時(shí)間：2023-05-16 16:50:51
導(dǎo)語(yǔ)：在企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
人力資源對(duì)于現(xiàn)在日益發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)越來(lái)越成為一種稀缺的資源，每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人力資源的運(yùn)用，合理的運(yùn)用人力資源可以為企業(yè)帶來(lái)巨大的收益和利潤(rùn)。因此隨著企業(yè)對(duì)人力資源的重視，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性已經(jīng)不容忽視。而對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，如何對(duì)人力資源進(jìn)行良好的戰(zhàn)略規(guī)劃面臨著巨大的挑戰(zhàn)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃得當(dāng)會(huì)成為企業(yè)發(fā)展擴(kuò)張的助推器，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不當(dāng)則有可能使企業(yè)錯(cuò)失人才，而導(dǎo)致失去重大的發(fā)展機(jī)遇，不利于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展或者轉(zhuǎn)型。而本篇論文，則通過(guò)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究和探討，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。使現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變只注重視技術(shù)的觀(guān)念，轉(zhuǎn)而更加關(guān)注人力資源的發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃，讓現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展走向國(guó)際成為可能。
關(guān)鍵詞：
人力資源;戰(zhàn)略規(guī)劃;現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展;人力資源管理
一、概要
1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于人力資源的規(guī)劃，正是由于戰(zhàn)略?xún)蓚€(gè)字的特殊性，導(dǎo)致兩個(gè)名詞概念之差。“戰(zhàn)略”一詞最先應(yīng)用于軍事行動(dòng)上，而如今被引用到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理上。戰(zhàn)略本身指的就是對(duì)全局觀(guān)念的把控和謀劃，因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)于整個(gè)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，一旦企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展定位發(fā)生較為巨大的變動(dòng)，人力資源的使用也要隨之變化，提供適合企業(yè)自身需要的人力資源。同時(shí)為了企業(yè)支出最大限度地減少，企業(yè)人力資源部門(mén)需要對(duì)企業(yè)的員工做出相應(yīng)的評(píng)測(cè)，及時(shí)替換掉較差的員工及不需要的員工，較少人力資源的儲(chǔ)備。2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不是一成不變的，而是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的擴(kuò)張做出相應(yīng)的改變。如今在學(xué)者的研究中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)主要有以下四種:首先，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不再需要繁多的員工來(lái)維持企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)更加需要的是高精尖的人力資源來(lái)幫助企業(yè)發(fā)展，因此人力資源的戰(zhàn)略需要更加精簡(jiǎn)的規(guī)劃。其次，由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的多變性和市場(chǎng)變化的多元性，企業(yè)通常需要不斷改變自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)適應(yīng)自己的需要，這就要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要關(guān)注企業(yè)組織的環(huán)境變化。第三，在制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的時(shí)候需要對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的特殊情況或者不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)劃和整理。最后，人力資源戰(zhàn)略不能只停留在規(guī)劃的層面上，只有實(shí)施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展的益處才能顯現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)只有實(shí)施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能對(duì)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)估，為企業(yè)以后人力資源的使用帶來(lái)啟示，或者及時(shí)修改不合適的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的問(wèn)題及對(duì)策
1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨的問(wèn)題（1）人力資源激勵(lì)方式單一。在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)于人力資源的激勵(lì)力度不足，其次，即使現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源有相應(yīng)的激勵(lì)，激勵(lì)方式也過(guò)于單一。大多是以獎(jiǎng)金的方式激勵(lì)員工，但在管理學(xué)中可以知道，金錢(qián)等物質(zhì)性的激勵(lì)效果是最低的，一旦員工的生存需求得到滿(mǎn)足，金錢(qián)激勵(lì)將不再起到重要的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立更加多員的員工激勵(lì)方式，確保激勵(lì)的有效性，以此來(lái)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）人力資源開(kāi)發(fā)不足。現(xiàn)代企業(yè)大多只注重對(duì)人力資源的招聘，一旦招聘到較為優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)就很少再對(duì)人力資源進(jìn)行后續(xù)的培訓(xùn)，很容易導(dǎo)致人力資源的技能退化。企業(yè)這種將投資培訓(xùn)看作企業(yè)成本的觀(guān)念其實(shí)是錯(cuò)誤的，投資人力資源的培訓(xùn)其實(shí)是為了企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)，前期投資培訓(xùn)的費(fèi)用，后期的人力資源不僅會(huì)補(bǔ)上費(fèi)用，更會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。假如現(xiàn)代企業(yè)沒(méi)有培訓(xùn)，加上員工較大的流動(dòng)性，很容易導(dǎo)致一些追求自我實(shí)現(xiàn)和價(jià)值的員工離開(kāi)企業(yè)，這樣一來(lái)不僅削弱了自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也為其他企業(yè)白白送去的人才。（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化建設(shè)不同步。企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)企業(yè)人力資源的凝聚力和創(chuàng)造力來(lái)說(shuō)十分重要，良好的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也有十分重要的啟示。但是現(xiàn)代企業(yè)往往忽略了企業(yè)的文化建設(shè)，因此即使招聘到了良好的人力資源，在其進(jìn)入企業(yè)工作后，往往缺少對(duì)自己的定位，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也無(wú)法較好的展開(kāi)。（4）缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況的評(píng)估。在企業(yè)的人力資源部門(mén)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并實(shí)施后，往往忽略了對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況的有效評(píng)估。這樣人力資源部門(mén)就無(wú)法有針對(duì)的進(jìn)行下次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，無(wú)法發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃過(guò)程中的問(wèn)題，也就不可能對(duì)人力資源有較好的把我和改造。
2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略（1）樹(shù)立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變以往只顧企業(yè)自身發(fā)展而忽略人力資源發(fā)展的觀(guān)念，樹(shù)立以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為重的理念，將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)人力資源部門(mén)的放權(quán)，保證人力資源部門(mén)的獨(dú)立性。不止在招聘中如此，在員工的培訓(xùn)方面更應(yīng)該加大投資力度，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。（2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，形成企業(yè)自己的文化理念，加強(qiáng)企業(yè)的文化凝聚力。文化建設(shè)不僅是對(duì)企業(yè)風(fēng)氣的健康發(fā)展有利，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源的發(fā)展也有不可忽視的作用。有了企業(yè)的文化建設(shè)，在招聘到員工后，員工可以很快的融入企業(yè)，確定自己的定位。這樣一來(lái)，人力資源可以得到最大程度的運(yùn)用。（3）多元化人力資源激勵(lì)方式。改變以往多以獎(jiǎng)金激勵(lì)員工的方式，使人力資源激勵(lì)方式更加多元化。根據(jù)馬斯洛需求理論來(lái)看，獎(jiǎng)金是滿(mǎn)足人力資源最低級(jí)的生存需求，而這種激勵(lì)方式在人力資源生存需求不滿(mǎn)足的情況下，必要的獎(jiǎng)金激勵(lì)可以為員工提供工作動(dòng)力。但是一旦員工的生存需求被滿(mǎn)足后，獎(jiǎng)金激勵(lì)將起到很小或者不再起到作用。這時(shí)的員工需要自我實(shí)現(xiàn)，因此對(duì)員工的肯定和認(rèn)同將顯得十分重要。（4）健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)果的評(píng)估機(jī)制。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段需要人力資源部門(mén)認(rèn)真根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行規(guī)劃，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施后，需要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行快速有效的評(píng)估。遇到問(wèn)題或者麻煩后及時(shí)的更正，以便在下一次的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的時(shí)候能發(fā)揮更好的作用。只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不斷進(jìn)步和改進(jìn)，才能適應(yīng)不斷變化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。
三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的重要意義
1.減少企業(yè)人力資源的成本投入利潤(rùn)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中離不開(kāi)的詞語(yǔ)，而利潤(rùn)與兩項(xiàng)東西有關(guān)，一是收入，二是成本。企業(yè)如果想提升自己的利潤(rùn)，一方面要增加收入，一方面要控制生產(chǎn)成本。從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)說(shuō)，短期內(nèi)大幅提高收入十分困難，但是，有了人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)可以在成本方面盡可能的控制企業(yè)的生產(chǎn)成本。通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以更多的掌握每個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值，對(duì)于發(fā)掘人力資源的潛能有很大的幫助。同時(shí)可以幫助企業(yè)盡早的發(fā)現(xiàn)缺少上進(jìn)心的某些員工，及時(shí)的替換掉，減少企業(yè)的損失。加上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以使企業(yè)減少人力資源的儲(chǔ)備，降低企業(yè)的員工薪酬支出，從而使企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)。
2.調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃是從人力資源的招聘開(kāi)始，一直到員工結(jié)束任職。良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從員工入職開(kāi)始就會(huì)給員工一個(gè)明確的定位，同時(shí)由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)員工情況的充分了解和掌握，使企業(yè)能更好的在派發(fā)任務(wù)和分配職位方面任用員工。為員工制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，如此一來(lái)員工有了明確的發(fā)展方向和目標(biāo)，對(duì)企業(yè)和自我的認(rèn)同度會(huì)大大提高。員工的到合適、喜歡的工作職位，積極性被充分調(diào)動(dòng)，可以更好的在企業(yè)發(fā)揮自己的才能，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。
3.方便企業(yè)的高效管理人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃事實(shí)上是對(duì)人事管理系統(tǒng)的條理化和規(guī)范化。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在充分了解企業(yè)員工的情況后，不僅可以發(fā)掘員工的潛能，也可以讓管理者了解員工在職業(yè)生涯中的發(fā)展難點(diǎn)，有針對(duì)的提供幫助。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)人力資源部的管理目標(biāo)更加清晰，提高了員工的工作效率，同時(shí)也提高了這個(gè)企業(yè)的運(yùn)作效率。在現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面具有巨大的優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4.為企業(yè)決策提供智力支持在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)決策要考慮到企業(yè)方方面面的情況，這其中就包括，企業(yè)的員工任職情況。在傳統(tǒng)企業(yè)中，缺少對(duì)企業(yè)的全局把控，往往導(dǎo)致人力資源反面欠缺考慮，從而做出的一些決策影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就很好的解決了這一問(wèn)題，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅對(duì)企業(yè)的的員工情況有詳細(xì)的梳理和分析，使企業(yè)在決策中充分考慮人力資源的情況，同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工才華和潛能的發(fā)掘，也為企業(yè)的決策建言獻(xiàn)策，提供了比較合理、全面的智力支持。往往企業(yè)職員才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的問(wèn)題，及時(shí)的提出建議，幫助企業(yè)進(jìn)行決策，有利于企業(yè)更加穩(wěn)定和良性的發(fā)展。
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，同時(shí)適合企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也需要不斷地改善。傳統(tǒng)企業(yè)缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)，容易導(dǎo)致人事管理混亂，企業(yè)的運(yùn)作效率也就十分低，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。即使是比較成熟的現(xiàn)代企業(yè)，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面也面臨著很大的問(wèn)題。這些問(wèn)題的解決還有賴(lài)于對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷探索和研究，這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。當(dāng)然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，需要結(jié)合企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)以及外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)員工招聘情況具體的制定適合本企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從企業(yè)的全局出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，拉大與其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持本企業(yè)的人力資源的優(yōu)秀性，幫助企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)，在競(jìng)爭(zhēng)中獲得最大優(yōu)勢(shì).
參考文獻(xiàn)
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改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)誕生于市場(chǎng)，在競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)，走過(guò)了一條不平凡的發(fā)展道路。它們的成長(zhǎng)有著非常濃厚的文化印記，許多企業(yè)更是在其成長(zhǎng)過(guò)程中形成了頗具自身特色的企業(yè)文化。整體來(lái)看，目前存在以下問(wèn)題。
1.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)缺乏重視
我國(guó)中小企業(yè)大多不重視企業(yè)文化建設(shè)，只關(guān)注企業(yè)的贏利能力，更談不上具體的企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有17.4%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營(yíng)者都將此歸之于戰(zhàn)略決策能力、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力、經(jīng)營(yíng)組織能力等。大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更關(guān)注財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等硬管理，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者直接負(fù)責(zé)的各項(xiàng)主要工作中，企業(yè)文化建設(shè)的位次很低。
2.重形式，缺乏中國(guó)傳統(tǒng)文化特色
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的生存競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，迫使企業(yè)不得不形成自己的文化特色，在品牌、價(jià)值取向、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等無(wú)形資產(chǎn)資源的經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)上與其他企業(yè)有所區(qū)別。在我國(guó)當(dāng)前的中小企業(yè)文化建設(shè)中，存在著過(guò)多的模仿，“拿來(lái)主義”比比皆是。有些中小企業(yè)家把企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)作一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)“短、平、快”，提煉幾個(gè)精神如“顧客是上帝”、“質(zhì)量第一”，列出幾條宗旨，總結(jié)幾條經(jīng)驗(yàn)，然后在全公司范圍內(nèi)宣講宣講，結(jié)果只是形式上熱鬧，根本達(dá)不到實(shí)際效果。
3.定位模糊，重短期效益，輕長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
中小企業(yè)的成長(zhǎng)路程一般都比較曲折，有很多企業(yè)家是從小作坊式的生產(chǎn)發(fā)展到有規(guī)模的、專(zhuān)業(yè)或多元化的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)。因此從一開(kāi)始就沒(méi)有一定的戰(zhàn)略規(guī)劃，更加不用說(shuō)長(zhǎng)遠(yuǎn)的定位了。
二、加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策
1.借鑒國(guó)外先進(jìn)企業(yè)文化
中小企業(yè)要想建設(shè)好自身的文化，就必須借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和理論。美國(guó)蘭德公司、麥肯錫公司、國(guó)際管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)家通過(guò)對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。國(guó)外企業(yè)文化建設(shè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)許多方面是值得我們借鑒的，比如，以人為本、顧客至上的經(jīng)營(yíng)理念；勇于創(chuàng)新、迅速行動(dòng)的行為準(zhǔn)則；積極合作的團(tuán)隊(duì)精神。以團(tuán)隊(duì)精神為例。團(tuán)隊(duì)文化提倡集體主義價(jià)值觀(guān)和協(xié)作精神，不僅僅在于自己完成任務(wù)，更重要的是協(xié)同作戰(zhàn)。團(tuán)隊(duì)成員的地位是平等的，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的長(zhǎng)處，大家共同受制于團(tuán)隊(duì)規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)文化，因此更具民主氛圍。在集體決策方面，充分聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，避免盲目，所做的決策也更具合理性和科學(xué)性。只有把個(gè)人的目標(biāo)納入到企業(yè)整體的目標(biāo)之中才能夠使集體的力量更加強(qiáng)大，團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生強(qiáng)大的工作動(dòng)力和奉獻(xiàn)精神，更能夠在關(guān)鍵時(shí)刻完成不可能完成的任務(wù)。
2.吸收傳統(tǒng)文化精華
中國(guó)悠久歷史，凝聚了五千年民族精神的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化值得我們?nèi)ソ梃b吸收。中華民族的傳統(tǒng)文化，如儒家學(xué)說(shuō)、道家學(xué)說(shuō)、易經(jīng)、道德經(jīng)、孫子兵法等，早己應(yīng)用于美國(guó)、日本、東南亞等國(guó)家的企業(yè)管理。我們?cè)S多企業(yè)在建設(shè)自己的企業(yè)文化中常常忽略中國(guó)自己的優(yōu)秀文化。在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)借鑒吸收傳統(tǒng)文化的以下幾個(gè)方面：樹(shù)立人本主義的管理思想；堅(jiān)持自強(qiáng)不息，獻(xiàn)身報(bào)國(guó)的精神；誠(chéng)信為本，以信取利。以誠(chéng)信為例。從古到今，中國(guó)優(yōu)秀的傳統(tǒng)道德“以義治商”“、崇德重義”己成為企業(yè)的道德觀(guān)和經(jīng)營(yíng)之道，春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)代范鑫一向?qū)λ?jīng)營(yíng)的貨物要求“務(wù)完物”，以最優(yōu)質(zhì)的貨品供給老百姓，樹(shù)立好的信譽(yù)，從而取得了最大的經(jīng)濟(jì)效益。所以經(jīng)營(yíng)者應(yīng)學(xué)習(xí)中國(guó)的傳統(tǒng)文化，以信為本，以義立足，以高質(zhì)量產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)服務(wù)和實(shí)惠的價(jià)格來(lái)贏得顧客，方能得到穩(wěn)固而長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益。
3.建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是競(jìng)爭(zhēng)性，并以此優(yōu)勝劣汰。所謂知己知彼、百戰(zhàn)不殆。我國(guó)的企業(yè)特別是中小型企業(yè)不但制度不健全，更缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀(guān)念，表現(xiàn)為對(duì)自身定位模糊不清，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇，職業(yè)經(jīng)理人走入公眾視野，伴隨著職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，我國(guó)已有相當(dāng)一部分中小企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)從家族式管理走向兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度管理。完善內(nèi)部管理，培育適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍成為大勢(shì)所趨，成為中小企業(yè)制度文化建設(shè)的重要方面。企業(yè)應(yīng)建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)觀(guān)念，以此來(lái)審視市場(chǎng)，制定對(duì)策。這種競(jìng)爭(zhēng)觀(guān)念具有相對(duì)性和正義性，不是采取非法手段打敗對(duì)手。與此同時(shí)它具有相對(duì)性，要改變以往寧做雞頭不做鳳尾的思想觀(guān)念，在必要的時(shí)候和實(shí)力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)相互借鑒其優(yōu)秀的核心成果，倡導(dǎo)“競(jìng)爭(zhēng)合作”關(guān)系，確立雙贏理念。我國(guó)中小企業(yè)多以短期盈利為目標(biāo)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和戰(zhàn)略眼光。這樣的企業(yè)如果抓住機(jī)遇往往可以迅猛成長(zhǎng)，但是當(dāng)面臨更大的市場(chǎng)和企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)，又往往迅速消失在市場(chǎng)的洪流中。因此，中國(guó)的中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該審時(shí)度勢(shì)，找準(zhǔn)市場(chǎng)定位，培養(yǎng)戰(zhàn)略眼光，為自己的企業(yè)做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，這樣才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中屹立不倒，打造中國(guó)的“百年老店”。
三、結(jié)論
【關(guān)鍵詞】孫子兵法;企業(yè)戰(zhàn)略分析
引 言
隨著中國(guó)改革開(kāi)放進(jìn)一步深入，企業(yè)家對(duì)企業(yè)管理理論也就研究越來(lái)越深入，戰(zhàn)略管理理論也在越來(lái)越受到人們的關(guān)注。戰(zhàn)略管理理論體系中經(jīng)典內(nèi)容包括：行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性分析模型、價(jià)值鏈、通用競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論等。這些成果構(gòu)成了戰(zhàn)略管理理論體系的基本框架，他們?yōu)閼?zhàn)略管理全過(guò)程都提供了相應(yīng)的理論指導(dǎo)或技術(shù)工具。但是，企業(yè)戰(zhàn)略管理理論體系的基本哲學(xué)體系卻來(lái)自軍事理論。
而我國(guó)最著名的軍事研究代表作莫過(guò)于被稱(chēng)為兵法之祖的《孫子兵法》，如曹操的評(píng)價(jià)：吾觀(guān)兵書(shū)戰(zhàn)策多矣，孫武所著深矣。由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與軍事戰(zhàn)爭(zhēng)的相似性，比如競(jìng)爭(zhēng)雙方都具有一定的資源，都為了占領(lǐng)更多得利益進(jìn)行對(duì)抗等，近年來(lái)許多理論家及企業(yè)家都試著從軍事戰(zhàn)爭(zhēng)理論中尋求經(jīng)濟(jì)發(fā)展和商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的理論。因此學(xué)習(xí)和了解《孫子兵法》，領(lǐng)悟其中理念，會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理理論有著全新的了解和觀(guān)念。
一、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與軍事戰(zhàn)爭(zhēng)的異同分析
由于兩者產(chǎn)生背景差異，軍事理論與商業(yè)理論并不是完全相同的。
對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)來(lái)說(shuō)，雙方是由于政治體系以及思想不同而進(jìn)行的，雙方目標(biāo)是求勝，在戰(zhàn)斗過(guò)程不可避免都會(huì)有不同程度的損失。因此狹義上講，戰(zhàn)爭(zhēng)是個(gè)共輸游戲。正所謂兵者，不詳之器，圣人不得己而用之?！秾O子兵法》正是基于這點(diǎn)考慮努力使之成為零和游戲。其中：“夫用兵之法，全國(guó)為上，破國(guó)次之，全軍為上，破軍次之，全旅為上，破旅次之，全卒為上，破卒次之，全伍為上，破伍次之。故百戰(zhàn)百勝，非善之善者也，不戰(zhàn)而屈人之兵，善之善者也。”正是如此。
而對(duì)企業(yè)來(lái)講，雙方的目標(biāo)是占領(lǐng)更多的市場(chǎng)，以及獲得更大的利潤(rùn)。雙方一般來(lái)講合則兩利，分則兩害，既有競(jìng)爭(zhēng)又有合作。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)可能是共輸游戲，但也有可能轉(zhuǎn)變成為零和、甚至共贏游戲。
從這方面來(lái)看，軍事戰(zhàn)爭(zhēng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不同正在于此。因此企業(yè)家在進(jìn)行戰(zhàn)略分析時(shí)應(yīng)慎重考慮其中差異，既不可對(duì)《孫子兵法》全盤(pán)接受，也不可棄之不用。應(yīng)擇其同而取之，其不同而去之。
二、孫子兵法對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略分析的一些啟示
孫子兵法與企業(yè)戰(zhàn)略分析中所用的一些概念、名詞雖然有很大差異，但其理念卻極為相似，這根源于二者所具有的共性。
孫武認(rèn)為戰(zhàn)爭(zhēng)勝負(fù)因素從下五個(gè)方面考慮：一曰道，二曰天，三曰地，四曰將，五曰法。孫子認(rèn)為決定戰(zhàn)略戰(zhàn)爭(zhēng)勝負(fù)的首要因素是“道”。兵法里解釋?zhuān)勒?，令民與上同也，可以與之生，可以與之死。道在企業(yè)中相當(dāng)于企業(yè)文化，即管理者與員工所共同擁有的企業(yè)價(jià)值觀(guān)及企業(yè)使命等，只有先把這個(gè)“道”確立起來(lái)，企業(yè)才能上下一心，同心協(xié)力。兵法有言，上下同欲者勝。二指天時(shí)，三指地利，這是指戰(zhàn)略管理理論中環(huán)境分析：即企業(yè)所處的環(huán)境中宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)預(yù)測(cè)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性分析、戰(zhàn)略集團(tuán)分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析的分析等等，正所謂慮之貴詳，只有充分考慮外界各方面因素，所指定出來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃才能更實(shí)際更詳細(xì)，才會(huì)更具有可實(shí)施性。四是將，兵法里從智信仁勇嚴(yán)五個(gè)方面來(lái)考察一個(gè)將領(lǐng)，在企業(yè)中管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理水平等對(duì)企業(yè)發(fā)展起著非常重要的作用，要保證戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，必須有足夠的高素質(zhì)管理人員來(lái)實(shí)行。五是法，兵法中值得是軍法、軍規(guī)等。企業(yè)中則是企業(yè)的規(guī)章制度，管理程序等，所謂國(guó)有國(guó)法家有家規(guī)，任何一個(gè)組織中集體的行為必須有法規(guī)來(lái)約束和保證，不然就是一團(tuán)散沙。一般來(lái)講，軍事勝負(fù)可以從這“五事”看出來(lái)，同樣，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的勝負(fù)也可以從這五個(gè)方面看出來(lái)。
說(shuō)：“孫子的規(guī)律，‘知己知彼，百戰(zhàn)不殆’，仍是科學(xué)的真理?！睂O武認(rèn)為對(duì)待戰(zhàn)爭(zhēng)應(yīng)保持冷靜與理智，“兵者，國(guó)之大事，死生之地，存亡之道”企業(yè)管理者在進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略分析時(shí)，應(yīng)該依次考慮著五方面內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)人心向散、所處環(huán)境的變化、內(nèi)部環(huán)境優(yōu)劣等方面考慮，揚(yáng)長(zhǎng)避短，做出適合自己企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、學(xué)習(xí)“全勝”戰(zhàn)略思想，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃
《謀攻篇》中不戰(zhàn)而屈人之兵，是孫子兵法中最為推崇的用兵之法，在商戰(zhàn)中企業(yè)要達(dá)到自己的目的，也盡量不一定與其他企業(yè)打價(jià)格戰(zhàn)、廣告戰(zhàn)等。
凡用兵之法，馳車(chē)千駟……日費(fèi)千金，然后十萬(wàn)之師舉矣，孫子在兵法中明確指出用兵之利與用兵之害，戰(zhàn)爭(zhēng)是對(duì)一個(gè)國(guó)家人力、物力、財(cái)力巨大的消耗，“兵久而國(guó)利者末之有也”，《作戰(zhàn)篇》。
同樣．在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)與其他企業(yè)進(jìn)行正面交鋒，大打價(jià)格戰(zhàn)、廣告戰(zhàn)、推廣戰(zhàn)等，所謂殺敵一千，己傷八百。消耗了企業(yè)大量資源之后。縱然戰(zhàn)勝，有時(shí)候也是得不償失。為在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃是應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，學(xué)習(xí)孫子“不戰(zhàn)而屈人之兵”。即必以全爭(zhēng)于天下。即通過(guò)其他手段的綜合實(shí)施來(lái)達(dá)到戰(zhàn)爭(zhēng)的目的．包括政治、經(jīng)濟(jì)、外交、文化、科技、情報(bào)等手段。
企業(yè)要想達(dá)到“以全爭(zhēng)于天下”這個(gè)目標(biāo)，首先要培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，包括樹(shù)立良好的企業(yè)形象、培養(yǎng)企業(yè)獨(dú)特的組織文化、研發(fā)難以模仿的生產(chǎn)工藝或獨(dú)出心裁的服務(wù)等。
企業(yè)形象要素其中實(shí)物方面包括：企業(yè)建筑結(jié)構(gòu)、環(huán)境、規(guī)模、名稱(chēng)、標(biāo)識(shí)等；文化理念要素包括企業(yè)文化精神、企經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)上下共有的價(jià)值觀(guān)等。好的企業(yè)形象是企業(yè)信譽(yù)的保證，也是企業(yè)進(jìn)行“不戰(zhàn)而屈人之兵”戰(zhàn)略規(guī)劃的重要手段。
企業(yè)獨(dú)特的組織文化、生產(chǎn)技能和多種技術(shù)知識(shí)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，是組成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力重要要素。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)是一種綜合的能力，這種獨(dú)特性與持久性，是保證企業(yè)立于不敗之地的根本，能不戰(zhàn)而“先勝”，是促成企業(yè)全勝于天下的內(nèi)在基礎(chǔ)。
“全勝”的戰(zhàn)略目標(biāo)，迫切要求企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，必須認(rèn)真地分析企業(yè)所處宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合企業(yè)自身優(yōu)勢(shì)與特長(zhǎng)，制定出符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的全局規(guī)劃。
四、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)戰(zhàn)略管理出現(xiàn)問(wèn)題一般來(lái)講并非戰(zhàn)略選擇上的失誤，而是員工的執(zhí)行的不徹底，成功的戰(zhàn)略，一要靠腿，二靠嘴，三靠手，最后才是靠腦?？梢哉f(shuō)，員工的執(zhí)行力決定整個(gè)戰(zhàn)略的執(zhí)行程度。
因此企業(yè)文化即道，在企業(yè)全體員工中推廣和體現(xiàn)的程度深淺，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施和對(duì)“全勝”戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施影響最為明顯，管理者應(yīng)該特別注意。
參考文獻(xiàn)
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職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)是綜合性的。
首先，要具備出色的決策能力。職業(yè)經(jīng)理人常常被大公司和新興高技術(shù)公司所聘用，這些公司面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境和紛繁復(fù)雜的問(wèn)題，因此，職業(yè)經(jīng)理人只有具備出色的決策能力，才能做出正確的決策，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功。導(dǎo)致企業(yè)毀滅性的失誤，不是某一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)上的失誤或管理上的不足，而是決策上的失誤。決策能力要通過(guò)綜合素質(zhì)的提高來(lái)培養(yǎng)，決策不是簡(jiǎn)單的事，要能做到傾聽(tīng)大多數(shù)人的意見(jiàn)，特別是來(lái)自反面的意見(jiàn)，這是防止決策失誤的最有效方法。
其次，要有識(shí)別、選拔、任用、考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)人才的能力。無(wú)論職業(yè)經(jīng)理人多么出色，都不是全才，需要有一批杰出的人才在其周?chē)鷵?dān)任高級(jí)經(jīng)營(yíng)和管理職位，這些人才是否具有與其配合做好工作的能力，則取決于職業(yè)經(jīng)理人的識(shí)別和選拔能力。如果人才選，不能知人善任，人盡其才，讓其在能力最大化發(fā)揮的位置上，既浪費(fèi)人才，又會(huì)造成工作的失誤。能夠識(shí)別、選拔、任用人才，而不會(huì)評(píng)價(jià)和激勵(lì)，也會(huì)造成人才流失，或使人才的積極性受到壓抑。人是有感情的，情緒高漲，有利于超水平發(fā)揮創(chuàng)造力；情緒低落，易造成工作的失誤，而人的情緒調(diào)動(dòng)是通過(guò)科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和適度激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的。知人善任，心胸開(kāi)闊，親和力強(qiáng)，能發(fā)現(xiàn)和挖掘人的潛質(zhì)并加以培養(yǎng)和使用，是提高這方面能力的主要途徑。
第三，要有戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)和組織實(shí)施能力。企業(yè)戰(zhàn)略就是圍繞企業(yè)發(fā)展方向和所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，進(jìn)行優(yōu)化配置資源，以及與此相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)管理體制的設(shè)計(jì)。企業(yè)的戰(zhàn)略要通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人要有戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)和組織實(shí)施的能力，這是確保企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的必備素質(zhì)之一。
戰(zhàn)略規(guī)劃能力要通過(guò)長(zhǎng)期的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)積累。職業(yè)經(jīng)理人要親自主持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)而不是讓下屬越俎代庖，要準(zhǔn)確把握外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境現(xiàn)狀及對(duì)未來(lái)變化準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。組織實(shí)施能力實(shí)際上取決于職業(yè)經(jīng)理人的意志力，如果確認(rèn)所設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略是正確的，就要堅(jiān)定不移地去推進(jìn)，不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的挫折、一些人的不理解而影響戰(zhàn)略推進(jìn)和實(shí)施的速度。
一、企業(yè)戰(zhàn)略管理漸進(jìn)性特征的內(nèi)涵
戰(zhàn)略管理的漸進(jìn)性是指在企業(yè)的整個(gè)戰(zhàn)略過(guò)程中，各種戰(zhàn)略活動(dòng)進(jìn)行的逐步、適宜、連貫。
美國(guó)著名的戰(zhàn)略管理學(xué)者奎因教授在對(duì)全球范圍內(nèi)的20多家企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察、研究之后，在其著作《企業(yè)應(yīng)付變化的戰(zhàn)略》一書(shū)中得出如下結(jié)論：“一般來(lái)講，戰(zhàn)略是點(diǎn)滴湊集，逐步演變的……，真正的戰(zhàn)略是在公司內(nèi)部的一系列決策和一系列外部事件中逐步得到發(fā)展，使最高管理班子中的主要成員們有了對(duì)行動(dòng)的新的共同的看法之后，才逐漸形成。”這一論段的實(shí)質(zhì)是，在企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)踐活動(dòng)中，決策層、企業(yè)內(nèi)部要素、外部環(huán)境三個(gè)方面相互作用，共同決定了戰(zhàn)略，作為負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的決策層，必須重視三個(gè)方面間相互作用的過(guò)程。
可見(jiàn)，受各種因素的限制，倉(cāng)促的戰(zhàn)略規(guī)劃不可能對(duì)各種存在時(shí)間差異的信息做出反應(yīng)，確保戰(zhàn)略與環(huán)境相適宜。決策層作為戰(zhàn)略的中心，由于接受信息的滯后性及信息本身的不充分性，同樣會(huì)使其戰(zhàn)略決策表現(xiàn)出不斷醞釀、不斷修正的過(guò)程。所以，企業(yè)的戰(zhàn)略活動(dòng)也許不能清晰地劃分為上述三個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過(guò)程。為了盡量對(duì)戰(zhàn)略信息保持靈敏的反應(yīng)，取得戰(zhàn)略的主動(dòng)權(quán)，在戰(zhàn)略的規(guī)劃階段，要運(yùn)用管理職能調(diào)動(dòng)企業(yè)資源服務(wù)于可能的戰(zhàn)略目標(biāo)，也即邊規(guī)劃邊實(shí)施。綜上所述，無(wú)論信息客觀(guān)的自然屬性，還是決策層主觀(guān)的管理行為，都充分說(shuō)明了戰(zhàn)略存在的客觀(guān)規(guī)律性，即漸進(jìn)性。
由于戰(zhàn)略具有較強(qiáng)的目的性，因此，圍繞一定的戰(zhàn)略目標(biāo)，決策層要調(diào)動(dòng)一定的企業(yè)資源向有利于戰(zhàn)略建設(shè)的方向配置。但是，如前所述，戰(zhàn)略的客觀(guān)規(guī)律性制約企業(yè)資源調(diào)動(dòng)的方向與數(shù)量，在沒(méi)有確認(rèn)明晰、具體的戰(zhàn)略目標(biāo)之前，大量的企業(yè)資源不可能一次性地投入到新戰(zhàn)略的實(shí)施。否則，資源的傾斜必然打破企業(yè)系統(tǒng)的有機(jī)平衡，挫傷企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，從資源調(diào)度的角度看，戰(zhàn)略也體現(xiàn)出漸進(jìn)性這一特征。
通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略過(guò)程的研究可以發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略漸進(jìn)性的實(shí)質(zhì)是，在企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)與外部環(huán)境間實(shí)現(xiàn)平衡和適應(yīng)。具體地說(shuō)，企業(yè)的管理能力、技術(shù)能力、資金實(shí)力等內(nèi)部資源都是有限的，各種要素資源合成的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力也是有限的，對(duì)于企業(yè)環(huán)境中的各種戰(zhàn)略機(jī)遇，戰(zhàn)略決策層必須整合相應(yīng)的企業(yè)資源，才有可能利用戰(zhàn)略機(jī)遇，最終達(dá)到企業(yè)資源與戰(zhàn)略機(jī)遇的最佳有機(jī)結(jié)合。
綜上所述，戰(zhàn)略的各個(gè)階段都體現(xiàn)了漸進(jìn)性這一特征，可以說(shuō)，戰(zhàn)略的漸進(jìn)性特征其外延涵蓋了整個(gè)戰(zhàn)略過(guò)程及其各方面。在戰(zhàn)略的推進(jìn)過(guò)程中，決策層的有關(guān)戰(zhàn)略行為不可逆轉(zhuǎn)地受到這個(gè)基本特征的制約，任何脫離企業(yè)能力的戰(zhàn)略行為和急功近利的重大決策都會(huì)阻礙企業(yè)的健康成長(zhǎng)。
漸進(jìn)性特征對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)在制約表現(xiàn)在戰(zhàn)略管理滲透于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理中。戰(zhàn)略目標(biāo)不是一蹴而就的，戰(zhàn)略管理更加注重在戰(zhàn)略實(shí)施階段的控制。從漸進(jìn)性特征的角度，可以把戰(zhàn)略定義為一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)，按照與企業(yè)實(shí)際符合的程序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。
總之，信息的利用和決策過(guò)程以及企業(yè)資源配置等方面都體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略管理的漸進(jìn)性特征。下面論述影響這一特征的有關(guān)內(nèi)容。
二、漸進(jìn)性特征的制約因素
企業(yè)戰(zhàn)略的漸進(jìn)性規(guī)定了戰(zhàn)略的推進(jìn)需要經(jīng)歷企業(yè)資源的調(diào)度利用過(guò)程。企業(yè)處于社會(huì)的大環(huán)境中，同時(shí)，其本身又是一個(gè)獨(dú)立存在的系統(tǒng)。從系統(tǒng)論的角度看，企業(yè)戰(zhàn)略的漸進(jìn)過(guò)程又受到特定社會(huì)背景下各種因素的影響。正是這些因素的共同作用，使得企業(yè)及其戰(zhàn)略體現(xiàn)出逐步、適宜、連貫。具體地說(shuō)，企業(yè)環(huán)境內(nèi)部、外部的四個(gè)因素導(dǎo)致戰(zhàn)略的漸進(jìn)性。
其一，政治風(fēng)險(xiǎn)。政治風(fēng)險(xiǎn)是指由于國(guó)家政治環(huán)境的變化以及由此而引起的經(jīng)濟(jì)政策、法規(guī)制度的改變而使企業(yè)受到影響，甚至遭受經(jīng)濟(jì)損失的可能性。事實(shí)上，決策層在其戰(zhàn)略規(guī)劃階段，不可能對(duì)許多隨機(jī)的政治環(huán)境變化做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，在戰(zhàn)略的不斷推進(jìn)中，他們更多地是根據(jù)環(huán)境的需要不斷修改、確認(rèn)戰(zhàn)略方案。企業(yè)環(huán)境的這種復(fù)雜性和多變性，促使決策者要在動(dòng)態(tài)中把握戰(zhàn)略的全過(guò)程。
其二，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的戰(zhàn)略互動(dòng)行為。在行業(yè)處于主導(dǎo)地位的戰(zhàn)略群體中，單個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略行為會(huì)引起其它企業(yè)針?shù)h相對(duì)的反應(yīng)。于是，在互有攻防的競(jìng)爭(zhēng)較量中，戰(zhàn)略規(guī)劃必須對(duì)對(duì)手可能的戰(zhàn)略做出適當(dāng)?shù)膽?yīng)付策略。這樣，戰(zhàn)略就呈現(xiàn)出了動(dòng)態(tài)性。在以高速度、快節(jié)奏為特征的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)條件下，戰(zhàn)略的有效性不僅取決于時(shí)間在先，更主要的在于分析、引誘、把握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反應(yīng)和改變需求或競(jìng)爭(zhēng)規(guī)劃的能力，以此逐漸創(chuàng)造出新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略群體內(nèi)部各個(gè)企業(yè)間相互制約的戰(zhàn)略行為，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略不可能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略成效，即使在遠(yuǎn)期內(nèi)，戰(zhàn)略效果也只能表現(xiàn)為有限的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
其三，有限的企業(yè)能力。由于取得預(yù)期的戰(zhàn)略成效需要調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的要素支持戰(zhàn)略推進(jìn)，因此，衡量企業(yè)各方面要素對(duì)于戰(zhàn)略實(shí)施的優(yōu)劣利弊顯得尤為必要。顯然，企業(yè)內(nèi)部的各種要素相互制約又互有差異。在加工制造業(yè)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)特長(zhǎng)可能是規(guī)模經(jīng)濟(jì)；而對(duì)于新興的高技術(shù)企業(yè)，它的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)表現(xiàn)為前瞻性原創(chuàng)技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)。對(duì)于企業(yè)可能的戰(zhàn)略規(guī)劃方案來(lái)說(shuō)，新的戰(zhàn)略可能會(huì)放棄原有的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，同時(shí)，企業(yè)有限的資源可能不足以支持新戰(zhàn)略的實(shí)施，這樣，為了滿(mǎn)足戰(zhàn)略方案的要求，企業(yè)必須逐步地培育新的競(jìng)爭(zhēng)能力?？傊?，特定時(shí)期有限的企業(yè)能力使得企業(yè)的戰(zhàn)略表現(xiàn)出漸進(jìn)性。
其四，企業(yè)文化。企業(yè)管理的獨(dú)特歷史、業(yè)務(wù)流程模式、內(nèi)部英雄故事、現(xiàn)存的組織—權(quán)力結(jié)構(gòu)等構(gòu)成了企業(yè)獨(dú)立的文化。顯然，戰(zhàn)略管理與企業(yè)文化間存在密不可分的聯(lián)系，文化在深層次上影響企業(yè)戰(zhàn)略制訂的思維模式，而戰(zhàn)略的推進(jìn)需要適宜的企業(yè)文化支持。要想取得預(yù)期的戰(zhàn)略成效，在戰(zhàn)略的醞釀過(guò)程中，必須對(duì)現(xiàn)存的企業(yè)文化進(jìn)行深入的比較思考，明確企業(yè)文化對(duì)于可能的戰(zhàn)略方案的阻力和益處，進(jìn)而在戰(zhàn)略與企業(yè)文化之間創(chuàng)造出適應(yīng)性。
三、漸進(jìn)性戰(zhàn)略管理的幾點(diǎn)注意事項(xiàng)
漸進(jìn)性特征的實(shí)際意義在于，企業(yè)戰(zhàn)略管理是在一系列有關(guān)漸進(jìn)性特征限制因素作用下的行為過(guò)程。因此，作為戰(zhàn)略中心的決策層必須遵循戰(zhàn)略的漸進(jìn)性，找到符合漸進(jìn)性的戰(zhàn)略措施及方法。具體地說(shuō)，戰(zhàn)略管理已經(jīng)滲透到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理行為中，決策層的戰(zhàn)略活動(dòng)包括戰(zhàn)略創(chuàng)新，需要經(jīng)常對(duì)企業(yè)的現(xiàn)存業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)外部信息保持靈敏的反應(yīng)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)現(xiàn)在奉行的戰(zhàn)略和未來(lái)可能出現(xiàn)的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)保持清醒的認(rèn)識(shí)。根據(jù)漸進(jìn)性特征的內(nèi)在要求，處于管理核心地位的戰(zhàn)略管理可以從如下方面采取措施。
其一，構(gòu)建有效的戰(zhàn)略管理體系。戰(zhàn)略管理體系，是指各種企業(yè)資源、管理要素在戰(zhàn)略的行為過(guò)程中相互作用、相互制約構(gòu)成的有機(jī)整體。有效的戰(zhàn)略管理體系，一是可以防止戰(zhàn)略過(guò)程中出現(xiàn)個(gè)人主觀(guān)決策的風(fēng)險(xiǎn)，二是有利于形成以戰(zhàn)略管理為中心的新型管理模式。戰(zhàn)略管理體系的內(nèi)部要素包括：信息網(wǎng)絡(luò)、決策體系、企業(yè)流程、組織結(jié)構(gòu)，這四個(gè)方面的有機(jī)復(fù)合，構(gòu)成企業(yè)組織的管理格局。從整體上考察，戰(zhàn)略管理體系的管理機(jī)制作用于戰(zhàn)略的全過(guò)程，符合戰(zhàn)略?xún)?nèi)在的漸進(jìn)性要求，因此，決策層應(yīng)充分注重戰(zhàn)略管理體系的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的科學(xué)管理。
其二，保持對(duì)戰(zhàn)略的脈沖。戰(zhàn)略對(duì)于日常管理行為的影響，主要是形成與戰(zhàn)略相適應(yīng)的組織氣氛，這種組織氣氛有利于實(shí)現(xiàn)決策層對(duì)戰(zhàn)略有效的控制。于是，在整個(gè)戰(zhàn)略過(guò)程中，需要圍繞戰(zhàn)略進(jìn)行有步驟的、持續(xù)不斷的各種活動(dòng)，同時(shí)使各種戰(zhàn)略信息在組織內(nèi)部適當(dāng)流動(dòng)，如召開(kāi)一系列的戰(zhàn)略會(huì)議，調(diào)整組合企業(yè)要素等，最終形成有利于戰(zhàn)略活動(dòng)進(jìn)行的企業(yè)綜合能力。為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略對(duì)組織系統(tǒng)的脈沖態(tài)勢(shì)，決策層可以從企業(yè)局部的某一子系統(tǒng)著手，開(kāi)展特定的活動(dòng)，然后再把對(duì)子系統(tǒng)的行為拓寬到新的領(lǐng)域，進(jìn)而調(diào)動(dòng)整個(gè)組織的積極性，使得各級(jí)員工關(guān)注、理解組織的戰(zhàn)略活動(dòng)。
其三，識(shí)別戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。在動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)條件下，戰(zhàn)略的有效性取決于是否能創(chuàng)造出本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是否能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略沖擊作出相應(yīng)的反擊，以免陷于不能自拔的戰(zhàn)略泥潭。為此，必須將企業(yè)的內(nèi)部資源狀態(tài)與外部的機(jī)會(huì)結(jié)合起來(lái)考慮，有的信息要求對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行必要的修改，有的信息縮短了戰(zhàn)略的推進(jìn)時(shí)間，有的信息可能是由競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手制造的干擾源，這就要求決策層既要主動(dòng)地尋找、分析外部信息，改善組織系統(tǒng)內(nèi)部的信息網(wǎng)絡(luò)，又要謹(jǐn)慎地利用信息資源，保證戰(zhàn)略信息的準(zhǔn)確性、充分性。一個(gè)對(duì)戰(zhàn)略機(jī)會(huì)把握準(zhǔn)確的企業(yè)，往往能在競(jìng)爭(zhēng)中抵御對(duì)手的沖擊，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)步健康的發(fā)展。否則，戰(zhàn)略的實(shí)施可能帶來(lái)企業(yè)系統(tǒng)的大幅震蕩，最終導(dǎo)致清算、破產(chǎn)。
其四，組織控制。企業(yè)各級(jí)部門(mén)的人員對(duì)戰(zhàn)略核心思想的理解互有差異，他們會(huì)有根據(jù)地采用不同的行為，而各方面努力成果的組合決定了戰(zhàn)略的效果，這樣，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的組織控制，成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分。決策層進(jìn)行組織控制的相關(guān)工作包括：在核準(zhǔn)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，需要設(shè)置合理的差異范圍，致力于戰(zhàn)略環(huán)境氣氛的建設(shè)；行使必要的權(quán)力，組建“戰(zhàn)略軍團(tuán)”；將關(guān)鍵的下級(jí)部門(mén)納入決策體系；進(jìn)行階段性的戰(zhàn)略總結(jié)。在戰(zhàn)略的組織控制中，尤其重要的一環(huán)是建設(shè)有利于戰(zhàn)略推進(jìn)的組織結(jié)構(gòu)，結(jié)合戰(zhàn)略的要求，合理選擇各部門(mén)的人員，形成推動(dòng)戰(zhàn)略進(jìn)行的強(qiáng)大組織力量。我國(guó)許多企業(yè)的戰(zhàn)略失敗都是由于戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略推進(jìn)之間的脫節(jié)造成的，而造成這種脫節(jié)的根本原因在于組織結(jié)構(gòu)的不合理，導(dǎo)致戰(zhàn)略實(shí)施能力的下降。
[參考文獻(xiàn)]
［1］奎因。企業(yè)應(yīng)付變化的戰(zhàn)略［M］。北京：世界圖書(shū)出版公司，1998.
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【關(guān)鍵詞】人力資源六大模塊；戰(zhàn)略管理；企業(yè)管理
【中圖分類(lèi)號(hào)】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
【文章編號(hào)】1007-4309（2012）05-0084-1.5
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃主要是依據(jù)企業(yè)所在的地理位置、國(guó)家政策、社會(huì)和法律環(huán)境下，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展愿景和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等，來(lái)共同制定出一套三年或五年的發(fā)展計(jì)劃。其中人力資源方面的部分即為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇，是企業(yè)整體戰(zhàn)略中不可或缺的一部分。在企業(yè)的不斷經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中，要兼顧戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定持續(xù)性和應(yīng)變靈活性以更好的推進(jìn)資源的良好配置，最終達(dá)成組織績(jī)效最大化。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要指第一大模塊：人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成既定任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，需要清晰地了解包括國(guó)家對(duì)于人力資源相關(guān)的法律法規(guī)的制定，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化趨勢(shì)，國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨之進(jìn)行相應(yīng)的修改。如果企業(yè)處于國(guó)家政策支持的所謂的“朝陽(yáng)行業(yè)”，或者坐落在稅收減免的區(qū)域，那么就應(yīng)適當(dāng)?shù)赝卣箻I(yè)務(wù)，擴(kuò)大企業(yè)實(shí)力，利用好國(guó)家給予的優(yōu)惠政策發(fā)展壯大。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃致力于協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要用長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，為企業(yè)量身打造適合自身的發(fā)展目標(biāo)和階段性的實(shí)施方法，必須做好人才培養(yǎng)計(jì)劃和勞資關(guān)系協(xié)調(diào)，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)雙贏。另外，要打造可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)文化的塑造也至關(guān)重要。企業(yè)文化的建立，是讓組織的成員形成一種積極向上的符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)特色的行為規(guī)范。只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，才能有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃
人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃和對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求的預(yù)測(cè)，制定具體的行動(dòng)方案，包括除人力資源規(guī)劃以外的五大模塊以及組織變革等等。
人才招募與配置：根據(jù)每年的經(jīng)營(yíng)需求確定用人需求和預(yù)算，并進(jìn)行合理的崗位分配。人才的多元化在人才的招募中顯得尤為重要，不同的工作經(jīng)歷和教育背景讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)在工作中擁有更全面的技術(shù)和更周全的考慮，因此招聘的渠道也是多元化的。其中，校企合作和定向委培項(xiàng)目以其源源不斷地可以為企業(yè)輸送人才占據(jù)了主要優(yōu)勢(shì)，并且對(duì)于相關(guān)企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)和成本控制方面也比社會(huì)招聘有明顯優(yōu)勢(shì)。另外，社會(huì)招聘方面與派遣公司的良好合作是一個(gè)趨勢(shì)，也是一種資源重新優(yōu)化配置的過(guò)程，值得借鑒。對(duì)于專(zhuān)業(yè)人才的招聘除了網(wǎng)站招聘以外，可以視職位的招聘難度和招聘周期適當(dāng)采用獵頭公司，在更寬廣的領(lǐng)域搜羅最適合的人才。人才的招募是企業(yè)人力資源管理工作的源頭，從源頭把好關(guān)，秉著“不找最好的，只找最適合的”原則進(jìn)行篩選，用企業(yè)文化去吸引人才，用完善的管理機(jī)制留住人才，對(duì)于降低人員流失率和管理團(tuán)隊(duì)的梯隊(duì)建設(shè)都至關(guān)重要。
培訓(xùn)與發(fā)展：人才培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)根據(jù)崗位需求，公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，對(duì)不同崗位的員工制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，以便幫助員工更順利地開(kāi)展工作，答疑解惑，幫助員工與企業(yè)共同進(jìn)步，同樣，企業(yè)也可以更有效地提升工作效率，減少錯(cuò)誤率。培訓(xùn)是發(fā)展的有效輔助工具，也是員工的一項(xiàng)潛在福利。很多大公司完善的培訓(xùn)體系也是吸引求職者前來(lái)應(yīng)聘的主要原因。
薪酬福利：狹義的薪酬福利，僅指員工在企業(yè)的勞動(dòng)所得，即員工工資和社會(huì)保險(xiǎn)及公積金的繳納?，F(xiàn)代的廣義上的薪酬福利則包羅萬(wàn)象。因?yàn)閺V義的薪酬福利對(duì)于員工是一種最直接的激勵(lì)方式，完善的薪酬福利體系是對(duì)于員工過(guò)去貢獻(xiàn)的一種肯定，員工在獲得工作帶來(lái)的成就感以外，對(duì)未來(lái)的工作挑戰(zhàn)也會(huì)充滿(mǎn)信心和熱情，有助于激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，提升組織績(jī)效。完善的薪酬福利體系是管理者對(duì)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有力工具。對(duì)于一種完善和有效的薪資福利體系，必須建立在公平公正的前提下，保證對(duì)內(nèi)公平、同崗位公平和對(duì)外相對(duì)公平。對(duì)內(nèi)公平需要體現(xiàn)薪酬的職等（縱向）區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工（橫向）勝任能力的差距，外部公平將使得企業(yè)在市場(chǎng)上處于一種相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能全方位的滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
績(jī)效管理：從某種程度上來(lái)講，績(jī)效考核是薪酬福利合理規(guī)劃的一個(gè)有效工具，也是確保薪酬和福利進(jìn)行調(diào)整時(shí)的公平有效性的前提?？?jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)或工作結(jié)果的評(píng)估，對(duì)于過(guò)去的成績(jī)予以肯定，并對(duì)于未來(lái)的工作績(jī)效提出改進(jìn)計(jì)劃，以便更好的幫助員工提升個(gè)人績(jī)效。一般的，在績(jī)效評(píng)估后，應(yīng)該與員工進(jìn)行評(píng)估面談，面談中很重要的一點(diǎn)是將改進(jìn)計(jì)劃具體化、分階段，規(guī)定確切地完成時(shí)間，以及相關(guān)任務(wù)的負(fù)責(zé)人等。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施，因此，一套有效的績(jī)效管理體系是HR和業(yè)務(wù)部門(mén)共同協(xié)作制定的，也是HR決定是運(yùn)用薪酬作為激勵(lì)手段更好，還是采用提高福利的形式更有效的一種科學(xué)方法。
員工關(guān)系，也稱(chēng)勞資關(guān)系，是依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)及公司的規(guī)章制度，在雙方約定的合同期限之內(nèi)，依法處理勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)的掌握和實(shí)際操作的運(yùn)用，是人力資源部門(mén)和法律部保護(hù)和規(guī)范企業(yè)雇傭關(guān)系的強(qiáng)大工具；而對(duì)于員工來(lái)講，對(duì)法律法規(guī)的了解有利于保護(hù)自身的合法權(quán)益，也可以讓員工的溝通更加的理性化。但不得不提到的是，良好的員工關(guān)系，和諧的工作氛圍，一定不僅僅是依靠法律和制度的約束來(lái)實(shí)現(xiàn)的。要發(fā)揮員工的主動(dòng)性，要從薪酬福利、培訓(xùn)、晉升、充分的授權(quán)等等的激勵(lì)方式來(lái)共同作用，讓員工認(rèn)為自己不是在給工廠(chǎng)打工，而是把企業(yè)的事情當(dāng)成自己的事情來(lái)做，讓員工可以獲得的不僅僅是生存的一種手段，而是發(fā)自?xún)?nèi)心的成就感和幸福感。這也給人力資源等管理者提出了更高水平的管理要求，它也是六大模塊中最能體現(xiàn)管理藝術(shù)的模塊之一。
關(guān)鍵詞:發(fā)展戰(zhàn)略 實(shí)施 執(zhí)行力
中圖分類(lèi)號(hào):F830.49 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B文章編號(hào):1006-1770(2010)06-062-02
任何一個(gè)企業(yè),如果要獲得長(zhǎng)久的生存與發(fā)展,就必須要制定一個(gè)適合自己的、明確的發(fā)展戰(zhàn)略。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)商業(yè)銀行在發(fā)展戰(zhàn)略問(wèn)題上普遍缺失。近幾年,隨著我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)力不斷壯大,商業(yè)銀行已經(jīng)開(kāi)始重視發(fā)展戰(zhàn)略問(wèn)題,其中部分商業(yè)銀行已提出了明晰的發(fā)展戰(zhàn)略。但在戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中,普遍出現(xiàn)了推進(jìn)不順暢或者偏離預(yù)定目標(biāo)的情況。我們認(rèn)為,這主要是總部戰(zhàn)略管理缺失、相關(guān)企業(yè)文化沒(méi)有形成、利益平衡等三個(gè)問(wèn)題造成的。
一、對(duì)于發(fā)展戰(zhàn)略管理的缺失
(一)戰(zhàn)略管理不到位。從發(fā)展戰(zhàn)略的“戰(zhàn)略提出、戰(zhàn)略措施、保障機(jī)制”三方面內(nèi)容來(lái)看,目前絕大部分商業(yè)銀行在發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)踐上存在重于“知”,而輕于“行”的問(wèn)題,即注重戰(zhàn)略的制定和對(duì)外宣傳,更多地是提出一個(gè)口號(hào),對(duì)戰(zhàn)略的推動(dòng)、執(zhí)行、評(píng)價(jià)和反饋工作重視程度不夠,從而造成發(fā)展戰(zhàn)略在實(shí)際推動(dòng)中或者在基層當(dāng)中較難落實(shí)。
(二)戰(zhàn)略實(shí)施的指導(dǎo)和指引較少。商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略是一個(gè)全局性的體系,一個(gè)完善的發(fā)展戰(zhàn)略可以將整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級(jí)單位的具體目標(biāo),即從總行目標(biāo)到分支行和職能部門(mén)目標(biāo),再到個(gè)人目標(biāo)。從目前實(shí)踐來(lái)看,大部分商業(yè)銀行沒(méi)有系統(tǒng)性的指引,這導(dǎo)致分支機(jī)構(gòu)在戰(zhàn)略執(zhí)行中出現(xiàn)分化及單打獨(dú)斗的局面。
(三)總行戰(zhàn)略保障機(jī)制不健全。由于發(fā)展戰(zhàn)略體現(xiàn)的是遠(yuǎn)景規(guī)劃,容易導(dǎo)致分支機(jī)構(gòu)推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施的主觀(guān)能動(dòng)性不足,這就需要總行在激勵(lì)政策、考核機(jī)制等方面向戰(zhàn)略業(yè)務(wù)傾斜,使分支機(jī)構(gòu)感受到戰(zhàn)略與自身利益的相關(guān)性,積極地參與到發(fā)展戰(zhàn)略體系下。
(四)總行評(píng)估反饋機(jī)制缺乏。評(píng)估反饋機(jī)制是推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)得到具體落實(shí)的重要環(huán)節(jié),通過(guò)優(yōu)劣評(píng)估,可以使發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的向目標(biāo)逐步靠攏。目前,我國(guó)商業(yè)銀行還沒(méi)有建立對(duì)分支機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略執(zhí)行的檢查和評(píng)估機(jī)制,導(dǎo)致總行缺乏對(duì)分支機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)條線(xiàn)的約束,從而造成基層在執(zhí)行戰(zhàn)略過(guò)程中具有隨意性。
二、沒(méi)有形成關(guān)于發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化
企業(yè)文化是戰(zhàn)略思想的表現(xiàn),是保證發(fā)展戰(zhàn)略成功實(shí)施的重要因素之一。企業(yè)文化對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的推動(dòng)體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:
一是通過(guò)企業(yè)文化能夠?qū)l(fā)展遠(yuǎn)景滲透給員工,給員工一個(gè)美好的發(fā)展藍(lán)圖,從而使戰(zhàn)略從制定到實(shí)施都能夠得到員工的支持;二是企業(yè)文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)等作用,有利于激發(fā)員工的熱情,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而共同努力奮斗;三是企業(yè)文化可以使不同思維的員工齊心協(xié)心向目標(biāo)前進(jìn)。
從國(guó)內(nèi)外成功案例來(lái)看,企業(yè)文化對(duì)商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略確實(shí)起到推動(dòng)作用。以國(guó)內(nèi)的招商銀行為例,招行通過(guò)塑造“為客戶(hù)提供最新最好金融服務(wù)”、“因您而變”的企業(yè)文化與零售銀行發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了較好融合,從而在零售戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中取得成功。以國(guó)際上的富國(guó)銀行為例,富國(guó)銀行在內(nèi)部大力倡導(dǎo)交叉銷(xiāo)售的企業(yè)文化,并通過(guò)內(nèi)部考核機(jī)制保證交叉銷(xiāo)售的企業(yè)文化得以貫徹,正是這種交叉銷(xiāo)售理念使富國(guó)銀行的并購(gòu)戰(zhàn)略取得成功。我國(guó)絕大部分商業(yè)銀行在提出發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí),往往忽略了去塑造關(guān)于發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化,這造成了員工對(duì)于戰(zhàn)略?xún)?nèi)涵的認(rèn)知程度還不高,不利于激發(fā)分行員工的參與熱情,影響戰(zhàn)略在員工中的號(hào)召力。
三、短期利益與長(zhǎng)期利益的平衡問(wèn)題
在推進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中,基層面臨的最大問(wèn)題是短期利益與長(zhǎng)期利益的相平衡問(wèn)題。從基層層面看,總行發(fā)展戰(zhàn)略是一個(gè)遠(yuǎn)景規(guī)劃,對(duì)其當(dāng)前經(jīng)營(yíng)效益的改善并不會(huì)立即顯現(xiàn),或者在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中,由于人力、物力的投入,反而還會(huì)出現(xiàn)損害短期經(jīng)營(yíng)效益的局面,這導(dǎo)致基層行對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施積極性不高。這反映了基層的觀(guān)念認(rèn)識(shí)問(wèn)題。當(dāng)前,很多國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行提出了要打造金控集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略。但對(duì)于基層而言,員工很難認(rèn)識(shí)到這個(gè)目標(biāo)的重要性。由于商業(yè)銀行員工習(xí)慣以傳統(tǒng)的商業(yè)銀行專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行思維,對(duì)非銀行金融產(chǎn)品并不熟悉,對(duì)金控模式帶來(lái)的提高差異化競(jìng)爭(zhēng)能力、滿(mǎn)足客戶(hù)多元化金融需求、應(yīng)對(duì)未來(lái)金融脫媒的重要意義認(rèn)識(shí)并不足,這導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)與基層員工出現(xiàn)了隔閡。
“短視”在基層單位的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中難以避免,總行對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的導(dǎo)向和引導(dǎo)則是糾正“短視”的重要手段。目前,絕大部分商業(yè)銀行總行在引導(dǎo)基層單位推進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略更多的是停留在輿論宣傳,缺乏有效的引導(dǎo)措施?？傂袘?yīng)通過(guò)有效的傾斜機(jī)制引導(dǎo)基層拓展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的積極性,讓基層單位感到總行戰(zhàn)略與其自身利益緊密相關(guān),從而自愿的在業(yè)務(wù)發(fā)展中推進(jìn)和實(shí)施戰(zhàn)略。
四、提高戰(zhàn)略執(zhí)行力的幾點(diǎn)建議
綜上所述,將基層單位有效融入進(jìn)全行發(fā)展戰(zhàn)略中是總分行的共同責(zé)任?？傂行枰趶?qiáng)化戰(zhàn)略管理、優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)“兩化”戰(zhàn)略的企業(yè)文化等方面促進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略在基層單位中的落實(shí)和執(zhí)行?；鶎訂挝粍t需要從思想認(rèn)識(shí)上、業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃上等方面與總行“兩化戰(zhàn)略”相對(duì)接。
(一)設(shè)立戰(zhàn)略規(guī)劃和管理部門(mén),從管理機(jī)制上提升戰(zhàn)略執(zhí)行的力度。商業(yè)銀行應(yīng)在部門(mén)之上建立戰(zhàn)略規(guī)劃和管理部門(mén),其主要職責(zé)應(yīng)是:一是督促各條線(xiàn)、各部門(mén)、各分行、各子公司定期制定貫徹落實(shí)“兩化一行”戰(zhàn)略的詳細(xì)工作計(jì)劃(含階段目標(biāo)、主要任務(wù)、衡量指標(biāo)、責(zé)任人、時(shí)間進(jìn)度等),從而使戰(zhàn)略任務(wù)的分解真正落到實(shí)處。二是對(duì)部門(mén)及分支機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略的執(zhí)行情況進(jìn)行系統(tǒng)性的分析評(píng)估,對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程加強(qiáng)監(jiān)督檢查,發(fā)現(xiàn)偏差及時(shí)糾正。三是每隔一定時(shí)期制訂一份中短期戰(zhàn)略規(guī)劃,確定未來(lái)幾年業(yè)務(wù)發(fā)展的重點(diǎn)及區(qū)域發(fā)展策略、資源配置策略等,并進(jìn)行滾動(dòng)研究和修訂。
(二)建立一套強(qiáng)有力的戰(zhàn)略執(zhí)行機(jī)制和系統(tǒng)。戰(zhàn)略規(guī)劃是“決策―執(zhí)行―評(píng)估”的循環(huán)和持續(xù)過(guò)程,完整的發(fā)展戰(zhàn)略需要有執(zhí)行的規(guī)劃/預(yù)算系統(tǒng)、人員職責(zé)系統(tǒng)、執(zhí)行效果檢查系統(tǒng)、執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng)等四大考核系統(tǒng)支持。這些要由相關(guān)部門(mén)對(duì)各自系統(tǒng)建設(shè)進(jìn)行研究,也可以通過(guò)聘請(qǐng)外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu),以盡快建立相應(yīng)的戰(zhàn)略管理及執(zhí)行機(jī)制和系統(tǒng)。
(三)建立基于戰(zhàn)略管理的績(jī)效考核體系。由于長(zhǎng)期戰(zhàn)略可能與短期經(jīng)營(yíng)利益存在偏差,為提高基層單位的執(zhí)行積極性,總行需要建立與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的考評(píng)體系,比如說(shuō)通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或者明確的利潤(rùn)分成機(jī)制引導(dǎo)基層單位發(fā)展戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)。
(四)形成全行范圍內(nèi)的關(guān)于發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化。可以通過(guò)加強(qiáng)戰(zhàn)略在分行的宣傳推介以及美好藍(lán)圖的描繪,實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略與員工利益的高度一致,激發(fā)分行員工的參與熱情,充分發(fā)揮全體員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)員工自覺(jué)、熱情的參與到全行戰(zhàn)略行動(dòng)中來(lái)。
(五)制定符合自身特點(diǎn)的戰(zhàn)略管理。中國(guó)是一個(gè)大市場(chǎng),區(qū)域間的發(fā)展很不平衡,這就要求在戰(zhàn)略推進(jìn)過(guò)程中不能一概而論?；鶎訂挝灰Y(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等情況,制定出符合自身發(fā)展的戰(zhàn)略管理細(xì)化措施與規(guī)劃。基層單位也要設(shè)立戰(zhàn)略管理部門(mén),落實(shí)和推動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略,并實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)。
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——⒈⒉⒊齊步走，建設(shè)企業(yè)文化見(jiàn)成效
進(jìn)入企業(yè)文化建設(shè)誤區(qū)的企業(yè)需要“正步走”，盡快走出誤區(qū)；
準(zhǔn)備進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)需要“正步走”，一開(kāi)始就走對(duì)；
希望完善企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)需要“正步走”，將會(huì)又快又穩(wěn)。
企業(yè)文化建設(shè)自世紀(jì)年代引入我國(guó)以后，在一些企業(yè)得到了一定的應(yīng)用，但是許多企業(yè)因?yàn)闆](méi)有形成科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)指導(dǎo)思想和觀(guān)念、意識(shí)，沒(méi)能采取適應(yīng)、有效的企業(yè)文化建設(shè)方法，導(dǎo)致這些企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)沒(méi)有產(chǎn)生應(yīng)有的作用，還有的走入了誤區(qū)。那么，如何才能有效進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)呢？
筆者結(jié)合多次指導(dǎo)大型國(guó)營(yíng)施工企業(yè)、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的養(yǎng)殖、種植企業(yè)、糧食加工企業(yè)、股份制化工企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，研究、總結(jié)出了“企業(yè)文化建設(shè)正步走論”的觀(guān)念與方法。所謂“企業(yè)文化建設(shè)正步走論”，是借用部隊(duì)軍人訓(xùn)練正步走時(shí)常用的“⒈⒉⒊”口令。
學(xué)習(xí)“企業(yè)文化建設(shè)正步走論”，主要意義有兩點(diǎn)：一、可以準(zhǔn)確把握企業(yè)文化建設(shè)的正確觀(guān)念、思想，并以這種”正步走“（規(guī)范性）的觀(guān)念、思想作為建設(shè)企業(yè)文化的正確指導(dǎo)；二、可以依循企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)律，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，進(jìn)行規(guī)范性和創(chuàng)新性相結(jié)合的企業(yè)文化建設(shè)。
經(jīng)實(shí)踐運(yùn)用，證明了這種觀(guān)念與方法具有實(shí)效性，《中國(guó)企業(yè)報(bào)》年月日發(fā)表的“和威集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)推陳出新”文章，對(duì)本人應(yīng)用這種思路和方法指導(dǎo)的案例給予了很高評(píng)價(jià)。
“企業(yè)文化建設(shè)正步走論”中的“⒈⒉⒊”分別代表：“一化、二劃、三畫(huà)、四話(huà)”。
一化：潛移默化（首先是潛、移：企業(yè)文化建設(shè)一定是在企業(yè)成立之日起就有潛在的企業(yè)文化，企業(yè)文化一定是一個(gè)長(zhǎng)期的建設(shè)過(guò)程，一定是循序漸進(jìn)的過(guò)程，樹(shù)立這一觀(guān)念說(shuō)明了企業(yè)文化建設(shè)一定要立足與于企業(yè)實(shí)際，一方面要依靠企業(yè)的全體員工這一主體來(lái)發(fā)揮作用，另一方面又要作為客體來(lái)研究和訓(xùn)練、提升，同時(shí)說(shuō)明了企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)期性、過(guò)程性、階段性，也說(shuō)明了一定需要規(guī)劃和策劃。其次是默、化：⒈領(lǐng)導(dǎo)的榜樣力量時(shí)刻默默地影響著周?chē)鷨T工，需要及時(shí)有效發(fā)現(xiàn)和產(chǎn)生默默的榜樣和典型，顯現(xiàn)并用好榜樣的力量；⒉企業(yè)文化建設(shè)的牽引力和推動(dòng)力須與員工自我發(fā)展的源動(dòng)力默契結(jié)合；⒊企業(yè)文化中的組成部分是不能分割開(kāi)來(lái)的，在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)尤須默契結(jié)合；⒋優(yōu)良的企業(yè)文化能化作企業(yè)的生產(chǎn)力，劣質(zhì)的落后的企業(yè)文化阻礙企業(yè)發(fā)展；）
二劃：規(guī)劃：
⒈企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃如何與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合：企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃一定要服務(wù)和服從與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建設(shè)企業(yè)文化的發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)核心組成部分，是促進(jìn)其他系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的重要紐帶。
⒉企業(yè)文化規(guī)劃一定要有機(jī)地與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃是擬訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃的主要依據(jù)之一，企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃同時(shí)也是促進(jìn)員工制定和實(shí)施員工職業(yè)規(guī)劃的方向和平臺(tái)。
策劃：建設(shè)企業(yè)文化一定需要策劃，但策劃不一定能造就企業(yè)文化，有時(shí)不合適宜的策劃會(huì)損害企業(yè)文化的建設(shè)，所以選擇策劃人，選用策劃方案，一定要慎重。
舉例：濰坊富瑞德化學(xué)品有限公司“旅游企業(yè)文化建設(shè)團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練”活動(dòng)的成功運(yùn)作案例。包括如何從企業(yè)文化的角度產(chǎn)生旅游人員？如何從體現(xiàn)企業(yè)文化、進(jìn)行企業(yè)文化培育的目的出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)旅游景點(diǎn)？如何從培育企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練的角度來(lái)設(shè)計(jì)旅游過(guò)程中的項(xiàng)目或節(jié)目；如何在旅游景點(diǎn)設(shè)計(jì)合影；如何在整套活動(dòng)過(guò)程中大做代表企業(yè)的“旗幟”的文章，如何幫助員工通過(guò)活動(dòng)接受企業(yè)文化的洗禮和提升自己，等等）
三畫(huà)：企業(yè)環(huán)境（綠色管理、定置管理、藝術(shù)手法等方法的運(yùn)用）；徽標(biāo)（建立企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)須注意的問(wèn)題）；書(shū)法、攝影、幽默畫(huà)（如何從建設(shè)企業(yè)文化的角度來(lái)用好這些寓教于樂(lè)，喜聞樂(lè)見(jiàn)的表現(xiàn)手法；圖畫(huà)幽默圖畫(huà)是生動(dòng)活潑反映理念的靈活方式，這種圖畫(huà)可以由員工來(lái)畫(huà)，可以通過(guò)總結(jié)員工的語(yǔ)言請(qǐng)他人來(lái)畫(huà)，書(shū)法、攝影、山水畫(huà)也可“托志”而反映企業(yè)精神）
[關(guān)鍵詞] 人力資源；企業(yè)管理；戰(zhàn)略
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 048
[中圖分類(lèi)號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）17- 0080- 02
1 前 言
人力資源管理（HRM）是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人視為一種成本，是被管理、被控制的對(duì)象，人事部門(mén)則是一個(gè)不能創(chuàng)造收益的輔助部門(mén)，重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理將人視為企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開(kāi)發(fā)。人力資源部門(mén)的工作效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
2 我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
（1）人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度來(lái)部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語(yǔ)，其職能無(wú)非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，由人事部門(mén)承擔(dān)就可以了，直線(xiàn)管理者沒(méi)必要直接過(guò)問(wèn)，這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒(méi)有設(shè)立高層次的人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)，沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。
（2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。一般說(shuō)來(lái)，在發(fā)展戰(zhàn)略中，企業(yè)比較重視市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的規(guī)劃和實(shí)施。企業(yè)即使設(shè)有人力資源管理部門(mén)，但在人力資源管理上，企業(yè)較少?gòu)膽?zhàn)略上對(duì)人力資本進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)。特別是在中長(zhǎng)期的人力資源管理上，企業(yè)更加缺乏戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃、激勵(lì)約束機(jī)制等，在一些企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃上近乎空白。
（3）績(jī)效考核體系不科學(xué)。對(duì)企業(yè)員工的評(píng)價(jià)與考核，主要指對(duì)員工的素質(zhì)能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評(píng)價(jià)，是員工隊(duì)伍建設(shè)和管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是實(shí)行員工職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問(wèn)題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)企業(yè)直到今天還必須面對(duì)來(lái)自四面八方的評(píng)審，而評(píng)審主要采取的仍舊是絕對(duì)化的考核方式，不僅影響了員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，也制約了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
（4）忽視管理者素質(zhì)的提高。目前，我國(guó)企業(yè)中普遍存在忽視各級(jí)管理者素質(zhì)提高的現(xiàn)象。其實(shí)，一個(gè)企業(yè)管理的水平，很大程度上取決于企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)。雖然管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5%～10%，但在某些方面他們的影響力卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)90%的員工。管理者的素質(zhì)，也會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。管理者如果凡事能夠以身作則，在群體中的影響力和作用顯然比很多規(guī)章制度更具有說(shuō)服力。“將帥無(wú)能，累及三軍”。培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀的企業(yè)管理者是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和途徑。
（5）企業(yè)文化建設(shè)滯后。我國(guó)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能等沒(méi)有被挖掘出來(lái)，員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒(méi)有充分達(dá)成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。
3 加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略思考
（1）導(dǎo)入企業(yè)人力資源管理新理念。企業(yè)管理者首先必須在觀(guān)念上對(duì)人力資源管理有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，摒棄“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的傳統(tǒng)觀(guān)念，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念；在主次關(guān)系上，要把人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘員工潛能；在部門(mén)設(shè)置上，要把人力資源管理部門(mén)納入決策層，并鼓勵(lì)全員參與管理；在員工培訓(xùn)上，建立不斷提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)投入，不斷提高員工綜合素質(zhì)。
（2）重視人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的要求，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行客觀(guān)分析，制訂與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源管理規(guī)劃。規(guī)劃內(nèi)容包括人力資本的基本配置、企業(yè)員工培訓(xùn)體系、人力資源的發(fā)掘、薪酬體系的設(shè)計(jì)、企業(yè)文化支撐等方面。其中，企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源的規(guī)劃尤為重要。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，要把人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，通過(guò)各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)，使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
（3）提高管理者素質(zhì)。企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于是否是“真才”，而真正的人才應(yīng)具備良好的工作態(tài)度、健康的人格、優(yōu)良的心理素質(zhì)，還包括持久的工作熱情、堅(jiān)韌不拔的意志力、兼收并蓄的開(kāi)放態(tài)度、人際溝通協(xié)調(diào)技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等。“真才”的獲得只能采用科學(xué)的衡量工具和手段。國(guó)外普遍采用的智能測(cè)量、人格測(cè)量、評(píng)價(jià)中心等科學(xué)方法應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，使企業(yè)的人才招聘選拔建立在科學(xué)基礎(chǔ)上，真正選到人才。
（4）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。首先，要選擇一個(gè)合適的支點(diǎn)?？?jī)效考核的支點(diǎn)就是環(huán)境，許多企業(yè)不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊管理現(xiàn)象還很多，這就是效率不高的根源。必須從觀(guān)念上改變這種管理模式，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。其次，從制度化入手，建立一個(gè)確保績(jī)效考核運(yùn)行的基礎(chǔ)。企業(yè)各部門(mén)，應(yīng)該進(jìn)行工作分析，把崗位的職責(zé)、權(quán)限規(guī)定得非常詳細(xì)，便于管理人員能夠?qū)ぷ鞯倪^(guò)程、方法進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和績(jī)效考核，通過(guò)考核找出差距，促進(jìn)效率的提高。
（5）重塑企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)理念、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。我國(guó)企業(yè)在創(chuàng)立企業(yè)文化時(shí)，首先，確定企業(yè)價(jià)值觀(guān)，創(chuàng)立企業(yè)文化體系并用以指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)行、規(guī)范企業(yè)行為。企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是在全體人員具體價(jià)值觀(guān)的基礎(chǔ)上形成的，它是在對(duì)具體價(jià)值觀(guān)進(jìn)行綜合分析后，塑造的企業(yè)共同的價(jià)值觀(guān)。其次，繼承企業(yè)優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)。在創(chuàng)立企業(yè)文化的過(guò)程中，不能忽視原有文化的存在。對(duì)文化傳統(tǒng)的繼承要建立在新的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化，賦予其新的文化內(nèi)涵。再者，重視對(duì)企業(yè)人員的精神激勵(lì)。
主要參考文獻(xiàn)