時間：2022-05-03 09:06:01
導(dǎo)語：在企業(yè)員工管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、85后90后技能型員工管理面臨挑戰(zhàn)的原因
（一）成長環(huán)境分析85后90后員工是生長在一個經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)、資訊豐富、科技先進(jìn)、網(wǎng)絡(luò)普及的生活環(huán)境里，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)深深地影響了我們的日常生活，正是在這種便捷條件下成長的一代,無論遇到各種問題，google或百度等搜索引擎都能為他們提供大量的信息,這使得他們習(xí)慣于在網(wǎng)絡(luò)上尋找解決方案，無形中減少了和他人溝通交流的機會，降低了他們的團(tuán)隊意識和溝通技巧能力。因為國家的計劃生育政策的影響，他們基本上都是出生在獨生子女家庭，從小到大可以獨占所有物質(zhì)資源和父母的關(guān)愛而無需和其他兄弟姐妹分，,因此擁有了更為優(yōu)越的物質(zhì)生活條件，由此也導(dǎo)致他們中很多人缺少吃苦精神，餐飲服務(wù)工作的強度讓他們中一部人望而生畏，選擇放棄；因為在關(guān)愛甚至是溺愛的環(huán)境中，他們思考問題易主觀臆斷而忽略他人感受，85和90后易形成心理脆弱，無法接受批評或質(zhì)疑,自尊心過于強烈，心理抗挫能力比較低。自上世紀(jì)90年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化經(jīng)濟(jì)趨勢迅速發(fā)的催化作用下，中國與世界經(jīng)濟(jì)的整體聯(lián)系日趨緊密開放的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境給85、90后的一代人的價值觀帶來了重大的影響，使他們思維日益開闊，頭腦更為靈活，愈加重視實務(wù)和經(jīng)濟(jì)價值，而餐飲服務(wù)行業(yè)的一線員工固定不變的工資制度及水平無法滿足他們的消費需求及價值期望值。
（二）教育環(huán)境分析85、90后大多數(shù)接受的是應(yīng)試教育，讀書的主要目的是分?jǐn)?shù)，這使得他們在學(xué)習(xí)過程中忽略了非智力因素等綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，致使他們的精神生活方式以及閑暇生活方式往往來自于網(wǎng)絡(luò)和傳媒渠道，導(dǎo)致他們的愛好和價值取向具有鮮明的時代性。經(jīng)濟(jì)水平的提高為他們帶來了相對富足的物質(zhì)條件，同時使他們逐漸形成了了自己的生活方式，他們追求時尚，倡導(dǎo)與眾不同，喜歡新鮮事物，品牌忠誠度較低，并存在一定超前消費現(xiàn)象，他們喜歡做出嘗試和改變，不斷汲取生活的樂趣，他們完全可以堅持那些他們認(rèn)為正確的信念。而現(xiàn)代餐飲服務(wù)行業(yè)的服務(wù)流程是規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)性的，無論從禮儀禮貌、儀容儀表、還是言行舉止方面都有嚴(yán)格的規(guī)定，一定程度上約束了他們的個性發(fā)展。
（三）政治環(huán)境分析85、90后成長的政治環(huán)境可概括為三方面特點：
（1）政治穩(wěn)定，他們從未經(jīng)歷戰(zhàn)火紛飛!硝煙四起的年代,也不曾體驗時期極端的政治氣氛,取而代之的是中國整體的政治局勢穩(wěn)定和平，這有利于他們身心的健康成長。
（2）法制健全，隨著各種政策、法律法規(guī)的頒布和實施,他們的法律意識不斷增強,他們比以往任何代際都更加關(guān)注平等和人權(quán)。
（3）民主政治，中共十四大提出發(fā)展民主政治，他們的世界觀和價值觀開始逐漸形成。隨著中國加入WTO，文化交流更加緊密，他們更容易接受西方文化的熏陶，追求民主自由，在這樣一種外部環(huán)境影響下,85、90后容易形成追求民主、平等、張揚個性、藐視權(quán)威的個性特征。這與餐飲服務(wù)的服從性要求相背離。
二、現(xiàn)代餐飲企業(yè)85、90后技能型員工管理的對策
（一）建立健全完善的員工檔案“以顧客滿意為中心，品牌經(jīng)營，服務(wù)取勝”是餐飲企業(yè)的經(jīng)營理念“，以人為本、科學(xué)管理、持續(xù)改進(jìn)”是餐飲企業(yè)的管理理念。要做到“以人為本”，首先應(yīng)該建立健全員工檔案。員工檔案包括員工的家庭情況，成長簡單介紹，教育概括，專長特長，性格脾氣，興趣愛好，工作經(jīng)歷，職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)聘檔案，企業(yè)成長經(jīng)歷過程檔案，生活習(xí)慣，工作方式，談話記錄，獎懲記錄，反饋記錄等過程性材料。企業(yè)經(jīng)營強調(diào)對客人提供個性化服務(wù)，其實對待員工更需要個性化管理，在員工管理過程中，人力資源管理部門和企業(yè)的中基層管理人員要善于發(fā)現(xiàn)員工的亮點、缺點和優(yōu)點，及時收集材料完善員工個人檔案。根據(jù)檔案材料做好人員專業(yè)測評及能力測評，邀請專業(yè)人士為每位上崗三個月的員工制定科學(xué)合理的個性化職業(yè)規(guī)劃方案，結(jié)合員工的實際情況提供員工一個發(fā)展平臺和發(fā)展進(jìn)程，提供他們更多的可能性，85、90后的員工更加重視企業(yè)對員工潛能的發(fā)掘和尊重，一旦被認(rèn)可，他們能夠發(fā)揮創(chuàng)造力，激發(fā)熱情，承擔(dān)責(zé)任，增加員工對企業(yè)的忠誠感和認(rèn)同感。員工任職期間所有材料妥善保管，哪怕員工因為種種原因離職，也應(yīng)該保留并保持與離職員工的溝通聯(lián)系，通過感情的建立，會吸引部分離職的員工再次選擇企業(yè)發(fā)展，這樣能減低企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，也會對新來的員工有正面的激勵作用。通過員工檔案，關(guān)心員工的成長，及時將員工在企業(yè)的榮譽反饋給其家人，分享成績，有利于提升員工留任率；以傳統(tǒng)節(jié)日為契機，企業(yè)給員工家人寄去相應(yīng)的禮物傳達(dá)節(jié)日的問候，讓員工的親人共同感悟企業(yè)的優(yōu)質(zhì)文化；通過企業(yè)的點點滴滴的做法，讓85、90后員工感受到被關(guān)注、被尊重、被信任、被支持，那么他們會更加愿意在企業(yè)這個大舞臺上努力演好自己的角色。
（二）建立暢通的溝通渠道85、90后希望被重視被尊重，他們不希望被束縛，他們向往民主自由，因此在下班后他們更多愿意采用QQ、微博、微信、Email等這些新型手段做日常的溝通，而且我們通過這些渠道會了解到他們?nèi)粘Ｉ顮顟B(tài)，了解他們所面臨的困惑和問題，了解他們的工作牢騷；在工作中，推行參與式管理，鼓勵他們大膽表達(dá)自己的觀點和想法，激發(fā)他們的內(nèi)心狂熱，支持他們按照有價值的方案去創(chuàng)新工作方法，允許他們犯錯誤并給予耐心的指導(dǎo)。在此過程中注重溝通，保持客觀立場，深入理解，堅持雙方平等、要互動的方式進(jìn)行交流，通過這些手段，他們會更加愿意發(fā)揮自己的熱情，更加敢于求新求變，為企業(yè)帶來新的創(chuàng)意，增加企業(yè)的競爭力，提升客戶滿意度。
（三）建立“導(dǎo)師”制度，為員工創(chuàng)造前途85、90后員工學(xué)習(xí)能力強、態(tài)度樂觀、容易接受新鮮事物、興趣廣泛，結(jié)合這樣特點，餐飲企業(yè)人力資源部可以在資深員工或管理人員中培養(yǎng)導(dǎo)師，然后讓85、90后員工按照自己的意愿選擇他的導(dǎo)師，這種輔助作用將大大提高。每位導(dǎo)師負(fù)責(zé)1-3名一線技能型員工，主要關(guān)注他們的工作成長過程和生活過程，當(dāng)員工的“師傅”和“家人”，讓員工縮短工作崗位適應(yīng)期，安排導(dǎo)師和徒弟同一間宿舍或相鄰的宿舍，盡量了解每位徒弟的專長和特點脾性，揚長避短，每三個月為徒弟做一份成長方案或培養(yǎng)建議，依據(jù)個性特征,實現(xiàn)人崗匹配，為員工的前途做好鋪墊工作；雙管齊下，開拓校企合作，做好高素質(zhì)人才儲備，于學(xué)生入學(xué)第一年到學(xué)校進(jìn)行宣講并吸引學(xué)生報企業(yè)的“訂單班”，學(xué)校安排專業(yè)的老師成為“訂單班”的導(dǎo)師，提升他們的職業(yè)素養(yǎng)、責(zé)任意識、服務(wù)意識和職業(yè)心態(tài)，指導(dǎo)他們做好職業(yè)規(guī)劃，利于他們的個人發(fā)展。
（四）建立類型多樣的學(xué)習(xí)制度創(chuàng)造友愛的人文環(huán)境，讓學(xué)習(xí)成為一種生活方式。因為餐飲企業(yè)是個勞動密集型的行業(yè)，技能型員工的學(xué)歷普遍較低，一般是中?；蛑袑W(xué)畢業(yè)，他們?nèi)狈I(yè)知識、先進(jìn)的服務(wù)理念和良好的心態(tài)。但是85、90后員工學(xué)習(xí)能力強，愿意不斷接受新的知識和前沿的觀點，餐飲企業(yè)可以建立“大學(xué)講壇”，定期邀請行業(yè)專家和大學(xué)學(xué)者到企業(yè)為員工開設(shè)專題講座，豐富員工的文化生活，提高員工的綜合素質(zhì)；或者安排優(yōu)秀的80后管理者為他們分享自己的成長歷程，給他們建立很強大的榜樣力量，鼓勵他們接受挑戰(zhàn)，實現(xiàn)價值；樹立精神領(lǐng)袖，管理人員提供工作指導(dǎo)；重視崗位技能的培訓(xùn)，傳授員工操作技能、研發(fā)、銷售、財務(wù)等技能；開拓職業(yè)資格證書考核渠道，組織員工參加餐飲技師證書考核，提高技能；通過不同類型的文化進(jìn)行管理，使員工形成共同的目標(biāo)和價值觀，從而提升員工的忠誠度和凝聚力，使員工高效率地工作，讓他們把工作當(dāng)成樂趣，把敬業(yè)當(dāng)成習(xí)慣。
（五）建立員工生活區(qū)域“管家”制度85、90后員工注重生活品質(zhì),并不會一味追求事業(yè)而忽略生活，他們可以不在乎工資的收入，但一定重視宿舍的環(huán)境及設(shè)備配置，關(guān)注員工生活配套和質(zhì)量，如宿舍是否有空調(diào)，是否有wifi，是否有洗衣機，是否有24小時熱水，是否有網(wǎng)吧，是否有圖書館，飯?zhí)玫娘埐速|(zhì)量如何等等；所以企業(yè)不能在生活方面過多強調(diào)吃苦耐勞和勤儉節(jié)約，要使85、90后員工在工作中有優(yōu)秀的表現(xiàn)，那么首先要讓他們擁有良好的休息娛樂環(huán)境，讓他們身心愉悅。豐富班后生活，組織團(tuán)隊活動，如拓展訓(xùn)練，加強員工溝通，培養(yǎng)團(tuán)隊精神。鑒于此，企業(yè)有必要在員工生活區(qū)域?qū)ｉT配置“管家”，讓“管家”做好員工生活區(qū)域的清潔管理、安全管理、生活質(zhì)量管理，做好員工建議收集及向企業(yè)人力資源部門反饋工作。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，現(xiàn)代餐飲企業(yè)的發(fā)展日趨蓬勃。技能型員工隊伍培育問題，在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中占據(jù)了重要地位。技能型員工隊伍的培育，是實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的重要手段，也是提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。面對85后、90后技能型員工管理的挑戰(zhàn)，企業(yè)只能不斷提高技能型員工的社會地位，實現(xiàn)“崗位尊重”、“人格尊重”，實行彈性管理，平衡工作與生活。從硬性的制度要求轉(zhuǎn)為彈性的績效導(dǎo)向，恰當(dāng)使用激勵的手段，注重他們崗位素質(zhì)的培養(yǎng)和個性品質(zhì)的熏陶，培養(yǎng)員工吃苦耐勞的實干精神、虛心好學(xué)的進(jìn)取精神、友好合作的團(tuán)隊精神，這樣才能根本上解決企業(yè)管理中的挑戰(zhàn)，留住人才，增強凝聚力，滿足企業(yè)運營發(fā)展的需求。
作者：譚金鳳單位：南華工商學(xué)院
1.利用技術(shù)來激發(fā)未被發(fā)掘的潛能
作為人力資源經(jīng)理或總監(jiān)，工作要求我們?nèi)グl(fā)展、并最大程度地發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部的人才，而技術(shù)恰好可以更有效地助我們一臂之力。在技術(shù)的快速進(jìn)步之前，流動性低于殘疾的員工能勝任的工作十分有限。但有了技術(shù)的輔助，便能創(chuàng)造一個允許員工充分發(fā)揮潛力的工作環(huán)境。通過使用網(wǎng)絡(luò)及時溝通、視頻會議進(jìn)行全球頭腦風(fēng)暴等技術(shù)革新后的工作方式，即使優(yōu)秀的人才遠(yuǎn)在千里之外，技術(shù)也可以幫助人力資源經(jīng)理，進(jìn)行遠(yuǎn)程聯(lián)系、面試，無需他們親自來到辦公室，即可吸引頂尖人才，完成自身使命。技術(shù)使我們能與全球的職場人士，同時、同步、同心工作。
2.利用技術(shù)使培訓(xùn)更行之有效
在某一個固定的時間、某一個遙遠(yuǎn)偏僻的會議室進(jìn)行的培訓(xùn)，早已過時了，技術(shù)的進(jìn)步也使培訓(xùn)變得更吸引人、更有趣、更自然——現(xiàn)在我們可以利用電腦，通過員工工作站的在線項目來展開培訓(xùn)。技術(shù)的進(jìn)步還使我們以創(chuàng)新的手段——如游戲和商業(yè)模擬——創(chuàng)造出不同學(xué)習(xí)風(fēng)格的培訓(xùn)模式，更加適合伴隨著電腦、科技成長起來的80后、90后一代人。比如中國首個3D虛擬培訓(xùn)游戲《安利人生90天》，它集合了百位優(yōu)秀營銷人員工作時經(jīng)歷的種種境況，將困難、挫折、收獲、成長等，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€個有趣的游戲關(guān)卡。玩家在游戲世界中，會遇到各種典型顧客，與這些顧客交往、相處，提供個性化服務(wù)，過渡到銷售流程，便可以迅速積累從業(yè)經(jīng)驗，還可以與同時在線的游戲伙伴們溝通交流，這樣就能以高速而低成本的方式掌握產(chǎn)品知識和銷售技巧，確立從業(yè)信心，并有助提升現(xiàn)實世界中的銷售業(yè)績。這種企業(yè)游戲化學(xué)習(xí)的人才培養(yǎng)模式目前在中國，也被羅氏制藥、默沙東等走在人才管理前端的企業(yè)重點關(guān)注并嘗試實踐。而對受訓(xùn)者來說，這種模式既靈活又節(jié)約時間，又能讓他們覺得與自己日常工作更為息息相關(guān)，因為他們不需要離開自己的工作環(huán)境，這就使培訓(xùn)信息更有可能得到共鳴和運用。
3.利用技術(shù)對員工采取“一對一”培訓(xùn)方式
技術(shù)的關(guān)鍵優(yōu)勢之一就是，它可以被個人化——例如，技術(shù)可以創(chuàng)建一個在線培訓(xùn)項目的列表，員工可以從中選擇最貼近自己工作的；技術(shù)還可以創(chuàng)建個性化的應(yīng)用，來監(jiān)控員工的進(jìn)步和發(fā)展。當(dāng)員工自身得到了發(fā)展，他們通常能實現(xiàn)更好的效果。在惠普這一領(lǐng)先企業(yè)的項目實踐中，已經(jīng)采用了在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中建立線上線下的混合式學(xué)習(xí)方式進(jìn)行學(xué)習(xí)管理：一方面，學(xué)員可以根據(jù)自身情況選擇與業(yè)務(wù)相關(guān)性較高的學(xué)習(xí)內(nèi)容、靈活選擇培訓(xùn)時間和培訓(xùn)方式進(jìn)行學(xué)習(xí)；另一方面，學(xué)習(xí)管理者根據(jù)學(xué)員的特點進(jìn)行針對性的課程設(shè)置及組織學(xué)習(xí)活動，隨時了解員工的學(xué)習(xí)狀態(tài)并及時跟蹤調(diào)整。
4.充分利用具體技術(shù)優(yōu)化生產(chǎn)力
4.1視訊會議隨著虛擬員工的數(shù)量穩(wěn)步增長，企業(yè)利用視訊會議的優(yōu)勢來培訓(xùn)它們的員工，并保證員工的參與。員工也會相應(yīng)更為滿意，更有效率，企業(yè)也節(jié)省了差旅費用和辦公場地的租賃費用。
4.2移動的個人平臺和應(yīng)用個人移動技術(shù)的發(fā)展使我們更容易獲取潛在人才的信息。我們可以利用這一技術(shù)，作為招聘和吸引人才、促進(jìn)協(xié)作、提高生產(chǎn)效率的有力工具。
4.2.1對于課堂培訓(xùn)，利用手機或平板電腦，學(xué)員可以方便的實現(xiàn)二維碼簽到、查閱電子版教材及輔助資料、查看培訓(xùn)項目安排及教師介紹、完成課前作業(yè)和課后調(diào)查，以及在課堂上進(jìn)行互動、問答、投票、選舉等一系列活動，提升學(xué)習(xí)體驗，提高學(xué)習(xí)效率。
4.2.2移動學(xué)習(xí)與網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)進(jìn)行集成，實現(xiàn)隨時隨地學(xué)習(xí)。自主學(xué)習(xí)、信息推送、績效支持、知識問答、調(diào)研測試、全文搜索等眾多功能使得移動學(xué)習(xí)成為員工手邊最為便捷有效的工具。
4.3大數(shù)據(jù)大數(shù)據(jù)不僅可以加強對市場的理解，幫助企業(yè)發(fā)展更好的管理戰(zhàn)略，大數(shù)據(jù)產(chǎn)品和服務(wù)還能幫助人資專員了解成功地選擇、提拔和獎勵人才的主要驅(qū)動力。通過有效地利用大數(shù)據(jù)，能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)技術(shù)短板，迅速了解人才缺口，并準(zhǔn)確挑選出能夠勝任相應(yīng)工作的人才。亦可通過略微的業(yè)務(wù)調(diào)整，或發(fā)現(xiàn)有效的策略和方法來留住員工。
4.4社交網(wǎng)絡(luò)LinkedIn、大街網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)渠道，對企業(yè)來說，也是極大的便利：通過這些渠道，企業(yè)能在決定招聘之前就與潛在的職位候選人保持聯(lián)系，加強對他們職業(yè)生涯、個人特征的了解；也可以通過公司職員的人脈發(fā)動企業(yè)內(nèi)外的人員來解決具體的問題。技術(shù)在進(jìn)步，人資專員同樣需要認(rèn)識新方法的發(fā)展腳步，才能以最恰當(dāng)?shù)姆绞脚c潛在員工保持聯(lián)系。
4.4.1使用技術(shù)促進(jìn)彈性工作制，留住員工。皆因有了技術(shù)的有力支持，今天人們的工作有很多都是在辦公室、家里或者街邊的咖啡館里完成的，半自由職業(yè)者正成為一種高效而高自由度的工作趨勢。這樣的彈性工作制，也被許多企業(yè)和HR專員作為一個吸引和留住員工的有力工具，但是這種急切的留人措施恰恰證明了人才的短缺。而這又使得企業(yè)急需的員工在爭取自己理想的工作模式時更有話語權(quán)。因此，人力資源經(jīng)理或總監(jiān)應(yīng)該在造福企業(yè)的前提下，采取靈活而公平的工作制度，為員工提供他們理想的，又與自己工作能力相平衡的工作選擇，以完成一場完美的博弈。
4.4.2利用便捷渠道獲取信息，但要權(quán)衡好如何使用信息。過去無法獲得的信息，現(xiàn)在掏出手機，輕松搜索，即刻獲得。比如，通過社交媒體，關(guān)于企業(yè)和它們現(xiàn)有以及潛在的員工是如何運作管理的信息都可以輕而易舉獲得。這淡化了個人和公共空間之間的界限。我們需要仔細(xì)權(quán)衡如何在不侵犯個人隱私的前提下，利用個人數(shù)據(jù)來鑒別和發(fā)掘人才，而且需要了解員工、客戶以及其他利益相關(guān)方是如何描繪企業(yè)形象的。
5.結(jié)論
根據(jù)以上6點實用步驟，結(jié)合企業(yè)自身特性，迎上技術(shù)的浪潮，“技”流勇進(jìn)，才是中國當(dāng)代企業(yè)管理人才的最佳方案。才能讓人才在企業(yè)中更好的發(fā)展。
作者：馬蒂·諾林單位：闔兢企業(yè)管理咨詢（上海）有限公司
一、員工管理的概念及重要作用
企業(yè)員工管理是指從員工個體的角度出發(fā)，分析員工的個性差異和需求差異，并根據(jù)企業(yè)的實際情況，采取一定措施，使員工認(rèn)同企業(yè)，從而激勵員工的主動性和創(chuàng)造性，最后達(dá)到自我管理的境界。企業(yè)管理的目的在于激發(fā)員工的潛能，激發(fā)他們的積極主動性，使每個員工充分運用專業(yè)知識，發(fā)揮各自特長，為企業(yè)總體發(fā)展作出貢獻(xiàn)。實現(xiàn)員工管理對煙草商業(yè)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展具有重大的意義。首先，實現(xiàn)員工管理是保持核心競爭力的需要。菲莫國際、英美煙草公司、日本煙草公司、帝國煙草公司壟斷了世界卷煙市場的格局，它們對我國煙草市場虎視眈眈，但是現(xiàn)在我國煙草行業(yè)還不具備與國際煙草集團(tuán)所抗衡的實力，進(jìn)一步培育和發(fā)展國內(nèi)煙草企業(yè)核心競爭力是當(dāng)前煙草行業(yè)的重要任務(wù)。其次，實現(xiàn)員工管理是實現(xiàn)員工價值的需要。根據(jù)馬斯洛的需求理論，需求分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重、自我實現(xiàn)五類。同樣，員工工作的目的不僅僅在于獲取一定的經(jīng)濟(jì)利益來滿足生活的需要，更重要的是自我價值的實現(xiàn)。員工管理讓員工積極參與企業(yè)的決策，通過員工的作用促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使員工感到自己的被需求，從而滿足員工自我實現(xiàn)。最后，實現(xiàn)員工管理是應(yīng)對嚴(yán)峻形勢的需要。2006年1月9日起，《煙草控制框架公約》在我國正式生效，生效后我國煙草及煙草行業(yè)受到越來越嚴(yán)格的約束，此外，隨著人們健康意識不斷增強，禁煙、控?zé)煹暮袈暡粩喔邼q，很多人逐漸選擇了戒煙，煙草商業(yè)企業(yè)面臨著越來越嚴(yán)峻的考驗。
二、員工管理中存在的問題
長期以來，煙草商業(yè)企業(yè)實行專賣專營，政企不分的運行機制，這使企業(yè)沒有在員工管理方面投入太多的關(guān)注，員工管理方面存在諸多問題。
1.企業(yè)員工管理意識薄弱企業(yè)員工管理能力的高低，不僅影響著企業(yè)日常經(jīng)營能否順暢運行，同時也影響企業(yè)能否健康快速發(fā)展。曾湘泉在《中國企業(yè)的薪酬問題與薪酬設(shè)計》一文中指出，目前中國國有企業(yè)存在突出的用人問題，薪酬多以品位分類而非職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。煙草商業(yè)企業(yè)普遍存在的員工管理意識薄弱的情況，由于煙草商業(yè)企業(yè)半官半商的壟斷經(jīng)營體制，一直以來實行的指令性、命令性管理，已經(jīng)不再適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形式下管理要求。
2.員工招聘退出機制不合理一方面，煙草商業(yè)企業(yè)在招聘員工方面普遍帶有濃厚的計劃經(jīng)濟(jì)色彩，企業(yè)經(jīng)過法人改革后，地市級煙草商業(yè)企業(yè)沒有獨立的用人權(quán)，人事權(quán)由省級公司統(tǒng)一管理，雖然這樣增強了招聘的公開公平性，但是由于體制機制運行的不順暢，企業(yè)急需的人才往往招聘不到。另一方面，企業(yè)員工退出不暢，由于員工親屬關(guān)系及考核評價體系相關(guān)因素，目前多數(shù)企業(yè)一般采用自然減員的方式，或者退休，或者員工主動辭職，企業(yè)本身沒有根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展需要對員工進(jìn)行增減，在員工流動方面缺乏一定的主動性，人員出口不暢。
3.人才儲備不足為了提高經(jīng)濟(jì)效益，增強企業(yè)競爭力，煙草商業(yè)企業(yè)必須進(jìn)行轉(zhuǎn)型，由資金、勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)為資金、技術(shù)密集型企業(yè)，這就需要大量專業(yè)人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理。企業(yè)中熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計算機知識的少，員工隊伍中熟悉單一業(yè)務(wù)的多，復(fù)合型的人才少，特別是懂生產(chǎn)、會經(jīng)營、通管理的復(fù)合型人才更是缺乏，持續(xù)發(fā)展的后勁不足。
4.員工決策參與度較低員工管理的主要目的就是使員工感覺到成為企業(yè)的主人公，員工樂于參與企業(yè)日常管理工作。企業(yè)要成就員工的主人公地位，最重要的方式就是平等的溝通交流，讓員工參與企業(yè)的決策，但是煙草商業(yè)企業(yè)由于體制性原因，帶有較重的行政級別色彩，在員工決策，聽取員工意見方面做的不夠，員工參與決策的權(quán)利沒有充分保障。
三、企業(yè)做好員工管理的方法策略
1.建設(shè)先進(jìn)、和諧的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是凝聚向心力的關(guān)鍵。企業(yè)文化是企業(yè)一種精神，企業(yè)文化如果得到了企業(yè)成員的廣泛認(rèn)同，便成為一種真正的、得以傳承的員工精神。在企業(yè)文化的感召下，企業(yè)員工具有了高度的責(zé)任感和統(tǒng)一性，也就有了較強的執(zhí)行力，這樣就保障了企業(yè)的高速、高效運轉(zhuǎn)。先進(jìn)、和諧的企業(yè)文化能幫助和引導(dǎo)干部職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，先進(jìn)的文化能引導(dǎo)人、教育人、塑造人，培育員工與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的思想觀念，增強員工競爭意識、效率意識和創(chuàng)新意識，培訓(xùn)造就具有職業(yè)化素養(yǎng)的高效團(tuán)隊。
2.注重管理者意識的培養(yǎng)煙草商業(yè)企業(yè)很多核心管理人員大多數(shù)都是技術(shù)出身，由于表現(xiàn)出色逐步得到晉升，他們以前或者是專賣人員，或者是營銷人員，但是在轉(zhuǎn)型的過程中，意識上并沒有轉(zhuǎn)變成為管理者的意識。作為專賣人員或營銷人員，把自己的本職工作做好，能夠取得更高級別的資格證書或技能證書，他們就是一位好員工。但是作為企業(yè)的管理人員，更應(yīng)注重的是同普通員工的平等溝通與交流，更應(yīng)當(dāng)注重員工的感覺，因此在平時要加強管理者意識的培養(yǎng)，提高他們與員工的平等交流及關(guān)愛程度。
3.建立合理的用人機制建立合理的用人機制，主要包含三個方面。一是招聘新員工要民主、公開，在招聘新員工時，要堅持崗位需要、專業(yè)對口，逢進(jìn)必考、擇優(yōu)聘用原則，根據(jù)企業(yè)需求，嚴(yán)格按照接收計劃和聘用程序，堅持用制度選人、按程序辦事，確保招聘員工確實為工作所需，確保招聘工作的公開和公平。二是員工晉升要競爭、擇優(yōu)。積極引入合理、適度的人才競爭機制，在系統(tǒng)內(nèi)開展競爭上崗機制。研究制定公開選拔工作人員工作方案，根據(jù)機關(guān)人員編制及用人需求情況，從基層一線選拔優(yōu)秀員工到機關(guān)工作，激發(fā)基層員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。三是真正實現(xiàn)員工退出機制。建立健全末位淘汰機制，通過科學(xué)的評價手段，對員工進(jìn)行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職，以增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。
4.進(jìn)一步完善評價獎勵機制激勵的目的是為了提高員工的工作積極性和主動性，進(jìn)而提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，合理運用激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特點和員工需求的激勵方法。要從工作薪酬福利、工作環(huán)境是否公平等方面出發(fā)，制定科學(xué)的、公正的激勵制度，提高員工的工作積極性和主動性。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，煙草商業(yè)企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，根據(jù)個人及部門情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
5.加強員工教育培訓(xùn)要始終秉持培訓(xùn)是最大福利的理念，大力舉辦各種培訓(xùn)活動。首先，應(yīng)當(dāng)打通專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、管理人才的成長和發(fā)展通道。幫助員工對職業(yè)生涯進(jìn)行明確的規(guī)劃，通過把職業(yè)技能聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘與管理崗位選拔有機結(jié)合起來，讓每位員工都看到前進(jìn)的方向，通過職業(yè)生涯路線的規(guī)劃，鋪平不同身份員工機遇均等的跑道，逐漸打破傳統(tǒng)的身份壁壘。其次，進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補助，鼓勵營銷人員參加卷煙商品營銷員職工技能鑒定考試，開展煙草專賣執(zhí)法檢查考試專賣培訓(xùn)，完善考核獎懲機制，進(jìn)一步提高《煙草專賣執(zhí)法檢查證》考試通過率。最后，積極聯(lián)系相關(guān)高校，舉辦在職學(xué)歷教育，通過報銷部分學(xué)費等方式，為員工創(chuàng)造更好的學(xué)習(xí)條件，激勵廣大員工學(xué)習(xí)熱情，提升員工文化層次和知識結(jié)構(gòu)。
6.建立員工決策參與機制員工管理的本質(zhì)在于讓員工積極的參與企業(yè)的管理決策，發(fā)揮員工的積極主動性，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。一方面，積極完善信息公開機制。將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重要問題、涉及員工切身利益的問題以及與公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)問題，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，通過召開員工代表大會、內(nèi)部OA系統(tǒng)，手機短信提醒等多種形式向廣大員工公開，使員工及時了解狀況，更好地參與企業(yè)決策、管理和監(jiān)督。另一方面，認(rèn)真聽取員工意見建議。認(rèn)真聽取下級或同級部門員工的意見建議，及時將收集到的信息反饋到責(zé)任部門，建立問題整改臺賬，按期進(jìn)行整改，并進(jìn)行效果跟蹤，確保員工反饋得到有效處理，提升員工參與感和責(zé)任感。
作者:邢燕單位：山東泰安煙草有限公司
一、企業(yè)管理的主要問題
目前企業(yè)管理的主要問題是重有形制度建設(shè)輕無形思想建設(shè)，管理部門未將員工優(yōu)勢建設(shè)納入自己的工作范疇。企業(yè)的核心價值觀念對組織生活的各個方面都起著不容忽視的作用，價值觀念決定了管理者的態(tài)度方向，直接決定了企業(yè)的產(chǎn)品和生產(chǎn)率。一個組織機構(gòu)中，價值觀念的建設(shè)的確需要領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體成員的共同努力，但是“人人努力”在現(xiàn)實的管理實踐中往往意味著“無人努力”。長久以來，企業(yè)管理都只看見組織內(nèi)部的事務(wù)，似乎更注重有形的制度建設(shè)，如管理、培訓(xùn)、薪酬建設(shè)等與公司內(nèi)部事物有關(guān)的事項，卻看不見員工和環(huán)境的內(nèi)在聯(lián)系，忽視了把無形價值觀念的建設(shè)納入自身工作的重點。
二、實施柔性管理的必要性
高度的競爭機制、嚴(yán)格的規(guī)章制度使得很多員工產(chǎn)生高壓反應(yīng)，傳統(tǒng)組織中的上下級關(guān)系給人們分配了不同的組織地位，促進(jìn)了組織有序發(fā)展，但也帶來了組織成員之間心理上的隔閡。這就要求管理者尋求更適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新型管理方式，打破重事務(wù)、輕人性的一貫做法。柔性管理主要體現(xiàn)在對員工的感召、感染的過程中，注重對員工動之以情，人性感化。在管理者和員工情感發(fā)生共鳴時，員工的可塑性最大，接受性最強，因而管理效果也最佳。稻圣和夫說過：“人心比什么都重要，人的心變化得很快有時也靠不住，但反過來說，世界上再沒有比人心結(jié)合更加牢固的東西。”所以從某種意義上說，人心也是資本，而且是最大最難管理的資本，管理者要用“心”才能管好“心”?！叭嵝怨芾怼睆娬{(diào)在管理中明理順情，滲透理性關(guān)愛，突出“愛”在管理中的作用，關(guān)愛員工，投資感情，把人作為工作的首要因素。強制別人服從自己并不是聰明的管理辦法，高明的管理者會讓別人自愿地跟隨他、服從他，領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營運作。在愛心的包容下，企業(yè)管理者和員工的關(guān)系會變得融洽協(xié)調(diào)?！叭嵝怨芾怼弊鳛橐环N管理模式正發(fā)揮著巨大的作用，它使自卑者自尊，使落后者上進(jìn)，使悲觀者看到希望，使冷漠者燃起熱情，員工從接受管理者的愛開始，會逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閻鬯?、愛企業(yè)，并以此為基礎(chǔ)，逐步升華。因此“，柔性管理”是陶治員工情操的重要手段。
三、實施柔性管理的措施
1.建立更加吸引人才的機制
在人力資源管理中，如果沒有吸引、培養(yǎng)和留住杰出管理人才的薪酬機制，那么再好的員工管理政策也會失效。不僅要為員工提供物質(zhì)，而且要豐富員工的價值，使員工在工作時能夠獲得更超值的感受。柔性管理是將利潤蘊含在員工對工作的需求和滿足之中，公司為員工提供創(chuàng)造他們價值的服務(wù)。因此，柔性管理的關(guān)鍵在于確定創(chuàng)造員工價值的方案，解決員工所關(guān)注的問題，以及如何將員工感知到的但并沒有完全清楚表達(dá)出的愿望或需求轉(zhuǎn)化為員工想要的服務(wù)。企業(yè)員工工作的激情在一定范圍內(nèi)與企業(yè)對員工實施的激勵水平呈正相關(guān)，企業(yè)在實施激勵時必須能夠設(shè)計出合理的價值體系，而不僅僅是物質(zhì)獎勵。員工需求方案就是通過專業(yè)人員對組織成員及其家屬的指導(dǎo)、咨詢和培訓(xùn)，幫助解決組織成員及其家屬的許多問題，以維護(hù)組織的健康成長，并改善企業(yè)管理。包括職業(yè)心理健康、職業(yè)生涯發(fā)展、壓力管理、裁員心理危機、災(zāi)難性事件、健康生活方式、飲食習(xí)慣、法律糾紛、理財問題等各方面的問題，覆蓋員工個人生活的方方面面。其目的在于使員工從紛繁復(fù)雜的個人事物中解脫出來，維護(hù)組織健康成長。這種以員工需求為特色的企業(yè)以Google為代表。Google摒棄了一切繁文縟節(jié)，用寬松自由的管理模式激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性。如推行彈性上班、在家上班等制度，提供專業(yè)營養(yǎng)咨詢，24小時開放健身房、瑜伽課、游泳池、溫泉水療和按摩服務(wù)，為員工和家屬安排名人演講，提供醫(yī)療服務(wù)，免費理發(fā)等等。它們以這種外在的福利在競爭激烈的市場上吸引最優(yōu)秀的人才。減少具有五年以上工作經(jīng)驗人員的流失，是一個公司發(fā)展的關(guān)鍵。將人才吸引到自己的公司并長期留下，充分發(fā)揮他們的作用，這需要建立合理的人才管理體系。
2.正面強化，慎用懲罰
員工的工作積極性是決定組織成敗的關(guān)鍵因素，在大多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度中，處罰是必不可少的內(nèi)容，管理者嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，對于違反規(guī)定的員工給予一定程度的懲罰，而對下屬的良好表現(xiàn)卻熟視無睹或認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模@是企業(yè)所普遍存在的管理思維。這種傳統(tǒng)的管理方式使得員工時刻處在一種壓力狀態(tài)，根本無意于建立員工與企業(yè)之間的心里契約。其帶來的最終結(jié)局是，企業(yè)人心不穩(wěn)，人員流動頻繁，動搖企業(yè)基石。心理學(xué)中的強化理論告訴我們，在企業(yè)績效中，懲罰產(chǎn)生的遠(yuǎn)期不良效應(yīng)往往超出管理者的預(yù)計，也許當(dāng)下能產(chǎn)生立竿見影的效果，但是每一次的懲罰必將帶來一定的負(fù)面效應(yīng)，長久積累下去，管理者面臨更為嚴(yán)峻的管理局面，因此，懲罰并不是好的管理辦法，管理者應(yīng)當(dāng)慎用懲罰。正確的做法是，關(guān)注員工的亮點和優(yōu)點并及時肯定，不斷給予正面強化，樹立正面教育，表揚每個員工所取得的每一點進(jìn)步，讓員工充分坦露自己的業(yè)績包括自己所面臨的問題，幫助彼此解決困難，提高業(yè)績。
3.制度柔性化
“柔性管理”中的理智之情、理性之愛是推動管理工作順利進(jìn)行的情感力量，這種情感力量在每位員工的心目中具有不同尋常的作用。管理者需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個人生活相分離。現(xiàn)在管理者所面對的員工擁有不同的成長背景和生活環(huán)境，擁有多元化的價值觀。一名員工被處罰后如果能得到領(lǐng)導(dǎo)的安慰，向他解釋公司的處罰決定，表達(dá)公司仍對他重視，這樣的效果會更好。柔性管理在方法上強調(diào)感性，上下級之間的組織觀念淡化，溝通方式親和開放。谷歌繼前幾年推行彈性上班制以后，近年又推出了一項員工的“死后福利”。谷歌員工因意外去世后，其配偶可以在十年之內(nèi)繼續(xù)領(lǐng)取去世員工生前一半的薪水，獲得去世員工的股權(quán)授予，并且負(fù)擔(dān)過世員工子女每月的生活費用，直至長大成人。這一制度推出以后，使許多企業(yè)驚嘆不已。Google公司的管理策略跨越了傳統(tǒng)企業(yè)管理上的鴻溝。
作者：張倩單位：鄭州旅游職業(yè)學(xué)院
一、核心員工的概念
我們有必要對核心員工管理的有效途徑加以認(rèn)真研究并進(jìn)行創(chuàng)新。
二、創(chuàng)新對核心員工管理的有效途徑
（一）制定合理的薪酬政策
福利是吸引和激勵員工的重要手段，但也應(yīng)注意員工之間的差異性。比如，教育培訓(xùn)福利具有很強的激勵性質(zhì)，對核心員工的效果更為明顯。教育培訓(xùn)福利主要包括在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費進(jìn)修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書籍購買補貼等。一方面滿足了核心員工渴望進(jìn)一步提高的需求；另一方面提高了核心員工的能力，又會對企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率產(chǎn)生積極的反作用。
（二）正確把握激勵機制
我們知道，如果要留住人才，光靠高薪不行。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需求是多種多樣的，因此，只有通過多種激勵途徑才能留住優(yōu)秀人才。如高薪等物質(zhì)激勵只是激勵途徑中的一種辦法，如尊重、自我實現(xiàn)等更高層次的需求，才是真正留住企業(yè)的核心人才的主要途徑。根據(jù)激勵的不同性質(zhì)，我們可以把激勵分為成就、能力、環(huán)境和物質(zhì)四種激勵。
1.成就激勵
在人們生活水平快速提高以及社會高速發(fā)展的今天，人們工作的目的已經(jīng)不單單是為了解決生存問題了，對于企業(yè)的核心員工來說，他們工作的目的更多的是為了獲得一種成就感。根據(jù)不同的具體情況，可以把成就激勵分為組織、榜樣、榮譽、目標(biāo)、理想、績效六個方面的激勵。
（1）組織激勵：企業(yè)讓每核心員工參與各個工作崗位具體的職責(zé)和權(quán)利的工作目標(biāo)的制定，且在自己的工作方面享有較大的自主權(quán)。
（2）榜樣激勵：把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，因為一位優(yōu)秀的榜樣可以改善和帶動企業(yè)的工作風(fēng)氣。（3）榮譽激勵：對于為企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工頒發(fā)榮譽稱號，從而激發(fā)他們熱愛工作的激情。
（4）目標(biāo)激勵：設(shè)定不同的工作目標(biāo)，讓工作能力強的員工有較高的追求目標(biāo)，激勵他們更出色地完成任務(wù)。
（5）理想激勵：將企業(yè)的目標(biāo)與員工的理想相結(jié)合，激發(fā)員工為自己的理想而奮斗工作的能力和熱情。
（6）績效激勵：對員工工作的評價可以讓他們清醒地認(rèn)識自己，并產(chǎn)生激勵作用，煥發(fā)出工作熱情。
2.能力激勵
培訓(xùn)激勵和工作激勵這兩種方式可以滿足人提高自身能力的需求。培訓(xùn)激勵應(yīng)注重提高核心員工實現(xiàn)更高目標(biāo)的能力，為其能承擔(dān)更大的責(zé)任并提升到更重要的工作崗位上創(chuàng)造條件。讓核心員工做自己喜歡的工作，這種工作本身是一種有效的激勵方式。
3.環(huán)境激勵
合理、規(guī)范的規(guī)章制度可以保證公平，能對員工產(chǎn)生積極影響。如果員工認(rèn)為自己在公平和平等的環(huán)境中工作，就會減輕因為不公而產(chǎn)生的抱怨，能提高工作效率。另外，如辦公室環(huán)境、辦公設(shè)備和環(huán)境衛(wèi)生等企業(yè)的客觀環(huán)境，也都是影響員工工作積極性的重要因素。
4.物質(zhì)激勵
作為一種最基本的激勵手段，物質(zhì)激勵主要包括工資獎金和公共福利。在同等條件下獲得更多的物質(zhì)利益是每個人的愿望，員工收入及居住條件的改善也影響著他們的社會地位和社會交往，以及學(xué)習(xí)和文化娛樂等精神需要，所以物質(zhì)激勵決定著員工愿望的滿足狀況。
（三）重視溝通原則
溝通是留住核心員工的有效法寶。因為留住核心員工的關(guān)鍵是留住他們的心，所以管理者應(yīng)站在核心員工的角度去考慮問題。而積極有效的溝通方式，包括語言和非語言方式對于留住員工的心都很重要。語言溝通的形式是多種多樣的，包括例行的會議、每月的員工大會等。企業(yè)的核心員工很關(guān)心企業(yè)每天到底在做些什么、企業(yè)現(xiàn)在的經(jīng)營狀況表現(xiàn)如何，以及他們有沒有可能幫助企業(yè)進(jìn)步快速發(fā)展，因而他們會很關(guān)心企業(yè)的發(fā)展動向。非語言溝通方式在一些特定場合下也是非常有效的溝通方式。比如，管理者為贊揚有突出業(yè)績的員工，真心地豎起大拇指表示贊許，或發(fā)出一個敬佩的眼神；在公共場所拍拍員工的肩膀等。相對于言語鼓勵來說，這些動作都會起到很好的效果。溝通除了要遵循一定的溝通原理外，還應(yīng)當(dāng)遵循一些原則。
經(jīng)過實證觀察與總結(jié)提煉，筆者認(rèn)為溝通一般應(yīng)遵循以下十條基本溝通原則：一是公開性原則：溝通的方式方法、渠道及其溝通的內(nèi)容在同一個企業(yè)管理的溝通過程中必須公開。二是簡捷性原則：指設(shè)計簡單明了的溝通方式方法，便于溝通員工掌握和運用。三是明確性原則：將溝通的各項事宜，如渠道的結(jié)構(gòu)，溝通的時間、地點、內(nèi)容、頻率等要求在公開性的基礎(chǔ)上進(jìn)行明確、清晰的告示。四是適度性原則：應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)具體業(yè)務(wù)與管理的需要，使渠道設(shè)置及溝通頻率適度、適當(dāng)，以達(dá)到管理目的為基準(zhǔn)。五是針對性原則：溝通的活動與過程設(shè)計都是為了支持、維護(hù)企業(yè)正常高效運行，為了解決企業(yè)管理中的某些具體問題而做的，因此每一項溝通活動都有其明確合理的針對性。六是同步性原則：溝通必須是雙向的交流過程，而不是單向或其中一方信息處于封閉或半封閉狀態(tài)的交流過程，這是溝通過程中必須雙方遵循的原則。七是完整性原則：強調(diào)溝通過程完整無缺。八是連續(xù)性原則：大多數(shù)的溝通并非一次溝通就可以順利地完成溝通任務(wù)，而是要反反復(fù)復(fù)多次溝通，方能較好地完成溝通的工作職責(zé)，尤其是例行日常管理溝通。九是效率性原則：溝通的效率主要體現(xiàn)在溝通的各個要素與環(huán)節(jié)中。十是效益性原則：因為溝通而產(chǎn)生的成本如文件紙張、人員、會議費用等等都是可以量化計算出來的，所以溝通的成本是不難理解和把握的。
作者：徐濤單位：大同公路分局監(jiān)察室
一、企業(yè)員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理具體實施要點
員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理主要包括五方面內(nèi)容，即培訓(xùn)成本估測、確定管理目標(biāo)、培訓(xùn)成本計量、培訓(xùn)工作決策及建立制度保障系統(tǒng)。筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗，認(rèn)為具體實施要點如下：
（一）預(yù)估培訓(xùn)成本
培訓(xùn)成本估測是員工培訓(xùn)財務(wù)管理的主要內(nèi)容，也是開展培訓(xùn)工作成本控制的前提。成本估測通過兩個方面來實現(xiàn)，首先是“量”的預(yù)估，其次是“價”的預(yù)估。
①“量”的預(yù)估：根據(jù)企業(yè)所處的實際環(huán)境及生產(chǎn)經(jīng)營周期，對員工數(shù)量進(jìn)行估量，并根據(jù)人數(shù)計算培訓(xùn)成本；
②“價”的預(yù)估：首先，預(yù)估員工培訓(xùn)工作中可能存在的變動成本。其次，預(yù)估企業(yè)培訓(xùn)工作總成本。
（二）確定管理目標(biāo)
確定員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理目標(biāo)主要包括專業(yè)定向成本管理、崗位培訓(xùn)成本管理及脫產(chǎn)成本管理。具體如下：
①專業(yè)定向成本管理：新員工入職后，需要盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。企業(yè)須為新員工開展崗前培訓(xùn)，使其在短時間內(nèi)掌握企業(yè)基本情況，明確自身崗位要求；
②崗位培訓(xùn)成本管理：為了使員工達(dá)到績效考核，企業(yè)要對其進(jìn)行培訓(xùn)，這部分成本即是崗位培訓(xùn)成本。確立崗位培訓(xùn)成本管理目標(biāo)，能夠有效提高培訓(xùn)效率；
③脫產(chǎn)成本管理：根據(jù)工作實際需要，有時可能需要部分員工暫離工作崗位，接受培訓(xùn)（包括短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)）。對這些培訓(xùn)成本實施有效管理，可有效減少財務(wù)成本。
（三）培訓(xùn)成本計量
將培訓(xùn)成本數(shù)量化，并對員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理主要內(nèi)容和項目進(jìn)行確認(rèn)，具體成本計量方法如下（以崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)為例）。
1.崗前培訓(xùn)成本=（培訓(xùn)人員每h平均工資率×每天培訓(xùn)時間[h]+被培訓(xùn)人員每h平均工資率×被培訓(xùn)人員數(shù)量）×培訓(xùn)天數(shù)+教育管理費+材料費+培訓(xùn)設(shè)備折舊費。
2.崗位培訓(xùn)成本：工資成本=（培訓(xùn)人員每h平均工資率×培訓(xùn)人員數(shù)量+被培訓(xùn)人員每h平均工資率×被培訓(xùn)人員數(shù)量）×每天培訓(xùn)時間[h]×培訓(xùn)天數(shù)。假設(shè)武漢念青教育科技有限公司2013年6月份新招員工30名，需要對這些員工開展為期2個月的崗前培訓(xùn)。假設(shè)新員工工資為30元/d，每日接受3h培訓(xùn)，模擬實習(xí)3h，每月按照26d計。培訓(xùn)教師1名，工資為每小時50元，其中教育管理費為1000元/月，材料費每人10元/月，培訓(xùn)設(shè)備折舊費300元/月，則6月份崗前培訓(xùn)費用=（50×6+30×30）×26+1000+10×30+300=31800元。假設(shè)7月份崗前培訓(xùn)費用與6月份相同，則為期2個月的崗前培訓(xùn)成本為31800×2=63600元。8月份，30名新員工正式上崗后，還要進(jìn)行為期3個月的崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)工作由3名業(yè)務(wù)骨干負(fù)責(zé)，100元/d，平均每天指導(dǎo)2h；新員工工資50元/d，每月按照26d計算。其中教育管理費為1000元/月，材料費每人100元/月，則8月份上崗培訓(xùn)工資成本=（100×3+50×30）×26×2÷8=11700元。假設(shè)9月份和10月份上崗培訓(xùn)費用與8月份相同，則為期3個月的上崗培訓(xùn)成本為11700×3=35100元。
（四）培訓(xùn)工作決策
重點對企業(yè)員工培訓(xùn)財務(wù)成本進(jìn)行統(tǒng)計和分析，可為投資決策提供科學(xué)合理的管理依據(jù)，并根據(jù)實際數(shù)據(jù)反饋選擇出最佳培訓(xùn)實施方案，進(jìn)而有效控制培訓(xùn)成本。根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況，利用投資回收期方法進(jìn)行決策分析，可收到良好效果。這是由于投資回收期方法簡單易行，比較容易掌握，并可對企業(yè)決策者提供參考價值。但在實踐中，這種方法忽略貨幣時間價值，得出的評價結(jié)果不能作為培訓(xùn)工作決策的唯一根據(jù)。因此，針對員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理，在分析相關(guān)決策方案時，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)具體情況，才能保證決策科學(xué)合理。
（五）建立制度保障系統(tǒng)
員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理屬于企業(yè)內(nèi)部管理，需要建立一個保障系統(tǒng)，方便對其實施綜合性管理。這個系統(tǒng)可詳細(xì)記錄企業(yè)員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理活動具體實施情況，并對各類數(shù)據(jù)進(jìn)行計量、整理、統(tǒng)計及分析。根據(jù)數(shù)據(jù)反映的實際情況，定期編制相關(guān)財務(wù)狀況，及時向經(jīng)營管理者反饋一定時期內(nèi)培訓(xùn)成本管理成果。
1.建立健全培訓(xùn)成本審核制度根據(jù)培訓(xùn)財務(wù)成本管理實施方案，將相關(guān)培訓(xùn)費用進(jìn)行細(xì)致劃分，詳細(xì)計算每項培訓(xùn)工作、每期培訓(xùn)內(nèi)容所需要的成本指標(biāo)。同時，遵循“動態(tài)化管理”原則，適當(dāng)對企業(yè)員工培訓(xùn)工作計劃進(jìn)行調(diào)整，嚴(yán)格控制培訓(xùn)成本指標(biāo)。應(yīng)用費用預(yù)算約束職能有效降低培訓(xùn)成本，將實際費用支出控制在合理范圍之內(nèi)。
2.完善企業(yè)員工培訓(xùn)專用賬戶財務(wù)人員應(yīng)及時記錄企業(yè)員工培訓(xùn)費用支出情況，包括相關(guān)項目費用預(yù)估額、培訓(xùn)時間、各項費用支出、實際發(fā)生額、人均培訓(xùn)費用、相應(yīng)指標(biāo)達(dá)成率等。注意在記錄時確保材料真實、準(zhǔn)確，根據(jù)培訓(xùn)專用賬戶，及時向企業(yè)管理者提供各項培訓(xùn)費用使用情況，為指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)工作奠定堅實基礎(chǔ)。另外，建立員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理制度不能脫離企業(yè)整體財務(wù)管理而獨立存在，對于培訓(xùn)工作所消耗的費用（如設(shè)備、材料、管理人員、培訓(xùn)人員等），應(yīng)作為企業(yè)財務(wù)管理范疇。而培訓(xùn)工作結(jié)束后，員工仍具備較大流動性。因此，應(yīng)為培訓(xùn)成本管理制度規(guī)定一定有效期限。
二、結(jié)語
實踐經(jīng)驗表明，實施員工培訓(xùn)成本管理能夠預(yù)測人員培訓(xùn)成本，為有效控制成本支出提供參考依據(jù)，進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理效率，進(jìn)而提升企業(yè)財務(wù)核心能力，提高經(jīng)濟(jì)效益，增強企業(yè)競爭實力。
作者：來學(xué)濤 單位：武漢念青教育科技有限公司
一、電力企業(yè)員工社會保險管理的建議及對策
根據(jù)上文針對我國當(dāng)前電力企業(yè)社會保險的基本現(xiàn)狀和管理制度建設(shè)過程之中的核心思想等進(jìn)行集中性的研究，可以明確相關(guān)工作的缺陷和主要現(xiàn)狀。下文將針對電力企業(yè)社會保險加強相關(guān)制度建設(shè)的主要內(nèi)容以及工作開展過程之中需要重點關(guān)注的問題等進(jìn)行系統(tǒng)性的研究，旨在更好地實現(xiàn)工作的發(fā)展，實現(xiàn)傳統(tǒng)項目的創(chuàng)新與改革。
1.社會保險中養(yǎng)老制度的完善
首先，應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)對電力企業(yè)之內(nèi)養(yǎng)老社會保險的完善，加強相關(guān)養(yǎng)老制度的建設(shè)，以更好地實現(xiàn)對相關(guān)職工結(jié)構(gòu)的有效調(diào)整。在實踐的工作之中需要很好地擴(kuò)大制度的覆蓋范圍，并且提升工作的績效和標(biāo)準(zhǔn)。在工作之中應(yīng)當(dāng)實施全款的收繳政策制度，不能夠出現(xiàn)拖欠等情況。需要注意的是養(yǎng)老金是廣大職工退休之后的基本生活保障之一，同時也是很好地體現(xiàn)出電力企業(yè)社會保險改革和制度創(chuàng)新的一個重要的層面。所以對于當(dāng)前電力企業(yè)來講還應(yīng)當(dāng)不斷加強對養(yǎng)老體制的建設(shè)，重點為相關(guān)職工提供有效的失業(yè)保險、醫(yī)療保險等等。電力企業(yè)在長時間的發(fā)展過程之中為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的深化改革并且促進(jìn)整個員工隊伍的穩(wěn)定性，在實踐的電力企業(yè)改革過程之中還應(yīng)當(dāng)對制度的相對應(yīng)層面進(jìn)行有效的整改，在工作之中應(yīng)當(dāng)全面地遵循以人為本的思想觀念，面對一些較為落后的職工還應(yīng)當(dāng)加強對工作的重視，重點改進(jìn)保障制度隊伍的建設(shè)，使得電力企業(yè)的社會保險制度改革更上一步臺階。
2.社會保險中醫(yī)療制度的健全
此外還應(yīng)當(dāng)加強電力企業(yè)內(nèi)部醫(yī)療制度的建設(shè)，這一點同樣是當(dāng)前社會保險制度改革的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，電力企業(yè)的醫(yī)療制度改革可謂是意義重大，是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展以及職工切實利益的重大體現(xiàn)。同時也是更好地展現(xiàn)出電力企業(yè)改革成效的一個重要環(huán)節(jié)。所以還應(yīng)當(dāng)本著以人為本的工作觀念，各級領(lǐng)導(dǎo)需要加強對工作的重視程度，在醫(yī)療保險實施的過程之中需要不斷地發(fā)現(xiàn)問題并且不斷地改進(jìn)問題。加強惠民政策的實施，保證工作的開展可以覆蓋至不同的范圍，并且實現(xiàn)對整個企業(yè)醫(yī)療保障體系的建設(shè)和健全，使得廣大職工可以有效地享受到便宜、安全并且有效的保障，使得醫(yī)療建設(shè)的水準(zhǔn)可以得到同步性的增強，使得相關(guān)工作的建設(shè)可以呈現(xiàn)出嶄新的姿態(tài)。最后還需要注意的是在當(dāng)前電力企業(yè)社會保險改革過程之中還應(yīng)當(dāng)注重公共服務(wù)建設(shè)，注重對基本醫(yī)療服務(wù)信息的健全與完善，以更好地增強整個醫(yī)療工作的水準(zhǔn)。在今后的工作開展過程之中還應(yīng)當(dāng)以切實的思想和成熟的理念，以職工的滿意為最高的工作標(biāo)準(zhǔn)。
3.社會保險中工作思路的創(chuàng)新以及體系的建設(shè)
在當(dāng)前電力企業(yè)的社會保險改革過程之中還應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)對管理思路的創(chuàng)新，加強政策性的引導(dǎo)，不斷實現(xiàn)對電力企業(yè)保障體系的健全。首先，在實踐的社會保險管理工作開展之中應(yīng)當(dāng)注重對保障制度的健全，這一點也是保證企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵點。在工作之中應(yīng)當(dāng)建立起多層次的、分明的、清晰的工作標(biāo)準(zhǔn)，及時地創(chuàng)新工作思路，加強對領(lǐng)導(dǎo)項目的重視程度，真正意義上落實責(zé)任到人的制度和觀點。在工作的進(jìn)程之中需要很好地明確自身的觀點，不斷地實現(xiàn)對社會保險管理項目的發(fā)展與創(chuàng)新改革，以增強政策開展的完善性。此外還應(yīng)當(dāng)注重工作效益的增強，注重對領(lǐng)導(dǎo)體系的建設(shè)和完善，針對傳統(tǒng)工作之中的遺留問題以及工作的重難點等等，應(yīng)當(dāng)注重突出性的改進(jìn)，并且著重增強資源的利用效益，增強工作開展的水準(zhǔn)性和技術(shù)性。
二、結(jié)語
總的來講，社會保險管理對于當(dāng)前電力企業(yè)工作的發(fā)展和相關(guān)制度的建設(shè)有著重大的意義。正如上文所闡述到的，電力企業(yè)在長時間的發(fā)展過程之中為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的深化改革并且促進(jìn)整個員工隊伍的穩(wěn)定性，還應(yīng)當(dāng)對相關(guān)社會保險管理引起高度的重視。從實際的角度著手對工作開展的思想以及主要的理念等進(jìn)行了系統(tǒng)性的研究，旨在以此為基礎(chǔ)更好地實現(xiàn)相關(guān)電力企業(yè)傳統(tǒng)工作的發(fā)展，實現(xiàn)工作的創(chuàng)新和不斷的改革。
作者：黃海玲 單位：廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司欽州供電局
一、對企業(yè)績效管理中的誤區(qū)及原因分析是奏響企業(yè)普通員工績效
管理的序曲一：雖然績效問題一直是企業(yè)關(guān)注的焦點，但是隨著重視程度的增加，管理者會發(fā)現(xiàn)，花費了很多功夫建立起來的績效管理系統(tǒng)在實際操作過程中出現(xiàn)了許多不完善的地方，不能客觀、準(zhǔn)確的反映出員工績效，甚至有的時候成為績效提升的阻礙，例如，有的員工對考核不理解，認(rèn)為考核是在變相懲罰；考核有時流于形式，領(lǐng)導(dǎo)給員工打分過于集中，無法區(qū)分優(yōu)劣等，這主要是管理者在進(jìn)行績效管理過程中，在意識上存在一些誤區(qū)，不能進(jìn)行有效的績效管理：誤區(qū)之一：對普通員工的所有工作都要量化，只有量化才便于管理。實踐中，管理者常常會發(fā)現(xiàn)，許多工作內(nèi)容是定性的，是不可量化和衡量的，但是為了做到績效管理的任務(wù)可量化，便于管理和考核，管理者往往將那些定量或容易量化的指標(biāo)作為首選，而實際工作中一些真正需要考核卻又被難以量化的內(nèi)容就被忽視了。誤區(qū)之二：考核指標(biāo)應(yīng)面面俱到。在整個績效管理過程中，幾乎所有的工作都是圍繞考核指標(biāo)來展開的。所以績效考核指標(biāo)是一個核心。有了這種思想的指導(dǎo)，管理者在制定各項考核指標(biāo)時往往事無巨細(xì)、不分主次，就必然要降低每個指標(biāo)的權(quán)重，對于那些關(guān)鍵績效指標(biāo)來說是相當(dāng)危險的。面對如此之多的指標(biāo)，在無法全面完成的情況下，員工很可能會舍棄一、二個實現(xiàn)難度比較大的指標(biāo)，而這些指標(biāo)就有可能是關(guān)鍵績效指標(biāo)。因此，指標(biāo)不在于全面、科學(xué)，而在于聚焦、有效。誤區(qū)之三：利潤才是硬道理，財務(wù)指標(biāo)才能體現(xiàn)工作實績。財務(wù)指標(biāo)代表股東的價值取向，不少管理者在制定考核指標(biāo)中過分追求單一的財務(wù)指標(biāo)，這樣容易造成追求短期利益。在企業(yè)內(nèi)部忽視了最關(guān)鍵的要素——客戶，缺乏對客戶資源的有效管理，從而導(dǎo)致公司基本目標(biāo)的偏離，不利于引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展。
二、走出誤區(qū)，做好開展績效工作的基點
把考核工作落實到底是奏響企業(yè)普通員工績效管理的序曲二：實施績效考核不是一蹴而就的，它是一項系統(tǒng)而又復(fù)雜的工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實際的有效績效考核體系，而且要切實把績效考核落到實處，成為企業(yè)開展績效考核工作的基點。
1．讓績效考核思想深入員工心中，消除員工對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。
2．通過工作分析，制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3．形成有效的人力資源管理機制。
三、提高員工績效，需要演繹好“四大樂章”
提高員工績效是提高企業(yè)整體實力的基石，而員工考核是企業(yè)中人力資源管理的重點和難點，其中對普通員工的考核也是企業(yè)管理者不斷探索的一個主題。下面結(jié)合國內(nèi)某集團(tuán)實例（該集團(tuán)系國內(nèi)一家大型農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)，實行的是以目標(biāo)管理為主導(dǎo)的績效考核體系），來著重說明如何對普通員工的工作進(jìn)行績效管理。對普通員工的工作任務(wù)進(jìn)行績效管理需要演繹好“四大樂章”，即做好績效管理的四個步驟：工作任務(wù)的確定、績效考核目標(biāo)的強化執(zhí)行、對工作任務(wù)完成情況進(jìn)行打分、績效反饋與員工的在職輔導(dǎo)。以下將分階段進(jìn)行說明。工作任務(wù)確定是奏響企業(yè)普通員工績效管理的第一樂章：工作任務(wù)的確定是部門經(jīng)理對下屬員工進(jìn)行績效管理的前提和重點。首先對工作任務(wù)分配的具體方法進(jìn)行說明。在企業(yè)考核中，該集團(tuán)主要采用了目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考核。通常，我們是將考核的指標(biāo)體系分為“三級指標(biāo)體系”——高層領(lǐng)導(dǎo)的指標(biāo)，部門的指標(biāo)，崗位的指標(biāo)。三級指標(biāo)體系，一層層將它分解，崗位的指標(biāo)是依據(jù)部門的指標(biāo)分解下來，部門的指標(biāo)是從高層領(lǐng)導(dǎo)的指標(biāo)分解下來，在月度工作任務(wù)分配時，部門經(jīng)理根據(jù)本月度的工作計劃、部門內(nèi)各科室的分工情況及各下屬的崗位職責(zé)分別安排本月度的工作任務(wù)。首先，工作任務(wù)的內(nèi)容一般分為兩大類，一類是基于崗位職責(zé)的常規(guī)性的任務(wù)項；另一類是屬于非常規(guī)的，這類任務(wù)一般需要根據(jù)工作計劃來靈活確定，在這類工作計劃里常常會出現(xiàn)重點、難點性的工作任務(wù)。因此，在分配工作任務(wù)的過程中，要注意兩大要點：一是被考核者的工作任務(wù)的數(shù)量；二是應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。績效考核目標(biāo)的貫徹執(zhí)行奏響企業(yè)普通員工績效管理的第二樂章：本階段即員工的績效執(zhí)行完成階段。在每月下屬完成部門經(jīng)理布置的工作任務(wù)過程中，部門經(jīng)理需要隨時跟進(jìn)其完成情況，即對進(jìn)度、質(zhì)量等進(jìn)行監(jiān)督，由于工作環(huán)境的變化，員工的工作變得也越來越復(fù)雜，在制定績效計劃時很難清楚地預(yù)計到所有在績效實施過程可能遇到的困難和障礙，因此，在執(zhí)行績效計劃時，一旦問題層出不窮，員工希望在自己處于困境時能及時得到相應(yīng)的資源及精神上的支持。對工作任務(wù)完成情況進(jìn)行打分是奏響企業(yè)普通員工績效管理的第三樂章：對工作任務(wù)的完成情況打分，即對員工月度工作計劃進(jìn)行績效考核。在進(jìn)行該階段時必須把握好的兩點。一是客觀公正?？己苏咝枰罁?jù)公司的考核制度的規(guī)定進(jìn)行客觀打分，不應(yīng)帶有個人感情色彩。否則會影響評價結(jié)果的正確性，并且容易挫傷員工的工作積極性。二是及時準(zhǔn)確?？己艘皶r，否則，會影響其他工作的進(jìn)程?？冃Х答伵c員工的在職輔導(dǎo)是奏響企業(yè)普通員工績效管理的第四樂章：績效考核的重要目的之一就是員工技能的開發(fā)與能力的提高，因此，績效考評的信息應(yīng)及時反饋給員工。在該階段，部門經(jīng)理完成對員工本月工作任務(wù)完成情況打分后，需要給員工做出及時地反饋。反饋的主要形式是進(jìn)行面談。面談主要內(nèi)容為：上下級對工作任務(wù)的完成情況達(dá)成一致看法；使員工認(rèn)識到自己的成績和不足；就下月的工作任務(wù)與員工進(jìn)行溝通達(dá)成共識。從而起到既激勵員工的作用，又達(dá)到幫助員工提升績效的目的。至此，部門經(jīng)理就完成了對員工進(jìn)行績效管理的一個循環(huán)，同時，在進(jìn)行績效面談中，部門經(jīng)理與員工還根據(jù)情況設(shè)定下一考核周期的工作目標(biāo)。屆時，下一個循環(huán)績效考核的序幕又即將拉開。
作者：于海燕 馬丹 單位：九三集團(tuán)哈爾濱惠康食品有限公司
一、電力企業(yè)職工社會保險意識缺失
由于在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，電力企業(yè)的管理人員，為獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，遲遲不給員工上社會保險，這樣的行為嚴(yán)重的損害了員工的利益，也不利于電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。例如，在我國一些比較落后偏遠(yuǎn)的地區(qū)“養(yǎng)兒防老”的落后觀念仍然根深蒂固，因此，他們并不注重社會保險；并且，社會保險每個月還要繳納一部分的資金，這對于普通的電力企業(yè)的員工來說也是一部分可觀的支出，因此，他們不愿意繳納社會保險。電力企業(yè)的管理人員為了獲取最大的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，也就利用員工的這種思想，從而使得我國的社會保障制度得不到切實的落實。
二、我國電力企業(yè)員工社會保險管理的改進(jìn)措施
1.創(chuàng)新思路，強化責(zé)任社會保障制度的建立和完善，是社會文明進(jìn)步的重要標(biāo)志。因此，隨著我國的社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我們應(yīng)該不斷地加強社會保障制度的建立，以及不斷地切實落實我國的社會保障制度。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，世界聯(lián)系成一個整體，因此我們在建設(shè)我國的社會保障制度的時候，就應(yīng)該不斷地借鑒外國的成功經(jīng)驗，結(jié)合本國的具體實際進(jìn)行建設(shè)和完善。當(dāng)然這種做法對于我國的電力企業(yè)的員工社會保險管理也是合理的。加強我國電力企業(yè)的員工保險管理，就應(yīng)該不斷地創(chuàng)新思路，借鑒成功的經(jīng)驗，同時也要結(jié)合本企業(yè)的具體實際，不斷地進(jìn)行創(chuàng)新管理；同時，再好的管理觀念沒有進(jìn)行實施也是不行的。因此，電力企業(yè)也需要強化責(zé)任制度，讓社會保險責(zé)任落實到每一個個人，這樣就可以真正的促進(jìn)我國電力企業(yè)的社會保險的落實，從而促進(jìn)了我國電力企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。
2.提高工作效率，完善領(lǐng)導(dǎo)管理體系當(dāng)今社會是一個不斷競爭的社會，效率成為每一個企業(yè)競爭的重要部分。因此面對著不斷變化的社會市場，我們就應(yīng)該有針對性的采取合適的措施，提高社會保險管理的效率；并且也要不斷的引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗，完善領(lǐng)導(dǎo)管理體系，從而不斷地解決企業(yè)的歷史遺留問題，提高企業(yè)資源的利用率，促進(jìn)電力企業(yè)員工的社會保險管理的進(jìn)步。
3.與時俱進(jìn)，開拓視野當(dāng)今世界是一個緊密聯(lián)系的世界，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，使得我們不出門，便知天下事。因此，我們需要不斷地開拓自己的視野，不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而適應(yīng)社會的發(fā)展。對于保險也是這樣，電力企業(yè)應(yīng)該定時的組織員工對于社會保險進(jìn)行學(xué)習(xí)，及時的獲取社保的最新信息，提高電力企業(yè)員工的社會保險的意識。同時，電力企業(yè)也應(yīng)該建立多層次的社保管理，從而真正的使得每一個員工都可以接觸到最新的信息，促進(jìn)員工開拓自己的視野，與時俱進(jìn)。例如，我國的電力企業(yè)可以定時的在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上公布一些國家的最新社會保險的信息，以及世界上先進(jìn)的社會保險體系，讓每一個員工都有機會拓展自己的視野；另外企業(yè)還可以組織看電影或者表演節(jié)目的形式讓企業(yè)員工不斷地拓展自己的社會保險的視野，提高社會保險的意識。
4.從企業(yè)的實際出發(fā)，建立健全社會保險體系每一個企業(yè)都有著自身的具體實際，因此，成功的社會保險體系對于具體的企業(yè)來說只是一個借鑒，因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實際建立健全社會保險體系。例如，我國政府規(guī)定，企業(yè)要為職工建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險等和住房公積金制度（五險是法定的，而一金不是法定的）。電力企業(yè)不僅要為職工及時繳納以上費用，還要根據(jù)企業(yè)自身的實際營收情況，建立激勵員工的“企業(yè)年金”、“企業(yè)補充醫(yī)療保險”等。形成一個多層次完善的社會保險體系，使電力企業(yè)的職工老有所養(yǎng)、住有其所、病有所醫(yī)，最大限度免除職工的后顧之憂。只有結(jié)合自己的實際情況進(jìn)行的社會保險，才能夠促進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)以及企業(yè)的真正發(fā)展。
三、結(jié)束語
上文對于我國目前的電力企業(yè)的社會保險管理的困境進(jìn)行了闡述，并且提出了一些比較有針對性的措施，希望對于我國電力企業(yè)的社會保險管理提供借鑒。電力企業(yè)作為我國的支柱產(chǎn)業(yè)其員工的社會保險也關(guān)系到了我國的社會保障制度能否順利的落實，因此電力企業(yè)的員工社會保險的管理有待于進(jìn)一步的加強。
作者：陳果 單位：國網(wǎng)四川省電力公司資陽供電公司
1企業(yè)員工培訓(xùn)存在的風(fēng)險
在企業(yè)培訓(xùn)過程中，存在著很多的風(fēng)險。企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險就是在員工培訓(xùn)收益后出現(xiàn)的不確定情況或者在培訓(xùn)后出現(xiàn)可能性的損失，具體可以分為內(nèi)在和外在的風(fēng)險。
1.1內(nèi)在的風(fēng)險，就是企業(yè)對員工的培訓(xùn)計劃進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，在很大程度上降低了員工培訓(xùn)的質(zhì)量，不能有效達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，具體包括以下幾個風(fēng)險源：①培訓(xùn)觀念風(fēng)險。主要是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對內(nèi)部缺乏必要的認(rèn)識，對培訓(xùn)的定位不清晰，在很大程度上影響著企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的效果。有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工在培訓(xùn)完成后，就會出現(xiàn)跳槽或者人才流失的情況；有的員工認(rèn)為培訓(xùn)就是走形式，不認(rèn)真對待培訓(xùn)，很難獲得自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能的提高。②培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險。這種風(fēng)險主要是指在制定企業(yè)培訓(xùn)計劃、需求以及效果和評價過程中，沒有做出準(zhǔn)確的判斷，從而對企業(yè)造成不同程度的損失。因為在實際的培訓(xùn)過程中，有的企業(yè)沒有對員工進(jìn)行實際有效調(diào)查和分析，沒有指定長遠(yuǎn)的培訓(xùn)目標(biāo)，不利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，導(dǎo)致實際的培訓(xùn)缺乏針對性和有效性，使得員工參與的積極性和主動性不高。③培訓(xùn)者素質(zhì)風(fēng)險。在進(jìn)行員工培訓(xùn)過程中，涉及方面很廣，需要做好培訓(xùn)的每一個環(huán)節(jié)和步驟。但是就目前而言，有的企業(yè)缺乏專業(yè)的員工培訓(xùn)設(shè)計人才，培訓(xùn)素質(zhì)參差不齊，使得培訓(xùn)者素質(zhì)存在很大的風(fēng)險，缺乏針對性和實效性。
1.2外在風(fēng)險。外在的風(fēng)險主要在外在因素影響下，使得企業(yè)出現(xiàn)各種損失，具體包括以下幾個方面：①人才流失風(fēng)險。首先，培訓(xùn)投資存在風(fēng)險。員工在經(jīng)過培訓(xùn)后，在一定程度上提升了自身的素質(zhì)，使員工獲得了更高的追求。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的目的就是為企業(yè)發(fā)展對人才進(jìn)行儲存，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。但是，很多的員工經(jīng)過培訓(xùn)后，就會出現(xiàn)跳槽，讓企業(yè)的培訓(xùn)投資無法得到收回。②增加競爭風(fēng)險。在人才流失中，很多的培訓(xùn)人才都流向自己企業(yè)的競爭對手中，把以前企業(yè)的管理經(jīng)驗或者情報帶給其他企業(yè)，這成為企業(yè)發(fā)展的潛在風(fēng)險。
1.3培訓(xùn)收益風(fēng)險。在企業(yè)培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)的主要目的是獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。但是受到培訓(xùn)本身的影響，培訓(xùn)的效果和效益存在一定的滯后性。企業(yè)的培訓(xùn)，在通常條件下，主要是針對企業(yè)的發(fā)展和管理量身定做的，但是受到市場競爭和外部條件變化的影響，不斷根據(jù)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，喪失企業(yè)很多優(yōu)秀的東西。
1.4培訓(xùn)的貶值風(fēng)險。隨著知識經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在很大程度上增加了企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資風(fēng)險。企業(yè)的人力資本面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，存在人力資本貶值的情況，這些風(fēng)險具體包括利用率高低問題，如果企業(yè)投資過高，而利用率低，人力資本就會貶值。
2培訓(xùn)存在風(fēng)險原因分析
在通常情況下，員工培訓(xùn)風(fēng)險主要來源于培訓(xùn)員工的特點和屬性以及管理存在問題。受到產(chǎn)權(quán)關(guān)系的影響。在人力資本使用過程中，所有權(quán)和使用權(quán)具有不可分離性，在很大程度上增加了企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，因為，在員工進(jìn)行培訓(xùn)后，人力資本仍然由員工本人管理和控制。同時隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)投資主體呈現(xiàn)出多元化的特點，很難確定具體的收益主體，同時在進(jìn)行人力培訓(xùn)過程中，會出現(xiàn)不同程度的變化，增加資本收益分割的難度。在進(jìn)行培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)涉及很多方面，需要企業(yè)進(jìn)行長期的投資，這在很大程度上影響著企業(yè)的積極性和主動性，導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)過程中缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。同時，在進(jìn)行培訓(xùn)過程中，很多沒有指定合理的培訓(xùn)管理機制，不能獲得相應(yīng)的效益。
3預(yù)防員工培訓(xùn)風(fēng)險管理
在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)過程中，雖然存在著各種各樣的風(fēng)險，但是企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況和員工的特點，最大限度的減少風(fēng)險的概率，做好風(fēng)險管理。
3.1合理增加企業(yè)支付培訓(xùn)費用。為了促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，要適當(dāng)增加支付培訓(xùn)費用支出，處理長遠(yuǎn)利益和眼前利益之間的關(guān)系，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)支付和承擔(dān)的方式。同時要加強對員工的監(jiān)督和風(fēng)險管理，保證企業(yè)職能的培訓(xùn)效果。要根據(jù)職工的年齡結(jié)構(gòu)和實力素質(zhì)進(jìn)行必要的培訓(xùn)，避免增加企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險。
3.2要控制好不合理人員的流動。為了避免企業(yè)出現(xiàn)不必要的人才損失，企業(yè)要與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議書，最大限度的避免企業(yè)出現(xiàn)損失，為企業(yè)培訓(xùn)提供必要的保障。同時企業(yè)要召開中層以上管理人員的專門會議，分析人才流失的損失，維護(hù)企業(yè)的合法利益。
3.3要建立好有效的人才培訓(xùn)體系。企業(yè)要建立完善人才培訓(xùn)體系，為以后培訓(xùn)工作提供必要的依據(jù)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者要高度重視，對培訓(xùn)組織進(jìn)行合理的分工，分清培訓(xùn)的責(zé)任或者職能。同時要建立制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略，增強企業(yè)培訓(xùn)的可操作性和針對性，保證各項培訓(xùn)計劃措施落實到位，提高員工的技能水平。
作者:萬楚凡 單位:海南師范大學(xué)
一、企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略管理的影響
管理者是人為因素的主要影響者，而員工的能力與素質(zhì)也決定了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展管理的長期性和效益性。（1）員工的能力影響企業(yè)戰(zhàn)略略管理的實施現(xiàn)如今的教育制度培養(yǎng)了一批又一批的“高智商，低情商”的社會人才，從校門走出的大學(xué)生們往往具備很強的理論性思維能力，卻缺少實踐能力和創(chuàng)新能力，如果一個企業(yè)的員工全都缺乏創(chuàng)新力，那么，長此以往則會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略管理方面的弱化。所以，企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時，不能只看中他們的學(xué)歷和學(xué)習(xí)背景，更要考察他們的社會實踐能力和處理突發(fā)事件的能力，以此，才能提高企業(yè)戰(zhàn)略管理的效益。（2）員工的心態(tài)影響企業(yè)戰(zhàn)略管理的實施員工的心態(tài)決定了他們工作的進(jìn)度和效率，優(yōu)秀的企業(yè)員工除了要具備良好的工作能力外，還要具備良好的心態(tài)來配合管理者進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略的制定和規(guī)劃。反之，如果企業(yè)員工的心態(tài)是消極和低迷的，那么在優(yōu)秀的管理者也無法管理出優(yōu)質(zhì)的企業(yè)，自然對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。
二、企業(yè)戰(zhàn)略管理人為因素的討論
1.加大薪酬獎勵，鼓勵管理階層基層更好的工作薪酬獎勵是每個公司的必行法則，金錢的利益往往是很強大的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以制定完善的薪酬制度，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益和巨大發(fā)展的員工給予旅游、紅包或是一個房子、一輛車等重大獎賞，領(lǐng)導(dǎo)只有懂得運用這些小資產(chǎn)的投入，才能調(diào)動企業(yè)人員的積極性，從而為企業(yè)發(fā)展帶來更好的效益。
2.設(shè)立完善晉升機制一個企業(yè)員工的發(fā)展看重的是晉升機制，晉升平臺的完善，才能使企業(yè)員工更好的進(jìn)行工作并為之努力，企業(yè)可以根據(jù)員工的這一特點，建立晉升機制，為能力高的員工制定合適的崗位，讓他們在合適的崗位中更好的發(fā)揮主觀能動性，帶動企業(yè)戰(zhàn)略管理的經(jīng)濟(jì)效益和社會利益。
3.傳載優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是被員工所認(rèn)可和共同遵循的認(rèn)知，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化得到傳承，才能感染員工的內(nèi)心。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一個企業(yè)的重要資源，只有將優(yōu)秀的企業(yè)文化貫通到企業(yè)的員工當(dāng)中，才能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理的優(yōu)質(zhì)運行。
三、結(jié)束語
綜上所述，人為因素貫穿了整個企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的整個過程，企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入到競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)體制中。因此，企業(yè)只有在準(zhǔn)確分析并判斷市場信息的前提下，并由優(yōu)秀的管理者進(jìn)行一系列的市場規(guī)劃，在結(jié)合員工的能力和企業(yè)文化對戰(zhàn)略管理進(jìn)行更好的傳達(dá)和發(fā)展，才能最大程度的保證戰(zhàn)略管理有效的實施，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
作者：李祎杰單位：西安外國語大學(xué)
一、人力資源管理在國有中小企業(yè)效益中的影響
1.人力資源管理不但對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出了卓越的貢獻(xiàn)，高效的人力資源管理還在對企業(yè)的績效以及員工的凝聚力、企業(yè)組織的創(chuàng)新方方面面都，有著重要的影響，在企業(yè)管理中占有重要的地位。目前市場競爭壓力在逐步增加，戰(zhàn)略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應(yīng)用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業(yè)節(jié)約資金，也在注重如何鼓勵企業(yè)員工，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價值。
2.現(xiàn)代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結(jié)果也決定著人力資源管理多維性。
二、對于增強國有中小企業(yè)人力資源管理的意見
如果一個企業(yè)想要做大做強，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當(dāng)一個企業(yè)有了專業(yè)的人才，高價值也隨之滾滾而來。建設(shè)科學(xué)的人力資源管理體系就十分必要。
1.企業(yè)的文化是一個企業(yè)的價值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認(rèn)可。建設(shè)和企業(yè)自身文化相關(guān)的現(xiàn)代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點并入企業(yè)文化的內(nèi)涵，成為企業(yè)必不可少的重要組成部分。
2.還要建設(shè)與市場經(jīng)濟(jì)運行基本規(guī)律相吻合的現(xiàn)代人才選用機制。在人才選用和招聘的環(huán)節(jié)要嚴(yán)格把關(guān)，讓真正的人才不被埋沒，選擇對企業(yè)而言最合適的人才。對于人才的配置和選拔方面，要采取優(yōu)勝劣汰的方法，打破陳規(guī)。公開公平競爭，選用流程透明化，使用科學(xué)的評測方法，制定恰當(dāng)?shù)臏y試用于人才選拔。在人才的晉升環(huán)節(jié)上，更要嚴(yán)格遵循公平，對于徇私舞弊的行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊。使每一位員工都能知道，當(dāng)具備了優(yōu)越的條件，必然會獲得晉升。這樣嚴(yán)格控制能使企業(yè)員工更有努力的方向和目標(biāo)。
3.還要樹立科學(xué)的人力資源配置機制。在技能操縱、經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)這三個方面應(yīng)該均衡配比，還要與這三方面的優(yōu)點和缺點進(jìn)行調(diào)整和配置，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實際相結(jié)合。創(chuàng)新制度與機制的轉(zhuǎn)換相一致，將人力資源管理進(jìn)行升級，人事制度改革同步進(jìn)行。
4.必須建立起完整高效的獎勵機制。完整的薪酬機制是以工資作為基礎(chǔ)，明晰崗位任務(wù)還有技能有關(guān)需求，定制薪酬與崗位相增長和下降的有關(guān)制度。崗位工資的設(shè)定還應(yīng)該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時考慮到個體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個人的能力和表現(xiàn)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于員工提升專業(yè)素質(zhì)優(yōu)化工作成績，更加出色的完成既定任務(wù)。
5.樹立健康、高效率的培訓(xùn)相關(guān)制度。一個企業(yè)想要成長起來，首先要明白員工的培訓(xùn)不是一個簡單的成本投入，而是一個對人力資源開發(fā)的投入。對于企業(yè)的員工來說，企業(yè)的員工應(yīng)該對培訓(xùn)有一個正確的態(tài)度，企業(yè)給員提供了最基本的生存空間，企業(yè)的發(fā)展在為員工提供一個同步的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展與與昂的成長是分不開的。只有員工的個人技能與素質(zhì)都提高了，企業(yè)才能在發(fā)展的過程中揍的更快更穩(wěn)。因此員工應(yīng)該在培訓(xùn)上更加認(rèn)真敬業(yè)，處理好自我提升與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。
6.還要建設(shè)有關(guān)的績效考核體系。績效管理能給企業(yè)的各項決策提供真實的資料，還能提高企業(yè)處理事務(wù)的效率，增強企業(yè)的團(tuán)隊建立。為完成人力資源管理打下了堅實的基礎(chǔ)。讓企業(yè)獲得雙方的反饋，加強了互動?？隙藛T工的日常成績，也能讓企業(yè)的目標(biāo)和管理更順利的貫徹和落實，得到企業(yè)員工的認(rèn)同與支持，增強了企業(yè)與員工的交流，能使員工與企業(yè)的關(guān)系更加緊密，增強企業(yè)的凝聚力，提升員工的潛能。
7.還要設(shè)定和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所一致的人力資源策略。企業(yè)的人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源最重要的一部分內(nèi)容，也作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。對于企業(yè)管理應(yīng)該科學(xué)有效的進(jìn)行規(guī)劃，這樣能夠提高企業(yè)員工的積極性，還能提升企業(yè)的整體素質(zhì)。為了實現(xiàn)人力資源管理的正確導(dǎo)向，企業(yè)還要參照個人的戰(zhàn)略目的，根據(jù)企業(yè)具體的情況進(jìn)行機構(gòu)的靈活設(shè)置。將人員配置和崗位的落實精準(zhǔn)化。更加合理的適用高素質(zhì)人才，讓還要使得高素質(zhì)人才能夠完全發(fā)揮作用，這還與企業(yè)吸取人才促進(jìn)自身的提高有關(guān)。也關(guān)系到企業(yè)對于人才發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。也也是參考了市場經(jīng)濟(jì)的基本要求、利用崗位的不同需求進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配，使人才可以提高積極性和完成按個人目標(biāo)的重要問題。
作者：劉瑜單位：南昌鐵路勘測設(shè)計院有限責(zé)任公司
一、在電力企業(yè)內(nèi)部有的薪酬分配不合理，企業(yè)內(nèi)部的公平性有待改善
在電力企業(yè)中有很多的企業(yè)存在分配不合理的現(xiàn)象，比如，電力企業(yè)中有的一些職位的薪酬要高于市場的薪酬，有的相對來說比較關(guān)鍵、重要的崗位薪酬卻相對來說薪酬低一些。這些因素都造成了電力企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配的不合理。電力企業(yè)內(nèi)部薪酬制度不合理，就極其不利于電力企業(yè)吸引人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)也在面臨著一系列問題的威脅，然而很多電力企業(yè)沒有憂患意識，仍然沒有認(rèn)清現(xiàn)階段的情勢，在電力企業(yè)中，很多高智商、高學(xué)歷的人才沒有充分的體現(xiàn)重要地位來。
二、電力企業(yè)如何加強薪酬管理，完善內(nèi)部員工激勵制度
1.電力企業(yè)要逐漸建立起一套完善的薪酬管理分配體系建立完善的薪酬管理分配體系能夠提高員工工作的積極性，能夠進(jìn)一步的保障員工工作的熱情。電力企業(yè)在建立完善的薪酬分配管理體系的時候，要堅持公平、公正、公開的基本原則，能夠讓電力企業(yè)員工充分了解企業(yè)的分配制度及分配模式。一名員工的薪酬要與其多項掛鉤，要與其崗位性質(zhì)、出勤到不到位、對公司的業(yè)績奉獻(xiàn)等多種掛鉤，要能夠充分的考慮到各個方面。所以，我們電力企業(yè)在構(gòu)建完善的薪酬管理分配體系的時候要能夠考慮充分。
2.電力企業(yè)在發(fā)放員工工資，要以員工業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資發(fā)放制度電力企業(yè)將員工工資和員工的業(yè)績掛鉤并且以此為基礎(chǔ)，能夠充分的調(diào)動起廣大員工的工作積極性，能者多得，業(yè)績高的員工相對來說能獲得較高的工資。所以，電力企業(yè)在發(fā)放工資時，要以員工所在崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，對公司奉獻(xiàn)多少為輔來發(fā)放員工工資。這樣就會使得電力企業(yè)堅持以經(jīng)濟(jì)效益為主，能夠促進(jìn)員工業(yè)績的提高，從而進(jìn)一步的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。電力企業(yè)在發(fā)放工資保持這一標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效的拉開員工內(nèi)部的差距，突出對企業(yè)卓越奉獻(xiàn)的人，打破了長期以來平衡的工資制度，進(jìn)一步的對員工工資發(fā)放情況進(jìn)行了有效的調(diào)整。
3.電力企業(yè)要保持薪酬的公開、透明在電力企業(yè)中，不管什么職務(wù)的薪酬，我們都應(yīng)該公開透明化，這樣不僅僅能夠讓員工明白自己與他人在薪酬上存在差距的原因，還能夠激勵員工進(jìn)一步的努力工作。保持薪酬的公開透明從另外一個角度來看，還能夠讓電力企業(yè)員工內(nèi)部進(jìn)行監(jiān)督，能夠有效的制止貪污腐敗的現(xiàn)象出現(xiàn)。
4.電力企業(yè)都會有一個總的領(lǐng)導(dǎo)者對于領(lǐng)導(dǎo)者，電力企業(yè)也要建立一些能夠約束領(lǐng)導(dǎo)者的制度，這樣才能杜絕一人獨大的現(xiàn)象產(chǎn)生。如果，電力企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)者沒有約束，那么領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行很有可能影響著整個電力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，對于電力領(lǐng)導(dǎo)者沒有約束，領(lǐng)導(dǎo)者也極有可能會利用自己職務(wù)的便利為自己謀取個人利益，而對企業(yè)造成傷害打擊。
5.電力企業(yè)注重個人和團(tuán)體激勵相結(jié)合，注重物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵制度在企業(yè)中，我們每一位員工是獨立工作的個體，但是以整個企業(yè)去看，又是一個整體，是一個團(tuán)隊。電力企業(yè)在員工激勵制度上，除了要注重員工個人的激勵，還要注重工作團(tuán)體的激勵。這樣才能不斷的培養(yǎng)員工的團(tuán)隊合作意識。電力企業(yè)完善內(nèi)部員工激勵制度，除了要注重員工在物質(zhì)金錢上的滿足，更應(yīng)該注重員工精神上的不斷發(fā)展進(jìn)步。所以，電力企業(yè)要想完善員工內(nèi)部的激勵制度，要從多方面進(jìn)行考慮，不能只滿足單方面的需求，還要滿足多方面的需求。
三、總結(jié)
電力企業(yè)只有不斷的加強薪酬管理，不斷的完善內(nèi)部員工激勵制度才能夠在快速發(fā)展的現(xiàn)如今增加自身的競爭力，才能夠不斷地促進(jìn)我國電力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。這樣電力企業(yè)才能不斷的吸引人才，促進(jìn)我國電力事業(yè)的發(fā)展。
作者：王亮單位：國網(wǎng)吉林省電力有限公司檢修公司
摘要：本文研究的具體內(nèi)容如下，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析，主要包括企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化；企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，內(nèi)容包括培訓(xùn)管理模式、理念和考核機制的創(chuàng)新。通過對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，建立健全新員工培訓(xùn)管理機制，從而完善新員工培訓(xùn)管理各項制度。
關(guān)鍵詞：企業(yè)新員工；培訓(xùn)；管理；創(chuàng)新；研究
隨著社會的進(jìn)步、社會對企業(yè)的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化等。那么針對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問題，提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。
一、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)，主要原因來自于企業(yè)對于新員工培訓(xùn)管理不夠重視，從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實踐工作無法著實有效的進(jìn)行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機制的創(chuàng)新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
二、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新，應(yīng)該在充分認(rèn)識到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，彌補企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先，對企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓(xùn)管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊合作意識、團(tuán)隊協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，以增強企業(yè)基層新員工自身實際工作能力為根本目標(biāo)。而對于中高層員工的培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo)，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，從而增強企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽感。最后，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問題，并通過各種針對性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對新員工培訓(xùn)管理思想意識，決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究，充分認(rèn)識到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對自身培訓(xùn)管理理念的更新，堅持與時俱進(jìn)的對自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗和理念，將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制創(chuàng)新，主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強企業(yè)的綜合實力。首先，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制的創(chuàng)新，應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo)，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制的創(chuàng)新，應(yīng)該注重對考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式，并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值。最后，應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核，并對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄，以便于對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。
三、結(jié)論
綜上所述，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對人才的甄別能力，激勵新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業(yè)的綜合競爭力。
作者:呂蓓 單位:國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院
【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，技術(shù)知識已經(jīng)滲透到企業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，在企業(yè)生存、發(fā)展、競爭過程中都發(fā)揮著重要的作用，由此使知識型人才上升為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，變成企業(yè)核心競爭力的重要構(gòu)成部分。以企業(yè)員工的績效管理理論和企業(yè)生命周期的理論為依據(jù)，分析影響職工績效的要素，以及不同生命周期中知識型人員顯現(xiàn)的特征，提出改善職工績效的措施，切實提高企業(yè)績效管理。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)生命周期；知識型員工；績效管理
1引言
二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭核心和經(jīng)濟(jì)增長的源泉，從物質(zhì)資本向知識資本轉(zhuǎn)變。理論研究顯示，企業(yè)核心競爭力的真正源泉是知識，在企業(yè)生存發(fā)展過程中，知識型人員在企業(yè)創(chuàng)立、成長、發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用，企業(yè)擁有了知識型員工，就是擁有了核心競爭力。企業(yè)職工績效管理的水平直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以，加強知識型職工的績效管理，對提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有重要推動作用。
2知識型員工績效管理分析
2.1知識型員工的績效影響因素分析
企業(yè)作為一個整體的組織，是由無數(shù)個小的個體構(gòu)成，這些小的個體就是員工。根據(jù)以往的研究來看，影響職工績效的有眾多因素，可以歸納為職工個體因素和組織因素。
2.1.1職工個體因素
（1）工作目的。工作目的是一種心理行為，是促使職工展開工作的無形力量。工作動機有三項主要作用：第一是激勵作用，即激發(fā)個體行為的力量；第二是導(dǎo)向作用，人們對具體情況的指導(dǎo)作用不會有同樣的投入；第三是持久作用，人們可能會長期從事某種事業(yè)，工作動機理論更關(guān)注知識型員工長期的行為表現(xiàn)。（2）工作能力。工作能力是指對一個人擔(dān)任一個職位，應(yīng)具備的一組標(biāo)準(zhǔn)化的要求，以判斷這個員工是否合格，包括知識，技能和行為是否能夠勝任工作。簡言之，工作能力就是一個人是否有足夠的把握勝任工作。知識型員工要求工作特點更匹配自身所擁有的知識和能力，二者相匹配，獲得高績效的幾率大大增加。（3）勤奮程度。職工的勤奮程度是由其自身決定的，源于自身的動力。勤奮程度源于情商。一個人能否通過有效的自我管理來影響和修正自我意識及社會意識，從而提高社會技能，從某種程度的上看，受到情商的影響。工作績效與情商直接相關(guān)，如果知識型員工有積極的工作態(tài)度，能有效地調(diào)節(jié)情緒，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，就會提高工作績效。
2.1.2組織因素
（1）激勵。知識型員工最關(guān)心的是：個人成長，工作自主性，商業(yè)上的成功，財富。知識型職工更偏愛需要經(jīng)過自己的奮斗才能獲取成功的結(jié)果的工作，渴望個人和組織一起成長；他們需要一定程度的自主性，希望用自己的方式工作；通過自己的努力工作，獲得與貢獻(xiàn)相匹配的報酬。（2）機遇。在投入工作的同時，知識型職工非常重視自身的發(fā)展與成長。組織給知識型職工安排任務(wù)時，也考慮職工的自身需要，提供更多的機遇，知識型員工會竭盡全力完成工作,從而提高其工作績效。（3）工作環(huán)境因素。和普通員工相比，知識型的員工的工作大多具有創(chuàng)造性，因此，知識型職工對工作環(huán)境的要求也更高。在舒適的工作環(huán)境中，知識型職工的創(chuàng)造力更好的發(fā)揮出來，不僅使知識型職工實現(xiàn)自我價值，也提高了組織的效益。（4）條件因素。條件因素包括硬性條件和軟性條件因素。硬性因素是指，知識型職工在工作時所需要的設(shè)備、裝置等資源，這是獲得績效的必要前提。軟性因素是指組織的文化、管理、制度等。
2.2知識型員工績效管理分析
2.2.1創(chuàng)業(yè)期的員工績效管理
企業(yè)的一切活動，尤其是企業(yè)經(jīng)營決策，必須注重發(fā)展戰(zhàn)略的中心，所有的資源必須實施服務(wù)戰(zhàn)略。這一階段績效管理是不專業(yè)的，管理者尚未把所有的注意力都投入到組織的績效管理方面，卻希望改善員工績效，不關(guān)注過程，只注重結(jié)果，沒有績效管理過程中的溝通。此階段的績效管理是雜亂無章的，從組織結(jié)構(gòu)上看，主管人員比重大，基層人員比重小，科學(xué)的績效管理體系有待建立。
2.2.2成長期的員工績效管理
隨著企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化，從混沌逐漸明確，員工績效管理，形成了原型規(guī)范，達(dá)到系統(tǒng)管理水平。企業(yè)成長期實現(xiàn)了績效管理的基本職能，一方面管理人員制定了基本的績效管理制度，主要是績效考評制度；另一方面設(shè)計出基本的激勵機制，應(yīng)用于績效評估環(huán)節(jié)。
2.2.3成熟期的員工績效管理
企業(yè)先后經(jīng)歷了初創(chuàng)期的雜亂無章，成長的基本制度建立，在企業(yè)成熟期逐步產(chǎn)生績效管理的基本理念，這些理念主要有以人為本的績效管理思想，激勵與績效精神理念。
2.2.4衰退期的員工績效管理
衰退階段知識型員工績效管理主要是為了維持企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，行業(yè)衰退造成的企業(yè)衰退，市場份額也在下降，成熟階段的績效考核指標(biāo)已經(jīng)不再適應(yīng)衰退階段的實際情況。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷縮小，很多崗位需要重新制定崗位職責(zé)，以適應(yīng)企業(yè)在衰退階段的發(fā)展。
3加強知識型員工績效管理的措施
3.1創(chuàng)業(yè)期知識型員工的績效管理
共同愿景是組織的凝聚力所在，使企業(yè)產(chǎn)生一體感，使企業(yè)員工朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)，愿景引領(lǐng)著企業(yè)和員工奮斗的方向。構(gòu)建組織愿景時，既要有高層中層管理者的高瞻遠(yuǎn)矚，也要有基層員工，特別是知識型職工的積極參與，通過這種途徑建立的愿景才會提高知識型員工的勤奮程度。處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，若想通過外部招聘攬納知識型人才，設(shè)置的薪資水平必須具有吸引力，通常情況下，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)給知識型員工的薪資水平會高于市場上的平均水準(zhǔn)。這個階段，企業(yè)還可以通過提供具有挑戰(zhàn)性的工作、匹配員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的崗位培訓(xùn)、有激勵性的股權(quán)分紅吸引知識型員工。
3.2成長期知識型員工績效管理措施
3.2.1參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
知識型員工是高質(zhì)素人才，他們不僅關(guān)注企業(yè)的成長和發(fā)展，還關(guān)注企業(yè)是否會給自身提供一個實現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃的平臺。所以，企業(yè)要積極地參與職工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在實現(xiàn)企業(yè)效益的同時，幫助知識型員工實現(xiàn)自身的發(fā)展。
3.2.2設(shè)計有效的晉升機制
構(gòu)建多種渠道職業(yè)晉升激勵機制。知識型員工包括技術(shù)型員工和管理型員工。對管理人員職業(yè)晉升的職業(yè)生涯路徑的晉升機制可以使用傳統(tǒng)的。與知識型員工不同，技術(shù)型員工缺乏管理方面的知識，傳統(tǒng)的晉升機制不能適用于技術(shù)型員工，這就要求企業(yè)建立多渠道晉升機制，確保技術(shù)型員工和管理型員工地位平等，薪酬激勵機制公平。
3.2.3福利激勵
福利激勵的形式分為個人福利以及集體福利。集體福利是企業(yè)自己舉辦或者借助其他服務(wù)機構(gòu)舉辦的，為員工集體提供可以享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，是主要的員工福利形式。個人福利不是主要的福利激勵，是組織直接支付給員工個人的貨幣。
3.3成熟期知識型員工績效管理措施
通過實施精神激勵，管理者與知識型員工溝通交流，增進(jìn)友誼，增強主動性和自覺性，實現(xiàn)動機和效果的有機統(tǒng)一。在成熟期，企業(yè)對知識型員工進(jìn)行精神激勵可采用的方式有彈性工作制、情感激勵、環(huán)境激勵等。在競爭激烈的現(xiàn)實情況下，企業(yè)最核心的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)的管理者比競爭對手更好的掌握管理知識，也即學(xué)習(xí)速度優(yōu)于競爭者，這樣使得企業(yè)能更快的適應(yīng)外界的變化，改變自己的策略和方針，在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢。
3.4衰退期知識型員工績效管理措施
3.4.1知識型職工的薪資水平，應(yīng)該仍然以長期激勵為主
這一時期企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，但還有利潤盈余，在員工流失率逐步上升的情況下，員工的基本工資要維持在中高水平，這樣才能留住知識型人才，知識型職工的績效激勵可以稍微下降，但也應(yīng)維持在中低水平。
3.4.2再造企業(yè)文化
處于衰退期的企業(yè)，不僅經(jīng)濟(jì)效益會下降，已有企業(yè)文化對知識型職工的激勵程度也會下降。企業(yè)要積極的動員管理層和基層員工參與企業(yè)文化再造，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，以及外部環(huán)境的發(fā)展變化，使再造的企業(yè)文化提高團(tuán)隊凝聚力，提高企業(yè)的績效管理和效益。
3.4.3做好裁員工作
做好裁員工作，首先需要認(rèn)清裁員的責(zé)任，這樣有利于企業(yè)及時對被裁知識型員工進(jìn)行補償，被裁知識型員工在感情上就容易接受；第二，采用委婉的處理方式，可以讓知識型員工覺得企業(yè)有人文關(guān)懷。
4結(jié)束語
絕大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展都會呈現(xiàn)創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期四大階段的特點，知識型員工在企業(yè)不同的發(fā)展階段，績效管理也會呈現(xiàn)不同的特點。為了提高知識工作者的工作得出以下績效管理結(jié)論：初入創(chuàng)業(yè)期，精神激勵和物質(zhì)激勵一樣重要。知識型員工的精神需要比普通員工高，他們非?？粗仄髽I(yè)的發(fā)展前景和個人發(fā)展前途。成長期的企業(yè)發(fā)展速度較快，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，具備給知識型員工提供優(yōu)越福利的條件。進(jìn)入成熟期，企業(yè)出現(xiàn)衰退的跡象，為了加強知識型員工的績效管理，此時應(yīng)采取精神激勵的措施。衰退期的企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益不斷下降，官僚氣息在知識型員工中滋長，企業(yè)應(yīng)再造企業(yè)文化，重新提高企業(yè)的團(tuán)隊凝聚力。
作者:朱興華 單位:山東財經(jīng)大學(xué)