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績效從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。
企業(yè)競爭歸根結(jié)底是由人來推動的，企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)是人力資源管理的效能，所以員工績效管理變得日益重要?？冃Э己耸且粋€世界性的難題，不同的考評者，站在不同的立場、運(yùn)用不同的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，會得出不同的結(jié)論。如何客觀、公正評價財務(wù)人員的績效，是企業(yè)管理實務(wù)中一個難題，也是提高財務(wù)部全體人員的工作積極性和工作業(yè)績、進(jìn)一步提高績效考核制度的激勵作用的關(guān)鍵之所在。
財務(wù)部績效考核應(yīng)遵循公平性原則，即考核工作應(yīng)盡可能的做到公平、公正，不偏不倚，在考核制度面前人人平等；全面性原則，即上至財務(wù)負(fù)責(zé)人，下至普通財務(wù)人員，不留任何盲點(diǎn)，都需要被考核；及時性原則，即考核工作應(yīng)在被考核人工作完成時及時完成，考核結(jié)果也應(yīng)及時與被考核者溝通，以達(dá)成共識。
績效考核流程要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，不能以考核人為主，要以被考核人為核心，讓被考核人充分參與到考核制度的建立和考核過程中，深刻認(rèn)識到績效考核對提升工作業(yè)績的必要性。
績效考核工作可分解為如下模塊：
一、績效考核的準(zhǔn)備工作
1.財務(wù)部需要做績效考核的調(diào)查問卷，其中開放式問題應(yīng)至少占半數(shù)以上，通過開放式和封閉式調(diào)查問題，就可以掌握被考核者對考核的態(tài)度、理解程度及期望值，同時讓被考核者參與到考核流程中，也有利于考核制度的執(zhí)行。
2.對調(diào)查問卷進(jìn)行分析總結(jié)后，就可以結(jié)合公司層面的績效考核制度，制定財務(wù)部績效考核制度方案，該方案需要與財務(wù)部全體人員反復(fù)溝通修改，最終定稿的方案，應(yīng)至少得到財務(wù)部全體人員無記名投票的三分之二以上通過，并需要在公司人力資源部備案。
3.績效考核制度最終由財務(wù)部與公司人力資源部聯(lián)合下發(fā)。
二、績效考核指標(biāo)、考核結(jié)果的確定
考核指標(biāo)分為部門整體業(yè)績考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)兩個層面，其中部門整體業(yè)績考核成績的比重為30％，個人考核成績?yōu)?0％，加權(quán)計算得分為個人的最終考核結(jié)果。在個人績效考核結(jié)果中引入部門整體業(yè)績考核的成績，主要目的是可以有效的規(guī)避財務(wù)部工作人員日常工作的“短視”行為一只顧個人工作業(yè)績，甚至以犧牲部門整體業(yè)績的代價來提升個人業(yè)績。
1.其中部門整體業(yè)績考核目標(biāo)可分為：
(1)以合理的資金成本籌集企業(yè)所需資金，保證資金鏈的安全
(2)協(xié)助公司建立并完善內(nèi)部控制制度，促進(jìn)公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)、管理體制和運(yùn)行機(jī)制；
(3)準(zhǔn)確、及時的完成會計核算工作，為內(nèi)外部會計信息使用者提供各種規(guī)定格式的報表，全面、完整的反映企業(yè)實際運(yùn)營業(yè)績；
(4)建立并完善公司全面預(yù)算管理體系，對生產(chǎn)經(jīng)營方向出現(xiàn)的偏差及時糾偏，監(jiān)督公司各部門的各項耗費(fèi)的合理性，并分析實際指標(biāo)與預(yù)算差異原因；
(5)定期監(jiān)盤公司財產(chǎn)，協(xié)助公司相關(guān)部門確保公司財產(chǎn)的安全、完整；
(6)與公司各部門的溝通配合，確保各項財務(wù)工作的順利開展。
部門整體業(yè)績考核，首先依照公司實際情況，分別對公司總經(jīng)理及其他部門負(fù)責(zé)人等評價人賦予不同的權(quán)重，然后請評價人對財務(wù)部工作業(yè)績進(jìn)行打分，加權(quán)計算得分為部門整體業(yè)績考核結(jié)果。
財務(wù)部需要根據(jù)總賬、報表、出納、開票員、司磅員等崗位責(zé)任說明書，分別制定個人工作績效考核表。
2.個人工作業(yè)績考核目標(biāo)可分為：
(1)各崗位日常工作差錯項可以占權(quán)重的30％，對于現(xiàn)金、銀行、報稅、重要報表等重大工作差錯的扣分應(yīng)2-3倍于其他崗位的普通差錯，考核者應(yīng)在日?；诉^程中記錄被考核者的工作差錯，并及時提醒被考核者予以更正；
(2)各崗位的執(zhí)行力及工作效率項可以占權(quán)重的20％，對影響期末結(jié)賬、緊急報表、緊急資金調(diào)撥等業(yè)務(wù)扣分應(yīng)酌情加倍；
(3)溝通協(xié)作項可以占權(quán)重的20％，可隨機(jī)定量選擇與該崗位有業(yè)務(wù)往來的公司內(nèi)外部人員進(jìn)行打分，并對打分結(jié)果做簡單加權(quán)平均后，做為本項得分；
(4)專業(yè)技能與積極上進(jìn)項可以占權(quán)重的10％，對在財務(wù)專業(yè)考試中取得相關(guān)證書及日常工作中表現(xiàn)的專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力進(jìn)行評價；
(5)制度遵守項可以占比重的10％，主要考核是否遵循公司及財務(wù)部各種管理規(guī)章制度，結(jié)合公司管理制度酌情對違紀(jì)事項扣分；
(6)主管總體評價項可以占比重的l@／o，財務(wù)負(fù)責(zé)人或其授權(quán)財務(wù)主管，對被考核崗位工作整體情況的評價，被考核人如有可采納的合理化建議或者參加公司層面組織的活動可以酌情加分。
個人考核最終結(jié)果由上述工作業(yè)績目標(biāo)和周邊考核構(gòu)成，兩項分別占80％和20％，其中周邊考核由財務(wù)部全體同事，對該崗位進(jìn)行無記名打分，并對所有打分做簡單加權(quán)平均處理。引入周邊考核，主要是提高各崗位的團(tuán)隊協(xié)作意識和凝聚能力，并讓全體同事共同參與到考核中，提高考核結(jié)果的公平性和參與度。
年度績效考核結(jié)果可以由本年12個月的平均績效考核結(jié)果和年終總體業(yè)績考核組成，其中年終總體業(yè)績考核可參考月度績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可適當(dāng)增加其中主管主觀評價和周邊考核的比重。
三、考核結(jié)果的反饋與溝通
考核結(jié)果應(yīng)在確定后，由考核者以書面形式反饋給被考核者，告知被考核者工作差錯及需要改進(jìn)的方面，積極與被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識，并由被考核者簽字確認(rèn)后整理歸檔。
績效考核重在溝通，通過溝通可以讓溝通方將自己的意圖和真實意思表達(dá)出來，可以讓對方同意或者接受自己的觀點(diǎn)，因此，溝通能夠真正的為企業(yè)創(chuàng)造價值。另外，在制定指標(biāo)的時候，都是員工的上級將指標(biāo)進(jìn)行分配，并不是指標(biāo)通過員工和企業(yè)之間的溝通達(dá)成的一致意見，也沒有和員工探討共同完成指標(biāo)的策略，造成員工最后無所適從，績效考核目標(biāo)從而無法達(dá)到。因此，有效的績效溝通是績效考核體系的重要組成部分。
定期或至少每季度一次，分層級由考核者對被考核者采用面談形式進(jìn)行績效考核溝通，認(rèn)真聽取并記錄被考核者對考核過程和結(jié)果的意見、建議，對合理化建議在以后修訂績效考核制度時，予以考慮。
四、考核結(jié)果的申訴
考核者和被考核者如果無法就考核結(jié)果達(dá)成共識，被考核者有權(quán)力在告知考核者后，向考核者的上級進(jìn)行申訴。被考核者如對財務(wù)負(fù)責(zé)人的決定不能接受的，可以向公司負(fù)責(zé)人申訴，公司負(fù)責(zé)人的決定為本次考核的最終結(jié)果。
建立暢通的申訴渠道，可以有效規(guī)避考核者不公平、不公正的考核行為，避免出現(xiàn)被考核者因為對考核結(jié)果的不滿意，所引起的工作連續(xù)失誤現(xiàn)象，其制衡作用對考核結(jié)果的公平性提供了
合理保障。
五、考核結(jié)果的應(yīng)用
對連續(xù)三個月的月度績效考核結(jié)果為最后5％的被考核人，將給予一個月的查看機(jī)會，仍沒有提升的，將給予降級(職位、工資，下同)處罰。對年度績效考核結(jié)果為最后5％的被考核人，給予降級處罰，崗位內(nèi)的職位、級別降低到最低等級以后，需要再一次降級時，將予以降低崗位級別。
對一個完整年度內(nèi)，有三個月的月度績效考核結(jié)果為最優(yōu)5％的被考核人，及年度績效考核結(jié)果為最優(yōu)5％的被考核人，將給予提級獎勵。
通過強(qiáng)制性的獎懲規(guī)定，可有效的激勵員工工作積極性，提高工作的責(zé)任心，讓績效考核制度落到實處。
六、考核制度的改進(jìn)和完善
財務(wù)部應(yīng)定期或至少每年一次，對績效考核制度適用性及執(zhí)行情況進(jìn)行無記名調(diào)查，重點(diǎn)從績效考核的整體運(yùn)行情況、激勵效果、考核是否存在形式化、考核指標(biāo)的合理性及反映工作效率的程度、影響考核結(jié)果的因素、考核結(jié)果反饋的及時性等方面設(shè)計問卷，廣泛征求財務(wù)部全體同事對績效考核的滿意度與建議，對調(diào)查問卷分析整理后，形成績效考核調(diào)查分析報告。
應(yīng)當(dāng)形成年度績效考核對比分析報告，將兩次調(diào)查問卷涉及的相同問題結(jié)果進(jìn)行對比，旨在通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)的變動，來反映績效考核制度的適用性及可操作性。同時希望可以挖掘員工對績效考核更深層次的要求與希冀，確保調(diào)查免于形式化，讓調(diào)查問卷可以真正成為收集員工真實意見，并對員工意見給予及時反饋的有效工具。
在績效考核調(diào)查報告中提取支持度較高的修改建議，對得到財務(wù)部全體人員半數(shù)以上同意的建議，應(yīng)當(dāng)對原績效考核制度進(jìn)行完善。
進(jìn)入新世紀(jì)的現(xiàn)代組織要提高效益，不僅要靠產(chǎn)品、技術(shù)和資金，也要靠人力資源。一般認(rèn)為，產(chǎn)品、技術(shù)、資金、人力資源和管理是制約一個組織經(jīng)濟(jì)效益和社會效益提高的基本因素，因此擁有一個一個完善、公平公正、動態(tài)的企業(yè)績效考核體系就構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力之一，為企業(yè)的健康發(fā)展提供了可持續(xù)的推動力。
參考文獻(xiàn)：
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【2】武欣：績效管理實務(wù)手冊(第二版)。機(jī)械工業(yè)出版社，2005
關(guān)鍵詞：公共衛(wèi)生 績效 考核 措施
一、前言
大部分工作人員對績效考核存在著不理解，但作為考核工作者的主要開展方向已經(jīng)不斷邁向事業(yè)公共衛(wèi)生單位。自從我國衛(wèi)生事件不斷出現(xiàn)后，人們對食品衛(wèi)生、公共衛(wèi)生等不斷重視。實行績效考核可有效控制不良事件的發(fā)生，提高人們工作的積極性。疾病預(yù)防控制中心是公共衛(wèi)生事業(yè)單位的主要環(huán)節(jié)之一，為了確保各個單位有效開展績效考核和盡全力完成在崗工作，同時還能服務(wù)廣大的人民群眾，主要在于工作人員的工作能力，其在工作期間的日常生活和行為舉止。文章根據(jù)了解國內(nèi)外各項單位績效考核進(jìn)行分析，就公共衛(wèi)生事業(yè)單位的現(xiàn)狀進(jìn)行探索，主要放在對工作人員的績效進(jìn)行考核，對其存在的缺陷進(jìn)行探討，為確?？冃Э己说挠行ч_展提出了相關(guān)措施。
二、公共衛(wèi)生單位績效考核現(xiàn)有的問題
目前，我國公共衛(wèi)生事業(yè)單位在開展績效考核時存在較多的不足，例如實施考核缺乏科學(xué)性、目標(biāo)存在偏差，考核內(nèi)容過于簡單方法過于隨便等等；而且進(jìn)行考核的工作人員素質(zhì)過于低下人手不足，年齡多大等問題。導(dǎo)致考核工作不能有效開展，降低考核質(zhì)量；由于沒有完整的考核制度，公共衛(wèi)生事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時存在較大的困難，而且進(jìn)行工作的工作人員專業(yè)水平較低，使工作服務(wù)不到位，當(dāng)前的管理制度已不能適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展，單位各項資金分配不均等，都是阻礙績效考核順利進(jìn)行的原因。在加上工作設(shè)備過于陳舊，工作量分配不均勻出現(xiàn)“兩累三閑”的情況，員工的工作福利較少降低其工作的積極性，致使工作質(zhì)量降低，例如建立衛(wèi)生檔案、走訪等。
三、如何有效開展公共衛(wèi)生績效考核
（一）樹立健全的科學(xué)考核指標(biāo)
為了保證公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核的有效開展，首先順應(yīng)社會發(fā)展潮流，樹立健全的科學(xué)考核指標(biāo)。對單位實施績效考核主要在于提高員工的積極性和體現(xiàn)自身的工作價值；在樹立健全的考核指標(biāo)時應(yīng)參考公共衛(wèi)生制度去制定。從開展到結(jié)束應(yīng)對員工在崗意識進(jìn)行培訓(xùn)，按照完成工作的量去明確考核評價細(xì)節(jié)，保證每項評價指標(biāo)具有公開性、科學(xué)性；開展考核時要確定公共衛(wèi)生人數(shù)，了解每位員工的工作崗位性能，全面分析工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)，通過分析員工工作量提高績效考核質(zhì)量減少考核時間，并樹立具有科學(xué)性的考核指標(biāo)。這些年來，許多公共衛(wèi)生單位都重新制定績效考核指標(biāo)，把科學(xué)性的考核指標(biāo)作為考核的主要內(nèi)容，并對公共衛(wèi)生單位實行定期考核。
（二）把平常考核和績效考核相結(jié)合
采取績效考核的事業(yè)單位應(yīng)把平常工作和行為與考核工作相結(jié)合，例如：月度考核報表、季度考核報表和年度考核報表等，把這些都作為對員工的績效考核。月度報表可以作為平時考核的參考資料，通過平時不斷觀察積累，留下印象，季度報表、年度報表可作為每年最終考核的參考資料。而季度、年度都是月季報表的總結(jié)。把平?？己伺c績效考核相結(jié)合，有效避免“因近實效”而影響評定效果，加強(qiáng)評價的有效率。把月度、季度、年度考核成績加入最終績效考核中，根據(jù)員工在崗不同的工作性能進(jìn)行評定，使績效考核有效實施。
（三）完善考核制度
實施績效考核需要具備一系列健全的考核制度，為有效開展績效考核和提高考核質(zhì)量做出真實的反應(yīng)，使其達(dá)到相對準(zhǔn)確！完善制度可以更好的反應(yīng)公共衛(wèi)生單位的工作質(zhì)量和日常行為動態(tài)，密切了解到員工是否嚴(yán)格按照內(nèi)控制度進(jìn)行工作。同時把獎金和考核制度相掛鉤，通過獎懲的形式要求員工把公共衛(wèi)生工作做好，并把單位績效考核貫徹到底。
（四）轉(zhuǎn)換考核方式
有效開展績效考核應(yīng)完善考核方式，一是從實際出發(fā)，不斷更改考核方向；二是把考核工作透明化，讓員工充分了解工作的進(jìn)程，確保員工具備選擇權(quán)、知情權(quán)等；三是增加考核范圍，確?？己巳鎸嵤?。采用群眾評定方式。
四、結(jié)束語
這些年來，我國公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效不斷獲得提高，通過資金、人才培養(yǎng)、制定指標(biāo)、完善制度等方式，使公共衛(wèi)生單位績效考核獲得有效開展，由于國家公共衛(wèi)生方案頒布后，公共衛(wèi)生單位的工作環(huán)境、工作量等獲得全面改善，一為員工、群眾建立健全的檔案；二從基礎(chǔ)衛(wèi)生工作著手，提高衛(wèi)生服務(wù)工作，加強(qiáng)員工的工作質(zhì)量，使績效評定工作順利進(jìn)行；三設(shè)置一些活動，例如：公共衛(wèi)生你我他、年度活動等，轉(zhuǎn)換工作模式。公共衛(wèi)生服務(wù)工作主要面向廣大的人民群眾，以人民健康作為主體，為其提供有效、便捷、安全的衛(wèi)生服務(wù)無論是事業(yè)單位還是基層員工都以衛(wèi)生服務(wù)為主。雖然部分公共衛(wèi)生單位還存在許多問題，但通過樹立健全的科學(xué)考核指標(biāo)、完善考核制度、轉(zhuǎn)換考核方式等措施，使考核工作逐漸獲得完善，并取得顯著效果。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉志云.對事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀的思考[J].中國集體經(jīng)濟(jì).2011（07）：230-235
關(guān)鍵詞：電力建設(shè)公司；員工績效考核；電力安裝隊伍；績效管理體系；薪酬管理 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095
M電力建設(shè)公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項目）中標(biāo)后的施工組織。公司下設(shè)綜合管理部、財務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門以及市場經(jīng)營部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門和生產(chǎn)班組。M電力建設(shè)公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實力的專業(yè)化電力安裝隊伍，現(xiàn)有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗和敬業(yè)精神。公司定期對職工進(jìn)行專業(yè)和安全培訓(xùn)考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。
公司擁有一流的施工技術(shù)和先進(jìn)的施工配套設(shè)備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設(shè)備安裝工程，多項工程被評為“優(yōu)良工程”。面對電力多經(jīng)體制改革和建設(shè)智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識和責(zé)任意識，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單位、部門和員工考核指標(biāo)和工作任務(wù)，提升執(zhí)行力，確保實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的過程可控、在控。
1 M電力建設(shè)公司員工績效考核現(xiàn)狀分析
隨著電力建設(shè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變動改革，使得公司原有的員工績效考核已經(jīng)不能滿足當(dāng)前發(fā)展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個科學(xué)規(guī)范的考核體系，再加上考核評價指標(biāo)模糊，所以不能起到應(yīng)有的考核激勵作用。目前該電力建設(shè)公司考核辦法如下：
在建立系統(tǒng)的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設(shè)公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績效管理文件。該規(guī)定主要對員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，而且對不同崗位的薪酬也進(jìn)行了詳細(xì)劃分，具體內(nèi)容見表1所示：
由表1可以看到，M電力建設(shè)公司將員工的崗位工資分為管理類、技術(shù)類和職員類三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學(xué)歷、工齡不同進(jìn)一步細(xì)分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實現(xiàn)績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是在實際工作中，績效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵員工，促進(jìn)公司制度的不斷完善，才能達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的效果。目前的方案只是簡單地把員工進(jìn)行分類，并對其工資進(jìn)行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實現(xiàn)有效公平的考核與評價。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細(xì)致科學(xué)的實施流程和標(biāo)準(zhǔn)，雖然側(cè)面反映出公司領(lǐng)導(dǎo)對于績效管理的重視程度，但是在改進(jìn)方面仍然存在許多不足。
該《績效考核激勵辦法》規(guī)定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責(zé)權(quán)限，制定了管理層負(fù)責(zé)全員績效考核資金審核和批準(zhǔn)規(guī)定；各部門的績效考核匯報及制作由人力資源部門負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)自己部門員工的績效考核結(jié)果和匯總金額匯報，該方案的績效考核層次設(shè)定為兩級，一級為公司部門的考核，二級為部門員工的考核，考核周期設(shè)為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關(guān)制度做了詳細(xì)規(guī)定。一級考核方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進(jìn)行報告，考核評為無記名評分，按照分值高低排名，對部門進(jìn)行考核；考核評委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規(guī)定了相應(yīng)的績效獎金的發(fā)放規(guī)則及獎懲制度，績效獎金依據(jù)計劃完成情況確定，獎金系數(shù)由上級部門領(lǐng)導(dǎo)直接確定，按照平均原則進(jìn)行分配。二級考核在一級考核的基礎(chǔ)上由部門對員工進(jìn)行考核，將一級考核中的部門獎金按照二級考核結(jié)果發(fā)放給員工。
2 績效考核存在的問題
2.1 對于員工績效考核缺乏完善的績效計劃
績效計劃是整個績效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績效考核制度和規(guī)定中，對于員工考核設(shè)置缺少科學(xué)的績效計劃。
2.2 對于員工績效考核缺乏有效的績效溝通
有效的溝通是為了促進(jìn)雙方了解對方相關(guān)進(jìn)展和情況，從中總結(jié)影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績效考核中有著非常關(guān)鍵的激勵作用，所以應(yīng)遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區(qū)分員工的等級和資歷等因素，應(yīng)該對所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關(guān)系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環(huán)節(jié)。
2.3 員工績效考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤
任何一套完善的考核體系都應(yīng)該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關(guān)的指標(biāo)比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區(qū)別，這樣就使得績效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績效考核結(jié)果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應(yīng)的懲罰措施，但是這些相關(guān)規(guī)定并不能有效地和目前的績效考核結(jié)合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應(yīng)與其考核結(jié)果密切相關(guān)起來，項目經(jīng)理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業(yè)績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績效考核體系對于電力員工考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。
2.4 員工績效考核結(jié)果未與人事決策掛鉤
從目前電力公司績效考核方案和相關(guān)規(guī)定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴(yán)重脫節(jié)，要知道績效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點(diǎn)應(yīng)該改進(jìn)、哪些優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)，但是目前缺少對績效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績效考核體系對于員工考核結(jié)果未與人事決策掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。
3 員工績效考核問題的完善建議
為了保證M電力建設(shè)員工的績效考核體系能夠有效地運(yùn)行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：
3.1 完善的績效考核流程
3.1.1 績效計劃?？冃в媱澥强冃Э己说拈_始環(huán)節(jié)，在這個過程中，應(yīng)首先確定考核對象的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)是企業(yè)整體目標(biāo)層層分解的結(jié)果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標(biāo)，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)目標(biāo)及各部門責(zé)任確定部門目績效目標(biāo)，再將部門目標(biāo)下放到員工，根據(jù)員工崗位職責(zé)確定員工績效目標(biāo)；（2）需要做好績效考核的各項準(zhǔn)備。為保證員工考核過程的公正與科學(xué)，應(yīng)進(jìn)行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時將具體的事項進(jìn)行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準(zhǔn)備的考核材料等?？己饲斑€應(yīng)跟員工進(jìn)行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達(dá)到如下目標(biāo)：（1）使團(tuán)隊成員了解要實現(xiàn)的項目目標(biāo)及個人目標(biāo)；（2）對制定的考核過程、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質(zhì)量要求及個人工作范圍、工作進(jìn)度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應(yīng)該努力的方向。
在電力建設(shè)公司員工中，技術(shù)人員的績效目標(biāo)以建設(shè)項目為基礎(chǔ)，而建設(shè)項目的實施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定?？冃Ч芾砬埃仨毾葘ζ髽I(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設(shè)公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進(jìn)而確定建設(shè)項目目標(biāo)，這是技術(shù)人員績效考核的基礎(chǔ)。在確定電力建設(shè)公司員工目標(biāo)后，才能進(jìn)一步確定技術(shù)人員的績效目標(biāo)，進(jìn)而確定技術(shù)人員績效考核評價指標(biāo)體系，制定技術(shù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進(jìn)行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應(yīng)根據(jù)電力建設(shè)公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當(dāng)技術(shù)人員面臨多維績效管理時，應(yīng)結(jié)合職責(zé)大小確定績效權(quán)重。
3.1.2 績效實施?？冃嵤┑倪^程是一個持續(xù)的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，與團(tuán)隊人員進(jìn)行溝通的過程。在項目進(jìn)行過程中，通過考核小組對技術(shù)人員進(jìn)行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應(yīng)盡可能以主觀公正的態(tài)度進(jìn)行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時了解自己在考核期是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，及時發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)，而且有效的溝通能夠幫助團(tuán)隊成員及時了解項目進(jìn)展，公平開放的管理環(huán)境使團(tuán)隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導(dǎo)和幫助，從而更有效地保證項目目標(biāo)的實現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導(dǎo)和幫助，使員工的績效表現(xiàn)朝著預(yù)先設(shè)計的目標(biāo)前進(jìn)。持續(xù)的溝通能夠保證整個電力建設(shè)員工共同努力，促進(jìn)個人與團(tuán)隊共同成長，形成公正、公開、協(xié)調(diào)、互動的管理過程。
3.1.3 績效考核。績效考核是在績效期即將結(jié)束時，依據(jù)實際制定好的計劃，考核人員對員工績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估的過程。績效考核完后，應(yīng)對結(jié)果進(jìn)行公布，公布時也應(yīng)選擇員工較易接受的形式進(jìn)行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告或者與技術(shù)人員進(jìn)行單獨(dú)面談，兩者都有各自優(yōu)缺點(diǎn)：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當(dāng)保護(hù)，但是費(fèi)時費(fèi)力。有的組織將兩種方法進(jìn)行結(jié)合，如將考核結(jié)果進(jìn)行模糊式公布，將考核結(jié)果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進(jìn)行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負(fù)的責(zé)任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導(dǎo)或幫助。當(dāng)然，當(dāng)被考核人員對考核結(jié)果有異議時，可向考核小組提出，甚至向上級相關(guān)部門提出申訴。在電力建設(shè)員工人員組織中，評估依據(jù)就是在績效計劃時期指定的項目績效目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標(biāo)的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達(dá)到本人績效目標(biāo)要求的證據(jù)。
3.1.4 績效結(jié)果使用?？冃Э己私Y(jié)果評出后應(yīng)進(jìn)行充分運(yùn)用，如將績效結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進(jìn)、適當(dāng)獎勵、確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容等。應(yīng)將績效結(jié)果與績效目標(biāo)進(jìn)行對比，找出績效差距產(chǎn)生的原因，針對不同的原因制定績效改進(jìn)方案，管理者給予指導(dǎo)和幫助或員工自我調(diào)整。
對于績效突出的技術(shù)人員給予相應(yīng)的獎勵，也能激勵其他員工繼續(xù)努力。當(dāng)然獎勵可根據(jù)員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術(shù)人員、部門、團(tuán)隊等，應(yīng)側(cè)重對其成果的獎勵，而對于一般技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。除此之外，績效結(jié)果還可作為招聘新員工的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能據(jù)此制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的績效結(jié)果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
3.2 績效公開展示和員工反饋制度
績效考核制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進(jìn)行公開展示使其考核達(dá)到透明化，才不會出現(xiàn)績效考核時出現(xiàn)績效指標(biāo)過高和考核評估分?jǐn)?shù)不合理的現(xiàn)象，此時必須結(jié)合員工反饋才能及時督促考核方改進(jìn)當(dāng)前考核制度中存在的問題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進(jìn)考核者在考核過程中收集和整理相關(guān)信息，同時公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導(dǎo)與監(jiān)控，通過不斷完善績效考核制度，使得當(dāng)前實施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。
為了能更好地得到電力公司員工對當(dāng)前績效考核體系的認(rèn)可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對績效指標(biāo)考核方法的加強(qiáng)和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對員工不定期地進(jìn)行績效考核制度的相關(guān)培訓(xùn)，使績效考核制度做到透明和標(biāo)準(zhǔn)的最大化程度，及時公布績效考核結(jié)果，并在考核過程中對每個員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進(jìn)行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進(jìn)來，才能有效提高員工對績效考核體系的認(rèn)可程度，達(dá)到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進(jìn)公司健康發(fā)展。
同時，對于員工績效考核結(jié)果一定要進(jìn)行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會對自己的績效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問，所以對于考核后的結(jié)果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時改進(jìn)和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對性地進(jìn)行改進(jìn)，還能讓考核者也及時發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題并改進(jìn)，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團(tuán)隊的績效。
3.3 重視后期審計，考慮評價影響
電力建設(shè)公司員工的績效考核，要加強(qiáng)對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強(qiáng)對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設(shè)員工健康有效發(fā)展的促進(jìn)劑，只有通過對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達(dá)到了預(yù)期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發(fā)現(xiàn)項目管理中出現(xiàn)的問題，對未來的項目管理的進(jìn)行提供經(jīng)驗。
員工績效的考核要考慮對組織的影響評價。電力建設(shè)公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應(yīng)注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團(tuán)體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發(fā)展運(yùn)營和管理中的表現(xiàn)，電力建設(shè)公司員工給組織帶來的貢獻(xiàn)有多大，員工的文化對企業(yè)組織文化的影響，員工對新進(jìn)員工的關(guān)注度和培養(yǎng)的影響。
3.4 薪酬、培訓(xùn)都要與績效考核制度結(jié)合
只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發(fā)，才能提高員工對績效考核的重視。培訓(xùn)與績效考核結(jié)合制度，通過培訓(xùn)的方式來提高員工自身素質(zhì)和競爭力，在培訓(xùn)老員工的同時加強(qiáng)對新進(jìn)員工和基礎(chǔ)素質(zhì)相對比較差的員工的培訓(xùn)會對績效考核的實施效果起到一個很大的推動作用。
通過以上論述可得，績效考核是一個體系，需要一個完整規(guī)范的制度來制約和支持，從而促進(jìn)績效考核體系能夠有效地實施運(yùn)行。
參考文獻(xiàn)
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[2] 閻劍平.團(tuán)隊管理[M].北京：中國紡織出版社，2005.
響國有企業(yè)績效的因素進(jìn)行分析并提出解決辦法。
關(guān)鍵詞：績效 績效管理
中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時代的到來，市場競爭日趨激烈。為了提
高國有企業(yè)的競爭能力和適應(yīng)能力，探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效
的有效信息途徑就是科學(xué)的績效管理。
一、我國國有企業(yè)績效管理的一般特點(diǎn)
我們國有企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，也利用到了績效考核的
結(jié)果。經(jīng)過對績效考核制度的分析，主要有三個方面好的特點(diǎn)：一是
公平性。員工的收入與可量化的績效目標(biāo)實現(xiàn)情況之間建立起了正比
關(guān)系，多勞多得。二是激勵與約束并存。企業(yè)對業(yè)績較高的員工給予
一定的獎勵，這實際上就是對他們業(yè)務(wù)能力的肯定與褒獎。同樣，如
果沒有好的業(yè)績，則不能從企業(yè)獲得較高的報酬，這對他們會產(chǎn)生一
定的約束作用。三是動態(tài)維護(hù)。是指企業(yè)一旦建立起比較規(guī)范的績效
管理系統(tǒng)后，人力資源部門以及各級領(lǐng)導(dǎo)要對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行動態(tài)
維護(hù)。績效管理的基礎(chǔ)是目標(biāo)管理，企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整組織和個人的業(yè)
績目標(biāo)，使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，同時經(jīng)過努力后可以達(dá)到；在企業(yè)生產(chǎn)
經(jīng)營重心發(fā)生變化的情況下，要及時調(diào)整組織及個人的績效考核方
式、對績效考核的內(nèi)容、績效考核周期、績效考核者、績效目標(biāo)等做
出必要的調(diào)整，促使組織和員工的行為符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。同時，也
存在兩個方面的缺點(diǎn)：一是對團(tuán)隊合作可能產(chǎn)生不利影響。員工為取
得較好的個人業(yè)績，可能會產(chǎn)生對合作的抵觸思想。二是員工參與度
低。員工的積極參與很大程度上決定績效考核的成功與失敗，而多數(shù)
績效考核的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的制度都由主管部門來確定，而并不是在與員
工充分溝通的情況下商定的，在很大程度上扼殺了員工工作的積極性
和主動性。
二、我國國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析
1、把績效考核當(dāng)作績效管理。績效考核的目的是為了客觀真實地反映員工的實際工作績效，而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實現(xiàn)員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊的績效，為企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展提供必要的依據(jù)。企業(yè)績效管理是企業(yè)所有管理活動的核心，對企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，單純的績效考核存在著很大的局限性，主要表現(xiàn)為：績效考核的形式化、簡單化、績效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意。
因此，把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的
薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績效管理的歧途。這樣
的績效管理必然過于強(qiáng)調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很
強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝
通性和推動性，沒有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價值觀、開發(fā)員工潛在
能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。
2、業(yè)務(wù)流程是否具備合理性。在對于國有企業(yè)的管理體系的整體規(guī)范程度和內(nèi)部控制的評定時，流程的規(guī)范以及日常的遵守情況成為一個重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，公司是否建立起了標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程規(guī)范，這對引入考核制度及其是否能有效執(zhí)行有著非常重要的意義。盡管建立起了一套自以為是相當(dāng)不錯的績效管理體系，但是操作起來卻走了樣，因為流程不規(guī)范導(dǎo)致很難去界定各項績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)及其評定結(jié)果的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性，這使得考核失去可以比較的基礎(chǔ)，最后只能是造成考核走過場。
所以，業(yè)務(wù)流程是否以績效為導(dǎo)向，是否為績效管理建立起必要
的考核環(huán)境，這是在設(shè)計考核制度前需要認(rèn)真考慮的。
3、公司組織結(jié)構(gòu)是否完善。在實施績效考核與管理的過程中，設(shè)計績效考核的內(nèi)容時有一個必須面對且十分重要的課題，那就是為各部門設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)。如果公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)清晰、員工職責(zé)分工明確的話，那么在為各部門、各崗位個人設(shè)計績效指標(biāo)時就有了明確的前提。否則，如果企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)混亂，那么就很難做到指標(biāo)分解客觀化、合理化和流程化。事實上，如果經(jīng)營層、管理層與執(zhí)行層的職責(zé)不清或時常越位，那么不僅權(quán)力難以制衡，而且讓員工難以適從，勢必造成相互推諉、責(zé)任不清甚至責(zé)任感喪失。這與建立績效管理體系和進(jìn)行績效考核的目的是完全相悖的。
4、績效考核的實施是否具有實效性。很多企業(yè)都存在這樣一個問題，就是“認(rèn)認(rèn)真真走形式"。主要有三種現(xiàn)象：第一種現(xiàn)象，國有企業(yè)實施績效量化考核，考核一般指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤"、“績”、“廉”，滿分是1 0 0分。評價主體執(zhí)行所謂的打分考核，更甚者，一名員工要給幾十名干部打分評價，有的連被打分的人是什么樣都不知道，還得給他打分，只能胡亂打了。第二種現(xiàn)象，是重視人情，特別是績效結(jié)果又跟工資緊密掛鉤，結(jié)果，大家礙于面子，績效評價中不能拉開差距，形成好的9 9分、差的9 5分的局面。第三種現(xiàn)象，有的企業(yè)把部門一般員工的平均分作為部門負(fù)責(zé)人的績效得分，結(jié)果部門負(fù)責(zé)人要想得高分，通過給自己部門的員工打高分就能實現(xiàn)。
5、績效考核的結(jié)果是否反饋?？己私Y(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為三種：第一種是根本沒有多少考核信息可以反饋?？冃Э己斯ぷ鞅緫?yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對。但由于人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者?？己诵袨槌蔀橐环N黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。第三種是指考核者無意識或無考核結(jié)果反饋給被考核者。
三、國有企業(yè)績效管理改進(jìn)方法
1、制定科學(xué)合理的績效考核制度。
一是需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。需要對國有企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)
營中心，對各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制
詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員期工的崗位進(jìn)行有效的分
析，找出關(guān)鍵績效指標(biāo)，使員工的績效目標(biāo)與工作緊密聯(lián)系，保證員
工所做的工作被考核被認(rèn)可，激勵員工不斷進(jìn)步。這是有效考核的前
提。
二是確立合理的考核內(nèi)容。要將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起
來，任何一個職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所確定的工作必
須對企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營有所貢獻(xiàn)，以員工崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)
確立考核內(nèi)容。
三是考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來。
注意加強(qiáng)平時考核，不能忽視平時績效考核對企業(yè)員工工作評價的作
用。為了切實發(fā)揮績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理
的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建
議其應(yīng)接受培訓(xùn)等，以有效的提高員工工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>
2、合理應(yīng)用考核結(jié)果。
實現(xiàn)激勵與約束相濟(jì)，讓員工最大限度地發(fā)揮才能，提高企業(yè)運(yùn)
行效率和水平。
一是以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，健全內(nèi)部分配制度。運(yùn)用提薪、獎金的
杠桿，在薪資分配上遵守公平和效率的原則。按勞取酬，將績效考核
結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)，形成以實績論英雄的公平競爭氛
圍。
二是以精神激勵為發(fā)展動力，持續(xù)開展員工潛能。注重提升被考
評對象的榮譽(yù)感和影響度，使其某些高層次的需要得到滿足，如年底
評優(yōu)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等。
三是以競爭激勵為創(chuàng)新手段，形成能者上庸者下的用人機(jī)制。適
應(yīng)引進(jìn)競爭機(jī)制，使考核過程成為員工能力開發(fā)的過程，將員工的注
意力引向工作，使員工認(rèn)識到：企業(yè)外部競爭日趨激勵，企業(yè)內(nèi)部同
樣要求員工求實上進(jìn)，努力工作，如果一成不變就無法在企業(yè)生存和
立足。
對國有企業(yè)績效考核的直接目的是激勵企業(yè)員工，但是最終的目
的是努力促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營發(fā)展的實現(xiàn)。目前，我們國有企業(yè)
已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精
力，但出現(xiàn)問題也是在所難免的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的加快，績效
考核也有了一些新的發(fā)展動力，傳統(tǒng)的績效考核盡管也是以績效作為
目標(biāo)，但其考核導(dǎo)向是面向過去，更要關(guān)注未來，是一種“由現(xiàn)在看
將來”的前瞻性考核方式。從近幾年企業(yè)基層單位績效考核的應(yīng)用
與發(fā)展歷程看，可以預(yù)測未來將更加重視績效考核。要揚(yáng)其所長，避
摘 要：實現(xiàn)企業(yè)績效考核機(jī)制的有效性是維持企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)綜合實力、創(chuàng)造企業(yè)生產(chǎn)效益的根本手段。績效考核機(jī)制能夠幫助企業(yè)始終堅持走可持續(xù)發(fā)展的道路，兼顧科學(xué)與環(huán)境的綜合效益，充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和能動性。基于此，本文分析了中石油黑龍江銷售員工的績效考核現(xiàn)狀，并針對其中出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的解決對策。
關(guān)鍵詞 ：中石油 銷售員工 績效考核 發(fā)展對策
引言：
為迎合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求以及社會時展的趨勢，我國各大企業(yè)在經(jīng)營過程中面臨著各式各樣的發(fā)展挑戰(zhàn)。在市場激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)人力資源績效考核制度的建立與完善成為企業(yè)實現(xiàn)人力資源有效管理的核心措施，黑龍江省中石油集團(tuán)現(xiàn)已邁開了堅實有力的改革步伐，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式以及績效考核機(jī)制進(jìn)行了大規(guī)模的重組改建，對企業(yè)銷售員工績效考核做出了科學(xué)決策，以期促進(jìn)中石油集團(tuán)的發(fā)展與進(jìn)步，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)，充分發(fā)揮人力資源的績效作用。
一、中石油黑龍江銷售員工績效考核的現(xiàn)狀
由于中石油黑龍江企業(yè)具有自身發(fā)展的獨(dú)特性和現(xiàn)實性，中石油黑龍江銷售員工的績效考核機(jī)制存在以下兩點(diǎn)主要特征：第一點(diǎn)，中石油黑龍江銷售員工績效考核管理較為復(fù)雜，我國中石油黑龍江企業(yè)的發(fā)展規(guī)模在黑龍江各大企業(yè)中屈指可數(shù)，職能部門的數(shù)量大且市場行業(yè)跨度大，中石油黑龍江企業(yè)的總部下設(shè)21個市級分公司和8家股份持有公司，黑龍江省加油站的數(shù)量更是數(shù)不勝數(shù)，全面實現(xiàn)企業(yè)員工的績效考核管理具有一定的操作難度；第二點(diǎn)，中石油黑龍江績效考核的銷售員工構(gòu)成復(fù)雜，之所以說中石油黑龍江銷售員工績效考核的難度大，是因為銷售人員的聘用機(jī)制多樣化，在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的銷售員工有上萬名之多，原中石油系統(tǒng)內(nèi)配員工僅占總數(shù)的0.9%，3.3%的銷售員工為合同化的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生或者是往屆畢業(yè)生，其余部分都是來自社會公開招聘的人員，社會公開招聘的企業(yè)員工學(xué)歷各不相同，有職業(yè)技術(shù)學(xué)校出身的，也有初高中畢業(yè)靠能力和體力打拼的，致使企業(yè)員工之間存在文化素養(yǎng)差異和學(xué)識技能差異。
面對中石油黑龍江銷售員工績效考核的真實現(xiàn)狀，必須建立健全系統(tǒng)科學(xué)的績效考核機(jī)制，將績效考核的最終成果作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略績效管理目標(biāo)，以適應(yīng)市場競爭的環(huán)境壓力和企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，從而提高我國中石油黑龍江的企業(yè)管理水平，強(qiáng)化績效考核管理的先進(jìn)理念，為企業(yè)發(fā)展提供科學(xué)、健康的環(huán)境。
二、中石油黑龍江銷售員工績效考核中存在的不良問題
（一）中石油黑龍江銷售員工績效考核的模糊定位
實現(xiàn)中石油黑龍江銷售員工績效考核的準(zhǔn)確定位，其本質(zhì)概念是準(zhǔn)確把握員工績效考核所要解決問題的特征以及該問題所屬的范疇，并且明確員工績效考核的管理目標(biāo)[1]。在中石油黑龍江企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的運(yùn)作中，銷售員工績效考核定位模糊的問題十分顯著，銷售員工績效考核的定位模糊主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)內(nèi)容中：一是績效考核在人力資源管理中作用的定位模糊，績效考核的目的在實際工作中尚不明確，亦或是對績效考核作用的認(rèn)識過于淺薄，為了完成績效考核任務(wù)而機(jī)械實踐，使績效考核工作過于形式化；二是績效考核的動機(jī)不單純，在一定程度上，績效考核制度即為獎金分配制度，多數(shù)員工對企業(yè)績效考核的現(xiàn)實意義沒有深刻的認(rèn)識，更沒有充分了解績效考核對人力資源管理以及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的積極作用，反而過分注意了績效考核制度中的獎懲措施，企業(yè)銷售員工對績效考核的抵觸心理也隨之誕生。
（二）銷售員工績效考核指標(biāo)缺少科學(xué)依據(jù)
制定科學(xué)、合理的銷售員工績效考核指標(biāo)是加快解決績效考核管理問題的先決條件，追求并制定全面、完善的指令標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)今中石油黑龍江企業(yè)解決績效考核問題的著手點(diǎn)。中石油黑龍江銷售員工績效考核指標(biāo)的選定要首先分析企業(yè)銷售指標(biāo)的完成情況，其次緊抓銷售員工工作態(tài)度以及思想境界等一連串對績效考核成果有所影響的因素。銷售員工績效考核指標(biāo)主要包括企業(yè)生產(chǎn)安全指標(biāo)、產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)、設(shè)備安全指標(biāo)等，只有在銷售員工績效考核工作中充分實現(xiàn)各個指標(biāo)特有的價值意義，才能最終達(dá)到銷售員工績效考核綜合性以及科學(xué)性的高標(biāo)準(zhǔn)要求。
（三）銷售員工績效考核缺乏客觀性
科學(xué)的績效考核制度能夠客觀評價企業(yè)員工在一段時間內(nèi)的工作態(tài)度和工作水平，發(fā)掘企業(yè)員工的發(fā)展?jié)摿?，并作為銷售員工績效考核的獎懲標(biāo)準(zhǔn)。在中石油黑龍江企業(yè)銷售工作的實際操作過程中，績效考核機(jī)制的判斷標(biāo)準(zhǔn)會受到主觀人為因素的影響，對績效考核的現(xiàn)實意義產(chǎn)生理解偏頗，這些常見的錯誤認(rèn)識主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：一是“暈輪偏差”，又稱以偏概全，借對績效考核的部分認(rèn)識認(rèn)定績效考核的整體作用；二是“類己效應(yīng)”，找出對方與自身的相似之處并給予有利于自身的評估；三是“趨中效應(yīng)”，將事情發(fā)展的趨勢及規(guī)律折中，在銷售員工績效考核的工作中表現(xiàn)為“凡事主張平均主義”；四是“近因效應(yīng)”，忽視人和事物發(fā)展之前或之后的特有屬性，將印象最深或是發(fā)生在眼前的特征作為判斷事物性質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)[2]。個人的主觀性以及片面性勢必會對績效考核造成可信度缺失、有效度下降的不良影響。
（四）銷售員工績效考核結(jié)果缺少溝通與反饋環(huán)節(jié)
中石油黑龍江銷售員工績效考核的管理工作中存在較強(qiáng)的嚴(yán)密性和不公開性，致使銷售員工對績效考核的程序與結(jié)果十分擔(dān)憂且不信任，另一方面降低了績效考核對銷售員工的積極影響作用，致使企業(yè)員工工作積極性不高、缺乏發(fā)展動力和創(chuàng)新熱情。僅僅得出銷售員工績效考核的結(jié)果是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足中石油黑龍江企業(yè)人力資源有效管理的要求的，后續(xù)溝通與反饋機(jī)制的缺失導(dǎo)致企業(yè)績效考核機(jī)制發(fā)展畸形，企業(yè)員工按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)，但并不了解績效考核的流程和目的，對績效考核指標(biāo)尚不明確，對績效考核結(jié)果的應(yīng)用一無所知。溝通與反饋機(jī)制的缺失，致使中石油黑龍江銷售員工的績效考核機(jī)制無從改進(jìn)。
三、中石油黑龍江銷售員工績效考核的發(fā)展對策
（一）明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標(biāo)
明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標(biāo)要從召開企業(yè)職工動員大會著手展開，使績效考核的目標(biāo)和理念深入人心，在企業(yè)發(fā)展過程中營造一種績效考核不可或缺的積極氛圍。再者，要端正銷售員工的績效考核動機(jī)，以促進(jìn)員工發(fā)展為工作重心，利用加薪、分紅、晉升等有效手段實現(xiàn)銷售員工之間的公平競爭，提高銷售業(yè)績的基礎(chǔ)上推動中石油企業(yè)發(fā)展。最后，發(fā)揮績效考核結(jié)果對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工工作態(tài)度的積極作用，進(jìn)而實現(xiàn)績效考核薪酬的合理分配。
（二）完善銷售員工績效考核指標(biāo)
完善銷售員工績效考核指標(biāo)的方法有多種，科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的制定策略依賴于系統(tǒng)的數(shù)據(jù)資料以及專業(yè)技術(shù)學(xué)者的結(jié)合作用，同時銷售員工績效考核指標(biāo)的制定要遵循SMART原則[3]。滿足中石油企業(yè)始終處于可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的前提下，制定企業(yè)銷售員工更樂于接受的績效考核指標(biāo)，切實做到績效考核指標(biāo)的具體化及度量化，凸顯績效考核指標(biāo)的可實施性、時限性以及現(xiàn)實性，依照績效考核指標(biāo)的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)銷售員工營造良好的工作氣氛。
（三）強(qiáng)化銷售員工的績效考核教育
中石油黑龍江銷售員工對績效考核的認(rèn)識缺乏客觀性，對企業(yè)績效考核目的的理解存在偏誤，因此，要著手加強(qiáng)對銷售員工的績效考核教育。針對“暈輪偏差”，可以增加績效評估的頻數(shù)，或者采取不定期考核的評估形式；針對“類己效應(yīng)”，可以強(qiáng)調(diào)發(fā)展企業(yè)員工長久眼光的重要性，突出企業(yè)個人的貢獻(xiàn)價值和地位作用；針對“趨中效應(yīng)”，應(yīng)強(qiáng)化個體差異性的體現(xiàn)，加強(qiáng)績效考核的改進(jìn)，使比例法和對比法在績效考核中并行；針對“近因效應(yīng)”，要生成績效考核的綜合記錄，將員工近期的工作表現(xiàn)以及日后的工作計劃作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)化銷售員工的績效考核教育，深化員工對績效考核的認(rèn)識，堅持實事求是。
（四）建立健全績效考核溝通與反饋系統(tǒng)
充分實現(xiàn)績效考核在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，最重要的是在績效考核中落實績效考核的溝通與反饋系統(tǒng)，將績效考核溝通與反饋系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息整合，并分析出企業(yè)發(fā)展中存在的問題以及銷售人員的管理缺失，為促進(jìn)中石油黑龍江企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。績效考核交流系統(tǒng)可以利用雙向模式建立暢通無阻的申訴渠道；反饋系統(tǒng)可以是私下的，也可以是公開的，切實滿足了企業(yè)銷售人員的發(fā)展需求并維護(hù)了銷售人員的合法權(quán)益。
總結(jié)：
總而言之，在經(jīng)濟(jì)與社會迅猛發(fā)展的當(dāng)下，企業(yè)績效考核機(jī)制的確立與完善日益成為保持企業(yè)核心競爭力和發(fā)展活力的關(guān)鍵因素，科學(xué)合理的績效考核不僅能夠調(diào)動企業(yè)員工的積極性和能動性，還能大幅度地推動企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的有機(jī)整合提供優(yōu)勢條件。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；中小企業(yè)
績效考核作為目前中小企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，可以充分挖掘和發(fā)揮企業(yè)職工的內(nèi)在潛能，調(diào)動職工的工作積極性以及責(zé)任感。然而就目前來看，企業(yè)人力資源績效考核中依然存在不小問題。基于此，相關(guān)企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展實際，從人力資源績效考核現(xiàn)狀入手，提出可靠建議來提高企業(yè)自身的人力資源管理工作水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題
中小企業(yè)是相較于大型企業(yè)而言的，與其他大型企業(yè)相比，中小型企業(yè)具有以下特征：第一，規(guī)模小，中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力等都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)弱于大型企業(yè)；第二，業(yè)務(wù)單一，中小企業(yè)的服務(wù)領(lǐng)域主要為手工業(yè)、簡單加工業(yè)以及零售服務(wù)業(yè)等，這些服務(wù)領(lǐng)域所表現(xiàn)出的特點(diǎn)就是業(yè)務(wù)單一；第三，以事為中心的經(jīng)營模式，中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金有限以及業(yè)務(wù)單一，所以其經(jīng)營主要以事為中心。任何一項業(yè)務(wù)能否順利完成都會給企業(yè)帶來巨大影響。因此，中小企業(yè)比較注重提升完成任務(wù)的執(zhí)行能力。然而在中小企業(yè)發(fā)展過程中，其人力資源績效考核也會面臨不少問題，具體如下：1.績效考核缺乏有力的管理制度作支撐。目前，很多中小企業(yè)在績效考核方面，沒有建立一個完善的管理體系，再加上當(dāng)前我國市場正處于轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，使企業(yè)對職工的績效考核依然停留在能否準(zhǔn)時保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的層面上，這種簡單粗暴的管理模式，勢必會引起企業(yè)職工的反感，并且為人力資源管理工作的順利進(jìn)行埋下隱患。2.績效考核透明度差。在實際工作中，有些企業(yè)出于某種目的，并不會將職工的績效考核結(jié)果公之于眾，或者績效考核嚴(yán)重缺乏規(guī)范性以及科學(xué)性，致使整個績效考核流于形式。與此同時，某些企業(yè)的績效考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及方法等常常會參照有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見，而忽視了職工的根本訴求，使職工很難真正認(rèn)可考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)考核結(jié)束后，如果管理人員沒有在第一時間公布考核結(jié)果，還容易對后續(xù)人力資源管理工作造成阻礙。3.對績效考核缺乏正確認(rèn)識。有些企業(yè)管理人員以及職工由于缺乏對績效考核的正確認(rèn)識，總會單純的將績效考核作為檢驗工作完成質(zhì)量、進(jìn)度的標(biāo)準(zhǔn)，并簡單的將其與職工薪酬掛鉤，沒有將其與企業(yè)的人力資源管理有效結(jié)合。這既不利于職工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，同時也阻礙了企業(yè)管理人員實現(xiàn)長遠(yuǎn)的人才發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)。4.績效考核針對性差。企業(yè)在開展績效考核時，通常將品質(zhì)、行為以及結(jié)果作為考核依據(jù)。然而在實際中，不同的崗位有其不同特征，而績效考核又具有普適性，使現(xiàn)行的績效考核模式很難突出崗位特征，滿足不同崗位需求，并使整個人力資源績效考核管理針對性變?nèi)?。如果仍然沿用統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)，則很容易讓部分崗位職工對考核產(chǎn)生不認(rèn)同、不信任的情緒，進(jìn)而影響到中小企業(yè)的未來發(fā)展。
二、新時期中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源績效考核工作的有效策略
1.建立健全人力資源績效考核體系。目前，很多中小企業(yè)尚沒有建立一個完善的績效考核體系，或者現(xiàn)行的考核體系存在不少漏洞。所以，想要改變?nèi)肆Y源績效考核現(xiàn)狀，首先就要從考核制度入手，結(jié)合本企業(yè)的實際發(fā)展情況，不斷完善自身績效考核制度：第一，將原本每年一次的績效考核進(jìn)行細(xì)化，分為周、月、季度以及年，這種考核時間劃分有利于考評企業(yè)職工的綜合性實力，同時短時間的目標(biāo)評定還能在很大限度上為企業(yè)管理人員糾正職工缺陷及不足提供便利，保證職工整體能力；第二，進(jìn)一步完善績效考核制度，要使績效考核制度的制定、執(zhí)行、考核以及完善具有一定的循環(huán)模式，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)并解決問題，在逐漸消除制度漏洞的基礎(chǔ)上，讓績效考核工作逐步走上正軌；第三，將企業(yè)職工的未來與企業(yè)的發(fā)展融合到一起，提升集體協(xié)作能力。企業(yè)的整體績效并不單純是指所有職工績效的總和，而是需要企業(yè)各部門之間的相互協(xié)作，保持良好溝通交流，真正意義上的實現(xiàn)“1+1＞2”的效果。2.合理設(shè)置職工薪酬待遇。中小企業(yè)想要使自身績效考核制度落到實處，并發(fā)揮最大功用，就需要做好相應(yīng)的薪資調(diào)研工作：第一，對本地區(qū)同類企業(yè)或類似企業(yè)職工的薪酬水平進(jìn)行了解，確保企業(yè)所制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以滿足職工的生活需求，這項工作還能幫助企業(yè)了解競爭對手的優(yōu)勢以及不足，從而將其作為企業(yè)薪酬設(shè)計的參考依據(jù)；第二，針對企業(yè)內(nèi)部職工不同的性格特征，可以區(qū)別從事創(chuàng)造性工作以及事務(wù)性工作的職工，并結(jié)合職工個人特色、崗位特征以及工作性質(zhì)等設(shè)定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)與級別，做到人盡其才，從而在留住人才的同時，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。3.保持績效考核的透明度。中小企業(yè)為加強(qiáng)人力資源管理，應(yīng)對績效評估標(biāo)準(zhǔn)以及責(zé)任等做出明確界定，并向企業(yè)職工公開，讓職工也積極參與其中。具體來說，企業(yè)在對職工績效進(jìn)行考核時，需要嚴(yán)格遵照公開、透明的原則，整個評估過程都暴露在廣大群眾的監(jiān)督之下，以此來提升職工對于績效考核的認(rèn)同感以及信任感。另外，在考核結(jié)束后，相關(guān)人力資源管理部門還需要及時將考核結(jié)果反饋到職工本人手中，由此來為評估激勵、培訓(xùn)以及獎懲等后續(xù)工作的進(jìn)行提供便利。4.提高對人力資源績效考核的正確認(rèn)識，建立目標(biāo)體系。中小企業(yè)想要從根本上提升自身人力資源績效考核管理效率，最重要的一點(diǎn)就是要認(rèn)清人力資源的價值，建立目標(biāo)體系。第一，切實加強(qiáng)人力資源管理人員的專業(yè)培訓(xùn)以及思想教育，使其明確自己在績效管理中的職責(zé)以及重要地位；第二，加強(qiáng)組織上下的反饋，讓企業(yè)中的每一位職工都能認(rèn)識到績效管理對于自身發(fā)展的積極作用；第三，制定科學(xué)的溝通監(jiān)控反饋機(jī)制，確保企業(yè)職工能安全完成既定目標(biāo)，保證工作質(zhì)量，并且在這一過程中能使職工了解自己工作被認(rèn)可的程度，以此來實現(xiàn)目標(biāo)體系的全程監(jiān)控；第四，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層下分到每位職工身上，讓他們明確自己完成工作任務(wù)對于整個組織目標(biāo)實現(xiàn)的重要意義，從而推動中小企業(yè)向著更好地方向發(fā)展。
三、結(jié)語
總之，績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要因素，在很大限度上促進(jìn)著企業(yè)的生存發(fā)展。對此，人們必須要正視績效考核在人力資源管理工作中的積極作用以及必要性，建立健全人力資源績效考核體系，合理設(shè)置職工薪酬待遇，保持績效考核的透明度，在全面激發(fā)職工工作熱情的前提下，為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)奠定有力基石。
作者:喻丹 單位:江西省天馳高速科技發(fā)展有限公司
參考文獻(xiàn)：
為探索一套能體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員崗位責(zé)任，提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，不斷提升薪酬管理的激勵作用，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，2006年起開始采用績效考核的方法對全院醫(yī)護(hù)人員230人進(jìn)行崗位滿意度、薪酬分配公平性、合理性的滿意度調(diào)查。結(jié)果實行績效考核分配后，醫(yī)護(hù)人員的滿意度提高了，有效減少了醫(yī)療差錯與事故的發(fā)生。建立可行的以崗位系數(shù)為主的績效考核制度，能促進(jìn)員工全面發(fā)展，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院全面、健康、可持續(xù)發(fā)展有重要意義?，F(xiàn)報告如下。
資料與方法
人力資源情況：云浮市中醫(yī)院是地級市中醫(yī)院，現(xiàn)有編制床位302張，開放床位211張。2010年職工303人，床位與工作人員之比1:1.46。醫(yī)務(wù)人員248人，其中醫(yī)生81人，占醫(yī)護(hù)人員總?cè)藬?shù)的32.7%；藥學(xué)33人，占醫(yī)護(hù)人員總?cè)藬?shù)的13%；護(hù)理人員112人，占醫(yī)護(hù)人員總的45.2%；醫(yī)技人員22人，占醫(yī)護(hù)人員總?cè)藬?shù)的8.9%。
方法：⑴績效分配原則：2006年起，云浮市中醫(yī)院在市內(nèi)率先以崗位系數(shù)為主，經(jīng)績效考核后發(fā)放績效獎金堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，執(zhí)行“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”，采用醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、安全質(zhì)量和費(fèi)用等方面進(jìn)行綜合考核發(fā)放績效獎金，以績效拉開收入差距，并以此為導(dǎo)向提高醫(yī)院的綜合素質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。⑵績效考核方法：績效工資的發(fā)放，要實行績效考核分配。科室績效獎金按照醫(yī)院績效考核方案的考核結(jié)果為依據(jù)發(fā)放。考核內(nèi)容：行政后勤科室以日常工作質(zhì)量、臨床醫(yī)技科室對行政職能部門管理與服務(wù)評價等；臨床醫(yī)技藥劑科室以醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、安全質(zhì)量、費(fèi)用等內(nèi)容進(jìn)行考核。為了體現(xiàn)分配與責(zé)任、權(quán)利和風(fēng)險相掛鉤的原則，調(diào)動員工的工作積極性，鼓勵多勞多得，各科室的負(fù)責(zé)人對績效獎金要進(jìn)行2次分配，合理拉開分配檔次。具體要求為：30%績效獎金按崗位系數(shù)分配，20%績效獎金按出勤率計算，50%按個人工作量、工作能力計算。⑶績效工資：①臨床科室績效工資=科室基礎(chǔ)績效工資×考核達(dá)標(biāo)率-藥品超支處罰±成本獎罰。②行政后勤人員績效工資=全院臨床醫(yī)技藥劑科室員工績效工資的崗位系數(shù)每點(diǎn)價值×本人崗位系數(shù)×科室考核本人達(dá)標(biāo)率。
醫(yī)護(hù)人員崗位系數(shù)，見表2。
結(jié)果
云浮市中醫(yī)院經(jīng)過6年來的績效工資分配的改革和完善，初步形成了一套較為可行的充滿活力的內(nèi)部競爭與激勵分配機(jī)制，充分調(diào)動了廣大職工敬業(yè)、樂業(yè)、建業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院的核心競爭力［2］。分別于績效實施前和實施后對醫(yī)務(wù)人員230人進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果如下。
提高了醫(yī)務(wù)人員的滿意度，見表1。
討論
通過績效考核，促使各項工作取得較為明顯的進(jìn)步，對促進(jìn)員工全面發(fā)展，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院全面、健康、可持續(xù)發(fā)展有重要意義。
績效考核提高了全院醫(yī)護(hù)人員的滿意度。績效考核突出體現(xiàn)了績效分配的重要作用：績效考核分配的實行，體現(xiàn)了多勞多得、按勞取酬、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則，充分發(fā)揮了績效工資的激勵作用，較大地調(diào)動了職工的積極性與主動性，有效地克服了平均主義［3］。實行績效考核有效降低了醫(yī)療護(hù)理差錯，是醫(yī)院管理的一項重要手段。實施績并效考核提高了患者滿意度。
云浮市中醫(yī)院的績效考核制度仍有一些不足，但經(jīng)過6年調(diào)整和完善，已經(jīng)取得很好的效果，并打破以往存在的“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的“大鍋飯”的現(xiàn)象，解決內(nèi)部分配方面的不公平性。同時做到在醫(yī)院薪酬分配體現(xiàn)“人力資源是醫(yī)院第一資源，是戰(zhàn)略資源，是構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力的基本要素”的理念，將勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素納入分配因素，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，建立起收入與貢獻(xiàn)的高度關(guān)聯(lián)。今后將如何把醫(yī)生組與護(hù)士組分開來考核，如何建立完善的考核機(jī)制仍需要進(jìn)一步的探討與研究，在實踐中不斷充實和改進(jìn)。
參考文獻(xiàn)
1 牛江平.醫(yī)院績效與薪酬管理實務(wù)［M］.廣州:廣東人民出版社,2008:2-14.
關(guān)鍵詞:安全生產(chǎn);績效管理
中圖分類號:D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:16723198(2009)19004202
1問題的提出
伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,安全生產(chǎn)問題涉及到工業(yè)化時代的各行各業(yè)和社會生活的各個方面。嚴(yán)峻的安全生產(chǎn)、道路交通、食品衛(wèi)生事故接連發(fā)生,因安全生產(chǎn)導(dǎo)致的環(huán)境污染事故不斷出現(xiàn),社會風(fēng)險不斷增多,社會治安問題日益嚴(yán)重,安全發(fā)展已成為國家和社會必需關(guān)注的重大問題。安全發(fā)展理念正是在這種背景下應(yīng)運(yùn)而生。黨的十六屆五中全會明確提出,要把安全發(fā)展作為一個重要理念納入我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的總體戰(zhàn)略。
基于此,國家出臺了規(guī)范企業(yè)安全生產(chǎn)的各類法律法規(guī)及政策,從加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)的事前防范,加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)過程中的安全監(jiān)管,嚴(yán)格責(zé)任事故的事后追究等各方面對企業(yè)的安全生產(chǎn)進(jìn)行規(guī)范。學(xué)者們也從不同的角度對如何構(gòu)建安全生產(chǎn)監(jiān)管體系進(jìn)行了深入的研究。如有的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)安全文化是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。而企業(yè)安全文化能夠彌補(bǔ)企業(yè)管理的缺位,減少主觀責(zé)任事故的發(fā)生。在構(gòu)建自身安全文化體系時,企業(yè)應(yīng)確立“以人為本”的理念,從認(rèn)識觀、道德觀、方法觀、發(fā)展觀等方面入手,動員企業(yè)全體力量參與共建,堅持不懈地宣傳灌輸,取得創(chuàng)新實效。也有學(xué)者從構(gòu)建安全監(jiān)管制度體系的角度尋求解決方案,認(rèn)為建立安全約束體系才能從體制上根本控制責(zé)任事故的發(fā)生,而安全約束體系應(yīng)主要包括安全基本制度、安全專項制度和安全考核制度三個方面。也有學(xué)者從倫理的角度剖析了安全責(zé)任事故的原因,認(rèn)為許多傷害事故固然是企業(yè)安全生產(chǎn)制度缺失或失效的結(jié)果,但在根本上則是一些企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者乃至政府官員的社會倫理扭曲與道德觀念錯位所致。積極開展企業(yè)安全倫理建設(shè),已成為當(dāng)代中國社會實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展的迫切需要。其中,如何正確把握企業(yè)安全倫理關(guān)系及其調(diào)節(jié)規(guī)范是當(dāng)前企業(yè)安全倫理建設(shè)的核心問題。
上述各種理論從不同的角度探討了安全責(zé)任事故的成因及解決辦法,對企業(yè)安全生產(chǎn)實踐活動起到了積極的指導(dǎo)作用。然而,深入探究各種安全事故發(fā)生的原因,我們不難發(fā)現(xiàn),企業(yè)作為推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要的社會主體,其運(yùn)行過程中自身的價值追求,企業(yè)內(nèi)部績效考核及評價機(jī)制對員工的行為約束等,是影響企業(yè)是否能夠堅守安全生產(chǎn)目標(biāo)的最重要因素。筆者以為,只有在企業(yè)績效管理中將安全生產(chǎn)作為首要的考評指標(biāo),構(gòu)建科學(xué)合理的安全生產(chǎn)績效管理體系,才能為員工的生產(chǎn)行為設(shè)定科學(xué)的價值指向,從而減少責(zé)任事故的發(fā)生。我國目前在理論界這一重要論題鮮有涉及,本文從績效管理的角度來思考安全事故的防范,期望能夠起到拋磚引玉的作用。
2我國目前企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析
(1)績效考核內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)的確定未突出安全生產(chǎn)的重要地位。
設(shè)定合理的績效考核指標(biāo)是績效管理能否達(dá)到預(yù)期目的的重要前提。許多企業(yè)在績效管理方面遇到的最大障礙是如何科學(xué)地設(shè)定績效考核內(nèi)容及相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在制定考核內(nèi)容時經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的問題:①片面地追求考核內(nèi)容的全面和完整,沒有抓住關(guān)鍵指標(biāo)。例如在制定考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)時,大多數(shù)企業(yè)都體現(xiàn)了德、能、勤、績這幾個方面的考核,但其中的關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo),如安全生產(chǎn)指標(biāo)卻未得到足夠重視,結(jié)果最終影響組織績效。②缺少量化指標(biāo)?？己艘坏┤鄙倏啥攘康目陀^標(biāo)準(zhǔn),就會摻雜較多的主觀因素或感情因素,甚至在工作中還受到“人情”、“關(guān)系”等種種因素的干擾,導(dǎo)致考核的誤差和偏見,從而影響了考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。
(2)績效考核沒有反饋,結(jié)果沒有合適利用。
我國大部分企業(yè)由于受長期的封閉式的人事管理制度的影響,從事的考核工作成為走過場,沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化,使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。發(fā)生大的安全事故后,國家及社會更多的是從法律層面追究安全事故責(zé)任者的法律責(zé)任,而在企業(yè)內(nèi)部本應(yīng)發(fā)揮事前防范作用的績效考核體系卻未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。這導(dǎo)致企業(yè)的績效管理未能對安全事故的預(yù)防產(chǎn)生事前的示范效應(yīng)。
3企業(yè)績效管理對安全生產(chǎn)的影響分析
(1)在企業(yè)績效管理體系中確立安全生產(chǎn)指標(biāo),有利于安全生產(chǎn)價值觀念的確立。
事故致因理論認(rèn)為安全事故的發(fā)生主要是由人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)造成的。人往往是事故的肇事者,在事故致因中人的不安全行為和人的失誤占有很大比重。既使是來自物的方面的原因,在物的不安全狀態(tài)背后也往往隱藏著行為的失誤。因此,控制、改善人的不安全行為就十分重要。
安全生產(chǎn)價值觀能夠從觀念上制止人的不安全行為發(fā)生,不斷提高職工的安全修養(yǎng),改進(jìn)其安全意識和行為,從而使職工從不得不服從管理制度的被動執(zhí)行狀態(tài), 轉(zhuǎn)變成主動地按安全要求采取行動,即從“要我按章作業(yè)”轉(zhuǎn)變成“我要按章作業(yè)”,實現(xiàn)從“習(xí)慣性違章”轉(zhuǎn)向“習(xí)慣性不違章”。
企業(yè)安全生產(chǎn)價值觀的確立,可以發(fā)揮以下功能:①規(guī)范人的安全行為,使每一個企業(yè)職工都能意識到安全的涵義、對安全的責(zé)任、應(yīng)具有的道德,從而能自覺地規(guī)范自己的安全行為,也能自覺地幫助他人規(guī)范安全行為。②組織及協(xié)調(diào)安全管理機(jī)制。安全管理是對企業(yè)一切方面、一切人的管理,還承擔(dān)著對社會人的安全法規(guī)、安全知識的宣傳。這就要求企業(yè)的一切部門、 一切人員都要為實現(xiàn)安全生產(chǎn)而協(xié)調(diào)一致,不能出現(xiàn)任何障礙。要做到這一點(diǎn),只有依靠企業(yè)安全文化積淀共同的安全行為準(zhǔn)則。③使生產(chǎn)進(jìn)入安全高效的良性狀態(tài)。實踐證明,單純靠改善生產(chǎn)設(shè)施、設(shè)備并不能保證企業(yè)安全高效有序地運(yùn)行,還必須有高水平的管理和高素質(zhì)的職工。不論是提高安全管理水平,還是提高職工的安全素質(zhì),企業(yè)安全文化都是最根本的基礎(chǔ)。 構(gòu)建企業(yè)安全文化的目的就是要提高企業(yè)安全管理干部的管理水平,提高職工的安全素質(zhì)。
安全警醒人,只有通過績效評估與績效考核反饋,長期滲透性加深干部及職工對安全準(zhǔn)則、安全意識的認(rèn)識和理解,推動企業(yè)相關(guān)制度的出臺,進(jìn)而使職工表現(xiàn)出高效規(guī)范的安全行為,最終體現(xiàn)為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動持續(xù)地安全穩(wěn)定運(yùn)行。
(2)在企業(yè)績效管理體系中強(qiáng)化安全生產(chǎn)考評,有利于防控不安全行為的發(fā)生。
經(jīng)典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為,每一個社會個體都是一個理性的經(jīng)濟(jì)人,能夠為自己的作為或不作為進(jìn)行理性的選擇,制度的作用就在于從規(guī)范上對這些行為進(jìn)行合理的引導(dǎo)。博弈論認(rèn)為,一種制度安排如果要發(fā)生效力,必須使利益各方博弈達(dá)到納什均衡,否則,這種制度安排將缺乏效率。納什均衡是通過相關(guān)利益主體以其自身利益最大化為條件進(jìn)行博弈規(guī)則的選擇最終達(dá)成均衡來實現(xiàn)的。相關(guān)主體的利益分享機(jī)制的達(dá)成體現(xiàn)為制度對資源的配置。
企業(yè)通過構(gòu)建科學(xué)的績效考核制度體系,合理的約束職工的生產(chǎn)行為,平衡好企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益追求和安全生產(chǎn)的沖突。通過設(shè)置能夠量化的考核指標(biāo),加大對不安全生產(chǎn)行為的懲處力度,迫使企業(yè)職工進(jìn)行理性的生產(chǎn)行為,從而達(dá)到政府、企業(yè)與員工之間的納什均衡。
4構(gòu)建安全生產(chǎn)績效管理體系的對策思路
(1)實施績效管理應(yīng)把握的基本原則。
①考核內(nèi)容量化、具體化的原則?？冃Э己吮仨氁阅軌蚩己藶榍疤帷ＲM力使內(nèi)容量化,防止考核內(nèi)容虛化、一般化、原則化。即使不能量化的內(nèi)容,也應(yīng)盡力使其具體化,具體化到能夠把握評價的程度。
②考核結(jié)果“三重掛鉤”原則。一是與每個組織和員工的經(jīng)濟(jì)收入掛鉤,防止空運(yùn)轉(zhuǎn),在管理之外作“體外循環(huán)”;二是與組織和員工個人工作評先掛鉤,把考核結(jié)果作為評先的依據(jù),防止拍腦門、憑印象;三是與考察管理者職務(wù)升降掛鉤,真正做到按業(yè)績、過錯、能力用人,杜絕“帶病提撥”。
(2)構(gòu)建安全生產(chǎn)績效評價體系的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。
①績效考核內(nèi)容的設(shè)定。
首先要明確定義合理的績效標(biāo)準(zhǔn),選擇搭配合理的考核方法。在考核標(biāo)準(zhǔn)的確立上,要將安全生產(chǎn)明確為量化考核的重要指標(biāo)。其次要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。通過把員工實際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核。通過績效考核及工作分析做到合適的崗位使用合適的人才,以避免生產(chǎn)事故的發(fā)生。
②績效溝通和績效反饋制度化。
良好的績效溝通能夠及時為員工的行為是否合規(guī)進(jìn)行反饋,以不斷強(qiáng)化其安全生產(chǎn)的觀念。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商,在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系,考核的結(jié)果要及時反饋,并指出不足以及改進(jìn)意見。
③重視績效激勵機(jī)制。
激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,對企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。物質(zhì)層面的激勵可以創(chuàng)造一種正向的反饋體系。企業(yè)應(yīng)通過對合規(guī)生產(chǎn)行為的獎勵,對違規(guī)行為的懲處,起到對員工生產(chǎn)行為的正確示范效應(yīng)。
5結(jié)語
現(xiàn)代企業(yè)中績效管理是人力資源管理的一個核心內(nèi)容,而構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系,對規(guī)制企業(yè)員工的違規(guī)行為,引導(dǎo)員工安全生產(chǎn)起到了至關(guān)重要的作用。因此,強(qiáng)調(diào)安全生產(chǎn)在績效管理中的重要地位,構(gòu)建科學(xué)的安全生產(chǎn)績效評價體系,對于防治生產(chǎn)事故的發(fā)生,促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)又好又快的發(fā)展有重大意義。
參考文獻(xiàn)
[1]王偉.論企業(yè)安全文化建設(shè)的途徑[J].黑龍江科技信息,2007,(3).
[2]王則柯,李杰.博弈論教程[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2004.
關(guān)于客服主管年度工作計劃優(yōu)秀范文 一、工作目標(biāo)
1、銷售工作目標(biāo)要有好業(yè)績就得加強(qiáng)產(chǎn)品知識和淘寶客服的學(xué)習(xí)，開拓視野，豐富知識，采取多樣化形式，把產(chǎn)品知識與淘寶客服技能相結(jié)合運(yùn)用。
2、心理定位要好，明白自己的工作性質(zhì)，對待客戶的態(tài)度要好，具備良好的溝通能力，有一定的談判能力。
3、要非常熟悉本店的寶貝，這樣才能很好地跟顧客交流，回答顧客的問題。
4、勤快、細(xì)心，養(yǎng)成做筆記的習(xí)慣。
5、對網(wǎng)店的經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)要清楚(寶貝編輯，下架，圖片美化，店鋪裝修，物流等)。
6、對于老客戶，和固定客戶，要經(jīng)常保護(hù)聯(lián)系，在有時間有條件的情況下，節(jié)日可以送上祝福。
7、在擁有老客戶的同時還要不斷的通過各種渠道開發(fā)新客戶。
二、自我方面目標(biāo)
1、要做事先做人，踏實做人踏實做事，對工作負(fù)責(zé)，每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。
2、和同事有良好的溝通，有團(tuán)隊意識，多交流，多探討，才能不斷增長業(yè)務(wù)技能。
3、執(zhí)行力，增強(qiáng)按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)的能力。
4、養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、善于思考的良好習(xí)慣。
5、自信也是非常重要的，擁有健康樂觀積極向上的工作態(tài)度才能更好的完成任務(wù)。
目標(biāo)調(diào)整的原則：堅持大的方向不變，適當(dāng)改變小的方向。
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一、全面實施規(guī)范化管理。
在原有基礎(chǔ)上修定各部門工作手冊，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴(yán)格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點(diǎn)，做到全面、詳實有據(jù)可查。
二、執(zhí)行績效考核工作，提高服務(wù)工作質(zhì)量
以績效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，實行目標(biāo)管理責(zé)任制，明確各級工作職責(zé)，責(zé)任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進(jìn)工作有效完成。
三、強(qiáng)化培訓(xùn)考核制度
根據(jù)公司培訓(xùn)方針，制定培訓(xùn)計劃，提高服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平。有針對性的開展崗位素質(zhì)教育，促進(jìn)員工愛崗敬業(yè)，服務(wù)意識等綜合素質(zhì)的提高。對員工從服務(wù)意識、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識、應(yīng)對能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn)，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高員工隊伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲備人力資源。
四、結(jié)合小區(qū)實際建立嚴(yán)整的安防體系
從制度規(guī)范入手，責(zé)任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績效考核加強(qiáng)隊伍建設(shè)，加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度，打開聯(lián)防共治的局面。
五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度
以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護(hù)、水電維修等有償服務(wù)，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計劃，開展社區(qū)文化活動，創(chuàng)建和諧社區(qū)。
根據(jù)年度工作計劃，近階段的工作重點(diǎn)是：
1、根據(jù)營運(yùn)中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。
2、根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明確崗位工作要求。
3、擬定車輛臨停收費(fèi)可行性方案。
4、配合運(yùn)營中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動的開展，組織相關(guān)部門做好準(zhǔn)備工作。
5、按部門計劃完成當(dāng)月培訓(xùn)工作。
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一、全面實施規(guī)范化管理。
在原有基礎(chǔ)上修定各部門工作手冊，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴(yán)格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點(diǎn)，做到全面、詳實有據(jù)可查。
二、執(zhí)行績效考核工作，提高服務(wù)工作質(zhì)量
以績效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，實行目標(biāo)管理責(zé)任制，明確各級工作職責(zé)，責(zé)任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進(jìn)工作有效完成。
三、強(qiáng)化培訓(xùn)考核制度
根據(jù)公司培訓(xùn)方針，制定培訓(xùn)計劃，提高服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平。有針對性的開展崗位素質(zhì)教育，促進(jìn)員工愛崗敬業(yè)，服務(wù)意識等綜合素質(zhì)的提高。對員工從服務(wù)意識、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識、應(yīng)對能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn)，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高員工隊伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲備人力資源。
四、結(jié)合小區(qū)實際建立嚴(yán)整的安防體系
從制度規(guī)范入手，責(zé)任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績效考核加強(qiáng)隊伍建設(shè)，加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度，打開聯(lián)防共治的局面。
五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度
以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護(hù)、水電維修等有償服務(wù)，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計劃，開展社區(qū)文化活動，創(chuàng)建和諧社區(qū)。
根據(jù)年度工作計劃，近階段的工作重點(diǎn)是:
1、根據(jù)營運(yùn)中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。
2、根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明確崗位工作要求。
3、擬定車輛臨停收費(fèi)可行性方案。
4、配合運(yùn)營中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動的開展，組織相關(guān)部門做好準(zhǔn)備工作。