時(shí)間:2023-09-14 17:39:02
導(dǎo)語:在科學(xué)管理理論的含義的撰寫旅程中,學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑,好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文,愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感,引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
【關(guān)鍵詞】管理 科學(xué)性 藝術(shù)性
管理是伴隨著人類文明程度及其社會(huì)性發(fā)展到一定程度而出現(xiàn)的。在“科學(xué)管理之父”泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》之后,大家普遍認(rèn)為管理是一門科學(xué)。在法約爾的名著《工業(yè)管理與一般管理》中給出管理概念之后,其對(duì)西方管理理論的發(fā)展產(chǎn)生了重大影響?,F(xiàn)在大多數(shù)采用管理的定義為:管理是為了實(shí)現(xiàn)某種目的而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)、控制的過程。隨后,管理是一門藝術(shù)的說法出現(xiàn)了。對(duì)管理理解不同的原因主要是站在不同的角度和立場(chǎng)來說的。管理是科學(xué),主要強(qiáng)調(diào)重視事實(shí)知識(shí)與原理知識(shí);管理是藝術(shù),主要強(qiáng)調(diào)重視技能知識(shí)與人際知識(shí)的結(jié)果。綜合而言,管理既是一門科學(xué),也是一門藝術(shù);管理同時(shí)具有科學(xué)性和藝術(shù)性。
一、管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的涵義
管理的科學(xué)性是指以科學(xué)的管理理論與原則來指導(dǎo)管理活動(dòng),從中不斷發(fā)現(xiàn)與探索管理的規(guī)律性。科學(xué)是反映自然、社會(huì)、思維等客觀規(guī)律的分科知識(shí)體系??茖W(xué)性是管理必不可少的基礎(chǔ),如果管理者沒有科學(xué)的管理知識(shí)和相關(guān)知識(shí),就像哈羅德?孔茨認(rèn)為的那樣,“高級(jí)管理人員不掌握管理科學(xué),則只能是碰運(yùn)氣,憑直覺,或用老經(jīng)驗(yàn)”。管理的科學(xué)主要注重自然規(guī)律、客觀數(shù)據(jù)、分析結(jié)論、程序化、規(guī)范、規(guī)則、慣例、理性體驗(yàn)、同一性和經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用。管理是一門科學(xué),以反映管理客觀規(guī)律的管理理論和方法為指導(dǎo),有一套分析問題、解決問題的科學(xué)方法論。
管理的藝術(shù)性是指運(yùn)用智慧進(jìn)行戰(zhàn)略層面上的思維和運(yùn)作,進(jìn)行一種隨機(jī)的創(chuàng)造。藝術(shù),就其本身含義而言,是指用形象反映現(xiàn)實(shí)并比現(xiàn)實(shí)典型的社會(huì)意識(shí)形態(tài)。一般意義上的藝術(shù),是指那些富有創(chuàng)造性的方式、方法。管理的藝術(shù)性就是強(qiáng)調(diào)其實(shí)踐性和創(chuàng)造性,沒有實(shí)踐和創(chuàng)造則無所謂藝術(shù)。管理是一門藝術(shù),利用系統(tǒng)化的知識(shí)和技術(shù)并根據(jù)實(shí)際情況激發(fā)靈感、發(fā)揮創(chuàng)造性的技巧和訣竅。
管理者如果只有科學(xué)的管理知識(shí)和理論方法,而不注重管理知識(shí)和理論方法運(yùn)用的形式及所要達(dá)到效果的過程創(chuàng)造性,就有可能適得其反,達(dá)不到管理的科學(xué)性所想要達(dá)到的目的。
人們現(xiàn)在都已承認(rèn)管理既是科學(xué),又是藝術(shù),成功的管理者必須具備這兩方面的知識(shí)。正如羅斯?韋伯所說:“沒有管理藝術(shù)的管理科學(xué)是危險(xiǎn)而無用的,沒有管理科學(xué)的管理藝術(shù)則只是夢(mèng)想?!?/p>
二、管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的關(guān)系
管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的關(guān)系和客觀與主觀,理性與感性,法律與道德,軍隊(duì)與國家之間的關(guān)系類似。兩者是相互補(bǔ)充、相互統(tǒng)一的,為達(dá)到相同目的而存在的。管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的結(jié)合就是為了更好地解決管理中存在的問題并實(shí)現(xiàn)令管理者滿意的一種狀態(tài)。因此,管理的科學(xué)性與藝術(shù)性并不相互排斥,并且相互補(bǔ)充,是相輔相成、有機(jī)統(tǒng)一的關(guān)系。
(1)管理的科學(xué)性是藝術(shù)性的前提和基礎(chǔ)。要將管理工作做好,首先必須承認(rèn)管理是一門科學(xué),管理主要依靠的是一種制度,需要強(qiáng)制與約束。同時(shí),從管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的含義可知,卓有成效的管理藝術(shù)是以對(duì)它所依據(jù)的管理理論的理解為基礎(chǔ)的。管理的科學(xué)性決定了管理活動(dòng)必須接受管理理論的指導(dǎo),以管理的基本規(guī)律為行動(dòng)指南。
(2)管理的藝術(shù)性是科學(xué)性的突破和創(chuàng)新。在承認(rèn)管理的科學(xué)性的前提下,提出管理的藝術(shù)性是很有必要的。因?yàn)?,僅靠“背誦原理”來進(jìn)行管理活動(dòng),必然是脫離或忽視現(xiàn)實(shí)情況的無效活動(dòng)。管理者必須懂得如何在變化著的管理實(shí)踐中對(duì)管理理論加以靈活運(yùn)用;懂得針對(duì)現(xiàn)實(shí)及管理與被管理對(duì)象的特點(diǎn)對(duì)科學(xué)規(guī)律進(jìn)行巧妙運(yùn)用,不斷求新求變,才能夠取得更好的效果。這正是管理者藝術(shù)水平高低的體現(xiàn)。
(3)管理的科學(xué)性與藝術(shù)性可以相互轉(zhuǎn)化。管理理論體系的發(fā)展過程就是藝術(shù)化管理知識(shí)與科學(xué)化管理知識(shí)不斷互相轉(zhuǎn)化的過程。藝術(shù)化的管理知識(shí)要不斷地轉(zhuǎn)化為科學(xué)化的管理知識(shí),作為管理知識(shí)體系中規(guī)范的一部分,才能更好地指導(dǎo)自己的管理實(shí)踐;反過來,也只有對(duì)科學(xué)化的管理知識(shí)進(jìn)行藝術(shù)化的運(yùn)用,邊運(yùn)作邊探討,才能形成有效的管理活動(dòng)。兩者存在一種臨界值的轉(zhuǎn)換關(guān)系,即在一定情況下,管理的科學(xué)性就轉(zhuǎn)化為了藝術(shù)性,或管理的藝術(shù)性就轉(zhuǎn)化為了科學(xué)性。
(4)管理的科學(xué)性和藝術(shù)性各有自己發(fā)揮作用的場(chǎng)合和時(shí)機(jī)。由于管理的科學(xué)性決定了其理論體系相對(duì)嚴(yán)密,而管理的藝術(shù)性決定了其在處理實(shí)際問題時(shí)相對(duì)靈活,所以兩種屬性在作用的發(fā)揮上各有側(cè)重點(diǎn)。兩者具體面對(duì)的問題是有所區(qū)別的,在一方面,管理主要體現(xiàn)其科學(xué)性,另一方面,管理主要體現(xiàn)其藝術(shù)性??茖W(xué)性側(cè)重喻管理理論的學(xué)習(xí)、研究方面,藝術(shù)性側(cè)重于管理實(shí)踐的應(yīng)用方面;科學(xué)性借以提高管理效率,藝術(shù)性借以提高準(zhǔn)確性、管理適應(yīng)能力;科學(xué)性主要體現(xiàn)在程序化和邏輯化,藝術(shù)性主要體現(xiàn)在非程序化和非邏輯化。
綜上所述,管理不單純是科學(xué),也非單純是藝術(shù),而是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一,既有規(guī)律又不拘泥于成法,它為管理者指明了一個(gè)行動(dòng)方向,又給他們留下了想象和發(fā)揮的廣大空間。管理既不能失去規(guī)律性的 “原理”、“法則”,也不能失去在運(yùn)用“原理”的同時(shí)所需要的創(chuàng)新性和靈活性。認(rèn)識(shí)管理的兩重屬性,對(duì)組織和管理者具有重要指導(dǎo)意義,只有將兩者有效地結(jié)合,管理者才能運(yùn)籌帷幄,組織才能有長足的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞:管理思想演變 真理性探討 理論創(chuàng)新 價(jià)值觀
管理實(shí)踐古已有之,但系統(tǒng)理論的形成并作為一門學(xué)科的歷史卻不長。一般認(rèn)為,19世紀(jì)末到20世紀(jì)初出現(xiàn)的古典管理理論標(biāo)志著管理學(xué)的誕生。此后,管理學(xué)經(jīng)過百年發(fā)展,已成為學(xué)派紛呈、主張林立的學(xué)科了。從其發(fā)展的歷史及內(nèi)容來看,本人認(rèn)為,西方管理理論的發(fā)展演變可劃分為四個(gè)階段:早期管理思想、科學(xué)管理時(shí)代、社會(huì)人時(shí)代和現(xiàn)代管理時(shí)代。管理學(xué)科的發(fā)展,從本質(zhì)意義上來說,是在科學(xué)理性、制度理性和道德理性三者之間尋求一種“最優(yōu)解”。
一、西方管理理論百年發(fā)展軌跡
西方管理思想萌芽于文藝復(fù)興時(shí)期,形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初,發(fā)展于20世紀(jì)30年代,成熟于第二次世界大戰(zhàn)以后,即20世紀(jì)70年代末80年代初,完善于20世紀(jì)80年代,新發(fā)展于20世紀(jì)90年代至今。
(一)早期管理思想的形成
在早期管理思想中,占據(jù)統(tǒng)治地位的是反商業(yè)、反成就和很大程度上反人性的文化價(jià)值觀。管理思想大多散落在古代的史籍和各種著作中,沒有相應(yīng)的專著或出版物。如古希臘時(shí)代,亞里士多德(Aristotle,公元前384—前322)在其著作《政治學(xué)》中提供了關(guān)于管理和組織的遠(yuǎn)見卓識(shí):勞動(dòng)力的專門化,部門職能,集權(quán)、分權(quán)和授權(quán),配合與領(lǐng)導(dǎo)力等;我國古代典籍《孫子兵法》關(guān)于戰(zhàn)爭(zhēng)原則的論述至今仍吸引著大量的讀者,其中關(guān)于戰(zhàn)爭(zhēng)中的節(jié)制和謹(jǐn)慎、速度、靈活性和適應(yīng)性、戰(zhàn)略的運(yùn)用等思想是與現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理思想息息相通的。然而,文藝復(fù)興為工業(yè)化革命以及后來對(duì)于理性的、正式的、系統(tǒng)的管理知識(shí)體系的需要?jiǎng)?chuàng)造了前提條件。亞當(dāng)·斯密(Adan Smith,1727—1790)在他的《國富論》中創(chuàng)立了古典學(xué)派,并成為自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基人。他提出:只有市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng),才是經(jīng)濟(jì)行為的調(diào)節(jié)因素。市場(chǎng)上“看不見的手”將確保資源獲得最好的配置和得到最有效率的回報(bào),在一個(gè)充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上,每一個(gè)人和每一個(gè)國家在經(jīng)濟(jì)上的自身利益將給所有人帶來最大的繁榮。法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊第一個(gè)明確將管理作為獨(dú)立的生產(chǎn)要素,同土地、勞動(dòng)、資本相并列。由此,人們開始考慮個(gè)人得失,但它必須適應(yīng)某種理性的管理框架。在這以后的很長一段時(shí)間內(nèi)隨著文化的改變?nèi)藗兊墓芾硭枷胍搽S之改變而逐漸演變。
(二)科學(xué)管理時(shí)代
經(jīng)過英國工業(yè)革命的洗禮,西方國家在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初產(chǎn)生了以美國的弗雷德里克·W·泰勒(Frederick Winslow Taylor,1856—1951)、法國的朱爾斯·亨利·法約爾(Henri Fayo,1841—1925)、德國的馬克斯· 韋伯(Max Weber,1864—1920)等為代表的科學(xué)管理理論。古典管理理論較系統(tǒng)地探討了經(jīng)濟(jì)管理問題。泰勒等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理,主要探討了在工程中提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的問題。他們認(rèn)為:當(dāng)時(shí)工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的潛力是很大的。于是他們?cè)诳茖W(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,制定出所謂標(biāo)準(zhǔn)的操作方法。用這種標(biāo)準(zhǔn)的操作方法對(duì)全體工人進(jìn)行訓(xùn)練,并據(jù)以制定較高的定額。這就是所謂工作定額原理。為了使工人完成較高的工作定額,除了使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)操作方法以外,還必須把工人使用的工具、機(jī)器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化。這就是所謂標(biāo)準(zhǔn)化原理。為了鼓勵(lì)工人完成工作定額,他們提倡實(shí)行一種有差別的、刺激性的計(jì)件工資制度。泰勒等人認(rèn)為,通過科學(xué)管理提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率,兩者都可以達(dá)到自己的目的。并提出了“一等工人”的說法和“人崗匹配”的管理術(shù)語。泰勒對(duì)設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)件工資率激勵(lì)機(jī)制以及建立和諧的勞資關(guān)系的評(píng)論是:產(chǎn)量提高的真正潛力并不是“更辛苦地工作”,而是“更聰明地工作”,“科學(xué)管理的本質(zhì)就是偉大的心理革命”,體現(xiàn)了他主張勞資雙方互利關(guān)系的哲學(xué)思想。此外,泰勒等人還對(duì)計(jì)劃職能和執(zhí)行職能的劃分、職能管理制的采用和組織結(jié)構(gòu)上的管理控制原理等進(jìn)行了探討。泰勒的代表作是1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書。1912年泰勒在美國國會(huì)眾議院特別委員會(huì)對(duì)泰勒制和其他工場(chǎng)管理制聽證會(huì)上的證詞,也是研究科學(xué)管理的重要文獻(xiàn)。
法約爾的管理理論是以大企業(yè)的整體為研究對(duì)象的,而且他認(rèn)為他的理論不僅適用于公私企業(yè),也適用于軍政機(jī)關(guān)和宗教組織等。他的管理理論主要包含在1916年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書中。他認(rèn)為,管理不同于經(jīng)營,只是經(jīng)營的六種職能活動(dòng)之一。經(jīng)營的六種職能活動(dòng)是:技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)。這六種職能活動(dòng),是企業(yè)組織中成員分擔(dān),只不過由于職務(wù)高低和企業(yè)大小的不同而各有側(cè)重。至于管理活動(dòng),則又包含五種因素,即:計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。法約爾對(duì)管理的五種因素進(jìn)行了較詳細(xì)的論述,并提出了十四條管理原則,即:分工、權(quán)限與責(zé)任、紀(jì)律、命令的統(tǒng)一性、指揮的統(tǒng)一性、個(gè)別利益服從于整體利益、報(bào)酬、集權(quán)、等級(jí)系列、秩序、公平、保持人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神。法約爾還特別強(qiáng)調(diào)管理教育的重要性,認(rèn)為可以通過教育使人們學(xué)會(huì)管理并提高管理水平。
韋伯的研究主要集中在組織理論方面,他的貢獻(xiàn)是提出了理想的行政組織體系理論,這集中地表現(xiàn)在他的代表作《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書中。韋伯主張,為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織的目標(biāo),要建立計(jì)劃、分工、職權(quán)等級(jí)、權(quán)利、義務(wù)、指揮管理體系或階層體系。組織中,任務(wù)分配、教育訓(xùn)練、薪金、升遷制度等要通過明文規(guī)定形成一種“職業(yè)的”管理,管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律。這些規(guī)則和紀(jì)律是不受個(gè)人情感影響而在任何情況下都適用的。組織成員間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)。這種不偏不倚的態(tài)度不僅適用于組織內(nèi)部,而且適用于組織與外界的關(guān)系。韋伯認(rèn)為財(cái)富是評(píng)分機(jī)制,而非目標(biāo);他認(rèn)為有錢的個(gè)人、國家是新教特點(diǎn)的代表,懶惰是壞的;勤奮工作才是要旨;專業(yè)化勞動(dòng)分工是神圣的;過度消費(fèi)是一種罪;應(yīng)重視儲(chǔ)蓄。這種理想的行政組織體系能提高工作效率,在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織體系。
(三)社會(huì)人時(shí)代
隨著生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展,人們發(fā)現(xiàn)單純地強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、理性化不能保證管理的持續(xù)成功和勞動(dòng)生產(chǎn)率的持續(xù)提高。20世紀(jì)30年代,霍桑試驗(yàn)證明生產(chǎn)率不僅僅是取決于管理的科學(xué)化,而主要取決于員工的積極性和態(tài)度,而員工的積極性和態(tài)度又取決于員工家庭和社會(huì)生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系?;羯Q芯繉⑷穗H關(guān)系運(yùn)動(dòng)推向前臺(tái),并提出了社會(huì)人的主題。這也是泰勒和科學(xué)管理的后繼者們?cè)诮M織中,以及管理者在如何應(yīng)對(duì)新時(shí)代精神的工作中,發(fā)現(xiàn)了新的維度,由此也有了管理理論的一次重要轉(zhuǎn)變:一是對(duì)人而不是對(duì)生產(chǎn)的更多關(guān)注;二是告誡人們降低組織結(jié)構(gòu)的僵化程度,以更好地滿足人們的需求;三是只是將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)視為動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)的一部分;四是更多地關(guān)注情感的非邏輯性,而不是效率的邏輯性。揭示了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)以及作為文化環(huán)境產(chǎn)物的幾個(gè)基本觀點(diǎn):提倡社會(huì)的、人文的技能,而不是技術(shù)方面的技能;強(qiáng)調(diào)通過集體和社會(huì)團(tuán)結(jié)來重建人們的歸屬感,以便克服精神的混亂;注重通過工會(huì)、參與式領(lǐng)導(dǎo),將工廠中的正式組織和社會(huì)系統(tǒng)結(jié)合起來,使權(quán)力均等化;從文化發(fā)展的角度看,這一時(shí)期的管理思想為社會(huì)、組織、企業(yè)和全體社會(huì)人應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)蕭條(1929年經(jīng)濟(jì)大蕭條)提供了重要的發(fā)展理念支撐。從此,人際關(guān)系學(xué)派提出了“社會(huì)人”的概念。與此相適應(yīng),產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想,這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位,在以后形成的行為科學(xué)中,則始終把人放在管理工作的重要乃至中心位置上,管理也因注入了人的感情而充滿了感性。
(四)現(xiàn)代管理時(shí)代
二戰(zhàn)后,隨著科技尤其是信息技術(shù)的突飛猛進(jìn),企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈,對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)經(jīng)營決策要求也隨之提高,這時(shí)行為科學(xué)理論對(duì)此已力不從心。于是“理性主義”從沉睡中醒來,迎來了綜合古典科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論的現(xiàn)代管理科學(xué),強(qiáng)調(diào)理性精神和人本主義的有效結(jié)合、組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新與發(fā)展、管理問題解決范式;積極尋求對(duì)管理及其目的、職能和范圍的更好理解,改善組織績效和增強(qiáng)對(duì)人的理解,平衡個(gè)體和組織在尋求各自目標(biāo)時(shí)的需要,把組合與經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會(huì)和政治的環(huán)境聯(lián)系在一起。管理學(xué)理論研究更具專業(yè)化:一是源于教學(xué)、研究和實(shí)踐所需對(duì)管理理論進(jìn)行了綜合探索;二是對(duì)組織中的正式要求與組織人的非正式維度之間的和諧展開了探索;三是管理科學(xué)與信息系統(tǒng)研究、管理決策量變分析;四是跨文化與全球化管理問題探索;五是商業(yè)倫理、公司社會(huì)責(zé)任感和管理思想發(fā)展新思路研究;六是20世紀(jì)80年代以來,知識(shí)在生產(chǎn)中的地位發(fā)生了革命性變革,更強(qiáng)調(diào)人的主體地位和主導(dǎo)作用,更強(qiáng)調(diào)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,實(shí)現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以能力特別是實(shí)踐、創(chuàng)新能力為核心的人本資本的價(jià)值,“以人為本”的管理理念貫穿于理論創(chuàng)新和實(shí)踐過程之中??v觀管理學(xué)的演變,現(xiàn)代管理思想的脈絡(luò)可簡(jiǎn)單概括為:系統(tǒng)管理—科學(xué)管理—生產(chǎn)管理—運(yùn)籌學(xué)研究—生產(chǎn)與運(yùn)籌管理—計(jì)算機(jī)系統(tǒng)理論和管理信息系統(tǒng);早期“人文主義”—社會(huì)福音派和工業(yè)心理學(xué)及社會(huì)學(xué)—人際關(guān)系和“社會(huì)人”—對(duì)霍桑試驗(yàn)的再考察—自我實(shí)踐雙循環(huán)學(xué)習(xí)—組織行為學(xué)、人力資源管理及組織理論;對(duì)法約爾的重新發(fā)現(xiàn)—戈登和豪厄爾報(bào)告、皮爾森報(bào)告—管理者的角色及對(duì)管理者工作的研究—商業(yè)政策—公司理論、戰(zhàn)略管理—一般管理理論;韋伯和正式組織理論—作為社會(huì)及技術(shù)系統(tǒng)的組織—企業(yè)的行為理論—組織理論的大量出現(xiàn)—組織與環(huán)境及跨文化管理。
二、管理學(xué)理論的真理性問題
在進(jìn)入21世紀(jì)的時(shí)候,美國社會(huì)科學(xué)家大量涌入商學(xué)院,這對(duì)管理思想產(chǎn)生了顯著的影響,他們帶來了不同的研究視角,研究工具以及研究理念,由此也引發(fā)了關(guān)于組織和管理理論的激烈爭(zhēng)議和評(píng)判?!耙延械墓芾韺W(xué)理論并不是絕對(duì)的真理”的爭(zhēng)論成為新的理論研究熱點(diǎn)。本人認(rèn)為,這一問題的討論既涉及到管理學(xué)的科學(xué)性,也關(guān)系到管理學(xué)的真理性或真理標(biāo)準(zhǔn),對(duì)管理學(xué)的發(fā)展有重要的意義。有關(guān)管理學(xué)理論研究忽略了管理學(xué)范式的真理標(biāo)準(zhǔn)問題討論,而是認(rèn)為“弱科學(xué)性”是由管理學(xué)研究對(duì)象的復(fù)雜性決定的。由此回避了管理學(xué)真理性的本質(zhì)討論,回答管理學(xué)的科學(xué)性問題,就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)管理學(xué)理論是客觀的相對(duì)真理。
首先,應(yīng)當(dāng)承認(rèn)管理學(xué)真理性問題的提出,是與托馬斯·S.·庫恩的范式學(xué)說中的 “不可通約性”(Incommensurability)概念直接相關(guān)的。所謂“范式”庫恩(1974年)作出的明確描述是:指特定的學(xué)科共同從事科學(xué)研究必須要遵循的公認(rèn)的“模型”,研究者應(yīng)遵從的世界觀、基本理論、范例、方法、標(biāo)準(zhǔn)等科學(xué)研究相關(guān)的所有東西?!安豢赏s性”是庫恩考察科學(xué)史后得出的想法:即使在最嚴(yán)格、客觀的物理學(xué)中仍然有相互沖突的物理世界。庫恩的范式不可通約概念,對(duì)科學(xué)的“理性”和“客觀性”都提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),它表示兩個(gè)范式之間找不到共同的基礎(chǔ)來理性地作出評(píng)判。不可通約性在管理學(xué)研究中可以包含三重意思:一是有關(guān)組織及其管理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)不同,如什么是組織及其管理的問題,這一問題直接導(dǎo)致了管理學(xué)真理性問題;二是組織及其管理概念的變遷問題,也就是具有相同的概念在不同的歷史語境下具有不同的含義問題;三是管理學(xué)研究者的世界觀的差異問題。這里,我將重點(diǎn)討論管理學(xué)真理性的本質(zhì)問題,而這一問題涉及到管理學(xué)家們對(duì)組織及其管理中的多元化范式能否通約的看法。
第二,不同范式的不可通約,其實(shí)意是“不可共量性”的意思,并不是說范式不可比較。因?yàn)檫^分地強(qiáng)調(diào)不同范式的不可通約,可能導(dǎo)致人們?cè)谡J(rèn)識(shí)管理理論的思想方法上走極端的情況。范式的不可通約,可能導(dǎo)致范式的絕對(duì)不同,可能導(dǎo)致一種范式把另一種范式視為假想之?dāng)车那闆r。這就可能否認(rèn)不同的范式之間既有區(qū)別、又有聯(lián)系的特性,導(dǎo)致主觀臆斷和相對(duì)聯(lián)想。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)不同的管理學(xué)范式既有區(qū)別、又有聯(lián)系;互相補(bǔ)充、相得益彰。這是因?yàn)楣芾韺W(xué)發(fā)展是常規(guī)性與革命性、連續(xù)性和間斷性、繼承性和批判性的統(tǒng)一;管理學(xué)發(fā)展過程中各種范式雖有質(zhì)的差別,但絕不是新范式對(duì)舊范式的替代,也絕不是新范式對(duì)舊范式的簡(jiǎn)單否定,而是辯證的揚(yáng)棄,既新范式是對(duì)舊范式的批判和繼承,新范式中包含著舊范式的客觀的、合理的、正確的內(nèi)容。本人認(rèn)為,在不同的范式之間存在著合理發(fā)展的鏈條,它既可以對(duì)前后發(fā)展的不同的管理學(xué)范式進(jìn)行比較,也可以對(duì)同一時(shí)期在同一領(lǐng)域內(nèi)對(duì)立的管理學(xué)范式進(jìn)行比較,從而揭示出管理科學(xué)不斷演化的事實(shí)。
第三,應(yīng)當(dāng)從新視角認(rèn)識(shí)管理學(xué)的真理性。作為歷史科學(xué)的管理學(xué)范式中沒有“不可違背的”東西,也沒有“不可通約的”東西,一切都是可變的、可修正的、可拋棄的。鑒于管理學(xué)發(fā)展存在一時(shí)期同一領(lǐng)域內(nèi)對(duì)立的管理學(xué)范式之間的內(nèi)在聯(lián)系和合理演化的客觀事實(shí),本人認(rèn)為,不能用“弱科學(xué)性”來說明管理學(xué)真理的性質(zhì),而是應(yīng)當(dāng)承認(rèn)管理學(xué)理論是客觀的相對(duì)真理。而不能用一套超歷史的理性標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)定管理學(xué),用簡(jiǎn)單的理性圖式和理性標(biāo)準(zhǔn)來描述管理學(xué)發(fā)展史,這就是的社會(huì)歷史觀。
第四,在科學(xué)理論不斷出現(xiàn)的過程中,同一個(gè)事物會(huì)同時(shí)出現(xiàn)不止一個(gè)的學(xué)說,這些學(xué)說有時(shí)甚至是相互矛盾的。因?yàn)樽匀唤缰械拿恳粋€(gè)事物進(jìn)程,都是由多種因素所控制和制約的,而因素是在不停的變化和轉(zhuǎn)移當(dāng)中。我們找到了事物之間的內(nèi)在必然聯(lián)系,這種聯(lián)系不斷重復(fù)出現(xiàn),在一定條件下經(jīng)常起作用,并且決定著事物必然向著某種趨向發(fā)展,這就是我們要得到的規(guī)律。規(guī)律是客觀存在的,是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的,但人們能夠通過實(shí)踐認(rèn)識(shí)它,利用它。至于得到的規(guī)律是不是真理,就要看這個(gè)規(guī)律對(duì)事物整個(gè)過程的分析是否全面,是否完整,在自然界中同類事務(wù)中是否有普遍的適用性。真理揭示的是對(duì)事物全面完整的、系統(tǒng)的、抽象的、符合事物發(fā)展過程的邏輯關(guān)系。理論系統(tǒng)都像一座金字塔,真理就是金字塔的頂點(diǎn)。形成這座金字塔所有的基石都是真理的各種觀點(diǎn)和看法。所以真理本身對(duì)人們的重要性,比不上人們追求真理過程的重要。管理學(xué)理論對(duì)人類社會(huì)的進(jìn)步帶來的促進(jìn)和發(fā)展,已詮釋和驗(yàn)證了人們追求真理的過程,而探求真理的過程,使人類的歷史放射出絢麗多彩的光芒。
三、管理學(xué)理論的貢獻(xiàn)與創(chuàng)新
管理思想史就是一部人類如何提高效率的歷史。從亞當(dāng)·斯密對(duì)勞動(dòng)分工的系統(tǒng)研究開始,泰勒、卡爾·巴斯、甘特、哈林頓·埃莫森、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯以及后來的行為科學(xué)都是從不同的角度對(duì)管理效率進(jìn)行了研究,但無一例外都是圍繞著“數(shù)量”中心,即如何增加產(chǎn)品的產(chǎn)量。二戰(zhàn)后,尤其是20世紀(jì)80年代以后,隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高,市場(chǎng)由“賣方市場(chǎng)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百I方市場(chǎng)”,顧客的需求特征從量化、規(guī)?;D(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)化和個(gè)性化,他們對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量、樣式等提出了更高的要求,這使得過去賣方市場(chǎng)的那種“以量取勝”的企業(yè)戰(zhàn)略失去了實(shí)際意義,從而轉(zhuǎn)向?qū)で蟆耙再|(zhì)取勝”的道路,“質(zhì)優(yōu)者勝”成為了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中一條鐵律。各個(gè)企業(yè)開始實(shí)行全面質(zhì)量管理,質(zhì)量管理的思想和方法也往更高層次發(fā)展,無論是學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界,許多知名學(xué)者都提出了有關(guān)質(zhì)量管理的觀念和理論,如戴明的“領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)14條”和“PDCA循環(huán)”、朱蘭的“重要的少數(shù)”與“有用的多數(shù)”及“三步曲”(質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進(jìn))、費(fèi)根鮑姆的“9M因素理論”、石川馨的“全公司性質(zhì)量管理”、克勞斯比的《質(zhì)量不花錢》和《完美無缺—不流淚的質(zhì)量管理》等等。“質(zhì)量管理是企業(yè)經(jīng)營的生命線”的觀點(diǎn)逐漸成為企業(yè)和其他組織的核心理念。
從回顧中不難看出,雖然每種理論都有所不同,但所有的理論都是針對(duì)當(dāng)時(shí)的具體環(huán)境,都是圍繞提高效率這一管理的核心問題而展開的。提高效率經(jīng)歷了從以“量”為中心到以“質(zhì)”為中心的轉(zhuǎn)變這是一種新的哲學(xué)思想的轉(zhuǎn)變。但無論是“量”還是“質(zhì)”最終歸宿都是管理效率的提高,使企業(yè)獲得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所說:“人們并不是理性的,而是由本性支配的,因而通過理解這些本性,就可以揭開迄今未探索過的心靈的秘密?!比诵杂^是管理理論的依據(jù),也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點(diǎn),西方近代管理思想的發(fā)展,清晰地展示了人性假設(shè)與管理模式之間的必然聯(lián)系。沒有“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),泰勒就不會(huì)提出科學(xué)管理理論,以泰勒為代表的科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)人追求經(jīng)濟(jì)利益的本性,是管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)趨于一致;之后,梅奧從“霍桑實(shí)驗(yàn)”中認(rèn)識(shí)到除了對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的需求外,人們對(duì)社會(huì)和心理方面的需求也很重要,因而否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè),提出了社會(huì)人假設(shè)。沒有“社會(huì)人”假設(shè),梅奧就不會(huì)提出人際關(guān)系理論;當(dāng)代管理學(xué)派中對(duì)人性的假設(shè)紛繁復(fù)雜,馬斯洛基于社會(huì)中人的自尊與自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要,提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”,他認(rèn)為人都是需要發(fā)揮自己的潛力,表現(xiàn)自己的才能。只有人的潛力充分發(fā)揮出來,才會(huì)感到最大的滿足。接著,麥格雷戈在此基礎(chǔ)上提出了Y理論;在當(dāng)今社會(huì),人們受經(jīng)濟(jì)、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮,人性變得非常復(fù)雜,沙因在綜合“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”的基礎(chǔ)上,提出了“復(fù)雜人”,強(qiáng)調(diào)了社會(huì)中人的需要的復(fù)雜性和多樣性,必須因時(shí)、因地、因人、因各種情況采取適當(dāng)?shù)亩鄻有阅J焦芾恚浑S著社會(huì)的發(fā)展和人類的進(jìn)步,人們除了利己等特征外,在做出經(jīng)濟(jì)行為時(shí),會(huì)有道德的自我約束,越來越考慮到或顧及到社會(huì)的整體利益和他人利益,即“道德人”。通過對(duì)上述西方管理思想中人性設(shè)定的演變過程的考察,我們可以發(fā)現(xiàn),由“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”到“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”再到“道德人”,這條主線也反映了中國的古代哲理:以人為本,本理則固,本亂則國危。它將沿著人性假設(shè)的深入思考而不斷深化和完善。然而,經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加速,管理學(xué)發(fā)展的趨勢(shì)也向著新方向快速邁進(jìn)。一是研究對(duì)象不斷外延,不只是組織內(nèi)部的事務(wù),更加關(guān)注組織與全球的關(guān)系;二是使命不斷提升,不再是提高效率,首要任務(wù)將是精心培植核心競(jìng)爭(zhēng)力;三是研究重點(diǎn)不斷聚焦,直接對(duì)準(zhǔn)組織間的競(jìng)合關(guān)系、文化融合、競(jìng)合雙贏;四是管理內(nèi)容不斷深化,由對(duì)人、事、物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)的管理;五是研究方法更加科學(xué),突破定性分析,注重?cái)?shù)學(xué)模型、經(jīng)濟(jì)學(xué)和計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)的應(yīng)用。
四、管理思想的演變與文化價(jià)值觀
20世紀(jì)80年代以來由于日本及“亞洲四小龍”經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,加之中國從官督商辦到全民下海,從國家壟斷到自由競(jìng)爭(zhēng),從中央計(jì)劃到市場(chǎng)主導(dǎo),中國成為新興市場(chǎng)國家的領(lǐng)跑者,使得人們的眼光重新從西方轉(zhuǎn)向東方,開始研究中國管理模式及中國古代管理思想在當(dāng)代社會(huì)中的重要意義。許多學(xué)者研究后發(fā)現(xiàn)中國管理模式及中國傳統(tǒng)管理思想的長處往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科學(xué)與文化的融合帶來了管理學(xué)革命性的變化。美國著名管理學(xué)家威廉·大衛(wèi)認(rèn)為,對(duì)于這種源于中國式的管理,“我們一旦理解了它就能夠?qū)⑺c我們自己的組織形式進(jìn)行對(duì)比并了解我們的環(huán)境內(nèi)還缺什么東西”。中國傳統(tǒng)的管理思想,分為宏觀管理的治國學(xué)和微觀管理的洽生學(xué)。治國學(xué)適應(yīng)中央集權(quán)的封建國家的需要,包括財(cái)政賦稅管理、人口田制管理、市場(chǎng)管理、貨幣管理、漕運(yùn)驛遞管理、國家行政管理等方面。洽生學(xué)則是在生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基礎(chǔ)上通過官、民的實(shí)踐逐步積累起來,包括農(nóng)副業(yè)、手工業(yè)、運(yùn)輸、建筑工程、市場(chǎng)經(jīng)營等方面的學(xué)問。這兩方面的學(xué)問極其浩瀚,作為管理的指導(dǎo)思想和主要原則,可以概括為如下一些要點(diǎn):順“道”、重人、人和、守信、利器、求實(shí)、對(duì)策、節(jié)儉、法治。中國傳統(tǒng)思想的優(yōu)點(diǎn)主要是:重視發(fā)揮人在管理中的能動(dòng)作用,注意各種管理因素的協(xié)調(diào)平衡,善于從整體的、長遠(yuǎn)的管理目標(biāo)出發(fā)來決定各種管理措施,努力在管理的過程中建立和諧的人際關(guān)系,倡導(dǎo)群體凝聚的精神,培育高尚的道德情操,在具體的管理活動(dòng)中產(chǎn)生了諸如系統(tǒng)工程思想、運(yùn)籌學(xué)思想、信息思想、綜合管理思想等實(shí)際應(yīng)用的光輝范例。管理學(xué)理論植根于行為科學(xué),包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué),最早探索東方管理思想的學(xué)者復(fù)旦大學(xué)水教授認(rèn)為,管理思想在三個(gè)方面表現(xiàn)出從中方到西方、再從西方到中方的回歸:其一是大家所公認(rèn)的人在管理過程中的作用,其二是文化對(duì)管理發(fā)展的作用,其三東西方管理思想的融合。他認(rèn)為,其具體表現(xiàn)為“以人為本、以德為先、人為為人” 權(quán)益制衡的“三為”管理思想的回歸。
然而,當(dāng)代西方管理興起的“人本主義”思潮、現(xiàn)代管理思想中科學(xué)管理與人文管理出現(xiàn)路線分歧以及中國及東亞國家新經(jīng)濟(jì)所引起的對(duì)中國傳統(tǒng)管理思想的討論都不意味著傳統(tǒng)式的人文管理已可取代西方科學(xué)的管理,科學(xué)管理理論與新的時(shí)展現(xiàn)實(shí)相結(jié)合賦予了新的生命力,科學(xué)管理隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步將會(huì)變得更合理。事實(shí)上,正是由于管理的成功,管理正迅速地成為發(fā)達(dá)國家的主要資源和發(fā)展中國家的基本需要。正如管理大師德魯克所言:“從作為人們的專門的研究對(duì)象,社會(huì)的經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu),管理與管理者正成為發(fā)達(dá)社會(huì)中普遍的、獨(dú)特的、本質(zhì)的器官”??茖W(xué)與人文的界限并非絕對(duì)的,人類的進(jìn)程與一切事物的進(jìn)程一樣,合乎否定之否定的規(guī)律。合理的思維方式和管理方式應(yīng)該是科學(xué)與人文的結(jié)合。從外部看,管理思想在不斷變化的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治價(jià)值觀以及環(huán)境挑戰(zhàn)和國際挑戰(zhàn)影響下,不斷實(shí)踐和發(fā)展。同時(shí),中西方管理思想的匯合和互補(bǔ),也將會(huì)形成一種全新的科學(xué)的管理體系,并成為當(dāng)今管理科學(xué)發(fā)展中的一個(gè)“熱點(diǎn)”,為管理學(xué)的不斷創(chuàng)新插上騰飛的翅膀。
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范式是托馬斯·S·庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》提出來的一個(gè)術(shù)語,指科學(xué)理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進(jìn)方式。庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》中賦予這個(gè)概念以關(guān)鍵性的作用,他提出科學(xué)認(rèn)識(shí)不是簡(jiǎn)單而純粹的知識(shí)積累;對(duì)科學(xué)理論進(jìn)行構(gòu)思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預(yù)設(shè)的指揮和控制。他要探測(cè)一種隱蔽在預(yù)設(shè)或前提之下的、絕對(duì)而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時(shí)是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言,范式?jīng)Q定著可理解性,給事物以意義;就邏輯而言,范式?jīng)Q定著最主要的邏輯操作;就觀念——邏輯而言,范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則,決定著觀念的組織條件。根據(jù)這三個(gè)生成的和組織的含義,范式指導(dǎo)、統(tǒng)治、控制著個(gè)人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。
范式的含義既強(qiáng)烈又模糊,強(qiáng)烈是因?yàn)榉妒骄哂幸环N徹底的意義,它是方法論的指導(dǎo)、思維的基本圖式、預(yù)設(shè)或起關(guān)鍵作用的信仰,因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權(quán)。模糊是因?yàn)榉妒綋u擺于多種含義之間,最終以含混的方式涵蓋了科學(xué)家們對(duì)一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷,也揭示了思考范式概念的困難。一種范式,對(duì)于在這種范式控制下進(jìn)行的所有話語而言,包含著可理解性的基本概念或主要范疇,同時(shí)也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關(guān)系的類型。一種范式的性質(zhì)可以通過下述方式來界定,第一是對(duì)主要的可理解性的范疇的推廣或選擇;第二是對(duì)主要的邏輯操作的規(guī)定。
管理學(xué)范式是一種世界觀,是管理學(xué)最高層次的方法論。它主要從科學(xué)哲學(xué)角度探討與管理學(xué)學(xué)科體系和基本假設(shè)有關(guān)的一般原理問題,即指導(dǎo)管理研究的原則、邏輯基礎(chǔ)以及學(xué)科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中,管理學(xué)的理論研究和實(shí)務(wù)問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學(xué)家的解釋,知識(shí)的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實(shí)踐中,一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識(shí)范式和管理技術(shù)的基礎(chǔ)上尋求管理變革或改進(jìn)管理的。而新企業(yè)和新技術(shù)往往會(huì)帶來知識(shí)跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術(shù)的背后有全新的知識(shí)范式作為支撐,那么將對(duì)已有的管理理論、技術(shù)和能力構(gòu)成威脅。
按照庫恩的標(biāo)準(zhǔn),管理學(xué)范式是劃分管理科學(xué)共同體的標(biāo)準(zhǔn),不同的范式?jīng)Q定管理學(xué)發(fā)展的某一歷史時(shí)期,而某個(gè)特定研究方向或領(lǐng)域內(nèi)所特有的共同世界觀、共識(shí)及基本觀點(diǎn)則形成管理學(xué)家群體。管理學(xué)范式就是管理學(xué)家對(duì)他們的研究主題所表現(xiàn)出來的基本意向和潛在知識(shí)假設(shè)。由于社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)的研究范式不同,所以管理學(xué)的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學(xué)哲學(xué)的角度看,管理學(xué)范式理論包括三個(gè)重要的組成部分,一是本體論視角,二是認(rèn)識(shí)論視角,三是方法論視角。所以管理學(xué)的范式理論是以管理學(xué)為研究對(duì)象的學(xué)科,它與管理學(xué)之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進(jìn)的關(guān)系。
二、管理學(xué)研究的科學(xué)主義范式
西方的管理思想和學(xué)說從產(chǎn)生的時(shí)期可以分為三類:第一類是古典管理理論,主要包括泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等;第二類是行為管理理論,發(fā)端于二十世紀(jì)二三十年代產(chǎn)生的人際關(guān)系學(xué)說,而后發(fā)展成為行為科學(xué);第三類是當(dāng)代的各種管理理論,產(chǎn)生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產(chǎn)生的時(shí)期有先后,并不是截然分開的三個(gè)階段。它們相互影響,繼承演變,形成各種流派。根據(jù)不同的邏輯起點(diǎn),管理學(xué)的理論研究有兩個(gè)范式,一個(gè)是以組織的效率為起點(diǎn),另一個(gè)是以人的需要為起點(diǎn)。前者被稱為科學(xué)主義范式,后者被稱為人本主義范式??茖W(xué)主義范式是以組織的存在為根本,把人納入組織,人的存在就是為了提高組織效率;人本主義范式把人的存在和需要作為根本,通過滿足人的需要來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
管理學(xué)的科學(xué)主義范式以美國古典管理學(xué)家泰羅為代表,通常把科學(xué)主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效,“科學(xué)管理”注重的是如何改進(jìn)職工的工作表現(xiàn),演示了工作要素的可辯識(shí)性和可重復(fù)性,泰羅堅(jiān)信通過確定出工人完成某項(xiàng)作業(yè)的最佳時(shí)間,管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學(xué)的發(fā)展,在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的科學(xué)主義范式以實(shí)證主義、經(jīng)驗(yàn)主義為哲學(xué)基礎(chǔ),把人的認(rèn)識(shí)局限在人的經(jīng)驗(yàn)所及的領(lǐng)域,其方法論范式深受自然科學(xué)方法論范式的強(qiáng)烈影響。這種范式認(rèn)為,組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣,具有一般性的普遍規(guī)律。管理學(xué)的任務(wù)就是要運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)證方法,從觀察經(jīng)驗(yàn)事實(shí)出發(fā),研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。
科學(xué)主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個(gè)體追求服從技術(shù)規(guī)律和組織紀(jì)律帶來的高效率。從人的行為特征來看,“經(jīng)濟(jì)人”的行為是理性的,因此,假定每個(gè)行為主體的行為都是合乎理性的,管理原理、原則和制度必須以管理主體的個(gè)人行為為基礎(chǔ)并且可以從社會(huì)歷史背景中抽象出來。單個(gè)行為主體都服從于技術(shù)規(guī)律,通過時(shí)間動(dòng)作的分析,實(shí)現(xiàn)工作方法的標(biāo)準(zhǔn)化、工作條件的標(biāo)準(zhǔn)化和工作時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)化。適應(yīng)這樣的行為主體的組織是一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化、形式化、不受個(gè)人支配的集權(quán)組織。
三、管理學(xué)研究的人本主義范式
管理學(xué)范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)說完成的,人本主義者指責(zé)泰羅的科學(xué)管理方法是不道德的,是將工作“非人性化”,并把極具人性色彩的管理變成了簡(jiǎn)單的效率衡量。他們對(duì)科學(xué)主義范式提出批評(píng),認(rèn)為管理的對(duì)象不僅是物的管理問題,更重要的是人的管理問題,人是每一個(gè)組織中的核心,是具有社會(huì)性的動(dòng)物,應(yīng)當(dāng)重視人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn),行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對(duì)人性進(jìn)行深入的研究并采取相應(yīng)的行為準(zhǔn)則,使得管理活動(dòng)在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時(shí)達(dá)到最佳的平衡狀態(tài),更加符合人性。從某種意義上說,正是古典管理學(xué)的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學(xué)、詮釋學(xué)等哲學(xué)思潮為理論基礎(chǔ),強(qiáng)調(diào)管理學(xué)與自然科學(xué)的差異,認(rèn)為組織及其關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神外化或客體化,是精神世界和文化世界。嚴(yán)格來說,行為科學(xué)學(xué)派來自于社會(huì)學(xué),法國學(xué)者涂爾干指出,在任何社會(huì)組織中群體總是由建立他們的價(jià)值觀和規(guī)范來控制人們的行為。
人本主義范式強(qiáng)調(diào)應(yīng)把人放在管理學(xué)研究的中心位置,組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機(jī)器、土地或能源,而是人。這里所說的“人”,是被看成“生活在社會(huì)里的人”,他們是不斷地被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍,而他們自身也是這個(gè)關(guān)系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式中,整個(gè)人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質(zhì)構(gòu)成,他們反對(duì)科學(xué)主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經(jīng)濟(jì)人”,強(qiáng)調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。同時(shí)該范式強(qiáng)調(diào)人的潛質(zhì)的生長與發(fā)展,而且這種潛質(zhì)的生長始終處于動(dòng)態(tài)過程中,是不斷成長和進(jìn)化的,是隨著時(shí)間和社會(huì)文化場(chǎng)景的變化而變化的。
早在西方科學(xué)發(fā)展的初期,培根(F.Bacon)就覺察到了對(duì)一切認(rèn)識(shí)活動(dòng)產(chǎn)生影響的社會(huì)文化束縛,并同時(shí)覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對(duì)認(rèn)識(shí)的社會(huì)——文化規(guī)定性進(jìn)行診斷時(shí)指出,認(rèn)識(shí)的使命在于把認(rèn)識(shí)從社會(huì)——文化規(guī)定性中解放出來,使認(rèn)識(shí)成為科學(xué)?;艨撕D桶⒍酄栔Z認(rèn)為,已經(jīng)獲得的合理性會(huì)隨著促使它形成的那個(gè)過程的延續(xù)而削弱,合理性的操作特征會(huì)被不合理的社會(huì)力量所截取和利用。組織理論學(xué)家布賴爾和摩根在《社會(huì)學(xué)范式與組織分析》一書中隱含地指出,社會(huì)科學(xué)理論主要有兩條軸線,一條代表科學(xué)本質(zhì)屬性的連續(xù)體,另一條代表社會(huì)(組織)本質(zhì)屬性的連續(xù)體??茖W(xué)的本質(zhì)屬性強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性、可證實(shí)性和規(guī)定性,而社會(huì)的本質(zhì)屬性體現(xiàn)為永恒的變革。
四、結(jié)論
科學(xué)主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術(shù)與注重人的兩個(gè)主要方面,這兩種范式的發(fā)展構(gòu)成了早期管理學(xué)發(fā)展的歷史。前者注重的技術(shù)是建立在一定的生產(chǎn)力基礎(chǔ)上的,隨著生產(chǎn)力發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新科學(xué)主義范式不斷變革,所以科學(xué)主義范式恰好體現(xiàn)了管理學(xué)研究范式的社會(huì)性。而人本主義范式注重人的需要,認(rèn)為人是組織的核心,管理的對(duì)象不僅是物,而且是人,這樣的觀點(diǎn)恰恰體現(xiàn)了管理學(xué)研究范式的科學(xué)性。人是管理學(xué)研究的主體,在不同的歷史時(shí)期人的行為表現(xiàn)出不同的特征,這樣的研究方法正是辨證的和科學(xué)的。組織及其管理的效率不僅是科學(xué)主義范式理性創(chuàng)新所產(chǎn)生的效率,也包括人本主義范式對(duì)工作認(rèn)同的詮釋所產(chǎn)生的效率。
從本質(zhì)上分析,科學(xué)主義范式和人本主義范式是統(tǒng)一的,統(tǒng)一的基礎(chǔ)在于西方大范式。這個(gè)大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀(jì)以來歐洲歷史的發(fā)展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來,使它們各自擁有自己的領(lǐng)域,一邊是科學(xué)和客觀性研究,一邊是哲學(xué)和反思性研究。這個(gè)范式?jīng)Q定著一種二元世界觀,也是同一個(gè)世界的二元化:一方面是必須接受觀察、實(shí)驗(yàn)和操作的客體的世界,另一方面是對(duì)自己提出存在、溝通、意識(shí)、命運(yùn)等問題的主體的世界,客體世界對(duì)應(yīng)著管理學(xué)的科學(xué)主義范式,而主體世界對(duì)應(yīng)著管理學(xué)的人本主義范式。
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【關(guān)鍵詞】激勵(lì);企業(yè)管理;競(jìng)爭(zhēng)力
1 激勵(lì)的概念
激勵(lì)作為一種科學(xué)概念是國外學(xué)者從心理學(xué)角度提出來的,最初的含義是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿望程度,表示人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài),包括一切內(nèi)心所要爭(zhēng)取的條件,如希望、愿望、動(dòng)機(jī)等都構(gòu)成人的激勵(lì)。后來,這一概念被管理科學(xué)、行為科學(xué)普遍引用。隨著管理科學(xué)、行為科學(xué)的發(fā)展,激勵(lì)的概念也逐漸豐富而深刻。
從現(xiàn)代管理的角度來講,激勵(lì)是指充分了解人的需求,努力創(chuàng)設(shè)滿足人需求的內(nèi)外部環(huán)境,不斷激發(fā)人的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造潛力,使人在完成組織目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)自己的理想。
2 激勵(lì)理論的產(chǎn)生及發(fā)展
2.1 激勵(lì)理論產(chǎn)生的背景:工業(yè)革命與生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大是推動(dòng)管理知識(shí)體系產(chǎn)生和發(fā)展的重要物質(zhì)條件與歷史背景。工業(yè)革命推動(dòng)了企業(yè)使用機(jī)器體系擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,它要求為之研究和發(fā)展新的工業(yè)組織形式、管理方法以及激勵(lì)方式以提高社會(huì)生產(chǎn)率,為資本家?guī)砀嗟睦麧?。這就是19世紀(jì)后半葉在先進(jìn)工業(yè)國家中發(fā)生的基本情況。它為管理理論的萌芽形成了適宜的氣候與土壤,當(dāng)時(shí),這些國家中的政治哲理與經(jīng)濟(jì)理論的出現(xiàn)也為管理理論的萌芽創(chuàng)造了必需的前提條件。當(dāng)時(shí),所盛行的是經(jīng)驗(yàn)的管理方法。管理模式是非常個(gè)性化的,在很大程度上是憑借工業(yè)資本家個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與個(gè)性,而不是依靠精確定義的知識(shí)體系,管理方法、激勵(lì)手段具有鮮明的個(gè)人性質(zhì)。管理中的知識(shí)是靠個(gè)人的觀察來獲得,通過口述,言傳教給他人。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)不能有效地傳給其他企業(yè),其他企業(yè)得從頭摸索自己的管理方法、激勵(lì)方式。換言之,主要靠業(yè)主的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對(duì)組織進(jìn)行管理,對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
直到泰勒、法約爾和韋伯等人先后提出了科學(xué)管理和早期的管理理論,才發(fā)展成了管理的知識(shí)體系,系統(tǒng)的激勵(lì)知識(shí)和理論也隨著管理學(xué)的誕生而出現(xiàn)。[1]
2.2 激勵(lì)理論發(fā)展的三個(gè)階段:隨著管理科學(xué)的發(fā)展,人們對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和把握也日漸科學(xué)全面。概括地說激勵(lì)理論發(fā)展到現(xiàn)在經(jīng)歷了三個(gè)明晰的階段:
傳統(tǒng)階段。被稱為“科學(xué)管理之父”的泰勒是第一個(gè)正式談及員工激勵(lì)這個(gè)話題的,科學(xué)管理涉及到分析工作任務(wù)和設(shè)計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)以便開發(fā)更具效率和生產(chǎn)能力的工人,泰勒對(duì)員工激勵(lì)的研究是建立在享樂主義的基礎(chǔ)之上的,視員工為“經(jīng)濟(jì)人”,他認(rèn)為,對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)刺激能給員工帶來歡樂并激勵(lì)他們提高生產(chǎn)力,懲罰在泰勒體制里也很常見,泰勒和他同時(shí)代的人認(rèn)為,員工一般厭惡工作,他們視掙錢和逃避懲罰視為工作的主要目的,這個(gè)時(shí)期產(chǎn)生的激勵(lì)理論,包括薪酬激勵(lì)制度,當(dāng)今在許多企業(yè)里仍很常見。
人際關(guān)系階段。與泰勒的用產(chǎn)量驅(qū)使人努力工作的理論不同,人際關(guān)系管理理論的創(chuàng)立者梅奧認(rèn)為,給員工反饋信息,一定程度的自尊和對(duì)他們績效的欣賞將是對(duì)員工最好的激勵(lì)。梅奧在西方電廠的研究顯示社會(huì)需求對(duì)員工的激勵(lì)起著重要的作用。人事部門將激勵(lì)作為正式職能得歸功于梅奧的人際關(guān)系理論。今天,人們已普遍認(rèn)同這樣一種觀點(diǎn):社會(huì)環(huán)境影響一般員工的滿意,相應(yīng)地也影響員工對(duì)工作的滿意,人事部門對(duì)員工需求和想法作系統(tǒng)地調(diào)查以便有效地激勵(lì)員工是人事部門應(yīng)盡的職責(zé)。
人力資源階段。人力資源的激勵(lì)理論不僅考慮到個(gè)人的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)需要,而且考慮到個(gè)體的參與決策的需要,自我成就需要等。這種觀點(diǎn)視員工為復(fù)雜人,他們既是組織的重要資源,又具有重要的個(gè)人權(quán)力,組織和個(gè)人效益的最大化在于充分運(yùn)用員工的技能去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。為了滿足員工的需要,企業(yè)給員工授權(quán),并提供股權(quán)、健康保險(xiǎn)等福利。許多企業(yè)還提供托兒所、彈性工作時(shí)間和地點(diǎn),工作擴(kuò)大化和豐富化,健康俱樂部的會(huì)員證等其它福利。企業(yè)是否考慮到員工的實(shí)際需要及對(duì)工作環(huán)境能動(dòng)作用的需要,將對(duì)員工的誠信、忠實(shí)、敬業(yè)奉獻(xiàn)、生產(chǎn)能力產(chǎn)生重要的影響[2]。
2.3 激勵(lì)決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力:“激勵(lì)是管理的核心”這一著名的管理思想,是法國著名管理學(xué)大師和卓越的企業(yè)家法約爾和克利特于20世紀(jì)30年代提出來的,現(xiàn)在已成世界各國企業(yè)家們的共識(shí)。管理活動(dòng)雖然離不開物的因素,但其主要對(duì)象和直接對(duì)象是人,管理的目的主要是通過協(xié)調(diào)人的活動(dòng)來收到預(yù)期的效果?,F(xiàn)代管理科學(xué)強(qiáng)調(diào):管理首先是對(duì)人的管理,管理工作首要核心的內(nèi)容就是要努力做好協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系,激勵(lì)人的內(nèi)在動(dòng)力,從而增強(qiáng)集體的向心力和凝聚力。
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展突飛猛進(jìn),世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。綜合國力的競(jìng)爭(zhēng),科技實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)效益的競(jìng)爭(zhēng),越來越取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何利用管理手段最大限度地發(fā)揮人力資源的作用,使人盡其才,才盡其用,筆者認(rèn)為,只要我們抓住激勵(lì)這個(gè)核心,就能充分開發(fā)人力資源,并通過人的能動(dòng)性有效地開發(fā)其它管理資源;也只有以激勵(lì)為核心的管理,才能依靠人的作用推動(dòng)科學(xué),技術(shù)、信息、智力資源的開發(fā)??梢哉f,以激勵(lì)為核心的管理是一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)興旺的關(guān)鍵,也是一個(gè)企業(yè),尤其是高科技企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的法寶。我們不妨從美國和日本經(jīng)濟(jì)成功的軌跡中找到佐證。
美國是資本主義國家中發(fā)展較晚的國家,它為什么能后來居上,很快超過英、法、德等老牌資本主義國家呢?這個(gè)問題在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束不久,便在歐洲引起了一場(chǎng)論戰(zhàn),許多學(xué)者把歐洲與美國作了比較研究:歐洲的科學(xué)技術(shù)不比美國落后,為什么經(jīng)濟(jì)卻落在美國后面?英國獲得諾貝爾獎(jiǎng)金的科學(xué)家數(shù)量不少于美國,但英國的科學(xué)在促進(jìn)本國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于美國。論戰(zhàn)的結(jié)果,取得了一致的認(rèn)識(shí):歐美之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展上的差距,不只是科學(xué)技術(shù)上的差距,更突出的是管理上的差距。法國管理學(xué)家薛利伯在《美國的挑戰(zhàn)》一書中說,美國所以能后來居上的很重要原因在于管理科學(xué)、激勵(lì)有方,這真是一語中的。美國是盛產(chǎn)世界級(jí)管理大師的國度,許多大師的管理理論風(fēng)靡世界,成為各國管理界的必修課。美國企業(yè)界注重對(duì)人的激勵(lì)研究,強(qiáng)調(diào)激勵(lì)方法的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性。正是美國堅(jiān)持以激勵(lì)為核心的管理,才得以在戰(zhàn)后一舉成為世界上第一經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。
經(jīng)濟(jì)的興旺發(fā)達(dá)離不開以激勵(lì)為核心的管理。日本經(jīng)濟(jì)曾經(jīng)有過的輝煌又是一個(gè)有力的例證。
日本也是一個(gè)資本主義發(fā)展較晚的國家,尤其在第二次世界大戰(zhàn)中戰(zhàn)敗之后,其本土幾乎變成了廢墟,國民窮困不堪,但僅僅10多年間,從20世紀(jì)60年代起,便發(fā)生了令人驚異的變化,其經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn),一躍而進(jìn)入世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國之列。到了20世80年代,日本的經(jīng)濟(jì)就更使美國和西歐瞠目。世界各國政治家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)日本的這一奇跡產(chǎn)生了濃厚的興趣,各種研究最后得出的一致結(jié)論再次證明了同一個(gè)道理——主要原因也在于管理科學(xué),對(duì)人的激勵(lì)到位。
20世紀(jì)50年代末期之后,日本的企業(yè)界由只搞單純硬件技術(shù)的引進(jìn),轉(zhuǎn)向重視管理思想、管理方法的引進(jìn)和研究。在整個(gè)企業(yè)界及政府部門和教育部門掀起了學(xué)習(xí)、研究管理的。先進(jìn)的管理,推動(dòng)日本經(jīng)濟(jì)從20世紀(jì)60年代初期開始進(jìn)入了高速發(fā)展期。
向來以先進(jìn)管理著稱于世的美國專家,在震驚之中,對(duì)日本的管理與美國的管理進(jìn)行了比較研究。他們發(fā)現(xiàn),導(dǎo)致日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度超過美國的根本原因是日本具有適合其國情的以激勵(lì)為核心的科學(xué)管理模式。日本的管理更注重人的因素——注重人的激勵(lì),人的作用和潛能的發(fā)揮,依靠人的群體意識(shí)和集體的凝聚力。
日本索尼公司和松下公司在美國獲得的輝煌成就,令美國企業(yè)界惶恐不安,他們花了許多時(shí)間進(jìn)行研究,希望能找到其中的奧秘。后來一位美國評(píng)論家指出:“這并不在于日本有什么奧秘,而純粹在于人們的忠誠心,他們經(jīng)過成效卓著的訓(xùn)練而產(chǎn)生的獻(xiàn)身精神,他們個(gè)人對(duì)于公司的成就的認(rèn)同感,用最簡(jiǎn)單的話說,就在于職工及領(lǐng)導(dǎo)之間那種充滿人情味的關(guān)系。”阿納西教授指出:“日本人看來在成本方面占有巨大優(yōu)勢(shì),使我們大吃一驚的是,這并不是由于自動(dòng)化,而是因?yàn)樗麄兏愠隽艘惶住揽咳恕霓k法,他們有一支上緊了發(fā)條,鼓足了干勁的勞動(dòng)隊(duì)伍,這些人愿意干活,充滿激情。美國的許多企業(yè)家紛紛緊步日本人的后塵,大張旗鼓地標(biāo)榜”把人放在第一位。
日本人自己也深深感受到自己的這一優(yōu)點(diǎn),他們自豪地說,日本與世界上其它國家迥然不同,日本唯一的,也是最珍貴的資源就是人的辛勤勞動(dòng)。把人而不是把物和金錢看作最可寶貴的資源,這是日本經(jīng)濟(jì)騰飛,使歐美國家刮目相看的最主要原因。用美國人的話講,日本企業(yè)所以超過了美國企業(yè),是因?yàn)楸绕鹈绹闹匾暋坝布?戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度)的管理來說,日本企業(yè)更注重“軟件”(技能、人員,風(fēng)格)的管理,充分發(fā)揮人的作用,采用符合人情味的管理方法[3]。
美國的一些學(xué)者曾對(duì)全美的60多家杰出公司進(jìn)行了調(diào)查,試圖找到美國優(yōu)勝者成功的訣竅,在調(diào)查之后他們驚人地發(fā)現(xiàn),美國的這些杰出公司之所以杰出,也正是因?yàn)樗鼈儓?zhí)行著與日本企業(yè)同樣的管理原則——關(guān)心人、尊重人、以激勵(lì)為核心,把人的作用放在首位,靠企業(yè)的凝聚力戰(zhàn)勝困難,靠全體人員的力量推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。有些公司由于長期堅(jiān)持這樣的原則,所以能經(jīng)受住種種風(fēng)浪考驗(yàn),渡過道道難關(guān),長盛不衰,不斷發(fā)展壯大[4-5]。
美、日經(jīng)濟(jì)后來居上的發(fā)達(dá)史表明,在當(dāng)今的歷史條件下,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),主要取決于管理的競(jìng)爭(zhēng),而管理的競(jìng)爭(zhēng)則越來越取決于對(duì)人激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)。
參考文獻(xiàn)
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[關(guān)鍵詞]管理學(xué);理性主義;經(jīng)驗(yàn)主義;發(fā)展路徑
一、相關(guān)研究述評(píng)及引言國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于管理學(xué)發(fā)展的研究,通常有三種方式:一是用古典管理理論、行為科學(xué)理論、現(xiàn)代管理理論等進(jìn)行傳統(tǒng)的階段劃分,表現(xiàn)不同歷史時(shí)期的管理學(xué)發(fā)展,如郭咸綱的《西方管理思想史》(1999年);二是按照時(shí)間順序敘述,展示管理學(xué)的發(fā)展演變路徑,如雷恩的《管理思想的演變》(1979年);三是以某種或某方面管理思想發(fā)展進(jìn)程為主線,如魏文斌的《第三種管理維度:組織文化管理通論》(2006年),挖掘管理學(xué)由經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人向復(fù)雜人轉(zhuǎn)變的管理學(xué)演進(jìn)路徑。
第一種研究方法最為常見,這種對(duì)管理學(xué)進(jìn)行古典管理理論、行為科學(xué)理論、現(xiàn)代管理理論等階段劃分得到了管理學(xué)界的一致認(rèn)可,絕大多數(shù)管理學(xué)教材都是按這種方式來講述的;第二種研究方法最為復(fù)雜,有點(diǎn)類似于歷史學(xué),甚至可以是世界歷史的編年史,從古希臘人的管理思想、古代中國的管理思想、文藝復(fù)興時(shí)的管理思想講到現(xiàn)代管理思想?yún)擦?,有利于學(xué)者對(duì)管理思想從古至今的發(fā)展進(jìn)行細(xì)致的研究;第三種研究方法最有創(chuàng)建性,可以只研究某種或某方面管理思想的發(fā)展,挖掘其內(nèi)涵和意義以及對(duì)整個(gè)管理學(xué)的影響,往往能夠另辟蹊徑。本文依從第三種研究方法,嘗試從理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義(又譯作“理性論”和“經(jīng)驗(yàn)論”)的哲學(xué)角度來思考管理學(xué)的發(fā)展路徑。
從研究的范圍來看,大部分研究針對(duì)從科學(xué)管理開始的具有現(xiàn)代意義的管理學(xué)發(fā)展,本文的研究范圍也是如此。
從理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義的哲學(xué)角度來思考管理學(xué)的發(fā)展路徑,主要基于以下兩點(diǎn):一是從該哲學(xué)角度來思考管理學(xué)發(fā)展之所以成為可能,在于理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義是西方近代哲學(xué)史上形成的最重要的認(rèn)識(shí)論和方法論。雖然不少學(xué)者認(rèn)為當(dāng)代西方哲學(xué)主要存在人本主義和科學(xué)主義的對(duì)立,也可以據(jù)此來研究管理學(xué)的發(fā)展。例如我國學(xué)者羅珉所說:“管理學(xué)從一誕生開始,就有兩個(gè)理論范式主導(dǎo)著它的發(fā)展,或者說管理學(xué)的發(fā)展一直存在著兩個(gè)側(cè)翼,這就是管理學(xué)的科學(xué)主義范式和人本主義范式”[1]。但是,這兩種范式并不是各自孤立、特立獨(dú)行的,而是你中有我、我中有你。江天驥在《科學(xué)主義和人本主義的關(guān)系問題》一文中指出:“關(guān)于現(xiàn)代西方哲學(xué)中所謂‘科學(xué)主義’和人本主義相對(duì)立或平分秋色的理解是不恰當(dāng)?shù)??!瓋H就有較大影響的學(xué)派來說,情況是相當(dāng)復(fù)雜的?!保?]而不論現(xiàn)代西方哲學(xué)如何發(fā)展,理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義之爭(zhēng)是一個(gè)公認(rèn)的劃時(shí)代的理論標(biāo)志,并直接為現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展提供最為重要的認(rèn)識(shí)論和方法論。我國學(xué)者李醒民更進(jìn)一步論證說:“整個(gè)科學(xué)的歷史是在理性論和經(jīng)驗(yàn)論的張力關(guān)系中展開的”[3]。因此直到今天,理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義仍然有可資借鑒的寶貴價(jià)值,可以從中探索管理學(xué)發(fā)展的路徑。
二是從該哲學(xué)角度來思考管理學(xué)發(fā)展之所以成為必要,是因?yàn)楣芾砝碚搮擦值拇嬖?。孔茨?961年和1980年兩次分析了管理理論的叢林現(xiàn)象。他認(rèn)為如果管理叢林繼續(xù)存在,將會(huì)使管理工作者和學(xué)習(xí)管理理論的初學(xué)者如同進(jìn)入熱帶叢林中一樣,迷失方向而找不到出路[4]。隨著丹尼爾·雷恩、勞德·小喬治、哈羅德·波拉德等繼續(xù)對(duì)管理理論叢林進(jìn)行分類[5],問題似乎越來越復(fù)雜了,叢林越來越茂盛。但不論管理叢林如何產(chǎn)生,也不論研究管理的角度和方法如何不同,我們還是要依靠基本的認(rèn)識(shí)論和方法論來研究管理。因此,考察不同管理學(xué)派與理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義的關(guān)系,就為對(duì)不同的管理學(xué)派進(jìn)行梳理提供了哲學(xué)基礎(chǔ),使我們能夠從另一個(gè)角度思考管理學(xué)的發(fā)展。
二、管理學(xué)的理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義劃分近性主義和經(jīng)驗(yàn)主義的經(jīng)典劃分,指笛卡爾、斯賓諾莎、萊布尼茨等大陸理性主義者和洛克、貝克萊、休謨等英國經(jīng)驗(yàn)主義者之間的對(duì)立和區(qū)分。前者中還可以將伯朗士等后笛卡爾主義者包括進(jìn)來,后者中還可以將培根、霍布斯包括進(jìn)來[6]。在現(xiàn)代,一般認(rèn)為羅素、艾耶爾、維也納學(xué)派(邏輯經(jīng)驗(yàn)主義)等是經(jīng)驗(yàn)主義的主要代表。當(dāng)然,和以叔本華、尼采等人為代表的非理性主義哲學(xué)相比,上述理性主義者和經(jīng)驗(yàn)主義者卻又都成了“理性”的代表人物了。
理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義的主要分歧體現(xiàn)在三點(diǎn):認(rèn)識(shí)論、方法論和可靠性。
理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義的根本分歧就是認(rèn)識(shí)論,焦點(diǎn)在于知識(shí)的來源問題。一般地說,經(jīng)驗(yàn)主義者都主張知識(shí)起源于感覺經(jīng)驗(yàn)而否認(rèn)“天賦觀念”。與此相反,理性主義者則否認(rèn)正確的認(rèn)識(shí)起源于感覺經(jīng)驗(yàn)而以不同的方式肯定“天賦觀念”。但是,在關(guān)于認(rèn)識(shí)的來源問題上,傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)主義和理性主義也各自存在自己難以解決的問題。我國學(xué)者鄒化政在《〈人類理解論〉研究》中指出:“對(duì)經(jīng)驗(yàn)論來說,認(rèn)識(shí)是否單純是感覺的變形,是否只起源于感性,而不同時(shí)起源于理性呢?”“對(duì)唯理論來說,思維的能動(dòng)理解作用是否是天賦觀念,是否認(rèn)識(shí)只起源于理性,而不同時(shí)起源于感性呢?”[7]理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義在認(rèn)識(shí)來源問題上的對(duì)立,已經(jīng)蘊(yùn)含著關(guān)于認(rèn)識(shí)的方法或邏輯的不同理解,即產(chǎn)生了不同的方法論。近代經(jīng)驗(yàn)主義的拓展者培根從知識(shí)起源于經(jīng)驗(yàn)這一原則出發(fā),形成他的由個(gè)別的感性經(jīng)驗(yàn)上升為普遍必然性認(rèn)識(shí)的“歸納法”,這就是培根的“新工具”。與經(jīng)驗(yàn)主義相反,近性主義的奠基人笛卡兒認(rèn)為,在追求真理的出發(fā)點(diǎn)上,必須首先探求出一種無可懷疑的原則,并在這個(gè)原則的基礎(chǔ)上去形成普遍性的思想。這就是笛卡兒的新演繹邏輯。
一般認(rèn)為,笛卡爾的理性演繹法和培根的經(jīng)驗(yàn)歸納法是理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義方法論的典范。
對(duì)于知識(shí)的可靠性,理性主義者和經(jīng)驗(yàn)主義者都確信自己獲得的知識(shí)更加可靠。唯理論者斯賓諾莎極力否認(rèn)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的可靠性。他繼承笛卡兒的認(rèn)識(shí)論思想,把知識(shí)分為三類:第一類是感性經(jīng)驗(yàn)知識(shí);第二類是推理知識(shí)即邏輯演繹;第三類是理性的直觀。他認(rèn)為:“只有第一類知識(shí)是錯(cuò)誤的原因,第二類和第三類知識(shí)是必然真實(shí)的。”[8]而羅素則說:“……在針尖似的邏輯原則上按倒金字塔式豎立起一個(gè)演繹巨廈,但是這個(gè)建筑不牢穩(wěn),哪里微有一點(diǎn)裂疵,就會(huì)使它坍倒瓦解”;“經(jīng)驗(yàn)性的金字塔基底落在觀測(cè)事實(shí)的大地上,什么地方出個(gè)裂口可以修繕而不至于全盤遭殃?!保?]認(rèn)為理性主義體系一旦某一原則或原理被證偽,則整個(gè)體系化為烏有,而經(jīng)驗(yàn)主義體系即使有些東西被否定,但就像金字塔抽去幾塊石頭一樣巋然不動(dòng)。
根據(jù)以上論述,可將理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義的主要區(qū)別列出表1。表1理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義的主要區(qū)別理性主義經(jīng)驗(yàn)主義認(rèn)識(shí)論理性直觀經(jīng)驗(yàn)知識(shí)方法論理性演繹法經(jīng)驗(yàn)歸納法可靠性原則證偽則不可靠相對(duì)可靠和易調(diào)整本文的研究方法,是將理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義的主要區(qū)別導(dǎo)入到紛繁復(fù)雜的管理理論,進(jìn)而分析和判斷不同管理理論的不同傾向。那么,如何將理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義的主要區(qū)別引入管理學(xué)中呢?這就需要分析管理理論的產(chǎn)生和研究過程。我國學(xué)者揚(yáng)義在《現(xiàn)代中國學(xué)術(shù)方法綜論》一文中提出了“社會(huì)科學(xué)研究過程”的理論框架:不同的本體論前提和認(rèn)識(shí)論基礎(chǔ)決定了方法論,方法論又決定了研究模式和方法,而研究成果的評(píng)估和應(yīng)用最終反饋到對(duì)本體論前提的認(rèn)識(shí)[10]。
對(duì)應(yīng)于理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義的認(rèn)識(shí)論、方法論、可靠性,可以考察管理思想或理論的創(chuàng)建原則(認(rèn)識(shí)論基礎(chǔ))、研究方法(體現(xiàn)方法論)、評(píng)估和應(yīng)用(可靠性的佐證)。創(chuàng)建原則充分體現(xiàn)了管理學(xué)研究者的認(rèn)識(shí)論基礎(chǔ),是判斷其理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義的基本來源;分析建立管理理論采取的研究方法,能夠進(jìn)一步確認(rèn)其理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義立場(chǎng);檢驗(yàn)理論的可靠性,則可通過考察管理理論的應(yīng)用情況和變化,輔助判斷其理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義的傾向。
以上劃分的難點(diǎn)在于研究方法。根據(jù)科學(xué)研究方法的最基本的分類,研究方法可以從定性、定量、定性定量結(jié)合的維度加以劃分。由于研究方法的不斷發(fā)展與創(chuàng)新,目前學(xué)術(shù)界對(duì)定性研究、定量研究并沒有公認(rèn)的定義。另一種對(duì)方法常見的區(qū)分是思辨方法與實(shí)證方法,這也是科學(xué)研究中兩種基本的研究范式[11]。自從管理學(xué)誕生之日起,實(shí)證方法、社會(huì)建構(gòu)方法、比較方法、思辨方法等各學(xué)科的研究方法都被引入到管理研究之中,甚至后實(shí)證主義方法、解釋或詮釋方法、后結(jié)構(gòu)主義或解構(gòu)主義方法等后現(xiàn)代哲學(xué)方法都已經(jīng)出現(xiàn)。同時(shí),不同視角和準(zhǔn)則又會(huì)得出不同的分類。例如,按論證方法分為實(shí)證研究、理論研究;按研究功能分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究;按研究目的分為描述型研究、解釋型研究、規(guī)范型研究[12]。不少人將實(shí)證研究對(duì)應(yīng)規(guī)范研究、將理論研究對(duì)應(yīng)基礎(chǔ)研究,都是對(duì)管理學(xué)研究方法有誤解所致。
對(duì)于管理學(xué)研究而言,演繹法和歸納法是最基本的研究方法,而演繹法和歸納法正是理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義方法論的典范。華萊士模型充分展示了管理研究過程,理論推理、經(jīng)驗(yàn)論證及演繹推理、歸納推理的互動(dòng),形成了研究工作的良性循環(huán)我們可以做包括一個(gè)完整循環(huán)的研究工作,但有些情況下是重點(diǎn)做研究循環(huán)中的一部分工作。將華萊士模型按照水平軸線上下剖開得到的結(jié)果,是常見的區(qū)分實(shí)證研究和理論研究的方式。
按照演繹與歸納為一維、理論與實(shí)證為另一維的劃分,可以發(fā)現(xiàn)學(xué)術(shù)活動(dòng)有四種基本類型[13]。實(shí)際上,這是一種簡(jiǎn)化了的華萊士模型(表2)。
本文根據(jù)管理學(xué)研究者采用的基本研究方式這一角度,將華萊士模型按照垂直軸線左右剖開,可以稱之為理性研究和經(jīng)驗(yàn)研究。
表2學(xué)術(shù)活動(dòng)的四種類型(簡(jiǎn)化的華萊士模型)發(fā)現(xiàn)(理論研究)證明(實(shí)證研究)演繹發(fā)現(xiàn)假說(H)檢驗(yàn)假說(E)歸納經(jīng)驗(yàn)概括(T)經(jīng)驗(yàn)觀測(cè)(O)對(duì)現(xiàn)有管理思想或理論的考察可知,某些杰出學(xué)者完全可以連上述半個(gè)華萊士循環(huán)都不做,僅僅憑借超強(qiáng)的洞察力和思辨分析,直接構(gòu)建管理思想體系,而不去或沒有條件加以檢驗(yàn),本文稱之為純粹理性研究;對(duì)應(yīng)的,某些咨詢類管理學(xué)者卻僅僅進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)觀測(cè),主要通過案例的收集概括來指導(dǎo)管理實(shí)踐,本文稱之為純粹經(jīng)驗(yàn)研究(表3)。表3學(xué)術(shù)活動(dòng)的四種類型(增加理性研究、經(jīng)驗(yàn)研究)發(fā)現(xiàn)(理論研究)證明(實(shí)證研究)演繹(理性研究)發(fā)現(xiàn)假說(H)——純粹理性研究檢驗(yàn)假說(E)歸納(經(jīng)驗(yàn)研究)經(jīng)驗(yàn)概括(T)經(jīng)驗(yàn)觀測(cè)(O)——純粹經(jīng)驗(yàn)研究本文這種研究方法的劃分著重于認(rèn)識(shí)論到方法論這一過程,也就是說,先考察其認(rèn)識(shí)論基礎(chǔ),再來分析其研究方法。例如,邏輯經(jīng)驗(yàn)主義(又稱“邏輯實(shí)證主義”或“新實(shí)證主義”,本文根據(jù)我國學(xué)者江怡的觀點(diǎn)使用“邏輯經(jīng)驗(yàn)主義”)在方法上強(qiáng)調(diào)以邏輯分析為工具,但和經(jīng)驗(yàn)主義有著以經(jīng)驗(yàn)為根據(jù)的相同認(rèn)識(shí)論,“邏輯分析的方法從根本上把現(xiàn)代經(jīng)驗(yàn)主義與以前的、更具有生物學(xué)-心理學(xué)傾向的經(jīng)驗(yàn)主義區(qū)別開來了?!薄笆窃诮?jīng)驗(yàn)還原的基礎(chǔ)上運(yùn)用邏輯分析的方法?!保?4]因此,邏輯分析或推理既是理性主義的管理學(xué)的研究方法,也是經(jīng)驗(yàn)主義尤其是邏輯經(jīng)驗(yàn)主義的研究方法。
只不過,邏輯經(jīng)驗(yàn)主義的邏輯分析并不是某種理性演繹法,而是基于經(jīng)驗(yàn)研究的邏輯分析,其認(rèn)識(shí)論基礎(chǔ)仍然是基于經(jīng)驗(yàn)主義的。
在明確了體現(xiàn)方法論的管理學(xué)的理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義研究方法后,管理思想或理論的創(chuàng)建原則(認(rèn)識(shí)論基礎(chǔ))、評(píng)估和應(yīng)用(可靠性的佐證)相對(duì)而言比較容易劃分,不再詳述。管理學(xué)的理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義劃分見表4,研究方法有些部分參考了艾爾·巴比的《社會(huì)研究方法基礎(chǔ)》對(duì)演繹式與歸納式理論建構(gòu)的探討[15]:表4管理學(xué)的理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義劃分理性主義的管理學(xué)經(jīng)驗(yàn)主義的管理學(xué)創(chuàng)建原則確立基本原則或觀念然后理性構(gòu)建來自實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)然后加以總結(jié)證實(shí)研究方法理性研究:推理演繹、邏輯推理、哲學(xué)思辨、感悟思辨、數(shù)理建模等方法經(jīng)驗(yàn)研究:經(jīng)驗(yàn)歸納、基于經(jīng)驗(yàn)的邏輯分析(邏輯經(jīng)驗(yàn)主義)、比較分析、實(shí)地調(diào)查分析、實(shí)驗(yàn)分析等方法評(píng)估和應(yīng)用多數(shù)無法證實(shí);新的原則取代大多可以證實(shí);可以不斷調(diào)整在考察不同管理學(xué)派和理論時(shí),其創(chuàng)建原則是基礎(chǔ),輔以對(duì)其研究方法的分析,就能大體確認(rèn)不同管理學(xué)派和理論的傾向。一般情況下,通過對(duì)創(chuàng)建原則和研究方法的考察,就基本可以確定某種管理理論是理性主義的還是經(jīng)驗(yàn)主義的。在必要情況下,本文才會(huì)分析具體管理學(xué)派和理論的評(píng)估和應(yīng)用,即檢驗(yàn)理論的可靠性,為其理性主義或經(jīng)驗(yàn)主義的傾向性進(jìn)行佐證。
雖然確立了管理學(xué)的理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義劃分方法,但當(dāng)我們考察具體的管理學(xué)派或理論,就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的研究方法并不像是非判斷那樣非此即彼,而是有一些交叉和共同的東西。這正如理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義從徹底的兩個(gè)極端走向肯定感覺經(jīng)驗(yàn)與理性知識(shí)的各自合理性。比如,理性主義者一般并不否認(rèn)經(jīng)驗(yàn)是知識(shí)的一個(gè)來源,也會(huì)采取比較分析等方法;經(jīng)驗(yàn)主義者也承認(rèn)一定范圍內(nèi)理性演繹的必然性,例如邏輯分析。當(dāng)然,在基本認(rèn)識(shí)論的層面上,雙方的區(qū)分還是十分明顯的。
某些管理思想或理論的形成是一個(gè)完整循環(huán)的研究工作,抑或是實(shí)證研究或理論研究的半循環(huán),都會(huì)和理性研究或經(jīng)驗(yàn)研究發(fā)生交叉,就必須先考察其認(rèn)識(shí)論基礎(chǔ),再來合理分析其研究方法。因此,本文針對(duì)管理學(xué)的理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義劃分,只是試圖說明管理學(xué)各學(xué)派發(fā)展的實(shí)際狀況和傾向,一定意義上是為了對(duì)管理學(xué)的發(fā)展路徑進(jìn)行研究提供方便。
三、管理學(xué)的發(fā)展路徑
自從現(xiàn)代意義的管理學(xué)開創(chuàng)直至成熟以來,各種管理思想、理論、學(xué)派層出不窮,尤其是二戰(zhàn)后的管理理論叢林階段更為復(fù)雜,不少學(xué)派還發(fā)生了研究方法的巨大轉(zhuǎn)變,對(duì)這一階段不同的管理學(xué)派進(jìn)行梳理,對(duì)于管理學(xué)發(fā)展路徑的分析至關(guān)重要,是本文研究的重點(diǎn)。通過本文分析,管理學(xué)的發(fā)展路徑可大體劃分為三個(gè)階段:經(jīng)驗(yàn)主義起源階段、理性主義發(fā)展階段、
經(jīng)驗(yàn)主義回歸階段。
1.第一階段:經(jīng)驗(yàn)主義起源(19世紀(jì)末——20世紀(jì)40年代)雖然從歷史上看管理與人類社會(huì)幾乎同時(shí)產(chǎn)生,自從有了人類社會(huì),人們的社會(huì)生活就離不開管理,但是直到19世紀(jì)末葉才在管理實(shí)踐中出現(xiàn)了現(xiàn)代管理學(xué)的開端。泰羅于1911年撰寫了《科學(xué)管理原理》,總結(jié)出了一套企業(yè)管理理論:科學(xué)管理——泰羅制。泰羅的科學(xué)管理理論來自實(shí)踐和前人的經(jīng)驗(yàn),“是管理思想上的一次大綜合,這里面蘊(yùn)含著很多人的心血和經(jīng)驗(yàn)?!保?6]而法約爾把企業(yè)作為一個(gè)整體加以研究,總結(jié)出了十四條原則、五種管理職能,創(chuàng)立了組織管理理論。
泰羅和法約爾等人的科學(xué)管理理論和方法在20世紀(jì)初對(duì)提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率起了很大作用,但隨著生產(chǎn)的不斷發(fā)展以及勞動(dòng)者因素的變化,一個(gè)專門研究人的因素、以達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的學(xué)派——行為科學(xué)學(xué)派應(yīng)運(yùn)而生。行為科學(xué)開始于20世紀(jì)20年代末、30年代初梅奧主持的西屋電器霍桑工廠試驗(yàn)。行為科學(xué)的研究,無疑是經(jīng)驗(yàn)主義的又一次勝利,奠定了初期管理學(xué)研究中經(jīng)驗(yàn)加歸納的典型研究方法??梢?,管理學(xué)起源于經(jīng)驗(yàn)主義的認(rèn)識(shí)論,無論是泰羅、法約爾還是梅奧,初期的管理理論都是從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中得以創(chuàng)建。
從研究方法來看,泰羅的鏟鐵試驗(yàn)、梅奧的霍桑試驗(yàn),都是典型的經(jīng)驗(yàn)主義方法。法約爾的情況有些特殊,他的五種管理職能看上去像是某種理性體系的建構(gòu)。但法約爾長期任職于企業(yè),他的理論創(chuàng)建原則仍然是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),基本研究方法還是經(jīng)驗(yàn)歸納和分析,仍然是典型的經(jīng)驗(yàn)主義的管理學(xué)。通過對(duì)這一階段管理理論創(chuàng)建原則和研究方法的考察,可以認(rèn)定管理學(xué)的經(jīng)驗(yàn)主義起源。
2.第二階段:理性主義發(fā)展(上世紀(jì)50年代——80年代)二戰(zhàn)后,隨著生產(chǎn)力水平的發(fā)展,管理變得越來越重要。因此,除了管理學(xué)者,許多社會(huì)學(xué)家、心理學(xué)家、數(shù)學(xué)家、企業(yè)家甚至數(shù)學(xué)家都積極從事管理研究,創(chuàng)立了許多新的管理思想和理論,出現(xiàn)了孔茨所說的管理理論叢林。
1961年,孔茨發(fā)表了《管理理論的叢林》,認(rèn)為由于當(dāng)時(shí)各類科學(xué)家的研究條件、掌握材料、觀察角度及研究方法的不同,必然產(chǎn)生并形成不同的管理思路,他當(dāng)時(shí)劃分了六個(gè)主要學(xué)派。1980年,孔茨又發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文,認(rèn)為經(jīng)過近二十年的時(shí)間之后,管理理論的叢林不但存在,而且更加茂密,至少產(chǎn)生了十一個(gè)學(xué)派。在孔茨眼里,這種門派之爭(zhēng)為要是由以下原因造成的:第一,眾多的術(shù)語,如管理、組織、決策、領(lǐng)導(dǎo)、交流、人際關(guān)系等,由于用法及含義不同,加上本來的模糊性和理解上的差異,造成了“語義學(xué)叢林”;第二,學(xué)術(shù)界對(duì)管理和管理學(xué)的定義,及其所包含的范圍,沒有能取得一致意見;第三,把前人對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)看成是“先驗(yàn)的假設(shè)”而予以摒棄;第四,曲解并拋棄前人提出的一些管理原則;第五,管理學(xué)者不能或不愿相互理解[17]。孔茨的門派劃分,一般被管理學(xué)界看作經(jīng)典,影響力超過了丹尼爾·雷恩、勞德·小喬治、哈羅德·波拉德等人。不過,孔茨畢竟是管理過程理論的傳人,有意無意會(huì)存在一些偏見。
其實(shí),隨著科技的進(jìn)步、全球化的發(fā)展、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起,每天都可能有新的管理問題和管理理論出現(xiàn),叢林只可能越來越茂盛。作為經(jīng)驗(yàn)論者的孔茨對(duì)管理理論叢林的梳理,只是一種簡(jiǎn)單的歸納與組合,而非建立于哲學(xué)基礎(chǔ)上的統(tǒng)一與整合。不論管理叢林如何產(chǎn)生,也不論研究管理的角度和方法如何不同,我們還是要依靠基本的認(rèn)識(shí)論和方法論來分析管理問題、研究管理理論。從這一哲學(xué)角度來思考管理學(xué)的發(fā)展路徑,能夠盡可能地拋開門派之爭(zhēng),更為清晰地展現(xiàn)管理學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)。對(duì)這一階段存在的管理叢林的梳理,限于篇幅,僅分析孔茨第一次劃分的六個(gè)主要學(xué)派,也能夠清晰地展現(xiàn)這一階段管理學(xué)發(fā)展的路徑。
這一階段,一方面管理學(xué)繼續(xù)依靠經(jīng)驗(yàn)主義的指導(dǎo)得到了極大的豐富。以德魯克、戴爾為代表的經(jīng)理主義學(xué)派主要從管理者的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)方面來研究管理,認(rèn)為成功的組織管理者的經(jīng)驗(yàn)是最值得借鑒的,并且用比較分析的方法來研究和概括管理經(jīng)驗(yàn)。無疑,經(jīng)理主義學(xué)派創(chuàng)建原則是基于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),而研究方法和培根的經(jīng)驗(yàn)歸納法一脈相承。從這點(diǎn)來看,經(jīng)理主義學(xué)派被稱為經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派或經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派并不為過,從事比較典型的純粹經(jīng)驗(yàn)研究。另外,孔茨根據(jù)法約爾的組織管理理論,重新將管理職能分為計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制五項(xiàng),而把協(xié)調(diào)作為管理的本質(zhì)。孔茨利用這些管理職能對(duì)管理理論進(jìn)行分析、研究和闡述,建立起管理過程學(xué)派??状牡墓芾硭枷敕浅V匾晫?shí)踐經(jīng)驗(yàn)和前人的經(jīng)驗(yàn),他繼承的不僅是法約爾的組織管理理論,還有法約爾的經(jīng)驗(yàn)主義認(rèn)識(shí)論和方法論。
另一方面,巴納德在二戰(zhàn)前后開創(chuàng)了社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派,提出了組織、正式組織、非正式組織以及經(jīng)理人員職能等獨(dú)創(chuàng)性的觀念。巴納德和法約爾類似,長期任職于企業(yè),豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)他的認(rèn)識(shí)論有深刻的影響,其理論的創(chuàng)建原則大多來自實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但是,從研究方法來看,巴納德除了經(jīng)驗(yàn)總結(jié),應(yīng)用了體系建構(gòu)、思辨分析等較多理性主義方法,這和法約爾完全不同??梢哉J(rèn)為,社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派是現(xiàn)代管理學(xué)從經(jīng)驗(yàn)主義到理性主義的過渡,起源于經(jīng)驗(yàn)主義,最終傾向于理性主義。到了后期,巴納德甚至具有純粹理性研究的興趣了。
巴納德之后,以西蒙為代表的管理決策理論拓展了巴納德的組織理論,著重研究為了達(dá)到既定目標(biāo)所應(yīng)采取的組織活動(dòng)過程和方法,并形成了一門有關(guān)決策過程、準(zhǔn)則、類型及方法的較完整的理論體系。西蒙熱衷于純粹理性研究,通過透徹的演繹分析方法創(chuàng)建決策理論學(xué)派,并在管理學(xué)界最早提出事實(shí)與價(jià)值的區(qū)別,大力倡導(dǎo)理性對(duì)于管理的重要,是非常有代表意義的理性主義者。因此,基于經(jīng)驗(yàn)主義的管理過程學(xué)派成為了西蒙的批評(píng)對(duì)象。在《管理行為》中,西蒙對(duì)法約爾的管理原則進(jìn)行了系統(tǒng)的、尖銳的批評(píng)。他指出,法約爾的管理原則雖然看似簡(jiǎn)單明了,但內(nèi)在的邏輯往往存在著矛盾;這些原則缺乏相應(yīng)的理性證明和推理演繹,所以具有自身的局限性[18]。隨后,孔茨在評(píng)價(jià)管理學(xué)各學(xué)派的分歧原因時(shí),許多都是沖著西蒙而來的,如“把前人對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)看成是‘先驗(yàn)的假設(shè)’而予以摒棄;曲解并拋棄前人提出的一些管理原則”。
行為科學(xué)學(xué)派在霍桑試驗(yàn)后,經(jīng)過數(shù)十年的大量研究工作,許多社會(huì)學(xué)家、人類學(xué)家、心理學(xué)家、管理學(xué)家都從事行為科學(xué)的研究,逐步完善了人際關(guān)系理論。這一階段行為科學(xué)學(xué)派的發(fā)展,也從經(jīng)驗(yàn)研究轉(zhuǎn)向了理性研究。例如,代表人物馬斯洛提出的層次需求理論,主要根據(jù)觀察和分析,并沒有嚴(yán)密的試驗(yàn)材料作依據(jù)。以后有的學(xué)者試圖用大量試驗(yàn)來驗(yàn)證馬斯洛的這個(gè)理論,卻發(fā)現(xiàn)馬斯洛的說法中有許多缺陷,不能為試驗(yàn)所證實(shí)。
另外,伯法通過對(duì)生產(chǎn)管理的分析將數(shù)學(xué)學(xué)派或“管理科學(xué)”學(xué)派推向極致。數(shù)學(xué)學(xué)派把管理看成是一個(gè)數(shù)學(xué)模型和程序的系統(tǒng),一些知名的運(yùn)籌學(xué)家或數(shù)學(xué)家就屬于這個(gè)學(xué)派。這個(gè)學(xué)派的主要方法就是模型推導(dǎo),也是典型的理性主義學(xué)派。這個(gè)學(xué)派有的人士頗為自負(fù)地給自己取上一個(gè)“管理科學(xué)家”的美名,認(rèn)為自己才是真正解決管理問題的科學(xué)家,這種唯理論傾向曾經(jīng)讓不少管理學(xué)者感到反感。
決策理論學(xué)派和數(shù)學(xué)學(xué)派的理論,都是典型的理性主義的管理學(xué)。他們成功地通過理性原則構(gòu)建管理理論體系,運(yùn)用理性證明和推理演繹,使管理學(xué)沿著理性主義的方向發(fā)展。初期管理學(xué)經(jīng)驗(yàn)歸納的典型研究方法被認(rèn)為具有自身的局限性,而理性原則、體系構(gòu)建、模型推導(dǎo)甚至唯理論成為了這個(gè)階段管理學(xué)的主要思潮。
我們還應(yīng)當(dāng)注意到,除了以孔茨為傳人的管理過程學(xué)派,經(jīng)理主義學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派都
著起源于經(jīng)驗(yàn)主義,最終傾向于理性主義的發(fā)展趨勢(shì)。例如,作為行為科學(xué)學(xué)派得鼻祖,梅奧的霍桑試驗(yàn)奠定的經(jīng)驗(yàn)加歸納的典型研究方法被他的后輩們紛紛拋棄。
這一階段,還有一個(gè)人不得不提,他就是戰(zhàn)略管理之父波特。波特開創(chuàng)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論,無疑將管理學(xué)在20世紀(jì)80年代初推上了理性主義的頂峰。波特基于個(gè)人洞察力和理性思辨,創(chuàng)建了里程碑式的戰(zhàn)略管理理論,“五力模型”、“三種通用競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略”、“價(jià)值鏈”等,構(gòu)成了非常完整宏大的管理思想體系。
3.第三階段:經(jīng)驗(yàn)主義回歸(20世紀(jì)80年代至今)20世紀(jì)80年代以來,面對(duì)信息化、全球化、經(jīng)濟(jì)一體化等新的形勢(shì),管理出現(xiàn)了深刻的變化。正是在這樣的形勢(shì)下,管理學(xué)出現(xiàn)了一些全新的理論和趨勢(shì),比較有影響力的有非理性主義傾向、企業(yè)再造理論、“學(xué)習(xí)型組織”理論等。
始于20世紀(jì)80年代初的非理性主義傾向,是相對(duì)于傳統(tǒng)管理理論中唯理論的管理思想而言的。非理性主義傾向的主要觀點(diǎn)有:批判原有管理理論中的唯理性主義、倡導(dǎo)對(duì)管理實(shí)務(wù)的研究、重視對(duì)企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)、高度重視企業(yè)文化??梢姡抢硇灾髁x傾向依托于非理性主義哲學(xué)的人本精神,但大量使用經(jīng)驗(yàn)主義方法如比較法和經(jīng)驗(yàn)歸納法,非理性主義傾向的本質(zhì)是基于經(jīng)驗(yàn)主義的認(rèn)識(shí)論和方法論。例如,威廉·大內(nèi)經(jīng)過調(diào)查比較日美兩國管理的經(jīng)驗(yàn),出版了《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》。泰倫斯·迪爾、艾倫·肯尼迪的《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》是在集中對(duì)80家企業(yè)進(jìn)行了詳盡的調(diào)查后寫成的。彼得·圣吉是學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人。他用了近十年的時(shí)間對(duì)數(shù)千家企業(yè)進(jìn)行研究和案例分析,于1990年完成其代表作《第五項(xiàng)修練——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》。彼得·圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修練”,指出企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織,以維持競(jìng)爭(zhēng)力。軟件工程師和管理咨詢顧問出身的邁克爾·哈默在總結(jié)企業(yè)案例研究后,首先提出了“再造”,并于1993年出版《再造企業(yè)》,正式提出了企業(yè)再造理論。
這些新的管理思想和理論都是基于經(jīng)驗(yàn)總結(jié)創(chuàng)建,采用對(duì)比分析、案例分析和調(diào)查分析等研究方法,表明經(jīng)驗(yàn)主義的基本觀點(diǎn)深刻地改變了前一階段管理學(xué)思想的發(fā)展,經(jīng)驗(yàn)研究又卷土重來。
美國學(xué)者徐淑英(Anne.S.Tsui)教授在2005年中國管理研究國際學(xué)會(huì)(IACMR)主辦的中國管理學(xué)研究方法論研討會(huì)發(fā)表演講,她研究了本世紀(jì)以來在《美國管理學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)》(AcademyofManagementJournal)上發(fā)表的1500篇文章,認(rèn)為調(diào)查研究、二手?jǐn)?shù)據(jù)研究、定性與案例研究、實(shí)驗(yàn)室研究和準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究是目前經(jīng)常采用的5種管理研究方法[19]。這一數(shù)據(jù)清晰地說明了當(dāng)代國際管理學(xué)的研究現(xiàn)狀,注重統(tǒng)計(jì)分析的經(jīng)驗(yàn)主義方法成為當(dāng)前管理學(xué)研究的主要方法。
目前這一階段,理性思辨、體系洞見等理性主義方法漸漸陷入低潮,尤其是唯理論受到非理性主義傾向的強(qiáng)烈批判,經(jīng)驗(yàn)主義的認(rèn)識(shí)論和方法論重新成為主流。不少管理學(xué)者甚至認(rèn)為,必須有數(shù)據(jù)或?qū)嵶C的文章才是理論貢獻(xiàn)。我們還應(yīng)注意到,自從波特于上世紀(jì)80年代初提出戰(zhàn)略管理理論后,管理學(xué)界再也沒有出現(xiàn)如此需要個(gè)人洞見和理性建構(gòu)的思想體系。
四、結(jié)束語
經(jīng)驗(yàn)主義和理性主義的基本觀點(diǎn),貫穿了整個(gè)管理學(xué)的發(fā)展過程,也必將對(duì)今后管理學(xué)的發(fā)展繼續(xù)產(chǎn)生影響。通過對(duì)管理學(xué)的理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義進(jìn)行劃分和分析,管理學(xué)的發(fā)展路徑可分為三個(gè)階段:第一階段:經(jīng)驗(yàn)主義起源(19世紀(jì)末——20世紀(jì)40年代)。從19世紀(jì)末出現(xiàn)的科學(xué)計(jì)劃管理開始,直到泰羅的《科學(xué)管理原理》(1911年)和法約爾的《工業(yè)管理和一般管理》(1916年),并在梅奧出版《工業(yè)文明的社會(huì)問題》(1945年)前后達(dá)到高峰;第二階段:理性主義發(fā)展(20世紀(jì)50年代——80年代)。20世紀(jì)50年代開始,決策理論學(xué)派、數(shù)學(xué)學(xué)派推動(dòng)管理學(xué)的理性主義發(fā)展,代表人物西蒙于1978年獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng),在波特出版《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(1980年)、《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》(1985年)時(shí)期達(dá)到高峰,其他管理學(xué)派紛紛傾向理性主義;第三階段:經(jīng)驗(yàn)主義回歸(20世紀(jì)80年代至今)。上世紀(jì)80年代初,經(jīng)驗(yàn)主義的回歸以《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》(1981年)和《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》(1981年)等為標(biāo)志,《第五項(xiàng)修練——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》(1990年)、《再造企業(yè)》(1993年)都是這一階段的重要成果,基于經(jīng)驗(yàn)研究的方法重新成為管理學(xué)界的主流。
泰羅的科學(xué)管理理論誕生于20世紀(jì)初,它的誕生是人類管理學(xué)科的一次飛躍和革命,它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理,在近一個(gè)世紀(jì)的理論研究和實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮了重大作用。但是,隨著人類社會(huì)的發(fā)展和管理實(shí)踐不斷向縱深的延伸,標(biāo)準(zhǔn)化管理越來越多地暴露出種種弊端,昔日的“科學(xué)管理”顯出其明顯的不科學(xué)成份。與此同時(shí),以人為本,解決人的系統(tǒng)問題成為21世紀(jì)管理理論與實(shí)踐的核心問題。本文擬以發(fā)展的觀點(diǎn)闡述21世紀(jì)的科學(xué)管理中人本原理的運(yùn)用。
一、管理的基礎(chǔ):人力資本的優(yōu)先投資“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛,將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐,該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本,包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價(jià)證券等,而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本,即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié),它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來參與,要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能,員工能很好地完成其工作,其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工,即對(duì)人力資本的優(yōu)先投資,這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。人力資本同物質(zhì)資本一樣,也不是生來俱有的,而是通過投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人,而不能稱其為人力資本。因?yàn)樗词芙逃痪邆渲R(shí)和相應(yīng)勞動(dòng)技能,從經(jīng)濟(jì)的角度來看,他只是個(gè)廢物而毫無價(jià)值。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓(xùn),才會(huì)具有一定的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能,從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣,以減少現(xiàn)期消費(fèi)來增加未來的知識(shí)與技能,從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益,所以對(duì)人力資本的投資與對(duì)物質(zhì)資本的投資是一回事,只是投資的方向不同而已。在經(jīng)濟(jì)社會(huì),不管是哪一種投資,其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因?yàn)檫M(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會(huì)成本,故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資,是因?yàn)閮?yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)奠定人力基礎(chǔ),從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能。以期達(dá)到:人力資本投資勞動(dòng)生產(chǎn)率提高成本減少較高的產(chǎn)出人力資本投資勞動(dòng)生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后,經(jīng)濟(jì)單位可作為第二投資人對(duì)單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資,從而獲得比前期更豐厚的利益回報(bào),從整個(gè)社會(huì)來講,不管是第一投資還是再投資,都是對(duì)整個(gè)社會(huì)成員的投資,其結(jié)果是節(jié)約了社會(huì)資源,個(gè)人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國家和地區(qū)政府十分重視對(duì)教育的投資,如日本1985年教育經(jīng)費(fèi)占政府開支的18.7%,韓國則達(dá)28-2%,香港為18.7%,而同期我國僅為8.1%,這不能不是對(duì)我國的啟示。
二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì):情商美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”,這一述語,簡(jiǎn)稱情商,基本含義為:1、認(rèn)識(shí)自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何,處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認(rèn)識(shí)自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。3、自我激勵(lì),隨時(shí)激勵(lì)自己振作精神,樂觀向上而不受其他因素影響。4、認(rèn)知他人的情緒。即能夠察顏觀色,清楚地了解對(duì)方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系,以和待人,以誠待人。1995年,哈佛大學(xué)心理教授丹尼爾·戈?duì)柭霭媪饲樯桃粫?,頓時(shí)引起全球轟動(dòng),情商的提出是對(duì)優(yōu)秀管理者的基本要求,也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會(huì)生活中,人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配,什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動(dòng)既然是一種系統(tǒng)的行為,那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者,則必須具備相當(dāng)程度的情商。情商是人的性格的一種素質(zhì),是一種精神力量,是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動(dòng)、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對(duì)工作不利的影響;如何激勵(lì)自己經(jīng)得起各種挫折,在逆境中成長;如何發(fā)奮向上、積極進(jìn)取;如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。美國著名的成人教育學(xué)家戴爾·卡耐基認(rèn)為,一個(gè)人事業(yè)的成功,只有15%是由于他的專業(yè)技術(shù),另外的85%要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學(xué)思想就是如何寬厚待人,如何培養(yǎng)人的自信心和如何進(jìn)行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒,積極向上,建立良好的人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明:誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒,則他具有特別的智慧,而這種智慧的獲得不是生來俱有的,在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國家的教育所接受,他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等。
三、人與人之間的交流:溝通現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流,而且它將成為未來21世紀(jì)管理非常重要的內(nèi)容之一。每個(gè)組織內(nèi)部,都是由形形的人構(gòu)成的一個(gè)紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體,上、下級(jí)之間,同事之間若不能進(jìn)行正常的思想信息的交流,則會(huì)使組織信息鏈條中斷,人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn),組織內(nèi)部就不可能有團(tuán)隊(duì)精神的產(chǎn)生。很難想象,一個(gè)人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的21世紀(jì)立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系,如何在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通,已成為當(dāng)前和未來“科學(xué)管理”的重要內(nèi)容。管理通常被視為各個(gè)部屬進(jìn)行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的,以及探查部屬對(duì)其本身工作與公司所具有的看法,然后還要使部屬人員知曉公司正在進(jìn)行哪些活動(dòng),讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強(qiáng)調(diào)溝通,主要包括兩種方式:(一)正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的,所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責(zé)分配所建成的個(gè)人間的關(guān)系,由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在,從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性,習(xí)慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個(gè)方面:1、上行溝通。上行溝通指下級(jí)人員以報(bào)告或建議等方式,對(duì)上級(jí)反映情況,讓上級(jí)了解和掌握下級(jí)人員當(dāng)前的想法和意見,從而使上級(jí)管理人員能迅速采取措施來解決或改善當(dāng)前所面臨的問題。另外,員工直接坦白地向上級(jí)說出心中的想法,可以使他們?cè)诰o張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng),由上級(jí)傳至下級(jí),通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位,這有助于管理階層的決策和控制,并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通,例如:高層管理人員之間的溝通,中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通,這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當(dāng)?shù)娜藛T之中,這種溝通彌補(bǔ)了其他溝通的不足,減少了單位之間的事權(quán)沖突,使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合,并增進(jìn)了友誼。(二)、非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品,它一方面滿足了員工的需求,另一方面彌補(bǔ)了正式溝通的不足,它帶有一種隨意性和靈活性,并沒有一個(gè)固定的模式或方法,但它要求管理人員要在日常人際交往活動(dòng)中,把握分寸,適時(shí)溝通,相互交流思想,減少心理上的隔閡,這則是管理人員的更高層次的要求?!啊卑鏅?quán)所有
泰羅的“科學(xué)管理”有許多科學(xué)之處,但他忽略了人本思想的重要性,其研究的范圍始終沒有超出勞動(dòng)作業(yè)的技術(shù)過程,最多只能是一套優(yōu)秀的車間管理理論。而21世紀(jì)是人才的世紀(jì),對(duì)人才的開發(fā)和利用以及如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理才是管理者的主要任務(wù)之一。人本管理的對(duì)象和重點(diǎn)在人身上,它從生產(chǎn)要素的最高形式著手,抓住促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的最關(guān)鍵因素,運(yùn)用人類學(xué)、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)等眾多學(xué)科的知識(shí)進(jìn)行研究,使人類的管理學(xué)從“硬管理”走向“軟管理”,從而使管理真正稱為“科學(xué)管理”。
一、管理的基礎(chǔ):人力資本的優(yōu)先投
“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛,將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐,該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本,包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價(jià)證券等,而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本,即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié),它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來參與,要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能,員工能很好地完成其工作,其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工,即對(duì)人力資本的優(yōu)先投資,這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。
人力資本同物質(zhì)資本一樣,也不是生來俱有的,而是通過投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人,而不能稱其為人力資本。因?yàn)樗词芙逃?,不具備知識(shí)和相應(yīng)勞動(dòng)技能,從經(jīng)濟(jì)的角度來看,他只是個(gè)廢物而毫無價(jià)值。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓(xùn),才會(huì)具有一定的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能,從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣,以減少現(xiàn)期消費(fèi)來增加未來的知識(shí)與技能,從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益,所以對(duì)人力資本的投資與對(duì)物質(zhì)資本的投資是一回事,只是投資的方向不同而已。
在經(jīng)濟(jì)社會(huì),不管是哪一種投資,其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因?yàn)檫M(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會(huì)成本,故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資,是因?yàn)閮?yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)奠定人力基礎(chǔ),從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能。以期達(dá)到:人力資本投資勞動(dòng)生產(chǎn)率提高成本減少較高的產(chǎn)出人力資本投資勞動(dòng)生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后,經(jīng)濟(jì)單位可作為第二投資人對(duì)單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資,從而獲得比前期更豐厚的利益回報(bào),從整個(gè)社會(huì)來講,不管是第一投資還是再投資,都是對(duì)整個(gè)社會(huì)成員的投資,其結(jié)果是節(jié)約了社會(huì)資源,個(gè)人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國家和地區(qū)政府十分重視對(duì)教育的投資,如日本1985年教育經(jīng)費(fèi)占政府開支的18.7%,韓國則達(dá)28.2%,香港為18.7%,而同期我國僅為8.1%。
二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì):情商
美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”,這一述語,簡(jiǎn)稱情商,基本含義為:1、認(rèn)識(shí)自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何,處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認(rèn)識(shí)自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。3、自我激勵(lì),隨時(shí)激勵(lì)自己振作精神,樂觀向上而不受其他因素影響。4、認(rèn)知他人的情緒。即能夠察顏觀色,清楚地了解對(duì)方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系,以和待人,以誠待人。
1995年,哈佛大學(xué)心理教授丹尼爾·戈?duì)柭霭媪饲樯桃粫?,頓時(shí)引起全球轟動(dòng),情商的提出是對(duì)優(yōu)秀管理者的基本要求,也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會(huì)生活中,人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配,什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動(dòng)既然是一種系統(tǒng)的行為,那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者,則必須具備相當(dāng)程度的情商。
情商是人的性格的一種素質(zhì),是一種精神力量,是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動(dòng)、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對(duì)工作不利的影響;如何激勵(lì)自己經(jīng)得起各種挫折,在逆境中成長;如何發(fā)奮向上、積極進(jìn)??;如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。美國著名的成人教育學(xué)家戴爾·卡耐基認(rèn)為,一個(gè)人事業(yè)的成功,只有15%是由于他的專業(yè)技術(shù),另外的85%要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學(xué)思想就是如何寬厚待人,如何培養(yǎng)人的自信心和如何進(jìn)行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒,積極向上,建立良好的人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明:誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒,則他具有特別的智慧,而這種智慧的獲得不是生來俱有的,在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國家的教育所接受,他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等。
三、人與人之間的交流:溝通
現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流,而且它將成為未來21世紀(jì)管理非常重要的內(nèi)容之一。每個(gè)組織內(nèi)部,都是由形形的人構(gòu)成的一個(gè)紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體,上、下級(jí)之間,同事之間若不能進(jìn)行正常的思想信息的交流,則會(huì)使組織信息鏈條中斷,人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn),組織內(nèi)部就不可能有團(tuán)隊(duì)精神的產(chǎn)生。很難想象,一個(gè)人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的21世紀(jì)立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系,如何在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通,已成為當(dāng)前和未來管理科學(xué)的重要內(nèi)容。
管理通常被視為各個(gè)部屬進(jìn)行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的,以及探查部屬對(duì)其本身工作與公司所具有的看法,然后還要使部屬人員知曉公司正在進(jìn)行哪些活動(dòng),讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強(qiáng)調(diào)溝通,主要包括兩種方式:
(一)正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的,所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責(zé)分配所建成的個(gè)人間的關(guān)系,由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在,從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性,習(xí)慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個(gè)方面:1、上行溝通。上行溝通指下級(jí)人員以報(bào)告或建議等方式,對(duì)上級(jí)反映情況,讓上級(jí)了解和掌握下級(jí)人員當(dāng)前的想法和意見,從而使上級(jí)管理人員能迅速采取措施來解決或改善當(dāng)前所面臨的問題。另外,員工直接坦白地向上級(jí)說出心中的想法,可以使他們?cè)诰o張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng),由上級(jí)傳至下級(jí),通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位,這有助于管理階層的決策和控制,并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通,例如:高層管理人員之間的溝通,中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通,這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當(dāng)?shù)娜藛T之中,這種溝通彌補(bǔ)了其他溝通的不足,減少了單位之間的事權(quán)沖突,使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合,并增進(jìn)了友誼。新晨
(一)風(fēng)險(xiǎn)的概念
“風(fēng)險(xiǎn)”一詞的出現(xiàn),是在遠(yuǎn)古時(shí)期,漁民們?cè)诔龊2稉拼螋~的過程中發(fā)現(xiàn),如果出現(xiàn)“風(fēng)”則意味著有很大的幾率會(huì)發(fā)生“險(xiǎn)”,長此以往,人們將有可能出現(xiàn)的危險(xiǎn)總結(jié)為“風(fēng)險(xiǎn)”,“風(fēng)險(xiǎn)”一詞由此而來。而現(xiàn)代意義上的風(fēng)險(xiǎn)一詞,學(xué)術(shù)界并沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),主要有幾種觀點(diǎn):一是風(fēng)險(xiǎn)是損失或損害的可能性;二是風(fēng)險(xiǎn)是損失的不確定性;三是風(fēng)險(xiǎn)是實(shí)際結(jié)果和預(yù)期結(jié)果的離差;四是風(fēng)險(xiǎn)是可度量的不確定性。而筆者綜合上述觀點(diǎn),總結(jié)認(rèn)為,風(fēng)險(xiǎn)是指在特定情況下和特定時(shí)間內(nèi),未來時(shí)間的預(yù)期結(jié)果與實(shí)際結(jié)果的差異,于是,所謂風(fēng)險(xiǎn)大,就是指這種差異變動(dòng)程度大,風(fēng)險(xiǎn)小就是指這種差異變動(dòng)程度小。
(二)風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)容簡(jiǎn)述
1.風(fēng)險(xiǎn)管理的含義
企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理是指全面分析企業(yè)各個(gè)經(jīng)營過程中的風(fēng)險(xiǎn),通過對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、衡量、分析,并在此基礎(chǔ)上采用相應(yīng)手段對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效處置,以最低成本實(shí)現(xiàn)最大安全保障的一種科學(xué)管理方法。
2.國外風(fēng)險(xiǎn)管理的發(fā)展階段
在國際上,隨著對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理的理解和認(rèn)識(shí)不斷深化,風(fēng)險(xiǎn)管理理論也在不斷發(fā)展和完善,主要經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段:風(fēng)險(xiǎn)管理萌芽階段、風(fēng)險(xiǎn)管理發(fā)展階段、全面風(fēng)險(xiǎn)管理階段。
(1)風(fēng)險(xiǎn)管理萌芽階段(20世紀(jì)30年代至60年代)也被稱為安全生產(chǎn)階段。早在20世紀(jì)50年代,法國古典管理理論學(xué)家亨利法約爾就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)管理的重要性,他將工業(yè)活動(dòng)分為六項(xiàng),其中就包括:⑴技術(shù)活動(dòng)(生產(chǎn)、制造、加工);⑵商業(yè)活動(dòng)(購買、銷售、交換);⑶財(cái)務(wù)活動(dòng)(籌集和最適當(dāng)?shù)乩觅Y本);⑷安全活動(dòng)(保護(hù)財(cái)產(chǎn)和人員);(5)會(huì)計(jì)活動(dòng)(財(cái)產(chǎn)清點(diǎn)、資產(chǎn)負(fù)債表、成本、統(tǒng)計(jì)等);⑹管理活動(dòng)(計(jì)劃組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制)等內(nèi)容,可以說是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的雛形。伴隨著工業(yè)革命的蓬勃發(fā)展,在20世紀(jì)60年代,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的方法進(jìn)一步增加,很多學(xué)者開始專門研究風(fēng)險(xiǎn)管理的方法,越來越多的企業(yè),尤其是保險(xiǎn)行業(yè),已經(jīng)將風(fēng)險(xiǎn)管理作為企業(yè)的一項(xiàng)重要工作。
(2)風(fēng)險(xiǎn)管理的發(fā)展階段(20世紀(jì)70年代至90年代)也叫結(jié)構(gòu)優(yōu)化階段。隨著風(fēng)險(xiǎn)管理在歐洲、亞洲等眾多國家和地區(qū)的廣泛傳播,風(fēng)險(xiǎn)管理工作也從保險(xiǎn)行業(yè)擴(kuò)展至更多的企業(yè),風(fēng)險(xiǎn)管理逐步的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和程序化,風(fēng)險(xiǎn)管理手段也開始變得多樣化,并且通過加入管理學(xué)知識(shí)和工具,如運(yùn)籌學(xué)、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等內(nèi)容,使得風(fēng)險(xiǎn)管理的手段不斷增加,領(lǐng)域不斷擴(kuò)大。但在這段時(shí)期,大部分企業(yè)在風(fēng)險(xiǎn)管理方面仍然沒有形成完整的理論體系和成熟的管理方法。
(3)全面風(fēng)險(xiǎn)管理階段(21世紀(jì)初至今)。隨著2001年美國安然公司倒閉、2002年世通公司財(cái)務(wù)舞弊案等事件發(fā)生后,全面風(fēng)險(xiǎn)管理開始得到各國政府和企業(yè)的全方位的普遍重視。西方學(xué)術(shù)界開始注重企業(yè)“全面風(fēng)險(xiǎn)管理”理論整體化、系統(tǒng)化的研究工作。這一時(shí)期,眾多規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)文件如:《薩班斯法案》、風(fēng)險(xiǎn)管理標(biāo)準(zhǔn)(AS/NZS4360)、COSO-ERM標(biāo)準(zhǔn)和《巴塞爾協(xié)議Ⅱ》等紛紛出臺(tái),使現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)理念從最初的簡(jiǎn)單風(fēng)險(xiǎn)管理發(fā)展到“全面風(fēng)險(xiǎn)管理”的高級(jí)階段。
3.我國的風(fēng)險(xiǎn)管理概論
在我國,風(fēng)險(xiǎn)管理理論發(fā)展相對(duì)滯后,有相當(dāng)一部分企業(yè)普遍存在風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)不足,缺乏風(fēng)險(xiǎn)策略,風(fēng)險(xiǎn)管理較為被動(dòng)等問題,為了從根本上提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理水平,2006年6月,國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出臺(tái)了《中央企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理指引》(國資發(fā)改革[2006]108號(hào))(以下簡(jiǎn)稱《指引》),文件中對(duì)中央企業(yè)開展全面風(fēng)險(xiǎn)管理工作的總體原則、基本流程、組織體系、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)管理策略、風(fēng)險(xiǎn)管理解決方案、監(jiān)督與改進(jìn)、風(fēng)險(xiǎn)管理文化以及風(fēng)險(xiǎn)管理信息系統(tǒng)等方面進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。《指引》的出臺(tái),使得我國國有企業(yè)對(duì)于全面風(fēng)險(xiǎn)管理有了更加系統(tǒng)全面的認(rèn)識(shí),能夠幫助企業(yè)盡快建立全面風(fēng)險(xiǎn)管理體系,并且通過指引提供的風(fēng)險(xiǎn)管理的常用技術(shù)和方法,使全面風(fēng)險(xiǎn)管理工作具備更強(qiáng)的可操作性和實(shí)用性。
4.企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的意義
由于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)存在極大的不確定性,因此如何避免或降低發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的概率,減小由此給企業(yè)帶來的損失對(duì)于企業(yè)來說具有重要意義。
(1)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)。要想企業(yè)能夠長期穩(wěn)步發(fā)展,必須在增強(qiáng)高層的戰(zhàn)略駕馭能力的同時(shí),保證既能持續(xù)地監(jiān)控、分析和反饋內(nèi)外環(huán)境變化,提前示警;同時(shí)培養(yǎng)企業(yè)快速反應(yīng)的能力,保證在需要做出反應(yīng)時(shí),能及時(shí)、有效地應(yīng)變。
(2)有利于提高企業(yè)業(yè)務(wù)處理的工作效率。風(fēng)險(xiǎn)管理控制系統(tǒng)要求企業(yè)各個(gè)職能部門的工作能夠相互協(xié)調(diào)和制約,通過業(yè)務(wù)處理的授權(quán),使企業(yè)各職能部門明確工作范圍和職權(quán),使各個(gè)職能部門能夠各司其職,各負(fù)其責(zé),從而提高工作效率。
(3)形成風(fēng)險(xiǎn)管理信息收集、分析、報(bào)告系統(tǒng),為有效監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)提供依據(jù)。通過建立風(fēng)險(xiǎn)管理信息系統(tǒng),能夠及時(shí)有效的監(jiān)控企業(yè)的經(jīng)營及管理情況,做到對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的及時(shí)預(yù)警,并且為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供有力的數(shù)據(jù)支持。
(4)避免企業(yè)重大損失,支持企業(yè)正常有序的運(yùn)行。通過在企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和經(jīng)營過程中執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)管理的基本流程,培育良好的風(fēng)險(xiǎn)管理文化,建立健全全面風(fēng)險(xiǎn)管理體系,能夠第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn),進(jìn)而及時(shí)應(yīng)對(duì),避免或解決風(fēng)險(xiǎn),從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的正常有序發(fā)展服務(wù)。
(5)標(biāo)本兼治,從根本上提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理水平。全面風(fēng)險(xiǎn)管理體系的建立,能夠在根本上提高企業(yè)自我運(yùn)行、自我完善、自我提升的風(fēng)險(xiǎn)管理水平,形成風(fēng)險(xiǎn)管理的長效管理機(jī)制。
二、我國企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的現(xiàn)狀及存在的問題
關(guān)鍵詞:財(cái)政科技支出;公共物品;效率性目標(biāo)
基金項(xiàng)目:安徽省人文社科重點(diǎn)研究基地重點(diǎn)課題:“基于創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的皖北地^財(cái)政科技支出優(yōu)化研究”(批號(hào):SK2016A0824)
中圖分類號(hào):F81 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
原標(biāo)題:財(cái)政科技支出績效評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)
收錄日期:2016年12月26日
一、財(cái)政科技支出績效評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)
(一)公共物品理論??萍紕?chuàng)新,特別是基礎(chǔ)科學(xué)研究具有公共物品屬性。要理解公共物品概念的內(nèi)涵,必須了解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)私人物品的主要含義。私人物品是由私人及市場(chǎng)主體通過市場(chǎng)交易來滿足自己私人需要的物品。私人物品具有兩個(gè)基本特征:消費(fèi)的非競(jìng)爭(zhēng)性和排他性。而公共物品是指由政府部門所生產(chǎn)和提供的滿足全體社會(huì)成員需要的產(chǎn)品或服務(wù)。一般來說,公共物品分為純公共物品及混合公共物品等種類。以純公共物品為例,具備兩個(gè)基本特征:非排他性和非競(jìng)爭(zhēng)性。前者說明公共物品是滿足集體消費(fèi)的,其效用無法分割;后者是指公共物品的邊際成本為零或者邊際擁擠成本為零。公共物品的這些特性導(dǎo)致市場(chǎng)很難提供并形成價(jià)格體系,這樣提供公共物品的職責(zé)就由政府提供。公共物品的這種屬性,屬于市場(chǎng)失靈行為,需要政府明確職能定位,構(gòu)建公共財(cái)政體制,彌補(bǔ)市場(chǎng)失靈行為。
科技活動(dòng),如科學(xué)研究、科研成果轉(zhuǎn)化、科技服務(wù)等,實(shí)際上科技與經(jīng)濟(jì)的有機(jī)結(jié)合體,具有較強(qiáng)的不確定性,風(fēng)險(xiǎn)性也較大,學(xué)界普遍認(rèn)為其具有很強(qiáng)的外溢性,具有較為明顯的公共物品屬性。具體表現(xiàn)在科技活動(dòng)過程中會(huì)發(fā)生巨大的研究開發(fā)支出,即創(chuàng)造成本較高,但是仿造成本相當(dāng)?shù)?。這極容易導(dǎo)致科技創(chuàng)新成果被仿制或被剽竊,使科技創(chuàng)新活動(dòng)的主持者無法獲得應(yīng)有的合理回報(bào),甚至是成本補(bǔ)償。當(dāng)然這需要對(duì)科技創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)容做些基本分類:如科學(xué)技術(shù)基礎(chǔ)研究及科技服務(wù),屬于純公共物品屬性,符合公共物品的基本屬性,市場(chǎng)無法提供或供給嚴(yán)重不足,需要政府責(zé)無旁貸,需要參與科技創(chuàng)新活動(dòng)的提供,理所當(dāng)然有政府公共財(cái)政支出提供;對(duì)于科學(xué)技術(shù)開發(fā),則既有公共物品屬性,也具有私人物品屬性,政府公共支出和私人部門均可以參與供給;而對(duì)于科研成果轉(zhuǎn)化和推廣,因?yàn)榭梢詭硪欢ǖ慕?jīng)濟(jì)效益,發(fā)生的成本就應(yīng)該由私人部門提供,政府可以通過有效的財(cái)政政策支出支持私人部門科技創(chuàng)新。此外,科技創(chuàng)新活動(dòng)由于不同利益索取者的不同,導(dǎo)致科技創(chuàng)新活動(dòng)的結(jié)果具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性。
(二)內(nèi)生技術(shù)變革理論。內(nèi)生技術(shù)變革理論,又稱內(nèi)生增長理論或新增長理論,該理論的核心思想是技術(shù)進(jìn)步內(nèi)生因素是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定持續(xù)增長的重要因素,而外部環(huán)境并不是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的唯一決定因素。許多學(xué)者對(duì)此理論進(jìn)行完善,但歸納起來主要從以下角度開展研究:一種解釋為經(jīng)濟(jì)內(nèi)生增長的理論路徑是從技術(shù)外溢性、全范圍收益遞增角度開展研究,代表學(xué)者為羅默和盧卡斯,提出知識(shí)外溢外部經(jīng)濟(jì),可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長;另一種解釋為經(jīng)濟(jì)內(nèi)生增長的理論路徑是資本持續(xù)積累角度開展研究,如瓊斯-真野模型和雷貝洛模型等。技術(shù)進(jìn)步因素、人力資本因素等均是經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)生動(dòng)力,有利于經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。內(nèi)生增長理論推動(dòng)了政府對(duì)加大科技支出必要性的認(rèn)識(shí)深度,為政府加大財(cái)政科技支出力度提高財(cái)政科技支出績效水平提供了重要理論基礎(chǔ)。
內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長理論的主旨思想是突破以往思維模式,揭示了內(nèi)生科技進(jìn)步因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的推動(dòng)作用,有利于政府制定有效的財(cái)政科技扶持政策。政府應(yīng)加大財(cái)政對(duì)科技創(chuàng)新力度,支持技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)引進(jìn)及學(xué)習(xí)西方發(fā)達(dá)國家財(cái)政科技支持的做法,做好科技成果轉(zhuǎn)化工作;創(chuàng)造有利于技術(shù)創(chuàng)新的良好環(huán)境,支持科技人才培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新,更好地促進(jìn)科技創(chuàng)新及人力資本支出對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的作用。
(三)新公共管理理論。新公共管理理論的崛起,是在信息技術(shù)發(fā)展迅猛、各國財(cái)政赤字猛增的情形下,西方國家在20世紀(jì)70年起的公共政府改革運(yùn)動(dòng)?;顒?dòng)的主旨是改革政府服務(wù)效率,解決政府機(jī)構(gòu)臃腫、政府官僚腐化等難題。該理論重視公共服務(wù)提供的效率和成本,提出政府應(yīng)該根據(jù)重視政府服務(wù)的投入與產(chǎn)出。其理論基礎(chǔ)為公共選擇、新自由主義及工商企業(yè)管理。
新公共管理是公共行政管理的重大變革,其基本內(nèi)容涵蓋:一是重新梳理政府與公民的功能定位,政府是經(jīng)濟(jì)人,需要根據(jù)公民需求提供高效的服務(wù)。新公共管理借鑒市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本理念,把公眾比作顧客,結(jié)合顧客滿意度評(píng)價(jià)政府管理績效,努力建設(shè)服務(wù)型政府。吸收私人組織機(jī)構(gòu)的管理思想,對(duì)某些政府部門進(jìn)行公司化管理,如實(shí)施人力資源管理、管理團(tuán)隊(duì)及員工嚴(yán)格績效管理、成本效益分析、物質(zhì)激勵(lì)制度。努力營造追求服務(wù)質(zhì)量和工作效率的目標(biāo);二是政府實(shí)施嚴(yán)格的績效管理目標(biāo)。新公共管理重視績效管理工作,認(rèn)為績效評(píng)估在政府行政管制中發(fā)揮重要作用,要求將企業(yè)中的成本核算、績效考評(píng)、目標(biāo)管理等管理理念引入政府績效管理,實(shí)行嚴(yán)格的評(píng)估測(cè)定。實(shí)際工作中,企業(yè)等私人部門中貫徹的績效評(píng)估目標(biāo),如有效性目標(biāo)和效率性目標(biāo),都應(yīng)該嚴(yán)格遵守。政府科技支出工作也是政府實(shí)施新公共管理的重要內(nèi)容。對(duì)財(cái)政科技支出績效評(píng)價(jià)也是新公共管理理論推崇的核心內(nèi)容。綜上所述,新公共管理理論所倡導(dǎo)的績效管理,提出引進(jìn)和借鑒私人部門管理理念,重視公共服務(wù)的效率性和低成本性,強(qiáng)調(diào)政府的責(zé)任意識(shí),重視公共財(cái)政科技支出的結(jié)果及效果,有利于促進(jìn)公共部門的工作效果。只要政府轉(zhuǎn)變觀念,提高服務(wù)積極性,政府公共科技支出的效果就一定能夠保證,做到讓納稅人滿意。
二、財(cái)政科技支出績效及評(píng)價(jià)的內(nèi)涵界定
(一)財(cái)政科技支出績效內(nèi)涵??紤]到財(cái)政科技支出最核心的內(nèi)容是研究開發(fā)、科研成果轉(zhuǎn)化及科技服務(wù)等三類主要科技活動(dòng)。財(cái)政科技支出績效也應(yīng)該重點(diǎn)反映上述科技活動(dòng)。管理學(xué)中的“績效”蘊(yùn)含著效率、效果和效益(3E)含義。理論界和實(shí)務(wù)界普遍認(rèn)為,績效是基于投入和產(chǎn)出對(duì)比的行為過程與結(jié)果??冃Э梢酝ㄟ^投入、a出、過程和結(jié)果來描述,不僅包含目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的外部效果,也包含為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)內(nèi)在的努力程度。財(cái)政科技支出績效某種意義上也是政府績效,具體反映出政府通過預(yù)算安排的科技支出產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治績效,重點(diǎn)研究政府合理配置科技資源的有效性。經(jīng)濟(jì)績效是指政府財(cái)政科技支出對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重大影響,如對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化,區(qū)域創(chuàng)新能力體系的構(gòu)建,科研成果、技術(shù)貿(mào)易的實(shí)現(xiàn),項(xiàng)目實(shí)施后帶來的出口創(chuàng)匯及利稅。社會(huì)績效是指財(cái)政科技支出對(duì)社會(huì)全面進(jìn)步的重大影響,如改善人民生活質(zhì)量和社會(huì)和諧發(fā)展,區(qū)域衛(wèi)生水平的提升。政治績效是指財(cái)政科技支出有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則和社會(huì)秩序的有效供應(yīng)。
財(cái)政科技支出績效既要反映科技投入的合理配置,又要反映科技投入與產(chǎn)出對(duì)比的收益。除了政府財(cái)政支出的一般特征外,還有一些顯著特點(diǎn):一是財(cái)政科技支出績效的不確定性。技術(shù)創(chuàng)新涉及到探索、實(shí)驗(yàn)、開發(fā)及新技術(shù)的商業(yè)化,這其中每個(gè)環(huán)節(jié)都蘊(yùn)藏著不確定性(技術(shù)和市場(chǎng)的不確定性)。技術(shù)創(chuàng)新的特點(diǎn)說明其績效評(píng)價(jià)也具有不確定性;二是財(cái)政科技支出績效的時(shí)滯性。財(cái)政科技投入的成果,多為智力成果,如發(fā)明專利、版權(quán)論文、外觀設(shè)計(jì)等。這些智力成果要通過未來的交易或轉(zhuǎn)化才能體現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)效益,這也是科技支出的內(nèi)在特性體現(xiàn)出來的;三是財(cái)政科技支出績效的多樣性和難測(cè)度性??萍贾С鲇?jì)劃種類繁多,而且每類科技支出特點(diǎn)也不同,如基礎(chǔ)研究項(xiàng)目和應(yīng)用研究項(xiàng)目的績效差異就很大。目前,科技支出項(xiàng)目帶有示范性和引導(dǎo)性,成果實(shí)現(xiàn)影響因素很多,這就造成了財(cái)政科技支出績效測(cè)度難度較大。
(二)財(cái)政科技支出績效評(píng)價(jià)內(nèi)涵
1、財(cái)政科技支出績效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵。財(cái)政科技支出績效評(píng)價(jià)是指根據(jù)財(cái)政科技支出特性及績效管理內(nèi)在要求,通過構(gòu)建合理的測(cè)度指標(biāo),運(yùn)用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)測(cè)度方法,對(duì)財(cái)政科技支出的內(nèi)容(科學(xué)研究及開發(fā)、成果轉(zhuǎn)化就應(yīng)用、科技生產(chǎn)與服務(wù))及實(shí)施進(jìn)行有效的衡量及考核,以達(dá)到預(yù)期績效目標(biāo)(經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益)。財(cái)政科技支出績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是根據(jù)財(cái)政科技支出的內(nèi)在規(guī)律歸納出財(cái)政科技支出評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。只有構(gòu)建客觀地反映財(cái)政科技支出及管理過程的綜合價(jià)值衡量體系,才能反映出財(cái)政科技支出的全貌,推動(dòng)區(qū)域自主創(chuàng)新??萍佳邪l(fā)支出涉及到知識(shí)和技術(shù)的創(chuàng)新,風(fēng)險(xiǎn)性較大,如何把科技研發(fā)成果產(chǎn)生的效率及效果反映出來,是實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)價(jià)績效的重要難題。為了綜合反映出區(qū)域財(cái)政科技支出產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效果及社會(huì)影響,需要根據(jù)區(qū)域財(cái)政科技支出的內(nèi)容,有針對(duì)性地構(gòu)造績效評(píng)價(jià)指標(biāo),根據(jù)財(cái)政科技支出的內(nèi)在規(guī)律,運(yùn)用科學(xué)有效的評(píng)價(jià)方法,反映出區(qū)域財(cái)政科技支出的全部效果,為推動(dòng)區(qū)域科技創(chuàng)新提供重要參考依據(jù)。
2、財(cái)政科技支出績效評(píng)價(jià)的基本目標(biāo)
(1)有效性目標(biāo)。財(cái)政科技支出績效要反映出政府針對(duì)安排科技發(fā)展領(lǐng)域支出的預(yù)期效果,是科技支出領(lǐng)域的績效管理,強(qiáng)調(diào)財(cái)政科技支出在經(jīng)濟(jì)社會(huì)政治等方面的預(yù)期目標(biāo)。有效性目標(biāo)實(shí)際上反映了財(cái)政科技支出投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系,揭示出財(cái)政科技支出產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效果。有效性目標(biāo)就是要衡量財(cái)政科技支出的目標(biāo)及結(jié)果。在財(cái)政科技支出績效評(píng)價(jià)時(shí)貫徹有效性目標(biāo)是要關(guān)注其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、近期效益和遠(yuǎn)期效益、直接效益和間接效益等。
(2)效率性目標(biāo)。政府在為社會(huì)公眾提供公共物品時(shí),除了考慮有效性目標(biāo)外,還要符合高效率目標(biāo)。效率高意味著要用最小的支出取得最大的效果,或者說一定的產(chǎn)出投入最小。高效率政府是公眾對(duì)于公共部門進(jìn)行績效評(píng)價(jià)管理的核心內(nèi)容。財(cái)政科技支出內(nèi)容較多,涉及財(cái)政科技投入和產(chǎn)出兩個(gè)方面,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平地區(qū)對(duì)財(cái)政科技支出效率的理解也不同,因?yàn)榭萍汲晒a(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益差異較大。
(3)經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)實(shí)際上是對(duì)政府公共支出管理提出的基本要求,表明公共投入與耗費(fèi)之間的關(guān)系,主要考量公共支出是否做到了節(jié)約,能否在降低耗費(fèi)的前提下實(shí)現(xiàn)最佳比例及最大的投入。財(cái)政科技支出的經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)的特定含義是,如何在財(cái)政支出規(guī)模及財(cái)政科技支出規(guī)模的大前提下,能做到財(cái)政科技各項(xiàng)支出合理、比例協(xié)調(diào)及結(jié)構(gòu)優(yōu)化。近年來,公共支出特別是公共科技支出規(guī)模越來越大,經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)在財(cái)政科技支出績效評(píng)價(jià)中影響逐漸減弱,而有效性及效率性變得越來越重要。
(4)系統(tǒng)性目標(biāo)。財(cái)政科技支出績效是個(gè)系統(tǒng)工程,涉及面較廣,要能綜合反映出其對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展和科技進(jìn)步的直接和間接效果,最終綜合衡量其對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的促進(jìn)作用。為此,需要設(shè)計(jì)出能放映財(cái)政科技支出實(shí)施過程與結(jié)果的測(cè)度指標(biāo),確保財(cái)政科技支出評(píng)價(jià)的客觀性和系統(tǒng)性。
主要參考文獻(xiàn):
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