時(shí)間：2022-12-27 06:55:35
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【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)合同爭議
一、應(yīng)對(duì)書面勞動(dòng)合同的簽訂程序進(jìn)一步予以完善，極大增強(qiáng)可操作性
一是明確合同中關(guān)于試用期的約定。必須明確合同中關(guān)于試用期的約定應(yīng)遵循的原則，這是為了防止用人單位以試用期為借口損害勞動(dòng)者利益。二是明確合同中對(duì)于工資的約定。必須明確合同中對(duì)于工資的約定。三是明確具有保密義務(wù)工作的約定。應(yīng)要求有保密需要的用人單位與勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在合同中或者以專門的協(xié)議作出明確、具體的符合相關(guān)權(quán)利義務(wù)原則的約定。
二、吸收地方立法以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》合理陳述的部分
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中的某些條款和《勞動(dòng)合同法》內(nèi)容重復(fù)，如第三十七條關(guān)于勞動(dòng)合同發(fā)生爭議依照《調(diào)解仲裁法》處理的規(guī)定便是完全多余的。但《條例》中的下列條款，是對(duì)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)內(nèi)容所作的必要解釋說明與補(bǔ)充，便有必要吸收進(jìn)《勞動(dòng)合同法》中來。語言詞句太多的條款，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)作些簡化處理，再吸收、合并到相關(guān)條款中來。例如，第四條關(guān)于用人單位分支機(jī)構(gòu)訂立勞動(dòng)合同資格的規(guī)定。
三、強(qiáng)化勞動(dòng)者權(quán)益保障條款
《勞動(dòng)合同法》第十八條，是處理對(duì)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確所引發(fā)爭議的辦法。在第十八條的“沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬”之后，建議還可以增加一項(xiàng)規(guī)定：當(dāng)勞動(dòng)者每月實(shí)際獲得的勞動(dòng)報(bào)酬高于集體合同規(guī)定或同崗位勞動(dòng)報(bào)酬的，按勞動(dòng)者實(shí)際獲得確定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。建議在該條前再增加一款，內(nèi)容如下：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整和增加應(yīng)作出具體的約定?！秳趧?dòng)合同法》中規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)參照本單位相同或有相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?？梢园l(fā)現(xiàn)這一規(guī)定不明確、完整。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，有可能是勞動(dòng)者的原因，也可能是用人單位的原因，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效時(shí)，勞動(dòng)者很有可能已經(jīng)付出大量的勞動(dòng)，如果涉及補(bǔ)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)按照對(duì)勞動(dòng)者有利的原則來確定標(biāo)準(zhǔn)。建議該條增加一款：因用人單位的原因，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的，并且勞動(dòng)者已獲取的月勞動(dòng)報(bào)酬高于相同或者相近崗位的勞動(dòng)報(bào)酬的，按勞動(dòng)者實(shí)際月最高勞動(dòng)報(bào)酬來確定標(biāo)準(zhǔn)。為加強(qiáng)用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的動(dòng)態(tài)管理，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)增加一條規(guī)定關(guān)于終止勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位須提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。雙方同意續(xù)訂的，用人單位須提前十五日與勞動(dòng)者辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)。用人單位不同意續(xù)訂且沒有提前三十日以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人的，應(yīng)支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可終止勞動(dòng)合同。第十四條還可增加一款：勞動(dòng)合同期滿，用人單位未與勞動(dòng)者終止、續(xù)訂勞動(dòng)合同，雙方繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
四、完善與《勞動(dòng)合同法》相關(guān)配套制度
隨著《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，勞動(dòng)爭議案件也在井噴式的增長。在這樣的情況下，勞動(dòng)監(jiān)察部門承擔(dān)的職責(zé)越發(fā)顯得重要，這也是對(duì)《勞動(dòng)合同法》真正執(zhí)行、實(shí)施貫徹的重要保障，但從目前各級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門來看，首先監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)不夠健全，執(zhí)法力量軟弱，無論是機(jī)構(gòu)還是執(zhí)法，都無法滿足平時(shí)工作的需要，難以實(shí)施有效監(jiān)管。由于監(jiān)察力量的不足直接導(dǎo)致監(jiān)察的軟化。帶來普遍的現(xiàn)象是，違法用工等損害勞動(dòng)者權(quán)益問題，沒有相關(guān)部門去關(guān)注；不為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也沒有相關(guān)執(zhí)法人員執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》和《社會(huì)保險(xiǎn)條例》并給予處罰等?！秳趧?dòng)合同法》與《工會(huì)法》需要進(jìn)一步銜接。在實(shí)踐中，基層工會(huì)組織很難有效的組織和代表勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行平等的協(xié)商、對(duì)話，極少能發(fā)揮真正的作用，致使部分用人單位違法用工損害勞動(dòng)者權(quán)益的問題屢屢發(fā)生。這些問題的存在，使得《勞動(dòng)合同法》在實(shí)際的實(shí)施中，沒有起到應(yīng)有的作用。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]閆磊《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中存在的問題及對(duì)策研究[J].法制與社會(huì).2011（8）
11月20日深夜，常凱仍在忙碌。
3天前，他剛剛在深圳結(jié)束了一場名為“《勞動(dòng)合同法》：應(yīng)對(duì)還是執(zhí)行?――華為事件對(duì)于企業(yè)發(fā)展的啟示和意義”的講座。4天后，他又將在重慶開講“新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施與企業(yè)發(fā)展新趨勢”。
對(duì)這位國務(wù)院法制辦《勞動(dòng)合同法(草案)》課題組組長、中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長來說，這個(gè)時(shí)候格外忙碌。
在新《勞動(dòng)合同法》從6月29日頒布到明年1月1日正式實(shí)施的221天里，一些突擊裁員和工齡歸零的事件在全國上演。 “裁員”或“再競崗”事件，從跨國公司蔓延至民營企業(yè)，波及到IT業(yè)電子工程師，制鞋廠、玩具廠、日用品廠工人，還有幼兒園教師。
有老板曾對(duì)常凱說：“新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施會(huì)造就一批‘刁民’，他們會(huì)拿著《勞動(dòng)合同法》給我找麻煩?！背P分析，企業(yè)之所以感到壓力：一是企業(yè)以后的用工成本要增加，二是企業(yè)的用工自將受到限制。
對(duì)許多公司的人力資源主管來說，大部分工作時(shí)間被用于上課學(xué)習(xí)。他們正陷入一場學(xué)習(xí)和應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的培訓(xùn)熱潮中，常凱說，“人力資源的目標(biāo)是增加企業(yè)競爭力，績效管理是讓工人多干活，薪酬管理就是如何少發(fā)工資。從人力資源學(xué)科上來說無可厚非，但它解決不了企業(yè)勞資管理的問題。”
“有一些人力資源主管認(rèn)為，新《勞動(dòng)合同法》是歷史的倒退，使市場經(jīng)濟(jì)的自由選擇淪落為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的大鍋飯時(shí)代。這是誤讀。無固定期限合同和有固定期限合同的解除沒有任何差別。遇到如勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)、不能勝任工作以及企業(yè)經(jīng)營嚴(yán)重困難、重大轉(zhuǎn)型等法律規(guī)定合同可以解除的情況，合同仍然可以解除，并不享有特權(quán)。”常凱解釋，“《勞動(dòng)合同法》的出發(fā)點(diǎn)是為了在勞動(dòng)者和企業(yè)之間尋求一種平衡。為什么保護(hù)勞動(dòng)者?因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)的狀況是勞動(dòng)者得不到保護(hù)。我們不希望勞動(dòng)者通過罷工、請?jiān)?、游行、堵路等行?dòng)來爭取和主張自己的利益訴求。我們主張通過體制內(nèi)的和規(guī)范的程序來解決日益突出的勞資沖突問題。”
20多年前，處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的中國，人人都是“單位人”。隨著改革開放，市場經(jīng)濟(jì)促使私企繁榮、外企進(jìn)入、國企改制，“單位人”變成“社會(huì)人”，1994年，《勞動(dòng)法》出臺(tái)。10余年后，“社會(huì)人”成了“合同工”，但小職員和大老板的勞資沖突已經(jīng)成為社會(huì)的主要矛盾之一，逢年過節(jié)，跳樓討薪竟然成了一道例牌。在此背景下，《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)與實(shí)施，或許開啟了一個(gè)新勞資時(shí)代：單位遲遲不簽合同將付雙倍工資；炒老板魷魚不再賠違約金；簽約兩次再續(xù)約須簽無固定期限勞動(dòng)合同。
新《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的表面意義是為弱勢勞動(dòng)者尋找法律依靠，但它更大的深意可能是，化解愈加激烈的勞資沖突，給一直以來依靠低成本拓展、專吃青春飯發(fā)家的中國老板的“制造病”下一劑猛藥。
“并不是《勞動(dòng)合同法》一頒布，就能夠馬上解決所有問題。但有個(gè)基本原則是，誰違反這個(gè)法律，誰的法律成本會(huì)更高?！背P分析，20多年來，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本思路就是低成本戰(zhàn)略，這不僅是企業(yè)的選擇，而且也成為了國家競爭的一個(gè)基本手段。在勞資關(guān)系上，中國私營老板從未遇到過對(duì)手，他們的面前，是無組織的職員和乏力的工會(huì)。
3.規(guī)范勞務(wù)派遣制對(duì)用工形式的影響?！秳趧?dòng)合同法》第五十八條至第六十一條對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了明確規(guī)定，《勞動(dòng)合同法修正案》更新了勞務(wù)派遣公司的設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，重申了勞務(wù)派遣同工同酬等問題，值得企業(yè)重視。此外，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的競業(yè)限制與保密條款“意思自治”、嚴(yán)格限制違約金的適用范圍、用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件、勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加、大力推行集體合同制度等，都對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了影響。
二、新形勢下提高企業(yè)人力資源管理的措施
1.做好勞動(dòng)合同管理。做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次，要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款，如簽訂期限和試用期等內(nèi)容，必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，要注重勞動(dòng)合同的系統(tǒng)管理，如跟蹤掌握已簽訂合同的員工合同的期限，是否存在違反勞動(dòng)合同法的情形等。最后，要注重用工資料的保管工作，避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等合同管理錯(cuò)誤。2.加強(qiáng)企業(yè)員工的管理。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強(qiáng)對(duì)人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。應(yīng)建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵(lì)手段，對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度進(jìn)一步完善和改觀。
上海市
勞
動(dòng)
合
同
用人單位（甲方）：
地址(甲方):
職工（乙方）：
使用說明
一、用人單位與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應(yīng)認(rèn)真閱讀勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴(yán)格履行。
二、勞動(dòng)合同必須由用人單位（甲方）的法定代表人（或者委托人）和職工（乙方）親自簽章，并加蓋用人單位公章（或者勞動(dòng)合同專用章）方為有效。
三、合同參考文本中的空欄，由雙方協(xié)商確定后填寫清楚；不需填寫的空欄，請打上“/”。
四、乙方的工作內(nèi)容及其類別（管理或?qū)I(yè)技術(shù)類/工人類）應(yīng)參照國家規(guī)定的職業(yè)分類和技能標(biāo)準(zhǔn)明確約定。變更的范圍及條件可在合同參考文本第十二條中約定。
五、工時(shí)制度分為標(biāo)準(zhǔn)、不定時(shí)、綜合計(jì)算工時(shí)三種。如經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)、綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，應(yīng)在本參考文本第十二條中注明并約定其具體內(nèi)容。
六、約定職工正常工作時(shí)間的工資要具體明確，并不得低于本市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)行計(jì)件工資的，可以在本參考文本第十二條中列明，或另簽訂補(bǔ)充協(xié)議。
七、本單位工會(huì)或職工推舉的代表與用人單位可依法就工資、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)集體協(xié)商，簽訂集體合同。職工個(gè)人與用人單位訂立勞動(dòng)合同的各項(xiàng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同的約定。
八、雙方經(jīng)協(xié)商一致后，對(duì)勞動(dòng)合同參考文本條款的修改或未盡事宜的約定，可在參考文本第十二條中明確，或經(jīng)協(xié)商一致另行簽訂補(bǔ)充協(xié)議；另行簽訂的補(bǔ)充協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同一并履行。
九、簽訂勞動(dòng)合同時(shí)請使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡必須清楚，并不得單方涂改。十、本文本不適用非全日制用工使用。
甲方（用人單位）：乙方（職工）：
名稱：姓名：
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）：身份證號(hào)碼：
戶籍地址：
經(jīng)濟(jì)類型：
通訊地址：通訊地址：
聯(lián)系人：電話:聯(lián)系電話：
甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）和國家、省市的有關(guān)規(guī)定，遵循合法、公平、平等自愿，協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則，訂立本合同。
一、合同的類型和期限
第一條本合同的類型為：＿＿＿＿。期限為：＿＿＿＿。
（一）有固定期限合同。期限＿＿＿＿年，自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。
（二）無固定期限合同。自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日起。
（三）以完成一定工作任務(wù)為期限的合同。具體為：＿＿＿＿。
二、試用期
第二條本合同的試用期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。
第三條錄用條件為：＿＿＿＿。
三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)
第四條乙方的工作內(nèi)容為：＿＿＿＿。
第五條乙方的工作地點(diǎn)為：＿＿＿＿。
四、工作時(shí)間和休息休假
第六條乙方所在崗位執(zhí)行＿＿＿＿工時(shí)制，具體為：＿＿＿＿。
第七條甲方嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)休息休假的規(guī)定，具體安排為:。
甲方應(yīng)嚴(yán)格遵守國家有關(guān)加班的規(guī)定，確實(shí)由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，應(yīng)當(dāng)與乙方協(xié)商確定加班事宜。
五、勞動(dòng)報(bào)酬
第八條本合同的工資計(jì)發(fā)形式為：＿＿＿＿。
（一）計(jì)時(shí)形式。乙方的月工資為:＿＿＿＿元（其中試用期間工資為:＿＿＿＿元）。
（二）計(jì)件形式。乙方的勞動(dòng)定額為:＿＿＿＿，計(jì)件單價(jià)為:＿＿＿＿。
第九條甲方每月＿＿＿日以貨幣形式足額支付乙方的工資。
第十條本合同履行期間，乙方的工資調(diào)整按照甲方的工資分配制度確定。
第十一條甲方安排乙方延長工作時(shí)間或者在休息日、法定休假日工作的，應(yīng)依法安排乙方補(bǔ)休或支付相應(yīng)工資報(bào)酬。
六、社會(huì)保險(xiǎn)
第十二條甲方應(yīng)按國家和本市社會(huì)保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定為乙方參加社會(huì)保險(xiǎn)。
第十三條乙方患病或非因工負(fù)傷，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇等按照國家和本市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十四條乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的工資和工傷保險(xiǎn)待遇按國家和本市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)
第十五條甲方建立健全生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度及其標(biāo)準(zhǔn)。甲方對(duì)可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應(yīng)當(dāng)向乙方履行告知義務(wù)，并做好勞動(dòng)過程中職業(yè)危害的預(yù)防工作。
第十六條甲方為乙方提供必要的勞動(dòng)條件以及安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，并依照企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)及有關(guān)規(guī)定向乙方發(fā)放勞防用品和防暑降溫用品。
第十七條甲方應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)有計(jì)劃地對(duì)乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)，提高乙方思想覺悟、職業(yè)道德水準(zhǔn)和職業(yè)技能。
乙方應(yīng)認(rèn)真參加甲方組織的各項(xiàng)必要的教育培訓(xùn)。
八、勞動(dòng)合同的履行和變更
第十八條甲方應(yīng)當(dāng)按照約定向乙方提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌鏊?、勞?dòng)條件和工作崗位，并按時(shí)向乙方支付勞動(dòng)報(bào)酬。乙方應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行自己的勞動(dòng)職責(zé)，并親自完成本合同約定的工作任務(wù)。
第十九條甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更本合同的內(nèi)容，并以書面形式確定。
九、勞動(dòng)合同的解除
第二十條經(jīng)甲、乙雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，本合同可以解除。
第二十一條乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除本合同。乙方在試用期內(nèi)提前三日通知甲方，可以解除本合同。
第二十二條甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：
（一）未按照本合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
（三）未依法為乙方繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
（四）甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的；
（五）因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使本合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定乙方可以解除本合同的其他情形。
甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫乙方勞動(dòng)的，或者甲方違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除本合同，不需事先告知甲方。
第二十三條乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反甲方的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；
（四）乙方同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成甲方的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的；
（五）因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使本合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
第二十四條有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個(gè)月工資后，可以解除本合同：
（一）乙方患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；
（二）乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）本合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)甲、乙雙方方協(xié)商，未能就變更本合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第二十五條乙方有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)第二十四條的約定解除本合同：
（一）乙方如從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)但未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者乙方為疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在甲方工作期間患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在甲方連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
十、勞動(dòng)合同的終止
第二十六條有下列情形之一的，本合同終止：
（一）本合同期滿的；
（二）乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
（三）乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）甲方被依法宣告破產(chǎn)的；
（五）甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十七條本合同期滿，有第二十五條約定情形之一的，本合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，第二十五條第二項(xiàng)約定乙方喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力后終止本合同的情形，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。
十一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
第二十八條有下列情形之一的，甲方應(yīng)當(dāng)向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
（一）乙方依照第二十二條約定解除本合同的；
（二）甲方依照第二十條約定向乙方提出解除本合同并與乙方協(xié)商一致解除本合同的；
（三）甲方依照第二十四條約定解除本合同的；
（四）除甲方維持或者提高本合同約定條件續(xù)訂合同，乙方不同意續(xù)訂的情形外，依照第二十六條第一項(xiàng)約定終止本合同的；
（五）依照第二十六條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)約定終止本合同的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十九條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按乙方在甲方工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向乙方支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向乙方支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
如乙方月工資高于本市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按本市上年度職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指乙方在本合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
十二、補(bǔ)充條款和特別約定
第三十條乙方為甲方的服務(wù)期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。
第三十一條乙方的競業(yè)限制期限自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。競業(yè)限制的范圍為:＿＿＿＿＿＿。在競業(yè)限制期間甲方給予乙方一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具體標(biāo)準(zhǔn)為:＿＿＿＿＿＿，支付方式為:＿＿＿＿＿＿。
十三、違反合同的責(zé)任
第三十二條甲方違反本合同約定的條件解除、終止本合同或由于甲方原因訂立的無效合同，給乙方造成損害的，應(yīng)按損失程度承擔(dān)賠償責(zé)任。
第三十三條乙方違反本合同約定的條件解除本合同或由于乙方原因訂立的無效合同，給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)按損失的程度承擔(dān)賠償責(zé)任。
第三十四條乙方違反服務(wù)期約定的，應(yīng)承擔(dān)違約金為:＿＿＿＿＿＿。
第三十五條乙方違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)承擔(dān)違約金為:＿＿＿＿＿。
十四、其他
第三十六條本合同未盡事宜，或者有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容與今后國家、本市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十七條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。
甲方（蓋章）：乙方（簽章）：
論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)合同解除 完善措施
一、勞動(dòng)合同解除的基本理論
（一）勞動(dòng)合同解除的基本定義
所謂勞動(dòng)合同，就是指勞動(dòng)者和用人單位之間依法確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。所謂勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同有效成立后，尚未履行完畢以前，基于法律規(guī)定或者當(dāng)事人的約定，在一定條件下通過雙方當(dāng)事人的單方行為或者雙方合意終止勞動(dòng)合同的效力或者溯及地消滅勞動(dòng)合同關(guān)系的行為。
（二）勞動(dòng)合同解除的基本特點(diǎn)
1．勞動(dòng)合同解除的主體的特定性。勞動(dòng)合同解除與一般合同解除最明顯的不同之處就是主體上的特定性，勞動(dòng)合同解除的主體僅限于勞動(dòng)者與用人單位之間，這是法律對(duì)勞動(dòng)合同解除的主體方面的限制。勞動(dòng)者是對(duì)從事勞作活動(dòng)一類人的統(tǒng)稱，主要是指凡是具有勞動(dòng)能力，以從事勞動(dòng)獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動(dòng)者；用人單位是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運(yùn)用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)，且向勞動(dòng)者支付工資等勞動(dòng)報(bào)酬的單位，目前適用《勞動(dòng)合同法》的用人單位包括：企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等。
2．勞動(dòng)合同解除的時(shí)間階段的限制性。勞動(dòng)合同解除的時(shí)間階段必須在勞動(dòng)合同有效成立后，而且尚未履行完畢前，這是法律對(duì)勞動(dòng)合同解除的時(shí)間方面的限制，這也是勞動(dòng)合同解除和勞動(dòng)合同無效的重要區(qū)別。也可以說，勞動(dòng)合同解除的必須是針對(duì)有效合同的解除，如果勞動(dòng)者與用人單位之間簽訂的是無效勞動(dòng)合同，例如：用人單位讓勞動(dòng)者從事法律所禁止的工作而簽訂的勞動(dòng)合同就屬于無效的勞動(dòng)合同，此時(shí)，該合同自始無效，不涉及勞動(dòng)合同解除的問題，實(shí)際上，勞動(dòng)合同解除的規(guī)定的目的在于，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位之間出現(xiàn)了一定的法定或者約定的原因后，無法繼續(xù)行使勞動(dòng)合同的情況下，解決有效成立的合同提前消滅的問題。
二、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同解除的規(guī)定
勞動(dòng)合同解除可以分為當(dāng)事人協(xié)商一致解除、用人單位單方解除和勞動(dòng)者單方解除，每一種解除方式都有相應(yīng)的法律規(guī)定，只有符合法律規(guī)定的情形才能依據(jù)法律的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
（一）雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同的協(xié)議解除，其實(shí)質(zhì)是原勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間重新成立了一個(gè)以解除原來的勞動(dòng)合同為目的的合同，因此，在協(xié)商解除的過程中，應(yīng)當(dāng)遵守由要約到承諾的一般締約的程序以及其他相關(guān)要求，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間的意思表示一致。
（二）勞動(dòng)者單方解除
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同又可以分為隨時(shí)解除、預(yù)告解除
1．勞動(dòng)者隨時(shí)解除?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”
2．勞動(dòng)者預(yù)告解除?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形?！?/p>
（三）用人單位單方解除
用人單位單方解除勞動(dòng)合同又可以分為隨時(shí)解除、預(yù)告解除以及經(jīng)濟(jì)性裁員三類。
1．用人單位隨時(shí)解除?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！?/p>
2．用人單位預(yù)告解除?！秳趧?dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 轉(zhuǎn)貼于
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！?/p>
三、勞動(dòng)合同解除存在的問題
（一）損害用人單位利益的方面
《勞動(dòng)合同法》的立法目的之一，就是為了明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。從法律條文上，也可以看出對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)多余約束，而對(duì)于用人單位的限制多余保護(hù)，這就在一定程度上體現(xiàn)了一種不平衡，而且某些法律條文在具體實(shí)施的過程中，還會(huì)損害到用人單位的利益。例如：從《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定來看，“提前三十日以書面形式通知用人單位”，是《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并進(jìn)而保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，該條法律規(guī)定可以解釋為勞動(dòng)者行使辭職權(quán)，除了提前30日以書面形式通知讓那個(gè)人單位以外，是不附加任何條件的，也無須說明任何法定是由，即可以單方解除勞動(dòng)合同。這條法律規(guī)定在一定程度上的確保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，但是在實(shí)踐中，有一些勞動(dòng)者甚至利用這條規(guī)定惡意形式法律賦予其的辭職權(quán)，這就可能給用人單位造成一定的損失?！秳趧?dòng)合同法》之所以規(guī)定勞動(dòng)者要提前30日，就是為了了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動(dòng)者的原工作崗位，使用人單位的生產(chǎn)、生活不致影響。可是在實(shí)踐中，由于每個(gè)勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力不同，其可替代的程度也不同，對(duì)于那些從事一般勞動(dòng)工作的，可替代性較強(qiáng)的崗位來說，在30天找到其他人接替還是比較容易的，然而，對(duì)于一些關(guān)鍵的技術(shù)人員、管理人員等，在短短的30天內(nèi)是很難找到的，這就會(huì)給用人單位的利益造成較大的損失。很明顯，法律對(duì)所有的勞動(dòng)者統(tǒng)一賦予30天的預(yù)告期，顯然存在一定的不合理性。另外，在實(shí)際生活中，勞動(dòng)者未履行30日預(yù)告期的情況，時(shí)有發(fā)生。一方面，《勞動(dòng)合同法》沒有明確約定勞動(dòng)者未履行30日預(yù)告期的違約責(zé)任；另一方面，用人單位對(duì)此的維權(quán)成本過高。
（二）損害勞動(dòng)者利益的方面
《勞動(dòng)合同法》最直接的目的是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，與以前的《勞動(dòng)法》相比，其最大的特點(diǎn)是規(guī)定了更多的有關(guān)保護(hù)勞動(dòng)者的條款，更大程度上地保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但也并不是說，《勞動(dòng)合同法》全文都是保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，當(dāng)然也規(guī)定了相應(yīng)的義務(wù)，對(duì)應(yīng)著用人單位的權(quán)利。例如：《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條規(guī)定了在解除了勞動(dòng)合同關(guān)系之后，勞動(dòng)者應(yīng)付的保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務(wù)。具體而言，無論是勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，還是用人單位解除勞動(dòng)合同；無論是單方解除勞動(dòng)合同，還是雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者來說，在勞動(dòng)合同解除之后，要求其在至多兩年內(nèi)，履行保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的相關(guān)義務(wù)，從文字上分析，這是在保護(hù)用人單位的利益，在維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序，然而，這種規(guī)定實(shí)質(zhì)上損害了勞動(dòng)者的權(quán)利，主要就是就業(yè)權(quán)、擇業(yè)權(quán)。在用人單位解除勞動(dòng)合同的情況下，就會(huì)產(chǎn)生這樣的情形，用人單位解除了與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，在一定程度上甚至可以說斷掉或者暫時(shí)斷掉了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)來源，然而，還要求勞動(dòng)者要遵循保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的規(guī)定，而勞動(dòng)者既與用人單位解除了勞動(dòng)合同，在工作時(shí)限、工作范圍、經(jīng)濟(jì)收入等方面又受到了限制，而且在限制的期間又基本上得不到用人單位任何的補(bǔ)償，這就直接損害了勞動(dòng)者的利益，甚至是影響了勞動(dòng)者的基本生活。
四、勞動(dòng)合同解除的完善措施
（一）尋找勞動(dòng)者利益和用人單位利益的平衡
從勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系上來看，勞動(dòng)者和用人單位在形式上是平等的，但是實(shí)質(zhì)上，勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系是并不平等的，主要是由勞動(dòng)力供需狀況和勞動(dòng)力的人身特性等因素，決定了其勞動(dòng)者和用人單位之間的不平等的關(guān)系。在實(shí)踐中，往往勞動(dòng)者與用人單位相比，的確是處于弱勢的地位，因此，《勞動(dòng)合同法》在法律規(guī)定中也給予了勞動(dòng)者更多的權(quán)利保護(hù)，以及對(duì)用人單位的義務(wù)約束，這種法律規(guī)定的確存在一定的合理性和必要性，但是，在具體實(shí)施中，必要尋找到勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益的一個(gè)平衡點(diǎn)，不能過多的偏重任何一方，這將利于更好的處理勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系的良好維續(xù)，也有利于社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定和完善。
（二）完善相關(guān)法律體系
要更好的調(diào)整好勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系，在雙方解除勞動(dòng)合同的過程中，更好的維護(hù)雙方的權(quán)利，規(guī)制雙方的義務(wù)，僅僅依靠一部《勞動(dòng)合同法》是無法做到的，事實(shí)上也證明《勞動(dòng)合同法》還是存在一定規(guī)制不明確的地方，這就直接影響到了法律的具體實(shí)施，因此，要在《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)上，相關(guān)立法和司法部門積極出臺(tái)一些列的立法解釋和司法解釋，從而，不斷完善相關(guān)的法律體系，為具體的行為提供法律依據(jù)，也使得勞動(dòng)者和用人單位更加明確各自的權(quán)利和義務(wù)，更規(guī)范地解除勞動(dòng)合同關(guān)系，更好地解決在解除勞動(dòng)合同關(guān)系中的糾紛和矛盾，促進(jìn)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展。
《中華人民共和國勞動(dòng)法》
第二十一條勞動(dòng)合同可以約定試用期.試用期最長不得超過六個(gè)月.
第二十二條勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng).
第二十三條勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止.
第二十四條經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動(dòng)合同可以解除.
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
【專家解讀】試用期：
勞動(dòng)合同試用期約定：1、書面約定2、期限限制：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。3、解除限制：以前勞動(dòng)法是不符合錄用條件、醫(yī)療期、不勝任、違紀(jì)違法的是在試用期是可以解除的，而新勞動(dòng)合同法新增幾條限制也就是用人單位客觀條件發(fā)生重大變化與經(jīng)濟(jì)性裁員的試用期不能解除勞動(dòng)合同。4、如果試用期不符合條件必須解除的需提前3天通知才能得以解除5、試用期違法約定的，需支付2倍工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【應(yīng)對(duì)策略】
1、依法約定試用期限2、可以依照其工作崗位的性質(zhì)合理選擇合同期限3、不符合錄用條件的設(shè)定，首先錄用條件要全面，明確哪些哪些是不符合錄用條件的，比如：偽造學(xué)歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經(jīng)歷；未達(dá)到工作目標(biāo)或不符合崗位職責(zé)要求；非因工傷原因不能提供勞動(dòng)義務(wù)的；試用期有任何違法違紀(jì)行為的；4、錄用條件的設(shè)計(jì)不得違法，不能有性別等就業(yè)歧視5、排除主觀判斷等因素。
【相關(guān)法條】
《中華人民共和國勞動(dòng)法》
第二十一條勞動(dòng)合同可以約定試用期.試用期最長不得超過六個(gè)月.
第二十二條勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng).
第二十三條勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止.
第二十四條經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動(dòng)合同可以解除.
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
【專家解讀】
勞動(dòng)者違約金的條件限制：
專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、技術(shù)培訓(xùn)，違反服務(wù)期：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
競業(yè)限制協(xié)議（限制對(duì)象、限制年限）：在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
商業(yè)秘密：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
【應(yīng)對(duì)策略】
1、競業(yè)限制補(bǔ)償金的約定；
2、商業(yè)秘密與脫密期的正確使用；
摘要：2008年1月新勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施，在新頒布的勞動(dòng)合同法中，口頭合同繼續(xù)被保留，但口頭合同在實(shí)際運(yùn)作過程中出現(xiàn)很多問題，本文旨在通過對(duì)口頭勞動(dòng)合同基本概念、在我國的實(shí)施現(xiàn)狀和存在的問題的分析，達(dá)到對(duì)口頭勞動(dòng)合同規(guī)制之目的。
關(guān)鍵詞：口頭合同；法律規(guī)制
一、口頭勞動(dòng)合同的定義
勞動(dòng)合同訂立形式分為兩種，書面勞動(dòng)合同和口頭勞動(dòng)合同。書面勞動(dòng)合同是雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)達(dá)成一致后用文字形式固定下來，是勞動(dòng)法律關(guān)系存在的證明之一?？陬^勞動(dòng)合同則剛好相反，即雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)達(dá)成一致，但并沒有以文字形式記載，而是以電話、談話等形式達(dá)成一致意見，僅憑口頭上的約定行使權(quán)益義務(wù)?？陬^合同的有點(diǎn)是省時(shí)、方便、快捷、沒有格式要求，其缺點(diǎn)又在于變化性強(qiáng)、不易保存、取證困難等。因此，對(duì)于一些及時(shí)履行、法律權(quán)利義務(wù)關(guān)系簡單明了的事情可以采取這種形式，但對(duì)于權(quán)利義務(wù)關(guān)系復(fù)雜、需要取證、一時(shí)半會(huì)兒法律關(guān)系不能結(jié)束的事情來說，采取口頭合同訂立是極為不利的。
二、口頭勞動(dòng)合同在我國的實(shí)施現(xiàn)狀
我國關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)和勞資糾紛主要參照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》。90年代初期，我國的方針政策確定走市場經(jīng)濟(jì)道路，很多部門法在那時(shí)被頒布，如：競爭法、公司法、勞動(dòng)法、消費(fèi)者權(quán)益保障法等。但現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)分工的不細(xì)化，勞動(dòng)力沒有開放，母法頒布又太久遠(yuǎn)，無法對(duì)出現(xiàn)的社會(huì)勞動(dòng)問題充當(dāng)指導(dǎo)作用，因此，對(duì)1994年頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)法》和2007年頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，是以新舊法來對(duì)待的。
我國《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立?！薄秳趧?dòng)合同法》第10條第1款繼承了這種形式，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”。中國社會(huì)改革開放三十幾年時(shí)間發(fā)展迅猛，導(dǎo)致很多“軟件”還沒有跟上時(shí)代的腳步，特別是我國目前勞動(dòng)合同法制程度還不算高，權(quán)利義務(wù)雙方當(dāng)事人法律意識(shí)程度也不算強(qiáng)，執(zhí)法人員素質(zhì)有待提高，所以，以書面形式訂立勞動(dòng)合同就顯得尤其重要。書面勞動(dòng)合同可以把當(dāng)事人之間的意思自治完整無誤地記錄下來，使其條文化，方便雙方當(dāng)事人照起其履行。一旦發(fā)生爭議也有據(jù)可查，便于分清是非，明確責(zé)任，公正及時(shí)的處理爭議，以免口說無憑，難以處理。[]根據(jù)我國勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定到：“用人單位自用工之日起一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資?！薄耙呀趧?dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。”由此可見，我國的勞動(dòng)合同在通常情況下屬于要式行為。這樣規(guī)定有利益保護(hù)勞動(dòng)隨著的合法權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法》第69條第1款的規(guī)定，我國只是在非全日制用工的條件下才允許當(dāng)事人以口頭協(xié)議的方式訂立勞動(dòng)合同。
三、關(guān)于口頭勞動(dòng)合同在實(shí)際中的存在的問題
在實(shí)際生活中，勞動(dòng)合同即使沒有用書面形式確立，僅僅是口頭上的，也并非全然無效，我國勞動(dòng)法規(guī)定，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立?！?但這里的“ 應(yīng)當(dāng)”實(shí)際上不是強(qiáng)制性規(guī)定的一個(gè)專用名詞，這里的“應(yīng)當(dāng)”實(shí)際上是一種倡導(dǎo)，提倡這么做，提倡和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)給勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，而不是必須和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，即使沒有和勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同，在法律上也不是絕對(duì)無效。這樣一來，條文可以被理解成為好“勞動(dòng)合同最好以書面形式訂立”，是提倡性的規(guī)范，鼓勵(lì)大家都簽訂勞動(dòng)合同，以自身利益優(yōu)先考慮最好的選擇就是簽訂勞動(dòng)合同。法律之所以沒有絕對(duì)否認(rèn)口頭合同的效力，原因就在于在現(xiàn)實(shí)生活中有太多太多沒有簽訂書面合同的案件發(fā)生，這類案件的受害方往往都是手無寸鐵的平民百姓，特別是農(nóng)民工群體，在面對(duì)榨干他們勞動(dòng)力的企業(yè)來說，他們是徹徹底底地弱勢群體，如果立法一味地排除保護(hù)沒有書面合同的勞動(dòng)法律關(guān)系，那么事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系就很難解釋，這一群體的人的權(quán)利當(dāng)然就沒有辦法由法律保護(hù)。
不過，幾乎所有口頭合同案件的解決過程都很曲折，中國有句古話叫“空口無憑，立字為據(jù)”， 因?yàn)殡p方當(dāng)事人沒有書面憑證，很難說清楚事情的緣由，雙方權(quán)利義務(wù)不明確，在糾紛或訴訟過程當(dāng)事人的權(quán)利（主要是受害方的權(quán)利）想要保護(hù)必經(jīng)一番波折。除此之外，口頭合同案件還隱含著幾個(gè)問題：
試用期問題
勞動(dòng)者與用人單位沒有簽訂書面勞動(dòng)合同就很難確定試用期，勞動(dòng)關(guān)系從什么時(shí)候開始幾乎無從知曉，最后的結(jié)果很可能是雙方協(xié)商決定，這樣并沒有從根本上保護(hù)弱勢群體的合法利益：如試用期內(nèi)被解雇還是試用期外被解雇，直接關(guān)系到當(dāng)事人報(bào)酬，試用期外是5000元一個(gè)月，試用期內(nèi)可能只有2000，至于獎(jiǎng)金分紅等在試用期內(nèi)一律沒有。這樣勞動(dòng)者能拿到的報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于應(yīng)該拿到的。因此，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)也很難達(dá)到最大化。
勞動(dòng)條件問題
勞動(dòng)條件是用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)吸引勞動(dòng)者的前來就職的、承諾給予勞動(dòng)者在勞動(dòng)年限內(nèi)享受的物質(zhì)。這個(gè)勞動(dòng)條件可以是任何優(yōu)厚的東西，目前的主流是房，也可以是車。如用人單位說“你過來工作，給你一套房”，這個(gè)就是勞動(dòng)條件。勞動(dòng)條件是勞動(dòng)合同的一部分，一般都被白紙黑字的記錄在合同書當(dāng)中。那么沒有書面勞動(dòng)合同，這個(gè)勞動(dòng)條件應(yīng)該如何確定呢？不知道怎么確定，勞動(dòng)者的合法權(quán)利如何去維護(hù)呢？這個(gè)是實(shí)際操作中遇到的有一個(gè)難點(diǎn)。
（三）用人單位保險(xiǎn)問題
目前基本所有的用人單位在招聘時(shí)都承諾有工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公積金，俗稱“三險(xiǎn)一金”，并且越來越多的效益好的企業(yè)除了上述幾種保險(xiǎn)以外還加上生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，俗稱“五險(xiǎn)一金”。但是同樣的，這些條件的前提肯定是成為正式員工的時(shí)候才能享受到的，如何證明勞動(dòng)者是單位的正式職工，這幾乎也是一個(gè)只能由書面憑證來證明的問題，在口頭合同的情況下，想到證明難上加難。
我國現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》中并沒有對(duì)上述問題作出規(guī)定，但是沒有作出規(guī)定并不等于沒有這些規(guī)定，對(duì)于保護(hù)口頭合同中當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，弄清這些問題的解決辦法是非常有必要的。
四、口頭勞動(dòng)合同在國外立法中的規(guī)定
國外有些國家，如英國、法國、德國、日本、新加坡等均為將勞動(dòng)合同設(shè)定為要式合同。[]德國的合同法中規(guī)定法律行為無需特殊形式。也就是說，口頭達(dá)成的合同原則上足以確立合同雙方之間的權(quán)利與義務(wù)。實(shí)際情況中，與修改或補(bǔ)充已有的書面條款相關(guān)的口頭協(xié)定也發(fā)揮一定的作用。德國法律盡可能滿足合同雙方的要求，即使書面協(xié)議中有附則約定不達(dá)成附加口頭協(xié)議，但在一定情況下，也不能以此為由拒絕因事后的口頭協(xié)議導(dǎo)致的主張請求權(quán)。只是在公司成立和購買不動(dòng)產(chǎn)時(shí)除外。
法國法律沒有要求勞動(dòng)合同必須以書面形式訂立，只是對(duì)從事某些種類的勞動(dòng)者，如家庭工作者等要求以書面形式訂立勞動(dòng)合同。這符合歐洲聯(lián)盟立法精神。[]歐盟1991年10月14日得指令要求成員國在1993年7月1日之前，在國內(nèi)立法中規(guī)定雇主有義務(wù)向雇員提供載明其勞動(dòng)條件等勞動(dòng)合同基本要素的書面文件。[]這個(gè)指令只是雇主對(duì)雇員有告知的義務(wù)，但這種告知不一定時(shí)書面形式，所以，它也沒有把書面形式看做是效力要件。因?yàn)榉傻膭趧?dòng)法并沒有規(guī)定“書面的勞動(dòng)合同”，所以，單純因?yàn)闆]有書面勞動(dòng)合同而否認(rèn)事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系是不能說服人的。而且，想要證明勞動(dòng)關(guān)系存在不一定必須靠勞動(dòng)合同，工資單、工作服、考勤卡等也都能證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。法國勞動(dòng)法典中規(guī)定勞動(dòng)合同適用合同的一般原則，勞動(dòng)者可以通過提供證人和假設(shè)的手段證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。[]法國法院在1982年1月10日得判例中指出，雇員可以利用一切手段證明勞動(dòng)關(guān)系存在及內(nèi)容。[]
五、對(duì)口頭勞動(dòng)合同的法律規(guī)制
我國對(duì)調(diào)整口頭合同的法律法規(guī)的法律條文主要有：《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)函》認(rèn)為合同還是應(yīng)該以書面為準(zhǔn)，應(yīng)該盡快與沒有簽訂書面合同的勞動(dòng)者補(bǔ)簽書面合同；《關(guān)于勞動(dòng)爭議受理問題的復(fù)函》第4條規(guī)定：“對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生的勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)《中國人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第二條規(guī)定予以受理。”《關(guān)于關(guān)切實(shí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》第2條規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即在事實(shí)上已經(jīng)成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償服務(wù)，適用勞動(dòng)法?！边@條對(duì)口頭合同作出了明確的規(guī)定。《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同合同制度若干問題的通知》第14條規(guī)定：“因用人單位的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的， 視為續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。”從2008年1月1日期實(shí)行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面合同?！薄耙呀趧?dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！?“用人單位自用工之日起一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。”
我認(rèn)為這樣規(guī)定是非常切實(shí)可行的，勞動(dòng)合同法的頒布宗旨就在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。這種規(guī)定是從保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利的角度做考慮，實(shí)際上是將口頭合同視為無固定期限勞動(dòng)合同來對(duì)待，從全方位把勞動(dòng)者的合法權(quán)益的保護(hù)擴(kuò)大到最大化。
注釋：
張志京 主編 《勞動(dòng)法學(xué)》（第二版）[M]2009年8月第二版 復(fù)旦大學(xué)出版社
英 主編 《外國勞動(dòng)法和社會(huì)保障法》【M】 2001年版 中國人民大學(xué)出版社
④歐洲聯(lián)盟是在歐共體統(tǒng)一市場基礎(chǔ)上建立的超國家的地區(qū)組織，致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)一體化和政治、社會(huì)等方面的合作與協(xié)同。其立法優(yōu)先于其成員國的國內(nèi)法，立法機(jī)關(guān)是歐洲聯(lián)盟部長理事會(huì)，主要形式是條例和指令。條例在成員國內(nèi)具有直接適用的效力，指令只是在要求達(dá)到的目標(biāo)上約束成員國，在具體的落實(shí)手段上，成員國可以自主選擇，即指令必須由成員國在規(guī)定的期限內(nèi)轉(zhuǎn)化為國內(nèi)法。
⑤《勞動(dòng)法》關(guān)懷、林嘉主編 中國人民大學(xué)出版社 2007年6月
⑥《勞動(dòng)法》關(guān)懷、林嘉主編 中國人民大學(xué)出版社 2007年6月
⑦ G.LYON-Caen,A.Supiot等：《勞動(dòng)法》，231頁，法國DALLOZ出版社，1999
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一、 關(guān)于近年來的“過勞死”問題相關(guān)資料
據(jù)悉，從上海市第六糧油公司營業(yè)員唐英才猝死在自己的工作崗位上、復(fù)旦大學(xué)黨委副書記鐘家棟、著名數(shù)學(xué)家張廣厚、音樂家施光南，到2004年愛立信、麥當(dāng)勞的兩位高層接連猝死，一時(shí)間關(guān)于工作壓力、關(guān)于office里不斷發(fā)生著的“過勞死”、由于勞動(dòng)組織不合理所導(dǎo)致的工傷事故及勞動(dòng)爭議中潛在的過勞起因意識(shí)一下成了一個(gè)熱門話題。
所謂“過勞死”即由于長時(shí)間過度勞累而造成的突然死亡。具體地說，在超越生理性的勞動(dòng)過程中，用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者超出正常工作時(shí)間、工作勞動(dòng)強(qiáng)度，或者勞動(dòng)者由于自身生存和發(fā)展的需要而不得不加班、加點(diǎn)的工作，導(dǎo)致勞動(dòng)者正常的勞動(dòng)規(guī)律及生活規(guī)律遭到破壞，使得勞動(dòng)者不能得到必要的休息而影響健康最終死亡的情形。
“過勞死”的共同特點(diǎn)是由于工作時(shí)間過長，勞動(dòng)強(qiáng)度加重，以至于精疲力竭，突然引發(fā)身體潛藏的疾病急速惡化，救治不及而喪命。
根據(jù)資料顯示，截止二OO五年，“過勞死”現(xiàn)象起源于二十世紀(jì)七八十年代日本經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，在我國，隨著工作、生活節(jié)奏的日益加快，近年來也出現(xiàn)了類似的現(xiàn)象。據(jù)一個(gè)專項(xiàng)調(diào)查結(jié)果表明，肩負(fù)重任的知識(shí)分子平均壽命僅為58歲，低于全國平均壽命10歲左右。一份跟蹤了近l0年的“知識(shí)分子健康調(diào)查”反映，北京知識(shí)分子平均壽命從l0年前的58歲-59歲降至調(diào)查時(shí)期的53歲-54歲，比第二次全國人口普查時(shí)北京市平均壽命75.85歲低了近20歲。而在上海地區(qū)，1994年調(diào)查的科技人員平均死亡年齡為67歲，較全市職業(yè)人群的平均壽命短3.26歲，其中15.6%發(fā)生在35歲-54歲早逝年齡段。近5年，在中國科學(xué)院各部門和北京大學(xué)去世的134位專家、教授，平均年齡僅為53.3歲。
據(jù)美國一項(xiàng)調(diào)查，在30歲-50歲的英年早逝者中，95.7%的人是死于過度疲勞或由于過度疲勞引起的致命疾病，關(guān)于“過勞死”產(chǎn)生的原因十分復(fù)雜，其中既有社會(huì)原因，也有傳統(tǒng)文化、心理背景原因，由病例研究發(fā)現(xiàn)，工時(shí)太長者、輪班工作者，或者工作時(shí)間不規(guī)律者，是3個(gè)發(fā)生“過勞死”的高危險(xiǎn)群。
二、形成上述情況的原因
第一是以前中國勞動(dòng)力市場仍是買方為主的市場，勞動(dòng)者為求謀生，甚至以自身的生命健康為代價(jià)接受用人單位苛刻條件。相信人們所看得見的“唐英才”只有一個(gè)或幾個(gè)，而潛在的“唐英才”又不知有多少（以私營企業(yè)、外資企業(yè)中的勞動(dòng)者居多）。
第二是由于勞動(dòng)者與用人單位已成立了合同上的法律關(guān)系，當(dāng)時(shí)的法律又不具備新的勞動(dòng)合同法這樣的對(duì)勞工的保護(hù)力，猶如被捆縛了手腳，雖然身心難以承受，卻因合同生效，如選擇辭職，將會(huì)負(fù)擔(dān)一筆數(shù)額不小的違約金；如選擇訴訟，又恐合同貫徹的自愿原則將對(duì)己不利，結(jié)果是搬起石頭砸了自己的腳。
三、新勞動(dòng)合同法的明顯保護(hù)
新勞動(dòng)合同法明顯強(qiáng)化了對(duì)中國勞工的保護(hù)。最明顯的就是工作時(shí)間的保護(hù)和對(duì)違法企業(yè)違法成本的巨大提升。事實(shí)上，新勞動(dòng)合同法對(duì)一直規(guī)矩的企業(yè)來說，成本提高不超過10%，而這同時(shí)是勞動(dòng)者生活成本隨著物價(jià)上漲將近8%。那些跑掉的企業(yè)，不知道怎么想的?；蛘哌@些跑掉的企業(yè)站在韓國的城門樓上，說筆者站著說話不腰痛，掏錢他們掏。這種思想的背后，是長期的“中國勞動(dòng)成本低”，“中國窮”等根深蒂固的思想在起作用。
“中國勞動(dòng)成本低”，“中國窮”的背后潛臺(tái)詞是：不需要什么完善的福利和保險(xiǎn)，給口飯吃就OK了。中國人多的是，窮所以導(dǎo)致大家只能求有口飯吃，因此等等的邏輯。如此的情況下，什么勞動(dòng)保護(hù)，什么工作時(shí)間，什么吃好和工作開心等，都談的有點(diǎn)早。
重點(diǎn)是工作時(shí)間在法律上的硬性保護(hù)。
四、新勞動(dòng)合同法和中國勞工壽命之間的紐帶：工作時(shí)間制
工作時(shí)間是自從有了資本主義制度以來就開始的。馬克思在資本論研究和剩余價(jià)值研究中提出，資本家象狼一樣貪婪地獲取剩余勞動(dòng)價(jià)值，方法之一就是瘋狂地延長勞動(dòng)時(shí)間。這種延長有時(shí)突破了社會(huì)道德的限制，也突破了國家法律的限制，甚至為了巨大利潤而敢于鋌而走險(xiǎn)，背后向中國法律和中國政府放黑槍。
《馬克思恩格斯選集》第二卷中關(guān)于“工作日”的研究中一針見血地指出：資本并沒有發(fā)明剩余勞動(dòng)。發(fā)明剩余勞動(dòng)的是生產(chǎn)資料的占有者，這些人在奴隸社會(huì)是奴隸主，在封建社會(huì)是領(lǐng)主和地主，在資本主義社會(huì)就是資本家（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。延長勞動(dòng)時(shí)間，簡潔有力。
之所以如此，那是因?yàn)橘Y本所有者并不對(duì)勞動(dòng)者的壽命負(fù)責(zé)。在中國當(dāng)代情況下，一個(gè)勞動(dòng)者在一個(gè)企業(yè)工作的時(shí)間一般就一兩年或兩三年，在這有限的時(shí)間里，當(dāng)然是每日最大限度地使用為目的，沒有那一個(gè)資本所有者會(huì)白白養(yǎng)一個(gè)人，資本不是福利院。資本來到人間，從頭到腳，每個(gè)毛孔都滴著血和骯臟的東西，體現(xiàn)的是人對(duì)人的奪取中最殘酷和最兇惡的一方面，并且在資本主義雇傭勞動(dòng)制度下和勞資雙方強(qiáng)弱不對(duì)稱的情況下能合法實(shí)施。
在許多原始積累的資本所有者那里，中國勞工只要有飯吃，掙錢能活下去就可以了。給勞工飯吃，和給汽車加油、給鍋爐加煤沒有區(qū)別，至于工作時(shí)間，勞工不敢講，誰講PK誰，基本就這么個(gè)意思。對(duì)一個(gè)幾乎喪失了內(nèi)心自信的近代中國來說，這是正常的。
所以改革開放三十年來，中國飛速富裕的官員階層，演藝明星層，私有企業(yè)主階層急劇膨脹，中國社會(huì)的整體進(jìn)步也舉世矚目，全民族成員均不同程度得到了發(fā)展，但是中國的基尼系數(shù)也是世界最高的之一。（基尼系數(shù)(Gini Coefficient)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼于1922年提出的，定量測定收入分配差異程度，國際上用來綜合考察居民內(nèi)部收入分配差異狀況的一個(gè)重要分析指標(biāo)。其經(jīng)濟(jì)含義是：在全部居民收入中，用于進(jìn)行不平均分配的那部分收入占總收入的百分比?；嵯禂?shù)最大為“1”，最小等于“0”。前者表示居民之間的收入分配絕對(duì)不平均，即100％的收入被一個(gè)單位的人全部占有了；而后者則表示居民之間的收入分配絕對(duì)平均，即人與人之間收入完全平等，沒有任何差異。但這兩種情況只是在理論上的絕對(duì)化形式，在實(shí)際生活中一般不會(huì)出現(xiàn)。因此，基尼系數(shù)的實(shí)際數(shù)值只能介于0～1之間。目前，國際上用來分析和反映居民收入分配差距的方法和指標(biāo)很多?；嵯禂?shù)由于給出了反映居民之間貧富差異程度的數(shù)量界線，可以較客觀、直觀地反映和監(jiān)測居民之間的貧富差距，預(yù)報(bào)、預(yù)警和防止居民之間出現(xiàn)貧富兩極分化，因此得到世界各國的廣泛認(rèn)同和普遍采用。按照聯(lián)合國有關(guān)組織規(guī)定：若低于0.2表示收入絕對(duì)平均；0.2-0.3表示比較平均；0.3-0.4表示相對(duì)合理；0.4-0.5表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們通常用基尼指數(shù)來表現(xiàn)一個(gè)國家和地區(qū)的財(cái)富分配狀況。這個(gè)指數(shù)在零和一之間，數(shù)值越低，表明財(cái)富在社會(huì)成員之間的分配越均勻；反之亦然。通常把0.4作為收入分配差距的“警戒線”。一般發(fā)達(dá)國家的基尼指數(shù)在0.24到0.36之間，美國偏高，為0.4。中國大陸和香港的基尼系數(shù)都超出0.4。）
現(xiàn)在，新勞動(dòng)法強(qiáng)行保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間，當(dāng)然直接限制了資本所有者對(duì)剩余勞動(dòng)和勞動(dòng)時(shí)間的奪取。而勞動(dòng)時(shí)間的限制，則是直接延長了中國勞工的壽命，保護(hù)了其健康。
五、歷史上勞工和資本所有者之間的關(guān)于工作時(shí)間的斗爭
這種斗爭很殘酷。限制勞動(dòng)時(shí)間，就相當(dāng)于對(duì)資本所有者說，喂，你少合法地?zé)o成本地掙點(diǎn)錢吧。因?yàn)檎f過了，資本所有者并不對(duì)勞工的壽命負(fù)責(zé)。
最早斗爭開始于1833-1864年之間，在英國工廠立法方面。當(dāng)時(shí)恩格斯還有個(gè)紡織廠。當(dāng)然，這種斗爭為的是爭取一天只工作十二小時(shí)。結(jié)果是雙方幾個(gè)回合，就那么著了，十二小時(shí)工作制在英國就基本成了。在法國則更殘酷，法國是社會(huì)發(fā)生了二月革命才催生了法國的十二小時(shí)工作制（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。
美國則是在南北戰(zhàn)爭中發(fā)生的，黑人問題，勞動(dòng)時(shí)間問題，等等，都集中爆發(fā)。美國南北戰(zhàn)爭的第一個(gè)成果，就是爭取到了工人一天八小時(shí)的工作時(shí)間制。
其實(shí)中國在舊勞動(dòng)法中也有工作時(shí)間的硬性規(guī)定，只是難以執(zhí)行。為什么呢？因?yàn)槠髽I(yè)有用人自主權(quán)，特別是私有企業(yè)和外資企業(yè)，老板一句話，勞工隨時(shí)要走人。人都走了，一切的爭取不都是扯談嗎。
六、結(jié)束語
按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在建立勞動(dòng)關(guān)系后1個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同或者簽完勞動(dòng)合同后建立勞動(dòng)關(guān)系。這里大家要注意，以前的規(guī)定，將勞動(dòng)關(guān)系分為兩種情形，即勞動(dòng)合同關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并根據(jù)是否簽訂勞動(dòng)合同而區(qū)別待遇，比較明顯的一點(diǎn)，就是國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等與工勤人員只有形成勞動(dòng)合同關(guān)系的才適用勞動(dòng)法；這次勞動(dòng)合同法統(tǒng)一為勞動(dòng)關(guān)系，這是合理并符合邏輯的。
2、不簽合同的法律后果
雖然勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但從不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用人單位則面臨著以下風(fēng)險(xiǎn)：
（1）雙倍工資的懲罰
如果用人單位超過1個(gè)月不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，則用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者兩倍的工資。（山東省勞動(dòng)合同條例，曾經(jīng)規(guī)定如不簽合同，用人單位除支付工資外，還按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍補(bǔ)償勞動(dòng)者。）用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，還面臨一個(gè)信用風(fēng)險(xiǎn)，即使用人單位與勞動(dòng)者原達(dá)成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動(dòng)合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動(dòng)者的一定的需求，勞動(dòng)者可以隨時(shí)向勞動(dòng)部門舉報(bào)，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了減少經(jīng)營成本和風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同。
（2）認(rèn)定無固定期限合同關(guān)系成立