時間：2022-05-29 10:17:14
導(dǎo)語：在企業(yè)人力資源論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價值分析
1.提高企業(yè)人力資源管理的合理性。
薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業(yè)人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業(yè)人力資源管理的具體表現(xiàn)。在企業(yè)合理內(nèi)部管理基礎(chǔ)上的創(chuàng)建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業(yè)的人力資源，促使企業(yè)所有的人才能夠發(fā)揮自身最大的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性與合理性。
2.增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
判斷一個企業(yè)薪酬管理制度是否合理，其中一個重要的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)管理者是否能夠從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)。在保證企業(yè)職工基本生活需求的基礎(chǔ)上，最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才是最合理的。因為當(dāng)職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)和建設(shè)中。同時，科學(xué)的薪酬制度能夠提高員工對企業(yè)的信任程度、認(rèn)知度以及歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實施要點(diǎn)
1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系。
只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅持務(wù)實原則，同時為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實施，這對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績效考核體制。
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評估與考核，同時還應(yīng)該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。
如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理。
人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。
三、結(jié)語
總而言之，當(dāng)今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司煉鐵部
1企業(yè)人力資源管理工作中存在的風(fēng)險
1.1由于人力資源管理制度引發(fā)的風(fēng)險
一旦企業(yè)擁有占據(jù)企業(yè)內(nèi)大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)對于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對于大型企業(yè)來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時，簽訂期限較為短的勞動合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠(yuǎn)來看，《勞動合同法》的規(guī)定在保護(hù)員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環(huán)境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的工作中存在一定的風(fēng)險。
1.2由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險
由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風(fēng)險和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險。首先，在《勞動合同法》中對企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動合同時，那企業(yè)方必須對勞動方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價。同時，當(dāng)企業(yè)在對員工安排了一定量的工作任務(wù)時，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風(fēng)險之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動合動法》規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應(yīng)向勞動者支付從應(yīng)該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動合同法》規(guī)定向員工支付加班費(fèi)用時必須支付賠償金等內(nèi)容。
1.3由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險
由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險主要包括企業(yè)在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風(fēng)險、企業(yè)在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業(yè)的工作年齡計算在內(nèi)的違法行為帶來的風(fēng)險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風(fēng)險等內(nèi)容。
2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險的措施
2.1簽訂完善、合理、合法的勞動合同
在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動方根據(jù)企業(yè)的實際情況，依照《勞動合同法》中對勞動合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動合同，勞動合同的內(nèi)容應(yīng)該對雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動合同應(yīng)該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動方的簽名和企業(yè)的簽名同時認(rèn)證。按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動者一個月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實意義上來說，勞動合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動者的工作情緒從而有效提升勞動者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險。
2.2規(guī)避無固定期限合同簽訂帶來的風(fēng)險
對于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實確認(rèn)和簽字，同時，對于可能由于無固定期限合同引發(fā)的風(fēng)險在附屬的合同中清晰說明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因為簽訂無固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風(fēng)險。
2.3按照法規(guī)規(guī)定解除勞動合同
對于勞動合同的解除和停止，企業(yè)方應(yīng)該依照《勞動合同法》中對于合同解除的規(guī)定依法進(jìn)行，辦理好相關(guān)的程序，以書面的形式向員工提醒勞動合同解除的種種注意事項；同時，企業(yè)可以要求員工遞交辭職書，使員工主動解除勞動合同，不用支付合同終止帶來的賠償金。
作者：張子垚 單位：陜煤集團(tuán)神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司
一、知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的概述
人力資源管理指的是通過招聘、培訓(xùn)等形式對企業(yè)員工進(jìn)行的調(diào)動和任用，以滿足企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展的需要，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。相較于非人力資源，人力資源的管理更為關(guān)鍵。因為人是活的，人決定著企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，操控著企業(yè)向著這一目標(biāo)前進(jìn)的各種動作。而出于競爭，一個企業(yè)的人力資源管理又不可能被其他企業(yè)熟知，所以，人力資源管理往往是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)時代的來臨，知識成為最主要的生產(chǎn)要素。企業(yè)間關(guān)于設(shè)備和財力的競爭也開始向知識和智力的競爭轉(zhuǎn)變。在這種情況下，作為知識和智力擁有者的“人”就成了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的特殊資源，擁有知識型人才的企業(yè)無疑成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。為此，人力資源管理的作用，其目的之一就是要培育知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的知識型人才，企業(yè)針對知識開發(fā)的獨(dú)特性，實行有效的人力資源管理至關(guān)重要。
二、知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的原因
1.社會環(huán)境的使然
新時期新環(huán)境，科技水平不斷提高，網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化技術(shù)不斷發(fā)展。人們已經(jīng)基本擺脫了傳統(tǒng)生產(chǎn)模式的制約，機(jī)械化、工業(yè)化穩(wěn)步前行。隨著以互聯(lián)網(wǎng)為代表的高新技術(shù)的掌握與運(yùn)用，社會進(jìn)入了一個快餐化、碎片化、信息化的時代。大機(jī)器、大設(shè)備已經(jīng)越發(fā)少見，轉(zhuǎn)而是精致小巧的高科技產(chǎn)品進(jìn)入了人們的視線。知識經(jīng)濟(jì)是與信息經(jīng)濟(jì)緊密相連的，知識經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵是知識生產(chǎn)率，即創(chuàng)新能力，只有信息共享，并與人的智能相結(jié)合，才能高效率地產(chǎn)生新的知識。所以，數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化是信息共享，新知識生產(chǎn)的技術(shù)基礎(chǔ)。在這種情況下，人才競爭便越演越烈。新的社會環(huán)境，工作現(xiàn)狀，要求一批有知識、有能力的知識型人才，優(yōu)化現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)，而如何引進(jìn)人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理便成為當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。
2.經(jīng)營環(huán)境的要求
脫離時代的企業(yè)是不能長治久安的，與時俱進(jìn)向來是企業(yè)以求發(fā)展的根本之道。知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，為了求得發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境勢必發(fā)生變化，向知識、信息的道路轉(zhuǎn)變。這時，對人力資源管理的水準(zhǔn)，及企業(yè)員工的素質(zhì)便有了新的要求。傳統(tǒng)型人才勢必遭到冷落，知識型員工勢必得帶重視。因此，以知識與智能為基礎(chǔ)，做好人力資源的開發(fā)與管理工作就顯得十分重要。另外，企業(yè)生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化也體現(xiàn)了企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的與時俱進(jìn)，企業(yè)的結(jié)構(gòu)層次越發(fā)精簡，對員工的要求就明顯提高。在這樣的構(gòu)成中，知識水平高、創(chuàng)新能力強(qiáng)的員工的地位尤其突出，他們不僅自身素質(zhì)較高，在關(guān)注時間的彈性和工作的自主權(quán)上也別開生面，這一切都是適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的體現(xiàn)。所以，傳統(tǒng)的人力資源管理對這樣的人才肯定是行不通的，根據(jù)新特點(diǎn)新情況，重新設(shè)計開發(fā)人力資源管理，激發(fā)人才的積極性與主動性，激活企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)今后不遺余力需要做的事情。
三、知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的策略
1.注重開發(fā)培養(yǎng)以打造智能型人才
智能型人才指的是一批擁有高深專業(yè)知識并能及時利用咨詢獲取最新知識的人才，知識經(jīng)濟(jì)，信息時代，智能型人才該是企業(yè)最需要的人才。因而企業(yè)在人力資源的管理過程中，特別要重視對智能型人才的選拔和培養(yǎng)。就人才的招聘而言，科學(xué)有效的選拔機(jī)制和途徑必不可少，因為只有這樣，才能為人才的真正招聘做好鋪墊?？茖W(xué)有效的選拔與招聘方式多種多樣，可選用人格測驗、情景模擬測驗等手段，以保障人才招聘的言之有物。就人才的培養(yǎng)來說，只重理論不重實踐是不可行的也是落后的，必需將專業(yè)的培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，尤其要注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。隨著社會主義核心價值觀的公布，在培養(yǎng)知識和技能的同時，也要注重對人才道德品質(zhì)和健康人格的培養(yǎng)，如愛崗敬業(yè)、誠實守信、團(tuán)隊合作等等。通過以上一系列內(nèi)容的強(qiáng)化和創(chuàng)新，人力資源的開發(fā)與管理就會有營養(yǎng)，結(jié)合人才培養(yǎng)的策略，按照企業(yè)發(fā)展的實際情況規(guī)劃人手，制訂目標(biāo)，人才的供求就會平衡，人才的水平就會提升，企業(yè)的管理就會有序進(jìn)行。
2.突出戰(zhàn)略地位以形成競爭的優(yōu)勢
上世紀(jì)八十年代，西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中遇到了一個突出的問題，那就是企業(yè)兼并。當(dāng)時，為了推動企業(yè)能夠更及時有效地向前發(fā)展，企業(yè)紛紛制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點(diǎn)。作為戰(zhàn)略管理的重中之重，人力資源管理往往影響著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的未來走向。戰(zhàn)略性人力資源管理指出，企業(yè)的人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，還必需與人才的招聘和錄用掛鉤，從人才的角度制定人力資源管理計劃。突出知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的戰(zhàn)略地位，就要把人才視為是企業(yè)未來競爭力的籌碼。究其根源，就在于太多的競爭優(yōu)勢容易被模仿，比如打廣告，某個企業(yè)憑借廣告優(yōu)勢崛起之后，這種競爭手段很快就會被其他企業(yè)效仿，可以說不能成為企業(yè)競爭的長效形式。但人力資源的經(jīng)驗卻很難被模仿，因為它具有一定的隱蔽性，同時是企業(yè)結(jié)合自身的特色發(fā)展起來的一種管理模式，即使被公開，其他企業(yè)也不可能加以用之。這也就是為什么同樣是人才，有的企業(yè)就能留住他并發(fā)揮他的才干，而有的企業(yè)卻無法留住他的原因之一。
3.構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)以提升集體能量
美國著名管理學(xué)家彼得?圣吉(PeterSenge)指出，“未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快?！彼岢鰧W(xué)習(xí)型組織的五項修煉，自我超越、改善心智、共同愿望、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。通用電氣前CEO杰克?韋爾奇(JackWelch)也強(qiáng)調(diào)：最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力。從這些言論中，不難發(fā)現(xiàn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)對于提升企業(yè)集體能量的重要性。學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)人力資源管理不遺余力需要努力做的事情，員工之間的狀態(tài)應(yīng)該是既合作又競爭，強(qiáng)調(diào)知識的共享。為此，就必須鼓勵企業(yè)員工間的溝通與交流，使他們互相滲透，指出缺點(diǎn)，學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的深入發(fā)展，市場瞬息萬變，競爭日趨激烈，人力資源管理無疑成為促進(jìn)員工間通力合作，發(fā)揮集體精神，形成集體文化氛圍的核心紐帶。
四、結(jié)語
總而言之，企業(yè)人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時代下被賦予了新的內(nèi)涵，這既是社會環(huán)境的使然也是企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的必然要求。今后，注重打造智能型人才、突出人力資源管理戰(zhàn)略地位和構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)極其重要，這將是知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
作者：朱洪杰 單位：中國銀行北京市分行
一、人力資源精細(xì)化管理水平的必然性
人力資源管理的有效性可以幫助人們順利的完成自己的工作，并且提高人們繼續(xù)學(xué)習(xí)能力以及研究能力，提高員工的積極主動性，最大程度的強(qiáng)化團(tuán)隊建設(shè)的凝聚力量，形成一個和諧的工作環(huán)境。沿線地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展跟公路管理企業(yè)兩者之間存在非常緊密的聯(lián)系。不斷強(qiáng)化企業(yè)人才隊伍的建設(shè)，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的整體服務(wù)意識，提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，提高公路管理經(jīng)營意識的科學(xué)性，最后，使公路企業(yè)不斷提升自身經(jīng)濟(jì)效益，并且吸納更多的投資者，促進(jìn)社會發(fā)展。人力資源管理建設(shè)自始自終是一個被廣泛關(guān)注的問題，目前社會發(fā)展是堅持以人為本，需要管理好企業(yè)的人才隊伍，所以，精細(xì)化管理應(yīng)運(yùn)而生。精細(xì)化管理從根本上體現(xiàn)“以人為本”管理理念，精細(xì)化管理具備很強(qiáng)的實踐意義。公路人力資源管理需要在重視全員化精細(xì)化管理的同時重視全過程精細(xì)化管理。把工作貫徹落實，不留死角，有利于企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期的管理目的。
二、公路人力資源精細(xì)化管理的幾點(diǎn)辦法
公路企業(yè)開展人力資源進(jìn)行管理的過程中，需要針對不同類型的人才采取相對的管理方法，這樣才可以實現(xiàn)預(yù)期的目的，提升人力資源管理的效率，為公路部門的人才發(fā)揮工作潛力提供切實的保障。目前環(huán)境下，公路部門得到了進(jìn)一步的完善，主要依賴力量型的、實干型人才。雖然職位設(shè)置的不同，實干型人才均會在自己的職位上發(fā)揮自己的潛能，時刻保持一個踏實認(rèn)真的工作態(tài)度，所以，實干型人才可以很好的適應(yīng)大部分崗位工作的需求，特別是部分崗位，它們需要付出很長的時間、很大毅力以及精力才能擔(dān)任，實干型人才則可以很快的上崗工作。所以，公路部門在進(jìn)行管理的過程中，首先要建設(shè)一個較為健全的職位體系，把各個職位的特點(diǎn)以及擔(dān)當(dāng)這個崗位的責(zé)任需要的能力系統(tǒng)的表現(xiàn)出來，建立健全一個層次感強(qiáng)的管理系統(tǒng)。借助這個管理系統(tǒng)為實干型人才提供相應(yīng)的工作準(zhǔn)則，為日后工作人員的績效考核提供切實的保證，同時，可以通過建設(shè)崗位能力模型來有效的改善人力資源總體管理效果，公路部門在日常的工作過程中，需要不斷提升人力資源管理的綜合性以及全面性，實現(xiàn)全程化的管理方法，需要按照一個崗位的實際需要，把人才分配到相應(yīng)的崗位中去。與此同時還要不斷強(qiáng)化對實干型人才的教育培訓(xùn)，讓人才更快的掌握的專業(yè)知識，總體提升人才整體的工作素養(yǎng)。
公路管理部門的工作涉及的面非常廣，所以在一定程度上要將崗位的具體責(zé)任全部體現(xiàn)出來，有利于讓實干型的人才在開展工作的過程中有一定的參考以及標(biāo)準(zhǔn)。主動型人才跟實干型的人才相比較而言，主動型人才具有非常顯著的特征，那就是可以在需要的時候毛遂自薦，將自身的專業(yè)技能最大程度的發(fā)揮出來，與此同時對周邊的人起著一種模范帶頭作用，活躍工作氛圍。公路人力資源的管理制度的建設(shè)需要從根本上考慮主動型人才的特點(diǎn)，不斷健全以及完善實現(xiàn)轉(zhuǎn)崗激勵機(jī)制。單位部門發(fā)展會影響到人才崗位調(diào)整以及互換，因此，在進(jìn)行人力資源的管理的過程中，需要做到的是培養(yǎng)一部分能夠擔(dān)任不同類型崗位的主動型人才。轉(zhuǎn)崗激勵機(jī)制的完成能夠在一定時期內(nèi)將公路企業(yè)的人員配置價值最大程度的發(fā)揮出來，與此同時還能夠保持發(fā)展的活力。
我國公路企業(yè)在開展管理的過程中存在的問題是：企業(yè)各個部門的工作人員缺乏強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)積極性，造成公路企業(yè)內(nèi)部缺少復(fù)合型人才，同時造成內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗時出現(xiàn)不必要的麻煩，通過一個完善的轉(zhuǎn)崗激勵機(jī)制，可以有效的提升工作人員的學(xué)習(xí)積極性，同時提升他們的整體專業(yè)技能。公路企業(yè)需要不斷鼓勵各個部門的工作人員，使員工保持從技能要求較低的領(lǐng)域轉(zhuǎn)向技能要求更高的領(lǐng)域。精細(xì)化管理的開展可以將各個員工的能力最大程度的激發(fā)出來，為公路管理部門的不斷發(fā)展提供相應(yīng)的保障。所以，公路管理部門發(fā)展的過程中，在人力資源的管理方面需要留有足夠的伸展空間，借此鼓勵和激勵員工，與此同時做好績效考核以及評價工作，為部門的員工創(chuàng)造一個良好的工作氛圍。除此之外，還要做好文化建設(shè)，充分掌握大眾的心聲，通過各種類型的活動不斷強(qiáng)化員工與員工之間以及上級和下級之間的交流。
三、總結(jié)
綜上所述，公路企業(yè)的發(fā)展很大程度依賴于人力資源的精細(xì)化管理，人力資源的精細(xì)化管理具有不可或缺的重要作用。想要更深層次的挖缺人力資源的巨大潛力，就需要針對不同類型的人才展開不同的管理以及培訓(xùn)，有利于充分優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：王艷芳 單位：浙江省德清縣農(nóng)村公路養(yǎng)護(hù)管理中心
一、加強(qiáng)人力資源計劃管理的措施
人力資源計劃由人力資源總體計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓(xùn)計劃及人力資源管理政策調(diào)整計劃這幾個部分組成。電力企業(yè)要想加強(qiáng)人力資源計劃管理，就必須認(rèn)真把握人力資源計劃內(nèi)容，遵循兩個前提原則:充分考慮電力企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化、做好當(dāng)前電力企業(yè)的人力資源供給。這樣才能夠確保人力資源計劃管理工作與實際情況相適應(yīng)，真正服務(wù)于電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，做好風(fēng)險的預(yù)防工作;能夠有效地保證對電力企業(yè)的人力資源供給，更深層次地對人力資源進(jìn)行管理與開發(fā)。加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源計劃管理，需要做到遵循以下流程:
1.診斷并評價現(xiàn)有人力資源狀況
如果沒有掌握本企業(yè)人力資源的實際情況，那么難以保證人力資源計劃的科學(xué)合理性，造成人力資源的浪費(fèi)。在這個過程中需要注意四點(diǎn):全面掌握本企業(yè)的人力資源狀況，判斷本企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，運(yùn)用“評價中心”或其他測評技術(shù)來評估重要人才，對人力資源狀況進(jìn)行總體統(tǒng)計。人力資源計劃管理人員可以通過人力資源調(diào)查來進(jìn)行，例如利用調(diào)查表來幫助管理者評價組織中的人才;利用職務(wù)分析來準(zhǔn)確做好人才規(guī)劃工作。只有這樣，人力資源部才能夠擬訂出科學(xué)合理的職務(wù)說明書及職務(wù)規(guī)范。
2.科學(xué)預(yù)測人力資源需求及供給
電力企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)及發(fā)展戰(zhàn)略直接決定其未來人力資源的需要。因此，人力資源計劃的制定必須要與以電力企業(yè)的經(jīng)營狀況、財務(wù)計劃指標(biāo)、現(xiàn)有員工狀況為依據(jù)，這樣才能確定年度人力資源總量及工種、崗位、職務(wù)等結(jié)構(gòu)性指標(biāo)。其次，需要科學(xué)制定招募、辭退、下崗分流及轉(zhuǎn)崗調(diào)配的計劃;通過對比人員短缺崗位與人員剩余崗位的需求技能，來進(jìn)一步解決人員剩余與短缺問題?？傊?，要能夠維持人員供求的平衡，
3.科學(xué)制定人力資源發(fā)展方案
電力企業(yè)人力資源管理部門需要全面評估自身人力資源的現(xiàn)有狀況及未來需求，進(jìn)而掌握人力資源的短缺程度及后期可能出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將預(yù)測結(jié)果與后期人力資源的供應(yīng)推測進(jìn)行綜合分析，從而擬訂出人力資源發(fā)展方案，發(fā)展方案主要包括人力資源總體計劃、人員配置計劃、職務(wù)編制計劃、教育培訓(xùn)計劃及人力資源管理政策調(diào)整計劃等等。
二、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源計劃管理的關(guān)鍵
目前電力企業(yè)人力資源計劃管理存在的問題主要表現(xiàn)為:重技術(shù)操作而輕系統(tǒng)規(guī)劃、重結(jié)果管理而輕過程控制。為了提高電力企業(yè)人力資源計劃管理水平，筆者認(rèn)為需要做好以下幾個方面的工作:電力企業(yè)全體人員需要統(tǒng)一思想，將人力資源計劃納人企業(yè)長期規(guī)劃及年度工作計劃的范疇。做好各部門的協(xié)調(diào)工作，電力企業(yè)各部門是用人的一線部門，對人員的變化需求最為了解，電力企業(yè)可以定期組織各部門領(lǐng)導(dǎo)人員召開專項會議，使各部門共同參與制定人力資源計劃。提高人力資源管理部門的計劃指導(dǎo)能力。
例如可以通過分析本企業(yè)人員的數(shù)量及年齡，繪制出符合本企業(yè)的人力資源長期變化曲線;通過分析人員能力及知識結(jié)構(gòu)，制定各崗位卡片，做好各崗位人員替補(bǔ)準(zhǔn)備工作，提高人力資源利用率;分析電力企業(yè)的崗位情況，幫助員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。財人力資源計劃進(jìn)行全程管理并做好及時上報工作。完善配套管理制度，在人力資源培訓(xùn)中確定培訓(xùn)項目并制定培訓(xùn)周期;在將人力資源計劃管理指標(biāo)納人部門績效管理工作;根據(jù)人力資源部門及各部門負(fù)責(zé)人在人力資源計劃管理工作完成情況，在薪酬管理制度中設(shè)立與之相對應(yīng)的薪酬待遇。將人力資源計劃管理納人ERP系統(tǒng)，進(jìn)一步簡化人力資源計劃管理流程，提高人力資源計劃管J則之平。
三、結(jié)束語
綜上所述，人力資源計劃管理是電力企業(yè)管理工作的重要組成部分，是最具有戰(zhàn)略性及主動性的。電力市場競爭環(huán)境的日趨激烈，給人力資源預(yù)測工作增加了難度。電力企業(yè)在人力資源計劃管理方面還處于起步階段，如何通過人力資源計劃管理來促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，需要各電力企業(yè)在實踐工作中不斷探索與研究。
作者：張愷 單位：國網(wǎng)湖北省電力公司孝感供電公司
一、對人力資源管理的基本認(rèn)識
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要研究的是企業(yè)的人力資源管理和配置問題，研究如何實現(xiàn)企業(yè)人力和人才資源的合理配置。它與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的差別，摒棄了傳統(tǒng)的管理思想，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有創(chuàng)造性潛力的動態(tài)資源，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源?，F(xiàn)代的人力資源管理不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是努力創(chuàng)造寬松的氣氛，為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和個性得以充分發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理不再容忍人才的浪費(fèi)，也杜絕濫用權(quán)力造成的傷害人才的情況產(chǎn)生，而秉承可持續(xù)的人才發(fā)展觀。
二、對高新企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的探討與分析
1.人才流失嚴(yán)重
招聘的人員有一大部分是學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生，花費(fèi)大量的時間和精力來培養(yǎng)一個新員工，努力為員工的成長提供良好的環(huán)境，但是這些卻依然難以滿足每個人的要求，很多人在公司學(xué)習(xí)一段時間就會跳槽，甚至一些經(jīng)驗豐富的工作人員，在積累了一定的人脈關(guān)系以后，最終也會選擇離開。
2.用工風(fēng)險大且成本高
2008年實施的“新勞動合同法”減少了員工辭職的限制，這樣方便了勞動力的自由流動，也導(dǎo)致員工突然離職的可能性增加，這就加大了企業(yè)的用工風(fēng)險，而與“新勞動合同法”配套的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》加重了舉證義務(wù)，給用工增加了更多約束，用工稍有不慎，就有可能出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，容易與員工產(chǎn)生法律糾紛，并面臨勞動仲裁敗訴的風(fēng)險。新勞動合同法在賦予了勞動者更多權(quán)利的同時也要求企業(yè)承擔(dān)更多的責(zé)任，越來越要求更多的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，因此企業(yè)在違反了相關(guān)規(guī)定時，要面臨的譴責(zé)和懲罰更加嚴(yán)重，同時人員的頻繁流動也會導(dǎo)致企業(yè)的用工成本大大增加，整個的成本增加，為企業(yè)增加負(fù)擔(dān)。
3.企業(yè)的績效考評體系不夠完善
在許多企業(yè)，績效考評體系對于大多數(shù)員工來說只是一個形式，績效考評并沒有發(fā)揮其本應(yīng)發(fā)揮的作用，績效考評只能流于形式，雖然擁有自己的績效考核系統(tǒng)，但也存在一些問題。首先是工作分析不夠全面，崗位職責(zé)模糊。判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)不夠明確，這就使得崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評。此外，企業(yè)內(nèi)部各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，考評結(jié)果難以體現(xiàn)公平，容易導(dǎo)致某些員工產(chǎn)生不滿情緒。其次是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)，考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，簡單的將崗位工作劃分為“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”和“基本完成”等幾個類型，但沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)如何確定這些結(jié)果以及他們之間有何區(qū)別，被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。
4.福利缺乏吸引力
伴隨著社會的進(jìn)步與發(fā)展，人們對于生活的要求不再僅僅是解決簡單的生活問題，如衣食住行等，更為重要的是，能否真正獲取更多的福利，這種福利既有來自物質(zhì)方面，同樣也有來自精神層面的。然而，目前在福利方面對員工缺乏吸引力，主要還是傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵，如獎金等。
三、以我公司為例，研討高新企業(yè)人力資源管理的新模式
1.樹立先進(jìn)的人力資源管理理念
作為企業(yè)的管理者，我公司從以下幾個方面著手努力：第一，充分認(rèn)識企業(yè)人力資源管理的重要性人力資源管理歸根結(jié)底是對人的管理，因此做好人力資源管理工作，有助于激發(fā)員工工作的積極性和主動性，進(jìn)而使其以主人翁的高度責(zé)任感投入到實際的工作中去，為企業(yè)帶來更大的利潤和價值。第二，提高企業(yè)核心競爭力人力資源管理與企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底還是人才之間的競爭。因此，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，做好人力資源管理工作，實行公開公平的選拔、培育與激勵、整合與開發(fā)、輪崗與晉升機(jī)制等，就可以最大程度地吸引人才，留住人才，用好人才，提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。
2.加快推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是吸引人才和留住人才的一項重要舉措，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)員工個人的具體情況，結(jié)合我公司的實際來進(jìn)行。具體來說應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，繼續(xù)擴(kuò)大人力資源管理部門的作用，繼續(xù)將其放在戰(zhàn)略性部門的地位。人力資源管理部門采用多種管理手段，把人力資源管理作為一個有效的增值環(huán)節(jié)，為企業(yè)各個部門吸引和招納更多的人才，支持和促進(jìn)各部門的發(fā)展；第二，將員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃與企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，建設(shè)專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊，促進(jìn)員工個人與企業(yè)的共同進(jìn)步，提高他們的專業(yè)知識水平，讓他們掌握更多專業(yè)管理手段，加快企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)國際化、科學(xué)化、規(guī)范化的程度。第三，定期對企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評價，保持企業(yè)的人力資源制度在動態(tài)中不斷完善，隨時注意根據(jù)企業(yè)的外部競爭環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段等對其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。
3.構(gòu)建高效的績效管理體系
績效考核的結(jié)果是公司人力資源管理其他環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，績效考核系統(tǒng)經(jīng)常為制定人力資源管理決策提供信息，以準(zhǔn)確評估為基礎(chǔ)的薪資決策能夠提高員工的士氣來提高公司業(yè)績，有利于保證公司績效考核的公平性，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。為此，我公司人力資源管理部門以及部門管理者是這樣做的：第一，設(shè)計一個高效的績效評估體系。將企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)作為績效考核的依據(jù)，進(jìn)行分解，劃分到各部門，形成部門目標(biāo)，然后基于部門的績效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。當(dāng)然，績效評估體系一定要全面完整，體現(xiàn)其公開性、公正性和公平性；第二，為績效評估實施者提供培訓(xùn)，使他們掌握科學(xué)的績效評估知識和評估辦法，保證績效評估的科學(xué)有效；第三，建立績效評估監(jiān)督體系，即采取一系列的步驟以保證每次評估都得以及時實施、指示得到落實和通過測量使用者對績效評估系統(tǒng)的滿意度來評價績效考核，加強(qiáng)溝通與發(fā)饋，這樣才能保證績效考核結(jié)果的公正和公平性，消除員工的憂慮，促進(jìn)員工工作效率的提高。
4.具有行業(yè)競爭力的薪酬體系
薪酬是員工最為關(guān)心的環(huán)節(jié)，為此，對于高新企業(yè)而言，其人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)完善薪酬體系，以吸引更多的人才。為此，我公司根據(jù)員工的不同情況確定不同的薪酬待遇，拉開薪酬差距，同時薪酬分配向關(guān)鍵、高技能、高貢獻(xiàn)人員傾斜能力評估、創(chuàng)新力評估等為基礎(chǔ)，合理的薪酬差距也是激發(fā)員工不斷進(jìn)步的動力，把物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵結(jié)合起來，全方位促進(jìn)員工的發(fā)展。同時，在薪酬體系完善的過程中也強(qiáng)調(diào)工作的內(nèi)在報酬，使員工在工作中獲得成就感、信任感、責(zé)任感等，使員工在工作的過程中實現(xiàn)自己的價值，發(fā)現(xiàn)工作的樂趣留住人才。
四、結(jié)論與建議
綜上所述，我們不難看出高新企業(yè)人力資源管理的重要作用。為此，我們一定要樹立先進(jìn)的人力資源管理理念，進(jìn)而采取多種有效措施和途徑不斷去實施、去踐行，充分尊重人才，真正基于人才的實際需要去建構(gòu)薪酬體系和績效管理體系等；與此同時，讓員工真正參與到人力資源的管理過程中來。只有這樣，才能真正發(fā)揮人力資源管理的積極效用。
作者：劉紅梅 單位：北京興昌高科技發(fā)展有限公司
一、新時期煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題
在現(xiàn)今的煤企人力資源管理工作中，還僅僅只留于表面，大多只是進(jìn)行作業(yè)性以及行政性的人力資源管理工作，因此，煤炭企業(yè)人力資源配置不合理，優(yōu)化配置機(jī)制不完善等問題相當(dāng)嚴(yán)重。人才是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)最重要的資源，所以，煤炭企業(yè)中最重要最稀缺的資源就是人才資源。然而在煤炭企業(yè)中人才資源的價值并沒有體現(xiàn)出來，企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的獎懲機(jī)制來提高員工工作積極性，員工的認(rèn)同感和歸屬感不足，人才流失的現(xiàn)象極其嚴(yán)重。現(xiàn)在，煤炭企業(yè)采取粗放式的方式進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作，對人力資源管理的工作缺乏認(rèn)真、細(xì)致的研究，人力資源管理的意識和目標(biāo)都及不明確，導(dǎo)致煤炭企業(yè)的人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他行業(yè)。
二、新時期煤炭企業(yè)人力資源管理對策
（一）制定人力資源規(guī)劃
1.為了人盡其才，才盡其用，一定要設(shè)計一個完備的人力資源開發(fā)體系，通過規(guī)劃政策留住優(yōu)秀人才，防止人才流失。
2.設(shè)計合理的績效考核體系，根據(jù)工作量以及工作崗位合理配置人力資源，處理好人力成本以及工作成本的關(guān)系，按照員工績效來支付工資。
(二)建立公平的用人機(jī)制
1.公平委任干部。用人制度一定要做到公平、公正、公開，通過組織考核、群眾推薦以及公開競聘等多種渠道選拔部門領(lǐng)導(dǎo)，給予有能力、有素質(zhì)的員工施展才能的機(jī)會。
2.公平調(diào)解矛盾。當(dāng)工作中出現(xiàn)矛盾時，一定要及時進(jìn)行溝通，采取當(dāng)事人雙方的意見把握好度進(jìn)行調(diào)節(jié)，為員工創(chuàng)建一個和諧向上的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的工作熱情。
（三）幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯，建立有效的激勵機(jī)制
1.設(shè)置合理薪酬。新時期煤炭企業(yè)要根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和消費(fèi)總體水平來設(shè)置員工的收入。
2.為員工提供施展才能的職場空間。員工工作是否得到企業(yè)的認(rèn)同，是通過員工地位體現(xiàn)出來的。但是煤炭企業(yè)的干部崗位數(shù)量較少，不能滿足優(yōu)秀員工的需求，所以，應(yīng)該設(shè)置技術(shù)公眾崗位，給予員工發(fā)揮專業(yè)技能的機(jī)會，通過初級工、高級工、技師等多種級別崗位來擴(kuò)張員工施展才能的空間。
3.為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃。煤炭企業(yè)不單單能夠為員工提供五險一金等正常保險，還應(yīng)該為優(yōu)秀職員解決住房問題。在提供住房保障的時候，應(yīng)該根據(jù)員工工齡的長短以及工作貢獻(xiàn)的大小來確定該名員工享受住房公積金的層次。煤炭企業(yè)還應(yīng)該為員工設(shè)置合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓職工最長能夠在6年內(nèi)買房，職員明白自己在煤炭企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃之后，就會提高工作積極性，努力奮斗和打拼，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。
（四）建立科學(xué)的開發(fā)機(jī)制
新時期煤炭企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)機(jī)制必須做到以下兩點(diǎn)：
1.引進(jìn)緊缺人才?，F(xiàn)在的煤炭企業(yè)人力資源管理僅僅只停留在成本管理的基礎(chǔ)上，忽視了資本運(yùn)營的重要性，應(yīng)該引進(jìn)專門的理財專家，為企業(yè)更大更強(qiáng)提供基礎(chǔ)。
2.營造良好的成才環(huán)境。員工對企業(yè)的未來發(fā)展前景存在預(yù)期，這種預(yù)期是和個人發(fā)展預(yù)期相關(guān)聯(lián)的，只有具備光明的發(fā)展前景才能讓員工看到希望，從而盡心盡力為企業(yè)做事，將個人前景與企業(yè)前景結(jié)合起來努力奮斗。
（五）強(qiáng)化培訓(xùn)，提高素質(zhì)
凝聚人才、促進(jìn)人才、培育人才是企業(yè)培訓(xùn)的三大重要人才培養(yǎng)目標(biāo)，為了提高員工的創(chuàng)新素質(zhì)，煤炭企業(yè)應(yīng)該為員工提供創(chuàng)新能力和實踐能力的培訓(xùn)，提升員工的創(chuàng)造性思維能力。尤其是高級管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)，應(yīng)該針對該名員工自身特點(diǎn)以及工作中存在的問題有目標(biāo)有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，爭取用最優(yōu)成本達(dá)到最大的效果，只有如此才能適應(yīng)愈漸激烈的市場競爭，為煤炭企業(yè)爭取更多的生存空間。同時，應(yīng)該充分利用現(xiàn)代化信息資源，通過網(wǎng)絡(luò)媒體進(jìn)行在線培訓(xùn)，鼓勵員工進(jìn)行自我培訓(xùn)，注重員工培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，有目標(biāo)有規(guī)劃的根據(jù)員工個人需求進(jìn)行崗位能力培訓(xùn)。
三、結(jié)論
總之，新時期煤炭企業(yè)人員超編，員工素質(zhì)偏低，專業(yè)技能人員不足以及激勵制度缺失等問題是人力資源管理上的嚴(yán)重不足，企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)合理的方式制定人力資源管理規(guī)劃，強(qiáng)化培訓(xùn)，建立有效的激勵機(jī)制，為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，大力開發(fā)煤炭企業(yè)的人力資源，為促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支撐和人才保障。
作者：楊陳香 單位：大同煤礦集團(tuán)同家梁礦
一、薪酬激勵
薪酬激勵是激勵機(jī)制中最重要也是最有效的激勵措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時候為了得到更高的薪酬而努力的發(fā)揮潛在能力。薪酬激勵的方式有年薪制、考勤獎勵、銷售激勵及利潤分享等，除了以上的激勵方式，同時還要注重對職工的工作態(tài)度及行為方式等進(jìn)行綜合評估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績來評定薪酬所帶來的負(fù)面作用。新時期中小企業(yè)里那些盡心盡力向客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的職工，不僅宣揚(yáng)了公司的企業(yè)文化和價值觀，而且對企業(yè)的發(fā)展存在著潛在的推動作用，如果他們的付出得不到回報，那么將會打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業(yè)運(yùn)用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實現(xiàn)工作目標(biāo)，從而有效的提高企業(yè)生產(chǎn)效率，最終促進(jìn)整個企業(yè)的發(fā)展。達(dá)到企業(yè)盈利的同時，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實現(xiàn)自我價值為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。
二、培訓(xùn)激勵
培訓(xùn)激勵對員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性和主動性從而有效的提高員工知識水平。激勵有助于提高培訓(xùn)效果，很多員工在進(jìn)行企業(yè)知識培訓(xùn)時心不在焉，學(xué)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真，使得培訓(xùn)效果不是很好，激勵可以使培訓(xùn)得到持續(xù)發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的對象是員工，如果員工沒有學(xué)習(xí)欲望自然培訓(xùn)也就達(dá)不到預(yù)期的效果，所以企業(yè)使用激勵手段來激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，對學(xué)習(xí)充滿熱情，主動參加企業(yè)培訓(xùn)，最終收到培訓(xùn)的預(yù)期效果。新時期中小企業(yè)要結(jié)合自己的實際情況，建立一個科學(xué)的、有效的培訓(xùn)激勵機(jī)制，以解決員工培訓(xùn)不足、學(xué)習(xí)積極性不高的問題。制定符合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)體系。
三、績效激勵
公平有效的績效評估可以充分的發(fā)揮人力在資源利用中所扮演的關(guān)鍵角色，同時能達(dá)到企業(yè)各項能力與資源的整合，提高組織工作效率、達(dá)成組織目標(biāo)、促進(jìn)共同的發(fā)展，所以，績效評估旨在起到一種杠桿作用來達(dá)到激勵效果。科學(xué)、合理的績效評估體系不僅是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵，同時也是企業(yè)能否充分發(fā)揮有人力資源潛在優(yōu)勢的保證。
四、獎罰激勵
獎罰激勵也是中小企業(yè)管理中常用的一種激勵措施，獎罰形式通常有：表揚(yáng)、贊賞、晉級和批評、處分、開除等。對工作表現(xiàn)好的以及為公司做出貢獻(xiàn)的員工要加以表揚(yáng)，管理人員對員工的贊賞會激發(fā)員工工作熱情，以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。對那些在工作中消極怠慢的人要加以批評，處分。獎罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會發(fā)揮較大的激勵能力中，但是如果應(yīng)用不當(dāng)，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。
五、信任激勵
新時期中小企業(yè)對員工的信任可以喚得員工的忠誠度與創(chuàng)新動力，企業(yè)通過信任、鼓勵、尊重、支持等情感對員工進(jìn)行激勵，信任激勵是最持久的激勵措施之一，管理人員一個期待的目光，一句信任的話，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關(guān)，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效水平。
六、結(jié)語
有效的利用激勵措施可以充分提高員工工作的積極性與工作效率，新時期中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對自己的情況，制定激勵機(jī)制措施，利用各種激勵措施來增加員工對企業(yè)的忠誠度，使得企業(yè)能夠留住那些優(yōu)秀的人才。新時期中小企業(yè)也有義務(wù)公布有關(guān)激勵機(jī)制的相關(guān)規(guī)定，在對員工進(jìn)行考核時，要使用具體、量化及通用的考核指標(biāo)，使得激勵措施實現(xiàn)公開與公平，提高企業(yè)的人力資源管理水平，激發(fā)員工的創(chuàng)造力與積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
作者：毛媛 單位：山東法因數(shù)控機(jī)械股份有限公司
一、新時期加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源管理的必要性
（一）人力資源配置不科學(xué)
煤礦企業(yè)人力資源缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，造成人力資源的質(zhì)量和數(shù)量很難與企業(yè)發(fā)展相匹配。企業(yè)在實際用人過程中存在人力資源浪費(fèi)與不足共存的矛盾現(xiàn)象。我國煤礦企業(yè)職工人數(shù)過剩，市場上人才競爭激烈，很難爭到需求的人才，市場供小于求。此外，在企業(yè)內(nèi)部很多崗位變動性小，存在論資排輩現(xiàn)象，造成員工沒有危機(jī)意識和競爭意識，很難高效利用現(xiàn)有人力資源。
（二）人才培養(yǎng)機(jī)制不健全
煤炭企業(yè)人才流失嚴(yán)重。企業(yè)管理直接影響到職工的積極性和忠誠度，煤礦企業(yè)工作環(huán)境以及存在很多不足的管理現(xiàn)狀導(dǎo)致職工調(diào)離或辭職現(xiàn)象十分嚴(yán)重，極大影響了煤礦職工隊伍的穩(wěn)定性。此外，煤礦企業(yè)缺乏對企業(yè)員工的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠。煤礦企業(yè)一直以來都是將生產(chǎn)管理和生產(chǎn)效益放在第一位，忽視人力資源管理和培訓(xùn)。不健全的人才培養(yǎng)機(jī)制最終影響煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和工作效率。
二、新時期煤礦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措
（一）創(chuàng)新人力資源管理長遠(yuǎn)規(guī)劃
煤礦企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)崗位實際需求，采用調(diào)配方式進(jìn)行人員配置。調(diào)配的具體做法是先針對本單位內(nèi)部崗位進(jìn)行調(diào)配，當(dāng)內(nèi)部崗位調(diào)配不開時再選擇全礦范圍進(jìn)行調(diào)配。采用層級管理與扁平化管理相結(jié)合，對企業(yè)人員與部門的管理采用科學(xué)統(tǒng)籌的方式，最終確定適合煤礦企業(yè)發(fā)展的管理機(jī)制。以工作目標(biāo)責(zé)任書的形式將目標(biāo)分解到每個人，通過制定目標(biāo)進(jìn)行績效考核。抓好定崗定責(zé)，結(jié)合煤礦企業(yè)實際生產(chǎn)情況制定出符合煤礦企業(yè)發(fā)展的人力資源管理長遠(yuǎn)規(guī)劃。
（二）創(chuàng)新激勵機(jī)制
隨著煤炭行業(yè)的發(fā)展，煤礦企業(yè)人力資源管理也不斷發(fā)展變化，激勵機(jī)制包含了薪酬、職位、權(quán)力等多項措施，既要有工資、保險、福利、補(bǔ)貼、獎金、股權(quán)分紅等常用薪酬措施，也要包括職位晉升、權(quán)力分配等激勵機(jī)制。不同的激勵措施可以滿足不同需求的人，可實現(xiàn)員工的自我價值追求。創(chuàng)新激勵機(jī)制有助于促進(jìn)員工工作積極性。
（三）創(chuàng)新人力資源配置
當(dāng)前煤礦企業(yè)大部分經(jīng)過了體制改革，人力資源管理體系也應(yīng)隨之創(chuàng)新。一套有效、適合的人力資源管理體系是煤礦企業(yè)運(yùn)行機(jī)制健康良好運(yùn)行的重要保障。創(chuàng)新的人力資源管理應(yīng)以效率、產(chǎn)量、規(guī)模為前提，要將合理、高效、精簡作為原則，將企業(yè)編制與員工需求協(xié)調(diào)好，采取效率定編制的形式，實現(xiàn)一職多能、競爭上崗的配置機(jī)制。人力資源管理部門要依據(jù)煤礦企業(yè)自身特點(diǎn)，針對職工不同特質(zhì)進(jìn)行合理配置，將人力資源配置達(dá)到最佳。完善企業(yè)人才流動機(jī)制，充分發(fā)揮企業(yè)技術(shù)人才和管理人才的各自專長。
（四）創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制
首先要選好人才，做好煤礦企業(yè)招聘工作，在招聘員工時要將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展?jié)摿σ约皟r值觀作為考量應(yīng)聘者的重要指標(biāo)。其次要用好人才，煤礦企業(yè)采取人盡其用，適才適崗，競爭上崗的用人原則。然后要培養(yǎng)好人才，對企業(yè)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，提升員工自身素質(zhì)。最后要留住人才，通過激勵措施，情感維系等方式將職務(wù)、薪酬與職工期望值相匹配。
三、結(jié)語
新時期加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源管理是煤礦企業(yè)發(fā)展的需求，針對存在的問題，強(qiáng)化人力資源配置創(chuàng)新，創(chuàng)新激勵機(jī)制，創(chuàng)新人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃，為人才創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境。煤礦企業(yè)人力資源管理部門要切實領(lǐng)會新時期企業(yè)發(fā)展需求，做到科學(xué)管理，最終促進(jìn)煤礦企業(yè)蓬勃發(fā)展。
作者：劉鑫 單位：開灤（集團(tuán)）蔚州礦業(yè)有限責(zé)任公司單侯礦
一、價值工程概述
1.基本概念。
所謂人力資源的價值工程，指的就是將價值工程原理應(yīng)用在人力資源的管理中。通過分析人力資源的功能，力求降低成本、提高功能，最終實現(xiàn)人力資源的價值。如果將人力資源當(dāng)作一種產(chǎn)品，那么人力資源的功能就是為企業(yè)提供的效用，這一點(diǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是績效考核。而成本則是指人力資源從進(jìn)入企業(yè)開始，到離開企業(yè)為止，所支付的所有費(fèi)用。從這個角度考慮的話，該成本可以分為引進(jìn)成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本等多個方面。價值工程就是對功能和成本的對比，確定在人力資源上的投資是不是應(yīng)該。應(yīng)用價值工程的理念，企業(yè)的人力資源管理工作從成本論改變?yōu)槔麧櫿?，有利于員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
2.研究對象。
在企業(yè)的人力資源管理工作中應(yīng)用價值工程，目的在于獲得企業(yè)所需的人才，降低人才的流失率，減少人才浪費(fèi)的風(fēng)險。簡單來說，也就是以最低的人力資源成本，獲取最大的人力資源功能。從這個角度出發(fā)我們能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)怎樣獲得人才，怎樣管理人才，怎樣建立起科學(xué)的合理的薪酬制度，怎樣培養(yǎng)勞資關(guān)系、員工關(guān)系等，都是人力資源價值工程的研究對象。
二、基于價值工程的人力資源管理模型
1.人力資源價值模型。
根據(jù)價值工程的定義，結(jié)合人力資源管理可以得出價值模型是：人力資源價值=人力資源功能/人力資源成本。值得注意的是，盡管績效考核能夠衡量人力資源的功能，但是做不到全面性。因為人力資源除了能夠用貨幣特性表現(xiàn)以外，還有許多非貨幣特性，例如綜合素質(zhì)、發(fā)展能力、工作經(jīng)驗等，這些可以稱之為個人特質(zhì)。因此，人力資源價值=績效考核×個人特質(zhì)/成本，以下就分別對人力資源成本、績效考核、個人特質(zhì)的計算進(jìn)行詳細(xì)闡述。
2.人力資源的成本計算。
從前文的論述中可以知道，人力資源的成本包括很多方面，因此該成本的計算就是各個成本的總和。這其中，引進(jìn)成本指的是企業(yè)在決定應(yīng)用某個人力資源過程中的一切成本，包括招募、選擇、錄用、安置等。盡管該成本受到社會經(jīng)濟(jì)、勞動量需求等方面的影響，但可以近似看作一個常量。使用成本指的是在應(yīng)用人力資源過程中的成本，常見的例如工資、福利、獎金等。開發(fā)成本則主要指的是培訓(xùn)和繼續(xù)學(xué)習(xí)，目的在于提高人力資源的價值。離職成本是離職補(bǔ)償、空職成本等。除此之外，大部分企業(yè)還有一項保障成本，也就是日常所說的五險一金。
3.績效考核的計算。
所謂績效考核，就是掌握員工在崗位上的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果。首先要劃分績效等級，然后計算人力資源創(chuàng)造的利潤和單個員工創(chuàng)造的利潤。其一，績效等級的劃分，常用的方式是平衡計分卡，其中包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)四個方面，計算出這四項的評分，通過加權(quán)處理即可劃分績效等級。其二，人力資源利潤的計算，要考慮到人力資源成本和歸屬收入兩個方面。其中，歸屬收入是企業(yè)收入的一部分，會受到多種因素的影響。人力資源利潤的計算是：歸屬收入—人力資源成本。其三，單個員工利潤的計算，以績效等級為依據(jù)，將員工劃分到相同的等級中。具體計算公式是：每個等級員工利潤=每級得分/總得分×人力資源利潤，單個員工利潤=每個等級員工利潤/員工數(shù)量。
4.個人特質(zhì)的計算。
從心理學(xué)的角度來看，個人特質(zhì)可以分為智商、情商、體格等部分。在智商層面，包括了學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、知識水平等內(nèi)容；情商則是人際溝通能力、協(xié)調(diào)合作能力、主動性等；體格就是健康狀況。對個人特質(zhì)進(jìn)行計算，通常要定性、定量相結(jié)合，首先制定考核標(biāo)準(zhǔn)，然后由相關(guān)的考核人員對員工進(jìn)行考察，最終得到一項評價得分。
三、提高人力資源價值的方法
1.成本不變，提升功能。
在人力資源管理過程中，通過分析人力資源的功能，改善人力配置情況，但是不再增加成本，以此來提高人員和崗位的適應(yīng)性，促使人力發(fā)揮出使用價值，最終實現(xiàn)投入和產(chǎn)出比的提升。
2.增加成本，提升功能。
對于物質(zhì)資源來說，存在一次開發(fā)、二次開發(fā)的問題，因為一旦形成了最終的產(chǎn)品就不存在開發(fā)性了。但是人力資源不同，對人力進(jìn)行使用的過程，同時也是在開發(fā)的過程，并且開發(fā)是可持續(xù)性的，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等途徑發(fā)揮出人力的最大潛能。
3.降低成本，提升功能。
在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展過程中，既降低成本、又提高功能是最佳的效果。人們生活水平的提高，使得最初的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)變?yōu)榫裥枨?，人們工作在崗位上除了基本的生存需求以外，更多的是為了實現(xiàn)自身價值，追求精神愉悅。因此，在公開場合下對員工的一句夸贊甚至比私下獎勵100元更能發(fā)揮出效果。
4.功能不變，降低成本。
在人力資源管理工作中，經(jīng)常遇到的一個現(xiàn)象就是，面對同一個崗位，會有不同層次能力的人員應(yīng)聘。在這種情況下，能力較低的人員如果能夠滿足崗位需求，就不要使用能力較高的人員。我國企業(yè)中，崗位招聘時往往不考慮實際需求，一味地追求高學(xué)歷，既導(dǎo)致了人才的浪費(fèi)，也增加了企業(yè)的人力成本。
5.降低功能，降低成本。
對人力資源進(jìn)行配置和管理，其出發(fā)點(diǎn)在于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此人力資源要為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，支持戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。在人力資源管理中，將管理方法和企業(yè)經(jīng)營結(jié)合在一起，不斷調(diào)整、優(yōu)化，對重要的崗位加強(qiáng)管理，同時對多余的崗位精兵簡政，從而實現(xiàn)人力成本的降低。
四、結(jié)語
綜上所述，本文站在企業(yè)發(fā)展的角度，闡述了價值工程在人力資源管理中的應(yīng)用。通過建立人力資源價值模型，分析企業(yè)的人力資源情況，分別對成本、績效考核、個人特質(zhì)等進(jìn)行計算，從而使人力資源得以合理配置在各種崗位上。這樣做，有利于發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人才的物盡其用，并最終推動企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。
作者：楊艷 單位：鄭州煤電股份有限公司
一、管理現(xiàn)狀和存在問題
受地域文化、經(jīng)濟(jì)水平和行業(yè)特點(diǎn)等因素影響，煤炭企業(yè)多以勞動密集型的粗放式管理為主，在諸多管理理念和手段上仍延習(xí)計劃經(jīng)濟(jì)時代的經(jīng)驗，多數(shù)已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今的市場化競爭格局。在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)，諸多深層次的問題已逐步凸顯出來，諸如部分員工技能素質(zhì)偏低、局部人浮于事；經(jīng)營管理人員能上能下的問題還沒有得到很好解決；內(nèi)部員工良性流動機(jī)制缺失、對企業(yè)存在嚴(yán)重的依賴思想；收入分配方面還沒有拉開合理差距，員工收入能增不能減，缺乏吸引人才、留住人才的有效機(jī)制等問題。這些問題已成為制約企業(yè)發(fā)展和提升競爭力的嚴(yán)重瓶頸。深化人力資源管理改革，搭建和完善新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫，面臨著“非改不可”的局面。
1“.人力資源”觀念缺失“，人事管理”仍是主流。
一是員工缺少市場化的職業(yè)發(fā)展理念，國有企業(yè)吃“大鍋飯”的思想濃重，缺乏競爭觀念，等、靠、要思想嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力和朝氣；二是企業(yè)管理者對人力資源是企業(yè)第一資源的認(rèn)識不足，存在人是“成本”而不是“資本”的觀念誤區(qū)；三是在具體工作上仍然停留在傳統(tǒng)生產(chǎn)企業(yè)對于勞動力的認(rèn)識、配置等事務(wù)性管理階段，沒有上升到戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)利用的高度。
2.用人機(jī)制僵化，員工職業(yè)發(fā)展道路不暢。
一是人員定崗定員標(biāo)準(zhǔn)的缺失，造成了勞動力管理“總量失控、結(jié)構(gòu)失衡、人才匱乏”的現(xiàn)象；二是長期基于“干部”、“工人”身份管理造成的隔層，客觀上對員工的成長和發(fā)展形成了機(jī)制性障礙；三是計劃經(jīng)濟(jì)時代留存的陳舊僵化的用工體制和用工形式，使人才工作更多地還是依靠審批、調(diào)配等方式，不利于人才的流動、培養(yǎng)和使用，不利于市場手段的有效發(fā)揮；四是人才選拔機(jī)制僵化，選拔任用渠道單一，職數(shù)、任職標(biāo)準(zhǔn)缺失，多年來一直沿用任命制，缺乏能上能下的競爭、退出機(jī)制，不利于人才的脫穎而出；五是用工渠道傳統(tǒng)陳舊，職工子女、復(fù)轉(zhuǎn)軍人被動接收和安置，市場化招聘規(guī)模有限，限制了企業(yè)所需人才的引進(jìn)。
3.薪酬管理粗放，激勵效能不顯。
目前，國有煤炭企業(yè)薪酬制度多數(shù)沿用上世紀(jì)的崗位技能結(jié)構(gòu)工資制度（實質(zhì)上是一種“等級工資制度”）。部分企業(yè)雖然實行了崗位績效工資制，但也是形式上的，實質(zhì)并沒有變化。員工收入包括“基本工資和獎金”兩部分，其中基本工資部分相對固定，主要由“崗位工資、技能工資、工齡工資和各種補(bǔ)貼”四項組成，工資組成和所占比重不盡合理。獎金主要以部門內(nèi)的二次分配為主，基本上以職級定水平，和員工個人因素及績效表現(xiàn)聯(lián)系并不緊密，同時，職工的身份界限決定了身份等級，身份等級決定了等級工資制，加之員工發(fā)展道路不暢，客觀限制了對于緊缺型、創(chuàng)新性人才在薪酬機(jī)制上的激勵效能。企業(yè)效益好時，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，從本質(zhì)上來看，依然沿用的是“大鍋飯”的傳統(tǒng)分配辦法，薪酬激勵效應(yīng)不明顯。
4.員工考核機(jī)制缺失，認(rèn)識存在較大偏差。
員工考核內(nèi)容通常以德、能、勤、績等定性指標(biāo)為主，沒有根據(jù)考核對象的不同對考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。定性考核標(biāo)準(zhǔn)多，缺乏對考核指標(biāo)量、質(zhì)、期的具體描述和要求，容易在考核標(biāo)準(zhǔn)的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素，加之大部分考核者主要是根據(jù)被考核者的印象來評價的，難以反映員工的真實業(yè)績，導(dǎo)致考核基本流于形式，“大鍋飯”思想濃厚，引入現(xiàn)代化的員工考核體系障礙重重，多數(shù)員工從思想上對差異化的考核分配體系較為抵觸，考核工作和員工能力建設(shè)提高兩張皮，從本質(zhì)上來看，是企業(yè)內(nèi)良性競爭文化和理念的缺失。勞動用工、薪酬和考核機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，三項機(jī)制的陳舊、落后直接導(dǎo)致人力資源管理水平不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求?！案母锸怯蓡栴}倒逼而產(chǎn)生”。人力資源改革就是要轉(zhuǎn)變舊思想、舊觀念，探索建立起符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的科學(xué)先進(jìn)的管理機(jī)制。
二、人力資源管理改革策略
（一）變身份管理為崗位管理，推行員工三大序列管理
員工三大序列是操作序列、專業(yè)技術(shù)序列、管理序列的統(tǒng)稱，根據(jù)各類員工所從事的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍的不同，將所有員工分別劃歸到操作序列、專業(yè)技術(shù)序列、管理序列中對應(yīng)的職位或崗位。所有員工都可以通過操作、專業(yè)技術(shù)、管理三個序列進(jìn)行職業(yè)晉升，通過不同序列或者在不同序列間進(jìn)入個人發(fā)展通道，實現(xiàn)職位晉升、崗位晉級，獲得相應(yīng)的職位級別待遇。推行員工三大序列管理，改變傳統(tǒng)的干部、工人管理方式，變員工身份管理為員工崗位管理，建立多渠道發(fā)展通道，鼓勵員工多元化發(fā)展。通過對員工職業(yè)發(fā)展三條通道的建設(shè)，使管理、專業(yè)技術(shù)和操作崗位人才在各自職業(yè)生涯中都有拓展的空間，都有成長的平臺，都有激勵的機(jī)制。引導(dǎo)各類員工都能夠安心本職工作，沿著各自職業(yè)通道發(fā)展，實現(xiàn)自身的價值，避免千軍萬馬都擠管理序列這座“獨(dú)木橋”的現(xiàn)象。優(yōu)化管理、專業(yè)技術(shù)，崗位操作三種人才結(jié)構(gòu)比例，全面提升技術(shù)、技能人才力量，實現(xiàn)人才全面發(fā)展的新局面。管理人員實行聘任制，任期一般不超過五年，建立管理人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、競爭擇優(yōu)、動態(tài)管理的用人機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)班子成員要在現(xiàn)代企業(yè)制度的規(guī)范下實行董事會聘任的職業(yè)經(jīng)理人制度。專業(yè)技術(shù)人員實行聘任制，本著“不求所有、但求所用，不求常在、但求常來”的原則，依托項目和課題，針對性地引進(jìn)高端技術(shù)人才。操作崗位人員實行競爭上崗、末位淘汰制，引入競爭機(jī)制，將崗位要求和條件放在明處，讓更多的員工主動參加到崗位選拔中來，激勵員工提高勞動效率。
（二）推行定員編制管理，提高勞動生產(chǎn)率
開展“四定”標(biāo)準(zhǔn)編制工作，制定機(jī)構(gòu)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)、定額標(biāo)準(zhǔn)、定崗標(biāo)準(zhǔn)、定員標(biāo)準(zhǔn)。推行編制管理，實現(xiàn)機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員編制管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，進(jìn)一步控制用工規(guī)模，提高勞動生產(chǎn)率。按照精簡高效、職能優(yōu)化、因事設(shè)崗的原則對企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理人員職數(shù)、崗位設(shè)置、人員編制實行編制管理。編制管理要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，滿足生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展的實際需要，提高組織機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)效率和人員投入產(chǎn)出效率。組織機(jī)構(gòu)設(shè)計要基于企業(yè)業(yè)務(wù)流程，在縱向上減少管理層次，在橫向上合理確定管理幅度，整合職能或經(jīng)營范圍相近的單位，理順和明確職責(zé)交叉或不清的部門。崗位設(shè)置既要著眼于現(xiàn)實，又要著眼于發(fā)展，要以機(jī)構(gòu)的職能、目標(biāo)為依據(jù)，按照工作流程需要進(jìn)行崗位設(shè)置。人員編制要充分考慮當(dāng)前人才缺口以及企業(yè)未來發(fā)展需要，在數(shù)量上預(yù)留一定的空間，要以提高人均生產(chǎn)效能為核心，保持人員編制增長與效益增長的合理幅度。
（三）實行靈活多樣的薪酬模式，充分發(fā)揮其激勵效能
在薪酬分配模式上要以企業(yè)利潤分享為基礎(chǔ)觀念，建立以崗位績效工資制為主體，年薪制、項目承包制等多種工資制為補(bǔ)充的多元化薪酬分配體系。崗位績效工資制要遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配”的原則，以崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位績效為主要衡量依據(jù)，根據(jù)員工履行崗位職責(zé)情況，通過崗位績效管理，差異化地支付勞動報酬。崗位績效工資與企業(yè)效益和員工績效雙掛鉤，更有利于發(fā)揮工資的激勵和調(diào)節(jié)職能。管理人員在任期內(nèi)實行年度崗位績效工資制，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營管理情況和管理人員在任期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)，分年度和任期支付薪酬。薪酬總體水平與企業(yè)的經(jīng)營狀況和工作進(jìn)展掛鉤，既要與管理人員承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度相匹配，又要與管理人員的業(yè)績表現(xiàn)相匹配。同時，上市煤炭企業(yè)針對高級管理人員還可通過股權(quán)或期權(quán)激勵來實現(xiàn)，使高級管理人員能夠分享公司業(yè)績增長帶來的收益。外聘專業(yè)技術(shù)人員主要實行項目承包工資制，一般以年度為限，年初承包，年終按照項目承包合同進(jìn)行綜合考核后兌現(xiàn)。
（四）全員素質(zhì)提升，人力資源變“資本”
1.變招工為招生，推行社會化招聘。
推行“變招工為招生”，推動企業(yè)在用工制度上由招收勞務(wù)型員工向培養(yǎng)技能型員工轉(zhuǎn)變，嚴(yán)把人員入口關(guān)，從源頭上解決員工隊伍的素質(zhì)問題。推行社會化招聘制度，對企業(yè)所有的用工需求，全部通過外部和內(nèi)部招聘工作來完成，同時，促使員工和員工子女改變就業(yè)觀念，通過自主擇業(yè)、就業(yè)、競聘上崗等公開、公平、公正的方式實現(xiàn)就業(yè)和崗位調(diào)整。
2.分層分類培訓(xùn)，提升全員素質(zhì)。
管理人員以提高經(jīng)營管理水平為核心，在強(qiáng)化講授式教學(xué)的基礎(chǔ)上，大力推廣課題研究式、案例分析式、現(xiàn)場體驗式、模擬教學(xué)式及掛職鍛煉式等培訓(xùn)方式，要積極選拔推薦中青年管理人員參加博士、碩士研究生學(xué)歷教育。專業(yè)技術(shù)人員以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，按照專業(yè)類別分項，進(jìn)一步加強(qiáng)繼續(xù)教育和知識更新培訓(xùn)，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)培訓(xùn)；要以技術(shù)研究院、博士后工作站、國家重點(diǎn)實驗室為主要學(xué)習(xí)訓(xùn)練基地，突出技術(shù)研究、技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新等方面人才的培養(yǎng)。操作崗位人員以提升安全生產(chǎn)意識和熟練精湛的操作技能為核心，以技能大師工作室為主要訓(xùn)練提升基地，強(qiáng)化基礎(chǔ)培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、實操培訓(xùn)，提高員工的安全技能、操作技能和現(xiàn)場應(yīng)急處理能力。同時，開展好基層單位崗位練兵和技能競賽工作，建立高技能人才、技術(shù)大拿、崗位標(biāo)兵等優(yōu)秀人才為主體的名師帶徒制度，加快技能大師工作室建設(shè)工作，讓更多技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識技能型高技能人才之間進(jìn)行交流和溝通，進(jìn)而帶動技能人才隊伍的全面、快速成長。
3.推行工作標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)避行為風(fēng)險。
推行操作行為標(biāo)準(zhǔn)化，要結(jié)合企業(yè)工作特點(diǎn)，制定各工種、各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范員工行為，達(dá)到“工作樣樣有標(biāo)準(zhǔn)，行為處處有規(guī)范”的效果，使員工自覺遵章守紀(jì)、愛崗敬業(yè)，上標(biāo)準(zhǔn)崗、干標(biāo)準(zhǔn)活，杜絕違章指揮、違章作業(yè)和違犯勞動紀(jì)律的現(xiàn)象發(fā)生。在企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場，同一臺或同一類機(jī)器設(shè)備無論是誰來操作它，都是相同步驟、相同幅度的標(biāo)準(zhǔn)動作，養(yǎng)成行為習(xí)慣，可以最大化地避免錯誤操作的發(fā)生，減少安全生產(chǎn)事故。
4.做好智力資本儲蓄，創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)。
建立一所立足企業(yè)、面向社會的企業(yè)大學(xué)，以此為平臺，將企業(yè)發(fā)展過程中所積累的各種有益經(jīng)驗向所有員工進(jìn)行傳播，以培養(yǎng)符合企業(yè)實際需求的各類人才?？梢栽谄髽I(yè)內(nèi)外部聘用各類在某一領(lǐng)域有突出成就或貢獻(xiàn)的人員為師資，通過實戰(zhàn)模擬、案例研討、互動教學(xué)等實效性教育手段，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部三大序列人才，使整個企業(yè)形成一致的管理模式，有效降低管理成本，同時為員工提供一個成長通道。
5.正面引導(dǎo)績效考核工作，激發(fā)員工內(nèi)生動力。
首先完善績效考核體系，發(fā)揮績效管理在薪酬、晉升、培訓(xùn)中的積極作用，核心工作是要在廣大員工隊伍中樹立績效管理的正激勵效果，逐步形成企業(yè)內(nèi)良性競爭文化氛圍。其次，要加強(qiáng)考核過程的溝通和指導(dǎo)，注重考核結(jié)果的反饋，考核者要將考核結(jié)果及時反饋給被考核者，幫助被考核者修正不足，改善工作績效。最后，理順考核結(jié)果的應(yīng)用，嚴(yán)格與個人薪酬獎勵、工資增檔、評優(yōu)評先、任職晉升掛鉤。
三、結(jié)語
總之，受地緣文化和煤炭行業(yè)特殊性的影響，國有煤炭企業(yè)人力資源工作整體滯后于我國發(fā)達(dá)地區(qū)和其他行業(yè)的發(fā)展水平，所涉及的歷史問題尤為復(fù)雜，這便決定了在這一領(lǐng)域改革必定要尊重當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和政策的特殊環(huán)境，要扎牢基礎(chǔ)，穩(wěn)步推進(jìn)，從文化領(lǐng)域變革開始逐步推進(jìn)。觀念的改變是核心，競爭意識的培養(yǎng)是重中之重，管理基礎(chǔ)更要進(jìn)一步夯實，必須把握住這一次在國企經(jīng)濟(jì)體制改革的大好機(jī)遇，選擇好突破口，從人力資源管理發(fā)力，為即將到來的一場規(guī)模宏大的社會變革和為國有煤炭企業(yè)的再次輝煌鑄就堅實的基礎(chǔ)。
作者：白正午 單位：晉煤集團(tuán)人力資源管理中心
一、人力資源成本會計概述
1.人力資源成本會計工作的內(nèi)容。
根據(jù)對人力資源成本會計概念的解釋，人力資源成本會計工作包含以下三方面內(nèi)容：第一，人力資源成本的確認(rèn)，即確定企業(yè)哪些資本的應(yīng)用屬于人力資源管理的成本，并且對這些成本進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)的定義和分類；第二，人力資源成本的計量，即對已經(jīng)確定的那些屬于人力資源的成本結(jié)構(gòu)的具體數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計并進(jìn)行會計學(xué)分析；第三，將人力資源成本進(jìn)行會計學(xué)統(tǒng)計和計算，將人力資源成本會計工作的結(jié)果上報給企業(yè)經(jīng)營者，以便企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)一步進(jìn)行企業(yè)管理和企業(yè)規(guī)劃。實際上，人力資源成本的確認(rèn)、計量和實際報表使用都是人力資源成本會計工作的主要內(nèi)容。
2.探討人力資源成本會計應(yīng)用的意義。
在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)由于對知識資本的載體——員工特別重視，企業(yè)員工自身所具備的職業(yè)技能、知識水平和其他與知識發(fā)展相關(guān)的心理素質(zhì)都成為“知識資本”的一部分，這就意味著企業(yè)人力資源管理不能再以固定的規(guī)章制度和絕對的崗位說明為管理規(guī)則，對員工的管理也不能局限于“員工對企業(yè)和組織的責(zé)任”，而應(yīng)該把管理目標(biāo)放在“通過管理企業(yè)員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發(fā)展和員工生活狀態(tài)等多種問題，因此，企業(yè)人力資源管理的工作范圍，將從“企業(yè)事務(wù)”擴(kuò)展到“員工個人事務(wù)”。為了使作為“知識資本”的員工對自身的工作效果有所理解，使員工的“知識資本”使用情況能夠“可視”、“可測評”，在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理對員工工作評價原則應(yīng)有所改變，而人力資源成本會計應(yīng)用正式這一系列人力資源管理方法應(yīng)用的基礎(chǔ)。
二、人力資源成本會計的應(yīng)用現(xiàn)狀
1.人力資源成本的確認(rèn)。
人力資源成本指的是企業(yè)人力資源獲取、積累和使用過程中所運(yùn)用的一切企業(yè)成本，其中包括在人力資源獲取時應(yīng)用的招聘場地租賃費(fèi)用、獵頭的中介費(fèi)用等；還包括人力資源積累過程中對員工培訓(xùn)費(fèi)用、針對員工績效給予的獎金以及績效工資等。因此，在人力資源成本確認(rèn)的過程中，企業(yè)會計要計算人力資源的取得成本、開發(fā)成本以及使用成本和離職成本。人力資源的取得成本確認(rèn)可以通過企業(yè)在招聘過程中產(chǎn)生的費(fèi)用來計算，因此，會計工作人員可以很清晰地將這部分成本呈現(xiàn)出來；人力資源的開發(fā)成本可以通過企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中的花銷來計算，但是對于開發(fā)成本來說，其主要的內(nèi)容是員工培訓(xùn)花銷，并不意味著只是員工培訓(xùn)花銷，其中管理者對員工的教育也應(yīng)該被計算進(jìn)去；人力資源的使用成本可以通過企業(yè)對員工支出的一切使用費(fèi)用而計算出來，這部分成本比較明顯，但同時，企業(yè)對員工的支出不僅僅是物資，還包括對員工的精神獎勵，如彈性工作時間和休假等，這些內(nèi)容也應(yīng)該被折算成成本；人力資源的離職成本通過員工離職時企業(yè)給予的工資和補(bǔ)償計算，包括企業(yè)主動辭退員工所產(chǎn)生的補(bǔ)償成本、員工主動離職造成的低效成本以及由于職位空缺造成損失，也成為空職成本，補(bǔ)償成本和低效成本可以很容易被確定下來，而空職成本則需要進(jìn)一步評估才能確定。
2.人力資源成本的計量。
計算人力資源成本的具體數(shù)額是對人力資源成本的計量，進(jìn)行人力資源成本計量也是企業(yè)人力資源成本會計應(yīng)用的內(nèi)容之一，進(jìn)行人力資源成本計量可以使人力資源成本直接參與到企業(yè)成本核算當(dāng)中，使企業(yè)管理者和經(jīng)營者能夠?qū)θ肆Y源成本使用以及成本效益有一目了然的理解。計算人力資源成本的方法有以下幾種：第一，歷史成本法，即人力資源的原始成本計算，包括招聘、培訓(xùn)員工所產(chǎn)生的一系列成本，這種成本計量方式能夠快速計算出人力資源的成本，但是并沒有將當(dāng)下市場變化納入到人力資源成本中。人力資源作為知識資源的載體，實際上是可交易的，而歷史成本法計算得到的人力資源成本不可變更，真實性有待商榷；第二，重置成本法，這種成本計量方法考慮到當(dāng)下人力資源市場的變化，于是按照現(xiàn)在人力資源市場的狀況去評估企業(yè)中人力資源獲得所花銷的資金，以此作為人力資源的成本。重置成本計算方法尊重市場的客觀規(guī)律，但是卻沒有考慮到企業(yè)中一些重要的人力資源的更換意義；第三，機(jī)會成本法，這種成本計算方法將關(guān)注點(diǎn)放在員工離職給企業(yè)帶來的損失方面，以損失作為企業(yè)人力資源價值的“鏡子”，但機(jī)會成本法要計算的內(nèi)容十分復(fù)雜，很容易出現(xiàn)誤差。對于一般企業(yè)來講，使用歷史成本法作為企業(yè)人力資源成本計算的根本方式，采用重置成本法考察企業(yè)人力資源資本的增長水平并與人力資源的價值相比較，得到人力資源的利潤率，采用機(jī)會成本法控制員工離職造成的損失，都是人力資源成本會計應(yīng)用的主要途徑。
3.根據(jù)人力資源成本會計所采取的管理措施。
人力資源成本會計的管理指的是使用企業(yè)會計和財務(wù)管理方式，通過管理會計的工作來保證人力資源成本核算結(jié)果的可利用性。人力資源成本會計管理的基礎(chǔ)是企業(yè)的會計制度，即企業(yè)對會計工作提出哪些要求、會計應(yīng)該在哪些時候?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)效益計算負(fù)責(zé)、會計應(yīng)該提供給企業(yè)管理者怎樣的財務(wù)報表以幫助企業(yè)管理者進(jìn)行人力資源管理或企業(yè)管理以及企業(yè)成本控制。目前，人力資源成本會計應(yīng)用已經(jīng)成為我國大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理以及企業(yè)成本管理中的重要組成部分，其中一個十分明顯的表現(xiàn)就是在08年世界金融危機(jī)來臨之時，我國大部分企業(yè)都采取了裁員的行為以縮減人力資源成本花銷，但企業(yè)沒有裁掉的是那些高級技術(shù)員工，在金融危機(jī)過去之后，許多企業(yè)又再度給予這些高級技術(shù)員工更高的報酬以鼓勵他們繼續(xù)在企業(yè)中努力工作，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)金融危機(jī)之后人力資源獲得成本和置換成本提高而采取的管理措施。企業(yè)通過對會計工作的管理能夠得到符合實際的人力資源成本會計信息，再根據(jù)這些會計信息采取必要的管理措施，是人力資源成本會計應(yīng)用的最終表現(xiàn)。
三、人力資源成本會計的應(yīng)用問題及原因
1.人力資源成本會計意識不足。
因為受到傳統(tǒng)觀念與現(xiàn)實條件的約束，我國不少企事業(yè)單位都還沒有建立起鮮明的人力資源會計意識。雖然有的企業(yè)進(jìn)行了一定的嘗試與探索，但依然因為這樣那樣的原因而擱置了。除此之外，大部分企業(yè)的管理層對人力資源會計的重視也不夠。因為受到會計大環(huán)境的影響，不少國有企業(yè)還是沿用舊有的運(yùn)營模式。這些企業(yè)對人力資源會計沒有深刻的理解，也很少在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中運(yùn)用這些經(jīng)營理念。當(dāng)前，國內(nèi)的人力資源市場發(fā)展依然較為滯緩，企業(yè)的用人機(jī)制還處在極為單一的狀態(tài)，所以，總體而言，國內(nèi)的人力資源會計管理依然不夠健全。國內(nèi)的不少企事業(yè)單位為還是沒有足夠的能力去大力推行人力資源會計。
2.人力資源成本會計的預(yù)測性弱。
國內(nèi)的不少企業(yè)，一般情況下，都會花費(fèi)人力與物力去衡量本企業(yè)人力資源的價值，但對于人力資源會計對企業(yè)未來人力資源需求的預(yù)測則大半都被忽略了。然而事實上，企業(yè)人力資源需求預(yù)測能夠保證相關(guān)的工作人員用合理的成本效益，來完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的工作。企業(yè)人力資源投資決策通常是由財務(wù)會計或人事管理等部門，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策的總體目標(biāo)，采用科學(xué)有效的經(jīng)濟(jì)分析方法，并細(xì)致分析未來人力資源投資方案有可能導(dǎo)致的結(jié)果，在此基礎(chǔ)之上，再提出最優(yōu)投資決策方案。由此可以看出，它是各種方法的綜合運(yùn)用，涉及的部門較多，所以，如果沒有較為全面的預(yù)測數(shù)據(jù)，這種決策也是無法真正實施的。
3.人力資源成本會計估算不準(zhǔn)確。
在具體的操作運(yùn)行中，人力資源最大的障礙就是計量問題。首先，受各種外部條件的影響，譬如管理水平、工作條件、福利待遇等，以及個人因素的影響，例如個人的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)興趣、天賦等，內(nèi)外兩方面的因素就導(dǎo)致了人力資源價值的不確定性。這種不確定性也是人力資源不容易被計量的原因之一。其次，在具體的操作運(yùn)行中，不管是采用貨幣作為計量單位，還是采用其它方法來計量人力資源的價值，都會因為人力資源價值的不確定而導(dǎo)致計量結(jié)果的不確定。
4.人力資源成本會計應(yīng)用反饋不足。
人力資源成本會計應(yīng)用表現(xiàn)在人力資源管理方面，人力資源管理效果的高低又體現(xiàn)在員工的職業(yè)態(tài)度和組織忠誠度等方面，員工在企業(yè)工作績效的提升是人力資源成本會計應(yīng)用的結(jié)果。但實際上，企業(yè)在總結(jié)人力資源管理工作時，卻很少把員工工作績效、職業(yè)心理等變化歸因在人力資源成本會計應(yīng)用上，人力資源成本會計應(yīng)用反饋的不足使很多會計工作人員在計算人力資源成本時也很少能考慮到會計信息的實用性，久而久之，這項工作就變成了表面的核算工作而缺少實際價值。
四、解決人力資源成本會計的應(yīng)用問題的對策
1.加強(qiáng)人力資源成本會計理論研究。
經(jīng)過長時間的調(diào)查研究，我國已經(jīng)形成了人力資源會計理論框架，但在人力資源會計實際應(yīng)用方面，其理論研究還比較滯后，并且存在著諸多較為突出的問題，這對人力資源會計的應(yīng)用無疑是一個較大的阻礙。所以，相關(guān)工作人員需要進(jìn)一步加強(qiáng)對人力資源會計理論問題的研究，尤其是應(yīng)用問題的研究。除此之外，還應(yīng)當(dāng)積極推動國內(nèi)外的交流合作，主動學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗，以便為建立適合我國發(fā)展的人力資源會計體系打下牢固的基礎(chǔ)。這樣，人力資源會計在推行過程中，也就有了具備說服力的理論支撐。另外，因為人力資源在計量與核算等方面的要求非常之高，工作極為復(fù)雜，需要的投入也更多，所以，人力資源就需要建立一支具備高素質(zhì)的專業(yè)隊伍從事這一份工作。從總體上提升人力資源會計工作人員的整體素質(zhì)，強(qiáng)化其工作人員的隊伍建設(shè)，有助于人力資源會計的順利實施。
2.創(chuàng)新人力資源成本計算方式。
人力資源成本的計算方式是按照目前我國大多數(shù)企業(yè)人力資源的來源、置換和管理中的細(xì)節(jié)而界定和選擇的，但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢增強(qiáng)，很多企業(yè)的員工來源不再是招聘或者獵頭公司推薦，而是來源于合作公司的置換或者是子公司推薦等，這些員工在市場上具有很大的價值，并且由于在公司就職多年，他們的人力資源獲得成本和歷史成本都比較低，這一類員工是企業(yè)的寶貴財富，因此在計算人力資源成本時不能僅以現(xiàn)有的成本計算方法進(jìn)行平價，還應(yīng)重視到員工在企業(yè)中的影響力等要素。因此，在進(jìn)行人力資源成本計算時，要求會計員工進(jìn)行一些創(chuàng)新，將員工在企業(yè)中的人脈和在行業(yè)中的影響力也計算進(jìn)去，將員工離職可能造成的連帶成本損失進(jìn)行計算，以確定員工的實際價值。
3.建立人力資源會計制度體系并加強(qiáng)會計行為監(jiān)督。
當(dāng)前，我國的人力資源會計理論大多是從國外引進(jìn)來的，有許多是不符合我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r的。為了使國外的人力資源理論適應(yīng)國內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，就必須要創(chuàng)新人力資源會計理論體系，同時完善人力資源會計制度體系。完善制度體系，就要不斷借鑒吸收外國的研究成果和相關(guān)經(jīng)驗，并且加強(qiáng)自身的研究創(chuàng)新，在兩者的相互結(jié)合中，制定出適合我國社會發(fā)展的人力資源會計制度體系，從而推動人力資源會計在我國社會經(jīng)濟(jì)中的應(yīng)用。另外，由于不同類型的企業(yè)對人力資源的要求不同，對人力資源會計的需求也有很大出入。譬如，像會計師事務(wù)所、軟件公司、律師事務(wù)所等人力資本密集型行業(yè)對人力資源都有極高的要求。而一些勞動密集型行業(yè)對人力資源會計的需求相對來說則更寬松。所以，不同企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，借鑒相關(guān)的理論知識，創(chuàng)新符合本企業(yè)的人力資源會計制度體系。
五、結(jié)語
綜上所述，人力資源成本會計是目前企業(yè)會計工作的主要內(nèi)容，而人力資源成本會計的應(yīng)用則為企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)成本管理提供了基礎(chǔ)。現(xiàn)代企業(yè)將員工看作是企業(yè)的知識資本，因此，對員工招聘、培訓(xùn)和管理所動用的一切財力都被視為人力資源成本的一部分。企業(yè)人力資源成本會計應(yīng)用的主要內(nèi)容即是對人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)和計量，然后將其進(jìn)行會計統(tǒng)計，作為企業(yè)成本分析的一部分，為企業(yè)管理者進(jìn)行企業(yè)管理提供資料。人力資源成本會計應(yīng)用成為目前現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，但實際上應(yīng)用效果還有待提高。深化和更新人力資源會計管理的理論基礎(chǔ)、創(chuàng)新會計核算方式、加強(qiáng)人力資源會計制度體系的建設(shè)并對會計行為進(jìn)行監(jiān)督，是提高人力資源成本會計應(yīng)用的方法。
作者：王琳 陳瑤 單位：中國有色礦業(yè)集團(tuán)有限公司
一、企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀
1.薪酬管理缺乏科學(xué)性。
俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個相同的企業(yè)，現(xiàn)今許多企業(yè)都借其他企業(yè)的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業(yè)出現(xiàn)了“內(nèi)部分家”的現(xiàn)象，即薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展需求達(dá)不到共識，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業(yè)沒有合理的人力資源規(guī)劃，也制約著企業(yè)的人才競爭力和可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬管理未能合理劃分。
薪酬管理的定義是對員工為企業(yè)付出的貢獻(xiàn)制定其應(yīng)得報酬的決策。許多企業(yè)也根據(jù)自身發(fā)展制定了合理的績效方式，但仍有一些企業(yè)沒有摒棄傳統(tǒng)的同工同酬體制，致使員工付出不同，報酬卻一樣，無法樹立員工的責(zé)任感，調(diào)動不了員工的工作熱情，也阻礙了企業(yè)發(fā)展。
3.薪酬管理制度不完善。
許多企業(yè)缺乏薪酬管理方面的專業(yè)人才，而大部分的領(lǐng)導(dǎo)層也對薪酬管理少有了解，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業(yè)薪酬管理不完善的結(jié)果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。
4.薪酬管理缺乏獎勵機(jī)制。
獎勵機(jī)制在薪酬管理中起到發(fā)動機(jī)的作用，為了企業(yè)的核心競爭力，應(yīng)制定合理的獎勵機(jī)制，于公可以促進(jìn)員工工作的熱情和積極性，提高企業(yè)發(fā)展力和競爭力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態(tài)度。
二、企業(yè)中薪酬管理創(chuàng)新對策
1.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符。
不同時期的不同企業(yè)，薪酬管理制度也應(yīng)不盡相同，各企業(yè)應(yīng)制定與自身發(fā)展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業(yè)發(fā)展之初，可以將薪酬管理重點(diǎn)放在兩方面，一是節(jié)約資源，注重后勤保障，二是與員工同風(fēng)險、共受益；若企業(yè)處于穩(wěn)定階段，則可以將重點(diǎn)放在員工應(yīng)得的報酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對于國有企業(yè)，可將薪酬管理的重點(diǎn)放在職位評估上，注重實際工作能力，實行獎金政策；而對于私企，尤其是大部分的服務(wù)行業(yè)來說，應(yīng)將重點(diǎn)放在服務(wù)能力和客戶反映上，實行提成制度。
2.薪酬管理應(yīng)人性化。
企業(yè)與人才不僅是雇傭與被雇用的關(guān)系，同時也是合作關(guān)系，企業(yè)與人才的選擇是雙向的。企業(yè)若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業(yè)的薪酬管理必須要人性化發(fā)展。例如企業(yè)應(yīng)多關(guān)注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業(yè)應(yīng)該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，企業(yè)應(yīng)予以特殊福利。
3.薪酬管理應(yīng)制定考核制度。
薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規(guī)范化的按勞分配意味著企業(yè)需要制定考核制度?？己酥贫瓤梢酝袠I(yè)的其他企業(yè)的薪酬分配為借鑒，根據(jù)企業(yè)自身的各崗位員工的理論水平和實際操作能力進(jìn)行考核，針對考核結(jié)果合理分配員工應(yīng)得的薪酬。這不僅有助于企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化，還可以促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)。
4.實行獎勵機(jī)制。
獎勵機(jī)制是推動企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機(jī)，員工的工作積極性與企業(yè)的獎勵機(jī)制緊密聯(lián)系，因此企業(yè)應(yīng)該重視獎勵機(jī)制的制定。獎勵機(jī)制既可以保證老員工的穩(wěn)定，還可以激發(fā)新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責(zé)任感。獎勵機(jī)制可以從精神獎勵和物質(zhì)獎勵入手，將員工的工作表現(xiàn)與其相應(yīng)報酬和所得榮譽(yù)聯(lián)系起來。
三、結(jié)語
綜上所述，只有建立與企業(yè)相符的薪酬管理體系，完善人性化管理，制定考核制度，實行獎勵機(jī)制，才能加強(qiáng)員工主觀能動性，提高企業(yè)績效，最終實現(xiàn)強(qiáng)大的企業(yè)人才競爭力，使企業(yè)向更好的前景發(fā)展。
作者：徐宏麗 單位：國網(wǎng)烏魯木齊供電公司
一、鹽湖化工就業(yè)與社?，F(xiàn)狀之間存在的問題
1、認(rèn)識上錯誤，員工管理缺乏針對
目前一些鹽湖化工行業(yè)的企業(yè)認(rèn)為，人力資源管理范圍僅是對人才的管理，忽視對普遍員工的管理，這是不對的。人才是企業(yè)的脊梁，加強(qiáng)對他們的管理固然重要，但人力資源管理的基礎(chǔ)其實是對普通員工的管理，員工在一個企業(yè)占有最大比例，從某種意義上講，廣大員工甚至比個別人才對企業(yè)的發(fā)展更為重要。員工是一個企業(yè)興盛的實施者、執(zhí)行者，只有廣大員工的整體素質(zhì)才能推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。對于鹽湖化工企業(yè)而言，人才要有層次，人力資源的管理并不僅是培養(yǎng)組合人才，而需要將不同層次、不同水平的人員通過企業(yè)管理經(jīng)營理念聯(lián)系起來，凝聚成一種環(huán)環(huán)相扣的里外夾攻共同為企業(yè)服務(wù)。
2、機(jī)制不完善，培訓(xùn)缺乏全面性
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，而加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)培訓(xùn)是提高員工乃至整個企業(yè)水平的一種必要途徑，一個企業(yè)，一定要有相對完善的員工培訓(xùn)機(jī)制，不斷的引領(lǐng)員工汲取打的、更進(jìn)一步的專業(yè)知識，才不會讓企業(yè)發(fā)展停滯不前，相對于新建的鹽湖化工企業(yè)來說，員工培訓(xùn)工作理念為重要。目前的化企業(yè)在加強(qiáng)員工培訓(xùn)的問題上存在錯誤認(rèn)識：（1）認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時無用，培訓(xùn)計劃制定不夠完善，敷衍了事，、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題；（2）培訓(xùn)內(nèi)容、時間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法順利開展。
3、勞動關(guān)系雜，工會組織缺乏管理
勞動關(guān)系既是經(jīng)濟(jì)關(guān)系和社會關(guān)系的一大“基石”，又是企業(yè)和諧的“晴雨表”，而在鹽湖化工企業(yè)中，工會組織并沒有切實履行好表達(dá)和維護(hù)職工合法權(quán)益的基本職責(zé)。由于勞動者在工作是對企業(yè)的認(rèn)識不高，特別的對于一些不懂法律的勞動者來說，只要工資高就行了，且企業(yè)工資分配機(jī)制不完善，在招聘員工時，不幫員工買保險，在享受社保制度上，職工還存在后顧之憂，勞動安全衛(wèi)生得不到有效保障，在勞動關(guān)系方面，尤其是職工在就業(yè)、勞動保護(hù)方面存在突出問題。
二、鹽湖化工人力資源管理改進(jìn)對策
1、提高管理者的素質(zhì)，促進(jìn)人力資源管理各項制度落實處
人力資源管理制度是每個企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動員工積極性的能力。通過對這些能力的提升，更加明確了企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)作用，通過自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責(zé)任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績效間的密切聯(lián)系，維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性，促進(jìn)企業(yè)更好的成長和壯大。
2、發(fā)揮工會組織的作用,減少和避免勞動爭議
充分發(fā)揮工會組織的作用,切實維護(hù)勞動關(guān)系切實推進(jìn)企業(yè)人力資源管理法制化進(jìn)程。在企業(yè)人員配置方面，按需設(shè)崗，以崗定人。在勞動關(guān)系管理方面，按國家勞動保障法的有關(guān)規(guī)定，及時與職工簽訂勞動合同，按期繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老保險資金。規(guī)范企業(yè)用工,減少和避免勞動爭議。在安全生產(chǎn)管理方面，由于生產(chǎn)企業(yè)的特殊性，要特別關(guān)注職工安全生產(chǎn)管理，安全是企業(yè)的生命線，一時一刻也不能放松安全生產(chǎn)，增強(qiáng)職工安全生產(chǎn)防護(hù)和保護(hù)意識，適時開展多種形式的安全生產(chǎn)教育，在職工中培養(yǎng)成良好的安全生產(chǎn)習(xí)慣，增強(qiáng)安全生產(chǎn)意識，制定實施嚴(yán)格的安全生產(chǎn)管理制度，形成人人關(guān)心安全生產(chǎn)的工作局面。
3、實施積極的就業(yè)策略，幫助企業(yè)員工再就業(yè)。
（1）開展就業(yè)培訓(xùn)。
通過張掛橫幅宣傳的形式，鼓勵員工積極參加技能培訓(xùn)，注意及時推廣就業(yè)市場熱門搶手的各類職業(yè)資格等級證書，及時擴(kuò)大培訓(xùn)專業(yè)層次面，鼓勵員工參加勞動局舉辦的職業(yè)技能資格證書考核，對文化學(xué)歷層次偏低的學(xué)員，則鼓勵他們參加如上崗培訓(xùn)等類型的技能培訓(xùn)，把專業(yè)等級從初、中級工覆蓋到初、中、高級工、技師隊伍的建設(shè)中，開展與校企的合作，送教上門、聯(lián)合辦學(xué)、分段培訓(xùn)，提供訂單式的培訓(xùn)服務(wù)，使廣大員工參與職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)成為自覺行動，使每一位學(xué)員在培訓(xùn)中學(xué)有收獲，不同程度地提高他們的文明素質(zhì)和技能素質(zhì)，提高他們對市場化社會的適應(yīng)能力，也克服了學(xué)員由于缺少文化而懼怕學(xué)習(xí)的心理，從而實現(xiàn)有目標(biāo)、有計劃地促進(jìn)就業(yè)。
（2）加大扶持力度。
有效利各項促進(jìn)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，結(jié)合鹽湖化工企業(yè)的實際，采取合理措施，做好勞動者靈活就業(yè)優(yōu)惠政策、高校畢業(yè)生就業(yè)優(yōu)惠政策、自主創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策、就業(yè)和創(chuàng)業(yè)免費(fèi)培訓(xùn)政策、困難人員就業(yè)社保補(bǔ)貼等政策，對就業(yè)困難的員工實行重點(diǎn)幫扶，落實好他們的，社會保險補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等，幫助其實現(xiàn)再就業(yè)。
三、小結(jié)
21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，21世紀(jì)的企業(yè)競爭是人才的競爭，留住人才才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，因而現(xiàn)代鹽湖化工企業(yè)要將員工就業(yè)培訓(xùn)與勞動關(guān)系管理當(dāng)作人力資源工作的重點(diǎn)，有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平，從而獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益，帶動鹽湖資源的開發(fā)建設(shè)，促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
1、機(jī)械行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀
1.1總體素質(zhì)偏低，結(jié)構(gòu)失衡
今年年初由中國機(jī)械工業(yè)聯(lián)合會、中國機(jī)械冶金建材工會組成的聯(lián)合調(diào)查組對87家機(jī)械行業(yè)國有大中型企業(yè)335565位職工的調(diào)查統(tǒng)計：技師、高、中、初級和無等級工分別占工人總數(shù)的2.26%、13.54%、31.77%、34.34%和18.O9%；浙江省2003年7月對31159位就業(yè)人員的調(diào)查，高、中、初級技工的比例為13：24：63，離發(fā)達(dá)國家4O：45：15的比例相去甚遠(yuǎn)。這種素質(zhì)狀況遠(yuǎn)不能適應(yīng)高、新、精設(shè)備對操作工的需要。
1.2各技術(shù)等級工供不應(yīng)求，高技能人才奇缺
據(jù)有關(guān)部門公布的數(shù)字，目前全國數(shù)控機(jī)床操作工有6O萬人的缺口。勞動部門的企業(yè)用工需求調(diào)查也顯示：目前東莞高級技術(shù)人才缺口達(dá)5萬名以上，人才市場上頻現(xiàn)“月薪6000元難聘技工”、“年薪16萬元招不到高級技師”的情況；沈陽高級車工需求倍率是1：6．7；深圳一家企業(yè)開出6000元的月薪仍未能如愿找到高級鉗工；浙江省城調(diào)隊前不久對杭州、寧波、紹興、臺州4地19家企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明：高級技師的缺口率達(dá)93.8%；去年年底勞動保障部對廣東、福建和浙江省進(jìn)行了實地調(diào)研，結(jié)合當(dāng)年4月份對全國4O個城市技能人才狀況的問卷調(diào)查和二季度113個城市勞動力市場供求狀況分析，得出如下結(jié)論：技工短缺尤其是高技能人才嚴(yán)重短缺的現(xiàn)象在全國范圍普遍存在，在機(jī)械制造業(yè)發(fā)達(dá)的地區(qū)尤其嚴(yán)重，已經(jīng)不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。
2、人力資源在機(jī)械行業(yè)存在的問題
2.1人力資源在管理范圍上的錯誤認(rèn)識
目前一些機(jī)械行業(yè)的企業(yè)認(rèn)為為，人力資源管理范圍僅是對人才的管理，忽視對普遍員工的管理，這是不對的。人才是企業(yè)的脊梁，加強(qiáng)對他們的管理固然重要，但人力資源管理的基礎(chǔ)其實是對普通員工的管理，從某種意義上講，普通員工甚至比人才這個企業(yè)的脊梁更為重要。因為沒有好的員工就沒有最終的顧客滿意和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。對于機(jī)械企業(yè)而言，人才要有層次，人力資源的管理并不僅是培養(yǎng)組合人才，而需要將不同層次、不同水平的人員通過企業(yè)管理經(jīng)營理念聯(lián)系起來，凝聚成一種難以抵制的力量為企業(yè)服務(wù)。
2.2講究短期管理效果，缺少長遠(yuǎn)眼光
人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，其運(yùn)營涉及到多方面，需要眾多職能部門配合協(xié)調(diào)，其內(nèi)容包括用人制度、激勵機(jī)制、考評機(jī)制等，即存在標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，又存在滾動式的考核評價，既要培訓(xùn)又要組織配置，是個系統(tǒng)運(yùn)作的過程，這要求企業(yè)應(yīng)有相應(yīng)的時問投放，資金投入，才有規(guī)模效益。
2.3缺乏人本觀念，難以理解管理精髓
人力資源要以人為本，重視人，關(guān)心人，充分調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性，營造員工與企業(yè)休戚與共的使命感和責(zé)任感，共同實現(xiàn)組織的直接目標(biāo)和最高目標(biāo)。盡管人力資源管理這個名詞對一些機(jī)械行業(yè)的企業(yè)管理者來說早已耳熟能詳，但事實上有相當(dāng)一部分管理者并未真正掌握其精髓，甚至還僅僅停留在形式上，還沒有認(rèn)識到把員工視為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的重要性，仍在以權(quán)力、行政命令、職務(wù)級別等方式管理員工，將員工視為機(jī)器的附屬和延伸部分，從而使員工成了機(jī)械的死人，而不是一個有積極性創(chuàng)造力、與企業(yè)同心同德有集體歸屬感的活人。
2.4對機(jī)械高技能人才的評價、激勵和流動機(jī)制還沒有形成
雖然近幾年各種技能認(rèn)證考試不斷推出，但在技能人才評價方式上，還存在年齡、比例、資歷和身份界限；雖然高薪聘請技能人員的信息經(jīng)?？梢?，但是技能人才的整體薪資還處于較低水平，良好的激勵和流動機(jī)制還沒有形成。雖然各企業(yè)都有一整套分配制度，但對技能人才的報酬分配不合理，薪金過低，對技術(shù)攻關(guān)的獎勵承諾無法兌現(xiàn)，這些普遍存在的情況大大挫傷了高技能人員的積極性。
3、造成機(jī)械行業(yè)人力資源短缺的原因
3.1重視不夠
由于傳統(tǒng)觀念的影響，在社會上普遍存在著重學(xué)歷教育，輕職業(yè)教育；重學(xué)歷文憑，輕職業(yè)技能的傳統(tǒng)觀念，使技能型人才在社會上不能得到應(yīng)有的重視和尊重。這不僅造成了人才結(jié)構(gòu)的不合理，也在源頭上流失了“高技能人才”。
3.2投入不足
長期以來我國對人力資本的投入甚少。全國職工教育經(jīng)費(fèi)只占職工工資總額的1%，但實際上據(jù)對上海、北京機(jī)械行業(yè)調(diào)查僅占人工成本的0.7%。機(jī)械行業(yè)近幾年在改革中由于制造業(yè)人才培養(yǎng)所需的設(shè)備價格高、使用率低；生源少，學(xué)校辦學(xué)積極性也不高，許多單位把技工學(xué)校撤了，而我國大多數(shù)國有企業(yè)對培訓(xùn)也不夠重視，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)是一項投資，總認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，能省則省。
3.3待遇偏低
有些單位把技術(shù)工人的勞動等同于簡單勞動或低級勞動，即使成了高級技工，在工資福利、住房等待遇上，也常常不如一般管理人員。勞動力市場抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，我國技術(shù)工人的平均年收入僅為7000元至1萬元。在北京，初級工年收入1.1萬元，而技師也只有1.5萬-1.8萬元，使技術(shù)工人職位的吸引力越來越小。
4、發(fā)揮人力資源在機(jī)械企業(yè)的支撐作用
4.1更新觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)構(gòu)
現(xiàn)代人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理，是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。因此，要改變機(jī)械行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，必須按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，建立一個能根據(jù)機(jī)械行業(yè)的發(fā)展趨勢和本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃以及不同的發(fā)展階段，制定科學(xué)、合理、有效的技能人才資源管理政策、制度，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的技能人才資源支持和保證的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)構(gòu)。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力并掌握機(jī)械行業(yè)各技術(shù)工種的分析技術(shù)，對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的技能人才資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的技能人才，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專業(yè)隊伍，是實現(xiàn)人力資源管理的必要條件。
4.2樹立“以人為本”的觀念
人力資源是企業(yè)提高綜合實力，在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定的程度上甚至起著決定性的作用。大量事實表明：同樣的設(shè)備、同樣的原材料，不同機(jī)械企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品質(zhì)量相差很大。因此，企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展、要做大，必須首先盡快地轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源的開發(fā)和利用，樹立“以人為本的管理理念。正如海爾總裁張瑞敏說：“企業(yè)是什么？企業(yè)說到底就是人。管理說到底就是借力，你能把許多人的力量集中起來，這個企業(yè)就成功了。”
4.3建立充分有效的激勵機(jī)制
在企業(yè)發(fā)展中，確保員工隊伍特別是高級管理隊伍的凝聚力是十分重要的，而靈活有效的激勵機(jī)制對調(diào)動員工積極性，增強(qiáng)員工隊伍的凝聚力是至關(guān)重要的。針對不同群體，采用不同的激勵方法和措施，使他們始終保持高昂的工作熱情。注重人力資本的激勵包括物質(zhì)的也包括精神的，既有正式的也有非正式的。因此，企業(yè)建立有效的激勵機(jī)制明確哪些是應(yīng)該獎勵的，哪些是不應(yīng)該獎勵的，哪些是將來會得到獎勵的，至關(guān)重要。通過綜合運(yùn)用明確的正式和非正式獎勵辦法，全力支持員工對企業(yè)發(fā)展所做出的努力，使員工全身心投入并服從企業(yè)發(fā)展的全過程。
4.4加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)和考核工作
隨著知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的不斷深入，員工的知識、技能和文化理念也需要不斷地進(jìn)行更新，提高技能和科技水平，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，因此，機(jī)械企業(yè)就需要經(jīng)常的有計劃地根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，確保員工的知識結(jié)構(gòu)和文化素養(yǎng)適應(yīng)并符合企業(yè)發(fā)展的需要。在進(jìn)行培訓(xùn)前，企業(yè)要對員工進(jìn)行認(rèn)真的評估，對員工的有關(guān)能力和素質(zhì)做出正確的評價，明確哪些員工符合要求，而哪些員工經(jīng)過培訓(xùn)和哪些培訓(xùn)后能達(dá)到要求，有多少員工經(jīng)培訓(xùn)后仍不能達(dá)到需求需要從社會上進(jìn)行招聘。還要對企業(yè)員工進(jìn)行嚴(yán)格的各種考核，如對工人以“技術(shù)工人等級標(biāo)準(zhǔn)”為依據(jù)，進(jìn)行應(yīng)知考試和實際操作考試；對管理人員、技術(shù)人員進(jìn)行德、能、勤、績的全面考核，并重點(diǎn)考核工作業(yè)績，通過考核，獎優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績效。
5、結(jié)論
機(jī)械制造業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，各國都把機(jī)械制造業(yè)的發(fā)展放在首要位置。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的快速發(fā)展和國際市場競爭的日益加劇，中國機(jī)械行業(yè)要在未來的國際社會與經(jīng)濟(jì)競爭中取勝，歸根到底需要造就一大批高素質(zhì)的人才。因此，強(qiáng)化人力資源管理，壯大和提升機(jī)械行業(yè)技能人才的數(shù)量和質(zhì)量是振興機(jī)械制造行業(yè)的戰(zhàn)略性因素之一。