時(shí)間：2023-03-03 15:53:23
導(dǎo)語：在人際關(guān)系論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
在實(shí)踐中，人們很難做到時(shí)時(shí)事事都能把自己的喜怒哀樂控制在一個(gè)很穩(wěn)定的狀態(tài)之下，常常會(huì)由于對(duì)自己情緒的控制不當(dāng)而引發(fā)各種各樣的道德問題，甚至?xí)|碰到法律的底線。喜怒哀樂等情緒是否控制得當(dāng)，對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生的影響是不同的。為什么我們說喜怒不可全發(fā)，要適當(dāng)控制自己的情緒呢？當(dāng)一個(gè)人違背中庸之道，情緒得不到控制時(shí)，可能會(huì)造成惡劣的社會(huì)影響，甚至出現(xiàn)犯罪的情況。尤其是當(dāng)高智商的人失去對(duì)自己情緒的控制時(shí)，很有可能把自己所學(xué)當(dāng)成殺人武器，這樣造成的社會(huì)危害性比不學(xué)無術(shù)的人盛怒之下打架斗毆還要嚴(yán)重。2013年11月27日，復(fù)旦大學(xué)研究生林森浩在上海市第二中級(jí)人民法院庭審上承認(rèn)對(duì)其同宿舍同學(xué)黃洋的投毒行為。
其實(shí)，無論是林森浩自己交代的投毒是為了給受害人開個(gè)愚人節(jié)玩笑，還是警方報(bào)道的是由于其與受害人因瑣事不合，都造成了嚴(yán)重的社會(huì)危害性?？梢韵胂螅诹帜惩抖镜乃查g，內(nèi)心中一定是充滿仇恨和憤怒的，他沒能夠控制住自己的怒氣，所以造成了后面讓人可悲可嘆的結(jié)果。可見一個(gè)人能夠適當(dāng)?shù)乜刂谱约旱那榫w對(duì)于自己和他人是多么重要。其實(shí)，如果能夠時(shí)刻堅(jiān)守中庸之道，對(duì)于自己的情緒有所節(jié)制，很多社會(huì)上的慘劇都是可以避免發(fā)生的。與之相反的事例也有很多，有些人由于能夠合理地控制自己的情緒而建立起良好的人際關(guān)系。這樣的人無論在事業(yè)上還是在生活中，都能夠收獲自己想要的東西。人們都說做生意講究一團(tuán)和氣，只有做到“外圓內(nèi)方”，孔方兄才能在此落腳。這“外圓”，除了行事恰當(dāng)?shù)皿w，圓活融通，我們還可以把它解釋成做生意的主體能夠很好地控制自己的情緒，達(dá)到中庸的狀態(tài)。
浙江一家竹編廠的廠長在經(jīng)營過程中，除了狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，更注重感情投資，極大地?cái)U(kuò)展了自己的人際關(guān)系，終于使竹編廠立于同行業(yè)中領(lǐng)先者的地位。曾經(jīng)有一個(gè)客戶來竹編廠定制了18萬件酒瓶套并簽訂了合同，但第二天這位客戶卻變了主意，只想訂購6萬件。廠長并沒有因?yàn)榭蛻糇冐远蟀l(fā)脾氣，而是心平氣和地問客戶到底出了什么事，并幫客戶解決了困難。之后該客戶一直訂購竹編廠的酒瓶套。這是一個(gè)合理控制自己情緒從而給自己帶來良好的人際關(guān)系網(wǎng)和長久利益的成功事例。可見，能夠良好地控制自己的情緒，對(duì)于企業(yè)的成功，個(gè)人的安身立命，有多么重要的意義。
二、踐行中庸之道，實(shí)現(xiàn)良好的人際關(guān)系
人際關(guān)系是人們?cè)谏a(chǎn)生活中，由于彼此間的需要而結(jié)成的相互往來、相互影響、相互幫助等的關(guān)系。在企業(yè)中，人際關(guān)系是員工與員工之間，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間由于工作紐帶而形成的一種彼此交往、相互合作的關(guān)系。人們?cè)谄髽I(yè)中，需要不斷進(jìn)行人際關(guān)系的塑造和溝通，形成自己良好的人脈；領(lǐng)導(dǎo)必須重視并充分發(fā)揮人際關(guān)系在企業(yè)中的作用,才能更好地發(fā)揮人在企業(yè)中的作用，加強(qiáng)企業(yè)管理。
2.人際關(guān)系在企業(yè)管理中的作用
管理者在企業(yè)中是權(quán)力的代表，在企業(yè)管理中處于主導(dǎo)地位，管理的成效好壞不僅依賴于制度層面，更取決于管理者個(gè)人的形象、威信、號(hào)召力等，也就是管理者與員工之間的關(guān)系如何，員工是否愿意服從管理者的領(lǐng)導(dǎo)和安排。因此，在企業(yè)中，人際關(guān)系的好壞對(duì)于發(fā)揮企業(yè)管理的作用是至關(guān)重要的。在企業(yè)中，和諧的人際關(guān)系的作用主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
(1)就管理者來說,和諧的人際關(guān)系體現(xiàn)在個(gè)人的威信、號(hào)召力和說服力上。管理是通過對(duì)他人行為的約束來達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，管理的對(duì)象是人，管理必須做好人的工作。在日常工作中遇到問題，有些管理者講道理，職工愛聽，有的管理者做思想工作，職工抵觸情緒很大，不愿意接受。其中一個(gè)重要的原因就是管理者在職工心目中有無良好形象，有無強(qiáng)大的號(hào)召力，有無站在職工角度說話等等。因此，管理者要與職工建立良好的上下級(jí)關(guān)系，體貼關(guān)心群眾，才能讓群眾心服口服，便于更好地實(shí)現(xiàn)管理效果。
(2)就管理層來說,和諧的人際關(guān)系更利于溝通,便于工作的開展。在管理工作中,有時(shí)碰到平級(jí)單位之間發(fā)生利益沖突,如面對(duì)問題都從各自的利益出發(fā),不顧及對(duì)方的利益,會(huì)造成無法預(yù)想的后患，矛盾積壓升級(jí)，不利于今后工作的開展，影響生產(chǎn)的順利進(jìn)行。如果雙方關(guān)系和諧,則可以在充分溝通的基礎(chǔ)上,盡量兼顧雙方利益的前提下，心平氣和地解決問題。
(3)就企業(yè)來說,和諧的人際關(guān)系能凝心聚力，發(fā)揮巨大的正能量，促進(jìn)管理升級(jí)。馬克思說過:人們奮斗所爭(zhēng)取的一切,都同他們的利益有關(guān)。由此可見，人們從事活動(dòng)就是為了取得物質(zhì)利益,取得自己賴以生存和發(fā)展的物質(zhì)資料。企業(yè)與職工之間也存在著利益關(guān)系,因此,作為企業(yè)管理者在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上，必須把職工利益放在重要位置，充分發(fā)揮管理的功能把職工的積極性調(diào)動(dòng)起來，達(dá)到相對(duì)公平的狀態(tài)，不能挫傷干部、職工的生產(chǎn)積極性。其次要多花時(shí)間了解職工，關(guān)心職工的思想動(dòng)態(tài)和困難訴求，對(duì)于職工反映的問題，做到件件有回應(yīng)，事事有著落，為員工營造一個(gè)和諧寬松的工作環(huán)境，讓員工愿意為“大家”奉獻(xiàn)，發(fā)揮自身最大的能量。
3.管理者和諧人際關(guān)系的建立和完善
因管理者在管理中的主導(dǎo)地位，人際關(guān)系很大程度上取決于管理者的理念和做法，管理者要建立高效的管理模式，必須多在職工身上下功夫，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。
（1）了解職工是搞好人際關(guān)系的前提。管理者要建立員工信息檔案，做到員工家庭情況清、身體狀況清、工作狀態(tài)清。管理者要多關(guān)注員工工作情況，了解員工性格脾氣、興趣愛好、思想動(dòng)態(tài)、困難訴求、員工的心理變化等。管理者要擺正自己的位置，利用一切機(jī)會(huì)，親近職工，與職工交心談心，聽取他們的意見、建議、想法,使職工獲得親切感,體會(huì)到自身在企業(yè)中的價(jià)值與地位。
(2)信任職工是建立人際關(guān)系的基礎(chǔ)。管理者要以誠待人、信任職工,用人不疑、疑人不用，這樣才能消除分歧,建立良好的人際關(guān)系。各層次的管理者和職工在自己的范圍內(nèi)工作,下級(jí)信任上級(jí)有一個(gè)前提條件,那就是上級(jí)要以身作則、公平待人。這就要求每個(gè)管理者要嚴(yán)以律己,不,不優(yōu)待親友;在遇到牽扯職工個(gè)人利益的敏感問題時(shí),要做到公開、透明、公平、公正；獎(jiǎng)懲合理，有一套科學(xué)的選人、用人機(jī)制，任人唯賢，不讓老實(shí)人和埋頭苦干的人吃虧，以作為論地位，以業(yè)績論英雄，才能讓每個(gè)人在自己的崗位上心甘情愿為企業(yè)做貢獻(xiàn)。
(3)與上級(jí)建立良好關(guān)系是搞好人際關(guān)系的必要環(huán)節(jié)。管理者如果不能與上級(jí)保持良好的關(guān)系,職工開展工作便會(huì)遇到重重阻礙,只有管理者從上級(jí)那里得到必要的支持,才能做好經(jīng)營管理工作。管理者應(yīng)認(rèn)真領(lǐng)會(huì)上級(jí)精神，做到上級(jí)指示要求，下級(jí)認(rèn)真執(zhí)行,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指示的事情,如有不明確的地方,必須向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示,盡可能和領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)后再執(zhí)行。工作告一段落向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告,意在讓領(lǐng)導(dǎo)充分了解本單位的工作情況并取得進(jìn)一步的指示或協(xié)助。
4.結(jié)語
一、原因
（一）人員流動(dòng)渠道不暢通
審計(jì)系統(tǒng)由于受編制、人事管理體制及專業(yè)性質(zhì)的制約，人員的錄用、提拔、調(diào)離等方面都存在一定的困難與障礙，人員流動(dòng)性小。雖然政府再三強(qiáng)調(diào)審計(jì)機(jī)關(guān)工作人員逢進(jìn)必考，但現(xiàn)實(shí)的大環(huán)境，人事部門也難于做到嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。近兩年我局所進(jìn)人員，基本上是鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)換屆安排，部分關(guān)系人員照顧性進(jìn)來的，實(shí)際能勝任審計(jì)工作人員難于“走進(jìn)來”，而非專業(yè)人員，相對(duì)來說又難于“走出去”。審計(jì)人員提拔、輸出的極少，由審計(jì)崗位走向領(lǐng)導(dǎo)崗位的更少，人員始終處于一種自行消化狀態(tài)，干部成長渠道窄。由此嚴(yán)重影響了審計(jì)干部向健康、向上方發(fā)展，從而影響了審計(jì)事業(yè)的推進(jìn)。
（二）機(jī)制體制不完善、不健全
基層審計(jì)機(jī)關(guān)審計(jì)任務(wù)繁重，工作壓力過大是不可否認(rèn)的現(xiàn)實(shí)，所以在日常工作中，年齡偏大點(diǎn)的審計(jì)人員認(rèn)為自己搞審計(jì)多年有經(jīng)驗(yàn)、有方法，同時(shí)存在“船到碼頭車到站”的思想，當(dāng)天和尚撞天鐘，完成任務(wù)就行了。而年輕剛進(jìn)來的審計(jì)人員，大多憑關(guān)系進(jìn)審計(jì)局，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學(xué)的精神，得過且過，應(yīng)付了事，整天討好領(lǐng)導(dǎo)，在理念和實(shí)踐上無長進(jìn)，形成一種“工作干好干壞無區(qū)別，干多干少無所謂”的不正確認(rèn)識(shí)，這種狀況的出現(xiàn)主要還是基層審計(jì)機(jī)關(guān)機(jī)制體制不完善、不健全，以及有關(guān)制度未能真正做到有效地貫徹執(zhí)行，尚未建立健全符合現(xiàn)階段審計(jì)發(fā)展的審計(jì)管理、審計(jì)教育培訓(xùn)等工作機(jī)制，缺乏切合實(shí)際的考核激勵(lì)制度，最終導(dǎo)致審計(jì)人員工作態(tài)度不夠認(rèn)真，積極性不夠高，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)的結(jié)果。
（三）學(xué)習(xí)教育不夠重視
基層審計(jì)機(jī)關(guān)普遍存在業(yè)務(wù)人員少、任務(wù)重的矛盾，且大多數(shù)都是具有豐富審計(jì)經(jīng)驗(yàn)的40～50人員，加上每年要完成的審計(jì)單位（項(xiàng)目）眾多（如我局去年審計(jì)的單位（項(xiàng)目）73個(gè)，其中年度計(jì)劃51個(gè)，縣委、縣政府臨時(shí)交辦22個(gè)，今年又達(dá)74個(gè)，這還不包含縣委、縣政府臨時(shí)交辦的審計(jì)項(xiàng)目），項(xiàng)目一個(gè)接一個(gè)，加之審計(jì)的程序及其繁瑣，案卷整理過于繁雜，審計(jì)決定執(zhí)行難度較大，審計(jì)人員長年累月奔波于審計(jì)一線，天天忙于查賬、寫審計(jì)報(bào)告、執(zhí)行審計(jì)決定、整理審計(jì)案卷，任務(wù)的日趨繁重，及主觀上缺乏足夠的重視，基層審計(jì)人員在學(xué)習(xí)上更多的是采取敷衍的態(tài)度，靜不下心、沉不下心去認(rèn)真學(xué)習(xí)，深入思考學(xué)習(xí)新的審計(jì)方法和技巧。由于過份強(qiáng)調(diào)“忙”，更談不上組織審計(jì)人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，最終導(dǎo)致審計(jì)人員綜合分析、解決問題、創(chuàng)新等各方面能力得不到提升，運(yùn)用績效理念，計(jì)算機(jī)技術(shù)等現(xiàn)代審計(jì)方法無所適從。
二、對(duì)策及建議
加強(qiáng)基層審計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，是推動(dòng)審計(jì)事業(yè)不斷發(fā)展的根本保障，是新時(shí)期、新形勢(shì)下社會(huì)各界對(duì)審計(jì)工作的基本要求，也是充分發(fā)揮審計(jì)保障國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康運(yùn)行的“免疫系統(tǒng)”功能作用的迫切需要。基層審計(jì)干部隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，任重道遠(yuǎn)，需要基層審計(jì)機(jī)關(guān)及廣大審計(jì)人員堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，樹立科學(xué)審計(jì)理念，從提高認(rèn)識(shí)、完善機(jī)制體制及制度、加強(qiáng)學(xué)習(xí)教育、優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高審計(jì)質(zhì)量等措施入手，不斷強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，全力打造一支適應(yīng)新時(shí)代要求的高素質(zhì)審計(jì)干部隊(duì)伍。
（一）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)
一是立足當(dāng)前實(shí)際，從現(xiàn)有人力資源上下功夫，努力提升審計(jì)人員的素質(zhì)，從根本上解決審計(jì)隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)失衡、能力發(fā)展不均衡等問題。由于受機(jī)構(gòu)編制制約，短時(shí)間內(nèi)難以通過招錄人員、引進(jìn)專業(yè)人才的方式充實(shí)審計(jì)力量，優(yōu)化審計(jì)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，根據(jù)審計(jì)隊(duì)伍實(shí)際情況，通過以老帶新、以強(qiáng)帶弱、強(qiáng)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)、強(qiáng)化溝通交流等方式，積極培育審計(jì)人才，促使審計(jì)人員具備豐富的業(yè)務(wù)知識(shí)、扎實(shí)的專業(yè)技能、勇于創(chuàng)新的精神。二是嚴(yán)把審計(jì)進(jìn)人關(guān)，用好有限的人員編制，招錄急需人才。根據(jù)審計(jì)機(jī)關(guān)工作性質(zhì)及專業(yè)特點(diǎn)，通過設(shè)定一定的條件及標(biāo)準(zhǔn)、采用科學(xué)合理的錄用方式將審計(jì)隊(duì)伍中知識(shí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重缺位的、審計(jì)工作急需的人才引進(jìn)到審計(jì)隊(duì)伍中，確保隊(duì)伍整體素質(zhì)及水平。三是逐步建立審計(jì)專家?guī)臁Ｗ鳛榛鶎訉徲?jì)機(jī)關(guān)，普遍存在人才缺口，很難配齊所需的各類人才，因此上級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)因結(jié)合審計(jì)實(shí)際，逐步建立完善適應(yīng)審計(jì)需要的審計(jì)專家?guī)?。基層審?jì)機(jī)關(guān)可以通過聘請(qǐng)專業(yè)人才參與審計(jì)等的方式，緩解審計(jì)力量不足的矛盾。
（二）爭(zhēng)取政府支持，確保審計(jì)經(jīng)費(fèi)
《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)審計(jì)署關(guān)于機(jī)構(gòu)改革中加強(qiáng)市、縣級(jí)人民政府審計(jì)機(jī)關(guān)建設(shè)幾點(diǎn)意見的通知》（［2000］86號(hào)）精神要求，“各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)的審計(jì)經(jīng)費(fèi)應(yīng)根據(jù)《審計(jì)法》的有關(guān)規(guī)定，列入同級(jí)預(yù)算，由本級(jí)人民政府予以保證”，據(jù)此，審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)主動(dòng)爭(zhēng)取政府支持，財(cái)政年度預(yù)算時(shí)充分考慮到審計(jì)工作性質(zhì)、工作量、工作職能和工作成本，確保審計(jì)機(jī)關(guān)的經(jīng)費(fèi)，以提高審計(jì)工作服務(wù)水平和質(zhì)量，切實(shí)維護(hù)審計(jì)人員廉潔審計(jì)，依法審計(jì)形象，推動(dòng)我縣審計(jì)事業(yè)全面科學(xué)發(fā)展。
（三）健全完善相關(guān)機(jī)制制度
一是建立完善考核激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持以人為本理念，針對(duì)審計(jì)事業(yè)發(fā)展方向及基層審計(jì)工作特點(diǎn)，建立和完善基層審計(jì)機(jī)關(guān)的工作考核制度和管理辦法，激發(fā)審計(jì)人員的工作積極性，有效提高審計(jì)質(zhì)量。并針對(duì)審計(jì)發(fā)展形勢(shì)需要及制度操作中存在的不足等，及時(shí)科學(xué)地調(diào)整考核內(nèi)容，使之能夠真正發(fā)揮作用，營造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。例如我局2005年制定出臺(tái)的內(nèi)部管理考核辦法，圍繞德、能、勤、績、廉等幾方面，將定量考核與定性考核相結(jié)合，以審計(jì)工作業(yè)績?yōu)榭己酥攸c(diǎn)，將業(yè)績與審計(jì)人員完成項(xiàng)目質(zhì)量、成果運(yùn)用、審計(jì)創(chuàng)新等相掛鉤，量化考核指標(biāo)。并逐年進(jìn)行修訂完善，不斷細(xì)化考核項(xiàng)目。通過近年來內(nèi)部考核辦法的實(shí)施及修訂完善，我局在調(diào)動(dòng)審計(jì)人員工作積極性及提高審計(jì)質(zhì)量等方面取得了顯著的成效。今年，我局又將繼續(xù)圍繞科學(xué)發(fā)展及審計(jì)轉(zhuǎn)型的要求，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行修訂完善，工作成效將不再只針對(duì)查出多少違規(guī)金額，上繳多少財(cái)政金額，而是重點(diǎn)關(guān)注有否解決實(shí)際問題，幫助黨委、政府建立健全體制機(jī)制，維護(hù)人民切身利益等方面。
（四）強(qiáng)化學(xué)習(xí)教育
針對(duì)目前基層審計(jì)干部專業(yè)結(jié)構(gòu)狀況，要使廣大審計(jì)人員充分認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性。當(dāng)今社會(huì)正處于知識(shí)更新的新時(shí)期，就審計(jì)人員本身而言，學(xué)習(xí)是防止思想僵化，保持不斷創(chuàng)新，持續(xù)進(jìn)步的基礎(chǔ)。就審計(jì)機(jī)關(guān)而言，加強(qiáng)培訓(xùn)，促使審計(jì)人員有計(jì)劃、有目的地接受學(xué)習(xí)和教育，是提高審計(jì)干部隊(duì)伍綜合素質(zhì)，推動(dòng)審計(jì)事業(yè)科學(xué)發(fā)展的有效途徑。首先，基層審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，教育全體審計(jì)人員端正學(xué)習(xí)態(tài)度，主動(dòng)協(xié)調(diào)好工作、學(xué)習(xí)、生活之間的關(guān)系，鼓勵(lì)審計(jì)人員利用一切可以利用的時(shí)間，以自學(xué)為主的方式，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，重視其他相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，注重學(xué)習(xí)效果，切忌走過場(chǎng)，使廣大審計(jì)人員能真正從擴(kuò)大審計(jì)人員知識(shí)面和思維視野出發(fā)，培養(yǎng)審計(jì)人員思考問題、分析問題的能力及創(chuàng)新意識(shí)等。同時(shí)有針對(duì)性地選擇有潛力、有鉆研的審計(jì)人員進(jìn)行綜合培訓(xùn)，積極培養(yǎng)一人多專的“復(fù)合型”人才，解決審計(jì)應(yīng)用上的困難及人才缺乏等現(xiàn)實(shí)問題。其次，基層審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)建立健全教育培訓(xùn)機(jī)制。根據(jù)審計(jì)發(fā)展形勢(shì)及審計(jì)人員的崗位、專業(yè)、文化程度、知識(shí)結(jié)構(gòu)等情況，制定中長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃和年度計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)基本涵蓋宏觀經(jīng)濟(jì)、法律、審計(jì)業(yè)務(wù)、計(jì)算機(jī)、基建等知識(shí)，不斷拓寬學(xué)習(xí)覆蓋面。培訓(xùn)方式上，應(yīng)注重有計(jì)劃地分類、分層次培訓(xùn)，如按照領(lǐng)導(dǎo)、骨干、一般等不同層次對(duì)象有針對(duì)性地開展培訓(xùn)，也可根據(jù)審計(jì)實(shí)踐需求，采取委培、代培、抽調(diào)基層人員參加上級(jí)審計(jì)項(xiàng)目等多種方式開展培訓(xùn)。培訓(xùn)方法上，應(yīng)考慮基層審計(jì)機(jī)關(guān)的實(shí)際，防止只重形勢(shì)不重效果，走過場(chǎng)的培訓(xùn)，減少“作報(bào)告”、“談體會(huì)”等枯燥單一形式的培訓(xùn)，注重采取新穎、互動(dòng)的培訓(xùn)方法，采取審計(jì)實(shí)務(wù)的操作演示、審計(jì)業(yè)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)交流等培訓(xùn)方法。如我局從今年起，每月第一星期周一各業(yè)務(wù)組長互相交流審計(jì)實(shí)施情況，也是一種很好的培訓(xùn)方式。
（五）加強(qiáng)審計(jì)質(zhì)量控制
1.重視審前調(diào)查，提高審計(jì)方案編制質(zhì)量。
一是審計(jì)人員在編制審計(jì)方案之前，必須做好充分的審前調(diào)查。在了解被審計(jì)單位的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、人員情況、領(lǐng)導(dǎo)及分工、單位主要職能、下屬單位情況、紀(jì)委等有關(guān)單位掌握的情況，以往審計(jì)情況，以及計(jì)算機(jī)環(huán)境的基礎(chǔ)上，注重掌握重大事項(xiàng)如工程建設(shè)、大筆資金征管用、資產(chǎn)處置情況等。二是根據(jù)審前調(diào)查掌握的實(shí)際情況、重點(diǎn)內(nèi)容等編制審計(jì)方案，重點(diǎn)項(xiàng)目應(yīng)開展審計(jì)方案論證，審計(jì)組長及時(shí)根據(jù)審計(jì)方案論證會(huì)形成的意見，完善審計(jì)方案。
2.遵守規(guī)范，鼓勵(lì)創(chuàng)新，提高審計(jì)報(bào)告撰寫質(zhì)量。
審計(jì)報(bào)告是一種專業(yè)性極強(qiáng)、權(quán)威性高的行政公文，要求審計(jì)人員要具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、政策水平和較好的理論修養(yǎng)。從某種角度說，審計(jì)報(bào)告是檢驗(yàn)審計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)。一是重視審計(jì)評(píng)價(jià)和審計(jì)建議；二是突出反映審計(jì)重點(diǎn)；三是結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字精練，通俗易懂。審計(jì)結(jié)果文書要抓住項(xiàng)目的主要問題，講深講透，引起有關(guān)方面重視，解決實(shí)質(zhì)問題，達(dá)到實(shí)際效果。
一、研究背景
從20世紀(jì)70年代開始,西方一些發(fā)達(dá)國家的公司,面臨社會(huì)對(duì)環(huán)境信息的需求,也出于競(jìng)爭(zhēng)和自身發(fā)展的需要,開始在財(cái)務(wù)報(bào)表中披露企業(yè)的環(huán)境信息。環(huán)境信息披露的形式從最初的公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告“管理層分析和討論”的組成部分,轉(zhuǎn)化為獨(dú)立的環(huán)境年度報(bào)告,披露的行業(yè)也由環(huán)境敏感性行業(yè)擴(kuò)展到其它類型,披露的內(nèi)容由環(huán)境映像信息擴(kuò)展到環(huán)境績效和環(huán)境會(huì)計(jì)信息。環(huán)境信息已成為企業(yè)持續(xù)經(jīng)營、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和投資決策的重要信息源。改革開放以來我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展,但也面臨著越來越嚴(yán)峻的資源或環(huán)境壓力。在眾多的環(huán)境污染事件中,企業(yè)難辭其咎。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和環(huán)境問題是緊密聯(lián)系在一起的,企業(yè)既是社會(huì)財(cái)富的直接創(chuàng)造者,也是環(huán)境本論文出自污染的主要制造者。據(jù)環(huán)保部門統(tǒng)計(jì),目前自然界遭受的污染物中80%來自于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。對(duì)外披露環(huán)境信息,揭示環(huán)境資源的利用情況及污染的治理情況,履行環(huán)境受托責(zé)任,是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。在我國眾多的企業(yè)中,上市公司具有規(guī)?；?、公開化、籌資渠道多元化等特征,備受公眾、市場(chǎng)和政府的關(guān)注,其在會(huì)計(jì)核算、信息披露等方面更加規(guī)范、透明和全面。人們也希望從上市公司對(duì)外報(bào)送的報(bào)告中了解其對(duì)公司環(huán)境問題的立場(chǎng)、態(tài)度和行動(dòng)。基于此,我們對(duì)我國上市公司環(huán)境信息披露現(xiàn)狀進(jìn)行分析,以為相關(guān)部門提供決策參考。
二、研究設(shè)計(jì)
(一)樣本選取本文從重污染行業(yè)上市公司中選取研究樣本。2003年國家環(huán)保總局下發(fā)的《關(guān)于對(duì)申請(qǐng)上市的企業(yè)和申請(qǐng)?jiān)偃谫Y的上市企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的規(guī)定》中,對(duì)重污染行業(yè)進(jìn)行了初步劃分,造紙行業(yè)名列其中。造紙行業(yè)屬于國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)原材料產(chǎn)業(yè),受到國家產(chǎn)業(yè)政策的重點(diǎn)支持,但也是我國污染比較嚴(yán)重的主要行業(yè)之一,2004年國家統(tǒng)計(jì)的41個(gè)工業(yè)行業(yè)中,造紙行業(yè)廢水排放總量僅次于化工制造業(yè),高居第二位。因此,我們選取造紙行業(yè)上市公司作為本文的研究樣本。根據(jù)證監(jiān)會(huì)2001年的《上市公司行業(yè)分類指引》,造紙、印刷行業(yè)屬于制造業(yè)的下次類,登陸中國上市公司咨訊網(wǎng)查詢后,共獲得截至2006年底在滬、深上市的造紙、印刷行業(yè)A股上市公司共32家,經(jīng)過鑒別和分析,剔除造紙行業(yè)的下游行業(yè)印刷、包裝及體育用品制造業(yè)上市公司9家,共得到A股市場(chǎng)造紙行業(yè)上市公司23家,為本文的有效樣本,其股票簡(jiǎn)稱和上市時(shí)間見(表1)。(二)研究方法根據(jù)《證券法》》和《公開發(fā)行股票公司信息披露實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定,上市公司信息披露的文件主要包括:招股說明書、上市公告書、定期報(bào)告和臨時(shí)報(bào)告。本文主要采取統(tǒng)計(jì)分析與個(gè)案分析相結(jié)合的方法,從分析樣本公司首次公開發(fā)行股票時(shí)的招股說明書及2003~2005年連續(xù)三年的年度報(bào)告這些信息披露文件著手,揭示上市公司環(huán)境信息披露的情況。本研究中樣本公司的招股說明書和年度報(bào)告主要來自于證監(jiān)會(huì)指定的信息披露網(wǎng)站《巨潮咨訊》和金融研究數(shù)據(jù)庫。
三、實(shí)證分析
(一)招股說明書中環(huán)境信息的披露拓股說明書中關(guān)于環(huán)境信息披露的內(nèi)容:一是整體情況。從招股說明書的內(nèi)容來看,除了生產(chǎn)特種紙的冠豪高新和凱恩股份外,其余21家上市企業(yè)都對(duì)環(huán)境問題給與了一定的關(guān)注,披露比例達(dá)90%,這與造紙行業(yè)的污染比較嚴(yán)重,國家對(duì)其制定了嚴(yán)格的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范有關(guān)。二是環(huán)境信息披露的方式。從招股說明書的內(nèi)容來看,企業(yè)環(huán)保信息披露的方式呈現(xiàn)越來越多樣的趨勢(shì),由在風(fēng)險(xiǎn)因素與對(duì)策中披露擴(kuò)展到募集資金的運(yùn)用、業(yè)務(wù)與技術(shù)等部分。1997年以前上市的企業(yè)主要在招股說明書的“風(fēng)險(xiǎn)因素及對(duì)策”的“環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)”中披露,1998年以后擴(kuò)展到“募集資金運(yùn)用”、“發(fā)行人情況”。2004年以后開始在招股說明書的“業(yè)務(wù)和技術(shù)”部分披露環(huán)境信息,如2004年上市的博匯紙業(yè)在“業(yè)務(wù)與技術(shù)”部分詳細(xì)披露了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生的污染情況、污染物的處理情況、污染物處理工藝流程以及環(huán)保達(dá)標(biāo)情況等信息。2006年上市的太陽紙業(yè)披露環(huán)境信息的方式更加全面,其在招股說明書的各個(gè)方面都披露了環(huán)境信息,并且在“業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)”中獨(dú)立披露了企業(yè)未來的環(huán)境保護(hù)計(jì)劃。一個(gè)顯而易見的趨勢(shì)是,隨著法規(guī)的日益完善,環(huán)境信息的披露日益受到企業(yè)的重視。三是環(huán)境信息披露的內(nèi)容。整體上看,上市公司環(huán)境信息披露的內(nèi)容最初是有關(guān)企業(yè)面臨的環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策,有關(guān)此項(xiàng)目的披露比例達(dá)到了100%,這和相關(guān)環(huán)保法規(guī)的要求是一致的。隨著法規(guī)的日益嚴(yán)格,信息披露的內(nèi)容逐步擴(kuò)展到了環(huán)境管理體系認(rèn)證、環(huán)保投資、三廢排放量、污染物處理情況等,具體情況見(表2)。除了環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)外,有關(guān)環(huán)保投資的披露也是較多的,有11家公司進(jìn)行了此項(xiàng)披露,其中有9家公司的披露較為詳盡,分別是銀鴿投資、美利紙業(yè)、福建南紙、民豐特紙、華泰股份、恒豐紙業(yè)、博匯紙業(yè)、景興紙業(yè)、太陽紙業(yè)。披露的內(nèi)容主要是環(huán)保費(fèi)用支出、未來的環(huán)保投入本論文出自金額,以及環(huán)保項(xiàng)目投入使用后污染物的減少量,對(duì)環(huán)保投資所帶來的收益以及公司進(jìn)行環(huán)保投資對(duì)提高公司競(jìng)爭(zhēng)力的影響等沒有進(jìn)行過披露。有關(guān)上市公司污染物情況的披露也逐漸增加,1998年上市的美利紙業(yè)披露了企業(yè)三廢的處理情況;2000年上市的華泰股份披露了企業(yè)的"三廢"排放量。2001年上市的恒豐紙業(yè)還對(duì)新項(xiàng)目投入使用后企業(yè)污染物的減少量進(jìn)行了披露。2003年以后,隨著貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀各項(xiàng)政策的推進(jìn),環(huán)境信息披露的內(nèi)容更加豐富。如2004年上市的博匯紙業(yè)、2006年上市的景興紙業(yè)和太陽紙業(yè)都將環(huán)境信息的披露提到了非常重要的地位。博匯紙業(yè)在招股說明書的“業(yè)務(wù)和技術(shù)”中指出:造紙行業(yè)對(duì)環(huán)境的影響將由破壞生態(tài)環(huán)境走向清潔生產(chǎn)并改善生態(tài)環(huán)境,成為可持續(xù)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)。其將“發(fā)行人的環(huán)保情況”獨(dú)立出來,詳細(xì)披露了公司生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生的污染情況、污染物處理工藝流程、污染物排放情況、中介機(jī)構(gòu)有關(guān)環(huán)保的核查意見等。太陽紙業(yè)的披露更加詳細(xì),其在“業(yè)務(wù)與技術(shù)”中披露了“與發(fā)行人經(jīng)營有關(guān)的高危險(xiǎn)、重污染情況”,包括安全生產(chǎn)及污染治理情況、環(huán)保處罰情況、近三年環(huán)保費(fèi)用支出及未來支出情況、環(huán)境保護(hù)核查的情況等。并且其將企業(yè)未來的環(huán)保計(jì)劃納入了“業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃”中進(jìn)行了披露,這也是史無前例的。值得關(guān)注的是,有關(guān)中介機(jī)構(gòu)對(duì)上市企業(yè)環(huán)境保護(hù)核查情況的披露是從2004年開始的,這是因?yàn)閲噎h(huán)?？偩?003年頒布的《關(guān)于對(duì)申請(qǐng)上市的企業(yè)和申請(qǐng)?jiān)偃谫Y的企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的通知》對(duì)此做出了明確要求。
(二)年度報(bào)告中的環(huán)境信息披露年度報(bào)告中關(guān)于環(huán)境信息披露的內(nèi)容:一是整體情況。通過閱讀分析23家樣本公司連續(xù)三年共65份年度報(bào)告,發(fā)現(xiàn)除*ST東泰、恒豐紙業(yè)、*ST天宏在連續(xù)三年的年度報(bào)告中從未進(jìn)行過環(huán)境信息披露外,其余20家企業(yè)都曾在不同年度不同程度地披露了環(huán)境信息,披露比例達(dá)87%,其中9家公司在連續(xù)三年年報(bào)、5家公司在連續(xù)兩年年報(bào)中披露企業(yè)的環(huán)境信息。二是環(huán)境信息披露的方式。上市公司主要選擇在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中披露環(huán)境信息,其次是在董事會(huì)報(bào)告中披露,個(gè)別企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)中強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)于環(huán)境保護(hù)的重視。當(dāng)發(fā)生重大的與環(huán)境相關(guān)的事項(xiàng)時(shí),企業(yè)會(huì)選擇在重大事項(xiàng)中披露。除此之外,企業(yè)幾乎很少采用其他的方式。沒有一家企業(yè)選擇在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表中進(jìn)行披露,更沒有一家企業(yè)獨(dú)立的環(huán)境報(bào)告書。值得關(guān)注的是,ST長控在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告的審計(jì)報(bào)中披露了由于控股公司環(huán)保治污未達(dá)標(biāo)停產(chǎn),會(huì)計(jì)師事務(wù)所出具了非標(biāo)準(zhǔn)意見審計(jì)報(bào)告的情況。這也是造紙行業(yè)唯一由于環(huán)境問題而被出具非標(biāo)準(zhǔn)意見審計(jì)報(bào)告的例子。年度報(bào)告中環(huán)境信息的披露方式見(表3)。從(表4)可知,除了環(huán)保投資的披露比例最高外,有關(guān)排污費(fèi)的披露也是較多的,共有10家企業(yè)進(jìn)行了此項(xiàng)披露,披露比例達(dá)56%,其中5家企業(yè)在年度報(bào)告中連續(xù)披露了企業(yè)支付的排污費(fèi),而有關(guān)環(huán)保補(bǔ)貼和借款的披露相對(duì)較少。有關(guān)環(huán)境管理體系認(rèn)證等非貨幣性信息一般在企業(yè)的董事會(huì)報(bào)告或公司治理結(jié)構(gòu)中進(jìn)行披露,而有關(guān)環(huán)保撥款、環(huán)保投資、環(huán)保補(bǔ)貼、排污費(fèi)等貨幣性信息一般在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中進(jìn)行披露。三是環(huán)境信息披露的表述形式。通過對(duì)65份年報(bào)的分析,發(fā)現(xiàn)上市公司披露的環(huán)境信息中,貨幣性的內(nèi)容仍占主要部分,這部分內(nèi)容尤其是排污費(fèi)、資源稅、環(huán)保投資、環(huán)保撥款等內(nèi)容,幾乎都是在報(bào)表附注的某一科目中出現(xiàn)。如排污費(fèi)的信息一般都是在預(yù)提費(fèi)用賬戶或支付的其他與經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金等附注中出現(xiàn)。而環(huán)保撥款的信息一般出現(xiàn)在專項(xiàng)應(yīng)付款或資本公積的報(bào)表附注中。而非貨幣性的內(nèi)容主要包括環(huán)境管理體系認(rèn)證、國家環(huán)境政策的影響。貨幣和非貨幣相結(jié)合的內(nèi)容主要包括有關(guān)稅收減免和環(huán)保投資等。這些內(nèi)容一般出現(xiàn)在董事會(huì)報(bào)告中提到的有關(guān)募集資金使用、下一年度的生產(chǎn)計(jì)劃等。四是環(huán)境會(huì)計(jì)信息的披露。從會(huì)計(jì)報(bào)表附注中披露的內(nèi)容來看,與企業(yè)會(huì)計(jì)處理相關(guān)的環(huán)境事項(xiàng)主要涉及排污費(fèi)、資源稅、環(huán)保撥款、環(huán)保補(bǔ)貼,涉及的賬戶主要有資本公積、專項(xiàng)應(yīng)付款、補(bǔ)貼收入、預(yù)提費(fèi)用、管理費(fèi)用等。但由于沒有統(tǒng)一會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的強(qiáng)制性約束,企業(yè)在發(fā)生與環(huán)境相關(guān)的會(huì)計(jì)事項(xiàng)時(shí)的會(huì)計(jì)處理及信息披露并不規(guī)范。如會(huì)計(jì)制度規(guī)定企業(yè)應(yīng)對(duì)繳納的排污費(fèi)進(jìn)行預(yù)提或待攤,計(jì)入“預(yù)提費(fèi)用”或“待攤費(fèi)用”賬戶,實(shí)際繳納時(shí)計(jì)入“管理費(fèi)用”賬戶,但實(shí)際上只有ST佳紙、ST長控在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中披露了預(yù)提的排污費(fèi),也只有ST佳紙?jiān)?003年報(bào)表附注中披露了管理費(fèi)用中的排污費(fèi),其它企業(yè)均未披露預(yù)提的和在管理費(fèi)用中列支的排污費(fèi)金額。共有6家企業(yè)在支付的其他與經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金中披露了支付的排污費(fèi),其他企業(yè)均未披露。另外,晨鳴紙業(yè)將收到的環(huán)保專項(xiàng)基金計(jì)入了“專項(xiàng)應(yīng)付款”,并在報(bào)表附注的收到的與籌資情況有關(guān)的現(xiàn)金中進(jìn)行了披露,而華泰股份和山鷹紙業(yè)只在專項(xiàng)應(yīng)付款中披露了收到的環(huán)保撥款,并沒有披露收到的環(huán)保資金的現(xiàn)金流入。另外,還未發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)設(shè)立有關(guān)環(huán)境資產(chǎn)、環(huán)境負(fù)債、環(huán)境成本、環(huán)境收益等會(huì)計(jì)科目進(jìn)行披露。超級(jí)秘書網(wǎng)
(三)結(jié)論首先,上市企業(yè)環(huán)境信息的披露與環(huán)境法規(guī)的時(shí)間具有相關(guān)性。無論從招股說明書,還是年度報(bào)告披露的內(nèi)容都可以看出,環(huán)境信息披露的內(nèi)容與環(huán)境法規(guī)的時(shí)間具有一定的相關(guān)性。如2003年以后上市的企業(yè)披露的環(huán)境信息內(nèi)容更加全面豐富,主要原因在于國家環(huán)保總局于2003年下發(fā)了《關(guān)于對(duì)申請(qǐng)上市的企業(yè)和申請(qǐng)?jiān)偃谫Y的企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的通知》及《關(guān)于企業(yè)環(huán)境信息公開的公告》等文件,對(duì)企業(yè)環(huán)境信息披露的形式和內(nèi)容有了較為具體的規(guī)定。其次,首次公開發(fā)行股票時(shí)的披露情況要好于持續(xù)經(jīng)營過程中的披露。我國目前僅有的對(duì)上市公司環(huán)境信息披露做出要求的法規(guī),如《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第1號(hào)—招股說明書》、《關(guān)于對(duì)申請(qǐng)上市的企業(yè)和申請(qǐng)?jiān)偃谫Y的企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的通知》等都是針對(duì)首次公開發(fā)行股票時(shí)做出的規(guī)定,如對(duì)于定期報(bào)告很少有關(guān)于環(huán)境信息披露的具體要求,對(duì)于臨時(shí)報(bào)告等其他形式的規(guī)定幾乎沒有,這就導(dǎo)致年度報(bào)告中的環(huán)境信息披露嚴(yán)重不足,招股說明書中環(huán)境信息披露的內(nèi)容明顯要好于持續(xù)經(jīng)營過程中的環(huán)境信息披露。第三,環(huán)境信息的披露是壓力導(dǎo)向型,而非市場(chǎng)導(dǎo)向型。招股說明書和年度報(bào)告中環(huán)境信息披露的形式和內(nèi)容可以印證,企業(yè)披露環(huán)境信息的主要?jiǎng)訖C(jī)來源于環(huán)保政策的限制及國家法律法規(guī)的要求,而不是企業(yè)文化的發(fā)展和環(huán)境意識(shí)的提高引發(fā)的自主、自覺行動(dòng),自愿性環(huán)境信息披露的需求不高。第四,披露方式不規(guī)范,披露的信息主要為歷史性信息,信息的可比性、實(shí)用性較低。環(huán)境信息披露具有隨意性,缺乏固定、規(guī)范的格式,信息的可比性較差;披露的方法主要采用文字?jǐn)⑹?披露形式單一;披露的內(nèi)容絕大多數(shù)是對(duì)過去發(fā)生的事項(xiàng)的反映,如排污費(fèi)、環(huán)保認(rèn)證等,降低了環(huán)境信息對(duì)于決策的有用性。最后,披露目的是為了樹立良好的社會(huì)形象,而非履行社會(huì)責(zé)任。大多數(shù)的環(huán)境信息披露只是對(duì)公司如何支持環(huán)境項(xiàng)目、在環(huán)境方面從事了哪些社會(huì)義務(wù)等的一般說明。披露的主要目的是樹立和強(qiáng)化公司在股東、顧客、潛在的投資者以及環(huán)境主義者們眼中的良好形象,而不是真正履行社會(huì)報(bào)告責(zé)任或公共會(huì)計(jì)責(zé)任。
四、政策建議
(一)逐步完善與環(huán)境信息披露有關(guān)的法規(guī)由于企業(yè)環(huán)境信息的披露與環(huán)保法規(guī)的有一定相關(guān)性,因此,建議政府部門加快出臺(tái)有關(guān)環(huán)境信息披露的法規(guī),強(qiáng)制企業(yè)重視環(huán)境保護(hù),披露環(huán)境信息,逐步提高上市公司環(huán)境信息的披露水平。特別是由于年度報(bào)告對(duì)決策具有更重要的意義,要加強(qiáng)年報(bào)中環(huán)境信息披露的分量,促使企業(yè)重視持續(xù)經(jīng)營過程中的環(huán)境信息披露。
(二)建立規(guī)范環(huán)境會(huì)計(jì)核算與信息披露的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)近幾年環(huán)境會(huì)計(jì)在我國發(fā)展滯后的原因是多方面的,但主要“瓶頸”在于法規(guī)及準(zhǔn)則的缺失。建議政府部門逐步建立環(huán)境會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、環(huán)境會(huì)計(jì)制度、環(huán)境資產(chǎn)與負(fù)債的確認(rèn)與計(jì)量具體準(zhǔn)則,形成完整的環(huán)境會(huì)計(jì)理論與方法,促使上市公司將有關(guān)環(huán)境的會(huì)計(jì)事項(xiàng)與有的會(huì)計(jì)制度相對(duì)獨(dú)立地加以列示,以外部要求的形式促使公司履行公共受托責(zé)任。在全面推行環(huán)境會(huì)計(jì)準(zhǔn)則之前,政府部門可選取一些資源消耗量大、環(huán)境污染比較嚴(yán)重的行業(yè),如鋼鐵、本論文出自煤炭、電力、化工等,開展環(huán)境會(huì)計(jì)規(guī)范化的試點(diǎn)工作,積累經(jīng)驗(yàn)后,再全面推進(jìn)。
(三)建立和完善環(huán)境審計(jì),重視環(huán)境信息披露的質(zhì)量我國環(huán)境審計(jì)信息的披露已初見端倪,如ST長控在2004、2005年度報(bào)告中披露了由于環(huán)境問題被會(huì)計(jì)師事務(wù)所出具非標(biāo)準(zhǔn)意見審計(jì)報(bào)告的情況。但就總體情況而言,環(huán)境審計(jì)信息的披露還是嚴(yán)重不足。環(huán)境審計(jì)是環(huán)境信息披露質(zhì)量的重要保證。在已頒布實(shí)施的審計(jì)規(guī)范和準(zhǔn)則中,均沒有對(duì)環(huán)境審計(jì)的具體規(guī)定。應(yīng)盡快制定我國環(huán)境審計(jì)規(guī)范,及具有可操作性的環(huán)境審計(jì)工作細(xì)則,使環(huán)境審計(jì)的實(shí)務(wù)操作規(guī)范化,提高環(huán)境會(huì)計(jì)信息披露的質(zhì)量。*本文系陜西省教育廳項(xiàng)目(2005KR65):西安外國語大學(xué)青年專項(xiàng)科研基金
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關(guān)鍵詞:人力資源管理實(shí)踐組織績效組合模式
戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域,近年來在理論界和實(shí)踐界受到越來越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問題,《管理學(xué)術(shù)雜志(AcademyofManagementJournal)》和《工業(yè)關(guān)系(IndustrialRelations)》以及《國際人力資源管理雜志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相關(guān)研究?？?/p>
許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實(shí)踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系,對(duì)于我國企業(yè),提升國際競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
國外相關(guān)研究綜述
人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內(nèi)容有三方面:影響組織績效的因素研究、對(duì)人力資源管理實(shí)踐是否是影響組織績效最重要因素假設(shè)的驗(yàn)證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實(shí)踐。
研究表明,一些人力資源管理實(shí)踐確定與組織績效有更大相關(guān)。但是批評(píng)者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐,因?yàn)閱蝹€(gè)實(shí)踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點(diǎn)。
不少學(xué)者也對(duì)人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。Leverin和Moskowitz(1993)調(diào)查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal(1995)調(diào)查了《財(cái)富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運(yùn)用導(dǎo)致更顯著的投資回報(bào)。當(dāng)這些實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)來實(shí)施時(shí),這些影響是最明確的,它將使相互補(bǔ)充的人力資源實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)合成為一個(gè)內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價(jià)值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實(shí)踐活動(dòng)與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對(duì)制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal(2000)發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐運(yùn)用與更高的股票市場(chǎng)價(jià)值以及勞動(dòng)生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實(shí)證研究的結(jié)果后提出了一個(gè)研究框架,他們認(rèn)為,人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響人力資源績效,而人力資源績效又會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)與財(cái)務(wù)相關(guān)的績效,有些實(shí)踐還會(huì)直接影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績效。
樣本企業(yè)人力資源管理對(duì)組織績效的影響
本文研究假設(shè)
在我國改革開放的社會(huì)變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實(shí)踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時(shí)期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度(即實(shí)踐排序)基本一致。
樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理
從2005年下半年起,筆者對(duì)四川省82家企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐情況進(jìn)行了調(diào)查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機(jī)械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為12家,績效居中的企業(yè)為20家,績效差的企業(yè)為14家;在36家民營企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為11家,績效居中的企業(yè)為16家,績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是,組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財(cái)務(wù)指標(biāo)來綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對(duì)象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。
筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實(shí)踐,即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金(激勵(lì))、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長期觀點(diǎn)、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量、貫穿性的理念等來設(shè)計(jì)調(diào)查表。
該問卷采用對(duì)偶比較法,即對(duì)問卷表中各實(shí)踐活動(dòng)之間進(jìn)行兩兩比較,若A實(shí)踐比B實(shí)踐重要?jiǎng)t打2分,同樣重要?jiǎng)t打1分,不重要?jiǎng)t打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對(duì)象根據(jù)自身企業(yè)目前對(duì)這些實(shí)踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對(duì)于有效問卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個(gè)組別進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì),針對(duì)每一種人力資源管理實(shí)踐,先分別統(tǒng)計(jì)組織績效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計(jì)總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差,由此得到表1和表2的結(jié)果。
本文的不足
本研究的不足之處在于:一是組織績效以財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量具有局限性,還應(yīng)包括更多的非財(cái)務(wù)指標(biāo);二是僅對(duì)四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調(diào)查,樣本數(shù)據(jù)不充足;三是調(diào)查只針對(duì)管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設(shè)計(jì)還存在諸多不完善之處。
因此,這些因素可能對(duì)研究的結(jié)果會(huì)造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是為了擴(kuò)展戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績效在我國本土化的研究,發(fā)現(xiàn)其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績效影響的認(rèn)識(shí)。
通過對(duì)我國西部企業(yè)的實(shí)證研究,筆者發(fā)現(xiàn)在同一地區(qū)和時(shí)期內(nèi),不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)所采用的人力資源管理實(shí)踐組合模式存在一定差別。
本文主要結(jié)論
首先,由表1的統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織績效好、中、差的國有及國有控股企業(yè)對(duì)同一種人力資源管理實(shí)踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業(yè)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的排序基本相同。進(jìn)一步觀察發(fā)現(xiàn),總體均值大于20的人力資源管理實(shí)踐包括招聘時(shí)的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量等,這6種實(shí)踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實(shí)踐的總體均值(9.41)。
因此可以說,在同一地區(qū)(四川省)和時(shí)期內(nèi),國有及國有控股企業(yè)人力資源管理實(shí)踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實(shí)踐活動(dòng)。同樣,由表2的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)也存在類似結(jié)論。綜合以上結(jié)論,可以直接檢驗(yàn)本文所提出的假設(shè)是成立的,即在同一地區(qū)(四川省)和時(shí)期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致。
本文認(rèn)為,雖然企業(yè)績效、行業(yè)特點(diǎn)、生產(chǎn)規(guī)模等不同,但是由于都處于同一時(shí)期和地區(qū),企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動(dòng)力素質(zhì)等因素基本相同,因此,絕大多數(shù)企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實(shí)踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業(yè)都能意識(shí)到人才的重要性,因此,企業(yè)十分重視“招聘時(shí)的挑選”、“培訓(xùn)和技能開發(fā)”、“內(nèi)部晉升”等實(shí)踐活動(dòng)。
其次,仔細(xì)對(duì)比表1和表2的結(jié)果,進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)前6種人力資源管理實(shí)踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實(shí)踐與民營企業(yè)有所不同。國有及國有控股企業(yè)依次是招聘時(shí)的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量等;而民營企業(yè)依次是誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量、招聘時(shí)的挑選、培訓(xùn)和技能開發(fā)、內(nèi)部晉升、高工資等。
本文認(rèn)為,由于國有及國有控股企業(yè)正經(jīng)歷著由計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制的轉(zhuǎn)變,特別是處于我國欠發(fā)達(dá)地區(qū)的西部國有企業(yè),一方面要適應(yīng)市場(chǎng)的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場(chǎng)導(dǎo)向的管理機(jī)制,但又不能操之過急。
此時(shí),就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓(xùn)、激勵(lì)和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實(shí)踐組合模式。這一組合模式以組織內(nèi)部人員為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮和利用現(xiàn)有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會(huì)壓力的同時(shí),又通過培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等手段來促進(jìn)組織以能力為基礎(chǔ)的留人機(jī)制的建立。
而民營企業(yè)由于是以市場(chǎng)為導(dǎo)向,其產(chǎn)品、運(yùn)作及管理都適應(yīng)市場(chǎng)需要,其人力資源管理實(shí)踐也以市場(chǎng)需要為準(zhǔn)繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關(guān)系。因此,管理者往往以激勵(lì)和考核為核心手段,以招聘、培訓(xùn)、晉升、高工資等為關(guān)鍵協(xié)同手段的人力資源管理實(shí)踐組合模式,以此來促進(jìn)組織成員的良性流動(dòng)和工作績效的提高。
參考文獻(xiàn):
1.HuselidMA.TheImpactofHumanResourceManagementPracticesonTurnover,Productivity,andCorporateFinancialPerformance[J].AcademyofManagementJournal,1995.
信息技術(shù)是與信息有關(guān)的自然和社會(huì)技術(shù)，涉及信息勞動(dòng)者技能，勞動(dòng)工具及對(duì)象，并包括信息技術(shù)有關(guān)管理制度、方法體系、解決方案及技術(shù)服務(wù)等內(nèi)容。現(xiàn)代信息技術(shù)與農(nóng)業(yè)、工業(yè)、能源、商業(yè)等技術(shù)具有明顯區(qū)別，該技術(shù)與微電子、半導(dǎo)體、通訊、集成電路及計(jì)算機(jī)技術(shù)為代表。現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)具有重要影響，尤其是對(duì)管理領(lǐng)域具有更明顯的影響。
2信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響
近年來，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)成本逐漸降低，在管理領(lǐng)域中各類信息技術(shù)應(yīng)用日益普及，以人力資源管理為代表的企業(yè)管理模式受到重要影響和改變。對(duì)信息收集至利用一系列過程是信息技術(shù)的本質(zhì)作用，人力資源管理不能脫離信息管理與處理。眾觀管理信息處理功能流程，在人力資源管理中有四方面內(nèi)容涉及到核心數(shù)據(jù)和信息，一是對(duì)數(shù)據(jù)及機(jī)制指導(dǎo)信息更新的分析；二是數(shù)據(jù)更新及機(jī)制指導(dǎo)信息的開發(fā)，提升人力、溝通指導(dǎo)、轉(zhuǎn)換角色等；三是激勵(lì)機(jī)制指導(dǎo)信息及數(shù)據(jù)開發(fā)，實(shí)現(xiàn)分配成果、提升價(jià)值、調(diào)整權(quán)責(zé)等結(jié)果；四是制衡機(jī)制及激勵(lì)數(shù)據(jù)指導(dǎo)信息。每部分都具有不同的核心目的，數(shù)據(jù)分析及機(jī)制更新指導(dǎo)信息主要為資源補(bǔ)充、重組、優(yōu)化、淘汰及流動(dòng)等有關(guān)內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)。在流程上每部分都具有與相應(yīng)人力資源管理業(yè)務(wù)操作和管理動(dòng)作相對(duì)應(yīng)的模型。基于信息技術(shù)角度，現(xiàn)代人力資源管理具有閉環(huán)模式，并對(duì)閉環(huán)進(jìn)行改進(jìn)和循環(huán)優(yōu)化，是對(duì)內(nèi)外部信息實(shí)現(xiàn)分析處理的集成平臺(tái)。
3人力資源管理模式的應(yīng)用效果
人力資源管理基于信息技術(shù)而形成閉環(huán)模式，并明顯提高其績效。一是人力資源管理部門提高了工作效率。計(jì)算與處理每月工資、處理人員考勤休假、管理人員信息等業(yè)務(wù)內(nèi)容是對(duì)工作效率影響的主要因素。事務(wù)通常使人力資源管理人員的很多時(shí)間受到持續(xù)占據(jù)，手工操作具有較低的效率，并已于發(fā)生錯(cuò)誤，信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，將使人力資源管理中例行性工作所占用時(shí)間比例明顯降低，使管理人員逐漸脫離日常繁雜的事務(wù)工作。信息技術(shù)注重人員自助服務(wù)，若人員信息產(chǎn)生變化，本人可利用信息技術(shù)平臺(tái)對(duì)信息進(jìn)行更新，程序通過批準(zhǔn)就可以生效。而針對(duì)培訓(xùn)等日常行政事務(wù)也可采取相似方式處理。這不只是使用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)及更新的人力資源管理人員工作量減少，也在一定程度上確保了數(shù)據(jù)質(zhì)量及更新效率，也使部門工作效率明顯提高，進(jìn)而抽出更多時(shí)間用于戰(zhàn)略層次方面問題的思考。二是規(guī)范了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。當(dāng)管理人員從繁雜工作中抽身后，就更希望對(duì)運(yùn)作體系的有關(guān)流程進(jìn)行規(guī)范，涉及內(nèi)容包括招聘、績效管理、人員培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、離職等。信息技術(shù)能集中分析較為分散的信息，對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，才能加速信息流，管理流程更緊密地結(jié)合業(yè)務(wù)流程及直線功能。應(yīng)用信息技術(shù)，不只是覆蓋部門工作職能并進(jìn)行科學(xué)客觀劃分，并體現(xiàn)優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程。日常管理業(yè)務(wù)諸如任免干部等都能利用對(duì)工作流程設(shè)計(jì)更規(guī)范的模板完成，并在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、查詢、報(bào)表分析及領(lǐng)導(dǎo)審批等內(nèi)容。三是降低了管理成本，應(yīng)用信息技術(shù)，諸如培訓(xùn)人員方面，人員可在任何時(shí)間地點(diǎn)接受網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，節(jié)約時(shí)間，減少差旅及培訓(xùn)成本支出，工作述職報(bào)告通過網(wǎng)絡(luò)主管評(píng)估下定期遞交，并獲得科學(xué)評(píng)估、監(jiān)督及指導(dǎo)，也明顯降低了評(píng)估成本。四是確保參與角色，企業(yè)配置人力資源、人員狀況、分析管理成本及績效等，企業(yè)都能在信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上進(jìn)行查看，各種輔助決策的經(jīng)營指標(biāo)及網(wǎng)上決策等都能由高層決策者獲得，對(duì)于中層經(jīng)理也就是直線經(jīng)理而言，人力資源管理信息技術(shù)平臺(tái)主要參與有關(guān)管理活動(dòng)，利用該平臺(tái)，部門人員可由直線經(jīng)理進(jìn)行管理，諸如在授權(quán)范圍內(nèi)對(duì)于下屬人員人事信息，人員休假培訓(xùn)等流程可進(jìn)行在線查看和審批等；企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容可由普通人員在線查看。五是避免企業(yè)人才流失。在一定程度上，很多企業(yè)都容易出現(xiàn)人才流失，這不僅是因薪資因素，也因工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等其它因素。信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用后，采用人力資源管理信息系統(tǒng)可選拔任用企業(yè)優(yōu)秀人員，減少主觀性，使公平原則得到充分體現(xiàn)，進(jìn)而避免人才流失。而且，企業(yè)人員得到人力資源管理信息技術(shù)平臺(tái)得到授權(quán)后，提供的信息獲取方式對(duì)于提升人員管理服務(wù)及企業(yè)管理滿意度具有重要作用。提升人員滿意度可使企業(yè)凝聚力不斷增強(qiáng)，進(jìn)而使吸引、留住人才的作用得到充分發(fā)揮。
4人力資源管理模式發(fā)展的客觀條件
基于信息技術(shù)的人力資源管理新模式，隨著不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和不斷擴(kuò)張的企業(yè)需求，對(duì)于其發(fā)展趨勢(shì)也具有重要作用。
4.1信息技術(shù)開發(fā)運(yùn)行離不開平臺(tái)
在人力資源管理模式中信息技術(shù)的應(yīng)用日益深化，各類客戶也具有不同的需求，客戶個(gè)性化需求如何滿足逐漸成為一個(gè)十分重要的議題。信息技術(shù)運(yùn)行開發(fā)的特點(diǎn)，可使客戶需求和人力資源管理模式的發(fā)展需要得到充分滿足。
4.2基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)參與的信息技術(shù)應(yīng)用
截至目前，全球約有近一半的企業(yè)人員處于流動(dòng)狀態(tài)。隨著不斷增加的企業(yè)流動(dòng)辦公人員，對(duì)移動(dòng)商務(wù)也具有更多的應(yīng)用需求。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和3G技術(shù)的進(jìn)步有利促進(jìn)了信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將最初的人力資源單純管理向全員化參與方向發(fā)展。
4.3信息技術(shù)需要基于SOA架構(gòu)和集成化應(yīng)用
摘要：闡述了項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)容，探討了項(xiàng)目管理人力資源管理的趨勢(shì)。找出了項(xiàng)目管理人力資源管理中存在的問題，最后分別針發(fā)現(xiàn)的問題，采取相應(yīng)的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理；人力資源管理；組織規(guī)劃；團(tuán)隊(duì)建設(shè)
1.項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)容
1.1項(xiàng)目管理的定義
所謂項(xiàng)目管理，就是項(xiàng)目的管理者，在有限的資源約束下，運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)、方法和理論，對(duì)項(xiàng)目涉及的全部工作進(jìn)行有效地管理。
1.2項(xiàng)目人力資源管理的目的
通過確保項(xiàng)目組織獲取具有相應(yīng)技能和良好極力的員工。從而形成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，通過管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)并培養(yǎng)項(xiàng)目核心人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
1.3項(xiàng)目管理人力資源管理的主要內(nèi)容
項(xiàng)目中人力資源管理的主要內(nèi)容包括組織規(guī)劃、人員招聘和團(tuán)隊(duì)建設(shè)三大部分。項(xiàng)目在的組織規(guī)劃和人員配置方面，項(xiàng)目的組織規(guī)劃就是對(duì)整個(gè)工程人力資源的計(jì)劃和安排、按照工程目標(biāo)的要求，通過分析和預(yù)測(cè)，給出組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、崗位分析、和設(shè)計(jì)、人員配備等。
2.項(xiàng)目管理人力資源管理中的問題
2.1組織規(guī)劃中存在的問題
在組織規(guī)劃中，項(xiàng)目經(jīng)理的問題是主要問題。項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目管理中起著關(guān)鍵的作用。項(xiàng)目經(jīng)理在工作職能中出現(xiàn)的問題有，項(xiàng)目經(jīng)理在被任命為項(xiàng)目經(jīng)理之前通常只是一個(gè)技術(shù)或業(yè)務(wù)方面的專家或任務(wù)執(zhí)行者，而現(xiàn)在的項(xiàng)目往往需要的是一個(gè)通才的項(xiàng)目經(jīng)理，而不是單一的專家。其次，項(xiàng)目經(jīng)理具有人的弱點(diǎn)，在面對(duì)困難的時(shí)候，不是所有的項(xiàng)目經(jīng)理都能夠保持積極看待問題和解決問題的態(tài)度，當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)自己的項(xiàng)目不感興趣沒有熱情的時(shí)候，他是無法做好項(xiàng)目經(jīng)理的工作的。除次之外，項(xiàng)目經(jīng)理的能力不足也是造成項(xiàng)目無順利完成的一個(gè)因素之一，現(xiàn)在的項(xiàng)目經(jīng)理往往管理能力不夠，無法很好的發(fā)揮項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目中的作用
2.2團(tuán)隊(duì)成員溝通與激勵(lì)存在的問題
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間的溝通是十分重要的，信息無法暢通的溝，會(huì)增加團(tuán)隊(duì)沖突。在項(xiàng)目管理中70%的錯(cuò)誤是由于缺乏有效的溝通引起的。首先，是與高層管理人員溝通存在的問題，項(xiàng)目經(jīng)理不能把自己項(xiàng)目的情況向高層管理人員反映，高層管理者就不能了解該項(xiàng)目的情況，無法得到必要的資源，導(dǎo)致項(xiàng)目的進(jìn)度不能保證。其次，是與客戶的人際溝通的問題。由于項(xiàng)目本身所具有的一次性、復(fù)雜性、專業(yè)性等特點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)與客戶之間存在的沖突是難以避免的?？蛻魧?duì)項(xiàng)目實(shí)施過程不滿意，造成項(xiàng)目實(shí)施組織信譽(yù)的下降，從而影響組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)。最后，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通問題也是十分重要的。項(xiàng)目經(jīng)理和成員是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的主體部分。團(tuán)隊(duì)之間不能良好的溝通，不能有效的鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和組織合作，更加不能建立自愿、相互依賴的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。
在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，激勵(lì)機(jī)制的不完善也是一個(gè)重要的問題，激勵(lì)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致項(xiàng)目成員對(duì)項(xiàng)目的忠誠度下降、積極參與熱情下降、創(chuàng)新能力下降、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力下降等等。
2.3團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在的問題
現(xiàn)在的項(xiàng)目管理活動(dòng)大都把重點(diǎn)放在技術(shù)問題上，而忽略了人的因素，無論什么類型的項(xiàng)目，人的因素發(fā)揮不好，項(xiàng)目過程就不能順利。怎樣發(fā)揮好人的因素，培養(yǎng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)文化是不可或缺的。沒有穩(wěn)定而具體的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，全體團(tuán)隊(duì)成員沒有行動(dòng)指南，無法激勵(lì)和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員按期完成任務(wù)。
績效管理是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的一套反饋機(jī)制，沒有良好的績效管理機(jī)制，項(xiàng)目主管與員工之間不能建立績效伙伴關(guān)系，員工績效意見不能改善，符合戰(zhàn)略要求的核心專長和技能不能得到開發(fā)和加強(qiáng)。這樣的績效管理不僅不能促進(jìn)企業(yè)的績效，也大大降低了團(tuán)隊(duì)協(xié)同作用，對(duì)高效協(xié)作產(chǎn)生不利的影響。
3.項(xiàng)目人力資源管理中存在問題的對(duì)策
3.1組織規(guī)劃中問題的對(duì)策
現(xiàn)在項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目經(jīng)理的技術(shù)技能強(qiáng)調(diào)是的通才，而不是單一學(xué)科的專家。項(xiàng)目經(jīng)理的主要工作職能已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，很可能花費(fèi)90%甚至更多的個(gè)人時(shí)間用語組織或個(gè)人的溝通。按照傳統(tǒng)方式選拔的項(xiàng)目經(jīng)理必須竟快完成其工作職能的轉(zhuǎn)變。在項(xiàng)目經(jīng)理的個(gè)性因素問題方面，應(yīng)積極主動(dòng)。積極主動(dòng)的態(tài)度使項(xiàng)目經(jīng)理的工作熱誠感染其他員工，激發(fā)對(duì)項(xiàng)目成功的信心，有利于項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)揮其影響力，影響整個(gè)項(xiàng)目的執(zhí)行。項(xiàng)目經(jīng)理必須具備領(lǐng)導(dǎo)能力，領(lǐng)導(dǎo)只能是項(xiàng)目經(jīng)理的首要只能。任何項(xiàng)目的完成都需要有效的領(lǐng)導(dǎo)。擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的人，技術(shù)職能弱化，領(lǐng)導(dǎo)能力和管理只能必須強(qiáng)化，否則無法真正實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理。
3.2團(tuán)隊(duì)成員溝通與激勵(lì)存在的問題
對(duì)于項(xiàng)目來說，要科學(xué)地組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制項(xiàng)目的實(shí)施過程，就必須進(jìn)行有效的人際溝通管理。能夠有效地減少項(xiàng)目沖突。如果領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常參與項(xiàng)目中，給希望表現(xiàn)的項(xiàng)目參加成員機(jī)會(huì)，有助于提高團(tuán)隊(duì)活力。對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)問題，建立良好的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目成員公開表明自己的看法，了解彼此看問題的角度和價(jià)值觀、參與決策以及結(jié)果評(píng)估。
激勵(lì)機(jī)制中的問題的對(duì)策。現(xiàn)代項(xiàng)目管理方式的實(shí)施提高了對(duì)項(xiàng)目的控制水平，項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目成員感覺到參與項(xiàng)目工作比其他職責(zé)更能帶來聲望，因?yàn)?，?xiàng)目管理體現(xiàn)了專業(yè)化的科學(xué)管理方式。項(xiàng)目實(shí)施過程中員工激勵(lì)的主要目的是保持項(xiàng)目成員對(duì)項(xiàng)目的忠誠度、積極參與熱情、激發(fā)其創(chuàng)新能力、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作力。
3.3團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在的問題的對(duì)策
關(guān)鍵詞：大學(xué)生；宿舍人際問題；為己利他
一、大學(xué)生宿舍不良人際關(guān)系的危害
大學(xué)生宿舍人際關(guān)系是指大學(xué)生在大學(xué)學(xué)習(xí)期間與同宿舍同學(xué)交流和溝通的心理關(guān)系。好的宿舍人際關(guān)系利于學(xué)生身心健康和學(xué)習(xí)生活，也利于培養(yǎng)大學(xué)生健全人格和良好生活習(xí)慣。不良宿舍人際關(guān)系的危害也不容忽視，弗洛伊德說：“整天使你憂讒畏譏、不得快樂的，就是人際關(guān)系的苦難?！?/p>
（一）危害大學(xué)生身心發(fā)展
宿舍是學(xué)生課余生活的主要場(chǎng)所和發(fā)生沖突最多的地方。不良宿舍人際關(guān)系使宿舍成員無歸屬感，感到壓抑、孤獨(dú)和寂寞。個(gè)體長期處在壓抑環(huán)境下，交往需要得不到滿足，易形成精神和心理壓力。
（二）影響工作和學(xué)習(xí)
不良的宿舍人際關(guān)系使大學(xué)生身心疲憊，學(xué)習(xí)積極性和進(jìn)取心削弱，對(duì)學(xué)習(xí)與工作產(chǎn)生消極態(tài)度，乃至對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生偏頗。
（三）阻礙大學(xué)生人格發(fā)展
長期處于不良的宿舍人際關(guān)系中，個(gè)體在人格上會(huì)不健全甚至?xí)胁B(tài)發(fā)展。不良的宿舍人際關(guān)系使個(gè)體對(duì)宿舍乃至班級(jí)、學(xué)院及學(xué)校的集體活動(dòng)失去興趣，長期游離于集體之外，集體榮譽(yù)感大大降低。
二、宿舍人際關(guān)系和為己利他
（一）宿舍人際關(guān)系類型
大學(xué)生宿舍人際關(guān)系主要有6種：無私利他、為己利他、單純利己、純粹害己、損人利己、純粹害人。
無私利他和純粹害他是偶爾的，我們不能強(qiáng)求人人做到無私利他而只能提倡；純粹害他是不道德的，生活中偶爾才發(fā)生。單純害己是對(duì)自己的懲罰，一般在出現(xiàn)心理障礙時(shí)才發(fā)生。為己利他、單純利己和損人利己是最常見的。宿舍人際關(guān)系問題通常是由單純利己和損人利己引發(fā)的，為己利他是維持宿舍和諧的關(guān)鍵。
利益是人際關(guān)系問題的根源，每個(gè)人都是“為己”的，自身利益被損害或損害了他人利益，就會(huì)產(chǎn)生人際關(guān)系問題。“為己”和“利他”的不同選擇形成了宿舍不同的人際關(guān)系，沒有做到“為己利他”是人際關(guān)系問題產(chǎn)生的根源。
（二）為己利他理論
1.李澤厚的吃飯哲學(xué)
人首先是為了自己的生存而食、衣、住、行，在生活中掌握“度”為自己的利益奮斗。但人又是群體動(dòng)物，人要現(xiàn)實(shí)和歷史地活下來不容易，而又奮力活著，這本身成為一種意義和意識(shí)，即人生存本身構(gòu)成了人身價(jià)值所在。個(gè)體生存與群體生存緊密連接：為了自己的生存和利益，就要為他人的生存和利益著想。“人的生存本身構(gòu)成了人生價(jià)值所在……個(gè)體為自己也就必須為群體（氏族、家庭、團(tuán)體、民族、階級(jí)、國家）的生存而奮斗?！?/p>
2.合理利己主義
主要代表人物是法國的C.A.愛爾維修和德國的L.費(fèi)爾巴哈。他們認(rèn)為人本性是趨樂避苦的，人在自己的行為中能遵循的只是自己的利益。他們反對(duì)把個(gè)人與公共利益對(duì)立起來，任何為他人利益的活動(dòng)，實(shí)際上是從利己出發(fā)的，個(gè)人可以和社會(huì)公共利益協(xié)調(diào)起來。現(xiàn)實(shí)中人人可以合乎道德地追求個(gè)人利益，即使有人會(huì)為他人而犧牲，也是為了保全個(gè)體和自己精神上的快樂。
3.王海明的新倫理學(xué)
王海明先生的新倫理學(xué)認(rèn)為，道德是人類為達(dá)到利己目的而創(chuàng)造的損害每個(gè)人具有社會(huì)效用的行為自由的手段，以達(dá)到保障社會(huì)存在發(fā)展，滿足每個(gè)人的需要目的。為此，對(duì)人自由損害最少，促使社會(huì)發(fā)展速度最快，滿足每個(gè)人需要最充分的道德是最優(yōu)良的。這樣不難理解王海明先生所一再推崇的是“為己利他”。
三、實(shí)現(xiàn)宿舍和諧的對(duì)策
培養(yǎng)學(xué)生“為己利他”的倫理觀實(shí)現(xiàn)宿舍人際和諧，需要高校和個(gè)體的努力。
（一）實(shí)施大學(xué)道德教育
1.理解教育，突破自我中心
理解他人是我們處理好人際關(guān)系的基礎(chǔ)。自我中心主義是理解他人的障礙，要達(dá)到共識(shí)必須先理解自己，掩飾自己的缺點(diǎn)會(huì)對(duì)他人的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)毫不留情。促進(jìn)理解需要“明智地思考”及“內(nèi)省”?！?0后”大學(xué)生自我意識(shí)強(qiáng)，個(gè)性張揚(yáng)，德育要打破他們的自我主義，理解自己的缺點(diǎn)進(jìn)而能夠理解、寬容他人。
2.關(guān)注倫理學(xué)內(nèi)容，澄清學(xué)生倫理觀
高校德育在堅(jiān)持政治理念的前提下要與時(shí)俱進(jìn)。大學(xué)德育主要由政治課完成，政治色彩太重。對(duì)“90后”大學(xué)生來說，政治課學(xué)習(xí)就是記條條框框，不能與實(shí)際生活引發(fā)共鳴。倫理學(xué)與德育是緊密相連的，德育中關(guān)注倫理學(xué)內(nèi)容，讓學(xué)生理解他人行為和人際相處的倫理原則比讓他們單記規(guī)范更能從根本上觸動(dòng)思想。
學(xué)習(xí)中國和西方相關(guān)的倫理思想有助于學(xué)生從根本上認(rèn)識(shí)自己的行為。
（二）個(gè)體德性修養(yǎng)
提升個(gè)人修養(yǎng)，才能在人際交往中彰顯自己的智慧。
1.考慮：兩惡選其輕
面對(duì)選擇，我們只能在兩惡中選其輕。處理宿舍人際關(guān)系要“擇優(yōu)而選”，不可因自己痛快而造成更大傷害或損失。與人相處，可以采用和平方式，或許有時(shí)會(huì)感到自己委屈，但在和諧共同體中我們受益更大；針鋒相對(duì)，自己可能會(huì)得到一時(shí)心理滿足，但其危害是長遠(yuǎn)的。
因而，我們應(yīng) “擇其善者而從之”；如果不考慮后果貿(mào)然行事，只會(huì)造成最糟糕的“惡”，是不明智的。
2.節(jié)制：自我約束
“我們要研究我們自身容易去沉溺于其中的那些事物……然后我們必須把自己拉向相反的方向?！彼奚嵘钍羌w生活，若個(gè)人只沉浸于自己的快樂而干擾他人就會(huì)產(chǎn)生沖突。如有人在宿舍上網(wǎng)，乃至凌晨一兩點(diǎn)還不知疲倦，而宿舍其他人休息較早，在作息時(shí)間上就有矛盾。此時(shí)，上網(wǎng)的學(xué)生就該自我約束并與他人協(xié)商達(dá)成一致的作息時(shí)間。若他一意孤行，別人就會(huì)有意見，矛盾難免會(huì)爆發(fā)。
節(jié)制自己行為，顧及他人利益并與他人達(dá)成共識(shí)，才能形成和諧局面。
3.公正：利他有度
我們稱“無私奉獻(xiàn)”“不求索取”之人是有道德的。但在亞里士多德看來，真正的公正是“適度”：人要維護(hù)個(gè)人利益，但不能忽略他人利益；關(guān)照他人需求，但要求完全利他而放棄個(gè)人利益也不現(xiàn)實(shí)。
人與人相處“利他”也有度，至少不能使自己長期處于受損狀態(tài)。如室友有求于你幫他打一次水時(shí)，助人于困難時(shí)是道德的；但如果你被多次要求幫忙打水，就要維護(hù)自己的利益了。如果你一味順應(yīng)這種要求，你的順應(yīng)就會(huì)成為他人的習(xí)慣；一旦將來你不 “順從”，他人便會(huì)對(duì)你產(chǎn)生不滿，“冷暴力”的苗頭就要冒出來。
我們鼓勵(lì)利他主義，更尊重自愿原則。
4.友愛：雙邊對(duì)話
作為社會(huì)人，我們需要與他人溝通，互相理解和關(guān)照。
人際關(guān)系出問題往往是雙方處于僵局。如一方敢于打破這種冷冰冰態(tài)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)雙方對(duì)話，冰冷就可能被消融。我們要試著去化解他人誤會(huì)，尋求“和解”嘗試打破冷局面，將自己從極端個(gè)人世界里解放出來，關(guān)照多邊需求才能獲得從宿舍小社會(huì)到生活大社會(huì)的智慧。
5.出言有“度”：字斟句酌
諸多人際關(guān)系問題多因言語失“度”。適度的言語有利于人際關(guān)系和諧與升華，失“度”言語卻造成人際問題。大學(xué)生在人際交往中更要謹(jǐn)言慎行，注意言語的“適度”：合情合理，合時(shí)合宜；不諷刺挖苦，不動(dòng)粗言；注意玩笑的程度；出言字斟句酌。
參考文獻(xiàn)：
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論文摘要：由于人事檔案真實(shí)地記載和反映干部個(gè)人經(jīng)歷、政治思想，品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力等，是干部個(gè)人自身成長歷史的真實(shí)記載，為學(xué)校黨的組織工作、人事工作的決策提供了可靠的依據(jù)，為學(xué)校合理分配使用人力資源提供了可靠的信息參考。隨著我國政治、經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，學(xué)校人事檔案出現(xiàn)了許多新情況，新問題。人事檔案工作面臨了不少新的挑戰(zhàn)，檔案工作如何與時(shí)俱進(jìn)，加快發(fā)展，更好地為黨的組織、人事工作服務(wù)，筆者結(jié)合幾年來檔案管理的實(shí)踐，就學(xué)校人事檔案的管理工作談?wù)剮c(diǎn)體會(huì)。
一、人事檔案的定義
人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在培養(yǎng)、選拔和任用干部等工作中形成的記載干部個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等內(nèi)容的文字材料，并按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行整理后組成的，是考察了解和正確選拔使用干部的重要依據(jù)。
二、人事檔案管理存在的問題
人事檔案制度自20世紀(jì)50年代產(chǎn)生以來，作為一項(xiàng)常規(guī)性的公共管理工具對(duì)中國的信用建設(shè)、干部管理、國家安全、福利分配等方面作出了不可磨滅的制度性貢獻(xiàn)。但隨著改革開放的進(jìn)程加快和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的縱深推進(jìn)，傳統(tǒng)人事檔案制度的身份性和體制性弊端也顯露無遺?！八罊n棄檔”、“虛假檔案”、“人質(zhì)檔案”、“人檔脫節(jié)”、“檔案克隆”等現(xiàn)象也日益增多，其“二元化人事體制結(jié)構(gòu)”所形成的“人才壁壘”、“單位封閉”、“制度交易”、”身份阻隔“等負(fù)功能愈加顯現(xiàn)，在一些人的心目中人事檔案已經(jīng)淪為“雞肋”——食之無味卻棄之可惜，其制度性生存愈發(fā)尷尬。因此，傳統(tǒng)人事檔案制度必將走向終結(jié)，新的、科學(xué)的人事檔案制度必將走向前臺(tái)。根據(jù)全國人才工作會(huì)議精神，要促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，必須進(jìn)一步消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，發(fā)展人事業(yè)務(wù)，改革戶籍、人事檔案管理制度，放寬戶籍準(zhǔn)入政策，推廣以引進(jìn)人才為主導(dǎo)的工作居住證制度，探索建立社會(huì)化的人才檔案公共管理服務(wù)系統(tǒng)。作者認(rèn)為，人事檔案及其制度的公共政策創(chuàng)新必須沿著契約化、社會(huì)化、電子化和法制化的方向發(fā)展，也就是說契約化、社會(huì)化、電子化、法制化是人事檔案制度創(chuàng)新的必然路徑。
內(nèi)容上，立卷不夠規(guī)范，案卷質(zhì)量不高。一是檔案材料內(nèi)容填寫前后不一?！叭g一歷”（年齡、工齡、黨齡、學(xué)歷）記載多樣，個(gè)別干部的“年齡越填越小，參加工作時(shí)間越填越早，文化程度越填越高”。二是檔案用紙規(guī)格不一。雖然規(guī)定檔案材料要統(tǒng)一使用16開辦公用紙，但現(xiàn)行的公文材料大部分是A4紙，高等院校印制的學(xué)歷材料絕大部分也是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過裝訂線，給立卷歸檔工作帶來了麻煩。三是材料歸類不準(zhǔn)確。有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時(shí)歸檔。四是檔案材料短缺。如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門公章。另外，隨著時(shí)代的發(fā)展，干部人事檔案中有些陳舊的信息內(nèi)容已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。如記載個(gè)人履歷、社會(huì)關(guān)系、政治面貌等基本情況的內(nèi)容多，而反映個(gè)人工作能力、技術(shù)特長等方面的內(nèi)容少，這些都會(huì)直接影響到案卷質(zhì)量。
使用上，技術(shù)手段滯后，運(yùn)行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用干部人事檔案電子信息化管理系統(tǒng)，大部分是靠手工操作，費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，效率低，與行業(yè)整體的現(xiàn)代化、信息化、科學(xué)化管理水平不相適應(yīng)。
三、筆者關(guān)于人事檔案管理的建議
保持人事檔案工作的高質(zhì)量，就必須要有科學(xué)的管理方法。傳統(tǒng)的管理方法在一定時(shí)期有它的科學(xué)性，但隨著形勢(shì)的發(fā)展和干部工作對(duì)人事檔案管理工作要求的變化，就會(huì)顯現(xiàn)出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化和信息化：
1、實(shí)現(xiàn)檔案材料收集、歸檔和鑒別的規(guī)范化。干部人事檔案管理質(zhì)量的提高，重要一條就是要及時(shí)收集和補(bǔ)充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規(guī)范化將直接影響進(jìn)檔材料的質(zhì)量，對(duì)收集到的檔案材料，從手續(xù)是否完備，表述是否準(zhǔn)確、精煉，觀點(diǎn)是否明確等方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的鑒別，對(duì)于不符合要求的及時(shí)退回，限期糾正再歸檔，對(duì)于不屬歸檔范圍的材料，及時(shí)退給有關(guān)單位，做到不散失、不積壓。
2、改進(jìn)檔案的檢索與查閱方法，實(shí)行計(jì)算機(jī)管理，提高檔案管理的信息化。對(duì)干干部人事檔案的檢索，無論是采用“四角編碼”法還是“筆形編號(hào)”法均是利用姓氏檢索的方式進(jìn)行，這兩種方法均有一定的科學(xué)性，但用記起來費(fèi)時(shí)，用起來繁鎖，工作效率低。為提高效率，可考慮采取以英文字母的順序號(hào)進(jìn)行編排，便于記憶，利于查找，提高速度。同時(shí)，為提高檔案管理水平，可以采用計(jì)算機(jī)管理人事檔案信息，研究建立兩個(gè)系統(tǒng)：檢索系統(tǒng)和利用系統(tǒng)。同時(shí)，運(yùn)行干部人事檔案原件管理系統(tǒng)，使查檔人員利用計(jì)算機(jī)在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件，不僅可以提高查閱檔案的速度，同時(shí)也有利于干部人事檔案的保密和安全。超級(jí)秘書網(wǎng)
3、分類管理。國家公務(wù)員的檔案由組織人事部門按管理權(quán)限建立并管理；其余人員的檔案，則打破身份、學(xué)歷、職稱、行業(yè)、地域等各種限制，由政府人事部門所屬人才交流機(jī)構(gòu)建立并統(tǒng)一管理。
4、人事檔案管理機(jī)構(gòu)實(shí)行許可證并年檢制度。制定硬件、軟件標(biāo)準(zhǔn)，并加強(qiáng)執(zhí)法檢查；同時(shí)，檔案管理人員也要進(jìn)行培訓(xùn)并實(shí)行資格證制度，并定期考試更新知識(shí)。統(tǒng)一服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。
5、利用現(xiàn)代化管理手段。人事檔案管理也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代檔案管理理論與新技術(shù)的運(yùn)用，開拓創(chuàng)新，開發(fā)新手段，加大投入，對(duì)人事檔案實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理和維護(hù)，開發(fā)研制人事檔案管理軟件，建立數(shù)字檔案和多媒體檔案，并實(shí)行聯(lián)網(wǎng)，通過現(xiàn)代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統(tǒng)。
只有與時(shí)俱進(jìn)，注重檔案的服務(wù)性，才能提高檔案的利用價(jià)值，牽一發(fā)而動(dòng)全身，人事檔案管理制度的改革、信用業(yè)績檔案的建立必將使人事檔案煥發(fā)新的生機(jī)與活力，必將使社會(huì)生活中的諸多問題不攻自破、迎刃而解，必將為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。
參考文獻(xiàn)：
（1）王云慶苗壯《現(xiàn)代檔案管理學(xué)》青島：青島出版社2002年220