時間：2022-06-06 02:38:00
導(dǎo)語：在人力資源專業(yè)管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
摘要：作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究現(xiàn)狀的綜述，指出我國實踐教學(xué)研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的思路。
關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐教學(xué)改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對學(xué)生而言，加強(qiáng)實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強(qiáng)其社會適應(yīng)力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團(tuán)隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機(jī)會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。
關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達(dá)成共識。
對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認(rèn)識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。
實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。
實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強(qiáng)調(diào)，加強(qiáng)實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。
雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。
三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革
1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強(qiáng)實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實驗課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。
4.創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進(jìn)入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗加以推廣。
摘要：針對人力資源管理專業(yè)親驗式教學(xué)方法單一、素材資源少、師生互動交流難等問題，設(shè)計了一種基于Web的親驗式教學(xué)資源庫系統(tǒng)。首先介紹了系統(tǒng)的開發(fā)平臺和體系結(jié)構(gòu)，然后就系統(tǒng)的功能模塊進(jìn)行了闡述。
關(guān)鍵詞：Web；人力資源管理；親驗式教學(xué)
親驗式教學(xué)模式旨在通過學(xué)生自己的親身操作或體驗來掌握知識和技能，在人力資源管理等經(jīng)管類專業(yè)的教學(xué)體系當(dāng)中具有舉足輕重的地位。目前得到廣泛應(yīng)用的親驗式教學(xué)方法主要有案例分析、情境模擬等，而這些具體方法的實施則又以恰當(dāng)?shù)乃夭馁Y源為依據(jù)。經(jīng)過對親驗式教學(xué)現(xiàn)狀的系統(tǒng)分析，發(fā)現(xiàn)存在著一些不足。首先，進(jìn)行親驗式教學(xué)時，教師使用的方法過于單一。事實上不同知識點之間存在著差異，對親驗式教學(xué)方法的要求也是不一樣的，僅使用或過多使用一種方法達(dá)不到預(yù)期的效果。其次，當(dāng)前對案例分析法的重視程度已非常高，案例庫建設(shè)也卓有成效，但管理游戲等情境模擬方法卻相對被忽視，尚未見到這些方法的比較系統(tǒng)的資源庫。再次，目前缺乏關(guān)于親驗式教學(xué)的知識共享渠道。同專業(yè)甚至是同門課的任課教師之間都交流甚少，積累的素材僅供獨家使用，這不僅會造成教師之間重復(fù)做功，同時也無法論證知識點、親驗式教學(xué)方法和素材資源之間是否具有適應(yīng)性。
針對人力資源管理專業(yè)親驗式教學(xué)的現(xiàn)狀，有的學(xué)者提出并構(gòu)建的“案例分析―情景模擬―實踐體驗”教學(xué)流程為解決以上問題提供了思路，即應(yīng)按照教學(xué)目標(biāo)的要求及各知識模塊的特點恰當(dāng)選擇使用親驗式教學(xué)方法，但仍處于思辨階段，其賴以實現(xiàn)的資源庫尚未見到。因此，系統(tǒng)分析不同知識點之間的差異，選擇恰當(dāng)?shù)挠H驗式教學(xué)方法，開發(fā)具有針對性的素材資源，并發(fā)揮計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)勢，構(gòu)建一個利于知識共享的親驗式教學(xué)資源庫系統(tǒng)，就顯得非常有意義。
1 系統(tǒng)目標(biāo)
人力資源管理是一門實踐性很強(qiáng)的學(xué)科，科學(xué)與藝術(shù)成分并存。課堂上的理論講授可以讓學(xué)生掌握基本的原理和流程等科學(xué)性的知識，但這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，關(guān)于科學(xué)知識的應(yīng)用才是本專業(yè)人才培養(yǎng)的重點，亦即需通過各種實踐教學(xué)形式讓學(xué)生真正參與其中，去感悟去總結(jié)。本研究構(gòu)建的人力資源管理專業(yè)親驗式教學(xué)資源庫系統(tǒng)旨在于此。具體的，資源庫由案例、情境性討論、管理游戲、角色扮演等組成，面向工作分析、員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考評、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系管理、知識管理、企業(yè)文化等多個職能模塊，并明確了每一素材資源所對應(yīng)的知識點；在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行基于WEB的資源庫系統(tǒng)開發(fā)。通過整體研究致力于實現(xiàn)親驗式教學(xué)方法多樣化、素材資源選擇豐富化、知識共享便利化的目的。
2 系統(tǒng)實現(xiàn)
2.1 技術(shù)路線
本親驗式教學(xué)資源庫系統(tǒng)在構(gòu)建時采用了B/S結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)可以讓用戶隨時隨地進(jìn)行查詢、瀏覽等業(yè)務(wù)處理，并且維護(hù)簡單方便，只需要改變網(wǎng)頁，即可實現(xiàn)所有用戶的同步更新。網(wǎng)站設(shè)計采用了ASP技術(shù)，ASP是一種服務(wù)器端腳本編寫環(huán)境，可以用來創(chuàng)建和運行動態(tài)網(wǎng)頁或Web應(yīng)用程序。ASP網(wǎng)頁可以包含HTML標(biāo)記、普通文本、腳本命令以及COM組件等。利用ASP可以向網(wǎng)頁中添加交互式內(nèi)容，也可以創(chuàng)建使用HTML網(wǎng)頁作為用戶界面的Web應(yīng)用程序。數(shù)據(jù)庫采用的是微軟的關(guān)聯(lián)式數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)Access 2000，具有操作、維護(hù)相對簡單的特點。
本系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)由數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)邏輯層和表示層組成，可以很方便的實現(xiàn)對系統(tǒng)數(shù)據(jù)的管理、應(yīng)用和。3層體系結(jié)構(gòu)的建立可以將數(shù)據(jù)的存儲與應(yīng)用分開，既實現(xiàn)了系統(tǒng)運行的穩(wěn)定性，也提高了系統(tǒng)運行的可擴(kuò)展性。
2.2 系統(tǒng)模塊
2.2.1 親驗式教學(xué)資源庫網(wǎng)站
1）親驗式教學(xué)管理模塊：介紹人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置、資源庫使用的各項管理制度、獎懲辦法、通知等。
2）親驗式教學(xué)資源庫模塊：網(wǎng)站的主體部分，由案例庫、情景模擬資源庫組成，每個素材資源都配有詳細(xì)的使用說明。
3）親驗式教學(xué)輔助資料模塊：提供親驗式教學(xué)幫助文檔、多媒體課件等的下載，提供親驗式教學(xué)相關(guān)網(wǎng)站的鏈接。
2.2.2 學(xué)生管理員系統(tǒng)
學(xué)生管理員系統(tǒng)由人力資源管理專業(yè)的學(xué)生組成，這些學(xué)生需滿足如下特點：品學(xué)兼優(yōu)、計算機(jī)能力強(qiáng)、對親驗式教學(xué)感興趣。構(gòu)建本系統(tǒng)的初衷在于，由于師資緊缺，有限的教師無充足時間和精力來對每一個學(xué)生都進(jìn)行指導(dǎo)。因此，學(xué)生管理員系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)人―機(jī)配合和協(xié)作，協(xié)助教師開展工作，主要負(fù)責(zé)學(xué)生自主親驗式學(xué)習(xí)興趣小組的建立及管理。
2.2.3 親驗式教學(xué)互動交流系統(tǒng)
學(xué)生用戶在使用資源庫系統(tǒng)時，或者在進(jìn)行親驗式學(xué)習(xí)時，會遇到很多問題，必須有一種渠道讓他們能夠解惑。本研究構(gòu)建的互動交流系統(tǒng)旨在實現(xiàn)師生之間、學(xué)生之間的溝通與知識共享。首先，學(xué)生用戶可以將自己遇到的問題，或者是一些創(chuàng)意發(fā)表在討論區(qū)的相應(yīng)版塊里，指導(dǎo)教師將及時解決并回復(fù)，其他同學(xué)也可以發(fā)表自己關(guān)于該問題的看法。其次，學(xué)生管理員可以在這里完成對學(xué)生用戶注冊申請的審批處理。
2.3 頁面設(shè)計
本系統(tǒng)按照如下步驟進(jìn)行頁面設(shè)計：輪廓設(shè)計――布局設(shè)計――細(xì)節(jié)設(shè)計。即首先劃分頁面結(jié)構(gòu)，然后合理安排頁面內(nèi)容，最后進(jìn)行字體與圖像屬性設(shè)置、顏色調(diào)整等。
T結(jié)構(gòu)布局、口型布局、三型布局或?qū)ΨQ對比布局等是目前較為流行的頁面布局。我們開發(fā)本系統(tǒng)的宗旨是：無論什么布局形式，只要能滿足用戶需要，都是合理的。因此，我們最終確定的布局是幾種流行款式的組合。另外，在頁面文字、圖片、背景等的設(shè)計過程中，開發(fā)者堅持“讓用戶快樂瀏覽”的原則，注意不同元素的搭配和協(xié)調(diào)，并靈活運用表格、層、CSS等技術(shù)來有效控制頁面。
3 功能劃分
本研究在需求分析基礎(chǔ)上，根據(jù)親驗式教學(xué)的操作流程（如圖1所示）對系統(tǒng)制訂了下列主要功能：系統(tǒng)自學(xué)、使用申請、自主使用、互動交流。
3.1 系統(tǒng)自學(xué)
學(xué)生登錄本網(wǎng)站系統(tǒng)后，可以先了解一下有關(guān)親驗式教學(xué)的基本信息，然后點擊“視頻教程”觀看操作流程，也可以點擊“幫助文檔”等菜單瀏覽或下載相關(guān)文件，學(xué)習(xí)如何使用資源。
3.2 使用申請
學(xué)生在本親驗式教學(xué)網(wǎng)站使用實名（包括姓名、學(xué)生證號等）注冊后，可以在“使用申請”欄目中向管理員提出申請，管理員核對信息后為其分配帳號和密碼，然后告知學(xué)生。
3.3 自主使用
用戶根據(jù)自己的需求，瀏覽資源庫并選擇合適的資源，然后根據(jù)具體說明使用該資源。
3.4 互動交流
對應(yīng)著網(wǎng)站系統(tǒng)的“互動交流”欄目。學(xué)生用戶在使用過程中或?qū)W習(xí)中遇到的問題，可以在該欄目中將自己的觀點發(fā)到相應(yīng)版塊里，管理員看到后答疑解惑。
4 結(jié)束語
本研究構(gòu)建的資源庫系統(tǒng)主要面向人力資源管理專業(yè)，為提高學(xué)生專業(yè)實操能力提供解決思路和方案。從實際運行效果來看，本系統(tǒng)切實提高了教學(xué)效率，得到使用者的一致認(rèn)可。但是，由于系統(tǒng)運行的時間不長，界面友好程度需要繼續(xù)改進(jìn)，內(nèi)容需要進(jìn)一步豐富完善。另外，今后應(yīng)利用網(wǎng)絡(luò)、課堂等途徑進(jìn)行廣泛宣傳，提高在師生當(dāng)中的知名度，真正讓本系統(tǒng)成為提高教學(xué)效果的有力平臺。
摘要：民族地區(qū)與其他地區(qū)相比，在各方面都存在較大差距，該地區(qū)人力資源管理專業(yè)本科生培養(yǎng)也必將有著自己的特點。本文在闡述大文科含義的基礎(chǔ)上，對民族地區(qū)人力資源管理專業(yè)本科生培養(yǎng)與國際上的培養(yǎng)進(jìn)行了比較，然后提出了本土化建議。
關(guān)鍵詞：民族地區(qū)高校；人力資源管理；大文科背景
民族地區(qū)高校因其所處地域文化差異性、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性較大，其人力資源管理本科專業(yè)辦學(xué)有著與其他地區(qū)不同的自身特點。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)本科生具有深厚文科背景知識的同時，如何在民族地區(qū)做好這一專業(yè)的本科生培養(yǎng)，找準(zhǔn)培養(yǎng)的國際化人才需求與本土特色的契合點，顯得非常重要。
一、大文科背景下的人力資源管理專業(yè)本科生培養(yǎng)
人力資源管理包括技術(shù)上的人力資源管理和思想上的人力資源管理，后者創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于前者，況且前者許多地方在技術(shù)上還不成熟，爭議較多。優(yōu)秀的人力資源管理者必然是一個人力資源管理思想家。與專科生培養(yǎng)相比，人力資源管理專業(yè)本科生培養(yǎng)應(yīng)該更多地著眼于思想上的培養(yǎng)，具有大文科意識，把其培養(yǎng)置于大文科背景之下。
對于文科專業(yè)或偏向文科的專業(yè)，單從專業(yè)課程去培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，很難達(dá)到預(yù)期效果。對于偏向文科的人力資源管理專業(yè)，其本科生的培養(yǎng)必須要突破這種“單一”瓶頸，具有大文科思維。所謂大文科思維就是，所有文科專業(yè)或偏文科專業(yè)都是相通的，它們相互促進(jìn)，相互貫通，相互融合，這些專業(yè)的學(xué)生培養(yǎng)必然也必須是綜合性的?；谶@種思維，大文科背景下的人力資源管理專業(yè)本科生培養(yǎng)應(yīng)該做到以下幾點：讓學(xué)生博覽群書，學(xué)貫中西，博古通今，使他們具有豐富的人文情懷和文科知識，并會融會貫通，培養(yǎng)較高的文科素養(yǎng)；在課程設(shè)置上要具有學(xué)科群的理念，可以把以往多門課程綜合成一門課程開設(shè)，以相關(guān)學(xué)科資源整合形成一個學(xué)科資源網(wǎng)，突破單一學(xué)科的局限[1]；在實踐教學(xué)上，注重提升人力資源管理的“實戰(zhàn)”技能，例如，可以讓學(xué)生單獨主持一個項目的設(shè)計和開發(fā)，切實提高學(xué)生的人力資源管理實踐能力。
二、民族地區(qū)高校人力資源管理專業(yè)本科生培養(yǎng)的國際比較
雖然我國民族地區(qū)高校人力資源管理專業(yè)本科生培養(yǎng)在許多方面與國際上趨同，但是仍然存在較大差距。
1.培養(yǎng)目標(biāo)上，發(fā)達(dá)國家的培養(yǎng)目標(biāo)宏大，頗具野心，而民族地區(qū)高校培養(yǎng)目標(biāo)往往針對性強(qiáng)，更多地囿于民族地區(qū)或周邊地區(qū)人力資源管理運用型人才培養(yǎng)。歐美許多大學(xué)旨在培養(yǎng)商界跨文化人力資源管理領(lǐng)袖、精英。美國著名的人力資源管理專家烏爾里齊（Daveulrich）強(qiáng)調(diào)了大學(xué)人力資源管理專業(yè)學(xué)生將來應(yīng)該成為高層管理者的戰(zhàn)略合作伙伴、效率專家、雇員權(quán)利的衛(wèi)士，以及持續(xù)變革的動力[2]。民族地區(qū)高校肩負(fù)著服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重任，其本科生的培養(yǎng)自然會更多地與當(dāng)?shù)孛褡逦幕?、地方特色結(jié)合起來。
2.在課程設(shè)置上，目前人力資源管理專業(yè)國際上流行三種模式：事業(yè)模式（Institutional approach），按照專業(yè)將要從事行業(yè)所需要的知識技能設(shè)置課程；職能模式（Functional approach），根據(jù)該專業(yè)學(xué)生將來需要的職能設(shè)置課程，例如，溝通、協(xié)調(diào)、營銷、運籌和組織等職能；整合模式（Integrating idea approach），以培養(yǎng)人力資源管理者綜合素質(zhì)為目標(biāo)來設(shè)置課程[3]。民族地區(qū)高校人力資源管理專業(yè)課程一般包括：地方特色課、通識課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課，這種課程設(shè)置具有層次性，但豐富性相對缺乏。
3.在合作辦學(xué)上，國際上較多地實施校與?；蛐Ｅc企強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，常常實現(xiàn)高層次的國際化交流與合作，國外一些名校經(jīng)常邀請一些名企高層管理人員進(jìn)校進(jìn)行宣講，同時也派自己的學(xué)生到這些企業(yè)見習(xí)和實習(xí)，此外各大學(xué)也會進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)，共同培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生，學(xué)生可以在不同大學(xué)選修學(xué)分，充分發(fā)揮各校優(yōu)勢，實現(xiàn)資源優(yōu)勢互補。民族地區(qū)高校與企業(yè)之間的聯(lián)合容易走過場，常常隨便找個企業(yè)掛個實習(xí)基地牌子以完成所謂的實習(xí)見習(xí)課程，甚至有些企業(yè)根本就沒有具備完成實踐教學(xué)的條件，至于校與校之間的聯(lián)合辦學(xué)，只有少數(shù)民族地區(qū)高校才有派少數(shù)學(xué)生到教育部指定的國內(nèi)重點大學(xué)學(xué)習(xí)的機(jī)會。
4.在專業(yè)發(fā)展方向上，國際上的一個明顯趨勢就是人力資源管理專業(yè)的發(fā)展順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求，實施不同文化的融合教育，進(jìn)一步拓寬學(xué)科基礎(chǔ)，奠定學(xué)生未來專業(yè)發(fā)展的寬口徑，注重培養(yǎng)的層次性，實現(xiàn)不同學(xué)科的相互搭配，確立培養(yǎng)世界精英和商界領(lǐng)軍人物的目標(biāo)和方向。中國民族地區(qū)高校人力資源管理專業(yè)發(fā)展方向的形成似乎還不是那么突顯，即使有也只是其中少數(shù)高校加以確立，但其方向性質(zhì)上一般局限于民族特色，空間上一般局限于民族地域，更多的是被動式地隨波逐流，或疲于應(yīng)付，甚至許多高校根本就沒認(rèn)真考慮人力資源管理專業(yè)的發(fā)展方向。
三、民族地區(qū)高校人力資源管理專業(yè)本科生培養(yǎng)的本土建議
我國民族地區(qū)高校人力資源管理專業(yè)本科生培養(yǎng)與國際上的培養(yǎng)還是存在較大差距的，基于這種實際情況，提出以下本土建議：
1.制定中長期培養(yǎng)目標(biāo)，兼顧近遠(yuǎn)期發(fā)展，中期目標(biāo)要照顧到當(dāng)前實際，長期目標(biāo)要預(yù)測到未來發(fā)展；其次，找準(zhǔn)培養(yǎng)的普遍性與特殊性的契合點，既要符合國家發(fā)展的大學(xué)生基本素質(zhì)培養(yǎng)的要求，又要兼顧民族文化和地方特色，槊褡宓厙發(fā)展搭橋鋪路；再次，注重中國傳統(tǒng)文化與西方人力資源管理技術(shù)相結(jié)合，在夯實學(xué)生中國古典文化的基礎(chǔ)上，讓學(xué)生辯證看待和學(xué)習(xí)西方人力資源管理技術(shù)，學(xué)貫中西，博古通今，既融會貫通各種管理思想，又精通各種人力資源管理技術(shù)；最后，服務(wù)區(qū)域以民族地區(qū)為主，兼顧周邊區(qū)域，向全國其他地區(qū)輻射，既能夠為該地區(qū)培養(yǎng)出大量精通該地區(qū)民族文化，了解該地區(qū)民族歷史和風(fēng)俗習(xí)慣的人力資源管理人才，又能夠向周邊地區(qū)輸送一些合格的人力資源管理人才，甚至可以少量滿足發(fā)達(dá)省市對人力資源管理人才的需求。
2.課程設(shè)置要立足現(xiàn)實，展望未來，這個現(xiàn)實就是我國民族地區(qū)大多是比較落后的地區(qū)，全球化影響在這里還不突顯，一些當(dāng)務(wù)之急的問題較多，這一專業(yè)課程設(shè)置必須要尊重并迎合這一實際，不能好高騖遠(yuǎn)，但也不能目光短淺，或裹足不前。國內(nèi)高校人力資源管理本科生培養(yǎng)要遵循分工協(xié)作、各有側(cè)重的原則。民族地區(qū)重點大學(xué)很少，人力資源管理人才培養(yǎng)要把重點放在中端人才培養(yǎng)上，課程設(shè)置也要基于這一情況。為此，需要加強(qiáng)基礎(chǔ)知識傳授和基本素質(zhì)提高，通識課要設(shè)滿，專業(yè)課程要包含人力資源管理的幾大基本職能，可采取“專題”的形式開設(shè)，重點講授一些人力資源管理重要且實用的技術(shù)，同時也要設(shè)置一些具有地方特色的課程，增加學(xué)生對該地區(qū)民族文化、歷史和風(fēng)俗習(xí)慣的認(rèn)識。
3.在聯(lián)合培養(yǎng)方面，猿幀扒虢來，送出去”的校與校、校與企、校與社會的合作辦學(xué)理念，利用好各種優(yōu)勢資源。為此，要了解社會和企業(yè)所需哪些人才、哪些技術(shù)，學(xué)校在這些方面需要怎樣提高學(xué)生的技能，豐富哪方面的知識。有關(guān)管理部門要放開手腳，鼓勵社會、高校和企業(yè)加強(qiáng)對民族地區(qū)高校的合作和支持。學(xué)校可以從社會或企業(yè)引進(jìn)一些項目，建立校內(nèi)實習(xí)基地，為學(xué)生提供專業(yè)實踐的平臺，同時也可派出學(xué)生到校外實習(xí)基地見習(xí)實習(xí)，利用好所學(xué)知識和人力資源管理技術(shù)為社會和企業(yè)創(chuàng)造價值，形成有成效的、牢固的、可持續(xù)發(fā)展的聯(lián)盟體。高校之間也要互通有無，充分利用好各自的校內(nèi)資源，并在一定程度上向?qū)Ψ介_放，而不是僅僅局限于教育部規(guī)定的少數(shù)幾所高校之間。
4.基于民族地區(qū)高校人力資源管理專業(yè)本科生培養(yǎng)主要面向該地區(qū)和周邊地區(qū)以及向國內(nèi)其他地區(qū)輻射的目標(biāo)，其專業(yè)的發(fā)展方向應(yīng)該是堅持“中國式人力資源管理”方向，為此，要加強(qiáng)中國傳統(tǒng)文化教育，研究其中人力資源管理的精華，探索人力資源管理中的高價值點，強(qiáng)調(diào)人力資源管理中國元素的作用并加以充分利用。當(dāng)然為了迎合經(jīng)濟(jì)全球化，專業(yè)的發(fā)展趨勢也要不斷融合各學(xué)科知識，拓寬專業(yè)口徑，逐步滲透國際化元素，為民族地區(qū)未來逐步走向國際開放交流做好人才供給的銜接工作，以便實現(xiàn)一定數(shù)量的國際化人才貯備。
摘 要：在當(dāng)前高等教育改革的形勢下，廣大的獨立學(xué)院和民辦高校都紛紛向培養(yǎng)應(yīng)用型人才的高等院校轉(zhuǎn)型發(fā)展。而以人力資源管理為代表的管理大類專業(yè)在社會上往往被詬病不能培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)能力，特別是廣大二、三本的管理類專業(yè)畢業(yè)生，往往處于一個高不成低不就的狀態(tài)，很難找到心儀的工作。本文旨在通過轉(zhuǎn)變課堂授課機(jī)制，從而著眼于對應(yīng)用型人才培養(yǎng)，提高學(xué)生的專業(yè)知識水平和技能實際應(yīng)用能力，以達(dá)到改善廣大普通本科管理類專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況的目的。
關(guān)鍵詞：人力資源管理、應(yīng)用型人才、專業(yè)實踐、課程設(shè)置、知識更新
一、高校教育的變革與管理類專業(yè)的窘境
高等教育的改革已經(jīng)進(jìn)行了數(shù)年。而相對于擁有雄厚綜合實力的重點本科以及有著某領(lǐng)域?qū)I(yè)特色的普通本科而言，建校時間短、師資力量較薄弱，文化底蘊積淀尚淺的廣大獨立學(xué)院、民辦高校來說，轉(zhuǎn)型發(fā)展迫在眉睫。而要想在眾多的高校之中突圍搶眼，那么就不得不重視高校畢業(yè)生的就業(yè)率與就業(yè)的具體情況。而在這樣的一個大環(huán)境下，轉(zhuǎn)型發(fā)展，培養(yǎng)有著比普通?？茖W(xué)生理論知識豐富、而比普通重點本科學(xué)生參與專業(yè)實踐更多，動手能力更強(qiáng)的應(yīng)用型人才，成為了眾多民辦高校的不二之選。
但是由于社會力量辦學(xué)的局限性，眾多的民辦高校開設(shè)的專業(yè)往往是對學(xué)校硬件設(shè)施要求不高，著重于理論課堂教學(xué)的管理類、語言類、師范類專業(yè)，這就造成了這些專業(yè)的畢業(yè)學(xué)生數(shù)量過多，且自身專業(yè)知識積淀不夠，動手能力也相對較差。從而導(dǎo)致了社會上對于管理類等學(xué)科畢業(yè)的學(xué)生的偏見，認(rèn)為他們既沒有重點本科學(xué)生的理論知識扎實，也沒有?？茖W(xué)生那樣較強(qiáng)的動手實踐能力。
二、當(dāng)前高校培養(yǎng)應(yīng)用型人才中出現(xiàn)的問題
1.教師對于專業(yè)轉(zhuǎn)變狀況理解不深
眾多高校教師往往是直接由研究生畢業(yè)后直接踏入了高校教師的工作崗位，或者是在工作幾年后由企業(yè)工作者轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝＝處?。這就存在一個問題：教師理論知識過關(guān)，但是對于行業(yè)實際情況了解不深。因此，才會出現(xiàn)許多高校教師對于教材內(nèi)容變化不敏感，甚至是一套教案用幾屆學(xué)生的情況。
2.學(xué)校課程安排不夠合理
因為很多民辦高校由于辦學(xué)經(jīng)驗的缺少，以及教師流動等問題，在課程安排上，往往沒有老牌公立院校設(shè)置得合理。所以有時會導(dǎo)致部分專業(yè)及班級出現(xiàn)課程扎堆，安排不均衡的情況。課程安排緊湊時，學(xué)生無暇顧及多門課程；課程閑散時，學(xué)生沒有一個合適的渠道和方法去自主學(xué)習(xí)，完善知R結(jié)構(gòu)體系；
3.缺少實踐機(jī)會；
由于前兩個問題的原因，導(dǎo)致學(xué)生很多都對于專業(yè)知識實際上處于一種模棱兩可的認(rèn)知程度，所以這時候應(yīng)該有實踐機(jī)會用于明確專業(yè)知識的運用，以及提高學(xué)生的專業(yè)技能水平。而往往由于民辦高校的特殊性，使得校方未重視實踐課程的設(shè)置，同時也沒有拓展社會企業(yè)與學(xué)校的對接，造成了學(xué)生缺少專業(yè)時間的機(jī)會。
三、培養(yǎng)應(yīng)用型人才的必要性與方法探究
在前面筆者已經(jīng)提到，眾多的民辦高校的管理人員和教師都已經(jīng)開始在謀求改革轉(zhuǎn)型發(fā)展，勢必要打造出民辦院校的特色。而其劣勢，即學(xué)術(shù)理論水平目前無法比肩重點本科院校，而專業(yè)實踐和動手能力往往又比之經(jīng)驗豐富的專科高職有一定的差距。我們可以仔細(xì)分析這一劣勢，發(fā)散思維，能否將其轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢――利用獨立學(xué)院的本科辦學(xué)平臺，以及社會辦學(xué)力量的支持，打造出一批學(xué)識和理論知識比專科生豐富，并且借助企業(yè)辦學(xué)平臺的資源能夠擁有一定實踐能力的本科層次的應(yīng)用型人才。而要完成這一轉(zhuǎn)型改革的過程，就需要學(xué)校在課堂內(nèi)外給學(xué)生制定配套的實訓(xùn)課程以及實踐安排。
因為作者所在學(xué)院亦是首次將管理大類里面的人力資源管理專業(yè)作為試點，將其打造為培養(yǎng)應(yīng)用型人才的一個專業(yè)。具體的方式包含以下幾點：
1.革新教學(xué)內(nèi)容，緊跟行業(yè)發(fā)展；
由于大部分民辦院校辦學(xué)時間不長，加之人力資源管理專業(yè)作為一門較為年輕的新的學(xué)科專業(yè)，其教材內(nèi)容也更新較快。而就作者所在的學(xué)院，便邀請具有豐富實踐經(jīng)驗的人力資源從業(yè)者，結(jié)合在實際企業(yè)中人力資源部門的工作，來為學(xué)生起到一個基本理論知識的初步革新。就以人力資源管理工作細(xì)分為例，當(dāng)前實際工作中，以人力資源六大板塊劃分已經(jīng)不是唯一的方式，現(xiàn)在較為主流的還有人力資源三大支柱（人力資源伙伴HRBP、人力資源專家中心COE、SSC人力資源平臺部）。然而很多專業(yè)教材之中并未有提及，所以我們需要針對不斷變化的社會環(huán)境，去更新教學(xué)的知識（其中包括教材的選訂，組織員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，加強(qiáng)校企合作，邀請資深從業(yè)人員與相關(guān)專業(yè)對接等等）
2.開辟第二課堂，引導(dǎo)學(xué)生課外鉆研；
單就課堂上的教學(xué)而言，對于學(xué)生來講未免太過薄弱，大學(xué)里面更多的時間是給予學(xué)生資助安排的，如果能夠從側(cè)面加以引導(dǎo)，可以帶動學(xué)生更好地學(xué)習(xí)。譬如利用云課堂以及雨課堂、甚至是微信公眾號等PC端以及移動端的軟件，教師帶動學(xué)生團(tuán)隊組成專業(yè)學(xué)會，定期針對相關(guān)專業(yè)中的時事問題展開分析并推送，可以讓學(xué)生利用碎片化的時間來學(xué)習(xí)――而其中的內(nèi)容由教師編撰，形式及具體的運營操作，可以交由學(xué)生來處理。這樣一來，能夠進(jìn)一步彌補課堂教學(xué)方面存在的不足。
3.加強(qiáng)校企合作，提供學(xué)生實踐機(jī)會；
相對于新生的民辦高校而言，傳統(tǒng)公辦高校由于多方面原因，在校企合作以及學(xué)生實踐安排上，桎梏太多，束手束腳，反倒不如民辦高校的機(jī)制靈活。所以獨立院校及民辦高?？梢越柚@一優(yōu)勢，在仔細(xì)甄選合作對象的基礎(chǔ)上，廣泛開展教學(xué)實踐合作，為廣大在校學(xué)生（專三本四）爭取到大量優(yōu)質(zhì)的實踐崗位。就以作者所在學(xué)院為例，人力資源管理專業(yè)所在二級學(xué)院與銀行、證券、高校、大型民營企業(yè)均達(dá)成了合作意向，這些單位均提供了帶薪實習(xí)崗位給予專三本四的實習(xí)生，同時也在特定工作日開放給相關(guān)專業(yè)的大一、大二學(xué)生進(jìn)行參觀以及培訓(xùn)，并在特定時段能夠給予見習(xí)機(jī)會，讓人力資源管理學(xué)生有親自實踐以及觀摩的機(jī)會。
結(jié)語：對于民辦高校而言，培養(yǎng)應(yīng)用型人才是轉(zhuǎn)型發(fā)展的良好契機(jī)，而在這一波浪潮之下，能否成功轉(zhuǎn)型，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層與專業(yè)教師的共同努力，在加強(qiáng)學(xué)院教學(xué)的同時，也要拓展校外的各種資源，以達(dá)到彌補學(xué)院短板的目的。
【摘 要】本文從課程設(shè)計的原則、開設(shè)課程的目的、開設(shè)課程的時間、教學(xué)過程的設(shè)計等方面對高職人力資源管理專業(yè)綜合實訓(xùn)課程進(jìn)行整體的設(shè)計，以方案設(shè)計為任務(wù)探索任務(wù)教學(xué)法在高職人力資源管理專業(yè)綜合實訓(xùn)課程中的應(yīng)用。
【關(guān)鍵詞】建構(gòu)主義 任務(wù)教學(xué)法 方案設(shè)計 綜合實訓(xùn)課程
一、任務(wù)教學(xué)法的內(nèi)涵及對學(xué)習(xí)情境的要求
任務(wù)教學(xué)法是在建構(gòu)主義理論的指導(dǎo)下通過創(chuàng)設(shè)情境來完成任務(wù)的一種教學(xué)法?！叭蝿?wù)”是本教學(xué)法的關(guān)鍵詞，其理論基礎(chǔ)是建構(gòu)主義，學(xué)習(xí)情境是其核心。
建構(gòu)主義是認(rèn)知心理學(xué)派中的一個分支，該理論蘊含的教學(xué)思想主要反映在知識觀、學(xué)習(xí)觀、學(xué)生觀、師生角色定位、學(xué)習(xí)環(huán)境和教學(xué)原則等方面。近年來，建構(gòu)主義理論中的學(xué)習(xí)情境在高校教學(xué)改革研究中引起了廣泛的關(guān)注。
建構(gòu)主義理論下的學(xué)習(xí)環(huán)境包括“情境、協(xié)作、會話和意義建構(gòu)”，在該理論指導(dǎo)下的學(xué)習(xí)過程，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者在一定的學(xué)習(xí)情境下，采用與同伴協(xié)作、會話的方式，在完成任務(wù)的過程中實現(xiàn)意義建構(gòu)，從而掌握新的知識，與傳統(tǒng)的教師傳授、學(xué)生接收的灌輸式、被動式地獲得知識有著本質(zhì)的區(qū)別。任務(wù)教學(xué)法下的教學(xué)設(shè)計，應(yīng)重點圍繞學(xué)習(xí)任務(wù)來創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情境，師生、生生在任務(wù)式的學(xué)習(xí)情景中，通過協(xié)作、會話的方式，圍繞任務(wù)展開意義建構(gòu)，意義建構(gòu)是教學(xué)過程的最終目標(biāo)。
建立在建構(gòu)主義理論基礎(chǔ)上的任務(wù)教學(xué)法，其基本原則是：強(qiáng)調(diào)以任務(wù)和問題為導(dǎo)向，激發(fā)興趣和動機(jī)，驅(qū)動學(xué)習(xí)過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)環(huán)境的真實性，學(xué)習(xí)者圍繞真實的任務(wù)進(jìn)行學(xué)習(xí)探索，在學(xué)習(xí)的過程中學(xué)生主動探索建構(gòu)，教師能動激發(fā)和引В學(xué)生所掌握的知識是自主建構(gòu)得來，并能夠在實踐中舉一反三。任務(wù)型教學(xué)是根據(jù)現(xiàn)實中的真實問題和實際需要來確定學(xué)習(xí)任務(wù)，學(xué)習(xí)者圍繞學(xué)習(xí)任務(wù)自主制訂學(xué)習(xí)計劃，然后實施計劃、完成任務(wù)。在教學(xué)過程中，以學(xué)習(xí)者為中心，以學(xué)習(xí)任務(wù)為驅(qū)動，學(xué)習(xí)者通過運用所學(xué)知識和已有技能解決實際問題、完成任務(wù)，實現(xiàn)知識的建構(gòu)和技能的提升。
二、任務(wù)教學(xué)法在綜合實訓(xùn)課程設(shè)計中的應(yīng)用
（一）課程設(shè)計的原則。基于建構(gòu)主義理論的教學(xué)設(shè)計，其基本原則包括：（1）強(qiáng)調(diào)以問題為任務(wù)，問題可以是實際中的項目、案例或者現(xiàn)實生活中的問題與矛盾。（2）強(qiáng)調(diào)以學(xué)生為中心，學(xué)習(xí)過程圍繞學(xué)習(xí)任務(wù)展開。（3）強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)情景的真實性，必須是真實情景中的真實任務(wù)。（4）強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過程的協(xié)作，學(xué)習(xí)任務(wù)需要團(tuán)隊協(xié)作才能完成，個體無法獨立完成。（5）強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)評價的整體性評價，反對標(biāo)準(zhǔn)化的評價。
（二）開設(shè)課程的目的。作為一門綜合性質(zhì)的實訓(xùn)課程，人力資源管理專業(yè)綜合實訓(xùn)是集合學(xué)生在校學(xué)習(xí)的多門人力資源管理類課程的實踐教學(xué)內(nèi)容而成，具有人力資源管理專業(yè)技能整合的特征和功能。課程的目的是要幫助學(xué)生系統(tǒng)、全面地梳理、理解和鞏固所學(xué)理論知識，以企業(yè)調(diào)研為載體，以方案設(shè)計為任務(wù)，圍繞“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理”人力資源管理六大模塊，通過實際調(diào)研、發(fā)現(xiàn)問題、圍繞問題設(shè)計解決方案，提升綜合分析問題、解決問題的技能和能力。在任務(wù)學(xué)習(xí)過程中，學(xué)生充分發(fā)揮學(xué)習(xí)的積極性和主動性，學(xué)會綜合運用人力資源管理知識分析和解決實際問題，培養(yǎng)學(xué)生從事人力資源管理崗位工作的核心素質(zhì)。
（三）開設(shè)課程的時間。人力資源管理專業(yè)綜合實訓(xùn)是廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院院人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系中最重要的一個環(huán)節(jié)，該課程開設(shè)在第四學(xué)期末、學(xué)生頂崗實習(xí)（第五、第六學(xué)期）之前，共兩周，64學(xué)時。學(xué)生在第二個學(xué)期已完成了ERP企業(yè)經(jīng)營模擬沙盤實訓(xùn)，熟悉了整個企業(yè)經(jīng)營的基本流程；在第三個學(xué)期完成了認(rèn)知實訓(xùn)，這是在沙盤模擬實訓(xùn)的基礎(chǔ)上更進(jìn)一步，這時學(xué)生已經(jīng)熟悉了現(xiàn)實企業(yè)人力資源管理的基本運作；在第四個學(xué)期開設(shè)綜合實訓(xùn)，通過企業(yè)調(diào)研獲取真實、可靠的素材，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行方案設(shè)計，使學(xué)生進(jìn)一步提升綜合運用知識的能力，同時，為第五、第六學(xué)期進(jìn)入企業(yè)人力資源管理部門頂崗實習(xí)奠定堅實的基礎(chǔ)。
（四）教學(xué)過程的設(shè)計。綜合實訓(xùn)課程的目的是為了綜合運用人力資源管理六大模塊的專業(yè)知識，實質(zhì)上是讓學(xué)生根據(jù)所調(diào)研的企業(yè)的真實情景，試圖從中發(fā)現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理六大模塊中存在的問題，然后針對問題提出有建設(shè)性的建議和措施，設(shè)計出具有可操作性的方案。綜合實訓(xùn)是在真實情景下進(jìn)行，案例、問題全部來源于企業(yè)實際，圍繞人力資源管理六大模塊內(nèi)容，針對具有典型特征的問題進(jìn)行實際分析并提出應(yīng)對措施。例如，企業(yè)的員工流動性大，頻繁開展招聘工作，招不到人、留不住人，招聘成本高，該案例的問題是典型的、常見的，也是企業(yè)迫切需要解決的。學(xué)生經(jīng)過分析和老師的啟發(fā)，能從人力資源管理專業(yè)理論的角度分析問題并提出解決的措施，最終設(shè)計出具有操作性的解決方案。
（五）教學(xué)模式的設(shè)計?；诮?gòu)主義理論的以任務(wù)為驅(qū)動的人力資源管理專業(yè)綜合實訓(xùn)課程的教學(xué)模式，圍繞“情境、協(xié)作、會話和意義建構(gòu)”四大要素展開，見圖1。
在教學(xué)模式中，主要分為以下幾個階段：
第一，情境創(chuàng)設(shè)階段。首先，從教學(xué)任務(wù)出發(fā)，圍繞人力資源管理六大模塊的知識內(nèi)容分析教學(xué)任務(wù)、分析學(xué)習(xí)者，根據(jù)學(xué)習(xí)者的興趣、特點進(jìn)行分組，學(xué)生按照6-7個人一組組建團(tuán)隊。其次，確定學(xué)習(xí)任務(wù)，即呈現(xiàn)問題，根據(jù)問題選定學(xué)習(xí)內(nèi)容，帶著學(xué)習(xí)問題進(jìn)入實際情景、尋找實際案例。由于是綜合實訓(xùn)階段，一般建議學(xué)生就六個模塊一起綜合考慮其在企業(yè)運作的現(xiàn)狀，然后在調(diào)研的基礎(chǔ)上選定較為典型的、突出的一個模塊（比如績效管理）或者多個模塊（招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)）綜合考慮其在企業(yè)的實際運行及效果。所以學(xué)生在呈現(xiàn)問題的時候，盡可能圍繞六大模塊進(jìn)行較為全面的梳理、整合。最后，選擇企業(yè)、進(jìn)入學(xué)習(xí)情境，教師進(jìn)行激發(fā)和引導(dǎo)，學(xué)生融入“情境”自主探索。
第二，協(xié)作與會話階段。學(xué)生帶著準(zhǔn)備好的問題，進(jìn)入企業(yè)展開調(diào)研，與企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行互動、交流，收集真實的信息資料。同時，教師繼續(xù)對學(xué)生進(jìn)行分組指導(dǎo)，在協(xié)作與會話的過程中發(fā)現(xiàn)問題，師生共同對實際調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析與研究，尋找解決問題的方法。
第三，意義建構(gòu)階段。意義建構(gòu)的過程，實質(zhì)上也是有意義接受學(xué)習(xí)的過程。關(guān)于有意義接受學(xué)習(xí)，美國心理學(xué)家奧蘇伯爾認(rèn)為，一方面強(qiáng)調(diào)的是當(dāng)前所學(xué)內(nèi)容與已有知識之間有關(guān)聯(lián)，另一方面強(qiáng)調(diào)的是將新知識構(gòu)建到原有知識結(jié)構(gòu)中去。學(xué)生作為自主學(xué)習(xí)的主體，在學(xué)習(xí)的過程中結(jié)合自身已有知識，在此基礎(chǔ)上聯(lián)系實際情景、分析問題，制訂解決方案，并對整個學(xué)習(xí)過程以及最終成果向老師和其他學(xué)生進(jìn)行展示和反思，對方案進(jìn)行評價和改進(jìn)，最終達(dá)到“意義建構(gòu)”。
（六）教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計。任務(wù)教學(xué)法的實施過程包含確定任務(wù)、分析任務(wù)、自主協(xié)作完成任務(wù)、交流評價等環(huán)節(jié)。人力資源管理專業(yè)綜合實訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)具體如下：
第一步，教師確定任務(wù)。任務(wù)的設(shè)計是任務(wù)教學(xué)法的關(guān)鍵，教師通過與學(xué)生共同梳理總結(jié)人力資源六大模塊的基礎(chǔ)知識，摸清學(xué)生當(dāng)前知識結(jié)構(gòu)水平。在梳理總結(jié)的過程中，又進(jìn)一步完善與升華學(xué)生已有知識體系。在此基礎(chǔ)上，確定本實訓(xùn)課程的目標(biāo)，即學(xué)生圍繞人力資源管理六大模塊中的一個或者多個模塊，通過對某一企業(yè)的實際調(diào)研，針對實際問題進(jìn)行分析，設(shè)計具體解決方案，即教學(xué)任務(wù)為設(shè)計一份具體的方案。
第二步，學(xué)生分析任務(wù)。教師給學(xué)習(xí)者布置具體的任務(wù)，但并不制定完成任務(wù)的具體途徑，而是通過引導(dǎo)和幫助，使學(xué)生對該任務(wù)進(jìn)行分析，分解成各個具體任務(wù)，如學(xué)生要根據(jù)調(diào)研企業(yè)實際設(shè)計一個薪酬方案，要完成這個任務(wù)，需要進(jìn)行任務(wù)分解，分別進(jìn)行調(diào)查方案、調(diào)查問卷、訪談提綱等子任務(wù)設(shè)計，在具體子任務(wù)的“驅(qū)動”下，學(xué)生作為知識意義的主動建構(gòu)者，找出哪些要用到舊的知識，哪些需要新知識，進(jìn)行知識意義建構(gòu)。
第三步，自主協(xié)作完成任務(wù)。在明確的教學(xué)任務(wù)的指引下，學(xué)生組建團(tuán)隊，聯(lián)系目標(biāo)企業(yè)，進(jìn)入真實情境，小組執(zhí)行各項任務(wù)：實地調(diào)研―收集資料―分析資料，在這個過程中，學(xué)生主動探究摸索，自主尋求問題、發(fā)現(xiàn)問題、設(shè)計解決問題的方案，進(jìn)而完成任務(wù)，然后小組就任務(wù)完成情況在班級進(jìn)行匯報，教師進(jìn)行點評。
第四步，交流與評價。通過師生間的交流與評價，實現(xiàn)知識的進(jìn)一步總結(jié)、反思與鞏固。各小組把調(diào)研成果進(jìn)行匯報交流，一方面，通過相互評價，提升學(xué)生對成果的評價能力；另一方面，總結(jié)完成任務(wù)的過程和方法，促使學(xué)生進(jìn)一步反思，內(nèi)化知識。任務(wù)教學(xué)法下的綜合實訓(xùn)課程，應(yīng)采取過程考核為主、結(jié)果考核為輔的考核評價方式，采用自評、小組互評、教師點評相結(jié)合的方法，全面評價。過程考核主要包括學(xué)習(xí)態(tài)度、任務(wù)實踐、課堂表現(xiàn)等方面的內(nèi)容，結(jié)果考核則主要依據(jù)學(xué)生最終提交的方案質(zhì)量、方案匯報過程的表現(xiàn)評分。過程考核占比70%，結(jié)果考核占比30%。詳見表1。
三、基于任務(wù)教學(xué)法的綜合實訓(xùn)課程實踐效果
“理論+案例”“理論+仿真模擬”是經(jīng)管類專業(yè)實訓(xùn)課程的傳統(tǒng)的教學(xué)方式。在這種情況下的案例或仿真模擬環(huán)境往往缺乏形象性、真實性，導(dǎo)致學(xué)習(xí)者難以把理論知識與實際聯(lián)系起來并運用到實際工作中。而基于任務(wù)教學(xué)法設(shè)計的綜合實訓(xùn)課程，不同于傳統(tǒng)教學(xué)中模擬環(huán)境下的知識獲取，而是在實訓(xùn)過程中讓學(xué)生通過運用當(dāng)前學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)對真實的問題情境，積極主動去發(fā)現(xiàn)問題、收集信息、分析問題，并對問題能夠提出各種解決方案，真正達(dá)成意義建構(gòu)?；谌蝿?wù)教學(xué)法的綜合實訓(xùn)課程的實施與運用，取得了一定的效果，主要體現(xiàn)在：
（一）充分調(diào)動了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。學(xué)生通過在真實情境中完成真實的、有現(xiàn)實意義的任務(wù)，以團(tuán)隊協(xié)作的方式開展實訓(xùn)，這樣的學(xué)習(xí)方式與學(xué)習(xí)過程，學(xué)生的主體性得到充分的發(fā)揮。例如，學(xué)生自主聯(lián)系企業(yè)，實地拜訪企業(yè)，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工進(jìn)行交流、企業(yè)調(diào)研成果的展示等，各環(huán)節(jié)充分調(diào)動了學(xué)生自主性和積極性。
（二）充分體現(xiàn)了學(xué)習(xí)內(nèi)容的綜合性特點。學(xué)習(xí)情境的創(chuàng)設(shè)突出復(fù)雜性、形象性、任務(wù)性，有利于學(xué)習(xí)者運用已有知識進(jìn)行意義建構(gòu)。對于傳統(tǒng)教學(xué)課堂的相對封閉性和要求完成任盞南嘍醞騁恍裕任務(wù)教學(xué)法下的綜合實訓(xùn)，課堂更為開放，學(xué)習(xí)內(nèi)容更為綜合和復(fù)雜，完成任務(wù)要求具有更高的綜合素質(zhì)，這對學(xué)生進(jìn)一步提升綜合運用知識的能力是很有幫助的。
（三）有利于專業(yè)知識的綜合建構(gòu)。人力資源管理專業(yè)綜合實訓(xùn)課程，緊緊圍繞人力資源管理六大模塊的專業(yè)知識在真實情境中展開，一方面促進(jìn)已有的專業(yè)理論知識的整合，另一方面通過解決實際問題實現(xiàn)理論知識的綜合運用，實現(xiàn)新舊知識的融合建構(gòu)。任務(wù)教學(xué)法為學(xué)生思考、探索、發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造提供了巨大的空間，教學(xué)過程中充分體現(xiàn)了在實踐中學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)、相互協(xié)作的教學(xué)目的，使學(xué)生達(dá)到對專業(yè)知識的綜合建構(gòu)。
基于建構(gòu)主義任務(wù)教學(xué)法下的人力資源管理專業(yè)綜合實訓(xùn)，以企業(yè)調(diào)研為載體，以真實的任務(wù)為驅(qū)動，在真實的學(xué)習(xí)情境展開，以“協(xié)作”與“會話”為主要方式，實現(xiàn)新舊知識的整合與意義建構(gòu)，符合學(xué)生的認(rèn)識規(guī)律，對其他專業(yè)的實踐課程教學(xué)有一定的借鑒意義。
【作者簡介】陳飛霞（1981― ），女，廣西玉林人，廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院工作講師，碩士，研究方向：人力資源管理、教育學(xué)原理、學(xué)生管理；李 釗（1979― ），男，廣西博白人，碩士，廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向：經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計、人力資源管理。
摘要：在進(jìn)行人力資源管理教學(xué)時，如何提高教學(xué)有效性是需要研究的問題，嵌入式的教學(xué)方式隨著大家的了解程度的加深，越來越受到高校教師的重視，本文就是針對嵌入式教學(xué)的基本內(nèi)涵、在具體實踐中需要注意的問題、在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中嵌入式教學(xué)的內(nèi)容以及在人力資源管理專業(yè)中嵌入式教學(xué)的實踐結(jié)論進(jìn)行的分析。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 嵌入式教學(xué) 實踐研究 畢業(yè)實習(xí)
目前，人力資源管理專業(yè)已經(jīng)在絕大多數(shù)高校中普遍開設(shè)了，因為這個專業(yè)培養(yǎng)的人才對于企業(yè)來說是極其需要的，所以如何使教學(xué)的效率得到提升也受到了不小的關(guān)注，人力資源管理專業(yè)的有效教學(xué)不僅需要進(jìn)行理論的教學(xué)，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)也必不可少，嵌入式教學(xué)模式的實踐是對高校進(jìn)行人力資源管理教學(xué)的一種有效的方式，仍然需要在發(fā)展中不斷總結(jié)、改進(jìn)。
1.嵌入式教學(xué)的定義和作用
嵌入式教學(xué)是一種綜合性的教學(xué)方式，將理論教學(xué)和實踐教學(xué)相結(jié)合并且可以整合校內(nèi)和校外的多方資源。嵌入式教學(xué)的實踐作用可以體現(xiàn)在兩個方面上：
第一方面是可以將學(xué)校的教學(xué)和企業(yè)的需求進(jìn)行結(jié)合，使學(xué)校培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)學(xué)生是企業(yè)所需要的，增加學(xué)生的就業(yè)率，將實際人力資源管理工作的具體內(nèi)容融入進(jìn)課堂教學(xué)中，使學(xué)生有足夠的動手能力，通過實踐加深對理論知識的理解；
第二方面是讓學(xué)生將課堂的理論知識有效地嵌入到實際的操作中，起到指導(dǎo)的作用，讓學(xué)生在實踐中學(xué)會對問題進(jìn)行分析，不再是盲目跟隨教師的指引進(jìn)行實踐，而是能夠獨立解決在實踐中遇到的問題，也就是通過嵌入式的教學(xué)可以培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性，讓整個課堂可以實現(xiàn)以學(xué)生為中心、以能力培養(yǎng)為主體的教學(xué)目標(biāo)。
總的來說，嵌入式教學(xué)可以將理論知識嵌入實踐中、將實踐嵌入到理論教學(xué)中、將企業(yè)資源嵌入到學(xué)校資源中等等，實現(xiàn)高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)的高質(zhì)量，使學(xué)校有能力培養(yǎng)出專業(yè)性極強(qiáng)的、符合社會需求的人力資源管理人才。
2.人力資源管理專業(yè)中嵌入式教學(xué)實踐的具體內(nèi)容
2.1在理論知識的教學(xué)中嵌入實踐教學(xué)
很多學(xué)校在進(jìn)行教學(xué)時只注重理論知識的教學(xué)，但是事實上，實踐能力的教學(xué)是高校培養(yǎng)人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)的教學(xué)一直是比較枯燥的，理論知識的涵蓋范圍也很廣，學(xué)生掌握起來存在一定的難度，將實踐教學(xué)嵌入進(jìn)來可以加深學(xué)生對理論知識的掌握程度。通過項目式的課程體系改革的進(jìn)程，研究出符合我國高校進(jìn)行人力資源管理專業(yè)教學(xué)特點的教材，將實踐教學(xué)要求融入進(jìn)去，使理論教學(xué)和實踐教學(xué)以及實訓(xùn)結(jié)合起來，讓學(xué)生全方位的掌握人力資源管理的專業(yè)技能。
2.2在教學(xué)過程中嵌入校內(nèi)實
學(xué)校的資源對于教學(xué)任務(wù)的完成也起到了推動的作用，進(jìn)行人力資源管理專業(yè)的教學(xué)時，教師可以充分利用學(xué)校的資源，讓學(xué)生可以在校內(nèi)進(jìn)行實習(xí)，在不影響學(xué)校工作的前提下，將學(xué)生安排到各個適合專業(yè)的崗位上進(jìn)行實習(xí)，比如學(xué)校的行政助理或秘書，讓學(xué)生有機(jī)會提前了解人力資源管理專業(yè)的工作流程。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)方向是比較明確的，就是在各個企業(yè)的人力資源類的行政部門工作，學(xué)校也是有這些類似部門的，所以這對于學(xué)生來說是很好的實習(xí)機(jī)會。將校內(nèi)實習(xí)嵌入到教學(xué)中是實現(xiàn)學(xué)校和學(xué)生雙方共贏的方式，學(xué)生的實習(xí)可以給學(xué)生提供了一個很好的工作實習(xí)平臺，讓學(xué)生在畢業(yè)后可以更快地融入進(jìn)實際工作中。想要更好地完成學(xué)生校內(nèi)實習(xí)的工作，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的配合必不可少，學(xué)生將要實習(xí)的部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該制定一個實習(xí)計劃，爭取讓學(xué)生在有限的實習(xí)時間內(nèi)將大部分的職業(yè)技能都進(jìn)行掌握，例如溝通能力、人際交往能力、檔案整理能力以及辦公室文書書寫能力。
2.3實際工作和學(xué)習(xí)相嵌入
學(xué)生想要充分掌握一門技能，實踐是最好的方式，進(jìn)行人力資源管理專業(yè)的教學(xué)時，教師可以選取四個月的時間給學(xué)生安排工學(xué)結(jié)合的任務(wù)，讓學(xué)生真的走入企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)。在進(jìn)行這項工作之前，學(xué)校必須對嵌入的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，明確該企業(yè)是否適合人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行實習(xí)，之后由學(xué)校和企業(yè)之間展開探討、簽訂協(xié)議并且共同制定學(xué)生的實習(xí)計劃。
2.4頂崗實習(xí)嵌入進(jìn)教學(xué)中
頂崗實習(xí)最好的安排階段是學(xué)生畢業(yè)的前半年，因為在這個階段學(xué)生需要寫畢業(yè)論文，并且需要找一份畢業(yè)后的工作，在這時進(jìn)行頂崗實習(xí)的嵌入可以讓學(xué)生在步入社會前就充分掌握自己畢業(yè)后的工作技能，并且有機(jī)會在畢業(yè)時就留在實習(xí)單位進(jìn)行工作，減少了學(xué)生的就業(yè)壓力，并且可以將實際工作的情況嵌入到畢業(yè)論文的設(shè)計中，讓整個畢業(yè)論文顯得更加完整。指導(dǎo)教師的作用就是對學(xué)生和企業(yè)之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，促使企業(yè)能夠真正拿出一套對學(xué)生有益的實習(xí)方案，讓學(xué)生真正的可以嵌入到企業(yè)中，并且從實習(xí)的過程中學(xué)習(xí)到更多的知識。
3.嵌入式教學(xué)的實踐分析
3.1人力資源管理專業(yè)教學(xué)中采用嵌入式教學(xué)對實際教學(xué)起到指導(dǎo)作用
人力資源管理專業(yè)采用嵌入式的教學(xué)方式仍然需要得到更多的完善，目前存在著很多問題，人力資源管理專業(yè)需要學(xué)習(xí)的專業(yè)課程有很多，嵌入式教學(xué)可以在其中發(fā)揮一定的指導(dǎo)作用。目前存在于人力資源管理教學(xué)上的問題有很多，不同的課程中往往對同一個知識點講解方式不同，這主要是因為各科老師基于不同課程的不同需求導(dǎo)致的，這樣學(xué)生會出現(xiàn)知識點理解不清的現(xiàn)象，嵌入式教學(xué)可以呈現(xiàn)出人力資源管理教學(xué)中的課程知識的體系圖表，有助于學(xué)生找到不同課程之間的相關(guān)性，更好地掌握整個人力資源管理專業(yè)課程的學(xué)習(xí)框架，有能力將所有的知識點進(jìn)行串聯(lián)，找到知識點之間存在的關(guān)系，使對課程的掌握程度得到提升。
3.2嵌入式教學(xué)的重點是將理論知識和實際實踐相互嵌入
眾所周知，想要更好地掌握一門知識和技能，僅僅靠理論學(xué)習(xí)是不夠的，更需要理論知識和實踐教學(xué)相結(jié)合，學(xué)生們往往對進(jìn)行課程設(shè)計以及實習(xí)活動的興趣更大、需求更多，我國目前進(jìn)行人力資源管理專業(yè)教學(xué)時還沒有注重實踐教學(xué)的重要性，學(xué)生對于知識的掌握也就局限在表面的課本上，并沒有能力將理論知識應(yīng)用在實際工作中，學(xué)習(xí)的有效性大打折扣。所以，嵌入式教學(xué)的重點就是將理論教學(xué)和實踐教學(xué)相互嵌入。相互嵌入是指在進(jìn)行專業(yè)知識理論的教學(xué)過程中穿插實踐教學(xué)，讓學(xué)生可以有效地將理論知識在實踐中得到運用并加深掌握的程度，使學(xué)生學(xué)到的知識是真正有用的，為學(xué)生以后的實際工作奠定基礎(chǔ)。
3.3邊學(xué)邊用、邊用邊學(xué)是嵌入式教學(xué)的程序
對于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生來說，實際操作能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)是比較重要的，但是我國傳統(tǒng)的教學(xué)方式卻不注重這兩點，近些年，我們已經(jīng)認(rèn)識到了實踐操作的重要性，也開始逐漸加大了教學(xué)實踐的比例，但是因為師資力量不足或者是實踐資源不足等情況，實際進(jìn)行起來是比較困難的，很多教師選擇純理論的教學(xué)方式，或者在理論學(xué)習(xí)之后象征性地進(jìn)行實踐，這就導(dǎo)致教學(xué)和社會的需求完全不統(tǒng)一，理論知識也不能很好地和實踐結(jié)合起來。所以，嵌入式教學(xué)的主要教學(xué)程序就是邊學(xué)邊用、邊用邊學(xué)，讓學(xué)生更好地掌握工作技能。
3.4實現(xiàn)培養(yǎng)“嵌入式”人才的目標(biāo)
“嵌入式”的人才是目前社會最為需要的人才、是可以將理論知識和實踐操作能力融合在一起的優(yōu)秀人才、更是全方面的可持續(xù)發(fā)展人才。進(jìn)行傳統(tǒng)教學(xué)的主要流程就是利用教材和課件進(jìn)行講解，之后給學(xué)生布置一定的作業(yè)用來鞏固知識點，但是這樣的教學(xué)方式并不能培養(yǎng)出來一個全面的人才，只能讓知識點停留在學(xué)生的記憶表面，學(xué)生的實踐能力更是沒有得到提升。所以，“嵌入式”的教學(xué)目標(biāo)就是為了培養(yǎng)出有能力解決實踐問題的人力資源管理專業(yè)人才，能夠?qū)⑺鶎W(xué)的理論知識應(yīng)用在實踐中，在實踐中積極思考，從而加深理論知識的學(xué)習(xí)，達(dá)到有能力進(jìn)行任何人力資源管理專業(yè)工作的目標(biāo)。
4.嵌入式教學(xué)實踐中需要注意的問題
隨著對教師的需求越來越高，各高校的師資力量都比較薄弱，在學(xué)校給學(xué)生嵌入實習(xí)工作后，往往沒有辦法對學(xué)生的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行實時監(jiān)控掌握，在學(xué)生走入企業(yè)后教師就不聞不問了，學(xué)生也就放任自己，導(dǎo)致無法在實習(xí)過程中真正學(xué)到東西。校內(nèi)實習(xí)嵌入是需要校內(nèi)的所有部門支持才能夠進(jìn)行的，學(xué)?？梢詫W(xué)生提供實習(xí)機(jī)會的部門應(yīng)制定一個詳細(xì)的實習(xí)計劃，指導(dǎo)學(xué)生在實習(xí)過程中應(yīng)該干什么、怎么干，給學(xué)生安排具體的實習(xí)工作，不應(yīng)該讓學(xué)生浪費實習(xí)的時間，覺得工作是無所事事的。
學(xué)校要制定一個計劃、一個清單，將學(xué)生所有可以在校內(nèi)進(jìn)行實習(xí)的崗位標(biāo)注出來，并明確每個崗位需要的實習(xí)人數(shù)以及具體的工作范圍和職能，讓學(xué)生清楚知道自己應(yīng)該干什么并且可以選擇適合自己的職位進(jìn)行實習(xí)，對學(xué)生起到指導(dǎo)的作用。
5.結(jié)束語
嵌入式教學(xué)是目前很多高校都采取的一種教學(xué)方式，對于人力資源管理專業(yè)的教學(xué)來說更有著不可忽視的作用，想要將嵌入式教學(xué)進(jìn)行的更加有效，進(jìn)行實踐效果的研究是重要的途徑之一。
【摘 要】本文在分析高校人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力不足的原因基礎(chǔ)上，提出基于新媒體傳播培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的教學(xué)改革思路，并從改善高校教師對新媒體傳播的認(rèn)識和教師充分運用新媒體傳播技術(shù)的能力兩個方面提出培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的具體策略。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè) 創(chuàng)新能力 新媒體傳播
社會對于創(chuàng)新型人才的需求隨著經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新模式的不斷推進(jìn)而日趨迫切。作為人才培養(yǎng)基地，高校必須承擔(dān)學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的責(zé)任。人力資源管理專業(yè)是一個應(yīng)用性、實操性較強(qiáng)的專業(yè)，不但對學(xué)生的基礎(chǔ)知識水平有較高的要求，而且需要學(xué)生擁有實踐能力和創(chuàng)新能力。因此，加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)十分重要。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，通過電腦、智能手機(jī)等終端利用移動互聯(lián)網(wǎng)、局域網(wǎng)等渠道進(jìn)行信息傳播的新媒體時代正以其無處不在的媒介形態(tài)和便捷的特性影響著人們?nèi)粘Ｉ畹姆椒矫婷?。如何合理運用新媒體技術(shù)改善高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量，提升教學(xué)效果，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力，值得探討。
一、高校人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力不足的原因
當(dāng)前，高校人力資源管理專業(yè)人才存在創(chuàng)新能力不足的問題，究其原因，主要有以下兩個方面。
（一）外部客觀原因
1.課堂以講授為主，忽視提問和討論等教學(xué)手段。由于課時限制，教師為了盡可能多地傳授知識，授課方式以教師講授為主。然而，人力資源管理屬于文科專業(yè)，不斷地魘誑菰锏睦礪壑識難免令學(xué)生產(chǎn)生厭倦心理。缺少必要的問題導(dǎo)向式和案例導(dǎo)向式的授課方式，長期以講授為主的方式傳授知識給學(xué)生，學(xué)生只能以有限的刻板記憶、上課筆記進(jìn)行記錄，容易形成思維惰性，不利于思維啟發(fā)與思考能力的培養(yǎng)。
2.教師信息化教學(xué)能力偏低，不能充分利用新媒體培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力。大多數(shù)教師很難接受移動網(wǎng)絡(luò)、智能手機(jī)、手機(jī)應(yīng)用等信息時代的產(chǎn)物，對于課堂“低頭族”現(xiàn)象深惡痛絕。目前，最常見的教師使用的新媒體技術(shù)則是利用Powerpoint辦公軟件制作多媒體課件或利用電腦播放相關(guān)教學(xué)視頻。絕大多數(shù)教師沒有充分適應(yīng)新媒體時代的發(fā)展，不能充分利用新媒體技術(shù)優(yōu)化教學(xué)手段改善教學(xué)效果，從而影響對學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
3.以大班授課為主，不能充分為學(xué)生提供個性化指導(dǎo)。雖然各大高校積極提倡小班教學(xué)，但師資不足、教學(xué)條件受限、教師小班化教學(xué)能力不足，制約了小班教學(xué)的順利實行。大班教學(xué)導(dǎo)致師生之間的課堂互動性差，教師難以對課堂進(jìn)行有效的管理，難以根據(jù)每個學(xué)生的基礎(chǔ)和能力進(jìn)行個性化輔導(dǎo)，而且積極性差的學(xué)生可能不會主動找老師探討心中的疑問。長此以往，既影響學(xué)生對于主要知識點的理解和掌握，也影響學(xué)生主動思考能力的培養(yǎng)。
（二）內(nèi)在主觀原因
1.缺少課前預(yù)習(xí)的良好習(xí)慣。由于大班教學(xué)和課堂講授為主的授課模式，教師很少增加課堂提問環(huán)節(jié)和討論環(huán)節(jié)，因此，許多大學(xué)生沒有課前預(yù)習(xí)的良好習(xí)慣。在課堂中，大學(xué)教師通常會側(cè)重對重難點知識點的講解，學(xué)生如果沒有課前預(yù)習(xí)，很難從總體上把握課堂中教師講解的所有知識點，甚至一次課結(jié)束后，學(xué)生對重難點的理解和掌握并不到位，更談不上在理解的基礎(chǔ)上思考深層次的問題，不利于學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
2.缺少課中參與互動的積極性。一方面，人力資源管理專業(yè)的課程需要案例輔助教學(xué)，很多教師認(rèn)真準(zhǔn)備案例，希望通過案例討論加深學(xué)生對于知識點的理解和運用。文科類專業(yè)的魅力在于思維的碰撞，而這依賴于學(xué)生結(jié)合理論知識對案例中涉及的問題進(jìn)行討論。但在實際課堂中，學(xué)生主動參與互動討論的積極性極低，最常見的情況是教師點學(xué)生起來分享對案例理解，被點到的學(xué)生可能尚未形成完整的思路，或者由于慌張而不能很好地組織語言回答。因此，在案例討論課中很難形成良好的師生互動。另一方面，手機(jī)互聯(lián)網(wǎng)導(dǎo)致課堂“低頭族”的產(chǎn)生，學(xué)生被互聯(lián)網(wǎng)上紛繁的信息吸引，頻頻低頭查看手機(jī)甚至全程將注意力放在手機(jī)上。對于手機(jī)的過分依賴，也導(dǎo)致學(xué)生的精力不集中，參與課堂互動的積極性低。由于學(xué)生缺乏參與課堂互動的主動性，導(dǎo)致習(xí)慣性思維懶惰，不利于創(chuàng)新能力的開發(fā)。
3.缺少課后舉一反三的主動性。人力資源管理專業(yè)學(xué)生將來需要面臨不同的環(huán)境、進(jìn)入不同的企業(yè)、面對不同的員工，因此，在理論基礎(chǔ)扎實的前提下，人力資源管理專業(yè)學(xué)生需要有理論聯(lián)系實際的創(chuàng)新能力，從而解決不同的問題。人力資源管理、薪酬管理和績效管理等人力資源管理的專業(yè)必修課程教材中有大量的案例，很少學(xué)生會在課后主動應(yīng)用在課堂上學(xué)到的理論知識來解決案例中的問題，缺少舉一反三的意識，從而課后欠缺對知識的鞏固和對創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
二、新媒體傳播的內(nèi)涵及優(yōu)勢
新媒體是基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)字技術(shù)、信息技術(shù)等一系列技術(shù)發(fā)展的新一輪傳播革命，不僅改變了信息傳播的方式，也使得受眾的注意力從傳統(tǒng)的電視、廣播、報紙等傳統(tǒng)媒介向手機(jī)、電腦等數(shù)字媒體轉(zhuǎn)移，這都會引發(fā)傳播的一系列變化。正是這種無處不在的媒介和便捷的特征使得新媒體逐漸影響人們的生活。
（一）新媒體傳播的內(nèi)涵
新媒體傳播是基于新媒體，如數(shù)字雜志、數(shù)字報紙、數(shù)字廣播、手機(jī)短信、移動電視、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字電視、數(shù)字電影、觸摸媒體進(jìn)行信息傳播的過程。
（二）新媒體傳播的優(yōu)勢
新媒體傳播有以下四方面優(yōu)勢：其一，全傳播優(yōu)勢。新媒體傳播基于網(wǎng)絡(luò)，運用文字、圖片、聲音、圖像、影像等手段，對傳播內(nèi)容進(jìn)行全方位多角度傳播。其二，雙向傳播優(yōu)勢。傳統(tǒng)媒體傳播是單向、線性、不可選擇的靜態(tài)傳播方式，這使得信息不具有流動性，而新媒體傳播是雙向的，傳統(tǒng)的信息者和受眾都變成者，高交互性有助于提高雙方的信息交換效率，實現(xiàn)信息的高效流通。其三，個性化傳播優(yōu)勢。新媒體傳播可以根據(jù)受眾需求定制滿足其使用的傳播策略和傳播方式，充分實現(xiàn)個性化傳播。其四，實時傳播優(yōu)勢。高速數(shù)字傳輸技術(shù)的發(fā)展使得新媒體可以實現(xiàn)實時傳播，技術(shù)的簡單便捷使得信息可以在全球?qū)崿F(xiàn)實時傳播，實施傳播優(yōu)勢是任何傳統(tǒng)媒體無法比擬的。
三、基于新媒體傳播培養(yǎng)高校人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力的教學(xué)改革思路
結(jié)合高校人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力不足的主客觀原因和新媒體傳播的優(yōu)勢，筆者認(rèn)為培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的關(guān)鍵在于教師。教師自身的信息化教學(xué)能力偏低導(dǎo)致教學(xué)方式方法單一，無法有效地激發(fā)學(xué)生的預(yù)習(xí)、互動、運用的主動性。只有從根本上提高教師的信息素養(yǎng)，改善教師對于新媒體傳播的刻板負(fù)面印象，才能從根本上創(chuàng)新教師教學(xué)的方式方法，充分利用新媒體傳播的優(yōu)勢，順應(yīng)時展的潮流，迎合學(xué)生的行為習(xí)慣，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，從而為學(xué)生創(chuàng)造主動思考、主動參與、主動應(yīng)用的機(jī)會，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。圖1是基于新媒體傳播培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的教學(xué)改革思路圖。
四、新媒體傳播環(huán)境下培養(yǎng)高校人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力的有效策略
（一）重視提高教師的信息化教學(xué)能力
教師信息化教學(xué)能力，是指高校教師能夠憑借信息化教學(xué)媒體、教育資源和方法進(jìn)行教與學(xué)的雙邊互動的能力。教師信息化教學(xué)能力包括三個維度：信息化教學(xué)意識、信息化教學(xué)知識、信息化教學(xué)行為。新媒體時代的到來要求高校教師從教育理念到教學(xué)方式進(jìn)行全面革新，高校要給予政策和行動支持，舉辦提升教師信息化教學(xué)能力的相關(guān)培訓(xùn)，引導(dǎo)教師樹立信息化教學(xué)意識，提高信息化教學(xué)知識水平，熟悉信息化教學(xué)行為。從根本上改變教師尤其是中老年教師對新媒體傳播的刻板印象，增加課堂教學(xué)中信息化教學(xué)行為，迎合當(dāng)代大W生的興趣，更好地吸引大學(xué)生注意力，巧妙運用信息化教學(xué)行為幫助學(xué)生培養(yǎng)創(chuàng)新能力。
（二）充分利用新媒體傳播手段改善教學(xué)效果
1.利用QQ群輔助學(xué)生進(jìn)行課前預(yù)習(xí)。教師建立課程QQ群，要求全部選課學(xué)生加入課程QQ群。人力資源管理專業(yè)是理論和實際結(jié)合緊密的專業(yè)，對于偏向?qū)嵅俚恼n程或者章節(jié)，教師需要把相關(guān)案例文案或視頻放到群共享中，以案例為導(dǎo)向，讓學(xué)生根據(jù)課本知識初步思考案例涉及的問題，對于自己無法解決的問題則是在課堂上需要重點聽老師講解的內(nèi)容；對于偏向理論的課程或章節(jié)，以問題為導(dǎo)向，通過預(yù)習(xí)課本知識回答老師在群共享中提出的問題。課程QQ群可以實現(xiàn)教師和學(xué)生在課前的信息溝通，教師需要思考的案例或問題，學(xué)生可以在QQ群眾分享自己的想法或者提出自己的疑惑，教師通過瀏覽了解學(xué)生預(yù)習(xí)的情況。利用課程QQ群輔助學(xué)生課前預(yù)習(xí)的手段，不僅有助于學(xué)生課前初步了解課本知識，明確聽課重點，也有助于激發(fā)學(xué)生的集體思考，促進(jìn)社交化學(xué)習(xí)，激發(fā)思維火花的產(chǎn)生，從而培養(yǎng)其創(chuàng)新能力。
2.利用微信輔助師生進(jìn)行課堂互動。借助華中師范大學(xué)開發(fā)的微信公眾號――“微助教”，由教師建立“我的課堂”，獲得課堂代碼，學(xué)生使用學(xué)號注冊后，利用課堂代碼加入教師設(shè)置的課堂?！拔⒅獭庇腥笾饕δ埽嚎记?、答題、討論。
考勤功能：教師開啟簽到功能，不需要使用傳統(tǒng)的課堂點名來進(jìn)行考勤，學(xué)生可以用手機(jī)簽到，課后教師可以從后臺下載考勤情況。
答題功能：教師課前設(shè)置題庫，在上課過程中，適時地開啟答題，推送題目到學(xué)生手機(jī)上，充分利用學(xué)生線上活躍的特點，避免線下安靜的局面。教師可以通過后臺實時關(guān)注學(xué)生的答題情況，學(xué)生是否答題，正確與否都會顯示。對于教師而言，可以充分利用答題功能了解學(xué)生參與情況和對知識的掌握情況，有針對性地請學(xué)生進(jìn)一步回答問題。對于學(xué)生而言，通過大屏幕可以看到相互之間的答案，促進(jìn)相互之間的互助學(xué)習(xí)。
討論功能：在案例討論課中，開啟討論功能，并將后臺投放到大屏幕上，學(xué)生可以實時對于案例的疑問和理解，鼓勵學(xué)生線上分享觀點，教師線下分享觀點。討論功能增加了師生互動和學(xué)生互動的有效性和趣味性，有利于社交化學(xué)習(xí)的實現(xiàn)，從而培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力。
3.利用微博輔助學(xué)生進(jìn)行課后運用。通過微博話題功能，與本次課程相關(guān)的人力資源管理案例，讓學(xué)生在微博上參與話題討論。在線上討論的過程中，不僅參與線下學(xué)習(xí)課程的人力資源管理學(xué)生參與討論，線上的微博用戶也可以參與話題討論。由于人力資源管理問題屬于每個人都會面對的問題，因此不用擔(dān)心話題討論的熱度，學(xué)生可以運用自己在課堂學(xué)習(xí)的知識為話題參與者答疑，與話題參與者討論。充分運用網(wǎng)絡(luò)的無邊界的特性，讓學(xué)生處于社會情境下運用課堂的知識思考問題。
綜上所述，人力資源管理專業(yè)存在其特殊性和復(fù)雜性，傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式和方法較為枯燥，無法有效地吸引學(xué)生的興趣、培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，從而很難培養(yǎng)社會需求的創(chuàng)新型人才。在新媒體傳播環(huán)境下，高校應(yīng)給予新媒體傳播大力推行教改舉措，為相關(guān)教改項目的有效落地提供制度保證和硬件保障。教師應(yīng)全面轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的教學(xué)思路和教學(xué)理念，充分利用新媒體傳播技術(shù)加強(qiáng)師生之間和學(xué)生之間的課前、課中、課后的混合互動，通過運用移動互聯(lián)網(wǎng)的高交互性特點，推進(jìn)社交化學(xué)習(xí)，促進(jìn)學(xué)生之間的互相幫助、互相學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步，為培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力奠定基礎(chǔ)。
【作者簡介】姜 男（1988― ），女，山東威海人，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院工商管理系教師，碩士，研究方向：人力資源管理。
摘要：在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中，越來越多的企業(yè)意識到人力資源管理對促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展的重要性，而相關(guān)高校也有意識地結(jié)合市場需求來培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才。目前，絕大多數(shù)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生走出校園后，會直接進(jìn)入企業(yè)從事人力資源管理工作，所以，為進(jìn)一步提升該專業(yè)學(xué)生的工作能力，就必須要借助勝任力模型，來設(shè)計人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系，從而讓學(xué)生能在短時間就適應(yīng)人力資源管理工作。
關(guān)鍵詞：勝任力模型；人力資源管理；實踐教學(xué)體系；研究探索
引言
在市場競爭越演越烈的時代背景下，人才儲備已成為決定企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，不單單要具備識別人才的能力，同時還應(yīng)該知人善用，并留住人才，這就需要人力資源管理專業(yè)人才的幫助，而近些年來，企業(yè)對這方面人才的需求大大增加，用人俗家步一步提升。所以，為了確保各大高校培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)人才能與企業(yè)的實際需求相適應(yīng)，只有借助勝任力模型來強(qiáng)化整個實踐教學(xué)過程，從而源源不斷的向社會輸送高端人才。
一、勝任力的內(nèi)涵
勝任力這一概念最早由麥克里蘭于上世紀(jì)七十年代初被提出，它主要指的是一個人的潛在能力，而這些能力又與績效預(yù)測存在著因果關(guān)系。從不同的角度看待勝任力會得出不同的觀念，這是一個受主觀意愿影響較大的詞匯。其中勝任力主要包含的內(nèi)容如圖1所示：
圖1勝任力的內(nèi)容
勝任力可以將能力出眾者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，人力資源管理人才能否與企業(yè)相匹配，就必須要看他具備的勝任特質(zhì)是否與企業(yè)發(fā)展需求相符。勝任力會受工作環(huán)境以及崗位特征影響，不同崗位所需的專業(yè)知識也各不相同，這就使得有些知識有利于在這一崗位上的發(fā)揮，卻會在另一崗位上受到限制；與此同時，勝任力還與工作績效息息相關(guān)，企業(yè)可以通過評估員工的勝任能力來對其未來的工作績效進(jìn)行預(yù)測，以此來實現(xiàn)對人才的優(yōu)化配置。所以，在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系中，加入勝任力理念是很有必要的。
二、基于勝任力模型的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系
1.影響人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系構(gòu)建的因素
在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中，實踐教學(xué)是其中至關(guān)重要的一環(huán)，同時實踐教學(xué)體系的構(gòu)建也離不開以下幾個因素，即物理因素、事理因素以及人理因素。
（1）物理因素
人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建會涉及到很多領(lǐng)域的知識，包括教育、心理、經(jīng)濟(jì)、管理、科學(xué)以及社會等門類的一般性知識，尤其是需要教育領(lǐng)域的各種專業(yè)知識。所以，會需要各領(lǐng)域?qū)＜乙约皩W(xué)者的通力協(xié)作來完成這項研究任務(wù)。在這一體系的構(gòu)建過程中，要對當(dāng)前的人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)情況有一個基本了解，同時還要準(zhǔn)確把握目前各生產(chǎn)企業(yè)對人力資源管理人才的實際需求以及標(biāo)準(zhǔn)，并在這一基礎(chǔ)上收集相關(guān)的人才培養(yǎng)以及實踐教學(xué)等方面的資料信息。結(jié)合已知的人力資源管理專業(yè)勝任力模型中的勝任力特征來確定最終的人才培養(yǎng)目標(biāo)。
（2）事理因素
基于勝任力模型的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究，是一項較為繁雜的研究課題。相關(guān)專家以及學(xué)者可以借助各種手段以及方式方法，比如頭腦風(fēng)暴法、調(diào)研法以及專家研討法等，來對其中遇到的問題進(jìn)行分析，并提出多種有針對性的方案加以論證。
（3）人理因素
人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建以及完善，要充分考慮到學(xué)校、教師、學(xué)生以及用人單位等之間的關(guān)系。在研究設(shè)計這一體系的過程中，要與這些利益方進(jìn)行及時溝通，只有這樣才能確保最終建立的實踐教學(xué)體系能正常運轉(zhuǎn)。反之則不然，只要于其中某一方出現(xiàn)溝通不良，得不到它的全力支持，輕者影響人力資源管理專業(yè)學(xué)生的正常教學(xué)，嚴(yán)重時可能會讓整個教學(xué)體系出現(xiàn)癱瘓，并阻礙該專業(yè)學(xué)生今后的生存發(fā)展。
2.構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系需要關(guān)注的問題
（1）實踐教學(xué)要始終貫穿于整個教學(xué)過程
實踐教學(xué)是人力資源管理專業(yè)教學(xué)中不可或缺的一環(huán)，它的教學(xué)質(zhì)量將關(guān)系到學(xué)生未來的就業(yè)發(fā)展，所以，在教學(xué)過程中，應(yīng)該在每一個教學(xué)階段都加入實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。目前，人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的實踐教學(xué)通?？梢苑譃橐韵聨讉€階段，即校內(nèi)實踐以及校外實踐。
第一，校內(nèi)實踐。這一階段可以分為課程內(nèi)實踐、實驗設(shè)計以及第二課堂實踐設(shè)計三個環(huán)節(jié)。
首先，課程內(nèi)實踐。在人力資源管理教學(xué)過程中，教師應(yīng)該在講解專業(yè)理論知識的同時，穿插一些對實際案例內(nèi)容的分析講解。在這一過程中，學(xué)生根據(jù)教師描述的情景來提出多種解決方案，這樣在未來的工作崗位上，學(xué)生就能快速的適應(yīng)全新的工作環(huán)境。與此同時，在教學(xué)中，教師也可以適當(dāng)?shù)脑黾右恍┤肆Y源管理專業(yè)資格認(rèn)證考試的相關(guān)信息，讓學(xué)生能有針對性的去通過學(xué)習(xí)來順利通過資格認(rèn)證考試，以便于未來的就業(yè)。另外，結(jié)合教學(xué)目標(biāo)，來設(shè)計實踐教學(xué)的內(nèi)容，以此來提升學(xué)生的專業(yè)水平。
其次，實驗設(shè)計。通過實踐教學(xué)，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生將理論與實踐有效的聯(lián)系到一起，促使他們能順利的進(jìn)入工作崗位。所以，人力資源管理作為一個實踐性較強(qiáng)的專業(yè)，在教學(xué)中就必須將理論課與實驗課相結(jié)合，在掌握理論知識的基礎(chǔ)上開展實驗課程。其中，相較于其它科目的實驗課程，人力資源管理專業(yè)的實驗設(shè)計還不夠成熟，也不需要大量的實驗器械以及材料，它的實驗課題主要就是對企業(yè)經(jīng)營管理中的各種人力資源管理問題進(jìn)行模擬分析。因此，相關(guān)高校應(yīng)該加大對人力資源管理軟件的研究投入力度，并隨著時展需要來不斷的改進(jìn)以及完善，從而為人力資源管理專業(yè)的實驗設(shè)計提供便利。
最后，第二課堂實踐設(shè)計。第二課堂實踐主要指的就是一些與人力資源管理相關(guān)的活動，比如專題講座、學(xué)科競賽以及社團(tuán)活動等。在實踐教學(xué)中，可以邀請企業(yè)的人力資源管理各部門人員進(jìn)校進(jìn)行專題講座，包括招聘、績效以及社會保障等，同時還可以將第二課堂實踐的成績納入到學(xué)分制管理中，從而進(jìn)一步激發(fā)學(xué)生參與實踐活動的積極性以及熱情，最終達(dá)到提升學(xué)生專業(yè)水平的目的。
第二，校外實踐。在學(xué)生畢業(yè)前要進(jìn)行專業(yè)實習(xí)，并將實習(xí)成績納入到最終的畢業(yè)設(shè)計成績中。企業(yè)的人力資源管理工作會包含很多內(nèi)容，比如績效考核、薪酬制度、人才招聘以及勞務(wù)關(guān)系等，讓學(xué)生針對其中的某一點進(jìn)行深入調(diào)查研究，并結(jié)合企業(yè)的實際情況來完成畢業(yè)設(shè)計作業(yè)。通過這種方式，不單單檢驗了學(xué)生這幾年的學(xué)習(xí)成果，同時還有效提升了他們解決實際問題的能力，除此之外，學(xué)校以及教師也可以通過這一途徑來減少畢業(yè)設(shè)計中的抄襲現(xiàn)象，為學(xué)生今后步入社會并走上工作位掃平障礙。另外，學(xué)?？梢岳眉倨趤斫M織學(xué)生開展社會實踐活動，比如市場調(diào)查以及企業(yè)管理實踐模擬等，讓學(xué)生的實踐操作能力得到進(jìn)一步加強(qiáng)。
（2）加強(qiáng)對學(xué)生勝任力的考核評估
在過去的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)評價中，主要是對學(xué)生的外顯素質(zhì)進(jìn)行評估，很少系統(tǒng)地對學(xué)生的內(nèi)隱素質(zhì)進(jìn)行評估，使這一教學(xué)模式培養(yǎng)出的學(xué)生很難適應(yīng)工作環(huán)境，且工作完成情況也不盡如人意?；诖?，學(xué)校以及教師應(yīng)該將學(xué)生的內(nèi)隱素質(zhì)，包括態(tài)度、價值觀以及情感等納入到勝任力評價體系中，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，建立和完善教師評價、自我評價、同學(xué)互評以及客戶評價的評價機(jī)制，從而在提升學(xué)生教學(xué)實踐效率的同時，對他們的職業(yè)勝任力進(jìn)行深入挖掘以及培養(yǎng)，以此來為學(xué)生今后的就業(yè)提供保障。
（3）實現(xiàn)對校內(nèi)外資源的有效利用
為了給學(xué)生提供更多更好的實踐機(jī)會，學(xué)?？梢约訌?qiáng)與各用人單位的溝通合作，為學(xué)生搭建一個自主實踐平臺，讓他們在學(xué)習(xí)過程中就可以體驗企業(yè)的工作環(huán)境。與此同時，學(xué)校還應(yīng)該建立以及完善學(xué)生求職資源庫，并開展校園招聘會、簡歷制作講座等活動，來加強(qiáng)學(xué)生對人力資源管理專業(yè)的正確認(rèn)識，從而提升他們的行業(yè)認(rèn)知以及職業(yè)素養(yǎng)。
三、結(jié)語
綜上所述，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理中的重點以及難點，它不僅關(guān)系到企業(yè)員工的優(yōu)化配置，同時還決定著企業(yè)的核心競爭力。因此，為了確保人力資源管理專業(yè)學(xué)生能快速適應(yīng)工作環(huán)境，就需要在教學(xué)期間，對企業(yè)所需人力資源管理人才應(yīng)具備的勝任特征有一個充分了解，并構(gòu)建一個完善的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系，來強(qiáng)化學(xué)生的專業(yè)水平以及能力，從而為企業(yè)提供其所需的高素質(zhì)人才。
作者簡介：邱敏菁（1973.10―），女，廣東廣州人，畢業(yè)于廣東省委黨校，本科學(xué)歷，研究方向：人力資源管理。
【摘要】隨著素質(zhì)教育的推動，各大高校對教學(xué)方法進(jìn)行了深入改革，將實踐教學(xué)方法運用到地方高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)中，可有效提供教學(xué)質(zhì)量，達(dá)到改革的目的。實踐教學(xué)能提高學(xué)生分析和解決問題能力的新型教學(xué)方法，是提高學(xué)生實踐能力和就業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。本文對實踐教學(xué)方法進(jìn)行分析，并提出地方高校人力資源管理專業(yè)實施實踐教學(xué)創(chuàng)新的策略。
【關(guān)鍵詞】素質(zhì)教育；實踐教學(xué)；人力資源管理；教學(xué)方法
一、前言
2009年教育部明確發(fā)文通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生原則上要接受一年以上的實踐教學(xué)，并作為畢業(yè)考核的一項內(nèi)容，可見實踐教學(xué)越來越受到重視。實踐教學(xué)即實踐性教學(xué)，主要是將理論知識和實踐活動相結(jié)合的教學(xué)方法，目前部分應(yīng)用型本科院校采用“校企合作、工學(xué)結(jié)合”的教學(xué)方式，嚴(yán)格來說也屬于實踐教學(xué)的方法。人力資源管理專業(yè)目前屬于新興專業(yè)，主要培養(yǎng)學(xué)生分析和解決人力資源管理方面的基本能力，一名優(yōu)秀的人力資源師不僅專業(yè)基礎(chǔ)知識豐富，社會閱歷和社會經(jīng)驗也十分廣泛和豐富[1]。因此，要想培養(yǎng)出符合社會需求的人力資源管理專業(yè)的人才，必須在提高學(xué)生專業(yè)知識的同時，注重增加學(xué)生實踐的機(jī)會，增加學(xué)生的社會經(jīng)驗和社會閱歷。
二、實踐教學(xué)創(chuàng)新的必要性
（一）人才培養(yǎng)和教學(xué)要求
傳統(tǒng)的大學(xué)教學(xué)方法主要以理論知識為重點教學(xué)內(nèi)容，忽視實踐教學(xué)，教學(xué)內(nèi)容和方法由教師設(shè)計，學(xué)生接受知識的程度很大程度上取決于教師的組織能力和授課能力。當(dāng)前社會更注重學(xué)生的綜合素質(zhì)能力，需要的是復(fù)合型和應(yīng)用型人才，而傳統(tǒng)的教學(xué)方式很難滿足社會對人才的要求[2]。因此，實踐教學(xué)應(yīng)運而生，實踐教學(xué)為學(xué)生提供良好的實踐平臺，使學(xué)生將理論知識與實踐相結(jié)合，加深對理論知識的理解和記憶的同時提高學(xué)生的綜合素質(zhì)能力。
（二）完善教學(xué)結(jié)構(gòu)
人力資源管理專業(yè)是一門注重理論和實踐相結(jié)合的應(yīng)用型學(xué)科，這就要求在是實際教學(xué)中突出實踐教學(xué)，為單一的理論教學(xué)提供更有價值的數(shù)據(jù)和資料，同時能夠完善人力資源管理專業(yè)的教學(xué)結(jié)構(gòu)，確保培養(yǎng)出實用性人力資源管理人才。
三、地方高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)創(chuàng)新的現(xiàn)狀
（一）資金投入不足
目前地方高校在硬件條件方面存在經(jīng)費短缺的問題，建立完善的人力資源管理專業(yè)的實驗室并不多，部分建立了實驗室的高效也存在后期資金不足導(dǎo)致實驗室規(guī)模小、功能不全等問題，實驗室的使用效率較低，實驗設(shè)備較為落后，對學(xué)生學(xué)自己能，進(jìn)行試驗就學(xué)影響較大。
（二）教學(xué)內(nèi)容更新慢
我國部分地方高校設(shè)立人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)時并沒有結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H情r開展，未能有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，同時也沒有形成綜合性較強(qiáng)的教學(xué)模式。理論教學(xué)課時量較大，對實踐教學(xué)較為忽視，而且內(nèi)容較為落后，未能與時俱進(jìn)及時更新教學(xué)內(nèi)容，同時存在實踐課程與理論知識結(jié)合運用不當(dāng)?shù)膯栴}。
（三）缺乏實踐經(jīng)驗豐富的師資隊伍
由于傳統(tǒng)的教學(xué)以理論知識為主，因此多數(shù)教師側(cè)重點均在理論知識方面，對實踐教學(xué)經(jīng)驗較為缺乏，且自身實踐經(jīng)驗不足，一定程度上阻礙了教師對學(xué)生實踐的指導(dǎo)。
四、改善地方高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)創(chuàng)新的策略
（一）提高對實踐教學(xué)的重視度
首先要認(rèn)清時展的要求，重視實踐教學(xué)在教育體系的重要地位。深入貫徹和學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀，從根本上轉(zhuǎn)變學(xué)生和教師的觀念，轉(zhuǎn)變教師的教學(xué)方法，增強(qiáng)實踐教學(xué)的自覺性和緊迫感，提高實踐教學(xué)在教學(xué)中地位。同時明確實踐教學(xué)在培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)，提高學(xué)生知識、能力中的重要意義，充分發(fā)揮實踐教學(xué)的重要作用。
（二）構(gòu)建“校企合作、工學(xué)結(jié)合”的教學(xué)模式
由于地方高?？赡艽嬖谫Y金短缺問題，無法建立完善的實驗基地供學(xué)生時間學(xué)習(xí)。因此，學(xué)?？筛鶕?jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況，與地方優(yōu)秀企業(yè)建立“校企合作”的模式，構(gòu)成企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方資源要素供求關(guān)系。學(xué)生在學(xué)校完成大部分理論知識的學(xué)習(xí)后進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行實踐學(xué)習(xí)；或是在理論知識學(xué)習(xí)的同時將課堂帶到企業(yè)，讓學(xué)生近距離接觸行業(yè)，真正了解未來就業(yè)的方向，為提高學(xué)生綜合能力和實踐能力提供有利條件，同時為提高學(xué)生就業(yè)率打下良好的基礎(chǔ)。
（三）強(qiáng)化師資隊伍建設(shè)
積極引進(jìn)素質(zhì)過硬、專兼結(jié)合的實踐性教學(xué)教師隊伍，一方面可加大對在職教師的實踐教學(xué)能力的培訓(xùn)，豐富其實踐經(jīng)驗；另一方面可把人力資源管理方面的專家和經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)人員聘請為兼職教師（講師），主要提供實踐教學(xué)，作為學(xué)生的校外導(dǎo)師。此做法不僅豐富了教師資源，更能讓學(xué)生近距離接觸行業(yè)優(yōu)秀人才，為學(xué)生未來就業(yè)指明方向。
五、結(jié)語
地方高校實施實踐教學(xué)可有效提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量，提高教師的實踐教學(xué)能力，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和實踐能力，提高學(xué)生的就業(yè)率。地方性要提高實踐教學(xué)的重視度，結(jié)合學(xué)校實際情況找到實踐教學(xué)創(chuàng)新的有效措施。
摘 要：體驗式教學(xué)模式應(yīng)用于人力資源管理專業(yè)教學(xué)中，符合專業(yè)特點和發(fā)展規(guī)律，有利于學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力的提升。本文結(jié)合教學(xué)實踐，對體驗式教學(xué)模式的教學(xué)體系、專業(yè)師資、教學(xué)設(shè)施、實踐基地和評價機(jī)制建設(shè)進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：人力資源；體驗式教學(xué)；探索；實踐
體驗式教學(xué)，指以提高教學(xué)效率、推進(jìn)教學(xué)目標(biāo)達(dá)成為核心，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)設(shè)特定的氛圍或場景，調(diào)動學(xué)生行動和情況的參與，通過切身體驗更好地理解教學(xué)內(nèi)容，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和創(chuàng)造性，并增強(qiáng)知識的實踐應(yīng)用能力。人力資源課程是與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展實踐結(jié)合非常緊密的一門課程，它要求學(xué)生除掌握一定的理論知識外，更重要的是要在實踐中結(jié)合頻繁變化的需求、環(huán)境和對象，運用已經(jīng)掌握的知識體系，增強(qiáng)解決實際問題的能力。因此，體驗式教學(xué)模式應(yīng)用于人力資源管理專業(yè)中，符合該課程的教學(xué)規(guī)律，有利于提高教學(xué)效率，以及學(xué)生的全面發(fā)展。
一、改進(jìn)教學(xué)體系
（一）明確教學(xué)目標(biāo)
針對人力資源管理課程的教學(xué)目標(biāo)和體驗式教學(xué)模式應(yīng)用的目的，該課程對學(xué)生的培養(yǎng)方向一是系統(tǒng)的理論知識體系，二是實踐應(yīng)用能力。對此，宜將總體的教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，著力提高學(xué)生的理論素養(yǎng)、專業(yè)技能、實踐能力和創(chuàng)新能力。
首先，抓好課堂理論知識的教學(xué)，讓學(xué)生全面掌握人力資源管理基礎(chǔ)知識，了解人力資源管理的先進(jìn)理念和理論，為實踐奠定堅實的理論知識基礎(chǔ)。其次，注重對學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)，使學(xué)生能夠結(jié)合人力資源的市場供需、環(huán)境、政策、人才結(jié)構(gòu)等特點，在把握特定要求的基礎(chǔ)上，將理論知識和創(chuàng)新思維應(yīng)用到具體事實中，培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實際的思維行為方式和解決實際問題的能力，并在此基礎(chǔ)上靈活應(yīng)對復(fù)雜變化進(jìn)行管理的創(chuàng)新。
（二）設(shè)計教學(xué)體系
（1）教學(xué)目標(biāo)：人力資源管理體驗式教學(xué)的目標(biāo)，應(yīng)將教學(xué)大綱中的要求與體驗式教學(xué)目的相結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生的理論素養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)、實踐能力和創(chuàng)新能力。
（2）教學(xué)內(nèi)容：人力資源管理導(dǎo)論、專業(yè)理論及其社會職能。
（3）教W場景：一是課堂教學(xué)，二是課外實踐教學(xué)。
（4）教學(xué)方法：在課堂教學(xué)中，通過案例討論、模擬管理、情境創(chuàng)設(shè)、角色扮演、專題討論和模擬測驗，將理論知識與實際相結(jié)合，讓學(xué)生進(jìn)行專業(yè)實踐體驗；在課外實踐教學(xué)中，通過案例大賽、課程論文、課程實習(xí)、專題講座、調(diào)查研究等方式，放手讓學(xué)生在實踐體驗中鍛煉解決實際問題的能力。
二、加強(qiáng)師資建設(shè)
在體驗式教學(xué)模式下，專業(yè)的實踐性、實戰(zhàn)性，以及理論知識的具象化是鮮明特點，是迥異與傳統(tǒng)教學(xué)模式的新探索。但是，高校專業(yè)教師長期從事理論教學(xué)，本身就缺乏對專業(yè)實踐的體驗，在這些方面經(jīng)驗和積累明顯不足，這是推進(jìn)體驗式教學(xué)模式的最大瓶頸之一。
對此，首先要組織教師走出校園，深入企業(yè)，通過掛職、兼職和假期下企業(yè)頂崗實踐等方式參與到企業(yè)的人力資源管理中去，共同開展課題研究。其次，高校要經(jīng)常邀請一些實踐經(jīng)驗豐富的企業(yè)管理人員、體驗式教學(xué)先進(jìn)典型等舉辦專題培訓(xùn)或講座，增強(qiáng)專業(yè)教師的實踐意識和體驗式教學(xué)能力。再次，從企業(yè)或其他人力資源管理一線聘用兼職教師，彌補專業(yè)教師在實踐方面的不足，從整體上提升師資隊伍的能力和水平。
三、完善基礎(chǔ)設(shè)施
按照體驗式教學(xué)的需求，以及以校本為基礎(chǔ)構(gòu)建的體驗式教學(xué)體系，對相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行完善。首先，構(gòu)建人力資源體驗式教學(xué)實驗室體系，包括人員聘用實驗室、車間實驗室、企業(yè)機(jī)構(gòu)模擬實驗室、人員評價實驗室、實戰(zhàn)測試實驗室、經(jīng)典案例分析和討論實驗室等。
在實驗室體驗構(gòu)建過程中，應(yīng)采用靈活的方式達(dá)到一室多能，避免重復(fù)建設(shè)和資源浪費。其次，加強(qiáng)軟件建設(shè)。在體驗式教學(xué)中，要用到很多專業(yè)的軟件系統(tǒng)，如員工素質(zhì)評價、職業(yè)規(guī)劃、績效評定、專業(yè)能力分析等。高校要配置相關(guān)軟件系統(tǒng)，滿足體驗式教學(xué)的需要。
四、創(chuàng)建實踐基地
因人力資源數(shù)量龐大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、規(guī)劃不一，而各用人單位對人才的要求在層次上、專業(yè)上、管理方式上、待遇上等方面又千變?nèi)f化。同時，就業(yè)市場受經(jīng)濟(jì)形勢影響較大，供需矛盾復(fù)雜。因此，人力資源管理專業(yè)與其他專業(yè)的特點有著非常明顯的差別，通過單純的理論知識學(xué)習(xí)，或在模擬場景中的實踐，都無法滿足培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)的要求。因此，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要深入實際，深入一線，到實戰(zhàn)環(huán)境中去歷練本領(lǐng)。這就要求學(xué)校要在不同行業(yè)、不同用人單位、不同區(qū)域創(chuàng)建一批專業(yè)實踐基地。
在創(chuàng)建方式的選擇上，可以與用人單位進(jìn)行合作，通過校企合作、校校合作、校政合作以及與相關(guān)研究機(jī)構(gòu)合作，達(dá)到共贏的目的。如：學(xué)校在企業(yè)創(chuàng)建實踐基地，企業(yè)為學(xué)生提供實踐所需的平臺，而校方和學(xué)生則為企業(yè)提供人力資源管理的規(guī)劃、咨詢等智力服務(wù)。還可將實踐基地與就業(yè)基地建設(shè)合二為一，企業(yè)通過實踐考驗、考察學(xué)生，并進(jìn)一步為學(xué)生提供就業(yè)崗位；學(xué)生通過實踐增強(qiáng)體驗、提高能力。
五、構(gòu)建評價機(jī)制
高校對學(xué)生的評價體系是“指揮棒”，它決定著學(xué)生學(xué)習(xí)的方式和方向。在傳統(tǒng)的評價方式上，大多以卷面考試成績?yōu)橹?，一考定成敗。這使得學(xué)生把精力都放在理論知識的記憶上，死記硬背，機(jī)械理解，而對學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)增益不多。在體驗式教學(xué)模式下，要對這種評價機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，否則體驗式教學(xué)很容易流于形式。
因此，應(yīng)構(gòu)建多元化評價的體系，增加實踐表現(xiàn)分值比例。在體驗式教學(xué)過程中，分階段、分模塊對學(xué)生在模擬實驗和實踐體驗中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評判，并在結(jié)業(yè)考試中將其作為重要的評價指標(biāo)，以此來引領(lǐng)學(xué)生在理論與實踐兩個方面均衡發(fā)展、全面發(fā)展。
人力資源管理專業(yè)應(yīng)用體驗式教學(xué)模式，首先要以理論和實踐能力兩個目標(biāo)為核心，對教學(xué)體系進(jìn)行改進(jìn)；其次，順應(yīng)體驗式教學(xué)的要求，加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)；再次，完善體驗式教學(xué)所需的軟硬件設(shè)施；另外，通過與用人單位進(jìn)行合作的方式，創(chuàng)建實踐基地，達(dá)到共贏的目的；最后，要構(gòu)建與體驗式教學(xué)相適應(yīng)的評價機(jī)制，引導(dǎo)學(xué)生全面發(fā)展。
作者簡介：
劉玉龍（1973―），男，湖南省衡陽人，碩士，講師，主要研究方向：人力資源管理。
摘 要：高校人力資源管理專業(yè)強(qiáng)調(diào)實踐性與應(yīng)用性的特點決定了它必須重視實踐教學(xué)，以提高學(xué)生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力。本文就此對高校人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新實踐與思考進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)實踐；創(chuàng)新
高校人力資源管理專業(yè)是一個兼具科學(xué)性和實踐性，且實踐性非常突出的專業(yè)學(xué)科。這一特點決定了人力資源管理專業(yè)建設(shè)必須重視實踐教學(xué)，以提高學(xué)生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力。
一、目前人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的不足
1.各專業(yè)核心課程開設(shè)的實驗教學(xué)部分相互之間缺乏聯(lián)系。在部分專業(yè)課程中都根據(jù)課程特點在各門課程的教學(xué)大綱及教學(xué)內(nèi)容中具體安排了實踐教學(xué)，如招聘與錄用，績效管理，薪酬管理。但存在的問題是： 首先. 各專業(yè)課老師只是按照自己的理解摸索實踐教學(xué). 相互之間是獨立的，互相沒有聯(lián)系的，沒有按照人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案整體協(xié)調(diào)進(jìn)行； 其次，有些實驗內(nèi)容會重復(fù)進(jìn)行，如工作分析在人力資源管理概論、招聘與錄用和薪酬管理課程的有關(guān)實驗操作中重復(fù)進(jìn)行； 再次. 課堂實踐教學(xué)時數(shù)較少，課堂實踐教學(xué)時數(shù)只占課程總學(xué)時的10%。
2.校外實習(xí)過于分散，不利于指導(dǎo)。讓學(xué)生各自外出實習(xí)，雖然解決了實習(xí)難以落實和承擔(dān)學(xué)生實習(xí)單位負(fù)擔(dān)過重問題，但因過于分散，老師難以進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)。而由于人力資源管理在我國起步晚、發(fā)展快，現(xiàn)在企業(yè)雖然都設(shè)有人力資源部，但其管理人員中真正受過人力資源管理專業(yè)教育的卻很少，所以光靠企業(yè)人力資源部的人員來指導(dǎo)學(xué)生，顯然是不現(xiàn)實的，而且現(xiàn)在企業(yè)都是在激烈的競爭中生存和發(fā)展的，人手少、任務(wù)重、壓力大，一般對接納實習(xí)學(xué)生都不大樂意，怕麻煩，加之各高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，每年到企業(yè)的學(xué)生日益增多，造成企業(yè)接納困難，即使企業(yè)接受了，對學(xué)生的指導(dǎo)往往也是流于形式，很難達(dá)到實踐教學(xué)的目的。
3.教師自身的實踐教學(xué)水平和能力有待提高。當(dāng)前我國高校的師資來源主要是高等院校畢業(yè)生，他們盡管可能學(xué)歷較高，但沒有從事企業(yè)經(jīng)營與管理的經(jīng)歷，不可避免地存在著理論脫離實際的傾向，靠他們?nèi)ブ笇?dǎo)學(xué)生的實踐，顯得“功底”不足，影響實踐的效果。同時由于我國各高校的人力資源管理專業(yè)設(shè)置較晚，且招生規(guī)模增速太快，所以，目前從事人力資源管理專業(yè)教學(xué)的教師大多沒有受過專業(yè)的正規(guī)教育，屬于半路出家，對于本專業(yè)的實踐及其教學(xué)經(jīng)驗更顯不足。
4.實踐教學(xué)缺乏一套科學(xué)有效的考核體系和評價機(jī)制。一是目前高校大都沒有建立一套完整獨立的實踐教學(xué)考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)，二是高校目前所采用的以學(xué)生學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核體系，難以對學(xué)生的創(chuàng)新成果和實踐能力做出公正合理的評價，不利于學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)； 三是有利于實踐學(xué)習(xí)的激勵機(jī)制尚未建立，大多數(shù)高校對于學(xué)生參加各種學(xué)科競賽活動、科研立項與參與科研活動、社會實踐活動、科技服務(wù)活動等實踐性環(huán)節(jié)并不納入學(xué)分評定的范疇，不利于學(xué)生實踐活動的開展，人力資源管理專業(yè)同樣存在以上三方面的問題，因此，實踐教學(xué)評價機(jī)制亟待建立。
二、實踐教學(xué)模式的內(nèi)涵和具體內(nèi)容
1.人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式的內(nèi)涵。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)是學(xué)生整個在校期間（ 包括寒暑假） 都要不間斷地進(jìn)行的一個完整的教學(xué)過程。包括模擬實驗、課程實驗、案例教學(xué)、社會調(diào)查、校外實習(xí)、畢業(yè)論文在內(nèi)的實踐教學(xué)模式。通過上述各種類型的時間按教學(xué)環(huán)節(jié)的實施，培養(yǎng)學(xué)生掌握人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)用的技能，以提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，從而增強(qiáng)學(xué)生參與社會競爭的能力。其中，案例教學(xué)是對理論教學(xué)的補充，是學(xué)生首先接觸道德實踐教學(xué)環(huán)節(jié)； 課程實驗增加了學(xué)生的驗證性實驗，是學(xué)生動手能力訓(xùn)練的開始； 迷你實驗室既重視的實訓(xùn)，增設(shè)了綜合性和設(shè)計性實驗，是學(xué)生綜合運用人力資源管理方法、技能的強(qiáng)化性實訓(xùn)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)； 社會調(diào)查使學(xué)生進(jìn)行搜集企業(yè)人力資源管理實際并進(jìn)行企業(yè)方案評析的訓(xùn)練體驗性實踐教學(xué)環(huán)節(jié)； 校外實習(xí)是將所W知識運用到實際工作的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)； 畢業(yè)論文的撰寫使學(xué)生綜合運用人力資源管理理論、方法和技能的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，通過以上各教學(xué)環(huán)節(jié)的實施，分別強(qiáng)化了學(xué)生的各種技能和實踐能力，從而形成了較系統(tǒng)、完整的實踐教學(xué)過程。
2.人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的具體內(nèi)容。通過分析創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的重要性，結(jié)合我院自開辦人力資源管理專業(yè)所進(jìn)行的實踐教學(xué)的嘗試與不足的分析，創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系。實踐教學(xué)體系的核心部分分為課程實驗和集中性實踐教學(xué)，并就這兩項進(jìn)行具體介紹。
3.課程實驗。主要針對人力資源管理專業(yè)的4門專業(yè)核心課程：招聘選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理，開設(shè)8學(xué)時的實驗教學(xué)。實驗教學(xué)穿插到課程理論授課過程中進(jìn)行。實驗內(nèi)容結(jié)合理論內(nèi)容，多為驗證性、設(shè)計性實驗。
4.集中性實踐教學(xué)。根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)以及以前實踐教學(xué)的不足，本實踐教學(xué)體系的設(shè)計重點考慮集中實踐教學(xué)課程的開設(shè)內(nèi)容、形式以及開設(shè)目的和開設(shè)學(xué)期等內(nèi)容。開設(shè)的集中性實踐教學(xué)：社會實踐調(diào)查、ERP沙盤演練、素質(zhì)拓展訓(xùn)練、人力資源管理實訓(xùn)、專業(yè)實習(xí)、人力資源管理綜合實驗、畢業(yè)實習(xí)。如社會實踐環(huán)節(jié)在原有社會實踐基礎(chǔ)上增加思想政治理論課綜合實踐，可采取多種形式。完善了學(xué)生品德修養(yǎng)方面實踐部分。ERP沙盤演練課程的開設(shè)增強(qiáng)學(xué)生對企業(yè)整體經(jīng)營流程的熟悉，并加強(qiáng)小組合作的能力。
5.人力資源管理畢業(yè)實習(xí)。人力資源管理畢業(yè)實習(xí)，安排在第八學(xué)期進(jìn)行。實習(xí)單位以自我選擇和系部介紹相結(jié)合。方式是獨立進(jìn)行，由教師指導(dǎo)，每名教師負(fù)責(zé)約10名學(xué)生，開展社會實踐活動。新的實踐教學(xué)體系下，畢業(yè)實習(xí)環(huán)節(jié)需加強(qiáng)過程的指導(dǎo)與監(jiān)督和實習(xí)成績的評定，以使其達(dá)到更好的效果。
三、結(jié)語
為使新的實踐教學(xué)體系順利運行并取得較好效果，需要以下配套措施： 校內(nèi)實驗軟件的升級與新軟件的購買； 暢通的校園網(wǎng)絡(luò)運行環(huán)境的保證； 校外實習(xí)基地的維護(hù)聯(lián)系及新基地的建立； 實驗教師量的增加與質(zhì)的培養(yǎng)； 實踐教學(xué)經(jīng)費如學(xué)生實習(xí)的交通補助等的增加。
摘 要：我國自上世紀(jì)90年代開設(shè)人力資源管理專業(yè)以來，已經(jīng)有300多所不同類型的高校設(shè)立該專業(yè)。醫(yī)藥類院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)的卻較少，本文在總結(jié)安徽中醫(yī)藥大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革和實踐的基礎(chǔ)上，歸納醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀，指引醫(yī)藥類院校該專業(yè)改革方向。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；醫(yī)藥類院校 ；教學(xué)改革與實踐
基金項目：安徽中醫(yī)藥大學(xué)教研重點項目“醫(yī)學(xué)類院?！度肆Y源管理》課程的考核評定指標(biāo)設(shè)計”（項目編號：2015xjjy010）
上世紀(jì) 90 年代中國人民大學(xué)率先開設(shè)人力資源管理專業(yè)，到現(xiàn)在為止我國已經(jīng)有300多所不同類型的高校相繼設(shè)立該專業(yè)。各高校由于該專業(yè)新、時間短、師資力量薄弱等原因，對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)也是參差不齊。
安徽中醫(yī)藥大學(xué)2006開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，是醫(yī)藥類院校中開設(shè)該專業(yè)較早的高校。隨著社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求增加，對高校中該專業(yè)的發(fā)展提出了新的考驗。
1 安徽中醫(yī)藥大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革實踐
安徽中醫(yī)藥大學(xué)自2006年開始開設(shè)人力資源管理專業(yè)，是醫(yī)藥類院校中較早開設(shè)該專業(yè)的。如何能既結(jié)合醫(yī)藥類院校特色，又能凸顯人力資源管理專業(yè)特點，培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型人才，一直是我們思考的問題。
1.1 全面推進(jìn)新的人才培養(yǎng)方案
本校在2015年起全面啟用新的人才培養(yǎng)方案，在教學(xué)方法、教學(xué)模式、考核方式等方面進(jìn)行了改革與實踐。以《人力資源管理》課程的教學(xué)調(diào)整為例：課程學(xué)時之前為72理論學(xué)時，之后調(diào)整為24學(xué)時理論16學(xué)時實驗實訓(xùn)8學(xué)時自主學(xué)習(xí)的形式，新增了實驗實訓(xùn)和學(xué)生自主學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)；課程之前設(shè)置在該專業(yè)的第4學(xué)期，之后調(diào)整至該專業(yè)的第1學(xué)期；在第1學(xué)期《人力資源管理》課程基礎(chǔ)上，后續(xù)開啟工作分析、招聘與人才選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理等專業(yè)課程，著力打造完整的人力資源管理專業(yè)框架，以期提高該專業(yè)學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)和實踐操作能力。
在考核方面，針對該專業(yè)本校也進(jìn)行了一系列的改革。該專業(yè)考核改革大體是：在綜合評價中，原有的期末考試分占總分比70%，加上其他形成性評價占總分比30%，轉(zhuǎn)變?yōu)槠谀┛荚嚪终伎偡直?0%，加上其他形成性評價占總分比50%；從以理論考核為主的形式增加了實驗實訓(xùn)和自我指導(dǎo)考核；考核方式在期末考試、作業(yè)等基礎(chǔ)上增加論文、小組競賽等；考核主體也由以老師為主轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生自主考核和學(xué)生互評等形式。
1.2 大力引進(jìn)各項專業(yè)實訓(xùn)軟件
隨著專業(yè)人才培養(yǎng)改革的推進(jìn)，需要我們新增大量的實訓(xùn)、實踐課程，原有的教學(xué)手段已經(jīng)跟不上教學(xué)節(jié)奏。因此，近幾年本專業(yè)引進(jìn)了招聘、人才測評、工作分析、績效考核等軟件，建立了相關(guān)實驗室和實訓(xùn)室，未來幾年準(zhǔn)備陸續(xù)引進(jìn)所有專業(yè)課程所需的相關(guān)軟件，完善實驗室配套，加強(qiáng)實驗實訓(xùn)教師培訓(xùn)，提高學(xué)生實操能力，逐步推進(jìn)專業(yè)人才實踐能力培養(yǎng)。
1.3 大力推進(jìn)校企合作和實踐基地建設(shè)
學(xué)校大力投入實踐基地建設(shè)，尤其加強(qiáng)校企合作。本校新增了第三學(xué)期，帶領(lǐng)學(xué)生走向企業(yè)、了解企業(yè)。本校大力邀請來自各大高校老師和企業(yè)人力資源部門一起協(xié)作，推動高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，著力調(diào)查企業(yè)對該專業(yè)人才需求現(xiàn)狀，達(dá)成高校間、校企間的協(xié)作，實現(xiàn)高校和企業(yè)間在專業(yè)人才培養(yǎng)上的完美對接。
2 醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)改革探索
在全國300多個高校人力資源管理專業(yè)中，醫(yī)藥類院校起步晚、專業(yè)新、師資薄弱、硬軟件不足等問題一直制約著該專業(yè)在整個學(xué)校以及整個專業(yè)大類中的發(fā)展速度。如何通過專業(yè)改革實現(xiàn)成長是我們一直關(guān)注的問題。
2.1 人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)
可雇傭性的概念在上個世紀(jì)初被提出來，很多學(xué)者認(rèn)為可雇傭性是復(fù)雜的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）認(rèn)為復(fù)雜性主要來自于可雇傭性可以從用人單位、學(xué)生和高等教育機(jī)構(gòu)三個不同的角度來定義。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質(zhì)組成。Andrews & Russell （2012）從企業(yè)的角度將可雇傭性細(xì)化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）則從個人職業(yè)生涯的角度將可雇傭性闡釋。[1]
國內(nèi)不少學(xué)者也針對可雇傭性方面進(jìn)行研究，例如，閆巖、任廣新（ 2013 ）根據(jù)可雇用性問題提出了人力資源管理專業(yè)課程體系改革構(gòu)想。 葉紅春等（ 2013 ）通過可雇傭性研究倡導(dǎo)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的實踐教學(xué)體系設(shè)計。[1]
2.2 企業(yè)對醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性要求調(diào)查
據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)人才認(rèn)為他們能夠進(jìn)入企業(yè)從事相關(guān)專業(yè)工作的主要原因是相關(guān)實踐、所學(xué)專業(yè)、學(xué)生時代的工作經(jīng)歷；人力資源管理專業(yè)人才在畢業(yè)時與企業(yè)簽約時，主要考慮的問題是專業(yè)對口、個人發(fā)展空間、工作待遇、行業(yè)發(fā)展前景。[2]但是相關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示，目前絕大多數(shù)企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才的要求為職業(yè)道德和忠誠度、專業(yè)背景、營銷與溝通協(xié)調(diào)能力、 機(jī)器使用與實踐操作技能。[3]
雖然可雇傭性相關(guān)理論研究較多，但是有關(guān)高等教育培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，需要進(jìn)行一定樣本量的企業(yè)需求調(diào)查和醫(yī)藥類院校人管專業(yè)培養(yǎng)調(diào)查，比較企業(yè)崗位對人力資源管理大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性要求與醫(yī)藥類院校專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)對大學(xué)生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，從而進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)以及教學(xué)實踐體系。
2.3 基于就業(yè)導(dǎo)向的醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)
比較企業(yè)崗位對醫(yī)藥類院校人力資源管理大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性要求與高校培養(yǎng)目標(biāo)對大學(xué)生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，進(jìn)而有針對性的進(jìn)行人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)，形成一套可以借鑒的專業(yè)人才可雇傭性培養(yǎng)方案和教學(xué)實踐體系。
人力資源管理專業(yè)性質(zhì)決定了人力資源管理人才必須是素質(zhì)全面的復(fù)合型人才，因此人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的目標(biāo)定位應(yīng)該以需求為導(dǎo)向，即以就業(yè)市場需求為導(dǎo)向，以培養(yǎng)應(yīng)用型人力資源管理人才為目標(biāo)，著力提高學(xué)生的實踐能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。
醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式可以主要圍繞圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)定位、課程體系設(shè)置、職業(yè)崗位能力、學(xué)生個性化發(fā)展、校內(nèi)外實驗實訓(xùn)基地、“雙師型”教學(xué)隊伍等方面進(jìn)行研究。[4]
3 結(jié)語
醫(yī)藥類院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)較少，安徽中醫(yī)藥大學(xué)在醫(yī)藥類大學(xué)中是開設(shè)該專業(yè)較早的院校。但仍然存在專業(yè)新、硬件薄弱、軟件不足等問題，結(jié)合醫(yī)藥類院校的特色，如何通過專業(yè)改革獲得專業(yè)成長一直是我們努力的方向。
作者簡介
李愛玉（1981-），女，安徽寧國人，安徽中醫(yī)藥大學(xué)，講師，碩士研究生，研究方向管理學(xué)。
摘要：近年來，隨著大學(xué)生數(shù)量的猛增，社會就業(yè)崗位數(shù)量卻沒有大的增長，就業(yè)形勢越發(fā)嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)難的問題引起了社會的廣泛關(guān)注。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻比其他專業(yè)更甚。許多人力資源專業(yè)的畢業(yè)生在工作中都暴漏出了面試能力差、計算機(jī)操作能力差和缺乏實踐能力等問題，本文將從就業(yè)的角度出發(fā)，探討高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，以期提出有效措施，培養(yǎng)高技能人才。
關(guān)鍵詞：就業(yè)導(dǎo)向；高校人力資源管理專業(yè)；人才培養(yǎng)模式
前言
我國的人力資源管理本科專業(yè)起步較晚，教學(xué)經(jīng)驗不足，屬于應(yīng)用性很強(qiáng)的專業(yè)。經(jīng)過了二十年的發(fā)展，目前這一專業(yè)教育在我國已經(jīng)有了一定的成果，但社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對人力資源管理專業(yè)的人才提出了新的要求，對目前的人才培養(yǎng)模式是一種新的挑戰(zhàn)，因此，改革當(dāng)前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式已經(jīng)刻不容緩。
一、目前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及就業(yè)需求現(xiàn)狀
（一）人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
目前高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)主要存在四個方面的問題，具體如下：
第一，教育內(nèi)容與就業(yè)市場人才需求不相符。高校大學(xué)生學(xué)制一般為四年，這四年一般分為三年的校內(nèi)學(xué)習(xí)，一年的頂崗學(xué)習(xí)。三年的校內(nèi)學(xué)習(xí)目標(biāo)為培養(yǎng)學(xué)生熟練的專業(yè)技能和良好的專業(yè)素質(zhì)，使學(xué)生具備一定的工作能力，一年的頂崗實習(xí)則是鍛煉并鞏固學(xué)生的工作能力，強(qiáng)化心理素質(zhì)，可以積極應(yīng)對工作中遇到的問題。但目前高校無論從教學(xué)內(nèi)容還是從就業(yè)指導(dǎo)來看，都無法很好地達(dá)成目標(biāo)。教學(xué)內(nèi)容缺乏實踐性，就業(yè)指導(dǎo)缺乏針對性，學(xué)生無法在三年的校內(nèi)學(xué)習(xí)中獲得足夠的專業(yè)知識和就業(yè)知識，因此也就達(dá)不到就業(yè)市場人才需求標(biāo)準(zhǔn)。
第二，教學(xué)模式單一且僵化，沒有創(chuàng)新。受傳統(tǒng)教育模式的影響，很多高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)依然使用傳統(tǒng)的教學(xué)模式，學(xué)生被動接受知識，學(xué)習(xí)積極性和創(chuàng)造性都受到了壓制。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展使這種模式的弊端日益顯著，即便開展了教學(xué)改革，人力資源管理專業(yè)的教學(xué)模式依然沒有得到創(chuàng)新，依然是單一且僵化的狀態(tài)。
第三，忽視了實踐教學(xué)的重要性。實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)生的知識和技能只有在實踐中才能得到深化鞏固，實踐教育在專業(yè)教育中有著非常重要的地位，但目前高校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)普遍忽視了實踐教學(xué)的重要性，很少安排實踐課程，這就影響了學(xué)生實際工作能力的培養(yǎng)，不能在畢業(yè)后迅速投入到工作崗位中去。
第四，人才培養(yǎng)目標(biāo)不明確。依據(jù)目前社會發(fā)展趨勢，人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該為：培養(yǎng)具備管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律知識和現(xiàn)代人力資源管理知識的全方位人才。但目前高校對人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)并沒有明確清晰的目標(biāo)，在教學(xué)中只重視學(xué)生知識能力的提高，很少重視就業(yè)問題，導(dǎo)致學(xué)生畢業(yè)之后就會陷入迷茫無措的狀態(tài)，影響就業(yè)率。
（二）就業(yè)需求現(xiàn)狀
目前社會對人力資源管理人才的需求主要存在于這些領(lǐng)域：政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、生產(chǎn)銷售企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和各大高校等，目前很多人力資源管理的從業(yè)人員都非科班出身，社會對于專業(yè)的人力資源管理人才有很大的需求，企業(yè)對于畢業(yè)生的需求是實踐能力和崗位適應(yīng)能力兼?zhèn)涞膶I(yè)人才，除了具備理論知識，還要求人才具有一定的實際操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊協(xié)作能力，有良好的職業(yè)道德，最好具備一定的英語能力。
二、以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的具體對策
針對上文提出的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)問題，我們可以針對性地提出各項措施進(jìn)行改進(jìn)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，以就業(yè)為最終目的，進(jìn)行教學(xué)改革。
（一）以就業(yè)為導(dǎo)向，更新并豐富專業(yè)教學(xué)內(nèi)容
目前高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)存在教學(xué)內(nèi)容不切合實際，不符合就業(yè)要求的問題。針對這一問題，高校教師應(yīng)積極更新專業(yè)教學(xué)內(nèi)容，首先可以組織教師編撰校本教材，結(jié)合已經(jīng)畢業(yè)的學(xué)生的實踐工作經(jīng)歷，在教材中加入各類實際工作問題，充分在教材中融入就業(yè)因素。在編寫校本教材時，注重保留人力資源專業(yè)的特色。其次，在教學(xué)中加入一定的實踐課程，鼓勵學(xué)生開展社會實踐，自主探究，高校應(yīng)為學(xué)生創(chuàng)設(shè)實踐的場所和機(jī)遇，比如采取校企合作等方法，提高學(xué)生的實踐積極性，培養(yǎng)基礎(chǔ)的就業(yè)能力。
（二）探索創(chuàng)新教學(xué)模式，適時調(diào)整人才培養(yǎng)目標(biāo)
明確的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)是開展人力資源管理專業(yè)教學(xué)的前提，明確的培養(yǎng)目標(biāo)可以有效指導(dǎo)教學(xué)，完成人力資源管理人才培養(yǎng)計劃。人才培養(yǎng)目標(biāo)的制定要緊緊圍繞人力資源管理專業(yè)的就業(yè)方向，堅定人力資源管理專業(yè)的教學(xué)特色，不同的專業(yè)之間具有一定的差異，在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的人才時，要重視突出專業(yè)的特色和地域特色。同時，要謹(jǐn)慎仔細(xì)分析就業(yè)市場的需求，根據(jù)歷年本地區(qū)本校人力資源管理專業(yè)的就業(yè)狀況制定人才培養(yǎng)目標(biāo)。
（三）建設(shè)創(chuàng)新力強(qiáng)的師資隊伍
師資隊伍是人力資源管理專業(yè)教學(xué)的內(nèi)在動力，是推動教學(xué)改革的重要力量之一。因此，建設(shè)一支創(chuàng)新力強(qiáng)的師資隊伍非常重要。優(yōu)秀的師資隊伍可以有效提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果。高校要想建設(shè)一支創(chuàng)新力強(qiáng)的優(yōu)秀師資隊伍，可以從這兩方面出發(fā)：首先，嚴(yán)格把關(guān)師資力量的積累，積極招募教學(xué)經(jīng)驗豐富、實踐能力強(qiáng)的教師，對于能力不達(dá)標(biāo)的教師進(jìn)行集中培訓(xùn)，提高他們的能力。其次，制定科學(xué)合理的管理制度，鼓勵教師在教學(xué)中采取創(chuàng)新措施，對提出行之有效創(chuàng)新舉措的教師給予一定的精神或物質(zhì)獎勵，關(guān)心教師的職業(yè)規(guī)劃和工作問題，積極予以解決，讓教師對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，從而留住人才，推動教育的發(fā)展。
結(jié)束語
綜合全文，以就業(yè)為導(dǎo)向的高校人力資源管理專業(yè)目前的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀堪憂，教學(xué)模式陳舊，與學(xué)生就業(yè)需求脫節(jié)，幾乎跟不上時代的發(fā)展。改革已經(jīng)刻不容緩，高校應(yīng)結(jié)合社會實際，以就業(yè)需求為根本宗旨，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，在不斷的實踐中，尋找切實可行的對策，提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量和效率，提高學(xué)生的就業(yè)率。
【摘要】當(dāng)今社會對于人才的需求越來越大，各企業(yè)都希望能夠招收、培養(yǎng)出一些較為優(yōu)秀的人才，為自身帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，因此在人力資源管理上加大了重視的程度。在此情況下關(guān)于人力資源管理專業(yè)的人才不僅缺乏而且受到更多的重視，如何在人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)中培養(yǎng)出更多的適用型人才也成為本文探討的重點。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè) 實踐教學(xué) 問題 路徑
人力資源管理專業(yè)是一個具有較強(qiáng)應(yīng)用性和實踐性的綜合性專業(yè)，要求教師在教學(xué)的過程中對相關(guān)的實踐教學(xué)引起高度的重視。但是從整體上來看，我國在人力管理專業(yè)上的發(fā)展時間仍舊較短，在培養(yǎng)教學(xué)中存在著許多的問題，影響著我國人力資源管理人才的培養(yǎng)，下面對當(dāng)前人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題和加強(qiáng)的方法展開探討分析。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)中存在的問題分析
經(jīng)分析當(dāng)前人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在著的問題仍舊比較多，使得人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)只是成為了一種形式，沒有發(fā)揮出太多的實際教學(xué)意義。
（一）實踐教學(xué)的課時太少
我國在教育教學(xué)課程的設(shè)置上面存在著問題，對于實踐教學(xué)課程設(shè)置得相對較少，理論課程教學(xué)時間較多。但是從歐美的一些發(fā)達(dá)國家的教育教學(xué)課程設(shè)置來看，基本能夠保持每節(jié)理論課程配置兩到三節(jié)實踐課程教學(xué)，實踐課程教學(xué)的課時通常為理論課程教學(xué)時間的兩到三倍。
（二）踐教學(xué)的形式較為單一
在正常的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)中應(yīng)當(dāng)包含有模擬實驗、學(xué)年實習(xí)、畢業(yè)論文、畢業(yè)實習(xí)等實踐教學(xué)內(nèi)容，但是從當(dāng)前的教學(xué)來看，卻將除畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文之外的大部分實踐教學(xué)內(nèi)容拋棄，而且學(xué)生在進(jìn)行畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文撰寫的時候也常常只是一種形式，學(xué)生并沒有從中學(xué)習(xí)和掌握太多的實踐技能和實踐知識。
（三）實習(xí)指導(dǎo)工作較為困難
在當(dāng)前的學(xué)生外出就業(yè)實習(xí)模式之下，學(xué)生能夠較容易的找到實習(xí)的單位，但是也造成了另外一種現(xiàn)象，學(xué)生所處區(qū)域和位置十分的分散，教師不能夠?qū)λ麄冞M(jìn)行專業(yè)上的指導(dǎo)工作。但是由于我國在人力資源管理上發(fā)展得比較晚，許多的中小型企業(yè)在人力資源管理方面不是十分的完善，也缺乏具有專業(yè)知識的人才，使得學(xué)生到這些企業(yè)進(jìn)行實習(xí)的時候并沒有專業(yè)的人員進(jìn)行指導(dǎo)。
（四）教師實踐教學(xué)能力不足
在當(dāng)前我國從事人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的教師很多都是從高校該專業(yè)之中挑選出來的，他們在理論知識上面有較強(qiáng)的能力，但是對于實踐的應(yīng)用來說卻較為缺乏。他們并沒有在企業(yè)人力資源的實際經(jīng)驗，這也就使得他們在開展實踐教學(xué)工作的時候很大部分情況是與實踐互相脫離的，這也影響到最終實踐教學(xué)的效果。
二、分析加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的路徑
為有效的改變當(dāng)前人力資源管理實踐教學(xué)中存在的問題，培養(yǎng)出更多具有實踐操作能力的人力資源管理人才，主要可以從以下幾個方面展開。
（一）實驗?zāi)K改革創(chuàng)新
人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)中應(yīng)當(dāng)改變當(dāng)前教學(xué)模式單一的現(xiàn)象，在教學(xué)中增加實驗教學(xué)，讓學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)新和自主性訓(xùn)練。首先，關(guān)于計算機(jī)的應(yīng)用實驗。在現(xiàn)代化的人力資源管理之中必然離不開計算機(jī)的運用，學(xué)校應(yīng)當(dāng)重視學(xué)生這部分的應(yīng)用實驗教學(xué)。第二，加強(qiáng)專業(yè)基礎(chǔ)課程的實驗教學(xué)，對于一些理論知識如果不進(jìn)行實際的操作和應(yīng)用，將不會知道怎樣去應(yīng)用，對其印象也會較強(qiáng)，加強(qiáng)專業(yè)基礎(chǔ)課程實驗教學(xué)能夠有效增強(qiáng)學(xué)生的理解能力。第三，專業(yè)課程的實驗教學(xué)，讓學(xué)生在實際操作中掌握這些知識。
（二）完善人力資源管理的案例庫
在人力資源管理實踐教學(xué)中為了提升教學(xué)的說服力，經(jīng)常會使用一些較為經(jīng)典的案例來進(jìn)行說明，但是在當(dāng)前的人力資源管理實踐教學(xué)中對于這方面的案例卻相對較為缺乏，其中許多案例為國外的例子，在我國的具體使用中存在著一定的差異性。因此，需要教師不斷的去收集我國企業(yè)中較為經(jīng)典的人力資源管理案例，不斷完善人力資源管理的案例庫，能夠讓學(xué)生通過這些案例學(xué)習(xí)到更多的東西。
（三）充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源
讓學(xué)生登錄進(jìn)入企業(yè)的網(wǎng)站查看企業(yè)的人力資源管理網(wǎng)頁，實時了解當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的架構(gòu)，從中分析、總結(jié)出最新的管理知識。通過這種方式能夠培養(yǎng)學(xué)生的獨立分析能力和思考能力，讓學(xué)生能夠掌握更多的實踐應(yīng)用知識。
（四）組織實踐活動教學(xué)
在實踐教學(xué)之中，學(xué)校應(yīng)當(dāng)組織和安排一些具有實踐性質(zhì)的教學(xué)活動，如：實地參觀。讓學(xué)生和教師一起到某企業(yè)的人力資源管理部門進(jìn)行實地的參觀，讓學(xué)生和人力資源管理部門的員工進(jìn)行交流，從中找出自身存在的不足，并在今后的學(xué)習(xí)之中進(jìn)行有效的彌補。
三、結(jié)束語
總之，人力資源管理專業(yè)應(yīng)當(dāng)重視和加強(qiáng)在實踐方面的教學(xué)，通過理論與實踐的結(jié)合教育，才能夠培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的人才。
摘要：應(yīng)用型高校進(jìn)行行業(yè)需求調(diào)研的目的是為了通過了解行業(yè)對于所培養(yǎng)的學(xué)生到底有哪些具體的素養(yǎng)和能力的要求，進(jìn)而由此推動應(yīng)用型人才培養(yǎng)體系的教學(xué)改革和創(chuàng)新，避免閉門造車的局面。企業(yè)對于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的具體要求可以反映到包括課程設(shè)置和人才培養(yǎng)方案的制訂等教學(xué)環(huán)節(jié)中，從而培養(yǎng)真正符合企業(yè)需要的應(yīng)用型人才。
關(guān)鍵詞：行業(yè)需求調(diào)研；人力資源敏感度；素養(yǎng)；核心能力
即使是應(yīng)用型高校，由于傳統(tǒng)經(jīng)驗的影響，所編制的教學(xué)計劃通?；诟咝Ｏ到y(tǒng)內(nèi)的專家的經(jīng)驗制訂。這種以校園經(jīng)驗為主導(dǎo)的培養(yǎng)模式往往使得學(xué)校對于應(yīng)用型人才的培養(yǎng)偏離用人單位對于人才的實際需求，而應(yīng)用型高校整體上對于企業(yè)到底需要何種應(yīng)用型人才？企業(yè)更加看重這類人才的哪些素養(yǎng)和能力？這些素養(yǎng)和能力又應(yīng)該如何落實到應(yīng)用型高校的應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案中呢？以往應(yīng)用型高校實際制定的應(yīng)用型人才培養(yǎng)難免隔靴搔癢，導(dǎo)致許多所謂的應(yīng)用型院校的畢業(yè)生反而在人才市場上不能得到企業(yè)的歡迎，或者往往不能盡快適應(yīng)企業(yè)的具體工作。
一、行業(yè)需求調(diào)研基本情況
1.調(diào)研目的。本次調(diào)研旨在通過行業(yè)需求調(diào)研，確定人力專業(yè)人才規(guī)格、基本素養(yǎng)和核心能力，為應(yīng)用型人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建做準(zhǔn)備。
2.調(diào)研方法。本次調(diào)研通過E-mail方式對82家企業(yè)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化問卷調(diào)查，返回179份問卷；對其中的56家不同行業(yè)、規(guī)模和所有制形式企業(yè)進(jìn)行詳盡的實地訪談，彌補內(nèi)容深度的不足。標(biāo)準(zhǔn)化問卷回收后，利用spss.Statistics.17.0進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析，同時與實地訪談的結(jié)果進(jìn)行對比和印證，使得我們的分析結(jié)果信度和效度的可靠性有保障。
3.調(diào)研對象。通過E-mail方式對82家企業(yè)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化問卷調(diào)查的對象主要針對企業(yè)人力資源部門員工；其中進(jìn)行實地訪談的56家企業(yè)的調(diào)研對象主要是企業(yè)高管和部門主管。從調(diào)研的地域來看，廣東省34家，海南省27家，其余21家為全國其他省市。在實地訪談中，從所有制性質(zhì)看，調(diào)查56個私營企業(yè)、9個外資企業(yè)、6個國有企業(yè)和11個混合企業(yè)；從所處的行業(yè)看，主要集中在制造業(yè)、旅游服務(wù)業(yè)、信息服務(wù)業(yè)三大行業(yè)；從規(guī)?？矗{(diào)查的企業(yè)中36家是1000人規(guī)模以上，28家是200―1000人規(guī)模，18家是200人以下規(guī)模。
4.調(diào)研內(nèi)容。為了了解企業(yè)對人力資源專業(yè)人才的需求狀況以及對該專業(yè)本科畢業(yè)生的能力、素質(zhì)要求，使教學(xué)與行業(yè)需求緊密結(jié)合，我們進(jìn)行了以下五個方面的調(diào)研：（1）企業(yè)的基本情況；（2）企業(yè)對人力專業(yè)畢業(yè)生的需求情況；（3）人才培養(yǎng)的觀點；（4）人力專業(yè)學(xué)生應(yīng)該具備的基本素養(yǎng)與核心能力；（5）專業(yè)基礎(chǔ)課與專業(yè)課的重要程度排序。
二、行業(yè)需求調(diào)研結(jié)果分析
（一）行業(yè)所對應(yīng)的崗位需求
本次調(diào)研的數(shù)據(jù)分析顯示，各行業(yè)對人力資源管理人才的緊缺度反饋有差異，認(rèn)為非常緊缺的比例為5.6%，認(rèn)為比較緊缺的比例為25.32%，而69.08%的企業(yè)認(rèn)為對人力專業(yè)人才已滿足需要，由此可以得出人力專業(yè)人才在海南及廣東區(qū)域已基本飽和。
（二）行業(yè)所對應(yīng)的人才需求
1.關(guān)于對企業(yè)l展的重要性。數(shù)據(jù)顯示有80.15%的企業(yè)認(rèn)同人力專業(yè)人才對于企業(yè)發(fā)展重要，其中認(rèn)為非常重要的比例為40.25%，認(rèn)為比較重要的比例為39.9%。這一數(shù)據(jù)說明人力專業(yè)人才在各企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展顯得尤為重要。
2.關(guān)于職業(yè)資格證書。我們關(guān)心助理人力資源管理師證書在企業(yè)中的關(guān)注度。相關(guān)數(shù)據(jù)分析，66.47%的企業(yè)認(rèn)為人力資源管理師證書重要，其中認(rèn)為非常重要的比例為24.74%，認(rèn)為比較重要的比例為41.73%。人力專業(yè)學(xué)生在大學(xué)期間一定要做好充分準(zhǔn)備，了解未來就業(yè)市場對人力職業(yè)資格的相關(guān)要求。
3.關(guān)于英語等級和計算機(jī)等級。46.92%企業(yè)對人力專業(yè)畢業(yè)生英語的等級要求為CET-4及以上，其中32.97%的企業(yè)對英語等級要求為CET-4，13.95%的企業(yè)需要CET-6，而45.76%的企業(yè)對英語水平?jīng)]有要求。這一結(jié)果在現(xiàn)實中也得到印證，大部分私營企業(yè)和國企對英語水平要求不高，而外資企業(yè)和合資企業(yè)對英語的口語能力要求較高。65.98%的企業(yè)對計算機(jī)能力有要求，其中32.95%企業(yè)認(rèn)為人力專業(yè)畢業(yè)生應(yīng)達(dá)到計算機(jī)一級水平，而33.03%企業(yè)認(rèn)為應(yīng)達(dá)到計算機(jī)二級水平。雖然26.78%的企業(yè)認(rèn)為沒有要求，但依據(jù)現(xiàn)代的工作方式和工作環(huán)境，計算機(jī)能力的重要性很明顯。
4.關(guān)于課程重要程度的排序。調(diào)研企業(yè)依據(jù)實際工作情況，對11門學(xué)科基礎(chǔ)課程的重要程度進(jìn)行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分別是：（1）人力資源管理；（2）管理學(xué)；（3）市場營銷學(xué)；（4）財務(wù)管理；（5）勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)。此項數(shù)據(jù)對人力專業(yè)的教學(xué)計劃安排和課程設(shè)置有重要影響。
企業(yè)依據(jù)實際工作情況，對11門人力專業(yè)課程的重要程度進(jìn)行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分別是：（1）管理溝通；（2）薪酬管理；（3）培訓(xùn)與開發(fā)；（4）工作分析；（5）組織行為學(xué)。此項數(shù)據(jù)對于專業(yè)課程的重新設(shè)置具有重要的參考作用。
5.關(guān)于核心能力和基本素養(yǎng)。通過問卷調(diào)查和實地訪談，對于人力專業(yè)畢業(yè)生應(yīng)具備核心能力方面得到一致的認(rèn)同，依次是：（1）溝通能力；（2）解決問題能力；（3）團(tuán)隊合作能力；（4）適應(yīng)能力；（5）遵守職業(yè)倫理；（6）組織策劃能力；（7）領(lǐng)導(dǎo)能力。另外，通過實地訪談還增加了其他方面的核心能力：分析總結(jié)能力、靈活變通能力、信息收集處理能力、突發(fā)事件處理能力、人際關(guān)系敏感度。
對于應(yīng)用型人力專業(yè)本科畢業(yè)生應(yīng)具備基本素養(yǎng)方面，問卷調(diào)查的結(jié)果顯示：（1）獨立思考與創(chuàng)新能力；（2）基本社交禮儀；（3）健康人格；（4）人文涵養(yǎng)；（5）了解和尊重多元文化。實地訪談的結(jié)果顯示，除了問卷中的五個基本素養(yǎng)，還包括抗壓能力和敬業(yè)精神兩個基本素養(yǎng)。
6.關(guān)于專業(yè)人才培養(yǎng)。問卷調(diào)查和實地訪談結(jié)果顯示，人力資源部門員工和企業(yè)高管們絕大部分認(rèn)同我校的人才培養(yǎng)理念。建議主要體現(xiàn)在兩個方面：（1）理論聯(lián)系實際，注重能力培養(yǎng)和實操運行，提高專業(yè)素養(yǎng)；（2）關(guān)注個人素質(zhì)的養(yǎng)成，特別強(qiáng)調(diào)職場行為禮儀規(guī)范，溝通能力，積極向上的心態(tài)。
（三）專業(yè)人才培養(yǎng)的基本素養(yǎng)與核心能力
依據(jù)對企業(yè)的實際調(diào)研一手?jǐn)?shù)據(jù)，結(jié)合以往確定的培養(yǎng)方案中關(guān)于人才規(guī)格、基本素養(yǎng)和能力的表述內(nèi)容，初步擬定人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的基本素養(yǎng)：（1）共通素養(yǎng)：創(chuàng)新意識、保持熱情、健康人格、適應(yīng)與學(xué)習(xí)能力、基本社交禮儀。（2）專業(yè)素養(yǎng)：良好溝通、團(tuán)隊合作、職業(yè)道德、情商與抗壓能力。初步擬定人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的核心能力：人力資源敏感度、分析與決策能力、團(tuán)隊激勵能力。
三、建議與思考
對于應(yīng)用型高校而言，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)過程需要通盤考慮。首先需要充分了解本專業(yè)所對應(yīng)的行業(yè)或者具體工作崗位實際需要的素養(yǎng)和能力，再從這些素養(yǎng)和能力出發(fā)，來編制應(yīng)用型人才的培養(yǎng)方案，并落實到具體的課堂教學(xué)過程以及課外實踐活動的組織和安排上。同時，教師所習(xí)慣的教學(xué)方法和教學(xué)過程，比如選擇的教材、考試方法和考核內(nèi)容的改革和創(chuàng)新、實習(xí)實踐環(huán)節(jié)的具體落實和優(yōu)化等，都需要更好地對應(yīng)行業(yè)或者崗位的應(yīng)用型人才的具體需求。
根據(jù)所了解的企業(yè)對于人力資源管理應(yīng)用型人才的實際需求，還需要進(jìn)一步改革人力資源管理專業(yè)的具體教學(xué)環(huán)節(jié)，根據(jù)行I對于人力資源管理應(yīng)用型人才的素養(yǎng)和能力的具體要求，有效設(shè)計教學(xué)的各個具體環(huán)節(jié)。此外，還需要針對民辦大學(xué)學(xué)生的具體特點，進(jìn)行相應(yīng)的教學(xué)方法的改革和創(chuàng)新。
根據(jù)企業(yè)對于應(yīng)用型人才的實際需求，具體的應(yīng)用型人才培養(yǎng)計劃還需要進(jìn)一步改進(jìn)，參考國內(nèi)許多高校，人力資源管理專業(yè)都有進(jìn)行模塊化教學(xué)的安排，這樣可以適應(yīng)學(xué)生多樣化的職業(yè)生涯安排。
摘 要：本文主要對目前三本院校人力資源管理實踐教學(xué)改革做了一個簡單的分析，主要包括人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的重要意義、三本院校人力資源專業(yè)建設(shè)的現(xiàn)狀、以及改革的措施等，希望可以對實踐教學(xué)改革起到一定的幫助作用。
關(guān)鍵字：人力資源；實踐；教學(xué)
1 引言
實踐教學(xué)是人力資源專業(yè)教學(xué)中重要的內(nèi)容，知識來源于實踐。如果僅僅依靠理論教學(xué)，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。目前三本院校人力資源專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱，嚴(yán)重的制約了教學(xué)質(zhì)量的發(fā)展，如何實現(xiàn)實踐教學(xué)的改革，成為了三本院校迫切需要解決的問題。
2 人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的重要意義
人力資源專業(yè)在我國各大高校開設(shè)的時間還很短，授課模式還不是很完善，在加上老師在授課過程中，比較重視理論知識，卻忽視了實踐教學(xué)，這樣的教學(xué)模式很難培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才。高校要想培養(yǎng)出復(fù)合型人才，就必須在教學(xué)中加入實踐教學(xué)理念，給學(xué)生提供實踐的平臺，加深學(xué)生們對理論知識的理解，提高學(xué)生的自主創(chuàng)新能力。
對于學(xué)生來說，進(jìn)行實踐性教學(xué)惡意增強(qiáng)他們的專業(yè)知識，使知識不僅僅局限于書本中，從而獲得專業(yè)技能。培養(yǎng)他們分析問題、解決問題的能力和人際交往能力?？傊ㄟ^實踐性教學(xué)學(xué)生們可以對自身所學(xué)的知識進(jìn)行升華，查缺補漏，提高自己的競爭力。
對于授課老師來說，實踐教學(xué)可以補充和優(yōu)化專業(yè)教學(xué)，豐富書本中的理論知識，提高更多成功或失敗的企業(yè)案例供學(xué)生們學(xué)習(xí)，從而得出相關(guān)的管理經(jīng)驗，將理論和實際有效的聯(lián)合起來，進(jìn)而可以提高教學(xué)的質(zhì)量和效率。采取實踐教學(xué)方法可以讓學(xué)生快速的理解所講的知識，對于老師來說，他們在授課的過程中，也可以彌補自身的不足，提高自己的素養(yǎng)。
對于人力資源專業(yè)來說，它本身就是一個理論和實踐相結(jié)合的學(xué)科。這個專業(yè)的性質(zhì)就已經(jīng)要求了實踐教學(xué)的重要性，不能僅重視理論，忽略實踐，要讓兩者達(dá)到平衡。采取實踐教學(xué)可以豐富理論教學(xué)的知識，為理論教學(xué)提供數(shù)據(jù)和資料，彌補實用性差的缺陷，這樣才能建設(shè)一個具有中國特色的人力資源管理專業(yè)。
3 三本院校人力資源管理專業(yè)建設(shè)現(xiàn)狀
3.1 尚未建立實踐教學(xué)體系
目前，三本院校已經(jīng)開始重視實踐教學(xué)的重要性，但是還沒有形成一套完整的體系。最大的原因還是在教學(xué)過程中存在重理論、輕實踐的問題，還有僅僅在人才培養(yǎng)模塊去設(shè)置實踐教學(xué)，而忽視了培養(yǎng)應(yīng)用型的人才目標(biāo)必須在制定培養(yǎng)方案到實踐教學(xué)的各個環(huán)節(jié)都是重視。在教學(xué)過程中，實踐教學(xué)的學(xué)分比較低，往往都集中在某個時期的某個時段，授課老師安排班級學(xué)生去實驗室學(xué)習(xí)，可能一個學(xué)期就僅此一次，而不是貫穿整個教學(xué)活動，這樣就無法真正的達(dá)到實踐教學(xué)的目的。
3.2 教師缺乏實踐能力，教學(xué)手段單一
人力資源專業(yè)的老師不僅要擁有豐富的理論知識，還應(yīng)該有一定的實踐能力。但是，目前三本院校的老師缺乏實踐能力，完全是靠理論知識去支撐課堂的講解，忽略了對學(xué)生的實踐能力進(jìn)行培養(yǎng)，三本院校在選擇講師的時候，只重視他們的學(xué)歷和學(xué)術(shù)水平， 卻忽視了根本的考察因素，那就是應(yīng)聘者在企業(yè)的工作經(jīng)歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業(yè)之后，就直接來大學(xué)應(yīng)聘，毫無實習(xí)經(jīng)驗。在授課過程中，指導(dǎo)學(xué)生會顯得功底不足。在對老師的業(yè)績進(jìn)行評價時，主要也是對學(xué)術(shù)水平、授課水平進(jìn)行衡量，而不去考慮實踐教學(xué)的因素，因為產(chǎn)生了重理論、輕實踐的教學(xué)評價體系。在加上教學(xué)手段比較單一，通常案例分析成為了老師實踐教學(xué)的常用手段，案例分析法固然有一定的好處，但是不夠全面，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時候一個案例有可能重復(fù)出現(xiàn)在幾本教材中，案例比較陳舊，根據(jù)市場調(diào)研、項目研究出來的案例卻很少出現(xiàn)在教材中，缺乏原創(chuàng)性，有的老師在講解案例時，缺乏真實的體驗，理論性知識多，對案例的分析不到位。
3.3 專業(yè)實驗室建設(shè)落后
一個專業(yè)的實驗室必須有相應(yīng)的硬件設(shè)備和軟件設(shè)備來支撐，對于三本院校來說，建設(shè)一個人力資源專業(yè)實驗室是非常有必要的。學(xué)生通過實驗室可以開展模擬實訓(xùn)，測評分析，掌握大量的實用技能，有效的理論知識和實踐知識有效的結(jié)合起來。但是，建設(shè)一個實驗室的資金多達(dá)幾十萬甚至上百萬，用來購入設(shè)備和軟件，加上校領(lǐng)導(dǎo)的不重視，把經(jīng)歷都投入到了計算機(jī)等相關(guān)的專業(yè)，覺得人力資源專業(yè)不需要太多的實驗室，有一個就夠了，建設(shè)的必要性不大。使得建立專業(yè)實驗室的計劃一拖再拖。有些剛畢業(yè)的學(xué)生可能在4年時間都沒有接觸過人力資源實驗室或軟件課，致使找工作的時候，面對信息化的辦公感到陌生。
3.4 校外訓(xùn)基地匱乏
建立一個校外實訓(xùn)基地是人力資源專業(yè)實踐性教學(xué)必不可少的一個環(huán)節(jié)，但是目前很多的三本院校也有實訓(xùn)基地，數(shù)量有限，有的只是掛一個牌子而已，沒有實質(zhì)性的內(nèi)容，學(xué)生參與實踐性教學(xué)只是去實訓(xùn)基地走馬觀花，開會而已，無法真正的提升學(xué)生的專業(yè)實踐技能。對于那些沒有實訓(xùn)基地的三本院校，學(xué)生只能自己去找實習(xí)單位，開實習(xí)證明，但是有些實習(xí)單位不愿意要實習(xí)生，認(rèn)為他們的水平不高，無法勝任工作，學(xué)生找不到實習(xí)單位，就開始弄虛作假，提供虛假的實習(xí)證明。
4 三本院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革策略
4.1 建立實踐教學(xué)體系
三本院校應(yīng)該明確教學(xué)目標(biāo)，培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型的人才。因為此類人才可以解決員工招聘、員工培訓(xùn)、員工薪酬管理、員工職業(yè)規(guī)劃等方面的實際問題。所以，學(xué)校要建立完善的實踐教學(xué)體系，提高實踐教學(xué)在全部教學(xué)的總比重，安排相應(yīng)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，比如測評軟件分析，模擬經(jīng)營，沙盤訓(xùn)練等等能，培養(yǎng)學(xué)生動手解決問題的能力。
4.2 加強(qiáng)教師實踐能力培訓(xùn)
教師的能力決定了授課的效果，三本在進(jìn)行人力資源講師招聘的時候，不僅要考察應(yīng)聘者的學(xué)歷和科研水平，還要考察他們的企業(yè)實踐經(jīng)歷。學(xué)校還可以與企業(yè)進(jìn)行合作，把企業(yè)看做成培養(yǎng)實踐性教師的工廠。利用暑假的間隙，派一些教師去企業(yè)學(xué)習(xí)、工作、鍛煉。除此之外，老師可以與企業(yè)之間開展橫向課題，帶領(lǐng)學(xué)生去做項目，讓學(xué)生在做項目的過程中積累到更多的經(jīng)驗。教師還可以去多參加一些由企業(yè)管理者、實戰(zhàn)專家領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)班，多去聽取一些企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗。最后，教師也應(yīng)該豐富實踐教學(xué)的手段，比如情景模擬法、角色扮演法、利用視頻網(wǎng)絡(luò)等多種教學(xué)工具，提高學(xué)生們的學(xué)習(xí)興趣。
4.3 增加投入，建設(shè)專業(yè)的實驗室
三本院校的人力資源實驗室落后的主要原因就是投資不足。所以要解決這一問題，首先校方必須拓寬融資渠道，鼓勵社會各界的力量參與到學(xué)校人才的建設(shè)中來，解決資金難的問題。其次就是政府要設(shè)立專項資金，支持三本院校建立屬于自己的人力資源實驗室。政府要作為實踐性教學(xué)改革的堅強(qiáng)后盾，為他們提供資金的支持。
5 總結(jié)
綜上所述，要想加強(qiáng)對人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革，就建立完整的實踐教學(xué)體系，加強(qiáng)教師的實踐能力，增加投入，建立專業(yè)的實驗室，只有這樣才可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，增強(qiáng)他們的專業(yè)和特長，為以后步入社會打下堅實的基礎(chǔ)。