時(shí)間：2023-03-20 16:14:07
導(dǎo)語：在勞動法制論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
論文摘要：有些學(xué)者已經(jīng)運(yùn)用數(shù)理方法對馬克思勞動價(jià)值論進(jìn)行研究，數(shù)理方法研究馬克思勞動價(jià)值論可使研究表述簡潔清晰，使經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論框架更加條理化、邏輯化和明了化。本文主要對已有的幾種研究方法進(jìn)行述評，從中找出它時(shí)研究經(jīng)濟(jì)學(xué)的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，進(jìn)而豐富和發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)。
近些年來，國內(nèi)學(xué)者開始用數(shù)理方法度研究馬克勞動價(jià)值論，經(jīng)濟(jì)學(xué)中，數(shù)理分析方法就是通過建立數(shù)學(xué)模型說明經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中變量之間的關(guān)系，運(yùn)用數(shù)學(xué)符號和數(shù)字算式的推導(dǎo)研究和表示經(jīng)濟(jì)過程和現(xiàn)象的研究方法，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)通行的方法。數(shù)理方法的引人使經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法更加清晰、準(zhǔn)確，邏輯性更加嚴(yán)密。數(shù)理方法已成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法的主要組成部分，那么用數(shù)理方法研究馬克思勞動價(jià)值論可使研究表述簡潔清晰，使經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論框架更加條理化、邏輯化和明了化。馬克思也認(rèn)為:“一種科學(xué)只有成功地運(yùn)用數(shù)學(xué)時(shí)，才算達(dá)到了完善的地步。”
一、馬克思勞動價(jià)值論的簡要回顧
馬克思的勞動價(jià)值論是馬克思多年理論研究的結(jié)晶，該理論是在批判繼承古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動價(jià)值論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。馬克思的勞動價(jià)值論提出了勞動創(chuàng)造價(jià)值的觀點(diǎn)，揭示了商品經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)。這里的勞動是指，物質(zhì)生產(chǎn)和創(chuàng)造價(jià)值的無差別的抽象勞動。馬克思的勞動價(jià)值論的主要內(nèi)容包括:
商品的二重性。馬克思在《資本論》開始寫到“資本主義生產(chǎn)方式占統(tǒng)治地位的社會財(cái)富，表現(xiàn)為‘龐大的商品堆積’，單個(gè)的商品表現(xiàn)為這種財(cái)富的元素形式。因此，我們的研究就從分析商品開始?！瘪R克思關(guān)于商品的使用價(jià)值和價(jià)值的論述繼承了資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·配第、亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖的思想，對價(jià)值和交換價(jià)值進(jìn)行了區(qū)分。價(jià)值是交換價(jià)值的基礎(chǔ)，沒有價(jià)值就不會有交換價(jià)值;交換價(jià)值是價(jià)值的表現(xiàn)形式。
勞動二重性。勞動二重性是勞動價(jià)值論中的重要內(nèi)容，馬克思關(guān)于勞動二重性的總結(jié)，“一切勞動，從一方面看，是人類勞動力在生理學(xué)意義上的耗費(fèi);作為相同的或抽象的人類勞動，它形成商品的價(jià)值。一切勞動，從另一方面看，是人類勞動力在特殊的有一定目的的形式上的耗費(fèi);作為具體的有用的勞動，它生產(chǎn)使用價(jià)值。
價(jià)值規(guī)律。商品經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律就是商品交換以價(jià)值為基礎(chǔ)，商品的價(jià)值量由生產(chǎn)商品所耗費(fèi)的社會必要勞動時(shí)間決定，商品必須按等價(jià)原則進(jìn)行交換。商品的價(jià)值是通過價(jià)格表現(xiàn)的，價(jià)值是價(jià)格的內(nèi)容和基礎(chǔ)，價(jià)值規(guī)律的表現(xiàn)形式是價(jià)格圍繞價(jià)值上下波動。
馬克思的勞動價(jià)值論包含的內(nèi)容不是相互獨(dú)立的，商品的使用價(jià)值和價(jià)值是由具體勞動和抽象勞動創(chuàng)造出來的，其中商品的價(jià)值由價(jià)值量表示，而價(jià)值量是由社會必要勞動時(shí)間決定的，所以它們之間構(gòu)成了相互聯(lián)系的有機(jī)整體。
二、馬克思勞動價(jià)值論的新表述及方法創(chuàng)新述評
勞動價(jià)值論的新表述和方法創(chuàng)新，并不是要否定經(jīng)濟(jì)學(xué)曾采用過的表述和方法。勞動價(jià)值論是科學(xué)理論，是隨著實(shí)踐的變化而發(fā)展的，為了社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)證的要求，經(jīng)濟(jì)學(xué)必須使自己的理論精確化，數(shù)學(xué)方法的運(yùn)用會使經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究變得更加精確。
在一些學(xué)者所做的有關(guān)馬克思勞動價(jià)值論的某些研究中，已有運(yùn)用數(shù)學(xué)模型的較好范例。如吳易風(fēng)、馮金華、白暴力、何明等人都對馬克思的勞動價(jià)值論用數(shù)理方法進(jìn)行分析，對該理論進(jìn)行了新表述。
(一)吳易風(fēng)運(yùn)用數(shù)理方法對勞動價(jià)值論中的商品二重性、價(jià)值規(guī)律等理論進(jìn)行了定量分析
使用價(jià)值生產(chǎn)過程中的定量模型。由于具體勞動反映商品的自然屬性，所以使用價(jià)值的度量只能從量數(shù)量上反映，函數(shù)式表示為Q=f(L,K)。其中，Q表示使用價(jià)值量,L為勞動力數(shù)量，創(chuàng)造了使用價(jià)值，K是生產(chǎn)商品所需要的生產(chǎn)資料的數(shù)量，生產(chǎn)資料包括勞動資料和勞動對象。
價(jià)值形成的數(shù)學(xué)模型。因?yàn)闆Q定商品價(jià)值的社會必要勞動時(shí)間1;是個(gè)別勞動時(shí)間的數(shù)學(xué)期望，所以由社會必要勞動時(shí)間決定的價(jià)值量V是個(gè)別價(jià)值V的數(shù)學(xué)期望，價(jià)值形成的數(shù)學(xué)模型表示為V二V(1)二}V;}(1;})P},P}表示概率分布函數(shù)，其服從的分布形式由具體生產(chǎn)情況決定。
商品二重性的綜合模型。商品二重性模型反映了具體勞動創(chuàng)造使用價(jià)值的過程，抽象勞動創(chuàng)造新價(jià)值和轉(zhuǎn)移舊價(jià)值的過程，前面二者結(jié)合構(gòu)成了商品二重性的綜合模型;V=V(L)=V(Le+L})=V(1,+1t)Q(L,+K)，其中，L。表示投人的活勞動量,Lt表示物化勞動量，一方面，L。使勞動資料對勞動對象進(jìn)行加工，生產(chǎn)出使用價(jià)值的數(shù)量為Q的商品，抽象勞動創(chuàng)造產(chǎn)品的價(jià)值，由于舊使用價(jià)值形態(tài)被具體勞動生產(chǎn)性地消費(fèi)后生產(chǎn)出新使用價(jià)值，舊使用價(jià)值包含的價(jià)值V(Lt)被保存下來，被活勞動L。轉(zhuǎn)移到新的使用價(jià)值中，所以，商品價(jià)值中既包含活勞動創(chuàng)造的價(jià)值，又包括活勞動轉(zhuǎn)移的生產(chǎn)資料的價(jià)值。
價(jià)值規(guī)律是商品經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律，吳易風(fēng)用數(shù)學(xué)方法對價(jià)值規(guī)律進(jìn)行了重新的闡述。商品的價(jià)值量由社會必要勞動時(shí)間決定，商品必須按等價(jià)原則進(jìn)行交換，價(jià)值規(guī)律的表現(xiàn)形式是價(jià)格，價(jià)格自發(fā)地圍繞價(jià)值上下波動，當(dāng)某種商品價(jià)格高于價(jià)值時(shí)，會導(dǎo)致該種商品的生產(chǎn)擴(kuò)大，引起市場供給增加和價(jià)格下跌，當(dāng)價(jià)格低于價(jià)值時(shí)，會導(dǎo)致該種商品生產(chǎn)縮小，市場供給減少，價(jià)格上升。
勞動價(jià)值論分析的意義:使用價(jià)值形成過程模型從物質(zhì)生產(chǎn)角度考察了生產(chǎn)力和使用價(jià)值量的關(guān)系，價(jià)值形成模型說明了商品的本質(zhì)和價(jià)值量的確定;商品二重性模型概況了勞動二重性和商品二重性的關(guān)系;價(jià)值規(guī)律模型闡明了市場機(jī)制的作用和盲目性。
(二)馮金華根據(jù)馬克思勞動價(jià)值理論，提出了價(jià)值函數(shù)的基本假定z二L+Q和基本公式Z二ziQ=LiQ十c。其中，L代表必要勞動，K為生產(chǎn)資料，z代表價(jià)值總量,z代表每一個(gè)商品中包含價(jià)值量，它是由平均的新價(jià)值量和平均的轉(zhuǎn)移價(jià)值量組成。馬克思說:“如果僅僅就價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值變化本身進(jìn)行考察，也就是說，進(jìn)行純粹的考察，那末生產(chǎn)資料，這些不變資本的物質(zhì)形態(tài)，就只是提供一種物質(zhì)，使流動的、形成價(jià)值的力得以固定在上面?！薄猜浴晨梢姡鶕?jù)研究的需要，公式簡化為:z=L/Q。
馮金華在此基礎(chǔ)上引入短期生產(chǎn)函數(shù)Q=Q(L)，得到短期價(jià)值函數(shù):=L/Q(L)，根據(jù)數(shù)理推導(dǎo)得出短期價(jià)值函數(shù)是一條從某個(gè)大于0的值開始、先下降后上升的U型曲線。當(dāng)引人長期生產(chǎn)函數(shù)Q=Q(L,K)時(shí)，得到長期價(jià)值函數(shù)z=L/Q(L,K)。并詳細(xì)談?wù)摿藙趧幼兓?、資本變化、勞動和資本同時(shí)變化和同比例變化以及生產(chǎn)函數(shù)變化對價(jià)值量的影響。
馬克思勞動價(jià)值論數(shù)學(xué)原理的意義:根據(jù)價(jià)值函數(shù)的基本假定推導(dǎo)出了短期和長期的價(jià)值函數(shù)。
(三)白幕力以生產(chǎn)函數(shù)存在“資本量度和生產(chǎn)函數(shù)存在性問題”和效用函數(shù)存在“效用量度問題”為出發(fā)，在發(fā)展了馬克思勞動價(jià)值理論的基礎(chǔ)上構(gòu)建了市場價(jià)值和市場價(jià)格模型
白暴力首先分析供紙曲線，設(shè)勞動耗費(fèi)函數(shù)，分析假定勞動耗費(fèi)與產(chǎn)量之間是非線性的，邊際勞動耗費(fèi)和平均勞動耗費(fèi)不是常量，而是變量，所以稱為“非線性勞動價(jià)值學(xué)說”或“變量勞動價(jià)值學(xué)說”，在此基礎(chǔ)上推到出了市場供給曲線。廠商生產(chǎn)產(chǎn)品的平均勞動耗費(fèi)為生產(chǎn)該種產(chǎn)品的廠商社會必要勞動時(shí)間，廠商生產(chǎn)成本就是勞動耗費(fèi)的貨幣形式表現(xiàn)，成本函數(shù)就是勞動耗費(fèi)函數(shù)的貨幣表現(xiàn)形式。由此得出，在假定廠商利潤最大化和均衡分析的基礎(chǔ)上，完全競爭廠商短期供給曲線就是邊際成本曲線向上傾斜的部分，也就是邊際勞動耗費(fèi)曲線向上傾斜的部分;當(dāng)存在外部效應(yīng)時(shí)，勞動耗費(fèi)曲線會向上或向下移動，完全競爭廠商長期供給曲線有三種可能的情況。綜合前面的分析，完全競爭市場短期供給曲線由短期廠商供給曲線水平相加而得，完全競爭市場長期供給曲線，當(dāng)無外部效應(yīng)是是水平線，當(dāng)存在外部效應(yīng)時(shí)一種是向上傾斜的，另一種是向下傾斜的。
其次分析需求曲線，提出用生產(chǎn)產(chǎn)品的社會必要勞動時(shí)間量度邊際效用來解決效用無法量度的問題，而且兩者成正比例關(guān)系。在社會是理性和邊際效用遞減的假定下，使等量勞動生產(chǎn)的效用相等實(shí)現(xiàn)社會最大效用配置，達(dá)到效用均衡。當(dāng)生產(chǎn)某種產(chǎn)品的社會必要勞動時(shí)間多，產(chǎn)品出售價(jià)值較高，對應(yīng)的邊際效用也較高，這時(shí)消費(fèi)的數(shù)量就會較少，反之.消扮的數(shù)量就會較多。因此，產(chǎn)品的出售價(jià)值與消費(fèi)產(chǎn)品數(shù)量成反比關(guān)系，所以市場需求曲線是一條向右下方傾斜的曲線。
最后分析市場均衡，由前面得出的供給曲線和需求曲線相交的交點(diǎn)就是產(chǎn)品的市場價(jià)值或價(jià)格。短期市場均衡價(jià)格是邊際勞動耗費(fèi)的貨幣表現(xiàn)形式，長期市場均衡價(jià)格是部門平均勞動耗費(fèi)的貨幣表現(xiàn)形式即生產(chǎn)商品的社會必要勞動時(shí)間案的表現(xiàn)形式。短期市場均衡價(jià)格圍繞著長期市場均衡價(jià)格波動，也即圍繞著生產(chǎn)商品的社會必要勞動時(shí)間決定價(jià)格波動。
非線性勞動價(jià)值學(xué)說的意義:推進(jìn)了市場價(jià)格理論的構(gòu)建。
三、總結(jié)
今年12月4日是第十個(gè)全國法制宣傳日，現(xiàn)根據(jù)區(qū)司法局統(tǒng)一要求，結(jié)合全街道實(shí)際，就開展全街道“12.4”法制宣傳月活動作出如下工作方案：
一、活動主題
今年“12.4”全街道法制宣傳月的活動主題為：“弘揚(yáng)法制精神，促進(jìn)社會和諧”。
二、指導(dǎo)思想
今年，全街道的法制宣傳工作要以黨的十七大和十七屆五中全會精神為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創(chuàng)新，突出重點(diǎn)、分類實(shí)施，以促進(jìn)科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧社會為目標(biāo)，以弘揚(yáng)法治精神為核心，以滿足基層經(jīng)群眾法律需求為出發(fā)點(diǎn)，以抵御金融風(fēng)險(xiǎn)保障經(jīng)濟(jì)增長為著力點(diǎn)，通過扎實(shí)開展法制宣傳教育活動，營造濃厚的學(xué)法氛圍，進(jìn)一步引導(dǎo)廣大群眾依法辦事，切實(shí)推進(jìn)依法治街進(jìn)程，構(gòu)建和諧靖安，營造良好的社會氛圍和環(huán)境。
三、時(shí)間安排
今年“12.4”全街法制宣傳月活動，從11月20日開始，到12月20日結(jié)束。
四、活動內(nèi)容
1、召開動員會，由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參加，請街道、辦事處主要領(lǐng)導(dǎo)就法制宣傳活動進(jìn)行動員。
2、街道普法辦在政府集鎮(zhèn)懸掛橫幅兩條，司法所出一期專欄，營造宣傳活動氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標(biāo)語。
3、聘請大學(xué)生村官為街道法制宣傳員。
4、組織送法下鄉(xiāng)、送法進(jìn)社區(qū)等活動。
5、12、4法律宣傳日在街道集鎮(zhèn)開展一次法律咨詢活動。
6、開展青少年法制宣傳教育，由法制副校長、社區(qū)法制學(xué)校教員各上一堂法制課，長江、營防兩個(gè)社區(qū)各出一期法制宣傳專欄。同時(shí)，充分利用中小學(xué)法制信箱的作用積極做好青少年法律維權(quán)工作。
7、在全街道開展一次以“弘揚(yáng)法制精神，促進(jìn)社會和諧”為主題的調(diào)研座談會。各單位應(yīng)圍繞主題，以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設(shè)的成果，或頌揚(yáng)深入普法，為全街道科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、率先發(fā)展?fàn)I造法治的環(huán)境等。
8、開展企業(yè)維權(quán)活動。司法所開展以勞動法為主要內(nèi)容的法制宣傳，
9、在青少年中開展一次法律知識競賽活動。
五、活動要求
1．各單位要對全街道開展“12.4”法制宣傳月活動高度重視，按照街道制定的工作方案，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，因地制宜，結(jié)合實(shí)際，制定計(jì)劃，認(rèn)真組織實(shí)施。
勞動關(guān)系專業(yè)主要課程
主要課程：主干課程：管理學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理、社會保障學(xué)、勞動關(guān)系學(xué)、勞動關(guān)系管理、勞動法律制度、比較勞動法制(雙語)、勞動爭議處理、集體協(xié)商和集體合同、國際勞工標(biāo)準(zhǔn)、工會組織與工會學(xué)、勞工運(yùn)動史、勞動心理學(xué)、職工民主參與與公司治理。實(shí)踐教學(xué)：本專業(yè)結(jié)合教學(xué)要求注重學(xué)生能力培養(yǎng)，組織學(xué)生在學(xué)習(xí)期間參加勞動爭議、集體談判等模擬，并且到相關(guān)部門進(jìn)行認(rèn)知實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文寫作等。
勞動關(guān)系專業(yè)就業(yè)前景
勞動關(guān)系專業(yè)的就業(yè)前景還不錯(cuò)，一般來說，勞動關(guān)系專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可在政府機(jī)構(gòu)、工會組織;企事業(yè)單位的公共關(guān)系、人力資源管理、勞動關(guān)系崗位，企事業(yè)工會;就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的咨詢、輔導(dǎo)、培訓(xùn)人員;勞動執(zhí)法監(jiān)察員、勞動爭議仲裁員及勞動司法機(jī)構(gòu)的其他工作人員;企業(yè)管理顧問公司、咨詢公司、民辦非企業(yè)機(jī)構(gòu)研究、認(rèn)證、監(jiān)察、培訓(xùn)、咨詢?nèi)藛T;街道及社區(qū)勞動與社會保障機(jī)構(gòu)工作人員。
勞動關(guān)系專業(yè)就業(yè)方向
本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可在政府機(jī)構(gòu)、工會組織;企事業(yè)單位的公共關(guān)系、人力資源管理、勞動關(guān)系崗位，企事業(yè)工會;就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的咨詢、輔導(dǎo)、培訓(xùn)人員;勞動執(zhí)法監(jiān)察員、勞動爭議仲裁員及勞動司法機(jī)構(gòu)的其他工作人員;企業(yè)管理顧問公司、咨詢公司、民辦非企業(yè)機(jī)構(gòu)研究、認(rèn)證、監(jiān)察、培訓(xùn)、咨詢?nèi)藛T;街道及社區(qū)勞動與社會保障機(jī)構(gòu)工作人員。
從事行業(yè)：
畢業(yè)后主要在新能源、互聯(lián)網(wǎng)、金融等行業(yè)工作，大致如下：
1 新能源;
2 互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù);
3 金融/投資/證券;
4 教育/培訓(xùn)/院校;
5 貿(mào)易/進(jìn)出口。
從事崗位：
畢業(yè)后主要從事人事專員、招聘專員等工作，大致如下：
1 人事專員;
《中國大百科全書?法學(xué)》
從1952年批判“舊法觀點(diǎn)”到1976年粉碎“”，法學(xué)研究荒蕪多年。撥亂反正之后，全國眾多法界人才得以重返舊業(yè)籌編該書。該書為詳細(xì)介紹法學(xué)知識的重要讀物，由我國法學(xué)界的泰斗張友漁屯編，上海市法學(xué)權(quán)威潘念之與北京市著名法學(xué)家王珉燦擔(dān)任副主編。編委由我國著名法學(xué)家組成。包括王珉燦、王鐵崖，江平、關(guān)懷、李由義、李浩培、吳建王番、吳家麟、余叔通、沈宗靈、張友漁、張國華、陳東啟、陳守一、陳光中、陳體強(qiáng)、陳盛清、周應(yīng)德、姚梅鎮(zhèn)、錢端升、徐平、高銘喧、郭宇昭、韓德培、曾慶敏、曾昭瓊、潘念之等27人，這些人員全系我國法學(xué)界的名家、老教授、老專家，全書共匯集了200余位法學(xué)家，分為法學(xué)基礎(chǔ)理淪、’憲法、刑法、民法、經(jīng)濟(jì)法、訴訟法、犯罪偵察學(xué)、法醫(yī)學(xué)、中國法制史、中國法律思想史、外國法、國際法、國際私法、國際經(jīng)濟(jì)法等分支學(xué)科，編委會自1981年開始工作，歷經(jīng)數(shù)十年之久才公開出版，是一部擁有21個(gè)分支、1073個(gè)條目、428幅插圖、236萬余字的巨著。它詳細(xì)闡述了法的基本理論與歷史發(fā)展、介紹了各個(gè)部門法的概況，既有理論分析，又有實(shí)況的評介，是一本學(xué)習(xí)與研究法律的寶貴讀物?！胺▽W(xué)卷集全國法學(xué)家之力合作編成”，這是讀書出版后，張友漁先生在《人民日報(bào)》上發(fā)表的文章中所言。
《孫國華自選集》
該自選集是孫國華教授的主要著作和論文(截止到2000年)選編，涉及法理學(xué)，特別是法理學(xué)的主要問題，如：黨政關(guān)系、法黨關(guān)系、法的階級性與社會學(xué)、法的概念和本質(zhì)、權(quán)力與權(quán)利的區(qū)別和聯(lián)系、社會主義法的基本理論和人權(quán)、法的作用和價(jià)值、法治與依法治國，以及對當(dāng)代主要法學(xué)思潮的評析等。自選集從政黨關(guān)系這個(gè)我國政治法律領(lǐng)域的核心問題，到社會主義法治理念的確立，從研究法、法治的一般原理，到結(jié)合我國實(shí)際，探索中國社會主義法的理論，反映了我國法理學(xué)的演變、發(fā)展，書中涉及謝多有爭議的理論問，內(nèi)容相當(dāng)豐富。
作為自選集，編入集子的某些篇目寫作的時(shí)間較早，或者受當(dāng)時(shí)的歷史所局限，所以，有些內(nèi)容或者提法在今天看來似乎已經(jīng)“過時(shí)”，但正是這種保留原貌的做法，不失為是研究與理解當(dāng)年法治思想發(fā)展脈絡(luò)的一個(gè)絕好的素材，整體而言，本書是關(guān)于國家與法的基本原理與中國實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物，反映了中國法理學(xué)的基本內(nèi)容與最新成果，是一本結(jié)合中國國情，學(xué)習(xí)研究法學(xué)理論必讀的好書。
孫國華，中國人民大學(xué)首批榮譽(yù)教授。主要從事法理學(xué)研究，是全國首批統(tǒng)編法學(xué)教材主編之一，出版過多本法學(xué)理論教材(主編)和專著，《政法研究》和《法學(xué)研究》編委。
論文摘要：我國《勞動法》及有關(guān)勞動合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年制訂的，本身具有一定的局限性，加上我國市場經(jīng)濟(jì)體制日漸完善和加入世貿(mào)組織，現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。本文通過對勞動合同制度中常見的若干間題進(jìn)行分析和探討，指出現(xiàn)行勞動法律規(guī)定的一些缺陷，并對其修改提出一些建議。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關(guān)勞動合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型，勞動關(guān)系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場經(jīng)濟(jì)體制日漸完善和我國加人世貿(mào)組織，對勞動合同的形式和內(nèi)容、勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求。現(xiàn)有的勞動法律法規(guī)越來越不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，由此引發(fā)的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實(shí)施中常見的若干問題進(jìn)行分析和探討。
一、事實(shí)勞動關(guān)系問題
事實(shí)勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位就某些勞動權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報(bào)酬的事實(shí)上的勞動關(guān)系。《勞動法》明確規(guī)定:建立勞動關(guān)系必須訂立勞動合同，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規(guī)定的勞動合同，我國《勞動法》不承認(rèn)它的法律效力。但在實(shí)踐中，事實(shí)勞動關(guān)系現(xiàn)象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統(tǒng)用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認(rèn)為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農(nóng)村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護(hù)意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解，對雙方應(yīng)該履行義務(wù)、享受權(quán)利的意識不強(qiáng)，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護(hù)自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認(rèn)為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規(guī)避法律責(zé)任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時(shí)將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險(xiǎn)費(fèi)用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規(guī)定不完善。首先，勞動合同義務(wù)主體缺位，我國《勞動法》沒有規(guī)定訂立勞動合同的義務(wù)是在用人單位一方還是在當(dāng)事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強(qiáng)，對勞動者進(jìn)入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規(guī)定;第三，對用人單位的強(qiáng)制力不足，《勞動法》第96條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但由于沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動者訂立勞動合同，在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關(guān)的賠償范圍及尺度也沒有明確規(guī)定，此條款操作中難度很大。如果事實(shí)勞動關(guān)系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規(guī)定的工資報(bào)酬、社會保險(xiǎn)等各種權(quán)益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔(dān)由此造成的責(zé)任，這樣損害了勞動者的合法權(quán)益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認(rèn)為，事實(shí)勞動關(guān)系是客觀存在的，《勞動法》中有關(guān)事實(shí)勞動關(guān)系的內(nèi)容可作適當(dāng)?shù)男薷摹⒀a(bǔ)充，將事實(shí)勞動關(guān)系作為勞動合同的一個(gè)有機(jī)組成部分予以確認(rèn)，明確規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù)，并建議將事實(shí)勞動關(guān)系視為無固定期限勞動合同關(guān)系加以確認(rèn)。
事實(shí)勞動關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務(wù)所造成的，理應(yīng)由用人單位對事實(shí)勞動關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度?！斗▏鴦趧臃ǖ洹返贚123一3一10條規(guī)定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法》第25條規(guī)定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長情況仍繼續(xù)信守合同，則認(rèn)為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準(zhǔn)法》第九條第一款也規(guī)定，定期契約屆滿，勞工繼續(xù)工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實(shí)行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩(wěn)定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。
二、勞動合同期限問題
《勞動法》規(guī)定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據(jù)勞動部門的規(guī)定，只有以下幾種情況，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位應(yīng)當(dāng)與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的;(2)在固定工轉(zhuǎn)制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的;(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的;(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口的合同制工人，連續(xù)工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續(xù)延勞動合同的;除此之外，勞動合同期限由勞資雙方進(jìn)行協(xié)商，這種規(guī)定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄，再加上現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動力市場嚴(yán)重供過于求，就業(yè)的主動權(quán)掌握在用人單位手里，勞動者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動合同期限實(shí)際上由用人單位單方面確定，據(jù)筆者調(diào)查，有相當(dāng)多的企業(yè)與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。
勞動合同的期限太短，對勞動者而言，不僅不利于他們形成對所在單位的職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，將自己的命運(yùn)與單位緊密聯(lián)系起來，更好地發(fā)揮其工作積極性，長期積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率，保持社會穩(wěn)定，而且還會造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時(shí)間后，在年老體弱時(shí)因單位不愿與其簽訂勞動合同而喪失就業(yè)機(jī)會，使老無所養(yǎng)，病無所醫(yī);對用人單位來講，頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員不利于保守單位機(jī)密、穩(wěn)定職工中的骨干隊(duì)伍，保持工作的連續(xù)性。我國勞動合同的價(jià)值取向，應(yīng)通過對處于弱者地位的勞動者提供特殊法律保護(hù)，借鑒發(fā)達(dá)國家在勞動合同期限上的合理規(guī)定，使無固定期限勞動合同成為用人單位與勞動者簽訂勞動合同的首要選擇。
按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同(相當(dāng)于我國的有固定期限勞動合同)和不定期勞動合同(相當(dāng)于我國的無固定期限勞動合同)。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典》第一1一1條規(guī)定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂定期勞動合同:(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時(shí)終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業(yè)委員會處理，或者在沒有企業(yè)委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代;(2)企業(yè)活動量增加;(3)具有季節(jié)性的工種，或者在法定或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動的性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動合同，此外，為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務(wù)，《法國勞動法典》還規(guī)定，定期勞動合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過18個(gè)月，在任何情況下，不超過2個(gè)月，并且規(guī)定訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。我國臺灣《勞動基準(zhǔn)法》第9條亦規(guī)定:“勞動契約分為定期契約和不定期契約。臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作的為定期契約;有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約”。我們應(yīng)該加以借鑒，建議擴(kuò)大《勞動法》中無固定期限勞動合同的簽訂范圍，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，嚴(yán)格限制簽訂有固定期限勞動合同，這對勞動者、用人單位和社會三方都有利。
三、無效勞動合同問題
無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。我國《勞動法》第18條明確規(guī)定兩類勞動合同無效:“一是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合同從訂立起就沒有法律約束力”。筆者認(rèn)為，如果無效勞動合同不受法律保護(hù)，任何一方當(dāng)事人不能根據(jù)無效的勞動合同要求另一方履行或承擔(dān)違約責(zé)任，往往會使一些當(dāng)事人故意簽訂無效勞動合同來逃避應(yīng)盡的義務(wù)或應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，傷害對方的合法權(quán)益。故我國勞動立法上，應(yīng)采取對無效勞動合同過錯(cuò)方的懲罰和對無過錯(cuò)方的法律保護(hù)，盡可能縮小無效勞動合同的范圍，減少簽訂無效勞動合同事件的發(fā)生，并修改現(xiàn)行《勞動法》和勞動行政法規(guī)對無效勞動合同的規(guī)定與實(shí)踐以及其他法律法規(guī)規(guī)定不一致的地方，對無效勞動合同應(yīng)分清不同情況作出具體詳細(xì)的規(guī)定。
1.明確無效勞動合同由過錯(cuò)方承擔(dān)責(zé)任。勞動合同認(rèn)定無效后，首先要確定造成勞動合同無效的原因和過錯(cuò)方，一般而言，過錯(cuò)有單方過錯(cuò)和雙方過錯(cuò)兩種情況:單方過錯(cuò)應(yīng)由過錯(cuò)方承擔(dān)全部法律責(zé)任，雙方過錯(cuò)應(yīng)當(dāng)區(qū)分當(dāng)事人雙方各自過錯(cuò)大小，依其過錯(cuò)大小作為承擔(dān)法律責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)。
2.明確無效勞動合同的責(zé)任形式。我國現(xiàn)行《勞動法》對無效勞動合同的法律責(zé)任有所涉及，但規(guī)定不夠詳細(xì)和明確。其實(shí)簽訂無效勞動合同從本質(zhì)上看是一種違法行為，所引發(fā)的法律責(zé)任和其它違法行為一樣，具有民事責(zé)任、行政責(zé)任和刑事責(zé)任。
民事責(zé)任:(1)返還財(cái)產(chǎn)。勞動合同當(dāng)事人在合同被認(rèn)定無效后，對已經(jīng)交付給對方的財(cái)產(chǎn)，享有返還財(cái)產(chǎn)的請求權(quán)，對方當(dāng)事人對于已經(jīng)接受的財(cái)產(chǎn)負(fù)有返還的義務(wù)。(2)賠償損失。勞動合同被宣布無效后，如果過錯(cuò)方給對方造成了經(jīng)濟(jì)損失，就必須承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定:“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。同樣，如果由于勞動者的原因給用人單位造成損害的，法律也應(yīng)該保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，以體現(xiàn)法律的公平和公正。(3)罰款。我國勞動法律法規(guī)應(yīng)該規(guī)定針對合同當(dāng)事人故意訂立損害國家或?qū)Ψ嚼娴臒o效勞動合同而采取的一種強(qiáng)制性懲罰措施。
行政責(zé)任:此規(guī)定主要適用用人單位，勞動合同被確認(rèn)無效后，除了要產(chǎn)生民事責(zé)任以外，還應(yīng)該根據(jù)過錯(cuò)方的過錯(cuò)原因和過錯(cuò)后果承擔(dān)一定的行政責(zé)任。
刑事責(zé)任:嚴(yán)重違反《勞動法》的行為，不僅是導(dǎo)致勞動合同無效的原因，還可能產(chǎn)生當(dāng)事人的刑事責(zé)任?！秳趧臃ā返跅l規(guī)定了用人單位違反《勞動法》規(guī)定應(yīng)該承擔(dān)的刑事責(zé)任，根據(jù)權(quán)責(zé)對等的原則，如果勞動者嚴(yán)重違反《勞動法》規(guī)定，給國家或他人造成重大損失的，也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的刑事責(zé)任。
論文摘要:勞動合同是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。闡述了勞動行政部門對勞動合同管理的作用和企業(yè)建立健全勞動合同管理制度的重要作用。
企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動，其目的在于通過管理，進(jìn)一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運(yùn)行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機(jī)制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
1勞動合同的含義
在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個(gè)方面來理解勞動合同這一概念。
(1)企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動權(quán)力和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項(xiàng)條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
(2)勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達(dá)到法定的最低勞動年齡。同時(shí)還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當(dāng)事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。
(3)勞動合同作為確立勞動關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報(bào)酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項(xiàng)政治經(jīng)濟(jì)待遇。
2勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機(jī)關(guān)，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導(dǎo)作用。
(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。
(2)廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進(jìn)行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。各級勞動行政部門應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計(jì)劃，結(jié)合貫徹勞動合同法規(guī)組織實(shí)施。通過舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規(guī)知識，增強(qiáng)廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強(qiáng)執(zhí)行勞動合同的自覺性。
(3)進(jìn)行企業(yè)勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實(shí)施行政管理的有效手段，是一項(xiàng)監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當(dāng)事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負(fù)責(zé)進(jìn)行鑒證。
(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負(fù)責(zé)依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時(shí)，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機(jī)關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關(guān)責(zé)任人員可提請其主管機(jī)關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。
3建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度
企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負(fù)責(zé)外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好加強(qiáng)勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。
(1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機(jī)制，主要應(yīng)做好3個(gè)方面的工作:一是要有管理機(jī)構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責(zé)，各司其職;三是要有切實(shí)可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。
(2)健全企業(yè)勞動合同管理制度。企業(yè)勞動合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括:招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn)，崗位責(zé)任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告制度，勞動糾紛調(diào)解制度等。
(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系后，除了按職責(zé)范圍對勞動合同進(jìn)行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導(dǎo)，不斷提高管理水平。
關(guān)鍵詞:大學(xué)生;就業(yè)歧視;現(xiàn)狀;成因;法律規(guī)制
中圖分類號:G647.38 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
一、大學(xué)生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀
1.經(jīng)驗(yàn)歧視。不少用人單位為了降低人才培養(yǎng)成本,在招聘時(shí)過分看中工作經(jīng)驗(yàn),無情地將應(yīng)屆畢業(yè)生拒之門外。甚至我們的各級政府部門也來推波助瀾,例如,2009年江蘇省公務(wù)員考試公告規(guī)定,全省共有1070個(gè)職位面向具有兩年以上基層工作經(jīng)歷的人員招錄,其中省級機(jī)關(guān)和南京市市級機(jī)關(guān)有一半的職位要求工作經(jīng)驗(yàn)。①如此經(jīng)驗(yàn)歧視讓本已戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的應(yīng)屆畢業(yè)生,更加如履薄冰。
2.年齡歧視。我國勞動力市場上,年齡歧視現(xiàn)象肇端于國家招考公務(wù)員限制年齡的規(guī)定。1994年為配合《國家公務(wù)員暫行條例》頒布實(shí)施的《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》,要求招考公務(wù)員年齡為35周歲以下。受此影響,很多企事業(yè)單位在招聘時(shí)也對年齡進(jìn)行了限制規(guī)定,甚至限制得更加苛刻。如湖南省第一測繪院2009招聘方案中對三類應(yīng)聘人員的年齡限制分別為:(一)測繪專業(yè)技術(shù)人員,年齡在26周歲以下;(二)文秘專業(yè)技術(shù)人員,年齡在26周歲以下;(三)財(cái)務(wù)專業(yè)技術(shù)人員,年齡在28周歲以下。②
3.生源歧視。生源歧視問題主要發(fā)生在東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū),以北京、上海等大城市最為嚴(yán)重。在上述地區(qū)各類人才市場上,招聘廣告中的“限本地生源”、“具有本市戶口”等條件,讓外地畢業(yè)生望“位”興嘆,徒呼奈何。
4.學(xué)歷歧視。近年來,由于高校的不斷擴(kuò)招導(dǎo)致市場上大學(xué)生、研究生短期內(nèi)供大于求,出現(xiàn)相對過剩。于是不少用人單位出于攀比等心理,相應(yīng)提高用人門檻,本來打算招專科生的職位,現(xiàn)在要招本科生;本來打算招本科生的職位,現(xiàn)在要招研究生?！安┐T多多益善,本科等等再看,大?？炊疾豢?中?？恳贿呎尽本褪瞧湫蜗髮懻?。用人單位這種非理性的人才觀,無疑會造成巨大的人力資源浪費(fèi)。
5.性別歧視。隨著社會的進(jìn)步,女性的地位得到了明顯的提高,但在勞動力市場上,對女大學(xué)生的就業(yè)歧視現(xiàn)象仍然十分嚴(yán)重,主要表現(xiàn)在就業(yè)機(jī)會不平等和同工不同酬方面。上海市婦聯(lián)公布的《2004年上海部分高校本科畢業(yè)生就業(yè)狀況調(diào)查》顯示:學(xué)生中相同崗位試用期月均凈收入(不含社會保險(xiǎn)),男生月均凈收入為1915元,女生為1820元;轉(zhuǎn)正后月均凈收入男生為2706元,女生為2441元。③①jsppd.省略②省略③省略
6.特殊疾病歧視。我國就業(yè)市場上對特殊疾病的歧視也很突出,主要表現(xiàn)為對乙肝病毒攜帶者、艾滋病感染者、性病患者的歧視,不少大學(xué)生應(yīng)聘者因之被用人單位拒之門外。中華醫(yī)學(xué)會的《中國乙肝患者生存和治療現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示,有47%的乙肝病毒攜帶者擔(dān)心單位如果發(fā)現(xiàn)會丟失工作;有52%的人由于乙肝失去了獲得理想工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會。①①省略②陳亞東.中美反就業(yè)歧視法之比較[J].重慶社會科學(xué), 2006(5):91.
在大學(xué)生就業(yè)過程中,除了以上六種主要的歧視類型外,還包括諸多匪夷所思的歧視類型,如屬相歧視、長相歧視、姓氏歧視、名字歧視、星座歧視等等。形形的就業(yè)歧視無疑加劇了大學(xué)生就業(yè)難的形勢,也不利于社會的和諧穩(wěn)定。
二、大學(xué)生就業(yè)歧視成因的法理學(xué)分析
造成大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象的原因來自諸多方面,包括大學(xué)生就業(yè)市場供求關(guān)系失衡、政府不合理的政策導(dǎo)向、戶籍制度不健全、社會保障制度不健全、封建思想的影響等等。但筆者認(rèn)為最關(guān)鍵的原因是我國禁止就業(yè)歧視的法律制度不完善,具體又可以歸結(jié)為禁止就業(yè)歧視的立法、執(zhí)法、司法不完善。
(一)禁止就業(yè)歧視立法不完善
1.缺少專門規(guī)制就業(yè)歧視的基本法
由于各種原因,我國目前尚無專門規(guī)制就業(yè)歧視的基本法律,只是在相關(guān)的法律、法規(guī)和政府規(guī)章中對平等就業(yè)權(quán)和就業(yè)歧視問題有所涉及。這種零星分散的保護(hù)規(guī)定往往自相矛盾、掛一漏萬,不利于構(gòu)建我國的禁止就業(yè)歧視法律體系,難以發(fā)揮打擊就業(yè)歧視行為的合力。
2.法律確定的就業(yè)歧視范圍過窄
我國目前的法律對就業(yè)歧視的范圍規(guī)定過于狹窄,不能涵蓋現(xiàn)實(shí)生活中形形的就業(yè)歧視現(xiàn)象,導(dǎo)致實(shí)踐中被歧視者和相關(guān)司法機(jī)構(gòu)無法可依。例如,勞動力市場上某些用人單位針對大學(xué)生求職者的身高、相貌、戶籍、年齡、政治面貌以及健康狀況等方面所作出的不合理要求,盡管帶有明顯歧視的色彩,侵害了勞動者的平等就業(yè)權(quán),理應(yīng)被法律所禁止,但由于我國法律對就業(yè)歧視的范圍規(guī)定過窄,使得這些用人單位可以有恃無恐、逍遙法外。
3.法律的相關(guān)規(guī)定過于原則
雖然我國的《憲法》、《勞動法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律都有保護(hù)平等就業(yè),禁止就業(yè)歧視的相關(guān)規(guī)定,但這些規(guī)定多屬于原則性的宣示,過于籠統(tǒng)、概括、抽象,缺少必要的配套實(shí)施細(xì)則,也沒有相關(guān)的司法解釋加以落實(shí)。
4.缺乏就業(yè)歧視法律責(zé)任的規(guī)定
法律責(zé)任是指因違反了法定義務(wù)或契約義務(wù),或不當(dāng)行使法律權(quán)利、權(quán)力所產(chǎn)生的,由行為人承擔(dān)的不利后果。用人單位實(shí)施了就業(yè)歧視行為,就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。但我國現(xiàn)行的就業(yè)歧視立法,對就業(yè)歧視法律責(zé)任的規(guī)定模糊、疏漏。如我國的《勞動法》根本沒有直接提及就業(yè)歧視的法律責(zé)任,而最高人民法院對于《勞動法》的司法解釋,也只是規(guī)定用人單位制定的勞動規(guī)章制度,違反禁止就業(yè)歧視的法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動部門給予警告、責(zé)令改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。可是,該解釋并沒有規(guī)定其他救濟(jì)方式,也沒有具體規(guī)定損害賠償?shù)挠?jì)算方法。
(二)禁止就業(yè)歧視執(zhí)法不完善
徒法不足以自行。對于一個(gè)法治國家來說,不僅需要有完善的立法,還要有明確的執(zhí)法機(jī)構(gòu)?？v觀禁止就業(yè)歧視立法較完備的國家,均設(shè)有專門的禁止就業(yè)歧視執(zhí)法機(jī)構(gòu)。如美國設(shè)有平等就業(yè)機(jī)會委員會,負(fù)責(zé)消除以種族、膚色、、性別、國籍為基礎(chǔ)的在雇傭、晉升、解雇、工資、測試、培訓(xùn)、實(shí)習(xí)以及所有其他的就業(yè)條件上的歧視。而我國卻沒有專門負(fù)責(zé)實(shí)施禁止就業(yè)歧視法律、保護(hù)勞動者免受就業(yè)歧視的機(jī)構(gòu),只有勞動行政部門、工會、法院和仲裁機(jī)構(gòu)等負(fù)責(zé)處理勞動爭議的機(jī)構(gòu),還有一些指代不明的“有關(guān)主管部門”、“上級機(jī)關(guān)”等。②這種主管不明、多頭領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)法體制,不可能對就業(yè)歧視行為進(jìn)行統(tǒng)一的執(zhí)法,無法實(shí)現(xiàn)對受害人的有效救濟(jì)。
(三)禁止就業(yè)歧視司法不完善
普通法中有一條古老的法諺“有權(quán)利必有救濟(jì)”。可見救濟(jì)是權(quán)利的核心要素,是保障權(quán)利實(shí)現(xiàn)的手段。必要的司法救濟(jì)途徑可以令抽象的權(quán)利具體化,讓紙面上的法律現(xiàn)實(shí)化。然而我國現(xiàn)行的相關(guān)法律法規(guī),卻沒有規(guī)定公民的平等就業(yè)權(quán)遭受侵害時(shí)具體的司法救濟(jì)途徑。例如,我國的《憲法》、《婦女權(quán)益保障法》等法律均規(guī)定了男女平等的就業(yè)權(quán),但如此抽象的“平等權(quán)”,并不能直接解決現(xiàn)實(shí)生活中“性別歧視”、“特殊疾病歧視”、“戶籍歧視”等各種具體的歧視問題,唯有規(guī)定相關(guān)的司法救濟(jì)途徑,通過必要的法律程序才能解決各種形形的歧視問題,才能真正保障廣大勞動者的平等就業(yè)權(quán)。
三、大學(xué)生就業(yè)歧視的法律規(guī)制
(一)大學(xué)生就業(yè)歧視的立法規(guī)制
1.制定禁止就業(yè)歧視的基本法
盡管我國的《憲法》及相關(guān)法律規(guī)定了保護(hù)平等就業(yè)、反對就業(yè)歧視等條款,但對就業(yè)歧視的規(guī)定過于原則,缺乏可操作性,致使現(xiàn)實(shí)生活中就業(yè)歧視現(xiàn)象泛濫,勞動者尤其是大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)遭受嚴(yán)重侵害,卻又投訴無門,難以獲得救濟(jì)。因此,很有必要依據(jù)《憲法》,在現(xiàn)行《勞動法》、《就業(yè)促進(jìn)法》的基礎(chǔ)上盡快制定《禁止就業(yè)歧視法》,以規(guī)制用人單位的歧視行為和政府的歧視性政策,維護(hù)勞動者的平等就業(yè)權(quán),徹底消除勞動力市場上形形的歧視現(xiàn)象,切實(shí)保護(hù)大學(xué)生及其他勞動者的合法權(quán)益?！督咕蜆I(yè)歧視法》的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括:確立平等就業(yè)、禁止就業(yè)歧視的法律原則,明確就業(yè)歧視的涵義、種類、法律責(zé)任、救濟(jì)途徑和措施等,使其在法律程序上具有可操作性。
2.擴(kuò)大就業(yè)歧視保護(hù)范圍
第一,將所有類型的就業(yè)歧視現(xiàn)象都納入其調(diào)整范圍?？赏ㄟ^列舉與一般條款相結(jié)合的辦法,在有關(guān)禁止就業(yè)歧視規(guī)定中,將比較典型的就業(yè)歧視類型,如性別歧視、戶籍歧視、健康歧視、身高歧視、容貌歧視、年齡歧視等現(xiàn)象列舉出來,同時(shí)用“等”字作為兜底條款,以備必要時(shí)擴(kuò)張解釋。
第二,將發(fā)生在就業(yè)過程中,各個(gè)階段的就業(yè)歧視現(xiàn)象都包括進(jìn)來,即禁止就業(yè)歧視法中所指的就業(yè)歧視,包括勞動者在求職過程、取得報(bào)酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)、享受就業(yè)服務(wù)、享受社會福利、提請勞動爭議處理等過程中發(fā)生的歧視現(xiàn)象。①①參見崔平. 我國高校畢業(yè)生市場就業(yè)歧視現(xiàn)狀及其法律分析[D]. 蘭州大學(xué)碩士論文, 2007: 22.②參見劉勇. 就業(yè)公平保障法律制度研究[D]. 重慶大學(xué)博士論文, 2006: 190.
3.出臺配套法規(guī)及司法解釋
基于法律規(guī)范自身的局限性,禁止就業(yè)歧視基本法只是對一般性、原則性的事項(xiàng)作出規(guī)定,不可能事無巨細(xì)地堆砌羅列,其內(nèi)容也基本上是實(shí)體性的。因此,禁止就業(yè)歧視基本法要得以貫徹實(shí)施,必須有與之相配套的實(shí)施細(xì)則,有保證其運(yùn)行的程序性規(guī)則。最高人民法院也應(yīng)針對基本法的實(shí)施過程加強(qiáng)指導(dǎo),對出現(xiàn)的沖突和漏洞,及時(shí)作出相應(yīng)的司法解釋加以解決和彌補(bǔ)。
4.明確就業(yè)歧視行為的法律責(zé)任
我國現(xiàn)行的禁止就業(yè)歧視立法,對就業(yè)歧視法律責(zé)任的規(guī)定籠統(tǒng)含糊,既不能有效威懾非法用人單位,又不能切實(shí)保護(hù)受害者的合法利益?？v觀各國禁止就業(yè)歧視的法律責(zé)任形式,主要有民事、行政及刑事責(zé)任。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從下列方面設(shè)計(jì)我國的相關(guān)法律責(zé)任制度:
民事責(zé)任上,應(yīng)當(dāng)建立包括停止侵權(quán)、民事賠償和賠禮道歉等在內(nèi)的綜合責(zé)任形式。其中,民事賠償責(zé)任對于受害人而言非常重要,對此有兩個(gè)問題需要完善:第一,應(yīng)當(dāng)允許建立懲罰性賠償制度,而不能僅限于補(bǔ)償性賠償制度,從而通過加大被告的違法成本,迫使其不輕易違法;第二,在確定具體的賠償標(biāo)準(zhǔn)時(shí),因?yàn)樵诤芏鄷r(shí)候原告損失多少很難確定,因此法律應(yīng)當(dāng)確立最低損害賠償金制度(而且不能太低),以確保受害人能夠獲得足夠的補(bǔ)救。②
行政責(zé)任上,應(yīng)該采取雙罰制,即用人單位及其主要負(fù)責(zé)人均需承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任。用人單位需要承擔(dān)的行政責(zé)任主要有:通報(bào)批評;賠禮道歉,承認(rèn)錯(cuò)誤;恢復(fù)名譽(yù),消除影響;停止違法行為;撤銷違法決定;糾正不當(dāng)行為等;用人單位主要負(fù)責(zé)人承擔(dān)的行政責(zé)任主要有:通報(bào)批評、賠禮道歉、賠償損失、行政處分等。
在刑事責(zé)任上,應(yīng)該在刑法中增加規(guī)定就業(yè)歧視罪的罪名,明確就業(yè)歧視罪的犯罪構(gòu)成要件,并根據(jù)犯罪行為的性質(zhì)和社會危害性的嚴(yán)重程度確定相應(yīng)的刑事責(zé)任。與行政責(zé)任的追究方式相同,用人單位犯罪的,對單位判處罰金,對其主要負(fù)責(zé)人判處刑罰。
只有通過對違反用人單位及其主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行雙罰,金錢賠償責(zé)任與非金錢責(zé)任并用的方式,才能使用人單位因違法成本壓力而放棄就業(yè)歧視行為,才能使遭受就業(yè)歧視的勞動者得到切實(shí)的保護(hù)和合理的補(bǔ)償。
(二)大學(xué)生就業(yè)歧視的執(zhí)法規(guī)制
1.設(shè)立禁止就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)
目前,我國沒有專門負(fù)責(zé)執(zhí)行禁止就業(yè)歧視法律、保護(hù)勞動者平等就業(yè)權(quán)的機(jī)構(gòu),而是由工會、勞動行政部門、法院和仲裁機(jī)構(gòu)等機(jī)構(gòu)處理就業(yè)歧視問題。這種多頭負(fù)責(zé)的管理模式弊端很多:首先,會導(dǎo)致管理機(jī)關(guān)之間分工不明,權(quán)責(zé)不清,相互推諉;其次,會導(dǎo)致管理機(jī)關(guān)各自為政,執(zhí)法不一,既損害了法律的權(quán)威性,又不利于保護(hù)受害者?？v觀禁止就業(yè)歧視立法較完善的國家均設(shè)立了專門機(jī)構(gòu),如美國的平等就業(yè)機(jī)會委員會、香港的平等機(jī)會委員會等,這些專門機(jī)構(gòu)在禁止就業(yè)歧視,保護(hù)平等就業(yè)方面都發(fā)揮了重要的作用。因此,我國也應(yīng)該設(shè)立禁止就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)。
2.加大禁止就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)執(zhí)法力度
目前,我國的禁止就業(yè)歧視執(zhí)法多為被動的、運(yùn)動式執(zhí)法,只對那些影響惡劣、引起公憤的用人單位或個(gè)人進(jìn)行外科式的處理,治標(biāo)不治本。而且執(zhí)法行為還容易受到各種因素的干擾,難以保障其執(zhí)法的有效獨(dú)立。因此,各級禁止就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)要變臨時(shí)性、突擊性執(zhí)法為長期性、持續(xù)性執(zhí)法。使違法用人單位和個(gè)人受到法律的制裁,使受害者得到及時(shí)合理的賠償。
(三)大學(xué)生就業(yè)歧視的司法規(guī)制
1.擴(kuò)大法院受理案件范圍
大學(xué)生求職者遭遇的就業(yè)歧視主要來自兩個(gè)方面,一是企業(yè)的歧視行為,二是政府的歧視性法規(guī)政策。由于目前人民法院對行政訴訟的受案范圍只限于具體行政行為,而對于政府制定的許多含有就業(yè)歧視內(nèi)容的法規(guī)政策卻無權(quán)受理,大學(xué)生及普通勞動者也不能通過現(xiàn)有的訴訟程序維護(hù)自身的合法權(quán)益,所以,要使被歧視者的權(quán)利得到救濟(jì),還需要從訴訟制度上給予解決,這就需要賦予公民對歧視性抽象行政行為的權(quán),同時(shí)擴(kuò)大人民法院的受案范圍,使受到制度性就業(yè)歧視的就業(yè)者的合法利益能夠從司法上得到救濟(jì)。①①參見肖玉. 我國制度性就業(yè)歧視的法理學(xué)分析[D]. 蘭州大學(xué)碩士論文, 2005: 36.②參見鄧蓓蓓.我國反就業(yè)歧視法律制度研究[D].西南政法大學(xué)碩士論文,2008:2.
2.采用舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移規(guī)則
在歧視訴訟中,原告是處于弱勢的大學(xué)生求職者,被告是處于強(qiáng)勢的企業(yè)或行政機(jī)關(guān),從雙方的力量對比中可以看出求職者處于絕對的弱勢地位。本著公平正義和保護(hù)弱者的原則,我們在訴訟中應(yīng)采取國際上通行的“舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移”規(guī)則,即只要原告提出初步有效的證據(jù)事實(shí),例如,原告應(yīng)當(dāng)舉出其受到差別對待的事實(shí),并且該差別對待是發(fā)生在不同的種族、民族、性別等之間,其后的舉證責(zé)任就由被告承擔(dān),被告必須證明原告提出的歧視事實(shí)不存在,或者即使存在差別對待但是屬于法律所規(guī)定或允許的除外情形。②否則,被告就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)敗訴的不利后果。
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【論文摘要】：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，勞動力市場化調(diào)節(jié)使農(nóng)村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移速度不斷提高，"農(nóng)民工"這個(gè)新型社會群體在城市建設(shè)及城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展等方面作出了巨大的貢獻(xiàn)，然而他們的合法權(quán)益卻常常難以得到保障。這些問題的日趨嚴(yán)重逐漸引起了社會的廣泛關(guān)注，文章從農(nóng)民工合法權(quán)益的法律保障方面進(jìn)行有益的探討。
眾所周知，農(nóng)民工這個(gè)新型社會群體從20世紀(jì)90年代出現(xiàn)以來，在減少農(nóng)村剩余勞動力和城市建設(shè)及城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展等方面作出了巨大的貢獻(xiàn)，然而他們在政治參與、社會保險(xiǎn)、生活居住、業(yè)余文化和子女教育等諸多方面的合法權(quán)益卻常常難以得到保障，這些問題的日趨嚴(yán)重逐漸引起了社會的廣泛關(guān)注，理論界也為此進(jìn)行了不少有益的探討。
一、農(nóng)民工的合法權(quán)益屢遭侵權(quán)的事實(shí)
保護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益，從根本的內(nèi)容上來說在于農(nóng)民工工資即勞動報(bào)酬的保障。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，市場調(diào)節(jié)作用日益彰顯,傳統(tǒng)管理體制仍未得到根本改革，城鄉(xiāng)隔離模式下的許多制度仍阻礙著農(nóng)村勞動力的自由流動，農(nóng)民工的合法權(quán)益得不到充分有效地保護(hù)。由于歷史及制度形成的城鄉(xiāng)差別，農(nóng)民與城鎮(zhèn)居民差距顯著。與這兩個(gè)群體相比，由農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民則形成了一個(gè)相對龐大的"中間階級"。
據(jù)農(nóng)業(yè)部統(tǒng)計(jì)，2003年全年外出的務(wù)工農(nóng)民已接近1億人次，廣東省2002年一份統(tǒng)計(jì)資料顯示，農(nóng)民工對全省GDP增長貢獻(xiàn)率高達(dá)25%以上。隨著農(nóng)民工人數(shù)的增加，近年來侵害農(nóng)民工合法權(quán)益的問題還是日益突出，主要問題有：(1)拖欠、克扣農(nóng)民工工資。據(jù)國家有關(guān)部門的一項(xiàng)調(diào)查表明，72.5%的民工工資遭到不同程度的拖欠，全國拖欠民工工資達(dá)1000億元左右；(2)生產(chǎn)條件差，勞動保護(hù)措施不力。多數(shù)用工單位為農(nóng)民工提供的住宿條件擁擠、臟亂、不通風(fēng)，根本達(dá)不到有關(guān)法律和規(guī)定的要求；(3)超時(shí)工作或加班得不到應(yīng)有報(bào)酬，一些農(nóng)民工因長時(shí)間超負(fù)荷勞動而致??；(4)社會保障程度低。一些企業(yè)對社會保障工作態(tài)度消極甚至有抵觸情緒，通常以員工流動性大、農(nóng)民工不愿投保等為借口，少報(bào)、瞞報(bào)用工人數(shù)或工資總額，以達(dá)到少繳社會保險(xiǎn)金目的。據(jù)勞動和社會保障部調(diào)查，全國農(nóng)民工的參保率不足40%。此外，農(nóng)民工在城市就業(yè)成本、子女在城市的入學(xué)等方面也都存在很大問題。
2003年10月總理在視察三峽工程途中親自替民工討債，之后在全國范圍內(nèi)掀起了一場清欠農(nóng)民工工資的風(fēng)暴。在這個(gè)過程中政府及政府有關(guān)部門為此采取了一系列措施，如北京市政府有關(guān)部門的規(guī)范性文件規(guī)定，拖欠農(nóng)民工工資的公司將被處以相當(dāng)于拖欠額25%的罰款，并將這些公司驅(qū)逐出當(dāng)?shù)亟ㄖ袌觯Y(jié)果2003年在8.85億美元拖欠款中，90%已經(jīng)得到償付。天津市于2004年4月實(shí)施了《建筑業(yè)農(nóng)民工工資支付管理辦法》，規(guī)定在天津市施工企業(yè)務(wù)工的農(nóng)民工，全部實(shí)行月支付、季結(jié)算的工資制度，施工企業(yè)必須以貨幣形式支付工資，不得以實(shí)物或有價(jià)證券等抵付。建設(shè)部出臺了《房屋建筑和市政基礎(chǔ)設(shè)施工程施工分包管理辦法》，按照這一管理辦法，分包工程發(fā)包人和分包工程承包人要依法簽訂分包合同，分包合同必須明確約定支付工程款和勞務(wù)工資的時(shí)間、結(jié)算方式以及保證按期支付的相應(yīng)措施，確保工程款和勞務(wù)工資的支付。財(cái)政部下發(fā)文件要求各級財(cái)政部門清理和取消針對農(nóng)民工就業(yè)的不合理收費(fèi)，包括取消農(nóng)民工子女入學(xué)的借讀費(fèi)等。
雖然這些關(guān)于農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)的政策，從本質(zhì)上也體現(xiàn)了政府的責(zé)任，這些政策、法規(guī)在一定程度上也保護(hù)了農(nóng)民工的合法權(quán)益，但從長遠(yuǎn)看、從法治社會的要求看，這種行政手段對解決此類問題并沒有長效性，更無法解決涉及到行政官員個(gè)人或者所在部門的道德風(fēng)險(xiǎn)問題。作者從農(nóng)民工合法權(quán)益的法律保障方面，談?wù)勛约旱目捶ā?/p>
二、農(nóng)民工的合法權(quán)益得不到法律保護(hù)問題的主要原因：
（一）社會歷史原因
農(nóng)民工是我國由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)國向現(xiàn)代化工業(yè)國轉(zhuǎn)變過渡時(shí)期的一個(gè)特殊現(xiàn)象。一方面，傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)積聚了大量的社會生產(chǎn)力，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)又排斥大量的農(nóng)村勞動力，造成農(nóng)村勞動力嚴(yán)重剩余；另一方面，現(xiàn)代工業(yè)的發(fā)展需要大批勞動力，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)勞動力逐漸參與到現(xiàn)代工業(yè)中。在這種轉(zhuǎn)變中，我國特定的社會歷史條件使農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)比較困難。主要有以下幾個(gè)方面的原因：
1．農(nóng)民文化素質(zhì)相對比較低，傳統(tǒng)觀念強(qiáng)，現(xiàn)代法制觀念淡薄
中國的基層社會，尤其是鄉(xiāng)村社會，至今基本上仍是一個(gè)熟人社會。人們長期在一個(gè)地方或者同一個(gè)單位生活，形成了各種相互牽連，相互依存的社會關(guān)系。人們不愿意為了一般的權(quán)利糾紛而嚴(yán)格依法處理，傷及這種社會關(guān)系，倒是愿意放棄一些權(quán)利，贏得一些情理，以改善同周圍的社會關(guān)系。農(nóng)民工的這種傳統(tǒng)意識和較低的文化素質(zhì)，使適應(yīng)工業(yè)社會需要的現(xiàn)代法治觀念極難為他們所接受。這樣，走向現(xiàn)代工業(yè)社會的農(nóng)民工既不能以傳統(tǒng)方式保護(hù)好自身利益，也不能拿起法律武器捍衛(wèi)自己的權(quán)益。
2．戶籍制度和城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的影響
傳統(tǒng)戶籍固定制度使農(nóng)民工很難取得城鎮(zhèn)居民資格。在這種條件下，許多面向城鎮(zhèn)居民的優(yōu)惠政策農(nóng)民工無法享有，農(nóng)民工無論在城市居留多久都無法改變他們的城市流動人口的地位。相反，城市勞動力很大一部分人和城市政府反對農(nóng)村剩余勞動力流入而對他們采取歧視性政策，因?yàn)檫^量的農(nóng)村勞動力的流入，對城市勞動力就業(yè)和城市政府管理均帶來了極大的威脅和困難。
3．農(nóng)民工的無組織性
如果農(nóng)民散落在城市而沒有自己的組織，成為流民，他們是沒有發(fā)言權(quán)的。從流民角度而言，他們的利益無法"自致其上"；從國家的角度出發(fā)，也因?yàn)樗麄儧]有組織，無法對他們進(jìn)行有序的組織化管理。
（二）經(jīng)濟(jì)原因
在城鄉(xiāng)互動關(guān)系中，勞動力受客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律作用自由流動時(shí)，有幾種可能的情況：
1．城鎮(zhèn)居民與農(nóng)村居民的各種待遇基本相當(dāng)
城鄉(xiāng)居民間的對流保持一種動態(tài)平衡；如作為發(fā)達(dá)資本主義國家的美、法等國家對農(nóng)業(yè)大量補(bǔ)貼，農(nóng)業(yè)投資收益與工業(yè)基本相當(dāng)，農(nóng)民待遇與產(chǎn)業(yè)工人基本相當(dāng)，人員對流保持著一種動態(tài)的平衡。
2．農(nóng)村居民待遇優(yōu)于城鎮(zhèn)居民，勞動力由城鎮(zhèn)流向鄉(xiāng)村
這一般只是特例。如二十世紀(jì)九十年代中后期，我國煤炭行業(yè)整體虧損，一部分礦工回流到農(nóng)村當(dāng)農(nóng)民。
3．城鎮(zhèn)居民的待遇優(yōu)于農(nóng)村居民，勞動力由鄉(xiāng)村流向城鎮(zhèn)
這種現(xiàn)象十分普遍，是工業(yè)化國家的必經(jīng)之路。在我國城鄉(xiāng)對比中，農(nóng)村遠(yuǎn)比城鎮(zhèn)差。特別是近幾年農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格低，農(nóng)業(yè)增收十分困難，農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移無論是速度還是規(guī)模都有很大變化，農(nóng)民工數(shù)量不斷增加。
（三）政策原因
1．漏洞百出的社會保障政策
農(nóng)民工在城市中的邊緣性社會地位與社會保障制度改革嚴(yán)重滯后息息相關(guān)。盡管國家為了保護(hù)勞動，通過《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》、《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》等法律法規(guī)規(guī)范了企業(yè)的行為，保護(hù)了勞動者的權(quán)益。但是，沒有城市戶口的農(nóng)民工，就不能平等地享受城市居民的最低生活保障待遇；不是城市職工，就不能平等地享受養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保障待遇。正是這些結(jié)構(gòu)性的制度安排，使農(nóng)民工處于城市社會的底層而成為邊緣群體，也正是這種邊緣性的社會地位使其難以享受社會保障權(quán)益。農(nóng)民工的工資沒有保障、安全工作條件沒有保障、疾病工傷治療沒有保障、福利沒有保障、養(yǎng)老沒有保障、子女的教育沒有保障。對廣大的農(nóng)民工而言，國家的社會保障體系存在巨大的漏洞，這些漏洞使得少數(shù)不法企業(yè)肆無忌憚地侵害農(nóng)民工的合法權(quán)益。
2．力不從心的法律援助政策
官本位的傳統(tǒng)思想在中國根深蒂固，政府對社會的管理理念還停留在單純的管理上，服務(wù)的觀念，尤其是為農(nóng)民工服務(wù)的觀念還沒有形成，這種觀念的缺位不可避免地反映到政府的社會管理政策上來。比如，在外來人口的法規(guī)管理問題上，目前的法規(guī)過于繁瑣，如北京要求"五證齊全"缺一不可，法規(guī)"過量"使得多數(shù)農(nóng)民工不可避免地成了違規(guī)者。所以，相當(dāng)多的學(xué)者認(rèn)為法規(guī)數(shù)量少但能更好地得到執(zhí)行，比法規(guī)數(shù)量多而得不到執(zhí)行或者很少有人執(zhí)行的情況要好得多。此外調(diào)查數(shù)據(jù)表明，大約每四個(gè)農(nóng)民工中就有一個(gè)拿不到工資，或者被拖欠，問題確實(shí)異常嚴(yán)重?？赡苋藗儠X得奇怪，為什么被克扣工資的農(nóng)民工不運(yùn)用法律手段告雇主，而寧愿采取個(gè)人報(bào)復(fù)、私了的方式呢？這顯然與農(nóng)民工受教育程度低，不懂法有關(guān)系。但是當(dāng)農(nóng)民工的利益受到侵犯時(shí)，我們的管理部門都干什么去了呢？對比城市管理人員對農(nóng)民工罰款的"主動性"，我們就可以明顯地意識到政府社會管理職能和國家法規(guī)政策的缺位。
農(nóng)民工勞動權(quán)益受侵害情況嚴(yán)重，需要進(jìn)行全方位的保護(hù)，不僅需要提高農(nóng)民工自身的素質(zhì)和法律意識，加強(qiáng)農(nóng)民工的組織性；而且需要進(jìn)一步完善法律體系，加大執(zhí)法力度，建立法律援助機(jī)制和推進(jìn)制度改革。
三、農(nóng)民工勞動權(quán)益進(jìn)行保護(hù)的對策
（一）法律保護(hù)措施
對農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)一方面是要提高農(nóng)民地位，促進(jìn)農(nóng)民工的合理流動，減少城鎮(zhèn)壓力；另一方面是要改革不合理的具體制度，消除城鎮(zhèn)對農(nóng)民的不合理壁壘。同時(shí)，根據(jù)中國現(xiàn)實(shí)條件有針對性地從法律角度加強(qiáng)對農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)也是必要的。針對農(nóng)民工這一特殊群體，現(xiàn)行法律法規(guī)的調(diào)控并不是一片空白：既有適用于全國的《勞動法》、《社會保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》等，也有勞動部門制定的專門針對農(nóng)民工的各種規(guī)章等。由于以勞動法為核心的勞動法律法規(guī)體系是針對一般勞動關(guān)系而設(shè)立的，具有一般代表性，是勞工權(quán)益保障的一般性標(biāo)準(zhǔn)，對農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)的特殊性缺乏針對性。因此，有必要建立一套專門針對農(nóng)民工的勞動法律體系，以確實(shí)保障農(nóng)民工的合法權(quán)益。
（二）配套措施的改革
對農(nóng)民工的保護(hù)只是一個(gè)淺層面上的問題，要真正保護(hù)好農(nóng)民工的權(quán)益，必須提高農(nóng)民的地位，保護(hù)好農(nóng)民的利益。如前所述，城鎮(zhèn)只有提高高于農(nóng)民的待遇才能吸引農(nóng)民工入城，同時(shí)城鎮(zhèn)的發(fā)展也必須大量的農(nóng)村勞動力。反之，農(nóng)村政策不合理，農(nóng)民不合理地流向城鎮(zhèn)，不但增加城鎮(zhèn)的壓力，而且農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)也將是空談。因此，對農(nóng)村必須做好以下幾方面的工作。（1）取消一切不合理的收費(fèi)；（2）控制農(nóng)民生產(chǎn)資料價(jià)格，對農(nóng)資生產(chǎn)部門進(jìn)行扶持；（3）鼓勵農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、規(guī)?；?，促進(jìn)農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的發(fā)展；（4）減少農(nóng)業(yè)管理成本，加強(qiáng)農(nóng)業(yè)服務(wù)。值得一提的是，這些措施只能以立法的形式通過宏觀調(diào)控予以實(shí)現(xiàn)。著力發(fā)揮基層政府的服務(wù)功能，限制縮小其管理功能，農(nóng)業(yè)才可能按市場要求合理布局，真正向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)方向邁進(jìn)。同時(shí)，國家也要改革計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來的各項(xiàng)不合理的制度，城市必須取消對農(nóng)民工的不合理的限制，禁止對農(nóng)民工的歧視性待遇。
（三）完善社會保障體系
規(guī)定政府部門應(yīng)設(shè)立工資保障準(zhǔn)備金制度，對用人單位工資支付情況進(jìn)行監(jiān)督，對違反工資支付規(guī)定的用人單位加以罰款；增加程序性的規(guī)定，使《勞動法》更具操作性；在《勞動法》中對勞動合同進(jìn)行專章規(guī)定，建立保障勞動合同簽訂的機(jī)制，即使勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，用人單位也不能隨意解除與勞動者的勞動關(guān)系；加強(qiáng)對農(nóng)民工社會保障的規(guī)定，將農(nóng)民工納入社會保障范圍，使《勞動法》能夠更好的保護(hù)農(nóng)民工的勞動權(quán)益。
（四）加大執(zhí)法力度
在法律相對完善的前提下，公民合法權(quán)益得以保障的變化主要取決于法律實(shí)施程度，法律實(shí)施的越徹底，公民權(quán)益越能得到保障。在法治社會中行政機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)作為執(zhí)法機(jī)關(guān)，法律實(shí)施強(qiáng)度不因外部壓力或其他因素的變化而有所變化。從目前的法律體系來講，雖然我國現(xiàn)行的法律關(guān)于農(nóng)民工勞動權(quán)益保障方面仍存在很多空白，但仍有一些法律、法規(guī)的很多規(guī)定涉及到農(nóng)民工勞動權(quán)益的保障問題，在這些法律的前提下，即使不對現(xiàn)有的法律進(jìn)行修改，農(nóng)民工的勞動權(quán)益仍可以得到一定程度的保護(hù)，因此行政機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)加大執(zhí)法力度，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究，對于侵犯農(nóng)民工勞動權(quán)益的單位和個(gè)人加以嚴(yán)懲。否則即使立法者制定再完善的法律，法律也會因無法得到貫徹落實(shí)而成為一紙空文。因此城市政府和管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，既要承認(rèn)農(nóng)民工對城市建設(shè)做出的巨大貢獻(xiàn)，也要對農(nóng)民工勞動權(quán)益的保護(hù)給予極大的關(guān)注，實(shí)行積極的農(nóng)民工管理政策，取消就業(yè)歧視，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場。加強(qiáng)勞動監(jiān)察部門的職能，在現(xiàn)階段，更應(yīng)該對農(nóng)民工相對集中的行業(yè)如建筑業(yè)等加強(qiáng)監(jiān)督管理，切實(shí)保護(hù)農(nóng)民工的勞動權(quán)益。
（五）建立法律援助機(jī)制
農(nóng)民工是生活在城市的邊緣人，是弱勢群體，權(quán)益受到侵害時(shí)很少通過正常的法律途徑解決。這是因?yàn)橥ㄟ^正常的法律途徑解決費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而農(nóng)民工承受不起這樣的折騰。因此應(yīng)當(dāng)為農(nóng)民工勞動權(quán)益的保護(hù)建立法律援助機(jī)制，如在法院中專門成立審理涉及拖欠農(nóng)民工工資民事案件的速裁法庭，速裁法庭應(yīng)當(dāng)突出一個(gè)"快"字，即快立、快審、快結(jié)、快執(zhí)；做到一個(gè)"緩"字，即經(jīng)仲裁或法庭審理的案件，訴訟費(fèi)、執(zhí)行費(fèi)一律緩繳。在政府部門設(shè)立專門的農(nóng)民工工資準(zhǔn)備金制度，在必要時(shí)由政府墊付用人單位拖欠的工資，再由政府部門向用人單位追償，這樣就能夠保證農(nóng)民工的基本生活需求。為了降低訴訟成本，像一些事實(shí)清楚，爭議雙方權(quán)利義務(wù)明確的情況，法律援助機(jī)構(gòu)也可以建議農(nóng)民工直接向勞動監(jiān)察部門投訴或通過勞動仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行仲裁。
（六）推進(jìn)戶籍制度改革
農(nóng)民工勞動權(quán)益的保護(hù)不僅要治標(biāo)還要治本，推進(jìn)制度改革就是一項(xiàng)治本的措施，而且從我國的當(dāng)前情況來看，制度改革比政策調(diào)整與組織重構(gòu)具有優(yōu)先的重要地位。在制度上進(jìn)行有目的的、系統(tǒng)的改革，就會推動各項(xiàng)政策的調(diào)整與組織的重構(gòu)，自然會帶來農(nóng)民工勞動權(quán)益保障問題的解決。制度改革的目標(biāo)是消除對農(nóng)民工，更廣義的是農(nóng)村人口的各種歧視，使農(nóng)民工享有與城市居民同等的待遇。從制度上解決了農(nóng)民工勞動權(quán)益保障問題，那么每個(gè)農(nóng)民工不論從事什么職業(yè)，不論居住在何地，不論什么身份，都能享受與城市居民同等待遇，那么農(nóng)民工在流動過程中就不會遭受歧視和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)中的戶籍制度，放開中小城市戶口，對大城市實(shí)行戶口準(zhǔn)入制度，達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)即可辦理入戶手續(xù)，建立統(tǒng)一、開放的人口管理機(jī)制，盡快改變農(nóng)民工身份轉(zhuǎn)換滯后于職業(yè)轉(zhuǎn)換的現(xiàn)狀，使農(nóng)民工真正實(shí)現(xiàn)從農(nóng)民到工人，從農(nóng)村到城市，從農(nóng)民到市民的徹底轉(zhuǎn)換，消除農(nóng)民工勞動權(quán)益保護(hù)中的制度，為農(nóng)民工勞動權(quán)益保護(hù)創(chuàng)造平等的制度環(huán)境，在就業(yè)、社會保障、子女的受教育方面給予農(nóng)民工與本地居民相同的待遇并實(shí)行統(tǒng)一管理。
綜上所述，農(nóng)民工勞動權(quán)益的保障需要全社會的力量共同努力，如能從以上幾個(gè)方面入手，各級政府部門認(rèn)真履行職責(zé)，切實(shí)做好農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)工作，那么我們的農(nóng)民工將會受益很大。
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論文關(guān)鍵詞 勞動爭議仲裁 人事爭議仲裁 勞動人事仲裁
我國勞動人事仲裁制度是在原有的勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁的基礎(chǔ)上合并而成的，是解決勞動者爭議和權(quán)利救濟(jì)的制度化機(jī)制。2010年，人力資源和社會保障部出臺《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》，正式合并二者并統(tǒng)一仲裁機(jī)構(gòu)為“勞動人事爭議仲裁委員會”。此后，各省、自治區(qū)開始合并和掛牌設(shè)立各級“勞動人事爭議仲裁委員會”。對此，本文從我國勞動和人事仲裁制度的發(fā)展演變的過程，探討該制度的適用范圍和對權(quán)利救濟(jì)的積極意義。
一、我國勞動人事仲裁制度的源流演變
勞動爭議仲裁制度，從建國以來就開始有之。建國初期，工商業(yè)依然存在，勞資糾紛不斷，不僅影響生產(chǎn)、經(jīng)營的正常秩序，而且影響正常經(jīng)濟(jì)秩序和社會生活。為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，勞動部出臺規(guī)定設(shè)立了勞動爭議處理機(jī)構(gòu)。隨后經(jīng)歷了高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的中止時(shí)期，公有制經(jīng)濟(jì)成分占有絕對比重，企業(yè)經(jīng)營管理行政化，勞動爭議極度降低。1957年勞動部了《關(guān)于撤消勞動爭議仲裁委員會的通知》。改革開放以來，勞動仲裁制度恢復(fù)和發(fā)展。1987年國務(wù)院《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，使中斷30年的勞動爭議仲裁制度得以恢復(fù)。豍此后，又相繼出臺了《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》，《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立，勞動關(guān)系日益復(fù)雜，勞資矛盾日趨尖銳，勞動爭議頻繁發(fā)生，為了更好的維護(hù)勞動者權(quán)益，2007年《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》相繼出臺。新的《勞動仲裁法》在制度上彌補(bǔ)了原有勞動仲裁的不足，在勞動爭議處理程序中作出重大改革和創(chuàng)新，使該制度不斷完善豎。
有關(guān)人事爭議仲裁制度，源于我國勞動法本身存在的缺陷以及傳統(tǒng)的勞動、人事分治的二元管理模式。隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國人事結(jié)構(gòu)已由國家統(tǒng)管轉(zhuǎn)為社會化人事管理的新型結(jié)構(gòu)。面對經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，新形勢下人事管理模式已經(jīng)轉(zhuǎn)化為聘用制模式。隨之而來出現(xiàn)了多樣化的人事糾紛，公民勞動人事權(quán)利的及時(shí)救濟(jì)已成為社會穩(wěn)定的必要條件。人事部于1997年出臺的《人事爭議處理暫行規(guī)定》力求能有效的解決上述問題，構(gòu)建新型的人事權(quán)利救濟(jì)體系，建立了我國的人事仲裁制度。但是該制度規(guī)定下的人事仲裁案件不能進(jìn)入司法受案范圍，剝奪了公民的訴權(quán)。但訴權(quán)是憲法賦予公民的基本人權(quán)，人事仲裁的終局性，有悖于“有權(quán)利必有救濟(jì)”的司法原則。為此，2003年，最高人民法院頒布了《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2003]13號）對公民的訴權(quán)作出了規(guī)定，即當(dāng)事人對依照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)立的人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法受理。以此來解決相關(guān)人事糾紛，將司法救濟(jì)手段作為解決人事爭議的最后途徑，使人事爭議的解決最終有了司法救濟(jì)渠道，結(jié)束了人事爭議只能在行政體制內(nèi)救濟(jì)的局面。
勞動、人事爭議仲裁正式合二為一是以2010年1月人力資源和社會保障部頒布的《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》為起點(diǎn)。該規(guī)則中明確提出“勞動人事爭議仲裁委員會由人民政府依法設(shè)立，專門處理勞動、人事爭議案件”。至此標(biāo)志著原有的勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會合并，勞動爭議和人事爭議仲裁制度合一，統(tǒng)一處理不同性質(zhì)勞動關(guān)系下的各種爭議。仲裁委員會統(tǒng)一稱為“勞動人事爭議仲裁委員會”。
二、勞動人事爭議仲裁的適用范圍
我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》適用的范圍是：中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議。2010年勞動人事仲裁制度合二為一，該制度適用的范圍上即相應(yīng)擴(kuò)大，將原有的人事爭議仲裁適用的對象并入到了勞動爭議仲裁的適用范圍之內(nèi)。由此，需要對勞動者做應(yīng)有的法理解釋和司法解釋。勞動者不再僅指體力勞動者，用來指稱腦力勞動者的概念在我國長期以來使用“知識分子”，豐這個(gè)俗語稱謂既非學(xué)術(shù)概念也非法律概念，腦力勞動者同樣應(yīng)歸屬于勞動者的概念范疇內(nèi)。
原有的人事爭議仲裁，主要處理因履行聘任合同而產(chǎn)生的人事爭議，它是職位聘任中的一個(gè)重要問題，因履行合同而產(chǎn)生的爭議是一種合同爭議，通過人事爭議仲裁方式解決比較妥當(dāng)。1997年的《人事爭議處理暫行規(guī)定》的受案范圍：（1）國家行政機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、事業(yè)單位與其工作人員之間因錄用、調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議；（2）事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；（3）企業(yè)單位與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之間因履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；（4）依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。
勞動人事爭議仲裁將原有的人事仲裁案件受理的范圍擴(kuò)大，即不再局限在辭職、辭退和履行聘任合同而發(fā)生的爭議，將腦力勞動者統(tǒng)一納入到勞動法中調(diào)整，勞動法中所調(diào)整的對象范圍除辭職、辭退等內(nèi)容外，還包括勞動者在勞動過程中發(fā)生的工資、福利、社會保險(xiǎn)、解除合同的補(bǔ)償?shù)阮I(lǐng)域，這些范圍中的內(nèi)容都將擴(kuò)大原有人事爭議仲裁的范圍。總之，勞動人事爭議仲裁的受案范圍，是對勞動者內(nèi)涵進(jìn)行擴(kuò)大解釋后，將原有人事爭議仲裁調(diào)整的內(nèi)容納入勞動人事爭議仲裁的調(diào)整范圍之內(nèi)，并將勞動爭議仲裁的適用范圍擴(kuò)大到原有人事仲裁的領(lǐng)域，彌補(bǔ)了原有人事爭議仲裁范圍狹小的不足。此外，簽訂合同方式的聘任制公務(wù)員屬于勞動人事仲裁調(diào)整的對象，但排除通過考試而擔(dān)任公務(wù)員職務(wù)的人員，其所發(fā)生的公務(wù)員權(quán)利糾紛可以通過行政申訴由國家機(jī)關(guān)有關(guān)部門解決。
三、合并后的勞動人事爭議仲裁制度的意義
（一）勞動人事爭議仲裁制度整合了資源，便利了權(quán)利救濟(jì)，提高了制度效益
根據(jù)政府機(jī)構(gòu)改革的要求，分別由原人事部和原勞動和社會保障部管理的人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁從體制和制度上需要進(jìn)行整合。通過制定《組織規(guī)則》規(guī)范整合后的仲裁委員會及其辦事機(jī)構(gòu)的運(yùn)作與管理，最大限度地節(jié)約仲裁資源，方便當(dāng)事人。遵循《勞動爭議調(diào)解仲裁法》仲裁委員會組成三方原則的基礎(chǔ)上，整合了勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會，擴(kuò)大了代表組成范圍，加強(qiáng)了仲裁委員會對仲裁辦案的領(lǐng)導(dǎo)力量。整合后的勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)將具備更充實(shí)資源和辦案力量，及時(shí)有效地應(yīng)對激增的爭議案件，維護(hù)勞動關(guān)系的和諧具有積極意義。豑2007年以來，勞動爭議案件量保持高位態(tài)勢，仲裁機(jī)構(gòu)“案多人少”的矛盾十分突出，難以按照法律規(guī)定的時(shí)限結(jié)案，嚴(yán)重影響了當(dāng)事人及時(shí)有效地維護(hù)合法權(quán)益。通過制定《組織規(guī)則》，規(guī)范仲裁員配備、仲裁員聘任及管理，以及人事仲裁機(jī)構(gòu)和人員的加入，加強(qiáng)了辦案力量，提高辦案質(zhì)量，增強(qiáng)了爭議處理效能。合并后的勞動人事爭議仲裁委員會，最大限度地節(jié)約了仲裁資源，方便了當(dāng)事人。
（二）將勞動關(guān)系與人事關(guān)系視為同質(zhì)關(guān)系，有利于對勞動者的權(quán)利同等保護(hù)
勞動關(guān)系的本質(zhì)，是勞動者與用人單位包括企業(yè)、事業(yè)、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織之間圍繞勞動而發(fā)生的各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人事關(guān)系在本質(zhì)上仍屬于勞動關(guān)系的范疇。在原有的人事仲裁制度中，原告是國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、事業(yè)單位或企業(yè)單位中因聘任合同而與單位發(fā)生勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人。因辭職、辭退和履行合同所發(fā)生的人事爭議，當(dāng)事人只能通過人事仲裁制度對權(quán)利進(jìn)行救濟(jì)，而且人事仲裁裁決具有終局性和強(qiáng)制性，當(dāng)事人一旦選擇仲裁方式解決其爭議，仲裁人所作的裁決即具有法律效力，對雙方當(dāng)事人都有拘束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行，否則權(quán)利人可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。這種行政救濟(jì)終局的機(jī)制，阻斷了勞動者通過訴訟救濟(jì)其權(quán)利的途徑，剝奪了勞動者的訴權(quán)，在權(quán)利保障上不利于平等保護(hù)勞動者。
勞動人事爭議仲裁合一，在理論上和法律上統(tǒng)一了勞動關(guān)系和人事關(guān)系兩個(gè)概念，由此避免了出現(xiàn)公民權(quán)利不一致的狀況發(fā)生。因?yàn)楣駲?quán)利的平等性，決定了勞動權(quán)利的認(rèn)同與保護(hù)具有一致性。勞動人事關(guān)系的統(tǒng)一，打破了傳統(tǒng)知識分子和勞動者的界限，將原具有顯著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下特征的稱謂拋棄，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮下，制度適用上不再有腦力勞動和體力勞動之分，權(quán)利保障上實(shí)現(xiàn)公民權(quán)利的平等。
（三）將人事爭議納入到制度化程度較高的勞動爭議仲裁制度下，有利于彌補(bǔ)原有人事爭議仲裁法律規(guī)范缺失或缺少上位法的合法性危機(jī)的問題