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根據(jù)山東省濟南市體育局所屬事業(yè)單位崗位空缺情況和工作需要,按照《濟南市事業(yè)單位公開招聘人員實施意見》(濟人字〔2007〕91號)和《關于進一步做好市屬事業(yè)單位公開招聘工作的通知》(濟人字〔2009〕13號)的有關規(guī)定,我局擬為所屬部分事業(yè)單位公開招聘7名工作人員,現(xiàn)將有關事項公告如下:
一、招聘范圍和條件
(一)具有中華人民共和國國籍;
(二)遵守中華人民共和國憲法和法律;
(三)具有良好的品行和適應崗位的身體條件;
(四)年齡在40周歲以下(1977年1月8日以后出生);
(五)具備招聘崗位所需的其他資格條件。
定向、委培應屆畢業(yè)生應聘的,須征得定向、委培單位同意。在職人員應聘的,應征得所在單位同意。在讀全日制普通高等院校在校生不得應聘,也不得用已取得的學歷學位作為條件應聘。曾受過刑事處罰和曾被開除公職的人員、在公務員招考和事業(yè)單位公開招聘中被主管機關認定有嚴重違紀違規(guī)行為的人員不得報考。現(xiàn)役軍人及法律規(guī)定不得聘用的其他情形的人員不得報考。應聘人員不能報考與本人有應回避親屬關系的崗位。
二、招聘計劃和崗位
此次我局共有6個所屬事業(yè)單位擬招聘7人。招聘崗位和具體崗位要求詳見《2017年濟南市體育局所屬事業(yè)單位公開招聘工作人員崗位匯總表》。
三、報名和資格審查
招聘簡章將通過濟南市體育局網站(jnstyj.gov.cn)公布。
(一)報名
本次招聘采取現(xiàn)場報名、現(xiàn)場確認的方式進行。
1.報名時間:2018年1月8日、9日9:00——17:00。
2.報名地點:天橋區(qū)清河北路11001號濟南市體育運動學校辦公樓一樓(原小清河北路山師北院),乘坐31路、130路公交車在“黃臺家紡城”下車西行100米路北。
3.所需材料:應聘人員報名時需提交本人學歷、學位證書、身份證及報考職位要求的相關資格證書、證明材料,有工作單位的人員還要提交有用人權限部門或單位出具同意應聘的介紹信,留學歸國人員應聘的還要提供國家教育行政部門認證的學歷證明。招聘崗位要求具有規(guī)定年限專業(yè)工作經歷的,應聘人員須提供相應的專業(yè)工作經歷證明。高校畢業(yè)生在校期間的社會實踐、實習、兼職等不能作為專業(yè)工作經歷。專業(yè)工作經歷年限按足年足月足日累計,以2018年1月8日為截止日期。上述證件及相關材料均需交驗原件并提供復印件。
(二)資格審查
對應聘人員的資格審查工作,貫穿招聘工作的全過程。根據(jù)應聘人員提交的資料,對應聘人員進行資格審查,并當場公布審查結果。凡發(fā)現(xiàn)與簡章要求不符者、材料弄虛作假者,一經核實,一律取消應聘資格。
對符合應聘條件通過審查的人員,需提交近期同底版1寸免冠彩色照片2張,發(fā)放并填寫《報名登記表》、《誠信承諾書》,應聘人員可當場領取筆試準考證。
資格審查結束后,對應聘人數(shù)達不到面試比例要求的招聘崗位,取消該崗位的招聘計劃。
本次招聘不收取任何考試考務費用。
四、考試內容和方法
考試分為筆試、面試,均采用百分制計算成績。
(一)筆試
筆試主要測試應聘人員的綜合素質,主要包括言語理解與表達、數(shù)字分析能力、分析推理能力、綜合理解與分析能力、常識判斷等。筆試設定最低合格分數(shù)線,由市體育局根據(jù)考試情況和應聘人員成績確定。
1.筆試時間: 2018年1月19日(具體時間、地點詳見筆試準考證)。
2.確定面試人選。在筆試最低合格分數(shù)線以上,根據(jù)應聘人員筆試成績,由高分到低分,按招聘崗位規(guī)定的比例,依次確定進入面試范圍人選。個別崗位筆試合格人數(shù)達不到規(guī)定比例的,按實有合格人數(shù)確定。應聘人員可登錄濟南市體育局網站查詢筆試成績、取得面試資格人員名單、面試通知單領取的時間及地點。因個人原因逾期未領面試通知單的,視為自動放棄。因棄權造成的空缺,在筆試合格分數(shù)線之上,按筆試成績由高分到低分依次遞補。
(二)面試
面試分為結構化面試和專業(yè)考察兩部分,均采用百分制計分,其中結構化面試和專業(yè)考察成績分別占面試成績的40%、60%。
1.結構化面試:
結構化面試時間: 2018年1月30日(詳見面試通知單)。
結構化面試地點:天橋區(qū)清河北路11001號濟南市體育運動學校(原小清河北路山師北院)。
每位應聘人員結構化面試時間不超過10分鐘。結構化面試主要主要從語言表達、邏輯思維、專業(yè)素質等方面考察應聘人員從業(yè)的基本素質和基本能力。結構化面試人員達不到規(guī)定比例的崗位,設定結構化面試合格分數(shù)線,合格分數(shù)線為60分,達到合格分數(shù)線的考生方可進入專業(yè)考察環(huán)節(jié)。結構化面試人員達到規(guī)定比例的崗位,其考生均自動進入專業(yè)考察環(huán)節(jié)。
2.專業(yè)考察
(1)專業(yè)考察的內容:
①羽毛球教練員崗位考察內容為:羽毛球專業(yè)理論、羽毛球專業(yè)技能展示、現(xiàn)場教學。
②籃球教練員崗位考察內容為:籃球專業(yè)理論、籃球專業(yè)技能展示、現(xiàn)場教學。
③射擊(手槍項目)教練員崗位考察內容為:射擊(手槍項目)專業(yè)理論、射擊(手槍項目)技能展示、現(xiàn)場教學。
④手球教練員崗位考察內容為:手球專業(yè)理論、手球專業(yè)技能展示、現(xiàn)場教學。
⑤橄欖球教練員崗位考察內容為:橄欖球專業(yè)理論、橄欖球專業(yè)技能展示、現(xiàn)場教學。
⑥擊劍教練員崗位考察內容為:擊劍專業(yè)理論、擊劍專業(yè)技能展示、現(xiàn)場教學。
⑦水質管理員崗位考察內容為:游泳池(館)水質管理專業(yè)理論、實踐。
(2)專業(yè)考察時間及地點:
時間: 2018年1月30日
地點:詳見面試通知單。專業(yè)考察成績由評委當場評判,計分員將各位考官評分登錄在專業(yè)考察成績匯總表,然后在每項要素得分中去掉一個最高分、去掉一個最低分,剩下得分的總和取平均分,計算出該項要素的最后得分,各要素平均分相加得出該位考生的專業(yè)考察成績,按規(guī)定由主考官、監(jiān)督員和社會監(jiān)督員簽字后,存檔備查。在專業(yè)考察結束后當場向應聘人員宣布專業(yè)考察成績。
面試結束后,按筆試成績占30%、面試成績占70%的比例百分制合成考試總成績。筆試成績、面試成績、考試總成績均計算到小數(shù)點后兩位數(shù),尾數(shù)四舍五入。按照招聘崗位,根據(jù)應聘人員考試總成績,由高分到低分按1:1.5的比例,確定考察范圍人選,組織考察。對考察合格人員,按招聘人數(shù)1:1的比例確定進入體檢范圍人選,組織體檢。同一招聘計劃應聘人員出現(xiàn)考試總成績并列的,則按筆試成績由高分到低分確定考察體檢范圍人選,若出現(xiàn)筆試成績也相同的,則對成績相同者重新組織專業(yè)考察,按專業(yè)考察成績由高分到低分確定考察體檢范圍人選(在考察體檢時,對因棄權或考察、體檢不合格造成的人員空缺,也按照上述方法等額遞補)。
五、考察體檢
考察體檢工作由市體育局負責組織實施??疾祗w檢要嚴格落實公開招聘回避、保密等紀律規(guī)定。
(一)考察??疾旄鶕?jù)崗位條件要求采取多種方式進行,側重思想政治表現(xiàn)、道德品質、業(yè)務能力和工作實績等方面的情況,并對應聘人員是否符合規(guī)定的崗位資格條件、提供的相關信息材料是否真實準確等進行復審。按照有關規(guī)定,對考察對象的檔案進行嚴格審核,重點審核“三齡二歷一身份”等內容。對檔案中存在的問題,要認真進行調查,問題未查清并處理到位的,不得辦理聘用手續(xù)。濟南市體育局成立考察工作小組,具體負責考察工作,每組應有2名及以上工作人員組成。考察小組要實事求是,全面、客觀、公正地評價被考察對象,并寫出書面考察意見。
(二)體檢。體檢應在縣級以上綜合性醫(yī)院進行,體檢標準和項目參照《關于修訂〈公務員錄用體檢通用標準(試行)〉及<公務員錄用體檢操作手冊(試行)>有關內容的通知》(人社部發(fā)〔2016〕140號)執(zhí)行,國家另有規(guī)定的從其規(guī)定。體檢完畢,主檢醫(yī)生應當審核體檢結果并簽名,醫(yī)療機構加蓋公章。體檢醫(yī)生與體檢者有回避關系的,應予回避。對于體檢中違反操作規(guī)程、弄虛作假、徇私舞弊、瀆職失職等,造成不良后果的工作人員,按照有關規(guī)定給予處理;應聘者在體檢過程中有意隱瞞影響聘用的疾病或者病史的,經查實后給予不予聘用的處理;應聘者在體檢過程中有串通體檢工作人員作弊或者請他人代替體檢以及交換、替換化驗樣本等作弊行為的,取消應聘資格。應聘人員不按規(guī)定的時間、地點參加體檢的,視作自動放棄。對按規(guī)定需要復檢的,不在原體檢醫(yī)院進行,復檢只能進行1次,結果以復檢結論為準。對因棄權和考察體檢不合格造成的人員空缺,可從進入同一崗位考察體檢范圍人選中依次等額遞補。
六、公示聘用
對考試、考察、體檢均合格的擬聘用人員,由濟南市體育局報市人力資源社會保障局后統(tǒng)一公示,公示期為7個工作日。擬聘用人員名單公示后不再遞補。公示期滿后,對沒有問題或者反映問題不影響聘用的,由市體育局辦理備案手續(xù)。對反映問題影響聘用并查實的,不予聘用。符合聘用條件的,發(fā)放《濟南市市屬事業(yè)單位招聘人員通知書》,憑《濟南市市屬事業(yè)單位招聘人員通知書》辦理相關手續(xù)。聘用單位和受聘人員按規(guī)定簽訂聘用合同,確立人事關系。受聘人員按規(guī)定實行試用期制度,期滿合格的正式聘用,不合格的解除聘用合同。
七、組織工作紀律
招聘工作實行政務公開,及時面向社會公布招聘工作的進展情況,接受社會和群眾的監(jiān)督。對違反公開招聘紀律的報考人員,取消考試或聘用資格;對違反公開招聘紀律的工作人員,視情節(jié)輕重給予相應處分。
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為規(guī)范xx事業(yè)單位崗位競聘,建立和完善崗位設置管理制度,做好崗位評聘工作。根據(jù)《人事部、農業(yè)部<關于農業(yè)事業(yè)單位崗位設置管理的指導意見>的通知》(國人部發(fā)[2007]97號)、普洱市人事局、農業(yè)局《轉發(fā)云南省人事廳、農業(yè)廳〈關于印發(fā)云南省農業(yè)事業(yè)單位崗位設置結構比例指導標準(試行)的通知〉的通知》(普人發(fā)[2009]131號)、《景東縣委辦、政府辦關于印發(fā)〈景東彝族自治縣事業(yè)單位崗位設置管理實施意見〉的通知》(景辦發(fā)[2009]43號)、、《景東彝族自治縣農業(yè)局事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》及《景東彝族自治縣農業(yè)局事業(yè)單位崗位競聘辦法》的精神,按照德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩怀龅?、能、勤、績的工作績效,堅持公平、公正、透明、擇?yōu)的聘用原則,制定***農工站事業(yè)單位崗位競聘辦法。
一、指導思想
堅持以科學發(fā)展觀和構建社會主義和諧社會為指導,強化以人為本原則,進一步深化事業(yè)單位人事制度改革,完善事業(yè)單位崗位管理機制 ,加強農業(yè)科技人才隊伍建設,優(yōu)化人才結構,增強單位內部競爭激勵機制,充分調動積極性和創(chuàng)造性,促進全鎮(zhèn)農業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。
二、競聘對象
本單位在職的專業(yè)技術人員和工勤技能人員。
三、競聘的基本條件
(一)遵守憲法和法律;
(二)具有良好的品行;
(三)崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件;
(四)適應崗位要求的身體條件。
四、競聘應遵行的原則
(一)公開、公平、公正,競爭擇優(yōu)聘用原則;
(二)科學合理設置崗位,能上能下的原則;
(三)動態(tài)管理,打破論資排輩,終身聘用的原則;
(四)堅持以考核為依據(jù),重能力、重業(yè)績的原則;
(五)專業(yè)技術崗位不突破人事部門批準的結構比例數(shù)額的原則;
(六)堅持以人為本的原則。
五、競聘程序
(一)單位成立競聘領導小組;
(二)制定崗位實施方案;
(三)單位公布人事部門批準核定的三類崗位的等級、數(shù)量;
(四)應聘人申請。凡具有相應任職資格,擬參加競聘的人員填寫《崗位競聘申請表》交所在單位;
(五)資格審查。單位競聘領導小組,對申請競聘人員進行資格審查,并將符合競聘條件的人員名單進行公示;
(六)提出受聘人選。各單位根據(jù)競聘的人員填寫的《崗位競聘申請表》進行綜合評分,根據(jù)得分情況由高到低,提出受聘人選名單,報縣農業(yè)局崗位設置管理工作領導小組審核同意后,在本單位范圍內進行公示,公示結束無異議或雖然有異議,但不影響聘任的,按相關規(guī)定辦理聘任手續(xù)。
(七)辦理聘任手續(xù)。事業(yè)單位法人由上級主管領導聘任,單位職工由單位法人聘任。受聘人員簽定《事業(yè)單位聘用合同》。
六、崗位竟聘量化標準
(一)學歷分(個人提供國家承認的本專業(yè)最高學歷證書原件)
初中及以下0.3分;中專(高中)0.35分;???.5分;本科及以上0.7分。
(二)工齡分:每年工齡0.1分(以足年計算)。
(三)專業(yè)履職分:每年0.1分(以足年計算)。
(四)本等級職稱資格分:每年0.1分(以足年計算)。
(五)單位任職分:正股所領導每年0.15分,副股所領導每年0.1分,兩個中心內設站、校及辦公室負責人按副股所領導計算。上述任職時間以人事任免文件為準(提供原件或復印件),按足年計算。
(六)科技成果分:工作以來所獲得的科技成果(個人提供所取得的與現(xiàn)從事專業(yè)相關的科技成果證書原件,同年同一成果記最高等級分一次)。
1、省部級獎:一等獎0.35分,二等獎0.3分,三等獎0.25分;
2、地廳級獎:一等獎0.25分,二等獎0.2分,三等獎0.15分;
3、縣級獎:一等獎0.15分,二等獎0.1分,三等獎0.05分;
(七)農業(yè)科技先進工作者:國家級0.7分,省部級0.5分,地廳級0.3分,縣級0.1分。
(八)縣屬單位下派駐村從事農業(yè)技術綜合推廣工作每滿1年(10個月以上)加0.1分。
(九)上述量化評分結果經竟聘小組匯總,以分值高低排名,上報農業(yè)局辦公室,并公示,排名在前者當聘,分值相同以年齡長者當聘。
(十)專業(yè)技術人員有下列情況之一者,不參與競聘同等級崗位,在崗位有空余崗位的情況下進行聘任。
1、近五年內年度考核有一次為不稱職或不合格者;
2、脫離本系統(tǒng)崗位一年以上;
3、從事與專業(yè)技術資格不對口而未辦理或未被批準改系列聘任;
4、近五年內受到黨紀政紀處分;
6、因政治、經濟問題正在接受組織審查。
七、聘任管理
(一)崗位聘用實行任期管理。聘任合同應明確崗位職責、所承擔的工作任務、任期目標。 《事業(yè)單位聘用合同》期限為三年。在聘期內,聘用合同不因用人單位法定代表人的變更而變更。
(二)建立考核機制。單位要建立以職業(yè)道德、業(yè)務技能、工作業(yè)績?yōu)楹诵牡哪甓群推钙谀繕斯芾砜己梭w系。考核工作要堅持定性與定量考核相結合;平時考核與年終考核相結合;年度考核與聘期考核相結合的綜合考核辦法??己私Y果分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職、不稱職(不合格)四個檔次,作為崗位聘用的重要依據(jù)。
(三)事業(yè)單位崗位聘用人員實行按崗定酬,崗變薪變。
(四)競聘崗位屆滿時,優(yōu)先聘任三年內將退休的職工,聘任順序以距離退休時間最短者先聘;若無退休人員,采用本辦法進行竟聘。
(五) 事業(yè)單位崗位聘用過程中,在崗位設置管理前聘用在副高、中職、助師、員級的人員,在單位競聘中落聘,仍聘用在原來的副高、中職、助師、員級最低等級中,按超崗聘用處理,維持現(xiàn)狀工資待遇。
(六)單位人員在聘任期內有下列情形之一者,單位可解除聘任:
1. 被聘用人不履行聘約者;
2. 年度履職考核不稱職(不合格者);
3. 違規(guī)違紀受黨紀、政紀處分者;
4.嚴重失職、瀆職,給單位造成經濟損失者;
5. 違反工作紀律或單位規(guī)章制度,經批評教育仍不改正者;
6. 無正當理由,不服從單位安排者;
7. 國家法律、法規(guī)或人事部門另有規(guī)定,需要解除聘用者。
八、紀律要求
(一)在上級部門的指導、監(jiān)督下,認真按照批準的實施方案組織實施。
(二)認真做好事業(yè)單位崗位競聘前的宣傳動員工作和低聘、落聘人員的思想工作。
(三)建立健全監(jiān)督機制,充分聽取和吸收本單位職工的合理化意見和建議,接受群眾監(jiān)督,確保專業(yè)技術人員管理工作能夠客觀、公正、公平的實施。
(四)參加事業(yè)單位崗位競爭上崗的所有人員,要嚴格按照競聘工作規(guī)定的程序、方法和紀律要求,認真做好每項工作,如有違反,按相關規(guī)定處理;要認真執(zhí)行批準的實施方案。
(五)事業(yè)單位工作人員要遵守單位的規(guī)章制度,在事業(yè)單位崗位競聘中要樹立大局意識,從單位事業(yè)發(fā)展和需求出發(fā),服從單位安排。
(六)事業(yè)單位違反聘任管理規(guī)定進行聘任的,依法追究有關人員的行政責任。
(七)事業(yè)單位工作人員違反聘任管理規(guī)定騙取聘任崗位的,取消聘任的崗位,依法追究相關責任。
九、其它
未及事項按國家、省、市、縣事業(yè)單位崗位聘用管理的有關規(guī)定執(zhí)行。
關鍵詞:事業(yè)單位;績效工資;績效考核
中圖分類號:F249.24 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2012)06-0-02
2009年9月,國務院總理主持召開國務院常務會議,決定在公共衛(wèi)生與基層單位實施績效工資,進一步推進事業(yè)單位績效工資制度改革的進程。在2006年7月工資套改、2008年崗位設置與聘用分級之后,績效工資的實施成為事業(yè)單位工資改革的第三階段工作,也成為了社會輿論的焦點之一。如何按照國家制定的有關政策,公正公平地處理利益分配,打破“鐵飯碗”,克服長期以來缺少競爭、僵化、封閉的格局,是當前事業(yè)單位績效工資改革面臨的挑戰(zhàn),也是事業(yè)單位體制改革的核心問題。為此,推行事業(yè)單位績效工資改革,應當從以下幾個方面開展工作。
一、做好崗位評價與分析工作,完善崗位設置
崗位是選人與用人的基礎,而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學設崗的重要依據(jù)。事業(yè)單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的,必須讓所有的工作人員參與崗位評價。2009年全國事業(yè)單位基本完成了崗位設置管理工作,基本實現(xiàn)了“因事設崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理”的目標,但仍然有一些重點、難點問題需要深入地探討。
首先,應繼續(xù)加強和完善崗位研究,在進一步完善崗位設置過程中做到權責對等,對各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究,編寫崗位說明書。
其次,根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標進行量化,以利于后期的績效考核。而且需要對崗位說明書進行動態(tài)管理,隨著單位的不斷發(fā)展,部門的職能及相應崗位的工作內容也會不斷地發(fā)生變化,如果崗位評價的價值不能進行及時修正,就會過時。
最后,應將所有崗位在單位內部公示,使全體職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解,對薪酬、績效考核有正確的理解,對自己的職業(yè)生涯有合理的預期。
二、科學設崗,完善崗位聘任
突出崗位,崗動薪變。堅持因事設崗,因崗配人,以崗定薪,薪隨崗變,真正體現(xiàn)靠競爭上崗,憑業(yè)績拿薪的原則。即在崗位分析和評價的基礎上,因事設置合理的崗位,明確各個崗位的性質、職責、任職條件,進行公開的崗位聘任。崗位聘任是人和事能否有效配置的關鍵環(huán)節(jié)。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下,按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優(yōu)勝劣汰”的原則,強化競爭機制,達到能上能下、能進能出、收入能增能減之目的。崗位在應聘前,要將崗位職數(shù)、崗位要求予以公布。對于一般的崗位,考慮到經濟用人問題,最好由內部人員應聘,確難應聘、調劑的,可向社會公開招聘;對高、尖端或重要的崗位,應面向社會進行公開招聘,以達到人適其事的最佳配置。職工己經被聘任的,其職、責、權、利予以明確,就應嚴格按照崗位要求盡職盡責努力工作。
事業(yè)單位績效工資制度是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。全國事業(yè)單位推行效工資改革,是一次人事管理制度的改革,涉及到整個單位管理運行機制的變革,也就是用薪酬改革的辦法來推進事業(yè)單位改革,從而提升教育、科技、文化、衛(wèi)生等高知群體工作的積極性和主動性。因此,只有建立科學合理的考核制度,設計有效激勵的分配方案,才能穩(wěn)步推進事業(yè)單位改革,提高事業(yè)單位管理效率。
三、建立客觀量化的科學考核制度
嚴格績效管理是體現(xiàn)職工實績和貢獻的重要途徑,是實施績效工資的基礎和前提。我們應根據(jù)本行業(yè)、本單位的特性,設計一整套較為科學、系統(tǒng)、完善的績效評價體系。
合理的崗位設置是績效工資分配的前提:各單位應按精簡高效的原則定崗設崗,明確崗位職責,實行崗位聘任、競聘上崗。根據(jù)不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書,應先明確整體目標責任,然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解,轉化為各科室、個人的分目標。其次,既要搞好專項考核,又要搞好季度考核、年中考核和年度考核:以年度考核為主,在一個年度考核中授權考核人應關注被考核人的工作情況,動態(tài)發(fā)展,與其溝通,觀察、調整被考核人的思維方式、行為方式等,使其順利實現(xiàn)年度考核的目標。
第一,明確考核內容,量化、硬化考核指標,增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內容,應以其承擔現(xiàn)崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化,根據(jù)最后得分情況確定考核等次。
第二,做好考核工作總結,加強績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先,認真及時總結績效考核中的經驗、不足,以利于今后考核工作的改進。同時根據(jù)考核結果,分析職工隊伍現(xiàn)狀,分類排隊,找出不足,提出整改意見。其次,加強績效考核反饋,使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距,給被考核者申辯說明或補充的機會,從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。
一、實行技師聘任制是勞動人事制度的一項改革。這項改革對鼓勵工人鉆研業(yè)務,不斷提高技術素質,穩(wěn)定工人隊伍,發(fā)揮高級技術工人的作用,適應經濟建設需要,具有十分重要的作用。由于這項工作剛開始起步,各方面還缺乏經驗,各地區(qū)、各部門在貫徹執(zhí)行《暫行規(guī)定》中,必須加強領導、精心指導,審慎行事。要明確技師是在高級技術工人中設置的技術職務,不是技術稱號,不是高級技術工人的普遍晉升。對考評、聘任工作,要先行試點,總結經驗,然后再逐步推開,切不可一哄而起。在工作中,嚴格按照技師任職條件、考核標準以及核定的工種范圍、比例限額進行考評和聘任。
二、國務院各部門應按照《暫行規(guī)定》的要求,盡快提出本行業(yè)實行技師聘任制的技師職務名稱、工種(崗位)范圍、比例限額、技術(業(yè)務)考核標準。職務津貼標準以及福利待遇等,報我部核定后,發(fā)各地區(qū)、各部門試行。
技師的職務名稱,可根據(jù)行業(yè)不同的特點和歷史沿用的名稱確定。
實行技師聘任制的工種(崗位)范圍,要在技術比較復雜的工種(崗位)中實行。例如,機械行業(yè),首先要在技術等級線達到七、八級的技術工種中實行。
比例限額,以實行技師聘任制的技術工種的技術工人總數(shù)為基數(shù),全國比例限額嚴格控制在1~2%。
技師的職務津貼標準,全國平均按每個技師每月20元標準核算。
三、各省、自治區(qū)、直轄市和國務院各部門應按照核定的比例限額和津貼標準,提出本地區(qū)、本部門的企業(yè)和事業(yè)單位受聘技師的人數(shù)及其所需增加的工資總額,分別報國務院企業(yè)工資改革研究小組、國務院工資制度改革小組和勞動人事部核準下達。各地區(qū)、各部門要嚴格執(zhí)行國家下達的聘任人數(shù)和增資指標,不得突破。對核準下達的增資指標,企業(yè)列入成本,機關、事業(yè)單位列入工資總額計劃。
四、被聘任的技師,從受聘之日起享受職務津貼和有關部門規(guī)定的福利待遇。
五、技師的考核評審工作,按照1983年4月25日勞動人事部頒發(fā)的《工人技術考核暫行條例》十五條規(guī)定執(zhí)行。即:“工人技術考核工作,由各級勞動人事部門會同有關部門組成工人技術考核委員會或領導小組,下設辦事機構,統(tǒng)一組織領導本地區(qū)、本部門的工人技術考核工作”。并按照行業(yè)、工種(崗位)不同,分別成立技師考評專業(yè)小組,具體進行考評工作。
經考評合格者,由省、自治區(qū)、直轄市勞動人事廳(勞動局)和國務院各主管部門的勞動人事(工資)司(局)核準發(fā)證。取得技師合格證書者,由其所在單位的行政領導在核實的比例限額內進行聘任,并簽訂聘約。技師合格證書由我部統(tǒng)一印制。
一、申報評審范圍及對象
大型企業(yè)單位、事業(yè)單位現(xiàn)從事經濟管理工作的人員。
二、申報評審條件
申報評審正高級經濟師須具備下列條件:
(一)遵守國家的法律和法規(guī),具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神,任現(xiàn)職期間,年度考核合格以上。
(二)具有大學本科以上學歷,從事經濟專業(yè)工作,取得高級經濟師資格五年以上。
(三)參加全國職稱外語和全國或全省職稱計算機考試,成績符合國家或省規(guī)定標準。
(四)取得高級經濟師資格后,作為骨干主持或主要參與大型企事業(yè)單位的經濟管理活動三年以上,并連續(xù)三年取得顯著經濟效益(以交納稅金憑證為依據(jù))或為扭虧增盈(會計事務所審計報告為依據(jù))做出突出貢獻,得到省以上主管部門認可。
(五)取得高級經濟師資格后,公開出版且獨立完成有較高學術價值的經濟或相關專業(yè)著作一部(不少于20萬字)?;蛟谑〖壱陨险匠霭婵锇l(fā)表獨立完成的學術論文5篇以上(其中全國核心期刊不少于2篇)?;蜃珜戄^高水平的經濟分析報告4篇以上,編寫相關專業(yè)實用教材,本人獨立撰寫15萬字以上,并得到省同行專家認可。
(六)取得高級經濟師資格后,獲本專業(yè)省、部級二等獎一項,或三等獎兩項以上(以獎勵證書為準)。
三、申報數(shù)額
申報正高級經濟師資格由省職改辦統(tǒng)一下達申報數(shù)額,各市、省直各部門、大型企業(yè)單位、事業(yè)單位依照正高級經濟師資格申報評審條件和申報數(shù)額,認真組織申報和推薦工作。
四、申報程序、評審工作、聘任與管理及證書發(fā)放
(一)申報程序。申報評審正高級經濟師資格與其他專業(yè)技術職稱評審工作同步進行。屬市屬單位的報市職改辦審核把關,屬省直部門的報主管部門審核把關,各市、省直各部門審核同意后,統(tǒng)一報省職改辦核實。
(二)評審工作。按照省職改辦《關于印發(fā)〈河北省專業(yè)技術職務任職資格評審委員會管理辦法(試行)〉的通知》(冀職改辦字[2001]146號)原則精神,暫由省職改辦統(tǒng)一組織評審。
(三)聘任與管理。批準通過正高級經濟師的人員,屬于事業(yè)單位的按照冀職改辦字[2001]123號文中"財政、經濟、審計、統(tǒng)計"專業(yè)的比例確定正高級比例,其中正高級比例占高級職務的5%--10%,單位按設崗和核定的比例進行聘任,聘任后的工資待遇比照教授研究員同類人員工資標準確定,屬于大型企業(yè)單位的,可按企業(yè)有關規(guī)定的工資待遇執(zhí)行。
一、學校人事人才工作的基本任務
學校人事人才工作的基本任務是:認真貫徹執(zhí)行《中華人民共和國教師法》及有關政策法規(guī),加強教職工的思想政治教育和業(yè)務培訓,不斷改善教職工的工作和生活條件,保障教職工的合法權益,不斷深化學校人事制度的改革,努力建設一支師德高尚、業(yè)務精良、結構合理的教師隊伍,更好地為區(qū)教育事業(yè)的改革和發(fā)展服務。
1.全面、準確掌握本校教育人力資源基本情況,做好各項人事人才調查統(tǒng)計及人事人才資料管理。
2.按照核定編制和人員配備情況,做好崗位設置和聘任工作,制定和執(zhí)行各項人事人才管理措施。
3.做好教職工調配、新進教職工的安排及轉正定級工作。
4.做好教職工的考核、獎懲、專業(yè)技術(職員)職務(工人技術等級)資格申報、聘任等工作。
5.及時按政策規(guī)定調整工資標準。
6.做好教職工的退(離)休、解聘、死亡撫恤、遺屬生活困難補助等的審核及呈報工作。
7.做好非在編用工的計劃編制、合同簽訂及日常管理。
8.完成上級部門布置的其他人事人才工作。
二、主要人事人才工作規(guī)范
(一)教職工調配
教職工的調配原則上在每年暑假進行,區(qū)教委根據(jù)當年區(qū)編委下達的編制計劃制定當年的具體調配工作意見,各學校按區(qū)教委當年教職工調配文件要求進行,主要程序為:
1.由申請人向學校提交闡述申請調動理由及調往單位書面申請。
2.申請人填寫《教職工申請調動登記表》,調出學校在“調出單位意見欄”簽注是否同意調出和是否需要補員的明確意見,按當年規(guī)定程序接受調入學校和區(qū)教委的考核。
調出教育系統(tǒng)和區(qū)外的人員由調出學校將書面申請和《教職工申請調動登記表》送區(qū)教委人事科,同時提交調入單位所在區(qū)縣人事局或教育行政部門商調函。
3.調出教育系統(tǒng)及區(qū)外的人員,所在學校接到調動通知后,應及時作出本人現(xiàn)實表現(xiàn)鑒定、開具行政關系和工資介紹信等手續(xù),會同業(yè)務考績檔案、區(qū)級醫(yī)院以上體驗表送區(qū)教委人事科。
4.區(qū)內學校間的調動在完成考核后,依據(jù)區(qū)教委調動通知,由調出學校及時轉移業(yè)務考績檔案、開具行政關系和工資介紹信等手續(xù)到調入學校報到,由調入學校集中到區(qū)編辦、區(qū)人事局、區(qū)教委完善編制、人事、工資審批手續(xù)。
5.區(qū)外人員的調入,由區(qū)教委依據(jù)區(qū)編委同意的計劃下達到相應學校,按照規(guī)定程序接受調入學校和區(qū)教委的考核,報經區(qū)編辦、區(qū)人事局同意并公示后,由區(qū)教委發(fā)函商調,完善相關人事調動手續(xù)。學校不得自行發(fā)函及接收擬調入人員的檔案和人事調動手續(xù)。
6.對不同意調動人員和未落實接收單位人員,原學校要做好思想教育和穩(wěn)定工作,并妥善安排工作,嚴禁“吃空餉”現(xiàn)象發(fā)生。
(二)專業(yè)技術職務資格申報、認定及聘任
1.專業(yè)技術職務資格申報
教師系列的專業(yè)技術職務資格申報原則上在每年下半年進行。
(1)本人按照對崗申報的原則,提出書面申請,并在教職工大會上述職。
(2)學校考評小組依據(jù)各級教師職務評審標準,結合本人述職,對申請人提供的各種原始材料進行審核,并在量化的基礎上,作出是否同意推薦的明確意見,并予以公示。
(3)填寫相應的技術職務資格審批表,撰寫專業(yè)技術工作述職報告,提供任現(xiàn)職以來的教學論文(論著),各種有關證件、證書及成績證明的復印件。
(4)學校考評小組完善相應推薦手續(xù)。
(5)以學校為單位,分科分類并連同有關申報材料上報區(qū)教委人事科。
2.專業(yè)技術職務初定
凡國家承認學歷的大、中專畢業(yè)生,在專業(yè)技術崗位上從事與所學專業(yè)相同或相近的專業(yè)技術工作,達到規(guī)定的時間并經考核合格(含已在區(qū)人才交流中心或區(qū)人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關系手續(xù)的人員),可初定相應的專業(yè)技術職務:
(1)由本人按德、能、勤、績四個方面進行總結,并填寫《初定專業(yè)技術職務任職資格呈報表》。
(2)由本人提供學歷、教師資格證原件和復印件一份,繼續(xù)教育、計算機合格證原件,交學校審核。
(3)由學??荚u小組進行考核評議,在《初定專業(yè)技術職務任職資格呈報表》相應欄目中簽注是否同意初定的明確意見。
(4)由學校完善手續(xù)后,會同《初定專業(yè)技術職務任職資格呈報表》一式二份、《企事業(yè)單位大、中專院校畢業(yè)生初定專業(yè)技術職務任職資格花名冊》一式三份及學歷、教師資格證原件和復印件一份,繼續(xù)教育、計算機合格證原件,送區(qū)教委人事科。
3.專業(yè)技術職務資格確認
從省外、市外、區(qū)外調入的高級、中級、初級專業(yè)技術人員(含區(qū)內同一評委會評審的不同系列同級職務崗位發(fā)生變化的人員),從事與專業(yè)技術職務資格對口工作的,試用期滿后,辦理專業(yè)技術職務資格的確認。
(1)由本人總結調入后從事專業(yè)技術工作情況,寫出書面總結材料,并提出確認原專業(yè)技術職務資格的申請。
(2)由單位對申請人調入后的工作表現(xiàn)、能力水平進行考核評議,出具是否同意確認的明確意見。
(3)填寫《確認專業(yè)技術職務任職資格審批表》及《企事業(yè)單位確認專業(yè)技術職務任職資格花名冊》各一式三份。
(4)提供原《專業(yè)技術資格證書》和《專業(yè)技術職務任職資格評審表》原件及復印件,學校審核,并簽注意見后報區(qū)教委人事科。
(5)經區(qū)、市職改部門審核批準后發(fā)給新的專業(yè)技術資格證書,并由學校在崗位內按規(guī)定程序完善相應專業(yè)技術崗位聘任手續(xù)。
調入后不再從事原專業(yè)技術工作或經考核不合格的不予辦理專業(yè)技術職務資格的確認,從事新的專業(yè)技術工作的應由相應的評委會按現(xiàn)崗位工作情況進行同級別的資格評審。
4、專業(yè)技術職務聘任
專業(yè)技術人員取得相應專業(yè)技術職務資格后,學校根據(jù)下達或設定的崗位和有關政策及工作需要,經本人申請,學??荚u后聘任相應專業(yè)技術職務。
(1)由本人填寫《專業(yè)技術職務聘任呈報表》一式二份。
(2)提供取得職稱任職資格的文件復印件或《專業(yè)技術職務任職資格評審表》原件,相應職稱外語、計算機考試合格成績原件。
(3)學校審核后簽注同意聘任的意見,會同《專業(yè)技術職務聘任呈報表》一式二份和《專業(yè)技術職務聘任花名冊》(高級、中級一式三份,初級一式二份)及職稱任職資格的文件復印件或《專業(yè)技術職務任職資格評審表》原件,相應職稱外語、計算機考試合格成績原件,報區(qū)教委人事科。
(4)屆滿續(xù)聘由本人填寫《專業(yè)技術職務聘任呈報表》一式二份、學校填報《專業(yè)技術職務聘任花名冊》一式二份,提供相關續(xù)聘人員畢業(yè)證、相應及以上教師資格證、繼續(xù)教育、普通話等級證原件和原聘任專業(yè)技術職務文件或《聘任呈報表》原件,報區(qū)教委人事科。
(三)解聘
1、協(xié)商一致解聘
依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號《市人民政府關于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十三條規(guī)定,聘用單位、受聘人員雙方經協(xié)商一致解除聘用合同的,受聘人員提交書面解聘申請,聘用單位出具解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案,并同時送達本人,抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。
2、聘用單位解聘
依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號《市人民政府關于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十四條、第三十五條聘用單位解除聘用合同,除第三十五條規(guī)定的時限外,按下列程序辦理:
(1)聘用單位提出擬解聘意見以書面形式通知本人或其親屬,如無法直接通知本人或其親屬,可采用公告送達。
(2)被解聘人員或其親屬在接到擬解聘通知書15日或公告見報1個月內,有權提出申辯意見,聘用單位應認真聽取本人申辯意見,并記錄在案。
(3)聘用單位在進一步核實的基礎上作出是否解除聘用合同的決定,正式通知擬被解聘人員。
(4)擬被解聘人員超過申辯時限未提出申辯意見,聘用單位即可解聘,出具解除被聘用人員通知書。
(5)聘用單位解除被聘用人員的通知書存入本人檔案,并同時送達本人和抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。
3、受聘人員提出解聘
依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號《市人民政府關于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十七條規(guī)定,受聘人員提出解除聘用合同的,應提前15日向聘用單位提出書面申請,聘用單位在接到申請的15日內作出答復并處理相關事宜。聘用單位出具的解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案,并同時送達本人和抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。在聘用單位處理相關事宜期間,受聘人員不得擅離職守。
(四)退休手續(xù)的辦理
1.達到國家規(guī)定退休年齡的,到齡當月辦理退休手續(xù),有關學校應將本人簽字的《退休審批表》和獨生子女證書等提高退休待遇相關材料在每月10日報送區(qū)教委人事科。
2.因病喪失勞動能力辦理提前退休手續(xù)的,由本人提出要求進行勞動能力鑒定的書面申請,闡述理由,填寫《勞動能力鑒定表》,學校簽注是否同意的明確意見,會同縣級以上醫(yī)院出具的疾病證明報區(qū)教委人事科審核后,送區(qū)勞動能力鑒定委員會進行勞動能力鑒定;經鑒定符合提前退休條件者,本人提出提前退休的書面申請,填寫《退休審批表》,學校書面請示,并在《退休審批表》簽注是否同意的明確意見,會同區(qū)勞動能力鑒定委員會的書面材料送區(qū)教委人事科,完善審批手續(xù)。
3.經審批同意退休后,按照管理權限辦理退休證書,并從辦理退休的次月起享受退休待遇。
(五)轉正定級的辦理
凡新招聘的大、中專畢業(yè)生,工作滿一年(含已在區(qū)人才交流中心或區(qū)人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關系手續(xù)的新招聘人員)即可申請辦理轉正定級。
1.由本人提出書面申請,提交一年來的工作總結,填寫《轉正定級審批表》。
2.由所在學校組織教職工進行評議,,寫出考核意見,填寫轉正定級花名冊,會同本人工作總結及《事業(yè)單位新參加工作人員工資定級報批名冊》及個人審批表送區(qū)教委人事科。
3.在辦理轉正定級的同時,根據(jù)渝府發(fā)〔2006〕133號文精神,大中專以上畢業(yè)生可高定兩檔薪級工資,手續(xù)按第(六)項日常增資的程序辦理。
(六)日常增資的辦理
1.初聘專業(yè)技術職務或晉升專業(yè)技術職務,其現(xiàn)行工資未達到所聘任的專業(yè)技術職務崗位工資標準的均可套入新職務崗位工資,并從聘任新職務的次月起執(zhí)行。
由學校填寫《區(qū)機關事業(yè)單位工作人員工資變動報批花名冊》及個人審批表送區(qū)教委人事科審核、區(qū)人事局審批后執(zhí)行,“審批表”存人其本人檔案。
2.凡達到增加教齡津貼時間年限的(滿五年、十年、二十年),均應完善增加教齡津貼審批手續(xù)。
按規(guī)定時間由學校填寫《教護齡津貼報批名冊》及個人審批表送區(qū)教委人事科審批,從當年1月1日起執(zhí)行。
3.學校管理人員職務變動、技術工人職務變動,均應隨職務變動進行崗位工資調整,并從聘任新職務的次月起執(zhí)行。工資變動的審批與技術職務工資變動的審批相同。
4.在職人員取得國家承認的相應學歷(學位)后,原薪級工資低于國家規(guī)定相應學歷(學位)轉正定級工資標準的,從取得國家承認的大中專及以上學歷(學位)畢業(yè)證書的次月起,執(zhí)行新參加工作人員工資定級相同學歷(學位)轉正定級的薪級工資標準。學校應按規(guī)定程序及時報批。
(七)死亡人員喪葬費和一次性撫恤費、遺屬生活困難補助費手續(xù)的辦理
1.學校寫出發(fā)放死亡人員喪葬費和一次性撫恤金、享受遺屬生活困難定期補助的報告。
2.學校填寫《享受遺屬生活困難定期補助審批表》一式三份。
3.將學校報告、《享受遺屬生活困難定期補助審批表》(一式三份)會同死者生前月工資發(fā)放名冊、“殯葬服務收費單”或死亡證明書、符合享受遺屬生活困難定期補助條件人員的身份證(戶口簿)、喪失勞動能力的鑒定材料原件及復印件送區(qū)教委人事科。
根據(jù)區(qū)府辦〔1993〕1號文的規(guī)定,凡屬火葬區(qū)必須實行火化,方能發(fā)放喪葬費和一次性撫恤金。
根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳《關于進一步加強干部保健工作的意見》精神,擬于9月下旬始組織市級保健對象進行健康體檢。現(xiàn)將有關事項通知如下:
一、體檢對象
建國前參加工作的離休干部,市級領導干部;市直黨政群機關及市屬事業(yè)單位正縣級干部,年底前聘任的正高級知識分子,享受國務院特殊津貼的專家,省級以上有突出貢獻的中青年專家(管理期內),省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者。
二、體檢時間、體檢醫(yī)院
體檢時間:9月25日—10月15日
體檢醫(yī)院及分工:市中心醫(yī)院負責市級領導干部(包括曾擔任過副市級以上領導職務的離休、退休干部)和市直黨政群機關及市屬事業(yè)單位正縣級干部的健康體檢工作。
僑聯(lián)醫(yī)院負責市屬事業(yè)單位離休干部、年底前聘任的正高級知識分子、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家(管理期內)、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。
市級機關醫(yī)院負責市直黨政群機關離休干部、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家(管理期內)、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。
市第一醫(yī)院負責駐博山區(qū)市屬事業(yè)單位離休干部、年底前聘任的正高級知識分子、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家(管理期內)、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。
市中醫(yī)院負責駐周村區(qū)市屬事業(yè)單位離休干部、年底前聘任的正高級知識分子、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家(管理期內)、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。
三、體檢內容
體檢內容主要是內科、外科、婦科、眼科、耳鼻咽喉科、口腔科等各科門診檢查。輔助檢查包括:血常規(guī)、尿常規(guī)、血脂、血糖、血流變、肝功、腎功、乙肝五項指標,心電圖,胸片,肝、膽、胰、脾、腎彩超。女性保健對象增加婦科檢查和子宮及附件、乳腺彩超,男性保健對象增加前列腺彩超;副市級以上領導干部增加心臟超聲和CT檢查項目。其中把是否患有腫瘤、器質性病變及心腦血管疾病作為體檢的重點。根據(jù)病情需做其他項目檢查的由體檢醫(yī)師提出,經主檢醫(yī)師同意后,報市保健委辦公室審批。
四、體檢費用
按體檢項目收費,每人500元。市級領導干部(包括曾擔任過副市級以上領導職務的離休、退休干部)及由市財政核撥經費的市直各部門、市屬有關事業(yè)單位離休干部的體檢費用由市財政撥付市保健委辦公室,統(tǒng)一管理,??顚S?。其他保健對象的體檢費用由原單位報銷。
五、幾點要求
1、各有關醫(yī)院要成立由單位主要負責人任組長的體檢工作領導小組,并選調責任心強、臨床經驗豐富、副主任醫(yī)師職稱以上的醫(yī)務人員組成專家組,實行工作責任制,認真完成體檢任務。
2、各有關單位,要指定專人負責,在規(guī)定的體檢時間內,精心組織好本單位體檢人員(體檢時勿吃早餐)健康體檢工作,并于9月21日前將本單位體檢人員花名冊報體檢醫(yī)院,同時辦理有關體檢手續(xù)。如保健對象不能在規(guī)定時間查體,查體時間由所在單位與體檢醫(yī)院商定,并報市保健委辦公室備案。
以“三個代表”重要思想和黨的“十”精神為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,建立與完善以聘用制度和崗位管理制度為主的人事管理制度,堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩ㄔO一支政治堅定、業(yè)務精湛、清正廉潔、作風優(yōu)良的干部隊伍。
二、范圍和條件
(一)聘用范圍
納入崗位設置管理范圍的事業(yè)單位。
(二)事業(yè)單位崗位基本任職條件
1、事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位的基本條件,主要根據(jù)崗位的職責任務和任職條件確定。三類崗位的基本任職條件是:
(1)遵守憲法和法律;
(2)具有良好的品行;
(3)崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件;
(4)適應崗位要求的身體條件。
2、專業(yè)技術崗位的基本任職條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘有關規(guī)定執(zhí)行。其中高、中、初各級內部不同等級崗位的條件,由單位主管部門和事業(yè)單位按照有關規(guī)定和本行業(yè)、本單位崗位需要、職責任務和專業(yè)技術水平要求等因素綜合確定。
三、單位基本情況和崗位設置情況
(一)單位基本情況
縣水利局作為縣人民政府的水行政主管部門,為縣財政撥款的正科級行政事業(yè)單位,現(xiàn)有編制77人,實有人數(shù)65人。其中管理人員4人,專業(yè)技術人員40人,(取得副高級職稱3人,已聘任1人;取得中級職稱19人,已聘任11人;取得初級職稱18人,已聘任12人);工勤技能人員21人,(取得高級工資格8人,已聘8人;取得中級工資格8人,已聘8人;取得初級工資格4人,已聘4人;普通工已聘1人)。
(二)崗位設置情況
根據(jù)《關于縣水利局所屬事業(yè)單位崗位設置方案的批復》(利人社發(fā)〔2013〕8號),我局共設置崗位77個,其中:
1、管理崗位4個
(1)九級崗位2個。名稱為九級職員。
(2)十級崗位2個。名稱為十級職員。
2、專業(yè)技術崗位52個。按照單位工作實際,確定主系列為工程,輔系列為檔案和經濟。其中:主系列專業(yè)技術崗位48個;專業(yè)技術輔系列崗位4個。
(1)副高級崗位3個。均為七級崗位。
(2)中級崗位19個。其中:八級崗位6個,崗位名稱為一級工程師;九級崗位8個,崗位名稱為二級工程師;十級崗位5個,崗位名稱為三級工程師。
(3)初級崗位26個。其中:十一級崗位13個,崗位名稱為一級助理工程師;十二級崗位13個,崗位名稱為二級助理工程師。
(4)專業(yè)技術輔系列崗位4個。其中:七級檔案副研究館員1個,中級崗位一級檔案館員1個,二級經濟師1個,三級經濟師1個。
3、工勤技能崗位21個
(1)三級崗位6個,崗位名稱為高級工。
(2)四級崗位8個,崗位名稱為中級工。
(3)五級崗位7個,崗位名稱為初級工。
四、競聘上崗程序及方法步驟
1、成立以局長為組長的競聘工作領導小組,下設辦公室,負責各項競聘工作的組織實施。經全體職工共同確定,競聘方式為全員競聘。
2、公布競聘的崗位類別、等級、名稱、職責任務、聘用條件等事項,明確每個崗位的競聘條件。
3、個人提出申請,局聘用工作領導小組對申請競崗人員進行資格審查,對符合崗位條件的競聘人員進行公示。
4、組織實施。其中:管理崗位根據(jù)干部選拔任用規(guī)定執(zhí)行;專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位根據(jù)崗位競聘條件,采取面試和民主測評的方式進行競聘。
5、對崗位擬聘人員進行公示,公示期為5個工作日。
6、公示無異議后,將競聘結果形成書面材料,經局長審核同意后,連同《事業(yè)單位崗位聘用審核備案表》、《事業(yè)單位崗位聘用人員花名冊》報縣人力資源社會保障局,對單位崗位聘用情況進行審核認定。
7、我局法定代表人與受聘人員簽訂聘用合同,公布聘用結果。
五、聘用期限
聘用期限為3年,從2012年7月1日至2015年6月30日。經組織批準提前離崗的人員,或連續(xù)在同一專業(yè)技術崗位層次上被聘用滿10年,且年度考核均為合格以上,合同期滿時距法定退休年齡不滿3年的專業(yè)技術人員,可按現(xiàn)聘崗位簽訂聘期至退休的合同。
六、工作日程安排
(一)2013年1月15日-2013年1月16日,我局《競聘上崗實施方案》經過局長審核,報縣人力資源和社會保障局核準;
關鍵詞:高校職員制度改革
一、提高高校自身對職員制度改革的認識是推進職員制度改革和加強管理隊伍建設的基礎
構建符合社會主義市場經濟要求的現(xiàn)代大學人事制度一直是高校人事制度改革的目標。基于市場經濟本身對主體自主性的要求,高校管理隊伍的職員制改革工作必須轉化為高校自身的“內需”行為,而不是高校出于政府部門的要求被動為之。
進一步講,管理隊伍確實需要進行職員制改革。伴隨著2005年高等教育毛入學率達到15%,我國的高等教育已經進入了大眾化發(fā)展階段,顯著的特點就是招生規(guī)模的擴大。這勢必對管理工作在量和質的方面提出更高的要求。美國教育理論家馬丁•特羅認為,在該階段高校的管理活動需要由職員來承擔,原因在于職員隊伍的專業(yè)性。長期以來,人們提倡“管理就是服務”,尤其在推行高校職員制過程中出于淡化管理隊伍“官本位”色彩的考慮,管理行為的服務化和淡化行政級別被一同提出。其實,從管理學的角度講,管理的內涵包括決策、協(xié)調控制以及政策執(zhí)行等,單純的服務僅僅是管理的內涵之一。它屬于管理內涵中政策執(zhí)行這一末端層面。行為人的態(tài)度基本決定服務的質量;而管理則需要專門的知識,即管理具有專業(yè)性,所以高校在明確隊伍分類的基礎上,建設專業(yè)的管理隊伍勢在必行。
二、完善制度建設是推進職員制改革和加強管理隊伍建設的保障
建設專業(yè)的管理隊伍要從構建系統(tǒng)的管理隊伍職員制改革政策出發(fā)。該政策體系需要貫穿設崗、聘任、考核、培訓和分配等各個環(huán)節(jié)。
(一)崗位設置政策的探究
1.全員范圍的隊伍分類是設崗的基礎
在管理隊伍職員制改革過程中,設崗是基礎。由于管理隊伍的職員制改革是高校全員崗位聘用制度改革的一部分,而后者的意義之一在于達到高校內部實行分類管理的目的,所以準確的隊伍分類當然成為管理隊伍設崗的基礎。高校的崗位大致分為教師崗位、非教師專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。與管理崗位界限相對模糊的是圖書資料系列、檔案系列和會計(審計)系列等崗位。從管理的內涵來講,以上系列的崗位不具備真正的管理屬性,就人力資源管理中職業(yè)資格考評種類與它們的對應關系而論,這些系列的崗位無疑屬于非教師專業(yè)技術隊伍。從各類隊伍的比例控制和管理隊伍專業(yè)性建設的需要出發(fā),我們應該將管理崗位限定在擔負領導職責或管理任務的工作崗位上,并且主要設置在校機關、院(系)機關、直屬或附屬部門機關等部位。這樣一來,不僅實現(xiàn)了設崗的科學性,而且基于當前事業(yè)單位的工資制度,也維護了以上非教師專業(yè)技術崗位受聘人員的個人利益。
2.按需設崗中“需”的含義
按照市場經濟的要求,崗位數(shù)量必然成為一個具有成本概念的指標,加上國家對高校編制的控制,所以必須做到按需設崗,有效利用崗位這一資源。同樣數(shù)目的工資額度受分配的崗位越多,每個受聘人員所承擔的工作量和得到的激勵越??;反之,設置的崗位越少,受聘人員的工作量和受到的激勵則越大。所以激勵與工作量的平衡是按需設崗中“需”的實質要求。
3.科學的崗位分類在設崗過程中的作用
在管理崗位的內部分類上,一方面我們可以將管理崗位分為職員崗位和非職員崗位,而職員崗位限定為校機關具有明確黨務和行政管理職能的崗位和院(系)機關及直屬或附屬部門機關需要配備專職管理干部的崗位。這樣就從政策層面引導院(系)機關及直屬或附屬部門機關中的“雙肩挑”人員少爭一頂帽子,減小了職員隊伍控制“雙肩挑”比例的壓力。而且“雙肩挑”干部應聘的崗位原則上以五級及以上職員崗位為主。這樣為職員隊伍的晉升也拓展了空間。
同時,我們可以將職員崗位分為領導職務崗位和其他職級崗位。這樣既有利于組織、人事部門有效開展工作,而且將職員制中的職位概念通過這兩類崗位職責的確定予以區(qū)分,讓職員崗位的等級設計更加直觀和明確。
(二)職員制改革入軌階段的崗位聘任辦法及崗位聘任過程中相關問題的理解和解決
1.制度入軌階段崗位聘任程序的調整及入軌成功與否的辯證
一般而言,崗位聘任工作須經過“崗位設置、明確職責、設定條件、公開招聘、競爭上崗、簽訂合約”的程序。而崗位的職責和聘任條件應該與崗位的類別和級別一致。這就需要在聘任之前,明確每類崗位中各個崗位的級別,隨之明確崗位的職責和聘任條件。領導職務崗位的聘任因為一貫如此,進行起來毫無困難,而其他職級崗位的現(xiàn)有人員以前在非職員制度的管理模式下情況相對復雜。他們參評了多種系列的技術職務,而且相對模糊的崗位職責要求與技術職務等級的高低也不成對應關系。為了保證改革的穩(wěn)步推進,我們不妨建立原專業(yè)技術職務等級與現(xiàn)職員級別的對應關系,來進行職員制度入軌;待入軌時的受聘人員與學校的聘任關系解除之后(如受聘人員退休、辭職或被解聘等),再按照該崗位的屬性、管理幅度、業(yè)務范圍和工作量等要素明確該崗位的等級、職責、聘任條件,然后進行聘任。從表面上看,如此操作背離了聘任的理想狀態(tài),但從全員聘用制度改革的角度看,處理好改革力度、發(fā)展速度、穩(wěn)定程度的關系本身就是一種成功。
2.其他職級崗位聘任條件的確定
簡單而言,高校職員制度就是指把學校里的管理人員作為一個區(qū)別于教育與科研人員的獨立系列進行管理的制度。實行職員制度的意義之一在于通過建立職員等級系列,讓管理人員能夠清楚地了解自己所處的等級、明確晉升的空間和目標,使那些沒有擔任領導職務,但真正有能力、有水平的管理人員通過自己的努力進入高級職員等級,實現(xiàn)自身的價值,而最終促進管理隊伍的專業(yè)化建設。因此,在確定其他職級崗位的聘任條件時更應考慮受聘人員的工作表現(xiàn)、資歷因素和歷史貢獻,將職員制度改革在建設專業(yè)管理隊伍方面的意義落到實處。
3.聘任合同中高校合法權益的外延
由于崗位聘任關系確定以后需要用合同的形式固化雙方的合法權益,合同本身對合約雙方地位平等的維護很多時候讓人事管理者產生在履行合同過程中難于管理受聘人員的后顧之憂。高校是公益性事業(yè)單位,學校與受聘人員的地位原則上是平等的,但并不對等。高校在公共利益優(yōu)先原則的作用下處于主導地位,享有對合同履行的指揮權、監(jiān)督權和對合同內容的變更權等“特權”,以此來保證高校更好地履行教學、科研和社會服務三大職能。
(三)培訓在管理隊伍專業(yè)化建設中的必要性分析及優(yōu)質培訓的保證措施
1.培訓必要性的出發(fā)點
高校管理隊伍中絕大部分的從業(yè)者是非管理專業(yè)“出身”。如前所述,管理本身具有專業(yè)性,而且我們改革的目的是要建設專業(yè)化的管理隊伍,對于非管理專業(yè)“出身”的受聘者,后期的培訓則成為必然要求。
另外,從管理專業(yè)知識內容的角度來看,我們更容易發(fā)現(xiàn)培訓對于管理崗位受聘的每個人(即使是管理專業(yè)“出身”,甚至是高學歷人員)都顯得非常必要。管理專業(yè)知識主要包括如下內容:其一,系統(tǒng)的科學文化知識和堅實的及教育理論知識;其二,高等教育科學的基礎知識,如高等教育學、大學心理學、高等教育哲學、比較高等教育學等;其三,高等教育管理科學的基礎知識,如學校管理學、教育經濟學、組織行為學、教育統(tǒng)計學、系統(tǒng)論、控制論和信息論等;其四,現(xiàn)代管理科學知識;其五,國家法律及教育行政法規(guī)、政策與規(guī)劃等方面的知識。另外,勝任管理工作的專業(yè)能力包括決策能力,指揮、組織、協(xié)調等管理的能力,交往溝通的能力,學校經營意識和公共關系的能力,反思與探索研究的能力等。
2.開展優(yōu)質培訓的必要保證
綜合管理專業(yè)知識的內容和各類崗位的業(yè)務特性,我們就可以確定對受聘人員進行培訓的大致內容,而其中的關鍵點應該是培訓經費的有效保障和整個培訓課程的分級、分類設計。同時在開展培訓工作的整個過程中我們要牢記一點:管理的專業(yè)化既不等于純粹的知識化,也不等于純粹的管理文憑化,其關鍵是高校管理者管理行為的專業(yè)化。這是建設專業(yè)化管理隊伍的真實要求。
(四)如何落實考核在實現(xiàn)職員制改革目標中的關鍵作用
1.考核政策的科學設計
考核政策要有利于調動職員的積極性、主動行和創(chuàng)造性。這就對政策設計的科學性提出了較高的要求。參照公務員考核內容確定的德、能、勤、績、廉的考核標準時,常受到人事政策研究者的“嘲笑”。他們的理由主要是因為這種分類的粗線條和可量化的缺失。我們不妨用考核要素來進一步豐富這種考核分類的內容。比如在“德、能、勤、績、廉”的宏觀要求下,學校機關的職員重點考核政策理論水平,大局意識,組織開展業(yè)務工作的能力、效率、效果,服務意識,奉獻精神和服務對象滿意度等;院(系)機關的職員重點考核執(zhí)行學校政策的能力和水平,開展業(yè)務工作的效率、效果,服務意識,奉獻精神和服務對象滿意度等;直屬或附屬部門機關的職員重點考核業(yè)務水平,服務意識,服務效率、質量,奉獻精神和服務對象滿意度等。此外,在考核政策的設計中,我們也應提出個人管理行為對組織績效提升方面貢獻的要求。
2.在人事政策的整體設計中突出考核的作用會為考核的有效開展鋪平道路
在大部分的政策設計中,我們都會把考核作為職員獎懲、崗位聘任和收入分配的依據(jù)。而在崗位聘任和收入分配中往往是“不合格”的考核結果才能起到作用,所以我們要在職員獎勵以及培訓中,充分發(fā)揮“合格”以上考核結果的作用。比如把考核結果的不同等次設計為受聘人“享受”培訓的種類和等級的條件等。通過在人事政策各個環(huán)節(jié)中充分突出考核的作用,考核內容的要求必然成為受聘人員自覺追求的工作目標。
(五)在績效工資改革的過程中尋找解決職員崗位國家工資標準偏低問題的辦法
分配制度的改革是聘用制改革的重要保障。目前國家工資制度中職員崗位的工資標準與專業(yè)技術崗位的工資標準相比,無論是崗位工資的分級設計還是薪級工資的起點級別,前者較后者都偏低。這樣會造成兩個隊伍中同等條件人員的收入差距,必然會讓職員崗位的受聘者產生失落感。好在國家績效工資改革正在醞釀。那么在績效工資改革的過程中,高校是否利用自己的主動權進行平衡兩支隊伍收入分配的制度設計,將成為績效工資改革成敗的標志之一。
三、完善社會保障體系和推進人事制度是建設“能進能出”的職員制度的有效措施
(一)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點的開展,必然為完善“能進能出”的職員制度提供動力
高校職員制度實行的是法律規(guī)范的約束機制和以績效評估為主的激勵機制,需要建立與市場經濟相適應的人員新陳代謝體系:一方面從外部吸收新的高素質成員,同時不斷從內部排出各種不適合系統(tǒng)運作的成員。目前,由于整個社會保障體系建設的滯后,這種退出機制一直局限于高校內部,原因在于國家沒有建立起事業(yè)單位養(yǎng)老、失業(yè)等方面的社會保障制度,導致事業(yè)單位職工與社會“脫節(jié)”。相信隨著事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革工作的不斷推進,一定會為高校職員退出機制的建立提供動力。同時為了解決社會保障體系其他方面的政策缺失對職員制度改革的制約,國家應該在承接事業(yè)單位退休等制度的基礎上通過立法等方式在社會保障體系中建立事業(yè)單位與社會的“接口”。
(二)人事制度適用于管理中臨時性或服務層面的工作崗位
人事制度是在國家人事法規(guī)、政策指導下,尊重單位用人自和人才擇業(yè)自。由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門,接受用人單位或個人的委托,為其提供人事管理方面綜合服務的制度。通過人事,人事的所有權和使用權相對分離,從而保障職員流動進出渠道的暢通。
基于人事制度的以上優(yōu)點和臨時性或服務層面管理工作崗位的特點,在解決類似通過增加秘書、助理等崗位讓教授們從填表、安排日常事務等雜事中解放出來的問題時,人事制度非常合適。
四、職員改革制度入軌之后政策的適時調整與入軌之前制度建設時的全面設計同樣重要
任何改革都會或多或少受到所處的歷史發(fā)展時期的限制,加上人事制度豐富的內涵和各項具體人事制度改革的不同步但又相互關聯(lián)的實際情況,勢必造成改革后新問題、新情況的不斷出現(xiàn)。尤其在高校職員制改革剛剛完成入軌階段的今天,隨著深層改革實踐的不斷推進,肯定會出現(xiàn)改革實踐需要與現(xiàn)成制度之間發(fā)生“摩擦”、甚至需要新的政策來指導的情況。那么我們適時的調整政策,及時的出臺符合相應人事管理實踐的全新的或補充的政策規(guī)定,對于保護改革成果、促進深入改革、達到改革目標有著重要的意義。
在當前高校全員設崗聘用制度改革的大環(huán)境下,要想達到轉換用人機制、合理配置人力資源、充分調動管理隊伍積極性、主動性和創(chuàng)造性的局面,高校需要在科學系統(tǒng)的改革政策指導下切實地推進改革的各項工作,只有這樣才能實現(xiàn)在高校建設專業(yè)化管理隊伍的改革目標,最終實現(xiàn)我國高校的進一步發(fā)展。
參考文獻:
[1]東北大學關于實行崗位聘用制度改革的意見[Z].東北大學,2007(12)
[2]鄭雪玲.高校管理隊伍專業(yè)化建設研究[D].福州大學,2005(12)