時(shí)間：2022-03-16 04:44:24
導(dǎo)語：在銀行人力資源部工作的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
育人機(jī)制不僅包括培訓(xùn),企業(yè)還要對(duì)員工的終身發(fā)展負(fù)責(zé),比如提供職業(yè)規(guī)劃,心理咨詢,激勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)等,而這些方面卻很少得到企業(yè)的重視。本質(zhì)原因還是企業(yè)對(duì)于“事”的重視和對(duì)“人”的忽略。約束機(jī)制不明顯———監(jiān)督考核不完善企業(yè)考核方法單一,不完善,不定量而用定性手段導(dǎo)致考核難以真正看出員工的工作水平。更看重的是資歷和職位,而忽視了工作能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn),并存在平均主義的傾向。同時(shí),企業(yè)忽視對(duì)員工的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。而是單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法,而這都會(huì)導(dǎo)致不務(wù)實(shí)之風(fēng)的出現(xiàn),員工沒有優(yōu)勝劣汰的壓力,也就沒有了創(chuàng)造更好業(yè)績(jī)的動(dòng)力。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作用弱———人事任免不科學(xué)由于中國曾經(jīng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,中國企業(yè)人事任免機(jī)制存在很大問題。高層人員的選拔是以干部官本位化的方式進(jìn)行,即高層管理者是企業(yè)經(jīng)營者與政治家一體化。這樣,管理者的素質(zhì)尤其是專業(yè)素質(zhì)不一定達(dá)標(biāo)不說,他們還可能對(duì)于行政級(jí)別激勵(lì)無所適從,最終導(dǎo)致經(jīng)營中的相機(jī)抉擇問題;[2]另一方面,員工可能為了有限的管理職位而導(dǎo)致內(nèi)部政治復(fù)雜化,使企業(yè)不能專心于創(chuàng)造效益。尚未建立統(tǒng)一、專業(yè)化的人力資源管理體系企業(yè)本身就是一個(gè)要求各組成部門緊密配合的運(yùn)行系統(tǒng),在人力資源管理方面也該如此。人力資源制度改革必須放在整個(gè)系統(tǒng)中考慮,即具有全局觀念。中國很多企業(yè)在這方面存在較大問題,沒有考慮到各個(gè)機(jī)制、部門之間的聯(lián)系。如在設(shè)計(jì)績(jī)效和薪酬體系時(shí)不考慮與薪酬分析之間的關(guān)系,進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)不考慮評(píng)估和考核,進(jìn)行考核時(shí)只考慮約束而激勵(lì)作用不大等等,這樣的結(jié)果自然是事倍功半的無效率,也使得人力資源管理的整體效能難以得到有效發(fā)揮。
企業(yè)的進(jìn)步會(huì)使得員工福利更好,從而外部激勵(lì)他們更加努力工作,這是一個(gè)對(duì)各方都有利的良性循環(huán)。有了清晰的職位體系作為基礎(chǔ),員工可以根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)和對(duì)于工作的需求,結(jié)合崗位的任職資格條件競(jìng)聘上崗,實(shí)現(xiàn)不同職位序列的轉(zhuǎn)變以更好地發(fā)展完善自我。但實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),大體需要1-2年的過渡期。為積極穩(wěn)妥地探索改革經(jīng)驗(yàn),在過渡期內(nèi),銀行允許其它的聘任方式存在。有些職位的聘任人選必須按照有關(guān)法規(guī)、規(guī)章制度,通過選舉產(chǎn)生。少數(shù)職位還要從境內(nèi)外人才市場(chǎng)招聘。[3]重視激勵(lì)機(jī)制———完善人力資源開發(fā)機(jī)制人力資源開發(fā)機(jī)制作為激勵(lì)手段之一,通過向員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)來提高員工的知識(shí)技能水平,并吸引高質(zhì)量員工,使員工獲得更大的工作滿足,職業(yè)興趣進(jìn)一步發(fā)展,贏得更高回報(bào),工作效率也得以提升。在中國銀行的改革中,人力資源開發(fā)在惠及全體員工的同時(shí)也明確了兩個(gè)著重點(diǎn):一是堅(jiān)持全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上大力培養(yǎng)高層次人才和核心人才、加大年輕人才的培養(yǎng)開發(fā)力度。二是完善全行崗位培訓(xùn)體系。建立銀行按需調(diào)訓(xùn)和個(gè)人主動(dòng)選訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制,使員工能在銀行需要和個(gè)人意愿相結(jié)合的基礎(chǔ)上,獲得貫穿上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉升等職業(yè)發(fā)展各個(gè)環(huán)節(jié)的個(gè)性化培訓(xùn),這是對(duì)員工的職業(yè)終身負(fù)責(zé)。特別要加強(qiáng)世界觀、人生觀、價(jià)值觀、企業(yè)文化、銀行發(fā)展戰(zhàn)略和崗位技能的培訓(xùn),重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力,著力提高員工的創(chuàng)新能力,最終提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展能力。在兩個(gè)著重點(diǎn)方面,中國銀行的目標(biāo)是:建立以高級(jí)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)職位及其后備人員為主體,包括部分優(yōu)秀年輕人才和技能操作人才在內(nèi)的核心人才庫。合理約束機(jī)制———建立以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系績(jī)效管理是約束機(jī)制的重要組成部分,是將企業(yè)整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合的科學(xué)管理方式。而有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是符合實(shí)際的、敏感的、可靠的、可接受的、實(shí)用的。
境內(nèi)一級(jí)分行、直屬分行人事教育處、二級(jí)分行人事教育部均改稱“人力資源部”,由總行人力資源部進(jìn)行矩陣式管理。由于人力資源運(yùn)行管理的體系化,必然涉及到消息、資源傳遞等問題。而又因?yàn)榇笮推髽I(yè)往往部門、分支機(jī)構(gòu)眾多,人力資源管理跨度大,因此信息資源等很難得到及時(shí)有效的傳導(dǎo),從而運(yùn)營效率低下,各人力資源管理人員無法形成合力。解決這一問題的有效辦法是構(gòu)建人力資源共享服務(wù)中心。人力資源共享服務(wù)中心是指企業(yè)集團(tuán)將各業(yè)務(wù)單元所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來,建立一個(gè)服務(wù)中心。該中心為集團(tuán)所有的業(yè)務(wù)單元提供人力資源管理服務(wù),業(yè)務(wù)單元為其支付服務(wù)費(fèi)用。通過人力資源的共享服務(wù)中心的建立可以提高人力資源的運(yùn)營效率,更好的服務(wù)業(yè)務(wù)單元。同時(shí),企業(yè)集團(tuán)的人力資源部門則專注于戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施,使人力資源管理實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。經(jīng)過不斷改革與實(shí)踐,中國銀行人力資源管理改革的成果得到業(yè)內(nèi)和輿論的充分肯定。2005年在改革進(jìn)入攻堅(jiān)階段時(shí),中國銀行就榮獲了由香港《中國人才》(ChinaSTAFF)評(píng)選的2005年度“中國大陸最佳人力資源戰(zhàn)略獎(jiǎng)”,這是大中華區(qū)人力資源管理領(lǐng)域的最高評(píng)獎(jiǎng),而中國銀行的獲獎(jiǎng)也是我國國有及國有控股企業(yè)第一次獲此殊榮。目前,中國銀行正日益向著國際化大銀行的方向發(fā)展,以其生機(jī)勃勃的姿態(tài)吸引著眾多海內(nèi)外優(yōu)秀青年人才。總之,中國企業(yè)人力資源管理制度在制定和實(shí)施的過程中還存在問題,因此改革是十分必要的,而由于這些年向西方理論和技術(shù)知識(shí)的學(xué)習(xí)及不斷探索實(shí)踐,中國企業(yè)的人力資源管理制度改革成效也是顯著的。因此,中國的企業(yè)經(jīng)營者一定要把握良機(jī),在世界經(jīng)濟(jì)一體化的浪潮中,加速人力資源管理制度改革的步伐,為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),創(chuàng)造良好的條件。
關(guān)鍵詞：銀行 人力資源管理 外包
“外包”是發(fā)展于上世紀(jì)八十年代的商業(yè)用語，是為了節(jié)省成本、集中精力于核心業(yè)務(wù)、善用資源等，將非核心業(yè)務(wù)下放給專門營運(yùn)該項(xiàng)運(yùn)作的外部供應(yīng)商。作為外包的一種方式，人力資源管理外包是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，為提高管理效率、降低管理成本，將部分或全部人力資源管理活動(dòng)，通過簽訂合同、支付費(fèi)用的形式，委托給外部專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理的一種戰(zhàn)略經(jīng)營方式。隨著社會(huì)經(jīng)營環(huán)境的激烈競(jìng)爭(zhēng)，外包成為越來越多企業(yè)的選擇，金融銀行機(jī)構(gòu)也將越來越多的業(yè)務(wù)由自行承擔(dān)轉(zhuǎn)為委托給外包服務(wù)商，業(yè)務(wù)外包成為銀行人力資源管理的重要發(fā)展趨勢(shì)。
1.銀行人力資源管理外包的作用
1.1降低人力資源管理成本
銀行在選擇人力資源管理外包時(shí)會(huì)進(jìn)行一個(gè)權(quán)衡，權(quán)衡外包費(fèi)用與內(nèi)部從事的費(fèi)用。根據(jù)成本最低的原則，如果外包費(fèi)用低于自行承擔(dān)的費(fèi)用，銀行會(huì)選擇人力資源管理外包。反觀之，銀行選擇人力資源管理外包，也就意味著實(shí)現(xiàn)了外包目的之一--降低成本。因?yàn)橥ㄟ^人力資源管理外包，銀行可以節(jié)約相應(yīng)管理人員的薪酬成本、管理成本與獲取相關(guān)信息技術(shù)設(shè)備的購置成本等，從而達(dá)到降低銀行運(yùn)營成本的目的。
1.2 提高人力資源管理效率
通過人力資源管理外包的形式，銀行將人力資源管理部分職能活動(dòng)委托給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)以更低的成本獲取更專業(yè)服務(wù)的目的，繼而有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率的提高。根據(jù)P?賴特和G?麥克馬漢的研究，人力資源管理者所從事的各類活動(dòng)的投入時(shí)間和產(chǎn)生的附加值并不是正相關(guān)的。
隨著專業(yè)人力資源管理外包服務(wù)商的出現(xiàn)，節(jié)省大量的時(shí)間精力投入到附加值更高的戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)，從而改變整體人力資源管理部門的工作層次，提高人力資源管理效率，也利于完善人力資源管理制度，保證銀行組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
1.3 增強(qiáng)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力
實(shí)行人力資源管理外包，銀行將不擅長(zhǎng)、成本過高或者非核心的業(yè)務(wù)外包出去，可以集中組織有限的資源專注于核心業(yè)務(wù)，從而增強(qiáng)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力。銀行要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的金融市場(chǎng)中立足需要確定自身核心競(jìng)爭(zhēng)能力，審視本機(jī)構(gòu)在整條產(chǎn)品價(jià)值鏈上的增值優(yōu)勢(shì)，把非核心業(yè)務(wù)外包，將優(yōu)質(zhì)資源和主要時(shí)間精力集中于核心業(yè)務(wù)，形成強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)平臺(tái)。
1.4 獲取人力資源專業(yè)化服務(wù)
外包商致力于專業(yè)人力資源管理，擁有大量的人力資源管理專家和先進(jìn)的人力資源信息技術(shù)與設(shè)備等，而銀行往往不具備這方面的條件或者負(fù)擔(dān)成本過重。通過人力資源管理外包，可以使銀行借助外包商的優(yōu)勢(shì)來獲取專業(yè)化的服務(wù)。同時(shí)由于外包服務(wù)商對(duì)人力資源管理的動(dòng)態(tài)環(huán)境和政策法律的了解，銀行可以借此規(guī)避自身對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)?？傊?，外包可以使銀行的人力資源管理工作更加專業(yè)化、系統(tǒng)化和精細(xì)化。
2.銀行人力資源管理外包的可行性
2.1 外包市場(chǎng)的良性發(fā)展
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)越來越注重組織本身的管理，竭力提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，因此有降低管理成本、提高競(jìng)爭(zhēng)力作用的業(yè)務(wù)外包成為很多企業(yè)的選擇。伴隨著外包市場(chǎng)的良性發(fā)展，外包商的服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)規(guī)模逐漸上升，行業(yè)規(guī)范、法律法規(guī)也是日趨完善，這為人力資源管理外包的發(fā)展提供了良好的市場(chǎng)環(huán)境。
2.2 銀行戰(zhàn)略發(fā)展的需要
根據(jù)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論，銀行要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境中立于不敗之地，必須保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)對(duì)于不具備優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)通過外包形式獲取外界幫助，以此提高自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力。因此銀行選擇人力資源管理外包，一方面需要從戰(zhàn)略發(fā)展的高度出發(fā)，從提供綜合競(jìng)爭(zhēng)力的角度考慮；另一方面，人力資源管理部門將繁雜的行政性業(yè)務(wù)外包出去，可以集中精力于核心性、戰(zhàn)略性及決策性的業(yè)務(wù)上，發(fā)揮戰(zhàn)略管理方面的作用，符合優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。
2.3 銀行自身?xiàng)l件的滿足
首先，近年來信息技術(shù)日新月異，銀行技術(shù)設(shè)備不斷更新，符合業(yè)務(wù)外包的信息化、網(wǎng)絡(luò)化需求，這些大體滿足人力資源管理外包的硬性條件。其次，銀行作為一個(gè)歷史悠久、發(fā)展成熟的金融行業(yè)，其人力資源管理部門相對(duì)規(guī)范完善，這些有利于銀行與外包商的溝通協(xié)調(diào)，為外包工作提供一個(gè)良好的基礎(chǔ)條件。再次，銀行管理者深受繁雜的行政性業(yè)務(wù)的困擾，而業(yè)務(wù)外包可以將他們解脫出去，因此管理者肯定是支持與配合銀行的外包決策與相應(yīng)的外包工作。最后，銀行作為服務(wù)行業(yè)，面對(duì)各種各樣的客戶群體，其企業(yè)文化相對(duì)包容，對(duì)于外包商的理解相對(duì)容易，這為選擇人力資源管理外包提供良好的思想條件與群眾基礎(chǔ)。
3.銀行人力資源管理外包的內(nèi)容
3.1 員工招聘
銀行每年要招聘大量新員工，而招聘工作所涉及的崗位分析、信息、面試與篩選等工作繁而雜，耗費(fèi)大量的時(shí)間精力，但產(chǎn)生的附加值并不高。銀行如果將招聘工作外包，則可節(jié)省大量時(shí)間精力與組織資源。而且對(duì)于人才的招聘特別是高級(jí)、專業(yè)與稀缺人才，外包商相對(duì)資源豐富，因此銀行可以選擇將招聘職能外包。
3.2 員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)涉獵范圍有：?jiǎn)T工入職培訓(xùn)、組織制度培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)以及專業(yè)技能培訓(xùn)等，對(duì)于資源有限的人力資源部門來說很是費(fèi)勁。如果將這些工作委托給外包商，不僅節(jié)省時(shí)間精力與降低培訓(xùn)成本，同時(shí)可以得到更專業(yè)的培訓(xùn)，有利于員工整體素質(zhì)的提高。
3.3 福利管理
國家設(shè)定法定福利，只有具備人力資源管理專業(yè)水準(zhǔn)的外包商比較了解同行業(yè)不同銀行的福利水平。因此將福利管理委托給外包商，可以比較全面了解同行業(yè)的福利狀況，繼而有望發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。
3.4 勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)關(guān)系管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，現(xiàn)如今很多銀行為節(jié)省管理成本，采用勞務(wù)派遣的方式，只需交接派遣單位，員工的薪酬福利等不再需要銀行花費(fèi)專門的時(shí)間精力。勞務(wù)派遣使銀行可以用人而不養(yǎng)人，對(duì)于銀行節(jié)約成本、提高效率很有作用。
4.銀行人力資源管理外包的對(duì)策
4.1 外包需求分析
組織在進(jìn)行管理決策前先進(jìn)行需求分析，即銀行需要實(shí)施外包需求分析。首先分析是否需要外包，評(píng)估人力資源部是否能夠滿足組織需要、提供職能服務(wù)。其次是分析外包的形式，即部分職能外包還是整體職能外包，短期外包還是長(zhǎng)期外包。再次就是確定外包的內(nèi)容，即哪些職能活動(dòng)外包。一般將非核心、邊緣化或成本高而效率低的職能外包，尤其是薪酬管理、人力資源信息系統(tǒng)的外包要慎重。
4.2 外包商的選擇
首先設(shè)定一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，選取適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重制定相關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。其次是對(duì)外包商的初步篩選，初步確定外包商名單，制作建議請(qǐng)求書，邀請(qǐng)有意向的外包商參加投標(biāo)。再次是選擇一套科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法，如模糊評(píng)價(jià)法、層次分析法（AHP）以及數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA）等，盡量根據(jù)外包需求將定量與定性方法相結(jié)合，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x擇外包商。
4.3 外包的實(shí)施管理
外包商確定后，銀行需要慎重協(xié)商簽訂一份完善的外包合同，在必要情況下組織具有外包經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)法律知識(shí)的員工嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致考察外包合同，以防后患。另外是與外包商的協(xié)調(diào)溝通，明確雙方意圖與外包目標(biāo)等，建立必要的信息系統(tǒng)力圖實(shí)現(xiàn)雙方的信息共享，保證外包工作的順利實(shí)施。
4.4 外包的反饋評(píng)估
在外包實(shí)施過程中，需要對(duì)外包商進(jìn)行及時(shí)的協(xié)調(diào)溝通和必要的監(jiān)控與反饋，隨時(shí)了解外包進(jìn)度與完成效果，并進(jìn)行及時(shí)的評(píng)估。科學(xué)的評(píng)估是對(duì)外包的績(jī)效考核，是銀行進(jìn)一步實(shí)施與改善外包工作的重要依據(jù)。
5.銀行人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
5.1 企業(yè)文化的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
當(dāng)具有不同形態(tài)文化的企業(yè)發(fā)生觸碰時(shí)，具有不同經(jīng)營理念的企業(yè)容易產(chǎn)生文化沖突，在外包過程中自然存在風(fēng)險(xiǎn)。一方面，銀行需要維護(hù)自己的企業(yè)文化，外包商需要尊重銀行傳統(tǒng)企業(yè)文化。另一方面，雙方需要相互的溝通協(xié)調(diào)，尋找促進(jìn)雙方文化相互融合的合作方式，力圖，實(shí)現(xiàn)共贏。
5.2 員工抵制的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
人力資源管理外包關(guān)乎員工的切身利益，員工可能由于對(duì)外包的不了解或不能正確認(rèn)識(shí)外包的作用，會(huì)對(duì)銀行的外包行為反感或有抵觸情緒。銀行需要重視外包宣傳與溝通，讓員工了解組織動(dòng)向、戰(zhàn)略發(fā)展需求、外包的必要性與重要性等，與員工進(jìn)行開誠布公的溝通與交流，從而獲得全體員工的認(rèn)可與支持。
5.3 過度依賴的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
銀行將繁雜的行政性業(yè)務(wù)外包，節(jié)省大量時(shí)間精力，但并不表示管理者可以一勞永逸、無所事事。過度依賴外包商，可能存在機(jī)會(huì)主義行為，對(duì)于銀行的業(yè)務(wù)開展、信息安全存在風(fēng)險(xiǎn)。管理者需要明白外包行政性事務(wù)，是為了承擔(dān)更多的戰(zhàn)略性與決策性業(yè)務(wù)，更好地發(fā)揮人力資源管理的作用，為銀行創(chuàng)造更大的附加值。因此銀行在選擇外包時(shí)，要從觀念上正視不可過度依賴外包商，要依然發(fā)揮人力資源管理者的最大作用。
5.4 信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
外包商涉及銀行豐富的人力資源信息，同時(shí)作為專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，其擁有的專業(yè)信息和人力資源會(huì)被共同分享，銀行核心機(jī)密有可能被泄露。尤其是銀行退出外包后，外包商掌握了大量的人事信息，但是銀行對(duì)其失去控制，如果處理不當(dāng)，會(huì)面臨信息流失或信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)。所以一方面在簽訂外包合同時(shí)，核實(shí)合同條款，杜絕安全隱患；另一方面，外包實(shí)施過程中要加強(qiáng)監(jiān)督與反饋，必要時(shí)利用相關(guān)法律法規(guī)維護(hù)自身權(quán)益。
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[4]嚴(yán)迎春.金融人力資源外包促成合作共贏[J].經(jīng)營管理，2008（3）：46-49.
我于2011年4月15日至2011年5月18日在中國銀行分行人力資源部跟崗實(shí)習(xí)，在趙老師的悉心指導(dǎo)下，從事薪酬管理方面的輔工作。實(shí)習(xí)期間，認(rèn)真負(fù)責(zé)、忠于職守，虛心學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高業(yè)務(wù)技能，圓滿完成了交辦的各項(xiàng)任務(wù)。通過實(shí)習(xí)，豐富了知識(shí)，提高了能力，開闊了視野，做出了成績(jī)，為以后正式走上工作崗位打下了良好基礎(chǔ)。
人力資源部位于四樓電梯口，位置優(yōu)越，來往方便。室內(nèi)環(huán)境舒適優(yōu)雅，辦公設(shè)備簡(jiǎn)潔大方，人員配置科學(xué)合理，工作氛圍輕松愉悅。主任統(tǒng)籌全局，人員崗位管理、績(jī)效考核與培訓(xùn)、薪酬福利管理各司其職、密切配合。趙老師經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)嫻熟，主管薪酬管理工作，在他的精心指導(dǎo)下，我盡心盡力，邊學(xué)邊干，先后參與并完成了文件資料的歸檔整理、員工收入明白卡的制作、員工薪酬確認(rèn)函的制作等工作，并與其他老師和同事一起，參與了省行對(duì)分行全轄員工的“金融產(chǎn)品知識(shí)與營銷技巧培訓(xùn)”的籌備與組織工作，雖然工作辛苦，任務(wù)繁重，時(shí)常加班加點(diǎn)，但是過得很充實(shí)，心情很愉快。實(shí)習(xí)期間，我系統(tǒng)學(xué)習(xí)了員工薪酬的組成、確定、計(jì)算、匯總與錄入等業(yè)務(wù)流程，熟練掌握了文件歸檔的操作方法，大致了解了員工績(jī)效考核方面的基本知識(shí)，深刻體會(huì)了中行員工高度的敬業(yè)精神和良好的團(tuán)隊(duì)精神，收獲很多，受益匪淺。同時(shí)，我也認(rèn)識(shí)到自己還有許多不足之處：營銷意識(shí)不強(qiáng)，溝通能力有待提高，今后定會(huì)大力改進(jìn)。
金融是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的核心，銀行在金融體系中處于主導(dǎo)地位。當(dāng)前，我國銀行業(yè)已經(jīng)全面對(duì)外開放，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。一流的銀行要考一流的績(jī)效來打造，一流的績(jī)效要考一流員工的一流服務(wù)來創(chuàng)造。現(xiàn)代商業(yè)銀行的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展需要知識(shí)全面、業(yè)務(wù)精湛、服務(wù)周到、勇于創(chuàng)新的一流人才。我很早就立志從事銀行工作，希望能夠成為一名優(yōu)秀的銀行員工，貢獻(xiàn)社會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我。在學(xué)好大學(xué)課程的同時(shí)，我廣泛涉獵，購書自學(xué)，先后參加并通過了中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認(rèn)證考試和理財(cái)規(guī)劃師（三級(jí)）考試，功夫不負(fù)有心人，如今夢(mèng)想成真，身歸中行，且能獲得一個(gè)月的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感到萬分榮幸，所以格外珍惜。 “工欲善其事，必先利其器?！币磺谐煽?jī)的取得都需要從最基本的做起。需要學(xué)習(xí)的還很多，需要改進(jìn)的地方還很多，雖然實(shí)習(xí)結(jié)束了，學(xué)習(xí)卻不會(huì)中止，離七月份的培訓(xùn)還有一個(gè)多月，來日方長(zhǎng)，我會(huì)加倍努力的。
中行“追求卓越”的核心價(jià)值觀以及“誠信、績(jī)效、責(zé)任、創(chuàng)新、和諧”的企業(yè)文化深深吸引著我，熱情奔放、充滿活力的中行員工的優(yōu)秀行為時(shí)刻鼓舞著我，激勵(lì)著我不斷反思自己、完善自己、超越自己。在以后的工作中，我一定會(huì)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高技能，團(tuán)結(jié)同事，服務(wù)大眾，為中行的基業(yè)長(zhǎng)青奉獻(xiàn)自己的青春和智慧。
述職報(bào)告必須把過去一段時(shí)間之內(nèi)所做工作的材料全面地搜集起來，包括面上的材料與點(diǎn)上的材料、正面的材料與反面的材料、事件材料與數(shù)字材料以及背景資料等。下面就讓小編帶你去看看人力資源部長(zhǎng)年終個(gè)人述職報(bào)告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力資源部長(zhǎng)述職報(bào)告120__年在公司總經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)班子的領(lǐng)導(dǎo)下，同部室人員共同努力工作，較好的完成了崗位工作職責(zé)。簡(jiǎn)述主要工作如下：
1、認(rèn)真落實(shí)和執(zhí)行省公司關(guān)于加強(qiáng)和推動(dòng)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)性意見，起草《____分公司績(jī)效考核管理辦法》，組織并與各部門進(jìn)行全面的溝通與協(xié)調(diào)工作，經(jīng)公司相關(guān)會(huì)議討論通過后，認(rèn)真組織、落實(shí)和實(shí)施了對(duì)部門的績(jī)效考核工作，并與近期按省公司要求的時(shí)間進(jìn)度，全面推行了對(duì)員工的績(jī)效考核管理工作。
2、加強(qiáng)了對(duì)勞務(wù)人員的崗位考核與管理工作，在勞務(wù)合同到期前，配合各業(yè)務(wù)部門對(duì)現(xiàn)崗勞務(wù)工工作情況進(jìn)行全面崗位考核與崗位評(píng)價(jià)，在____中心區(qū)營業(yè)員崗位，引入崗位竟?fàn)帣C(jī)制，開展了崗位競(jìng)聘工作，實(shí)行未位淘汰制，對(duì)于不能繼續(xù)適合崗位工作的7名勞務(wù)人員，及時(shí)終止了勞務(wù)合同，促進(jìn)了勞務(wù)人員愛崗敬業(yè)的積極性。
3、組織、實(shí)施了對(duì)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理及相關(guān)營業(yè)員崗位人員的招聘與培訓(xùn)指導(dǎo)工作，經(jīng)公司考核委員會(huì)嚴(yán)格的考核，在70余名應(yīng)試者中，經(jīng)過筆試、綜合面試、微機(jī)操作等三輪層層篩選，擇優(yōu)選聘13位同志，經(jīng)崗前培訓(xùn)及考核，現(xiàn)已達(dá)到其相關(guān)營業(yè)員、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理的崗位要求，目前已上崗工作。
由于注重綜合素質(zhì)，新聘人員很快適應(yīng)崗位工作，受到業(yè)務(wù)部門的歡迎和肯定。
4、加強(qiáng)干部管理工作，落實(shí)公司相關(guān)干部管理崗位調(diào)整工作，并及時(shí)跟蹤新到任干部崗位工作情況，幫助相關(guān)干部適應(yīng)崗位工作變化，達(dá)到崗位要求，同時(shí)，注意加強(qiáng)思想工作，對(duì)部分干部崗位工作變動(dòng)中，出現(xiàn)的思想波動(dòng)都能從公司發(fā)展的大局出發(fā)，注意引導(dǎo)和幫助相關(guān)人員，使其理解和支持公司的工作安排，鼓勵(lì)干部在工作中，邊學(xué)習(xí)，邊成長(zhǎng)，一切以干好本職工作為前提，以工作績(jī)效去贏得各方的認(rèn)知，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
5、根據(jù)部門人員的個(gè)性、特長(zhǎng)及工作的關(guān)聯(lián)性，適時(shí)的調(diào)整了部門內(nèi)部相關(guān)工作職責(zé)和工作范圍，縷順了工作，最大限度的發(fā)揮部門人員的工作潛力，按時(shí)完成了工資、工作績(jī)效考核、季度獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)以及養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金的扣繳、各類報(bào)表的報(bào)送、人力資源信息修改、補(bǔ)充等項(xiàng)工作。
7、在總經(jīng)理的全力支持下，積極與地方協(xié)調(diào)，使地方同意我公司提出的關(guān)于醫(yī)療保險(xiǎn)按月以1000元為基數(shù)的提取扣繳比例，年為企業(yè)節(jié)約繳納金30多萬元，從而維護(hù)了企業(yè)和員工的切身利益，在住房公積金扣繳方面，及時(shí)向公司總經(jīng)理匯報(bào)，取得了領(lǐng)導(dǎo)的支持，按企業(yè)個(gè)人都參照20%的比例進(jìn)行扣繳。
凡是涉及到員工切身利益之事，能認(rèn)真向領(lǐng)導(dǎo)如實(shí)匯報(bào)員工的想法。使領(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)了解員工的想法，領(lǐng)導(dǎo)的適時(shí)決策，增加了員工的滿意度，起到了中層干部應(yīng)發(fā)揮的上下溝通，下情上達(dá)和上情下貫的銜接作用，提高了工作執(zhí)行力。
8、認(rèn)真履行崗位工作職責(zé)，嚴(yán)于律已，在省公司組織人事干部“樹組工干部形象、做公道正派表率”的征文活動(dòng)中的《淺談堅(jiān)持公道正派是做好組織人事工作的根本保障》一文被省公司推薦，代表省公司組工干部征文，參加集團(tuán)公司的征文活動(dòng)。
9、樹立職能部門為經(jīng)營、為生產(chǎn)一線服務(wù)的理念，對(duì)經(jīng)營、網(wǎng)絡(luò)和生產(chǎn)一線提出的各種問題，都能認(rèn)真對(duì)待，善于傾聽業(yè)務(wù)部門的各種意見和建議，對(duì)于職責(zé)范圍內(nèi)的事情，都能認(rèn)真對(duì)待及時(shí)解決，同時(shí)，對(duì)于超權(quán)限范圍的問題，也能及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，經(jīng)批準(zhǔn)后及時(shí)協(xié)調(diào)溝通。
10、近期根據(jù)公司的發(fā)展情況，認(rèn)真落實(shí)公司相關(guān)區(qū)、縣營業(yè)員、基站維護(hù)員、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理的勞務(wù)工招聘工作，由于此次招聘人員達(dá)43人之多，為聘用到較____素質(zhì)人才，積極與市人才交流中心、黑龍江大學(xué)____分校等相關(guān)部門聯(lián)系、溝通，現(xiàn)黑龍江大學(xué)____分校已有應(yīng)界畢業(yè)生30余人集體報(bào)名準(zhǔn)備應(yīng)試，同時(shí)，市人才交流中心將首次與企業(yè)合作，將在11月18日在市人才交流中心，與我公司共同舉辦人才專場(chǎng)招聘會(huì)，廣告信息的及場(chǎng)地，均由市人才交流中心負(fù)責(zé)提供，不僅提____了公司的宣傳度，也為下步提____招聘工作質(zhì)量，開了一個(gè)好頭。
總之，在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，我在崗位工作中確實(shí)能盡職盡責(zé)完成崗位工作，取得一定的工作成績(jī)，但自已經(jīng)過總結(jié)和思考，也明顯的感到自已還有很多需要加以注意和改進(jìn)的地方：
一、是要注意工作的方式方法，嚴(yán)格管理是對(duì)的，但要求不宜太____，工作中應(yīng)改正急躁情緒，特別是注意不能將工作中的急躁情緒傳遞和帶給部門下屬人員，應(yīng)體諒和尊重個(gè)體的差異性。
二、是關(guān)注和加強(qiáng)與部門間的溝通工作，發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)主動(dòng)溝通，當(dāng)出現(xiàn)沒按工作程序溝通的問題時(shí)，不能按部就班重注工作程序，而應(yīng)以解決問題為出發(fā)點(diǎn)，從而最大限度的減少工作失誤。
下步工作重點(diǎn)是：認(rèn)真做好崗位管理、績(jī)效管理工作，努力加強(qiáng)和做好人力資源提升項(xiàng)目工作，為公司經(jīng)營和生產(chǎn)發(fā)展，做好支撐與服務(wù)。
人力資源部長(zhǎng)述職報(bào)告2尊敬的各位同事：
大家好!
我叫____，現(xiàn)任職于某假日酒店人力資源部，今天很開心站在這里向諸位匯報(bào)本人、本部門的。作為酒店人力資源部的一員，個(gè)人認(rèn)為本部門務(wù)必要為酒店做好五件事情，分別是：為酒店“選人”、為酒店“管人”、為酒店“留人”、為酒店“育人”，最后就是做好酒店各部門的協(xié)調(diào)工作。
首先，選人。海爾集團(tuán)管理制度中曾提到這樣一句話“一個(gè)企業(yè)若想做好，只需要管四樣?xùn)|西，管人、管物、管財(cái)、管信息，而后三樣的管理又都需要人來掌控?！庇纱丝梢?，人員對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性，所以人力資源部要做的第一件事就是要通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、媒體、現(xiàn)場(chǎng)等各種渠道為酒店選拔人才、儲(chǔ)備人才。
其次，管人。中國有句俗語叫“無規(guī)不成方圓”，同樣對(duì)于未來即將擁有五六百號(hào)員工的大型假日就彈而言更不例外，所以人力資源部要做的第二件事，就是要為酒店量身制定一套科學(xué)完善的管理制度，使得每位在職員分工明確、各持其職，進(jìn)而使酒店的運(yùn)轉(zhuǎn)有條不紊的進(jìn)行下去。
再次，留人。本人從事酒店行業(yè)雖然只有短短兩個(gè)月，但通過認(rèn)真觀察和細(xì)心接觸，本人得到這樣一個(gè)結(jié)論：做酒店行業(yè)的人都具備兩個(gè)特點(diǎn)—服務(wù)精神、奉獻(xiàn)精神。因?yàn)橄矚g這個(gè)行業(yè)所以才一直堅(jiān)持著，因?yàn)榫邆浞?wù)精神所以才一直不愿懈怠。日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，都享受雙休假期，普通行政人員至少可以享受單休假期，而服務(wù)行業(yè)的行政人員和服務(wù)人員都只能調(diào)休;另外，逢年過節(jié)的時(shí)候，大家本應(yīng)該在家和家人團(tuán)聚分享天倫之樂，而服務(wù)行業(yè)的人員卻一直堅(jiān)守在自己的崗位上為客戶服務(wù)、為酒店做貢獻(xiàn)，所以做酒店行業(yè)的人都是有奉獻(xiàn)精神的人。一個(gè)既有服務(wù)精神，又有奉獻(xiàn)精神的團(tuán)隊(duì)，是最值得享受一份更加豐厚的福利待遇的。所以，人力資源部一定要做的第三件事就是，為酒店制定一份好的、合適的、優(yōu)厚的福利待遇，以此達(dá)到為酒店留人的目的，最終將酒店人員的流動(dòng)率降低到最小化。
第四，育人。選拔人才、管理人才、留住人才都只能解決眼前問題，酒店要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，最主要還是培育人才。人力資源部需要通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核激勵(lì)員工、進(jìn)而發(fā)掘人才，再通過在職人員不同時(shí)期的不間斷培訓(xùn)為酒店培育人才，最終使得酒店的人才層永不停斷。
最后，人力資源部作為酒店的核心行政部門，做好各級(jí)員工的考勤工作、人事檔案、勞資談判等都是必須的，但除此之外，人力資源部更需要與各部門做好協(xié)調(diào)工作，起到上傳下達(dá)的作用，并隨時(shí)做好為各部門提供后勤服務(wù)的準(zhǔn)備。
作為人力資源部一員，以上事項(xiàng)都需要在本人和人力資源部全體成員共同執(zhí)行和完成。一直以來人力資源部都在努力為酒店制定一套科學(xué)完善的管理制度、修訂和健全員工手冊(cè)、嚴(yán)謹(jǐn)完善各項(xiàng)管理制度的運(yùn)作流程、制定合適的員工福利待遇、安排員工的在職培訓(xùn)課件，以及處理其他上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排下來的臨項(xiàng)。
步步高的歌詞寫的好“說到不如做到”，人力資源部會(huì)以實(shí)際行動(dòng)為酒店做出貢獻(xiàn)，本人及人力資源部每一位在職人員都愿意攜手與酒店一起同進(jìn)步、共成長(zhǎng)!
謝謝大家，我的述職報(bào)告到此結(jié)束!
人力資源部長(zhǎng)述職報(bào)告3大家好!人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展工作，加強(qiáng)人力資源開發(fā)管理，深化人事改革，加強(qiáng)了基礎(chǔ)工作、著力于制度優(yōu)化、注重內(nèi)部管理、以及網(wǎng)點(diǎn)變更等事宜，細(xì)化了人事、宣傳、培訓(xùn)各項(xiàng)管理。一年來，在行黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，通過人力資源部全體同事們的共同努力，我較出色地履行了崗位職責(zé)，較圓滿地完成了工作任務(wù)?，F(xiàn)將一年來的主要工作向領(lǐng)導(dǎo)和同志們進(jìn)行匯報(bào)：
一、有效推進(jìn)人事管理工作
人事管理工作依照“能者上，庸者下，平者讓”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制開展工作，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，強(qiáng)化優(yōu)勝劣汰創(chuàng)造了一個(gè)良好的用人環(huán)境，真正做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能，促進(jìn)了人力資源的優(yōu)化配置。通過對(duì)全行實(shí)行定崗定編，采取員工雙向選擇、合同到期考試考核、劣跡淘汰、終止和解除勞動(dòng)合同等制度性措施，大力分流富余人員，并把終止和解除勞動(dòng)合同作為人員分流的主要渠道。
二、網(wǎng)點(diǎn)變更工作
通過對(duì)銀行所屬網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行考察，根據(jù)績(jī)效撤銷、合并、調(diào)整、遷址、改建等措施，撤并低效營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)多個(gè)，完成省分行下達(dá)計(jì)劃的100%。在低效營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的撤并過程中，我與分行會(huì)計(jì)科和各支行辦公室配合，與銀監(jiān)局積極聯(lián)系，在較短時(shí)間內(nèi)取得銀監(jiān)局的批復(fù)，制定多個(gè)網(wǎng)點(diǎn)撤并、整合、遷址計(jì)劃，使整個(gè)撤并工作快速、安全、合規(guī)，為城區(qū)扁平化改革和各支行定員、定編、定崗提供了有力的支持。
三、著力深化干部選拔任用制度改革
規(guī)范干部管理工作。認(rèn)真執(zhí)行省分行黨委制定的干部報(bào)批報(bào)備制度，對(duì)所有提拔和重要業(yè)務(wù)崗位主要負(fù)責(zé)人調(diào)整都履行了報(bào)備、報(bào)批手續(xù)。
四、認(rèn)真做好員工培訓(xùn)工作
隨著我行深化改革和發(fā)展的需要，對(duì)員工隊(duì)伍的素質(zhì)有著更高的要求，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)員工教育培訓(xùn)工作，是擺在我們面前的一個(gè)重要課題。針對(duì)人員崗位變動(dòng)頻繁，新業(yè)務(wù)不斷增多的現(xiàn)實(shí)，我們將員工培訓(xùn)工作作為2014人事工作的側(cè)重點(diǎn)。鼓勵(lì)員工參加各級(jí)別專業(yè)技能培訓(xùn)和考核，同時(shí)對(duì)管理人員進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高了公司管理人員及員工的整體素質(zhì)，加強(qiáng)管理理念及執(zhí)行能力的培養(yǎng)，形成了嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)，強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)觀念，提高了公司管理層的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和管理水平。
五、認(rèn)真聽取老干部的意見，切實(shí)改進(jìn)工作方法
截止20____年5月，全行共有離退休人員(含內(nèi)退人員)60多人，老干部工作量增大。在行領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，在科室人員少，事情雜的情況下，我們盡量為老干部服好務(wù)。對(duì)來訪老干部熱情接待，認(rèn)真聽取他們的意見，對(duì)有關(guān)問題能解決的及時(shí)解決，不能解決的及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映情況，今年通過做各方面的工作，;對(duì)生病住院的老干部，只要我們知道了就一定到醫(yī)院看望，今年共看望生病老干部多人次。在人事檔案管理方面，我們認(rèn)真落實(shí)總行統(tǒng)一的檔案管理制度，做到檔案材料收集、歸檔、分類、排序的規(guī)范化，進(jìn)一步規(guī)范了檔案管理工作。
六、強(qiáng)化部門自律監(jiān)管，促進(jìn)組織人事工作規(guī)范化建設(shè)
我嚴(yán)格按照自律監(jiān)管實(shí)施細(xì)則的要求，建立了崗位責(zé)任制，落實(shí)了各崗位職責(zé)，并在人手少，任務(wù)重的情況下，按要求對(duì)全行組織人事工作進(jìn)行了有效監(jiān)管。
回顧過去一年，雖然成績(jī)是主要的，但是也還存在許多的不足之處，主要表現(xiàn)在：
1、在規(guī)范化管理中，缺乏精細(xì)化管理。
2014年我部全體員工致力于規(guī)范化管理，通過一年的工作，人力資源部各項(xiàng)工作基本符合規(guī)范化管理要求，經(jīng)過自律監(jiān)管和內(nèi)控檢查，還存在一些問題和不足。人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸潯干?，我个人栽彜作中，角色转变过慢，对各支行的自律监管中发现的问题，只要求俄嵿关支行下发撂K囊餳椋欠裾牡轎?，基迸f鮮且災(zāi)械惱幕馗次跡揮屑笆苯邢殖〕椴欏⒍槳煺摹H韁匾諼蝗嗽鋇穆中藎諫習(xí)肽甑募觳槎愿饜刑岢雋艘螅屑浯錈揮薪邢殖〖觳?，栽傡矙┬有个兵c糠種匾諼蝗嗽庇捎諶嗽比肥檔髖洳渙宋薹ń新中蕁?/p>2、工作主動(dòng)性不強(qiáng)。
我在日常的工作中，與上級(jí)行和支行在信息的溝通和處理上不夠及時(shí)，存在信息鏈脫節(jié)的現(xiàn)象，辦事效率有待提高，對(duì)分行組織人事工作帶來一定的影響，對(duì)于有些情況沒有及時(shí)進(jìn)行調(diào)查研究，更沒有向黨委提出解決問題的建議，致使基層部分職工對(duì)分配政策意見較大。雖然有客觀因素，但從主觀上分析，主要還是本人工作的能動(dòng)性和主動(dòng)性存在問題所致。
3、工作質(zhì)量有待進(jìn)一步提高。
一年來，雖然做了大量的工作，但還有許多地方，距分行黨委的要求還有一定的差距，這與我本人的素質(zhì)和能力是有直接聯(lián)系的。
這些不足都是值得我在今后的工作中引起足夠的重視和改正，本次述職如能得到廣大員工的認(rèn)可，我將更加努力做好本職工作，服務(wù)于全行員工。
七、為了進(jìn)一步提高銀行人力資源管理效率，我將在接下來的工作中做好以下幾個(gè)方面：
1、我將采取三級(jí)管理考核辦法，做好各單位人員人事評(píng)價(jià)工作。
為進(jìn)一步合理開發(fā)和利用人力資源，積極營造一個(gè)良好的用人環(huán)境，建立靈活的用人機(jī)制，采取三級(jí)考評(píng)管理辦法(自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià))，按照思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作績(jī)效四項(xiàng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，先個(gè)人自評(píng);后員工之間互評(píng)，互評(píng)后經(jīng)所在班組匯評(píng);較后由員工所在部門匯總終評(píng)，
2、在人員培訓(xùn)方面，積極開展職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)，增強(qiáng)銀行員工的專業(yè)技能和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，針對(duì)銀行改革經(jīng)營需要，計(jì)劃舉辦多期管理知識(shí)講座，組織員工外出集體參觀學(xué)習(xí)活動(dòng)，激勵(lì)員工崗位成才，推動(dòng)銀行發(fā)展。
回顧過去，我們信心百倍，展望未來，我們豪情滿懷。人力資源部將在行領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞年度工作目標(biāo)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，盡職盡責(zé)，開拓進(jìn)取，與時(shí)俱進(jìn)，努力完成好全年各項(xiàng)工作，為行的跨越發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
人力資源部長(zhǎng)述職報(bào)告420____年10月，在公司的工作調(diào)整中，被調(diào)至人力資源部門，主抓人事工作。對(duì)于我來說，這是一個(gè)新的課題，也是一個(gè)新的挑戰(zhàn)。5個(gè)月來，在新的工作環(huán)境中，認(rèn)識(shí)到意識(shí)到人力資源的重要性。現(xiàn)在將我20____年的工作從兩個(gè)方面做一下報(bào)告。
一、20____年工作思路：
新的`一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢(shì)、新任務(wù)，工作的要求會(huì)更高，我要努力工作，爭(zhēng)取把人力資源工作做得更好，以下是我20____年的工作思路：要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場(chǎng)、為基層、為員工服務(wù)的理念。
(一)要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
(二)要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時(shí)地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動(dòng)用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。
(三)要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。
(四)嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)問題突出的員工，基本能夠及時(shí)進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念!
(五)積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。
二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：
人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動(dòng)。其中有兩個(gè)建立：
1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)
現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識(shí)技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。
2、建立學(xué)習(xí)型組織，開展個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，“哪個(gè)組織學(xué)習(xí)的快，哪個(gè)組織就能生存，哪個(gè)組織就能贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！泵绹鴮W(xué)者指出，未來最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槲磥砦ㄒ怀志玫膬?yōu)勢(shì)是比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快的能力。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，才能充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念;提高員工創(chuàng)新能力，為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。
人力資源部長(zhǎng)述職報(bào)告5尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、親愛的同事：
大家晚上好!
雖然天寒，但是我述職的熱情依然不減。____年我有幸擔(dān)任人力資源部副部長(zhǎng)一職，專管企業(yè)培訓(xùn)。對(duì)我來說，這是一次新的挑戰(zhàn)和蛻變。感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的信任，感謝同事們對(duì)我工作的支持，現(xiàn)將____年全年工作情況匯報(bào)：
(一)基礎(chǔ)工作
1、全年共發(fā)放學(xué)習(xí)資料64份，其中包括中層學(xué)習(xí)資料26份，全員學(xué)習(xí)資料26份，時(shí)事政治12份。
2、全年共收集審核各個(gè)室部學(xué)習(xí)資料96份，根據(jù)各個(gè)室部交回的學(xué)習(xí)資料共出考試題96份，批閱考試卷子1600余張。
3、全年組織辯論賽7次，共有48名選手參加了全年辯論賽，總決賽也于____年12月13日隆重舉行并完美收官。
(二)組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作
1、結(jié)合____年培訓(xùn)規(guī)劃和淡季培訓(xùn)方案，全年共完成中層培訓(xùn)10次，全員培訓(xùn)14次，其中外出參觀培訓(xùn)分享6次，光碟授課5次，外聘教師授課8次、其他培訓(xùn)5次。
2、從公司簡(jiǎn)介、消防安全、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通技巧等方面對(duì)新員工進(jìn)行入職前培訓(xùn)13次，共計(jì)培訓(xùn)新員工49人。
3、針對(duì)性培訓(xùn)，其中包括服務(wù)禮儀、團(tuán)隊(duì)凝聚力、自信心、銷售技巧、職業(yè)道德培訓(xùn)等共7次，另外還針對(duì)培訓(xùn)助理、辯論選手進(jìn)行了10次座談培訓(xùn)。
4、軍訓(xùn)
邀請(qǐng)武警中隊(duì)對(duì)____年新入職員工和____年軍訓(xùn)不合格員工進(jìn)行軍訓(xùn)，并組織軍訓(xùn)考核驗(yàn)收。
5、持證上崗的維系工作
對(duì)新入職的員工進(jìn)行普通話專項(xiàng)培訓(xùn)，并組織普通話考試，使員工的持證上崗工作得到進(jìn)一步的完善和健全。
6、外聯(lián)培訓(xùn)工作
全年與聚成、匯聚、行動(dòng)成功、臨汾藝校、立達(dá)職業(yè)技術(shù)學(xué)校、思八達(dá)、中旭等培訓(xùn)公司、學(xué)校溝通，就我單位培訓(xùn)現(xiàn)狀和所需培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行溝通和洽談，并建立了良好合作關(guān)系。
(三)建立案例分析庫
結(jié)合全年剖析編寫案例分析47篇，修改各個(gè)室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析庫共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培訓(xùn)助理和同事表示誠摯的謝意，正是因你們的精心收集、編寫案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例編寫工作。
(四)編寫《員工手冊(cè)》
結(jié)合公司企業(yè)文化、規(guī)章制度和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)《員工手冊(cè)》進(jìn)行編寫，目前在定稿階段，預(yù)計(jì)于____年1月份完成。計(jì)劃在新員工入職后，發(fā)放至與其建立郵箱便于讓其在第一時(shí)間學(xué)習(xí)公司的企業(yè)文化和各項(xiàng)制度。
(五)建立講解員題庫
根據(jù)講解導(dǎo)游部初、中、高級(jí)講解員的學(xué)習(xí)內(nèi)容，建立健全講解員題庫：出考試題初級(jí)30份、中級(jí)20份、高級(jí)10份。
(六)員工溝通工作
剛才_(tái)___部長(zhǎng)已匯報(bào)，全年我們配合座談員工共95名，另外還結(jié)合____年的培訓(xùn)情況和____年的培訓(xùn)需求，對(duì)各個(gè)室部的培訓(xùn)助理進(jìn)行專門溝通談話，希望把來年的培訓(xùn)工作真正意義上落體，也希望通過與員工的溝通為各個(gè)室部反饋好的意見和建議。
(七)配合性工作
另外，全年還配合了參加安全保衛(wèi)部技能比賽次，配合講解導(dǎo)游部五一、十一黃金周的講解工作，為公司創(chuàng)收的同時(shí)，更鍛煉自己，深切體會(huì)到各個(gè)室部工作的不易。
工作一年以來還擔(dān)任了團(tuán)委副書記一職，協(xié)助書記完成五四青年節(jié)活動(dòng)的舉辦、微電影的播放、敬老院慰問、縣演講賽的參與。
作為人力資源部的副部長(zhǎng)，在完成自己的本職工作時(shí)，我和部長(zhǎng)同心協(xié)力、彼此配合，抓重點(diǎn)完成部門的全年工作，對(duì)細(xì)節(jié)工作互相提醒，時(shí)間性長(zhǎng)的工作互相督促，一人不在，另一人全權(quán)接手負(fù)責(zé)到底，做好一個(gè)副職應(yīng)履行的職責(zé)。長(zhǎng)時(shí)間的接觸和配合，我們已經(jīng)成為了比較默契的搭檔，正是這種相互了解才使得我們?cè)诠ぷ髦心軌蚧ハ喽酱?，相互監(jiān)督。
1強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作
人力資源管理不只是停留在“以人為本”的經(jīng)營理念上，而是有其自身實(shí)踐性很強(qiáng)的管理內(nèi)容，有一整套計(jì)劃、組織、指揮、控制的政策、辦法和措施，設(shè)立人力資源管理部門，向國際先進(jìn)的人力資源管理模式靠攏。不能簡(jiǎn)單地將人力資源管理等同于人事管理，更不能簡(jiǎn)單地等同于干部管理，固然這些都是人力資源管理開發(fā)的重要內(nèi)容，但現(xiàn)代商業(yè)銀行的人力資源管理有其自身特點(diǎn)：①全員性；②全局性；③全程性。
2設(shè)計(jì)人力資源配置方案
（1）人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是國有商業(yè)銀行有義務(wù)最大限度利用員工的能力，并為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)，以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。商業(yè)銀行的人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。
（2）國有商業(yè)銀行的人力資源部門應(yīng)該制定一個(gè)系統(tǒng)的、周密的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括人才標(biāo)準(zhǔn)、人才素質(zhì)、人才來源等等。
（3）目前，國有商業(yè)銀行都在算效益賬，多一個(gè)人就少一份收益，在人力資源配置上，往往還只抱著按業(yè)務(wù)量定崗定員的老觀念。這些觀念：一是沒有從現(xiàn)代商業(yè)銀行管理要求和銀行業(yè)務(wù)內(nèi)部控制要求入手配置人力資源，存在人力資源配置上的風(fēng)險(xiǎn)。國有商行的人力資源配置必須轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)績(jī)優(yōu)網(wǎng)點(diǎn)既要按業(yè)務(wù)量定崗定員，還要根據(jù)業(yè)務(wù)品種和內(nèi)控要求合理配置人員，降低銀行經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)績(jī)劣網(wǎng)點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際情況堅(jiān)決進(jìn)行撤、并、遷。二是沒有算對(duì)效益賬。多一個(gè)人就少一份收益，這種觀念可以說對(duì)，也可以說不對(duì)，這要看怎么配置人力資源，是否做到按崗位用人，按崗位支付人員工資。
（4）現(xiàn)在很多國有商行存在人力資源的高消費(fèi)，一律要進(jìn)本科生，這些人進(jìn)去后大多數(shù)做了會(huì)計(jì)員或儲(chǔ)蓄員，而會(huì)計(jì)員和儲(chǔ)蓄員的工作實(shí)際上只要中專生就可以了，按現(xiàn)行制度做法，選擇本科生的成本肯定高于選擇中專生的成本。只要合理配置人力資源，處理好個(gè)體人力成本與全部業(yè)務(wù)成本的關(guān)系，滿足國有商業(yè)銀行內(nèi)部控制制度要求的人力資源配置方案是會(huì)有的。3建立開放式的激勵(lì)機(jī)制建立開放式的激勵(lì)機(jī)制，激活所有員工的積極性和創(chuàng)造性。具體應(yīng)注意以下3個(gè)方面：
（1）對(duì)各級(jí)管理者普及現(xiàn)代激勵(lì)理論的應(yīng)用技能，讓各級(jí)管理者熟練掌握和運(yùn)用激勵(lì)的需求原理、期望原理和公平公正原理。
（2）激勵(lì)手段上必須多樣化，做到精神鼓勵(lì)與物質(zhì)刺激相結(jié)合，正面獎(jiǎng)勵(lì)與負(fù)面處罰相統(tǒng)一，既不能只講貢獻(xiàn)不講報(bào)酬，也不能只講金錢不講風(fēng)格。
（3）要注意研究本行、本單位的激勵(lì)機(jī)制與同系統(tǒng)以及所在地的其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的激勵(lì)機(jī)制，在先進(jìn)性、適用性和科學(xué)性等方面存在的各自特點(diǎn)。
4構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化
確立以人為本的理念，形成尊重人的心理氛圍，建立一個(gè)員工個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)的機(jī)制，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。
5強(qiáng)化培訓(xùn)，提高素質(zhì)
關(guān)鍵詞：人力資源管理；培訓(xùn)；文化建設(shè)；學(xué)習(xí)型組織
一、德意志銀行職工大學(xué)
德意志銀行專門建立了一個(gè)為其輸送專業(yè)知識(shí)人才的德意志銀行職工大學(xué)，并且在各個(gè)分行設(shè)有分校。其中的教師少部分來自本行，大多來自銀行外部的專業(yè)人士或大學(xué)教授。所謂聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻，這樣的一個(gè)專門化專業(yè)化職工大學(xué)對(duì)員工培訓(xùn)起到的影響和作用是巨大的。
剛剛進(jìn)入銀行工作的員工，對(duì)業(yè)務(wù)多少都存在不熟悉更或是不明白，當(dāng)然學(xué)習(xí)就是了解一切事物的開始。企業(yè)往往會(huì)針對(duì)這些問題為新進(jìn)員工做一些相關(guān)培訓(xùn)，人力資源職能部門主管這項(xiàng)事物，而往往人力資源職能部門的人數(shù)是有限的，在開設(shè)培訓(xùn)課程時(shí)人力資源部門需要設(shè)計(jì)課程和聘請(qǐng)老師等等，任務(wù)是十分繁重的，往往在針對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容或是為了配合時(shí)代變遷市場(chǎng)變化所作出對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的更新和變化時(shí)，人力資源職能部門的工作量更會(huì)大大的增加，可能會(huì)導(dǎo)致效率和質(zhì)量的低下。
德意志銀行在這個(gè)方面做出的對(duì)策便是設(shè)立直接隸屬于人力資源職能部門的德意志銀行職工大學(xué)，聘請(qǐng)相對(duì)固定的行內(nèi)老師與行外專家、大學(xué)教授。這樣，職工大學(xué)相當(dāng)于人力資源職能部門下，一個(gè)專門致力于培訓(xùn)研究與開發(fā)的下屬部門，按照上級(jí)人力資源職能部門的戰(zhàn)略計(jì)劃，職工大學(xué)有一個(gè)由行內(nèi)行外專家教授組成的教師團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)針對(duì)銀行的培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)有德意志銀行特色的專業(yè)課程，并且隨著德意志銀行的發(fā)展與戰(zhàn)略改變更新培訓(xùn)計(jì)劃與課程，做到培訓(xùn)內(nèi)容與銀行發(fā)展的同步前進(jìn)。由于教師團(tuán)隊(duì)與培訓(xùn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的一致性，教師在培訓(xùn)課程中所發(fā)現(xiàn)的員工問題可以及時(shí)反饋給培訓(xùn)計(jì)劃者，課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)者，設(shè)計(jì)者再對(duì)其作出修改，形成了員工與教師、課程設(shè)計(jì)者的良好反饋機(jī)制。
二、高層管理人員培訓(xùn)
在針對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)開發(fā)中，德意志銀行開發(fā)了一套專門針對(duì)管理人員的培訓(xùn)開發(fā)方案即“HR2002，下一代人力資源管理者的開發(fā)”。課程的目標(biāo)是開發(fā)每一個(gè)學(xué)員的個(gè)人能力，通過人力資源戰(zhàn)略重構(gòu)，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上開發(fā)企業(yè)中的人力資源管理者的潛能。培訓(xùn)班的30名學(xué)員從德意志銀行遍布世界各地的人力資源管理者中產(chǎn)生，他們是德意志銀行人力資源綜合委員會(huì)的潛在候選人。課程由三組平行安排的課堂學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)組成：個(gè)人發(fā)展，項(xiàng)目研究，知識(shí)更新，這一系列的學(xué)習(xí)活動(dòng)需要一年的時(shí)間。
德意志銀行大學(xué)的培訓(xùn)課程雖然是總行分行都有建立，但我們發(fā)現(xiàn)其大學(xué)的培訓(xùn)課程與方案還是劃分了等級(jí)的。在“下一代人力資源管理者的開發(fā)”方案中，德意志銀行大學(xué)從世界各地的分行中選拔上來一些有潛能的管理人員，再經(jīng)過一系列的培訓(xùn)課程，從而選拔精英中的精英。這個(gè)方案是異于各個(gè)分行對(duì)普通員工教育式的培訓(xùn)的，并且在此設(shè)計(jì)方案中，培訓(xùn)課程并不是單一的灌輸知識(shí)的方式，而是分為了三大塊：個(gè)人發(fā)展，項(xiàng)目研究，知識(shí)更新。德意志銀行大學(xué)在面對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，充分考慮了人的學(xué)習(xí)自主性與學(xué)習(xí)環(huán)境的相融合性。第一，培訓(xùn)過程主要以實(shí)踐活動(dòng)為主。最好的學(xué)習(xí)方法是從實(shí)際問題中學(xué)習(xí)，在這個(gè)學(xué)習(xí)方案中，被培養(yǎng)者需從實(shí)際工作中找出問題，并將這些問題確定為研究項(xiàng)目，從而找到解決的方案。而在這個(gè)過程中，由于被培養(yǎng)者并不是單純的在紙上研究問題，而是結(jié)合實(shí)際情況在身臨其境的情況下，充分考慮各個(gè)方面的因素，培養(yǎng)迅速解決問題的能力。第二：這個(gè)培訓(xùn)方案指在培養(yǎng)高層員工發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、解決問題的能力，而不是培訓(xùn)被動(dòng)接受改革方案的普通員工。能夠在工作實(shí)踐中尋找學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為公司和顧客帶來利益的管理者才是德意志銀行所需要的管理人才。第三：重視技能的培訓(xùn)。由于是基于實(shí)踐的培訓(xùn)，故此主要是為了技能的培訓(xùn)，而不是單純的知識(shí)灌輸。本身無論是培訓(xùn)的目的還是灌輸知識(shí)的目的都是為了技能的提高。這樣從一開始就注重技能的培養(yǎng)，也是十分重要的。德意志銀行通過這個(gè)開發(fā)出新的能力模型，對(duì)遍布世界各地的1800多名人力資源管理者實(shí)施戰(zhàn)略性開發(fā)。同時(shí)對(duì)未來的人力資源管理中新的精英人物重點(diǎn)培養(yǎng)，讓他們通過學(xué)習(xí)獲得人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和管理藝術(shù)。
三、培訓(xùn)文化建設(shè)
受德國人嚴(yán)肅謹(jǐn)慎，一絲不茍傳統(tǒng)思想的影響，德意志銀行在培訓(xùn)上也是盡然有序，嚴(yán)肅律人。但過于嚴(yán)肅的氣氛，久了難免會(huì)使人感到壓抑。企業(yè)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的奮斗，人們需要一種可以依靠的文化來支撐自己在企業(yè)中繼續(xù)走下去。文化的建設(shè)是必須的，培訓(xùn)文化的建設(shè)也是企業(yè)文化建設(shè)不可缺少的一部分，建議德意志銀行在培訓(xùn)中建立屬于自己的培訓(xùn)文化。相互合作、相互信任就是德意志銀行自己所宣傳的企業(yè)文化之一。他們認(rèn)為，員工并不一定把工資的高低放在第一位上，而是把自己的發(fā)展機(jī)會(huì)放在更加重要的位置上，因此，企業(yè)存在和員工工作的意義，不僅是為了賺錢，而是為了如何使其價(jià)值更長(zhǎng)久，所以他們努力把每位員工放在最合適的位置上去。他們找到了企業(yè)和員工個(gè)人的結(jié)合點(diǎn)，就象其形象廣告：一只巨大的手，它所表示的思想內(nèi)涵是：我們共同用手創(chuàng)造財(cái)富；我們手拉手抱成團(tuán)，共同向上。這樣的一個(gè)德意志銀行文化在培訓(xùn)中也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的體現(xiàn)：可以為員工組織素質(zhì)拓展培訓(xùn)，除了增長(zhǎng)員工們的知識(shí)以外，也可以增進(jìn)他們之間的情誼，深刻理解相互合作、相互信任的含義。
四、與職工職業(yè)生涯規(guī)劃的融合
在培訓(xùn)過程中德意志銀行還應(yīng)注意把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃同培訓(xùn)相融合的培訓(xùn)原則，充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。德意志銀行迫切希望通過培訓(xùn)來提高員工的能力與素質(zhì),以便更好地服務(wù)于銀行的發(fā)展；員工希望通過培訓(xùn)提高自我職業(yè)能力。調(diào)查表明,多數(shù)成人員工是出于職業(yè)發(fā)展的動(dòng)機(jī)而參加學(xué)習(xí)活動(dòng)。這是由于成人員工在生活中擔(dān)當(dāng)了多維的社會(huì)角色,都承擔(dān)了一定的社會(huì)職責(zé)和義務(wù),他們學(xué)習(xí)主要是為了適應(yīng)社會(huì)和生活變化,提高自己的適應(yīng)能力和履行自己職責(zé)能力。員工素質(zhì)提高以后,也就有了更好的服務(wù)企業(yè)的本領(lǐng)。現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng),只有在明確組織發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展前景的前提下,也只有在價(jià)值目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的情況下,員工才能有計(jì)劃地配合企業(yè)發(fā)展進(jìn)行自我職業(yè)設(shè)計(jì),才有默契配合組織的可能,這樣培訓(xùn)才能真正成為促進(jìn)發(fā)展的利器。因此,德意志銀行的培訓(xùn)制度必須考慮員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展,使培訓(xùn)成為鍛造企業(yè)活力的真正之本,成為員工塑造自我職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉,成為企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的聯(lián)系紐帶。
五、建立學(xué)習(xí)型組織
[關(guān)鍵詞]商業(yè)銀行 人力資源 重新評(píng)估 團(tuán)隊(duì)組建 企業(yè)文化
中圖分類號(hào)：D80 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）22-0241-02
一、 商業(yè)銀行人力資源管理的重要意義
1.人力資源是商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)
國際競(jìng)爭(zhēng)的深化推動(dòng)著企業(yè)在全球范圍內(nèi)進(jìn)行人力資源配置，而股份制商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)一開始就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。日本松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助指出：“掌握了經(jīng)營關(guān)鍵的人是企業(yè)的無價(jià)之寶?！必S田集團(tuán)公司的口號(hào)是“既要造車，也要造人”。以人為本是一種企業(yè)文化、一種企業(yè)生存發(fā)展的規(guī)劃，也是一種企業(yè)投資行為。對(duì)我國的股份制商業(yè)銀行來說，應(yīng)該把人才的培養(yǎng)、塑造和發(fā)展作為銀行發(fā)展的核心內(nèi)容之一，因?yàn)闅w根結(jié)底，有了員工的發(fā)展才有銀行的發(fā)展，有了一支高素質(zhì)的人力資源團(tuán)隊(duì)，我國商業(yè)銀行才有實(shí)力面對(duì)外資銀行的挑戰(zhàn)，才有可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。
2.人力資源管理是商業(yè)銀行管理的重要環(huán)節(jié)
人力資源是所有資源中最活躍最關(guān)鍵的因素，決定著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否。因此，從某種意義上說，管理就是對(duì)人的管理，其本質(zhì)就是通過他人并與他人一道實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。而商業(yè)銀行是從事金融服務(wù)的行業(yè)，其投入和擁有的最重要最關(guān)鍵的資源就是人力資源，其經(jīng)營的效益與成果更多取決于人的因素。因此，人力資源管理是銀行管理的重要環(huán)節(jié)。
3.銀行間的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源管理水平的競(jìng)爭(zhēng)
人才的流動(dòng)不可避免并成為必然趨勢(shì)和正?，F(xiàn)象，人才必然從人力資源管理水平低的地方流向人力資源管理水平高的地方。因?yàn)槿肆Y源管理水平不僅與一個(gè)銀行的效益、工資、福利等相聯(lián)系，往往還體現(xiàn)出對(duì)人的價(jià)值的判斷和肯定，對(duì)個(gè)人自身發(fā)展的鼓勵(lì)和重視并為此提供機(jī)會(huì)和條件，使組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，使工作成為一種實(shí)現(xiàn)理想和追求并體現(xiàn)自身價(jià)值和成就的事業(yè)。并且這種流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生一種示范鼓動(dòng)作用，使人才的流向單一而且集中。因此，商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源管理理念與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。
4.提高是商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)效益與發(fā)展的重要保證
商業(yè)銀行經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，取決于內(nèi)部員工的素質(zhì)、工作態(tài)度、積極性、創(chuàng)造性等因素，而人力資源管理理念與水平則是影響上述因素的重要方面，沒有超前的人力資源管理理念和水平，商業(yè)銀行就難以取得良好的經(jīng)營效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就難以獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心的競(jìng)爭(zhēng)能力，就難以應(yīng)對(duì)外資銀行的激烈競(jìng)爭(zhēng)。
二、國有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀及問題
1.現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理理念缺乏
長(zhǎng)期以來，國有商業(yè)銀行對(duì)人力資源的特性和人力資源對(duì)企業(yè)效益的作用和影響缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)于如何管理人力資源也缺乏一套行之有效的機(jī)制。國有商業(yè)銀行在運(yùn)營當(dāng)中，往往只注重如何控制諸如工資、招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用，而忽視如何提高人力資源本身所有的保值和增值的特性。近年來，盡管國有商業(yè)銀行建立人力資源部門，進(jìn)行了用人、用工、薪酬等方面的改革，但是管理觀念沒有得到根本改變，在國有商業(yè)銀行的管理人員和員工隊(duì)伍中，依然存在著與現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營管理不相匹配的“官本位”、論資排輩和平均主義等思想，阻礙著對(duì)現(xiàn)代金融企業(yè)人力資源管理方法的應(yīng)用。
2.人才的考核和選拔方式不科學(xué)
由于國有商業(yè)銀行之前的國有企業(yè)性質(zhì)，所以在管理人員任用方面很大程度上保留了原有的黨政機(jī)關(guān)做法，其管理層級(jí)設(shè)置類似于政府行政部門的科層制管理模式，各級(jí)管理人員具有明確的行政級(jí)別和與之相適應(yīng)的工資待遇。在這種帶有明顯行政色彩的管理模式下，國有商業(yè)銀行的各級(jí)管理人員一經(jīng)提拔，即使毫無建樹，只要不出現(xiàn)失職，通常不會(huì)被免職。這就造成管理人員只注重維持現(xiàn)狀而缺乏進(jìn)取的動(dòng)力，進(jìn)而影響國有商業(yè)銀行的發(fā)展。用人機(jī)制講究論資排輩，提拔時(shí)大多只注重資歷等因素，使得一些有能力的人才因看不到自身發(fā)展的前景，而喪失工作的激情，造成了人力資源的浪費(fèi)和流失。
3.績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)制度不健全
主要表現(xiàn)在國有商業(yè)銀行尚未引入有效的崗位計(jì)量和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各類崗位的規(guī)范化管理不到位?？荚u(píng)的指標(biāo)體系不合理，特別是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)防范和內(nèi)部控制的指標(biāo)還未充分體現(xiàn)到崗位效能評(píng)價(jià)中，難以進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。而且在績(jī)效考核中存在“重測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)、輕量化業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”的現(xiàn)象，這樣績(jī)效考評(píng)很難成為員工晉升和提升待遇的主要依據(jù)，不能公正地為關(guān)鍵崗位的業(yè)務(wù)骨干提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)。
4.員工總量大與有效供給不足的矛盾突出
由于歷史的原因，國有商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)按行政區(qū)劃設(shè)置，人員規(guī)模都在三、四十萬人，員工總量龐大，人員負(fù)擔(dān)沉重。普遍存在年齡老化、學(xué)歷層次低、專業(yè)素質(zhì)不高、崗位設(shè)置不科學(xué)、區(qū)域分布不合理等“既多又少”的現(xiàn)象。國有商業(yè)銀行的員工多是熟悉存款、貸款、結(jié)算等銀行基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，而熟悉個(gè)人理財(cái)、網(wǎng)上銀行、投資銀行、現(xiàn)金管理等新興業(yè)務(wù)的專業(yè)人才相對(duì)較少。與外資銀行和中小型股份制商業(yè)銀行相比，掌握管理學(xué)、英語、計(jì)算機(jī)、資金交易、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等多方面知識(shí)的復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏。人員總量過大與適應(yīng)現(xiàn)代銀行業(yè)務(wù)崗位要求的人員供給不足的結(jié)構(gòu)性矛盾，影響著國有商業(yè)銀行人力資源使用效率，困擾著國有商業(yè)銀行當(dāng)前人員配置工作。
5.員工培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)和質(zhì)量不高
近幾年，國有商業(yè)銀行員工培訓(xùn)工作取得了很大進(jìn)步，參訓(xùn)人數(shù)和員工培訓(xùn)率快速提高，培訓(xùn)方式和員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度有了明顯改善。但是仍然以單純的業(yè)務(wù)培訓(xùn)居多，缺乏對(duì)員工培訓(xùn)的深層次認(rèn)識(shí)，沒有將員工看做是可以不斷提高生產(chǎn)力的寶貴資源來開發(fā)，沒有形成契合業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃。其次是培訓(xùn)的培訓(xùn)方式相對(duì)單一，停留在以短期集中授課為主的基礎(chǔ)培訓(xùn)階段，未能根據(jù)員工和組織的需求開展培訓(xùn)，尤其缺乏針對(duì)青年員工不同成長(zhǎng)階段的職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。第三是由于培訓(xùn)的重要性沒有得到充分重視，培訓(xùn)結(jié)束后就缺乏考核測(cè)評(píng)的后評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)的有效性無法合理判定，也使部分員工放松了對(duì)自身的要求，被動(dòng)應(yīng)付，使培訓(xùn)流于形式，而這勢(shì)必影響國有商業(yè)銀行員工整體素質(zhì)的提高。
6.人力資源改革缺乏整體規(guī)劃
一般而言，商業(yè)銀行的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，應(yīng)該是根據(jù)未來的組織架構(gòu)規(guī)劃制定人力供求平衡計(jì)劃、人力資源招聘和培訓(xùn)計(jì)劃以及崗位配置計(jì)劃等。當(dāng)前國有商業(yè)銀行人力資源改革的力度不到位，缺少整體的中長(zhǎng)期有效規(guī)劃，政策的隨意性比較明顯，缺乏連貫性和穩(wěn)定性。同時(shí)，在改革中相當(dāng)程度上仍然依靠?jī)?nèi)部的自我探索，對(duì)國際上通行的現(xiàn)代人力資源管理理念和先進(jìn)技術(shù)工具的引用不夠。從總體上看，國有商業(yè)銀行人力資源改革的基礎(chǔ)還比較薄弱，整體水平有待進(jìn)一步提高。
三、加強(qiáng)國有商業(yè)銀行人力資源管理的對(duì)策及建議
1.正確認(rèn)識(shí)人員的需求、工作動(dòng)機(jī)和目的
人的需求和工作動(dòng)機(jī)與目的是復(fù)雜多樣的，人的行為既受經(jīng)濟(jì)因素的推動(dòng)和激發(fā)，又受社會(huì)需要所激勵(lì)，并且追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，要求提高和發(fā)展自我，期望獲取社會(huì)的承認(rèn)和個(gè)人的成功。因此，在激勵(lì)的手段上，就不能僅僅只用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的手段，而且要注重培養(yǎng)員工的歸屬感，為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使工作成為富有挑戰(zhàn)性和吸引力的引以為自豪的事業(yè)，使組織的目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)很好地結(jié)合并都能得以實(shí)現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，以留住和吸引優(yōu)秀人才。
2. 重新評(píng)估和認(rèn)識(shí)現(xiàn)有員工，挖掘現(xiàn)有員工的潛能
人力資源管理的角度看，管理者應(yīng)該把多年培養(yǎng)的員工看作一種寶貴的資源，充分挖掘現(xiàn)有員工的潛能，樹立全新的人才觀念，加強(qiáng)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，既不將學(xué)歷、職稱、職務(wù)簡(jiǎn)單地等同于人才，也不單單以吸收存款的多少論英雄，而是要以綜合素質(zhì)，專業(yè)水平、工作能力和工作業(yè)績(jī)來綜合衡量人才，確立正確的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)。要認(rèn)識(shí)到銀行競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的決定因素將不再是單純的資金、網(wǎng)點(diǎn)，而是員工的整體素質(zhì)，人才將是銀行最寶貴的資本。因此要多方面、多角度發(fā)掘、培養(yǎng)人才，避免人才的浪費(fèi)，避免高素質(zhì)人才的流失，盡最大可能把現(xiàn)有人才存量盤活，把所有能利用的人才充分利用起來。要不拘一格選好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的用人準(zhǔn)則，唯有適才專用，才能使人才發(fā)揮最大潛能。
3. 營建愉快積極的工作環(huán)境，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神
要求商業(yè)銀行在人力資源管理中充分尊重和重視每個(gè)員工的勞動(dòng)和價(jià)值，將每個(gè)員工看作是本單位成功和發(fā)展的貢獻(xiàn)者，對(duì)員工的努力給予承認(rèn)、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，給予每個(gè)員工公平的待遇;注重領(lǐng)導(dǎo)者和員工的平等的溝通和交流，弱化職位和等級(jí)的差別，做好每個(gè)員工的思想方面的工作，關(guān)心和傾聽員工的心聲，讓每個(gè)員工對(duì)工作和本組織的發(fā)展充分發(fā)表自己的意見和建議，并對(duì)其中有益的可行的建議積極采納;在員工之間形成一種互相關(guān)心、互相協(xié)調(diào)、互相配合，共同合作的家庭般的工作氛圍，從而培養(yǎng)起集體協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神，使本行的競(jìng)爭(zhēng)力因員工的努力工作和積極參與而日益提高，員工因此也得到物質(zhì)上和精神上的雙重激勵(lì)。
4.為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件
只有學(xué)習(xí)型的組織才是最具創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力的組織。當(dāng)今世界科技發(fā)展日新月異，銀行新業(yè)務(wù)的創(chuàng)新層出不窮，銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，只有不斷提高員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平才能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，這一方面需要不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，更重要的則是鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，這就需要?jiǎng)?chuàng)造一種激勵(lì)員工不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)的環(huán)境和氛圍，提供機(jī)會(huì)和條件使員工不斷自我完善和發(fā)展，從而為商業(yè)銀行自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)力的提高準(zhǔn)備條件。
5.建立起公平、科學(xué)的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制
在商業(yè)銀行人力資源管理中，要對(duì)員工進(jìn)行很好地激勵(lì)必須對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公平、科學(xué)的考核，并據(jù)此進(jìn)行工資獎(jiǎng)金的分配，使員工的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)相匹配，保持員工的滿意感，激發(fā)和保護(hù)員工工作的積極性。考核激勵(lì)機(jī)制是否科學(xué)、公平、合理，是否公正反映了員工的貢獻(xiàn)就至關(guān)重要。這就要求建立定性、定量的指標(biāo)體系科學(xué)、公平、公正地對(duì)每個(gè)人的全部工作進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作能力和貢獻(xiàn)做出公正、合理的評(píng)價(jià)，確定工資獎(jiǎng)金，并作為員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)之一，使敬業(yè)愛崗、貢獻(xiàn)突出的員工受到激勵(lì)，使優(yōu)秀人才脫穎而出。
6.建立一種充滿自信、凝聚人心的企業(yè)文化
建立起強(qiáng)有力的企業(yè)文化，通過這種文化的滲透和感染激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取，努力創(chuàng)新，使員工有一種歸屬感，對(duì)未來充滿信心，齊心協(xié)力，共謀發(fā)展，共度難關(guān)，為商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展提供一種持久的內(nèi)在的文化支持，使商業(yè)銀行的優(yōu)勢(shì)得以充分發(fā)揮，在競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大，并使每位員工從做大的蛋糕中得到應(yīng)有的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
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在就業(yè)沙龍上，廈門金龍汽車集團(tuán)經(jīng)理喬軍說，畢業(yè)生就業(yè)時(shí)要做到“三心”，即責(zé)任心、上進(jìn)心以及事業(yè)心。上進(jìn)心和事業(yè)心分別講的是“眼高”，要有遠(yuǎn)大的眼光和開闊的視野；責(zé)任心即為“手低”，做好每件細(xì)微的事情，慢慢積累就會(huì)達(dá)到質(zhì)變。
除了大學(xué)生應(yīng)該掌握的專業(yè)技能之外，大部分用人單位表示，個(gè)人素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等都是為他們所看重的。廈門日?qǐng)?bào)商業(yè)導(dǎo)刊主任胡參說，在單位中，一個(gè)人提的建議被否定了，這本是很正常的事情；可是一些剛參加工作的大學(xué)生居然哭了起來，認(rèn)為別人是在否定他這個(gè)人，這就在于這些人缺乏基本的素質(zhì)了。
面試時(shí)真誠勝過技巧
用人單位在面試時(shí)，前30秒是最關(guān)鍵的，影響到招聘結(jié)果。廈門航空港綜合部經(jīng)理陳志毅介紹說，在其公司面試時(shí)，一部分人很注意著裝，而一部分人卻很隨意。他建議畢業(yè)生多注意一些面試時(shí)的儀表，尤其在面試服務(wù)行業(yè)時(shí)。
面試時(shí)，畢業(yè)生經(jīng)常被問到的問題是對(duì)未來的職業(yè)生涯規(guī)劃。一些畢業(yè)生陷入了誤區(qū)，認(rèn)為說得越有目標(biāo)越好，于是有人說：“兩到三年，做到中層領(lǐng)導(dǎo)，五年內(nèi)做到高層?！敝袊ㄔO(shè)銀行人力資源部經(jīng)理謝文松說，這其實(shí)是錯(cuò)誤的，因?yàn)橛萌藛挝桓粗幸粋€(gè)人的務(wù)實(shí)精神。
“面試時(shí)技巧固然很重要，但最重要的一點(diǎn)就是真誠。如果通過偽裝贏得了工作機(jī)會(huì)，即使進(jìn)入了公司，但最終對(duì)雙方都是不好的”，廈門七匹狼人力資源部經(jīng)理陳元海說。
學(xué)校需適時(shí)調(diào)整專業(yè)
市人事局人才開發(fā)處處長(zhǎng)蔣嬌容說，大家聚在一起舉辦就業(yè)沙龍，除了說明學(xué)校重視就業(yè)外，另一個(gè)問題就是大學(xué)生的就業(yè)出問題了。學(xué)校培養(yǎng)的人才與社會(huì)需求脫節(jié)、培養(yǎng)的個(gè)體不適應(yīng)社會(huì)，這兩點(diǎn)是最主要的原因。
一、商業(yè)銀行人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)
1、控制和降低經(jīng)營成本，提高經(jīng)濟(jì)效益
外包服務(wù)商憑借其規(guī)模效應(yīng)和專業(yè)優(yōu)勢(shì)，廣泛地應(yīng)用最新理論和先進(jìn)的操作系統(tǒng)為商業(yè)銀行提供一種獲取和維護(hù)人力資源管理技術(shù)的途徑，為商業(yè)銀行節(jié)省了大量的技術(shù)性投資，以較低成本提供更好服務(wù)，實(shí)現(xiàn)資源的更加有效的配置。
2、精簡(jiǎn)組織規(guī)模，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
當(dāng)由于商業(yè)銀行內(nèi)部人力資源管理人員規(guī)模龐大而造成的組織反應(yīng)遲鈍、創(chuàng)新精神缺乏等問題時(shí)，為了保持商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù)，實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化，使商業(yè)銀行更加靈活地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
3、整合人力資源專家，完善的人力資源管理制度，提高人力資源管理水平
外包服務(wù)商的優(yōu)勢(shì)在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)和操作經(jīng)驗(yàn)。通過外包可以整合具有薪酬、績(jī)效、招聘等專門知識(shí)的人力資源專家，通過人力資源管理專家的指導(dǎo)和規(guī)劃，完善人力資源管理制度，提高管理水平。
4、提升人力資源管理戰(zhàn)略高度
近年來隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源管理角色發(fā)生了很大的變化，戰(zhàn)略性人力資源管理成為人力資源管理部門的重點(diǎn)。這種轉(zhuǎn)變，要求商業(yè)銀行人力資源管理人員從一般性行政管理職責(zé)中解放出來，把時(shí)間和精力用于思考戰(zhàn)略需求、提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。
5、聚焦主營業(yè)務(wù)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力
對(duì)于商業(yè)銀行來說，核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)應(yīng)該是金融創(chuàng)新，金融業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)已由傳統(tǒng)的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、功能競(jìng)爭(zhēng)和品質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)等轉(zhuǎn)向了應(yīng)變能力競(jìng)爭(zhēng)、客戶價(jià)值競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理外包可以幫助商業(yè)銀行從行政管理職責(zé)中釋放出來，成為決策層的戰(zhàn)略伙伴，集中精力和資源專注于自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、商業(yè)銀行人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)
(一)內(nèi)部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)
1、選擇風(fēng)險(xiǎn)。
(1)外包內(nèi)容選擇風(fēng)險(xiǎn)。
隨著人力資源管理在商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中的作用日益增強(qiáng)，人力資源外包的項(xiàng)目范圍也逐漸擴(kuò)大，然而很多商業(yè)銀行在沒有對(duì)自身規(guī)模、性質(zhì)、文化、制度等方面做出明確定位時(shí)就盲目地選擇外包項(xiàng)目，這樣往往會(huì)影響到外包服務(wù)的效果。
(2)服務(wù)商選擇風(fēng)險(xiǎn)。
由于服務(wù)的無形性和信息的不對(duì)稱性，外包服務(wù)商的管理能力和專家團(tuán)隊(duì)難以被量化考察。同時(shí)由于我國人力資源管理外包市場(chǎng)尚未成熟，相關(guān)的法津法規(guī)尚未完善，針對(duì)商業(yè)銀行的外包服務(wù)沒有形成規(guī)模，加大了外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)。
(3)人力資源管理職能風(fēng)險(xiǎn)。
外包在人力資源中的地位的不斷提升，意味著商業(yè)銀行自身人力資源管理人員實(shí)際操作和控制權(quán)逐漸缺失，引發(fā)人力資源管理職能邊緣化的風(fēng)險(xiǎn)，一旦與外包商的合作終止或出現(xiàn)問題，將給商業(yè)銀行帶來意想不到的風(fēng)險(xiǎn)和損失。
2、監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)。
商業(yè)銀行對(duì)外包活動(dòng)的管理和對(duì)外包服務(wù)商監(jiān)控，直接影響外包的交易成本和銀行的收益。商業(yè)銀行把原本由內(nèi)部員工完成的人力資源管理工作外包出去，對(duì)該部分職能的控制能力減弱，必然會(huì)增加監(jiān)控成本。
3、文化融合風(fēng)險(xiǎn)。
每家商業(yè)銀行都有自己獨(dú)特的文化，由于外包服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)商業(yè)銀行文化背景，價(jià)值觀念、行為方式及用人理念等認(rèn)識(shí)不足，難免會(huì)造成雙方溝通上的障礙，甚至導(dǎo)致外包的失敗。
(二)外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)
1.人力資源管理外包政策法規(guī)滯后。
盡管人力資源管理外包發(fā)展迅速，但我國目前尚無相應(yīng)的法律法規(guī)來規(guī)范外包服務(wù)商的行為和操作規(guī)范。人力資源管理外包行業(yè)在資格審查制度、服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)質(zhì)量規(guī)范等方面存在管理盲區(qū)，難以形成公平效率的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，阻礙了人力資源管理外包市場(chǎng)的發(fā)展。
2.人力資源管理外包市場(chǎng)未形成規(guī)模。
我國的人力資源管理外包產(chǎn)業(yè)還處在發(fā)展的初級(jí)階段，開展人力資源管理外包服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)少，外包服務(wù)商整體專業(yè)素質(zhì)不高，服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率難以滿足市場(chǎng)需求。然而我國外包市場(chǎng)中，為金融業(yè)人才定制的外包服務(wù)很少，商業(yè)銀行人力資源外包市場(chǎng)無法實(shí)現(xiàn)規(guī)模優(yōu)勢(shì)。
三、選擇人力資源外包時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)把握如下三個(gè)要點(diǎn)；
1、人力資源外包的領(lǐng)域在不斷拓深拓寬。對(duì)于國內(nèi)很多銀行來說，對(duì)于人力資源外包的認(rèn)識(shí)還停留在“人事=人力資源外包”的傳統(tǒng)層面，認(rèn)為招聘和培訓(xùn)等外包是可以的，而對(duì)于薪酬管理、績(jī)效管理、人力資源規(guī)劃等人力資源管理的核心內(nèi)容，則認(rèn)為是不可觸摸的“”，是堅(jiān)決不允許外包的。實(shí)際上，這種想法相當(dāng)片面，也是落后于國際同行的。依據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)內(nèi)部人力資源管理實(shí)力的強(qiáng)弱，企業(yè)既可以有選擇地把招聘、培訓(xùn)、檔案管理、工資發(fā)放等事務(wù)性、社會(huì)性的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，也可以策略性地將人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理等高難度、高專業(yè)化的職能進(jìn)行外包。
2、人力資源外包的專業(yè)服務(wù)項(xiàng)目在不斷增多增廣。傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣方式大都局限于處理勞動(dòng)合同關(guān)系和工資等簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，派遣人員主要集中在保安，前臺(tái)服務(wù)、餐飲等低門檻崗位。例如，北京各大銀行目前都沒有自己的安保押運(yùn)人員，所有這方面的業(yè)務(wù)都外包給一家安保公司。而現(xiàn)階段的人力資源外包有了兩點(diǎn)顯著的新變化。一是外包崗位的范圍在擴(kuò)大，層級(jí)在提高。例如，國內(nèi)較早實(shí)施人力資源外包的華夏銀行，在支行層級(jí)，除了支行長(zhǎng)之外，其他崗位人員的選拔和錄用均來自第三方外包服務(wù)機(jī)構(gòu)。二是外包機(jī)構(gòu)除了繼續(xù)提供傳統(tǒng)的人事服務(wù)，還新增了“提升外派員工綜合技能”和“專業(yè)化管理外派員工“等新型專業(yè)服務(wù)。