時間：2023-09-14 17:39:02
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【關(guān)鍵詞】管理 科學性 藝術(shù)性
管理是伴隨著人類文明程度及其社會性發(fā)展到一定程度而出現(xiàn)的。在“科學管理之父”泰勒發(fā)表了《科學管理原理》之后，大家普遍認為管理是一門科學。在法約爾的名著《工業(yè)管理與一般管理》中給出管理概念之后，其對西方管理理論的發(fā)展產(chǎn)生了重大影響?，F(xiàn)在大多數(shù)采用管理的定義為：管理是為了實現(xiàn)某種目的而進行的計劃、組織、指揮、領(lǐng)導、控制的過程。隨后，管理是一門藝術(shù)的說法出現(xiàn)了。對管理理解不同的原因主要是站在不同的角度和立場來說的。管理是科學，主要強調(diào)重視事實知識與原理知識；管理是藝術(shù)，主要強調(diào)重視技能知識與人際知識的結(jié)果。綜合而言，管理既是一門科學，也是一門藝術(shù)；管理同時具有科學性和藝術(shù)性。
一、管理的科學性與藝術(shù)性的涵義
管理的科學性是指以科學的管理理論與原則來指導管理活動，從中不斷發(fā)現(xiàn)與探索管理的規(guī)律性?？茖W是反映自然、社會、思維等客觀規(guī)律的分科知識體系。科學性是管理必不可少的基礎(chǔ)，如果管理者沒有科學的管理知識和相關(guān)知識，就像哈羅德?孔茨認為的那樣，“高級管理人員不掌握管理科學，則只能是碰運氣，憑直覺，或用老經(jīng)驗”。管理的科學主要注重自然規(guī)律、客觀數(shù)據(jù)、分析結(jié)論、程序化、規(guī)范、規(guī)則、慣例、理性體驗、同一性和經(jīng)驗運用。管理是一門科學，以反映管理客觀規(guī)律的管理理論和方法為指導，有一套分析問題、解決問題的科學方法論。
管理的藝術(shù)性是指運用智慧進行戰(zhàn)略層面上的思維和運作，進行一種隨機的創(chuàng)造。藝術(shù)，就其本身含義而言，是指用形象反映現(xiàn)實并比現(xiàn)實典型的社會意識形態(tài)。一般意義上的藝術(shù)，是指那些富有創(chuàng)造性的方式、方法。管理的藝術(shù)性就是強調(diào)其實踐性和創(chuàng)造性，沒有實踐和創(chuàng)造則無所謂藝術(shù)。管理是一門藝術(shù)，利用系統(tǒng)化的知識和技術(shù)并根據(jù)實際情況激發(fā)靈感、發(fā)揮創(chuàng)造性的技巧和訣竅。
管理者如果只有科學的管理知識和理論方法，而不注重管理知識和理論方法運用的形式及所要達到效果的過程創(chuàng)造性，就有可能適得其反，達不到管理的科學性所想要達到的目的。
人們現(xiàn)在都已承認管理既是科學，又是藝術(shù)，成功的管理者必須具備這兩方面的知識。正如羅斯?韋伯所說：“沒有管理藝術(shù)的管理科學是危險而無用的，沒有管理科學的管理藝術(shù)則只是夢想。”
二、管理的科學性與藝術(shù)性的關(guān)系
管理的科學性與藝術(shù)性的關(guān)系和客觀與主觀，理性與感性，法律與道德，軍隊與國家之間的關(guān)系類似。兩者是相互補充、相互統(tǒng)一的，為達到相同目的而存在的。管理的科學性與藝術(shù)性的結(jié)合就是為了更好地解決管理中存在的問題并實現(xiàn)令管理者滿意的一種狀態(tài)。因此，管理的科學性與藝術(shù)性并不相互排斥，并且相互補充，是相輔相成、有機統(tǒng)一的關(guān)系。
（1）管理的科學性是藝術(shù)性的前提和基礎(chǔ)。要將管理工作做好，首先必須承認管理是一門科學，管理主要依靠的是一種制度，需要強制與約束。同時，從管理的科學性與藝術(shù)性的含義可知，卓有成效的管理藝術(shù)是以對它所依據(jù)的管理理論的理解為基礎(chǔ)的。管理的科學性決定了管理活動必須接受管理理論的指導，以管理的基本規(guī)律為行動指南。
（2）管理的藝術(shù)性是科學性的突破和創(chuàng)新。在承認管理的科學性的前提下，提出管理的藝術(shù)性是很有必要的。因為，僅靠“背誦原理”來進行管理活動，必然是脫離或忽視現(xiàn)實情況的無效活動。管理者必須懂得如何在變化著的管理實踐中對管理理論加以靈活運用；懂得針對現(xiàn)實及管理與被管理對象的特點對科學規(guī)律進行巧妙運用，不斷求新求變，才能夠取得更好的效果。這正是管理者藝術(shù)水平高低的體現(xiàn)。
（3）管理的科學性與藝術(shù)性可以相互轉(zhuǎn)化。管理理論體系的發(fā)展過程就是藝術(shù)化管理知識與科學化管理知識不斷互相轉(zhuǎn)化的過程。藝術(shù)化的管理知識要不斷地轉(zhuǎn)化為科學化的管理知識，作為管理知識體系中規(guī)范的一部分，才能更好地指導自己的管理實踐；反過來，也只有對科學化的管理知識進行藝術(shù)化的運用，邊運作邊探討，才能形成有效的管理活動。兩者存在一種臨界值的轉(zhuǎn)換關(guān)系，即在一定情況下，管理的科學性就轉(zhuǎn)化為了藝術(shù)性，或管理的藝術(shù)性就轉(zhuǎn)化為了科學性。
（4）管理的科學性和藝術(shù)性各有自己發(fā)揮作用的場合和時機。由于管理的科學性決定了其理論體系相對嚴密，而管理的藝術(shù)性決定了其在處理實際問題時相對靈活，所以兩種屬性在作用的發(fā)揮上各有側(cè)重點。兩者具體面對的問題是有所區(qū)別的，在一方面，管理主要體現(xiàn)其科學性，另一方面，管理主要體現(xiàn)其藝術(shù)性?？茖W性側(cè)重喻管理理論的學習、研究方面，藝術(shù)性側(cè)重于管理實踐的應(yīng)用方面；科學性借以提高管理效率，藝術(shù)性借以提高準確性、管理適應(yīng)能力；科學性主要體現(xiàn)在程序化和邏輯化，藝術(shù)性主要體現(xiàn)在非程序化和非邏輯化。
綜上所述，管理不單純是科學，也非單純是藝術(shù)，而是科學性與藝術(shù)性的統(tǒng)一，既有規(guī)律又不拘泥于成法，它為管理者指明了一個行動方向，又給他們留下了想象和發(fā)揮的廣大空間。管理既不能失去規(guī)律性的 “原理”、“法則”，也不能失去在運用“原理”的同時所需要的創(chuàng)新性和靈活性。認識管理的兩重屬性，對組織和管理者具有重要指導意義，只有將兩者有效地結(jié)合，管理者才能運籌帷幄，組織才能有長足的發(fā)展。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：管理思想演變 真理性探討 理論創(chuàng)新 價值觀
管理實踐古已有之，但系統(tǒng)理論的形成并作為一門學科的歷史卻不長。一般認為，19世紀末到20世紀初出現(xiàn)的古典管理理論標志著管理學的誕生。此后，管理學經(jīng)過百年發(fā)展，已成為學派紛呈、主張林立的學科了。從其發(fā)展的歷史及內(nèi)容來看，本人認為，西方管理理論的發(fā)展演變可劃分為四個階段：早期管理思想、科學管理時代、社會人時代和現(xiàn)代管理時代。管理學科的發(fā)展，從本質(zhì)意義上來說，是在科學理性、制度理性和道德理性三者之間尋求一種“最優(yōu)解”。
一、西方管理理論百年發(fā)展軌跡
西方管理思想萌芽于文藝復興時期，形成于19世紀末20世紀初，發(fā)展于20世紀30年代，成熟于第二次世界大戰(zhàn)以后，即20世紀70年代末80年代初，完善于20世紀80年代，新發(fā)展于20世紀90年代至今。
（一）早期管理思想的形成
在早期管理思想中，占據(jù)統(tǒng)治地位的是反商業(yè)、反成就和很大程度上反人性的文化價值觀。管理思想大多散落在古代的史籍和各種著作中，沒有相應(yīng)的專著或出版物。如古希臘時代，亞里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治學》中提供了關(guān)于管理和組織的遠見卓識：勞動力的專門化，部門職能，集權(quán)、分權(quán)和授權(quán)，配合與領(lǐng)導力等；我國古代典籍《孫子兵法》關(guān)于戰(zhàn)爭原則的論述至今仍吸引著大量的讀者，其中關(guān)于戰(zhàn)爭中的節(jié)制和謹慎、速度、靈活性和適應(yīng)性、戰(zhàn)略的運用等思想是與現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理思想息息相通的。然而，文藝復興為工業(yè)化革命以及后來對于理性的、正式的、系統(tǒng)的管理知識體系的需要創(chuàng)造了前提條件。亞當·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《國富論》中創(chuàng)立了古典學派，并成為自由主義經(jīng)濟學的奠基人。他提出：只有市場和競爭，才是經(jīng)濟行為的調(diào)節(jié)因素。市場上“看不見的手”將確保資源獲得最好的配置和得到最有效率的回報，在一個充分競爭的市場上，每一個人和每一個國家在經(jīng)濟上的自身利益將給所有人帶來最大的繁榮。法國經(jīng)濟學家薩伊第一個明確將管理作為獨立的生產(chǎn)要素，同土地、勞動、資本相并列。由此，人們開始考慮個人得失，但它必須適應(yīng)某種理性的管理框架。在這以后的很長一段時間內(nèi)隨著文化的改變?nèi)藗兊墓芾硭枷胍搽S之改變而逐漸演變。
（二）科學管理時代
經(jīng)過英國工業(yè)革命的洗禮，西方國家在19世紀末和20世紀初產(chǎn)生了以美國的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法國的朱爾斯·亨利·法約爾（Henri Fayo，1841—1925）、德國的馬克斯· 韋伯（Max Weber，1864—1920）等為代表的科學管理理論。古典管理理論較系統(tǒng)地探討了經(jīng)濟管理問題。泰勒等人倡導的科學管理，主要探討了在工程中提高勞動生產(chǎn)率的問題。他們認為：當時工人提高勞動生產(chǎn)率的潛力是很大的。于是他們在科學實驗的基礎(chǔ)上，制定出所謂標準的操作方法。用這種標準的操作方法對全體工人進行訓練，并據(jù)以制定較高的定額。這就是所謂工作定額原理。為了使工人完成較高的工作定額，除了使工人掌握標準操作方法以外，還必須把工人使用的工具、機器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標準化。這就是所謂標準化原理。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實行一種有差別的、刺激性的計件工資制度。泰勒等人認為，通過科學管理提高了勞動生產(chǎn)率，兩者都可以達到自己的目的。并提出了“一等工人”的說法和“人崗匹配”的管理術(shù)語。泰勒對設(shè)置合理的績效標準和計件工資率激勵機制以及建立和諧的勞資關(guān)系的評論是：產(chǎn)量提高的真正潛力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聰明地工作”，“科學管理的本質(zhì)就是偉大的心理革命”，體現(xiàn)了他主張勞資雙方互利關(guān)系的哲學思想。此外，泰勒等人還對計劃職能和執(zhí)行職能的劃分、職能管理制的采用和組織結(jié)構(gòu)上的管理控制原理等進行了探討。泰勒的代表作是1911年出版的《科學管理原理》一書。1912年泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制和其他工場管理制聽證會上的證詞，也是研究科學管理的重要文獻。
法約爾的管理理論是以大企業(yè)的整體為研究對象的，而且他認為他的理論不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關(guān)和宗教組織等。他的管理理論主要包含在1916年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書中。他認為，管理不同于經(jīng)營，只是經(jīng)營的六種職能活動之一。經(jīng)營的六種職能活動是：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動和管理活動。這六種職能活動，是企業(yè)組織中成員分擔，只不過由于職務(wù)高低和企業(yè)大小的不同而各有側(cè)重。至于管理活動，則又包含五種因素，即：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。法約爾對管理的五種因素進行了較詳細的論述，并提出了十四條管理原則，即：分工、權(quán)限與責任、紀律、命令的統(tǒng)一性、指揮的統(tǒng)一性、個別利益服從于整體利益、報酬、集權(quán)、等級系列、秩序、公平、保持人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神。法約爾還特別強調(diào)管理教育的重要性，認為可以通過教育使人們學會管理并提高管理水平。
韋伯的研究主要集中在組織理論方面，他的貢獻是提出了理想的行政組織體系理論，這集中地表現(xiàn)在他的代表作《社會組織與經(jīng)濟組織理論》一書中。韋伯主張，為了實現(xiàn)一個組織的目標，要建立計劃、分工、職權(quán)等級、權(quán)利、義務(wù)、指揮管理體系或階層體系。組織中，任務(wù)分配、教育訓練、薪金、升遷制度等要通過明文規(guī)定形成一種“職業(yè)的”管理，管理人員必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀律。這些規(guī)則和紀律是不受個人情感影響而在任何情況下都適用的。組織成員間的關(guān)系完全以理性準則為指導。這種不偏不倚的態(tài)度不僅適用于組織內(nèi)部，而且適用于組織與外界的關(guān)系。韋伯認為財富是評分機制，而非目標；他認為有錢的個人、國家是新教特點的代表，懶惰是壞的；勤奮工作才是要旨；專業(yè)化勞動分工是神圣的；過度消費是一種罪；應(yīng)重視儲蓄。這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織體系。
（三）社會人時代
隨著生產(chǎn)力的進一步發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)單純地強調(diào)管理的科學性、理性化不能保證管理的持續(xù)成功和勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提高。20世紀30年代，霍桑試驗證明生產(chǎn)率不僅僅是取決于管理的科學化，而主要取決于員工的積極性和態(tài)度，而員工的積極性和態(tài)度又取決于員工家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系?；羯Ｑ芯繉⑷穗H關(guān)系運動推向前臺，并提出了社會人的主題。這也是泰勒和科學管理的后繼者們在組織中，以及管理者在如何應(yīng)對新時代精神的工作中，發(fā)現(xiàn)了新的維度，由此也有了管理理論的一次重要轉(zhuǎn)變：一是對人而不是對生產(chǎn)的更多關(guān)注；二是告誡人們降低組織結(jié)構(gòu)的僵化程度，以更好地滿足人們的需求；三是只是將經(jīng)濟激勵視為動機結(jié)構(gòu)的一部分；四是更多地關(guān)注情感的非邏輯性，而不是效率的邏輯性。揭示了人際關(guān)系運動以及作為文化環(huán)境產(chǎn)物的幾個基本觀點：提倡社會的、人文的技能，而不是技術(shù)方面的技能；強調(diào)通過集體和社會團結(jié)來重建人們的歸屬感，以便克服精神的混亂；注重通過工會、參與式領(lǐng)導，將工廠中的正式組織和社會系統(tǒng)結(jié)合起來，使權(quán)力均等化；從文化發(fā)展的角度看，這一時期的管理思想為社會、組織、企業(yè)和全體社會人應(yīng)對經(jīng)濟蕭條（1929年經(jīng)濟大蕭條）提供了重要的發(fā)展理念支撐。從此，人際關(guān)系學派提出了“社會人”的概念。與此相適應(yīng)，產(chǎn)生了“以人為導向”的管理思想，這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位，在以后形成的行為科學中，則始終把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充滿了感性。
（四）現(xiàn)代管理時代
二戰(zhàn)后，隨著科技尤其是信息技術(shù)的突飛猛進，企業(yè)外部競爭愈加激烈，對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學經(jīng)營決策要求也隨之提高，這時行為科學理論對此已力不從心。于是“理性主義”從沉睡中醒來，迎來了綜合古典科學管理理論和行為科學理論的現(xiàn)代管理科學，強調(diào)理性精神和人本主義的有效結(jié)合、組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新與發(fā)展、管理問題解決范式；積極尋求對管理及其目的、職能和范圍的更好理解，改善組織績效和增強對人的理解，平衡個體和組織在尋求各自目標時的需要，把組合與經(jīng)濟、技術(shù)、社會和政治的環(huán)境聯(lián)系在一起。管理學理論研究更具專業(yè)化：一是源于教學、研究和實踐所需對管理理論進行了綜合探索；二是對組織中的正式要求與組織人的非正式維度之間的和諧展開了探索；三是管理科學與信息系統(tǒng)研究、管理決策量變分析；四是跨文化與全球化管理問題探索；五是商業(yè)倫理、公司社會責任感和管理思想發(fā)展新思路研究；六是20世紀80年代以來，知識在生產(chǎn)中的地位發(fā)生了革命性變革，更強調(diào)人的主體地位和主導作用，更強調(diào)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，實現(xiàn)了知識經(jīng)濟時代以能力特別是實踐、創(chuàng)新能力為核心的人本資本的價值，“以人為本”的管理理念貫穿于理論創(chuàng)新和實踐過程之中。縱觀管理學的演變，現(xiàn)代管理思想的脈絡(luò)可簡單概括為：系統(tǒng)管理—科學管理—生產(chǎn)管理—運籌學研究—生產(chǎn)與運籌管理—計算機系統(tǒng)理論和管理信息系統(tǒng)；早期“人文主義”—社會福音派和工業(yè)心理學及社會學—人際關(guān)系和“社會人”—對霍桑試驗的再考察—自我實踐雙循環(huán)學習—組織行為學、人力資源管理及組織理論；對法約爾的重新發(fā)現(xiàn)—戈登和豪厄爾報告、皮爾森報告—管理者的角色及對管理者工作的研究—商業(yè)政策—公司理論、戰(zhàn)略管理—一般管理理論；韋伯和正式組織理論—作為社會及技術(shù)系統(tǒng)的組織—企業(yè)的行為理論—組織理論的大量出現(xiàn)—組織與環(huán)境及跨文化管理。
二、管理學理論的真理性問題
在進入21世紀的時候，美國社會科學家大量涌入商學院，這對管理思想產(chǎn)生了顯著的影響，他們帶來了不同的研究視角，研究工具以及研究理念，由此也引發(fā)了關(guān)于組織和管理理論的激烈爭議和評判。“已有的管理學理論并不是絕對的真理”的爭論成為新的理論研究熱點。本人認為，這一問題的討論既涉及到管理學的科學性，也關(guān)系到管理學的真理性或真理標準，對管理學的發(fā)展有重要的意義。有關(guān)管理學理論研究忽略了管理學范式的真理標準問題討論，而是認為“弱科學性”是由管理學研究對象的復雜性決定的。由此回避了管理學真理性的本質(zhì)討論，回答管理學的科學性問題，就應(yīng)當承認管理學理論是客觀的相對真理。
首先，應(yīng)當承認管理學真理性問題的提出，是與托馬斯·S.·庫恩的范式學說中的 “不可通約性”（Incommensurability）概念直接相關(guān)的。所謂“范式”庫恩（1974年）作出的明確描述是：指特定的學科共同從事科學研究必須要遵循的公認的“模型”，研究者應(yīng)遵從的世界觀、基本理論、范例、方法、標準等科學研究相關(guān)的所有東西。“不可通約性”是庫恩考察科學史后得出的想法：即使在最嚴格、客觀的物理學中仍然有相互沖突的物理世界。庫恩的范式不可通約概念，對科學的“理性”和“客觀性”都提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，它表示兩個范式之間找不到共同的基礎(chǔ)來理性地作出評判。不可通約性在管理學研究中可以包含三重意思：一是有關(guān)組織及其管理的科學標準不同，如什么是組織及其管理的問題，這一問題直接導致了管理學真理性問題；二是組織及其管理概念的變遷問題，也就是具有相同的概念在不同的歷史語境下具有不同的含義問題；三是管理學研究者的世界觀的差異問題。這里，我將重點討論管理學真理性的本質(zhì)問題，而這一問題涉及到管理學家們對組織及其管理中的多元化范式能否通約的看法。
第二，不同范式的不可通約，其實意是“不可共量性”的意思，并不是說范式不可比較。因為過分地強調(diào)不同范式的不可通約，可能導致人們在認識管理理論的思想方法上走極端的情況。范式的不可通約，可能導致范式的絕對不同，可能導致一種范式把另一種范式視為假想之敵的情況。這就可能否認不同的范式之間既有區(qū)別、又有聯(lián)系的特性，導致主觀臆斷和相對聯(lián)想。應(yīng)當承認不同的管理學范式既有區(qū)別、又有聯(lián)系；互相補充、相得益彰。這是因為管理學發(fā)展是常規(guī)性與革命性、連續(xù)性和間斷性、繼承性和批判性的統(tǒng)一；管理學發(fā)展過程中各種范式雖有質(zhì)的差別，但絕不是新范式對舊范式的替代，也絕不是新范式對舊范式的簡單否定，而是辯證的揚棄，既新范式是對舊范式的批判和繼承，新范式中包含著舊范式的客觀的、合理的、正確的內(nèi)容。本人認為，在不同的范式之間存在著合理發(fā)展的鏈條，它既可以對前后發(fā)展的不同的管理學范式進行比較，也可以對同一時期在同一領(lǐng)域內(nèi)對立的管理學范式進行比較，從而揭示出管理科學不斷演化的事實。
第三，應(yīng)當從新視角認識管理學的真理性。作為歷史科學的管理學范式中沒有“不可違背的”東西，也沒有“不可通約的”東西，一切都是可變的、可修正的、可拋棄的。鑒于管理學發(fā)展存在一時期同一領(lǐng)域內(nèi)對立的管理學范式之間的內(nèi)在聯(lián)系和合理演化的客觀事實，本人認為，不能用“弱科學性”來說明管理學真理的性質(zhì)，而是應(yīng)當承認管理學理論是客觀的相對真理。而不能用一套超歷史的理性標準來規(guī)定管理學，用簡單的理性圖式和理性標準來描述管理學發(fā)展史，這就是的社會歷史觀。
第四，在科學理論不斷出現(xiàn)的過程中，同一個事物會同時出現(xiàn)不止一個的學說，這些學說有時甚至是相互矛盾的。因為自然界中的每一個事物進程，都是由多種因素所控制和制約的，而因素是在不停的變化和轉(zhuǎn)移當中。我們找到了事物之間的內(nèi)在必然聯(lián)系，這種聯(lián)系不斷重復出現(xiàn)，在一定條件下經(jīng)常起作用，并且決定著事物必然向著某種趨向發(fā)展，這就是我們要得到的規(guī)律。規(guī)律是客觀存在的，是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的，但人們能夠通過實踐認識它，利用它。至于得到的規(guī)律是不是真理，就要看這個規(guī)律對事物整個過程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同類事務(wù)中是否有普遍的適用性。真理揭示的是對事物全面完整的、系統(tǒng)的、抽象的、符合事物發(fā)展過程的邏輯關(guān)系。理論系統(tǒng)都像一座金字塔，真理就是金字塔的頂點。形成這座金字塔所有的基石都是真理的各種觀點和看法。所以真理本身對人們的重要性，比不上人們追求真理過程的重要。管理學理論對人類社會的進步帶來的促進和發(fā)展，已詮釋和驗證了人們追求真理的過程，而探求真理的過程，使人類的歷史放射出絢麗多彩的光芒。
三、管理學理論的貢獻與創(chuàng)新
管理思想史就是一部人類如何提高效率的歷史。從亞當·斯密對勞動分工的系統(tǒng)研究開始，泰勒、卡爾·巴斯、甘特、哈林頓·埃莫森、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯以及后來的行為科學都是從不同的角度對管理效率進行了研究，但無一例外都是圍繞著“數(shù)量”中心，即如何增加產(chǎn)品的產(chǎn)量。二戰(zhàn)后，尤其是20世紀80年代以后，隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展和經(jīng)濟水平的不斷提高，市場由“賣方市場”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百I方市場”，顧客的需求特征從量化、規(guī)模化轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)化和個性化，他們對產(chǎn)品的質(zhì)量、樣式等提出了更高的要求，這使得過去賣方市場的那種“以量取勝”的企業(yè)戰(zhàn)略失去了實際意義，從而轉(zhuǎn)向?qū)で蟆耙再|(zhì)取勝”的道路，“質(zhì)優(yōu)者勝”成為了市場經(jīng)濟競爭中一條鐵律。各個企業(yè)開始實行全面質(zhì)量管理，質(zhì)量管理的思想和方法也往更高層次發(fā)展，無論是學術(shù)界還是企業(yè)界，許多知名學者都提出了有關(guān)質(zhì)量管理的觀念和理論，如戴明的“領(lǐng)導職責14條”和“PDCA循環(huán)”、朱蘭的“重要的少數(shù)”與“有用的多數(shù)”及“三步曲”（質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進）、費根鮑姆的“9M因素理論”、石川馨的“全公司性質(zhì)量管理”、克勞斯比的《質(zhì)量不花錢》和《完美無缺—不流淚的質(zhì)量管理》等等?！百|(zhì)量管理是企業(yè)經(jīng)營的生命線”的觀點逐漸成為企業(yè)和其他組織的核心理念。
從回顧中不難看出，雖然每種理論都有所不同，但所有的理論都是針對當時的具體環(huán)境，都是圍繞提高效率這一管理的核心問題而展開的。提高效率經(jīng)歷了從以“量”為中心到以“質(zhì)”為中心的轉(zhuǎn)變這是一種新的哲學思想的轉(zhuǎn)變。但無論是“量”還是“質(zhì)”最終歸宿都是管理效率的提高，使企業(yè)獲得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所說：“人們并不是理性的，而是由本性支配的，因而通過理解這些本性，就可以揭開迄今未探索過的心靈的秘密?！比诵杂^是管理理論的依據(jù)，也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點，西方近代管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設(shè)與管理模式之間的必然聯(lián)系。沒有“經(jīng)濟人”假設(shè)，泰勒就不會提出科學管理理論，以泰勒為代表的科學管理理論強調(diào)人追求經(jīng)濟利益的本性，是管理學與經(jīng)濟學的人性假設(shè)趨于一致；之后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經(jīng)濟利益的需求外，人們對社會和心理方面的需求也很重要，因而否定了經(jīng)濟人假設(shè)，提出了社會人假設(shè)。沒有“社會人”假設(shè)，梅奧就不會提出人際關(guān)系理論；當代管理學派中對人性的假設(shè)紛繁復雜，馬斯洛基于社會中人的自尊與自我實現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實現(xiàn)人”，他認為人都是需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能。只有人的潛力充分發(fā)揮出來，才會感到最大的滿足。接著，麥格雷戈在此基礎(chǔ)上提出了Y理論；在當今社會，人們受經(jīng)濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得非常復雜，沙因在綜合“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”的基礎(chǔ)上，提出了“復雜人”，強調(diào)了社會中人的需要的復雜性和多樣性，必須因時、因地、因人、因各種情況采取適當?shù)亩鄻有阅Ｊ焦芾?；隨著社會的發(fā)展和人類的進步，人們除了利己等特征外，在做出經(jīng)濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到或顧及到社會的整體利益和他人利益，即“道德人”。通過對上述西方管理思想中人性設(shè)定的演變過程的考察，我們可以發(fā)現(xiàn)，由“經(jīng)濟人”、“社會人”到“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”再到“道德人”，這條主線也反映了中國的古代哲理：以人為本，本理則固，本亂則國危。它將沿著人性假設(shè)的深入思考而不斷深化和完善。然而，經(jīng)濟全球化進程的加速，管理學發(fā)展的趨勢也向著新方向快速邁進。一是研究對象不斷外延，不只是組織內(nèi)部的事務(wù)，更加關(guān)注組織與全球的關(guān)系；二是使命不斷提升，不再是提高效率，首要任務(wù)將是精心培植核心競爭力；三是研究重點不斷聚焦，直接對準組織間的競合關(guān)系、文化融合、競合雙贏；四是管理內(nèi)容不斷深化，由對人、事、物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR的管理；五是研究方法更加科學，突破定性分析，注重數(shù)學模型、經(jīng)濟學和計算機信息系統(tǒng)的應(yīng)用。
四、管理思想的演變與文化價值觀
20世紀80年代以來由于日本及“亞洲四小龍”經(jīng)濟的飛速發(fā)展，加之中國從官督商辦到全民下海，從國家壟斷到自由競爭，從中央計劃到市場主導，中國成為新興市場國家的領(lǐng)跑者，使得人們的眼光重新從西方轉(zhuǎn)向東方，開始研究中國管理模式及中國古代管理思想在當代社會中的重要意義。許多學者研究后發(fā)現(xiàn)中國管理模式及中國傳統(tǒng)管理思想的長處往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科學與文化的融合帶來了管理學革命性的變化。美國著名管理學家威廉·大衛(wèi)認為，對于這種源于中國式的管理，“我們一旦理解了它就能夠?qū)⑺c我們自己的組織形式進行對比并了解我們的環(huán)境內(nèi)還缺什么東西”。中國傳統(tǒng)的管理思想，分為宏觀管理的治國學和微觀管理的洽生學。治國學適應(yīng)中央集權(quán)的封建國家的需要，包括財政賦稅管理、人口田制管理、市場管理、貨幣管理、漕運驛遞管理、國家行政管理等方面。洽生學則是在生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟運行的基礎(chǔ)上通過官、民的實踐逐步積累起來，包括農(nóng)副業(yè)、手工業(yè)、運輸、建筑工程、市場經(jīng)營等方面的學問。這兩方面的學問極其浩瀚，作為管理的指導思想和主要原則，可以概括為如下一些要點：順“道”、重人、人和、守信、利器、求實、對策、節(jié)儉、法治。中國傳統(tǒng)思想的優(yōu)點主要是：重視發(fā)揮人在管理中的能動作用，注意各種管理因素的協(xié)調(diào)平衡，善于從整體的、長遠的管理目標出發(fā)來決定各種管理措施，努力在管理的過程中建立和諧的人際關(guān)系，倡導群體凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具體的管理活動中產(chǎn)生了諸如系統(tǒng)工程思想、運籌學思想、信息思想、綜合管理思想等實際應(yīng)用的光輝范例。管理學理論植根于行為科學，包括心理學、社會學、人類學和經(jīng)濟學，最早探索東方管理思想的學者復旦大學水教授認為，管理思想在三個方面表現(xiàn)出從中方到西方、再從西方到中方的回歸：其一是大家所公認的人在管理過程中的作用，其二是文化對管理發(fā)展的作用，其三東西方管理思想的融合。他認為，其具體表現(xiàn)為“以人為本、以德為先、人為為人” 權(quán)益制衡的“三為”管理思想的回歸。
然而，當代西方管理興起的“人本主義”思潮、現(xiàn)代管理思想中科學管理與人文管理出現(xiàn)路線分歧以及中國及東亞國家新經(jīng)濟所引起的對中國傳統(tǒng)管理思想的討論都不意味著傳統(tǒng)式的人文管理已可取代西方科學的管理，科學管理理論與新的時展現(xiàn)實相結(jié)合賦予了新的生命力，科學管理隨著科學技術(shù)的進步將會變得更合理。事實上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成為發(fā)達國家的主要資源和發(fā)展中國家的基本需要。正如管理大師德魯克所言：“從作為人們的專門的研究對象，社會的經(jīng)濟機構(gòu)，管理與管理者正成為發(fā)達社會中普遍的、獨特的、本質(zhì)的器官”?？茖W與人文的界限并非絕對的，人類的進程與一切事物的進程一樣，合乎否定之否定的規(guī)律。合理的思維方式和管理方式應(yīng)該是科學與人文的結(jié)合。從外部看，管理思想在不斷變化的經(jīng)濟、社會和政治價值觀以及環(huán)境挑戰(zhàn)和國際挑戰(zhàn)影響下，不斷實踐和發(fā)展。同時，中西方管理思想的匯合和互補，也將會形成一種全新的科學的管理體系，并成為當今管理科學發(fā)展中的一個“熱點”，為管理學的不斷創(chuàng)新插上騰飛的翅膀。
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范式是托馬斯·S·庫恩在《科學革命的結(jié)構(gòu)》提出來的一個術(shù)語，指科學理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結(jié)構(gòu)》中賦予這個概念以關(guān)鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構(gòu)思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預(yù)設(shè)的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預(yù)設(shè)或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言，范式?jīng)Q定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式?jīng)Q定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據(jù)這三個生成的和組織的含義，范式指導、統(tǒng)治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。
范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預(yù)設(shè)或起關(guān)鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權(quán)。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關(guān)系的類型。一種范式的性質(zhì)可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規(guī)定。
管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設(shè)有關(guān)的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎(chǔ)以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務(wù)問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識范式和管理技術(shù)的基礎(chǔ)上尋求管理變革或改進管理的。而新企業(yè)和新技術(shù)往往會帶來知識跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術(shù)的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術(shù)和能力構(gòu)成威脅。
按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式?jīng)Q定管理學發(fā)展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領(lǐng)域內(nèi)所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現(xiàn)出來的基本意向和潛在知識假設(shè)。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進的關(guān)系。
二、管理學研究的科學主義范式
西方的管理思想和學說從產(chǎn)生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀二三十年代產(chǎn)生的人際關(guān)系學說，而后發(fā)展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產(chǎn)生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產(chǎn)生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據(jù)不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式?？茖W主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現(xiàn)組織目標。
管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業(yè)的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發(fā)展，在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的科學主義范式以實證主義、經(jīng)驗主義為哲學基礎(chǔ)，把人的認識局限在人的經(jīng)驗所及的領(lǐng)域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學的任務(wù)就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經(jīng)驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。
科學主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個體追求服從技術(shù)規(guī)律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經(jīng)濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎(chǔ)并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術(shù)規(guī)律，通過時間動作的分析，實現(xiàn)工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應(yīng)這樣的行為主體的組織是一個高度結(jié)構(gòu)化、形式化、不受個人支配的集權(quán)組織。
三、管理學研究的人本主義范式
管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關(guān)系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應(yīng)當重視人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應(yīng)的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時達到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎(chǔ)，強調(diào)管理學與自然科學的差異，認為組織及其關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。
人本主義范式強調(diào)應(yīng)把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍，而他們自身也是這個關(guān)系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質(zhì)構(gòu)成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經(jīng)濟人”，強調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。同時該范式強調(diào)人的潛質(zhì)的生長與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)的生長始終處于動態(tài)過程中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。
早在西方科學發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產(chǎn)生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會——文化規(guī)定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會——文化規(guī)定性中解放出來，使認識成為科學?；艨撕Ｄ桶⒍酄栔Z認為，已經(jīng)獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質(zhì)屬性的連續(xù)體，另一條代表社會（組織）本質(zhì)屬性的連續(xù)體?？茖W的本質(zhì)屬性強調(diào)穩(wěn)定性、可證實性和規(guī)定性，而社會的本質(zhì)屬性體現(xiàn)為永恒的變革。
四、結(jié)論
科學主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術(shù)與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發(fā)展構(gòu)成了早期管理學發(fā)展的歷史。前者注重的技術(shù)是建立在一定的生產(chǎn)力基礎(chǔ)上的，隨著生產(chǎn)力發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新科學主義范式不斷變革，所以科學主義范式恰好體現(xiàn)了管理學研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現(xiàn)了管理學研究范式的科學性。人是管理學研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現(xiàn)出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學的。組織及其管理的效率不僅是科學主義范式理性創(chuàng)新所產(chǎn)生的效率，也包括人本主義范式對工作認同的詮釋所產(chǎn)生的效率。
從本質(zhì)上分析，科學主義范式和人本主義范式是統(tǒng)一的，統(tǒng)一的基礎(chǔ)在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀以來歐洲歷史的發(fā)展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領(lǐng)域，一邊是科學和客觀性研究，一邊是哲學和反思性研究。這個范式?jīng)Q定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運等問題的主體的世界，客體世界對應(yīng)著管理學的科學主義范式，而主體世界對應(yīng)著管理學的人本主義范式。
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【關(guān)鍵詞】激勵;企業(yè)管理;競爭力
1 激勵的概念
激勵作為一種科學概念是國外學者從心理學角度提出來的，最初的含義是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿望程度，表示人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，包括一切內(nèi)心所要爭取的條件，如希望、愿望、動機等都構(gòu)成人的激勵。后來，這一概念被管理科學、行為科學普遍引用。隨著管理科學、行為科學的發(fā)展，激勵的概念也逐漸豐富而深刻。
從現(xiàn)代管理的角度來講，激勵是指充分了解人的需求，努力創(chuàng)設(shè)滿足人需求的內(nèi)外部環(huán)境，不斷激發(fā)人的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造潛力，使人在完成組織目標的過程中實現(xiàn)自己的理想。
2 激勵理論的產(chǎn)生及發(fā)展
2.1 激勵理論產(chǎn)生的背景:工業(yè)革命與生產(chǎn)規(guī)模的擴大是推動管理知識體系產(chǎn)生和發(fā)展的重要物質(zhì)條件與歷史背景。工業(yè)革命推動了企業(yè)使用機器體系擴大生產(chǎn)規(guī)模，它要求為之研究和發(fā)展新的工業(yè)組織形式、管理方法以及激勵方式以提高社會生產(chǎn)率，為資本家?guī)砀嗟睦麧?。這就是19世紀后半葉在先進工業(yè)國家中發(fā)生的基本情況。它為管理理論的萌芽形成了適宜的氣候與土壤，當時，這些國家中的政治哲理與經(jīng)濟理論的出現(xiàn)也為管理理論的萌芽創(chuàng)造了必需的前提條件。當時，所盛行的是經(jīng)驗的管理方法。管理模式是非常個性化的，在很大程度上是憑借工業(yè)資本家個人的經(jīng)驗與個性，而不是依靠精確定義的知識體系，管理方法、激勵手段具有鮮明的個人性質(zhì)。管理中的知識是靠個人的觀察來獲得，通過口述，言傳教給他人。一個企業(yè)的經(jīng)驗不能有效地傳給其他企業(yè)，其他企業(yè)得從頭摸索自己的管理方法、激勵方式。換言之，主要靠業(yè)主的個人經(jīng)驗對組織進行管理，對員工進行激勵。
直到泰勒、法約爾和韋伯等人先后提出了科學管理和早期的管理理論，才發(fā)展成了管理的知識體系，系統(tǒng)的激勵知識和理論也隨著管理學的誕生而出現(xiàn)。[1]
2.2 激勵理論發(fā)展的三個階段:隨著管理科學的發(fā)展，人們對激勵的認識和把握也日漸科學全面。概括地說激勵理論發(fā)展到現(xiàn)在經(jīng)歷了三個明晰的階段:
傳統(tǒng)階段。被稱為“科學管理之父”的泰勒是第一個正式談及員工激勵這個話題的，科學管理涉及到分析工作任務(wù)和設(shè)計工作標準以便開發(fā)更具效率和生產(chǎn)能力的工人，泰勒對員工激勵的研究是建立在享樂主義的基礎(chǔ)之上的，視員工為“經(jīng)濟人”，他認為，對員工的經(jīng)濟刺激能給員工帶來歡樂并激勵他們提高生產(chǎn)力，懲罰在泰勒體制里也很常見，泰勒和他同時代的人認為，員工一般厭惡工作，他們視掙錢和逃避懲罰視為工作的主要目的，這個時期產(chǎn)生的激勵理論，包括薪酬激勵制度，當今在許多企業(yè)里仍很常見。
人際關(guān)系階段。與泰勒的用產(chǎn)量驅(qū)使人努力工作的理論不同，人際關(guān)系管理理論的創(chuàng)立者梅奧認為，給員工反饋信息，一定程度的自尊和對他們績效的欣賞將是對員工最好的激勵。梅奧在西方電廠的研究顯示社會需求對員工的激勵起著重要的作用。人事部門將激勵作為正式職能得歸功于梅奧的人際關(guān)系理論。今天，人們已普遍認同這樣一種觀點:社會環(huán)境影響一般員工的滿意，相應(yīng)地也影響員工對工作的滿意，人事部門對員工需求和想法作系統(tǒng)地調(diào)查以便有效地激勵員工是人事部門應(yīng)盡的職責。
人力資源階段。人力資源的激勵理論不僅考慮到個人的社會和經(jīng)濟需要，而且考慮到個體的參與決策的需要，自我成就需要等。這種觀點視員工為復雜人，他們既是組織的重要資源，又具有重要的個人權(quán)力，組織和個人效益的最大化在于充分運用員工的技能去實現(xiàn)組織的目標。為了滿足員工的需要，企業(yè)給員工授權(quán)，并提供股權(quán)、健康保險等福利。許多企業(yè)還提供托兒所、彈性工作時間和地點，工作擴大化和豐富化，健康俱樂部的會員證等其它福利。企業(yè)是否考慮到員工的實際需要及對工作環(huán)境能動作用的需要，將對員工的誠信、忠實、敬業(yè)奉獻、生產(chǎn)能力產(chǎn)生重要的影響[2]。
2.3 激勵決定企業(yè)的競爭力:“激勵是管理的核心”這一著名的管理思想，是法國著名管理學大師和卓越的企業(yè)家法約爾和克利特于20世紀30年代提出來的，現(xiàn)在已成世界各國企業(yè)家們的共識。管理活動雖然離不開物的因素，但其主要對象和直接對象是人，管理的目的主要是通過協(xié)調(diào)人的活動來收到預(yù)期的效果?，F(xiàn)代管理科學強調(diào):管理首先是對人的管理，管理工作首要核心的內(nèi)容就是要努力做好協(xié)調(diào)組織目標和個人目標的關(guān)系，激勵人的內(nèi)在動力，從而增強集體的向心力和凝聚力。
隨著科學技術(shù)的發(fā)展突飛猛進，世界經(jīng)濟的競爭也日趨激烈。綜合國力的競爭，科技實力的競爭，企業(yè)效益的競爭，越來越取決于人才的競爭。如何利用管理手段最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，使人盡其才，才盡其用，筆者認為，只要我們抓住激勵這個核心，就能充分開發(fā)人力資源，并通過人的能動性有效地開發(fā)其它管理資源;也只有以激勵為核心的管理，才能依靠人的作用推動科學，技術(shù)、信息、智力資源的開發(fā)?？梢哉f，以激勵為核心的管理是一個國家經(jīng)濟興旺的關(guān)鍵，也是一個企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)競爭取勝的法寶。我們不妨從美國和日本經(jīng)濟成功的軌跡中找到佐證。
美國是資本主義國家中發(fā)展較晚的國家，它為什么能后來居上，很快超過英、法、德等老牌資本主義國家呢?這個問題在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束不久，便在歐洲引起了一場論戰(zhàn)，許多學者把歐洲與美國作了比較研究:歐洲的科學技術(shù)不比美國落后，為什么經(jīng)濟卻落在美國后面?英國獲得諾貝爾獎金的科學家數(shù)量不少于美國，但英國的科學在促進本國經(jīng)濟發(fā)展方面起的作用卻遠遠落后于美國。論戰(zhàn)的結(jié)果，取得了一致的認識:歐美之間經(jīng)濟發(fā)展上的差距，不只是科學技術(shù)上的差距，更突出的是管理上的差距。法國管理學家薛利伯在《美國的挑戰(zhàn)》一書中說，美國所以能后來居上的很重要原因在于管理科學、激勵有方，這真是一語中的。美國是盛產(chǎn)世界級管理大師的國度，許多大師的管理理論風靡世界，成為各國管理界的必修課。美國企業(yè)界注重對人的激勵研究，強調(diào)激勵方法的科學性、實用性、有效性。正是美國堅持以激勵為核心的管理，才得以在戰(zhàn)后一舉成為世界上第一經(jīng)濟強國。
經(jīng)濟的興旺發(fā)達離不開以激勵為核心的管理。日本經(jīng)濟曾經(jīng)有過的輝煌又是一個有力的例證。
日本也是一個資本主義發(fā)展較晚的國家，尤其在第二次世界大戰(zhàn)中戰(zhàn)敗之后，其本土幾乎變成了廢墟，國民窮困不堪，但僅僅10多年間，從20世紀60年代起，便發(fā)生了令人驚異的變化，其經(jīng)濟突飛猛進，一躍而進入世界經(jīng)濟強國之列。到了20世80年代，日本的經(jīng)濟就更使美國和西歐瞠目。世界各國政治家、經(jīng)濟學家對日本的這一奇跡產(chǎn)生了濃厚的興趣，各種研究最后得出的一致結(jié)論再次證明了同一個道理——主要原因也在于管理科學，對人的激勵到位。
20世紀50年代末期之后，日本的企業(yè)界由只搞單純硬件技術(shù)的引進，轉(zhuǎn)向重視管理思想、管理方法的引進和研究。在整個企業(yè)界及政府部門和教育部門掀起了學習、研究管理的。先進的管理，推動日本經(jīng)濟從20世紀60年代初期開始進入了高速發(fā)展期。
向來以先進管理著稱于世的美國專家，在震驚之中，對日本的管理與美國的管理進行了比較研究。他們發(fā)現(xiàn)，導致日本經(jīng)濟發(fā)展速度超過美國的根本原因是日本具有適合其國情的以激勵為核心的科學管理模式。日本的管理更注重人的因素——注重人的激勵，人的作用和潛能的發(fā)揮，依靠人的群體意識和集體的凝聚力。
日本索尼公司和松下公司在美國獲得的輝煌成就，令美國企業(yè)界惶恐不安，他們花了許多時間進行研究，希望能找到其中的奧秘。后來一位美國評論家指出:“這并不在于日本有什么奧秘，而純粹在于人們的忠誠心，他們經(jīng)過成效卓著的訓練而產(chǎn)生的獻身精神，他們個人對于公司的成就的認同感，用最簡單的話說，就在于職工及領(lǐng)導之間那種充滿人情味的關(guān)系?！卑⒓{西教授指出:“日本人看來在成本方面占有巨大優(yōu)勢，使我們大吃一驚的是，這并不是由于自動化，而是因為他們搞出了一套‘依靠人’的辦法，他們有一支上緊了發(fā)條，鼓足了干勁的勞動隊伍，這些人愿意干活，充滿激情。美國的許多企業(yè)家紛紛緊步日本人的后塵，大張旗鼓地標榜”把人放在第一位。
日本人自己也深深感受到自己的這一優(yōu)點，他們自豪地說，日本與世界上其它國家迥然不同，日本唯一的，也是最珍貴的資源就是人的辛勤勞動。把人而不是把物和金錢看作最可寶貴的資源，這是日本經(jīng)濟騰飛，使歐美國家刮目相看的最主要原因。用美國人的話講，日本企業(yè)所以超過了美國企業(yè)，是因為比起美國的重視“硬件”(戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度)的管理來說，日本企業(yè)更注重“軟件”(技能、人員，風格)的管理，充分發(fā)揮人的作用，采用符合人情味的管理方法[3]。
美國的一些學者曾對全美的60多家杰出公司進行了調(diào)查，試圖找到美國優(yōu)勝者成功的訣竅，在調(diào)查之后他們驚人地發(fā)現(xiàn)，美國的這些杰出公司之所以杰出，也正是因為它們執(zhí)行著與日本企業(yè)同樣的管理原則——關(guān)心人、尊重人、以激勵為核心，把人的作用放在首位，靠企業(yè)的凝聚力戰(zhàn)勝困難，靠全體人員的力量推動企業(yè)發(fā)展。有些公司由于長期堅持這樣的原則，所以能經(jīng)受住種種風浪考驗，渡過道道難關(guān)，長盛不衰，不斷發(fā)展壯大[4-5]。
美、日經(jīng)濟后來居上的發(fā)達史表明，在當今的歷史條件下，經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭，主要取決于管理的競爭，而管理的競爭則越來越取決于對人激勵的競爭。
參考文獻
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［關(guān)鍵詞］管理學；理性主義；經(jīng)驗主義；發(fā)展路徑
一、相關(guān)研究述評及引言國內(nèi)外學者對于管理學發(fā)展的研究，通常有三種方式：一是用古典管理理論、行為科學理論、現(xiàn)代管理理論等進行傳統(tǒng)的階段劃分，表現(xiàn)不同歷史時期的管理學發(fā)展，如郭咸綱的《西方管理思想史》（1999年）；二是按照時間順序敘述，展示管理學的發(fā)展演變路徑，如雷恩的《管理思想的演變》（1979年）；三是以某種或某方面管理思想發(fā)展進程為主線，如魏文斌的《第三種管理維度：組織文化管理通論》（2006年），挖掘管理學由經(jīng)濟人、社會人向復雜人轉(zhuǎn)變的管理學演進路徑。
第一種研究方法最為常見，這種對管理學進行古典管理理論、行為科學理論、現(xiàn)代管理理論等階段劃分得到了管理學界的一致認可，絕大多數(shù)管理學教材都是按這種方式來講述的；第二種研究方法最為復雜，有點類似于歷史學，甚至可以是世界歷史的編年史，從古希臘人的管理思想、古代中國的管理思想、文藝復興時的管理思想講到現(xiàn)代管理思想?yún)擦?，有利于學者對管理思想從古至今的發(fā)展進行細致的研究；第三種研究方法最有創(chuàng)建性，可以只研究某種或某方面管理思想的發(fā)展，挖掘其內(nèi)涵和意義以及對整個管理學的影響，往往能夠另辟蹊徑。本文依從第三種研究方法，嘗試從理性主義和經(jīng)驗主義（又譯作“理性論”和“經(jīng)驗論”）的哲學角度來思考管理學的發(fā)展路徑。
從研究的范圍來看，大部分研究針對從科學管理開始的具有現(xiàn)代意義的管理學發(fā)展，本文的研究范圍也是如此。
從理性主義和經(jīng)驗主義的哲學角度來思考管理學的發(fā)展路徑，主要基于以下兩點：一是從該哲學角度來思考管理學發(fā)展之所以成為可能，在于理性主義和經(jīng)驗主義是西方近代哲學史上形成的最重要的認識論和方法論。雖然不少學者認為當代西方哲學主要存在人本主義和科學主義的對立，也可以據(jù)此來研究管理學的發(fā)展。例如我國學者羅珉所說：“管理學從一誕生開始，就有兩個理論范式主導著它的發(fā)展，或者說管理學的發(fā)展一直存在著兩個側(cè)翼，這就是管理學的科學主義范式和人本主義范式”［1］。但是，這兩種范式并不是各自孤立、特立獨行的，而是你中有我、我中有你。江天驥在《科學主義和人本主義的關(guān)系問題》一文中指出：“關(guān)于現(xiàn)代西方哲學中所謂‘科學主義’和人本主義相對立或平分秋色的理解是不恰當?shù)??！瓋H就有較大影響的學派來說，情況是相當復雜的?！保?］而不論現(xiàn)代西方哲學如何發(fā)展，理性主義和經(jīng)驗主義之爭是一個公認的劃時代的理論標志，并直接為現(xiàn)代科學發(fā)展提供最為重要的認識論和方法論。我國學者李醒民更進一步論證說：“整個科學的歷史是在理性論和經(jīng)驗論的張力關(guān)系中展開的”［3］。因此直到今天，理性主義和經(jīng)驗主義仍然有可資借鑒的寶貴價值，可以從中探索管理學發(fā)展的路徑。
二是從該哲學角度來思考管理學發(fā)展之所以成為必要，是因為管理理論叢林的存在?？状脑?961年和1980年兩次分析了管理理論的叢林現(xiàn)象。他認為如果管理叢林繼續(xù)存在，將會使管理工作者和學習管理理論的初學者如同進入熱帶叢林中一樣，迷失方向而找不到出路［4］。隨著丹尼爾·雷恩、勞德·小喬治、哈羅德·波拉德等繼續(xù)對管理理論叢林進行分類［5］，問題似乎越來越復雜了，叢林越來越茂盛。但不論管理叢林如何產(chǎn)生，也不論研究管理的角度和方法如何不同，我們還是要依靠基本的認識論和方法論來研究管理。因此，考察不同管理學派與理性主義和經(jīng)驗主義的關(guān)系，就為對不同的管理學派進行梳理提供了哲學基礎(chǔ)，使我們能夠從另一個角度思考管理學的發(fā)展。
二、管理學的理性主義和經(jīng)驗主義劃分近性主義和經(jīng)驗主義的經(jīng)典劃分，指笛卡爾、斯賓諾莎、萊布尼茨等大陸理性主義者和洛克、貝克萊、休謨等英國經(jīng)驗主義者之間的對立和區(qū)分。前者中還可以將伯朗士等后笛卡爾主義者包括進來，后者中還可以將培根、霍布斯包括進來［6］。在現(xiàn)代，一般認為羅素、艾耶爾、維也納學派（邏輯經(jīng)驗主義）等是經(jīng)驗主義的主要代表。當然，和以叔本華、尼采等人為代表的非理性主義哲學相比，上述理性主義者和經(jīng)驗主義者卻又都成了“理性”的代表人物了。
理性主義和經(jīng)驗主義的主要分歧體現(xiàn)在三點：認識論、方法論和可靠性。
理性主義和經(jīng)驗主義的根本分歧就是認識論，焦點在于知識的來源問題。一般地說，經(jīng)驗主義者都主張知識起源于感覺經(jīng)驗而否認“天賦觀念”。與此相反，理性主義者則否認正確的認識起源于感覺經(jīng)驗而以不同的方式肯定“天賦觀念”。但是，在關(guān)于認識的來源問題上，傳統(tǒng)經(jīng)驗主義和理性主義也各自存在自己難以解決的問題。我國學者鄒化政在《〈人類理解論〉研究》中指出：“對經(jīng)驗論來說，認識是否單純是感覺的變形，是否只起源于感性，而不同時起源于理性呢？”“對唯理論來說，思維的能動理解作用是否是天賦觀念，是否認識只起源于理性，而不同時起源于感性呢？”［7］理性主義和經(jīng)驗主義在認識來源問題上的對立，已經(jīng)蘊含著關(guān)于認識的方法或邏輯的不同理解，即產(chǎn)生了不同的方法論。近代經(jīng)驗主義的拓展者培根從知識起源于經(jīng)驗這一原則出發(fā)，形成他的由個別的感性經(jīng)驗上升為普遍必然性認識的“歸納法”，這就是培根的“新工具”。與經(jīng)驗主義相反，近性主義的奠基人笛卡兒認為，在追求真理的出發(fā)點上，必須首先探求出一種無可懷疑的原則，并在這個原則的基礎(chǔ)上去形成普遍性的思想。這就是笛卡兒的新演繹邏輯。
一般認為，笛卡爾的理性演繹法和培根的經(jīng)驗歸納法是理性主義和經(jīng)驗主義方法論的典范。
對于知識的可靠性，理性主義者和經(jīng)驗主義者都確信自己獲得的知識更加可靠。唯理論者斯賓諾莎極力否認經(jīng)驗知識的可靠性。他繼承笛卡兒的認識論思想，把知識分為三類：第一類是感性經(jīng)驗知識；第二類是推理知識即邏輯演繹；第三類是理性的直觀。他認為：“只有第一類知識是錯誤的原因，第二類和第三類知識是必然真實的。”［8］而羅素則說：“……在針尖似的邏輯原則上按倒金字塔式豎立起一個演繹巨廈，但是這個建筑不牢穩(wěn)，哪里微有一點裂疵，就會使它坍倒瓦解”；“經(jīng)驗性的金字塔基底落在觀測事實的大地上，什么地方出個裂口可以修繕而不至于全盤遭殃?！保?］認為理性主義體系一旦某一原則或原理被證偽，則整個體系化為烏有，而經(jīng)驗主義體系即使有些東西被否定，但就像金字塔抽去幾塊石頭一樣巋然不動。
根據(jù)以上論述，可將理性主義和經(jīng)驗主義的主要區(qū)別列出表1。表1理性主義和經(jīng)驗主義的主要區(qū)別理性主義經(jīng)驗主義認識論理性直觀經(jīng)驗知識方法論理性演繹法經(jīng)驗歸納法可靠性原則證偽則不可靠相對可靠和易調(diào)整本文的研究方法，是將理性主義和經(jīng)驗主義的主要區(qū)別導入到紛繁復雜的管理理論，進而分析和判斷不同管理理論的不同傾向。那么，如何將理性主義和經(jīng)驗主義的主要區(qū)別引入管理學中呢？這就需要分析管理理論的產(chǎn)生和研究過程。我國學者揚義在《現(xiàn)代中國學術(shù)方法綜論》一文中提出了“社會科學研究過程”的理論框架：不同的本體論前提和認識論基礎(chǔ)決定了方法論，方法論又決定了研究模式和方法，而研究成果的評估和應(yīng)用最終反饋到對本體論前提的認識［10］。
對應(yīng)于理性主義和經(jīng)驗主義的認識論、方法論、可靠性，可以考察管理思想或理論的創(chuàng)建原則（認識論基礎(chǔ)）、研究方法（體現(xiàn)方法論）、評估和應(yīng)用（可靠性的佐證）。創(chuàng)建原則充分體現(xiàn)了管理學研究者的認識論基礎(chǔ)，是判斷其理性主義和經(jīng)驗主義的基本來源；分析建立管理理論采取的研究方法，能夠進一步確認其理性主義和經(jīng)驗主義立場；檢驗理論的可靠性，則可通過考察管理理論的應(yīng)用情況和變化，輔助判斷其理性主義和經(jīng)驗主義的傾向。
以上劃分的難點在于研究方法。根據(jù)科學研究方法的最基本的分類，研究方法可以從定性、定量、定性定量結(jié)合的維度加以劃分。由于研究方法的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，目前學術(shù)界對定性研究、定量研究并沒有公認的定義。另一種對方法常見的區(qū)分是思辨方法與實證方法，這也是科學研究中兩種基本的研究范式［11］。自從管理學誕生之日起，實證方法、社會建構(gòu)方法、比較方法、思辨方法等各學科的研究方法都被引入到管理研究之中，甚至后實證主義方法、解釋或詮釋方法、后結(jié)構(gòu)主義或解構(gòu)主義方法等后現(xiàn)代哲學方法都已經(jīng)出現(xiàn)。同時，不同視角和準則又會得出不同的分類。例如，按論證方法分為實證研究、理論研究；按研究功能分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究；按研究目的分為描述型研究、解釋型研究、規(guī)范型研究［12］。不少人將實證研究對應(yīng)規(guī)范研究、將理論研究對應(yīng)基礎(chǔ)研究，都是對管理學研究方法有誤解所致。
對于管理學研究而言，演繹法和歸納法是最基本的研究方法，而演繹法和歸納法正是理性主義和經(jīng)驗主義方法論的典范。華萊士模型充分展示了管理研究過程，理論推理、經(jīng)驗論證及演繹推理、歸納推理的互動，形成了研究工作的良性循環(huán)我們可以做包括一個完整循環(huán)的研究工作，但有些情況下是重點做研究循環(huán)中的一部分工作。將華萊士模型按照水平軸線上下剖開得到的結(jié)果，是常見的區(qū)分實證研究和理論研究的方式。
按照演繹與歸納為一維、理論與實證為另一維的劃分，可以發(fā)現(xiàn)學術(shù)活動有四種基本類型［13］。實際上，這是一種簡化了的華萊士模型（表2）。
本文根據(jù)管理學研究者采用的基本研究方式這一角度，將華萊士模型按照垂直軸線左右剖開，可以稱之為理性研究和經(jīng)驗研究。
表2學術(shù)活動的四種類型（簡化的華萊士模型）發(fā)現(xiàn)（理論研究）證明（實證研究）演繹發(fā)現(xiàn)假說（H）檢驗假說（E）歸納經(jīng)驗概括（T）經(jīng)驗觀測（O）對現(xiàn)有管理思想或理論的考察可知，某些杰出學者完全可以連上述半個華萊士循環(huán)都不做，僅僅憑借超強的洞察力和思辨分析，直接構(gòu)建管理思想體系，而不去或沒有條件加以檢驗，本文稱之為純粹理性研究；對應(yīng)的，某些咨詢類管理學者卻僅僅進行經(jīng)驗觀測，主要通過案例的收集概括來指導管理實踐，本文稱之為純粹經(jīng)驗研究（表3）。表3學術(shù)活動的四種類型（增加理性研究、經(jīng)驗研究）發(fā)現(xiàn)（理論研究）證明（實證研究）演繹（理性研究）發(fā)現(xiàn)假說（H）——純粹理性研究檢驗假說（E）歸納（經(jīng)驗研究）經(jīng)驗概括（T）經(jīng)驗觀測（O）——純粹經(jīng)驗研究本文這種研究方法的劃分著重于認識論到方法論這一過程，也就是說，先考察其認識論基礎(chǔ)，再來分析其研究方法。例如，邏輯經(jīng)驗主義（又稱“邏輯實證主義”或“新實證主義”，本文根據(jù)我國學者江怡的觀點使用“邏輯經(jīng)驗主義”）在方法上強調(diào)以邏輯分析為工具，但和經(jīng)驗主義有著以經(jīng)驗為根據(jù)的相同認識論，“邏輯分析的方法從根本上把現(xiàn)代經(jīng)驗主義與以前的、更具有生物學-心理學傾向的經(jīng)驗主義區(qū)別開來了?！薄笆窃诮?jīng)驗還原的基礎(chǔ)上運用邏輯分析的方法。”［14］因此，邏輯分析或推理既是理性主義的管理學的研究方法，也是經(jīng)驗主義尤其是邏輯經(jīng)驗主義的研究方法。
只不過，邏輯經(jīng)驗主義的邏輯分析并不是某種理性演繹法，而是基于經(jīng)驗研究的邏輯分析，其認識論基礎(chǔ)仍然是基于經(jīng)驗主義的。
在明確了體現(xiàn)方法論的管理學的理性主義和經(jīng)驗主義研究方法后，管理思想或理論的創(chuàng)建原則（認識論基礎(chǔ)）、評估和應(yīng)用（可靠性的佐證）相對而言比較容易劃分，不再詳述。管理學的理性主義和經(jīng)驗主義劃分見表4，研究方法有些部分參考了艾爾·巴比的《社會研究方法基礎(chǔ)》對演繹式與歸納式理論建構(gòu)的探討［15］：表4管理學的理性主義和經(jīng)驗主義劃分理性主義的管理學經(jīng)驗主義的管理學創(chuàng)建原則確立基本原則或觀念然后理性構(gòu)建來自實踐經(jīng)驗然后加以總結(jié)證實研究方法理性研究：推理演繹、邏輯推理、哲學思辨、感悟思辨、數(shù)理建模等方法經(jīng)驗研究：經(jīng)驗歸納、基于經(jīng)驗的邏輯分析（邏輯經(jīng)驗主義）、比較分析、實地調(diào)查分析、實驗分析等方法評估和應(yīng)用多數(shù)無法證實；新的原則取代大多可以證實；可以不斷調(diào)整在考察不同管理學派和理論時，其創(chuàng)建原則是基礎(chǔ)，輔以對其研究方法的分析，就能大體確認不同管理學派和理論的傾向。一般情況下，通過對創(chuàng)建原則和研究方法的考察，就基本可以確定某種管理理論是理性主義的還是經(jīng)驗主義的。在必要情況下，本文才會分析具體管理學派和理論的評估和應(yīng)用，即檢驗理論的可靠性，為其理性主義或經(jīng)驗主義的傾向性進行佐證。
雖然確立了管理學的理性主義和經(jīng)驗主義劃分方法，但當我們考察具體的管理學派或理論，就會發(fā)現(xiàn)他們的研究方法并不像是非判斷那樣非此即彼，而是有一些交叉和共同的東西。這正如理性主義和經(jīng)驗主義從徹底的兩個極端走向肯定感覺經(jīng)驗與理性知識的各自合理性。比如，理性主義者一般并不否認經(jīng)驗是知識的一個來源，也會采取比較分析等方法；經(jīng)驗主義者也承認一定范圍內(nèi)理性演繹的必然性，例如邏輯分析。當然，在基本認識論的層面上，雙方的區(qū)分還是十分明顯的。
某些管理思想或理論的形成是一個完整循環(huán)的研究工作，抑或是實證研究或理論研究的半循環(huán)，都會和理性研究或經(jīng)驗研究發(fā)生交叉，就必須先考察其認識論基礎(chǔ)，再來合理分析其研究方法。因此，本文針對管理學的理性主義和經(jīng)驗主義劃分，只是試圖說明管理學各學派發(fā)展的實際狀況和傾向，一定意義上是為了對管理學的發(fā)展路徑進行研究提供方便。
三、管理學的發(fā)展路徑
自從現(xiàn)代意義的管理學開創(chuàng)直至成熟以來，各種管理思想、理論、學派層出不窮，尤其是二戰(zhàn)后的管理理論叢林階段更為復雜，不少學派還發(fā)生了研究方法的巨大轉(zhuǎn)變，對這一階段不同的管理學派進行梳理，對于管理學發(fā)展路徑的分析至關(guān)重要，是本文研究的重點。通過本文分析，管理學的發(fā)展路徑可大體劃分為三個階段：經(jīng)驗主義起源階段、理性主義發(fā)展階段、
經(jīng)驗主義回歸階段。
1.第一階段：經(jīng)驗主義起源（19世紀末——20世紀40年代）雖然從歷史上看管理與人類社會幾乎同時產(chǎn)生，自從有了人類社會，人們的社會生活就離不開管理，但是直到19世紀末葉才在管理實踐中出現(xiàn)了現(xiàn)代管理學的開端。泰羅于1911年撰寫了《科學管理原理》，總結(jié)出了一套企業(yè)管理理論：科學管理——泰羅制。泰羅的科學管理理論來自實踐和前人的經(jīng)驗，“是管理思想上的一次大綜合，這里面蘊含著很多人的心血和經(jīng)驗?！保?6］而法約爾把企業(yè)作為一個整體加以研究，總結(jié)出了十四條原則、五種管理職能，創(chuàng)立了組織管理理論。
泰羅和法約爾等人的科學管理理論和方法在20世紀初對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率起了很大作用，但隨著生產(chǎn)的不斷發(fā)展以及勞動者因素的變化，一個專門研究人的因素、以達到調(diào)動人的積極性的學派——行為科學學派應(yīng)運而生。行為科學開始于20世紀20年代末、30年代初梅奧主持的西屋電器霍桑工廠試驗。行為科學的研究，無疑是經(jīng)驗主義的又一次勝利，奠定了初期管理學研究中經(jīng)驗加歸納的典型研究方法?？梢?，管理學起源于經(jīng)驗主義的認識論，無論是泰羅、法約爾還是梅奧，初期的管理理論都是從實踐經(jīng)驗中得以創(chuàng)建。
從研究方法來看，泰羅的鏟鐵試驗、梅奧的霍桑試驗，都是典型的經(jīng)驗主義方法。法約爾的情況有些特殊，他的五種管理職能看上去像是某種理性體系的建構(gòu)。但法約爾長期任職于企業(yè)，他的理論創(chuàng)建原則仍然是實踐經(jīng)驗，基本研究方法還是經(jīng)驗歸納和分析，仍然是典型的經(jīng)驗主義的管理學。通過對這一階段管理理論創(chuàng)建原則和研究方法的考察，可以認定管理學的經(jīng)驗主義起源。
2.第二階段：理性主義發(fā)展（上世紀50年代——80年代）二戰(zhàn)后，隨著生產(chǎn)力水平的發(fā)展，管理變得越來越重要。因此，除了管理學者，許多社會學家、心理學家、數(shù)學家、企業(yè)家甚至數(shù)學家都積極從事管理研究，創(chuàng)立了許多新的管理思想和理論，出現(xiàn)了孔茨所說的管理理論叢林。
1961年，孔茨發(fā)表了《管理理論的叢林》，認為由于當時各類科學家的研究條件、掌握材料、觀察角度及研究方法的不同，必然產(chǎn)生并形成不同的管理思路，他當時劃分了六個主要學派。1980年，孔茨又發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，認為經(jīng)過近二十年的時間之后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密，至少產(chǎn)生了十一個學派。在孔茨眼里，這種門派之爭為要是由以下原因造成的：第一，眾多的術(shù)語，如管理、組織、決策、領(lǐng)導、交流、人際關(guān)系等，由于用法及含義不同，加上本來的模糊性和理解上的差異，造成了“語義學叢林”；第二，學術(shù)界對管理和管理學的定義，及其所包含的范圍，沒有能取得一致意見；第三，把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結(jié)看成是“先驗的假設(shè)”而予以摒棄；第四，曲解并拋棄前人提出的一些管理原則；第五，管理學者不能或不愿相互理解［17］?？状牡拈T派劃分，一般被管理學界看作經(jīng)典，影響力超過了丹尼爾·雷恩、勞德·小喬治、哈羅德·波拉德等人。不過，孔茨畢竟是管理過程理論的傳人，有意無意會存在一些偏見。
其實，隨著科技的進步、全球化的發(fā)展、知識經(jīng)濟的崛起，每天都可能有新的管理問題和管理理論出現(xiàn)，叢林只可能越來越茂盛。作為經(jīng)驗論者的孔茨對管理理論叢林的梳理，只是一種簡單的歸納與組合，而非建立于哲學基礎(chǔ)上的統(tǒng)一與整合。不論管理叢林如何產(chǎn)生，也不論研究管理的角度和方法如何不同，我們還是要依靠基本的認識論和方法論來分析管理問題、研究管理理論。從這一哲學角度來思考管理學的發(fā)展路徑，能夠盡可能地拋開門派之爭，更為清晰地展現(xiàn)管理學的發(fā)展趨勢。對這一階段存在的管理叢林的梳理，限于篇幅，僅分析孔茨第一次劃分的六個主要學派，也能夠清晰地展現(xiàn)這一階段管理學發(fā)展的路徑。
這一階段，一方面管理學繼續(xù)依靠經(jīng)驗主義的指導得到了極大的豐富。以德魯克、戴爾為代表的經(jīng)理主義學派主要從管理者的實際管理經(jīng)驗方面來研究管理，認為成功的組織管理者的經(jīng)驗是最值得借鑒的，并且用比較分析的方法來研究和概括管理經(jīng)驗。無疑，經(jīng)理主義學派創(chuàng)建原則是基于實踐經(jīng)驗，而研究方法和培根的經(jīng)驗歸納法一脈相承。從這點來看，經(jīng)理主義學派被稱為經(jīng)驗主義學派或經(jīng)驗管理學派并不為過，從事比較典型的純粹經(jīng)驗研究。另外，孔茨根據(jù)法約爾的組織管理理論，重新將管理職能分為計劃、組織、人事、領(lǐng)導和控制五項，而把協(xié)調(diào)作為管理的本質(zhì)?？状睦眠@些管理職能對管理理論進行分析、研究和闡述，建立起管理過程學派?？状牡墓芾硭枷敕浅Ｖ匾晫嵺`經(jīng)驗和前人的經(jīng)驗，他繼承的不僅是法約爾的組織管理理論，還有法約爾的經(jīng)驗主義認識論和方法論。
另一方面，巴納德在二戰(zhàn)前后開創(chuàng)了社會系統(tǒng)學派，提出了組織、正式組織、非正式組織以及經(jīng)理人員職能等獨創(chuàng)性的觀念。巴納德和法約爾類似，長期任職于企業(yè)，豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗對他的認識論有深刻的影響，其理論的創(chuàng)建原則大多來自實踐經(jīng)驗。但是，從研究方法來看，巴納德除了經(jīng)驗總結(jié)，應(yīng)用了體系建構(gòu)、思辨分析等較多理性主義方法，這和法約爾完全不同?？梢哉J為，社會系統(tǒng)學派是現(xiàn)代管理學從經(jīng)驗主義到理性主義的過渡，起源于經(jīng)驗主義，最終傾向于理性主義。到了后期，巴納德甚至具有純粹理性研究的興趣了。
巴納德之后，以西蒙為代表的管理決策理論拓展了巴納德的組織理論，著重研究為了達到既定目標所應(yīng)采取的組織活動過程和方法，并形成了一門有關(guān)決策過程、準則、類型及方法的較完整的理論體系。西蒙熱衷于純粹理性研究，通過透徹的演繹分析方法創(chuàng)建決策理論學派，并在管理學界最早提出事實與價值的區(qū)別，大力倡導理性對于管理的重要，是非常有代表意義的理性主義者。因此，基于經(jīng)驗主義的管理過程學派成為了西蒙的批評對象。在《管理行為》中，西蒙對法約爾的管理原則進行了系統(tǒng)的、尖銳的批評。他指出，法約爾的管理原則雖然看似簡單明了，但內(nèi)在的邏輯往往存在著矛盾；這些原則缺乏相應(yīng)的理性證明和推理演繹，所以具有自身的局限性［18］。隨后，孔茨在評價管理學各學派的分歧原因時，許多都是沖著西蒙而來的，如“把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結(jié)看成是‘先驗的假設(shè)’而予以摒棄；曲解并拋棄前人提出的一些管理原則”。
行為科學學派在霍桑試驗后，經(jīng)過數(shù)十年的大量研究工作，許多社會學家、人類學家、心理學家、管理學家都從事行為科學的研究，逐步完善了人際關(guān)系理論。這一階段行為科學學派的發(fā)展，也從經(jīng)驗研究轉(zhuǎn)向了理性研究。例如，代表人物馬斯洛提出的層次需求理論，主要根據(jù)觀察和分析，并沒有嚴密的試驗材料作依據(jù)。以后有的學者試圖用大量試驗來驗證馬斯洛的這個理論，卻發(fā)現(xiàn)馬斯洛的說法中有許多缺陷，不能為試驗所證實。
另外，伯法通過對生產(chǎn)管理的分析將數(shù)學學派或“管理科學”學派推向極致。數(shù)學學派把管理看成是一個數(shù)學模型和程序的系統(tǒng)，一些知名的運籌學家或數(shù)學家就屬于這個學派。這個學派的主要方法就是模型推導，也是典型的理性主義學派。這個學派有的人士頗為自負地給自己取上一個“管理科學家”的美名，認為自己才是真正解決管理問題的科學家，這種唯理論傾向曾經(jīng)讓不少管理學者感到反感。
決策理論學派和數(shù)學學派的理論，都是典型的理性主義的管理學。他們成功地通過理性原則構(gòu)建管理理論體系，運用理性證明和推理演繹，使管理學沿著理性主義的方向發(fā)展。初期管理學經(jīng)驗歸納的典型研究方法被認為具有自身的局限性，而理性原則、體系構(gòu)建、模型推導甚至唯理論成為了這個階段管理學的主要思潮。
我們還應(yīng)當注意到，除了以孔茨為傳人的管理過程學派，經(jīng)理主義學派、社會系統(tǒng)學派、行為科學學派都
著起源于經(jīng)驗主義，最終傾向于理性主義的發(fā)展趨勢。例如，作為行為科學學派得鼻祖，梅奧的霍桑試驗奠定的經(jīng)驗加歸納的典型研究方法被他的后輩們紛紛拋棄。
這一階段，還有一個人不得不提，他就是戰(zhàn)略管理之父波特。波特開創(chuàng)的企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論，無疑將管理學在20世紀80年代初推上了理性主義的頂峰。波特基于個人洞察力和理性思辨，創(chuàng)建了里程碑式的戰(zhàn)略管理理論，“五力模型”、“三種通用競爭戰(zhàn)略”、“價值鏈”等，構(gòu)成了非常完整宏大的管理思想體系。
3.第三階段：經(jīng)驗主義回歸（20世紀80年代至今）20世紀80年代以來，面對信息化、全球化、經(jīng)濟一體化等新的形勢，管理出現(xiàn)了深刻的變化。正是在這樣的形勢下，管理學出現(xiàn)了一些全新的理論和趨勢，比較有影響力的有非理性主義傾向、企業(yè)再造理論、“學習型組織”理論等。
始于20世紀80年代初的非理性主義傾向，是相對于傳統(tǒng)管理理論中唯理論的管理思想而言的。非理性主義傾向的主要觀點有：批判原有管理理論中的唯理性主義、倡導對管理實務(wù)的研究、重視對企業(yè)成功經(jīng)驗的總結(jié)、高度重視企業(yè)文化?？梢?，非理性主義傾向依托于非理性主義哲學的人本精神，但大量使用經(jīng)驗主義方法如比較法和經(jīng)驗歸納法，非理性主義傾向的本質(zhì)是基于經(jīng)驗主義的認識論和方法論。例如，威廉·大內(nèi)經(jīng)過調(diào)查比較日美兩國管理的經(jīng)驗，出版了《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》。泰倫斯·迪爾、艾倫·肯尼迪的《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習俗和禮儀》是在集中對80家企業(yè)進行了詳盡的調(diào)查后寫成的。彼得·圣吉是學習型組織理論的奠基人。他用了近十年的時間對數(shù)千家企業(yè)進行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五項修練——學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)》。彼得·圣吉提出了學習型組織的“五項修練”，指出企業(yè)應(yīng)建立學習型組織，以維持競爭力。軟件工程師和管理咨詢顧問出身的邁克爾·哈默在總結(jié)企業(yè)案例研究后，首先提出了“再造”，并于1993年出版《再造企業(yè)》，正式提出了企業(yè)再造理論。
這些新的管理思想和理論都是基于經(jīng)驗總結(jié)創(chuàng)建，采用對比分析、案例分析和調(diào)查分析等研究方法，表明經(jīng)驗主義的基本觀點深刻地改變了前一階段管理學思想的發(fā)展，經(jīng)驗研究又卷土重來。
美國學者徐淑英（Anne.S.Tsui）教授在2005年中國管理研究國際學會（IACMR）主辦的中國管理學研究方法論研討會發(fā)表演講，她研究了本世紀以來在《美國管理學會學報》（AcademyofManagementJournal）上發(fā)表的1500篇文章，認為調(diào)查研究、二手數(shù)據(jù)研究、定性與案例研究、實驗室研究和準實驗研究是目前經(jīng)常采用的5種管理研究方法［19］。這一數(shù)據(jù)清晰地說明了當代國際管理學的研究現(xiàn)狀，注重統(tǒng)計分析的經(jīng)驗主義方法成為當前管理學研究的主要方法。
目前這一階段，理性思辨、體系洞見等理性主義方法漸漸陷入低潮，尤其是唯理論受到非理性主義傾向的強烈批判，經(jīng)驗主義的認識論和方法論重新成為主流。不少管理學者甚至認為，必須有數(shù)據(jù)或?qū)嵶C的文章才是理論貢獻。我們還應(yīng)注意到，自從波特于上世紀80年代初提出戰(zhàn)略管理理論后，管理學界再也沒有出現(xiàn)如此需要個人洞見和理性建構(gòu)的思想體系。
四、結(jié)束語
經(jīng)驗主義和理性主義的基本觀點，貫穿了整個管理學的發(fā)展過程，也必將對今后管理學的發(fā)展繼續(xù)產(chǎn)生影響。通過對管理學的理性主義和經(jīng)驗主義進行劃分和分析，管理學的發(fā)展路徑可分為三個階段：第一階段：經(jīng)驗主義起源（19世紀末——20世紀40年代）。從19世紀末出現(xiàn)的科學計劃管理開始，直到泰羅的《科學管理原理》（1911年）和法約爾的《工業(yè)管理和一般管理》（1916年），并在梅奧出版《工業(yè)文明的社會問題》（1945年）前后達到高峰；第二階段：理性主義發(fā)展（20世紀50年代——80年代）。20世紀50年代開始，決策理論學派、數(shù)學學派推動管理學的理性主義發(fā)展，代表人物西蒙于1978年獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎，在波特出版《競爭戰(zhàn)略》（1980年）、《競爭優(yōu)勢》（1985年）時期達到高峰，其他管理學派紛紛傾向理性主義；第三階段：經(jīng)驗主義回歸（20世紀80年代至今）。上世紀80年代初，經(jīng)驗主義的回歸以《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》（1981年）和《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習俗和禮儀》（1981年）等為標志，《第五項修練——學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)》（1990年）、《再造企業(yè)》（1993年）都是這一階段的重要成果，基于經(jīng)驗研究的方法重新成為管理學界的主流。
泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初，它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗管理發(fā)展到具體科學的標準化管理，在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會的發(fā)展和管理實踐不斷向縱深的延伸，標準化管理越來越多地暴露出種種弊端，昔日的“科學管理”顯出其明顯的不科學成份。與此同時，以人為本，解決人的系統(tǒng)問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。本文擬以發(fā)展的觀點闡述21世紀的科學管理中人本原理的運用。
一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投資“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟理論和實踐，該理論認為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行普通教育、職業(yè)培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎(chǔ)。人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應(yīng)勞動技能，從經(jīng)濟的角度來看，他只是個廢物而毫無價值。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓，才會具有一定的生產(chǎn)知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟利益，所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。在經(jīng)濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經(jīng)濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因為優(yōu)先投資于人力資本可以為進行整個經(jīng)濟活動奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率的可能。以期達到：人力資本投資勞動生產(chǎn)率提高成本減少較高的產(chǎn)出人力資本投資勞動生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟單位可作為第二投資人對單位內(nèi)部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報，從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會資源，個人也得到了很多好處。難怪發(fā)達國家和地區(qū)政府十分重視對教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費占政府開支的18．7％，韓國則達28－2％，香港為18．7％，而同期我國僅為8．1％，這不能不是對我國的啟示。
二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”，這一述語，簡稱情商，基本含義為：1、認識自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。3、自我激勵，隨時激勵自己振作精神，樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以誠待人。1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提出是對優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對工作不利的影響；如何激勵自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長；如何發(fā)奮向上、積極進?。蝗绾螢樗酥虢⒘己玫娜穗H關(guān)系等。美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為，一個人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關(guān)系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓練已為發(fā)達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領(lǐng)悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。
三、人與人之間的交流：溝通現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內(nèi)容之一。每個組織內(nèi)部，都是由形形的人構(gòu)成的一個紛繁復雜的人際關(guān)系群體，上、下級之間，同事之間若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠，組織內(nèi)部就不可能有團隊精神的產(chǎn)生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織內(nèi)部進行溝通，已成為當前和未來“科學管理”的重要內(nèi)容。管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調(diào)溝通，主要包括兩種方式：（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責分配所建成的個人間的關(guān)系，由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面：1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式，對上級反映情況，讓上級了解和掌握下級人員當前的想法和意見，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。另外，員工直接坦白地向上級說出心中的想法，可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級傳至下級，通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當?shù)娜藛T之中，這種溝通彌補了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權(quán)沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進了友誼。（二）、非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品，它一方面滿足了員工的需求，另一方面彌補了正式溝通的不足，它帶有一種隨意性和靈活性，并沒有一個固定的模式或方法，但它要求管理人員要在日常人際交往活動中，把握分寸，適時溝通，相互交流思想，減少心理上的隔閡，這則是管理人員的更高層次的要求?！啊卑鏅?quán)所有
泰羅的“科學管理”有許多科學之處，但他忽略了人本思想的重要性，其研究的范圍始終沒有超出勞動作業(yè)的技術(shù)過程，最多只能是一套優(yōu)秀的車間管理理論。而21世紀是人才的世紀，對人才的開發(fā)和利用以及如何對人進行有效的管理才是管理者的主要任務(wù)之一。人本管理的對象和重點在人身上，它從生產(chǎn)要素的最高形式著手，抓住促進生產(chǎn)力發(fā)展的最關(guān)鍵因素，運用人類學、心理學、人際關(guān)系學、社會學等眾多學科的知識進行研究，使人類的管理學從“硬管理”走向“軟管理”，從而使管理真正稱為“科學管理”。
一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投
“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟理論和實踐，該理論認為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行普通教育、職業(yè)培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎(chǔ)。
人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應(yīng)勞動技能，從經(jīng)濟的角度來看，他只是個廢物而毫無價值。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓，才會具有一定的生產(chǎn)知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟利益，所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。
在經(jīng)濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經(jīng)濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因為優(yōu)先投資于人力資本可以為進行整個經(jīng)濟活動奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率的可能。以期達到：人力資本投資勞動生產(chǎn)率提高成本減少較高的產(chǎn)出人力資本投資勞動生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟單位可作為第二投資人對單位內(nèi)部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報，從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會資源，個人也得到了很多好處。難怪發(fā)達國家和地區(qū)政府十分重視對教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費占政府開支的18.7％，韓國則達28.2％，香港為18.7％，而同期我國僅為8.1％。
二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商
美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”，這一述語，簡稱情商，基本含義為：1、認識自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。3、自我激勵，隨時激勵自己振作精神，樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以誠待人。
1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提出是對優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。
情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對工作不利的影響；如何激勵自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長；如何發(fā)奮向上、積極進??；如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為，一個人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關(guān)系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓練已為發(fā)達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領(lǐng)悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。
三、人與人之間的交流：溝通
現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內(nèi)容之一。每個組織內(nèi)部，都是由形形的人構(gòu)成的一個紛繁復雜的人際關(guān)系群體，上、下級之間，同事之間若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠，組織內(nèi)部就不可能有團隊精神的產(chǎn)生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織內(nèi)部進行溝通，已成為當前和未來管理科學的重要內(nèi)容。
管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調(diào)溝通，主要包括兩種方式：
（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責分配所建成的個人間的關(guān)系，由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面：1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式，對上級反映情況，讓上級了解和掌握下級人員當前的想法和意見，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。另外，員工直接坦白地向上級說出心中的想法，可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級傳至下級，通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當?shù)娜藛T之中，這種溝通彌補了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權(quán)沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進了友誼。新晨
（一）風險的概念
“風險”一詞的出現(xiàn)，是在遠古時期，漁民們在出海捕撈打魚的過程中發(fā)現(xiàn)，如果出現(xiàn)“風”則意味著有很大的幾率會發(fā)生“險”，長此以往，人們將有可能出現(xiàn)的危險總結(jié)為“風險”，“風險”一詞由此而來。而現(xiàn)代意義上的風險一詞，學術(shù)界并沒有統(tǒng)一的認識，主要有幾種觀點：一是風險是損失或損害的可能性；二是風險是損失的不確定性；三是風險是實際結(jié)果和預(yù)期結(jié)果的離差；四是風險是可度量的不確定性。而筆者綜合上述觀點，總結(jié)認為，風險是指在特定情況下和特定時間內(nèi)，未來時間的預(yù)期結(jié)果與實際結(jié)果的差異，于是，所謂風險大，就是指這種差異變動程度大，風險小就是指這種差異變動程度小。
（二）風險管理的內(nèi)容簡述
1.風險管理的含義
企業(yè)的風險管理是指全面分析企業(yè)各個經(jīng)營過程中的風險，通過對風險的識別、衡量、分析，并在此基礎(chǔ)上采用相應(yīng)手段對風險進行有效處置，以最低成本實現(xiàn)最大安全保障的一種科學管理方法。
2.國外風險管理的發(fā)展階段
在國際上，隨著對風險管理的理解和認識不斷深化，風險管理理論也在不斷發(fā)展和完善，主要經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：風險管理萌芽階段、風險管理發(fā)展階段、全面風險管理階段。
（1）風險管理萌芽階段（20世紀30年代至60年代）也被稱為安全生產(chǎn)階段。早在20世紀50年代，法國古典管理理論學家亨利法約爾就已經(jīng)認識到風險管理的重要性，他將工業(yè)活動分為六項，其中就包括：⑴技術(shù)活動（生產(chǎn)、制造、加工）；⑵商業(yè)活動（購買、銷售、交換）；⑶財務(wù)活動（籌集和最適當?shù)乩觅Y本）；⑷安全活動（保護財產(chǎn)和人員）；（5）會計活動（財產(chǎn)清點、資產(chǎn)負債表、成本、統(tǒng)計等）；⑹管理活動（計劃組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制）等內(nèi)容，可以說是企業(yè)風險管理的雛形。伴隨著工業(yè)革命的蓬勃發(fā)展，在20世紀60年代，企業(yè)風險管理的方法進一步增加，很多學者開始專門研究風險管理的方法，越來越多的企業(yè)，尤其是保險行業(yè)，已經(jīng)將風險管理作為企業(yè)的一項重要工作。
（2）風險管理的發(fā)展階段（20世紀70年代至90年代）也叫結(jié)構(gòu)優(yōu)化階段。隨著風險管理在歐洲、亞洲等眾多國家和地區(qū)的廣泛傳播，風險管理工作也從保險行業(yè)擴展至更多的企業(yè)，風險管理逐步的規(guī)范化、標準化和程序化，風險管理手段也開始變得多樣化，并且通過加入管理學知識和工具，如運籌學、計量經(jīng)濟學、統(tǒng)計學等內(nèi)容，使得風險管理的手段不斷增加，領(lǐng)域不斷擴大。但在這段時期，大部分企業(yè)在風險管理方面仍然沒有形成完整的理論體系和成熟的管理方法。
（3）全面風險管理階段（21世紀初至今）。隨著2001年美國安然公司倒閉、2002年世通公司財務(wù)舞弊案等事件發(fā)生后，全面風險管理開始得到各國政府和企業(yè)的全方位的普遍重視。西方學術(shù)界開始注重企業(yè)“全面風險管理”理論整體化、系統(tǒng)化的研究工作。這一時期，眾多規(guī)范性和標準文件如：《薩班斯法案》、風險管理標準（AS/NZS4360）、COSO-ERM標準和《巴塞爾協(xié)議Ⅱ》等紛紛出臺，使現(xiàn)代風險理念從最初的簡單風險管理發(fā)展到“全面風險管理”的高級階段。
3.我國的風險管理概論
在我國，風險管理理論發(fā)展相對滯后，有相當一部分企業(yè)普遍存在風險管理意識不足，缺乏風險策略，風險管理較為被動等問題，為了從根本上提高企業(yè)風險管理水平，2006年6月，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會出臺了《中央企業(yè)全面風險管理指引》（國資發(fā)改革[2006]108號）（以下簡稱《指引》），文件中對中央企業(yè)開展全面風險管理工作的總體原則、基本流程、組織體系、風險評估、風險管理策略、風險管理解決方案、監(jiān)督與改進、風險管理文化以及風險管理信息系統(tǒng)等方面進行了詳細的闡述?！吨敢返某雠_，使得我國國有企業(yè)對于全面風險管理有了更加系統(tǒng)全面的認識，能夠幫助企業(yè)盡快建立全面風險管理體系，并且通過指引提供的風險管理的常用技術(shù)和方法，使全面風險管理工作具備更強的可操作性和實用性。
4.企業(yè)風險管理的意義
由于企業(yè)風險存在極大的不確定性，因此如何避免或降低發(fā)生風險的概率，減小由此給企業(yè)帶來的損失對于企業(yè)來說具有重要意義。
（1）企業(yè)風險管理有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營目標。要想企業(yè)能夠長期穩(wěn)步發(fā)展，必須在增強高層的戰(zhàn)略駕馭能力的同時，保證既能持續(xù)地監(jiān)控、分析和反饋內(nèi)外環(huán)境變化，提前示警；同時培養(yǎng)企業(yè)快速反應(yīng)的能力，保證在需要做出反應(yīng)時，能及時、有效地應(yīng)變。
（2）有利于提高企業(yè)業(yè)務(wù)處理的工作效率。風險管理控制系統(tǒng)要求企業(yè)各個職能部門的工作能夠相互協(xié)調(diào)和制約，通過業(yè)務(wù)處理的授權(quán)，使企業(yè)各職能部門明確工作范圍和職權(quán)，使各個職能部門能夠各司其職，各負其責，從而提高工作效率。
（3）形成風險管理信息收集、分析、報告系統(tǒng)，為有效監(jiān)控風險和應(yīng)對風險提供依據(jù)。通過建立風險管理信息系統(tǒng)，能夠及時有效的監(jiān)控企業(yè)的經(jīng)營及管理情況，做到對風險的及時預(yù)警，并且為領(lǐng)導的決策提供有力的數(shù)據(jù)支持。
（4）避免企業(yè)重大損失，支持企業(yè)正常有序的運行。通過在企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)和經(jīng)營過程中執(zhí)行風險管理的基本流程，培育良好的風險管理文化，建立健全全面風險管理體系，能夠第一時間發(fā)現(xiàn)風險，進而及時應(yīng)對，避免或解決風險，從而為實現(xiàn)企業(yè)的正常有序發(fā)展服務(wù)。
（5）標本兼治，從根本上提高企業(yè)風險管理水平。全面風險管理體系的建立，能夠在根本上提高企業(yè)自我運行、自我完善、自我提升的風險管理水平，形成風險管理的長效管理機制。
二、我國企業(yè)風險管理的現(xiàn)狀及存在的問題
關(guān)鍵詞：財政科技支出；公共物品；效率性目標
基金項目：安徽省人文社科重點研究基地重點課題：“基于創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的皖北地^財政科技支出優(yōu)化研究”（批號：SK2016A0824）
中圖分類號：F81 文獻標識碼：A
原標題：財政科技支出績效評價的理論基礎(chǔ)
收錄日期：2016年12月26日
一、財政科技支出績效評價的理論基礎(chǔ)
（一）公共物品理論?？萍紕?chuàng)新，特別是基礎(chǔ)科學研究具有公共物品屬性。要理解公共物品概念的內(nèi)涵，必須了解市場經(jīng)濟私人物品的主要含義。私人物品是由私人及市場主體通過市場交易來滿足自己私人需要的物品。私人物品具有兩個基本特征：消費的非競爭性和排他性。而公共物品是指由政府部門所生產(chǎn)和提供的滿足全體社會成員需要的產(chǎn)品或服務(wù)。一般來說，公共物品分為純公共物品及混合公共物品等種類。以純公共物品為例，具備兩個基本特征：非排他性和非競爭性。前者說明公共物品是滿足集體消費的，其效用無法分割；后者是指公共物品的邊際成本為零或者邊際擁擠成本為零。公共物品的這些特性導致市場很難提供并形成價格體系，這樣提供公共物品的職責就由政府提供。公共物品的這種屬性，屬于市場失靈行為，需要政府明確職能定位，構(gòu)建公共財政體制，彌補市場失靈行為。
科技活動，如科學研究、科研成果轉(zhuǎn)化、科技服務(wù)等，實際上科技與經(jīng)濟的有機結(jié)合體，具有較強的不確定性，風險性也較大，學界普遍認為其具有很強的外溢性，具有較為明顯的公共物品屬性。具體表現(xiàn)在科技活動過程中會發(fā)生巨大的研究開發(fā)支出，即創(chuàng)造成本較高，但是仿造成本相當?shù)汀＿@極容易導致科技創(chuàng)新成果被仿制或被剽竊，使科技創(chuàng)新活動的主持者無法獲得應(yīng)有的合理回報，甚至是成本補償。當然這需要對科技創(chuàng)新活動的內(nèi)容做些基本分類：如科學技術(shù)基礎(chǔ)研究及科技服務(wù)，屬于純公共物品屬性，符合公共物品的基本屬性，市場無法提供或供給嚴重不足，需要政府責無旁貸，需要參與科技創(chuàng)新活動的提供，理所當然有政府公共財政支出提供；對于科學技術(shù)開發(fā)，則既有公共物品屬性，也具有私人物品屬性，政府公共支出和私人部門均可以參與供給；而對于科研成果轉(zhuǎn)化和推廣，因為可以帶來一定的經(jīng)濟效益，發(fā)生的成本就應(yīng)該由私人部門提供，政府可以通過有效的財政政策支出支持私人部門科技創(chuàng)新。此外，科技創(chuàng)新活動由于不同利益索取者的不同，導致科技創(chuàng)新活動的結(jié)果具有不確定性和風險性。
（二）內(nèi)生技術(shù)變革理論。內(nèi)生技術(shù)變革理論，又稱內(nèi)生增長理論或新增長理論，該理論的核心思想是技術(shù)進步內(nèi)生因素是推動經(jīng)濟穩(wěn)定持續(xù)增長的重要因素，而外部環(huán)境并不是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的唯一決定因素。許多學者對此理論進行完善，但歸納起來主要從以下角度開展研究：一種解釋為經(jīng)濟內(nèi)生增長的理論路徑是從技術(shù)外溢性、全范圍收益遞增角度開展研究，代表學者為羅默和盧卡斯，提出知識外溢外部經(jīng)濟，可以促進經(jīng)濟增長；另一種解釋為經(jīng)濟內(nèi)生增長的理論路徑是資本持續(xù)積累角度開展研究，如瓊斯-真野模型和雷貝洛模型等。技術(shù)進步因素、人力資本因素等均是經(jīng)濟增長的內(nèi)生動力，有利于經(jīng)濟持續(xù)增長。內(nèi)生增長理論推動了政府對加大科技支出必要性的認識深度，為政府加大財政科技支出力度提高財政科技支出績效水平提供了重要理論基礎(chǔ)。
內(nèi)生經(jīng)濟增長理論的主旨思想是突破以往思維模式，揭示了內(nèi)生科技進步因素對經(jīng)濟增長的推動作用，有利于政府制定有效的財政科技扶持政策。政府應(yīng)加大財政對科技創(chuàng)新力度，支持技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)引進及學習西方發(fā)達國家財政科技支持的做法，做好科技成果轉(zhuǎn)化工作；創(chuàng)造有利于技術(shù)創(chuàng)新的良好環(huán)境，支持科技人才培養(yǎng)機制創(chuàng)新，更好地促進科技創(chuàng)新及人力資本支出對經(jīng)濟增長的作用。
（三）新公共管理理論。新公共管理理論的崛起，是在信息技術(shù)發(fā)展迅猛、各國財政赤字猛增的情形下，西方國家在20世紀70年起的公共政府改革運動?；顒拥闹髦际歉母镎?wù)效率，解決政府機構(gòu)臃腫、政府官僚腐化等難題。該理論重視公共服務(wù)提供的效率和成本，提出政府應(yīng)該根據(jù)重視政府服務(wù)的投入與產(chǎn)出。其理論基礎(chǔ)為公共選擇、新自由主義及工商企業(yè)管理。
新公共管理是公共行政管理的重大變革，其基本內(nèi)容涵蓋：一是重新梳理政府與公民的功能定位，政府是經(jīng)濟人，需要根據(jù)公民需求提供高效的服務(wù)。新公共管理借鑒市場經(jīng)濟的基本理念，把公眾比作顧客，結(jié)合顧客滿意度評價政府管理績效，努力建設(shè)服務(wù)型政府。吸收私人組織機構(gòu)的管理思想，對某些政府部門進行公司化管理，如實施人力資源管理、管理團隊及員工嚴格績效管理、成本效益分析、物質(zhì)激勵制度。努力營造追求服務(wù)質(zhì)量和工作效率的目標；二是政府實施嚴格的績效管理目標。新公共管理重視績效管理工作，認為績效評估在政府行政管制中發(fā)揮重要作用，要求將企業(yè)中的成本核算、績效考評、目標管理等管理理念引入政府績效管理，實行嚴格的評估測定。實際工作中，企業(yè)等私人部門中貫徹的績效評估目標，如有效性目標和效率性目標，都應(yīng)該嚴格遵守。政府科技支出工作也是政府實施新公共管理的重要內(nèi)容。對財政科技支出績效評價也是新公共管理理論推崇的核心內(nèi)容。綜上所述，新公共管理理論所倡導的績效管理，提出引進和借鑒私人部門管理理念，重視公共服務(wù)的效率性和低成本性，強調(diào)政府的責任意識，重視公共財政科技支出的結(jié)果及效果，有利于促進公共部門的工作效果。只要政府轉(zhuǎn)變觀念，提高服務(wù)積極性，政府公共科技支出的效果就一定能夠保證，做到讓納稅人滿意。
二、財政科技支出績效及評價的內(nèi)涵界定
（一）財政科技支出績效內(nèi)涵?？紤]到財政科技支出最核心的內(nèi)容是研究開發(fā)、科研成果轉(zhuǎn)化及科技服務(wù)等三類主要科技活動。財政科技支出績效也應(yīng)該重點反映上述科技活動。管理學中的“績效”蘊含著效率、效果和效益（3E）含義。理論界和實務(wù)界普遍認為，績效是基于投入和產(chǎn)出對比的行為過程與結(jié)果?？冃Э梢酝ㄟ^投入、a出、過程和結(jié)果來描述，不僅包含目標實現(xiàn)的外部效果，也包含為實現(xiàn)目標內(nèi)在的努力程度。財政科技支出績效某種意義上也是政府績效，具體反映出政府通過預(yù)算安排的科技支出產(chǎn)生的經(jīng)濟、社會和政治績效，重點研究政府合理配置科技資源的有效性。經(jīng)濟績效是指政府財政科技支出對經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重大影響，如對區(qū)域經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化，區(qū)域創(chuàng)新能力體系的構(gòu)建，科研成果、技術(shù)貿(mào)易的實現(xiàn)，項目實施后帶來的出口創(chuàng)匯及利稅。社會績效是指財政科技支出對社會全面進步的重大影響，如改善人民生活質(zhì)量和社會和諧發(fā)展，區(qū)域衛(wèi)生水平的提升。政治績效是指財政科技支出有利于市場經(jīng)濟規(guī)則和社會秩序的有效供應(yīng)。
財政科技支出績效既要反映科技投入的合理配置，又要反映科技投入與產(chǎn)出對比的收益。除了政府財政支出的一般特征外，還有一些顯著特點：一是財政科技支出績效的不確定性。技術(shù)創(chuàng)新涉及到探索、實驗、開發(fā)及新技術(shù)的商業(yè)化，這其中每個環(huán)節(jié)都蘊藏著不確定性（技術(shù)和市場的不確定性）。技術(shù)創(chuàng)新的特點說明其績效評價也具有不確定性；二是財政科技支出績效的時滯性。財政科技投入的成果，多為智力成果，如發(fā)明專利、版權(quán)論文、外觀設(shè)計等。這些智力成果要通過未來的交易或轉(zhuǎn)化才能體現(xiàn)出經(jīng)濟效益，這也是科技支出的內(nèi)在特性體現(xiàn)出來的；三是財政科技支出績效的多樣性和難測度性。科技支出計劃種類繁多，而且每類科技支出特點也不同，如基礎(chǔ)研究項目和應(yīng)用研究項目的績效差異就很大。目前，科技支出項目帶有示范性和引導性，成果實現(xiàn)影響因素很多，這就造成了財政科技支出績效測度難度較大。
（二）財政科技支出績效評價內(nèi)涵
1、財政科技支出績效評價的內(nèi)涵。財政科技支出績效評價是指根據(jù)財政科技支出特性及績效管理內(nèi)在要求，通過構(gòu)建合理的測度指標，運用科學合理的評價測度方法，對財政科技支出的內(nèi)容（科學研究及開發(fā)、成果轉(zhuǎn)化就應(yīng)用、科技生產(chǎn)與服務(wù)）及實施進行有效的衡量及考核，以達到預(yù)期績效目標（經(jīng)濟社會效益）。財政科技支出績效評價的重點是根據(jù)財政科技支出的內(nèi)在規(guī)律歸納出財政科技支出評價指標體系。只有構(gòu)建客觀地反映財政科技支出及管理過程的綜合價值衡量體系，才能反映出財政科技支出的全貌，推動區(qū)域自主創(chuàng)新。科技研發(fā)支出涉及到知識和技術(shù)的創(chuàng)新，風險性較大，如何把科技研發(fā)成果產(chǎn)生的效率及效果反映出來，是實現(xiàn)科學評價績效的重要難題。為了綜合反映出區(qū)域財政科技支出產(chǎn)生的經(jīng)濟效果及社會影響，需要根據(jù)區(qū)域財政科技支出的內(nèi)容，有針對性地構(gòu)造績效評價指標，根據(jù)財政科技支出的內(nèi)在規(guī)律，運用科學有效的評價方法，反映出區(qū)域財政科技支出的全部效果，為推動區(qū)域科技創(chuàng)新提供重要參考依據(jù)。
2、財政科技支出績效評價的基本目標
（1）有效性目標。財政科技支出績效要反映出政府針對安排科技發(fā)展領(lǐng)域支出的預(yù)期效果，是科技支出領(lǐng)域的績效管理，強調(diào)財政科技支出在經(jīng)濟社會政治等方面的預(yù)期目標。有效性目標實際上反映了財政科技支出投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系，揭示出財政科技支出產(chǎn)生的經(jīng)濟社會效果。有效性目標就是要衡量財政科技支出的目標及結(jié)果。在財政科技支出績效評價時貫徹有效性目標是要關(guān)注其經(jīng)濟效益和社會效益、近期效益和遠期效益、直接效益和間接效益等。
（2）效率性目標。政府在為社會公眾提供公共物品時，除了考慮有效性目標外，還要符合高效率目標。效率高意味著要用最小的支出取得最大的效果，或者說一定的產(chǎn)出投入最小。高效率政府是公眾對于公共部門進行績效評價管理的核心內(nèi)容。財政科技支出內(nèi)容較多，涉及財政科技投入和產(chǎn)出兩個方面，經(jīng)濟發(fā)展水平地區(qū)對財政科技支出效率的理解也不同，因為科技成果產(chǎn)生的經(jīng)濟效益差異較大。
（3）經(jīng)濟性目標。經(jīng)濟性目標實際上是對政府公共支出管理提出的基本要求，表明公共投入與耗費之間的關(guān)系，主要考量公共支出是否做到了節(jié)約，能否在降低耗費的前提下實現(xiàn)最佳比例及最大的投入。財政科技支出的經(jīng)濟性目標的特定含義是，如何在財政支出規(guī)模及財政科技支出規(guī)模的大前提下，能做到財政科技各項支出合理、比例協(xié)調(diào)及結(jié)構(gòu)優(yōu)化。近年來，公共支出特別是公共科技支出規(guī)模越來越大，經(jīng)濟性目標在財政科技支出績效評價中影響逐漸減弱，而有效性及效率性變得越來越重要。
（4）系統(tǒng)性目標。財政科技支出績效是個系統(tǒng)工程，涉及面較廣，要能綜合反映出其對經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展和科技進步的直接和間接效果，最終綜合衡量其對經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的促進作用。為此，需要設(shè)計出能放映財政科技支出實施過程與結(jié)果的測度指標，確保財政科技支出評價的客觀性和系統(tǒng)性。
主要參考文獻：
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