時(shí)間:2022-05-29 04:29:38
導(dǎo)語(yǔ):在人力資源方面論文的撰寫(xiě)旅程中,學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑,好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文,愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感,引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
摘要:人力資源檔案管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分,對(duì)于人力資源充分發(fā)揮作用有著至關(guān)重要意義。本文基于此開(kāi)展研究,探討了我國(guó)人力資源檔案管理目前存在的諸如工作效率低、工作人員素質(zhì)欠缺、管理方法落后等問(wèn)題。并針對(duì)上述問(wèn)題提出了應(yīng)對(duì)的措施,為我國(guó)人力資源檔案管理的發(fā)展提供了依據(jù)。
關(guān)鍵詞:人力資源;檔案;檔案管理
在現(xiàn)代社會(huì),人力資源已經(jīng)成為了各行各業(yè)發(fā)展中一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié),因?yàn)槿魏喂ぷ鞯拈_(kāi)展都不能離開(kāi)人這一最為基本的因素。而對(duì)于人力資源的管理來(lái)說(shuō),除了開(kāi)發(fā)、使用等環(huán)節(jié)外,人力資源檔案的管理也是人力資源管理的一個(gè)重要方面。因?yàn)椋茖W(xué)合理的人力資源檔案管理能夠更好的提升人力資源管理的整體效率,從而促進(jìn)組織的發(fā)展。
一、人力資源檔案管理工作中存在的問(wèn)題
1.人力資源檔案管理效率低。簡(jiǎn)單的說(shuō),人力資源檔案管理的效率就是在實(shí)施人力資源檔案管理過(guò)程中,所消耗的人力、物力等資源同檔案管理最終實(shí)現(xiàn)的管理效果之間的比例關(guān)系。對(duì)于人力資源檔案工作來(lái)說(shuō)主要包括的工作內(nèi)容有檔案的收集、歸檔保存和調(diào)用等。例如,對(duì)外來(lái)務(wù)工人員的工齡和職業(yè)發(fā)展進(jìn)行建檔,既要對(duì)外來(lái)務(wù)工人員的基礎(chǔ)檔案資料進(jìn)行搜集,還需要對(duì)務(wù)工人員在就業(yè)過(guò)程中的職位轉(zhuǎn)移、薪酬等方面資料進(jìn)行搜集,這些資料的搜集需要檔案管理工作人員耗費(fèi)很多時(shí)間,但目前的檔案管理工作卻缺乏一個(gè)成熟的程序以使這個(gè)步驟簡(jiǎn)化,與此同時(shí),搜集來(lái)的資料和檔案的利用率卻很低。2.人力資源檔案管理人員素質(zhì)欠缺。在人力資源檔案管理中,管理人員的素質(zhì)能力有著十分重要的作用。而我國(guó)很多檔案管理人員在專(zhuān)業(yè)素質(zhì)上都存在著明顯的差距。集中的表現(xiàn)在有點(diǎn)人力資源檔案管理人員都是兼職的,不是專(zhuān)門(mén)從事人力資源檔案管理的;有的人力資源檔案管理人員年齡明顯偏大,在工作積極性上明顯不足;有的人力資源檔案管理人員對(duì)于信息技術(shù)的掌握不夠深入,導(dǎo)致在信息化時(shí)代下,人力資源檔案管理工作難以實(shí)現(xiàn)數(shù)字化。3.管理方法不夠先進(jìn)。檔案管理方法是指在檔案管理過(guò)程中的檔案資料形成方法以及檔案儲(chǔ)存和調(diào)用的方法。目前大多數(shù)電力工程建設(shè)檔案管理還處于傳統(tǒng)管理的狀態(tài),檔案管理資料多是紙質(zhì)的,這些資料規(guī)整起來(lái)十分耗費(fèi)時(shí)間,查找起來(lái)也十分麻煩。另外,在工程建設(shè)的施工過(guò)程中,有很多能夠?yàn)橐院蠊こ探ㄔO(shè)提供借鑒的工作細(xì)節(jié),卻往往因?yàn)闊o(wú)法快速形成紙質(zhì)檔案而被忽視,這直接降低了檔案的質(zhì)量。
二、應(yīng)對(duì)人力資源檔案管理問(wèn)題的對(duì)策
1.規(guī)范化人力資源檔案管理,提升工作效率。人力資源檔案管理應(yīng)當(dāng)首先建立一套完善的工作規(guī)范,明確檔案管理工作的各個(gè)流程和環(huán)節(jié),利用規(guī)范的制度,來(lái)提升工作的人員的積極性,激發(fā)出工作熱情。這其中最為有效的就是科學(xué)的考核辦法,利用科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)督促工作人員合理的安排工作,從而達(dá)到提升工作效率的目的。具體的說(shuō)可以多設(shè)置一些獎(jiǎng)勵(lì)措施,如對(duì)全年工作沒(méi)有出現(xiàn)問(wèn)題的工作人員可以發(fā)放物資獎(jiǎng)勵(lì)等。2.強(qiáng)化人力資源檔案管理人員素質(zhì)。對(duì)于人力資源檔案管理來(lái)說(shuō),人力資源同樣是核心要素。這就要求我國(guó)的各類(lèi)組織要首先設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源檔案管理崗位,確保專(zhuān)人負(fù)責(zé)人力資源檔案管理,從而保證人力資源檔案管理的專(zhuān)業(yè)性。其次要多培養(yǎng)一些年輕的人力資源檔案管理人員,培養(yǎng)他們?cè)谌肆Y源檔案管理工作的熱情,激發(fā)他們的積極主動(dòng)性,從而提升人力資源檔案管理的效果。第三,現(xiàn)代人力資源檔案管理要求的是復(fù)合型人才,不僅要掌握專(zhuān)業(yè)的人力資源檔案管理知識(shí),還要具備有足夠的信息化技術(shù)能力,這就要對(duì)人力資源檔案管理人員進(jìn)行信息化技術(shù)的培訓(xùn),使其掌握基本的信息化技術(shù),從而保證人力資源檔案管理工作的開(kāi)展。3.應(yīng)用信息化技術(shù)手段。對(duì)于人力資源檔案管理來(lái)說(shuō),要實(shí)現(xiàn)全面的信息化管理,一是需要增加對(duì)檔案管理的資金投入,購(gòu)置檔案管理信息化所需要相應(yīng)的軟、硬件設(shè)施,如最基本的辦公室常用設(shè)備,打印機(jī)、掃描儀、電腦等,檔案管理部門(mén)必須及時(shí)了解工作需要哪些設(shè)備;二是應(yīng)該制定檔案管理信息化的戰(zhàn)略,并真正實(shí)施,設(shè)立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督部門(mén)對(duì)信息化過(guò)程進(jìn)行全程掌控。
三、結(jié)語(yǔ)
人力資源檔案管理對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)、利用等方面都有著很好的促進(jìn)作用,完善人力資源檔案管理能使人力資源的整體管理效率大幅提升。而我國(guó)由于社會(huì)發(fā)展的多方原因,在人力資源檔案管理方面存在著一些問(wèn)題,我們必須要正視和解決這些問(wèn)題,才能保障人力資源檔案管理工作朝著更好的方向發(fā)展。
作者:黃衛(wèi)東 單位:廣東省惠州市第一婦幼保健院人力資源部
摘要:人力資源管理是供水企業(yè)管理中的重要組成部分,嚴(yán)重影響到供水企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展,因此,建立科學(xué)的人力資源管理制度,充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,不斷提高人力資源的利用率,逐漸受到供水企業(yè)的重視。文章簡(jiǎn)單分析了目前供水企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題,指出供水企業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新的措施,以期能夠提高供水企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:供水企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題;措施
目前,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下,各個(gè)企業(yè)之間的人力資源逐漸成為影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。因此,在管理過(guò)程中,樹(shù)立正確的管理意識(shí),合理管理員工,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情,為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境,可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
1供水企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.1不重視人力資源管理。供水企業(yè)只有為員工提供一個(gè)和諧的工作環(huán)境,才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,但是,在市場(chǎng)環(huán)境下,一些供水企業(yè)不重視人力資源的管理,沒(méi)有為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境,難以充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,導(dǎo)致人力資源的管理效果較差。很多供水企業(yè)把人力資源作為一個(gè)單獨(dú)的行政部門(mén),沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,忽視了員工的管理水平,未能充分發(fā)揮員工的積極作用,只是員工缺乏工作的熱情和積極性。1.2缺乏完善的人力資源管理體制。與其他的企業(yè)不同,供水企業(yè)的內(nèi)部人力資源工作屬于行政管理的范圍,但是,在實(shí)際的管理過(guò)程中,一些供水企業(yè)沒(méi)有制定科學(xué)的人力資源管理制度,難以充分發(fā)揮人力資源的積極作用。一些供水企業(yè)的員工老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重,沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充新生力量,未能建立強(qiáng)大的人力資源管理隊(duì)伍,而且許多供水企業(yè)的員工學(xué)歷不高,專(zhuān)業(yè)技能不強(qiáng),難以高效完成工作任務(wù)。另外,在人力資源管理過(guò)程中,一些供水企業(yè)沒(méi)有充分考慮員工的發(fā)展問(wèn)題,沒(méi)有為員工提供良好的發(fā)展途徑,未能充分挖掘員工的潛力,從而制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。1.3缺乏靈活的工資獎(jiǎng)勵(lì)制度。目前,一些供水企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的方式管理人力資源,使得很多員工在工作中存在著不思進(jìn)取的心理,而且,許多供水企業(yè)只是按照固定的模式發(fā)放工作,不重視員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng),沒(méi)有充分考慮員工的心理需求,難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,未能讓員工熱情、飽滿的參與工作,從而降低了工作的效率。1.4員工的工作熱情不高。在工作中,很多供水企業(yè)的員工不重視自身專(zhuān)業(yè)技能的提高,導(dǎo)致工作能力較低。一些供水企業(yè)缺乏健全的人力資源管理制度,不重視員工專(zhuān)業(yè)能力的培養(yǎng),給自身和員工的發(fā)展造成不利影響。另外,一些供水企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容不合理,知識(shí)結(jié)構(gòu)過(guò)于零散,難以充分激發(fā)員工的工作靈感,從而嚴(yán)重降低了員工的工作質(zhì)量。
2供水企業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新的措施
2.1重視員工創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。供水企業(yè)需要堅(jiān)持以人為本的管理理念,加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè),利用市場(chǎng)手段,合理管理人力資源,明確規(guī)定員工的職責(zé),不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),為自身的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。供水企業(yè)可以將企業(yè)文化有效融入到人力資源的管理過(guò)程中,從實(shí)際出發(fā),合理設(shè)計(jì)企業(yè)的崗位,滿足員工的合理需求,確保員工能夠具有強(qiáng)烈的責(zé)任性和使命感,以增強(qiáng)員工的工作熱情,提高員工的工作效率。2.2加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)的文化可以熏陶和感染員工,讓員工能夠更加投入地參與工作,所以,供水企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),讓員工能夠充分了解到企業(yè)的發(fā)展理念和服務(wù)精神,不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感,以激發(fā)員工的工作熱情,提高員工工作的積極性和主動(dòng)性。供水企業(yè)可以積極創(chuàng)建一個(gè)良好的工作氛圍,讓員工充分認(rèn)識(shí)到自身崗位的重要性,充分激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí),大力挖掘員工的潛力,讓員工積極、主動(dòng)地完成工作任務(wù),從而提高供水企業(yè)的管理效果。2.3合理優(yōu)化配置人才。人才的配置是供水企業(yè)中的重點(diǎn)問(wèn)題,因此,供水企業(yè)應(yīng)該詳細(xì)了解每一位員工的情況,合理配置員工,明確劃分員工的工作范圍,不斷提高員工的工作效率,以促進(jìn)供水企業(yè)的健康發(fā)展。供水企業(yè)可以合理引進(jìn)人才,建立強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍,不斷提高員工的工作能力,以促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。2.4積極完善工資獎(jiǎng)勵(lì)制度。供水企業(yè)可以通過(guò)薪資制度,激發(fā)員工的工作熱情,提高員工的工作效率。供水企業(yè)應(yīng)該積極打破傳統(tǒng)的管理模式,堅(jiān)持“以人為本”的原則,合理分配員工的工資,根據(jù)員工的貢獻(xiàn),適當(dāng)予以獎(jiǎng)勵(lì),以點(diǎn)燃員工的工作熱情。同時(shí),供水企業(yè)可以建立績(jī)效考核制度,全面地評(píng)價(jià)員工的工作情況,讓員工能夠更加主動(dòng)地參與工作,以充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)。2.5加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度。供水企業(yè)不僅要滿足員工的生存需求,而且需要考慮員工的發(fā)展需求,為員工提供良好的發(fā)展空間,以實(shí)現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展。供水企業(yè)可以根據(jù)員工的實(shí)際情況,適當(dāng)安排培訓(xùn)工作,積極更新培訓(xùn)內(nèi)容,不斷豐富員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí),提高員工的專(zhuān)業(yè)技能,確保員工能夠高效的完成工作任務(wù),以提高企業(yè)的管理質(zhì)量。
3結(jié)語(yǔ)
總而言之,人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?,是企業(yè)管理中的重點(diǎn)內(nèi)容,所以,供水企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,結(jié)合自身的生存和發(fā)展需求,科學(xué)制定人力資源管理制度,不斷提高員工的工作能力,充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì),以維護(hù)自身的發(fā)展和進(jìn)步。
作者:章琳 單位:臺(tái)州市路橋自來(lái)水有限公司
摘要:對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源是最寶貴的財(cái)富,只有做好人力資源管理工作,才能在優(yōu)化當(dāng)前人力資源結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,為企業(yè)帶來(lái)更大的效益,吸引到更多優(yōu)秀的人才,然而當(dāng)前在人力資源管理工作中仍然存在著很大的不足,在社會(huì)不斷發(fā)展進(jìn)步下,煤炭企業(yè)要想得到更好的發(fā)展,就要結(jié)合自身人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行一定的創(chuàng)新。本文就在分析煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,提出幾點(diǎn)煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略。
關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;創(chuàng)新策略
人力資源管理部門(mén)是煤炭企業(yè)中一個(gè)重要的部門(mén),該部門(mén)能否良好運(yùn)轉(zhuǎn)關(guān)系著煤炭企業(yè)的工作質(zhì)量和日后的發(fā)展,因此在社會(huì)結(jié)構(gòu)發(fā)生改變、煤炭企業(yè)發(fā)展方向出現(xiàn)變化時(shí),企業(yè)人力資源管理就應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新,從而使企業(yè)人才能夠發(fā)揮出優(yōu)勢(shì),更快、更好的解決煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題。
一、煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示,大部分煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中仍然采用傳統(tǒng)資源管理模式,導(dǎo)致當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理工作存在著很大的不足,具體體現(xiàn)在以下幾方面:一是缺少對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,在傳統(tǒng)人力資源管理理念下,企業(yè)缺少對(duì)人力資源管理工作的重視,導(dǎo)致煤炭企業(yè)生產(chǎn)效率受到不良影響,制約了煤炭企業(yè)發(fā)展;二是缺少對(duì)煤炭企業(yè)工作人員的培訓(xùn),且大部分培訓(xùn)效果并不理想,浪費(fèi)了工作人員時(shí)間,造成培訓(xùn)流于形式的問(wèn)題;三是人才聘用缺少公開(kāi)化、透明化,不僅無(wú)法聘用到高水平的工作人員,而且會(huì)打消工作人員積極性,難以發(fā)揮出激勵(lì)工作人員的作用,阻礙了煤炭企業(yè)發(fā)展;四是缺少對(duì)工作人員的差異化管理,導(dǎo)致大部分工作人員無(wú)法全面發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),在工作人員工作過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)工作質(zhì)量、效率不高的問(wèn)題,制約了煤炭企業(yè)人才發(fā)展。
二、煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略
基于上文分析,要想彌補(bǔ)煤炭企業(yè)人力資源管理不足,煤炭企業(yè)就要實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新,下文就提出五點(diǎn)有效的創(chuàng)新方法。1.重視企業(yè)人才,打破傳統(tǒng)人力資源管理觀念。雖然煤炭企業(yè)人力資源管理部門(mén)能夠形成創(chuàng)新意識(shí),但是由于傳統(tǒng)人力資源管理模式運(yùn)作時(shí)間較長(zhǎng),因此創(chuàng)新工作還具有一定的難度[1]。要想深入的為人力資源管理人員注入創(chuàng)新管理機(jī)制,煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就要提高對(duì)人才的重視,以提高人才水平為企業(yè)發(fā)展方向,使人力資源管理部門(mén)人員能夠打破傳統(tǒng)人力資源管理觀念,從而按照新管理觀念規(guī)范自身人力資源管理工作。首先,煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要詳細(xì)分析自身企業(yè)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀,結(jié)合社會(huì)發(fā)展?fàn)顟B(tài),意識(shí)到工作人員能力與水平在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要作用;其次,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在行動(dòng)上展示出人才對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用,以重視人力資源管理工作為切入點(diǎn),使企業(yè)人力資源管理部門(mén)能夠提高對(duì)工作有效性;最后,人力資源管理工作者應(yīng)該在煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視下,認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)人力資源管理觀念對(duì)工作的影響,從而能夠真正打破傳統(tǒng)管理觀念,為企業(yè)發(fā)展注入更強(qiáng)的動(dòng)力。2.結(jié)合人才現(xiàn)狀,建立適合的人才培訓(xùn)體系。由于煤炭企業(yè)人力資源管理部門(mén)在長(zhǎng)期傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響下,忽視了企業(yè)人才,缺少對(duì)人才的培養(yǎng)工作,因此在創(chuàng)新人力資源管理模式下,為了使企業(yè)培養(yǎng)出的人才能夠更好的支持企業(yè)發(fā)展,人力資源管理部門(mén)就應(yīng)該在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持下,建立出一套適合企業(yè)發(fā)展的人才培訓(xùn)體系,并在該體系的引導(dǎo)下,做好人才培訓(xùn)工作。為了提高人才培訓(xùn)質(zhì)量,人力資源管理部門(mén)就應(yīng)該做好以下幾方面工作:一是企業(yè)工作人員資料收集工作,在收集時(shí)要重視信息的真實(shí)性與準(zhǔn)確性,基于此,人力資源管理部門(mén)除了需要通過(guò)正面與工作人員溝通,還要注重觀察工作人員日常工作狀態(tài),從而各個(gè)全面的發(fā)現(xiàn)工作人員優(yōu)勢(shì);二是工作人員失誤分析工作。通過(guò)分析失誤形成原因,找出解決失誤的對(duì)策,從而更準(zhǔn)確的判斷出人才培訓(xùn)方向,提高人才培訓(xùn)有效性;三是掌握企業(yè)發(fā)展方向?qū)θ瞬拍芰Α?zhuān)業(yè)的要求。培養(yǎng)人才的主要目的就是支持企業(yè)發(fā)展,因此人力資源管理部門(mén)就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求,開(kāi)展人才培養(yǎng)工作。3.構(gòu)建公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人才聘用公開(kāi)化。選聘工作人員不僅是煤炭企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的組成工作,更是煤炭企業(yè)能夠順利開(kāi)展工作的重要前提,因此煤炭企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理模式時(shí),就應(yīng)該建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使工作人員的聘用更加公開(kāi)化、透明化、公正化。筆者基于對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理工作的總結(jié)與了解,發(fā)現(xiàn)大部分煤炭企業(yè)在選聘人才時(shí)都出現(xiàn)了走后門(mén)的現(xiàn)象,這一現(xiàn)象十分不利于企業(yè)發(fā)展[2]。為了降低上述現(xiàn)象發(fā)生的概率,減小其對(duì)煤炭企業(yè)的不良影響,人力資源管理部門(mén)就應(yīng)該詳細(xì)分析煤炭企業(yè)不同崗位對(duì)工作人員的具體要求,并構(gòu)建出公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使人才的選聘工作更加有效,為了使煤炭企業(yè)能夠聘用到促進(jìn)其發(fā)展的工作人員,人力資源部門(mén)除了構(gòu)建起公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,更要與企業(yè)內(nèi)部其他單位進(jìn)行良好的溝通,從而提高選人的準(zhǔn)確度。4.完善企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,提高人才積極性。工作人員工作積極性直接影響著工作效率與質(zhì)量,要想讓工作人員在煤炭企業(yè)運(yùn)行中發(fā)揮出更大的作用,人力資源管理創(chuàng)新時(shí),企業(yè)就應(yīng)該完善人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使工作人員能夠在榮譽(yù)感的作用下,更積極地投入到工作中。在完善企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制時(shí),人力資源管理工作人員還需要完善獎(jiǎng)懲機(jī)制,這樣不僅能夠讓工作人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的個(gè)人榮譽(yù)感,更讓工作人員的積極性直接與自身工資、獎(jiǎng)金掛鉤,使工作人員能夠在更可觀收入的引導(dǎo)下,做好自身工作,減小在工作中出現(xiàn)失誤的可能[3]。再此過(guò)程中企業(yè)也應(yīng)該建立起良好的監(jiān)督機(jī)制,強(qiáng)化對(duì)工作人員的監(jiān)督,使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制更加可靠。5.根據(jù)人才發(fā)展?fàn)顟B(tài),建立差異化管理模式。不同工作人員能力、水平不同,在工作中呈現(xiàn)的狀態(tài)也存在著差異,在上文的分析中我們也能夠發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理模式存在的一項(xiàng)主要不足就是缺少對(duì)人才的差異化管理,基于此在創(chuàng)新人力資源管理時(shí),人力資源管理部門(mén)就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀、對(duì)知識(shí)的接受能力、理解能力、企業(yè)對(duì)不同工作人員的需求,建立差異化管理模式。當(dāng)前,我們主要將差異化管理模式分為兩大部分:其一,生產(chǎn)型工作人員。在管理該類(lèi)工作人員時(shí)應(yīng)該以工作人員工作效率、質(zhì)量為判斷依據(jù),由于其是煤炭企業(yè)的構(gòu)成主體,因此不僅應(yīng)該工作方面給予其指導(dǎo)與關(guān)懷,更要從其生活方面給予關(guān)懷,使其能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多價(jià)值;其二,管理型工作人員,由于管理型人員文化水平相對(duì)較高,因此在管理該部分人員時(shí),就應(yīng)該以增強(qiáng)其崗位素養(yǎng)為管理目的,保證企業(yè)整體管理水平[4]。
三、結(jié)語(yǔ)
總而言之,煤炭企業(yè)要想得到更好的發(fā)展,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該提高對(duì)人力資源管理工作的重視,打破傳統(tǒng)人力資源管理觀念,在提高聘用人才標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,建立一套適合自身發(fā)展的人才培訓(xùn)體系,提高煤炭企業(yè)人才整體水平。同時(shí)也希望煤炭企業(yè)人力資源管理部門(mén)能夠更深入的了解人才,通過(guò)建立差異化管理模式、競(jìng)爭(zhēng)模式,使工作人員能夠更好的發(fā)揮出自身優(yōu)勢(shì),為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
作者:劉板女 單位:山西大同同煤集團(tuán)忻州窯礦科協(xié)
1引言
機(jī)關(guān)事業(yè)單位是我國(guó)的重要的部門(mén),因此,它的發(fā)展不容忽視。那么機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理是將機(jī)關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用和分配,來(lái)滿足當(dāng)前和未來(lái)的發(fā)展需要??茖W(xué)化,現(xiàn)代化的人力資源管理可以有效地提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作效率,還可以為單位謀得更大的經(jīng)濟(jì)效益???jī)效考核是人力資源管理中的重要組成部分,所以,我們應(yīng)當(dāng)高度重視起來(lái)。
2人力資源管理中績(jī)效考核的含義
人力資源管理中的績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的重要的環(huán)節(jié),是一種企業(yè)管理的方法。對(duì)企業(yè)其他管理活動(dòng)起到的是戰(zhàn)略指導(dǎo)性作用。是管理人員依據(jù)考核的制度對(duì)工作人員的工作成績(jī)來(lái)進(jìn)行評(píng)定??梢杂行У靥岣吖ぷ魅藛T的熱情,對(duì)工作效率和積極性都有不小的影響。但是近年來(lái),績(jī)效考核的某些問(wèn)題逐漸暴露了出來(lái),影響了我們的管理,所以我們要齊心協(xié)力,找出它的問(wèn)題,將它完善。
3績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
3.1認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤,缺乏溝通
許多工作人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤,認(rèn)為績(jī)效考核就是證明自己的標(biāo)準(zhǔn),好的績(jī)效考核會(huì)讓自己前途似錦,壞的績(jī)效考核會(huì)讓自己的前途黯然無(wú)色。就這樣,每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢工作,生怕做錯(cuò),可越做越錯(cuò),越做越抵觸,越做越反感,導(dǎo)致工作的失誤的也不是沒(méi)有。而在績(jī)效考核的過(guò)程中,上下級(jí)缺乏溝通,不能齊心協(xié)力,不能很好地反饋。因?yàn)樵谑聵I(yè)單位,一般都是下級(jí)服從上級(jí),下級(jí)的績(jī)效考核也是由上級(jí)評(píng)定。這就造成了單向的評(píng)定,也聽(tīng)不到下級(jí)的聲音。
3.2模式落后,體制不完善
我們這個(gè)時(shí)代,是與時(shí)俱進(jìn)的時(shí)代,是全球化的時(shí)代??稍谖覀兊目?jī)效考核當(dāng)中,我們的模式落后,不先進(jìn),難以進(jìn)行整改。我們同時(shí)也缺乏完善的績(jī)效考核制度,我們?cè)诳?jī)效考核中由于不完善出現(xiàn)了很多盲區(qū),這會(huì)讓我們工作不夠精準(zhǔn),可能會(huì)引起我們工作的失誤。我們的體制不完善,就不能很好的激勵(lì)工作人員,難以大力提高工作的效率,和對(duì)工作的熱情。
3.3忽視考評(píng)結(jié)果,反饋不及時(shí)
在我們績(jī)效考核完成之后,有的企業(yè)有時(shí)會(huì)忽視考評(píng)的結(jié)果,長(zhǎng)此以往,會(huì)讓工作人員抱以?xún)e幸心理???jī)效考核的目的是為了更好地管理,如此一來(lái),就失了初衷。有時(shí)工作人員,不及時(shí)的反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),可能會(huì)讓工作延誤,因?yàn)槿绻芾碚呖床坏竭@些問(wèn)題,那么,肯定不能解決。就給單位造成了很大的盲區(qū),不利于工作的開(kāi)展。
3.4缺乏激勵(lì),人才不專(zhuān)業(yè)
面對(duì)績(jī)效考核,工作人員被評(píng)定完之后,就沒(méi)什么后話了。對(duì)于成績(jī)好的也沒(méi)什么表示,對(duì)成績(jī)不好的,也不去鼓勵(lì)。沒(méi)要獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有懲罰,會(huì)讓人覺(jué)得做得好做得不好沒(méi)什么區(qū)別。還有就是人才上專(zhuān)業(yè)知識(shí)不夠,能力不足,對(duì)工作的開(kāi)展有些難度,同時(shí)也會(huì)延誤行程。
3.5從中作梗,考核不真實(shí)
在績(jī)效考核中,有很多形式主義,也有人掩蓋了真實(shí)的考核成績(jī),從中作梗,弄虛作假,以達(dá)到自己的利益,可能會(huì)給他帶來(lái)升遷,待遇的提高。這就造成了對(duì)別的工作人員的不公平,做不到絕對(duì)的公平、公正的現(xiàn)象。不利于公司發(fā)展,工作的進(jìn)程,也不利于公司信譽(yù)。
4對(duì)于績(jī)效考核中的措施
4.1教育觀念,及時(shí)溝通
面對(duì)工作人員的認(rèn)識(shí)不足,要讓加強(qiáng)觀念的理解,全面認(rèn)識(shí)績(jī)效考核。這樣才可以消除抵觸心理,才能安穩(wěn)做好每一份工作。上下級(jí)要及時(shí)溝通,上級(jí)要認(rèn)真評(píng)定績(jī)效考核,下級(jí)要及時(shí)反饋信息給到上級(jí),上下級(jí)同心協(xié)力,要相互信任,共同提高工作效率,推動(dòng)自身積極性,為機(jī)關(guān)事業(yè)單位帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益。
4.2與時(shí)俱進(jìn),完善體制
我們要跟上時(shí)代的潮流,不“閉關(guān)鎖國(guó)”,要讓新的血液注入我們的機(jī)關(guān)單位,我們要學(xué)習(xí)其他國(guó)家優(yōu)秀的模式,要根據(jù)自己的實(shí)際情況引進(jìn),不盲目,要“取其精華,棄其糟粕”。完善體制,我們要提升績(jī)效考核的評(píng)估水準(zhǔn),也要優(yōu)化績(jī)效的管理流程,切實(shí)調(diào)整。去努力的完善績(jī)效考核體制,讓它不斷的成長(zhǎng)進(jìn)步。
4.3注重結(jié)果,反饋及時(shí)
管理人員要重視工作人員的績(jī)效考核,這代表著工作人員的工作效率和成績(jī)。所以我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真且重視。而績(jī)效考核一部分完成之后,工作人員要是有什么問(wèn)題,要及時(shí)地反饋,不要往后拖,或者不說(shuō)。單位需要反饋,才能更好地進(jìn)步與管理。所以,我們及時(shí)反饋,增強(qiáng)反饋的適時(shí)性,讓領(lǐng)導(dǎo)看見(jiàn),早日解決,共同進(jìn)步。
4.4有獎(jiǎng)有鼓勵(lì),嚴(yán)格選人
在績(jī)效考核當(dāng)中,對(duì)于做的好得工作人員,可以做出獎(jiǎng)勵(lì),精神獎(jiǎng)勵(lì)或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都可以。對(duì)于做得相對(duì)差的工作人員,鼓勵(lì)他們,給他們信心,讓他們樹(shù)立正確的觀念,繼續(xù)努力不放棄不氣餒。對(duì)于工作人員的選擇,要嚴(yán)格。從學(xué)歷,經(jīng)驗(yàn),能力上,任賢適用。不任人唯親。要真正的選出人才,這樣才有利于公司長(zhǎng)久的發(fā)展。
4.5真實(shí)可信,公平公正在績(jī)效考核中,我們要保證考核成績(jī)的真實(shí)性,不被別有用心的人,有可乘之機(jī)。也不去幫他人弄虛作假,要誠(chéng)實(shí)可信,保證公平公正,才是對(duì)他人對(duì)自己最好的。嚴(yán)肅認(rèn)真的去對(duì)待考核,做一個(gè)好員工前,首先要做一個(gè)好人,一個(gè)對(duì)自己負(fù)責(zé),對(duì)他人負(fù)責(zé)的人。
5結(jié)語(yǔ)
我們要完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核制度,讓工作人員得到充分的體現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)。我們要更好地讓人力資源進(jìn)行整合,高效利用,為我們的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。我們要努力,為了我們機(jī)關(guān)事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展,為了促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
作者:薛麗 單位:蓬萊市社區(qū)網(wǎng)格化管理指揮中心
摘要:隨著事業(yè)單位體制的改革不斷深化,如何更好地選拔和培養(yǎng)人才,如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的系統(tǒng)化和科學(xué)化成為迫切需要解決的問(wèn)題,推進(jìn)人力資源信息化建設(shè)勢(shì)在必行。筆者主要對(duì)如何進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源信息化建設(shè)進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源;信息化建設(shè)
人力資源管理是事業(yè)單位管理中最重要的環(huán)節(jié)之一,會(huì)在很大程度上影響事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和健康發(fā)展。隨著科技的進(jìn)步和信息化發(fā)展,人力資源使用信息化管理也成為趨勢(shì)。通過(guò)信息化的手段來(lái)從事招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng),可以有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、系統(tǒng)化和便捷化。
一、事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的必要性
事業(yè)單位與企業(yè)不同,它屬于非盈利性組織機(jī)構(gòu),通常是代表國(guó)家行使權(quán)力,面對(duì)的是人民群眾,是連接國(guó)家與人民之間的橋梁。事業(yè)單位人力資源的管理情況直接影響黨和國(guó)家的形象。因此,提升事業(yè)單位的人力資源管理水平具有極其重要的意義。而在人力資源管理中,人力資源信息化的建設(shè)是重中之重。1.人力資源管理信息化可以有效提高工作效率,降低管理成本。通過(guò)信息化手段進(jìn)行人力資源管理,可以有效整合人力管理資源,提升人力資源管理的效率和質(zhì)量。同時(shí),由于信息化管理主要是采用計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一管理,可以將很大一部分工作交由電腦自動(dòng)化處理,提高人力資源管理中的科學(xué)性和準(zhǔn)確率。2.人力資源管理信息化有助于人力資源的最大化利用。人力資源管理信息化,可以通過(guò)信息技術(shù)架構(gòu)人力資源平臺(tái),建設(shè)人力資源信息網(wǎng)絡(luò),進(jìn)行電子檔的歸類(lèi)和云空間存儲(chǔ),實(shí)現(xiàn)人力資源信息的科學(xué)整合,使用和傳輸更加便捷,查詢(xún)、統(tǒng)計(jì)等工作更加便利。
二、事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)現(xiàn)狀
雖然人力資源信息化建設(shè)和管理在國(guó)內(nèi)事業(yè)單位中推行也的時(shí)間也比較長(zhǎng),但效果并不理想,事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的現(xiàn)狀大致如下。1.人力資源信息化建設(shè)基礎(chǔ)薄弱,難以推行。我國(guó)的人力資源信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)時(shí)間并不太長(zhǎng),使用起來(lái)有諸多不便。同時(shí),人力資源實(shí)行信息化管理之后,所需要的管理人員將大大減少,影響工作熱情。另外,信息化管理將以往的手寫(xiě)檔案全部變?yōu)殡娮訖n,絕大部分的管理流程都將在軟件系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn),對(duì)于已經(jīng)習(xí)慣紙質(zhì)管理的人員來(lái)說(shuō),轉(zhuǎn)變也是一大難題。2.人力資源管理零散,未形成完整的管理系統(tǒng)。大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)多,環(huán)節(jié)也多,信息量分散,且紙質(zhì)管理的情況還大量存在,未能形成完整的信息化管理系統(tǒng)。3.管理系統(tǒng)信息更新不及時(shí),數(shù)據(jù)通用性不佳。傳統(tǒng)的人力資源管理方式,多采用人力和部分簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)處理軟件,無(wú)法做到及時(shí)更新。同時(shí),不同部門(mén)間通常使用不同的系統(tǒng)軟件進(jìn)行管理,導(dǎo)致數(shù)據(jù)通用性差,信息無(wú)法共享,無(wú)法實(shí)現(xiàn)管理的系統(tǒng)化。
三、事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的對(duì)策
1.提升人力資源管理人員素質(zhì)。事業(yè)單位的人力資源信息化管理涉及信息管理技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù),必須是具備綜合能力的復(fù)合型管理的人才。同時(shí),事業(yè)單位可有計(jì)劃地組織管理人員進(jìn)行信息化管理的相關(guān)培訓(xùn),提高其信息化管理水平和技能。2.選擇合適的管理軟件。事業(yè)單位在選擇人力資源管理軟件時(shí),要充分結(jié)合自身特點(diǎn),必要時(shí)可要求軟件提供方進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā),同時(shí)要優(yōu)化和簡(jiǎn)化軟件操作流程,從而使軟件成為信息化管理的好幫手,而非攔路虎。3.健全制度,完善流程。事業(yè)單位應(yīng)著力健全人力資源管理制度,完善人力資源信息化管理流程,使人事管理有據(jù)可查。同時(shí),事業(yè)單位應(yīng)對(duì)人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,從而有效調(diào)整和規(guī)范人力資源管理流程。
總之,人力資源信息化建設(shè)是事業(yè)單位適應(yīng)時(shí)展和業(yè)務(wù)需求的必然趨勢(shì)。事業(yè)單位通過(guò)對(duì)人力資源的信息化管理,有利于人力資源管理體系不斷健全和完善,從而有效提升事業(yè)單位的人力資源管理效率和質(zhì)量,進(jìn)而提升整個(gè)事業(yè)單位的服務(wù)效率和質(zhì)量,使其更好地為人民服務(wù)。
作者:鐘蕾蕾 單位:江西環(huán)境工程職業(yè)學(xué)院
摘要:人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要環(huán)節(jié),柔性管理是人性化管理的體現(xiàn)。本文主要分析和探討柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中發(fā)揮的作用以及具體的應(yīng)用措施,旨在提高人力資源管理水平,促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞:柔性管理;人力資源管理;路橋企業(yè)
人力資源管理是綜合管理企業(yè)員工的過(guò)程,是激發(fā)員工積極性和發(fā)揮員工潛力的過(guò)程,旨在為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。人力資源管理過(guò)程中,人力資源管理人員發(fā)揮了重要作用,人力資源管理不僅是量化、考核與評(píng)價(jià)員工工作的過(guò)程,更是引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、不斷解決問(wèn)題的過(guò)程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式,可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離,有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛,在各個(gè)行業(yè)發(fā)展過(guò)程中,對(duì)人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過(guò)程中各種問(wèn)題越來(lái)越明顯,必須要積極加強(qiáng)對(duì)人力資源管理理念和模式的創(chuàng)新。柔性管理可以提高人力資源管理水平,其作用體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。1.激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力企業(yè)員工所面臨的施工環(huán)境比較單調(diào),施工人員必須要按照嚴(yán)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行施工。有的企業(yè)在管理員工時(shí)采取嚴(yán)肅管理模式,過(guò)多限制企業(yè)員工反而不利于企業(yè)員工技能的發(fā)揮。相對(duì)于傳統(tǒng)的呆板的管理方式,柔性管理可以為企業(yè)員工營(yíng)造寬松的工作環(huán)境,改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系,從而有助于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性,促進(jìn)員工積極解決各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。2.解決企業(yè)員工的情緒問(wèn)題企業(yè)員工在工作過(guò)程中很容易受外界環(huán)境的影響,從而產(chǎn)生不良的情緒或者心理問(wèn)題。例如有的員工覺(jué)得自己的工資水平低于同行標(biāo)準(zhǔn),而且工作強(qiáng)度大,從而在工作過(guò)程中產(chǎn)生不滿情緒,影響工作效率,甚至導(dǎo)致員工在工作中麻痹大意,出現(xiàn)安全事故。采用柔性管理模式,徹底改變了傳統(tǒng)管理模式中管理人員和員工之間的關(guān)系,可以拉近企業(yè)員工與人力資源管理人員之間的距離,減少隔閡,營(yíng)造一種和諧的氛圍,從而有助于企業(yè)員工將自己在工作過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題表達(dá)出來(lái),企業(yè)人力資源管理人員積極解決各種問(wèn)題,確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態(tài)。
二、柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
1.加強(qiáng)以人為本理念的應(yīng)用
在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,企業(yè)管理者應(yīng)要意識(shí)到人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。只有充分調(diào)動(dòng)人員的積極性,發(fā)揮人員的潛力,才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多、更大的價(jià)值。因此,在人力資源管理過(guò)程中,應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)員工的主體地位。企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心展開(kāi)的,柔性管理的核心就是“以人為本”,落實(shí)到具體的人力資源管理過(guò)程中,要想員工所想、解決員工所憂。在柔性管理過(guò)程中,企業(yè)應(yīng)要建立完善的人力資源管理機(jī)制,強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工在人力資源管理工作中的主體作用,分析企業(yè)員工在工作過(guò)程中提出的需求,適當(dāng)調(diào)整管理方案,滿足企業(yè)員工的心理訴求。在日常管理過(guò)程中,人力資源管理人員要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性,例如可以讓企業(yè)員工在施工現(xiàn)場(chǎng)輪崗擔(dān)任組長(zhǎng),管理施工現(xiàn)場(chǎng),不僅能培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)、質(zhì)量意識(shí),還能夠幫助員工解決在工作過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題。
2.加強(qiáng)民主管理
雖然柔性管理重視企業(yè)員工的主體地位,但柔性管理中依舊需要約束和規(guī)范。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中,依舊要按照人力資源管理制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)行管理,確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理制度,柔性化管理制度更為靈活一些,減少了嚴(yán)苛的管理制度帶來(lái)的束縛感,在管理過(guò)程中要實(shí)現(xiàn)民主管理,要給企業(yè)員工更多“提要求、講意見(jiàn)”的機(jī)會(huì)。例如在人力資源管理過(guò)程中,定期召開(kāi)員工大會(huì),由不同部門(mén)分別召開(kāi)會(huì)議,員工在會(huì)議上可以提出自己的意見(jiàn)和建議,各個(gè)部門(mén)再匯總員工提出的建議和意見(jiàn),并解決問(wèn)題。在這種民主管理模式中,引導(dǎo)企業(yè)員工形成民主參與意識(shí),有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的人際交往能力,也能促進(jìn)企業(yè)工作氛圍的和諧,解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的各種實(shí)際問(wèn)題。
3.加強(qiáng)企業(yè)員工工作中各種訴求的解決
人力資源管理人員要經(jīng)常與企業(yè)員工進(jìn)行情感溝通,雖然在溝通過(guò)程中可能會(huì)遭遇來(lái)自企業(yè)員工方面的阻礙,但可以結(jié)合企業(yè)開(kāi)展的相關(guān)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的引導(dǎo)教育,讓企業(yè)員工逐漸學(xué)會(huì)表達(dá)、學(xué)會(huì)傾訴。同時(shí),還應(yīng)該要在企業(yè)中加強(qiáng)示范教育,定期選取“優(yōu)秀之星”。優(yōu)秀員工的評(píng)選是對(duì)員工工作的肯定,不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性,同時(shí)也能對(duì)其他員工產(chǎn)生引導(dǎo)作用,促進(jìn)企業(yè)員工之間相互學(xué)習(xí),提高企業(yè)人力資源水平。
三、結(jié)語(yǔ)
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要內(nèi)容,在當(dāng)前的時(shí)代背景下,人力資源管理應(yīng)要踐行柔性管理理念,建立科學(xué)、民主的管理模式,并要促進(jìn)員工之間相互探討、相互學(xué)習(xí),提高企業(yè)員工的綜合能力素養(yǎng)。
作者:張學(xué)金 單位:中建路橋集團(tuán)有限公司
摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國(guó)企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機(jī)遇,獲得了巨大發(fā)展。同時(shí),在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,我國(guó)企業(yè)面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,維持企業(yè)的生存發(fā)展,要加強(qiáng)企業(yè)管理,尤其是提高人力資源管理的水平。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的作用進(jìn)行了分析,考察了社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)存的問(wèn)題,探討了充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中作用的措施,以期為我國(guó)人力資源管理提供借鑒。
關(guān)鍵詞:社會(huì)保險(xiǎn);人力資源管理;作用
在現(xiàn)代企業(yè)中,人力資源的地位日益重要,提高企業(yè)的人力資源管理水平,對(duì)于維持企業(yè)的生存和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平,能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源科學(xué)合理的統(tǒng)籌規(guī)劃,充分調(diào)動(dòng)人力資源,發(fā)揮人力資源的潛力,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此,企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此,要采取有效措施,充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。
一、社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于人力資源管理的具體作用
1.能加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō),是一種重要的福利待遇。人力資源管理實(shí)現(xiàn)高效性的基礎(chǔ),就是要以人為本,維護(hù)企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中,將企業(yè)員工的福利待遇和生產(chǎn)狀況相結(jié)合,能有效激發(fā)員工的工作熱情,鼓勵(lì)員工積極地進(jìn)行生產(chǎn)工作,還能增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí),提高企業(yè)員工的責(zé)任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用,能在一定程度上消除員工的后顧之憂,使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中,充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力,為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益[1]。2.能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn),作為一種福利待遇,與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個(gè)人利益息息相關(guān)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越高,企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不好,那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會(huì)保險(xiǎn)能切實(shí)保障企業(yè)員工的個(gè)人利益,能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂,帶給企業(yè)員工安全感。由于社會(huì)保險(xiǎn)的力度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān),只有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好,社會(huì)保險(xiǎn)才能得到保障。因此,社會(huì)保險(xiǎn)能提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),提高工作的積極性,減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以,人力資源管理中的社會(huì)保險(xiǎn)能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此,企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展條件,結(jié)合企業(yè)員工的具體需求,對(duì)企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)繳納基礎(chǔ)進(jìn)行合理的調(diào)整,以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展[2]。3.能加強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中,人力資源的重要性越來(lái)越突出,對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。人力資源有一個(gè)顯著的特征,就是具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。由于流動(dòng)性較強(qiáng),導(dǎo)致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點(diǎn),給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會(huì)保險(xiǎn)作為一項(xiàng)福利待遇,能使企業(yè)員工終身受益。社會(huì)保險(xiǎn)帶給企業(yè)員工的最終收益由兩方面決定,其一是依靠企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展作出長(zhǎng)期持續(xù)的貢獻(xiàn)為保障,其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)為依據(jù)。因此,如果企業(yè)員工頻繁更換工作,或者長(zhǎng)時(shí)間待業(yè)的話,員工的社會(huì)保險(xiǎn)的收益就會(huì)較低。另外,如果企業(yè)為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)較低,也會(huì)對(duì)員工的社會(huì)保險(xiǎn)收益造成損失。情況嚴(yán)重的話,甚至?xí)?duì)企業(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險(xiǎn)造成巨大的不良影響。因此,企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中,加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的執(zhí)行力度,就能降低企業(yè)員工的流動(dòng)性,加強(qiáng)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。4.能緩解人力資源管理負(fù)擔(dān)。社會(huì)保險(xiǎn)從各個(gè)方面為企業(yè)員工提供了經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)有力的保障。當(dāng)企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時(shí),社會(huì)保險(xiǎn)就會(huì)發(fā)揮其作用,這就減少了企業(yè)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。例如,當(dāng)企業(yè)員工因公受傷時(shí),社會(huì)保險(xiǎn)中的工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療賠付就會(huì)發(fā)揮作用,對(duì)企業(yè)員工提供一定的費(fèi)用支付,這就減少了企業(yè)需要對(duì)員工支付的資金。另外,在企業(yè)生產(chǎn)中,還有許多原本需要企業(yè)支付的資金,也在一定程度上由社會(huì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)起來(lái)。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)[3]。
二、社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)存的問(wèn)題
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用,但現(xiàn)階段影響社會(huì)保險(xiǎn)作用發(fā)揮的問(wèn)題大致如下:1.保障水平較低。當(dāng)前我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)的保障水平還比較低,因此造成了企業(yè)繳納的保險(xiǎn)金額高,而社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重要性認(rèn)識(shí)不夠。我國(guó)多數(shù)企業(yè)受錯(cuò)誤價(jià)值觀的導(dǎo)向,總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金額,或者是盡量少繳。3.社會(huì)保險(xiǎn)的管理手段落后。我國(guó)當(dāng)前企業(yè)大多數(shù)缺乏科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)管理制度,對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的管理手段較為落后。在人力資源的社會(huì)保險(xiǎn)管理中,無(wú)法有效結(jié)合對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)手段。
三、充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)作用的措施
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用,要充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用,以加強(qiáng)人力資源管理,提高人力資源管理的水平。首先,要建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍,加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理工作。其次,要在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳社會(huì)保險(xiǎn)的作用和意義,提高企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重視程度。最后,企業(yè)要制定科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展規(guī)劃。
四、結(jié)語(yǔ)
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此,企業(yè)要采取有效措施,充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用,提高企業(yè)的人力資源管理水平,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。
作者:鐘焰 單位:西南油氣田分公司天然氣研究院
【摘要】近些年來(lái),我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了快速的發(fā)展與進(jìn)步,這種形勢(shì)下,人力資源管理的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)日益凸顯出來(lái),成為企業(yè)的重要核心技能與核心資源,并成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的目標(biāo)的關(guān)鍵性影響因素。企業(yè)做好人力資源管理工作,就能夠準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)與把握人力資源發(fā)展的趨勢(shì),并能結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)可操作性的創(chuàng)新工作。加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)工作,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的必要條件。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理;信息化建設(shè);管理
隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)與滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求。因此,現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理務(wù)必要融入信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)信息化人力資源管理,以此來(lái)構(gòu)建企業(yè)靈活與高效的人力資源管理新模式,使得企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展水平得到較大地提升,而且企業(yè)人力資源的科學(xué)分析,能幫助企業(yè)確立正確的發(fā)展戰(zhàn)略以及前景規(guī)劃,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)優(yōu)化企業(yè)的管理方式,滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需求。
一、現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)
(一)戰(zhàn)略性人力資源管理
人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不可避免的一項(xiàng)重要內(nèi)容。其實(shí),經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是在特定環(huán)境下,運(yùn)用資源來(lái)實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的策略方法,而人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中涉及的主要資源,因此,人力投資也成為企業(yè)謀求發(fā)展的一個(gè)重要投資途徑?,F(xiàn)代化企業(yè)管理依然成為企業(yè)管理中的一個(gè)十分重要的內(nèi)容,因此企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的地位也就逐漸上升為戰(zhàn)略部門(mén)。
(二)長(zhǎng)遠(yuǎn)性人力資源管理
現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理,更多考慮的是開(kāi)發(fā)企業(yè)員工潛在能力的方法,以此來(lái)保證企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)效率的提高,而且企業(yè)人力資源的管理多以投資的目光來(lái)吸引與看待人才,使得人才的引入更加具備長(zhǎng)遠(yuǎn)性?xún)r(jià)值。也就是說(shuō)在人才納入方面,不能以“最省”為主要目標(biāo),應(yīng)當(dāng)以謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為最佳、最優(yōu)的人才吸引方式,并以可預(yù)見(jiàn)的計(jì)劃性投入產(chǎn)出來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理工作。
二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源在管理上的信息化建設(shè)中的優(yōu)化策略
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步,我國(guó)人力資源管理邁入了新的階段后發(fā)生的一系列改變,是前所未有的改革,然而傳統(tǒng)的、以往的人力資源管理仍然對(duì)現(xiàn)階段的人力資源管理有著很大程度的影響,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。一是在部分企業(yè)的管理中,存在著人力資源管理系統(tǒng)不健全的問(wèn)題,這類(lèi)企業(yè)在人力資源管理程序上十分不規(guī)范,一味地將行政或者人事科當(dāng)成人力資源部門(mén),以至于在人力資源管理上存在不順暢的現(xiàn)象,此外,信息的綜合性也不高。雖然當(dāng)今社會(huì)是網(wǎng)絡(luò)化、現(xiàn)代化的社會(huì),人力資源管理工作是在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下進(jìn)行和開(kāi)展的工作,然而在信息化管理上卻無(wú)法保障;二是,在企業(yè)人力資源管理中,工作人員自身素質(zhì)不健全,主要在于其信息化管理的程度偏低,以至于在企業(yè)管理中,很多數(shù)據(jù)和問(wèn)題不能及時(shí)地被發(fā)現(xiàn)和解決,沒(méi)有辦法為企業(yè)人力資源管理提供有效地的管理數(shù)據(jù)和決策。所以,要不斷加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展中人力資源管理部門(mén)的信息化建設(shè)。
(一)要加強(qiáng)企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理信息化的重視和支持
針對(duì)現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展來(lái)看,企業(yè)內(nèi)部有效的人力資源信息化管理,有助于企業(yè)管理水平的提升,進(jìn)而促進(jìn)其經(jīng)濟(jì)效益的提高。因此,要想促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)的不斷發(fā)展,就要求企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員以及決策人員加大對(duì)人力資源建設(shè)的關(guān)注和支持。只有在企業(yè)中高層管理者的觀念上發(fā)生轉(zhuǎn)變,將科學(xué)有效的管理手段引進(jìn)企業(yè)的管理中,才能有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理信息化建設(shè)。企業(yè)管理人員以及決策人員在企業(yè)管理理念上的轉(zhuǎn)變,是人企業(yè)實(shí)現(xiàn)力資源管理信息化建設(shè)的重要問(wèn)題。在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源管理信息化建設(shè),不僅僅是一種管理工具,而是這種人力管理模式下有助于企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變和更新,有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。作為企業(yè)管理人員以及決策人員,必需轉(zhuǎn)變管理觀念,接受和引進(jìn)先進(jìn)的管理手段,此外,還要求對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)有更加全面的認(rèn)識(shí),還要加強(qiáng)一定的投資力度,同時(shí),企業(yè)的管理人員要不斷融入信息化建設(shè)的規(guī)劃中來(lái),對(duì)信息化建設(shè)的手段以及方法有所了解,能夠在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下,對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效地管理,在此基礎(chǔ)上提升企業(yè)的管理水平,促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。
(二)加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提升人力資源管理者的綜合素質(zhì)
企業(yè)的發(fā)展是離不開(kāi)人才的管理的,對(duì)于人才管理最直接的就是人力資源管理,它的存在就是為企業(yè)培養(yǎng)有用的人才,使得企業(yè)能夠得到更穩(wěn)定的發(fā)展。隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步、信息化技術(shù)的普及,對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理來(lái)說(shuō)有了新的要求與新的挑戰(zhàn),因此人力資源管理工作就需要新的管理理念以及現(xiàn)代信息技術(shù)作為依托來(lái)發(fā)展。在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力中,人才是一個(gè)關(guān)鍵性的競(jìng)爭(zhēng)因素,它的管理要具有時(shí)代感的同時(shí)也要符合實(shí)際的企業(yè)需求,這樣才能培養(yǎng)出企業(yè)的核心人才力量。在信息化時(shí)代,人力資源的工作方式與方法也在隨之改變,為了使管理與時(shí)俱進(jìn)作為管理人員就要不斷的提升自我,進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作,對(duì)相關(guān)的工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)與信息化針對(duì)性的培訓(xùn),培訓(xùn)后要通過(guò)考核才能對(duì)整個(gè)培訓(xùn)工作做出一個(gè)有效的總結(jié),在實(shí)際工作上才能更加的游刃有余,只有綜合素質(zhì)得到了全面的提升才能使整個(gè)人力資源信息化系統(tǒng)與傳統(tǒng)人力資源管理模式進(jìn)行有效的融合,更好的進(jìn)行人力資源管理。管理者的綜合素質(zhì)培養(yǎng)一定要從實(shí)際需求出發(fā),將理論與實(shí)際進(jìn)行結(jié)合,這樣開(kāi)展的培訓(xùn)工作才能更加的有效。首先,管理者只掌握了人力資源管理技能是不夠的,他應(yīng)該是把理論與實(shí)際工作相結(jié)合,通過(guò)這樣的培訓(xùn)去為企業(yè)的實(shí)際發(fā)展制定出合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,為員工未來(lái)的發(fā)展制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,同時(shí)也對(duì)員工整體素質(zhì)的提升進(jìn)行有針對(duì)的培訓(xùn)。其次,對(duì)于人力資源的成本進(jìn)行科學(xué)的分析,要優(yōu)化管理的同時(shí)控制整個(gè)人力資源投入的成本,以此去獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。最后,在有條件的情況下,把人力資源管理融入到整個(gè)系統(tǒng)化的管理中去,用新技術(shù)與新理念去對(duì)整個(gè)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行綜合性的提高。
(三)運(yùn)用企業(yè)人力資源信息化實(shí)施規(guī)范化管理
人力資源管理要結(jié)合信息化技術(shù)來(lái)建立完善的人力資源信息化系統(tǒng),在這個(gè)系統(tǒng)下把人力資源管理的流程與業(yè)務(wù)進(jìn)行規(guī)范化,以此來(lái)提升整個(gè)管理的工作效率。在整個(gè)人力資源管理中,規(guī)范化的操作才是信息化體系建立的基礎(chǔ),依照實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)與整個(gè)企業(yè)發(fā)展的情況,對(duì)于已有的規(guī)范進(jìn)行補(bǔ)充與改進(jìn),讓整個(gè)業(yè)務(wù)有序,使得信息化在實(shí)際工作中發(fā)揮著更大的作用。
人才是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),運(yùn)用人力資源管理信息化系統(tǒng),制定符合企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略資源規(guī)劃,關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。通過(guò)人力資源管理信息化建設(shè),新的激勵(lì)機(jī)制與分配機(jī)制可以提升員工的歸屬感和滿意度,提高員工工作熱情與自信心、責(zé)任感,提升企業(yè)凝聚力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以。通過(guò)信息化系統(tǒng)對(duì)企業(yè)人才基礎(chǔ)進(jìn)行詳細(xì)的分析,并綜合考慮外部環(huán)境,可以制定適合企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃,優(yōu)化人才資源配置,為企業(yè)的整體戰(zhàn)略更好地服務(wù)。
作者:徐術(shù)銘 單位:臨沭縣人力資源工作辦公室
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,電力公司要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展,所以電力公司應(yīng)該提高人力資源管理水平,用科學(xué)的管理方法,對(duì)人力資源配置進(jìn)行合理的配置,實(shí)現(xiàn)電力公司的良好發(fā)展。
一、提高電力公司人力資源管理水平的重要性
1.提升電力公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)公司的發(fā)展離不開(kāi)人,人作為一個(gè)公司最重要的資源,也是一個(gè)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。特別是在新時(shí)期下,對(duì)電力市場(chǎng)又提出了更高的發(fā)展要求,所以提高電力公司人力資源管理水平是提升企業(yè)管理水平的重要途徑,不僅可以提高電力公司企業(yè)的績(jī)效,為電力公司創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化,更能提升電力公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.是電力公司內(nèi)部人員自身發(fā)展的需要一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略都是由企業(yè)管理者來(lái)共同制定的,但是這需要所有員工的配合和努力才可以完成,因此,這就要求員工必須具有較高的專(zhuān)業(yè)素質(zhì),認(rèn)真落實(shí)管理者所要求的的各項(xiàng)工作,只有這樣才可以確保公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),同時(shí)也促進(jìn)了自身發(fā)展,因此,需要不斷提高電力公司人力資源管理水平,提高員工素質(zhì),推動(dòng)電力公司的發(fā)展。
二、電力公司人力資源管理現(xiàn)狀
1.缺少人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才電力公司工作穩(wěn)定,福利好,經(jīng)常被人們當(dāng)做鐵飯碗,雖然電力公司的員工人數(shù)多,但是卻缺少專(zhuān)業(yè)水平高,綜合素質(zhì)強(qiáng)的人才,這些因素導(dǎo)致電力公司在發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題。電力企業(yè)屬于技術(shù)資金密集型傳統(tǒng)企業(yè),在公司發(fā)展過(guò)程中,需要不斷地吸收優(yōu)秀人才增添公司活力,但是很多時(shí)候電力公司員工對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理理念并不了解,缺乏重視,這樣就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理跟不上公司發(fā)展。2.分配制度不合理,缺少激勵(lì)機(jī)制目前很多電力公司在薪酬分配上仍然采用傳統(tǒng)的分配制度,傳統(tǒng)的分配制度有一定的缺陷,缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,很多時(shí)候在薪酬分配上并不是按勞分配,而是根據(jù)職稱(chēng)的高低分配工資;另外現(xiàn)在電力公司薪酬的激勵(lì)機(jī)制還不夠完善,分配制度不合理,員工的工作效率與工資獎(jiǎng)金不成正比,這樣的分配制度會(huì)打擊員工的工作積極性,難以體現(xiàn)個(gè)人能力的差異。3.企業(yè)文化建設(shè)落后企業(yè)文化會(huì)在無(wú)形中影響企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)文化建設(shè)滯后則會(huì)影響員工素質(zhì)的提高,目前我國(guó)很多電力公司不重視對(duì)企業(yè)文化的培養(yǎng),其實(shí)溫馨、良好的企業(yè)文化對(duì)于提高員工綜合素質(zhì)、提升企業(yè)形象有很大的幫助。良好的企業(yè)風(fēng)氣會(huì)在無(wú)形中激發(fā)內(nèi)部成員的潛力,創(chuàng)造一種激勵(lì)環(huán)境,使人力資源管理發(fā)揮巨大作用。
三、提高電力公司人力資源管理水平的方法
1.優(yōu)化人力資源管理機(jī)制,建立高素質(zhì)員工隊(duì)伍(1)認(rèn)識(shí)到電力公司人力資源管理的重要性電力公司管理人員要有以人為本的理念,提高對(duì)人力資源管理的重視程度,提高創(chuàng)新能力,管理者應(yīng)有終身學(xué)習(xí)的觀念,提高自己的管理水平,將理論與實(shí)際相結(jié)合,通過(guò)自身的不斷努力,及時(shí)解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。因此,管理者應(yīng)提高對(duì)人力資源管理水平的認(rèn)識(shí),提升自己的管理水平,實(shí)現(xiàn)電力公司科學(xué)發(fā)展。(2)加大對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)加大對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)時(shí)完善人力資源管理的有效途徑,首先,應(yīng)拓寬人才引進(jìn)渠道,不斷吸收和引進(jìn)優(yōu)秀人才;另一方面,建立完善的培訓(xùn)制度,通過(guò)培訓(xùn),可以提高員工的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì),增強(qiáng)員工的而競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。例如,對(duì)于新員工,上崗前要對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn),使他們對(duì)自己的工作職責(zé)有所了解,有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,這樣才可以使新員工不斷提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì),從而建立一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。因此,一方面結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)挖掘內(nèi)部員工潛力;另一方面,拓寬引進(jìn)人才渠道,內(nèi)外結(jié)合,培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。(3)建立體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制電力公司應(yīng)該將現(xiàn)代企業(yè)的管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與公司實(shí)際情況相結(jié)合,制定一套符合符合本公司的用人機(jī)制。公司應(yīng)該采取獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并舉的制度完善管理,對(duì)工作積極表現(xiàn)好的,可以通過(guò)獎(jiǎng)金激發(fā)其他員工的工作積極性,那些工作完成不好的應(yīng)該有所懲罰。2.完善分配制度和績(jī)效管理,建立健全的激勵(lì)機(jī)制提高電力公司人力資源管理水平的一個(gè)有效方法就是建立健全的分配制度和績(jī)效管理,有了健全的激勵(lì)機(jī)制,員工才可以有工作積極性,主要從分配制度、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制這三個(gè)方面著手開(kāi)展工作。首先,管理者應(yīng)該建立以基本工資分配為基礎(chǔ),對(duì)各崗位的薪酬管理實(shí)行分層分類(lèi),結(jié)合多種激勵(lì)方式的薪酬組成部分,滿足員工的需要,激發(fā)對(duì)工作的積極性;其次,引入績(jī)效管理,建立以崗位薪點(diǎn)工資為主的薪酬制度,降低工資在薪酬中的比例,加入績(jī)效對(duì)薪酬的決定機(jī)制將員工個(gè)人績(jī)效與薪酬掛鉤;最后,電力公司應(yīng)樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)的理念,把人力資源管理作為公司的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略,包括對(duì)員工的能力培養(yǎng)、心理調(diào)整、讓每位員工都能夠在自己的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,這樣才可以培養(yǎng)企業(yè)文化,發(fā)揮企業(yè)文化在資源管理中的作用,提高公司的凝聚力。3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵因素,因此,電力公司應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境,提升員工的價(jià)值觀念。要制定嚴(yán)格的規(guī)章制度,培養(yǎng)電力公司員工自覺(jué)遵守制度的良好習(xí)慣;另外,電力公司要關(guān)心員工,解決他們的實(shí)際需要,以此來(lái)提高員工對(duì)公司的認(rèn)同感,增強(qiáng)公司的凝聚力。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述,電力公司要想適應(yīng)社會(huì)發(fā)展,就必須優(yōu)化人力資源管理體制,建立完善的績(jī)效管理和分配制度,以此來(lái)提高員工的工作積極性,另外也不能忽視對(duì)企業(yè)文化的建設(shè),通過(guò)多種途徑來(lái)提升電力公司人力資源管理水平,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,只有這樣電力公司才能夠更好更快發(fā)展,邁向一個(gè)新的臺(tái)階。
作者:史娟 單位:國(guó)網(wǎng)福建安溪縣供電有限公司
【摘要】在公共部門(mén)的人力資源績(jī)效管理工作當(dāng)中,績(jī)效管理十分關(guān)鍵,而績(jī)效體系也同樣成為組織和員工貢獻(xiàn)最為重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。其中,部門(mén)績(jī)效體系與工作人員滿意度以及忠誠(chéng)度存在直接的影響,因而會(huì)對(duì)部門(mén)自身的競(jìng)爭(zhēng)力以及凝聚力產(chǎn)生一定的影響。為此,文章將公共部門(mén)作為重點(diǎn)研究對(duì)象,針對(duì)人力資源績(jī)效管理工作展開(kāi)相關(guān)性的研究,以供參考。
【關(guān)鍵詞】公共部門(mén);人力資源;績(jī)效管理
人力資源管理會(huì)將人的地位突顯出來(lái),高于其他組織因素,并且將其作為重要資產(chǎn),因而,人力資源也被稱(chēng)之為第一位資源。其中,人力資源績(jī)效的高低關(guān)于組織整體績(jī)效。所以,需要針對(duì)組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以全面開(kāi)發(fā)與組織,以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升,進(jìn)一步增強(qiáng)組織的績(jī)效。
一、現(xiàn)階段公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題解構(gòu)
(一)公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題之領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)
在公共部門(mén)中,部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)該部門(mén)業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握,以保證能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)中的異常問(wèn)題,同時(shí)要找到出現(xiàn)異常的根本原因,只有這樣,才能夠?qū)Σ块T(mén)的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是,現(xiàn)階段,領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)對(duì)于各科室績(jī)效考核并未給予高度重視,依據(jù)嚴(yán)重缺乏,因而,一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中,公共部門(mén)績(jī)效管理的重點(diǎn)就是要最大化地配置資源,并強(qiáng)化資源運(yùn)行與管理的效果。然而,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持,且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。
(二)公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題之業(yè)務(wù)部門(mén)
應(yīng)針對(duì)部門(mén)費(fèi)用的構(gòu)成予以深入地了解,這樣才能夠積極地開(kāi)展成本核算工作,對(duì)生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是,目前業(yè)務(wù)部門(mén)所存在的問(wèn)題就是沒(méi)有站在多個(gè)角度與較深層次對(duì)業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析,所以,問(wèn)題得不到及時(shí)地處理與解決。另外,業(yè)務(wù)報(bào)表在共享途徑方面同樣存在問(wèn)題,甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下,信息的交互十分不便利,嚴(yán)重影響了工作效率,難以對(duì)異常情況予以及時(shí)地發(fā)現(xiàn),因此也無(wú)法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。
(三)公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題之信息部門(mén)
現(xiàn)階段,很多復(fù)雜性報(bào)表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運(yùn)行時(shí)間并不長(zhǎng),而且存在超時(shí)的問(wèn)題,因而會(huì)增加系統(tǒng)維護(hù)與運(yùn)行的難度,無(wú)法被應(yīng)用在實(shí)踐工作當(dāng)中。由于公共部門(mén)的報(bào)表需求較大,所以,如果變動(dòng)相對(duì)頻繁,很容易增加信息部門(mén)工作壓力,最終無(wú)法正確地應(yīng)對(duì)[2]。另外,當(dāng)前報(bào)表需要編程開(kāi)發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn),所以,可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯,還會(huì)占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理工作的策略
根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式,要想實(shí)現(xiàn)部門(mén)效益的全面提升,就必須要重視人力資源部門(mén)的績(jī)效管理工作,同時(shí)要貫徹并落實(shí)預(yù)算管理機(jī)制的改革,積極建立并健全現(xiàn)代化的財(cái)政機(jī)制。與此同時(shí),增強(qiáng)重點(diǎn)工作的投入力度,最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算績(jī)效管理質(zhì)量的有效提升。
(一)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的落實(shí)
在開(kāi)展預(yù)算管理工作的過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的重要性,將其作為不可或缺的約束性條件。其中,只要申請(qǐng)了財(cái)政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定出績(jī)效目標(biāo),與此同時(shí),還應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控。而針對(duì)已經(jīng)執(zhí)行的財(cái)政資金,則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行自主評(píng)價(jià)。另外,要將預(yù)算績(jī)效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級(jí)的預(yù)算部門(mén)以及單位當(dāng)中,將全部財(cái)政資金覆蓋其中,以保證更好地貫徹并落實(shí)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作。
(二)績(jī)效管理質(zhì)量的提升
應(yīng)積極創(chuàng)建分級(jí)分類(lèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制以及動(dòng)態(tài)化的考評(píng)指標(biāo)庫(kù),與此同時(shí),還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績(jī)效管理數(shù)據(jù)信息庫(kù)以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺(tái),這樣一來(lái),才能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)中介結(jié)構(gòu)與專(zhuān)家?guī)斓娜嫱晟?,始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外,確保預(yù)算績(jī)效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮,將績(jī)效信息和預(yù)算有機(jī)結(jié)合,形成相應(yīng)的機(jī)制,并且對(duì)績(jī)效信息報(bào)告體系予以完善,對(duì)績(jī)效信息反饋機(jī)制予以嚴(yán)格地規(guī)范?;诖耍€需要對(duì)績(jī)效信息公開(kāi)機(jī)制進(jìn)行健全,以績(jī)效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎(jiǎng)懲機(jī)制,重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用。最后,將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為重點(diǎn),適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個(gè)部門(mén)并對(duì)支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化,對(duì)預(yù)算展開(kāi)合理地安排,最終實(shí)現(xiàn)資金使用率的全面提升。
(三)基于數(shù)據(jù)挖掘的績(jī)效管理模式運(yùn)用
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺(tái)的構(gòu)建能夠?yàn)楣膊块T(mén)提供所需服務(wù),使其可以有效地改進(jìn)績(jī)效管理工作,由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來(lái)講,就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對(duì)問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)地發(fā)現(xiàn),并且通過(guò)采取具有針對(duì)性的措施修正業(yè)務(wù),對(duì)最終的修正效果進(jìn)行觀測(cè),以保證問(wèn)題得以處理和解決,與此同時(shí),績(jī)效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門(mén)信息系統(tǒng)一定的幫助,使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者,在公共部門(mén)的經(jīng)營(yíng)決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的作用。另外,在公共部門(mén)當(dāng)中,各層次管理人員對(duì)于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異,部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對(duì)業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進(jìn)行實(shí)時(shí)地監(jiān)控,同時(shí),也希望商業(yè)智能平臺(tái)可以將數(shù)據(jù)信息及時(shí)地傳遞,并通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)分析并預(yù)測(cè)部門(mén)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì),為其他領(lǐng)導(dǎo)對(duì)發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)地獲得更加準(zhǔn)確的信息報(bào)表,并且公共部門(mén)要通過(guò)對(duì)信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實(shí)現(xiàn)流程的再造。所以,應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的基礎(chǔ)性作用,構(gòu)建部門(mén)決策支持系統(tǒng),進(jìn)一步推動(dòng)部門(mén)的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門(mén)數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺(tái)則是以績(jī)效管理循環(huán)為基礎(chǔ),采用諸多考核方法,有效地考核并評(píng)估組織和工作人員的績(jī)效,進(jìn)而更好地開(kāi)展績(jī)效目標(biāo)管理與過(guò)程管理工作。實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)戰(zhàn)略和績(jī)效管理的完美銜接,合理地運(yùn)用流程,對(duì)管理者予以正確地指導(dǎo),使其不斷完善公共部門(mén)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng),使得運(yùn)營(yíng)工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來(lái),公共部門(mén)的運(yùn)營(yíng)策略以及激勵(lì)政策的制定也將更具綜合性。同樣,還能夠?qū)崿F(xiàn)行動(dòng)計(jì)劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系,積極創(chuàng)建溝通反饋機(jī)制,涵蓋管理層到工作人員,以保證計(jì)劃與指標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。最后,還應(yīng)當(dāng)深入地分析運(yùn)營(yíng)效率以及質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的分析和監(jiān)控,另外,還需要對(duì)公共部門(mén)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開(kāi)全面分析,對(duì)公共部門(mén)的資源配置狀況予以深入地掌握,為資源調(diào)配的合理性提供有力保障,節(jié)省資金的投入,全面調(diào)整并優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容。
作者:湛瓊 單位:云南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院
摘要:隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)大跨步的前進(jìn),醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。除了醫(yī)療技術(shù)的比較之外,醫(yī)院管理水平的較量也日益重要。隨著信息技術(shù)的發(fā)展,醫(yī)院人力資源信息管理在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中扮演著非常重要的角色。
關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人力資源;信息管理
信息化管理時(shí)代的到來(lái)給各行各業(yè)帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí),也伴隨著巨大的沖擊。近年來(lái),隨著人民群眾對(duì)醫(yī)療水平和服務(wù)要求的提高,多種所有制醫(yī)院、中外合資醫(yī)院紛紛出現(xiàn),使醫(yī)療行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。
一、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的必要性
公立醫(yī)院作為一個(gè)知識(shí)密集型組織,在以往的競(jìng)爭(zhēng)中過(guò)于重視醫(yī)療、科研水平,而往往忽視了醫(yī)院管理水平的提高。但隨著網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化時(shí)代的到來(lái),公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力也不再趨于單一,對(duì)醫(yī)院管理水平也提出了更高的要求。而醫(yī)院管理其本質(zhì)是一個(gè)龐大的系統(tǒng),由若干個(gè)既相互關(guān)聯(lián)又相互區(qū)別的要素組成,人力資源作為貫穿其中的根本要素,占據(jù)了主導(dǎo)的地位。但目前,很多公立醫(yī)院的人力資源管理仍然處在傳統(tǒng)的靜態(tài)檔案式管理階段,統(tǒng)計(jì)報(bào)表、薪酬工資、人事考勤等工作仍在進(jìn)行簡(jiǎn)單的手工操作,同時(shí)和其他部門(mén)的數(shù)據(jù)過(guò)于獨(dú)立,導(dǎo)致數(shù)據(jù)之間存在偏差,給工作帶來(lái)了隱患。此外,伴隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大,員工數(shù)量的不斷增長(zhǎng),事務(wù)性的工作也水漲船高,人事工作人員被占去了大量的時(shí)間,因此急需引進(jìn)新的管理系統(tǒng),以彌補(bǔ)傳統(tǒng)這方面的不足。
二、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的條件
首先,作為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者,要與時(shí)俱進(jìn),增強(qiáng)信息化意識(shí),增加資金投入支持。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的醫(yī)療市場(chǎng)中,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)往往愿意把資金投入到周期短見(jiàn)效快的領(lǐng)域,比如先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)、大型設(shè)備的購(gòu)置等,這些項(xiàng)目的投入動(dòng)則幾十萬(wàn)乃至上百萬(wàn),而對(duì)人力資源信息管理系統(tǒng)建設(shè)近萬(wàn)元的投入則思量再三。長(zhǎng)此以往,醫(yī)院醫(yī)療水平和管理水平呈現(xiàn)出一條腿長(zhǎng),一條腿短的情況,雖然短期內(nèi)見(jiàn)效明顯,但不利于醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該了解到,一套符合醫(yī)院實(shí)際情況的人力資源信息管理系統(tǒng),不僅可以提高人事部門(mén)的工作效率,同時(shí)也讓其他共享數(shù)據(jù)的部門(mén)受益。其次,人事部門(mén)及IT部門(mén)應(yīng)該做好調(diào)研工作,選擇信任可靠的開(kāi)發(fā)公司。要構(gòu)建一套符合國(guó)家相關(guān)人事管理制度及規(guī)范,又要貼近衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理工作要求,同時(shí)又要適應(yīng)本單位人事工作現(xiàn)狀及長(zhǎng)期發(fā)展需求的人力資源信息管理系統(tǒng)并非易事。一般說(shuō)來(lái),構(gòu)建一套人力資源管理系統(tǒng)至少應(yīng)符合以下幾個(gè)原則:第一,安全、成熟、穩(wěn)定的原則。這應(yīng)該是所有信息管理系統(tǒng)都應(yīng)具備的基礎(chǔ)原則。人力資源信息中包含大量的員工個(gè)人隱私信息。在信息管理系統(tǒng)中,信息的安全及穩(wěn)定就不僅僅掌握在人事部門(mén)手中,一旦系統(tǒng)不夠成熟,導(dǎo)致崩潰或出現(xiàn)漏洞,從而發(fā)生信息的丟失或者失竊的情況,將造成不可估量的嚴(yán)重后果。第二,應(yīng)具備實(shí)用性且便于操作。人事部門(mén)涉及到多個(gè)模塊的工作,比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓(xùn)等,各模塊之間項(xiàng)目區(qū)別又相互相連且各具特色,如果各自獨(dú)立,則操作會(huì)非常繁瑣,那么就無(wú)法達(dá)到建立信息管理系統(tǒng)的目的。因此,操作簡(jiǎn)便、模塊清晰、層級(jí)明確能夠大大提高開(kāi)發(fā)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。第三,可擴(kuò)展、可共享的原則。醫(yī)療行業(yè)的制度會(huì)隨著國(guó)家政策的變化而調(diào)整,如果信息管理在得不到擴(kuò)展和更新的情況下,很快就很難滿足人事部門(mén)工作的需要。同時(shí),如果信息管理系統(tǒng)過(guò)于封閉,不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享,那么原本存在的信息偏差的問(wèn)題仍然沒(méi)有解決。最后,人事部門(mén)應(yīng)該培養(yǎng)信息化專(zhuān)業(yè)人才。管理系統(tǒng)建立之后,會(huì)遇到的一些日常的問(wèn)題,很難實(shí)時(shí)通過(guò)開(kāi)放公司來(lái)上門(mén)解決。為了保證正常運(yùn)行,人事部門(mén)需要對(duì)信息管理人員進(jìn)行計(jì)算機(jī)技術(shù)和人事管理知識(shí)的雙向培訓(xùn),以培養(yǎng)出復(fù)合型人才。
三、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的作用
1.為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和建設(shè)方向的調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持
能夠?qū)崟r(shí)準(zhǔn)確地為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供全院人員數(shù)據(jù),也可制作成報(bào)表,配合門(mén)急診量、手術(shù)臺(tái)數(shù)等其他數(shù)據(jù)一起,為醫(yī)院的發(fā)展提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ),從而確保發(fā)展方向的準(zhǔn)確。
2.提高人事部門(mén)工作人員的工作積極性
以往人事部門(mén)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí),往往進(jìn)行非常繁瑣的手工操作,不僅占去了大量的時(shí)間,而且也容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確性。而管理系統(tǒng)建立之后,人事部門(mén)只需負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性,其余統(tǒng)計(jì)工作均可在系統(tǒng)內(nèi)完成。工作人員從大量事務(wù)性工作中解脫出來(lái),從使得工作積極性得以提高。
3.實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)共享,可以降低管理成本
各部門(mén)往往根據(jù)本部門(mén)的需求選擇工作系統(tǒng),如財(cái)務(wù)部門(mén)的用友系統(tǒng)等,也有一些部門(mén)的系統(tǒng)是通過(guò)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)建立起來(lái)的,從而導(dǎo)致各類(lèi)系統(tǒng)五花八門(mén)。但是,人力資源系統(tǒng)中的人事數(shù)據(jù)是各部門(mén)進(jìn)行操作的基本要素,此前經(jīng)常出現(xiàn)人事部門(mén)和其他部門(mén)因?yàn)楦鞣N原因,導(dǎo)致人員數(shù)據(jù)存在差異。數(shù)據(jù)的不真實(shí)性導(dǎo)致基于此基礎(chǔ)之上的分析也就毫無(wú)意義了。實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享之后,各部門(mén)的人事數(shù)據(jù)信息均以人事部門(mén)維護(hù)的信息為準(zhǔn),保證了一致性,從而避免出現(xiàn)大量返工工作,降低了管理成本。綜上所述,信息管理是單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。人力資源信息管理系統(tǒng)的建立,使人力資源部門(mén)步入了一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的新平臺(tái),它不僅提高了員工的工作效率,也提高了領(lǐng)導(dǎo)了決策能力,同時(shí)也為醫(yī)院的用才、育才、留才提供保障。人力資源的穩(wěn)定和壯大將進(jìn)一步提升醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力,以保證醫(yī)院在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。
作者:郝磊俊 單位:浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第二醫(yī)院
摘要:本文針對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程特點(diǎn)和傳統(tǒng)教學(xué)模式存在的問(wèn)題,提出基于CDIO理念的項(xiàng)目教學(xué)改革設(shè)想,并從教學(xué)目標(biāo)、課程體系、項(xiàng)目教學(xué)實(shí)施、考核方式等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。實(shí)踐表明,人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程項(xiàng)目教學(xué)能提高學(xué)生的人力資源管理技能、團(tuán)隊(duì)合作與人際交往能力,能提高學(xué)生的自我效能感。
關(guān)鍵詞:CDIO;人力資源管理專(zhuān)業(yè);項(xiàng)目教學(xué)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),使得人力資源逐漸成為企業(yè)的核心資源,越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養(yǎng)目標(biāo)不清晰、課程設(shè)置不合理、實(shí)踐性教學(xué)不足、考評(píng)體系單一等問(wèn)題,導(dǎo)致該專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生基礎(chǔ)知識(shí)不扎實(shí)、業(yè)務(wù)技能不熟悉,所培養(yǎng)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才與社會(huì)需求的人才差距越來(lái)越大。高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年來(lái)國(guó)際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構(gòu)思(Conceive)、設(shè)計(jì)(De-sign)、實(shí)施(Implement)和運(yùn)作(Operate),它以產(chǎn)品研發(fā)到運(yùn)行的生命周期為載體,讓學(xué)生以主動(dòng)的、實(shí)踐的、課程之間有機(jī)聯(lián)系的方式學(xué)習(xí)工程[1]。強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與具體的產(chǎn)品掛鉤,使學(xué)習(xí)者投入于項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中,是“做中學(xué)”和“基于項(xiàng)目的教育和學(xué)習(xí)”的集中概括和抽象表達(dá)。這種模式不僅提出了4個(gè)層面的系統(tǒng)的能力培養(yǎng)方案,還創(chuàng)建了實(shí)施過(guò)程和結(jié)果評(píng)價(jià)的12條標(biāo)準(zhǔn),具有很強(qiáng)的操作性[2]。實(shí)證表明,CDIO作為改革教育思想觀念,符合現(xiàn)代工程技術(shù)人才培養(yǎng)的一般規(guī)律。根據(jù)系統(tǒng)的相似性原理,CDIO作為一種教育理念,可以有選擇地移植到非工程類(lèi)的地方院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)。第一,培養(yǎng)目標(biāo)和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養(yǎng)目標(biāo),強(qiáng)調(diào)人才既具有扎實(shí)的理論知識(shí),又具有實(shí)踐能力,重視團(tuán)隊(duì)精神、社會(huì)責(zé)任等培養(yǎng)。第二,培養(yǎng)機(jī)制上具有一致性。二者都倡導(dǎo)“做中學(xué)”和“產(chǎn)學(xué)合作”,都積極推廣項(xiàng)目式教學(xué),鼓勵(lì)校企合作辦學(xué),要求努力創(chuàng)建一個(gè)能夠?qū)ⅰ白鲋袑W(xué)”得以實(shí)施的一體化的項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)環(huán)境。第三,面臨問(wèn)題的同一性。理論知識(shí)與實(shí)踐能力培養(yǎng)的失衡是當(dāng)前人力資源管理類(lèi)課程教學(xué)的主要問(wèn)題,而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實(shí)踐證明,針對(duì)以上問(wèn)題而探索的CDIO教育模式,能有效地解決理論與實(shí)踐脫節(jié)的問(wèn)題。
二、構(gòu)建基于CDIO的人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程項(xiàng)目教學(xué)設(shè)計(jì)
1.設(shè)置具體而清晰的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。綜合相關(guān)文獻(xiàn)[3],目前普遍認(rèn)為地方院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)是:培養(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展需要,具有扎實(shí)的基礎(chǔ)理論與學(xué)科基礎(chǔ)知識(shí),系統(tǒng)掌握人力資源管理的理論、技術(shù)和方法,具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐能力,能在工商企業(yè)、金融和證券機(jī)構(gòu)、管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)及政府部門(mén)從事人事管理等方面工作的應(yīng)用型高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才。它為本專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)指明了發(fā)展方向,但CDIO教育理念下的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的能力培養(yǎng)目標(biāo)則更加清晰而具體(見(jiàn)頁(yè)表1)。2.建立人力資源管理專(zhuān)業(yè)的一體化課程體系。專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要通過(guò)恰當(dāng)?shù)膶?zhuān)業(yè)課程設(shè)置和教學(xué)來(lái)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)用人單位對(duì)人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)人才的要求,該專(zhuān)業(yè)的課程包括通識(shí)教育課程、大類(lèi)專(zhuān)業(yè)課程、專(zhuān)業(yè)核心課程、實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課程和素質(zhì)拓展課程。其中,大類(lèi)學(xué)科基礎(chǔ)課程有勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)法、會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、金融學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等;大類(lèi)崗位基礎(chǔ)課程有勞動(dòng)法、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、人力資源管理、管理信息系統(tǒng)、社會(huì)保險(xiǎn)學(xué)、企業(yè)文化、管理定量分析等。專(zhuān)業(yè)核心課程有工作分析與理論、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理等。實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課程有招聘與培訓(xùn)實(shí)訓(xùn)、績(jī)效管理綜合實(shí)訓(xùn)、企業(yè)模擬經(jīng)營(yíng)等。素質(zhì)拓展課程有創(chuàng)業(yè)管理、公共關(guān)系學(xué)、社會(huì)調(diào)查方法等課程供學(xué)生選修。在CDIO理念下,我們對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行重新安排,以企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目為背景,在人力資源管理工作任務(wù)的驅(qū)動(dòng)下,將課程教學(xué)與實(shí)際人力資源管理工作有機(jī)聯(lián)系,即通過(guò)合理規(guī)劃的課程項(xiàng)目、綜合項(xiàng)目等,把上述系列課程和上述CDIO能力目標(biāo)有機(jī)結(jié)合,構(gòu)建了以項(xiàng)目為主導(dǎo)、理論知識(shí)和實(shí)踐能力培養(yǎng)的理實(shí)一體化課程新體系(見(jiàn)圖1)。其中,總體構(gòu)思的CDIO項(xiàng)目,按規(guī)模和范圍可劃分為三級(jí),1級(jí)項(xiàng)目是指包含本專(zhuān)業(yè)主要核心課程和能力要求的綜合項(xiàng)目。依據(jù)人力資源管理者的就業(yè)崗位群和對(duì)應(yīng)的工作任務(wù),劃分為人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與測(cè)評(píng)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核與薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大課程群。3級(jí)項(xiàng)目是指單門(mén)課程內(nèi)為增強(qiáng)該門(mén)課程能力目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而設(shè)置的課程項(xiàng)目。3.開(kāi)展人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的項(xiàng)目教學(xué)。教學(xué)設(shè)計(jì)是課程實(shí)施的藍(lán)圖。CDIO理念下的人力資源管理專(zhuān)業(yè)一體化課程教學(xué)設(shè)計(jì),要求將專(zhuān)業(yè)課程的內(nèi)容融合到各個(gè)相關(guān)的實(shí)踐項(xiàng)目中,并采取項(xiàng)目教學(xué)。項(xiàng)目教學(xué)是一種以專(zhuān)業(yè)技能課為基礎(chǔ),以項(xiàng)目任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容,并以完成工作任務(wù)為主要學(xué)習(xí)方式的教學(xué)模式。其目的在于加強(qiáng)課程內(nèi)容與工作之間的聯(lián)系,提高對(duì)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的效率。項(xiàng)目教學(xué)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是教學(xué)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的部門(mén)設(shè)置和崗位職業(yè)能力要求,我們以人力資源管理的工作模塊以及每一模塊的工作流程為基礎(chǔ),設(shè)計(jì)出具有明確主題和活動(dòng)內(nèi)容的七大項(xiàng)目。同時(shí),又結(jié)合學(xué)生的知識(shí)水平與學(xué)習(xí)能力將之分解成若干個(gè)次級(jí)分項(xiàng)目(見(jiàn)表2)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的項(xiàng)目教學(xué)框架是“總—分—總”思路,即從課程的大型項(xiàng)目(頂層項(xiàng)目)出發(fā),歸納出完成該項(xiàng)目的所有單項(xiàng)技術(shù)或流程,針對(duì)這些單項(xiàng)技術(shù)或流程設(shè)計(jì)相應(yīng)的次級(jí)項(xiàng)目,再將每個(gè)次級(jí)項(xiàng)目分解為若干個(gè)子任務(wù),然后以具體項(xiàng)目和任務(wù)為依托,將相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)融入任務(wù)之中,并由淺入深、由局部到整體地開(kāi)展各項(xiàng)技能的訓(xùn)練。這樣,當(dāng)所有次級(jí)項(xiàng)目與子任務(wù)完成后,一個(gè)完整的大型項(xiàng)目也實(shí)施完畢,一門(mén)專(zhuān)業(yè)核心課程的教學(xué)也隨之結(jié)束。人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的項(xiàng)目教學(xué)主要從以下七個(gè)環(huán)節(jié)開(kāi)展。環(huán)節(jié)一:理論教學(xué)。指課程基礎(chǔ)知識(shí)與基本原理的講授。學(xué)生的基礎(chǔ)知識(shí)與基礎(chǔ)能力是實(shí)施項(xiàng)目教學(xué)的基礎(chǔ),教師要根據(jù)課程特點(diǎn)以及教學(xué)對(duì)象、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段與教學(xué)環(huán)境的多樣性,靈活采用啟發(fā)式教學(xué)、案例式教學(xué)、研討式學(xué)習(xí)、模擬體驗(yàn)式等教學(xué)方法,進(jìn)行理論知識(shí)教學(xué),幫助學(xué)生掌握必須的基礎(chǔ)知識(shí)和基本能力。環(huán)節(jié)二:學(xué)生分組。項(xiàng)目?jī)?nèi)容比較多,在學(xué)時(shí)有限的情況下,必須將學(xué)生分組,利用課外時(shí)間來(lái)完成項(xiàng)目。一般將授課班級(jí)分為6~8個(gè)小組,每組人數(shù)因班級(jí)規(guī)模與總?cè)藬?shù)而不同。環(huán)節(jié)三:項(xiàng)目分解。指將課程大項(xiàng)目逐級(jí)分解為小項(xiàng)目與子任務(wù),并交給各小組及組員去合作完成。同時(shí),教師要提煉每個(gè)子項(xiàng)目中涉及的知識(shí)點(diǎn),并根據(jù)難易程度和學(xué)習(xí)需要進(jìn)行講解,使學(xué)生容易掌握項(xiàng)目每個(gè)部分所用到的知識(shí)和技能。環(huán)節(jié)四:系統(tǒng)構(gòu)思。指明確任務(wù)和任務(wù)準(zhǔn)備,要學(xué)生明白自己做什么,并考慮怎樣做。在構(gòu)思過(guò)程中,學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體和項(xiàng)目的主持人,負(fù)責(zé)整個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程。教師只是項(xiàng)目的協(xié)助者,布置項(xiàng)目主題與任務(wù)要求,引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)去發(fā)現(xiàn)自己熟悉的企事業(yè)單位人力資源管理中存在的與課程學(xué)習(xí)相關(guān)的問(wèn)題,自己確定與項(xiàng)目主題一致的研究對(duì)象(模擬企業(yè))。環(huán)節(jié)五:系統(tǒng)設(shè)計(jì)。指要求學(xué)生自己設(shè)計(jì)項(xiàng)目實(shí)施方案。在設(shè)計(jì)階段,采取組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制,以小組為單位集中討論,明確設(shè)計(jì)任務(wù)與設(shè)計(jì)目標(biāo),編寫(xiě)項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)。教師可以增加方案的匯報(bào)環(huán)節(jié),安排一個(gè)合理的時(shí)間讓每個(gè)小組講解自己小組的項(xiàng)目構(gòu)想,由全班同學(xué)進(jìn)行討論,探討每個(gè)小組講解的項(xiàng)目是否具備可行性,并提出進(jìn)一步的修改意見(jiàn)。環(huán)節(jié)六:實(shí)施與開(kāi)展。指各個(gè)小組的項(xiàng)目方案確定后,就要做好小組內(nèi)成員的分工,首先,根據(jù)設(shè)計(jì)方案把項(xiàng)目分解成若干任務(wù);然后,針對(duì)每個(gè)任務(wù)安排相應(yīng)的人員去實(shí)施,要求分工明確,責(zé)任到人。教師只是指導(dǎo)與督促學(xué)生合作完成項(xiàng)目任務(wù)。環(huán)節(jié)七:運(yùn)行與評(píng)估。指對(duì)學(xué)生完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。項(xiàng)目結(jié)束時(shí),每個(gè)小組安排一個(gè)學(xué)時(shí),在班級(jí)進(jìn)行公開(kāi)展示或模擬表演或匯報(bào)答辯。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)推舉主講人,團(tuán)隊(duì)共同參與項(xiàng)目演示。評(píng)估由師生共同完成。首先,由各小組學(xué)生分別挑選一人,組成學(xué)生評(píng)價(jià)委員會(huì),對(duì)各小組表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)。其次,教師結(jié)合各環(huán)節(jié)知識(shí)點(diǎn),評(píng)析各小組表現(xiàn)及觀點(diǎn)或結(jié)論,并提出改進(jìn)的建議。
三、采取結(jié)構(gòu)化考核方式
CDIO強(qiáng)調(diào)知識(shí)、能力和基本素質(zhì)的綜合評(píng)估。CDIO理念下的人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的考評(píng)方式宜采取“全過(guò)程考核,全方位評(píng)價(jià)”的結(jié)構(gòu)化考核方式。學(xué)生的成績(jī)由三部分組成:一是平時(shí)成績(jī),占25%,主要考核學(xué)生的到課率情況、學(xué)習(xí)態(tài)度等;二是項(xiàng)目成績(jī),占35%,主要從學(xué)生在小組內(nèi)完成的任務(wù)、做出的貢獻(xiàn)及與小組其他同學(xué)協(xié)作的態(tài)度與合作交流能力等方面考核;三是期末成績(jī),占40%。近年來(lái),筆者基于CDIO對(duì)此專(zhuān)業(yè)的核心課程《人員測(cè)評(píng)與招聘》、《培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》進(jìn)行了項(xiàng)目教學(xué)改革。實(shí)踐證明,CDIO項(xiàng)目教學(xué)能提高學(xué)生的人力資源管理技能、團(tuán)隊(duì)合作與人際交往能力,能提高學(xué)生的自我效能感,增強(qiáng)學(xué)生在以后工作中完成項(xiàng)目的信心。
作者:裴利華 江百煉 單位:湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院
1.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其中存在的問(wèn)題
1.1我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理投入的成本不足
一是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不足。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)大多數(shù)還是以中小企業(yè)為主,這些中小企業(yè)大多數(shù)是屬于私人企業(yè),這也就決定了我國(guó)中小企業(yè)不可能擁有太多的資金用于人力資源的培育上。由于面臨日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,中小企業(yè)的發(fā)展雖然受到了國(guó)家財(cái)政及政府的相關(guān)支持。這些支持還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠幫助我國(guó)現(xiàn)有民營(yíng)企業(yè)振興的。由于我國(guó)居民消費(fèi)時(shí)會(huì)存在慣性,這也就決定了消費(fèi)者對(duì)于企業(yè)的選擇會(huì)根據(jù)企業(yè)的品牌與知名度等來(lái)進(jìn)行選擇性的消費(fèi),從而導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)的客戶資源較少,無(wú)法充分利用現(xiàn)有產(chǎn)能實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售利潤(rùn)增長(zhǎng),這就讓大多數(shù)民營(yíng)性質(zhì)的中小企業(yè)將資金用于開(kāi)拓市場(chǎng)或產(chǎn)品包裝當(dāng)中。二是而對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)而言,其大多數(shù)擁有國(guó)家資產(chǎn)管理委員會(huì)的支撐,從而使其擁有較多的資金、時(shí)間與精力,可供其進(jìn)行人力資源管理的投入。但是對(duì)于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言,其存在有管理方面的弊端與詬病,從而使大多數(shù)我國(guó)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有投入大多數(shù)的資金、精力與時(shí)間用于人員的培訓(xùn)。另外,加之我國(guó)國(guó)有企業(yè)相對(duì)寬松的管理環(huán)境與準(zhǔn)入條件,使其內(nèi)部員工較多,并且由于大多數(shù)項(xiàng)目的分配來(lái)源于國(guó)家,使相關(guān)經(jīng)費(fèi)的開(kāi)支過(guò)大或者是需要經(jīng)過(guò)上級(jí)機(jī)關(guān)單位的層層審批。
1.2我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理水平層次不一
一是我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有用工形式十分復(fù)雜。在中國(guó)社會(huì)體制的影響之下,我國(guó)各行各業(yè)的發(fā)展十分迅速。但是,由于經(jīng)濟(jì)的過(guò)快發(fā)展,使得我國(guó)政府不斷開(kāi)始思考改革開(kāi)放之初所需要考慮的問(wèn)題。當(dāng)代社會(huì)已經(jīng)重新進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時(shí)期,在社會(huì)當(dāng)中存在著較多的問(wèn)題并沒(méi)有得到有效解決。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有用工形式復(fù)雜的問(wèn)題正是在經(jīng)濟(jì)過(guò)快發(fā)展中逐漸凸顯出來(lái)的。對(duì)于現(xiàn)有國(guó)內(nèi)企業(yè)用工形式非常復(fù)雜,不僅有適用于事業(yè)單位與公務(wù)員的正式編制、非正式編制,也有適用于一般企業(yè)的臨時(shí)工、合同工、聘任制、委派制等等。在這一用工制度非常多樣與復(fù)雜的現(xiàn)狀之下,使我國(guó)人力資源管理的難度相對(duì)來(lái)說(shuō)較大,非常難對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一的管理與指導(dǎo)。并且由于各種用工制度在每個(gè)企業(yè)的叫法與實(shí)質(zhì)內(nèi)容也存在不同,從而使大多數(shù)求職者在正式工作之后才發(fā)生真實(shí)情況,致使我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)員工的流動(dòng)比率不斷增大。二是我國(guó)現(xiàn)有培訓(xùn)能力、內(nèi)容不一。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)對(duì)于人才的重視程度存在較大的不同,其中一些企業(yè)較為重視人才,而一些企業(yè)由于行業(yè)特點(diǎn)或經(jīng)濟(jì)實(shí)力的原因,并不是十分重視人才的培養(yǎng)。在這些不同面對(duì)人力資源管理態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)者的管理下,我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理水平存在著較大的水平層次不一現(xiàn)象。
1.3缺乏具有目標(biāo)性的人才培養(yǎng)
我國(guó)大多數(shù)企業(yè)存在著缺乏具體培訓(xùn)目標(biāo)的人才培養(yǎng)理念,從而造成了這些花費(fèi)大量人力、物力與精力的培訓(xùn)并不能取得實(shí)際的培訓(xùn)效果。產(chǎn)生這一問(wèn)題的主要原因是由于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有對(duì)人力資源管理以及人才培訓(xùn)給予足夠的重視,或者是在企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有制定針對(duì)人力資源管理較為規(guī)范的培訓(xùn)與培養(yǎng)體制。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中存在著這樣一個(gè)現(xiàn)狀,他們都會(huì)專(zhuān)門(mén)設(shè)置人力資源管理部門(mén),但是這些人力資源管理部分的工作內(nèi)容及職責(zé)僅僅是將人員招聘進(jìn)入企業(yè)中,并且還通常會(huì)設(shè)置較多關(guān)卡來(lái)考核眾多的應(yīng)征者。
2.創(chuàng)新解決當(dāng)前我國(guó)人力資源管理所面臨問(wèn)題的對(duì)策與建議
2.1增加當(dāng)前我國(guó)企業(yè)用于投入人力資源管理的資金與精力
(1)我國(guó)私營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng),減少人才的流失率。如果現(xiàn)有企業(yè)相關(guān)資源不足,可以通過(guò)企業(yè)文化培訓(xùn)與制度培訓(xùn)的方式,或者是為員工安排更加舒適的工作環(huán)境,或者是設(shè)置彈性工作制度,最終使得這些企業(yè)員工增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,從而能夠在私營(yíng)企業(yè)當(dāng)中長(zhǎng)久的發(fā)展下去;(2)對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言,其也應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng),國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與人才有著緊密的聯(lián)系?,F(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的改革、制度的改革,以及更加公平與公正工作環(huán)境氛圍的設(shè)置,將更有利于國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平的提升。
2.2改進(jìn)當(dāng)前用工機(jī)制,平衡企業(yè)人力資源投入
在上文的研究當(dāng)中,作者發(fā)現(xiàn),我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理水平不一,并且由于我國(guó)較多用工體制客觀原因的存在,導(dǎo)致了現(xiàn)有國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平不一現(xiàn)狀的存在。為此,作者認(rèn)為我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起同工同酬制度,使每個(gè)員工獲得更加公平的待遇。另外,還需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況與發(fā)展水平,為企業(yè)員工量身打造更加易于其自身發(fā)展的人力資源管理制度。并且需要為企業(yè)員工開(kāi)發(fā)更加準(zhǔn)確考核的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,以便于員工能夠享受公平的待遇與晉升機(jī)會(huì),從而使企業(yè)員工增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,并且能夠獲得自身事業(yè)的滿足感,使其能夠帶著更加飽滿的熱情與精力投入到當(dāng)前工作中。
2.3改善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制,重視人才培養(yǎng)
對(duì)于我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理而言,其人才的培訓(xùn)機(jī)制存在著較大的問(wèn)題。缺乏具有戰(zhàn)略性目標(biāo)為導(dǎo)向的人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制,忽視了人才在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的重要地位與作用。為此,我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡力對(duì)現(xiàn)有內(nèi)部人力資源管理機(jī)制進(jìn)行整合與調(diào)整,使其變得目標(biāo)更加明確,使企業(yè)用于人力資源管理的資金與精力取得較高的回報(bào)。
3.結(jié)語(yǔ)
通過(guò)本文的研究可以發(fā)現(xiàn),我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅猛,并且?guī)?lái)了我國(guó)各行各業(yè)總體能力與實(shí)力的提升和我國(guó)居民總體生活水平的提高。但是,由于近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的過(guò)快發(fā)展,致使我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中較多問(wèn)題并沒(méi)有得到有效的解決。加之近年來(lái)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,導(dǎo)致了我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)了較多亟待解決的問(wèn)題。
作者:王雪松 單位:綏化市郊農(nóng)電局
摘 要:對(duì)于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題的研究,其主要目的在于了解新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,企業(yè)中人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)問(wèn)題以及創(chuàng)新的具體措施,為日后各企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下提高其內(nèi)部人力資源管理創(chuàng)新水平提供寶貴的建議。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化不斷的進(jìn)步與信息網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代的到來(lái),企業(yè)內(nèi)部人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中逐漸占有十分重要的地位。本篇文章主要對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性進(jìn)行概括,同時(shí)對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的理論性創(chuàng)新進(jìn)行分析,并對(duì)相關(guān)的創(chuàng)新措施進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì)時(shí)代; 人力資源 ;管理創(chuàng)新
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的不斷進(jìn)步與國(guó)家綜合國(guó)力的日益提升,社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的各企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)的新形勢(shì)下,各企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都積極的創(chuàng)新新的管理模式來(lái)增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有十分重要的意義,人力資源管理創(chuàng)新通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的創(chuàng)新性管理模式和方法,能夠有效提升企業(yè)的工作效率,在一定程度上提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,因此本文對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題的研究具有現(xiàn)實(shí)意義。
一、新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理
1.新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵。新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵具有狹義和廣義之分,狹義的新經(jīng)濟(jì)主要是指建立在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的技術(shù)改革和制度創(chuàng)新基礎(chǔ)上,相應(yīng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)性增長(zhǎng)與市場(chǎng)通貨膨脹率和人民群眾低失業(yè)率共存的現(xiàn)象,此現(xiàn)象的主要特點(diǎn)為經(jīng)濟(jì)周期的階段性特點(diǎn)有明顯的淡化趨勢(shì)。而廣義的新經(jīng)濟(jì)則主要是在在科學(xué)迅猛發(fā)展以及信息化網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的新形勢(shì)下,新經(jīng)濟(jì)就相當(dāng)于網(wǎng)絡(luò)信息經(jīng)濟(jì)、新時(shí)代的數(shù)字化經(jīng)濟(jì)以及市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等。2.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理特征。在信息網(wǎng)絡(luò)化的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,企業(yè)人力資源管理具有其獨(dú)特的特征,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理特征主要表現(xiàn)在以下幾方面。首先,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理的只能是向企業(yè)員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品,就企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的某種意義而言,企業(yè)人力資源管理屬于營(yíng)銷(xiāo)工作的一種,因此企業(yè)需要站在企業(yè)員工需求工作的角度上,對(duì)顧客提供能夠令其滿意的人力資源產(chǎn)品,從而吸納接收企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所需要的新型人才;其次,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理的重心是知識(shí)型的員工,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下各企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要關(guān)鍵點(diǎn)在于吸納知識(shí)型員工,企業(yè)人力資源管理部門(mén)要時(shí)刻關(guān)注知識(shí)型員工的性格特點(diǎn),著重對(duì)知識(shí)型員工采取因人而異的開(kāi)發(fā)與管理策略。最后,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理的核心是對(duì)人力資源價(jià)值鏈的管理,人力資源價(jià)值鏈實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行激勵(lì)和創(chuàng)新的過(guò)程,企業(yè)通過(guò)創(chuàng)建合理的價(jià)值分配體系滿足企業(yè)員工的相應(yīng)需求,從而起到激勵(lì)員工的作用。
二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性
1.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是其深化改革的必然趨勢(shì)。企業(yè)人力資源管理床創(chuàng)新是其深化改革道路中的必然趨勢(shì)是型經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性之一。企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源進(jìn)行管理和創(chuàng)新,能夠通過(guò)相關(guān)有效措施,對(duì)適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的人才進(jìn)行有效的運(yùn)用,通過(guò)對(duì)適合企業(yè)發(fā)展并能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才的挖掘和培養(yǎng),能夠在企業(yè)內(nèi)部建立起促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的現(xiàn)代化管理機(jī)制,從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)擴(kuò)大規(guī)?;a(chǎn),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,為企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的經(jīng)營(yíng)發(fā)展與深化改革提供有力的保障。2.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能夠創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的企業(yè)管理隊(duì)伍。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性同時(shí)也體現(xiàn)在,企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能夠創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的企業(yè)隊(duì)伍。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中,企業(yè)管理水平的高低在一定程度上決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益,而企業(yè)管理隊(duì)伍作為企業(yè)管理的核心因素,管理隊(duì)伍成員的素質(zhì)能力和水平的高低也由此影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。人力資源管理創(chuàng)新在為企業(yè)內(nèi)部管理營(yíng)造良好氛圍和環(huán)境的同時(shí),也能夠不斷提高企業(yè)管理隊(duì)伍成員的管理水平和綜合素質(zhì)能力,由此可見(jiàn)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新鞥能夠創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的企業(yè)管理隊(duì)伍,促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。3.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能夠提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能夠提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的另一重要性表現(xiàn)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和信息網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代的新形勢(shì)下,對(duì)企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新,實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人才的創(chuàng)新。推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理創(chuàng)新工作,其主要目的是激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才在工作中的積極性,提高人才在企業(yè)各部門(mén)中的工作效率,只有企業(yè)人才在工作中發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值,才鞥能夠不斷為企業(yè)創(chuàng)造出最大限度的經(jīng)濟(jì)效益,增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的投資成本。由此可見(jiàn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新不僅能夠幫助企業(yè)人才掌握大量的先進(jìn)技術(shù),同時(shí)也能夠使人才將自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大,從而幫助企業(yè)開(kāi)發(fā)出更多新型的產(chǎn)品,促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,從根本上提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的理論性創(chuàng)新
1.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下管理學(xué)理論的創(chuàng)新。管理學(xué)理論主要是20世紀(jì)60年代末以來(lái)的相關(guān)管理理論,是科學(xué)化管理和和管理化科學(xué)的理論與實(shí)踐的研究結(jié)果。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,管理學(xué)理論隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展不斷創(chuàng)新,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下管理學(xué)理論的創(chuàng)新特征主要體現(xiàn)在兩方面。一方面是管理學(xué)研究?jī)?nèi)涵的深入化。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下管理學(xué)理論在研究?jī)?nèi)容方面由以往的重視企業(yè)物質(zhì)資源管理轉(zhuǎn)為重視人力資源管理,由以往重視企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制管理轉(zhuǎn)為重視企業(yè)市場(chǎng)和顧客管理的研究;另一方面是管理學(xué)研究方法的多樣化。隨著社會(huì)不斷進(jìn)步與發(fā)展,新的企業(yè)組織形式不斷出現(xiàn),而多種組織形式的出現(xiàn)使企業(yè)在運(yùn)行中較為復(fù)雜,由此產(chǎn)生多樣化的管理學(xué)研究方法。2.企業(yè)人力資源管理理論的發(fā)展。就某種理論意義而言,企業(yè)人力資源管理理論的出現(xiàn)需要一定的準(zhǔn)備,心理學(xué)和人力資源管理專(zhuān)家在人力資源管理體系中的應(yīng)用和構(gòu)建都為企業(yè)人力資源管理理論的出現(xiàn)提供一定的保障,而人力資源管理理論在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的應(yīng)用在社會(huì)的不斷進(jìn)步中出現(xiàn)了相應(yīng)的問(wèn)題,一方面是此看法未考慮到人力資源管理模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的適用性,另一方面是人力資源管理理論本身具有相應(yīng)缺陷性,但在企業(yè)實(shí)際運(yùn)用中并未考慮其缺陷。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的理論性得到一定的創(chuàng)新,針對(duì)人力資源自身存在的缺陷以及其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的適用性進(jìn)行分析,對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行充分的分析和調(diào)研,以及其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中運(yùn)用的適用性進(jìn)行分析,研究出相應(yīng)的創(chuàng)新性措施,促進(jìn)企業(yè)人力資源管理理論的不斷發(fā)展。3.以技能為前提的人力資源管理的創(chuàng)新。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的理論性創(chuàng)新中,逐步建立了以技能為前提的人力資源管理模式和以技能為前提的人力資源管理評(píng)價(jià)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化不斷進(jìn)步與科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理理論在新形勢(shì)下不斷被創(chuàng)新,由以往注重企業(yè)物質(zhì)資源管理逐漸轉(zhuǎn)向?yàn)樽⒅仄髽I(yè)人力資源的管理,尤其是注重企業(yè)人力的相關(guān)技能水平創(chuàng)新,通過(guò)對(duì)企業(yè)相關(guān)人員戰(zhàn)略上和結(jié)構(gòu)上的技能創(chuàng)新,明確技能是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ),通過(guò)技能創(chuàng)新促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的不斷創(chuàng)新發(fā)展。
四、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的措施
1.企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”的核心理念。企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”的核心理念是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要措施?!耙匀藶楸尽笔强茖W(xué)發(fā)展觀的核心,在企業(yè)人力資源管理中“以人為本”主要是企業(yè)管理人員在遵循企業(yè)相關(guān)經(jīng)營(yíng)管理制度前提下,對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行創(chuàng)新性管理的方法。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)堅(jiān)持“以人為本”的核心理念,能夠在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中根據(jù)人才特點(diǎn)的不同將企業(yè)人才放置到相應(yīng)的核心位置中,在全面調(diào)動(dòng)企業(yè)人才工作積極性、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的同時(shí),能夠有效幫助企業(yè)獲得最大限度的經(jīng)濟(jì)效益,從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)不僅要堅(jiān)持“以人為本”的核心理念,也要堅(jiān)持對(duì)該理念的有效實(shí)施,實(shí)施過(guò)程中要通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn),提高其相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技能,使企業(yè)員工成為其專(zhuān)職崗位上的專(zhuān)業(yè)人才,有效貫徹“以人為本”的核心理念。2.強(qiáng)化企業(yè)員工的業(yè)績(jī)管理。強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要措施。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中,對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)合理的業(yè)績(jī)管理,能夠有效將企業(yè)員工的潛力和能力發(fā)揮到最大值,從而有效提高員工的工作效率,提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新強(qiáng)化企業(yè)員工的業(yè)績(jī)管理過(guò)程中,必須要堅(jiān)持以人為本的思想理念,使企業(yè)員工能夠真正有效的參與到實(shí)際的企業(yè)管理過(guò)程中來(lái),對(duì)企業(yè)員工工作的業(yè)績(jī)進(jìn)行認(rèn)真審核,制定相對(duì)完善的業(yè)績(jī)管理規(guī)劃和相應(yīng)的制度工作,同時(shí)要將業(yè)績(jī)管理考核制度通過(guò)評(píng)價(jià)系統(tǒng)使之較為客觀化和科學(xué)化;另外要制定較為完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,對(duì)于工作優(yōu)秀并且具有一定成績(jī)的企業(yè)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩種形式,使獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)管理的全過(guò)程,能夠有效提高企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性,促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。3.實(shí)施科學(xué)的知識(shí)管理。在企業(yè)中實(shí)施科學(xué)化的知識(shí)管理是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的根本措施。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中,知識(shí)管理作為管理手段是能夠發(fā)揮企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑,而在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中實(shí)施科學(xué)的知識(shí)化管理的主要任務(wù)便是為企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)新發(fā)展提供便利和依據(jù),通過(guò)建立企業(yè)員工參與企業(yè)活動(dòng)和共享機(jī)制,將企業(yè)員工的知識(shí)和智慧調(diào)動(dòng)起來(lái),從而提高企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷發(fā)展過(guò)程中,企業(yè)各部門(mén)獲取知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力是其創(chuàng)新發(fā)展的重要因素,相關(guān)企業(yè)管理人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新,需要從宏觀的角度對(duì)企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的知識(shí)資源進(jìn)行有效整合和管理,從而讓能夠有針對(duì)性的提高企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)水平和技能,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的不斷創(chuàng)新和發(fā)展。
五、結(jié)語(yǔ)
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,人力資源管理作為第一資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的財(cái)富和資本,人力資源管理是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)和可持續(xù)發(fā)展的重要關(guān)鍵。本文主要對(duì)新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理特征進(jìn)行闡述,對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性進(jìn)行概括,同時(shí)從新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下管理學(xué)理論的創(chuàng)新、人力資源管理理論的發(fā)展以及技能為前提的人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理理論性創(chuàng)新進(jìn)行分析,并從堅(jiān)持“以人為本”的核心理念、強(qiáng)化企業(yè)員工的業(yè)績(jī)管理以及實(shí)施科學(xué)知識(shí)管理等方面對(duì)創(chuàng)新措施進(jìn)行研究,具有實(shí)際參考價(jià)值。
作者:宋萍 單位:北京大學(xué)深圳研究生院
摘要:石化企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱性產(chǎn)業(yè),是當(dāng)前我國(guó)能源的主要供應(yīng)者,石化企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是我國(guó)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障?,F(xiàn)階段,低油價(jià)成為中國(guó)市場(chǎng)新常態(tài),石化企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,人力資源作為石化企業(yè)發(fā)展的核心因素,越來(lái)越受到石化企業(yè)的重視。本文主要闡述了我國(guó)石化企業(yè)當(dāng)前人力資源管理中存在的一些主要問(wèn)題,并提出了加強(qiáng)石化企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)對(duì)策略。
關(guān)鍵詞:石化企業(yè);人力資源管理;策略
隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上指的就是對(duì)人才資源的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的人才培養(yǎng)、管理活動(dòng)將直接決定企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與未來(lái)發(fā)展。在石化企業(yè)中,因其自身具有極高的壟斷性,這使得其存在平均主義這一建設(shè)弊端。隨著我國(guó)石化企業(yè)體制改革活動(dòng)的深入開(kāi)展,石化企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況,建立高效且穩(wěn)定的人才管理機(jī)制,提高對(duì)企業(yè)人力資源的使用效率,促使自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力能夠得到有效保障。
1石化企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理
在一般情況下,石化企業(yè)所使用的是對(duì)員工的定員發(fā)展,即通過(guò)設(shè)定工作指標(biāo),來(lái)安排員工參與工作,這使得一些項(xiàng)目中存在著大量的無(wú)用定員,造成了勞動(dòng)成本的一味增加,同時(shí),企業(yè)本身的技術(shù)水平未能因此得到提高,進(jìn)而阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。具體表現(xiàn),即是通用性員工的數(shù)量過(guò)多,而掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)的員工數(shù)量較少,無(wú)法做到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的高校開(kāi)展,也做不到對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的有效適應(yīng)。久而久之,企業(yè)的發(fā)展矛盾也就會(huì)愈加激化,最終,導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)勞動(dòng)力提高與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展顯得是步履維艱。
1.2未能建立起行之有效的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)員工的工作表現(xiàn)在很大程度上地受其自身的激勵(lì)機(jī)制影響,當(dāng)機(jī)制本身能夠做到高效穩(wěn)定的時(shí)候,企業(yè)將可以更加有效地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。其中,石化企業(yè)的薪酬激勵(lì),因缺乏量化考評(píng)體系,不能綜合反映職工的個(gè)人技能、努力程度及工作績(jī)效差別,造成職工存在相對(duì)薪酬不公平感。個(gè)別石化企業(yè)激勵(lì)對(duì)象面較窄,可能存在某個(gè)職工因?yàn)槠淠硞€(gè)較突出的貢獻(xiàn)或行為,獲得了幾乎所有設(shè)立的榮譽(yù),這對(duì)其他長(zhǎng)期以來(lái)默默努力工作的職工的工作積極性影響較大。有個(gè)別石化企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)象一般較集中在中層管理人員,并且存在固定人員常年包攬某項(xiàng)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào),這會(huì)導(dǎo)致那些工作積極且有巨大開(kāi)發(fā)潛能的實(shí)干型職工的工作積極性和效率下降。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,石化收稿日期:2015-12-31作者簡(jiǎn)介:尹玉坤(1982-),女,山東曹縣人,高級(jí)經(jīng)濟(jì)師,現(xiàn)在青島科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工作。企業(yè)薪酬實(shí)行同崗?fù)曛?,沒(méi)有強(qiáng)調(diào)人的能力區(qū)別、業(yè)績(jī)區(qū)別、薪酬區(qū)別,導(dǎo)致職工“干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,干與不干一個(gè)樣”,難以激發(fā)職工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
1.3部分企業(yè)人才流失嚴(yán)重
部分石化企業(yè)由于缺乏激勵(lì)性,一些員工認(rèn)為其個(gè)人的薪資所得與其的發(fā)展與其之間存在偏差,受經(jīng)濟(jì)利益以及其他因素的影響下,其對(duì)石化企業(yè)本身的依賴(lài)程度、認(rèn)可程度也就會(huì)降低,進(jìn)而導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。
1.4存在培訓(xùn)活動(dòng)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)
有的企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)缺乏科學(xué)分析與定位,培訓(xùn)多停留在形式層面上,針對(duì)性和目標(biāo)性不強(qiáng),因此結(jié)果往往是事倍功半,喪失了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)性意義。
2解決石化企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策
2.1實(shí)行多崗位或輪崗鍛煉的人力資源管理模式
多崗或輪崗鍛煉能讓職工拓寬工作思路、減少長(zhǎng)期單崗工作疲乏感、激發(fā)創(chuàng)新精神和工作潛能、增強(qiáng)分析處理問(wèn)題能力、有助于職工找到最佳工作崗位。多崗或輪崗鍛煉的人力資源管理模式,可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)復(fù)合型人才、鍛煉企業(yè)儲(chǔ)備人才、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和協(xié)作精神,有利于企業(yè)知識(shí)管理和技術(shù)的更新,促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。
2.2配置三支人才隊(duì)伍,推進(jìn)各層級(jí)人才穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展
石化企業(yè)的三支人才隊(duì)伍即經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和技能操作人才。青島石化公司的實(shí)踐證明,暢通三支人才隊(duì)伍發(fā)展通道,是解決石化企業(yè)人才工作“瓶頸”制約、增強(qiáng)人才機(jī)制活力的關(guān)鍵所在。首先,三支人才隊(duì)伍配置要合理,構(gòu)成比例要合理協(xié)調(diào)。石化企業(yè)因?yàn)槠渖a(chǎn)的特殊性,培養(yǎng)一個(gè)骨干人員投入成本巨大,如果不能合理管理運(yùn)用高層次培訓(xùn)和引進(jìn)的“高、精、專(zhuān)”人才,將會(huì)引發(fā)石化企業(yè)人才的閑置或流失,有可能在職工中造成負(fù)面的影響。其次,要控制三支人才隊(duì)伍中高、中、低的比例,提升中級(jí)人才的比例。
2.3強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制
2.3.1推行個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制
馬斯洛的層次需要理論將人類(lèi)需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為人類(lèi)的需要是從最低級(jí)的需要逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展,并且當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿足以后,這種需要便終止了它的激勵(lì)作用。激勵(lì)源于需求,不同職工的主導(dǎo)需求不同,且同一職工在不同時(shí)期的主導(dǎo)需求也不同。企業(yè)可以調(diào)查分析各層次各類(lèi)型職工的需求,根據(jù)其主導(dǎo)性需要而采取針對(duì)性的激勵(lì)方式,讓職工從內(nèi)心切實(shí)感受到受激勵(lì),從而更加努力工作。
2.3.2實(shí)行彈性的薪酬激勵(lì)
國(guó)際上著名的“二八定律”,也成“帕累托法則”,其基本內(nèi)容“二八管理法則”即:企業(yè)主要抓好20%的骨干力量的管理,再以20%的少數(shù)帶動(dòng)80%的多數(shù)職工,以提高企業(yè)效率。20%的骨干力量和80%的普通職工的需求是各有側(cè)重的。20%的骨干力量對(duì)個(gè)人的收入和職務(wù)晉升有較高的價(jià)值取向,即較側(cè)重于結(jié)果公正性,80%普通職工自我定位不高,較側(cè)重于程序公正性和交往公正性。因此,企業(yè)可以根據(jù)兩個(gè)群體的價(jià)值取向側(cè)重不同,在薪酬上應(yīng)該有所不同。對(duì)于20%骨干力量,可以根據(jù)其責(zé)任的大小、業(yè)績(jī)的好壞、能力的強(qiáng)弱實(shí)行靈活的薪酬制度。而在80%普通職工中實(shí)行相對(duì)固定的崗位工資加效益獎(jiǎng)勵(lì)。石化企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)性強(qiáng),對(duì)于科技人員可實(shí)行職稱(chēng)補(bǔ)貼和創(chuàng)新發(fā)明成果獎(jiǎng)勵(lì),以調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。
2.4建立彈性的人力資源管理模式,形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
青島石化公司在經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作三支人才隊(duì)伍中推行競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作機(jī)制,通過(guò)看得見(jiàn)、摸得著的方式,將人力選拔工作擺到桌面,使人才選聘用工作在陽(yáng)光下運(yùn)行,通過(guò)公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的方式,使那些有能力、有業(yè)績(jī)、德才兼?zhèn)?、群眾信任的?yōu)秀人才脫穎而出,在好中選優(yōu),優(yōu)中選強(qiáng),營(yíng)造良好的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,充分調(diào)動(dòng)三支人才隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性,讓所有職工都能看到前途和希望。
2.5強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)
培訓(xùn)是石化企業(yè)培養(yǎng)人才、增加人才的重要手段。人力資源管理部門(mén)在實(shí)施培訓(xùn)教育過(guò)程中,不僅僅只注重職工的眼前技術(shù)理論的補(bǔ)差學(xué)習(xí),更應(yīng)注重立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),通過(guò)培訓(xùn)教育,有效地推進(jìn)企業(yè)和個(gè)人共同成長(zhǎng)發(fā)展。建立完善科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)內(nèi)容上,既要注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn),又要注重管理能力的培養(yǎng),加強(qiáng)綜合性人才的培訓(xùn),為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支撐。
3結(jié)語(yǔ)
人力資源管理工作是石化企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、體系化工作,如何提高石化企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用效率,需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和管理理論等進(jìn)行探索,才能形成卓越高效的人力資源管理體系,這樣企業(yè)才能在未來(lái)市場(chǎng)發(fā)展中更具競(jìng)爭(zhēng)力。
作者:尹玉坤 單位:青島科技大學(xué)