時(shí)間：2023-06-19 16:29:42
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[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.074
[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）18-0-01
1 建筑企業(yè)人才流失的原因
1.1 人才流失的外部原因
1.1.1 外部就業(yè)機(jī)會(huì)增多
現(xiàn)階段，建筑行業(yè)的快速發(fā)展，帶動(dòng)了大批建筑企業(yè)的崛起，為社會(huì)創(chuàng)造了大量就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)崗位，同時(shí)，建筑企業(yè)對(duì)高科技專業(yè)技術(shù)人才的需求量也逐漸加大。這導(dǎo)致建筑企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，人才流失現(xiàn)象比較常見(jiàn)。
1.1.2 就業(yè)方式與渠道增多
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才的選擇具有雙向性，打破了傳統(tǒng)的單向輸送人才的方式，在這種條件下，人才的選擇增多。隨著人才市場(chǎng)、招聘會(huì)及網(wǎng)絡(luò)招聘等形式的普遍出現(xiàn)，人才的就業(yè)方式和就業(yè)渠道也不斷增加，這對(duì)企業(yè)的綜合實(shí)力提出更高要求，也會(huì)間接導(dǎo)致部分實(shí)力較差的建筑企業(yè)留不住人才。
1.1.3 建筑企業(yè)待遇相比同行業(yè)較低
建筑施工類企業(yè)相對(duì)于其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是在福利待遇還是在工作環(huán)境方面都存在一定差距。此外，很多專業(yè)技術(shù)人才常常將建筑企業(yè)作為理論的積累場(chǎng)所，在積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)后，便紛紛以此為跳板轉(zhuǎn)向建筑設(shè)計(jì)、咨詢等單位，這導(dǎo)致很多建筑企業(yè)人才流失嚴(yán)重。
1.2 人才流失的內(nèi)部原因
1.2.1 管理認(rèn)識(shí)不到位
當(dāng)前，很多企業(yè)仍存在論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象，這讓很多有實(shí)力的人才沒(méi)有發(fā)揮自身能力的空間和機(jī)會(huì)，這主要是由于企業(yè)管理疏忽所致。企業(yè)管理者往往沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，造成人才流失和企業(yè)發(fā)展的惡性循環(huán)。
1.2.2 用人機(jī)制不靈活
很多企業(yè)的人力資源管理工作相對(duì)混亂，導(dǎo)致企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象。在人才儲(chǔ)備方面也缺少科學(xué)的管理機(jī)制，主要表現(xiàn)在缺少先進(jìn)的人才培養(yǎng)機(jī)制，沒(méi)有相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)和理論指導(dǎo)等方面。正是由于這些企業(yè)用人機(jī)制不靈活，導(dǎo)致員工失去對(duì)企業(yè)信心，加速人才流失。
1.2.3 薪酬制度不合理
勞動(dòng)報(bào)酬不僅是企業(yè)對(duì)員工工作表現(xiàn)的肯定，更是體現(xiàn)員工價(jià)值的具體表現(xiàn)形式。雖然現(xiàn)階段很多企業(yè)已在薪酬機(jī)制上進(jìn)行了有力探索，但實(shí)際效果卻不顯著。很多企業(yè)在薪酬制度改革過(guò)程中缺少以人為本的理念，導(dǎo)致很多員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度存在抵觸心理。此外，很多企業(yè)不能科學(xué)劃分工作崗位，并沒(méi)有體現(xiàn)出優(yōu)秀人才的價(jià)值，以及企業(yè)對(duì)他們的重視，無(wú)法調(diào)動(dòng)人才的工作積極性和創(chuàng)造性，這也是造成人才流失的重要原因之一。
1.2.4 文化氛圍不濃厚
企業(yè)文化不僅體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向，更代表著企業(yè)的向心力和凝聚力，但很多企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中并沒(méi)有注意到企業(yè)文化的重要性，導(dǎo)致很多企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)同感。長(zhǎng)此以往，會(huì)使員工對(duì)本單位的忠誠(chéng)度下降，很容易造成人才流失。
2 建筑企業(yè)防止人才流失的對(duì)策
2.1 創(chuàng)新人力資源管理理念
在企業(yè)的人才管理過(guò)程中，首先要樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念，以該理念作為整體指導(dǎo)，將以人為本作為管理原則，利用現(xiàn)代化的管理方式，重視人才的培養(yǎng)和管理，以充分挖掘人才的潛力，提升企業(yè)員工的工作積極性。在此基礎(chǔ)上，要制定適合企業(yè)發(fā)展的人才管理戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)的各級(jí)人才都能得到先進(jìn)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升自身價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。
2.2 加大人才引進(jìn)和人力資源管理力度
人才不僅是企業(yè)最寶貴的資源，更是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的不竭動(dòng)力。因此，企業(yè)不僅要加大人才引進(jìn)的力度，保證人才資源的充足性，還要加大人力資源管理的力度。在人才的引進(jìn)和管理方面，要注意以下幾點(diǎn)：首先，要建立合理的薪酬制度，確保各項(xiàng)薪酬待遇相對(duì)于其他行業(yè)或同一行業(yè)的其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，更加公平合理。同時(shí)，可建立薪酬管理系統(tǒng)，將員工的業(yè)績(jī)與績(jī)效工資掛鉤，切實(shí)做到按勞分配，并建立適當(dāng)?shù)募?lì)政策，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地工作，提高員工的工作積極性和自主創(chuàng)新能力，為企業(yè)帶來(lái)更多效益。其次，在人力資源管理方面要更加科學(xué)與全面。一方面，要制定一系列的優(yōu)惠政策，吸引人才留在企業(yè)，另一方面，也要對(duì)這些專業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)化管理，一視同仁，尤其對(duì)一些關(guān)鍵崗位，更要強(qiáng)化人才管理力度，使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。最后，要注重企業(yè)文化的構(gòu)建，以提升員工的凝聚力及其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
2.3 完善員工教育培訓(xùn)體系
在引進(jìn)員工的過(guò)程中，要將員工的培訓(xùn)工作列入企業(yè)發(fā)展的日程中，形成一個(gè)多層次、全方位的人才培訓(xùn)體系。在此過(guò)程中需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：首先，培訓(xùn)內(nèi)容要全面，既要包括相關(guān)的理論知識(shí)，又要包括實(shí)踐操作技能。只有將理論知識(shí)和實(shí)踐相結(jié)合，才能提升員工的整體素質(zhì)。其次，要將最先進(jìn)的技術(shù)引入培訓(xùn)中。科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，建筑企業(yè)的相關(guān)技術(shù)也在不斷更新，這要求培訓(xùn)內(nèi)容要與時(shí)俱進(jìn)，以使員工掌握最先進(jìn)的理論和技術(shù)，進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)造力。最后，通過(guò)資格考試的方式，提升員工參加教育培訓(xùn)的積極性。很多企業(yè)的老員工不愿意參加教育培訓(xùn)，這就需要通過(guò)安排資格考試的方式將員工的教育培訓(xùn)強(qiáng)制化，一方面可促使員工參加教育培訓(xùn)，另一方面也可以檢驗(yàn)教育培訓(xùn)的效果，有助于培養(yǎng)專業(yè)人才。
關(guān)鍵詞：人員流失；薪酬；對(duì)策
一、煤礦企業(yè)的現(xiàn)狀
近年來(lái)，煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)峻，在煤礦工作多年的一些技術(shù)骨干和新進(jìn)礦的大中專畢業(yè)生，因各種原因離職，造成煤礦技術(shù)人才的大量流失，給煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重影響。這不是個(gè)別煤礦企業(yè)的偶然現(xiàn)象，是目前整個(gè)煤礦企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，這不能不引起我們的深思。為此，筆者對(duì)煤礦企業(yè)人才流失的原因，產(chǎn)生的危害及如何應(yīng)對(duì)作出分析和探討但是。同時(shí)，大量員工的流動(dòng)也增加了培訓(xùn)成本，造成了資源的浪費(fèi)。
二、煤礦企業(yè)人員流失的原因分析
（一）薪酬待遇低
人才追求高工資和高福利待遇，與企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化之間產(chǎn)生矛盾。同行業(yè)高薪挖人，再加之近年公務(wù)員及事業(yè)單位招聘人數(shù)較多，其工資待遇、福利的大幅度提高，這對(duì)年輕的專業(yè)技術(shù)和管理人員來(lái)說(shuō)都具有很強(qiáng)的吸引力，薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業(yè)人才流失。
（二）工作環(huán)境差
煤炭行業(yè)是艱苦和高危行業(yè)，在井下開(kāi)采過(guò)程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，而煤礦大部分又地處偏僻地區(qū)，遠(yuǎn)離城市，社會(huì)環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、人文環(huán)境與城市差別較大。這也是導(dǎo)致員工離開(kāi)的一個(gè)原因。
（三）職業(yè)發(fā)展的通道窄
煤礦企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑窄。一是缺少職業(yè)發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)。二是職業(yè)發(fā)展層次少，員工職業(yè)晉升等待時(shí)間長(zhǎng)，形成“天花板”效應(yīng)，特別是年輕的大學(xué)生希能快速望晉升，而這樣的模式使優(yōu)秀的大學(xué)生不得不離開(kāi)。三是缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的明確規(guī)劃，員工不能清晰地看到自己未來(lái)的職業(yè)狀況。這樣的境況就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)“四面楚歌”。
（四）內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全
眾所周知，員工培訓(xùn)作為企業(yè)內(nèi)部提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的有效方法，具有實(shí)用性、適應(yīng)性和延續(xù)性等特點(diǎn)，是人事管理工作的重要組成部分。公司員工技能提升主要依靠師傅帶徒弟的方式進(jìn)行，這種方式在公司發(fā)展初期起到了非常重要的作用。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，公司對(duì)員工技能和素質(zhì)的要求越來(lái)越高，也越來(lái)越呈多樣化，師傅帶徒弟的方式已經(jīng)滿足不了員工成長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí)需求，所以已經(jīng)不能把這種方式作為員工技能、素質(zhì)提升的主要方式，所以，培訓(xùn)機(jī)制的不健全也是員工流失的一個(gè)原因。
三、煤炭企業(yè)人員流失的應(yīng)對(duì)策略
（一）提高員工薪酬福利待遇
公司應(yīng)提高員工的福利待遇，特別是專業(yè)技術(shù)人才的薪酬、應(yīng)另外制定一套合理公正的考評(píng)制度，達(dá)到人盡其才的目標(biāo)，能夠使優(yōu)秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺(tái)；這樣才能員工樂(lè)意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
（二）改善工作環(huán)境
高標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境給員工提供一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境，員工干起活來(lái)自然就心情舒暢；而員工心情愉快了，工作效率就會(huì)提高，工作起來(lái)才可能有動(dòng)力。保證員工的精力充沛；在這里沒(méi)有良好的工作環(huán)境哪里談工作質(zhì)量。每天消耗的能量都比工作量要高，首先，就是要減少單純站立消耗的能量，其次，要讓員工時(shí)刻感到自己的工作在實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值而不是單純的為了工資為了工作而工作。在這樣士氣高昂的團(tuán)隊(duì)里組織環(huán)境里又怎么有理由離開(kāi)？
（三）拓寬職業(yè)發(fā)展通道
在企業(yè)中應(yīng)全方位的為員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，特別是針對(duì)優(yōu)秀的大學(xué)生、專業(yè)技術(shù)人才。鼓勵(lì)高素質(zhì)、高技能人員走“技術(shù)管理雙通道”以此提高自己的發(fā)展平臺(tái)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到企業(yè)留人目的。職業(yè)發(fā)展通道重新設(shè)計(jì)：一是建立各專業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道；二是擴(kuò)充職業(yè)發(fā)展通道層級(jí)，青年員工每二至三年能實(shí)現(xiàn)晉升，中年員工四至五年能實(shí)現(xiàn)晉升；三是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)幫助員工設(shè)計(jì)或調(diào)整職業(yè)規(guī)劃并促成職業(yè)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。合理設(shè)計(jì)人才發(fā)展的通道，讓員工清晰地看到自己的上升空間，員工才會(huì)安心工作。
（四）加強(qiáng)員工系統(tǒng)化培訓(xùn)
培訓(xùn)機(jī)制是員工培訓(xùn)工作的方法、手段、環(huán)節(jié)，是整合培訓(xùn)資源及企業(yè)內(nèi)部?jī)?nèi)在關(guān)系的總和。員工培訓(xùn)機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制是從屬關(guān)系，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)前，公司的培訓(xùn)是不系統(tǒng)和不全面，培訓(xùn)不及時(shí)，特別基層的年青員工得不到專業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)就是生產(chǎn)力，把培訓(xùn)作為員工成長(zhǎng)、技能、素質(zhì)提升最主要的方式，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。師帶徒這種方式可以作為一種傳統(tǒng)的輔助手段繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去。但是培訓(xùn)必須引起公司的重視，新員工流失率高往往是不能用制度來(lái)解決問(wèn)題的。首先，招聘過(guò)程中給應(yīng)聘者真實(shí)地介紹公司基本情況，人力資源部和用人部門做好應(yīng)聘者入職期關(guān)心、關(guān)懷；其次，定期組織一些培訓(xùn)，不光是入職培訓(xùn)而已，不斷地修正新員工心理預(yù)期；再次，給予新員工一些更具挑戰(zhàn)性的工作；最后，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)與新員工的溝通，特別是針對(duì)流失高峰月份之前加強(qiáng)與新員工溝通和輔導(dǎo)。另外，公司招聘了較多的大專畢業(yè)生都在一線工作，應(yīng)將一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工充實(shí)到相關(guān)管理、營(yíng)銷、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位使用，這樣既可以讓一線員工看到職業(yè)發(fā)展希望，又可以減少相關(guān)管理、營(yíng)銷、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位流失率。這對(duì)員工的技能、素質(zhì)的提升是極好的。
企業(yè)要盡可能的注重個(gè)人和組織的共同進(jìn)步。保持員工的穩(wěn)定。公司必需創(chuàng)造多種組合工具和方法才能達(dá)到長(zhǎng)期留住員工的目標(biāo)。無(wú)論是長(zhǎng)期還是短期的留住人才都會(huì)涉及到財(cái)務(wù)方面及精力的投入，只有這些都做到了，才有可能達(dá)到有效地留住人才的目標(biāo)，而這樣的投入將會(huì)給公司帶來(lái)無(wú)窮的價(jià)值。促使企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展。人才的流動(dòng)是必然的。
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摘要：通過(guò)對(duì)某三級(jí)醫(yī)院近5年人才流失情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，采取問(wèn)卷調(diào)查和定性訪談的形式分析人才流失影響因素，提出穩(wěn)定醫(yī)院人才隊(duì)伍的對(duì)策。
關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人才流失 現(xiàn)狀 對(duì)策
人才是醫(yī)院生存與發(fā)展之本，是醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的源動(dòng)力，是參與醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。公立醫(yī)院要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，如何留住人才，是醫(yī)院管理者需要思考的重大問(wèn)題。
一、現(xiàn)狀
通過(guò)對(duì)某三級(jí)醫(yī)院2010—2014 年人才流失情況的數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、崗位類型、職稱結(jié)構(gòu)、工作年限、用工方式進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)人才流失的現(xiàn)狀及特征。
1. 人才流失的總數(shù)
從近5 年人才流失的數(shù)量上看，5 年總共流失88 人，2010 年至2013 年每年人才流失約20 人，流失率無(wú)明顯變化，2014 年上半年流失13 人，流失率明顯提高，具體情況見(jiàn)表1。
2. 人才流失年齡結(jié)構(gòu)
從年齡結(jié)構(gòu)（以離職時(shí)年齡計(jì)算）分析，80% 的流失人才年齡在30 周歲以下，具體情況見(jiàn)表2。
3.人才流失婚姻狀況
從婚姻狀況看，由于未婚者婚戀和家庭的不穩(wěn)定因素較多，未婚者流失率顯著高于已婚者，具體情況見(jiàn)表3。
4.人才流失的學(xué)歷結(jié)構(gòu)
從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，碩士流失的絕對(duì)數(shù)，即流失的碩士占流失總數(shù)的比例較小，但碩士流失的相對(duì)數(shù)，即流失的碩士占全院碩士的比例較大，因此碩士流失率更高，具體情況見(jiàn)表4?？梢?jiàn)，學(xué)歷低的人員穩(wěn)定性更好，而學(xué)歷高的人員流動(dòng)性相對(duì)更大一些。
5.人才流失的崗位結(jié)構(gòu)
從流失崗位結(jié)構(gòu)分析，護(hù)理41 人，醫(yī)療28人，行政后勤19人，護(hù)理崗位人員流失嚴(yán)重，占總數(shù)的47%，具體情況見(jiàn)表5。
6.人才流失的職稱結(jié)構(gòu)
從職稱結(jié)構(gòu)看，流失的人員中絕大部分屬于初級(jí)職稱或無(wú)職稱人員，具體情況見(jiàn)表6。
7. 人才流失的工作年限
從工作年限分析，工作年限小于2年的流失率較高，91%的流失人才都是來(lái)院工作5年以下人員，具體情況見(jiàn)表7。
8. 人才流失的用工方式
從用工方式分析，流失人員主要以非在編為主，非在編人員流失率明顯高于在編人員，具體情況見(jiàn)表8。
二、原因分析
結(jié)合人才流失的特征，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、電話回訪、查閱辭職報(bào)告等方式分析人才流失的原因主要有社會(huì)因素、醫(yī)院管理因素、個(gè)人因素三個(gè)方面。
1.社會(huì)因素
（1）人才的流動(dòng)性越來(lái)越大。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院之間發(fā)展不平衡，衛(wèi)生人才選擇的機(jī)會(huì)和渠道較以往大大增加，這就為醫(yī)療人員提供了充分展示自己才能和參與外部競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和條件。
（2）人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來(lái)越激烈。醫(yī)院都認(rèn)識(shí)到人才的重要性，為了使自己能夠立于不敗之地, 他們不惜以優(yōu)厚的待遇吸引人才,對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定, 產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖擊。
（3）醫(yī)護(hù)人員的社會(huì)地位越來(lái)越低，工作壓力越來(lái)越大。一方面工作壓力和強(qiáng)度日益增大，一方面整個(gè)醫(yī)療行業(yè)存在信任危機(jī)，曾經(jīng)的白衣天使變成了“白眼狼”，這也成為部分人轉(zhuǎn)行的原因。
2.醫(yī)院管理因素
（1）選人方面，定位不準(zhǔn)確。新進(jìn)的高學(xué)歷高職稱人員對(duì)醫(yī)院抱有極大希望，懷著滿腹壯志來(lái)院工作，結(jié)果醫(yī)院不能夠提供相應(yīng)的平臺(tái)，以致醫(yī)院和個(gè)人都受到損失，這些就是由于醫(yī)院選人定位不準(zhǔn)確導(dǎo)致的。醫(yī)院到底需要什么樣的人，是否每一個(gè)崗位都需要博士、碩士、高級(jí)職稱人員，醫(yī)院必須定位準(zhǔn)確。
（2）用人方面，重引進(jìn)，輕培養(yǎng)。引進(jìn)優(yōu)秀人才，特別是學(xué)科帶頭人這是十分必要的，但把人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)置于引進(jìn)上, 會(huì)適得其反，效果并不理想。相反對(duì)院內(nèi)在職職工的培養(yǎng)不重視,使有些院內(nèi)的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，對(duì)前途感到渺茫，產(chǎn)生了另?yè)窀咧Φ南敕?，加劇了人才的流失?/p>
（3）育人方面，醫(yī)院對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃不夠。引人是基礎(chǔ)，育人是關(guān)鍵，一些年輕人來(lái)院后學(xué)不到新技術(shù)，得不到培養(yǎng)和重視，看不到自己的發(fā)展前景空間，還有一些論資排輩的現(xiàn)象，讓年輕人看不到希望，一有時(shí)機(jī)，他們就會(huì)離開(kāi)醫(yī)院，尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。
（4）績(jī)效考核和薪酬分配體系不科學(xué)、不公平。不科學(xué)的績(jī)效考核體系無(wú)法激勵(lì)職工的工作熱情，不公平的薪酬體系和較低的薪酬待遇會(huì)影響員工的工作積極性，從而導(dǎo)致人才的流失。績(jī)效考核應(yīng)打破傳統(tǒng)的論資排輩，充分體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，真正體現(xiàn)正能量效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)。薪酬分配要打破平均主義的觀念和做法，對(duì)內(nèi)要體現(xiàn)公平性，對(duì)外要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性。
（5）醫(yī)院文化方面，凝聚力相對(duì)較弱。良好的醫(yī)院文化可以凝聚人心,催人奮進(jìn)，形成合力,可以使員工有很強(qiáng)的歸屬感，進(jìn)而增加對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度，達(dá)到穩(wěn)定人才隊(duì)伍，使醫(yī)院走上可持續(xù)發(fā)展的道路。
3.個(gè)人因素
（1）期望值過(guò)高，過(guò)于急功近利。特別是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，主要表現(xiàn)在對(duì)薪酬待遇不滿意、對(duì)個(gè)人發(fā)展空間不滿意、對(duì)醫(yī)院管理規(guī)章制度不滿意、對(duì)工作環(huán)境不滿意等。如此諸多不滿意，主要源于期望值過(guò)高，期望越大，失望越大。當(dāng)現(xiàn)實(shí)情況不能滿足個(gè)人期望，看不到醫(yī)院和自己的發(fā)展前景時(shí)，就會(huì)選擇離職。
（2）家庭原因。大部分離職員工屬于未婚，在進(jìn)入單位工作后發(fā)現(xiàn)離家較遠(yuǎn)，結(jié)婚后無(wú)法照顧家人或無(wú)法解決夫妻兩地分居等問(wèn)題，經(jīng)過(guò)權(quán)衡選擇離職。
（3）編制因素。目前醫(yī)院用人存在著3種用工方式，即事業(yè)編制、勞務(wù)派遣和醫(yī)院自聘，在當(dāng)前體制下，由于存在編內(nèi)外人員許多不平衡，導(dǎo)致編外人員離職率大大增加。
（4）其它原因。有些離職人員是因?yàn)榭剖覂?nèi)人際關(guān)系的融洽度及地域的生活習(xí)慣等問(wèn)題而離職。
三、對(duì)策
1.選人方面，定位準(zhǔn)確，把好人才“入口關(guān)”
要想留住人才，首先把好“入口關(guān)”。引進(jìn)人才不能一味講究“高大上”，醫(yī)院人才引進(jìn)一定要從醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際需求出發(fā), 要立足?？平ㄔO(shè)的需要, 不僅要有權(quán)宜性的短期計(jì)劃, 更要有指導(dǎo)性的長(zhǎng)期規(guī)劃,了解醫(yī)院到底需要什么樣的人，是不是高學(xué)歷、高職稱的人越多越好，醫(yī)院能否提供相應(yīng)的平臺(tái)，薪酬能否滿足高學(xué)歷、高職稱人員，一旦不能滿足，必然會(huì)導(dǎo)致人才流失，不僅給醫(yī)院帶來(lái)?yè)p失，也是對(duì)這些流失人員個(gè)人的一種損失。因此，一切從醫(yī)院的實(shí)際出發(fā)，把好人才“入口”，建立適合醫(yī)院發(fā)展的選人制度至關(guān)重要，只有這樣才能做到人才引得進(jìn)、育得好、留得住、用得上。
2.用人方面，人才隊(duì)伍的建設(shè)要靠自己培養(yǎng)，用好自己的人
引人是基礎(chǔ)，用人是目的。引進(jìn)優(yōu)秀人才是十分必要的，但是引進(jìn)人才不是最終目的，引進(jìn)人才是希望能夠帶動(dòng)和培養(yǎng)更多的人。人才除了引進(jìn)外，更重要的是培養(yǎng)自己的人才，一味的引進(jìn)，只會(huì)導(dǎo)致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的發(fā)展路子。因此，破除論資排輩的舊習(xí),建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人制度，堅(jiān)持以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向提拔人才，用活醫(yī)院現(xiàn)有人才資源至關(guān)重要。
3.育人方面，重視個(gè)人發(fā)展空間, 做好人才梯隊(duì)的培養(yǎng)
引人是基礎(chǔ)，育人是關(guān)鍵。育人就是培養(yǎng)人，人人都是人才關(guān)鍵怎樣培養(yǎng)，只有當(dāng)個(gè)人得到成長(zhǎng)發(fā)展，才能留得住人，留人就是要讓每一個(gè)人都有夢(mèng)想，要讓每一個(gè)人看到自己的前途和希望。醫(yī)院就應(yīng)該給每一個(gè)人提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，通過(guò)多渠道的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，管理人員、技術(shù)人員、骨干人員都有職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，因地制宜地進(jìn)行培養(yǎng)，讓各類人才感受到被重視，看得到自己發(fā)展前景，從而安心工作，只有這樣醫(yī)院才能不斷發(fā)展壯大。因此，建立長(zhǎng)效、穩(wěn)定的人才培養(yǎng)機(jī)制至關(guān)重要。
4.績(jī)效考核和薪酬分配方面，體現(xiàn)科學(xué)、公正、公開(kāi)
針對(duì)醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技和管理人員等不同類別和層次的人員, 根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜性和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況,制定績(jī)效考核制度和薪酬分配制度。通過(guò)制訂切實(shí)可行具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬績(jī)效管理方案，使每位職工自覺(jué)地將自己的職業(yè)生涯和醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使職工和醫(yī)院達(dá)到共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)，才能調(diào)動(dòng)了全院?jiǎn)T工的工作積極性和工作熱情。因此建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度和分配制度至關(guān)重要。
5.文化建設(shè)方面，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力、認(rèn)同感、歸屬感
大力推行醫(yī)院文化建設(shè)，醫(yī)院文化建設(shè)應(yīng)“以人為本”關(guān)懷員工。以人為本，尊重人，關(guān)心人，團(tuán)結(jié)人，只有醫(yī)院管理者像愛(ài)自己的家人一樣愛(ài)自己的員工，員工才會(huì)把醫(yī)院當(dāng)成自己的家。在這種文化氛圍的熏陶下，員工才會(huì)產(chǎn)生信任感、信賴感和歸屬感，才可以提高職工的凝聚力、向心力，使醫(yī)院走上可持續(xù)發(fā)展之路。
6.在人才引進(jìn)方面，主動(dòng)出擊“挖人”
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是不可避免的。人才流失不可怕，可怕的是只有流失沒(méi)有流入。合理的人才流動(dòng)是有益的，通過(guò)流入流出不斷循環(huán)，不斷充實(shí)和壯大自身的人才隊(duì)伍。有了充足的后備人才梯隊(duì)資源，人員流失了也不怕。因此，面對(duì)人才流失，主動(dòng)“挖人”至關(guān)重要。
參考文獻(xiàn)
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1 一般資料
1.1年齡 辭職者8人中,年齡最大30歲,最小20歲,平均24歲。
1.2學(xué)歷與職稱 辭職者8人中,本科1名,?？?名;中專4名,護(hù)師1名,護(hù)士7名。
1.3籍貫 寧夏1名,本地7名。
1.4來(lái)院工作時(shí)間
2 護(hù)理人員辭職的原因分析
2.1個(gè)人因素 主要包括學(xué)歷,職稱,年齡,工作年限,家庭,身體,及心理等因素。有研究表明,教育程度越高,護(hù)士流失率越高。加之目前大多數(shù)低年資護(hù)士都是獨(dú)生子女,生活閱歷少,自身心理素質(zhì)比較差,這也是護(hù)士辭職的原因;此外頻繁的夜班打亂了護(hù)理人員的正常生活節(jié)奏,護(hù)士還要應(yīng)對(duì)三基考試,職稱晉升等,致使她們感到身心疲憊,產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
2.2環(huán)境因素
2.2.1醫(yī)院環(huán)境因素 當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,職業(yè)不穩(wěn)定性也在增加,這促使大學(xué)生擇業(yè)心理也發(fā)生相應(yīng)的改變。職業(yè)的發(fā)展前景是與個(gè)人的發(fā)展密不可分,本科護(hù)生由于學(xué)歷上的優(yōu)勢(shì),更希望能夠找到具有較大發(fā)展空間的工作,以促進(jìn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮和知識(shí)才能的體現(xiàn),因而大學(xué)生在擇業(yè)過(guò)程中更加注重自身的發(fā)展。據(jù)孫月芬等的調(diào)查研究顯示,護(hù)士職業(yè)滿意率較低,如允許再擇業(yè),被調(diào)查護(hù)士中僅有15.8%再選擇護(hù)士職業(yè)[3]。再者目前社會(huì)上對(duì)醫(yī)療行業(yè)的誤解,醫(yī)患關(guān)系緊張,出現(xiàn)毆打、謾罵醫(yī)護(hù)人員的事件。
2.2.社會(huì)因素
2.2.1社會(huì)地位低 目前社會(huì)上普遍認(rèn)為醫(yī)師職業(yè)比護(hù)士重要,護(hù)士只是醫(yī)囑的執(zhí)行者,只是打針發(fā)藥的,護(hù)理從屬于醫(yī)療,護(hù)理工作得不到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。
2.2.2福利待遇偏低 2002年王群等對(duì)臨床護(hù)士工作滿意度的調(diào)查分析顯示,臨床護(hù)士對(duì)所從事的護(hù)理工作的滿意度低,主要原因在于福利待遇低、缺乏專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等等【4】。目前我院存在在編和合同制兩種聘用制度,合同制護(hù)士的工作量與正式護(hù)士相同,但是福利待遇仍然有些差距。難免使合同護(hù)士產(chǎn)生不滿意的心理情緒。
3 對(duì)策
3.1改善工作環(huán)境,提高待遇
3.1.1根據(jù)我院各臨床科室的實(shí)際工作需要合理配置護(hù)士編制,合理調(diào)配人員,保證護(hù)士足夠的休息和睡眠。在人力資源成本中,護(hù)士的成本低于醫(yī)生,適當(dāng)增加護(hù)士數(shù)量,可以節(jié)約衛(wèi)生資源人力成本,又可以提高了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和病人滿意度。
3.1.2正確認(rèn)識(shí)護(hù)理人員的勞動(dòng)價(jià)值,使之在經(jīng)濟(jì)分配上能公平合理,通過(guò)此舉提高合同制護(hù)士的工作積極性。
3.2加強(qiáng)聘用護(hù)士主人翁思想
我院合同制護(hù)士的比例較高,所以穩(wěn)定合同制護(hù)士的思想更有利于醫(yī)院護(hù)理工作的開(kāi)展。對(duì)合同制護(hù)士進(jìn)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育和各項(xiàng)規(guī)章制度的學(xué)習(xí),樹(shù)立合同制護(hù)士愛(ài)院愛(ài)崗的主人翁精神,讓合同護(hù)士感受和體會(huì)自己就是醫(yī)院們的一分子,不要有臨時(shí)工作的思想。
3.3重視和提高護(hù)理人員的地位,,創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)
護(hù)理管理者應(yīng)注重管理人性化,真正體現(xiàn)工作的重要性、復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)性的差別。為業(yè)務(wù)骨干創(chuàng)造學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會(huì);為思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的護(hù)士建立護(hù)士長(zhǎng)梯隊(duì)平臺(tái),只有這樣,才能吸引高素質(zhì)的護(hù)士資源,留住優(yōu)秀及工作能力強(qiáng)的護(hù)士,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。
3.4加強(qiáng)人文關(guān)懷
良好的工作環(huán)境與和諧的人際關(guān)系是減少護(hù)理人員產(chǎn)生不良反應(yīng)的有效保證。護(hù)理管理者應(yīng)經(jīng)常深入到護(hù)士中去,做她們的知心朋友,要尊重她們,了解她們,盡量幫助解決一些實(shí)際問(wèn)題,使她們熱愛(ài)醫(yī)院,安心工作。利用一些特殊的日子如5.12,3.8等特殊節(jié)假日,帶領(lǐng)護(hù)士參加一些活動(dòng),既可以放松身心也可以增進(jìn)彼此間的友情,加強(qiáng)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
由于體制的改革,用人單位及被聘用人員有著雙向選擇的權(quán)利,醫(yī)院在挑選優(yōu)秀的聘用人員的同時(shí),被聘用人員也在挑選醫(yī)院。為此,我們要認(rèn)真分析流失原因,制訂有效對(duì)策,強(qiáng)化依法執(zhí)業(yè),保障護(hù)士合法權(quán)益,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：離職分析 對(duì)策 建議 人力資源
一、員工離職分類統(tǒng)計(jì)
本文抽取某公立三級(jí)甲等醫(yī)院2012年離職數(shù)據(jù)顯示：
1.年齡狀況。通過(guò)對(duì)年齡段進(jìn)行分層分析，29-35歲的員工離職率最高占48%，同時(shí)此年齡段的醫(yī)療人員在所有醫(yī)療人員中離職率也居首位；其次是28歲以下的員工占38%，其中護(hù)士占60%；41歲以上的員工離職意愿較低。
2.職稱狀況。分為正高、副高、中級(jí)、初級(jí)4個(gè)層次。師級(jí)人員離職率最高占62.34%，其中離職人員以醫(yī)師最多占67.35%；其次是中級(jí)人員占15.58%，其中主治醫(yī)師占20.41%居第二位。
3.工作年限。工作時(shí)間在6-9年的員工離職率最高占36.36%，以醫(yī)療人員居多占42.86%；2-3年的；離職率居第二位占20.78%；4-5年的居第三位，占15.58%；1年以內(nèi)離職的占12.99%，10年以上離職率較低。
4.學(xué)歷狀況。本科學(xué)歷離職率占55.84%，其中以醫(yī)療人員占59.18%；碩士學(xué)歷人員處第二位占25.97%，其中醫(yī)療人員占34.69%；?？迫藛T占12.99%，處第三位。
二、員工離職原因分析
35歲以下、10年以下工齡、本科學(xué)歷為主的中初級(jí)人員離職率高的原因，主要是該年齡段的員工年輕又富有工作經(jīng)驗(yàn)，許多年輕醫(yī)師渴望有更大的職業(yè)發(fā)展空間，選擇上博上研深造學(xué)習(xí)提升學(xué)歷層次，這也是醫(yī)療行業(yè)普遍門檻較高造成的。而有一定工作積累的碩士研究生，若對(duì)科室管理模式不認(rèn)同或看不到希望，往往很容易流失。同時(shí)因家庭原因如夫妻分居、回老家工作照顧親人的離職員工，主要是外地生源居多。41歲以上的員工因事業(yè)有了一定基礎(chǔ)，家庭穩(wěn)定，離職意愿較低。
另外，28歲以下護(hù)理人員離職率較高，主要是護(hù)理工作常年倒夜班、節(jié)假日值班，工作瑣碎，上級(jí)檢查多感到身心疲憊，造成護(hù)理人員職業(yè)滿意度和職業(yè)忠誠(chéng)度很低，很多人有趁年輕改行或換個(gè)環(huán)境的想法。
三、對(duì)策與建議
1.加大對(duì)年輕醫(yī)護(hù)人員的關(guān)心和培養(yǎng)。統(tǒng)計(jì)分析表明，85.72%的離職人員是在醫(yī)院工作10年以下、35歲以內(nèi)的年輕醫(yī)護(hù)人員。在現(xiàn)有體制下公立醫(yī)院年輕醫(yī)護(hù)人員是科室的主要基層技術(shù)力量，工作量大，要求高，但是和社會(huì)上同等能力要求的其他職業(yè)相比，收入明顯偏低，這很容易導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員在職業(yè)生涯的早期出現(xiàn)離職。因此，醫(yī)院需要加大對(duì)年輕醫(yī)護(hù)工作者的關(guān)心和培養(yǎng)，重視醫(yī)護(hù)人員的心理契約管理，通過(guò)組織文化滲透，關(guān)心關(guān)懷年輕職工，及時(shí)對(duì)年輕醫(yī)護(hù)人員在工作中面臨的各種問(wèn)題和產(chǎn)生的焦慮進(jìn)行心理疏導(dǎo)，提高醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，增強(qiáng)組織歸屬感和醫(yī)護(hù)人員的使命感。
2.定期開(kāi)展員工滿意度調(diào)查。許多醫(yī)院經(jīng)常在調(diào)查“患者滿意度”，而為患者提供服務(wù)的醫(yī)護(hù)人員有哪些需求卻重視甚少。員工內(nèi)心有怨氣沒(méi)有尊嚴(yán)和價(jià)值感，就無(wú)法真正提供讓患者滿意的服務(wù)。建議每半年或一季度定期開(kāi)展員工滿意度問(wèn)卷調(diào)查。隨機(jī)抽選科室，每次調(diào)查對(duì)象數(shù)量應(yīng)達(dá)到全院?jiǎn)T工的適當(dāng)比例。對(duì)調(diào)查結(jié)果匯總分析，對(duì)反應(yīng)的突出問(wèn)題或整改或上報(bào)醫(yī)院修改完善制度流程，因客觀條件限制無(wú)法達(dá)成的愿望要責(zé)成相關(guān)部門做好細(xì)致的反饋解釋工作，通過(guò)改善可控因素，降低員工離職率。
3.細(xì)化合同管理，抓住幾個(gè)重要時(shí)點(diǎn)。針對(duì)離職年齡、工作年限、學(xué)歷等因素，在與聘用人員簽訂崗位合同時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位約定服務(wù)年限、違約責(zé)任。如合同制護(hù)理人員，28歲前容易流失，首次合同期約定不低于5年，跨過(guò)年齡檻；招聘的本科醫(yī)療醫(yī)技人員，隨時(shí)可能考研離院，在簽訂合同時(shí)約定幾年內(nèi)必須安心在院工作。同時(shí)對(duì)關(guān)鍵崗位的核心技術(shù)骨干，可再簽訂“競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)定。
4.把好招聘入口關(guān)。醫(yī)院現(xiàn)用的校場(chǎng)招聘模式由于考核時(shí)間短缺乏對(duì)人的全面考察，應(yīng)聘人員的個(gè)性特征、團(tuán)隊(duì)融合度、價(jià)值取向、對(duì)醫(yī)院文化和管理模式的認(rèn)同度、崗位匹配程度、個(gè)人期望值及外地學(xué)生的家庭情況等，用人科室無(wú)法詳細(xì)了解。建議在條件允許時(shí)，安排應(yīng)聘人員跟班試工3-5天，全面考核其軟素質(zhì)和硬技能。
5.強(qiáng)化對(duì)新員工的培訓(xùn)和教育。用人科室應(yīng)制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃，并為每名新員工指定1名聯(lián)系人，半年或一年內(nèi)負(fù)責(zé)對(duì)新員工的業(yè)務(wù)技能進(jìn)行指導(dǎo)，經(jīng)常疏導(dǎo)心理困惑，縮短適應(yīng)期，增強(qiáng)其歸屬感。
6.強(qiáng)化培養(yǎng)機(jī)制。將青年人才培養(yǎng)、員工非正常離職率與用人科室當(dāng)年專科評(píng)價(jià)、干部年度評(píng)價(jià)掛鉤，激勵(lì)各科重視人才建設(shè)工作，建立科學(xué)規(guī)范、以人為本的和諧團(tuán)隊(duì)。
7.設(shè)立離職員工回聘制度。應(yīng)把離職的員工作為自己的外部智囊，經(jīng)常與其保持聯(lián)系，特別是跳槽到省內(nèi)外知名醫(yī)院工作的，可聘其為“名譽(yù)職工”為醫(yī)院獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。利用年節(jié)休假、回鄉(xiāng)省親的機(jī)會(huì)，邀請(qǐng)來(lái)院做經(jīng)驗(yàn)分享、技術(shù)交流。
參考文獻(xiàn)
[1]李延華.醫(yī)院人才流失的原因分析與管理對(duì)策[J].徐州黨建，2007（3）
關(guān)鍵詞：南平林業(yè) 基層林業(yè)人才 流失現(xiàn)狀 原因與對(duì)策
人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙倍的損失，有時(shí)往往帶來(lái)是致命的損失。對(duì)于區(qū)域林業(yè)人才而言，林區(qū)職工老齡化、職工職業(yè)素養(yǎng)、職工升遷發(fā)展有限等問(wèn)題，林業(yè)人才流失所引起的各種問(wèn)題值得林業(yè)高層管理人員的重視。文章基于當(dāng)前福建省南平市林業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與基層林業(yè)人才流失現(xiàn)狀；試著分析林業(yè)發(fā)展中人才流失的一些原因；最后，采取有效的措施進(jìn)行防范處理，使林業(yè)發(fā)展得以健康有序地發(fā)展。
一、南平市林業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)況及基層林業(yè)人才流失現(xiàn)狀
南平市是全國(guó)重點(diǎn)林區(qū)，林業(yè)用地3261.6萬(wàn)畝，占南平市區(qū)域總面積的82.7%，有林地面積2931.8萬(wàn)畝，占福建省林地面積的23.5%，森林覆蓋率74.3‰綠化程度92.1%，活立木蓄積量1.34億立方米。南平是我國(guó)重點(diǎn)毛竹主產(chǎn)區(qū)，現(xiàn)有竹林567.9萬(wàn)畝。南平素有“中國(guó)筍都竹鄉(xiāng)”之美稱。全市現(xiàn)有“中國(guó)竹子之鄉(xiāng)”3個(gè)和“中國(guó)特色竹鄉(xiāng)”2個(gè)，竹林面積609.4萬(wàn)畝，其中毛竹林面積585.8萬(wàn)畝，占全省的40%，全國(guó)的十分之一。
一直以來(lái)，南平林業(yè)發(fā)展取得可喜成績(jī)，這除了與南平處于武夷山脈山地自然條件外，還與南平市社會(huì)各界對(duì)轄區(qū)內(nèi)林業(yè)工作的支持分不開(kāi)，更離不開(kāi)南平林業(yè)局統(tǒng)籌管理。然而，面對(duì)喜人的南平林業(yè)發(fā)展形勢(shì)，根據(jù)筆者在基層人事工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，南平基層林業(yè)人才的流失成為一大問(wèn)題，影響了林業(yè)部門人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作。當(dāng)前基層林業(yè)人員中年輕人流失問(wèn)題突出，諸如一些年輕人工作時(shí)間不長(zhǎng)久；年長(zhǎng)者隨著日新月異的林業(yè)發(fā)展情況，不能適應(yīng)新的工作要求；另外，工作任務(wù)繁重也一定程度上促成林業(yè)人才的流失。
二、南平市基層林業(yè)人才流失原因分析
針對(duì)南平市基層林業(yè)人才的流失現(xiàn)狀，通過(guò)筆者的人事管理工作經(jīng)驗(yàn)了解以及從其他林業(yè)站點(diǎn)走訪調(diào)查，人才的流失的原因有很多。南京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師高曉琴曾經(jīng)對(duì)林科畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題做過(guò)調(diào)查，認(rèn)為“工作條件艱苦、工作地區(qū)偏僻、工作環(huán)境差、薪資福利低、職業(yè)發(fā)展空間小、社會(huì)保障少等始終是影響林科類專業(yè)大學(xué)生就業(yè)流向的重要因素”，其實(shí)這也是影響林業(yè)基層工作人員人才流失的重要原因，具體來(lái)說(shuō)有如下兩大點(diǎn)。
1.基層林業(yè)人才流失客觀原因
薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。對(duì)處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段的人們來(lái)說(shuō)，工作了必然要考慮能從企業(yè)獲得多少薪酬福利；對(duì)基層的林業(yè)人員而言，基層繁重的工作與價(jià)值回報(bào)往往更看中薪酬福利。“只要對(duì)方開(kāi)出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大?！边@時(shí)的林業(yè)想依托企業(yè)自身的文化留人、感情留人等在金錢面前都會(huì)顯得蒼白無(wú)力。對(duì)于基層林業(yè)人員而言，由于工作任務(wù)繁重、工作環(huán)境險(xiǎn)惡、單位工作時(shí)長(zhǎng)、工作安全保障……紛紛制約著薪酬福利。根據(jù)筆者多次走訪調(diào)查了解，很多人期望的薪酬要高于當(dāng)?shù)赝裙ぷ骶蜆I(yè)環(huán)境的福利，且希望有各種事業(yè)單位所享有的五險(xiǎn)一金、節(jié)假日福利等，假如沒(méi)有達(dá)到一定的薪酬福利，往往對(duì)于很多一線林業(yè)人員寧可選擇其他行業(yè)。由于多方面因素影響，一些林業(yè)單位的工資津貼還是按照工齡、職稱、職務(wù)發(fā)放，收入差距不大。這種不靈活的薪酬政策，毫無(wú)激勵(lì)機(jī)制。不少一線技術(shù)人員由于每月工資相當(dāng)?shù)停夹g(shù)人員積極性受到壓抑，自然不能安心工作。一些有一技之長(zhǎng)的業(yè)務(wù)骨干、科技帶頭人紛紛離開(kāi)林業(yè)部門。在當(dāng)前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不景氣的現(xiàn)實(shí)情況下，因薪酬福利低下加劇了多企業(yè)人才流失，自然林業(yè)部門中基層林業(yè)人員也不例外。
企業(yè)硬的管理制度和企業(yè)軟的管理智慧是企業(yè)文化的主要方面。在制度方面，如果林業(yè)管理有能夠獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀的基層人才受到激勵(lì)，那么林業(yè)基層人才流失就會(huì)很少。反之，亦然。而在文化方面，部分林業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在管理上一味地按照“一言堂”、“論資排輩、裙帶關(guān)系”等，甚至對(duì)工作不好的基層人員隨意辱罵，必然讓基層優(yōu)秀人才產(chǎn)生逆反心理。在筆者現(xiàn)實(shí)走訪中了解，一些基層林業(yè)人員由于在林業(yè)企業(yè)中受到企業(yè)管理制度、領(lǐng)導(dǎo)管理智慧上不能得到滿足，覺(jué)得沒(méi)有找到家的感覺(jué)，這部分人也容易流失。
2.基層林業(yè)人才流失主觀原因
除了客觀原因之外，林業(yè)基層人員流失還有其自身主觀原因。一旦基層人員自身的愿望與林業(yè)部門的供給不匹配，林業(yè)企業(yè)不能滿足人才要求的話，人才的流失也是必然的。從事基層林業(yè)工作的人員中，對(duì)于繁重的工作任務(wù)、艱苦的工作環(huán)境、不定期的工作加班、頻繁的爬山步行等現(xiàn)實(shí)林業(yè)工作情況，對(duì)有一定經(jīng)驗(yàn)的工作人員來(lái)說(shuō)也許是習(xí)以為常。可是對(duì)于年輕的工作人員，此種工作做了一段時(shí)間后產(chǎn)生一種工作疲勞態(tài)度，對(duì)工作缺乏激情。加上，如今的年輕人并不一定羨慕這種企事業(yè)的“鐵飯碗”的日子，他們更加青睞一種自由；由于年輕人喜歡大城市的喧鬧，長(zhǎng)期在深山林區(qū)工作，對(duì)其來(lái)說(shuō)有點(diǎn)煎熬。
例如，那些掌握了林業(yè)工作關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人員或者骨干人員，在林業(yè)站點(diǎn)工作一段時(shí)間后，對(duì)林業(yè)工作流程都熟悉，這些人員常常會(huì)尋求更多的機(jī)會(huì)、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間。假如遇到一起參加工作的同事、同學(xué)有提職，而他（她）沒(méi)有機(jī)會(huì)時(shí)，他（她）會(huì)急切地尋找外面的機(jī)會(huì)。
三、南平市防范基層林業(yè)人才流失對(duì)策
針對(duì)以上基層林業(yè)人才的流失原因，作為林業(yè)人事部門及其各級(jí)林業(yè)管理者需要引起足夠的重視。各級(jí)林業(yè)部門不妨做好以下工作。
1.更新工作管理，重視人才意識(shí)
各級(jí)林業(yè)部門需要樹(shù)立人才資源是第一資源的思想意識(shí)。南平市各級(jí)林業(yè)主管部門要認(rèn)識(shí)到基礎(chǔ)林業(yè)人才資源在林業(yè)發(fā)展中具有重要的工作地位，要把以人為本思想作為思考和行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，真正做到尊重人才、愛(ài)護(hù)人才、理解人才、關(guān)心人才。基層人才工作的重點(diǎn)，要放在為人才創(chuàng)造良好工作、生活、創(chuàng)業(yè)條件上。
2.針對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況，適當(dāng)提高薪酬福利
隨著近幾年南平林業(yè)各個(gè)產(chǎn)業(yè)的健康有序發(fā)展，林業(yè)主管部門需要針對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，適當(dāng)?shù)靥岣咭痪€基層人才的薪酬福利，必要時(shí)候可以適當(dāng)高于當(dāng)?shù)赝葪l件的事業(yè)單位，畢竟一線的人員工作環(huán)境較為辛苦。要讓這些一線人才能夠留住很重要的一點(diǎn)離不開(kāi)薪酬待遇的提升。
3.加快企業(yè)人才隊(duì)伍的培訓(xùn)工作
在南平林業(yè)局《2015年林業(yè)工作情況和2016年工作思路》中，南平林業(yè)局已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施林業(yè)基層干部職工素質(zhì)提升計(jì)劃，加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，全年舉辦各類培訓(xùn)班12期。計(jì)劃連續(xù)3年每年投入100萬(wàn)元開(kāi)展基層林業(yè)站服務(wù)能力建設(shè)，改善基層林業(yè)站站容站貌，提升林業(yè)站形象和服務(wù)能力。利用好工青婦組織的群團(tuán)優(yōu)勢(shì)，實(shí)行業(yè)務(wù)骨干“一帶一”機(jī)制，堅(jiān)持開(kāi)展青年講堂等活動(dòng)，幫助年輕干部成長(zhǎng)，努力建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的林業(yè)人才隊(duì)伍。
摘 要：中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)酒店業(yè)的繁榮，但酒店業(yè)的發(fā)展一直備受人力資源流失問(wèn)題困擾。在河南酒店業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，如何預(yù)防人力資源流失是一個(gè)重要問(wèn)題，關(guān)系到酒店業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)槿耸亲顚氋F的因素。探討酒店人力資源流失的原因及預(yù)防對(duì)策，對(duì)河南酒店業(yè)發(fā)展具有重要作用。
關(guān)鍵詞：酒店業(yè)；人力資源；流失
中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：16723198（2014）03009801
1 河南酒店業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀
酒店業(yè)人力資源流失問(wèn)題是一個(gè)業(yè)界關(guān)心的話題，近年來(lái)這一問(wèn)題日益嚴(yán)重，甚至影響到了酒店業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。根據(jù)河南省權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查分析結(jié)果表明，自2008年以來(lái)的5年內(nèi)，河南酒店業(yè)人力資源流失率最低為5%，最高的甚至達(dá)到35%，人力資源流失問(wèn)題極為嚴(yán)重。河南高星級(jí)酒店的人力資源流失率相對(duì)較低，而低星級(jí)或低檔酒店的流失率更為嚴(yán)重。近年來(lái)有出現(xiàn)了新的情況，高星級(jí)酒店的人才流失問(wèn)題也日漸突出。當(dāng)然適當(dāng)?shù)娜肆Y源流失率對(duì)酒店有一定的積極作用，但過(guò)高的流失率嚴(yán)重影響了酒店的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
河南旅游行業(yè)協(xié)會(huì)曾經(jīng)做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，在調(diào)查中，70%的酒店表示遇到了招聘的難題，60%的酒店表示招聘技術(shù)水平高的員工時(shí)更為困難，很多酒店甚至表示酒店業(yè)面臨的是“人力資源難求、人力資源難留”困局。人力資源問(wèn)題是一個(gè)關(guān)系到酒店發(fā)展前途命運(yùn)的重要問(wèn)題，必須仔細(xì)探究其原因，找到其對(duì)策。
2 河南酒店業(yè)人力資源流失原因分析
2.1 傳統(tǒng)社會(huì)觀念影響
第三產(chǎn)業(yè)在中國(guó)獲得了快速發(fā)展，但作為第三產(chǎn)業(yè)一部分的酒店業(yè)從業(yè)人員一直受到傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為是服務(wù)業(yè)、是伺候人的行業(yè)。一些從業(yè)人員只是想找了臨時(shí)落腳點(diǎn)，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開(kāi)，很少有人把其當(dāng)成是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的職業(yè)。此外，中國(guó)一直存在著“學(xué)而優(yōu)則仕”的觀點(diǎn)，導(dǎo)致一些學(xué)習(xí)酒店專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)之后也很難長(zhǎng)久從事本行業(yè)，一旦沒(méi)有提拔或沒(méi)有很快提拔就會(huì)選擇離開(kāi)。這些傳統(tǒng)觀念影響深遠(yuǎn)，嚴(yán)重制約了酒店人力資源業(yè)務(wù)的開(kāi)展。
2.2 酒店業(yè)工資待遇長(zhǎng)期偏低
酒店業(yè)作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，就業(yè)人員學(xué)歷長(zhǎng)期偏低，勞動(dòng)技術(shù)含量不高，導(dǎo)致工資待遇長(zhǎng)期處于較低水平。隨著其他行業(yè)的工資待遇不斷提升，特別是類似富士康這樣的企業(yè)進(jìn)入河南并提供較高待遇，導(dǎo)致了酒店人力資源外流現(xiàn)象嚴(yán)重。河南省作為農(nóng)業(yè)大省，工資水平本身偏低，酒店業(yè)工資待遇長(zhǎng)期處于低于社會(huì)平均水平的局面。這些因素導(dǎo)致了酒店業(yè)對(duì)人力資源的吸引力不足，最終形成了人力資源嚴(yán)重流失的局面。
2.3 酒店職業(yè)生涯規(guī)劃的匱乏
酒店業(yè)工資待遇低，員工長(zhǎng)期處于較高強(qiáng)度的工作狀態(tài)。酒店業(yè)由于管理者素質(zhì)相對(duì)較低，管理水平亟待提高，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏必要的了解。在酒店管理的過(guò)程中，很少或根本沒(méi)有員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，員工看不到未來(lái)發(fā)展的方向。在工作的過(guò)程中，逐漸對(duì)酒店業(yè)的發(fā)展失去目標(biāo)和信心，就逐漸產(chǎn)生了離開(kāi)酒店業(yè)的想法，最終導(dǎo)致了人員的流失問(wèn)題出現(xiàn)。
3 河南酒店業(yè)人力資源流失防范對(duì)策分析
3.1 社會(huì)傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變
河南酒店業(yè)要減少人力資源流失的問(wèn)題，首先要改變?nèi)鐣?huì)的傳統(tǒng)觀念。在學(xué)校教育的過(guò)程中，樹(shù)立人人平等的觀念，教育學(xué)生職業(yè)沒(méi)有高低貴賤的區(qū)別。在社會(huì)輿論宣傳過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)工作崗位的平等觀念，引導(dǎo)全社會(huì)尊重服務(wù)行業(yè)。傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變是酒店業(yè)人力資源流失防范的首要問(wèn)題，但觀念的轉(zhuǎn)變是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要全社會(huì)的共同努力。
3.2 酒店業(yè)的人本管理的開(kāi)展
以人為本的管理理念是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，這也是人類社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志之一。酒店業(yè)員工有自己的感受與追求，企業(yè)管理者要把他們的感受作為管理中的基本依據(jù)之一。酒店人力資源管理部門要科學(xué)的考查和選拔員工，為員工提供理想的發(fā)展平臺(tái)。酒店應(yīng)開(kāi)展民主化管理，讓員工真正感受主人公意識(shí)，增強(qiáng)在酒店長(zhǎng)期工作的愿望。
3.3 開(kāi)展有效的人力資源管理活動(dòng)
酒店業(yè)人力資源管理的核心是績(jī)效問(wèn)題，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效活動(dòng)的開(kāi)展，認(rèn)真評(píng)定酒店員工的工作表現(xiàn)，并及時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核反饋。在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上給予員工合理的薪酬和福利，提高員工對(duì)工作的滿意度。酒店業(yè)的工資長(zhǎng)期處于較低水平，酒店可以通過(guò)多種渠道提高員工的福利待遇，關(guān)系員工的生活，增強(qiáng)員工在企業(yè)工作的自豪感和榮譽(yù)感，達(dá)到留住員工的目的。
3.4 營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍
酒店業(yè)的企業(yè)文化是在酒店長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的價(jià)值理念和觀念，良好的酒店企業(yè)文化氛圍是預(yù)防人員流失的重要支撐。良好的酒店企業(yè)文化可以凝聚員工的力量，產(chǎn)生較好的歸屬感；可以激勵(lì)酒店的員工努力為酒店工作的積極性與創(chuàng)造性。通過(guò)酒店管理者和全體員工的共同努力，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，為減少人員流失創(chuàng)造條件。
4 結(jié)語(yǔ)
河南酒店業(yè)面臨的人力資源困境由多種因素造成，但只要仔細(xì)分析原因，努力找出問(wèn)題的根源，就一定能找到正確的方法去結(jié)局，河南酒店業(yè)發(fā)展前途光明。
參考文獻(xiàn)
[1]劉明龍.企業(yè)人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人才流失；原因與策略
在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，人才流動(dòng)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。雖然從總體上看，人力資源的總量沒(méi)有變化，但對(duì)于人才流失問(wèn)題嚴(yán)重的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流失就意味著企業(yè)多年形成和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)不能繼續(xù)傳承下去，特別是技術(shù)類人才的流失，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)更是難以在短期內(nèi)得到補(bǔ)充，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。近年來(lái)，國(guó)有建筑企業(yè)正處在一個(gè)非常尷尬的兩難境地：一方面，是大量的富余人員無(wú)崗安排、一方面又是各種管理人才、技能人才的極度缺乏與不斷流失。人才流失問(wèn)題越來(lái)越受到企業(yè)高層管理者的關(guān)注和重視，隨著建筑企業(yè)的不斷發(fā)展，專業(yè)性人才成為了企業(yè)發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)的核心力量。建筑企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理制度的自查和反省，找出管理中存在的問(wèn)題，吸納人才、培養(yǎng)人才、留住人才，只有這樣，才能確保企業(yè)在市場(chǎng)中獲得一席之地。
一、處理好人才流失問(wèn)題對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性
高素質(zhì)人才大多掌握一定的技能，或身處管理要職，這些人才一旦流失，將會(huì)導(dǎo)致崗位空缺，企業(yè)又很難在短期內(nèi)完成崗位的補(bǔ)充，即便得到補(bǔ)充，也不可能在短期內(nèi)掌握企業(yè)已有的生產(chǎn)和管理方式，對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)和管理都會(huì)造成不利影響，甚至導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法進(jìn)行正常運(yùn)營(yíng)[1]。對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工從招聘到能夠獨(dú)當(dāng)一面成為真正的人才，企業(yè)需要長(zhǎng)期地投入時(shí)間和資金來(lái)完成，企業(yè)人才的流失，不僅是企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的流失，更是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的流失。由于人才流失，企業(yè)不得不重新招募人才，還將對(duì)招募的員工進(jìn)行培養(yǎng)，而培養(yǎng)背后存在的隱性消費(fèi)，更是使企業(yè)人才流失的成本大大增加。
二、我國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)人才流失的原因分析
1.社會(huì)環(huán)境的影響
建筑企業(yè)的工作環(huán)境比較艱苦，室外作業(yè)的情況居多，與其他行業(yè)相比，薪資和福利待遇都比較低，導(dǎo)致很多員工在從事建筑行業(yè)幾年之后選擇轉(zhuǎn)行，尋求更高的薪酬條件以滿足個(gè)人生活所需[2]。另外，國(guó)家對(duì)于就業(yè)問(wèn)題十分關(guān)注，各地都不定期地舉辦各種招聘會(huì)，企業(yè)開(kāi)出誘人的薪酬條件來(lái)吸引人才，這也成為了人才流動(dòng)的社會(huì)原因。
2.企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題
目前，我國(guó)大多建筑企業(yè)用人觀念還比較落后，用人機(jī)制不夠靈活，仍然根據(jù)工作種類來(lái)安排人員配備，忽視了多功能的人才的作用，致使這些高素質(zhì)，專業(yè)化的人才的專業(yè)技能在實(shí)際工作中得不到充分發(fā)揮，打擊了他們的工作積極性。其次，國(guó)有建筑企業(yè)由于冗員過(guò)多，社會(huì)包袱較重，薪酬制度不如私企那樣靈活機(jī)動(dòng)，平均主義嚴(yán)重，主要管理和技術(shù)崗位的薪酬與勞動(dòng)力價(jià)值偏離較大，致使很多年輕技術(shù)管理人員的薪酬較低，這也是國(guó)有建筑企業(yè)人才流失的主要原因之一，現(xiàn)有的薪酬制度影響了人才價(jià)值的真正體現(xiàn)。第三，國(guó)有建筑企業(yè)在人才的任用制度上，還存在著論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象。這就加劇了企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的不公平性，使人才發(fā)展受到一定程度的阻礙和限制，使得很多年輕的技術(shù)人員看不到升遷的希望，覺(jué)得沒(méi)有前途而選擇“跳槽”來(lái)謀求新的發(fā)展。第四，由于建筑企業(yè)施工項(xiàng)目的季節(jié)性和施工地點(diǎn)的流動(dòng)性，給人才的流動(dòng)創(chuàng)造了更多的空間，如果國(guó)有建筑企業(yè)沒(méi)有足夠的工程儲(chǔ)備和長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才組合管理模式，很多時(shí)候，就有可能在工程項(xiàng)目斷檔期造成人才的大量流失。
3.企業(yè)人才的觀念問(wèn)題
首先，建筑行業(yè)，尤其是國(guó)有建筑企業(yè)的薪酬與其他行業(yè)相比較，顯得較低，一方面滿足不了企業(yè)員工的生活需要，另一方面，造成企業(yè)員工的心理失衡。為了滿足更高的物質(zhì)和精神要求，在面對(duì)高于原有薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，如果企業(yè)沒(méi)有其它任何可以讓他們留戀的地方時(shí)，他們就會(huì)毫不猶豫地選擇離職。其次，建筑企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的人力資源管理機(jī)制，人才配置缺乏合理性，導(dǎo)致一些員工的專業(yè)技能得不到發(fā)揮，晉升和發(fā)展空間必將受到影響，在這種情況下，他們就會(huì)選擇離開(kāi)。
三、針對(duì)以上人才流失的現(xiàn)狀，國(guó)有建筑企業(yè)要切實(shí)做好以下應(yīng)對(duì)策略
1.制定合理合適的收入分配制度，適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)
國(guó)有建筑企業(yè)要根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平，以滿足員工的基本生活需要為基礎(chǔ)，適時(shí)上調(diào)企業(yè)內(nèi)部的薪資標(biāo)準(zhǔn)。并將薪資標(biāo)準(zhǔn)向、技術(shù)化、專業(yè)化崗位的人才傾斜，提高企業(yè)員工的工作積極性，將企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏[3]。
2.調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理模式
國(guó)有建筑企業(yè)一定要打破論資排輩、任人唯親的人員任用制度，一視同仁，在招聘人才時(shí)，企業(yè)要主動(dòng)出擊，注重對(duì)人才實(shí)際工作能力的考察。合理優(yōu)化人力資源配置，為人才提供施展個(gè)人能力的平臺(tái)，使企業(yè)人才的能力能夠得到最大限度的發(fā)揮，并且給予人才不斷學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，在實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)上留住人才。
3.不斷提高企業(yè)員工的自我認(rèn)識(shí)
企業(yè)在培養(yǎng)人才過(guò)程中，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的宣傳，組織員工定期進(jìn)行理論學(xué)習(xí)，完善專業(yè)技能，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，利用多種方式，使企業(yè)員工強(qiáng)化自我認(rèn)識(shí)，把企業(yè)發(fā)展和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合在一起。
4.關(guān)心職工生活，了解職工心理，培育人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度
完善以“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人，機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度，把企業(yè)管理目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，最大限度地吸引并留住人才。
四、結(jié)論
現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，但究其原因，無(wú)外乎外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部管理的影響，以及企業(yè)人才自身觀念的局限性，只要國(guó)有建筑企業(yè)處理好企業(yè)管理機(jī)制與人才自身價(jià)值的關(guān)系，人才流失的問(wèn)題一定會(huì)逐步得到解決。
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作者簡(jiǎn)介：
一、員工的自身因素分析
一般地，影響企業(yè)人員流失的原因有兩個(gè)方面：?jiǎn)T工自身原因造成的流失和受其他流失人員影響而發(fā)生的流失。在自身原因中，又分為客觀原因（如夫妻兩地分居、父母需要照顧等），主觀原因（如對(duì)待遇和職位不滿意等）?？陀^原因很多時(shí)候是無(wú)法克服的，本文主要討論主觀原因造成的流失問(wèn)題及其對(duì)策。
每個(gè)企業(yè)的員工都有一定的學(xué)歷、工作資歷和能力，必然希望擁有一個(gè)與其能力相適應(yīng)的職位和待遇。當(dāng)一個(gè)人希望的職位和待遇高于實(shí)際的職位與待遇時(shí)，該員工就會(huì)對(duì)實(shí)際的職位和待遇不滿意，從而產(chǎn)生離職的想法。所以第 個(gè)人因自身原因造成的離職可能性pj是由其能力aj、職位滿意度 、待遇滿意度 決定的，是三者的函數(shù)（在具體案例中可以近似地給出一個(gè)表達(dá)式）。
一個(gè)員工的能力越強(qiáng)，對(duì)實(shí)際的職位和待遇越不滿意則離職的可能性pj越大。對(duì)于一個(gè)愛(ài)好學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的人，隨著他的能力不斷提高，必然要求擁有與其能力相適應(yīng)的職位和待遇，若不能滿足則離職的可能性就會(huì)增加。對(duì)一個(gè)一般上進(jìn)心的人，他的能力與職位和待遇相適應(yīng)，他會(huì)感到比較滿足，離職可能性自然很低。而對(duì)一個(gè)不求上進(jìn)的人，他各方面的能力很低，剛好勉強(qiáng)應(yīng)付工作，甚至不能勝任現(xiàn)在的工作職位，這樣的人已經(jīng)很知足了，不會(huì)離職。
對(duì)于合理的員工流失問(wèn)題，要正確看待。員工由于自身的進(jìn)步、能力的提高，在現(xiàn)在的職位上不能滿足其需求而離職時(shí)可以理解的，也是正常的現(xiàn)象。但是，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，過(guò)高的流失率??造成企業(yè)人才的流失和不穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重不利。作為企業(yè)管理者，一方面鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)、提高技能，多創(chuàng)造效益，另一方面隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)也要為員工提高福利待遇，提供更多的職位和晉升機(jī)會(huì)，提高有能力的人的滿意度，降低人才的流失率。
二、員工受離職人員影響的因素分析
在任何一個(gè)單位或部門，人與人之間有一定的關(guān)系，例如朋友關(guān)系、工作關(guān)系等，人們之間的關(guān)系越密切，相互的影響也越大。為了表示人群中人與人之間的關(guān)系，我們可以建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)圖。在這個(gè)圖中，用節(jié)點(diǎn)代表一個(gè)人。我們?cè)O(shè)置一個(gè)閾值，如果兩個(gè)人之間的親密關(guān)系超過(guò)這個(gè)閾值就說(shuō)明他們存在較好的朋友關(guān)系，就在兩個(gè)點(diǎn)之間連一條線。這樣，就構(gòu)建了一個(gè)人群的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中，一個(gè)人連接的點(diǎn)越多就說(shuō)明他具有很好的交際能力和威望，是這個(gè)網(wǎng)絡(luò)的中心人物，起著重要的作用。而有的人連接的點(diǎn)很少，說(shuō)明他不善交際，性格內(nèi)向等，他的影響力也越小。
人與人之間感情的友好程度，它是由人際關(guān)系所決定的人的外在性質(zhì)。兩個(gè)人的關(guān)系越密切，交往越多，在許多觀念上的相互影響也會(huì)越大。在離職問(wèn)題上也不例外，一個(gè)人的好朋友離職了，那么他也會(huì)有離職的想法，離職的可能性就會(huì)增大。如同病毒的傳播一樣。若第i個(gè)人離職了，他對(duì)第j個(gè)人的離職影響系數(shù)為wij，上一期離職人員對(duì)第j個(gè)人的總影響為。在這些人的影響下，第j個(gè)人的綜合離職可能性為
其中，pj是第j個(gè)人因自身原因造成的離職可能性。若pj>1，則令pj=1。
在職人員平均離職可能性為
顯然，一個(gè)人交往的人越多，威望和影響力越大，那么他的離職對(duì)其余人的影響也越大，會(huì)造成人員流失增加。因此，要減少整個(gè)單位的人員流失，就要減少這些關(guān)鍵人員的離職。
三、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點(diǎn)的重要性指標(biāo)
在一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，哪些人是最活躍、最具影響力的人？如何來(lái)衡量一個(gè)人在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的地位和作用？下面介紹幾個(gè)無(wú)向網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)重要性的指標(biāo)：度值、介數(shù)、接近數(shù)。
度是刻畫單個(gè)節(jié)點(diǎn)屬性的最簡(jiǎn)單而又最重要的概念之一。無(wú)向網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點(diǎn)i的度ki定義為與節(jié)點(diǎn)直接相連的邊的數(shù)目[1]。
度中心性[2]，即一個(gè)節(jié)點(diǎn)的度越大就意味著這個(gè)節(jié)點(diǎn)越重要。一個(gè)包含N個(gè)節(jié)點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)中，節(jié)點(diǎn)的最大度值為N-1，每個(gè)節(jié)點(diǎn)的度ki歸一化的度中心性值定義為。
介數(shù)[3]是以經(jīng)過(guò)某個(gè)節(jié)點(diǎn)的最短路徑的數(shù)目來(lái)刻畫節(jié)點(diǎn)重要性的指標(biāo)，節(jié)點(diǎn)i的介數(shù)（Betweeness centrality）定義為
其中，gst為從節(jié)點(diǎn)s到節(jié)點(diǎn)t的最短路徑的數(shù)目。nsti為從節(jié)點(diǎn)s到節(jié)點(diǎn)t的gst條最短路徑中經(jīng)過(guò)節(jié)點(diǎn)i的最短路徑的數(shù)目。經(jīng)過(guò)節(jié)點(diǎn)i的最短路徑越多，介數(shù)越大，該點(diǎn)越重要。
對(duì)于網(wǎng)絡(luò)中的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)i，可以計(jì)算該節(jié)點(diǎn)到網(wǎng)絡(luò)中所有節(jié)點(diǎn)的距離的平均值，記為di。即
其中，dij是節(jié)點(diǎn)i到節(jié)點(diǎn)j的距離。di值的相對(duì)大小也在某種程度上反映了節(jié)點(diǎn)i在網(wǎng)絡(luò)中的相對(duì)重要性，di越小意味著節(jié)點(diǎn)i越接近其他點(diǎn)。我們把的倒數(shù)定義為節(jié)點(diǎn)i的接近中心性（clossness centrality），簡(jiǎn)稱接近數(shù)[4]，記為
在一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，一個(gè)節(jié)點(diǎn)的度值、介數(shù)和接近數(shù)越大，說(shuō)明這個(gè)節(jié)點(diǎn)在網(wǎng)絡(luò)中的作用越重要。也就是說(shuō)，這個(gè)節(jié)點(diǎn)代表的那個(gè)人比較活躍、具有影響力，有較強(qiáng)的交際能力和社會(huì)威望。為了整個(gè)單位的員工的穩(wěn)定，我們要減少這些人的流失。
四、員工流失問(wèn)題的對(duì)策分析
企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人員與崗位的優(yōu)化配置，根據(jù)人的能力分派到合適的崗位上，使人盡其才，把工作做好，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。同時(shí)，每個(gè)人獲得相應(yīng)的待遇與工作職位，提高員工的滿意度，減少員工的流失。如果一個(gè)企業(yè)的員工流失率比較高，那說(shuō)明該企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置沒(méi)有做好，對(duì)員工個(gè)人和整個(gè)企業(yè)都造成了損失。
根據(jù)上面的分析，造成人員流失的原因有兩個(gè)方面：?jiǎn)T工自身原因造成的流失和受流失人員影響而流失。所以，首先要確定這個(gè)企業(yè)的重要人員，如工作業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工、在員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中具有很高威望和影響力的員工。其次，對(duì)這些人根據(jù)他的能力安排相應(yīng)的工作崗位和待遇，提高他們的滿意度，減少他們的離職可能性。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該形成“任人唯賢，任人唯能”的風(fēng)氣，把這些重要的員工安排好，自然就可以降低整個(gè)企業(yè)的人員流失率，提高企業(yè)的效益。
五、員工的動(dòng)態(tài)管理策略
人力資源管理是一項(xiàng)經(jīng)常性的工作，員工的流失隨時(shí)都可能發(fā)生，一旦某個(gè)職位出現(xiàn)空缺，就需要及時(shí)提拔一個(gè)員工補(bǔ)上。另外，每個(gè)員工的情況也是不斷發(fā)生變化的，所以人力資源的管理是一個(gè)長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)的過(guò)程。
員工之間的人際關(guān)系也在發(fā)生變化，工作崗位會(huì)有調(diào)整，所以員工間的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)都是動(dòng)態(tài)變化的，人的能力也在不斷提高，人與崗位之間的配置也需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整。在靜態(tài)人力資本網(wǎng)絡(luò)中加入時(shí)間因素，隨著時(shí)間的改變，組織中會(huì)有人員的流失和招聘，網(wǎng)絡(luò)中的集合和關(guān)系就會(huì)發(fā)生改變，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的人力資本網(wǎng)。
在下面圖中，人力資源部門對(duì)人力資源的信息更新周期設(shè)為一個(gè)季度，每個(gè)季度都有相對(duì)應(yīng)的員工之間的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，工作崗位關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以及員工與崗位之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系圖。隨著時(shí)間的變化，每個(gè)季度都對(duì)應(yīng)一個(gè)靜態(tài)的網(wǎng)絡(luò)。每個(gè)網(wǎng)絡(luò)都含有員工集合、職位集合以及員工和職位的分配。隨著時(shí)間的變化，每個(gè)層次的集合都會(huì)發(fā)生改變，這就形成了一個(gè)動(dòng)態(tài)的人力資本網(wǎng)絡(luò)圖。
具體的說(shuō)，在網(wǎng)絡(luò)中有三種類型的變化：
（1）沒(méi)有人員流失和新人雇用。人力資源經(jīng)理通過(guò)調(diào)整員工職位來(lái)影響整個(gè)網(wǎng)絡(luò)。
（2）人員流失。人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)雇用新人去填補(bǔ)空缺的職位，當(dāng)然也會(huì)為了最小化成本、最大化收益選擇空著這些職位。
（3）新人加入公司。網(wǎng)路中的人員就有了新的關(guān)系，人力資源經(jīng)理將他們分配到空缺職位的適當(dāng)位置。
人力資源管理是企業(yè)的一項(xiàng)重要任務(wù)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。目前有許多的研究成果和管理策略[5][6]。為了減少企業(yè)的人員流失，提高企業(yè)的效益和人力資源管理水平，我們提出以下的動(dòng)態(tài)化的人力資源管理策略。人力資源部門應(yīng)當(dāng)早期識(shí)別人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，提前采取措施盡量挽留優(yōu)秀人才，而不是人才流失了才想辦法去彌補(bǔ)。在每個(gè)季度開(kāi)始做好以下工作：
第一步，考察每個(gè)員工的能力、崗位工作業(yè)績(jī)。構(gòu)建人員之間的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)軟件計(jì)算各節(jié)點(diǎn)的度值、介數(shù)、接近數(shù)，找出其中一些具有很大的影響力的員工。
第二步，根據(jù)每個(gè)員工的能力、職位和待遇，以及與上一季度離職人員的關(guān)系，計(jì)算其離職可能性。
第三步，找出離職可能性較大的員工，根據(jù)具體情況具體分析的原則采取措施，盡量挽留人才。比如，根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)，適當(dāng)提高其待遇。對(duì)一些能力與職位不相稱的人進(jìn)行調(diào)整，提拔有能力的人，對(duì)完不成工作任務(wù)的降級(jí)使用。尤其要優(yōu)先提拔那些能力強(qiáng)而職位待遇低的人和在員工中具有很大影響力的員工。職位調(diào)整的基本原則和目標(biāo)：公平公正，提高工作效益，減少人才流失。
第四步，在人員職位調(diào)整過(guò)程中，可以通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型，以工作效益最大，企業(yè)的平均離職可能性最小為目標(biāo)，利用計(jì)算機(jī)軟件編程求解。
第五步，季度末匯總離職人員名單，根據(jù)缺崗情況招聘新人。進(jìn)入下一季度，轉(zhuǎn)第一步。
通過(guò)這樣的動(dòng)態(tài)管理，天長(zhǎng)日久，就會(huì)形成一種正向的激勵(lì)機(jī)制，把有能力的人提拔上來(lái)，把在員工們中具有威望和影響力的人提拔上來(lái)。一方面可以減少這些人才的流失，同時(shí)他們又能帶動(dòng)更多的人穩(wěn)定下來(lái)，降低人們的離職傾向。從而提高企業(yè)的人力資源管理水平，提高企業(yè)效益，建立一支高水平的職工隊(duì)伍。