓(xùn)管理模式是電力企業(yè)提升自身員工隊(duì)伍工作能力的重要因素。從電力企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)管理模式應(yīng)用情況來(lái)看，其模式中存在的問(wèn)題影響了員工的培訓(xùn)管理效果。在這種情況下，為了提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，電力企業(yè)需要結(jié)合模式中的問(wèn)題及員工培訓(xùn)需求等因素，對(duì)原本的人力資源培訓(xùn)管理模式進(jìn)行優(yōu)化，提升人力資源培訓(xùn)管理模式應(yīng)用帶來(lái)的各項(xiàng)收益。
二、當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式中存在的問(wèn)題
從整體角度來(lái)講，當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式中存在的問(wèn)題主要包含以下幾種：
（一）上級(jí)單位培訓(xùn)問(wèn)題
當(dāng)前，我國(guó)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用的模式大多為上級(jí)單位培訓(xùn)模式。事實(shí)上，上級(jí)單位對(duì)電力企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)需求的了解存在一定偏差。因此，在這種模式下，上級(jí)單位為電力企業(yè)制定的人力資源培訓(xùn)管理計(jì)劃實(shí)用性較差。處于這種培訓(xùn)情境中，電力企業(yè)員工解決問(wèn)題的能力、勞動(dòng)能力等無(wú)法得到有效提高。[1]
（二）電力企業(yè)管理人員的問(wèn)題
某些電力企業(yè)的管理人員并未對(duì)人力資源培訓(xùn)管理工作形成正確的認(rèn)識(shí)。部分管理人員認(rèn)為，用于人力資源培訓(xùn)管理方面的成本投入沒(méi)有必要，這項(xiàng)投入無(wú)法獲得相應(yīng)回報(bào)。管理人員的不合理觀念對(duì)人力資源培訓(xùn)管理模式的有效性產(chǎn)生了一定的影響。
（三）人力資源培訓(xùn)管理評(píng)價(jià)問(wèn)題
評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)是判斷人力資源培訓(xùn)管理模式應(yīng)用質(zhì)量的主要步驟，培訓(xùn)師及企業(yè)管理者需要通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)后續(xù)人力資源培訓(xùn)管理模式進(jìn)行合理優(yōu)化。就目前情況來(lái)看，某些電力企業(yè)只注重培訓(xùn)環(huán)節(jié)，忽視了評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的重要作用。
（四）人力資源培訓(xùn)管理內(nèi)容與電力企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)要求契合問(wèn)題
從本質(zhì)角度來(lái)講，人力資源培訓(xùn)管理的目的是優(yōu)化企業(yè)員工的生產(chǎn)質(zhì)量。從我國(guó)目前電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式的應(yīng)用情況來(lái)看，部分電力企業(yè)的培訓(xùn)管理模式并未遵循上述要求，其所選內(nèi)容與電力企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)要求之間存在一定差距。[2]
三、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式的優(yōu)化
根據(jù)上述問(wèn)題，為了提升電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式的質(zhì)量，需要利用以下幾種措施，對(duì)傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)管理模式進(jìn)行優(yōu)化：
（一）風(fēng)險(xiǎn)控制措施
電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式中的風(fēng)險(xiǎn)主要包含培訓(xùn)工作實(shí)效及培訓(xùn)環(huán)節(jié)發(fā)生安全問(wèn)題這兩種。為了保障培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，可以利用培訓(xùn)全過(guò)程管理方法及員工激勵(lì)法，實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的合理控制。
（二）回收機(jī)制構(gòu)建措施
當(dāng)前，我國(guó)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式中的成本支出主要是由電力企業(yè)負(fù)責(zé)的。在這種情況下，成本的支出不僅增加了電力企業(yè)的總成本，并且該項(xiàng)支出還會(huì)為電力企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)（如人力資源培訓(xùn)管理失效）。對(duì)此，可以利用回收機(jī)制構(gòu)建措施對(duì)電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理模式進(jìn)行優(yōu)化：將培訓(xùn)工作所需的成本按照一定的比例分成兩部分，由電力企業(yè)支付其中一部分，另一部分則從被培訓(xùn)員工的工資中扣除。從整體角度來(lái)講，應(yīng)用回收機(jī)制之后，員工參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性會(huì)顯著提升。因此，電力企業(yè)人力資源管理模式的提升，員工問(wèn)題解決能力、新技術(shù)應(yīng)用能力等作用能夠得到更好的發(fā)揮。[3]
四、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理收益
這里主要從以下幾方面入手，對(duì)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理收益進(jìn)行分析：
（一）成本投入方面
就成本方面而言，電力企業(yè)開(kāi)展人力資源培訓(xùn)管理工作需要的成本主要包含以下幾種：其一，人員方面。電力企業(yè)在人員方面消耗的成本主要包含人力資源培訓(xùn)師的時(shí)間、薪酬，以及被培訓(xùn)對(duì)象員工的時(shí)間、薪酬。其二，材料方面。電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理過(guò)程中消耗的材料成本主要包含培訓(xùn)設(shè)備成本、培訓(xùn)場(chǎng)地成本、培訓(xùn)教材成本等。對(duì)于電力企業(yè)而言，應(yīng)用人力資源培訓(xùn)管理模式獲得的收益應(yīng)該為減掉各項(xiàng)成本之后的收益。[4]
（二）收益獲得方面
就收益獲得方面而言，電力企業(yè)通過(guò)人力資源培訓(xùn)管理模式獲得的無(wú)形收益與有形收益主要包含以下幾種：
第一，問(wèn)題解決能力與新技術(shù)應(yīng)用能力。就問(wèn)題解決方面而言，人力資源培訓(xùn)管理工作的開(kāi)展為電力企業(yè)員工的問(wèn)題解決過(guò)程提供了更加開(kāi)闊的思路。培訓(xùn)環(huán)節(jié)激發(fā)了員工的創(chuàng)新思維，在這種狀態(tài)下，當(dāng)電力企業(yè)員工在工作中遇到問(wèn)題時(shí)，能夠迅速利用自身的創(chuàng)新思維解決問(wèn)題，保證電力企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。就新技術(shù)應(yīng)用方面而言，由于新技術(shù)是電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理中的主要組成因素，培訓(xùn)工作可以為員工提供各類(lèi)應(yīng)用新技術(shù)的經(jīng)驗(yàn)，因此，員工的新技術(shù)應(yīng)用能力會(huì)得到相應(yīng)發(fā)展。對(duì)于電力企業(yè)而言，員工上述兩種能力的發(fā)展能夠間接提升企業(yè)的收益數(shù)值。
第二，銷(xiāo)售收益。經(jīng)歷人力資源培訓(xùn)管理之后，電力企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)員工獲得的銷(xiāo)售收益可以通過(guò)以下幾種因素來(lái)確定：第一，勞動(dòng)能力增長(zhǎng)因素。人力資源培訓(xùn)管理工作的開(kāi)展能夠提升員工的勞動(dòng)能力。以電力企業(yè)的汽輪機(jī)組部分而言，員工經(jīng)過(guò)人力資源培訓(xùn)管理之后，他們的汽輪機(jī)組故障問(wèn)題判斷水平、解決能力會(huì)得到相應(yīng)提升。因此，他們?yōu)殡娏ζ髽I(yè)創(chuàng)造出的生產(chǎn)價(jià)值也會(huì)發(fā)生顯著變化。第二，勞動(dòng)力變化因素。電力企業(yè)為員工提供的人力資源培訓(xùn)管理強(qiáng)度、時(shí)間等直接影響員工勞動(dòng)力的變化水平。[5]
第三，節(jié)約資金收益。與其他企業(yè)相比，具有技術(shù)性特點(diǎn)的電力企業(yè)的安全風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高。安全事故的發(fā)生會(huì)為電力企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)損失。由于人力資源培訓(xùn)管理工作可以提升員工的工作能力和安全意識(shí)，因此，電力企業(yè)的安全事故發(fā)生概率可以得到良好的控制。從這個(gè)角度來(lái)講，人力資源培訓(xùn)管理工作的開(kāi)展會(huì)為電力企業(yè)提供一定的節(jié)約資金收益。
五、結(jié)語(yǔ)
當(dāng)前，我國(guó)電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理模式主要存在企業(yè)管理人員不重視、上級(jí)單位培訓(xùn)模式與電力企業(yè)生產(chǎn)需求不契合等問(wèn)題。對(duì)此，需要從風(fēng)險(xiǎn)控制及回收機(jī)制構(gòu)建等方面對(duì)傳統(tǒng)培訓(xùn)管理模式進(jìn)行合理優(yōu)化。除此之外，人力資源培訓(xùn)管理工作能為電力企業(yè)帶來(lái)的收益主要包含：銷(xiāo)售收益、節(jié)約資金收益、問(wèn)題解決能力與新技術(shù)應(yīng)用能力提升收益等。
（作者單位為國(guó)網(wǎng)河南虞城縣供電公司）
李英
(鄭州旅游職業(yè)學(xué)學(xué)院;河南 鄭州 450009)
摘要:多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者認(rèn)識(shí)到,旅游飯店的發(fā)展需要大量人才,人力資源的開(kāi)發(fā)與管理顯得尤為重要。本文旨在以人力資源現(xiàn)狀著手,從飯店內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)方面詳細(xì)論述了旅游飯店業(yè)員工招聘工作的捷徑,并總結(jié)了如何培訓(xùn)員工的一套科學(xué)培訓(xùn)方案,從而提高旅游飯店的競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)鍵詞:旅游飯店;人力資源現(xiàn)狀;內(nèi)部招聘;有效培訓(xùn)
人力資源開(kāi)發(fā)在旅游飯店業(yè)一直未引起足夠重視,是中國(guó)旅游飯店目前發(fā)展過(guò)程中存在諸多困難和問(wèn)題的重要原因之一,是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和中國(guó)加入WTO后旅游飯店必須面對(duì)和急需解決的緊迫問(wèn)題。
一、旅游飯店人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀
飯店業(yè)培訓(xùn)工作仍不盡如人意,存在培訓(xùn)政策不完善、培訓(xùn)師資力量不強(qiáng)大、培訓(xùn)效果不理想等問(wèn)題。飯店業(yè)培訓(xùn)主要包括一般性技能培訓(xùn)(如廚師技能、外語(yǔ)技能、計(jì)算機(jī)技能)和特殊技能培訓(xùn)(針對(duì)飯店內(nèi)部員工進(jìn)行的后備培訓(xùn))。一般性技能作為員工進(jìn)入飯店業(yè)的資本,由員工個(gè)人負(fù)擔(dān),飯店一般不會(huì)承擔(dān)這部分成本。特殊技能培訓(xùn)目的主要是提高員工與飯店相關(guān)的技能和素質(zhì),為飯店服務(wù),最終使飯店受益,理應(yīng)由飯店來(lái)承擔(dān)。實(shí)際情況是飯店與員工雙方都缺乏投資于特殊技能的激勵(lì),最終造成了旅游飯店人力資源開(kāi)發(fā)投入不足。
二、內(nèi)部招聘――省時(shí)、省力、省資金
旅游飯店業(yè)員工招聘是把優(yōu)秀、合格的人員招進(jìn)飯店并安排在飯店合適崗位上工作的過(guò)程,是旅游飯店業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。飯店人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質(zhì)量的合格員工,是關(guān)系整個(gè)飯店員工隊(duì)伍素質(zhì)高低的關(guān)鍵。 當(dāng)飯店某一崗位或職位發(fā)生空缺時(shí),首先應(yīng)考慮從現(xiàn)有員工中調(diào)劑解決,或是在飯店內(nèi)按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)考核提拔。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以提供激勵(lì)因素和培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度,同時(shí),通過(guò)內(nèi)部招聘,飯店比較容易對(duì)員工進(jìn)行全面了解,所需要的培訓(xùn)較之外部人員少,能節(jié)約部分培訓(xùn)費(fèi)用,省時(shí)、省力、省資金?？疾煲粋€(gè)員工是否具有提升資格,必須嚴(yán)格按照“才、職相稱的原則”。
通常包括以下四個(gè)方面:
一是個(gè)人品德 即考察提升候選人是否達(dá)到德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楣芾砣藛T在其管理范圍內(nèi)起著模范帶頭作用,其行為舉止,道德風(fēng)范都時(shí)刻收到員工的注意和仿效。 二是個(gè)人才能 考察提升候選人首先要考察他的知識(shí)面。作為一個(gè)未來(lái)的飯店管理人員,不僅要掌握必須的工作知識(shí),而且還要具有較寬的知識(shí)面。
三是要考察候選人分析問(wèn)題的能力 分析問(wèn)題的能力實(shí)質(zhì)是潛在發(fā)展能力的反映。
四是還要考察提升候選人的管理能力 管理能力是管理人員團(tuán)結(jié)他人,與人共事,并通過(guò)他人來(lái)完成工作的能力。很顯然,一名優(yōu)先的服務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)是把自己的服務(wù)工作做好,而優(yōu)秀的管理人員的標(biāo)準(zhǔn)則是如何管理他人把服務(wù)工作做好。
三、高效培訓(xùn)――“事半功倍”
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),雖然是技術(shù)能力和管理水平的競(jìng)爭(zhēng),但歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。旅游飯店應(yīng)該把培養(yǎng)人才作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的重要活動(dòng)。現(xiàn)在多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者對(duì)培訓(xùn)已有較深刻的認(rèn)識(shí),對(duì)培訓(xùn)的資金投入越來(lái)越大。
(一)旅游飯店通常采用的培訓(xùn)方法
1.授課式培訓(xùn)法
這是一種比較常見(jiàn)的低成本培訓(xùn)方法,雖然許多培訓(xùn)專(zhuān)家對(duì)這種方法提出批評(píng),認(rèn)為授課式培訓(xùn)法是一種被動(dòng)的學(xué)習(xí)方法。但是在實(shí)際培訓(xùn)中卻不能完全拋棄這種方法,如對(duì)于以獲取酒店管理理論為目的的培訓(xùn),這種方法就很實(shí)用。但更多的時(shí)候應(yīng)與其他方法結(jié)合起來(lái)使用,否則就會(huì)顯得枯燥。
2.工作分解培訓(xùn)法
所謂分解,就是把某項(xiàng)工作分解開(kāi)來(lái),分步驟列出工作的各個(gè)環(huán)節(jié),并對(duì)每一步驟的分解點(diǎn)和與之相關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述,形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效,適合酒店中操作程序相對(duì)固定的崗位,例如擺臺(tái)程序、鋪床程序、PA清潔程序等。這種培訓(xùn)方法見(jiàn)效快,受訓(xùn)者有大量實(shí)踐機(jī)會(huì)。
3.案例分析法
此方法要求受訓(xùn)者分析現(xiàn)實(shí)工作中的案例。培訓(xùn)者通過(guò)列舉經(jīng)典案例,學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問(wèn)題,并提出切合實(shí)際的解決方案。這種方法有利于提高學(xué)員在管理和服務(wù)過(guò)程中分析和解決問(wèn)題的能力。
4.角色扮演法
作為指導(dǎo)技術(shù),角色扮演的目的在于人際互動(dòng),要求受訓(xùn)者模仿實(shí)際工作行為,表演這種互動(dòng)關(guān)系。這種方法適合于教授人際技能和服務(wù)技能,使受訓(xùn)者進(jìn)一步熟悉掌握工作程序等。
5.在崗培訓(xùn)法
幾乎所有的新員工都接受過(guò)某種形式的在崗培訓(xùn)。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進(jìn)行培訓(xùn)。但這種方法也存在問(wèn)題,因?yàn)樵摲椒ㄒ笫苡?xùn)者觀察熟練員工的操作,很難使員工獲得完整的工作技能。
6.室外培訓(xùn)法
這種培訓(xùn)旨在建設(shè)員工的團(tuán)隊(duì)精神,通過(guò)室外活動(dòng),共同克服各種困難,使員工理解團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作的意義,以及相互信任、相互依賴的必要性。 要使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果,必須依據(jù)飯店自身的特點(diǎn)、各部門(mén)及崗位的特點(diǎn),因時(shí)、因崗采用不同的培訓(xùn)方法對(duì)各類(lèi)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以有效滿足旅游飯店及個(gè)人的需要,充分利用現(xiàn)有條件達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)。 總而言之,培訓(xùn)是旅游飯店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的一個(gè)法寶,誰(shuí)能夠更好地掌握它、運(yùn)用它,誰(shuí)就能為飯店贏得更大的生存空間,促進(jìn)其長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
[摘 要]人力資源開(kāi)發(fā)和管理隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展變得越來(lái)越重要，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸成為企業(yè)之間最為關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)之一。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和管理，也有利于提高員工自身的素質(zhì)，促使他們通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，來(lái)實(shí)現(xiàn)自我完善和自我發(fā)展。本文首先分析了電力企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和職工培訓(xùn)工作的重要性，并提出了針對(duì)性的改善策略。
[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);人力資源開(kāi)發(fā)管理;教育培訓(xùn)
引言
電力企業(yè)要想提高人力資源的管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，就要改變?nèi)肆Y源管理部門(mén)傳統(tǒng)落后的工作方式，增加重視程度，引入先進(jìn)的管理理念，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的集約化管理，從而提高最資源的利用效率。同時(shí)，還要建立起完善的職工教育培訓(xùn)機(jī)制，不斷提升他們的綜合能力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供保障。
1、電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理重要性分析
企業(yè)人力資源管理的根本目的是將企業(yè)需要的高端人才吸引到企業(yè)中，通過(guò)完善的管理策略調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，以此更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)的用人理念也發(fā)生了一定的變化，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)涉及眾多技術(shù)領(lǐng)域，進(jìn)而越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)變用人理念，這給企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提出了新的要求。人力資源管理的作用已經(jīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，因此創(chuàng)新人力資源管理對(duì)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要的意義：一是有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利實(shí)施。企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人才，只有合理配置人力資源才能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有序開(kāi)展，才能實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置;二是創(chuàng)新人力資源管理有助于提高員工的工作積極性。通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理可以為企業(yè)營(yíng)造良好的工作環(huán)境，從而為員工提供了良好的學(xué)習(xí)平臺(tái)，充分發(fā)揮他們的工作積極性;三是有利于控制人力資源成本，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展的要求。現(xiàn)階段，企業(yè)員工具有非常強(qiáng)的自主性與獨(dú)立性，具有流動(dòng)性的職業(yè)生涯，顯然增加了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的難度，為了留住更多的人才和激發(fā)其潛能，企業(yè)不僅應(yīng)該和員工簽訂具有競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)契約，還應(yīng)該與員工建立穩(wěn)定的心理契約，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)與發(fā)展的目標(biāo)。
2、創(chuàng)新培訓(xùn)理念，奠定培訓(xùn)的思想基礎(chǔ)
培訓(xùn)是職工更新知識(shí)、獲得信息、開(kāi)闊思路、增長(zhǎng)才干的有效途徑。電力企業(yè)是一個(gè)智能型、知識(shí)型以及高新技術(shù)型的企業(yè)，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，有越來(lái)越多的新技術(shù)運(yùn)用到電力生產(chǎn)過(guò)程當(dāng)中。生產(chǎn)技能崗位的培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)發(fā)展方向相一致，并以企業(yè)的實(shí)際需求為前提，將理論知識(shí)與實(shí)際工作相結(jié)合，以簡(jiǎn)單易懂、科學(xué)實(shí)用為培訓(xùn)準(zhǔn)則。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和管理，也有利于提高員工自身的素質(zhì)，促使他們通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，來(lái)實(shí)現(xiàn)自我完善和自我發(fā)展。電網(wǎng)企業(yè)一定高度重視這種培訓(xùn)活動(dòng)，學(xué)習(xí)和制定各種有效的培訓(xùn)方法。因此，必須把滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)員工品質(zhì)、能力、素質(zhì)的需求作為員工培訓(xùn)的目標(biāo)，把員工的教育培訓(xùn)與企業(yè)的長(zhǎng)h發(fā)展結(jié)合起來(lái)，前者服務(wù)于后者，從而通過(guò)人才的培養(yǎng)，智力成本的投入加大企業(yè)綜合實(shí)力的提高，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
3、電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與職工教育培訓(xùn)策略
3.1 提高人力資源的管理水平
人力資源管理一定要制定嚴(yán)格完善的制度規(guī)章，給員工一個(gè)行為準(zhǔn)則。在管理過(guò)程中，紀(jì)律與秩序是管理的最重要的。只有員工服從管理，才能安排其進(jìn)行各項(xiàng)工作。首先，電力企業(yè)對(duì)人力資源的管理要做到精簡(jiǎn)化和高效能的原則，低企業(yè)內(nèi)部崗位的職責(zé)任務(wù)以及績(jī)效都要做好詳細(xì)的說(shuō)明，從而讓每個(gè)職工和部門(mén)都能夠明確自身的責(zé)任和應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)，避免工作開(kāi)展的盲目性和低效率。其次，需要完善人力資源的管理制度。不能夠照搬其它企業(yè)的管理模式，可以借鑒其管理辦法，要根據(jù)企業(yè)自身的運(yùn)行情況和員工水平制定科學(xué)合理的管理方案，在當(dāng)前的管理模式上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。最后，建立起合理的崗位晉升制度，這個(gè)是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在后期的管理過(guò)程中，要提升企業(yè)內(nèi)部的晉升快空間，建立起公平公正的晉升機(jī)制，讓每個(gè)人都有機(jī)會(huì)在合適的崗位上充分發(fā)揮自身的才能。
3.2 創(chuàng)新人力資源開(kāi)發(fā)管理制度
將合適的人才安排在適當(dāng)?shù)膷徫唬拍軌驅(qū)崿F(xiàn)人盡其才，充分的發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)最大的力量。同時(shí)，通過(guò)創(chuàng)建科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制，能夠充分的激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，不遺余力的為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。人力資源的創(chuàng)新開(kāi)發(fā)管理制度主要分為兩個(gè)方面的內(nèi)容：第一個(gè)是加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)薪酬福利制度的創(chuàng)新;第二個(gè)是對(duì)績(jī)效考核制度的創(chuàng)新。在薪酬鼓勵(lì)方面，首先要對(duì)電力企業(yè)內(nèi)部當(dāng)前的實(shí)行的分配制度進(jìn)行改革，建立起與公司績(jī)效考核緊密聯(lián)系的員工激勵(lì)機(jī)制，建立的薪酬制度要體現(xiàn)出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次，要不斷探索薪酬制度的激勵(lì)模式，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，在企業(yè)實(shí)行按勞分配、按崗位分配的年薪制，對(duì)企業(yè)的管理者也要實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制。再次，也要相應(yīng)的加大對(duì)企業(yè)福利制度的改革和創(chuàng)新。企業(yè)要根據(jù)員工的能力、資質(zhì)、崗位、績(jī)效等因素，實(shí)行不同的福利待遇，從而提升員工工作的積極性，并有效留住優(yōu)秀人才。最后，電力企業(yè)要根據(jù)各個(gè)部門(mén)職工、各級(jí)崗位職工職能的不同，實(shí)行不同的性質(zhì)的考核，全面創(chuàng)新電力企業(yè)績(jī)效考核制度，讓電力企業(yè)的職工都參與到績(jī)效考核體系中來(lái)，得到公平合理的評(píng)價(jià)。
3.3 制定合理的職工教育培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施多樣化的培訓(xùn)手段
培訓(xùn)和教育是開(kāi)發(fā)人力資源的重要途徑，電力企業(yè)在員工技能培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該圍繞企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品升級(jí)、技術(shù)引進(jìn)以及技術(shù)革新進(jìn)行，針對(duì)電力企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行。建立培訓(xùn)、考核、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化的培訓(xùn)工作機(jī)制。制定科學(xué)合理的職工教育培訓(xùn)計(jì)劃是做好教育培訓(xùn)工作前提和基礎(chǔ)。在對(duì)職工進(jìn)行教育培訓(xùn)之前，需要詳細(xì)了解其知識(shí)結(jié)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)水平，然后以此制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，電力企業(yè)還要制定起系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，制定短期、中期以及長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。在實(shí)際的培訓(xùn)過(guò)程中，要采取多樣化的培訓(xùn)方式。首先，對(duì)于新員工，可以采取以老帶新的培訓(xùn)模式，然后定期對(duì)其學(xué)期情況進(jìn)行檢驗(yàn)。其次，提升員工的主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)，并采用激勵(lì)機(jī)制提高其學(xué)習(xí)熱情。最后，電力企業(yè)可以聘請(qǐng)外來(lái)有技術(shù)的人員對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的知識(shí)技能。在培訓(xùn)內(nèi)容上要進(jìn)行創(chuàng)新，充分向職工傳達(dá)現(xiàn)代化的電力企業(yè)工作方法和理念，提升他們?cè)诤笃诠ぷ髦械膭?chuàng)新能力。在培訓(xùn)的過(guò)程中，對(duì)成績(jī)優(yōu)異的員工可進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加員工的動(dòng)力，使被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，讓員工愿意參加培訓(xùn)，愿意通過(guò)培訓(xùn)提高自身的綜合素質(zhì)，運(yùn)用自身所學(xué)的知識(shí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。
4、結(jié)論
人力資源管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有著重要的地位和作用，它能夠有效地促進(jìn)企業(yè)管理的開(kāi)展，更能夠推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，提高對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視程度，并完善各項(xiàng)改進(jìn)策略，才能夠保證在新時(shí)期下獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
摘要：21世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，電力企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。為了應(yīng)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，提高電力企業(yè)的綜合實(shí)力，解決電力企業(yè)人力資源短缺的現(xiàn)狀，我國(guó)電力企業(yè)開(kāi)始重視起人力資源的培訓(xùn)和管理工作。但在這項(xiàng)工作的具體開(kāi)展中，仍然存在一些問(wèn)題，影響了電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作的進(jìn)行。分析電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式的建立和存在問(wèn)題，對(duì)提高電力企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理進(jìn)步有著重要的實(shí)際意義。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源培訓(xùn)管理；管理措施
21世紀(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根究底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，就必須提高員工的素質(zhì)和能力。于是，為了提高自己的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，電力企業(yè)開(kāi)始注重人力資源培訓(xùn)管理工作。隨著這一工作的不斷推動(dòng)，暴露出的問(wèn)題也越來(lái)越多。因此，電力企業(yè)必須解決人力資源培訓(xùn)管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，培養(yǎng)出素質(zhì)高，能力強(qiáng)的企業(yè)人才。
一、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的意義
（一）提高員工的工作能力
開(kāi)展人力資源培訓(xùn)是提高員工工作能力最直接也是最有效的方法。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根究底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，員工的工作能力提高了，電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)得到相應(yīng)提高。
（二）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力
通過(guò)有效的人力資源培訓(xùn)管理，可以加強(qiáng)企業(yè)文化和企業(yè)精神的輸出，提高員工的工作積極性，讓員工更好地了解企業(yè)精神，認(rèn)同企業(yè)文化，培養(yǎng)相同價(jià)值觀，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。只有企業(yè)上下齊心協(xié)力，凝聚力強(qiáng)，共同進(jìn)步，才能讓電力企業(yè)在越來(lái)越強(qiáng)勁的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗地位。
（三）確保企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的有效性
只有加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的管理，才能提高培訓(xùn)效率和培訓(xùn)質(zhì)量，確保培訓(xùn)的有效性。
二、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理存在問(wèn)題
雖然越來(lái)越多的電力企業(yè)開(kāi)始積極開(kāi)展人力資源培訓(xùn)工作，但從實(shí)際情況來(lái)看，這些工作的開(kāi)展中仍存在一些問(wèn)題，制約著電力企業(yè)的發(fā)展。
（一）培訓(xùn)形式單一
目前，我國(guó)大部分電力企業(yè)的培訓(xùn)仍然是“灌輸式”教育，培訓(xùn)老師在課堂上單方面的向員工灌輸相關(guān)知識(shí)。這樣的培訓(xùn)方法枯燥乏味，很難引起員工的學(xué)習(xí)興趣。同時(shí)電力企業(yè)的工作實(shí)踐性很強(qiáng)，員工有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，單一的說(shuō)教式培訓(xùn)與實(shí)際工作嚴(yán)重脫節(jié)，員工培訓(xùn)也失去了意義。
（二）培訓(xùn)管理工作流于形式化
一些電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不重視員工的培訓(xùn)，疏于管理，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)流于形式化。目前，我國(guó)電力企業(yè)的任期責(zé)任制讓部分領(lǐng)導(dǎo)只重視眼前效益。對(duì)于人力資源培訓(xùn)這樣前期需要投入大量人力、財(cái)力、物力的工作，收益見(jiàn)效卻相對(duì)較慢的工作來(lái)說(shuō)，往往很難得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)缺乏管理和監(jiān)督，具體開(kāi)展起來(lái)難免會(huì)有人在其中渾水摸魚(yú)，培訓(xùn)質(zhì)量也就難以保證。
（三）資金投入不足
電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的開(kāi)展要投入大量的資金，且?guī)?lái)的效益不夠快速、直觀，有些電力企業(yè)就不重視相關(guān)工作，不愿投入資金開(kāi)展培訓(xùn)工作。資金投入不足導(dǎo)致聘請(qǐng)的老師能力不夠，培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面，培訓(xùn)形式也太過(guò)單一。員工的工作經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人學(xué)習(xí)能力不同，所需的培訓(xùn)方式也不相同，企業(yè)投入成本低，培訓(xùn)內(nèi)容和形式“一刀切”，培訓(xùn)效果就得不到保障。
（四）缺乏科學(xué)的培訓(xùn)考核機(jī)制
電力企業(yè)雖然投入了大量資金到人力資源培訓(xùn)工作中去，但缺乏管理，也沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的考核機(jī)制，員工的培訓(xùn)情況得不到及時(shí)的反饋，員工就容易產(chǎn)生懈怠心理，敷衍了事。另外，很多企業(yè)的培訓(xùn)也沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，無(wú)法激發(fā)員工的積極性，培訓(xùn)效果很難達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
三、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理改進(jìn)措施
（一）建立科學(xué)的培訓(xùn)管理制度
電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)人員的不同狀況，建立一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)管理機(jī)制。要做到這點(diǎn)，首先就要轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源培訓(xùn)與管理工作的態(tài)度，讓領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的重要性，和對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響。其次，是要有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)勵(lì)那些積極參與培訓(xùn)，進(jìn)步明顯，學(xué)習(xí)態(tài)度好的員工，將員工的工資收入和晉升融入到培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，同時(shí)懲罰培訓(xùn)中渾水摸魚(yú)、敷衍了事的員工。只有獎(jiǎng)懲得當(dāng)才能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，讓員工積極參與到培訓(xùn)中去，提高培訓(xùn)質(zhì)量。最后，要根據(jù)員工不同的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)能力，有針對(duì)性地開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)課程。
（二）豐富培訓(xùn)形式
單一的說(shuō)教式培訓(xùn)課堂是很難引起員工的學(xué)習(xí)積極性，所以企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)該豐富培訓(xùn)形式，結(jié)合員工的實(shí)際情況，配合多種學(xué)習(xí)方式，用生動(dòng)有趣的培訓(xùn)課程來(lái)提高培訓(xùn)效率。
（三）加強(qiáng)監(jiān)督
為了保證人力資源培訓(xùn)管理的有效性，電力企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)督力度，既要監(jiān)督開(kāi)展培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人員，防止其瀆職，也要監(jiān)督參與培訓(xùn)的員工。對(duì)于開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)欺上瞞下從中謀取私利的負(fù)責(zé)人員，應(yīng)該予以辭退，甚至追究法律責(zé)任。
總結(jié)
總之，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根究底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。電力企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗地位，就必須重視起對(duì)員工的培養(yǎng)。但我國(guó)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理還存在培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)管理工作流于形式化、前期資金投入不足、培訓(xùn)考核機(jī)制不科學(xué)的問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，電力企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)管理的重要性，建立科學(xué)、合理的培訓(xùn)管理制度，對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力不同的員工應(yīng)該開(kāi)展不同的培訓(xùn)內(nèi)容；豐富培訓(xùn)形式，激發(fā)員工的積極性；加強(qiáng)培訓(xùn)工作的管理和監(jiān)督，確保管理卓有實(shí)效。只有這樣，才能保證電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的有效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量，從而提高員工的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
【摘 要】 對(duì)于我國(guó)來(lái)說(shuō)，人力資源的管理非常重要，在信息化的今天，一個(gè)公司的管理模式對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)是非常重要的，所以我們要很認(rèn)真地面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，特別是人力資源培訓(xùn)的管理是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力重要因素之一。本文對(duì)人力資源培訓(xùn)管理等內(nèi)容進(jìn)行探討分析。
【關(guān)鍵詞】 人力資源培訓(xùn) 培訓(xùn)管理 對(duì)策
引 言
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源培訓(xùn)的主要目的是通過(guò)培訓(xùn)管理的方式來(lái)提高企業(yè)員工的能力和素質(zhì)，通過(guò)采取多種多樣的培訓(xùn)形式，使員工獲得新技術(shù)和新技能，從而使員工更快適應(yīng)環(huán)境，增強(qiáng)認(rèn)同感和滿足感。對(duì)企業(yè)而言，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是企業(yè)快速發(fā)展的助推器，員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系著企業(yè)軟實(shí)力的高低。此外，開(kāi)放的、包容的培訓(xùn)平臺(tái)的建立更能夠吸引人才、留住人才。所以說(shuō)，人力資源培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)而言是必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
1.人力資源管理培訓(xùn)的重要性
什么是人力資源？ 人力資源就是公司在進(jìn)行活動(dòng)的時(shí)候不可缺少的人力和物力還有財(cái)力的一個(gè)能動(dòng)性的資源。人是具有一個(gè)創(chuàng)造意義的主體，人力資源的能動(dòng)性能夠幫助我們了解公司了解社會(huì)，人力資源能夠幫助企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力。如今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力那么大，我們可以把人力資源轉(zhuǎn)換為一個(gè)重要的發(fā)展攻略。所以說(shuō)人力資源是公司最核心最為重要的部門(mén)和配置。
我們知道很多企業(yè)開(kāi)展了一系列關(guān)于人力資源的培訓(xùn)，企業(yè)老總對(duì)于培訓(xùn)出來(lái)的效果是非常期待的。人力資源在企業(yè)成本中的運(yùn)行是一個(gè)非常嚴(yán)肅的關(guān)乎于企業(yè)運(yùn)行的效果，所以我們要非常重視人力資源的培訓(xùn)。
2.外在因素的影響
對(duì)于人力資源的培訓(xùn)來(lái)說(shuō)， 培訓(xùn)方案是一個(gè)培訓(xùn)組織實(shí)施的一個(gè)藍(lán)圖目標(biāo)， 而且能夠保障人力資源在科學(xué)有計(jì)劃的情況下進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)方案我們要非常注重目的、時(shí)間、地點(diǎn)三要素，而且還要注意外在因素的影響，比如課程的背景、參與人力資源培訓(xùn)的部門(mén)以及員工，還有培訓(xùn)單位出的老師和培訓(xùn)內(nèi)容。所以我們要與培訓(xùn)組織有一個(gè)很好的溝通，不要讓外在因素影響到我們的人力資源培訓(xùn)。現(xiàn)在的人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目多種多樣，很多企業(yè)都采用人力資源管理培訓(xùn)來(lái)提升自己的企業(yè)文化，而且現(xiàn)在人力資源管理培訓(xùn)發(fā)展得越來(lái)越成熟，所以人力資源管理培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是有非常多的優(yōu)勢(shì)。
之前的企業(yè)一點(diǎn)也不重視人力資源管理培訓(xùn)，出現(xiàn)了很多人力資源分配不到位的現(xiàn)象。培訓(xùn)方式是關(guān)乎于培訓(xùn)效果的一個(gè)非常重要因素。首先，對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)， 不論管理培訓(xùn)方式是在體驗(yàn)還是實(shí)地演練還是沙盤(pán)模擬培訓(xùn)， 都是非常重要的培訓(xùn)方式，公司和企業(yè)在決定接受哪種培訓(xùn)方式的時(shí)候，一定要注意到實(shí)踐和培訓(xùn)出來(lái)的效果是不是公司所需要的，要充分調(diào)動(dòng)參與者的積極性，以便擴(kuò)展參與者的思路，達(dá)到最好的培訓(xùn)目的。其次，還要考慮教師能力的因素影響。企業(yè)和公司在挑選培訓(xùn)老師的時(shí)候一定要精挑細(xì)選。培訓(xùn)老師必須要求專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，對(duì)參與者負(fù)責(zé)，同時(shí)要有深厚的理論功底，要有非常豐富的授課經(jīng)驗(yàn)， 在授課中能夠做到理論與實(shí)際相結(jié)合，要有很好的組織能力和心里分析能力。
3.內(nèi)在因素的影響
對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，參與者的內(nèi)心和信念是非常重要的。特別是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)有信念的企業(yè)才可以發(fā)展成為強(qiáng)大的企業(yè)。對(duì)于每一個(gè)參與培訓(xùn)的學(xué)員來(lái)說(shuō)，參加培訓(xùn)時(shí)的心態(tài)將直接影響到培訓(xùn)的結(jié)果，一切源于內(nèi)心，由內(nèi)心決定。良好的態(tài)度將改變你的生活習(xí)慣，習(xí)慣將會(huì)改變你的人生。信念將支撐個(gè)體堅(jiān)持下去，所以我們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該把信念直接作用于個(gè)體當(dāng)中。對(duì)于培訓(xùn)師來(lái)說(shuō)，要知道參與者內(nèi)心的波動(dòng)，了解他們對(duì)公司的信念，很好地指引員工進(jìn)步，把人力資源管理培訓(xùn)發(fā)揮得淋漓盡致。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)， 人員的配置和管理以及參與培訓(xùn)的態(tài)度很容易影響到企業(yè)，所以我們要非常重視。文化是一個(gè)人從小到大所學(xué)習(xí)到的知識(shí)，學(xué)習(xí)知識(shí)的過(guò)程中有一個(gè)完善的思維方式將會(huì)幫助我們?cè)谝院蟮纳钪械玫胶芏嗟囊嫣帯Ｎ幕牟町悓?dǎo)致思維的差異， 思維的差異也將影響到培訓(xùn)的效果，所以我們?cè)诿鎸?duì)培訓(xùn)過(guò)程當(dāng)中參與者的內(nèi)心和思維差異的時(shí)候， 要針對(duì)他們的弱點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)和引導(dǎo)，這樣才能達(dá)到我們想要的目的，才能高質(zhì)量地完成培訓(xùn)。
4.新形勢(shì)下企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的實(shí)踐對(duì)策
為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)需求，人力資源培訓(xùn)要從實(shí)際出發(fā)合理設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目，靈活培訓(xùn)形式，考核評(píng)估培訓(xùn)效果，真正使培訓(xùn)發(fā)揮效用，為員工搭建提升素質(zhì)能力和發(fā)展的平臺(tái)，為企業(yè)“產(chǎn)出”保留高效實(shí)干的人才。
4.1 合理設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目，滿足實(shí)際需求
企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理在培訓(xùn)開(kāi)始之前，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求和企業(yè)文化特色等，由人力資源部門(mén)制定培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的內(nèi)容要滿足企業(yè)發(fā)展的需求、具體崗位職能的需求和員工自我發(fā)展的需求。為了確保培訓(xùn)效果，人力資源部門(mén)要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)主體的不同，對(duì)培訓(xùn)主體和部門(mén)的工作目標(biāo)和所需要的技術(shù)能力等進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并據(jù)此制定培訓(xùn)內(nèi)容。在具體的實(shí)踐中，人力資源培訓(xùn)管理的組織部門(mén)要在明確企業(yè)、部門(mén)、員工更方面的實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，合理配置資源和設(shè)置內(nèi)容，使員工充分了解所在崗位的工作職責(zé)，提高工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等。
4.2 靈活培訓(xùn)管理形式，增強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)效
培訓(xùn)方式的不同會(huì)產(chǎn)生不同的培訓(xùn)效果。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)大多采取授課的方式進(jìn)行，被動(dòng)的灌輸效果會(huì)大打折扣。新形勢(shì)下的人力資源培訓(xùn)要在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，充分了解培訓(xùn)對(duì)象的年齡、學(xué)歷、知識(shí)水平等情況的基礎(chǔ)上，合理的制定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的、充分展現(xiàn)企業(yè)文化的培訓(xùn)方式，靈活多樣的培訓(xùn)方式更能充分調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象的積極性。
5.結(jié)語(yǔ)
我們要學(xué)會(huì)系統(tǒng)地分析人力資源管理，分析影響培訓(xùn)效果的外在影響因素和內(nèi)在影響因素，要非常理性地解決其中出現(xiàn)的問(wèn)題，總結(jié)培訓(xùn)出來(lái)的優(yōu)點(diǎn)，只有這樣才能更好地做好下一次的人力資源管理培訓(xùn)工作。
摘 要 有效開(kāi)發(fā)人力資源是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，教育培訓(xùn)又是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的主要途徑。企業(yè)工作人員的素質(zhì)決定了企業(yè)是否能夠順應(yīng)時(shí)展潮流，因此，人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)員工教育培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)發(fā)展都有著重要作用。本文會(huì)針對(duì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與教育培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀提出相應(yīng)的有效策略。
關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源開(kāi)發(fā) 教育培訓(xùn) 策略
企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式，企業(yè)經(jīng)常通過(guò)教育培訓(xùn)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。提高企業(yè)員工素質(zhì)是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代穩(wěn)步發(fā)展的決定性力量。因此，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工素質(zhì)情況實(shí)施適合的策略是十分必要的。
企業(yè)職工教育培訓(xùn)管理的重要性
企業(yè)職工教育培訓(xùn)可以在企業(yè)充分利用人力資源的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率。提升經(jīng)濟(jì)效益。人力資源在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起著重要作用，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，提升企業(yè)員工素質(zhì)能夠有效提升企業(yè)在行業(yè)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，從而有利于企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。
我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與教育培訓(xùn)現(xiàn)狀
勞動(dòng)力市場(chǎng)飽和
由于我國(guó)人口眾多，導(dǎo)致了勞動(dòng)力數(shù)量達(dá)到頂峰。由于我國(guó)人口基數(shù)大，新增人口多，造成了我國(guó)人口數(shù)量不能夠與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，因此導(dǎo)致了我國(guó)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略面臨重大挑戰(zhàn)。人口數(shù)量的增加導(dǎo)致了我國(guó)不能全面開(kāi)展高質(zhì)量的教育教學(xué)活動(dòng)，這也致使了我國(guó)勞動(dòng)力素質(zhì)偏低。
不能全面開(kāi)發(fā)人力資源
人力資源開(kāi)發(fā)的主要指標(biāo)是員工技術(shù)等級(jí)和受教育程度。經(jīng)過(guò)調(diào)查顯示，我國(guó)文盲、半文盲人數(shù)較多，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)文盲、半文盲所占人口比例較大，與此同時(shí)，我國(guó)高學(xué)歷人數(shù)比例與發(fā)達(dá)國(guó)家相比較小，這就體現(xiàn)出了我國(guó)勞動(dòng)力素質(zhì)較低的狀況，由于勞動(dòng)力素質(zhì)較低，就導(dǎo)致了我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)不足的情況。
企業(yè)教育觀念停滯不前
企業(yè)職工的教育培訓(xùn)不只是滿足了企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需要，也對(duì)企業(yè)日后發(fā)展有著極為重要的影響和深刻的意義。個(gè)別企業(yè)對(duì)職工教育培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不合理、不深刻，鼠目寸光，不能著眼于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。企業(yè)的教育培訓(xùn)觀念落后也造成了員工素質(zhì)低的結(jié)果。
企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制與體系落后
有些企業(yè)的職工培訓(xùn)機(jī)制較為落后，在職工培訓(xùn)時(shí)不能夠做到與時(shí)展要求相結(jié)合，也不能夠順應(yīng)時(shí)展潮流，企業(yè)員工培訓(xùn)體制的落后也導(dǎo)致了企業(yè)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)脫節(jié)，不能真正參與到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中。
企業(yè)培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施落后
有的企業(yè)不夠重視員工的教育培訓(xùn)，所以企業(yè)職工培訓(xùn)的硬件設(shè)施比較落后，這就導(dǎo)致了企業(yè)員工素質(zhì)發(fā)展緩慢，同時(shí)也影響了企業(yè)的快速發(fā)展。
企業(yè)職工學(xué)習(xí)時(shí)間短
在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，由于企業(yè)任務(wù)繁雜，導(dǎo)致了員工沒(méi)有足夠的時(shí)間與精力學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能。由于工作時(shí)間長(zhǎng)，工作任務(wù)量大的問(wèn)題，致使了企業(yè)職工學(xué)習(xí)與工作矛盾突出，因此不能獲得良好的學(xué)習(xí)效果。
企業(yè)員工教育培訓(xùn)方案
更新教育培訓(xùn)觀念
企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)足夠重視企業(yè)員工教育培訓(xùn)。企業(yè)要建立有效的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)激勵(lì)措施。企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)要重視培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員的作用，不可認(rèn)為其可有可無(wú)，事實(shí)上，企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員對(duì)企業(yè)未來(lái)的健康發(fā)展有著不可或缺的、積極的促進(jìn)作用。
建立健全企業(yè)培訓(xùn)體系
培訓(xùn)體系是企業(yè)人力資源建設(shè)戰(zhàn)略的重要手段，企業(yè)要通過(guò)構(gòu)建全面的培訓(xùn)體系支撐企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。建立健全合理有效的培訓(xùn)體系有利于企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。
加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)
只有加強(qiáng)培訓(xùn)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，才能滿足企業(yè)對(duì)高技能人才的需求，才能適應(yīng)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，。企業(yè)只有重視職工培訓(xùn)管理，才能使職工素質(zhì)得到較快提升，從而使企業(yè)更加高效快速的發(fā)展。
保證企業(yè)員工學(xué)習(xí)時(shí)間
企業(yè)要合理安排員工工作時(shí)間，適當(dāng)減少員工任務(wù)量，縮短加班時(shí)間，使員工有足夠充分的時(shí)間去學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能。采取適當(dāng)?shù)牟呗?，鼓?lì)員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力工作。
全面開(kāi)發(fā)我國(guó)人力資源
全面開(kāi)發(fā)人力資源是一場(chǎng)持久戰(zhàn)，需要各部門(mén)、各階層共同努力，爭(zhēng)取減少我國(guó)文盲、半文盲比例，提高我國(guó)高學(xué)歷、高素質(zhì)人才比例。為全面開(kāi)發(fā)人力資源做貢獻(xiàn)。
人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)教育管理的意義
全面開(kāi)發(fā)人力資源、實(shí)施培訓(xùn)教育管理有助于提高我國(guó)職工素質(zhì)，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形式需要，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，有助于員工更好地融入到企業(yè)文化當(dāng)中，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備良好的人力資源。
五、結(jié)語(yǔ)
我國(guó)人口眾多，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)職工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提升，企業(yè)對(duì)職工素質(zhì)要求也在逐步提高，要想取得更廣闊的發(fā)展空間，就要全面開(kāi)發(fā)人力資源，大力開(kāi)展培訓(xùn)教育。
摘 要：人力資源培訓(xùn)管理工作是提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵。尤其是在供電公司中，項(xiàng)目的人力、物力、資金投入較多。如果缺乏完善的管理制度不僅會(huì)影響項(xiàng)目的建設(shè)質(zhì)量，還會(huì)影響供電公司的長(zhǎng)久發(fā)展。文章重點(diǎn)探究了供電公司人力資源培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題，并詳細(xì)闡述了如何解決這些問(wèn)題，以促進(jìn)供電公司的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源；培訓(xùn)；管理
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力行業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越迅速。但是電力行業(yè)屬于高能耗、密集型的產(chǎn)業(yè)。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)管理對(duì)于促進(jìn)電力行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展尤為重要。因而供電公司應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理理念，結(jié)合自身的運(yùn)營(yíng)狀況和項(xiàng)目實(shí)際創(chuàng)建科學(xué)、規(guī)范的人力資源培訓(xùn)管理模式，以提高供電公司的經(jīng)濟(jì)效益。
1 目前供電公司人力資源培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題
1.1 人力資源培訓(xùn)模式落后
由于外界因素的干擾，縣級(jí)供電公司人力資源培訓(xùn)管理的工作方式比較落后。但是隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)縣級(jí)供電公司的發(fā)展。
另外，由于人力資源培訓(xùn)的周期較長(zhǎng)，電力行業(yè)的發(fā)展較快，使得人力資源培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)于培訓(xùn)場(chǎng)地、條件、設(shè)施的要求越來(lái)越高。
1.2 師資力量不足
師資力量是保證人力資源培訓(xùn)管理成效的基礎(chǔ)。由于電力行業(yè)專(zhuān)業(yè)性的限制，人力資源培訓(xùn)管理需要專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人才和專(zhuān)業(yè)教師。但是當(dāng)前供電公司的人力資源培訓(xùn)管理人員的綜合素質(zhì)并不高，并且工作人員無(wú)法結(jié)合實(shí)際的工作環(huán)境開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)。
1.3 人才管理體系不完善
由于供電公司缺乏有效的激勵(lì)制度和管理制度，使得專(zhuān)業(yè)人才流失問(wèn)題日益嚴(yán)重。而且很多供電公司在招聘時(shí)并不注重員工的綜合素質(zhì)，致使供電公司管理層人員缺乏。這樣不合理的員工構(gòu)成體系對(duì)于實(shí)現(xiàn)供電公司的現(xiàn)代化管理極為不利。加之人才流失問(wèn)題使得供電公司的人力資源培訓(xùn)管理逐漸流于形式。
2 解決供電公司人才資源培訓(xùn)管理問(wèn)題的對(duì)策
2.1 改革人力資源培訓(xùn)管理制度
隨著現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展，人才逐漸成為促進(jìn)供電公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。同時(shí)，這也是供電公司人力資資源培訓(xùn)管理工作開(kāi)展的終極目標(biāo)。因而供電公司應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理制度，落實(shí)責(zé)任制并完善人才管理機(jī)制，從而提高供電公司人力資源培訓(xùn)管理工作的效率，提高供電公司的管理水平。
如供電公司應(yīng)該深入分析人力資源培訓(xùn)管理中的各種信息，并建立完善的人才晉升機(jī)制、管理體系等，實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)管理的多元化，拓寬人力資源培訓(xùn)管理的渠道。例如某供電公司為了提高培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量，為參加培訓(xùn)的農(nóng)電人員制定了個(gè)性化的培訓(xùn)方案，提供了開(kāi)放式的教學(xué)環(huán)境，細(xì)化培訓(xùn)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)對(duì)象和針對(duì)性內(nèi)容，保證培訓(xùn)時(shí)間與課時(shí)。定期總結(jié)提煉了專(zhuān)業(yè)延伸培訓(xùn)成果和經(jīng)驗(yàn)，梳理和解決培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，確保各專(zhuān)業(yè)按時(shí)間節(jié)點(diǎn)有計(jì)劃開(kāi)展對(duì)口培訓(xùn)。
另外，該電力工公司還以提高人才當(dāng)量密度為主線，完善員工發(fā)展通道，加大全員培訓(xùn)力度，化全員績(jī)效考核，創(chuàng)新管理舉措。并且嚴(yán)肅調(diào)訓(xùn)紀(jì)律，明確培訓(xùn)要求，建立健全目標(biāo)責(zé)任、點(diǎn)名調(diào)訓(xùn)、學(xué)分管理、跟班督查、定期研究督辦和激勵(lì)懲戒等機(jī)制。通過(guò)一系列的措施，完全保證了人力資源培訓(xùn)管理活動(dòng)工作的順利開(kāi)展。可見(jiàn)，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下，縣級(jí)基層供電公司應(yīng)該改革人力資源培訓(xùn)管理制度，使其能夠適應(yīng)電力行業(yè)的改革，滿足縣級(jí)供電公司的發(fā)展和創(chuàng)新。
2.2 創(chuàng)新培訓(xùn)模式
傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)管理方式無(wú)法滿足現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展。因此，縣級(jí)供電公司應(yīng)該做好培訓(xùn)模式的創(chuàng)新。供電公司應(yīng)該實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)活動(dòng)的多元化，從培訓(xùn)理念宣傳到實(shí)際培訓(xùn)平臺(tái)搭建，借鑒先進(jìn)的培訓(xùn)方式并結(jié)合自身的運(yùn)營(yíng)狀況，創(chuàng)建出一套符合科學(xué)規(guī)范、可執(zhí)行的培訓(xùn)模式，從而提高人力資源培訓(xùn)管理工作質(zhì)量。
如縣級(jí)供電公司應(yīng)該重視從思想上提高員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的重視，并提高員工學(xué)習(xí)的積極性。另外，縣級(jí)供電公司還應(yīng)該完善培訓(xùn)平臺(tái)，重視崗前培訓(xùn)、干部培訓(xùn)等，并建立相應(yīng)的激勵(lì)制度和競(jìng)賽活動(dòng)，從而創(chuàng)建出一個(gè)良好學(xué)習(xí)氛圍的培訓(xùn)課堂。
最后，供電公司應(yīng)該根據(jù)電力行業(yè)的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，開(kāi)展實(shí)踐性強(qiáng)的培訓(xùn)活動(dòng)。并深入員工內(nèi)容了解其需求，進(jìn)而完善培訓(xùn)工作。例如某供電公司開(kāi)展的“師徒制市帶縣”培訓(xùn)模式，采用縣級(jí)供電企業(yè)推薦員工到市公司全日制跟班跟崗培訓(xùn)的方法。
供電公司按人員、技能、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)的需求比例下，建立了月度督導(dǎo)、季度考核、年度兌現(xiàn)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，突出了“以合同的形式規(guī)范工作、以計(jì)劃的形式細(xì)化過(guò)程、以考核的形式評(píng)定效果、以獎(jiǎng)懲和宣傳的形式激勵(lì)員工”特點(diǎn)。這種培訓(xùn)模式能夠幫助員工們互幫互學(xué)、取長(zhǎng)補(bǔ)短，使他們?cè)诒韭殟徫簧蠘?lè)于輔導(dǎo)，迅速提高專(zhuān)業(yè)技能，基本上解決了目前公司非常棘手的技能人才斷層的問(wèn)題，營(yíng)造了良好的員工互幫互助的學(xué)習(xí)氛圍。
更值得注意的是，這種管理模式主要是實(shí)際的工作中能夠有效提高員工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。由此可見(jiàn)，供電公司應(yīng)該重視創(chuàng)新培訓(xùn)模式，使其能夠適應(yīng)電力行業(yè)的發(fā)展。
2.3 加強(qiáng)師資力量建設(shè)
由于電力行業(yè)的發(fā)展日新月異，且國(guó)家政策的變化也會(huì)影響到電力行業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因而供電公司在開(kāi)展人力資源培訓(xùn)管理時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)師資力量的建設(shè)，選擇理念較先進(jìn)的培訓(xùn)教師并配備符合實(shí)際的實(shí)訓(xùn)設(shè)備，從而通過(guò)培訓(xùn)能夠轉(zhuǎn)變員工工作理念和工作方式，促進(jìn)供電公司的長(zhǎng)久發(fā)展。
如供電公司可以充分發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，并結(jié)合實(shí)際情況創(chuàng)設(shè)多資源的培訓(xùn)平臺(tái)，提高員工的綜合素質(zhì)。而且供電公司可以通過(guò)內(nèi)部的局域網(wǎng)資源建立相應(yīng)的知識(shí)庫(kù)。
另外，供電公司還應(yīng)該加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，選擇高素質(zhì)的技能人才作為講師。例如某供電公司在員工培訓(xùn)中“小題大做”，首度為“員工精益化培訓(xùn)”項(xiàng)目請(qǐng)來(lái)專(zhuān)業(yè)咨詢公司，全面引入勝任力模型、能力提升理念、行動(dòng)學(xué)習(xí)、工作和任務(wù)分析、教練技術(shù)、學(xué)習(xí)型組織、案例研討、學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)、培訓(xùn)評(píng)估等國(guó)內(nèi)人才培訓(xùn)的先進(jìn)理念及管理工具。并利用學(xué)習(xí)地圖將傳統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)延展為“學(xué)前”、“學(xué)中”和“學(xué)后”三個(gè)系統(tǒng)化階段，把原本的課堂培訓(xùn)細(xì)分為模擬自學(xué)、崗位培訓(xùn)和應(yīng)用練習(xí)等“實(shí)戰(zhàn)”環(huán)節(jié)。
此外，供電公司還實(shí)行了“一課一評(píng)估”，實(shí)時(shí)跟蹤培訓(xùn)效果，動(dòng)態(tài)調(diào)整“學(xué)習(xí)路徑”，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
由此可見(jiàn)，供電公司應(yīng)該加強(qiáng)師資力量建設(shè)，這樣才能保證員工能夠掌握最新的電力知識(shí)，保證供電公司走在市場(chǎng)的最前沿。
2.4 完善供電公司培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制
大部分供電公司并不關(guān)注人力資源培訓(xùn)的效果如何，大多數(shù)公司管理人員關(guān)注的是如何通過(guò)培訓(xùn)管理工作提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。但是完整的培訓(xùn)管理活動(dòng)也應(yīng)該包括評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，以方便管理人員能夠了解到培訓(xùn)管理工作的成效以及其中存在的問(wèn)題。這樣才能不斷的完善培訓(xùn)管理工作，促進(jìn)供電公司發(fā)展。
供電公司培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循效率性、可執(zhí)行性、完整性的原則。所謂效率性是指評(píng)價(jià)機(jī)制能夠充分利用現(xiàn)有的資源準(zhǔn)確的反映出培訓(xùn)效果?？蓤?zhí)行性是評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)該符合公司實(shí)際，能夠?qū)?shù)據(jù)、人員、資源等元素進(jìn)行科學(xué)性的評(píng)價(jià)。完整性是指能夠從評(píng)價(jià)對(duì)象、方式、反饋的各環(huán)節(jié)保證評(píng)價(jià)的客觀性。如某供電公司為了確保培訓(xùn)質(zhì)量和效果，實(shí)施綜合測(cè)評(píng)機(jī)制。開(kāi)展“培訓(xùn)檢查評(píng)比”活動(dòng)，分別對(duì)生產(chǎn)單位和業(yè)務(wù)支撐與實(shí)施單位第一名進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)，并將評(píng)選出的優(yōu)秀課件，在系統(tǒng)內(nèi)推廣應(yīng)用。
另外，供電公司還完善了學(xué)員評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)深入了解學(xué)員的培訓(xùn)感受以及培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)策略的調(diào)整，從而提高供電公司培訓(xùn)管理工作效率。
3 結(jié) 語(yǔ)
綜上所述，人力資源培訓(xùn)管理工作對(duì)于供電公司的發(fā)展具有不可替代的作用。況且在新時(shí)期，人才是增強(qiáng)供電公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因而供電公司能夠重視完善人力資源培訓(xùn)管理工作的制度，并創(chuàng)新培訓(xùn)模式，加強(qiáng)師資力量，提高培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量。另外，供電公司還應(yīng)該重視完善評(píng)價(jià)機(jī)制，促使供電公司管理水平的不斷進(jìn)步和完善，最終促進(jìn)我國(guó)電力行業(yè)的發(fā)展。
摘 要 現(xiàn)階段，供電企業(yè)的重要任務(wù)就是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到快速穩(wěn)定的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。為了達(dá)成這一目標(biāo)，供電企業(yè)需要做好人力資源管理，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)管理工作，保證企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，本文針對(duì)供電企業(yè)的人力資源管理及員工的培訓(xùn)管理進(jìn)行探討，以強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 人力資源 培訓(xùn) 管理
一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀
（一）人力資源部門(mén)定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門(mén)的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門(mén)的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門(mén)人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門(mén)與企業(yè)其他部門(mén)的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。
（二）人力資源結(jié)構(gòu)性問(wèn)題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大
這個(gè)問(wèn)題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。
（三）人力資源績(jī)效考核體系不健全，人力資源績(jī)效考核流于形式
現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，很少有崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使得這樣的績(jī)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jī)效考核的效果沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中，沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。
二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策
（一）人力資源管理制度建設(shè)的基本思路
1.確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。
2.進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門(mén)職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。
3.通過(guò)崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門(mén)和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核工作，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（二）人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策
1.樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì)文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹(shù)立全新的人力資源管理觀念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的信任、尊重、自主、創(chuàng)新、合作的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。
2.結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。
3.以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。構(gòu)建一個(gè)具有開(kāi)放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PD CA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過(guò)程和職責(zé)；對(duì)每個(gè)過(guò)程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測(cè)量方法；應(yīng)用測(cè)量方法，以確定每個(gè)過(guò)程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過(guò)程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過(guò)程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。
4.調(diào)整企業(yè)人力資源配置，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理?？蛇\(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開(kāi)發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過(guò)有效員工績(jī)效評(píng)定，薪酬管理，社會(huì)保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結(jié)語(yǔ)
隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來(lái)越突出，它已經(jīng)開(kāi)始成為我國(guó)許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開(kāi)人力資源規(guī)劃工作。
摘要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要資源，在當(dāng)今社會(huì)劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠?yàn)槠髽I(yè)提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。而且人力資源也是企業(yè)綜合實(shí)力的重要組成部分，所以說(shuō)新時(shí)期，企業(yè)人力資源管理水平的高低將直接決定企業(yè)未來(lái)發(fā)展空間的大小。而在企業(yè)人力資源管理中最不能忽視的兩個(gè)關(guān)鍵的元素就是人力資源的招聘與培訓(xùn)。所以本文就企業(yè)員工的招聘與培訓(xùn)進(jìn)行了深入的分析和探討，期望能夠?yàn)槲覈?guó)的諸多企業(yè)提供發(fā)展的方向。
關(guān)鍵詞：人力資源 招聘 培訓(xùn) 管理
人力資源從古至今都是一種能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富的人文性資源，從古時(shí)候的人事管理到如今現(xiàn)代化的人力資源管理，人類(lèi)之所以能夠形成社會(huì)化的生活環(huán)境是與人力資源的作用分不開(kāi)的。而隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，科技的不斷革新，人與人之間的關(guān)系也不再像傳統(tǒng)人事管理中那樣簡(jiǎn)單?，F(xiàn)代化的人力資源管理更多的是通過(guò)現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)“人”這種具有潛在價(jià)值的資源進(jìn)行合理的招聘、應(yīng)用、培訓(xùn)、組織、調(diào)配，進(jìn)而形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的人力資源管理循環(huán)鏈，使每一個(gè)人都能發(fā)揮其最大的價(jià)值。而這整個(gè)循環(huán)鏈中又以招聘和培訓(xùn)兩個(gè)環(huán)節(jié)最為重要。招聘是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，而培訓(xùn)則是企業(yè)人力資源管理層次提升的一個(gè)平臺(tái)，只有對(duì)這兩方面的內(nèi)容有清楚的認(rèn)知，才能夠幫助企業(yè)更好的把握內(nèi)外部人力資源管理的方向，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的宏偉目標(biāo)。
一、人力資源管理的招聘管理
招聘作為企業(yè)獲得人力資源的一個(gè)核心方式，可以說(shuō)也是企業(yè)人力資源管理的起始點(diǎn)。而招聘從目的上來(lái)講就是為了為企業(yè)選拔、招攬高素質(zhì)的人才為企業(yè)所用，為企業(yè)發(fā)揮其價(jià)值。但是相比于傳統(tǒng)引薦式的人事管理來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容中的招聘環(huán)節(jié)要更加復(fù)雜、多變。特別是當(dāng)今時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度普及，無(wú)論是招聘渠道還是招聘流程，再到如何應(yīng)聘者的素質(zhì)評(píng)判等都是有著非常講究的學(xué)問(wèn)。
1.招聘渠道
從傳統(tǒng)的廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘會(huì)等形式衍生到互聯(lián)網(wǎng)招聘、獵頭公司等，可以說(shuō)當(dāng)前企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的渠道五花八門(mén)，并且各有優(yōu)勢(shì)也各有缺陷。不過(guò)其實(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)講，最主要的招聘形式最多還是以校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司三種為主。校園招聘不同于廣撒網(wǎng)傳統(tǒng)廣告招聘，由于學(xué)校具有非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?zhuān)業(yè)限制，這就為企業(yè)定向選擇人才提供了便利。而網(wǎng)絡(luò)招聘同樣作為一種廣撒網(wǎng)似得的招聘形式，雖然在質(zhì)量上不能夠得到完全保障，但是勝在數(shù)量上能夠給予企業(yè)選擇的巨大空間，特別是在企業(yè)底層員工極度缺乏的情況下，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)能夠獲得想要得到的大量的低廉的人力資源。而獵頭公司則是針對(duì)于企業(yè)中高層而言，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，如果校園招聘為企業(yè)提供的是長(zhǎng)期發(fā)展的不竭動(dòng)力的話，那么獵頭公司為企業(yè)提供的中高層人才就為企業(yè)的發(fā)展提供了戰(zhàn)略和方向保障。
2.招聘流程
目前企業(yè)招聘的流程已經(jīng)形成了一種固定的模式，首先由應(yīng)聘者通過(guò)各種方式投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，進(jìn)而進(jìn)行測(cè)試，測(cè)試又分筆試和面試，最終獲得企業(yè)認(rèn)可的應(yīng)聘者就能夠加入到企業(yè)中成為企業(yè)員工。這種模式從效果上來(lái)講確實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔人才提供一定的依據(jù)，但是就現(xiàn)代人力資源管理層面上來(lái)看，并不是所有企業(yè)都必須完全按照這種模式來(lái)進(jìn)行人才招聘的。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)以及企業(yè)的真正需求對(duì)求職者的能力以及素質(zhì)進(jìn)行綜合考察，特別是在創(chuàng)新思維方面，是否能夠滿足企業(yè)未來(lái)的需求。當(dāng)前我國(guó)的許多企業(yè)更多的是關(guān)注應(yīng)聘者此時(shí)此刻的能力、價(jià)值，卻沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)到人力資源管理并不僅僅是能力的管理，同時(shí)也是一種潛力的管理，而一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工要比一百個(gè)有能力的員工更具有價(jià)值。所以這就不得不提及員工培訓(xùn)的重要性。
二、人力資源管理中的培訓(xùn)管理
現(xiàn)代人力資源管理在人力資源方面的定義不僅僅是對(duì)能力的考校，同時(shí)也是對(duì)人潛力的評(píng)判，特別是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展就必須要招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧５?，光有潛力還不行，企業(yè)還必須要通過(guò)內(nèi)外部的資源來(lái)挖掘員工的潛力，并使其發(fā)揮出最大價(jià)值，反饋于企業(yè)，這就是我們所說(shuō)的人力資源管理中培訓(xùn)管理的重要性。
從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)管理制度上來(lái)看，許多企業(yè)都沒(méi)有在員工培訓(xùn)方面建立良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)體系。我們說(shuō)現(xiàn)代人力資源管理中的企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是對(duì)企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行講解那么簡(jiǎn)單，而是從企業(yè)文化、相關(guān)工作技能的培養(yǎng)、未來(lái)技術(shù)的創(chuàng)新思維等內(nèi)容的培訓(xùn)都是當(dāng)今企業(yè)在培訓(xùn)管理上所必須具備的內(nèi)容。還有就是企業(yè)要能夠?yàn)閱T工量身定做未來(lái)職場(chǎng)的發(fā)展規(guī)劃，特別是中低層領(lǐng)導(dǎo)干部，不僅要提高他們的管理能力，還要培養(yǎng)他們對(duì)于企業(yè)發(fā)展的大局觀，打開(kāi)發(fā)展的視角，只有這樣才能夠保證企業(yè)各個(gè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)干部都能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)。
總之，企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)層的決策，同樣離不開(kāi)底層員工的付出，而現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不僅僅要考量企業(yè)的綜合實(shí)力，同時(shí)也是考校企業(yè)在人力資源管理方面是否做到科學(xué)合理。面對(duì)當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)全球化的大趨勢(shì)，我國(guó)企業(yè)只有充分把握人力資源管理中招聘與培訓(xùn)的深刻含義，才能夠真正的在未來(lái)的全球市場(chǎng)中占據(jù)有利地位。