時間：2023-10-12 09:45:37
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為進一步規(guī)范職業(yè)介紹行為，維護勞動力市場秩序，保障求職者的合法權(quán)益，促進社會穩(wěn)定，依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》、《勞動力市場管理規(guī)定》等法規(guī)規(guī)章，結(jié)合我區(qū)實際，現(xiàn)就開展清理整頓勞動力市場秩序提出以下意見：
一、指導思想
以“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，以建設(shè)社會主義和諧社會為目標，通過清理整頓勞動力市場秩序，進一步改善農(nóng)民工就業(yè)環(huán)境，維護廣大求職者特別是進我區(qū)務(wù)工農(nóng)民工的合法權(quán)益，為“平安”建設(shè)做出積極貢獻。
二、工作目標
嚴厲打擊以職業(yè)介紹為幌子的違法犯罪分子；依法取締非法職介組織；清理整頓違規(guī)經(jīng)營的職業(yè)介紹機構(gòu)；規(guī)范企業(yè)招工行為，杜絕部分企業(yè)勞資人員與不法分子串通從事違法違規(guī)職介行為，維護勞動力市場正常秩序。
三、工作重點
以工商企業(yè)密集區(qū)、流動人口集散地、職業(yè)介紹機構(gòu)聚集地和自發(fā)形成的勞動力市場為重點，對以下對象進行清理整頓：
（一）以職業(yè)介紹為名，騙取求職者的錢財或其他違法犯罪活動；
（二）以職業(yè)介紹為名，非法設(shè)置廣告牌，影響市容市貌，違反城市管理相關(guān)規(guī)定的；
（三）未取得營業(yè)執(zhí)照和《省職業(yè)介紹許可證》，非法從事職業(yè)介紹活動的；
（四）雖取得營業(yè)執(zhí)照和《省職業(yè)介紹許可證》，但在職業(yè)介紹活動中，嚴重違反國家法律法規(guī)，破壞勞動力市場正常秩序的；
（五）職業(yè)介紹機構(gòu)或用人單位在介紹職業(yè)或招工時虛假信息、以職業(yè)介紹為名牟取不正當利益的；
四、組織實施
（一）建立機構(gòu)
成立由區(qū)領(lǐng)導任組長，區(qū)綜治辦、區(qū)勞動和社會保障局、區(qū)公安分局、區(qū)工商管理分局、區(qū)城管執(zhí)法局、各街道辦事處為成員的區(qū)清理整頓勞動力市場秩序活動領(lǐng)導小組。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在區(qū)勞動和社會保障局，具體負責清理整頓勞動力市場秩序活動的日常工作。
（二）明確責任
區(qū)綜治辦：把全區(qū)清理整頓勞動力市場秩序納入年度社會治安綜合治理和平安建設(shè)考核。
區(qū)勞動和社會保障局：負責全區(qū)清理整頓勞動力市場秩序的主辦工作，依法查處未取得《省職業(yè)介紹許可證》，非法從事職業(yè)介紹活動的組織和個人；對申請從事職業(yè)介紹活動的單位和個人進行資格審查；對職業(yè)介紹機構(gòu)違反有關(guān)法律法規(guī)的行為進行立案查處；對用人單位的招聘行為進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題，依法處理。
區(qū)公安分局：負責對以職業(yè)介紹為幌子騙取求職者錢財或拐賣婦女、兒童等違法犯罪活動進行打擊。
區(qū)工商行政管理分局：負責依法取締未取得營業(yè)執(zhí)照，非法從事職業(yè)介紹活動的組織和個人；嚴格審查從事職業(yè)介紹活動的單位和個人是否具備準入條件和開業(yè)資格；對勞動部門依法吊銷職業(yè)許可證的職業(yè)介紹機構(gòu)依法予以處理。
區(qū)城管執(zhí)法局：負責對以職業(yè)介紹為名，非法設(shè)置廣告牌，違反城市管理的行為進行查處。
街道辦事處：按照“屬地管理”的原則，負責轄區(qū)內(nèi)職業(yè)介紹機構(gòu)的監(jiān)管和非法職介的排查，暢通信息渠道，配合區(qū)職能部門做好清理整頓勞動力市場秩序工作。
（三）抓好落實
清理整頓勞動力市場秩序工作要在區(qū)清理整頓勞動力市場秩序活動領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，按照“統(tǒng)一組織、分工協(xié)作、屬地監(jiān)管”的原則，采取集中行動（每年春節(jié)、五一節(jié)和國慶節(jié)后）和日常查處相結(jié)合的方式進行，做到整頓與規(guī)范相結(jié)合，教育與引導相統(tǒng)一。集中行動由區(qū)綜治辦牽頭，區(qū)勞動和社會保障局主辦，其它部門、街道配合組織實施；日常查處由區(qū)勞動和社會保障局牽頭，與所轄街道共同組織實施。
五、有關(guān)要求
（一）提高認識，加強領(lǐng)導
打擊非法職介，規(guī)范職業(yè)介紹行為，維護勞動力市場秩序，既是滿足用工單位的需求、改善農(nóng)民工進城就業(yè)環(huán)境的需要，也是維護求職者權(quán)益、促進勞動力資源有序流動的保障，各相關(guān)部門要把這項工作作為落實科學發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會的一項實際行動，健全組織，加強領(lǐng)導，確保清理整頓工作的有效開展。
（二）齊抓共管，綜合治理
清理整頓勞動力市場秩序工作是一項系統(tǒng)工程，各街道是第一責任人。區(qū)勞動保障局、區(qū)公安分局、區(qū)工商管理分局、區(qū)城管執(zhí)法局等部門應(yīng)密切配合、各司其職、各負其責，齊抓共管、綜合治理，形成清理整頓勞動力市場秩序的強大合力，嚴厲打擊非法職介，維護好勞動力市場秩序。
（三）注重宣傳，營造氛圍
各相關(guān)部門要采取多種形式，廣泛宣傳職業(yè)介紹相關(guān)政策規(guī)定，引導求職者提高自我保護意識，避免合法權(quán)益受侵害。同時要充分發(fā)揮新聞宣傳的監(jiān)督作用，對情節(jié)嚴重的非法職介進行暴光，引導用人單位和求職者到正規(guī)職業(yè)介紹機構(gòu)招工、求職。
【關(guān)鍵詞】高職教育 轉(zhuǎn)型升級 專業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)
高職教育與區(qū)域經(jīng)濟之間存在著密切的互動關(guān)系，高職院校培養(yǎng)的專業(yè)技能人才是促進區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的基本要素，而區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展又是推動高職院校建設(shè)的動力源泉。廣東省作為國家對外開放的重要窗口，正面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重大使命。因此，對廣東省的高職教育提出了新的要求。本文通過對廣東省高職院校的專業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置和珠三角勞動力市場供需的現(xiàn)狀分析，力圖找出廣東高職專業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置與勞動力市場需求對接的方向，以促進廣東省產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重大使命順利完成。
一、廣東省高職專業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置現(xiàn)狀分析
今年5月，教育部公布2013年具有普通高等學歷教育招生資格的高等學校名單，在粵高校中，具備招生資格的學校一共137所，包括本科院校41所、高職院校79所、獨立學院17所。高職招生占高校總數(shù)的57%，高職院校占領(lǐng)了廣東高考招生的半壁江山。在現(xiàn)有的這些高職院校中，位于廣州市的高職院校有45所，占到了57%。
廣東省2013年高職院校招生人數(shù)超過26萬人，占今年高等教育招生總數(shù)的一半以上，高職教育在廣東省經(jīng)濟發(fā)展中擔任著重要的任務(wù)，尤其是基層一線高技能人才的培養(yǎng)更是占領(lǐng)著無本科院校無法比擬的地位。因此，加大力度發(fā)展高職教育是廣東省產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要力量源泉，也是順利實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必備要素，應(yīng)該給予高度的重視和政策支持。
2013年，在廣東省79所高職院校的招生計劃中，財經(jīng)、電子信息、制造、文化教育四種大類專業(yè)規(guī)模最大。在三大產(chǎn)業(yè)中，與第二產(chǎn)業(yè)相關(guān)的開設(shè)專業(yè)差不多占36%，招生人數(shù)占到總招生數(shù)的27%；第三產(chǎn)業(yè)達到62%，招生人數(shù)占到72%，基本符合廣東省“三二一模式”的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。
上述數(shù)據(jù)雖然在一定程度上反映出廣東高職教育在專業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置上與廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展基本相符，但由于最近幾年來廣東省經(jīng)濟快速發(fā)展，并進入轉(zhuǎn)型升級期，廣東省高職教育專業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置也呈現(xiàn)了突出的問題。
（一）增速過快問題
由于缺乏全省性的統(tǒng)一布局與合理規(guī)劃，高職院校在開設(shè)新專業(yè)具有一定的盲目性，這些年來各大高校爭相擴招，使得新增專業(yè)不斷增加以及各專業(yè)在招生數(shù)量上快速擴張。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，廣東省高職招生人數(shù)增加了近34%，在校生人數(shù)增加了近39%。由于過度擴張，學校人均辦學資源相對減少，使得教學質(zhì)量水平有下降趨勢，最終導致畢業(yè)生在就業(yè)上出現(xiàn)“畢業(yè)等于失業(yè)”等問題。
（二）特色專業(yè)不明顯問題
近些年來，學校間為了爭奪生源，新增專業(yè)缺乏專業(yè)論證的比比皆是。許多高職院校在專業(yè)設(shè)置過程中，以“人有我有”作為指導思想，缺乏長期利益的考慮，過度追求數(shù)量規(guī)模，最后導致學校間專業(yè)過度重復，并且缺乏特色。辦學標準在不同的地區(qū)和學校間缺乏統(tǒng)一性，在辦學硬件上差異較大，導致同一專業(yè)在不同地區(qū)的學校培養(yǎng)的學生在質(zhì)量上差異較大，這不僅使得教育質(zhì)量得不到保證，也影響畢業(yè)生的就業(yè)，造成有限的社會資源極大的浪費。歸咎原因：第一，對發(fā)展觀的誤解，擴大辦學規(guī)模成為學校發(fā)展的唯一標準，校舍、專業(yè)、招生的規(guī)模擴張帶有盲目性；第二，對教學質(zhì)量的誤解，由于對高職教育的評價監(jiān)控機制的不完善，學校為了贏得認可，只在規(guī)模上擴大，以吸引公眾的眼球。
（三）專業(yè)建設(shè)資金投入不合理問題
廣東省多數(shù)高職院校都設(shè)置都以文科占比例居高，而文科專業(yè)的投入成本相對人均較少。與之對比，工科類投入成本相對較高的專業(yè)，只有少數(shù)幾個重點高職院校開設(shè)，招生人數(shù)也較少，比例偏低。現(xiàn)實的勞動力市場上相對緊缺的高技能人才往往都是工科類專業(yè)，這種局面的形成與高投入專業(yè)本身的特點和高職院校自身的辦學定位有關(guān)。高投入專業(yè)往往需要大量的資金投入、昂貴的設(shè)備、較系統(tǒng)的實訓基地的開發(fā)運營與維護，其人才培養(yǎng)往往也需要較長的周期，這就使得很多高職院校望而卻步；而低投入專業(yè)則與此相反，具有靈活、容易控制、周期較短、易見效益等特點，相對容易贏得高職院校的青睞。
二、珠三角區(qū)域勞動力市場供需現(xiàn)狀分析
由于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，企業(yè)勞動力需求改變，而教育改革卻跟不上步伐，加上各種制度限制勞動力的流動，目前廣東勞動力市場出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，其突出地表現(xiàn)為技術(shù)崗位缺口大與部分新增勞動力和下崗失業(yè)人員就業(yè)難并存的結(jié)構(gòu)性矛盾。這種失衡導致企業(yè)生產(chǎn)水平下降甚至停產(chǎn)，更有可能導致勞資關(guān)系不和諧的社會后果，最終導致產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級缺乏適合的勞動力支持，無法順利轉(zhuǎn)型。廣東省勞動力市場結(jié)構(gòu)性失衡的主要原因體現(xiàn)在以下幾點。
（一）產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級使得企業(yè)對勞動力的需求發(fā)生改變
廣東省作為我國改革開放的首要窗口，以出口型制造業(yè)為主的民營企業(yè)發(fā)展帶動經(jīng)濟發(fā)展，成為全部經(jīng)濟大省。民營制造業(yè)的發(fā)展對勞動力地需求規(guī)模巨大。大規(guī)模的勞動力需求市場吸引了無數(shù)的外省勞動力進入廣東，而這些勞動力絕大部分的水平都相對較。廣東省到了轉(zhuǎn)型升級期，面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)重新調(diào)整，材料、技術(shù)更新?lián)Q代以及消費需求的改變，新的產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，許多產(chǎn)業(yè)日益衰退。改革開放初期所發(fā)展起來的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的衰退導致某些行業(yè)整體性失業(yè)。而這些失業(yè)者短期內(nèi)很難被其他產(chǎn)業(yè)所吸收，而勞動者本身的技術(shù)比較單一，再加上新產(chǎn)業(yè)的進入壁壘，如果沒有良好的新崗位技術(shù)培訓，這批早期為廣東經(jīng)濟發(fā)展付出巨大貢獻的勞動者可能就會一直失業(yè)。而另一方面，廣東經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)為方向，在此基礎(chǔ)上大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，因此勞動力的需求結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化。高新技術(shù)和裝備的應(yīng)用需要高素質(zhì)復合型人才的支持，但目前的人才供應(yīng)情況顯然不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的變化。
（二）高職教育不符合勞動力市場需求結(jié)構(gòu)
產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型帶來的大量高技能型人才的需求，但近年來大學生“一畢業(yè)就失業(yè)”暴露出高校教育的專業(yè)設(shè)置問題，大學生所學專業(yè)知識與勞動力市場不能對接。廣東省高等教育也不例外。一方面，本科教育與高職教育缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，在發(fā)展速度、發(fā)展層次、特色辦學等方面缺乏長期規(guī)劃，成人高等教育泛濫嚴重，重學位輕崗位培訓。另一方面，專業(yè)設(shè)置缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，其比例和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)比例不協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)失調(diào)，培養(yǎng)質(zhì)量得不到保證等。其結(jié)果是，大學生畢業(yè)后不能順利就業(yè)。
（三）中西部崛起使得廣東省高技能型人才流失
隨著我國中西部發(fā)展戰(zhàn)略進一步深化，一部分高新技術(shù)企業(yè)在中西部落戶，這些企業(yè)一方面能夠提供優(yōu)越的待遇水平，另一方面能夠提供新時代的發(fā)展平臺。廣東的高技能型人才當中，有相當一部分是來自中西部地區(qū)，他們企盼回到家鄉(xiāng)發(fā)展，渴望以自己的知識能力為家鄉(xiāng)的經(jīng)濟發(fā)展貢獻力量。因此，中西部的崛起必然導致廣東省高技能型人才的流失，使得原來較缺乏技能人才供應(yīng)情況更加嚴峻。
三、結(jié)論
綜上所述，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與高職專業(yè)設(shè)置有著密不可分的聯(lián)系。一方面，高職專業(yè)設(shè)置應(yīng)以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所催生出來的人才需求作為出發(fā)點，高職專業(yè)設(shè)置的方向和思路應(yīng)以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢來決定；另一方面，合理設(shè)置高職專業(yè)，是高職院校成功培養(yǎng)出社會急需的高技能應(yīng)用型人才的關(guān)鍵，也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展目標能夠?qū)崿F(xiàn)的基礎(chǔ)條件。因此，在廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級的背景下，廣東省高職教育的重任是研究如何實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與高職專業(yè)設(shè)置的高度融合，以培養(yǎng)出能夠適應(yīng)廣東省產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級所需求的高技能型人才，實現(xiàn)廣東省經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
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是他作為總統(tǒng)所做的最重要決定之一，對該局促進就業(yè)和穩(wěn)定通脹雙重使命的理解，
是最重要的衡量指標，
結(jié)果耶倫成為美聯(lián)儲史上首位女掌門人。
留著一頭銀發(fā)的Janet L. Yellen （耶倫） 在紐約布魯克林區(qū)一個猶太家庭成長。自幼成績優(yōu)異，先后在布朗大學獲經(jīng)濟學學士學位和耶魯大學獲經(jīng)濟學博士學位。耶倫曾在哈佛大學、倫敦經(jīng)濟政治學院和加州大學伯克萊分校任教，后為伯克萊分校哈斯商學院榮譽教授。耶倫的研究領(lǐng)域側(cè)重于勞動力市場，對失業(yè)現(xiàn)象的原因、機制和對策以及經(jīng)濟衰退時期就業(yè)市場模式有著深入研究。1997年至1999年她曾擔任克林頓政府經(jīng)濟顧問委員會主席。
耶倫與美聯(lián)儲有著莫大淵源。早在1977年，她就曾經(jīng)擔任美聯(lián)儲經(jīng)濟學家；1994年至1997年，Yellen曾被任命為美聯(lián)儲理事；2004年至2010年，她擔任地區(qū)儲備銀行行長。
2010年，她經(jīng)奧巴馬提名出任美聯(lián)儲副主席，直到現(xiàn)在順利擔任聯(lián)邦儲備局主席，她的歷練和能力當然能勝任該職位，但耶倫的提名頗具戲劇性。奧巴馬青睞的熱門人選Lawrence H. Summers來頭不小，然而最終因反對聲浪過高而放棄競爭，耶倫最后眾望所歸，坐穩(wěn)一姐寶座。
【關(guān)鍵詞】 薪酬體系 企業(yè)生命周期 內(nèi)部公平性 外部競爭性
引言
薪酬體系的管理是企業(yè)中人力資源的核心組成部分，而基于生命周期的薪酬體系設(shè)計則相當具有戰(zhàn)略性的意義。我國當前對于員工薪酬的研究多停留在企業(yè)內(nèi)部公平性的分析上，并未提升至企業(yè)戰(zhàn)略的高度，本文通過選取濟南輕騎作為例證，通過歸納多個企業(yè)的研究測評結(jié)果，得出一個共性的結(jié)論，使之運用于實踐當中。
企業(yè)各個生命周期的特點以及薪酬體系的設(shè)計分析
1.第一生命周期
1.1 企業(yè)的薪酬體系設(shè)計策略：
1.1.1強調(diào)外部公平性
處在初創(chuàng)期的企業(yè)，往往急需大批優(yōu)秀的生產(chǎn)技術(shù)人員和銷售人員，但由于受外部人力資源條件的限制，要獲取所需的優(yōu)秀人才，通常只能從勞動力市場上招募。由于企業(yè)初創(chuàng)，對人才的競爭力從總體上還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優(yōu)秀的人才。
1.1.2淡化內(nèi)部公平性
企業(yè)初創(chuàng)時期，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責尚不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現(xiàn)象，主導員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽和正式的地位。因此企業(yè)薪酬設(shè)計的重點應(yīng)放在薪酬的外部競爭性上，而淡化薪酬的內(nèi)部公平性。
1.1.3強調(diào)個人績效
在初創(chuàng)期，創(chuàng)業(yè)者在經(jīng)營管理上唱“獨角戲”。這個時期的組織，在規(guī)模上不足以負荷團隊合作的工作形態(tài)，企業(yè)創(chuàng)辦人獨攬大權(quán)反而是比較有效率的，企業(yè)的目標就是求得生存，只要能生存下去，然后能賺點錢，創(chuàng)業(yè)者就會推著企業(yè)往前走。這個時期應(yīng)該由創(chuàng)辦人掌握所有的決策，加上每個人盡職盡責，讓初創(chuàng)期組織盡快發(fā)展出自己的制度，以利進行預測、分析和排定程序等各項作業(yè)。因為一旦創(chuàng)辦人失去對組織的主控權(quán)，初創(chuàng)期的組織有可能夭折在襁褓中。所以這個時期基本上很少有團隊合作的工作形態(tài)，薪酬體系主要是基于個人的績效。鼓勵為承擔風險付酬。
1.1.4創(chuàng)業(yè)者奠定了組織冒險的基調(diào)
處于初創(chuàng)期的企業(yè)面對一個非常惡劣的競爭環(huán)境，競爭力十分弱小。但是初創(chuàng)期的企業(yè)一般比老的競爭者更具冒險精神，試圖通過發(fā)明新產(chǎn)品和采取激進的策略以先發(fā)制人。換句話說，初創(chuàng)期企業(yè)的決策風格是冒險的，直覺多于分析的決策模式十分盛行。例如企業(yè)領(lǐng)導者決定所有主要策略，大部分基于對環(huán)境的直覺，既缺少對項目的詳細分析也沒有比較系統(tǒng)的考慮方案，而且在決策上考慮相對少的意見。初創(chuàng)期企業(yè)對產(chǎn)品市場創(chuàng)新的關(guān)注要求員工要勇于承擔風險，因此薪酬體系內(nèi)應(yīng)該強調(diào)為承擔風險付酬的理念。
1.2 員工薪酬結(jié)構(gòu)
在初創(chuàng)期，企業(yè)流動資金較為緊張，為了減輕企業(yè)的財務(wù)負擔，本階段的總體薪酬剛性應(yīng)當小一些，即基本工資和福利所占的比重要小，而績效獎金所占的比重要。此外，企業(yè)一方面急需專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和市場營銷人才的加盟，另一方面迫于財務(wù)的壓力，迫使許多企業(yè)采用長期激勵的方式來吸引和留住人才。通常的做法是：企業(yè)向員工做出承諾或達成協(xié)議，用股權(quán)、未來收益或未來職務(wù)等長期激勵的形式代替當前的高薪。
2.第二生命周期
2.1企業(yè)的薪酬體系設(shè)計策略
2.1.1重視企業(yè)的內(nèi)部公平性
由于企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)開始重視規(guī)章制度的建設(shè)，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進入規(guī)范化管理階段。因此建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系在客觀上成為可能。
2.1.2強調(diào)薪酬的外部競爭性
在此階段，一方面新的職位不斷出現(xiàn)，另一方面企業(yè)對高素質(zhì)人才的依賴更加明顯。企業(yè)對優(yōu)秀人才，特別是對科研、高級管理、市場營銷、財務(wù)以及金融人才的需求量都大大增加，企業(yè)受外部人力資源條件的制約進一步凸現(xiàn)。為了獲取優(yōu)秀人才，特別是高級優(yōu)秀人才，薪酬的外部競爭性顯得格外的重要。
2.1.3注重團隊績效
首先，處于成長階段的企業(yè)，面臨多變的環(huán)境和激烈的競爭，需要更靈活地適應(yīng)市場趨勢的轉(zhuǎn)變。而團隊和合作精神更能適應(yīng)企業(yè)這種情況，基于團隊績效薪酬能增加團隊成員的合作意愿。其次，基于團隊的績效使員工的薪酬和組織的績效聯(lián)系在一起，不會增加企業(yè)的現(xiàn)金負擔。最后，由于企業(yè)快速發(fā)展，個人職位的工作內(nèi)容難以界定，義務(wù)加班成了規(guī)范，采用團隊績效可以避免衡量個人績效這個難題。
2.2 員工薪酬結(jié)構(gòu)
由于市場銷售形勢良好，資金流速加快，企業(yè)可能出現(xiàn)凈資金流入的現(xiàn)象，現(xiàn)金存量較為寬裕時，企業(yè)一方面開始適當提高基本工資和增加福利；另一方面，由于企業(yè)正處于積極擴張狀態(tài)，鼓勵個人貢獻，并按個人績效計發(fā)的績效獎金占很大的比重。由于在這一時期許多企業(yè)的投資也進一步加大，因此，企業(yè)的現(xiàn)金存量往往不多。為了吸引高級人才的加盟，企業(yè)還應(yīng)強調(diào)長期激勵的重要性。
3.第三生命周期
該時期企業(yè)已經(jīng)進了一個較為成熟的階段，戰(zhàn)略明晰，人員配備齊整，銷售渠道穩(wěn)定，產(chǎn)品成熟，但也出現(xiàn)了官僚化，層級結(jié)構(gòu)較多等一系列的新問題亟需解決和整改，如不能解決這些存在的問題就不會讓企業(yè)在成熟期停留的時間過多，企業(yè)也許會像流星一樣，從盛年迅速走向衰落。
3.1 企業(yè)的薪酬策略；
3.1.1更加重視薪酬的內(nèi)部公平性，不再特別強調(diào)外部競爭性
由于本階段企業(yè)內(nèi)部管理更加規(guī)范，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系更為容易。并且員工對薪酬的內(nèi)部公平性也顯得更為關(guān)注，這一時期的企業(yè)必須特別重視薪酬的內(nèi)部公平性。在成熟穩(wěn)定期不再特別強調(diào)薪酬的外部競爭性，并不是因為該階段薪酬的外部競爭性變得不重要，而是因為該階段的薪酬本身已經(jīng)具有較強的外部競爭性。并且企業(yè)的品牌和影響力也有助于鞏固企業(yè)對人力資源的競爭能力。更為重要的是，該階段企業(yè)對優(yōu)秀人才的獲取開始從外部勞動力市場轉(zhuǎn)向企業(yè)的內(nèi)部勞動力市場。因為企業(yè)發(fā)展到成熟穩(wěn)定階段時，內(nèi)部已擁有大量的人力資源，企業(yè)要做的是如何去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。
3.1.2以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系
處于成熟期的企業(yè)由于企業(yè)發(fā)展和各方面都進入穩(wěn)定時期，企業(yè)的知名度和市場份額也變得穩(wěn)定，同時企業(yè)的內(nèi)部管理和制度也比 （下轉(zhuǎn)第88頁）
（上接第84頁）
較成熟規(guī)范，企業(yè)的業(yè)務(wù)也變得熟練。在這種情況下，分工也變得比較明確和科學，各個崗位的職責也較清晰，以崗位為基礎(chǔ)制定薪酬體系也就變得相對容易而且理所當然。
3.1.3強調(diào)資歷
這個時期的企業(yè)，在形象、資金和規(guī)模上都達到了一個很高的層次。各個工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的人吸引力開始下降。這個時候企業(yè)要留住這些人，為資歷付酬是很常用的一種手段，在企業(yè)長期任職是被鼓勵的。因為這些企業(yè)工資高于市場水平，為資歷付酬，員工就會留在這些企業(yè)中。
3.1.4注重團隊績效
對處于成熟期的企業(yè)來說，企業(yè)變革的重點是如何將企業(yè)的運作和業(yè)務(wù)都結(jié)合起來，使整個企業(yè)成為一個同一體?？冃Э荚u應(yīng)該注重基于團隊的績效，甚至是基于組織層次的績效，以鼓勵團隊間的合作。另外可以普遍使用利潤分享計劃和員工持股計劃（ESOP）。通過實施利潤分享計劃和員工持股計劃，可以使員工對企業(yè)目標產(chǎn)生更高程度的認同感，因而有助于提高企業(yè)的市場競爭力。
3.2員工薪酬結(jié)構(gòu)
處在成熟穩(wěn)定期的企業(yè)，產(chǎn)品的市場占有率和資本收益率較為穩(wěn)定，現(xiàn)金存量最多，這時企業(yè)支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績效獎金則相對較少。另外，因市場的進一步擴大靠員工個人的力量難度加大，需要依靠團隊作戰(zhàn)，這時候企業(yè)必須強調(diào)組織效率和團隊協(xié)作，要特別重視體現(xiàn)團隊貢獻的團隊薪酬。
4.第四生命周期
經(jīng)歷衰退是萬事萬物發(fā)展的普遍規(guī)律，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。一個企業(yè)，無論它過去如何輝煌，但在其發(fā)展進入某一階段后，都必須面對這一現(xiàn)實。衰退是與創(chuàng)立、成長、成熟相對應(yīng)的一個企業(yè)發(fā)展階段。它與企業(yè)成長和成熟過程中可能發(fā)生的各種挫折與失敗有關(guān)，但它是獨立地最終爆發(fā)的。也就是說，一個組織走到了其增長的上限，衰退的到來就不可避免了。
4.1企業(yè)的薪酬策略
4.1.1再次淡化內(nèi)部公平，重點強調(diào)企業(yè)薪酬的外部競爭性
本階段，裁員往往是不得已的選擇，同時企業(yè)也可能為了開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域而招聘適合該領(lǐng)域發(fā)展的人才，因此薪酬必須具有較強的市場競爭性。另一方面，企業(yè)內(nèi)部原有的優(yōu)秀員工的離職意向在本階段可能顯得特別強烈，如果整體薪酬不具有較強的市場競爭性，那么將很難留住優(yōu)秀員工。
4.1.2強調(diào)風險規(guī)避
處于蛻變階段的企業(yè)處于一個動蕩時期，組織各方面都處在變化之中。對組織的發(fā)展方向、前景、部門的調(diào)整、職位的變動都存在著不確定性，這些方面已經(jīng)對員工工作的穩(wěn)定性產(chǎn)生了影響，如果在薪酬方面再有較大的風險，員工更加無法安心工作，就使組織蛻變和新生更加困難。因此，在薪酬方面應(yīng)該以穩(wěn)定為指導思想。
4.2員工薪酬結(jié)構(gòu)
在本階段，企業(yè)通常采取收縮戰(zhàn)略，因此強調(diào)個人的績效獎金和長期薪酬意義不大，與市場水平相當?shù)幕竟べY和福利將是明智的選擇。
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發(fā)達經(jīng)濟體通脹上升趨勢加速。在時期上略晚于發(fā)展中國家，發(fā)達經(jīng)濟體在能源價格沖擊下仍未能幸免于全球性通脹，即使自70年以來它們的能耗率已大幅改善，勞動力市場也更加具有彈性。
根據(jù)經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)7月1日公布的數(shù)據(jù)，截至5月份的12個月，其30個成員國能源價格上漲14.6%，食品價格漲6.1%，即使是不包括食品和能源等易波動商品的核心通貨膨脹率5月份亦達2.1%，年通貨膨脹率從4月份的3.5%增至3.9%，是2001年6月通貨膨脹率達到4.1%以來的最高水平，發(fā)達經(jīng)濟體的通脹加速上行。
受制于信貸危機，加息與否仍需權(quán)衡。7月3日歐洲央行上調(diào)利率25個基點至4.25%，在發(fā)達經(jīng)濟體相互推諉責任的角力中，首當其沖的是貨幣政策。但其后歐洲各國政府官員對于歐洲央行的決策卻頗有微詞，歐元區(qū)央行議息會議后對于通脹問題的措辭也較之歐洲議會時卻軟化許多，開始對經(jīng)濟增長放緩和貿(mào)易下行的風險有所關(guān)注。但是在信貸緊縮與經(jīng)濟景氣程度下降的掣肘下，貨幣政策取向仍不免前瞻后顧左右為難。
就美國而言，無論是其實體經(jīng)濟放緩程度還是其貨幣信貸緊縮程度，較之歐元區(qū)均更為嚴重。在3月份拯救流動性危機中所表現(xiàn)出來的“萬能”中央銀行，在7月出現(xiàn)兩房危機時表現(xiàn)得黔驢技窮；同時在市場利率不為降息所動、信貸周期下行與宏觀經(jīng)濟下行的負反饋時期，貨幣政策的向上空間極為有限。美國通貨膨脹所表現(xiàn)出來的加速上行態(tài)勢，則在向上的方向上對貨幣政策提出要求。
歐元區(qū)央行和美國央行均需要利弊權(quán)衡，即在經(jīng)濟增長放緩與信貸危機不絕的情況下，它們還要控制公眾的通貨膨脹預期，并防止物價進一步上漲。
央行信用程度降低，難以錨定通脹預期。而美聯(lián)儲在5月份以口頭加息，市場在6月份對美聯(lián)儲的加息預期落空，使得該美聯(lián)儲貨幣政策的信用程度均有所降低，市場開始懷疑它們對于穩(wěn)定長期物價水平的承諾。而貨幣政策對于控制物價水平的效果取決于貨幣政策本身的信用度，也就是說貨幣政策本身穩(wěn)定通脹的承諾是否令居民和企業(yè)信任，從而不改變居民和企業(yè)對于未來的預期以及應(yīng)對行為。
美國在70年代的石油價格沖擊中對此有深刻教訓，中央銀行的前瞻后顧不但使得通脹失控而且使得經(jīng)濟出現(xiàn)滯漲，及至80年代保羅沃克大幅收緊貨幣政策，重新恢復了中央銀行在穩(wěn)定通脹方面的信用才成功地穩(wěn)定了該輪惡性通脹。對比70年代的石油漲價沖擊與本輪石油漲價以懲前毖后，我們可以看到雖然90年代以來石油價格漲幅已超過70年代的四倍以上，但較之70年代兩位數(shù)的通脹率，美國過去四個季度的通脹率僅為3.5%。
我們認為在即使在全球化背景下，通脹仍然主要是由于貨幣政策的放松導致的，其解決的不二路徑也來自于貨幣政策的收緊；尤其在美元中心地位的貨幣格局中，美國的貨幣政策取向?qū)τ诜€(wěn)定全球的通脹水平至為重要。但美聯(lián)儲在信貸緊縮的壓力下對于加息的決定十分謹慎，尤其是3月以來開放對于投行的貼現(xiàn)窗，向金融系統(tǒng)注入大量流動性，市場對于美聯(lián)儲穩(wěn)定長期物價水平的承諾開始喪失信心，用以監(jiān)測美國通脹預期水平的十年期國債與十年期通脹保護債券(TIPS)的利差開始擴大。及至4月聯(lián)儲在鷹派官員主導下口氣轉(zhuǎn)硬，主席博
南克亦于5月口頭表示可能加息，該利差水平方有所回落。但5月份聯(lián)儲的口頭加息即導致了美國抵押貸款利率的大幅走高，隨即其后6月的議息會議決定與聲明令市場大為失望，利差再度大幅走高。這一系列變化表明，美國中央銀行的信用程度下降，難以充分錨定通脹預期。
同時，無論是此前舉行的G8峰會，還是一系列的國際談判與對話，我們可以看到的局面是，工業(yè)經(jīng)濟體央行指責發(fā)展中經(jīng)濟體的增量需求推高了通脹，發(fā)展中經(jīng)濟體央行反訴工業(yè)經(jīng)濟體寬松的貨幣政策和歐佩克的產(chǎn)能限制，歐佩克則劍指投機商的操縱，在相互推諉責任中，各經(jīng)濟體央行鑒于經(jīng)濟增長的風險對自身通過收緊貨幣政策穩(wěn)定長期價格水平的信用均有所削弱，通脹預期攀高。
從通脹攀升的宏觀環(huán)境到估值水平回歸的傳導
通貨膨脹通過企業(yè)盈利影響市場走勢的傳導路徑已十分清晰，那么通過估值回歸的傳導路徑是否清晰呢？
回顧美國五十年代以來美國股市估值中樞變化與通脹率變化的歷史，我們發(fā)現(xiàn)看到兩點：通脹率高度與市盈率中樞高度的顯著負相關(guān)，美國股市估值中樞變化趨勢與通脹率變化趨勢二者負相關(guān)。
通脹率與市盈率的中樞高度及其變化趨勢的負相關(guān)。第一，通脹率高度與市盈率中樞水平的顯著負相關(guān)。當美國的通脹率均值落于2%-2.5%左右的均值水平時，股市市盈率中樞往往落于15倍以上區(qū)間；而當美國的通脹率開始顯著惡化攀升至5%以上的均值水平時，股市市盈率中樞往往大幅低于歷史均值的15倍水平，落于10倍左右。第二，美國股市估值中樞變化趨勢與通脹率變化趨勢的顯著負相關(guān)。從圖中可以看到，美國從1973年10月到75年中期、從1977年初到1980年底、從1987年底到1989年底乃至2002年底到2005年底，通脹率出現(xiàn)上升趨勢的時期，美國股市估值中樞均大幅回落。
通脹的宏觀環(huán)境通過改變通脹預期來改變估值水平。這是由于，當攀高的通脹通過改變通脹預期而改變了市場參與者的認知與行為時，將會推高市場的無風險利率與預期收益率，從而降低股市市盈率中樞。
一方面，直觀地考慮，市場的資金存在向投資收益率高的投資工具流動的特點，就股市的市盈率水平與貨幣市場利率水平比較，通脹預期走高將推高長期國債的收益率，從而導致了市盈率估值中樞的降低。
另一方面，如果考慮負利率環(huán)境下，預期收益率向預期通脹率的轉(zhuǎn)變，估值中樞也會被降低。出于保值需要，投資者要求預期收益率高于預期的通脹率，“預期通脹率”一定程度上成為決定預期收益率的底線，從而以預期收益率的倒數(shù)來衡量市盈率水平的高低。因而，不斷攀升的通脹預期逐漸降低了市盈率估值中樞。由于中央銀行收緊貨幣政策的猶疑，美國目前處于負利率環(huán)境中；由于通脹預期的攀高，預期通脹率走高，從而決定了其倒數(shù)的下降。
總體而言，我們認為，從通脹的宏觀環(huán)境向估值水平的傳導主要通過市場對于通脹的預期。
估值回歸領(lǐng)市場下行
美國市場：從估值水平與市場走勢的趨勢背離到趨勢趨同。就近期美國通脹的變化和股市估值水平的變化來看：在市場在2007年10月上探52周高點后開始下行到今年4月，企業(yè)盈利顯著下降，估值水平卻顯著上升，趨勢出現(xiàn)背離；自今年5月初以來，通脹預期顯著攀升后持續(xù)位于高位，美國股市的估值水平自5月以來一改此前的攀升局面，開始大幅回落，與市場趨勢保持一致。
基于美國目前的負利率環(huán)境和通脹及其預期攀升的趨勢，我們認為，其股市的估值中樞有較大概率在通脹預期走高的拖累下將繼續(xù)降低。