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教師管理制度

時(shí)間:2022-08-24 19:07:32

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教師管理制度

第1篇

關(guān)鍵詞:教師管理;制度改革;改革措施;管理有效性

中圖分類號(hào):G632 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B 文章編號(hào):1002-7661(2016)07-127-01

教師管理工作的開展需要相適應(yīng)的制度予以配合,隨著學(xué)校教學(xué)環(huán)境的變化以及教師隊(duì)伍實(shí)際情況的變革,現(xiàn)有的教師管理制度往往存在著一些不符合學(xué)校實(shí)際管理需求的地方,進(jìn)而造成制度管理效率的低下。尤其在教師工作業(yè)績(jī)考核、制度的公平性和客觀性、制度的執(zhí)行力方面,現(xiàn)有教師管理制度與實(shí)際管理需求的不適應(yīng)日益的凸顯。因此教師管理制度改革迫在眉睫,管理制度中的條例、執(zhí)行的范圍、獎(jiǎng)懲措施等具體內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)?shù)玫骄?xì)化的處理與探究,進(jìn)而保障教師管理制度改革能夠得到更有針對(duì)性的支持,保障改革的有效性,為構(gòu)建高效率的教師隊(duì)伍提供支持。

一、現(xiàn)有教師管理制度存在的問題探究

文章結(jié)合實(shí)際的教工管理工作,在本節(jié)首先對(duì)現(xiàn)有的教師管理制度存在的問題進(jìn)行探究,以從制度運(yùn)行的實(shí)際情況來發(fā)掘管理制度存在的不足點(diǎn),進(jìn)而為教師管理制度改革提供相關(guān)的參考與切入角度。

1、體制管理量化困難,教師工作考核難以細(xì)化?,F(xiàn)階段教師管理制度的構(gòu)建往往采取的是“指導(dǎo)式”的管理模式,制度條例的制定側(cè)重宏觀管理,部分的制度往往只是注重方針方面的指導(dǎo),并沒有在細(xì)節(jié)方面制定有針對(duì)性的管理方案與調(diào)理。因此實(shí)際的教工管理過程中,教師的工作業(yè)績(jī)、教師的教學(xué)水平等情況無法真正的去量化衡量,制度的激勵(lì)效果、制度的懲戒性無法得到落實(shí),進(jìn)而整個(gè)制度的有效性難以發(fā)揮出來。在這種情況下,教師的管理工作難以高效率的開展起來,客觀性、科學(xué)性、公平性無法得到保障,整個(gè)制度的預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn),實(shí)際的教學(xué)效果也無法獲得提升。

2、制度落實(shí)缺乏監(jiān)督,管理制度落實(shí)效果不理想。由于教師管理制度不等同于一般的管理?xiàng)l例或者規(guī)章,因此整個(gè)教師管理制度的建設(shè)往往忽視監(jiān)督制度模塊的建設(shè)。在宏觀角度下,監(jiān)督條例的制定往往也只是注重宏觀方面的指導(dǎo),強(qiáng)調(diào)制度的重要性與地位,總體的監(jiān)督條例往往只能在思想認(rèn)識(shí)方面起到一定的督促作用,對(duì)于制度的落實(shí)的質(zhì)量、制度的公平性、制度的執(zhí)行范圍無法起到強(qiáng)有力的約束作用。因此在這種情況下,教師管理制度很難獲得實(shí)際的監(jiān)督,制度的執(zhí)行以及管理效果的發(fā)揮也無法真正的被體現(xiàn)出來。

3、“人治”強(qiáng)于制度管理,制度執(zhí)行缺乏保障?,F(xiàn)階段,學(xué)校官僚化、等級(jí)化現(xiàn)象仍然非常的嚴(yán)重,職位權(quán)力高于教學(xué)能力,人治管理強(qiáng)于制度管理,這些現(xiàn)象的存在逐漸的弱化了教師管理制度的執(zhí)行力度,各項(xiàng)制度逐漸被架空,多數(shù)情況下,教師的工作管理、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督以及工作獎(jiǎng)懲都受到主觀因素的影響。從這一方面來看,現(xiàn)階段整個(gè)教師管理制度的執(zhí)行仍然缺乏必要的保障,實(shí)際的有效性還有待進(jìn)一步考量。

二、關(guān)于教師管理制度改革的思考

根據(jù)文章的分析,現(xiàn)階段教師管理制度的建設(shè)與落實(shí)仍然存在著量化困難、監(jiān)督不力、制度執(zhí)行缺乏保障等問題,對(duì)管理制度效果的發(fā)揮產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。因此文章在本節(jié)結(jié)合之前的分析,對(duì)教師管理制度改革進(jìn)行進(jìn)一步深化探究。

1、精細(xì)化教師管理?xiàng)l例,保障管理工作的量化處理。教師管理制度難以量化的一個(gè)重要原因是因?yàn)橹贫葪l例無法獲得精細(xì)化的建設(shè),教師工作的考核與管理無法找到具體的條例依據(jù),因此現(xiàn)階段在進(jìn)行管理制度改革的過程中,學(xué)校的管理層首先要注重對(duì)教師管理?xiàng)l例進(jìn)行精細(xì)化處理,結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況將具體的工作內(nèi)容落實(shí)到管理?xiàng)l例中來,并予以詳細(xì)的量化標(biāo)準(zhǔn)。只有精細(xì)化教師管理?xiàng)l例,使得教師的管理工作有具體可行的依據(jù),并且能夠得到科學(xué)的量化,教師的實(shí)際教學(xué)工作才能得到最為客觀的評(píng)價(jià),獎(jiǎng)懲的執(zhí)行也能更加的公平合理。

2、建立獨(dú)立的監(jiān)督條例,充分發(fā)揮教工代表、工會(huì)以及學(xué)校管理層的監(jiān)督作用。監(jiān)督工作的缺乏往往會(huì)造成教師管理制度效果的缺失,因此教師管理制度改革的另一個(gè)重點(diǎn)工作就是應(yīng)當(dāng)建立起一項(xiàng)獨(dú)立的監(jiān)督條例,提升監(jiān)督條例的實(shí)際地位,并同樣做到精細(xì)化處理。同時(shí),學(xué)校應(yīng)當(dāng)積極的發(fā)揮教工代表、工會(huì)以及學(xué)校管理層的作用,結(jié)合監(jiān)督條例的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn),對(duì)教師管理?xiàng)l例的落實(shí)情況、客觀性、公平性進(jìn)行全程的跟蹤監(jiān)督,進(jìn)而以規(guī)范的制度、多方強(qiáng)力度的監(jiān)督來保障教師管理制度的落實(shí),提升學(xué)校教師隊(duì)伍管理的科學(xué)性和客觀性,保障制度管理效果的充分發(fā)揮。

3、提升制度與實(shí)際工作的透明性和管理地位,強(qiáng)化制度的執(zhí)行力。人治強(qiáng)于制度管理的首要原因在于權(quán)力的過度集中與濫用,在制定規(guī)范的監(jiān)督條例前提下,學(xué)校管理層要加強(qiáng)教師管理制度與教工管理工作的透明度,詳細(xì)介紹管理制度中各項(xiàng)條例的含義與量化標(biāo)準(zhǔn),保障制度的客觀、無異議。同時(shí)建立起教工管理工作跟蹤記錄,使得教師的管理工作能夠與教師管理制度相對(duì)應(yīng)起來,經(jīng)得起比照推敲,經(jīng)得起全體職工監(jiān)督,將權(quán)力限定在教工管理制度的范圍之中。只有保障制度管理強(qiáng)于人治甚至完全替代人治,教師管理制度才能真正的得到落實(shí),并且發(fā)揮出其應(yīng)有的作用,整個(gè)制度的執(zhí)行力才能真正的建立起來。

結(jié)束語:文章通過對(duì)現(xiàn)階段教師管理制度的分析發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有的教師管理制度仍然存在著體制管理量化困難,教師工作考核難以細(xì)化;制度落實(shí)缺乏監(jiān)督,管理制度落實(shí)效果不理想;“人治”強(qiáng)于制度管理,制度執(zhí)行缺乏保障等問題,整個(gè)教師管理制度的效果無法真正的發(fā)揮出來。因此在教師管理制度改革的過程中,學(xué)校管理層一定要有針對(duì)性的采取相關(guān)的措施,保障教師管理制度的執(zhí)行力。一方面,要精細(xì)化教師管理?xiàng)l例,保障管理工作的量化處理;另一方面,要建立獨(dú)立的監(jiān)督條例,充分發(fā)揮教工代表、工會(huì)以及學(xué)校管理層的監(jiān)督作用;最后要不斷的提升制度與實(shí)際工作的透明性與管理地位,強(qiáng)化制度的執(zhí)行力,保障教師管理制度能夠真正的成為學(xué)校教工管理的依據(jù),提升教師隊(duì)伍管理的水平與效果。

參考文獻(xiàn):

第2篇

一、校級(jí)骨干教師認(rèn)定范圍。

根據(jù)相關(guān)榮譽(yù)和稱號(hào),對(duì)校級(jí)骨干教師分為以下兩類:

第一類:教學(xué)能手、教科能手、示范課、AA級(jí)優(yōu)質(zhì)課。

第二類:教壇新秀、教科新秀、德育新秀、A級(jí)優(yōu)質(zhì)課獲得者、基本功競(jìng)賽獲得優(yōu)勝者。

二、校級(jí)骨干教師崗位要求

1、愛崗敬業(yè),熱愛學(xué)生,富有奉獻(xiàn)意識(shí)和合作精神,高質(zhì)量做好教育教學(xué)工作。

2、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)和修養(yǎng)。每年研讀一本教育專著,并研讀1-2種相應(yīng)專業(yè)的教學(xué)期刊,并做好學(xué)習(xí)筆記或撰寫好學(xué)習(xí)體會(huì)。

3、積極發(fā)揮示范和帶頭作用。骨干教師指導(dǎo)青年教師1~2名或帶好一個(gè)興趣組,并有具體指導(dǎo)方案和過程安排,每學(xué)期本校上公開課1~2次。

4、積極參加教育科研。每位骨干教師獨(dú)立承擔(dān)或參與一個(gè)市級(jí)以上研究課題。

5、積極撰寫本學(xué)科教學(xué)研究論文。每年有1—2篇教育教學(xué)專業(yè)論文在市級(jí)及以上評(píng)比中獲獎(jiǎng)或市級(jí)及以上教育雜志發(fā)表。

6、積極參與本學(xué)科教改工作,積極承擔(dān)或參與教改實(shí)踐中的課改實(shí)驗(yàn),骨干教師的教學(xué)質(zhì)量要始終處于前列,帶動(dòng)本學(xué)科教學(xué)質(zhì)量提高。

三、校級(jí)骨干教師考核辦法

1、成立考核小組。校長(zhǎng)為組長(zhǎng),分管校長(zhǎng)副組長(zhǎng),教務(wù)、教科、德育和骨干教師所在教研組代表組成考核小組。

2、考核內(nèi)容:各層次骨干教師崗位要求的具體內(nèi)容,主要包括師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、教學(xué)工作;科研水平、進(jìn)修情況和教育成果等方面。

3、考核程序:考核按學(xué)年度進(jìn)行,各骨干教師將自己一學(xué)年度的工作情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)(填好自我評(píng)價(jià)表)。并附有關(guān)的原始業(yè)務(wù)材料(包括獲獎(jiǎng)證書、論文、公開課的備課教案、學(xué)習(xí)筆記等)。考核等第為不合格、合格、優(yōu)秀。

4、考核對(duì)象必須是在職在崗(與榮譽(yù)稱號(hào)對(duì)應(yīng)崗位)的骨干教師,如考核不合格,不得享受相應(yīng)待遇。

四、骨干教師的有關(guān)待遇

第3篇

一、外籍教師學(xué)習(xí)我國有關(guān)法律規(guī)定,督促他們遵守我國法律規(guī)則。

二、要采取過硬的措施保證外教的生命財(cái)產(chǎn)安全,禁止可能對(duì)外籍教師正當(dāng)權(quán)益

造成損害的言論及行為。

三、關(guān)注外教的活動(dòng),若發(fā)現(xiàn)其有違法可疑活動(dòng),及時(shí)向公安部門通報(bào)。

四、關(guān)注與外籍教師交往人員情況,一旦發(fā)現(xiàn)可疑情況,及時(shí)向外事公安部們通報(bào)。

五、禁止無關(guān)人員到外教宿舍留宿。

六、外籍教師旅游及在外留宿,需經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)。

第4篇

(一)“相對(duì)公平”問題突出

公平的兩大功能之一是“激勵(lì)功能”。美國杜卡羅萊納大學(xué)心理學(xué)教授亞當(dāng)斯提出的“公平理論”認(rèn)為:報(bào)酬是否公平,職工不僅關(guān)心絕對(duì)值,也關(guān)心相對(duì)值;這個(gè)相對(duì)值是與他人相比較、與社會(huì)相比較、與自己的過去相比較的差別;而只有公平的報(bào)酬,才能真正起到激勵(lì)職工的作用,讓職工滿意現(xiàn)有工作。目前世界上多數(shù)國家的教師平均收入都高于類似的或同等資格的其他職業(yè)的平均收入。歐洲國家如意大利、法國是根據(jù)公務(wù)員工資的一般指數(shù)來確定教師的工資收入,并與物價(jià)掛鉤;亞洲的日本則規(guī)定教師待遇應(yīng)高于國家公務(wù)員,其國內(nèi)教授的年薪排名各行業(yè)第二位,僅次行員,是大眾皆知的高收入階層。而中國高等教育學(xué)會(huì)薪酬管理研究分會(huì)課題組近期針對(duì)全國84所高等院校所做的超過13萬個(gè)樣本的“高校教師薪酬研究報(bào)告”指出,在受訪的高教群體中,超過八成的人具有博士學(xué)位,但中低收入人群(年收入?15萬)卻占到了總?cè)藬?shù)的85.9%。有人會(huì)說國家體制不同,國情不同,行業(yè)整體收入情況有差距也是常理,那么國內(nèi)的教師群體之間真正實(shí)現(xiàn)收入公平了嗎?2014年教師節(jié)當(dāng)天,社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社與北京工業(yè)大學(xué)聯(lián)合新書《高校教師的收入分配與激勵(lì)機(jī)制改革研究》,書中提到了國內(nèi)高校普遍存在的“行政化”與“市場(chǎng)化”現(xiàn)象擴(kuò)大了教師群體的收入差距:就處于同一職稱的個(gè)人年收入差距而言,教授最高者是最低者的15倍,副教授此數(shù)值為23倍,講師為25倍。調(diào)查中有人形象地將高校普遍出現(xiàn)的這一現(xiàn)象描述為“三奔一荒”——奔官、奔錢、奔項(xiàng)目,荒的是學(xué)術(shù)。另有學(xué)者通過定量研究指出,目前國內(nèi)高校教師隊(duì)伍中,工作績(jī)效與職工年齡、教齡、職稱均呈正相關(guān)態(tài)勢(shì)。學(xué)術(shù)地位高、職稱高者往往工作績(jī)效也較高。河北工業(yè)大學(xué)蒲曉寧的碩士畢業(yè)論文《河北省高校教師工作滿意度研究》中也提到類似的研究結(jié)果:在工作總體滿意度、收入福利滿意度、自我實(shí)現(xiàn)、人際關(guān)系、人事管理等各維度上,高分值都集中在46歲至50歲年齡區(qū)間的教師群體。前文提到的中國高等教育學(xué)會(huì)的“高校教師薪酬研究報(bào)告”中還提到了一個(gè)重要的數(shù)據(jù):14%——這是高校教師的基本工資僅占個(gè)人總體收入的比例?;竟べY屬于基礎(chǔ)性穩(wěn)定收入,不同于其他獎(jiǎng)勵(lì)和福利,它體現(xiàn)的是穩(wěn)定性和保障性。很多人寒窗苦讀二十年“修成正果”,放棄了高額年薪的企業(yè)工作,為了就是踏進(jìn)大學(xué)校門享受教師職業(yè)帶來的安定感。但僅僅14%的比例顯然弱化了高校教師的職業(yè)特點(diǎn)。對(duì)于那些無行政職位無校外兼職的年輕教師而言,課時(shí)費(fèi)是其工作收入的重要組成部分。一方面,大學(xué)擴(kuò)招帶來的大批生源加重了教師的授課負(fù)擔(dān),講課數(shù)量越來越多、備課時(shí)間越來越長(zhǎng),而各個(gè)學(xué)校的年輕教師都是課堂的主力軍,承擔(dān)著最為繁重的教學(xué)工作,多數(shù)人早早地落下了慢性咽炎、頸椎病等職業(yè)病的病根兒;另一方面,部分年輕教師苦于生財(cái)無門,為了減輕生活負(fù)擔(dān),不得不集中教學(xué)精力賺取課時(shí)補(bǔ)貼,從早到晚矜矜業(yè)業(yè),來得最早,走得最晚。近年物價(jià)飛漲,猶記豬肉第一次漲到20元一斤的價(jià)格時(shí),本人所在的教學(xué)單位仍是20元一節(jié)的課時(shí)費(fèi),有一年輕同事苦笑道:“一堂課講下來口干舌燥,也就夠買一斤豬肉而已,想要配菜,還得另上一堂”。一位年過四十的中年教師曾以過來人的口吻在微博中寫道:“按照南京高校的薪資水平,青椒們的工資應(yīng)該在每月3000000元左右,僅相當(dāng)于裝飾市場(chǎng)一個(gè)熟練農(nóng)民工工資的一半?!遍嗊^此博文,不免讓人心生感嘆。

(二)“學(xué)術(shù)權(quán)貴”與“學(xué)術(shù)貧民”漸行漸遠(yuǎn)

我們常常在學(xué)術(shù)匯報(bào)或論文著作中看到這樣的字眼:某某教授,博導(dǎo),某發(fā)展研究中心主任,某委員會(huì)主席學(xué)術(shù)精英是這樣一類高職稱、高收入、高聲望的人群,是處于學(xué)術(shù)職業(yè)分層金字塔頂端的少數(shù)人。他們往往是各學(xué)科發(fā)展建設(shè)的專家、教授,編輯多部教材,主持多個(gè)課題,手下研究生與博士人才濟(jì)濟(jì);他們也是校內(nèi)職稱評(píng)定委員會(huì)的委員,制定和修改著各學(xué)院的科研考核細(xì)則與職稱評(píng)審條件,直接影響著處于學(xué)術(shù)底層的青年教師群體的職業(yè)晉升和福利分配。學(xué)術(shù)精英中的一部分也曾孜孜以求、勤勤懇懇,在追求知識(shí)與真理的道路上一步一個(gè)腳印,但卻在“市場(chǎng)化”和“行政化”的利益驅(qū)動(dòng)下慢慢偏離了軌道,不甘于坐冷板凳,熱衷于追逐名利,漸漸蛻變?yōu)樗^的“學(xué)術(shù)權(quán)貴”。蘇州大學(xué)學(xué)者聶保平在《學(xué)術(shù)權(quán)貴是怎樣產(chǎn)生的》一文中對(duì)“學(xué)術(shù)權(quán)貴”進(jìn)行了界定和批判:“學(xué)術(shù)權(quán)貴是指那些占據(jù)學(xué)術(shù)系統(tǒng)的要津,對(duì)學(xué)術(shù)資源具有分配權(quán)和對(duì)學(xué)術(shù)活動(dòng)具有主導(dǎo)權(quán)的學(xué)者。這些人后來逐漸遠(yuǎn)離乃至破壞了知識(shí)精英本該有的真知生產(chǎn)和德性培育基本職責(zé),轉(zhuǎn)而有意無意地固化自己的既得利益,虛化學(xué)術(shù)價(jià)值,庸俗學(xué)術(shù)精神,進(jìn)而成為制造‘學(xué)術(shù)貧民’的隱性力量。”有研究指出,近年的國家社科重大項(xiàng)目中標(biāo)者八成以上是各高校的院長(zhǎng)、書記或校長(zhǎng)。學(xué)者一旦混上行政職位,分房、拿項(xiàng)目、成果評(píng)比等樣樣排名靠前,遙遙領(lǐng)先于那些沒有行政頭銜只埋頭苦做學(xué)問的學(xué)者?!皩W(xué)術(shù)貧民”的主體是有思想有學(xué)術(shù)追求的青年教師群體,也被稱為“青椒一族”。他們學(xué)術(shù)聲望低、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)少、科研經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)困難、收入水平低下,影響著未來的學(xué)術(shù)潛力。對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)公共管理學(xué)院發(fā)表的《中國高校青年教師調(diào)查報(bào)告》指出“,青年教師也是高壓人群”:72.3%的受訪者直言“壓力大”,其中36.3%的人認(rèn)為“壓力非常大”;壓力主要來自三方面——科研任務(wù)重、教學(xué)任務(wù)多和經(jīng)濟(jì)收入少,其中科研任務(wù)是最大壓力源。除了海歸中的杰出代表,大部分青年教師在跨入高校大門時(shí)是從初級(jí)或中級(jí)職稱起步的,“在實(shí)施教師聘任制過程中,有相當(dāng)一部分高校未能深入細(xì)致地把握學(xué)科特點(diǎn),在聘任條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面未能處理好人文化社科與自然學(xué)科、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科的關(guān)系,采用一刀切的辦法,違背了學(xué)科發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律,造成致力于學(xué)術(shù)發(fā)展的教師很大的壓力”。以本人所在的單位為例,由于理工科背景雄厚,人文類學(xué)科的職稱評(píng)定也照搬了工科的評(píng)審門檻,副教授評(píng)審條件甚至超出了國內(nèi)某些高校教授評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)。僅就“主持國家社科”這一項(xiàng)要求,就教授或副教授而言也實(shí)屬不易,講師則可謂鳳毛麟角。

二、重視學(xué)術(shù)分層中的弱勢(shì)群體,實(shí)現(xiàn)公平與效率并重

第5篇

論文摘要:當(dāng)前,績(jī)效工資在我國基礎(chǔ)教育戰(zhàn)線已基本完成,高等院校也在逐步實(shí)施。績(jī)效工資從其本質(zhì)上是通過員工的工作業(yè)績(jī)而給與獎(jiǎng)勵(lì)的一種帶有激勵(lì)性質(zhì)的工資制度。高職院校是我國高等教育的重要組成部分,高職教師隊(duì)伍建設(shè)與基礎(chǔ)教育和普通本科教育有著不同的特征。因此,在高職院校實(shí)行績(jī)效工資,必須要結(jié)合高職院校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀建立科學(xué)有效的績(jī)效工資體系,以充分調(diào)動(dòng)高職院校教師的積極性,為中國特設(shè)社會(huì)主義商業(yè)培養(yǎng)更多的高技能人才。

過去,我們一直強(qiáng)調(diào):教師職業(yè)是天底下最神圣的職業(yè),教師是人類靈魂的工程師。當(dāng)我們過多的從精神層面給與教師職業(yè)肯定的同時(shí),我們發(fā)現(xiàn)教師職業(yè)的性質(zhì)并沒有隨著這種口號(hào)式的激勵(lì)而改變,社會(huì)地位也沒有隨著這種口號(hào)而提升。當(dāng)我們?cè)谶^分強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)的同時(shí),忽然發(fā)現(xiàn)教師也是人,而且也是一個(gè)“理性人”,他們也應(yīng)該有自身的利益追求。事實(shí)上,基礎(chǔ)教育戰(zhàn)線績(jī)效工資的全面實(shí)施,的確在改變教師對(duì)自身職業(yè)的看法的同時(shí),也在改變著整個(gè)社會(huì)對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)識(shí)。教育在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性地位也更加凸顯。但是,基于社會(huì)發(fā)展所需要的人才支持并不是某一類教育能夠解決的,而是整個(gè)教育系統(tǒng)的合力的科學(xué)使用,才能滿足整個(gè)社會(huì)發(fā)展對(duì)不同層次、類型人才的需求。因此,高等院校實(shí)施績(jī)效工資也勢(shì)在必行,為了更好的調(diào)動(dòng)高等學(xué)校教師的工作積極性,必須要研究高等院校績(jī)效工資的實(shí)施辦法。而就我國目前的高等教育布局來講,我國的高等教育又分為普通本科教育和高等職業(yè)技術(shù)教育,這兩類教育在人才培養(yǎng)的思路和方式上有著巨大的不同。因此,對(duì)教師的管理方式也就不同,高等職業(yè)技術(shù)教育有著完整的實(shí)踐教學(xué)體系,需要大量的雙師型教師以及來自企業(yè)一線的兼職教師的特點(diǎn)決定了它的管理制度應(yīng)該和其他的教育機(jī)構(gòu)有所不同。當(dāng)前,高等院校正在逐步的實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資。那么,高職院校如何利用這一契機(jī),建立科學(xué)的教師管理制度呢?

一、高度重視高職院???jī)效工資實(shí)施的意義

績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資(merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資(appraisal related pay),是以職工被聘上崗為基本條件,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度等確定崗位等級(jí),以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。 一般情況下,績(jī)效工資由四部份組成:基本工資,年齡工資,崗位工資,獎(jiǎng)勵(lì)工資???jī)效工資的基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。對(duì)于高職院校來講,實(shí)行績(jī)效工資主要有如下的意義:

1. 真正在高職院校內(nèi)部貫徹的社會(huì)主義分配原則,全面提高高職院校教職工的勞動(dòng)積極性

高等職業(yè)技術(shù)院校作為教育機(jī)構(gòu),有著與企業(yè)不同的特征。企業(yè)的員工的勞動(dòng),可以通過產(chǎn)品等直觀因素進(jìn)行評(píng)價(jià),而高等職業(yè)教育的服務(wù)對(duì)象是學(xué)生,對(duì)教師的勞動(dòng)成果,很難用直接的測(cè)量手段進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此,在過去很長(zhǎng)一段時(shí)間,高職院校工資分配的平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。工齡,職稱是整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的最主要因素,這種表面上的公平并沒有真正的實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上的公平,這種情況下教師的勞動(dòng),教師敬業(yè)精神主要的依靠就是職業(yè)道德素質(zhì)。但是,職業(yè)道德素質(zhì)本身是自律的,沒有外在的強(qiáng)制力,而且也是可以改變的,因此,很難對(duì)教師隊(duì)伍整體形成有效的激勵(lì)機(jī)制???jī)效工資的實(shí)施,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的薪酬體系,可以讓優(yōu)秀人才承擔(dān)更多的工作任務(wù),真正的實(shí)現(xiàn)按勞分配,從而全面提高教師的工作積極性。

2. 在高職院校實(shí)行嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系可以讓教師不斷改進(jìn)教學(xué)方法、提高工作能力、從而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量

高職院校教師的最終業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是人才的培養(yǎng)質(zhì)量,這既是教師個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn),也是高職院校對(duì)社會(huì)的責(zé)任和義務(wù),必須接受社會(huì)的檢驗(yàn)。高職院校以科研業(yè)績(jī)、教學(xué)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)設(shè)計(jì)合理的薪酬體系,可以不斷地激勵(lì)教師加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),積極從事創(chuàng)新性的科學(xué)研究,改進(jìn)教學(xué)方法,保證人才培養(yǎng)的創(chuàng)新性、實(shí)踐性,保證知識(shí)傳授的前沿性,最終保證高技能人才的社會(huì)適應(yīng)能力。在提高學(xué)生的社會(huì)適應(yīng)能力的同時(shí),為中國特色社會(huì)主義事業(yè)培養(yǎng)更多、更好的高技能人才。

3. 高職院校實(shí)行績(jī)效工資有利于提升高職教師的團(tuán)隊(duì)精神和高職院校的品牌形象,增大高職院校的凝聚力

任何一所高職院校要全面保證教學(xué)質(zhì)量都必須要有一支優(yōu)秀的教師團(tuán)隊(duì)。有效的工資激勵(lì)制度,不僅可以促使人才的脫穎而出,而且也可以通過事業(yè)、經(jīng)濟(jì)兩因素留住人才,從而形成穩(wěn)定的教師團(tuán)隊(duì),在人才培養(yǎng)上形成合力,提高教師隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),擴(kuò)大高職院校的社會(huì)影響力,宣傳自身的品牌形象。

二、高職院???jī)效工資實(shí)施的基本條件和要求

“績(jī)效工資是事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度的重要內(nèi)容。事業(yè)單位績(jī)效工資的順利實(shí)施,對(duì)于深化分配改革,調(diào)節(jié)收入差距,理順分配關(guān)系,調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)社會(huì)事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展具有重要意義?!笨梢?績(jī)效工資對(duì)于事業(yè)單位有著極其重要的意義。但是,由于我國績(jī)效工資改革的時(shí)間并不長(zhǎng),沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可以遵循,而且績(jī)效工資工資制度本身還存在一些不可避免的矛盾和缺點(diǎn),因此,高職院校實(shí)行績(jī)效工資必須具備一定的條件。

1. 高職院校必須制定科學(xué)合理的績(jī)效工資體系。這是績(jī)效工資發(fā)揮作用的前提,如果勞動(dòng)強(qiáng)度和崗位任務(wù)過高,教師無論怎樣都達(dá)不到崗位的工作目標(biāo),績(jī)效工資就沒有意義。如果工作任務(wù)和勞動(dòng)強(qiáng)度過低,不需要特別的努力就能完成工作任務(wù),績(jī)效工資就會(huì)失去它的激勵(lì)作用。因此,高職院???jī)效工資制度的設(shè)計(jì),必須要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,把握好制度設(shè)計(jì)的“度”。

2. 努力防止績(jī)效工資實(shí)施后的負(fù)面影響???jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的合理競(jìng)爭(zhēng),但用得不好的話,可能會(huì)破壞教師之間的信任和團(tuán)結(jié)。因此,要經(jīng)常做教師之間的溝通工作;績(jī)效工資鼓勵(lì)教師追求高績(jī)效,但是教師的高績(jī)效有時(shí)可能和學(xué)校的利益、發(fā)展目標(biāo),也就是組織的利益不協(xié)調(diào),這就要求我們必須提高教師對(duì)學(xué)校的組織認(rèn)同感,以學(xué)校的利益為重;此外,個(gè)別教師還可能為了追求自身的高績(jī)效而損害服務(wù)對(duì)象的利益。例如,個(gè)別教師為了完成自身的科研任務(wù),而不愿意承擔(dān)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù),因此,必須注意各種任務(wù)之間的平衡,不能過分的強(qiáng)調(diào)某一方面。

三、結(jié)合高職院???jī)效工資改革,創(chuàng)新教師管理

高職院校教師的管理不是目的,而是手段,教師的合理管理,是為了更好的使用,因此,高職教師的基本理念必須正確。高職院校直接服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì),因此特別強(qiáng)調(diào)服務(wù)能力建設(shè),因此,要鼓勵(lì)教師走出校門,參與社會(huì)建設(shè)。而要鼓勵(lì)教師走出校門,首先必需承認(rèn)教師合理自利行為的正當(dāng)性。教師既是“道德人”也是“經(jīng)濟(jì)人”,教師職業(yè)既應(yīng)該履行自身對(duì)社會(huì)的道德承諾,也應(yīng)該有自身的利益追求,二者是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。鼓勵(lì)教師走向社會(huì),不僅可以讓教師獲得更多的利益,而且可以真正的讓教師成為“雙師型”教師。讓教師深入企業(yè)鍛煉,可以讓教師獲得更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),從而更好的從事實(shí)踐課的教學(xué)??傊?在績(jī)效工資背景下對(duì)教師進(jìn)行管理形式應(yīng)該更加靈活,目標(biāo)應(yīng)該更加明確。對(duì)管理者來說,就是要做到三個(gè)公正:

1. 待遇公平公正

績(jī)效工資的實(shí)施,是在按勞分配的基礎(chǔ)上,追求實(shí)質(zhì)的公平,但是這種實(shí)質(zhì)的公平和形式的公平是存在矛盾的。而且,公平的內(nèi)涵遠(yuǎn)不止工資,對(duì)待教師,經(jīng)濟(jì)上要公平,政治上更要公平。無論是入黨提干、評(píng)職評(píng)先、進(jìn)修學(xué)習(xí),乃至?xí)h上的表揚(yáng)、批評(píng),都要以無私的眼光對(duì)待每一位教師。不可任人唯親,隨心所欲。

2. 使用公正

對(duì)高職院校教師的管理,不僅要利益驅(qū)動(dòng),還需要事業(yè)驅(qū)動(dòng),因此在對(duì)教師的使用上必須要公平公正,要根據(jù)每位教師的個(gè)性特點(diǎn)和能力狀況,安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?

3. 情感公正

情感公正是加強(qiáng)教師對(duì)組織認(rèn)同感的重要方面。由于績(jī)效工資在數(shù)量上的差異,很容易造成教師情感上的疏離,而這種疏離必然會(huì)影響到組織的公平感,一旦這種公平感喪失,教師就不會(huì)履行對(duì)組織的承諾,就會(huì)產(chǎn)生離職的意愿,破壞教師之間的信任,從而失去對(duì)組織的滿意度。

第6篇

論文摘要: 現(xiàn)代教育管理要具有時(shí)代特征,堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn),不斷革新內(nèi)容,創(chuàng)新方法,更新手段,保持先進(jìn)性。要樹立可持續(xù)管理觀念,致力于制定、實(shí)行公平的政策,創(chuàng)建具有持續(xù)性的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,建立起適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展進(jìn)行持續(xù)性調(diào)整的機(jī)制,以實(shí)現(xiàn)管理效能整體性提高的目標(biāo)。 

 

如今,教育改革面臨著極大的機(jī)遇和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),任何一個(gè)教育組織都十分重視教學(xué)管理,因?yàn)樗c教學(xué)成績(jī)一樣,都是學(xué)校生存的命脈,創(chuàng)新的學(xué)校教育教學(xué)管理制度也是提高學(xué)校知名度的重要手段之一,所以,學(xué)校教育組織必須依靠它來贏得社會(huì)、政府、家長(zhǎng)和學(xué)生對(duì)學(xué)校的信任、理解和支持。一所質(zhì)量高的學(xué)校絕不是只靠著有幾位著名教師、現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備或者教育經(jīng)費(fèi)充足,而是由于學(xué)校管理的整體水平和全體教職工共同創(chuàng)造的結(jié)果。從中可以看出,教育教學(xué)管理的創(chuàng)新是刻不容緩的。 

一、教育教學(xué)管理制度創(chuàng)新必須具備兩個(gè)基本條件 

1、教育管理者的創(chuàng)新素質(zhì) 

教育思想觀念的轉(zhuǎn)變是一個(gè)過程,學(xué)校教育的整個(gè)過程中都必須不斷轉(zhuǎn)變教育思想觀念,保持教育思想觀念的不斷變革和及時(shí)更新,這是學(xué)校改革與發(fā)展的“發(fā)動(dòng)機(jī)”,操作這臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)的正是學(xué)校的管理者。因此,學(xué)校的管理者是學(xué)校教育教學(xué)制度創(chuàng)新的關(guān)鍵。 

學(xué)校管理者支配和引導(dǎo)著學(xué)校各個(gè)群體的行為,他們是否具有創(chuàng)新素質(zhì)將直接制約和影響學(xué)校的發(fā)展和走向。如果一所學(xué)校沒有一位富于創(chuàng)新的校長(zhǎng),做事情前怕狼,后怕虎,保守求穩(wěn),那學(xué)校也只能永遠(yuǎn)望它校之“項(xiàng)背”了。學(xué)校管理者必須敢于否定學(xué)校舊有的、束縛人性張揚(yáng)的條條框框,大膽進(jìn)行教學(xué)管理制度創(chuàng)新,這是教育事業(yè)發(fā)展對(duì)學(xué)校管理者提出的理性要求,也是取得成功的要素之一。 

2、學(xué)校內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍 

目前學(xué)校要在比較理想的水平上開展創(chuàng)新教育,還存在著諸多制約因素,尤為重要的一點(diǎn)就是教師隊(duì)伍的總體素質(zhì)特別是教育觀念和教育方法尚不能適應(yīng)創(chuàng)新教育的要求。也就是說學(xué)校內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍還不夠濃烈。教育創(chuàng)新是一種具有高度自主性的創(chuàng)造性教育活動(dòng),它不是教育管理者獨(dú)自單方面的行為,而是必須由全體教職工積極參與的一種整體性、目的性行為。它依賴于全體教職工的真誠投入,依賴于不同教師的教育思想和意見的交流與撞擊。我們必須努力營造一個(gè)平等、民主、開放和寬容的創(chuàng)新氛圍,創(chuàng)造一種以創(chuàng)新為內(nèi)涵的校園人文環(huán)境,給教師以自由想像的時(shí)間和空間,給教師以交流與合作的機(jī)會(huì),在教師的相互溝通、相互刺激、相互誘導(dǎo)中,提高工作樂趣,激發(fā)創(chuàng)新潛能。 

二、創(chuàng)新教學(xué)管理制度必須遵循兩個(gè)原則 

1、以人為本 

現(xiàn)在多指是指經(jīng)營者或管理者的一種領(lǐng)導(dǎo)方式或理念。學(xué)校管理正是如此,要在不斷創(chuàng)新的過程中,注重個(gè)體的差異發(fā)展、注重群體的和諧發(fā)展,從而達(dá)到學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。有活力、善創(chuàng)新的教師隊(duì)伍是教改向縱深發(fā)展的前提,也是教育可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,任何一項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)都離不開人的參與。 

2、民主管理 

改革和發(fā)展的實(shí)踐告訴我們,沒有民主的管理,就沒有民主的教育;沒有制定政策時(shí)的民主,就沒有執(zhí)行政策時(shí)的嚴(yán)格。一所學(xué)校,如果只有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部的積極性,而沒有全體教職工的責(zé)任感和使命感,那么這所學(xué)校的一切工作都將難以開展。有關(guān)研究資料表明,教師群體對(duì)于民主、平等、尊重的情感需要,對(duì)于參與學(xué)校的民主管理較其他社會(huì)群體有更強(qiáng)烈的追求。因此,在新的教學(xué)管理制度建設(shè)過程中,教育管理者應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主,實(shí)施合作式、民主式管理,為教師創(chuàng)造一種寬松和諧的環(huán)境,從而滿足教師群體的心理需求,使每一名教師都成為自覺的創(chuàng)新主體,形成自我激勵(lì)、自我約束、自我管理的局面,逐步達(dá)到人與學(xué)校、人與教育、人與社會(huì)的和諧統(tǒng)一。 

三、確立整合思想,創(chuàng)新教育教學(xué)管理機(jī)制 

科學(xué)管理水平和管理機(jī)制直接決定著一所學(xué)校的發(fā)展水平,科學(xué)合理而富有特色的管理制度則會(huì)極大地強(qiáng)化激勵(lì)的有效性。新的教學(xué)管理機(jī)制必須致力于有效調(diào)動(dòng)教與學(xué)兩個(gè)方面的積極性、創(chuàng)造性,突出學(xué)生的主體作用和教師的主導(dǎo)作用,突出管理規(guī)范化、制度化、民主化要求。其基本特點(diǎn)是:管理體系由封閉式向開放式轉(zhuǎn)變,管理組織從單一控制型轉(zhuǎn)變成綜合支持型,管理模式由剛性向彈性轉(zhuǎn)變,管理方式由過程型向目標(biāo)型轉(zhuǎn)變,管理方法由行政化、控制為主向民主化、引導(dǎo)為主轉(zhuǎn)變,管理手段由單一化向多樣化、網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)變。 

 1、 完善教育教學(xué)管理系統(tǒng),形成有效組織保障 

完善教育教學(xué)管理系統(tǒng)是確保學(xué)校開展正常工作的根本任務(wù)。上海有一所小學(xué),2000年歸并了6所村校,成為一所擁有近1700名學(xué)生,130多名教師的大型學(xué)校。辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大,無疑使原先“垂直式”的管理方式增大了管理的難度,影響了管理效率。在此情況下,校長(zhǎng)結(jié)合學(xué)校實(shí)際,確立整合思想改革了學(xué)校的內(nèi)部管理體制,取消了副校長(zhǎng)、教導(dǎo)主任等層級(jí),改為條線負(fù)責(zé)制。把學(xué)校常規(guī)工作按學(xué)科及學(xué)校管理的需要,分成若干個(gè)條線,每個(gè)條線設(shè)一個(gè)負(fù)責(zé)人,管理該條線的人和事,并全權(quán)負(fù)責(zé)該條線工作的實(shí)施。條線負(fù)責(zé)人上對(duì)校長(zhǎng)書記負(fù)責(zé),下對(duì)教職員工和學(xué)生負(fù)責(zé),與此同時(shí),接受校長(zhǎng)書記和師生員工的監(jiān)督和評(píng)價(jià)。從而形成了校長(zhǎng)書記——各條線負(fù)責(zé)人——教職員工的三級(jí)管理網(wǎng)絡(luò),學(xué)校內(nèi)部管理由垂直管理變?yōu)楸馄绞焦芾?確保了學(xué)校常規(guī)管理能落實(shí)到處,構(gòu)建結(jié)構(gòu)完整、環(huán)環(huán)相扣、體現(xiàn)整體優(yōu)化的教學(xué)管理工作系統(tǒng)。 

2、創(chuàng)新教育教學(xué)管理制度,形成彈性管理模式 

教學(xué)管理制度是一種穩(wěn)定、規(guī)范的特有教育資源,為人才培養(yǎng)提供了一種質(zhì)量保證的組合模式和激勵(lì)約束機(jī)制。創(chuàng)新教育教學(xué)管理的目標(biāo)之一就是從傳統(tǒng)的管理制度向現(xiàn)代化的、先進(jìn)的、科學(xué)的管理制度轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)制度創(chuàng)新,真正實(shí)現(xiàn)由管理者本位向?qū)W生本位轉(zhuǎn)變。因此,必須建立嚴(yán)格而又靈活的教學(xué)管理制度,給學(xué)生以充分的發(fā)展空間,充分調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的主動(dòng)性和積極性,充分發(fā)揮教師對(duì)學(xué)生的主導(dǎo)作用。我們適應(yīng)素質(zhì)教育和創(chuàng)新教育的要求,對(duì)現(xiàn)有教學(xué)管理規(guī)章制度進(jìn)行全面清理、修訂和完善,積極改革過分強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一要求的管理模式,突出多樣性特點(diǎn),變硬性管理為彈性管理。近年來,中小學(xué)推行的二期課改,以學(xué)生為主體,因材施教,多元發(fā)展取得了一定的成效。 

教育教學(xué)管理制度創(chuàng)新不是一個(gè)抽象的概念,而是一個(gè)具有重大實(shí)踐意義的課題。我們廣大的教育工作者應(yīng)該以強(qiáng)烈的憂患意識(shí)和時(shí)不我待的緊迫感與危機(jī)感,及時(shí)把握創(chuàng)新的機(jī)遇,不斷加快教育教學(xué)管理制度創(chuàng)新的步伐,使學(xué)校能夠不斷發(fā)展優(yōu)質(zhì)教育資源,使我國的教育事業(yè)取得更好的成績(jī)。 

[參考文獻(xiàn)] 

第7篇

關(guān)鍵詞:獨(dú)立學(xué)院;專職教師隊(duì)伍;結(jié)構(gòu);管理

中圖分類號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1674-9324(2014)04-0024-02

獨(dú)立學(xué)院是由普通本科高校按新機(jī)制、新模式辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院,是普通高校的優(yōu)勢(shì)辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì)資本相結(jié)合的民辦高等教育機(jī)構(gòu)。

一、獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍

獨(dú)立學(xué)院師資力量具有其獨(dú)特性,一般都是有專職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專職教師、母體學(xué)校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數(shù)緊缺專業(yè)本科畢業(yè)生,還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒有系統(tǒng)的接受過教育學(xué)、心理學(xué)的培訓(xùn),部分還存在臨時(shí)觀念,責(zé)任不明確,往往都是上課來,下課走,難以完成教學(xué)的完整過程,尤其是課后輔導(dǎo)、批改作業(yè)等環(huán)節(jié),難以保證教學(xué)效果,同時(shí)兼職教師與學(xué)校沒有人事關(guān)系,學(xué)校難以做到全面管理。就目前來看,專職教師在獨(dú)立學(xué)院中所占比重還比較低,兼職教師數(shù)量偏多,導(dǎo)致教師隊(duì)伍不穩(wěn)定,流動(dòng)性大。教師是學(xué)科建設(shè)、決定獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的主力軍,沒有自己的具有足夠力量的專職教師隊(duì)伍,學(xué)科建設(shè)以及辦學(xué)特色就難以實(shí)現(xiàn)。因此,建設(shè)一支符合獨(dú)立學(xué)院自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的、一定數(shù)量的專職教師隊(duì)伍對(duì)獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務(wù)。

二、獨(dú)立學(xué)院中專職教師方面存在不足

根據(jù)教育部8號(hào)文件和獨(dú)立學(xué)院教育工作合格評(píng)估方案的要求,獨(dú)立學(xué)院的教師數(shù)量應(yīng)按照1:18配備,一般應(yīng)具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對(duì)穩(wěn)定的專任專職教師隊(duì)伍,專任專職教師中具備高級(jí)職稱和研究生學(xué)位的比例應(yīng)占30%以上。首先,獨(dú)立學(xué)院發(fā)展初期專職教師數(shù)量偏少,多數(shù)依靠兼職教師。學(xué)校教學(xué)工作以兼職(母體大學(xué)安排和外聘)教師為主體,學(xué)校自有的專職教師很少,而且專職教師大多承擔(dān)一些公共課、基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù),難以保證教學(xué)工作的連續(xù)性、一致性,也不利于學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次,專職教師結(jié)構(gòu)不合理。辦學(xué)初期,絕大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱的教師,所以主要是退休返聘教師和應(yīng)屆畢業(yè)生為主。在職稱、學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)上不盡合理。專職教師隊(duì)伍出現(xiàn)了“兩頭大,中間小”的結(jié)構(gòu)狀態(tài)。返聘教師年齡偏大,思想保守,缺乏朝氣及創(chuàng)新精神,難以適應(yīng)現(xiàn)在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的需求。應(yīng)屆畢業(yè)生,從校門進(jìn)入校門,直接開始授課,教學(xué)方法、經(jīng)驗(yàn)、科研能力及處理問題的能力都有所欠缺。教師實(shí)踐能力差,也影響教學(xué)質(zhì)量,難以形成特色學(xué)科。獨(dú)立學(xué)院要想長(zhǎng)期發(fā)展,最終目標(biāo)是要從母體大學(xué)分離出來,從相對(duì)獨(dú)立走向完全獨(dú)立,所以培養(yǎng)自己的專職教師隊(duì)伍至關(guān)重要。

三、專職教師的管理對(duì)策

獨(dú)立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量,要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須加強(qiáng)專職教師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)。建立起一支相對(duì)穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過硬的專職教師隊(duì)伍,應(yīng)從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓(xùn)、考核等以下幾個(gè)方面對(duì)專職教師進(jìn)行全面管理。

1.招聘。目前獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)普遍存在著缺乏師資隊(duì)伍建設(shè)整體規(guī)劃的問題,教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)尚不能完全適應(yīng)學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨(dú)立學(xué)院基本上是根據(jù)當(dāng)年的教學(xué)情況以及來年的教學(xué)需求來確定當(dāng)年的需求教師的專業(yè)和人數(shù),沒有制定一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃。獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持需求與發(fā)展相結(jié)合的原則,在正確處理好改革與發(fā)展、數(shù)量與質(zhì)量、規(guī)模與效益的關(guān)系的基礎(chǔ)上,有序引進(jìn)教師。根據(jù)自身的定位、專業(yè)設(shè)置和辦學(xué)規(guī)模,在專職教師隊(duì)伍建設(shè)方面進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃,分步驟、分階段引進(jìn)人才。補(bǔ)充專職教師數(shù)量的同時(shí)不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)和能力結(jié)構(gòu)。人力資源部門應(yīng)與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合,對(duì)現(xiàn)有的專職教師隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),明確將來的發(fā)展需求,找出兩方面的差距,從而制定近、中、長(zhǎng)期的招聘計(jì)劃。學(xué)校要通過制度創(chuàng)新,建立有利于吸引人才的用人機(jī)制,還應(yīng)不斷提升獨(dú)立學(xué)院的影響力??梢栽诠べY福利待遇、職稱評(píng)定、戶口、繼續(xù)教育等相關(guān)政策方面作調(diào)整以利于吸引人才,使應(yīng)聘者能夠明白應(yīng)聘成功后學(xué)校可以為其搭建成長(zhǎng)平臺(tái),幫助明確發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生,挖掘本校的長(zhǎng)處,宣傳優(yōu)勢(shì),不斷提升獨(dú)立學(xué)院在社會(huì)上的知名度、認(rèn)可度,使學(xué)校有一個(gè)良好的口碑等。

2.培養(yǎng)和培訓(xùn)。只有教師不斷進(jìn)步,才能促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養(yǎng),獨(dú)立學(xué)院不應(yīng)僅成為教師臨時(shí)授課的場(chǎng)所,更應(yīng)成為教師獲取成長(zhǎng)動(dòng)力與機(jī)會(huì)的地方。穩(wěn)定自己的專職教師隊(duì)伍,要重視對(duì)專職教師的培養(yǎng)和培訓(xùn),尤其是對(duì)青年教師的培養(yǎng)和培訓(xùn),從制度上給青年教師的成長(zhǎng)提要求、加壓力,并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證,創(chuàng)造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長(zhǎng)。不僅要重視專業(yè)理論知識(shí)和教學(xué)方法的補(bǔ)充和提高,另外還需注重實(shí)踐技能的訓(xùn)練和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)多途徑、多方法地鼓勵(lì)青年教師在專業(yè)知識(shí)、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)系實(shí)際能力等方面不斷積累。崗前培訓(xùn)是必不可少的環(huán)節(jié),可以集中對(duì)青年教師進(jìn)行入職前的培訓(xùn);鼓勵(lì)青年教師多聽課,學(xué)習(xí)借鑒他人上課的方式風(fēng)格;定期召開青年教師座談會(huì),加強(qiáng)青年教師與其他教師的交流與合作;實(shí)行“導(dǎo)師制”,讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用;鼓勵(lì)青年教師在職進(jìn)修,提高理論知識(shí)及學(xué)歷;組織青年教師到企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究、業(yè)務(wù)實(shí)踐,參與企業(yè)科研課題研究;建立與市場(chǎng)接軌的研究所、開辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體等;開展產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合,為教師提供社會(huì)實(shí)踐和科研的平臺(tái),主動(dòng)開展科技服務(wù),承擔(dān)科研項(xiàng)目,提高教師的實(shí)踐能力和科研能力。培養(yǎng)學(xué)科帶頭人及骨干教師。通過對(duì)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)建設(shè)本校的特色專業(yè)、特色學(xué)科。依據(jù)學(xué)校特色,確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專業(yè),設(shè)置學(xué)科帶頭人,選拔骨干教師,保證各學(xué)科專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.薪酬與發(fā)展。要提高獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)效果,就要讓教師發(fā)揮積極性和主動(dòng)性,專職教師的激勵(lì)工作對(duì)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展有重要作用。要做好對(duì)專職教師的激勵(lì)工作就要努力提高專職教師的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位,教師的薪酬待遇是教師社會(huì)地位的重要體現(xiàn)。薪酬制度的合理性對(duì)獨(dú)立學(xué)院吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才等方面有著十分重要的作用。因此,設(shè)置具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬制度,增加教師的物質(zhì)鼓勵(lì),在經(jīng)濟(jì)上對(duì)他們的工作予以肯定,有利于吸引更多有才華的人進(jìn)入教師行業(yè),提高教師隊(duì)伍質(zhì)量,壯大專職教師隊(duì)伍規(guī)模。也可促進(jìn)教師對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí),提高他們對(duì)工作的熱情和滿意程度。在薪酬分配方面,打破論資排輩的傳統(tǒng)做法,實(shí)行績(jī)效工資制,堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則,對(duì)關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師、學(xué)科專業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實(shí)行傾斜分配政策,充分激發(fā)教師的工作熱情。獨(dú)立學(xué)院可利用職稱來挑選優(yōu)秀的教師,也可對(duì)絕大多數(shù)教師施加壓力,使他們不斷進(jìn)取。因?yàn)槠胀ū究聘咝=?jīng)過多年的發(fā)展,教師隊(duì)伍相對(duì)比較完善,職稱評(píng)定上競(jìng)爭(zhēng)壓力也比較大,這也是獨(dú)立學(xué)院獨(dú)特優(yōu)勢(shì)所在。所以,獨(dú)立學(xué)院可以在這方面為專職教師創(chuàng)造條件,不斷鼓勵(lì)專職教師完善自我,早日滿足評(píng)定條件,同時(shí)也能盡快改善獨(dú)立學(xué)院專職教師的職稱結(jié)構(gòu)。建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)和晉升機(jī)制,通過提拔、進(jìn)修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應(yīng)管理崗位加以鍛煉,能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。

4.績(jī)效考核。績(jī)效考核是獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié),只有通過科學(xué)合理的考核制度,才能促進(jìn)專職教師的自我發(fā)展,有助于改善績(jī)效,根據(jù)績(jī)效考核決定教師是否應(yīng)該晉升加薪,決定人員合理安置及調(diào)動(dòng)。獨(dú)立學(xué)院評(píng)估制度應(yīng)具有獨(dú)特性,不能僅克隆母體學(xué)校的考核體系,應(yīng)根據(jù)辦學(xué)目標(biāo)及特色來重新設(shè)計(jì),明確考核范圍、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、考核結(jié)果公開等評(píng)估體系。尤其是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要符合獨(dú)立學(xué)院特色,指標(biāo)盡量量化,確??陀^、公正地反映教師的實(shí)際工作,不僅強(qiáng)調(diào)教學(xué)與科研,還應(yīng)該包括教師知識(shí)更新和自我發(fā)展能力。在教學(xué)和科研考核中,對(duì)于不同學(xué)科和不同年齡的教師,采用不同的考核尺度和辦法。組織專門人員通過定期、不定期等方式檢查專職教師的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法手段、教師教風(fēng)等。完善考核程序,考核結(jié)果出來以后,學(xué)院應(yīng)及時(shí)將信息全面反饋給教師,指出其優(yōu)點(diǎn)和不足之處,并給出一些具有建設(shè)性的意見。根據(jù)考核結(jié)果以及后續(xù)改善情況,對(duì)教師實(shí)行滾動(dòng)管理,對(duì)于教學(xué)效果好、責(zé)任心強(qiáng)的教師,在聘任期滿后繼續(xù)聘任;而對(duì)于教學(xué)效果不好、責(zé)任心差且指出問題后不思進(jìn)取、不改善的教師則不再續(xù)聘。通過績(jī)效考核,體現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師的導(dǎo)向,調(diào)動(dòng)教師的積極性,對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來說,也能發(fā)現(xiàn)和合理的使用人才,肯定成績(jī),指出不足,保證獨(dú)立學(xué)院的教師的質(zhì)量。

提升專職教師隊(duì)伍整體水平,是增強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段,也是獨(dú)立學(xué)院得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本所在。獨(dú)立學(xué)院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),在專職教師的招聘、培養(yǎng)培訓(xùn)、薪酬與發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量評(píng)估等方面,建立起一套科學(xué)合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng)新,既要符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn),又要充分調(diào)動(dòng)專職教師的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn):

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[2]楊超.對(duì)三本院校師資隊(duì)伍建設(shè)的思考[J].湖南科技學(xué)院學(xué)報(bào),2005,26(8).

第8篇

關(guān)鍵詞:獨(dú)立學(xué)院 兼職教師 兼職教師管理

一、兼職教師的界定

兼職教師是指教學(xué)單位根據(jù)人才培養(yǎng)方案及實(shí)際工作需要聘請(qǐng)承擔(dān)各類教學(xué)工作的兼課人員,從雇傭?qū)用嫔蟻碇v,學(xué)校與兼職教師的關(guān)系是臨時(shí)性的,他們通常在每學(xué)期或每學(xué)年根據(jù)課程的需要和兼職教師簽訂一次工作合同。學(xué)校按課程給予兼職教師報(bào)酬。

二、兼職教師的作用

獨(dú)立學(xué)院由于辦學(xué)時(shí)間較短,辦學(xué)資源有限,師資力量主要依賴于母體高校,還沒有形成屬于自己的穩(wěn)定的師資隊(duì)伍。因此,需要聘請(qǐng)大量的兼職教師來滿足教學(xué)要求,兼職教師在推動(dòng)獨(dú)立學(xué)院高起點(diǎn)、快速、健康地跨越式發(fā)展中起到了非常重要的作用:

1. 緩解了獨(dú)立學(xué)院快速發(fā)展過程中師資短缺的問題。獨(dú)立學(xué)院快速發(fā)展,學(xué)校的規(guī)模、功能、課程實(shí)現(xiàn)了多樣化,學(xué)校和學(xué)生數(shù)量都急劇上升,從而導(dǎo)致學(xué)院財(cái)政負(fù)擔(dān)加重、教師短缺。

2. 有助于獨(dú)立學(xué)院實(shí)踐型,應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。獨(dú)立學(xué)院以強(qiáng)調(diào)實(shí)際應(yīng)用見長(zhǎng),因此常常聘用來自企業(yè)或組織工作第一線的、經(jīng)驗(yàn)豐富的各位專業(yè)人才作兼職教師,講授實(shí)踐性、應(yīng)用型較強(qiáng)的課程,這對(duì)學(xué)生就業(yè)有好處。

3. 有利于學(xué)校節(jié)約辦學(xué)成本、減少開支。兼職教師在工資和福利方面的費(fèi)用遠(yuǎn)低于專職教師,升職加薪的權(quán)利也受到限制,聘用兼職教師有利于學(xué)校節(jié)約開支。

4. 有利于增加學(xué)校的辦學(xué)靈活性。有些選修課程讀的人少就沒有必要聘請(qǐng)專職教師,聘任兼職教師可在不增加經(jīng)費(fèi)甚至是裁減經(jīng)費(fèi)的情況下滿足學(xué)生要求。另外,兼職教師合同按學(xué)期簽訂,因此學(xué)校很容易對(duì)師資做出調(diào)整,也可以根據(jù)學(xué)生需求靈活調(diào)整課程設(shè)置。

三、獨(dú)立學(xué)院兼職教師管理現(xiàn)狀――以浙大城市學(xué)院為個(gè)案

1. 取得的成績(jī):

浙大城市學(xué)院作為我國第一批成立的獨(dú)立院校之一,經(jīng)過十幾年的發(fā)展,在對(duì)兼職教師的管理上不斷完善進(jìn)步,積累了一些經(jīng)驗(yàn),取得了一定的成績(jī):

首先,學(xué)院有明確的規(guī)章制度,對(duì)兼職教師的管理做到有章可循。我院于2010年12月制定了《浙江大學(xué)城市學(xué)院兼職人員管理辦法》,從聘任條件和對(duì)象、聘任程序以及管理與經(jīng)費(fèi)等方面,對(duì)我院兼職教師的聘任辦法做了相應(yīng)的規(guī)定和說明。

其次,學(xué)院給與了兼職教師充分的尊重,付予兼職教師的課時(shí)報(bào)酬和其他福利能令大部分兼職教師滿意。學(xué)院能按照約定,定期支付課時(shí)費(fèi)給兼職教師,并盡量給兼職教師提供各種便利。

第三,學(xué)院在教學(xué)過程中有一定的措施比如隨機(jī)聽課等,給兼職教師一定的壓力,盡量保證兼職教師的教學(xué)質(zhì)量。

2. 存在的問題

1) 在聘任兼課教師時(shí)主要為了解決專任教師數(shù)量不足的現(xiàn)象,以完成教學(xué)任務(wù)為要求,而沒有真正從改善教師師資結(jié)構(gòu),加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié),提高教育教學(xué)質(zhì)量的角度去綜合考慮,往往是缺什么課教師就聘什么課教師,沒有真正從專業(yè)設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容的實(shí)際需要出發(fā)去聘任兼職教師,因此導(dǎo)致兼職教師層次普遍偏低

2)在聘任兼職教師時(shí)沒有建立一套行之有效、可操作性強(qiáng)的招聘制度。學(xué)院對(duì)兼職教師聘任規(guī)定為 “擇優(yōu)自主選聘”,沒有設(shè)定規(guī)范合理的招聘程序,因此導(dǎo)致分院對(duì)于兼職教師的選聘比較隨意,主要是通過其他教師介紹或通過與企業(yè)的聯(lián)系來聘用兼職教師,沒有一套嚴(yán)格的篩選標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他們進(jìn)行選拔,以致出現(xiàn)魚龍混雜。

3)對(duì)于兼職教師缺乏崗前培訓(xùn),教學(xué)過程缺乏有效監(jiān)督,影響教學(xué)質(zhì)量。城市學(xué)院對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)主要是技術(shù)應(yīng)用型人才,但聘用的很多兼職教師對(duì)民辦高校的學(xué)生及教學(xué)方法都不甚了解,根本不能因材施教。在教學(xué)的過程中學(xué)?;蚍衷河謱?duì)其缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制,導(dǎo)致部分兼職教師存在應(yīng)付心理,講課態(tài)度不夠認(rèn)真,責(zé)任心不強(qiáng),只要不出現(xiàn)嚴(yán)重教學(xué)事故,學(xué)校對(duì)這些現(xiàn)象也都睜一只眼,閉一只眼了,這些都嚴(yán)重影響了正常的教學(xué)秩序。

4)對(duì)兼職教師缺乏人文關(guān)懷,兼職教師融入感不強(qiáng)導(dǎo)致責(zé)任心不夠。分院將兼職教師聘進(jìn)來以后,一般只在開學(xué)初召開一次全體兼職教師座談會(huì),基本上也只是走走形式,并無實(shí)際意義。整個(gè)學(xué)期期間,兼職教師與分院很少有交流,他們有課則來,上完課即走,不參加分院的任何活動(dòng),這樣很難形成融入感,他們只是把兼職作為第二職業(yè),增加收入的一種途徑,責(zé)任感缺失。

5)福利待遇偏低,缺乏激勵(lì)機(jī)制,導(dǎo)致兼職教師流動(dòng)性大,缺乏穩(wěn)定性,增加管理難度。而且,兼職教師的課酬在開學(xué)初已經(jīng)按照職稱評(píng)定,與教學(xué)效果無關(guān),這樣很難調(diào)動(dòng)他們的教學(xué)積極性。

四、 健全獨(dú)立學(xué)院兼職教師管理的對(duì)策研究

1. 從來源上對(duì)兼職教師進(jìn)行規(guī)范化的管理以確保兼職教師質(zhì)量,不僅要規(guī)范兼職教師的聘任條件,還要規(guī)范兼職教師的聘任程序,根據(jù)教師的專業(yè)特點(diǎn)和任職資格科學(xué)制定兼職教師的聘用標(biāo)準(zhǔn),并確保招聘程序公平、公正、公開,以此來確保兼職教師高質(zhì)量。

2. 加強(qiáng)對(duì)兼職教師的教學(xué)過程管理。建立起專門的兼職教師教學(xué)管理和評(píng)價(jià)體系對(duì)兼職教師的教學(xué)實(shí)施及時(shí)的監(jiān)督和評(píng)估。對(duì)于優(yōu)秀的兼職教師學(xué)校應(yīng)給予正確的評(píng)價(jià)和適當(dāng)?shù)谋碚?,甚至制定相?yīng)的標(biāo)準(zhǔn)使得優(yōu)秀的年輕兼職教師能夠轉(zhuǎn)為正式在編教師,這樣可以提高兼職教師的教學(xué)積極性。

3. 加強(qiáng)對(duì)兼職教師的人文關(guān)懷,經(jīng)常組織兼職教師與學(xué)生或?qū)H谓處煹穆?lián)誼座談會(huì),加強(qiáng)彼此之間溝通和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),鼓勵(lì)兼職教師對(duì)學(xué)校獻(xiàn)言獻(xiàn)策,對(duì)他們的意見建議及時(shí)處理和反饋等,讓兼職教師感受到自己就是學(xué)校組織的一員,承擔(dān)起學(xué)校給予的教育教學(xué)責(zé)任,更有效的服務(wù)于學(xué)校教育。

4. 重視和加強(qiáng)兼職教師的整合和發(fā)展,積極地將兼職教師整合到學(xué)校的組織中來,給予其發(fā)展的機(jī)會(huì),改善兼職教師的教育教學(xué)能力,提高其教育教學(xué)水平。

參考文獻(xiàn):

[1] 嚴(yán)紅. 健全獨(dú)立學(xué)院兼職教師管理制度的幾點(diǎn)建議[J]. 考試周刊. 2009:22-23

第9篇

關(guān)鍵詞:高校院系;管理制度;落實(shí)

中圖分類號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1674-9324(2015)44-0010-02

近年來,隨著我國高等教育的迅速發(fā)展,各高等院校越來越重視制度建設(shè)工作,高等院校的各項(xiàng)教學(xué)管理規(guī)章制度已日臻完善,并在推動(dòng)教學(xué)工作規(guī)范化、制度化、有序化方面發(fā)揮了重要的作用。然而,在教學(xué)管理和教學(xué)工作中我們發(fā)現(xiàn),高校在制度建設(shè)方面雖然取得了不錯(cuò)的成績(jī),但在制度落實(shí)方面仍有不少薄弱環(huán)節(jié),這在一定程度上影響了教學(xué)質(zhì)量和高校管理水平的提高。由于院系是教學(xué)活動(dòng)的主體,處于人才培養(yǎng)和高校管理的一線,但作為教學(xué)管理制度的直接執(zhí)行單位,其在教學(xué)管理制度落實(shí)方面的實(shí)踐探索對(duì)提高高校的整體教學(xué)管理水平具有非常重要的意義。

一、教學(xué)管理制度涵蓋的主要內(nèi)容

教學(xué)管理制度是在尊重教育客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上,為保證教學(xué)工作的順利開展、良性運(yùn)轉(zhuǎn)和教學(xué)質(zhì)量的全面提高而制訂的有關(guān)教育、教學(xué)工作的規(guī)則、規(guī)范的總和[1]。高等院校的教學(xué)管理制度,除國家教育部、相關(guān)部委和省級(jí)教育部門頒發(fā)的有關(guān)教育、教學(xué)工作的一系列法規(guī)外,最主要的就是各高等院校結(jié)合本校實(shí)際情況,自行制定的教學(xué)工作制度和有關(guān)規(guī)定。這些管理制度通常包括三個(gè)方面的內(nèi)容:一是高等院校各級(jí)教學(xué)管理機(jī)構(gòu)和各教學(xué)保障單位以及各級(jí)各類人員的職責(zé);二是教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)組織實(shí)施、教學(xué)檢查評(píng)價(jià)、教學(xué)保障、教師、學(xué)生管理等工作的規(guī)定;三是各種教學(xué)場(chǎng)所、各種教學(xué)設(shè)備、設(shè)施等的使用和管理細(xì)則。這些管理規(guī)章制度確定了與高校教學(xué)有關(guān)的各部門、各單位、各級(jí)各類人員、各項(xiàng)工作的地位作用,規(guī)定了各單位、各級(jí)各類人員與各項(xiàng)工作的關(guān)系,這就為高校運(yùn)用規(guī)章制度對(duì)教學(xué)實(shí)施工作進(jìn)行組織協(xié)調(diào)奠定了基礎(chǔ),提供了依據(jù)。

二、部系強(qiáng)化教學(xué)管理制度落實(shí)的有效舉措

曾經(jīng)聽過一位教學(xué)專家的公開課,這位專家在談到他對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容的講解時(shí),設(shè)計(jì)的方法不是多次強(qiáng)調(diào)這個(gè)內(nèi)容是重點(diǎn),讓學(xué)生機(jī)械地去記憶,而是從講定義、闡原理、示圖片、舉實(shí)例、做示范、聯(lián)系臨床等多個(gè)角度,強(qiáng)化學(xué)生對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容的理解,加深對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容的印記。其實(shí)管理工作也是這樣,抓一項(xiàng)工作,落實(shí)一項(xiàng)制度,不是開個(gè)會(huì),布置下去或組織一次學(xué)習(xí)就能夠達(dá)到預(yù)期效果了。對(duì)一項(xiàng)教學(xué)管理制度的執(zhí)行和落實(shí),一定要多措并舉,從多個(gè)角度設(shè)計(jì)落實(shí)相關(guān)制度的方案和措施,只有這樣,才能確保教學(xué)管理工作的質(zhì)量。近幾年,我們?cè)趶?qiáng)化教學(xué)管理制度落實(shí)方面進(jìn)行了有益的實(shí)踐和探索,并取得了較為明顯的成效。

1.加大教學(xué)管理制度的宣傳教育力度。教學(xué)管理規(guī)章制度的宣傳教育力度是影響其執(zhí)行力和落實(shí)效果的外在因素。如果基層教學(xué)管理干部和一線教學(xué)人員對(duì)學(xué)校出臺(tái)的制度不甚了解,那么在制度執(zhí)行過程中,由于執(zhí)行者對(duì)制度精神或部分內(nèi)容理解不清或者曲解,制度落實(shí)的有效性就會(huì)大打折扣。因此,高校和院系一級(jí)應(yīng)該重視教學(xué)管理制度的宣傳教育工作,特別是在新的管理制度實(shí)施之前,應(yīng)留出一段宣傳的時(shí)間,通過教學(xué)例會(huì)、校園網(wǎng)、教學(xué)簡(jiǎn)報(bào)、宣傳欄等途徑宣傳教學(xué)管理制度的起草背景和意義,介紹規(guī)章制度的內(nèi)容、使用范圍、適用對(duì)象、運(yùn)用時(shí)機(jī),必要的時(shí)候還可通過舉辦相應(yīng)的學(xué)習(xí)班或咨詢會(huì)等形式,提高管理制度的宣傳效果,為營造“有法必依”的教學(xué)環(huán)境奠定基礎(chǔ)[2]。

2.利用制度實(shí)施的時(shí)間節(jié)點(diǎn)組織學(xué)習(xí)。每一個(gè)高等院校的教學(xué)管理制度基本上都是匯編成冊(cè)的一本厚厚的書籍,對(duì)于承擔(dān)著大量教學(xué)管理任務(wù)、教學(xué)科研任務(wù)的基層教學(xué)管理人員和一線教學(xué)人員來說,逐項(xiàng)通讀相關(guān)規(guī)定是不現(xiàn)實(shí)的要求,而且,泛泛的、不結(jié)合具體制度實(shí)施時(shí)機(jī)的學(xué)習(xí),無助于制度執(zhí)行力和落實(shí)效果的提升。而院系和教研室利用制度實(shí)施的時(shí)間節(jié)點(diǎn)組織對(duì)相關(guān)制度的學(xué)習(xí),對(duì)制度的落實(shí)質(zhì)量會(huì)有事半功倍的效果。比如,學(xué)期伊始,我們要求教研室結(jié)合教學(xué)任務(wù)和人員情況,組織所屬人員集中學(xué)習(xí)或重溫相關(guān)教學(xué)環(huán)節(jié)的教學(xué)管理制度,并用制度檢查對(duì)照教學(xué)準(zhǔn)備工作;實(shí)驗(yàn)教學(xué)開課前,要求教研室組織對(duì)教學(xué)場(chǎng)地設(shè)施設(shè)備管理規(guī)定的學(xué)習(xí);期末考試前,利用教學(xué)工作會(huì)強(qiáng)調(diào)考試管理、監(jiān)考人員職責(zé)、教學(xué)事故認(rèn)定和處理制度中對(duì)各級(jí)各類人員的要求。實(shí)踐證明,利用制度實(shí)施的時(shí)間節(jié)點(diǎn)組織學(xué)習(xí),針對(duì)性強(qiáng),實(shí)效性強(qiáng),能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)教學(xué)管理制度的學(xué)習(xí)、鞏固和對(duì)照檢查等多重效果。

3.利用典型推動(dòng)制度的規(guī)范化運(yùn)作。一般來說,教學(xué)管理制度制訂的主體是校級(jí)機(jī)關(guān),院系則是依據(jù)高校的總體要求負(fù)責(zé)對(duì)機(jī)關(guān)各項(xiàng)政策、計(jì)劃、工作任務(wù)的具體實(shí)施。在實(shí)際工作中我們發(fā)現(xiàn),在制度執(zhí)行過程中,常常由于制度制定部門和執(zhí)行部門缺乏積極有效的溝通,導(dǎo)致基層教學(xué)管理部門特別是教研室對(duì)制度條文的理解出現(xiàn)偏差,因此,制度實(shí)施的結(jié)果常常會(huì)五花八門,相差很大。要想克服和糾正制度實(shí)施中的形式主義和各行其是的隨意性,讓制度實(shí)施的過程少走彎路,院系教學(xué)管理人員就必須要深入一線,及時(shí)了解各項(xiàng)制度落實(shí)的進(jìn)展情況,在檢查工作中注重尋找和發(fā)現(xiàn)典型,通過先進(jìn)典型的示范和導(dǎo)向作用,及時(shí)矯正制度實(shí)施過程中出現(xiàn)的傾向性問題,以點(diǎn)帶面,推動(dòng)教學(xué)管理制度的規(guī)范化運(yùn)作。

4.通過交流活動(dòng)完善制度落實(shí)工作。實(shí)踐證明,定期組織相關(guān)制度實(shí)施工作的經(jīng)驗(yàn)交流會(huì),是完善制度落實(shí)工作的有效舉措。教研室和一線教學(xué)人員是很多教學(xué)管理制度的直接實(shí)踐者,在他們中間蘊(yùn)藏著大量的創(chuàng)造性思維和改革創(chuàng)意的火花,教學(xué)一線也有很多貫徹執(zhí)行管理制度的好經(jīng)驗(yàn)和好做法。作為院系一級(jí)管理機(jī)構(gòu),應(yīng)積極搭建一線教學(xué)人員相互交流、相互學(xué)習(xí)的平臺(tái),每學(xué)期有針對(duì)性地組織1~2次相關(guān)制度實(shí)施工作的經(jīng)驗(yàn)交流會(huì),由教研室或骨干教師暢談對(duì)提高制度落實(shí)效果的思考,介紹完善制度落實(shí)中的經(jīng)驗(yàn)和做法,探尋從多方面、多角度落實(shí)制度的方案,讓大家在互相借鑒、互相啟發(fā)中完善制度落實(shí)工作,提高教學(xué)管理制度落實(shí)的質(zhì)量和效果。

5.通過專題研究提升制度管理的水平。由于教學(xué)管理制度的實(shí)施是一項(xiàng)連續(xù)不斷又涉及諸多要素和人員的工作,所以經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些新情況、新問題。作為部系管理干部一定要有問題研究的意識(shí),在深入教學(xué)一線的過程中,注重調(diào)查研究,注重收集不同方向的信息,在諸多的需要解決的問題中,篩選出帶有傾向性的、具有普遍意義的問題,如果這些問題能夠通過研究得到解決或緩解,那么就可以考慮將這些教學(xué)管理現(xiàn)實(shí)中的問題轉(zhuǎn)化為研究的主題。實(shí)踐證明,院系有針對(duì)性地組織專項(xiàng)課題研究,不但可以破解教學(xué)管理制度落實(shí)中的難點(diǎn)和焦點(diǎn)問題,提升教學(xué)管理制度落實(shí)工作的質(zhì)量和效率,而且對(duì)高校教育教學(xué)管理水平的整體提高也大有裨益。

我們認(rèn)為,建立起比較完備的教學(xué)管理制度是高校非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,在高等院校各項(xiàng)教學(xué)管理規(guī)章制度已日臻完善的今天,教學(xué)管理制度建設(shè)的重點(diǎn)更應(yīng)該放在落實(shí)和執(zhí)行上。由于教學(xué)管理制度的落實(shí)不可能一蹴而就,因此,高校特別是處于教學(xué)一線的院系,應(yīng)拓展工作思路,多措并舉,強(qiáng)化教學(xué)管理制度的落實(shí)工作,確保教學(xué)管理制度在維護(hù)教學(xué)秩序和提高教學(xué)質(zhì)量中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn):

相關(guān)期刊