時(shí)間：2022-11-17 14:31:51
導(dǎo)語：在企業(yè)工商管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
如果企業(yè)是以人的績效為本，那么我們就會問：企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)以人的績效為本？如何實(shí)施？回答這個(gè)問題，讓我們首先回來看看績效管理是什么。
績效管理不只是績效考評，通常應(yīng)包括績效計(jì)劃和回顧，就是強(qiáng)調(diào)了這個(gè)互動(dòng)溝通過程有兩個(gè)明顯的部分：在工作完成前發(fā)生了什么和在工作完成后發(fā)生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達(dá)到每個(gè)層次，保證每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都有理解。什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應(yīng)該作出什么樣的貢獻(xiàn)，如何保證這些貢獻(xiàn)一定是能夠?qū)崿F(xiàn)并且具體實(shí)施和發(fā)生。
任何一個(gè)員工在進(jìn)入企業(yè)之后，第一步要做的就是先界定“人”在企業(yè)中所處的角色和結(jié)構(gòu)，也就是說角色的定位決定了“人”將擔(dān)當(dāng)?shù)墓δ苁鞘裁?，他的能力要求是哪些。職位說明書和工作規(guī)范清晰的說明期望員工做些什么，應(yīng)當(dāng)怎么做，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)。通過績效規(guī)劃和檢討的實(shí)施實(shí)現(xiàn)績效系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)管理。
對于企業(yè)來講，績效管理系統(tǒng)建立的首要目標(biāo)是提高業(yè)績，當(dāng)然除此之外還可能有其他的目標(biāo)。一個(gè)設(shè)計(jì)和聯(lián)系都合理的績效管理系統(tǒng)，能夠有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績。通過績效管理評價(jià)結(jié)果，能夠提供人力資源管理未來招聘選擇、員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要。同時(shí)，績效管理系統(tǒng)為報(bào)酬管理提供了必要的供應(yīng)，使企業(yè)薪酬管理更具有合理性和公平性?？冃Ч芾硪渤Ｓ糜趦?nèi)部員工關(guān)系的決策，比如說晉升、解聘和調(diào)動(dòng)等方面的決策。同時(shí)，根據(jù)此系統(tǒng)評價(jià)的數(shù)據(jù)亦能夠更好的激發(fā)員工潛能。
通常，你無法管理你不能夠評估的事情，你也無法改善你不能評估的事情。高績效的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都有要求明確清晰的目標(biāo)，并根據(jù)此目標(biāo)達(dá)成狀況來衡量薪酬給付系統(tǒng)?？冃Ч芾淼某晒﹃P(guān)鍵要素是對工作流程的管理而非“人”的管理。組織的系統(tǒng)規(guī)劃直接決定和影響了績效目標(biāo)的設(shè)定。價(jià)值產(chǎn)生于流程?；诖耍冃Ч芾硐到y(tǒng)實(shí)施中個(gè)人角色的衡量關(guān)鍵步驟是確認(rèn)KOA（主要結(jié)果范圍），根據(jù)組織或部門總體績效目標(biāo)分解和定義個(gè)體“人”的主要結(jié)果范圍的內(nèi)容。如企業(yè)經(jīng)營管理的工作可以概括為行政管理、技術(shù)發(fā)展、生產(chǎn)活動(dòng)、銷售、人力資源開發(fā)和資本運(yùn)做六大類，作為經(jīng)營管理的執(zhí)行者或企業(yè)某項(xiàng)具體活動(dòng)的管理者就要求用組織總體要求做指南來發(fā)展自己的KOA。利用P/I（績效標(biāo)準(zhǔn)）和KOA進(jìn)行交叉分析，能夠清晰的列出和界定績效管理的核心要素和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。例如新產(chǎn)品的發(fā)展要求在本年度某年某月某日前提供至少兩種可供銷售的新產(chǎn)品；該產(chǎn)品的研發(fā)不得超于預(yù)算值某百萬的2%等。
績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)不斷檢討和持續(xù)改進(jìn)的系統(tǒng)。在系統(tǒng)動(dòng)態(tài)更新的過程中不斷確認(rèn)和改進(jìn)“人”與“情境”的融合度。但在實(shí)際執(zhí)行過程中，大多數(shù)的企業(yè)，約60%的員工抱怨不理解評估他們績效的方法，少于50%的員工認(rèn)為他們的績效考核是公平的，不足于20%的員工抱怨他們不清楚績效和報(bào)酬直接的聯(lián)系。結(jié)果績效管理本來是經(jīng)理和員工之間的一種團(tuán)隊(duì)合作過程，現(xiàn)實(shí)中卻變成了雙方都有極力回避、尷尬的、承受壓力的過程，或者是變成了毫無意義的浪費(fèi)時(shí)間和精力的追逐游戲。
為什么會這樣？哪里出了狀況？這要從績效管理的定義先談起?？冃Ч芾硎瞧谕麊T工完成實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)，明確知道完成的好是什么意思，員工和主管之間能夠共同努力以維持、完善和提高員工的績效。但大多時(shí)候，更多的績效管理者把績效管理等同于績效考核，認(rèn)為只要建立一套績效考核制度、表格后就能夠自動(dòng)達(dá)到績效管理的效果。因此，在績效考核實(shí)施過程中就自然而然的出現(xiàn)寬松、過于嚴(yán)格、主觀判斷、對比偏誤或近時(shí)偏誤等一系列的錯(cuò)誤。員工出現(xiàn)的抱怨情緒也就不足為奇了。綜合以上所有偏差的主要因素，主要還是在績效管理溝通的錯(cuò)誤?？冃Ч芾肀旧硎且粋€(gè)主管和員工持續(xù)溝通的過程，由員工和主管達(dá)成協(xié)議并保證雙方者能融入到績效管理系統(tǒng)中來。所以，如果說企業(yè)管理從以人為本延伸到以績效為本的話，績效管理更是從考核管理延伸到溝通管理。
為了使組織的績效管理能達(dá)到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。通過員工和主管之間的績效溝通，一方面可使部屬對其績效表現(xiàn)好壞的原因及工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚的認(rèn)識；另一方面可提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會，以了解員工工作所面臨的情況及部屬需要哪些協(xié)助；同時(shí)，通過績效溝通過程的實(shí)施，以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，由雙方共同規(guī)劃未來的工作計(jì)劃與績效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。但無論怎樣，績效溝通都有要把握住以下幾點(diǎn)：1、主管要給員工回饋和肯定；2、改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃的制訂；3、通過溝通使員工得到不斷的激勵(lì)；4、溝通住處公平而且客觀。更重要的是，在溝通過程中雙方都要能夠放開心胸，彼此以坦誠的態(tài)度，同心協(xié)力的解決問題，以達(dá)到績效溝通雙贏的目的。
企業(yè)的績效管理給企業(yè)管理者提供了一個(gè)很好的找到“以人為本”價(jià)值體現(xiàn)和衡量的工具與橋梁。但無論怎樣，人的潛能和創(chuàng)造力是無限的。怎樣在以人的績效為本的管理理念的基礎(chǔ)上繼續(xù)保持人的想象力和創(chuàng)造力亦會成為21世紀(jì)外界環(huán)境變化速度超過企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)速度尷尬處境下企業(yè)家的首要思考問題。二者是有矛盾的嗎？我們?nèi)绾芜x擇？相信這個(gè)總是或許比講清楚企業(yè)管理到底是以人為本還是以績效為本困難的多。因?yàn)榭冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)可衡量、強(qiáng)調(diào)時(shí)效、強(qiáng)調(diào)可執(zhí)行。創(chuàng)新往往沒有成功經(jīng)驗(yàn)借鑒，它的可衡量更是難乎其難。怎么辦？
回答此問題是更好辦法是讓我們回來看看績效管理對“人”的假定條件。如果我們在績效管理的假定條件是人都是沒有自覺性的，所以必須要通過流程管理才能得到約束，降低人的價(jià)值，那么其實(shí)這個(gè)企業(yè)都不需要有人力資源的概念，只需要用無思想、無目的的機(jī)器人來完成就好。如果把績效管理的假定條件界定在通過標(biāo)準(zhǔn)的制訂和流程的細(xì)化是為了更好的解放人的創(chuàng)造性，每一個(gè)人都能夠達(dá)到自我管理。每一個(gè)通過流程管理解放出人的時(shí)間價(jià)值都有投入到更多的創(chuàng)造和開發(fā)上，則績效管理和創(chuàng)新的矛盾就根本不存在，反而成為相輔相成的關(guān)系。也就更不會演變成一場企業(yè)倫理價(jià)值觀的討論大賽了。
如果企業(yè)期望將人力資本績效管理后的創(chuàng)新變成成果，更好的利用起來，就必須建立有利于創(chuàng)新提高的環(huán)境，將創(chuàng)新的能量集中于企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略和目標(biāo)上，固化現(xiàn)有成功的“人”的創(chuàng)意和創(chuàng)新。固化的執(zhí)行必然要通過知識管理的方法結(jié)合績效管理的工具達(dá)成。通過此系統(tǒng)的實(shí)施，也就為未來人力資本更大的創(chuàng)造力作好了準(zhǔn)備。
1．中小型企業(yè)需要什么樣的工商管理人才
工商管理人才是具備管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)并知曉與企業(yè)有關(guān)的法律的綜合型人才。他們的能力主要分為2大部分，首先是理論知識體系部分，不僅要理解當(dāng)前主要的管理學(xué)理論流派的重點(diǎn)理論還要知道當(dāng)前經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理論，并且掌握與企業(yè)經(jīng)營密切相關(guān)的法律法規(guī)知識，如，商法等。其次是技能體系部分，具有良好的表達(dá)能力與語言溝通能力，能夠結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況決定管理方法，能夠收集與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)領(lǐng)域的信息并以此做出建議，能夠?qū)ζ髽I(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行判斷并發(fā)現(xiàn)其中的問題。這些均屬于工商管理人才的必備素質(zhì)，但是，由于工商管理人才的專業(yè)性非常強(qiáng)，針對不同的社會需求那么培養(yǎng)的重點(diǎn)也會發(fā)生改變。具體以那些知識的培養(yǎng)為主還要視市場而定。國企由于規(guī)模龐大、生產(chǎn)任務(wù)繁重、人事關(guān)系復(fù)雜導(dǎo)致其所需要的工商管理人才呈現(xiàn)出明顯的金字塔形。即高級工商管理人才起到?jīng)Q定性作用，制定本企業(yè)的各種管理規(guī)章制度和管理方法。大量的低級工商管理人才具體負(fù)責(zé)管理政策的執(zhí)行，起到一個(gè)基層管理的作用。而中層工商管理人才則負(fù)責(zé)對低級工商管理人才的效率和效果進(jìn)行監(jiān)督，收集信息并向上報(bào)告以及處理緊急事件。這是一個(gè)組織嚴(yán)密各司其職的系統(tǒng)。對于這個(gè)系統(tǒng)而言，它所需要的不是有特別思想的管理人才，而是一名良好的執(zhí)行者。因此，對于國企工商管理人才的培養(yǎng)要強(qiáng)調(diào)其社會性、語言表達(dá)和組織以及配合與執(zhí)行能力。事業(yè)單位要從整體上和政策方面對所管轄的范圍內(nèi)的企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行管理。收集管轄區(qū)域內(nèi)的企業(yè)的經(jīng)濟(jì)信息以及據(jù)此判斷當(dāng)前執(zhí)行的政策是否得到了有效的執(zhí)行。正式事業(yè)單位的這些工作內(nèi)容，決定了事業(yè)單位所需要的工商管理人才必須具備較好的法律基礎(chǔ)，同時(shí)也具有較為豐富的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識，要有實(shí)際調(diào)查的能力。中小型企業(yè)來講，它們所需要的工商管理人才與國企和事業(yè)單位有極大的區(qū)別。這主要表現(xiàn)在中小型企業(yè)對綜合能力要求較高而并不突出對某一方面專業(yè)的要求。中小型企業(yè)的要求與其企業(yè)規(guī)模有著密切的聯(lián)系。由于中小型企業(yè)的資源非常少，為迅速發(fā)展企業(yè)規(guī)模，它們往往傾向于人員的一專多能。一般而言，一專多能的人才需要昂貴的雇傭費(fèi)用呈現(xiàn)出人員性價(jià)比的降低，但是由于中小型企業(yè)所面臨的問題都是非常細(xì)微瑣碎難度低的問題，因此，這就降低了對知識的水平高度和技能熟練度和專精度的要求，但是對知識的廣度和技能的種類卻提出了較高的要求。中小型企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小人員少，因此對企業(yè)進(jìn)行管理時(shí)，無需采用先進(jìn)的管理方法和組織手段，采用已經(jīng)成熟的方法即可。這就進(jìn)一步降低了所需人員的知識的需求。中小型企業(yè)所需的人員少，但是平均到每名管理人員身上所要做的工作卻并不少，因此，管理的效率非常重要，這就提高了管理人員表達(dá)和語言組織能力以及實(shí)際組織經(jīng)驗(yàn)的要求。由于中小型企業(yè)的管理人員管理層面十分復(fù)雜，既涉及到高級的企業(yè)管理制度的制定又涉及到基層的人事管理，那么，管理人員對復(fù)雜信息的處理并從中發(fā)現(xiàn)問題，尋找解決方案就成為一個(gè)相當(dāng)重要的能力。這不僅對中小型企業(yè)的發(fā)展有著重要作用，同時(shí)對該工商管理人才的事業(yè)發(fā)展也有著相當(dāng)重要的影響。
2．如何用教育培養(yǎng)合格的中小型企業(yè)工商管理人才
中小型企業(yè)對工商管理人才的特殊需求對工商管理人才的教育提出了新的挑戰(zhàn)。在以往的教學(xué)中，側(cè)重的是對國企和事業(yè)單位所需人才的培養(yǎng)，對學(xué)生的知識體系的完整投入大量的教育資源。但是，現(xiàn)在的市場需求促使教育工作者加強(qiáng)對學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。對學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)不僅僅包括延長學(xué)生的實(shí)踐時(shí)間，增長其相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，還包括采用案例分析和模擬情景等方法對學(xué)生進(jìn)行教育，提高其感性認(rèn)識。同時(shí)，學(xué)校也應(yīng)當(dāng)鍛煉學(xué)生對工作報(bào)告進(jìn)行總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題的能力。
作者：鄒旭 單位：沈陽師范大學(xué)管理學(xué)院
美國哈佛大學(xué)的邁克爾。波特教授于1985年提出了價(jià)值鏈管理的思想，經(jīng)過近20年眾多成功的大企業(yè)的實(shí)踐證明，價(jià)值鏈理論是研究競爭優(yōu)勢的有效工具。從已有的研究表明，價(jià)值鏈理論引入企業(yè)的戰(zhàn)略管理中可以幫助企業(yè)建立更加完善的決策支持系統(tǒng)，幫助管理者全面地了解企業(yè)的競爭優(yōu)勢及劣勢，從而優(yōu)化企業(yè)的戰(zhàn)略決策。然而，由于目前大部分的價(jià)值鏈的研究僅限于定性研究，要進(jìn)行深入的量化研究還十分困難，因此在具體運(yùn)用時(shí)往往因?yàn)槟Ｐ图皵?shù)據(jù)的缺乏而顯得可操作性不強(qiáng)。近幾年來，一種基于定量分析視角的價(jià)值鏈分析法已日趨成熟，這就是利潤庫分析法。
一、利潤庫的概念
利潤庫（profitpools）是指行業(yè)價(jià)值鏈各鏈結(jié)點(diǎn)所產(chǎn)生的利潤總和。運(yùn)用利潤庫分析法的目的是研究行業(yè)總利潤在價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)的分布情況，并為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。企業(yè)不論處于行業(yè)價(jià)值鏈的某一鏈節(jié)，還是跨越若干鏈節(jié)，均應(yīng)從利潤庫的分布情況出發(fā)，并結(jié)合自身在行業(yè)價(jià)值鏈中所處的位置及擁有的利潤庫份額，研究行業(yè)價(jià)值鏈中其他有利可圖的價(jià)值活動(dòng)，尋找發(fā)展的機(jī)會，作出放棄或開發(fā)其他鏈節(jié)的決策。企業(yè)可以通過分析和預(yù)測行業(yè)利潤庫的變遷，確定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。
美國汽車制造業(yè)于1996年產(chǎn)生了約1.1萬億美元的收入及440億的利潤。該行業(yè)的價(jià)值鏈包括：汽車制造、銷售、汽油零售、保險(xiǎn)、售后服務(wù)及租賃等鏈節(jié)。通過利潤庫分析法可以看出該行業(yè)的收入與利潤的收入是不均衡的，汽車制造及銷售鏈節(jié)產(chǎn)生了總收入的60％，然而其擁有的利潤卻不足行業(yè)利潤庫的5％；而汽車租賃卻僅以約0.8％的總收入擁有了超過20％的利潤庫份額。透過對價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)利潤庫分布的分析，美國三大汽車制造商紛紛跨越其自身所處的節(jié)點(diǎn)，為顧客提供汽車金融產(chǎn)品（包括汽車保險(xiǎn)、擔(dān)保、租賃等）。福特公司在過去的10年中將近一半的利潤是來源于為顧客提供汽車金融產(chǎn)品，而其收入僅占其公司總收入的20％不到。
在考慮外部客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化而可能導(dǎo)致行業(yè)利潤庫發(fā)生變動(dòng)的情況下，以較小的市場份額占有相對較大的利潤庫份額，以較快的行動(dòng)為控制即將由于行業(yè)變遷而產(chǎn)生的新的利潤庫做準(zhǔn)備，這就是利潤庫的基本管理思想。
二、利潤庫分析法的優(yōu)點(diǎn)，全國公務(wù)員共同天地
傳統(tǒng)的價(jià)值鏈管理思想立足于企業(yè)內(nèi)部的管理運(yùn)作，要求企業(yè)通過實(shí)施低成本及差異化的生產(chǎn)戰(zhàn)略來樹立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。實(shí)踐證明，這種管理思想也有其局限性：過于注重企業(yè)的管理過程中的成本控制，而忽視了長期利益驅(qū)動(dòng)下增加成本可能會產(chǎn)生更多的價(jià)值；過于強(qiáng)調(diào)通過增加收入額及市場份額來增加企業(yè)的價(jià)值，忽略了總收入及市場占有率的增加并不必然導(dǎo)致利潤的增加，將擴(kuò)大市場占有率與擴(kuò)大收益的關(guān)系本末倒置；過于關(guān)注企業(yè)在其自身核心業(yè)務(wù)的運(yùn)作，只限于對其所參與的鏈節(jié)進(jìn)行分析，而忽略了從行業(yè)價(jià)值鏈的角度來看待其所處的地位及所擁有的利潤庫份額，未能將本應(yīng)納入其分析體系的相關(guān)業(yè)務(wù)及實(shí)體進(jìn)行全面的分析；過于注重資源在價(jià)值鏈上的縱向流動(dòng)來謀求利潤，而忽視了價(jià)值鏈的復(fù)雜多變性而對行業(yè)的利潤結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的不確定性。
利潤庫分析法從戰(zhàn)略觀點(diǎn)出發(fā)，研究如何創(chuàng)造并擁有更多未來的利潤，認(rèn)為企業(yè)收入額的擴(kuò)大及成本的壓低并不是戰(zhàn)略性因素，企業(yè)的戰(zhàn)略目的應(yīng)是擁有更多利潤庫份額，因此企業(yè)應(yīng)從利潤的分布來看待行業(yè)的價(jià)值鏈中現(xiàn)有或潛在的有利可圖的價(jià)值活動(dòng)。利潤庫分析法不局限于對企業(yè)內(nèi)部價(jià)值鏈的管理，而是從了解所處行業(yè)的全景山發(fā)，決定最佳的資源配置，以實(shí)現(xiàn)對利潤庫最大限額的控制，這是利潤庫分析法的出發(fā)點(diǎn)。
利潤庫分析法重視價(jià)值鏈的復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性及不確定性的影響，同時(shí)考慮資源在行業(yè)價(jià)值鏈上的流動(dòng)所產(chǎn)生的競爭態(tài)勢的變化及對行業(yè)利潤庫結(jié)構(gòu)的影響，使價(jià)值鏈管理思想可操作性更強(qiáng)。利潤庫分析法既強(qiáng)調(diào)對現(xiàn)有行業(yè)價(jià)值鏈中占有最恰當(dāng)鏈節(jié)點(diǎn)，更強(qiáng)調(diào)通過對行業(yè)客觀運(yùn)行狀況加以考察，在復(fù)雜的系統(tǒng)中盡可能掌握更多的有用信息，超越現(xiàn)有，準(zhǔn)確預(yù)見未來市場利潤分布之所在，為即將發(fā)生的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化早做準(zhǔn)備，為未來競爭創(chuàng)造優(yōu)勢。
三、利潤庫分析法在戰(zhàn)略管理中的運(yùn)用
1.企業(yè)資產(chǎn)重組的決策。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理及管理會計(jì)理論在進(jìn)行企業(yè)間的債務(wù)重組決策時(shí)，往往過于強(qiáng)調(diào)采用過去的財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為決策依據(jù)來對重組后的新企業(yè)的盈利能力加以預(yù)測，從而進(jìn)行決策。這樣的并購決策往往會忽視由于企業(yè)所處的客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了變化而引起價(jià)值鏈上利潤分布的變化，從而導(dǎo)致決策的滯后性，對企業(yè)未來的發(fā)展會產(chǎn)生潛在的價(jià)值危機(jī)。利潤庫分析法認(rèn)為，資產(chǎn)重組應(yīng)能使企業(yè)在經(jīng)過資源的重新配置和整合后產(chǎn)生出“1＋1＞2”的效果，因此重組的關(guān)鍵是要隨時(shí)反饋行業(yè)利潤庫的變動(dòng)，并采取相應(yīng)的重組措施，不使重要的利潤庫旁落。
傳統(tǒng)上，美國醫(yī)藥業(yè)的大部分利潤來源于兩種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)：研制新藥并保證醫(yī)生開出處方使用新藥。對新藥品的專利權(quán)保護(hù)避免了價(jià)格戰(zhàn)的發(fā)生，同時(shí)保險(xiǎn)公司承擔(dān)了病人大部分的藥品費(fèi)用而使病人對藥品的價(jià)格不敏感，醫(yī)生可自由選擇開給病人的藥品品牌。該行業(yè)獨(dú)特的結(jié)構(gòu)使藥品制造商只需對醫(yī)生實(shí)施一定的營銷策略便可保證擁有豐厚的利潤。因此，醫(yī)藥品制造商的利潤遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于醫(yī)藥分銷商，即使最大的藥品分銷商也由于對市場缺乏影響力而難以威脅制藥商的利潤份額。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，醫(yī)療改革的出現(xiàn)導(dǎo)致該行業(yè)的利潤庫發(fā)生了根本性的變化。醫(yī)藥銷售管理商（PBMs）進(jìn)入該行業(yè)，為了給病人控制成本，會建議醫(yī)生開出一些具有同等效用的平價(jià)藥品來代替高價(jià)藥品；PBMs對選擇藥品的影響及向病人直接提供關(guān)于購買藥品的信息，直接威脅到醫(yī)藥業(yè)原有的利潤庫結(jié)構(gòu)。如果PBMs能成功地控制藥品成本，利潤就將從制造環(huán)節(jié)流向銷售環(huán)節(jié)。美國的醫(yī)藥巨頭LILLY公司預(yù)感到了潛在的利潤庫結(jié)構(gòu)的變化，不惜花費(fèi)巨資并購行業(yè)中的藥品分銷企業(yè)，從而保證不因利潤庫結(jié)構(gòu)的變化而威脅到企業(yè)將來利潤庫的占有份額。但LILLY在并購當(dāng)時(shí)的市場分析認(rèn)為，以40億美元的價(jià)格購入一個(gè)僅產(chǎn)生年收入1.5億美元的企業(yè)是不明智的，并因此導(dǎo)致公司的市值發(fā)生了約20億美元的減值。但在事后通過利潤庫分析法認(rèn)為，LILLY將來所獲得的收益必將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)現(xiàn)在所發(fā)生的并購成本。企業(yè)在資產(chǎn)重組決策時(shí)，運(yùn)用利潤庫分析法進(jìn)行研究，必須清楚其目的在于保持或增加利潤庫的份額。企業(yè)若能保持擁有相當(dāng)?shù)睦麧檸旆蓊~，就能影響到利潤在其競爭對手之間的分布，隨時(shí)掌握主動(dòng)權(quán)，無論經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何變化，都可立于不敗之地。同樣，由于無力進(jìn)行重組來擴(kuò)大其利潤庫份額的企業(yè)，亦可以通過一定方法在本企業(yè)內(nèi)部減少不產(chǎn)生價(jià)值的環(huán)節(jié)，或減少行業(yè)價(jià)值鏈在自身可能運(yùn)行的環(huán)節(jié)，或在自身業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上擴(kuò)大部分經(jīng)營范圍，從而獲取更多的利潤庫份額。例如，婚車租賃公司可提供隨租其他婚禮用品等業(yè)務(wù)，來擴(kuò)大婚車租賃鏈節(jié)利潤庫份額。
2.商業(yè)模式（BusinessModel）的選擇?，F(xiàn)代企業(yè)間日益激烈的競爭要求企業(yè)必須立足于為顧客創(chuàng)造價(jià)值，才能使自身立于不敗之地。企業(yè)只有通過市場及時(shí)反饋的信息來了解顧客所需，并在保持產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)上努力降低自身成本，才能真正做到為顧客創(chuàng)造價(jià)值。商業(yè)模式的選擇直接關(guān)系到企業(yè)能否及時(shí)獲得市場反饋的信息及企業(yè)經(jīng)營成本的高低。尤其對處于競爭激烈、缺乏利潤的價(jià)值鏈節(jié)點(diǎn)的企業(yè)，運(yùn)用利潤庫分析法，能夠?qū)ΜF(xiàn)有顧客群體進(jìn)行細(xì)分，尋找最具盈利潛力的顧客群，并為之創(chuàng)造價(jià)值。美國的戴爾公司競爭于計(jì)算機(jī)行業(yè)中最缺乏利潤的硬件生產(chǎn)業(yè)環(huán)節(jié)，但其以利潤庫管理作為其指導(dǎo)思想，采取了以下措施，（1）采用不同于行業(yè)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)模式的直銷手段，消除了公司與消費(fèi)者間的流通環(huán)節(jié)，從而擁有了部分本應(yīng)屬于分銷商的利潤，擴(kuò)大了其利潤庫份額，同時(shí)也以較低的售價(jià)真正實(shí)現(xiàn)了為顧客創(chuàng)造價(jià)值的目的，保證了公司價(jià)值得以不斷增長。（2）通過直銷的手段直接與顧客溝通，通過對顧客群體的細(xì)分，將業(yè)務(wù)側(cè)重于最具盈利潛力的顧客群，即通過對本環(huán)節(jié)利潤庫來源的分析，將資源集中投放于最能產(chǎn)生利潤的顧客群，從而提高資源的使用效率及效果。例如，其盡量避免那些期望可獲得免費(fèi)服務(wù)的入門級顧客，盡力吸引本身具備一定計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)技能的顧客，因?yàn)閷@部分顧客可以不需要作大量的普及性宣傳，只需進(jìn)行一些必要的宣傳即可達(dá)到預(yù)期的效果，無形中節(jié)省了大量的營銷費(fèi)用。通過以上措施，戴爾公司不僅取得了9％的稅前利潤率（高于行業(yè)平均數(shù)的3倍），而且企業(yè)的規(guī)模也得以不斷地?cái)U(kuò)大。
3.企業(yè)內(nèi)部價(jià)值鏈的調(diào)整與優(yōu)化策略。企業(yè)內(nèi)部價(jià)值鏈?zhǔn)侵钙髽I(yè)從供應(yīng)商端口獲得原料到最終向顧客端口輸出產(chǎn)品的一系列價(jià)值運(yùn)動(dòng)過程。相對與整個(gè)行業(yè)的價(jià)值鏈，其實(shí)際上是行業(yè)價(jià)值鏈某一節(jié)點(diǎn)的擴(kuò)展而抽象形成的企業(yè)的內(nèi)部的價(jià)值鏈。企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)不斷發(fā)生成本耗費(fèi)，但成本發(fā)生的前提必須是能夠創(chuàng)造價(jià)值。因此，在內(nèi)部價(jià)值鏈優(yōu)化的過程中，可以通過對內(nèi)部價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)的成本與價(jià)值進(jìn)行考察，盡量減少不必要的作業(yè)環(huán)節(jié)，從而降低成本。通過對內(nèi)部價(jià)值鏈的調(diào)整與優(yōu)化來達(dá)到降低成本及提高價(jià)值的目的，可使企業(yè)在相同的行業(yè)價(jià)值鏈節(jié)點(diǎn)上擁有更多的利潤庫份額，從而不斷提升企業(yè)的價(jià)值。豐田汽車公司采用適時(shí)生產(chǎn)制的生產(chǎn)方式來對其自身的生產(chǎn)流程進(jìn)行改造，通過削減企業(yè)的存貨等不產(chǎn)生價(jià)值的內(nèi)部環(huán)節(jié)，大大地降低了企業(yè)的成本，同時(shí)也有效地?cái)U(kuò)大了企業(yè)的規(guī)模及其擁有的利潤庫份額。
企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)立足之根本，因此加強(qiáng)企業(yè)信譽(yù)，構(gòu)建企業(yè)管理體系就具有重要意義。其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，企業(yè)信用管理體系的建立使企業(yè)行為更加規(guī)范，企業(yè)欺詐減少，企業(yè)銷售等更加正規(guī)，從而獲得更多客戶的認(rèn)可，提高了企業(yè)的銷售業(yè)績，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)中立足。其次，企業(yè)信用管理體系的建立是商業(yè)道德和市場經(jīng)濟(jì)理論的必然要求，是企業(yè)必須遵循的軌跡。也是促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定，維持社會和諧的關(guān)鍵因素。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜，只有在穩(wěn)定的環(huán)境下才能實(shí)現(xiàn)真正的發(fā)展，然而現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)混亂已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)，市場經(jīng)濟(jì)犯罪行為較多，因此企業(yè)急需從自身出發(fā)，構(gòu)建完善的信用管理體系，維持市場經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定。具體要求企業(yè)應(yīng)做到規(guī)范化管理，徹底消除市場經(jīng)濟(jì)中的不穩(wěn)定因素，提高企業(yè)的誠信度，減少企業(yè)經(jīng)濟(jì)犯罪行為。第三，只有加強(qiáng)企業(yè)信用管理，建立完善的管理體系才能使企業(yè)自身競爭力得到提高。誠信、公平始終是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本原則，也是其生存的根本保障。因此只有在構(gòu)建誠信體系的前提下，企業(yè)才能逐步提高自身的產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)水平，從而提高產(chǎn)品質(zhì)量，獲得價(jià)格優(yōu)勢，并且通過與客戶的接觸獲得客戶滿意度，提高企業(yè)核心競爭力。
二、構(gòu)建工商企業(yè)信用管理體系的途徑
（一）加強(qiáng)管理人員對信用管理體系的構(gòu)建工商企業(yè)管理人員作為信用管理體系的構(gòu)建者和企業(yè)的主要管理者，其必須加強(qiáng)對企業(yè)信用度的重視程度，從而提高企業(yè)信譽(yù)，使企業(yè)能夠在快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)中穩(wěn)定發(fā)展。對于企業(yè)管理來說，風(fēng)險(xiǎn)管理是其核心，但對于復(fù)雜的風(fēng)險(xiǎn)管理來說，由于涉及專業(yè)和眾多因素，因此僅靠一個(gè)部門無法實(shí)現(xiàn)完善管理。并需將企業(yè)業(yè)務(wù)和管理融入到各個(gè)部門之中，實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門之間的協(xié)作，建立更加完善的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。在合作過程中，企業(yè)應(yīng)明確各個(gè)管理部門的職責(zé)，并出臺相關(guān)準(zhǔn)則和獎(jiǎng)懲制度約束部門行為，提高各個(gè)部門的管理效率，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體管理效率的提高。同時(shí)，工商管理人員應(yīng)加大風(fēng)險(xiǎn)管理的投入，建立全方位的工商部門職員之間的協(xié)作模式，并且增加企業(yè)信譽(yù)構(gòu)建方面的資金以及人力物力投入，不斷加大企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，使其能夠服從管理，提升其思想高度，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理模式，這是構(gòu)建工商信用管理體系的重要途徑之一，需要企業(yè)管理者與企業(yè)職員之間共同努力。
（二）構(gòu)建系統(tǒng)的信用管理部門工商企業(yè)信息的更新和準(zhǔn)確性直接影響其效益。風(fēng)險(xiǎn)管理要求管理者具有高超的技能和管理能力，因此，企業(yè)信用管理部門應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部獨(dú)立存在，而不是依附或從屬于其他部門，并且部門及部門人員的職的調(diào)查、分析以及執(zhí)行。確保管理體系的合理性，并對其進(jìn)行系統(tǒng)的掌控，對待企業(yè)容易出現(xiàn)的問題做出相應(yīng)的預(yù)防政策，如針對企業(yè)銷售業(yè)績低下問題應(yīng)全面排查企業(yè)人員的誠信問題，針對現(xiàn)狀對其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，從而使銷售人員與財(cái)務(wù)人員及其他人員之間建立和諧互助的關(guān)系，提高工商管理企業(yè)員工的工作效率。由于工商企業(yè)自身的專業(yè)性和復(fù)雜性，構(gòu)建系統(tǒng)的信用管理部門有助于企業(yè)人員建立共同的目標(biāo)。當(dāng)然也要求管理人員不斷的通過學(xué)習(xí)或培訓(xùn)提高自身的專業(yè)技能，并重視個(gè)人信譽(yù)的重要性。
（三）推行資信管理制度推行資信管理有助于降低企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)信用管理系建立中的關(guān)鍵一步。在這個(gè)過程中，客戶資料的收集是重點(diǎn)，只有企業(yè)了解客戶具體信息，才能以客戶為基礎(chǔ)推行自信管理制度，構(gòu)建完整的客戶資料管理庫，并不斷開發(fā)新的客戶，對客戶信用進(jìn)行調(diào)查。也就是說，自信管理制度的推行其主要目的就是獲得即時(shí)的客戶信息，企業(yè)可利用合法手段，通過多種方式對企業(yè)客戶進(jìn)行調(diào)查，了解客戶的真實(shí)信息。通過建立工商企業(yè)的內(nèi)部授信制度，考察合作客戶的賒銷條件。正確了解客戶的信用額度，并以此作為向客戶發(fā)放貸款的依據(jù)，降低工商企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可對客戶近期及以往的交易記錄進(jìn)行調(diào)查，建立專門的審查部門對客戶進(jìn)行追蹤調(diào)查，確保調(diào)查的準(zhǔn)確性。
（四）建立企業(yè)與客戶之間的信用等級評價(jià)客戶是企業(yè)服務(wù)的目標(biāo)，也是企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。因此對于工商企業(yè)信用管理體系建立來說，其首要目標(biāo)就是獲得客戶滿意度。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)建立客戶檔案，并對其檔案進(jìn)行分類管理。認(rèn)真分析客戶的品質(zhì)，信用度以及還款能力等方面內(nèi)容，對其進(jìn)行綜合性評價(jià)。一般，企業(yè)與客戶之間的信用等級評價(jià)應(yīng)建立在分析客戶需求和整理客戶基本信息基礎(chǔ)上?？蛻粜庞梅治隹砂丛禄虬醇径冗M(jìn)行，對客戶的信用等級做出合理的評價(jià)。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞：人力資源管理；有效激勵(lì)
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用
激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵(lì)的因素
1.對員工的激勵(lì)缺乏針對性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對程度和相對程度。員工會不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
3.對員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
5.對員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑
1.做好激勵(lì)的需求分析
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的
組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
3.使用多途徑的激勵(lì)手段
（1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。
（3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
（4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵(lì)的原則
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
（2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。
改革開放三十多年，我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)數(shù)量快速增加、企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大。隨著市場競爭的加劇和國際化水平的提高，一些先進(jìn)的企業(yè)管理理念逐漸被重視，企業(yè)工商管理的概念普遍被接受。多數(shù)企業(yè)都意識到提高自身企業(yè)管理水平、增強(qiáng)自身的內(nèi)在競爭力才是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效途徑。隨著一些先進(jìn)理念的引進(jìn)和工商管理學(xué)科自身的發(fā)展研究，我國企業(yè)或多或少嘗試進(jìn)行一些企業(yè)工商管理的嘗試，也從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中吸取經(jīng)驗(yàn)、進(jìn)行總結(jié)，提出適合中國國情的管理理念。這些企業(yè)工商管理事件活動(dòng)也造就了一批優(yōu)秀的企業(yè)。但如果就此認(rèn)為我們企業(yè)已經(jīng)達(dá)到現(xiàn)代化管理水平，處于較高的管理層級，這將是一個(gè)誤解。我國企業(yè)還是處在一個(gè)轉(zhuǎn)型期，還處在較低的企業(yè)工商管理階段，還存在不少問題。
（一）企業(yè)自身對企業(yè)的定位存在問題
長期以來，我們不少企業(yè)尤其是生產(chǎn)型企業(yè)多數(shù)依賴外貿(mào)訂單，企業(yè)處于一個(gè)代加工、貼牌加工的層次。這是產(chǎn)業(yè)鏈中最底層，價(jià)值取向最少的一個(gè)層次，很難得到快速發(fā)展。有些企業(yè)基于這樣的定位會嚴(yán)重影響企業(yè)工商管理的水平。經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，也讓一些企業(yè)短時(shí)間內(nèi)迅速膨脹發(fā)展，一些企業(yè)就認(rèn)為自身是先進(jìn)企業(yè)、自身的管理很先進(jìn)，這樣的企業(yè)定位，會忽略很多問題，影響企業(yè)管理水平的提高。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是整個(gè)社會的有機(jī)組成部分，企業(yè)追求利益最大化無可厚非，可應(yīng)該清醒的認(rèn)識到自身的社會責(zé)任，這包括自覺遵守國家法律法規(guī)、最大限度的利用資源、杜絕浪費(fèi)、重視環(huán)境保護(hù)，關(guān)注社會福利和社會影響。關(guān)于社會責(zé)任在轉(zhuǎn)型期的我國企業(yè)做的并不好。
（二）企業(yè)自身和內(nèi)部權(quán)責(zé)劃分不清晰
在企業(yè)自身權(quán)責(zé)的劃分上存在問題，企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)監(jiān)督權(quán)界定不清晰的現(xiàn)象普遍存在，特別是中小規(guī)模的民企中。企業(yè)自身權(quán)責(zé)清晰的劃分是企業(yè)發(fā)展的要求，是實(shí)現(xiàn)資源合理配置、提高企業(yè)主體活力的要求。界定不規(guī)范的情況會影響企業(yè)自身的管理水平的提高和阻礙企業(yè)自身的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門之間的權(quán)責(zé)界定也存在問題。部分企業(yè)沿用老的部門架構(gòu)，部門權(quán)責(zé)確認(rèn)上出現(xiàn)空白或者漏洞。部分企業(yè)套用了西方組織架構(gòu)，部門職責(zé)上不是出現(xiàn)空白就是出現(xiàn)重疊。這樣以來就造成企業(yè)部門之間溝通不暢通，協(xié)調(diào)性很差，應(yīng)對突發(fā)事件的能力不足。這也導(dǎo)致企業(yè)不能快速規(guī)?；l(fā)展和很難做到向管理要效益。
（三）企業(yè)市場意識不強(qiáng)
經(jīng)濟(jì)形式的轉(zhuǎn)變和市場競爭的加劇，讓企業(yè)開始認(rèn)識到重視市場、照顧客戶需求的重要性，市場理念已經(jīng)被廣泛接受?？墒窃谄髽I(yè)工商管理層面如顧客第一的質(zhì)量要求和市場意識、照顧顧客為主來開發(fā)產(chǎn)品的理念、創(chuàng)建顧客至上的售后服務(wù)體系這些內(nèi)容做的都不理想，和真正的市場要求還相差甚遠(yuǎn)。企業(yè)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)也削弱了市場意識在企業(yè)內(nèi)的推行。
（四）專業(yè)人才儲備不足
企業(yè)工商管理是一門綜合性很強(qiáng)的工作，它的推廣需要具備專業(yè)知識有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員來完成。實(shí)際情況是我們在這方面的專業(yè)人才很缺乏。這種有知識、有能力和有技術(shù)的專業(yè)人才需要長時(shí)間的培養(yǎng)，我國的企業(yè)發(fā)展歷史和企業(yè)工商管理歷程決定我國專業(yè)人才嚴(yán)重不足。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢表明我國企業(yè)不能過多的依靠資源和人口紅利來高速發(fā)展，企業(yè)需要從最基本的管理方面改革。上述問題的存在是企業(yè)發(fā)展的不利因素，帶有很大的危害性。需要找出根本原因，提出相對對策，指明發(fā)展方向。
二、企業(yè)工商管理未來發(fā)展方向
在當(dāng)前國內(nèi)和國際的經(jīng)濟(jì)市場情況下，有效改革發(fā)展、做好企業(yè)工商管理是企業(yè)生存、發(fā)展的要求，是企業(yè)改革的趨勢。做好企業(yè)工商管理需要從幾個(gè)方向推進(jìn)：
（一）清醒的認(rèn)識到企業(yè)工商管理的重要性和對企業(yè)的發(fā)展影響。要大力提升企業(yè)工商管理水平。企業(yè)工商管理需要專業(yè)人才來推廣。建立和培養(yǎng)一批專業(yè)的人才隊(duì)伍是推進(jìn)企業(yè)工商管理的基礎(chǔ)。人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)等一些具體的工作也是推進(jìn)企業(yè)工商管理的重要工作。
（二）企業(yè)管理需要改革落后管理方式的缺點(diǎn)和不足，根據(jù)現(xiàn)代管理理念，結(jié)合當(dāng)前管理思路建立一套適合時(shí)代適合自身發(fā)展階段的管理體系。這也是企業(yè)工商管理中重要的發(fā)展方向。
（三）企業(yè)要夯實(shí)上述兩個(gè)工作的基即做到權(quán)責(zé)清晰，不管是企業(yè)的還是企業(yè)內(nèi)部。通過提供良好的工作環(huán)境，建立現(xiàn)代化管理體系，打造以人為本的管理理念和企業(yè)文化，進(jìn)而準(zhǔn)確的掌握市場發(fā)展趨勢，制定合理、科學(xué)的發(fā)展發(fā)展方案。這是企業(yè)工商管理的目的。
三、推進(jìn)企業(yè)工商管理發(fā)展的做法
（一）引進(jìn)、培養(yǎng)和管理專業(yè)人才是整個(gè)工作的前提。企業(yè)工商管理的發(fā)展需要具備企業(yè)工商管理基本知識、了解行業(yè)或者企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況、擁有綜合管理和協(xié)調(diào)能力的專業(yè)人才隊(duì)伍來完成。針對當(dāng)前我國工商管理專業(yè)人才缺乏的情況，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要，引進(jìn)專業(yè)的人才或者外部資源。依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展趨勢，從企業(yè)內(nèi)部儲備和培養(yǎng)后備人才。對這些后備資源可以進(jìn)行定向培訓(xùn)工商管理知識，進(jìn)行多個(gè)崗位的崗位鍛煉?？傊髽I(yè)工商管理的發(fā)展需要一批專業(yè)的管理人才，并且需要保持其不斷創(chuàng)新的意識。
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引言：
之所以要把工商管理作為學(xué)科來設(shè)置，原因是工商管理經(jīng)過對營利組織在行為及理論管理上面做探究，可使?fàn)I利組織更好地配置自身資源、協(xié)調(diào)自身管理，從而賺取最大化收益。盡管只有幾年時(shí)間，我國關(guān)于工商管理做出的研究無論是深度還是廣度都大有進(jìn)展，但依然需要緊跟國外的趨勢，這樣我國才能在工商管理上的鈷研上再上一個(gè)臺階。
—、在工商管理上國外的研究趨勢及熱點(diǎn)內(nèi)容
本文將把國內(nèi)外從2004年10月到今年10月這10年內(nèi)的發(fā)展來加以分析。總的來看，對工商管理國外這10年在項(xiàng)目管理、市場營銷、運(yùn)作管理、企業(yè)理論、人力資源及技術(shù)經(jīng)濟(jì)六個(gè)層面上都有突破。但是，對工商管理國外這10年在企業(yè)戰(zhàn)略、會計(jì)理論、企業(yè)文化及財(cái)務(wù)管理四個(gè)層面的突破較小。特別在人力資源層面及項(xiàng)目管理層面，國外研究自2004年開始一直表現(xiàn)為增長快速的狀況。而在市場營銷層面，盡管中途有一兩年的下滑現(xiàn)象，可是總趨勢還是良好的。對技術(shù)經(jīng)濟(jì)而言，是在2009年開始方才有所突破的。但運(yùn)作管理層面就不容樂觀，自2007年以后至今就長期表現(xiàn)為下降狀態(tài)。
針對于工商管理，再從論文數(shù)量來對這10年國外的趨勢熱點(diǎn)做探究?？梢悦鞔_的是由于人力資源層面的髙速發(fā)展，這10年與人力資源層面關(guān)聯(lián)的論文毫無疑問數(shù)量是最大的。反觀另外九個(gè)層面的論文數(shù)量排名髙低，市場營銷位居第二，經(jīng)濟(jì)技術(shù)位居第三，項(xiàng)目管理位居第四，企業(yè)理論位居第五，運(yùn)作管理位居第六。從排名高低便能再次清晰地確定研究趨勢、熱點(diǎn)內(nèi)容所在。
二、在工商管理上我國的研究趨勢及熱點(diǎn)內(nèi)容
因?yàn)榻?jīng)濟(jì)改革是最近10年才被我國慢慢看重的，所以1.0年前在工商管理上我國還是很模糊的，幾乎找不到什么工商管理關(guān)聯(lián)的論文。但是，這10年內(nèi)自從我國敏銳地發(fā)現(xiàn)工商管理的一系列意義，迅速呈現(xiàn)出強(qiáng)大的研究力度。仔細(xì)探究10年內(nèi)我國在項(xiàng)目管理、市場營銷、運(yùn)作管理、企業(yè)理論、人力資源、技術(shù)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)戰(zhàn)略、會計(jì)理論、企業(yè)文化及財(cái)務(wù)管理這10個(gè)層面的成果，明顯發(fā)現(xiàn)論文數(shù)量全部是上升趨勢。
關(guān)于工商管理，盡管跟10前年類比我國進(jìn)步巨大，但這種進(jìn)步在上述10個(gè)層面間比較并不是同步的，有些層面進(jìn)步巨大，有些層面進(jìn)步偏小。細(xì)化研究成果后發(fā)現(xiàn)有三點(diǎn)明顯的結(jié)論|li。第一點(diǎn)、研究成果屬市場營銷最突出，究其原因是經(jīng)濟(jì)與國企雙重改革的強(qiáng)化，使得企業(yè)改變過往的態(tài)度，不再一味只看重生產(chǎn)來增大利潤空間，而是逐步聚焦企業(yè)跟市場間的種種牽連。第二點(diǎn)、研究成果除開市場營銷的領(lǐng)軍地位，第二位是技術(shù)經(jīng)濟(jì)，第三位是企業(yè)戰(zhàn)略，第四位是運(yùn)作管理，第五位是項(xiàng)目管理，這四個(gè)層面也有比較多的成果。第三點(diǎn)、與上面兩點(diǎn)區(qū)別的是較為遜色的研究成果。研究成果中，較為遜色的第一屬財(cái)務(wù)管理、第二屬會計(jì)理論，這兩個(gè)層面的論文可謂是寥寥無幾。
三、在工商管理上我國研究趨勢、熱點(diǎn)內(nèi)容不及國外的地方及相關(guān)建議
對工商管理而言，綜合上述對國外、國內(nèi)的趨勢探究，能明顯挖掘到國外國內(nèi)的區(qū)別之處。從國外來看工商管理，把研究成果加以排名，第一是人力資源，第二是市場營銷，第三是技術(shù)經(jīng)濟(jì)，第四是項(xiàng)目管理。很特別的是企業(yè)戰(zhàn)略在論文數(shù)量上曾一度飆升后又下降明顯。從我國來看工商管理，同樣把研究成果加以排名，第一位是運(yùn)作管理，第二位是企業(yè)文化，第三位是技術(shù)經(jīng)濟(jì)，第四位才是人力資源。雖然，國內(nèi)外研究在技術(shù)經(jīng)濟(jì)以及人力資源層面出現(xiàn)了交集，但總的側(cè)重點(diǎn)差異仍然巨大?，F(xiàn)實(shí)是：國外正在側(cè)重的熱點(diǎn)，我國的研究還沒有涉及或剛涉及，我國正在側(cè)重的熱點(diǎn)，國外四五年前就已經(jīng)完善，這正是我國涉及工商管理始終不及國外的顯著表現(xiàn)。
綜上本文提幾點(diǎn)有利的借鑒。第一點(diǎn)、對工商管理學(xué)者而言，首先要隨時(shí)注意國外涉及工商管理的新趨勢、新內(nèi)容，及時(shí)緊跟趨勢針對我國情況做研究。第二點(diǎn)、國外往往不僅對理論看重，更看重實(shí)踐跟理論的融合。相反，我國太側(cè)重理論，以致于忘記了實(shí)踐才是硬功夫。我國要尤其注意這點(diǎn)，一來加深理論探究，二來多把理論放到實(shí)踐中去確定理論是否有效。第三點(diǎn)、國外研究是非?？粗乜茖W(xué)性的，所以創(chuàng)造了實(shí)地、非實(shí)驗(yàn)、實(shí)驗(yàn)及案例等辦法，目的是以之來論證理設(shè)是科學(xué)還是不科學(xué)的。我國理論缺陷最深的地方就在于學(xué)者愛憑經(jīng)驗(yàn)，不愛借用實(shí)證驗(yàn)證。這就要求遇到與工商管理關(guān)聯(lián)的研究，我國學(xué)者都盡量把國外學(xué)者當(dāng)成榜樣，以實(shí)證研究替代過往的經(jīng)驗(yàn)探究。
論文關(guān)鍵詞：工作滿意度組織承諾，工作嵌入，員工離職離職模型
2010年新年伊始，中國沿海地區(qū)爆發(fā)了一場前所未有的“用工荒”，其中，僅僅珠三角地區(qū)的用工缺口分別超過200萬[①]，用工荒的直接原因是在2009年金融危機(jī)時(shí)候，企業(yè)未能安撫好員工，大量普工離職回家，伴隨2010年經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，企業(yè)卻為招聘不到合適的員工而憂心忡忡，很多企業(yè)的生產(chǎn)線因?yàn)楣と说娜狈Χ鵁o法開工。該現(xiàn)象不僅局限于普工職位，而且國內(nèi)知識員工的流失率也居高不下，管理咨詢公司翰威特咨詢公司的報(bào)告顯示：“在中國，每年有43%的關(guān)鍵職位人員和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自愿離職，在新加坡和澳大利亞工商管理論文，這一數(shù)字僅為5%和11%”[②]。降低企業(yè)的員工離職率，保持一支穩(wěn)定而高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)人力資源管理部門的當(dāng)務(wù)之急。由此可見，從不同的角度研究員工離職具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、文獻(xiàn)綜述與研究主題
國內(nèi)外關(guān)于員工離職的研究大致可以分為為以下三個(gè)階段。第一個(gè)階段，員工離職研究的初期階段，西方國家早在20世紀(jì)初從宏觀經(jīng)濟(jì)層面對員工離職進(jìn)行研究，如：勞動(dòng)力市場供需、工資、培訓(xùn)等。第二個(gè)階段，1970年以后，工業(yè)心理學(xué)家開啟基于員工態(tài)度的離職動(dòng)因模型階段，該階段的員工離職研究主要圍繞離職的前因、后果和控制三個(gè)方面，構(gòu)建以態(tài)度變量為預(yù)測員工離職的前因變量的員工離職模型，同時(shí)也反映員工離職的心理和行為過程。最為典型的員工離職模式，以工作滿意度和組織承諾為中介變量，不斷地?cái)U(kuò)展中介變量的前因變量，包括人口統(tǒng)計(jì)變量，以提高這些模對員工離職的行為的預(yù)測力。國內(nèi)學(xué)者葉孫蓀，王玉芹和葉澤炎以國有企業(yè)員工——鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工為研究對象，建立了基于工作滿意度和組織承諾為中介變量的員工離職模型，在該模型中，工作滿意度和員工離職之間不存在路徑關(guān)系，工作滿意度對員工離職的負(fù)向影響作用（路徑系數(shù)為-0.35）大于組織承諾對員工離職的負(fù)向影響作用（路徑系數(shù)為-0.28）。在國內(nèi)外最具有影響力的離職模型——Price2000離職模型以工作滿意度和組織承諾為中介變量，員工離職傾向?yàn)榻Y(jié)果變量，前因變量包括結(jié)構(gòu)變量、環(huán)境變量、統(tǒng)計(jì)變量。
第三個(gè)階段，基于工作嵌入的員工離職研究，在90年代后期，國外學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)基于態(tài)度的離職動(dòng)因模型解釋員工離職的方差不到10%。 Lee和Michell在離職研究的過程中發(fā)現(xiàn)許多員工離職并未伴隨著工作滿意度和組織承諾、組織支持感等態(tài)度變量的水平降低，Lee和Michell于 2001年提出了工作嵌入別具創(chuàng)意的科學(xué)術(shù)語。工作嵌入可以形象化地描述為“工作嵌入就像一張網(wǎng)，使員工陷入其中，具有高度嵌入性的員工有許多緊密的社會聯(lián)結(jié)，并能以多種方式嵌入或者陷入其工作與生活的網(wǎng)絡(luò)中”。 Lee和Michell還把工作嵌入劃分為橫縱二維度的2×3子維度工商管理論文，即工作嵌入橫坐標(biāo)可以分為工作內(nèi)嵌入和社區(qū)嵌入，縱坐標(biāo)包括聯(lián)結(jié)、犧牲和匹配。工作嵌入包括三個(gè)核心維度：聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲（也有國內(nèi)文獻(xiàn)翻譯為損失）。工作嵌入的縱坐標(biāo)劃分為工作內(nèi)嵌入和社區(qū)嵌入，由此，工作嵌入可以分為 2×3維度的二維模型結(jié)構(gòu)。
工作嵌入是從整體上反映員工被鑲嵌在組織中的程度，工作嵌入立足于描述工作的整體構(gòu)念，其各個(gè)維度全面地概括員工的工作和生活質(zhì)量狀況，具體說，工作嵌入既包括物質(zhì)方面，又包括精神方面，既包括工作因素，又包括非工作因素，既包括員工的感性認(rèn)識成分，又包括員工的理性認(rèn)識成分，既包括主觀認(rèn)知，又包括客觀事實(shí)。傳統(tǒng)的離職研究主要集中于員工的態(tài)度層面和心理變化層面，對員工離職研究往往過于強(qiáng)調(diào)某幾個(gè)態(tài)度變量對員工離職的影響，因此，對應(yīng)的研究往往顧此失彼，具有一定的片面性，因此，傳統(tǒng)的離職研究變量為了盡量地捕捉員工離職的前因變量，其前因變量個(gè)數(shù)隨著研究的深入而增加，員工離職研究變得愈來愈復(fù)雜，而且研究結(jié)論的科學(xué)性和可靠性值得不斷得到質(zhì)疑。把工作嵌入作為員工離職研究的前因變量之后，不僅可以濃縮員工離職的前因變量，而且研究結(jié)論對于現(xiàn)實(shí)的模擬程度愈來愈高，因此，工作嵌入引入員工離職研究對于企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐的意義十分深遠(yuǎn)。
總體上說，國外關(guān)于工作嵌入的研究仍處于起步階段工商管理論文，國內(nèi)關(guān)于工作嵌入的研究基本還處于一片空白，目前，國內(nèi)還很少有文獻(xiàn)對工作嵌入進(jìn)行跨文化實(shí)證檢驗(yàn)，國內(nèi)還沒有具有高信度和效度的工作嵌入量表。在國內(nèi)CSSCI文獻(xiàn)檢索中，輸入“工作嵌入”檢索2000年到2009年被引用的權(quán)威文獻(xiàn)僅6篇，同樣輸入“工作滿意度” 和“組織承諾”檢索權(quán)威文獻(xiàn)，其數(shù)量分別多達(dá)135篇和124篇。國外學(xué)者Lee和Michell提出工作嵌入的科學(xué)術(shù)語后，對工作嵌入進(jìn)行全面闡述，實(shí)證研究的結(jié)果顯示，工作嵌入比所有的其他變量能較好地預(yù)測員工離，后來Lee和Michell把工作嵌入分為兩個(gè)維度——工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入，進(jìn)行實(shí)證分析工作嵌入的一系列結(jié)果變量，得出結(jié)論：工作內(nèi)嵌入比工作外嵌入更能預(yù)測員工績效、缺勤率和工作效率，工作外嵌入比工作內(nèi)嵌入更能預(yù)測員工的離職率。國內(nèi)學(xué)者梁小威，廖建橋根據(jù)組織核心員工的社會資本績效觀，開展基于工作嵌入的核心員工的流失率研究，得出核心員工離職的多路徑中介鏈離職模型。國內(nèi)學(xué)者王浩，白衛(wèi)東通過實(shí)證研究，僅僅檢驗(yàn)了工作嵌入與員工離職之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。由于東西方文化的差異性巨大，本文在國內(nèi)工作嵌入研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究工作嵌入與員工離職之間的關(guān)系。
二、據(jù)來源與研究方法
（一）量表設(shè)計(jì)
筆者認(rèn)真閱讀Lee和Michell所設(shè)計(jì)的工作嵌入問卷和國內(nèi)學(xué)者梁曉威、廖建橋所設(shè)計(jì)的企業(yè)員工生活質(zhì)量問卷，結(jié)合中國傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，自行設(shè)計(jì)國內(nèi)員工工作嵌入量表，該量表總共包括34個(gè)項(xiàng)目，并在本論文中進(jìn)行問卷效度和信度的檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示出問卷高的效度和信度。
國內(nèi)學(xué)者凌文銓、張治燦、方俐洛（2000）研制出一套“中國職工組織承諾問卷”，本文在此基礎(chǔ)適當(dāng)進(jìn)行刪減，本文所使用的量表共24個(gè)項(xiàng)目。國內(nèi)學(xué)者在研究工作滿意度時(shí)工商管理論文，普遍從工作回報(bào)、工作本身、工作協(xié)作、企業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境五大方面衡量員工工作滿意度，本文也使用類似的方法，從這五大方面設(shè)計(jì)量表，量表共20個(gè)項(xiàng)目。員工離職分為主動(dòng)離職和非主動(dòng)離職，非主動(dòng)離職包括退休、開除員工等企業(yè)員工自然流動(dòng)現(xiàn)象。主動(dòng)離職對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營危害性巨大，絕大多數(shù)研究離職主要研究主動(dòng)離職，本文研究主動(dòng)離職采取調(diào)查員工離職傾向的方式，該調(diào)查量表采用三個(gè)問題項(xiàng)目構(gòu)成的問卷，包括：“我反復(fù)思考是否留在本企業(yè)，對于該問題，我經(jīng)常左右為難，猶豫不決”、“我十分關(guān)注媒體上的求職信息，目前已經(jīng)做好了離職的思想準(zhǔn)備”和“在最近一段時(shí)間內(nèi)，我經(jīng)常跑招聘會或者通過網(wǎng)絡(luò)投簡歷以謀取另外的一份工作”。
（二）數(shù)據(jù)收集
本研究的數(shù)據(jù)來源于問卷調(diào)查，筆者抽取湖北省、廣東省和浙江省45家企業(yè)的590名員工，通過網(wǎng)絡(luò)或者郵寄發(fā)放調(diào)查問卷，然后回收問卷，收集和統(tǒng)計(jì)有效的數(shù)據(jù)和資料，其中，45家企業(yè)中，民營企業(yè)、國有企業(yè)和外資企業(yè)數(shù)量大致相當(dāng)。本次共發(fā)放問卷590份，回收有效問卷506份，問卷有效回收率85.7%。其中男性員工占56%，女性員工占44%，調(diào)查已婚員工占占36%，未婚員工占64%，從年齡分布上看，員工年齡25歲—35歲的比例較大，占59%。
（三）研究方法
本研究采取文獻(xiàn)探討法、問卷調(diào)查法（問卷的計(jì)分方式采用Likert 7點(diǎn)計(jì)分法工商管理論文，即：從選項(xiàng)1到7分別代表從兩個(gè)極端——非常反對到非常同意的7個(gè)等級變化選項(xiàng)）和統(tǒng)計(jì)分析法。統(tǒng)計(jì)分析方法包括SPSS16.0進(jìn)行因子分析和相關(guān)系數(shù)分析以及AMOS6.0軟件進(jìn)行觀察變量的路徑系數(shù)分析。
三、數(shù)據(jù)分析過程與結(jié)果
（一）工作嵌入的跨文化檢驗(yàn)
由于工作嵌入在國內(nèi)的研究處于起步階段，目前沒有還沒有適宜于國內(nèi)文化和國民生活經(jīng)濟(jì)客觀相符合的問卷，筆者自行設(shè)計(jì)工作嵌入的問卷，該量表還有助于我們理解工作嵌入的概念內(nèi)涵和包括的具體維度。
1.工作嵌入量表的信度檢驗(yàn)
信度分析是一種測度綜合評價(jià)體系是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性的有效分析方法，克朗巴哈a系數(shù)是內(nèi)在信度分析最為常用的指標(biāo)，如果克朗巴哈a系數(shù)大于0.8，則表示所對應(yīng)的內(nèi)在信度是可接受的。工作嵌入量表在SPSS16.0下信度分析結(jié)果顯示：Cronbach's Alpha=0.872，證明工作嵌入量表具有良好的信度。
2. 工作嵌入的因子分析
本研究采用國內(nèi)外學(xué)者普遍使用的因子分析方法來檢驗(yàn)工作嵌入量表的效度，但是因子分析方法還可以檢驗(yàn)工作嵌入這個(gè)變量的各維度的結(jié)構(gòu)關(guān)系，因子分析的結(jié)果顯示：工作嵌入包含6個(gè)具體維度。
①因子分析所必須具備的條件
通過對工作嵌入問卷進(jìn)行KMO和巴特利球形檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示該KMO值為0.649，這意味著因子分析效果良好，巴特利球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示：該檢驗(yàn)的卡方統(tǒng)計(jì)量值的顯著性水平為0.000，拒絕了原變量間是完全不相關(guān)的單位矩陣的假設(shè)。所以，工作嵌入問卷各變量間具有很大的相關(guān)性，適合于因子分析。
①因子分析的步驟
在確認(rèn)工作嵌入問卷適宜于因子分析后，采用主成分析法求解因子載荷矩陣，提取特征根大于1的因子。數(shù)據(jù)分析結(jié)果證實(shí)，特征根值大于1的因子有6個(gè)，這6個(gè)因子解釋總方差達(dá)到73.617%，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為73.617%，這表明存在6個(gè)因子能較好地概括了工作嵌入包括的主要維度和工作嵌入涵蓋的主要內(nèi)容。Lee和Michell在提出工作嵌入這個(gè)概念時(shí)，同時(shí)也把工作嵌入分為2×3維度的二維結(jié)構(gòu)模型，結(jié)合實(shí)證分析的結(jié)果，我們可以大膽地假想這6個(gè)因子就是工作嵌入的2×3維度的二維結(jié)構(gòu)，因此，中國文化下的企業(yè)員工同樣具有工作嵌入的2×3維度的二維結(jié)構(gòu)。
③6個(gè)因子的命名解釋
然后采取正交旋轉(zhuǎn)方式中的方差最大法（varmix）旋轉(zhuǎn)這六個(gè)因子，得到了6個(gè)因子的旋轉(zhuǎn)載荷矩陣，刪除一些因子載荷小于0.6的載荷量工商管理論文，以求得旋轉(zhuǎn)后的各因子的命名解釋如表1所示。
表4 工作嵌入方差最大旋轉(zhuǎn)后的因子載荷
Component
1
2
3
4
5
6
VC1
.698
VC2
.627
VC3
.60
VC4
.
.631
VC7
.700
VC10
.62
VC12
.757
VC13
.870
-
VC14
.807
VC15
.
-.205
VC20
.748
VC22
.639
VC24
.664
VC25
.759
VC26
.808
VC28
.868
.
VC29
.651
VC31
.697
VC33
.730
VC34
.698
在本研究中，工作內(nèi)嵌入和社區(qū)嵌入均對員工離職有強(qiáng)烈的負(fù)向作用影響，工作內(nèi)嵌入比社區(qū)嵌入的負(fù)向影響作用更大，工作滿意度和組織承諾在該模型對員工離職呈現(xiàn)弱的負(fù)相關(guān)。工作內(nèi)嵌入和社區(qū)嵌入對工作滿意度和組織承諾均有正向作用，即：工作內(nèi)嵌入和社區(qū)嵌入越高，工作滿意度和組織承諾越高，但是工作內(nèi)嵌入比社區(qū)嵌入對組織滿意度和組織承諾的正向作用更大，這暗示著工作滿意度和組織承諾更多地與工作相關(guān)的因素相關(guān)。工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入對員工離職的效應(yīng)部分是通過工作滿意度和組織承諾的中介效應(yīng)而產(chǎn)生。
工作嵌入預(yù)測員工的離職效力遠(yuǎn)大于工作滿意度和組織承諾，這說明企業(yè)在預(yù)防員工離職時(shí)，企業(yè)管理層務(wù)必在平時(shí)的管理過程中，使用各種手段讓員工深深嵌入企業(yè)而“不能自拔”，特別是企業(yè)在外界具有強(qiáng)有力的外界因素可能會降低員工的工作嵌入度的時(shí)候，例如：企業(yè)核心員工拿到一份優(yōu)秀企業(yè)的應(yīng)聘書或者外部勞動(dòng)力市場有很多可供替代的工作崗位時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該增加工資和福利等激勵(lì)手段，增加企業(yè)員工的工作嵌入度。企業(yè)高層持股的激勵(lì)方式也是這種觀點(diǎn)的體現(xiàn)，企業(yè)高層持股使得高層像一把楔子一樣深深錐入企業(yè)這個(gè)組織中。總體上，在中國特有的經(jīng)濟(jì)文化背景下，工作內(nèi)嵌入比工作外嵌入更能夠影響員工離職，企業(yè)在防止員工離職的相關(guān)管理上抓住重點(diǎn)，關(guān)注員工的工作內(nèi)嵌入的程度大于社區(qū)嵌入。工作滿意度和組織承諾對員工離職的影響程度雖然小于工作嵌入，但企業(yè)的管理者仍然不可忽略態(tài)度變量—工作滿意度和組織承諾的作用，因?yàn)楣ぷ髑度雽T工離職的影響有部分效應(yīng)是通過工作滿意度和組織承諾的中介作用而產(chǎn)生。Lee和Michell在對某地區(qū)中心的大型金融企業(yè)實(shí)證研究中，工作嵌入被細(xì)分為工作內(nèi)嵌入和社區(qū)嵌入工商管理論文，工作內(nèi)嵌入負(fù)向影響員工的員工的組織公民行為和工作績效，而社區(qū)嵌入比工作內(nèi)嵌入對員工離職更有預(yù)測力，該結(jié)論與Lee和Michell的結(jié)論相矛盾。其原因可能與中國的經(jīng)濟(jì)狀況有關(guān)，我國目前還是一個(gè)發(fā)展中國家，國民的生活水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于美國，工作是物質(zhì)和精神上的基本保障，國民在進(jìn)行是否離職的決策時(shí)，會非常謹(jǐn)慎地考慮與工作相關(guān)的影響因素，至于非工作因素，員工也會在某種程度上予以考慮，但其權(quán)重遠(yuǎn)低于工作因素。
（二）本研究的缺陷與后續(xù)
本研究的缺陷主要在以下幾個(gè)方面，有待于后續(xù)研究的更正和修訂。首先，在對員工離職變量進(jìn)行測量時(shí)仍然以員工離職意向代替員工離職，事實(shí)上，員工的離職意向與員工的離職行為存在著細(xì)微的差別，但由此而產(chǎn)生的研究誤差仍然不可忽略。第二，本研究只把工作嵌入劃分為兩個(gè)大方面的維度——工作嵌入和社區(qū)嵌入，未能研究聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲對員工離職的作用。工作嵌入的后續(xù)研究方向表現(xiàn)為：首先，結(jié)合員工離職意向，長時(shí)間地跟蹤員工，研究對象為員工的實(shí)際離職行為。第二驗(yàn)證工作嵌入的2×3結(jié)構(gòu)維度中每個(gè)維度對員工離職的影響，更為深入而具體研究工作嵌入各個(gè)細(xì)小的維度對員工離職的發(fā)現(xiàn)，以期得到一些更重要的中介變量。第三，繼續(xù)研究與整合工作嵌入與員工離職模型的前因變量，精簡員工離職模型，得到一個(gè)變量更少而更有效度的員工離職模型。
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關(guān)鍵詞：工商管理；實(shí)踐能力；創(chuàng)新能力；培養(yǎng)模式
工商管理專業(yè)是一門應(yīng)用性和實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科，它要求學(xué)生不僅要有扎實(shí)的理論功底，還能將這些理論知識靈活運(yùn)用于以后工作中的能力，能夠分析和解決企業(yè)實(shí)際管理中遇到的困難。社會的飛速發(fā)展對工商管理專業(yè)學(xué)生的市場需求不斷增長，對人才質(zhì)量的要求也隨之增高，如何培養(yǎng)出適應(yīng)市場需求的高素質(zhì)應(yīng)用創(chuàng)新型人才已成為高校普遍重視的問題。目前，國內(nèi)高校管理類專業(yè)在創(chuàng)新人才培養(yǎng)上存在的主要缺陷有：不重視實(shí)踐環(huán)節(jié)，長期以來，實(shí)踐教學(xué)從屬理論教學(xué)，實(shí)踐環(huán)節(jié)偏少，存在“走過場”現(xiàn)象；不注重培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力；教學(xué)形式單一；考核學(xué)生成績及教師教學(xué)的方法陳舊等。在這樣的背景下，為培養(yǎng)工商管理類專業(yè)人才的實(shí)踐創(chuàng)新能力，應(yīng)從實(shí)踐內(nèi)容、教學(xué)方法、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面的教學(xué)改革上加大力度。
一、工商管理專業(yè)大學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)要素
1.加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的有效性。針對工商管理專業(yè)實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)，課堂上，可以合理、有效加入商務(wù)模擬軟件教學(xué)環(huán)節(jié)。商務(wù)模擬軟件可進(jìn)行針對性的訓(xùn)練學(xué)習(xí)，學(xué)生可以在仿真的國際商務(wù)環(huán)境中，通過開“公司”、“應(yīng)聘職位”，和同學(xué)、老師“做生意”，進(jìn)行人力資源配置、物流管理、生產(chǎn)設(shè)計(jì)等，體驗(yàn)商務(wù)實(shí)踐活動(dòng)。為了謀取“經(jīng)濟(jì)利益”，必須想辦法解決面臨的難題，或查閱資料或咨詢“高手”或與同行合作。另外，可以有選擇地引入有利于大學(xué)生成長的信息和活動(dòng)。比如在報(bào)欄張貼工商管理界的著名報(bào)刊文章，開展相關(guān)的讀書活動(dòng)，組織企業(yè)家到學(xué)校舉辦講座，鼓勵(lì)學(xué)生們開辦自己的管理論壇，舉行演講比賽、征文比賽和辯論比賽、挑戰(zhàn)杯、創(chuàng)業(yè)大賽、ERP沙盤模擬大賽。積極鼓勵(lì)創(chuàng)新實(shí)踐，并對獲得優(yōu)異成績的學(xué)生給予“創(chuàng)新學(xué)分”的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)要鍛煉學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力，將實(shí)踐創(chuàng)新意識融入校園文化中。如重慶交通大學(xué)每年舉辦的“模擬面試”大賽，邀請著名企業(yè)人力資源專家做評委，設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，吸引學(xué)生參加，在不知不覺中這種實(shí)踐參與的意識已在學(xué)生心中。
2.采用多樣化教學(xué)模式。傳統(tǒng)的“滿堂灌”的教學(xué)模式、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)論、科學(xué)的體系嚴(yán)重束縛了學(xué)生的創(chuàng)造性思維。除了常用的案例教學(xué)、課程實(shí)驗(yàn)和專業(yè)實(shí)習(xí)等實(shí)踐教學(xué)形式以外，還可以在課堂上開展情境模擬、角色扮演、實(shí)戰(zhàn)演練等活動(dòng)，可以讓學(xué)生積極參與這些開放性實(shí)踐活動(dòng)，激發(fā)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，幫助學(xué)生將所學(xué)知識應(yīng)用于實(shí)際，培養(yǎng)學(xué)生的科學(xué)精神和創(chuàng)造性思維。另外，可以組織學(xué)生到當(dāng)?shù)刂髽I(yè)參觀學(xué)習(xí)，或者將學(xué)生分為不同的項(xiàng)目小組，帶著事先設(shè)計(jì)好的實(shí)習(xí)需解決的問題，組織學(xué)生到校外實(shí)習(xí)基地進(jìn)行實(shí)地崗位訓(xùn)練，真正做到學(xué)以致用。例如，廣東行政職業(yè)學(xué)院與校外實(shí)踐教學(xué)基地合作，成立人力資源管理公司，為學(xué)生們提供實(shí)習(xí)機(jī)會。再如四川農(nóng)業(yè)大學(xué)的“老板山亞熱帶灌草試驗(yàn)基地”、“技園區(qū)牧草資源圃試驗(yàn)基地”等校內(nèi)實(shí)習(xí)基地，與“成都市區(qū)（城區(qū)）草坪實(shí)基地”等校外實(shí)踐基地的建立完善，這完全改變了“走馬觀花”流于形式的情況。
3.組建特色的教師隊(duì)伍。大多數(shù)高校教師畢業(yè)即上任，他們有著“高學(xué)歷+高智慧+高水平+深理論”，但是一般實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，重理論，制約學(xué)生實(shí)踐能力培養(yǎng)的最大“瓶頸”是“紙上談兵”、“空對空”的教授形式。學(xué)?？梢杂杏?jì)劃地安排他們出國、跨省，到企事業(yè)單位學(xué)習(xí)考察，開闊視野，增長實(shí)踐知識，提高教師對專業(yè)前沿知識的把握。或是聘請企業(yè)界有豐富經(jīng)驗(yàn)，又有深厚理論知識的工商管理類專家擔(dān)當(dāng)名譽(yù)教授，不定時(shí)到學(xué)校授課，充分借用其實(shí)踐特長。4.建立科學(xué)的考核方法。目前，國內(nèi)大多數(shù)高校對工商管理專業(yè)的學(xué)生的考核還是“考試成績?yōu)橹?，平時(shí)成績?yōu)檩o”的模式，并且大多數(shù)高校課堂的平時(shí)成績僅僅是體現(xiàn)在課上回答幾個(gè)問題、做個(gè)PPT講講小案例之類，一個(gè)學(xué)期回答下幾個(gè)問題，做次PPT，一學(xué)期就“解放”了，這導(dǎo)致學(xué)生普遍出現(xiàn)“平時(shí)不努力，考前抱佛腳”、“高分低能”的現(xiàn)象。考試制度不進(jìn)行改革，以上改革也難以推進(jìn)。因此，不應(yīng)把考試成績作為衡量學(xué)業(yè)優(yōu)劣的主要標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該把動(dòng)手能力、創(chuàng)新能力都納入評價(jià)體系中來，有必要提高平時(shí)成績所占比例，積極鼓勵(lì)倡導(dǎo)創(chuàng)新考試。例如，可以根據(jù)學(xué)生課堂展示、問題調(diào)研、撰寫課程論文、情景模擬、角色扮演和競賽結(jié)果等情況依據(jù)學(xué)生的參與程度及對創(chuàng)造性解決問題的能力加分，或加入小組制競爭進(jìn)行“優(yōu)勝劣汰”，有獎(jiǎng)有罰，如勝方可制定題目負(fù)方再戰(zhàn)等。這有利于激發(fā)學(xué)生的參與熱情，培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立思考能力。此外，教師考核應(yīng)更注重是否有創(chuàng)新、實(shí)踐的方面，而不是偏重“講課好”。
二、工商管理專業(yè)大學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)模式構(gòu)建過程中應(yīng)注意的問題
1.在開展實(shí)踐活動(dòng)中要關(guān)注學(xué)生情緒。相比理工科學(xué)生的沉穩(wěn)，工商管理專業(yè)的學(xué)生往往缺乏探索、吃苦的耐心。在實(shí)踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)過程中，各類活動(dòng)及實(shí)習(xí)的開展可能會使他們片面地認(rèn)為實(shí)踐重于理論，從而輕視或忽略理論的學(xué)習(xí)。這就需要制訂一系列規(guī)章制度確保理論課程的質(zhì)量，同時(shí)還要倡導(dǎo)“理論+實(shí)踐創(chuàng)新”，對他們積極引導(dǎo)和鼓勵(lì)，安撫可能出現(xiàn)的浮躁情緒。
2.在實(shí)踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)環(huán)節(jié)要充分挖掘、激發(fā)每個(gè)學(xué)生的潛能。創(chuàng)新能力培養(yǎng)是面向全校學(xué)生，因此要公平公正，偏袒個(gè)別學(xué)生，很容易挫傷其他學(xué)生的熱情和積極性。為了使每名同學(xué)都有創(chuàng)新的熱情、機(jī)會和動(dòng)力，所以在實(shí)踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)環(huán)節(jié)要針對每個(gè)學(xué)生的個(gè)性因材施教，指導(dǎo)他們的創(chuàng)新想法，使他們能夠克服困難，積極參與實(shí)踐并勇于創(chuàng)新。
3.在注重創(chuàng)新能力培養(yǎng)的同時(shí)，不能忽視道德品質(zhì)和專業(yè)技能的培養(yǎng)。要做事，先做人，做人是立足社會的根本。工商管理專業(yè)大學(xué)生進(jìn)入社會，踏入職場勢必要常常面對各類人和事，良好的道德品質(zhì)是基礎(chǔ)，能為畢業(yè)生們拓寬職業(yè)道路。另外，扎實(shí)的專業(yè)技能才是職場長久生存的基本保障，是創(chuàng)新思維的基礎(chǔ)。因此，學(xué)校在提倡實(shí)踐創(chuàng)新時(shí)也不能忽略專業(yè)技能的培養(yǎng)?？傊?，構(gòu)建實(shí)踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)模式是一個(gè)系統(tǒng)工程。首先，要融會貫通實(shí)踐創(chuàng)新的教育理念，明確創(chuàng)新教育的培養(yǎng)目標(biāo)，營造開放的校園氛圍，使教育教學(xué)及實(shí)踐創(chuàng)新的活動(dòng)或?qū)嵙?xí)始終圍繞目標(biāo)進(jìn)行。同時(shí)，還應(yīng)注意在培養(yǎng)過程中可能忽略的問題；其次，師資力量、教學(xué)設(shè)施設(shè)備、教學(xué)管理等方面也要與之相匹配。最后才能構(gòu)建出科學(xué)、完善的工商管理專業(yè)大學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)模式，才能培養(yǎng)出“以市場為導(dǎo)向”的應(yīng)用型創(chuàng)新人才。
作者:魏光興 鄒榮榮 單位:重慶交通大學(xué)
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