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導(dǎo)語：在勞動力與勞動關(guān)系的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1．1人力資源管理與勞動關(guān)系管理的相關(guān)性
胡小寒，劉志虹，楊曉丹從歷史演變角度觀察勞動關(guān)系在勞動法及管理思想中演變過程，發(fā)現(xiàn)勞動法和人力資源管理正朝向同一方發(fā)展。在法治社會時代，勞動力是特殊的商品，并非一般物品，因為勞動力與勞動者具有依附性，在事實上具有不可分割性。因為勞動的依附性，勞動關(guān)系包含勞動者身份關(guān)系?，F(xiàn)代勞動關(guān)系研究不僅包括單純勞資之間債權(quán)關(guān)系，而且包括勞動關(guān)系中不對等的勞動者的身份關(guān)系。勞動法不僅保護勞動者權(quán)益，更注重消除勞動歧視，解決勞動關(guān)系中的不公平。同時，人力資源管理開始重視人際關(guān)系研究，認(rèn)為人是一個具有欲望、為實現(xiàn)某一目標(biāo)而需要不斷激勵地個體。如何將個體目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，最大發(fā)揮企業(yè)人力資源效用，使得企業(yè)和勞動者的目標(biāo)都得以實現(xiàn)，實現(xiàn)雙方共贏，是人力資源管理研究的永恒主題。與此同時，這也會改進(jìn)勞動關(guān)系，促進(jìn)和諧。
1．2和諧的勞動關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
企業(yè)一切活動離不開人，人是活動的主體。資本、技術(shù)、材料和其他資源雖然很重要，但仍然依賴于擁有這些資源的人。由于人具有極其的“復(fù)雜性”，因此比“資源”難以控制。然而企業(yè)的發(fā)展只依靠個人不夠的，還要依靠團隊的力量，這就產(chǎn)生了人與人的關(guān)系和勞動關(guān)系，和諧的勞動關(guān)系才能提高個人績效和整體績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。和諧一致的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有助于激勵員工努力地工作；和諧的員工之間關(guān)系有助于提高企業(yè)的整體績效；和諧的員工與崗位的匹配將有助于優(yōu)化個人績效。所有這些和諧項目都是和諧勞動關(guān)系的主要內(nèi)容。因此，勞動關(guān)系和諧與否，將關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。
1．3和諧的勞動關(guān)系是人力資源管理的任務(wù)
在經(jīng)濟制度、勞動產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式、勞動力市場、雇傭模式的影響下，勞動關(guān)系日趨多樣化，復(fù)雜化。勞動爭議也變得更加頻繁。解決沖突和構(gòu)建一個和諧的勞動關(guān)系是一項十分緊迫而重要的任務(wù)。在當(dāng)前社會背景下，通過人力資源管理構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是最有效的方式。從外部因素來講，目前，勞動關(guān)系正處于過渡階段。集體談判的機制沒有很好地進(jìn)行，而工會組織在一定程度上依賴于政府和企業(yè)，這一依賴制約了工會獨立的作用。這種情況已存在了很長時間，沒有跡象表明現(xiàn)在與以前有多大的變化。很顯然，我國勞動關(guān)系調(diào)整和運行機制，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于現(xiàn)實需要，并且無法有效地解決、調(diào)解和預(yù)防沖突，其直接導(dǎo)致勞動沖突無法在基層得到解決，自然地勞動沖突就以非正常的方式顯現(xiàn)出來。報紙上關(guān)于勞動沖突的報道很常見。這在一定程度上會影響到社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展。新頒布的“勞動合同法”反映了勞動沖突的嚴(yán)重性和普遍性，其實施遭到了來自各方面的批評，而其對勞動關(guān)系的調(diào)整仍有待時間的考驗。事實上，我國的勞動力市場不健全，相關(guān)法律制度不完善，缺乏有效地外部治理機制。外部環(huán)境存在的不足導(dǎo)致勞動關(guān)系問題屢有發(fā)生。而勞動關(guān)系問題一般都發(fā)生在企業(yè)或需要在企業(yè)內(nèi)解決。從管理的角度來看，要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，就需要人力資源管理實現(xiàn)其職能，解決勞動爭議。從內(nèi)部因素來看，勞動關(guān)系的若干問題不應(yīng)是事后處理，應(yīng)事先在雇主和雇員之間進(jìn)行調(diào)節(jié)（雇主往往是掌握主動權(quán)的一方，而雇員一般處于被動地位）。因此，人力資源管理作為保持員工和雇主之間和諧關(guān)系的方式是非常適合當(dāng)前需要的。人力資源管理追求的是一種以人為本的管理，這與中國傳統(tǒng)文化“和諧”是一致的。人力資源管理是建立勞動關(guān)系雙方間有效溝通渠道、妥善解決勞動爭議問題的有效方式。實際上，許多人力資源管理部門的主要任務(wù)是處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系，如勞動糾紛、勞動保護、員工獎懲、員工歧視、人才外流等問題。
2如何營造和諧勞動關(guān)系
勞動關(guān)系包含了三方面的關(guān)系：雇主與雇員之間的關(guān)系、雇員與雇員之間的關(guān)系、雇員與工作之間的關(guān)系。要實現(xiàn)勞動關(guān)系改進(jìn)，組織應(yīng)該建立并不斷完善人力資源管理體系，主要包括：人力資源規(guī)劃體系，人力資源招聘和定崗體系，績效評價體系，薪酬和福利體系，培訓(xùn)和開發(fā)體系。
2．1人力資源規(guī)劃體系
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭實際上是各企業(yè)間人力資源的競爭。人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、科學(xué)管理、技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。人力資源是企業(yè)的動態(tài)資源，用人力資源規(guī)劃系統(tǒng)確保人力資源的需求和供給平衡，這將有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)規(guī)劃企業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量、人才的結(jié)構(gòu)和企業(yè)對人才的要求。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以調(diào)整人力資源活動，如招聘、定崗、培訓(xùn)、績效評估等。
2．2人力資源招聘和定崗配置體系
人力資源招聘和配置體系關(guān)注候選人的能力和候選人是否符合崗位要求。在招聘之前，企業(yè)應(yīng)該做工作分析，工作分析可以使人了解勝任這項工作應(yīng)具備的能力，這同時也是招聘標(biāo)準(zhǔn)。工作分析與招聘可以確保工作和員工之間相匹配。內(nèi)部招聘可以為內(nèi)部員工提供機會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展，但它可能失去勞動市場上其他優(yōu)秀人才，因此，企業(yè)應(yīng)利用多種方法來平衡內(nèi)部招聘和外部雇傭。人力資源配置是人力資源活動的重要組成部分，它是有助于企業(yè)和員工建立科學(xué)、公平和有競爭力的人力資源配置系統(tǒng)，這一系統(tǒng)包括人員配置和新員工晉升、離職機制和崗位輪換。所有這些措施都將優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造廣闊的職業(yè)發(fā)展道路，降低人力資源管理成本。
2．3績效評價體系
績效評價體系結(jié)合定量評價定性評價來構(gòu)建一個平等與公平的體系?？冃гu價體系與晉升制度相掛鉤，以便其能夠激勵員工。績效評價系統(tǒng)將篩選出一些有潛能的員工，并對這些員工的晉升提出參考意見，這一過程將給予員工充分發(fā)揮自己能力的機會，這亦是其他員工的激勵。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的評價指標(biāo)，評價指標(biāo)應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)來確定。
2．4薪酬和福利體系
薪酬激勵是人力資源管理的核心，設(shè)計薪酬和福利體系的目的是激勵雇員的主動性、積極性和創(chuàng)造性。具有競爭力的薪酬和福利能夠獲得或維持核心員工，這樣就能夠贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢和和諧的勞動關(guān)系。當(dāng)企業(yè)設(shè)計薪酬和福利制度時，它應(yīng)該關(guān)注員工工作創(chuàng)造價值的差異、員工的能力和職業(yè)規(guī)劃。薪酬和福利制度應(yīng)更加注重核心員工，并為他們提供廣闊的職業(yè)發(fā)展道路，設(shè)計薪酬和福利體系最重要的原則是薪酬應(yīng)與員工績效相結(jié)合，這樣企業(yè)才能根據(jù)員工的貢獻(xiàn)來給予獎勵。
2．5培訓(xùn)和開發(fā)體系
員工的培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。從員工的角度來看，培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工發(fā)掘自己的潛能，提高工作滿意度；從企業(yè)的角度來看，員工培訓(xùn)投資和員工教育是企業(yè)最重要的投資，這些投資會在以后給企業(yè)帶來利潤。因此，適當(dāng)?shù)?、科學(xué)的培訓(xùn)和開發(fā)是實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系目標(biāo)的重要途徑。培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該有計劃的進(jìn)行，且要與員工的績效和晉升相聯(lián)系。在這個過程中，企業(yè)可以挖掘到有潛力的員工。為實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)采取多種方法，以滿足員工的不同需求。
3結(jié)語
[關(guān)鍵詞]職業(yè)教育 勞動力市場 關(guān)系 職業(yè)流動
[作者簡介]米靖(1975-)，男，內(nèi)蒙古固陽人，天津大學(xué)職業(yè)技術(shù)教育學(xué)院副院長，副教授，博士，研究方向為職業(yè)教育學(xué)。(天津 300072)
[基金項目]本文系全國教育科學(xué)規(guī)劃“十一五”2008年教育部重點課題“職業(yè)教育工學(xué)結(jié)合、校企合作的體制和機制研究”的研究成果之一。(項目編號：GJA080003)
[中圖分類號]G710 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985(2012)08-0012-03
職業(yè)教育要為人們的未來工作做準(zhǔn)備，它與勞動力市場之間的關(guān)系極為密切。深入分析社會工作何以能獲得以及人們怎樣被配置在這些工作中的原理和現(xiàn)實，為完善職業(yè)教育的政策與規(guī)劃、體制與機制以及課程與教學(xué)等奠定堅實的理論基礎(chǔ)。
一、勞動力市場的內(nèi)涵
“配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)決策的市場稱為勞動力市場”，它是以一定的工資率將工人配置于工作崗位。這種配置不僅符合個人的需要，也適應(yīng)社會的需求。通過勞動力市場，勞動力被分配到不同的企業(yè)、行業(yè)、職業(yè)和地區(qū)。
勞動力市場形成了對勞動力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機制，是市場經(jīng)濟體系的重要組成部分。它一般應(yīng)當(dāng)涉及勞動者從求職、就業(yè)、培訓(xùn)、失業(yè)和轉(zhuǎn)業(yè)直至退休的全過程，涉及用人單位招聘、給付報酬、提供勞動安全衛(wèi)生條件、確立福利待遇等諸多環(huán)節(jié)，還涉及企業(yè)和勞動者之間勞動關(guān)系的確立、調(diào)整和終止以及市場中介服務(wù)、信息交流等相關(guān)內(nèi)容。一般來說，勞動力市場具有統(tǒng)一、開放、競爭、有序等特性。
現(xiàn)代社會分工的復(fù)雜性決定了勞動力市場的分割性。大量不同種類的產(chǎn)業(yè)部門及其子部門的存在，又形成種類不同的勞動力市場。根據(jù)現(xiàn)代勞動力市場理論，可以依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)將勞動力市場加以區(qū)分。由于職業(yè)教育更多地參與到勞動力在勞動力市場中的資格獲取、流動與發(fā)展，因此，我們在研究職業(yè)教育與勞動力市場的過程中，需要根據(jù)“職業(yè)條件的要求”與“勞動力交易條件”來區(qū)分勞動力市場。這種區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)也正是勞動力市場分割理論所倡導(dǎo)的。
根據(jù)勞動力市場分割(Labor Market Segmentation)理論，勞動力市場可區(qū)分為普通勞動力市場、專業(yè)勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場(在公司之內(nèi))三種。第一種又被稱為二級勞動力市場，后兩者被稱為一級(或初級)勞動力市場。二級勞動力市場不要求任何特殊的知識技術(shù)和嚴(yán)格的準(zhǔn)入條件。雇主通常找尋那些用最少量的訓(xùn)練便能工作的工人，且不一定存在長期合約。這里的勞動力與經(jīng)濟的低技術(shù)部分聯(lián)系最緊密，工資較低，工作條件較差，就業(yè)不穩(wěn)定，管理水平低，個人升遷機會極少。一級勞動力市場則針對不同的產(chǎn)業(yè)及其中的不同職業(yè)，要求勞動力擁有產(chǎn)業(yè)需要的專門技術(shù)。進(jìn)入此市場必須具備從經(jīng)過認(rèn)可的訓(xùn)練和實踐中獲得的相關(guān)知識技術(shù)。此市場管理非常嚴(yán)格，工資較高，工作條件優(yōu)越，就業(yè)穩(wěn)定，升遷機會多。
二、職業(yè)教育與勞動力市場的關(guān)系
在20世紀(jì)產(chǎn)生的人力資本理論中，教育被視為是對個體生產(chǎn)能力的投資，并且這種投資會受到由此投資帶來的收益的刺激，即個體在學(xué)費和時間上的投資會因能夠得到一個更好的工作而獲得更高的回報性收益。從一般意義上來講，在教育和培訓(xùn)方面的投資會在兩個方面影響到個人與勞動力市場的關(guān)系，即能夠使個體增加就業(yè)的可能性和獲得更高的工資水平。一般情況下，職業(yè)教育與勞動力市場之間的關(guān)系也吻合上述基本規(guī)律，但由于職業(yè)教育與勞動力市場之間存在特殊的關(guān)系，因此，二者的關(guān)系還表現(xiàn)在以下三個方面：
(一)職業(yè)教育與勞動力市場之間的關(guān)系必須有制度性保障
現(xiàn)代社會中的工作組織與學(xué)校組織之間有著密切的呼應(yīng)與聯(lián)系，但這種呼應(yīng)和聯(lián)系是有限的。許多學(xué)者指出：“學(xué)校教育的結(jié)構(gòu)與勞動崗位的結(jié)構(gòu)在許多方面是相互呼應(yīng)的。不過應(yīng)予注意的是，由于其他內(nèi)部的因素也影響學(xué)校教育的性質(zhì)，這種呼應(yīng)從來也不是完全的。”因此，發(fā)達(dá)國家在推動職業(yè)教育與勞動力市場之間建立密切的關(guān)系方面，首先要解決的問題就是建立良好的、完備的制度保障。這些保障機制在發(fā)達(dá)國家具有普遍性和一致性，我們就以澳大利亞為例。澳大利亞存在五種制度來保證職業(yè)教育與勞動力市場之間的密切關(guān)系，分別是培訓(xùn)合同制、培訓(xùn)包制度、產(chǎn)業(yè)技術(shù)委員會、產(chǎn)業(yè)顧問機制、準(zhǔn)入機制。
所謂培訓(xùn)合同，是澳大利亞在1991年之后建成的新學(xué)徒制和培訓(xùn)者制的基礎(chǔ)上形成的雇主和受訓(xùn)學(xué)徒之間的合同。通常是在一個雇主和一個新學(xué)徒之間簽訂一份培訓(xùn)協(xié)議，在這份協(xié)議下，雇主為自己的新學(xué)徒提供實習(xí)和培訓(xùn)，以達(dá)到雙方議定的具體職業(yè)或行業(yè)所要求的能力標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)協(xié)議要在相關(guān)的州或領(lǐng)地的培訓(xùn)當(dāng)局注冊。這種培訓(xùn)是澳大利亞職業(yè)教育體系的重要組成部分，參與此種職業(yè)教育的人數(shù)在最近幾年急劇增加。
培訓(xùn)包是一套由國家認(rèn)可針對職業(yè)技能的培訓(xùn)、認(rèn)證和評估的標(biāo)準(zhǔn)、原則和資格。由產(chǎn)業(yè)部門開發(fā)，其目的在于適應(yīng)產(chǎn)業(yè)群或產(chǎn)業(yè)的需要。之所以說培訓(xùn)包是職業(yè)教育和勞動力市場之間的重要聯(lián)系體制，就是在于這套體系是由產(chǎn)業(yè)部門開發(fā)出來，它直接使得職業(yè)教育的結(jié)果與產(chǎn)業(yè)需求溝通。
產(chǎn)業(yè)技術(shù)理事會的作用在于向政府提業(yè)趨勢和未來技術(shù)需求以及培訓(xùn)要求的信息。此外，它也支持國家認(rèn)可的培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)(包括國家產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)包)的開發(fā)、執(zhí)行和持續(xù)完善的工作。截至2005年6月，澳大利亞共有9個產(chǎn)業(yè)技術(shù)理事會，分別針對服務(wù)產(chǎn)業(yè)、運輸和物流產(chǎn)業(yè)、資源產(chǎn)業(yè)、電子和能源產(chǎn)業(yè)、社會服務(wù)和健康產(chǎn)業(yè)、農(nóng)業(yè)食品產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)新和商業(yè)產(chǎn)業(yè)、機械工業(yè)、建產(chǎn)業(yè)而設(shè)。
產(chǎn)業(yè)顧問機制是澳大利亞國家培訓(xùn)局改設(shè)為澳大利亞教育、科學(xué)和培訓(xùn)部之后出現(xiàn)的新機制，主要由澳大利亞國家產(chǎn)業(yè)技術(shù)委員會來負(fù)責(zé)組建。這個委員會的作用在于向部長會議提供關(guān)于勞動力規(guī)劃、未來培訓(xùn)的優(yōu)先領(lǐng)域以及解決各類培訓(xùn)部門所面臨的重要問題的高水平方案。這些方案必須要充分地考慮到包括各注冊培訓(xùn)組織和團體培訓(xùn)公司在內(nèi)的相關(guān)利益。
準(zhǔn)入機制是勞動力市場入門的標(biāo)準(zhǔn)與要求，是職業(yè)教育和勞動力市場最直接的聯(lián)系。澳大利亞的這一機制覆蓋了大量的企業(yè)和部門，也為職業(yè)教育提供了標(biāo)準(zhǔn)和受教育者未來的資格要求。
從澳大利亞的這些做法可以看出，職業(yè)教育對勞動力市場的適應(yīng)需要政府設(shè)計和出臺多方面的制度與政策加以保障，而不能僅僅依靠職業(yè)學(xué)?；蚵殬I(yè)培訓(xùn)機構(gòu)去自主地調(diào)整與適應(yīng)。這個系統(tǒng)工程，需要有政府、行業(yè)、教育主管部門、勞動主管部門、學(xué)校和企業(yè)共同的協(xié)作與參與才可以順利完成。
(二)職業(yè)教育在提供給受教育者特定的專門知識和技術(shù)的同時，應(yīng)當(dāng)提供更為寬厚的基礎(chǔ)知識和技能，為個體在工作生涯中的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)
職業(yè)教育必須為個體的終生發(fā)展做準(zhǔn)備，不能成為只是面向某種職業(yè)的定向的、人門水平的、狹窄的技能培訓(xùn)。這一點，國際職業(yè)教育的發(fā)展歷程與經(jīng)驗已經(jīng)充分昭示。因此，職業(yè)教育除了提供給專門的職業(yè)技術(shù)之外，還必須提供給個體較為寬泛的普通知識和技能。
從經(jīng)濟學(xué)的視角，尤其是在人力資本的視角下，職業(yè)教育應(yīng)當(dāng)提供可遷移性強的知識和技術(shù)，以確保受教育者能夠在未來的職業(yè)生涯發(fā)展中跨越多個工作領(lǐng)域進(jìn)行發(fā)展。早在1985年，美國經(jīng)濟發(fā)展委員會就指出，通常企業(yè)并不對狹窄的職業(yè)主義感興趣。對于絕大多數(shù)學(xué)生而言，雇主更傾向于他們能夠接受那種強調(diào)閱讀寫作能力、數(shù)學(xué)技巧和問題解決技能的課程，接受那種強調(diào)學(xué)會如何學(xué)習(xí)和適應(yīng)變化的課程。
提供可遷移性強的知識和技術(shù)、提供精?；闹R和技術(shù)這兩個方面并不矛盾，而應(yīng)當(dāng)在職業(yè)教育中完美地結(jié)合在一起，體現(xiàn)在課程設(shè)計和教學(xué)過程中。
(三)職業(yè)教育要適應(yīng)勞動力市場的動態(tài)變化機制
現(xiàn)實中的勞動力市場是動態(tài)發(fā)展變化著的，因此，教育部門所培養(yǎng)的勞動力不一定能夠適應(yīng)勞動力市場的要求。而且不難發(fā)現(xiàn)，職業(yè)教育盡管要與勞動力市場相適應(yīng)，但許多受教育者并不會在受培訓(xùn)的那個行業(yè)領(lǐng)域中就業(yè)，這已經(jīng)是一個普遍的趨勢和現(xiàn)象，不容職業(yè)教育忽視。
勞動力市場中勞動力的短缺和富余受多種因素影響。首先是教育能夠提供的合格的勞動力的數(shù)量，這是一個根本的因素，但卻不是根本原因。第二是某個勞動領(lǐng)域的社會地位、工資待遇和工作條件會直接影響進(jìn)入到這個領(lǐng)域從事工作的勞動力的數(shù)量。因此，職業(yè)教育能夠在多大程度上影響社會經(jīng)濟的發(fā)展，在一定程度上它首先是一個社會問題，職業(yè)教育的地位越高，它影響經(jīng)濟發(fā)展的作用就越強；反之，則越小。第三是勞動力市場會發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化都會直接影響到勞動力市場的供給、需求和工資水平，因此，這也是影響勞動力及其教育的重要因素。
通過上述分析可以知道職業(yè)教育與勞動力市場之間的一般關(guān)系。顯然，職業(yè)教育會對勞動力在勞動力市場中的流動與發(fā)展產(chǎn)生重要作用，那么這種關(guān)系的具體細(xì)節(jié)如何?這便是我們接下來要討論的問題。
三、勞動力市場中的職業(yè)流動
勞動力市場中的職業(yè)流動是一個非常重要的問題，職業(yè)教育與培訓(xùn)對它有明顯的影響作用，這同樣是職業(yè)教育對勞動力市場具有巨大作用的一項表現(xiàn)。
(一)職業(yè)教育
個體與勞動力市場的主要關(guān)系體現(xiàn)為就業(yè)和轉(zhuǎn)業(yè)兩方面。其間，職業(yè)教育有三重任務(wù)：一要為個體進(jìn)入工作生活做一般性準(zhǔn)備；二要為個體從事哪種職業(yè)做準(zhǔn)備；三要為個體在工作中所處的特殊地位和角色做準(zhǔn)備。這三項任務(wù)又與勞動力市場的分割與組成密切相關(guān)。在其間，職業(yè)教育決定了勞動力在勞動力市場之間的流動。20世紀(jì)的西方經(jīng)濟學(xué)界，對于職業(yè)教育與勞動力市場中的職業(yè)流動研究非常深入，不僅對職業(yè)教育與勞動力市場流動的一般規(guī)律進(jìn)行了研究，也就職業(yè)教育對勞動力職業(yè)流動的影響作用和具體表現(xiàn)進(jìn)行了深入研究。
人力資本學(xué)說的問世為教育包括職業(yè)教育與培訓(xùn)對于勞動力的市場流動構(gòu)建了堅實的理論基礎(chǔ)。在20世紀(jì)90年代。先后出現(xiàn)了幾項關(guān)于人力資本投資對勞動力市場流動性影響的重要研究。其中，斯徹曼(Sicherman)和蓋勒(Galor)于1990發(fā)表了《職業(yè)流動的理論》一文，通過理論與實證分析了在勞動力市場中的職業(yè)流動現(xiàn)象，并且討論了這種現(xiàn)象對于個體職業(yè)生涯所具有的意義和作用。它從一個嶄新的視角對人力資本、不同個體的工資差異以及升遷、辭職和跨公司的職業(yè)流動之間的關(guān)系等問題進(jìn)行了深入的分析和研究。這項研究顯示接受“回歸教育”會為職業(yè)的上升提供更高的可能性。對于任何一個特定的職業(yè)來說，學(xué)校教育都會增加其向上的職業(yè)流動的可能性。
關(guān)于人力資本的研究使人們注意到人力資本投資會對勞動力收人產(chǎn)生影響，進(jìn)而引發(fā)勞動力的流動。這一點，在今天的勞動力市場中仍然是非常重要的規(guī)律性現(xiàn)象，我們以澳大利亞為例來說明這一情況。澳大利亞的勞動力市場非常發(fā)達(dá)，職業(yè)教育也得到舉世公認(rèn)的贊譽。通過本頁的表我們可以看出，在成熟的勞動力市場中，教育包括職業(yè)教育水平與在勞動力市場中所處位置之間的關(guān)系。
從表中可以看出來，資格證書的水平和勞動力市場之間的關(guān)系非常密切。專職性工作的就業(yè)率對于那些高水平資格證的人來說更高；相反，失業(yè)率就會低。因此，總體而言，對于一級勞動力市場而言，職業(yè)教育及其資格認(rèn)定是進(jìn)入勞動力市場的基本條件。又由于人力資本的投資對勞動力市場流動性有著巨大影響，因此，教育和培訓(xùn)對三種勞動力市場分割中職業(yè)的向上流動性都有積極影響。這已被一些實證研究所證實。因此，職業(yè)教育和培訓(xùn)事實上成為使勞動力從二級市場向一級市場流動，且不斷獲得提升機會的推動力。
人力資本理論進(jìn)而對公司和企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與職業(yè)流動進(jìn)行了深入研究，早在1962年貝克爾(Becker)就通過研究得出結(jié)論，即“一般的培訓(xùn)”和“特殊的或公司定向的培訓(xùn)”會導(dǎo)致不同的職業(yè)流動，貝克爾指出，特殊培訓(xùn)不增加員工流動的可能性，企業(yè)可以占有由此帶來的收益，因而企業(yè)愿意進(jìn)行特殊的培訓(xùn)投資。由于當(dāng)雇員被雇主解雇時，特殊培訓(xùn)的投資收益將會丟失，因此，特殊培訓(xùn)總是與低離職率相伴隨。一般培訓(xùn)能夠提高員工在其他企業(yè)的生產(chǎn)率，而由于其他企業(yè)并不承擔(dān)培訓(xùn)成本，他們能夠通過提高勞動報酬來吸引受培訓(xùn)的員工。因此，提高一般培訓(xùn)的成本得不到培訓(xùn)投資的收益，企業(yè)不愿意承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本。但是，也可以發(fā)現(xiàn)，盡管貝克爾的理論具有明顯的科學(xué)性，但在現(xiàn)實中很難找到純粹的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。許多學(xué)者通過研究都明確提出任何培訓(xùn)課程計劃都具有將一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)混合起來的特點。
真正將培訓(xùn)與職業(yè)流動的研究提升到一個新的思路與方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根據(jù)培訓(xùn)目的對培訓(xùn)進(jìn)行了分類，將勞動力在進(jìn)入要求準(zhǔn)入資格的勞動力市場后的正規(guī)培訓(xùn)區(qū)分為兩種類型：其一為核心培訓(xùn)(Core Train-ing)；其二為員工開發(fā)或職業(yè)培訓(xùn)(Employee Development orCareer Training)。
所謂核心培訓(xùn)，旨在適應(yīng)由技術(shù)和組織發(fā)展帶來的工作變化，以提升勞動者工作能力為目的的培訓(xùn)。由于技術(shù)和組織的發(fā)展，處于內(nèi)部勞動力市場和專業(yè)勞動力市場中的勞動者不斷面臨著知識和技術(shù)落伍的風(fēng)險，這種風(fēng)險尤其在技術(shù)類的職業(yè)領(lǐng)域中會比較高，因此，提供培訓(xùn)就成為減少這種風(fēng)險的主要途徑。核心培訓(xùn)對于在專業(yè)勞動力市場中就業(yè)的勞動者具有重要作用。通過培訓(xùn)，可能使他們的人力資本得以提升和更新，使其在勞動力市場中的就業(yè)能力不會下降。巴坦認(rèn)為，處于二級勞動力市場中的員工不需要核心培訓(xùn)，主要是因為其所從事的工
作對員工的資格要求比較低。
員工開發(fā)或職業(yè)培訓(xùn)不是為了目前的工作變化進(jìn)行準(zhǔn)備，而是為了員工生涯中的下一步發(fā)展做準(zhǔn)備(比如在組織中的提升)。因此，職業(yè)培訓(xùn)有非常重要的作用，即決定和影響員工未來的潛在的生產(chǎn)能力和職業(yè)能力。這一方面符合人力資本理論的基本原理，即培訓(xùn)可以提升個體的職業(yè)能力；另一方面，它也符合篩選(Screening)理論，即雇主在雇用員工之初，并不會掌握每位員工的生產(chǎn)能力和職業(yè)能力的完整信息，但雇主可以通過培訓(xùn)員工，來發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)能力的水平和特點。因此，在內(nèi)部勞動力市場中，通過職業(yè)培訓(xùn)，不斷明確受訓(xùn)人員的職業(yè)能力，從而使職業(yè)培訓(xùn)這種活動實際也成為企業(yè)管理的一種工具和手段，而參與培訓(xùn)次數(shù)多的員工被提升的機會也就比較大。當(dāng)然，職業(yè)培訓(xùn)是否一定能夠確保提升，這還要依賴于組織當(dāng)中的提升制度。羅森堡姆(Rosenbaum)討論了三種提升機制，即競爭性流動機制(contest mobility regime)、贊流動機制(spon-sored mobility regime)和錦標(biāo)賽流動機制(toumament regime)，這三者根本的不同在于所強調(diào)的是“效率”還是“機會”。
競爭性的流動制度中，“職業(yè)前景”是推動每位員工維持生產(chǎn)力和防止懶惰的重要工具。盡管提升的機會是有限的，但員工能夠參與到提升所需要的培訓(xùn)課程中，這是一個公平競爭的過程，是一個強調(diào)“效率”第一的過程。
贊的流動往往是在專業(yè)化程度非常高的勞動力市場中存在，選擇總是在最初，并且有可能只有一次，而且培訓(xùn)成本很高。提升的機會有限，而且并不依賴于是否參與培訓(xùn)。因此，贊流動從根本上并不取決于“效率”，而是“機會”。
錦標(biāo)賽流動制度是前兩種制度的混合，既強調(diào)“效率”又不忽視“機會”。它類似于體育比賽中的錦標(biāo)賽，雇主會如同錦標(biāo)賽中的事先確定獎金一樣，提供某種“員工獎勵”或“獲得良好職業(yè)前景”的承諾，以此激勵員工創(chuàng)造好的業(yè)績。這種流動體系主要在內(nèi)部勞動力市場中，可以有許多員工獲得提升所必需的培訓(xùn)，但雇主會決定哪位受過培訓(xùn)的員工可得到進(jìn)一步的提升，被淘汰者可能會被調(diào)整工作崗位甚至是完全離開組織。
通過上述分析可知，“職業(yè)培訓(xùn)對內(nèi)部勞動力市場中的職業(yè)流動會產(chǎn)生兩種不同的影響。它可以直接地增加員工向上流動的可能性，或者增加其內(nèi)部提升的機會，即職業(yè)培訓(xùn)只是提升的必要條件但并不能保證提升”。
(二)過度教育(Overeducation)與職業(yè)流動
隨著對教育包括職業(yè)教育與培訓(xùn)研究的深入，學(xué)者越來越關(guān)注另一個重要問題，就是超過職業(yè)需要的過度教育會對勞動力的流動產(chǎn)生什么影響，是否過度的職業(yè)教育一定會對勞動力的流動產(chǎn)生正向的推進(jìn)作用?美國學(xué)者弗雷曼(Freeman.R.B)最早對這一問題進(jìn)行了研究，其標(biāo)志性成果為1976年出版的《過度教育的美國人》。從20世紀(jì)80年代開始，在這個領(lǐng)域不斷涌現(xiàn)出有影響的研究成果。
過度教育是指“一個社會(或個人)所擁有的教育超過了需要”，即社會的總體教育水平超過了經(jīng)濟發(fā)展的需要，或個人擁有的教育水平超過其所從事工作的需要，即勞動力市場配置勞動力的作用失效。我國有學(xué)者總結(jié)出過度教育的主要表現(xiàn)為：第一，受教育人口的失業(yè)率比較高，甚至超過未接受過教育的人口或教育層次較低的人口；第二，受教育人口的專業(yè)技能未得到充分利用或就業(yè)不充分，或?qū)W非所用；第三，高才低用，如大學(xué)畢業(yè)生通常從事高中畢業(yè)生承擔(dān)的工作，高中畢業(yè)生從事常由初中畢業(yè)生承擔(dān)的工作；第四，接受過同一水平教育的人，現(xiàn)今的實際收入要比以前低。
總體而言，過度教育對于職業(yè)流動有重要影響。首先，當(dāng)雇主對于員工的生產(chǎn)率不確定時，過度教育可以作為這個工人潛在的生產(chǎn)率的指示器，從而為雇主使用員工提供重要的參考依據(jù)。
其次，對于不同的勞動力市場，過度教育對職業(yè)流動性的影響存在明顯的差異。在內(nèi)部勞動力市場中，勞動力在入門之時，過度教育是很普遍的現(xiàn)象，但會隨著工人不斷被提升而降低過度教育的程度。在專業(yè)勞動力市場，過度教育的情況較少，主要是因為在職業(yè)教育和工作之間有著密切的關(guān)系。在二級勞動力市場中，過度教育的現(xiàn)象最為普遍。在內(nèi)部勞動力市場，過度教育只是在剛進(jìn)入勞動力市場時暫時存在，這種現(xiàn)象隨著勞動力在內(nèi)部勞動力市場中向上提升而減少；但是，當(dāng)有技術(shù)的工人在二級勞動力市場中就業(yè)后，過度教育也會隨著勞動力的升遷而減少。
關(guān)鍵詞：非常規(guī)性員工 人力資源管理 勞動關(guān)系 和諧企業(yè)
外部勞動力市場是企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略和政策的重要考慮因素，勞動力市場的變動趨勢影響著人力資源管理的運作方式。近年來，一種被稱為非常規(guī)性員工的勞動力成為勞動力大軍中的重要組成部分，并對社會結(jié)構(gòu)和企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略管理提出了挑戰(zhàn)，已經(jīng)成為我國構(gòu)建和諧社會、和諧企業(yè)中不可忽視的問題。
非常規(guī)性員工產(chǎn)生背景
非常規(guī)性員工是指不被看成是全日制雇員的臨時工、非全日制員工和自我雇傭人員。非常規(guī)性員工一詞最早是由Audrey Freedman1985年在一項雇傭安全的會議上提出來的，所指的范圍十分廣泛，成為一個與所有全職、全薪典型工作安排不同的工作的總稱。非常規(guī)性員工包括從最初的出租車司機、行政秘書、建筑工人、流水線工人等低技能群體，到現(xiàn)在出現(xiàn)的CEO、助理教授、律師和軟件設(shè)計人員。非常規(guī)性員工最早是在20世紀(jì)70年代早期引起人們的關(guān)注的，當(dāng)時，由于經(jīng)濟、技術(shù)和社會環(huán)境的影響，市場要求企業(yè)快速、靈活地對消費者需求變化做出反應(yīng)。大規(guī)模企業(yè)的市場優(yōu)勢逐漸消失，大企業(yè)紛紛進(jìn)行“瘦身”行動：裁員、縮減規(guī)模，造成大量工人失業(yè)。傳統(tǒng)的雇傭合同―對忠誠員工的終身雇傭正在瓦解，近年來，產(chǎn)生了另一種稱為“彈性”形式的雇傭契約。
非常規(guī)性員工成長是企業(yè)縮編或企業(yè)再造的結(jié)果，受全球擴張、企業(yè)的周期循環(huán)或是季節(jié)性變動的影響。非常規(guī)性員工的發(fā)展還可以從勞動力市場中的供給面和需求面進(jìn)行分析。從需求上看，為更為迅速地適應(yīng)市場需求的變動，雇傭方尋求更加彈性化的雇傭方式。企業(yè)希望不用隨著經(jīng)營環(huán)境的改變而不斷地調(diào)整人力資源，把企業(yè)的員工規(guī)?？刂圃谝欢ǚ秶鷥?nèi)，節(jié)省相應(yīng)的雇傭和解雇員工的成本。大量地使用非常規(guī)性員工代替企業(yè)的專職員工，由于工資和福利的差異，也可以節(jié)省企業(yè)人力成本。有一項研究指出，多數(shù)企業(yè)需要非常規(guī)性員工的原因是為了獲得彈性勞動力（81％），再者是為了獲得具有特別技能的專家（48％），以及控制縮編后的員工人數(shù)（46％）。從供給方面來說，非常規(guī)性工作可以滿足員工所期望的工作多元化、時間彈性化或者臨時過渡等多種需要。隨著社會、經(jīng)濟的變遷和勞動力構(gòu)成多元化的趨勢，工作場所以及員工需求也發(fā)生了巨大的變化，而且這種變化一直在不知不覺中演進(jìn)。有些員工由于家庭原因不能適應(yīng)企業(yè)的全職員工的要求，有些員工以非常規(guī)性工作充實工作經(jīng)驗和技能，作為尋找長期性、穩(wěn)定性工作的跳板或者過渡期，還有一種類型的從事非常規(guī)性工作的工人是因為找不到長期、穩(wěn)定的工作，是一種無奈的選擇。
非常規(guī)性員工增長對企業(yè)勞動關(guān)系管理的挑戰(zhàn)
現(xiàn)有的人力資源管理哲學(xué)和思想是建立在一種所謂的忠誠和長期雇傭的假設(shè)基礎(chǔ)上的，企業(yè)雇傭關(guān)系體現(xiàn)出情感――承諾的特征。雖然非常規(guī)性員工為企業(yè)的人力資源成本和規(guī)劃彈性起到了重要作用，但是，應(yīng)該看到，這種類型的員工與企業(yè)之間是一種經(jīng)濟交易式的契約關(guān)系。非常規(guī)性員工對企業(yè)勞動關(guān)系管理提出了新挑戰(zhàn)。
非常規(guī)性員工缺乏對企業(yè)的認(rèn)同度和歸宿感
由于非常規(guī)性員工的特點和企業(yè)在使用中持有的臨時雇傭態(tài)度，決定了這類員工在工作中不會對企業(yè)產(chǎn)生多高的認(rèn)同度和歸宿感。雇傭非常規(guī)性員工對于企業(yè)的安全具有非常大的潛在危險，特別是對于知識、科技含量比較高的企業(yè)。企業(yè)的核心競爭能力來源于企業(yè)所擁有的不為人知或不可復(fù)制的資源、經(jīng)驗和能力，這是企業(yè)在市場競爭中克敵制勝的密碼，一旦解密，可能會導(dǎo)致企業(yè)在市場中的優(yōu)勢盡失。企業(yè)雇傭了非常規(guī)性員工之后，人才的流動加大，增大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，人才的流動可能會帶走企業(yè)的許多核心機密和客戶資源，對企業(yè)的未來是一個致命的打擊。
非常規(guī)性員工會降低團隊協(xié)作效率
隨著分工專業(yè)化的深入，企業(yè)越來越表現(xiàn)出團隊生產(chǎn)的特征，每個員工都負(fù)責(zé)流程中的一個部分，工作結(jié)果如何取決于團隊中每個人、每個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量和協(xié)作程度。在團隊導(dǎo)向的工作環(huán)境中，對由臨時員工和核心員工組成的混合團隊的有效管理是比較困難的。非常規(guī)性員工被雇傭后，面臨著如何社會化的過程，對企業(yè)文化的認(rèn)可接受程度以及對企業(yè)成員的互動影響，與團隊中的成員進(jìn)行適應(yīng)、融合。兩種性質(zhì)員工的相同性質(zhì)工作而不同的待遇水平會對他們的認(rèn)知產(chǎn)生影響，降低團隊的人際關(guān)系和生產(chǎn)效率。
非常規(guī)性員工增加企業(yè)潛在成本
從表面上看，雇傭非常規(guī)性員工能夠為企業(yè)帶來很大的成本節(jié)約，但是，使用這種工人在具體的工作中會形成一些潛在成本，抵消一部分原本可以節(jié)省的成本。這些潛在成本包括：培訓(xùn)成本、缺勤成本、怠工成本和離職成本。不論企業(yè)是雇傭全日制正式員工，還是使用非常規(guī)性員工，都會發(fā)生培訓(xùn)成本和離職成本，而且正式員工的培訓(xùn)成本比非常規(guī)性員工的要高得多，但是由于非常規(guī)性員工的短期性和高流動性，也就使得企業(yè)花在他們身上的培訓(xùn)成本和給企業(yè)帶來的離職成本總體較高。至于缺勤成本和怠工成本，非常規(guī)性員工對企業(yè)無法建立歸宿感，對于企業(yè)的規(guī)章制度和責(zé)任感不強，隨意缺勤和消極怠工的概率和動機要比核心員工高，這方面的潛在成本也比較高。
非常規(guī)員工會導(dǎo)致企業(yè)人力資本積累問題
傳統(tǒng)的長期或終身雇傭制在人才的梯隊建設(shè)方面十分有效，通過緩慢晉升和人才的長期評價能夠保證企業(yè)擁有的人才質(zhì)量。當(dāng)非常規(guī)性員工得以大規(guī)模發(fā)展后，如何在彈性雇傭條件下保證企業(yè)的人才梯隊建設(shè)和未來人才質(zhì)量上出現(xiàn)了問題。社會關(guān)于雇傭關(guān)系的價值理念變了，人才更有個性和流動性，他們不再是找一個一輩子穩(wěn)定的工作，而且這種工作也不復(fù)存在，他們需求的是價值觀念相同、能夠獲得更多自我實現(xiàn)的職業(yè)，否則，寧愿作為非常規(guī)員工繼續(xù)尋找也不愿遷就。這就要求企業(yè)在對人才的識別能力、識別周期和吸引人才的能力上具有優(yōu)勢，能夠為企業(yè)所需要的核心人才提供個性化和更為全面的薪酬條件。
調(diào)整企業(yè)勞動關(guān)系的管理策略
非常規(guī)性員工的發(fā)展，體現(xiàn)了勞動力市場和企業(yè)雇傭關(guān)系的未來發(fā)展趨勢，人力資源管理正由“大鍋飯”式的均一模式向“手風(fēng)琴”式的彈性管理模式轉(zhuǎn)變。非常規(guī)性員工是在構(gòu)建和諧社會、和諧企業(yè)的形勢下，企業(yè)人力資源管理和勞動關(guān)系管理策略都必須要進(jìn)行調(diào)整，以發(fā)揮這部分人力資源的積極作用，降低負(fù)面的影響。
重新定位人力資源管理戰(zhàn)略
企業(yè)面對的是愈加稍縱即逝、瞬息萬變的市場環(huán)境，彈性化成為了人力資源管理的戰(zhàn)略重心。彈性的人力資源管理不再把企業(yè)員工看成是同一的，而是根據(jù)其對企業(yè)的價值和市場稀缺性進(jìn)行分類，分為：核心員工、邊緣員工、外部員工等，分別進(jìn)行相應(yīng)的管理策略。這是員工個性化管理理念的一個粗略應(yīng)用。核心員工由企業(yè)內(nèi)最主要的員工組成，處理企業(yè)內(nèi)最關(guān)鍵的事務(wù)，他們被期望隨著企業(yè)改變的需要不斷學(xué)習(xí)新的知識和技能，所有新技術(shù)的轉(zhuǎn)移以他們?yōu)閷ο螅@是企業(yè)需要大力培育、關(guān)注、激勵和保留的群體，是創(chuàng)造企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的核心。邊緣員工是由企業(yè)內(nèi)次要員工組成，主要承擔(dān)專業(yè)化和輔的工作，對企業(yè)價值不大，外部勞動力市場供給豐富且差異不大。外部員工即非常規(guī)性員工，主要是為完成企業(yè)臨時性的、額外的或緊急任務(wù)。在彈性的人力資源管理戰(zhàn)略下，企業(yè)既能夠降低人力成本，又能夠集中資源用好企業(yè)真正有價值的核心員工，充分利用外部勞動力市場的作用，適應(yīng)產(chǎn)品市場的劇烈競爭。
科學(xué)規(guī)劃人員使用
核心員工團隊負(fù)責(zé)保持企業(yè)的基本的或常規(guī)性運轉(zhuǎn)，在此基礎(chǔ)上，主要通過使用非常規(guī)性員工的方式來調(diào)整企業(yè)勞動力數(shù)量的擴張與收縮。以上這種做法需要確定人員配備的需要；提前決定應(yīng)由哪些員工或崗位組成“核心”；以及哪些崗位和員工應(yīng)該更具有流動性。非常規(guī)性工人的規(guī)劃中，意圖要明確、具體。非常規(guī)性員工對企業(yè)的積極作用很大，但使用不當(dāng)，也會有一定的風(fēng)險，所以，科學(xué)的人力規(guī)劃還是建立在對企業(yè)未來人才需求趨勢和勞動力市場變動的準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)上，還要分析時點、區(qū)域非常規(guī)性員工的流動和知識、技能結(jié)構(gòu)的變化。總之，科學(xué)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的前提，也是用好非常規(guī)性員工的前提。
實現(xiàn)人力資源一體化
人力資源一體化是企業(yè)發(fā)揮各崗位員工貢獻(xiàn)價值的手段，將員工有效地融為一個有機的整體，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。非常規(guī)性員工與企業(yè)員工隊伍的一體化十分重要，也十分困難。企業(yè)可以從文化、培訓(xùn)、團隊交往和薪酬方面消除兩個群體的身份差異和認(rèn)知差異。企業(yè)首先需要從培訓(xùn)著手，增進(jìn)非常規(guī)性員工對企業(yè)歷史、文化的了解和認(rèn)同，還包括對企業(yè)員工的觀念培訓(xùn)。在兩個群體融合之初，就將雙方可能存在的各種沖突可能性消除掉。隨著社會對于非常規(guī)性員工發(fā)展的認(rèn)可，企業(yè)文化要適時、適度的將這種觀念融入進(jìn)來，把非常規(guī)性員工看成是合作伙伴，倡導(dǎo)平等、尊重、包容的團隊交往模式，相互借鑒和學(xué)習(xí)。薪酬差別可能是導(dǎo)致團隊矛盾的主要原因，企業(yè)在確定非常規(guī)員工的來源時，盡量選擇一些大規(guī)模人才公司，他們?yōu)榉浅Ｒ?guī)性員工提供有較好的薪酬水平，企業(yè)也可以根據(jù)自己對非常規(guī)性工人的需求目的適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行補貼，特別是對于希望獲得他們的特殊知識和能力的非常規(guī)性員工。培訓(xùn)、企業(yè)文化、團隊交往的重視和薪酬差距的消弭，非常規(guī)性人力資源一體化的程度就可以得到很大的提高
完善評估與激勵機制
員工價值的發(fā)揮，依賴于企業(yè)的有效激勵，非常規(guī)性員工也不例外。企業(yè)應(yīng)該針對他們的需求結(jié)構(gòu)制定相應(yīng)的激勵措施，比如，有些工人只是希望多獲得收入，基于績效的現(xiàn)金激勵就比較有效；有些員工是為了獲得靈活的工作時間，企業(yè)可以制定彈性的工作時間，允許一些工作遠(yuǎn)程辦公或兩人共同承擔(dān)一份工作，共享一份工資收入；有些員工是為了獲得工作中的刺激和成就感，企業(yè)可以適當(dāng)授權(quán)，關(guān)注結(jié)果質(zhì)量，將過程的控制權(quán)放手。還有一種類型的員工，他們之所以成為非常規(guī)性員工，主要目的是為了向企業(yè)證明自己的知識和能力，以獲得企業(yè)的正式員工地位，企業(yè)可以將非常規(guī)性員工作為自己正式員工來源的一個渠道，為其提供一種上升通道，也可以低成本、低風(fēng)險地獲取企業(yè)所需要的員工。
美國非常規(guī)性員工的發(fā)展趨勢表明其經(jīng)歷的是從低技能、被動成為非常規(guī)性大軍的構(gòu)成群體到各種層次、尋求職業(yè)發(fā)展為目的的勞動力大軍的過程，在一定時期引發(fā)了較大規(guī)模的勞動關(guān)系沖突。這點對于我國勞動力市場發(fā)展的預(yù)測和規(guī)范管理是十分有價值的。
企業(yè)內(nèi)部因崗位、收入、權(quán)力等形成的內(nèi)部階層之間能夠相互開放和平等進(jìn)入，各個階層應(yīng)當(dāng)?shù)玫接兴顒e的并且是恰如其分的回報，企業(yè)與員工之間以及各個階層之間應(yīng)當(dāng)保持一種互惠互利的關(guān)系，這是一個和諧企業(yè)應(yīng)該具備的基本特征。非常規(guī)性員工問題處理不好對企業(yè)人際關(guān)系的和諧、社會的穩(wěn)定造成很大的負(fù)面影響。如何使我國企業(yè)對非常規(guī)性勞動力的使用上可以更穩(wěn)妥、更有成效，需要相關(guān)部門和企業(yè)作進(jìn)一步深入研究。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞： 企業(yè)管理； 心理契約； 勞動關(guān)系
1心理契約的內(nèi)涵
美國組織心理學(xué)家Argyris（阿吉里斯）于1960年首次在《理解組織行為》一書中提出了“心理工作契約”一詞，主要用來描述主管和員工之間的關(guān)系。他認(rèn)為，如果主管和員工能達(dá)成一定的心理期望，能夠保證和尊重員工的非正式文化，員工也會相應(yīng)地予以高產(chǎn)出、高效率、少抱怨等積極的回報。此后，美國著名管理心理學(xué)家施恩教授在其《組織心理學(xué)》一書中提出了“心理契約”這個概念，指組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約是一種存在于雇傭關(guān)系中的隱性契約，是組織和員工對雙方相互責(zé)任和期望的感知。
2心理契約對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的影響
在雇傭雙方中，勞動關(guān)系不再只是以一種單純的雇傭經(jīng)濟關(guān)系存在，由于它本身具有人身性和社會性，所以勞動者在提供勞動力后不只是滿足于單純地獲取經(jīng)濟利益，同時還希望能從企業(yè)獲得更高層次的心理需求，這就使得和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建不僅僅是依靠勞動契約的管理。心理契約的變化對于員工的工作態(tài)度、工作效率、工作情緒都有很大的影響，一旦心理契約遭到破壞則很可能會使勞動關(guān)系惡化，甚至導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。良好的心理契約能使員工在心理上與組織達(dá)成共識，彌補勞動契約的空白，減少雇傭雙方的不安全感，提高員工對組織的忠誠度，這對改善勞動關(guān)系產(chǎn)生了積極的影響。因此，要構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，不僅要基于具有法律效應(yīng)的勞動契約之上，還要努力維護和保持雙方的心理契約，凝聚全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展積聚力量，共創(chuàng)美好的未來。
3加強心理契約管理，構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動關(guān)系
3．1誠實招聘，為和諧勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)
隨著企業(yè)與人才之間雙向選擇成為人才流動的主題，招聘工作成為了企業(yè)吸納和開發(fā)人力資源的一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，在招聘過程中雙方傳遞真實有效的信息是建立心理契約的前提。許多企業(yè)為了吸引人才，在招聘過程中容易在企業(yè)效益、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面夸大宣傳和承諾，從而使求職者懷著美好的愿望對企業(yè)形成較高的心理期望。如果員工長期無法兌現(xiàn)企業(yè)在招聘中許下的承諾，則容易引發(fā)雙方心理契約的破裂，使員工對企業(yè)喪失信心，這對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建將是極為不利的。同時，不少求職者為了順利獲取就業(yè)機會，會對自身工作能力、綜合素質(zhì)、工作要求等方面向企業(yè)做出不真實的許諾，這也會使得雙方之間心理契約建立在不對等的基礎(chǔ)上，為勞動關(guān)系的破裂埋下了禍根。所以，在招聘中企業(yè)一定要提供實際的職位說明，對應(yīng)聘者做好全面深入了解，同時對于入職員工進(jìn)行心理變化跟蹤，及時調(diào)適和解決他們的心理問題，為企業(yè)創(chuàng)造一個良好的工作氛圍。
3．2及時有效地溝通，維護心理契約的動態(tài)平衡
由于心理契約是一個動態(tài)發(fā)展的過程，會隨著不同的組織和個人產(chǎn)生不同的感知，也會因為經(jīng)濟局勢、企業(yè)發(fā)展、就業(yè)環(huán)境、個人需求、工作經(jīng)驗等多種因素而發(fā)生改變。通過與員工的溝通，管理者可以隨時了解和關(guān)注員工的心理期望和工作問題，及時采取有效的方案來應(yīng)對，解決工作上的難題；而員工則能更好地獲悉企業(yè)的發(fā)展方向、人才需求等，了解自己是否能接受或適合該企業(yè)的發(fā)展，盡早對自己的職業(yè)發(fā)展做出合理的選擇。因此，建立及時、有效的溝通和信息反饋機制，保持雙向的信息交流，維護心理契約的動態(tài)平衡，是組織與員工相互了解、增加彼此之間信任感，形成融洽勞動關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。
關(guān)鍵詞：供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革；勞動力價格；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級；VEC模型
我國勞動力價格變化與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級
統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)顯示，我國的平均貨幣工資在25年間是不斷上升的，從1990年的2140元上漲到2014年的56339元，上漲了26.33倍。從圖1可知，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從1990年到2014年也是不斷變化的，在1990年第一產(chǎn)業(yè)占41.7%，第二產(chǎn)業(yè)占41%，第三產(chǎn)業(yè)占17.3%，從這組數(shù)據(jù)可以看出，1990年第一、二產(chǎn)業(yè)在GDP中占比達(dá)到近83%，是GDP增長的主力。到了2014年，我國的第一產(chǎn)業(yè)GDP占比為4.78%，第二產(chǎn)業(yè)GDP占比為47.14%，第三產(chǎn)業(yè)GDP占比為48.08%，首次超越第二產(chǎn)業(yè)在GDP中的占比（劉麗等，2011）?？傊ㄟ^分析可以看出，二者之間的變化趨勢存在著密切的關(guān)系，一方面產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展無疑會需要更高層次的勞動者，他們必然會要求更高的工資；另一方面，隨著勞動者技術(shù)和知識的不斷進(jìn)步也會促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級（劉麗等，2012）。
勞動力價格與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化之間關(guān)系的實證模型
（一）變量的設(shè)定及數(shù)據(jù)
處理本文研究的是勞動力的價格與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，選取平均貨幣工資來表示勞動力價格，因為勞動力作為生產(chǎn)要素之一，他的報酬即為工資，所以用工資表示。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)用第一、二、三產(chǎn)業(yè)在GDP中的占比來表示。將勞動價格設(shè)為變量W（Wage），第一、二、三產(chǎn)業(yè)占GDP的比重分別用Y1、Y2、Y3來表示。數(shù)據(jù)來源為中華人民共和國統(tǒng)計局官網(wǎng)。為了消除異方差，本文對時間序列進(jìn)行取對數(shù)處理。
（二）單位根（ADF）檢驗
本文選取的平均貨幣工資及第一、二、三產(chǎn)業(yè)的占比均為時間序列數(shù)據(jù)，因此要對其進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗，本文選用常用的單位根檢驗法進(jìn)行檢驗。首先假設(shè)H0：時間序列存在單位根。用軟件進(jìn)行單位根檢驗，檢驗結(jié)果如表1所示。在5%的顯著水平下，ADF檢驗統(tǒng)計值與臨界值進(jìn)行比較，當(dāng)前者小于后者時，拒絕原假設(shè)，即不存在單位根，為平穩(wěn)的時間序列；W、Y1、Y2、Y3原序列均存在單位根，原序列均為非平穩(wěn)序列，做一階差分處理后經(jīng)ADF檢驗，均不存在單位根，也就是說這四個序列都為一階單整序列。
（三）數(shù)據(jù)序列的協(xié)整檢驗
由于四個時間序列原數(shù)據(jù)序列均不平穩(wěn)，但是同階協(xié)整，所以要做VEC的模型還需要進(jìn)行協(xié)整檢驗。檢驗時間序列的協(xié)整性有兩種方法：EG兩步法和Johansen檢驗。EG兩步法即對殘差項的單位根檢驗的方法檢驗協(xié)整關(guān)系。前者適用于一組數(shù)據(jù)，本文選取的是多組數(shù)據(jù)，因此采用Johansen檢驗方法進(jìn)行協(xié)整性檢驗，這里假設(shè)H0：有0個協(xié)整關(guān)系；H1：有M個協(xié)整關(guān)系。經(jīng)過檢驗其結(jié)果如表2所示，本文選取置信區(qū)間為5%，首先看第一個假設(shè)None， 51.62525>47.85613，說明拒絕原假設(shè)。再觀察概率值，在假設(shè)沒有協(xié)整關(guān)系時的概率為0.0212，小于5%，這也說明原假設(shè)不成立，因此這四個變量之間存在協(xié)整關(guān)系。同理可以觀察其它結(jié)果，最后得出結(jié)論：通過Trace檢驗結(jié)果可以看出存在一個協(xié)整向量。所以貨幣工資與第一、二、三產(chǎn)業(yè)GDP占比之間存在長期協(xié)整關(guān)系，進(jìn)一步做VEC模型。
（四）確定滯后階數(shù)
本文將滯后變量引用到VEC模型中，是因為加入滯后分析的模型更加符合經(jīng)濟運行的規(guī)律。本文分析的問題是勞動力價格變動和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，也存在著一定的滯后，要做VEC模型分析，因此首先要確定最優(yōu)的滯后階數(shù)，運用軟件進(jìn)行檢驗后的結(jié)果如表3所示，根據(jù)AIC、SC信息準(zhǔn)則，可以看出最優(yōu)滯后階為4期。
（五）格蘭杰因果檢驗
為了避免研究結(jié)果出現(xiàn)偽回歸的可能性，本文要進(jìn)行格蘭杰因果檢驗。由于前面的分析可以看出W、Y1、Y2、Y3之間同階平穩(wěn)且存在長期協(xié)整關(guān)系，因此可以進(jìn)行格蘭杰因果檢驗。假設(shè)四個變量之間均不存在因果關(guān)系，通過檢驗得出的結(jié)果如表4所示。通過觀察概率P值可以看出，在原假設(shè)下P值均大于0.05，也就是說在5%的置信區(qū)間，所以均拒絕原假設(shè)。得出結(jié)論為勞動力價格和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級優(yōu)化之間互為因果關(guān)系。
（六）構(gòu)建VEC模型
VEC模型即為有協(xié)整約束的自回歸模型，從前面的檢驗可以發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)序列不平穩(wěn)但存在協(xié)整關(guān)系，因此本文選取VEC模型作為實證分析的工具。通過軟件的運行得到的結(jié)果如表5所示。CointEq1表示的是誤差修正項的系數(shù)估計值，通過這一結(jié)果可以看出貨幣工資、第一、二產(chǎn)業(yè)GDP占比的修正系數(shù)均為負(fù)值，說明存在反向修正機制，第三產(chǎn)業(yè)占比修正系數(shù)為正值，說明存在正向修正機制，與此同時協(xié)整機制相對較弱。當(dāng)勞動力價格、第三產(chǎn)業(yè)偏離均衡的狀態(tài)時，ECM會對其進(jìn)行正修正；第一、二產(chǎn)業(yè)偏離時修正為負(fù)。對于勞動力價格，上期變化1%時，對下期的影響為80%，對于第一產(chǎn)業(yè)上期變化為1%，對下期影響為12.1%，之后下降為1%；第二產(chǎn)業(yè)為148.7%，之后上升為22.6%；第三產(chǎn)業(yè)為105.6%。通過這些數(shù)據(jù)可以看出，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對于勞動力價格變動的影響是比較顯著的。
（七）脈沖響應(yīng)函數(shù)圖
為了更好地觀察勞動力價格與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，本文對研究的變量進(jìn)行了脈沖響應(yīng)分析，得到的脈沖響應(yīng)函數(shù)圖進(jìn)行組合后，共得出三組圖（見圖2、圖3、圖4）。從圖2可以看出，勞動力價格對于第一產(chǎn)業(yè)的響應(yīng)從第一期到第十期是不斷增強的，并且勞動力價格對第一產(chǎn)業(yè)GDP占比的響應(yīng)是負(fù)的。勞動力價格對第二產(chǎn)業(yè)占比的脈沖響應(yīng)也是不斷增強的，第1、2兩期幾乎沒有，之后逐漸增強。第二產(chǎn)業(yè)占比對勞動力價格的響應(yīng)是正向的，前期比較強，后期逐漸減弱；勞動力價格對于第三產(chǎn)業(yè)占比的響應(yīng)是正向的，并不斷增強，并且反應(yīng)程度大于第一、二產(chǎn)業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)占比對勞動力價格的響應(yīng)是從負(fù)向到正向的一個轉(zhuǎn)變，從第六期開始為正向的。
（八）方差分解
對于勞動力價格來說，除了自身的變化貢獻(xiàn)最大外，對其貢獻(xiàn)最大的是第三產(chǎn)業(yè)，貢獻(xiàn)率為18.83%，第二產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)率最大時達(dá)到9.53%，第一產(chǎn)業(yè)的貢獻(xiàn)率最大時達(dá)到3.07%（見圖5）；勞動力價格對第一產(chǎn)業(yè)的貢獻(xiàn)率最高為17.82%，對第三產(chǎn)業(yè)的貢獻(xiàn)率最高達(dá)到23.08%（見圖6）。這可能是因為勞動力價格變化推動了產(chǎn)業(yè)升級，其中影響最大的是第三產(chǎn)業(yè)，勞動力價格的上漲推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級（羅來軍等，2012）。
結(jié)論與政策建議
關(guān)鍵詞：勞動法律；人力資源；關(guān)系
隨著我國法制社會不斷的發(fā)展，我國的許多法律法規(guī)都有了不同程度的完善，為人們的利益提供了更加優(yōu)質(zhì)的保障 。近年來，我國的勞動法律體系開始逐漸的完善起來，最大程度的降低甚至消除了人力資源管理的許多弊端，使人力資源管理具備了嚴(yán)格的行為規(guī)范。依法進(jìn)行的人力資源管 理為勞動者提供了信心保障，改善了員工和企業(yè)之間的關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展提供了不可缺少的力量。
人力資源管理的弊端
我國人力資源管理上存在一些 的問題，隨著市場的迅速發(fā)展，這些問題更明顯的暴露出來。
首先，工作單位克扣員工的工資甚至存在辛苦勞動而一無所得的狀況，這種情況屢見不鮮。如建筑單 位，民工辛苦了半年或一年的工資遭到包工頭無故拖欠，民工前去討要工資被各種借口搪塞或遭到暴力驅(qū)趕。還有例如某些工廠存在加班卻沒有加班費等等狀況。
其次，企業(yè)的社保和福利等存在問題。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，企業(yè)單位是必須要為員工提供社會保險等福利，但是部分企業(yè)卻拒絕為員工提供相關(guān)的福利，如定期更換員工 以及使用短期工等手段逃避法律責(zé)任，或企業(yè)將員工等級化，只針對領(lǐng)導(dǎo)和部分員工提供各項福利，而其他的員工卻沒有任何福利的享有權(quán)，這種行為最后必然會致使人才流 失，直接動搖了企業(yè)的根本。
第三，勞動者的安全沒有得到保障。由于部分工作存在一定的危險性，企業(yè)未對員工提供一定安全保障和措施，如某些工廠內(nèi)存在大 量的灰塵或有害氣體，工廠負(fù)責(zé)人沒有為工作人員提供防塵防毒用品，導(dǎo)致員工的健康存在危險。除此之外，還有一些企業(yè)公然無視勞動法規(guī)定，拒絕與員工簽訂勞動合同， 不履行勞動者應(yīng)有的權(quán)利。
正確進(jìn)行人力資源管理的方法
由于人力資源管理上存在著許多問題，一度導(dǎo)致勞動者和用人單位的關(guān)系極為尷尬。要想改 變這種局面，那么企業(yè)單位就要依法進(jìn)行人力資源管理，給予員工信心，這樣才能使員工和企業(yè)單位的關(guān)系融洽，推動企業(yè)良性的發(fā)展。
首先，企業(yè)的管理層必須 認(rèn)識到勞動法的重要性，理解依法進(jìn)行人力資源管理能夠為企業(yè)發(fā)展帶來巨大的進(jìn)步，根據(jù)勞動法的規(guī)定，企業(yè)單位需要一視同仁，給予員工合理的工資和福利，將勞動法的 各種規(guī)定都能夠在人力資源管理中得到完美實施。在嚴(yán)格按照勞動法的規(guī)定進(jìn)行人力資源管理時將會出現(xiàn)各種變化，管理層不得干涉甚至妨礙，只要順其自然就行了，因為依 法進(jìn)行管理只會為企業(yè)帶來良性的變化。
其次，加強依法執(zhí)行管理觀念的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工對勞動法和人力資源管理觀念的認(rèn)識。企業(yè)依法管理必然會帶來許多 的好處，最直接的好處就體現(xiàn)在員工和企業(yè)之間關(guān)系將會變得更加融洽，長遠(yuǎn)點思考，這也將促進(jìn)企業(yè)能夠良性的發(fā)展。按照勞動法的規(guī)定，企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的福利和工資，這 是招攬人才的必然手段，隨著市場經(jīng)濟的競爭激烈，人才就是不可或缺的重要資本，是提高企業(yè)競爭力的最主要的方法。
勞動法律和人力資源管理的關(guān)系
企業(yè)管理理念是以人為本，勞動法律規(guī)范的是員工和企業(yè)單位之間的勞動關(guān)系，它的建立不僅僅是出于對弱勢一方提供利益保障，還是為企業(yè)能夠進(jìn)入良性發(fā)展路線提供 行為規(guī)范，它明確的告訴企業(yè)要想不斷發(fā)展取決于企業(yè)能否依法進(jìn)行管理，并且嚴(yán)格按照勞動法建立完善的管理制度。隨著市場經(jīng)濟一體化，企業(yè)之間的競爭將會越來越激烈 ，如果無法嚴(yán)格遵守勞動法規(guī)定，那么最后的結(jié)果便是市場經(jīng)濟將會進(jìn)入一個惡性競爭局面。
由此可知，依法進(jìn)行人力資源管理不僅為勞動者提供利益保障，企業(yè) 單位也能夠通過勞動合同獲得利益保障，因此，人力資源管理和勞動法應(yīng)該是一種和諧并存的關(guān)系。此外，我們還需要了解社會責(zé)任和法律責(zé)任是不同的，前者是人們對自身 道德的約束，而后者是基于法律而對人們進(jìn)行的硬性約束。人力資源管理理念是以人為本，企業(yè)內(nèi)部每位員工都應(yīng)該嚴(yán)格遵守自身的法律責(zé)任，協(xié)調(diào)好員工與企業(yè)之間的關(guān)系 ，如此才能實現(xiàn)勞動法律和人力資源管理和諧并存的關(guān)系。
【關(guān)鍵詞】 勞動爭議;勞動關(guān)系;調(diào)解;和諧
【中圖分類號】R471【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B【文章編號】1005-0515(2010)011-0015-01
隨著勞動人事改革的不斷深化,勞動者與用人單位的矛盾比以往增多,工會依法參與調(diào)解,促進(jìn)了和諧勞動關(guān)系的建設(shè),有利于醫(yī)療單位的穩(wěn)定與和諧發(fā)展。
《勞動法》第七條規(guī)定,“工會代表和維護勞動者的合法權(quán)益”,《勞動法》第八十條和《企業(yè)勞動爭議處理條例》第七條規(guī)定,“勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任?！边@樣就把醫(yī)院工會作為勞動爭議調(diào)解的地位、責(zé)任和作用明確了。
黨的十六屆六中全會明確提出了“發(fā)展和諧勞動關(guān)系”的全新論斷,這是黨對工會組織提出的新的更高要求。我們所追求的和諧社會,是人與人、人與社會、人與自然之間整體和諧的社會。其中人與人、人與社會之間的關(guān)系主要是通過勞動關(guān)系體現(xiàn)出來,沒有勞動關(guān)系的和諧,也就沒有醫(yī)院科學(xué)發(fā)展和社會和諧。要構(gòu)建社會主義和諧社會,就必須把發(fā)展和諧勞動關(guān)系放在突出位置上。勞動關(guān)系作為生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分,是在勞動過程中勞動者與用人單位之間形成的一種社會關(guān)系。勞動關(guān)系和諧是經(jīng)濟發(fā)展的前提,是社會和諧與醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)和具體體現(xiàn)。如果勞動關(guān)系不和諧,職工合法權(quán)益得不到維護、工作崗位不穩(wěn)定,勞動安全衛(wèi)生得不到保證,不能得到合理的勞動報酬,職工的生存權(quán)受到影響,那么勞動關(guān)系勢必處于緊張狀態(tài),和諧社會也就無從談起。因此,工會積極參與勞動爭議調(diào)解,發(fā)展、加強和諧勞動關(guān)系,是歷史的責(zé)任。
1 要加大協(xié)調(diào)勞動關(guān)系力度,切實維護職工合法權(quán)益
目前,我國勞動關(guān)系總體是協(xié)調(diào)穩(wěn)定的,職工利益得到較好的實現(xiàn)。但由于我國正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型和企業(yè)轉(zhuǎn)制時期,工會面臨著經(jīng)濟成份多元化、分配方式多樣化、勞動就業(yè)市場化、勞動保障社會化的新形勢,勞動關(guān)系和經(jīng)濟關(guān)系日益復(fù)雜,一些深層次的矛盾和問題日益顯現(xiàn)。因此,黨和政府比任何時候都更加需要工會組織協(xié)調(diào)勞動關(guān)系,發(fā)展和諧社會關(guān)系方面發(fā)揮重要作用。工會是勞動關(guān)系矛盾的產(chǎn)物。協(xié)調(diào)勞動關(guān)系是工會的主要任務(wù),是工會突出履行維護職責(zé)的集中體現(xiàn)。職工權(quán)益的產(chǎn)生和發(fā)展,與勞動關(guān)系的建立與運行息息相關(guān)。工會要堅定不移地走中國特色社會主義工會發(fā)展道路,貫徹落實“組織起來,切實維權(quán)”工作方針,牢固樹立“以職工為本,主動依法科學(xué)維權(quán)”的中國特色社會主義維權(quán)觀;就必須抓住發(fā)展勞動關(guān)系這條主線,解決職工群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的收入分配、社會保障等利益問題為重點,通過加強源頭參與,積極開展創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧醫(yī)院活動、完善困難職工幫扶體系等多種途徑,協(xié)調(diào)勞動關(guān)系,切實維護好職工群眾的勞動經(jīng)濟權(quán)益。當(dāng)前許多醫(yī)院實行人事制度改革,對近年新參加工作的醫(yī)生、護士基本實行臨時合同制。許多醫(yī)護人員工作了四至五年,還是臨時工,待遇達(dá)不到同時工作的其他系統(tǒng)職工。這支臨時合同制的醫(yī)務(wù)人員隊伍正在不斷擴大,這一切影響了醫(yī)務(wù)人員隊伍的穩(wěn)定,影響了醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平的逐步提高,也影響了醫(yī)院整體的和諧發(fā)展。為此,一是醫(yī)院工會要主動介入,從源頭上維護這部分職工以及全體職工的合法權(quán)益。工會要在勞動者就業(yè)時就介入,要推動積極就業(yè)政策的貫徹落實,加強勞動合同管理。依法督促醫(yī)院規(guī)范用工行為,穩(wěn)定就業(yè)崗位,提高就業(yè)質(zhì)量。二是在收入分配方面,要按時召開職代會,要按照提高勞動報酬在初次分配中的比重要求,大力推行工資集體協(xié)商。完善工資正常增長和支付保障機制,促進(jìn)職工工資與醫(yī)院社會效益、經(jīng)濟效益和國家經(jīng)濟社會發(fā)展水平同步增長。三是社會保障方面,工會要督促醫(yī)院依法為職工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險等費用和住房公積,加強職工互助互濟保障體系建設(shè)。
2 建立健全發(fā)展和諧勞動關(guān)系的制度與機制
制度和機制更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性。健全和完善協(xié)調(diào)勞動關(guān)系制度和機制,是發(fā)展和諧勞動關(guān)系、促進(jìn)社會和諧、實現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)發(fā)展和全面建設(shè)小康社會的重要保證。王兆國在全總十四屆十次主席團(擴大)會議上明確指出,當(dāng)前,各級工會組織要按照六中全會的要求,圍繞勞動關(guān)系的建立、運行、監(jiān)督和調(diào)處等環(huán)節(jié),在建立健全科學(xué)有效的利益協(xié)調(diào)機制、訴求表達(dá)機制、矛盾調(diào)處機制、權(quán)益保障機制上下功夫,積極開展創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧活動,促進(jìn)建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系,努力為工會加強維權(quán)工作,參與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系,發(fā)展和諧勞動關(guān)系提供制度機制保證。因此,從宏觀上,要建立健全勞動關(guān)系三方協(xié)商機制和工會與政府聯(lián)席(聯(lián)系)會議制度,協(xié)助人大、政府制定和出臺協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、維護職工權(quán)益的政策和法律法規(guī),進(jìn)一步推動協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的法制建設(shè),從源頭上參與協(xié)調(diào)社會利益關(guān)系和勞動關(guān)系;從微觀上,醫(yī)院要建立健全勞動合同、集體合同與醫(yī)院職代會制度。積極落實《勞動合同法》和“全面推進(jìn)勞動合同制度實施三年行動計劃”,推動醫(yī)院全面實行勞動合同制度,提高勞動合同簽訂率和履約率,積極推行集體合同制度,重點抓好以工資和福利為主要內(nèi)容的集體協(xié)商,建立健醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。建立健全以職代會為基本形式的職工民主管理制度,進(jìn)一步落實職代會的“五權(quán)”和職工代表的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)、通過權(quán)、決定權(quán)和監(jiān)督權(quán),促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展與職工權(quán)益的實現(xiàn)。
3 堅持黨政主導(dǎo)和工會運作的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作格局
【論文摘要】馬克思的勞動生產(chǎn)力與商品價值量關(guān)系理論是馬克思的勞動價值論的重要內(nèi)容，決定這種關(guān)系的有多種因素。馬克思在勞動決定價值的基礎(chǔ)上，認(rèn)為勞動生產(chǎn)力與抽象勞動無關(guān)，認(rèn)為勞動生產(chǎn)力與商品價值量成反比關(guān)系的結(jié)論是不符合實際的。
馬克思在論述勞動兩重性決定商品兩因素時，提出了勞動生產(chǎn)力與商品價值量關(guān)系的論點。在這個問題的論述過程中，馬克思勞動價值論的基本觀點、基本思路、研究問題的基本方法、基本邏輯得到充分的體現(xiàn)，給研究馬克思的勞動價值論提供了極好的素材。在實踐中，勞動生產(chǎn)力始終是企業(yè)和社會關(guān)注的問題，如果能證明提高勞動生產(chǎn)力不僅可以增加社會財富總量，而且可以增加社會價值總量，這能對提高勞動生產(chǎn)力的意義提供新的理論依據(jù)，克服馬克思勞動價值論的不足。
馬克思在這個問題上的基本有這樣幾層意思。第一，指出了商品價值量與勞動量的關(guān)系。價值是勞動，價值量是勞動量；勞動量的天然尺度是勞動時間；不是個別勞動時間，而是社會必要勞動時間決定商品的價值量，“社會必要勞動時間是在現(xiàn)有的社會正常的生產(chǎn)條件下，在平均的勞動熟練程度和勞動強度下制造某種使用價值所需要的勞動時間。”勞動有簡單和復(fù)雜之分。復(fù)雜勞動必須折算成簡單勞動，構(gòu)成社會必要勞動時間。第二，指出了勞動生產(chǎn)力與商品價值量的關(guān)系?！吧a(chǎn)商品所需要的勞動時間隨著勞動生產(chǎn)力的每一變動而變動?！眲趧由a(chǎn)力越高，生產(chǎn)一種物品所需要的勞動時間就越少，凝結(jié)在該商品中的勞動量就越小，該物品的價值就越小。相反地，勞動生產(chǎn)力越低，生產(chǎn)一種物品所需要的勞動時間就越多，該物品的的價值就越大?？梢?，商品的價值量與體現(xiàn)在商品中的勞動量成正比，與這一勞動的生產(chǎn)力成反比。”第三，指出了這種關(guān)系存在的原因?！吧a(chǎn)力當(dāng)然始終是有用的具體的勞動的生產(chǎn)力，它事實上只決定有目的的生產(chǎn)活動在一定時間內(nèi)的效率。因此，有用勞動成為較富或較貧的產(chǎn)品源泉與有用勞動的生產(chǎn)力的提高或降低成正比。相反地，生產(chǎn)力的變化本身絲毫也不會影響表現(xiàn)為價值的勞動?！还苌a(chǎn)力發(fā)生了什么變化，同一勞動在同樣的時間內(nèi)提供的價值量總是相同的?！?/p>
在這里，有兩個問題值得研究。其一為：勞動決定價值和勞動生產(chǎn)力與商品價值量關(guān)系的關(guān)系；其二為：勞動生產(chǎn)力的變化只影響有用勞動而絲毫也不影響表現(xiàn)為價值的勞動。
從勞動決定價值和勞動生產(chǎn)力與商品價值量關(guān)系的關(guān)系來看，存在著自相矛盾。這矛盾首先是勞動決定價值和勞動量決定價值量的矛盾。馬克思在研究價值的時候認(rèn)為它是由抽象人類勞動決定的。這種抽象人類勞動，“它們的一切可以感覺到的屬性都消失了?！薄八鼈兪Ｏ碌闹皇峭挥撵`般的對象性，只是無差別的人類勞動的單純凝結(jié)，即不管以哪種形式進(jìn)行的人類勞動力消耗的單純凝結(jié)”。但是，在分析價值量的時候卻引進(jìn)了“現(xiàn)有的社會正常的生產(chǎn)條件”，認(rèn)為它是決定價值量的因素之一。同時馬克思又認(rèn)為“生產(chǎn)商品所需要的勞動時間隨著勞動生產(chǎn)力的每一變動而變動”，而“勞動生產(chǎn)力是由多種情況決定的，其中包括：工人的平均熟練程度，科學(xué)的發(fā)展水平和它在工藝上應(yīng)用的程度，生產(chǎn)過程的社會結(jié)合，生產(chǎn)資料的規(guī)模和效能，以及自然條件。”如果把不同的人的天然特性和他們的生產(chǎn)技能上的區(qū)別撇開不談，那么勞動生產(chǎn)力主要應(yīng)當(dāng)取決于：(1)勞動的自然條件，如土地的肥沃程度、礦山的豐富程度等等；(2)勞動的社會力量的日益改進(jìn)，這種改進(jìn)是由以下各種因素引起的，即大規(guī)模的生產(chǎn)，資本的集中，勞動的聯(lián)合，分工，機器，生產(chǎn)方法的改良，化學(xué)及其他自然因素的應(yīng)用，靠利用交通和運輸工具而達(dá)到的時間和空間的縮短，以及其他發(fā)明，科學(xué)就是靠這些發(fā)明驅(qū)使自然力為勞動服務(wù)，并且勞動的社會性質(zhì)或協(xié)作性質(zhì)也是由于這些發(fā)明得以發(fā)展起來。”這些觀點，顯然是有悖于勞動價值論，否定了勞動是決定價值的惟一因素，同時也否定了“生產(chǎn)力的變化本身絲毫也不會影響表現(xiàn)為價值的勞動”的觀點。其原因是馬克思論述中出現(xiàn)了矛盾。馬克思在論述價值時只承認(rèn)勞動因素，認(rèn)為價值是勞動決定的，而在論述價值量時引進(jìn)了非勞動因素。馬克思研究價值的質(zhì)時，竭力排除了非勞動因素，把勞動作為決定價值的惟一因素，這是可能的。因為這是研究商品經(jīng)濟中最簡單的細(xì)胞——商品中的一個最基本因素，馬克思運用了高度抽象的方法，把其他的因素排除掉了，使價值成為純之又純的高度抽象的東西。在研究價值的量時，盡管馬克思仍然借助了抽象法，但他無法回避價值量是一個有差別的東西。而造成價值量差別的因素不僅是勞動，而且包含著非勞動因素。僅僅用勞動因素?zé)o法說明有差別的價值量，所以非勞動因素在這里就必須引進(jìn)而無法回避。其次，這矛盾又表現(xiàn)為勞動決定價值和勞動生產(chǎn)力與商品價值量關(guān)系的矛盾。根據(jù)上述分析，決定商品價值量的不僅是勞動因素，而且包含著非勞動的因素，因此勞動生產(chǎn)力與商品價值量不會是一種簡單的反比關(guān)系。必須從勞動的因素和非勞動的因素兩個方面進(jìn)行分析，呈現(xiàn)出比較復(fù)雜的比例關(guān)系。
從勞動生產(chǎn)力的變化只影響有用勞動而絲毫也不影響表現(xiàn)為價值的勞動來看，這就是通常所說的勞動生產(chǎn)力與使用價值有關(guān)，而與價值無關(guān)的問題。
上述觀點是有問題的。第一，按照馬克思的價值理論，我們從總量角度來看，勞動生產(chǎn)力(率)與價值量無關(guān)，因為不管勞動生產(chǎn)力如何變化，在既定時間內(nèi)形成的價值總量是不發(fā)生變化的。但從個量的角度來看，勞動生產(chǎn)力的變化會使單位商品內(nèi)包含的價值量發(fā)生變化，即勞動生產(chǎn)力與商品價值量的形成直接相關(guān)了。所以在這個問題上決不能以偏概全。決不能說勞動生產(chǎn)力僅僅與使用價值相關(guān)，而與價值形成無關(guān)。第二，即使從總量角度來看，如果其他條件不變，勞動生產(chǎn)力提高了，而價值總量沒有增加，似乎也是不合常理的。原因何在?其實馬克思的簡單勞動和復(fù)雜勞動的理論已解決了這問題。馬克思認(rèn)為：“比較復(fù)雜的勞動只是自乘的或不如說多倍的簡單勞動，因此，少量的復(fù)雜勞動等于多倍的簡單勞動。……一個商品可能是復(fù)雜的勞動的產(chǎn)品，但是它的價值使它與簡單勞動的產(chǎn)品相等，因而本身只表示一定量的簡單勞動。”因此，隨著勞動生產(chǎn)力提高，勞動的復(fù)雜程度也提高，價值總量應(yīng)該增加。否則，勞動生產(chǎn)力提高后，只是增加社會財富，而沒有增加社會價值總量，似乎無法理解，也沒有意義，更有悖于馬克思的原意。第三，我們還必須看到，這個總量的角度，是一個高度抽象的角度，排除了不同企業(yè)，不同行業(yè)，不同地區(qū)，不同國家的“個量”差別，實際上就形成了很難把握的一種高度抽象[31。而我們在現(xiàn)實的經(jīng)濟活動中，直接面對，易于把握的是“個量”，更關(guān)心的是“個量”的變化，這一變化與勞動生產(chǎn)力密切相關(guān)，并且正是這種相關(guān)的變化，促使了企業(yè)改進(jìn)技術(shù)，提高勞動生產(chǎn)率，從而促進(jìn)了社會的進(jìn)步，經(jīng)濟的發(fā)展。從總量的角度來看，其實際意義遠(yuǎn)沒有從個量的角度來得大。第四，馬克思的總量理論和總量分析方法已觸及到了價值的本質(zhì)，即人們之間的社會關(guān)系，這個關(guān)系應(yīng)通過兩個基本因素即勞動因素和非勞動因素表現(xiàn)出來。馬克思從勞動價值論的角度出發(fā)，否定非勞動因素在價值決定中的作用，采用了高度抽象和總量分析方法，從各種因素中抽象出勞動因素；從各種形式的勞動中抽象出一般人類勞動；從各種個別勞動中抽象出社會必要勞動時間；從各種私人勞動中抽象出社會勞動，使勞動成為難以理解的東西。之所以難以理解，是因為馬克思把各種決定價值的因素歸結(jié)為勞動，并以勞動量的變化來反映各種因素錯綜復(fù)雜的變化，實在勉為其難。在論述勞動生產(chǎn)力與商品價值量關(guān)系時，馬克思又提出總量理論和總量分析方法，體現(xiàn)了他思維的特點，同時，也體現(xiàn)了他勞動價值論走向價值本質(zhì)論的一種趨勢。
綜上所述，馬克思認(rèn)為勞動生產(chǎn)力的變化只影響有用勞動而絲毫也不影響表現(xiàn)為價值的勞動的觀點值得商榷。勞動生產(chǎn)力的變化不僅影響有用勞動而且也影響表現(xiàn)為價值的勞動，這是符合實際的結(jié)論。
從以上分析中可以看出馬克思的思維進(jìn)程出現(xiàn)了較大的矛盾，第一，在研究價值的質(zhì)時，把勞動作為決定價值的惟一因素，而在論述價值的量時引進(jìn)了非勞動因素；第二，在論述勞動生產(chǎn)力與商品價值量關(guān)系時，忽略了勞動復(fù)雜程度的因素，得出勞動生產(chǎn)力的變化只影響有用勞動而絲毫也不影響表現(xiàn)為價值的勞動的結(jié)論。
出現(xiàn)上述矛盾的原因是：第一，勞動價值論的局限性和馬克思的過于堅持；第二，馬克思已經(jīng)提出價值本質(zhì)論而沒有貫徹到底。
價值理論始終是經(jīng)濟學(xué)說的基礎(chǔ)，認(rèn)為勞動決定價值的觀點是一定歷史條件的產(chǎn)物。馬克思一方面以創(chuàng)造性的思維，提出了如勞動兩重性理論、勞動力商品理論、生產(chǎn)價格理論等，克服了古典經(jīng)濟學(xué)說的局限，發(fā)展了勞動價值論；另一方面以高度抽象的方法，排除非勞動因素的作用，維護勞動決定價值的思維的一貫性，把勞動價值論推向新的階段。但是勞動價值論畢竟有其局限性，它否定非勞動因素的作用，使其理論體系不盡完善，不得不在某些地方悄悄地引進(jìn)非勞動因素，或者運用社會總勞動理論和總量分析方法，使價值成為高度抽象的東西。它無法科學(xué)地說明市場經(jīng)濟殊商品的價值，如：一些商品的價格高度偏離價值；非勞動產(chǎn)品取得價格形態(tài)等。在勞動生產(chǎn)力與商品價值量關(guān)系問題上，特別是在說明商品價值量問題上，馬克思的思維進(jìn)程的矛盾，就是這種局限性的表現(xiàn)。
關(guān)鍵詞：勞動力成本;勞動密集型產(chǎn)品;出口商品結(jié)構(gòu)優(yōu)化;計量模型
中圖分類號：F830.31 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1674-0017-2015（6）-0036-05
一、引言
2001年11月我國正式加入世界貿(mào)易組織，對外貿(mào)易開啟了新一輪的高速增長，成為我國經(jīng)濟飛速發(fā)展的重要推動力之一。通過發(fā)揮廉價勞動力優(yōu)勢，大力發(fā)展加工貿(mào)易，我國在2013年成為世界第一貨物貿(mào)易大國。我國勞動密集型商品在國際貿(mào)易中占有巨大優(yōu)勢，雖然我國加工貿(mào)易長期處于國際產(chǎn)業(yè)分工鏈低端，在全球價值鏈中獲得的附加價值較低。然而隨著社會經(jīng)濟發(fā)展與人口年齡結(jié)構(gòu)變化，勞動力成本不斷提升，廉價勞動力時代正在消失，外貿(mào)企業(yè)的勞動力成本優(yōu)勢被動搖。繼2014年政府工作報告提出“穩(wěn)增長調(diào)結(jié)構(gòu)”之后，總理在2015年政府工作報告中提出“推動外貿(mào)轉(zhuǎn)型升級”，要培育外貿(mào)競爭新優(yōu)勢，促進(jìn)加工貿(mào)易轉(zhuǎn)型。
勞動力成本上升給加工貿(mào)易企業(yè)帶來了巨大的壓力，但是勞動力成本的上升是不是也是一種推動轉(zhuǎn)型的力量呢？能否使企業(yè)在壓力下轉(zhuǎn)型，資本在壓力下尋找新的結(jié)合點從而內(nèi)在地調(diào)節(jié)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改變外貿(mào)出口商品結(jié)構(gòu)？勞動密集型產(chǎn)業(yè)國際競爭力是否因此減弱？這些問題的回答對于指導(dǎo)新形勢下我國外貿(mào)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)外貿(mào)競爭優(yōu)勢的轉(zhuǎn)變具有一定的參考意義。
廣東省作為改革開放經(jīng)濟發(fā)展的前沿地帶，占據(jù)珠江三角洲入?？诘闹匾乩砦恢脙?yōu)勢，是勞動力資源大省，進(jìn)出口總額在2013年達(dá)到10918.22億美元，占全國進(jìn)出口總額的25.87%1，持續(xù)位列全國各省第一。廣東省經(jīng)濟開放發(fā)達(dá)，勞動力價格能較好地體現(xiàn)市場需求，在我國進(jìn)出口貿(mào)易中具有典型代表性，且其出口統(tǒng)計數(shù)據(jù)口徑統(tǒng)一，因此本文以廣東省作為代表，研究加入世貿(mào)組織以來勞動力成本上升與出口商品結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系。
二、文獻(xiàn)綜述
從傳統(tǒng)的貿(mào)易理論來看，大衛(wèi)李嘉圖的比較優(yōu)勢理論認(rèn)為，貿(mào)易的發(fā)生與比較優(yōu)勢相關(guān)。在自由貿(mào)易中，每個國家應(yīng)集中生產(chǎn)并出口具有比較優(yōu)勢的產(chǎn)品，進(jìn)口具有比較劣勢的產(chǎn)品，從而獲得專業(yè)化分工提高勞動生產(chǎn)率。李嘉圖的理論描述了對外貿(mào)易中勞動力分工的優(yōu)勢。赫克歇爾―俄林理論則以要素分布為客觀基礎(chǔ)，強調(diào)各個國家和地區(qū)不同要素稟賦和不同商品的生產(chǎn)函數(shù)對國際分工決定性作用，一國應(yīng)生產(chǎn)出口密集使用該國相對較多要素的商品。中國一直被視為勞動力資源大國，經(jīng)過改革開放以來幾十年發(fā)展，我國已經(jīng)從初級產(chǎn)品的出口走向了工業(yè)制成品出口大國，但我國在國際分工中以加工貿(mào)易為主，出口的勞動力密集型產(chǎn)品長期以來占據(jù)絕對優(yōu)勢。國內(nèi)學(xué)者指出，低勞動力成本不利于經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展。低工資不利于提高居民消費能力，對從生產(chǎn)制造大國轉(zhuǎn)型消費大國造成障礙。廉價勞動力水平不利于勞動者素質(zhì)提高，同時勞動密集型產(chǎn)業(yè)會擠壓高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，使我國國際加工貿(mào)易處在全球產(chǎn)業(yè)分工鏈低端，阻礙產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與升級。
近年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，勞動成本連續(xù)上漲，勞動力成本優(yōu)勢正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。羅來軍等從理論上說明，工資水平的適度提升將有利于促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)升級，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率與國際競爭力。鄭延智等以江西省數(shù)據(jù)為例，通過實證分析得出勞動力成本上升抑制投資，但可以促進(jìn)居民消費，對總產(chǎn)出及經(jīng)濟增長率有明顯促進(jìn)作用。工資的提升從理論上有利于國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，是否可以反映到我國出口商品結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變呢？國內(nèi)對于勞動力成本上升影響的研究主要集中其對投資消費、總產(chǎn)出、國內(nèi)產(chǎn)業(yè)升級方面的影響，但是對于外貿(mào)出口商品結(jié)構(gòu)影響的研究則較少。
外貿(mào)出口商品結(jié)構(gòu)可以反映國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的國際競爭力。出口商品結(jié)構(gòu)的變化一定程度上可以映射國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的國際競爭力變化與國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。國內(nèi)對出口商品結(jié)構(gòu)的相關(guān)研究中，一方面，F(xiàn)DI的流入一直以來被認(rèn)為與我國出口商品結(jié)構(gòu)優(yōu)化有一定關(guān)系。外商直接投資被認(rèn)為改善了我國出口商品結(jié)構(gòu)。另一方面，勞動力成本被認(rèn)為對FDI的流入產(chǎn)生一定影響。馮偉等通過1990-2009的省級面板數(shù)據(jù)認(rèn)為勞動力成本的提升能對FDI產(chǎn)生正向的激勵作用，但越過拐點值后變化產(chǎn)生阻滯作用。勞動力成本與進(jìn)出口商品結(jié)構(gòu)二者直接關(guān)系的研究則較少。此外，通過初級產(chǎn)品與工業(yè)制成品分類來研究出口商品結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法滿足當(dāng)前出口商品結(jié)構(gòu)優(yōu)化的評判標(biāo)準(zhǔn)。
江小娟在“我國出口商品結(jié)構(gòu)的決定因素和變化趨勢”中指出比較優(yōu)勢、國內(nèi)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和市場結(jié)構(gòu)、與全球分工程度是決定一國貿(mào)易增長和貿(mào)易結(jié)構(gòu)的三類因素。勞動力成本長期以來都是我國商品出口的比較優(yōu)勢，本文將從對外貿(mào)易的視角直接研究勞動力成本上升背景下出口商品結(jié)構(gòu)的變化，以廣東省數(shù)據(jù)實證二者之間的關(guān)系。
三、數(shù)據(jù)與模型
（一）廣東省出口商品結(jié)構(gòu)
廣東省統(tǒng)計局進(jìn)出口商品分類采用的是HS協(xié)調(diào)制度編碼?？梢圆捎觅Y源密集產(chǎn)業(yè)分類方法2，將HS編碼下的商品統(tǒng)計分類與SITC的標(biāo)準(zhǔn)3進(jìn)行對照，將HS編碼下的19類出口商品分為如表1所示的三類。第20類藝術(shù)收藏品和21類特殊交易品出口金額較小，影響可以忽略，未參與分類。
進(jìn)出口商品結(jié)構(gòu)指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，各類進(jìn)出口商品在對外貿(mào)易中所占的比重。按照以上三類商品分類，通過廣東省2001-2013歷年統(tǒng)計年鑒得到初始出口數(shù)據(jù)，整理并計算得到資源密集型商品、勞動密集型商品和資本密集型商品在每年出口商品總額中所占比重。
從產(chǎn)品出口角度來說，一個國家在經(jīng)濟發(fā)展過程中一般要經(jīng)歷初級產(chǎn)品出口、勞動密集型產(chǎn)品出口、資本密集型產(chǎn)品出口、技術(shù)密集型產(chǎn)品出口這樣幾個階段。從表2數(shù)據(jù)可以看出，2001-2013年期間，廣東省出口的資源密集型商品占比最小且變化不大，在2%的水平上下波動。資本密集型商品占比最大。在13年間，勞動密集型商品占比共降低11.07%，資本密集型商品占比相應(yīng)上升14.22%，可見廣東省出口商品結(jié)構(gòu)整體在優(yōu)化。
（二）勞動力成本
FDI持續(xù)流入，我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，勞動力成本也經(jīng)歷了一個快速增長的階段?？紤]到通貨膨脹和物價因素，我們在構(gòu)建模型時，選取消除了通貨膨脹因素后的廣東省城鎮(zhèn)單位平均工資作為勞動力成本。由于廣東省勞動力流動性較大，外來務(wù)工者較多，勞動力價格相比內(nèi)陸省份更能反映勞動力市場供給與需求關(guān)系。
（三）勞動力成本與出口商品結(jié)構(gòu)關(guān)系實證分析
1、模型的建立
選取2001-2013年廣東省勞動密集型商品出口占比（PROP）和剔除了通脹因素后的廣東省就業(yè)人員平均工資（aversalaryt）作為樣本數(shù)據(jù)，就平均工資與勞動密集型商品出口占比之間的關(guān)系進(jìn)行分析。構(gòu)建模型：
PROR=C+β×aversalaryt+u
C為常數(shù)，β為彈性系數(shù)，u為誤差。進(jìn)行最小二乘法回歸分析之前，為了避免偽回歸，先要進(jìn)行PROP和aversalaryt時間序列平穩(wěn)性檢驗。只有同階單整序列才可建立協(xié)整關(guān)系。
2、單位根檢驗
利用ADF檢驗對PROP 和aversalaryt進(jìn)行時間序列的單位根檢驗。 如表4所示，原序列PROP和aversalaryt 都沒有通過顯著性檢驗，但它們的一階差分序列PROP和aversalaryt 都通過了5%顯著水平的ADF檢驗，這說明PROP和aversalaryt同為一階單整序列，可以進(jìn)一步進(jìn)行協(xié)整關(guān)系檢驗。
3、協(xié)整檢驗
通過eviews軟件進(jìn)行回歸結(jié)果如下：
PROP= 0.4770 C 0.0018 aversalaryt
（22.7790） （-5.4658）
（R2= 0.7309， Adjusted R2= 0.7064， F= 29.8748）
對回歸結(jié)果的殘差進(jìn)行單位根檢驗，結(jié)果如表5所示，ADF統(tǒng)計值小于5%顯著水平下的臨界值，表明殘差不存在單位根，是平穩(wěn)序列。因此得出結(jié)論，PROP與aversalryt存在協(xié)整關(guān)系。勞動力成本與勞動密集占比存在長期穩(wěn)定關(guān)系。平均工資每增加1%，勞動力密集商品出口占比降低0.0018%。
4、誤差修正（ECM）模型
協(xié)整關(guān)系體現(xiàn)了平均工資與出口商品中勞動密集產(chǎn)品占比之間的長期穩(wěn)定關(guān)系，我們可以進(jìn)一步建立誤差修正模型來研究變量短期波動情況。
假定兩個變量X與Y的長期均衡關(guān)系為：
引入二階滯后模型：
經(jīng)過恒等變形，可得如下二階誤差修正模型：
其中ecm為誤差修正項。令Y為PROP， X 為aversalaryt， 在Eveiws中建立誤差修正模型，結(jié)果如下：
PROPt=-0.0094+0.5988PROPt-1-0.0017aversalrytt-1-0.0012aversalrytt-0.8062ecm
（-0.3915） （2.1079） （0.4891） （-0.3680） （-2.9662）
（R2=0.6591， Adjusted R2=0.4318）
由于常數(shù)項和aversalrytt最不顯著，因此嘗試去掉這兩項，重新進(jìn)行回歸：
PROPt=0.5808PROPt-1-0.0012aversalrytt-1-0.6697ecm
（2.5070） （-1.5272） （-3.0577）
（R2=0.6028， Adjusted R2=0.5035）
模型的擬合系數(shù)較好，各回歸系數(shù)符合經(jīng)濟意義，PROPt-1與誤差修正項ecm在5%的水平顯著，aversalrytt-1不顯著?；貧w結(jié)果表明，上期PROP和averslaryt每增加1%，本期PROP將相應(yīng)增加0.5808%，降低0.0012%。誤差修正系數(shù)為負(fù)，符合反向修正機制，它表明當(dāng)PROP與長期均衡的偏差中的66.97%被修正。
四、結(jié)果分析
從數(shù)據(jù)模型可以看出，進(jìn)入21世紀(jì)以來的13年里，隨著廣東省勞動力成本的不斷上升，其出口商品結(jié)構(gòu)對應(yīng)發(fā)生了一定變化，總的來說出口商品中勞動密集型商品占比在持續(xù)下降。勞動力成本與出口的勞動密集型商品占比具有長期穩(wěn)定關(guān)系。與此同時，資本技術(shù)密集型商品占比相應(yīng)上升。這說明在一定程度上勞動力成本的上升伴隨著出口商品結(jié)構(gòu)的優(yōu)化?？梢哉f，勞動力成本上升作為經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢，雖然給許多制造業(yè)企業(yè)造成了一定的壓力和負(fù)擔(dān)，但也是一種促進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整和革新的潛動力。
資本密集產(chǎn)品出口占比已經(jīng)超過勞動密集型商品出口占比，這是否說明中國的勞動力比較優(yōu)勢已經(jīng)減弱或者不復(fù)存在呢？
貿(mào)易競爭力指數(shù)（TC），表示一國凈出口占進(jìn)出口總額的比重，剔除了經(jīng)濟膨脹、通貨膨脹等宏觀因素波動影響，常被用來比較分析某一產(chǎn)業(yè)或行業(yè)國際競爭力。加入進(jìn)口數(shù)據(jù)，我們計算了原分類下資源密集型商品，勞動密集型商品和資本密集型商品的貿(mào)易競爭力指數(shù)TC。
雖然出口商品結(jié)構(gòu)中資本密集型商品占比超過勞動密集型商品占比，但勞動密集型商品的外貿(mào)競爭優(yōu)勢明顯強于資本密集型商品。2001-2003年，勞動密集型商品貿(mào)易競爭力指數(shù)從0.1722增長到0.2010，第二波增長從2004年的0.1871上升到2010年的0.3015，此后上升到2013年的0.4272，為歷史最高值。由此看出，雖然勞動力成本在上漲，勞動密集型商品貿(mào)易競爭力并沒有降低，而是波段性增長。因此，雖然出口商品結(jié)構(gòu)優(yōu)化伴隨勞動力成本上升，但在國際市場上我國勞動力成本的比較優(yōu)勢并未消失。一種解釋是我國勞動成本上升的同時，勞動生產(chǎn)率有了更大的提高。如果勞動生產(chǎn)率的提高大于絕對勞動成本的上升，那么創(chuàng)造單位商品價值所需的勞動力價值實際上反而下降了。從這個意義上說，相對勞動成本實際是下降了。
五、結(jié)論與建議
國家統(tǒng)計局公布的國民經(jīng)濟情況顯示，2014年16―60周歲的勞動年齡人口比上年減少371萬，這是我國勞動年齡人口第三年絕對數(shù)量連續(xù)下降。我國的“人口紅利”從2010開始消失，但是這并不一定是件壞事。勞動力成本的上升有助于促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。從國際貿(mào)易角度來看，反應(yīng)在出口商品結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，附加值低的勞動密集型產(chǎn)品占比在下降。勞動力成本上升壓力可以轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)升級潛動力，使我國外貿(mào)產(chǎn)業(yè)不得不從舊時對廉價勞動力的依賴模式中走出來創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢，開啟我國對外貿(mào)易向國際產(chǎn)業(yè)鏈高端轉(zhuǎn)移的過程。綜上，本文提出建議如下：
地方政府應(yīng)該合理調(diào)整提升本地最低工資水平，鼓勵社會整體工資水平的合理提升。
在勞動密集行業(yè)，企業(yè)不應(yīng)該抑制勞動工資的上漲，而是應(yīng)該加強提升勞動力素質(zhì)，努力提高勞動生產(chǎn)率，降低相對成本，保持勞動密集型商品在國際市場的比較優(yōu)勢，繼續(xù)發(fā)揮勞動資源優(yōu)勢對我國出口的巨大帶動作用。此外，企業(yè)應(yīng)該改變以往單純的勞動力成本優(yōu)勢，從技術(shù)革新，設(shè)計創(chuàng)新上創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢，尤其是對于生產(chǎn)傳統(tǒng)家居品、日常用品的企業(yè)而言。
引導(dǎo)投資方向，鼓勵創(chuàng)新，發(fā)展新的外貿(mào)優(yōu)勢，促進(jìn)資本密集行業(yè)和技術(shù)密集行業(yè)的發(fā)展，帶動國內(nèi)產(chǎn)業(yè)升級和對外貿(mào)易商品結(jié)構(gòu)升級，在不久的將來使資本和技術(shù)替代廉價勞動力成為我國新的國際競爭優(yōu)勢。
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The Study on the Relationship between the Labor
Cost and the Export Commodity Structure
――Based on the Empirical Analysis of Guangdong Province
LIU Ping
（School of Business of Chengdu University of Technology， Chengdu Sichuan 610059）