時間：2022-07-28 18:17:38
導語：在培訓成果總結(jié)的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
隨著教師專業(yè)化發(fā)展訴求的不斷提升，教師培訓被認為提高教師素質(zhì)、促進教師專業(yè)發(fā)展的最重要途徑之一。但長期以來，培訓的效果卻不盡如人意，原因可能是培訓內(nèi)容的低水平重復、缺乏針對性、學用分離或者是教師培訓的“過載”導致，但根本原因是培訓缺乏科學有效的評估管理機制。因此，為了避免培訓的盲目性，建立一套科學有效的教師培訓評估體系勢在必行。
筆者以“中小學教師培訓”為題名關鍵詞在中國知網(wǎng)上檢索了2009～2013年的研究成果，其中碩博士論文19篇，期刊發(fā)表的論文156篇，說明近五年對中小學教師培訓的研究越來越多，但同時加上“評價或評估”一詞來檢索發(fā)現(xiàn)，關于評價的研究卻只有4篇期刊論文。
通過上邊的文獻梳理我們發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)關于中小學教師培訓評估的研究還是非常匱乏的?？v觀以往研究，中小學教師培訓評估的發(fā)展呈現(xiàn)出以下趨勢：
一、加強本土化理論研究，形成完善的理論體系
目前，我國培訓評估方面理論研究的焦點還集中在對國外，特別是英、美等國家相關評估模型、評估方法等的翻譯介紹上，缺乏在總結(jié)本國實踐經(jīng)驗基礎上的系統(tǒng)化的理論體系，有影響的理論成果少之又少。關于培訓評估的研究來源于教育科學領域和管理科學領域，兩者研究的內(nèi)容和關注的側(cè)重點有很大差異?，F(xiàn)有研究既有借鑒教育領域的成果也有借鑒管理領域的成果，但缺乏系統(tǒng)深入的理論研究，沒有形成教師培訓評估領域里系統(tǒng)完整的理論模型。因此，在注重培訓評估實踐的同時，及時總結(jié)實踐經(jīng)驗，形成符合我國國情和與新課改精神相適應的理論體系建設是我國教師培訓評估工作開展的根本保障。
二、注重經(jīng)驗總結(jié)，形成教師培訓課程評價的詳細指標體系
從現(xiàn)有研究成果類型來看，我國教師培訓評估研究的大多數(shù)成果是經(jīng)驗總結(jié)類成果，如對構(gòu)建教師培訓評估原則性或內(nèi)容上的介紹或者是針對特定的項目開展評估活動的成果與經(jīng)驗介紹。還有針對特定研究領域建立起來的針對性指標體系，特別是在教師教育技術能力、職業(yè)技術教育培訓和網(wǎng)絡培訓上，這方面的研究較成熟一些，但對如何開展教師培訓項目評估缺乏整體性、宏觀性的系統(tǒng)方法方面的指導，對教師整體培訓課程評估的指標體系研究更是沒有。
因此，構(gòu)建培訓課程的宏觀指標體系顯得尤為重要，總評估體系的建立可為各類培訓課程（如專業(yè)必修課、專業(yè)選修課、公共選修課等）評估提供綱領性的參考。
一、項目研發(fā)——有效管理的基礎
培訓項目研發(fā)有兩層含義：所謂“研”就是通過對教師培訓需求的調(diào)查研究和分析，確定培訓主題、內(nèi)容和對象，研制培訓方案；所謂“發(fā)”就是培訓項目經(jīng)審核批準后，項目計劃書，供教師自主選擇。
項目研發(fā)的第一步是要組建研發(fā)團隊，團隊成員既要有教學實踐經(jīng)驗豐富的名師，也要有理論研究型的專家、教授，還要有熟悉教師成長和培訓規(guī)律的培訓師。我縣在“多主體項目研發(fā)”過程中，組織發(fā)動了11位縣級首席導師，65位縣級學科培訓導師，還聘請了在甬高校和寧波市師干訓中心的部分專家，成立了多個項目研發(fā)團隊。然后全面分析教師的個體需求、崗位需求和學校組織需求，梳理出多個主題，再結(jié)合學生和社會的期望確定申報項目的最佳內(nèi)容。
在研制項目培訓方案的過程中，首先要進行培訓目標定位，準確把握處于“適應期”、“發(fā)展期”、“成熟期”等不同發(fā)展時期的教師的成長需求，避免培訓內(nèi)容“不合胃口”和“不適應”現(xiàn)象的發(fā)生。其次要有效整合培訓資源。教師培訓的核心資源是智力資源，主要包括人力資源、課程資源、教學資源和技術資源，其中人力資源是智力資源的主體，它包含培訓教師、培訓管理者和學員，在培訓中直接發(fā)揮著主導作用。為此，我們高度重視人力資源的整合。比如在《教科研論文寫作與課題研究的一般方法》這一市級培訓項目方案的研制過程中，我們分別邀請了省、市、縣三級教育科研機構(gòu)的負責人和省、市培訓機構(gòu)的專家，以及中小學特級教師共7人，對培訓內(nèi)容、培訓課程、培訓方式等進行選擇和設計，還專程到杭州多次修改培訓方案。同時非常重視發(fā)揮學員的主體作用，在培訓前三個月便給學員寄發(fā)培訓預備通知，請他們將自己撰寫的論文或課題申報書的電子稿提前半個月發(fā)給項目組，以便授課教師組織講評和研討。
當培訓方案形成后，縣師訓中心要組織由專家組成的專業(yè)指導委員會對每一個項目方案進行審核，然后報主管部門批準后，即進入省中小學教師專業(yè)發(fā)展培訓管理平臺，讓教師自主選擇報名。在項目環(huán)節(jié)，要充分強調(diào)規(guī)范性。不僅《項目申報書》的填寫要規(guī)范、完整，更要十分注意操作程序的嚴肅性。
俗話說：良好的開端是成功的一半。項目研發(fā)作為培訓的起步階段，直接關系到培訓的針對性，起到了定方向、設藍圖的作用，如果需求定位不準確，課程與活動設計脫離學員實際，必將導致項目培訓的低效。因此，只有抓好項目研發(fā)過程的管理，才能為培訓取得良好效果打下堅實的基礎。
二、過程實施——有效管理的關鍵
要保證教師培訓項目的質(zhì)量，首先，培訓方案要適合教師需求。其次，培訓實施過程的有效管理非常重要，因為它既是落實培訓方案的具體過程，又是檢驗培訓方案是否切實可行的試金石。因此，施訓過程的管理也就成了培訓項目管理中最主要的環(huán)節(jié)，也是整個項目成敗的關鍵所在。
為了提高效率、落實責任，我縣在項目實施過程管理中采取了項目負責人領導下的“組班教師負責制”。所謂“組班教師”即全面負責某一個培訓班級所有培訓活動組織與管理的專職人員，集班主任、項目秘書、信息檔案與后勤管理職能于一身。組班教師不僅要負責培訓班級的學員報到、培訓考勤、信息報道與反饋，還要配合導師做好培訓組織和學員作業(yè)的收集、班級培訓總結(jié)的撰寫、優(yōu)秀學員的評選等工作，項目負責人和其他職能部門則做好指導、協(xié)助工作。
在首次項目培訓時，組班教師要做好學員報到的服務管理工作，熱情耐心地指導學員簽到、繳費、領取學習資料并交待一些注意事項。對于90學時以上的長項目培訓，還要做好開班典禮的服務工作；短項目，由組班教師簡要介紹該培訓項目的背景、概況與要求即可。
我縣學科教師90學時脫產(chǎn)培訓項目實行的是首席導師負責制下的“導師+基地”培訓模式，此模式的特點是由一位特級教師或名優(yōu)教師作為首席導師，再聘請縣內(nèi)外的名師、骨干教師組成一個導師團，其中首席導師主要負責培訓教學與活動安排，而組班教師則負責班務管理。
當參訓學員滿懷期待來到首席導師所在學校，經(jīng)過簡短的開班典禮后，學員先聽導師的理論講座，觀看教學錄像或?qū)熒鲜痉墩n、剖析教學案例。接著，導師團成員指導各學習小組進行集體備課，輔導學員獨立制作課件，每組用抓鬮的方法選出1~2人上診斷課。然后是分組評課，集中交流，導師點評，學員上提高課，導師再作教育理念、教學設計方面的理論引領。在這樣一個從理論到實踐的演繹，再從實踐到理論的歸納過程中，組班教師不僅要做好討論與點評情況的記錄和學員意見的反饋等工作，還要配合導師做好學員簽到、聯(lián)絡、服務等事項。
為了便于對學員實施個性化輔導，有效促進對參訓教師的個體診斷，在培訓的第二階段，要安排學員以小組為單位分散到各導師團成員所在學校進行實踐培訓。由于分組實踐縮小了規(guī)模，使得人人都有上課的機會，導師也能針對每個學員的不同情況進行更加詳細深入的指導，這樣還能增強導師和所在學校的責任感和榮譽感。在這個過程中，首先，要同實踐學校及時溝通，爭取他們的支持和配合，比如落實好8~10人的備課與休息場所等。其次，由于實踐基地分散在全縣各地，組班教師難以兼顧，必須要檢查小組長點名、簽到和培訓過程記錄等職責的落實情況。組班教師還要到各基地蹲點半天以上。再次，要幫助學員協(xié)調(diào)或解決交通不便等實際困難。最后，還要建立分組實踐基地的聯(lián)絡平臺。每小組至少推選一名學員與組班教師建立QQ群，把每天的培訓概況和突出的亮點同大家交流分享，以便了解和掌握各組的培訓動態(tài)。
培訓結(jié)束時，要對培訓記錄、培訓作業(yè)、學員小結(jié)等進行收集歸檔，先由各小組長收齊后交各自的學科導師審閱，然后由首席導師匯集審批。組班教師還要將收集到的所有資料進行整理。同時，評選出優(yōu)秀學員、優(yōu)秀通訊員，召開結(jié)業(yè)儀式進行總結(jié)表彰，并給參訓學員發(fā)放結(jié)業(yè)證書。
在整個項目培訓過程中，我們充分認識到，培訓安全是培訓有序進行的保障，因此，每一次培訓，對有可能發(fā)生的狀況我們都做好充分準備，并做好預警防范工作，如遇停電、火警、學員身體不適或指導教師因特殊情況不能到位等情況，都有應急預案來應對。
由于我縣在項目實施中采取了組班教師負責制的管理形式，加上一整套切合實際的考核和培訓風險防范措施，每一個項目培訓都能有序、高效地開展，為參訓教師的專業(yè)發(fā)展提供實實在在的幫助。
三、總結(jié)反思——有效管理的深化
對項目培訓進行總結(jié)的目的是為了提煉成功的經(jīng)驗和做法，反思存在的問題和教訓，對今后的培訓提供幫助與借鑒，不斷增強教師培訓的生命力。培訓項目總結(jié)要全面、具體、翔實，主要是亮點與特色的提煉，從需求調(diào)研分析到培訓方案研制；從項目申報到指導教師選課；從培訓準備到過程實施；從培訓成果收集整理到推廣應用，每一個環(huán)節(jié)都要進行認真的梳理、分析與反思。
對需求調(diào)研分析的總結(jié)，重點要關注調(diào)查問卷的設計是否反映了調(diào)查對象的真實意愿，是否將大多數(shù)調(diào)查對象的需求納入了培訓內(nèi)容。比如，在《初中數(shù)學教師教學能力提升培訓》長項目中，根據(jù)調(diào)研中多數(shù)老師的要求，我縣把命題與試題分析、說課與試講、有效教學設計與有效評課的內(nèi)容確定為培訓主題，受到了學員的歡迎。在《小學英語教師教學能力提高培訓》長項目中，則根據(jù)多數(shù)老師的需求，把一字（英語書寫）與一話（英語語音）的基本功訓練作為培訓內(nèi)容之一，學員在參訓期間，每天利用中午12點到1點這段時間，在導師的安排下進行半小時的書寫練習和半小時的語音訓練，收到了良好的效果。
在項目實施過程中，我縣采取了“邊實踐、邊總結(jié)、邊改進、促提高”的總結(jié)模式，即針對對每一個專題講座、每一個專項活動，都對學員的學習效果進行問卷調(diào)查。對滿意度很低或者學員意見較集中的問題，就要啟動風險防范機制，對培訓內(nèi)容或計劃作出調(diào)整，使培訓活動朝著有利于實現(xiàn)目標的方向發(fā)展。項目培訓的最后半天，我們還要求學員對自己的學習收獲和項目的整體看法作出評估。
每一個項目培訓結(jié)束后都要寫出總結(jié)報告，內(nèi)容包括：①項目基本情況；②培訓實施過程；③培訓的效果；④培訓經(jīng)驗與反思。在培訓效果方面應包含學員的學習成果（個人成果與集體成果）和項目的其他成果（如培訓中形成的有價值的案例、自主研發(fā)的教材與課程等）。
在經(jīng)驗與反思方面，要著重表述項目的成功做法、問題的反思與改進的建議等。比如，我縣在第一輪試點中，對個別項目過分強調(diào)精品課堂打造，忽視常規(guī)課堂研究這一現(xiàn)象進行了反思，大家認為教師平常均以上常規(guī)課為主，在全員培訓的項目中應著重探討如何提高常規(guī)課堂的質(zhì)量和效率。在反思中，教師還提出，有些學科項目只重視課堂教學能力的提高，輕視備課、閱讀、出題、做題等第一實踐能力的培養(yǎng)，而教師在上課前必須自己先學會理解教材，先備課、會做題目，才能去上課。于是，在第二輪方案設計時，我們對培訓目標和培訓內(nèi)容作了改進，取得了滿意的效果。
中小學教師專業(yè)發(fā)展培訓的管理是一個系統(tǒng)而完整的過程，從決策、執(zhí)行到反饋、總結(jié)都要有明確的目標指向，都要服從和服務于全面提升參訓教師的素質(zhì)這一需求。同時它又是一個動態(tài)的過程，要在服從總目標的前提下，充分發(fā)揮每個環(huán)節(jié)的功能和作用，通過創(chuàng)造良好的人際環(huán)境，滿足學員的合理要求，激發(fā)學員的參訓興趣和熱情來提高培訓的效果和管理的效率。只要我們認真分析每一個培訓項目取得的成功經(jīng)驗和存在的問題，就能探索出以項目實施推進教師專業(yè)發(fā)展的規(guī)律，不斷創(chuàng)新教師培訓的理論與方法，為提高中小學教師隊伍的整體素質(zhì)作出貢獻。
參考文獻：
[1] 李方，鐘祖榮，余新.教師培訓管理工具箱[M].北京:高等教育出版社，2010.
從有益于教師發(fā)展的角度看，校本研修在學校教育實踐中，發(fā)揮著重要的導向、引領作用，很多學校開始實施，然而由于各種因素的影響，校本研修實施過程中又存在著一些問題。下面以寶雞市校本研修培訓中所做的問卷調(diào)查、訪談、調(diào)研的結(jié)果來分析存在的問題并探索解決問題的方法及策略。
問卷調(diào)查的對象是參加2012年暑期寶雞市校本研修管理者培訓的教師，其中有主管教學的校長、教務主任、教研組長及各校骨干教師，他們都是校本研修的參與者、組織者、管理者。本次問卷調(diào)查表的設計參考了劉曉輝老師的觀點（他認為校本研修主要應該包括校本培訓、校本教學研究和校本課程開發(fā)三大方面的內(nèi)容），并參照了陜西省校本研修“引領者”培訓需求調(diào)查問卷。
一、 問卷調(diào)查的結(jié)果分析
問卷調(diào)查從校本培訓、校本教學研究和校本課程開發(fā)三個方面對學校教師校本研修狀況做了調(diào)查，發(fā)放問卷202份，回收183份。下面三個表是對其中三個問題“您認為目前校本研修最突出的問題是什么？您在校本研修活動中遇到的最大的困難是什么？在日常教學中或者研修中遇到問題時，首先想到的解決方式是什么？”的問卷調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果與分析。
表1 您認為目前校本研修最突出的問題是什么？
由表1可見，對于目前校本研修最突出的問題，87.97%的教師認為任務布置多，深入研討少；86.88%的教師認為學校缺乏明確的管理、考核、評價制度；83.6%的教師認為學校開展校本研修的形式單一，不能滿足教師專業(yè)發(fā)展需要。
表2 您在校本研修活動中遇到的最大的困難是什么？
由表2可見，對于校本研修中遇到最大困難，88.52%的教師認為缺乏教育科學理論指導，這是最大的困難；其次是研修小組成員主體意識不夠，角色被動，其比例是77.05%；52.45%的教師認為校本研修缺乏專業(yè)、專家引領。
表3 在日常教學中或者研修中遇到問題時，首先想到的解決方式是什么？
由表3可見，在日常教學中或者研修中遇到問題時，首先想到的解決方式方面，21.4%的教師選擇翻閱書籍，7.2%的教師選擇上網(wǎng)查找，71.4%的教師選擇與同伴討論，6%的人選擇請教專家或與專家交流。
二、 校本研修實施過程中存在的主要問題
1.思想觀念沒有轉(zhuǎn)變
學校、教師長期以來形成了一種定勢思維，涉及到教師學習研修就聯(lián)系到教師培訓，教師繼續(xù)教育學習均采用形式多樣的培訓進行，培訓的內(nèi)容、方式均由學校統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一制訂，所有教師整齊劃一地參加統(tǒng)一的培訓學習，而沒有真正地考慮到教師教育教學中存在的實際問題，以及教師個體差異。這樣的“一刀切”、“流水線”形式的培訓已遠遠不能適應新課程改革的需要，也不能滿足教師自身專業(yè)發(fā)展與成長的需要。
2.組織管理不到位、研修過程形式化
部分學校成立了專門負責校本研修管理的部門，制訂了研修規(guī)劃和計劃，制訂了一系列管理制度和政策。但由于計劃、規(guī)劃制訂的大、空、泛，沒有和學校教師的實際情況結(jié)合起來；制訂的一些制度不盡完善，沒有真正激發(fā)教師參與研修的熱情；考核評估只注重形式和結(jié)果數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，對研修過程缺乏監(jiān)督、引導，最終導致校本研修的實施沒有達到預期的效果。
3.保障措施不健全、研修效果不佳
學校實施校本研修的保障措施不健全，落實不到位。首先，教師進行校本研修，必須有必要的物質(zhì)保障，學校應該提供可供集體研究、討論的活動場地，應該提供必要的學習研修資料、獲取信息的途徑，例如：教師可以查閱資料的電腦，及可以使用的網(wǎng)絡。其次，學校沒有給予教師足夠的可以自己支配的學習研修時間。最后，學校沒有提供必要的學習研修的經(jīng)費。
4.成果推廣意識薄弱
部分學校校本研修實施效果好、有特色，形成了本校的研修風格，取得了一定的研究成果，但是沒有很好的總結(jié)評估，僅限于經(jīng)驗總結(jié)、研修體會、研修心得，研修成果沒有上升到理論層次，沒有進一步推廣。校本研修涌現(xiàn)出了一批具有自主學習能力、善于總結(jié)、積極鉆研業(yè)務能力的優(yōu)秀校本研修組織者和教師個人，他們起到了引領教師專業(yè)成長的作用，但是影響范圍具有局限性，僅局限于本人、本研修小組、本校?？傊?，對研修取得的成果推廣意識薄弱，沒有形成研修成果的輻射效應。
5.缺乏理論指導
教師對校本研修的內(nèi)容需求很廣泛，但是關注點相對集中在教育教學理論、提高科研能力、提高教育教學的實踐能力等方面，問卷調(diào)查結(jié)果表明，教師缺乏前沿性的教育教學論作指導，在日常教學中或者研修中遇到問題時，首先，想到的解決方式主要是與同伴討論。這說明教師在解決教育教學中存在的問題時，局限于個人查閱資料或者與同伴交流，與外界交流較少，請教專家或與專家交流只占6%。
三、 問題解決的策略
1.轉(zhuǎn)變思想觀念，正確認識“校本研修”
校本研修概念的提出不僅是對中小學教師繼續(xù)教育認識和實踐的深化，也是對校本培訓的繼承與超越，兩者的共同點在于都十分強調(diào)“以校為本”，但“研修”則意味著必須以教師的自主學習和研究為基礎[1]。兩者存在著明顯的差異，首先，主體不同。校本培訓中，教師是受訓者，學什么、怎么學由培訓者決定；校本研修則由教師自己決定。其次，內(nèi)容不同。校本培訓的內(nèi)容主要是學校管理者根據(jù)總體需要設計培訓的內(nèi)容、培訓的課程；而校本研修的內(nèi)容、主題由教師自己根據(jù)研修的方向、存在的問題而定。再次，實施的方式不同。校本培訓由培訓機構(gòu)或?qū)W校統(tǒng)一按照課程計劃實施培訓；而校本研修主要由教師自己決定研修的方式、方法。最后，角色不同。教師由校本培訓中的受訓者轉(zhuǎn)變?yōu)樾１狙行拗械摹把行拚摺?，由一個被動的參訓者，成為一名主動學習的研究者。
校本研修從根本上改變教師在專業(yè)發(fā)展中的被動地位，突出強調(diào)教師本身作為專業(yè)發(fā)展主人意識的覺醒，突出教師的主體地位和作用，這種實質(zhì)性變化是校本研修與其他繼續(xù)教育形式的本質(zhì)區(qū)別，也是校本研修內(nèi)涵的核心和精髓[2]。當然，校本培訓是校本研修重要的組成部分，它起到統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識、更新理念的作用。
2.嚴格制度管理，保證研修順利進行
制度是校本研修順利開展、實施的保證。從外驅(qū)力方面而言，學校需要建立一套引領教師專業(yè)發(fā)展的研修管理機制、獎懲機制、評價機制和保障機制[3]。學校應該站在促進教師發(fā)展、提高教育教學質(zhì)量的角度，建立以校長為主要領導的學校校本研修領導小組，以教務處、科研處為主的校本研修管理小組，以教研組為基礎的校本研修小組，以學科名師、教研組長為核心的學科專家指導小組，確定各小組組長，實行組長負責制度，明確責任，責任到人。學校校本研修領導小組負責全盤管理、制定全校的校本研修實施計劃和方案、校本研修管理制度、考核激勵制度；校本研修管理小組負責全校校本研修開展實施，進行過程監(jiān)督，審核研修小組組織的研修任務，監(jiān)督研修小組定時開展校本研修活動，收集整理研修活動積累的資料（文字資料、數(shù)據(jù)及影像資料），進行階段性總結(jié)評估；學科專家指導小組負責指導各學科校本研修小組制定個人及小組研修計劃，選擇研修課題，確定研修方案，解決教師在研修過程中遇到的問題，對小組及個人的研修進行可行性的指導和評價；校本研修小組成員根據(jù)自身實際情況，制定研修計劃，積極參與研修活動。
在規(guī)范管理制度，加強過程管理的同時，應進一步建立健全考核獎勵制度。在制定獎懲制度時，需要注意處理好以下幾個方面關系的考核：教師的教學任務與校本研修完成任務的考核；教師教育教學質(zhì)量與校本研修取得成績的考核；參加校本研修活動出勤與任務完成情況的考核。這樣才能全面考核，發(fā)揮考核評價的杠桿作用，在教師評價機制中，要把教師參加校本研修活動及成果情況作為評價教師工作的一個重要方面，要把教師校本研修與學校的教師成長、名師成長工程結(jié)合起來，與教師的評優(yōu)、評先結(jié)合起來，促進教師參與研修，提高專業(yè)能力。
3.規(guī)范保障措施，確保研修效果
學校應該規(guī)范保障措施，為校本研修的順利實施提供支持。首先，根據(jù)學?？傮w教學計劃，安排校本校本研修小組統(tǒng)一活動交流的時間和集體活動場所。為了滿足所有研修小組的活動，可以錯時安排，但要固定時間、地點，以便于檢查，管理小組要派專人檢查考勤，收集各校本研修小組的活動資料，當然，還要給教師足夠的個人自主學習研修的時間。其次，要保證教師獲取信息的途徑。網(wǎng)絡設施在研修中發(fā)揮著重要的作用，學校應該建立電子備課室，為教師開放；有條件的學校為教師每人配備一臺電腦，條件不允許的可以幾個人公用一臺電腦；為有電腦的教師免費安裝網(wǎng)絡設備，以便在討論研修中獲取資料。在研修經(jīng)費方面，學校應列出專項研修經(jīng)費，分配到研修小組，配發(fā)讀書卡，獎勵校本研修先進個人或研修小組，使校本研修有足夠的經(jīng)費保障。在此基礎上，結(jié)合各地區(qū)的中小學教育、經(jīng)濟發(fā)展等實際情況，制定相關的培訓經(jīng)費法規(guī)和制度，切實落實培訓經(jīng)費，建立教師培訓的制度和物質(zhì)保障機制，有效保證培訓的順利開展[4]。
4.推廣研修成果，形成輻射效應
校本研修小組成員定期撰寫階段性研修小結(jié)、心得體會，總結(jié)階段性的研修成果；校本研修小組按照計劃，一階段一總結(jié)，找出存在的問題，修正下階段的研修方案，推選本小組先進個人及優(yōu)秀研修成果；校本研修管理小組根據(jù)各研修小組的資料、研修開展情況、考勤及研修成果，評選階段性先進研修小組及先進個人，樹立典型，展示優(yōu)秀研修成果，供其他教師學習；校本研修領導小組在全面評估的基礎上，評選優(yōu)秀管理人員、優(yōu)秀研修小組、優(yōu)秀研修個人及優(yōu)秀研修成果。
學校對校本研修進行總結(jié)，形成具有本校特色、本校研修風格的研究成果，對于能夠解決本校實際問題、適宜于本地區(qū)、具有針對性的、具有推廣價值的研修成果，涌現(xiàn)出的具有自主學習能力、善于總結(jié)、積極鉆研業(yè)務能力的優(yōu)秀校本研修組織者和教師個人，應該大力宣傳、推廣，讓他們起到引領教師專業(yè)成長的作用，擴大影響范圍，增強研修成果推廣意識，形成研修管理經(jīng)驗，達到研修個人和研修成果的輻射效應。
5.理論與實踐相結(jié)合，尋求指導
教育教學理論在實踐中起到引領指導的作用，沒有理論指導的實踐是盲目的實踐，只有在科學的理論指導下，教師的校本研修才能更加科學、更加有效。統(tǒng)計結(jié)果表明，教師需求的研修內(nèi)容排在前幾位的是：學科前沿性教育教學理論、教師課堂教學方法研究、學生學法研究、班級管理工作。這說明教師重視校本研修的實用性和有效性，研修的目標方向更加具有針對性。教師普遍希望接受專家、名師、一線優(yōu)秀教師的指導引領，這是對專家學者、名師、優(yōu)秀教師的認可，表明教師對研修質(zhì)量要求逐步提高。
校本研修要有一定的制度作保障，要有理論作指導，要針對教師的實際需求和個性化需要，把理論學習和教學實踐活動結(jié)合起來，與專家名師交流互動，與有共同實踐經(jīng)歷的優(yōu)秀教師合作學習，教師從優(yōu)秀教師的成長中借鑒經(jīng)驗，通過校本研修加快自身成長的步伐。
參考文獻
[1] 柯昌平.基于校本研修的校本培訓實施策略曲. 曲靖師范學院學報，2011（5）.
[2] 王冬凌.區(qū)域校本研修評估標準研究.教師發(fā)展論壇，2010（12）.
關鍵詞： 幼兒教師 教師培訓 對策研究 徐州地區(qū)
一、論文研究的意義
近年來徐州地區(qū)幼兒教師培訓需求持續(xù)上漲，培訓供不應求，但是有的幼兒教師不愿意再參加“假培訓”。針對這一現(xiàn)狀，筆者將從徐州地區(qū)幼兒教師培訓現(xiàn)狀、出現(xiàn)的問題和培訓對策研究這三個方面展開研究。
二、徐州地區(qū)幼兒教師培訓需求現(xiàn)狀分析
研究者通過發(fā)放調(diào)查問卷，了解徐州地區(qū)幼兒園教師對于接受繼續(xù)教育的態(tài)度及已有的培訓經(jīng)驗，還了解徐州地區(qū)幼兒教師的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與現(xiàn)狀。并根據(jù)以上結(jié)果開展行動研究，探討如何在幼兒園教師培訓中實施幼兒教師確切需要的、幼兒教師能夠掌握并運用的多樣化的幼兒教師培訓模式。
研究者對徐州地區(qū)5個市轄區(qū)、3個縣、2個縣級市的部分幼兒園各隨機發(fā)放調(diào)查問卷20份，共計300份，回收有效問卷294份。調(diào)查結(jié)果顯示，徐州市各個市轄區(qū)、縣、縣級市幼兒園幼兒教師培訓活動或幼兒教師培訓課程比例為70%。其中，幼兒園教師培訓收費比例為55%，一周兩次課程安排比例為71%，培訓質(zhì)量為95%，有園本培訓比例為45%，如圖：
在徐州地區(qū)5個市轄區(qū)、3個縣、2個縣級市中，有37.5%的幼兒園缺少甚至缺失對教師培訓活動的開展，其主要原因如下：一是幼兒園的因素，例如：教師培訓活動開展起來不容易組織和管理，幼兒園缺少相對專業(yè)的教師培訓活動場所、材料、計劃，幼兒園會對收費與否，教師培訓活動開展的成果和影響猶豫。二是幼兒教師的因素，例如：幼兒教師對于教師培訓的態(tài)度，幼兒教師接受培訓前的關于學前教育的知識技能基礎，幼兒教師的學習方式，幼兒教師參加培訓后是否及時反思并理解運用到日常幼兒園的活動中。
三、徐州地區(qū)幼兒教師培訓存在的問題
幼兒教師培訓類型單一，以專家講座形式為主，培訓方會邀請一些學前教育領域的專家進行講座，但是理論內(nèi)容偏多，實際操作經(jīng)驗少。培訓教師無法很好地消化，轉(zhuǎn)化為自己的東西，運用在平時的幼兒游戲與活動中。
幼兒教師培訓內(nèi)容陳舊，有些培訓仍然以師德和知識技能的培訓為主，沒有跟上時代的步伐。缺乏信息技術的培訓，幼兒教師制作課件，音頻、視頻的制作，白板的使用等。
四、徐州地區(qū)幼兒教師培訓對策
（一）培訓類型多樣化
幼兒教師培訓類型多樣化是指以下園觀摩、聽案例分析和專題講座這三種培訓形式為主。前兩種培訓教師的參與程度較高，有利于采取互動方式開展教學。專題講座，教師更加青睞一些有著豐富實踐經(jīng)驗的園長和教師，更接地氣。
本調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，教師更加愿意得到的培訓材料是學員的研修成果。研修成果是教師平時實踐而得來的經(jīng)驗，再加上新的培訓內(nèi)容，兩者不斷融合碰撞出新的火花，得到反思與提升的成果。學員研修成果體現(xiàn)了參加培訓教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性。所以，培訓者在培訓期間要對教師的文章或作業(yè)或論文及參與的研究課題進行及時的有針對性的指導，適當安排教師研討和交流活動。
（二）培訓內(nèi)容層次化
針對徐州5個市轄區(qū)、3個縣、2個縣級市地區(qū)的幼兒教師培訓的相關現(xiàn)狀，總結(jié)出幼兒教師的培訓要豐富多樣化。以師德為主線，增設計算機等多媒體設備的培訓，讓徐州的幼師學習到發(fā)達一線城市的幼教資源。也可以增設信息技術的培訓，讓教師能夠設計出自己想要的課件。
（三）學習方式參與化
幼兒教師學習方式參與化是指通過大量的案例分析、示范課、聽課，調(diào)動幼兒教師對培訓課程的積極性，加強老師體驗、理解和運用的一種參與化的學習模式。這種培訓模式需要培訓者的周全考慮與合理設置及教師的積極配合。選擇典型性、普遍性的案例，特別是具有代表性的問題，能夠輕易激發(fā)老師對于案例分析的學習興趣，參與和理解運用。在進行課程選擇時，首先要符合幼兒教師的需求，其次是課程內(nèi)容的豐富性，最后要有利于老師的學一反三，能夠引發(fā)教師思考，以及培訓結(jié)束后回幼兒園運用。
本學期的科研工作，將以教育行政工作會議和進修學校教學工作會議有關精神為指針，堅持科研先導工程，以課題研究為主線，以全面落實新課改為中心工作，以校本培訓為特色，以學習型團隊建設為重點，加強科研研究和管理，提高教師隊伍整體素質(zhì)，促進教師專業(yè)化發(fā)展。
二、工作目標：
1．嚴格教育科研工作細則。繼續(xù)完善、健全教育科研工作的各項規(guī)章管理制度。嚴格教育科研課題的各項管理工作。
2、定期召開科研例會，及時總結(jié)經(jīng)驗部署下步工作。
3、確定參與課題研究教師的研究專題。
4、及時收集、整理、傳遞科研科普信息，積累好所有的科研材料和檔案。
5、召開課題研討交流會。
6、繼續(xù)加強課題研究與教育教學實踐的結(jié)合。
7、開展科研專題培訓和講座。
8、積極開展科研成果評定與推廣工作，制定科研獎勵制度。
三、主要工作：
（一）科研制度建設
1、按照以月為主的方式開展科研工作的考核，每月嚴格制定上交時間，并以課題組為單位上交每月的課題研究案例和反思。
2、組織人員課題培訓，月上交隨筆和教學敘事，組織課題課的聽課評課、反思和研討。
3、科研材料分類裝訂，集中管理，重在體現(xiàn)科研的研究進程。
4、對上年度在教育科研方面表現(xiàn)突出的教師給予表彰和獎勵。
（二）學習團隊建設
1、加強學習團隊建設，繼續(xù)以學習小組形式組織教師學習。圍繞有效教學的開展進行理論與業(yè)務的專題學習，并以學習團隊為單位定期組織交流活動。
2、以校本培訓為特色，提高廣大教師的教育科研能力，本學期針對課題研究組織2——3次培訓工作，特別是對教師進行教育科研的認識和能力的培訓以及有關新課程標準的再學習和有效教學知識的學習。
3、發(fā)揮科研骨干教師的優(yōu)勢，做好課題研究的引領工作，并帶動參與課題研究的教師共同研討，解決實際存在的問題。針對教師科研開展中的問題，進行有針對性的培訓，并及時總結(jié)反饋信息，促進教師科研能力的提升。
4、進行集體備課和個人備課有效性的探索，每次備課前組內(nèi)有一人事前準備好與全組教師進行經(jīng)驗、成果或信息的交流。學校本學期組織一次專題研討，初步形成基本備課模式。
5、為教師推薦理論學習的材料。購買、下發(fā)與課改有關的書籍。開展有效的校本培訓。積極創(chuàng)造機會為廣大教師的外出學習創(chuàng)造條件，給予支持。
6、支持和鼓勵教師將科研研究的經(jīng)驗總結(jié)到科研成果中來，并向全校教師推廣。鼓勵教師積極撰寫省、市、區(qū)的論文和案例。
（三）教研實踐
1、建立學校課題研究課制度，注重發(fā)揮團隊優(yōu)勢，組織跨學年的研討活動，提高研究課的質(zhì)量。做到以問題為牽動，注重課后的評析與反思。
2、把校際聯(lián)動引向深入，本學期繼續(xù)邀請名師和專家到校授課和講座，并充分利用校內(nèi)名師資源，提高廣大教師的參與度，把學習與自身提高緊密結(jié)合起來。并積極創(chuàng)造條件使教師走出去，加強雙向交流活動。
3、組織校級科研競賽課活動，使其成為學校的常規(guī)工作，對參加上級各類競賽活動形成良好的競爭選拔機制。
4、認真完成好做為整改委基地學校的各項工作，創(chuàng)造條件參加基地的各項活動。
三月份：
1、制訂學校教科研工作計劃。
2、組織各子課題組成員的組內(nèi)科研學習。
3、歸納整理科研信息。
4、學校領導小組研究科研計劃。
5、開展“綠洲杯”課程標準再學習測試活動。
四月份：
1、組織理論學習和講座培訓。
2、開展科研課題專題課活動。
3、課題小組開展有效閱讀的學習研討活動。
4、上交科研論文和科研成果。
五月份：
1、科研自學筆記。
2、科研反思紀實。
3、以課題小組為單位的有效教學研討課系列活動。
4、“綠洲杯”教師基本功風采大賽。
六月份：
1、“綠洲杯”教學設計大賽
2、科研優(yōu)質(zhì)課匯報
3、科研工作總結(jié)。
4、科研課題總結(jié)。
一、培訓對象
培訓對象為經(jīng)各地級市教育局以及區(qū)直中職校推薦的廣西中等職業(yè)學校骨干教師。
二、培訓目標
（一）通過培訓學習，學員掌握現(xiàn)代教育技術的基本理論與方法、信息化教學設計的一般方法與過程、數(shù)字化教學資源開發(fā)的過程與技術、現(xiàn)代信息技術與課程整合的理論與方法、信息技術促進教師專業(yè)發(fā)展的理論與方法，增強學員專業(yè)發(fā)展的意識。
（二）通過有針對性的教學設計、課件開發(fā)、說課、評課及相應教育技術應用實踐，學員能夠熟練地從事信息化教學設計和數(shù)字化教學資源開發(fā)，能夠?qū)⑾冗M的教育教學理論和信息技術運用于教學與開發(fā)實踐，形成自己的教學風格，并且能夠?qū)ζ渌蠋熎鹬笇Ш褪痉蹲饔谩?/p>
（三）學員了解國內(nèi)外現(xiàn)代教育技術與課程整合的新動向和新成果，掌握現(xiàn)代教育技術課題研究的規(guī)范、方法、技巧，為成為“研究型”教師打基礎。
（四）學員學會如何利用信息技術提高網(wǎng)絡化學習與個人知識管理能力，進而促進自身的教師專業(yè)發(fā)展，增強教師專業(yè)發(fā)展的信心和能力。
同時，本期培訓班將形成以下培訓成果（全體學員均要完成的“五個一”作品）：
1．一節(jié)45分鐘課的信息化教學設計。
2．一節(jié)45分鐘課的多媒體課件、網(wǎng)絡課件或?qū)ｎ}網(wǎng)站。
3．利用教學設計、課件或?qū)ｎ}網(wǎng)站進行一次模擬教學（說課）或制定出符合自身特點的信息化專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
4．建立一個教學博客。
5．在博客上發(fā)表一系列培訓日記（周記）、學習心得、技術總結(jié)、說課反思、教學敘事等。
三、培訓內(nèi)容
（一）理論模塊
1．現(xiàn)代教育技術的基本理論與方法；
2．信息化教學設計的一般方法與過程；
3．數(shù)字化教學資源開發(fā)的過程與技術；
4．現(xiàn)代信息技術與課程整合的理論與方法；
5．信息技術促進教師專業(yè)發(fā)展的理論與方法；
6．現(xiàn)代教育技術課題研究與論文寫作的規(guī)范與方法。
（二）實踐模塊
1．信息化教學設計實踐；
2．多媒體課件、網(wǎng)絡課件或?qū)ｎ}網(wǎng)站設計與開發(fā)實踐；
3．信息化教學實踐（模擬課堂教學：微格教學、說課）；
4．教學博客開發(fā)與博客圈管理實踐；
5．教研與論文寫作實踐；
6．網(wǎng)絡化學習能力與個人知識管理實踐。
四、培訓方式
（一）針對中等職業(yè)學校注重實用性、實效性的特點，擬采取“以受訓學員為主體，理論與實踐緊密結(jié)合，個性化、網(wǎng)絡化、高效率、靈活機動”的培訓策略。堅持學用結(jié)合、學研結(jié)合，采取“理論教學+教學實踐+教學研究+開發(fā)實踐+技術研究+教師專業(yè)發(fā)展”的培訓模式。
（二）加強分層次、訂單式、專題性教學，使學員各取所需，做到因材施教。加強分層次教學，針對不同基礎的學員，恰當?shù)匕盐张嘤柕纳疃群蛷V度。
（三）技術培訓、教育理論指導和專業(yè)發(fā)展引領并舉。
（四）創(chuàng)新教學模式和評價模式。理論教學采取以講授法為主、案例分析與互動對話為輔的教學策略，力爭在短時間內(nèi)拓寬學員在現(xiàn)代教育技術與課程整合、信息技術與教師專業(yè)發(fā)展的理論與實踐的知識面和視野，同時結(jié)合活生生的案例，加強語言的形象性、生動性和趣味性。技術培訓主要采取“雙主”教學模式和包括任務驅(qū)動、案例教學、小組合作學習在內(nèi)的多樣化的培訓手段，主要以任務驅(qū)動與案例教學為主，即“范例演示賞析與評價學習借鑒基本技能訓練、模仿技術研究改造、改良創(chuàng)新”的課堂教學模式，理論、理念于活生生的案例、課例、課件范例和制作實例。精心挑選教學案例，開發(fā)課程教學資源（如網(wǎng)絡課程），針對不同基礎、不同學科背景的各類學員，設計不同的學習界面供選用。教學評價以電子作品集為主導，師-生和生-生共同反思，學員自評、教師點評和學員互評相結(jié)合，建立基于師師互動、師生互動和生生互動的學習共同體。
（五）以人為本、加強班級管理和人文關懷，協(xié)調(diào)好學員、主講教師、輔導教師、班主任等各方面的關系，使之形成合力。
（六）發(fā)揮信息技術優(yōu)勢，加強指導。建立培訓公共郵箱、qq群、博客圈，通過網(wǎng)絡互動形成學習共同體。
五、培訓時間與地點
我院定于2011年7月14日到7月27日共13天進行集中培訓學習，7月14日學員報到；集中培訓的地點設在廣西師范學院長??G?
六、培訓經(jīng)費
根據(jù)自治區(qū)教育廳《關于開展2011年度中等職業(yè)學校教師自治區(qū)級培訓工作的通知》（桂教師培〔2011〕41號）的要求，集中培訓期間學員的食宿費、差旅費、培訓教材和資料等費用由學員所在單位負責。為了便于管理，學員的住宿原則上由我院負責聯(lián)系。
七、培訓組織與管理
為了確保培訓質(zhì)量，實行項目管理、分層管理、協(xié)同管理相結(jié)合的管理模式。具體措施如下：
（一）培訓單位組織考核。學員參加集中培訓后的學習成效，由培訓單位組織理論知識測試與實踐考核予以評估。
（二）送培學校建立成長檔案。學員所在學校對本校學員的工作采取“成長檔案”管理方式，促進學員在崗進行網(wǎng)絡學習和開展校本實踐研修，實現(xiàn)自主發(fā)展。
（三）結(jié)合學員集中培訓、在崗實踐研修和終期總結(jié)的全面考核，成績合格者再頒發(fā)《2011年廣西中等職業(yè)學校教師現(xiàn)代教育技術與課程整合自治區(qū)級培訓結(jié)業(yè)證書》和繼續(xù)教育學分證書。 (1) 小編推薦與 【教師現(xiàn)代教育技術與課程整合培訓計劃】 關聯(lián)的文章：
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八、注意事項
（一）學員報到時須交的材料。1.學員須將加蓋單位公章的《2011年廣西中等職業(yè)學校教師自治區(qū)級培訓人員推薦表》和《2011年廣西中等職業(yè)學校教師自治區(qū)級培訓匯總表》的紙質(zhì)材料一式2份交到報到處；2.為了在培訓研討中豐富培訓資源，實現(xiàn)資源共享，請各位學員在報到時上交自己3年來的代表作品（教案、課件、錄像課、網(wǎng)站、博客、論文、課題研究報告等）刻錄成光盤或拷貝在u盤），以供培訓研討用。
(二) 培訓班負責人要做好培訓終期總結(jié)和驗收工作。在培訓結(jié)束后的20天內(nèi)，要分類整理和物化培訓成果，撰寫培訓工作總結(jié)，并將培訓的有關文件、培訓方案、培訓通知、課程表、學員培訓簽到表、培訓工作總結(jié)、培訓活動圖片、錄像、學員上交 “五個一”的學習成果材料（打印稿及電子版各一式一份）和培訓報賬的原始材料（票據(jù)、表格等）及其復印件（所交的書面材料均加蓋單位公章）交繼續(xù)教育學院培訓部驗收，并按照培訓項目的經(jīng)費預算和財務管理的規(guī)定、培訓項目檔案管理的要求做好培訓項目的報賬工作和培訓檔案材料的歸檔。
（2） 小編推薦與 【教師現(xiàn)代教育技術與課程整合培訓計劃】 關聯(lián)的文章：
此次到舒蘭調(diào)研，吳曉光副主任對舒蘭市的農(nóng)業(yè)科技推廣服務工作和陽光工程培訓工作進行了認真地總結(jié)，對取得的成績和實效給予了充分的認可和肯定，并對下一步舒蘭市的農(nóng)業(yè)科技推廣工作和陽光工程培訓工作做了具體的安排和指導。他指出：舒蘭市農(nóng)業(yè)科技推廣工作和陽光工程培訓工作之所以取得顯著的成績和實效，主要是在“新、細、實、特”四個字上下了真功夫。
“新”是創(chuàng)新培訓推廣形式。農(nóng)業(yè)科技培訓、新技術推廣能夠和農(nóng)業(yè)技術改革示范縣項目相結(jié)合，能夠和重大新技術、新成果推廣項目相結(jié)合，能夠和當?shù)氐漠a(chǎn)業(yè)化發(fā)展項目相結(jié)合，培訓現(xiàn)場設在了蔬菜棚膜經(jīng)濟建設園區(qū)實地、沼氣池建設現(xiàn)場實地、米業(yè)加工車間以及田間地頭，受訓農(nóng)戶能夠現(xiàn)場聽到、看到、操作到，能夠聽懂、看懂，真正能夠?qū)W會，真正能夠把新技術、新成果運用到生產(chǎn)實踐中；“細”是技術培訓和推廣工作抓得細。培訓和推廣能夠密切結(jié)合各個生產(chǎn)時節(jié)和環(huán)節(jié)，冬春農(nóng)閑時間結(jié)合備春耕生產(chǎn)開展理論培訓，從開始春耕到秋收各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)實地培訓和技術指導，把農(nóng)業(yè)新技術、新成果及時指導農(nóng)民正確運用到每個生產(chǎn)環(huán)節(jié)，讓老百姓真正在生產(chǎn)過程中享受到新技術、新成果，使農(nóng)民真正體會到傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的一個過程；“實”是真抓實干，工作抓出了實效。舒蘭市在新技術培訓和推廣工作中，以農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟科技效益年活動為載體，腳踏實地，工作層層落實到位，任務細化分解到位，責任目標明確到位，運行考核機制到位，檢查督導通報到位，確保了工作抓出實效。舒蘭市農(nóng)廣校通過陽光工程培訓和實訓現(xiàn)場的新技術、科技新成果推廣和指導，菜農(nóng)學科技、用科技的意識得到了顯著提高，視野拓寬了，發(fā)展觀念轉(zhuǎn)變了，經(jīng)濟效益得到了顯著提升。朝陽鎮(zhèn)新旭村從原來簡陋的蔬菜大棚發(fā)展到現(xiàn)在的鋼筋骨架的現(xiàn)代化棚膜經(jīng)濟園區(qū)，先后改建擴建蔬菜大棚244棟，就目前一棟大棚一畝地栽培5000株黃瓜計算，一株可生產(chǎn)黃瓜2公斤，一棟大棚可產(chǎn)商品黃瓜10000公斤，每公斤按市場平均批發(fā)價2元計算，就可實現(xiàn)產(chǎn)值20000元，純經(jīng)濟收入可達15000元，朝陽鎮(zhèn)的244棟棚膜大棚目前就可實現(xiàn)純經(jīng)濟收入360多萬元，一年按兩季栽培計算，經(jīng)濟效益非?？捎^，老百姓的經(jīng)濟收入上去了，社會效益顯著提升；朝陽鎮(zhèn)合興村的沼氣池建設抓得也非常富有成效，舒蘭市農(nóng)業(yè)環(huán)保監(jiān)測站把沼氣池建設項目有機地和陽光工程培訓項目相結(jié)合，培訓出了400多名技術能力強的沼氣工，深入到全市44個沼氣池服務網(wǎng)點、8455座戶用沼氣池在產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后進行技術指導和技術服務，為沼氣池安全使用、生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)高效的沼氣燃料提供了堅實的技術保障；舒蘭市綠色食品管理站在開辦農(nóng)產(chǎn)品貯藏加工專業(yè)陽光工程培訓班時，與法特鎮(zhèn)友誠米業(yè)公司聯(lián)合辦班，重點把公司農(nóng)民工、水稻基地農(nóng)戶作為主要培訓對象，既提高了公司職工的從業(yè)操作技能水平，又提高了基地農(nóng)戶水稻品質(zhì)，農(nóng)戶糧食賣上價了，公司的市場也打開了，農(nóng)戶和企業(yè)的經(jīng)濟效益都得到了提升，企業(yè)又聘用了23名農(nóng)民，平均每名農(nóng)民一個月收入2500元。
最后，吳曉光副主任強調(diào)了三條意見：一是農(nóng)業(yè)科技工作要以農(nóng)業(yè)農(nóng)村科技效益年活動為載體，切實抓好技術推廣體系和服務體系改革建設，真正把農(nóng)業(yè)新技術、新成果投放到生產(chǎn)實際中；二是把舒蘭市的做法和經(jīng)驗認真加以總結(jié)和推廣，確保全省農(nóng)業(yè)科技工作抓出實效，全面提升效益年活動的實效性；三是要加強領導，加強管理。把國家的強農(nóng)惠農(nóng)資金真正用到農(nóng)業(yè)科技項目上，為農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟又好又快發(fā)展做貢獻。
自我性
總結(jié)是對自身社會實踐進行回顧的產(chǎn)物，它以自身工作實踐為材料，采用的是第一人稱寫法，其中的成績、做法、經(jīng)驗、教訓等，都有自指性的特征。
回顧性
這一點總結(jié)與計劃正好相反。計劃是設想未來，對將要開展的工作進行安排?？偨Y(jié)是回顧過去，對前一段時間里的工作進行反思，但目的還是為了做好下一階段的工作。所以總結(jié)和計劃這兩種文體的關系是十分密切的，一方面，總結(jié)是計劃的標準和依據(jù)，另一方面，總結(jié)也是制定下一步工作計劃的重要參考。
客觀性
總結(jié)是對前段社會實踐活動進行全面回顧、檢查的文種，這決定了總結(jié)有很強的客觀性特征 。它是以自身的實踐活動為依據(jù)的，所列舉的事例和數(shù)據(jù)都必須完全可靠，確鑿無誤，任何夸大、縮小、隨意杜撰、歪曲事實的做法都會使總結(jié)失去應有的價值。
經(jīng)驗性
總結(jié)還必須從理論的高度概括經(jīng)驗教訓。凡是正確的實踐活動，總會產(chǎn)生物質(zhì)和精神兩個方 面的成果。作為精神成果的經(jīng)驗教訓，從某種意義上說，比物質(zhì)成果更寶貴，因為它對今后 的社會實踐有著重要的指導作用。這一特性要求總結(jié)必須按照實踐是檢驗真理的唯一標準的原則，去正確地反映客觀事物的本來面目，找出正反兩方面的經(jīng)驗，得出規(guī)律性認識，這樣才能達到總結(jié)的目的。
關于培訓方面的年度工作總結(jié)分享
XX年3月至12月，全公司開展的且有詳情記錄的培訓達497課時(不含各分單位臨時增加的培訓)，培訓的數(shù)量已超過年度課時要求。
下面對各項培訓具體情況進行總結(jié)及分析：
一、新員工培訓，本年度工組織新員工培訓11期，參訓855人次。新員工培訓的課時已固化，涵蓋《企業(yè)文化》、《陽光心態(tài)與職業(yè)化修煉》、《職業(yè)禮儀》、《企業(yè)發(fā)展概況》、《oa知識》、《職業(yè)認知》等。從7月開始，新員工培訓的周期由以往的每月一次，每次參訓百余人，改為每月兩次，每次五十人以內(nèi)的小班培訓，新員工培訓后的考評方式從11月開始由以往單純的筆試，改革為筆試+培訓感想及職業(yè)生涯規(guī)劃，新員工培訓的課程也在內(nèi)訓師團隊建設后逐漸增加、創(chuàng)新，在12月的新員工培訓中啟用新受聘的內(nèi)訓師，增加《忠誠、責任、感恩》的課程。大型脫產(chǎn)培訓考試不合格率為9.8%，小班培訓不合格率為7.1%，下降兩個百分點。
今年在新員工培訓上，不斷創(chuàng)新課題、方式、考評，及時對新入職的員工進行培訓，幫助員工快速融入企業(yè)，但僅僅靠人力資源部的培訓，對于留住新員工是遠遠不夠的，各單位在今年也開始新員工入職后的“傳、幫、帶”制度實施，新員工入職后由各單位對其進行專業(yè)培訓。
全年新員工培訓49課時，參訓855人次，但全年入職1013人，其中100人為車間普工及團風基地員工，不參加新員工培訓，新員工覆蓋率僅93.6%，究其原因，每期新員工培訓，均有員工借工作任務多而請假，而其單位負責人也是直接批準請假，但是作為新進員工，入職一個月內(nèi)工作任務并不飽滿，通過頻繁請假，不參加新員工培訓及考評，同時，人力資源部在這方面也沒有出臺相關規(guī)范制度，以致有漏洞可鉆，故，新員工培訓不僅在課題、形式、考評等方面要改革，更要完善新員工培訓的制度，XX年的新員工培訓必須更規(guī)范，更制度化，每位新員工入職，必須修滿6個以上課時的培訓課程，且修滿課程后需要通過考評，達 60分以上，如以上兩條未達到，不允許其轉(zhuǎn)正，將新員工培訓納入員工轉(zhuǎn)正考評指標之一。
二、公開課培訓方面，本年度共組織了15場公共課培訓，培訓對象包括中高層管理人員、市場人員、技術中心員工、內(nèi)訓師、基層員工，培訓形式以課堂教學為主，另組織了一次參觀“市民之家”的培訓，一場學習交流黨的“十”精神宣講培訓，一場內(nèi)訓師拓展培訓，全年參訓1653人次，涵蓋面廣，多針對心態(tài)及管理知識等通用技能，公開課培訓不同于各部門的專業(yè)性培訓，培訓對象和培訓需求較為統(tǒng)一，作為集團公司公開課，只能盡量滿足大部分員工的培訓需求，為員工提供多元化的培訓。全年公開課的培訓場次并不少，但質(zhì)量仍是一直以來的問題，員工沒有學習的積極性，培訓課題和講師的缺乏也是公開課培訓的頑疾，目前已通過內(nèi)訓師培養(yǎng)及選拔，新受聘十余名內(nèi)訓師，但仍無法很好的滿足集團公司公開課培訓需求。XX年公開課培訓更多的在形式上創(chuàng)新，擺脫傳統(tǒng)的課題教學，多開展技術研討型的培訓，將專業(yè)關鍵技能崗位的員工定期組織召開技術研討培訓，由課題教學的一人說多人聽，改為變多人說、多人聽、多人討論、多人問的模式，即可以解決課題和師資力量缺乏的難題，也能激發(fā)員工在專業(yè)技能開發(fā)上的創(chuàng)新精神。
三、部門培訓方面，XX年度全年部門培訓計劃388場，實際完成了378場，完成率為97.2%，已超過了年度目標任務，部門培訓是最貼近員工的培訓，也是更最好的幫助員工進入工作狀態(tài)，提升專業(yè)技能的培訓，在對各單位部門培訓的監(jiān)管上，年初開始在部門培訓工作中實施小組旁聽制，將各單位按職能分為 4個小組，相互旁聽，此舉規(guī)范了部門培訓的流程，便于人力資源部對于各單位部門培訓的進展進行把控，但各單位的部門培訓質(zhì)量如何提高，是所有培訓負責人都在摸索的，盲目的提報培訓計劃，員工沒有學習積極性，內(nèi)訓師的授課能力，都是部門培訓的攔路虎，且目前僅技術單位、工程單位多做到培訓后有考評，有獎罰。各單位的部門培訓過于依賴集團公司，但真正切實了解并操作部門培訓的是本單位的人員，因此XX年部門培訓需從培訓負責人抓起，提高部門培訓負責人的培訓管理技能，掌握專業(yè)的培訓需求調(diào)查、計劃制定、培訓考評、培訓記錄的能力，由部門培訓負責人擔任起本部門的培訓任務，人力資源部作為服務部門，起協(xié)助、監(jiān)管的作用。
四、建造師培訓，XX年度，二級建造師培訓報名70人，到10月底考試時，在職56人，二建培訓班本年度共計教授培訓10課時，由人力資源部組織的模擬考試3場，組織晚間自習及視頻學習33場。十月底進行了考試，目前成績還未公布。二建培訓從報名至考試，全程由公司安排，但從學員日常表現(xiàn)及模擬考試成績來看，學員的學習成果并不優(yōu)秀，3場考試，達到合格線的人不足5人。一級建造師培訓班今年在報名人數(shù)上有所突破，共報名140人，由于人數(shù)較多，今年一建采取“分班管理、集中培訓”的模式，對學員的管理也十分嚴格，無故不參加培訓者，一律視為曠工，并采取每場培訓后將各班級的到課情況、違紀情況進行排名公布的方式，讓每個班級有所比較，以提高學員到課率，考前一周組織40余名學員前往木蘭古門風景區(qū)進行封閉集訓，公司投入大量的人力物力組織建造師培訓班，但一建成績卻不盡人意，110名學員參考，通過全科3人，通過3科3人，通過兩科6人，通過一科17人，全部通過率僅2.7%，究其原因，與學員學習積極性普遍不高有密切關系，具體表現(xiàn)為：培訓平均到課率不足85%;每科目模擬考試，及格人數(shù)不足5人。而其原因有三點：1.部分學員并非自愿報名參加 2.學員自身基礎底，對專業(yè)知識無法理解 3.學員未付出學習成本，不珍惜學習機會。但本年度有一名一建學員一次性通過了4科，這給XX年建造師報名造勢起了很好的宣傳作用，因此，XX年度二建報名于日前啟動時，報名人數(shù)達160余人，但XX年的建造師班需改變以往的模式，讓員工自主報名員工才有學習積極性，并且XX年度將建造師學員的考試成績、日常表現(xiàn)均納入績效考核中，甚至是個人年度考評中，以激發(fā)員工學習激情。
五、內(nèi)訓師團隊建設，培訓講師是培訓工作中一個重要環(huán)節(jié)，講師的缺乏給培訓工作帶來了不少阻力，本年度，通過通知、張貼海報、辦公室動員、單位推薦等多種方式，由人力資源部組織了4場內(nèi)訓師培訓，2場試講考評，有16人受聘為集團公司內(nèi)訓師，為明年的校企合作、公開課培訓、部門培訓儲備好師資力量，目前持證內(nèi)訓師已達21人，內(nèi)訓師掌握的課題涵蓋公共課、專業(yè)技能、專項課題，但內(nèi)訓師的培養(yǎng)和選拔是長期工作，因此，XX年內(nèi)訓師團隊建設將繼續(xù)進行，內(nèi)訓師選拔常態(tài)化，每月進行一次(視報名人數(shù)靈活調(diào)整)。
同時制定并完善內(nèi)訓師管理辦法，規(guī)范內(nèi)訓師管理制度，每月對已持證內(nèi)訓師進行至少一場提升培訓，將內(nèi)訓師培養(yǎng)課程系統(tǒng)化，分為以下層次：1、內(nèi)訓師的素養(yǎng)修煉(內(nèi)訓師的使命、內(nèi)訓師之職業(yè)素養(yǎng))2、內(nèi)訓師表達能力訓練(克服怯場的方法、如何導入和收結(jié)課堂、語言魅力強化)3、課程組織和教學能力訓練(案例教學法、游戲破冰、實操教學法、學員習性解析、精彩點評的原則)
關鍵詞：科研院所；培訓成果；轉(zhuǎn)化；對策
中圖分類號： G322 文獻標識碼： A 文章編號：1001-828X（2015）010-000-02
隨著競爭的日益加劇，一個單位干部職工的能力素質(zhì)直接影響到單位經(jīng)營發(fā)展目標和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。教育培訓工作日益受到各類單位的重視，有關研究表明，一般企業(yè)培訓只有10-20%的轉(zhuǎn)化率，即80-90%的培訓資源和成果都被浪費了。如何提高培訓成果的轉(zhuǎn)化率已成為一個亟待解決的管理難題。
引言
培訓成果轉(zhuǎn)化[1]是指受訓者將培訓中所學（知識、技能、行為方式、知識策略）有效且持續(xù)地應用于工作當中，從而使培訓項目發(fā)揮最大價值的過程。培訓工作的實質(zhì)就在于成果的轉(zhuǎn)化，希望通過培訓，學員們能夠把所學的知識和技能應用到實際工作中去，并切實改變行為，提高實際績效水平。加強培訓成果的轉(zhuǎn)化，最直接的意義在于能夠提高受訓人員的素質(zhì)和能力特別是提高解決實際問題的能力。對于提高單位的整體績效水平也具有直接的推動作用，另外還可以促進整體培訓工作的提升，促進整個人力資源管理水平的提高都具有十分重要的現(xiàn)實意義。
目前，對于培訓成果的轉(zhuǎn)化的研究主要集中在對培訓成果轉(zhuǎn)化影響因素研究以及如何促進成果轉(zhuǎn)化兩方面。學者王欣[2]通過對培訓成果轉(zhuǎn)化模型的分析，從受訓者、工作環(huán)境、組織這三個層面對影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素進行了分析。簡玉蘭[3]認為觀念障礙和執(zhí)行障礙是影響培訓轉(zhuǎn)化的兩大主要障礙，在此基礎上對如何設計和實施有效的培訓開發(fā)系統(tǒng)、建立系統(tǒng)的培訓評估機制和構(gòu)建完善的環(huán)境支撐機制進行了探討。錢振波[4]從培訓前的轉(zhuǎn)化準備工作、培訓中的轉(zhuǎn)化準備工作、培訓后的全面轉(zhuǎn)化工作三方面全方位地進行了有關探討。周靜[5]從培訓需求分析、培訓項目設計、激發(fā)受訓者學習動機、改善組織工作環(huán)境四方面入手， 闡述如何促進企業(yè)培訓成果轉(zhuǎn)化。李濤，蔡凱[6]（對于培訓成果轉(zhuǎn)化為實際工作績效問題的探析）認為轉(zhuǎn)化動機、轉(zhuǎn)化氛圍、轉(zhuǎn)化設計是影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素，提出了激發(fā)轉(zhuǎn)化動機、提供轉(zhuǎn)化機會、控制轉(zhuǎn)化結(jié)果的培訓成果轉(zhuǎn)化為工作績效對策建議。
上述學者的研究均是結(jié)合本單位的培訓情況，提出的提高本單位培訓成果轉(zhuǎn)化的措施，雖然具有一定的借鑒意義，但是不具有普適性。此外，對于提高科研單位培訓成果轉(zhuǎn)化的研究尚匱乏。本文將針對科研院所培訓成果轉(zhuǎn)化難的問題，結(jié)合多年工作實際，探討解決問題的對策。
一、科研院所培訓成果轉(zhuǎn)化難的原因
（一）從組織角度
1.培訓需求分析不到位
培訓成果轉(zhuǎn)化的強與弱，很大程度上取決于培訓需求的分析。培訓需求分析決定了培訓能否鎖定正確的目標，進而影響到能夠設計與提供有針對性的培訓課程，這自然直接影響到培訓成果的轉(zhuǎn)化。像我們這樣的科研院所雖然每年也都在做培訓需求分析，但是每年的培訓需求征集都是在上一年的年末，在進行了簡單的分析后，在第二年擬定培訓計劃。在上年末，很多實際培訓需求部門以不明培訓項目、還沒有確定目標等理由，較為隨意地填寫培訓需求，或存在把培訓當福利的問題，并不是真正結(jié)合實際的績效差距或能力差距來提出應有的培訓需求，可想而知，基于這樣的基礎做出來的培訓需求分析與實際的結(jié)合緊密程度會如何。這樣勢必不能夠進行有效的需求分析，培訓目標就不明確，培訓缺乏針對性，培訓的效果也不好。前期的需求分析不到位，培訓的內(nèi)容與解決實際問題有差距，導致培訓效果差，轉(zhuǎn)化率低。
2.組織提供的平臺不到位
受訓人員在接受培訓后回到工作崗位上，實際上似乎需要一個將培訓成果有效轉(zhuǎn)化為實際工作績效的環(huán)境。這一方面需要本部門領導或是更上一級的領導的支持，也需要同事之間的相互理解和配合、資金、一些政策和文件的支持等等，才能促使培訓效果有效轉(zhuǎn)移到實際工作中去。但在現(xiàn)實的工作環(huán)境中，經(jīng)常會出現(xiàn)領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉(zhuǎn)化率低的現(xiàn)象發(fā)生，使得只見培訓，未見成效。
3.培訓工作重過程、輕結(jié)果
還有很多培訓工作，重視了轟轟烈烈的培訓過程，過程很完美，大家參與度也很高，但結(jié)果卻被人忽視了，培訓結(jié)束了，培訓成果就交還給培訓老師了，這種只關注培訓過程，而忽視了后期培訓成果的轉(zhuǎn)化導致培訓成果轉(zhuǎn)化低。
4.對受訓人員缺乏有效的跟蹤
很多時候，培訓工作更注重對培訓市場現(xiàn)場的關注，如培訓的組織，老師的表現(xiàn)力等表面的東西，而對于受訓人員行為的影響，培訓后對于部門乃至整個單位的業(yè)績影響似乎就少有關注了。也缺少必要的跟蹤測量。而對于外派的培訓則關注的更少，只是看受訓人員有沒有取得培訓的合格證書，至于取得證書后究竟對工作有多大的實際促進作用就沒有人關注了。而是原來干什么、現(xiàn)在還干什么，原來怎么干，現(xiàn)在還怎么干，甚至連部門和人力資源部都說不清楚到底有沒有達到預期的目的。
5.培訓評估不到位
像筆者所在單位屬于科研院所中開展教育培訓工作比較早的，但是培訓評估工作卻是近幾年才有的。雖然有了培訓評估，但是評估更多是針對培訓課程、培訓教師及培訓機構(gòu)的評估，甚至有對培訓組織是否得力的評估，但卻唯獨忽略了培訓后應用能力的評估。不能夠做到科學客觀地評價培訓成果的轉(zhuǎn)化問題。
（二）從個人層面角度
1.受訓人員參訓目的不清，定位不準
參加培訓的人不是為了解決工作中的實際問題，有很多年輕人在開始接受培訓時更多是為了多爭取幾個證書，為拓展今后的發(fā)展路徑而為，并不是為了解決實際工作難題而學；還有更多的人員把培訓視為一種福利，接受培訓更看重培訓內(nèi)容和培訓地點，而非如何解決實際問題，結(jié)果自然是培訓成果得不到很好的轉(zhuǎn)化；還有些人認為培訓與晉升和待遇相聯(lián)系，多拿一個培訓證書，就多一個競爭機會，抱著這樣的目的參加培訓，培訓成果的轉(zhuǎn)化也就很難談到有效了。
2.受訓人員受自身能力所限，培訓效果有效轉(zhuǎn)化的能力弱
雖然科研院所的人員素質(zhì)能力普遍偏高，但是并不是學以致用的能力就很高。我們就存在這樣的受訓人員，在接受培訓后轉(zhuǎn)化能力弱，“照貓畫虎”能力還可以，但是一旦脫開“貓”就畫不了虎了。這樣的受訓人員培訓完了，“貓”不在了，虎也就不好畫了，更別提轉(zhuǎn)化了。
二、加強培訓成果轉(zhuǎn)化的對策
（一）注重培訓需求分析，變“要我學為我要學”
針對培訓需求分析不足、培訓針對性不強的問題，可以在做需求分析時，從單位的戰(zhàn)略出發(fā)，首先要明確單位、部門對員工技能的期望值是什么，然后再去判斷員工在能力素質(zhì)上有哪些差距，對準實際工作中的要求與能力的差距，細化需求分析，并將需求分析分別征求員工本人及部門領導的意見和建議，這樣做一方面可以讓員工本人了解自身能力素質(zhì)與組織要求的差距，另一方面可以讓領導也更加有針對性地去幫助員工提高，并且有助于培訓后的成果轉(zhuǎn)化的測量與比較。變員工“要我學為我要學”。保證培訓計劃的擬定能夠緊貼實際工作需求，課程設置與時間安排能夠緊密結(jié)合實際工作。
（二）制定培訓計劃要結(jié)合工作目標，要讓學員帶著問題學
針對培訓成果轉(zhuǎn)化不夠，學不能致用，受訓人員目的不清的問題。在擬定每年的培訓計劃前，要充分研究本年度工作目標和工作重點，結(jié)合這些重點工作任務目標，結(jié)合各個部門提交上來的培訓需求制定培訓計劃，讓參加培訓的人員能夠結(jié)合本人的工作目標，特別是帶著亟待解決的問題去參加培訓和學習，增強受訓人員的主動參與性，培訓的效果自然就會很快轉(zhuǎn)化到實際工作當中去。新勞動合同法出臺，人力資源部門面臨重要考驗，為了盡快了解和掌握新法及在這樣的條件下該如何妥善處理好勞動關系，及時進行“新勞動合同法”的培訓，事實證明培訓的效果真的是立竿見影。相反，如果只是為了完成培訓任務，制定不疼不癢或是普遍適用的培訓計劃，可能連培訓參與率都難以保證，更不用提培訓成果的轉(zhuǎn)化問題了。
（三）選擇最佳培訓時機，提高培訓效果
員工何時最渴望培訓，這時就是最佳的培訓時機，這時組織培訓也最容易使培訓成果得到轉(zhuǎn)化。一般情況下，工作地點、工作環(huán)境、工作崗位或工作內(nèi)容發(fā)生變化時為最佳時機，如新入職、剛換到新崗位、新提拔的領導、剛遇到的問題等等，這時員工最需要及時的培訓，對培訓的主動需求也大，要求也急迫，那么接受培訓后，勢必轉(zhuǎn)化也快。如新工傷保險法出臺后，很多研究院所都把工傷處理劃歸到人力資源管理部門。這時就需要加強對具體從事這方面管理人員的培訓，將工作人員送去參加新工傷法的培訓，對于后期處理工傷的案例起到了明顯的指導作用，培訓成果也在第一時間得到了轉(zhuǎn)化。因此在培訓實際執(zhí)行過程中，把握好這幾個最佳節(jié)點，培訓工作可以收到事半功倍的作用。
（四）注重總結(jié)本單位的成功經(jīng)驗，加強經(jīng)驗交流
實際工作過程中，多注意總結(jié)本單位自己的成功經(jīng)驗，并加以推廣和交流，這樣對大家的現(xiàn)實教育意義更大，因為大家具有相似工作經(jīng)歷和工作背景，遇到的問題也很相似。我們就比較重視本單位的成功經(jīng)驗交流，發(fā)現(xiàn)這樣的經(jīng)驗交流，對培訓效果的轉(zhuǎn)化更為有效。
（五）培養(yǎng)內(nèi)訓師隊伍，自己人教自己人
隨著員工培訓在人力資源開發(fā)與管理中起到的作用與日俱增，也越來越受到大家的重視。但是即使從外面聘請到專業(yè)知識豐富的培訓師對員工進行培訓，也很難做到“量體裁衣”最終在培訓成果轉(zhuǎn)化上還是會大打折扣。因此著手建設一支經(jīng)驗豐富的有熟悉了解單位內(nèi)部情況的內(nèi)訓師隊伍就顯得非常重要。培養(yǎng)自己的內(nèi)訓師，讓內(nèi)訓師為員工做培訓更像傳統(tǒng)的師帶徒，尤其是在單位內(nèi)部的團隊中選拔出資歷深，具有豐富的實際工作經(jīng)驗、專業(yè)知識和業(yè)務素質(zhì)過硬的資深專業(yè)技術人員或中高層管理人員，與外聘的培訓師相比，他們對科研院所內(nèi)部的運行管理和外部環(huán)境有更加深入的了解和把握，更了解科研院所存在的實際問題和文化環(huán)境，他們的經(jīng)驗更貼合科研院所的實際，經(jīng)驗更加有效，內(nèi)訓師的培訓內(nèi)容針對性強，及時、便捷、成本低、好管理、學習效果好，能夠最切實際地滿足單位實際的培訓需求。
（六）注重受訓人員培訓后的交流，將受訓人變成培訓人
組織參加培訓人員在培訓后進行交流和匯報，培訓中時常強調(diào)最好的培訓成果就是“讓參訓人員做培訓老師”，他能夠把自己學到的東西再講出來，那證明他是真正理解和掌握了。同時交流講授的過程又是一次強化培訓內(nèi)容的過程，對培訓成果在更多人當中轉(zhuǎn)化有一定的效果。
（七）注重效果評估，為培訓工作持續(xù)改進提供依據(jù)
培訓后定期對培訓成果做一次評估，例如組織參訓人員自己及其同事、領導、下屬或客戶對其培訓先后的行為進行評價，主要對態(tài)度、解決問題的能力、工作效率等變化進行調(diào)查分析，可以促進參訓人員將所學知識和技能在實踐工作中的應用。在培訓后六個月組織對參訓人員的績效情況進行測量，如測量勞動效率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量、故障率及客戶滿意度等，通過這些指標的分析，來衡量和測算參訓人員接受培訓后直接作用在實際工作當中的成果有多少。再依據(jù)實際情況持續(xù)改進培訓工作，既能夠促進培訓成果的轉(zhuǎn)化，又能夠持續(xù)改進培訓工作本身。
（八）選擇合適的受訓人員，對提高培訓成果的轉(zhuǎn)化有直接的影響
“對牛彈琴”的寓言告訴我們，實現(xiàn)培訓成果的有效轉(zhuǎn)化，培訓對象的選擇也同樣很重要。因為受訓人員的特點對培訓成果的轉(zhuǎn)化有著直接的影響作用。若要培訓成果能夠更快地實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，就要對受訓人員也有一定的選擇，選擇學習能力和接受能力較強，且學習主動意識強的人去學習，效果會更好?；诖丝梢蕴剿鳂?gòu)建員工培訓模型，基于勝任特征的員工培訓模型對于未來開展培訓工作，提高培訓成果轉(zhuǎn)化具有更強的針對性和實效性。
參考文獻：
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