時(shí)間：2023-04-01 10:06:43
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論文摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心和重點(diǎn)，直接關(guān)系著企業(yè)和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機(jī)制入手，以新勞動(dòng)法為背景，闡述了當(dāng)前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了完善職工薪酬管理的建議。
薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)的重要部分，體現(xiàn)了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給予的回報(bào)，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。
一、新勞動(dòng)法下職工薪酬的均衡及控制機(jī)制
(一)崗位價(jià)值評估是均衡、控制職工薪酬的關(guān)鍵
崗位價(jià)值評估也稱為工作評價(jià)、職位評估，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對在組織中的職務(wù)大小、工作強(qiáng)度、崗位要求、任職條件等特質(zhì)進(jìn)行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價(jià)值大小，并以此為參照標(biāo)準(zhǔn)來建立崗位值序列的過程。在新《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)“無固定期限勞動(dòng)合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內(nèi)部均衡的重要性卻大大提高。而內(nèi)部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標(biāo)準(zhǔn)便是崗位薪酬要與其對企業(yè)價(jià)值成正比。而判斷崗位之間價(jià)值大小的工具便是崗位價(jià)值評估。然而，在新法背景下，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應(yīng)給多少錢的問題，崗位價(jià)值評估就是用來解決這一問題的工具。企業(yè)依據(jù)崗位價(jià)值評價(jià)的結(jié)果，按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小來支付薪酬。同時(shí)，需要注意的是，企業(yè)要制定一個(gè)崗位價(jià)值評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠客觀地對職工進(jìn)行價(jià)值評價(jià)。
(二)勞動(dòng)合同仃立階段的選聘控制
在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，就應(yīng)開始對潛在的職工進(jìn)行薪酬管理，這是關(guān)系到薪酬控制的問題。用人單位和應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同前，就應(yīng)對薪酬問題達(dá)成初步的共識，這時(shí)，用人單位要對應(yīng)聘者的個(gè)人資料進(jìn)行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預(yù)測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應(yīng)預(yù)測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設(shè)計(jì)。因?yàn)?，用人單位和?yīng)聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應(yīng)聘者的工資、醫(yī)療、保險(xiǎn)等各方面的福利負(fù)責(zé)。因而，為了減少企業(yè)將來的負(fù)擔(dān)，在招聘員工時(shí)，用人單位就應(yīng)對應(yīng)聘者予以充分考察，但從應(yīng)聘者一方來講，就應(yīng)找到最適合自己發(fā)展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動(dòng)合同之前，雙方進(jìn)行協(xié)商，最終達(dá)到利益均衡。
(三)勞動(dòng)合同履行階段的換崗調(diào)薪管理
勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會(huì)遇到調(diào)換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所不同。換崗調(diào)薪相對企業(yè)而言，是企業(yè)人力資源合理配置的重要方法;對于勞動(dòng)者而言，是企業(yè)對勞動(dòng)者價(jià)值和工作能力的肯定和評價(jià)。然而，換崗調(diào)薪最主要的問題是由此產(chǎn)生的薪酬問題，這關(guān)系著用人單位和勞動(dòng)者雙方的經(jīng)濟(jì)利益。然而，在新勞動(dòng)法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動(dòng)者任何一方想要提出調(diào)整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協(xié)商，并得到對方的同意，這樣變更才會(huì)發(fā)生法律效力。否則，雙方需要繼續(xù)履行原合同約定的義務(wù)。若用人單位不經(jīng)勞動(dòng)者同意或默認(rèn)，擅自調(diào)換勞動(dòng)者崗位或變更工作標(biāo)準(zhǔn)，則屬于用人單位單方違約，需要承擔(dān)違約責(zé)任。因而，這要求雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時(shí)，用人單位在變更崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也要有充足的理由和依據(jù)。
二、當(dāng)前職工薪酬管理存在的問題
(一)薪酬理念落后
在實(shí)務(wù)工作中，對薪酬概念有一個(gè)模糊的理解，認(rèn)為薪酬還只是定義為一定的金錢數(shù)目，這將會(huì)給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業(yè)在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎(jiǎng)金，在認(rèn)識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬，更有甚者，有些企業(yè)從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實(shí)行薪酬管理確實(shí)會(huì)遇到一定困難。
(二)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
用人單位往往通過提高短期的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)。這樣使得員工都只是關(guān)注眼前利益，不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)計(jì)劃，更加不關(guān)注企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，認(rèn)為誰拿的工資高，誰對企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導(dǎo)致人才危機(jī)，這從目前我國國企發(fā)展的現(xiàn)狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費(fèi)的重要原因。
(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)
企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理中，為了達(dá)到刺激員工的效果，往往采取對員工進(jìn)行個(gè)人評價(jià)和鼓勵(lì)，這樣雖達(dá)到了刺激員工積極性的效果，但也會(huì)影響到員工間的協(xié)作精神，從而影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行能力。另外，職工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不具有科學(xué)性。因企業(yè)不具有科學(xué)的職位評價(jià)體系，在確定職工工資時(shí)，均是依據(jù)職位評價(jià)，這樣得出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必然是不科學(xué)的。甚至有些企業(yè)采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進(jìn)行排序，以此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣的做法根本體現(xiàn)不出職工薪酬的公平性。
(四)法律規(guī)定不完善
雖然新勞動(dòng)法對職工薪酬管理作了很詳細(xì)的規(guī)定，但仍有些許不足:
1.變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式不利于保護(hù)勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》第35條規(guī)定:“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！庇萌藛挝缓蛣趧?dòng)者在簽訂合同時(shí)，不可能對涉及合同的任何問題都加以規(guī)定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會(huì)情勢的變化，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情形也發(fā)生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動(dòng)合同規(guī)定的部分內(nèi)容予以適當(dāng)調(diào)整。這樣，調(diào)整后的合同義務(wù)被勞動(dòng)者繼續(xù)履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認(rèn)，便會(huì)損害到勞動(dòng)者的利益。因此，在實(shí)際工作中，若勞動(dòng)合同對工作崗位約定不明確，而實(shí)際上企業(yè)對職工的工作崗位給予了調(diào)整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動(dòng)合同的變更，具有法律上的效力。
2.對非全日制工資結(jié)算支付周期的規(guī)定不合理。新勞動(dòng)法規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定:“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資?！边@樣的規(guī)定，造成了很多用人單位在每個(gè)月的十五日才支付勞動(dòng)者上個(gè)月的工資。規(guī)定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導(dǎo)致企業(yè)克扣員工半個(gè)月工資的情況大量存在。
三、完善職工薪酬管理的建議
(一)創(chuàng)新薪酬理念，引用寬帶薪酬
寬帶薪酬是相比傳統(tǒng)上的等級薪酬結(jié)構(gòu)而言的，指用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實(shí)現(xiàn)職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時(shí)，這樣科學(xué)的薪酬系統(tǒng)也更加容易留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。
(二)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬
一般而言，員工在談?wù)撔匠陼r(shí)，多是指薪酬的經(jīng)濟(jì)部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據(jù)員工在企業(yè)的服務(wù)年限、資歷、業(yè)績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可以設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，動(dòng)態(tài)薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業(yè)績和能力。在這四要素中，除了崗位短時(shí)間內(nèi)是固定不變的，但市場、業(yè)績和能力卻是可變的，從而達(dá)到了設(shè)計(jì)薪酬具有彈性的效果，起到了激勵(lì)員工、留住人才的作用。同時(shí)，企業(yè)也可以此作為職工崗位評估的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)合理的人力資源利用。
(三)完善增資機(jī)制
企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機(jī)制。企業(yè)在對相關(guān)行業(yè)和相關(guān)崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查基礎(chǔ)上，對職工的技能、工作能力、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行嚴(yán)格考察，最終綜合上述情況，在聽取職工會(huì)、職代會(huì)意見后，對職工工資標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)構(gòu)、工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策，以此完善職工薪酬的增資機(jī)制。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭議單軌體制分軌體制勞動(dòng)法律關(guān)系雇傭法律關(guān)系
提綱
一、勞動(dòng)爭議的種類
二、關(guān)于我國勞動(dòng)爭議處理體制
三、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系
四、關(guān)于勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任
六、總結(jié)
勞動(dòng)爭議此話并非前衛(wèi)、新鮮，但是勞動(dòng)者與用人單位之間卻是永恒?，F(xiàn)今隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的不斷轉(zhuǎn)換、勞動(dòng)用工制度的不斷推進(jìn)，勞動(dòng)爭議案件正呈現(xiàn)明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發(fā)勞動(dòng)爭議，而當(dāng)前已經(jīng)出現(xiàn)了大量因福利、保險(xiǎn)、待遇引起的糾紛以及因休息權(quán)、工作權(quán)發(fā)生的糾紛并在逐步上升。據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部資料統(tǒng)計(jì)，在1999年內(nèi)全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)共立案受理勞動(dòng)爭議案件120191件，涉及勞動(dòng)者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理集體勞動(dòng)爭議9043件，涉及勞動(dòng)者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1]（P40）由于根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定，對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的勞動(dòng)仲裁不服，可以向人民法院。因此，人民法院受理的勞動(dòng)爭議案件也相應(yīng)呈逐步上升的趨勢。勞動(dòng)爭議案件是隨著我國勞動(dòng)用工制度和勞動(dòng)合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種類型民事案件。現(xiàn)今面對著新類型勞動(dòng)爭議案件的增多，勞動(dòng)法對其調(diào)整已漸顯力不從心。作為勞動(dòng)爭議仲裁主管的勞動(dòng)政主管部門，為了處理勞動(dòng)爭議案件，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關(guān)勞動(dòng)爭議的部門規(guī)章及規(guī)范性文件62件，以調(diào)整不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現(xiàn)實(shí)的需要卻還是相去甚遠(yuǎn)。最高人民法院面對以上的現(xiàn)實(shí)善，利用其有制定司法解釋的法定權(quán)利，制定了有關(guān)勞動(dòng)爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動(dòng)爭議案件提供了依據(jù)。但新類型案件的不斷出現(xiàn)，司法解釋的作用顯然也無法滿足現(xiàn)實(shí)的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動(dòng)爭議相關(guān)的幾個(gè)問題，也希望有助于完善我國的勞動(dòng)爭議處理體制，更好的解決勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)糾紛。
一、勞動(dòng)爭議的種類
勞動(dòng)爭議也稱為勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方（即勞動(dòng)者和用人單位）在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同的過程中，因發(fā)生利益分歧而產(chǎn)生的爭執(zhí)行為。[2]（P70-71）由此可見，勞動(dòng)爭議的主體是勞動(dòng)者和用人單位，而勞動(dòng)爭議是為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的權(quán)利與義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。因此，由于對勞動(dòng)爭議的內(nèi)容、性質(zhì)理解不同，變劃分出不同的有關(guān)勞動(dòng)爭議的種類。
基于目前各國情況，勞動(dòng)爭議一般有以下分類：
1．根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人是否為多數(shù)和爭議內(nèi)容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動(dòng)爭議和個(gè)人勞動(dòng)爭議。在《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》中規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動(dòng)爭議。爭議當(dāng)事人為職工個(gè)人和單個(gè)雇主（或其他用人單位）的，是個(gè)人勞動(dòng)爭議。在資本主義國家中勞動(dòng)爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會(huì)主義國家，勞動(dòng)爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個(gè)人爭議和集體爭議并沒有分別規(guī)定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發(fā)展來看，隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，集體爭議會(huì)逐漸增多，對社會(huì)的影響和震動(dòng)也會(huì)越來越大。所以我認(rèn)為在對個(gè)人爭議與集體爭議的處理程序中我國應(yīng)該加以區(qū)別對待。
2．根據(jù)勞動(dòng)爭議涉及的內(nèi)容來劃分，可分為因勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭議、因執(zhí)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的爭議和因遵守勞動(dòng)紀(jì)律（勞動(dòng)規(guī)章）產(chǎn)生的爭議。通過這些內(nèi)容的劃分，我們可以感覺到勞動(dòng)爭議的復(fù)雜性和廣泛性。如：因勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭議。因勞動(dòng)合同產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議也是最頻繁發(fā)生的勞動(dòng)爭議；因執(zhí)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的爭議，是指因企業(yè)執(zhí)行國家在工資、社會(huì)保險(xiǎn)制度正處于改革時(shí)期，制度較混亂，職工與企業(yè)之間因?yàn)楣べY、保險(xiǎn)福利待遇產(chǎn)生的糾紛呈上升趨勢，對穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動(dòng)爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動(dòng)紀(jì)律（勞動(dòng)規(guī)章）產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，是指職工對企業(yè)作出的因違反勞動(dòng)紀(jì)律（勞動(dòng)規(guī)章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽(yù)，涉及到職工與企業(yè)之間勞動(dòng)法律關(guān)系的存續(xù)。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實(shí)、謹(jǐn)慎及時(shí)。
3．根據(jù)勞動(dòng)爭議內(nèi)容的性質(zhì)來劃分，可分為維護(hù)既定權(quán)利爭議和爭取待害利益爭議。維護(hù)既定權(quán)利爭議是指因解釋或執(zhí)行勞動(dòng)合同、集體合同和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)而產(chǎn)生的爭議，其目的在于維護(hù)已經(jīng)確認(rèn)的權(quán)利，如雙方當(dāng)事人關(guān)于履行勞動(dòng)合同中對工時(shí)、工資、福利待遇的規(guī)定而產(chǎn)生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據(jù)或法律依據(jù)，雙方產(chǎn)生分歧的焦點(diǎn)也是在于各自對合同規(guī)定或法律規(guī)定認(rèn)識不一致而導(dǎo)致執(zhí)行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現(xiàn)有的權(quán)利義務(wù)或要求確認(rèn)一種新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而產(chǎn)生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認(rèn)，形成新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如職工要求變更合同的內(nèi)容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發(fā)生在雙方當(dāng)事人利益顯失公平，缺乏協(xié)調(diào)的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現(xiàn)有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現(xiàn)。在資本主義國家較為流行既定權(quán)利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個(gè)人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護(hù)既定權(quán)利爭議為首選，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，勞動(dòng)關(guān)系逐步復(fù)雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認(rèn)為爭取待定利益爭議也會(huì)在中國日益受到重視。
二、關(guān)于我國勞動(dòng)爭議處理體制
從理論上劃分勞動(dòng)爭議的分類，其根本目的就是為了在實(shí)務(wù)中更好的處理勞動(dòng)爭議，妥善解決勞動(dòng)者與用人單位間的矛盾。由此可見，在實(shí)踐中一套良好的勞動(dòng)爭議處理體制的高效運(yùn)行，對于出現(xiàn)的大量勞動(dòng)爭議的解決，其作用毋需置疑。勞動(dòng)爭議處理體制，又稱勞動(dòng)爭議處理體系，是指由勞動(dòng)爭議處理的各種機(jī)構(gòu)和方式在勞動(dòng)爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機(jī)整體，它表明勞動(dòng)爭議發(fā)生后應(yīng)當(dāng)通過哪些途徑、由哪些機(jī)構(gòu)、以哪些方式處理。[3]（P482）我國《勞動(dòng)法》頒布而確立了我國勞動(dòng)爭議的處理制度，但隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，勞動(dòng)爭議處理制度的弊端日益清晰可見。就拿審理期限而言，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議的仲裁辦案期限為兩個(gè)月，當(dāng)事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向法院；一審法院適用民事程序?qū)徖韯趧?dòng)爭議案件，一般在立案之日起六個(gè)月內(nèi)結(jié)案；若當(dāng)事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內(nèi)上訴，上訴法院審理期限一般為三個(gè)月，以上期限遇有特殊情況均可延長。據(jù)此，一個(gè)勞動(dòng)爭議可能歷時(shí)一年以上的時(shí)間才能得到最終生效的判決，有的案件甚至耗時(shí)長達(dá)三年之久。試問，處于弱勢的勞動(dòng)者在失去了維持
生計(jì)的工作之后，他們怎么可能還有精力消耗于漫長的仲裁、訴訟之中？因而，出于對勞動(dòng)者的保護(hù)，對新問題的妥善解決，重構(gòu)或者改革我國勞動(dòng)爭議處理體制也應(yīng)該盡早提到議事日程上來。在這里我想談?wù)劷鉀Q勞動(dòng)爭議處理程序上的單軌體制與分軌體制的選擇和勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)類型的選擇兩個(gè)問題。
（一）關(guān)于單軌體制與分軌體制
如何解決勞動(dòng)爭議處理程序上的弊端，實(shí)際上變涉及到是選擇單軌體制還是分軌體制的問題。我國現(xiàn)有的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)有企業(yè)爭議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院三種，它們在勞動(dòng)爭議處理過程中的相互關(guān)系逐步形成了法學(xué)界中單軌體制和雙軌體制兩種不同的主張。單軌制，即“調(diào)、裁、審”依次進(jìn)行的體制，指勞動(dòng)爭議未能和解的，當(dāng)調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解時(shí)，應(yīng)當(dāng)先由仲裁機(jī)構(gòu)處理，只有在當(dāng)事人不服仲裁裁決的情況下，才由法院審理。我國《勞動(dòng)法》第79條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟?！痹趯?shí)務(wù)中，我國現(xiàn)已確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制。分軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，指未能和解的勞動(dòng)爭議，調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解的，可以由當(dāng)事人在申請仲裁和提訟之間自由選擇其一；如果已申請仲裁，就不得再提訟，而且，仲裁裁決分終局裁決；如果已提訟，就不得再申請仲裁。其實(shí)，兩種不同的體制都是各有利弊的。
單軌制的弊端在于：
1．它弱化了仲裁程序高效率的職能，不利于勞動(dòng)爭議的及時(shí)處理?，F(xiàn)行的勞動(dòng)爭議處理程序，由于仲裁前置原則的客觀存在，實(shí)際上是一套體制繁雜、期限冗長的勞動(dòng)爭議處理程序。
上文中也談及關(guān)于審理時(shí)限問題。顯而易見，這種勞動(dòng)爭議處理“一調(diào)一裁兩審”幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復(fù)勞動(dòng)多，糾紛得不到及時(shí)解決。
2．不利于當(dāng)事人合法訴權(quán)的保護(hù)。根據(jù)現(xiàn)行法律，提起勞動(dòng)訴訟的權(quán)利只有在仲裁機(jī)構(gòu)對勞動(dòng)爭議受理并作出實(shí)體裁決后才能取得。但若仲裁機(jī)構(gòu)由于種種主客觀因素不予受理，那么案件就不能進(jìn)入仲裁程序，而得不到實(shí)體的仲裁結(jié)果，當(dāng)事人的訴權(quán)顯然被不公平的剝奪了，其合法勞動(dòng)權(quán)益也因此而得不到最終的司法保護(hù)。
3．造成了法律適用上的混亂。我國目前的勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)具有雙重性質(zhì)，一方面，它具有準(zhǔn)司法性質(zhì)；另一方面，它又兼具行政性質(zhì)，這就決定了邊疆在進(jìn)行仲裁時(shí)必須適用勞動(dòng)與社會(huì)保障部制定頒布的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件。而人民法院是獨(dú)立的司法機(jī)關(guān)，它在審理勞動(dòng)爭議案件中僅將以上的規(guī)章及文件作為參考。這樣，對同一勞動(dòng)爭議案件，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)與司法機(jī)構(gòu)適用的法律并非完全一致，造成了法律適用的混亂，損害了法律的嚴(yán)肅性。單軌制在中國實(shí)行多年，也不能就它毫無益處。至少在法院具備審理大量勞動(dòng)爭議案件的承受能力之前，“一裁二審”的現(xiàn)行體制還是符合現(xiàn)實(shí)情況的。
分軌制的優(yōu)點(diǎn)：
1．它可提高勞動(dòng)爭議仲裁的權(quán)威性，節(jié)時(shí)省力，降低勞動(dòng)爭議處理的成本，使勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益得到及時(shí)有效的保障；
2．它可以分流勞動(dòng)爭議案件，減輕勞動(dòng)爭議糾紛急劇增加給勞動(dòng)爭議仲裁部門帶來的壓力，從而提高勞動(dòng)爭議仲裁案件的質(zhì)量；
3．它符合當(dāng)事人意思自治的原則，如一些選擇司法訴訟的爭議當(dāng)事人可以直接進(jìn)入司法程序。
分軌制的弊端在于一旦出現(xiàn)絕大多數(shù)案件均被選擇進(jìn)入訴訟程序，超過了法院現(xiàn)有的承受能力，必將影響法院對其他案件的審理。其實(shí)，我認(rèn)為只要賦予仲裁裁決以終局效力，確立仲裁機(jī)關(guān)解決勞動(dòng)爭議的權(quán)威，以上的顧慮是可以避免的。因此，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，機(jī)遇瞬息萬變的今天，為了充分發(fā)揮我國勞動(dòng)仲裁制度的機(jī)能，應(yīng)當(dāng)考慮變一裁兩審為或裁或?qū)?，以利于及時(shí)妥善解決勞動(dòng)爭議。
（二）勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)類型的選擇
為了補(bǔ)救勞動(dòng)爭議審理的不足，首先要從程序設(shè)置上解決問題，這已在上文提到；其次也應(yīng)該從爭議處理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員的配置上尋找突破點(diǎn)，使勞動(dòng)爭議的司法最終解決起到強(qiáng)化勞動(dòng)法的效力，保障勞動(dòng)法的有效實(shí)施的切實(shí)作用。勞動(dòng)訴訟作為一種獨(dú)立的解決勞動(dòng)爭議的制度，具有特別重要的意義，也是當(dāng)事人的最后一道保護(hù)屏障。由此也決定了勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)在勞動(dòng)爭議處理體制中的重要地位。關(guān)于勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置，各國情況不盡相同。英國在司法部下設(shè)有獨(dú)立于普通法院的產(chǎn)業(yè)法庭和上訴就業(yè)法庭，對協(xié)商、調(diào)解不成或由法庭直接受理的案件，產(chǎn)業(yè)法庭開庭聽證，并進(jìn)行裁判；當(dāng)事人如果對裁判不服的，可向上訴就業(yè)法庭上訴。如果爭議的問題是對現(xiàn)行法律有質(zhì)疑，應(yīng)繼續(xù)到普通法院審理，變通法院經(jīng)二審終局。德國則由職業(yè)法官及榮譽(yù)法官組成專門的勞動(dòng)法院，實(shí)行地方法院、州法院、聯(lián)邦法院三級審理。我國目前主要是以民庭審理審理勞動(dòng)爭議案件，以民事法律代替勞動(dòng)法律來調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系，這也就必然引發(fā)勞動(dòng)爭議處理法律適用的混亂。
針對勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)同現(xiàn)有司法機(jī)關(guān)（即人民法院）的應(yīng)有關(guān)系，現(xiàn)已有幾種不同的看法。
1．“獨(dú)立型”，即建立一種獨(dú)立于現(xiàn)有法院系統(tǒng)之外的勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)即勞動(dòng)法院，以取代現(xiàn)有仲裁機(jī)構(gòu)，由其專門行使勞動(dòng)爭議審判權(quán)，其審判組織由職業(yè)法官和工會(huì)、用人單位方委派的法官所組成。2.“兼審非獨(dú)立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)由民庭兼職行使勞動(dòng)爭議審判權(quán)。3.“普通專審非獨(dú)立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)庭作為審理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)，但其審判組織同民事、經(jīng)濟(jì)、行政等專門審判機(jī)構(gòu)一樣，由職業(yè)法官組成。4.“特別專審非獨(dú)立型”，即主張?jiān)诂F(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)法院，作為專門行使勞動(dòng)爭議審判權(quán)的特別審判機(jī)構(gòu)，其審判組織不同于民事、經(jīng)濟(jì)、行政等專門審判機(jī)構(gòu)，由職業(yè)法官和工會(huì)、用人單位委派的法官所組成。[3]（P485-486）
我國選擇勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的類型，我認(rèn)為應(yīng)考慮以下因素：第一、勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)與現(xiàn)行司法機(jī)構(gòu)設(shè)置的銜接性，能充分利用現(xiàn)有司法資源；第二、勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)三方原則，有效維護(hù)勞動(dòng)者應(yīng)有的合法權(quán)益；第三，勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)有有利于提高效率，促使勞動(dòng)爭議得到及時(shí)解決。基于以上的考慮，我認(rèn)為在現(xiàn)有人民法院設(shè)立勞動(dòng)法庭，作為專門行使勞動(dòng)爭議審判權(quán)的特別審判機(jī)構(gòu)，由職業(yè)法官和工會(huì)、用人單位團(tuán)體委派的人員組成，較為可行。這樣不僅方便了當(dāng)事人訴訟，也大大縮短了辦案周期，提高了效率，有利于更好的維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
四、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系
勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系在勞動(dòng)爭議相關(guān)問題之中看似一個(gè)小問題，很多學(xué)者似乎都不太重視，而當(dāng)它們?nèi)谌雱趧?dòng)爭議的處理之中時(shí)，卻又有著不容忽視的重大意義。勞動(dòng)法律關(guān)系，是指勞動(dòng)者與所在單位（用人單位）依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范，在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。雇傭法律關(guān)系，是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬而形成的社會(huì)關(guān)系。
二者的區(qū)別：1.主體及主體雙方的法律地位不同。勞動(dòng)法律關(guān)系主體一方必須是勞動(dòng)者，且必然是自然人，另一方是用人單位；雇傭法律關(guān)系主體之間的法律地位完全平等，沒有隸屬關(guān)系；2.國家干預(yù)的程序不同。勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家意志為主導(dǎo)，當(dāng)事人意志為主體的特點(diǎn)；雇傭法律關(guān)系則是當(dāng)事人意思自治的結(jié)果；3.形成的過程不同。勞動(dòng)法律關(guān)系是在社會(huì)勞動(dòng)過程中形成和實(shí)現(xiàn)的；雇傭法律關(guān)系則主要是在商品流通領(lǐng)域過程中形成和實(shí)現(xiàn)的；4.客體不同。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體只能是勞動(dòng)行為；雇傭法律關(guān)系的客
體，不僅包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質(zhì)利益（人格和身份）；5.產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任；雇傭法律關(guān)系所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任、違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。
基于勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，在勞動(dòng)爭議處理之中必然有所不同。
1．法律關(guān)系性質(zhì)不同，導(dǎo)致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據(jù)我國法律規(guī)定，因勞動(dòng)法律關(guān)系而發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭議中委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院，即勞動(dòng)仲裁程序是人民法院受理勞動(dòng)爭議案件的前置程序；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院。
2．二種法律關(guān)系所適用的時(shí)效期間不同。勞動(dòng)法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁的時(shí)效期間是6個(gè)月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當(dāng)理由，超過時(shí)效期間的，仲裁委員會(huì)不予受理；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事向人民法院訟時(shí)效期間為2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時(shí)效期間的，人民法院應(yīng)予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當(dāng)事人僅失去勝訴權(quán)。
3．二者所適用的法律不同。當(dāng)事人因履行勞動(dòng)法律關(guān)系而引發(fā)的爭議，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》，只有在《中華人民共和國勞動(dòng)法》沒有規(guī)定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關(guān)系在履行中所發(fā)生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。
明確了勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，有利于勞動(dòng)者對于自己的勞動(dòng)爭議進(jìn)行正確的訴訟，也有利于司法機(jī)關(guān)對于不同性質(zhì)的勞動(dòng)爭議的法律適用的正確選擇。我提出著一點(diǎn)也是希望能對維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益起到一定的作用，能引起相關(guān)人員的注意，以便妥善處理好勞動(dòng)糾紛，還勞動(dòng)者一個(gè)公正。
五、關(guān)于勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任
在上文淺析中談及了許多有關(guān)處理勞動(dòng)爭議的問題，但無論機(jī)制如何完善，法官、仲裁員的素質(zhì)有多大提高，認(rèn)定事實(shí)才始終是處理勞動(dòng)爭議的關(guān)鍵，舉證者爭議雙方是否勝訴的焦點(diǎn)。因?yàn)榉芍幌嘈攀聦?shí)。在司法程序中，法律對于不同的訴訟有不同的舉證責(zé)任規(guī)定，如在民事訴訟程序中適用“誰主張誰舉證”的原則，行政訴訟程序中適用“舉證責(zé)任倒置”原則，而在勞動(dòng)爭議的處理過程中由于勞動(dòng)者在管理中的從屬地位也就決定了舉證責(zé)任承擔(dān)有其自身的特殊性。例如：有一部分勞動(dòng)爭議案件，用人單位在履行有關(guān)法律行為時(shí)，不給勞動(dòng)者有關(guān)手續(xù)，致使勞動(dòng)者無法舉證，如不簽訂書面勞動(dòng)合同，不發(fā)給開除、除名通知書等；也有用人單位作為勞動(dòng)管理者，由其負(fù)責(zé)對勞動(dòng)者進(jìn)行考勤考核管理，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生爭議時(shí)，用人單位不提供原始的考勤、考核等證據(jù)，勞動(dòng)者個(gè)人無法舉證或舉證不力的情況；并且勞動(dòng)爭議案件的證人大多是同一用工單位的其他勞動(dòng)者，為了自己的利益等，他們可能拒絕作證或作偽證，勞動(dòng)者要憑借個(gè)人的力量是無法收集到充足的證據(jù)的?；谝陨系氖聦?shí)，我們應(yīng)該考慮采用兩種舉證責(zé)任制度。1.因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，是一種平等關(guān)系中的爭議，應(yīng)堅(jiān)持誰主張誰舉證的原則，由申訴方負(fù)主要責(zé)任。2.因開除、除名、辭退違紀(jì)職工發(fā)生的爭議，是一種隸屬關(guān)系的爭議，應(yīng)堅(jiān)持舉證責(zé)任倒置原則，由作出決定的用人單位負(fù)舉證責(zé)任。由以上制度我們也可以看出勞動(dòng)者不是不承擔(dān)舉證責(zé)任。在舉證責(zé)任承擔(dān)中勞動(dòng)者首先應(yīng)當(dāng)舉證證明自己的合法的訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實(shí)有利害關(guān)系的當(dāng)事人；其次應(yīng)舉證證明用人單位的行為使自己的人身權(quán)或財(cái)產(chǎn)權(quán)等到民事權(quán)益受到侵犯以及造成了損失等。只有在勞動(dòng)者因非主觀原因不能舉證，而證明案件事實(shí)所必須的證據(jù)又被控制或用人單位能提供的，舉證責(zé)任才倒置。通過以上的做法，既可以體現(xiàn)法律的公正、公平性，更可以切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不使勞動(dòng)者因客觀原因無法舉證或舉證不力而導(dǎo)致必然敗訴。從客觀上講，也促進(jìn)了用人單位嚴(yán)格依法辦事，有利于預(yù)防和減少勞動(dòng)爭議案件的發(fā)生。
六、總結(jié)
自《中華人民共和國勞動(dòng)法》1995年1月1日實(shí)施，《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》1993年7月6日頒布以來，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善，我國的勞動(dòng)體制正在發(fā)生深刻的變化。有關(guān)勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、工資、職工培訓(xùn)等方面的勞動(dòng)爭議案件的數(shù)量急劇上升，這就需要各級勞動(dòng)行政管理部門、勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院幾方的共同努力，通過制定各項(xiàng)新的配套規(guī)定、重構(gòu)并完善勞動(dòng)爭議處理體制從而解決勞動(dòng)糾紛、建立起和諧的勞動(dòng)關(guān)系。上文中我只淺談了有關(guān)勞動(dòng)爭議問題的幾個(gè)方面，實(shí)際上還有很多問題有待解決，有待完善。任重而道遠(yuǎn)，也是我在組織這篇論文時(shí)的真實(shí)感受?？傊挥兄匾暡艜?huì)有發(fā)展。我希望今后勞動(dòng)爭議問題能在眾人倍受關(guān)注之中走向完善，在中國建立起一個(gè)適合我國國情、符合市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則的勞動(dòng)爭議處理體制。
參考文獻(xiàn)：
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從中國目前的實(shí)際情況來看，對于特定質(zhì)量勞動(dòng)的需求價(jià)格和工資率并不能很好地得到匹配，工人所得工資少于他們給予公司的凈邊際產(chǎn)品的價(jià)值，這種現(xiàn)象造成了國民總福利的下降。那么為什么勞務(wù)派遣工愿意承受用工單位的剝削與壓榨，接受這種低于自身勞動(dòng)力價(jià)格的低工資呢?我們將此問題歸結(jié)為交易成本與供需彈性。
(一)交易成本
1．信息不對稱
在市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，相互對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間所獲得的信息總是呈不對稱、不均勻分布的狀態(tài)。在勞動(dòng)力市場上，勞動(dòng)力明顯屬于信息不足的一方，他們不了解勞動(dòng)需求市場所需要的勞動(dòng)數(shù)量，因而不敢與用工單位與勞務(wù)派遣單位進(jìn)行博弈與抗衡。
2．勞動(dòng)的專屬性
由于知識的無限性與精力的有限性，人們不可能精通所有行業(yè)所涉及到的技巧和知識，即人們所從事的勞動(dòng)具有專屬性。在這種情況下，勞務(wù)派遣工若想要轉(zhuǎn)到其他行業(yè)，則必須首先擁有那一行業(yè)的技能，這種技能的獲得是有一定的成本。對于知識的限制使得勞務(wù)派遣工想轉(zhuǎn)而無法轉(zhuǎn)入其他領(lǐng)域。
3．交易的不確定性
由于人類有限理性的限制使得面對未來的情況時(shí)，人們無法完全事先對交易進(jìn)行預(yù)測。這種不確定性的存在會(huì)使得勞動(dòng)派遣工進(jìn)一步信息不足，不敢確定其離開現(xiàn)有工作而能夠找到其他的工作。
4．其他交易成本的存
在此外，其他交易成本的存在，比如移動(dòng)所產(chǎn)生的費(fèi)用，家庭搬遷所產(chǎn)生的費(fèi)用都使得勞務(wù)派遣工愿意安于現(xiàn)狀。
(二)供需彈性在勞動(dòng)力市場上
勞動(dòng)力供給取決于勞動(dòng)者求職行為的機(jī)會(huì)成本與預(yù)期收益的差額，勞動(dòng)力需求由用工單位基于成本最小化與利潤最大化所決定。兩者的彈性在很大程度上取決于雙方談判能力的強(qiáng)弱。首先，在工人不能聯(lián)合起來時(shí)，雇主一般掌握比其對手大得多的策略力量，雇主很多受過專業(yè)的談判訓(xùn)練而工人對此幾乎沒有任何了解。其次，由于雇主掌握了更多的信息和資源，當(dāng)他與個(gè)別工人談判不能圓滿完成時(shí)，有能力將勞動(dòng)力需求轉(zhuǎn)向其他工人，這使得雇主承受的損失要比工人承受的苦難小得多。第三，在某種情況下，一個(gè)工人拒絕雇主的條件，對他包含除工資損失以外的進(jìn)一步不幸。如家庭所帶來的壓力，自身的信心受挫等。由此，雇主的談判能力明顯比工人的談判能力強(qiáng)。故用工單位與勞務(wù)派遣單位所面臨的需求彈性很大，相比之下，勞務(wù)派遣工人所面對的勞動(dòng)力供給彈性幾乎為零。以上兩個(gè)主要原因造成了勞務(wù)派遣工在無奈的情況下接受單位對其進(jìn)行的剝削，那么這種不公正工資是怎樣導(dǎo)致社會(huì)福利變化的呢?首先，某些用工單位基于自身的利益，強(qiáng)行降低勞務(wù)派遣工的工資，從短期來看，雖然不至于嚴(yán)重地減少勞動(dòng)力的供應(yīng)，但在長期勢必把一些工人從用工單位趕走，這在某種程度上減少了勞動(dòng)力的供應(yīng)，損害了國民所得。其次，用工單位對勞動(dòng)力工資的壓低使得勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素變得較為廉價(jià)，與之相比，資本就顯得相對貴重了。如果單位有能力剝削勞動(dòng)力，他們就不會(huì)想要用資本去購買機(jī)器，這使得產(chǎn)業(yè)沿著技術(shù)改良的相反方向追求利潤，不利于企業(yè)效益的提高，這一方面也表示出對國民總福利的減少。
二、新《勞動(dòng)合同法》頒布后三方主體福利變化分析
下面以《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中的“10%”及新《勞動(dòng)合同法》的“同工同酬”為切入點(diǎn)進(jìn)行分析。
(一)勞務(wù)派遣單位《規(guī)定》實(shí)施后
雖然沒有影響勞務(wù)派遣工的供給，但卻在一定程度上影響了用工單位對勞務(wù)派遣工的需求，造成了供需不均衡，由于需求曲線的左移造成了均衡價(jià)格和數(shù)量的下降，故對于勞務(wù)派遣單位來說，規(guī)模會(huì)出現(xiàn)一定程度的萎縮，平均管理成本會(huì)比之前有一定程度的上升，經(jīng)濟(jì)效益與經(jīng)濟(jì)收益也大不如《規(guī)定》頒布之前。
(二)用工單位
1．10%的規(guī)定《規(guī)定》的實(shí)施
對于某些用工單位的整體結(jié)構(gòu)來說，堪比企業(yè)的再造流程。據(jù)全總研究室2011年企業(yè)職工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益實(shí)現(xiàn)狀況及思想動(dòng)態(tài)調(diào)查的測算，目前企業(yè)的勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13．1%，這表明在制度之后的改革中，用工單位的勞務(wù)派遣工數(shù)量將會(huì)出現(xiàn)大幅度的壓縮。
2．同工同酬的規(guī)定與之前相比
將“同工同酬”列入法律規(guī)定，對剝削與壓榨勞務(wù)派遣工的行為進(jìn)行強(qiáng)制性保護(hù)，體現(xiàn)了法律對勞務(wù)派遣工的保護(hù)。從這一方面講，用工單位應(yīng)當(dāng)提供合理合法的福利待遇給勞務(wù)派遣工，減少了鉆法律空子的違法行徑，從而造成了收益一定程度的流失。
(三)勞務(wù)派遣工
《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了法律對勞務(wù)派遣工這一特殊群體的保護(hù)，從立法者的本意來講，該規(guī)定應(yīng)該從總體上提高勞務(wù)派遣工的收益，我們?nèi)匀粡膬蓚€(gè)方面進(jìn)行勞務(wù)派遣工收益變化的分析。
1．10%的規(guī)定
首先，《規(guī)定》將用工單位雇傭勞務(wù)派遣工的數(shù)量進(jìn)行不得超過用工總量的10%的限制，從用工規(guī)模上進(jìn)行控制。從供求關(guān)系上，這一規(guī)定使得勞動(dòng)力市場出現(xiàn)供大于求的狀況，這就使得達(dá)到均衡時(shí)的勞務(wù)派遣工數(shù)量下降，有一些勞務(wù)派遣工因長期找不到工作面臨生活上的困境。另一方面，我們觀察到這樣一個(gè)現(xiàn)象:企業(yè)為了降低用工成本，將正在使用的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為企業(yè)的正式工⑧，這從表面上看是勞務(wù)派遣工就業(yè)率的下降問題，但更深層次的意義表明勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)正，其狀況出現(xiàn)好轉(zhuǎn)的局勢。
2．“同工同酬”的規(guī)定
對于新《勞動(dòng)合同法》第六十三條和《規(guī)定》中第九條提到的同工同酬問題，對于勞務(wù)派遣工來說無疑是一件很好的事情。在有法律規(guī)制的情況下，勞務(wù)派遣工能夠獲得與臨時(shí)工同樣的待遇與福利，這在一定程度上緩解了勞務(wù)派遣工受到的組織不公平的待遇，提高其工作效率。
(四)社會(huì)
1．“10%”問題對于勞務(wù)派遣工數(shù)量和規(guī)模的壓縮
我們可以通過制度前后的對比來分析在此方面國民福利水平的變化，制度之前，供求曲線的均衡點(diǎn)為B1，此時(shí)，勞務(wù)派遣工的福利水平為CP1B1，用工單位的福利水平為DP1B1?！兑?guī)定》出臺以后，用工單位的需求曲線下移，造成均衡點(diǎn)左下移動(dòng)，為B2，此時(shí)，勞務(wù)派遣工的福利水平為CP2B2，用工單位的福利水平為AP2B2。通過比較我們可以得出，“10%”的規(guī)定使得均衡價(jià)格和數(shù)量都有所下降，這樣的變化造成了交易的萎縮，不但使得國民總福利降低，而且使得勞務(wù)派遣工和用工單位的福利水平都有所降低，不利于社會(huì)的進(jìn)步。
2．“同工同酬”問題從成本方面考慮
(一)調(diào)在形式上看不違反法律的直接規(guī)定
但其實(shí)質(zhì)不合法部分用人單位為規(guī)避勞動(dòng)合同法法定義務(wù)而終止與本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系;或者不與本單位的臨時(shí)用工確立勞動(dòng)關(guān)系，而要求該部分勞動(dòng)者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系或者確立形式上的勞動(dòng)關(guān)系后，再行簽訂借調(diào)合同將勞動(dòng)者借用，筆者認(rèn)為該借調(diào)行為屬于以合法形式掩蓋非法目的的行為，依據(jù)《民法通則》第58條第7款、《合同法》第52條第3款規(guī)定，該借調(diào)合同無效。
(二)用人單位主觀過錯(cuò)
明顯用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，利用借調(diào)行為規(guī)避勞動(dòng)合同關(guān)系，其目的是為了減輕、避免、推卸因建立勞動(dòng)合同關(guān)系而應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任和義務(wù)，規(guī)避勞動(dòng)用工主體責(zé)任，其過錯(cuò)明顯，筆者認(rèn)為用人單位違反勞動(dòng)合同法免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利，應(yīng)承擔(dān)過錯(cuò)賠償責(zé)任，同時(shí)用人單位也違背了《合同法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定中的平等自愿、誠實(shí)信用原則。
(三)借出單位借出員工
在勞動(dòng)關(guān)系上表現(xiàn)為變更勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂即具法律效力，非經(jīng)協(xié)商不得變更。單方變更勞動(dòng)合同系違約。而在實(shí)際操作中，勞動(dòng)者與借出單位之間勞動(dòng)合同流于形式，勞動(dòng)合同關(guān)系有其名無其實(shí)。而用人單位往往要求與借出單位、勞動(dòng)者簽訂三方的借調(diào)合同，從而達(dá)到證明勞動(dòng)者已與借出單位協(xié)商一致變更原勞動(dòng)合同的目的。
(四)勞動(dòng)者的合法權(quán)益無法得到保障
勞動(dòng)者處于弱勢的一方，用人單位利用借調(diào)行為達(dá)到用人目的，而將勞動(dòng)合同法規(guī)定的所有用工主體責(zé)任全部推至借出單位，而借出單位因與勞動(dòng)者多為形式上勞動(dòng)合同關(guān)系。借出單位名存實(shí)虛，且借出單位企業(yè)實(shí)力往往遠(yuǎn)低于用工單位。用人單位提供給勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件和待遇與單位自有員工差距較大，也往往形成明顯的同工不同酬。勞動(dòng)者的薪資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、安全衛(wèi)生等權(quán)力均得不到保障。
二、應(yīng)對用人單位借調(diào)行為進(jìn)行立法規(guī)制伴
隨著社會(huì)的發(fā)展，法律法規(guī)也在不斷完善。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系要保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，最根本的是建立健全勞動(dòng)法律體系，從法律上嚴(yán)格規(guī)范用人單位的行為。
三、結(jié)語
(一)減少就業(yè)歧視，促進(jìn)平等就業(yè)要做到減少就業(yè)歧視，促進(jìn)平等就業(yè)，筆者認(rèn)為可以從以下兩點(diǎn)入手。第一，不同地區(qū)、不同部門應(yīng)當(dāng)對《意見》中的相關(guān)規(guī)定予以落實(shí)，從而到得到清理以及取消農(nóng)民工的相關(guān)像是，并且對企業(yè)針對農(nóng)民工的行政審批以及行政收費(fèi)等問題予以解決，同時(shí)不能夠根據(jù)勞動(dòng)力的身份，進(jìn)行清退和排斥。此時(shí)將會(huì)形成重要的勞動(dòng)就業(yè)制度，達(dá)到市場調(diào)節(jié)的目的，使得勞動(dòng)力市場體系更加統(tǒng)一開放。
(二)做好服務(wù)培訓(xùn)工作，提高務(wù)工人員就業(yè)能力筆者認(rèn)為要做好該兩點(diǎn)，可以從以下兩點(diǎn)出發(fā)，第一，應(yīng)當(dāng)為農(nóng)民工提供免費(fèi)的信息指導(dǎo)，即城市公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)盡量避免向農(nóng)民工收取費(fèi)用。與此同時(shí)，政府應(yīng)當(dāng)更好履行他們的職責(zé)，要對服務(wù)市場予以監(jiān)管，還要采取一定的措施，對職業(yè)中介、勞務(wù)派遣以及企業(yè)用工等方面進(jìn)行監(jiān)管監(jiān)制。同時(shí)要注重對務(wù)工人員的培訓(xùn)，根據(jù)相關(guān)的意見指出，尤其是針對農(nóng)民工，需要針對他們實(shí)施特定的崗位培訓(xùn)，對一些不能夠很好履行培訓(xùn)義務(wù)的單位，可以予以一定的強(qiáng)制收費(fèi)，從而為政府組織培訓(xùn)積累費(fèi)用。
(三)防止強(qiáng)迫勞動(dòng)目前為止，我國對強(qiáng)迫勞動(dòng)立法仍然存在很大的缺陷，在司法實(shí)踐中，需要進(jìn)行很大的改善。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》第96條的相關(guān)規(guī)定，如果用人單位要強(qiáng)迫勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)，需要對責(zé)任人員進(jìn)行出發(fā)。并且運(yùn)用刑罰的手段進(jìn)行嚴(yán)懲，一般常采用的是“單罰制”。筆者認(rèn)為，該種方式存在一定不合理之處。一般有以下幾點(diǎn)理由。第一，假如務(wù)工人員進(jìn)行強(qiáng)迫勞動(dòng)，所獲得利潤明顯是歸于用人單位，而不是說直接的責(zé)任者，并且這些則惡人人員對務(wù)工人員進(jìn)行強(qiáng)迫勞動(dòng)，很多時(shí)候都只是基于組織意志，而實(shí)現(xiàn)的一種職務(wù)行為。因此，從法律效果上來看，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)刑罰責(zé)任。對直接負(fù)責(zé)人員進(jìn)行處罰，實(shí)際是使得他們也成為了企業(yè)謀取利益的替罪羊。筆者認(rèn)為針對強(qiáng)迫勞動(dòng)罪，應(yīng)當(dāng)通過“雙罰制”對單位和直接責(zé)任人員都進(jìn)行處罰。
二、完善勞動(dòng)合同制度，建立平等勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)合同保證制度的完善，筆者認(rèn)為可以從以下兩個(gè)方面著手。第一，根據(jù)《意見》中規(guī)定，要求勞動(dòng)部門對農(nóng)民工務(wù)工人員的工資發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)控。有些單位如果有拖欠工資的情況發(fā)生，則需要對其采取一定的強(qiáng)制措施，主要手段是在開戶銀行預(yù)存工資保證金。第二，根據(jù)《意見》，要在各地執(zhí)行最低工資制度，不僅僅是針對月工資，而且還針對小時(shí)最低工資。與此同時(shí)，國務(wù)院的相關(guān)部門，還要針對地方制定各種有關(guān)的規(guī)章制度，從而更好的監(jiān)督最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且根據(jù)不同地區(qū)的情況制定相應(yīng)的工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為企業(yè)工資集團(tuán)協(xié)商制度建立完善的策略，進(jìn)而促進(jìn)農(nóng)民工的工資的增長。
三、加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)執(zhí)法
勞動(dòng)執(zhí)法是為了保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。而勞動(dòng)監(jiān)察，主要針對的對象是用人單位，對用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法的情況進(jìn)行檢查，進(jìn)而使得勞動(dòng)法能夠得到有效推行和實(shí)施。在勞動(dòng)監(jiān)察的基礎(chǔ)之上，能夠在最大程度上對用人單位勞動(dòng)法違反情況進(jìn)行預(yù)防。從某種程度上來說，勞動(dòng)監(jiān)察是為了保障人們勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，但是目前為止，我國在勞動(dòng)監(jiān)察方面做的不是很好。比如地方政府對監(jiān)察工作不夠重視，或者受到地方行政的過多干擾。監(jiān)察工作實(shí)施過程中，人員和工作也存在很多的不足。對這些現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)從制度上入手進(jìn)行改善，給勞動(dòng)監(jiān)察比較強(qiáng)大的權(quán)力，同時(shí)在行政上獲得支持。
四、改革完善勞動(dòng)爭議處理制度
摘要：加快農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，是解決“三農(nóng)”問題的關(guān)鍵舉措。文章利用抽樣調(diào)查、全面統(tǒng)計(jì)、專題調(diào)查等多方面掌握的數(shù)據(jù)資料，在對南通市近年農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移及相關(guān)情況進(jìn)行描述和分析的基礎(chǔ)上，就當(dāng)前農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移過程中較突出的社會(huì)性問題、成因及其緩解對策進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移；培訓(xùn)；保障；服務(wù)
加快農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，是解決“三農(nóng)”問題，建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的關(guān)鍵舉措。目前全國各地、從上到下都加大了工作力度，千方百計(jì)擴(kuò)大勞務(wù)輸出、加快農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，對農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是農(nóng)民增收產(chǎn)生了巨大推動(dòng)作用。但與此同時(shí)也引發(fā)了一些矛盾，如何促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移向既快又好的方向發(fā)展，是迫切需要進(jìn)一步研究解決的問題。為了準(zhǔn)確了解南通市農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移工作的推進(jìn)情況，找準(zhǔn)影響農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的癥結(jié)所在，研究加快農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的對策措施，我們開展了建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村，推進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移專題調(diào)研，形成調(diào)研報(bào)告如下：
一、南通市農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移實(shí)情分析
2005年上半年南通市農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移總數(shù)199.28萬人，轉(zhuǎn)移比重為56.3%，比2004年底提高了1個(gè)百分點(diǎn)，新增轉(zhuǎn)移3.53萬人。其中外出務(wù)工98.65萬人，外出比重27.87%，比2004年底提高了0.64個(gè)百分點(diǎn)，新增外出2.27萬人。
從年齡結(jié)構(gòu)上看：轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力中青壯年占絕大多數(shù)，并且比重仍呈擴(kuò)大之勢。據(jù)抽樣調(diào)查顯示，在轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力中，45歲以下的占70.8%，其中25—45歲的占60.1%，對7570名勞動(dòng)力調(diào)查后的數(shù)據(jù)匯總顯示，轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力中在25—45歲的共有2797人，占這一年齡段農(nóng)村勞動(dòng)力的77.4%；從文化上層次上看：以初中為主。抽樣調(diào)查顯示，在轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度占14.7%，初中文化程度占68.0%，高中及高中以上的文化程度占17.3%，2/3以上的是初中文化程度；從技術(shù)技能看：轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力中接受專業(yè)技能培訓(xùn)的比重提高。調(diào)查顯示轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力中實(shí)際接受過專業(yè)技能培訓(xùn)的人員占33.6%，較上一年增加5.4個(gè)百分點(diǎn)。
農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移是安民之道，富民之基。近年來，南通市圍繞建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的主題，積極調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加快農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的步伐，促進(jìn)農(nóng)民致富奔小康，對農(nóng)村經(jīng)濟(jì)作用凸顯。一方面增加了農(nóng)民收入，提高了勞動(dòng)力價(jià)值，近5年農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移直接給農(nóng)民帶來的收入年均遞增9.0%，高于同期農(nóng)民收入1.6個(gè)百分點(diǎn)，可見農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移已成為農(nóng)民增收的依靠；另一方面，大量的農(nóng)村勞動(dòng)力從農(nóng)村中轉(zhuǎn)移出來，緩解了地少人多的矛盾，有效地促進(jìn)了土地合理流轉(zhuǎn)和適度規(guī)模經(jīng)營，提高了農(nóng)村勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加了農(nóng)民收入?？偟膩砜矗贤ㄊ修r(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移工作推進(jìn)比較順利，成效也明顯，但從了解的情況看，南通市農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移還存在一些困難和問題。
二、制約農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的因素剖析
從南通實(shí)際情況來看，農(nóng)村勞動(dòng)力在移動(dòng)過程中一直存在著較多矛盾和制約，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新階段，農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，要求進(jìn)一步提高，加上內(nèi)外部一些條件的變化，制約因素仍然較多且程度逐步加深。當(dāng)前制約農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的不利因素主要有以下幾個(gè)方面：
（一）技術(shù)素質(zhì)不適應(yīng)
勞動(dòng)力素質(zhì)偏低是制約農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的內(nèi)在因素，部分農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)期望過高，只愿從事工作輕松，工資待遇高的崗位，而高技術(shù)活又沒能力干，這些均導(dǎo)致“許多事沒人干，許多人沒事干”的就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾；文化素質(zhì)是影響農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)的重要因素。目前，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級，無論是城市還是農(nóng)村的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，都對勞動(dòng)者的素質(zhì)提出越來越高的要求。增長的勞動(dòng)需求大多是需要一定文化和職業(yè)技能的工種，文化程度和勞動(dòng)技能越高，就業(yè)崗位就越穩(wěn)定。隨著農(nóng)村教育事業(yè)的發(fā)展，我市勞動(dòng)力素質(zhì)較過去有所提高。但從整體素質(zhì)上來看，農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)仍然較低，在轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度占14.7%，初中文化程度占68%，高中及高中以上文化程度占17.3%，大專文化程度占0.9%，在知識水平，基本技能和文化素質(zhì)等方面還不能適應(yīng)新形勢下非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的崗位要求，勞動(dòng)者素質(zhì)低下已構(gòu)成阻礙農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的“瓶頸”。
（二）社會(huì)保障不到位
總體來看，近年來，在各級黨委和政府的重視關(guān)懷下，農(nóng)民工的處境有所改善，但由于各種原因，農(nóng)民工的權(quán)益保障現(xiàn)狀仍不容樂觀，不少企業(yè)用工欠規(guī)范，不依法簽訂勞動(dòng)合同，據(jù)抽樣調(diào)查顯示，在轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力中，農(nóng)民工月平均工資830元左右，基本從事苦、臟、累工種，勞動(dòng)強(qiáng)度大，而且工作時(shí)間長，平均每周工作6.4天，每天工作9.3時(shí)，其中52%的人沒有休息天，42%的人日工作10小時(shí)以上，超過了《勞動(dòng)法》規(guī)定的時(shí)間，且得不到相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。有63.2%未簽訂勞動(dòng)合同，不少企業(yè)隨意加班加點(diǎn)，延長勞動(dòng)時(shí)間，增強(qiáng)勞動(dòng)強(qiáng)度，工資報(bào)酬低，部分企業(yè)克扣，拖欠職工工資，故意漏繳或少繳養(yǎng)老，醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)金，進(jìn)城務(wù)工勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展，崗位提升得不到平等對待，他們子女教育等后顧之憂沒有得到基本解決，這些都一定程度上影響了農(nóng)民就業(yè)的積極性。
（三）服務(wù)體系待完善
管理工作跟不上、服務(wù)不到位。這是農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移負(fù)效應(yīng)產(chǎn)生和放大的一個(gè)重要因素。農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)轉(zhuǎn)移是個(gè)系統(tǒng)工程。從掌握勞動(dòng)力資源、提供就業(yè)信息和就業(yè)培訓(xùn)，到維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，都需要政府部門提供完善的管理和服務(wù)，但是目前政府的這種職能尚待完善。政府還不能比較完全掌握農(nóng)村勞動(dòng)力資源及轉(zhuǎn)移的基本情況。在公共培訓(xùn)和技能培訓(xùn)上，政府部門還沒有特別有效的措施，勞動(dòng)力培訓(xùn)未形成一盤棋的局面，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏，專業(yè)設(shè)置雷同，缺乏辦學(xué)特色，培訓(xùn)資源不夠集約，這些制約農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的因素，如果不采取針對性措施加以化解，農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移工作就難以加快推進(jìn)。
在就業(yè)制度中，政府還沒有完全把農(nóng)民納入勞動(dòng)就業(yè)體系，導(dǎo)致農(nóng)民工有組織外出的比例較低。盡管農(nóng)村勞務(wù)輸出人數(shù)的比例較高，但真正有組織轉(zhuǎn)移的比例并不高，調(diào)查顯示，有87.3%是零散型外出務(wù)工，正式經(jīng)親友介紹外出務(wù)工的、有組織的（包括政府組織和社會(huì)中介組織）僅占12.7%，這就帶來了工作人員跟蹤管理服務(wù)缺位，合法權(quán)益得不到保障等一系列問題，同時(shí)也不便于政府進(jìn)行宏觀調(diào)控，相對部分的農(nóng)村勞動(dòng)力由于缺乏相關(guān)信息，或信息不準(zhǔn)以及盲目流動(dòng)，徒勞往返，蒙受損失。
三、積極推進(jìn)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的對策研究
農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移有其內(nèi)在的運(yùn)行規(guī)律和運(yùn)行機(jī)制，其進(jìn)展的快慢受到多方面因素的制約，是個(gè)較長的過程。在全社會(huì)總勞動(dòng)力中，如果以從事農(nóng)林牧漁業(yè)的勞動(dòng)力的比重由75%降到10%左右，作為初步完成勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的標(biāo)志，那么完成這個(gè)過程英國大致用了300年，法國用了120年，加拿大、美國、日本用了100年左右。我國是個(gè)人口眾多、農(nóng)村人口比重大的發(fā)展中國家，真正完成農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移也要經(jīng)過相當(dāng)長的時(shí)間，不可能一蹴而就。目前在南通地區(qū)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移中凸顯的一些問題再次表明，促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移同樣要堅(jiān)持實(shí)事求是、按客觀規(guī)律辦事。根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的要求，就是要在推進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移過程中增強(qiáng)轉(zhuǎn)移的科學(xué)性與合理性，將負(fù)面影響降到較低程度，從而促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)和加快社會(huì)主義新農(nóng)村的建設(shè)進(jìn)程。為此，當(dāng)前要進(jìn)一步端正思想認(rèn)識，在深化政治、經(jīng)濟(jì)體制改革、加快各項(xiàng)制度建設(shè)、加強(qiáng)綜合管理和服務(wù)的同時(shí)，妥善處理好各方面的關(guān)系，創(chuàng)新農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移及相關(guān)工作的思路，不斷提高農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)、轉(zhuǎn)移工作的水平。
（一）強(qiáng)化技能培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)
加強(qiáng)農(nóng)村勞動(dòng)力技能培訓(xùn)，全面提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)，是推進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的必然條件，是實(shí)現(xiàn)農(nóng)村勞動(dòng)力長久穩(wěn)定轉(zhuǎn)移的重要保證。
首先，要健全培訓(xùn)體系。以現(xiàn)有的教育資源為依托，以各級各類職業(yè)學(xué)校，技工學(xué)校，黨校為主要陣地，以各種社會(huì)辦學(xué)力量為補(bǔ)充，盡快構(gòu)筑起適應(yīng)南通農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移需要的培訓(xùn)體系，各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和辦學(xué)力量，要依拖現(xiàn)有辦學(xué)資源和條件，盡快辦出特色，提高知名度。其次，推進(jìn)就業(yè)培訓(xùn)要以市場需求為導(dǎo)向，以注重實(shí)效為原則，使農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)符合本地實(shí)際，符合農(nóng)民愿望，符合用工單位要求，重點(diǎn)要突出就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)，農(nóng)民致富技術(shù)培訓(xùn)，以及與當(dāng)?shù)匦袠I(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的崗位技能培訓(xùn)，農(nóng)村職業(yè)教育要與勞務(wù)輸出相銜接，要瞄準(zhǔn)市場需求，主動(dòng)與勞動(dòng)力市場掛鉤，發(fā)展“訂單”培訓(xùn)。農(nóng)村職業(yè)教育要走專培與代培相結(jié)合的道路，要走實(shí)用培訓(xùn)與系統(tǒng)教育相結(jié)合的道路，以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要。
再次，要確保培訓(xùn)質(zhì)量，努力提高我市勞動(dòng)力的層次，使農(nóng)村勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)由體力型向智力型、專業(yè)型、技能型轉(zhuǎn)變。通過多種形式的教育和培訓(xùn)，鼓勵(lì)和幫助農(nóng)民掌握新技能提高勞動(dòng)力素質(zhì)，提高人力資本力量。要在發(fā)揮現(xiàn)有教育培訓(xùn)資源作用的基礎(chǔ)上，改造和完善一批教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，建設(shè)一批農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)示范基地，形成一批優(yōu)勢專業(yè)和特色工種，創(chuàng)立一批勞務(wù)培訓(xùn)和輸出品牌。
（二）規(guī)范用工管理，促進(jìn)維權(quán)保障
農(nóng)民工的合法權(quán)益直接影響農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的積極性，當(dāng)前存在農(nóng)民就業(yè)同工同酬，合法權(quán)益沒保障的現(xiàn)象，是制約農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的重要因素。各級政府及有關(guān)部門，要針對目前勞務(wù)輸出中存在的盲目性，分散性和農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)不利等問題，盡力搞好各項(xiàng)服務(wù)，積極為農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移創(chuàng)造良好的環(huán)境。
改善進(jìn)城農(nóng)民就業(yè)環(huán)境。要堅(jiān)持以人為本，按照“公平對待、合理引導(dǎo)、完善管理、搞好服務(wù)”的原則，全面做好農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移管理服務(wù)工作。重點(diǎn)是加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，提高簽訂率；規(guī)范用人單位工資支付行為，保障勞動(dòng)者按時(shí)足額領(lǐng)取報(bào)酬的權(quán)利，完善農(nóng)民工的社會(huì)保障，制定合理的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，健全社會(huì)保障制度，消除轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力的后顧之憂，逐步擴(kuò)大社保覆蓋面，將進(jìn)城的民工和異地轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力納入社會(huì)保險(xiǎn)的范圍，建立健全養(yǎng)老，醫(yī)療，教育等配套保障制度。加強(qiáng)行政執(zhí)法檢察力度，保障農(nóng)民合法權(quán)益；完善社會(huì)保障政策，保障農(nóng)民享受相應(yīng)的待遇；加大宣傳力度，著力營造良好的輿論氛圍，充分利用報(bào)紙，電視，廣播等各種方式宣傳農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的現(xiàn)實(shí)意義、方針政策和典型事例，進(jìn)一步加深社會(huì)對這項(xiàng)工作的理解和支持，使更多的人關(guān)注農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，支持農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，參與農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移。
（三）活躍就業(yè)形式，拓展轉(zhuǎn)移渠道
關(guān)鍵詞：孝文化 養(yǎng)老環(huán)境 社會(huì)養(yǎng)老保障制度
[中圖分類號]B82 [文獻(xiàn)識別碼]A [文章編號]1004-7069(2011)－02-0149-02
制度是文化的產(chǎn)物。又是文化變遷的工具。養(yǎng)老保障從文化到制度，再到制度的完善，文化的變遷，二者交互上升，使養(yǎng)老文化不斷發(fā)展，養(yǎng)老保障制度不斷優(yōu)化。實(shí)質(zhì)上，社會(huì)養(yǎng)老保障制度的建立順應(yīng)了社會(huì)發(fā)展的階段要求，是孝文化延續(xù)的產(chǎn)物，同時(shí)也是孝文化在社會(huì)變遷過程中的直接反映。社會(huì)養(yǎng)老保障是孝文化在現(xiàn)代社會(huì)傳承的重要方式。以文化與制度的適應(yīng)性推動(dòng)社會(huì)養(yǎng)老保障制度的完善，進(jìn)而帶動(dòng)孝文化在當(dāng)代社會(huì)的合理傳承。
一、中國傳統(tǒng)孝文化的要義
中國作為一個(gè)頗具文化淵源的國家，其文明形式及發(fā)展演變都能找到文化的痕跡。中國傳統(tǒng)孝文化是指在以小農(nóng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的家族社會(huì)中，為適應(yīng)維護(hù)家族制度穩(wěn)定和協(xié)調(diào)父子關(guān)系的需要而發(fā)展起來的，在長期的社會(huì)生活中形成的孝的觀念、規(guī)范，孝的行為方式及其政治性目的和廣泛的社會(huì)性衍伸的總和。(1)孝文化在中國傳統(tǒng)社會(huì)中為官方所吸納、肯定，并作為主流文化意識予以推廣，對中國社會(huì)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。正如著名學(xué)者謝幼偉指出的那樣：“中國社會(huì)是以孝為基礎(chǔ)而建立起來的。孝浸入中國社會(huì)的每一部門，滲透到中國人的一切生活中。”
《孝經(jīng)》和《二十四孝》是孝文化最重要的著作，前者為理論闡述，后者是實(shí)踐例證。根據(jù)《孝經(jīng)》對傳統(tǒng)孝文化的注解，孝是“德之本也，天之經(jīng)也，地之義也”，“教民親愛，莫善于孝”，要求庶人“謹(jǐn)身節(jié)用。以養(yǎng)父母”?！缎⒔?jīng)》的論述主要集中在養(yǎng)、敬、順、恒四個(gè)方面，其在不同階段具有不同表現(xiàn)形式，但其思想上的指導(dǎo)作用，作為文化的軟約束力始終延續(xù)，本文援引《孝經(jīng)》中的論證，提取其與養(yǎng)老有關(guān)的合理成分，將中國傳統(tǒng)孝文化的要義歸納如下：
第一，養(yǎng)：贍養(yǎng)，即物質(zhì)層面的孝，表現(xiàn)為對長者的奉養(yǎng)和悉心照料?；谘夑P(guān)系和父母權(quán)威的崇老思想，使孝的首要表現(xiàn)為“善事父母”。
第二，敬：尊敬，即精神層面的孝，表現(xiàn)為對長輩的敬重。孔子和孟子在闡述其倫理觀時(shí)，認(rèn)為“敬”是發(fā)自內(nèi)心真誠地愛父母。“子日：‘今之孝者，是謂能養(yǎng)。至于犬馬，皆能有養(yǎng)；不敬，何以別乎?”’
第三，順：順從，即行為層面的孝，在合理的行事范圍內(nèi)不違背父母的意志，使自己成為父母意志的執(zhí)行者和體現(xiàn)者?？鬃诱J(rèn)為“孝”是“無違”(順)(4)，就是不要違反前輩。
第四，恒：永恒，即時(shí)間效應(yīng)的孝，就是保持一顆永恒的孝心，同時(shí)使盡孝的能力不會(huì)窮盡空乏。孝道，是一種永恒的孝和愛。
傳統(tǒng)孝文化在養(yǎng)老方面的思想要義，主要建構(gòu)在以家庭為核心和養(yǎng)老支柱的養(yǎng)老環(huán)境下，其相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)形式更依賴于傳統(tǒng)的家本位養(yǎng)老保障，這與封建社會(huì)相對簡單的人口結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定的人口遷移，大家庭的居住模式和相對落后的生產(chǎn)力發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)，因此在一定程度上推動(dòng)了家庭養(yǎng)老模式的盛行和孝文化的傳承。然而現(xiàn)代社會(huì)養(yǎng)老環(huán)境的變化，必然要求孝文化以新的方式實(shí)現(xiàn)和傳承，并且形成與之相適應(yīng)的養(yǎng)老保障制度。
二、養(yǎng)老環(huán)境的變化使孝文化以社會(huì)化的形式實(shí)現(xiàn)和延續(xù)
生產(chǎn)力的發(fā)展推動(dòng)了社會(huì)的發(fā)展演變，養(yǎng)老環(huán)境也隨之發(fā)生變化，使傳統(tǒng)孝文化的實(shí)現(xiàn)形式相應(yīng)改變。所謂孝文化實(shí)現(xiàn)形式的社會(huì)化，并非否認(rèn)家庭的基礎(chǔ)地位，而是以家庭為依托，養(yǎng)老支柱和主體責(zé)任向社會(huì)傾斜，構(gòu)建政府、社會(huì)、家庭有機(jī)協(xié)作的社會(huì)養(yǎng)老保障制度。
(一)家庭保護(hù)職能的弱化使現(xiàn)代孝文化中“恒”的實(shí)現(xiàn)趨于社會(huì)化
伴隨著工業(yè)化和社會(huì)化大生產(chǎn)進(jìn)程，以家庭為生產(chǎn)單位的自然經(jīng)濟(jì)趨于瓦解，傳統(tǒng)家庭由生產(chǎn)實(shí)體轉(zhuǎn)變?yōu)橄M(fèi)實(shí)體，其保障功能逐步縮小，進(jìn)而使傳統(tǒng)的家庭保障在不同程度上逐漸失去了存在的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。作為在傳統(tǒng)孝文化下養(yǎng)老制度獨(dú)立經(jīng)濟(jì)來源和責(zé)任承擔(dān)主體的家庭，其保護(hù)職能的弱化，使得要實(shí)現(xiàn)孝文化的要義――在時(shí)間效應(yīng)上永恒的穩(wěn)定的孝受到?jīng)_擊，必使養(yǎng)老保障形式向社會(huì)傾斜，即從社會(huì)尋求相對穩(wěn)定和持續(xù)的保障支點(diǎn)。建立起包括社會(huì)、政府、家庭在內(nèi)的孝文化的實(shí)現(xiàn)――即社會(huì)化養(yǎng)老保障的制度。
(二)中國人口老齡化現(xiàn)狀使孝文化中“養(yǎng)”的資金來源社會(huì)化
中國人口老齡化的趨勢對中國養(yǎng)老保障制度提出嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人口老齡化使整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)年齡人口在減少，需受供養(yǎng)的老人在增加，即社會(huì)總撫養(yǎng)比上升，導(dǎo)致分配制度結(jié)構(gòu)的變化，進(jìn)而打破了傳統(tǒng)家庭養(yǎng)老模式的平衡。同時(shí)，老年人比例的增加加重了家庭養(yǎng)老的負(fù)擔(dān)，使很多家庭難以勝任養(yǎng)老重任。因此為切實(shí)履行孝文化要義中的“養(yǎng)”即贍養(yǎng)義務(wù)，養(yǎng)老資金來源形式向社會(huì)傾斜。通過養(yǎng)老資金的社會(huì)化匯集和調(diào)劑，規(guī)避單個(gè)家庭短期和結(jié)構(gòu)性風(fēng)險(xiǎn)。
(三)人口流動(dòng)使孝文化中“敬”、“順”的實(shí)施主體轉(zhuǎn)向社會(huì)化
我國的城市化進(jìn)程伴隨大量的人口流動(dòng)，這一現(xiàn)象延伸到農(nóng)村則更明顯的表現(xiàn)為空巢家庭的出現(xiàn)。當(dāng)前中國的實(shí)際情況是：人口流動(dòng)增大，核心家庭普及，空巢家庭出現(xiàn)，家庭規(guī)?？s小，子女閑暇時(shí)間和直接伴隨長輩的時(shí)間顯著較少，甚至出現(xiàn)老人長時(shí)期獨(dú)立生活的局面。在當(dāng)代中國社會(huì)，孝文化思想要義中“敬”和“順”，以家庭為單一依托無法繼續(xù)延續(xù)，無法完全依靠家庭成員作為實(shí)施主體，進(jìn)而必須向社區(qū)和社會(huì)尋求依靠。所以，完全由子女承擔(dān)傳統(tǒng)孝文化中“敬”和“順”的責(zé)任，在當(dāng)今的中國社會(huì)已經(jīng)不切實(shí)際，傳統(tǒng)孝文化實(shí)施主體的社會(huì)化轉(zhuǎn)變勢在必行。
三、運(yùn)用孝文化軟約束力推動(dòng)社會(huì)養(yǎng)老制度建設(shè)
(一)加大對孝文化現(xiàn)代價(jià)值的宣傳，提高社會(huì)養(yǎng)老保障覆蓋面
建立中國特色的社會(huì)養(yǎng)老保障制度，重倡新時(shí)期的孝文化，需要我們站在時(shí)代的前沿，立足和諧社會(huì)養(yǎng)老保障的要求，對新時(shí)期孝文化的內(nèi)涵再發(fā)掘，弘揚(yáng)其精華，剔除其糟粕，并賦予其與時(shí)俱進(jìn)的時(shí)代內(nèi)容，加大對孝文在現(xiàn)代社會(huì)養(yǎng)老方面優(yōu)秀要義的剖析和宣傳，提高大眾社會(huì)養(yǎng)老保障意識，提高社會(huì)養(yǎng)老保障繳費(fèi)率和覆蓋面。
首先，隨著社會(huì)的發(fā)展，傳統(tǒng)孝文化中有些道德要求已經(jīng)顯得迂腐、落后、甚至愚昧，如“不孝有三，無后為大”，“守我堂前三年孝，不知門外四季春”，“父母在，不遠(yuǎn)游”，“割股療疾”等，這些落后保守和不當(dāng)?shù)淖鸨坝^念已不再適應(yīng)新社會(huì)的要求，必須剔除。其次，養(yǎng)老環(huán)境的變化，使孝文化在現(xiàn)代社會(huì)的實(shí)現(xiàn)形式已經(jīng)發(fā)生變化，不再等同于家庭獨(dú)立的養(yǎng)老壁壘。社會(huì)養(yǎng)老保障文化是一種“大眾文化”，因此作為社會(huì)養(yǎng)老保障文化重要組成部分的社會(huì)養(yǎng)老保障意識也應(yīng)該是一種大眾意識。在現(xiàn)有社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展難以
觸及的領(lǐng)域，加強(qiáng)孝文化的現(xiàn)代價(jià)值的思想認(rèn)同具有至關(guān)重要的補(bǔ)充作用。
(二)加大社會(huì)養(yǎng)老保障制度文化建設(shè)，健全多層次社會(huì)養(yǎng)老保障
綜合考慮各方因素，在中國，孝文化的延續(xù)需要根據(jù)具體的層次建立不同的孝文化延續(xù)方式和衡量標(biāo)準(zhǔn)，逐步推動(dòng)層次間的融合。在社會(huì)養(yǎng)老保障領(lǐng)域，通過孝文化的宣傳建設(shè)，加大社會(huì)養(yǎng)老保障制度文化建設(shè)，延續(xù)孝文化，健全以家庭為依托，以社會(huì)為基礎(chǔ)和后盾的多層次社會(huì)養(yǎng)老保障模式。建立國家基礎(chǔ)養(yǎng)老保障，以社會(huì)和企業(yè)為補(bǔ)充，以及家庭和個(gè)人自主養(yǎng)老保障模式相結(jié)合的多層次養(yǎng)老保障模式，使孝文化的承載主體多元化，資金來源多樣化，服務(wù)管理社會(huì)化，更有利于中國特色社會(huì)養(yǎng)老保障制度的規(guī)范完善和孝文化在現(xiàn)代社會(huì)的創(chuàng)新和傳承。
(三)以孝文化軟約束力和輿論監(jiān)督及時(shí)修補(bǔ)社會(huì)養(yǎng)老制度建設(shè)的不足，提高養(yǎng)老質(zhì)量
文化建設(shè)和文化管理主要是內(nèi)在的文化自律與軟性的文化引導(dǎo)，社會(huì)養(yǎng)老保障文化也不例外。加強(qiáng)孝文化現(xiàn)代價(jià)值的建設(shè)和管理，可以增強(qiáng)民眾對社會(huì)養(yǎng)老保障的心理認(rèn)同，增強(qiáng)他們參與社會(huì)養(yǎng)老保障的自主意識和主動(dòng)性，使之在處理社會(huì)養(yǎng)老保障相關(guān)事務(wù)時(shí)達(dá)到自控和自律。通過孝文化的軟約束力的滲透和輿論的監(jiān)督，及時(shí)快速的反映社會(huì)養(yǎng)老保障制度建設(shè)中的缺陷，在全社會(huì)形成有利于社會(huì)養(yǎng)老保障制度發(fā)展和完善的氛圍和環(huán)境。完善的社會(huì)養(yǎng)老保障制度，不僅僅指硬性指標(biāo)的完善和制度建設(shè)的合理，還包括社會(huì)養(yǎng)老保障的心理認(rèn)同和制度缺陷的靈活彌補(bǔ)。對養(yǎng)老質(zhì)量的提高，還需建立完善的衡量體制和質(zhì)量監(jiān)控體制。
四、以社會(huì)養(yǎng)老保障制度的完善推動(dòng)孝文化合理傳承
具有現(xiàn)代社會(huì)適應(yīng)性的孝文化對社會(huì)養(yǎng)老保障制度的建立有很大的軟約束和補(bǔ)充作用，養(yǎng)老保障制度的建立和完善在一定程度上也有利于優(yōu)秀孝文化的繼承和發(fā)展。
(一)孝文化在現(xiàn)代社會(huì)延續(xù)的現(xiàn)狀
30年來，中國的改革開放不僅促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的空前繁榮，更引發(fā)了包括孝在內(nèi)的道德觀念領(lǐng)域的一場深刻革命?，F(xiàn)代的民主、自由、平等的意識深刻影響著家庭中的父代與子代間的關(guān)系，代際公正、平等的理念深入人心，孝文化的現(xiàn)代化趨勢日益增強(qiáng)。傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)的生活習(xí)慣和家庭觀念在事實(shí)上已經(jīng)開始瓦解，“廝守家庭”意識逐步弱化。孝的運(yùn)行機(jī)制――對父母“行孝”的原始形態(tài)正在受到前所未有的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)孝文化理念實(shí)現(xiàn)的土壤縮小，對傳統(tǒng)孝文化的質(zhì)疑增多，而同時(shí)孝文化現(xiàn)代價(jià)值分析和認(rèn)可的滯后，合理的孝文化延續(xù)形式的缺失，養(yǎng)老保障制度的不完善，以致對老人的遺棄，忽視現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。孝文化的缺位，加速了社會(huì)動(dòng)蕩，使社會(huì)養(yǎng)老局面堪憂。
(二)社會(huì)養(yǎng)老保障制度的完善推動(dòng)孝文化的合理傳承
論文摘要:勞動(dòng)爭議案件中，勞動(dòng)才及酬糾紛居多，從分析勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的特.、產(chǎn)生的原因針對不同成因提出進(jìn)免或減少勞動(dòng)報(bào)酬叫紛的時(shí)策。
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)制度改革的深化，一方面勞動(dòng)力市場日益繁榮，促進(jìn)了國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展。另一方面，用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)糾紛，龍其是勞動(dòng)報(bào)酬糾紛也隨之增多，且呈日益上升趨分析勞動(dòng)報(bào)酬糾紛增多原因，找到避免或減少勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的對策，對保障勞動(dòng)法的實(shí)施，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益有著積極的現(xiàn)實(shí)意義。
一、勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的特點(diǎn)和原因
勞動(dòng)報(bào)酬有廣義和狹義之分。廣義的勞動(dòng)報(bào)酬泛指人們從事各種勞動(dòng)而獲得的一切形式的物質(zhì)補(bǔ)償，既包括基于勞動(dòng)關(guān)系獲得的報(bào)酬，也包括基于其他法律行為而獲得的收人:本文所指的勞動(dòng)報(bào)酬是狹義的勞動(dòng)報(bào)酬，即用人單位依據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付的工資‘獎(jiǎng)金、津貼等。目前，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)報(bào)酬糾紛有以下特點(diǎn)和原因:
l、因企業(yè)撼欠職工工資而產(chǎn)生的糾紛多.且涉及人員廣
工資是勞動(dòng)報(bào)酬的最基本形式，是用人單位根據(jù)法定或者約定的標(biāo)準(zhǔn)，按照勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。它是勞動(dòng)者最主要的生活來源，也是保持勞動(dòng)者生活水平穩(wěn)定和不斷提高的主要因素，更是貫徹按勞分配，發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的重要手段。因此，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定.工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者。下得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。但是.在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，企業(yè)拖欠勞動(dòng)者工資是常見的現(xiàn)象，被企業(yè)拖欠工資的往往不止一兩個(gè)人，而是十幾個(gè)人或者幾十人，甚至是整個(gè)企業(yè)的職工:被拖欠的時(shí)間下僅是一個(gè)月、兩個(gè)月.有的甚至是半年、一年，或者更長。勞動(dòng)者不能及時(shí)得到勞動(dòng)報(bào)酬.失去生活的來源，危及其生存，就通過各種途徑迫討。當(dāng)他們的投訴得不到及時(shí)解決時(shí)。就很容易釀成打斗或破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)等惡性事故，導(dǎo)致矛盾激化，影響社會(huì)穩(wěn)定。
2、因工作時(shí)間長，勞動(dòng)報(bào)酬低而產(chǎn)生的多
絕大多數(shù)企業(yè)在招用工人時(shí)。都事先口頭或者書面約定勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng)。但在實(shí)際執(zhí)行中.有些企業(yè)并沒有嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)相一致的原則。往往延長勞動(dòng)時(shí)間.同時(shí)又克扣工資，形成勞動(dòng)時(shí)間長，報(bào)酬低的現(xiàn)狀。《勞動(dòng)法》規(guī)定，國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間下超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一天。用人單位因生產(chǎn)需要確實(shí)要延長勞動(dòng)時(shí)間的。經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后.在保障勞動(dòng)者身體睡康的條件下，每日延長勞動(dòng)時(shí)間不得超過3小時(shí)。安排勞動(dòng)者延長勞動(dòng)時(shí)間的.應(yīng)支付不低于工資80%的工資報(bào)酬。然而.實(shí)際生活中，許多企業(yè)并沒有遵守勞動(dòng)法的規(guī)定，許多職工每天工作10個(gè)小時(shí)是家常便飯.有的甚至工作l2個(gè)小時(shí)，而且沒有升么休息天。更為惡劣的是職工加了班，卻不按規(guī)定支付加班工資為此.職工與企業(yè)往往形成糾紛。有的企業(yè)給付的報(bào)酬，從表面卜看井下低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，有的看上去還較高，但實(shí)際上是將延長土?xí)r間.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用及特殊工種津貼等各種不應(yīng)計(jì)人最低工資的支出均計(jì)算在內(nèi)。實(shí)際上已侵害了職工利益。另外，用人單位有在法律規(guī)定的情形下，才能代扣發(fā)扣減發(fā)資，但有些全業(yè)卻將克扣工資作為一種主要管理于段，職工稍有差錯(cuò)、即扣發(fā)工資、導(dǎo)致職工下滿成糾紛。
3、勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案件中私營企業(yè)居多
從投訴到勞動(dòng)監(jiān)察部門和起訴到人民法院的勞動(dòng)報(bào)酬糾紛來看.私營企業(yè)占了絕大多數(shù)一私營企因國家對其管理較少，用工制度不規(guī)范，漏洞較多私營業(yè)主為了獲取最大利潤.往往采取延長勞動(dòng)時(shí)間.拖欠工資和克扣報(bào)酬等辦法來剝削工人.讓職工既要長時(shí)間勞動(dòng)，又下能及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酷，矛盾非常突出。 4、適用法律較難.處理難度較天
改革開放后，找國頒布了大量的勞動(dòng)法律法規(guī)，有關(guān)保護(hù)勞動(dòng)者報(bào)酬權(quán)的立法有了很大進(jìn)展，但是由于勞動(dòng)法中行政法規(guī)、部門規(guī)章和地方性政策規(guī)較多，有的規(guī)定相互矛盾，有的法規(guī)嚴(yán)重滯后，處理起來難度較大。另一方面，許多私營企業(yè)由于管理手段落后，經(jīng)濟(jì)效益較差，大童拖欠職工工資和報(bào)酬、一旦訴到法院，私營業(yè)主為了逃避債務(wù)，注莊下落下明:加之勞動(dòng)者與私營企業(yè)間大多沒有書面勞動(dòng)合同，給案件的妥善處理帶來很大的難度、
二、避免和減少勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的對策
1、強(qiáng)化勞動(dòng)合同制度，依法簽訂勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》第11規(guī)定勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！鼻舸耍仨殢?qiáng)調(diào)用戊單位在錄用工人時(shí)，必須與勞動(dòng)者在平等、自愿，協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立書面勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)雙方合法權(quán)益，以減少糾紛的發(fā)生。企業(yè)主管部門、勞動(dòng)監(jiān)察部門要加強(qiáng)對企業(yè)依法簽書面勞動(dòng)臺同情況的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)沒有簽定勞動(dòng)合同的，及時(shí)責(zé)爭改正。
2.制定合法的企業(yè)規(guī)章制度，保障職工利益
每個(gè)企業(yè)都有自己的內(nèi)部管理制度，以使企業(yè)有序運(yùn)轉(zhuǎn)二企業(yè)制定的內(nèi)部規(guī)章制度不得違反現(xiàn)行的勞動(dòng)法律、法規(guī)，不得害職工刊益二勞動(dòng)法規(guī)定、用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律.法規(guī)規(guī)定的.山勞動(dòng)行政部門給子警告責(zé)改正。因此.在實(shí)際操作中，應(yīng)要求企業(yè)氰定的內(nèi)部規(guī)章制度報(bào)勞動(dòng)行政部門備案.以便及盯發(fā)現(xiàn)，及時(shí)糾正:
3、加強(qiáng)勞動(dòng)法宣傳力度強(qiáng)勞動(dòng)考的法律意識，提高勞動(dòng)者的維權(quán)能力
國家應(yīng)通過各種途徑宣傳、普及勞動(dòng)法律法規(guī)勞動(dòng)者上崗前應(yīng)舉行勞動(dòng)法律.法規(guī)學(xué)習(xí)教育，使勞動(dòng)者懂得自己被用人單位錄用后，應(yīng)與用人位簽訂書面勞動(dòng)合同，了解自己按照勞動(dòng)法規(guī)享有的權(quán)利一旦遇有勞動(dòng)報(bào)酬受到侵害，能夠自覺地運(yùn)用法律武器維護(hù)自身的合法權(quán)益。
4、勞動(dòng)行政部門要加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)督，切實(shí)履行職責(zé)
勞動(dòng)法規(guī)定，人民政府勞動(dòng)行政部門主管勞動(dòng)工作，并賦子其相應(yīng)的監(jiān)督權(quán)‘指導(dǎo)權(quán)和處罰權(quán)。因此.勞動(dòng)主管部門要加強(qiáng)討企業(yè)用人的管理和監(jiān)督、指導(dǎo)月人單位與勞動(dòng)者簽訂規(guī)范合法的勞動(dòng)合同:各類專項(xiàng)技術(shù)、勞動(dòng)法規(guī)培訓(xùn)班，提高勞動(dòng)者素質(zhì).增強(qiáng)就業(yè)競爭能力;經(jīng)常性地開展監(jiān)督槍查工作、發(fā)現(xiàn)不合法的情形，及時(shí)責(zé)令糾正，及時(shí)處罰;在勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生糾紛時(shí)、及時(shí)依法妥善調(diào)處.防止矛盾激化，減少糾紛成訟率。
案例：
最近，有媒體報(bào)道：廣州市勞動(dòng)執(zhí)法、總工會(huì)、公安、建委等八部門在對農(nóng)民工工資支付情況進(jìn)行聯(lián)合檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)，廣州市蘿崗區(qū)一家規(guī)模較大的世界500強(qiáng)企業(yè)的子公司，使用實(shí)習(xí)生多達(dá)1200多名，人數(shù)竟超過了正式員工，監(jiān)管部門勒令其短期內(nèi)進(jìn)行整改。據(jù)了解，由于勞動(dòng)力缺口大和行業(yè)生產(chǎn)季節(jié)性因素，電子制造業(yè)超時(shí)加班情況普遍，一些企業(yè)常常通過大量聘用實(shí)習(xí)生的做法來保證生產(chǎn)。這家世界500強(qiáng)企業(yè)的子公司有正式員工1100多名，勞務(wù)派遣工900多名，而聘用的中專、技校的實(shí)習(xí)生竟多達(dá)1200多名，比該企業(yè)正式員工的數(shù)量還多，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過廣東省有關(guān)法規(guī)的上限。這1200多名實(shí)習(xí)生年齡在17至18周歲之間，主要是來自湖南、四川、甘肅等省的中專、中技學(xué)校三年級在校生。該企業(yè)和實(shí)習(xí)生所在學(xué)校簽訂了集體協(xié)議，但沒有明確一旦出現(xiàn)工傷和安全責(zé)任等情況如何處理。在企業(yè)與實(shí)習(xí)生本人簽訂的協(xié)議上，只寫明了每月正常工作的實(shí)習(xí)補(bǔ)貼為1030元，另有食宿補(bǔ)貼352元。據(jù)相關(guān)人員透露，這些實(shí)習(xí)生經(jīng)過短時(shí)間的培訓(xùn)后，就立即和正式員工一樣每個(gè)月高負(fù)荷加班上百個(gè)小時(shí)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了《勞動(dòng)法》規(guī)定的36小時(shí)。該企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人解釋說，實(shí)習(xí)生在一年實(shí)習(xí)期滿后，只要考核合格并本人同意，即轉(zhuǎn)為該廠正式員工。
針對上述案例對下列問題進(jìn)行分析：該企業(yè)1200多名實(shí)習(xí)生與該企業(yè)之間是否存在《勞動(dòng)法》意義上的“勞動(dòng)關(guān)系”？該實(shí)習(xí)生是否可以要求支付加班工資以及因工受傷后是否可以享受工傷待遇？
分析：
一、該企業(yè)實(shí)習(xí)生與該企業(yè)之間是否存在《勞動(dòng)法》意義上的“勞動(dòng)關(guān)系”？
目前，在我國法學(xué)界，學(xué)者及法律人士對在校實(shí)習(xí)生是否屬于《勞動(dòng)法》意義上的“勞動(dòng)者”存在兩種不同的意見。第一種意見認(rèn)為，在校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)受勞動(dòng)法調(diào)整。理由為：《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第四條規(guī)定：“公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動(dòng)法”。該意見對不適用勞動(dòng)法的主體做了列舉式的規(guī)定，但該規(guī)定并未將在校實(shí)習(xí)生包含在不適用勞動(dòng)法的調(diào)整范圍；況且，現(xiàn)行勞動(dòng)法以及勞動(dòng)合同法也并未明文規(guī)定在校實(shí)習(xí)生不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。因此，在校實(shí)習(xí)生可以與實(shí)習(xí)單位建立勞動(dòng)關(guān)系。而另一種意見則認(rèn)為，在校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位未建立勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)法調(diào)整。理由為：在校實(shí)習(xí)生的身份是在校學(xué)生，而非勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，其實(shí)習(xí)行為只是在校學(xué)習(xí)的一種延伸，而非法律意義上的就業(yè)；況且，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第十二條也明確規(guī)定：“利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同”。因此，在校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位未建立勞動(dòng)關(guān)系，不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。
目前，在我國司法實(shí)踐中基本上傾向于第二種意見，即在校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位未建立勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)法調(diào)整；但在校實(shí)習(xí)生取得畢業(yè)證書后仍處于實(shí)習(xí)期限的，自取得畢業(yè)證書之日后的實(shí)習(xí)期屬于勞動(dòng)關(guān)系，受勞動(dòng)法調(diào)整。
但筆者認(rèn)為：在校實(shí)習(xí)生也可以與實(shí)習(xí)單位建立勞動(dòng)關(guān)系。
首先，《憲法》第四十二條明確規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)?！瓌趧?dòng)是一切有勞動(dòng)能力的公民的光榮職責(zé)”。該條明確賦予包括實(shí)習(xí)生在內(nèi)的中華人民共和國公民均享有勞動(dòng)的權(quán)利，即從國家根本法的層面上賦予了實(shí)習(xí)生的勞動(dòng)者資格。
其次，如第一種意見所述，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第四條及現(xiàn)行勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法并未將在校實(shí)習(xí)生列為不適用勞動(dòng)法調(diào)整范圍，也就是說，在校實(shí)習(xí)生與一般公民一樣，都享有勞動(dòng)的權(quán)利，具有勞動(dòng)者資格。另外，從《勞動(dòng)法》第十五條“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利?！狈治觯褐灰男辛藢徟掷m(xù)，且保障其接受義務(wù)教育（這一期間也屬于在校學(xué)生），即便是未滿十六周歲的未成年人，也可以招用（即可以成為勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者）。因此，從該條也可以得出：現(xiàn)行勞動(dòng)法并未將在校學(xué)生排除在勞動(dòng)者的范圍之內(nèi)。
再次,筆者通觀眾多案例及反對者（認(rèn)為在校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位未建立勞動(dòng)關(guān)系者）的觀點(diǎn)，幾乎都以《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第十二條“利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同”為由，認(rèn)為在校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位未建立勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)法調(diào)整。反對者之所以得出反對結(jié)論，其核心之處在于將“勤工儉學(xué)”與“在校實(shí)習(xí)”混同。但筆者認(rèn)為，“勤工儉學(xué)”與“在校實(shí)習(xí)”是兩種完全不同的概念，兩者側(cè)重點(diǎn)也各不相同。“勤工儉學(xué)”是指利用學(xué)習(xí)以外的時(shí)間參加勞動(dòng)，而以勞動(dòng)所得維持生活。其側(cè)重點(diǎn)在于學(xué)習(xí)，以工養(yǎng)學(xué)。如利用晚上或周末時(shí)間做家教、促銷等兼職。而“在校實(shí)習(xí)”則不同，“在校實(shí)習(xí)”實(shí)際上是在大、中專等高校即將畢業(yè)的學(xué)生在學(xué)校所規(guī)定的課程已全部或基本修完的情況下，由學(xué)校統(tǒng)一分派或自己尋找實(shí)習(xí)單位，并經(jīng)實(shí)習(xí)考核合格后最終在實(shí)習(xí)單位正式工作的過程。在校實(shí)習(xí)的側(cè)重點(diǎn)主要是工作，一般不再繼續(xù)在校學(xué)習(xí)，只是準(zhǔn)備畢業(yè)論文、等待論文答辯及領(lǐng)取畢業(yè)證書。據(jù)筆者了解，很多職業(yè)中專的在校實(shí)習(xí)生，他們在第三學(xué)年實(shí)習(xí)時(shí)根本不再繼續(xù)上課，幾乎所有時(shí)間都花在實(shí)習(xí)單位的工作中，干著與一般勞動(dòng)者同樣負(fù)荷的工作，只是等待著領(lǐng)取畢業(yè)證書。他們完全具備了進(jìn)行專職勞動(dòng)的時(shí)間條件及法定年齡條件，與一般勞動(dòng)者并無實(shí)質(zhì)區(qū)別。所以說，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第十二條規(guī)定的“勤工儉學(xué)”并非指“在校實(shí)習(xí)”的情形，反對者據(jù)此認(rèn)為在校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位未建立勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)法調(diào)整顯然缺乏法理依據(jù)，同時(shí)也不符合保護(hù)在校實(shí)習(xí)生合法權(quán)益、不符合勞動(dòng)法規(guī)定的同工同酬以及不符合維護(hù)社會(huì)公平的目的。
結(jié)合本案例來講，該公司1200多名實(shí)習(xí)生經(jīng)過短時(shí)間的培訓(xùn)后，就立即和正式員工一樣每個(gè)月高負(fù)荷加班上百個(gè)小時(shí)，干著同樣的工作，該實(shí)習(xí)也并非是學(xué)校組織的實(shí)踐性教學(xué)；而且，這些實(shí)習(xí)生在一年實(shí)習(xí)期滿后，只要考核合格并本人同意，即轉(zhuǎn)為該公司正式員工。因此，筆者認(rèn)為，該公司1200多名實(shí)習(xí)生與正式員工在具體勞動(dòng)分工上并無異議，人身關(guān)系也具備明顯的依附性（即勞動(dòng)力受該公司管理及支配），完全具備一般勞動(dòng)者的外在表現(xiàn)形式，不能因?yàn)閯趧?dòng)者的學(xué)生身份就非法剝奪了其作為勞動(dòng)者而應(yīng)享有的合法權(quán)益。尤其需要指出的是：很多企業(yè)以“招收實(shí)習(xí)生”為名，實(shí)際上是為了規(guī)避相關(guān)法律規(guī)定，達(dá)到不繳社保費(fèi)用、不支付加班工資、使用廉價(jià)勞動(dòng)力從而降低運(yùn)營成本之不法目的。
二、該實(shí)習(xí)生是否可以要求支付加班工資以及因工受傷后是否可以享受工傷待遇？
在我國，在校實(shí)習(xí)生是否可以要求支付加班工資的問題，無論是法律、行政法規(guī)、規(guī)章或地方性法規(guī)均未作規(guī)定。只是教育部、財(cái)政部在《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)管理辦法》中對實(shí)習(xí)生的加班及實(shí)習(xí)報(bào)酬問題做了一些規(guī)定，如“不得安排學(xué)生每天頂崗實(shí)習(xí)超過8小時(shí)”、“實(shí)習(xí)單位應(yīng)向?qū)嵙?xí)學(xué)生支付合理的實(shí)習(xí)報(bào)酬”，以及廣東省人大常委會(huì)制定的《廣東省高等學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)與畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)條例》也有類似規(guī)定，如該條例第二十八條規(guī)定“學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)期間，實(shí)習(xí)單位應(yīng)當(dāng)按照同崗位職工工資的一定比例向?qū)W生支付實(shí)習(xí)報(bào)酬，具體比例由地級以上市人民政府根據(jù)本地實(shí)際情況予以確定。”、第二十二條規(guī)定“不得安排學(xué)生周實(shí)習(xí)時(shí)間超過四十小時(shí)；”。但對出現(xiàn)加班問題時(shí)的報(bào)酬問題卻只字未提。
對于實(shí)習(xí)生因工受傷后是否可以享受工傷待遇的問題，各級政府部門對此也是規(guī)定的各不相同。
北京：
北京市《關(guān)于工傷保險(xiǎn)工作若干問題的處理意見》第一條（七）項(xiàng)“一、工傷認(rèn)定(七)在校學(xué)生到用人單位實(shí)習(xí)期間發(fā)生傷亡事故的，不屬于《條例》（工傷保險(xiǎn)條例）調(diào)整范圍”明確將在校實(shí)習(xí)生排除工傷保險(xiǎn)條例調(diào)整范圍之內(nèi)，從而間接否認(rèn)在校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系，明文剝奪了在校實(shí)習(xí)生的工傷待遇資格江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)《江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁案件研討會(huì)紀(jì)要》（蘇勞仲委[2004]1號）第二條“二、關(guān)于勞動(dòng)爭議案件受理的若干問題……2、在校學(xué)生勤工助學(xué)或?qū)嵙?xí)與用人單位發(fā)生的工資報(bào)酬等爭議的受理問題。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第12條規(guī)定：‘在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同’，故在校學(xué)生不符合就業(yè)條件，不具有建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，在校學(xué)生勤工助學(xué)或?qū)嵙?xí)與用人單位之間的關(guān)系不屬于《勞動(dòng)法》的調(diào)整范圍，雙方發(fā)生的工資報(bào)酬等爭議，仲裁委員會(huì)不予受理?！币惨浴蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第十二條為由，明文規(guī)定在校學(xué)生勤工助學(xué)或?qū)嵙?xí)與用人單位之間的關(guān)系不屬于《勞動(dòng)法》的調(diào)整范圍，明顯將“勤工儉學(xué)”擴(kuò)大解釋為“勤工助學(xué)或?qū)嵙?xí)”，顯然損害了在校實(shí)習(xí)生的合法權(quán)益。
河南：
《河南省工傷保險(xiǎn)條例》第四十六條規(guī)定：“大中專院校、技工學(xué)校、職業(yè)高中等學(xué)校學(xué)生在實(shí)習(xí)單位由于工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，參照本條例規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，一次性發(fā)給相關(guān)費(fèi)用，由實(shí)習(xí)單位和學(xué)校按照雙方約定承擔(dān)；沒有約定的，由雙方平均分擔(dān)。”。該條雖然規(guī)定了在校實(shí)習(xí)生在發(fā)生工傷時(shí)參照條例的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給一次性補(bǔ)償，但仍將在校實(shí)習(xí)生排除在一般勞動(dòng)者的范圍之內(nèi)。
中央政府及各部委：
如勞動(dòng)部，其在1996年制定的《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》（已失效）第六十一條規(guī)定：“到參加工傷保險(xiǎn)的企業(yè)實(shí)習(xí)的大中專院校、技工學(xué)校、職業(yè)高中學(xué)生發(fā)生傷亡事故的，可以參照本辦法的有關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)，由當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)給一次性待遇”。該規(guī)定顯然也將在校實(shí)習(xí)生排除在一般勞動(dòng)者的范圍之內(nèi)。但國務(wù)院在2003年制定，及在2010年修改的《工傷保險(xiǎn)條例》中，對在校實(shí)習(xí)生發(fā)生工傷的處理情況只字未提。對此，我們是否可以認(rèn)為國務(wù)院事實(shí)上是對勞動(dòng)部有關(guān)實(shí)習(xí)生規(guī)定的消極否認(rèn)或間接否認(rèn)？
另外，教育部、財(cái)政部在《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)管理辦法》中對實(shí)習(xí)生的權(quán)利義務(wù)也做了一些規(guī)定，如“不得安排學(xué)生每天頂崗實(shí)習(xí)超過8小時(shí)”、“實(shí)習(xí)單位應(yīng)向?qū)嵙?xí)學(xué)生支付合理的實(shí)習(xí)報(bào)酬。學(xué)校和實(shí)習(xí)單位不得扣發(fā)或拖欠學(xué)生的實(shí)習(xí)報(bào)酬”、“建立學(xué)校、實(shí)習(xí)單位和學(xué)生家長經(jīng)常性的學(xué)生實(shí)習(xí)信息通報(bào)制度。學(xué)生到實(shí)習(xí)單位頂崗實(shí)習(xí)前，學(xué)校、實(shí)習(xí)單位和學(xué)生本人或家長應(yīng)當(dāng)簽訂書面協(xié)議，明確各方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)……”、“學(xué)校和實(shí)習(xí)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對實(shí)習(xí)學(xué)生的實(shí)習(xí)勞動(dòng)安全教育，增強(qiáng)學(xué)生安全意識，提高其自我防護(hù)能力；要為實(shí)習(xí)學(xué)生購買意外傷害保險(xiǎn)等相關(guān)保險(xiǎn)，具體事宜由學(xué)校和實(shí)習(xí)單位協(xié)商辦理。實(shí)習(xí)期間學(xué)生人身傷害事故的賠償，依據(jù)《學(xué)生傷害事故處理辦法》和有關(guān)法律法規(guī)處理”。從該辦法中也可以看出，教育部及財(cái)務(wù)部也間接否認(rèn)了在校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，且明確規(guī)定在校實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間發(fā)生人身傷害時(shí)按《學(xué)生傷害事故處理辦法》等處理，從而排除了適用或參照《工傷保險(xiǎn)條例》的可能。
因此，從我國司法實(shí)踐來看，更多的傾向于“在校生實(shí)習(xí)不是法律意義上的就業(yè)，不受勞動(dòng)法調(diào)整”。若按該觀點(diǎn)，自然也就不存在獲得加班費(fèi)及享受工傷待遇一說。不過，也有一部分省份規(guī)定在校實(shí)習(xí)生發(fā)生工傷時(shí)，實(shí)習(xí)單位應(yīng)該參照《工傷保險(xiǎn)條例》的標(biāo)準(zhǔn)給予一次性補(bǔ)償。
但筆者并不認(rèn)同上述觀點(diǎn)。根據(jù)《立法法》第六十四條“地方性法規(guī)可以就下列事項(xiàng)作出規(guī)定：（一）為執(zhí)行法律、行政法規(guī)的規(guī)定，需要根據(jù)本行政區(qū)域的實(shí)際情況作具體規(guī)定的事項(xiàng)；（二）屬于地方性事務(wù)需要制定地方性法規(guī)的事項(xiàng)?！薄⒌谄呤龡l“省、自治區(qū)、直轄市和較大的市的人民政府，可以根據(jù)法律、行政法規(guī)和本省、自治區(qū)、直轄市的地方性法規(guī)，制定規(guī)章。地方政府規(guī)章可以就下列事項(xiàng)作出規(guī)定：（一）為執(zhí)行法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)的規(guī)定需要制定規(guī)章的事項(xiàng)；（二）屬于本行政區(qū)域的具體行政管理事項(xiàng)?！敝?guī)定，地方性法規(guī)及規(guī)章只能制定屬于地方性事務(wù)以及為執(zhí)行法律、行政法規(guī)的規(guī)定而進(jìn)行具體性規(guī)定的事項(xiàng)。而勞動(dòng)權(quán)屬于全體有勞動(dòng)能力的公民的一項(xiàng)基本權(quán)利，顯然不具有地方性。根據(jù)《立法法》的規(guī)定，地方性法規(guī)及規(guī)章無權(quán)對原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第12條規(guī)定“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同”作擴(kuò)大解釋，更無權(quán)剝奪在校實(shí)習(xí)生在發(fā)生工傷時(shí)所應(yīng)享受的工傷待遇資格。本案例中涉及的該1200多名實(shí)習(xí)生所在的學(xué)校及實(shí)習(xí)單位并未制定所謂的實(shí)習(xí)計(jì)劃，也沒有按照實(shí)習(xí)計(jì)劃為實(shí)習(xí)生提供指導(dǎo)或教學(xué)，而是干著與所學(xué)專業(yè)幾乎不相符的工作，無論是工作時(shí)間、工作種類以及勞動(dòng)程度上與正式職工均無差異。況且，如前所述，在校實(shí)習(xí)生并未包含在不受勞動(dòng)法調(diào)整的范圍內(nèi)。因此，筆者認(rèn)為:本案例中的1200多名在校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間存在《勞動(dòng)法》意義上的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，當(dāng)然可以依據(jù)勞動(dòng)法等相關(guān)法律法規(guī)之規(guī)定要求支付加班工資及在因工受傷后享受工傷待遇。
維權(quán)建議：
基于在司法實(shí)踐中傾向于：在校實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)不屬于勞動(dòng)法意義上的就業(yè)，與實(shí)習(xí)單位未建立勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)法調(diào)整。因此筆者對實(shí)習(xí)生維權(quán)提出以下建議：
1、應(yīng)簽署一份比較完善的實(shí)習(xí)協(xié)議。在實(shí)習(xí)協(xié)議中對實(shí)習(xí)報(bào)酬、工作時(shí)間、加班報(bào)酬、實(shí)習(xí)過程中發(fā)生傷亡的處理及人身意外保險(xiǎn)的投保、以及未依約支付實(shí)習(xí)報(bào)酬的違約責(zé)任、發(fā)生糾紛后的處理等進(jìn)行明確約定。
2、對于實(shí)習(xí)單位在實(shí)習(xí)過程中嚴(yán)重侵犯實(shí)習(xí)生的行為可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門舉報(bào)。
3、在司法實(shí)踐中，對于取得畢業(yè)證后的實(shí)習(xí)期視為就業(yè)，受勞動(dòng)法保護(hù)。
4、熟悉當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)，了解當(dāng)?shù)貙?shí)習(xí)生實(shí)習(xí)的保護(hù)及發(fā)生工傷后的處理；或在出現(xiàn)工傷后咨詢律師，有利于問題的解決。