時間：2024-03-27 11:30:04
導語：在傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要保證?；诖?，通過比較國內(nèi)外人力資源規(guī)劃方面的差異，分析我國企業(yè)當前人力資源規(guī)劃存在的問題，針對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對公司的人力資源規(guī)劃進行合理分析，找尋存在的問題，并對人力資源規(guī)劃設計的實施策略進行探索，以期對我國企業(yè)人力資源規(guī)劃有所貢獻。
關鍵詞：
企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略層面；人力資源規(guī)劃
2l世紀是知識經(jīng)濟快速發(fā)展的新世紀，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要保證。在信息技術不斷發(fā)展的時代，隨著我國改革開放的逐步深入，企業(yè)要不斷提高企業(yè)人力資源的利用效率，企業(yè)人力資源規(guī)劃要進行全面分析，保證企業(yè)的人力資源規(guī)劃能符合企業(yè)的實際需要，必做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，做好企業(yè)人力資源需求分析和規(guī)劃。因此，在對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃的過程中，首先要實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求的動態(tài)平衡，合理制定激勵機制，吸引人才，合理配置企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而促進企業(yè)發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人力資源管理對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用，只有將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分，才能處于不敗之地。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是為適應企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而存在的，企業(yè)人為地將公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的聯(lián)系割裂開來，不能調(diào)查組織人員的全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，使人力資源配置不能有效存在。人力資源規(guī)劃有效性的關鍵在于有效整合人力資源規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，當前很多企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重視程度不夠，主要源于以下幾種滯后的做法。第一，雖然很多企業(yè)以“人力資源部”取代了“人勞處”，但仍是一些閑散人員的安置部門，很多企業(yè)沒有HR管理人員，缺少專業(yè)人才，管理人員沒有夯實的專業(yè)知識和專業(yè)技能，無法對企業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。第二，企業(yè)的組織高層管理人員并不會預知企業(yè)未來的高素質(zhì)員工所需，在越來越激烈的市場競爭中就無法實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并且獲得優(yōu)勢地位，企業(yè)未來的發(fā)展需要各類專業(yè)高素質(zhì)人才的共同努力。第三，很多公司在開發(fā)人力資源規(guī)劃時，不是一個人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃者很重視短期替代品的需求，沒有把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略整合。管理者由于缺乏戰(zhàn)略整合完全丟失了做好人力資源規(guī)劃的目的，對人員數(shù)量和質(zhì)量的要求就會放松，結(jié)果造成沒有充足時間去尋找合適的人員。第四，很多企業(yè)在完成人力資源規(guī)劃的過程中，難以靈活運用科學的分析方法，缺乏對理論模型的理解，也忽視了企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的影響，導致規(guī)劃無效。中國的入世和經(jīng)濟與全球的融合使得中國企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的決策者在組織制定自身發(fā)展戰(zhàn)略時，也要思考人才戰(zhàn)略。但大多數(shù)企業(yè)難以獨立完成人力資源規(guī)劃方案，使人力資源規(guī)劃成為空談。
二、人力資源規(guī)劃設計的原則
企業(yè)都具備一定的經(jīng)濟實力，甚至有的企業(yè)有核心產(chǎn)業(yè)和技術優(yōu)勢，制定人力資源規(guī)劃往往對整個企業(yè)的發(fā)展起主導引領作用，所以需根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，制定統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)劃，獲取企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)同效應。一般來說，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時要遵循以下原則。
1.整體性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，要發(fā)揮企業(yè)的核心作用，有效整合自身企業(yè)的人力資源，使企業(yè)能在戰(zhàn)略上整體統(tǒng)一，制定人力資源規(guī)劃時要使人力資源規(guī)劃服從于整個企業(yè)的發(fā)展，從企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，將公司內(nèi)眾多的人力資源整合成有機整體，充分發(fā)揮能力之和的優(yōu)勢。
2.科學性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時堅持科學有效的原則，該原則要求企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃必須尊重企業(yè)的現(xiàn)實情況與客觀規(guī)律，利用科學的管理方法，在人力資源需求和供給上進行科學分析，制定出科學的人力資源規(guī)劃。從戰(zhàn)略分析到需求供給預測，科學性原則貫穿于整個過程中，需要科學把握規(guī)劃重點，統(tǒng)籌兼顧，準確掌握人力資源發(fā)展規(guī)律中的重點，對人力資源進行全面規(guī)劃。
3.持續(xù)性原則。給予企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續(xù)增長，并且能在日益激烈的市場競爭中越來越壯大，因此在制定人力資源規(guī)劃時，不管是從時間上，還是從規(guī)劃的實施上，都要具有持續(xù)性，持續(xù)實施企業(yè)的人力資源規(guī)劃，保持生命力的可持續(xù)增長。
4.實用性原則。規(guī)劃方案的實施，要體現(xiàn)實用性原則，發(fā)揮規(guī)劃方案的積極作用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標，由人力資源部門牽頭，全體人員共同參與，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部各單位，形成合力，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務。因此，要兼顧實施過程控制，制定的人力資源規(guī)劃必須具有操作性、針對性，能滿足公司對人力資源管理的需要，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標一步步實現(xiàn)的過程中，達成企業(yè)發(fā)展目標。
作者：范麗娟 單位：徐州財經(jīng)高等職業(yè)技術學校
參考文獻
[1]馬驥.基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源規(guī)劃探析[J].長春工業(yè)大學學報,2014(3).
關鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)經(jīng)營；核心競爭力；地位與意義
自從中國實行改革開放以來，我國的經(jīng)濟逐漸與世界接軌，企業(yè)的發(fā)展也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，如何在全球激烈的競爭下尋求發(fā)展，企業(yè)需要根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件制定切實可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并且要與時俱進，隨時關注形勢的變化，實施有效的管理措施。加強人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。
一、人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營中的地位
（1）人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略價值。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工程，是企業(yè)開展人力資源管理必不可少的路線圖，并且為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的落實提供工具。為企業(yè)培養(yǎng)戰(zhàn)略的員工核心技能，對企業(yè)的后備力量進行分析與開發(fā)，使員工獲得知識的儲備，同時使員工更好地為企業(yè)服務，為企業(yè)的人才建設提供指導。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，并且根據(jù)企業(yè)自身的商業(yè)模式、業(yè)務規(guī)模、分布地域以及構(gòu)成等要素來確定企業(yè)未來的人事安排，對各部門的人員進行合理的比例調(diào)配，為企業(yè)未來的發(fā)展建設一個強大的工作團體。人力資源規(guī)劃統(tǒng)帥企業(yè)的競爭機制、管理機制，并且為企業(yè)提供具體的人力資源活動的指導。不論大企業(yè)與小企業(yè)都由三個要素組成，即人力、財力和物力，充分的調(diào)動這三方面的資源可以使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。人力資源規(guī)劃是從人力、物力、財力這三方面追求一種有效的組織目標，以實現(xiàn)組織目標的利益最大化。
（2）人力資源規(guī)劃具有現(xiàn)實價值。人力資源規(guī)劃可以調(diào)劑企業(yè)人力資源的多余與短缺，保證企業(yè)未來發(fā)展過程中對人才的需要，可以更好地進行選人、育人與用人活動。讓人力資源管理的職能性有據(jù)可依，有效的人力資源管理可以幫助企業(yè)制定目標、規(guī)劃和政策，為每個部門的工作提供依據(jù)。有效的人力資源管理可以節(jié)省企業(yè)的經(jīng)費開支，進行有效的人員規(guī)劃，精簡每個部門的職員，發(fā)揮他們個人的優(yōu)勢，投入最少的人力賺取最大的效益。優(yōu)化資源管理系統(tǒng)，使各部門做到有序化、系統(tǒng)化，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化的目標。有效的人力資源管理可以達到企業(yè)與員工利益共同化，一個企業(yè)的生存與發(fā)展靠的是一個強大的工作團體。因此，企業(yè)要與員工共存，照顧員工的利益，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，物價水平的提高，應該及時做到員工的工資水平調(diào)整，這樣企業(yè)與個人才能同舟共濟，一同成長，人力資源規(guī)劃的目的是力求企業(yè)與職員發(fā)展協(xié)調(diào)性，達到共同成長的目的。
（3）人力資源規(guī)劃是企業(yè)核心競爭力的必要手段。一個企業(yè)想要做得更好，走得更遠，需要先進的經(jīng)營理念，完備的公司制度，在全球經(jīng)濟變化莫測的時代，企業(yè)務必要抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，根據(jù)各企業(yè)的自身發(fā)展狀況制定相應的管理制度，想要形成企業(yè)的核心競爭力，關鍵要發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，現(xiàn)代是知識的時代，是人才的時代，一個企業(yè)只有聚集相關專業(yè)技能的知識人才，并且充分發(fā)揮他們的專業(yè)技能，才能為企業(yè)帶來效益。目前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到各個企業(yè)的關注，成為討論的熱點和焦點，企業(yè)要用新的眼光審視經(jīng)濟發(fā)展的環(huán)境，既要跟上時代的發(fā)展，又要調(diào)動公司內(nèi)部的人員分配問題。大多企業(yè)基本上都是由理事會、監(jiān)事會和經(jīng)理帶領下的職員構(gòu)成的，這三個機構(gòu)的有機結(jié)合才能使公司正常運轉(zhuǎn)，做到各盡其職，互不越位，理事會要做好決策的工作，監(jiān)事會一定要監(jiān)督各部門的工作完成情況，保證任務完成的質(zhì)量，經(jīng)理及職員做好基層的工作，三者合作共同經(jīng)營管理好企業(yè)。這是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所做的最基本的任務，人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂，它是企業(yè)在時間和空間條件下，勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和，它是實現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力的支撐體系，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，要依靠合理的人力資源規(guī)劃形成一個科學性的系統(tǒng)性的合作戰(zhàn)略團隊。
二、目前國內(nèi)企業(yè)人力管理的現(xiàn)狀
隨著時代的發(fā)展，國內(nèi)經(jīng)濟也在快速發(fā)展，國內(nèi)很多企業(yè)跟不上時代的步伐，依然停留在過去那種舊的管理理念上，公司的人事安排混亂，沒有完備的管理體系，甚至還有一人兼多職的現(xiàn)象，眾所周知，我們大多人在大學時只讀一個專業(yè)，所以到了工作崗位應該負責相應的工作，這就是發(fā)揮其優(yōu)勢作用，而現(xiàn)在許多企業(yè)卻是隨便找一個非本專業(yè)的人員進行管理，這些工作人員沒有相關的知識，只是憑著自己的感覺在工作，這樣怎么能夠做好自己的本職工作呢。除此之外，企業(yè)的人事安排比較混亂，各部門人員分配不均，人人都想著如何提升自己的職位，沒有人關注企業(yè)的未來發(fā)展，一個企業(yè)想要生存，就要靠大家努力，而不是一個人在那奮斗，所以，公司要分配好人員、做好安排，各盡其職，精簡人員，把一些技術能力低，責任心差的人員都裁掉。此外，很多企業(yè)沒有跟上國際的發(fā)展趨勢，沒有創(chuàng)新精神，只是頑固的遵守舊的理念經(jīng)營公司，作為企業(yè)的合法法人，應該不斷的考察國內(nèi)外的發(fā)展趨勢，根據(jù)時代的發(fā)展，社會的需要，及時調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略，創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展模式，根據(jù)市場的需求，生產(chǎn)新的物質(zhì)資料。
三、如何發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營中的地位
以上我們談到了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營中的作用，同時也指出了中國企業(yè)存在的問題，那么怎樣才能改變現(xiàn)狀呢？首先就要從根本上深刻認識新的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的意義隨著管理學的發(fā)展也在逐漸的演變，傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃認為它的目的是對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，預測企業(yè)人力資源的需求和可能的供給，但是新的人力資源規(guī)劃則不然，新的人力資源規(guī)劃吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。這與傳統(tǒng)的觀念發(fā)生了質(zhì)的變化，企業(yè)要接受新的管理理念，上到公司總裁下到小職員都要學習。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要把握好企業(yè)內(nèi)部自有人才和外部人才資源的互補關系，給企業(yè)需求不斷地注入新的血液，使其更具有生命力。
制定人力資源規(guī)劃要量體裁衣、因時制宜。各企業(yè)要根據(jù)市場的發(fā)展和企業(yè)長期的發(fā)展，不能好高騖遠，不切合實際招聘職員，要根據(jù)企業(yè)的具體情況進行人才的儲備，以備不時之需。最后，制定人力資源規(guī)劃要注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，經(jīng)濟與文化是密不可分的，同樣，企業(yè)人力資源規(guī)劃也與企業(yè)的文化密不可分，因此，要制定合理的規(guī)章制度，這對企業(yè)的文化有重要的作用，好的企業(yè)文化也會影響到企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。企業(yè)要從這幾個方面做好工作，才能夠使企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。
四、結(jié)論
目前已經(jīng)進入了知識人才社會，哪個企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才團隊就會取得競爭的優(yōu)勢，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)想要持續(xù)的健康發(fā)展，就要發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的核心作用，形成企業(yè)核心競爭力。參考文獻：
[1] 陳曉軍.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟與內(nèi)容[E].
關鍵詞：項目管理 人力資源發(fā)展規(guī)劃 預測
項目規(guī)劃對項目經(jīng)理來說并不陌生，他們可以提出一系列行之有效的規(guī)劃方案?？墒侨绾巫骱庙椖咳肆Y源規(guī)劃問題，他們往往推托說“車到山前必有路”。人力資源是一種有思想、有主見的資源，不容小覷，所以做好項目人力資源規(guī)劃工作是具有重大意義的。再者，由于項目是一個“臨時性”而又“永久性”的組織，所以對人的規(guī)劃更要謹慎。
鄧聚龍先生提出的GM（1，1）模型是灰色預測模型，已廣泛應用于工業(yè)、農(nóng)業(yè)、經(jīng)濟等領域，它是解決涉及數(shù)字問題的一種“萬能公式”。項目人力資源規(guī)劃主要是人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)上的發(fā)展預測，其預測方法更多的需要運用到GM（1，1）模型。
一、項目人力資源發(fā)展規(guī)劃的必要性
（一）摒除傳統(tǒng)觀念對項目人力資源工作的束縛
有人會提出這樣的一個問題：如果一個項目做完了，項目小組就解散了，對其進行規(guī)劃，簡直就是浪費精力，浪費金錢，我們應當根據(jù)具體項目來配置人員，確定人員數(shù)量。
這是傳統(tǒng)的對于項目的認知，項目雖然是一個臨時性的組織，卻有存在的必要性和長久性。請試想一下：項目組辛辛苦苦拿到一個項目，目前項目人員的配置工作尚未成立而擱淺，須等項目小組人員配置都歸位才開始進行項目前的培訓，要延誤了多少時機，影響了項目的最終收益。
（二）項目人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位
項目管理工作首先是從項目規(guī)劃開始的，規(guī)劃有利于減少項目未來的不確定性。項目人力資源管理的重要性在于其戰(zhàn)略地位，而戰(zhàn)略地位的保證則是人力規(guī)劃的制定與實施。人力資源規(guī)劃是項目計劃的重要組成部分，是各項具體人力資源管理活動的起點與依據(jù)。就像一個出色的裁縫師可以用最少的布料做出一套舒適稱身的西裝，有效的人力規(guī)劃可以預防項目機構(gòu)的臃腫，使資源的配置達到最優(yōu)化。
（三）項目型組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)
項目型組織結(jié)構(gòu)中，項目經(jīng)理取代了職能經(jīng)理，來進行日常的管理工作。項目成員也由原來的臨時性的抽調(diào)而轉(zhuǎn)變?yōu)槿殕T工。即體現(xiàn)了項目小組人員不會因一個項目的終止而脫離項目。項目小組和其他機構(gòu)一樣，成為了一個日常性組織。當然這個日常性組織卻不同于其他組織，項目經(jīng)理對于項目小組具有全部的控制權(quán)。它有著自己的特殊的人才機理，囊括了形形的人才，擁有了各部門的精英。
項目型組織的出現(xiàn)，給項目人力資源的規(guī)劃工作提供了前提，也提供了長期發(fā)展的可能性。倘使沒有項目型組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)，項目也只是曇花一現(xiàn)，沒有持久性，更別提項目的人力資源規(guī)劃問題了。
（四）人力資源管理工作的不確定性
人力資源工作具有很大的不確定，項目人力資源管理工作很容易陷入“計劃趕不上變化”的局面，常常會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：崗位職責界定不清，人員渙散；人員沒有合理配置，人才浪費；沒有形成人才梯隊，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力，給項目的執(zhí)行工作帶來了很大的潛在問題。所以做好項目人力資源規(guī)劃工作意義重大。
二、GM（1，1）模型在項目人力資源發(fā)展規(guī)劃數(shù)量預測中的應用
（一）算法的應用條件及在項目人力資源規(guī)劃數(shù)量預測中應用的可行性分析
GM（1，1）模型是灰色預測法中最簡單的一種，它是把灰色系統(tǒng)中的各因素主要定位為時間與其它因素之間的關系。其應用條件如下：
GM（1，1）系統(tǒng)內(nèi)的一部分信息是已知的，另一部分則未知，且時間與其它因素之間具有不確定關系，雖有很多不確定性，所呈現(xiàn)的現(xiàn)象是隨機的，但仍具有一定的有序性，故具備潛在的規(guī)律性。其前提就是信息的不確定性，而人力資源規(guī)劃數(shù)量預測也是一個不確定性的問題。項目管理者可根據(jù)以往人力資源的記錄并運用合理的預測工具，推斷出項目人力資源的前景，為其他項目工作提供更好的前提和條件，以實現(xiàn)項目目的。
GM（1，1）的精髓是對不確定的系統(tǒng)關系進行預測，對于確定的信息系統(tǒng)則不能測定，項目人力資源規(guī)劃數(shù)量預測系統(tǒng)中的項目人力資源與時間也是一種不確定性的關系，在這兩者之間也存在某一準則，具有一些潛在的規(guī)律性。
（二）GM（1，1）算法的基本過程及應用實例
灰色簡單模型GM（1，1）表示一階的，一個變量的微分預測模型，用于時間序列預測的是其離散形式的模型。
設原始系列為
其累加生成序列X（1）為：
對一階生成數(shù)列x（1），建立GM（1，1）模型
（1-1）
由導數(shù)的定義有，因為一般預測的系列都在時間上是離散的，我們以離散的形式表示，則：
又由于離散的關系，我們?nèi)（1）（k）為x（1）（k）和x（1）（k-1）的均值?？梢园压剑?-1）的微分方程表示為如下的離散方程：
（1-2）
其中。稱（1-3）式為GM（1，1）模型，而把公式（1-1）的方程稱為（1-2）的白化方程。這樣可以得到如下的方程組：
（1-3）
對于（1-1）的方程組，用最小二乘法求解，和一元線性回歸的參數(shù)估計方法相同，可得（1-4）
式中：，
進行GM（1，1）預測
（1-5）
這就是灰色簡單模型GM（1，1）的預測公式。
下面是某發(fā)展中企業(yè)某項目小組在2006―2009年人力資源的原始數(shù)據(jù)，現(xiàn)需要預測2013年的人力資源發(fā)展規(guī)模。
將2006―2009年的人力資源總數(shù)作為一個灰色數(shù)列，設原始統(tǒng)計數(shù)列X（0）={120，135，138，148}
第一步，形成累加數(shù)列：x（1）={120，255，393，541}
累計鄰近均值數(shù)列：z（1）={187.5，324，467}
對一階生成數(shù)列x（1），建立GM（1，1）模型；GM（1，1）模型相應的微分方程為：
其中：α稱為發(fā)展灰數(shù)；μ稱為內(nèi)生控制灰數(shù)。
，
即a=-0.0467，u=125.1
起始年份是2006年，k=0；預測2013年，故k=7，帶入公式得：
同理，可以計算出2013年的技術人才88人、行政人才為57人、公關人才為34人，最后形成該項目的人力資源結(jié)構(gòu)。也可以計算出2010-2014年的各類人才的數(shù)量。如下表。
從表中我們可以看出：技術人才和公關人才的比重都有小幅度的增長，而行政人才的比重卻在緩慢下降。根據(jù)已知的人力資源數(shù)量，合理安排項目小組成員的薪資、晉升等級、個人的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。
三、結(jié)論
項目人力資源規(guī)劃具有很高的戰(zhàn)略價值，灰色預測法便成了實現(xiàn)這一戰(zhàn)略價值的重要手段?；贕M（1，1）所做的項目人力資源規(guī)劃是最簡單明了的方式，成了實現(xiàn)這一戰(zhàn)略價值的最直接的戰(zhàn)術。
參考文獻：
關鍵詞：人力資源；規(guī)劃；管理
人力資源的定義是“在社會或單位里，能推動社會或單位進步的所有體力和腦力勞動者”，根據(jù)這個定義，再結(jié)合我們目前發(fā)展的現(xiàn)狀，人力資源分兩種情況：一是真正在單位工作的所有員工，另一個是能為單位的發(fā)展做出優(yōu)秀貢獻的人。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報酬的匹配；人與人的合作與協(xié)調(diào)；工作與工作的協(xié)調(diào)。
一、人力資源規(guī)劃在單位管理中具有非常重要的作用
隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在單位中的角色也逐漸由傳統(tǒng)的被動救火角色，提升為單位的戰(zhàn)略伙伴地位。如果人力資源規(guī)劃與單位發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，便可達到以下效果：可提高生產(chǎn)力及質(zhì)量；人力資源部門可實際上協(xié)助直線部門達成單位目標，透過人力資源規(guī)劃的過程，增進彼此的了解，得知直線部門的需求適時地提供支持，以達成指標；最重要的部分是任何單位的營運規(guī)劃均需要找到合適的人力來完成。由此可見，人力資源規(guī)劃對于單位管理以及戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要作用。
二、影響人力資源規(guī)劃的因素
1.戰(zhàn)略因素分析。單位戰(zhàn)略執(zhí)行必將涉及到對單位內(nèi)部資源的配置和外部資源的利用；其中將對單位人力資源提出更高要求——人力資源必須配合單位業(yè)務發(fā)展?？赡苌婕暗饺藛T引進、培訓、業(yè)績與能力提升等。
2.環(huán)境因素分析。單位外部所面臨的行業(yè)、（產(chǎn)品與人才）市場、區(qū)域經(jīng)濟等；以及單位內(nèi)部的產(chǎn)品、技術、工藝、設備等方面的因素，都會對單位人力資源規(guī)劃產(chǎn)生影響。
3.外部人力資源狀況分析。外部人力資源的數(shù)量、能力水平、受教育程度、工作經(jīng)驗、分布等直接影響的單位外部人員的可獲得性以及獲取的代價。
4.內(nèi)部人力資源狀況分析。一方面是靜態(tài)的人力資源的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等分析；另一方面是動態(tài)的人力資源晉升、崗位輪動、辭職、退休等因素分析。
通過以上四種因素的分析，才能夠為人力資源規(guī)劃奠定科學、合理的基礎。
具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個步驟：
（1）制定職務編寫計劃。根據(jù)單位發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容來制定職務編寫計劃。編寫計劃需陳述單位的組織結(jié)構(gòu)、職務設置等內(nèi)容。制定職務編寫計劃是描述單位未來的組織職能規(guī)模和模式。
（2）根據(jù)單位發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合單位人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了單位每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述單位未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
（3）預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
（4）確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。
（5）制訂培訓計劃。為了提升單位現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應單位發(fā)展的需要，對員工進行定期培訓是非常重要的。
三、柔性管理在人力資源管理中的應用
一是適應外部變化的需要。柔性管理強調(diào)跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性、主動性和自覺性，能夠根據(jù)周圍的環(huán)境變化靈活反應，迅速行動、避開威脅、改變策略，同時還含有忍受變化帶來的負面影響的能力。
二是整合競爭優(yōu)勢的需要。柔性管理注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和文化、遠見和價值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補等，實現(xiàn)知識由隱到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
三是調(diào)整組織關系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關系將發(fā)生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權(quán)威越來越難以憑借權(quán)力來維系，雙方的關系由原來的雇傭關系轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)在的合作關系，傳統(tǒng)的層級制組織關系以難以滿足這一需要。
四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來的多層管理轉(zhuǎn)變成了扁平管理方式，由于對每個員工的要求有不同，這樣可以給每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權(quán)利，避免管理層多而出現(xiàn)層層匯報，耽誤時機。從而達到“人盡其才”的效果。
[關鍵詞]電力企業(yè) 人力資源開發(fā) 企業(yè)文化建設
企業(yè)文化建設隨著電力市場改革的逐步實施和我國工業(yè)化步伐的不斷加快,電力作為目前我國經(jīng)濟發(fā)展的基礎,同時,它也是人們生活中不可或缺的生產(chǎn)和生活資料。再則,電力企業(yè)是國有經(jīng)濟的一個重要組成部分,電力企業(yè)經(jīng)過近年來的幾輪大規(guī)模的電網(wǎng)改造,整體的電網(wǎng)結(jié)構(gòu)、設備等都得到了較大程度的改善,這都為電力企業(yè)的發(fā)展提供了一個堅實的基礎。隨著統(tǒng)一智能電網(wǎng)的規(guī)劃逐步的實施,電力行業(yè)技術的更新速度也越來越快,人力資源已經(jīng)成為電力企業(yè)的第一資源。另外,電力的企業(yè)文化有國有企業(yè)的文化的一些特點,如何將目前的人力資源開發(fā)與企業(yè)文化相結(jié)合,這種新的形勢下討論電力企業(yè)人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設的關聯(lián)對電力企業(yè)的人力資源開發(fā)有很重要的作用。
一、電力企業(yè)人力資源開發(fā)中人力資源規(guī)劃與企業(yè)文化中企業(yè)戰(zhàn)略的關聯(lián)
1、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃是人力資源管理開發(fā)的重點和中心內(nèi)容之―,它的發(fā)展是以電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為指導,也是以企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略為基礎。在這種新的形勢下,電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)意義上的維持、輔助型管理上升到一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理;人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要的基礎,電力企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃應該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相符合,從而構(gòu)筑能適應時展和需求的人力資源管理體系。它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導,確定人力資源發(fā)展的規(guī)劃,隨后才會有與之相適應的新員工招聘計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
2、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標和人力資源的發(fā)展規(guī)劃,為不同層次、不同類別的員工提供了發(fā)展的空間和機會。對新招聘的大學畢業(yè)生,用跟蹤制度來培養(yǎng)人才,這樣就細化了人才培養(yǎng)的流程,加強監(jiān)督和考核,有的放矢地培養(yǎng)人才,使他們能夠盡快的成長起來。以上可見,電力企業(yè)人力資源開發(fā)中人力資源規(guī)劃與企業(yè)文化中企業(yè)戰(zhàn)略的關系相輔相成,他們之間有指導與被指導的關系,互相促進,共同發(fā)展。
二、電力企業(yè)人力資源開發(fā)中的招競聘與企業(yè)文化中的人員管理文化的關聯(lián)
現(xiàn)代的電力企業(yè)中,雖然信息化人力資源管理的系統(tǒng)得到了廣泛的應用,但電力企業(yè)的文化中人員管理文化還有些待完善的地方。如人力資源管理的思想仍然沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理的模式。在這種模式下有的電力企業(yè)片面的把財、物等作為重要的資源,缺乏對現(xiàn)代人力資源進行管理與開發(fā)的相關理念。再則,有的領導著眼于眼前,習慣的按照長期以來所形成的固定的程序進行操作,這對組織的發(fā)展需求、職工的需求缺乏主動性和靈活性,把員工看作是被管理和控制的對象,這些都抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性。這些也都體現(xiàn)了這種人員管理文化的弊端限制了人力資源的開發(fā)。針對以上存在的問題和二者的關系,筆者就自己的工作經(jīng)驗和學識做如下解答:
1、用人機制的改革是一切改革和創(chuàng)新的基礎。在科技不斷進步,電力體制改革不斷深入的今天,只有重新按照現(xiàn)代的企業(yè)標準,重新定位人才標準和作用,更新人才的觀念和認識,這樣才更有利于形成一種良好的人員管理文化。
2、電力企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,在電力企業(yè)的改革中,人力資源管理受到了前所未有的挑戰(zhàn)。長期以來的計劃經(jīng)濟下所形成的傳統(tǒng)管理文化與市場壟斷將會被打破,電力的市場化進程會不斷加快,電力企業(yè)的人力資源管理應轉(zhuǎn)變?nèi)藛T管理的觀念?？梢詮囊韵聨讉€方面進行考慮:
(1)合理招聘標準的確定
新員工招聘時,應根據(jù)不同的崗位要求來確定相應的標準,這就為崗位的任用和培訓奠定了一個良好的基礎。人力資源部門應根據(jù)企業(yè)的本身發(fā)展的需要,排除外界的干擾,拓寬企業(yè)招聘的渠道,汲取優(yōu)秀人才并為我所用,招聘那些符合電力企業(yè)實際工作需要的人才進入企業(yè)。
(2)競聘方案的完善
電力企業(yè)在地域、從事專業(yè)年限等方面都會適當?shù)慕档途蛊笚l件,把崗位競聘和行政手段的調(diào)配相結(jié)合,以期讓更多的人參與到崗位競聘中來,鼓勵員工從事不同的崗位,加快不同的專業(yè)間人才的流動,從而達到優(yōu)化電力企業(yè)人才結(jié)構(gòu)配置目的。
(3)競爭淘汰制和待崗培訓制的建立
這就要求對那些不適應崗位工作要求的員工施行轉(zhuǎn)崗和待崗的培訓;對那些能力低、業(yè)績差、不服從轉(zhuǎn)崗分配或經(jīng)培訓還不能勝任其工作的員工,依法應解除其勞動合同。逐步形成企業(yè)的內(nèi)部壓力傳導機制和退出機制。以上可見,電力企業(yè)人力資源開發(fā)中的招競聘與企業(yè)文化中的人員管理文化的關聯(lián)中的傳統(tǒng)的電力企業(yè)文化的人員管理思想中存在的一些弊端。相反,人力資源開發(fā)中通過引入招競聘制度,這則可以促進企業(yè)文化中員工管理思想的發(fā)展。
三、結(jié)語
綜上所述,對于電力企業(yè)而言,人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設的關系緊密。良好的人力資源規(guī)劃與企業(yè)文化的戰(zhàn)略規(guī)劃直接相關,人力資源的招競聘與企業(yè)的人員管理文化休戚相關。無論作為人力資源管理部門,還是企業(yè)文化管理部分,都應該深刻認識到這一點,以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。
參考文獻:
[1]白玲.電力企業(yè)人力資源管理思考[J].中國電力教育,2009;2
[關鍵詞]煤炭企業(yè) 人力資源管理 問題 對策
煤炭企業(yè)人力資源管理是對從事煤炭生產(chǎn)經(jīng)營工作的人員進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制,以實現(xiàn)組織目標的過程。我國國有煤炭企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理起步晚,水平低,多數(shù)領導重視程度不夠,強有力的激勵競爭機制尚未真正形成,人本管理的思想還不牢固,企業(yè)職工及人才結(jié)構(gòu)不合理。人才流失、人力資源浪費及培訓效果差等問題,嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。同時,國有煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中,而傳統(tǒng)的人事管理已遠遠不能適應現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢。
一、當前煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.管理體制落后。我國目前還處于新舊經(jīng)濟體制的過渡時期,雖然多數(shù)煤炭企業(yè)已經(jīng)實行了公司化改造,但企業(yè)經(jīng)營者在人力資源開發(fā)與管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響,對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性認識不足,沒有認識到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的關鍵作用,對本企業(yè)未來人力資源需求情況沒有認真預測,人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、任務不相適應。往往是一方面企業(yè)總?cè)藬?shù)嚴重過剩;另一方面,企業(yè)需要的高級人才,某些具有特殊技能和知識的人才緊缺,如經(jīng)營管理人才,市場營銷人才和財務人才,卻又十分稀缺,就形成企業(yè)有用的人才匱乏,沒用的人員大量富余,企業(yè)急需的人才短缺與人員冗余現(xiàn)象并存,企業(yè)發(fā)展缺乏持續(xù)的人才保障,嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。
2.人才流失嚴重。由于不滿足煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀等原因而調(diào)離、辭職等,年輕技術人員的流失已經(jīng)在部分企業(yè)中出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象。一方面是煤炭企業(yè)流失人員逐年增加,另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才,近幾年招聘需求專業(yè)的正規(guī)大學畢業(yè)生十分困難,即使是采礦專業(yè)的畢業(yè)生也不愿到煤炭企業(yè)工作,而且這種情況還越來越嚴重。人才短缺已嚴重的影響煤炭企業(yè)的發(fā)展,是煤炭企業(yè)急需解決的問題。
3.缺乏對員工培訓和有效的激勵機制。對員工的培訓規(guī)劃沒有與企業(yè)發(fā)展目標結(jié)合起來,比如培訓時重知識、輕技能,對上級要求的培訓采取應付態(tài)度等;不重視培訓效果,如沒有對參加培訓的員工進行培訓前評價、培訓中控制、培訓后評價的管理系統(tǒng);培訓與員工的職業(yè)生涯計劃相脫節(jié),如缺乏對員工職業(yè)生涯設計等。同時,大部分煤炭企業(yè)仍然缺乏完整有效的激勵機制。由于長期的計劃管理, 使企業(yè)大部分技術人員失去發(fā)展空間,企業(yè)對技術人員的激勵不足,從而影響企業(yè)技術進步,降低企業(yè)的競爭力。
二、煤炭企業(yè)人力資源管理對策
1.樹立“以人為本、科學發(fā)展”的觀念。人是管理工作的核心和動力,是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點,惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀的人才,企業(yè)才有可能生機不斷。國有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展,就必須樹立人力資源是第一資源的思想。因此,企業(yè)必須樹立“以人為本”的管理思想,企業(yè)領導必須要有科學的人才觀。
2.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給,確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員,實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同,一方面,這種資源不可能隨時獲得。另一方面,技術和社會環(huán)境的變化會對工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性、及時性和準確性,以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員,實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標。在確知人員的供給與需求之后,將兩者進行對比,不僅要確定整個企業(yè)的凈需求,而且要確定每一崗位的凈需求;同時,在人員供求進行平衡時,要對人員短缺崗位,對人員技能的需求與剩余人員所擁有的技能進行比較,以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如,如果兩者的技能相似,就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
3.重視員工培訓。通過有效的培訓開發(fā)實現(xiàn)人力資源向人才資源的轉(zhuǎn)變,是改善人才結(jié)構(gòu),優(yōu)化人才配置,提高人才總量,提升人力資源質(zhì)量的有效途徑。作為煤炭企業(yè),培訓一定要緊貼自身實際,增強針對性。一是做到人才培訓工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相適應,保證培訓工作的經(jīng)?；⒁?guī)范化和制度化;二是可以采取全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)和業(yè)余短期培訓相結(jié)合;國家承認學歷教育、特定專業(yè)對象和非業(yè)余的短期培訓相結(jié)合;專業(yè)技術人員、管理人員再教育和新員工上崗、轉(zhuǎn)崗前的培訓相結(jié)合的形式開展培訓工作;三是采取選送高校、聯(lián)合辦學、職業(yè)技能培訓等措施來提高企業(yè)員工的整體素質(zhì),培養(yǎng)和造就一批企業(yè)急需的骨干人才;四是引導、支持人才堅持以本專業(yè)知識強化為主的自學自修,提倡“一專多能”,著力打造復合型人才隊伍;五是以煤礦專業(yè)人才和生產(chǎn)一線急需的技能型人才為重點,加強人才培養(yǎng)工作;六是注重在生產(chǎn)實踐中鍛煉培養(yǎng)人才。
【Keywords】competency model； tourism enterprises； human resource management
【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）05-0022-02
1 引言
隨著市場競爭的日益加劇，給旅游企業(yè)進一步發(fā)展提出了新的要求。旅游企業(yè)要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳步，就必須要重視人力資源管理工作，只有提高人力資源管理水平，才能培養(yǎng)出一大批人才，推動企業(yè)的更好、更快發(fā)展。而將勝任力模型應用到旅游企業(yè)的人力資源管理中，可以極大地提高人力資源管理水平，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步。旅游企業(yè)人力資源是旅游企業(yè)經(jīng)營管理的基礎和靈魂，任何一項旅游企業(yè)職能管理的好壞都可以追溯到人力資源管理的層面。
2 勝任力模型概念分析
勝任力這一概念的提出者是麥克蘭德教授，其核心是指在實際工作中，對于工作業(yè)績有著直接影響的個人特征與條件因素，通過對價值觀、人格以及行為技能等內(nèi)容來實現(xiàn)對個人特征的深層次分析。而所謂的勝任力模型則是指基于某一崗位下，能夠勝任這一工作者所具備的各項勝任力特征之和，將勝任這一工作所提出的各項要求進行組合來搭建的一種特殊結(jié)構(gòu)[1]。
3 旅游企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
現(xiàn)階段我國旅游企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在較多的問題，主要體現(xiàn)在人才招錄制度不完善、人力資源管理理念不先進、培訓機制不健全以及績效考核不規(guī)范四個方面，造成旅游企業(yè)發(fā)展受到嚴重影響，以下對四方面問題進行詳細論述。
3.1 人才招錄制度不完善
當下，旅游企業(yè)人力資源管理存在的問題就是人才招錄制度不完善、不合理，導致企業(yè)工作人員素質(zhì)普遍較低，無法適應社會發(fā)展對于旅游企業(yè)人力資源的需求，最終阻礙了企業(yè)的更進一步發(fā)展。由于企業(yè)領導通常注重考慮企業(yè)的整體收益，往往會為了降低企業(yè)的人才投入成本，而降低企業(yè)的人才招錄門檻，這就使得一些素質(zhì)水平有限的人員進入到企業(yè)，給企業(yè)的發(fā)展造成一定程度的影響。
3.2 人力?Y源管理理念不先進
受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，使得目前旅游企業(yè)的人力資源管理理念較為落后，仍然延續(xù)之前的管理模式。由于這一落后管理理念的存在，使得旅游企業(yè)的人力資源管理工作難以高效地開展，同時也使得員工的工作積極性受到影響，無法發(fā)揮自身個性化優(yōu)勢，從而也就無法給企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。由此可見，要想提高旅游企業(yè)人力資源管理水平，就必須要對傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念進行不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，大力培養(yǎng)員工的個性化思維，使其得到全面發(fā)展，從而為企業(yè)的更進一步發(fā)展奠定堅實基礎。
3.3 培訓機制不健全
旅游企業(yè)人資源管理中培訓機制不健全是造成其管理水平低下的最直接原因，目前我國一部分旅游企業(yè)都沒有建立員工培訓機制，還有一部分企業(yè)雖然重視對員工的培訓，但是由于培訓機制不健全，使得無法達到預期的效果，最終流于形式。
造成旅游企業(yè)人力資源管理培訓機制不健全的原因包括以下幾點。第一，培訓投入不到位。由于旅游企業(yè)相關領導和負責人沒有意識到員工培訓的重要性，使得對其的投入力度較低，只做表面工作，導致培訓喪失了其實質(zhì)性目的。第二，缺乏科學有效的指導。一些旅游企業(yè)的員工培訓機制缺乏科學化指導，不能根據(jù)人員的實際需求進行專業(yè)技能和素質(zhì)的提升，導致人才成長較為緩慢，阻礙了企業(yè)的長效發(fā)展。第三，培訓反饋機制不完善。大部分旅游企業(yè)僅僅重視培訓機制的建立，而忽略對培訓評估和反饋機制的完善，這使得人才培訓結(jié)果很難得到有效的驗證，最終失去其內(nèi)在價值。
3.4 績效考核不規(guī)范
在旅游企業(yè)人力資源考核管理中，普遍存在考核不規(guī)范的情況，最突出的表現(xiàn)就是一些能力好、素質(zhì)水平高的員工無法得到企業(yè)的嘉獎，而一些能力差、素質(zhì)較低的員工又不能得到相應的處罰。這樣長久下去，員工的工作積極性會逐漸喪失，最終出現(xiàn)離職的現(xiàn)象。由此可見，績效考核的不規(guī)范，將會使旅游企業(yè)很難留住人才，因此必須要給予高度重視，通過完善績效考核機制，提高企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)自身的更進一步發(fā)展。
4 勝任力模型在旅游企業(yè)人力資源管理中的應用
據(jù)筆者了解，勝任力模型在旅游企業(yè)人力資源管理中的應用主要體現(xiàn)在四個方面，即人力資源規(guī)劃方面、人才招錄方面、人才培訓方面以及績效考核方面，下面分別闡述與探討：
4.1 人力資源規(guī)劃方面
傳統(tǒng)的旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃僅僅重視人才的專業(yè)技能和管理水平等方面的素質(zhì)，而忽略了人才內(nèi)在行為和就業(yè)動機的考慮，這使得在后期很有可能造成企業(yè)的嚴重損失。而基于勝任力模型的引入下，對于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作而言，則能夠有效地規(guī)避以上問題，在實際進行應用的過程中，要想充分發(fā)揮出其在人力資源規(guī)劃中的作用，則就需要結(jié)合自身對人才的實際需求特點，按照勝任力內(nèi)容來搭建相應的模型。
4.2 人才招錄方面
旅游企業(yè)在進行人才招錄時，首先需要根據(jù)自身對于人才的需求，構(gòu)建相應的勝任力模型，并將模型評價和反饋的結(jié)果作為人才招錄的關鍵指標，以確保人才招錄的質(zhì)量可以適應旅游企業(yè)的實際發(fā)展需求，從而讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
4.3 人才培訓方面
旅游企業(yè)在利用勝任力模型進行人才培訓時，首先需求針對不同部門中不同人員的個性化需求，搭建相應的勝任力模型，并在此基礎之上進行人才的培訓，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的最終目的，一方面為企業(yè)的進一步發(fā)展創(chuàng)造了更高的價值，另一方面也促進了員工的全面發(fā)展。除此之外，基于勝任力模型下的旅游企業(yè)人才培訓還必須做好結(jié)果評估和反饋，即根據(jù)相應崗位人才所具備的勝任力水平進行合理的考核，以期為制定人才培養(yǎng)方案提供有益的參考。
4.4 績效考核方面
旅游企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源考核主要是對員工業(yè)績的考核，而勝任力模型下，旅游企業(yè)的績效考核是建立在員工業(yè)績的基礎之上，融入對員工綜合能力素質(zhì)的考核，以勝任力模型為依據(jù)，促使相應績效考核的內(nèi)容隨之豐富化，在激勵機制的督促下，促使員工實現(xiàn)綜合能力素質(zhì)的不斷提升，進而在提升員工勝任力的基礎上，為切實提升企業(yè)的核心競爭力奠定基礎。[2]
（1）技術創(chuàng)新型人才匱乏
由于傳統(tǒng)人才流動機制的體制性制約，以及區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的嚴重不平衡，區(qū)域人才培養(yǎng)機制遠未成熟，科技人才流動的促進政策也嚴重缺乏，科技型中小企業(yè)普遍存在人才匱乏、人才補給不足狀況，后發(fā)達地區(qū)的人才匱乏已經(jīng)成為其發(fā)展瓶頸。
（2）管理創(chuàng)新型人才匱乏
我國科技型中小企業(yè)多是由科技人員創(chuàng)辦的，或是科研院所分化轉(zhuǎn)制而成，企業(yè)管理者多具較高科技水平。但由于體制局限或技術偏好，其思維模式普遍缺乏冒險、創(chuàng)新的企業(yè)家精神，而職業(yè)經(jīng)理人管理模式在這些企業(yè)的推廣中相對落后的現(xiàn)狀一定程度上制約了科技型中小企業(yè)的經(jīng)營管理水平提升。
（3）人力資源管理理念落后
科技型中小企業(yè)人力資源管理模式受到管理者的技術自信及管理技術缺失，基本上尚未建立起與科技型企業(yè)發(fā)展相適應的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。事后管理為主、缺乏人力資源規(guī)劃及資源配置優(yōu)化理念的管理制度，顯然不能滿足科技型中小企業(yè)發(fā)展的需要。
（4）有效的激勵機制匱乏
對科技型中小企業(yè)來說維持高素質(zhì)人才隊伍的相對穩(wěn)定是發(fā)展的關鍵，科技型中小企業(yè)生命周期特點決定了其人力資源構(gòu)成中以富有創(chuàng)業(yè)激情的年輕人為主，他們更需要肯定和激勵，否則就可能造成人才的流失。長期忽略激勵機制的建立和健全，造成的戰(zhàn)略短視和人力資源
激勵機制缺失是目前技術創(chuàng)新人才不穩(wěn)定的關鍵因素。
二、構(gòu)建科技型中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的對策
1.改變戰(zhàn)略人力資源管理的軟件環(huán)境
（1）樹立“戰(zhàn)略支持創(chuàng)新、創(chuàng)新促進戰(zhàn)略”理念
人力資源管理職能應服務于戰(zhàn)略需要，為戰(zhàn)略目標提供支持，科技型中小企業(yè)的靈魂是創(chuàng)新，因此構(gòu)建科技型中小企業(yè)人力資源管理體系，首先必須樹立“戰(zhàn)略支持創(chuàng)新、創(chuàng)新促進戰(zhàn)略”理念，以戰(zhàn)略為指針，處理好戰(zhàn)略人力資源管理和及其它管理職能間關系。在包括技術開發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務、人力資源等管理職能活動中，處在核心地位的就是人力資源管理，故必須以戰(zhàn)略與人力資源管理創(chuàng)新為基礎。
（2）明確“人才價值衡量、人本管理中心”核心
公司戰(zhàn)略決定人力資源管理，科技型企業(yè)的戰(zhàn)略價值核心是創(chuàng)新能力，尤其是技術創(chuàng)新的能力和速度，因此“人才價值衡量，人本管理中心”是企業(yè)創(chuàng)新的基礎，戰(zhàn)略人力資源管理從人才價值衡量為管理基礎，體現(xiàn)了鮮明的“人本”觀，其核心就是“以人為本”、“人為資本”、“人為創(chuàng)新之本”。
（3）加強人才能動管理、提高人才資源戰(zhàn)略地位
企業(yè)的戰(zhàn)略資源有很多種，在科技型中小企業(yè)中最具有價值、最有能動意義的莫過于人才資源，戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)調(diào)動人才積極性和能動性，強調(diào)全員管理，人才的培養(yǎng)、選拔、提升等均從發(fā)揮人才的能動效應，將人才提高到科技型企業(yè)的關鍵戰(zhàn)略資源地位。
（4）營造“員工價值實現(xiàn)，組織價值認同”環(huán)境
戰(zhàn)略性人力資源管理從個人與組織匹配的角度優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，制定科學有效的激勵機制以調(diào)動員工積極性，在對員工能力、行為特征和績效進行相應的物質(zhì)激勵和精神激勵，從而能激發(fā)員工自我價值的實現(xiàn)；將織價值建立在對員工價值認同的基礎上，營造員工價值實現(xiàn)和組織價值認同環(huán)境來實現(xiàn)雙贏。
2.構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的“三大保障”基礎平臺
（1）組織保障平臺：團隊管理，強調(diào)柔性
科技型中小企業(yè)中最能發(fā)揮人才資源優(yōu)勢和起到人才激勵作用的管理模式是團隊式管理，團隊式管理一方面強調(diào)團隊自我管理、成員自我約束，另一方面又通過目標管理和流程管理相結(jié)合使組織具有較好的柔性，符合科技型企業(yè)中的戰(zhàn)略要求。
科技型中小企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展，其組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成經(jīng)常處于動態(tài) “平衡”中，成員高流動使組織知識管理難度加大，人才是知識的最大載體，在組織設計層面營造互信、協(xié)作、共享的氛圍能促進科技型中小企業(yè)研發(fā)隊伍的穩(wěn)定性及成果研發(fā)效率和成果的產(chǎn)品化與商品化速度。
（2）專業(yè)保障平臺：戰(zhàn)略管理、強調(diào)文化
科技型中小企業(yè)需要將人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，通過營造自由、創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)氛圍和組織文化，人力資源部門必須針對科技型中小企業(yè)特點進行專業(yè)化管理，在人才規(guī)范、配置、開發(fā)、評價、激勵中充分促進及實現(xiàn)人才資源的核心價值地位。
專業(yè)保障平臺要求企業(yè)對人力資源管理部門本身要提到戰(zhàn)略高度，讓其充分參與到戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實施與戰(zhàn)略評價等戰(zhàn)略過程中，一方面可以使其更好了解組織的戰(zhàn)略性人力資源特征，其次可以更好把握戰(zhàn)略性人力資源的激勵，第三是可以提升人力資源管理人員包含技術和戰(zhàn)略能力的戰(zhàn)略性人力資源管理理念、人力資源管理專業(yè)知識和實操等方面的能力，便于從組織戰(zhàn)略高度提供專業(yè)保障。
（3）制度保障平臺：規(guī)劃管理，強調(diào)效率
科技型中小企業(yè)規(guī)范管理不足，是現(xiàn)存的根本問題之一，甚至可以說是所有問題之源，如何將柔性化管理、人性化管理、組織文化管理中非規(guī)范因素加以制度化，通過規(guī)劃管理提升運作效率是企業(yè)永恒的管理話題。
人力資源管理是涉及到所有部門和所有員工的龐大系統(tǒng)，要保證本系統(tǒng)的正常運行，需要制度保障平臺；要協(xié)調(diào)部門利益和組織整體利益，保證戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略價值，也需要制度保障平臺；要保持人力資源管理連續(xù)性、一致性、公信力及權(quán)威性，同樣需要制度保障平臺。制度平臺包括全員參與制度、人才考評制度、職務說明規(guī)范、員工行為手冊、績效管理和薪酬管理、人力資源管理信息系統(tǒng)等。
3.完善支持科技型中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理體系
（1）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃模塊
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃評估組織的人力資源現(xiàn)狀，在掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施，科學合理地制定人力資源規(guī)劃，強調(diào)戰(zhàn)略導向，強調(diào)其前瞻性。
與傳統(tǒng)的人事管理不同，科技型中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃立足于企業(yè)戰(zhàn)略，著眼于企業(yè)發(fā)展的需要，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展各個階段的需求，制定能滿足科技型中小企業(yè)需要的人力資源規(guī)劃。這就要求，科技型中小企業(yè)高度重視人力資源管理工作，一方面，企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時，在探討企業(yè)發(fā)展的重大策略時，應有人力資源管理部門的有關人員參與，方便人力資源管理部門更能了解企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)涵，也有利于他們能在此基礎上提出人力資源規(guī)劃；另一方面，人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時，不能脫離企業(yè)的實際，要充分了解各個部門對人才的需求，聽取各個部門的意見。
（2）戰(zhàn)略人力資源配置模塊
戰(zhàn)略人力資源配置模塊包括招聘和選拔，優(yōu)化調(diào)整兩個內(nèi)容。在招聘和選拔方面，戰(zhàn)略人力資源管理應建立戰(zhàn)略導向，明確科技型中小企業(yè)的招聘標準和程序。這就也要求在招聘和選拔中，除了要關注應聘者與職位的匹配性，更要關注應聘者與科技型中小企業(yè)的組織匹配性，如價值觀的相符，具有創(chuàng)新精神和積極進取心，能與企業(yè)共同發(fā)展等。
在人力資源配置優(yōu)化方面，戰(zhàn)略人力資源管理配置的目的是要建立促進創(chuàng)新的人才流動機制，一方面，企業(yè)要基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標準來對人力資源進行動態(tài)調(diào)整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源；另一方面，要求對現(xiàn)有人員進行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，實現(xiàn)人盡其才，通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。
（3）戰(zhàn)略人力資源開發(fā)
戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的任務是對公司現(xiàn)有人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。因此，科技型中小企業(yè)應建立和健全支持創(chuàng)新的科學培訓體系。建立支持創(chuàng)新的科學培訓體系，應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃，注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，確保能為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才；應從培訓制度體系、培訓內(nèi)容體系、培訓保障體系等方面體現(xiàn)企業(yè)層面對人力資源開發(fā)的重視，從全員參與、自覺學習等個體層面體現(xiàn)員工對提升自身能力的重視。另外，培訓項目的選擇是多形式多樣化的，企業(yè)可以把學歷教育和技能訓練結(jié)合起來，把理論培訓和實際操作結(jié)合起來，把課堂學習和拓展學習結(jié)合起來，把團隊學習和個人學習結(jié)合起來，在企業(yè)中營造濃厚的學習氛圍，促進員工相互學習共同進步。
（4）戰(zhàn)略性人力資源評價
與其他性質(zhì)企業(yè)不同，對于科技型中小企業(yè)來說，實施戰(zhàn)略性人力資源評價，著眼的不僅是眼前的績效，更有對員工創(chuàng)新能力的評價。因此，傳統(tǒng)的評價指標在科技型中小企業(yè)人力資源評價中，不能體現(xiàn)其對員工創(chuàng)新能力發(fā)展?jié)摿Φ囊螅萍夹椭行∑髽I(yè)應開發(fā)出符合其自己發(fā)展需要的戰(zhàn)略性人力資源評價指標，在考核員工的績效表現(xiàn)同時，對員工的創(chuàng)新能力進行考察，為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。
（5）戰(zhàn)略人力資源激勵
戰(zhàn)略性人力資源激勵基礎是績效管理和薪酬管理，其方向是建立鼓勵創(chuàng)新的激勵機制。對于科技型中小企業(yè)來說，建立并完善鼓勵創(chuàng)新的激勵機制尤為重要，通過激勵機制的作用，推動員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮，進而推動企業(yè)創(chuàng)新，推動企業(yè)發(fā)展。
三、結(jié)束語
關鍵詞：人力資源管理；人力資本經(jīng)營
1所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟價值的一種資本。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。
與傳統(tǒng)的勞動人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內(nèi)容更加廣泛。兩者之間的最大區(qū)別是傳統(tǒng)的人事管理主要是人員的招收、任用、調(diào)配和獎懲的靜態(tài)管理，把人視為管理控制的對象；而人力資源管理則將人看作是一種關鍵的資源來經(jīng)營，努力發(fā)掘員工所具備的現(xiàn)實的和潛在的能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資本經(jīng)營把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。人力資源的開發(fā)與利用，就是讓人的才能在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮作用，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)更大的利潤，在這個過程中將人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經(jīng)營必將成為企業(yè)運營中的重要戰(zhàn)略組成。
2企業(yè)如何通過人力資源管理，真正轉(zhuǎn)換為人力資經(jīng)營，有效促進企業(yè)的發(fā)展。
首先，要重視人力資本的作用與價值。人力資本概念的出現(xiàn)，并得到社會的承認和運用，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。以知識為主導、以高新技術及其產(chǎn)業(yè)為基礎和支撐的知識經(jīng)濟，將成為新世紀經(jīng)濟發(fā)展的主導力量?？茖W技術這個第一生產(chǎn)力在經(jīng)濟發(fā)展中也將越來越起到?jīng)Q定性的作用。當今世界經(jīng)濟全球化加快發(fā)展，科技技術突飛猛進，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現(xiàn)在人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現(xiàn)為對人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產(chǎn)生的。它既是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果，也是人才競爭的必然產(chǎn)物。因此，把具有豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現(xiàn)人才價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統(tǒng)一，進而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門改為人力資源開發(fā)部門，就是因為認識到“人”是一種可以開發(fā)、也必須開發(fā)的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認識到必須對“人”培訓教育和開發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識經(jīng)濟時代，人的使用必須與不斷培訓開發(fā)相結(jié)合，才能在激烈的競爭中，使企業(yè)長盛不衰并不斷發(fā)展。
第二，加大人才培訓等人力資本投資力度?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營需要具有知識、品質(zhì)和創(chuàng)造力的人才。知識、智能資本是指企業(yè)花費在教育、培訓等人才綜合素質(zhì)再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因為知識和智能資本是人們原本擁有的技術、知識、能力和價值的繼承，它是有人才知識的積累?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進的技術裝備和一定素質(zhì)的勞動者，而且需要超出常人的、高素質(zhì)的綜合人才。用豐富的人才資源優(yōu)勢，轉(zhuǎn)化、替代物質(zhì)資本、自然資本和技術的優(yōu)勢勢在必行。所以人們都把對知識和智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基礎保證。企業(yè)如何才能先行開發(fā)出人才，使廣大員工的素質(zhì)不斷得以強化和提高呢？最現(xiàn)實和根本途徑，唯有大力進行人力資本投資。企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。從這個意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資。西方現(xiàn)代經(jīng)濟學家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟增長的主要因素，而且它對經(jīng)濟增長的貢獻比物質(zhì)資本更大。美國蓍名經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質(zhì)形態(tài)”。在書中，舒爾茨還特別強調(diào)指出：“不發(fā)達國家的經(jīng)濟之所以落后，主要就在于它們重視物質(zhì)資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發(fā)展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領導和主管人員都認為，物質(zhì)資本投資才是經(jīng)濟發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長，造成經(jīng)濟發(fā)展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。
第三，抓緊人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資本經(jīng)營中一項最為重要的工作內(nèi)容，它是進行人力資本經(jīng)營的基礎。是預測組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時調(diào)整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費。同時，如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤的作用，關鍵還在于人才的合理配置。實現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設計，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過的門檻。
第四，建立起良好的人力資本激勵機制。人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動。這就意味著需要不斷的適時調(diào)整對人力資源的激勵與調(diào)配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機制與約束機制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變?nèi)瞬趴己朔椒ㄅc評估制度，以有效的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。同時，在約束機制方面，也要通過完善的規(guī)章制度、道德宣導等體系，進行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預防和杜絕人力資本價值的流失。
第五，要創(chuàng)建良好的人才工作與發(fā)展環(huán)境。加快企業(yè)文化建設進程，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，營造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，加強人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉(zhuǎn)化的知識管理流程體系。并將管理的焦點由“如何獲得信息”轉(zhuǎn)向“如何開發(fā)利用信息”上來，從而營造出學習型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實現(xiàn)自身價值的提升，做到人盡其才，才盡其用。
3結(jié)語
總之，管理始終都是企業(yè)發(fā)展所必須重視的課題，合理的人力資源開發(fā)利用與人力資本的轉(zhuǎn)化都必將給企業(yè)帶來豐厚的回報，同時也將成為企業(yè)在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。而且，擁有人力資本，將意味著再創(chuàng)競爭優(yōu)勢。因此，這將需要企業(yè)與管理著必須有意識的在工作中不斷去重視、去學習、去運用，將人力資源有效開發(fā)與整合，以全面促進人力資本的增值。