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關(guān)鍵詞：獎懲制度；公路運輸；管理；作用
一、建立規(guī)范獎懲制度的必要性
獎勵同權(quán)力、法律、道德等是人類社會人文管理體系的標(biāo)志之一，是對社會或團(tuán)體的一種“刺激”，它會使被管理者獲得一種精神力量。而懲罰則是對個人或集體的不良品德或行為作出否定的評價，目的在于控制和促使其改正不良行為。合理的獎懲制度有利于公路運輸企業(yè)員工形成正確的職業(yè)規(guī)范意識，使員工的思想意識層面能得到肯定，獲得精神上的鼓勵。同時，它明晰了工作中必須堅守的道德底線及突破底線所帶來的后果，從而最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性。獎懲制度的建立，讓公路運輸企業(yè)在員工行為的激勵和約束方面，可以是非可辨、有章可循。這有助于提高員工對企業(yè)的信賴度，有利于公路運輸企業(yè)的發(fā)展。
二、目前公路運輸管理企業(yè)獎懲制度存在的弊病
1.部分國有公路企業(yè)薪酬獎勵不夠與時俱進(jìn)
目前，公路運輸企業(yè)員工工資整體處于中等水平。在這種情況下，一部分國有公路運輸企業(yè)的薪酬獎勵并沒有完全按照員工的實際勞動付出合理調(diào)整。據(jù)調(diào)查，深圳某國有公路運輸企業(yè)，2014年員工全年年均收入僅為政府公布的深圳市社會平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高出9.9%。在整體行業(yè)工資水平不變的情況下，國有公路運輸企業(yè)的薪金獎勵制度并沒有根據(jù)市場需求進(jìn)行靈活調(diào)整，不能最大限度地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性。
2.崗位職責(zé)不明晰導(dǎo)致獎罰不明確
公路運輸企業(yè)是一個涉及車輛、貨物、人員安全等部門復(fù)雜、工種類別繁多的單位，嚴(yán)格確定崗位職責(zé)是建立合理獎懲制度的前提。由于崗位職責(zé)不明晰，一些企業(yè)很難從任務(wù)、技能、態(tài)度等多方面對員工的能力進(jìn)行有效考核，獎罰制度也就形同虛設(shè)。同一崗位的員工工作業(yè)績得不到充分體現(xiàn)，獎勵與懲罰措施并沒有與員工的利益聯(lián)系起來，企業(yè)內(nèi)部便沒有形成競爭機制。
3.獎懲手段過于單一
合理的獎懲制度應(yīng)在企業(yè)管理中起到杠桿作用，如果手段過于簡單，就無法真正體現(xiàn)其職能。目前，多數(shù)企業(yè)一提到獎懲手段，僅僅考慮到的是物質(zhì)方面的獎金賞罰，精神方面也僅以榮譽獎勵為主。這種單一的獎懲方式很容易造成員工金錢至上、管理者管理方法簡單的感覺。
4.懲罰和約束功能弱化
部分國有公路運輸企業(yè)由于實行委托經(jīng)營模式，在實際中，投資者與經(jīng)理人之間有多層關(guān)系，致使管理結(jié)構(gòu)有可能處于松散狀態(tài)，再加上人事管理機制不健全，導(dǎo)致下級部門對上級部門的負(fù)責(zé)制無法真正落實。這就使企業(yè)內(nèi)的懲罰手段常常因礙于人情關(guān)系而日漸淡化，執(zhí)行力度不能到位。懲罰手段的有名無實往往會造成員工職業(yè)產(chǎn)生倦怠，給公路運輸企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長帶來不利影響。
三、建立規(guī)范獎懲機制的措施
1.明晰崗位職責(zé)，為獎懲制度打好基礎(chǔ)
在建立健全企業(yè)內(nèi)崗位組織機構(gòu)的同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明晰崗位職責(zé)，將獎懲制度與崗位責(zé)任制牢牢掛鉤。公路運輸是服務(wù)型行業(yè)，必須建立以客戶為中心的組織機構(gòu)，管理者要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上具體明確每個崗位的性質(zhì)、任務(wù)、目標(biāo)和要求，并制定出與之相適應(yīng)的崗位績效評估體系，以此形成考核員工工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以做到獎罰有章可循、過程公開透明。
2.經(jīng)濟(jì)上的獎懲制度要堅持“獎勤罰懶”的宗旨
研究結(jié)果表明，收入激勵依然是大部分員工所著重的激勵方式。因此，公路運輸企業(yè)應(yīng)充分重視薪酬的激勵作用。要徹底打破平均主義、大鍋飯，實行按勞分配，堅持效率優(yōu)先的原則，建立合理適度的收入機制。按照每個員工實際完成的工作數(shù)量、質(zhì)量和績效，公平公正地制定分配方案。不斷加大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位、綜合崗位與單一崗位、重要崗位與次要崗位之間的收入分配差距，借以調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，獎勤罰懶，促使員工奮發(fā)向上，努力進(jìn)取，從而形成有效的員工薪酬激勵約束機制。
3.提倡獎勵手段多樣化、人性化
多樣化的獎勵手段能最大限度地提高公路運輸企業(yè)員工的勞動積極性。隨著時代的發(fā)展，管理者應(yīng)更加關(guān)注不同崗位員工的需求，結(jié)合企業(yè)自身特點，實行人性化的獎勵措施，既注重物質(zhì)激勵，又不忽略精神認(rèn)同，這樣才能更加有效地調(diào)動員工的工作積極性。對業(yè)績突出的員工在網(wǎng)絡(luò)媒體上公開給予表彰和宣傳；將他們的工作經(jīng)驗和優(yōu)秀建議納入企業(yè)管理規(guī)范中，使他們有對企業(yè)管理的參與感和主人翁意識；關(guān)心員工的職業(yè)成長道路，不失時機地讓進(jìn)步的員工獲得更高一級的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機會；肯定優(yōu)秀員工的職業(yè)價值理念，給與他們合理的職位升遷機會等。
四、結(jié)語
建立規(guī)范合理的獎懲制度是公路運輸企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的重要前提。它的建立必須依據(jù)公路運輸行業(yè)自身的特點，結(jié)合完善有效的企業(yè)崗位績效考核制度才能完成。我國公路運輸經(jīng)營者應(yīng)解放思想、拓展思路，在員工獎勵方式方法上揚長避短，注重物質(zhì)激勵與人文關(guān)懷相結(jié)合，真正制定出適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)部獎懲制度，促進(jìn)公路運輸企業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：懲治和獎勵機制、信用體系
中圖分類號：G473.6文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：
正文：
當(dāng)前中國房地產(chǎn)行業(yè)質(zhì)量問題突出，已成為消費者投訴的熱點，根據(jù)中國消費者協(xié)會的統(tǒng)計，今年1到6月份全國共收到房屋及建材類各類投訴共11879件。不僅是中小開發(fā)商，連以質(zhì)量聞名的一些著名的地產(chǎn)品牌都相繼出現(xiàn)問題。房地產(chǎn)行業(yè)誠信缺失，嚴(yán)重打擊了消費者的消費信心，提高建筑工程質(zhì)量、構(gòu)建與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的房地產(chǎn)信用體系、重塑公眾信心已經(jīng)成為迫切需要解決的問題。
一、房地產(chǎn)質(zhì)量問題突出的原因
造成房地產(chǎn)質(zhì)量問題的原因是多方面的。首先是房地產(chǎn)企業(yè)誠信意識淡薄，為追求經(jīng)濟(jì)利益而降低產(chǎn)品質(zhì)量。隨著房地產(chǎn)市場的擴(kuò)大，規(guī)模增多，許多項目匆匆建設(shè)，短時竣工會造成房屋質(zhì)量不過關(guān)。一些施工項目多層承包，最終使用了不合格的施工隊，施工工人無資質(zhì)，不具備專業(yè)技能，會影響施工質(zhì)量。更重要的是，建筑施工監(jiān)管不力，管理上存在很大問題。受利潤下降或投資方資金不能完全到位的影響，施工方存在偷工減料的行為。通常整個建筑施工過程只有一到兩名管理人員監(jiān)管，很少有一名管理人員是專門監(jiān)管一個環(huán)節(jié)的，質(zhì)量問題很容易在管理人員的眼皮底下放過。
第二，現(xiàn)場監(jiān)理和竣工驗收有時形同虛設(shè)。原本應(yīng)該起到第三方質(zhì)量監(jiān)督作用的施工監(jiān)理和竣工驗收環(huán)節(jié)，很難完全擔(dān)當(dāng)質(zhì)量“把關(guān)人”的角色，一些開發(fā)商更是依賴灰色手段在這兩大關(guān)鍵環(huán)節(jié)蒙混過關(guān)，這使得施工領(lǐng)域中的質(zhì)量問題不斷出現(xiàn)。
第三，預(yù)售房制度造成開發(fā)商重銷售、輕質(zhì)量，而且房屋預(yù)售合同對于消費者權(quán)益的保障不足。對開發(fā)商而言，房子尚未蓋完就已經(jīng)收到房款，不必過多擔(dān)心市場銷售的風(fēng)險，因此質(zhì)量管理明顯不足。另一方面，目前的預(yù)售合同通常規(guī)定，房屋只有出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性的質(zhì)量問題，或者說房屋的質(zhì)量問題影響到購房者居住時，買房人才有可能退房。而對于一般的質(zhì)量問題，僅僅以維修費用的一定比例作為賠償，甚至連賠償都不給。
第四，信用體系不健全，法律保障、監(jiān)管體系、懲戒機制的建設(shè)與當(dāng)前房地產(chǎn)市場發(fā)展水平不相匹配，造成失信者違法成本過低、消費者維權(quán)成本過高、監(jiān)管機構(gòu)管理不到位等問題。
歸根結(jié)底，行業(yè)性整體失信與企業(yè)、監(jiān)管者、消費者之間嚴(yán)重的信息不對稱有關(guān)，必須構(gòu)建一種有效的機制，既保證企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)濟(jì)運行效率，又能保障消費者利益、維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序，實現(xiàn)更有效的綜合治理。
二、我國房地產(chǎn)行業(yè)信用體系建設(shè)情況
經(jīng)過積累和市場淘汰，我國的房地產(chǎn)企業(yè)的綜合實力有了一定程度的提高，但大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)仍存在規(guī)模小、資質(zhì)差、失信嚴(yán)重等問題，很多企業(yè)還處于低層次競爭的狀況。
目前，我國社會信用中介機構(gòu)普遍規(guī)模不大，其服務(wù)市場規(guī)模偏小，經(jīng)營分散，行業(yè)整體水平不高，綜合實力不強缺乏競爭力。2009年，中國房地產(chǎn)研究會、中國房地產(chǎn)業(yè)協(xié)會以現(xiàn)行的法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，圍繞企業(yè)在開發(fā)建設(shè)主要環(huán)節(jié)的信用情況、履行社會責(zé)任情況等，制訂了房地產(chǎn)行業(yè)信譽評價體系，并于2011年選取部分城市和房企進(jìn)行了試點。目前，房地產(chǎn)企業(yè)信用評價體系還處于起步階段，全面的信用體系尚未完全建立起來。
在法律法規(guī)方面，《城市房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營條例》、《民法通則》、《合同法》、《反不正當(dāng)競爭法》中都有誠實守信的法律原則，住建部也積極推動房地產(chǎn)信用檔案建設(shè)，但這些還不足以對房地產(chǎn)市場失信行為形成強有力的法律約束，甚至在一些地區(qū)還存在嚴(yán)重的地方保護(hù)主義傾向，失信行為得不到應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)懲罰和道德懲罰。
三、推進(jìn)企業(yè)懲治和獎勵機制為主的信用體系建設(shè)
房地產(chǎn)業(yè)對于改善居民住房條件、推進(jìn)城市化進(jìn)程、拉動經(jīng)濟(jì)增長發(fā)揮著重要作用，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。但當(dāng)前房地產(chǎn)質(zhì)量、價格、廣告、測量、物業(yè)管理等諸多問題，已經(jīng)影響到整個行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，只有建立完善房地產(chǎn)信用體系建設(shè)，推進(jìn)失信懲治和誠信獎勵機制，不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量，樹立行業(yè)誠信，才能保證行業(yè)健康有序發(fā)展。
1. 加強房地產(chǎn)法律建設(shè), 構(gòu)建信用體系法律框架
法律體系是誠信建設(shè)的基礎(chǔ)性工作，在這方面我們還有很長的路要走。要制定房地產(chǎn)信息公開、企業(yè)商業(yè)秘密、消費信用保護(hù)、房地產(chǎn)信用報告等方面的法規(guī)，使其與現(xiàn)有法規(guī)一起構(gòu)成房地產(chǎn)信用體系法律框架。要出臺信用管理規(guī)章制度, 并通過立法建立房地產(chǎn)監(jiān)管部門與其他相關(guān)部門的交流和協(xié)調(diào)機制, 以促進(jìn)信用建設(shè)的規(guī)范發(fā)展。
2. 強化信息披露制度，形成信息傳遞平臺
誠信缺失的重要原因之一是信息不對稱，加強信息披露、有效傳遞信息顯得尤為重要?，F(xiàn)在，工商管理、技術(shù)監(jiān)督、金融監(jiān)管等部門都有一套較完備的信用評價體系，房地產(chǎn)管理部門和行業(yè)協(xié)會也掌握著大量信息，但目前還沒形成規(guī)范、整合的信息傳遞平臺。要充分利用網(wǎng)絡(luò)信息手段，以房地產(chǎn)電子政務(wù)系統(tǒng)、行業(yè)協(xié)會自律管理系統(tǒng)和企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，形成覆蓋全行業(yè)所有企業(yè)、中介機構(gòu)及執(zhí)業(yè)人員的信用檔案系統(tǒng)，并通過中國住宅與房地產(chǎn)信息網(wǎng)實現(xiàn)各級建設(shè)行政主管部門、行業(yè)協(xié)會、金融機構(gòu)網(wǎng)站的互通。要在已建立的房地產(chǎn)企業(yè)信用檔案基礎(chǔ)上建立房地產(chǎn)企業(yè)信用公示制度，將房地產(chǎn)供求、估價、開發(fā)、物業(yè)管理信息，房地產(chǎn)和中介企業(yè)的信用信息，以及政府相關(guān)政務(wù)信息定期詳細(xì)披露，尤其是房地產(chǎn)企業(yè)的主要業(yè)績、良好行為記錄、不良行為記錄、公眾投訴和處理情況等要在網(wǎng)上公示，便于社會查詢、監(jiān)督。
3. 建立強有力的懲戒機制，使失信成本大于守信成本
市場經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì)，它要求一切的經(jīng)濟(jì)活動都要遵守相關(guān)的游戲規(guī)則，不誠信的企業(yè)可能獲利一時，但長期一定難以在行業(yè)立足。房地產(chǎn)行業(yè)的供給和需求有一定特殊性，加上法律、制度還存在一定漏洞，市場規(guī)則作用的發(fā)揮可能不及時，這就需要我們提高市場監(jiān)管水平，通過行政措施加重企業(yè)失信成本，對失信企業(yè)進(jìn)行懲治。
房地產(chǎn)監(jiān)管部門或行業(yè)協(xié)會要制定嚴(yán)格的評比標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的指標(biāo)體系。把房管部門的房地產(chǎn)企業(yè)和從業(yè)人員信息與行業(yè)協(xié)會采集的信息相結(jié)合，對企業(yè)及個人不良信用行為，對房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行信用評級。根據(jù)企業(yè)在行業(yè)誠信評價體系中評定的等級，將會員違法違規(guī)記錄與協(xié)會的會籍管理、協(xié)會任職、工程創(chuàng)優(yōu)、企業(yè)評先等相掛鉤，加大企業(yè)及從業(yè)人員違規(guī)失信的成本。要嚴(yán)格房地產(chǎn)企業(yè)市場準(zhǔn)入審查，對房地產(chǎn)企業(yè)的審點應(yīng)為資信審查，不符合條件者嚴(yán)謹(jǐn)準(zhǔn)入。要采取記錄、警告、處罰、資質(zhì)降級、取消市場準(zhǔn)入、依法追究責(zé)任等手段，懲罰房地產(chǎn)企業(yè)的違法違規(guī)及失信行為，使失信者付出相應(yīng)代價。同時，要將企業(yè)失信記錄向社會公布，讓失信者一處失信、處處受影響。
4. 按照懲戒與激勵并重原則, 建立誠信守法激勵機制
誠信是一種工具，是一種無形資產(chǎn)，在市場流行欺詐行為的時候，誠信就成為最稀缺的資源。而根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一般規(guī)律，越是稀缺的就越值錢。所以，當(dāng)行業(yè)整體誠信水平有待提升的時候，我們更要鼓勵企業(yè)誠信經(jīng)營，由政府主管部門、行業(yè)協(xié)會建立激勵機制鼓勵其行為。誠信企業(yè)在同等條件下可以在爭取項目、競標(biāo)摘牌、市場準(zhǔn)入、資質(zhì)升級等方面享有優(yōu)先考慮權(quán)，可以享有一定的免檢或免審權(quán)。同時，可以在評比表彰中予以優(yōu)先推薦，有政府或行業(yè)協(xié)會對其進(jìn)行企業(yè)形象、信用知名度，擴(kuò)大企業(yè)品牌影響力。
5. 發(fā)揮行業(yè)協(xié)會作用，建立房地產(chǎn)行業(yè)的自律機制
行業(yè)協(xié)會要引領(lǐng)房地產(chǎn)企業(yè)在關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益的同時，更多地關(guān)注和承擔(dān)社會責(zé)任，推動企業(yè)的誠信建設(shè)，逐步建立行業(yè)的自律機制。要完善和加強行業(yè)自律和行業(yè)規(guī)范工作，與各會員單位簽訂行業(yè)自律公約，督促行業(yè)內(nèi)企業(yè)守法經(jīng)營、規(guī)范管理、公平競爭，切實制定企業(yè)運作、經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)的廉潔約束制度，從源頭上建立廉潔誠信機制。
總之，我們要加快房地產(chǎn)信用體系建設(shè)，在房地產(chǎn)信用體系的法律框架下，強化誠信管理和信息披露制度，建立以企業(yè)懲治和獎勵機制，提升行業(yè)自律能力，加強企業(yè)信用文化建設(shè)，促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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摘要：社會保險是我國現(xiàn)代社會保障制度中重要的組成部分。在現(xiàn)代企業(yè)單位中，職工的平均工資與社會保險有著密切的聯(lián)系，職工平均工資的高與低直接影響著社會保險的占據(jù)比例。本文針對職工平均工資與社會保險的關(guān)系進(jìn)行簡要闡述。
關(guān)鍵詞 ：平均工資 社會保險 關(guān)系
職工的平均工資不僅與職工的個人工作有關(guān)，也與該工作區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有很大關(guān)聯(lián)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為發(fā)達(dá)的城市，其職工的工資普遍要高于經(jīng)濟(jì)發(fā)展較慢的城市，這也就表明經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的社會保險期所占比例高于經(jīng)濟(jì)發(fā)展較慢的城市。排除地域性的影響因素，職工的平均工資其所受影響因素來自眾多方面，雖然我國許多企業(yè)都已對職工的平均工資與社會保險進(jìn)行了全面改革，但其中仍存在許多弊端，如何完善這些不足之處是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)重視的問題。
一、職工平均工資與社會保險之間的關(guān)聯(lián)性
1.職工平均工資。當(dāng)一名職工在一家企業(yè)單位工作后，其在每次定期時間內(nèi)該職工所得工資的平均貨幣就是該員工的平均工資。職工的平均工資是根據(jù)該職工的工資總數(shù)所得除以該企業(yè)的所有員工數(shù)量所得出的平均數(shù)。這也代表著該職工在定期時間內(nèi)其工資的高低水平。
2.社會保險。社會保險是國家建立的相關(guān)安全制度，該制度主要用于勞動者因年紀(jì)過大失去工作能力、患病人士、傷殘人士等社會關(guān)照人群，這類人群因失去工作能力導(dǎo)致生活失去經(jīng)濟(jì)來源，通過社會保險能夠獲得國家的資助與關(guān)照，社會保險是我國社會保障的關(guān)鍵所在，其保險具有多個方面，分別是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等。
3.職工平均工資與社會保險之間的關(guān)系。隨著我國社會保險的不斷完善，社會保險已成為企業(yè)當(dāng)中必不可少的待遇，根據(jù)我國《社會保險法》中的第四條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權(quán)查詢繳費記錄、個人權(quán)益記錄，要求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)提供社會保險咨詢等相關(guān)服務(wù)。職工個人可以依法享受社會保險待遇，有權(quán)監(jiān)督本單位為其繳費情況。在現(xiàn)代企業(yè)單位中，社會保險其數(shù)額待遇與該企業(yè)的職工平均工資有非常大的關(guān)聯(lián)，該企業(yè)單位與個人的繳費期限是該職工的平均工資中的300%與60%，當(dāng)職工發(fā)生意外在門急癥出現(xiàn)了醫(yī)療費用，其職工的賬戶額已使用完后，該職工自付的醫(yī)療費用占據(jù)職工平均工資的10%，因此，職工的平均工資對于社會保險來講有著非常重要的作用。
二、職工平均工資與社會保險的管理完善
1.完善職工工資的分配體系。在職工工資分配上，企業(yè)單位應(yīng)根據(jù)職工的工作能力、工作效率、勞動等級等方面合理分配工資，以公平公正為制度實施原則。除了國家規(guī)定的基礎(chǔ)工資外，企業(yè)單位可根據(jù)職工的工作內(nèi)容、工作強度、工作技能等必要因素為工資分配準(zhǔn)則，根據(jù)職工的勞動內(nèi)容來具體定制相應(yīng)的工資酬薪。企業(yè)單位的正式職工的基礎(chǔ)工資是由工齡與崗位津貼組成的，其崗位的其他組成部分是根據(jù)績效、獎金等可提升空間形式的工資組成，在企業(yè)單位中的不同職位上有著不同級別的薪資待遇，職工的工齡工資是根據(jù)該職工在企業(yè)單位所工作的時間長短來選擇該職工的工資待遇，而企業(yè)單位的崗位津貼制度是根據(jù)該職工在企業(yè)中擔(dān)任的崗位來制定的崗位津貼，企業(yè)單位中的績效工資，是針對公司對職工定制的一系列考核結(jié)果來合理安排績效工資的分配。
2.創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的獎勵制度。為了促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)可創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的獎勵制度，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r制定符合實際的發(fā)展目標(biāo)，引發(fā)職工的進(jìn)取心。在獎勵制度中，企業(yè)可采用福利與報酬作為獎勵物質(zhì)。在獎勵制度創(chuàng)設(shè)上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職位與企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r來設(shè)置合理的獎勵制度，避免出現(xiàn)獎勵制度過低的現(xiàn)象，否則無法使得獎勵制度發(fā)揮其應(yīng)有的效益。福利是企業(yè)為職工定制的常見的獎勵制度，在現(xiàn)代眾多企業(yè)單位中，這類獎勵制度運用較為廣泛，福利屬于經(jīng)濟(jì)補償，但與報酬不同的是它雖屬于經(jīng)濟(jì)補償?shù)⒉皇且灾苯营剟钬泿诺男问筋C發(fā)給職工。福利是利用企業(yè)資金創(chuàng)立與報酬相等價值的經(jīng)濟(jì)補償，其福利的獎勵形式相較于報酬的獎勵形式來看更為豐富，其福利可分為保險型福利、物質(zhì)型福利、經(jīng)濟(jì)型福利等形式，關(guān)于經(jīng)濟(jì)型福利其會把福利中的一部分資金投入到職工的績效工資當(dāng)中，利用獎勵制度激勵職工們的工作熱情。
綜上所述，職工平均工資的高低與社會保險有著密切的聯(lián)系，社會保險的占據(jù)比例大小是隨著職工平均工資的高低而變化著。社會保險作為現(xiàn)代企業(yè)的重要實施方針，企業(yè)在建立相關(guān)制度時應(yīng)做到以人為本，以職工為政策改革方針，為企業(yè)職工擔(dān)任社會保險義務(wù)，以此完善企業(yè)相關(guān)制度，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：發(fā)明 發(fā)明獎勵 發(fā)明獎勵制度 經(jīng)濟(jì)增長
中圖分類號：C913 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-3973(2011)006-189-02
二十一世紀(jì)技術(shù)發(fā)明對推動經(jīng)濟(jì)增長的作用越來越大，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，只有生產(chǎn)力提高了，經(jīng)濟(jì)才會有大的發(fā)展。各國政府都在鼓勵發(fā)明創(chuàng)新，對技術(shù)發(fā)明者給予金錢獎勵。我國以前的經(jīng)濟(jì)增長過多的依賴于自然界的物質(zhì)資源，今后經(jīng)濟(jì)增長應(yīng)更加注重技術(shù)發(fā)明的作用，更多的發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)，“發(fā)展具有中國特色的低碳經(jīng)濟(jì)對于保障我國社會經(jīng)濟(jì)可持續(xù)建康發(fā)展具有積極的作用，而發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)則依賴于科技創(chuàng)新。”要進(jìn)行科技創(chuàng)新、技術(shù)發(fā)明就應(yīng)該完善發(fā)明獎勵，使這一獎勵制度更好的發(fā)揮作用。
1 我國目前經(jīng)濟(jì)增長的現(xiàn)狀
改革開放以來，我國在經(jīng)濟(jì)增長中走的是一條粗放型的、以資源的消耗、勞動力的投入來換取的不斷增長，這樣一種經(jīng)濟(jì)增長方式既不健康又不能長期持續(xù)下去，因為這是一種效率低下的經(jīng)濟(jì)增長方式，要實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長，就必須客觀的認(rèn)識到：“技術(shù)進(jìn)步直接地、根本性地推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展”。技術(shù)進(jìn)步、技術(shù)發(fā)明的實現(xiàn)離不開對發(fā)明的獎勵。
(1)我國目前的經(jīng)濟(jì)增長還是一種高投入、低產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)增長方式，是以犧牲資源和環(huán)境的代價換來的。在我國的中西部地區(qū)，一些中小企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平比較低下，機器設(shè)備比較陳舊，僅僅依靠對生產(chǎn)資料的大量投入以及對資源的重復(fù)利用來換取一時的企業(yè)效益，這種落后的企業(yè)效益已經(jīng)嚴(yán)重干擾了經(jīng)濟(jì)快速增長的步伐。如今科技是第一生產(chǎn)力，一個企業(yè)沒有先進(jìn)的技術(shù)，沒有自主知識產(chǎn)權(quán)，將很難在社會中立足，這就要求企業(yè)不斷引進(jìn)吸收新技術(shù)，不斷鼓勵企業(yè)員工的技術(shù)發(fā)明，同時爭取政府的資金、政策等方面的支持，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，切實推動經(jīng)濟(jì)增長。
(2)國民經(jīng)濟(jì)比例還不是很協(xié)調(diào)，第三產(chǎn)業(yè)雖然在改革開放之后有了長足的發(fā)展，但是仍然是以第一、第二產(chǎn)業(yè)為主。第三產(chǎn)業(yè)與第二產(chǎn)業(yè)相比，在對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)中不如第二產(chǎn)業(yè)，與發(fā)達(dá)國家相比，我國的第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平還處在一個相對落后的階段。第一產(chǎn)業(yè)――農(nóng)業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，我國目前的經(jīng)濟(jì)增長很大一部分還主要依靠第一、第二產(chǎn)業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)的比例雖然一直在擴(kuò)大，但是對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)一直有限，要實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長，應(yīng)該擴(kuò)大第三產(chǎn)業(yè)的比例，減少第二產(chǎn)業(yè)的比例，使更多的人從事到服務(wù)行業(yè)中去。
2 通過中外對比分析我國的發(fā)明獎勵
美國的發(fā)明獎勵資金來源是多樣化的，有來自像巴菲特這類富人的捐助，有的來自集團(tuán)，也有的來自某個基金會甚至某個大型組織，它們的運行方式也是不一樣的。美國的各個學(xué)會、企業(yè)、團(tuán)體以及非營利性的機構(gòu)都可以有自己的設(shè)獎。在美國，總統(tǒng)獎是最高的科技獎勵，它分為國家科學(xué)獎和國家技術(shù)獎，國家科學(xué)獎的獲得者每年不超過二十人，國家技術(shù)獎的獲得者每年不超過十人。中國的發(fā)明獎勵資金主要來自政府，中國的科技獎勵主要包含有國家最高科學(xué)技術(shù)獎、國家自然科學(xué)獎、國家技術(shù)發(fā)明獎、國家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎等。中國的一些機構(gòu)部門甚至是企業(yè)也會制定一些技術(shù)發(fā)明獎勵制度。中國的國家科學(xué)技術(shù)獎是最高獎項，在2001年2月，首屆國家最高科學(xué)技術(shù)獎授予了吳文俊、袁隆平。中國的技術(shù)發(fā)明獎勵不如美國的獎勵資金來源多樣化，中國的獎勵主體比較單一，運行方式也迥然不同。
日本的技術(shù)發(fā)明獎勵呈現(xiàn)出一種集中與分散的趨勢，在日本，一方面政府會為了獎勵技術(shù)發(fā)明而提供獎勵資金，另一方面，企業(yè)、團(tuán)體、機構(gòu)甚至某個組織也會開展各種各樣的獎勵活動來鼓勵科學(xué)技術(shù)發(fā)明。日本的獎勵制度主要有國家褒章制度、科學(xué)技術(shù)功勞者表彰、研究功績者表彰、技術(shù)創(chuàng)新功勞者表彰者等，同時，日本的民間獎與企業(yè)獎也是十分的活躍，例如民間獎里的學(xué)士院獎和恩賜獎在日本享有很高的榮譽。中國的發(fā)明獎勵主要由政府主導(dǎo)，由政府或者科技部門給予發(fā)明者資金獎勵，而像某團(tuán)體或者普通組織機構(gòu)很少有發(fā)明獎勵制度，中國的民間獎以及企業(yè)獎寥寥無幾，從這些可以看出來，中國的技術(shù)發(fā)明獎勵同日本還是有很大差距的，很多方面都需要完善，例如學(xué)習(xí)日本的企業(yè)、團(tuán)體、組織也應(yīng)開展形式多樣的技術(shù)發(fā)明獎勵，使發(fā)明成果應(yīng)用到生產(chǎn)當(dāng)中去，來推動經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長。
3 發(fā)明獎勵對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)分析
高新技術(shù)因素在經(jīng)濟(jì)增長中所占的比例是日益增加，一個國家要想使本國的經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、快速的增長，就應(yīng)該不斷的應(yīng)用高新技術(shù)，不斷的鼓勵新技術(shù)的發(fā)明。日本在二戰(zhàn)后提出“科技立國”的口號，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中應(yīng)用高新技術(shù)，使得日本的經(jīng)濟(jì)水平有了快速的提高。美國克林頓政府時期，提出了“信息高速公路”計劃，為了使美國在國際競爭中立于不敗之地，美國政府在經(jīng)濟(jì)、政治、教育等領(lǐng)域廣泛的應(yīng)用信息技術(shù)，有力的促進(jìn)了美國經(jīng)濟(jì)的增長。我國在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中應(yīng)當(dāng)重視技術(shù)發(fā)明、重視高新技術(shù)的應(yīng)用，不斷加大對技術(shù)發(fā)明的獎勵程度，依靠新技術(shù)提高勞動生產(chǎn)率與企業(yè)的生產(chǎn)效益，依靠新技術(shù)降低高耗能，“促進(jìn)并保障提高能源利用效率和控制溫室氣體排放取得實效?！?。通過科技的優(yōu)勢不僅保持經(jīng)濟(jì)的增長而且保護(hù)了環(huán)境，這些都說明了科技創(chuàng)新、技術(shù)發(fā)明對經(jīng)濟(jì)增長具有巨大的作用，而要鼓勵技術(shù)發(fā)明，政府就必須加大對技術(shù)創(chuàng)新有突出貢獻(xiàn)科技工作者的獎勵。
技術(shù)發(fā)明促進(jìn)了生產(chǎn)力的變革，使生產(chǎn)效率由低向高轉(zhuǎn)化。政府鼓勵技術(shù)發(fā)明，一方面技術(shù)發(fā)明應(yīng)用到社會大生產(chǎn)當(dāng)中能夠?qū)窠?jīng)濟(jì)起著推動作用，另一方面也給技術(shù)發(fā)明者帶來經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)中應(yīng)用發(fā)明的新技術(shù)能夠改造傳統(tǒng)的、落后的機器設(shè)備，應(yīng)用新的發(fā)明技術(shù)淘汰掉落后的技術(shù)，這樣對勞動生產(chǎn)率的提高大有益處，同時，在產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中節(jié)約了人力與物力，有效地提高了效率，給企業(yè)帶來了利潤。發(fā)明獎勵促進(jìn)著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長，沒有技術(shù)的發(fā)明或者創(chuàng)新，經(jīng)濟(jì)也許會增長但不會持久，經(jīng)濟(jì)增長中只有不斷提供新的技術(shù)發(fā)明，經(jīng)濟(jì)增長才會持久下去，可以說，發(fā)明獎勵制度是經(jīng)濟(jì)增長的一項動力。技術(shù)發(fā)明對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)是顯而易見的，應(yīng)該繼續(xù)堅持這一獎勵并且予以完善。
4 發(fā)明獎勵如何更好的促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長
(1)加大對技術(shù)研發(fā)的資金投入，鼓勵民族企業(yè)推出更多的自主發(fā)明成果，國家應(yīng)多渠道設(shè)獎，使資金來源多渠道化，并且注重精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)該把更多的資金投向技術(shù)研發(fā)，多鼓勵企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)發(fā)明，企業(yè)應(yīng)加大對這些技術(shù)發(fā)明的獎勵，國家應(yīng)當(dāng)多鼓勵企業(yè)、民間團(tuán)體、社會組織等多渠道授獎，這樣能夠更大限度的鼓勵技術(shù)發(fā)明，在獎勵的過程中不僅僅要有物質(zhì)獎勵，還要擴(kuò)大精神獎勵的程度，從而推動科技成果在經(jīng)濟(jì)社會中的應(yīng)用。雖然我國科技成果的應(yīng)用率已經(jīng)從改革前的30％提高到了70％，但是，“真正在全國范圍內(nèi)大面積的成果應(yīng)用率還不到15％，”大量的科技創(chuàng)新成果不能用于生產(chǎn)，這就會阻礙經(jīng)濟(jì)的高增長，所以，應(yīng)該簡化程序，大量應(yīng)用技術(shù)發(fā)明成果從而推動經(jīng)又好又快發(fā)展。
晏嬰在當(dāng)時參政五十多年，曾經(jīng)輔佐齊靈公、齊莊王、齊景公三代國君，以清正廉潔管理政事，同時以機智的反應(yīng)，處理當(dāng)時復(fù)雜的外交關(guān)系，維護(hù)國家利益，被人尊稱為“晏子”。
“二桃殺三士”故事是指齊景公帳下有三員大將：公孫接、田開疆、古冶子，他們雖戰(zhàn)功彪炳，但也恃功而驕，晏嬰為避免未來可能的傷害，建議齊景公早日消除禍患。晏嬰設(shè)了一個局：讓齊景公把三位大將請來，要賞賜他們兩顆珍貴的桃子；而三個人無法平分兩顆桃子，晏嬰便提出他的辦法――由三人比功勞，功勞大的可以分一顆桃。晏嬰刻意讓功勞較小的公孫接與田開疆先報功績，分別各拿了一個桃子。至始，功勞最大的古冶子，氣得拔劍指責(zé)前二者；而讓前二者羞愧得將桃子讓出并自盡；之后，古冶子同感羞愧，因此也拔劍自刎。如此，晏嬰借著兩顆桃子，除掉了三個威脅。
晏嬰被稱為賢相，他絕不是一個毒辣的人。他使用這樣陰險的計謀，也是職責(zé)使然，不得已而為之。三士的爭斗是晏嬰有意挑起的，用以達(dá)到他作為一國之相必須達(dá)到的目的。
功名利祿，人之所好也。不喜歡不可能，不追求也不由人。但是凡事有度，“二桃殺三士”以今日來看，有點不可思議；以羞愧來令三名大將自殺，似乎超過現(xiàn)今的價值觀與判斷。但在兩千五百年前，或許有當(dāng)時的時空和政治考慮；而在后世有時也被用來描述“不患寡，而患不均”的情況。今日的企業(yè)經(jīng)營，有時會在不知不覺的情況下“二桃殺三士”；如何避免公司內(nèi)好的“三士”被“二桃”錯殺，恐需要主管與公司制度特別留意。
“二桃殺三士”一般不會發(fā)生在創(chuàng)業(yè)初期，因為創(chuàng)業(yè)初期沒有“二桃”。普遍可能發(fā)生在公司已逐漸具備規(guī)模，開始有不同的獎勵制度，回饋給有貢獻(xiàn)的同仁。在此時，盡管公司各方面的資源與條件都已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過創(chuàng)業(yè)初期的艱苦，但孔子所說的“不患寡，而患不均”的原則，仍普遍存在許多組織。只要在獎勵制度上稍有偏差，原本立意良善的獎勵制度，很可能不知不覺成了“二桃”，也就有可能不知不覺地逼走（或氣走）了“三士”。
關(guān)鍵詞：科技；獎勵；改革；問題；建議
中圖分類號：D63 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）01-0221-03
科技獎勵是對在科技活動中做出突出貢獻(xiàn)的科技人員進(jìn)行的物質(zhì)和精神獎勵，是科技人員獲得科學(xué)研究領(lǐng)域認(rèn)可的重要方式，也是推動科技發(fā)展的重要政策和手段之一。新時期為了進(jìn)一步繁榮發(fā)展中國科技工作，改革和完善科技獎勵體制，已經(jīng)成為科技主管部門亟待解決的難題。
一、科技獎勵的作用
科技獎勵反映了一個國家或民族尊重知識、尊重人才和重視科技的程度。通過設(shè)置科技獎勵，可以承認(rèn)科技工作者的勞動成果，引導(dǎo)科技發(fā)展方向，激勵科研人員積極從事科技工作，促進(jìn)科技事業(yè)更大發(fā)展。
（一）承認(rèn)作用
從研究領(lǐng)域來講，科技獎勵是對科研工作者研究成果的鑒定，也體現(xiàn)了對科研工作者研究能力的承認(rèn)。承認(rèn)作用是科技獎勵的基本作用?？v觀世界各國政府機構(gòu)或?qū)W術(shù)團(tuán)體對科技工作者的獎勵都是對科研工作者的貢獻(xiàn)和研究成果的認(rèn)可或肯定。相反，如果科技工作者的勞動得不到認(rèn)可，則會嚴(yán)重影響他們的科研工作熱情，不僅會對科研工作人員造成巨大的個人傷害，也會反映出科技獎勵體制的缺陷，并給整個科技領(lǐng)域帶來不可估量的損失。
（二）引導(dǎo)作用
科技獎勵是中國科技政策的重要組成部分，對科技發(fā)展方向起著重要的引導(dǎo)作用。無論是從享譽全球的諾貝爾獎，還是日臻完善的中國的科技獎勵體系，都明顯了體現(xiàn)了科技獎勵的引導(dǎo)作用?？萍吉剟畹淖谥家环矫媸潜碚?、獎勵高水平研究成果，同時也反映了當(dāng)前科技工作者研究的重點領(lǐng)域和方向；另一方面吸引科技工作者圍繞當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會領(lǐng)域發(fā)展中的重點、難點、熱點展開公關(guān)，引導(dǎo)社會資源支持科技研究與發(fā)展。
（三）激勵作用
科技獎勵的核心目的是激發(fā)科技工作者的工作熱情，激勵科技創(chuàng)新?？萍吉剟钅軌蚪o科技工作者在物質(zhì)、生活、科研條件等各方面帶來很大受益，從需求理論出發(fā)，這種獎勵有很大的激勵性。從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來分析，科技獎勵作為一種制度安排，對優(yōu)秀科技成果給予獎勵，無論采用哪種方式，獎狀、獎?wù)潞酮劷鹱罱K的獎勵對象是科技工作者，其目的都是為了調(diào)動科技工作者的積極性和創(chuàng)造性，不僅是針對獲獎?wù)?，更重要的是激勵未獲獎?wù)摺？萍吉剟钍浅浞终{(diào)動科技人員積極性和創(chuàng)造性的一種特殊的激勵手段。
總之，科技獎勵重點是承認(rèn)科技工作者的研究成果水平，認(rèn)可他們的研究能力；同時充分發(fā)揮科技獎勵的引導(dǎo)作用，吸引科技工作者開展相關(guān)研究；科技獎勵的激勵作用激勵他們繼續(xù)投身科技工作，加強創(chuàng)新、提高研究水平，以期獲得更進(jìn)一步的認(rèn)可。
二、中國科技獎勵制度存在的問題
經(jīng)過多年的發(fā)展，中國的科技獎勵體制已經(jīng)走上了制度化、規(guī)范化的發(fā)展軌道，但是獎勵體系的合理性有待進(jìn)一步提高。
（一）科技獎勵結(jié)構(gòu)不合理
目前中國科獎勵體系中一個突出的問題就是獎勵結(jié)構(gòu)不合理。
第一，獎項數(shù)量過多。從下頁表1可以看出，2006—2010年，這五年中，國家自然科學(xué)獎獲獎項數(shù)平均每年在30項左右，國家技術(shù)發(fā)明獎為50項左右，國家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎多至250多項。僅此三類獎勵每年都要超過330項。
第二，缺乏人物獎。中國目前的科技獎勵體系中，絕大多數(shù)是科技成果獎、國家自然科學(xué)獎、國家技術(shù)發(fā)明獎和國家科技進(jìn)步獎，獎勵的對象都是優(yōu)秀科技成果，完成科技成果的單位或個人，則作為項目完成者在其成果獲獎時給予連帶性的間接獎勵，對人物的獎勵程度總體較低。
第三，缺乏對青年科技人員的獎勵。青年科技人員是中國科技隊伍的核心力量，也是未來科技創(chuàng)新工作的重要推動者。目前，中國國家科技獎勵體系中沒有專門為青年科技工作者設(shè)置獎項，只有少數(shù)社會力量獎項中體現(xiàn)了對青年科技人員的獎勵。盡管一些獎項中的主要完成人包含青年科學(xué)家，受論資排輩等各類因素的影響，青年科技人員很難脫穎而出。如何在國家層面上突出對杰出青年科技人才的獎勵，已成為一個十分緊迫的問題。
第四，缺乏科技創(chuàng)新團(tuán)隊獎。中國以科技成果為主的獎勵中，各項成果上報人數(shù)都有了規(guī)定，這樣難免會忽略一些人的勞動成就。一項優(yōu)秀的科研成果是一個科研團(tuán)隊共同努力的結(jié)果，雖然貢獻(xiàn)有大小之分，但是我們不能只顧及資格老、貢獻(xiàn)大的人員，而忽略了整個團(tuán)隊協(xié)作的重要性，這樣不利于科研團(tuán)隊的培育和成長。
第五，缺乏國際性獎勵。縱觀世界科技強國科技獎勵體系，都包含了不限獲獎人員國籍的國際性獎勵。目前，中國僅有一項政府設(shè)立的國際科技獎——中華人民共和國國際科學(xué)技術(shù)合作獎，且其國際權(quán)威性不強，國際聲望不高，國際影響力也不大。另外，各類獎勵評審中只有國內(nèi)專家，沒有邀請相關(guān)領(lǐng)域國外優(yōu)秀專家參與。設(shè)立國際獎勵，邀請外國專家參與中國科技獎勵評審，不僅有利于中國科技工作者參與國際合作與交流，也有利于吸引世界著名科學(xué)家參與中國現(xiàn)代化建設(shè)，激勵國內(nèi)科技人員參與國際科技競爭，提高中國在科技領(lǐng)域的國際地位。
（二）社會力量設(shè)獎相對薄弱
隨著中國科技獎勵體制的改革與完善，社會力量設(shè)獎已成為中國科技獎勵制度的重要組成部分，但中國社會力量設(shè)獎與政府獎還處于非公平地位，多年以來中國社會力量設(shè)獎機構(gòu)一直在200家左右，沒有明顯發(fā)展。究其原因，一方面，政府總是強調(diào)政府獎的主體地位，對社會力量設(shè)獎主要是進(jìn)行規(guī)范與管理，嚴(yán)重影響了社會力量設(shè)獎的權(quán)威性和影響力；另一方面，政府獎勵派生待遇多，社會力量獎項地位低。目前，各單位在職稱評級、職務(wù)晉升、津貼等相關(guān)的規(guī)定中，對獲得國家級獎勵、省部級獎勵等政府獎項都有明確激勵機制；一些科技工作者獲得某項國家獎勵后，即使以后不再有新的科技成就，優(yōu)厚的派生待遇也能夠長期維持其聲望、地位及科研條件等，容易產(chǎn)生獲獎后的“馬太效應(yīng)”。這一方面導(dǎo)致某些獲獎?wù)咧共讲磺?，另一方面也會?yán)重挫傷那些有貢獻(xiàn)卻未獲獎科技人員的工作積極性，削弱科技獎勵的激勵功能。
三、完善中國科技獎勵制度的建議
中國科技獎勵體制經(jīng)過六十多年的發(fā)展，取得了重大成就，對中國的科技發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。針對新時期存在的突出問題，要及時采取有效措施，完善中國的科技獎勵制度。
（一）調(diào)整科技獎勵結(jié)構(gòu)
第一，獎勵對象要以人為主。改變目前國家科技獎勵主要將給優(yōu)秀科研項目的現(xiàn)狀，重點要突出對優(yōu)秀科技工作者個人的獎勵，強化科技人才的重要作用。這樣做既有利于在科技領(lǐng)域樹立榜樣，也能夠避免一些“搭便車”行為，有利于凈化科研環(huán)境，提升科學(xué)道德。在一定程度上也能解決論資排輩和平均主義現(xiàn)象，讓科研業(yè)績突出、具有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀科技人才脫穎而出。
第二，增加針對青年科技人員的獎勵。對青年科技人員進(jìn)行獎勵有助于增強其信心，使其獲得優(yōu)厚的科技資源，為其進(jìn)一步開展研究創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。對青年科技人員獎勵，在給予獎金和榮譽的同時，要為其提供三至五年的科研經(jīng)費支持，改善其工作環(huán)境，激勵青年科技工作者成長，為中國趕超世界先進(jìn)科技水平打下堅實基礎(chǔ)。
第三，設(shè)立科技創(chuàng)新團(tuán)隊獎。在重視對科技人才個人獎勵時，還應(yīng)注重對科研團(tuán)隊（課題組）的獎勵，使那些長期配合默契、科技成就突出的科研集體得到應(yīng)有的認(rèn)可。這樣不僅有助于團(tuán)隊內(nèi)部科研人員的快速成長，也將吸引更多科研人員加入科技創(chuàng)新團(tuán)隊，從而促進(jìn)人才的培養(yǎng)與發(fā)展。
第四，增設(shè)國際性獎勵。當(dāng)今科技獎勵的國際化趨勢越來越明顯，各國科技獎勵開始積極與國際接軌，我們要積極借鑒國際性科技獎勵的經(jīng)驗和做法來完善自己。在已有的國際科學(xué)技術(shù)合作獎的基礎(chǔ)上，增設(shè)新的國際科技獎，并使之逐漸成為國際知名的權(quán)威大獎。這一獎項應(yīng)該首先在中國參與的區(qū)域合作共同體（如金磚國家、上海經(jīng)濟(jì)合作組織等）中開展，逐步擴(kuò)大這類獎項的影響力和知名度，使其與國際科學(xué)技術(shù)合作獎形成互補作用。
（二）積極發(fā)展社會力量設(shè)獎，合理減少派生待遇
隨著科技獎勵體制改革的深化，社會獎勵在中國科技獎勵中的數(shù)量和地位應(yīng)該明顯提升，不僅有利于科技獎勵體制的完善，也會為促進(jìn)中國科技事業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)。
第一，減少政府獎勵數(shù)量。從前面的分析可知，中國政府獎勵每年評定的項目數(shù)量在330項以上，從下頁表2我們也能看到每年獲獎人數(shù)多達(dá)2 300人以上，這樣獎勵項目多、獲獎人數(shù)多的政府科技獎勵體制，受獲獎項目、上報人數(shù)的限制，很難做到該獎則獎。這樣不僅浪費了很大的人力、物力、財力，也影響了各類獎勵的公平性、合理性、權(quán)威性。而且政府獎勵派生待遇多，獎勵人數(shù)、項目的有限性與獲獎后的“馬太效應(yīng)”形成巨大反差，極易影響科技工作人員的工作積極性。既然獎勵不能保證全面性，就獎勵最突出的科技人員。為此，在調(diào)整科技獎勵結(jié)構(gòu)的同時，要減少政府獎勵設(shè)置規(guī)模。政府獎勵就是要少而精，這樣才能保證政府獎勵的權(quán)威性。政府獎的減少，有利于人們積極關(guān)注和重視社會力量設(shè)獎，促進(jìn)社會力量設(shè)獎的發(fā)展，提高其影響力。
第二，科學(xué)引導(dǎo)社會力量設(shè)獎。政府獎勵減少了，要鼓勵學(xué)術(shù)團(tuán)體、民間機構(gòu)、企業(yè)和個人等社會力量設(shè)置科技獎，發(fā)揮社會力量設(shè)獎對國家獎勵的有效補充作用，激勵各學(xué)科科技人員勇于創(chuàng)新，多出成果。一方面，政府部門應(yīng)對社會力量設(shè)獎進(jìn)行依法監(jiān)督，適度管理。對于遵守法律和規(guī)章的社會力量獎項，政府應(yīng)盡量不干預(yù)，使其按照登記的內(nèi)容規(guī)范運作，增強它們的自主性。另一方面，政府部門要對社會力量設(shè)獎給予一定的資金支持，尤其是針對一些非盈利的研究機構(gòu)。同時，政府應(yīng)出臺措施積極引導(dǎo)社會資金支持社會力量設(shè)獎（如為捐資的企業(yè)減稅），保證社會力量設(shè)獎資金來源的持續(xù)性、穩(wěn)定性。
第三，合理減少派生待遇?？萍脊ぷ魅藛T在獲得科技獎勵時，已經(jīng)獲得了物質(zhì)和精神獎勵，如果派生待遇過多容易造成“馬太效應(yīng)”，為此，要逐步調(diào)整派生待遇政策。首先，規(guī)定科技獎勵獲得者享受各類派生待遇的年限，最多不能超過五年，五年之后的待遇恢復(fù)正常水平；也可采取一次性獎勵，而不增加派生待遇的方法。這樣既能激勵已獲獎?wù)叱掷m(xù)努力、不斷創(chuàng)新，又能保證未獲獎?wù)叩墓ぷ鞣e極性。其次，提高對社會力量設(shè)獎的認(rèn)可度。在各類派生待遇政策規(guī)定中，政府獎勵、社會力量獎勵應(yīng)一視同仁，不應(yīng)有差別或不承認(rèn)社會力量設(shè)獎，這樣可以增加科技將工作者獲得認(rèn)可的渠道和方式，也促進(jìn)了各類社會力量設(shè)獎的發(fā)展。
總之，減少政府獎勵數(shù)量，促進(jìn)社會力量設(shè)獎，合理減少派生待遇，對更好地發(fā)揮科技獎勵的激勵作用，構(gòu)建中國合理、健全的科技獎勵制度具有積極意義。
四、結(jié)語
科學(xué)技術(shù)獎勵制度是中國科技政策的重要組成部分，已經(jīng)成為國家對科學(xué)技術(shù)發(fā)展實施宏觀調(diào)控的有力杠桿。面對目前中國科技獎勵體制存在的問題，我們希望能夠通過采取科學(xué)、合理的措施，完善中國的科技獎勵制度，進(jìn)一步激發(fā)科技工作者的奮斗熱情，努力實現(xiàn)中國科學(xué)技術(shù)事業(yè)的再一次飛躍，為中華民族的偉大復(fù)興做出新的更大貢獻(xiàn)。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)物流；績效評價指標(biāo)體系；物流管理；第三利潤源
中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01
物流績效評價體系構(gòu)建需要針對物流活動的執(zhí)行情況，以及其完成的物流活動相關(guān)結(jié)果，物流績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建大部分是經(jīng)過了單一指標(biāo)和多維指標(biāo)的發(fā)展。
一、關(guān)于企業(yè)物流績效評價指標(biāo)體系的概述
物流服務(wù)績效評價指標(biāo)體系是由評價主體、評價對象、評價內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)等多個要素組成，所以評價指標(biāo)是其評價內(nèi)容客觀存的載體，同時也是評價內(nèi)容最重要的外在表現(xiàn)，在業(yè)績評價系統(tǒng)運作當(dāng)中處于相對基礎(chǔ)的地位，業(yè)績評價指標(biāo)其實是評價方法的重要表達(dá)，它的評價思路主要是通過業(yè)績評價設(shè)置而實施的，所以從系統(tǒng)論的觀點，績效評價指標(biāo)體系其實是績效系統(tǒng)當(dāng)中的子系統(tǒng)，所以在整個績效評價系統(tǒng)當(dāng)中起著非常重要的作用，這個指標(biāo)系統(tǒng)的指標(biāo)需要服從于企業(yè)物流系統(tǒng)的整體的目標(biāo)，它在總指標(biāo)的引領(lǐng)下從而構(gòu)成了一個相互配合的整體。
二、企業(yè)物流績效評價指標(biāo)體系統(tǒng)的構(gòu)建的原則
建立一整套企業(yè)物流評價指標(biāo)體系主要是針對企業(yè)物流的績效進(jìn)行評價和判斷，它可以為企業(yè)的改善行為提供科學(xué)的依據(jù)，保證評價體系的科學(xué)性和有效性，從而建立該體系需要遵循的原則：
一是評價指標(biāo)體系存在客觀性，首先，設(shè)立指標(biāo)體系應(yīng)該最大程度可以減少在運用當(dāng)中人為的主觀因素，把評價的過程和結(jié)果做好做細(xì)；其次，其指標(biāo)體系在建立過程中需要有整體觀，不偏不倚，而且要求的指標(biāo)體系需要參與方應(yīng)具體公正的品質(zhì)。
二是評價指標(biāo)體系當(dāng)中存在可比性，評價指標(biāo)體系的建立需要考慮數(shù)據(jù)方面的縱向可比性，同時還要把其他企業(yè)和國外企業(yè)的物流績效評價體系的兼容和橫向進(jìn)行比較，盡可能地建立一個國際化和國內(nèi)同行業(yè)的物流管理標(biāo)準(zhǔn)。
三是評價指標(biāo)體系操作性，整個物流績效評價體系是一個復(fù)雜的工程，各指標(biāo)的設(shè)置需要考慮評價的各種資料，保證數(shù)據(jù)的可獲得性和其收集的難度。
三、企業(yè)績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建存在的問題
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，中國現(xiàn)行的企業(yè)物流績效評價指標(biāo)體系對于企業(yè)物流的推進(jìn)有很大的幫助，但是企業(yè)物流的績效評價體系卻存在著各種各樣的問題，比如現(xiàn)行的評價指標(biāo)設(shè)置有問題，才在企業(yè)物流財務(wù)的傳統(tǒng)評價方法當(dāng)中，其自身的成熟和完善是不能夠解決其在方法上存在著缺陷，制定的績效評價標(biāo)準(zhǔn)不一。基于權(quán)責(zé)發(fā)生制和歷史成本的編制，只能對過去發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行反映，但是對企業(yè)未來可持續(xù)的發(fā)展卻沒有任何的影響。
四、企業(yè)績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建問題的解決對策
（一）采用平衡記分制
我國物流企業(yè)的績效評價體系的所存在的問題，可以通過平衡記分卡建立與企業(yè)制度相吻合的企業(yè)績效評價體系，我們可以從所有者、經(jīng)營者和顧客等角度進(jìn)行綜合評價，這是企業(yè)核心競爭力的體系。平衡記分卡的指標(biāo)體系由財務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)和內(nèi)部運作層面指標(biāo)進(jìn)行構(gòu)成，所以該體系最大的問題是克服了傳統(tǒng)績效評價方法的問題很多，無法適應(yīng)現(xiàn)行的企業(yè)物流績效評價標(biāo)準(zhǔn)，而平衡記分卡則可以實現(xiàn)多方面的平衡，保證外部衡量指標(biāo)（主要是指股東和顧客）與內(nèi)部衡量指標(biāo)（員工與經(jīng)營）之間的平衡，同時保證定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的平衡；最后才是短期衡量指標(biāo)與長期衡量指標(biāo)的平衡關(guān)系。
（二）制定企業(yè)物流的評價標(biāo)準(zhǔn)
物流績效評價的對象實際上是企業(yè)物流戰(zhàn)略發(fā)展主要的執(zhí)行對象，所以涉及的企業(yè)物流運作所涉及的內(nèi)容包括：運輸、包裝、儲存保管、流通加工和配送等各個環(huán)節(jié)，所以物流績效需要按照物流的環(huán)節(jié)進(jìn)行分析：運輸績效、采購績效、配送績效、倉儲績效等，其中物流績效評價需要包括：評價物流技術(shù)方面的物流績效，對于物流的運作進(jìn)行評價。
對進(jìn)行的績效評價進(jìn)行分析，運輸活動評價標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容如下：①運輸、取貨和送貨過程中質(zhì)量怎么樣，是否能夠快速、準(zhǔn)確、可靠地完成任務(wù)；②能否及時實現(xiàn)門到門的服務(wù)，而且服務(wù)的費用是否合理；③貨物丟失和損壞，能否真正及時地進(jìn)行索賠；④能夠及時提供運輸?shù)那闆r和運輸?shù)男畔?；⑤與客戶能否長期保持真誠的合作。
（三）企業(yè)需要對每個部門進(jìn)行績效管理
組織績效是整個企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)，它可以為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略目標(biāo)需要進(jìn)行確定和修改。流程績效就是指在生產(chǎn)和提供服務(wù)的過程中需要進(jìn)行一系列的步驟和活動，它的任務(wù)是考察流程過程出現(xiàn)的問題，保證企業(yè)的流程哪里有錯并加以改進(jìn)，滿足組織的戰(zhàn)略需求。員工的績效管理關(guān)注的是員工的績效計劃、績效指導(dǎo)、績效評估、結(jié)果運用等方面的內(nèi)容，個人績效需要員進(jìn)行努力工作，并達(dá)到相關(guān)的工作崗位的要求。
績效考評和員工報酬需要有一定的物質(zhì)作為獎勵，需要通過物質(zhì)激勵員工的積極性，保證企業(yè)的發(fā)展，不可以末末倒置，讓考評工作影響到員工的士氣，獎勵制度在一定程度上能起到激勵的作用，但是企業(yè)要想員工得到激勵和滿足需要具備以下條件：1.獎勵制度要明確，員工責(zé)任要分明，增加利潤的獎勵制度；2.獎勵目標(biāo)需要完全一致，不可前后矛盾。3.制度相關(guān)的獎勵制度，酬金要經(jīng)過員工的努力即可達(dá)到，不可高不可攀。
五、結(jié)論
我國加入世貿(mào)之后，全球經(jīng)濟(jì)一體化的步伐也在不斷地提高，外資物流企業(yè)開始涌入我們的市場，它給我國帶來了現(xiàn)代物流的理念和先進(jìn)的管理模式，同時也給我國物流企業(yè)的發(fā)展帶來全新的挑戰(zhàn)和激烈的斗爭，所以為了物流企業(yè)能夠長期穩(wěn)定地發(fā)展，物流企業(yè)需要進(jìn)行科學(xué)的管理，實行企業(yè)績效管理，這是市場經(jīng)濟(jì)條件下科學(xué)管理的重要環(huán)節(jié)，建立績效評價指標(biāo)體系是企業(yè)物流評價系統(tǒng)的根基，可以為現(xiàn)代物流企業(yè)的發(fā)展提供更大的幫助。
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【關(guān)鍵詞】成本管理；成本控制；企業(yè)目標(biāo)；企業(yè)管理
一、加強成本管理與控制的意義
一個企業(yè)，沒有執(zhí)行力，一切事情都是空談。首先，要使企業(yè)能夠持續(xù)經(jīng)營下去，并取得較好的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策至關(guān)重要。但是，再好的方案如果貫徹不好，或者沒有執(zhí)行力，那企業(yè)也不可能取得好的效益。企業(yè)的成本管理工作要想取得成效，關(guān)鍵在于實施和監(jiān)督，建立健全適合本企業(yè)實際的一套完整的成本控制系統(tǒng)，其包括組織系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、考核制度和獎勵制度。在成本控制系統(tǒng)中，獎勵制度應(yīng)該規(guī)定明確的獎勵辦法，讓被考核人明確業(yè)績與獎勵之間的關(guān)系，知道什么樣的業(yè)績將會得到什么樣的獎勵。恰當(dāng)?shù)莫剟钪贫葘⒁龑?dǎo)人們?nèi)ゼs束自己的行業(yè)，盡可能爭取好的成績。獎勵制度是調(diào)動人們努力工作、以求實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力手段。在實際工作中，仍然存在著獎勵制度的不完善問題，或者說是制度的不細(xì)致、不明確。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，原來不被人們重視的一些小事，只要細(xì)細(xì)的算一算，其數(shù)字是驚人的，這又何止是一個數(shù)字，這是實實在在的效益和企業(yè)的競爭力。任何一項管理行為，都將服務(wù)于一定的對象。對企業(yè)成本進(jìn)行管理應(yīng)始終服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)，即獲利。企業(yè)的目標(biāo)能否實現(xiàn)，其受到企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)外部的共同影響，對不同企業(yè)生產(chǎn)的同一產(chǎn)品，在單價、銷量相同時，成本低的企業(yè)獲利一定是最多的；在利潤、銷量相同時，低成本企業(yè)的賣價一定低于高成本的企業(yè)，也就是說低成本的企業(yè)有條件低價售出產(chǎn)品以占領(lǐng)市場。因此，低成本理念是每個員工都應(yīng)該具有的，只有樹立低成本理念，企 業(yè)才能在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地；只有加以實施低成本、高質(zhì)量和高產(chǎn)量的管理，企業(yè)的成本管理才能始終服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)。在任何一項事業(yè)的背后，必然存在一種無形的精神，那就是共同的價值觀。由于市場競爭激烈，為使企業(yè)在競爭中立于不敗之地，企業(yè)的所有員工都應(yīng)該樹立低成本理念，從我做起，從身邊的每一件事做起，拓展思路，勇于創(chuàng)新，不斷探索降低成本的新途徑。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)，都存在降低成本的可能，問題的關(guān)鍵是在你做事的時候，你是否真正地把企業(yè)的利益放在心里。雖然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是強制人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，理念、意識卻能引導(dǎo)人超越標(biāo)準(zhǔn)。因此，低成本理念應(yīng)成為企業(yè)文化的一個重要內(nèi)容。
二、當(dāng)前我國企業(yè)成本管理與控制的問題
1.企業(yè)價值補償不足。生產(chǎn)資料價格不斷上漲，使企業(yè)資產(chǎn)價值流失嚴(yán)重，價值補償不足，而且企業(yè)一般物流管理失控，能源的浪費比較嚴(yán)重。產(chǎn)品損失成本增加。企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備、工藝技術(shù)陳舊落后，原材料質(zhì)量不好，運輸管理不善，以及生產(chǎn)過程中產(chǎn)生大量的次品，廢品造成的質(zhì)量損失嚴(yán)重。由于近年來，承包經(jīng)營責(zé)任制不夠完善，企業(yè)只包利潤，不包成本，短期行為泛濫，以包代管，管理不力，監(jiān)管不嚴(yán)。成本管理意識薄弱。沒有充分認(rèn)識提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益無須加強成本管理的重要性，沒有充分認(rèn)識到在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間競爭，實際上就是企業(yè)成本的較量。
2.企業(yè)成本管理缺乏市場理念。企業(yè)低成本意味著以較少的資源投入提供更多的產(chǎn)品和服務(wù)，而意味著高效率，但未必就是高效益。傳統(tǒng)成本管理落后，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，成本管理范疇過窄。受長期計劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響，企業(yè)在成本管理中往往重生產(chǎn)成本管理，而對企業(yè)的供應(yīng)與銷售環(huán)節(jié)則考慮不多，這種成本管理觀念遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)二市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的要求。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和完善，企業(yè)面臨著前所未有的競爭壓力，只考察產(chǎn)品的制造成本會造成企業(yè)投資、生產(chǎn)決策的嚴(yán)重失誤。
3.對成本管理的認(rèn)識不足，企業(yè)缺乏成本管理意識。企業(yè)成本管理的重要性是不言而喻的，但是，我國企業(yè)成本對管理認(rèn)識不夠科學(xué)、全面，成本管理意識較為薄弱。許多企業(yè)將成本管理僅僅局限于生產(chǎn)經(jīng)營過程的成本控制，忽略了產(chǎn)前成本預(yù)算和事后的成本考核評價，更加沒有顧及到企業(yè)外部的價值鏈，缺乏完整的成本管理體系。大多數(shù)企業(yè)沒有形成成熟的成本文化，基層員工成本意識薄弱，導(dǎo)致企業(yè)實際生產(chǎn)中的成本無法得到有效控制。
4.企業(yè)成本信息質(zhì)量有待進(jìn)一步提高。由于企業(yè)管理權(quán)和所有權(quán)的相分離，企業(yè)管理者容易出現(xiàn)短期成本管理行為，為了突出任職期間的業(yè)績，盲目地擴(kuò)大生 產(chǎn)規(guī)模，導(dǎo)致企業(yè)后期的成本管理存在較大困難。更有甚者為了完成部分目標(biāo)指標(biāo)，人為地粉飾財務(wù)報表，大大降低了成本信息的可靠性和相關(guān)性，對使用者進(jìn)行決 策提供了誤導(dǎo)信息。此外，部分企業(yè)財務(wù)人員的綜合素質(zhì)不高，成本確認(rèn)、計量方法有失科學(xué)合理，思想立場不夠堅定，禁不住壓力和金錢的誘惑。
5.缺乏有效的成本監(jiān)督與激勵機制。我國企業(yè)普遍缺乏成本監(jiān)督和評價體系，成本管理的執(zhí)行效果不夠理想。部分企業(yè)的成本管理制度不夠完善，不同崗位和機構(gòu)之間不能形成分離和制約，直接影響了執(zhí)行效果。企業(yè)成本執(zhí)行過程中缺乏有效監(jiān)控，使各項制度形同虛設(shè)。同時。缺乏相應(yīng)的成本評價機制，機構(gòu)、部門或者個人在成本管理中的作用得不到應(yīng)有的肯定與認(rèn)可，由此導(dǎo)致員工在工作的熱情和積極性降低。
三、加強企業(yè)成本管理與控制對策
1.樹立成本管理戰(zhàn)略觀。企業(yè)的成本管理應(yīng)打破傳統(tǒng)的以企業(yè)自身角度為出發(fā)的管理理念，必須適應(yīng)戰(zhàn)略管理的需要，實現(xiàn)觀念上的根本轉(zhuǎn)變。企業(yè) 應(yīng)做到以下幾點：成本管理要以企業(yè)全局為對象，從企業(yè)所處的競爭環(huán)境出發(fā)，綜合分析包括企業(yè)內(nèi)部、競爭對手及行業(yè)在內(nèi)的整個價值鏈；要注重于長遠(yuǎn)的降低成 本，取得長期持久的競爭優(yōu)勢，不要追求短期效益；著眼于外部環(huán)境，涉及到產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售及售后服務(wù)各個環(huán)節(jié)；要將成本管理的重點放在發(fā)展企業(yè) 可持續(xù)競爭優(yōu)勢上，幫助企業(yè)主動適應(yīng)市場，實現(xiàn)低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。
2.建立全面預(yù)算管理體系。全面預(yù)算管理是企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法，是對現(xiàn)代企業(yè)成熟與發(fā)展起著重大推動作用的管理系統(tǒng)。在當(dāng)前風(fēng)云變幻的市場 中，能否及時把握信息、抓住機遇，是企業(yè)能否駕馭市場的關(guān)鍵。通過全面預(yù)算管理，可以提升企業(yè)戰(zhàn)略管理能力，有效地實現(xiàn)對集團(tuán)企業(yè)和子公司的業(yè)績考核、有效規(guī)避與化解經(jīng)營風(fēng)險、提升收入及節(jié)約成本。
3.尋找能夠降低成本的成本項目?？刂瞥杀颈仨氁紤]成本效益原則，不能盲目地控制產(chǎn)品的全部成本。以材料采購環(huán)節(jié)為例，企業(yè)可以采取以下措施來降低成本，如建立完善的采購制度、供應(yīng)商檔案及準(zhǔn)入制度、價格檔案及價格評價體系；開展集中采購或批量采購，增強議價能力，降低采購成本；開展招標(biāo)采購，可以有效地選取對企業(yè)最為適用并且物美價廉的材料；采取實時監(jiān)控，對主要材料的價格變動能夠以最快的速度進(jìn)行預(yù)警并做出反映。
4.加大技術(shù)創(chuàng)新成本投入。我國企業(yè)要生存和發(fā)展必須走技術(shù)創(chuàng)新之路，應(yīng)當(dāng)以技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)成本管理。從短期看，技術(shù)改造需要投入創(chuàng)新成本，新產(chǎn)品開發(fā)也需要投入創(chuàng)新成本，但是從長期看，技術(shù)創(chuàng)新不僅可以獲取更大的效益，而且有利于企業(yè)在競爭中取得主動，確立競爭優(yōu)勢。新產(chǎn)品可以增加銷售量，提高市場占有率，新技術(shù)的應(yīng)用可以提高效率、節(jié)能降耗、減廢降損、增加產(chǎn)品的附加值，并且企業(yè)可以適當(dāng)提高其產(chǎn)品售價。顯然，企業(yè)為獲得未來的巨大經(jīng)濟(jì)效益而投入技術(shù)創(chuàng)新成本是十分有必要的。
5.樹立全員成本管理意識。企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變 觀念，將員工定義為企業(yè)的資源。這種觀念的轉(zhuǎn)變將有利于企業(yè)重視知識和人才，關(guān)注人的工作。企業(yè)應(yīng)該支付給員工合理的薪酬，給員工繳納社會保險、加大勞動安全保障投入、增加必要的職業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境，通過人力資源的開發(fā)與管理，實現(xiàn)人力資本的升值，最終為中小企業(yè)創(chuàng)造更多、更大的價值。
6.完善成本約束激勵機制。為了保證成本管理措施的有效性及成本管理的良性有 序發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善成本約束激勵機制。建立各種程序和規(guī)范，包括業(yè)務(wù)處理、業(yè)績評價、獎懲措施以及對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定、職能的劃分與分工等，這些措施的功 能不直接作用于成本發(fā)生過程本身，而是對處理業(yè)務(wù)的行為按照成本管理的需要加以倡導(dǎo)或約束，使企業(yè)的各項活動按照更有利于成本管理的方式進(jìn)行。激發(fā)員工的責(zé)任感、積極性和創(chuàng)造性是完善成本約束激勵機制的關(guān)鍵。將人力資源轉(zhuǎn)化為巨大的創(chuàng)新能力和生產(chǎn)力，把員工的個人利益與績效考核聯(lián)系起來，獎優(yōu)罰劣、公平回報。這樣才能在滿足員工實現(xiàn)自我價值的同時充分調(diào)動其參與成本管理的積極性和創(chuàng)造性，齊心協(xié)力做好成本管理，降低產(chǎn)品成本，增強產(chǎn)品市場競爭力。
參考文獻(xiàn)：
[關(guān)鍵詞] 圖書館；人員管理；激勵制；應(yīng)用。
激勵理論是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論，主要用于處理需要、動機、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵的豐要目的就是想激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積車殷性及創(chuàng)造性，使人的髑力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。上世紀(jì)八十年代后，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從現(xiàn)代管理的實踐出發(fā)，隨后激勵理論逐步形成了，自我完善的理論體系。這種理論不僅能夠有效促進(jìn)經(jīng)濟(jì)活動的開展，對于教育活動、管理活動等也同樣適用。
1、激勵制運用于圖書館人員管理的必然性分析。
1.1社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對圖書館人員的T作要求不斷提高。經(jīng)濟(jì)全球化和信息全球化的發(fā)展趨勢下，我國傳統(tǒng)的“忠”
“孝？‘誠”信“等優(yōu)秀民族精神不斷受到外來思想的沖擊。諸如拜金主義、個人主義、形式主義、享樂主義等不良思想的嚴(yán)重影響，造成了部分圖書館人員不能恪盡職守、愛護(hù)公物、熱愛崗位等現(xiàn)象。隨著我國一些新的職業(yè)操守和職業(yè)道德規(guī)范的形成，要求圖書館人員應(yīng)做到”愛崗敬業(yè)“”積極奉獻(xiàn)～待人和善“樂于助人”等，此外還應(yīng)當(dāng)具備過硬的文化知識功底，以及相應(yīng)的管理技能。如此，圖書管理人員就必須加強自身素質(zhì)，積極進(jìn)行自我培養(yǎng)，同時以更加飽滿的熱情投入到工作中去。隨著國家法律制度的完善，對公共產(chǎn)物的保護(hù)和管理要求不斷嚴(yán)格，這要求圖書館人員必須以高尚的道德情操為基準(zhǔn)，以法律為準(zhǔn)繩不斷約束自己。但是，自我提高和自我約束的過程對于每個人麗言都是～項難以實現(xiàn)的艱巨任務(wù)，需要莫大的動力支撐，產(chǎn)用激勵制度，正是基于這種客觀實際F的最佳辦法，以物質(zhì)和精神雙重刺激為手段，從側(cè)面激發(fā)員工的積極性，提高員工的工作、學(xué)習(xí)效率。
1.2隨著社會生產(chǎn)力的進(jìn)步，管理改革潮流要求采用激勵制。
當(dāng)今社會企業(yè)、部門管理理念中，對于“以人為本”可持續(xù)發(fā)展“觀念尤為椎崇，因為。卜述兩個觀念是符合社會發(fā)展規(guī)律和人類需求的科學(xué)見解。在圖書館人員管理中應(yīng)用激勵制，正是符合這兩個觀念的先進(jìn)人才管理制度。一方面，圖節(jié)館日常工作是通過入力來執(zhí)行的，工作人員活動和工作能力及精神狀態(tài)的好壞，直接關(guān)系著圖書館日常工作的效果。因此，如何有效地調(diào)動員工的積極性、激發(fā)起工作活力是當(dāng)前圖書館人員管理工作的重心。另一方面，激勵制度已經(jīng)在當(dāng)下諸多企業(yè)、組織、部門中得到了有效開展，在長期實踐過程中，取得了良好的效果，并且積累了大量的經(jīng)驗。激勵制度也因此被廣泛接納并傳播適用，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，這一制度的應(yīng)用已經(jīng)逐漸成為了一種社會改革的必然潮流。
2、撤勵制在圖書館人員管理中的應(yīng)用策略探究。
2.1精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。當(dāng)今社會的主要矛盾是：
人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化需求和精神文化需求與社會生產(chǎn)力和生產(chǎn)制度之間的矛盾。一個健康、完整地自然人，必須具備與物質(zhì)生活相適應(yīng)的精神基礎(chǔ)，因此，注重對員工物質(zhì)生活的保障，和精神層次的滿足，是企業(yè)、組織、NI'7等順應(yīng)時代要求下的重點工作，是我國社會建設(shè)工程的硬性要求。首先，物質(zhì)是決定～切行動的關(guān)鍵因素，對員工的影響力最大，只有完善物質(zhì)獎勵機制，才能更好地引導(dǎo)和管理員工，激發(fā)其工作潛力。在對圖書室人員開展激勵制之前。必先完善物質(zhì)儲備，能夠確保物質(zhì)獎勵的發(fā)放。其次。人是具有情感的動物，其行為受到情緒的影響，輕松愉悅的心態(tài)是良好工作狀況的保障。因此，要注重對員工進(jìn)行精神獎勵，比如：通報獎勵、書面表揚、對典型人物進(jìn)行宣傳學(xué)習(xí)等，能夠使員工在精神上產(chǎn)生滿足感，從而使其能夠具有更飽滿的活力。最后，要合理采用精神獎勵和物質(zhì)獎勵。過多的精神獎勵會使員工產(chǎn)生誤解，認(rèn)為自己的優(yōu)異勞動表現(xiàn)并不能獲得實質(zhì)性的【口J報；而忽略了精神獎勵，不但會在財務(wù)上造成一定壓力，還有可能使員工產(chǎn)生價值觀的歪曲，只重視物質(zhì)生活，不能獲得健康的人生。
2.2工作評價與獎勵制度相結(jié)合。工作評價是對員工工作的總結(jié)、分析和客觀鑒定，評價結(jié)果越高，則證明員工工作能力越高，工作投入越大，工作效果越好。要實現(xiàn)員工工作評價與經(jīng)理制度的結(jié)合，需做到：（1）建立廣泛的評價體系，對員工的工作狀況、精神狀況、管理技能、理論知識等進(jìn)行動態(tài)、客觀地評價；（2）細(xì)化獎勵制度，對員工的表現(xiàn)進(jìn)行分層、合理的獎勵，突出獎勵設(shè)置的階梯型，使員工有奮斗方向；（3）強化管理者的素質(zhì)，不但要保證評價的客觀性和公正性，同時也要保障獎勵方案的落實；（4）將評價結(jié)果作為獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
2.3使淘汰制度與獎勵制度進(jìn)行互襯。”物竟天擇，適者生存“。如果說，直接獎勵是對員工的正面激勵，那么采用淘汰制度則是對員_丁實施”激將法“，從反面促使員工優(yōu)化自我。首先，要將淘汰制度貫徹于圖偉館人員管理工作始終，在人員聘任時，當(dāng)注重對應(yīng)聘者進(jìn)行考核。采取擇優(yōu)錄取的辦法；在工作中，應(yīng)當(dāng)以動態(tài)評價結(jié)果為基準(zhǔn)，以階段性評價結(jié)果為最終標(biāo)準(zhǔn)，將表現(xiàn)不足或能力不足的員工予以辭退。其次，淘汰制度應(yīng)當(dāng)落實于獎勵機制當(dāng)中，即，針對相應(yīng)的不良工作表現(xiàn)，予以取消或者降低獎勵的辦法，實現(xiàn)人才管理中的”恩威并濟(jì)“。
3、總結(jié)。
激勵制能夠激發(fā)圖書館人員的工作活力，通過對圖書館人員工作能力的促進(jìn)，達(dá)到保障圖書館正常運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)其教育價值和文化價值的效果。要想存圖書館人員管理中有效實施激勵制，就必須對激勵制度的發(fā)展和創(chuàng)新歷史進(jìn)行科學(xué)把握，從客觀實際中探查H{圖書館員工管理的規(guī)律，繼而發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的主觀能動性，合理配置各種資源，不僅要從實際制度上確立激勵制度，還應(yīng)當(dāng)從物質(zhì)和精神上對激勵制進(jìn)行保障。
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