時(shí)間：2023-09-12 17:09:34
導(dǎo)語：在科研隊(duì)伍建設(shè)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
[關(guān)鍵詞]地方高?！〗逃?a href="http://www.95008.net/haowen/48721.html" target="_blank">科研 隊(duì)伍建設(shè)
在我國高等教育快速發(fā)展進(jìn)入大眾化階段的新形勢下，地方高校如何從注重?cái)?shù)量擴(kuò)張的外延發(fā)展模式向質(zhì)量提高的內(nèi)涵發(fā)展模式轉(zhuǎn)變，提高對教學(xué)科研隊(duì)伍建設(shè)重要性的認(rèn)識，把教學(xué)科研隊(duì)伍建設(shè)擺在學(xué)校工作的重要位置，認(rèn)真分析自身發(fā)展的內(nèi)外部制約因素，積極探索加強(qiáng)教學(xué)科研隊(duì)伍建設(shè)的對策思路，推動(dòng)學(xué)校又好又快發(fā)展，是擺在地方高校面前必須認(rèn)真思考的一項(xiàng)緊迫任務(wù)和重要課題。
高校教學(xué)科研隊(duì)伍建設(shè)的重要性
教學(xué)科研隊(duì)伍是學(xué)校辦學(xué)的主體和根本力量，加強(qiáng)教學(xué)科研隊(duì)伍建設(shè)是地方高校通過內(nèi)涵發(fā)展提高自主創(chuàng)新能力，進(jìn)而為地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)的重要途徑。高校的三大功能――人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)，決定了科研工作在高校改革和發(fā)展中的地位與作用。教學(xué)科研工作和師資隊(duì)伍建設(shè)的成效大小，有無實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，直接關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)高校總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)系到高校在日趨激烈的競爭中能否立于不敗之地，關(guān)系到高校發(fā)展的前途命運(yùn)?？蒲凶鳛閷W(xué)科建設(shè)的支撐，其成果直接反映學(xué)科建設(shè)的水平。高等教育要積極面向社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場，就必須不斷進(jìn)行科技創(chuàng)新和理論探索。要充分認(rèn)識到，尊重個(gè)性發(fā)展需要，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，全面提高教學(xué)質(zhì)量和水平，必須依靠科研；強(qiáng)化學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍，造就學(xué)術(shù)學(xué)科帶頭人，必須依靠科研；提高學(xué)校競爭能力，增強(qiáng)辦學(xué)實(shí)力，必須依靠科研；搞好學(xué)科專業(yè)建設(shè)，必須依靠科研，同時(shí)也要看到，隊(duì)伍建設(shè)是學(xué)科建設(shè)的前提和保障，而現(xiàn)有的人才隊(duì)伍遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)高校建設(shè)發(fā)展的需要，是制約教學(xué)科研和學(xué)科建設(shè)的一大瓶頸。
地方高校教學(xué)科研隊(duì)伍建設(shè)面臨的困難和問題
地方高校在自身的建設(shè)發(fā)展過程中，在強(qiáng)調(diào)外延發(fā)展的同時(shí)，內(nèi)涵發(fā)展不足，由于各種主客觀制約因素，對照高校辦學(xué)評估標(biāo)準(zhǔn)還有很大的差距，普遍存在著諸多困難和問題，影響了學(xué)校持續(xù)發(fā)展的后勁。主要表現(xiàn)在：
辦學(xué)定位不準(zhǔn)。不少地方高校熱衷于更名、升格、擴(kuò)大規(guī)模。在辦學(xué)類型上，紛紛模仿綜合大學(xué)的發(fā)展模式，向“一流高校、知名院?！笨待R，致使發(fā)展目標(biāo)不實(shí)，辦學(xué)定位不準(zhǔn)，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展對多層次人才的需求不一致。
思想認(rèn)識和觀念較為滯后。對高校教師而言，教書是天職，科研是本分，但地方高校一些教師對教學(xué)和科研的關(guān)系認(rèn)識和處理不當(dāng)，對科研在高校中的作用和地位重視不夠，甚至認(rèn)為搞不搞科研都無關(guān)緊要。
政策體系和約束機(jī)制尚不健全。教學(xué)科研的激勵(lì)機(jī)制不健全、分配政策不夠合理，投入沒有得到有效保障、沒有建立起系統(tǒng)完善的激勵(lì)和約束機(jī)制，傾斜政策的力度不大。
隊(duì)伍整合缺乏有效調(diào)控機(jī)制。教學(xué)科研隊(duì)伍整合缺乏有效的調(diào)控手段和機(jī)制，高校內(nèi)部與高校之間合作交流不夠，隊(duì)伍整合困難，不易形成合力。
產(chǎn)學(xué)研嚴(yán)重脫節(jié)。受國家政策偏向和自身實(shí)力限制的影響，地方高校在開展科學(xué)研究上面臨科研經(jīng)費(fèi)的籌措渠道少、獲得的資助力度小、重大科研項(xiàng)目難尋、科研成果的推廣和轉(zhuǎn)化率低，加之地方主管部門科技政策向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場的引導(dǎo)力度不夠，使得地方高校科研與經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重脫節(jié)。
師資力量薄弱、教學(xué)與科研水平不高。隨著招生規(guī)模的擴(kuò)大，專任教師在總量上明顯不足，師生比失衡；師資隊(duì)伍具有高學(xué)歷比例偏低，結(jié)構(gòu)不合理，“雙師”型教師偏少，學(xué)術(shù)學(xué)科帶頭人、高層次人才、創(chuàng)新型人才嚴(yán)重缺乏；相當(dāng)一部分教師長期不搞科研，科研工作“散、少、弱”，高層次科研成果不多。
辦學(xué)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重緊缺，辦學(xué)資源不足。由于地方高校長期財(cái)政投入不足，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重緊缺，加之自身造血功能弱，致使基礎(chǔ)設(shè)施陳舊，實(shí)驗(yàn)設(shè)施設(shè)備嚴(yán)重老化，辦學(xué)條件簡陋，現(xiàn)有的教學(xué)科研基礎(chǔ)設(shè)施與條件遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到辦學(xué)評估的指標(biāo)要求，滿足不了教學(xué)科研發(fā)展的需要。另一方面，地方高校在品牌度、知名度上無法和中央部委所屬重點(diǎn)大學(xué)相比，在人才引進(jìn)、申請專項(xiàng)、科研合作、貸款引資等諸多方面處于劣勢，從而影響學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。
新形勢下加強(qiáng)地方高校教學(xué)科研隊(duì)伍建設(shè)的對策思路
地方高校在高等教育大眾化和建設(shè)人力資源強(qiáng)國進(jìn)程中肩負(fù)著重要的歷史使命，面對我國高等教育改革發(fā)展的良好機(jī)遇，地方高校在實(shí)事求是地查找存在差距與不足的同時(shí)，端正辦學(xué)指導(dǎo)思想，明確目標(biāo)任務(wù)，必須積極應(yīng)對新形勢下面臨的困難和挑戰(zhàn)，并結(jié)合學(xué)校建設(shè)發(fā)展的實(shí)踐和特點(diǎn)，切實(shí)加強(qiáng)教學(xué)科研隊(duì)伍建設(shè)工作，全面提升自身的辦學(xué)實(shí)力、辦學(xué)水平和教育質(zhì)量。
地方高校要始終堅(jiān)持以學(xué)科建設(shè)為龍頭，以教學(xué)為中心，以科學(xué)研究為支撐，以隊(duì)伍建設(shè)為保障，以培養(yǎng)和造就具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)人才為目標(biāo)的辦學(xué)指導(dǎo)思想，把教學(xué)科研隊(duì)伍建設(shè)放到事關(guān)學(xué)校生存和發(fā)展的重要地位，努力營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，搭建科學(xué)的研究平臺。
地方高校應(yīng)站在全局的高度，用戰(zhàn)略和市場的眼光來審視、分析高等教育未來發(fā)展的新特點(diǎn)，既要根據(jù)地方社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對高等教育的支持和需求，又要結(jié)合自身的辦學(xué)條件和發(fā)展?jié)摿Φ葘?shí)際，做好與同類院校縱向和橫向比較，確定自身所處的地位和作用，以及相應(yīng)的辦學(xué)規(guī)模、層次、所要達(dá)到的近期和中長期發(fā)展目標(biāo)，突出地方性、多科性、應(yīng)用型、教學(xué)型，改變定位模糊、目標(biāo)趨同的現(xiàn)狀。
第一，堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新用人機(jī)制。教學(xué)科研隊(duì)伍建設(shè)是學(xué)校能否上新臺階的重要因素，而抓好隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵在于把“以人為本”作為隊(duì)伍建設(shè)的核心理念，這不僅是地方高校加速師資隊(duì)伍建設(shè)，盡快提高教學(xué)科研水平的思想基礎(chǔ)，更是地方高校的生存發(fā)展的戰(zhàn)略策略。地方高校要堅(jiān)持“以人為本”的人才工作方針，牢固樹立為師資隊(duì)伍建設(shè)和為人才成長服務(wù)的思想。
第二，制定培養(yǎng)計(jì)劃，構(gòu)筑人才高地。要有計(jì)劃、分層次地重點(diǎn)培養(yǎng)和引進(jìn)有影響的學(xué)術(shù)帶頭人和有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉山處煛＝Y(jié)合實(shí)施教學(xué)科研獎(jiǎng)勵(lì)條例等措施，促進(jìn)骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人的成長。在經(jīng)費(fèi)保障和制度建設(shè)上采取行之有效的措施，著重加強(qiáng)中青年學(xué)術(shù)帶頭人和教學(xué)骨干的培養(yǎng)、選拔和管理工作，力求從總體上全面提高教師的學(xué)歷層次及教育教學(xué)能力，逐步形成合理的教學(xué)科研梯隊(duì)。
第三，設(shè)立科研基金，建立激勵(lì)機(jī)制。圍繞學(xué)校總體發(fā)展目標(biāo)，切實(shí)加大教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)投入，制定有利于調(diào)動(dòng)科研人員積極性、有利于加強(qiáng)基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究的政策，資源的分配要更多地向有利于科研工作傾斜。
第四，組建創(chuàng)新群體，增強(qiáng)科研實(shí)力。在學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科領(lǐng)域、高新技術(shù)領(lǐng)域和新興、交叉學(xué)科領(lǐng)域，組建以高水平人才為主和以較高級別特色項(xiàng)目為依托的科研創(chuàng)新群體。培養(yǎng)在同類高校中有一定影響的學(xué)術(shù)帶頭人，資助打造高?？蒲泄ぷ鞯木鴱?qiáng)隊(duì)，從政策上、資金上、工作條件上給予扶持，促進(jìn)科研工作的開展，增強(qiáng)科研實(shí)力，進(jìn)而帶動(dòng)學(xué)校整體科研實(shí)力和學(xué)術(shù)地位，大力提升學(xué)校的知名度。鼓勵(lì)教學(xué)科研人員走向社會，加強(qiáng)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展密切度較高的項(xiàng)目研究和決策咨詢研究，特別是應(yīng)用技術(shù)的研究，鼓勵(lì)多種形式的科研，支持高端頂級科研，多出高水平創(chuàng)新型成果。
關(guān)鍵詞：人才隊(duì)伍建設(shè) 職業(yè)發(fā)展 核心能力
軍工科研單位，是我國國防現(xiàn)代化建設(shè)的主力軍，肩負(fù)著為國防研制先進(jìn)武器裝備的重要使命。近年來，面對競爭壓力和發(fā)展訴求，軍工科研單位已經(jīng)認(rèn)識到了人才隊(duì)伍建設(shè)的重要價(jià)值，唯有深化人才隊(duì)伍建設(shè)體系改革，以人為突破口，加強(qiáng)核心能力建設(shè)，才能破解發(fā)展瓶頸。然而，由于國防產(chǎn)品屬于公共產(chǎn)品的范疇，軍工科研單位并非完全競爭環(huán)境下的市場主體，其資源配置方式計(jì)劃色彩濃厚，因此這在某種程度上又妨礙了深化改革的步伐，制約著人才隊(duì)伍建設(shè)效率。
一、人才隊(duì)伍建設(shè)的重要價(jià)值
當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境日益激烈，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為衡量企業(yè)核心能力的關(guān)鍵標(biāo)志，在企業(yè)競爭中的決定性作用日益凸顯。因此，作為人力資源保障機(jī)制的人才隊(duì)伍建設(shè)體系已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，其成敗決定著企業(yè)的命運(yùn)。如圖1所示：在愿景和使命統(tǒng)領(lǐng)下，企業(yè)自頂向下規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略以及達(dá)成目標(biāo)所必須的核心能力和中遠(yuǎn)期人力資源需求；在實(shí)現(xiàn)層面，以滿足人力資源需求為根本，利用人才隊(duì)伍建設(shè)驅(qū)動(dòng)，向上逐步達(dá)成人力資源需求、核心能力規(guī)劃乃至戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、人才隊(duì)伍建設(shè)的突出問題
近年來，軍工科研單位深入推進(jìn)了人才隊(duì)伍建設(shè)體系改革，進(jìn)行了一系列卓有成效的實(shí)踐和探索，如建立人力資源規(guī)劃，推動(dòng)領(lǐng)軍人才建設(shè)，實(shí)施重要崗位公開競聘，加強(qiáng)校園宣傳和招聘，強(qiáng)化人工成本分析和控制，人才隊(duì)伍建設(shè)正走向規(guī)范化、科學(xué)化。與此同時(shí)，非完全競爭環(huán)境下市場主體的特質(zhì)，又妨礙著改革步伐的深入，某些突出問題尚未徹底解決，這又制約著人才隊(duì)伍建設(shè)的效率，使人才隊(duì)伍建設(shè)難以完全契合發(fā)展戰(zhàn)略，造成戰(zhàn)略稀釋。
第一，尚未在頂層系統(tǒng)規(guī)劃人才隊(duì)伍建設(shè)體系，人才隊(duì)伍建設(shè)方向存在偏差，人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)定位較為模糊，和核心能力規(guī)劃乃至戰(zhàn)略目標(biāo)之間尚未實(shí)現(xiàn)無縫銜接、完全契合，從而損害人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)性。
第二，尚未將員工職業(yè)發(fā)展有機(jī)融入人才隊(duì)伍建設(shè)體系，人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)存在偏差，缺乏對于員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和保障，難以將員工的職業(yè)忠誠轉(zhuǎn)化為對于企業(yè)的忠誠，無法全面激勵(lì)員工，從而降低了人才隊(duì)伍建設(shè)的效率。
第三，配套制度建設(shè)不到位，缺少良好的組織保障和政策激勵(lì)環(huán)境，影響了人才隊(duì)伍建設(shè)體系的執(zhí)行，從而降低了人才隊(duì)伍建設(shè)的效率。
三、政策建議
針對主要問題，筆者認(rèn)為唯有系統(tǒng)地構(gòu)建基于員工職業(yè)發(fā)展的人才隊(duì)伍建設(shè)體系，將員工職業(yè)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)有機(jī)結(jié)合，兼顧員工和企業(yè)雙方核心利益，以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以能力建設(shè)為目標(biāo)，以人才隊(duì)伍建設(shè)為驅(qū)動(dòng)，以員工職業(yè)發(fā)展為助推，以配套制度建設(shè)為基礎(chǔ)，才能破解軍工科研單位發(fā)展瓶頸，推動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略落地。借鑒理論研究和業(yè)界實(shí)踐，建議軍工科研單位著重從以下幾方面完善人才隊(duì)伍建設(shè)體系。
1.基于員工職業(yè)發(fā)展構(gòu)建人才隊(duì)伍建設(shè)體系
職業(yè)發(fā)展，指員工一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過程。根據(jù)馬斯洛需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs），五種層次的需求會對人產(chǎn)生激勵(lì)，其中頂層自我實(shí)現(xiàn)需求的激勵(lì)效應(yīng)最全面、持久和深刻。構(gòu)建高效能人才隊(duì)伍建設(shè)體系過程中，為了全面調(diào)動(dòng)人的能動(dòng)性，軍工科研單位必須將員工職業(yè)發(fā)展融入人才隊(duì)伍建設(shè)體系，立足于員工自我實(shí)現(xiàn)需求，兼顧員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將兩者打造為利益共同體。
實(shí)際操作中，應(yīng)首先在頂層系統(tǒng)規(guī)劃人才隊(duì)伍建設(shè)體系：根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，梳理達(dá)成目標(biāo)所必須的核心能力和人力資源需求，清晰定位人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，科學(xué)設(shè)定人才隊(duì)伍建設(shè)的方向、程度、數(shù)量、周期和策略，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍建設(shè)和核心能力規(guī)劃乃至戰(zhàn)略目標(biāo)之間無縫銜接、完全契合。
基于此，制定員工職業(yè)生涯管理制度，再將員工職業(yè)發(fā)展融入人才隊(duì)伍建設(shè)體系。這其中難點(diǎn)在于設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道，整合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，使兩者協(xié)調(diào)一致。大致可以按照四個(gè)步驟進(jìn)行操作：首先，根據(jù)在戰(zhàn)略支持中的角色，將能力劃分為5個(gè)層次，依次為建立戰(zhàn)略、執(zhí)行戰(zhàn)略、管理流程、實(shí)施流程與支持流程；其次，根據(jù)能力層次，將通道劃分為5個(gè)層級，依次為資深專家、業(yè)務(wù)專家、業(yè)務(wù)骨干、有經(jīng)驗(yàn)者和初做者；進(jìn)而，為每一層級匹配崗位；最后，為每一層級和崗位匹配任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并確保任職資格標(biāo)準(zhǔn)和人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)保持動(dòng)態(tài)一致，從而實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展、人才隊(duì)伍建設(shè)、核心能力規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略之間的無縫銜接。圖2為某單位員工職業(yè)發(fā)展通道示例。之后，結(jié)合員工能力狀況，在職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)為其設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，由此也將人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)分解、細(xì)化至員工個(gè)人。
2.將員工職業(yè)發(fā)展納入績效管理體系
為了推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)體系高效運(yùn)行，軍工科研單位必須將員工職業(yè)發(fā)展納入績效管理體系，在組織層面對員工職業(yè)發(fā)展予以重點(diǎn)關(guān)注和保障，由此也將人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)考核至員工個(gè)人。
實(shí)際操作中，應(yīng)將員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)納入其績效計(jì)劃之中，整合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和績效計(jì)劃，使兩者協(xié)調(diào)一致。如圖3所示，將員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)納入平衡計(jì)分卡（Balance Score Cards）模型中的學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，通過評價(jià)機(jī)制使員工更加關(guān)注自身能力提升，鼓勵(lì)員工向與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的方向拓展能力。
3.完善配套制度建設(shè)
為了推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)體系高效運(yùn)行，必須同時(shí)完善配套制度建設(shè)，特別是薪酬體系和能力開發(fā)系統(tǒng)，從而營造良好的組織保障和政策激勵(lì)環(huán)境，提高人才隊(duì)伍建設(shè)效率。完善薪酬體系，重點(diǎn)在于優(yōu)化其公平性和激勵(lì)性，將薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展和能力提升充分掛鉤。完善能力開發(fā)系統(tǒng)，重點(diǎn)在于根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，綜合運(yùn)用多種方式有針對性地為不同層次的員工實(shí)施能力開發(fā)，積累人力資本，支持員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。
綜上所述，人才隊(duì)伍建設(shè)承擔(dān)著為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保駕護(hù)航的重?fù)?dān)，任重而道遠(yuǎn)，其成敗決定著企業(yè)的命運(yùn)?；趩T工職業(yè)發(fā)展的人才隊(duì)伍建設(shè)體系，以員工自我實(shí)現(xiàn)需求為根本驅(qū)動(dòng)力，最大程度地調(diào)動(dòng)了人的能動(dòng)性，協(xié)調(diào)了員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，從而保障了發(fā)展戰(zhàn)略落地，實(shí)現(xiàn)了員工和企業(yè)共同成長。筆者期望本文對軍工科研單位推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、構(gòu)建高效能人才隊(duì)伍建設(shè)體系、加強(qiáng)核心能力建設(shè)有所幫助。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：專職科研隊(duì)伍；研究型大學(xué)
中圖分類號：G649.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672－0059(2012)02－0082－05
一、問題的提出
菲利普?阿特巴赫認(rèn)為，卓越的研究有力地支撐著世界一流的理念――那種由同行認(rèn)可且擴(kuò)展了知識的研究。雄厚的科研實(shí)力無疑是世界一流研究型大學(xué)所共有的特征。而世界一流大學(xué)擁有強(qiáng)大科研實(shí)力的重要保障則是充裕的科研經(jīng)費(fèi)和一流的專職科研隊(duì)伍。2011年上海交通大學(xué)開展的世界研究型大學(xué)數(shù)據(jù)調(diào)查(Global Research University Profile，簡稱GRUP)發(fā)現(xiàn)：總體上，在世界大學(xué)學(xué)術(shù)排名(Academic Ranking of World Universities，簡稱ARWU)中排名越高的世界一流大學(xué)，其平均年度科研經(jīng)費(fèi)越高，專職科研人員的數(shù)量也越多。其中，世界前100名的世界一流大學(xué)的平均年度科研經(jīng)費(fèi)高達(dá)4.6億美元，平均專職科研人員多達(dá)1258人。
上世紀(jì)90年代以來，我國研究型大學(xué)與世界一流研究型大學(xué)在科研經(jīng)費(fèi)上的差距不斷縮小，按購買力平價(jià)換算，已經(jīng)有若干所名牌大學(xué)的年度科研經(jīng)費(fèi)達(dá)到了世界一流大學(xué)的平均水平。但是，我國研究型大學(xué)在科研人力資源的投入尤其是專職科研隊(duì)伍的建設(shè)上明顯滯后。美國研究型大學(xué)發(fā)展歷史悠久，在建設(shè)一批一流的專職科研隊(duì)伍方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。國內(nèi)有研究分析了麻省理工學(xué)院、斯坦福大學(xué)等美國研究型大學(xué)的專職科研隊(duì)伍建設(shè)情況，但主要是個(gè)案介紹，且集中于經(jīng)費(fèi)來源更為豐富充裕的私立大學(xué)。本文以參加2011年GRUP調(diào)查的加州大學(xué)伯克利分校(University of California，Berkeley)、明尼蘇達(dá)大學(xué)雙城分校(University of Minnesota，Twin Cities)、馬里蘭大學(xué)大學(xué)城分校(University of Maryland，College Park)、北卡羅來納大學(xué)教堂山分校(University of North Carolina at Chapel Hill)和普渡大學(xué)西拉法葉分校(Purdue University－West Lafayette)五所美國一流公立研究型大學(xué)為研究象，分析其專職科研隊(duì)伍建設(shè)的情況和政策，并結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)探討美國研究型大學(xué)在專職科研隊(duì)伍建設(shè)中面臨的問題和挑戰(zhàn)，最后總結(jié)美國研究型大學(xué)的實(shí)踐我國研究型大學(xué)發(fā)展專職科研隊(duì)伍的啟示。
二、美國一流公立研究型大學(xué)專職科研隊(duì)伍建設(shè)的情況
(一)專職科研隊(duì)伍的規(guī)模與分類體系
五所公立研究型大學(xué)的專職科研人員數(shù)量均超過1000人，普渡大學(xué)西拉法葉分校的專職科研人員多達(dá)2262人，比專任教師還多89人。專職科研人員與專任教師人數(shù)之比從0.53:1到1.04:1不等，平均之比約為0.68:1。此外，五所學(xué)校專職科研隊(duì)伍的學(xué)歷層次較高，專職科研人員中具有博士學(xué)位的比例均超過了60％；除馬里蘭大學(xué)大學(xué)城分校外，三所大學(xué)專職科研人員中外籍人員的比例均占到30％左右，體現(xiàn)了專職科研隊(duì)伍較高的國際化程度，詳見表2。
從職務(wù)分類體系來看，雖然五所學(xué)校的專職科研人員的具體職務(wù)名稱有所差別，但依據(jù)其內(nèi)涵判斷可概括為研究教授系列、研究員系列和研究助理系列三類，如表3所示。
研究教授系列，一般稱為Research Professor Series。主要包括研究教授、副研究教授、助理研究教授。明尼蘇達(dá)大學(xué)雙城分校和北卡羅來納大學(xué)教堂山分校還設(shè)置了研究講師(Research Ingtmctor)的職稱。研究教授系列人員是專職科研隊(duì)伍中的高級梯隊(duì)，往往具備卓越的科學(xué)研究能力和豐富的科研成果，能夠爭取到較大的科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)，能夠主持和帶領(lǐng)中低層科研人員開展研究，為學(xué)校提高科研聲譽(yù)及影響力。研究教授系列人員的聘任標(biāo)準(zhǔn)在科研表現(xiàn)方面與同級別的教授完全相同，但教學(xué)不作要求。研究教授與教授的重要區(qū)別在于研究教授有聘期，不能取得終身職位(tenure)。
研究員系列，一般稱為Researcher Series。該系列屬于專職科研隊(duì)伍的中層梯隊(duì)，是大學(xué)科學(xué)研究活動(dòng)的中流砥柱。研究員系列人員的科研獨(dú)立性遜于研究教授系列，通常不具備獨(dú)立申請科研項(xiàng)目和基金的資格，而是在研究教授的領(lǐng)導(dǎo)下從事科研第一線的工作。研究員系列是從事科研活動(dòng)的主力軍，須擁有獨(dú)立從事科學(xué)研究的能力與素質(zhì)，一般要求具有博士學(xué)位。
研究助理系列，一般稱為Research Assistant Series。該系列屬于研究輔助人員，主要包括技術(shù)研究員、研究助理等。研究助理系列是專職科研隊(duì)伍的下游梯隊(duì)，在技術(shù)輔助、實(shí)驗(yàn)設(shè)備支持與維護(hù)、數(shù)據(jù)收集分析等方面為科學(xué)研究活動(dòng)提供基礎(chǔ)性的支撐。因此，一般要求本科以上學(xué)歷即可。他們屬于大學(xué)職員(staff)，而非正式教員(faculty)。
此外，還存在其他類型的專職科研人員，如兼職科研人員(Adjunct Research Scholar)、訪問研究人員(visiting Research Fellow)、博士后(Postdoctoral Research Scholar／Fellow)等。因與學(xué)校不存在隸屬關(guān)系或正式合同關(guān)系，屬于短期聘用或訪問人員，不涉及晉升、福利等環(huán)節(jié)，這類專職科研人員不在本文討論的范圍之內(nèi)。
(二)專職科研隊(duì)伍的管理體系
五所公立研究型大學(xué)的管理體系主要包括聘任、考核與晉升以及薪酬福利三大方面。
聘任方面，與專任教師不同，聘用專職科研人員的經(jīng)費(fèi)來源不是州政府或?qū)W校的公共財(cái)政經(jīng)費(fèi)，而是科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)。專職科研人員的聘期長短、薪酬福利和各類津貼，除卻個(gè)人科研表現(xiàn)外，基本上取決于外部科研經(jīng)費(fèi)的狀況。招聘專職科研人員有嚴(yán)格的行政程序，一般系主任或院長具有聘任的決定權(quán)，但有些學(xué)校(如加州大學(xué)伯克利分校、普渡大學(xué)西拉法葉分校)，還需校級領(lǐng)導(dǎo)層的審批。五所學(xué)校專職科研人員的聘期為1年至5年不等，不同系列專職科研人員的聘期有所差別。一般級別越高，單次聘期越長，但均不超過5年。例如馬里蘭大學(xué)大學(xué)城分校的研究助理系列和研究員系列都是一年一聘；而研究教授系列中，助理研究教授和副研究教授是三年一聘，研究教授則是五年一聘。這種聘期制度可以增強(qiáng)中低層專職科研人員的競爭性和流動(dòng)性，同時(shí)又能保證高級科研人員
的穩(wěn)定性和歸屬感。還有一些學(xué)校效仿終身制系列，實(shí)行“非升即走”政策，即初級專職科研人員的總聘期加以限制。例如，加州大學(xué)伯克利分校規(guī)定助理研究教授每次聘期2年，續(xù)聘不得超過3次，即總聘期不得超過8年；馬里蘭大學(xué)大學(xué)城分校規(guī)定副研究員每次聘期1年，總聘期不超過6年。
考核與晉升方面，五所學(xué)校都制定了針專職科研人員的考核管理?xiàng)l例。北卡羅來納大學(xué)教堂山分校規(guī)定，助理研究教授的考核與晉升由院系領(lǐng)導(dǎo)和教務(wù)長負(fù)責(zé)，而副研究教授和研究教授的考核則由院系領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)院晉升聘用委員會共同執(zhí)行。考核周期方面，助理研究教授和副研究教授分別在工作第7年和第5年接受晉升考核，而研究教授則接受5年一次的工作考核。專職科研人員的晉升僅局限于研究系列內(nèi)部的縱向晉升，五所公立研究型大學(xué)均未開通橫向晉升渠道。因此，專職科研人員想晉升或轉(zhuǎn)軌至終身制系列在五所學(xué)校都是無法實(shí)現(xiàn)的。
薪酬福利方面，專職科研人員的薪酬福利體現(xiàn)了大學(xué)于專職科研人員價(jià)值的肯定程度。良好的薪酬待遇和完善的福利體系，無疑是吸引更多優(yōu)秀人才從事大學(xué)專職科研工作的物質(zhì)基礎(chǔ)和保障。以加州大學(xué)伯克利分校專職科研人員為例，研究教授系列的年薪最高，薪資幅度為61,700美元至164,700美元；其次是研究員系列，薪資幅度為49,100美元至135,800美元；最后是研究助理系列，薪資幅度為33,672美元至95,736美元。將研究教授系列與終身教授系列的薪資水平進(jìn)行比發(fā)現(xiàn)，同級別人員的薪資上限和下限完全一致。明尼蘇達(dá)大學(xué)雙城分校的情況也類似，其研究教授系列與終身教授系列的最低工資標(biāo)準(zhǔn)均為38,682美元。可見，專職科研人員的薪酬待遇等同于專任教師，區(qū)別在于經(jīng)費(fèi)來源的差異，即前者薪水的發(fā)放基于科研經(jīng)費(fèi)，后者則來自于州政府和學(xué)校的公共財(cái)政支出。除了相豐厚的薪酬待遇，完善的福利體系也是大學(xué)吸引專職科研人員的重要因素。凡是與學(xué)校簽訂合同聘期為半年以上的專職科研人員，基本都能享受與終身教授系列人員相同的各類員工福利。休假方面，專職科研人員的各類休假政策都與專任教師相同，唯一不同的是專職科研人員無法享受學(xué)術(shù)休假(sabbatical leaves)。補(bǔ)貼方面，專職科研人員各類津貼的主要來源亦是外部經(jīng)費(fèi)撥款。普渡大學(xué)西拉法葉分校規(guī)定，專職科研人員涉及撰寫項(xiàng)目策劃書、指導(dǎo)研究生、講授專業(yè)課等學(xué)校活動(dòng)時(shí)，該部分的補(bǔ)償相應(yīng)從學(xué)校的公共財(cái)政經(jīng)費(fèi)中下?lián)?，但學(xué)校財(cái)政經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼的比例不允許超過總補(bǔ)貼金額的25％。
此外，專職科研人員從事服務(wù)與管理活動(dòng)，大學(xué)一般也都會做出明確的規(guī)定。例如，普渡大學(xué)西拉法葉分校規(guī)定了專職科研人員的四大權(quán)益：可以指導(dǎo)研究生；可以當(dāng)選研究系列教師評審委員會委員；可以競爭校內(nèi)科研基金或科研獎(jiǎng)項(xiàng)；可以獲得和終身教授系列相同的杰出(distinguished)、冠名(named)、退休(emeritus)等榮譽(yù)稱號和前綴。但涉及專職科研人員的民力時(shí)，五所學(xué)校一致規(guī)定專職科研人員不能成為校學(xué)術(shù)委員會的成員，不具有大學(xué)評議會的被選舉權(quán)等。
(三)專職科研隊(duì)伍建設(shè)面臨的問題
美國研究型大學(xué)聯(lián)合會(AAU)和美國大學(xué)教授聯(lián)合會(AAUP)的報(bào)告指出，近年來研究型大學(xué)中非終身制系列學(xué)術(shù)人員的數(shù)量和比例急劇增長，他們?yōu)檠芯啃痛髮W(xué)的發(fā)展做出了眾多貢獻(xiàn)，同時(shí)也引發(fā)了諸多問題和挑戰(zhàn)。研究型大學(xué)的專職科研隊(duì)伍作為非終身制系列中數(shù)量最多、最重要的群體，面臨的最大問題便是“二等公民”(second-class citizenship)的尷尬處境。
“二等公民”的問題具體表現(xiàn)在多個(gè)方面。工作方面，專職科研人員的薪酬和福利極度依賴外部科研經(jīng)費(fèi)，穩(wěn)定性遠(yuǎn)不及終身制系列人員。他們在科研經(jīng)費(fèi)的競爭和申請中也處于劣勢。加州大學(xué)戴維斯分校醫(yī)學(xué)院41名專職科研人員的實(shí)證調(diào)查顯示，68％的受訪者幾乎或完全沒有科研啟動(dòng)基金的支持。除此之外，科研以外的工作(如教授課程、指導(dǎo)研究生)也得不到有效的肯定和報(bào)償。政治方面，民力得不到保障。公立研究型大學(xué)比私立大學(xué)專職科研人員的權(quán)力制約更為嚴(yán)格，專職科研人員不能成為大學(xué)評議會的成員，很難參與學(xué)術(shù)和行政權(quán)力機(jī)構(gòu)的管理事務(wù)㈣。文化方面，學(xué)術(shù)自由難以充分保障，缺乏寬松的學(xué)術(shù)氛圍，容易產(chǎn)生急功近利的思想㈣。職業(yè)發(fā)展方面，許多專職科研人員的角色定位不明確，學(xué)校其考核與晉升的重視程度也不夠。缺乏橫向流動(dòng)機(jī)制，無法獲得終身職位，職業(yè)發(fā)展受到限制。
三、我國研究型大學(xué)的啟示
(一)建設(shè)一支相當(dāng)規(guī)模的專職科研隊(duì)伍是建設(shè)一流研究型大學(xué)的必然選擇
從社會需求的角度來看，第二次世界大戰(zhàn)以來特別是近幾十年來，科技創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的推動(dòng)作用日益突出，研究型大學(xué)作為科技創(chuàng)新的主要力量，承擔(dān)的科研任務(wù)也愈加繁重。就大學(xué)自身的發(fā)展而言，隨著高等教育的大眾化和國際化，大學(xué)間的競爭日益激烈，科研作為提高大學(xué)學(xué)術(shù)聲譽(yù)和顯示度的重要手段受到了研究型大學(xué)的高度重視。與此同時(shí)，研究型大學(xué)的科研越來越依賴于科技基金等外部競爭性科研項(xiàng)目而非日常性的政府撥款，經(jīng)費(fèi)來源并不特別穩(wěn)定。為應(yīng)這些挑戰(zhàn)，發(fā)展專職科研隊(duì)伍就成為美國研究型大學(xué)的一種必然選擇。雇傭?qū)Ｂ毧蒲腥藛T能夠在專任教師規(guī)模穩(wěn)定的基礎(chǔ)上加強(qiáng)科研力量；同時(shí)專職科研人員作為非終身制系列的學(xué)術(shù)人員，根據(jù)經(jīng)費(fèi)條件實(shí)行有限聘期的合同制聘任，能夠緩解學(xué)校的財(cái)務(wù)壓力，管理也較為靈活。另外，美國聯(lián)邦政府的各種科技基金也允許研究型大學(xué)將很大比例的科研經(jīng)費(fèi)用于人員支出。例如美國國家衛(wèi)生研究院(NIH)資助的院外研究項(xiàng)目中人員費(fèi)用甚至可以達(dá)到80％?；谏鲜鲈?，今天的美國研究型大學(xué)都雇傭了大量的專職科研人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國研究型大學(xué)新聘學(xué)術(shù)人員中非終身制系列的比例由1989年的55％增加到2003年的70％。本文調(diào)查的五所一流公立研究型大學(xué)的專職科研人員規(guī)模都在千人以上。近年來，我國研究型大學(xué)也面臨著科研任務(wù)繁重、國內(nèi)外競爭加劇、缺乏日常性政府科研事業(yè)費(fèi)等和美國研究型大學(xué)相似的挑戰(zhàn)，加之我國研究型大學(xué)原有師資隊(duì)伍的水平相比美國研究型大學(xué)還存在明顯差距，建設(shè)一支相當(dāng)規(guī)模的高水平專職科研隊(duì)伍，充實(shí)科研人力資源，就顯得更為必要。
(二)有針性的人事制度是建設(shè)專職科研隊(duì)伍的重要保障
美國研究型大學(xué)在雇傭?qū)Ｂ毧蒲腥藛T方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，建立了一套有利于專職科研人員管理和發(fā)展的制度。首先是實(shí)行分類管理。美國研究型大學(xué)將專職科研人員細(xì)分為不同的崗位系列，不同系列人員的職能定位有層次上的差異，在聘任標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)、薪酬待遇上也有明確的區(qū)分，為吸引不同類型、不同層次的科研人才創(chuàng)造了條件。其次是重視專職科研人員的職業(yè)發(fā)展。美國研究型大學(xué)在不同崗位系列的內(nèi)部又設(shè)置了不同的等級，為高等級的專職科研人
員提供更長的聘期和更好的薪酬待遇，提高了專職科研人員的歸屬感和工作熱情。最后是日常管理規(guī)范化。學(xué)校專職科研人員的聘任、考核和薪酬待遇等都有指導(dǎo)性的政策和詳細(xì)的操作流程，從而既保證了受聘人員的質(zhì)量能夠滿足崗位需求，又最大程度地保障了專職科研人員的權(quán)利。我國高校實(shí)施人事管理制度改革的歷史較短，一方面尚未完全打破事業(yè)編制人員的“終身制”，另一方面在實(shí)施真正的合同制管理上則缺乏經(jīng)驗(yàn)。為了盡快建立一支專職科研隊(duì)伍，我國研究型大學(xué)應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)校的現(xiàn)實(shí)條件和發(fā)展定位，在學(xué)校層面不同類型、不同層次的專職科研人員的職責(zé)、聘任、聘期、考核、待遇、福利等進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)范，其中應(yīng)特別重視為專職科研人員提供職業(yè)上升通道和相應(yīng)的回報(bào)期望，從而提高專職科研人員的職業(yè)安全感和歸屬感。
關(guān)鍵詞：地方本科高校 實(shí)踐課教學(xué) 隊(duì)伍建設(shè)
中圖分類號：G451.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型升級的歷史階段，地方本科高校在推動(dòng)地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展方面起著重要的作用。地方高校強(qiáng)調(diào)學(xué)與用的有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化學(xué)生工程實(shí)踐能力的培養(yǎng)，增強(qiáng)學(xué)生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。因此，地方本科高校要注重加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，特別是要提高實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍的素質(zhì)。但目前地方高校實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)還存在許多亟待解決的問題，需要我們進(jìn)一步思考和探討。
一、地方本科高校實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)目前存在的問題
（一）實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)缺乏整體規(guī)劃
很多地方本科高校不重視實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)，沒有制定與實(shí)踐教學(xué)改革相適應(yīng)的實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。沒有從梯隊(duì)建設(shè)和整體提升的角度對不同專業(yè)和處于不同職業(yè)發(fā)展階段的教師培養(yǎng)形成整體規(guī)劃。實(shí)踐課教師申請科研課題、進(jìn)修培訓(xùn)、職稱晉升、攻讀學(xué)位等方面也沒有相應(yīng)的政策支持，實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)投入也不足。
（二）實(shí)踐課教師隊(duì)伍的總體素質(zhì)不高
當(dāng)前，地方本科高校實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍整體素質(zhì)不能滿足學(xué)校應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要。缺乏既有組織管理能力又有實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的高水平實(shí)踐教學(xué)帶頭人，缺乏既具有教師職稱又具有企業(yè)一線實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的雙師型教師，教師缺乏主動(dòng)提升實(shí)踐能力的意識，很多新進(jìn)的大型儀器設(shè)備不會使用和維護(hù)，難以適應(yīng)當(dāng)前實(shí)踐課教學(xué)改革的需要。
（三）缺少科學(xué)有效的培訓(xùn)教育
許多地方高校把教學(xué)科研看作硬指標(biāo)，而將教師培訓(xùn)視為軟指標(biāo)，并沒有制定專門針對實(shí)踐課教學(xué)人員的培訓(xùn)計(jì)劃，學(xué)校安排外出參加專業(yè)培訓(xùn)總是優(yōu)先安排理論課教師，大部分實(shí)踐課教師培訓(xùn)的途徑是自學(xué)。而且，實(shí)踐課教學(xué)人員本來人數(shù)就不足，他們根本沒有機(jī)會接受脫產(chǎn)的專業(yè)培訓(xùn)。有時(shí)即使組織了短期業(yè)余培訓(xùn)，也主要是理論知識的培訓(xùn)，缺少實(shí)踐技能的培訓(xùn)，影響了實(shí)踐課教學(xué)人員實(shí)踐動(dòng)手能力的提高，造成他們只能完成一般的演示性、驗(yàn)證性的實(shí)踐教學(xué)任務(wù)，無法完成一些較高難度的設(shè)計(jì)性、創(chuàng)新性實(shí)踐教學(xué)任務(wù)。
（四）績效指標(biāo)設(shè)置不合理
目前，地方高校實(shí)踐課教師績效考核指標(biāo)大部分是參照理論課教師績效考核指標(biāo)設(shè)置的。用同一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量所有的教師，忽視了實(shí)踐課教師和理論課教師不同的崗位特征和勞動(dòng)個(gè)性，沒有對不同系列、不同職級和不同教學(xué)對象的教師建立個(gè)性化的考評指標(biāo)，而且各考核指標(biāo)的權(quán)重幾乎完全一樣，導(dǎo)致考核結(jié)果具有很大的片面性。另外，這種考核方式會使實(shí)踐課教師只重視被考核的指標(biāo)項(xiàng)目，把主要精力放到理論研究和論文寫作等顯性工作任務(wù)上，而忽視了工作中其他隱性工作任務(wù)，使實(shí)踐課教學(xué)人員的工作積極性受到極大影響。因此，應(yīng)重新設(shè)置實(shí)踐課教師績效考核指標(biāo)，使之與其他績效考核指標(biāo)區(qū)別開來。
（五）激勵(lì)機(jī)制不健全
地方本科高校在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，沒有制定專門針對實(shí)踐課教學(xué)人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)踐課教學(xué)人員的績效薪酬未能與崗位職責(zé)、工作業(yè)績相掛鉤，他們的工作量基本參考理論課教師的教學(xué)工作量計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，但是費(fèi)力、耗時(shí)的實(shí)驗(yàn)室管理等工作卻沒有核算工作量。實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革、實(shí)驗(yàn)技術(shù)創(chuàng)新、儀器設(shè)備功能開發(fā)等相應(yīng)的工作量得不到體現(xiàn)，不能合理地反映出實(shí)踐課教學(xué)人員不同的付出與貢獻(xiàn)。由于缺乏激勵(lì)機(jī)制，造成了實(shí)踐課教學(xué)人員在工作中重科研輕實(shí)踐，因循守舊、缺乏創(chuàng)新，工作積極性也受到影響。
二、地方本科高校實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)的特點(diǎn)
（一）實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍的知識和年齡結(jié)構(gòu)不合理
很多地方本科高校長期未引進(jìn)新的實(shí)踐課教學(xué)人員，一些年齡較大的教師學(xué)歷低，還有部分是學(xué)校引進(jìn)人才時(shí)安置的家屬和教學(xué)崗位精減人員， 缺乏實(shí)踐課教學(xué)所需的專業(yè)知識和實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)有的實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍年齡偏大、學(xué)歷偏低，缺乏高水平的實(shí)踐教學(xué)帶頭人，在學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)等方面沒有形成合理的梯隊(duì)。
（二）實(shí)踐課教學(xué)人員思想不穩(wěn)定
由于實(shí)踐課教學(xué)人員地位低、工作壓力大。與理論課教師相比，實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員不僅工資待遇低，而且在職稱晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等許多方面都處于劣勢。因此實(shí)踐課教學(xué)人員對工作的幸福感和歸屬感不強(qiáng)，工作中缺乏積極性、主動(dòng)性。許多實(shí)踐課教學(xué)人員不安心工作，只要有機(jī)會就爭相轉(zhuǎn)到教學(xué)崗位，造成實(shí)踐課教師隊(duì)伍人才的流失嚴(yán)重。
（三）實(shí)踐課教學(xué)人員數(shù)量不足
地方本科高校由于長期以來引進(jìn)和補(bǔ)充的實(shí)踐課教學(xué)人員少，適合崗位的高水平實(shí)踐課教師又難以留住，造成現(xiàn)有實(shí)踐課教學(xué)人員相對較少，經(jīng)常一個(gè)人要做幾個(gè)人的工作，使他們沒有足夠的精力投入到實(shí)踐課教學(xué)和管理中，嚴(yán)重制約了實(shí)踐課教學(xué)的效率和實(shí)驗(yàn)室功能的提升。
（四）工作量計(jì)算不盡合理
地方本科高校實(shí)踐課教師的教學(xué)工作量基本參考理論課教師教學(xué)工作量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮實(shí)踐課教師的崗位特性，工作量的計(jì)算還是以教學(xué)工作量和科研工作量為主，而耗時(shí)、費(fèi)力的實(shí)驗(yàn)室管理與維護(hù)、儀器設(shè)備功能開發(fā)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革等工作卻沒有相應(yīng)的工作量計(jì)算辦法，很多隱性的工作量得不到體現(xiàn)。這在一定程度上挫傷了實(shí)踐課教師工作的積極性、主動(dòng)性，造成了實(shí)驗(yàn)課教師的責(zé)任心不足、實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)力度不夠。
三、加強(qiáng)地方本科高校實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)的途徑
（一）做好實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)的整體規(guī)劃
地方本科高校在制定實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃時(shí)，不僅要切實(shí)研究高校自身的特點(diǎn)，還要研究部屬高校及同類其他地方高校的發(fā)展動(dòng)向以及人才需求等外部因素，以保證學(xué)校的總體目標(biāo)與地方經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展相適應(yīng)。在校級以上實(shí)踐教學(xué)中心設(shè)置正高級職務(wù)的實(shí)踐教學(xué)帶頭人崗位，每個(gè)專業(yè)或?qū)I(yè)群設(shè)置實(shí)踐教學(xué)負(fù)責(zé)人崗位和實(shí)踐教學(xué)課程群負(fù)責(zé)人崗位，并給予相應(yīng)的崗位津貼。同時(shí)，鼓勵(lì)博士從事實(shí)踐課教學(xué)工作，使其在同等條件下具有與理論課教師同等的待遇。認(rèn)定一批實(shí)踐教學(xué)帶頭人、專業(yè)實(shí)踐教學(xué)負(fù)責(zé)人和實(shí)踐教學(xué)骨干教師，積極聘任校外具有工程實(shí)踐背景的行業(yè)企業(yè)專家來校擔(dān)任兼職教師，參與課程開發(fā)，形成一支穩(wěn)定的教學(xué)隊(duì)伍。
（二）建立培養(yǎng)體系，提高實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍的整體素質(zhì)
對實(shí)踐課教學(xué)隊(duì)伍進(jìn)行分層培養(yǎng)。對不同層次、不同職業(yè)發(fā)展階段的實(shí)踐課教學(xué)人員采取不同的培養(yǎng)方式與途徑。對年齡較大、學(xué)歷偏低的實(shí)踐課教學(xué)人員，要充分發(fā)揮他們經(jīng)驗(yàn)豐富、動(dòng)手能力強(qiáng)的特點(diǎn)，鼓勵(lì)他們積極投入實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、參加學(xué)歷提高和新知識培訓(xùn)，不斷提升實(shí)踐能力。對極少數(shù)不適合實(shí)踐教學(xué)崗位的人員進(jìn)行調(diào)整或分流。建立新教師參加行業(yè)企業(yè)實(shí)踐制度，新引進(jìn)的專業(yè)教師必須在進(jìn)校第一年參加半年的企業(yè)實(shí)踐才能上講臺，中青年教師則要通過主持或參與應(yīng)用課題研究提升實(shí)踐能力，各院系要組建由教授領(lǐng)銜的實(shí)踐課教學(xué)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要根據(jù)院系實(shí)際對實(shí)踐課教學(xué)梯隊(duì)建設(shè)進(jìn)行規(guī)劃。發(fā)揮傳幫帶作用，安排有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師加強(qiáng)對新進(jìn)教師的技術(shù)指導(dǎo)。
（三）深化績效考評和職稱評聘改革
實(shí)踐課教學(xué)人員的績效考評內(nèi)容應(yīng)與理論課教師有所區(qū)別，明確實(shí)踐教學(xué)隊(duì)伍各層次崗位的任職條件和崗位職責(zé)，績效考核不能只注重科研論文和科研成果等指標(biāo)，需要綜合考慮實(shí)踐課教學(xué)人員在承擔(dān)實(shí)踐課教學(xué)、儀器設(shè)備管理維護(hù)、創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)方法、工作態(tài)度、社會服務(wù)等方面所做出的業(yè)績和成果。從職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作業(yè)績、社會服務(wù)、獲獎(jiǎng)等方面全面考評實(shí)踐課教學(xué)人員。對不同系列、不同職級和不同教學(xué)對象的教師，根據(jù)教師的崗位要求和勞動(dòng)個(gè)性采用不同的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置。
根據(jù)學(xué)校實(shí)踐課教學(xué)的實(shí)際情況，改革實(shí)驗(yàn)系列教師職稱評審辦法，設(shè)置實(shí)驗(yàn)系列正高職稱，采取單獨(dú)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘體系，建立“助理實(shí)驗(yàn)師、實(shí)驗(yàn)師、高級實(shí)驗(yàn)師、教授級高級實(shí)驗(yàn)師”晉升渠道。對取得高級實(shí)驗(yàn)師任職資格的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，只要達(dá)到實(shí)驗(yàn)系列正高職稱的申報(bào)條件，通過學(xué)校職稱評審委員會答辯，就可給予相關(guān)學(xué)科教授級高級實(shí)驗(yàn)師任職資格。新進(jìn)教師的招聘面試要邀請企業(yè)、行業(yè)的專家參加，把好入口關(guān)。實(shí)行“雙師型”教師資格認(rèn)定制度，在職稱評審、崗位聘任中向“雙師型”教師傾斜，把教師到企業(yè)一線現(xiàn)場頂崗、獲得相關(guān)行業(yè)企業(yè)職業(yè)資格證書、主持或參與橫向課題研究、積極參與各級實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等作為“雙師型”教師的認(rèn)定條件，鼓勵(lì)教師積極參與新產(chǎn)品、新技術(shù)、新方法的開發(fā)、利用和推廣，通過各種途徑提高實(shí)踐創(chuàng)新能力。
（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制
合理制定工作量計(jì)算方法，建立與工作實(shí)績、崗位職責(zé)直接掛鉤的分配激勵(lì)機(jī)制。除教學(xué)工作量和科研工作量外，還要對實(shí)踐課教師在實(shí)驗(yàn)教材編寫、實(shí)踐項(xiàng)目設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、參與實(shí)驗(yàn)室管理、儀器設(shè)備功能等方面的成果進(jìn)行工作量核算。建立支持教師參加企業(yè)頂崗實(shí)踐的保障機(jī)制，對參加行業(yè)企業(yè)實(shí)踐鍛煉的教師給予一定的補(bǔ)貼，并減免他們的工作量，保證他們在企業(yè)頂崗鍛煉期間的工資待遇。
加大對實(shí)踐教學(xué)成果的獎(jiǎng)勵(lì)力度，可設(shè)立實(shí)踐課教學(xué)改革研究優(yōu)勝獎(jiǎng)、儀器設(shè)備使用效益獎(jiǎng)、實(shí)驗(yàn)室管理先進(jìn)獎(jiǎng)等，對成績突出的實(shí)踐教學(xué)人員給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。充分發(fā)揮“情感激勵(lì)”作用，加強(qiáng)與實(shí)踐課教師的廣泛溝通，幫助解決他們工作生活中存在的困難和問題，與他們共同參與實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的決策，最大限度地調(diào)動(dòng)他們工作的積極性和主動(dòng)性。
參考文獻(xiàn)
摘要：新建本科院校的師資隊(duì)伍建設(shè)存在著結(jié)構(gòu)不合理、培養(yǎng)機(jī)制不健全、管理機(jī)制不完善、職業(yè)道德機(jī)制不健全等問題，本文分析其現(xiàn)狀及問題，從而提出新建本科院校師資隊(duì)伍建設(shè)的新思路。
關(guān)鍵詞 ：新建 本科院校 師資隊(duì)伍建設(shè) 新思路
隨著我國高等教育大眾化發(fā)展，很多高等?？茖W(xué)校轉(zhuǎn)型升格為本科院校。新建本科院校發(fā)展面臨很多問題，師資隊(duì)伍建設(shè)尤為嚴(yán)重。為加強(qiáng)新建本科院校師資隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展，本文現(xiàn)結(jié)合新建本科院校師資現(xiàn)狀，提出建設(shè)一支質(zhì)量優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的師資隊(duì)伍的新思路。
一、新建本科院校師資隊(duì)伍建設(shè)存在的問題
1.師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理
新建本科院校從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，博士及以上學(xué)歷人數(shù)較少，高層次師資人才缺乏；從年齡結(jié)構(gòu)分析，青年教師所占比例高，中年教師所占比例少，存在斷層現(xiàn)象，影響學(xué)校青年教師的培養(yǎng)和提高；從職稱結(jié)構(gòu)分析，中級職稱所占比例高，高職稱人才尤其是正高職稱人才缺乏，高層次創(chuàng)新型拔尖人才數(shù)量不足；從學(xué)緣結(jié)構(gòu)分析，學(xué)緣結(jié)構(gòu)相對單一，嚴(yán)重影響學(xué)校學(xué)術(shù)提高和人才培養(yǎng)質(zhì)量。
2.師資隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制不健全
新建本科院校在師資隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制不健全，對師資隊(duì)伍重在“管理”，而忽略了對老師的培養(yǎng)，培養(yǎng)資金不到位，尤其是一些新建本科院校資金不充足，更是無法實(shí)現(xiàn)師資培養(yǎng)長足發(fā)展。
3.師資隊(duì)伍管理機(jī)制不完善
新建本科院校在師資隊(duì)伍管理機(jī)制上不夠完善，政策方針落實(shí)不到位，沒有建立有效的促進(jìn)師資隊(duì)伍良性發(fā)展的用人機(jī)制，未能對師資資源進(jìn)行有效的開發(fā)、利用和保護(hù)。
4.師資隊(duì)伍職業(yè)道德機(jī)制不健全
在社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和社會轉(zhuǎn)型的沖擊下，一些新建本科院校的教師的職業(yè)道德發(fā)生了較大的變化，部分教師背離傳統(tǒng)的“師者，傳道、授業(yè)、解惑者也”的職業(yè)道德理念，出現(xiàn)了享樂主義、個(gè)人主義等思想，他們將教師作為一種謀生的手段，而不是一種崇高的職業(yè)。同時(shí)，新建本科院校中的職業(yè)道德機(jī)制可操作性不強(qiáng)，其中業(yè)務(wù)能力考核、師德師風(fēng)評定比較抽象、籠統(tǒng)、單一，指導(dǎo)性不強(qiáng)。
二、加強(qiáng)新建本科院校師資隊(duì)伍建設(shè)的新思路
1.完善人才引進(jìn)機(jī)制，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
（1）加大高層次人才引進(jìn)力度。針對高層人才缺乏的現(xiàn)實(shí)問題，新建本科院校要堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)、均衡補(bǔ)充的原則，采取剛性引進(jìn)和柔性引進(jìn)相結(jié)合、專職和兼職相結(jié)合、固定編制和臨時(shí)聘用相結(jié)合、學(xué)科（專業(yè)）發(fā)展及教學(xué)科研工作相結(jié)合的模式，在增加師資隊(duì)伍數(shù)量的基礎(chǔ)上，注重引進(jìn)高層次人才,建立面向國內(nèi)外高校和社會公開招聘人才機(jī)制。
（2）加大客座教授和兼職教師的聘請力度。新建本科院校可根據(jù)學(xué)校學(xué)科發(fā)展的需要，設(shè)立校內(nèi)特聘教授、客座教授崗位，向國內(nèi)外聘請學(xué)術(shù)造詣高的專家學(xué)者，重點(diǎn)指導(dǎo)重點(diǎn)學(xué)科（專業(yè)）和優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
2.實(shí)施資助培養(yǎng)計(jì)劃，促進(jìn)人才梯隊(duì)的形成
（1）實(shí)施優(yōu)秀教師培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。根據(jù)學(xué)校學(xué)科（專業(yè)）發(fā)展的需要，著眼學(xué)科（專業(yè)）發(fā)展前沿，依據(jù)教學(xué)、科研并重，鼓勵(lì)科研創(chuàng)新，體現(xiàn)教學(xué)導(dǎo)向的培養(yǎng)思路，明確定位，突出重點(diǎn)，分類指導(dǎo)，注重綜合效應(yīng)，對中青年骨干教師擇優(yōu)重點(diǎn)支持，通過重點(diǎn)支持和強(qiáng)化培養(yǎng)，促進(jìn)優(yōu)秀人才梯隊(duì)的形成。
（2）實(shí)施學(xué)科（專業(yè)）帶頭人資助計(jì)劃。進(jìn)一步明確學(xué)科（專業(yè)）帶頭人崗位職責(zé)、資助方式和培養(yǎng)辦法，遴選培養(yǎng)資助學(xué)術(shù)水平高且具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的高層次教師擔(dān)任學(xué)科（專業(yè)）帶頭人，全面負(fù)責(zé)本學(xué)科（專業(yè)）的建設(shè)、發(fā)展與規(guī)劃。重點(diǎn)支持其帶領(lǐng)本學(xué)科（專業(yè)）教師開展創(chuàng)造性研究，提升學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)影響力，使其在較短時(shí)間內(nèi)成長為學(xué)術(shù)拔尖人才。
（3）實(shí)施中青年骨干教師資助計(jì)劃。通過學(xué)術(shù)梯隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)吸納、項(xiàng)目資助或鼓勵(lì)自由探索等方式，加大對中青年骨干教師發(fā)展的支持力度，遴選并重點(diǎn)資助具有較高學(xué)術(shù)水平、較高創(chuàng)新能力和較好發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉山處?，支持其在本學(xué)科（專業(yè)）內(nèi)開展創(chuàng)新研究，提高學(xué)術(shù)水平，優(yōu)先推薦申請科研項(xiàng)目或選派外出進(jìn)修，提升其教學(xué)科研水平，造就優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人后備梯隊(duì)和科研骨干隊(duì)伍。
（4）實(shí)施青年教師培養(yǎng)計(jì)劃。加大青年教師培訓(xùn)力度，增強(qiáng)培養(yǎng)的針對性和實(shí)效性，每年資助優(yōu)秀青年教師到國內(nèi)外高校攻讀碩士以上學(xué)位；建立青年教師掛職學(xué)習(xí)制度，每年選派一批青年教師到企業(yè)或其他高校掛職學(xué)習(xí)；加大青年教師外送交流力度，每年資助青年教師到國內(nèi)外高校進(jìn)修、訪學(xué)或開展學(xué)術(shù)交流；加強(qiáng)青年教師的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過開展新教師崗前培訓(xùn)和外語、現(xiàn)代教育技術(shù)、普通話等教學(xué)技能專項(xiàng)培訓(xùn)，提高青年教師的業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)；實(shí)行青年教師導(dǎo)師制，以老帶新，促進(jìn)青年教師的更快成長。
3.建設(shè)人才小高地，促進(jìn)優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出
新建本科院校可圍繞學(xué)校提升發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，依托學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科（專業(yè)）、重點(diǎn)科研項(xiàng)目、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室和精品課程，加快推進(jìn)學(xué)校人才小高地建設(shè)，努力建成人才小高地。通過人才小高地建設(shè)，迅速聚集、培養(yǎng)一批高層次拔尖科研與教學(xué)創(chuàng)新人才和學(xué)科（專業(yè)）帶頭人，并形成創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，在產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、專業(yè)與課程改革、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等方面精心打造品牌，沖刺國家級教學(xué)改革與建設(shè)項(xiàng)目，力爭取得成果，形成品牌效應(yīng)，帶動(dòng)全校學(xué)科（專業(yè)）和各項(xiàng)事業(yè)的健康發(fā)展。
4.實(shí)施“人才溫暖工程”，促進(jìn)教師隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展
（1）設(shè)立高層次人才獎(jiǎng)勵(lì)基金，加大對副高以上高層次人才的扶持力度。對在教學(xué)、科研、品牌建設(shè)等方面表現(xiàn)突出的高層次人才給予獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)高層次人才積極創(chuàng)新，努力提高教學(xué)和科研水平，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高和科研上水平。
（2）貫徹落實(shí)各項(xiàng)高層次人才資助、獎(jiǎng)勵(lì)政策。經(jīng)常關(guān)心、走訪高層次人才，幫助有困難的高層次人才解決實(shí)際問題，改善高層次人才的學(xué)習(xí)、工作和生活條件。
（3）營造民主自由的學(xué)術(shù)氛圍，擴(kuò)大高層次人才發(fā)展的空間。營造良好的工作氛圍、和諧的人際關(guān)系和民主的學(xué)術(shù)環(huán)境，讓高層次人才引得進(jìn)、留得住、干得好，做到人盡其才，努力為高層次人才發(fā)展?fàn)I造自由發(fā)展的空間，增強(qiáng)學(xué)校對高層次人才的凝聚力和吸引力。
5.加強(qiáng)師德建設(shè)，形成良好的師德師風(fēng)和學(xué)術(shù)道德
（1）加大師德建設(shè)力度。把師德建設(shè)作為師資隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，寓于教師教育、培養(yǎng)的全過程；制訂和實(shí)施師德師風(fēng)建設(shè)中長期規(guī)劃；高校教師應(yīng)自覺做到關(guān)心愛護(hù)學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)篤學(xué)，淡泊名利，自尊自律，用人格魅力和學(xué)識魅力教育感染學(xué)生，引導(dǎo)學(xué)生，做學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。
（2）完善師德建設(shè)機(jī)制。新建本科院校應(yīng)建立師德檔案，把師德表現(xiàn)作為教師考核評價(jià)的首要內(nèi)容，與職稱晉升、崗位聘任（聘用）、年度考核和評優(yōu)評先等掛鉤；加強(qiáng)查處學(xué)術(shù)不端行為，建立教師學(xué)術(shù)道德評價(jià)機(jī)制，形成良好學(xué)術(shù)道德和學(xué)術(shù)風(fēng)氣；完善師德獎(jiǎng)懲和監(jiān)督機(jī)制，對師德優(yōu)秀的教師給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)其榮譽(yù)感，對于師德不合格的教師堅(jiān)決調(diào)離教學(xué)崗位。
參考文獻(xiàn)
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論文關(guān)鍵詞：教師教育課程；師資隊(duì)伍建設(shè)
一、云南省教師教育師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀
云南省各高師院校不斷順應(yīng)高等師范教育改革發(fā)展趨勢，以貼近云南邊疆民族基礎(chǔ)教育改革發(fā)展需求為落腳點(diǎn)，深化人才培養(yǎng)模式改革，建設(shè)以教師教育為特色的新型師范院校，全面提高師范生學(xué)科專業(yè)和教師專業(yè)的專業(yè)化水平和綜合素質(zhì)。各院校不僅在辦學(xué)條件等硬件設(shè)施上有了很大提高，而且在師資隊(duì)伍建設(shè)．、教師教育課程的結(jié)構(gòu)調(diào)整和設(shè)置方面也有了長足的進(jìn)步。
(一)改革進(jìn)程及經(jīng)驗(yàn)
在我國不斷深化經(jīng)濟(jì)體制改革的大背景下，對高等教育提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給高等教育提供了發(fā)展契機(jī)。例如：像昆明師專這類占地不足90畝，在校生人數(shù)不及2000人的師范?？茖W(xué)校如何在這樣競爭越演越烈的條件下求得生存和發(fā)展呢?昆明師專各級領(lǐng)導(dǎo)都深刻認(rèn)識到“學(xué)校求生存的一個(gè)關(guān)鍵因素就是搞好師資隊(duì)伍建設(shè)”。師資隊(duì)伍是決定學(xué)校教育水平和科技創(chuàng)新能力的重要基礎(chǔ)，離開了師資隊(duì)伍，學(xué)校的任何一項(xiàng)改革都是空中樓閣。因此，昆明師專在20世紀(jì)90年代中期，相繼出臺了一系列加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的文件，從制度上保證和規(guī)范了隊(duì)伍建設(shè)。提出“以教師隊(duì)伍整體素質(zhì)和學(xué)術(shù)水平的提高，促進(jìn)學(xué)院從?？平逃虮究平逃D(zhuǎn)變”的思路，積極創(chuàng)造條件，不斷加大師資培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)投入，通過“四大工程”——優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人、骨干教師“雙培養(yǎng)工程”；“研究生工程”；“高層次人才培養(yǎng)引進(jìn)工程”；“青年教師導(dǎo)師制培養(yǎng)工程”。使教師的教學(xué)科研能力和學(xué)術(shù)水平有了較大提高，整體素質(zhì)不斷提升。
自1995年起，昆明師專啟動(dòng)了“昆明師專中青年教學(xué)、科研帶頭人和優(yōu)秀中青年骨干教師培養(yǎng)”工程投入l0多萬元。對遴選的“帶頭人”和“骨干” 給予每月60元和50元的工資浮動(dòng)及4000元和3000元的培養(yǎng)資助金。這在全校產(chǎn)生了較好的影響，極大地調(diào)動(dòng)了教師的科研積極性。學(xué)校教師們的科研工作有了較大突破：科研成果受獎(jiǎng)的總量由1994年的38項(xiàng)，上升至1996年的79項(xiàng)；在承擔(dān)國家級科研項(xiàng)目上實(shí)現(xiàn)了零的突破——主持國家社會科學(xué)基金項(xiàng)目2項(xiàng)；獲教育廳立項(xiàng)項(xiàng)目大幅增加，2007年獲云南省教育廳科研基金立項(xiàng)項(xiàng)目和昆明市社科聯(lián)項(xiàng)目共3O項(xiàng)。學(xué)校的地廳級科研項(xiàng)目凈增了5倍。科研工作上了一個(gè)新臺階，呈現(xiàn)出良好的上升之勢。
1998年，昆明師專與原昆明市教師進(jìn)修學(xué)校、昆明市幼兒師范學(xué)校、昆明市中等師范學(xué)校合并，成為了集教師職前教育和職后培訓(xùn)(含幼兒園、小學(xué)、中學(xué)教師)為一體的，又正在為申請升格為本科院校而努力的高等師范院校。經(jīng)過全校各級領(lǐng)導(dǎo)和全體教職員工、學(xué)生的共同努力，終于在2007年3月，經(jīng)國家教育部正式批準(zhǔn)在昆明市原兩所大專院?！ッ鲙煼陡叩葘？茖W(xué)校和昆明大學(xué)合日制本科院?！ッ鲗W(xué)院。學(xué)校以“雙培養(yǎng)工程”、“研究生工程”為著力點(diǎn)，大力抓好教師的內(nèi)部培養(yǎng)，使全校教師的職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)有了較大改善。教師教育課程任課教師的學(xué)歷、學(xué)位、職稱也在逐年提升(如圖1所示)。
從上圖中不難看出，與其它學(xué)科相比，教師教育任課教師的職稱提升趨勢發(fā)展較好，而學(xué)位的提升則較緩慢，至今仍沒有具博士學(xué)位的新生力量加入教師教育課程任課教師隊(duì)伍，不過，具有碩士學(xué)位的教師人數(shù)增長趨勢良好。
總體來說，受益于教師教育改革進(jìn)程中師資隊(duì)伍建設(shè)方面的好舉措，云南省各高師院校師資隊(duì)伍發(fā)展后勁充足，為教師教育課程的進(jìn)一步改革做了更深入的積淀(見圖2、圖3所示)。
(二)現(xiàn)存問題及原因
本研究通過深度訪談和大樣本問卷調(diào)查，整理出云南省高師院校教師教育課程師資隊(duì)伍存在的問題主要有：各校在教師學(xué)歷、職稱、年齡上差異較大，離國家要求還有一定的距離；部分教師的教學(xué)缺乏熱情，教學(xué)效果評價(jià)不高；科研中功利色彩偏濃；繼續(xù)教育形式單一，缺乏有效性；大部分教師缺乏基礎(chǔ)教育實(shí)踐經(jīng)歷，在教學(xué)和科研上都有偏離基礎(chǔ)教育的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為，導(dǎo)致教師教育師資隊(duì)伍建設(shè)中存在諸多問題的主要因素有：長期以來學(xué)科地位模糊，課程設(shè)置重學(xué)科專業(yè)，輕教師教育專業(yè)，使教師價(jià)值缺位；學(xué)校管理和評價(jià)機(jī)制不盡科學(xué)，又使教師重科研輕教學(xué)等等。
二、云南省教師教育師資隊(duì)伍建設(shè)策略及展望
(一)更新教師管理理念，堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展觀，促進(jìn)教師自主發(fā)展
教師教育機(jī)構(gòu)是教師成長、發(fā)展的基地，促進(jìn)教師的發(fā)展是教師教育機(jī)構(gòu)管理的終極目標(biāo)之一。然而，長期以來，在等級分明的科層組織體系中，管理者依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、行政型的管理模式，忽視了教師的主體性地位和心理特點(diǎn)，既不利于激勵(lì)教師積極主動(dòng)地發(fā)展，也不利于提高學(xué)校的管理效能。因此，教師教育機(jī)構(gòu)必須轉(zhuǎn)變管理理念、策略，學(xué)習(xí)和借鑒國外教師教育機(jī)構(gòu)教師管理的先進(jìn)理念，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，確立以人為本，促進(jìn)教師發(fā)展、主動(dòng)服務(wù)教師的現(xiàn)代管理理念。
在教師教育機(jī)構(gòu)中，教師教育課程師資隊(duì)伍是教學(xué)和科研的主體，也是創(chuàng)新的主體和管理的主體。而且教師教育的雙專業(yè)性決定了教師教育師資隊(duì)伍的重要性和特殊性。學(xué)校管理層在制定師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃和相關(guān)政策措施上，應(yīng)充分考慮到教師教育師資隊(duì)伍的重要性和特殊性，體現(xiàn)政策的導(dǎo)向性、制度的針對性、措施的有效性，激活教師教育師資的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，充分挖掘他們的潛力，使之在教學(xué)、科研及師德建設(shè)方面有所特別的作為和成就；并不斷加大經(jīng)費(fèi)投入，為教師教育師資隊(duì)伍建設(shè)提供有力保障。
(二)堅(jiān)持全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，優(yōu)化教師整體結(jié)構(gòu)
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！痹谛滦蝿菹?，各高師院校應(yīng)明確培養(yǎng)目標(biāo)，制定高素質(zhì)師資隊(duì)伍建設(shè)及發(fā)展規(guī)劃。在全面掌握師資隊(duì)伍現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對未來師資隊(duì)伍在學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)、基本素質(zhì)、教學(xué)理論素質(zhì)等方面提出明確要求，做出具體的理論設(shè)計(jì)與安排。逐步建立科學(xué)的師資培訓(xùn)體制和明確、有效的繼續(xù)教育制度。對現(xiàn)有在編教師實(shí)行全員培訓(xùn)，以達(dá)到更新知識、提高業(yè)務(wù)素質(zhì)的目的。同時(shí)，要高度重視教師的職業(yè)道德建設(shè)，把教師的職業(yè)道德作為考核的重要內(nèi)容和職務(wù)聘任的條件之一，以促進(jìn)廣大教師教育任課教師加強(qiáng)自身修養(yǎng)，增強(qiáng)他們在教師教育中的責(zé)任感和職業(yè)道德水準(zhǔn)。此外，加大對教學(xué)和科研硬件的投入，以優(yōu)良的教學(xué)科研條件吸引優(yōu)秀人才。把學(xué)術(shù)帶頭人和教學(xué)骨干等高層次人才作為人才引進(jìn)的重點(diǎn)，通過學(xué)術(shù)帶頭人的帶動(dòng)作用，競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的促進(jìn)作用，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍。在教師職稱評定、工作評先和生活待遇等方面，應(yīng)打破論資排輩思想，鼓勵(lì)中青年體育教師脫穎而出，獎(jiǎng)勤罰懶，幫助青年教師建立事業(yè)信念和工作目標(biāo)，做到事業(yè)留人，環(huán)境留人，感情留人，穩(wěn)定教師教育師資隊(duì)伍。促使教師教育師資隊(duì)伍的培養(yǎng)與建設(shè)進(jìn)入一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)、全面發(fā)展的良性循環(huán)軌道。
(三)完善教師崗位工作評價(jià)制度，正視教師的個(gè)體差異，重視教師的自我評價(jià)
教師評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)既要看科研成果量的多少與質(zhì)量，也要看教師在師德、參與學(xué)校民主管理、繼續(xù)教育、社會活動(dòng)等方面的表現(xiàn)，正視教師的個(gè)體差異，用欣賞性的眼光看待教師工作；重視教師的自我評價(jià)，讓教師在評價(jià)過程中體驗(yàn)成功的樂趣。例如：對于教學(xué)型教師，側(cè)重其教學(xué)水平、教學(xué)能力，特別是課堂教學(xué)質(zhì)量與效果的評價(jià)，教育科學(xué)研究成果以教學(xué)實(shí)踐中創(chuàng)新為主，兼顧其專業(yè)科研水平，主要采取學(xué)生網(wǎng)絡(luò)評價(jià)課堂教學(xué)的方式，兼顧其它行政量化評估。而對于科研型教師，則側(cè)重于評價(jià)其專業(yè)學(xué)科研究成果的數(shù)量和質(zhì)量為主，教學(xué)工作量，教學(xué)質(zhì)量為輔，主要采取專家網(wǎng)絡(luò)評價(jià)的方式，兼顧其它行政量化評估。
此外，還應(yīng)針對教師教育課程任課教師在教學(xué)科研方面的特殊性，在職稱評定方面予以特殊考慮，建立合理的制度，激勵(lì)教師教育課程師資深入基礎(chǔ)教育、研究基礎(chǔ)教育。在虛心向中小學(xué)教師觀摩學(xué)習(xí)的同時(shí)，磋教學(xué)技能技藝，促成雙方的良性互動(dòng)，共同發(fā)展和提高。
(四)整合機(jī)構(gòu)內(nèi)部教師教育課程師資，加強(qiáng)機(jī)構(gòu)間的資源共享
關(guān)鍵詞：新升本科院校；師資隊(duì)伍；現(xiàn)狀；對策
中圖分類號：G619.22 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）24-0350-02
伴隨著高等教育管理體制的改革，國家對于高等教育的大眾化腳步不斷地加快，為了適應(yīng)社會的快速發(fā)展，教育水平的不斷提高，我國先后擴(kuò)充了一百多所新建本科院校。新建普通本科院校一般是由一些大專院校通過不同的形式升級而成，而升級后的院校通常都會面臨從大專到本科轉(zhuǎn)變的一個(gè)過程，但是在這個(gè)過程中，大多學(xué)校的硬件設(shè)施卻并沒有得到相應(yīng)的改善，學(xué)校的教師隊(duì)伍也還是沿用以前的教師隊(duì)伍，并沒有注入新的血液。新建的本科院校的教師隊(duì)伍通常都比較復(fù)雜，各自的教學(xué)水平也有所不同，怎樣才能根據(jù)自身的實(shí)際情況和學(xué)校的特點(diǎn)相結(jié)合制定出較為合理的教師隊(duì)伍目標(biāo)，完成自身的辦學(xué)條件和發(fā)展方向，都將是新建本科院校所要面臨的問題。
一、新升本科院校師資隊(duì)伍存在的問題
（一）高水平人才稀缺
在新升本科院校中，能夠發(fā)揮領(lǐng)軍作用的學(xué)科帶頭型人才比較匱乏，在自己所教學(xué)科領(lǐng)域能夠發(fā)揮骨干作用的高文化頂尖人才很少，尤其對于高知識水平的人才來說；在學(xué)校的管理方面也存在問題，缺乏系統(tǒng)有效的師資隊(duì)伍管理機(jī)制，部分教師的專業(yè)方向與學(xué)校的發(fā)展方向并不一致，導(dǎo)致教師上課質(zhì)量得不到保證，教師沒有時(shí)間和精力對科目知識進(jìn)一步鉆研。
（二）新建本科院校缺乏學(xué)科帶頭人和具備科研能力的教師
在最近十年的教學(xué)過程中，高校的教師隊(duì)伍中中年的教師逐漸進(jìn)入退休的年齡，高校面臨著教師退休的高峰期，隨著近幾年新升本科院校的建設(shè)和發(fā)展，教師的數(shù)量明顯不夠，學(xué)校需要大量引進(jìn)新的教師。在新招的教師隊(duì)伍中，很大的要求都是強(qiáng)調(diào)教學(xué)任務(wù)是否能夠完成，對于科研的重視不夠，這就導(dǎo)致學(xué)校即使在升級之后，自身的建設(shè)基礎(chǔ)和科研水平也達(dá)不到相應(yīng)的要求。本科院校其中一個(gè)最重要的內(nèi)涵就是要充分地重視科研與教學(xué)，所以，想要有效地培養(yǎng)科研人才，就要建設(shè)科學(xué)性的科研團(tuán)隊(duì)，從而保證教師隊(duì)伍整體的教育水平得以提高，同時(shí)也為學(xué)校的科研水平的提高做出貢獻(xiàn)。
（三）新進(jìn)師資不能滿足培養(yǎng)應(yīng)用型人才的要求
隨著學(xué)校自身的發(fā)展，對于人才培養(yǎng)的規(guī)格也在不斷地提高，這些年，新升本科院校都不約而同地提高了對引進(jìn)人才的學(xué)歷的高要求，但是在重視學(xué)歷的同時(shí)，存在的客觀的現(xiàn)實(shí)問題是，高學(xué)歷的師資隊(duì)伍有著扎實(shí)的學(xué)術(shù)理論基礎(chǔ)，但是在真正的教學(xué)能力、工程技術(shù)應(yīng)用能力、技術(shù)創(chuàng)新能力及專業(yè)實(shí)踐能力等方面存在著嚴(yán)重的不足，不能很好地滿足新升本科院校培養(yǎng)人才的實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)，不能滿足培養(yǎng)工程技術(shù)應(yīng)用型人才的需要，最終也影響著人才培養(yǎng)的效果。
二、新升本科院校師資隊(duì)伍現(xiàn)狀原因分析
新升本科院校師資隊(duì)伍薄弱的原因有很多，主要的幾個(gè)方面有：第一，隨著辦學(xué)層次的提高，新升本科院校原來的師資力量不能滿足新生院校的教學(xué)需求；第二，有許多的學(xué)校因?yàn)樽陨碡?cái)政能力不足，以及學(xué)校所處地理位置的原因，很難吸引到優(yōu)秀的人才到學(xué)校來；第三，對于新升級的專科院校來說，學(xué)校還沿用以往的分配制度，對于教師的激勵(lì)性不強(qiáng)，大部分的教師職位不論工作的多少都是拿一樣的工資，這就導(dǎo)致教師沒有積極性；第四，大專院校的管理制度性對落后，就算升級為本科院校，其管理制度也不可能迅速地得到改變，不能滿足新升院校的管理，對教師的教學(xué)熱情有嚴(yán)重的影響。
三、新升本科院校師資隊(duì)伍建設(shè)的對策
（一）樹立本科教育教學(xué)意識
新升院校在晉升成功之后，要迅速地轉(zhuǎn)變學(xué)校的教育觀念，樹立本科意識，新升本科院校教師隊(duì)伍觀念的轉(zhuǎn)變是學(xué)校整體轉(zhuǎn)變的最重要的一步，對于專升本的院校來說，?？婆c本科的區(qū)別，教師要能夠充分的區(qū)別開來，簡單地說就是本科教育在專科教育的基礎(chǔ)上要有所突破，?？葡虮究频臅x升，包含著許多豐富的內(nèi)涵變化和教育的創(chuàng)新，對于本科人才的培養(yǎng)要比?？频娜瞬庞懈叩哪繕?biāo)和要求。對于學(xué)校的教師來說，升本之后的學(xué)校教師要提高自身的創(chuàng)新能力、學(xué)術(shù)水平和自身的綜合素質(zhì)等，新升本科院校教師的當(dāng)務(wù)之急就是要充地分明確?？婆c本科的本質(zhì)上的區(qū)別，在此基礎(chǔ)上，再從學(xué)校的角度出發(fā)，把教師自身的教學(xué)觀念和個(gè)人綜合水平進(jìn)行有效的補(bǔ)充和提高。
（二）全面提高教師隊(duì)伍的綜合素質(zhì)
新升本科院校的當(dāng)務(wù)之急就是要全面的提高教師隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，既可以根據(jù)學(xué)校自身的發(fā)展目標(biāo)和辦學(xué)特色有針對性的引進(jìn)一些重點(diǎn)學(xué)科的緊缺型人才，也可以通過學(xué)校內(nèi)部培養(yǎng)全面提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，提高教師整體素質(zhì)的同時(shí)要注意：想要對新引進(jìn)的教師或者青年教師進(jìn)行綜合素質(zhì)的教育，就要能夠充分地發(fā)揮頂尖教師對于新進(jìn)教師和青年教師的導(dǎo)師作用。
關(guān)鍵詞：應(yīng)用型本科院校;“雙師型”師資;路徑
中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2015）12-0088-02
一、“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)的意義
（一）應(yīng)用型本科的內(nèi)涵
應(yīng)用型本科是相對普通本科而言的，是高等教育從精英化向大眾化和普及化轉(zhuǎn)變、從學(xué)術(shù)型和研究型向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的結(jié)果。應(yīng)用型本科是本科教育的一種，是指以“應(yīng)用”為導(dǎo)向，密切結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)和市場需求，面向生產(chǎn)、管理、建設(shè)一線，培養(yǎng)具有較強(qiáng)的理論應(yīng)用能力、實(shí)踐操作能力、解決問題能力的應(yīng)用型本科人才。
（二）“雙師型”教師的內(nèi)涵
“雙師型”一詞最早是由德國提出的“雙元制”職業(yè)教育模式演變而來的。隨后，美國職業(yè)教育運(yùn)動(dòng)提出“產(chǎn)學(xué)研”結(jié)合和“CBE”模式，英國提出“攻讀交替”和“現(xiàn)代學(xué)徒制”模式，日本提出“產(chǎn)學(xué)合作”模式，澳大利亞提出“TAFE”模式，等等。
從國內(nèi)來看，王義澄（1990）在《中國教育報(bào)》上的建設(shè)“雙師型”?？平處熽?duì)伍首先明確提出“雙師型”教師的概念?！半p證書”論認(rèn)為在具備教師資格證的基礎(chǔ)上，同時(shí)具有專業(yè)技術(shù)資格證書（如“講師”等）和職業(yè)資格證書（如“經(jīng)濟(jì)師”、“工程師”等）?！半p素質(zhì)”論認(rèn)為同時(shí)具備良好的個(gè)人身心素養(yǎng)和職業(yè)師德師風(fēng)素質(zhì)。“雙能力”論認(rèn)為既具備深厚的理論教學(xué)能力，又具有扎實(shí)的實(shí)踐指導(dǎo)能力。
結(jié)合應(yīng)用型本科“應(yīng)用性、實(shí)踐性、操作性”的特點(diǎn)，我們認(rèn)為“雙師型”指同時(shí)具備“雙證書”、“雙素質(zhì)”和“雙能力”的教師，即通過長期的學(xué)習(xí)和工作積累了豐富的科學(xué)理論知識和企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，并能靈活地將這些知識和經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于理論教學(xué)和實(shí)踐指導(dǎo)方面。
（三）應(yīng)用型本科院?！半p師型”師資隊(duì)伍建設(shè)的意義
師資隊(duì)伍建設(shè)是高等教育最基本的內(nèi)涵建設(shè)。首先，“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)是實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要前提。其次，“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)是應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)模式建設(shè)的基本途徑。再次，“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)有助于提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和學(xué)生就業(yè)率。就業(yè)率是體現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要指標(biāo)，“雙師型”教師通過提高自身的實(shí)踐指導(dǎo)能力，可以更好地指導(dǎo)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)工作，提高校企協(xié)同育人水平。
二、“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀
（一）政府重視“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)
自1996年5月我國頒布《職業(yè)教育法》以來，職業(yè)教育為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和促進(jìn)就業(yè)做出了重要貢獻(xiàn)。2014年5月《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》提出推行“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)工程。“完善企業(yè)工程技術(shù)人員、高技能人才到職業(yè)院校擔(dān)任專兼職教師的相關(guān)政策，實(shí)施職業(yè)學(xué)校‘雙師型’教師資助計(jì)劃”，要“面向職業(yè)學(xué)校和社會認(rèn)定一批‘雙師型’教師，建立‘雙師型’教師信息資源庫”[1]。2015年1月《廣東省關(guān)于創(chuàng)建現(xiàn)代職業(yè)教育綜合改革試點(diǎn)省的意見》，指出“實(shí)施現(xiàn)代職業(yè)教育‘強(qiáng)師工程’，推進(jìn)高水平學(xué)校和大中型企業(yè)共建‘雙師型’教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地。引導(dǎo)職業(yè)院校教師參與企業(yè)技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)，支持依法依規(guī)獲取合理回報(bào)或在企業(yè)作價(jià)入股”[2]。
可見，“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)已引起政府的高度重視，加快對“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、路徑等方面的研究是十分必要的。
（二）取得的成就
2012年1月，《普通高校本科教學(xué)工作合格評估實(shí)施辦法》提出：“教師隊(duì)伍中應(yīng)有一定數(shù)量的具備專業(yè)（行業(yè)）職業(yè)資格和任職經(jīng)歷的教師?！贝撕?，各應(yīng)用型本科院校紛紛加快“雙師型”師資隊(duì)伍的建設(shè)，加快出臺相應(yīng)的“雙師型”教師建設(shè)、評定、獎(jiǎng)勵(lì)方案，大大帶動(dòng)了教師們加強(qiáng)自身建設(shè)的積極性，“雙師型”教師的數(shù)量逐漸增多，教師隊(duì)伍的素質(zhì)明顯提高。學(xué)者們也積極圍繞“雙師型”教師的概念、存在問題、建設(shè)措施、考核評定標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行了討論，部分學(xué)者結(jié)合自身的研究領(lǐng)域重點(diǎn)討論了相關(guān)專業(yè)的“雙師型”教師培養(yǎng)路徑。這些成就均為開展“雙師型”教師的建設(shè)發(fā)展提供了重要的參考依據(jù)。
（三）存在的問題
應(yīng)用型本科院?！半p師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)目前仍處于探索階段，實(shí)踐建設(shè)方面仍存在一些問題。一是“雙師型”教師沒有統(tǒng)一的定義，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰。二是教師學(xué)歷要求與應(yīng)用型實(shí)踐要求相沖突，教育背景好、高學(xué)歷出身的高校教師往往缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。三是企業(yè)兼職教師在專業(yè)教學(xué)能力方面欠佳，尤其在專業(yè)理論教學(xué)和班級教育管理方面亟須加強(qiáng)。四是頂崗實(shí)踐、掛職鍛煉等實(shí)踐提升措施流于形式，大部分教師的頂崗實(shí)踐只是請企業(yè)幫忙蓋章證明，而并未真正參加實(shí)踐。五是企業(yè)考慮到商業(yè)機(jī)密不愿意給參加實(shí)踐的教師安排真實(shí)的工作任務(wù)。六是愿意提供實(shí)踐崗位且專業(yè)對口的合作企業(yè)數(shù)量少。最后是由于缺乏激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致參與的動(dòng)力不足。
三、“雙師型”師資隊(duì)伍提升的途徑
（一）“雙師型”教師評定標(biāo)準(zhǔn)
應(yīng)用型本科院校為加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，應(yīng)鼓勵(lì)教師以參加企業(yè)頂崗實(shí)踐作為主要渠道，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，制定“雙師型”教師評定標(biāo)準(zhǔn)。
1.高校教師系列職稱資格。教師應(yīng)該是與學(xué)校簽訂了聘用合同的正式在崗職工，在具有教師資格證的基礎(chǔ)上，已經(jīng)取得講師以上高校教師系列職稱。
2.專業(yè)技術(shù)資格條件。通過國家統(tǒng)一組織的中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試或各類執(zhí)業(yè)資格考試，并取得中級以上資格證書。如會計(jì)師、審計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、注冊會計(jì)師、人力資源管理師、安全工程師等。
3.實(shí)踐經(jīng)歷條件。具備如下一項(xiàng)即可。一是近五年中有兩年以上（可累計(jì)計(jì)算）在企業(yè)從事本專業(yè)實(shí)際工作經(jīng)歷，能獨(dú)立指導(dǎo)學(xué)生專業(yè)實(shí)踐實(shí)訓(xùn)活動(dòng);二是近兩年內(nèi)，參加企業(yè)頂崗實(shí)踐達(dá)到兩個(gè)月以上，實(shí)踐日志記錄齊全，實(shí)踐總結(jié)完整，并經(jīng)企業(yè)考核認(rèn)定合格，能勝任專業(yè)核心課程理論和實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)教學(xué)。三是近五年主持（或主要參與）過應(yīng)用技術(shù)研究，或與企業(yè)聯(lián)合申報(bào)課題，科研成果均在企業(yè)應(yīng)用良好。
（二）高水平“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)
應(yīng)用型本科院校應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況制定合理可行的“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)。一是“雙師型”教師的教學(xué)水平尤其是實(shí)踐教學(xué)水平應(yīng)得到明顯提高，這可以體現(xiàn)在學(xué)生就業(yè)率方面;二是學(xué)校整體科研水平尤其是產(chǎn)學(xué)研能力得到明顯提升，這可以體現(xiàn)在省廳、市、區(qū)級科研立項(xiàng)數(shù)量及數(shù)量方面;三是“雙師型”教師年增長率達(dá)到約10%的水平;四是經(jīng)過五年的建設(shè)“雙師型”教師總比例達(dá)到約60%的水平。
（三）“雙師型”師資隊(duì)伍提升的途徑
1.加強(qiáng)TPACK能力的培養(yǎng)。在信息社會，信息技術(shù)的運(yùn)用能力逐漸成為教師教學(xué)能力的重要基礎(chǔ)和考量依據(jù)。TPACK（TechnologicalPedagogical Content Knowledge），即整合技術(shù)的學(xué)科教學(xué)知識，是一種對學(xué)科教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和技術(shù)之間相互融合的知識技能。包括三個(gè)核心要素：學(xué)科內(nèi)容（CK）、教學(xué)法（PK）、技術(shù)（TK）;四個(gè)復(fù)合要素：學(xué)科教學(xué)（PCK）、整合技術(shù)的學(xué)科內(nèi)容（TCK）、整合技術(shù)的教學(xué)法（TPK）、整合技術(shù)的學(xué)科教學(xué)（TPACK）。具有綜合性、情境性、緘默性、易變性、實(shí)踐性等特征。因此，教師們可以通過案例研究、觀摩示范、參與教學(xué)、交流討論等方法研究信息技術(shù)在教學(xué)中的應(yīng)用，從而提升基于TPACK的技術(shù)整合教學(xué)能力。
2.明確認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化“雙師”意識。應(yīng)用型本科院校應(yīng)結(jié)合自身的應(yīng)用性、實(shí)踐性特點(diǎn)及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，借鑒國內(nèi)外及相關(guān)院校建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合教師的實(shí)踐經(jīng)歷和科研水平，制定“雙師型”教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，引領(lǐng)教師們向著標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展。
3.完善培訓(xùn)制度，創(chuàng)新培養(yǎng)模式?？刹扇 耙岳蠋?、傳幫帶、參與課題”等形式，做好校內(nèi)培訓(xùn)環(huán)節(jié);通過“走出去，請進(jìn)來”的方式，安排青年教師去企業(yè)頂崗實(shí)踐、掛職、調(diào)研、輪崗、跟班[3]，聘請企業(yè)、政府的管理專家、骨干來校兼課或作為青年教師的“帶班師傅”，豐富“雙師型”教師的結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)模式。
4.深化校企合作，加強(qiáng)工學(xué)結(jié)合。首先，要鼓勵(lì)教師們充分發(fā)揮自身理論和科研優(yōu)勢，與企業(yè)共編教材、共擔(dān)課程、共創(chuàng)專業(yè);其次，應(yīng)鼓勵(lì)教師們積極參加并認(rèn)真對待頂崗實(shí)踐，并做好考核獎(jiǎng)勵(lì)工作;再次，學(xué)校應(yīng)結(jié)合各專業(yè)特征開展工學(xué)結(jié)合，形成良好的產(chǎn)學(xué)研合作互動(dòng)機(jī)制。
5.拓展校內(nèi)外實(shí)習(xí)基地建設(shè)，鞏固實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)平臺。應(yīng)用型本科院校應(yīng)積極拓展更多的校企合作單位作為實(shí)踐教學(xué)的平臺和教師實(shí)踐鍛煉的基地，努力構(gòu)建校企人才互通、互惠、互利、互培、互管平臺，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和企業(yè)間的人力資源共享，共同建設(shè)，實(shí)現(xiàn)雙贏[4]。
6.提升教師學(xué)歷，完善教師專業(yè)結(jié)構(gòu)。鼓勵(lì)存在專業(yè)不對口、實(shí)踐指導(dǎo)能力強(qiáng)但學(xué)歷層次偏低等問題的教師積極提升學(xué)歷層次，并給予相應(yīng)的補(bǔ)助，完善教師專業(yè)結(jié)構(gòu)。
7.健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力。給予“雙師型”教師薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)，并在職稱評聘、職務(wù)晉升、住房福利、出國培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、骨干教師建設(shè)等方面給予政策的扶持，調(diào)動(dòng)教師們的內(nèi)在動(dòng)力。
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[關(guān)鍵詞]工科院校 創(chuàng)業(yè)教育 教師隊(duì)伍建設(shè)
[作者簡介]劉子君(1980- ),女,廣西桂林人,廣西工學(xué)院黨委辦公室,助理研究員,碩士,研究方向?yàn)楦咝＝處熽?duì)伍建設(shè);葉宗波(1956- ),男,廣東化州人,廣西工學(xué)院黨委書記,教授,研究方向?yàn)樗枷胝谓逃?廣西 柳州 545006)
[課題項(xiàng)目]本文系廣西壯族自治區(qū)教育廳立項(xiàng)課題“在科學(xué)發(fā)展觀背景下西部地區(qū)工科院校畢業(yè)生就業(yè)策略研究”的階段性研究成果之一。(課題編號:200911LX167)
[中圖分類號]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985(2012)30-0061-02
西部地區(qū)工科院校受所處地理位置等因素影響,高素質(zhì)創(chuàng)業(yè)教育師資的缺口很大,創(chuàng)業(yè)教育教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)不能滿足創(chuàng)業(yè)教育的需要。因此,有針對性地對西部地區(qū)工科院校創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)提出建議和對策對提高西部地區(qū)工科院校大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的成功率,促進(jìn)西部地區(qū)工科院校大學(xué)生就業(yè),推進(jìn)西部地區(qū)工科院校創(chuàng)業(yè)教育教師隊(duì)伍建設(shè)具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。
一、創(chuàng)業(yè)教育初期對西部地區(qū)工科院校創(chuàng)業(yè)教育教師提出了更高的素質(zhì)要求
1.具有更高尚的道德素質(zhì)。創(chuàng)業(yè)教育突出強(qiáng)調(diào)人的守法、誠信等道德素質(zhì)。西部地區(qū)工科院校教師只有具有高尚的道德水平和崇高的敬業(yè)精神,具有科學(xué)的世界觀、人生觀、價(jià)值觀,才能做到將自己良好的道德修養(yǎng)和模范行為潛移默化地影響和感化學(xué)生,幫助學(xué)生明理、解惑,掌握科學(xué)的方法論,使學(xué)生在將來的創(chuàng)業(yè)和立業(yè)的人生旅途中,自覺表現(xiàn)出熱愛祖國,遵紀(jì)守法,有理想、有誠信的品德,成為一名有利于社會發(fā)展的建設(shè)者和創(chuàng)業(yè)者。
2.具有前瞻性的創(chuàng)業(yè)教育理念。創(chuàng)業(yè)教育是高等教育發(fā)展史上一種新的教育理念,是人才觀的轉(zhuǎn)變和教育觀的革命。這要求西部地區(qū)工科院校教師不斷探討和革新教育觀念,以開發(fā)和提高大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)為目標(biāo),以發(fā)掘人的創(chuàng)造潛能、弘揚(yáng)人的主體精神、促進(jìn)人的個(gè)性和諧發(fā)展為宗旨,以培養(yǎng)學(xué)生具有一定的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)新人格為基本價(jià)值取向,將大學(xué)生培養(yǎng)成為具有創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)能力的社會參與者與變革者。
3.具有綜合性的創(chuàng)業(yè)知識結(jié)構(gòu)和創(chuàng)業(yè)能力。為適應(yīng)創(chuàng)業(yè)教育這一新的教育教學(xué)要求,西部地區(qū)工科院校創(chuàng)業(yè)教育教師必須掌握綜合性的創(chuàng)業(yè)知識結(jié)構(gòu),并了解企業(yè)從無到有的產(chǎn)生和發(fā)展過程,才能順利地對大學(xué)生進(jìn)行“傳道、授業(yè)、解惑”的創(chuàng)業(yè)教育。創(chuàng)業(yè)能力是一種核心能力,它包括創(chuàng)業(yè)態(tài)度、創(chuàng)造和革新能力、把握和創(chuàng)造機(jī)會的能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行計(jì)算的能力,同時(shí)要懂得一些基本的企業(yè)經(jīng)營概念。
4.具備創(chuàng)新性的教學(xué)藝術(shù)和科研學(xué)術(shù)水平。創(chuàng)業(yè)教育教師要在不斷提升創(chuàng)業(yè)教育研究能力素質(zhì)的同時(shí),把創(chuàng)業(yè)教育理念融入創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)和實(shí)踐活動(dòng)中,注重創(chuàng)造個(gè)性為基本特征的教育方法觀,提高對現(xiàn)有教材內(nèi)容進(jìn)行再處理、再創(chuàng)造的能力,在教學(xué)對象和教學(xué)環(huán)境不斷變化的情況下,不斷地進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)造。
5.具有較高的人文素質(zhì)。由于我國高等教育中專業(yè)分得過細(xì),許多高校教師的知識結(jié)構(gòu)并不完善,特別是理工科教師普遍缺乏人文科學(xué)素養(yǎng),有些教師缺乏再學(xué)習(xí)的動(dòng)力,所以更容易缺少創(chuàng)新的能力。因此,西部地區(qū)工科院校的教師更應(yīng)該不斷提高自身的人文素質(zhì),在教育過程中做到文理滲透、文理交融,才能為社會培養(yǎng)能力過硬的復(fù)合型人才。
6.具有健康的身心素質(zhì)。身心素質(zhì)包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。創(chuàng)業(yè)教育初期,教師沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)供學(xué)習(xí)參考,需要在學(xué)習(xí)、實(shí)踐、探索中成長,若沒有健康的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)是難有作為的。
7.具備了解市場經(jīng)濟(jì)和把握政府扶持大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策的能力。西部地區(qū)工科院校的全體教師應(yīng)盡早了解、熟悉就業(yè)創(chuàng)業(yè)方面的法律法規(guī)及大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策并及時(shí)將這些知識傳授給學(xué)生,使學(xué)生能有效地轉(zhuǎn)變就業(yè)創(chuàng)業(yè)觀念,合理擇業(yè),克服就業(yè)創(chuàng)業(yè)的盲目性,從而使人才資源得以合理配置。
二、目前西部地區(qū)工科院校創(chuàng)業(yè)教育教師的素質(zhì)現(xiàn)狀
西部地區(qū)工科院校的創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展相對東部沿海地區(qū)高校較為緩慢,這與西部地區(qū)高校從事創(chuàng)業(yè)教育教師整體素質(zhì)不高關(guān)系密切,主要表現(xiàn)在以下幾方面:
1.對創(chuàng)業(yè)教育教師隊(duì)伍建設(shè)重要性認(rèn)識不足。部分高校管理者和教師沒有把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)看做高等教育主流教育體系中的一個(gè)部分,將創(chuàng)業(yè)教育與專業(yè)教育、基礎(chǔ)知識教學(xué)分離,更沒有在創(chuàng)業(yè)教師培訓(xùn)方面給予充分的重視,僅僅把創(chuàng)業(yè)作為學(xué)生就業(yè)的一個(gè)拓展途徑,把創(chuàng)業(yè)教育當(dāng)做大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容之一。
2.創(chuàng)業(yè)教育教師嚴(yán)重缺乏。西部地區(qū)工科院校不但缺少由優(yōu)秀校友和成功企業(yè)家等組成,能參與創(chuàng)業(yè)教育課程教學(xué)和實(shí)踐活動(dòng)指導(dǎo)的兼職教師,更缺乏具有與創(chuàng)業(yè)教育相關(guān)專業(yè)背景或受過專業(yè)培訓(xùn)的,能負(fù)責(zé)學(xué)校創(chuàng)業(yè)教育方案的制訂、創(chuàng)業(yè)教育課程教學(xué)和創(chuàng)業(yè)實(shí)踐活動(dòng)管理、參與教師創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)課題研究等工作的專職教師。
3.創(chuàng)業(yè)教育教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不盡合理。西部地區(qū)工科院校創(chuàng)業(yè)教育師資的構(gòu)成中,一部分是剛從學(xué)校畢業(yè)的本科生、研究生及少量引進(jìn)的工科類專業(yè)人才,另一部分教師主要來自負(fù)責(zé)學(xué)生就業(yè)的行政口和負(fù)責(zé)商業(yè)、管理類教育的教學(xué)口,缺少專業(yè)從事創(chuàng)業(yè)教育的教師。