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[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效工資；改革
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.171
[中圖分類號(hào)]D630 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）12-0-01
1 對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的認(rèn)識(shí)
1.1 事業(yè)單位的概念
《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中明確規(guī)定事業(yè)單位指的是由國(guó)家相關(guān)機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，以社會(huì)公益為目的的，主要從事教育、科技、文化以及衛(wèi)生等領(lǐng)域的社會(huì)服務(wù)組織。
現(xiàn)存的事業(yè)單位主要有3大類組成，第一類是能夠從事執(zhí)行政府相關(guān)職能的法定組織，其組織的資金來源主要依靠國(guó)家財(cái)政支出，例如證監(jiān)會(huì)等組織；第二類主要是公益性質(zhì)的服務(wù)組織，其組織資金來源主要依靠地方級(jí)財(cái)政撥款及國(guó)家專項(xiàng)資金補(bǔ)貼，例如醫(yī)院、學(xué)校等；第三類則是具有盈利性質(zhì)的事業(yè)單位，其組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織形式，組織資金來源主要是財(cái)政撥款以及企業(yè)的收益，如出版社等。
1.2 績(jī)效工資的含義
績(jī)效工資指的是根據(jù)員工工作崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度及責(zé)任高低等確定崗位的級(jí)別。首先根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)收益以及市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)格水平確定工資額度，其次根據(jù)員工的勞動(dòng)成果以及勞動(dòng)效率確定員工的勞動(dòng)工資。這樣，員工的工資構(gòu)成主要是崗位的基本工資和員工的勞動(dòng)報(bào)酬兩部分構(gòu)成，從而提高員工的工作積極性，提高工作效率。
1.3 事業(yè)單位績(jī)效工資改革的特征
我國(guó)事業(yè)單位具有其自身的獨(dú)特性，因此在實(shí)行事業(yè)單位績(jī)效工資改革中具有明顯特色。首先，事業(yè)單位并非單純的盈利性組織，其基本職能是為社會(huì)其他事業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，事業(yè)單位提供的產(chǎn)品具有壟斷性質(zhì)，因此，事業(yè)單位的服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量影響著社會(huì)公共福利。其次，事業(yè)單位的組織決定權(quán)在國(guó)家，在事業(yè)單位績(jī)效工資改革中需要國(guó)家制定相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)劃，確保事業(yè)單位績(jī)效工資改革的順利推進(jìn)。再次，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資改革需要制定出明確的參考依據(jù)，確保即將實(shí)行的績(jī)效工資改革能夠極大地促進(jìn)工作人員的工作積極性，提高事業(yè)單位的工作效率。
2 事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的問題
2.1 考核體系缺失
事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的第一大難題就是缺少科學(xué)有效的指導(dǎo)，事業(yè)單位引進(jìn)績(jī)效工資制度是一項(xiàng)新興事業(yè)，缺乏相應(yīng)的規(guī)范措施，會(huì)在短期內(nèi)阻礙改革的推進(jìn)。目前而言，事業(yè)單位的考核體系缺乏科學(xué)性，更多是從“德、能、勤、績(jī)、廉”5個(gè)方面進(jìn)行量化考核，5個(gè)部分之間相互獨(dú)立，且主觀性較強(qiáng)，考核結(jié)果容易出現(xiàn)偏差甚至不合理的現(xiàn)象。
2.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化
事業(yè)單位主要提供公益性的服務(wù)項(xiàng)目，日常工作評(píng)價(jià)主要從上述5個(gè)方面進(jìn)行，但具體的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)難以量化，例如群眾滿意度這一指標(biāo)，很難做出考核，因此在事業(yè)單位的績(jī)效考核中需要根據(jù)不同單位、不同工作崗位量化考核指標(biāo)。
2.3 考核工作難以細(xì)化
事業(yè)單位主要由知識(shí)密集型員工構(gòu)成，與技術(shù)部門不同的是，難以全面考核員工的工作，在事業(yè)單位，主要考核員工的工作效率及工作能力，對(duì)工作人員隱形的服務(wù)水平難以做出考核，例如對(duì)醫(yī)生的考核，更多是從醫(yī)生的醫(yī)術(shù)方面進(jìn)行的，而忽視醫(yī)生的醫(yī)德，因此，績(jī)效改革難以有效展開。
2.4 對(duì)績(jī)效工資改革的認(rèn)識(shí)不全面
事業(yè)單位工作人員對(duì)原有的工資制度具有很深的感情，從內(nèi)心排斥績(jī)效工資的改革，并且在事業(yè)單位對(duì)績(jī)效工資改革的認(rèn)識(shí)也不全面，大致上存在以下兩種片面認(rèn)知。第一種認(rèn)為實(shí)行績(jī)效工資改革從某方面來說就是在漲工資；第二種認(rèn)知?jiǎng)t認(rèn)為績(jī)效工資改革是減少財(cái)政支出的方式。這兩種觀點(diǎn)存在明顯的片面化傾向，例如績(jī)效工資是基本工資加額外勞動(dòng)工資，與原有工資對(duì)比是增還是減不確定；其次，事業(yè)單位的工資來源并不僅僅依靠國(guó)家財(cái)政，因此第二種說法也不成立。
3 深化事業(yè)單位績(jī)效工資改革的措施
3.1 制定完善的績(jī)效工資考核制度
績(jī)效工資制度在盈利性企業(yè)發(fā)揮著重大作用，營(yíng)利性企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核進(jìn)行量化和精細(xì)化，但事業(yè)單位很難像盈利性單位一樣將績(jī)效工資的效能發(fā)揮到極致，只能在事業(yè)單位自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上適當(dāng)借鑒盈利性單位的考核方法，形成適合事業(yè)單位發(fā)展的績(jī)效考核制度。
構(gòu)建適合事業(yè)單位發(fā)展需求的績(jī)效工資考核制度，要做到以下幾點(diǎn)。首先，完善規(guī)范績(jī)效考核制度的法律法規(guī)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考察員工的工作狀態(tài)，適當(dāng)給予獎(jiǎng)懲。其次，制定定性與定量相結(jié)合的績(jī)效考核指標(biāo)體系，在制定這一考核體系時(shí)，將事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)性的考核放在首位。再次，明確個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，明確規(guī)定員工在各個(gè)階段需要完成的績(jī)效內(nèi)容，以制度的形式進(jìn)行規(guī)范。最后，建立績(jī)效反饋制度，鼓勵(lì)員工對(duì)績(jī)效工資制度提出自己的意見和建議，對(duì)促進(jìn)績(jī)效工資合理化、規(guī)范化的建議，給予建議提供者相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，結(jié)合員工的意見不斷深化績(jī)效工資制度。
3.2 綜合評(píng)價(jià)員工績(jī)效
綜合評(píng)價(jià)員工績(jī)效，需要結(jié)合績(jī)效考核制度的各項(xiàng)結(jié)果，統(tǒng)一評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效。注重員工的反饋，了解員工對(duì)工作的期待，改善績(jī)效工資改革中存在的明顯問題。制定詳細(xì)的績(jī)效考核檔案，詳細(xì)記錄員工的各項(xiàng)工作指標(biāo)，作為每個(gè)員工增加薪資、提升職務(wù)以及調(diào)動(dòng)崗位的參考依據(jù)，從每個(gè)員工工作的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)階段綜合記錄，客觀反映員工的具體工作情況。
3.3 統(tǒng)一員工對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)
思想是各項(xiàng)制度順利推行的保障，事業(yè)單位的宣傳人員要針對(duì)員工思想上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)，使廣大員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效工資制度，培養(yǎng)廣大員工正確的工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度改革的目的。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；包容性增長(zhǎng)
事業(yè)單位即在財(cái)政方面由政府支撐的，根據(jù)政府下達(dá)的相關(guān)的命令進(jìn)行公共的產(chǎn)品供應(yīng)的一種服務(wù)。這主要是受到了政府的公共性質(zhì)的服務(wù)指示，進(jìn)行非盈利性質(zhì)的服務(wù)。因此，事業(yè)單位可以說是一項(xiàng)非盈利性的社會(huì)機(jī)構(gòu)。就我國(guó)目前的事業(yè)單位現(xiàn)狀來看，其主要是包括了以下幾個(gè)方面的特征：
一、事業(yè)單位提供的服務(wù)是具有一定的專業(yè)性和技能性的。
二、其服務(wù)性質(zhì)是明顯的公益性質(zhì)的。
三、提供服務(wù)其所需的各項(xiàng)資產(chǎn)是具備公共性質(zhì)的。
四、其所提供的服務(wù)是公共性質(zhì)的。
五、其服務(wù)的內(nèi)容具有行業(yè)的基礎(chǔ)性質(zhì)。
一、我國(guó)事業(yè)單位的現(xiàn)狀及存在的不足
社會(huì)事業(yè)單位興起于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，其在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)了顯著的地位。并且其在經(jīng)歷了以及第后，根據(jù)現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的需要，在不斷的完善和發(fā)展中，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制的發(fā)展和完善下不斷的調(diào)整自身的結(jié)構(gòu)，但是就目前而言，其仍然存在很多的問題，這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）對(duì)職能的定位不清楚
就目前而言，很多的事業(yè)單位其在內(nèi)部仍然會(huì)有人分不清事業(yè)和企業(yè)單位之間的區(qū)別，比如一些事業(yè)單位由于肩負(fù)著政府的行政職能及執(zhí)法的權(quán)利，使其在政事的職責(zé)方面出現(xiàn)混亂的狀況，管理權(quán)限的范圍界定模糊不清，仍存在著一種“政府化”的狀況；還有的事業(yè)單位將其在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、行政方面的優(yōu)勢(shì)聚集，自身忽略了公益性質(zhì)的事業(yè)單位的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致其慢慢開始向著盈利性質(zhì)轉(zhuǎn)變，甚至還有的事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，向著壟斷行業(yè)發(fā)展，影響了經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的秩序和穩(wěn)定。
（二）事業(yè)單位內(nèi)部的結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理
目前事業(yè)單位其不合理的現(xiàn)象很多，其中，內(nèi)部的機(jī)制設(shè)置不合理也是一個(gè)很明顯的現(xiàn)象。即很多的事業(yè)單位內(nèi)部其設(shè)置的崗位都是重復(fù)的，這些重復(fù)的職位不但造成了資源的大量浪費(fèi)還最終形成了一種政府在養(yǎng)著事業(yè)單位的現(xiàn)象，讓很多人對(duì)事業(yè)單位有了不同的認(rèn)識(shí)。事業(yè)單位其涵蓋的范圍很廣，包括教育、文化、公益、衛(wèi)生、科技等在內(nèi)的不同領(lǐng)域。很多相同的事業(yè)單位或者是不同的比較相似的事業(yè)單位其在崗位的設(shè)置中就會(huì)存在很嚴(yán)重 的職位重復(fù)現(xiàn)象，折舊導(dǎo)致其在一些部門的職能上劃分不清，事業(yè)單位不按照規(guī)定，自己私自設(shè)置職位穩(wěn)定現(xiàn)象造成了人力資源的浪費(fèi)和政府資金的損失。
二、事業(yè)單位的績(jī)效工資評(píng)估問題以及包容性改革
事業(yè)單位的績(jī)效工資，我們從宏觀的角度上來看，其實(shí)就是職工通過應(yīng)聘上崗之后，依照其本身工作崗位的技術(shù)含金量、勞動(dòng)量的多少以及責(zé)任的大小來確定其崗位的優(yōu)劣等級(jí)，通過事業(yè)單位所創(chuàng)造的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)格水平來確定其最終的工資總額度，然后根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬。 就針對(duì)其上述存在的問題進(jìn)行相應(yīng)的改革，有以下方式。
（一）事業(yè)單位績(jī)效工資的包容性改革
目前在我國(guó)事業(yè)單位在員工績(jī)效工資的改革過程中存在著各種各樣的問題，導(dǎo)致出現(xiàn)各種各樣的問題主要由于事業(yè)單位的績(jī)效工資工資改革的目標(biāo)與包容性增長(zhǎng)的目標(biāo)相違背，績(jī)效工資改革的方法不是非常的完善，特別是在反行政獨(dú)權(quán)壟斷方面是望而卻步的，在進(jìn)行改革時(shí)，不管是對(duì)內(nèi)進(jìn)行改革，還是對(duì)外進(jìn)行改革，都會(huì)存在一些不公正以及不合理的問題，因此可以說，目前事業(yè)單位在對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行改革時(shí)必須采取員工工資的包容性改革，為了能夠確保長(zhǎng)久的發(fā)展，在事業(yè)單位的內(nèi)部需要持續(xù)不斷的堅(jiān)持包容性增長(zhǎng)，有效的促進(jìn)包容性的改革方式，建立健全包容性的管理體系，采取與包容性相關(guān)的配套方式進(jìn)行改革。
。
（二）績(jī)效工資的包容性改革要達(dá)到員工相互間的包容性發(fā)展
所謂的包容性改革就是通過公平合理的分配制度對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)進(jìn)行分享，包容性改革最主要的表現(xiàn)就是縮小員工之間的薪資水平。事業(yè)單位工資分配制度需要將崗位工資放在首要的位置，同時(shí)還需要建立重實(shí)際、重貢獻(xiàn)、重優(yōu)秀人才以及向關(guān)鍵崗位進(jìn)行傾斜，使得分配激勵(lì)機(jī)制變得比較靈活，最終有效的調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位員工工作的積極性。因此可以說，包容性增長(zhǎng)必須通過員工自己不斷的努力，確保了公平、公正，使收入比較低的員工得到了一些實(shí)惠，在一定程度上提高了低收入人員的工資水平，使高收入與低收入人員之間的工資水平差異得到了有效的縮短，消除了資金分配的兩極分化的狀況。
結(jié)束語(yǔ)
通過對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資的包容性改革問題的分析和探討，可以看出，包容性增長(zhǎng)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革起著舉足輕重的作用，不僅能夠促進(jìn)事業(yè)單位員工的積極性，鼓勵(lì)其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也保證了事業(yè)單位健康、穩(wěn)定發(fā)展，有助于深化收入分配制度改革。，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，提高社會(huì)主義的前進(jìn)的速度。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：公務(wù)員；事業(yè)單位；工資改革
中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）009-0000-01
前言
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工資水平的高低應(yīng)該與具體付出的社會(huì)勞動(dòng)時(shí)間平衡。事業(yè)單位的薪資水平也應(yīng)該與正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制相統(tǒng)一。社會(huì)的發(fā)展，物價(jià)的情況，貨幣的價(jià)值都應(yīng)該是發(fā)放工資應(yīng)該考量的前提，數(shù)量過于低的工資水平難以滿足人民正常的社會(huì)生活水平，而事業(yè)單位工資過低狀況也使員工在工作時(shí)失去工作熱情。因此，事業(yè)單位的工資發(fā)放制度改革迫在眉睫。
一、制約我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理發(fā)展的因素
（一）薪酬體系不完善
1.我國(guó)具有在職公務(wù)員2500萬(wàn)人，事業(yè)單位，退休人員眾多[1]。面對(duì)眾多在職人員我國(guó)缺乏較高的績(jī)效管理水平，缺乏專業(yè)的管理人員以及完善的薪酬體系，使績(jī)效工資體系難以實(shí)行。缺乏有效的管理的制度和績(jī)效管理水平，是導(dǎo)致科學(xué)的、定量的績(jī)效考核體系難以實(shí)現(xiàn)的重要原因。
2.由于我國(guó)事業(yè)單位的工資發(fā)放單位主要是國(guó)家財(cái)政撥款，在具體工作時(shí)缺乏市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致薪資與市場(chǎng)的整體水平不符。我國(guó)事業(yè)單位薪資主要依靠?jī)?nèi)部分配，員工在工作過程中“干多干少都一樣”“干好干壞都一樣”，使工資水平與市場(chǎng)正常工資機(jī)制嚴(yán)重脫軌、市場(chǎng)化程度低下。因此，事業(yè)單位在人才的挑選中難以根據(jù)其工作成果進(jìn)行人員的淘汰、人才的引進(jìn)，進(jìn)而導(dǎo)致市場(chǎng)機(jī)制難以建立，績(jī)效體系難以形成。
3.利益共享機(jī)制不健全[2]。在事業(yè)單位的激勵(lì)政策中對(duì)員工的激勵(lì)缺乏長(zhǎng)期性，導(dǎo)致員工在工作過程中只注重短期的工作效果，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，使利益共享機(jī)制不健全。不健全的利益共享機(jī)制使員工只注重崗位工資，對(duì)與績(jī)效工資的重視程度不夠。長(zhǎng)此以往，事業(yè)單位員工的人力資本價(jià)值難以發(fā)揮，造成人力資源的浪費(fèi)。
4.由于地區(qū)的特殊性和崗位的特殊性，在對(duì)其員工發(fā)放的崗位補(bǔ)助和崗位津貼時(shí)，因?yàn)榛A(chǔ)設(shè)施的不完善，經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后等原因，補(bǔ)助往往不能及時(shí)發(fā)送到員工手中，且多數(shù)需發(fā)放補(bǔ)助的地區(qū)其工作艱苦，工作環(huán)境差，導(dǎo)致許多專業(yè)技術(shù)人員放棄其事業(yè)單位工作，使大量人才流失，工作質(zhì)量與工作效率大大降低。
（二）事業(yè)單位與公務(wù)員的薪資差距懸殊
事業(yè)單位與公務(wù)員都是國(guó)家公職人員，其薪資水平應(yīng)待遇相當(dāng)，但現(xiàn)今的狀況是公務(wù)員薪資制度改革快于事業(yè)單位薪資制度改革，從而使事業(yè)單位的薪資水平低下。另一方面，國(guó)家全面頒布的《公務(wù)員法》加劇了事業(yè)單位與公務(wù)員薪資水平，使事業(yè)單位薪資水平與公務(wù)員薪資水平差距進(jìn)一步擴(kuò)大，加大了其收入不平衡現(xiàn)象，影響事業(yè)單位員工的工作積極性。在明顯的對(duì)比中，公務(wù)員的額外補(bǔ)助和工作津貼也加大了與事業(yè)單位員工的收入差距。
（三）各區(qū)域，各部門的薪資差距懸殊
各區(qū)域、各部門的薪資差距懸殊，醫(yī)療部門與科研部門的薪資差距較大，教育部門與電視節(jié)目部門薪資差距大。在同等條件下，醫(yī)療部門薪資高于科研部門的薪資，電視節(jié)目部門的薪資高于教育部門的薪資。不同區(qū)域也存在著收入不均的問題，由于各區(qū)域財(cái)政收入不相同，東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r優(yōu)于西部地區(qū)，因此，東部地區(qū)的薪資水平高于西部地區(qū)。
二、改革我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資的具體措施
（一）建立、健全薪資體系
健全薪資體系首先要充分了解所有在職人員的職位狀況，以職位狀況為基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效考核制[3]。然后，根據(jù)具體情況完善績(jī)效考核體系。從員工面對(duì)工作的態(tài)度、工作任務(wù)的完成效果以及現(xiàn)今的工作業(yè)績(jī)出發(fā)，形成以其考核標(biāo)準(zhǔn)為體系的薪資發(fā)放體系。最后，在統(tǒng)計(jì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度的基礎(chǔ)上進(jìn)行公證、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并針對(duì)工作評(píng)價(jià)發(fā)放薪資。評(píng)價(jià)過程中要避免出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)目己酥黧w，采用科學(xué)的考核方法進(jìn)行員工的工作評(píng)價(jià)，并定期對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)其業(yè)務(wù)能力。良好的考核體系使薪資發(fā)放更趨合理化、可行化、科學(xué)化。
（二）薪資體系與市場(chǎng)薪酬同步
薪酬體系要與市場(chǎng)薪酬同步，在對(duì)市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面的分析、調(diào)查后對(duì)員工的薪資體系進(jìn)行完善和更新。建立不同部門、不同職位的薪資管理制度。針對(duì)普通職位采用職位績(jī)效工資制、管理職位與特殊職位采用協(xié)議工資制、專業(yè)技術(shù)職位采用兼職兼薪工資制。
（三）改善事業(yè)單位與公務(wù)員的收入差距
國(guó)家加強(qiáng)立法力度，完善法律、法規(guī)縮小事業(yè)單位與公務(wù)員之間的薪資差距，加強(qiáng)工資發(fā)放的透明化，加大對(duì)犯罪行為的懲治力度。另一方面，重視事業(yè)單位與公務(wù)員薪資就差別待遇問題。按照市場(chǎng)普遍薪資水平進(jìn)行事業(yè)單位在職人員的工資的發(fā)放，努力調(diào)整薪資增幅額度，在津貼發(fā)放上減少事業(yè)單位與公務(wù)員的差別，一視同仁。
三、結(jié)論
綜上所述，中國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革問題在于薪資體系的不完善，事業(yè)單位與公務(wù)員的收入差距過大，薪資發(fā)放與市場(chǎng)薪資水平嚴(yán)重脫節(jié)，因此，改善事業(yè)單位的薪資水平就要完善薪資體系，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)進(jìn)行薪資的發(fā)放，縮小事業(yè)單位與公務(wù)員的收入差距，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查力度，從而使我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效工資改革日趨合理化、科學(xué)化。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；改革成效
中圖分類號(hào)：F24
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036
隨著現(xiàn)代管理制度的不斷完善，國(guó)家出臺(tái)了相關(guān)政策，在全部事業(yè)單位推行了崗位設(shè)置工作，事業(yè)單位原有的員工工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，因此國(guó)家提出了進(jìn)行績(jī)效工資改革。2009年9月，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定自2010年起我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度。績(jī)效工資有一個(gè)核心指標(biāo)即多勞多得，事業(yè)單位在分析經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上制定績(jī)效分配細(xì)則，根據(jù)職工的勞動(dòng)成果及業(yè)績(jī)來發(fā)放工資福利待遇。推進(jìn)績(jī)效工資制度，首先要對(duì)崗位進(jìn)行分類，根據(jù)不同崗位所需要的技術(shù)高低以及勞動(dòng)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)等確定勞動(dòng)者的績(jī)效分配比例，簡(jiǎn)單來理解也就是說員工的勞動(dòng)報(bào)酬是由員工對(duì)其崗位的貢獻(xiàn)水平來決定的?？?jī)效工資是事業(yè)單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動(dòng)報(bào)酬可以直接的通過其業(yè)績(jī)表現(xiàn)出來，這樣可以極大的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進(jìn)而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個(gè)人的力量是完不成的，有了績(jī)效工資制度的督促，員工就會(huì)認(rèn)識(shí)到協(xié)同合作的重要性，這樣在無形中加強(qiáng)了單位員工的團(tuán)隊(duì)合作精神以及凝聚力，提高了事業(yè)單位為公眾服務(wù)的質(zhì)量。
1事業(yè)單位工資構(gòu)成分析
根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，事業(yè)單位職工的工資包括基礎(chǔ)工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼三部分。每個(gè)工資構(gòu)成部門對(duì)職工具有不同激勵(lì)作用。崗位工資體現(xiàn)的是工作人員的基本技能及學(xué)歷要求；薪級(jí)工資體現(xiàn)的是職工的工齡；績(jī)效工資體現(xiàn)職工的業(yè)績(jī)和能力；崗位津貼根據(jù)崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。為了倡導(dǎo)多勞多得的用人激勵(lì)導(dǎo)向，事業(yè)單位在執(zhí)行國(guó)家基本工資制度的基礎(chǔ)上，靈活制定績(jī)效分配方案，總收入同工作成績(jī)直接掛鉤，但是不能突破人社部門核定的績(jī)效工資總量，按照規(guī)范程序和要求向上級(jí)主管部門和人社部門做好備案。
2績(jī)效工資的實(shí)施策略分析
2.1廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上，制定績(jī)效工資分配方案
具體為首先召開職工大會(huì)，由各層級(jí)員工代表組成績(jī)效工資考核小組?？?jī)效工資分配方案要體現(xiàn)民意，廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理，因崗設(shè)事，因事定績(jī)效，責(zé)任目標(biāo)、考核辦法等進(jìn)行量化和細(xì)化?？?jī)效工資方案要在職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂，為了確保可行性和權(quán)威性，還要出臺(tái)正式文件經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)授權(quán)實(shí)施。
2.2合理設(shè)置基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比重
績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，為了確保職工得到基本收入，同時(shí)也能給單位一定的靈活性來獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)者，這樣的設(shè)置是十分合理的。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比例，事業(yè)單位根據(jù)實(shí)際需求確定?；A(chǔ)性績(jī)效工資按人社部門核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放給職工個(gè)人。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按照優(yōu)績(jī)優(yōu)酬和能者多得的原則，在人社部門核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，以事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核細(xì)則為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行量化考核分配并發(fā)放。
2.3確保績(jī)效考評(píng)的嚴(yán)格落實(shí)
職工代表組成的考核小組人員名單應(yīng)該公示，同時(shí)及時(shí)公開考核辦法。每月按時(shí)對(duì)每個(gè)職工進(jìn)行績(jī)效考核，在網(wǎng)絡(luò)及單位通知欄對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，財(cái)務(wù)部門根據(jù)每個(gè)人的業(yè)績(jī)發(fā)放相應(yīng)的待遇，充分發(fā)揮績(jī)效工資制度的正向激勵(lì)和導(dǎo)向作用。
2.4加強(qiáng)職工思想溝通與交流
進(jìn)行績(jī)效工Y考核出現(xiàn)誤差在所難免，政策推進(jìn)過程中也會(huì)出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)牡胤?，因?yàn)檫@會(huì)直接影響職工的收入水平。因此，在嚴(yán)格審核不斷優(yōu)化分配方案的基礎(chǔ)上要做好職工的思想工作。讓職工清醒的認(rèn)識(shí)到，事業(yè)單位已經(jīng)走向了現(xiàn)代管理模式，不能等靠要吃大鍋飯了，要按勞取酬，只要職工能從思想上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作，就能保證績(jī)效考核工作的正常開展。
3績(jī)效工資制度改革的成效分析
3.1有利于事業(yè)單位推進(jìn)崗位設(shè)置科學(xué)化、合理化
合理的崗位設(shè)置是建立績(jī)效工資制度的重要前提和條件，崗位不同那么勞動(dòng)技能和職責(zé)必然不相同。對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)分析，采用從下而上的方式制定崗位說明書，這既是個(gè)人的行為準(zhǔn)則也是績(jī)效考核的依據(jù)，建立一套科學(xué)合理的崗位設(shè)置制度，才能做到因崗設(shè)事，崗變薪變。
3.2有利于規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部管理
事業(yè)單位績(jī)效工資制度的推廣肯定注重職工的價(jià)
值，通過合理拉開收入差距，能有效激勵(lì)職工工作熱情。事業(yè)單位只有在分析內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上發(fā)揮自主管理的能動(dòng)性，強(qiáng)化的內(nèi)部規(guī)范管理，才能使績(jī)效工資改革真正落到實(shí)處。
3.3有利于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位管理者的積極性
隨著人事制度改革的不斷深化，傳統(tǒng)的分配模式已經(jīng)走到了盡頭。一個(gè)缺乏驅(qū)動(dòng)力的分配模式，難以調(diào)動(dòng)職工的積極性，必須進(jìn)行自我革新，要調(diào)動(dòng)職工的積極性，必須將收入與服務(wù)質(zhì)量、個(gè)人貢獻(xiàn)等掛鉤。職工收入取決于勞動(dòng)量、勞動(dòng)質(zhì)量，有利于打破長(zhǎng)期為人詬病的干多干少一個(gè)樣分配模式的弊端，實(shí)行績(jī)效工資后事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進(jìn)一步擴(kuò)大，可以給事業(yè)單位以更多的評(píng)價(jià)權(quán)力，一方面調(diào)動(dòng)了職工的積極性，另一方面也調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位管理者的積極性。
3.4激發(fā)職工的工作潛能
績(jī)效工資是職工在單位工作價(jià)值的一種體現(xiàn)，每個(gè)人在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中，單位的組織目標(biāo)也能得到實(shí)現(xiàn)，所以說通過績(jī)效考核，一定能激勵(lì)和引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、行為方式，讓每位職工充分發(fā)揮其技能和才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。眾所周知馬斯洛需求層次理論表明，若單位激勵(lì)措施得當(dāng)，職工都有追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的動(dòng)力，來實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求的最高層次，從這個(gè)方面也充分說明，實(shí)行績(jī)效工資制度對(duì)單位對(duì)個(gè)人均有益處。
3.5有利于事業(yè)單位人才培育
績(jī)效工資的實(shí)施可以加深單位對(duì)職工能力、素質(zhì)水平的認(rèn)知，通過績(jī)效考核的結(jié)果，可以清晰地認(rèn)識(shí)到職工的優(yōu)勢(shì)和不足，職工層面針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和自律，提高勞動(dòng)效率和成績(jī)。單位層面可以通知制定更有針對(duì)性的職工培訓(xùn)計(jì)劃，幫助職工彌補(bǔ)不足、提升個(gè)人綜合素質(zhì)，通過個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。
4結(jié)語(yǔ)
事業(yè)單位崗位設(shè)置工作與績(jī)效工資改革可以同步推進(jìn)，兩者具有互補(bǔ)作用，不能割裂開來實(shí)施。這兩項(xiàng)改革任重而道遠(yuǎn)，不是一蹴而就的事。績(jī)效工資改革的推進(jìn)應(yīng)該堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，需要從不同的方面進(jìn)行全方位的思考，其在運(yùn)行中的積極性應(yīng)該肯定，其能有效調(diào)動(dòng)單位職工的積極性，體現(xiàn)多勞多得的分配政策，進(jìn)而有效提升單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資制度改革 事業(yè)單位發(fā)展
績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革必要性，是由事業(yè)單位工資制度中存在的問題決定的
（一）事業(yè)單位，是指國(guó)家為了滿足國(guó)家社會(huì)公益的需要，主要以國(guó)家國(guó)有資產(chǎn)投入建設(shè)起來的教育、科技、文化、衛(wèi)生等的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位的日常工作是不以盈利為目的的，是以滿足廣大人民的生產(chǎn)生活為目的的服務(wù)性單位。事業(yè)單位的待遇主要參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，分為財(cái)政全額撥款財(cái)政差額撥款和單位自收自支四類。但隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，原來的收入分配制度越來越不能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要，越來越阻礙事業(yè)單位在國(guó)家服務(wù)行業(yè)上作業(yè)的發(fā)揮。具體表現(xiàn)為：
1、原有的事業(yè)單位工資制度在分配上主要體現(xiàn)在平均性上，各個(gè)等級(jí)的事業(yè)單位人員的工資水平相差不大，這就造成了吃大鍋飯的心理和懶惰不思進(jìn)取的心理。而一心盡力工作的工作人員卻得不到相應(yīng)的工作收入，造成付出和收入不成比例。在這種工資制度下，人員的工作能力和水平得不到應(yīng)有的開發(fā)和利用，工作積極性得不到提升。
2、原來事業(yè)單位工資制度在分配標(biāo)準(zhǔn)是由國(guó)家財(cái)政和國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平?jīng)Q定的,對(duì)工資進(jìn)行統(tǒng)一集中的管理和分配、工資標(biāo)準(zhǔn)也是單一劃起，基本分初、中、高三個(gè)等級(jí)，工資發(fā)放政策導(dǎo)致分配上的平均主義, 導(dǎo)致事業(yè)單位的權(quán)限預(yù)，無法進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。而事業(yè)單位是需要獨(dú)立運(yùn)作的，在工作中如果不給足夠的分配自,事業(yè)單位就無法在內(nèi)部進(jìn)行合理分配。
（二）基于以上原因，為了促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，進(jìn)行事業(yè)單位工資制度改革是必須的，而以績(jī)效為基準(zhǔn)進(jìn)行國(guó)家財(cái)政的再分配，即實(shí)行績(jī)效工資改革是非常必要的?？?jī)效工資改革是規(guī)范收入再分配秩序的需要，是提高事業(yè)單位工作效率的需要；績(jī)效工資改革是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)事業(yè)單位提出的新要求；績(jī)效工資改革平衡地區(qū)和單位人員收入差距的需要，能使多勞者能多得，激勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗的需要。
二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的有效成果
（一）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，遵循績(jī)效和津貼補(bǔ)貼相結(jié)合的原則，這樣不僅保證了多勞者因工作努力而獲得了額外工作上的報(bào)酬，而且從人性化角度出發(fā)，給予了一定的津貼補(bǔ)貼上的關(guān)懷，更加提高了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。
（二）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，大大提高了事業(yè)單位公益服務(wù)水平。事業(yè)單位原有的工資制度制約了服務(wù)水平的發(fā)揮，績(jī)效工資制度則激發(fā)了事業(yè)單位人員的工作熱情，大大提高了工作效率，改變了原來服務(wù)水平低，服務(wù)質(zhì)量差的狀態(tài)。
（三）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，強(qiáng)化了各個(gè)相關(guān)部門的工作職能，強(qiáng)化了事業(yè)單位內(nèi)各個(gè)部門之間的相互協(xié)作，使事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)熱情高漲，蒸蒸日上的工作局面。
（四）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，對(duì)在職人員和退休人員的收入分配上進(jìn)行了合理安排，完善了這兩類人員的收入分配關(guān)系。確定了按勞分配，效率優(yōu)先的原則。
三、事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在的弊端和注意事項(xiàng)
（一）績(jī)效工資改革實(shí)施上的一刀切，阻礙了績(jī)效工資改革效果的提升。由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資改革又處于起步階段，理論和實(shí)施措施都不成熟，因此最初的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)一刀切，需要根據(jù)各個(gè)單位的具體工作實(shí)際進(jìn)行調(diào)整和重新確定實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。
（二）績(jī)效工資實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則不夠科學(xué)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效工資改革實(shí)施中存在考核衡量尺度缺位的情況。目前的實(shí)施考核標(biāo)準(zhǔn)僅從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面出發(fā)，但對(duì)這五個(gè)方面又缺乏標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的規(guī)定，有時(shí)候會(huì)摻雜主觀因素，這導(dǎo)致績(jī)效效果失實(shí)。
（三）績(jī)效工資高的工作崗位少，而想多勞多得，有水平有能力的工作人員多，這樣就造成僧多粥少的局面，不能將單位所有有能力的人員的潛能開發(fā)出來，從某種意義上說，這也是人力資源的浪費(fèi)。為此，事業(yè)單位就要提高績(jī)效工資實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，加大競(jìng)爭(zhēng)力度，或者為人員提供更多施展才華的平臺(tái)，讓求進(jìn)步者得到發(fā)展的空間。
（四）績(jī)效工資改革也造成崗位工資低的崗位無人問津，使事業(yè)單位的基礎(chǔ)性工作得不到有效支持，這也成為事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的弊端。對(duì)此，事業(yè)單位要進(jìn)行合理的人才分配和利用，做到人盡其才。完善分配程序，分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。
四、結(jié)束語(yǔ)
事業(yè)單位績(jī)效工資改革既有利也有弊，具體實(shí)施中要充做到要揚(yáng)利避弊，只有這樣才能收到改革的效果。改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求，也是深化事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。
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關(guān)鍵詞:事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)作用
前言
績(jī)效工資是以職工所在崗位為基礎(chǔ)，依據(jù)崗位的責(zé)任程度、技術(shù)水平、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等因素，綜合考評(píng)職工的勞動(dòng)成果確定的工資?？?jī)效工資具有明顯的激勵(lì)作用，在倡導(dǎo)事業(yè)單位改革的進(jìn)程中，績(jī)效工資改革尤為重要。
一、事業(yè)單位推行績(jī)效工資改革的背景
2009年，國(guó)務(wù)院總理在主持召開常務(wù)會(huì)議時(shí)指出，將在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。這一重大的改革舉措關(guān)系到我國(guó)3000多萬(wàn)事業(yè)單位職工的切身利益，它的根本目的在于改善事業(yè)單位特別是基層職工的工資水平，調(diào)動(dòng)關(guān)系民生領(lǐng)域的職工的積極性，以推進(jìn)新時(shí)期的民主建設(shè)工作，使事業(yè)單位的職工更好地服務(wù)社會(huì)。但事業(yè)單位的績(jī)效工資與企業(yè)不同，其評(píng)估過程比較復(fù)雜，改革工作充滿挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用成為關(guān)注的焦點(diǎn)。
二、事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)作用的體現(xiàn)
績(jī)效工資制度對(duì)改革事業(yè)單位內(nèi)部的收入不均問題、加強(qiáng)基層職工的福利保障等都具有重要意義，它的激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在以下方面：
第一，事業(yè)單位績(jī)效工資對(duì)基層職工的激勵(lì)作用。從國(guó)務(wù)院的改革要求可以看出，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位是此次改革的重中之重。新時(shí)期醫(yī)療衛(wèi)生保障建設(shè)與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位息息相關(guān)，特別是在廣大農(nóng)村地區(qū)，醫(yī)療服務(wù)正在大力推進(jìn)，處于事業(yè)單位一線的職工應(yīng)具有高度的責(zé)任感和使命感。實(shí)行績(jī)效工資制度可以把職工的實(shí)際工作與薪酬福利有機(jī)結(jié)合起來，治理長(zhǎng)期以來基層醫(yī)療服務(wù)職工收入過低的問題?？?jī)效工資制度正是服務(wù)社會(huì)的需求與基層職工激勵(lì)工作連接的橋梁，它以基層職工實(shí)際的付出作為工資評(píng)價(jià)的依據(jù)，掃除了職工對(duì)收入問題的擔(dān)憂，進(jìn)而建立起職工對(duì)工作單位的歸屬感。基層職工積極性提高，最直接的作用就是在工作崗位中倍加努力，為我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革做出貢獻(xiàn)。
第二，事業(yè)單位績(jī)效工資對(duì)勞動(dòng)創(chuàng)新的激勵(lì)作用。事業(yè)單位容易給人以“旱澇保收”的感覺，單位內(nèi)部工資穩(wěn)定，職工有著很強(qiáng)的優(yōu)越感。但長(zhǎng)期發(fā)展下去，其弊端也是不容忽視的。職工缺乏危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從組織整體的勞動(dòng)效能來看，事業(yè)單位的勞動(dòng)創(chuàng)新動(dòng)力不足。在原有的工資制度下，事業(yè)單位中很多職工只是被動(dòng)完成本崗位的工作，對(duì)于工作質(zhì)量、服務(wù)公眾的滿意度、工作創(chuàng)新等卻很少重視，因?yàn)檫@些評(píng)估結(jié)果并不會(huì)影響到自己的工資總額。事業(yè)單位是與人民生活密切相關(guān)的服務(wù)部門，例如基層醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，服務(wù)面廣，任務(wù)重。伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的穩(wěn)步提升，公共服務(wù)也應(yīng)上升到新的水平，工作創(chuàng)新成為改革的重中之重。實(shí)行績(jī)效工資后，職工的崗位工作成績(jī)直接與績(jī)效工資掛鉤，崗位創(chuàng)新獲得了新的動(dòng)力和源泉。它能夠激勵(lì)事業(yè)單位的工作人員反思以往的工作，參與崗位創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)，重塑團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
第三，事業(yè)單位績(jī)效工資對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)作用。事業(yè)單位在我國(guó)科研、服務(wù)等領(lǐng)域占據(jù)著舉足輕重的位置，例如教、科、文、衛(wèi)事業(yè)都離不開事業(yè)單位的支持。事業(yè)單位各項(xiàng)建設(shè)的開展需要以優(yōu)秀人才為依托，才能展現(xiàn)新時(shí)期的工作風(fēng)貌。但以往在事業(yè)單位內(nèi)部同崗不同酬的問題時(shí)有發(fā)生，論資排輩現(xiàn)象給優(yōu)秀人才造成壓力，人才流失率很高。人才是建設(shè)的核心力量，事業(yè)單位若想引進(jìn)人才留住人才，必須在薪酬制度上突破以往的“瓶頸”。績(jī)效工資具有杠桿調(diào)節(jié)的作用，無論新老職工，在評(píng)定中處于完全平等的位置，充分體現(xiàn)公平原則，所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才加入其中，為我國(guó)社會(huì)公共服務(wù)事業(yè)積蓄人才動(dòng)能。
三、事業(yè)單位績(jī)效工資發(fā)揮激勵(lì)作用的舉措
事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)作用的發(fā)揮應(yīng)著力推進(jìn)以下舉措：
第一，開展事業(yè)單位績(jī)效工資改革的宣傳工作。事業(yè)單位工資改革是一個(gè)敏感的問題，長(zhǎng)期以來的優(yōu)越感使不少職工只能接受工資穩(wěn)步上漲，一旦按照公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制評(píng)定績(jī)效工資，有可能影響部分人的工資總和時(shí)，會(huì)使職工產(chǎn)生心理壓力或是抵觸情緒。發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用首要的工作就是深入開展宣傳，由領(lǐng)導(dǎo)部門和各單位職工座談，給予職工充分的鼓勵(lì)，解答職工的種種疑問，切實(shí)保證職工從內(nèi)心深處接受工資制度改革，并主動(dòng)配合績(jī)效工資制度的施行，才能為績(jī)效激勵(lì)作用的發(fā)揮鋪平道路。
第二，確立公共服務(wù)效益作為績(jī)效工資評(píng)定的核心。與企業(yè)經(jīng)營(yíng)講求經(jīng)濟(jì)效益不同，事業(yè)單位應(yīng)以社會(huì)效益作為發(fā)展的根本，通過服務(wù)公眾體現(xiàn)社會(huì)效益的高低。因此，公共服務(wù)效益應(yīng)作為績(jī)效工資評(píng)定的主導(dǎo)方向，進(jìn)而引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)換思想，轉(zhuǎn)變觀念，將工作回報(bào)與公共服務(wù)的質(zhì)量建立緊密的關(guān)聯(lián)。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)運(yùn)用科學(xué)的方法，激勵(lì)新老職工努力挖掘自身潛力，爭(zhēng)創(chuàng)公共服務(wù)的優(yōu)秀典范。從人力資源管理的角度看，人的潛能是可以被持續(xù)開發(fā)的，事業(yè)單位的職工也是如此，面對(duì)新的激勵(lì)方向，他們將重新釋放內(nèi)在潛能，煥發(fā)活力，以積極的態(tài)度投入工作，促進(jìn)基層服務(wù)乃至其他各個(gè)領(lǐng)域的工作再上新的臺(tái)階。
第三，確立科學(xué)的績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系。評(píng)價(jià)體系是對(duì)以公共服務(wù)為核心的績(jī)效工資評(píng)定方向的具體詮釋，是事業(yè)單位職工改進(jìn)工作、更好地服務(wù)社會(huì)的系統(tǒng)指導(dǎo)。為發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系應(yīng)將可量化的指標(biāo)和不可量化的指標(biāo)共同納入到體系之中，因?yàn)槌闪炕墓ぷ鲀?nèi)容之外，很多不可量化的指標(biāo)更能體現(xiàn)事業(yè)單位職工服務(wù)公眾的質(zhì)量。例如，在基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)單位，患者對(duì)工作人員服務(wù)的滿意程度、職工的團(tuán)隊(duì)合作精神、工作過程的創(chuàng)新成果等都能體現(xiàn)出績(jī)效工資激勵(lì)下職工取得的進(jìn)步。在績(jī)效工資改革中，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)本單位工作的特殊性，首先將可以量化的指標(biāo)確立下來，然后認(rèn)真分析工作中需考核的非量化指標(biāo)，并以責(zé)任心、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、工作創(chuàng)新、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)積累、資質(zhì)認(rèn)證等利于提高社會(huì)公共服務(wù)效益的指標(biāo)作為非量化考評(píng)指標(biāo)的主要內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)明確的激勵(lì)引導(dǎo)。
第四，確立公正的績(jī)效體系評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資的基礎(chǔ)值和變動(dòng)區(qū)間是職工非常關(guān)心的問題，同時(shí)也是激勵(lì)程度的體現(xiàn)。為鼓勵(lì)新老職工參與競(jìng)爭(zhēng)，吸引更多的優(yōu)秀人才，事業(yè)單位可以參考本單位的基本工資作為績(jī)效工資的基礎(chǔ)值，變動(dòng)區(qū)間則可用系數(shù)乘以基礎(chǔ)值得出結(jié)果，例如，績(jī)效工資可以是基礎(chǔ)值的1.5倍或是基礎(chǔ)值的二分之一。在具體執(zhí)行過程中，事業(yè)單位應(yīng)通過橫縱結(jié)合的績(jī)效考評(píng)體系，將可量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)分別賦予不同的權(quán)重，綜合得出評(píng)定值。其中體系的縱向由可量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)構(gòu)成，橫向則代表每個(gè)指標(biāo)的評(píng)估結(jié)果與等級(jí)。可量化指標(biāo)直接選擇結(jié)果的所屬區(qū)間，不可量化指標(biāo)在評(píng)定時(shí)應(yīng)設(shè)立不同的等級(jí)界定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如優(yōu)、良、中、差等級(jí)。最后在評(píng)價(jià)體系中計(jì)算得出績(jī)效成績(jī)，確定績(jī)效工資。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確立后，職工多勞多得的激勵(lì)效應(yīng)將得到充分體現(xiàn)。例如，基層醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)職工服務(wù)人群的數(shù)量、疾病防治率、深入基層的艱難環(huán)境、參與進(jìn)修的成果等都能作為績(jī)效工資的評(píng)定依據(jù)，勞動(dòng)受到認(rèn)可，職工從事依靠服務(wù)的熱情也會(huì)大幅提高。
第五，重視績(jī)效工資改革效果的評(píng)估。事業(yè)單位績(jī)效工資改革不是一蹴而就的，隨著績(jī)效評(píng)估體系的建立，職工的不斷適應(yīng)，績(jī)效工資的激勵(lì)作用將逐漸顯現(xiàn)。因此，重視改革效果的評(píng)估對(duì)深化績(jī)效激勵(lì)作用是不可或缺的。事業(yè)單位應(yīng)對(duì)績(jī)效工資改革后的工作成績(jī)、人才引進(jìn)效果、社會(huì)公眾反饋等進(jìn)行全方位的調(diào)研和分析，了解改革的收獲與不足，并做出相應(yīng)的改進(jìn)。
四、總結(jié)
在社會(huì)主義和諧社會(huì)構(gòu)建的進(jìn)程中，大力推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革是必要和緊迫的，績(jī)效工資激勵(lì)作用的發(fā)揮有助于事業(yè)單位提升服務(wù)民生的質(zhì)量，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。相信在上述舉措的應(yīng)用下，事業(yè)單位工資制度的改革將會(huì)取得更加豐碩的成果。
參考文獻(xiàn)：
[1]羅雙平.事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)系列之一 把握獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資激勵(lì)傾斜力度[J].中國(guó)人才，2011（05）
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績(jī)效工資;激勵(lì)
績(jī)效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分,它的有效實(shí)施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工,改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前我國(guó)有事業(yè)單位120多萬(wàn)個(gè),在職人員3000多萬(wàn)人,離退休人員900多萬(wàn)人,集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會(huì)影響大,如何設(shè)置績(jī)效工資體系、完善績(jī)效考核成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)問題。首先需明確幾個(gè)相關(guān)概念:
第一,事業(yè)單位。1998年國(guó)務(wù)院,2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位(Institutional Organization)是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的,由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。
第二,事業(yè)單位績(jī)效。核心是它所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量,因此事業(yè)單位績(jī)效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。這既是對(duì)單位而言的,也是對(duì)員工而言的。
第三,績(jī)效工資。績(jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。
一、事業(yè)單位績(jī)效工資的兩次改革
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的事業(yè)單位沒有完善的收入分配制度和激勵(lì)機(jī)制,平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重,既不能調(diào)動(dòng)職工的積極性,也不能激勵(lì)單位工作績(jī)效的提高。事業(yè)單位的工資制度改革一直是事業(yè)單位改革的焦點(diǎn)問題,雖然它伴隨著我國(guó)的改革進(jìn)程,但工資制度沒有根本改變。直到21世紀(jì),以績(jī)效工資為方向的工資制度改革才“破題”。
2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的主要內(nèi)容是建立與崗位職責(zé)、工作職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的鼓勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制;實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”,“一級(jí)一薪、定期升級(jí)”,加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵(lì)薪酬和其他薪酬這三部分構(gòu)成。其中激勵(lì)薪酬包含根據(jù)單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績(jī)效考核結(jié)果確定總量、根據(jù)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)確定的績(jī)效工資和國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一管理和制定政策的績(jī)效工資津貼補(bǔ)貼。
這之后事業(yè)單位開始建立符合自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度,但“績(jī)效工資”僅僅作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上決定分三步走實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革,提出到2010年事業(yè)單位將全面實(shí)行績(jī)效工資制。會(huì)議上明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則:一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序,嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立健全績(jī)效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理,因地制宜,強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。這將進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理從過去計(jì)劃、行政手段下的品位分類管理,逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)、績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效薪酬制。從這個(gè)意義來說,兩次改革是一脈相承的。
二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革的初步成效
(一)強(qiáng)化了工資構(gòu)成中的激勵(lì)因素
績(jī)效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績(jī)效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制。在組織方面,績(jī)效工資收入的多少與事業(yè)單位自身的行業(yè)特點(diǎn)和社會(huì)職能密切相關(guān),并直接體現(xiàn)在單位創(chuàng)收能力上。實(shí)施績(jī)效工資,事業(yè)單位會(huì)在社會(huì)效益和公共服務(wù)的基礎(chǔ)上注重經(jīng)濟(jì)效益的提高。個(gè)人方面,在傳統(tǒng)觀念的影響下,目前事業(yè)單位使用的是較為簡(jiǎn)單的辦法,如身份、學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來確定薪酬,無法體現(xiàn)員工在本單位的實(shí)際價(jià)值,更無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？?jī)效工資作為一種激勵(lì)薪酬的發(fā)放與個(gè)人對(duì)單位的貢獻(xiàn)、所做出的業(yè)績(jī)密切相關(guān),能夠有效激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正員工的動(dòng)機(jī)和行為。
(二)擴(kuò)大了事業(yè)單位的分配自
隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和績(jī)效工資改革的逐步推進(jìn),傳統(tǒng)的統(tǒng)一工資分配模式與事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)等脫節(jié),沒有利益驅(qū)動(dòng)力,難以調(diào)動(dòng)單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉(zhuǎn)變,事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進(jìn)一步擴(kuò)大,職工收入來源日益多元化,有利于打破那些長(zhǎng)期為人詬病的弊端,如嚴(yán)重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等。從國(guó)家和事業(yè)單位兩個(gè)方面來看,自主分配的權(quán)力空間都有所擴(kuò)大。
(三)激發(fā)了事業(yè)單位的內(nèi)在活力
長(zhǎng)期以來,事業(yè)單位工資分配傾向于平均主義,績(jī)效工資的實(shí)施有利于搞活工資分配機(jī)制,給事業(yè)單位注入新的活力,有利于革除事業(yè)單位長(zhǎng)期以來“干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的固疾,體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在國(guó)家政策指導(dǎo)下,允許事業(yè)單位從科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中,提取一定比例,用于獎(jiǎng)勵(lì)有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的人才;部分單位和崗位,在完成本職工作的前提下兼職兼薪,從而調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性,建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制。
三、事業(yè)單位績(jī)效工資有效推行過程中兩大核心問題
(一)崗位管理與工資體系對(duì)應(yīng)關(guān)系混亂,崗位評(píng)價(jià)不科學(xué)
我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部按崗位性質(zhì)不同分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三類。總體上涵蓋了紛繁復(fù)雜的事業(yè)單位內(nèi)各種崗位,據(jù)此可以進(jìn)行各類崗位設(shè)置工作。但是,目前很多事業(yè)單位中存在著“雙重身份”,甚至是“多重身份”的員工,例如,管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé),還同時(shí)兼任一定的技術(shù)崗位,如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇,這將直接關(guān)系到他們積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮,關(guān)系到隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)。
實(shí)施過程中,各單位必須在國(guó)家政策的基礎(chǔ)上利用單位自主分配的權(quán)力,在崗位管理和工資體系上保持一個(gè)科學(xué)的、實(shí)事求是的、合理的銜接,在這里科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)發(fā)揮著重要的作用。事業(yè)單位在進(jìn)行工資設(shè)計(jì)時(shí),要結(jié)合單位實(shí)際情況確定各類崗位績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),確定三類崗位的績(jī)效工資占績(jī)效工資總額的比例以及三類崗位之間的績(jī)效工資比例。在科學(xué)的崗位描述、崗位評(píng)價(jià)和分析的基礎(chǔ)上理順崗位與工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系。
(二)績(jī)效工資的發(fā)放缺乏行之有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度
事業(yè)單位的特殊性質(zhì)決定了它不可能和企業(yè)一樣能實(shí)施有效的績(jī)效考核,有些單位工種繁多,不同員工工作條件工作時(shí)間不盡相同,崗位績(jī)效考核指標(biāo)難以合理化。目前事業(yè)單位的科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制還沒有真正建立起來,績(jī)效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式,在考核中又缺乏科學(xué)的衡量機(jī)制,往往有情面因素,輪流思想,主觀評(píng)價(jià)等因素影響考核結(jié)果。
針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核這樣一個(gè)世界性的難題,從中國(guó)的大環(huán)境來看,我們首先要明確事業(yè)單位的分類,結(jié)合事業(yè)單位分類改革進(jìn)程,有針對(duì)性地、有層次地實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估,動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效工資總量。在考核過程中要把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在第一位,促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高,防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益忽視社會(huì)效益。政府主管部門要以公共服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考核為核定總量的主要依據(jù),在績(jī)效工資總量和財(cái)政撥款額度的分配上應(yīng)本著“循序漸進(jìn)、增減適度”的原則,根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效大小靈活調(diào)整工資分配總量:對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位,適當(dāng)增加績(jī)效工資總量;反之則相應(yīng)核減績(jī)效工資總量;對(duì)知識(shí)密集、高層次人才集中的單位,核定績(jī)效工資時(shí)給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。
從單位內(nèi)部人力資源管理職能角度來說,要努力建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系,有效激勵(lì)并約束員工行為;管理人員要實(shí)施有效的績(jī)效監(jiān)控,單位內(nèi)部要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核程序進(jìn)行嚴(yán)格考核,并對(duì)考核程序及考核結(jié)果進(jìn)行公示;僅有考核是不夠的,還必須有相應(yīng)的配套措施如薪酬、提升、懲罰等,這樣才能真正產(chǎn)生激勵(lì)作用。
四、其他有待解決的問題
(一)津貼補(bǔ)貼不透明不規(guī)范
事業(yè)單位自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼現(xiàn)象嚴(yán)重,資金來源不規(guī)范,分配程序和結(jié)果不透明,收入分化突出,導(dǎo)致績(jī)效工資收入的不合理差距日益擴(kuò)大。部分行業(yè)、單位和個(gè)人收入過高,行業(yè)間、單位間、個(gè)人間收入差距懸殊,非分配要素進(jìn)入分配領(lǐng)域。這是事業(yè)單位內(nèi)部矛盾沖突來源的一個(gè)重要方面,應(yīng)該引起足夠的重視。
要根據(jù)不同類型事業(yè)單位的特點(diǎn),對(duì)津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、水平、發(fā)放辦法及資金來源等進(jìn)行全面清理;在此,政府部門要發(fā)揮主導(dǎo)作用,加強(qiáng)管理監(jiān)督力度,在清理津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上,對(duì)津貼補(bǔ)貼進(jìn)行規(guī)范化管理,合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、水平和資金來源。可分類制定相應(yīng)的政策措施,并保證實(shí)施力度和效果,監(jiān)控清理不規(guī)范津貼補(bǔ)貼的過程。嚴(yán)格管理事業(yè)單位用于分配的資金,規(guī)范分配程序和分配方式,加強(qiáng)監(jiān)督檢查,有效避免借助行政權(quán)力和公共資源參與分配,這樣才能使員工要求平等和被尊重的需求得到滿足。
(二)編外人員有效激勵(lì)不足
伴隨各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)蓬勃發(fā)展,事業(yè)單位編制外用人越來越多且呈繼續(xù)增長(zhǎng)之勢(shì)。現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度設(shè)計(jì)仍是按照人員“身份”區(qū)別對(duì)待的,編內(nèi)和編外人員實(shí)行兩種不同的薪酬制度,工資、福利方面有較大差異,影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性,同時(shí)也悖離了公平公正的分配理念。
編外人員的收入應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)確定,其標(biāo)準(zhǔn)可以參照同類同等崗位上編內(nèi)人員的收入水平,基本工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員應(yīng)當(dāng)保持一致。編外人員由于心態(tài)不穩(wěn)定可能會(huì)給單位的正常工作帶來波動(dòng),所以還是應(yīng)該注意編外人員績(jī)效工資的公平公正性,激勵(lì)他們發(fā)揮出自己最好的績(jī)效。
(三)溝通不暢糾紛多
績(jī)效工資的改革正在進(jìn)行,在對(duì)這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動(dòng)員。許多事業(yè)單位單位雖然制定了績(jī)效目標(biāo),也進(jìn)行了考核,但激勵(lì)效果不明顯,員工滿意度不高,甚至產(chǎn)生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的溝通,開放式的交流可以幫助員工建立合理的期望,增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效工資制度的信任。
員工來自社會(huì)各個(gè)層次,文化背景各有不同,單位要求員工認(rèn)同單位的價(jià)值觀,建立共同的企業(yè)文化,必須對(duì)員工進(jìn)行文化整合,營(yíng)造一種和諧寬容、積極進(jìn)取的氛圍。在績(jī)效管理的過程中,管理人員要運(yùn)用好斯金納的強(qiáng)化理論,對(duì)績(jī)效總目標(biāo)的完成過程中每一個(gè)進(jìn)步要進(jìn)行正面溝通,及時(shí)表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì);對(duì)偏離績(jī)效目標(biāo)的每一個(gè)差錯(cuò)要進(jìn)行負(fù)面溝通,及時(shí)批評(píng)和糾正;在績(jī)效考核過程中,應(yīng)該讓員工積極參與進(jìn)來,如建立員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng),讓員工有機(jī)會(huì)就一些建議和員工共同心聲與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效溝通,一方面能讓員工更容易接受考核結(jié)果,另一方面強(qiáng)化了員工的責(zé)任感和為組織工作的動(dòng)機(jī)。這些能夠促使員工更快更好地接受改革、適應(yīng)改革,最終提高自己的績(jī)效水平。
五、結(jié)束語(yǔ)
總之,事業(yè)單位績(jī)效工資改革要按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求,與單位的發(fā)展相適應(yīng),在實(shí)踐中不斷探索、修改和完善。績(jī)效工資改革并不是孤立進(jìn)行,還必須有許多相應(yīng)的配套改革措施作為支撐,要與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革同步考慮,分步實(shí)施,逐步到位,還需要政府部門加強(qiáng)引導(dǎo)和監(jiān)督。相信在社會(huì)各方共同努力下,改革中出現(xiàn)的問題和矛盾會(huì)逐步得到緩解,進(jìn)而取得更大的成效。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：人事制度 轉(zhuǎn)變 績(jī)效工資 改革
人力資源的管理不僅是一種管理所需要的手段，同時(shí)也是使管理達(dá)到所需要的目的。為此要做到激勵(lì)、獲取、培養(yǎng)人才，讓人才的潛能最大限度的發(fā)揮，從而使單位集體利益和個(gè)人價(jià)值同時(shí)達(dá)到最大化目標(biāo)。
一、傳統(tǒng)人事管理與新型人力資源管理的區(qū)別
傳統(tǒng)人事管理與新型人力資源管理與服務(wù)有著諸多方面的區(qū)別：一是在傳統(tǒng)的人事管理看來，人力資本是用來消耗的；但在新型人力資源角度看來，人力資本被視作第一重要資源，對(duì)于人力資本投資的回報(bào)遠(yuǎn)高于其他資本，有時(shí)甚至無法用具體數(shù)字來量化。二是在管理方法上存在著差異。在傳統(tǒng)人事管理上，員工定崗后就得服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作命令，不得自我拓展；但是在新型人力資源管理方面，不僅會(huì)對(duì)員工進(jìn)行可塑性定崗培訓(xùn)，而且還會(huì)根據(jù)崗位的工作需要，將單位的未來規(guī)劃與個(gè)人的創(chuàng)新發(fā)明結(jié)合起來考慮，做到人盡其才、物盡其用。三是在管理手段方面存在不同。傳統(tǒng)的人事管理通常會(huì)采用相對(duì)刻薄的制度或簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段；但在新型人力資源管理的模式下，會(huì)堅(jiān)持以人為本，因才選崗、雙向選擇，并注重對(duì)員工的人文關(guān)懷。四是參與管理的方式有所不同。傳統(tǒng)的人事管理通常是無從選擇、被動(dòng)執(zhí)行；但是新型人力資源模式下的人力管理部門通常要廣泛征求員工意見及建議，讓他們直接或間接參與到單位的重大決策中，體現(xiàn)員工的主人翁地位和意識(shí)。
二、傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源轉(zhuǎn)變的內(nèi)容
實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源管理的轉(zhuǎn)變，我們需要建立新型的管理與服務(wù)并重的思想，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建立適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。首先，要轉(zhuǎn)變思想觀念。只有管理觀念的轉(zhuǎn)變，才能使管理方式帶來實(shí)質(zhì)的改變。傳統(tǒng)的人事管理通常把人作為“自然人”，最看重的是人的自然屬性。新型的人力資源管理制度需要的是對(duì)人才能力的全面剖析，把人才作為“經(jīng)營(yíng)者”。其次，需要制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，。人力資源的主要工作包括對(duì)于人才的引進(jìn)、培訓(xùn)以及使用等環(huán)節(jié)。一是要以公益類服務(wù)意識(shí)作為核心理念，不斷為單位招聘所需的對(duì)口型人才；二是要將應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃與事業(yè)單位的發(fā)展及國(guó)家的改革需要相匹配，這樣才能使三者之間形成一個(gè)良性循環(huán)。最后，需要建立適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)機(jī)制。目前我國(guó)事業(yè)單位人事管理改革的方向是聘任制，作為人事管理的重要環(huán)節(jié)，聘任制在實(shí)施過程中，需要建立長(zhǎng)效的科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和全面、準(zhǔn)確、高效的考核機(jī)制。另外在職務(wù)管理方面，急需打破傳統(tǒng)觀念，取消因人設(shè)崗，注重工作需要，通過考核來評(píng)定薪酬的升降，從而實(shí)現(xiàn)員工能力價(jià)值與績(jī)效收入的合理匹配。
三、績(jī)效改革是新型人力資源管理的核心
我國(guó)原有的人事管理制度，特別是公益類事業(yè)單位是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下制定的，它有一個(gè)明顯的特征，即普遍遵循行政機(jī)關(guān)的管理模式來從事事業(yè)單位的人事管理，工資收入和行政級(jí)別一樣，存在著 “只能升，不能降”就是最好的明證。為此盡快推行新型人力資源管理是當(dāng)務(wù)之急，而新型人力資源管理的核心是績(jī)效工資改革。
首先，在公益類事業(yè)崗位設(shè)置方案確定后，還應(yīng)該注重從以下方面進(jìn)行同步推進(jìn)人事管理的配套改革：一是積極推進(jìn)事業(yè)單位的人事制度改革，引進(jìn) “能著上、庸著下”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，從人事干部制度改革來促進(jìn)公益類事業(yè)單位的績(jī)效改革。二是擬定完善的考核體制，目前許多事業(yè)單位改革也是摸著石頭過河，走一步看一步，有的取得了一定的成績(jī)，但是也遇到了諸多的問題。因此我們一定要本著我國(guó)公益類事業(yè)單位的國(guó)情和國(guó)務(wù)院的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見》的目的來借鑒吸取國(guó)外成熟的考核管理經(jīng)驗(yàn)逐步推進(jìn)績(jī)效改革。
其次，我們需要改變自身對(duì)于原有事業(yè)單位人事管理觀念的理解。一是需要對(duì)公益類的事業(yè)單位進(jìn)行重新定位分析，充分認(rèn)識(shí)到我國(guó)公益類事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)屬性。從總體上來看，普通的事業(yè)單位可能是一個(gè)比較高產(chǎn)出的部門，特別在高、精端產(chǎn)業(yè)方面會(huì)為國(guó)家積累大量的先進(jìn)科研經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)財(cái)富，但這不能或不是公益類事業(yè)單位其主要職責(zé)，從事公益服務(wù)的社會(huì)責(zé)任決定了績(jī)效工資中的基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%，甚至更多。二是需要認(rèn)識(shí)到公益類事業(yè)單位的社會(huì)屬性，不再簡(jiǎn)單的作為政府的附屬產(chǎn)品，而需要獨(dú)立的承擔(dān)起自己從事公益服務(wù)的主要責(zé)任和義務(wù)。三是需要認(rèn)識(shí)到歷史范疇的公益類事業(yè)單位，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，原有單位的性質(zhì)和職能也逐漸發(fā)生了變化。我們需要用發(fā)展的眼光去認(rèn)識(shí)公益類事業(yè)單位人事制度改革的核心――績(jī)效工資改革，不應(yīng)該簡(jiǎn)單地與某些企業(yè)的績(jī)效工資收入高低比較而進(jìn)行取舍。
最后，隨著績(jī)效改革的深入進(jìn)行，一是人事管理方面將會(huì)逐漸淡化公益類事業(yè)單位的行政級(jí)別，實(shí)行按崗定酬的薪資待遇。二是建立科學(xué)的績(jī)效管理考評(píng)體系，對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員分類考核管理。三是建立適合公益類的事業(yè)單位的形式多樣，相對(duì)靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，還要制定一套注重實(shí)效的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方案，對(duì)有潛力的可塑性人才以及優(yōu)秀骨干人才提供一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，提高有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員待遇，盡早建立以增強(qiáng)活力和提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和有效的新型人力資源激勵(lì)約束機(jī)制，逐步完善公益類事業(yè)單位人事管理制度，促進(jìn)公益事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 重要體系 衛(wèi)生系統(tǒng)
一、 事業(yè)單位工資改革的歷史進(jìn)展
我國(guó)事業(yè)單位工資的改革經(jīng)歷了3個(gè)階段：首先，1993年以前的工資制度不健全階段，
該階段事業(yè)單位和企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的工資制度，以崗位、職務(wù)、等級(jí)、資歷為主要工資考察因素，工資制度不健全、工資體系繁雜、運(yùn)行不穩(wěn)定。其次，1993年到2006年的過渡階段，該階段建立的事業(yè)單位工資制度適應(yīng)了我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的需要，在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，建立了體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)自身特點(diǎn)的工資制度，實(shí)現(xiàn)了與國(guó)家機(jī)關(guān)工資制度的脫鉤，將崗位、職務(wù)、資歷、工作成果等綜合起來作為工資的考察因素，是一次根本性的工資制度改革。其主要內(nèi)容是建立事業(yè)單位職務(wù)等級(jí)工資制，工資構(gòu)成中包
括固定部分和浮動(dòng)的津貼部分，構(gòu)建了正常增加工資的機(jī)制,并通過建立地區(qū)津貼制度，理順地區(qū)間的分配關(guān)系。再次，2006年以后的工資制度，該階段國(guó)家頒發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國(guó)人部發(fā)[ 2006 ]56號(hào)）和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》（國(guó)人部發(fā)[ 2006 ]59 號(hào)）等文件,自2006 年7 月起實(shí)施事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革。
二、 績(jī)效工資的構(gòu)成
崗位績(jī)效工資制，就是以職工在單位中所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)
任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級(jí)別，核定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果、績(jī)效貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。按照國(guó)家文件規(guī)定，事業(yè)單位的崗位績(jī)效工資由基本工資和活工資組成，具體分為四個(gè)部分：崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。其中崗位工資和薪級(jí)工資是基本工資；績(jī)效工資為活工資部分，是事業(yè)單位在國(guó)家宏觀總量控制下自主實(shí)施的可變工資；而津貼補(bǔ)貼則是國(guó)家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理?yè)p害的工資性補(bǔ)償。
值得說明的是，崗位工資和薪級(jí)工資作為基本工資的組成部分，主要是承擔(dān)崗位待遇的保障功能。因此，仍然具有以“三統(tǒng)一”為標(biāo)志的國(guó)家特征，即統(tǒng)一工資制度、統(tǒng)一工資政策、統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)。而績(jī)效工資更多地承擔(dān)了績(jī)效激勵(lì)的功能，是衛(wèi)生系統(tǒng)在國(guó)家績(jī)效工資分配總量調(diào)控和政策指導(dǎo)下自主實(shí)施的內(nèi)部分配方式。因此，不同行業(yè)、不同部門、不同單位都會(huì)制訂適應(yīng)自身特點(diǎn)的分配政策，這與以“三統(tǒng)一”為標(biāo)志的崗位工資、薪級(jí)工資形成鮮明的對(duì)比。同時(shí)，也說明了崗位工資、薪級(jí)工資與績(jī)效工資在管理機(jī)制、運(yùn)行方式等方面存在很大差異。衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效工資由基本工資和活工資兩部分組成，首先從職工所處的崗位上肯定其勞動(dòng)的價(jià)值，而活工資是對(duì)職工所創(chuàng)造的基于基本勞動(dòng)之外的價(jià)值的肯定。所以，績(jī)效工資能夠促進(jìn)職工的積極性，存進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
三、 衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效工資改革應(yīng)注意的問題
1、 推行人事制度改革，完善崗位聘用制度
近年來，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度已成為深化衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部管理體制改革的兩個(gè)核心部分，二者相輔相成，互為影響。以崗位確定工資是指對(duì)單位內(nèi)某職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來賦予承擔(dān)這一崗位工作的員工與該崗位的價(jià)值相當(dāng)?shù)膱?bào)酬的一種工資制度。其最大的特點(diǎn)就是員工承擔(dān)什么樣的崗位工作就可得到什么樣的勞動(dòng)報(bào)酬。我國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)應(yīng)結(jié)合內(nèi)部管理體制改革，在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部應(yīng)重新設(shè)立精干機(jī)構(gòu)、優(yōu)化崗位配置、做好崗位評(píng)價(jià)，為工資制度的運(yùn)行提供基礎(chǔ)和依據(jù)。應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，開展崗位聘用，并賦以不同崗位不同的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工資水平，真正做到“以崗定薪、崗變薪變”。通過全面實(shí)行競(jìng)聘上崗和聘用制度，轉(zhuǎn)換衛(wèi)生系統(tǒng)的用人機(jī)制，破除干部身份終身制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變、由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變、由國(guó)家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。
2、 在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部實(shí)施績(jī)效管理，構(gòu)建科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系
工資制度改革成敗的關(guān)鍵不僅僅在于崗位聘用制，還在于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。就衛(wèi)生系統(tǒng)來說，這兩項(xiàng)都是攻堅(jiān)戰(zhàn)，需要經(jīng)歷一個(gè)漫長(zhǎng)的實(shí)踐過程。崗位聘用和績(jī)效評(píng)價(jià)在很多事業(yè)單位尚未成熟，有的還未實(shí)施，失去了這兩個(gè)基礎(chǔ)，崗位績(jī)效工資難脫身份工資的羈絆，而且還會(huì)增大進(jìn)一步改革的阻力。員工工資水平與衛(wèi)生系統(tǒng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度是互為影響、相輔相成的。應(yīng)建立健全事業(yè)單位績(jī)效管理制度，實(shí)施績(jī)效考核，明確員工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)，為工資的確定提供量化依據(jù)。事業(yè)單位工資制度應(yīng)將員工工資水平與績(jī)效掛鉤，通過工資與績(jī)效互動(dòng)影響員工的工作行為，引導(dǎo)員工對(duì)于績(jī)效的改進(jìn)。當(dāng)前，衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效工資改進(jìn)應(yīng)具體體現(xiàn)在兩個(gè)層次上：一是衡量衛(wèi)生系統(tǒng)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度及員工在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所作的貢獻(xiàn)及業(yè)績(jī)，主要表現(xiàn)為與衛(wèi)生系統(tǒng)發(fā)展相適應(yīng)的工資動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制和階段性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的一次性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。二是衡量特定工作團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及員工所作的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，可以簡(jiǎn)單歸結(jié)為團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資，目標(biāo)是鼓勵(lì)員工參與團(tuán)隊(duì)合作，完成重大成果。
3、 強(qiáng)化市場(chǎng)和能力導(dǎo)向,保證工資競(jìng)爭(zhēng)力和公平性
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、分配自的逐步擴(kuò)大，衛(wèi)生系統(tǒng)面臨的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨加劇。應(yīng)在準(zhǔn)確把握宏觀工資管理體制和制度方法的同時(shí)，設(shè)計(jì)符合自身實(shí)際的工資制度。工資水平的確定，必須面向外部人力資源市場(chǎng)，保持工資水平在人力資源市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引和穩(wěn)定人才。準(zhǔn)確分析、及時(shí)預(yù)測(cè)市場(chǎng)環(huán)境因素變動(dòng)，適時(shí)變革工資制度、調(diào)整工資水平。能力因素主要指員工自身所具有的素質(zhì)和才能，具體體現(xiàn)為員工的學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)和工作水平等。
4、 衛(wèi)生系統(tǒng)變革工資管理體制
根據(jù)工資制度改革的整體方案，國(guó)家將出臺(tái)地區(qū)性津貼以調(diào)劑地域差異，使得衛(wèi)生系統(tǒng)職工也能分享當(dāng)?shù)厣鐣?huì)發(fā)展的成果。改革后，我國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)的基本工資就應(yīng)該由崗位工資、薪級(jí)工資和地區(qū)津貼三項(xiàng)構(gòu)成。根據(jù)衛(wèi)生系統(tǒng)體制改革進(jìn)程，當(dāng)前應(yīng)完善管理工資的體制,即中央、地方或部門、各衛(wèi)生系統(tǒng)分別承擔(dān)不同層次的管理職責(zé)并擁有相應(yīng)的工資管理權(quán)限。中央政府負(fù)責(zé)統(tǒng)籌制定事業(yè)單位的分配方針、原則和工資制度框架，制定確有必要統(tǒng)一的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度和標(biāo)準(zhǔn)，審核各地工資標(biāo)準(zhǔn)及其增長(zhǎng)幅度，控制財(cái)政核撥人均工資水平及其增長(zhǎng)，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)間事業(yè)單位工資關(guān)系。省、自治區(qū)、直轄市參照國(guó)家工資制度框架和工資系數(shù)，制定本地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)，作為控制各事業(yè)單位財(cái)政核撥人均工資的依據(jù)。
5、在衛(wèi)生系統(tǒng)的內(nèi)部擴(kuò)大分配自，完善績(jī)效工資體系
根據(jù)改革精神，各衛(wèi)生系統(tǒng)按照分類調(diào)控原則，分別享有不同的內(nèi)部分配自。當(dāng)前，對(duì)沒有創(chuàng)收能力的公益類單位，允許其在財(cái)政核撥工資總額內(nèi)，結(jié)合人事制度改革、績(jī)效考核結(jié)果等搞活內(nèi)部分配；對(duì)有能力創(chuàng)收的公益類、準(zhǔn)公益類單位,鼓勵(lì)其將財(cái)政核撥工資總額與創(chuàng)收中用于職工個(gè)人分配的部分合在一起，搞活內(nèi)部分配。同時(shí)，通過完善制度，加強(qiáng)管理，解決部分事業(yè)單位存在的工資差距過大的問題。
參考文獻(xiàn)：
［1］.胡正友，《事業(yè)單位工資改革與崗位績(jī)效工資制的實(shí)施》，安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007.07
［2］.宋海燕，《公共事業(yè)組織績(jī)效評(píng)估研究》，廈門大學(xué)，2006年版