時間：2023-06-29 16:23:55
導語：在安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
關鍵詞:委托管理 造價 控制
一、咨詢公司造價管理現(xiàn)狀及存在的問題
1、管理組織機構
咨詢公司大多實行強矩陣式項目管理，在項目部內(nèi)部則是線性組織模式，是國內(nèi)外咨詢公司經(jīng)過長期的項目管理實踐總結出來的，對項目實施矩陣式管理有許多優(yōu)越性。
1)按專業(yè)設置的常設組織機構，便于專業(yè)人員集中管理，作為專業(yè)技術中心，有助于經(jīng)驗的積累和專業(yè)水平的提高。
2)有利于專業(yè)人員的集中使用調(diào)配。
3)有利于對專業(yè)人員培訓及人才的儲備。
對項目而言：
1)有利于項目經(jīng)理進行直接管理，有利于項目的管理和控制。
2)有利于項目部成員的聯(lián)絡和協(xié)調(diào)，從而提高工作效率。
3)有利于與顧客聯(lián)系，及時滿足顧客需求，實現(xiàn)項目目標。
但矩陣式管理也有其難點主要表現(xiàn)為公司管理與項目部管理的關系問題：
兩級管理可能存在扯皮現(xiàn)象，出現(xiàn)管理真空。項目部是臨時組織，由項目總經(jīng)理對其進行管理，下設安全管理部、工程管理部、計劃財務部和綜合事務部。因是強矩陣式管理，強化了項目管理，項目部是工程指揮中心和成本控制中心。公司職能部門對項目進行指導和技術咨詢。
2、工程造價管理
工程造價控制的責任主體仍為業(yè)主方，咨詢公司從公平公正的角度出發(fā)，作為專家向業(yè)主方提供專業(yè)技術支持。但由于業(yè)主決策層過多重視進度控制，忽視造價控制，項目公司為趕工期會造成部分程序操作不規(guī)范，項目實施控制過程不完整。咨詢公司專業(yè)人員有些無可奈何、力不從心。
3、招投標管理
從招標管理方面看，一是招標準備工作不足，致使招標時應提供資料不齊全，造成結算爭議多。二是投標報價的不規(guī)范。施工單位的報價方式不是依據(jù)本企業(yè)的成本報價，而為了承攬施工任務，接受業(yè)主的不合理要求，使得原本不景氣的建筑業(yè)雪上加霜。三是風險分擔不合理。業(yè)主將更多的風險以合同方式轉(zhuǎn)至施工單位，使施工承包商面臨著巨大的成本壓力。
4、合同管理
合同管理是貫穿工程管理全過程中的，是全員全過程的合同管理，在項目管理中占據(jù)重要的地位，合同交底能促使全體管理者對合同能有一個充分的了解，真正落實合同的全員管理，防止投資的不合理支出，確保造價的可控在控。通過對合同的交底，使合同成為工程管理的一個有效手段，這對減少各種爭議的發(fā)生起到了很好的作用，以達到共同管好工程項目及節(jié)約投資的目的。
5、業(yè)主與咨詢公司的關系
業(yè)主與咨詢公司是委托與被委托的關系，雙方是平等的法律關系主體，咨詢公司提供的服務為專業(yè)知識和經(jīng)驗，而業(yè)主方是投資控制的責任主體，雙方應清楚各自的責任和義務，劃分清晰的管理界面。咨詢公司應發(fā)揮自己的專業(yè)特長，業(yè)主對于相關的決策，充分聽取專家的意見和建議，共同將項目圓滿完成。
6、專業(yè)咨詢管理人員
咨詢公司不乏有良好職業(yè)道德和業(yè)務水平的專家，這些人員涉及專業(yè)面廣，經(jīng)驗豐富?？梢猿蔀樵靸r控制的主力軍，同時，可以為業(yè)主提供良好的咨詢服務。但造價專業(yè)咨詢管理人員素質(zhì)不一，造價咨詢專業(yè)人員往往面臨工作量大、薪金低、沒有職業(yè)前景等問題。
二、如何發(fā)揮咨詢公司在工程造價控制中的作用
1、對于業(yè)主方來講，聘用咨詢公司對工程進行全過程全面的工程管理，自身主要加強決策能力和監(jiān)督職能。
1）充分授權，正確決策
對咨詢公司應充分信任并做相應授權。對于有國家及行業(yè)規(guī)定或有合同規(guī)定的，充分放手讓咨詢公司去管理和執(zhí)行；對于沒有國家及行業(yè)規(guī)定或合同沒有規(guī)定的，請咨詢公司拿出專業(yè)的意見，業(yè)主在充分考慮各方利益及咨詢公司意見的情況下，及時做出決策，不推拖。
2）充分注視項目前期工作對工程造價的影響，請咨詢公司及早介入，使其對項目有充分的建議權，發(fā)揮專家的作用。由于前期工程處于立項階段，咨詢公司的介入是以前期服務合同的方式簽訂的，而不是對整個工程的管理而簽訂的合同。建議業(yè)主應盡量委托同一咨詢公司對項目進行全過程管理，這樣可以使項目更好的銜接。
3）加強計劃管理，根據(jù)整個項目進度要求，合理制訂招投標計劃、投資計劃，實施過程中及時反饋修正，使每項工作得到有效的控制。
4）聘用社會審計部門，對工程造價進行審計
為減少咨詢公司的失誤或避免咨詢公司不作為，業(yè)主可以聘請社會審計部門對工程造價進行審計。審計可以進行工程結算完成后一次性審計，也可以對工程進行階段審計。審計的結果可以作為對咨詢公司的考核，其相應條款可在委托管理合同中明確。
2、對于咨詢公司來講，應考慮以下幾個方面的問題：
1）從組織的管理職能上明確各崗位職責以使各階段的造價控制有人負責。嚴格檢查監(jiān)督各階段設計，用技術經(jīng)濟的觀點審查設計方案，深入研究節(jié)約投資的可能。同時也應指導施工方對施工方案進行多方案比較，使其在技術達到要求的情況下降低其成本。
2）全面掌握和運用招投標文件、合同協(xié)議書及有關設計、施工文件。對所發(fā)生的各種費用進行控制，及時掌握國家有關工程造價方面的法律法規(guī)，收集各種價格信息，了解價格動態(tài)，整理分析并歸檔各種造價資料等。開發(fā)出適合電力行業(yè)的資料積累分析系統(tǒng)，咨詢公司將擁有自己多年積累的、完整的造價資料。一旦需要，隨時可以從計算機中調(diào)出，再根據(jù)具體情況調(diào)整，即可用于新的工程。
1．1建立護理隊伍建設發(fā)展的共同愿景和目標醫(yī)院的主體是醫(yī)務人員，他們追求自我價值的實現(xiàn)和終身可持續(xù)發(fā)展的能力，他們知道自身的知識對醫(yī)院的價值，可能忠于專業(yè)的程度要高于忠于醫(yī)院。而保持與醫(yī)院的良好關系，將個人的職業(yè)生涯發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，就要建立良好的“心理契約”關系，這就需要建立以人為本的醫(yī)院文化、設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和有效的激勵方式，明確護理隊伍建設發(fā)展的共同愿景和目標。
1．2培養(yǎng)護理管理人員的人文素養(yǎng)管理人員的內(nèi)在素質(zhì)決定了管理效應。護理管理人員應具備豐富的心理學、社會學、管理學、溝通學等方面的人文知識，以及勤于思考、善于接納、公平正直、樂于分享、性格成熟等方面的人文素養(yǎng)。
1．3贏得醫(yī)院各級領導的大力支持護理管理發(fā)展創(chuàng)新離不開醫(yī)院領導的理解和支持，這需要護理管理者善于與各級領導行最大限度的溝通協(xié)調(diào)，達成共識，獲得重視，使護理隊伍在福利待遇、人事調(diào)整、發(fā)展平臺、人才培養(yǎng)等方面贏得全方位支持。
2創(chuàng)建剛性管理與柔性管理機制
2．1建立剛性管理機制
2．1．1建立護理質(zhì)量控制評價體系根據(jù)醫(yī)院目標管理要求，建立護理專業(yè)質(zhì)量和服務評價標準體系，并制定獎懲管理細則。護理部每周進行環(huán)節(jié)管理考核，每月組織護理大查房，對質(zhì)量管理達標情況進行檢查考核。
2．1．2建立院、科護士績效考評制度醫(yī)院在政治待遇、薪酬待遇、福利待遇等方面一律同等對待，一視同仁實行考核管理。對考核成績優(yōu)秀的護士給予相應的物質(zhì)獎勵，對考核不稱職的護士實行科室末位淘汰制。科室根據(jù)本科特點建立科室績效考核制度，通過對護士績效考核來確定每月績效獎金。
2．1．3制定各種護理規(guī)范針對醫(yī)院實際情況，編寫護理規(guī)章制度、護理常規(guī)及操作規(guī)范，使護士有章可依、按章護理。
2．1．4建立并完善各項培訓制度一是實施全院護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓，通過每年循序漸進式的分層教育，實現(xiàn)護士整體素質(zhì)螺旋式的提升;二是每年對新聘護士進行3個月的崗前培訓;三是針對在職護士開展新業(yè)務、新理論知識培訓;四是選送護理骨干到全軍各專科護士培訓基地參加培訓，使護士更新知識，開拓視野。
2．1．5建立院內(nèi)規(guī)范準入制度通過外送或院內(nèi)培訓考核方式，進行PICC護士、急診護士、手術室護士、夜班護士、護理教員等資格的考核準入。
2．1．6建立護理質(zhì)量安全管理網(wǎng)絡成立護理質(zhì)量安全管理委員會、護理會診專家組;建立傷口造口管理、氣道管理、心理護理等專業(yè)學組。
2．2建立柔性管理激勵機制
2．2．1搭建和暢通護士交流空間與平臺一是護理部在綜合管理信息網(wǎng)中向全院護士表達節(jié)日問候或祝賀取得新成績，使護士看到自己取得的成績能自我激勵，互相激勵;二是每天護理部為過生日的護士發(fā)送一份電子生日賀卡;三是建立QQ群，便于護士之間相互交流;四是組織護士長、護士談心活動，加速信息溝通，情感傳遞。
2．2．2創(chuàng)新團隊管理激勵機制護理部把激勵對象以個人為主擴展到團隊激勵上來，并制定獎勵細則。如護士杜絕、堵漏醫(yī)療護理差錯，獎勵科室5～20分/次;院組織技術操作和理論考核獲得100%合格率的護理組，獎勵科室5分等。
2．2．3營造特色護理文化氛圍柔性管理是依靠思想的灌輸、價值觀的認同、感情的互動和風氣的熏陶，而這一切需要護理文化的滲透與影響。護理部倡導護士“內(nèi)外兼修”，以團隊游戲，讀書會、辯論賽，心智培訓等活動營造健康積極、富有朝氣的文化氛圍，使職業(yè)信念內(nèi)化更加牢固。
2．2．4提升護士滿意度醫(yī)院要提高患者的滿意度，首先要以提高醫(yī)護人員滿意度作為基礎和條件。護理部對全院護士進行“護士滿意度調(diào)查”，針對護士的意見和建議，為護士提供心理知識輔導，為中午在班護士提供免費午餐，為五年資護士分配公寓房等溫暖工程，不斷提升護士滿意度。
2．2．5培養(yǎng)高素質(zhì)護理管理人才實施柔性管理需要管理人員不斷更新管理理念，以利于柔性管理理念的不斷深化和全體護士的感知。醫(yī)院選送護士長和護士管理骨干參加各種管理培訓班，了解國內(nèi)最新管理理念和先進管理方法，改進和創(chuàng)新護理管理方法，使其自身管理能力與水平不斷提升。
3體會
關鍵詞：電力 安全 文化建設 探討 實踐
中圖分類號： F406 文獻標識碼： A 文章編號：
1概述
福建能源集團鴻山熱電有限責任公司是福建能源集團權屬電力企業(yè)，建設兩臺600MW抽凝供熱機組，目前是國內(nèi)最大的單機供熱機組，是一個節(jié)能環(huán)保型的電力企業(yè)，公司組建于2007年，經(jīng)過三年的建設，于2010年底正式投產(chǎn)。公司的員工隊伍均經(jīng)過公開招聘選拔組建而成的，大部分員工來自五大電力集團和其他省級能源集團，由于來自不同的企業(yè)，同時也帶來了不同的企業(yè)文化，不同的企業(yè)文化對一個新企業(yè)來說既需要磨合帶來的困惑，更是企業(yè)一筆不可多得財富。
電力企業(yè)是一個技術密集型的特殊行業(yè)，具有自動化程度高、涉及的專業(yè)面廣、高風險的特點，因此電力企業(yè)的員工需要具備的專業(yè)素養(yǎng)和責任心，一個電廠的運營情況的好壞很大程度上取決于專業(yè)人員精心管理和安全操作。隨著電力體制的改革，廠網(wǎng)分開、競價上網(wǎng)、環(huán)保節(jié)能調(diào)度等一系列改革舉措的進一步推行，再加上電煤價格節(jié)節(jié)高攀，電價不能與電煤價格聯(lián)動，電廠的運營壓力也越來越大，如何提高電廠在整個電力市場的核心競爭力而贏得市場的主動？這是擺在每個電力企業(yè)管理人員的難題。通過管理，節(jié)流開源，降低生產(chǎn)成本是電力企業(yè)的直接途徑；加強企業(yè)文化建設，提升企業(yè)的軟實力是基礎。
自從2003年以來，中國電力事業(yè)進入了一個高速發(fā)展的階段，電力企業(yè)的建設與擴張?zhí)貏e快，大唐集團、神華集團等新興的電力集團開始與傳統(tǒng)的電力集團競爭，電力專業(yè)技術人才需求量處于井噴狀態(tài)，員工的流動性特別大，所以人才的需求和穩(wěn)定性成為企業(yè)的核心競爭力，而待遇留人、文化留人成為電力企業(yè)一個重要手段，文化留人依賴于企業(yè)的文化建設，企業(yè)文化建設也成為各個電力企業(yè)面臨且亟需解決的課題。
2企業(yè)文化與制度的關系
企業(yè)文化是指一個企業(yè)在自身發(fā)展過程中，通過一系列的制度建設，形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現(xiàn)自我價值、提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本。企業(yè)文化有豐富的內(nèi)涵：企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)驗之道、企業(yè)風尚、企業(yè)員工共同遵守的道德規(guī)范。成功的企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)在驅(qū)動力的基礎。因此，制度建設與企業(yè)文化的形成是相輔相成的，是互動的，具體關系可以歸納以下幾點 ：
2.1 電力企業(yè)的制度與企業(yè)文化是互動的。
電力企業(yè)的運營離不開發(fā)電機組的安全運行，當電廠的安全氛圍形成一種安全文化，即從制度上的要求“我必須安全”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化的“我要安全”，那么這個電廠的安全是可以讓領導放心的，在安全管理上是成功的。這也說明電力企業(yè)的制度與企業(yè)文化是互動的，那又如何形成“我要安全”的文化氛圍？可以通過培養(yǎng)典型人物的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的安全文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，相應的一系列制度也是最好的載體之一。所以企業(yè)制度與文化是互動的，當員工普遍認同的一種企業(yè)文化可能需要經(jīng)過較長時間，而把這種文化“裝進”制度，則會加速這種認同過程。當企業(yè)中的先進文化或管理者倡導的新文化已經(jīng)超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度的形成。
2.2 電力企業(yè)制度與企業(yè)文化的表現(xiàn)形態(tài)不同。
制度是有形的，往往以責任制、規(guī)章、條例、標準、紀律、指標等形式表現(xiàn)出來；企業(yè)文化是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態(tài)，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現(xiàn)。如電力企業(yè)中的“兩票三制”，這種文化已經(jīng)是每個員工在工作中體現(xiàn)出來，每次操作需要有工作票來指導，這是有形的，杜絕無票操作，這是每個員工的精神狀態(tài)。
電力企業(yè)制度與企業(yè)文化的演進方式不同，是交替升華的關系。
文化的演進是采取“漸進式”的，制度的演進是“跳躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導新文化，二者交互上升。企業(yè)管理正是在這種交互上升的過程中不斷被優(yōu)化，企業(yè)競爭力不斷被提高。尤其是剛剛起步的電力企業(yè)，企業(yè)要經(jīng)歷基礎建設階段和電廠運營階段，企業(yè)制度與企業(yè)文化就相互交替完善的階段。
3企業(yè)文化建設的探討
企業(yè)制度是企業(yè)文化的支撐，企業(yè)文化是企業(yè)制度的體現(xiàn)。當一個制度的出臺后，其內(nèi)涵沒有被員工認同，制度只剩下強制的約束力，甚至會遭遇抵制。相反，當制度內(nèi)涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。這種文化也潛移默化地影響員工綜合素質(zhì)的提高，所以積極推動企業(yè)制度建設，是形成有自己企業(yè)特色的文化基礎。鴻山熱電有限責任公司是一個新興的電力企業(yè)，企業(yè)制度建設是一項系統(tǒng)工程，如一張白紙，規(guī)劃好了，就是漂亮完美的畫；沒規(guī)劃好，就是一張廢紙。如何發(fā)揮公司優(yōu)勢，大力推動企業(yè)制度建設？
以集團公司的企業(yè)價值觀為核心，推動公司的規(guī)章制度，豐富企業(yè)文化內(nèi)涵。
合理而有效的制度，才能促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)制度的建立，就是為了規(guī)范企業(yè)的管理，使工作有效地開展。集團公司的企業(yè)價值觀是“創(chuàng)新才有活力、超越才有希望”。創(chuàng)新是一個企業(yè)發(fā)展的動力。鴻山熱電有限公司在推動制度建設一定要緊緊圍繞這個價值觀來開展，首先在制度建設要敢于去創(chuàng)新，不能照抄照搬同類型電廠；其次要制度上鼓勵員工去創(chuàng)新。集團公司剛剛介入電力企業(yè)，鴻山熱電有限責任公司是第一個大電廠項目，制度上沒有指導模式，需要我們?nèi)?chuàng)新地推動制度建設。創(chuàng)新的工作需要有創(chuàng)新精神的員工。比如公司在薪酬體系、后勤保障等一系列制度的出臺時一定要考慮如何調(diào)動員工的積極性和活力？形成相應的企業(yè)文化氛圍，建立一個穩(wěn)定、高效的團隊，對于今后企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。所以圍繞核心，統(tǒng)籌規(guī)劃，是企業(yè)制度建設的關鍵。
把制度建設和企業(yè)信息化有機結合起來，建立高效的制度體系。
當企業(yè)高速發(fā)展時，架構日趨復雜，規(guī)模日趨龐大。在管理層級不斷疊加的情況下，“信息漏斗”現(xiàn)象可能會越來越明顯：一項管理指令自上而下層層傳達，到達基層時，實質(zhì)內(nèi)容可能已被過濾掉大半，理解上也和原意相去甚遠。如何杜絕？就是要加快信息化建設，建立高效的制度體系。目前，公司正在規(guī)劃企業(yè)信息化系統(tǒng)，企業(yè)信息化建設和制度建設同步進行，非常有利于建設一個高效的制度體系。公司的企業(yè)信息化建設包括：廠級監(jiān)控管理信息系統(tǒng)（簡稱SIS系統(tǒng)）、廠級管理信息系統(tǒng)（簡稱MIS系統(tǒng)）、辦公自動化系統(tǒng)（OA系統(tǒng)），如何把三個系統(tǒng)有效結合起來，形成有機的整體？把制度體現(xiàn)在OA系統(tǒng)的流程上，OA系統(tǒng)的具體事務來源于MIS系統(tǒng)，MIS系統(tǒng)的決策來源于SIS系統(tǒng)的基礎分析。這樣從信息化上保證流程不沖突，就能夠保證企業(yè)的正常有序運轉(zhuǎn)，讓領導者從瑣碎的事務中走出來，更好地掌握企業(yè)的運行和未來的發(fā)展。
制度建設要與時俱進，及時更正，體現(xiàn)人性化管理。
鴻山熱電有限責任公司是一個新興的電力企業(yè)，公司即將面臨著從基建到生產(chǎn)運營轉(zhuǎn)變的過程，認識不同發(fā)展階段，企業(yè)需要不同的制度體系做支撐，在制度上要及時修正，體現(xiàn)與時俱進和人性化管理的特點。推動制度建設也是制度體系不斷完善和修正的過程，也是企業(yè)文化不斷沉淀的過程。
4企業(yè)文化建設的實踐
企業(yè)制度再周延和完善，不可能凡事都能做出規(guī)定到，當制度在執(zhí)行中，形成了一種企業(yè)文化，不斷去影響每個員工的言行，這時企業(yè)文化卻能時時處處對人們的行為起約束作用。所以制度永遠不可能代替企業(yè)文化的作用，這是一種無形的資產(chǎn)，是企業(yè)寶貴的資產(chǎn)，是企業(yè)核心競爭力的一種體現(xiàn)。好的制度需要有高度職業(yè)素養(yǎng)的人來執(zhí)行、來維護，要讓所有的員工都參與到我們企業(yè)文化的建設中來，通過我們每一位員工的努力，形成共同的價值觀和一致的行為規(guī)范，從而營造出良好氛圍，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，這才是我們建章立制的根本目的。這時企業(yè)的黨政工團的思想工作是大有可為的，是具體的培養(yǎng)企業(yè)文化工作而不是抽象的思想工作。
黨政工團部門要積極開展“修感恩之心，去惡守善”的系列活動，培養(yǎng)員工的知恩圖報的心態(tài)。
感恩是人及動物共有的情感。在企業(yè)中，有感恩之心的人以企業(yè)為自己的一切，離開了企業(yè)發(fā)展，就沒有自己施展的平臺，個人生活的基礎。員工會努力工作來回報企業(yè)。如公司開展送溫暖活動，為有困難的員工帶去親切的慰問。員工就會感受到集體的溫暖，久而久之，把企業(yè)當成自己的家。如公司開展給生日的員工送鮮花和蛋糕活動，主動關心員工，讓員工感受到一份親情的溫暖。同時還要積極開展豐富多彩的團隊拓展活動，培養(yǎng)員工之間相互信任的感情，極力營造輕松、協(xié)調(diào)的工作氛圍。
黨政工團部門要積極開展“修寬容之心，去怨守和”系列活動，培養(yǎng)員工寬容的心。
寬容是一種企業(yè)文化，領導和員工之間多一份寬容的態(tài)度，少一份敵對的態(tài)度，領導的寬容對自覺員工來說是一份無形的壓力。所以，寬容是風范，寬容是襟懷，寬容是和諧。一個寬容的人是快樂的，一個寬容的團隊是和諧的，而寬容以原則和底線為前提，不是做人無原則，做事無底線。如公司可以將很多的信息公開，減少猜疑；還可以建立有效的溝通渠道，讓員工知道自己是被重視的，當員工犯錯誤時，是領導的寬容而不是縱容。
黨政工團部門要把開展“評先推優(yōu)”活動和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機結合起來，培養(yǎng)員工上進心。
評先評優(yōu)活動對員工工作行為的一次總結和鞭策，如何利用這個載體把“評先推優(yōu)”活動形成一種企業(yè)文化？最有效的方法就是要將“評先推優(yōu)”活動和員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機結合起來，如每年在評先評優(yōu)中脫穎而出的優(yōu)秀員工可以獎勵一次培訓，培訓費用由公司承擔，不一定僅僅限制于從事的專業(yè)培訓，可以是自己職業(yè)生涯規(guī)劃中欠缺的知識培訓，從而進一步培養(yǎng)員工的上進心。在聯(lián)想集團，“把員工的個人追求融入到企業(yè)的長遠發(fā)展之中”是這種企業(yè)文化的體現(xiàn)在：通過聯(lián)想事業(yè)目標的實現(xiàn)來達到員工個人理想和高素質(zhì)生活追求的實現(xiàn)。
結論
作為公司的員工，是被制度約束著工作的效率高，還是發(fā)自內(nèi)心的被使命感驅(qū)動工作的效率高？這個答案不言而喻，被使命感驅(qū)動的員工的工作激情，是任何獎懲制度無法達到的。這就是企業(yè)文化提升了企業(yè)的核心競爭力的體現(xiàn)。企業(yè)文化就是員工心中的激情，它提供了企業(yè)的核心價值觀，告訴員工在企業(yè)里什么目標是最重要的，哪些是企業(yè)所提倡的和不提倡的，能夠引導和塑造員工的態(tài)度和行為朝同一個方向努力。 企業(yè)文化改變了員工的價值觀。
中小企業(yè)經(jīng)理人市場環(huán)境與激勵機制創(chuàng)新
精品期刊與品牌建設的思考
基于環(huán)境動蕩性的企業(yè)環(huán)境適應力分析
基于D-S-Shapley協(xié)調(diào)模型的科研合作利益分配策略研究
從管理走向服務——談新時期高校學生管理創(chuàng)新
南京市社會管理創(chuàng)新淺析
公司治理與內(nèi)部控制關系淺析
對電力工程項目經(jīng)理考核辦法的探討
淺談資本成本決策研究
加強內(nèi)控評價完善企業(yè)管理
淺談民辦院校系部行政秘書的能力要求
論玉龍大橋主橋箱梁安裝管理
土地問題,是中國革命和社會建設的重要課題
淺析我國汽配市場存在的問題及對策
日韓文化產(chǎn)業(yè)投融資體系和啟示
近年上海市吸收FDI狀況的分析
合肥市派河污染綜合治理對策思考
對崇明島發(fā)展生態(tài)旅游的思考
成功的品牌來自于品質(zhì)創(chuàng)新與人才保障
我國市場調(diào)查業(yè)的現(xiàn)狀分析與對策研究
村民自治建設成就與問題探討
管理者向下溝通的技巧
淺述企業(yè)核心競爭力
總分支機構企業(yè)稅收管理的風險及應對措施
第三方物流企業(yè)發(fā)展的問題與對策研究
高校圖書館學生讀者權利“越位”管理的思考
江蘇省民營經(jīng)濟發(fā)展價格對策研究
談談超高層建筑項目實施階段工程管理對建設投資的影響
淺談大型石化工程項目中業(yè)主管理模式的發(fā)展變化
我國企業(yè)戰(zhàn)略管理中的問題及對策
以技術創(chuàng)新為突破口提高建筑企業(yè)競爭力
構建和諧揚子共謀企業(yè)發(fā)展
某電站某部門績效考核體系建立構想
淺議“標桿文化”建設
供電企業(yè)安全風險體系的研究
后危機時代我國制造企業(yè)的競爭戰(zhàn)略
淺析房地產(chǎn)投資風險評價指標
解讀奢侈品所張顯的社會等級符碼——奢侈品消費的“盛宴”為什么發(fā)生在當下中國社會
營銷渠道中渠道成員間信任關系的影響因素分析
江蘇動漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及政策建議
外資并購與我國產(chǎn)業(yè)升級效應研究
如何降低企業(yè)運營的法律風險
縱向限制到縱向一體化過程中的問題分析
戰(zhàn)略管理中的并購問題淺析
淺析“以人為本”的管理哲學
以職業(yè)生涯規(guī)劃為導向加強大學班級管理
論建筑企業(yè)施工現(xiàn)場安全管理存在的問題及其對策
中國企業(yè)的融資與企業(yè)成長研究——基于中國制造業(yè)上市公司的分析
加強成本管理提高企業(yè)競爭優(yōu)勢
電力行業(yè)廠網(wǎng)競價的博弈分析及風險應對
以人為本做好高校教學管理工作
特種設備事故應急救援的現(xiàn)狀及展望
全球市場背景下的國內(nèi)供應商開發(fā)的研究——以A通訊公司的中國采購中心為例
淺談消費品市場與房地產(chǎn)市場的聯(lián)動關系
房地產(chǎn)回暖背景下的行業(yè)風險
南京市老年旅游市場開發(fā)研究
安徽農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的金融支持研究
關鍵詞 小型煤礦 兼并重組 安全管理 問題與對策
中圖分類號：TD82 文獻標識碼：A
1 概況
隨著河南省煤炭行業(yè)資源整合的開始，一方面關閉了不符合基本安全生產(chǎn)條件的小煤礦；同時，也促使現(xiàn)存在小煤礦淘汰過去所采用的落后的生產(chǎn)方式，采用更多的技術裝備和較為先進的管理方式，改善安全生產(chǎn)條件。這對于保障安全生產(chǎn)、提高小煤礦生產(chǎn)的經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率，都有著十分重要的意義。然而，要實現(xiàn)這一點，卻有著相當大的難度。由于歷史的原因，小煤礦安全管理和生產(chǎn)技術的力量都相對薄弱，給煤礦安全管理方面造成了諸多隱患。
2問題分析
2.1經(jīng)營管理者缺乏安全生產(chǎn)常識，安全意識淡薄
小煤礦的經(jīng)營管理者多通過以下幾種渠道進入煤炭行業(yè)：在其他行業(yè)發(fā)展獲得成功后，投資進入了煤炭行業(yè)；當?shù)赜匈Y源，由村、鄉(xiāng)個人合股投資開礦；由村、鄉(xiāng)投資建礦，再承包給個人；或是由其他自然人合資開礦。無論從何渠道進入煤礦行業(yè)，其投資者真正懂得煤礦開采業(yè)是特殊行業(yè)的并不多。不少小煤礦的經(jīng)營管理者只知道近幾年煤炭行業(yè)是高回報的行業(yè)，不知道煤炭行業(yè)是高危行業(yè)、是高風險的行業(yè)，不知道煤炭開采需要有較高的投入，才能保證煤礦開采的基本安全生產(chǎn)條件。因此，在煤礦建設和開采設計以及設備購置和管理方面，在生產(chǎn)和安全生產(chǎn)沖突和矛盾的時候，往往是不按科學規(guī)律辦事，以當前的效益作為決策的目標；有些甚至靠燒香拜佛來乞求平安，形成了安全生產(chǎn)的嚴重隱患。如一些小煤礦斜巷提升每年跑車數(shù)次造成幾十萬元經(jīng)濟損失，卻舍不得投入少量的資金維護已有的井口阻車設備；一些小煤礦不愿多投資，專買國有大煤礦所淘汰的廢舊設備，甚至把已經(jīng)失爆的設備用于井下。
2.2技術力量薄弱
煤礦安全生產(chǎn)關鍵還在于需要一批專業(yè)素質(zhì)較高的技術和管理力量。而這一點，正是小煤礦所缺乏的。目前小煤礦真正懂生產(chǎn)技術的人極少。大多只有高中以上的文化程度，甚至只有初中文化和小學文化，而這些人中大多數(shù)都缺乏接受專業(yè)教育的背景。這些人在主持煤礦的電機管理和技術工作，這為安全生產(chǎn)留下了極大的隱患。
小煤礦技術力量落弱的現(xiàn)實盡管已經(jīng)擺在了面前，但目前還難以找到解決這一問題的良策。由于整個煤炭行業(yè)前幾年的不景氣，煤炭院校招生困難，畢業(yè)生不愿意到礦區(qū)工作，更何況是條件更艱苦的小煤礦。因此，解決小煤礦技術力量來源的源頭問題值得高度重視。
2.3安全設施不完善、安全管理不規(guī)范
由于經(jīng)營者的安全意識淡薄和短期行為，安全投入的不足，也由于技術力量的缺乏，小煤礦的安全設施存在著很大缺陷。如有的礦井主要通風機安裝位置和方式不符合規(guī)定，不按規(guī)定開啟，時停時開嚴重；高瓦斯礦井掘進面兩閉鎖裝置普遍配備不齊，一些高突礦井防突措施不落實；許多高突礦井未按規(guī)定配備自救器，斜井和上下山運輸“一坡三擋”裝置不齊，運行信號未按規(guī)定安設；井下電氣設備銹蝕老化，失爆嚴重，“三大保護”不全；主提升裝置的保護系統(tǒng)不完善等等。這些都給煤礦的安全生產(chǎn)帶來的極大的隱患。
3整合后安全管理對策
3.1派駐有專業(yè)技能重組煤礦“五職礦長”
首先從各礦的中層管理干部中的優(yōu)秀者根據(jù)專業(yè)不同選拔“五職礦長”， “五職礦長”是企業(yè)的將帥和靈魂，是煤礦重組成敗的關鍵。對“五職礦長”管理能力的提升既迫切又重要，也是企業(yè)興旺發(fā)達，立于不敗之地的希望所在。首先，應促使高層管理者真正樹立“以人為本”的管理思想；其次，企業(yè)內(nèi)部應采用科學的考評機制，績效考核，評估管理人員綜合素質(zhì)；最后，引進競爭機制，做到人盡其用，人盡其能，優(yōu)勝劣汰。
3.2提高管理水平，打造先進的管理團隊
隨著小型煤礦實際控制人及其管理團隊退出煤礦的生產(chǎn)管理，兼并重組的主體單位需要派駐“五職礦長”團隊及安全生產(chǎn)的管理團隊，原礦方人員優(yōu)秀者異地交流使用，重組煤礦是否真能管得住？要靠這50人的管理團隊去執(zhí)行“五職礦長”和中平能化集團的有關規(guī)定和有關精神。中國平煤神馬集團從國有大礦抽調(diào)科隊長和優(yōu)秀班組長到重組煤礦擔任科隊長一級的管理干部，為企業(yè)隊伍建設搭起了框架，為下一步安全生產(chǎn)管理打下了堅實的基礎。
3.3建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系
在地區(qū)小型煤礦兼并重組過程中，人力資源是企業(yè)未來發(fā)展的基石。首先中國平煤神馬集團根據(jù)用人要求，在集團內(nèi)部招收內(nèi)部職工未就業(yè)子女約300人進行為期一年半的專業(yè)知識學習，入學前與各主體礦簽訂定向培養(yǎng)協(xié)議，畢業(yè)后分配到主體礦下屬的重組煤礦擔任技術人員。其次中平能化集團依托平頂山工業(yè)職業(yè)技術學院培養(yǎng)煤礦所需要的采、掘、機、運、通、安各專業(yè)的技術人員，為企業(yè)發(fā)展提供了堅實的人力資源保證。最后，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，建立系統(tǒng)、完善的人才培養(yǎng)體系：提供具有競爭力的薪酬防止人才流失；為員工做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足員工自我提升需求；搭建內(nèi)部競爭上崗平臺，促使優(yōu)秀人才脫穎而出等。
3.4安全生產(chǎn)需要在技術上建立保障和支撐體系
如前所述，目前小煤礦安全管理的技術力量相當薄弱，更為嚴重的是，向小煤礦輸送技術力量的源頭幾乎枯竭，應建立有效的渠道，鼓勵國有大、中型煤礦的富余技術力量向小煤礦流動。
安全生產(chǎn)需要有可靠、完美的保護系統(tǒng)作保障。要研究和開發(fā)適合小煤礦安全生產(chǎn)適用的機電設備。特別是目前小煤礦急需的保護裝置齊備、易于維護和操作的絞車，阻車器、擋車欄和跑車防護裝置以及適合于薄煤層開采的采掘機械。
安全管理需要有可靠、完善的管理制度作保障。當前應著重加強管理制度的建設和體制的理順。要使小煤礦的管理者懂得如何建立安全生產(chǎn)的管理體制，建立安全管理的制度，明確各級安全管理部門應設置的崗位和各崗位的職責，明確安全管理制度，各設備運行、操作、維護崗位應建立的規(guī)章制度。
3.5加大安全投入，杜絕安全欠賬
機械、設備、設施的安全狀況是實現(xiàn)安全生產(chǎn)的基礎，隨著裝置運行時間的延長，設備老化、儀表腐蝕、管道泄漏等等不安全因素的不斷增加，必須加強安全投入，為員工提供安全的工作環(huán)境，要加大安全生產(chǎn)投入，煤礦是重中之重。煤炭生產(chǎn)連年大幅度增長，超能力生產(chǎn)和缺乏安全保障的問題嚴重，當前應當加大投入力度，加快還賬速度，盡早消除安全隱患。
3.6培育健康向上的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習慣體系。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制。在小型煤礦的資源整合過程中，只有把中國平煤神馬集團的企業(yè)文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。
[關鍵詞]郵輪旅游；人才培養(yǎng)；有效模式；雙重三明治
[中圖分類號] C961 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0062-02
一、國內(nèi)郵輪旅游人才需求將高漲
第一，我國巨大的郵輪市場容量，迫切需要培養(yǎng)更多的郵輪專業(yè)人才。國際郵輪產(chǎn)業(yè)是一種新興的跨地區(qū)跨行業(yè)的休閑度假方式，受到歐美國家中產(chǎn)階級的青睞。[1`]到2020年，我國將有1億人出境旅游，通常出境旅游中，5%的人會選擇郵輪的方式，屆時出境郵輪旅游的游客將達到500萬人次。[2]
第二，中國是全球郵輪旅游市場增長最快的區(qū)域之一，各港口城市重視發(fā)展郵輪經(jīng)濟并陸續(xù)出臺一系列鼓勵政策與措施，驅(qū)動了郵輪旅游人才培養(yǎng)需求。
第三，郵輪旅游人才特征決定了郵輪旅游產(chǎn)業(yè)需要大量的就業(yè)人口，且對現(xiàn)代的大學生有極大的吸引力。首先是勞動密集性，郵輪乘客與員工比例2.2∶1，以一艘載客量3000人的中型郵輪為例，員工數(shù)量高達1400-2000人。其次是服務多樣性，郵輪提供住宿、餐飲、度假、休閑、觀光、購物等多樣性的服務項目，其崗位類別多達百余種。再次是品質(zhì)特殊性，郵輪屬于高端旅游消費，郵輪旅游者需要更多量身訂制的個性化服務。最后是高度國際化，郵輪旅游業(yè)是一個跨行業(yè)跨地區(qū)的國際性產(chǎn)業(yè)，美國嘉年華、皇家加勒比和云頂香港三大郵輪集團的人力資源都呈現(xiàn)出高度國際化的特點。
二、我國高校郵輪旅游人才培養(yǎng)情況
目前，國內(nèi)高校開設有郵輪旅游管理專業(yè)或方向的還比較少。2005年，上海工程技術大學率先設立了郵輪經(jīng)濟四年制本科教育，不久后開設了國內(nèi)第一個郵輪經(jīng)濟研究生專業(yè)。2008年，海南大學三亞學院也設立郵輪游艇管理四年制本科教育。2011年，大連海事大學在旅游管理專業(yè)的基礎上設立了郵輪游艇管理方向。此外，北京第二外國語學院和北京科技大學等高校與國外郵輪公司合作設立了定向委培，一些大中專職業(yè)學校也設立了郵輪服務專業(yè)。這些高校促進了國內(nèi)郵輪管理專業(yè)的發(fā)展，但國內(nèi)專業(yè)的郵輪旅游人才還是極度匱乏。
這些院校的部分畢業(yè)生已經(jīng)在世界著名的郵輪集團和國內(nèi)游艇俱樂部任職，但是鑒于師資問題和海外勞務輸出渠道不暢通，大部分畢業(yè)生還很難順利進入國外郵輪公司實習和工作。上海國際郵輪經(jīng)濟研究中心、上海工程技術大學教授陳心德指出：“到2020年，我國郵輪人才需求量預計將超過30萬。而我國目前僅有10所學校培養(yǎng)郵輪專業(yè)人才，若以每年每所院校招收100人計算，到2020年，共計能培養(yǎng)出的郵輪人才為2萬左右，郵輪人才供應缺口將達到28萬人。”由此可見，郵輪人才的缺口，將成為我國郵輪產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。
三、郵輪旅游人才培養(yǎng)的國際經(jīng)驗
（一）以實踐教學為導向
歐美地區(qū)郵輪旅游產(chǎn)業(yè)比較發(fā)達，人才教育也相對成熟。歐美國家郵輪教育最突出的特點是重視實踐，強調(diào)教學研究與產(chǎn)業(yè)實際發(fā)展相結合。在教學內(nèi)容上，郵輪旅游專業(yè)設有參觀課，甚至專設職業(yè)實習年。在師資構成上，郵輪旅游課程的專職教師，一般都有在郵輪產(chǎn)業(yè)部門的從業(yè)工作背景，甚至本身就在郵輪產(chǎn)業(yè)部門兼任相關的管理工作，承擔項目研究和提供咨詢服務。這些做法不僅使學生加強了對理論課程的理解，還促進了學生對未來雇主和即將從事的郵輪相關工作的了解，有助于學生建立適當?shù)穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃。
（二）行業(yè)實習是重要內(nèi)容
英國普利茅斯大學的郵輪旅游教育一直處于世界的最前列，該校與全球各大郵輪公司都有合作。該校在郵輪旅游專業(yè)的本科課程設計中，第一階段是郵輪旅游相關課程學習，第二階段是為期一年的行業(yè)實習。行業(yè)實習是指學生在完成基礎和專業(yè)理論課程后，在郵輪公司專業(yè)人員指導下，在郵輪相關部門從事一年的實際工作。通過行業(yè)實習，學生能夠?qū)κ欠駥⑧]輪工作作為長期職業(yè)選擇做出明確的決定。在郵輪公司成功完成實習并獲得學位的學生，會在郵輪旅游領域獲得全面的職業(yè)發(fā)展，最終能夠?qū)崿F(xiàn)從實習生到郵輪部門經(jīng)理的完美轉(zhuǎn)變。
（三）與產(chǎn)業(yè)部門緊密合作
英國普利茅斯大學與郵輪產(chǎn)業(yè)部門有非常密切的聯(lián)系。產(chǎn)業(yè)部門是學校的資助人，反過來，學校向產(chǎn)業(yè)部門提供人才并承擔研究課題。學校根據(jù)郵輪企業(yè)的實際需要開展科研，把實際案例引入教學，使得教學內(nèi)容不斷更新。教學和產(chǎn)業(yè)需求的結合是保證教學質(zhì)量的可靠途徑之一。此外，該校的郵輪旅游專業(yè)還會聘請郵輪旅游相關領域的兼職教師和知名專家來開設一系列的特色講座，把郵輪旅游行業(yè)中的新發(fā)展、新動態(tài)和新問題通過案例教學引入課程中來，滿足學生在職業(yè)規(guī)劃和學術研究等多方面的訴求。
（四）郵輪公司參與人才培養(yǎng)
郵輪公司也積極地進行人力資源的培訓和儲備。早在2000年，丘納德郵輪就創(chuàng)辦了一所海上大學“白星學院（White Star College）”，以正式的、有組織的方式進行技能和知識培訓。歌詩達郵輪在全球范圍內(nèi)成立了“歌詩達校園（Costa Campus）”，提供為期半個月左右的崗前培訓，旨在為準員工提供服務技能和企業(yè)文化等方面的準備。公主郵輪也開設了“公主大學（Princess University）”，這是一個在線培訓課程，旨在幫助郵輪員工提高服務技能，培養(yǎng)團隊意識和處理問題的能力。
四、郵輪旅游人才培養(yǎng)的有效模式
（一）“雙重三明治”的培養(yǎng)模式
郵輪旅游人才的培養(yǎng)應該注重“學生職業(yè)生涯規(guī)劃”和“以實踐教學為導向”，借鑒英國普利茅斯大學等國外高校的經(jīng)驗，可以打造一種“雙重三明治”的培養(yǎng)模式，筆者認為這是比較適合現(xiàn)行中國高校人才培養(yǎng)機制的模式。所謂“雙重三明治”，即“1.5+0.5+M+1”，學生在前3個學期進行相關理論課程學習，接著1個學期進入郵輪企業(yè)實習，然后根據(jù)實習情況和個人志趣決定是否從事郵輪管理相關工作。該模式中的“M”（multiple）表示了學生的多種選擇，即在第5個學期，學生可以有三個選擇：第一，如果選擇郵輪相關工作，則進入下一年的高級郵輪管理課程學習和相關職業(yè)證書的培訓；第二，如果不選擇郵輪相關工作，則轉(zhuǎn)入相近專業(yè)領域?qū)W習，比如旅行社管理、酒店管理和俱樂部管理等等；第三，如果選擇高層次的郵輪旅游研究生教育，則進入下一年的理論夯實和研究方法學習，準備國內(nèi)研究生考試或者國外研究生申請。因此，郵輪管理專業(yè)的學生在最后1年的學習階段對自己的定位是非常明確的。
（二）有效培養(yǎng)模式的實現(xiàn)難點
“雙重三明治”的人才培養(yǎng)模式重實踐教學，更尊重學生的自主選擇。該模式能有效對接教學與業(yè)界需求，也能幫助學生進行人職匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃，十分適合用于郵輪旅游專業(yè)人才的培養(yǎng)。但該模式在中國高校的實現(xiàn)還存在一些難點，能否有靈活的課程設置和與外界的緊密合作是其中的兩大難點。
郵輪旅游管理專業(yè)的核心課程主要有：郵輪經(jīng)濟學、郵輪實務管理、郵輪運營管理、郵輪專業(yè)英語、郵輪航運管理、郵輪口岸管理、郵輪海關商檢法、郵輪岸上觀光策劃、世界郵輪旅游地理、郵輪公共關系、郵輪消費行為學和游艇俱樂部管理等。此外，學生還需要參加國家海事局的相關證書培訓并取得國際海事局頒發(fā)的資格證書，從而保障學生畢業(yè)后可以順利從事國際郵輪涉外工作。[3]這些學習任務都必須在有限的修讀年限內(nèi)完成，這是個不小的挑戰(zhàn)。
郵輪旅游人才的“雙重三明治”培養(yǎng)模式將郵輪旅游教育分為“1.5+0.5+M+1”的四個環(huán)節(jié)，涉及理論學習、課程實訓、課程實習、專業(yè)培訓四個部分，這些環(huán)節(jié)的順利銜接和開展需要政府政策的支持、郵輪企業(yè)的參與、國內(nèi)和國外高校的合作，尤其需要靈活的課程設置以改變目前大部分高校在理論學習和課程實習之間渠道的不通暢問題，從而保證學生能夠順利進入郵輪公司實習和工作。
中國是亞太地區(qū)郵輪旅游發(fā)展?jié)摿驮鲩L勢頭最迅猛的市場，皇家加勒比國際、歌詩達、公主郵輪等世界知名郵輪公司都先后在國內(nèi)設立了分公司并不斷向亞洲航線增派更多的航母級郵輪。從郵輪旅游消費能力看，我國一些城市已形成一大批中產(chǎn)階層和富裕階層，客觀上已具備了較為充足的郵輪旅游消費能力，他們?yōu)橹袊]輪產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展提供了持續(xù)發(fā)展的強大支撐。[4]我國發(fā)展郵輪旅游具有強勁的增長潛力[5]，但郵輪旅游教育和相關就業(yè)卻無法同步跟進。另外，為了避免旅游管理專業(yè)本科畢業(yè)生普遍存在的行業(yè)就業(yè)率低、流失率高的現(xiàn)象，我們必須在培養(yǎng)模式上有所調(diào)整和創(chuàng)新。本文以郵輪旅游管理人才培養(yǎng)為研究對象，嘗試探索有效的人才培養(yǎng)模式，以期為解決旅游管理專業(yè)人才流失的問題提供有益思路。
[ 注 釋 ]
[1] Cruise Market Watch.Growth of the Cruise Line Industry[EB / OL] / blog1 / growth / ，2012-05-22.
[2] 陳心德.2020年我國郵輪人才供應缺口將達28萬[Z].中國青年報，2012-07-06.
[3] 陳梅，厲新建，崔莉.國際郵輪旅游海上安全管理探析[N].旅游安全藍皮書，2013（6）：145-155.
關鍵詞 人力資源 能力建設 公司發(fā)展
HY公司人才工作會議上提出實施“人才強企”戰(zhàn)略舉措，充分認識大力實施“人才強企”戰(zhàn)略的重要性和緊迫性。為實現(xiàn)HY公司跨越式發(fā)展，公司將以“人才強企”為目標，將人力資源管理工作的重心轉(zhuǎn)移到人才隊伍的建設上來，扭轉(zhuǎn)人才不足制約公司快速發(fā)展的不利局面，逐步建設好一支結構合理、專業(yè)配套、素質(zhì)精良、滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才隊伍。全面啟動人才隊伍建設工作，“創(chuàng)新三個機制，建好三支隊伍”，創(chuàng)建科學的人才培養(yǎng)機制、選人用人機制、人才激勵機制，建設好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和操作人才三支隊伍，全面提高各級各類人才的基本素質(zhì)，推動公司跨越式發(fā)展。
一、HY公司人力資源現(xiàn)狀分析
1.人員總量和崗位結構分析。如表1所示，截止2012年12月31日，HY公司共有在崗人員263人。在崗人員中，專業(yè)技術人員占員工總數(shù)的3.8%，顯著低于經(jīng)營人員34.6%和生產(chǎn)技能人員50.2%。
2.人員年齡結構分析。截止2012年12月31日，HY公司在崗員工中31歲～35歲15人，占員工總數(shù)的5.7%。公司在崗員工平均年齡39.5歲。預計到2015年共退休11人，到2020年共退休49人，退休人數(shù)內(nèi)退及輔助崗位居多。見表2。
3.人員知識結構分析。截止2012年12月31日，HY公司大學本科以上學歷108人，其中經(jīng)營管理崗位和專業(yè)技術崗位人員72人，占66.36%，操作技能崗位人員34人，占31.48 %，輔助人員2人，占2.78%。見表3。
4.專業(yè)技術結構分析。截止2012年12月31日，HY公司共有116人具有專業(yè)技術資格。專業(yè)技術人員中工程類66人，占總數(shù)的56.9%；財會類12人，占總數(shù)的10.34%；經(jīng)濟類11人，占總數(shù)的9.48%；政工類11人，占總數(shù)的9.48%；其他類16人，占總數(shù)的13.79%。其中高級資格4人，占3.45%，中級資格48人，41.38%，初級資格64人，占55.17%，高、中、初級職稱比例為1∶12∶16 。在具有專業(yè)技術資格的116人中有16人具有兩個以上不同系列專業(yè)技術資格。
5.技能人才結構分析。截止2012年12月31日，HY公司共有187人取得技能鑒定證，其中技能崗位117人，管理崗位50人，專業(yè)技術崗位5人，輔助崗位15人。技能崗位122人共取得各崗位技能鑒定證242個（取得兩證以上人員74人），其中技師證5個，高級證34個，中級證42個，初級證161個，另有6人取得本崗位上崗證。
二、HY公司人力資源存在的問題
1.人力資源結構性矛盾仍然突出。一是缺乏崗位帶頭人。技師僅有2人，高技能操作人才的總量偏低。在技術含量較高的電氣設備維修、自控技術、維修、化驗等崗位缺乏帶頭人，缺乏領軍人物。隨著先進設備、技術的使用以及現(xiàn)有車輛、設備的老化，各操作技能崗位對能夠分析問題、帶領員工解決問題的骨干人才的需求越來越迫切。
二是公司從高端專業(yè)人才總量、能力等方面與公司跨越式發(fā)展的實際需要差距很大，能夠滿足公司各項業(yè)務健康較快發(fā)展需要、具備市場意識和競爭能力的市場化人才匱乏。在公司現(xiàn)有專業(yè)技術人員隊伍中，教育背景、技術背景和專業(yè)能力均偏重于安全管理、工程技術領域，現(xiàn)有專業(yè)技術人員熟悉日常具體業(yè)務，基本能夠滿足目前常規(guī)性工作的需要，但所積累的經(jīng)驗大多限于航油現(xiàn)有業(yè)務，缺乏先進的管理理念，缺乏利用先進管理工具、信息工具對信息數(shù)據(jù)進行深入分析的能力。
三是具備中級專業(yè)技術職稱的大多集中于中層管理人員，專業(yè)技術領域出現(xiàn)人才斷檔。
2.管理人才數(shù)量上基本能夠滿足公司現(xiàn)有業(yè)務需要，但對照公司跨越式發(fā)展的要求存在不足。一是中級管理人才平均年齡已經(jīng)達到40歲，如果未來幾年不加大對年輕人才的培養(yǎng)和使用，中級管理人才的老齡化現(xiàn)象將日趨嚴重。二是中級管理人才的能力和素質(zhì)還無法滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要。公司的目標是到2015年實現(xiàn)跨越式發(fā)展，銷售量翻一番，成為具有較強競爭力和行業(yè)影響力的XX公司。但是受多年計劃經(jīng)濟和XX保障性特點的影響，當前公司中高級管理人才視野還不夠開闊，思維還比較單一，缺乏市場經(jīng)濟環(huán)境下的鍛煉，普遍缺乏市場競爭經(jīng)驗、業(yè)務拓展經(jīng)驗和突發(fā)事務管理經(jīng)驗；市場開拓能力不足、風險管控能力不足、駕馭復雜局面能力不足、與利益相關方關系能力和談判能力不足。公司目前中高級管理人才的能力和素質(zhì)與實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的要求有較大差距。
3.后備干部隊伍建設亟待加強。隨著公司業(yè)務的快速發(fā)展，需要一批年富力強、懂經(jīng)營、會管理、善開拓的經(jīng)營管理人才逐步補充到各級管理崗位中去。但目前公司還沒有建立完善的后備干部管理體系，造成后備干部人才不足。一些能力和業(yè)績比較突出的干部，因為缺乏有針對性的、系統(tǒng)的培養(yǎng)過程，工作經(jīng)歷簡單，或是缺乏基層或機關工作經(jīng)驗，或是缺乏不同專業(yè)的崗位鍛煉，很難在短時間內(nèi)走到更高的領導崗位上去。后備干部建設亟待加強。
三、HY公司人力資源能力建設路徑
1.建立科學的人才培養(yǎng)機制。（1）從人才戰(zhàn)略高度重視培訓工作?！敖K身教育”“學習型組織”的提法和概念都表明，人力資源的開發(fā)和培訓已經(jīng)成為企業(yè)增強自身競爭力的重要途徑。員工培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。HY公司把對員工的培訓工作提升到公司持續(xù)發(fā)展、做強做大的戰(zhàn)略高度進行定位和思考，從公司的長遠發(fā)展出發(fā)規(guī)劃內(nèi)部員工的培訓計劃工作。（2）逐步建立并完善公司人才培訓體系。一是，逐步健全并規(guī)范培訓管理的各項制度，使培訓科學化、制度化、系統(tǒng)化。按照“統(tǒng)一規(guī)劃、分類指導、分級實施”原則開展各項工作，確保培訓工作逐級落實到位；利用多種形式開展培訓工作。二是，以提高個人素質(zhì)帶動團隊素質(zhì)提高，貫徹“越是骨干越要培訓”的理念。三是，逐步建立公司各級內(nèi)部培訓師資隊伍，研究建立企業(yè)內(nèi)部培訓師制度。包括經(jīng)營管理培訓師、專業(yè)培訓師、技能操作培訓師等；強化培訓者培訓。四是，優(yōu)先培訓主管培訓工作的領導和人員，使他們?nèi)嬲莆张嘤柟芾淼母鞣N方法，熟悉各項政策，能夠科學、高效地組織本單位的培訓工作。五是，做好培訓評估工作。對培訓項目、培訓過程及培訓效果進行系統(tǒng)評價，不斷提高培訓質(zhì)量。（3）加強各類人才的職業(yè)生涯設計。把培訓作為員工職業(yè)生涯設計的重要內(nèi)容，做好各類人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，特別是要加強公司發(fā)展需要的重點專業(yè)骨干人才的生涯設計。進一步完善員工年度發(fā)展計劃，以促進員工的職業(yè)發(fā)展。在調(diào)查的員工職業(yè)生涯計劃的基礎上，制定各崗位族系的職業(yè)生涯發(fā)展策略，確定員工在不同職系中的發(fā)展通路及要求。結合能力素質(zhì)要求和績效考核結果，具體分析員工是否符合擬定職業(yè)發(fā)展的要求及符合的程度。根據(jù)分析結果，幫助員工制定具體的年度發(fā)展計劃。結合員工的年度發(fā)展計劃，制定針對性的培養(yǎng)方案，將員工發(fā)展計劃落到實處，并縮短員工發(fā)展計劃的反饋周期，加強能力提升與績效改進的實效性。
2.建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。（1）選好人、用好人，主要取決于用人觀念和選人用人機制。要建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。堅持德才兼?zhèn)溥x人用人，要注重在考核中發(fā)現(xiàn)人才，在使用中發(fā)現(xiàn)人才的工作機制。
（2）完善干部管理制度，進一步改進干部考察考核的方式方法，采取定性、定量相結合的考核方式，多方面、多層次地聽取意見。在干部工作中樹立注重業(yè)績的正確導向，建立領導干部能上能下的任用機制，增強廣大干部的責任感和緊迫感。研究制定能夠體現(xiàn)不同崗位、不同職務特點的考核標準，客觀準確地評價干部的工作業(yè)績。
（3）逐步完善崗位任職條件和崗位能力要求。扎實做好“崗位管理科學化”。通過科學有效的“崗位分析評價”工作，建立健全公司各級崗位任職資格模型、崗位說明書以及與之匹配的編制定員、薪資標準、績效考核制度。推行機關人員執(zhí)業(yè)資格準入制度。制訂定性和定量相結合的任職條件，把符合崗位要求，能夠勝任崗位工作的人員選拔到崗位上去。
（4）嚴格編制管理，穩(wěn)步消化超編職數(shù)。采取競爭上崗、增量消化、限齡離崗、內(nèi)部調(diào)劑等方式逐步消化因三產(chǎn)清理、機構合并等原因形成的干部職數(shù)超編問題，力爭在2015年規(guī)劃期內(nèi)完全消化。在超編問題未解決之前，確保干部職數(shù)的零增長。
（5）完善崗位選人用人機制，建立公司內(nèi)部人才孵化機制。繼續(xù)開展供后備干部掛職鍛煉、基層、機關雙向掛職鍛煉，機關助理輪崗交流等工作；開展人才梯隊建設，發(fā)揮公司各梯次核心人才中堅力量的作用，建立后備人才的造血機制，解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題；采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣。建立良性競爭機制，實現(xiàn)空缺管理崗位競爭性選拔率達100%。建立管理崗位任職資格標準體系，持續(xù)開展管理崗位基本任職資格達標工作。
（6）建立優(yōu)秀人才信息庫。公司對各類優(yōu)秀人員建立管理檔案，記錄個人信息及相關的內(nèi)容。對入庫人員分類制定相應管理辦法，對優(yōu)秀人才跟蹤考察，考察其專業(yè)技能、學習培訓和工作表現(xiàn)等綜合情況。
3.完善有利于激發(fā)人才執(zhí)行力與創(chuàng)造力的激勵機制。（1）繼續(xù)開展全員績效考核工作，建立崗位淘汰機制。進一步優(yōu)化、完善各級各類人員的績效考核辦法，明確績效考核的標準、程序和考評責任，對員工的行為、能力、業(yè)績（工作量）做出公正、客觀、準確、及時地評價。加大績效結果運用的深度和廣度，突出績效考核的引導作用，建立績效考核結果運用與員工職業(yè)生涯發(fā)展深度結合的觀念，提高績效考核結果在評先選優(yōu)、晉級晉升工作中的比重。充分體現(xiàn)出“干多干少不一樣，干好干壞不一樣，會干不會干不一樣”的激勵和約束機制，堅決打破“大鍋飯”的平均分配制度。
（2）建立激勵政策向重點人才、艱苦地區(qū)人才傾斜，向貢獻大、業(yè)績突出的人才傾斜機制，營造積極努力、開拓進取、勤奮敬業(yè)的良好工作氛圍。
（3）建立中青年專業(yè)技術骨干人才隊伍。制定中青年專業(yè)技術骨干人才的條件、標準及管理辦法，對專業(yè)技術骨干人才在職稱評審、干部提拔等方面優(yōu)先考慮。有計劃地培養(yǎng)專業(yè)技術帶頭人。設立人才獎，對有杰出貢獻的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和操作技能人才，給予表彰和獎勵。
（4）創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。樹立公司人才一盤棋的觀念，從公司整體戰(zhàn)略出發(fā)，以公司大局全局為重，加強各單位間人才交流，保證人才流動順暢。
（5）嚴格落實航油公司薪酬政策，在員工中普及全面薪酬管理理念，在工資、獎金、福利等外在薪酬以外，逐步建立和完善以優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會為關鍵要素的內(nèi)在薪酬激勵機制，營造積極努力、開拓進取、勤奮敬業(yè)的良好工作氛圍。加強福利方面研究工作，著手探索和建立彈利保障體系，以吸引人才、留住人才，支持公司的可持續(xù)發(fā)展。
4.大力加強三支隊伍建設。（1）經(jīng)營管理人才隊伍。一是加大在崗經(jīng)營管理人才培訓力度，主要是加強綜合素質(zhì)和各方面能力的培養(yǎng)。中層管理人員的培訓時間每年不少于100小時，加大對中層干部的高層次培養(yǎng)力度。結合任職資格體系建設，開發(fā)管理人員能力提升課程體系。以培養(yǎng)復合型人才為目標，加大崗位鍛煉力度，制定崗位交流規(guī)劃，力爭2015年，公司7級管理人員具有多崗位部門主管經(jīng)歷的比例達到85%。開辟HY公司優(yōu)秀干部走出去綠色通道，通過到發(fā)達地區(qū)、先進公司學習、掛職，拓寬視野，更新觀念，增長能力。二是開展崗位鍛煉培訓經(jīng)營管理人才。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，逐步設立崗位鍛煉的培養(yǎng)崗位，對有能力、綜合素質(zhì)好、敢于管理、善于創(chuàng)新的后備人才有計劃地進行崗位掛職鍛煉。三是加強任期制管理。全面實行任期制管理，本著“生產(chǎn)單位、機關職能部室正職一般不超過兩屆（六年）”的原則進行聘任管理，聘任時明確聘用期、試用期；試用期、聘用期結束要對經(jīng)營管理者進行相應考核、評價。
（2）專業(yè)技術人才隊伍。落實專業(yè)技術人才隊伍建設的目標，在急需和緊缺專業(yè)崗位引進人才，滿足關鍵崗位人才配備的需要、滿足技術改造人才的需要、滿足科研和技術創(chuàng)新人才的需要、滿足跨越式發(fā)展需要，培養(yǎng)一批在專業(yè)、科研、技術管理等領域技術精湛、專業(yè)精通的高級人才。
一是加快專業(yè)技術人才隊伍的專業(yè)深化培訓、轉(zhuǎn)型培訓、拓展培訓，培養(yǎng)和造就一批復合型專業(yè)人才。二是加強專業(yè)技術人員考核聘任管理。完善專業(yè)技術資格聘任制度，建立和完善一套切實有效的專業(yè)技術人才選拔、培養(yǎng)、跟蹤考核制度。制定激勵政策，鼓勵員工參加各類職業(yè)資格考試，通過參加社會化的專業(yè)培訓和資格考試，提高員工履崗任職能力。三是建立專業(yè)技術人才職業(yè)生涯設計。對專業(yè)技術人才與經(jīng)營管理人才進行分類管理，促使專業(yè)技術人才與經(jīng)營管理人才通道協(xié)調(diào)發(fā)展。健全專業(yè)技術人員的崗位序列，建立專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃；完善科技創(chuàng)新獎勵機制，對在專業(yè)領域有突出貢獻的人才加大績效傾斜；改善專業(yè)人才成長環(huán)境，向他們提供可能的施展才華平臺，提供人、才、物支持，提高科技創(chuàng)新的榮譽感和責任感。
（3）操作技能人才隊伍。一是提升技能人才隊伍的整體素質(zhì)。圍繞現(xiàn)場作業(yè)實際，強化操作能力的培訓，堅持學、考、用相一致的原則，提高生產(chǎn)技能人才處理復雜問題的能力和應急處理能力。生產(chǎn)崗位技能人才要立足崗位現(xiàn)場培訓。根據(jù)崗位工作需要，制訂培訓要求，保證培訓時間和培訓效果。
每年的新員工入職后首先要接受安全管理方面的培訓，除了解安全管理規(guī)范和相關條例外，還需觀看PPT和視頻以了解實際案例。全體職工包括后勤人員每年都需要接受這樣的培訓2次，為確保每位員工都能參加，培訓期間每日下午播放相同的內(nèi)容1h，連續(xù)8d。醫(yī)院內(nèi)還設有各類安全質(zhì)量管理委員會，做到事事有人管。每個安全質(zhì)量管理委員會均由院領導牽頭，醫(yī)護和醫(yī)技人員共同參與，如壓瘡組除護士外還有皮膚科、營養(yǎng)科和感染科醫(yī)生等人員組成，充分體現(xiàn)了以患者為中心的多部門團隊合作精神。每月召開一次會議，院長聽取各委員會通報分管部門發(fā)生的相關意外事件，并在下次會上進行整改反饋。一旦有差錯發(fā)生，所有相關部門都得參與討論，一般每周進行1次，以5W1H的格式報告，即情景再現(xiàn)，報告發(fā)生了什么、在哪里發(fā)生的、何時發(fā)生的、發(fā)生者、怎么會發(fā)生的、是怎么發(fā)生的，如果同樣的事件連續(xù)發(fā)生2次以上則需使用4M要因分析法進行討論和改進。討論結果則以問題點、對策和行動目標的格式進行記錄，行動目標會在每天的早會上集體唱讀以示提醒。平時每天下午抽半小時所有在班人員進行護士溝通討論會，就當天存在的問題進行檢討和反省，并提出對策或同事之間相互提醒、引以為戒，最后參與者簽名畫圈，不在場者事后閱讀會議記錄后打鉤，確保人人知曉。
2嚴格扎實的教育管理
醫(yī)院每年舉辦各種形式且針對不同層次護理人員的繼續(xù)教育，如安全管理、醫(yī)院感染防控、責任組長培訓提高班、學術論文交流會、新技術新業(yè)務開展經(jīng)驗交流會等，以提高護理人員業(yè)務知識和技能。對新護士的教育尤為嚴格，首先要按等級醫(yī)院標準擇優(yōu)錄用新護士，有周密的新護士培訓計劃，在醫(yī)院試用期間須通過22項基本技術操作考核，開始3年內(nèi)需在醫(yī)院各科進行輪轉(zhuǎn)培訓，全面掌握各專科的護理工作特點，以便隨時接受護理部的統(tǒng)一調(diào)配。護理部和各科室均有專門的培訓計劃，分別針對新護士和輪轉(zhuǎn)護士進行培訓。
3明確的能級管理
護士崗位根據(jù)工作年限分為6級，有明確的能力要求和晉級規(guī)范。1級（1年）按照流程在老師指導下工作，2級（2～3年）可單獨工作，3級（4～6年）可擔當責任組長的工作，4級（7～9年）能夠創(chuàng)造性地開展工作并對低年資護士起到模范和示范作用，5級（10～19年）能協(xié)助護士長進行科室管理工作，6級（20年及以上）能夠擔任護士長等職位。職稱體系分為主事護師（22～33歲）、主查護師（33～41歲）、主任護師（42～60歲），要晉級為主任護師職稱后才可以競聘副護士長和護士長。各級護士的平均年齡分別為護士長54歲、副護士長51歲、護士37歲。除此之外，還有認定看護師和專門看護師以及認定管理看護師等，均需要參加相關的培訓與考試，并取得相應的資格證書，每5年需要更新認定1次。1．6清晰的目標管理全體護士每年初（3月份）都要根據(jù)護理部的總目標和個人能力先進行現(xiàn)狀分析，然后制定切實可行的年度目標和實施計劃，再以逐級管理的形式定期進行面談，即護理部主任對應護士長、護士長對應帶教老師和組長以此類推，體現(xiàn)層級管理的原則。從初期目標設定的合理性、中期計劃實施的進展程度以及年末時目標的達成情況先后3次與上級管理者進行溝通交流與匯報，如果是科室負責人還需制定本部門的目標。這樣既使個人得到了成長與提高，也保證了部門總目標的實施與完成，對未達成的目標再進行分析，必要時將納入下一年度的目標制定中。目標的記錄格式為項目名稱、完成期限、采用手段或方法、將達到的程度與水平。
4對我國護理管理的啟示
4.1加大護士人力投入
護理人員結構配置與管理是否合理直接關系到護理工作的效率和護理質(zhì)量的優(yōu)劣［1］。隨著優(yōu)質(zhì)護理的深入開展，各級政府部門對護理工作給予了高度的肯定和足夠的重視。2013年11月浙江省的關于提高護士待遇的文件極大地鼓舞了臨床一線護士的士氣，對穩(wěn)定護理隊伍起到了積極的推動作用。但目前仍有很多醫(yī)院的實際開放床位與護士之比遠未達到衛(wèi)生部門的要求，且由于種種原因致使臨床護士還需執(zhí)行較多的非護理工作，這種現(xiàn)象在基層醫(yī)院尤為突出。為此需要加大對護士的人力投入，從而保證將時間還給護士并將護士還給患者，促使優(yōu)質(zhì)護理的可持續(xù)性發(fā)展。
4.2加強護理管理隊伍建設
護士長的管理能力直接關系到整個團隊的戰(zhàn)斗力，從而影響護理質(zhì)量。護士長定期接受管理知識培訓，熟練掌握和運用各種管理工具，以提高管理技能，尤其是對新上任護士長應加強崗前培訓。此外，對未來護士長人選的培養(yǎng)和鍛煉即管理人員的梯隊建設也不容忽視，確保護理管理隊伍后繼有人，以便隨時可以接替受命［2］。
4.3規(guī)范崗位設置與分層培訓
合理科學的崗位設置與績效考核對促進護理隊伍的長期穩(wěn)定與健康發(fā)展具有不可忽視的作用。目前高年資護士遠離臨床和患者的現(xiàn)象較為普遍，不利于保障患者安全及護士自身專業(yè)價值的發(fā)揮，國內(nèi)管理層需引起足夠的重視［3］，積極采取有效措施充分利用并發(fā)揮好臨床資深護士的作用［4］，讓年輕護士看到自身發(fā)展的希望，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，為各級護士制定培訓計劃，尤其是新護士的規(guī)范化培訓，讓各級護士明確自己須達到的能力要求和目標，強化自我管理和自我提升的主動意識；另外，建立合理的崗位能級對應實施方案，真正落實績效考核，將薪酬與實際工作能力及工作績效掛鉤。通過360°考評，力求公平公正并獎懲分明，從而有效提高護士的工作積極性，減少護士的流失。
4.4充分發(fā)揮專科護士的作用
隨著?？谱o士基地在國內(nèi)的遍布開設，?？谱o士的隊伍也越來越壯大，合理使用?？谱o士、充分發(fā)揮?？谱o士的作用是護理管理的重要內(nèi)容之一。?？谱o士作為護理專業(yè)的學科帶頭人，具備扎實的?？浦R功底，掌握本?？频那把貏討B(tài)，應該讓其配合護士長抓好科室的學科建設，更好地指導臨床護士進行護理實踐活動。另外還可以通過開設咨詢門診、專科護理會診和?？谱o理門診等形式促使?？谱o士向更深更廣的層次提升和發(fā)展。
5結語
關鍵詞：澳大利亞 職業(yè)教育 技工教育
澳大利亞職業(yè)教育體系被公認為是世界上比較成功的職業(yè)教育模式，其在職業(yè)教育體系構建以及學校管理等方面有著成功的經(jīng)驗。2012年11月30日至12月20日，筆者有幸赴澳大利亞參加了為期21天的職業(yè)教育學習培訓，對澳大利亞全國特別是昆士蘭州、維多利亞州、新南威爾士州的職業(yè)教育進行了深入的參觀學習，也對我國技工教育的改革發(fā)展有了一定的思考。
一、澳大利亞職業(yè)教育與培訓的特色
1.國家統(tǒng)一協(xié)調(diào)的職業(yè)教育與培訓體系（VET）
（1）建立了國家資格框架（AQF），形成了不同層次的教育相互融合的體制。澳大利亞學生所能獲得的教育資格主要來源于三部分：普通高中教育、職業(yè)教育與培訓、高等教育，如表1所示。澳大利亞通過國家資格框架（AQF），將高中教育、職業(yè)教育與培訓、高等教育相互連通，使學生能根據(jù)情況自由選讀。就讀TAFE學院的學生畢業(yè)后既可直接就業(yè)，又可繼續(xù)修讀高級文憑課程，再考入與TAFE學院合作的大學，其原在TAFE學院的學分均被大學認可，修讀完一年半或兩年的大學本科課程后，將獲得學士學位。
（2）建立了全國統(tǒng)一的職業(yè)教育課程標準——培訓包。培訓包（Training Package）是為確保職業(yè)教育與培訓質(zhì)量而制定的職業(yè)培訓、認定和評估的標準，由國家行業(yè)培訓咨詢委員會（ITAB）、國家產(chǎn)業(yè)委員會等機構開發(fā)。培訓包的內(nèi)容包括國家能力標準、評估指南和國家資格培訓框架。國內(nèi)所有的職業(yè)院校和培訓機構均須按照培訓包的要求進行培訓，其證書在全國范圍被承認。到目前為止，澳大利亞開發(fā)了100多個專業(yè)的培訓包。
2.澳大利亞培訓質(zhì)量框架（AQTF）
澳大利亞培訓質(zhì)量框架（AQTF）是一種全國性的培訓質(zhì)量保證體系，包括全國統(tǒng)一的注冊要求及嚴格的監(jiān)督和審計程序。AQTF采用量化的形式對注冊培訓機構（RT0S）進行辦學質(zhì)量監(jiān)控。目前澳大利亞全國有5000多家注冊培訓機構、58家TAFE學院，都在這一框架下統(tǒng)一接受澳大利亞標準和質(zhì)量協(xié)會（ASQA）等機構的審計。
3.行業(yè)主導的課程開發(fā)
在Tafe學院的課程開發(fā)過程中，首先根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的需求，結合社會公眾的實際需要，由州行業(yè)培訓咨詢委員會（ITAB）向教育與培訓部提出開發(fā)課程的申請，教育與培訓部通過后，立項撥款并指定相應的州教育服務處（ESD）進行課程開發(fā)。教育服務處必須依據(jù)行業(yè)培訓咨詢委員會（ITAB）所開發(fā)并經(jīng)國家培訓局（ANTA）批準的培訓包來進行課程開發(fā)，將各項資格的相關能力描述轉(zhuǎn)換成課程和教學方案。對還沒有經(jīng)國家認證確定的行業(yè)培訓包，教育服務部門必須與行業(yè)進行協(xié)商來確定相關事宜，根據(jù)共同協(xié)商的課程標準來開發(fā)課程。
（1）以學生為中心的教學實施。澳大利亞職業(yè)教育教學的重要特點是以學生為本位，滿足不同類型學生學習需求，綜合應用多種教學組織形式開展教學活動。其教學一般采用小班教學，一個班的標準編制不超過20人。在具體的教學活動實施中，老師根據(jù)學習者的需要、能力、專業(yè)素養(yǎng)和教育環(huán)境采用靈活多樣的教學方法。常見的有游戲、案例分析、角色扮演、模擬、實訓、隨堂練習、研討等，使學生在活動中學習、在活動中鍛煉、在實踐中發(fā)展。此外，還采取個別教學、遠程教學等多種形式方便各類學生。
（2）以能力為本位的多元化考核評價。澳大利亞各培訓機構注重學生最終職業(yè)能力的評價。通過受訓者在完成指定的任務中所表現(xiàn)出來的綜合職業(yè)能力進行評價，全面考核學生的工作能力、管理能力、協(xié)調(diào)應變能力以及與他人合作的能力等。評價方法包括觀測、口試、現(xiàn)場操作、第三者評價、證明書、面談、自評、提交案例分析報告、工件制作、書面答卷、錄像等。為了保證考核質(zhì)量，所有環(huán)節(jié)都要求老師提供學生達到相關能力的各種證據(jù)。這些評價方法的綜合運用，體現(xiàn)了能力本位的思想。
4.TAFE學院特色的管理方式
（1）文化宣傳簡約大方，以學生為本。TAFE學院的建筑風格簡約大方，各類標識醒目而協(xié)調(diào)。比如悉尼學院，以紅色為主色調(diào)，建筑外墻多為紅色磚墻，較為古樸。而博士山學院以灰綠色為主色調(diào)，建筑造型呈多樣變化。拿招生宣傳來說，體現(xiàn)了以學生為本的特點。TAFE學院的招生簡章上較多出現(xiàn)的是一兩名學生在學習、實習或校園生活場景中的特寫圖片，有些學院的招生簡章還摘錄學生的語言，用來說明專業(yè)特征或?qū)W校特色。
（2）學生服務貼切溫馨，多方面滿足學生的需求。TAFE學院的設施設備十分完備。教學樓的走廊或戶外空地設置了較多自助型桌椅，方便師生交流；戶外的椅子下方還留有電源插座，方便學生隨時使用。每個TAFE學院都設立了學生服務中心，為學生提供住宿、休息、兼職介紹以及職業(yè)生涯規(guī)劃、法律援助、心理咨詢、二手設備轉(zhuǎn)賣等服務，甚至還提供微波爐加熱等廚房服務，多方面滿足了學生的需求。
（3）安全管理規(guī)范科學，安全教育與宣傳落到實處。一進入TAFE學院，各種安全設施和器材就映入眼簾，安全標識十分醒目。如博士山TAFE學院的課室正前方就能看到醒目的安全標識。TAFE學院十分重視突況的應對，在各樓層、走廊甚至課室，張貼著描述簡潔、內(nèi)容清晰的應急流程和疏散線路圖。在應急程序的描述中，除了簡潔的文字，還有小的卡通圖案輔助說明。這些落到實處的宣傳，對學生應急逃生有著十分明晰的指導作用。
（4）教師管理方法科學，注重評價與培訓。TAFE學院制定了嚴格的教師準入制度。一般要求教師至少獲得本專業(yè)四級職業(yè)資格證書，并取得培訓或教育的四級證書，還要有相關的實踐工作經(jīng)歷。學院考核教師重視證據(jù)、過程、教學效果和學生的提高率、收獲率。評價教師主要通過四種方式：學生評議、教師互評、負責人評議、用人單位對學生的評議。TAFE學院十分注重教師培訓，要求教師每年制定個人發(fā)展培訓計劃，根據(jù)自己崗位的變化和行業(yè)的發(fā)展，有針對性地學習和培訓，提升自己的教學水平。比如博士山學院，在其《2008—2012博士山戰(zhàn)略計劃》中專門制定了“員工發(fā)展優(yōu)先計劃”，要求教師每年制定個人工作和進修計劃，每年要完成1748小時的教學、進修及其他任務。在1748小時中，上課為800小時，外出160小時，備課、批改作業(yè)等其他工作400小時，剩下的388小時用于個人進修。教師每年出勤42周，每周工作38小時（其中30小時在學校，8小時可在家或去企業(yè)）。
二、澳大利亞職業(yè)教育對我國技工教育發(fā)展的啟示
1.加強行業(yè)主導，深化課程改革
目前，我國的技工教育也在不斷發(fā)展，各地技工院校都在積極地開展課程改革。但由于各校校企合作的方式不同，課程標準不同，評價標準也有較大差異，造成了培養(yǎng)的學生對社會整體認同感不強。這種課程開發(fā)的效果不理想，也造成了一定的資源浪費。因此，可以考慮在技工教育較為發(fā)達的地區(qū)由政府組建一個行業(yè)協(xié)調(diào)委員會，緊密結合行業(yè)、企業(yè)標準來指導各技工院校共同開發(fā)專業(yè)標準和評價標準。同時，在統(tǒng)一的專業(yè)標準下，各技工院校進一步深化以能力為本位的課程改革，開發(fā)并實施適應學生能力培養(yǎng)的課程。
2.強化教師管理，提高教學水平
我國應建立規(guī)范的技工院校教師準入制度，規(guī)定教師的行業(yè)經(jīng)驗和職業(yè)資格水平。對于在職教師，應建立定期去相應企業(yè)實踐的制度，以提高教師的專業(yè)實踐能力?？赏ㄟ^政府組建的行業(yè)協(xié)調(diào)委員會來協(xié)調(diào)教師去企業(yè)培訓，也可聯(lián)合企業(yè)共建教師培訓基地。此外，要建立客觀、多元的教師評價體系，注重學生和用人單位對教師的評價。
3.樹立人本理念，創(chuàng)新管理方式
技工院校的校園文化宣傳應突出學生的主體地位，找準學生的需求，發(fā)掘優(yōu)秀人才。興建一些方便學生、溫馨舒適的設備設施，為學生提供更多的增值服務，如職業(yè)生涯輔導、兼職介紹、就業(yè)服務等。安全管理要注重應急程序的宣傳，把應急程序張貼在顯著的位置。
4.拓展國際合作，形成品牌效應
通過國際合作，我國的技工教育可以引入國際先進的辦學理念、模式、師資以及相關教育資源，進一步優(yōu)化技工院校人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出國際化的技能型人才，打造技工教育的品牌?？梢钥紤]在政府的支持下，一些實力較強的技工院校采用學制銜接或短期培訓的方式與澳大利亞的TAFE學院進行國際合作，向其輸出學生。具體可采用“3+1”或“2+2”的學制模式，先在中國就讀2至3年，包括1年的語言學習，再去澳洲繼續(xù)學習1至2年，成績合格后同時獲得中方技工院校的畢業(yè)文憑和澳方TAFE學院文憑及澳大利亞職業(yè)資格。此外，也還可以考慮開展交換生項目及教師交叉培養(yǎng)等項目。
參考文獻：
[1]姜大源.關于澳大利亞職業(yè)教育與培訓體系的再認識[J].中國職業(yè)技術教育，2007（1）.
[2]祝士明.澳大利亞職教經(jīng)驗及其對我們的啟示[J].比較教育研究，2004（6）.