導(dǎo)語：在企業(yè)人員管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)人員管理論文:淺談加強(qiáng)企業(yè)人員的管理論文

任何從事經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)活動(dòng)的企業(yè)都需要擁有三大資本:財(cái)力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源, 以下就是由為您提供的淺談加強(qiáng)企業(yè)人員管理。

首先,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)。其次, “人”在馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中被定義為最重要的生產(chǎn)力構(gòu)成要素。一個(gè)企業(yè)如果沒有建立起完備的用人機(jī)制,沒有制定好行之有效的人力資源戰(zhàn)略,要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的目標(biāo)和證明自我價(jià)值都是不現(xiàn)實(shí)的。

人員管理戰(zhàn)略必須以企業(yè)管理戰(zhàn)略為指導(dǎo),企業(yè)管理是制定人員管理戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。此外,人員管理戰(zhàn)略是企業(yè)管理職能戰(zhàn)略之一也是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺少的重要組成部分,對(duì)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的推動(dòng)和支持作用。同時(shí)又是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效保障。更重要的是,在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,由于人力資源已成為企業(yè)的第一資源。人員管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)管理的整體戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等所有企業(yè)職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用。

人員管理對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用分析

1鼓舞士氣,提高工作激情,調(diào)動(dòng)員工的積極性

激勵(lì)是在組織環(huán)境中激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的過程。組織行為學(xué)認(rèn)為,激勵(lì)主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)或工作熱情,調(diào)動(dòng)人的積極性,使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。激勵(lì)無論是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高還是對(duì)個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學(xué)研究專家安東尼·羅賓就曾指出,每個(gè)人的潛能都是無窮的,問題在于我們用什么手段、怎樣去激發(fā)這種潛能。

實(shí)行以“人格”為本的人員管理,無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調(diào)動(dòng)他們的積極性。有學(xué)者曾通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),人格因素對(duì)工作績(jī)效的影響占了20%到30%之間。而近來的學(xué)者在用預(yù)測(cè)人格觀點(diǎn)的確實(shí)性等方法來研究人格對(duì)激勵(lì)的影響時(shí),對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析,也發(fā)現(xiàn)人格因素在很大程度上影響著激勵(lì)的效果。以“人格”為本的關(guān)鍵在于對(duì)員工人格的尊重,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感,樹立主人翁意識(shí),員工感到自己是企業(yè)的主人,從而激起更大的熱情、干勁倍增。

企業(yè)人員管理論文:建筑施工人員企業(yè)財(cái)務(wù)管理論文

一、建筑施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的主要問題

（一）企業(yè)缺乏財(cái)務(wù)管理體制的實(shí)施細(xì)則以及恰當(dāng)?shù)膶?shí)施方法

一般情況下，建筑施工企業(yè)在對(duì)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行管理的時(shí)候，沒有從國(guó)家有關(guān)部門制定的法律法規(guī)中探求具體的財(cái)務(wù)管理的方法，因而企業(yè)的財(cái)務(wù)管理缺乏準(zhǔn)確性，或者財(cái)務(wù)管理活動(dòng)與國(guó)家制定的與財(cái)務(wù)管理有關(guān)的法律法規(guī)相悖，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。財(cái)務(wù)管理人員沒有根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況增添財(cái)務(wù)管理的方法，因而在財(cái)務(wù)管理活動(dòng)中，涵蓋的內(nèi)容不足，不利于對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行良好的管理。另外，企業(yè)在對(duì)國(guó)家指定的法律法規(guī)進(jìn)行解釋的時(shí)候，由于企業(yè)和國(guó)家所處的角度不同，因而導(dǎo)致企業(yè)制定了錯(cuò)誤的財(cái)務(wù)管理的實(shí)施細(xì)則，使得財(cái)務(wù)管理活動(dòng)無法滿足國(guó)家稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)企業(yè)納稅的要求，容易引發(fā)企業(yè)與國(guó)家稅務(wù)機(jī)關(guān)的沖突。在實(shí)施財(cái)務(wù)管理活動(dòng)時(shí)，企業(yè)缺乏完善的內(nèi)控制度，因而缺乏財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的實(shí)施方法。

（二）財(cái)務(wù)管理人員綜合素質(zhì)比較低

財(cái)務(wù)管理人員已經(jīng)成為建筑施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理的核心人員，其綜合素質(zhì)的高低會(huì)在一定程度上影響財(cái)務(wù)管理的效果。因此建立一個(gè)知識(shí)完備、人數(shù)精簡(jiǎn)、較高工作效率的財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍對(duì)于建筑施工企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。然而，我國(guó)大多數(shù)建筑施工企業(yè)存在財(cái)務(wù)管理人員層次多、數(shù)量大、工作效率比較低的現(xiàn)象。除此之外，有些建筑施工單位的財(cái)務(wù)管理人員缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)和教育，導(dǎo)致其不能很好的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

（三）缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督管理體制

建筑施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理過程中缺乏一定的監(jiān)督和管理體制，導(dǎo)致在實(shí)際工作中部分人有權(quán)無責(zé)，部分人有責(zé)無權(quán)，嚴(yán)重影響了工作的開展。而且有些施工企業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員存在有法不依、有章不循等現(xiàn)象，這些都會(huì)給企業(yè)財(cái)務(wù)管理造成較大的不良影響，大大降低了企業(yè)工作的效率。

（四）財(cái)務(wù)控制力度比較薄弱

如今，建筑施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制力度比較薄弱已經(jīng)成為比較普遍的現(xiàn)象，有些施工企業(yè)對(duì)應(yīng)收賬款未進(jìn)行合理的管理，對(duì)于賒賬單位也未進(jìn)行嚴(yán)格的考察，從而出現(xiàn)了壞賬、呆賬的現(xiàn)象，導(dǎo)致一些應(yīng)收賬款不能得到及時(shí)的回收。部分施工企業(yè)的管理制度存在缺陷，導(dǎo)致存貨金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了成本的數(shù)倍，嚴(yán)重影響了企業(yè)資金的流動(dòng)。除此之外，有些企業(yè)對(duì)現(xiàn)金管理不到位，從而導(dǎo)致現(xiàn)金不能得到合理的應(yīng)用，影響了企業(yè)的資金管理。

二、提高施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理的主要措施

（一）完善財(cái)務(wù)管理體制的實(shí)施細(xì)則與實(shí)施方法

對(duì)于建筑施工企業(yè)來說，為了在法律允許的情況下對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾?，必須要在?guó)家有關(guān)部門制定的法律法規(guī)中尋找財(cái)務(wù)管理的方法，從而使財(cái)務(wù)管理活動(dòng)與國(guó)家的要求相一致。國(guó)家有關(guān)部門制定的法律法規(guī)是面向所有的企業(yè)，企業(yè)要想對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面系統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理，就要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況增添相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理方法。另外，企業(yè)還要對(duì)國(guó)家制定的與財(cái)務(wù)管理有關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行正確的解釋，從而利用正確的管理方法來滿足國(guó)家有關(guān)部門的要求。對(duì)于實(shí)施方法，建筑施工企業(yè)要逐步完善內(nèi)部控制制度，從而采用正確的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的實(shí)施方法。

（二）提高財(cái)務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)

施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員已經(jīng)成為了財(cái)務(wù)管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的主要實(shí)施者，所以財(cái)務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)培養(yǎng)就顯得尤為重要。施工企業(yè)和相關(guān)部門要定期對(duì)財(cái)務(wù)管理人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)和技術(shù)的培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能和新技術(shù)的運(yùn)用能力，培養(yǎng)員工關(guān)注經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)的意識(shí)。同時(shí)還要根據(jù)施工企業(yè)自身的特點(diǎn)，聘請(qǐng)與之對(duì)應(yīng)的財(cái)務(wù)管理人員，建立一套完善的財(cái)務(wù)計(jì)劃、管理以及核算體系。除此之外，施工企業(yè)還要定期對(duì)財(cái)務(wù)管理人員進(jìn)行考核，進(jìn)一步完善企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而充分調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)管理人員的工作積極性。

（三）加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的監(jiān)督力度

建筑施工企業(yè)要不斷對(duì)自身的財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行優(yōu)化，并根據(jù)市場(chǎng)需要對(duì)管理工作進(jìn)行有效調(diào)整，制定出一套適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的財(cái)務(wù)管理、預(yù)算和監(jiān)督方案，從而有計(jì)劃、有步驟的將企業(yè)財(cái)務(wù)管理落實(shí)到施工之中。完善的監(jiān)督力度還可以有效的約束員工的工作行為，促進(jìn)他們更好的從事自己的工作。

（四）加強(qiáng)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)的控制力度

合理的企業(yè)財(cái)務(wù)控制力度決定了企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的質(zhì)量，并影響著管理人員對(duì)項(xiàng)目施工各個(gè)環(huán)節(jié)的控制。同時(shí)建筑施工企業(yè)還要完善企業(yè)的用人制度、法律制度等，這樣做不僅可以提高管理人員的管理能力，而且還能加強(qiáng)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)的控制力度，為企業(yè)財(cái)務(wù)管理的進(jìn)行奠定了良好的基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

綜上所述，確保建筑施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理的順利進(jìn)行不僅可以確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而且還能促進(jìn)財(cái)務(wù)管理部門與企業(yè)其余部門的協(xié)調(diào)發(fā)展，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

作者：張澤單位：云南工程建設(shè)總承包公司

企業(yè)人員管理論文:縣級(jí)供電企業(yè)人員績(jī)效管理論文

1縣級(jí)供電企業(yè)人員績(jī)效管理存在的問題

1.1缺乏對(duì)績(jī)效考核的重視很多縣級(jí)供電單位沒有精準(zhǔn)的了解績(jī)效考核的關(guān)鍵影響，而是把重點(diǎn)放在了怎樣提升單位業(yè)務(wù)以及經(jīng)濟(jì)利益上，忽略了績(jī)效考核。很多縣級(jí)供電單位的干部階層忽視績(jī)效考核的工作，導(dǎo)致職員沒有目標(biāo)性，沒有動(dòng)力，進(jìn)而對(duì)供電單位的發(fā)展帶來不良影響。

1.2缺乏完整的體系和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核，一定要有相應(yīng)的對(duì)照物，就是考核規(guī)范。相對(duì)來講，縣級(jí)電力單位工作量重，子公司以及機(jī)構(gòu)多，缺少相對(duì)健全統(tǒng)一的考核體系，許多子公司或機(jī)構(gòu)都有自身的考核模式，出現(xiàn)了多種考核機(jī)制共存的情況。由于系統(tǒng)不健全，沒有統(tǒng)一的考核規(guī)范，職員和其他機(jī)構(gòu)相對(duì)比，易對(duì)考核成果出現(xiàn)誤解，進(jìn)而在很大程度上降低了績(jī)效考核水準(zhǔn)。因?yàn)橐?guī)范不一致，易出現(xiàn)混亂，如果表達(dá)不清楚或者把不相干的數(shù)據(jù)用在考核中，有失公平，相關(guān)的考核成果也肯定是片面的，缺乏一定的真實(shí)性。

1.3缺乏合理的定位定位對(duì)一個(gè)單位來講十分關(guān)鍵，電力單位在開展績(jī)效考核中，一定要進(jìn)行一個(gè)精準(zhǔn)的定位，這樣才可以確?？己俗鳂I(yè)的順利開展。很多縣級(jí)供電單位對(duì)自身認(rèn)識(shí)不足，在進(jìn)行定位時(shí)存在偏差，對(duì)考核要面對(duì)的目標(biāo)欠缺十足的考慮，這樣，肯定會(huì)對(duì)考核方式的選取產(chǎn)生影響，定位不明確，對(duì)考核成果和單位發(fā)展產(chǎn)生消極作用。

1.4內(nèi)容不合理電力單位有許多機(jī)構(gòu)，各自的責(zé)任作用也是不一樣的，在進(jìn)行考核時(shí)，其內(nèi)容和規(guī)范存在差異，但是在實(shí)際操做中，考核缺少目的性，每個(gè)職位的內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)都差不多，使考核成果的精準(zhǔn)性以及客觀性下降，職員很難掌握全部信息，長(zhǎng)久以來，肯定會(huì)對(duì)其產(chǎn)生一定影響。還有，考核內(nèi)容缺少整體性，經(jīng)常會(huì)發(fā)生一概而論的狀況，只關(guān)注任期與職位的作業(yè)目標(biāo)，而忽略了別的部分。

2縣級(jí)供電企業(yè)人員績(jī)效管理措施

2.1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核首要應(yīng)使縣級(jí)供電企業(yè)的全體職工都認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用以及在電力企業(yè)人力資源管理中的地位，并將績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容公開化、透明化，有些企業(yè)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不清，以為績(jī)效考核會(huì)對(duì)企業(yè)和員工之間造成不利影響。因此，在強(qiáng)化全體員工業(yè)績(jī)考核的同時(shí)，還應(yīng)對(duì)其有個(gè)正確認(rèn)識(shí)，明確業(yè)績(jī)考核是為了更好地促進(jìn)企業(yè)和員工之間的溝通交流，實(shí)現(xiàn)雙方的互贏。

2.2將考核內(nèi)容、方法合理化從上面所講述的內(nèi)容可知，績(jī)效考核在內(nèi)容和模式上有許多不科學(xué)的地方，急需健全。例如在考核中，要按照詳細(xì)的職位要求進(jìn)行有目的性的學(xué)習(xí)或者考核，要確?？己说目尚懦潭纫约爸饔^性，讓職員性能和職位需求相符合。并且，要從各個(gè)角度開展考核，確?？己藘?nèi)容的全面性，不能夠一概而論。一定要綜合真實(shí)狀況，使用和考核內(nèi)容相符合的考核模式，且模式不能太簡(jiǎn)單，要具有靈敏性，按照持續(xù)變動(dòng)的情況，做出合適的調(diào)整。

2.3正確選擇考核方式，保證考核的公正客觀首先對(duì)企業(yè)中的業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核按照一定的比例結(jié)合起來，由于業(yè)績(jī)?cè)诔晒@示上較為直接客觀，具有較高的準(zhǔn)確性，在考核周期上可以確定為一到兩個(gè)月；而對(duì)于員工的素質(zhì)考核，因?yàn)闊o法量化，也無法獲得直觀的數(shù)據(jù)結(jié)果，只有通過長(zhǎng)期的考核才能對(duì)結(jié)果進(jìn)行確定，因此屬于長(zhǎng)期的考核項(xiàng)目，在周期上可以用年來做單位；其次在考核方式上，需要實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、上下結(jié)合、同級(jí)互評(píng)以及部門自評(píng)的方式，然后結(jié)合這些評(píng)價(jià)內(nèi)容，按照一定的比例對(duì)相關(guān)系數(shù)進(jìn)行考慮，最終取得總體評(píng)價(jià)，這樣所得出的評(píng)價(jià)才是最為公正、客觀和準(zhǔn)確的。

2.4加強(qiáng)工作分析因?yàn)閷?duì)考評(píng)作業(yè)沒有健全的解析，經(jīng)常致使單位考核規(guī)范不一致，目標(biāo)不準(zhǔn)確，操做過程沒有標(biāo)準(zhǔn)化等問題。在考核前，單位對(duì)職員的實(shí)際作業(yè)狀況或者商品的輸出本質(zhì)并沒有健全的了解，在擬定考核規(guī)范時(shí)，一般是借鑒或者照搬，所以很難準(zhǔn)確的輸出。因此在擬定規(guī)范之前，要深入單位，搞好實(shí)際考察，深入了解縣級(jí)電力單位的運(yùn)轉(zhuǎn)情況和職員的作業(yè)性能，以此作為根據(jù)，擬定出和單位相符合的評(píng)定機(jī)制。

2.5考核中設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)在供電企業(yè)的績(jī)效考核中，為了更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)考核主體的確定，可以設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)，這樣不但可以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)也可以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的重視。供電企業(yè)可以考慮成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)的主要部門負(fù)責(zé)人和直接負(fù)責(zé)人以及職工代表所組成，對(duì)企業(yè)中的考核制度進(jìn)行研究和分析，并對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行審核和抽查，對(duì)被評(píng)議的單位以及員工的申訴進(jìn)行接待，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)管理。

2.6完善配套規(guī)章制度考核及考核制度本身都有無法完全克服的局限性，單靠績(jī)效考核及考核制度自身是無法保證考核的公正性和客觀性，為了保證考核客觀公正性，必須建立與考核制度相配套的其他一些規(guī)章制度，如建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評(píng)議有章可循；制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定企業(yè)文化，使素質(zhì)考核有其長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)可循，制定一些專業(yè)性較強(qiáng)的準(zhǔn)作業(yè)規(guī)范等等。

2.7不斷完善考評(píng)模式對(duì)于績(jī)效的績(jī)效考評(píng)方式，有很多相關(guān)探索，普遍運(yùn)用的考評(píng)方式牽扯到業(yè)績(jī)、技術(shù)能力、態(tài)度和工作強(qiáng)度等要素。如果業(yè)績(jī)目標(biāo)主要關(guān)聯(lián)到作業(yè)進(jìn)度和品質(zhì)，各個(gè)機(jī)構(gòu)要在業(yè)績(jī)上有很好的表現(xiàn)；具有職責(zé)感、紀(jì)律性；技術(shù)能力主要指業(yè)務(wù)、溝通和思想才干等；工作強(qiáng)度是指分派作業(yè)量的飽和狀況和作業(yè)條件等。

3結(jié)束語

綜上所述，供電單位職員績(jī)效管理的用途越來越明顯，對(duì)縣級(jí)供電單位的發(fā)展有著關(guān)鍵的作用，而搞好績(jī)效管理，普遍使用的措施是完善績(jī)效考核，經(jīng)過績(jī)效考核，調(diào)節(jié)作業(yè)者的主動(dòng)性，提高作業(yè)成效，進(jìn)而推動(dòng)供電單位的發(fā)展。

作者：高霞單位：國(guó)網(wǎng)翼城縣供電公司

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)人員培訓(xùn)工商管理論文

一、企業(yè)工商管理培訓(xùn)存在的問題

企業(yè)員工參加工商管理培訓(xùn)能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益，有的企業(yè)非常重視，但整體來看，企業(yè)工商管理培訓(xùn)仍存在問題。

1.企業(yè)不夠重視

企業(yè)要樹立不斷進(jìn)取的思想觀念，不能只重視企業(yè)的生產(chǎn)速度，同時(shí)還要重視企業(yè)先進(jìn)管理，重視制約企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量因素，不能片面追求速度，而忽略了企業(yè)管理。當(dāng)今社會(huì)，科學(xué)技術(shù)日新月異，發(fā)展較快，工商管理培訓(xùn)作為新思想、新意識(shí)，也要緊跟時(shí)展步伐，加快推進(jìn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，工商管理培訓(xùn)也要進(jìn)一步加強(qiáng)。

2.師資力量有待加強(qiáng)

目前，企業(yè)雖然對(duì)工商管理培訓(xùn)工作認(rèn)可度提高，但中小企業(yè)師資力量仍不足，因此達(dá)不到工商管理培訓(xùn)效果，或者效果甚微。需要成立專門的掌握先進(jìn)工商管理知識(shí)水平的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并使工商管理培訓(xùn)知識(shí)與世界接軌，使企業(yè)員工達(dá)到世界先進(jìn)管理水平。

3.培訓(xùn)形式有待改善

要改革傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，探索新時(shí)期的新的培訓(xùn)方法，使工商管理培訓(xùn)工作真正為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮好作用，真正能指導(dǎo)企業(yè)管理工作實(shí)際。

二、加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)的措施

1.進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)技能

目前，企業(yè)管理已逐步進(jìn)入現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)期，企業(yè)管理人員要不斷學(xué)習(xí)，調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)新技能，不斷提高業(yè)務(wù)水平，才能適應(yīng)當(dāng)代形勢(shì)的要求，進(jìn)一步加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。

2.參加學(xué)術(shù)交流

應(yīng)組織企業(yè)工商管理人員參加學(xué)術(shù)交流學(xué)會(huì)，參加企業(yè)工商管理專題知識(shí)講座，參觀學(xué)習(xí)，研討等活動(dòng)，還可以進(jìn)行專著編寫，翻譯外文，交流各種信息，開拓視野，增長(zhǎng)知識(shí)。

3.參加繼續(xù)教育

通過繼續(xù)教育可以使企業(yè)工商管理人員改善智能結(jié)構(gòu)，知識(shí)結(jié)構(gòu)。繼續(xù)教育的形式主要有：參加自學(xué)考試、高等院校深造、假期函授培訓(xùn)、集中脫產(chǎn)基本技能培訓(xùn)等?，F(xiàn)代社會(huì)，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)更新較快，要想與時(shí)俱進(jìn)，防止知識(shí)老化，提高自身素質(zhì)，就要不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。通過繼續(xù)教育，可以不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，新技能，提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的培養(yǎng)。

三、結(jié)語

現(xiàn)代社會(huì)，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)更新較快，為了適應(yīng)信息、網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的需要，就必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工商管理人員的創(chuàng)新意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的培養(yǎng)，使企業(yè)工商管理人員具有創(chuàng)新意識(shí)能力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)能力。不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，不斷充實(shí)，善于分析問題，解決問題，推動(dòng)企業(yè)工商管理工作的發(fā)展。

作者：張萌 單位：石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院

企業(yè)人員管理論文:會(huì)計(jì)人員素質(zhì)企業(yè)管理論文

一、會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)有待加強(qiáng)

1.部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和會(huì)計(jì)人員對(duì)會(huì)計(jì)工作的認(rèn)識(shí)存在偏差，他們覺得只要按時(shí)完成、報(bào)送出財(cái)務(wù)報(bào)表就是完美的完成了工作，會(huì)計(jì)信息的來源是否符合準(zhǔn)則、信息是否真實(shí)，不重要。目前，我國(guó)企業(yè)的會(huì)計(jì)人員對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)了解的很少、很片面，因?yàn)樗麄儙缀醵加袥]有參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理層面，也就認(rèn)識(shí)不到會(huì)計(jì)工作最最重要的目的是對(duì)所得到的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和決策提供依據(jù)。更可惡的是在企業(yè)中不管是領(lǐng)導(dǎo)干部還是會(huì)計(jì)人員，都存在做假賬的現(xiàn)象，以顯示其成績(jī)大或者以此來偷稅、漏稅，或者為了個(gè)人利益。而有些會(huì)計(jì)人員能力不夠，職業(yè)道德淺薄，做的財(cái)務(wù)報(bào)表不夠強(qiáng)悍，實(shí)際應(yīng)用性相當(dāng)不強(qiáng)。有些會(huì)計(jì)人員為了討好“喜歡”政績(jī)的上級(jí)，稍微誘惑一下，有的甚至不用誘惑，就把領(lǐng)導(dǎo)喜歡的東西做得相當(dāng)漂亮。從而，萬劫不復(fù)。

2.會(huì)計(jì)軟件問題嚴(yán)重。目前，我國(guó)的會(huì)計(jì)電算化軟件并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就使得企業(yè)購買的軟件只能在自身的平臺(tái)上運(yùn)作，不能與其他企業(yè)的軟件相關(guān)聯(lián)，更不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的交換與共享。再一個(gè)，會(huì)計(jì)軟件由于自身的限制，不能夠與本單位已有的軟件相交融，使得會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)與企業(yè)其他系統(tǒng)格格不入，不能讓會(huì)計(jì)信息在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)需求實(shí)現(xiàn)共享。這些問題都使得會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用不能得到有效發(fā)揮。

二、加強(qiáng)會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中作用的對(duì)策

1.優(yōu)化會(huì)計(jì)指標(biāo)體系，提高會(huì)計(jì)對(duì)內(nèi)服務(wù)的能力。會(huì)計(jì)信息的整理與分析是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，更是重要保障。因此，企業(yè)要想更好的發(fā)展，會(huì)計(jì)部門就不僅要進(jìn)行數(shù)據(jù)的記錄、整理和報(bào)送，還要通過各種會(huì)計(jì)指標(biāo)把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況以及各種有利和不利的因素真實(shí)、完整、及時(shí)的呈現(xiàn)出來，讓使用者快速了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況并看出相關(guān)問題，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理及決策提供重要依據(jù)。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)自身的情況，建立一套會(huì)計(jì)指標(biāo)，它隨著制度及市場(chǎng)的變化而變化，使會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)所反映的的內(nèi)容能夠跟得上企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。正確認(rèn)識(shí)企業(yè)在本行業(yè)中的地位，提高會(huì)計(jì)分析制度，讓會(huì)計(jì)真正成為領(lǐng)導(dǎo)決策中的千里眼和順風(fēng)耳，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2.提高會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍的建設(shè)。會(huì)計(jì)工作人員的素質(zhì)，對(duì)會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮有著極大的影響。組織各種各樣的相關(guān)培訓(xùn)讓在崗的會(huì)計(jì)人員去參加，對(duì)他們進(jìn)行繼續(xù)教育，進(jìn)一步豐富和完善他們的知識(shí)，建立一支業(yè)務(wù)精、知識(shí)面廣、素質(zhì)高的復(fù)合型會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍。同時(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部和會(huì)計(jì)人員的思想作風(fēng)和職業(yè)道德建設(shè)并提高他們的法律意識(shí)，讓他們成為堅(jiān)持原則、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、保守保密優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)的傳承者。建立健全的會(huì)計(jì)人員激勵(lì)機(jī)制，維護(hù)會(huì)計(jì)工作和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的嚴(yán)肅性和真實(shí)性，使會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用能有效發(fā)揮。

3.建立會(huì)計(jì)軟件的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，提高會(huì)計(jì)工作的信息化水平。針對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)軟件存在的問題，盡快的出臺(tái)相關(guān)的法律法規(guī)，進(jìn)一步規(guī)范會(huì)計(jì)軟件市場(chǎng)，建立會(huì)計(jì)軟件的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。擁有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的會(huì)計(jì)軟件，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)之間的會(huì)計(jì)信息共享，也可以加強(qiáng)自身與合作企業(yè)之間的信息交流，從而降低經(jīng)營(yíng)成本，提高效率。同時(shí)，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，讓會(huì)計(jì)信息在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)信息共享，使會(huì)計(jì)信息的作用發(fā)揮到最大。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的引入及發(fā)展，讓企業(yè)會(huì)計(jì)人員不僅能夠高質(zhì)快速的完成財(cái)務(wù)報(bào)表，而且還能夠有充足的時(shí)間和精力為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理出謀劃策。這樣，會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用才能有效的發(fā)揮。

三、結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用越來越重要。那么，隨之而來的，各種問題也將源源不斷的出現(xiàn)，找出、分析這些問題并提出解決方案是廣大會(huì)計(jì)工作人員的工作及責(zé)任。因此，不管將來會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的遇到怎樣的問題，會(huì)計(jì)人員都要緊要的創(chuàng)造條件去解決，讓會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的更好地發(fā)揮作用。

作者：闕佳旖 單位：南開大學(xué)

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)退休人員檔案管理論文

一、企業(yè)退休人員檔案管理的重要意義

尊老愛幼是我國(guó)中華民族的傳統(tǒng)美德，尤其是尊敬老人更是重中之重的首要，很多老年人可謂是從年輕時(shí)代就嘔心瀝血投身到社會(huì)的建設(shè)和發(fā)展的大潮中來，一直勤勤懇懇直到白發(fā)蒼蒼，對(duì)社會(huì)得發(fā)展起到了一定的重要性，尤其是那些退休的工作人員更是值得我們尊敬。最近這幾年隨著城鎮(zhèn)人口得相對(duì)增多，老齡化的不斷提前，使得我國(guó)退休人員越來越多，很多單位和企業(yè)都在進(jìn)一步的改革退休年齡的問題，進(jìn)而使得退休老人的檔案和一些列的服務(wù)業(yè)漸漸被忽略，得不到隨著他們的退休他們的檔案和服務(wù)也越來越得不到重視。當(dāng)我們一味的呵護(hù)祖國(guó)的希望，未來的花朵的同時(shí)，更不能忘記我們的退休人員，他們都曾經(jīng)為為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)的建設(shè)做出過很大的貢獻(xiàn)，是黨和國(guó)家的一支不容忽視的專業(yè)力量更是國(guó)家的“國(guó)寶”，因此，這期間以企業(yè)的退休人員最為突出，他們檔案的管理和后續(xù)服務(wù)工作更是十分值得我們是重視的。

二、我國(guó)企業(yè)退休人員檔案管理現(xiàn)狀分析

我國(guó)的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)自進(jìn)入21世紀(jì)后直線上升，迅速發(fā)展，人們生活質(zhì)量提高的同時(shí)對(duì)人身權(quán)益保障、社會(huì)保障提出了更高的要求，但是，新時(shí)期的企業(yè)退休人員人事檔案管理工作仍然存在以下幾方面的問題，需要我們不斷改進(jìn)。

（一）管理制度有待一定的完善

雖然全國(guó)各地都在開展社會(huì)保障檔案工作，但是仍有部分退休人員人事檔案管理制度管理不完善，存在一些弊端和有待處理的問題，主要表現(xiàn)為：檔案標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，檔案管理發(fā)展不夠平衡，細(xì)節(jié)事項(xiàng)規(guī)定不夠明確等等，而且大城市、發(fā)達(dá)地區(qū)的狀況與不發(fā)達(dá)地區(qū)的成鮮明的對(duì)比，而一些小縣城、農(nóng)村和落后地區(qū)對(duì)于社保機(jī)構(gòu)的建設(shè)和管理更是微乎極微，沒有建立相應(yīng)的檔案管理制度，這種不平衡直接影響著我國(guó)檔案管理、社保工作的整體發(fā)展。

（二）交接管理人員的專業(yè)性有待提高

由于管理交接的檔案管理人員的專業(yè)存在一定的不足，大部分企業(yè)的人事檔案管理人員不夠?qū)I(yè)，在對(duì)于企業(yè)退休人員人事檔案的移交接收管理時(shí)處理比較混亂，甚至有些企業(yè)隨便錄用一些社會(huì)人員來進(jìn)行管理，這些非專業(yè)人員甚至對(duì)國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定、社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容及注意事項(xiàng)等等很多問題都根本不了解，以致形成檔案隨意堆放，無法分類整理、材料殘缺不齊等等的現(xiàn)象出現(xiàn)。更嚴(yán)重者甚至導(dǎo)致企業(yè)退休人員人事檔案的移交接收管理混亂問題而造成許多民事訴訟案件的發(fā)生。

（三）意識(shí)比較淡薄

企業(yè)把更多的經(jīng)歷投放在經(jīng)濟(jì)效益和財(cái)務(wù)管理方面，對(duì)于企業(yè)退休人員人事檔案管理重視度不夠，甚至有些企業(yè)認(rèn)為人事檔案只是企業(yè)與員工雇傭關(guān)系的材料，對(duì)于退休人員不會(huì)耗費(fèi)精力去管理，或者只是應(yīng)付管理。而退休人員由于對(duì)自身權(quán)益不夠了解，法律保護(hù)意識(shí)淡薄，沒有把人事檔案同自身利益關(guān)聯(lián)，不了解它的價(jià)值，沒有對(duì)企業(yè)的退休人員人事檔案管理工作起到督促作用。

三、新時(shí)期企業(yè)退休人員檔案管理完善性分析

（一）建立健全的企業(yè)退休人員檔案管理體制

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)專門的退休人員檔案管理機(jī)構(gòu)部門，要想確保各項(xiàng)檔案管理工作順利的開展進(jìn)行，離不開科學(xué)、完善的企業(yè)退休人員檔案管理機(jī)制，專門負(fù)責(zé)企業(yè)退休人員檔案管理工作。

（二）建立現(xiàn)代化的檔案目錄以及檔案檢索

進(jìn)一步加快檔案管理的現(xiàn)代化建設(shè)，是現(xiàn)代檔案管理的重點(diǎn)行動(dòng)目標(biāo)，現(xiàn)代企業(yè)退休人員的檔案管理應(yīng)該一改以往傳統(tǒng)的手動(dòng)記錄管理的模式，應(yīng)該建立健全的計(jì)算機(jī)控制系統(tǒng)，不斷提高退休人員檔案管理的信息化、現(xiàn)代化管理程度，以統(tǒng)一的文字、圖形等方式將退休人員的相關(guān)資料信息進(jìn)行更為嚴(yán)格的統(tǒng)一管理，直接輸入近電腦系統(tǒng)中，逐漸形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、嚴(yán)格的系統(tǒng)管理模式、輸入到電腦中保存應(yīng)在退休人員檔案管理工作中不斷引入先進(jìn)的現(xiàn)代化管理手段，提高退休人員檔案利用效率。

（三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的檔案管理觀念，進(jìn)一步完善檔案管理措施

在退休人員檔案管理過程中，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況以及退休人員的管理情況建立較為科學(xué)、完善的退休人員管理制度，同時(shí)應(yīng)以一定的技術(shù)管理控制，進(jìn)而使退休人員的檔案管理起到一定的有效性，應(yīng)時(shí)時(shí)遵循歸類處理原則不斷的改進(jìn)和提高企業(yè)退休人員檔案管理的針對(duì)性。對(duì)于社會(huì)化管理而言，企業(yè)及相關(guān)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)建立完善的檔案管理制度，不斷完善檔案管理措施，提高企業(yè)退休人員檔案管理服務(wù)水平。

四、現(xiàn)階段企業(yè)退休人員檔案信息話建設(shè)分析

首先，嚴(yán)格接程序建立企業(yè)退休人員電子檔案，以方便檔案的查閱、管理，盡量做到當(dāng)天接收，當(dāng)天錄入整理完畢，當(dāng)天上架可查。建立電子檔案時(shí)要求本著服務(wù)查詢的原則，按掃描要件整理排序，結(jié)合對(duì)外服務(wù)工作中遇到的新情況，適時(shí)增減掃描內(nèi)容，盡量減少調(diào)檔，提高了電子檔案的利用率。其次，嚴(yán)格按照檔案管理的有關(guān)規(guī)定對(duì)整理好的數(shù)據(jù)備份以及檔案盤點(diǎn)，對(duì)于重要的移交表、協(xié)議書等資料一定要進(jìn)行專門裝訂存放，并對(duì)錄入的資料進(jìn)行嚴(yán)格的檢查保存和備份。以此保證基礎(chǔ)數(shù)據(jù)安全。為規(guī)范庫房管理，還要定期對(duì)庫存檔案進(jìn)行盤點(diǎn)檢查，做到無誤差。最后，依據(jù)電子檔案的性質(zhì)，有針對(duì)性地做好安全防范工作，對(duì)于企業(yè)退休人員人事檔案信息的內(nèi)容一律嚴(yán)格管理，設(shè)定一定的查看權(quán)限，沒有權(quán)限的人員不得隨意查看有關(guān)退休人員的養(yǎng)老金調(diào)整以及發(fā)放、生存認(rèn)證、醫(yī)療等等有關(guān)涉及個(gè)人隱私的信息，檔案的電子化信息庫，應(yīng)有專門隔絕外網(wǎng)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)統(tǒng)一管理?？偠灾?，企業(yè)中的退休人員，曾經(jīng)都是企業(yè)的核心力量和中流砥柱，為企業(yè)的發(fā)貢獻(xiàn)出了自己畢生的力量。然而，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)對(duì)退休人員檔案管理尚不完善，很多工作都流于形式。這為企業(yè)退休人員帶來了不必要的麻煩和生活上的阻礙。因此，我們應(yīng)當(dāng)正視到這個(gè)問題，將如何完善和發(fā)展我國(guó)企業(yè)退休人員檔案管理事業(yè)當(dāng)作目前的一個(gè)重點(diǎn)問題來研究。

作者:周立國(guó)單位:寬城滿族自治縣社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理局

企業(yè)人員管理論文:電力企業(yè)外來人員安全生產(chǎn)管理論文

1外來人員頻繁發(fā)生事故的原因總結(jié)

在電力檢修及施工作業(yè)中，以致于電力施工單位與外來施工單位，往往過分注重員工的身體素質(zhì)，要求其能夠吃苦耐勞，而對(duì)于相關(guān)的專業(yè)知識(shí)及文化素養(yǎng)，要求較低，以致于經(jīng)常出現(xiàn)施工人員違規(guī)操作的情況，久而久之成為了行業(yè)中的固定的模式，極易導(dǎo)致傷亡事故的發(fā)生。

2降低事故發(fā)生的措施

電力企業(yè)在電站或電網(wǎng)的建設(shè)過程中，應(yīng)構(gòu)建以電力建設(shè)單位為首的安全生產(chǎn)管理機(jī)制，對(duì)工程的全過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)管。將安全責(zé)任進(jìn)行落實(shí)；加強(qiáng)外來人員的安全監(jiān)督力度，發(fā)包方對(duì)于分包單位有著監(jiān)督安全和指導(dǎo)工作的責(zé)任，應(yīng)對(duì)外來人員的施工組織及技術(shù)、安全措施進(jìn)行有效的監(jiān)督；電力工程事故屬于一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，隨著工期的流失，相關(guān)因素都將發(fā)生巨大的變化，因此應(yīng)對(duì)工程中可能遇見的危險(xiǎn)因素進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制；在施工現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)加強(qiáng)檢查，其主要內(nèi)容概括如下：是否制定相關(guān)作業(yè)指導(dǎo)書，是否及時(shí)對(duì)外來人員進(jìn)行技術(shù)交底，且注意交底內(nèi)容與實(shí)際是否一致，外來施工組織是否合理，外來施工人員是否嚴(yán)格按照流程進(jìn)行施工；作業(yè)分工是否明確，安全責(zé)任落實(shí)是否到位；相關(guān)規(guī)定中需要進(jìn)行監(jiān)護(hù)的作業(yè)，監(jiān)護(hù)人員是否安排到位；外來人員是否遵守相關(guān)安全紀(jì)律，相關(guān)設(shè)備是否合格；現(xiàn)場(chǎng)的安全設(shè)施是否安裝規(guī)定架設(shè)；危險(xiǎn)施工是否采取了有效的防護(hù)；外來人員是否在正式員工的帶領(lǐng)下作業(yè)等。外來人員及所屬分包單位都根據(jù)相關(guān)規(guī)定構(gòu)建健全的管理制度及臺(tái)賬。分包單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況制定出操作性強(qiáng)的管理制度，并結(jié)合工程進(jìn)度對(duì)安全生產(chǎn)管理制度進(jìn)行修改和補(bǔ)充，以滿足工程實(shí)際需要。

3致力于制度化、規(guī)范化及法制化的安全生產(chǎn)管理機(jī)制的建立

3.1采取合理的手段，依法對(duì)外包工程進(jìn)行管理

主要可通過對(duì)外來人員的工作資質(zhì)的審查；對(duì)外來人員實(shí)行考核試用期制度；將外來人員的施工進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)管；采用優(yōu)質(zhì)作業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度，懲處違規(guī)作業(yè)。

3.2總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)制度化的管理

在多次的建設(shè)工作中，對(duì)電力工程施工進(jìn)行總結(jié)，不斷累積相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行安全技術(shù)交底制度，將工程項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人的責(zé)任強(qiáng)化，加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，并制定相關(guān)的管理機(jī)制進(jìn)行有效管理。制定以人為本的外包工程管理。加強(qiáng)在日常工作中的安全生產(chǎn)管理，防范于未然，杜絕事故的發(fā)生。在制定安全生產(chǎn)管理機(jī)制中，對(duì)外來人員的管理應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是安全技術(shù)交底工作應(yīng)在工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行，且應(yīng)保證雙方交底清楚，杜絕走過場(chǎng)的不負(fù)責(zé)現(xiàn)象；二是對(duì)外來人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，若外來人員素質(zhì)較差，安全意識(shí)較為淡薄，在實(shí)際工作中存在行為盲目隨意，使安全生產(chǎn)管理的難度加大，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行教育和再培訓(xùn)之后方能上崗；三是將外部項(xiàng)目的工作時(shí)間及外來人員的流動(dòng)情況進(jìn)行控制，若外來人員在工作中作業(yè)時(shí)間隨意調(diào)整，使相關(guān)的安全監(jiān)控工作不能得到有效的實(shí)施，增加了事故發(fā)生的幾率；四是加強(qiáng)施工現(xiàn)場(chǎng)的安全監(jiān)督，特別對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)較大的項(xiàng)目應(yīng)做好全程監(jiān)控，及時(shí)將相關(guān)問題進(jìn)行處理，消除安全隱患；五是制定嚴(yán)格的安全考核制度，安全考核是保證相關(guān)制度的落實(shí)與查處違章的工作，也是有效對(duì)外包工程及外來人員進(jìn)行有效管理的手段。因此，安全考核不僅要對(duì)外來人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，也應(yīng)起到一定的促進(jìn)作用和激勵(lì)效果，使電力企業(yè)外來人員的管理體系跟為完善，為管理環(huán)節(jié)的順暢提供扎實(shí)的工作基礎(chǔ)。

4結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)外來人員安全生產(chǎn)管理是一項(xiàng)難以徹底實(shí)施工作。從目前來看，外來人員安全生產(chǎn)管理中存在一些不足，電力企業(yè)的安全監(jiān)督的力度是有限的，因此安全生產(chǎn)的關(guān)鍵在于外來人員的安全生產(chǎn)意識(shí)及自我保護(hù)意識(shí)。對(duì)電力事故的案例進(jìn)行分析，對(duì)其中的事故發(fā)生原因采取對(duì)策，合理使用相關(guān)的監(jiān)督手段進(jìn)行工程的監(jiān)督，并建立制度化、規(guī)范化及法制化的安全生產(chǎn)管理機(jī)制，進(jìn)行全方位的管理。

本文作者：韓玉欣工作單位：國(guó)網(wǎng)山東陽谷縣供電公司

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理論文

一、目前采用的主要財(cái)會(huì)人員管理模式及其不足

基于財(cái)會(huì)人員角色的特殊性，以及目前我國(guó)企業(yè)改革和發(fā)展的客觀要求，各種類型的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)集中管理模式已應(yīng)運(yùn)而生，行政、事業(yè)單位暫且不說（2000年9月,財(cái)政部、監(jiān)察部已聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于試行會(huì)計(jì)委派制度工作的意見》），單是對(duì)國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)（集團(tuán)）的財(cái)會(huì)人員管理模式就有：財(cái)政部門統(tǒng)管會(huì)計(jì)人員、資金結(jié)算和會(huì)計(jì)核算工作，融會(huì)計(jì)服務(wù)和監(jiān)督管理為一體的"零戶統(tǒng)管式"；財(cái)政和主管部門通過行政發(fā)文向國(guó)有企業(yè)委派財(cái)會(huì)主管的"主管委派式"；財(cái)政部門或國(guó)資部門聯(lián)合向國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)委派財(cái)務(wù)總監(jiān)的"財(cái)務(wù)總監(jiān)制"；企業(yè)集團(tuán)把會(huì)計(jì)從內(nèi)部分離出來統(tǒng)一辦公的"集中辦公式"；先將財(cái)會(huì)人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理模式的實(shí)施，確實(shí)在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規(guī)范會(huì)計(jì)行為、體現(xiàn)會(huì)計(jì)監(jiān)督的嚴(yán)肅性、保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性的作用，在企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個(gè)共同特點(diǎn)，就是"以堵代導(dǎo)"。這些模式都不同程度的夸大了財(cái)會(huì)人員在企業(yè)監(jiān)督中的作用，過分地強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬企業(yè)和單位的監(jiān)控，使財(cái)會(huì)人員的定位產(chǎn)生偏差，難以充分發(fā)揮其專業(yè)特長(zhǎng)為企業(yè)提供更加深入的服務(wù)和指導(dǎo)。有些模式還使財(cái)會(huì)人員凌駕于企業(yè)之上，把內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督變成了一種外部強(qiáng)制性的行為，下屬單位成了政府或上級(jí)部門的附庸，影響了企業(yè)自身管理職能的發(fā)揮。對(duì)財(cái)會(huì)人員個(gè)人而言，由于集中管理后工作范圍與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)接觸面的縮小，財(cái)會(huì)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，個(gè)人的升遷與發(fā)展受到了一定影響；由于經(jīng)常處在企業(yè)的對(duì)立面，財(cái)會(huì)人員還容易被孤立或成為"擺設(shè)"。

經(jīng)過近幾年的實(shí)踐，上述財(cái)會(huì)人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國(guó)現(xiàn)有的財(cái)會(huì)人員平均綜合素質(zhì)不高，多數(shù)情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負(fù)起對(duì)派駐企業(yè)的指導(dǎo)和監(jiān)督重任，難度較大。要么財(cái)會(huì)人員為完成監(jiān)控與所在單位形成對(duì)立，工作難以開展；要么財(cái)會(huì)人員被所在單位收買，實(shí)際監(jiān)控難以到位。其二，企業(yè)管理依賴于企業(yè)的基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作離不開財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，在目前這種集中管理模式下，財(cái)會(huì)人員與所在單位是分離的，企業(yè)管理的許多基礎(chǔ)工作，如定額管理、預(yù)算管理、原始記錄的管理、財(cái)產(chǎn)清查以及有關(guān)財(cái)務(wù)的內(nèi)控制度建設(shè)等等，往往處于企業(yè)、財(cái)務(wù)兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理出現(xiàn)不測(cè)，實(shí)際責(zé)任難以落實(shí)。單位領(lǐng)導(dǎo)可能指責(zé)財(cái)會(huì)人員監(jiān)督不力，財(cái)會(huì)人員為避免承擔(dān)較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也可能采取較保守的監(jiān)控方式，上級(jí)（或集團(tuán)）財(cái)會(huì)部門的領(lǐng)導(dǎo)也可能采用較強(qiáng)硬的監(jiān)控手段，影響下屬企業(yè)的健康發(fā)展。其四，目前國(guó)企普遍忽視財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)工作的區(qū)別，在此前提下一味強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一監(jiān)控，可能出現(xiàn)會(huì)計(jì)核算監(jiān)督掩蓋企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)象，影響下屬企業(yè)的管理效能。

二、"財(cái)務(wù)"與"會(huì)計(jì)"職能分離的改進(jìn)思路

現(xiàn)在的企業(yè)集團(tuán)多數(shù)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求組建的，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是出資人所有權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間是一種委托關(guān)系。在這種關(guān)系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權(quán)，其目標(biāo)是追求股東權(quán)益的最大化；經(jīng)營(yíng)者為人（或稱內(nèi)部人），享有經(jīng)營(yíng)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬索取權(quán)，其目標(biāo)是追求自身薪酬、待遇和榮譽(yù)等效用的最大化。由于所有者與經(jīng)營(yíng)者效用目標(biāo)的不一致，在內(nèi)部人控制企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的情況下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人以犧牲股東利益為代價(jià)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的問題。在這種企業(yè)內(nèi)部，財(cái)會(huì)人員一方面要為經(jīng)營(yíng)者在加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，確定企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮作用，協(xié)助經(jīng)理履行理財(cái)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)責(zé)任；另一方面要及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄，然后據(jù)實(shí)向所有者報(bào)告企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和理財(cái)狀況?，F(xiàn)實(shí)生活中，由于財(cái)會(huì)人員的直接利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者緊密相聯(lián)，財(cái)會(huì)人員往往迫于壓力而站在經(jīng)營(yíng)者的立場(chǎng)上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經(jīng)營(yíng)者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員分類的基礎(chǔ)上，由代表所有者的上級(jí)部門、企業(yè)集團(tuán)總部對(duì)所屬企業(yè)會(huì)計(jì)人員（不包括財(cái)務(wù)人員）實(shí)行集中管理或委派，仍不失為強(qiáng)化基礎(chǔ)核算、保證信息質(zhì)量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過對(duì)會(huì)計(jì)人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個(gè)問題：首先，解脫會(huì)計(jì)人員對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人身依附，削弱企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)工作的干預(yù)力度，比較完整地體現(xiàn)所有者的受托責(zé)任。其次，從體制上把會(huì)計(jì)工作中人與人之間的矛盾轉(zhuǎn)化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內(nèi)耗，提高工作效率。再次，強(qiáng)化會(huì)計(jì)人員的專業(yè)監(jiān)督職能，有利于有關(guān)制度、政策的落實(shí)，保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性。

另一方面，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理職能中的重要組成部分，將財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算分離，從集中的財(cái)會(huì)人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業(yè)知識(shí)、綜合素質(zhì)較高的財(cái)務(wù)人員"歸還"下屬企業(yè)，令其專門參與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理，并運(yùn)用其財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)和技能指導(dǎo)所屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)專業(yè)管理形成閉環(huán)，提高企業(yè)現(xiàn)有管理水平。財(cái)務(wù)人員"歸還"企業(yè)，是對(duì)上述財(cái)會(huì)人員集中管理模式的補(bǔ)充和完善。

三、一種企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團(tuán)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)行財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算職能的分離，會(huì)計(jì)人員由集團(tuán)集中委派，財(cái)務(wù)人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會(huì)計(jì)監(jiān)督于日常服務(wù)，以財(cái)務(wù)管理促效益提高。做到"財(cái)務(wù)管理制度化，會(huì)計(jì)核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網(wǎng)絡(luò)化。"

(三)組織體系：(略)

(四)職能描述：

1、集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理總部：負(fù)責(zé)集團(tuán)基本財(cái)經(jīng)政策的制訂，資金宏觀調(diào)度和管理，對(duì)下屬企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算工作實(shí)施宏觀管理并定期進(jìn)行檢查，組織對(duì)財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員進(jìn)行日常管理、專業(yè)培訓(xùn)和考核等；

2、資金結(jié)算中心（或內(nèi)部銀行）：負(fù)責(zé)集團(tuán)日常資金的調(diào)配、融通和管理，為集團(tuán)內(nèi)部單位之間提供結(jié)算、信貸及相關(guān)金融業(yè)務(wù)服務(wù)。各基層單位只能在資金結(jié)算中心開設(shè)內(nèi)部結(jié)算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結(jié)算中心統(tǒng)一管理。資金結(jié)算中心按會(huì)計(jì)核算點(diǎn)設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，各開戶單位辦理所有資金結(jié)算業(yè)務(wù)（代出納）。

3、各會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)：由集團(tuán)總部委派會(huì)計(jì)人員設(shè)立，按集團(tuán)業(yè)務(wù)類型、地域和業(yè)務(wù)量設(shè)置獨(dú)立于服務(wù)單位的滿負(fù)荷核算機(jī)構(gòu)（類似行政事業(yè)窗口單位，接受群眾監(jiān)督和舉報(bào)），配備最經(jīng)濟(jì)合理的會(huì)計(jì)人員，按照企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)的規(guī)定，負(fù)責(zé)相關(guān)單位的會(huì)計(jì)核算、報(bào)表編制，并通過對(duì)原始憑證的審核實(shí)施會(huì)計(jì)監(jiān)督，保證提供有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的真實(shí)信息。會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。會(huì)計(jì)人員應(yīng)竭盡全力全方位滿足基層單位會(huì)計(jì)核算及相關(guān)之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監(jiān)督。

4、基層單位財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)（或財(cái)務(wù)人員）：按照雙向選擇的原則，由集團(tuán)財(cái)務(wù)、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財(cái)務(wù)人員應(yīng)綜合運(yùn)用財(cái)稅、金融知識(shí)和財(cái)務(wù)管理、管理會(huì)計(jì)、成本管理等專業(yè)技術(shù)方法，加強(qiáng)所在單位基礎(chǔ)管理，完善內(nèi)部控制制度，開展經(jīng)常性的財(cái)務(wù)分析，參與公司日常管理和運(yùn)作，為所屬單位管理與決策服務(wù)。一般財(cái)務(wù)人員應(yīng)較長(zhǎng)時(shí)間為同一單位服務(wù)，以深入理解相關(guān)業(yè)務(wù)。

(五)信息傳遞：

1、財(cái)務(wù)人員是所在單位內(nèi)部業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計(jì)核算和會(huì)計(jì)核算之間的紐帶和橋梁，應(yīng)敦促、指導(dǎo)有關(guān)業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)、統(tǒng)計(jì)核算，并將有關(guān)原始單據(jù)及時(shí)傳遞到會(huì)計(jì)部門進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。

2、財(cái)務(wù)人員要協(xié)調(diào)好單位與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門、人員之間的關(guān)系，充分利用自己的財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)對(duì)會(huì)計(jì)資料進(jìn)行分析并及時(shí)提出建設(shè)性意見，為本單位領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。

3、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)應(yīng)定期向被服務(wù)單位和集團(tuán)總部反饋有關(guān)會(huì)計(jì)信息，提供相關(guān)會(huì)計(jì)資料、報(bào)表，同時(shí)提供隨時(shí)即時(shí)查詢和電腦聯(lián)網(wǎng)查詢。記賬憑證、各種報(bào)表由會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結(jié)算中心與會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦公，分別負(fù)責(zé)，信息資料共享。

5、各單位在具體財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)問題上出現(xiàn)分歧，由本單位財(cái)務(wù)人員與會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)，共同商討可行的解決辦法，以保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常、有序、合法進(jìn)行。重大事項(xiàng)可通過集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理部門協(xié)調(diào)解決。

6、由集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門組織，利用電腦網(wǎng)絡(luò)、定期例會(huì)、各種書面材料等形式，及時(shí)傳遞財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行中的有關(guān)信息，針對(duì)問題及時(shí)解決。

(六)人員管理：

1、建立內(nèi)部財(cái)會(huì)人才市場(chǎng)，創(chuàng)造公平、公開、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使真正的人才通過內(nèi)部競(jìng)聘進(jìn)入集團(tuán)財(cái)會(huì)隊(duì)伍。針對(duì)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有計(jì)劃、有針對(duì)性地外部招聘部分人員。

2、集團(tuán)在崗財(cái)會(huì)人員經(jīng)考核和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，在保證財(cái)務(wù)人員具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，將財(cái)會(huì)人員劃分為財(cái)務(wù)人員、會(huì)計(jì)人員兩類，同時(shí)按如下層次實(shí)行分層管理：集團(tuán)財(cái)務(wù)主管、集團(tuán)會(huì)計(jì)主管、基層單位財(cái)務(wù)主管、核算機(jī)構(gòu)會(huì)計(jì)主管、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)核算員、出納員。

3、按照集團(tuán)統(tǒng)一制定的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)崗位職責(zé)，對(duì)在崗財(cái)會(huì)人員實(shí)行分層管理，逐人定位，定向培養(yǎng)，保持各層合理的智能配比、年齡結(jié)構(gòu)和報(bào)酬級(jí)差。基層單位財(cái)務(wù)主管條件成熟時(shí)可擔(dān)任同級(jí)相關(guān)行政職務(wù)。

4、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)、資金結(jié)算中心人員由集團(tuán)統(tǒng)一管理、考核、發(fā)放報(bào)酬；財(cái)務(wù)人員由所在單位管理，報(bào)酬由所在單位考核發(fā)放。集團(tuán)可按核算業(yè)務(wù)量向基層單位收取一定費(fèi)用，并通過內(nèi)部協(xié)議形式明確服務(wù)的內(nèi)容和雙方的責(zé)任和權(quán)利。

5、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員之間可以交流，不設(shè)固定交流期限。

6、財(cái)會(huì)人員的教育培訓(xùn)由集團(tuán)財(cái)會(huì)部門統(tǒng)一組織，通過有針對(duì)性地提高培訓(xùn)、有選擇性地外部培訓(xùn)、定期的法規(guī)政策培訓(xùn)和后續(xù)教育等方式，以及經(jīng)常性的理論研討、內(nèi)部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。

7、定期對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行綜合考評(píng)。會(huì)計(jì)人員以集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門考核為主，并綜合被服務(wù)單位反饋意見，按考評(píng)結(jié)果確定獎(jiǎng)懲、淘汰與被考核人報(bào)酬掛鉤。財(cái)務(wù)人員以所在單位考核為主，集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門提供業(yè)務(wù)方面的參考意見，按考評(píng)結(jié)果確定其業(yè)績(jī)、報(bào)酬、升遷或調(diào)離。

8、定期開展多種形式的評(píng)比活動(dòng)，對(duì)優(yōu)勝者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

(七)業(yè)務(wù)監(jiān)督：結(jié)合集團(tuán)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督，可進(jìn)一步提高會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。

(八)總結(jié)：

這種改進(jìn)的財(cái)會(huì)人員管理模式，主要體現(xiàn)了財(cái)會(huì)人員對(duì)企業(yè)的服務(wù)，通過服務(wù)強(qiáng)化監(jiān)督。會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)與核算主體之間是一種的對(duì)等契約關(guān)系，一方提供服務(wù)，一方支付費(fèi)用，彼此相對(duì)獨(dú)立，在集團(tuán)內(nèi)部管理、考核制度的約束下，形成了有效的相互監(jiān)督體系，在一定程度上可以保證會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。通過分類和分層，將有能力的財(cái)務(wù)人員融入企業(yè)并定位于中高級(jí)管理層面，解決了企業(yè)財(cái)務(wù)人員的出路問題，可以充分發(fā)揮其潛能和專業(yè)特長(zhǎng)進(jìn)一步為加強(qiáng)企業(yè)管理服務(wù)。

企業(yè)集團(tuán)是一個(gè)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)組織，隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展在不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業(yè)，也不會(huì)永遠(yuǎn)適用于某個(gè)企業(yè)。通過某種方式，把財(cái)會(huì)人員管好了，財(cái)務(wù)管理搞好了，僅僅使得管理決策所需的財(cái)務(wù)信息顯得真實(shí)可靠和管理所需的部分基礎(chǔ)工作有人落實(shí)，并不意味著這個(gè)企業(yè)的管理水平就已經(jīng)很高。如果不考慮企業(yè)外在的監(jiān)督和推動(dòng)因素，企業(yè)管理水平的提高，最終還得依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的正確決策和各個(gè)管理層面的協(xié)調(diào)運(yùn)作。企業(yè)集團(tuán)必須不斷調(diào)整并適應(yīng)變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，以充分發(fā)揮企業(yè)人、財(cái)、物各方面的資源優(yōu)勢(shì)，為社會(huì)創(chuàng)造最大的價(jià)值。

本文關(guān)鍵詞：企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理管理模式管理

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理論文

論文關(guān)鍵詞:科技管理水平專業(yè)技術(shù)水平人才

論文摘要:本文分析現(xiàn)行的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理工作的薄弱環(huán)節(jié)，提出了與之相適應(yīng)的改進(jìn)和完善的具體措施，著力于前睹性地發(fā)掘羞藏在專1技術(shù)人員中的積極性和創(chuàng)造性。

隨著“尊重知識(shí)、尊重人才”新風(fēng)尚的形成，廣大專業(yè)技術(shù)人員在社會(huì)主義建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，并在各條戰(zhàn)線上取得輝煌的成就。但近年來在專業(yè)技術(shù)人員管理工作中出現(xiàn)了一些苗頭:有的專業(yè)技術(shù)人員取得了專業(yè)技術(shù)資格“終身制”后，虛套上了“美麗的光環(huán)”，躺在功勞之上，不思進(jìn)取;有的只圖索取不講奉獻(xiàn);有的學(xué)歷與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)成反比等應(yīng)引起注意，必須加強(qiáng)科學(xué)管理，更好地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員在現(xiàn)代化建設(shè)中的作用。

一、專業(yè)技術(shù)管理工作存在薄弱環(huán)節(jié)的原因

(一)科技管理水平與專業(yè)技術(shù)水平參差不齊

科技管理水平與專業(yè)技術(shù)水平兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別?？萍脊芾硭绞侵笓?dān)負(fù)一定行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員在科技管理中計(jì)劃、決策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等方面的綜合水平。專業(yè)技術(shù)水平是指專業(yè)技術(shù)人員運(yùn)用專業(yè)技術(shù)理論和方法，解決生產(chǎn)實(shí)踐中專業(yè)技術(shù)向題的水平?？萍脊芾砣藛T在人員工作中一般都能運(yùn)用到一定的專業(yè)技術(shù)理論知識(shí)和方法?？萍脊芾矸椒ㄊ菍I(yè)技術(shù)方法之一。科技管理水平屬于專業(yè)技術(shù)水平的范疇。

有的專業(yè)技術(shù)人員在工作在中因能運(yùn)用專業(yè)技術(shù)理論和方法，解決了一、二個(gè)生產(chǎn)實(shí)踐中的專業(yè)技術(shù)難題，工作較為突出，從愛護(hù)和發(fā)揮他們的才能出發(fā)，把他們提拔到科技管理崗位上，由于其本人還不具備領(lǐng)導(dǎo)一班人去開展管理工作的能力，沒法在管理水平上有所發(fā)展，只顧自己忙，工作處于被動(dòng)局面，或者因某些行政的事事務(wù)務(wù)反而耽誤了對(duì)專業(yè)技術(shù)難題的攻關(guān)，形成了專業(yè)技術(shù)人員的科技管理水平與專業(yè)技術(shù)水平參差不齊。

(二)“德”與“才”嚴(yán)重脫節(jié)

鄧小平同志認(rèn)為:所謂人才，就是德與才的統(tǒng)一，是思想政治素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力的統(tǒng)一。對(duì)于“德”，即政治思想素質(zhì)間題，業(yè)務(wù)工作能力強(qiáng)，不等于政治思想好，但政治思想好一定要技術(shù)業(yè)務(wù)工作能力強(qiáng)。專并不等于紅，但是紅一定要專，不管你搞哪一行，你不專，你不懂，你去瞎指揮，損害了人民的利益，耽誤了生產(chǎn)建設(shè)的發(fā)展，就談不上紅。紅與專的關(guān)系，實(shí)質(zhì)就是德與才的辯證關(guān)系。

國(guó)有企業(yè)“三項(xiàng)制度改革”，對(duì)在實(shí)際工作中達(dá)不到辭退條件，而素質(zhì)能力較差，“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”;或違反工作紀(jì)律，領(lǐng)導(dǎo)和群眾都不滿意;或政績(jī)平平，缺乏職業(yè)道德和修養(yǎng);只圖索取不講奉獻(xiàn);資歷與能力水平和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不能劃等號(hào)的專業(yè)技術(shù)人員，把他請(qǐng)下領(lǐng)導(dǎo)崗位后，這小部分人放不下架子，沒能認(rèn)真在思想政治上、素質(zhì)上找差距，而是產(chǎn)生消極怠工情緒，起反作用，這部分人具有“才”，但不具備“德”。造成德與才嚴(yán)重脫節(jié)。

(三)學(xué)歷、能力水平與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)未能有機(jī)結(jié)合

學(xué)歷是專業(yè)技術(shù)人員掌握專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的程度和學(xué)識(shí)水平的標(biāo)志，但學(xué)歷并不等于實(shí)際工作能力。有的大中專畢業(yè)生幾番苦苦補(bǔ)考后取得了學(xué)歷，不但專業(yè)知識(shí)未真正達(dá)到最高要求，而且在實(shí)際工作中也無從讓理論與實(shí)際相結(jié)合，更不用說實(shí)際工作能力。這部分人工作水平較低、業(yè)績(jī)平庸，甚至不能履行崗位職責(zé)，空掛專業(yè)技術(shù)職務(wù)的銜，工作能力有限，不能獨(dú)立處理問題和完成所擔(dān)任的工作。他們?cè)谌〉贸醮握J(rèn)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)后，打擊了另一部分學(xué)歷層次低的專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，會(huì)使一些專業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生不良情緒，會(huì)使專業(yè)技術(shù)職務(wù)失去應(yīng)有的光彩和意義。由于種種原因，有個(gè)別被聘了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，其技術(shù)水平、工作能力不一定就比得上沒有專業(yè)技術(shù)職務(wù)或比其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)低的強(qiáng)。事實(shí)上形成了干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的壞風(fēng)氣。如今，我們根據(jù)各企業(yè)的管理層次設(shè)定了相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職位，不應(yīng)讓平庸者占了專業(yè)技術(shù)職位。

二、改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員管理工作的主要措施

1.加強(qiáng)學(xué)習(xí)，注重素質(zhì)育人才

同志提出:“領(lǐng)域干部一定要講政治”。我們認(rèn)為專業(yè)技術(shù)干部也要講政治。在迎接新歷史時(shí)期，專業(yè)技術(shù)干部的前程任重道遠(yuǎn)，時(shí)代對(duì)專業(yè)技術(shù)人員提出了更高的要求。加強(qiáng)政治思想學(xué)習(xí)，堅(jiān)持不懈地加強(qiáng)精神文明建設(shè)。雖說專業(yè)技術(shù)資格是“終身制”的，但把專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開，把優(yōu)勝劣汰方法引人人才培養(yǎng)和使用中來，把鐵交椅搬走，換成活交椅，把專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)刻置于動(dòng)態(tài)管理中(不聘或低聘)，真正做到能者上，平者讓，庸者下，使專業(yè)技術(shù)人員有一種緊迫感、壓力感、危機(jī)感，并在評(píng)聘分開中敢于管理、善于管理。國(guó)有企業(yè)實(shí)行對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或科技管理干部“讓”和“下”了，有效地強(qiáng)化了專業(yè)技術(shù)干部隊(duì)伍的責(zé)任心，通過做過細(xì)的政治思想工作，讓這些從科技管理崗位退下來的同志放下思想包袱，專心搞專業(yè)技術(shù)工作，讓他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮各自專業(yè)特長(zhǎng)，安心運(yùn)用專業(yè)技術(shù)理論知識(shí)和方法，解決生產(chǎn)實(shí)踐中的技術(shù)問題，使學(xué)歷、資歷與能力水平和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)能有機(jī)結(jié)合起來，真正做到又紅又專。

2.評(píng)聘分開，以真才實(shí)干用人才

專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，一定要評(píng)聘分開，要對(duì)獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的聘任實(shí)行職數(shù)控制。職數(shù)控制要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，科學(xué)、合理、能夠滿足生產(chǎn)和管理的需要便可，不能濫沒。在職數(shù)限定的范圍內(nèi)，掌握以下評(píng)聘原則:①專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格與從事的專業(yè)崗位不對(duì)上口時(shí)不聘;②專業(yè)技術(shù)水平和能力相對(duì)薄弱的不聘;③工作業(yè)績(jī)不突出的不聘;④對(duì)已聘人員在工作中群眾意見較多的不聘;⑤有各種違法違紀(jì)行為受到處分的不聘;⑥工作失職或發(fā)生生產(chǎn)事故，造成損失的不聘。嚴(yán)把專業(yè)技術(shù)人員年度考核和期滿考核關(guān)，把德、能、勤、績(jī)以及其他考核內(nèi)容量化細(xì)分。

3.打破常規(guī)，不拘一格選人才

資歷在一定程度上反映了專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有的專業(yè)技術(shù)人員雖資歷不深，但專業(yè)技術(shù)水平與能力較強(qiáng)，業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)突出。我們要打破常規(guī)選人才。

(1)一要打破求全的形而上學(xué)思想，堅(jiān)持重其所長(zhǎng)、重實(shí)績(jī)、重潛力、不求全、不聽邪、不看一時(shí)一事的原則選人才。對(duì)那些學(xué)歷雖不高，然而通過刻苦自學(xué)和實(shí)際工作的鍛煉，較好地掌握了專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)，具有真才實(shí)學(xué)和較強(qiáng)工作能力的人;使一大批有能力、有才干、得民心的專業(yè)技術(shù)人員走上不同的領(lǐng)導(dǎo)崗位。同時(shí)要樹立培養(yǎng)和造就成熟而健康的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型人格觀念。專業(yè)技術(shù)人員不但要有善于用科技抓經(jīng)濟(jì)、管經(jīng)濟(jì)的能力，而且還要有富有開拓性、應(yīng)變性和科學(xué)性地運(yùn)用客觀規(guī)律去駕馭經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的人來搞科技管理工作。

(2)二要打破“年輕易傲”的片面思想，堅(jiān)持重實(shí)績(jī)。鄧小平同志在談到起用年輕人時(shí)指出:“一般人認(rèn)為年輕人驕傲，這個(gè)并不完全是壞事，越有能力，越有自信。真是有點(diǎn)驕傲放在適當(dāng)?shù)膷徫?，他自己就?huì)謙虛起來?！雹儆捎谖覈?guó)還存在著人才顧忌超群起飛，社會(huì)排斥超群人才的消極思想，針對(duì)這種世俗觀念，我們要堅(jiān)持棟梁方正位，只要是棵好苗子就重育，只要是人才就重用，讓消極思想沒有市場(chǎng)傳播，讓奮發(fā)成才成為企業(yè)風(fēng)尚。按照鄧小平思想堅(jiān)持看實(shí)績(jī)、看表現(xiàn)、看創(chuàng)新思想，大膽啟用專業(yè)技術(shù)人才、加強(qiáng)政治思想教育，實(shí)踐證明，年輕人是有能力的，是大有作為的。

4.活化管理，廣開賢路出其才

人才難得，而人才是事業(yè)成功的基礎(chǔ)，我們要愛護(hù)人才，提供良好的環(huán)境讓專業(yè)技術(shù)人才各盡其才，允許人才朝著有利于發(fā)揮和發(fā)展的方向流動(dòng)。(1)廣開流動(dòng)之路。通過公開招聘缺員崗位，讓有賢之士自薦報(bào)考，合格錄取聘任，使專業(yè)技術(shù)人員在車間之間、技術(shù)崗位之間、管理和技術(shù)崗位之間、黨政之間流動(dòng)。讓專業(yè)技術(shù)人才越流越精，干部越用越活，為一批一專多能多向平衡發(fā)展的干部隊(duì)伍提供了良好的培養(yǎng)環(huán)境。幾年來，國(guó)有企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員有多人實(shí)行了崗位之間的調(diào)換。(2)廣開鍛煉之路，讓專業(yè)技術(shù)人員向多方面鍛煉發(fā)展:一是一線鍛煉。新人企業(yè)的大中專畢業(yè)生都要分配到生產(chǎn)第一線實(shí)踐，實(shí)習(xí)期滿后，要通過專業(yè)技術(shù)專項(xiàng)題的論文答辯，由企業(yè)初次評(píng)定職稱領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評(píng)審，聽其是否能把課堂所學(xué)的專業(yè)知識(shí)真正與生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合。論文答辯不合格者，延期轉(zhuǎn)正定級(jí)和評(píng)定職稱。如國(guó)家規(guī)定大學(xué)本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期滿后，可初次認(rèn)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)為助理工程師，企業(yè)實(shí)行對(duì)工作積極的畢業(yè)生，可按期轉(zhuǎn)正，但對(duì)專業(yè)技術(shù)能力水平和業(yè)績(jī)成果達(dá)不到要求者不給予初次認(rèn)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這樣做既重學(xué)歷，又不唯學(xué)歷，重在評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。在專業(yè)技術(shù)人員中引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使專業(yè)人員有危機(jī)感。二是專題鍛煉。把某單項(xiàng)工作或某項(xiàng)階段性工作交給某個(gè)培養(yǎng)苗子去管理、去負(fù)責(zé)、去完成，在實(shí)踐中磨煉才干，給他們提供成才的空間，給他們壓擔(dān)子。

5.效益掛鉤，多種方式激勵(lì)人才

人才是取得事業(yè)成功的基石，沒有人才，什么宏偉目標(biāo)都不可能獲得預(yù)期效果。尊重知識(shí)、尊重人才，是鄧小平同志在我黨開創(chuàng)社會(huì)主義建設(shè)時(shí)期的重要思想，給我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中識(shí)才、愛才、育才、用才指明了正確方向。國(guó)有企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才是企業(yè)騰飛的技術(shù)保障，我們對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了精神上的鼓勵(lì)，還要采取一些其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如將聘任后的專業(yè)技術(shù)職務(wù)與技能工資、崗位工資和獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)行住房分配、收人分配一條龍的傾斜政策措施來解決人才成長(zhǎng)的生活之優(yōu)、改善專業(yè)技術(shù)人員的物質(zhì)待遇，可以充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，使他們工作起來更寬心、更順心。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理論文

近年來，各地紛紛組建各種類型的企業(yè)集團(tuán)，有由原行政管理部門改制而成的松散型企業(yè)集團(tuán)，也有以資本為紐帶通過投資形成的母子公司體系，還有以業(yè)務(wù)為紐帶通過相互參股形成的關(guān)聯(lián)企業(yè)聯(lián)盟。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制完善和發(fā)展，企業(yè)集團(tuán)這種企業(yè)組織形式也將越來越普遍。但由于企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、業(yè)務(wù)范圍的變化，面對(duì)嶄新的法人治理結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大了的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、陌生的產(chǎn)品和市場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)理念、管理方式也必須相應(yīng)改變。采用什么組織形式、如何實(shí)現(xiàn)有效控制、怎樣保證經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等問題往往是集團(tuán)管理層首先要解決的。

在企業(yè)集團(tuán)的各項(xiàng)專業(yè)管理中，大量的內(nèi)部控制活動(dòng)需要通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)來落實(shí)，許多重要的管理數(shù)據(jù)需要通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)來反映，幾乎所有的經(jīng)營(yíng)決策都離不開財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的支撐。而在我國(guó)的許多企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，基礎(chǔ)管理薄弱、財(cái)務(wù)管理混亂、會(huì)計(jì)信息失真的現(xiàn)象還比較普遍。因此，如何實(shí)現(xiàn)有效的財(cái)務(wù)控制、達(dá)到財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，往往又是企業(yè)集團(tuán)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

正是由于財(cái)會(huì)系統(tǒng)在企業(yè)管理工作中所處的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，各級(jí)國(guó)家行政主管部門、企業(yè)集團(tuán)的總部，不約而同地把目光集中到了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員身上，期望通過對(duì)財(cái)會(huì)人員和財(cái)會(huì)工作的集中控制，找到一條強(qiáng)化管理和增加監(jiān)督力度的途徑。

一、目前采用的主要財(cái)會(huì)人員管理模式及其不足

基于財(cái)會(huì)人員角色的特殊性，以及目前我國(guó)企業(yè)改革和發(fā)展的客觀要求，各種類型的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)集中管理模式已應(yīng)運(yùn)而生，行政、事業(yè)單位暫且不說（2000年9月,財(cái)政部、監(jiān)察部已聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于試行會(huì)計(jì)委派制度工作的意見》），單是對(duì)國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)（集團(tuán)）的財(cái)會(huì)人員管理模式就有：財(cái)政部門統(tǒng)管會(huì)計(jì)人員、資金結(jié)算和會(huì)計(jì)核算工作，融會(huì)計(jì)服務(wù)和監(jiān)督管理為一體的"零戶統(tǒng)管式"；財(cái)政和主管部門通過行政發(fā)文向國(guó)有企業(yè)委派財(cái)會(huì)主管的"主管委派式"；財(cái)政部門或國(guó)資部門聯(lián)合向國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)委派財(cái)務(wù)總監(jiān)的"財(cái)務(wù)總監(jiān)制"；企業(yè)集團(tuán)把會(huì)計(jì)從內(nèi)部分離出來統(tǒng)一辦公的"集中辦公式"；先將財(cái)會(huì)人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理模式的實(shí)施，確實(shí)在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規(guī)范會(huì)計(jì)行為、體現(xiàn)會(huì)計(jì)監(jiān)督的嚴(yán)肅性、保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性的作用，在企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個(gè)共同特點(diǎn)，就是"以堵代導(dǎo)"。這些模式都不同程度的夸大了財(cái)會(huì)人員在企業(yè)監(jiān)督中的作用，過分地強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬企業(yè)和單位的監(jiān)控，使財(cái)會(huì)人員的定位產(chǎn)生偏差，難以充分發(fā)揮其專業(yè)特長(zhǎng)為企業(yè)提供更加深入的服務(wù)和指導(dǎo)。有些模式還使財(cái)會(huì)人員凌駕于企業(yè)之上，把內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督變成了一種外部強(qiáng)制性的行為，下屬單位成了政府或上級(jí)部門的附庸，影響了企業(yè)自身管理職能的發(fā)揮。對(duì)財(cái)會(huì)人員個(gè)人而言，由于集中管理后工作范圍與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)接觸面的縮小，財(cái)會(huì)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，個(gè)人的升遷與發(fā)展受到了一定影響；由于經(jīng)常處在企業(yè)的對(duì)立面，財(cái)會(huì)人員還容易被孤立或成為"擺設(shè)"。

經(jīng)過近幾年的實(shí)踐，上述財(cái)會(huì)人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國(guó)現(xiàn)有的財(cái)會(huì)人員平均綜合素質(zhì)不高，多數(shù)情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負(fù)起對(duì)派駐企業(yè)的指導(dǎo)和監(jiān)督重任，難度較大。要么財(cái)會(huì)人員為完成監(jiān)控與所在單位形成對(duì)立，工作難以開展；要么財(cái)會(huì)人員被所在單位收買，實(shí)際監(jiān)控難以到位。其二，企業(yè)管理依賴于企業(yè)的基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作離不開財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，在目前這種集中管理模式下，財(cái)會(huì)人員與所在單位是分離的，企業(yè)管理的許多基礎(chǔ)工作，如定額管理、預(yù)算管理、原始記錄的管理、財(cái)產(chǎn)清查以及有關(guān)財(cái)務(wù)的內(nèi)控制度建設(shè)等等，往往處于企業(yè)、財(cái)務(wù)兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理出現(xiàn)不測(cè)，實(shí)際責(zé)任難以落實(shí)。單位領(lǐng)導(dǎo)可能指責(zé)財(cái)會(huì)人員監(jiān)督不力，財(cái)會(huì)人員為避免承擔(dān)較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也可能采取較保守的監(jiān)控方式，上級(jí)（或集團(tuán)）財(cái)會(huì)部門的領(lǐng)導(dǎo)也可能采用較強(qiáng)硬的監(jiān)控手段，影響下屬企業(yè)的健康發(fā)展。其四，目前國(guó)企普遍忽視財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)工作的區(qū)別，在此前提下一味強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一監(jiān)控，可能出現(xiàn)會(huì)計(jì)核算監(jiān)督掩蓋企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)象，影響下屬企業(yè)的管理效能。

二、"財(cái)務(wù)"與"會(huì)計(jì)"職能分離的改進(jìn)思路

現(xiàn)在的企業(yè)集團(tuán)多數(shù)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求組建的，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是出資人所有權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間是一種委托關(guān)系。在這種關(guān)系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權(quán)，其目標(biāo)是追求股東權(quán)益的最大化；經(jīng)營(yíng)者為人（或稱內(nèi)部人），享有經(jīng)營(yíng)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬索取權(quán)，其目標(biāo)是追求自身薪酬、待遇和榮譽(yù)等效用的最大化。由于所有者與經(jīng)營(yíng)者效用目標(biāo)的不一致，在內(nèi)部人控制企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的情況下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人以犧牲股東利益為代價(jià)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的問題。在這種企業(yè)內(nèi)部，財(cái)會(huì)人員一方面要為經(jīng)營(yíng)者在加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，確定企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮作用，協(xié)助經(jīng)理履行理財(cái)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)責(zé)任；另一方面要及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄，然后據(jù)實(shí)向所有者報(bào)告企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和理財(cái)狀況?，F(xiàn)實(shí)生活中，由于財(cái)會(huì)人員的直接利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者緊密相聯(lián)，財(cái)會(huì)人員往往迫于壓力而站在經(jīng)營(yíng)者的立場(chǎng)上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經(jīng)營(yíng)者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員分類的基礎(chǔ)上，由代表所有者的上級(jí)部門、企業(yè)集團(tuán)總部對(duì)所屬企業(yè)會(huì)計(jì)人員（不包括財(cái)務(wù)人員）實(shí)行集中管理或委派，仍不失為強(qiáng)化基礎(chǔ)核算、保證信息質(zhì)量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過對(duì)會(huì)計(jì)人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個(gè)問題：首先，解脫會(huì)計(jì)人員對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人身依附，削弱企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)工作的干預(yù)力度，比較完整地體現(xiàn)所有者的受托責(zé)任。其次，從體制上把會(huì)計(jì)工作中人與人之間的矛盾轉(zhuǎn)化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內(nèi)耗，提高工作效率。再次，強(qiáng)化會(huì)計(jì)人員的專業(yè)監(jiān)督職能，有利于有關(guān)制度、政策的落實(shí)，保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性。

另一方面，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理職能中的重要組成部分，將財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算分離，從集中的財(cái)會(huì)人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業(yè)知識(shí)、綜合素質(zhì)較高的財(cái)務(wù)人員"歸還"下屬企業(yè)，令其專門參與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理，并運(yùn)用其財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)和技能指導(dǎo)所屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)專業(yè)管理形成閉環(huán)，提高企業(yè)現(xiàn)有管理水平。財(cái)務(wù)人員"歸還"企業(yè)，是對(duì)上述財(cái)會(huì)人員集中管理模式的補(bǔ)充和完善。

三、一種企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團(tuán)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)行財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算職能的分離，會(huì)計(jì)人員由集團(tuán)集中委派，財(cái)務(wù)人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會(huì)計(jì)監(jiān)督于日常服務(wù)，以財(cái)務(wù)管理促效益提高。做到"財(cái)務(wù)管理制度化，會(huì)計(jì)核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網(wǎng)絡(luò)化。"

(三)組織體系：(略)

(四)職能描述：

1、集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理總部：負(fù)責(zé)集團(tuán)基本財(cái)經(jīng)政策的制訂，資金宏觀調(diào)度和管理，對(duì)下屬企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和會(huì)

計(jì)核算工作實(shí)施宏觀管理并定期進(jìn)行檢查，組織對(duì)財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員進(jìn)行日常管理、專業(yè)培訓(xùn)和考核等；

2、資金結(jié)算中心（或內(nèi)部銀行）：負(fù)責(zé)集團(tuán)日常資金的調(diào)配、融通和管理，為集團(tuán)內(nèi)部單位之間提供結(jié)算、信貸及相關(guān)金融業(yè)務(wù)服務(wù)。各基層單位只能在資金結(jié)算中心開設(shè)內(nèi)部結(jié)算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結(jié)算中心統(tǒng)一管理。資金結(jié)算中心按會(huì)計(jì)核算點(diǎn)設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，各開戶單位辦理所有資金結(jié)算業(yè)務(wù)（代出納）。

3、各會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)：由集團(tuán)總部委派會(huì)計(jì)人員設(shè)立，按集團(tuán)業(yè)務(wù)類型、地域和業(yè)務(wù)量設(shè)置獨(dú)立于服務(wù)單位的滿負(fù)荷核算機(jī)構(gòu)（類似行政事業(yè)窗口單位，接受群眾監(jiān)督和舉報(bào)），配備最經(jīng)濟(jì)合理的會(huì)計(jì)人員，按照企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)的規(guī)定，負(fù)責(zé)相關(guān)單位的會(huì)計(jì)核算、報(bào)表編制，并通過對(duì)原始憑證的審核實(shí)施會(huì)計(jì)監(jiān)督，保證提供有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的真實(shí)信息。會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。會(huì)計(jì)人員應(yīng)竭盡全力全方位滿足基層單位會(huì)計(jì)核算及相關(guān)之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監(jiān)督。

4、基層單位財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)（或財(cái)務(wù)人員）：按照雙向選擇的原則，由集團(tuán)財(cái)務(wù)、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財(cái)務(wù)人員應(yīng)綜合運(yùn)用財(cái)稅、金融知識(shí)和財(cái)務(wù)管理、管理會(huì)計(jì)、成本管理等專業(yè)技術(shù)方法，加強(qiáng)所在單位基礎(chǔ)管理，完善內(nèi)部控制制度，開展經(jīng)常性的財(cái)務(wù)分析，參與公司日常管理和運(yùn)作，為所屬單位管理與決策服務(wù)。一般財(cái)務(wù)人員應(yīng)較長(zhǎng)時(shí)間為同一單位服務(wù)，以深入理解相關(guān)業(yè)務(wù)。

(五)信息傳遞：

1、財(cái)務(wù)人員是所在單位內(nèi)部業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計(jì)核算和會(huì)計(jì)核算之間的紐帶和橋梁，應(yīng)敦促、指導(dǎo)有關(guān)業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)、統(tǒng)計(jì)核算，并將有關(guān)原始單據(jù)及時(shí)傳遞到會(huì)計(jì)部門進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。

2、財(cái)務(wù)人員要協(xié)調(diào)好單位與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門、人員之間的關(guān)系，充分利用自己的財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)對(duì)會(huì)計(jì)資料進(jìn)行分析并及時(shí)提出建設(shè)性意見，為本單位領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。

3、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)應(yīng)定期向被服務(wù)單位和集團(tuán)總部反饋有關(guān)會(huì)計(jì)信息，提供相關(guān)會(huì)計(jì)資料、報(bào)表，同時(shí)提供隨時(shí)即時(shí)查詢和電腦聯(lián)網(wǎng)查詢。記賬憑證、各種報(bào)表由會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結(jié)算中心與會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦公，分別負(fù)責(zé)，信息資料共享。

5、各單位在具體財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)問題上出現(xiàn)分歧，由本單位財(cái)務(wù)人員與會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)，共同商討可行的解決辦法，以保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常、有序、合法進(jìn)行。重大事項(xiàng)可通過集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理部門協(xié)調(diào)解決。

6、由集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門組織，利用電腦網(wǎng)絡(luò)、定期例會(huì)、各種書面材料等形式，及時(shí)傳遞財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行中的有關(guān)信息，針對(duì)問題及時(shí)解決。

(六)人員管理：

1、建立內(nèi)部財(cái)會(huì)人才市場(chǎng)，創(chuàng)造公平、公開、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使真正的人才通過內(nèi)部競(jìng)聘進(jìn)入集團(tuán)財(cái)會(huì)隊(duì)伍。針對(duì)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有計(jì)劃、有針對(duì)性地外部招聘部分人員。

2、集團(tuán)在崗財(cái)會(huì)人員經(jīng)考核和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，在保證財(cái)務(wù)人員具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，將財(cái)會(huì)人員劃分為財(cái)務(wù)人員、會(huì)計(jì)人員兩類，同時(shí)按如下層次實(shí)行分層管理：集團(tuán)財(cái)務(wù)主管、集團(tuán)會(huì)計(jì)主管、基層單位財(cái)務(wù)主管、核算機(jī)構(gòu)會(huì)計(jì)主管、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)核算員、出納員。

3、按照集團(tuán)統(tǒng)一制定的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)崗位職責(zé)，對(duì)在崗財(cái)會(huì)人員實(shí)行分層管理，逐人定位，定向培養(yǎng)，保持各層合理的智能配比、年齡結(jié)構(gòu)和報(bào)酬級(jí)差。基層單位財(cái)務(wù)主管條件成熟時(shí)可擔(dān)任同級(jí)相關(guān)行政職務(wù)。

4、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)、資金結(jié)算中心人員由集團(tuán)統(tǒng)一管理、考核、發(fā)放報(bào)酬；財(cái)務(wù)人員由所在單位管理，報(bào)酬由所在單位考核發(fā)放。集團(tuán)可按核算業(yè)務(wù)量向基層單位收取一定費(fèi)用，并通過內(nèi)部協(xié)議形式明確服務(wù)的內(nèi)容和雙方的責(zé)任和權(quán)利。

5、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員之間可以交流，不設(shè)固定交流期限。

6、財(cái)會(huì)人員的教育培訓(xùn)由集團(tuán)財(cái)會(huì)部門統(tǒng)一組織，通過有針對(duì)性地提高培訓(xùn)、有選擇性地外部培訓(xùn)、定期的法規(guī)政策培訓(xùn)和后續(xù)教育等方式，以及經(jīng)常性的理論研討、內(nèi)部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。

7、定期對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行綜合考評(píng)。會(huì)計(jì)人員以集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門考核為主，并綜合被服務(wù)單位反饋意見，按考評(píng)結(jié)果確定獎(jiǎng)懲、淘汰與被考核人報(bào)酬掛鉤。財(cái)務(wù)人員以所在單位考核為主，集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門提供業(yè)務(wù)方面的參考意見，按考評(píng)結(jié)果確定其業(yè)績(jī)、報(bào)酬、升遷或調(diào)離。

8、定期開展多種形式的評(píng)比活動(dòng)，對(duì)優(yōu)勝者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

(七)業(yè)務(wù)監(jiān)督：結(jié)合集團(tuán)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督，可進(jìn)一步提高會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。

(八)總結(jié)：

這種改進(jìn)的財(cái)會(huì)人員管理模式，主要體現(xiàn)了財(cái)會(huì)人員對(duì)企業(yè)的服務(wù)，通過服務(wù)強(qiáng)化監(jiān)督。會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)與核算主體之間是一種的對(duì)等契約關(guān)系，一方提供服務(wù)，一方支付費(fèi)用，彼此相對(duì)獨(dú)立，在集團(tuán)內(nèi)部管理、考核制度的約束下，形成了有效的相互監(jiān)督體系，在一定程度上可以保證會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。通過分類和分層，將有能力的財(cái)務(wù)人員融入企業(yè)并定位于中高級(jí)管理層面，解決了企業(yè)財(cái)務(wù)人員的出路問題，可以充分發(fā)揮其潛能和專業(yè)特長(zhǎng)進(jìn)一步為加強(qiáng)企業(yè)管理服務(wù)。

企業(yè)集團(tuán)是一個(gè)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)組織，隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展在不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業(yè)，也不會(huì)永遠(yuǎn)適用于某個(gè)企業(yè)。通過某種方式，把財(cái)會(huì)人員管好了，財(cái)務(wù)管理搞好了，僅僅使得管理決策所需的財(cái)務(wù)信息顯得真實(shí)可靠和管理所需的部分基礎(chǔ)工作有人落實(shí)，并不意味著這個(gè)企業(yè)的管理水平就已經(jīng)很高。如果不考慮企業(yè)外在的監(jiān)督和推動(dòng)因素，企業(yè)管理水平的提高，最終還得依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的正確決策和各個(gè)管理層面的協(xié)調(diào)運(yùn)作。企業(yè)集團(tuán)必須不斷調(diào)整并適應(yīng)變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，以充分發(fā)揮企業(yè)人、財(cái)、物各方面的資源優(yōu)勢(shì)，為社會(huì)創(chuàng)造最大的價(jià)值。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)財(cái)會(huì)人員管理論文

近年來，各地紛紛組建各種類型的企業(yè)集團(tuán)，有由原行政管理部門改制而成的松散型企業(yè)集團(tuán)，也有以資本為紐帶通過投資形成的母子公司體系，還有以業(yè)務(wù)為紐帶通過相互參股形成的關(guān)聯(lián)企業(yè)聯(lián)盟。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制完善和發(fā)展，企業(yè)集團(tuán)這種企業(yè)組織形式也將越來越普遍。但由于企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、業(yè)務(wù)范圍的變化，面對(duì)嶄新的法人治理結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大了的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、陌生的產(chǎn)品和市場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)理念、管理方式也必須相應(yīng)改變。采用什么組織形式、如何實(shí)現(xiàn)有效控制、怎樣保證經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等問題往往是集團(tuán)管理層首先要解決的。

在企業(yè)集團(tuán)的各項(xiàng)專業(yè)管理中，大量的內(nèi)部控制活動(dòng)需要通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)來落實(shí)，許多重要的管理數(shù)據(jù)需要通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)來反映，幾乎所有的經(jīng)營(yíng)決策都離不開財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的支撐。而在我國(guó)的許多企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，基礎(chǔ)管理薄弱、財(cái)務(wù)管理混亂、會(huì)計(jì)信息失真的現(xiàn)象還比較普遍。因此，如何實(shí)現(xiàn)有效的財(cái)務(wù)控制、達(dá)到財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，往往又是企業(yè)集團(tuán)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

正是由于財(cái)會(huì)系統(tǒng)在企業(yè)管理工作中所處的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，各級(jí)國(guó)家行政主管部門、企業(yè)集團(tuán)的總部，不約而同地把目光集中到了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員身上，期望通過對(duì)財(cái)會(huì)人員和財(cái)會(huì)工作的集中控制，找到一條強(qiáng)化管理和增加監(jiān)督力度的途徑。

一、目前采用的主要財(cái)會(huì)人員管理模式及其不足

基于財(cái)會(huì)人員角色的特殊性，以及目前我國(guó)企業(yè)改革和發(fā)展的客觀要求，各種類型的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)集中管理模式已應(yīng)運(yùn)而生，行政、事業(yè)單位暫且不說（2000年9月,財(cái)政部、監(jiān)察部已聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于試行會(huì)計(jì)委派制度工作的意見》），單是對(duì)國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)（集團(tuán)）的財(cái)會(huì)人員管理模式就有：財(cái)政部門統(tǒng)管會(huì)計(jì)人員、資金結(jié)算和會(huì)計(jì)核算工作，融會(huì)計(jì)服務(wù)和監(jiān)督管理為一體的"零戶統(tǒng)管式"；財(cái)政和主管部門通過行政發(fā)文向國(guó)有企業(yè)委派財(cái)會(huì)主管的"主管委派式"；財(cái)政部門或國(guó)資部門聯(lián)合向國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)委派財(cái)務(wù)總監(jiān)的"財(cái)務(wù)總監(jiān)制"；企業(yè)集團(tuán)把會(huì)計(jì)從內(nèi)部分離出來統(tǒng)一辦公的"集中辦公式"；先將財(cái)會(huì)人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理模式的實(shí)施，確實(shí)在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規(guī)范會(huì)計(jì)行為、體現(xiàn)會(huì)計(jì)監(jiān)督的嚴(yán)肅性、保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性的作用，在企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個(gè)共同特點(diǎn)，就是"以堵代導(dǎo)"。這些模式都不同程度的夸大了財(cái)會(huì)人員在企業(yè)監(jiān)督中的作用，過分地強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬企業(yè)和單位的監(jiān)控，使財(cái)會(huì)人員的定位產(chǎn)生偏差，難以充分發(fā)揮其專業(yè)特長(zhǎng)為企業(yè)提供更加深入的服務(wù)和指導(dǎo)。有些模式還使財(cái)會(huì)人員凌駕于企業(yè)之上，把內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督變成了一種外部強(qiáng)制性的行為，下屬單位成了政府或上級(jí)部門的附庸，影響了企業(yè)自身管理職能的發(fā)揮。對(duì)財(cái)會(huì)人員個(gè)人而言，由于集中管理后工作范圍與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)接觸面的縮小，財(cái)會(huì)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，個(gè)人的升遷與發(fā)展受到了一定影響；由于經(jīng)常處在企業(yè)的對(duì)立面，財(cái)會(huì)人員還容易被孤立或成為"擺設(shè)"。

經(jīng)過近幾年的實(shí)踐，上述財(cái)會(huì)人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國(guó)現(xiàn)有的財(cái)會(huì)人員平均綜合素質(zhì)不高，多數(shù)情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負(fù)起對(duì)派駐企業(yè)的指導(dǎo)和監(jiān)督重任，難度較大。要么財(cái)會(huì)人員為完成監(jiān)控與所在單位形成對(duì)立，工作難以開展；要么財(cái)會(huì)人員被所在單位收買，實(shí)際監(jiān)控難以到位。其二，企業(yè)管理依賴于企業(yè)的基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作離不開財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，在目前這種集中管理模式下，財(cái)會(huì)人員與所在單位是分離的，企業(yè)管理的許多基礎(chǔ)工作，如定額管理、預(yù)算管理、原始記錄的管理、財(cái)產(chǎn)清查以及有關(guān)財(cái)務(wù)的內(nèi)控制度建設(shè)等等，往往處于企業(yè)、財(cái)務(wù)兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理出現(xiàn)不測(cè)，實(shí)際責(zé)任難以落實(shí)。單位領(lǐng)導(dǎo)可能指責(zé)財(cái)會(huì)人員監(jiān)督不力，財(cái)會(huì)人員為避免承擔(dān)較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也可能采取較保守的監(jiān)控方式，上級(jí)（或集團(tuán)）財(cái)會(huì)部門的領(lǐng)導(dǎo)也可能采用較強(qiáng)硬的監(jiān)控手段，影響下屬企業(yè)的健康發(fā)展。其四，目前國(guó)企普遍忽視財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)工作的區(qū)別，在此前提下一味強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一監(jiān)控，可能出現(xiàn)會(huì)計(jì)核算監(jiān)督掩蓋企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)象，影響下屬企業(yè)的管理效能。

二、"財(cái)務(wù)"與"會(huì)計(jì)"職能分離的改進(jìn)思路

現(xiàn)在的企業(yè)集團(tuán)多數(shù)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求組建的，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是出資人所有權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間是一種委托關(guān)系。在這種關(guān)系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權(quán)，其目標(biāo)是追求股東權(quán)益的最大化；經(jīng)營(yíng)者為人（或稱內(nèi)部人），享有經(jīng)營(yíng)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬索取權(quán)，其目標(biāo)是追求自身薪酬、待遇和榮譽(yù)等效用的最大化。由于所有者與經(jīng)營(yíng)者效用目標(biāo)的不一致，在內(nèi)部人控制企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的情況下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人以犧牲股東利益為代價(jià)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的問題。在這種企業(yè)內(nèi)部，財(cái)會(huì)人員一方面要為經(jīng)營(yíng)者在加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，確定企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮作用，協(xié)助經(jīng)理履行理財(cái)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)責(zé)任；另一方面要及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄，然后據(jù)實(shí)向所有者報(bào)告企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和理財(cái)狀況?，F(xiàn)實(shí)生活中，由于財(cái)會(huì)人員的直接利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者緊密相聯(lián)，財(cái)會(huì)人員往往迫于壓力而站在經(jīng)營(yíng)者的立場(chǎng)上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經(jīng)營(yíng)者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員分類的基礎(chǔ)上，由代表所有者的上級(jí)部門、企業(yè)集團(tuán)總部對(duì)所屬企業(yè)會(huì)計(jì)人員（不包括財(cái)務(wù)人員）實(shí)行集中管理或委派，仍不失為強(qiáng)化基礎(chǔ)核算、保證信息質(zhì)量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過對(duì)會(huì)計(jì)人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個(gè)問題：首先，解脫會(huì)計(jì)人員對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人身依附，削弱企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)工作的干預(yù)力度，比較完整地體現(xiàn)所有者的受托責(zé)任。其次，從體制上把會(huì)計(jì)工作中人與人之間的矛盾轉(zhuǎn)化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內(nèi)耗，提高工作效率。再次，強(qiáng)化會(huì)計(jì)人員的專業(yè)監(jiān)督職能，有利于有關(guān)制度、政策的落實(shí)，保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性。

另一方面，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理職能中的重要組成部分，將財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算分離，從集中的財(cái)會(huì)人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業(yè)知識(shí)、綜合素質(zhì)較高的財(cái)務(wù)人員"歸還"下屬企業(yè)，令其專門參與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理，并運(yùn)用其財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)和技能指導(dǎo)所屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)專業(yè)管理形成閉環(huán)，提高企業(yè)現(xiàn)有管理水平。財(cái)務(wù)人員"歸還"企業(yè)，是對(duì)上述財(cái)會(huì)人員集中管理模式的補(bǔ)充和完善。

三、一種企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團(tuán)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)行財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算職能的分離，會(huì)計(jì)人員由集團(tuán)集中委派，財(cái)務(wù)人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會(huì)計(jì)監(jiān)督于日常服務(wù)，以財(cái)務(wù)管理促效益提高。做到"財(cái)務(wù)管理制度化，會(huì)計(jì)核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網(wǎng)絡(luò)化。"

(三)組織體系：(略)

(四)職能描述：

1、集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理總部：負(fù)責(zé)集團(tuán)基本財(cái)經(jīng)政策的制訂，資金宏觀調(diào)度和管理，對(duì)下屬企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和會(huì)

計(jì)核算工作實(shí)施宏觀管理并定期進(jìn)行檢查，組織對(duì)財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員進(jìn)行日常管理、專業(yè)培訓(xùn)和考核等；

2、資金結(jié)算中心（或內(nèi)部銀行）：負(fù)責(zé)集團(tuán)日常資金的調(diào)配、融通和管理，為集團(tuán)內(nèi)部單位之間提供結(jié)算、信貸及相關(guān)金融業(yè)務(wù)服務(wù)。各基層單位只能在資金結(jié)算中心開設(shè)內(nèi)部結(jié)算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結(jié)算中心統(tǒng)一管理。資金結(jié)算中心按會(huì)計(jì)核算點(diǎn)設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，各開戶單位辦理所有資金結(jié)算業(yè)務(wù)（代出納）。

3、各會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)：由集團(tuán)總部委派會(huì)計(jì)人員設(shè)立，按集團(tuán)業(yè)務(wù)類型、地域和業(yè)務(wù)量設(shè)置獨(dú)立于服務(wù)單位的滿負(fù)荷核算機(jī)構(gòu)（類似行政事業(yè)窗口單位，接受群眾監(jiān)督和舉報(bào)），配備最經(jīng)濟(jì)合理的會(huì)計(jì)人員，按照企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)的規(guī)定，負(fù)責(zé)相關(guān)單位的會(huì)計(jì)核算、報(bào)表編制，并通過對(duì)原始憑證的審核實(shí)施會(huì)計(jì)監(jiān)督，保證提供有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的真實(shí)信息。會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。會(huì)計(jì)人員應(yīng)竭盡全力全方位滿足基層單位會(huì)計(jì)核算及相關(guān)之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監(jiān)督。

4、基層單位財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)（或財(cái)務(wù)人員）：按照雙向選擇的原則，由集團(tuán)財(cái)務(wù)、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財(cái)務(wù)人員應(yīng)綜合運(yùn)用財(cái)稅、金融知識(shí)和財(cái)務(wù)管理、管理會(huì)計(jì)、成本管理等專業(yè)技術(shù)方法，加強(qiáng)所在單位基礎(chǔ)管理，完善內(nèi)部控制制度，開展經(jīng)常性的財(cái)務(wù)分析，參與公司日常管理和運(yùn)作，為所屬單位管理與決策服務(wù)。一般財(cái)務(wù)人員應(yīng)較長(zhǎng)時(shí)間為同一單位服務(wù)，以深入理解相關(guān)業(yè)務(wù)。

(五)信息傳遞：

1、財(cái)務(wù)人員是所在單位內(nèi)部業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計(jì)核算和會(huì)計(jì)核算之間的紐帶和橋梁，應(yīng)敦促、指導(dǎo)有關(guān)業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)、統(tǒng)計(jì)核算，并將有關(guān)原始單據(jù)及時(shí)傳遞到會(huì)計(jì)部門進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。

2、財(cái)務(wù)人員要協(xié)調(diào)好單位與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門、人員之間的關(guān)系，充分利用自己的財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)對(duì)會(huì)計(jì)資料進(jìn)行分析并及時(shí)提出建設(shè)性意見，為本單位領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。

3、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)應(yīng)定期向被服務(wù)單位和集團(tuán)總部反饋有關(guān)會(huì)計(jì)信息，提供相關(guān)會(huì)計(jì)資料、報(bào)表，同時(shí)提供隨時(shí)即時(shí)查詢和電腦聯(lián)網(wǎng)查詢。記賬憑證、各種報(bào)表由會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結(jié)算中心與會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦公，分別負(fù)責(zé)，信息資料共享。

5、各單位在具體財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)問題上出現(xiàn)分歧，由本單位財(cái)務(wù)人員與會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)，共同商討可行的解決辦法，以保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常、有序、合法進(jìn)行。重大事項(xiàng)可通過集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理部門協(xié)調(diào)解決。

6、由集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門組織，利用電腦網(wǎng)絡(luò)、定期例會(huì)、各種書面材料等形式，及時(shí)傳遞財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行中的有關(guān)信息，針對(duì)問題及時(shí)解決。

(六)人員管理：

1、建立內(nèi)部財(cái)會(huì)人才市場(chǎng)，創(chuàng)造公平、公開、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使真正的人才通過內(nèi)部競(jìng)聘進(jìn)入集團(tuán)財(cái)會(huì)隊(duì)伍。針對(duì)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有計(jì)劃、有針對(duì)性地外部招聘部分人員。

2、集團(tuán)在崗財(cái)會(huì)人員經(jīng)考核和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，在保證財(cái)務(wù)人員具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，將財(cái)會(huì)人員劃分為財(cái)務(wù)人員、會(huì)計(jì)人員兩類，同時(shí)按如下層次實(shí)行分層管理：集團(tuán)財(cái)務(wù)主管、集團(tuán)會(huì)計(jì)主管、基層單位財(cái)務(wù)主管、核算機(jī)構(gòu)會(huì)計(jì)主管、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)核算員、出納員。

3、按照集團(tuán)統(tǒng)一制定的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)崗位職責(zé)，對(duì)在崗財(cái)會(huì)人員實(shí)行分層管理，逐人定位，定向培養(yǎng)，保持各層合理的智能配比、年齡結(jié)構(gòu)和報(bào)酬級(jí)差?；鶎訂挝回?cái)務(wù)主管條件成熟時(shí)可擔(dān)任同級(jí)相關(guān)行政職務(wù)。

4、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)、資金結(jié)算中心人員由集團(tuán)統(tǒng)一管理、考核、發(fā)放報(bào)酬；財(cái)務(wù)人員由所在單位管理，報(bào)酬由所在單位考核發(fā)放。集團(tuán)可按核算業(yè)務(wù)量向基層單位收取一定費(fèi)用，并通過內(nèi)部協(xié)議形式明確服務(wù)的內(nèi)容和雙方的責(zé)任和權(quán)利。

5、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員之間可以交流，不設(shè)固定交流期限。

6、財(cái)會(huì)人員的教育培訓(xùn)由集團(tuán)財(cái)會(huì)部門統(tǒng)一組織，通過有針對(duì)性地提高培訓(xùn)、有選擇性地外部培訓(xùn)、定期的法規(guī)政策培訓(xùn)和后續(xù)教育等方式，以及經(jīng)常性的理論研討、內(nèi)部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。

7、定期對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行綜合考評(píng)。會(huì)計(jì)人員以集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門考核為主，并綜合被服務(wù)單位反饋意見，按考評(píng)結(jié)果確定獎(jiǎng)懲、淘汰與被考核人報(bào)酬掛鉤。財(cái)務(wù)人員以所在單位考核為主，集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門提供業(yè)務(wù)方面的參考意見，按考評(píng)結(jié)果確定其業(yè)績(jī)、報(bào)酬、升遷或調(diào)離。

8、定期開展多種形式的評(píng)比活動(dòng)，對(duì)優(yōu)勝者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

(七)業(yè)務(wù)監(jiān)督：結(jié)合集團(tuán)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督，可進(jìn)一步提高會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。

(八)總結(jié)：

這種改進(jìn)的財(cái)會(huì)人員管理模式，主要體現(xiàn)了財(cái)會(huì)人員對(duì)企業(yè)的服務(wù)，通過服務(wù)強(qiáng)化監(jiān)督。會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)與核算主體之間是一種的對(duì)等契約關(guān)系，一方提供服務(wù)，一方支付費(fèi)用，彼此相對(duì)獨(dú)立，在集團(tuán)內(nèi)部管理、考核制度的約束下，形成了有效的相互監(jiān)督體系，在一定程度上可以保證會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。通過分類和分層，將有能力的財(cái)務(wù)人員融入企業(yè)并定位于中高級(jí)管理層面，解決了企業(yè)財(cái)務(wù)人員的出路問題，可以充分發(fā)揮其潛能和專業(yè)特長(zhǎng)進(jìn)一步為加強(qiáng)企業(yè)管理服務(wù)。

企業(yè)集團(tuán)是一個(gè)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)組織，隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展在不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業(yè)，也不會(huì)永遠(yuǎn)適用于某個(gè)企業(yè)。通過某種方式，把財(cái)會(huì)人員管好了，財(cái)務(wù)管理搞好了，僅僅使得管理決策所需的財(cái)務(wù)信息顯得真實(shí)可靠和管理所需的部分基礎(chǔ)工作有人落實(shí)，并不意味著這個(gè)企業(yè)的管理水平就已經(jīng)很高。如果不考慮企業(yè)外在的監(jiān)督和推動(dòng)因素，企業(yè)管理水平的提高，最終還得依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的正確決策和各個(gè)管理層面的協(xié)調(diào)運(yùn)作。企業(yè)集團(tuán)必須不斷調(diào)整并適應(yīng)變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，以充分發(fā)揮企業(yè)人、財(cái)、物各方面的資源優(yōu)勢(shì)，為社會(huì)創(chuàng)造最大的價(jià)值。

企業(yè)人員管理論文:建筑企業(yè)預(yù)算人員管理論文

1、壓力管理

過度的壓力會(huì)導(dǎo)致巨額的經(jīng)濟(jì)損失，英國(guó)、荷蘭等國(guó)每年因工作壓力造成的損失要占國(guó)民生產(chǎn)總值的10%.據(jù)世界衛(wèi)生組織（WHO）統(tǒng)計(jì)，北美地區(qū)因壓力所付出的代價(jià)每年超過2000億美元。1993年國(guó)際勞工組織公布的一份調(diào)查顯示：美國(guó)因工作壓力而引發(fā)的經(jīng)濟(jì)索賠占全部職業(yè)病索賠的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根據(jù)美國(guó)壓力協(xié)會(huì)的估計(jì)，美國(guó)的工作組中由于壓力問題造成的員工缺勤、離職、曠工、勞動(dòng)生產(chǎn)率下降、高血壓、心臟病的醫(yī)療和經(jīng)濟(jì)索賠，以及人員替換等方面發(fā)生的費(fèi)用年均為2000～3000億美元；這為工作壓力所付出的經(jīng)濟(jì)代價(jià)，這一數(shù)字超過了美國(guó)500家大公司稅后利潤(rùn)的5倍[1].

預(yù)算人員在企業(yè)投標(biāo)的過程中起著較為重要的作用，成功地報(bào)價(jià)不僅能為企業(yè)帶來項(xiàng)目，而且在一定程度上決定了企業(yè)的盈利空間，使預(yù)算人員成了最容易產(chǎn)生壓力的人群之一。研究表明：適當(dāng)?shù)膲毫κ怯欣模^多的壓力則影響著個(gè)人的工作表現(xiàn)。因此，適當(dāng)?shù)膲毫芾聿粌H對(duì)于預(yù)算人員專業(yè)技能的正常發(fā)揮，也對(duì)其準(zhǔn)確的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個(gè)人的壓力應(yīng)對(duì)行為有關(guān)，而且與企業(yè)所給與的支持程度有關(guān)。

本文通過預(yù)算人員及參與者的研究，分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系，以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應(yīng)用在工作情景中的哲學(xué)，用來激勵(lì)個(gè)體和組織以減輕壓力產(chǎn)生的副作用[2].它通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。壓力水平的優(yōu)化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個(gè)體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為3個(gè)階段：在壓力出現(xiàn)前改變潛在的壓力現(xiàn)狀，當(dāng)壓力產(chǎn)生時(shí)減少壓力產(chǎn)生的副作用和管理壓力已經(jīng)產(chǎn)生的負(fù)面影響。

相應(yīng)地，組織壓力管理可以分成3個(gè)不同的水平，即初級(jí)、二級(jí)和三級(jí)水平。在不同的階段，壓力管理的側(cè)重點(diǎn)是不同的[4].在初級(jí)水平階段，要采取措施調(diào)整或者減少工作壓力源對(duì)個(gè)體的消極影響。通過實(shí)現(xiàn)個(gè)人和環(huán)境的適應(yīng)來優(yōu)化壓力水平、行為和滿意度。在二級(jí)水平階段，主要是集中在壓力管理上。它使員工擴(kuò)展身心技能，從而增加他們應(yīng)對(duì)壓力的能力。在二級(jí)水平階段，要對(duì)個(gè)人壓力和應(yīng)對(duì)方式進(jìn)行有益調(diào)整采取激勵(lì)措施。在三級(jí)水平階段，組織要對(duì)那些因壓力而遭受到嚴(yán)重健康影響的個(gè)體提供治療和康復(fù)服務(wù)。這一階段的壓力管理是采取介入方式，如實(shí)施員工援助計(jì)劃和咨詢服務(wù)。通過提高個(gè)體的精神健康狀況，使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對(duì)壓力的管理而不是減少壓力源。

2、組織支持

組織支持是為在工作場(chǎng)所工作的員工提供的咨詢服務(wù)，它對(duì)于員工的情感、心理和生理健康至關(guān)重要，是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認(rèn)識(shí)壓力狀態(tài)下的損害，同時(shí)，通過讓他們感到會(huì)有其他人提供必要的幫助來增強(qiáng)自身應(yīng)對(duì)環(huán)境能力的信心。來自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響，同時(shí)，還有助于決策過程。

由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個(gè)方面，組織支持相應(yīng)的也包括正式和非正式兩個(gè)體系，這兩種支持對(duì)于員工處理角色和人際需求非常重要。認(rèn)識(shí)到組織和個(gè)體的這些正式和非正式方面，可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補(bǔ)充方式。

（1）正式支持體系包括信息、設(shè)施、評(píng)估和情感支持，組織所提供的服務(wù)可以看作是組織的正式支持并通過在公司應(yīng)用的實(shí)效性來衡量，它包括3個(gè)主要的類別：情感支持，職業(yè)發(fā)展和報(bào)酬體系。情感支持通過三項(xiàng)指標(biāo)來衡量，即“娛樂活動(dòng)”、“情感咨詢計(jì)劃”和“生活方式培訓(xùn)計(jì)劃”。職業(yè)發(fā)展通過“專業(yè)技能培訓(xùn)”、“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”、“深造補(bǔ)貼”和“職業(yè)咨詢計(jì)劃”來衡量。報(bào)酬體系通過“加班費(fèi)”和“醫(yī)療保險(xiǎn)”兩項(xiàng)來衡量。

（2）非正式支持包括來自工作場(chǎng)所同事的支持，它應(yīng)該是組織正式支持的補(bǔ)充。通過調(diào)查者對(duì)同事和上級(jí)支持的程度來衡量來自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級(jí)支持兩項(xiàng)。

3、組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系分析

本研究采用調(diào)查問卷的方式對(duì)所有預(yù)算參與人員，包括預(yù)算員、計(jì)劃員、工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、采購員、項(xiàng)目經(jīng)理和主管進(jìn)行了調(diào)查。共有73名被調(diào)查者填寫了問卷。為了比較預(yù)算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別，本研究將研究對(duì)象分為：預(yù)算人員和其它預(yù)算參與者統(tǒng)計(jì)。研究采用了統(tǒng)計(jì)分析的方法對(duì)組織支持、壓力及壓力源的關(guān)系進(jìn)行了分析。

（1）組織支持對(duì)壓力的影響。數(shù)據(jù)分析表明：相對(duì)于正式支持來說，非正式支持與壓力水平的相關(guān)程度較強(qiáng)，即非正式支持在很大程度上能夠減少預(yù)算人員的壓力水平。另一方面，正式支持與壓力水平之間有微弱的負(fù)向相關(guān)關(guān)系，說明正式支持對(duì)預(yù)算人員的壓力水平影響不大。對(duì)預(yù)算人員而言，“同事支持”和壓力之間存在非線性關(guān)系。在其它預(yù)算參與者組中，只有“職業(yè)支持”對(duì)壓力有顯著的負(fù)向影響。因此，相比較正式支持而言，組織所提供的非正式支持更能減少預(yù)算人員的壓力。

（2）組織支持對(duì)壓力源的影響。同正式支持相比，非正式支持對(duì)于減少與工作相關(guān)的壓力源更加有效。那些得到“上級(jí)支持”和“同事支持”的預(yù)算人員，很少會(huì)感到“工作沒有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級(jí)和同事那里得到關(guān)于他們工作的建議、指導(dǎo)和幫助。由于有上級(jí)的大力支持，并被給予充分的信任，因此工作中的不安全感就會(huì)減少。然而，對(duì)于A型行為，上級(jí)支持越多，他們受到的壓力越大，這是由A型性格的特點(diǎn)決定的。A型行為較容易沖動(dòng)、富有競(jìng)爭(zhēng)性的，總是使自己處于忙碌狀態(tài)，并總是急于解決問題。因此，當(dāng)上級(jí)支持提供給他們時(shí)，他們會(huì)覺得有更多的責(zé)任，壓力也隨之變大。對(duì)于正式支持，公司的“情感支持”能使預(yù)算人員放松，讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者，只有非正式支持對(duì)大多數(shù)壓力源有影響，包括組織壓力源、任務(wù)壓力源和個(gè)人（人際）壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持，很少會(huì)發(fā)生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負(fù)荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過，正式支持似乎對(duì)其它參與者沒有影響，這與預(yù)算人員組的情況有顯著差異。

（3）產(chǎn)民預(yù)算員及參考者的壓力水平。不同職業(yè)的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預(yù)算人員的壓力水平通常比預(yù)算隊(duì)伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因?yàn)樗麄冊(cè)谡麄€(gè)過程中的作用引起的。預(yù)算人員是決定工程報(bào)價(jià)的關(guān)鍵人員，而其它參與者是為促進(jìn)預(yù)算的順利完成提供支持。為提供準(zhǔn)確的評(píng)估，預(yù)算人員需要完成所有的細(xì)節(jié)工作，因此也承受更大的壓力。

對(duì)兩組成員來說，由于他們的任務(wù)性質(zhì)和工作條件的不同，壓力的來源是不盡相同的（Gmelch,1982）。預(yù)算人員的壓力主要來自于：“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中，只有“工作與家庭沖突”使預(yù)算人員產(chǎn)生壓力。但是，對(duì)于其它參與者來說，在預(yù)算過程中沒有壓力源與壓力有關(guān)。因此，可以得出這樣的結(jié)論：同樣的壓力源條件下，預(yù)算人員更容易感受到壓力的存在，而非預(yù)算人員則不會(huì)感受到壓力的存在。

4、建議

本研究通過分析可以得出以下結(jié)論：一是預(yù)算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說，當(dāng)有壓力源時(shí)，預(yù)算人員比其它參與者更加敏感，更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多，壓力源越少。三是組織支持，尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。

根據(jù)上述結(jié)論，組織壓力管理可以分為3個(gè)不同的水平，即初級(jí)、二級(jí)和三級(jí)水平，在壓力過程中，表示不同的階段。

（1）組織應(yīng)當(dāng)努力控制壓力源以防止轉(zhuǎn)化為壓力。本研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于兩個(gè)組來說，組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持，例如娛樂活動(dòng)、職業(yè)或情感咨詢計(jì)劃和生活方式培訓(xùn)，對(duì)預(yù)算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響，但是對(duì)其它參與者沒有影響，因此，更多的感情支持應(yīng)當(dāng)提供給預(yù)算人員。至于非正式支持，包括同事支持和上級(jí)支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創(chuàng)造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級(jí)支持是指預(yù)算人員和他們的管理者之間的關(guān)系，管理者應(yīng)嘗試與下屬交流，例如，對(duì)于下屬遇到的問題給予及時(shí)的關(guān)注，幫助他們解決問題，以及當(dāng)下屬工作出色時(shí)給予賞識(shí)。然而，對(duì)于A型人，組織支持越多，壓力源就會(huì)越擴(kuò)展。此時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)給予他們完成工作的足夠自由，因?yàn)樗麄兺ǔ?huì)讓自己承擔(dān)盡量大的責(zé)任，即他們能夠控制自己來做好工作。

（2）組織的主要任務(wù)是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過分析可以看出，組織對(duì)預(yù)算人員可以產(chǎn)生最大的影響，故它應(yīng)當(dāng)更加重視預(yù)算人員的壓力管理。當(dāng)預(yù)算人員不可避免的產(chǎn)生壓力時(shí)，組織就面臨減少他們壓力感的問題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑，這一階段組織采取的主要步驟是加強(qiáng)同事之間的交流和為上級(jí)支持提供各種渠道。對(duì)于其它參與者，只有職業(yè)發(fā)展與壓力有關(guān)，這表明當(dāng)為他們提供的職業(yè)發(fā)展時(shí)，他們的壓力就會(huì)少，換句話說，當(dāng)職業(yè)支持很少時(shí)，他們可能會(huì)有壓力。為其它參與者提供全面的預(yù)算技能培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)、進(jìn)修津貼和職業(yè)咨詢計(jì)劃能夠使他們覺得壓力小。

（3）組織應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當(dāng)壓力轉(zhuǎn)化為對(duì)個(gè)體的傷害時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)為他們提供治療和康復(fù)服務(wù)。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式，如員工幫助計(jì)劃和工作場(chǎng)所咨詢。通過提高個(gè)體的精神健康，使組織和員工都受益。

從根本上來說，建立從減少壓力源到壓力管理的整個(gè)系統(tǒng)對(duì)于建筑企業(yè)至關(guān)重要，員工和組織兩者都將從中受益。

企業(yè)人員管理論文:對(duì)建筑企業(yè)預(yù)算人員的壓力管理研究

1、壓力管理

過度的壓力會(huì)導(dǎo)致巨額的經(jīng)濟(jì)損失,英國(guó)、荷蘭等國(guó)每年因工作壓力造成的損失要占國(guó)民生產(chǎn)總值的 10%.據(jù)世界衛(wèi)生組織(WHO)統(tǒng)計(jì),北美地區(qū)因壓力所付出的代價(jià)每年超過 2 000 億美元。1993 年國(guó)際勞工組織公布的一份調(diào)查顯示:美國(guó)因工作壓力而引發(fā)的經(jīng)濟(jì)索賠占全部職業(yè)病索賠的比例,由 1980年的 5%,上升到 1990 年的 15%.根據(jù)美國(guó)壓力協(xié)會(huì)的估計(jì),美國(guó)的工作組中由于壓力問題造成的員工缺勤、離職、曠工、勞動(dòng)生產(chǎn)率下降、高血壓、心臟病的醫(yī)療和經(jīng)濟(jì)索賠,以及人員替換等方面發(fā)生的費(fèi)用年均為 2 000~3 000 億美元;這為工作壓力所付出的經(jīng)濟(jì)代價(jià),這一數(shù)字超過了美國(guó) 500 家大公司稅后利潤(rùn)的 5 倍[1].

預(yù)算人員在企業(yè)投標(biāo)的過程中起著較為重要的作用,成功地報(bào)價(jià)不僅能為企業(yè)帶來項(xiàng)目,而且在一定程度上決定了企業(yè)的盈利空間,使預(yù)算人員成了最容易產(chǎn)生壓力的人群之一。研究表明:適當(dāng)?shù)膲毫κ怯欣?而過多的壓力則影響著個(gè)人的工作表現(xiàn)。因此,適當(dāng)?shù)膲毫芾聿粌H對(duì)于預(yù)算人員專業(yè)技能的正常發(fā)揮,也對(duì)其準(zhǔn)確的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個(gè)人的壓力應(yīng)對(duì)行為有關(guān),而且與企業(yè)所給與的支持程度有關(guān)。

本文通過預(yù)算人員及參與者的研究,分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系,以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應(yīng)用在工作情景中的哲學(xué),用來激勵(lì)個(gè)體和組織以減輕壓力產(chǎn)生的副作用[2].它通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。壓力水平的優(yōu)化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個(gè)體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為 3 個(gè)階段:在壓力出現(xiàn)前改變潛在的壓力現(xiàn)狀,當(dāng)壓力產(chǎn)生時(shí)減少壓力產(chǎn)生的副作用和管理壓力已經(jīng)產(chǎn)生的負(fù)面影響。

相應(yīng)地,組織壓力管理可以分成 3 個(gè)不同的水平,即初級(jí)、二級(jí)和三級(jí)水平。在不同的階段,壓力管理的側(cè)重點(diǎn)是不同的[4].在初級(jí)水平階段,要采取措施調(diào)整或者減少工作壓力源對(duì)個(gè)體的消極影響。通過實(shí)現(xiàn)個(gè)人和環(huán)境的適應(yīng)來優(yōu)化壓力水平、行為和滿意度。在二級(jí)水平階段,主要是集中在壓力管理上。它使員工擴(kuò)展身心技能,從而增加他們應(yīng)對(duì)壓力的能力。在二級(jí)水平階段,要對(duì)個(gè)人壓力和應(yīng)對(duì)方式進(jìn)行有益調(diào)整采取激勵(lì)措施。在三級(jí)水平階段,組織要對(duì)那些因壓力而遭受到嚴(yán)重健康影響的個(gè)體提供治療和康復(fù)服務(wù)。這一階段的壓力管理是采取介入方式,如實(shí)施員工援助計(jì)劃和咨詢服務(wù)。通過提高個(gè)體的精神健康狀況,使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對(duì)壓力的管理而不是減少壓力源。

2、組織支持

組織支持是為在工作場(chǎng)所工作的員工提供的咨詢服務(wù),它對(duì)于員工的情感、心理和生理健康至關(guān)重要,是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認(rèn)識(shí)壓力狀態(tài)下的損害,同時(shí),通過讓他們感到會(huì)有其他人提供必要的幫助來增強(qiáng)自身應(yīng)對(duì)環(huán)境能力的信心。來自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響,同時(shí),還有助于決策過程。

由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個(gè)方面,組織支持相應(yīng)的也包括正式和非正式兩個(gè)體系,這兩種支持對(duì)于員工處理角色和人際需求非常重要。認(rèn)識(shí)到組織和個(gè)體的這些正式和非正式方面,可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補(bǔ)充方式。

(1)正式支持體系包括信息、設(shè)施、評(píng)估和情感支持,組織所提供的服務(wù)可以看作是組織的正式支持并通過在公司應(yīng)用的實(shí)效性來衡量,它包括 3 個(gè)主要的類別:情感支持,職業(yè)發(fā)展和報(bào)酬體系。情感支持通過三項(xiàng)指標(biāo)來衡量,即“娛樂活動(dòng)”、“情感咨詢計(jì)劃”和“生活方式培訓(xùn)計(jì)劃”。職業(yè)發(fā)展通過“專業(yè)技能培訓(xùn)”、“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”、“深造補(bǔ)貼”和“職業(yè)咨詢計(jì)劃”來衡量。報(bào)酬體系通過“加班費(fèi)”和 “醫(yī)療保險(xiǎn)”兩項(xiàng)來衡量。

(2)非正式支持包括來自工作場(chǎng)所同事的支持,它應(yīng)該是組織正式支持的補(bǔ)充。通過調(diào)查者對(duì)同事和上級(jí)支持的程度來衡量來自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級(jí)支持兩項(xiàng)。

3、組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系分析

本研究采用調(diào)查問卷的方式對(duì)所有預(yù)算參與人員,包括預(yù)算員、計(jì)劃員、工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、采購員、項(xiàng)目經(jīng)理和主管進(jìn)行了調(diào)查。共有 73 名被調(diào)查者填寫了問卷。為了比較預(yù)算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別,本研究將研究對(duì)象分為:預(yù)算人員和其它預(yù)算參與者統(tǒng)計(jì)。研究采用了統(tǒng)計(jì)分析的方法對(duì)組織支持、壓力及壓力源的關(guān)系進(jìn)行了分析。

(1)組織支持對(duì)壓力的影響。數(shù)據(jù)分析表明:相對(duì)于正式支持來說,非正式支持與壓力水平的相關(guān)程度較強(qiáng),即非正式支持在很大程度上能夠減少預(yù)算人員的壓力水平。另一方面,正式支持與壓力水平之間有微弱的負(fù)向相關(guān)關(guān)系,說明正式支持對(duì)預(yù)算人員的壓力水平影響不大。對(duì)預(yù)算人員而言,“同事支持”和壓力之間存在非線性關(guān)系。在其它預(yù)算參與者組中,只有“職業(yè)支持”對(duì)壓力有顯著的負(fù)向影響。因此,相比較正式支持而言,組織所提供的非正式支持更能減少預(yù)算人員的壓力。

(2)組織支持對(duì)壓力源的影響。同正式支持相比,非正式支持對(duì)于減少與工作相關(guān)的壓力源更加有效。那些得到“上級(jí)支持”和“同事支持”的預(yù)算人員,很少會(huì)感到“工作沒有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級(jí)和同事那里得到關(guān)于他們工作的建議、指導(dǎo)和幫助。由于有上級(jí)的大力支持,并被給予充分的信任,因此工作中的不安全感就會(huì)減少。然而,對(duì)于

A 型行為,上級(jí)支持越多,他們受到的壓力越大,這是由 A 型性格的特點(diǎn)決定的。A 型行為較容易沖動(dòng)、富有競(jìng)爭(zhēng)性的,總是使自己處于忙碌狀態(tài),并總是急于解決問題。因此,當(dāng)上級(jí)支持提供給他們時(shí),他們會(huì)覺得有更多的責(zé)任,壓力也隨之變大。對(duì)于正式支持,公司的“情感支持”能使預(yù)算人員放松,讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者,只有非正式支持對(duì)大多數(shù)壓力源有影響,包括組織壓力源、任務(wù)壓力源和個(gè)人(人際)壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持,很少會(huì)發(fā)生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負(fù)荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過,正式支持似乎對(duì)其它參與者沒有影響,這與預(yù)算人員組的情況有顯著差異。

(3)產(chǎn)民預(yù)算員及參考者的壓力水平。不同職業(yè)的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預(yù)算人員的壓力水平通常比預(yù)算隊(duì)伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因?yàn)樗麄冊(cè)谡麄€(gè)過程中的作用引起的。預(yù)算人員是決定工程報(bào)價(jià)的關(guān)鍵人員,而其它參與者是為促進(jìn)預(yù)算的順利完成提供支持。為提供準(zhǔn)確的評(píng)估,預(yù)算人員需要完成所有的細(xì)節(jié)工作,因此也承受更大的壓力。對(duì)兩組成員來說,由于他們的任務(wù)性質(zhì)和工作條件的不同,壓力的來源是不盡相同的(Gmelch, 1982)。預(yù)算人員的壓力主要來自于:“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中,只有“工作與家庭沖突”使預(yù)算人員產(chǎn)生壓力。但是,對(duì)于其它參與者來說,在預(yù)算過程中沒有壓力源與壓力有關(guān)。因此,可以得出這樣的結(jié)論:同樣的壓力源條件下,預(yù)算人員更容易感受到壓力的存在,而非預(yù)算人員則不會(huì)感受到壓力的存在。

4、建議

本研究通過分析可以得出以下結(jié)論:一是預(yù)算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說,當(dāng)有壓力源時(shí),預(yù)算人員比其它參與者更加敏感,更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多,壓力源越少。三是組織支持,尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。

根據(jù)上述結(jié)論,組織壓力管理可以分為 3 個(gè)不同的水平,即初級(jí)、二級(jí)和三級(jí)水平,在壓力過程中,表示不同的階段。

(1)組織應(yīng)當(dāng)努力控制壓力源以防止轉(zhuǎn)化為壓力。本研究發(fā)現(xiàn),對(duì)于兩個(gè)組來說,組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持,例如娛樂活動(dòng)、職業(yè)或情感咨詢計(jì)劃和生活方式培訓(xùn),對(duì)預(yù)算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響,但是對(duì)其它參與者沒有影響,因此,更多的感情支持應(yīng)當(dāng)提供給預(yù)算人員。至于非正式支持,包括同事支持和上級(jí)支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創(chuàng)造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級(jí)支持是指預(yù)算人員和他們的管理者之間的關(guān)系,管理者應(yīng)嘗試與下屬交流,例如,對(duì)于下屬遇到的問題給予及時(shí)的關(guān)注,幫助他們解決問題,以及當(dāng)下屬工作出色時(shí)給予賞識(shí)。然而,對(duì)于 A 型人,組織支持越多,壓力源就會(huì)越擴(kuò)展。此時(shí),組織應(yīng)當(dāng)給予他們完成工作的足夠自由,因?yàn)樗麄兺ǔ?huì)讓自己承擔(dān)盡量大的責(zé)任,即他們能夠控制自己來做好工作。

(2)組織的主要任務(wù)是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過分析可以看出,組織對(duì)預(yù)算人員可以產(chǎn)生最大的影響,故它應(yīng)當(dāng)更加重視預(yù)算人員的壓力管理。當(dāng)預(yù)算人員不可避免的產(chǎn)生壓力時(shí),組織就面臨減少他們壓力感的問題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑,這一階段組織采取的主要步驟是加強(qiáng)同事之間的交流和為上級(jí)支持提供各種渠道。對(duì)于其它參與者,只有職業(yè)發(fā)展與壓力有關(guān),這表明當(dāng)為他們提供的職業(yè)發(fā)展時(shí),他們的壓力就會(huì)少,換句話說,當(dāng)職業(yè)支持很少時(shí),他們可能會(huì)有壓力。為其它參與者提供全面的預(yù)算技能培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)、進(jìn)修津貼和職業(yè)咨詢計(jì)劃能夠使他們覺得壓力小。

(3)組織應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當(dāng)壓力轉(zhuǎn)化為對(duì)個(gè)體的傷害時(shí),組織應(yīng)當(dāng)為他們提供治療和康復(fù)服務(wù)。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式,如員工幫助計(jì)劃和工作場(chǎng)所咨詢。通過提高個(gè)體的精神健康,使組織和員工都受益。

從根本上來說,建立從減少壓力源到壓力管理的整個(gè)系統(tǒng)對(duì)于建筑企業(yè)至關(guān)重要,員工和組織兩者都將從中受益。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)管理人員應(yīng)付方式與心理健康關(guān)系

[摘要] 采用SCL—90量表和梁寶勇編制的《應(yīng)付方式評(píng)定量表》為測(cè)量工具,對(duì)企業(yè)中層管理人員應(yīng)付方式與心理健康之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)查研究。研究表明企業(yè)管理人員應(yīng)付類型對(duì)心理健康有一定的影響。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理人員 應(yīng)付方式 心理健康

一、對(duì)象與方法

1.對(duì)象

本次研究選取江西省5家企業(yè)的168名中層管理人員為對(duì)象,其中有效樣本為136名。樣本分布情況:男性54名,女性82名;30歲以下為73名,30至39歲為49名,40歲以上為14名;大專及以下58名,本科72名,碩士及以上為6名;供職于外資企業(yè)70名,股份制企業(yè)37名,其他企業(yè)29名。

2.方法

采用SCL—90量表和梁寶勇編制的《應(yīng)付方式評(píng)定量表》(WCRS)為測(cè)量工具。施測(cè)方式為個(gè)體施測(cè)和團(tuán)體施測(cè)相結(jié)合,指導(dǎo)語相同,當(dāng)場(chǎng)填表,獨(dú)立完成,填寫完畢后當(dāng)場(chǎng)交卷。

二、結(jié)果

1.企業(yè)管理人員應(yīng)付方式特點(diǎn)

采用梁寶勇編制的《應(yīng)付方式評(píng)定量表》,對(duì)136人進(jìn)行了測(cè)試,經(jīng)因素分析得出6個(gè)主成分或因子,它們分別是:宣泄與接納(F1),包括量表中的第5、16、17和19項(xiàng);認(rèn)知調(diào)節(jié)與退避(F2),包括第1、2、7和10項(xiàng);偏向歸因(F3),包括第11和18項(xiàng);第四個(gè)因子(F4),包括第3、9和13項(xiàng);防御策略(F5),包括第4、6和第20項(xiàng);避免情緒困擾的策略(F6),包括第8、12、14和15項(xiàng)。本研究根據(jù)梁寶勇的六因子模式對(duì)企業(yè)管理人員應(yīng)付方式特點(diǎn)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析,企業(yè)管理人員在各因子上的得分分別為F1=10.94±2.86,F2=9.53±2.28,F3=3.90±1.56,F4=7.99±2.27,F5=7.78±2.07,F6=9.33±2.62,其中“宣泄與接納”因子得分最高,“偏向歸因”因子得分最低。

運(yùn)用快速聚類法對(duì)所有被試在20個(gè)項(xiàng)目上的填答內(nèi)容進(jìn)行聚類分析,共聚類成兩種應(yīng)付類型:“應(yīng)付類型1”和“應(yīng)付類型2”,這兩種應(yīng)付類型的管理人員分別占調(diào)查總體的32.6%和67.6%。在應(yīng)付方式項(xiàng)目的選擇上,兩類管理人員之間存在顯著差異的有第1、3、4、5、7、8、12、13、14、16、19、20項(xiàng),“應(yīng)付類型1”的得分均值顯著大于“應(yīng)付類型2”。其中“應(yīng)付類型1”的企業(yè)管理人員得分在3.00以上的應(yīng)付方式項(xiàng)目(即“總是”、“經(jīng)常”或“較常”選擇該項(xiàng)目)有7項(xiàng),按照得分高低依次為:第8、3、4、7、19、5、16等項(xiàng)目。

2.應(yīng)付類型的差異及其對(duì)心理健康的影響

在對(duì)企業(yè)管理人員應(yīng)付方式進(jìn)行聚類分析的基礎(chǔ)上,本研究還對(duì)兩種應(yīng)付類型的企業(yè)管理人員的SCL—90測(cè)查結(jié)果的差異情況進(jìn)行了分析,結(jié)果見表。

兩種應(yīng)付類型的企業(yè)管理人員SCL—90總均分及5個(gè)因子分均值都有顯著差異,即“應(yīng)付類型1”的SCL—90總均分及5個(gè)因子分均值都小于“應(yīng)付類型2”?？梢?不同的應(yīng)付類型對(duì)企業(yè)管理人員心理健康有不同的影響,采用“應(yīng)付類型1”的企業(yè)管理人員心理癥狀檢出率低,心理健康水平相對(duì)更高一些。

表 兩種應(yīng)付類型的企業(yè)管理人員SCL—90測(cè)查結(jié)果

三、討論

以SCL—90總均分為因變量,以應(yīng)付方式6個(gè)主成分為自變量進(jìn)行回歸分析,回歸系數(shù)達(dá)顯著水平的自變量為第一和第三主成分,由回歸方程推測(cè),第一個(gè)主成分所包含的應(yīng)付方式(第5、16、17和19項(xiàng))組合成的應(yīng)付型式為積極的,即選擇該應(yīng)付型式的被試SCL—90總均分較低,兩者呈負(fù)相關(guān)。本研究結(jié)果也顯示,使用“應(yīng)付類型1”的企業(yè)管理人員SCL—90總均分及多數(shù)因子分均值顯著低于“應(yīng)付類型2”,這說明企業(yè)管理人員應(yīng)付類型對(duì)心理健康是有一定影響的。

進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn),梁寶勇提出的“積極的”應(yīng)付型式與我們本次研究中得出的“應(yīng)付類型1”所包含的應(yīng)付項(xiàng)目有一致之處,如包括第5、16和19項(xiàng),這說明某些應(yīng)付方式可能具有一定程度上的跨情境的一致性。但同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn),兩者所包含的應(yīng)付項(xiàng)目并不完全相同,其原因可能有以下兩個(gè)方面:第一,被試人群不同,因而應(yīng)激源也是不同的,企業(yè)管理人員的主要應(yīng)激源來自工作,這與一般人群有很大不同;第二,這種差異可能說明人的應(yīng)付方式雖具有一定程度的跨情境性,但與人格因素相比,其普遍性可能要低一些。

我們進(jìn)一步分析了“應(yīng)付類型1”與“應(yīng)付類型2”存在顯著差異的13種應(yīng)付項(xiàng)目的具體內(nèi)容,發(fā)現(xiàn)很難用“積極”或“消極”等詞匯來概括出它們的性質(zhì),這一結(jié)果也進(jìn)一步證實(shí)這樣一個(gè)觀點(diǎn):大多數(shù)應(yīng)付方式不宜籠統(tǒng)地說成是“積極的”或“消極的”。

企業(yè)人員管理論文:市企業(yè)退休人員社會(huì)化管理的經(jīng)驗(yàn)做法

近年來，該市結(jié)合實(shí)際，因地制宜，迎難而上，積極探索企業(yè)退休人員社會(huì)化管理服務(wù)工作，一直走在了全國(guó)前列。目前止，該市企業(yè)社會(huì)化管理退休人員已達(dá)××人，其中社區(qū)管理的退休人員××人，企業(yè)退休人員社會(huì)化管理率達(dá)99.9。除異地安置人員外，全市退休人員社會(huì)化管理率、社區(qū)（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）管理率均達(dá)到100，全市企業(yè)退休人員的養(yǎng)老金及統(tǒng)籌外待遇實(shí)現(xiàn)了社會(huì)化發(fā)放，真正實(shí)現(xiàn)了與企業(yè)或企業(yè)主管部門的所有關(guān)系、所有待遇的全面脫鉤，為欠發(fā)達(dá)地區(qū)的退休人員社會(huì)化管理走出了一條切實(shí)可行、特色鮮明、成效卓著的新路子，其做法為：

一、創(chuàng)新模式，退休人員待遇實(shí)現(xiàn)社會(huì)化發(fā)放。

該市在實(shí)現(xiàn)基本養(yǎng)老金社會(huì)化發(fā)放的基礎(chǔ)上，著手把統(tǒng)籌外的待遇也納入社會(huì)化管理，從而使退休人員徹底從“企業(yè)人”變成了“社會(huì)人”，晚年生活各方面有了更多依托和保證。在解決落實(shí)統(tǒng)籌外待遇社會(huì)化發(fā)放所需資金的艱苦工作中，該市采取了企業(yè)提取、土地出讓金彌補(bǔ)及政府兜底等舉措，多管齊下籌措資金，共籌措退休人員社會(huì)化管理統(tǒng)籌資金__萬元，徹底解決了退休人員、特別是無主體退休人員的福利待遇保障難題，退休人員與企業(yè)或企業(yè)主管部門全面脫鉤，退休人員福利待遇全部由社保機(jī)構(gòu)直接發(fā)放，實(shí)現(xiàn)了完全徹底的社會(huì)化管理。

二、建好平臺(tái)，社會(huì)化管理機(jī)構(gòu)運(yùn)作規(guī)范有效。

目前止，該市已建立社區(qū)退休人員管理機(jī)構(gòu)10個(gè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)退休人員管理機(jī)構(gòu)21個(gè)，全市社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)退休人員管理服務(wù)機(jī)構(gòu)建成率達(dá)100，機(jī)構(gòu)的人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)施、制度、服務(wù)工作到位。為確保退休人員社會(huì)化管理走上制度化、科學(xué)化、正軌化渠道，我們建立了一系列規(guī)章制度，并實(shí)行嚴(yán)格考核。一是建立聯(lián)系卡制度。目前止，共發(fā)放聯(lián)系卡6997張，發(fā)放率達(dá)到100。二是建立社區(qū)管理和自我管理相結(jié)合的管理制度。在每一個(gè)社區(qū)建立了退休人員黨支部和退休人員自管小組，目前止，已建立管理小組56個(gè)，納入自管小組人數(shù)6997人，管理人數(shù)達(dá)到100，實(shí)現(xiàn)了退休人員自我管理，自我服務(wù)。三是建立退休人員信息庫。社保機(jī)構(gòu)為每一個(gè)退休人員專門建立了退休人員信息庫，內(nèi)容包括退休人員的基本情況、健康狀況等，并把信息資料直接傳遞到各社區(qū)（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）管理站。目前止，退休人員信息入庫率達(dá)到100，實(shí)現(xiàn)了退休人員管理服務(wù)的信息化。

三、真情服務(wù)，打造一方老年人歡樂家園。

各社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)的退休人員管理服務(wù)機(jī)構(gòu)，根據(jù)自身的條件，常年開展豐富多采的文娛活動(dòng)，讓退休人員燃起對(duì)生活的無限熱愛。同時(shí)，退休人員也自覺地通過幫扶結(jié)對(duì)、志愿服務(wù)等活動(dòng)，去幫助別的更多的老年人及困難人員。一是完善服務(wù)站設(shè)施。各管理服務(wù)站利用書畫室、健身室、音樂室、棋牌室、托老所等10多種服務(wù)設(shè)施為退休人員提供了各種活動(dòng)平臺(tái)，開展書畫大獎(jiǎng)賽、登山活動(dòng)、象棋賽、讀書活動(dòng)等各具特色的比賽活動(dòng)。此外，各退休人員管理服務(wù)機(jī)構(gòu)還利用社區(qū)醫(yī)療保健服務(wù)站，開設(shè)30多種疾病診療和健康咨詢，使退休人員在家門口就能得到便捷的醫(yī)療服務(wù)。二是開展結(jié)對(duì)幫扶。退休黨支部經(jīng)常走訪群眾，發(fā)現(xiàn)有群眾因失業(yè)、殘疾、大病致貧時(shí)，便及時(shí)與黨員骨干聯(lián)系，開展了“奉獻(xiàn)愛心，扶貧結(jié)對(duì)”活動(dòng)，每個(gè)退休黨員都至少建立一名扶助的對(duì)象。如西門社區(qū)退休人員管理服務(wù)站的61位退休黨員干部分別與67戶低保對(duì)象結(jié)成對(duì)子。三是建立社區(qū)助老志愿者隊(duì)伍。各社區(qū)退休黨支部針對(duì)部分高齡、老弱、病殘老年人的實(shí)際困難，向各社區(qū)發(fā)出“誠(chéng)心關(guān)愛，真情奉獻(xiàn)”的倡議，設(shè)立了社區(qū)家政服務(wù)隊(duì)、文化藝術(shù)服務(wù)隊(duì)、衛(wèi)生保健服務(wù)隊(duì)。同時(shí)組織社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站免費(fèi)為70歲以上退休老人建立健康檔案，定期上門宣傳老年病的預(yù)防和防治知識(shí)，并在每年的老年節(jié)組織免費(fèi)為80歲以上老年人進(jìn)行常規(guī)體檢，為70歲以上老年人辦理老年證，讓持證老人能免費(fèi)坐公交車、游公園，充分享受國(guó)家和政府對(duì)他們的真切關(guān)懷。

企業(yè)人員管理論文:公交企業(yè)管理人員職業(yè)道德論文

管理人員是公交企業(yè)中的重要工種，包括各級(jí)任職的領(lǐng)導(dǎo)干部和各級(jí)各部門各崗位負(fù)有一定責(zé)任的一般干部。管理人員的主要職責(zé)是制定企業(yè)內(nèi)部政策、制度，并且對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理作出決策；制定計(jì)劃、措施，負(fù)責(zé)實(shí)施，進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)。此外，管理人員都負(fù)有較重要的責(zé)任，有的還掌握人、財(cái)、物等一定權(quán)力，因此管理人員，特別是其中的領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)高低決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗，同樣，其職業(yè)道德素質(zhì)也對(duì)企業(yè)職業(yè)道德建設(shè)具有重要影響。

從公交企業(yè)管理人員的職責(zé)和職業(yè)特點(diǎn)來看，其職業(yè)道德應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

“熱愛本職，忠于職守”是公交企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)共同遵守的基本職業(yè)道德，管理人員首當(dāng)其沖應(yīng)當(dāng)自覺遵守，并以自身愛崗敬業(yè)、恪盡職守的實(shí)際行動(dòng)，感染、教育、引導(dǎo)職工，不斷增強(qiáng)企業(yè)榮譽(yù)感和責(zé)任感，為企業(yè)的改革發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

“服務(wù)乘客，關(guān)心職工”是管理人員職業(yè)道德的主要內(nèi)容，它從兩個(gè)側(cè)面反映出管理人員職業(yè)道德的核心，即“一心為乘客”。從分工上看，管理人員一般不會(huì)上車直接為乘客服務(wù)，但職業(yè)道德要求管理人員履行職責(zé)要起到促進(jìn)運(yùn)營(yíng)一線員工為乘客提供滿意服務(wù)的作用。

服務(wù)乘客要求做到“乘客至上”。公交企業(yè)是服務(wù)行業(yè)，其服務(wù)對(duì)象是社會(huì)各界乘客，企業(yè)的性質(zhì)要求管理人員在實(shí)際工作中必須堅(jiān)持“乘客至上”的原則，就是說，公交一切工作的立足點(diǎn)都要放在千方百計(jì)滿足乘客出行和服務(wù)方面的需求上。比如，在制定延線、設(shè)站、延時(shí)、運(yùn)力配備等運(yùn)營(yíng)工作計(jì)劃時(shí)，就要認(rèn)真調(diào)研、傾聽群眾呼聲，把群眾反映比較集中的出行、候車、換乘不便，公交又有能力解決的問題作為工作重點(diǎn)。在制定服務(wù)工作計(jì)劃時(shí)，把乘客反映強(qiáng)烈的問題作為治理重點(diǎn)，不斷改善服務(wù)質(zhì)量，提高群眾的滿意率。而在車輛技術(shù)、設(shè)施、保修、后勤服務(wù)等方面，要堅(jiān)持“為運(yùn)營(yíng)一線服務(wù)就是為乘客服務(wù)”的思想，為一線提供支持和保障。

“關(guān)心職工”也是管理人員的基本職責(zé)。管理人員對(duì)職工的管理，目的是提高素質(zhì)，最大限度調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)、工作積極性，自覺為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)做貢獻(xiàn)，為了達(dá)到這個(gè)目的，就要做到尊重人、理解人、關(guān)心人。首先要做到從政治思想上關(guān)心職工，對(duì)職工政治上的進(jìn)步要求予以重視、支持，并積極創(chuàng)造條件，及時(shí)解決思想上、認(rèn)識(shí)上的問題。其次要做到在工作上關(guān)心職工，對(duì)職工提高文化、業(yè)務(wù)、技能水平等方面的要求，要從實(shí)際出發(fā)，積極創(chuàng)造條件、克服困難予以支持，并千方百計(jì)改善工作環(huán)境和條件。第三要做到從生活上關(guān)心職工，盡可能解決職工在勞保、醫(yī)療、家庭生活等方面的困難使其解除后顧之憂，安心生產(chǎn)，并注意改善職工的文化娛樂生活，陶冶情操，使職工能在身心兩個(gè)方面健康成長(zhǎng)。

“注重效率，提高質(zhì)量”是管理人員應(yīng)該具備的基本職業(yè)道德素質(zhì)，也是其職責(zé)特點(diǎn)所要求的職業(yè)道德的基本內(nèi)容。

“注重效率，提高質(zhì)量”要求管理人員必須增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任感，對(duì)所承擔(dān)的工作極端負(fù)責(zé)，一個(gè)缺乏職業(yè)責(zé)任感的管理者，是不可能具有較高工作效率和質(zhì)量的。增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任感首先要求管理人員忠實(shí)履行本崗位職責(zé)，杜絕失職現(xiàn)象的發(fā)生；其次要求管理人員要當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)者、決策者的參謀，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中可能發(fā)生的問題提出預(yù)見性的意見和措施，防患于未然，確保企業(yè)運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)的正常進(jìn)行。注重效率，提高質(zhì)量

“注重效率，提高質(zhì)量”還要求管理人員進(jìn)一步增強(qiáng)群眾觀念。一般而言，屬于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的認(rèn)為，管理人員普遍能夠做到高效率、高質(zhì)量，很少扯皮推諉，而同級(jí)或下級(jí)要求辦的工作，就容易發(fā)生推、拖現(xiàn)象。因此，管理人員要牢固樹立“管理就是服務(wù)”的思想，屬于“份內(nèi)”的工作要盡心竭力去辦，屬于份外的工作，也要積極配合，通力合作。

“深入調(diào)研”對(duì)公交企業(yè)管理人員而言是基本功，公交是服務(wù)性行業(yè)，工作的基本點(diǎn)應(yīng)該圍繞服務(wù)對(duì)象轉(zhuǎn)，哪里有客流，乘客有什么樣的要求和意見，都需要深入進(jìn)行調(diào)查研究，在此基礎(chǔ)上指導(dǎo)改進(jìn)運(yùn)營(yíng)服務(wù)質(zhì)量?！吧钊胝{(diào)研”也要求管理人員轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，深入基層，了解掌握基層工作的實(shí)際情況和困難，現(xiàn)場(chǎng)辦公、指導(dǎo)協(xié)調(diào)、解決問題，同時(shí)認(rèn)真聽取基層單位的意見和建議，不斷提高管理質(zhì)量。

“精通業(yè)務(wù)”是對(duì)企業(yè)管理人員和職工的普遍要求，具有良好的業(yè)務(wù)技能素質(zhì)是做好各項(xiàng)工作的前提和基礎(chǔ)。首先要做到熟悉掌握國(guó)家、政府頒布的與本職工作有關(guān)的法律、法令、法規(guī)及政策。如負(fù)責(zé)勞動(dòng)管理的人員要掌握《勞動(dòng)法》及一系列勞動(dòng)政策、法規(guī)；負(fù)責(zé)安全管理的人員要掌握各種交通法規(guī)等。其次要了解掌握本企業(yè)和本專業(yè)相關(guān)的管理制度、規(guī)章和業(yè)務(wù)知識(shí)。第三要做到提高文化素質(zhì)，適應(yīng)管理工作的需要。管理人員的基本職責(zé)是安排、實(shí)施、檢查、指導(dǎo)、匯報(bào)、總結(jié)工作，這些工作環(huán)節(jié)離不開“說”和“寫”?！罢f”要求邏輯性強(qiáng)、針對(duì)性強(qiáng)、重點(diǎn)明確，體現(xiàn)了管理人員的分析、歸納、表達(dá)能力；“寫”要求符合上級(jí)精神和本單位實(shí)際，文從字順，達(dá)到內(nèi)容和形式的較好統(tǒng)一，體現(xiàn)了管理人員的政治、業(yè)務(wù)、文字等綜合能力。因此，作為一名企業(yè)管理人員，要注意提高文化修養(yǎng)，打好“說”和“寫”的基礎(chǔ)。

“堅(jiān)持原則”是對(duì)企業(yè)管理人員的政治要求。公交企業(yè)的性質(zhì)是社會(huì)主義性質(zhì)，經(jīng)營(yíng)宗旨是為人民

服務(wù)，“堅(jiān)持原則”首先要求管理人員要堅(jiān)持企業(yè)的社會(huì)主義性質(zhì)和方向，不能見利忘義、損公肥私。其次要求管理人員在實(shí)際工作中做到辦事公道，不能有偏有向，感情用事，挫傷職工積極性?！皥F(tuán)結(jié)協(xié)作”是公交企業(yè)管理人員職業(yè)特點(diǎn)所決定的職業(yè)道德的基本內(nèi)容。管理人員在履行職責(zé)時(shí)必然要與上下左右發(fā)生各種聯(lián)系，因此部門與部門、單位與單位、個(gè)人與個(gè)人之間的相互理解配合、支持是非常重要的，它有利于企業(yè)整體工作目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)，有利于工作效率和質(zhì)量的提高，有利于感情的溝通與融洽。作為公交企業(yè)的管理人員，要樹立“大服務(wù)”、“一盤棋”的思想，克服“小團(tuán)體”思想，杜絕推諉扯皮，堅(jiān)持個(gè)人、部門、單位服從整體的原則。

“遵章守紀(jì)”于“廉潔自律”的關(guān)系是辯證統(tǒng)一的，前者是前提，后者是結(jié)果。作為公交企業(yè)的管理人員，要明確認(rèn)識(shí)二者之間的關(guān)系，模范遵守國(guó)家的法律、法規(guī)、政策和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，紀(jì)律守則，樹立“清正廉潔”的形象，還要正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用手中的權(quán)力。每名管理人員，特別是負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的人員都必須清醒地認(rèn)識(shí)到，自己手中的權(quán)力是黨和國(guó)家、是人民給的，只能代表黨、國(guó)家和人民行使職權(quán)。如果利用職權(quán)之便，為滿足自己的私欲大開方便之門，“吃、拿、卡、要”，最終只能成為腐敗分子，丟掉權(quán)力，被人民所唾棄，在這方面，教訓(xùn)的例子頗多，管理人員要切實(shí)引以為戒。