時(shí)間：2023-10-09 16:14:44
導(dǎo)語：在勞動(dòng)合同的管理的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
勞動(dòng)合同管理中的平等協(xié)商原則,就是指工會(huì)代表的職工以及整個(gè)企業(yè)就勞動(dòng)合同的相關(guān)細(xì)節(jié)和具體規(guī)定進(jìn)行一系列的協(xié)商和管理,并進(jìn)行廣泛的討論,通過平等的協(xié)商,簽訂集體的勞動(dòng)合同,這就是平等協(xié)商的原則。遵循著平等協(xié)商的原則,合同雙方都能夠制定自己滿意的合同,即便是合同中出現(xiàn)了一些矛盾和爭議,也可以通過平等協(xié)商的原則來進(jìn)行更正。所以,必須要建立健全完善的平等協(xié)商機(jī)制,如果這一機(jī)制不健全,則不能很好的保證勞動(dòng)合同的正規(guī)性、公平性,這對于勞動(dòng)合同的管理是非常不利的。
(二)不例外原則
不例外原則是指所有的企業(yè),不管是經(jīng)營狀況好的企業(yè)還是經(jīng)營狀況不好的企業(yè),都要遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基本原則,不能例外,這就是不例外原則。在當(dāng)前的社會(huì)中,很多的經(jīng)營狀況不好的企業(yè),面臨著更多的關(guān)于員工切身利益的矛盾和沖突,更應(yīng)該要堅(jiān)持集體合同制度和平等協(xié)商制度,不能例外,這兩種制度不只是適用于經(jīng)營狀況好的企業(yè),所有的企業(yè)應(yīng)該一視同仁,共同遵守。在企業(yè)遇到勞動(dòng)關(guān)系問題的時(shí)候,更需要運(yùn)用這兩種原則來解決合同糾紛,矛盾越尖銳越需要恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用這兩種原則。只有這樣,才能更好的化解矛盾,提高企業(yè)員工的凝聚力,為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。
(三)重點(diǎn)突出原則
所謂重點(diǎn)突出原則,是指在遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基礎(chǔ)上,更加突出員工感興趣的最看重的問題,將這些問題作為合同制定時(shí)首先要考慮的問題。如果在制定合同的時(shí)候,企業(yè)并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中,就無法更好的維護(hù)員工的基本利益,這種合同就不能真正的起到調(diào)整企業(yè)和員工勞動(dòng)關(guān)系的作用,在一定程度上會(huì)引起員工的不滿。因此,企業(yè)在制定相關(guān)的合同時(shí),必須要將員工真正的切身利益考慮到其中,比如說員工關(guān)心的社保問題、工資問題等,協(xié)商好企業(yè)和員工的勞動(dòng)合同關(guān)系。
二、進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同管理制度的措施
(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)合同制度
當(dāng)前,社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日益迅猛,為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)瞬息萬變的發(fā)展前景,必須要建立相應(yīng)的勞動(dòng)合同管理制度。以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)合同管理制度越來越明確,相關(guān)的勞動(dòng)保障部門對勞動(dòng)用工管理的任務(wù)也越來越重,擔(dān)負(fù)的工作日益繁重。并且,隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展,勞動(dòng)合同的相關(guān)管理制度也需要順應(yīng)時(shí)勢的進(jìn)行改變。因此,在現(xiàn)今狀況下,做好勞動(dòng)合同的管理體制完善工作,對于保證企業(yè)和員工關(guān)系的和諧發(fā)展起到了重要的作用。建立完善的勞動(dòng)合同管理制度,必須要按照我國基本的《勞動(dòng)合同法》來辦理,嚴(yán)格的規(guī)范合同的簽訂、備案以及管理的相關(guān)工作,并且在勞動(dòng)合同中必須明確規(guī)定時(shí)間、條件、要求等各個(gè)環(huán)節(jié)的具體要求。而勞動(dòng)管理部門,要對合同的登記、變更、解除以及存檔管理,進(jìn)行細(xì)致的規(guī)范,保證勞動(dòng)合同制度向著更好的方向發(fā)展。
(二)全面的推行勞動(dòng)合同制度
政府部門、企業(yè)的相關(guān)管理部門、其他用人單位等,必須要全面的配合推行勞動(dòng)合同管理制度,大力的推行《勞動(dòng)合同法》,將《勞動(dòng)合同法》推廣進(jìn)各個(gè)社區(qū)和相關(guān)的用人單位,爭取讓每一個(gè)企業(yè)都能夠按照勞動(dòng)合同的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范。除此之外,還要加大宣傳教育,糾正一般的用人單位在勞動(dòng)合同方面存在的錯(cuò)誤,幫助他們更好的運(yùn)用勞動(dòng)合同,把握相關(guān)的基本知識(shí)和常識(shí),讓他們明確勞動(dòng)合同中相關(guān)的法律責(zé)任,不至于出現(xiàn)一些違法事件。
(三)為企業(yè)和勞動(dòng)者做好各項(xiàng)服務(wù)工作
《勞動(dòng)合同法》是制定相關(guān)的勞動(dòng)合同的基本依據(jù)和保證,政府的各個(gè)有關(guān)的部門,必須要依照這一法律規(guī)定,做好企業(yè)和勞動(dòng)者的各項(xiàng)服務(wù)工作。勞動(dòng)社會(huì)的保障部門,應(yīng)該要按照一定的原則,為企業(yè)部門和勞動(dòng)者免費(fèi)的提供相關(guān)的幫助和指導(dǎo),讓他們能夠更好的保證勞動(dòng)者的利益。并且,能夠?yàn)槠髽I(yè)和相關(guān)的用人單位提供規(guī)范的勞動(dòng)合同文本、勞動(dòng)合同的相關(guān)宣傳資料,給企業(yè)更好的發(fā)展提供幫助。
(四)加強(qiáng)調(diào)查研究,完善勞動(dòng)合同管理制度
現(xiàn)階段的勞動(dòng)合同管理制度,還存在著很多的缺陷和不足,比如說實(shí)施過程中的勞動(dòng)合同內(nèi)容不規(guī)范、一些政策的操作不規(guī)范、勞動(dòng)合同不全面等各種問題,這些不足之處就需要我國政府的相關(guān)部門,進(jìn)行不斷的規(guī)范和完善。要想改變這一現(xiàn)狀,可以通過勞動(dòng)合同的管理部門進(jìn)行實(shí)際調(diào)研,發(fā)現(xiàn)其中出現(xiàn)的一些弊端,然后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行改正,使勞動(dòng)合同制度得到不斷的完善和發(fā)展。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；人力資源；關(guān)系
一、前言
由于人們自我保護(hù)意識(shí)的不斷加強(qiáng)，在無形中對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理主要是處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系。為使二者達(dá)到平衡，必須對勞動(dòng)合同法進(jìn)行有效的認(rèn)識(shí)，并處理好二者之間的關(guān)系。
二、勞動(dòng)合同法與人力資源
1.概述
現(xiàn)在勞動(dòng)者個(gè)人的法律意識(shí)越來越強(qiáng)，加上新的法律出臺(tái)，人力資源的工作也越來越專業(yè)化了。簡單的說，人力資源和勞動(dòng)合同的五大變革：人力資源管理是所有管理者的使命將成為現(xiàn)實(shí)；人員招聘和解雇工作的重要性凸顯；增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力成為留人的關(guān)鍵；主動(dòng)管理將成為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向；用工方式要因時(shí)因事進(jìn)行調(diào)整。除此之外，與勞動(dòng)用工相關(guān)的法律、法規(guī)、地方勞動(dòng)政策等也需要關(guān)注。因此，本文主要對二者的關(guān)系進(jìn)行論述。
2.勞動(dòng)合同法
勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)關(guān)系管理和人力資源管理的一項(xiàng)基本工作內(nèi)容，是人力資源管理中員工關(guān)系管理模塊下的一個(gè)分支內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系管理主要指勞動(dòng)合同、社保等管理方面的內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系是人力資源管理專業(yè)的一個(gè)研究領(lǐng)域和方向，人力資源說到底就是研究人的，研究人就離不開關(guān)系，當(dāng)然要用到用人與被雇傭的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)法中的重要內(nèi)容有：（1）勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假進(jìn)行規(guī)定，對勞動(dòng)者有一個(gè)安全的保障。（2）工資及加班費(fèi)用計(jì)算。這也是勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，也是勞動(dòng)者最關(guān)心的一項(xiàng)，加班對勞動(dòng)者來說就是需要補(bǔ)貼的，勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定就是一種完全的保障。（3）女職工保護(hù)及未成年工人保護(hù)。這兩種勞動(dòng)者相對于男性職工來說是比較特殊的，一般情況下禁用童工，但是在特殊情況下要依據(jù)勞動(dòng)合同對童工進(jìn)行有效的法律保護(hù)。對于女性員工有很多特殊情況，如每個(gè)月的月經(jīng)期、懷孕以及生小孩等情況，對此勞動(dòng)合同中有對女性特殊時(shí)期的假期規(guī)范。（4）勞動(dòng)爭議處理、解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)問題及解除技巧。在面對公司和勞動(dòng)者發(fā)生矛盾的時(shí)候，就要依據(jù)勞動(dòng)合同中的相關(guān)規(guī)定來解決處理。
3.人力資源管理
現(xiàn)代人力資源管理是指人力資源策劃、招聘、考核等，是參與決策層的管理工作。目前中國許多企業(yè)的人力資源部還沒有上述功能，所以人力資源專業(yè)目前的就業(yè)方向僅僅是行政人事部門的工作。一般學(xué)術(shù)界把人力資源管理分為模塊或者六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊的核心思想，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
4.把握二者的關(guān)系
對于勞動(dòng)合同法與人力資源的一般關(guān)系，勞動(dòng)合同的重要性得到了充分的體現(xiàn)。現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下方面。（1）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策。對于規(guī)劃和戰(zhàn)略來說，要依據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行。勞動(dòng)合同是在職員工的有效保障，也是人力資源管理的一個(gè)重要依據(jù)。（2）人力資源的成本核算與管理。成本核算管理主要是對員工的福利和保障的職責(zé)，處理好成本核算管理與勞動(dòng)合同的主要關(guān)系是人力資源的重要步驟。（3）人力資源的招聘、選拔與錄用。招聘時(shí)要與應(yīng)聘者簽定勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同也是人力資源招聘的一個(gè)憑證和進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。（4）人力資源的教育培訓(xùn)。教育培訓(xùn)要讓人力資源管理者學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同，使管理者有勞動(dòng)合同方面的基礎(chǔ)，有利于處理二者之間的關(guān)系。（5）人力資源的工作績效考評。工作效績是直接和勞動(dòng)合同掛鉤的，所以二者之間有著必然的聯(lián)系，處理好這一關(guān)系對人力資源管理有很大的幫助。（6）人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)。福利與勞動(dòng)合同的關(guān)系就像人與飯的關(guān)系，是一種必不可少的連接。一切都要符合勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，方可進(jìn)行處理。（7）人力資源的保障。保障主要是對簽定勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的基礎(chǔ)保證，對于沒有簽定勞動(dòng)合同的就沒有勞動(dòng)保障，所以這也是二者之間的重要關(guān)系。（8）人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。職業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)合同的關(guān)系是一個(gè)公司在職業(yè)認(rèn)定方面的重要依據(jù)，所以是二者之間關(guān)系的必然產(chǎn)物。（9）人力資源管理的政策、法規(guī)。人力資源的主要政策都是依據(jù)勞動(dòng)合同制定的，二者的關(guān)系是附屬關(guān)系，具有必然的聯(lián)系。（10）人力資源管理的診斷。診斷的基本依據(jù)就是勞動(dòng)合同，所以勞動(dòng)合同與人力資源管理都有著重要的聯(lián)系。
5.二者的重要性關(guān)系
勞動(dòng)合同對人力資源的重要性分析如下：（1）勞動(dòng)合同法對市場調(diào)節(jié)具有盲目性、自發(fā)性、滯后性特點(diǎn)，要求國家應(yīng)加強(qiáng)宏觀調(diào)控。國家出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》是國家實(shí)施宏觀調(diào)控的表現(xiàn)，對各公司的人力資源管理來說都是一種帶控制的關(guān)系，因此二者的結(jié)合有利于整個(gè)勞動(dòng)市場向更加健康的方向發(fā)展。（2）依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施有利于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)者享有的主要權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，就業(yè)選擇都是要以達(dá)到人人平等為基礎(chǔ)，不斷完善勞動(dòng)合同法，這樣有利于推進(jìn)人力資源管理；取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，勞動(dòng)者的報(bào)酬計(jì)算都是由其相應(yīng)的人力資源管理中心進(jìn)行的，而其簽定的勞動(dòng)合同以及國家的勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定就是勞動(dòng)者應(yīng)拿到報(bào)酬的基本保證；獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，勞動(dòng)合同法還對勞動(dòng)者的人身安全進(jìn)行了相應(yīng)保障，對于執(zhí)勤時(shí)間段出現(xiàn)的人身傷害，依據(jù)勞動(dòng)合同法的不同規(guī)定判斷是否為工傷，然后進(jìn)行相應(yīng)的資金補(bǔ)償；享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利，社會(huì)保障是每個(gè)勞動(dòng)者應(yīng)有的基本福利，勞動(dòng)合同法對此也有明確的規(guī)定，避免一些工廠不為勞動(dòng)者繳納社保；接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，職業(yè)培訓(xùn)是每位勞動(dòng)者必須具有的一項(xiàng)權(quán)利，可以保證勞動(dòng)者的崗位技術(shù)符合工作需要。（3）有利于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，提高人民的生活水平和生活質(zhì)量，加快構(gòu)建和諧社會(huì)。勞動(dòng)者是社會(huì)中為數(shù)最多的工種，因此有相對的保障，對社會(huì)的穩(wěn)定和諧具有重要的作用。
三、結(jié)束語
正確把握勞動(dòng)合同法與人力資源管理的關(guān)系，有利于整個(gè)勞動(dòng)市場的穩(wěn)定和平衡，同時(shí)勞動(dòng)合同法也是人力資源管理的重要依據(jù)，是勞動(dòng)者的重要保障，因此，我們要正確把握二者的關(guān)系，使其有更加廣闊的發(fā)展空間。
作者:袁平娜 單位:內(nèi)蒙古路橋有限責(zé)任公司
論文摘要：新的《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對于中國企業(yè)的影響是深淵而廣大的。對于薪酬管理，尤其需要企業(yè)管理者重新設(shè)計(jì)和規(guī)劃?？墒?，許多管理者始終認(rèn)為，競業(yè)禁止補(bǔ)償不屬于薪酬范疇。其實(shí)，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)將競業(yè)禁止補(bǔ)償納入到員工薪酬管理范疇之內(nèi)，以形成一個(gè)完整的薪金管理制度。
2008年1月1日，新的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施。從法的價(jià)值講，《勞動(dòng)合同法》是弱者的法律，是勞動(dòng)者利益的保護(hù)法，是調(diào)節(jié)社會(huì)公平公正的法律。由此，(勞動(dòng)合同法》必須遵循法律制定規(guī)則，必須突出《勞動(dòng)合同法》的核心立法思想—.把勞動(dòng)者放在“弱勢群體”的范圍內(nèi)給予傾斜性的保護(hù)。從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的社會(huì)背景和時(shí)代訴求來講，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)關(guān)系和社會(huì)利益平衡的體現(xiàn)，追求社會(huì)關(guān)系的穩(wěn)定和社會(huì)利益的平衡，集中反映出法律在調(diào)整社會(huì)關(guān)系中的特殊功能。筆者擬從法自身運(yùn)行的規(guī)律和時(shí)代訴求來探討《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)在人力資源體系戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和整體薪酬體系設(shè)計(jì)等許多方面的新情況、新問題，并綜合運(yùn)用法學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多門學(xué)科的相關(guān)知識(shí)，從企業(yè)發(fā)展角度著眼，著手企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)處境，綜合分析企業(yè)人力資源管理在新的《勞動(dòng)合同法》的背景下，就新實(shí)施勞動(dòng)合同條件下的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行研究討論，以期拋磚引玉。
一、新勞動(dòng)合同法條件下薪酬體系設(shè)計(jì)的主要原則
(一)效率、公平正義兼顧原則實(shí)施
公平意味著人們平等地享有權(quán)利及平等地履行義務(wù)，勞動(dòng)法的公平屬性在于用人單位與雇員之間一律平等地遵守法律制度。正義意味著合理的要求能得到合理和公正的滿足，勞動(dòng)秩序的正義屬性正來自于對勞動(dòng)性質(zhì)的區(qū)分。勞動(dòng)法所維護(hù)的秩序應(yīng)當(dāng)是體現(xiàn)公平正義的秩序，只有體現(xiàn)了公平正義的秩序才是勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)維護(hù)的目標(biāo)。在新《勞動(dòng)合同法》條件下，從員工個(gè)體層面來看，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對員工工作動(dòng)機(jī)、工作行為以及個(gè)體績效等方面的促進(jìn)。目前主要采用績效動(dòng)機(jī)、缺勤率、員工離職率(離職傾向)、個(gè)體工作結(jié)果等指標(biāo)的改進(jìn)程度作為判斷效率薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。從組織層面來講，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對組織效率的促進(jìn)，通常采用利潤率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)總體績效指標(biāo)對薪酬有效性進(jìn)行測量。公平感與員工技能、資歷、績效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作性質(zhì)、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，其在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
(二)合理成本原則
新《勞動(dòng)合同法》實(shí)行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤率不過5%-8%，成本上升可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不具備贏利能力而滅亡。閉因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。只有熟悉同行業(yè)的薪資水平、參考地域經(jīng)濟(jì)的不平衡性，才能以此為企業(yè)框定一個(gè)合理薪資水平，起到聚攏人才、穩(wěn)定企業(yè)的作用。所以，企業(yè)利潤高時(shí)，說明了員工的努力，員工相應(yīng)的薪酬應(yīng)是水漲船高，才能起到激勵(lì)員工工作的積極性與參與性，同企業(yè)共患難。特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，可根據(jù)其擁有的個(gè)人才能，給其相應(yīng)的薪酬。薪酬設(shè)計(jì)一旦出現(xiàn)偏差，其個(gè)人的損失(薪酬)遠(yuǎn)不能抵消企業(yè)的損失。
(三)保障人權(quán)原則
所謂人權(quán)保障，是指防止人權(quán)受侵害、確保權(quán)利最終實(shí)現(xiàn)的制度化保護(hù)。黑格爾認(rèn)為，懲罰犯罪即“犯罪的消除，權(quán)利的恢復(fù)”。現(xiàn)代法治條件下，“法律的目的不是廢除和限制自由，而是保護(hù)和擴(kuò)大自由”。勞動(dòng)法以權(quán)利本位為主導(dǎo)，以追求自由與保障人權(quán)為宗旨，崇尚正義，注重對普通勞動(dòng)人員個(gè)體權(quán)利的保護(hù)與個(gè)性的張揚(yáng)，并把這些基本精神程度不同地滲透于勞動(dòng)法之中，外化為具有相應(yīng)特征的規(guī)范體系，以特殊的調(diào)整方式和作用保障、促進(jìn)良好秩序的形成，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
二、競業(yè)禁止協(xié)議中的補(bǔ)償問題
競業(yè)禁止的主要目的是保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密不會(huì)隨著職員的流動(dòng)流向競爭性的企業(yè)，保持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。近年來，我國企業(yè)為維護(hù)自己的商業(yè)秘密，防止員工任意跳槽泄漏商業(yè)秘密，紛紛與員工訂立競業(yè)禁止條款。但是，隨著新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，競業(yè)禁止存在以下難以克服的問題，給勞動(dòng)者權(quán)益帶來極大侵害。
(一)用人單位隨意擴(kuò)大竟業(yè)禁止義務(wù)人的范圍
實(shí)踐中，有的企業(yè)采用格式條款合同，只要是對受聘(雇)于該企業(yè)的員工，一律約定在職和離職一段時(shí)間內(nèi)不得從事與原企業(yè)有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。甚至有的聘用合同中，將競業(yè)義務(wù)擴(kuò)大到公司的勤雜人員。
(二)勞動(dòng)單位擴(kuò)大競業(yè)禁止的時(shí)間和地城
有的企業(yè)將競業(yè)禁止的時(shí)間延長至勞動(dòng)者離職后的3年或5年內(nèi)。同時(shí)，競業(yè)禁止的區(qū)域，一般而言應(yīng)限定在企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)主要提供的區(qū)域;但實(shí)踐中，絕大多數(shù)企業(yè)，卻以企業(yè)所在地實(shí)際的行政區(qū)劃為限，更有甚者，在合同中將禁止競業(yè)的地區(qū)擴(kuò)大至全省乃至全國。
(三)勞動(dòng)單位竟業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)微薄
勞動(dòng)單位違反權(quán)利與義務(wù)對等的原則，在訂立競業(yè)禁止條款時(shí)，沒有約定對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者約定的補(bǔ)償費(fèi)薄。但是，在勞動(dòng)力資源供過于求的現(xiàn)實(shí)生存狀況下，勞動(dòng)者屬于弱勢群體，同時(shí)，目前我國的勞動(dòng)者普遍勞動(dòng)技能低下，絕大多數(shù)勞動(dòng)者屬于以一技養(yǎng)身，勞動(dòng)者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。
(四)勞動(dòng)單位不恰當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大了競業(yè)禁止的范圍
實(shí)踐中，有的企業(yè)為了保護(hù)本企業(yè)的商業(yè)秘密，將一些根本不是商業(yè)秘密的生產(chǎn)經(jīng)營信息，或者雖然具有一定的經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性但用人單位沒有采取保密措施的技術(shù)信息或經(jīng)營信息，統(tǒng)統(tǒng)作為商業(yè)秘密，一定程度上加重了勞動(dòng)者的責(zé)任，損害了其合法權(quán)益。
(五)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)問題
勞動(dòng)者隱私權(quán)，指的是勞動(dòng)者因工作而遭受雇主侵犯或可能遭受雇主侵犯的那部分隱私權(quán)，而非指勞動(dòng)者在民法上的隱私權(quán)。這種隱私權(quán)，只能是與勞動(dòng)者和雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的。在我國，憲法和民法都沒有對“隱私權(quán)”的概念、權(quán)限范圍以及侵犯隱私權(quán)所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任作出明確的法律規(guī)定。在勞動(dòng)法領(lǐng)域，對勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)更為薄弱。(勞動(dòng)合同法》更多的是對勞動(dòng)合同締結(jié)后的雙方權(quán)益的保護(hù)，對勞動(dòng)合同締結(jié)前的招聘過程中的“個(gè)人隱私權(quán)”和雇主的“知情權(quán)”的范圍沒有明確的規(guī)定，至于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間和勞動(dòng)關(guān)系終止后勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)，更是一片空白。I81許多省、直轄市在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過程中出臺(tái)了相關(guān)的政府令或地方性法規(guī)，對此作了一些彌補(bǔ)性規(guī)定，但這些規(guī)定都是從用人單位權(quán)利的角度來規(guī)定知情權(quán)，對勞動(dòng)者的隱私權(quán)并沒有作出正面的規(guī)定，也沒有規(guī)定認(rèn)定用人單位侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的具體判斷標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的法律后果，且由于這些法規(guī)和規(guī)章的效力等級較低，不足以給勞動(dòng)者隱私權(quán)提供充分的保護(hù)。
三、設(shè)置行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)
自從世界金融危機(jī)發(fā)生以來，國內(nèi)一些企業(yè)經(jīng)營面臨極大的壓力和困難，一些技術(shù)含量低、出口依賴嚴(yán)重的初加工企業(yè)甚至面臨著嚴(yán)重的生產(chǎn)成本壓力，所以相當(dāng)部分企業(yè)呼吁取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度。如果從戰(zhàn)略眼光和長遠(yuǎn)發(fā)展來看，筆者認(rèn)為，取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)并非沒有道理，但是我國還處于社會(huì)主義初級階段的基本國情決定了我國目前還不能廢除最低工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能讓企業(yè)主隨意設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)。其根本原因在于我國建立最低工資制度有著極其復(fù)雜的前置條件。眾所周知，我國勞動(dòng)者的工資不是由勞資雙方談判決定的，而主要是由強(qiáng)勢的資方單方面決定的。美國德國等西方國家都有強(qiáng)大的勞工組織，而中國還未健全此類組織，低端勞動(dòng)者在中國的勞動(dòng)力市場上普遍存在。所以，弱勢的勞動(dòng)力迫切需要政府為他們制定一個(gè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)閯趧?dòng)力過剩，而資本稀缺，在這場殘酷的較量中，勞動(dòng)者已失去了選擇的權(quán)利。但是，有些勞動(dòng)者雖然接受了企業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)力市場的激烈競爭下，企業(yè)的最低工資水平可能僅夠糊口，無法滿足勞動(dòng)者及其家人的基本生活需要，所謂的充實(shí)和提高自身素質(zhì)及水平更是遙不可及。尤其面對貿(mào)易壁壘和國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，必須設(shè)置具有我國特色的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這里所講的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)主要是指國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書。國際勞工公約對公約的批準(zhǔn)國具有約束力;國際勞工建議書雖然并不對成員國產(chǎn)生約束力，但是國際勞工組織的建議書仍然對各成員國的勞工立法產(chǎn)生著重要的影響。
但是，面對金融危機(jī)的嚴(yán)重影響，由于企業(yè)生存發(fā)展受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，為了維護(hù)企業(yè)或產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，國家可以在有條件前置的情況下設(shè)置行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。首先，由于目前城市勞動(dòng)力市場上的就業(yè)人員既包括在傳統(tǒng)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)體系中的“單位就業(yè)”人員，也包括以農(nóng)民工為主體的非正規(guī)就業(yè)人員。他們的工資差異往往很大，如果缺乏全面的就業(yè)統(tǒng)計(jì)和工資統(tǒng)計(jì)往往很難確定社會(huì)平均工資水平。其次，中國的地域廣大，地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異不僅巨大，而且在不斷增加。因此，最低工資不能實(shí)行全國統(tǒng)一的水平，必須照顧各地在收人水平和物價(jià)水平上的差異，這其中同樣需要進(jìn)行大量的基礎(chǔ)研究工作。另外，工作崗位的性質(zhì)、行業(yè)不同，也會(huì)導(dǎo)致工資水平的差異。在實(shí)際操作中，以某個(gè)行業(yè)(如制造業(yè))的工資水平為依據(jù)，不僅可以控制行業(yè)差異的影響，也會(huì)降低確立最低工資水平的工作難度。這樣做一方面可以彌補(bǔ)我國因地域差別而造成的國家無法實(shí)行統(tǒng)一最低標(biāo)準(zhǔn)的難處;另一方面，還可以起到保護(hù)勞動(dòng)者利益的目的。
四、建立工資協(xié)商機(jī)制
實(shí)施新《勞動(dòng)合同法》以來，工資協(xié)商機(jī)制促成企業(yè)良性發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)良性發(fā)展。但企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新發(fā)展，也必須認(rèn)真落實(shí)工資協(xié)商機(jī)制。
(一)企業(yè)必須認(rèn)真落實(shí)公務(wù)公開制
企業(yè)要發(fā)展，必須要把員工作為企業(yè)的主人，發(fā)揮員工主人翁精神，對于工人工資在企業(yè)利潤中所占比例應(yīng)明確掌握和了解。為保障公務(wù)公開的真實(shí)有效性，可由工人推舉代表和稅務(wù)機(jī)關(guān)參與工資協(xié)商，定時(shí)公布。
(二)實(shí)行工人工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動(dòng)制
工人與企業(yè)的命運(yùn)密切相關(guān)，工人工資水平應(yīng)與企業(yè)效益緊密掛鉤，形成工人個(gè)體工資由基本工資和效益工資組成(基本工資體現(xiàn)工齡，效益工資體現(xiàn)業(yè)績)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。這樣，工人有著主人翁的感覺和干勁，對于企業(yè)經(jīng)營狀況以及企業(yè)家的經(jīng)營苦心能夠給予極大的關(guān)注和諒解，也能充分憑自身的聰明才干愿意為企業(yè)的生存和發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在活力建言獻(xiàn)策，自覺把自身命運(yùn)同企業(yè)命運(yùn)緊密相連，同呼吸、共命運(yùn)。而且工資浮動(dòng)制的實(shí)現(xiàn)，可以使企業(yè)家自愿實(shí)現(xiàn)技術(shù)改進(jìn)和工藝改進(jìn)，也愿意在創(chuàng)新上下工夫，達(dá)到企業(yè)產(chǎn)業(yè)更新?lián)Q代加快和競爭力增強(qiáng)的效果。
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法；企業(yè)人力資源管理；措施
1.《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源的影響
1.1《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人員招聘的影響
（1）《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)的人員招聘做出了具體的要求，勞動(dòng)企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須與員工簽署勞動(dòng)合同，從而起到有效保證勞動(dòng)者自身合法權(quán)益的目的，如果勞動(dòng)企業(yè)沒有按要求與勞動(dòng)者簽署合同，將會(huì)受到嚴(yán)重的處罰?！秳趧?dòng)合同法》的這一新規(guī)定有效避免了用人單位不支付節(jié)省勞動(dòng)社保費(fèi)用和經(jīng)濟(jì)賠償?shù)荣M(fèi)用，極大保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
（2）《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)勞動(dòng)者合同試用期的影響。
《勞動(dòng)合同法》對人事企業(yè)的勞動(dòng)者合同試用期做出了一定程度的要求，嚴(yán)格限制勞動(dòng)者合同試用期的時(shí)間和次數(shù)，為有效保證勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同試用期之內(nèi)，事業(yè)單位不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定，一改以往的勞動(dòng)使用制度，極大保證了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這些變化引起了事業(yè)單位的高度重視。
（3）《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)勞動(dòng)期限合同的影響。
《勞動(dòng)合同法》提出，勞動(dòng)者有權(quán)決定自己的勞動(dòng)期限合同，勞動(dòng)事業(yè)單位不得干預(yù)，這極大提高了勞動(dòng)法的適用范圍。但是，勞動(dòng)法的這一改變并沒有直接影響到企業(yè)的人力資源管理工作，在勞動(dòng)者滿足勞動(dòng)解除條件時(shí)，事業(yè)單位有權(quán)解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，無論是有固定期限的合同還是無固定期限的合同?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定極大提高了人力資源的靈活度，勞動(dòng)者對勞動(dòng)期限的有效管理決定，極大提高了勞動(dòng)者對企業(yè)的選擇力度，這一改變可以有效吸引人才，提高企業(yè)的綜合能力?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定對企業(yè)的人力資源管理來說，既是一種機(jī)遇，也是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。
1.2《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源日常管理的影響
1.2.1提高了用人單位對勞動(dòng)規(guī)章的協(xié)商權(quán)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，事業(yè)單位在制定企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，勞動(dòng)者具有協(xié)商權(quán)，這極大提高了勞動(dòng)者參與企業(yè)人力資源管理的水平，極大提高了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，在企業(yè)制定有關(guān)勞動(dòng)者自身相關(guān)利益的規(guī)章制度時(shí)，不得完全有自己決定，而是要邀請勞動(dòng)者代表，參與規(guī)章制度的設(shè)置，賦予勞動(dòng)者制度協(xié)商權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定，極大保證了勞動(dòng)者的根本利益，同時(shí)，促進(jìn)了勞動(dòng)者融入企業(yè)，直接參與企業(yè)管理，極大提高了企業(yè)的民主性。這一做法的另一個(gè)好處是，由于相關(guān)的規(guī)章制度是由勞動(dòng)者親自參與制定了，這會(huì)使得勞動(dòng)者自覺遵守勞動(dòng)制度，從而極大提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
1.2.2《勞動(dòng)合同法》在集體合同方面的影響
由于《勞動(dòng)合同法》對集體勞動(dòng)合同方面做出了相關(guān)的規(guī)定，勞動(dòng)事業(yè)單位在人力資源管理方面，要充分尊重勞動(dòng)者的意愿，不得欺壓勞動(dòng)者。集體勞動(dòng)合同制度的建立，極大提高了勞動(dòng)者的力量，從而使得勞動(dòng)者與用人單位的力量更加均衡，事業(yè)單位將會(huì)更加重視勞動(dòng)者的根本利益?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定，對于有效保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益有著極大的益處。
1.3《勞動(dòng)合同法》對于企業(yè)解除勞動(dòng)合同的影響
1.3.1《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)性裁員方面的影響
合同法規(guī)定，對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)可適當(dāng)擴(kuò)大裁員范圍，并對優(yōu)先保留的部門進(jìn)行了科學(xué)的規(guī)定，對于經(jīng)濟(jì)效益好的部門，在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，企業(yè)可優(yōu)先保留；對于在企業(yè)經(jīng)濟(jì)成分中比重較大的部門，企業(yè)可適當(dāng)優(yōu)先保留；相反，對于經(jīng)濟(jì)效益不明顯的部門，企業(yè)要及時(shí)予以淘汰。在企業(yè)進(jìn)行人員裁員時(shí)，要確保保留能力高的人員，裁出能力低的人員，確保裁員的科學(xué)性。
1.3.2《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面的影響
新勞動(dòng)法在勞動(dòng)人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面做出了巨大的改變，新勞動(dòng)法規(guī)定，事業(yè)單位對于勞動(dòng)合同到期的勞動(dòng)人員，可適當(dāng)進(jìn)行一定期限的勞動(dòng)延期，以確保勞動(dòng)者不會(huì)立即失業(yè)，給勞動(dòng)者提供了找工作的時(shí)間，這一規(guī)定十分人性化，極大提高了企業(yè)的凝聚力。
2.企業(yè)適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)人力資源管理的有效辦法
2.1《勞動(dòng)合同法》下企業(yè)用人管理的有效措施
2.1.1人員招聘方面的有效措施
針對我國《勞動(dòng)合同法》在人員招聘合同簽署方面的要求，企業(yè)在進(jìn)行勞動(dòng)人員招聘的時(shí)候，要加強(qiáng)對勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)，提高招聘人員的法制觀念，加強(qiáng)招聘人員對勞動(dòng)合同簽署重要性的認(rèn)識(shí)。要積極與勞動(dòng)員工進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽署工作，規(guī)范勞動(dòng)合同簽署流程，同時(shí)，要加強(qiáng)對招聘的科學(xué)化管理，提高招聘的水平。
2.1.2對合同期限的有效制定
勞動(dòng)事業(yè)單位在簽署勞動(dòng)期限和同時(shí)，要充分結(jié)合勞動(dòng)的需要，與勞動(dòng)者簽署相關(guān)的勞動(dòng)合同；在勞動(dòng)期限合同簽署過程中，可將長期、中期、短期三種合同科學(xué)搭配，合理簽署；同時(shí)，事業(yè)單位要制定勞動(dòng)期限合同管理辦法，加強(qiáng)對勞動(dòng)期限合同的有效管理；規(guī)范勞動(dòng)期限合同簽署流程，確保合同簽署的合法性、有效性。
2.1.3對勞動(dòng)者試用期的有效制定
在事業(yè)單位制定勞動(dòng)者試用期的時(shí)候，要加強(qiáng)對勞動(dòng)試用期的管理力度，加強(qiáng)對勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力的預(yù)判，對能力足夠高的勞動(dòng)者，可以適當(dāng)減少勞動(dòng)者的勞動(dòng)試用期，對于勞動(dòng)能力過低的勞動(dòng)者，事業(yè)單位要及時(shí)將這部分勞動(dòng)者剔除出去，以不斷提高企業(yè)人力資源的綜合能力。
2.2將《勞動(dòng)合同法》貫穿于人力資源日常管理中
針對《勞動(dòng)合同法》的頒布，企業(yè)在人力資源管理方面，要加強(qiáng)對人力資源的監(jiān)管力度，制定科學(xué)、有效的監(jiān)管辦法，規(guī)范制度行為。在制度制定的過程中，要充分考慮勞動(dòng)者的意愿，提高制度的科學(xué)性。
2.3根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，科學(xué)制定勞動(dòng)報(bào)酬
在勞動(dòng)報(bào)酬方面，企業(yè)在招聘過程中，不可以種種理由來進(jìn)行違約金的收繳，違約金的額度不得超過企業(yè)的人員技能培訓(xùn)費(fèi)用。在勞動(dòng)者薪水發(fā)放過程中，企業(yè)可以結(jié)合勞動(dòng)者的綜合能力，根據(jù)勞動(dòng)者的業(yè)績進(jìn)行薪酬發(fā)放；在勞動(dòng)者的加班報(bào)酬支付方面，企業(yè)人力資源管理部門要足量發(fā)放加班薪酬，充分維護(hù)好企業(yè)員工的自身利益。從而有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。
2.4根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，利用好績效管理
企業(yè)必須要積極適應(yīng)勞動(dòng)合同法，必須要把績效考評作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，加大其落實(shí)力度，建立公平的績效考評機(jī)制。在企業(yè)采用績效對員工進(jìn)行考評的過程中，如果發(fā)現(xiàn)員工在經(jīng)過崗前培訓(xùn)仍然無法勝任崗位工作的，可以依據(jù)勞動(dòng)合同對員工做出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，然后解除勞動(dòng)合同。這就要求企業(yè)必須要做好員工的績效考評，因?yàn)檫@是處理企業(yè)與員工之間關(guān)系的一個(gè)重要憑證。
3.結(jié)束語
總之，《勞動(dòng)合同法》的頒布，對企業(yè)的發(fā)展來說，既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)，企業(yè)在人力資源管理過程中，要加強(qiáng)對《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)力度，針對《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源各方面管理中帶來的巨大影響，企業(yè)要積極適應(yīng)勞動(dòng)法，不斷加強(qiáng)對人力資源的管理。提高人力資源管理科學(xué)性，提高管理水平，從而有效提高企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)的綜合競爭能力。 [科]
【參考文獻(xiàn)】
[1]熊詩蕓，陳丹.淺析《勞動(dòng)合同法》對中小型企業(yè)的影響[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2011（07）.
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；人力資源；轉(zhuǎn)型
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，勞動(dòng)者和用人單位之間爆發(fā)出越來越多的沖突與矛盾，這反映了我國的社會(huì)兩極分化在日益嚴(yán)重。勞動(dòng)者與用工單位之間的沖突現(xiàn)象也逐漸增多。這種不和諧的局面如何改變，怎樣才能使勞資雙方的關(guān)系得以協(xié)調(diào)，如何才能從根本上保護(hù)弱勢群體的權(quán)益，面對這些問題，《勞動(dòng)合同法》及時(shí)地頒布實(shí)施了。作為一部能夠貫穿于人力資源管理活動(dòng)各個(gè)階段的法律，《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容正是使企業(yè)和員工之間在簽訂、履行、解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候能夠有所依據(jù)，在出現(xiàn)法律糾紛的時(shí)候，能夠有法所依。所以該法對于任何一個(gè)企業(yè)而言，都起著至關(guān)重要的作用。
一、目前我國人力資源管理的現(xiàn)狀
（一）企業(yè)的人力資源管理工作重心正在改變。
我國是一個(gè)人口大國，這使得我國的經(jīng)濟(jì)形式主要都是勞動(dòng)力的輸出。原來很多企業(yè)在經(jīng)營過程中都忽視了人力資源管理這項(xiàng)工作，這樣做的最主要的結(jié)果就是大量的人才流失，大量的人力資源成本的浪費(fèi)。隨著改革開放的搞活，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)也開始慢慢發(fā)覺人力資源在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的重要性。從而使得人力資源管理的地位也不斷提升，人力資源工作也逐漸成為企業(yè)行政管理的重要組成部分。
（二）人力資源管理工作仍然追求企業(yè)眼前利益。
現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理把工作的重點(diǎn)放在控制企業(yè)在人力投資上的投入。大多數(shù)企業(yè)對員工在管理過程中，強(qiáng)調(diào)的控制員工，忽略員工的個(gè)性發(fā)揮，企業(yè)為了節(jié)約成本，擴(kuò)大收益，過多的追求眼前的短期利益，沒有給員工更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這就使得員工在企業(yè)中的創(chuàng)意受到了很大程度的限制，對于企業(yè)的理念和文化不能很好的與自己的人生規(guī)劃相結(jié)合，在企業(yè)中缺乏主人翁意識(shí)，沒有參與感。這種現(xiàn)象導(dǎo)致的最直接的結(jié)果就是勞資雙方關(guān)系緊張，人才流失嚴(yán)重，變相的給企業(yè)帶來了損失。
（三）企業(yè)文化的培育上投入不夠。
優(yōu)秀的企業(yè)文化，標(biāo)志著該企業(yè)擁有成功的人力資源開發(fā)管理體系，同時(shí)也標(biāo)志著這個(gè)企業(yè)擁有了長期發(fā)展的重要基石。讓員工普遍接受一種企業(yè)文化，并且使這種企業(yè)文化深入人心顯然不是件容易的事。企業(yè)文化對于一個(gè)企業(yè)來說意義重大，對企業(yè)自身而言它能夠指明企業(yè)未來發(fā)展的方向以及日后的定位；對于其員工而言它應(yīng)該能在感染員工的同時(shí)突顯他們自身的特色。但是在中國大的環(huán)境背景下，私營企業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)間并不長，沒有形成自己獨(dú)有的企業(yè)文化體系。
二、《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定
（一）跟《勞動(dòng)法》相比，如果企業(yè)在用工時(shí)不簽訂書面勞動(dòng)合同，將面臨更嚴(yán)厲的處罰。《勞動(dòng)法》的規(guī)定雖然要求在用工時(shí)需簽訂書面的合同，該法對用人單位不簽書面合同并沒有規(guī)定處罰措施?！秳趧?dòng)合同法》在這一點(diǎn)上則有明確的規(guī)定，如果違反這一條規(guī)定，違法的企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（二）擴(kuò)大訂立無固定期限勞動(dòng)合同的范圍?！秳趧?dòng)合同法》在原來只有一種情形可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，新增加了兩種需要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形。一種情形是在已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同的前提下仍然要續(xù)簽的；另一種情形是如果用工單位不與勞動(dòng)者簽訂書面合同，而雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)存續(xù)滿一年的，視為雙方訂立的是無固定期限勞動(dòng)合同。
（三）除非個(gè)人原因，勞動(dòng)合同到期終止時(shí)，用人單位仍需要對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)法》的規(guī)定已經(jīng)深入人心，就是只要?jiǎng)趧?dòng)合同到期了，企業(yè)不必給員工支付補(bǔ)償金，雙方勞動(dòng)雇傭關(guān)系自然終結(jié)。這樣的規(guī)定使得越來越多的企業(yè)傾向與勞動(dòng)者簽訂短期化合同，來避免日后糾紛補(bǔ)償?shù)闹Ц丁６秳趧?dòng)合同法》在這方面的規(guī)定則有很大改變。該法規(guī)定除非是勞動(dòng)者個(gè)人的意愿不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同，否則其他情形合同到期終止時(shí)，用人單位都要為員工支付一定的補(bǔ)償金。之所以這樣規(guī)定，充分考慮了勞動(dòng)者的切身利益，于此同時(shí)可以有效的防止企業(yè)任意終止勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者帶來的損害，從另一方面敦促用工單位審慎確定勞動(dòng)合同期限，避免給自己帶來不必要的損失。
（四）違約金條款不能在勞動(dòng)合同中隨便設(shè)立。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于違約金的規(guī)定上，是規(guī)定了兩種情形可以在勞動(dòng)合同上附加違約金條款。一種情形是勞動(dòng)者違反了合同中有關(guān)服務(wù)期限的約定的；另一種情形則是勞動(dòng)者違反了合同中相關(guān)競業(yè)限制義務(wù)的。除了這兩種情形以外，企業(yè)沒有權(quán)利在合同中為員工設(shè)定違約金條款。設(shè)計(jì)這條法律的意義在于可以充分保護(hù)處于弱勢地位的勞動(dòng)者的利益。
三、企業(yè)的人力資源管理轉(zhuǎn)型的建議
（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工歸屬感。
《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施在一定程度上提高了勞動(dòng)者的地位，賦予勞動(dòng)者更多的選擇權(quán)。在這樣新的背景下，怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀員工將成為用工企業(yè)在人力資源管理工作上的重要內(nèi)容。盡是通過簡單的提高工資的方法來吸引員工，不僅不會(huì)帶來好的效果，反而會(huì)使員工對企業(yè)的忠誠度下降，跳槽現(xiàn)象頻繁，企業(yè)之間也會(huì)產(chǎn)生工資競爭的惡性循環(huán)。一個(gè)好的企業(yè)文化的出現(xiàn)則可以減少上述情況的出現(xiàn)，良好的工作氛圍，深厚的企業(yè)文化底蘊(yùn)會(huì)影響核心員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，因此，如何增強(qiáng)員工的歸屬感才是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。
（二）完善薪酬制度，健全激勵(lì)機(jī)制。
科學(xué)的制定薪酬制度，可以在薪酬比例中加大績效工資所占的比重，對于績效工資這一塊，不單純考慮員工完成工作的質(zhì)量，要形成一個(gè)系統(tǒng)的績效考評體系，針對完成績效的計(jì)劃、績效工作的考評、以及績效的反饋信息等方面要全面加強(qiáng)，充分考慮員工的想法及其切身需求。關(guān)注員工個(gè)人能力的提升，增加技能培訓(xùn)以及學(xué)歷深造的機(jī)會(huì)，使薪酬不再是員工考慮的唯一因素。
（三）把好招聘這道關(guān)，增加培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)。
員工的招聘是企業(yè)的人力資源管理部門為公司把守的第一道關(guān)，在招聘的過程中，不僅僅要重視人才的學(xué)歷文憑，專業(yè)是否對口，同時(shí)建立完善的照片管理體系，針對所需人才形成一個(gè)系統(tǒng)的、全方位的考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合考量是否符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，崗位的綜合要求。所以一個(gè)公司想要成為一個(gè)對企業(yè)員工負(fù)責(zé)任的公司，就應(yīng)該滿足員工在這方面的需求，建立起長期對員工進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)制，來滿足員工自我完善和自我成長的需要。從這個(gè)意義上講，對員工進(jìn)行培訓(xùn)不僅可以降低員工流失率，而且可以節(jié)約解雇傭成本，也有利于員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。
結(jié)束語
《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。如何在法律的規(guī)制下妥善的處理好用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，是用人單位的人力資源管理部門所面臨的首要問題，這關(guān)乎一個(gè)企業(yè)能否吸引優(yōu)秀的人才，提升整個(gè)企業(yè)的積極向心力，同時(shí)也關(guān)乎是否會(huì)給企業(yè)帶來不必要的人力成本上的浪費(fèi)。只有權(quán)衡利弊，在守法的前提下把企業(yè)員工的利益和發(fā)展放在首位，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。（作者單位：遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
1 勞動(dòng)合同法對人力資源管理的影響
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中，過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本，對投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響，對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
1.1 在勞動(dòng)合同簽訂上的影響
勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資，但最長不超過13個(gè)月。這種通過規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，會(huì)面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動(dòng)合同法對試用期的約定及報(bào)酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動(dòng)者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理，在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。
1.3 對企業(yè)員工招聘的影響
當(dāng)前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè)，這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對較低。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，這些企業(yè)的勞動(dòng)力成本將大幅增加，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭議而申請勞動(dòng)仲裁，都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進(jìn)來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān)，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2 在勞動(dòng)法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動(dòng)法的實(shí)施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為，科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng)，有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。
2.1 提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘流程
吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序，勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn)，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動(dòng)合同的管理
做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，無論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，并對對勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)。在出現(xiàn)相關(guān)勞動(dòng)糾紛之前，就要采取切實(shí)有效的措施，做好勞動(dòng)合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次，要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動(dòng)法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯(cuò)誤。
2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才
人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源。因此，要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強(qiáng)人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中，單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的薪資激勵(lì)在現(xiàn)代自我價(jià)值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上，進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要，員工的業(yè)務(wù)水平和知識(shí)技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要，培養(yǎng)出自己的員工。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi)，還應(yīng)該包括企業(yè)文化，個(gè)人精神方面因素的培訓(xùn)，使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能，而且還增強(qiáng)了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。
現(xiàn)將勞動(dòng)部、國家工商行政管理局、中國個(gè)體勞動(dòng)者協(xié)會(huì)《關(guān)于私營企業(yè)和個(gè)體工商戶全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度的通知》（勞部發(fā)〔1996〕162號文）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請你們結(jié)合北京市勞動(dòng)局、北京市工商行政管理局、北京市個(gè)體勞動(dòng)者協(xié)會(huì)《關(guān)于私營企業(yè)、個(gè)體工商戶雇工實(shí)行勞動(dòng)合同制度有關(guān)問題的通知》（京勞關(guān)發(fā)〔1995〕357號文）的精神，一并認(rèn)真貫徹執(zhí)行。
附件：勞動(dòng)部、國家工商行政管理局、中國個(gè)體勞動(dòng)者協(xié)會(huì)關(guān)于私營企業(yè)和個(gè)體工商戶全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度的通知
（1996年5月4日 勞部發(fā)〔1996〕162號）
通知
各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)（勞動(dòng)人事）廳（局）、工商行政管理局、個(gè)體勞動(dòng)者協(xié)會(huì)、私營企業(yè)協(xié)會(huì)：
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》、《城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶管理暫行條例》的有關(guān)規(guī)定，私營企業(yè)和請幫手帶學(xué)徒的個(gè)體工商戶（以下簡稱個(gè)體工商戶），均應(yīng)通過簽訂勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。為了保障私營企業(yè)、個(gè)體工商戶與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益，依法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)私營和個(gè)體經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，現(xiàn)就私營企業(yè)和個(gè)體工商戶實(shí)行勞動(dòng)合同制度的有關(guān)事項(xiàng)通知如下：
一、私營企業(yè)和個(gè)體工商戶應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧?dòng)行政部門的統(tǒng)一部署，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的，要做好合同管理工作，認(rèn)真履行勞動(dòng)合同，切實(shí)保障雙方的合法權(quán)益。
二、各級勞動(dòng)行政部門要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，把私營企業(yè)和個(gè)體工商戶實(shí)行勞動(dòng)合同制度做為今年的一項(xiàng)重要工作來抓，做好組織、協(xié)調(diào)和服務(wù)工作。通過提供政策指導(dǎo)、推薦勞動(dòng)合同范本、加強(qiáng)勞動(dòng)合同鑒證等工作，促進(jìn)私營企業(yè)和個(gè)體工商戶盡快依法建立勞動(dòng)合同制度。同時(shí)，要充分運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察手段，檢查、督促私營企業(yè)和個(gè)體工商戶按照《勞動(dòng)法》及有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，依法履行勞動(dòng)合同。到1996年年末，應(yīng)當(dāng)全面完成建立勞動(dòng)合同制度的工作。
三、各級工商行政管理機(jī)關(guān)要積極配合全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度工作，督促私營企業(yè)和個(gè)體工商戶依法實(shí)行勞動(dòng)合同制度。
四、各級個(gè)體勞動(dòng)者協(xié)會(huì)、私營企業(yè)協(xié)會(huì)要和勞動(dòng)、工商行政管理部門積極配合，加強(qiáng)溝通，做好宣傳和發(fā)動(dòng)工作。通過參與指導(dǎo)、培訓(xùn)人員等方式，進(jìn)一步提高私營企業(yè)、個(gè)體工商戶對建立勞動(dòng)合同制度必要性的認(rèn)識(shí)，加快私營企業(yè)和個(gè)體工商戶實(shí)行勞動(dòng)合同制度的步伐，并引導(dǎo)其做好勞動(dòng)合同管理工作。
最近一段時(shí)間，有關(guān)單位詢問農(nóng)民合同制工人終止勞動(dòng)合同后有關(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)和養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇問題。對此，我局向勞動(dòng)部做了請示。勞動(dòng)部答復(fù)中指出：“根據(jù)《勞動(dòng)法》和國務(wù)院第87號令以及勞動(dòng)部的309號文件的規(guī)定，對農(nóng)民合同制工人在終止勞動(dòng)合同后，可以發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)”?！氨本┦幸炎龀龅囊?guī)定與《勞動(dòng)法》不相違背的，可按北京市的規(guī)定執(zhí)行”。根據(jù)勞動(dòng)部的答復(fù)意見，對農(nóng)民合同制工人終止勞動(dòng)合同后的有關(guān)待遇問題提出如下處理意見：
一、關(guān)于終止勞動(dòng)合同后發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)問題，應(yīng)按《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》（1991年7月25日國務(wù)院第87號令）執(zhí)行。農(nóng)民合同制工人終止勞動(dòng)合同后，由企業(yè)按照農(nóng)民合同制工人在本企業(yè)工作年限，從明確農(nóng)民合同制工人身份算起，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人一個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資的生活補(bǔ)助費(fèi)，不滿一年的按一年計(jì)發(fā)。生活補(bǔ)助費(fèi)的具體計(jì)發(fā)辦法，應(yīng)按照其本人當(dāng)年的月標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)發(fā)，標(biāo)準(zhǔn)工資按國家和企業(yè)的有關(guān)規(guī)定確認(rèn)。
發(fā)給終止勞動(dòng)合同的農(nóng)民合同制工人的生活補(bǔ)助費(fèi)，自1991年國務(wù)院第87號令實(shí)施之日起執(zhí)行。在國務(wù)院第87號令實(shí)施之日前被終止勞動(dòng)合同的農(nóng)民合同制工人不執(zhí)行該規(guī)定。
二、關(guān)于退休養(yǎng)老金問題。應(yīng)按《北京市國營企業(yè)使用農(nóng)民合同制工人管理辦法（試行）》（1986年京政發(fā)127號）執(zhí)行。農(nóng)民合同制工人勞動(dòng)合同終止后，退休養(yǎng)老金由企業(yè)一次性發(fā)給。退休養(yǎng)老金的支付，按照京政發(fā)127號文件規(guī)定養(yǎng)老保險(xiǎn)基金提取的基數(shù)和比例以及農(nóng)民合同制工人在本企業(yè)工作年限計(jì)算（1990年12月底以前的，每人每月不得低于10元，1991年1月1日以后的，每人每月不得低于15元）。養(yǎng)老保險(xiǎn)金個(gè)人繳納部分全部返還給本人。
農(nóng)民合同制工人退休養(yǎng)老金，自1986年京政發(fā)127號文件實(shí)施之日起執(zhí)行。
今后國家及本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。
三、按國家有關(guān)規(guī)定落實(shí)農(nóng)民合同制工人終止合同后有關(guān)待遇問題，是一項(xiàng)十分重要、細(xì)致的工作，涉及到企業(yè)和農(nóng)民合同制工人的切身利益。農(nóng)民合同制工人輸出地和輸入地要相互配合，共同做好這項(xiàng)工作，以保障企業(yè)和農(nóng)民合同制工人雙方的合法權(quán)益，維護(hù)首都的社會(huì)穩(wěn)定。
勞動(dòng)處，各計(jì)劃單列企業(yè)，中央在京單位：
為加強(qiáng)出租汽車企業(yè)的勞動(dòng)管理工作，維護(hù)企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)出租汽車行業(yè)的健康發(fā)展，保持首都的社會(huì)穩(wěn)定，根據(jù)北京市人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的《市出租汽車管理局等部門關(guān)于整頓出租汽車行業(yè)強(qiáng)化企業(yè)管理意見的通知》（京政辦發(fā)〔1999〕42號）的精神，現(xiàn)就加強(qiáng)出租汽車企業(yè)勞動(dòng)管理和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)問題通知如下：
一、出租汽車企業(yè)應(yīng)與存在勞動(dòng)關(guān)系的職工依法訂立勞動(dòng)合同，并完善勞動(dòng)合同制度，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，依法做好勞動(dòng)合同的訂立、變更、續(xù)訂、終止、解除等工作。企業(yè)簽訂“陰陽合同”（即出租汽車企業(yè)未與職工協(xié)商，企業(yè)單方制作的勞動(dòng)合同）屬無效勞動(dòng)合同，企業(yè)必須與職工通過平等協(xié)商，重新簽訂勞動(dòng)合同。出租汽車企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同，可以經(jīng)企業(yè)所在地的勞動(dòng)合同鑒證部門進(jìn)行鑒證。
二、出租汽車企業(yè)要在1999年底前建立起本企業(yè)的勞動(dòng)人事管理制度，健全和完善企業(yè)各項(xiàng)勞動(dòng)管理的規(guī)章制度和職工檔案管理制度，沒有條件保管職工檔案的企業(yè)，應(yīng)在經(jīng)北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局批準(zhǔn)的職業(yè)介紹服務(wù)機(jī)構(gòu)開設(shè)集體存檔專戶。
三、出租汽車企業(yè)招用城鎮(zhèn)失業(yè)人員的，應(yīng)從招用之日起訂立勞動(dòng)合同，并按原北京市勞動(dòng)局的《關(guān)于北京市用人單位招聘職工有關(guān)問題的處理意見》（京勞就發(fā)〔1997〕151號）及其他有關(guān)規(guī)定，辦理招工手續(xù)。
四、出租汽車企業(yè)現(xiàn)已使用的其他單位的富余職工，應(yīng)與這些職工簽訂勞動(dòng)合同，原單位與職工解除勞動(dòng)合同，由出租汽車企業(yè)辦理調(diào)入手續(xù)并接轉(zhuǎn)本人檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。出租汽車企業(yè)今后再招用其他單位的富余人員，須待該職工與原單位解除勞動(dòng)合同后，方可錄用。
五、出租汽車企業(yè)發(fā)生兼并、分立、合并或轉(zhuǎn)制時(shí)，職工與原企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同仍然有效，新企業(yè)應(yīng)依法承擔(dān)原勞動(dòng)合同規(guī)定的全部權(quán)利和義務(wù)，企業(yè)名稱發(fā)生變化的，應(yīng)變更勞動(dòng)合同的法人名稱。原企業(yè)未與職工訂立勞動(dòng)合同的，新企業(yè)應(yīng)與職工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限不得短于運(yùn)營承包合同尚未履行的期限。
六、出租汽車企業(yè)必須按原北京市勞動(dòng)局《關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)和社會(huì)保障部社會(huì)保險(xiǎn)登記和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)繳納管理有關(guān)問題的通知》（京勞社保發(fā)〔1999〕62號）及原北京市勞動(dòng)局1999年3號通告的規(guī)定，在1999年9月30日前辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)。
出租汽車企業(yè)及其所屬城鎮(zhèn)職工應(yīng)依照國家的有關(guān)規(guī)定，依法繳納養(yǎng)老、失業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；出租汽車企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）及其使用的農(nóng)民合同工應(yīng)依照原北京市勞動(dòng)局《關(guān)于印發(fā)〈農(nóng)民合同制職工參加北京市養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)暫行辦法〉的通知》（京勞險(xiǎn)發(fā)〔1999〕99號）的規(guī)定從1999年6月1日起參加北京市的養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；出租汽車企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、中央在京單位）及其所使用的職工（包括農(nóng)民工）還應(yīng)依法參加大病醫(yī)療保險(xiǎn)。
七、根據(jù)《北京市出租汽車管理?xiàng)l例》第八條第（四）項(xiàng)的規(guī)定，市出租汽車管理局在進(jìn)行出租汽車企業(yè)年度資質(zhì)審驗(yàn)時(shí)，出租汽車企業(yè)須出具經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)定的企業(yè)本年度勞動(dòng)年檢合格證書。出租汽車企業(yè)無勞動(dòng)年檢合格證書的，視為年度資質(zhì)審驗(yàn)不合格。市出租汽車管理局將責(zé)令其限期改正，逾期未改正的，市出租汽車管理局依據(jù)《北京市出租汽車管理?xiàng)l例》第二十七條予以處罰。
八、出租汽車企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）使用的城鎮(zhèn)用工達(dá)不到全部職工總數(shù)60％的，不得再新招農(nóng)民工。
九、市和區(qū)、縣勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門要加強(qiáng)對所屬轄區(qū)內(nèi)出租汽車企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)督、檢查，各局、總公司對所屬出租汽車企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系要進(jìn)行認(rèn)真的清理規(guī)范。
因企業(yè)原因，未訂立勞動(dòng)合同的，職工有權(quán)向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，勞動(dòng)監(jiān)察部門經(jīng)查證屬實(shí)，責(zé)令限期改正。由于未簽訂勞動(dòng)合同，給職工造成損害的，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。