導語：在旅游企業(yè)人力資源管理研究的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。

旅游產(chǎn)業(yè)是事關(guān)人民美好生活向往的“幸福實業(yè)”。自改革開放至今，我國的旅游業(yè)已成為具有國家戰(zhàn)略性意義的中流砥柱行業(yè)，國內(nèi)眾多旅游公司也迎來了千載難逢的發(fā)展機遇。旅游產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，對旅游專業(yè)人才提出了更高的要求和標準，因此，對旅游產(chǎn)業(yè)人力資源管理研究具有重要的意義。當前，山西以省域國家級文化生態(tài)保護實驗區(qū)和全域旅游示范區(qū)“兩個全域創(chuàng)建”為龍頭，大力發(fā)展和開拓旅游行業(yè)的背景下，山西B公司作為山西省內(nèi)為數(shù)不多的國家級一類國際旅行社，通過查找自身人力資源管理中存在的主要問題及成因，將現(xiàn)代人力資源管理科學理論與企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃進行有機結(jié)合，提出相應對策，進一步創(chuàng)新公司人力資源管理模式，提升公司的核心競爭力，樹立旅游行業(yè)標桿，最終實現(xiàn)該公司又好又快科學發(fā)展的最高戰(zhàn)略目標。

一、山西B公司人力資源管理問題分析

山西B公司是一家主要經(jīng)營出境游、國內(nèi)游、省內(nèi)周邊游、自由行、主題游、外幣兌換等業(yè)務，國家級一類國際旅行社以及全資質(zhì)旅行社。公司立足山西，布局全國在各地設立分公司，公司組織機構(gòu)偏向扁平化，擁有一支上千人的專業(yè)人才隊伍，人力資源管理在績效管理模塊、薪酬管理模板和員工培訓模板方面是公司治理方面的難點和重點，也是目前行業(yè)突出的典型問題，具有相當?shù)男袠I(yè)特性和代表性。

（一）績效管理方面的問題

1.績效考核辦法缺乏可操作性

通過實地調(diào)查得知，山西B公司的績效考核制度規(guī)定不夠科學，考核的標準簡單分為優(yōu)秀、良好、及格和不稱職四個標準。員工表現(xiàn)得好壞必須被強制評定為優(yōu)秀、良好、及格和不合格四個等級中的某一個等級。

2.績效考核指標設計不科學

通過實地調(diào)查得知，山西B公司目前的績效考核指標的設計過于籠統(tǒng)，績效考核指標不夠細化、量化和具體化。

3.績效結(jié)果反饋與改進環(huán)節(jié)的缺失

山西B公司在對員工開展績效考核考評工作后，把績效考核考評結(jié)果反饋這一舉足輕重的環(huán)節(jié)遺漏，使得該公司的績效考核工作有始無終。

（二）薪酬管理方面的問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理

山西B公司由于歷史原因，至今沒有制定出一套科學嚴謹、富有彈性和充分激勵的薪酬標準體系，存在著對員工同工不同酬的薪酬管理制度，這就造成了該公司同崗不同酬，從事同類工作的不同員工之間工作內(nèi)容相似，薪酬數(shù)目卻互有較大差別的怪象。

2.薪酬溝通不通暢

由于山西B公司目前實行薪酬保密制度，員工通過正規(guī)的渠道無法獲得別人的薪酬情況，公司也沒有給與員工參與薪酬制度制定的權(quán)利和機會。

（三）員工培訓方面的問題

1.參訓員工選拔不夠公平

山西B公司的員工以青年人居多，他們大多數(shù)工作經(jīng)驗較少、技能不夠熟練，但是青年員工群體中能夠參加培訓的名額安排不合理，而是大多分配給了中老年員工群體，但是這些群體往往由于家庭原因等種種原因而不大樂意參加或者不夠重視培訓。

2.員工培訓內(nèi)容脫離實際

根據(jù)山西B公司參訓員工反映，公司安排的某些培訓課程內(nèi)容過于理論化，知識過于深奧，超出了部分參訓員工的認知水平，而過于理論化的課程內(nèi)容對參訓員工的實際工作并無多大幫助。

二、山西B公司人力資源管理問題原因分析

（一）績效管理問題原因分析

1．績效考核未起到激勵的作用

公司人力資源部門根據(jù)績效考核結(jié)果的等級，直接與薪酬掛鉤。在實際工作中，通過對該公司員工的訪談及績效反饋了解到，員工中95%以上的認為該考評方法不合理、不科學、不嚴謹，不能夠真實反映員工的工作能力和工作質(zhì)量，逐漸形成了干好干壞一個樣，干與不干一個樣，付出卻得不到應有的回報，因此嚴重挫傷了公司員工的開拓意識和工作積極性。

2.績效考核指標缺乏代表性

公司目前的績效考核表在實際工作中缺乏科學性，對部分員工訪談得知，在員工接受考核過程和考評結(jié)果后，不知道自身存在哪些問題，更不清楚自身如何改進，從而不斷提高自身的技能，滿足未來的工作績效。

3.績效考核流程不完整

員工與管理者就績效考核的結(jié)果，并未達成對以往工作的成績得到肯定和鼓勵，這讓員工們經(jīng)常在每一次的績效考核結(jié)果公布后都感到茫然和不知所措。因此，無法對公司未來戰(zhàn)略目標達成統(tǒng)一

（二）薪酬管理問題原因分析

1.薪酬未發(fā)揮激勵作用

該公司僅根據(jù)員工的職務級別確定基本薪酬標準，造成了公司相同級別的工作崗位之間沒有薪酬差距、中高層管理人員與基層員工的薪酬差距過分懸殊的現(xiàn)象，造成公司上下牢騷滿腹、公司技術(shù)主要骨干和基層員工不滿情緒嚴重，跳槽現(xiàn)象嚴重。

2.薪酬標準不透明

公司沒采取任何有效方法制止員工對公司滋生質(zhì)疑與不滿，而員工私下議論紛紛，從非正式渠道獲得的信息有個人感情因素，信息往往片面不真實，始終認為公司在薪酬管理方面是不公平的，這就有可能造成該公司和員工在薪酬問題上的利益矛盾激化。

（三）員工培訓問題原因分析

1.選拔參訓人員比例不合適

雖然青年員工在公司中占據(jù)80%，青年員工往往年輕有活力，更加樂于參加公司組織的各項員工培訓活動，以求提升自我的知識素養(yǎng)和職業(yè)技能，但公司在選拔參訓人員的時候，往往優(yōu)先安排中老年員工，造成參訓人員培訓效果收效甚微。

2.培訓內(nèi)容安排不合理

公司培訓計劃和內(nèi)容針對性、目的性不強，嚴重脫離了員工工作中存在的真實問題，在一定程度上大大削弱了該公司員工參加培訓活動的積極性，從而勞民傷財未達到培訓的效果。

三、山西B公司人力資源管理對策及建議

（一）績效管理對策及建議

1.優(yōu)化績效考核方法

通過對山西B公司人力資源管理方面深入研究分析，運用調(diào)查表、座談會等方式，真實掌握公司人力資源管理的優(yōu)勢是什么，問題和不足是什么，為進一步規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，完善人力資源管理，優(yōu)化考核考評方式，可選擇在員工績效考核工作中采用KPI。公司應采用目標管理辦法，將全年目標任務細化、量化、具體化和制度化，分解落實到部門，明確落實到人頭，由公司人力資源部門與項目部門具體考核指標，具體化考核內(nèi)容，制定詳細的績效目標計劃，并幫助員工制定具體措施去實現(xiàn)本月工作內(nèi)容和下月的工作的績效目標計劃。人力資源管理部門要及時跟蹤，不斷關(guān)注和發(fā)現(xiàn)每個員工的績效目標制定的是否合理，對照預定績效目標衡量實際完成成果，得出績效考評說明報告書。

2.合理設定績效考核指標

公司在制定績效考核指標時，采取KPI考核指標與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，使績效考核目標具體、可衡量、可操作，并與實際工作緊密相關(guān)及明確時間要求。公司設定的績效考核目標應該是有利于公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有利于推動公司的經(jīng)營目標和運轉(zhuǎn)效率的提升；將工作任務落實到具體人，使績效考核人能夠清晰準確地明了績效考核指標的測量標準。楊征，等：旅游企業(yè)人力資源管理問題與對策研究3.建立績效反饋與改進制度公司在績效考核考評時，及時開展績效反饋，把績效反饋工作作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，采取一對一、面對面的溝通交流，開展談心幫扶機制，績效反饋面談內(nèi)容應包含績效考核結(jié)果說明、員工的自我點評和相關(guān)理由、工作中的優(yōu)缺點，存在的問題，下一輪績效考評目標等，而面談的目的就是提升員工工作能力以及公司運營效率。人力資源管理部門和員工共同分析績效考核結(jié)果，鼓勵員工的信心，本著提升業(yè)務技能，完成績效目標的原則，雙方協(xié)商確定績效考評改進措施，人力資源部門要定期檢查該員工績效改進計劃落實的進展情況。

（二）薪酬管理對策及建議

1.建立科學的薪酬體系

建立健全富有激勵作用的薪酬制度體系對山西B公司又好又快發(fā)展具有重要的意義。薪酬體系可采取以職位為標準的薪酬體系，充分體現(xiàn)每一位員工對公司付出貢獻多少和價值大小，制定明確的薪酬標準，既可以避免由于薪酬標準的界定模糊不清，所引起的偏袒和歧視情緒所帶來的不滿，從而也使得公司得到員工的充分認可。首先要對公司的各個工作崗位進行職位分析，然后就是在此基礎(chǔ)上開展職位評估，根據(jù)該公司各職位的貢獻多少，建立薪酬系統(tǒng)評估模型，把KPI考核結(jié)果作為績效結(jié)果，將薪酬待遇直接與KPI考核結(jié)果掛鉤，以此為標準去確定員工對應職位的薪酬待遇水平。

2.建立通暢的薪酬溝通機制

就山西B公司而言，建立薪酬溝通機制是緩和管理者和員工之間緊張關(guān)系、增進相互理解的重要一步。人力資源管理人員要明確具體目標，即薪酬溝通的目的是什么，采取什么方法，要達到什么效果，員工的接受程度，制定出相應的薪酬溝通方案，開展薪酬溝通效果反饋大調(diào)查活動，整理分析出公司薪酬調(diào)查的成效。

（三）員工培訓對策及建議

1.完善參訓員工選拔機制

公司人力資源管理部門，應本著公正、公開、合理的原則，精心做好參訓員工的選拔準備工作，制定內(nèi)容豐富、效果良好的培訓方案，為每一位員工創(chuàng)造出豐富知識、提升技能的自我學習空間。在制定年度培訓計劃時，要充分考慮公司的行業(yè)特點、人員機構(gòu)、人員層次、崗位職責和年齡偏好，明確培訓的目標，建立多元化的培訓內(nèi)容，建立分層次的員工選拔計劃，按照員工的意愿，有針對性地選拔員工參加培訓，取代僅僅以年齡作為選拔參訓員工的單一標準。

2.合理規(guī)劃員工培訓內(nèi)容

人力資源管理部門應開展問卷調(diào)查，充分發(fā)揮民主，盡可能征求公司各部門和每一位員工的意見和建議，根據(jù)征求的意見和建議整理匯總出培訓需求。對公司崗位職位的工作內(nèi)容進行整理和分析，有針對性地開展培訓，建立以員工為核心，貼近工作實際，提高工作能力為目標的培訓內(nèi)容，員工需要什么培訓內(nèi)容，就開展什么樣的培訓，將理論知識學習和職業(yè)技能提高有機結(jié)合，從而使培訓有利于工作崗位為高效完成相應的工作任務。四、結(jié)論隨著我國改革開放的不斷深入，企業(yè)必須牢固樹立起人才是第一生產(chǎn)力的理念，建立健全人力資源是決定公司發(fā)展的核心競爭力。山西B公司已經(jīng)成立發(fā)展十余載，在省內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有較強的市場競爭力，公司管理層和全體員工應上下一心，加強頂層設計，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)和法人治理能力，科學設置績效考核指標，加強人力資源公司工作，以建立健全現(xiàn)代化的戰(zhàn)略人力資源管理為重點，充分發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)造力和影響力，真正做到人盡其才、才盡其用、人崗匹配、按勞分配的薪酬體系，明確考核制度，加強員工培訓，是推動公司組織戰(zhàn)略目標的重要支撐和戰(zhàn)略保障，也是該公司實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的制勝法寶。

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作者:楊征 蘆琳 單位:山西煜林置業(yè)有限公司