時間：2023-05-31 14:56:19
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(一)平等協(xié)商原則
勞動合同管理中的平等協(xié)商原則，就是指工會代表的職工以及整個企業(yè)就勞動合同的相關細節(jié)和具體規(guī)定進行一系列的協(xié)商和管理，并進行廣泛的討論，通過平等的協(xié)商，簽訂集體的勞動合同，這就是平等協(xié)商的原則。遵循著平等協(xié)商的原則，合同雙方都能夠制定自己滿意的合同，即便是合同中出現(xiàn)了一些矛盾和爭議，也可以通過平等協(xié)商的原則來進行更正。所以，必須要建立健全完善的平等協(xié)商機制，如果這一機制不健全，則不能很好的保證勞動合同的正規(guī)性、公平性，這對于勞動合同的管理是非常不利的。
(二)不例外原則
不例外原則是指所有的企業(yè)，不管是經(jīng)營狀況好的企業(yè)還是經(jīng)營狀況不好的企業(yè)，都要遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基本原則，不能例外，這就是不例外原則。在當前的社會中，很多的經(jīng)營狀況不好的企業(yè)，面臨著更多的關于員工切身利益的矛盾和沖突，更應該要堅持集體合同制度和平等協(xié)商制度，不能例外，這兩種制度不只是適用于經(jīng)營狀況好的企業(yè)，所有的企業(yè)應該一視同仁，共同遵守。在企業(yè)遇到勞動關系問題的時候，更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛，矛盾越尖銳越需要恰當?shù)倪\用這兩種原則。只有這樣，才能更好的化解矛盾，提高企業(yè)員工的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。
(三)重點突出原則
所謂重點突出原則，是指在遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基礎上，更加突出員工感興趣的最看重的問題，將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候，企業(yè)并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中，就無法更好的維護員工的基本利益，這種合同就不能真正的起到調整企業(yè)和員工勞動關系的作用，在一定程度上會引起員工的不滿。因此，企業(yè)在制定相關的合同時，必須要將員工真正的切身利益考慮到其中，比如說員工關心的社保問題、工資問題等，協(xié)商好企業(yè)和員工的勞動合同關系。
二、進一步完善勞動合同管理制度的措施
(一)建立適應經(jīng)濟社會發(fā)展的勞動合同制度
當前，社會經(jīng)濟發(fā)展的日益迅猛，為了適應經(jīng)濟社會瞬息萬變的發(fā)展前景，必須要建立相應的勞動合同管理制度。以勞動合同為基礎的勞動合同管理制度越來越明確，相關的勞動保障部門對勞動用工管理的任務也越來越重，擔負的工作日益繁重。并且，隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動合同的相關管理制度也需要順應時勢的進行改變。因此，在現(xiàn)今狀況下，做好勞動合同的管理體制完善工作，對于保證企業(yè)和員工關系的和諧發(fā)展起到了重要的作用。建立完善的勞動合同管理制度，必須要按照我國基本的《勞動合同法》來辦理，嚴格的規(guī)范合同的簽訂、備案以及管理的相關工作，并且在勞動合同中必須明確規(guī)定時間、條件、要求等各個環(huán)節(jié)的具體要求。而勞動管理部門，要對合同的登記、變更、解除以及存檔管理，進行細致的規(guī)范，保證勞動合同制度向著更好的方向發(fā)展。
(二)全面的推行勞動合同制度
政府部門、企業(yè)的相關管理部門、其他用人單位等，必須要全面的配合推行勞動合同管理制度，大力的推行《勞動合同法》，將《勞動合同法》推廣進各個社區(qū)和相關的用人單位，爭取讓每一個企業(yè)都能夠按照勞動合同的相關法律法規(guī)進行規(guī)范。除此之外，還要加大宣傳教育，糾正一般的用人單位在勞動合同方面存在的錯誤，幫助他們更好的運用勞動合同，把握相關的基本知識和常識，讓他們明確勞動合同中相關的法律責任，不至于出現(xiàn)一些違法事件。
(三)為企業(yè)和勞動者做好各項服務工作
《勞動合同法》是制定相關的勞動合同的基本依據(jù)和保證，政府的各個有關的部門，必須要依照這一法律規(guī)定，做好企業(yè)和勞動者的各項服務工作。勞動社會的保障部門，應該要按照一定的原則，為企業(yè)部門和勞動者免費的提供相關的幫助和指導，讓他們能夠更好的保證勞動者的利益。并且，能夠為企業(yè)和相關的用人單位提供規(guī)范的勞動合同文本、勞動合同的相關宣傳資料，給企業(yè)更好的發(fā)展提供幫助。
(四)加強調查研究，完善勞動合同管理制度
現(xiàn)階段的勞動合同管理制度，還存在著很多的缺陷和不足，比如說實施過程中的勞動合同內容不規(guī)范、一些政策的操作不規(guī)范、勞動合同不全面等各種問題，這些不足之處就需要我國政府的相關部門，進行不斷的規(guī)范和完善。要想改變這一現(xiàn)狀，可以通過勞動合同的管理部門進行實際調研，發(fā)現(xiàn)其中出現(xiàn)的一些弊端，然后根據(jù)實際情況進行改正，使勞動合同制度得到不斷的完善和發(fā)展。
三、結束語
第一條、目的
為了規(guī)范公司的勞動合同管理，指導勞動合同的簽訂工作，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《北京市勞動合同規(guī)定》和國家及北京市有關法律法規(guī)，并結合公司的實際情況，制定本管理辦法。
第二條、適用范圍
公司實行全員勞動合同制，員工均需與公司簽訂勞動合同，以明確雙方的權利和義務，建立起合法的勞動關系。
第三條、合同簽署權限
一、董事會負責與其直接任命人員簽訂勞動合同。
二、由公司法定代表人，或由公司法定代表人授權公司總裁代表公司與除上條之外的人員簽訂勞動合同。
三、勞動合同統(tǒng)一由人力資源部組織簽訂及存檔。
第四條、勞動合同采用書面形式，分為主件與附件兩部分。主件為《勞動合同書》，附件為因參加培訓學習等原因簽訂的有關協(xié)議書等。
第五條、簽訂時間
一、在新進員工辦理完入職手續(xù)之后的5個工作日內，公司與其簽訂《試用協(xié)議》(附件一)。
試用期通常為3至6個月，根據(jù)試用期間工作表現(xiàn)，試用期可提前結束。
二、根據(jù)崗位性質差異，試用采用在崗試用和項目試用兩種形式。
其中，項目試用是指由擬被聘用人員直接參與到公司的項目中去，在項目中對其能力等進行直接的先期考察，盡量避免公司的雇傭風險。
三、在員工被批準轉為正式員工后，雙方簽訂正式《勞動合同書》(附件二)。
四、新招聘的員工必須在出具能證明其與上一家用人單位解除勞動關系(若確實無法提供，至少應提交本人與其他單位不存在勞動關系的個人聲明)后，公司方與之簽訂試用協(xié)議或勞動合同。
第六條、簽訂勞動合同的期限
一、對于一般員工，原則上簽訂1年期合同;
對于技術、市場等高級技術管理崗位員工，可簽訂2-3年期合同期;對于董事會直接任命人員的勞動合同期限由董事會確定。
二、續(xù)訂勞動合同時，原則上與原合同期限相同。
第七條、訂立勞動合同應約定生效時間。沒有約定的，以當事人簽字或者蓋章的時間為生效時間。當事人簽字或者蓋章的時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。
第八條、公司每月30日之前以貨幣形式支付員工工資，員工工資不低于北京市最低工資標準。按崗取酬，崗變薪變。
第九條、公司按國家和北京市有關規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險，建立住房公積金。
第十條、員工要求提前解除勞動合同的，按《招聘錄用、試用考核及離職管理辦法(試行)》等規(guī)定執(zhí)行。
第十一條、員工被提前解除勞動合同，符合勞動合同書中約定應支付經(jīng)濟補償金的，公司按北京市有關規(guī)定進行經(jīng)濟補償。
第十二條、本辦法如與國家法律法規(guī)及有關行政部門的規(guī)定相抵觸的，以國家法律法規(guī)及有關規(guī)定為準。
第十三條、本辦法由公司人力資源部負責解釋。
第十四條、本辦法經(jīng)董事會批準后實施。
附：
1、試用協(xié)議
2、勞動合同書
附件一：
試用協(xié)議
甲方：有限公司
乙方：身份證號碼：
根據(jù)《勞動法》以及《北京市勞動合同規(guī)定》等國家及北京市有關規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本協(xié)議,共同遵守本協(xié)議所列條款。
一、乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任部門
崗位工作。
本協(xié)議有效期內，甲方可以根據(jù)工作需要隨時調整乙方的工作崗位。
二、自本協(xié)議雙方簽字之日起至年月日為試用期。
本協(xié)議試用期滿終止。
三、根據(jù)乙方工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，乙方可以提前轉為正式員工。
乙方提前轉正時，須經(jīng)主管部門領導和人力資源部門簽字認可后，報公司總裁批準。
四、甲方每月30日前向乙方支付工資，乙方試用期工資為元/月(人民幣)。
公司其他福利待遇及考核獎金按公司有關規(guī)定執(zhí)行。
五、雙方協(xié)商同意，待本協(xié)議期滿、經(jīng)甲方考核合格并轉為甲方正式員工后，甲方再按國家及北京市有關規(guī)定為乙方辦理有關社會保險等手續(xù)。
六、甲方工作時間為每天八小時，每周工作五天，周一至周五。
七、乙方應遵守甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度，認真接受甲方組織的上崗培訓，服從上級的工作安排，努力掌握崗位專業(yè)知識和技能，不斷豐富自己。
八、乙方承諾其向甲方提供的所有有關其個人能力及工作經(jīng)歷等背景資料，完全是真實有效的。
乙方同意，若甲方發(fā)現(xiàn)其有任何虛假行為，甲方可以立即解雇乙方，并可以要求乙方支付一定經(jīng)濟賠償金。
九、本協(xié)議有效期內，甲、乙雙方有權隨時終止本協(xié)議，但在乙方提出終止本協(xié)議時，其必須自提出終止本協(xié)議之日起2個工作日內辦理完工作交接等離職手續(xù)。
乙方未辦理完工作交接手續(xù)、擅自離職的，甲方將不向其支付已出勤工資;給甲方造成損失的，乙方應承擔相應的賠償責任，后果嚴重的，甲方將保留訴諸法律的權利。乙方在離職手續(xù)辦妥7日后，可以領取已出勤工資。
十、本協(xié)議有效期內，乙方在社會上從事的與工作無關的任何其他活動均與甲方無關;
乙方不得從事任何其他兼職工作，如經(jīng)發(fā)現(xiàn)，甲方可以立即解雇乙方，并可以要求乙方支付一定經(jīng)濟賠償金(原則上不超過乙方已出勤工資總額)。
十一、乙方在試用期違反公司的規(guī)章制度，給甲方造成直接經(jīng)濟損失的，乙方須進行相應賠償，后果嚴重的，甲方有權訴諸法律。
十二、乙方試用期滿經(jīng)考核合格，甲方按有關規(guī)定為乙方辦理轉正手續(xù)，乙方享受正式員工待遇。
十三、本協(xié)議自雙方簽字之日起生效。
協(xié)議一式貳份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
十四、雙方簽訂的《保密協(xié)議》作為本協(xié)議的附件，具有同等法律效力。
十五、本協(xié)議未盡事宜，雙方協(xié)商解決。
十六、本協(xié)議解釋權在公司人力資源部。
甲方：有限公司乙方(簽字):
日期：年月日日期：年月日
保密協(xié)議
甲方：有限公司
乙方：身份證號碼:
甲、乙雙方經(jīng)過平等協(xié)商，根據(jù)國家有關規(guī)定，就乙方保守甲方商業(yè)秘密等事宜，自愿訂立本協(xié)議，共同遵守本協(xié)議所列條款。
(一)技術資料、圖紙、各類紙本及電子版文件資料、財務資料、勞資資料、會議記錄及檔案材料等;
(二)銷售策略、業(yè)務渠道、客戶名錄;
(三)專有技術、專利、商標、經(jīng)營管理訣竅以及各種運行資料;
(四)用于員工培訓所做出的教材、講稿、圖紙，以及其他有關經(jīng)營思路、經(jīng)營方向確定或預測的文件或信息;
(五)客戶、業(yè)務合作單位，以及甲方關聯(lián)單位的資料;
(六)甲方或其關聯(lián)單位過去、現(xiàn)在或將來的研究、發(fā)展及/或商業(yè)活動有關的信息;
(七)其他不為公眾所知，并能給甲方或他人帶來經(jīng)濟利益的技術信息、經(jīng)營信息及其他信息。
第二條、乙方保證：
(一)絕對不將本協(xié)議第一條所明確之信息以各種可能之方式告知甲方的競爭對手、同業(yè)單位，以及可能對甲方產(chǎn)生負面影響的企業(yè)、事業(yè)單位、公司、其他單位或個人;
(二)未經(jīng)許可，不得查閱甲方檔案資料或獲知非本人業(yè)務范圍之內的任何信息。
第三條、甲、乙雙方提前終止《試用協(xié)議》，或協(xié)議期限屆滿未續(xù)簽的，乙方應于終止之日、或者協(xié)議期限屆滿之日起2個工作日內辦理完工作交接，退還其所控制的、有關甲方的全部書面及/或描述性物品，包括但不限于圖紙、藍圖、描述、磁盤、磁帶、論文、文件或其他包含本合同所約定信息的其他媒體。
乙方未按本規(guī)定辦理工作交接的，甲方將按公司有關規(guī)定處理。
第四條、甲、乙雙方勞動關系終止后，乙方仍應保守其在與甲方勞動關系存續(xù)期間所獲知的第一條所確定的甲方信息。
第五條、若乙方違反本協(xié)議約定，導致甲方損失發(fā)生時，乙方應承擔賠償責任，并承擔甲方因此而支付的全部費用。
同時，甲方將不再繼續(xù)履行或終止發(fā)放甲方所予以乙方的、國家規(guī)定以外的任何承諾獎勵。
第六條、本協(xié)議作為雙方《試用協(xié)議》的附件，與《試用協(xié)議》具有同等法律效力。
第七條、本協(xié)議自雙方簽字之日起生效，一式貳份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
本協(xié)議解釋權在公司人力資源部。
甲方：有限公司乙方(簽字)：
日期：年月日日期：年月日
附件二：
勞動合同書
甲方：有限公司
乙方：
簽訂日期：年月日
甲方：法定代表人或授權人：
注冊地址：
乙方：性別：身份證號碼：
出生日期：年月日
在甲方工作起始時間：年月日
家庭住址：
郵政編碼：
戶口所在地：省(市)區(qū)(縣)街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限
第一條、本合同為(有/無)固定期限勞動合同。
本合同于年月日生效，其中試用期至年
月日止。
本合同于年月日終止。
二、工作內容
第二條、乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任部門崗位工作。
第三條、乙方需完成的工作數(shù)量及達到的質量標準將由甲方根據(jù)自身經(jīng)營特點，參照行業(yè)標準，自主與乙方約定。
三、勞動保護和勞動條件
第四條、甲方安排乙方執(zhí)行標準工時制度。
乙方每日工作時間8小時，每周工作40小時。
第五條、甲方安排乙方加班的，應按國家有關規(guī)定向乙方支付加班費。
第六條、甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度。
第七條、甲方負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務技術、勞動安全、勞動紀律和甲方規(guī)章制度的教育。
四、勞動報酬
第八條、甲方每月30日前以貨幣形式支付乙方工資，乙方月工資標準按甲方《薪資管理制度(試行)》執(zhí)行。
乙方在試用期間的工資不低于北京市規(guī)定的最低工資標準。
第九條、因甲方生產(chǎn)工作任務不足，使乙方待工的，甲方可以根據(jù)工作需要調整乙方崗位，并按崗變薪變的原則、按調整后的崗位核發(fā)乙方薪資。
五、保險福利待遇
第十條、甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續(xù)。
第十一條、乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇、病假工資按國家及北京市有關規(guī)定執(zhí)行，國家沒有明確規(guī)定的按甲方有關規(guī)定執(zhí)行。
第十二條、乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規(guī)定執(zhí)行。
第十三條、甲方為乙方提供的福利待遇包括按國家規(guī)定的基本社會保險、午餐補貼等。
六、勞動紀律
第十四條、甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，依法制定規(guī)章制度和勞動紀律。
乙方違反勞動紀律和甲方的規(guī)章制度，甲方有權根據(jù)規(guī)章制度進行處理，直至解除本合同。
第十五條、乙方應遵守勞動紀律和規(guī)章制度，遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范;愛護甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德;保守甲方商業(yè)秘密;積極參加甲方組織的培訓，提高自身素質。
七、勞動合同的變更、解除
第十六條、有下列情形之一的，甲乙雙方應變更勞動合同并及時辦理變更合同手續(xù)：
(一)甲乙雙方協(xié)商一致的;
(二)訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的;
(三)訂立本合同所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化的。
第十七條、當事人依據(jù)第十六條第(二)項的約定，一方要求變更本合同的，應將變更要求書面通知另一方，另一方應在15日內(含15日)書面答復對方;15日內未答復的視為不同意變更本合同。
第十八條、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第十九條、乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者甲方規(guī)章制度，按照甲方單位規(guī)定或者本合同約定可以解除勞動合同的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
(一)乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業(yè)、工種崗位規(guī)定，甲方無法另行安排工作的;
(二)乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
第二十一條、甲方有下列情形之一，確需裁減人員的，應當提前30日向全體職工說明情況，聽取職工代表的意見，經(jīng)向勞動和社會保障部門報告后，可以解除合同：
(一)瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間的;
(二)因防治工業(yè)污染源搬遷的;
(三)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難的。
第二十二條、乙方有下列情況之一的，甲方不得依據(jù)本合同第二十條、第二十一條解除本合同：
(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級的;
(二)患病或非因工負傷、在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的;
(四)在甲方連續(xù)工作2019年以上，且距法定退休年齡不滿5年的;
(五)復員、轉業(yè)退伍軍人初次參加工作未滿3年的;
(六)建設征地農(nóng)轉工人員初次參加工作未滿3年的;
(七)義務服兵役期間的。
第二十三條、乙方解除本合同，應當提前30日以書面形式通知甲方，甲方應予以辦理相關手續(xù)。但乙方給甲方造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢的除外。
第二十四條、有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
(一)在試用期內的;
(二)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)甲方未按照本合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
(四)甲方未依法為乙方繳納社會保險費的。
第二十五條、本合同期限界滿后，因甲方原因未辦理終止手續(xù)，乙方要求解除勞動關系的，勞動關系即行解除。
八、勞動合同的終止、續(xù)訂
第二十六條、有下列情形之一的，本合同終止：
(一)合同期限屆滿的;
(二)合同約定的終止條件出現(xiàn)的;
(三)乙方達到法定退休條件的;
(四)甲方依法破產(chǎn)、解散的;
(五)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
第二十七條、本合同期限界滿前30日，甲方應將終止或續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知乙方。甲方未提前通知乙方而終止勞動合同的，以乙方上月日平均工資為標準，每延遲1日，支付乙方1日工資的賠償金。
第二十八條、有下列情形之一的，應續(xù)訂本合同并及時辦理續(xù)訂手續(xù)：
(一)甲乙雙方同意續(xù)訂勞動合同的;
(二)本合同期限屆滿后，未辦理終止勞動合同手續(xù)仍存在勞動關系，乙方要求續(xù)訂勞動合同的。
出現(xiàn)本條第(二)項情況，雙方就續(xù)訂的勞動合同期限協(xié)商不一致時，續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于12個月;乙方符合續(xù)訂無固定期限勞動合同條件的，甲方應與其簽訂無固定期限勞動合同。
九、經(jīng)濟補償與賠償
第二十九條、發(fā)生下列情形之一的，甲方按下列標準向乙方支付經(jīng)濟補償金：
(一)甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的，除全額支付乙方工資報酬外，還應加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金;
(二)支付乙方的工資報酬低于北京市最低工資標準的，在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經(jīng)濟補償金。
第三十條、有下列情形之一的，甲方根據(jù)乙方在甲方工作年限和乙方解除本合同前12個月的平均工資，工作每滿1年支付1個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿1年的按1年計算，最多不超過12個月：
(一)經(jīng)與乙方協(xié)商一致，甲方解除本合同的;
(二)乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，由甲方解除本合同的;
(三)本合同期限屆滿，因甲方原因未辦理終止手續(xù)仍存在勞動關系，甲方與乙方協(xié)商一致，解除勞動關系的。
第三十一條、有下列情形之一的，甲方解除本合同，應根據(jù)乙方在甲方工作年限，每滿1年支付乙方相當于甲方上年月平均工資1個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿1年的按1年計算，如乙方解除本合同前12個月的平均工資高于甲方上年月平均工資，按本人月平均工資計發(fā)：
(一)乙方患病或者非因工負傷，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;
(二)本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就變更本合同達成協(xié)議的;
(三)甲方裁減人員的。
第三十二條、甲方向乙方支付的經(jīng)濟補償金的計發(fā)標準不得低于北京市最低工資。
第三十三條、甲方解除本合同后，未按規(guī)定發(fā)給乙方經(jīng)濟補償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還需按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。
第三十四條、甲方依據(jù)本合同第二十條第(一)項解除勞動合同的，應支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭〉倪€應加發(fā)50%的醫(yī)療補助費，患絕癥的加發(fā)100%的醫(yī)療補助費。
第三十五條、甲方違反本合同約定解除勞動合同或由于甲方原因訂立無效勞動合同，給乙方造成損害的，應按損失程度承擔賠償責任。
第三十六條、對于甲方出資培訓和出資招接收的乙方，乙方違反本合同的約定解除本合同的，乙方應按甲方的有關培訓管理規(guī)定支付賠償金。
第三十七條、乙方因存在本合同規(guī)定的第十九條第(二)項、第(三)項規(guī)定的情形，被甲方解除本合同，且給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任。
第三十八條、乙方違反本合同約定條件解除勞動合同或違反保守商業(yè)秘密事項，給甲方造成經(jīng)濟損失的，應依法承擔賠償責任。
第三十九條、乙方提前解除勞動合同，每提前一個月需向甲方支付乙方解除本合同前本人前12個月的月平均工資8%的違約金。但經(jīng)雙方協(xié)商就提前解除本合同達成一致的，甲方可以免除乙方應繳納的違約金。
十、保密
第四十條、乙方應保守其在與甲方勞動關系存續(xù)期間所獲知的與甲方或其關聯(lián)單位經(jīng)營、管理等有關的信息。包括但不限于甲方的：
(一)技術資料、圖紙、各類紙本及電子版文件資料、財務資料、勞資資料、會議記錄及檔案材料等;
(二)銷售策略、業(yè)務渠道、客戶名錄;
(三)專有技術、專利、商標、經(jīng)營管理訣竅以及各種運行資料;
(四)用于員工培訓所做出的教材、講稿、圖紙，以及其他有關經(jīng)營思路、經(jīng)營方向確定或預測的文件或信息;
(五)客戶、業(yè)務合作單位，以及甲方關聯(lián)單位的資料;
(六)甲方或其關聯(lián)單位過去、現(xiàn)在或將來的研究、發(fā)展及/或商業(yè)活動有關的信息;
(七)其他不為公眾所知，并能給甲方或他人帶來經(jīng)濟利益的技術信息、經(jīng)營信息及其他信息。
第四十一條、乙方保證：
(一)絕對不將本協(xié)議第四十條所明確之信息以各種可能之方式告知甲方的競爭對手、同業(yè)單位，以及可能對甲方產(chǎn)生負面影響的企業(yè)、事業(yè)單位、公司、其他單位或個人;
(二)未經(jīng)許可，不得查閱甲方檔案資料或獲知非本人業(yè)務范圍之內的任何信息。
第四十二條、甲、乙雙方提前解除或終止勞動合同，或勞動合同期限屆滿未續(xù)簽的，乙方應于解除或終止之日，或者勞動合同期限屆滿之日起5個工作日內辦理完工作交接，退還其所控制的、有關甲方的全部書面及/或描述性物品，包括但不限于圖紙、藍圖、描述、磁盤、磁帶、論文、文件或其他包含本合同所約定信息的其他媒體。
乙方未按本規(guī)定辦理工作交接的，甲方將按公司有關規(guī)定處理。
第四十三條、甲、乙雙方勞動關系解除或終止后，乙方仍應保守其在與甲方勞動關系存續(xù)期間所獲知的第四十條所確定的甲方信息。
第四十四條、若乙方違反本合同約定，導致甲方損失發(fā)生時，乙方應承擔賠償責任，并承擔甲方因此而支付的全部費用。
同時，甲方將不再繼續(xù)履行或終止發(fā)放甲方所予以乙方的、國家規(guī)定以外的任何承諾獎勵。
十一、勞動爭議處理及其它
第四十五條、雙方因履行本合同發(fā)生爭議，應協(xié)商解決;協(xié)商不成的，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起的60日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第四十六條、甲方根據(jù)國家政策及當?shù)卣煞ㄒ?guī)所制訂并已及不時的公司管理規(guī)定、各項規(guī)章制度、各專項協(xié)議書及甲方與乙方基于本合同不時簽訂的其他有關合同協(xié)議，作為本合同的附件，具有同等法律效力。
第四十七條、本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十八條、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(公章)乙方(簽字)
法定代表人或委托人
(簽字)
簽訂日期：年月日
勞動合同續(xù)訂書
本次續(xù)訂勞動合同期限類型為期限合同，續(xù)訂合同生效日期為年月日，續(xù)訂合同
終止。
甲方(蓋章)乙方(簽字或蓋章)
法定代表人
或委托人(簽章)年月日
本次續(xù)訂勞動合同期限類型為期限合同，續(xù)訂合同生效日期為年月日，續(xù)訂合同
終止。
甲方(蓋章)乙方(簽字或蓋章)
法定代表人
或委托人(簽字或蓋)年月日
勞動合同變更書
經(jīng)甲乙雙方平等自愿、協(xié)商同意，對本合同做以下變更：
甲方(蓋章)乙方(簽字或蓋章)
關鍵詞:勞動合同合同管理勞動合同制度
企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
1勞動合同的含義
在現(xiàn)代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。
(1)企業(yè)和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當事人勞動權力和義務的依據(jù)，合同規(guī)定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
(2)勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業(yè)，必須是依法設立的企業(yè)。
(3)勞動合同作為確立勞動關系的協(xié)議，其主要內容是職工與企業(yè)雙方的責任、權利和義務。職工為企業(yè)承擔一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項政治經(jīng)濟待遇。
2勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。
(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網(wǎng)絡，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。
(2)廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規(guī)組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經(jīng)驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規(guī)知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執(zhí)行勞動合同的自覺性。
(3)進行企業(yè)勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監(jiān)督服務措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。
(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據(jù)有關法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。
3建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度
企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。
(1)建立企業(yè)內部勞動合同管理機制。企業(yè)內部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。
(2)健全企業(yè)勞動合同管理制度。企業(yè)勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業(yè)內部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計報告制度，勞動糾紛調解制度等。
(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。
關鍵詞：勞動管理 勞動合同法 風險防范 合同文本
勞動合同是用人單位和勞動者之間關于確立、變更、終止以及解除勞動義務和權利的協(xié)議，不僅是維護兩者的合法權益的重要媒介，而且有效地穩(wěn)定了勞動關系，從而為社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展注入了更多穩(wěn)定的因素。在時代以及市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，關于勞動合同的糾紛呈現(xiàn)出日益嚴峻的趨勢，嚴重影響了勞動關系的和諧與平衡。企業(yè)只有在審時度勢的前提下，不斷地規(guī)范勞動合同管理，做好防范風險的舉措，才能促使勞動合同真正地發(fā)揮作用。以下幾點將對此作出比較具體性的說明。
一、加強《勞動合同法》的宣傳和學習
企業(yè)要想方設法通過各種形式，強化企業(yè)員工對《勞動合同法》的認識和領悟，促使他們在日常工作中潛移默化的受到影響，從而不斷地規(guī)范自己的工作細節(jié)。詳細一點來講，企業(yè)要充分運用各種有效地途徑，諸如專題會議、專家講座、員工手冊以及合同問題處理小活動等多種形式，不斷地加強宣傳和教育工作，引導企業(yè)所有員工特別是管理層能夠更加深入性的了解和掌握《勞動合同法》的內容和含義，避免不必要的合同糾紛的發(fā)生。還有，要盡可能多地給員工鍛煉自己處理合同問題的機會，企業(yè)有關合同方面的重要決策，要積極地鼓勵員工大膽地說出自己的看法和建議，在集思廣益的基礎上促使合同法真正地為企業(yè)的發(fā)展而服務，同時在潛移默化中使得員工的日常工作得到了更大程度上的規(guī)范和細化。與此同時，企業(yè)要加強同相關的政府部門或者行政部門進行溝通和交流，多多了解最新的市場發(fā)展走向和政府的要求，不斷地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況補充和完善合同的規(guī)定和內容，進一步保證合同的真實有效性。還有，要多向其他企業(yè)借鑒與學習，認真地總結其他企業(yè)有關合同管理的優(yōu)秀經(jīng)驗，在取其精華、去其糟粕的基礎上為合同管理提供更為扎實的基礎?？偠灾秳趧雍贤ā返男麄骱蛯W習，可以有效地督促企業(yè)的合同管理走向更加正規(guī)化的道路，也在一定程度上避免了不必要的合同風險的發(fā)生。
二、建立健全合同法律風險防范體系
科學合理的風險規(guī)范體系的確立和完善，能夠促使企業(yè)在未雨綢繆的情況下進一步做好合同管理工作，也為企業(yè)其他管理工作的開展提供了良好的典范說明。具體來說，首先，要依據(jù)企業(yè)合同管理的流程，仔細對有可能引起法律風險的源頭進行分析、統(tǒng)計和歸納，將所涉及的出體羅列出來，并且在“事前預防、事中控制、時候補救”的原則的踐行過程中，將風險劃分為不同的類型和不同的級別，對不同的風險采取不同的適宜解決方案，將相應的法制文號、法律后果以及相應的法律依據(jù)都詳細的以文字的形式體現(xiàn)出來，做到防患于未然。其次，在建立了具備相應效益的法律風險應急預案制度之后，要不斷地補充和完善風險防范體系的內容，盡可能多地充實預防和解決的方式和途徑，以便在突發(fā)狀況中能夠應對自如。再者，可以嘗試借鑒其他大型企業(yè)在構建法律風險防范體系的成功經(jīng)驗，將企業(yè)內部的各個法律風險點都標注出來，將責任制度分攤到企業(yè)的各個部門，并且形成一個合理、有序的防范體系，使得整個法律風險防范體系能夠在企業(yè)各個部門的有力配合下，沿著既定的軌道順利進展。還有，眾所周知，隨著時代的發(fā)展，信息技術在各行各業(yè)中的運用逐漸成為炙手可熱的事實，因此在建立健全法律風險防范體系的過程中，要派遣專業(yè)性的人員構建信息化的防御體系，運用網(wǎng)絡的強大力量分析企業(yè)所面臨的潛在風險，并且通過資源共享、信息庫存的形式，保證企業(yè)各部門及時掌握合同管理發(fā)展的最新動態(tài)，不斷地改進各項工作。
三、強化和完善合同文本管理
從目前的發(fā)展情況分析來看，大多數(shù)企業(yè)所使用的勞動合同文本都是根據(jù)當?shù)貏趧硬块T依據(jù)《勞動法》多制定的標準文本，但是由于用人單位的情況千差萬別，標準文本所包含的工作內容、合同解除和勞動報酬不可能符合所有單位的實際情況，這就要求企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的特點，完善和強化合同文本管理。比如標準文本上的“嚴重失職，，對用人單位利益造成重大損害的”，這一類型的話，都沒有具體性的量化標準，因此單位可以根據(jù)單位實際進行具體的說明，諸如對“違反勞動紀律多少次、曠工多少天”等內容進行量化說明，在標準文本的基礎上作進一步的細化工作。還有，合同條款以及相應的補充條款是勞動合同的執(zhí)行情況的重要憑證，因此，企業(yè)單位要根據(jù)自身發(fā)展的實際情況以及最新的市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，在遵循《勞動合同法》的相關規(guī)定的前提下，不斷地補充和修改相應的合同條款，使得合同雙方當事人能夠順利地履行合同中所規(guī)定的義務和責任，享受應有的權利，避免甚至剔除不必要的勞動糾紛。
四、結束語
《勞動法》頒布以來，大多數(shù)的企業(yè)都實行了全員勞動合同制，而且相繼獲得了比較卓越的合同成效，促進了企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的不斷提升。但畢竟合同管理是一項長期性的宏偉工程，企業(yè)要不斷地總結實踐經(jīng)驗和借鑒精華，探索更多的良好途徑，促進合同管理水平的提高和風險防范措施的增強，為企業(yè)的長足發(fā)展提供更多的活力。
參考文獻：
關鍵詞：醫(yī)院；人才流失；勞動合同
醫(yī)院是以向人提供醫(yī)療護理服務為主要目的醫(yī)療機構，醫(yī)生是一個技術性和專業(yè)性很強的職業(yè)，要想讓醫(yī)院能在經(jīng)濟浪潮下不斷的壯大就要保證醫(yī)療隊伍的強大，如何使醫(yī)療隊伍強大，當然不僅僅要依靠先進的技術設備，同時也離不開醫(yī)院的人才培養(yǎng)，只有強大的人力資源和管理模式才能成就自己的技術隊伍，同時結合有效的人力資源管理，在資金福利等方面給予全面的支持，利用各種激勵手段保證人才的不流失?，F(xiàn)階段，醫(yī)院的模式不僅僅只是公立企業(yè)，一些中小型乃至于大型的私立醫(yī)院在不斷的發(fā)展，他們對于人才的渴望遠遠超過國企的限度，因此，在這種情況下要想不斷的發(fā)展就要提高自身的競爭能力，在醫(yī)院的這個競爭中有一席之地，最大限度的維護自身的利益，最大限度的留住人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎。
一、人才與勞動合同
人才，是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。真正的人才善于規(guī)劃，做事精益求精，在自我表現(xiàn)的同時也能顧及到整體團隊的利益，做事一絲不茍，并且擁有良好的人際關系，又較好的表達能力。勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。根據(jù)該合同，勞動者成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度。
二、醫(yī)院人才流失和勞動合同的關系
醫(yī)院人才的流失在很大程度上是因為人力資源管理不合格，職工的根本利益沒有得到保證，人才沒有得到合理的配置，沒有具體的人才培養(yǎng)計劃，嚴重影響醫(yī)務人員的工作激情。在人才管理的過程中，與勞動合同的結合管理是密不可分的。在《勞動合同法》的影響下，有很多職工的條件已經(jīng)明確化，醫(yī)院應該正確認識人才流失的現(xiàn)象，由于人才流失導致醫(yī)院質量和整體的實力下降，阻礙著醫(yī)院的發(fā)展，同時醫(yī)院也承擔著經(jīng)濟性的任務，在一定的程度上忽視了勞動合同對員工的意義，也在勞務合同上存在一定的偏見，因此對于醫(yī)院的發(fā)展還具有一定的阻礙。
三、醫(yī)院人才就是和勞動合同管理的方法
就現(xiàn)在的發(fā)展情況來看，企業(yè)的員工就業(yè)模式已經(jīng)不在是單方面的，在合同法的出臺和實施下，一份完整的合同已經(jīng)不僅僅是企業(yè)自身利益的保證。也是勞務人員自身利益的維護，現(xiàn)就三方面來討論如何更好的保證醫(yī)院人才。
（一）規(guī)范合同，完善條款
勞動合同是雙方在平等自愿的基礎上簽訂的書面協(xié)議，它在簽訂的同時具有法律效率，所以，他的條款明確著雙方的權利與義務，只有條款明確才能保證在今后實行的過程中雙方不存在任何疑慮。首先，在沒有簽訂合同前，要合理的根據(jù)《勞動法》規(guī)定條款，內容必須明確，用詞必須明朗，不能含糊不清，內容盡量完善，雙方同時約定權利與義務，規(guī)定雙方的責任，同時在某些基本的條款之外，醫(yī)務人員可以提出自己特殊的要求，這樣也可以約束企業(yè)，同時在工資薪金待遇方面可以明確提出自己的要求，例如保險等福利，同時也可以提出自己的理想的工作空間和自己的發(fā)展方向，這讓既能有利于自身的發(fā)展，又能使醫(yī)院更好的培養(yǎng)人才。
（二）合同中止
簽訂一份內容詳盡的勞動合同,可以保障雙方的權益,并且對雙方都起到一定的約束作用.雙方當中如果有一人出現(xiàn)不想繼續(xù)合同的履行時，那么合同就會中止，那么如何保證雙方的利益呢？這樣在簽訂合同的時候就要明確合同中止的事項。如果企業(yè)單方面想中止合同，就要提前通知另一方，并對另一方的勞務報酬進行清算，給足合理的解釋，但是在醫(yī)院這樣人才盡失的現(xiàn)象不斷出現(xiàn)的狀況下，這種現(xiàn)象出現(xiàn)的情況比較少，勞務人員單方面中止的占大多數(shù)。勞務人員在提出解約的時候要提前通知醫(yī)院，在醫(yī)院沒有批準的情況下不能擅自離開崗位，如果出現(xiàn)就要進行違約處理，要進行一定的賠償處理，不能出現(xiàn)既不想履行違約責任也不想繼續(xù)工作的情況。因此在合同簽訂的時候也要明確違約條款，明確雙方的責任義務。
（三）加強人力資源管理
在一定的程度上人力資源的管理就是人才的管理，好的人力資源能保證人才源源不斷，也能保證團隊能不斷地向上?？梢圆欢ㄆ诘呐e行培訓，在不同的單位之間可以進行專題討論交流，這樣就可以將人與人之間的思維進行交流達到一加一等于二的效果，同時能提高員工工作的積極性。將員工的工資薪酬、升職加薪等情況與工作的情況掛鉤，督促員工的工作積極性，同時要在領導層次認識到人力資源管理的重要性，認識到人才就是對醫(yī)院的影響和損失，并且要落實到實際的工作當中。人力資源的有效管理能提高合同的簽訂率，在一定程度上也能加強人力管理，在初期的時候能有效的發(fā)掘人才，在考核的時候也能充分的全面的考核，提高員工整體的技術水平。（四）切實落實合同在所有的條款明確的同時只有認真落實才能保證以后工作的進行才能不導致人才的流失。合同不僅僅只是一種協(xié)議，更是一種互相信任互相履約的過程，因此在先進的技術設備的支持下，只有把合同的內容落實到實際的工作環(huán)境當中才能更好的促進員工的工作激情，促進員工的向上的心，企業(yè)才能得到更好的發(fā)展，才能在不斷競爭激烈的社會大環(huán)境下不被淘汰。在合同實行的過程中要充分落實醫(yī)務人員和醫(yī)院的權利和義務，明確責任，提高人力資源管理的效率，提高工作效率，避免出現(xiàn)懶惰的情緒，從而出現(xiàn)的現(xiàn)象。
四、結語
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)院的人才管理與企業(yè)的發(fā)展密不可分，只有有效的合同管理結合績效管理才能促使企業(yè)的發(fā)展。近年來．在市場經(jīng)濟大潮的沖擊下，許多醫(yī)、護人員的世界觀、人生觀、價值觀也隨之發(fā)生了很大的變化。有些醫(yī)務人員隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院的經(jīng)營管理理念、服務理念、服務模式等都在不斷的變化著。因此醫(yī)院一定要盡快完善醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，在優(yōu)勝劣汰、能上能下的競爭機制社會中能站住腳，能更好的發(fā)揮醫(yī)院的職能，將人們的客觀要求變?yōu)槭聦?，同時能有效保護醫(yī)務人員的利益，在醫(yī)院發(fā)展的同時保證自己的利益，在醫(yī)療市場人才的無序競爭中，保持人才的正常流動性，將中國的醫(yī)療事業(yè)推向更高的階段。
參考文獻
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[2]陶蓉.醫(yī)院人才流失的管理對策及成效[J].中國醫(yī)院管理.2005(10)
關鍵詞:勞動合同;企業(yè)管理;法律風險;防控措施
一、企業(yè)勞動合同管理及其特點
一個企業(yè)的各個運營過程都需要簽訂合同，并且對這些合同進行分類管理。勞動合同作為企業(yè)運營的合同之一，涉及到企業(yè)人力資源與專業(yè)技術人才的選用，因此對于企業(yè)的發(fā)展來說，勞動合同的管理是否得當，是企業(yè)能否完善運營的基礎與保障。勞動合同用于銜接用人單位和勞動者，是在雙方都同意的前提下簽訂的勞動條款，以避免在雇傭過程中產(chǎn)生不必要的糾紛，或是為糾紛的解決提供一個公認的依據(jù)，便于更好地去解決糾紛。但是企業(yè)勞動合同管理環(huán)節(jié)多、過程十分復雜，稍有小小的紕漏便會影響整個企業(yè)用人工作的進展，進而在履行勞動合同和解決人事糾紛時給企業(yè)的發(fā)展帶來風險。因此，企業(yè)在管理勞動合同時不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，應做到循序漸進、高瞻遠矚，預估到勞動合同從簽訂到解除的整個過程中會出現(xiàn)的風險，同時加強企業(yè)的自身管理，為應對這些風險做好充分的準備。這樣才能給勞動者一個安全的環(huán)境，踏踏實實地為企業(yè)效力。
二、企業(yè)勞動合同管理中的風險分析
(一)勞動合同簽訂中存在的法律風險
首先，簽訂的勞動合同內容和條款上存在法律風險。某些勞動合同中條款內容不規(guī)范、不嚴謹、不全面，甚至不符合法律用人標準，比如不能明確劃分雇傭雙方的權利與義務，這會致使勞動糾紛發(fā)生時，現(xiàn)有的勞動法律對其沒有保護作用;或者是勞動者所簽訂勞動合同對一些行為的約束模棱兩可，一些勞動者“鉆空子”，便會給企業(yè)帶來許多風險。其次，簽訂合同的過程存在風險。主要是指企業(yè)在簽訂合同的時候未按照相應的法律程序所帶來的風險;有些企業(yè)勞動合同的簽訂過程不能做到公開公平公正，或一些企業(yè)在合同簽訂前，對施工單位的資信資質、經(jīng)營許可、履約能力等的考察不到位，這些都會對企業(yè)造成一定的法律風險。最后，所簽勞動合同對勞動者工作性質或工作期限界定不清。工作性質有臨時工與正式工之分，如果界定不清則會使員工和企業(yè)之間產(chǎn)生法律糾紛;工作期限一邊分為有、無、以工作量為準三種，很多企業(yè)未能分清工作期限類型，由此產(chǎn)生了一定的法律風險。以一起常見的勞動合同訴訟案件為例，原告人劉女士因被撤銷職位后未獲得基礎的經(jīng)濟補償和養(yǎng)老保險等福利，起訴被告公司，最終訴訟被駁回，原因是劉女士已與公司解除勞務關系，再次被任用時的身份屬于臨時工，并且沒有轉正合同，因此缺乏事實和法律依據(jù)，法律不予支持。
(二)勞動合同在履行中存在的法律風險
勞動合同的履行是合同雙方共同執(zhí)行實施合同條款內容的過程，因此在這個過程中法律風險的源頭為兩方面:合同的甲方與乙方。來自合同甲方(即用人單位)的法律風險主要有:第一，企業(yè)未能按照合同的相應規(guī)定向勞動者提供相應的勞動報酬、保險假期等福利待遇;第二，要求勞動者增加勞動合同以外的工作時間;第三，未能如實告知勞動者工作內容與地點、職業(yè)危害、安全狀況、勞動報酬等勞動者要求了解的工作情況;第四，企業(yè)沒有通知勞動者，或勞動者同意，私自變更合同條款等等，這些都會為企業(yè)帶來法律風險。來自合同乙方的法律風險主要是勞動者未能按照合同內容提供自己的勞動，或是承建方對合同條款的執(zhí)行落實不規(guī)范，隨意更改合同中的施工要求。
(三)勞動合同在解除時存在的法律風險
勞動合同解除時，如果勞動者因企業(yè)未按照合同的約定履行相關義務，可單方面解除合同，同時可以要求企業(yè)進行賠償;而企業(yè)如果單方面解除勞動者，需要滿足勞動合同中解除勞動關系的條件，并提前通知勞動者，否則企業(yè)將會面臨支付違約金或其它賠償?shù)蕊L險。
(四)企業(yè)管理自身存在風險
企業(yè)自身管理不規(guī)范合法也會給企業(yè)帶來一定的法律風險。例如，企業(yè)經(jīng)營管理人員未能嚴格按照勞動法規(guī)定進行用人管理，以節(jié)約開支降低用人成本為由，聘用未成年人或者在校學生做臨時工或廉價實習生，以口頭約定代替書面合同等等，這些都是有違勞動法的用人行為，也是給企業(yè)帶來法律風險、賠償風險的行為。
三、有效防控勞動合同管理風險的措施
(一)嚴格按照勞動法和企業(yè)發(fā)展狀況擬
定勞動合同企業(yè)在制定勞動合同時，應該以勞動法、勞動合同法為前提，再結合本企業(yè)的發(fā)展情況、用人條件等等確定勞動合同的具體內容。合同內容的細節(jié)應該包括工作性質與工作期限，以及工作的環(huán)境、安全狀況等等勞動者需要了解的，提前告知勞動者也有利于避免勞動糾紛;工作期限的合理確定不僅有助于企業(yè)更長遠的發(fā)展，也有利于勞動者對自己的合同期限有個明確的認識。企業(yè)可以按照各個職位的性質、重要程度等將其歸類于三種不同的合同期限。這些的明確有助于避免合同雙方因合同條款不明確發(fā)生的勞動糾紛。
(二)完善企業(yè)的法律組織及制度
企業(yè)對勞動合同的管理，勞動合同的訂立、簽訂、履行、變更以及解除，發(fā)生勞務糾紛后的調解、解決等等都涉及到相關的法律專業(yè)知識與人力資源管理知識，帶有很強的專業(yè)性，因此，企業(yè)必須根據(jù)自身的情況下，設立和完善內部的法務組織、人事管理組織等等，及時對各種勞務合同的糾紛進行解決，以免影響企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)還應該完善自身的規(guī)章制度，這是約束勞動者行為與義務的重要依據(jù)，企業(yè)應該使內部的規(guī)章制度合法、合理、民主，是勞務雙方明確自己的權力與職責，維護企業(yè)的日常管理與秩序，為勞動者創(chuàng)造一個和諧安全的工作環(huán)境，有利于促進企業(yè)更好地發(fā)展。
(三)依法治企，提高合同雙方的法律意識
首先，企業(yè)應加強有關勞動法律的的宣傳與學習，特別是加強人事部門對勞動法的認識和了解。比如，在企業(yè)內部進行相關法律知識培訓，在人事部門人員上崗前使其進行一定的勞動法用人知識的學習，以避免人事部門在招聘員工時的疏忽;企業(yè)還應該對管理人員進行一定的法律知識的普及或培訓，提高管理人員的法律意識，避免不必要的法律風險;其次，聘用學歷條件、素質信用條件符合本企業(yè)規(guī)定的勞動者或承建方，高素質的勞動者法律意識往往較強，這樣就避免了不必要的勞動糾紛;最后，企業(yè)要保留各種與勞動者合作時簽訂的合法依據(jù)，這樣便可避免一些因員工行為不當給企業(yè)帶來的法律風險。以上文中提到的劉女士一案為例，案件中劉女士法律意識較弱，自己未與公司簽訂正式的勞動合同，在被解雇之后自然不會享有正式員工的福利待遇與賠償;而被告公司的法律意識也有待提高，聘用員工時沒有簽訂書面協(xié)議，導致劉女士不知自己的臨時工身份，因而帶來了這場法律糾紛。
(四)及時簽署勞動合同或辦理員工入職手續(xù)
簽署勞動合同應是書面合同，并先讓勞動者簽署，企業(yè)審批蓋章后在讓員工入職，這樣可以防止勞動合同的空白給合同雙方帶來的損失。勞動者簽署完勞動合同后，及時辦理入職手續(xù)，包括入職報道、提交入職材料等，辦理入職手續(xù)可以避免用工前存在事實勞動關系。以劉女士一案為例，劉女士在進入公司工作前，并未與公司簽訂勞動合同和入職合同等書面協(xié)議，致使自己一直是公司的臨時員工，無法享有公司的種種保障，這也是這起糾紛發(fā)生的主要原因。
四、結語
科學規(guī)范地對企業(yè)管理勞動合同過程中存在的法律風險進行防控和解決，有利于企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，及時預知各種法律風險，采取各種有效措施，進而才能為企業(yè)的發(fā)展作有力的鋪墊!
［參考文獻］
［1］郝猛．談企業(yè)勞動合同管理的法律風險與防范［J］．中國商貿，2016，20:141－142．
1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴格的問題
雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業(yè)間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：第一，員工在企業(yè)內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現(xiàn)象。第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。
2.勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段
第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價值。第三，勞動合同期限設定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質、生產(chǎn)需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。
二、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策
1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2．加強勞動合同條款管理
第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規(guī)定的內容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內容，應當做出詳細的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責任事故、追究相關責任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動合同管理協(xié)商機制
要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。
4．加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理
勞動合同期限管理應根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業(yè)的實際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術的高素質人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續(xù)簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續(xù)簽勞動合同。
5．建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核
一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。
6．加強勞動合同管理專業(yè)人才培訓
可以通過引進勞動合同管理領域專業(yè)人才，充實企業(yè)勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進管理經(jīng)驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護企業(yè)和勞動者的合法權益。
三、結語
（一）勞動規(guī)章制度方面
企業(yè)按照法律規(guī)定制定實施且涉及員工自身合法權益的書面行為規(guī)范即為勞動合同，我國《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)必須建立完善可行的規(guī)章制度，并由程序方面嚴格規(guī)范其制定、實施以及修改過程。如果石化企業(yè)并未按照勞動規(guī)章制度履行權利義務，則制定的勞動合同也會失去相應效力，為石化企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟風險。具體來講主要包括以下幾個方面，首先是勞動規(guī)章制度缺乏實際效力以致無法切實實行；二是石化企業(yè)違反了合同規(guī)定，需要承擔相應的民事責任；三是員工違反勞動合同規(guī)定，并未企業(yè)帶來經(jīng)濟損失。
（二）合同簽訂方面
首先是石化企業(yè)并未按照法定形式簽訂勞動合同，且?guī)в休^大的違法成本；其次是石化企業(yè)沒有向勞動者交付勞動合同文本，如若對勞動者帶來損害，應按照相關法律承擔賠償責任；再次是部分石化企業(yè)勞動合同文本中沒有相應的必備款項，嚴重的需要承擔相應的賠償責任；最后是勞動合同出現(xiàn)了不明爭議，而仲裁及法院機構一般會站在勞動者或弱勢群體的角度思考問題，以致為石化企業(yè)帶來巨大的敗訴風險。
（三）合同履行、變更方面
在勞動合同的履行過程中，企業(yè)與勞動者都應該按照規(guī)定履行各自的權利與義務。企業(yè)違反勞動合同規(guī)定，勞動者可以依據(jù)法律規(guī)定解除合同。而當企業(yè)存在暴力、威脅以及非法限制勞動者自由問題時，勞動者可以不必通知企業(yè)，具備直接解除合同的權利。且在勞動合同的變更過程中，雙方都應該利用書面協(xié)議重新制定，否則不具備法律效力。
（四）合同解除及終止方面
對于石化企業(yè)而言，《勞動合同法》明確規(guī)定了解除合同的具體條件，并進一步補充說明了勞動者可以立即解除合同的類型及情況，而這些都增強了對勞動者的保護，并提升了解除與終止勞動合同的賠償成本，為此，一旦存在解除及終止合同的行為，會為石化企業(yè)帶來巨大的法律風險。
（五）勞動爭議及訴訟方面
八項權利以及五項基本義務是企業(yè)與員工的勞動權利與義務，且雙方各自在履行?^程中難免會出現(xiàn)各種問題，并存在諸多爭議。企業(yè)始終追求和諧穩(wěn)定的勞動合作關系，唯有此，石化企業(yè)才可以有效并穩(wěn)定的管理企業(yè)中的各項事務。
二、石化企業(yè)勞動合同管理中法律問題的解決措施
（一）制定規(guī)章制度方面
有效合理的規(guī)章制度可以順利實現(xiàn)員工的日常管理工作，且當存在勞動爭議時，其也可以作為必備的法律依據(jù)，從而進一步防范勞動合同中的法律風險。為此，石化企業(yè)應結合自身的經(jīng)營特點，依法制定合同管理內容，并及時修改勞動規(guī)章制度。在修改過程中，企業(yè)還應遵循法定程序規(guī)范修改，并保留相關的書面證據(jù)，以確保勞動合同可以嚴格執(zhí)行。
（二）合同簽訂方面
《勞動合同法》明確規(guī)定合同訂立、修改、解除以及終止過程都應采用書面形式。且在實踐中還應建立先訂合同后用人的流程，將簽訂時間限制在一個月之內，以確保自身的合法權益。同時，還應兼顧石化企業(yè)的實際生產(chǎn)需求，在兼顧雙方利益的前提下，制定勞動合同期限。
（三）合同履行、變更方面
石化企業(yè)應嚴格按照規(guī)章制度變更合同內容，并遵守國家的相關法律規(guī)定，全面及時的履行自身義務。合同變更存在多方面內容，但無論怎樣變化，石化企業(yè)與勞動者都應做到協(xié)商一致，并在此基礎下重新簽訂書面的勞動合同。
（四）合同解除方面
雖然《勞動合同法》已明確規(guī)定企業(yè)可以單方面解除勞動合同，但應注意的是，石化企業(yè)單方面解除合同時必須遵行法律規(guī)定程序，并向勞動者額外支付一個月工資，盡量避免其他高風險方式。同時，在解除與終止勞動合同時，還應出具相關的解除與終止證明，并為勞動者辦理檔案及社保手續(xù)，將相關資料進行存檔保管。
（五）合同爭議與訴訟方面
首先是管轄及時效問題，石化企業(yè)子啊處理勞動爭議之前應確定是否存在管轄異議，以及案件是否已經(jīng)超出時效期限。其次應優(yōu)先采用調解方式，企業(yè)積極配合并找出雙方的利益平衡點，以便盡早達成勞動協(xié)議。最后應確定舉證責任，對于開除、辭退、解除勞動合同以及減少勞動報酬等方面引發(fā)的爭議案件，用人單位負責進行舉證。企業(yè)應注意保留證據(jù)，避免法律風險。
第一條 為加強勞動合同管理,規(guī)范簽訂和履行勞動合同的行為,保護用人單位和勞動者的合法權益,根據(jù)《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規(guī),結合本省實際,制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于本省行政區(qū)域內的企業(yè)、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織、境外或者省外企業(yè)駐瓊辦事機構(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條 用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。
勞動合同的訂立、變更、終止和解除,必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定;訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協(xié)商一致、權利與義務對等的原則。
勞動合同依法訂立即具有法律效力,任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同。
第四條 勞動合同管理應當堅持以屬地管理為主,各級勞動合同管理部門分工負責的原則。
省勞動行政部門負責指導、監(jiān)督全省的勞動合同管理工作。
第五條 各級工會、商會應當依法協(xié)助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監(jiān)督。
第二章 勞動合同的訂立
第六條 用人單位應當依法招用勞動者,不得有法律、法規(guī)禁止的行為。
用人單位不得采取不正當競爭手段招用與其他單位存在勞動關系的勞動者。
第七條 用人單位招用勞動者必須依法與其簽訂書面勞動合同。勞動合同應當具備以下條款:
(一)勞動合同期限;
(二)工作崗位、內容;
(三)勞動保護和工作條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)工作時間和休息、休假;
(七)社會保險和福利待遇;
(八)變更、解除、終止勞動合同的條件;
(九)違反勞動合同的責任;
(十)因履行勞動合同發(fā)生爭議的解決方式。
勞動合同除前款規(guī)定的條款外,當事人雙方可以協(xié)商約定其他內容。
第八條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
訂立無固定期限勞動合同,必須明確終止合同的條件,并不得將法定解除合同的條件約定為終止合同的條件。
勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上,當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的,如果勞動者本人要求簽訂無固定期限勞動合同,用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。
第九條 勞動合同可以約定試用期,試用期應當列入勞動合同期限內。試用期最長不得超過6個月。
同一用人單位對同一勞動者只能試用一次,但勞動者從事不同工種、專業(yè)的除外。
勞動合同期限一年以內的,不得約定試用期。
第十條 勞動合同可以約定職業(yè)培訓內容。
從事技術工種的勞動者,上崗前必須經(jīng)過培訓。
第十一條 勞動合同當事人雙方經(jīng)協(xié)商一致達成協(xié)議后,應當在勞動合同上簽名蓋章。
用人單位法定代表人因特殊原因不能在勞動合同書上簽名或者蓋章的,可以書面委托他人代簽名或者蓋章。
勞動合同自雙方當事人在勞動合同上簽字之日起生效;勞動合同中約定合同生效日期的,勞動合同則從合同約定的日期起生效。
第十二條 下列勞動合同無效:
(一)違反法律、法規(guī)規(guī)定的;
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的;
(三)損害國家利益、集體和他人合法權益的;
(四)限制或者損害當事人一方基本權利、合同內容顯失公平的。
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第三章 勞動合同的變更、終止和解除
第十三條 屬下列情形之一的,可以變更勞動合同:
(一)雙方協(xié)商同意并不違反法律、法規(guī)規(guī)定的;
(二)訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止的;
(三)勞動者患病或者負傷,部分喪失勞動能力不能從事原工作的;
(四)用人單位分立、合并、停產(chǎn)、轉產(chǎn)或者其他客觀情況發(fā)生重大變化的。
用人單位發(fā)生分立或者合并,由分立或者合并后的用人單位與原用人單位的勞動者協(xié)商變更勞動合同。
第十四條 變更勞動合同需經(jīng)雙方當事人協(xié)商同意,并辦理合同變更手續(xù)。
勞動合同一方要求變更勞動合同的,應當將變更內容書面通知對方。被通知方應當自接到通知后15日內作出書面答復。逾期不答復的,視為對變更內容的默認。
第十五條 勞動合同未經(jīng)變更,用人單位不得安排勞動者從事合同約定以外的工作或者調換崗位。下列情形除外:
(一)勞動合同約定用人單位可以根據(jù)有關情況調換勞動者崗位或者安排其他工作的;
(二)發(fā)生事故或者災害,需要及時搶修或者救災的;
(三)因生產(chǎn)、工作需要,單位內部機構或者工種、崗位之間臨 時調動的;
(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十六條 符合下列條件之一的,勞動合同即告終止。
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動合同約定的工作任務已經(jīng)完成的;
(三)無固定期限的勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)的;
(四)用人單位被依法關閉、解散、宣告破產(chǎn)或者勞動者死亡的;
(五)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的;
(六)國家法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十七條 勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應當延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
第十八條 勞動合同因合同期滿終止,一方當事人要求續(xù)簽勞動合同的,應當在合同期滿前30日內以書面形式通知對方,經(jīng)雙方協(xié)商同意,可以續(xù)簽勞動合同。
第十九條 勞動合同當事人雙方協(xié)商一致,可以解除勞動合同。
第二十條 有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)勞動者嚴重違反勞動紀律、用人單位規(guī)章制度,泄露用人單位商業(yè)秘密或者其他秘密的;
(三)勞動者違反勞動合同,嚴重失職、營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的;
(四)勞動者依法被勞動教養(yǎng)或者被追究刑事責任的;
(五)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(六)勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(七)用人單位分立、合并、停產(chǎn)、轉產(chǎn)或者其他客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的;
(八)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位根據(jù)前款第(五)、(六)、(七)項規(guī)定解除勞動合同的,應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況和聽取意見,并向勞動行政部門報告后,可以裁減人員;用人單位在裁減人員后6個月內錄用人員的,應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
第二十一條 有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動合同:
(一)勞動合同期限未滿,又不符合本規(guī)定第二十條規(guī)定的;
(二)勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)勞動者患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內或者醫(yī)療期雖滿但經(jīng)縣級以上醫(yī)院確認仍在住院治療的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間的;
(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位根據(jù)本規(guī)定第二十條第一款第(一)、(二)、(三)、(四)項規(guī)定解除勞動合同的,不受前款規(guī)定的限制。
第二十二條 用人單位解除勞動合同,應當聽取工會意見,并在解除合同之日起15日內報勞動行政部門備案。
第二十三條 用人單位根據(jù)本規(guī)定第十九條和第二十條第一款第(五)、(六)、(七)項及第三款規(guī)定解除勞動合同的,應當按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年發(fā)給相當于本人一個月工資的經(jīng)濟補償金;工作時間不滿一年的,發(fā)給相當于本人一個月工資的經(jīng)濟補償金。
用人單位根據(jù)本規(guī)定第二十條第一款第(六)項規(guī)定解除勞動合同的,除按本條第一款規(guī)定支付經(jīng)濟補償金外,還應當按國家有關規(guī)定支付醫(yī)療補助費。
用人單位應當自解除勞動合同之日起15日內一次性支付經(jīng)濟補償金。
第二十四條 勞動者涉嫌違法犯罪被司法機關扣留或者逮捕的,用人單位在勞動者被限制人身自由期間,可以暫時停止履行勞動合同約定的義務。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由所受的損失,可以依法向有關機關要求賠償。
第二十五條 勞動者要求解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位。有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動的;
(三)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的;
(四)經(jīng)國家有關機構確認,用人單位勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣,危害勞動者身體健康的;
(五)勞動依法應征服兵役的;
(六)勞動者考入中等專業(yè)以上學校學習的;
(七)勞動者依法獲準出境定居、自費留學的;
(八)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十六條 勞動合同終止、解除時,用人單位應當為勞動者出具相應的勞動關系終結證明書,注明勞動合同的生效、終止、解除的時間以及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金數(shù)額等。
第四章 勞動合同的管理和監(jiān)督
第二十七條 勞動行政部門是勞動合同的管理機構,其管理勞動合同的主要職責是:
(一)宣傳、貫徹有關勞動合同的法律、法規(guī);
(二)印制勞動合同規(guī)范文本;
(三)指導勞動合同的訂立、變更、終止和解除,提供咨詢服務;
(四)辦理勞動合同鑒證;
(五)監(jiān)督、檢查勞動合同的簽訂和履行情況;
(六)指導、檢查用人單位的勞動合同管理工作;
(七)調解勞動合同爭議,組織有關各方協(xié)調處理因簽訂集體合同發(fā)生的勞動爭議;
(八)查處簽訂和履行勞動合同中的違法行為。
第二十八條 用人單位與勞動者訂立、變更或者續(xù)訂勞動合同后,可以到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續(xù)。勞動行政部門應當依法審查、證明勞動合同的真實性和合法法。
第二十九條 辦理勞動合同鑒證,應當提供下列材料:
(一)勞動合同書;
(二)雙方當事人的身份證明、法定代表人或者委托人的資格證明;
(三)勞動合同鑒證花名冊;
(四)其他與勞動合同有關的證明材料。
第三十條 勞動合同鑒證應當審查下列內容:
(一)雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格;
(二)合同內容是否符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定;
(三)雙方當事人是否在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂勞動合同;
(四)勞動合同條款是否完備,形式是否規(guī)范,雙方的權利和義務是否明確,文字表達是否準確;
(五)中外文合同文本是否一致。
第三十一條 對審查合格的勞動合同,鑒證機構應予鑒證;對不真實、不合法的勞動合同,不予鑒證,并應當說明理由。
第三十二條 勞動行政部門對用人單位簽訂履行勞動合同情況實行年度審查制度。
用人單位應當在規(guī)定的期限內向勞動行政部門報送有關資料。
勞動行政部門應當自收到用人單位報送的材料之日起10日內審查。經(jīng)審查用人單位在簽訂和履行勞動合同中無違法行為的,辦理年度審查證明;經(jīng)審查有違法行為的,應當責令其改正或者依法給予處罰。
第三十三條 各級工會應當協(xié)助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監(jiān)督:
(一)幫助、指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同;
(二)監(jiān)督勞動合同的履行;
(三)對用人單位和勞動者在簽訂和履行勞動合同中執(zhí)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的情況進行監(jiān)督,對用人單位的違法行為進行調查,并要求糾正或者提請有關部門依法處理;
(四)對用人單位不適當解除勞動合同的行為提出意見,對用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定或者集體合同、勞動合同的約定解除勞動合同的行為,要求重新處理;
(五)參與調解勞動合同爭議;
(六)依法支持和幫助勞動者申請仲裁或者提訟。
第三十四條 工會代表職工與用人單位依法簽訂集體合同。沒有建立工會的用人單位,由職工推舉的代表與用人單位簽訂集體合同。
集體合同簽訂后應當在7日內由用人單位報送勞動行政部門審查;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的,集體合同即行生效。
勞動者個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。
第三十五條 各級商會應當協(xié)助勞動行政部門監(jiān)督指導用人單位的勞動合同管理工作。
第三十六條 用人單位應當加強本單位的勞動合同管理工作:
(一)配備專職或者兼職人員管理本單位的勞動合同工作;
(二)建立健全勞動合同的簽訂審批、履行檢查、文本和印鑒使用、統(tǒng)計、檔案管理等勞動合同管理制度;
(三)依法訂立和履行勞動合同,定期自查本單位勞動合同的訂立和履行情況。
在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成,依法調解勞動合同爭議。
第三十七條 任何組織和個人對簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規(guī)的行為有權檢舉和控告。
第三十八條 用人單位與勞動者發(fā)生勞動合同爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁。勞動合同爭議處理機關應當依法調解、仲裁。當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提訟。
第五章 法律責任
第三十九條 由于用人單位原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,用從單位應當承擔賠償責任。
第四十條 由于當事人一方過錯,造成勞動合同不能履行或者不能完全履行,由過錯的一方承擔違約責任;給對方造成損失的,應當承擔賠償責任;雙方均有過錯的,由雙方各自承擔相應的違約責任。
第四十一條 用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任:
(一)招用勞動者未按本規(guī)定簽訂勞動合同的;
(二)勞動合同期滿故意不及時續(xù)訂勞動合同,勞動者仍在該單位工作的;
(三)違反法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動合同的約定解除勞動合同的。
第四十二條 用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動合同的約定,有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資報酬和經(jīng)濟補償金,并按勞動者本人月工資的5倍支付賠償金:
(一)克扣或者隨意拖欠勞動者工資報酬的;
(二)未按規(guī)定支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同后,未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償金的。
前款第(一)、(二)、(三)項規(guī)定應當支付的經(jīng)濟補償金按國家有關規(guī)定執(zhí)行;前款第(四)項所列的經(jīng)濟補償金依照本規(guī)定第二十三條的規(guī)定支付。
第四十三條 用人單位采取不正當競爭手段招用尚未解除勞動合同的勞動者,造成原用人單位經(jīng)濟損失的,勞動者應當承擔賠償責任,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第四十四條 勞動者泄露用人單位商業(yè)秘密,造成用人單位經(jīng)濟損失的,應當依法承擔賠償責任。
第四十五條 勞動者違反本規(guī)定擅自解除勞動合同的,應當賠償用人單位下列損失:
(一)招聘其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用;
(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟損失;
(四)勞動合同約定賠償?shù)钠渌M用。
第四十六條 用人單位無理阻撓勞動行政部門及其工作人員行使管理監(jiān)督檢查權,或者打擊報復舉報人員的,由勞動行政部門處以10000元以下罰款;構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。
第四十七條 用人單位簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規(guī)的規(guī)定,侵害勞動者合法權益的,依照有關法律、法規(guī)的規(guī)定處罰。
第四十八條 勞動行政部門鑒證勞動合同有過錯,造成勞動合同當事人損失的,應當承擔賠償責任。
第四十九條 勞動行政部門工作人員、、的,由本單位或者其上級主管部門給予行政處分,構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。
第五十條 當事人對行政處罰決定不服的,可以自接到處罰決定書之日起15日內向作出處罰決定機關的上一級機關申請復議或者向人民法院;被處罰人逾期不申請[:請記住我站域名/]復議,也不向人民法院,又不履行處罰決定的,作出處罰決定的機關可以申請人民法院強制執(zhí)行。
第六章 附 則