導(dǎo)語(yǔ)：在建筑企業(yè)人力資源管理探究的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。

一、建筑企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源管理模式較為落后。大部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者根本不重視人力資源管理工作，他們也沒(méi)有這個(gè)意識(shí)，因此人力資源管理理論知識(shí)并沒(méi)有得到充分理解。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展主要需要投入大量資金，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中遇到的所有困難都是因?yàn)槿鄙儋Y金造成的，他們并沒(méi)有真正意識(shí)到企業(yè)缺乏具備高素質(zhì)的管理人員才是導(dǎo)致公司進(jìn)入瓶頸期的主要原因。我國(guó)有很多的國(guó)有建筑企業(yè)因?yàn)樵谌肆Y源管理上投入不足出現(xiàn)了嚴(yán)重的投資額下降情況，非常多的虧損公司對(duì)人力資源的投入已經(jīng)完全放棄了。隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)不斷地更新和發(fā)展，如果建筑企業(yè)重視的只是學(xué)歷而不是能力，那么企業(yè)里面隱藏的具有人力資源管理潛能的員工就沒(méi)有辦法受到挖掘，也沒(méi)有辦法將自身的實(shí)際管理水平和知識(shí)充分地展現(xiàn)出來(lái)。

2.缺乏健全的薪資激勵(lì)體系。員工的薪資待遇和企業(yè)的發(fā)展情況有很大的關(guān)系，在企業(yè)管理中員工的生活不僅需要員工薪資來(lái)保障，員工薪資還有一個(gè)最重要的目的就是激勵(lì)員工的工作態(tài)度，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力得到有效提升的手段。自從全球遭遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)的襲擊之后，全世界的每個(gè)國(guó)家都出現(xiàn)了通貨膨脹的現(xiàn)象，雖然實(shí)施了很多措施來(lái)對(duì)通貨膨脹的發(fā)生進(jìn)行預(yù)防，但是仍然沒(méi)有逃脫通貨膨脹對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)帶來(lái)的嚴(yán)重影響。人們不斷受到物價(jià)上漲的影響而提高薪資要求，現(xiàn)在擇業(yè)人員找工作的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是薪資待遇要達(dá)到自己的要求。

3.缺乏完善的績(jī)效管理機(jī)制。因?yàn)槊總€(gè)人的生活背景以及接受教育程度不同，因此工作能力也會(huì)存在一定的區(qū)別，考評(píng)的準(zhǔn)確和公平需要科學(xué)、合理、完善的績(jī)效考核來(lái)支撐，決定薪酬分配最重要的憑據(jù)之一是績(jī)效考核。員工產(chǎn)生的激勵(lì)、督促和導(dǎo)向等心理作用可以受到完善績(jī)效管理的積極影響。

4.缺少職業(yè)管理體系。在員工所從事的職業(yè)崗位上，每個(gè)員工都想一展拳腳取得的晉升的機(jī)會(huì)，每個(gè)員工的努力程度和創(chuàng)新行為都和企業(yè)今后的發(fā)展息息相關(guān)，所以對(duì)于公司員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃公司需要進(jìn)行有效結(jié)合。將員工的工作崗位發(fā)展道路規(guī)劃好就是在為企業(yè)今后的發(fā)展在不斷儲(chǔ)備動(dòng)力，這也是為公司留住人才和吸引大批人才來(lái)公司發(fā)展的有效手段。

5.缺乏健全標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理體系。在人力資源管理實(shí)際工作過(guò)程當(dāng)中，工作人員主要就是根據(jù)上級(jí)部門(mén)傳達(dá)下來(lái)的文件進(jìn)行的，沒(méi)有將公司的實(shí)際情況進(jìn)行比較妥善的考慮，工作方式非常隨意，因此企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)都不高，而且也沒(méi)有對(duì)人員的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理安排。公司設(shè)置的工資制度和員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)態(tài)度基本上完全不符，沒(méi)有做到對(duì)其進(jìn)行有效結(jié)合，因此就算公司內(nèi)有一些比較優(yōu)秀的管理人員也無(wú)法通過(guò)公司這個(gè)大平臺(tái)得到鍛煉成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，因此降低了他們的工作積極性，從而降低了工作效率。

二、對(duì)企業(yè)人力資源管理模式和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新

1.改變?nèi)肆Y源管理的思想認(rèn)知。人力資源在公司發(fā)展過(guò)程中 不僅起到最基礎(chǔ)的作用，同時(shí)還具備決定性作用，特別是在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境變化比較頻繁的階段，這樣人力資源在公司的發(fā)展過(guò)程中就能發(fā)揮出更加突出的作用。所以人才使用情況在建筑企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中需要引起高度重視，將重視員工、尊重員工以及關(guān)注員工盡最大化體現(xiàn)出來(lái)，將公司以人為本的發(fā)展理念堅(jiān)持下去，將他們自身存在的潛能能夠最大程度地激發(fā)出來(lái)，使員工能與公司同步發(fā)展和進(jìn)步。

2.企業(yè)要持續(xù)完善人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。人力資源管理在建筑企業(yè)實(shí)行工程中，將公司現(xiàn)有的人力資源部門(mén)員工充分地利用起來(lái)是目前最重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容。讓員工當(dāng)中的人才和知識(shí)得到尊重，可以幫助企業(yè)營(yíng)造良好的氛圍，還可以將人才自我成長(zhǎng)的積極性和主動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而可以將足夠的成長(zhǎng)平臺(tái)和空間提供給企業(yè)人才使用。

3.滿足員工需求的前提下實(shí)行激勵(lì)機(jī)制。員工的激勵(lì)計(jì)劃在公司開(kāi)始設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)該將員工的需求放在第一位進(jìn)行考慮。將員工工作的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，實(shí)行員工激勵(lì)的最終目的，員工對(duì)工作有多大的動(dòng)力，企業(yè)就能收獲多大的經(jīng)濟(jì)效率，這也是將企業(yè)員工的個(gè)人利益和公司利益結(jié)合起來(lái)的重要形式。對(duì)分配制度進(jìn)行合理設(shè)定是建立激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)，保持客觀公正的態(tài)度去設(shè)計(jì)方案是保證激勵(lì)機(jī)制得到有效運(yùn)行的重要前提，在員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)的同時(shí)公司還不用加大成本。

4.優(yōu)化績(jī)效管理體系。公司制定考核標(biāo)準(zhǔn)前應(yīng)該采集公司員工的意見(jiàn)，公平公正原則是績(jī)效管理體系的制定標(biāo)準(zhǔn)。公司在制定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，必須要結(jié)合公司發(fā)展以及公司人員的工作態(tài)度以及工作能力等方面進(jìn)行制定，不能根據(jù)公司高層的主觀意愿來(lái)對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行直接判定。管理人員制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果不能和員工的實(shí)際業(yè)績(jī)出現(xiàn)太大偏差，需要結(jié)合本公司員工的實(shí)際情況來(lái)制定?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要以定量為主、定性為輔，盡可能地將考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行量化管理。公司要為員工和管理層提供一個(gè)可以進(jìn)行相互溝通的平臺(tái)，并及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，這樣就可以隨時(shí)對(duì)實(shí)際工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)分析并給出一些合理的建議。綜合評(píng)估公司員工的工作成果，將不同業(yè)績(jī)的平衡力度在整體的范圍內(nèi)進(jìn)行考慮，這就是時(shí)效性原則。

5.深化建筑企業(yè)績(jī)效管理改革工作。不斷深入建筑公司績(jī)效管理改革工作，創(chuàng)建完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。在實(shí)施人力資源管理期間，建筑公司的人力資源管理工作需要吸取比較先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行，持續(xù)提升對(duì)工作人員實(shí)施考核制度的可執(zhí)行性和針對(duì)性，在考核職工期間需要追求多層次和全方面執(zhí)行，進(jìn)一步加強(qiáng)職工工作期間的管理和監(jiān)督，與此同時(shí)還要在人力資源管理工作中應(yīng)用工作人員的最終考核結(jié)果，例如調(diào)動(dòng)工作崗位和調(diào)整薪資等。將企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勝劣汰的體系創(chuàng)建完善，將企業(yè)工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)培養(yǎng)出來(lái)，進(jìn)而提升激勵(lì)效果。隨著社會(huì)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，建筑行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越大，要想讓建筑企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占有領(lǐng)先地位，就要將人才資源管理模式和激勵(lì)機(jī)制合理有效地實(shí)行到企業(yè)管理當(dāng)中。雖然人才資源管理在我國(guó)的建筑企業(yè)還存在著一些不可避免的問(wèn)題，但是通過(guò)不斷完善人才資源管理模式和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)將執(zhí)行力度提高起來(lái)，我國(guó)的建筑企業(yè)就能在行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到更好的發(fā)展。

作者:王美娟 單位:云南建投第九建設(shè)有限公司