時間：2023-12-25 10:45:34
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從20世紀50年代起，西方會計執(zhí)業(yè)界運用行為科學研究的成果，開始進行會計行為的研究，并逐漸形成會計學的一個分支——行為會計學，其中行為科學在管理會計中的應用是其研究的重要內(nèi)容之一。
一、行為科學的含義及主要理論
人們對行為科學有著不同的理解。廣義的行為科學是指：“包括用類似于其他自然科學的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環(huán)境中的行為進行研究的任何學科，得到公認的行為科學有心理學、社會學、社會人類學以及在觀點和方法與之類似的其他學科的部分”（1982美國管理百科全書第三版）。即把行為科學理解為社會科學或社會科學各學科中對人（動物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學理解為借用社會科學各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學科，即組織行為學。美國管理學會1970年出版的《管理手冊》中將行為科學定義為：“運用心理學和社會學的理論、方法和技術(shù)對管理中人的方面及人際關(guān)系進行的研究?！毙袨榭茖W發(fā)展成為一門獨立的學科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來的人際關(guān)系學說奠定了基礎(chǔ)。
行為科學的發(fā)展可分為兩個階段：早期的行為科學和后期的行為科學。早期的行為科學又被稱為人際關(guān)系學說，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會人”的職工及其社會需要的滿足問題；后期行為科學在很多方面比人際關(guān)系學說更加細致和深入，主要集中于個體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標——途徑理論、亞當斯的公平理論、庫爾特·盧引的團體動力學說、莫雷諾的團體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論。
（一）馬斯洛的需要層次理論認為每個人都有五個層次的需要
這五個層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱為較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進工作環(huán)境的因素不大可能導致優(yōu)異的成績。
（二）美國心理學家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵因素”的理論及啟示
赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他認為，當這些工作環(huán)境和條件不具備時，會使員工感到不滿意，會降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿意的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績能得到認可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責任感；個人發(fā)展的可能性。他認為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和熱情，會經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個事實，采取了某項激勵措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對人的精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起到更大的激勵作用，并維持更長的時間。
二、行為科學在管理會計中的應用
實際上，從科學管理之父泰羅根據(jù)工人“搬運生鐵試驗”總結(jié)出的“科學管理方法”而得來的標準成本、預算控制和差異分析法，到現(xiàn)在的增值管理會計、環(huán)境管理會計的研究，行為科學始終伴隨著管理會計的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎(chǔ)形成的現(xiàn)代管理會計以服務(wù)于企業(yè)利潤最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟信息，對人的激勵局限于經(jīng)濟利益。以行為科學為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理會計致力于：
（一）協(xié)助企業(yè)正確地進行目標多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準則向最滿意準則轉(zhuǎn)變。
（二）協(xié)助企業(yè)做好縱向各個層次的多目標之間的協(xié)調(diào)配合，以達到企業(yè)總體目標與各級、各部門以至組織成員個人目標之間的協(xié)調(diào)一致。
（三）改變過去靠行政命令強制進行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵因素的作用，采取最有效的激勵措施激勵、引導企業(yè)各部門、各單位以至組織成員為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標做出最大的貢獻。同時，使他們感到他們各自的目標和需要也可以從中得到最大的滿足。
（四）用多樣化的指標體系進行業(yè)績的計量、評價和控制，最有效地調(diào)動企業(yè)內(nèi)部各級、各單位、各部門以及組織內(nèi)部各個成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預定的目標體系。平衡記分卡的應用就是一個管理會計與行為科學相結(jié)合得很好的例子。
三、行為科學在平衡記分卡中的應用
（一）平衡記分卡的原理
平衡記分卡起源于1992年美國哈佛大學教授羅伯特·S·卡普蘭和復興方案國際咨詢企業(yè)總裁大衛(wèi)·P·諾頓對十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系的成功經(jīng)驗的總結(jié)。平衡記分卡是一個績效衡量系統(tǒng)，它的功能在于識別和監(jiān)控企業(yè)各個層級上的關(guān)鍵衡量指標，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運作層面的活動整合起來，通過在四個常常沖突的衡量指標值中實現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。這四個衡量指標是：企業(yè)的財務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程的優(yōu)化、學習和成長。至于為什么是四個指標而不是五個、六個指標，難以通過數(shù)理方法進行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內(nèi)的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應用于實踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財富1000強中近半數(shù)的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認識到平衡記分卡不僅僅是一個績效衡量系統(tǒng)，而且是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。那么，為什么來自經(jīng)驗總結(jié)的平衡記分卡會具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定業(yè)績指標，注重貫穿四個維度的指標之間的因果關(guān)系，并強調(diào)主要指標之間的相互平衡；另一方面是由于它在應用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標的傳遞、業(yè)績指標的理解、獎勵機制以及支持系統(tǒng)無不體現(xiàn)出行為科學中的有關(guān)理論，這符合現(xiàn)代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢，也符合現(xiàn)代管理會計的發(fā)展趨勢。
（二）平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學
1.提倡共同參與
“參與”本質(zhì)上是一種激勵機制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達自己意見的機會，因而有利于提高他們工作的積極性和主動性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標，然而，指標的選擇和確定需要根據(jù)企業(yè)的實際狀況而定，并根據(jù)狀況的變化不斷調(diào)整。在這個過程當中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標在內(nèi)部信息網(wǎng)上公布，并通過E-mail收集公司各級員工的反饋信息，使員工都主動地參與到戰(zhàn)略的制定中來；同樣，在目標的分解過程中，也要根據(jù)各部門討論的結(jié)果和員工反饋回來的信息，確定指標的主要負責部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對參與者來說，通過參與，實際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強組織的凝聚力。因為可以將他們參加執(zhí)行標準的測定看成是其對執(zhí)行標準的認同，可增強其主人翁的責任感。（2）員工的參與可以降低其與指標相關(guān)的壓力和擔心，因為參與者已經(jīng)知道指標是合理的和可達到的。讓執(zhí)行者參與指標的制定和考核，他們執(zhí)行起來就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標時會更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現(xiàn)有的指標。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。
2.注重團結(jié)協(xié)作
在平衡記分卡的獎勵機制中，每個員工的經(jīng)濟利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部門的指標完成情況有關(guān)，與整個企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成情況有關(guān)。通過平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵環(huán)境來激勵人們，確立了這樣的行為準則：進入組織的成員不能脫離整個組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟、患難與共的關(guān)系；組織的每個成員只有為整體目標的實現(xiàn)做出最大貢獻，成員的個人目標才能從中得到最大的滿足；組織的上下級之間均以組織目標與組織成員個人目標兩者之間的“協(xié)調(diào)一致性”作為一切行為的出發(fā)點，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，各部門之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標，還要幫助本部門的其他員工完成指標，形成團結(jié)協(xié)作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。
3.通過學習提高員工實現(xiàn)目標的期望幾率
期望幾率模式是美國科學家佛魯姆提出的。他認為，一個人對某一個行動成果的評價和此人對這一行動導致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動內(nèi)驅(qū)力的強度，激勵力促使人們采取行動，行動取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵職工，組織管理當局應該一方面讓職工知道行動成果的強度；另一方面要幫助職工實現(xiàn)其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵力。平衡記分卡中的學習和成長正是通過投資于雇員培訓、改進技術(shù)和提高學習能力來提高員工的工作能力，提高他們實現(xiàn)目標的期望幾率，進而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對銷售人員在技術(shù)知識方面的培訓，使“外行認為你是內(nèi)行，內(nèi)行認為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標，激發(fā)了員工的工作熱情。
4.通過支持系統(tǒng)實現(xiàn)自發(fā)的反饋
范式是托馬斯S庫恩在《科學革命的結(jié)構(gòu)》提出來的一個術(shù)語，指科學理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結(jié)構(gòu)》中賦予這個概念以關(guān)鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構(gòu)思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預設(shè)的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預設(shè)或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念邏輯的。就語義而言，范式?jīng)Q定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式?jīng)Q定著最主要的邏輯操作；就觀念邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據(jù)這三個生成的和組織的含義，范式指導、統(tǒng)治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。
范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設(shè)或起關(guān)鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權(quán)。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關(guān)系的類型。一種范式的性質(zhì)可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規(guī)定。
管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設(shè)有關(guān)的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎(chǔ)以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務(wù)問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識范式和管理技術(shù)的基礎(chǔ)上尋求管理變革或改進管理的。而新企業(yè)和新技術(shù)往往會帶來知識跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術(shù)的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術(shù)和能力構(gòu)成威脅。
按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式?jīng)Q定管理學發(fā)展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領(lǐng)域內(nèi)所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現(xiàn)出來的基本意向和潛在知識假設(shè)。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進的關(guān)系。
二、管理學研究的科學主義范式
西方的管理思想和學說從產(chǎn)生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀二三十年代產(chǎn)生的人際關(guān)系學說，而后發(fā)展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產(chǎn)生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產(chǎn)生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據(jù)不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式。科學主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現(xiàn)組織目標。
管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業(yè)的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發(fā)展，在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的科學主義范式以實證主義、經(jīng)驗主義為哲學基礎(chǔ)，把人的認識局限在人的經(jīng)驗所及的領(lǐng)域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學的任務(wù)就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經(jīng)驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。
科學主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個體追求服從技術(shù)規(guī)律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經(jīng)濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎(chǔ)并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術(shù)規(guī)律，通過時間動作的分析，實現(xiàn)工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應這樣的行為主體的組織是一個高度結(jié)構(gòu)化、形式化、不受個人支配的集權(quán)組織。
三、管理學研究的人本主義范式
管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關(guān)系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應當重視人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時達到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎(chǔ)，強調(diào)管理學與自然科學的差異，認為組織及其關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。
人本主義范式強調(diào)應把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍，而他們自身也是這個關(guān)系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質(zhì)構(gòu)成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經(jīng)濟人”，強調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。同時該范式強調(diào)人的潛質(zhì)的生長與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)的生長始終處于動態(tài)過程當中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。早在西方科學發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產(chǎn)生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會文化規(guī)定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會文化規(guī)定性中解放出來，使認識成為科學?；艨撕Ｄ桶⒍酄栔Z認為，已經(jīng)獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質(zhì)屬性的連續(xù)體，另一條代表社會（組織）本質(zhì)屬性的連續(xù)體?？茖W的本質(zhì)屬性強調(diào)穩(wěn)定性、可證實性和規(guī)定性，而社會的本質(zhì)屬性體現(xiàn)為永恒的變革。
四、結(jié)論
關(guān)鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一
對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數(shù)量學派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權(quán)變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學派，它們之間并不是一種更替的關(guān)系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。
從橫向看，同一歷史時期也出現(xiàn)了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經(jīng)驗或案例學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數(shù)量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現(xiàn)。
為克服或改變管理學學派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學各學派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問題進行探討。
一、對管理理論體系整合的探索
對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學的科學性產(chǎn)生懷疑。二是實現(xiàn)管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統(tǒng)的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關(guān)組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學派綜合、統(tǒng)一的探索。
（一）系統(tǒng)學派的探索。
20世紀60年代在管理學中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學派。系統(tǒng)學派認為組織由目標與價值、技術(shù)、社會心理和結(jié)構(gòu)等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關(guān)系學家和行為科學家則強調(diào)社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關(guān)因素上。管理科學學派則強調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側(cè)重特定的分系統(tǒng)，而不承認其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學派則把管理看作一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。
系統(tǒng)學派沒有將管理理論各個學派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統(tǒng)學派沒有指明影響組織內(nèi)部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環(huán)境要素。可以這樣說，開放式系統(tǒng)理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學派在20世紀70年代初趨于衰落?！?/p>
（二）權(quán)變管理學派的努力。
權(quán)變管理學派希望用“權(quán)變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權(quán)變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權(quán)變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來?！迸c系統(tǒng)學派的結(jié)果一樣，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。
（三）價值學派的目標。
隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。
（四）過程學派的成就。
1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。
就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構(gòu)成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領(lǐng)導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領(lǐng)導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領(lǐng)導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析
孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結(jié)為以下幾個原因：其一，組織、領(lǐng)導、管理決策制定等術(shù)語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結(jié)看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側(cè)重于技術(shù)和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結(jié)：
（一）任務(wù)及環(huán)境的不同。
管理思想處于環(huán)境變革之中，同時又是環(huán)境變革的產(chǎn)物?？茖W管理理論是社會生產(chǎn)力不發(fā)達和組織勞動效率低下的產(chǎn)物。當時的經(jīng)濟背景是，社會需要提高生產(chǎn)率、提高工業(yè)產(chǎn)量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質(zhì)需要。提高勞動效率是管理的首要任務(wù)。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農(nóng)村來的農(nóng)民。
在這種經(jīng)濟背景下，泰羅從工廠的生產(chǎn)車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結(jié)，是一定的社會、經(jīng)濟和文化環(huán)境的產(chǎn)物。
管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關(guān)注的重心發(fā)生轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。即由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，由主要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系轉(zhuǎn)向使企業(yè)適應復雜多變的外部環(huán)境。這種轉(zhuǎn)變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關(guān)系的多元化，使組織內(nèi)部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發(fā)展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業(yè)社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實問題。
（二）解決問題視角的不同。
管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴展。每個人對管理任務(wù)的理解的水平具有內(nèi)在的轉(zhuǎn)移局限性。對很多管理者來說，他們?nèi)绾卫斫夤芾砣蝿?wù)也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。
科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業(yè)層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產(chǎn)出。管理科學是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關(guān)的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學實際上并不側(cè)重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術(shù)問題。在大多數(shù)情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關(guān)心的“不良結(jié)構(gòu)”的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計方法是不能解決的。他們側(cè)重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。
不同的視角產(chǎn)生于管理學者不同的經(jīng)歷。管理學中的各個先驅(qū)者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側(cè)面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營管理經(jīng)驗而用經(jīng)營與協(xié)調(diào)的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領(lǐng)域。由于這些管理學者側(cè)重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關(guān)，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結(jié)果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20世紀60年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產(chǎn)生，經(jīng)濟學、社會學、心理學、系統(tǒng)科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數(shù)學、博弈論、統(tǒng)計學，甚至現(xiàn)代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學派學者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學家則來自數(shù)學、統(tǒng)計學、工程學、經(jīng)濟學以及與經(jīng)濟-技術(shù)有關(guān)的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。
商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現(xiàn)了兩份對管理教育具有影響的有關(guān)工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內(nèi)基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學院沒能在一個不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。
他們建議改革未來的商學院的課程內(nèi)容。自此，像數(shù)量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數(shù)學家、統(tǒng)計學家、心理學家和其他一些未經(jīng)過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。
研究方法的差異不但體現(xiàn)在學科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應用于經(jīng)濟學和管理科學方面。“經(jīng)濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數(shù)心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關(guān)人的行為的經(jīng)濟-技術(shù)設(shè)想提出了疑問，而他們關(guān)心的是描述人和組織實際行為的方式。
（四）實踐者與研究者價值取向的不同。
在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關(guān)注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。
為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術(shù)方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結(jié)說：
學者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此?？状脑凇对僬摴芾砝碚搮擦帧分兄赋?，“我們?nèi)匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領(lǐng)導潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝?！笨状耐瑫r也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結(jié)合起來。
三、從管理的本質(zhì)看管理理論體系的整合
判斷一門學科的標準是其具有自己的假設(shè)、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權(quán)利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們?nèi)绾螌芾碚叩男袨樽龀鲐暙I。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術(shù)、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術(shù)。管理學這種本質(zhì)上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。
就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態(tài)的，而這個知識體系又是不斷演化的。
許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進行深入的調(diào)查研究工作。
那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現(xiàn)實的。學習組織理論的學生和管理實際工作者應該承認和吸收來自不同學科領(lǐng)域的貢獻。任何要將這一研究領(lǐng)域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調(diào)查研究的靈活性和機會。
參考文獻：
[1]克勞德·小喬治。管理思想史[M].北京：商務(wù)印書館，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理學教程[M].北京：華夏出版社，2001：94.
摘要隨著經(jīng)濟全球化的深化，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，如何在市場競爭中求生存謀發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一個重要問題。如何通過對人力資本的投資來獲取企業(yè)的利益，實現(xiàn)企業(yè)目標，提高核心競爭能力，是企業(yè)獲得長期發(fā)展的關(guān)鍵。對員工的培訓作為人力資本投資的一種重要形式，是一種有效提高企業(yè)績效的方法。本文圍繞企業(yè)對員工培訓的投入對企業(yè)短期與長期績效的影響進行文獻綜述，并在此基礎(chǔ)上探討其對我國員工培訓問題的啟發(fā)。
關(guān)鍵詞員工培訓人力資源工作績效
一、員工培訓與工作績效相關(guān)理論
培訓這一概念最早是由科學管理之父泰勒提出，之后經(jīng)過不斷地發(fā)展，不同學者對培訓給出了不同的定義。培訓理論大致經(jīng)歷三個階段的發(fā)展，分別是傳統(tǒng)理論時期（1900-1930）、行為科學時期（1930-1960）和系統(tǒng)理論時期（1960-至今）。傳統(tǒng)理論時期也是古典管理理論在西方盛行的時期，主要以泰勒為代表人物，認為科學的管理方式是通過制定選擇工人的標準，幫助個體尋找崗位使其技能最大程度上與任務(wù)符合，通過培訓挖掘員工潛力，使他們有更加出色的工作行為，并且盡最大的努力投入工作。這也是“培訓”這一概念第一次被提出，開啟了培訓領(lǐng)域的研究。行為科學時期，學者們意識到“人”是有思想有感情的，金錢等物質(zhì)收益并不是工人努力工作的唯一動機，工人不是“經(jīng)濟人”，而是“社會人”。因此，該時期下的培訓理論，更多是關(guān)注員工的興趣愛好、工作態(tài)度、情緒等對工作的影響，并著重從人性和也里的角度進行分析，以期改善能夠影響工作的相關(guān)因素，從而提高工作效率。系統(tǒng)理論時期，將培訓的各部分內(nèi)容看為一個整體，這一整體不能與社會層面分離開單獨存在，培訓系統(tǒng)是龐大的社會體系中的組成部分，培訓的規(guī)范、流程、內(nèi)容等方面都會受到社會環(huán)境等多方面因素的影響。
績效這一概念角度不同，其內(nèi)在含義也會發(fā)生變化。在組織層面的稱為企業(yè)績效，個人層面的工作績效，甚至還有其他團體的績效等。本文僅討論員工的個人績效，即工作績效。一直以來，對工作績效是行為還是結(jié)果的討論從未停止，而該理論的發(fā)展也圍繞著這一論點。以Campbell為代表認為績效是行為的觀點。他們認為工作績效是指員工所表現(xiàn)出與組織、王作目標密切相關(guān)的、可觀測到的行為，這種行為應該與結(jié)果分開。該學者于1993年提出，“績效是一種可度量的行為，這種行為貫穿工作活動始終，就績效的定義來看，這一概念主要是指與工作及組織目標相關(guān)的活動，不論這些行為是組織規(guī)定必須完成的還是員工主動進行的?！倍訠emadin為代表的學者理解的績效是與企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果密切相關(guān)的概念，側(cè)重于從企業(yè)的角度反映其財務(wù)收益、社會認可等因素的成果。
二、實證研究下的員工培訓與工作績效關(guān)系的闡述
盡管學者對員工培訓和工作績效的關(guān)系進行了研究，但是研究結(jié)論始終得不到一致的觀點。主要有兩種結(jié)論：一、員工培訓能夠促進工作績效。Delaney對ICPSR 的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部職業(yè)機會、培訓、績效評估、就業(yè)保障、參與制、工作規(guī)程和利潤分享 7 項人力資源管理實踐中，培訓與可觀察的績效有著明確正向關(guān)系。Paauwe 和 Richardson認為，員工培訓能會促進員工績效，而員工績效又會進一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績效。張曉華研究則發(fā)現(xiàn)員工培訓對員工任務(wù)績效和適應性績效部分正相關(guān)。Danvila證明培訓能夠促進績效，因此應把培訓當作是投資而不是成本，這也得到了 A.H.Awang）研究結(jié)果的支持。二、員工培訓與員工績效無顯著相關(guān)性。Bartel分析了哥倫比亞商學院的調(diào)查數(shù)據(jù)，研究制造業(yè)中培訓項目對銷售業(yè)績的影響，他發(fā)現(xiàn)只有新的非正式培訓項目才對銷售業(yè)績有正向影響，其他培訓對銷售業(yè)績幾乎沒有影響。Black 和Lynch用柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)來衡量培訓的效果，他們認為培訓對生產(chǎn)率的影響并不明顯。Lynch 和 Black （1997）發(fā)現(xiàn)制造業(yè)銷售業(yè)績不依賴于有多少員工接受了培訓。Mark對 UK LFS、Eurostat Labour Force Survey、OECD 等相關(guān)數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)代入道格拉斯函數(shù)模型進行分析后認為，研究成果并不能給出十分有力的說明培訓能夠提高生產(chǎn)率。之后，Mark將在職培訓看成特殊培訓，離職培訓看成一般培訓，他發(fā)現(xiàn)這兩種培訓的回報在統(tǒng)計上并不顯著。Melanie 和 Richard用 2004 年 WERS（Workplace Employee Relations Survey）的數(shù)據(jù)分析了員工培訓與工作績效的關(guān)系。他們以培訓時間長度作為研究培訓的指標，以缺勤率、離職率、財務(wù)績效、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量等為績效指標，發(fā)現(xiàn)員工培訓對工作績效的關(guān)系卻是非常復雜的，員工培訓未必能夠促進員工的工作績效。
關(guān)鍵詞：初中語文 課堂教學 有效教學
有效教學（effective teaching）的理念源于20世紀上半葉西方的教學科學化運動，在美國實用主義哲學和行為主義心理學影響的教學效能核定運動后，引起了世界各國教育學者的關(guān)注。20世紀以前在西方教育理論中占主導地位的教學觀是“教學是藝術(shù)”。但隨著20世紀以來科學思潮的影響，以及心理學特別是行為科學的發(fā)展，人們意識到，教學也是科學。即教學不僅有科學的基礎(chǔ)，而且還可以用科學的方法來研究。于是，人們開始關(guān)注教學的哲學、心理學、社會學的理論基礎(chǔ)，以及如何用觀察、實驗等科學的方法來研究教學問題。有效教學就是在這一背景下提出來的。
一、語文教學的有效性的含義
語文教學的有效性指在規(guī)定的課堂教學時間內(nèi)，語文教師遵循教學活動的客觀規(guī)律，采用各種方式和手段，用最少的時間、最小的精力投入，取得盡可能多的教學效果，實現(xiàn)特定的教學目標，滿足社會和個人教育價值需求而組織的活動。有如下兩方面的含義：
1.強調(diào)課堂教學時間的規(guī)定性。向課堂要質(zhì)量是向45分鐘要質(zhì)量，就是說，在規(guī)定的時間內(nèi)要完成教學任務(wù)，學生要扎實掌握所學知識，而不是把時間前伸后延，利用課下時間預習或做作業(yè)，加重學生的負擔。
2.強調(diào)教學目標的規(guī)定性。如果一堂課沒有具體的教學目標，很難評價效率的高低。教學目標是教學活動的主體在具體教學活動中所要達到的結(jié)果或標準。
二、初中語文有效性教學的實施策略
1.構(gòu)建民主與平等的課堂教學氛圍
《九年義務(wù)教育語文課程標準》指出：“閱讀教學是學生、老師、文本之間對話的過程?！薄罢Z文教學應在師生平等對話的過程中進行。”新課程把教學定位為師生交互、積極互動、共同發(fā)展的過程，這就要求教師上課不僅是傳授知識，而是一起分享理解，即教師與學生分享彼此的思考、經(jīng)驗與觀念，豐富教學內(nèi)容，求得新的發(fā)現(xiàn)，從而達到共識、共享、共進，實現(xiàn)教學相長和共同發(fā)展。語文教學過程中可以充分發(fā)揚民主教學思想，讓學生始終擁有安全、自由、開放的心境，無拘無束，敢疑敢問，敢說敢為。在課堂上教師只有與學生真正地進行了思想和情感交流，教學才能切入學生的經(jīng)驗系統(tǒng)，課堂生活才成為師生共存的生活，才能實現(xiàn)有效教學的目的。
教學中這樣一個反面例子值得大家深思。一位教師在教學《桃花源記》，當時課堂氣氛很活躍，老師問道：“同學們，漁人出桃花源時‘處處志之’，重回桃花源時‘尋向所志’，結(jié)果卻‘遂迷，不復得路’，這說明什么？”話音剛落，一個男生幾乎是大喊似的叫到：“老師，這說明漁人是一個言而無信的小人?！睂W生們立刻哄堂大笑，議論紛紛。而那個老師馬上找出那個男生厲聲訓斥了一番。然而當老師繼續(xù)回到課文講解時，卻發(fā)現(xiàn)學生的反應明顯冷淡了許多。課后，老師找了幾個學生詢問，他們戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的說：“老師，您可別生氣，我們感到您很嚴厲，都不敢說，怕說錯了?！边@樣的教學中，老師很嚴厲地剝奪了學生的安全感和自由表達的機會，對他們有出入的回答本可以借題發(fā)揮趁機引導的。因此，我們應該在教學中非常注意保護學生的自尊心和積極性，從而有效實施有效教學。
2.注重對教材的準確把握
葉圣陶先生曾經(jīng)說過：“教材無非就是個例子?！苯滩膬?nèi)容的“案例”作用決定了教師是用教材教，而不是教教材，但例子的作用還是要發(fā)揮好其語言的典范作用。然而，許多教師對課文的理解和把握不準確，對教材理解得不深刻、不透徹，缺乏對課文的獨特的體驗和獨特的見解，課堂教學更多的是對教參解讀的照本宣科。有些教師在教學中往往面面俱到而不能抓住文章最重要、最適合學生學習和掌握的內(nèi)容。同時，在教學中教師只是單純地把知識傳授給學生，學生只知其然，而不知其所以然。這種教師只教教材，不用教材的情況是不能有效利用或開發(fā)教學資源的。那么，也就無法實現(xiàn)有效教學了。
現(xiàn)在很多的語文綜合性學習、研究性學習所確立的話題也是越來越偏離語文教學本身：《愚公移山》討論如何選擇合理的方法來解決愚公的問題，從《孔乙己》出發(fā)討論紹興的酒文化。也許這些話題能激發(fā)學生的學習積極性，但是從語文教學本身的角度看，似乎有點舍本逐末，放棄言語形式和語感教學導致了語文教學的錯失。這樣的教學對語文教學而言是無效。
《九年義務(wù)教育語文課程標準》前言的第一部分說得很明確：“語文是最重要的交際工具，是人類文化的重要組成部分。工具性和人文性的辯證統(tǒng)一是語文課程的基本特點”。語文具有人文性和工具性兩重性，兩者相輔相成，缺一不可。我們不能人為地把人文性與工具性對立起來。文學不是語文的全部，語言也不是語文的全部，在語言與文學的關(guān)系上，不應忽視了學文學，更不應該漠視甚至否定學語言走上另一個極端，把語文課上成了思想品德課、藝術(shù)欣賞課等。
3.強調(diào)對語言的品味與揣摩
(1)科學管理時期，是IE萌芽和奠基的時期，時間是20世紀初～20世紀30年代:(2)20世紀20年代后期～40年代中期的傳統(tǒng)IE;(3)20世紀40年代中期～70年代中期的IE與運籌學的結(jié)合(IE進入成熟的時期);(4)20世紀70年代到如今的IE與系統(tǒng)工程的結(jié)合并共同發(fā)展。其中(2)(3)(4)總稱為工業(yè)工程時期。IE的特征:(1)整體系統(tǒng)的思想;
(2)工業(yè)工程的理論和思想是追求系統(tǒng)的整體效益;(3)技術(shù)與管理集成的思想;(4)不斷發(fā)展和完善的思想。
2工業(yè)工程的分析技術(shù)主要分析技術(shù)有兩種:ECRS和5W1H。ECRS分析法，即取消(Eliminate)、合并(Combine)、調(diào)整順序(Rearrange)、簡化(Simplify)。5W1H的含義以及執(zhí)行步驟。
3現(xiàn)代工業(yè)工程運籌學、系統(tǒng)工程、計算機科學、行為科學、人機工程學的融入使得現(xiàn)代工業(yè)工程的學科體系豐富化。如圖1。4我國工業(yè)工程發(fā)展現(xiàn)狀
4.1發(fā)展現(xiàn)狀目前，我國已有機械部、中科院等十幾個部委和北京、上海、安徽等十幾個省市的IE學會，并有天津大學、西南交通大學、重慶大學等近30所大學設(shè)立IE專業(yè)。工業(yè)工程在中國是發(fā)展迅速的。但是國家的經(jīng)濟管理部門以及廣大企業(yè)還不甚了解工業(yè)工程的作用，沒能夠給工業(yè)工程良好發(fā)展的沃土。我國的CIMS工程發(fā)展很快，但對管理和IE未能給予充分重視，致使迄今CIMS企業(yè)效益問題仍是一個未能解決的難題。
4.2IE應用IE應用效果顯著，例如美國質(zhì)量管理權(quán)威朱蘭(Juran)博士就認為:美國值得向全世界夸耀的東西就是IE，美國之所以打勝第一次世界大戰(zhàn)，又有打勝第二次世界的力量，就是美國有IE。又如20世紀40年代末到20世紀50年代，戰(zhàn)后的日本經(jīng)濟處于癱瘓狀態(tài)，豐田生產(chǎn)方式的創(chuàng)始人大野耐一創(chuàng)造性地將IE與日本文化結(jié)合，形成具有日本文化特征的新的生產(chǎn)組織方式，這就是豐田生產(chǎn)方式。因此大幅度提高了生產(chǎn)率。
4.3我國IE成果
(1)從1985年起，機電行業(yè)一些企業(yè)在主管部門的組織和指導下推行“工作研究”(IE方法之一)，據(jù)試點企業(yè)統(tǒng)計，一次性投入資金76萬元，而每年增加的凈收入2815萬元，取得巨大的經(jīng)濟效益。應用IE后，這些企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高16%～18%。同時，改善了生產(chǎn)環(huán)境，減輕了工人勞動強度，深受工人歡迎。
(2)北京機床電器廠運用IE改造電器產(chǎn)品裝配生產(chǎn)線，使產(chǎn)量翻番，年新增產(chǎn)值1165萬元，新增稅利349萬元。
關(guān)鍵詞:符號學;符號特性;符號設(shè)計
中圖分類號:J0
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)05-0252-01
1 符號學概述
符號學是研究知識的符號系統(tǒng),它研究了象征性,符號的發(fā)展和在不同情況的象征意義的法律變化以及符號和符號之間的各種活動,和人類的關(guān)系。符號學是首次由美國哲學家和實用主義哲學,皮爾斯在20世紀創(chuàng)始。符號學理論的自然科學,社會科學,美學,科學和行為科學的重大意義,現(xiàn)代符號學的方法現(xiàn)在應用于語言學,電影戲劇,造型藝術(shù),建筑設(shè)計,廣告設(shè)計,工業(yè)設(shè)計等。
(1)符號與符號學。早在春秋,中國著名思想家莊子在他的著作“莊子外篇”中已經(jīng)提到:“因此,發(fā)言者關(guān)心,得意而忘言”,即:語言之間存在的事物,特點和存在的對象之間的關(guān)系復雜的特性,語言是由物質(zhì)的東西的特點,語言是由物質(zhì)的東西,語言的特點,我們的任務(wù)是傳達信息,事物,語言的作用是傳遞信息的媒體。象征是某些媒體來代表一個事物或東西方向,成語“雁泥鴻爪”生動而準確地描述了符號的概念,鴻雁在泥沼與雪地上留下的爪印,使人們得知曾有鴻雁經(jīng)過這里的事實,因此可以推斷的數(shù)量和及其他信息的大小。爪印是一個跡象,而鴻雁不存在,而由爪印代表或指示出來的。
(2)發(fā)掘符號特性,準確運用符號語言。
①符號運用,賦予想象的空間。現(xiàn)代藝術(shù)設(shè)計不再僅僅是一個商品信息直接的方式顯示,而是使用夸張,幽默,意味著通過改造和整合這些做法,是一種生命的符號的大量使用,含蓄地表達了生活概念、商品和時尚信息的特點,獲得不善于用言語表達的目的。有時符號是直接適用,人們馬上會想到,理解其含義,如音樂等的符號在設(shè)計來傳達給觀眾的音樂,旋律和主題和信息的感覺。
②符號深化,賦予更廣泛的含義。從符號與它指涉對象標志(即,其指向與涉及的事物或領(lǐng)域)與當前的象征符號,一般被認為相關(guān)領(lǐng)域的理論研究,可以進一步發(fā)展成三種不同類型,而且還象征三個層次:①圖像符號:通過模擬對象或類似物體的圖像,符號組成。它有它的通過可以識別的形象直觀的認識。 ②指標:指示符號和所指對象之間的關(guān)聯(lián)或時間和空間的參考對象之間的因果關(guān)系。 ③象征符號:與所指涉的對象間沒有必要的或內(nèi)在的聯(lián)系,這是約定的結(jié)果參照符號。是很長一段時間許多人的感情產(chǎn)生了協(xié)會匯集了一些社會習俗實物。例如綠色代表生命,在中國眼中烏龜是一種長壽的象征。上述三種類型的符號共存,不能互相代替,而且逐步符號的三個層次的深化,從圖像符號的指示,然后向象征符號,是深化的過程中更廣泛的范圍信息內(nèi)容
2 現(xiàn)代藝術(shù)設(shè)計中符號的特性
(1)認知性。設(shè)計,認知生命的象征性的語言。例如,在中國幾大銀行已經(jīng)采取了古代錢幣的象征,為基本模式,恰恰是因為古錢幣可以準確地表達這一信息的金融機構(gòu),具有很強的認知。如果一個設(shè)計工作不能為人的認識,讓人不得而知,那就完全失去其意義。
(2)普遍性?，F(xiàn)代藝術(shù)的大規(guī)模工業(yè)生產(chǎn)服務(wù)的設(shè)計,設(shè)計工作的結(jié)果將廣泛散發(fā)群眾。普遍性設(shè)計是只提供給廣大公眾。此功能,在一個公共場所標志中得到深刻體現(xiàn)。如:公共廁所的男女標志,我認為不論其性別和年齡,文化的深度,可以清晰辨明。
(3)約束性。只可在一定范圍內(nèi)的任何語言的理解,只有與相關(guān)的文化背景,以獲得所傳達的信息符號。例如,德國的海報藝術(shù)家岡特•蘭堡的通常包含在工程的形象,只知道對德國的馬鈴薯具有特殊的意義可以理解土豆設(shè)計師們喜愛的原因。
(4)獨特性。符號一般強調(diào)的‘球同”很容易理解和記憶,但在設(shè)計追求的差異往往是關(guān)鍵。正處于一個主題要求,我們必須找到盡可能以創(chuàng)造獨特的工程有關(guān)的各種表現(xiàn)。然而,''轉(zhuǎn)達他的想法“是創(chuàng)作的根本,不要為了“獨特”而獨特,真正把握適度的原則。
3 符號在現(xiàn)代藝術(shù)設(shè)計中的應用
符號在現(xiàn)代藝術(shù)設(shè)計,而且還直接和間接的一些設(shè)計工作,可以找到的象征性元素,而在另一些設(shè)計工作,似乎難以發(fā)現(xiàn)存在的符號,它并不意味著設(shè)計無關(guān)的符號。事實上,符號是無處不在,但根據(jù)我們的方法的需求是不同的。這里的情況,可分為三種類型的問題:
(1)對符號的直接運用。這項工作本身就是符號。如標識類的設(shè)計,圖形作為這種基礎(chǔ)上的設(shè)計,以表達自己的思想生活,小而細,所以壓縮得幾乎等于符號本身的重點。中國電信標志的“中國”與中國的傳統(tǒng)模式,“一作為三個形成三維空間分布格局,生動地表達了科學技術(shù),現(xiàn)代的,傳輸?shù)幕A(chǔ)文件”,和企業(yè)發(fā)展的特點。在這種類型的設(shè)計作品,往往是幾個元素巧妙的組合,然后它的簡化,將與圖形符號,即圖形符號,一個獨特的視覺語言的形成。
安全需求是人類發(fā)展最基本需求之一，是大學生完成學業(yè)的保證，是其思想進步、健康成長和立志成才的基本條件。高等教育辦學規(guī)模不斷擴大、招生人數(shù)不斷增加的當下，大學生安全各類問題涌現(xiàn):2004年的馬加爵事件、2008年上海商學院的火災事件、2010年的藥家鑫事件、2013年復旦投毒案、2014年跨年夜的上海外灘踩踏事件等。大學生安全教育是高校管理者和教育者依據(jù)相關(guān)法規(guī)政策，以全面提高大學生綜合素質(zhì)為目標，以安全責任、安全意識和安全知識為主要教育內(nèi)容，使在校大學生增強安全意識，全面系統(tǒng)地掌握安全知識，更好地適應大學生活和今后走向社會需要而進行的教育。
二、大學生安全教育的必要性分析
(一)法理依據(jù)。
2006年9月北京市教委召開“北京高校大學生安全教育工作會議”，要求大學生安全教育“進課堂、進教材、落實學分”。上海市頒布的《大學生安全教育大綱》規(guī)定要對全體在校大學生普及安全教育?！陡叩冉逃ā?、《高等學校學生行為準則(試行)》、《普通高等學校學生安全教育及管理暫行規(guī)定》等法規(guī)均明確了高校對大學生進行安全教育和管理的權(quán)利和義務(wù)。大學生安全教育與安全管理一直是高等教育關(guān)注的重點，也是各高校勢在必行并要行之有效的工作重點。
(二)現(xiàn)實訴求。
1．大學生安全現(xiàn)狀不容樂觀。新時期、新常態(tài)下，大學生世界觀、人生觀、價值觀發(fā)生顯著變化，由此引發(fā)的大學生安全問題也紛繁復雜。據(jù)對百度新聞案例的整理分析，目前大學生安全事故處于多發(fā)期、高發(fā)期，其安全現(xiàn)狀不容樂觀。一是大學生安全事故總量歷年增長。案例統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，大學生安全事故幾乎呈現(xiàn)直線式增長。從2010年的11起事故增至2015年的157起，增速極快。大學生安全事故快速增長，安全形勢嚴峻，大學生安全教育亟待改進和完善。二是大學生安全事故普遍存在。從案例發(fā)生的地域分布來看，大學生安全問題分布范圍廣泛，各省普遍存在。400起大學生安全事故分布于我國34個省、自治區(qū)和直轄市。其中，山東、浙江、江蘇和廣東大學生安全事故發(fā)生比例較大。三是大學生安全事故類型多樣。對400個案例進行內(nèi)容分析發(fā)現(xiàn)，大學生安全事故類型多樣，自殺、跳樓、溺水、車禍、被騙、失聯(lián)、中毒、傷人、旅游被困等事故層出不窮。大學生人身安全、財產(chǎn)安全、心理安全亟待維護和保障。四是受害者群體分布廣泛，事故后果嚴重。對事故受害者特征進行分析發(fā)現(xiàn)，受害者年級跨度從?？浦帘究浦链T士、博士均有，學生年級跨度從一年級至畢業(yè)生，院校也覆蓋了?？?、本科院校。此外，在400起案例中，受害大學生人數(shù)高達1，953人。
2．“空氣式”的大學生安全教育。目前，各高校普遍存在“空氣式”大學生安全教育現(xiàn)象。所謂“空氣式”教育主要包含兩方面含義:一是指大學生安全教育像空氣一般無處不在，即各所高校都有大學生安全教育，但又似“空氣”透明，安全教育重視不足。多數(shù)學校采用專題講座和主題班會形式開展大學生安全教育，且安全教育僅為輔助教育，被放置在次要位置。二是指大學生安全教育效果如空氣成分，有用氧氣占比不高，安全教育流于形式，安全教育內(nèi)容有待完善，教育效果有待增強。目前，承擔安全教育的主要是保衛(wèi)和學生管理部門，教師缺乏專業(yè)訓練、系統(tǒng)知識和教學經(jīng)驗，形式多為理論說教，教育效果較差。此外，大學生安全教育形式、安全教育內(nèi)容均有待拓展。
三、大學生安全教育問題剖析
(一)大學生安全教育的理論基礎(chǔ)。
1．大學生安全教育的學科屬性。安全學科是新興的綜合科學學科，其應用涉及社會文化、公共管理、行政管理、建筑、土木、礦業(yè)、交通、運輸、機電、林業(yè)、食品、生物、農(nóng)業(yè)、醫(yī)藥、能源、航空等種種事業(yè)。2011年，國務(wù)院學位委員會第28次會議將“安全科學與工程”單列為一級學科，其下設(shè)“基礎(chǔ)災害”、“類別災害”、“理論安全”、“安全管理”和“安全工程”五大二級學科。其中安全管理學是各行業(yè)所共用的用以解決人的不安全行為的二級學科。大學生安全教育以安全責任、安全意識和安全知識為主要教育內(nèi)容，保障大學生安全的學科，屬于解決人的不安全行為的范疇，即屬于二級學科安全管理學。
2．大學生安全教育的理論基礎(chǔ)。由于大學生安全問題是一個綜合性問題，這要求大學生安全教育需要跨學科、跨專業(yè)的理論基礎(chǔ)。一是大學生安全教育的理論基礎(chǔ)涉及大學生安全教育是安全管理學的分支，系統(tǒng)原理、人本原理、強制原理、預防原理、彈性原理、故致因理論、控制理論、風險管理理論、行為科學理論等安全管理學的基礎(chǔ)理論、應用理論均可服務(wù)于大學生安全教育。二是大學生安全管理是要規(guī)避大學生的不安全行為。因此，行為科學的個體行為理論、群體行為理論以及組織行為理論等需要納入大學生安全教育范疇。三是大學生安全問題是一個系統(tǒng)問題，大學生安全教育也是個系統(tǒng)教育，安全系統(tǒng)管理學離不開經(jīng)濟學、心理學、信息學、工程學等學科的理論支持。因此，大學生安全教育還需要經(jīng)濟學、心理學、管理學等其他學科支撐.
(二)大學生安全教育的現(xiàn)實問題。識別大學生安全的風險因素、探究大學生安全事故類型是高效、全面、合理設(shè)置大學生安全教育課程的先決條件，本文將根據(jù)搜集到的400起大學生安全事故分析其面臨的風險因素以及突發(fā)事件的類型。
1．大學生安全隱患。根據(jù)大學生安全事故產(chǎn)生原理，結(jié)合400起大學生安全事故分析發(fā)現(xiàn)，大學生安全主要受到兩方面風險的影響:一是內(nèi)部隱患，即大學生自身問題帶來的風險，如個體身體問題、心理問題、安全意識、安全技能帶來的風險隱患。二是外部環(huán)境隱患。如大學生所處的自然環(huán)境、社會環(huán)境以及周邊環(huán)境帶來的隱患，具體如表1所示。
2．大學生安全事故類型。大學生安全風險隱患復雜多變，這決定了大學生安全事故屬于多源并發(fā)性安全事故，類型多樣，事故涉及大學生人身、財產(chǎn)、心理安全等多個方面。大學生人身安全事故主要表現(xiàn)為車禍、自殺、被殺、受傷、猝死、失聯(lián)、、禁錮、觸電、踩踏事故等。其中車禍、自殺占比較高，分別為29．75%和27．5%。近年來，大學生失聯(lián)事故呈現(xiàn)多發(fā)趨勢。大學生財產(chǎn)安全事故主要表現(xiàn)為被盜、被搶、詐騙等，其中詐騙事故占比高達13．5%。大學生心理安全事故主要變現(xiàn)為抑郁、自閉、感情糾紛等現(xiàn)象。此外，涉及大學生的火災、爆炸等事故也時有發(fā)生。
四、結(jié)語
新時期、新常態(tài)下，大學生安全事故復雜多變，大學生安全教育的內(nèi)容、授課方式等受到巨大沖擊。面對新變化和新的大學生主體，本文通過闡述加強大學生安全教育的必要性，分析當前加強在校大學生安全教育的基礎(chǔ)，并針對性提出大學生安全教育課程設(shè)置建議以及大學生安全教育的主要項目等，為目前高校思政工作者在校大學生的安全教育方面提供建議和意見。
作者:吳倩倩 殷杰 單位:華僑大學旅游學院 華僑大學旅游安全研究院
參考文獻:
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關(guān)鍵詞：管理思想演變 真理性探討 理論創(chuàng)新 價值觀
管理實踐古已有之，但系統(tǒng)理論的形成并作為一門學科的歷史卻不長。一般認為，19世紀末到20世紀初出現(xiàn)的古典管理理論標志著管理學的誕生。此后，管理學經(jīng)過百年發(fā)展，已成為學派紛呈、主張林立的學科了。從其發(fā)展的歷史及內(nèi)容來看，本人認為，西方管理理論的發(fā)展演變可劃分為四個階段：早期管理思想、科學管理時代、社會人時代和現(xiàn)代管理時代。管理學科的發(fā)展，從本質(zhì)意義上來說，是在科學理性、制度理性和道德理性三者之間尋求一種“最優(yōu)解”。
一、西方管理理論百年發(fā)展軌跡
西方管理思想萌芽于文藝復興時期，形成于19世紀末20世紀初，發(fā)展于20世紀30年代，成熟于第二次世界大戰(zhàn)以后，即20世紀70年代末80年代初，完善于20世紀80年代，新發(fā)展于20世紀90年代至今。
（一）早期管理思想的形成
在早期管理思想中，占據(jù)統(tǒng)治地位的是反商業(yè)、反成就和很大程度上反人性的文化價值觀。管理思想大多散落在古代的史籍和各種著作中，沒有相應的專著或出版物。如古希臘時代，亞里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治學》中提供了關(guān)于管理和組織的遠見卓識：勞動力的專門化，部門職能，集權(quán)、分權(quán)和授權(quán)，配合與領(lǐng)導力等；我國古代典籍《孫子兵法》關(guān)于戰(zhàn)爭原則的論述至今仍吸引著大量的讀者，其中關(guān)于戰(zhàn)爭中的節(jié)制和謹慎、速度、靈活性和適應性、戰(zhàn)略的運用等思想是與現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理思想息息相通的。然而，文藝復興為工業(yè)化革命以及后來對于理性的、正式的、系統(tǒng)的管理知識體系的需要創(chuàng)造了前提條件。亞當·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《國富論》中創(chuàng)立了古典學派，并成為自由主義經(jīng)濟學的奠基人。他提出：只有市場和競爭，才是經(jīng)濟行為的調(diào)節(jié)因素。市場上“看不見的手”將確保資源獲得最好的配置和得到最有效率的回報，在一個充分競爭的市場上，每一個人和每一個國家在經(jīng)濟上的自身利益將給所有人帶來最大的繁榮。法國經(jīng)濟學家薩伊第一個明確將管理作為獨立的生產(chǎn)要素，同土地、勞動、資本相并列。由此，人們開始考慮個人得失，但它必須適應某種理性的管理框架。在這以后的很長一段時間內(nèi)隨著文化的改變?nèi)藗兊墓芾硭枷胍搽S之改變而逐漸演變。
（二）科學管理時代
經(jīng)過英國工業(yè)革命的洗禮，西方國家在19世紀末和20世紀初產(chǎn)生了以美國的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法國的朱爾斯·亨利·法約爾（Henri Fayo，1841—1925）、德國的馬克斯· 韋伯（Max Weber，1864—1920）等為代表的科學管理理論。古典管理理論較系統(tǒng)地探討了經(jīng)濟管理問題。泰勒等人倡導的科學管理，主要探討了在工程中提高勞動生產(chǎn)率的問題。他們認為：當時工人提高勞動生產(chǎn)率的潛力是很大的。于是他們在科學實驗的基礎(chǔ)上，制定出所謂標準的操作方法。用這種標準的操作方法對全體工人進行訓練，并據(jù)以制定較高的定額。這就是所謂工作定額原理。為了使工人完成較高的工作定額，除了使工人掌握標準操作方法以外，還必須把工人使用的工具、機器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標準化。這就是所謂標準化原理。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實行一種有差別的、刺激性的計件工資制度。泰勒等人認為，通過科學管理提高了勞動生產(chǎn)率，兩者都可以達到自己的目的。并提出了“一等工人”的說法和“人崗匹配”的管理術(shù)語。泰勒對設(shè)置合理的績效標準和計件工資率激勵機制以及建立和諧的勞資關(guān)系的評論是：產(chǎn)量提高的真正潛力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聰明地工作”，“科學管理的本質(zhì)就是偉大的心理革命”，體現(xiàn)了他主張勞資雙方互利關(guān)系的哲學思想。此外，泰勒等人還對計劃職能和執(zhí)行職能的劃分、職能管理制的采用和組織結(jié)構(gòu)上的管理控制原理等進行了探討。泰勒的代表作是1911年出版的《科學管理原理》一書。1912年泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制和其他工場管理制聽證會上的證詞，也是研究科學管理的重要文獻。
法約爾的管理理論是以大企業(yè)的整體為研究對象的，而且他認為他的理論不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關(guān)和宗教組織等。他的管理理論主要包含在1916年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書中。他認為，管理不同于經(jīng)營，只是經(jīng)營的六種職能活動之一。經(jīng)營的六種職能活動是：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動和管理活動。這六種職能活動，是企業(yè)組織中成員分擔，只不過由于職務(wù)高低和企業(yè)大小的不同而各有側(cè)重。至于管理活動，則又包含五種因素，即：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。法約爾對管理的五種因素進行了較詳細的論述，并提出了十四條管理原則，即：分工、權(quán)限與責任、紀律、命令的統(tǒng)一性、指揮的統(tǒng)一性、個別利益服從于整體利益、報酬、集權(quán)、等級系列、秩序、公平、保持人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神。法約爾還特別強調(diào)管理教育的重要性，認為可以通過教育使人們學會管理并提高管理水平。
韋伯的研究主要集中在組織理論方面，他的貢獻是提出了理想的行政組織體系理論，這集中地表現(xiàn)在他的代表作《社會組織與經(jīng)濟組織理論》一書中。韋伯主張，為了實現(xiàn)一個組織的目標，要建立計劃、分工、職權(quán)等級、權(quán)利、義務(wù)、指揮管理體系或階層體系。組織中，任務(wù)分配、教育訓練、薪金、升遷制度等要通過明文規(guī)定形成一種“職業(yè)的”管理，管理人員必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀律。這些規(guī)則和紀律是不受個人情感影響而在任何情況下都適用的。組織成員間的關(guān)系完全以理性準則為指導。這種不偏不倚的態(tài)度不僅適用于組織內(nèi)部，而且適用于組織與外界的關(guān)系。韋伯認為財富是評分機制，而非目標；他認為有錢的個人、國家是新教特點的代表，懶惰是壞的；勤奮工作才是要旨；專業(yè)化勞動分工是神圣的；過度消費是一種罪；應重視儲蓄。這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織體系。
（三）社會人時代
隨著生產(chǎn)力的進一步發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)單純地強調(diào)管理的科學性、理性化不能保證管理的持續(xù)成功和勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提高。20世紀30年代，霍桑試驗證明生產(chǎn)率不僅僅是取決于管理的科學化，而主要取決于員工的積極性和態(tài)度，而員工的積極性和態(tài)度又取決于員工家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系?；羯Ｑ芯繉⑷穗H關(guān)系運動推向前臺，并提出了社會人的主題。這也是泰勒和科學管理的后繼者們在組織中，以及管理者在如何應對新時代精神的工作中，發(fā)現(xiàn)了新的維度，由此也有了管理理論的一次重要轉(zhuǎn)變：一是對人而不是對生產(chǎn)的更多關(guān)注；二是告誡人們降低組織結(jié)構(gòu)的僵化程度，以更好地滿足人們的需求；三是只是將經(jīng)濟激勵視為動機結(jié)構(gòu)的一部分；四是更多地關(guān)注情感的非邏輯性，而不是效率的邏輯性。揭示了人際關(guān)系運動以及作為文化環(huán)境產(chǎn)物的幾個基本觀點：提倡社會的、人文的技能，而不是技術(shù)方面的技能；強調(diào)通過集體和社會團結(jié)來重建人們的歸屬感，以便克服精神的混亂；注重通過工會、參與式領(lǐng)導，將工廠中的正式組織和社會系統(tǒng)結(jié)合起來，使權(quán)力均等化；從文化發(fā)展的角度看，這一時期的管理思想為社會、組織、企業(yè)和全體社會人應對經(jīng)濟蕭條（1929年經(jīng)濟大蕭條）提供了重要的發(fā)展理念支撐。從此，人際關(guān)系學派提出了“社會人”的概念。與此相適應，產(chǎn)生了“以人為導向”的管理思想，這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位，在以后形成的行為科學中，則始終把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充滿了感性。
（四）現(xiàn)代管理時代
二戰(zhàn)后，隨著科技尤其是信息技術(shù)的突飛猛進，企業(yè)外部競爭愈加激烈，對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學經(jīng)營決策要求也隨之提高，這時行為科學理論對此已力不從心。于是“理性主義”從沉睡中醒來，迎來了綜合古典科學管理理論和行為科學理論的現(xiàn)代管理科學，強調(diào)理性精神和人本主義的有效結(jié)合、組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新與發(fā)展、管理問題解決范式；積極尋求對管理及其目的、職能和范圍的更好理解，改善組織績效和增強對人的理解，平衡個體和組織在尋求各自目標時的需要，把組合與經(jīng)濟、技術(shù)、社會和政治的環(huán)境聯(lián)系在一起。管理學理論研究更具專業(yè)化：一是源于教學、研究和實踐所需對管理理論進行了綜合探索；二是對組織中的正式要求與組織人的非正式維度之間的和諧展開了探索；三是管理科學與信息系統(tǒng)研究、管理決策量變分析；四是跨文化與全球化管理問題探索；五是商業(yè)倫理、公司社會責任感和管理思想發(fā)展新思路研究；六是20世紀80年代以來，知識在生產(chǎn)中的地位發(fā)生了革命性變革，更強調(diào)人的主體地位和主導作用，更強調(diào)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，實現(xiàn)了知識經(jīng)濟時代以能力特別是實踐、創(chuàng)新能力為核心的人本資本的價值，“以人為本”的管理理念貫穿于理論創(chuàng)新和實踐過程之中?？v觀管理學的演變，現(xiàn)代管理思想的脈絡(luò)可簡單概括為：系統(tǒng)管理—科學管理—生產(chǎn)管理—運籌學研究—生產(chǎn)與運籌管理—計算機系統(tǒng)理論和管理信息系統(tǒng)；早期“人文主義”—社會福音派和工業(yè)心理學及社會學—人際關(guān)系和“社會人”—對霍桑試驗的再考察—自我實踐雙循環(huán)學習—組織行為學、人力資源管理及組織理論；對法約爾的重新發(fā)現(xiàn)—戈登和豪厄爾報告、皮爾森報告—管理者的角色及對管理者工作的研究—商業(yè)政策—公司理論、戰(zhàn)略管理—一般管理理論；韋伯和正式組織理論—作為社會及技術(shù)系統(tǒng)的組織—企業(yè)的行為理論—組織理論的大量出現(xiàn)—組織與環(huán)境及跨文化管理。
二、管理學理論的真理性問題
在進入21世紀的時候，美國社會科學家大量涌入商學院，這對管理思想產(chǎn)生了顯著的影響，他們帶來了不同的研究視角，研究工具以及研究理念，由此也引發(fā)了關(guān)于組織和管理理論的激烈爭議和評判?！耙延械墓芾韺W理論并不是絕對的真理”的爭論成為新的理論研究熱點。本人認為，這一問題的討論既涉及到管理學的科學性，也關(guān)系到管理學的真理性或真理標準，對管理學的發(fā)展有重要的意義。有關(guān)管理學理論研究忽略了管理學范式的真理標準問題討論，而是認為“弱科學性”是由管理學研究對象的復雜性決定的。由此回避了管理學真理性的本質(zhì)討論，回答管理學的科學性問題，就應當承認管理學理論是客觀的相對真理。
首先，應當承認管理學真理性問題的提出，是與托馬斯·S.·庫恩的范式學說中的 “不可通約性”（Incommensurability）概念直接相關(guān)的。所謂“范式”庫恩（1974年）作出的明確描述是：指特定的學科共同從事科學研究必須要遵循的公認的“模型”，研究者應遵從的世界觀、基本理論、范例、方法、標準等科學研究相關(guān)的所有東西?！安豢赏s性”是庫恩考察科學史后得出的想法：即使在最嚴格、客觀的物理學中仍然有相互沖突的物理世界。庫恩的范式不可通約概念，對科學的“理性”和“客觀性”都提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，它表示兩個范式之間找不到共同的基礎(chǔ)來理性地作出評判。不可通約性在管理學研究中可以包含三重意思：一是有關(guān)組織及其管理的科學標準不同，如什么是組織及其管理的問題，這一問題直接導致了管理學真理性問題；二是組織及其管理概念的變遷問題，也就是具有相同的概念在不同的歷史語境下具有不同的含義問題；三是管理學研究者的世界觀的差異問題。這里，我將重點討論管理學真理性的本質(zhì)問題，而這一問題涉及到管理學家們對組織及其管理中的多元化范式能否通約的看法。
第二，不同范式的不可通約，其實意是“不可共量性”的意思，并不是說范式不可比較。因為過分地強調(diào)不同范式的不可通約，可能導致人們在認識管理理論的思想方法上走極端的情況。范式的不可通約，可能導致范式的絕對不同，可能導致一種范式把另一種范式視為假想之敵的情況。這就可能否認不同的范式之間既有區(qū)別、又有聯(lián)系的特性，導致主觀臆斷和相對聯(lián)想。應當承認不同的管理學范式既有區(qū)別、又有聯(lián)系；互相補充、相得益彰。這是因為管理學發(fā)展是常規(guī)性與革命性、連續(xù)性和間斷性、繼承性和批判性的統(tǒng)一；管理學發(fā)展過程中各種范式雖有質(zhì)的差別，但絕不是新范式對舊范式的替代，也絕不是新范式對舊范式的簡單否定，而是辯證的揚棄，既新范式是對舊范式的批判和繼承，新范式中包含著舊范式的客觀的、合理的、正確的內(nèi)容。本人認為，在不同的范式之間存在著合理發(fā)展的鏈條，它既可以對前后發(fā)展的不同的管理學范式進行比較，也可以對同一時期在同一領(lǐng)域內(nèi)對立的管理學范式進行比較，從而揭示出管理科學不斷演化的事實。
第三，應當從新視角認識管理學的真理性。作為歷史科學的管理學范式中沒有“不可違背的”東西，也沒有“不可通約的”東西，一切都是可變的、可修正的、可拋棄的。鑒于管理學發(fā)展存在一時期同一領(lǐng)域內(nèi)對立的管理學范式之間的內(nèi)在聯(lián)系和合理演化的客觀事實，本人認為，不能用“弱科學性”來說明管理學真理的性質(zhì)，而是應當承認管理學理論是客觀的相對真理。而不能用一套超歷史的理性標準來規(guī)定管理學，用簡單的理性圖式和理性標準來描述管理學發(fā)展史，這就是的社會歷史觀。
第四，在科學理論不斷出現(xiàn)的過程中，同一個事物會同時出現(xiàn)不止一個的學說，這些學說有時甚至是相互矛盾的。因為自然界中的每一個事物進程，都是由多種因素所控制和制約的，而因素是在不停的變化和轉(zhuǎn)移當中。我們找到了事物之間的內(nèi)在必然聯(lián)系，這種聯(lián)系不斷重復出現(xiàn)，在一定條件下經(jīng)常起作用，并且決定著事物必然向著某種趨向發(fā)展，這就是我們要得到的規(guī)律。規(guī)律是客觀存在的，是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的，但人們能夠通過實踐認識它，利用它。至于得到的規(guī)律是不是真理，就要看這個規(guī)律對事物整個過程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同類事務(wù)中是否有普遍的適用性。真理揭示的是對事物全面完整的、系統(tǒng)的、抽象的、符合事物發(fā)展過程的邏輯關(guān)系。理論系統(tǒng)都像一座金字塔，真理就是金字塔的頂點。形成這座金字塔所有的基石都是真理的各種觀點和看法。所以真理本身對人們的重要性，比不上人們追求真理過程的重要。管理學理論對人類社會的進步帶來的促進和發(fā)展，已詮釋和驗證了人們追求真理的過程，而探求真理的過程，使人類的歷史放射出絢麗多彩的光芒。
三、管理學理論的貢獻與創(chuàng)新
管理思想史就是一部人類如何提高效率的歷史。從亞當·斯密對勞動分工的系統(tǒng)研究開始，泰勒、卡爾·巴斯、甘特、哈林頓·埃莫森、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯以及后來的行為科學都是從不同的角度對管理效率進行了研究，但無一例外都是圍繞著“數(shù)量”中心，即如何增加產(chǎn)品的產(chǎn)量。二戰(zhàn)后，尤其是20世紀80年代以后，隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展和經(jīng)濟水平的不斷提高，市場由“賣方市場”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百I方市場”，顧客的需求特征從量化、規(guī)?；D(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)化和個性化，他們對產(chǎn)品的質(zhì)量、樣式等提出了更高的要求，這使得過去賣方市場的那種“以量取勝”的企業(yè)戰(zhàn)略失去了實際意義，從而轉(zhuǎn)向?qū)で蟆耙再|(zhì)取勝”的道路，“質(zhì)優(yōu)者勝”成為了市場經(jīng)濟競爭中一條鐵律。各個企業(yè)開始實行全面質(zhì)量管理，質(zhì)量管理的思想和方法也往更高層次發(fā)展，無論是學術(shù)界還是企業(yè)界，許多知名學者都提出了有關(guān)質(zhì)量管理的觀念和理論，如戴明的“領(lǐng)導職責14條”和“PDCA循環(huán)”、朱蘭的“重要的少數(shù)”與“有用的多數(shù)”及“三步曲”（質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進）、費根鮑姆的“9M因素理論”、石川馨的“全公司性質(zhì)量管理”、克勞斯比的《質(zhì)量不花錢》和《完美無缺—不流淚的質(zhì)量管理》等等?！百|(zhì)量管理是企業(yè)經(jīng)營的生命線”的觀點逐漸成為企業(yè)和其他組織的核心理念。
從回顧中不難看出，雖然每種理論都有所不同，但所有的理論都是針對當時的具體環(huán)境，都是圍繞提高效率這一管理的核心問題而展開的。提高效率經(jīng)歷了從以“量”為中心到以“質(zhì)”為中心的轉(zhuǎn)變這是一種新的哲學思想的轉(zhuǎn)變。但無論是“量”還是“質(zhì)”最終歸宿都是管理效率的提高，使企業(yè)獲得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所說：“人們并不是理性的，而是由本性支配的，因而通過理解這些本性，就可以揭開迄今未探索過的心靈的秘密?！比诵杂^是管理理論的依據(jù)，也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點，西方近代管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設(shè)與管理模式之間的必然聯(lián)系。沒有“經(jīng)濟人”假設(shè)，泰勒就不會提出科學管理理論，以泰勒為代表的科學管理理論強調(diào)人追求經(jīng)濟利益的本性，是管理學與經(jīng)濟學的人性假設(shè)趨于一致；之后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經(jīng)濟利益的需求外，人們對社會和心理方面的需求也很重要，因而否定了經(jīng)濟人假設(shè)，提出了社會人假設(shè)。沒有“社會人”假設(shè)，梅奧就不會提出人際關(guān)系理論；當代管理學派中對人性的假設(shè)紛繁復雜，馬斯洛基于社會中人的自尊與自我實現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實現(xiàn)人”，他認為人都是需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能。只有人的潛力充分發(fā)揮出來，才會感到最大的滿足。接著，麥格雷戈在此基礎(chǔ)上提出了Y理論；在當今社會，人們受經(jīng)濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得非常復雜，沙因在綜合“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”的基礎(chǔ)上，提出了“復雜人”，強調(diào)了社會中人的需要的復雜性和多樣性，必須因時、因地、因人、因各種情況采取適當?shù)亩鄻有阅Ｊ焦芾?；隨著社會的發(fā)展和人類的進步，人們除了利己等特征外，在做出經(jīng)濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到或顧及到社會的整體利益和他人利益，即“道德人”。通過對上述西方管理思想中人性設(shè)定的演變過程的考察，我們可以發(fā)現(xiàn)，由“經(jīng)濟人”、“社會人”到“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”再到“道德人”，這條主線也反映了中國的古代哲理：以人為本，本理則固，本亂則國危。它將沿著人性假設(shè)的深入思考而不斷深化和完善。然而，經(jīng)濟全球化進程的加速，管理學發(fā)展的趨勢也向著新方向快速邁進。一是研究對象不斷外延，不只是組織內(nèi)部的事務(wù)，更加關(guān)注組織與全球的關(guān)系；二是使命不斷提升，不再是提高效率，首要任務(wù)將是精心培植核心競爭力；三是研究重點不斷聚焦，直接對準組織間的競合關(guān)系、文化融合、競合雙贏；四是管理內(nèi)容不斷深化，由對人、事、物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR的管理；五是研究方法更加科學，突破定性分析，注重數(shù)學模型、經(jīng)濟學和計算機信息系統(tǒng)的應用。
四、管理思想的演變與文化價值觀
20世紀80年代以來由于日本及“亞洲四小龍”經(jīng)濟的飛速發(fā)展，加之中國從官督商辦到全民下海，從國家壟斷到自由競爭，從中央計劃到市場主導，中國成為新興市場國家的領(lǐng)跑者，使得人們的眼光重新從西方轉(zhuǎn)向東方，開始研究中國管理模式及中國古代管理思想在當代社會中的重要意義。許多學者研究后發(fā)現(xiàn)中國管理模式及中國傳統(tǒng)管理思想的長處往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科學與文化的融合帶來了管理學革命性的變化。美國著名管理學家威廉·大衛(wèi)認為，對于這種源于中國式的管理，“我們一旦理解了它就能夠?qū)⑺c我們自己的組織形式進行對比并了解我們的環(huán)境內(nèi)還缺什么東西”。中國傳統(tǒng)的管理思想，分為宏觀管理的治國學和微觀管理的洽生學。治國學適應中央集權(quán)的封建國家的需要，包括財政賦稅管理、人口田制管理、市場管理、貨幣管理、漕運驛遞管理、國家行政管理等方面。洽生學則是在生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟運行的基礎(chǔ)上通過官、民的實踐逐步積累起來，包括農(nóng)副業(yè)、手工業(yè)、運輸、建筑工程、市場經(jīng)營等方面的學問。這兩方面的學問極其浩瀚，作為管理的指導思想和主要原則，可以概括為如下一些要點：順“道”、重人、人和、守信、利器、求實、對策、節(jié)儉、法治。中國傳統(tǒng)思想的優(yōu)點主要是：重視發(fā)揮人在管理中的能動作用，注意各種管理因素的協(xié)調(diào)平衡，善于從整體的、長遠的管理目標出發(fā)來決定各種管理措施，努力在管理的過程中建立和諧的人際關(guān)系，倡導群體凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具體的管理活動中產(chǎn)生了諸如系統(tǒng)工程思想、運籌學思想、信息思想、綜合管理思想等實際應用的光輝范例。管理學理論植根于行為科學，包括心理學、社會學、人類學和經(jīng)濟學，最早探索東方管理思想的學者復旦大學水教授認為，管理思想在三個方面表現(xiàn)出從中方到西方、再從西方到中方的回歸：其一是大家所公認的人在管理過程中的作用，其二是文化對管理發(fā)展的作用，其三東西方管理思想的融合。他認為，其具體表現(xiàn)為“以人為本、以德為先、人為為人” 權(quán)益制衡的“三為”管理思想的回歸。
然而，當代西方管理興起的“人本主義”思潮、現(xiàn)代管理思想中科學管理與人文管理出現(xiàn)路線分歧以及中國及東亞國家新經(jīng)濟所引起的對中國傳統(tǒng)管理思想的討論都不意味著傳統(tǒng)式的人文管理已可取代西方科學的管理，科學管理理論與新的時展現(xiàn)實相結(jié)合賦予了新的生命力，科學管理隨著科學技術(shù)的進步將會變得更合理。事實上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成為發(fā)達國家的主要資源和發(fā)展中國家的基本需要。正如管理大師德魯克所言：“從作為人們的專門的研究對象，社會的經(jīng)濟機構(gòu)，管理與管理者正成為發(fā)達社會中普遍的、獨特的、本質(zhì)的器官”?？茖W與人文的界限并非絕對的，人類的進程與一切事物的進程一樣，合乎否定之否定的規(guī)律。合理的思維方式和管理方式應該是科學與人文的結(jié)合。從外部看，管理思想在不斷變化的經(jīng)濟、社會和政治價值觀以及環(huán)境挑戰(zhàn)和國際挑戰(zhàn)影響下，不斷實踐和發(fā)展。同時，中西方管理思想的匯合和互補，也將會形成一種全新的科學的管理體系，并成為當今管理科學發(fā)展中的一個“熱點”，為管理學的不斷創(chuàng)新插上騰飛的翅膀。
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