時間：2024-01-03 18:02:00
導語：在企業(yè)培訓的課程體系的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
隨著企業(yè)對培訓的認知和重視程度的提高，各種培訓熱（如“學習型組織”、“企業(yè)大學”）在不斷在國內(nèi)掀起。目前，很多企業(yè)已初步構(gòu)建了培訓體系，不少企業(yè)甚至花巨資建立企業(yè)大學來全面推進企業(yè)培訓工作，如中興通訊學院、海爾大學、康佳學院、三一大學等，為人才培養(yǎng)、員工績效改善、企業(yè)文化宣貫等作出了較大的貢獻。
但是，總體來看，目前國內(nèi)大部分企業(yè)的培訓仍處于非系統(tǒng)化階段，培訓部門（如培訓室、培訓部、培訓中心、企業(yè)大學等不同名稱）仍囿于“培訓事務專家”的角色，工作重點仍然是“選購好課程”和“組織好課程”等事務性工作，而對于員工的績效改進、公司的整體提升考慮較少，很容易與公司的整體戰(zhàn)略目標脫節(jié)，難以為公司發(fā)展提供有效的智力支撐。
在與企業(yè)培訓部門的溝通過程中，我們發(fā)現(xiàn)，雖然每年做了很多工作，開設了很多的課程，也建立了企業(yè)的內(nèi)部講師和外部講師體系，甚至開設了E-learning等一系列網(wǎng)上課程……但是，培訓的效果和效率不甚理想，難以達到高層領導的要求和期望，企業(yè)培訓發(fā)展陷入困境之中。
根據(jù)對國內(nèi)外企業(yè)培訓體系的研究，我們認為，對于大多數(shù)企業(yè)來說，當前的關鍵任務不是如何去開班、搞培訓，而是需要進一步思考并明確自身的定位、然后再考慮如何落實培訓的任務。具體來說：
1、根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，明確企業(yè)培訓的定位
企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系的，只有根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自身持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。
企業(yè)需要根據(jù)自身的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，結(jié)合內(nèi)外部市場研究，明晰培訓部門的定位（如角色定位、功能定位、服務對象與服務方向等），明確其核心競爭力。
（1）對于大多數(shù)企業(yè)來說，實現(xiàn)從培訓事務專家轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工績效伙伴，并適時向組織業(yè)務伙伴推進是未來的關鍵性轉(zhuǎn)變，可能需要企業(yè)首先圍繞崗位勝任力模型、職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)能力測評與反饋，并根據(jù)不同崗位、不同層級的職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的人才定位，制定相應的學習地圖。
（2）目前，國內(nèi)很多企業(yè)對培訓的責任定位為成本中心，主要是為企業(yè)內(nèi)部員工提供相應的培訓和服務，而且，這一定位很難在短時間內(nèi)有所轉(zhuǎn)變。因此，在此背景下，如何明確自身的功能定位和服務對象、服務方向顯得非常重要。
在給定的成本和費用要求下，很多企業(yè)部門承擔了課程研發(fā)中心、知識管理中心、人才評定中心、軍訓中心等諸多功能，很容易混淆和模糊企業(yè)培訓的本質(zhì)，可能會造成“每件事都不會做得很好”的結(jié)果。
另外，現(xiàn)有的企業(yè)培訓部門，缺乏對不同服務對象的分析，更缺乏對服務方向的思考，很容易導致培訓缺乏針對性、有效性，培訓的效果和效率較差，投入、產(chǎn)出比相對較差，難以達到公司領導的要求。因此，在明確的培訓定位下，企業(yè)需要根據(jù)自身現(xiàn)狀，結(jié)合自身的資源和外部培訓需求，明確培訓的核心競爭力，做得“有所為、有所不為”，對于面向外部市場的企業(yè)培訓機構(gòu)來說，可能更是如此。
2、根據(jù)培訓定位，構(gòu)建相應的培訓體系
國內(nèi)的企業(yè)培訓部門，當前關注重點在于組織培訓次數(shù)、接受培訓人數(shù)、講授課程數(shù)等指標，而對于培訓的體系化關注較少，培訓的效果和效率受限。基于此，我們迫切需要構(gòu)建規(guī)范化、科學化的培訓體系，尤其是課程體系和師資體系。
（1） 以勝任力模型為基礎，構(gòu)建規(guī)范化、體系化的學習地圖
目前，幾乎所有的企業(yè)大學或培訓中心都已經(jīng)建立或開始著手建立課程體系，然而大多企業(yè)僅停留在“表面菜單”水平的“雜貨鋪”階段，所提供的只是一些臨時、零散課程的堆砌，課程缺乏對應崗位能力要求的針對性，課程與課程之間缺乏邏輯上的系統(tǒng)性，課程與員工職業(yè)發(fā)展通道沒有連續(xù)性。
基于此，企業(yè)培訓部門迫切需要從傳統(tǒng)的課程體系升級為現(xiàn)代的學習地圖，迫切需要通過崗位梳理、能力分析、內(nèi)容設計以及體系建立等四步驟，建立以員工勝任力模型和職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎的企業(yè)學習地圖和員工學習發(fā)展手冊。
（2） 以課程規(guī)劃為核心，建立規(guī)范化的師資體系
對于不同的課程體系，需要明確相應的師資條件和要求，并通過師資選聘、資質(zhì)認證、師資的培訓、師資考核與激勵等環(huán)節(jié)進行規(guī)劃，明確每環(huán)節(jié)的任務和要求，制定相應的策略、措施和方向。
目前，培訓講師主要有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。外部講師的選購，需要根據(jù)培訓課程的要求加強選聘與評估、外部講師庫構(gòu)建；而對于內(nèi)部講師體系，則需要在內(nèi)部講師選聘與評估、內(nèi)部講師資質(zhì)認證與考評、內(nèi)部講師激勵與管控等方面加大力度。尤其是培訓講師的考核與激勵，可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰，同時需要給講師一定的時間從事教材的開發(fā)和一定的講課費和教材開發(fā)費，并幫助講師不斷提高業(yè)務水平。
另外，培訓的評估體系和信息系統(tǒng)也需要規(guī)范，尤其是學員信息庫，講師信息庫、培訓課程庫等核心知識庫的建設，以推進培訓的E化，加強培訓的信息化建設，提高培訓的有效性和及時性。
3、建立規(guī)范化的文化和制度基礎，促進培訓體系的持續(xù)改進
關鍵詞：電力企業(yè) 員工培訓 規(guī)劃 策略
進一步加強員工隊伍建設，不斷提高企業(yè)素質(zhì)，是加快‘三集五大’體系建設步伐，提高企業(yè)軟實力的必然要求。隨著“三集五大”的深入推進，以能力建設為核心，以改革創(chuàng)新為動力，以優(yōu)化結(jié)構(gòu)為主線，進一步完善培訓工作的組織體系、制度體系和保障體系，全面提升員工綜合能力，適應新業(yè)務、新流程、新標準要求，滿足新形勢發(fā)展需要，是電力企業(yè)人力資源管理部門今后一段時間的主要工作。然而，電力企業(yè)在目前的人力培訓中仍然存在著一些問題，例如，管理層對培訓重視不足，員工參與培訓積極性不高，培訓課程設置不合理，培訓缺少規(guī)劃性和前瞻性，培訓缺少相應的激勵機制等。這些問題使得電力企業(yè)員工培訓難以取得理想的效果，為了有效地改善這種現(xiàn)狀，電力企業(yè)必須采取相應的措施。
一、電力企業(yè)人力培訓的目標與原則
（一）電力企業(yè)培訓的目標
通過員工培訓，提高企業(yè)員工的業(yè)務素質(zhì)，發(fā)展員工的職業(yè)技能，促進員工思想覺悟的提升，不斷滿足員工自我發(fā)展的需要，進而不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢，促進企業(yè)經(jīng)營管理目標的有效實現(xiàn)。在改革與發(fā)展并存的形勢下，電力企業(yè)要想獲得長期穩(wěn)健發(fā)展，始終保持核心競爭力，就必須不斷提高員工隊伍的素質(zhì)。要做到這一點，電力企業(yè)就必須加強員工培訓。電力企業(yè)應當那個根據(jù)自身發(fā)展的實際需要，分析培訓的現(xiàn)狀，從全局出發(fā)站在戰(zhàn)略的角度，有目的、有計劃地以前瞻性、行為規(guī)范性、技能性和知識性等培訓內(nèi)容為依托，合理開展員工培訓工作。
（二）電力企業(yè)培訓的原則
電力企業(yè)為了更加有效地開展員工培訓工作，就應當遵循以下原則。首先，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標的基礎上合理制定人力培訓規(guī)劃。員工培訓的最終目標是為了促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工培訓需要服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，需要從總體出發(fā)開展培訓，切不可拘泥于某一項目的培訓中。其次，“以人為本”的培訓原則。電力企業(yè)員工培訓應當重視員工的主體作用，充分調(diào)動員工參與培訓的主觀能動性，激發(fā)員工的積極主動性。另一方面，在制定員工培訓的各項內(nèi)容，應當充分考慮員工的實際需求，做到有的放矢。第三，投入產(chǎn)出原則。電力企業(yè)開展員工培訓需要一定的成本費用，電力企業(yè)應當爭取在既定的成本下實現(xiàn)員工培訓效果最大化，應當在培訓效果一定的情況下盡量降低培訓成本。第四，培訓方式多樣性。電力企業(yè)從最高決策者到普通員工，從事的工作具有較大的差異性，所創(chuàng)造的業(yè)績也有所不同，相應的知識、能力要求也各不相同。所以，電力企業(yè)應當根據(jù)員工的崗位性質(zhì)，采取不同的培訓方式，以提高培訓的效果。例如，在管理人員的培訓中就適宜采用課堂傳授法或案例研究法，在一線電力檢修員工的培訓中就適宜采用模擬訓練法。
（三）深化人力資源集約化管理的總體思路
堅持集中、規(guī)范、高效的原則，以提高效率效益為導向，以“三定”（定編、定員、定崗）、“三考”（考勤、考績、考試）為抓手，以高端人才培養(yǎng)和優(yōu)化人力資源配置為重點，以深入推進“六統(tǒng)一”（人力資源規(guī)劃和計劃、機構(gòu)設置和人員編制、勞動用工制度、薪酬福利制度、績效考核制度、人才培養(yǎng)和開發(fā)）為主線，以激勵約束為保障，加快建立制度標準規(guī)范、專業(yè)分工協(xié)作、調(diào)控監(jiān)督有力、機制運轉(zhuǎn)高效的人力資源集約管控體系。
二、電力企業(yè)培訓規(guī)劃
員工培訓規(guī)劃是電力企業(yè)對人力資源培訓的總體戰(zhàn)略性規(guī)劃。電力企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)實際情況，制定科學合理的員工培訓規(guī)劃。從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，制定相關的方案、措施，以滿足員工培訓的實際需求。電力企業(yè)建立資源培訓規(guī)劃應當堅持效益性原則、工作與培訓兼顧原則、前瞻性和短期效益有機結(jié)合的原則，以確保企業(yè)員工培訓工作符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。電力企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃時需要注意以下幾個方面的內(nèi)容：充分掌握員工的知識現(xiàn)狀、技能現(xiàn)狀和學習發(fā)展動機；根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目標制定相應的培訓目標；對照員工現(xiàn)狀和培訓目標，確定合理的培訓內(nèi)容和標準；合理擬定培訓流程；實行嚴格的上報審批制度，及時發(fā)現(xiàn)問題、修正問題；及時修正執(zhí)行過程中存在的不足支出；根據(jù)本階段的人力培訓效果，制定新的員工培訓規(guī)劃，并進行有效落實。電力企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括六項內(nèi)容：員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)核心競爭能力、崗位職責與工作目標、企業(yè)年度經(jīng)營目標、企業(yè)文化與企業(yè)組織戰(zhàn)略。電力企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃時，需要注重培訓的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，需要合理制定員工培訓的季度培訓計劃、年度培訓計劃以及長遠培訓計劃，有目的、有計劃地合理開展培訓工作。
三、電力企業(yè)培訓的策略分析
（一）完善電力企業(yè)培訓機制
科學的員工培訓不但可以提高員工的業(yè)務水平和職業(yè)能力，還可以促進企業(yè)更好更快地實現(xiàn)經(jīng)營目標。而完善電力企業(yè)員工培訓機制則是電力企業(yè)實施科學的培訓，發(fā)揮員工培訓價值的重要基礎。電力企業(yè)應當結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，采取恰當?shù)拇胧┎粩嗤晟茊T工培訓機制。為了提高員工技能水平、技術(shù)和管理水平，提高企業(yè)員工教育培訓的質(zhì)量，電力企業(yè)可以從以下幾個方面完善人力培訓機制。首先，明確員工培訓的目的。促進企業(yè)人力培訓系統(tǒng)、持續(xù)的開展，通過能力、經(jīng)驗、知識的積累和創(chuàng)新，不斷提高員工的業(yè)務素質(zhì)和業(yè)務技能，使得員工能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。其次，遵循科學的培訓原則。完善員工培訓機制需要遵循一定的培訓原則。電力企業(yè)培訓應當具有系統(tǒng)性和前瞻性；注重發(fā)揮企業(yè)文化的核心作用；以業(yè)績?yōu)閷颍侠淼丶毣黜椗嘤栔笜?；以計劃為導向，根?jù)企業(yè)的經(jīng)營目標制定合理的培訓計劃；遵循客觀性、層級性原則；注重培訓的過程管理。第三，制定合理的組織領導機制。電力企業(yè)培訓領導小組應當由組長、副組長和組員三部分構(gòu)成。組長由企業(yè)副總擔任，進行宏觀把握，系統(tǒng)協(xié)調(diào)；副組長由企業(yè)人力資源培訓中心主任、人力資源部部長等擔任，推進企業(yè)人力培訓的具體實施；組員由企業(yè)人力資源部門的專責人員擔任，進行資料整理、聯(lián)絡等工作。第四，明確培訓工作職責。第五，擬定合理的培訓計劃。電力企業(yè)培訓計劃擬定主要包括制定合理的培訓計劃程序和制定科學的培訓費用預算等。
（二）編制電力企業(yè)培訓預算
培訓經(jīng)費是電力企業(yè)開展培訓的重要保障，沒有充足的經(jīng)費，電力企業(yè)培訓就等于一紙空談。因此，電力企業(yè)必須編制合理的培訓預算，切實解決培訓所需的資金問題。電力企業(yè)完成培訓需求調(diào)研后，明確培訓的規(guī)模與方式，進而編制相應的培訓預算，確保企業(yè)對培訓的有效投入。電力企業(yè)培訓預算的任務主要有制定預算管理規(guī)定和相關機制，明確培訓費用的使用方向，明確培訓費用的總量。培訓預算費用的編制中，需要開展以下幾項分析工作：培訓預算總量及其調(diào)整分析、項目重要性系數(shù)分析、培訓項目成本和費用分析、培訓項目設置分析等。通常情況下，培訓總預算分配為：30%的預算為企業(yè)內(nèi)部員工培訓費用，30%的預算為企業(yè)派遣員工進行外部培訓的費用，30%的預算為人力資源部門的行政人員和培訓師等內(nèi)部人員的工資、獎金和福利，10%的預算為機動資金。目前，大部分電力企業(yè)的人力資源培訓預算的編制采用的是零基預算法。零基預算法能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標，重新評估每項培訓項目對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的價值與意義，在分析投入產(chǎn)出的基礎上，合理確定各項培訓項目的優(yōu)先次序，從而促進培訓的高效率開展。從編制流程來看，零基預算進行了員工績效能力診斷分析、員工培訓需求分析、公司經(jīng)營戰(zhàn)略分析等，并以此為基礎進行科學的預算編制。因此，零基預算有利于電力企業(yè)管理層有效地審核整個培訓項目，嚴格控制隨意性費用支出，提高培訓資金的利用效率；有利于將企業(yè)的培訓目標和經(jīng)營發(fā)展目標有機結(jié)合；有利于提高電力企業(yè)管理人員對培訓的控制和管理水平。
（三）合理設置電力企業(yè)培訓課程體系
提高電力企業(yè)培訓課程體系的科學性，在培訓課程體系中不斷引入成熟的培訓項目，不斷豐富人力培訓課程內(nèi)容。建立一套適合電力企業(yè)員工培訓的、完善的課程體系，能夠使得電力企業(yè)培訓工作更具條理性、規(guī)范性與系統(tǒng)性。針對培訓對象的不同，電力企業(yè)的人力培訓方式與課程也應當有所區(qū)別。在管理人員的培訓中，電力企業(yè)可以將管理人員分成兩類――高級管理人員與一般管理人員。可以采取和高校聯(lián)盟的方式進行培訓，具體培訓內(nèi)容可以通過實證分析與案例教學的形式展開。高級管理人員的培訓內(nèi)容應當以經(jīng)濟管理、制定戰(zhàn)略決策、轉(zhuǎn)變管理理念等為主。在技術(shù)人員的培訓中，電力企業(yè)應當根據(jù)各個作業(yè)系統(tǒng)不同的技術(shù)種類，將員工合理安排到企業(yè)所屬的培訓機構(gòu)，進行不同技能性質(zhì)、不同技術(shù)、不同級別的培訓。根據(jù)員工的具體需要，或是結(jié)合工作需要，合理開展員工培訓，在必要時可以采取脫產(chǎn)學習的方式。對于電力企業(yè)運營中采用的技術(shù)培訓，應當開展長期培訓，保持培訓的持續(xù)性和系統(tǒng)性。在新員工培訓方面，電力企業(yè)可以開展內(nèi)部培訓，主要的培訓內(nèi)容包括職業(yè)道德培訓、安全教育、企業(yè)文化以及基本的知識技能等。在開展培訓時，需要注意與工作保持同步，可以采用師傅帶徒弟、研討式或課堂講授式等多種培訓方式。
（四）完善電力企業(yè)培訓評估體系
高效的培訓離不開合理的評估體系。在員工培訓需求分析時，電力企業(yè)就已經(jīng)開始了評估工作。培訓評估工作貫穿于培訓的全過程。培訓評估不但能夠用于培訓結(jié)果分析，而且能夠為培訓內(nèi)容、進度的及時調(diào)整提供客觀的參考依據(jù)。分析培訓需求有利于確定員工培訓評估的范圍，設計員工培訓方案規(guī)范了培訓評估實施。電力企業(yè)培訓評估主要包括培訓項目評估、受訓者評估與培訓者評估三個方面。企業(yè)開展培訓評估，就是對培訓者的素質(zhì)、教學的管理、教材的選擇、場地設施、方案設計、培訓措施等進行綜合的評價。電力企業(yè)培訓評估的過程主要包括三個步驟：數(shù)據(jù)收集，通過觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法等方法收集培訓評估的多方面數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)分析，科學地分析、處理收集的各項數(shù)據(jù)，為培訓提供客觀的參考依據(jù)；比較培訓評估的結(jié)果和目標，判斷是否達成培訓目標，如果沒有達成培訓目標，就需要找出其中的原因，并采取相應的對策，確保既定的培訓目標能夠有效地實現(xiàn)。
四、結(jié)語
綜上所述，員工培訓在電力企業(yè)中發(fā)揮著極大的作用。為了提高培訓的水平，電力企業(yè)就需要遵循相關的原則，合理制定培訓目標和培訓規(guī)劃，并采取相應的策略。在制定培訓規(guī)劃時，電力企業(yè)應當注重培訓的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，處理好員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位職責與工作目標、企業(yè)年度經(jīng)營目標以及企業(yè)文化等培訓內(nèi)容。在此基礎上，不斷完善企業(yè)培訓機制，科學編制企業(yè)培訓預算，合理設置企業(yè)培訓課程體系，完善企業(yè)培訓評估體系，促進人力資源價值的有效發(fā)揮。
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近些年來，電力體制改革不斷落實，電力企業(yè)迎來了新的發(fā)展機會和新的挑戰(zhàn)。電力企業(yè)越來越注重對職工能力進行培養(yǎng)，提升企業(yè)自身對外界變化的適應能力。所以，面對如今很多企業(yè)培訓效率低等情況，結(jié)合電力企業(yè)實際情況和經(jīng)驗，強調(diào)從效果監(jiān)督、過程管理、制定計劃等諸多環(huán)節(jié)中對培訓管理全過程進行把握和控制，從本質(zhì)上提升培訓管理水平。進而保證電力企業(yè)在市場競爭中站穩(wěn)，為電力行業(yè)培訓出高素質(zhì)、高能力的人才。
1 電力企業(yè)培訓管理內(nèi)涵
作為電力企業(yè)培訓基礎建設工作，培訓管理對于電力企業(yè)規(guī)范以及電力企業(yè)有效運行具有至關重要的作用。通常情況下，電力企業(yè)的培訓管理體系主要包括運營層面、資源層面以及制度層面這三個層面的內(nèi)容。其中，電力企業(yè)培訓管理運營層面的內(nèi)容涉及到培訓實施、培訓評估、培訓跟蹤、培訓方案制定、培訓需求分析等。資源層面的內(nèi)容主要包括培訓講師體系、培訓課程體系、培訓職工成長體系等。制度層面包括培訓方法、培訓總則、培訓標準、培訓制度、培訓管理規(guī)程等。
如果把電力企業(yè)培訓體系比喻成高速公路，那么，培訓制度體系就是高速公路的橋墩，對高速公路具有重要的支撐作用。電力企業(yè)培訓流程就是高速公路的超車道和行車道，對高速公路上的車輛具有分隔作用，好比各個類型的電力企業(yè)培訓工作，各行其道。而高速公路上的汽車就扮演電力企業(yè)培訓課程的角色，培訓講師則是駕駛汽車的司機，是電力企業(yè)培訓工作的資源體系，司機駕駛汽車在高速公路上行駛便是電力企業(yè)的運營體系。如果電力企業(yè)的培訓規(guī)程和培訓制度完整，其培訓流程通暢，電力企業(yè)講師體系技術(shù)強，電力企業(yè)培訓課程體系完美，那么，電力企業(yè)的人力資源培訓便是一件愉快、輕松的事情，想要收獲良好的效果也是情理之中。
2 提升電力企業(yè)培訓管理水平的途徑
2.1 制定完整的培訓計劃
在電力企業(yè)開展人力資源培訓之前，要做好充足的準備工作，其中，制定完整的培訓計劃是提升電力企業(yè)培訓管理水平的前提和基礎。作為組織職工培訓的人員，必須要根據(jù)職工實際情況、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、職工技術(shù)需求，制定出詳細、完整的培訓計劃，幫助職工提升自身的認識和水平，積極投入到培訓之中去。想要使職工通過培訓獲得良好的效果，必須要使企業(yè)全體職工端正對于培訓的態(tài)度，對參與培訓的目的進行明確。在日常工作過程中，要使職工意識到參與培訓是提升自身工作能力的重要途徑，培訓工作對于職工自身和企業(yè)均有百利而無一害，只有提升自身專業(yè)技能和學習能力，才能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。進而使職工主動接受培訓，主動參與到培訓中去，將學習看成是一種樂趣和習慣，開展自主學習和自主探究，集體組織的時候，要營造出共同學習的氛圍。
2.2 改進培訓方法和內(nèi)容
電力企業(yè)的培訓管理工作雖然已經(jīng)形成了一套固有的模式，但是，在培訓過程監(jiān)督、培訓師資力量、培訓課程設置、培訓方法運用方面都存在著一些缺點和不足。因此，電力企業(yè)的培訓組織人員應該對培訓的方法進行完善和改進，分析現(xiàn)有問題，具有針對性地對其進行改進，進而提升培訓管理水平，推動培訓工作良好運行。
在培訓內(nèi)容方面，必須要根據(jù)不同層次的職工來決定不同的培訓內(nèi)容，有些電力企業(yè)的培訓內(nèi)容常年不變，全體電力企業(yè)職工均學習同樣的培訓內(nèi)容，內(nèi)容缺少實用性，更缺少適合的培訓教材。并沒有根據(jù)企業(yè)實際需求和職工的實際情況來決定培訓的內(nèi)容，而是照本宣科，導致培訓工作與專業(yè)崗位相脫離，授課的內(nèi)容與實際需求相脫離。沒有生動和詳實的培訓內(nèi)容和授課內(nèi)容，即便擁有再完美的教學方法和方式，再優(yōu)秀的師資隊伍也是白費力氣。所以，電力企業(yè)在制定培訓內(nèi)容的時候，要對職工需求進行充分了解，根據(jù)職工實際需求來設置培訓課程，根據(jù)電力行業(yè)的特性，聘請專業(yè)的技術(shù)人員來為職工進行培訓，保證培訓的內(nèi)容具有很強的實用性。這樣便可以在提升職工專業(yè)技能的同時，又將重點突出，實施具有針對性的個性培訓。
2.3 創(chuàng)建高水平的師資隊伍
在電力企業(yè)培訓過程中，培訓教師具有重要的作用，扮演不可替代的角色。良好的培訓教師可以使培訓具有事半功倍的作用。在電力企業(yè)日常經(jīng)營管理過程中，有些教師經(jīng)過長期的工作，積累了充足的經(jīng)驗，但是，他們的教學方法和理論并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓和學習，在開展培訓活動過程中，常常會覺得心有余而力不足，也缺少權(quán)威性和專業(yè)性。有些電力企業(yè)在開展培訓工作的時候，往往會選擇外聘教師。外聘教師的缺點便在于教師不能充分了解電力企業(yè)的實際情況，無法在培訓過程中根據(jù)企業(yè)的實際情況來制定培訓計劃，更無法滿足崗位性質(zhì)、培訓對象、培訓目標等需求，講授的內(nèi)容也不符合電力企業(yè)職工的實際需求，不能夠保證培訓工作具有良好效果。因此，電力企業(yè)應使內(nèi)部職工中經(jīng)驗豐富的職工擔任培訓教師職責，注重提升他們的專業(yè)水平和理論水平，激發(fā)這些職工人力資源培訓和開發(fā)潛力，建設一支具有豐富經(jīng)驗，熟悉電力企業(yè)經(jīng)營管理和業(yè)務情況的培訓講師隊伍。還可以在電力企業(yè)的外部選擇具有豐富經(jīng)驗的培訓教師，采用內(nèi)部培訓教師與外部培訓教師相結(jié)合的方式來開展培訓工作。
在現(xiàn)代化社會，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)要想獲得更好地發(fā)展，必須重視企業(yè)培訓的作用，必須致力于提高企業(yè)的人力資本水平。企業(yè)培訓的主要目的是提高企業(yè)內(nèi)部員工的專業(yè)知識素養(yǎng)、技能等，提升企業(yè)的整體人力資本水平，服務于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略目標。員工在企業(yè)培訓中可以獲得較大的精神滿足，可以提升整體素質(zhì)。
X 企業(yè)是一家專業(yè)的教育培訓類型的企業(yè)，針對本企業(yè)內(nèi)部員工自身的培訓管理依然存在一定的問題，X 企業(yè)的員工流動率極高，吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀人才成為企業(yè)當前發(fā)展急需解決的問題，本文采用了比較分析法、統(tǒng)計分析法、文獻分析法等多種研究方法，從不同角度對 X 企業(yè)的培訓管理體系現(xiàn)狀和存在的問題進行全面分析研究，對 X 企業(yè)的管理培訓體系重新進行優(yōu)化設計，提出了開展培訓需求調(diào)查分析、采取多樣化的培訓方式、豐富培訓資源支持體系、加強培訓效果評估等對策，以及進行培訓系統(tǒng)優(yōu)化在組織、文化、制度、技術(shù)和資金等方面的保障措施，使培訓課程更加具有針對性。
通過本文的調(diào)查研究，得出最重要的結(jié)論之一就是培訓課程的設計應該遵循分類原則，依據(jù)不同崗位類別、不同職務類別、工齡等因素建立分類課程體系，使培訓課程更加具有針對性，此外還從其他多個維度提出了完善 X 企業(yè)培訓管理體系的優(yōu)化對策，有利于提高企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展能力和市場競爭力，對于市場中的其他類別的企業(yè)具有一定的參考借鑒意義。
【關 鍵 詞】員工培訓 培訓管理體系 人力資源管理 人力資本
Abstract
In modern society, competition among enterprises is becoming more and more fierce. Ifenterprises want to achieve better development, they must pay attention to the role of enterprisetraining, and must be committed to improving the level of human capital. The main purpose ofenterprise training is to improve the professional knowledge, skills and skills of employeeswithin the enterprise, and to enhance the overall human capital level of enterprises, and to servethe strategic objectives of enterprise management and development. Employees can obtaingreater spiritual satisfaction in enterprise training, improve the overall quality, including thebusiness to enhance the ability, communication ability, language ability, enhance crisismanagement capability improvement; and enterprises through the organization of training caneffectively improve the competitiveness and influence. X enterprises have a very high turnoverrate of employees, and how to attract outstanding talents, train talents and retain talents hasbecome an urgent problem for enterprises to solve.
關鍵詞：崗位勝任力模型 精細化 培訓體系 構(gòu)建
一、前言
A公司是一家大型國有控股上市公司，建有國家認定企業(yè)技術(shù)中心，擁有企業(yè)博士后科研工作站，取得國家授權(quán)專利200余項，承擔10多項國家“863”和“國家火炬”計劃等重大科研項目。公司的快速發(fā)展源于技術(shù)的創(chuàng)新，源于精益生產(chǎn)及管理的追求，也源于對人才培養(yǎng)的重視。公司始終堅信人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才隊伍建設、人才梯隊建設是企業(yè)的頭等大事，多渠道鼓勵員工“終其一生，學習一生”，保證員工與企業(yè)共享發(fā)展成果。
培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段，其對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要性不言而喻。A公司在過去的兩年持續(xù)將精益管理的思想運用于培訓體系的建設。2010年到2012年，A公司總共開發(fā)了109門內(nèi)訓課程，118名內(nèi)訓講師，人均培訓課時從36小時增加到60小時。在以往的課程及講師開發(fā)中，我們以行政管理、工程技術(shù)、營銷貿(mào)易、技能員工四大職業(yè)通道作為課程體系、師資隊伍建設大的方向。然而，精細化的管理對培訓的要求越來越高。培訓效果的達成要求培訓內(nèi)容具有針對性，針對具體的崗位甚至具體的個人，那么如何構(gòu)建一個基于崗位勝任力的精細化的培訓體系顯得尤為重要。
二、崗位勝任力模型解析
崗位勝任力模型，也叫崗位能力素質(zhì)模型。簡單來說，崗位能力素質(zhì)模型是指承擔某一特定的職位角色所應具備的能力素質(zhì)特征要素的總和。能力素質(zhì)也叫勝任力，最早由哈佛大學教授戴維·麥克里蘭提出，他把能力素質(zhì)模型劃分為五個層次：知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機。他認為，不同層次的能力素質(zhì)在個體身上的表現(xiàn)形式不同。他把人的能力素質(zhì)形象地描述為漂浮在海面上的冰山（也就是通常說的冰山理論），知識和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質(zhì)、動機屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，也稱為人的潛能部分。
研究表明，真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開的是深層次的部分，但這部分較難評價和培養(yǎng)。在人員測評工具的幫助下，人力資源工作者應憑借潛能來挑選員工，再對其知識、技能等素質(zhì)施以相應的培訓與開發(fā)，才能對員工素質(zhì)的提升真正做到有的放矢，事半功倍。對我們培訓工作人員來說，要求我們針對每個崗位所要求任職者所具備的知識和技能，亦即崗位工作規(guī)范，進行培訓與開發(fā)。如圖1所示，某公司人力資源部門通過對該公司營銷部門經(jīng)理一職進行崗位勝任能力分析，得出該崗位所要求任職者具備的能力有應變能力、觀察能力、表達能力、市場分析能力、邏輯計算能力、客戶開發(fā)能力、組織協(xié)調(diào)能力、人才開發(fā)能力、團隊建設能力9種。那么首先，針對這個崗位，我們就可以設置和開發(fā)這9門課程，并對這個崗位的人員施以相應的培訓。其次，針對具體從事該崗位的某個人，比如圖中的張三，其市場分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、團隊建設能力3種能力均未達到崗位所要求的水平。那么對張三來說，需進行的培訓項目應該是3種，而不是9種。這就是崗位一般需求與員工個體需求的區(qū)別。在實際工作中，崗位能力素質(zhì)模型指導我們根據(jù)各個崗位設置相應的培訓課程，再針對個人選擇崗位培訓課程中具體的培訓內(nèi)容。
基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，是將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具。
三、培訓體系的內(nèi)涵
培訓體系包括：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估等，也就是通常所說的人力資源培訓與開發(fā)的系統(tǒng)模型，可以被區(qū)分為三個不同的層面。
1.培訓制度層面
制度是基礎。制度層面涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中的各種制度及管理辦法，包括培訓經(jīng)費使用與管理制度、內(nèi)訓師開發(fā)與管理制度、內(nèi)部課程開發(fā)與管理制度等等。
2.培訓資源層面
企業(yè)培訓資源主要包括兩大類：內(nèi)部講師及內(nèi)部課件，其他的包括培訓場地、電腦等硬件設備。
3.培訓運作層面
是指從培訓需求、培訓預算、培訓計劃、培訓實施到培訓評估的整個培訓開發(fā)流程的運作層面，主要是從實踐的角度來闡述培訓機構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。
將崗位勝任力模型應用于培訓體系構(gòu)建的各個環(huán)節(jié)，使得培訓課程更加精細化，培訓內(nèi)容更加具體化，培訓目標更加明確化，培訓效果更加定量化，由此得出精細化的培訓體系。
四、基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓體系構(gòu)建
A公司大致按照以下三個步驟構(gòu)建基于崗位勝任力模型的培訓體系。
步驟1：工作分析。崗位勝任力模型的應用需要我們對每個典型崗位進行工作分析，重點分析能勝任崗位的關鍵因子進行建模，確定每個崗位所需的勝任力特征。確定勝任力特征的方法可以選擇研究工作績效優(yōu)異的員工。A公司在前期通過對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行調(diào)研，再結(jié)合專業(yè)小組討論的結(jié)果，初步確定了40個典型崗位族的勝任力特征，并由此建立了40個典型崗位族的崗位發(fā)展課程體系。
步驟2：崗位勝任力導向的培訓資源開發(fā)。包括培訓課程開發(fā)以及內(nèi)部講師開發(fā)。
步驟3：培訓制度支持。制度是前提也是后期效果的保障。在崗位建模以及體系運作中，需要相關的制度來指引和導向，在效果達成之后，更需要形成管理制度來固化，保障崗位勝任力模型應用的效果。因此制度在整個體系構(gòu)建過程中是不斷產(chǎn)生和更新的，它是一個良性循環(huán)的起點，也是一個效果固化的終點。
為了便于系統(tǒng)理解，我們從培訓體系的三個層面進一步來闡述崗位勝任力模型的應用。
1.培訓制度層面
培訓制度是培訓活動的重要依據(jù)和指導原則。為保障崗位勝任力模型應用效果，A公司推出了一系列管理制度和辦法。
（1）推行分層級管理機制。分為公司級、事業(yè)部級、部門級三個層次開展，將綜合型培訓與專業(yè)型培訓相結(jié)合。比如新進員工培訓，由公司組織企業(yè)文化、行為規(guī)范、質(zhì)量意識、人力資源等綜合型培訓，事業(yè)部組織安全意識、員工違規(guī)違紀處罰管理辦法、產(chǎn)品介紹等具有事業(yè)部特點的綜合型培訓，最后由所在部門組織上崗培訓。分層級管理機制的推行保障了崗位勝任力課程的有效培訓。
（2）制定《內(nèi)部講師管理辦法》、《崗位課程開發(fā)管理辦法》?！秲?nèi)部講師管理辦法》對內(nèi)訓師的選拔以及講師資格進行了約束，從學員滿意度和講師負荷兩個維度進行維持資格的定量化考核。《崗位課程開發(fā)管理辦法》對內(nèi)部課程開發(fā)指引了方向。
（3）多渠道拓寬培訓途徑。A公司除內(nèi)部培訓、外出培訓、委外培訓（外請講師）途徑外，注重傳統(tǒng)培訓與現(xiàn)代網(wǎng)絡媒體的對接，引進了E-Learning技術(shù)，它允許學員自主選擇學習時間與學習課程，有利于學員充分利用“碎片”時間自主學習，大大提高了培訓的針對性和有效性，利于提高個人短板，滿足動態(tài)的、個性化的培訓需求。網(wǎng)絡商學院的啟動剛好滿足了精細化的培訓課程體系的載體要求。
2.培訓資源層面
（1）建立以崗位勝任力模型為導向的培訓課程體系。為構(gòu)建精細化的培訓課程體系，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，提升員工崗位勝任能力，滿足員工基于崗位的一般需求以及能力提升的個性需求，A公司根據(jù)現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道和實際情況，確定了40個典型的崗位族，例如行政管理通道，可以分為招聘、培訓、薪酬、行政、黨群、資產(chǎn)管理會計、成本管理會計、銷售管理會計、質(zhì)量管理、安全管理、計劃管理、項目管理、市場管理、工段長和班組長等14個典型崗位。每個崗位按照能力等級要求，以職業(yè)素養(yǎng)類、通用技能類、專業(yè)技能類分類設置課程（每一類設置3-5門課程），形成從初級師級/初級技工到高級師級/高級技師的培養(yǎng)方案。具體操作上，首先，我們對目前已經(jīng)開發(fā)的內(nèi)訓課程設置了課程代碼（N1-N65）。其次，由指定的工作小組成員組織討論并確定具體崗位及層級所需培訓課程。舉例來說，行政管理通道的培訓崗位可設置課程如表1。在具體的課程設置上，我們緊密聯(lián)系崗位所需能力來設計培訓內(nèi)容，參照了公司職業(yè)發(fā)展等級任職資格標準中的部分內(nèi)容。對于內(nèi)部已開發(fā)的課程，我們參照內(nèi)部課程代碼填寫，對于內(nèi)部尚未開發(fā)的課程，我們盡量在操作層面上根據(jù)工作實際細化課程名稱，并將其作為公司后續(xù)課程開發(fā)的方向。如填寫示范中列舉的培訓崗位，按照公司職業(yè)發(fā)展體系任職資格結(jié)合崗位能力素質(zhì)模型，預備管理師、初級管理師需要參加的培訓課程可以設置為：《入職培訓》（N1）、《部門級安全培訓》（N2）、《崗前培訓（工作內(nèi)容、業(yè)務流程）》（N4）、《公文寫作》（N5）、《PPT制作》（N6）、《OFFICE辦公軟件》、《培訓管理》。N1、N2、N4、N5、N6是內(nèi)部已開發(fā)的課程，《OFFICE辦公軟件》、《培訓管理》可以作為新課程開發(fā)的方向或培養(yǎng)內(nèi)容。
（2）全員參與，建立基于崗位發(fā)展的內(nèi)訓師開發(fā)模式。在以往的內(nèi)訓師開發(fā)中我們也是以行政管理、工程技術(shù)、營銷貿(mào)易、技能員工四大職業(yè)通道作為大的選拔方向，然而，精細化的管理對培訓的要求越來越高，培訓課程需要精細化，培訓講師也需要是來自各個崗位上的精英。2011年，A公司基于崗位勝任能力的需求分析，建立了第一期崗位發(fā)展培訓課程體系，這個體系的建立為內(nèi)訓課程的開發(fā)和內(nèi)訓師的開發(fā)指明了方向。在后續(xù)的內(nèi)訓課程開發(fā)和內(nèi)訓師的選拔上，我們將以崗位發(fā)展為方向，面向公司所有崗位骨干選拔內(nèi)訓師，開發(fā)崗位發(fā)展課件，全面調(diào)動員工的積極性，鼓勵員工加強自我學習，有意識地歸納、總結(jié)所掌握到的知識和經(jīng)驗并進行分享，促成學習型組織文化氛圍的形成。
（3）定量考核，創(chuàng)新內(nèi)訓師管理模式。數(shù)據(jù)統(tǒng)計，A公司118名內(nèi)訓師，人均授課不到3小時/年。在對今年上半年高級以下等級內(nèi)訓師考核中發(fā)現(xiàn)，有40%的內(nèi)講師今年內(nèi)尚未授課。此外，相當一部分內(nèi)訓師能力得到提升后會被提拔到核心業(yè)務崗位，因工作繁忙就退出了培訓工作，使得隊伍長期保持新人較多、有經(jīng)驗和實力的內(nèi)訓師較少的局面，造成了資源浪費。針對上述情況，為有效開展公司內(nèi)部培訓，打造高效內(nèi)部學校運行機制，公司把內(nèi)訓師納入考核體系，制定了《內(nèi)部培訓師管理辦法》，從學員滿意度和講師負荷兩個維度對內(nèi)訓師進行定量化考核。內(nèi)部講師年度授課課時小于2小時、學員平均滿意度小于60%為考核不通過，年度積分排名前10%為優(yōu)秀并給予一定的物質(zhì)和精神獎勵。通過制定本辦法，在授課質(zhì)量和數(shù)量方面對內(nèi)訓師進行了基本約束以維持講師資格，提高了內(nèi)訓師授課及提升授課技巧的意識。
3.培訓運作層面
（1）基于崗位勝任力模型的培訓需求分析。A公司培訓需求分析的重大進展在于崗位勝任能力模型的應用。在年度培訓計劃制定上，充分考慮到了崗位發(fā)展培訓課程，并建立“內(nèi)訓學校”，編制內(nèi)訓師年度授課計劃表，實現(xiàn)培訓資源的共享，最大程度上滿足各個崗位的培訓需求。
（2）完善培訓效果評估。崗位勝任力模型不僅為培訓體系提供了培訓需求，也提供了培訓目標。通過培訓，員工能夠勝任崗位工作，達到崗位能力要求或者達到績優(yōu)者的表現(xiàn)，那么這次培訓項目就是成功的。目前A公司運用到的評估方法有反應式評估、學習式評估、行為式評估、績效式評估，前三種評估方式用的較多，績效式評估方法目前用的較少，主要用在一線員工技能提升，如產(chǎn)品合格率的提升上。
五、應用崗位勝任力模型構(gòu)建培訓體系取得的效果
崗位分析是人力資源管理的基石。勝任力模型是對崗位說明書的進一步科學細化。基于崗位勝任力模型構(gòu)建培訓體系是崗位分析應用于員工培訓的進一步深化。崗位勝任力模型的重要意義在于為員工培訓課程開發(fā)與設置、內(nèi)訓師開發(fā)與管理以及培訓效果評估提供了理論依據(jù)。同時，啟發(fā)了內(nèi)訓師管理上的創(chuàng)新?？v觀各類文獻，在對內(nèi)訓師的管理上，培訓和激勵是企業(yè)目前做得比較好也容易實施的。然而對內(nèi)訓師的評估與考核，目前主要以定性考核為主，難以保證其科學、客觀性。A公司推行的內(nèi)訓師積分制考核是對內(nèi)訓師定量考核的一次嘗試。
A公司應用崗位勝任力模型構(gòu)建培訓體系，取得了良好效果。
第一，內(nèi)訓師及課程開發(fā)方向得到明確，避免了資源浪費，其數(shù)量和質(zhì)量也得到有效提升。目前，已開發(fā)內(nèi)訓師118名，標準化內(nèi)訓課件109門。
第二，培訓滿意度得到提高。學員對培訓課程及內(nèi)容的設置滿意度提高，同時，新的考核模式下，內(nèi)訓師的工作主動性和積極性得到激發(fā)，內(nèi)部學校-“內(nèi)訓師課堂”運行良好。學員滿意度相比上年度提高了1.4%。
第三，培訓成本得到有效控制。內(nèi)部課程及講師的增加減少了外出培訓的需求，外部培訓課程（崗位資格認證類除外）逐年減少，OEE、柔性生產(chǎn)計劃與排產(chǎn)管理等多門外部課件已成功轉(zhuǎn)換為內(nèi)訓課程，大大減少了培訓成本。
不足的是，建立以崗位勝任力模型為導向的培訓體系不僅要求對崗位工作進行定性分析，還需要定量化地評定崗位素質(zhì)能力等級。目前A公司還處在定性分析的階段，定量分析素質(zhì)能力等級將是我們下一步研究的方向。
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人才培養(yǎng)方式改革是我國職業(yè)教育改革與發(fā)展的關鍵問題，是新形勢下職業(yè)教育改革的重要方向，是加快職業(yè)教育發(fā)展的根本出路。作為人才培養(yǎng)方式改革的核心組成部分――專業(yè)課程體系，其構(gòu)建的合理性直接影響專業(yè)建設與發(fā)展的成敗。就目前情況來看，高職專業(yè)課程體系在構(gòu)建的過程中主要存在兩個方面的困惑：一是以入口為基準，如何有效融合不同類型、不同能力層級生源的通用性和個性化培養(yǎng)；二是直面出口，如何通過更有效的課程設置來對接行業(yè)企業(yè)相關崗位。針對上述情況，學院在多年人才培養(yǎng)模式基礎上，緊緊圍繞培養(yǎng)“懂技術(shù)、會管理、善營銷、精服務”的專業(yè)人才特質(zhì)，嘗試構(gòu)建了“崗位對接，能力遞進”的汽車技術(shù)服務與營銷專業(yè)課程體系。
一、汽車技術(shù)服務與營銷專業(yè)“崗位對接、能力遞進”課程體系構(gòu)建
（一）“崗位對接、能力遞進”課程體系核心
“崗位對接、能力遞進”課程體系是在充分企業(yè)調(diào)研的基礎上，提煉本專業(yè)的核心崗位，并按照崗位職業(yè)能力與崗位晉升的要求，而不是按學科來設置和編制課程?！皪徫粚?、能力遞進”課程體系將課程分為四大模塊，這四模塊課程相對獨立，每個模塊關注學生不同方面能力的培養(yǎng)，同時模塊之間又互有聯(lián)系，互相促進，四個模塊的課程安排是一個層層遞進的過程，從素質(zhì)到專業(yè)再到拓展最后到綜合。此外，每門課程同樣也是按能力遞進式關系進行編排?！皪徫粚?、能力遞進”課程體系的主要核心內(nèi)容。
能力遞進體現(xiàn)為橫向遞進及縱向遞進，縱向遞進主要體現(xiàn)在課程模塊上面，具體為公共基礎課、專業(yè)課、專業(yè)拓展課、社會實習與綜合實踐課程，其中專業(yè)課包括專業(yè)基本能力課程及核心崗位能力課程，專業(yè)拓展課包括公共拓展課程及專業(yè)拓展課程。橫向遞進是指每位課程中學習內(nèi)容的設計也是基于工作過程導向的能力遞進，如《事故車查勘與定損》這門課程，我們就劃分了輕微事故車查勘定損、一般事故車查勘定損、重大事故車查勘定損及特殊事故車查勘定損四個學習情境。
崗位對接是指結(jié)合汽車技術(shù)服務與營銷專業(yè)對應的主要就業(yè)崗位銷售顧問、服務顧問、配件專員及二手車專員我們設置了相應的課程，專門培養(yǎng)他們從事這些崗位所需具備的職業(yè)能力。學生只要掌握了這個崗位對應的課程，基本就能從事這個崗位的工作。
（二）“崗位對接、能力遞進”課程體系構(gòu)建的意義
1.打破傳統(tǒng)學科界限，課程設置及內(nèi)容更科學合理
“崗位對接、能力遞進”課程體系中將課程分為四大模塊，各模塊內(nèi)的課程設置打破傳統(tǒng)學科界線，按照崗位能力目標要求，將課程體系劃分為公共基礎課程、專業(yè)課、專業(yè)拓展課及綜合實踐課程。公共基礎課程主要培養(yǎng)學生的文化素質(zhì)，以一般通識性能力培養(yǎng)為主，兼顧職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，為學生可持續(xù)發(fā)展、繼續(xù)教育職創(chuàng)造條件。專業(yè)課程設置主要以專業(yè)對應的主要就業(yè)崗位為切入點，按照職業(yè)崗位要求進行開發(fā)和設計，每門課程可能包含若干與該崗位相關的不同學科知識內(nèi)容。專業(yè)拓展課程主要是為了滿足學生其他就業(yè)崗位或者更高職業(yè)崗位所需求的職業(yè)能力而開發(fā)的課程。綜合實踐課程主要是培養(yǎng)學生綜合操作及企業(yè)頂崗實習方面的能力。
2.崗位對接特征更能滿足行業(yè)需求，有利于學生就業(yè)
“崗位對接、能力遞進”課程體系中，所設置的課程完全按照企業(yè)的崗位能力要求進行開發(fā)與設計，能及時體現(xiàn)行業(yè)新知識、新技術(shù)和新方法，很大程度上提升了教學內(nèi)容的適用性。同時，由于教學內(nèi)容取舍的依據(jù)是職業(yè)崗位的實際需求，每個模塊都以某一能力或技能的形成為主線，把專業(yè)知識和專業(yè)技能有機地融合為一個整體，并根據(jù)工作崗位和崗位能力的變化調(diào)整課程模塊設置，與市場需求保持一致。這種課程體系的柔性特征使課程具有更強的適應性，更能滿足市場需，從而提高學生的職業(yè)競爭能力。
3.能力遞進式設置更符合學生認知規(guī)律，有助于學生可持續(xù)發(fā)展
依據(jù)職業(yè)能力梯度，遵照職業(yè)能力遞進規(guī)律和學習者認識規(guī)律，按照公共基礎課程、專業(yè)課、專業(yè)拓展課及綜合實踐課程序化課程模塊。這種遞進式課程設置不僅可以提高學生學習積極性，扭轉(zhuǎn)被動學習的尷尬局面，還能夠促進學生充分挖掘自身的潛力，在縱深方向上提升職業(yè)能力。更能從學生的人生規(guī)劃出發(fā)，幫助學生確立職業(yè)發(fā)展方向，使學生在畢業(yè)后獲得可持續(xù)發(fā)展的能力。同時既滿足學生就業(yè)需求，又培養(yǎng)其基本人文素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。
二、“崗位對接、能力遞進”課程體系構(gòu)建過程
（一）市場調(diào)研，獲得相關崗位能力專業(yè)人才培養(yǎng)特質(zhì)
近年來依托湖南汽車職教集團及中國汽車營銷人才培養(yǎng)產(chǎn)學研創(chuàng)新聯(lián)盟，以專業(yè)教學團隊為核心，深入企業(yè)一線座談，對寶馬汽車、上海通用、北京汽車、長沙保時捷中心、株洲美寶行、別克株洲4S店、北汽株洲藍北4S店、廣汽豐田湖南九城4S店等品牌汽車集團及其湖南經(jīng)銷商企業(yè)、湖南知名銷售服務公司的組織架構(gòu)進行收集、分析和篩選，獲取了一百七十多份企業(yè)訪談記錄、三百四十多份調(diào)查表、六十多份崗位說明書，了解當前企業(yè)的組織構(gòu)架、崗位設置、人員配比；針對每個崗位的職業(yè)能力需求，企業(yè)考核標準、職位晉升考核條件。全面了解各崗位的任職資格和所需的職業(yè)資格證書或上崗證。分析出本專業(yè)“懂技術(shù)、會管理、善營銷、精服務”的專業(yè)人才培養(yǎng)特質(zhì)。
（二）分析調(diào)研結(jié)果，提煉專業(yè)培養(yǎng)目標崗位
緊緊圍繞培養(yǎng)專業(yè)人才特質(zhì)，深入各類汽車企業(yè)進行調(diào)研。在企業(yè)調(diào)研的基礎上，匯總各個企業(yè)的調(diào)研結(jié)果，進行分析、整理，總結(jié)出當下企業(yè)所需的崗位層次，提煉具有廣泛適用性的崗位能力、崗位職責以及評價標準，由此形成專業(yè)崗位群表，描述崗位職責和崗位能力要求，確定了本專業(yè)最后主要培養(yǎng)的職業(yè)崗位為銷售顧問、服務顧問、二手車專員及配件專員等，努力培養(yǎng)“懂技術(shù)、會管理、善營銷、精服務”并具備可持續(xù)發(fā)展能力的復合型高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。
（三）整合課程，形成課程體系
根據(jù)上一階段分析結(jié)果，針對汽車銷售、服務、保險、二手車置換企業(yè)核心崗位群的職業(yè)特點，融入國家、行業(yè)職業(yè)標準和企業(yè)崗位標準，以職業(yè)行為為導向，結(jié)合職業(yè)成長規(guī)律，按照專業(yè)基礎能力-專業(yè)核心能力-專業(yè)專項能力-專業(yè)拓展能力模塊遞進規(guī)律，針對現(xiàn)有課程進行解構(gòu)與整合，形成“崗位對接、能力遞進”的課程體系。
三、“崗位對接、能力遞進”課程體系實施有效保障
（一）探索“五位一體、五元驅(qū)動”的校企合作體制機制
2011年，學院牽頭組建了湖南汽車職教集團。本專業(yè)以湖南汽車職教集團為平臺，以核心參與中國汽車工程學會的“全國汽車營銷人才培養(yǎng)產(chǎn)學研創(chuàng)新聯(lián)盟”為依托，聯(lián)合寶馬集團、保時捷汽車、上海通用汽車、北京汽車、上海大眾汽車、湖南申湘、湖南九城等汽車服務貿(mào)易集團，創(chuàng)新并實踐了“五位一體、五元驅(qū)動”的校企合作體制機制，建立了以政府為主導、由行業(yè)、企業(yè)、教育公司和學校共同參與的“五位一體”的“理事會”管理體制，通過框架協(xié)議、價值合同、捐贈協(xié)議等形成“合作育人、合作發(fā)展”的利益實體，并建立了成員單位遴選機制、校企定期交流和決策機制、資源與成果共享機制，實施“集團化”辦學。
以保時捷PAEP項目、寶馬BEST項目、上海通用ASEP項目、北京汽車BSEP項目、上海大眾汽車SCEP項目等各類合作項目為載體，以校辦工作室――汽車技術(shù)服務培訓咨詢中心、湖南汽車在線網(wǎng)站建設為突破，創(chuàng)新“政府驅(qū)動”“行業(yè)驅(qū)動”“企業(yè)驅(qū)動”“市場驅(qū)動”和“學院驅(qū)動”的“五元驅(qū)動”校企合作運行機制。實現(xiàn)行、企、?！芭囵B(yǎng)方案共訂、培養(yǎng)過程共管、師資隊伍共培、實訓基地共建、教育資源共享、校企文化共融”，初步形成了“合作辦學、合作育人、合作就業(yè)、合作發(fā)展”的良好局面。
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（二）組建一支“專兼結(jié)合，校企互通”雙師教師團隊
“崗位對接、能力遞進”課程體系需要專業(yè)教師在教學內(nèi)容、教學方法上進行調(diào)整和改進，這對教師是一個挑戰(zhàn)。同時這需要專業(yè)成立一支由企業(yè)專家及學校專家組成的專業(yè)教學團隊。近三年學校共投資一百多萬元，先后選派10名本專業(yè)教師出國培訓，更新教育教學理念，學習專業(yè)和課程建設經(jīng)驗；同時聘請國內(nèi)知名職教專家進行專業(yè)建設和課程改革培訓，有效提高教師專業(yè)和課程建設能力，保障了課程體系改革的順利進行。同時實施了“企業(yè)歷練”工程，每年派教師到企業(yè)頂崗實習1個月，為企業(yè)提供相應技術(shù)服務，有效提升了教師實踐能力。從行業(yè)或企業(yè)一線聘請了12名專業(yè)管理人員、技術(shù)人員擔任兼職教師，建立了一個由企業(yè)專家構(gòu)成的兼師庫，實施了兼職教師動態(tài)遴選與管理體制。這些兼師主要承擔了專業(yè)技能課程的教學、企業(yè)訂單課程及生產(chǎn)性實訓指導工作等。
（三）校企共建“設備先進、功能完備”的實習實訓基地
通過“五元驅(qū)動”，創(chuàng)新基地建設模式。以“政府驅(qū)動”建設了“國家汽車技術(shù)服務與營銷專業(yè)教師企業(yè)頂崗培訓基地”“湖南省汽車專業(yè)師資認證培訓基地”“湖南汽車制造業(yè)高技能人才培養(yǎng)基地”；以“行業(yè)驅(qū)動”建設了“國家汽車營銷人才培養(yǎng)產(chǎn)學研創(chuàng)新聯(lián)盟基地”；以“企業(yè)驅(qū)動”建設寶馬集團株洲培訓基地、保時捷汽車湖南培訓基地、上海通用湖南教學中心、北京汽車株洲培訓基地等；以“市場驅(qū)動”建設了“華大菁英合作院校師生培訓基地”“湖南汽車在線網(wǎng)”；以“學校驅(qū)動”建設了“汽車技術(shù)服務培訓咨詢中心”“汽車構(gòu)造實訓室”“發(fā)動機拆裝實訓室”“汽車保險與理賠實訓室”等。至今已經(jīng)建設成了一流的具有真實職業(yè)氛圍的校內(nèi)實訓場所，完全能夠保障專業(yè)校內(nèi)實訓的高效運行，并有專人維護，定期檢修，確保了完好率。校外實訓基地建設以“廠中校”為重點，建有湖南申湘集團等26個校外實習實訓基地，這些校外實訓基地承擔學生專業(yè)課程學習過程中的企業(yè)觀摩、企業(yè)調(diào)研及頂崗實習及就業(yè)等功能。同時，將企業(yè)“6S”管理理念引入實訓室建設與管理，一個集“產(chǎn)、學、鑒、研、培”功能于一體的、區(qū)域共享型實習實訓基地已基本形成。
（四）構(gòu)建“數(shù)字化、共享型”專業(yè)教學資源
除了師資隊伍建設及實訓場地與設備建設外，還需要其他配套相關設備，如專業(yè)教學資源、專業(yè)教學管理等。近兩年，本專業(yè)構(gòu)建了“數(shù)字化、開放性、共享型”的專業(yè)教學資源，初步搭建了集專業(yè)技能抽查標準庫、課程資源庫、培訓資源庫、專業(yè)素材庫、專業(yè)信息庫于一體的專業(yè)教學資源庫空間。
（五）引入國際名企培訓方法體系，以做學合一為主，創(chuàng)新教學方法與手段
引入寶馬集團企業(yè)員工“互動式”教學模式與標準，充分運用翻紙板、針板、活動掛圖、PPT、CI等教學手段，采用實驗導入、任務驅(qū)動等靈活多樣的組織形式，改革教學做合一的教學模式。
引入寶馬、保時捷、上海通用汽車等國際知名企業(yè)培訓方法體系，參照企業(yè)汽車銷售、服務二手車置換等崗位的典型任務創(chuàng)設學習情境、引入企業(yè)培訓項目，校企共同開發(fā)教學/培訓資源與標準，完成網(wǎng)絡在線學習、教學與管理平臺建設，通過任務引入、項目展開、項目指導、項目評價、項目拓展等方式實施項目導向教學。
制度不健全，培訓工作創(chuàng)新乏力制度的不健全在宏觀和微觀層面都有體現(xiàn)，在宏觀層面，盡管國家強調(diào)高職院校以培養(yǎng)實用型高技能人才為辦學主旨，同時要發(fā)揮高職院校對社會的崗位培訓、再就業(yè)培訓、農(nóng)村勞動力培訓功能，但至今尚未建立大職業(yè)教育觀下的高職院校職業(yè)培訓體系與體制，學歷教育和非學歷教育、校內(nèi)學術(shù)教育和社會培訓如何有效銜接合理分工的制度也沒有建立。在微觀層面，現(xiàn)在高職院校的社會培訓工作尚無法利用學校的合力順利開展，片面地依賴開展培訓工作的個別部門單方面的努力，一方面使培訓業(yè)務宣傳拓展和培訓實踐操作都遇到相應的阻礙，從而限制了培訓工作的規(guī)?；l(fā)展；一方面使得培訓工作無法向更深層次、更廣領域拓展，無法在培訓體系架構(gòu)、培訓內(nèi)容設計實施等方面展開深入有效的創(chuàng)新研究和實踐。
CDIO企業(yè)培訓模式基本路徑
2000年，瑞典皇家工學院和美國麻省理工學院等四所大學組成的跨國研究組合，歷經(jīng)4年的研究探索實踐，組成了CDIO國際合作組織，創(chuàng)造性提出了CDIO教育模式，該模式因其擁有系統(tǒng)的教學大綱、創(chuàng)新的教育理念，在全世界得到了廣泛的應用和普及，培養(yǎng)了一批批實用技術(shù)型應用人才。CDIO是構(gòu)思(Conceive)、設計(Design)、實施(Implement)、操作(Operate)四個英文單詞的縮寫，是系統(tǒng)化的課程體系和教學方法，強調(diào)“做中學”，將教育過程放到具體情境之中體驗學習，實施“基于實際工作任務的教育和學習”。
我院酒店管理專業(yè)經(jīng)過系統(tǒng)調(diào)研、構(gòu)思，設計開發(fā)出基于CDIO理念的企業(yè)培訓模式，改變了以往高職院校企業(yè)培訓存在的劣勢以及酒店企業(yè)很難接受并認可高校為其提供的培訓模式和培訓課程的現(xiàn)狀。CDIO的企業(yè)培訓模式的基本路徑是：系統(tǒng)構(gòu)思培訓方案，以需求調(diào)研分析為前提展開培訓——設計培訓課程包、量身定制培訓課程——組建專兼職培訓團隊、融入體驗式培訓——考核、評估培訓效果、解決企業(yè)實際問題。該路徑具體解析如下：
（一）構(gòu)思階段
CDIO企業(yè)培訓模式，著眼于整體培訓方案的構(gòu)思，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)企業(yè)“現(xiàn)存的實際問題”，把握企業(yè)的“癥狀”，并系統(tǒng)化構(gòu)思“培訓要解決的實際任務”，可以從以下幾方面構(gòu)思培訓工作。
1．提供管理咨詢服務。組織專家培訓團隊對旅游企業(yè)在經(jīng)營管理及轉(zhuǎn)型升級過程中遇到的問題進行調(diào)研、診斷，并提供解決方案，開展咨詢服務工作。
2．提供定制培訓的具體課程包。根據(jù)訪談和調(diào)研，診斷企業(yè)在經(jīng)營管理過程中的問題，提供解決方案并開發(fā)具有針對性的培訓課程。
3．提供服務渠道。發(fā)揮旅游學院校政企戰(zhàn)略聯(lián)盟的平臺作用，幫助規(guī)模較小的旅游企業(yè)管理者或基層員工根據(jù)需求提供赴國內(nèi)知名旅游企業(yè)掛職、頂崗研修以及赴旅游院校學習深造的渠道。
4.旅游企業(yè)學歷提升項目。發(fā)揮教育機構(gòu)的特長，與人力密集型的酒店行業(yè)開展大專學歷提升項目，聯(lián)合開展招生&招工工作，對于酒店招聘來的員工，根據(jù)自愿報名的原則，學校派出專業(yè)教師在酒店組織開展成人高考前培訓，通過成人高考的員工，由學校繼續(xù)組織教師在酒店進行課程講授，通過課程考試的員工將獲得成人高考學歷。
（二）設計階段
設計是CDIO培訓工作最重要的階段，主要在以下方面進行。
1．模式設計。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)酒店真正的需求，了解酒店經(jīng)營管理存在的問題，對問題進行分類，找出哪些是理念方面的問題，哪些是知識或技能的問題，哪些是管理方面的問題，區(qū)分是應為其提供咨詢服務還是具體課程培訓，是學習渠道的提供還是其他學歷教育的實施，還是多種方式的綜合運用，繼而有針對性的再調(diào)整培訓工作目標，量體裁衣并分階段地為其設計解決問題的方案。以提供具體培訓課程為例，可設計開發(fā)以下課程包供選擇：（1）旅游企業(yè)管理層領導能力提升課程包，包括情商塑造與管理、高效溝通策略、激勵管理、打造高績效的團隊、執(zhí)行力提升等課程。（2）旅游企業(yè)一線員工基本服務技能培訓包，包括酒店職業(yè)規(guī)范禮儀、點菜員點菜技巧（膳食營養(yǎng)搭配）、餐飲服務技巧、客房服務技巧等課程。
2.培訓團隊設計。根據(jù)企業(yè)實際需要及培訓課程的選擇，確保最大化實現(xiàn)培訓過程中“教與學”的有機結(jié)合，利用校企合作平臺，組建專兼結(jié)合的培訓團隊，團隊中既有高校教師、又有行業(yè)高手，高校教師具備完善系統(tǒng)的專業(yè)理論知識，行業(yè)高手掌握行業(yè)前沿的管理方式和信息動態(tài)，如此打造的培訓團隊，確保能夠?qū)ε嘤柶髽I(yè)科學把脈，并有機融合授課內(nèi)容，取得最優(yōu)培訓效果。
3.培訓方法設計。根據(jù)培訓課程和企業(yè)培訓學員的特點有針對性設計培訓方法，改變單純的知識講授，增加互動型、討論型、情境型、模擬型等多種培訓方式，融入體驗式培訓，學習者通過在拓展性游戲等真實或仿真環(huán)境中的個性化活動，獲得自身體驗和感受，并通過與團隊成員之間的交流，通過反思、總結(jié)提升為理論或成果，最后將理論或成果應用到實踐中。
（三）實施階段
1.培訓實施過程。（1）教師方。教師由過去的學習支配者，轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W環(huán)境的設計者、學習的組織者和策劃者、意義建構(gòu)的合作者和促進者；學生在學習中占據(jù)中心地位，是自我發(fā)展的主體。除每次課的主講教師外，全程設有培訓助教，講學員采用分組的方式，一個助教負責6-8位學員，輔助專職培訓教師完成對該組學員的作業(yè)布置、資料積累以及對學員的觀察跟蹤等輔助培訓工作。（2）學員方。CDID理念注重基于實際工作任務的學習，強調(diào)在學習過程中充分發(fā)揮學習者的主動性、積極性和首創(chuàng)精神，通過創(chuàng)設情境，學員進行協(xié)作學習、游戲體驗和溝通交流，形成對相關知識的主動探索、主動發(fā)現(xiàn)問題、進行知識學習的主動建構(gòu)。（3）企業(yè)方。企業(yè)方應高度重視培訓工作對與企業(yè)的意義和價值，尤其企業(yè)高層或是人力資源管理層要親自參與培訓全過程，認識到“培訓不是萬能的”，“不能依賴培訓解決企業(yè)的所有問題”，但是要通過培訓培養(yǎng)起員工主動學習的熱情。同時要注意培訓工作的長期性，在當次培訓結(jié)束過程中和結(jié)束之后，在企業(yè)內(nèi)部建立培訓跟蹤、落實和反饋機制。
2.實施中注意的問題。（1）培訓內(nèi)容的系統(tǒng)性和銜接性。培訓課程由校內(nèi)外兼職教師共同完成，因此首先要注意圍繞培訓目標系統(tǒng)設計培訓內(nèi)容，圍繞重點解決的問題實施培訓；同時在培訓內(nèi)容前后銜接上，避免內(nèi)容的重復，注重內(nèi)容的前后層級性漸進提高和能力培養(yǎng)的邏輯上升。（2）培訓過程的資料積累。企業(yè)培訓往往不能連續(xù)大課時量進行，往往需要多次、長線完成，因此尤其要注意培訓過程材料的搜集整理，譬如學員在每次課堂上的發(fā)言、拓展游戲的參與、課后作業(yè)的提交，以及不同學員在每次課堂上的不同表現(xiàn)，均由專業(yè)培訓助教通過文字、照片、錄像等形式進行全程資料的獲取和保存，同時根據(jù)這些資料完成對每個學員的培訓效果的全過程評估和考核，發(fā)現(xiàn)其進步點及尚存在的問題，并對其下一步工作提出改進建議。
（四）操作階段
CDIO培訓模式在“操作”階段主要是通過評估學員學習效果，對企業(yè)存在問題進行改進、對組織效率進行提升等，以及對員工實施優(yōu)勝劣汰。因此建立了四層評估體系，第一層是反應層評估，即在企業(yè)培訓結(jié)束的時候通過調(diào)查來對參加培訓的員工進行了解其反應和感受；第二層是學習層的評估，即對于學習效果進行檢驗來了解學員對于知識和思維的掌握程度；第三層是行為層的評估，即衡量參加培訓的學員在培訓前后發(fā)生的改變，來判斷培訓對于員工的具體影響；第四層是結(jié)果層面的評估，即檢驗培訓是否對于員工的工作和企業(yè)的經(jīng)營等起到了具體的作用。
CDIO企業(yè)培訓模式主要解決的問題及創(chuàng)新之處
（一）系統(tǒng)化構(gòu)思和設計提高了培訓解決實際問題的針對性
以往高校對企業(yè)培訓，大多數(shù)是現(xiàn)有的通用的教材或一些資料，沒有針對性，往往是針對每個“點”的單純課程講授，提供的主要是短期講座方式，缺乏連續(xù)性和系統(tǒng)性，更不能和具體酒店企業(yè)的生產(chǎn)實踐很好地結(jié)合。CDIO企業(yè)培訓模式植根于建構(gòu)主義理論，著眼于整體培訓方案的構(gòu)思和實施，系統(tǒng)化構(gòu)思與設計培訓課程體系、實施培訓課程，開創(chuàng)了一種通過設計創(chuàng)造個性化經(jīng)驗并將其轉(zhuǎn)化為學習者的技能、知識、價值觀、態(tài)度、情感、信仰和感受的體驗式學習模式。
該模式的主要特征在于教育者給學習者提供主動學習體驗的機會，使學習者能夠通過體驗深刻理解與技能相關的抽象理論概念，改變枯燥被動的學習狀態(tài)，學習興趣得到激發(fā)，職業(yè)能力獲得快速提高，理論知識與實際技能的提升得到有機結(jié)合。通過培訓，協(xié)助學習者在建構(gòu)個人知識與能力的同時，知識結(jié)構(gòu)得以建構(gòu)和完善；通過在培訓中與學員充分互動，“做中教”，以解決酒店實際問題為出發(fā)點，保障了培訓效果的針對性。
（二）專、兼結(jié)合的培訓團隊彌補了以往培訓重理論輕實踐的局面
以往培訓者本身的水平參差不齊，缺乏一支具有專業(yè)素養(yǎng)的高水平培訓教師隊伍，基于COIO理念的企業(yè)培訓模式，注重培訓團隊的打造，師資既包括高校資深教授、有著豐厚的理論功底；又包括行業(yè)一線總監(jiān)經(jīng)理、有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗?！坝脤I(yè)的人來做專業(yè)的事”，這樣一支培訓隊伍互為補充，彌補了以往高校培訓理論強、實踐弱的狀況，帶來良好的培訓效果，打造了培訓團隊的口碑與品牌。
（三）體驗式培訓方式的融入激活了學員潛能
基于CDIO理念的培訓模式，強調(diào)建立富有特色的培訓模式，確保培養(yǎng)學生高階能力目標的實現(xiàn)。體驗式培訓方法的運用在注重學生智力開發(fā)的同時，注重對其情感、態(tài)度、價值觀的培養(yǎng)，協(xié)助學員經(jīng)歷了一個“從實踐（個人的體驗）——理論（包括個人的認識）——實踐（企業(yè)的具體活動）”的過程，以分享經(jīng)驗，解決問題為導向，強調(diào)“做中學”，相對于傳以往高校對企業(yè)培訓，側(cè)重通過即時的感受，提高學習主體的領悟和體會，注重觀念、態(tài)度，強調(diào)在具體的學習情緒中通過體驗來學習，極大地調(diào)動了學員的學習興趣，激發(fā)了內(nèi)在潛能，提高了學習效果。
（四）完善的評估和反饋體系改變了以往培訓環(huán)節(jié)的缺失，保障了培訓效果的延續(xù)性
中圖分類號：G642
摘要：圍繞高校人才培養(yǎng)模式改革與創(chuàng)新這一主題，針對目前高校計算機專業(yè)人才培養(yǎng)與企業(yè)專業(yè)人才需求之間存在的矛盾，探討高校、培訓機構(gòu)、企業(yè)三位一體的人才培養(yǎng)模式與實施辦法。分析計算機專業(yè)課程體系的特點與校企合作過程中專業(yè)課程實施存在的問題，提出將“企業(yè)概念”貫穿于計算機專業(yè)人才培養(yǎng)各個環(huán)節(jié)的基本思想。
關鍵詞：校企合作；企業(yè)概念；課程體系；企業(yè)課程
1 背景
在今后一段時期內(nèi)，調(diào)整專業(yè)方向、優(yōu)化課程體系、建立高校與社會各方面聯(lián)合培養(yǎng)人才的創(chuàng)新機制將成為高校教育教學改革的主旋律，而人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新將成為高校改革關注的熱點。筆者圍繞高校人才培養(yǎng)模式改革與創(chuàng)新這一主題，以計算機專業(yè)課程建設為主要內(nèi)容，探討高校、培訓機構(gòu)、企業(yè)三位一體的人才培養(yǎng)模式與實施辦法，通過引人“企業(yè)課程”，強化校企合作專業(yè)課程體系建設，構(gòu)建高校與社會相關行業(yè)（企業(yè)）協(xié)同、聯(lián)合培養(yǎng)人才的新機制。
2 校企合作專業(yè)方向課程體系概述
隨著我國經(jīng)濟政治體制改革的不斷深入以及高新技術(shù)的快速發(fā)展和廣泛應用，各行各業(yè)對人才的需求發(fā)生了巨大變化，這種變化使得高校專業(yè)人才的培養(yǎng)與行業(yè)對專業(yè)人才需求之間的矛盾日益突出，這一矛盾被形象地稱為高校與企業(yè)之間的“一公里”問題。為有效緩解這一矛盾，校企合作聯(lián)合開展科學研究與人才培養(yǎng)成為一種趨勢。
2.1 校企合作的基本形式
校企合作的形式很多，概括起來主要有以下幾種。
（1）企業(yè)投資模式。又稱學校引進企業(yè)模式。由企業(yè)投資，在學校建立相關的專業(yè)實驗室、專業(yè)實習場地、研發(fā)中心等，甚至于投資建設模擬企業(yè)環(huán)境的工作場所。
（2）校企互動模式。又稱校企合作分工模式。這種模式一般以學校專業(yè)課程教學為主，企業(yè)實習、實訓為輔，理論與實踐互動開展人才培養(yǎng)。通常由企業(yè)提供實習與實訓基地、實驗設備與材料等，學校則根據(jù)教學計劃和內(nèi)容，將有關課程教學的實踐環(huán)節(jié)放到企業(yè)進行，如課程實驗、課程設計、畢業(yè)設計等。
（3）課程嵌入模式。這種方式通常是高校與具有企業(yè)性質(zhì)的培訓機構(gòu)（中心）聯(lián)合進行的行業(yè)人才培養(yǎng)模式，是將培訓機構(gòu)的相關課程以模塊化的形式融入到高校專業(yè)課程之中。
（4）綜合性模式。以一種模式為主，多種模式有機結(jié)合。如企業(yè)投資與校企互動相結(jié)合、校企互動與課程嵌入相結(jié)合等。采取綜合性模式，可以集多種模式的優(yōu)點，更加密切校企間的合作關系，讓學生在多方面得到鍛煉。
除上述幾種模式外，還有一些其他校企合作方式，如工學交替模式、訂單式培養(yǎng)模式、與研發(fā)型企業(yè)共建創(chuàng)新實驗中心，甚至于企業(yè)參股，直接參與高校建設等。在校企合作大的框架下，制定與社會需求相符合的專業(yè)人才培養(yǎng)方案，構(gòu)建并形成與校企合作相適應的專業(yè)課程體系是校企合作辦學與實踐創(chuàng)新的關鍵所在。
2.2 校企合作課程體系實踐基本問題分析
在面向企業(yè)需求的校企合作過程中，計算機專業(yè)課程體系構(gòu)建與實施有許多值得研究與探索的問題。國內(nèi)許多高校在計算機專業(yè)校企合作人才培養(yǎng)方面作了有益嘗試，內(nèi)容涉及教學模式改革、運行機制建立、實踐平臺建設等，取得了一定的經(jīng)驗與效果。但從目前校企合作的實踐與研究成果看，高校在面向企業(yè)需求人才培養(yǎng)模式構(gòu)建過程中，還需要更好地面對如下兩個方面的問題：其一是計算機專業(yè)方向課程設置要面向多企業(yè)需求；其二是計算機專業(yè)方向的課程設置要適應企業(yè)“動態(tài)”的變化和需求。要解決好這兩方面問題，就需要建立一種機制，這種機制當能夠?qū)⒏咝５娜瞬排囵B(yǎng)同企業(yè)的需求有效地融合在一起。我們把其中涉及企業(yè)的方方面面，稱為高校人才培養(yǎng)中的“企業(yè)概念”。
3 校企合作過程中的“企業(yè)概念”
通常，企業(yè)是指從事生產(chǎn)、流通、服務等經(jīng)濟活動，以生產(chǎn)或服務滿足社會需要，實行自主經(jīng)營、獨立核算、依法設立的一種盈利性的經(jīng)濟組織。而本文針對的“企業(yè)”則是指相對于高等院校的企事業(yè)單位總稱，包括地方黨政機關、城市社區(qū)、農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企事業(yè)單位、科研院所、社會服務機構(gòu)等。在校企合作過程中，高校始終是人才培養(yǎng)的主要方面，這是由高校組織形式與管理形式的不變性所決定的，而企業(yè)則應當是高校在人才培養(yǎng)大范圍內(nèi)面向的對象，是可變的因素。在現(xiàn)行的高校管理模式下，如何將企業(yè)的“可變性”納入高校在人才培養(yǎng)方面“不變性”的范疇，是形成校企合作長效機制的關鍵問題。要解決這一問題，就必須弄清楚企業(yè)在校企合作各個環(huán)節(jié)中的地位與作用，以及各個環(huán)節(jié)過程的實施辦法。對此，我們希望通過建立所謂“企業(yè)概念”來對校企合作的實踐教學、課程體系構(gòu)建、教學管理與教學評價等各個方面加以闡述。
3.1 與“企業(yè)概念”相關的實踐環(huán)節(jié)
所謂“企業(yè)概念”是指高校在人才培養(yǎng)方案制定和專業(yè)方向課程體系構(gòu)建過程中，所涉及的與企業(yè)相關的各個方面及其相互間關系的總和。“企業(yè)概念”的形成依賴于專業(yè)課程計劃制定與實施和校企之間的互動形式，體現(xiàn)在專業(yè)人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)，其中實踐環(huán)節(jié)是落實“企業(yè)概念”的最主要環(huán)節(jié)。從認識與實踐方面看，“企業(yè)概念”包括以下幾個層面的內(nèi)容：
（1）企業(yè)認知：這一環(huán)節(jié)對從學校（高中）到學校（大學）的學生來說是十分重要的。通過企業(yè)認知，幫助學生了解企業(yè)，產(chǎn)生對企業(yè)的感性認識，增強學生的社會責任感。企業(yè)認知的主要形式有專業(yè)教育、參觀學習、企業(yè)專家講座等?；顒宇l率可分為定期（如學生入學的專業(yè)教育、按年度參觀學習等）和不定期（如邀請企業(yè)專家不定期講座等）基本形式，并在培養(yǎng)方案與課程計劃的實踐性環(huán)節(jié)予以體現(xiàn)。這類活動可以在學?；蚱髽I(yè)進行，活動時間以校內(nèi)課時計劃，或在企業(yè)1～2天為宜。作業(yè)形式可以是學生的總結(jié)、體會、感想和生涯規(guī)劃等。
（2）企業(yè)實踐：幫助學生熟悉企業(yè)的工作環(huán)境，了解企業(yè)的招、用人機制，增加學生對企業(yè)的情感，使學生專業(yè)學習的目標更加明確。這一環(huán)節(jié)通常安排在企業(yè)（或企業(yè)培訓機構(gòu)）進行，時間為l～2周?？梢酝ㄟ^大學生暑期社會實踐、課程實踐、學生實習的形式加以實施，主要形式為企業(yè)短期培訓，主要目的是為今后學生在企業(yè)學習和在企業(yè)工作建立基礎。
（3）企業(yè)學習：這一環(huán)節(jié)幫助學生學習和掌握企業(yè)所需人才的基本知識和基本技能，為學生能在第一時間適應企業(yè)工作、順利就業(yè)打基礎。學習的內(nèi)容為“企業(yè)課程”，學習時間為1～2個學期。不同的企業(yè)，“企業(yè)課程”的內(nèi)容一般不同，學生可以在企業(yè)實踐的基礎上選擇適合自己的企業(yè)完成“企業(yè)課程”的學習。
（4）企業(yè)工作：學生在學校學習期間為企業(yè)工作，這是校企合作實現(xiàn)互惠互利的重要舉措之一。這一環(huán)節(jié)通常安排在學生就業(yè)前的學期，可以和企業(yè)學習同步進行。作為重要的人力資源，學生可以在此過程中參與企業(yè)與高校的合作課題研究、產(chǎn)品聯(lián)合研發(fā)等工作，在此基礎上完成畢業(yè)設計工作。3.2
與“企業(yè)概念’’相關的課程教學與管理
課程體系建設是人才培養(yǎng)最為重要的方面之一。在校企合作過程中，把企業(yè)所需專業(yè)人才的知識與技能以“課程”的形式納入高校人才培養(yǎng)的課程體系，是建立校企合作長效機制的重要途徑之一。
1）企業(yè)課程概念。
“企業(yè)課程”源于校企合作過程的“課程置換”，即用學生在企業(yè)培訓時學習的相關內(nèi)容以課程的形式替換原培養(yǎng)方案中相關的專業(yè)課程。不妨將這類課程稱為“企業(yè)課程”，它是校企合作“企業(yè)概念”的重要組成部分。企業(yè)課程設立的基本要求是：既能使高校在校企合作專業(yè)人才培養(yǎng)方面面向多個（種）企業(yè)和企業(yè)對人才的動態(tài)需求，又能維護高校專業(yè)培養(yǎng)方案執(zhí)行的“權(quán)威性”和課程計劃實施的有效性。
在高校面向多個（種）企業(yè)的情況下，學生將分布在各自企業(yè)進行學習和培訓，這樣臨時性的課程置換往往給教務和學生成績管理帶來一定的困難，尤其是教學文檔的規(guī)范性與完整性得不到保證。為了有效地實施專業(yè)課程計劃，強化校企合作意義下的分類培養(yǎng)，保證教學管理的規(guī)范性和可操作性，對這類課程以抽象的方式進行命名，在統(tǒng)一的層面上進行管理是必要的?！捌髽I(yè)課程”的實施與管理包括以下幾個方面的措施。
（1）企業(yè)課程特點。企業(yè)課程與企業(yè)對人的知識與技能需求有關，與企業(yè)的發(fā)展水平有關。企業(yè)課程通常具有針對性強、內(nèi)容更新快的特點。企業(yè)課程的引進通常由學校與企業(yè)共同商定。
（2）企業(yè)課程設置。在計算機專業(yè)培養(yǎng)方案中，企業(yè)課程是課程計劃的一部分，企業(yè)課程的內(nèi)容及名稱可以隨著企業(yè)需求的變化而變化，而在學校的專業(yè)培養(yǎng)方案中只有“企業(yè)課程”的字樣，可以“企業(yè)課程1”“企業(yè)課程2”等形式出現(xiàn)，通常放在專業(yè)任選課程范疇，安排在第7學期。企業(yè)課程可與相關的專業(yè)選修課程一起，以“多選1”的形式提供給到企業(yè)（或培訓機構(gòu)）培訓的學生選修。每個學生一般根據(jù)選修學分的要求，選擇1～2門企業(yè)課程，并在同一企業(yè)（或培訓機構(gòu)）完成學習任務。
（3）企業(yè)課程內(nèi)容。企業(yè)課程的內(nèi)容是依據(jù)企業(yè)人才培養(yǎng)的需求而定，由內(nèi)容確定企業(yè)課程的“名稱”。如：課程性質(zhì)為“企業(yè)課程1”。課程名稱為“JAVA+3G+物聯(lián)網(wǎng)工程”；“企業(yè)課程2”，課程名稱為“嵌入式ARM驅(qū)動開發(fā)”等。不同企業(yè)（培訓機構(gòu)）的企業(yè)課程名稱一般不同，具體使用什么樣的名稱，可根據(jù)具體課程內(nèi)容由校企雙方商定。對長期合作相對固定的企業(yè)，企業(yè)課程的名稱可以在“校企合作協(xié)議”備忘錄里擬定；對于臨時有變的企業(yè)課程，校企雙方可以在課程執(zhí)行計劃實施的前一學期商定課程內(nèi)容與名稱。
2）企業(yè)課程教學與管理。
（1）企業(yè)課程教學。課程教學在企業(yè)（或培訓機構(gòu)）進行。企業(yè)將來自不同高校具有同樣學習要求的計算機專業(yè)學生組班，并按照企業(yè)的方式施教。任課教師由企業(yè)具有資質(zhì)的工程技術(shù)人員擔任，可能的情況下，高?？梢耘沙鱿嚓P專業(yè)教師輔助施教，這對提高高校專業(yè)教師的理論與實踐水平十分有益。
（2）企業(yè)課程管理。主要是課程教學文檔的規(guī)范管理。高校方面可以在培養(yǎng)方案中對企業(yè)課程的學分、學時、課程領域方向、課程實施大綱、課程考核辦法等“共性”方面的內(nèi)容作統(tǒng)一規(guī)定。具體的課程名稱、教學內(nèi)容、教學計劃、考核評價、考試大綱、學生成績等文檔則由企業(yè)方任課教師（或?qū)I(yè)助教）根據(jù)學校教學文檔的要求完成并遞交校方備案。一般情況下，學校專業(yè)學院可以為“企業(yè)課程”安排專業(yè)教師，處理課程的相關事宜。企業(yè)課程結(jié)束后，負責企業(yè)課程的相關教師將來自不同企業(yè)的教學文檔資料、學生成績等進行匯總，統(tǒng)一上報學校的教務部門。
（3）企業(yè)課程評價。企業(yè)課程的評價通常采取綜合考核方式，包括理論知識考試和實踐能力考核等，也可綜合考慮學生的表現(xiàn)。可以加權(quán)平均，采用百分制的辦法，也可用等級評定的辦法。具體的實施辦法可因企業(yè)不同而異，但必須在課程考核辦法或考試大綱等相關文件中事先予以規(guī)定。
企業(yè)課程的引入，將專業(yè)培養(yǎng)方案的“不變性”和“規(guī)范性”同課程計劃實施的“可變性”和“靈活性”有機地結(jié)合起來，不僅可以使計算機專業(yè)課程設置能夠面對多個（種）企業(yè)，而且在較大程度上滿足了企業(yè)對專業(yè)人才動態(tài)化的需求，同時還避免了因課程置換、課程計劃臨時調(diào)整等給教學管理帶來的不便，為學生掌握最新的計算機專業(yè)知識和技能，拓寬就業(yè)渠道開辟了有效途徑。
4 結(jié)語
校企合作是高校教育教學改革的一項長期而艱巨的工作。作為高校辦學模式改革的一項基本要求，在國家教育政策制定、高校教育制度建設、專業(yè)人才培養(yǎng)方案實施等方面都有許多值得探討、研究與實踐的內(nèi)容。本文是在學院計算機科學與技術(shù)專業(yè)開展校企合作實踐的基礎上，對課程體系構(gòu)建方面的一點設想與工作總結(jié)。從2008年起，江蘇科技大學計算機科學與技術(shù)專業(yè)便和蘇州、無錫、南京、鎮(zhèn)江等地的企業(yè)與培訓機構(gòu)簽訂了校企合作協(xié)議。2009年暑期首次組織學生以“大學生暑期社會實踐活動”的形式到企業(yè)培訓機構(gòu)進行了2周的學習實踐活動。學生普遍認為，這樣的活動效果極佳，不僅讓他們了解了企業(yè)，而且讓他們明確了今后學習的目的。意想不到是，當時便有11名學生與相關企業(yè)簽訂了就業(yè)合同，并在隨后的一年中，在企業(yè)完成了相關企業(yè)課程的培訓和畢業(yè)設計工作。從畢業(yè)設計成果看，內(nèi)容豐富、專業(yè)針對性強并具有一定的技術(shù)含量。同時也帶來一個問題，即對這部分學生而言，本該在校內(nèi)完成的課程計劃如何實施。為徹底解決這一問題，我們在2010年新專業(yè)培養(yǎng)方案制定中，提出了“企業(yè)課程”的概念，使之成為專業(yè)培養(yǎng)方案課程設置的一個組成部分，并在學院軟件工程專業(yè)和物聯(lián)網(wǎng)工程專業(yè)進行了推廣?！捌髽I(yè)課程”不只是一種理念，更是一種方法與手段，至少可以解決校企合作過程中某個方面的問題。校企合作是一門大學問，涉及許多方面與層面的問題。如何在高校的辦學機制中有機地融入企業(yè)概念，將成為高校校企合作辦學模式改革過程中不可忽視的重要方面。
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關鍵詞：電力企業(yè) 教育培訓 體系建設 實踐與創(chuàng)新
一、電力企業(yè)教育培訓體系的現(xiàn)狀與特性
1.電力企業(yè)教育培訓體系的現(xiàn)狀。近年來，電力企業(yè)高度重視教育培訓體系的建設，建立了比較現(xiàn)代化的企業(yè)教育培訓體系，在教學培訓老師上，截止2011年，全行業(yè)共有專職教師10830人，專職管理人員6419人，各類教育培訓機構(gòu)720個，職工各類教育培訓經(jīng)費支出142965萬元，較好地完成了電力企業(yè)的培訓機構(gòu)、人員、經(jīng)費的建設。在參加培訓人員上，全員培訓率為84.09%，較為完全覆蓋了電力企業(yè)培訓人員。由此可以看出，我國已經(jīng)建立了比較完善的培訓體系。電力企業(yè)除具有現(xiàn)代企業(yè)培訓的共同特征之外，首先，電力企業(yè)培訓人員還要有全員性特點。電力企業(yè)要建立現(xiàn)代化的企業(yè)，實行現(xiàn)代化的管理方式，其培訓的內(nèi)涵持續(xù)發(fā)展，培訓對象從以一線工人為主，發(fā)展為包括生產(chǎn)操作層、專業(yè)技術(shù)層、管理層和決策層企業(yè)全體成員，培訓的人員實現(xiàn)了全覆蓋性。其次，培訓體系的前沿性。培訓既針對目前工作所需要的知識和技能，又著眼于未來組織發(fā)展的需要；既是對現(xiàn)有人力資源的開發(fā)應用，又是幫助企業(yè)人力資本形成和積累的過程。再次，培訓體系的適應性。隨著電力市場的發(fā)展，電力企業(yè)傳統(tǒng)崗位增加了新內(nèi)容，傳統(tǒng)企業(yè)也會產(chǎn)生一些新的崗位，另外企業(yè)不同工作群體、不同個人需要的培訓內(nèi)容也不一樣。所以，基于上述內(nèi)容，電力企業(yè)培訓的內(nèi)容在適應時展、環(huán)境變化，適應社會需求、企業(yè)和員工發(fā)展之需要。
2.電力企業(yè)教育培訓的特性。在我國電力企業(yè)規(guī)模較為龐大，企業(yè)管理體系較為復雜，其教育培訓體系除了具有現(xiàn)代企業(yè)培訓的共同特征之外，還有一些自己的一些基本特征。首先，電力企業(yè)的培訓體系要突出技術(shù)性。電力是國民經(jīng)濟的基礎性產(chǎn)業(yè)，電力行業(yè)是典型的技術(shù)密集型行業(yè)，隨著我國超高壓電網(wǎng)的增多和區(qū)域電網(wǎng)的不斷擴大，電力企業(yè)對員工的技術(shù)要求越來越高，因此，技術(shù)和技能培訓在電力企業(yè)培訓中始終占據(jù)著舉足輕重的位置。其次，電力系統(tǒng)的規(guī)劃設計、基建、發(fā)電、輸電、供電等環(huán)節(jié)中涵蓋的特有專業(yè)工種120個，由于行業(yè)的特殊性，電力企業(yè)所需要的專業(yè)技術(shù)技能人才無法通過社會人才市場獲取，必須依靠企業(yè)自身解決，但是隨著電力企業(yè)壟斷的打破，企業(yè)員工競爭意識和服務意識逐漸增強，教育培訓也在提高。
二、電力企業(yè)教育培訓體系存在的問題
1.培訓體系缺乏系統(tǒng)性和長遠規(guī)劃。根據(jù)文章第一章的分析，教育培訓體系要具有超前性，但是電力企業(yè)對培訓的系統(tǒng)性、長期性、基礎性認識還是不足，沒有建立一套完整的、科學的教育培訓評估標準和對企業(yè)經(jīng)營管理者在教育培訓方面的政績考核制度，現(xiàn)在還停留在簡單的辦培訓班上，注重培訓的短期效益，缺什么補什么，隨意性較大，培訓項目被動地依賴于上級下達的培訓任務，缺乏培訓體系建設長遠規(guī)劃，這樣勢必會影響到培訓的效果。
2.培訓體系缺少科學化、制度化。電力企業(yè)還沒有建立“培訓、考核、使用、待遇”一體化用人機制，主動自發(fā)和自主學習少，強制培訓的少，培訓部門分散，不能夠有效的系統(tǒng)培訓，培訓登記制度不夠完善，出現(xiàn)重復培訓的較多。
3.培訓效果難以保證。由于缺少必要的考核方式，沒有統(tǒng)一的評價標準，導致培訓目標不明確，造成了只注重形式不講究質(zhì)量、重記輕創(chuàng)、重灌輕啟、重書輕用、重知輕識的五個特征，造成了員工記條條和考證書，不注重創(chuàng)新，不能有效開拓思路，不能很好地利用理論知識解決現(xiàn)實問題，培訓效果低下。
三、教育培訓體系建設的創(chuàng)新
1.教育培訓體系的實踐。教育培訓體系建設主要是指制度體系、師資隊伍體系、課程體系、培訓基地體系和研發(fā)體系的建設。其中，培訓基地及設施是基礎，制度是保障，師資是關鍵，課程是核心，研發(fā)是支撐。第一，從企業(yè)實際出發(fā)，建立組織制度保證體系。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方針，制定科學合理、系統(tǒng)可行的培訓規(guī)劃和計劃，并保障實施。第二，要建立好的師資保障體系。首先，師資隊伍建設要高起點，選拔那些責任心強，有豐富實踐經(jīng)驗和理論基礎的人員擔任培訓老師。可以實行兼職實習老師制度，內(nèi)部培訓老師制度，同時還要與全國知名高校、培訓機構(gòu)合作，聘請外部專家、學者、教授為公司員工講課、培訓。其次，還要著力抓好企業(yè)兼職培訓師隊伍培訓、考核、選拔的制度建設。再次，做好兼職培訓師師資庫的建設，對師資進行及時的更新，搞活培訓師的進出機制，也要對兼職培訓師資源有效應用與合理調(diào)配，建成兼職培訓師服務于企業(yè)中心工作、人才培養(yǎng)、教育培訓工作的長效保障機制。第三，做好課程體系開發(fā)建設。培訓課程就像產(chǎn)品，要注重培訓內(nèi)容的針對性、適用性以提高員工崗位勝任能力，同時要根據(jù)適應現(xiàn)崗位工作的補充知識、技能轉(zhuǎn)向擴展知識、提高能力、增強才干及培養(yǎng)創(chuàng)新上來。還要結(jié)合培訓人員的崗位特征和未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進行分類指導，比如對于管理人員、技術(shù)人員、一線操作人員都要進行不同的培訓內(nèi)容。第四，做好教育培訓基地體系建設。在科學規(guī)劃的基礎上，進一步完善培訓基地建設，優(yōu)化配套服務功能，提升培訓設施、設備的檔次。要堅持先進性的原則，建立一流的培訓中心，要堅持優(yōu)化資源配置的原則，注意對現(xiàn)有的資源進行優(yōu)化。第五，搭建網(wǎng)絡教育培訓平臺。遠程教育是未來職業(yè)培訓的發(fā)展趨勢，也是創(chuàng)造終身學習的重要手段，所以根據(jù)電力企業(yè)分散、員工多的特點，要利用好網(wǎng)絡學習的平臺，建立好教育培訓制度。
2.教育培訓體系的創(chuàng)新。第一，教育培訓觀念的創(chuàng)新。要打破傳統(tǒng)的培訓觀念，建立起大教育、大培訓的觀念和深入一線的觀念、“持續(xù)提高”和“終身培訓”的觀念，即把“持續(xù)提高”和“終身培訓”的觀念貫穿到全員教育培訓中，做到重要人才重點培訓，優(yōu)秀員工加強培訓，年輕員工經(jīng)常培訓，緊缺人才抓緊培訓和一線員工經(jīng)常培訓，使所有員工都能持續(xù)學習。第二，培訓管理思路的創(chuàng)新。要以現(xiàn)代化的培訓理論為指導，圍繞電力企業(yè)發(fā)展的方向，以人為本，實行培訓項目負責制和培訓效果考核制，樹立員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，形成優(yōu)良的人才培養(yǎng)成長的體制、機制和環(huán)境、氛圍。第三，培訓管理制度的創(chuàng)新。要打破職業(yè)培訓證書的限制和培訓證書與專業(yè)技術(shù)資格證書、職業(yè)技能鑒定證書脫節(jié)的現(xiàn)象，形成既能與當前培訓要求相適應，又能逐步與先進培訓管理模式接軌的管理制度，保證培訓效果的完善。第四，培訓方式和途徑創(chuàng)新。要打破以往的課堂教學、車間實習和師傅帶徒弟方式，實現(xiàn)雙元制的培訓，即學校與企業(yè)結(jié)合，以企業(yè)為主；理論與實踐結(jié)合，以實踐為主。要建立訂單培訓、委托培訓等培訓方式，提高培訓效果。在培訓途徑上，減少課堂教學，自辦企業(yè)大學，實行基層鍛煉、掛職鍛煉、職務輪換、工作訓練指導、模擬演習、研修討論，以及電化教學、電視教學、網(wǎng)絡培訓等現(xiàn)代化方法、手段。最后，培訓內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。除了培訓與工作內(nèi)容有關的職業(yè)技能培訓、技術(shù)培訓、組織發(fā)展培訓、能力培訓、管理職能培訓、知識培訓、安全健康培訓、學歷教育等內(nèi)容，還要加強企業(yè)文化、人際交往、個人自尊、壓力管理等內(nèi)容，而且每大項內(nèi)容包含更多細化內(nèi)容。
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