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導(dǎo)語：在科研人員的績效考核方法的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
【關(guān)鍵詞】 科研事業(yè)單位 績效考核 對策
一、引言
科研事業(yè)單位通常都掌握著一個地區(qū)最多的科研人才，而科技資源是科技事業(yè)發(fā)展的人力、財力、物力、信息及政策環(huán)境等要素的集合，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的“助推器”，在科研過程中，科技人力資源可以通過不斷地學(xué)習(xí)來提高自身的素質(zhì)，從而提高科技資源的質(zhì)量。全面提高新疆經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心競爭力，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科研人員的管理，特別是對科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長期以來，新疆科技管理體制具有鮮明的計劃經(jīng)濟(jì)色彩，科技資源處于粗放管理狀態(tài)。一些科研事業(yè)單位針對科研人員的績效考核經(jīng)常不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，績效考核的激勵作用發(fā)揮不足，這勢必會影響科研人員的科研積極性，不利于充分發(fā)揮科技人力資源的效用。在國家加快科技資源統(tǒng)籌探索的環(huán)境下，探究科研事業(yè)單位科研人員績效考核中存在的問題與對策，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、公共部門科研人員績效考核存在的問題
近年來，新疆科研事業(yè)單位的科研人員在爭取科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，針對科研人員的績效考核并沒有得到相應(yīng)的重視，還存在著一些亟待解決的問題。不僅沒有對工作人員的工作績效進(jìn)行科學(xué)全面的考量，更沒有起到激勵、促進(jìn)和提升的效果。
1、沒有樹立正確的績效考核觀念
科研事業(yè)單位的主要職能是服務(wù)于科學(xué)研究，推動地區(qū)科學(xué)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。它的這種公益性決定了它不以經(jīng)濟(jì)效益為追求目標(biāo)，其員工薪酬和運(yùn)營經(jīng)費(fèi)都是由國家財政予以補(bǔ)助或全額撥款。所以，科研事業(yè)單位的無論工作崗位還是薪酬都較為穩(wěn)定，進(jìn)入這類事業(yè)單位，不同于其他企業(yè)化運(yùn)作或自收自支的事業(yè)單位，年度效益的好壞并不影響職工收入，也不存在因經(jīng)營業(yè)績不佳而破產(chǎn)的危險。在這樣的背景下科研事業(yè)單位如果想要實(shí)施績效考核管理改革，首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍，導(dǎo)致科研事業(yè)單位績效考核文化的缺失。如果出現(xiàn)考核并不公平合理的情況，輕則影響員工的工作積極性使其工作態(tài)度消極、機(jī)構(gòu)工作效率下降，重則引起領(lǐng)導(dǎo)與員工矛盾和沖突等問題?？蒲惺聵I(yè)單位也缺乏績效考核的積極性，認(rèn)為自己成了有“編制的人”，就捧上了“金飯碗”，為保住“金飯碗”，循規(guī)蹈矩，創(chuàng)新意識消退，不能產(chǎn)生創(chuàng)新性科研成果，因此就不愿意接受績效考核。此外，科研事業(yè)單位的科研人員認(rèn)為只要搞好科研就行了，績效考核是多此一舉，不認(rèn)可績效考核的必要性和合理性。因此，對此前陳舊觀念的轉(zhuǎn)變是公益類事業(yè)單位實(shí)施人事績效考核管理改革一大難點(diǎn)。
2、缺乏科學(xué)、可操作的考核指標(biāo)
科研事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)職能與性質(zhì)決定了科研事業(yè)單位內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務(wù)于社會的，難以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量績效。新疆大多數(shù)科研事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)人員的考核只是以簡單粗獷的定性、定量指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行評價，而沒有建立科學(xué)合理的考核體系。同時，由于科研事業(yè)單位長期以來執(zhí)行類似于機(jī)關(guān)的以行政管理為核心的管理模式，員工是靠自己的責(zé)任心來完成本職工作，這種管理模式缺乏針對員工工作效率和態(tài)度等科學(xué)合理績效考核體系、考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。一些特殊領(lǐng)域的科研周期相對較長，短期內(nèi)難見成效，而績效考核周期又比較短，導(dǎo)致這部分科研人員在一定時期內(nèi)績效考核排名靠后。還有部分領(lǐng)域科研成果經(jīng)濟(jì)效益不明顯，或經(jīng)濟(jì)回收周期較長，如果績效考核指標(biāo)過于偏重對經(jīng)濟(jì)效益的衡量，就會挫傷他們的科研積極性。此外，績效考核還缺乏對團(tuán)隊績效的重視。所以，科研事業(yè)單位在實(shí)施以績效為核心，績效考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)的人事管理制度改革時，往往由于績效考核體系、考核指標(biāo)及考核方法與評價標(biāo)準(zhǔn)尚欠科學(xué)，規(guī)范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多彎路，在一定程度上影響績效評價工作的權(quán)威性和公信力。
3、現(xiàn)行工資制度沒有反映績效考核結(jié)果
新疆科研事業(yè)單位同其他類型事業(yè)單位一樣，執(zhí)行的是等級工資制度，即員工的工資收入按照地方標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其工作年限，行政級別或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)級別確定。這種工資制度并未與績效考核結(jié)果掛鉤，即工資標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，就具有剛性特征，不會受到專業(yè)技術(shù)人員績效考核結(jié)果的影響，而工資待遇是對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行直接激勵的重要方面，績效考核如果沒有和薪酬管理掛鉤，就失去存在的意義，也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績效考核在衡量績效完成后就結(jié)束了，也未進(jìn)行績效反饋、制定績效改進(jìn)計劃，科研人員還是不能全面的認(rèn)識自己在工作中的優(yōu)勢和劣勢，績效改進(jìn)就比較困難。這無疑降低了科研人員的工作積極性和對組織的信任感，不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。雖然有些單位將績效考核結(jié)果與年終一次性的加獎、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)等掛鉤，但實(shí)際上只要考核結(jié)果合格，各個評價檔次的人員在上述方面的待遇上并沒有區(qū)別。
三、改善科研事業(yè)單位科研人員績效考核的對策建議
1、樹立正確的績效考核觀念
科研事業(yè)單位科研人員的績效考核工作必須認(rèn)真做，力求客觀、公正。一方面，應(yīng)當(dāng)建立績效導(dǎo)向性的組織文化，使其通過轉(zhuǎn)變觀念的方式，端正專業(yè)技術(shù)人員和管理人員思想認(rèn)識。建立績效導(dǎo)向性的組織文化主要從在以下幾個方面入手。首先，要健全績效管理制度，明確各崗位的職責(zé)任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用到人員的選拔和任用上。其次，推行以績效考核結(jié)果為依托薪酬管理體制，合理拉大績效考核不同評級的專業(yè)技術(shù)人員間的收入差距，這樣會產(chǎn)生良好的激勵作用。再次，營造無縫溝通的組織文化氛圍，在設(shè)定績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)時，管理人員需要同各級別專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行溝通就各項(xiàng)考核指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重達(dá)成一致。另一方面，科研管理人員必須更新觀念，努力提高自身職業(yè)素養(yǎng)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代績效考核知識，積極探索科研人員績效考核體系改革措施。最后，科研人員也必須對績效考核有一個新的認(rèn)識，明確組織所期望的績效行為，充分認(rèn)識到績效考核對自身薪酬、職稱評定、培訓(xùn)以及年度評優(yōu)等的重要意義。
2、構(gòu)建適用的考核體系
績效考核工作能否順利開展，往往是建立在考核體系設(shè)計是否合理的基礎(chǔ)之上，而一個績效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標(biāo)、考核方法與評價標(biāo)準(zhǔn)。首先必須堅持系統(tǒng)性和前瞻性原則，在進(jìn)行績效考核之前必須加強(qiáng)頂層設(shè)計，進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，注重績效考核指標(biāo)體系的長遠(yuǎn)性，以整體利益和長遠(yuǎn)利益為重，避免過度追求部門效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務(wù)能力是否提升作為績效考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)，切忌唯上級是從。此外，績效考核指標(biāo)體系必須堅持科學(xué)性原則，把握好定性考核與定量考核之間的關(guān)系，全面評價科研成果的政治、經(jīng)濟(jì)和社會價值，指標(biāo)體系中指標(biāo)的設(shè)置與各個指標(biāo)的權(quán)重分配都必須經(jīng)過科學(xué)的論證，盡可能全面、準(zhǔn)確、客觀地反映部門績效和個人績效。
3、合理使用績效考核的結(jié)果
完善后的專業(yè)技術(shù)人員績效考核方案要將考核結(jié)果與薪酬、晉升和培訓(xùn)結(jié)合，注重考核結(jié)果運(yùn)用。將定性指標(biāo)考核結(jié)果與培訓(xùn)和年終獎金掛鉤，定量指標(biāo)考核結(jié)果將作為崗位晉升的重要依據(jù)。首先，要將績效考核結(jié)果用于科研人員的薪酬分配，在薪酬體系中應(yīng)當(dāng)有一部分直接與個人績效和團(tuán)隊績效掛鉤。其次，要使績效考核結(jié)果與科研人員的職稱評定相關(guān)，績效考核優(yōu)秀者可優(yōu)先調(diào)整職級，績效不達(dá)標(biāo)者下調(diào)職級。最后，績效考核結(jié)果必須與科研人員未來的培訓(xùn)和發(fā)展直接相關(guān)，使科研人員通過績效考核認(rèn)識到自己的不足，為今后的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供一個借鑒。
四、結(jié)語
本文通過分析新疆科研事業(yè)單位科研人員績效考核中存在的問題，提出了改善公共部門科研人員績效考核的對策建議。即樹立正確的績效考核觀念、積極探索合理的科研人員績效考核指標(biāo)體系、合理使用績效考核結(jié)果。這一結(jié)論可為科研型公共部門績效考核改革提供參考，從而提高科研人才的效用，提升績效考核的激勵作用。績效考核應(yīng)同績效工資制度、高效培訓(xùn)制度以及員工職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來，才能最大限度地發(fā)揮績效考核的改善和提升作用。這是一項(xiàng)長期工程，需要管理序列和專業(yè)技術(shù)序列職工的共同努力。
【參考文獻(xiàn)】
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【關(guān)鍵詞】高校;教學(xué)科研人員;績效考核
1 構(gòu)建高校教學(xué)科研人員績效考核體系的意義
高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來, 許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院(部門)來進(jìn)行,高校只是掌握了教學(xué)科研人員考核的結(jié)果,對于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面,這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅實(shí)的信息基礎(chǔ),對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進(jìn)行考核,并根據(jù)考核結(jié)果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻(xiàn)相匹配的獎勵這樣可以促進(jìn)教師的工作積極性;同時,通過績效考核的結(jié)果,也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競爭的氣氛,誘導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平,端正學(xué)風(fēng),同時,學(xué)術(shù)水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才,從而為建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的師資隊伍提供根本保證,也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。
2 高校教學(xué)科研人員績效考核中存在的問題
2.1 考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數(shù)學(xué)校在考核過程中存在只重過程不重結(jié)果的現(xiàn)象,造成只重量不重質(zhì)、對于教師的日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度,對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn),大部分員工對學(xué)校所作出的考評持不滿意態(tài)度,認(rèn)為考評是無效的,難以對績效做出恰如其分的評價,也就難以成為實(shí)施一系列管理措施的依據(jù),或者因此實(shí)施的管理措施也難以起到應(yīng)有的作用,甚至起到不良的作用。
2.2 考核指標(biāo)不夠健全:考核指標(biāo)體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標(biāo)過于復(fù)雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,可能會加大工作量統(tǒng)計難度;考核指標(biāo)過于簡單,又可能造成評審工作的片面性?；A(chǔ)學(xué)科與專業(yè)課之間、文理科之間,由于學(xué)科特點(diǎn)不同、科研條件不同,導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同,因而用同一指標(biāo)體系去進(jìn)行衡量,可能會“厚此薄彼”。
2.3 考核方法存在的問題:考評者對考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識上的有時不統(tǒng)一,會造成考核數(shù)據(jù)的誤差,被考評者由于某些不正確思想,提供不真實(shí)材料,被考評者所在單位缺乏平時考核材料,對被考評者提供的評審材料又不認(rèn)真核實(shí),致使某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計匯總的情況,統(tǒng)計工作耗時費(fèi)力,效率較低。
2.4 考核結(jié)果缺乏反饋:績效考核并不是最終結(jié)局,還需要針對考核結(jié)果與教師進(jìn)行溝通,對結(jié)果進(jìn)行反饋和應(yīng)用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個簡單的最終結(jié)果,不了解自己的優(yōu)勢與不足,缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機(jī)會掛鉤,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。有問題的教師得不到及時改進(jìn),業(yè)績好的教師得不到及時的鼓勵,挫傷了他們的積極性。
3 高校教學(xué)科研人員績效考核體系構(gòu)建
3.1 以360度績效考核法為導(dǎo)向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段,如對教師課堂教學(xué)效果的評價,就需要上級(教研室主任、系主任、教務(wù)處相關(guān)人員)、同行、學(xué)生對其進(jìn)行考評,獲得不同人員的全方位反映。
3.2 完善考評指標(biāo)體系:
一個科學(xué)、高效的考評體系應(yīng)該全面、具體,并且要有實(shí)際指導(dǎo)意義和可操作性。因此,本文認(rèn)為構(gòu)建教學(xué)科研人員的考評體系應(yīng)該對不同崗位區(qū)別考評,在考評之前做科學(xué)合理的調(diào)查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學(xué)科研人員的過程行為為主要考評對象,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設(shè)置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個一級指標(biāo),每個一級指標(biāo)相應(yīng)地設(shè)置二級和三級指標(biāo),如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個二級指標(biāo),過程考核可以從師德,表達(dá)能力,教學(xué)態(tài)度,教學(xué)內(nèi)容,教學(xué)方法,教學(xué)手段,教學(xué)效果等幾個方面來設(shè)置二級指標(biāo),結(jié)果考核可以從教學(xué)工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設(shè)置二級指標(biāo),最后對二級指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分類。
3.3 定性考核和定量考核相結(jié)合的考核方法:
從績效考核的方式來看,可分為定性考核與定量考核。定性考核是運(yùn)用綜合分析的形式,對被考核人員進(jìn)行概括性的描述;定量考核是運(yùn)用數(shù)據(jù)形式,對被考核人員的各項(xiàng)考核因素進(jìn)行量化,獲取考核結(jié)果。在高校教學(xué)科研人員績效考核中,其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分,但對能力素質(zhì)、授課質(zhì)量等的評價往往都是“性質(zhì)”的概念。但工作業(yè)績卻是直接的“數(shù)量”概念,如講授的課程、承擔(dān)的科研任務(wù)、發(fā)表的論文、出版的論著或教材、獲得的獎勵,甚至擔(dān)任的學(xué)術(shù)兼職等都可以用數(shù)字來反映。因此,采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方式,比較符合考核及其工作業(yè)績的特點(diǎn)。
3.4 建立有效的績效反饋制度:績效反饋是績效管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié),績效管理動態(tài)的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議,其中,績效評價結(jié)果的反饋更為重要,對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析和反饋,以提高教師業(yè)務(wù)能力和工作水平是考核的真正目的。通過績效的反饋與溝通,使教學(xué)科研人員了解組織者和學(xué)生對自己的期望,了解自己的工作績效;組織者應(yīng)依據(jù)考評結(jié)果對教學(xué)科研人員不足的方面提出改進(jìn)意見,對教學(xué)科研人員的優(yōu)點(diǎn)給予鼓勵;同時績效考評的結(jié)果應(yīng)該與教學(xué)科研人員的獎懲、職位的晉升等聯(lián)系在一起,做到賞罰分明,這樣考評才能不只是流于形式。并針對考核結(jié)果建立教師申訴制度,將考核結(jié)果進(jìn)行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師通過合理渠道進(jìn)行申訴。
參考文獻(xiàn)
一、科研團(tuán)隊績效管理的特點(diǎn)
1. 科研活動的特點(diǎn)。首先，科研工作是一個復(fù)雜而系統(tǒng)的過程，有些科研工作項(xiàng)目周期長，且無任何規(guī)律可循，對績效考核周期的設(shè)定是一大挑戰(zhàn)；其次，科研活動的進(jìn)行往往都以團(tuán)隊的模式開展，很多的時候是多個團(tuán)隊跨團(tuán)隊合作，在研發(fā)項(xiàng)目過程中出現(xiàn)的問題很難區(qū)分責(zé)任；最重要的一點(diǎn)，研發(fā)活動是一種創(chuàng)造性的活動，其研發(fā)的過程和結(jié)果，都很難量化。研發(fā)的成果在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化之前，很難精確的判斷其價值，而且產(chǎn)業(yè)化也需要一個比較長的過程，因此科研成果的價值體現(xiàn)有時候就會需要一個比較長的周期。即便有了產(chǎn)業(yè)化的成果，也很難區(qū)分清楚對最終結(jié)果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產(chǎn)業(yè)化的過程，哪些是來自于產(chǎn)品市場推廣的過程。
2. 科研團(tuán)隊與科研人員的特點(diǎn)。在科研團(tuán)隊內(nèi)，由于專業(yè)和分工不同，所承擔(dān)的工作任務(wù)的工作量、工作難度以及任務(wù)本身的價值也存在很大的差異，因此團(tuán)隊成員在科研項(xiàng)目中的相對貢獻(xiàn)大小很難量化和界定；其次，科研團(tuán)隊的成員普遍具有高學(xué)歷、高智商和高收入的特點(diǎn)，自我意識強(qiáng)，注重自我實(shí)現(xiàn)與價值體現(xiàn)，對績效管理的合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性與公正性有很高的要求。
二、科研團(tuán)隊績效管理的現(xiàn)狀
1. 在績效管理角色定位上出現(xiàn)偏差。科研團(tuán)隊的管理者多為技術(shù)出身，很多團(tuán)隊的管理者重技術(shù)、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團(tuán)隊放在了績效管理的對立面，導(dǎo)致績效管理無法落到實(shí)處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點(diǎn)設(shè)計出一套合理有效的績效管理體系。
2. 混淆了績效管理與績效考核。很多科研團(tuán)隊的績效管理只有績效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績效管理其他的環(huán)節(jié)，沒有績效目標(biāo)的設(shè)定與溝通，沒有及時的進(jìn)行績效輔導(dǎo)，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進(jìn)的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負(fù)面的印象，從而導(dǎo)致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。
3. 科研團(tuán)隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團(tuán)隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓(xùn)，在績效目標(biāo)設(shè)置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導(dǎo)致考核的結(jié)果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應(yīng)團(tuán)隊成員的實(shí)際績效，進(jìn)而導(dǎo)致員工對績效管理工作的抵制。
4. 績效指標(biāo)設(shè)計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對項(xiàng)目團(tuán)隊進(jìn)行考核，對團(tuán)隊成員的個人價值沒有進(jìn)行衡量，導(dǎo)致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團(tuán)隊成員個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對個人進(jìn)行考核，同樣也會導(dǎo)致員工的“個人主義”，對團(tuán)隊的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內(nèi)部的矛盾。二是考核維度設(shè)置的局限性，很多團(tuán)隊的考核指標(biāo)都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標(biāo)，無法對團(tuán)隊的戰(zhàn)略進(jìn)行有效支撐，也無法體現(xiàn)員工和團(tuán)隊的實(shí)際工作價值。三是績效指標(biāo)都是短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，忽視了長期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標(biāo)，導(dǎo)致績效管理與團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略缺乏相關(guān)性，同時也導(dǎo)致團(tuán)隊管理者和員工的短視行為，不利于團(tuán)隊的可持續(xù)發(fā)展。
5. 績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用。很多團(tuán)隊的考核結(jié)果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結(jié)果運(yùn)用到團(tuán)隊的運(yùn)營質(zhì)量分析，也沒有與團(tuán)隊成員的薪酬、培訓(xùn)、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，從而失去了績效管理的價值。
三、科研企業(yè)在績效管理中的策略分析
1. 樹立先進(jìn)的績效管理理念?？冃栴}的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須通過員工的工作成果來實(shí)現(xiàn)，管理者的管理目標(biāo)，也必須通過員工的行為來達(dá)成，所以必須把團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)與員工的業(yè)績目標(biāo)統(tǒng)一到績效管理上來。在這個過程中，團(tuán)隊管理者必須將團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，通過與員工的溝通與達(dá)成共識，落實(shí)到每個員工的任務(wù)目標(biāo)上，制定員工的績效目標(biāo)；在績效目標(biāo)制定之后，管理者還要緊密關(guān)注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優(yōu)表現(xiàn)，對工作的偏差及時的調(diào)整，對員工提供有效的支撐和輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，為真實(shí)的反映員工績效保留依據(jù)；績效考核完成之后，管理者還必須進(jìn)行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內(nèi)的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標(biāo)與績效提升方案。因此作為科研團(tuán)隊的管理者，應(yīng)該主導(dǎo)團(tuán)隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔(dān)目標(biāo)溝通、績效輔導(dǎo)與記錄、績效考核與反饋的重任。
2. 建立完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系是包含了績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用與績效反饋與績效改善的不斷改進(jìn)和持續(xù)提升的循環(huán)過程。
績效目標(biāo)制定是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，是績效管理的起點(diǎn)，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標(biāo)偏離了團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標(biāo)必須與團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，研發(fā)團(tuán)隊的管理者將團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解，在和研發(fā)人員溝通達(dá)成共識之后，一起制定研發(fā)人員的個人的績效目標(biāo)。績效目標(biāo)的制定要遵循SMAT原則，即具體的（specific）、可衡量的（measureable）、可達(dá)成的（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時限的（time-based）。
績效輔導(dǎo)溝通是績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，也是績效達(dá)成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，團(tuán)隊的管理者要密切關(guān)注員工的工作狀況，包括科研項(xiàng)目的推進(jìn)進(jìn)度、存在的問題和難點(diǎn)、備選的解決措施等，同時也要為員工提供及時的幫助，如資源爭取、跨部門協(xié)調(diào)溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環(huán)境；另一方面，管理者要認(rèn)真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關(guān)鍵事件和與員工溝通的重要內(nèi)容，作為績效評價時的依據(jù)。
績效考核評價是對員工績效好壞的評判過程，該環(huán)節(jié)的有效性取決于三個方面。一是考核者的確定。承擔(dān)考核者角色的可能是被考核人的上級、同事、下屬、客戶和員工本人，對一般項(xiàng)目團(tuán)隊內(nèi)的科研人員來說，考核者主要是上級和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據(jù)不同類型的考核指標(biāo)選擇適應(yīng)的考核方法，定性與定量相結(jié)合；三是對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準(zhǔn)確性和合理性。
績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效管理有效性的保證，績效考核結(jié)果能否得到合理有效的應(yīng)用決定了員工參與績效考核的積極性。考核結(jié)果要與員工的薪酬調(diào)整、晉升以及職業(yè)發(fā)展相掛鉤；同時，績效分析的結(jié)果也可以應(yīng)用于團(tuán)隊的經(jīng)營質(zhì)量分析，只有體現(xiàn)出了績效管理的價值，績效管理才會得到員工的重視。
績效反饋與績效改善是一輪績效管理的終點(diǎn)，也是新一輪績效管理的起點(diǎn)?？冃Х答伿菫榱俗寙T工知道自己在一個績效考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)是否達(dá)到了目標(biāo)，有哪些優(yōu)勢和不足，并就績效考核結(jié)果與管理者達(dá)成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進(jìn)的可能性和方法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)和計劃，從而進(jìn)入新一輪的績效管理循環(huán)。
3. 設(shè)定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。一方面，科研人員的績效衡量方式有別于其他類型的人員，科研活動周期長，短期內(nèi)很難有明確成果的體現(xiàn)?？蒲谐晒妮敵鲆泊蠖嘁詧F(tuán)隊成果形式輸出，很難衡量個人成果。所以科研人員的考核指標(biāo)不僅要關(guān)注最終成果，也要關(guān)注階段性輸出，不僅要關(guān)注團(tuán)隊業(yè)績，也要關(guān)注個人貢獻(xiàn)。另一方面，科研人員個人的績效指標(biāo)是團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)逐級分解的結(jié)果，所以員工的考核指標(biāo)也不能與團(tuán)隊的長遠(yuǎn)發(fā)展相脫節(jié)，不僅要有短期的業(yè)績指標(biāo)，也要有著眼長遠(yuǎn)的技術(shù)儲備和個人能力提升等指標(biāo)。
因此，科研團(tuán)隊的績效指標(biāo)可分為三個層次的指標(biāo)。
第一層是團(tuán)隊層指標(biāo)。團(tuán)隊指標(biāo)主要體現(xiàn)團(tuán)隊的戰(zhàn)略發(fā)展要求，可以從團(tuán)隊的研發(fā)創(chuàng)新能力、研發(fā)的組織與控制、年度計劃項(xiàng)目完成率三個維度進(jìn)行評價，考核結(jié)果應(yīng)用于團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的績效，也可作為核算團(tuán)隊年終獎金總額時的參考數(shù)據(jù)。
第二層是項(xiàng)目層指標(biāo)。項(xiàng)目組指標(biāo)體現(xiàn)項(xiàng)目組的項(xiàng)目控制能力和科研項(xiàng)目完成質(zhì)量，主要從項(xiàng)目進(jìn)度、完成質(zhì)量、預(yù)算控制和預(yù)期收益四個維度進(jìn)行評價，考核結(jié)果應(yīng)用于項(xiàng)目經(jīng)理的績效，也可用于項(xiàng)目組項(xiàng)目獎金核算。由于項(xiàng)目周期較長，而員工的績效考核多按月為周期，因此在項(xiàng)目未完結(jié)之前，可以對項(xiàng)目獎金進(jìn)行預(yù)測，在可控的范圍內(nèi)計提部分獎金在月度進(jìn)行發(fā)放，待項(xiàng)目結(jié)束之后，再進(jìn)行項(xiàng)目獎金的核算。
【關(guān)鍵詞】科研院所 薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計
一、科研院所薪酬的特點(diǎn)
薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利?？蒲腥藛T以開展科研創(chuàng)新活動所產(chǎn)生的重大社會價值為外顯,科研人員除具有一般人力資源的特性以外,又具有其特殊性?？蒲腥藛T蘊(yùn)含的人力資本也要比其他群體豐富,高層次的精神需求占主要地位,勞動價值和成果要求得到社會的廣泛承認(rèn)。其勞動無法用時間來衡量其效用,勞動過程具有創(chuàng)造性、艱苦性及個體能動性等特殊性。由于這些特點(diǎn),在設(shè)計薪酬時,將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、績效工資和津補(bǔ)貼三部分,并在績效工資上有所側(cè)重以增強(qiáng)激勵效果,以體現(xiàn)保障性和激勵性因素,體現(xiàn)效率和公平。
二、科研院所薪酬存在的問題及原因分析
1、科研院所薪酬存在的問題
(1)科研院所的薪酬管理,存在相當(dāng)程度的“薪酬板結(jié)”現(xiàn)象。員工的薪酬雖然由基礎(chǔ)工資、獎金、福利和津貼等項(xiàng)目組成,但在實(shí)際操作過程中,卻不加以區(qū)分。其主要原因是對薪酬四大組成部分的特性理解不夠深入?；A(chǔ)工資體現(xiàn)不同員工之間的薪酬差異。不同職位上的員工基本薪資水平不同,一般職位越高,基本薪資越高。同時基本薪資還具有高剛性的特點(diǎn),往往只能升而難以降。
(2)獎金具有高差異性、低剛性的特點(diǎn)。獎金一般是根據(jù)員工的工作績效和對單位的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配,因此,在獎金分配上必定會產(chǎn)生差異性。獎金與基礎(chǔ)工資不同,獎金的數(shù)額可升可降,呈現(xiàn)低剛性。
2、科研院所薪酬存在問題的原因
津貼是事業(yè)單位為員工提供的額外的生活補(bǔ)貼和特殊項(xiàng)目津貼。除了一些特殊工作環(huán)境中的津貼如高原津貼等,正式員工都能平等享受單位提供的各類津貼。津貼差異不大。而究其問題的原因如下。
(1)崗位管理極不規(guī)范。第一,未對專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置和管理,基本上只要科研人員取得了相應(yīng)的職稱資格,就聘任到相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位。結(jié)果造成專業(yè)技術(shù)崗位形成倒金字塔形狀分布,受聘為高級專業(yè)技術(shù)崗位人員居多,人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。第二,研究崗位沒有明確的崗位職責(zé)、聘任條件、能力水平和績效考核要求,各級研究崗位沒有明確的數(shù)量和比例限制。崗位管理的不規(guī)范導(dǎo)致在科研人員的遴選時很難引入競爭機(jī)制,也就無法加強(qiáng)薪酬與崗位價值、任職者能力、資格及受聘崗位的匹配,也就無法增強(qiáng)薪酬的公平性和激勵性。
(2)未通過崗位分析和評價確定基礎(chǔ)績效津貼的差異。由于科研機(jī)構(gòu)的人力資源基礎(chǔ)工作很薄弱,大部分沒有通過崗位分析和評價確定崗位價值及基礎(chǔ)績效津貼的差異,基礎(chǔ)績效津貼的發(fā)放一般根據(jù)職稱來進(jìn)行,容易給科研人員造成心理不平衡,也給績效考核制造了障礙。
(3)薪酬增長模式單一,導(dǎo)向作用片面。目前科研機(jī)構(gòu)加薪模式為每年晉升一級薪級工資一種,形式過于單調(diào),科研人員的增資額檔次沒有拉開,以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式?jīng)]有根除,未發(fā)揮正常的薪酬激勵職能。沒能建立健全科學(xué)的績效評價制度,導(dǎo)致薪酬難以與績效考核掛鉤。
三、科研院所薪酬設(shè)計的思路和方法
1、科研院所薪酬設(shè)計的原則
(1)價值導(dǎo)向原則。薪酬是對員工所作貢獻(xiàn)的一種回報,在進(jìn)行薪酬設(shè)計時,必然要充分體現(xiàn)員工的工作價值,保持員工創(chuàng)造與員工待遇之間的短期和長期平衡。員工的價值往往表現(xiàn)在對所承擔(dān)的工作責(zé)任和努力程度,這要求企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時,建立科學(xué)的考核制度,明確員工職責(zé)和工作努力程度在整體經(jīng)營成果中的相對價值,從而合理地確定員工的工作價值。
(2)激勵原則。企業(yè)內(nèi)部各類、各級崗位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離,防止“大鍋飯”之類的絕對平均化,充分利用薪酬的激勵效果,提高員工的工作熱情。
(3)相對公平原則。首先,公平是企業(yè)之間的薪酬公平,又稱為外部公平;其次,公平是企業(yè)內(nèi)員工之間的薪酬公平,又稱為內(nèi)部公平;最后,公平是同種工作崗位上的薪酬公平,又稱個人公平。由于不同員工的績效、技能、資歷等存在差異,在此原則下,同種工作崗位上的不同員工,所獲得的公平的報酬在數(shù)量上是有差異的。
(4)尊重現(xiàn)實(shí)、著眼發(fā)展的原則。充分考慮科研機(jī)構(gòu)目前的實(shí)際情況和歷史背景,同時要以有利于科研機(jī)構(gòu)長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光來進(jìn)行崗位績效薪酬體系的設(shè)計。在設(shè)計薪酬制度時,既要考慮薪酬的對外競爭性和對內(nèi)激勵性,又要在上級下達(dá)的工資計劃總額內(nèi)考慮具體財力的大小,找到其間最佳平衡點(diǎn)。
2、科研院所的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該由基本工資、績效工資和津補(bǔ)貼三部分組成。
(1)基本工資根據(jù)2006年7月事業(yè)單位工資改革的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,分崗位工資、薪級工資兩部分?；竟べY按專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置后科研人員受聘的專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行發(fā)放,而不是按原有身份崗位進(jìn)行發(fā)放。專業(yè)技術(shù)崗位分為十三個等級,一級至四級為高級專業(yè)技術(shù)崗位,五級至七級為副高級專業(yè)技術(shù)崗位,八級至十級為中級專業(yè)技術(shù)崗位,十一級至十三級為初級專業(yè)技術(shù)崗位,每級崗位發(fā)放相應(yīng)等級的基本工資。專業(yè)技術(shù)崗位的聘任主要根據(jù)科研人員取得的業(yè)績來進(jìn)行。
(2)績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效,其中基礎(chǔ)性績效是為了滿足科研人員基本生活設(shè)立的生活性津貼?；A(chǔ)性績效工資按月發(fā)放,具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合當(dāng)?shù)匚飪r水平、科研人員的研究崗位以及科研機(jī)構(gòu)的財力狀況確定?；A(chǔ)性績效確定的前提是要對研究崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置、對研究崗位進(jìn)行分析和評價,最后根據(jù)崗位價值確定基礎(chǔ)性績效的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及差異,可以分為崗位津貼和生活補(bǔ)貼等。
其一,基礎(chǔ)績效津貼是為了滿足科研人員基本生活設(shè)立的生活性津貼?；A(chǔ)績效津貼按月發(fā)放,具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合當(dāng)?shù)匚飪r水平、科研人員的研究崗位以及科研機(jī)構(gòu)的財力狀況確定?；A(chǔ)績效津貼確定的前提是要對研究崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置、對研究崗位進(jìn)行分析和評價,最后根據(jù)崗位價值確定基礎(chǔ)績效津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及差異。第一,研究崗位設(shè)置。研究崗位的設(shè)置要以科研機(jī)構(gòu)學(xué)科建設(shè)及各專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展方向和人才隊伍的建設(shè)為依據(jù),統(tǒng)籌兼顧近期、遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃,以使人才資源配置與事業(yè)發(fā)展相匹配。研究崗位的設(shè)置、聘用與專業(yè)技術(shù)崗位相對應(yīng)。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置分為十三個等級,研究崗位可設(shè)置為四級十三個檔。一級研究崗位為學(xué)術(shù)帶頭人,二級崗位為課題組長(項(xiàng)目負(fù)責(zé)人),三級崗位為科研助手,四級崗位為一般科研人員。一級研究崗位可再設(shè)一檔、二檔、三級、四檔,分別對應(yīng)一級至四級專業(yè)技術(shù)崗位;二級研究崗可再設(shè)五檔、六檔、七檔,分別對應(yīng)五級至七級專業(yè)技術(shù)崗位;三級研究崗位可再設(shè)八檔、九檔、十檔,分別對應(yīng)八級至十級專業(yè)技術(shù)崗位;四級研究崗位可再設(shè)十一檔、十二檔、十三檔,分別對應(yīng)十一級至十三級專業(yè)技術(shù)崗位。根據(jù)科研人員的編制數(shù)量,按金字塔形態(tài)分布以合適的比例來確定各級各檔研究崗位的數(shù)量。研究崗位的聘任與專業(yè)技術(shù)崗位的聘任基本一致,以科研人員的業(yè)績?yōu)橹饕獥l件,可執(zhí)行低職高聘或高職低聘。第二,對研究崗位進(jìn)行分析和評價。通過崗位分析和評價確定研究崗位職責(zé)、任職者資格,確定每一崗位的價值、績效考核應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)要求以及各崗位的基礎(chǔ)績效津貼標(biāo)準(zhǔn)?？蛇x擇創(chuàng)新能力、科研素質(zhì)及水平、處于科研團(tuán)隊的位置、教育和經(jīng)驗(yàn)作為研究崗位評價的基本要素。其次確定要素的權(quán)重。接著,確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。確定總值之后,各要素的點(diǎn)值就是權(quán)重乘以總點(diǎn)值。然后,對各要素的點(diǎn)值進(jìn)行內(nèi)部細(xì)分,以等差的形式確定最高要素等級和最低要素等級,最后,將被評價崗位各要素所得點(diǎn)值加總,即得到整個崗位的總點(diǎn)值,由此確定每一崗位的相對價值,分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價值越大。第三,確定基礎(chǔ)績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)以上研究崗位設(shè)置、分析和評價的結(jié)果,確定基礎(chǔ)績效津貼的等級及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?；A(chǔ)績效津貼可根據(jù)科研崗位四個級別作出四個等級的標(biāo)準(zhǔn)范圍,每個等級范圍劃分不同檔次,每檔研究崗位核定相對應(yīng)的基礎(chǔ)績效津貼標(biāo)準(zhǔn)。
其二,績效獎勵由“績效津貼+個人績效單項(xiàng)獎+收益獎勵”三部分組成。第一部分是績效津貼?？冃Ы蛸N是指根據(jù)科研機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益和業(yè)績情況、團(tuán)隊(課題組)及科研人員的業(yè)績共同決定向科研人員核發(fā)的勞動報酬。第二部分是個人績效單項(xiàng)獎。個人績效單項(xiàng)獎根據(jù)科研人員個人取得的績效進(jìn)行單項(xiàng)獎勵。獎勵的項(xiàng)目有:獲得國家科技進(jìn)步獎、國家自然科學(xué)獎或國家發(fā)明獎等獲獎情況;獲省部級科技獎及有關(guān)榮譽(yù)稱號等;獲國家發(fā)明專利或?qū)嵱眯滦蛯＠?國際領(lǐng)先、國際先進(jìn)、國內(nèi)領(lǐng)先、國內(nèi)先進(jìn)等項(xiàng)目成果鑒定以及編科技專著、規(guī)程規(guī)范;在國外科技期刊、國內(nèi)核心科技期刊、國際學(xué)術(shù)會議等論文論著發(fā)表情況。第三部分是收益獎勵。由科研機(jī)構(gòu)根據(jù)每年的收益情況和科研人員的年終績效考核分?jǐn)?shù),確定每人發(fā)放數(shù)額,按年發(fā)放。
(3)津貼補(bǔ)貼是指在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員,實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼政策和規(guī)范管理辦法,規(guī)定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍,明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件,建立動態(tài)管理機(jī)制。
在科研人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中,重點(diǎn)要體現(xiàn)崗位與績效的作用,才能最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵性,以滿足科研人員物質(zhì)上和精神上的雙重需要,這樣才能培養(yǎng)以智力創(chuàng)造為主的核心競爭力,推進(jìn)科研院所的科研事業(yè)更好更快地發(fā)展,為社會提供更多的服務(wù)和發(fā)揮更大的作用。
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關(guān)鍵詞：新形勢 科研經(jīng)費(fèi) 經(jīng)費(fèi)管理
在當(dāng)今政治經(jīng)濟(jì)全球化、世界各國競爭日益激烈的時代背景下，大力發(fā)展科學(xué)技術(shù)，推動科技創(chuàng)新是我國發(fā)展壯大的必由之路。因此在新形勢下國家需大力促進(jìn)科技發(fā)展推動科研創(chuàng)新，同時也需不斷加大科研經(jīng)費(fèi)投入，以鼓勵科研單位的研發(fā)創(chuàng)新，并為其提供資金保障。但就目前科研經(jīng)費(fèi)管理現(xiàn)狀來看，由于管理機(jī)制的不完善大大制約了科研的發(fā)展，因此在實(shí)際工作中應(yīng)正確分析現(xiàn)階段的問題積極采取改進(jìn)措施，在經(jīng)費(fèi)比重和開支范圍上采取“激勵與松綁”相結(jié)合的方式，提升財務(wù)人員的管理與服務(wù)觀念，進(jìn)而優(yōu)化科研經(jīng)費(fèi)的管理模式。
一、科研經(jīng)費(fèi)管理的現(xiàn)狀及問題
（一）科研項(xiàng)目管理注重驗(yàn)收，在實(shí)施階段出現(xiàn)脫管
目前我國科研項(xiàng)目管理普遍存在的問題是在項(xiàng)目立項(xiàng)時其審核通過的要求比較嚴(yán)格，在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等方面論證充分時才有資格立項(xiàng)。但在立項(xiàng)之后卻沒有相關(guān)的監(jiān)督機(jī)制對其項(xiàng)目進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行跟蹤約束管理。同時由于我國科研經(jīng)費(fèi)采取的是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人審批責(zé)任制，當(dāng)經(jīng)費(fèi)審批下來后，由科研管理部門和財務(wù)部門一起對經(jīng)費(fèi)的使用狀況進(jìn)行監(jiān)督管理。由于三者的工作重心不同，因而在經(jīng)費(fèi)使用的認(rèn)識上有所差異，例如科研管理部門只關(guān)注科研項(xiàng)目申報及立項(xiàng)個數(shù)，而對經(jīng)費(fèi)的使用情況關(guān)注較少；財務(wù)部門對科研項(xiàng)目的籌備資金、人員配置以及項(xiàng)目運(yùn)行等的具體要求不清楚，只注重對經(jīng)費(fèi)收入支出進(jìn)行詳細(xì)核算；再加上個別項(xiàng)目負(fù)責(zé)人憑借主觀意愿使用經(jīng)費(fèi)，因此容易造成科研經(jīng)費(fèi)使用管理無序性，甚至經(jīng)費(fèi)投放比例不適宜等狀況，都會制約科研項(xiàng)目的完成。
（二）科研項(xiàng)目的預(yù)算編制不科學(xué)合理
科研經(jīng)費(fèi)管理的目的就是對科研項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)的預(yù)算以及執(zhí)行，但是各個科研項(xiàng)目領(lǐng)域跨度很大，并且每個項(xiàng)目的研究重點(diǎn)不同，再加上科研本身就具有不可預(yù)見性和情況復(fù)雜性，因此在項(xiàng)目預(yù)算上往往會出現(xiàn)偏差，難以進(jìn)行科學(xué)預(yù)算。現(xiàn)階段的主要預(yù)算方式是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人憑借主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行項(xiàng)目評估，而沒有科學(xué)可行的預(yù)算機(jī)制對項(xiàng)目進(jìn)行準(zhǔn)確評估，因此在項(xiàng)目執(zhí)行過程中的實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算經(jīng)費(fèi)很可能會不相符。
（三）科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算編制與執(zhí)行兩環(huán)節(jié)有偏差
預(yù)算編制的不準(zhǔn)確和不完整，常常會造成其執(zhí)行偏離編制，例如當(dāng)預(yù)算編制中未列出的項(xiàng)目開支而在實(shí)際研發(fā)過程中必須開支的不可預(yù)見費(fèi)用，這部分執(zhí)行過程中產(chǎn)生的費(fèi)用與預(yù)算編制就出現(xiàn)了偏差。在項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用過程中項(xiàng)目負(fù)責(zé)人不了解科研經(jīng)費(fèi)的使用范圍與比例，財務(wù)人員又不了解科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算與執(zhí)行的具體情況，致使項(xiàng)目執(zhí)行與預(yù)算財務(wù)管理兩環(huán)節(jié)脫節(jié)。
（四）科研項(xiàng)目的成本核算不完善
科研項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人一般都會同時負(fù)責(zé)多個項(xiàng)目，有些項(xiàng)目研發(fā)內(nèi)容之間會存在一定的相關(guān)性其內(nèi)容可能會相互交叉，因此其經(jīng)費(fèi)支出情況也難以劃分。我國目前的科研經(jīng)費(fèi)是實(shí)報實(shí)銷，需多少給多少，尚未形成完善的預(yù)算成本核算管理體系，對經(jīng)費(fèi)的使用缺少分析和監(jiān)督管理環(huán)節(jié)，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)收支完全由科研小組管理，當(dāng)科研經(jīng)費(fèi)利用不當(dāng)時就很難成為科技創(chuàng)新的助推器，甚至因浪費(fèi)或者經(jīng)費(fèi)不足阻礙了項(xiàng)目進(jìn)程。
二、新形勢下加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)管理的辦法
（一）加強(qiáng)誠信教育，逐步建立科研人員的科研誠信機(jī)制
由于科研經(jīng)費(fèi)的申請以及使用的最終決定權(quán)在科研人員的手中，因此要加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)管理首先應(yīng)加強(qiáng)對科研人員以及財務(wù)人員的誠信教育，使其在預(yù)算編制以及預(yù)算執(zhí)行中實(shí)事求是，不得有舞弊行為的發(fā)生，并逐步建立起科研人員的科研誠信檔案，將科研經(jīng)費(fèi)使用誠信情況作為科研人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、申報科研項(xiàng)目資格審核的重要依據(jù)，做到科研經(jīng)費(fèi)的使用支出公開化和透明化，以利于科研經(jīng)費(fèi)用在實(shí)處，真正做到推動科技發(fā)展的“助推器”。
（二）加強(qiáng)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理，逐步完善科研經(jīng)費(fèi)管理制度
完善的制度是加強(qiáng)管理的保障，科技研發(fā)的順利進(jìn)行必須要有完善的科研經(jīng)費(fèi)管理制度，這就需要建立由科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、財務(wù)管理部門以及科研管理等相關(guān)業(yè)務(wù)部門相互配合、相互制約的管理機(jī)制?？蒲泄芾聿块T應(yīng)積極配合財務(wù)部門的相關(guān)工作，與財務(wù)人員共同理清所有經(jīng)費(fèi)的來源，并根據(jù)不同來源渠道經(jīng)費(fèi)的特點(diǎn)為其制定不同的管理策略。對于縱向經(jīng)費(fèi)必須要注重國家政策，規(guī)范化使用，細(xì)化相關(guān)經(jīng)費(fèi)的專項(xiàng)使用細(xì)則，對于科研經(jīng)費(fèi)管理不到位，檢查或?qū)徲嬛谐霈F(xiàn)嚴(yán)重問題的項(xiàng)目組給予處罰，涉嫌違紀(jì)違規(guī)的，將依法追究相關(guān)人員的相應(yīng)責(zé)任。同時科研部門也要協(xié)同財務(wù)人員做好科研項(xiàng)目的管理工作，不斷學(xué)習(xí)了解不同類別的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的具體管理辦法與使用規(guī)則，不斷完善科研經(jīng)費(fèi)的管理機(jī)制，靈活應(yīng)用經(jīng)費(fèi)以推動我國科研創(chuàng)新。
（三）加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督，建立內(nèi)部監(jiān)督管理機(jī)制
建立健全項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的管理制度，不斷完善內(nèi)部控制與制約監(jiān)督機(jī)制，科研項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人以及相關(guān)人員應(yīng)認(rèn)真行使經(jīng)費(fèi)審核、管理和監(jiān)督權(quán)，在預(yù)算執(zhí)行以及科研發(fā)展的整個過程中都要確保足夠的監(jiān)督和管理機(jī)制，以保證經(jīng)費(fèi)使用及運(yùn)轉(zhuǎn)的安全與準(zhǔn)確?？蒲?、財務(wù)、人事及審計等各部門的負(fù)責(zé)人要對科研經(jīng)費(fèi)的使用管理擔(dān)負(fù)管理和監(jiān)督職責(zé)，應(yīng)各司其職、高度配合、通力合作以推動科研經(jīng)費(fèi)的協(xié)同管理及監(jiān)督機(jī)制的建立健全。
（四）加強(qiáng)績效考核，逐步建立科研項(xiàng)目績效考核機(jī)制和追責(zé)問效機(jī)制
目前我國對科研項(xiàng)目的績效考核主要針對的是科研成果，而對項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的考核力度不夠，缺乏對模棱兩可的經(jīng)費(fèi)支出的決策依據(jù)以及必須支出經(jīng)費(fèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此要加強(qiáng)績效考核，需在我國科研發(fā)展的國情上建立健全科研經(jīng)費(fèi)評價體系，逐步建立項(xiàng)目績效考核以及追責(zé)問效機(jī)制。由于我國的科研經(jīng)費(fèi)主要來源于財政資金，對科研經(jīng)費(fèi)的績效考核應(yīng)采取定性與定量相結(jié)合的方法，比如有公眾評價法、因素分析法、成本效益分析法以及多指標(biāo)綜合評價等方法。運(yùn)用上述方法對科研經(jīng)費(fèi)的使用情況進(jìn)行績效考核，以利于提高經(jīng)費(fèi)的使用價值。
（五）利用信息平臺，加強(qiáng)財務(wù)精細(xì)化管理
隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，在科研經(jīng)費(fèi)由核算型向管理型轉(zhuǎn)變的過程中，應(yīng)積極引用信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)財務(wù)管理的信息化自動化，同時集成和共享科研經(jīng)費(fèi)的管理信息，以作出正確合理的經(jīng)費(fèi)使用規(guī)劃。如筆者所在單位江蘇沿海地區(qū)農(nóng)科所根據(jù)財務(wù)管理要求和自身管理實(shí)際情況，自行研發(fā)了一套網(wǎng)上辦公系統(tǒng)，科研人員在進(jìn)行項(xiàng)目報銷時先在網(wǎng)絡(luò)上申請，經(jīng)財務(wù)部門確認(rèn)匯總后傳輸?shù)巾?xiàng)目經(jīng)費(fèi)的相關(guān)管理系統(tǒng)中，這樣就可確保會計信息與科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算編制的口徑一致，從而有效地進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行，以實(shí)現(xiàn)對經(jīng)費(fèi)使用的事中控制，并形成監(jiān)督與管理相融合的信息平臺，并且項(xiàng)目負(fù)責(zé)人也能隨時了解項(xiàng)目的進(jìn)展以及預(yù)算的執(zhí)行狀況，以根據(jù)經(jīng)費(fèi)的使用情況對項(xiàng)目中不合理的地方做出合理調(diào)整?？偠灾畬⑿畔⒓夹g(shù)貫穿于科研項(xiàng)目的事前、事中以及事后的預(yù)算管理及監(jiān)督上能有效加大對科研經(jīng)費(fèi)的使用管理。
三、結(jié)束語
科研經(jīng)費(fèi)的管理與使用是否科學(xué)合理，是決定科研質(zhì)量與水平的重要因素，在新形勢下，加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)的管理，在經(jīng)費(fèi)的比重和開支范圍上重新制定相關(guān)法規(guī)，不斷細(xì)化專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的使用條件，以利于讓科研經(jīng)費(fèi)真正成為科技創(chuàng)新的“助推器”，提升其使用效益。因此科研單位在推進(jìn)科研項(xiàng)目進(jìn)展的同時，也要不斷完善科研經(jīng)費(fèi)的管理機(jī)制，規(guī)范科研經(jīng)費(fèi)的使用行為，財務(wù)人員在做好服務(wù)于科研工作的同時要嚴(yán)格執(zhí)行國家的各項(xiàng)財經(jīng)法規(guī)，加強(qiáng)對科研經(jīng)費(fèi)的審計監(jiān)督與管理?？傊蒲腥藛T與財務(wù)人員通力合作，相互配合，不斷優(yōu)化完善經(jīng)費(fèi)的使用管理辦法，能有效提升科研人員的積極性，并使經(jīng)費(fèi)得到了良好的管控，產(chǎn)生更大的使用效益。
參考文獻(xiàn)：
[1]張玉華.新形勢下加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)管理的思考[J].企業(yè)改革與管理，2015
關(guān)鍵詞:高校;科研團(tuán)隊;績效管理
隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,國家越來越重視建設(shè)創(chuàng)新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創(chuàng)新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創(chuàng)新水平、甚至是綜合實(shí)力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高?？蒲袌F(tuán)隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團(tuán)隊,很多優(yōu)秀的科研團(tuán)隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步做出來貢獻(xiàn)。但從總體上來說,我國高校科研團(tuán)隊的建設(shè)還存在著一系列的問題,科研團(tuán)隊的績效還不令人滿意,如何充分發(fā)揮團(tuán)隊所有成員的作用,促進(jìn)高?？蒲袌F(tuán)隊的快速發(fā)展已逐漸成為科研團(tuán)隊建設(shè)的重中之重。
1高?？蒲袌F(tuán)隊的定義
“團(tuán)隊”理論是在20世紀(jì)70年代日本的“質(zhì)量管理小組”管理風(fēng)行后才逐步建立起來的,而關(guān)于“團(tuán)隊”的內(nèi)涵不同的學(xué)者有不同的理解。喬恩?R?卡曾巴赫把團(tuán)隊定義為有互補(bǔ)技能、愿意為了共同目標(biāo)而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬?羅賓斯認(rèn)為,團(tuán)隊是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。
高?？蒲袌F(tuán)隊也是就是一種進(jìn)行科學(xué)研究的團(tuán)隊,它是指在高等學(xué)校中由有著共同的愿景、技能互補(bǔ)、圍繞著共同的科研目標(biāo)和任務(wù)并且擁有團(tuán)隊精神的相互協(xié)作的科研人員組成的從事科學(xué)研究的群體。一般來說,科研團(tuán)隊的組建是學(xué)校為了培育和發(fā)展科學(xué)研究領(lǐng)域的新興學(xué)科、交叉學(xué)科,吸引人才、凝聚人才,以培養(yǎng)高?？萍缄犖榈膭?chuàng)新能力,培養(yǎng)科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高?？蒲袌F(tuán)隊的特點(diǎn)
2.1以重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室為依托
一般來說,高?？蒲袌F(tuán)隊都是以重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室或者研究中心為依托的,例如湖南大學(xué)的汽車整車技術(shù)研究團(tuán)隊就是以汽車車身先進(jìn)設(shè)計制造國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室為依托的。
2.2研究方向多為基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)研究
由于受到自身科研基礎(chǔ)和科研條件的限制,我國高校的科研團(tuán)隊主要集中在生物、化學(xué)、物理等基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)領(lǐng)域。
2.3高?？蒲袌F(tuán)隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團(tuán)隊一般是由本校內(nèi)的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領(lǐng)域并且已經(jīng)使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高?？蒲袌F(tuán)隊盡快地對科研目標(biāo)或共同方法等達(dá)成共識,使科研團(tuán)隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。
2.4高?？蒲袌F(tuán)隊以優(yōu)秀中青年科學(xué)家為學(xué)術(shù)帶頭人和骨干
一般來說高校科研團(tuán)隊都是以國內(nèi)優(yōu)秀的中青年科學(xué)家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu),使得科研團(tuán)隊成員間能夠優(yōu)勢互補(bǔ),更好地完成科研任務(wù)。
3高?？蒲袌F(tuán)隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高?？蒲袌F(tuán)隊的績效水平和科研能力至關(guān)重要,也是團(tuán)隊健康良好運(yùn)行必不可少的部分。建立高?？蒲袌F(tuán)隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團(tuán)隊進(jìn)行績效指導(dǎo)、考核、獎勵和發(fā)展等一系列的活動來提高團(tuán)隊的績效管理水平,從而提高高?？蒲袌F(tuán)隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設(shè)定績效目標(biāo)、制定績效計劃、記錄團(tuán)隊成員的績效表現(xiàn)、績效考評、績效考核結(jié)果的反饋及合理運(yùn)用等內(nèi)容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設(shè)定科研團(tuán)隊的目標(biāo)和工作計劃,通過目標(biāo)設(shè)計來界定科研績效,對于高?？蒲袌F(tuán)隊來說的話績效計劃的設(shè)計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標(biāo)和科研團(tuán)隊的總體目標(biāo)結(jié)合起來。這其中最重要的是要明確科研團(tuán)隊的總體目標(biāo),并把科研團(tuán)隊的目標(biāo)進(jìn)行分解,分解到每一個團(tuán)隊成員的實(shí)際工作和研究中,并由全體科研團(tuán)隊成員進(jìn)行相互的敦促。
3.2績效計劃的實(shí)施
高?？蒲袌F(tuán)隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進(jìn)行實(shí)施,科研團(tuán)隊的績效計劃其實(shí)質(zhì)就是科研計劃,如何制定和實(shí)施科研計劃這是對高?？蒲袌F(tuán)隊進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ),高校科研團(tuán)隊可以根據(jù)團(tuán)隊的實(shí)際情況,承擔(dān)的各類資助項(xiàng)目等進(jìn)行設(shè)計,在實(shí)際的實(shí)施過程中科研計劃也應(yīng)該是一個動態(tài)的系統(tǒng),它應(yīng)該隨著科研工作的開展要進(jìn)行不斷的調(diào)整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現(xiàn)的問題是在對高?？蒲袌F(tuán)隊進(jìn)行考核時,僅僅是對團(tuán)隊中的單個成員進(jìn)行考核而忽視了團(tuán)隊總體層面的考核,或者僅僅重視團(tuán)隊的績效而忽視團(tuán)隊成員中成員間的差別。因此高?？蒲袌F(tuán)隊在進(jìn)行績效考核的時候一方面要考慮科研團(tuán)隊的整體績效,又要考慮作為個體的團(tuán)隊成員的績效。
(2)明確高?？蒲袌F(tuán)隊績效考核的依據(jù)。要明確科研團(tuán)隊績效考核的依據(jù)最重要的就是要制定科研團(tuán)隊績效考核指標(biāo)體系,指標(biāo)體系要力求全面、量化、操作性強(qiáng)。筆者在閱讀相關(guān)文獻(xiàn)和實(shí)際工作高?？萍脊ぷ髦邪l(fā)現(xiàn),要對高?？蒲袌F(tuán)隊的績效進(jìn)行考核,其中有五大重要指標(biāo)必須進(jìn)行考核,它們分別是:隊伍建設(shè)、科研項(xiàng)目、科研成果、制度建設(shè)和平臺建設(shè)五個方面。高?？蒲袌F(tuán)隊可以從這五個方面來設(shè)計相應(yīng)的考核指標(biāo)來對科研團(tuán)隊和個人進(jìn)行績效考核。
(4)確定高?？蒲袌F(tuán)隊績效考核時間。一般來說,對于高?？蒲袌F(tuán)隊進(jìn)行考核應(yīng)該以科研團(tuán)隊的科研項(xiàng)目周期為基礎(chǔ),根據(jù)科研團(tuán)隊的科研項(xiàng)目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進(jìn)行一次考核。當(dāng)然在這其中,也可以進(jìn)行月度或者季度考核,記錄科研團(tuán)隊和團(tuán)隊成員進(jìn)行考核的所有信息,在過程中進(jìn)行全程的監(jiān)控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結(jié),它還必須對團(tuán)隊成員績效情況、考核結(jié)果反饋改科研團(tuán)隊成員,使得被考核者認(rèn)識自己的不足和需要加強(qiáng)與改進(jìn)的地方,并重新制定自己的發(fā)展與科研規(guī)劃,從而提高團(tuán)隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進(jìn)工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進(jìn)計劃。完成對績效考核結(jié)果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續(xù),因?yàn)檫@個時候績效管理并沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結(jié)果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結(jié)果進(jìn)行合理應(yīng)用。
一方面要根據(jù)績效考核的結(jié)果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結(jié)果能夠得到強(qiáng)化的作用,獎勵考核成績好的團(tuán)隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據(jù)考核的結(jié)果重新制定科研團(tuán)隊成員的發(fā)展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團(tuán)隊成員的人選。
總之,高?？蒲袌F(tuán)隊對于提升高校的科研能力和綜合實(shí)力意義重大,但是高校科研團(tuán)隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高?？蒲袌F(tuán)隊進(jìn)行績效管理時不能全盤的運(yùn)用與企業(yè)中對工作團(tuán)隊進(jìn)行績效管理的辦法,在對高?？蒲袌F(tuán)隊進(jìn)行績效管理時應(yīng)該更加注重團(tuán)隊所有成員的參與,注重設(shè)計出科學(xué)合理的科研團(tuán)隊績效考核指標(biāo)體系。
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關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；高職院校；探討
中圖分類號：G471 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）02-92 -03
高等教育大眾化和國際化市場經(jīng)濟(jì)的背景下，高職院校發(fā)展面臨的環(huán)境發(fā)生很大改變。在高職院校中采取激勵措施，對激發(fā)教職工的工作積極性，發(fā)揮自身潛能，提高高職院校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平，增強(qiáng)高職院校的核心競爭力是高職院校生存與發(fā)展的必然選擇。
一、高職院校運(yùn)用企業(yè)化激勵機(jī)制的可行性
在高等教育快速發(fā)展的今天，高職院校要想吸引和留住人才，提升自身的核心競爭力，就必須注意對人的激勵，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性。借鑒企業(yè)既有公平性又有競爭力的激勵制度，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，避免平均分配主義的盛行；在政策允許的范圍內(nèi)，采用企業(yè)的福利計劃用于滿足不同教師的不同需求，以求挽留人才，避免人才和骨干教師的流失；同時可以建立長期的激勵機(jī)制，比如將教師的部分收入作為高職院校的股權(quán)或基金，以此最大程度上激勵教師群體，增強(qiáng)效果。高校教師的知識結(jié)構(gòu)決定了他們的需求不光停留在薪酬待遇和福利等物質(zhì)層面，此外各類因素也同樣影響或制約著教師的發(fā)展，例如：工作環(huán)境、人際關(guān)系、學(xué)術(shù)氛圍、個人成就感等，正如伊蘭伯格（Ehrenberg）和史密斯（Smith）所說，教授們普遍青睞有國際聲譽(yù)的知名大學(xué)。因此，從長遠(yuǎn)的角度上來看，我國的高職院校為了留住人才和骨干教師，提高工資和福利待遇并不是唯一出路，還需要將發(fā)展非物質(zhì)薪酬激勵作為重要發(fā)展戰(zhàn)略。
二、高職院?，F(xiàn)有激勵機(jī)制存在的問題
（一）行政化的管理模式制約高職院校發(fā)展
目前，絕大多數(shù)高職院校圍繞行政目標(biāo)構(gòu)建激勵機(jī)制，經(jīng)常會出現(xiàn)“對事不對人”、“見物不見人”、重眼前忽視長遠(yuǎn)等問題。其結(jié)果造就了一批依賴現(xiàn)有政策、缺乏獨(dú)立創(chuàng)新思想、人格欠缺、學(xué)術(shù)浮躁的人員。在高職院校中出現(xiàn)學(xué)術(shù)道德和學(xué)術(shù)風(fēng)氣不良等問題充分地暴露了現(xiàn)有激勵機(jī)制缺乏活力和方向性的問題。
（二）績效評估體系不科學(xué)
考核是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)之一，它是一個客觀的對每一位教職員工的工作業(yè)績的完成數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行考查的過程，通常由具體的數(shù)值來表述，考核在一定程度上還體現(xiàn)了高校教職員工的價值。作為一個培養(yǎng)應(yīng)用型人才的事業(yè)單位和服務(wù)部門，高職院校創(chuàng)造的社會效益通常具有滯后性，很難用貨幣來衡量，因此對教職員工的績效評估往往只能采取一些間接性的指標(biāo)。而且由于高職院校教職工的勞動具有難以量化和外部效應(yīng)的性質(zhì)，工作業(yè)績并不如企業(yè)里一樣容易量化，因此高校里教職工的業(yè)績是很難進(jìn)行客觀無誤的評價，所謂的績效考核，也往往流于形式，走走過場，考核方法非常單一，且不科學(xué)，考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，重數(shù)量輕質(zhì)量，這種側(cè)重于量化的指標(biāo)往往會導(dǎo)致一些負(fù)面影響。高職院校的量化標(biāo)準(zhǔn)要求教師或科研人員在學(xué)位上達(dá)到某種水平，要求每年必須數(shù)篇，要求課時數(shù)量等等，而忽視了數(shù)量背后的質(zhì)量，導(dǎo)致濫竽充數(shù)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。一些教師或科研人員在學(xué)位、論文著作和積累課時數(shù)量上耗費(fèi)了大量的精力，從而減少了其在教學(xué)和科研上的投入，進(jìn)而影響了教學(xué)和科研的質(zhì)量。在對教師進(jìn)行的考評中，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、公平、公正的考核手段，往往是管理層的主觀臆斷，以及“輪流坐莊”的現(xiàn)象頻現(xiàn)，嚴(yán)重挫傷了教職工的積極性，影響了高校整體的創(chuàng)新和科研水平。
（三）激勵手段不夠靈活
人的需要可以分為外在需要和內(nèi)在需要。對人的激勵可以分為兩種，即正向激勵和負(fù)向激勵。根據(jù)內(nèi)外在需要和正負(fù)向激勵，可以把激勵的方法、手段與目的結(jié)合起來，形成一種多種激勵方式并存的激勵機(jī)制。高職院校中現(xiàn)行的激勵機(jī)制更多的還是關(guān)注薪酬和福利等物質(zhì)層面的外在需求，而工作中的機(jī)遇和滿足感等內(nèi)在需求往往是被管理者所忽視的。另外，負(fù)激勵在高職院校中通常發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，約束和懲罰機(jī)制的缺位，使得高職院校教職工往往毫無危機(jī)意識。
（四）激勵機(jī)制不夠健全規(guī)范
高職院校多數(shù)是由中等專業(yè)學(xué)校升級而成的，大多數(shù)教師沒有受過嚴(yán)格的科研訓(xùn)練，科研能力欠缺，創(chuàng)新意識較差。在這種情況下，高職院校若不采取有效的激勵措施，教師和科研人員更不會有工作的熱情和積極性，只能導(dǎo)致惡性循環(huán)。目前大多數(shù)高職院校建立的激勵機(jī)制制度不全，部分高職院校對激勵機(jī)制的執(zhí)行力度也相對較差，建立的很多獎罰措施只是一紙空文，在貫徹實(shí)施過程中很難徹底地執(zhí)行。具體來說，高職院校的機(jī)制欠缺，在很多方面都有所體現(xiàn)。首先，用人機(jī)制不科學(xué)，體現(xiàn)在人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)兩方面；其次，考評機(jī)制不完善，高職院校的評價體系缺少創(chuàng)新，過于迷信“量化管理”，強(qiáng)調(diào)“教學(xué)考核”，偏離“評價目的”，忽視“評價反饋”；第三，激勵機(jī)制不健全，這是我國所有高職院校面臨的一個共性問題，即缺乏有效的激勵機(jī)制；第四，薪酬機(jī)制不合理，薪酬不僅保證教職員工的生理需要，同時也代表了對其價值的認(rèn)同，即物質(zhì)需要與精神需要的統(tǒng)一；最后是保障機(jī)制不配套，高職院校人力資源的權(quán)益與職業(yè)保障已成為社會關(guān)注的焦點(diǎn)。
（五）平均主義盛行
在高職院校中，教師追求的首要目標(biāo)就是職稱和職務(wù)上的晉升，原因很簡單，在個人收入分配中，高校的薪酬制度取決于教師的職稱和職務(wù)，好比兩個同樣是講師級別的普通教師，無論兩人之間的工作能力、態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)成果、科研成果等差異性有多大，他們兩人最終的個人收入是相差無幾的，因此，高職院校中教師對于教學(xué)質(zhì)量改革、教學(xué)手段創(chuàng)新是不會投入太多精力的，更多的還是關(guān)注于自身的學(xué)歷提高或職稱評定。高職院校中的工作人員主要包括三類，即教師、科研人員和行政人員。但他們各自的工作內(nèi)容不同，工作量缺乏明確的可比尺度，獎懲力度失衡，導(dǎo)致平均主義盛行。行政人員每年按職稱等級發(fā)獎金，無論其工作科研業(yè)績?nèi)绾?。而一個副教授完成了教學(xué)任務(wù)，且有省市院級科研課題，卻因?yàn)檎n時數(shù)量不多，導(dǎo)致年終獎金不如一個中級無科研業(yè)績的行政人員。這種現(xiàn)象嚴(yán)重混淆了簡單勞動和復(fù)雜勞動的區(qū)別，無法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得的原則，教師和科研人員在心理上沒有獲得公平感，必然挫傷其教學(xué)和科研的積極性。收入均等化理論認(rèn)為，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動的趨向，一旦以平均來犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動，甚至流失的現(xiàn)象。許多高職院校在設(shè)置崗位時通常都不會考慮按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，經(jīng)常有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的單獨(dú)評審或“特批”，崗位的設(shè)置并不能滿足目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，整體的人員結(jié)構(gòu)分布不合理。此外，高職院校中普遍存在“能上不能下，能高不能低”的現(xiàn)象，造成這種現(xiàn)狀的原因是人力資源配置機(jī)制在高校中尚未完全建立起來，正因?yàn)槿狈ν晟频募顧C(jī)制使教師也喪失了工作的積極性，因此高職院校中應(yīng)該建立“能者上，庸者下，以人為本，用人為才”的機(jī)制。
三、高職院校引入企業(yè)化激勵機(jī)制的意義
（一）激勵機(jī)制能激發(fā)教職工的內(nèi)在潛力
激勵機(jī)制可以很好的激發(fā)員工，使他們可以發(fā)揮出自己的專業(yè)特長和工作優(yōu)勢，使工作團(tuán)隊的工作效能得到最大化的發(fā)揮。每個人都需要得到來自同事、團(tuán)體、組織方面的激勵、相互之間的激勵和自我激勵。[4]事業(yè)單位帶有很多的公益性質(zhì)、政府形象和服務(wù)特性，但由于缺乏市場競爭使得事業(yè)單位的工作缺乏失業(yè)危險，所以很多工作人員的工作熱情相對比較低，通過激勵機(jī)制可以很好的激發(fā)他們的工作熱情。激勵機(jī)制是員工工作中積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的重要前提條件，有助于開發(fā)員工的內(nèi)在潛能。
（二）激勵機(jī)制能提高人的素質(zhì)
激勵機(jī)制作為對人的一種評價，也是一種教育方法。激勵機(jī)制可以促使提高人的素質(zhì)，對人的全面發(fā)展具有重要作用。實(shí)行獎懲制度，樹立正確的世界觀和高度的責(zé)任心，可以激發(fā)員工的廣泛興趣。廣泛的興趣是人們努力探求新知識、新技術(shù)的重要條件。今天面臨新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，顯得尤為重要。在探求新知識、新技術(shù)這樣的氛圍中會使員工的整體素質(zhì)不斷得到提高。
（三）激勵機(jī)制能夠吸引和留住人才
組織給予其成員的回報一般是物質(zhì)上的獎勵，或者是成員在組織中晉升、發(fā)展的機(jī)會，抑或是精神上的鼓勵與支持?！敖?jīng)濟(jì)人”是會衡量回報多寡的理性人，組織只有擁有合理的激勵機(jī)制，為組織成員提供良好的激勵條件，使組織成員的工作得到豐厚的回報，并使組織成員的個人發(fā)展與自我價值得到升華，才能將人才吸引并保留在組織隊伍中。
（四）激勵機(jī)制能創(chuàng)造競爭的環(huán)境
因?yàn)橛辛烁偁?，才有了激勵，競爭是產(chǎn)生激勵的源動力，競爭與激勵是緊密聯(lián)系的。由于競爭而產(chǎn)生的壓力，是一種能使人產(chǎn)生激勵力量的動力，直接影響人的行為。合理的激勵機(jī)制包含著一種競爭精神，因?yàn)榧钔瑫r包含獎與懲兩方面，獎懲的產(chǎn)生過程實(shí)際上就是一個競爭過程，獎懲的意義在于完成組織的目的，增加組織所需的行為并減少不需的行為。組織成員需要增加獎的機(jī)會，降低懲的可能，通過這種機(jī)制，組織與組織成員之間、組織成員相互之間就必須通過競爭決定最后的結(jié)果。人的內(nèi)在力量的發(fā)揮又形成外部的競爭環(huán)境，激勵機(jī)制喚起了人的內(nèi)在積極性與創(chuàng)造性。
（五）激勵機(jī)制能提高組織工作效率
任何組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，需要組織的成員團(tuán)結(jié)一致高效率地工作。良好的激勵機(jī)制可以將團(tuán)體、組織的目標(biāo)和個人的利益聯(lián)系在一起，是組織產(chǎn)生最佳的工作效率。激勵對于每個個體來說是均等的，但由于群體或者個體的能力、素質(zhì)的差異，作用力是具有差異性的。有的人得到更多獎勵或機(jī)會，而有落后的人往往不甘心，勢必會努力地提高自己的素質(zhì)和創(chuàng)新能力，在這種競爭狀態(tài)下，學(xué)校的整體創(chuàng)新能力將進(jìn)一步提高，并不斷推動學(xué)校整體的各項(xiàng)事業(yè)向前發(fā)展。
四 、高職院校應(yīng)用激勵機(jī)制應(yīng)注意的問題
任何管理辦法或管理措施都不是一成不變的，都需要根據(jù)形勢的發(fā)展和變化進(jìn)行不斷地改善。高職院?？冃Э己说燃顧C(jī)制也需要在實(shí)踐的過程中不斷改進(jìn)和完善。
（一）樹立正確的績效考核觀念
美國心理學(xué)會創(chuàng)辦人布祖塔說過，“真正有效的評估，不在于表格設(shè)計有多完美，而在于人本身”。提高行政管理人員績效考評的效果，學(xué)校內(nèi)部考核者和被考核者都必須樹立正確的績效考核觀，在思想上理解實(shí)施績效考核的目的。領(lǐng)導(dǎo)者要能正確理解績效考核所包含的管理思想，不斷培養(yǎng)提高與員工溝通的能力，并且還要不斷提高執(zhí)行能力。只有這樣，績效考核才會成功。除此之外，學(xué)校還要重視對教職員工的培訓(xùn)，端正績效考核思想，幫助員工提高組織、協(xié)調(diào)和溝通能力，從而提高績效考核水平。同時還要有持續(xù)改進(jìn)的理念，績效考核要跟上形勢發(fā)展的需要，與時俱進(jìn)，不斷改進(jìn)以適用高職院校績效考核的需要。
（二）完善過程管理
績效考核是一個完整的PDCA循環(huán)過程，只有做好整個管理過程的各個環(huán)節(jié)，績效考評才會有效，缺少了某個環(huán)節(jié)，都會影響績效考核的效果。要完善績效考核的四大過程，以不斷提高管理的水平和效率。為了使績效考核有更高的信度和效度，就要采取各種措施，減少績效考核誤差，使績效考核能有序開展并取得預(yù)期的效果。首先，在考核工作開戰(zhàn)之前，全體人員要高度重視，考核者和被考核者積極溝通，就工作目標(biāo)、工作表現(xiàn)等達(dá)成共識，做好考核之前的準(zhǔn)備；其次，在績效考核實(shí)施之前，制定可行的實(shí)施步驟，在整個績效考核過程包括收集情報、比較評估結(jié)果中，要讓員工能接受并認(rèn)為考核是公平的；然后，在績效考評過程中要強(qiáng)調(diào)工作的藝術(shù)性，充分把握員工的心理，打消其各種顧慮，使之全面支持與配合績效考評；最后，考評過程要盡量規(guī)范以減少誤差。
（三）結(jié)合文化建設(shè)，構(gòu)建精神激勵體系
組織文化是反映一個組織員工的整體精神面貌、共同的價值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時代的道德和追求發(fā)展的文化素質(zhì)，它對增強(qiáng)組織凝聚力、向心力等方面發(fā)揮重要的作用，往往能獲得比物質(zhì)激勵更為明顯的激勵效果。因此高職院校在注重建立物質(zhì)激勵機(jī)制的同時，必須著手建立與之相應(yīng)的精神激勵。組織目標(biāo)是凝聚力的核心，組織的發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景是鼓勵員工投入工作的基本力量，學(xué)校組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的結(jié)合可以將學(xué)校和教職工更加緊密地聯(lián)系在一起，可以在理性和信念層次上實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵，使員工明確個人的努力方向并增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。在對教師進(jìn)行績效考核時，需要與組織現(xiàn)有的或即將培育的組織文化聯(lián)系起來。建設(shè)和培育組織文化，需要落在具體的組織制度上，如鼓勵學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的文化，就需要考慮用什么制度或措施來保障和支持；鼓勵公平與效率并行發(fā)展，就需要建立相應(yīng)的制度或規(guī)則來支持。通過在績效考核指標(biāo)的設(shè)計，乃至指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計上來體現(xiàn)對學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、公平與效率的支持。
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關(guān)鍵詞：高校；績效考核；完善
中圖分類號：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）23-0159-02
引言
績效考核指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對員工在既定的時間內(nèi)所做的工作業(yè)績盡可能地做出正確的評價，以達(dá)到對組織及個人績效改善的目的?？冃Э己俗鳛橐环N績效控制的手段，可以起到激勵的功能，使員工增強(qiáng)其工作滿意感。同時，績效考核也可以作為執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一?？冃Э己擞欣趯M織進(jìn)行控制，對人員進(jìn)行激勵，優(yōu)化資源配置?？冃Э己艘彩歉咝Ｈ肆Y源管理體系的基礎(chǔ)，績效考核的結(jié)果是確定教職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。科學(xué)的績效管理能使教職工更加了解自身的優(yōu)勢以及弱勢所在，使之能夠更好地對自身的工作進(jìn)行反思，揚(yáng)長避短，使其制定職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學(xué)性。
一、我國高?？冃Э己舜嬖诘膯栴}
（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
一個考核體系要發(fā)揮其激勵作用首先要具有科學(xué)性和可行性。當(dāng)前我國高校考核體系在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上存在很大問題。我國高校在制定相應(yīng)的考核制度時大多依照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，缺乏明確的指導(dǎo)性文件對高?？冃Э己斯ぷ鬟M(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，致使考核內(nèi)容單一，缺乏具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度，不能真正反映人員的工作數(shù)量和工作質(zhì)量。在考核項(xiàng)目選擇、考核指標(biāo)設(shè)定等環(huán)節(jié)往往缺乏科學(xué)的分析，未能廣范征求教職工的意見，經(jīng)常由人事部門根據(jù)現(xiàn)有的條文結(jié)合學(xué)校管理者的意愿和偏好進(jìn)行設(shè)定，導(dǎo)致績效考評體系既缺乏其應(yīng)有的嚴(yán)肅性，也嚴(yán)重影響了績效考核在教職員工中的形象，致使產(chǎn)生消極抵觸情緒甚至弄虛作假應(yīng)付考核。同時考核指標(biāo)設(shè)計過于籠統(tǒng)，沒有做到因人因崗而異。高校教職工按崗位大多可分為教學(xué)類、科研類、黨政管理類、教輔類、工勤類等，而每個大類又分為若干個小類，如教輔崗位類可分為實(shí)驗(yàn)教學(xué)類、實(shí)驗(yàn)管理類、圖書資料類、其他專業(yè)技術(shù)類等。各類人員的崗位性質(zhì)相差很大，但高校考核時，僅僅把考核對象分為教學(xué)科研人員、黨政管理人員、工勤人員和其他專業(yè)技術(shù)人員四大類，統(tǒng)一按“德、能、勤、績、廉”五個方面來考核，而且每個人在每個方面分值權(quán)重都一樣，只是細(xì)化的內(nèi)容上側(cè)重點(diǎn)略有不同，最終難免張冠李戴。
（二）績效考評人員素質(zhì)與考評方法有待提高和完善
績效考評人員在考評過程中未能正確理解和使用各項(xiàng)考評指標(biāo)，工作能力上有待提高。不能對參評人員一視同仁，無法做到客觀、公平、公正的對參評人員進(jìn)行考核，工作態(tài)度上有待端正。除此之外，考核體系本身在方法設(shè)計上也缺乏實(shí)用性，過多地注重靜態(tài)的資料和資格的審查，無法對教職工的工作進(jìn)行過程跟蹤和實(shí)地考察，定量地考核具有一定的客觀性卻有失偏頗，定性分析又因?yàn)橹饔^性太強(qiáng)而喪失了參考的價值，致使教職工往往追求教學(xué)科研的數(shù)量，喪失了對教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、工作品質(zhì)進(jìn)行改進(jìn)的熱情。由于考核的過程中人的主觀因素占有很大的方面，個人的人際關(guān)系，情緒化、功利化等一些非正常因素也會影響到考核的真實(shí)性。
（三）缺乏對部門、團(tuán)隊的考核
正確處理學(xué)院考核、部門考核與教職工個人崗位考核之間的關(guān)系，提升學(xué)院整體績效水平。教職工的工作成績需要先轉(zhuǎn)化成部門績效或團(tuán)隊績效，而后才能達(dá)到推動學(xué)院整體業(yè)績提升的終極效果。所以，跨過部門績效和團(tuán)隊績效，僅僅對教職工進(jìn)行考核的方式是錯誤的。它使得教職工在考核時為個人的得分而斤斤計較，沒有將注意力轉(zhuǎn)移到關(guān)注所在部門的業(yè)績以及學(xué)院整體發(fā)展上面。
（四）績效考核與激勵體制脫節(jié)
績效考核作為一種管理思想和管理工具，其最大的作用在于激勵員工向既定的目標(biāo)前進(jìn)，同時對偏離既定路線的行為進(jìn)行糾正。目前高校的績效核往往只重視結(jié)果而忽視對考核結(jié)果的使用，考核的結(jié)論只是公布一個結(jié)果。在對考核結(jié)果的使用上還沒有建立起一個完善的制度，導(dǎo)致了績效考核與激勵體制相脫節(jié)，沒有使績效考核結(jié)果起到應(yīng)有的激勵作用，不能凸顯績效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵的功能，更不能與近年來人力資源和社會保障部、教育部頒布的崗位聘任、績效工資、崗位設(shè)置等一系列改革的舉措相適應(yīng)。
（五）考核的結(jié)果反饋不暢
績效考核對教職工的反饋和溝通不暢通，教職工考核之前不理解考核的內(nèi)容與程度，考核之后不了解自己的優(yōu)勢和不足，缺乏反饋，沒有真正利用考核過程和考核結(jié)果來幫助教職工在工作能力、工作責(zé)任等方面得以提高，考核的結(jié)果運(yùn)用太過于單一，考核沒有真正起到應(yīng)有的作用。
二、完善高?？冃Э己说膶Σ?/p>
（一）要堅持以人為本的理念，明確績效考核的目的
高?？冃Э己说哪康?，一方面是對教職工的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵教職工更好履行崗位工作；另一方面也是為了讓教職工不斷成長，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步。高校的績效考核要從面向過去、關(guān)注結(jié)果、重視獎懲，發(fā)展到面向未來、關(guān)注過程、重視發(fā)展。
（二）定量考核與定性考核相結(jié)合
數(shù)字總是更能科學(xué)地說明問題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)字上才能更客觀、更有說服力、更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對教師的出勤、工作量、工作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，例如教師的道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來。同時要科學(xué)合理地把360度考核、KPI考核等方式、方法運(yùn)用到高?？冃Э己酥衼?，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的績效評價體系，形成良好的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。
（三）構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該與學(xué)校的自身特點(diǎn)和學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來。建立高校教職工考核指標(biāo)體系的框架，主要是從教學(xué)科研效果、綜合素質(zhì)、工作業(yè)績、工作水平入手，設(shè)計指標(biāo)體系。指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合高校教職工隊伍的客觀實(shí)際情況。設(shè)計指標(biāo)體系時，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對性。高校中的教師具有不同的級別，也存在不同管理層次。這對教職工的知識技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。因此，要對每位教職工的績效水平做出合理的、符合實(shí)際的評估，就必須根據(jù)不同級別的教師制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。
（四）建立、健全績效考核結(jié)果的反饋制度
要把績效考核結(jié)果及時、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，以實(shí)現(xiàn)正向強(qiáng)化的效果，而不是通過績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。高校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要與教職工進(jìn)行績效反饋面談，使他們了解學(xué)校對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的地方。這有利于教職工設(shè)計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。正確的績效考核結(jié)果，可以科學(xué)地反映教職工在教學(xué)、科研上及管理上的優(yōu)勢和劣勢，使得教職工在明確自身優(yōu)劣勢的基礎(chǔ)上，可以對自身能力、自己適合的崗位有較為清楚的認(rèn)識。學(xué)校也可以根據(jù)每個教職工的個人特點(diǎn)及各崗位的崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位，最終實(shí)現(xiàn)教職工和高校的共同發(fā)展。創(chuàng)造一個公開的通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被考評者能就考核結(jié)果進(jìn)行及時有效地交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。
（五）建立健全考核的監(jiān)督機(jī)制和責(zé)任機(jī)制
實(shí)施績效考核是實(shí)行績效工資的前提，直接涉及到廣大教職工的利益。校內(nèi)的教師、行政管理人員、后勤服務(wù)人員等各個群體的利益要在教代會的民主氣氛中加以協(xié)調(diào)，使之既達(dá)到合法，又能盡量達(dá)到合理公平。因此重大的改革方案以及績效考核的方案以及績效工資的分配辦法等要經(jīng)教代會通過，通過后要不折不扣地執(zhí)行。只有這樣，才能平衡各個群體的利益，得到教職工的擁護(hù)，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。同時，建立健全考核責(zé)任機(jī)制，考核責(zé)任機(jī)制是高校管理干部績效考核首要的、最基本的約束機(jī)制。要明確考核責(zé)任，追究考核責(zé)任，同時，建立健全考核申訴機(jī)制，保障考核結(jié)果客觀、公正。防止考核權(quán)力的失控和濫用，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。
參考文獻(xiàn)：
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【摘要】降低軍工科研生產(chǎn)產(chǎn)品的成本，是單位提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)中長期經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)產(chǎn)品市場競爭力的客觀需要。文章通過對軍工單位的科研產(chǎn)品和生產(chǎn)產(chǎn)品兩類產(chǎn)品的成本控制進(jìn)行分析，結(jié)合工作實(shí)際，提出了加強(qiáng)軍工產(chǎn)品成本控制的思考建議。
【關(guān)鍵詞】軍工 產(chǎn)品 成本控制
一、軍工科研產(chǎn)品的成本控制
科研產(chǎn)品的特點(diǎn)是批量小、品種多、流程復(fù)雜，以最小的成本實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品基本的技術(shù)功能為目標(biāo)，以最優(yōu)的設(shè)計為成本控制的啟動點(diǎn)，規(guī)范科研產(chǎn)品在可行性研究階段、方案確定階段、產(chǎn)品研制階段、產(chǎn)品定型階段的成本支出。通過對產(chǎn)品技術(shù)指標(biāo)的梳理，結(jié)合產(chǎn)品功能的實(shí)現(xiàn)，建立成本預(yù)算模型，合理確定產(chǎn)品的目標(biāo)成本。以目標(biāo)成本對外引導(dǎo)產(chǎn)品的市場營銷，對內(nèi)明確產(chǎn)品的成本控制目標(biāo)。
1. 可行性研究階段的成本控制?？蒲挟a(chǎn)品可行性研究階段的主要工作是通過研究論證，進(jìn)行必要的性能試驗(yàn)，初步確定產(chǎn)品的技術(shù)功能指標(biāo)、總體研制方案、研制經(jīng)費(fèi)預(yù)算、研制周期和必要的保障條件。在本階段，產(chǎn)品的整體計劃、技術(shù)實(shí)現(xiàn)和質(zhì)量安全三個方面對成本的影響較大。產(chǎn)品在可行性研究階段受產(chǎn)品能否立項(xiàng)，技術(shù)瓶頸能否突破等多方面因素影響，成本支出的不確定性較大。財務(wù)人員在產(chǎn)品的可行性研究階段應(yīng)及時介入，與科研技術(shù)人員一起，對技術(shù)應(yīng)用進(jìn)行梳理，通過對同類技術(shù)產(chǎn)品成本進(jìn)行類比，對產(chǎn)品成本開展預(yù)決算分析，形成產(chǎn)品的成本估算，分析產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)技術(shù)的可行性。對于由單位總部牽頭，若干下屬單位共同參與的大型產(chǎn)品研制，成本的可行性研究工作更為重要，需要總部組織，下屬單位配合，自上而下，上下結(jié)合，進(jìn)行充分的研究分析。單位全體成員應(yīng)當(dāng)牢固樹立一體化思路，對內(nèi)模擬市場化運(yùn)作，堅持成本領(lǐng)先競爭策略與產(chǎn)品差異化競爭策略并用，實(shí)現(xiàn)大型產(chǎn)品可行性研究階段的成本控制。
2. 方案確定階段的成本控制。科研產(chǎn)品方案確定階段的主要工作是通過可行性研究后，根據(jù)產(chǎn)品研制總要求，開展產(chǎn)品研制方案的論證和驗(yàn)證，形成具體的產(chǎn)品研制方案，以合理的價格與客戶簽訂產(chǎn)品研制合同。在本階段，應(yīng)以可行性研究階段的成本估算結(jié)果為基礎(chǔ)，對產(chǎn)品全生命周期成本進(jìn)行詳細(xì)的計算，形成產(chǎn)品目標(biāo)總成本。設(shè)計出兩套或多套設(shè)計方案進(jìn)行比較，在不影響產(chǎn)品技術(shù)性能、質(zhì)量和完工進(jìn)度的情況下，選擇成本較低的方案。一般來說，軍工單位承接研制的產(chǎn)品技術(shù)為部分創(chuàng)新、部分繼承，處理好技術(shù)創(chuàng)新與繼承的比例關(guān)系是本階段成本控制的關(guān)鍵。繼承性技術(shù)的產(chǎn)品成本控制，可以根據(jù)前期產(chǎn)品的實(shí)際支出情況分析進(jìn)行；創(chuàng)新性技術(shù)的產(chǎn)品成本控制，可以根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)性能指標(biāo)類似產(chǎn)品的價格資料分析進(jìn)行。
3. 產(chǎn)品研制階段的成本控制?？蒲挟a(chǎn)品研制階段的主要工作是完成產(chǎn)品設(shè)計、試制和試驗(yàn)。產(chǎn)品全過程的詳細(xì)設(shè)計和各種測試、試驗(yàn)均在本階段完成，本階段是產(chǎn)品成本控制的主要階段。成本控制應(yīng)采用掙值管理等方法，掙值管理是用與進(jìn)度計劃、實(shí)際成本和成本預(yù)算相聯(lián)系的三個獨(dú)立的變量，進(jìn)行績效測算，通過比較計劃工作量、實(shí)際完成工作量與實(shí)際成本支出，以評估成本、進(jìn)度和績效是否符合原定計劃的一種方法。將產(chǎn)品目標(biāo)成本層層分解，同研制內(nèi)容緊密結(jié)合，制定合理的年度成本預(yù)算，明確責(zé)任主體，嚴(yán)格預(yù)算執(zhí)行，不僅關(guān)注目標(biāo)總成本的結(jié)果，更關(guān)注產(chǎn)品研制過程成本的控制，特別關(guān)注設(shè)計方案的變更。如前所述，產(chǎn)品設(shè)計方案在大的方面決定了產(chǎn)品的成本，產(chǎn)品成本在一定程度上可以認(rèn)為是被設(shè)計出來的。設(shè)計方案一旦變更，成本也會隨之變更，變更前支出的成本可能會成為沉沒成本，較大地影響了產(chǎn)品的成本控制。單位普遍在本階段存在較多的因購買的材料性能過高而導(dǎo)致購買成本過高的現(xiàn)象。究其原因主要有以下幾點(diǎn)：（1）由于軍工單位新材料采購審批流程繁瑣，手續(xù)復(fù)雜，而購買已使用過的材料的審批手續(xù)相對簡單。因此部分科研人員習(xí)慣地申購已用過的材料，但此材料可能性能和規(guī)格大大超過本次研制產(chǎn)品所需，為保研制產(chǎn)品進(jìn)度，科研人員往往會忽略成本使用高規(guī)格的材料。（2）研制產(chǎn)品的設(shè)計工作量較大，部分設(shè)計人員盡可能使用已用過的成熟設(shè)計，不針對該產(chǎn)品的性能需求進(jìn)行新的合理的設(shè)計，產(chǎn)生了因設(shè)計規(guī)格過高而帶來的配套成本過高。（3）部分科研人員因職稱等原因過于看重技術(shù)的創(chuàng)新，希望多創(chuàng)新多出成果，在需要創(chuàng)新的地方進(jìn)行創(chuàng)新，在不需要創(chuàng)新的地方也進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致成熟產(chǎn)品因不必要的創(chuàng)新增加了大量的研發(fā)成本和維護(hù)維修升級成本。
4. 產(chǎn)品定型階段的成本控制。科研產(chǎn)品定型階段的主要工作是完成產(chǎn)品的設(shè)計定型和生產(chǎn)定型。設(shè)計定型是對科研產(chǎn)品性能和使用要求進(jìn)行全面復(fù)核，確定已經(jīng)達(dá)到了研制合同約定的各項(xiàng)性能指標(biāo)。生產(chǎn)定型是對產(chǎn)品生產(chǎn)條件和質(zhì)量安全情況進(jìn)行全面復(fù)核，確定單位已經(jīng)達(dá)到了大批量生產(chǎn)的條件。本階段的產(chǎn)品成本控制重點(diǎn)是做好產(chǎn)品的實(shí)際成本支出和成本預(yù)算之間的比較分析和成本評價，建立已定型產(chǎn)品的成本數(shù)據(jù)庫。
二、軍工生產(chǎn)產(chǎn)品的成本控制
生產(chǎn)產(chǎn)品的特點(diǎn)是批量大、品種少、流程單一，是經(jīng)研制和技術(shù)鑒定定型后進(jìn)行大批量生產(chǎn)的產(chǎn)品。從流程上看，研制產(chǎn)品經(jīng)定型轉(zhuǎn)為生產(chǎn)產(chǎn)品，生產(chǎn)部門根據(jù)研制部門轉(zhuǎn)入的相關(guān)設(shè)計文檔和技術(shù)方案進(jìn)行產(chǎn)品零部件器材的采購齊套，形成物資采購齊套清單并形成定額成本。從技術(shù)上看，生產(chǎn)產(chǎn)品的技術(shù)較為成熟，可以將產(chǎn)品分解為較小單元的成熟技術(shù)和成本模塊進(jìn)行成本控制。1. 生產(chǎn)產(chǎn)品成本的定額控制。根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)品技術(shù)、內(nèi)部組成、成本支出等方面變動較小的特點(diǎn)，可以建立單位產(chǎn)品成本定額對生產(chǎn)產(chǎn)品成本進(jìn)行控制，通過分析實(shí)際成本與定額成本的差異，采取相應(yīng)的措施來降低成本。單位產(chǎn)品定額成本應(yīng)細(xì)化到產(chǎn)品的最小單元，將生產(chǎn)產(chǎn)品最小單元成本固定，建立和完善成本定額數(shù)據(jù)庫，為產(chǎn)品的研制和生產(chǎn)過程的成本預(yù)算提供依據(jù)，也為單位銷售產(chǎn)品向客戶報價提供成本方面的支撐。
2. 生產(chǎn)產(chǎn)品成本的材料控制。按照銷售合同建立產(chǎn)品生產(chǎn)的工作令號，產(chǎn)品在生產(chǎn)過程中通過相應(yīng)的工作令號歸集領(lǐng)用和耗費(fèi)的材料。因生產(chǎn)產(chǎn)品的交貨周期較長，客戶的需求在過程中可能會發(fā)生變動，造成訂貨數(shù)量或交貨內(nèi)容的變動，建立清晰的工作令號是防止材料成本核算因變動而串項(xiàng)的有效方法。加強(qiáng)對材料的管理，物資領(lǐng)料嚴(yán)格按照工作令號進(jìn)行。材料管理部門應(yīng)明確職責(zé)，不僅對材料采購的質(zhì)量、周期負(fù)責(zé)，也要對材料價格負(fù)責(zé)，對超定額領(lǐng)用材料加強(qiáng)監(jiān)管，避免材料的浪費(fèi)。生產(chǎn)部門應(yīng)嚴(yán)格按工藝定額使用材料，加強(qiáng)在生產(chǎn)過程中的材料控制。
3. 生產(chǎn)產(chǎn)品成本控制的優(yōu)化。生產(chǎn)產(chǎn)品購買材料量和外包外協(xié)量較大，產(chǎn)品技術(shù)性能要求與研制階段有較大區(qū)別，因此有較多的產(chǎn)品成本優(yōu)化的空間。如對容易報廢、價格昂貴、禁運(yùn)、獨(dú)家供應(yīng)商的材料，可以尋找替代材料或替代方案；可以與供應(yīng)商協(xié)商調(diào)整材料訂貨起點(diǎn)費(fèi)、傭金、運(yùn)費(fèi)、整理費(fèi)等中間環(huán)節(jié)費(fèi)用；可以與外包外協(xié)的廠家協(xié)商調(diào)整運(yùn)費(fèi)、管理費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用的價格；可以在篩選性試驗(yàn)中的振動試驗(yàn)選用更大的振動臺同時做調(diào)試而避免振動試驗(yàn)和調(diào)試分開做；可以擴(kuò)大合作供應(yīng)商的范圍和合作內(nèi)容，共同降低材料器件的成本和價格；可以通過優(yōu)化生產(chǎn)工藝來實(shí)現(xiàn)優(yōu)化生產(chǎn)成本的目的。
三、 對提高軍工產(chǎn)品成本控制的思考
1. 建立健全產(chǎn)品成本控制的組織機(jī)構(gòu)。為切實(shí)加強(qiáng)軍工單位產(chǎn)品的成本控制，可以成立專門的產(chǎn)品成本管理委員會。委員會下設(shè)技術(shù)組和經(jīng)濟(jì)組，技術(shù)組由產(chǎn)品科研生產(chǎn)負(fù)責(zé)人牽頭，由產(chǎn)品科研生產(chǎn)骨干組成。經(jīng)濟(jì)組由單位財務(wù)負(fù)責(zé)人牽頭，由相關(guān)職能部門人員組成。產(chǎn)品成本委員會從可行性研究階段開始介入成本預(yù)算，將成本分為創(chuàng)新類成本和繼承類成本，前者按類比法測算成本，后者按歷史成本法測算成本。在產(chǎn)品方案確定階段，委員會根據(jù)產(chǎn)品成本總體方案和產(chǎn)品科研生產(chǎn)計劃，測算產(chǎn)品的總成本，并將總成本細(xì)化分解到最小單位。在產(chǎn)品研制生產(chǎn)階段，財務(wù)部門將委員會訂立的目標(biāo)成本錄入財務(wù)軟件系統(tǒng)，以會計電算化為工具，抓好產(chǎn)品全生命周期成本的管控，制定成本標(biāo)準(zhǔn)和控制流程，完善產(chǎn)品成本超預(yù)算的預(yù)警機(jī)制。在產(chǎn)品定型階段，委員會的技術(shù)組和經(jīng)濟(jì)組聯(lián)合對產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行評審，分析總成本支出的合理性，制定本次產(chǎn)品的成本標(biāo)準(zhǔn)定額，逐步完善本單位的產(chǎn)品成本標(biāo)準(zhǔn)定額庫，以健全的組織機(jī)構(gòu)促使產(chǎn)品成本降低。
2. 加強(qiáng)對材料費(fèi)和外包外協(xié)費(fèi)的控制。在軍工單位的產(chǎn)品中，材料費(fèi)和外包外協(xié)費(fèi)占了總成本的70% 以上，可見加強(qiáng)對材料費(fèi)和外包外協(xié)費(fèi)控制的重要意義。對于材料的選購，應(yīng)堅持合適的原則，根據(jù)產(chǎn)品的技術(shù)性能要求，不降低選購材料的標(biāo)準(zhǔn)，也不拔高選購材料的標(biāo)準(zhǔn)。積極引導(dǎo)培育供應(yīng)商之間的競爭，消除獨(dú)家供應(yīng)商供貨。堅持貨比三家的原則，積極推行招標(biāo)、詢價機(jī)制，促使產(chǎn)品材料費(fèi)和外包外協(xié)費(fèi)降低。在外包外協(xié)方面，我們要緊緊掌握產(chǎn)品的核心技術(shù)，明確不能外包外協(xié)的核心產(chǎn)品、核心技術(shù)、核心軟件的范圍，防范自己科研產(chǎn)品技術(shù)成果的空心化。應(yīng)當(dāng)剛性規(guī)定核心的東西不準(zhǔn)外包外協(xié)，再難也要自己攻關(guān)解決。否則，不僅自身的核心競爭力會降低，同時也培育了自己的競爭對手，而且價格還會受制于人，導(dǎo)致單位戰(zhàn)略成本的增加。在保證產(chǎn)品技術(shù)功能的基礎(chǔ)上，大量采購貨架化、社會化的成熟材料器件，堅決不投入人力物力去開發(fā)研制類似材料器件。建立對大額材料采購、外包外協(xié)合同進(jìn)行財務(wù)評審會簽機(jī)制，財務(wù)評審具有一票否決權(quán)。材料費(fèi)和外包外協(xié)費(fèi)控制必須是事前和事中控制，按照成本支出與完工進(jìn)度的相匹配的原則，以全面預(yù)算為抓手，在產(chǎn)品科研生產(chǎn)的全流程中降低成本。