時(shí)間：2022-01-31 14:19:50
導(dǎo)語：在人力資源管理培訓(xùn)總結(jié)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、企事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)前困境
（一）企事業(yè)單位人力資源管理制度不完善。所謂制度就是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。企事業(yè)單位制度的不完善造成單位績效考核制度和激勵(lì)體制的缺陷，從而降低了員工工作的積極性，使員工的個(gè)人價(jià)值得不到充分體現(xiàn)。企事業(yè)單位人力資源管理制度的不完善制約著企事業(yè)單位的發(fā)展速度。
（二）人力資源管理理念落后。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國企事業(yè)單位體制也隨之不斷改革，傳統(tǒng)的人力資源管理理念現(xiàn)今已不再適用。部分企事業(yè)單位認(rèn)為人力資源管理只是單位的內(nèi)勤管理部分，主要就是負(fù)責(zé)單位工資發(fā)放和相關(guān)培訓(xùn)開展的工作，并沒有意識(shí)到人力資源管理對(duì)整個(gè)企事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃的重要性。傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)制約企事業(yè)單位的優(yōu)化配置，存在著部分員工工作分配不合理、工作積極性不強(qiáng)的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象嚴(yán)重影響了企事業(yè)單位的健康發(fā)展。
（三）缺乏人力資源管理長期規(guī)劃。人力資源管理工作是一項(xiàng)長期工作，其與企事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)。一項(xiàng)長期工作規(guī)劃，不能保持一種工作姿態(tài)而不與實(shí)際情況相結(jié)合。現(xiàn)在部分企事業(yè)單位存在的問題就是保持著一種工作狀態(tài)，而且對(duì)人力資源管理方面仍未達(dá)到重視。我國指引企事業(yè)發(fā)展是宏觀調(diào)控的一種手段，發(fā)展政策都是與我國國情相連，而企事業(yè)單位人力管理方面采取措施卻相對(duì)較遲緩，使上重下輕的問題很難得到解決。人力資源管理沒有了長期規(guī)劃，促使工作目標(biāo)明確，這既減緩了人力資源管理的更新速度，又制約了企事業(yè)單位的發(fā)展。
（四）現(xiàn)代人力資源管理人才緊缺。企事業(yè)單位中人力資源管理部門存在很多非本專業(yè)工作人員，工作人員的專業(yè)知識(shí)水平差，對(duì)人力資源管理的理念理解不透側(cè)，造成其在工作方面依然采用比較傳統(tǒng)的工作方法，不能良好掌控人力資源管理的總體方向。在實(shí)際培訓(xùn)過程中，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的學(xué)習(xí)，人力資源管理培訓(xùn)的意義不是為了走馬觀花，而是真正的將學(xué)習(xí)部分運(yùn)用到實(shí)際當(dāng)中。而部分工作者注重了眼前的工作，卻忽略了企事業(yè)單位的文化建設(shè)和組織管理方面上的掌控?，F(xiàn)代化人力資源管理人才的缺失，影響著企事業(yè)單位的發(fā)展。
二、企事業(yè)單位人力資源管理相應(yīng)解決對(duì)策
（一）完善人力資源管理制度。良好的企業(yè)制度使員工無論在物質(zhì)、精神上都能到充分的肯定。當(dāng)下企事業(yè)單位就要加強(qiáng)制度中有關(guān)績效考核和獎(jiǎng)罰機(jī)制的管理?？冃Э己说囊饬x是使員工重視業(yè)務(wù)的開展，提供工作的質(zhì)量;而獎(jiǎng)罰機(jī)制意義在于對(duì)員工獎(jiǎng)罰分明，使員工業(yè)務(wù)規(guī)范化。完善的人力資源管理制度既加強(qiáng)了企業(yè)單位工作開展的規(guī)范性，又相對(duì)提高了工作效率。
（二）更新人力資源管理理念。企事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)摒棄傳統(tǒng)守舊的管理理念，現(xiàn)代化人力資源管理才適合企事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源管理應(yīng)以建設(shè)企業(yè)文化、組織工作為重點(diǎn)，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。應(yīng)開展企事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理的培訓(xùn)，健全人力資源管理的各項(xiàng)制度，從而促進(jìn)企事業(yè)單位的健康發(fā)展。
（三）明確企事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)。長期的工作規(guī)劃需要用長遠(yuǎn)的眼光看問題，需要對(duì)企事業(yè)單位的發(fā)展瞻前顧后，對(duì)之前工作發(fā)展進(jìn)行總結(jié)，為之后的工作開展做好準(zhǔn)備。人力資源管理方面實(shí)施長期規(guī)劃，既能保證企事業(yè)人力資源管理的工作效率，又能保證人力資源管理與國情接軌，歸根究底的長期目標(biāo)也就是對(duì)人力資源管理的要求，一是提高工作效率，二是與時(shí)俱進(jìn)。人力資源管理發(fā)展目標(biāo)的確定堅(jiān)定了企事業(yè)單位前進(jìn)的步伐。
（四）加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理人才培訓(xùn)。企事業(yè)單位要加強(qiáng)人力資源管理的目的是明確的，以現(xiàn)代人力資源管理入手進(jìn)而開展一系列的相關(guān)培訓(xùn)。加強(qiáng)員工對(duì)人力資源管理更深一步的了解，而不是停留在表層。增強(qiáng)老員工和新員工制度管理意識(shí)，以符合企事業(yè)單位發(fā)展為要求，以符合時(shí)展為前提，使企事業(yè)單位員工人力資源管理現(xiàn)代化。與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理模式促進(jìn)企事業(yè)單位的發(fā)展。
三、企事業(yè)單位人力資源發(fā)展建議
（一）企事業(yè)單位人力資源管理制度科學(xué)化。企事業(yè)單位的人力資源管理，要合理的分配人力資源，平衡企事業(yè)單位的發(fā)展。同時(shí)科學(xué)的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)罰，使員工不僅在物質(zhì)上得到鼓勵(lì)，而且體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，樹立人力資源的重要理念，使人力資源積極的加入到企事業(yè)單位的工作中。
（二）科學(xué)發(fā)展隨時(shí)更新人力資源管理理念。人力資源管理需要與時(shí)俱進(jìn)。企事業(yè)單位的發(fā)展與國家的國情是分不開的，而我國市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，落后的理念和工作方法應(yīng)該及時(shí)更新，現(xiàn)代化人力資源管理才適合企事業(yè)單位的發(fā)展。現(xiàn)代化人力資源管理應(yīng)以建設(shè)企業(yè)文化、組織工作為重點(diǎn)，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，及時(shí)更新使企事業(yè)的發(fā)展一直走在發(fā)展的前端，這也保障了社會(huì)的穩(wěn)定和國家宏觀調(diào)控的實(shí)施。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；管理策略
知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命所帶來的以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，企業(yè)人力資源管理工作逐漸受到廣泛重視，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理狀況能夠體現(xiàn)出企業(yè)的管理水平和市場競爭力，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員，要想適應(yīng)全新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，適應(yīng)企業(yè)的人力資源新要求，就要在工作中不斷調(diào)整策略和方法。本文作者通過對(duì)多年工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，對(duì)目前企業(yè)人力資源管理情況的分析和研究，提出一些工作策略上的新策略，供參考。
一、更新觀念，實(shí)施以人為本的科學(xué)管理
經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展進(jìn)程的逐步深入，令我國經(jīng)濟(jì)體制、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)了合理優(yōu)化更新，我國企業(yè)在加入WTO之后，更是有了更廣闊的發(fā)展天地。但是在發(fā)展提升的同時(shí)，也面臨著外資企業(yè)的各種挑戰(zhàn)。其中，國外企業(yè)在優(yōu)質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)的建立高新科學(xué)技術(shù)的引入方面都起步較早，成為其核心競爭力之一。這依賴于國外企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理模式。因此，我國企業(yè)也應(yīng)該逐步重視人力資源的科學(xué)有效的管理，建立科學(xué)的管理體制，完善目前的管理體系。進(jìn)而激l人力資源優(yōu)勢，令其為企業(yè)的長足發(fā)展做出必要貢獻(xiàn)。臺(tái)灣著名學(xué)者曾仕強(qiáng)先生曾表示，管理中國企業(yè)的員工，要從“管”、“理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍病保罱K實(shí)現(xiàn)“無為而治”。面對(duì)一體化經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展趨勢，企業(yè)應(yīng)跟上時(shí)代步伐，依據(jù)自身狀況、需求、特征，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)、健全、靈活的人資管理模式，滿足員工個(gè)性化需求，對(duì)員工進(jìn)行人文關(guān)懷。應(yīng)幫助員工樹立主人翁精神，提升工作滿意度，建立職業(yè)歸屬感，進(jìn)而形成物質(zhì)、情感、精神等層面的綜合激勵(lì)。除此之外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要擺脫傳統(tǒng)的管理認(rèn)知，要注重員工的情緒和心理。從事人力資源管理工作的人員要對(duì)員工的情緒和心理給予充分考慮，員工的情緒好，那么工作效率必然會(huì)有所提升。
二、創(chuàng)建健全的員工培訓(xùn)管理體制
企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展離不開健全員工培訓(xùn)管理體制的科學(xué)輔助，只有提高員工的整體素質(zhì)，才能讓企業(yè)得到拓展提升。在企業(yè)的日常管理中，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的需求、不同崗位的工作要求、不同員工的性格特征來綜合考量，建立有針對(duì)性的員工培訓(xùn)管理體制。每一位新員工入職，都應(yīng)進(jìn)行入職培訓(xùn)，結(jié)合企業(yè)的需求，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，這樣才能為企業(yè)持續(xù)的吸納優(yōu)秀員工，讓每一位員工也能持續(xù)的進(jìn)步。為令不同員工均獲取有效的培訓(xùn)提升，企業(yè)應(yīng)引入多元化培訓(xùn)管理模式。對(duì)于基層員工、普通崗位應(yīng)對(duì)其文化素養(yǎng)、知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化更新的教育培養(yǎng)，讓深入學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的觀念深入人心，讓每一位員工都能在企業(yè)的幫助下早日成為更高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人才。對(duì)于一些特殊崗位，例如高危作業(yè)崗位、安全控制崗位、特種操作施工崗位等，則要結(jié)合崗位的特殊性，開展特色培訓(xùn)，制訂崗位專屬的管理培訓(xùn)機(jī)制。只有通過這些員工培訓(xùn)管理的輔助，為企業(yè)發(fā)展吸引、培養(yǎng)更多的人才，才能讓企業(yè)時(shí)刻保持穩(wěn)固、發(fā)展的工作氛圍。
三、科學(xué)實(shí)施薪酬激勵(lì)與績效管理
企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該知道，每一位員工都是獨(dú)一無二的。企業(yè)要想用好人才、留住人才、發(fā)揮人才核心效用價(jià)值，應(yīng)科學(xué)建立薪酬激勵(lì)與績效管理體制，提升員工工作積極性，令員工發(fā)揮良好的創(chuàng)造力，進(jìn)而幫助企業(yè)提升整體工作效率，創(chuàng)造更多效益。每一位員工對(duì)工作的偏好和要求不同，對(duì)工作挑戰(zhàn)渴望度和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可期望度也不相同。因此，企業(yè)人力資源管理工作要因人而異，不可一概而論。實(shí)踐管理中企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)創(chuàng)建完善的薪酬管理體系，依據(jù)員工崗位職能、創(chuàng)造業(yè)績、實(shí)踐能力進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，并將實(shí)踐工作成果與績效掛鉤。通過制定公平、公正、公開的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系，令績效管理科學(xué)規(guī)范、有據(jù)可循、落地實(shí)施。對(duì)于崗位工作中成效顯著、表現(xiàn)突出的員工應(yīng)給予必要的薪酬激勵(lì)，除了獎(jiǎng)金政策之外，在其他方面比如福利待遇、職稱考評(píng)、外出學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)等方面給于一定的激勵(lì)。同時(shí)，有條件的企業(yè)在最基本的社會(huì)保障權(quán)益的基礎(chǔ)上，應(yīng)考慮為特殊人才擴(kuò)展保險(xiǎn)范圍，例如增加商業(yè)的人身保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)等等，提高員工的安全保障感，進(jìn)而提升員工的工作積極性和工作滿意度，讓員工能安心的在企業(yè)工作，長久的為企業(yè)貢獻(xiàn)智慧與汗水，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人才動(dòng)力，成為企業(yè)科技創(chuàng)新、產(chǎn)品提升的核心支柱。
四、結(jié)語
總之，基于企業(yè)人力資源管理核心重要性、實(shí)踐管理中存在的不良問題，我們只有制定科學(xué)有效的人力資源管理策略，更新觀念、以人為本進(jìn)行科學(xué)管理，創(chuàng)建健全的員工培訓(xùn)管理機(jī)制，科學(xué)實(shí)施薪酬激勵(lì)與績效管理，才能在日益激烈的市場競爭中，為企業(yè)管理好人才，全面提升企業(yè)的競爭力。只有持續(xù)不斷的管理好人力資源，才能發(fā)揮出企業(yè)最優(yōu)的核心發(fā)展動(dòng)力，在市場經(jīng)濟(jì)大潮中站穩(wěn)腳跟，取得更好地經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)效益。
參考文獻(xiàn)：
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在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會(huì)的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，在上級(jí)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的具體指導(dǎo)和全部同志的共同努力下，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，克服現(xiàn)階段人力資源管理無序化，人力資源管理人員業(yè)余化等多重問題，以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點(diǎn)，從變革，創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，開拓進(jìn)取，立足本職，認(rèn)真落實(shí)每一項(xiàng)工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識(shí)，為公司經(jīng)濟(jì)和發(fā)展建設(shè)提供了人力資源保障。今年是公司管理突破年，也是人力資源部專業(yè)化建設(shè)的第一年，意味著公司的人力資源管理工作必須從業(yè)余到職業(yè)化轉(zhuǎn)變，從零散到系統(tǒng)化轉(zhuǎn)變，所以在今年的工作中，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，建設(shè)職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍是基礎(chǔ);明細(xì)分工，建設(shè)系統(tǒng)性的人力資源管理模式是原則;工作豐富化，建設(shè)多元化的人力資源管理是根本。在這一年里，人力資源部員工參加專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)班，增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)化能力，參加成人再教育，夯實(shí)各類基礎(chǔ)知識(shí)。在這一年里，人力資源部落實(shí)責(zé)任一對(duì)一，對(duì)各模塊的工作明確主要負(fù)責(zé)人;再將各模塊有機(jī)的結(jié)合，建設(shè)系統(tǒng)化的人力資源管理模式。在xx年，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展，但是，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學(xué)習(xí)，還有很多的問題需要去解決。
（一）現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)在信息化的時(shí)代
準(zhǔn)確的信息資料是公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準(zhǔn)確的人力資源資料是進(jìn)行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導(dǎo)。1.截止今年11月24日，公司共有員工2239人，其中男性1299人，女性940人，進(jìn)廠年限主要集中在1-5年和10-19年?？?cè)藬?shù)性別進(jìn)廠時(shí)間段(年)男女1-56-910-1920-2930-3940-49223912999401406545651812942.公司現(xiàn)有員工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等程度的員工有724人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。博士碩士本科大專高中中專初中小學(xué)13821493653591192883.公司現(xiàn)階段人員年齡構(gòu)成如下圖。19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501
（二）招聘與配置
人員招聘情況分析招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動(dòng)的動(dòng)力。在今年，人力資源部共受理招聘申請(qǐng) 起，需招聘 人，實(shí)際錄用 人，招聘完成比 %。招聘次數(shù)應(yīng)聘人數(shù)錄用人數(shù)錄用比招聘費(fèi)用費(fèi)用比率在本年度的招聘中，外部招聘 人，內(nèi)部調(diào)整 人;招聘次數(shù)外聘次數(shù)內(nèi)聘次數(shù)招聘完成比外部招聘人員中，本科文化程度 人，?？?人。本科大專高中初中，人員配置情況在部分崗位需要進(jìn)行招聘的同時(shí)，合理安排富余生產(chǎn)一線員工。在今年下半年，對(duì)xx分公司富余人員進(jìn)行調(diào)整，其中調(diào)整到xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共計(jì) 人。
一、加強(qiáng)部門內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)，強(qiáng)化職業(yè)精神和部門團(tuán)隊(duì)精神，提高部門和員工執(zhí)行力。
我部通過各種措施提高部門員工總體素質(zhì)。例如，在部門內(nèi)積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)創(chuàng)新氛圍，通過不定期召開“專題內(nèi)部交流會(huì)”，加強(qiáng)部門內(nèi)部成員交流，互相總結(jié)學(xué)習(xí)，逐步建立知識(shí)共享機(jī)制；通過實(shí)行“計(jì)劃——執(zhí)行——檢查”跟蹤制度，提高部門員工計(jì)劃能力和執(zhí)行力，保證各項(xiàng)工作有序、順利的開展。這些措施的實(shí)施為提高部門員工專業(yè)水平，提高部門戰(zhàn)斗力，提高部門工作績效，奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
二、克服工作量大，工作時(shí)間短的困難，出色地完成了20__年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細(xì)化和工作。20__年2至3月份，經(jīng)過周密組織、細(xì)致審核，我部先后組織了新的《部門職責(zé)》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績效管理體系和薪酬福利管理體系，在各部門的配合下，新的體系已順利運(yùn)行。這些工作的完成，構(gòu)建了我院先進(jìn)的人力資源管理體系框架，基本完成了我院新一輪人力資源管理體系升級(jí)。
三、成功地組織完成了20__年中層干部聘期期滿考核及組織結(jié)構(gòu)部分調(diào)整和人員上崗工作?？茖W(xué)、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊(duì)伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和崗位調(diào)整，明確了各級(jí)人員的責(zé)、權(quán)、利；新的技術(shù)人員分級(jí)制度的順利實(shí)施，為我院廣大技術(shù)人員創(chuàng)造了良好的職業(yè)發(fā)展路徑和平臺(tái)。
四、加大力度做好院培訓(xùn)工作，進(jìn)一步完善院的培訓(xùn)體系，拓展培訓(xùn)渠道，提高培訓(xùn)效果。20__年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓展管理培訓(xùn)渠道，提高培訓(xùn)針對(duì)性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項(xiàng)目管理”等大型內(nèi)訓(xùn)，開辟了我院培訓(xùn)組織的新模式；創(chuàng)造性地組織了“20__年新員工入職培訓(xùn)”，得到了廣泛好評(píng)；通過組織專業(yè)技術(shù)人員出國、出省考察，拓展員工視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。20__年我院培訓(xùn)工作取得了突破性進(jìn)展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓(xùn)，共組織27人出國考察以及近20余人次出省考察。
五、根據(jù)院發(fā)展需要，做好人才引進(jìn)工作。根據(jù)院戰(zhàn)略發(fā)展需要，全年有針對(duì)性地引進(jìn)了各類人才28人，其中高級(jí)職稱2人、中級(jí)職稱2人，應(yīng)屆畢業(yè)生23人，并招聘了辦事員、繪圖員、司機(jī)等16人，在人才引進(jìn)工作中，人力資源部精挑細(xì)選，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，確保滿足招聘需求，使員工隊(duì)伍進(jìn)一步充實(shí)、壯大，人才結(jié)構(gòu)更加合理。
【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源；管理措施
電力企業(yè)人力資源管理由于受政策體制和企業(yè)特性的影響，在不斷改革發(fā)展取得進(jìn)步的同時(shí)，也遇到了許多特殊的難題。因此，如何在改革發(fā)展的新形勢下，抓好電力企業(yè)的人力資源管理是管理者面臨的新課題。供電企業(yè)要想在人力資源管理上有所突破，必須順應(yīng)時(shí)展的需要把，利用自身的特點(diǎn)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理，將過去單純的人事組織管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的有效運(yùn)作、開發(fā)管理，挖掘和發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力，盡快建立適應(yīng)電力市場發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理體系，從而實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)綜合競爭力的全面提升。
1.當(dāng)前供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.1企業(yè)管理者對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不足
人力資源管理的核心內(nèi)容就是講如何做到以人為本，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，更好的服務(wù)企業(yè)的，但是，在我們以往的人事管理工作中，由于沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的核心意義所在，只是簡單的把人力資源看成是對(duì)事的管理，只是強(qiáng)調(diào)組織和人員的調(diào)配，強(qiáng)調(diào)人去適應(yīng)工作，而不是重視員工潛能的開發(fā)和利用。由于對(duì)人力資源管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，實(shí)際工作中難免對(duì)人力資源的開發(fā)利用，做不到創(chuàng)新，從而影響企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的建立。
1.2沒有形成完善的人力資源管理培訓(xùn)體系
“人”是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得勝利，就必須加強(qiáng)對(duì)員工的教育與培訓(xùn)。但是，大多數(shù)的供電企業(yè)由于沒有意識(shí)到人力資源是可以通過開發(fā)而不斷增值的，所以在日常的管理過程中就出現(xiàn)了只對(duì)其使用而不注意培訓(xùn)的現(xiàn)象，缺乏培養(yǎng)企業(yè)各種人才的意識(shí)。培訓(xùn)體系不完善，缺乏針對(duì)性和實(shí)效性勢必會(huì)影響廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，從而也會(huì)是企業(yè)失去競爭力和活力。
1.3人才結(jié)構(gòu)單一，高素質(zhì)人才匱乏
在供電企業(yè)中由于其技術(shù)密集型的特點(diǎn)及長期受重生產(chǎn)輕管理思想的影響，錄用的大多是理工科大學(xué)生、中專生或中技生，經(jīng)營管理人才不多，高層次、復(fù)合型的人才更是少之又少，人才向國外即經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流失嚴(yán)重，管理人員中有將近一半的人員為初級(jí)職稱，再加上對(duì)基層員工的開發(fā)不夠科學(xué)，缺乏實(shí)效性，造成人力資源管理工作嚴(yán)重滯后。
1.4沒有形成嚴(yán)密、科學(xué)的績效考核、薪酬分配體系
薪酬制度是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是激勵(lì)員工的最基本和有效手段供電企業(yè)自改制以來就加快了其薪酬管理模式改革，引入崗位績效工資制度，不斷向“效率優(yōu)先、兼顧公平”的目標(biāo)邁進(jìn)，但是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的有些固有缺陷，仍然存在并阻礙著現(xiàn)代薪酬激勵(lì)機(jī)制的形成考核不規(guī)范分配不合理的現(xiàn)象仍然存在，造成一部分員工接受所在部門安排的各項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)不夠主動(dòng)積極。
2.加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源管理措施研究
人力資源管理是一門理論性、實(shí)踐性都很強(qiáng)的工作，要想做好人力資源管理工作貴在創(chuàng)新那么如何加強(qiáng)人力資源管理工作，使其能夠更好的為企業(yè)服務(wù)，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面來考慮：
2.1樹立以人為本的供電企業(yè)人力資源管理理念
一直以來，由于供電企業(yè)受傳統(tǒng)觀念的束縛，對(duì)人力資源管理工作存在認(rèn)識(shí)上的不足，其人事管理主要是圍繞組織和人事的調(diào)配，講究因事?lián)袢?，這種管理模式由于不重視人的主觀能動(dòng)性，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，要搞好人力資源管理工作，作為企業(yè)的管理者我們首先必須要樹立起以人為本的管理理念，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，并打破傳統(tǒng)人事管理模式的束縛，充分發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，把對(duì)員工的教育培訓(xùn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)放到我們工作的首要位置，幫助員工樹立起終身學(xué)習(xí)的理念，從而實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展和企業(yè)人力資源的深度開發(fā)。
2.2加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)，充分發(fā)揮現(xiàn)有的人力資源
當(dāng)前，做好管理的基礎(chǔ)工作是做好人力資源工作的前提，首先，在基礎(chǔ)建設(shè)方面，我們一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，靈活、科學(xué)的設(shè)置人力資源管理崗位，嚴(yán)格杜絕因人設(shè)崗位的情況出現(xiàn)，并能根據(jù)工作的需要，及時(shí)的調(diào)整崗位配置；其次，是要加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)資料的信息化現(xiàn)代化管理，提高工作效率，當(dāng)前人力資源管理最大的問題是人才使用不當(dāng)，真正有才華的員工得不到施展的機(jī)會(huì)，因此，在現(xiàn)有人力資源管理工作的基礎(chǔ)之上，我們要建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，取消行政調(diào)配，實(shí)行競爭上崗，使得人盡其才，從而在市場競爭中實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。
2.3建立科學(xué)的績效管理制度
建立一套完善、科學(xué)的績效管理制度，是人力資源對(duì)現(xiàn)代電力企業(yè)提出的重要任務(wù)，建立績效管理制度的目的就是要把人力資源管理部門和員工個(gè)人的成績與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密的聯(lián)系在一起。從而使員工的個(gè)人綜合技能以及績效得以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。同時(shí)，他也是企業(yè)衡量、考核員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，完善的績效考核機(jī)制明確告訴員工企業(yè)需要什么，哪些行為是值得鼓勵(lì)的，哪些行為是應(yīng)當(dāng)禁止的。因此，供電企業(yè)應(yīng)設(shè)立合理、公平的考核激勵(lì)管理機(jī)制，實(shí)行逐級(jí)考核、逐級(jí)負(fù)責(zé)的制度，進(jìn)行定期的考核與年終的測評(píng)。同時(shí)還要實(shí)施對(duì)班組管理人員的考核，實(shí)施負(fù)責(zé)到底制度，使整個(gè)團(tuán)績效與工資效益掛鉤，從而形成供電企業(yè)從上到下的一體化考評(píng)管理體制，從而層層落實(shí)的使管理者、工作人員共謀企業(yè)未來的長足發(fā)展。
2.4建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高員工積極性
供電企業(yè)要想充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，必須以績效考核為依據(jù)，建立公平合理的薪酬分配制度。因?yàn)槊總€(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，他們對(duì)于供電企業(yè)的貢獻(xiàn)也畢竟有所不同，我們要科學(xué)的設(shè)置獎(jiǎng)金、績效工資的計(jì)算、分配方式，針對(duì)不同的權(quán)責(zé)使管理者、科技骨干、勞模與普通員工、后進(jìn)員工拉開差距，體現(xiàn)優(yōu)勢獎(jiǎng)勵(lì)、劣勢懲罰的制度。只有這樣，員工根據(jù)自己的能力獲取相應(yīng)的報(bào)酬，增加一定的靈活性可以上下浮動(dòng)，對(duì)于員工安心本職工作，留住人才，充分發(fā)揮自己的積極性為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值具有深遠(yuǎn)的意義。
2.5加強(qiáng)員工培訓(xùn)，培養(yǎng)高素質(zhì)的應(yīng)用人才
人力資源管理的核心是對(duì)人的管理，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)能否在激烈的市場競爭中勝出的關(guān)鍵，尤其是新時(shí)期，隨著電力企業(yè)體制改革的不斷深化與發(fā)展，人才匱乏、體制老化、素質(zhì)低下已經(jīng)成為制約供電企業(yè)發(fā)展的主要因素，因此，供電企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，大力加強(qiáng)員工培訓(xùn)建設(shè)，科學(xué)、合理的制定培訓(xùn)計(jì)劃，利用一切可以利用的條件為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
2.6加強(qiáng)供電企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中形成的基本精神和凝聚力，是企業(yè)員工共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。要提升企業(yè)文化競爭力，除了具有完善的現(xiàn)代化活動(dòng)設(shè)施之外，還要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。為了全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，增強(qiáng)員工的精神歸屬感，提升企業(yè)核心競爭力，企業(yè)可以通過開展組織學(xué)習(xí)活動(dòng)，使企業(yè)員工對(duì)學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)涵有了更深刻的理解。從而為企業(yè)吸引人才、留住人才提供條件。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;聘用制;人力資源管理
隨著時(shí)代的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國改革開放的進(jìn)一步推進(jìn)以及現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)體制改革同時(shí)也在不斷地深入，教育、科技、文化和醫(yī)療領(lǐng)域方面的體制改革也在不斷深化。各個(gè)地區(qū)和部門對(duì)事業(yè)單位人事制度也實(shí)現(xiàn)了不同程度的改革，對(duì)職稱改革的深化、人才流動(dòng)的促進(jìn)、選人和用人制度的完善等方面都進(jìn)行了不斷地探索，積累了不少改革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
一、關(guān)于事業(yè)單位聘任制的人力資
源管理改革在事業(yè)單位中實(shí)施人力資源管理十分重要。對(duì)人力資源實(shí)行科學(xué)化的管理，可以更好地提升事業(yè)單位的人力資源效率，更好地發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)職能。在新時(shí)期，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的首要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及范圍也十分廣泛，因此，人力資源對(duì)于事業(yè)單位尤為重要，事業(yè)單位中的人力資源管理在整個(gè)社會(huì)格局的人力資源管理中是最為重要的。事業(yè)單位的定位是政府機(jī)關(guān)和經(jīng)濟(jì)組織之間的管理，其自身擔(dān)負(fù)著保證公共服務(wù)的發(fā)展和促進(jìn)自身發(fā)展的雙重職能責(zé)任。因此，事業(yè)單位要緊抓人力資源的優(yōu)勢，利用自身的知識(shí)技術(shù)資源實(shí)現(xiàn)單位效益的提升。
二、事業(yè)單位聘任制下人力資源管理的缺陷
（一）職員的思想觀念比較落后
在事業(yè)單位聘任制中人力資源管理仍舊存在許多的問題，其中主要有：在實(shí)際管理中管理觀念更新較慢，缺乏嚴(yán)格具體的執(zhí)行力度，事業(yè)單位中認(rèn)識(shí)管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變只停留在形式上，實(shí)際沒有發(fā)生任何的變化。此外，事業(yè)單位中職員的思想觀念比較陳舊，事業(yè)單位的聘任制主要是借助合作合同來對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行確定，并不是編制性的勞動(dòng)關(guān)系，很多職員仍舊停留在一旦簽訂就終身就職的思想觀念中，自身的思想沒有和現(xiàn)代形式下事業(yè)單位的需求相吻合，自身沒有聘任制的工作危機(jī)感，缺乏對(duì)工作的改革熱情。
（二）缺乏有效的激勵(lì)制度
聘任制下事業(yè)單位的激勵(lì)制度仍舊比較缺乏，考核、評(píng)估以及行政職務(wù)管理等人力資源管理機(jī)制在具體的應(yīng)用中不能對(duì)不同層次的員工實(shí)行分類評(píng)價(jià)，考核效果也沒有得到完善和體現(xiàn)，因此職工的積極性得不到充分激發(fā)。關(guān)于薪酬的保障機(jī)制最為突出的問題是工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)等沒有完全得到落實(shí)。目前在事業(yè)單位中，主要是通過單一的行政職務(wù)晉升來激勵(lì)和調(diào)動(dòng)中低層管理人員的積極性，沒有充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成員工工作熱情的缺乏。
（三）人力資源培訓(xùn)和單位實(shí)際需要之間不能實(shí)現(xiàn)吻合
事業(yè)單位在人力資源開發(fā)時(shí)缺少科學(xué)性的需求分析，沒有將培訓(xùn)規(guī)劃、組織戰(zhàn)略以及人才的需求進(jìn)行結(jié)合，對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏明確的目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)的效果不能實(shí)現(xiàn)良好的評(píng)估，員工就會(huì)逐漸失去參與培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)內(nèi)容沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性，培訓(xùn)方式落后，無法收到很好的培訓(xùn)效果。
三、完善聘任制下事業(yè)單位人力資源管理的策略
（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)陳舊的思想理念
要想發(fā)揮聘任制人力資源的價(jià)值，首先要轉(zhuǎn)變事業(yè)單位中員工傳統(tǒng)陳舊的思想觀念，摒棄傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理的思想和手段，鼓勵(lì)單位員工思想的獨(dú)立和創(chuàng)新。其次，要將以人為本作為管理的核心，將人力資源管理放在事業(yè)單位最為突出的位置，為人才的成長創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍。開發(fā)保障、激勵(lì)、服務(wù)和培訓(xùn)等有多種引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能。事業(yè)單位的管理階層要不斷提升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想為指導(dǎo)思想，以最快的速度建立現(xiàn)代化的人力資源管理思想。重視對(duì)人才的工作條件、家庭及人才的福利收入的關(guān)心，制定具有彈性化和人性化的工作時(shí)間表。重視培養(yǎng)人才，在人才的選拔和任用中將能力作為決定性因素，為人才創(chuàng)造公平、自由的發(fā)展環(huán)境，制定凝聚人才、造就人才、人盡其用的政策環(huán)境，同時(shí)尊重人才的知識(shí)和人文生活背景。
（二）健全人力資源管理的機(jī)制
健全人力資源管理的機(jī)制要求建立科學(xué)合理的績效考核制度，在定量評(píng)估的具體實(shí)施中，要保證對(duì)員工工作業(yè)績?cè)u(píng)估的準(zhǔn)確性。建立定量評(píng)估的評(píng)價(jià)體系，這是事業(yè)單位薪酬機(jī)制中最為重要的內(nèi)容。要想做好定量評(píng)估就要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）要詳細(xì)說明單位中的每個(gè)崗位，主要包括員工的工作職責(zé)、自身需要符合的崗位條件和對(duì)崗位工作的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等；（2）根據(jù)崗位說明量化考核績效考核中的“德、能、績、勤”；（3）詳細(xì)分解每一個(gè)方面，并制定具有針對(duì)性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（4）確定分值標(biāo)準(zhǔn)，將所有的指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)崗、技術(shù)崗、管理崗、工勤技能崗等制定標(biāo)準(zhǔn)化的分值，保證單位中每個(gè)工作人員都能得到公正、客觀的績效評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)人力資源崗位優(yōu)化配置；（5）實(shí)現(xiàn)改革和深化績效管理及薪酬體系?？冃Ч芾碇饕婕暗膬?nèi)容是職工獎(jiǎng)懲、工資增減、培訓(xùn)、辭退和升降等，它在人力資源管理中具有關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位要健全人才的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的建立需要符合公平、公正的原則，事業(yè)單位要將更多的市場經(jīng)營管理的法則和機(jī)制引入事業(yè)單位的人事管理活動(dòng)中，重視人才的競爭和發(fā)展。具體來說就是要改革我國事業(yè)單位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是為了保證事業(yè)單位聘任員工的待遇與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。建立有效的績效評(píng)估機(jī)制，將績效評(píng)估結(jié)果同員工的待遇和晉升相聯(lián)系，充分發(fā)揮績效評(píng)估的激勵(lì)作用。完善事業(yè)單位績效工資制度，不斷探索不同形式收入分配和激勵(lì)方法，對(duì)高層次、高技能人才實(shí)行協(xié)議工資制和項(xiàng)目工資制的多種分配形式。要打破終身制，逐步使用競爭淘汰制。當(dāng)前事業(yè)單位中員工的危機(jī)感和責(zé)任感比較差，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，才能有效提升工作熱情。
（三）制定合理的編制管理?xiàng)l例
會(huì)同編委辦對(duì)事業(yè)單位編制資格進(jìn)行管理，對(duì)目前單位中存在的已取得職稱但由于崗位設(shè)置原因不能聘任到相應(yīng)崗位，無法享受中級(jí)職稱、高級(jí)職稱的工資待遇的相對(duì)優(yōu)秀的事業(yè)單位人才，按照正常程序享受入編人員的福利待遇；按照單位的具體需求引進(jìn)碩士研究生人才，經(jīng)過人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組同意，以及高層次人才引進(jìn)工作小組的統(tǒng)一引進(jìn)或是調(diào)劑至相關(guān)單位，實(shí)行編制專人專用原則，對(duì)調(diào)離所在單位或者是轉(zhuǎn)為行政編制的人員，將事業(yè)編制收回。對(duì)具有特長的人才，人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)需要對(duì)有特長或者是專業(yè)性人才進(jìn)行引進(jìn)，或者結(jié)合個(gè)人的意愿對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的人才安排相應(yīng)的事業(yè)單位任職。用人單位引進(jìn)的碩士研究生在獲得中級(jí)職稱后，不受本單位崗位總量和崗位結(jié)構(gòu)比例限制，按照特設(shè)崗位進(jìn)行聘用，但晉升至中級(jí)內(nèi)部或者是高級(jí)不可突破的崗位數(shù)時(shí)，需要嚴(yán)格執(zhí)行專業(yè)技術(shù)中級(jí)內(nèi)部同崗位之間的比例，調(diào)離所在單位或者是轉(zhuǎn)為公務(wù)員，將該崗位等級(jí)收回。
（四）提高聘任制下事業(yè)單位人力資
源管理的其他幾種策略以上三種是主要的策略，除此之外還要不斷完善人力資源的選拔和任用體系。人才的選拔是人崗匹配的關(guān)鍵，因此在選拔中要科學(xué)合理地發(fā)現(xiàn)、考核、任用、促進(jìn)人才，為優(yōu)秀人才建立良好的發(fā)展平臺(tái)。建立人力資源管理培訓(xùn)和開發(fā)體系，員工增值的主要途徑就是培訓(xùn)，是事業(yè)單位組織效益提升的重要手段。因此事業(yè)單位人力資源管理部門要建立開發(fā)、培訓(xùn)、考核、總結(jié)、評(píng)價(jià)分配等管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的培育，鼓勵(lì)員工在工作之余進(jìn)行學(xué)習(xí)。此外，事業(yè)單位還要建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制，保障人才的各方面能力得到發(fā)揮。四、小結(jié)人才的資源是我國事業(yè)單位管理中的主要因素，本文對(duì)我國事業(yè)單位聘用制下人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了分析，同時(shí)提出了相應(yīng)的解決策略，希望可以為事業(yè)單位的人力資源管理產(chǎn)生一定的指導(dǎo)作用。
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關(guān)鍵詞：油田；人力資源管理；重要性
中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）010-00-01
一、引言
人力資源管理是油田企業(yè)管理工作中的重要組成部分，其在發(fā)展的過程中，也會(huì)受到很多因素的制約，合理，科學(xué)的實(shí)現(xiàn)人力資源管理，能夠提高企業(yè)的核心凝聚力與綜合競爭力，有利于企業(yè)內(nèi)部健康，積極工作氛圍的建立，也有利于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。充分了解企業(yè)人力資源管理的重要性，最大限度的減少人力資源的浪費(fèi)，從實(shí)際情況出發(fā)，具體問題，具體分析，從而建立一套符合油氣企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的管理制度，是非常必要的。
二、人力資源管理
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過對(duì)人和事的管理，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以充分發(fā)揮人的潛能，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源作為一門管理科學(xué)，主要是研究人力資源的有效開發(fā)和合理配置；研究人與人之間關(guān)系的調(diào)整；研究員工積極性的激勵(lì)和潛能開發(fā)；研究員工的培訓(xùn)和保護(hù)等內(nèi)容。對(duì)于油田企業(yè)來說，創(chuàng)建有特色的人力資源管理機(jī)制對(duì)于引進(jìn)人才、充分利用人才來說十分重要。
三、油田企業(yè)人力資源管理的重要性
1.人力資源管理是企業(yè)核心競爭力
如果從社會(huì)發(fā)展的方向來看，人作為其中最為基本的因素，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的動(dòng)力，也可以說，人力資源就是企業(yè)第一生產(chǎn)力，人力資源隊(duì)伍的壯大以及人才素質(zhì)的不斷提高，無疑會(huì)大力推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步?，F(xiàn)階段，市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐步進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這樣的形勢下，哪個(gè)企業(yè)能夠擁有大量的人才，哪個(gè)企業(yè)就能夠在激烈的市場中獲勝。缺少人力資源的企業(yè)，其在發(fā)展的道路上勢必會(huì)走的非常艱難，實(shí)現(xiàn)人力資源隊(duì)伍的壯大以及優(yōu)化，可以從指定各項(xiàng)管理、激勵(lì)機(jī)制入手，注重從員工中提取有益的思想進(jìn)行總結(jié)和升華，在總結(jié)的基礎(chǔ)上，形成企業(yè)文化手冊(cè)，用以指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐活動(dòng)。有效的人力資源管理，在提
升企業(yè)文化上，有著重要的推動(dòng)作用。用文化來彌補(bǔ)制度上管理的不足，指導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化，在所有的員工中形成共同追求的價(jià)值目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的和諧統(tǒng)一。因此，加強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎(chǔ)。
2.建立高效的人力資源平臺(tái)
（1）創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，建立高效的人才管理平臺(tái)，是不斷增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力和核心競爭力的根本保障。做好制度建設(shè)工作，夯實(shí)職能管理基礎(chǔ)。人力資源管理制度建設(shè)作為企業(yè)管理的重要部分，無論是制度的制定還是制度的執(zhí)行，都涉及到企業(yè)的方方面面，關(guān)系到每位員工的切身利益以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度、細(xì)致的工作認(rèn)真對(duì)待，從企業(yè)的管理層到每個(gè)員工，要進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、表率意基礎(chǔ)，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠保障。完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。
（2）提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求，圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作，對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。
3.樹立創(chuàng)新人力資源管理理念
知識(shí)管理成為人力資源管理工作中重要的內(nèi)容。新時(shí)期的管理應(yīng)是知識(shí)管理，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織圍繞發(fā)展，對(duì)知識(shí)進(jìn)行控制、分發(fā)和利用的過程，是立體式、多學(xué)科、多維式科學(xué)決策的管理方法從而建立起知識(shí)的積累、生產(chǎn)、創(chuàng)新、共享、保護(hù)、知識(shí)的有效使用機(jī)制，使知識(shí)成為提升組織核心競爭能力、提高組織經(jīng)濟(jì)效益的重要資源。建立合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，實(shí)行因人而異，與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇，要充分考慮員工的需求差異。要從傳統(tǒng)的行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，實(shí)現(xiàn)管理者自身觀念的創(chuàng)新。確立從“管理人到服務(wù)人、影響人”的理念轉(zhuǎn)變。要樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。
四、結(jié)束語
在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人才大量涌現(xiàn)的當(dāng)今社會(huì)，油田企業(yè)的發(fā)展與其內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置有著密不可分的聯(lián)系，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭，就是人才的競爭，人力資源隊(duì)伍的不斷壯大，是提高企業(yè)核心凝聚力與綜合競爭力的關(guān)鍵所在，那么為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者，需要立足于企業(yè)的現(xiàn)狀，具體問題，具體分析，從而有針對(duì)性的采取管理措施，制定管理制度與激勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)起人才工作的積極性，使其能夠主動(dòng)投身到企業(yè)建設(shè)中去，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提高。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞:神火集團(tuán);人力資源管理;模式
21世紀(jì)初,人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,高新技術(shù)迅猛發(fā)展,信息技術(shù)廣泛應(yīng)用,互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及,全球經(jīng)濟(jì)趨于一體化。伴隨著新時(shí)代的到來,人的因素越來越成為組織實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素,關(guān)鍵人才的使用在很大程度上決定著企業(yè)組織的興衰成敗,因此人力資源的管理與開發(fā)越來越顯現(xiàn)出重要性,人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本,成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富,成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。于是,國內(nèi)一些知名大中型企業(yè)人力資源管理模式也成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織關(guān)注的焦點(diǎn)。神火集團(tuán)這個(gè)在2000年中國最大1000家大企業(yè)排793名,2001年河南工業(yè)綜合實(shí)力百強(qiáng)企業(yè)以及2008年最具成長性企業(yè),其人力資源管理有許多經(jīng)典可取之處,是成功國有上市集團(tuán)公司的一個(gè)縮影。
一、人力資源特色管理的溫床與土壤――企業(yè)文化
神火集團(tuán)把人的因素?cái)[在企業(yè)發(fā)展的突出位置,全心全意依靠職工群眾謀發(fā)展,尊重每一員工、關(guān)心每一個(gè)員工、培養(yǎng)每一位員工。在神火的企業(yè)文化里,行政管理人員被稱為“后勤服務(wù)”人員,高層主管放下架子,一線員工的需要永遠(yuǎn)是放在第一位的,這在我國領(lǐng)導(dǎo)至上的大環(huán)境下是不多見的。
神火集團(tuán)的民主化管理還體現(xiàn)在從總經(jīng)理到廠部、車間、班組每周都有領(lǐng)導(dǎo)接見日,給每個(gè)員工與領(lǐng)導(dǎo)、高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)話的機(jī)會(huì),領(lǐng)導(dǎo)也安排出時(shí)間聽取每一位有思想員工的想法、意見、管理申訴或改革創(chuàng)新的靈感或員工下一步目標(biāo),這就保護(hù)、調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大工人的積極性,激發(fā)了他們的創(chuàng)造力。既為企業(yè)提供了如何破解管理效率、技術(shù)改革難題的途徑,同時(shí)也為建設(shè)和諧企業(yè)打下了基礎(chǔ)。
企業(yè)的和諧發(fā)展,離不開企業(yè)的文化建設(shè),而企業(yè)的文化建設(shè)更離不開企業(yè)的文體活動(dòng)。文體活動(dòng)作為精神文化生活的主要體現(xiàn),在促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的感情、改善人文關(guān)系環(huán)境、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面起到積極的作用。多年來,神火集團(tuán)公司始終堅(jiān)持“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀,把提高職工的生活質(zhì)量和健康需求作為工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),高度重視職工的文體活動(dòng)工作,通過各種有效的文體活動(dòng)載體,著力增強(qiáng)職工的自覺參與意識(shí)和團(tuán)隊(duì)凝聚意識(shí)。神火集團(tuán)政工部大力推進(jìn)職工文體活動(dòng)的廣泛開展,引導(dǎo)職工積極、自覺、持續(xù)地參加各項(xiàng)文體活動(dòng),他們根據(jù)不同人群、不同愛好、不同年齡、不同性別,明確活動(dòng)主題,因地制宜,廣泛開展豐富多彩的文體活動(dòng)。例如,大學(xué)生聯(lián)誼會(huì)、三八節(jié)演講比賽、圣誕狂歡、冬季越野賽、五一和十一文藝晚會(huì)等等。
二、選對(duì)人――人力資源管理的根基
招聘這一環(huán)節(jié)在神火的人力資源管理工作中占據(jù)非常重要的分量,可以說,招聘是人力資源管理工作的起點(diǎn),如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高,那么不僅后續(xù)的許多培訓(xùn)會(huì)事倍功半,而且還將影響到公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行情況。公司根據(jù)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃,制定并不斷調(diào)整工作的要求、工作和崗位的能力要求,以有效地實(shí)施員工的更新、招聘和選拔。每年下半年有高層領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司人力資源部、分公司人力資源部及各部門分責(zé)任組成的招聘團(tuán)隊(duì)在全國各知名院校、對(duì)口專業(yè)院?！把策墶闭衅?如果時(shí)間許可,集團(tuán)公司的首席執(zhí)行官甚至?xí)H自參加一些面試。神火集團(tuán)2008年招聘大中專畢業(yè)生260余人,遍及18省市56所院校,同時(shí)近年來從甘肅、青海等內(nèi)地省份聘請(qǐng)工程技術(shù)人員多名,許多已成為業(yè)務(wù)技術(shù)、經(jīng)營管理的骨干。
三、重視員工開發(fā)與培訓(xùn)
神火集團(tuán)一貫秉承重視人才的傳統(tǒng),提出“培訓(xùn)是員工最大的福利”,發(fā)展的企業(yè)為人才的發(fā)展提供廣闊平臺(tái),發(fā)展的人才為企業(yè)的發(fā)展開拓?zé)o限空間。在培訓(xùn)方面,神火集團(tuán)一直是“不吝惜成本”的。神火培訓(xùn)的終極目標(biāo)是“員工具備良好的態(tài)度,掌握必須和足夠的知識(shí)、技能,并實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)結(jié)果”。每年,神火都會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)需求,對(duì)比員工現(xiàn)在的技能,了解兩者間的差距,并根據(jù)差距聯(lián)系相應(yīng)的資源,提供相應(yīng)的培訓(xùn),最終減少或消除差距。公司針對(duì)不同層次的培訓(xùn)對(duì)象,制定不同的培訓(xùn)方案;根據(jù)績效考核的結(jié)果,分析影響員工績效的因素,因材施教,在知識(shí)、技能和態(tài)度方面使員工不斷提高和改進(jìn);從基層的一線崗位操作工的業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練、新技術(shù)、新設(shè)備的使用到中高層管理人員的工商管理培訓(xùn),從基層崗位的導(dǎo)師帶徒到聘請(qǐng)國內(nèi)知名專家、教授講座、派出參加各種培訓(xùn)班、派駐國內(nèi)知名成功企業(yè)學(xué)習(xí),經(jīng)過多年的努力,公司自主培養(yǎng)了大批工程技術(shù)人員和優(yōu)秀的管理人員。
神火認(rèn)為,每天的經(jīng)營活動(dòng)就是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的源泉,在職訓(xùn)練是最有效的培訓(xùn)。員工解決問題、采取行動(dòng)以及領(lǐng)導(dǎo)、合作的能力都能通過在職訓(xùn)練得到提高。在神火,最核心的培訓(xùn)不是課堂上的培訓(xùn),而是班前和班后會(huì),主要是對(duì)各工種操作規(guī)程的學(xué)習(xí)及注意要點(diǎn)和總結(jié)。
四、深度挖掘員工潛力、多項(xiàng)措施留住合適人才
選人和育人的目的都是為了用好人,神火集團(tuán)成功經(jīng)驗(yàn)之一就是在用人方面的獨(dú)到之處,只有用好人才能真正體現(xiàn)對(duì)人之價(jià)值的尊重。神火的用人策略是內(nèi)部提升,這是一種非常昂貴的策略。神火把每年招聘來的大學(xué)生都要安排在一線工作半年以上,在此過程中,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的能力和潛力考察的一清二楚,然后會(huì)根據(jù)他們的表現(xiàn)安排到合適的崗位,而對(duì)價(jià)值觀和企業(yè)文化不認(rèn)同的員工跳槽對(duì)神火來說是件好事,可為留下的員工創(chuàng)造機(jī)遇,提高他們的士氣。神火的每一個(gè)分公司總經(jīng)理都是從初進(jìn)公司時(shí)的一線員工做起的。他們熟悉神火的文化,也熟悉神火的經(jīng)營機(jī)制,是隨著公司成長而一道成長的,其自豪感和主人翁意識(shí)可以很好地保持公司的凝聚力。
神火多年來堅(jiān)持不斷深化用人制度改革,逐步形成了員工能進(jìn)能出、干部能上能下,能者上、平者讓、庸者下的用人機(jī)制。在神火工作滿一年以上的員工可根據(jù)崗位要求參與科級(jí)干部競聘,競聘信息公開,過程公平公正,這就給大中專畢業(yè)生在公司發(fā)展的機(jī)會(huì)同時(shí)也是公司留人的一項(xiàng)措施,在很多時(shí)候,公司為了留住具有潛質(zhì)的大學(xué)畢業(yè)生,許多剛畢業(yè)的大學(xué)生都在競聘中脫穎而出,成長為管理、技術(shù)骨干,因人設(shè)崗也是策略。
神火員工流動(dòng)率在4%左右。一般都是中層以下的員工流動(dòng)。在招聘員工的時(shí)候,就比較注重員工的團(tuán)隊(duì)精神,只有雙方都有共同的愿景,員工才能穩(wěn)定。盡管員工流動(dòng)率比較低,但并不是說就沒有流動(dòng)。神火有一套流動(dòng)機(jī)制,那就是續(xù)簽?zāi)晗藓蜆?biāo)準(zhǔn)是每年2%的員工不簽合同。因?yàn)檫@些人不能適應(yīng)崗位要求。如何才能留住優(yōu)秀員工?神火首先明白員工在企業(yè)需要的是什么:一是員工在專業(yè)領(lǐng)域是否有所發(fā)展,所學(xué)專業(yè)能不能在企業(yè)發(fā)揮價(jià)值,即員工在企業(yè)中的價(jià)值感;二是員工的投入能否得到回報(bào)。員工感覺公平了,就有了創(chuàng)造優(yōu)秀員工的基礎(chǔ);如果個(gè)人的價(jià)值得不到體現(xiàn),絕不會(huì)做一個(gè)優(yōu)秀的員工。以人為本就是首先要尊重員工的激情和興趣。所以,神火把留人的絕招總結(jié)為:事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。
五、系統(tǒng)、科學(xué)的績效管理過程
神火通過對(duì)所有職位設(shè)置分析研究,優(yōu)化整合,確定不同工作崗位的工作說明書,明確了職責(zé)、行為規(guī)范等,同時(shí)每個(gè)崗位都有科學(xué)合理的操作規(guī)范。有詳細(xì)的工作說明書和操作規(guī)范書為基礎(chǔ),神火通過多年的績效管理經(jīng)驗(yàn)的積累,經(jīng)過多輪次的信息反饋,每個(gè)崗位形成了科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn),明確了每個(gè)崗位績效考核的要點(diǎn),有利于引導(dǎo)員工努力的方向,開發(fā)相應(yīng)能力績效考評(píng)管理信息系統(tǒng),簡化了考評(píng)操作。績效考核過程注重監(jiān)督和引導(dǎo)、溝通和激勵(lì),做到了兼顧結(jié)果和過程,在“能量化的量化,不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下,多種方式綜合評(píng)價(jià)部門業(yè)績和員工業(yè)績,全面周到,考核結(jié)果應(yīng)用合理。
管理大師杜拉克說:“當(dāng)前社會(huì)不是一場技術(shù),也不是一場軟件、速度的革命,而是一場觀念上的革命”。神火集團(tuán)之所以有今天的成就得益于企業(yè)文化里牢固樹立了“以人為本”的管理思想,實(shí)施了“以人為本”的管理模式,高度重視人力資源的開發(fā)及利用,做到了“以人為本、吸引人才、善用人才、發(fā)展人才”?？傊?有效的人力資源管理對(duì)神火集團(tuán)的發(fā)展有著十分重要的影響,是神火集團(tuán)取得高速發(fā)展競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。
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核心員工往往在企業(yè)中具有一定的戰(zhàn)略價(jià)值。如果不能做好核心員工管理，就很可能影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。核心員工的管理應(yīng)結(jié)合核心員工特點(diǎn)來進(jìn)行。核心員工不同于普通員工的常見特征主要表現(xiàn)為：（1）較高的心理預(yù)期和價(jià)值追求；（2）一定程度的優(yōu)越感；（3）較高的職業(yè)忠誠度（薛亮、孫麗敏和莊鑫雁，2006）；（4）較低的企業(yè)忠誠度（薛亮、孫麗敏和莊鑫雁，2006）；（5）具備專業(yè)特長；（6）高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)（聶軍2011）；（7）具備較高創(chuàng)造力。正是核心員工的這些特點(diǎn)使得他們往往可以為企業(yè)帶來生機(jī)和收益，也可以對(duì)維持企業(yè)現(xiàn)有收益起到相當(dāng)重要的作用。核心員工所掌握的核心技術(shù)直接影響著企業(yè)的核心競爭力；同時(shí)核心員工的行為在企業(yè)中也會(huì)形成榜樣力量，從而帶動(dòng)企業(yè)中更多員工的正向發(fā)展。
從另一個(gè)方面來看，一旦企業(yè)的核心員工流失，很有可能會(huì)導(dǎo)致以下后果：（1）核心技術(shù)的流失，進(jìn)而影響企業(yè)的生產(chǎn)和業(yè)績；（2）核心員工加入同行其他企業(yè)，增強(qiáng)了對(duì)手的競爭力；（3）影響其他員工，導(dǎo)致他們也產(chǎn)生離開企業(yè)的想法，或者降低員工對(duì)企業(yè)的信心；（4）甚至?xí)M(jìn)一步影響管理者與其他員工間的信任度，造成惡性循環(huán)。因此，核心員工管理的有效性不僅對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著至關(guān)重要的作用，也是企業(yè)的日常運(yùn)營的基礎(chǔ)。
二、核心員工管理模式的分類
1.核心員工管理模式
作為集團(tuán)人力資源管理的一部分，集團(tuán)核心員工管理的最終目的是最大化地發(fā)揮核心員工對(duì)集團(tuán)的戰(zhàn)略效用。這與人力資源管控最終目的——使子公司的人力資源管理體系符合集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展實(shí)施的需要（王琦，2012），以及集團(tuán)管控最終目的——使子公司在戰(zhàn)略和目標(biāo)上與母公司保持一致，是高度協(xié)調(diào)的。與人力資源管控模式和集團(tuán)管控模式相對(duì)應(yīng)的核心員工管理模式可以被分為三類：控制型、資源型、指導(dǎo)型。其對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1所示?？刂菩?，是對(duì)應(yīng)操作管控型集團(tuán)管控和直管型人力資源管控的，集權(quán)式核心員工管理模式。操作管控型集團(tuán)管控模式是三種集團(tuán)管控模式中集權(quán)程度最高的管控模式。在這種模式下，母公司掌控子公司的運(yùn)營細(xì)節(jié)，是徹底的“細(xì)節(jié)”控制。與其對(duì)應(yīng)的是直管型人力資源管控模式。在直管型集團(tuán)中，母公司人力資源部門，要全面把握子公司人力資源事務(wù)，為子公司人力資源部門制定統(tǒng)一的工作流程。子公司員工只需按章辦事?？刂菩秃诵膯T工管理模式與集權(quán)式的管控體系相協(xié)調(diào)。在控制型集團(tuán)中，母公司制定相同的、詳細(xì)的核心員工界定辦法和管理辦法，下發(fā)到各子公司，并監(jiān)督子公司的相關(guān)工作。母公司掌控集團(tuán)內(nèi)所有核心員工的資料和管理培訓(xùn)。這種模式的核心理念是母公司意圖通過控制集團(tuán)內(nèi)所有核心員工的管理和培訓(xùn)過程，根據(jù)核心員工成長過程培養(yǎng)人才梯隊(duì)。
資源型，是對(duì)應(yīng)戰(zhàn)略管控型集團(tuán)管控和監(jiān)管型人力資源管控的，介于集權(quán)和分權(quán)之間的核心員工管理模式。戰(zhàn)略管控型集團(tuán)管控是介于高集權(quán)程度和高分權(quán)程度之間的管控模式。在這種模式下，母公司掌握子公司運(yùn)營方向，是“程序”控制。與之對(duì)應(yīng)的是監(jiān)管型人力資源管控模式。在監(jiān)管型集團(tuán)中，母公司主要負(fù)責(zé)督導(dǎo)子公司制定各自的人力資源管理體系。各個(gè)子公司可以在與母公司統(tǒng)一思想和理念的情況下，制定略具個(gè)性化的工作流程和制度，具備一定的自由度。資源型核心員工管理模式與中間式的管控體系相協(xié)調(diào)。在資源型集團(tuán)中，母公司制定集團(tuán)內(nèi)核心員工管理的理念和總戰(zhàn)略，并將其統(tǒng)一到各個(gè)子公司。子公司依據(jù)母公司的相關(guān)理念和戰(zhàn)略，具體制定核心員工的界定和管理辦法。子公司將核心員工的主要信息，如專長、基本個(gè)人信息等，匯報(bào)母公司。母公司掌握集團(tuán)內(nèi)所有核心員工的基本信息，在合適的時(shí)候進(jìn)行集團(tuán)內(nèi)的調(diào)用。這種模式的核心理念是將核心員工視做集團(tuán)的重要資源。
指導(dǎo)型，是對(duì)應(yīng)財(cái)務(wù)管控型集團(tuán)管控和顧問型人力資源管控的，分權(quán)式核心員工管理模式。財(cái)務(wù)管控型集團(tuán)管控是分權(quán)程度高的管控模式。在這種模式下，母公司掌握子公司的主要財(cái)務(wù)信息，是“目標(biāo)”控制，即母公司只關(guān)注子公司是否可以提供足夠好的收益。與其對(duì)應(yīng)的是顧問型人力資源管控模式。母公司只管理母公司層級(jí)的、母公司內(nèi)部的、以及子公司領(lǐng)導(dǎo)層的人力資源事務(wù)。子公司內(nèi)部的人力資源管理則由子公司全權(quán)負(fù)責(zé)。指導(dǎo)型核心員工管理模式與分權(quán)式的管控體系相協(xié)調(diào)。在指導(dǎo)型集團(tuán)中，母公司相關(guān)部門為子公司普及核心員工管理的相關(guān)知識(shí)，推薦一些理念和方法，并不直接干預(yù)子公司對(duì)其核心員工的界定與管理，給予子公司充分的自由。這種模式的核心理念是使子公司最大程度地依據(jù)自己的實(shí)際情況來管理核心員工。三種核心員工管理模式的主要優(yōu)點(diǎn)和不足，以及適用條件如表2所示。
2.不同模式下的核心員工管理
(1)控制型核心員工管理
控制型管控要求母公司制定自身及子公司的核心員工界定方法和管理方法，并監(jiān)督子公司執(zhí)行。集團(tuán)母公司及子公司均可采用2.1節(jié)中的崗位因素和個(gè)人績效因素界定核心員工。母公司可根據(jù)自身情況確定同時(shí)滿足兩組因素的員工，或滿足其中一組因素的員工為集團(tuán)的核心員工，并將此標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一到各子公司。母公司要為自己和子公司制定具體的核心員工管理培訓(xùn)方法。比如：為核心員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃；對(duì)核心員工提升薪酬及榮譽(yù)稱號(hào)；結(jié)合核心員工性格特點(diǎn)提供管理職位；定期與核心員工進(jìn)行溝通，聽取建議以及了解心理狀態(tài)；建立核心員工候補(bǔ)梯隊(duì)。
(2)資源型核心員工管理
資源型管控中，母公司要制定集團(tuán)核心員工界定和管理的理念和戰(zhàn)略，并要求子公司與此保持統(tǒng)一。母公司可采用的界定核心員工的理念主要包括：重崗位、重個(gè)體績效、崗位和個(gè)體績效并重。如采取重崗位的理念，則子公司應(yīng)當(dāng)以重點(diǎn)崗位上的員工為核心員工。如重個(gè)體績效，則應(yīng)選取個(gè)人績效最突出的員工為核心員工，不受其所在崗位的限制。如兩者并重，則應(yīng)選取同時(shí)滿足兩項(xiàng)要求的員工。母公司可采用由仝冠軍（2013）提出的管理戰(zhàn)略：圍繞產(chǎn)業(yè)趨勢儲(chǔ)備核心員工；圍繞公司戰(zhàn)略選用核心員工；圍繞機(jī)制創(chuàng)新留住核心員工。
(3)指導(dǎo)型核心員工管理
在指導(dǎo)型管控中，母公司承擔(dān)了指導(dǎo)者的角色，為子公司推薦相關(guān)方法。母公司可以重點(diǎn)推薦一些核心員工管理體系的設(shè)計(jì)原則和核心員工的需求特點(diǎn)等。核心員工管理體系設(shè)計(jì)原則主要有：以公司戰(zhàn)略為核心；綜合考慮特殊性與普適性；協(xié)作與分工；梯隊(duì)建設(shè)。核心員工的需求特點(diǎn)以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和追求生活質(zhì)量為主。
三、核心員工管理模式的選擇
1.模式選擇的影響因素
集團(tuán)核心員工管理模式不僅要與集團(tuán)管控模式和集團(tuán)人力資源管控模式相協(xié)調(diào)，還受很多其他因素制約和影響。如圖1所示，影響核心員工管理模式選擇的因素主要有集團(tuán)人力資源管控模式、子公司人力資源管理水平、集團(tuán)業(yè)務(wù)復(fù)雜及多樣程度、子公司管理運(yùn)營獨(dú)立性、母公司人力資源部門工作量。其中，集團(tuán)人力資源管控模式的選擇又受以下主要因素影響：集團(tuán)管控模式、子公司市場環(huán)境、子公司人力資源管理水平、集團(tuán)人力資源管理規(guī)范程度（張艷，2007）。集團(tuán)管控模式的選擇又與以下主要因素相關(guān)：集團(tuán)業(yè)務(wù)范圍、集團(tuán)總戰(zhàn)略、集團(tuán)組織規(guī)模和管理成熟度（朱涇源和胡川，2007）、集團(tuán)企業(yè)文化和企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、集團(tuán)產(chǎn)權(quán)關(guān)系（黎懷君和李曉玲，2007）、集團(tuán)分權(quán)程度（任國偉、胡和平和蘇若葵，2011）。經(jīng)過上述因素的整合，影響集團(tuán)核心員工管理模式選擇的主要因素有：集團(tuán)業(yè)務(wù)復(fù)雜及多樣程度、集團(tuán)總體戰(zhàn)略、集團(tuán)分權(quán)程度、集團(tuán)人力資源管理規(guī)范程度、子公司管理運(yùn)營獨(dú)立性、子公司人力資源管理水平、子公司市場環(huán)境穩(wěn)定性。
2.模式選擇的方法
在集團(tuán)公司確定其集團(tuán)管控模式或集團(tuán)人力資源管控模式的情況下，應(yīng)按照2.1節(jié)中的對(duì)應(yīng)關(guān)系，選擇集團(tuán)的核心員工管理模式。在集團(tuán)管控模式和集團(tuán)人力資源管控模式不確定的情況下，可以按照表3選擇適用的核心員工管理模式。每勾選某模式一次，記為該模式得一分。最終得分最高的模式，即為本文建議最適合的核心員工管理模式。表3中的影響因素按照其與模式選擇的關(guān)聯(lián)程度由近到遠(yuǎn)排列。因此，當(dāng)兩個(gè)或三個(gè)模式最終得分相同時(shí)，可依據(jù)企業(yè)情況將排名靠前的因素賦予更多分值。
3.模式選擇方法的實(shí)例驗(yàn)證
(1)A電力集團(tuán)核心員工管理模式選擇
A電力集團(tuán)為國有企業(yè)，涉及的主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域呈現(xiàn)相關(guān)多元性。依據(jù)該電力集團(tuán)的實(shí)際情況，對(duì)其核心員工管理模式選擇做出如表4的判斷。由表4，控制型得分為5分，資源型得分為3分，指導(dǎo)型得分為2分。所以，A集團(tuán)適用的核心員工管理模式為控制型。
(2)A電力集團(tuán)現(xiàn)行核心員工管理模式判斷
通過對(duì)A電力集團(tuán)三家子公司員工的訪談，發(fā)現(xiàn)該集團(tuán)在核心員工管理上主要有以下特點(diǎn)：（1）在集團(tuán)層面組織各子公司的核心員工進(jìn)行定期的統(tǒng)一培訓(xùn)；（2）在子公司內(nèi)部為核心員工提供職業(yè)發(fā)展空間；（3）所有受訪子公司最常采用的留人策略均是為核心員工提供個(gè)人發(fā)展；（4）所有受訪子公司都為核心員工設(shè)有一年兩次的提出合理化建議的機(jī)會(huì)，并設(shè)有評(píng)獎(jiǎng)和建議落實(shí)機(jī)制。第（1）、（3）、（4）項(xiàng)特點(diǎn)體現(xiàn)出了集團(tuán)各子公司在核心員工管理中具體管理行為的統(tǒng)一性，從這三點(diǎn)來判斷該集團(tuán)采用的應(yīng)該是控制型的集權(quán)式管理，即母公司為集團(tuán)各子公司制定具體的統(tǒng)一的核心員工管理方法。然而第（2）點(diǎn)卻不符合控制型管控的特點(diǎn)，也不符合資源型管控的特點(diǎn)。上述兩種管控模式都應(yīng)在集團(tuán)范圍內(nèi)為核心員工提供發(fā)展空間，而非僅在子公司內(nèi)。按照第（2）點(diǎn)判斷該集團(tuán)采用的應(yīng)為指導(dǎo)型管控模式。由于僅有一項(xiàng)呈現(xiàn)出了不同與其他三項(xiàng)不同的特征，所以本文認(rèn)為該集團(tuán)試圖采用的仍是具有控制型管控模式特點(diǎn)的管控方式，但其核心員工管理方式仍可以進(jìn)一步增強(qiáng)系統(tǒng)性。
(3)對(duì)比及討論
A電力集團(tuán)現(xiàn)行的核心員工管理模式與本文核心員工管理模式選擇方法所選出的管控模式相同，可見本文的模式選擇方法具備一定的適用性和合理性。然而，A電力集團(tuán)的核心員工管理方法中卻有與適用管控方法不一致的地方，即沒有實(shí)現(xiàn)集團(tuán)層面的核心人才整合及調(diào)用。這不僅使該集團(tuán)的核心員工管理損失了控制型管控的一大優(yōu)點(diǎn)，也造成了一部分核心員工的流失。在訪談中發(fā)現(xiàn)，部分員工反映有技術(shù)核心員工因?yàn)樽陨戆l(fā)展受限，而選擇跳槽，同時(shí)還帶走了部分其他員工。
四、總結(jié)