時間：2022-04-14 07:47:15
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隨著廠網(wǎng)分開和電力體制的改革步伐加快，供電部門也有傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)邁進，這種企業(yè)整體形式的變化就要求企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的管理模式，使企業(yè)的管理模式適應新的環(huán)境和要求，而加強建設新的電力全員營銷工作制度作為新的管理模式之一，不僅能夠打破傳統(tǒng)的管理模式存在的弊端，也能夠在一定程度上促進全體員工責任意識、市場意識和競爭意識的提高，從而保證供電企業(yè)能夠更好地適應市場的發(fā)展，實現(xiàn)電力資源的有效配置，促進電力企業(yè)的快速、健康發(fā)展。
一、電力全員營銷的基本含義
所謂的供電營銷就是隨著電力需求的不斷變化和市場環(huán)境的日益更新，為了能夠使電力企業(yè)的服務不斷滿足消費者和消費市場的需求，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的一切商務活動和管理過程。要想進一步了解電力全員營銷的基本含義，應該對電力商品和供電企業(yè)經(jīng)營特點進行全面而詳細的了解和認識，首先，認識到電力也是一種商品，能夠在市場上進行交換，它具有與其他商品一樣的屬性，其次，電力作為商品之一，與其他商品有著明顯的不同之處，例如，電力被消費者購買之后是無法進行儲存的；電力的價格具有較強的穩(wěn)定性；購買電力的消費者具有廣泛性和多樣性，世界上只要與人的活動相關都需要電力，電力已經(jīng)成為人們?nèi)粘Ｉ畈豢苫蛉钡囊徊糠?；電力具有一定的環(huán)保性質(zhì)等。
在了解和認識電力商品的特征之后，我們可以對電力全員營銷工作制度進行簡要的定義：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會中，供電企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營狀況，在一個供電組織中，按照市場需求，建立以營銷為中心的對生產(chǎn)、產(chǎn)品和服務過程所進行的一種全員關注、全員參與和全員負責的組織管理活動。
電力企業(yè)要想建立完善的電力全員營銷工作制度，還應該對電力全員營銷工作的概念進行分析，掌握概念中的重點內(nèi)容，從而在建設制度時有效突出重點。對于電力全員用小工作制度的掌握應該從實用性和實質(zhì)性兩方面進行理解和分析。
二、電力全員營銷工作制度的構建框架
（一）責任機制的明確
電力全員營銷工作制度是一個全方位的概念，其中包含各種子方案和制度，其中責任機制的建立作為電力全員營銷工作制度的主要內(nèi)容，必須加強對其的重視。責任機制的建立應該以市場需求為導向，不斷滿足客戶的需求，從而對全員營銷工作進行約束和管理。
（二）加強建設全員營銷的培訓制度
電力全員營銷制度的建立和完善，必須以營銷人員的全面素質(zhì)為主要手段，要想提高全員的各方面素質(zhì)，就不得不加強全員營銷培訓制度和全員營銷的責任制度的建設。全員營銷培訓制度的內(nèi)容包括各類人員的營銷專業(yè)知識的培訓方案、營銷人員營銷技能的培訓方案和新上崗員工營銷知識培訓方案等；全員營銷責任制度的主要內(nèi)容包括各類營銷人員的責任范圍和責任內(nèi)容的規(guī)定等。
（三）制定電力營銷工作效率的考核依據(jù)
任何企業(yè)在組織人員進行產(chǎn)品營銷時，都必須制定工作效率的考核依據(jù)，這樣不僅可以使營銷人員進行公平競爭，也可以在一定程度上促進營銷人員的上進心和積極性。在電力企業(yè)中應該以量化指標作為電力全員營銷工作制度的考核依據(jù)。這一指標主要包括三個方面，分別是售電量指標、線損率指標和服務滿意度指標。
（四）電力全員營銷中營銷人員必須具備的四種意識
根據(jù)電力全員營銷的概念和具體內(nèi)涵，我們可以知道營銷人員必須具備的四種意識：1.營銷人員在面對任何客戶時都應該提供最優(yōu)質(zhì)的服務；2.營銷人員在營銷過程中，必須樹立全員獲利意識，以企業(yè)的健康發(fā)展為根本目的；3.企業(yè)中的每一個員工都處在市場之中，因此每個人都是賣電商；4.企業(yè)的全部人員都必須履行營銷義務、承擔營銷責任。
三、電力全員營銷工作制度構建策略
（一）實行員工終生教育培訓模式
為了保證電力全員營銷工作制度始終適應電力企業(yè)的健康持續(xù)快速發(fā)展，必須實行全員化的營銷教育培訓工作，對員工進行終生教育，并且遵循“因材施教”的原則，對員工進行有針對性和實用性的培訓，在培訓之后對接受培訓的人員進行綜合考核，考核合格后便可上崗，不合格的人員繼續(xù)進行培訓，通過對人員進行營銷管理的強化培訓，不僅可以提高電力營業(yè)人員的管理水平，也可以進一步提高營銷人員的綜合素質(zhì)。
（二）進行全過程的營銷管理
電力全員營銷工作制度是貫穿于整個經(jīng)營過程的，因此，必須在實施全過程的營銷管理職責范圍的基礎上，著手建章立制。建立的電力全員營銷工作制度，應該從規(guī)劃、設計、施工、運行和配送等方面開始著手，建立一切為了營銷、一切為了多銷和一切為了促銷的經(jīng)營管理制度。
（三）實行商業(yè)化的營銷運作模式
電力全員營銷工作制度建立最主要的目的是保證電力企業(yè)適應市場的發(fā)展和需求，不斷推進供電企業(yè)的商業(yè)化運營。為了保證這一目的的實現(xiàn)，應該不斷學習和借鑒其他企業(yè)商業(yè)化經(jīng)營運作的經(jīng)驗，逐步建立良好的商業(yè)化營銷運作模式，從而促進電力全員營銷工作制度的完善。
（四）運行多元化的營銷考核模式
電力企業(yè)在招聘營銷人員的過程中必然會對營銷人員進行全面考核，以提高營銷人員的整體素質(zhì)和各方面能力。對于不同層次的營銷人員應該采取不同的考核方式，對于專業(yè)水平較高的營銷人員，應該采用難度相對較大的考核方法和方式，對于專業(yè)水平相對較差的營銷人員，應該先進行短時間高效率的培訓再進行全方位的考核方式，這樣便能夠使電力全員營銷的工作制度做到“因材施教”。
（五）推行品牌化的營銷戰(zhàn)略
如今，在電力行業(yè)激烈的競爭市場中，電力企業(yè)要想在市場中占據(jù)一席之地，必須采用多種手段建立屬于自己的品牌，在品牌的建立方面，應該首要考慮的是企業(yè)各種形象，例如，安全形象、產(chǎn)品質(zhì)量形象、公共服務形象、員工素質(zhì)形象等，電力企業(yè)只有樹立全面的品牌形象，才能不斷完善電力全員營銷工作制度。
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。
內(nèi)在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。
獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：
（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠發(fā)展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調(diào)的導向分散或都強調(diào)同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。
（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位
這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調(diào)保險公司整體業(yè)績，團隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強調(diào)團體的利益，又會使營銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。
（四）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬
薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網(wǎng)LunWenNet]
（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系
經(jīng)濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是公司業(yè)績度量的指標，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少?；居嬎愎绞牵?/p>
EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據(jù)EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。
（三）健全保險公司內(nèi)部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當?shù)年P聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導和規(guī)范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標及其權重公布，明確公司經(jīng)營目標在考核體系中的體現(xiàn)。
營銷工作人員應嚴格按《蝴蝶泉公園員工行為規(guī)范》工作，接待游客或導游時采用微笑服務，使用普通話、規(guī)范用語；解答游客或導游提出的咨詢。本著“游客是上帝”的服務宗旨，為游客提供優(yōu)質(zhì)、規(guī)范的服務，嚴格執(zhí)行分公司內(nèi)部管理，格守職責，團結進取，特訂營銷部管理制度：
1、遵法制：學習理解并模范遵守國家政策法令和本公司的各項規(guī)章制度，爭當一名好員工。
2、愛集體：和本企業(yè)榮辱與共，關心本公司的經(jīng)營管理情況和經(jīng)濟情況，努力鉆研業(yè)務知識，不斷提高工作能力，牢固樹立“團隊”、“競創(chuàng)”、“協(xié)作”、“責任”的企業(yè)精神。
3、聽指揮：服從領導指揮，不折不扣完成本職工作和領導交辦的一切任務。要依照民主集中制原則，堅決支持、熱情幫助領導開展工作。
4、守紀律：不遲到，不早退，出滿勤，干滿點。上班時間不串崗，不辦私事，不飲酒，不在禁煙區(qū)吸煙，不私拿或損壞公物。不私設灶具自制飲食，不做有損團結的事。
5、重儀表：保持衣冠、頭發(fā)整潔。嚴禁酒后上崗，上崗按規(guī)定著裝、佩標。男不留長發(fā)，不留胡須，女打扮適度，淡妝上崗。
6、講禮貌：處處做到文明用語，禮貌待客，不以膚色、服飾、種族、信仰取人。與客人相逢要主動謙讓,與客人同行，禮讓客人先行,同乘車輛，主動讓座讓客人先上先下。
7、講衛(wèi)生：常洗換衣服，常理發(fā)，常剪指甲。身上無汗味、無異味。戒煙酒，勿食生蔥生蒜，保持口腔清潔。
8、講站姿：
1）、站要直。挺胸、收腹，沉肩。
2）、雙腳著地，雙膝開分約15公分。
3）、雙臂自然下垂于身體兩側或放于背后。放于后時，左手放在右手的手背上。
4）、頭部端正，目視前方。面部表情自然，略帶微笑。不得前俯后靠，不得兩手插兜或叉腰抱肩，不得前后踢腿或單腿打點，不得東張西望或搖頭晃腦，不得與別人長時聊天。
9、敬客戶
1）、接待客人時要尊重其人格。與客人交談時要站立端正，面帶微笑，態(tài)度誠懇、謙和，語言文明有分寸。聽取客人意見時要耐心，不搶話，不插話，不爭辯，必要解釋時，不起高腔，冷靜面對并及時上報。
2）、尊重客人風俗習慣，不指點，不譏笑，不議論。對生理有缺陷的客人或小孩不歧視、不嘻戲。不得收受客人所贈禮品。
3）、對待客人咨詢，做到有問必答，不得以“不”、“不知道”、“不會”、“不管”、“不行”等生硬、冷淡的語氣和態(tài)度回應客人。
4）、接電話要及時，鈴響不得超過三聲，接話時要先說“您好”，然后細心聆聽對方說話，回話時聲調(diào)溫和，注意使用本崗位文明用語。重要內(nèi)容的電話要做出電話記錄并及時向領導報告。
5）、會見客人時，不必主動伸手，必要握手時要面呈笑容，姿勢端正，用力適度，注意不用左手，握手時另一手不得插入兜內(nèi)。
6）、面對客人不得有化妝、修指、剔牙、挖耳、打飽嗝、伸懶腰、打響指、哼小調(diào)等舉動。
10、守機密：在與客戶和外人交談中，不談論本公司的一切是非，不議論客戶長短，不透露內(nèi)部文件、資料、報表、總結中的任何內(nèi)容，下班時先對以上資料收鎖后再離開，保證無泄密。
[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。
內(nèi)在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。
獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：
（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠發(fā)展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調(diào)的導向分散或都強調(diào)同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。
（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位
這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調(diào)保險公司整體業(yè)績，團隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強調(diào)團體的利益，又會使營銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。
（四）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬
薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系
經(jīng)濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是公司業(yè)績度量的指標，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據(jù)EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。
（三）健全保險公司內(nèi)部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當?shù)年P聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導和規(guī)范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標及其權重公布，明確公司經(jīng)營目標在考核體系中的體現(xiàn)。
結束語
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現(xiàn)保險公司最高利潤的目標。
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關鍵詞：保險營銷制度 勞動合同法 制 職員制 轉雇傭
自20世紀90年代初友邦保險入駐上海建立保險營銷員制度起，至今已有十余年的 歷史 ，我國保險業(yè)在這一營銷制度的推動下，市場規(guī)模和保費收入迅猛膨脹。但隨著保險業(yè)的快速發(fā)展，保險營銷制度的缺陷日益凸顯。2008年1月開始實施的《勞動合同法》對目前的營銷體制將產(chǎn)生深遠的影響，也對保險營銷制度的變革提出了新的要求。
保險營銷制度的重要作用
一直以來，保險營銷員都是我國保險銷售、特別是壽險銷售的主力軍。2007年，全國保險行業(yè)45.4%的保費收入由保險營銷員實現(xiàn)，其中壽險業(yè)54%的業(yè)務和財險業(yè)27%的業(yè)務都由保險營銷員完成。保險營銷人員由2006年末的146.8萬人發(fā)展為2007年末的201.5萬人。保險營銷制度之所以成為各壽險公司首選的營銷模式，源于這一制度的自身特點適應了我國保險業(yè)的現(xiàn)實：保險營銷采用市場化銷售和激勵機制，這一激勵模式充分調(diào)動了保險營銷員的積極性，保險營銷員能夠全身心投入到保險營銷工作中來，提高了保險營銷覆蓋面和營銷效率；保險營銷員的管理不同于公司員工，這大大降低了保險公司的銷售成本，對于處于發(fā)展初級階段的保險公司無疑大大提高了自身的運轉效率；市場 經(jīng)濟 的發(fā)展，使保險成為經(jīng)濟生活的重要組成部分，保險營銷員人性化、個性化的營銷方式，大大提高了保險業(yè)的社會接受度。保險營銷員改變了以往保險公司等客上門的營銷模式，使保險的社會認知度大大增加。
經(jīng)過十多年的發(fā)展，保險營銷制度在我國保險市場已經(jīng)形成了行業(yè)自身的創(chuàng)新源泉，極大地拓展了保險業(yè)的發(fā)展空間，也將在未來保險業(yè)發(fā)展道路上發(fā)揮更加重要的作用。
保險營銷制度面臨的困境
在保險營銷員隊伍發(fā)展壯大的過程中，曾出現(xiàn)諸如無序競爭、欺詐誤導等不誠信行為，這種制度的缺點日漸顯現(xiàn)。一方面，營銷員的地位低下，大進大出現(xiàn)象明顯。另一方面，營銷員的銷售效率開始下降。據(jù)有關資料統(tǒng)計，2006年，每增加1%的營銷員數(shù)量將使保費收入增長4%，而2007年，每增加1%的營銷員數(shù)量使保費收入增長率降為0.7%。從保費收入的增長率與保險營銷員的增長率的比較不難發(fā)現(xiàn)，保費收入的增速抵不過保險營銷員的增速，也就是說，近幾年，保險營銷員的銷售效率是呈現(xiàn)下降趨勢的。造成這一情況的主要原因有：
保險營銷員業(yè)務素質(zhì)的欠缺引發(fā)了保險銷售領域的誠信問題。20世紀90年代初期，保險營銷員制度剛剛引進我國市場，保險產(chǎn)品比較單一，保險責任和義務相對明確，營銷員基本能夠勝任。但是，隨著保險市場的發(fā)展， 金融 工具大量出現(xiàn)，保險產(chǎn)品的專業(yè)性和技術性增強，特別是投資連結、萬能等新型保險產(chǎn)品蘊含著很高的市場風險，投保人往往對投資連結型產(chǎn)品的風險認識不足，在這種環(huán)境下，極易造成營銷員誠信缺失，因誤導而損害被保險人利益，從而損傷保險業(yè)的社會形象。
粗放型的經(jīng)營模式不利于保險業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。保險公司通常依靠營銷隊伍的低效膨脹帶動業(yè)務增長：放寬準入門檻，盲目增員，疏于考核營銷員的綜合素質(zhì)和工作能力。同業(yè)挖角。面對激烈的市場競爭，保險公司在人才培養(yǎng)和保險營銷制度創(chuàng)新方面不肯投入，通過這一辦法迅速上規(guī)模，很大程度上擾亂了市場的有序競爭，甚至影響公司的持續(xù)經(jīng)營。這種粗放的營銷策略直接造成有些營銷員素質(zhì)較低的現(xiàn)狀。同時，由于行業(yè)內(nèi)人員頻繁流動、人力成本虛增，給保險業(yè)的社會形象帶來很多負面影響。
保險營銷市場已經(jīng)出現(xiàn)拐點，必須擇機加以制度規(guī)范。保險營銷隊伍經(jīng)過多年的高速擴張，目前已進入調(diào)整期。2001年以來，保險營銷隊伍規(guī)模高速增長，到2007年底隊伍規(guī)模達到200萬人。經(jīng)過長時的自行調(diào)整，發(fā)展已趨于平緩，特別是保險營銷員持證率穩(wěn)步增長。對保險營銷員進行制度化管理、提升保險營銷隊伍整體素質(zhì)已經(jīng)具備堅實廣泛的基礎。
勞動合同法實施對保險營銷制度的影響
《勞動合同法》是一部保護勞動者合法權益的 法律 ，它對勞動合同制度作出了全面的規(guī)范，并對與勞動合同緊密相關的集體合同制度也作了規(guī)定，為進一步建立健全勞動關系協(xié)調(diào)機制，有效規(guī)范勞動關系雙方當事人的行為，推動構建社會主義和諧社會創(chuàng)造了有利的條件。其頒布實施，對保險營銷制度必將產(chǎn)生深遠影響。
（一）對營銷員身份定位的影響
長期以來，保險營銷員始終沒有明確的合法身份，保險營銷員不具備《保險法》規(guī)定的保險人資格條件，既沒有取得保險監(jiān)督管理機構頒發(fā)的許可證，又沒有辦理工商登記，領取營業(yè)執(zhí)照。雖然保險營銷員是保險公司招聘的，為保險公司推銷保險產(chǎn)品，并接受保險公司的培訓和管理，但他們與保險公司簽定的是合同，而不是勞動合同?！秳趧雍贤ā返某雠_將使保險營銷員身份“模糊”的狀況有所改變。在現(xiàn)有的法律框架下，關系與勞動關系非此即彼，營銷員與保險公司之間只能是或雇傭二者取其一，不存在中間狀態(tài)或第三種情況。所以，《勞動合同法》的頒布實施將有助于明確界定營銷員的身份。
（二）對營銷管理體制的影響
在營銷隊伍不斷壯大的同時，人員脫落率高、兼職展業(yè)、合同糾紛等問題也一直困擾著保險公司，成為其發(fā)展的“瓶頸”。究其根源主要是營銷管理體制與保險業(yè)的發(fā)展不相適應，對營銷員的流動性缺乏市場規(guī)范，沒有可操作的制度約束?！秳趧雍贤ā返某雠_將促使各家公司探索新的營銷管理體制，建立新型的公司與營銷員的關系。
（三）對公司營銷戰(zhàn)略的影響
《勞動合同法》對事實勞動關系的認定和保護，以及對違法用人單位處罰力度加大的規(guī)定，讓廣大保險營銷員深感增強了話語權，提升了爭取員工待遇的信心，在這種形勢下，原有的“人海戰(zhàn)術”顯然擴大了糾紛范圍，放大了糾紛機率。因此，保險公司要適應形勢要求，調(diào)整營銷戰(zhàn)略。
中小企業(yè)作為驅動我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的重要組成部分，極大地促進了我國市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展。隨著中國加入世界貿(mào)易組織，我國依托世貿(mào)組織取得的經(jīng)濟快速發(fā)展和市場需求快速增長為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了有利的經(jīng)濟條件和機會。同時，我國采取了一系列政策和監(jiān)管措施以保證中小企業(yè)的競爭力，以便它們能夠適應市場，迅速發(fā)展。相較于綜合實力更強的大企業(yè)而言，中小企業(yè)在市場競爭中也有許多其自身的優(yōu)勢。一方面，中小企業(yè)規(guī)模和投資相對較小，對于市場變化有更強的容錯性和應變能力因；同時，人力資源成本更低，管理的難度也更小。另一方面，中小企業(yè)因組織結構扁平，企業(yè)內(nèi)部溝通便利，獲取外部信息的效率和準確度也較高，使得企業(yè)目標更容易實現(xiàn)。
但是，在經(jīng)濟全球化和新技術革命的帶動下，世界經(jīng)濟和市場迅猛發(fā)展，給我國中小企業(yè)發(fā)展帶來了機遇也帶來了挑戰(zhàn)。第一，中小企業(yè)面臨的問題也是最關鍵的問題就是融資困難，究其根本是我國的中小企業(yè)大多都是通過企業(yè)稅后利潤積累發(fā)展起來的，融資渠道單一，融資范圍狹窄，主要來源于內(nèi)部融資，從企業(yè)發(fā)展源頭上設置了阻礙。第二，中小企業(yè)的設備、研發(fā)能力和生產(chǎn)技術受到企業(yè)資金和生產(chǎn)規(guī)模的限制，大多十分落后，嚴重阻礙了其在國內(nèi)市場中的競爭和發(fā)展。第三，各種原材料及相關用品價格受通貨膨脹的影響不斷上漲，使得中小企業(yè)本就不大的利潤空間進一步被壓縮，企業(yè)所承擔的生存壓力和負擔不斷加重。第四，盡管近年來國家對稅收政策不斷調(diào)整，出臺了許多減稅降費措施，但中小企業(yè)面臨的稅收項目仍然較多，稅負較重，影響企業(yè)稅后利潤的積累，中小企業(yè)因無法獲得資金而放棄擴大企業(yè)規(guī)模和業(yè)務發(fā)展。企業(yè)產(chǎn)品價格因物流運輸及行政成本的連年增長而不斷上升，使得企業(yè)無法在市場競爭中保持穩(wěn)定，若此時企業(yè)再遇經(jīng)濟危機或行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的過度競爭，企業(yè)則很難在市場中立足和發(fā)展了。專業(yè)人才的缺乏也是限制企業(yè)發(fā)展的一道屏障，為減少成本，中小企業(yè)為員工提供相對較低的報酬優(yōu)秀人才無法引進到企業(yè)中，所招聘的員工綜合素質(zhì)相對較低，很難以人才為驅動促進企業(yè)發(fā)展。
二、中小企業(yè)市場營銷的現(xiàn)狀
（一）營銷策略僅限于口頭形式
在當今的經(jīng)濟市場中，我國許多中小企業(yè)制定的營銷策略只是“喊口號”，并沒有在企業(yè)的經(jīng)營管理中得到實際運用，最終也只是雷聲大雨點小。由于企業(yè)所制定的營銷策略得不到執(zhí)行或者執(zhí)行不到位，企業(yè)在發(fā)展中缺乏明確的營銷目標，這意味著企業(yè)在市場競爭中隨時可能會改變其原有的營銷策略或者不斷制定新營銷策略，企業(yè)的發(fā)展方向總是搖擺不定，不僅浪費了企業(yè)的時間和資源，而且使企業(yè)發(fā)展總是處于被動狀態(tài)，在市場中無法抓住機會主動出擊。
（二）銷售具有盲目性
一些中小企業(yè)在不了解企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品的消費群體的情況下就進行盲目宣傳。企業(yè)營銷人員對于本企業(yè)產(chǎn)品的目標受眾沒有明確定位，對產(chǎn)品消費群體的基本情況不甚了解。如此盲目的銷售推廣消耗了企業(yè)的大量資源，但對企業(yè)產(chǎn)品的推廣和銷售沒有實質(zhì)性的推動作用。
（三）認為營銷就是廣告和促銷的結合
我國中小企業(yè)大都沒有完善的營銷理念，對市場營銷的理解只停留在簡單的表層，單純的認為市場營銷就是簡單的廣告和促銷的相加，認為廣告打到位，價格降到底，產(chǎn)品就會熱銷，顧客就會蜂擁而至。而現(xiàn)實狀況并不盡如人意，大范圍的廣告和產(chǎn)品促銷并沒有帶來預期的銷量增長，反而出現(xiàn)更糟糕的狀況，甚至于已售出的商品出現(xiàn)大量退貨，倉庫積壓大量存貨，企業(yè)銷售人才流失，中小企業(yè)再次面臨困境。
（四）跟風效應
我國許多中小企業(yè)管理者綜合素質(zhì)相對較低，缺乏系統(tǒng)的營銷管理知識，在市場競爭中則會出現(xiàn)盲目跟風的現(xiàn)象。看到同行降低價格進行促銷就會加入價格戰(zhàn)，看到競爭對手投放廣告進行宣傳就會迅速跟進，看競爭對手引進專業(yè)人才也會馬上毫不示弱的招兵買馬。借鑒其他公司的先進理念和營銷方式本無可厚非，但若不從本企業(yè)實際情況出發(fā)，對于大公司的營銷策略盲目跟從，沒有自己的判斷，往往會使自己陷入不利的境地。
三、中小企業(yè)市場營銷存在的問題
（一）營銷理念落后，缺乏市場調(diào)研
據(jù)調(diào)查顯示，我國大多中小企業(yè)管理者對市場變化不敏感，對于新的營銷理念的接受和認識存在滯后性，簡單地認為推銷就是營銷。在經(jīng)濟全球化的今天，雖然很多的中小企業(yè)的管理者意識到了市場營銷的重要性，但由于對營銷的認識不足，仍然奉行以生產(chǎn)為導向的傳統(tǒng)營銷理念，過分強調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量好成本低產(chǎn)品就好，缺乏對市場的充分調(diào)查，盡管有了調(diào)查結果也沒有得到企業(yè)的重視。另外，中小企業(yè)通常很重視其產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售，對市場的反應能力也很強，但對消費者的具體感受和意見并沒有過多的考慮，沒有“因時、因勢”調(diào)整企業(yè)營銷策略，致使企業(yè)陷入被動狀態(tài)。
（二）營銷手段單一，缺乏創(chuàng)造性
由于我國市場經(jīng)濟體制建立時間相較于西方發(fā)達國家晚，大多數(shù)中小企業(yè)的市場營銷手段還停留在模仿階段，模仿一些西方先進的營銷模式或直接生搬硬套其他企業(yè)的營銷理論。中小企業(yè)管理者對市場營銷的認識不全面，信息來源少，開拓市場能力差，最終導致營銷手段單一且落后。有關調(diào)查顯示,我國大多數(shù)中小企業(yè)管理者認為自己生產(chǎn)品和價格方面優(yōu)于競爭對手，而在廣告和分銷渠道方面居于劣勢。“他人推薦”、“上門推銷”仍然是部分中小企業(yè)慣用的營銷手段，而樹立品牌、組建銷售網(wǎng)絡、事件營銷等手段和方式則鮮少被中小企業(yè)使用。另外，我國大多數(shù)中小企業(yè)熱衷于價格競爭，雖然這種營銷的手段在一定程度上有益于消費者，但是對企業(yè)的長遠發(fā)展卻是不利的。
（三）缺乏專業(yè)的營銷團隊
當前，中小企業(yè)在營銷方面面臨的最大也是最明顯的問題就是缺少專業(yè)的人才儲備。國內(nèi)外知名大公司通常都會有專門的營銷團隊為企業(yè)發(fā)展保駕護航，但由于中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、管理水平較低等限制，很多情況下都是由企業(yè)管理者身兼數(shù)職或由銷售人員臨時組成，難以形成專業(yè)且高素質(zhì)的營銷團隊。
現(xiàn)階段，企業(yè)營銷人員的素質(zhì)問題制約著企業(yè)的發(fā)展，而我國中小企業(yè)營銷團隊建立主要存在以下幾點問題：一是企業(yè)高層管理者缺乏對營銷的系統(tǒng)認識、相對管理水平較低，因而對營銷人員缺少專業(yè)的甄選過程、對銷售營銷團隊缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃建設；二是由于資金的限制，中小企業(yè)很難對于企業(yè)的銷售營銷人員進行有針對性的定期培訓和提供相應的激勵措施來提高員工工作積極性。
四、我國中小企業(yè)市場營銷的創(chuàng)新分析
（一）創(chuàng)新營銷理念，重視市場調(diào)查
由于我國市場經(jīng)濟起步較晚，我國中小企業(yè)雖然是市場中的主體部分，但是與市場整體水平相比還是存在明顯的差距，這些差距不僅影響了中小企業(yè)在市場中的競爭力，而且還制約著企業(yè)實際落實營銷管理的能力。因此，當前中小企業(yè)應當建立科學、實際、系統(tǒng)的營銷框架，將企業(yè)所有員工和部門串聯(lián)在一起，才能在激烈的市場競爭中逆流而上。中小企業(yè)要順應經(jīng)濟和市場的發(fā)展，對于市場中出現(xiàn)的新型營銷方式和理念及時了解，如綠色營銷、網(wǎng)絡營銷、關系營銷等，并在其中定位符合自身企業(yè)特點的營銷管理理念。在新環(huán)境和新形勢下，營銷理念和營銷方法的創(chuàng)新是中小企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的法寶，有了它企業(yè)營銷管理才能穩(wěn)中發(fā)展。
此外，企業(yè)想要市場營銷活動能夠行之有效，市場調(diào)研是不可或缺的一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)營銷管理的保障和前提。隨著科學技術的不斷發(fā)展提高，企業(yè)產(chǎn)品的工藝技術難以形成差距，產(chǎn)品硬件質(zhì)量越來越趨向于同質(zhì)化，通過市場調(diào)研能讓企業(yè)得到消費群體的反饋，使之能夠不斷的增加產(chǎn)品的附加價值，只有這樣，中小企業(yè)才能在激烈的市場競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。
（二）創(chuàng)新營銷手段，把營銷方式和信息技術相結合
大數(shù)據(jù)下的網(wǎng)絡營銷應是中小企業(yè)營銷管理重點關注的對象。隨著科技水平和信息技術的不斷提高，網(wǎng)絡得到大范圍普及，為企業(yè)實行網(wǎng)絡營銷做足了物質(zhì)準備。與此同時，網(wǎng)絡的便捷高效使之成為人們獲取信息的主要途徑之一。因此，網(wǎng)絡成為了中小企業(yè)營銷的兵家必爭之地。一方面，相較于傳統(tǒng)營銷方式，網(wǎng)絡營銷傳遞信息的能力更加快速而準確，企業(yè)可以充分利用網(wǎng)絡平臺的優(yōu)勢，將企業(yè)產(chǎn)品通過各種新媒體進行介紹、推廣和宣傳，及時通過受眾群體的反饋對產(chǎn)品的不足之處進行改進。另一方面，通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，企業(yè)能在最短的時間內(nèi)將信息并找到產(chǎn)品真正的消費群體，且有可能迅速地達成交易，節(jié)省了許多中間環(huán)節(jié)的成本。
（三）創(chuàng)新營銷組織
企業(yè)營銷戰(zhàn)略是企業(yè)營銷組織的基礎，營銷組織的結構規(guī)劃設計應以企業(yè)營銷戰(zhàn)略為出發(fā)點。首先，中小企業(yè)的營銷組織結構要符合企業(yè)特點和實際情況，切忌機構臃腫、人浮于事，營銷組織團隊人員在精不在多。其次，企業(yè)所跟進的營銷資金并不一定要十分龐大,但要能與企業(yè)營銷戰(zhàn)略的統(tǒng)籌規(guī)劃相配合。針對市場的有效信息，企業(yè)營銷組織應該能準確及時地將其反饋給企業(yè)管理層,并且能夠針對社會輿情進行相應的引導和處理。最后，高效的營銷管理制度的建立也是營銷組織創(chuàng)新中的重要環(huán)節(jié)之一。受中小企業(yè)自身規(guī)模、資金的限制，營銷決策者往往是管理者兼任，沒有專人對企業(yè)營銷活動負責，此時，完善的營銷管理制度就顯得尤為重要。屬于相應層級管理者應做出決策的，應剛毅果決作出判斷，以免錯失機遇；屬于全方位溝通協(xié)調(diào)后集體做出決策的,則應按照提前設定好的預案進行響應和反饋。總之，企業(yè)想要在市場中得到發(fā)展和進步，高效而簡約的組織結構是必不可少的。
隨著市場經(jīng)濟進程的加快和經(jīng)濟體制改革的深化，民營企業(yè)已逐步發(fā)展成為中國經(jīng)濟發(fā)展的一支重要力量，在壯大國民經(jīng)濟、保持國民經(jīng)濟持續(xù)快速增長中具有不可替代的作用。但是，由于我國的民營企業(yè)是在特殊的體制環(huán)境下創(chuàng)業(yè)和成長起來的，使得多數(shù)民營企業(yè)尤其是民營中小企業(yè)具有一些先天的弱點，比如：初始積累不足，起步水平不高，低水平重復投資，難有后勁；投資者缺乏創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，盲目性較大，成功率較低；追求目標短期化，采取不正當競爭手段獲取近期利益；尤其是在企業(yè)制度方面，民營中小企業(yè)仍存在比較明晰的缺陷。隨著民營企業(yè)發(fā)展的政策環(huán)境、市場環(huán)境、社會輿論環(huán)境不斷改善，民營中小企業(yè)要逐漸走向成熟，就必須不斷進行制度創(chuàng)新，努力提高自己的素質(zhì)。
一、民營中小企業(yè)的制度特征
由于中小企業(yè)主要是以企業(yè)規(guī)模為標準劃分的，而企業(yè)規(guī)模與企業(yè)制度類型是相關聯(lián)的，因而個人業(yè)主制企業(yè)和合伙制企業(yè)相對應的是中小企業(yè)，與股份公司制相對應的企業(yè)規(guī)模較大，但從股份公司的類型來看，股份有限公司比有限責任公司的規(guī)模更大。通常，股份有限公司大都為大企業(yè)，而有限責任公司中的很大一部分可以劃歸到中小企業(yè)里來。我國民營經(jīng)濟最發(fā)達地區(qū)之一的溫州，目前有民營有限責任公司2萬多家，其中絕大部分為中小企業(yè)。但從數(shù)量上講，民營中小企業(yè)主要是以個人業(yè)主制企業(yè)和合伙制企業(yè)(溫州的股份合作制企業(yè)中大部分實質(zhì)上是合伙制企業(yè))為主。因此中小企業(yè)制度的特征主要是針對個人業(yè)主制企業(yè)、合伙制企業(yè)和有限責任公司而言的。
一般而言，民營中小企業(yè)制度具有如下突出的特征：
1．所有權與經(jīng)營權的高度統(tǒng)一
從中國的民營中小企業(yè)的治理結構來看，無論是個人業(yè)主制企業(yè)，還是合伙制企業(yè)，甚至于民營有限責任公司，企業(yè)的所有者與經(jīng)營者基本上合二為一，所有權和經(jīng)營權高度統(tǒng)一，企業(yè)行為目標與所有者目標高度重合，幾乎不存在任何的偏離，這是新古典經(jīng)濟學所構架的市場機制發(fā)揮其資源最優(yōu)配置作用的重要條件。這也是中小企業(yè)最具“魅力”之處，是其所具有的諸如市場競爭的主體、靈活變通等一切優(yōu)點的“起源”。中小企業(yè)與大企業(yè)不同，它是小規(guī)模生產(chǎn)，管理簡單，所有者親自管理有利于對生產(chǎn)經(jīng)營活動實行直接控制，降低產(chǎn)品成本。對于中小企業(yè)而言，所有者同時又是經(jīng)營管理者能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。只要是中小企業(yè)，這種管理模式就是最佳的，最能發(fā)揮企業(yè)的生產(chǎn)效率，這也就是為什么在世界范圍內(nèi)，絕大多數(shù)的中小企業(yè)都采取這種相同的管理模式的主要原因，中國自然也不例外。
2．民營中小企業(yè)通常與家族制聯(lián)系在一起
家族企業(yè)具有悠久的歷史，雖然股份公司已經(jīng)成為主導性的企業(yè)制度，但是世界大多數(shù)中小企業(yè)仍然采用了這一制度形式，這一事實證明了家族企業(yè)依然具有較強的生命力。無論是西方發(fā)達的市場經(jīng)濟國家法國、意大利等，還是亞洲新興的工業(yè)國家或地區(qū)臺灣、香港等，90％以上的中小企業(yè)都是家族制企業(yè)。據(jù)中國社科院1999年的抽樣調(diào)查資料，浙江私營企業(yè)中私人股份所占比例在90％以上，其中大股東所占比例高達66％以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占約14％的股份；即業(yè)主和家族其他成員之和占企業(yè)股份的80％左右。中國的民營企業(yè)尤其是民營中小企業(yè)之所以選擇家族企業(yè)作為其主要的企業(yè)制度，是因為我國的民營中小企業(yè)大都是由個體工商業(yè)戶或農(nóng)村承包經(jīng)營戶演變過來的，個體經(jīng)濟以一家一戶為主要特征的家庭作坊式的管理，不可避免地給民營中小企業(yè)的管理帶來許多家族制的色彩，特別是在農(nóng)村，家族組織是最強有力的非正式組織，無論是集體所有還是私人所有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，都不能阻擋家族力量的強有力的滲透。同時，從企業(yè)制度供給方面看，我國缺乏現(xiàn)代公司制的運作條件(公司法在1993年才頒布)；而從制度需求來看，一方面由于長期以來我國的社會信用受到極大的破壞，人們彼此間的信任度減低，缺乏經(jīng)濟合作的基礎，選擇以三緣為基礎的合作方式遠比建立在社會信用基礎上的現(xiàn)代公司制要可靠得多；另一方面，受我國的家族文化的影響，人們在選擇合作對象時，首選對象往往是家族成員。
3．民營中小企業(yè)的內(nèi)部組織結構簡單化，管理人格化
民營中小企業(yè)內(nèi)部的組織結構簡單，沒有太多的管理層次，管理權利統(tǒng)一地集中在所有者手中，管理者與一般從業(yè)人員之間的距離較短，且多具有一定的血緣、親緣、地緣等關系，組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的過程較為迅速，費用支出較少。一般說來，多數(shù)民營中小企業(yè)的內(nèi)部管理職能沒有進行專業(yè)分工，往往是所有者身兼多職，生產(chǎn)技術、市場營銷、人事財務均需直接過問或親自承擔，因而對所有者的素質(zhì)具有一定的要求。在所有者精力或能力不足的情況下，也進行一定的職能分化，但相對于大企業(yè)的職能分化而言，中小企業(yè)的職能分化程度或許只能稱為簡單的分工。由于企業(yè)內(nèi)部組織結構的簡單化，民營中小企業(yè)不像大公司那樣有健全和規(guī)范的規(guī)章制度，管理的人格化現(xiàn)象比較突出，管理者尤其是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者的個人魅力往往就成為維系企業(yè)管理穩(wěn)定性的關鍵因素。雖然這種現(xiàn)象一直招致許多專家的批評，但從實踐的角度來看，作為中小企業(yè)來說，這也許往往是企業(yè)成功的一個重要方面。
4．大多數(shù)民營中小企業(yè)不具有法人地位，經(jīng)營風險很大
從民營中小企業(yè)的各種類型看，個人業(yè)主制企業(yè)是自然人企業(yè)，因而不具有法人地位。而合伙企業(yè)則因各國的法律規(guī)定的差異而各不相同。如法國于1978年修訂的《法國民法典》中規(guī)定，除匿名以外的合伙制企業(yè)，自登記之日起享有法人資格。我國《中華人民共和國合伙企業(yè)法》沒有規(guī)定合伙企業(yè)的法人資格，規(guī)定了合伙人的無限連帶清償責任。無限責任使得企業(yè)的經(jīng)營風險很大，但這也使得企業(yè)經(jīng)營者的決策行為尤其是投資決策行為必須更加謹慎。當前我國的民營中小企業(yè)的資產(chǎn)負債率往往較低，這一方面與民營中小企業(yè)的融資環(huán)境有關，另一方面也是民營中小企業(yè)的謹慎的經(jīng)營態(tài)度所致。雖然有限責任公司具有法人資格，可以在一定程度上降低所有者的投資風險，但有限責任公司組建難度大、政府限制多、管理成本高等方面因素，使得多數(shù)中小企業(yè)在成立之初一般不會選擇公司制，因而有限責任公司在中小企業(yè)中的比重往往較小。介于合伙制和有限責任公司制之間的股份合作制企業(yè)，從我國各地實施的暫行規(guī)定來看，是以法人企業(yè)的身份出現(xiàn)的，雖然在許多農(nóng)村地區(qū)，股份合作制企業(yè)曾經(jīng)占有較大的比重，但在全國范圍內(nèi)，股份合作制企業(yè)比例還是不高，而且如前所述，股份合作制企業(yè)正處于制度回歸形態(tài)，將逐漸退出歷史舞臺。因而可見，大多數(shù)的民營中小企業(yè)還是自然人企業(yè)，不具有法人地位。
二、民營中小企業(yè)的制度創(chuàng)新
1．形式多樣的制度創(chuàng)新方式
我國的民營中小企業(yè)大多數(shù)是從家庭企業(yè)、合伙企業(yè)發(fā)展起來的，個人業(yè)主制、合伙制雖然不是現(xiàn)代企業(yè)制度，但在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的初級階段，由于企業(yè)的規(guī)模小、人員少、產(chǎn)品單一、管理簡單，這種企業(yè)制度不但是合理的，而且也是有效的。相反，在這一階段如果生硬模仿大公司的企業(yè)制度和組織方式，則如削足適履，效果適得其反。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和經(jīng)營管理關系的日趨復雜，企業(yè)又必須及時進行相應的制度創(chuàng)新，否則就會束縛企業(yè)的進一步發(fā)展，甚至導致企業(yè)衰敗。
從我國民營中小企業(yè)的制度特征及制度創(chuàng)新的特點來看，形式多樣而各具特色。從目前比較常見的形式看，主要有股份合作制改造、公司制改造、聯(lián)合結盟、外資改造、兼并收購、分離、委托代管、租賃、承包等。其中，股份合作制改造、公司制改造和聯(lián)合結盟是最為常見的形式，但從近幾年制度創(chuàng)新的實踐來看，曾經(jīng)作為國有集體中小企業(yè)改制的最佳的企業(yè)制度形式的股份合作制則在運行中暴露出越來越明顯的制度缺陷，而公司制，主要是有限責任公司則成為成長性較好的民營中小企業(yè)的首選制度安排。從聯(lián)合結盟的形式看，主要有企業(yè)集群、企業(yè)集團、企業(yè)聯(lián)盟和虛擬企業(yè)組織等四種形式，其中，企業(yè)集團通過大公司與中小企業(yè)的控股、參股和契約合同等多種形式緊密聯(lián)合在一起，即壯大了大公司的力量，又促進了地方中小企業(yè)之間的相互聯(lián)合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，形成規(guī)模經(jīng)濟，因而企業(yè)集團往往成了民營中小企業(yè)生存和發(fā)展的一種有效途徑。但是企業(yè)集團的組織結構比較復雜，管理難度較大，在一定程度上會降低管理的效率。
虛擬企業(yè)組織則是一種新的企業(yè)聯(lián)合的制度形式，它通過虛擬組織中的其他成員所擁有的資源、力量，使得成員企業(yè)可以在不擁有與設計、生產(chǎn)、營銷等具體的功能相對應的實體組織而獲得這些具體的功能，從而有效地整合了中小企業(yè)的資源優(yōu)勢，使得中小企業(yè)在缺乏資源的不利條件下獲得迅速的擴張。尤其在新經(jīng)濟時代，信息網(wǎng)絡的發(fā)展給虛擬企業(yè)組織帶來了巨大的發(fā)展空間。
2．以產(chǎn)權制度為核心的制度創(chuàng)新
民營中小企業(yè)產(chǎn)權制度的創(chuàng)新有兩個方面的內(nèi)容：一是產(chǎn)權的明晰，二是產(chǎn)權結構的合理配置。
從各種類型的中小企業(yè)的產(chǎn)權演變情況看，無論是蘇南模式的終結，“三城模式”(諸城模式、海城模式和興城模式)轉磨之迷，還是新溫州模式的出現(xiàn)；無論是中關村的民營高科技企業(yè)的長不大，還是地地道道的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的脫胎換骨；無論是國有集體中小企業(yè)的民營化，私營企業(yè)股權的社會化，還是股份合作制企業(yè)股權的集中化，都是與產(chǎn)權制度的創(chuàng)新密切相關。而產(chǎn)權制度創(chuàng)新的核心就是產(chǎn)權的明晰化。從我國中小企業(yè)的制度創(chuàng)新實踐來看，凡是產(chǎn)權明晰的，企業(yè)發(fā)展就順利；凡是產(chǎn)權模糊不清的，企業(yè)發(fā)展就障礙重重。因此，無論是國有中小企業(yè)、集體中小企業(yè)，還是股份合作制企業(yè)，甚至是私營企業(yè)，都需要明確產(chǎn)權。對于國有集體中小企業(yè)來說，產(chǎn)權不明晰是非常明顯的，改制的目的自然是將國有集體資產(chǎn)通過各種方式轉變成產(chǎn)權清晰的個人資產(chǎn)；而股份合作制企業(yè)的產(chǎn)權問題在于集體股的存在，從而模糊了產(chǎn)權，其改制的方式就是向股份制或合伙制轉變；而私營企業(yè)的產(chǎn)權問題則在于由家族成員共同擁有的家族財產(chǎn)在企業(yè)做大之后存在著內(nèi)部爭權奪利的隱患，所以對家族企業(yè)來說，產(chǎn)權明晰到個人則分外重要。
由于民營中小企業(yè)制度類型較為復雜，因此其產(chǎn)權結構的特征也有較大的差異。對于規(guī)模較小的民營企業(yè)來說，產(chǎn)權單一或家族制管理模式有其成本和效率的優(yōu)點，不宜追求產(chǎn)權的多元化和以現(xiàn)代企業(yè)制度為特征的公司制。但對于已具有一定規(guī)模的民營企業(yè)來說，過于集中的產(chǎn)權制度則有可能導致決策的盲目性。從當前民營公司的股權結構來看，一股獨大的現(xiàn)象非常突出。據(jù)浙江省工商局2000年調(diào)查表明，在公司制企業(yè)中，有74．28％的私，營企業(yè)由一個大股東加上其他小股東組成，17．38％的企業(yè)是多個股東平均持股，只有8．34％的企業(yè)是由幾個大股東與其他小股東構成，而且在后兩類企業(yè)中還包括了不少股份集中在家族成員手中的公司，其產(chǎn)權的集中情況與個人持大股的形態(tài)沒有太大的差異。公司的股份集中在一人手里，再好的制衡機制也發(fā)揮不了作用。
因此，民營中小企業(yè)在邁向公司制的過程中，應做好股權的逐步分散化。董事會成員或董事長的股份不能過于集中，應允許經(jīng)理階層及骨干員工持有本公司股份，避免公司股權過分集中。有了股份才有反對權。經(jīng)理及員工的切身利益與公司更趨緊密是通過持股實現(xiàn)的，有了股份其參與公司決策的積極性與責任感也會增大，有利于減少董事長、總經(jīng)理經(jīng)營決策失誤的發(fā)生率。90年代崛起在低壓電器之都溫州柳市的天正公司，在經(jīng)歷了快速地原始資本積累階段后，開始了公式制改造。1997年，天正公司進行了兩次大的改制，第一次面向內(nèi)部發(fā)動了近100名中高層管理人員和大中專畢業(yè)生入股，共吸收股金2600萬元。第二次面向外部兼并了19家成員企業(yè)，又吸收股金3000多萬元，企業(yè)由“人合”公司逐步向“資合”公司過渡，企業(yè)發(fā)展也進入了一個新的發(fā)展階段——比較規(guī)范的股份制階段。改制后的天正公司在引進職業(yè)經(jīng)理和推行現(xiàn)代企業(yè)制度上取得了有效的突破，并呈現(xiàn)出良好的成長態(tài)勢。
3．建立靈活有效的組織制度
民營中小企業(yè)組織制度的選擇，可以是多樣的、靈活的。從企業(yè)的外部的組織形式來看，可以建立緊密的企業(yè)集團，也可以建立松散的以專業(yè)化協(xié)作為中心的合作生產(chǎn)制度。圍繞著一種或多種產(chǎn)品，以大中型企業(yè)為中心，以眾多的中小企業(yè)為衛(wèi)星，建立中心衛(wèi)星制度；也可以以營銷企業(yè)為龍頭，以制造企業(yè)為基礎，建立生產(chǎn)經(jīng)營一體化企業(yè)集團。在素有“中小企業(yè)王國”之稱的意大利，中小企業(yè)形成了多種風格各異的以市場為基礎、以分工協(xié)作為目的的聯(lián)合模式，同時，許多中小企業(yè)為減少風險、直接增強自身實力，還對組建企業(yè)集團表現(xiàn)了日益濃厚的興趣。在國內(nèi)，廣東、浙江等東部沿海地區(qū)的民營中小企業(yè)的聯(lián)合已經(jīng)呈現(xiàn)出良好的態(tài)勢，成為中小企業(yè)發(fā)展壯大的有力武器。如溫州柳市的300多家低壓電器中小企業(yè)進行了緊密的聯(lián)合，先后在全國320多個大中城市，230個縣級行政區(qū)設立了統(tǒng)一的銷售子公司、分公司和門市部，在18個國家、地區(qū)開設直銷點、銷售公司53個，形成一張龐大而靈敏的營銷網(wǎng)絡，避免了自相殘殺，又為各企業(yè)產(chǎn)品的銷售和企業(yè)形象的樹立提供了保證，使得這個行業(yè)中的數(shù)百個中小企業(yè)都得到了有效的發(fā)展，并產(chǎn)生了今天的正泰集團、德力西集團和天正集團等我國工業(yè)電器行業(yè)的巨頭。
從企業(yè)內(nèi)部的組織形式來看，對于大多數(shù)規(guī)模較小的企業(yè)，尤其是微型企業(yè)，完全可以采取簡便有效的直線制，特別要求組織層次要小，管理職能劃分不必過于嚴格，從而提高管理的效率和效益；而對于規(guī)模稍大的企業(yè)，也可以采取直線職能制，但仍以短小精干為主要原則，在設置職能部門時，不能走國有中小企業(yè)的部門齊全的“小而全”之路。從組織治理制度看，民營中小企業(yè)不宜過早建立現(xiàn)代企業(yè)制度，即使是有限責任公司，也沒有必要建立完善的三權分離的法人治理制度，相反，所有權與經(jīng)營權適當?shù)慕Y合更有利于企業(yè)的發(fā)展。
4．制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新緊密結合
企業(yè)的創(chuàng)新可分為制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新三類。對于民營中小企業(yè)來說，這三類創(chuàng)新都是相當重要的，同時，這三類企業(yè)創(chuàng)新也是相互作用和有機聯(lián)系，構成企業(yè)生存發(fā)展的、完整的創(chuàng)新機制：首先，企業(yè)制度創(chuàng)新為企業(yè)管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新提供了制度基礎，形成了相應的激勵機制。任何企業(yè)管理和技術創(chuàng)新活動都需相應的激勵機制，而企業(yè)制度創(chuàng)新的作用就在于通過改變產(chǎn)權結構為企業(yè)管理活動和技術活動提供有效的激勵機制。其次，企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)技術創(chuàng)新活動和制度創(chuàng)新的組織管理方面的保證，形成相應的組織管理能力保障機制。企業(yè)的創(chuàng)新活動是一種有計劃、有目的的集體活動，必然面臨相應的組織管理問題，沒有不斷的企業(yè)管理創(chuàng)新，逐漸提高企業(yè)管理水平，企業(yè)的技術創(chuàng)新和成功的制度創(chuàng)新是不可想象的。其三，企業(yè)的技術創(chuàng)新為企業(yè)制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新提供了物質(zhì)技術條件，形成了相應的技術能力保障機制。任何創(chuàng)新活動除需有動力因素外，還需有相應的能力保障。技術創(chuàng)新的結果——新產(chǎn)品、新工藝或新方法為企業(yè)管理創(chuàng)新和企業(yè)制度創(chuàng)新提供了物質(zhì)技術基礎和推動力。
從我國的民營中小企業(yè)的發(fā)展來看，如果說制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新使中小企業(yè)獲得了生存發(fā)展的基礎，那么技術創(chuàng)新就是中小企業(yè)生存發(fā)展的有力手段，是進行持續(xù)制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的有力保障。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)必須按照價值規(guī)律和市場機制運行，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營必然面臨著市場競爭的壓力。在激烈的市場競爭中，民營中小企業(yè)只有依靠技術創(chuàng)新，增加產(chǎn)品科技含量，降低產(chǎn)品生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量和檔次，不斷開發(fā)具有新穎性、先進性和實用性的新產(chǎn)品或設計出產(chǎn)品的新結構、新形態(tài)、新裝飾，以滿足社會需求的不斷變化，增強中小企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才不至于在激烈的市場競爭中被淘汰。
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9．陽小華、曾健民：《民營經(jīng)濟發(fā)展研究》，湖北人民出版社，2000年版；
一、制度因素影響和決定著FDI的規(guī)模
從1992年開始，中國引進FDI的規(guī)模不斷擴大，2001年加入WTO后，F(xiàn)DI進入的規(guī)模進一步增大，以至于對“FDI規(guī)模是否過大”的討論再度成為焦點。要想理清FDI的規(guī)模問題，就必須了解導致FDI大規(guī)模進入的原因，無論從供給方面還是從需求方面看，制度因素都是主要的或決定性的原因。
（一）從供給的角度來看，制度因素對跨國公司制定FDI決策的影響越來越大
研究導致FDI大量進入中國的原因的現(xiàn)有成果大多是從供給的角度入手，即從跨國公司區(qū)位選擇的角度來研究。從跨國公司的角度來看，它們主要是被中國巨大的潛在市場、廉價的勞動力、優(yōu)惠的政策等所吸引。從中國的角度來看，主要是中國政府采取了越來越開放的政策，經(jīng)濟、政治比較穩(wěn)定等因素對外國投資具有吸引力。在吸引FDI的東道國區(qū)位優(yōu)勢中包含著道路、港口、航空、通訊等基礎設施以及政策規(guī)制、優(yōu)惠、審批程序、政府質(zhì)量等基本制度環(huán)境。通常，人們把前者稱為“硬”的基礎設施，后者稱為“軟”的基本環(huán)境。在中國吸引FDI的過程中，“軟”和“硬”兩方面因素，哪一個更重要呢？美國加利福尼亞大學和中國香港大學的幾名學者對這個問題做了深入研究，他們收集了從1990年到2002年美國、日本、中國香港、中國臺灣和韓國在中國各省（自治區(qū)、直轄市）開展投資的數(shù)據(jù)，通過回歸分析他們發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)案例中，“軟”的基本環(huán)境對FDI流入的影響要大于“硬”的基礎設施。實際上，對美國和日本的FDI來說，“軟”的基本環(huán)境是其關注的最重要的因素。對中國大陸來說，隨著其他發(fā)展中國家（地區(qū)）越來越重視吸引更多的FDI，好象盡可能地推進市場改革比建設更多的公路和鐵路更為重要，即使“軟”的和“硬”的兩方面因素都對資本流入有積極的影響。
我國學者也從其他角度說明了良好的制度環(huán)境是吸引FDI的重要因素。改革開放初期，東部沿海地區(qū)正是憑借其良好的區(qū)位條件和政府給予的優(yōu)惠政策吸引了大量的FDI。然而，隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，區(qū)位條件和優(yōu)惠政策對FDI的吸引力正逐漸削弱。地區(qū)的開放水平、市場化程度以及政府的有效干預度等制度因素在吸引FDI的過程中愈來愈重要。這主要是因為：首先，隨著體制改革的推進，國家逐步減少了政策上的傾斜，從而弱化了優(yōu)惠政策對FDI的影響；區(qū)位條件的優(yōu)勢也隨著交通設施的改善和網(wǎng)絡經(jīng)濟的發(fā)展而日漸減弱。其次，外商投資結構發(fā)生了很大變化。20世紀90年代中期以前，到我國大陸投資的多為香港、臺灣等周邊地區(qū)的小型企業(yè)，它們追求的是短期收益，要求低收入、高產(chǎn)出、快周轉，從而把區(qū)位優(yōu)勢、優(yōu)惠政策當作投資區(qū)位的首選。20世紀90年代中期以后，來自歐美的跨國公司紛紛搶灘我國內(nèi)地市場，并逐漸取代港臺的中小型企業(yè)，成為外資的主流。由于這些跨國公司追求的是長期利益，看重的是我國內(nèi)地廣闊的市場和巨大的潛在利益，因此，影響短期收益的優(yōu)惠政策和區(qū)位環(huán)境等因素對FDI的吸引力進一步減弱，而關系著市場經(jīng)濟效率高低的制度環(huán)境則成為FDI進行區(qū)位選擇時考慮的首要因素。由于我國加入WTO后做出和履行了很多制度上的承諾，這可能是進一步增大進入中國的FDI的規(guī)模的主要原因。
（二）從需求的角度來看，“制度無效率”是導致FDI大規(guī)模進入的根源
目前，從需求角度分析產(chǎn)生更大的FDI需求的原因的成果還比較少。在這方面美國麻省理工學院黃亞生教授做出了突出貢獻，他采用需求面的分析方法來分析中國的FDI，認為“FDI的不成比例的現(xiàn)象是基于中國經(jīng)濟的制度性扭曲”，進而把“中國的FDI流入視作一種制度性現(xiàn)象”，并把這種分析框架稱為“制度基礎論”。
“制度基礎論”在解釋FDI大量進入中國的根源上有其獨到之處。其核心觀點認為，“中國的外商直接投資的顯著比例是由中國金融制度和經(jīng)濟制度的無效率導致的?！倍?，中國經(jīng)濟中存在的三個突出的制度性特征限定了中國的FDI類型。首先，中國的金融系統(tǒng)是根據(jù)企業(yè)的政治性主從次序而不是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟性主從次序來分配資源的。政治性主從次序是無效率的，這是因為在這個次序的頂部是效率低下的國有企業(yè)，而在其底部則是更有效率的私人企業(yè)。中國企業(yè)效率（全要素生產(chǎn)率）與它們的政治身份相關。其次，與企業(yè)的政治性主從次序密切相關的是產(chǎn)權的不安全和私人企業(yè)所擁有的完整政治合法性的缺失，中國的法律體系對私人企業(yè)的保護較差。第三，中國經(jīng)濟中存在大量的條塊分割。條塊分割意味著中國的要素市場和資本市場在不同地區(qū)之間的整體性較差。在不同的政治轄區(qū)之間，資產(chǎn)很難轉移，而且，國內(nèi)企業(yè)很少能參與到跨地區(qū)的投資中去。
制度的不合理即企業(yè)的政治性主從次序和經(jīng)濟的條塊分割又導致了四個經(jīng)濟性后果。首先，效率低下的國有企業(yè)由于銀行信貸體系的慷慨注入而建立了很大的有價值的資產(chǎn)基礎。但是，因為激勵安排不夠以及利潤動力不足，在資產(chǎn)負債表上，它們積累了大量的金融損失和債務。其次，政治性主從次序使得私人企業(yè)遭受了嚴重的信用約束。這些信用約束不是因為私人企業(yè)無效率而是因為它們是“私人企業(yè)”。第三，完整的政治合法性和司法合法性的缺失嚴重地影響了中國私人企業(yè)的發(fā)展。第四，中國經(jīng)濟條塊分割本質(zhì)上將一個多樣性的大型市場劃分為小型的同質(zhì)條塊市場，使地方性的國內(nèi)企業(yè)對其他地區(qū)的商業(yè)機會不能或者代價高昂地做出反應，結果使國內(nèi)企業(yè)的競爭力要弱于其應該擁有的競爭力。
國有部門的盈利能力較差，對中國私人企業(yè)的信用約束，私有產(chǎn)權的不安全，以及國內(nèi)企業(yè)的弱勢共同造成中國需要FDI，從而導致對FDI的某種程度的依賴。首先，對私人企業(yè)的歧視增加了中國對FDI的需求。在企業(yè)的政治性主從次序下，私人企業(yè)家是受到信用約束的。因此，即使它們擁有必不可少的知識和能力，為了解決資金的約束、法律和政治身份不完整等由于制度扭曲造成的不利狀況，私人企業(yè)對FDI產(chǎn)生了強烈的需求。因為，私人企業(yè)將其業(yè)務轉化為外資所有，會得到兩個方面的益處：一是長期融資的某種保證；二是處在中國政府為外資企業(yè)所規(guī)定的法律框架內(nèi)，從而得到更好的保護。其次，政府對國有企業(yè)的支持也推動了中國對FDI的需求。國有企業(yè)建立了重要的資產(chǎn)基礎，但是，它們卻依然因為運營的無效率而不能盈利。一個重要的資產(chǎn)基礎與較差的盈利能力的組合，說明了國有企業(yè)是潛在的收購目標。而我國國有企業(yè)龐大的資金、技術需求依靠國內(nèi)企業(yè)是遠遠不能滿足的，必然需要大量的FDI參與。第三，經(jīng)濟的條塊分割也增加了中國對FDI的需求。這是因為國內(nèi)企業(yè)被迫在地方保護主義所限定的較小的地區(qū)市場中運營，削弱了其應有的競爭力。因為國內(nèi)企業(yè)很少能在自己的轄區(qū)之外進行投資。所以，對于外國企業(yè)而言，就存在更多的投資機會。
“制度基礎論”的結論認為，“中國的問題根本不是對外開放過度，而是對內(nèi)開放嚴重不足”。這與許多著名學者的觀點不謀而合，如對外經(jīng)貿(mào)大學國際直接投資研究中心主任盧進勇認為，“長期以來，政府沒有將國內(nèi)民營企業(yè)和外資企業(yè)同等看待，在某種程度上，形成‘不怕外企怕民企，不給民企給外企’的不正常觀念和現(xiàn)象”。亞洲開發(fā)銀行中國代表處首席經(jīng)濟學家湯敏更加明確地指出，“與其說我們對外資過度開放，不如說我們對民企的開放不足……不應該對引進外資做減法，而應該對民營企業(yè)或者內(nèi)資做加法――其核心是公平待遇，這才是一種積極的態(tài)度”。
二、產(chǎn)生和加劇FDI負效應的制度因素分析
FDI在中國經(jīng)濟發(fā)展中所發(fā)揮的促進作用是不可否定的。它帶來了經(jīng)濟增長所需要的資金、技術、管理經(jīng)驗、訣竅和營銷網(wǎng)絡等“一攬子”經(jīng)營資源，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會，加快了市場化和國際化的進程，并在一定程度上促進了產(chǎn)業(yè)升級和技術創(chuàng)新。但是，由于FDI追逐利潤的本性和中國在制度與政策上的弊端，使大規(guī)模進入中國的FDI也產(chǎn)生了一些負面效應，必須對這些負面效應有正確的認識才能更好地利用FDI。其實，在這些負效應的背后都存在著不合理的制度背景，如果把這些制度上的不合理問題解決了，很多負效應自然也就消失了。
（一）中央政府的政策傾斜和地方政府的制度安排與對FDI的“惡性競爭”是造成FDI促進地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡和不協(xié)調(diào)的主要原因
1.中央政府對東部地區(qū)的長期政策傾斜加大了東部與中西部地區(qū)利用FDI的差距，也拉大了這些地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展差距。
中國的對外開放是從沿海向內(nèi)地逐步推進的。受地理位置、經(jīng)濟基礎和優(yōu)惠政策等諸多因素的影響，目前外商在華直接投資仍高度集中在沿海地區(qū)，尤其是珠三角、長三角和環(huán)渤海灣地區(qū)。截至2005年，中國各地區(qū)累計實際利用外商直接投資6125.1億美元，其中，東部10省市占81.2%，中部6省占7.6%，西部12省區(qū)市占4.5%，東北3省占6.7%。與1979-2000年相比，2001-2005年東部10省市實際利用FDI所占比重下降了1.4個百分點，西部12省區(qū)市下降1.2個百分點，而中部6省和東北3省分別增加了1.7和0.9個百分點。從2001年到2005年的增幅來看，東部10省市實際利用外商投資額的增長速度還是最快的，為年均7.9%，而同期中部6省只有4.5%，西部12省區(qū)市只有0.3%，東北3省則為負增長，為-1.3%。尤其是在2005年，東部10省市實際利用外資所占比重提高了7.8個百分點，而中部6省和東北3省分別下降了3.4和4.8個百分點。
如果只以FDI絕對量的增加和外資政策的傾斜是無法解釋一個地區(qū)為什么發(fā)達(或落后)的。這是因為每個地區(qū)初始的經(jīng)濟規(guī)模和自身條件并不相同。通常，地理便利、經(jīng)濟規(guī)模大的省份吸收的FDI就多。因此，我們還需借助評價外資效果的內(nèi)部化指標，這里引入外資的業(yè)績指數(shù)(《2002年世界投資報告》)，即一定時期內(nèi)某地區(qū)FDI流入量占全國FDI流入量的比例除以該地區(qū)GDP占全國GDP的比例。若指數(shù)大于1，說明該地區(qū)吸收了相對于其GDP而言更多的外資；若小于1，說明該地區(qū)吸引的外資低于應該達到的數(shù)量；等于1則說明該地區(qū)FDI流入規(guī)模與GDP比重相等。東中西部地區(qū)的業(yè)績指數(shù)分別為1.43、0.44、0.14，東部地區(qū)吸收的FDI明顯超出其GDP份額，而西部只吸收了其GDP份額的14%。顯然，東部地區(qū)吸引FDI的業(yè)績高出中西部很多，前者是后兩者的3.3和10倍。外資的投資業(yè)績存在非常明顯的地區(qū)差距，在一定程度上解釋了為什么中西部外資流入的增加和外資政策的傾斜仍不能帶動中西部地區(qū)的騰飛。
我國的FDI政策對擴大沿海和內(nèi)地省份的經(jīng)濟發(fā)展和收入水平差距無疑起了相當重要的作用。在起始階段，讓一部分人或地區(qū)先富起來的政策是無可非議的，但在政策面上，長期的有區(qū)別對待并非制度建設的好事。由于沿海地區(qū)具有良好的地緣優(yōu)勢，再加上從20世紀80年代以來予以的優(yōu)惠政策，有效地吸收了大量FDI。與此相反，內(nèi)陸地區(qū)投資環(huán)境相對不利，在吸收FDI方面競爭力不足，這就擴大了地區(qū)之間的經(jīng)濟發(fā)展差距，也包括人均FDI的投資差額。
2.地方政府的制度安排導致招商引資上的惡性競爭，造成重視FDI的數(shù)量而忽視了質(zhì)量，使引進的FDI與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展不協(xié)調(diào)。
改革初期，中央政府的放權讓利使地方政府具有了獨立的行為目標和行為模式，具有了強烈的追求本地經(jīng)濟快速增長以及相應獲利機會，以及進行制度創(chuàng)新的動機。然而，中央給予地方的國有經(jīng)濟權力運作空間很有限，改革的難度和成本大，迫使地方政府從傳統(tǒng)體制外入手，進行增量制度創(chuàng)新，培育新產(chǎn)權主體，獲得改革的比較效益。于是，一些地方政府做出種種制度安排，直接投資、組織或扶持非國有產(chǎn)權制度，由于外資企業(yè)的獨特地位，地方政府官員都十分重視引進外資和促進“三資”企業(yè)的發(fā)展。
在引資政策的實施過程中，往往出現(xiàn)許多“中國特色”的誤區(qū)。特別是在國內(nèi)盛行追求GDP政績的背景下，招商引資對中國各級政府有巨大的誘惑力，這種誘惑力甚至會導致各地方政府在引資上的惡性競爭。有些地方的領導急于建立政績，不做調(diào)查研究，未搞科學論證，卻盲目下達不切實際的招商引資“硬指標”，作為考核政績的重要標準。為了完成指標，不問投資者的信譽，不顧投入產(chǎn)出結構是否合理，也不管是否影響環(huán)境保護，敞開大門一概招來。
這種重視引資數(shù)量而忽視質(zhì)量的做法經(jīng)常將勞動密集、自然資源密集、污染密集的產(chǎn)業(yè)移入我國，從而導致資源大量消耗和生態(tài)環(huán)境的巨大破壞，使引進外資戰(zhàn)略的可持續(xù)性大大減弱。由于層層搞引資，人、財、物不集中，造成某些地方散、亂、差現(xiàn)象極其嚴重。
這種地方政府在招商引資中的惡性競爭還會導致國家財政收入的損失。長期以來，由于對稅收優(yōu)惠的作用缺乏正確的認識，我國的許多地方在引進外資的工作中常把稅收優(yōu)惠當作一種靈丹妙藥，動輒就以稅收優(yōu)惠相許諾，這不僅達不到吸引外資的目的，還造成國家稅收大量流失，導致國家利益受損，造成不公平的市場競爭，加劇了我國產(chǎn)業(yè)結構和區(qū)域經(jīng)濟結構的不平衡。
過度的優(yōu)惠政策和各地出臺的五花八門的優(yōu)惠措施還擾亂了我國引進外商直接投資的政策和法律，使外商無所適從，對我國投資環(huán)境的穩(wěn)定性產(chǎn)生懷疑，喪失在我國投資的信心，不利于國家招商引資戰(zhàn)略的實施。
（二）制度供需非均衡是導致FDI的“擠出效應”和“壟斷效應”的主要原因
制度供需非均衡體現(xiàn)在兩個方面，即供給大于需求和需求大于供給。在中國關于FDI的政策制度當中，兩種情況是同時存在的。
1.有些政策和制度安排已經(jīng)不適于當前的需要，但仍然長時期存在，額外增加利用外資的成本，減少了收益。
這里僅以FDI的擠出效應為例來說明這個問題。外商投資的擠出效應可以通過兩種途徑產(chǎn)生：一是在產(chǎn)品市場，通過對當?shù)仄髽I(yè)的產(chǎn)品和服務、學習過程以及成長歷程產(chǎn)生影響，擠出當?shù)仄髽I(yè)與投資。二是在要素市場，通過影響當?shù)仄髽I(yè)可以獲得的資金、勞動力以及其他生產(chǎn)要素，或者影響當?shù)仄髽I(yè)獲得這些要素的成本來擠出當?shù)仄髽I(yè)與投資。FDI對當?shù)刭Y本和生產(chǎn)要素的擠出或占用可能導致國內(nèi)市場的壟斷，進而阻礙國內(nèi)投資的可持續(xù)增加的后果。
其實，F(xiàn)DI進入對東道國一些當?shù)刭Y本的擠出是必然的，關鍵是如果實現(xiàn)了高效率的FDI對低效率或無效率的當?shù)刭Y本的擠出，這會提高當?shù)刭Y本的使用效率，是積極的影響。而在中國出現(xiàn)的事情卻并不那么樂觀，很多地方出現(xiàn)了FDI擠出了具有相同效率的當?shù)刭Y本，甚至還有低效率的FDI擠出了高效率的當?shù)刭Y本的現(xiàn)象。究其原因主要是在我國長時間存在以經(jīng)濟成分來劃分的對FDI的優(yōu)惠政策。目前，這種優(yōu)惠政策已經(jīng)嚴重的不符合現(xiàn)實需要了，按照市場經(jīng)濟的要求，需要向實行按照產(chǎn)業(yè)、區(qū)域設置投資優(yōu)惠政策的方向改變，可是在現(xiàn)實中這種已經(jīng)“過時”的優(yōu)惠政策仍然在供給著。
長期以來，中國對外資企業(yè)貫徹“稅負從輕、優(yōu)惠從寬、手續(xù)從簡”的原則，普遍地給予外資企業(yè)稅收優(yōu)惠待遇。長期以來，在所得稅方面，內(nèi)資企業(yè)的實際稅負要比外資企業(yè)高出一倍，甚至更多。盡管1994年稅制改革對內(nèi)外資企業(yè)的所得稅稅率實行了統(tǒng)一，但仍給予外資企業(yè)十多項超國民待遇的優(yōu)惠政策。直到2007年才審議并通過了“企業(yè)所得稅法草案”，使內(nèi)外資企業(yè)所得稅統(tǒng)一。
外資企業(yè)在投資、金融和外貿(mào)等方面也享受優(yōu)于內(nèi)資企業(yè)的管理。在投資管理方面，主要是外方投資不受國家固定資產(chǎn)規(guī)模限制的約束，并實行單獨的、更寬松、更快捷的審批程序；在金融管理方面，可自行從國際市場籌措資金，可開立外匯賬戶，實行意愿結匯等；在外貿(mào)管理方面，享有普遍的進出口經(jīng)營權，對部分進出口配額實行單獨渠道管理等?？傮w來看，外資企業(yè)要享有更寬松、更開放的經(jīng)營管理環(huán)境。
內(nèi)外資的不平等競爭地位導致的擠出效應可能使整體效率下降。外資進入的行業(yè)主要是那些競爭性行業(yè)或市場化程度較高的產(chǎn)業(yè)，在這些產(chǎn)業(yè)中，外資企業(yè)因享受優(yōu)惠政策從而加劇了FDI的擠出效應。特別是一些生產(chǎn)效率并不高的外資企業(yè)通過各種超國民待遇在國內(nèi)市場獲得競爭優(yōu)勢，擠壓了相對具有更高效率的國內(nèi)企業(yè)。其結果是導致產(chǎn)業(yè)整體效率下降，損害國家利益，最終影響有效利用外資目的的實現(xiàn)。甚至還出現(xiàn)內(nèi)資千方百計變成外資，再向國內(nèi)投資的現(xiàn)象。如果給予國內(nèi)投資者同樣的優(yōu)惠政策，國內(nèi)企業(yè)具有同樣的有利條件，則本土企業(yè)的競爭力就會大大增強，可以實現(xiàn)國內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)的公平競爭。
2.加入WTO后，F(xiàn)DI流入的規(guī)模和形式等都發(fā)生了很大的變化，這需要及時制定或修改各種法律、政策以及制度安排來適應這些變化。但是，目前在我國很多制度供給滯后于這些新的需求。
加入WTO后，F(xiàn)DI在我國的投資形式發(fā)生了很大的變化，以跨國并購為主要手段和獨資化趨勢越來越明顯。所以，在這里重點對FDI的“壟斷效應”和跨國并購進行分析。外資企業(yè)的進入一方面促進了市場競爭，能促進國內(nèi)企業(yè)改善管理、提高技術，產(chǎn)生一定的技術溢出效應。但另一方面，外資企業(yè)也依靠技術、管理方面的優(yōu)勢及品牌等無形資產(chǎn)，在國內(nèi)市場獲得較強的壟斷勢力。各種超國民待遇使得外資企業(yè)在國內(nèi)獲得很大的競爭力，即使是一些不具備先進生產(chǎn)技術與管理經(jīng)驗的企業(yè)，也能夠據(jù)此獲得市場優(yōu)勢。如果說在加入WTO以前，我們對FDI在中國形成“壟斷效應”還不以為然的話，那么，在加入WTO后，當以跨國并購形式進入的FDI越來越多，而且跨國公司紛紛對我國主要行業(yè)的“龍頭”企業(yè)實施“斬首并購”時，就不能再無動于衷了。
國家工商總局于2004年5月完成的報告《在華跨國公司限制競爭行為表現(xiàn)及對策》顯示，一些進入我國市場的跨國公司逐漸顯現(xiàn)壟斷趨勢，許多國內(nèi)企業(yè)遭到蠶食?？鐕緫{借其雄厚的資本，通過企業(yè)橫向并購、品牌控制等形式迅速擴大規(guī)模和實力，在我國取得市場優(yōu)勢甚至是獨占的地位。此外，在手機、電腦、網(wǎng)絡設備、計算機處理器等行業(yè)，跨國公司均在中國市場上占有絕對壟斷地位。在我國輕工、化工、醫(yī)藥、機械、電子等行業(yè)，跨國公司子公司的產(chǎn)品已占據(jù)我國三分之一以上的市場份額。
跨國公司的壟斷直接抑制了中國民族企業(yè)的發(fā)展?？鐕就ㄟ^綠地投資或并購中國企業(yè)的方式搶奪中國市場，對許多行業(yè)實現(xiàn)了壟斷或者處于壟斷的臨界點。其直接的結果不僅是獲得了巨額壟斷利潤，而且使中國企業(yè)的民族品牌難以確立。與跨國公司相比，中國企業(yè)普遍缺乏強大的國際競爭力。以零售業(yè)為例，前面提到的工商總局的報告指出，外資過度進入零售業(yè)的負面作用已經(jīng)顯現(xiàn)，以南京為例，幾家大型洋超市都或多或少地收取高昂的進場費，有的甚至還出現(xiàn)低價傾銷、過高定價、價格歧視等不正當競爭。由于沒有相應的法律法規(guī)，工商部門沒法直接查處洋超市限制公平競爭、破壞市場秩序的壟斷行為。
假藥“糖脂寧膠囊”，造假窩點在山東，銷售地點遠在新疆，從生產(chǎn)到銷售，全程造假，卻能偽裝得天衣無縫，不露一絲馬腳，并敢于肆無忌憚地進行廣告宣傳，讓假藥順順當當?shù)剡M入消費使用環(huán)節(jié)，騙取了患者的信任。制假售假者的心理支撐是什么？是何種力量主使他們敢冒天下之大不韙，干出這種圖財害命的事情來？失去良知的逐利心理固然是造假者的首要動因，但更為關鍵的是犯罪嫌疑人李冬那件合法藥品生產(chǎn)企業(yè)總經(jīng)銷的“外衣”，罩住了他的虛偽本質(zhì)，成了這起假藥事件的幕后推手，他能利用真經(jīng)銷商的合法身份，借助廠方授予的總經(jīng)銷大權，堂而皇之地銷售自己制造的假藥，這種膽大妄為的不法行徑令人震驚！同時，也充分暴露出在藥品生產(chǎn)、流通環(huán)節(jié)存在不容忽視的監(jiān)管漏洞或盲區(qū)，尤其是針對目前被生產(chǎn)企業(yè)所廣泛采用的藥品經(jīng)銷模式，目前國家尚未出臺專門的管理法規(guī)，沒有建立相應的監(jiān)督管理機制。
據(jù)報道，李冬成為廣西平南制藥廠總經(jīng)銷商是以個人名義與廠方簽訂合同的。按說，企業(yè)聘請產(chǎn)品總經(jīng)銷，應該和法人單位簽訂合同，并且還要有必備的資質(zhì)條件作保證，而廠方的解釋是藥品的銷路不好，企業(yè)要急于尋找一個能干的銷售商，所以說，在選擇總經(jīng)銷這一重要環(huán)節(jié)上廠方疏忽了，沒有盡到應有的把關審查責任，致使讓李冬這樣的不法之徒有了可乘之機，輕而易舉地獲取了總經(jīng)銷[，！]的頭銜。無疑，生產(chǎn)企業(yè)一時的放松與失察，無形中就給自己留下了隱患，也給行政監(jiān)管帶來了難度。但是，根據(jù) 20__年5月1日起施行的《藥品流通監(jiān)督管理辦法》規(guī)定，藥品生產(chǎn)、經(jīng)營企業(yè)對其藥品購銷行為負責，對其銷售人員或設立的辦事機構以本企業(yè)名義從事的藥品購銷行為承擔法律責任。
那么，從行業(yè)規(guī)范的角度看，針對藥品流通中經(jīng)銷行為，究竟該由誰來負責，如何加強監(jiān)管？筆者認為，應著力做好以下四方面工作：
一是要成立管理機構，完善制度法規(guī)。由衛(wèi)生、食品藥品監(jiān)管等部門聯(lián)合成立相應的管理機構，負責對藥品經(jīng)銷從業(yè)人員進行管理，同時要制訂出臺如《藥品經(jīng)銷行為準則》等相關管理規(guī)章，進一步完善與《藥品流通監(jiān)督管理辦法》相配套的制度規(guī)范，明確職能、準入標準、規(guī)范要求、法律責任等相關內(nèi)容，將藥品經(jīng)銷納入法制管理的范疇，變突擊性、集中式整治為制度性、法制化監(jiān)管。
二是要實行準入認證，嚴格持證上崗。藥品經(jīng)銷從業(yè)人員在藥品流通中扮演著重要角色，是連接生產(chǎn)企業(yè)和使用單位的橋梁，需要從業(yè)者具備醫(yī)藥專業(yè)知識和營銷網(wǎng)絡資源，以充分發(fā)揮藥品推介、市場拓展和信息反饋的職能作用，為此，食品藥品監(jiān)管等相關部門要加強探索，做好藥品經(jīng)銷從業(yè)人員的專業(yè)培訓和資格認定等工作。