時(shí)間：2022-06-13 08:59:34
導(dǎo)語：在人力資源管理意義論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)成為價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)，而人力資源作為知識(shí)的載體，越來越受到人們的關(guān)注。知識(shí)經(jīng)濟(jì)需要知識(shí)與智力的支撐，掌握知識(shí)和技能的人才在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中成為關(guān)系到事業(yè)成敗的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院是一種知識(shí)密集型組織，人才相對(duì)集中，人員的技術(shù)專業(yè)化水平要求相對(duì)較高。在獲得醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的諸多要素中，人才是競(jìng)爭(zhēng)的最為關(guān)鍵的因素。因此，醫(yī)院管理者如何適應(yīng)新的形勢(shì)，盡快地從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在我們面前的一個(gè)重要課題。
1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題的原因
人事管理就是對(duì)人事關(guān)系的管理，它的管理任務(wù)就是協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)過程中人與事，以及共事人相互關(guān)系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。目前我國(guó)許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。
1．1絕大多數(shù)醫(yī)院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式
人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進(jìn)出、崗位的變動(dòng)、職務(wù)的升降、工資的增長(zhǎng)、勞動(dòng)合同管理等。被認(rèn)為是記錄式的檔案管理，是一種被動(dòng)的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強(qiáng)的具體事務(wù)管理。
1．2醫(yī)院人事制度僵化
醫(yī)院長(zhǎng)期實(shí)行的是行政式的管理，表現(xiàn)為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級(jí)別，由行政級(jí)別決定醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇；實(shí)行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。
1．2．1醫(yī)院無真正意義上的人事權(quán)。一方面人才引進(jìn)必須在政府編制部門核定的編制范圍內(nèi)，經(jīng)過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進(jìn)；另一面，雖然醫(yī)院已實(shí)行全員聘用制，但由于社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)配套政策上的不匹配，使有些想離開醫(yī)院的人員很難向社會(huì)分流，“大鍋飯，人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重，普遍存在想要的人才進(jìn)不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個(gè)人才資源的有效配置。
1．2．2缺少明確的人力資源規(guī)劃，對(duì)各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級(jí)衛(wèi)生行政主管部門政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對(duì)崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計(jì)及相應(yīng)預(yù)測(cè)，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的完善的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓(xùn)教育以及人才的調(diào)配、使用，存在著走一步看一步的狀況。
1．2．3我國(guó)醫(yī)院編制管理，一直沿用1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實(shí)行草案，隨著醫(yī)療市場(chǎng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在基本上已不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。這個(gè)草案雖碟操作比較簡(jiǎn)單，但從技術(shù)上看，參數(shù)設(shè)置過少，有的只有一、兩個(gè)分配比例，特別是缺少調(diào)節(jié)參數(shù)，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫(yī)院的發(fā)展，必然有各類專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)，如計(jì)算機(jī)管理人才，管理人才等，而對(duì)醫(yī)院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛(wèi)生技術(shù)人員三大塊下達(dá)人員指標(biāo)和人員比例，這給其他專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)帶來了困難。隨著分科的越來越專業(yè)化，以及人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，對(duì)醫(yī)院人員的配備和實(shí)際現(xiàn)狀大多已不相適應(yīng)。1．3醫(yī)院綜合考核評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式
現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進(jìn)行年度考核，由個(gè)人填寫包括“德、能、勤、績(jī)、廉”等各方面內(nèi)容的年度考核登記表，部門主管和醫(yī)院的考核機(jī)構(gòu)對(duì)員工從以上五個(gè)方面進(jìn)行考核，分別評(píng)定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續(xù)訂、職稱晉升等的依據(jù)。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，形式主義嚴(yán)重，每個(gè)人都能獲得稱職以上的評(píng)價(jià)。其次，考核結(jié)果與員工的實(shí)際價(jià)值難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；再次，這種考核特別是績(jī)效考核部門主管對(duì)下級(jí)員工考核的實(shí)施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴(yán)重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4醫(yī)院各層級(jí)的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)
大部分管理者都是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位，具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識(shí)，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學(xué)性、藝術(shù)性和開創(chuàng)性，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個(gè)新臺(tái)階。
1．5收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制
一方面，公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個(gè)人學(xué)歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實(shí)際貢獻(xiàn)和工作績(jī)效的關(guān)系不大?，F(xiàn)行工資中活的部分很少，即使是獎(jiǎng)金、津貼等與工作成績(jī)密切相關(guān)的部分也以固定的方式在發(fā)放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認(rèn)定為工作中有相稱的勞動(dòng)與價(jià)值創(chuàng)造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。
另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理體系沒有完全建立起來，績(jī)效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績(jī)效考核結(jié)果尚未真正應(yīng)用在員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪資晉級(jí)等方面，使薪酬的激勵(lì)作用無法發(fā)揮，醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，主動(dòng)鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。
綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應(yīng)新的形勢(shì)，從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫(yī)院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應(yīng)，注重工作內(nèi)容豐富化和工作水平的挑戰(zhàn)性，強(qiáng)調(diào)員工與組織共同發(fā)展。
2醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制的思路
人力資源管理就是現(xiàn)代人事管理。它是在人事管理發(fā)展的基礎(chǔ)上建立起來的，是對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的活動(dòng)?，F(xiàn)代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點(diǎn)，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。
(1)加強(qiáng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉(zhuǎn)變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應(yīng)有的職責(zé)，并掌握履行該職責(zé)任務(wù)的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認(rèn)識(shí)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動(dòng)反應(yīng)型”的管理模式到“主動(dòng)開發(fā)型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來；人事部門從執(zhí)行層到將參與組織決策層的活動(dòng)。
(2)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個(gè)過渡階段，行業(yè)面臨著重大重組。新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，風(fēng)險(xiǎn)與發(fā)展機(jī)遇并存。醫(yī)院應(yīng)以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，及時(shí)完善人力資源規(guī)劃。
1)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施的需求，做好醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給分析，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時(shí)還應(yīng)解決周期內(nèi)人力資源管理各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算管理，為各項(xiàng)人力資源管理工作的實(shí)施提供必要的保障。
2)定期對(duì)組織進(jìn)行梳理和崗位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的崗位管理。醫(yī)院需定期對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行梳理，在脈絡(luò)上理順工作關(guān)系，及時(shí)進(jìn)行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進(jìn)一步將醫(yī)院的總體目標(biāo)逐一分解到每一個(gè)崗位，形成執(zhí)崗人參與制定并承諾的目標(biāo)體系，從而確保各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3)進(jìn)一步引入和擴(kuò)大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過科學(xué)的、公平的、規(guī)范的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位的動(dòng)態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、努力工作，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平。
(3)強(qiáng)化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓(xùn)?，F(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，打造醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要高度重視人力資源的開發(fā)與提升。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要。建立起完整的培訓(xùn)體系，組織建立系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，從而建立起具有多項(xiàng)技能、多種水平的員工梯隊(duì)，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供智力和技術(shù)支持。
(4)建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度及有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院在實(shí)施考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)。按照行業(yè)特點(diǎn)，按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績(jī)效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
(5)建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人、用人制度。
1)一是選人。這是醫(yī)院搞好人力資源管理的第一步，要根據(jù)醫(yī)院的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計(jì)劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯(cuò)選。首先要對(duì)醫(yī)院的工作進(jìn)行分析，確定每個(gè)崗位的規(guī)范，做到因事設(shè)人，因崗配人。其次，要根據(jù)醫(yī)院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學(xué)歷、高職稱。
2)二是育人。是人力資源開發(fā)的主要途徑。醫(yī)院的人力資源管理部門的工作重點(diǎn)之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，對(duì)員工進(jìn)行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個(gè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。重視人力資源的開發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
3)三是用人。是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最重要的工作。選賢任能、人盡其才、人盡其用是人力資源合理使用的前提。將各類人才放到適合的崗位上，創(chuàng)造發(fā)揮他們的聰明才智的環(huán)境和舞臺(tái)，并為他們提供晉升和發(fā)展的空間，是人力資源管理的重要任務(wù)。
4)四是留人。要制定體現(xiàn)內(nèi)、外公平的、合理的薪酬制度，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，形成良好的人際關(guān)系和醫(yī)院文化，使每個(gè)員工有歸屬感，并對(duì)醫(yī)院未來發(fā)展充滿信心。
摘要：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時(shí)也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對(duì)人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)人力資源管理理念的意義以及應(yīng)用作簡(jiǎn)要的分析，同時(shí)在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理理念；醫(yī)院
0引言
目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，其人才的競(jìng)爭(zhēng)也相當(dāng)激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個(gè)單位以及每個(gè)企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競(jìng)爭(zhēng)力，在當(dāng)今的社會(huì)上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對(duì)此醫(yī)院應(yīng)該把人力資源的管理理念貫穿于整個(gè)管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當(dāng)今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合實(shí)力，進(jìn)一步地提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。
1我國(guó)醫(yī)院在人力資源管理方面的現(xiàn)狀
1.1管理模式的落后
相對(duì)于其他國(guó)家醫(yī)療制度，我國(guó)的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進(jìn)程以及發(fā)展相當(dāng)緩慢，對(duì)此我國(guó)的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個(gè)被動(dòng)的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度?，F(xiàn)今，我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進(jìn)展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對(duì)比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時(shí)效性，醫(yī)院不能根據(jù)實(shí)際情況招收人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院對(duì)人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國(guó)家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實(shí)際工作中所取得的成果對(duì)工資沒有太大的影響，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率也會(huì)有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。
1.4醫(yī)院管理人員欠缺
我國(guó)醫(yī)院人事部管理部門嚴(yán)重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調(diào)過來的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗(yàn)，在管理的過程中對(duì)各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績(jī)。
2人力資源理念在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用
2.1改變傳統(tǒng)的管理模式
現(xiàn)今我國(guó)對(duì)管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認(rèn)識(shí)到人才的重要性以及人才管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，制定具有針對(duì)性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求進(jìn)行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平
人力資源管理理念需要強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的利用，其次就是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進(jìn)行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識(shí)以及實(shí)際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評(píng)價(jià)，考核不過的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo)，從而取得更高的成績(jī)，提高醫(yī)院的綜合能力以及競(jìng)爭(zhēng)力。
2.3完善崗位招聘制度
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對(duì)人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人才需求進(jìn)行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅(jiān)持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵(lì)制度
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對(duì)員工的積極性有著很大的幫助。對(duì)此，建立合理的激勵(lì)手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動(dòng)力，在工作過程中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)也要考慮員工不同工作的特點(diǎn)，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實(shí)際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績(jī)效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實(shí)行多勞多得制度，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)成績(jī)差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競(jìng)爭(zhēng)力。
3結(jié)語
人才管理理念對(duì)醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對(duì)人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。
作者:馬志紅 單位:江蘇省南京市溧水區(qū)人民醫(yī)院
引言
在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們?cè)跉埧岬母?jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細(xì)化、集約化管理來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在今后的工作中加強(qiáng)內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，提高工作效率，應(yīng)加強(qiáng)有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應(yīng)控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標(biāo)準(zhǔn)，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對(duì)這些問題進(jìn)行研究和討論：
1資料與方法
1.1一般資料
醫(yī)院人力資源是指為完成醫(yī)院各項(xiàng)任務(wù)，在醫(yī)療、護(hù)理等各種活動(dòng)中所投入的人員總和。醫(yī)院人力資源管理有機(jī)構(gòu)管理、崗位管理、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理和成長(zhǎng)管理六大模塊，體現(xiàn)了學(xué)術(shù)性、系統(tǒng)性、實(shí)操性和前瞻性，對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源，是實(shí)現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略性資源保障[2]。人工成本指雇主在雇傭勞動(dòng)力時(shí)產(chǎn)生的全部費(fèi)用。是單位在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本亦稱“勞動(dòng)成本”。指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中由投入勞動(dòng)力要素所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括支付給職工的工資性報(bào)酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費(fèi)用)主要包括:職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動(dòng)分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標(biāo)體系主要分三類：一是人工成本總量指標(biāo)、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)、三是人工成本的效益指標(biāo)。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進(jìn)行對(duì)比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績(jī)效工資占人工成本的比例、各種保險(xiǎn)和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時(shí)間人工成本呈上升趨勢(shì)，而且波動(dòng)也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應(yīng)的人工成本的方案，進(jìn)行細(xì)致的統(tǒng)計(jì)和分析，實(shí)時(shí)了解相應(yīng)的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強(qiáng)可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動(dòng)較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時(shí)的補(bǔ)空，會(huì)造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡(jiǎn)人員、降低無效人工成本[4]。
3結(jié)論
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動(dòng)報(bào)酬分配自主權(quán)的情況下，應(yīng)當(dāng)是人工成本形成的主體，加強(qiáng)人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應(yīng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)。人員管理到位、人工成本核算合理精準(zhǔn)會(huì)給今后的工作提供更加有益的條件。加強(qiáng)人工成本管理，是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，是促進(jìn)勞動(dòng)管理健康發(fā)展的重要保證。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責(zé)。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報(bào)表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責(zé)任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對(duì)這項(xiàng)工作時(shí)，要嚴(yán)格的要求自己。我們要重視這項(xiàng)工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
作者：冀龍 單位：河北省武安市第一人民醫(yī)院人事科
一、社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)人力資源管理中面臨的問題
1.繳納金額與保障水平不匹配
隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的提高，城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資的逐年調(diào)增，因此我國(guó)規(guī)定繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額逐年增加，但在社會(huì)保險(xiǎn)金額增加的同時(shí)社會(huì)保險(xiǎn)保障水平并沒有得到很好的提升。由于社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用增加的幅度較大，企業(yè)和個(gè)人的經(jīng)濟(jì)壓力也因此加大。因社會(huì)保險(xiǎn)制度受地域和工作單位的限制，社會(huì)保險(xiǎn)比較適用于長(zhǎng)期繳納社保、工作穩(wěn)定的工作人群，對(duì)他們而言社會(huì)保險(xiǎn)有較大的社會(huì)意義。對(duì)經(jīng)常換城市工作或換崗位、單位的工作人群而言，因?yàn)楦鞯?、各單位社?huì)保險(xiǎn)繳納金額與社會(huì)保險(xiǎn)保障水平的不一致，以及各地社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)辦理的繁鎖、繳費(fèi)年限確認(rèn)的差異，導(dǎo)致員工認(rèn)為繳納社會(huì)保險(xiǎn)的意義不大，甚至不繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
2.社會(huì)保險(xiǎn)管理手段落后
社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)福利保障的重要組成部分，目的在于為企業(yè)員工提供更好的生活保障，為企業(yè)員工謀利益，使員工跟上企業(yè)發(fā)展的腳步,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧的發(fā)展。但由于企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)管理缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，無法將社會(huì)保險(xiǎn)的管理和企業(yè)激勵(lì)措施有效融合，因此，企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理手段的落后直接導(dǎo)致了企業(yè)參保人數(shù)偏低或沒有足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。企業(yè)管理態(tài)度的不明確以及企業(yè)高層管理人員管理意識(shí)的薄弱造成了我國(guó)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理落后，大部分企業(yè)為了降低人工成本，對(duì)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)的管理規(guī)劃通常由企業(yè)的綜合辦公人員及財(cái)務(wù)人員聯(lián)合制定，而這些人員往往缺乏基礎(chǔ)的社會(huì)保險(xiǎn)管理常識(shí)、專業(yè)知識(shí)及技能，使得社會(huì)保險(xiǎn)體系在企業(yè)中滲透力薄弱，從而阻礙了企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理的發(fā)展。
3.企業(yè)缺乏社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)
社會(huì)保險(xiǎn)制度對(duì)企業(yè)具有較大的適用性，企業(yè)應(yīng)從自身出發(fā)，根據(jù)國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)制度做好社會(huì)保險(xiǎn)管理工作，由于企業(yè)缺乏對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)重要性的認(rèn)識(shí)，從短期發(fā)展角度來看，企業(yè)能在較短的時(shí)間內(nèi)為企業(yè)牟取利益，但從長(zhǎng)期發(fā)展角度來看，社會(huì)保險(xiǎn)不僅沒有降低企業(yè)的成本費(fèi)用，反而增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力和成本。社會(huì)保險(xiǎn)不僅與企業(yè)利益有關(guān)，與員工的利益更為密切，企業(yè)員工是社會(huì)保險(xiǎn)利益的最終承擔(dān)者，企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)管理的忽視即對(duì)企業(yè)員工及其利益的忽視，當(dāng)員工對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)管理提出合理要求時(shí)，企業(yè)會(huì)推脫社會(huì)責(zé)任，減少繳納社會(huì)保險(xiǎn)的金額和險(xiǎn)種，甚至不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這些目光短淺、自私自利的行為潛伏著巨大的危險(xiǎn)，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)凈利潤(rùn)的減少，降低企業(yè)人力資源的質(zhì)量。
二、社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)人力資源管理中的重要作用
1.降低企業(yè)直接人工成本
社會(huì)保險(xiǎn)是由企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān)的責(zé)任，需按期繳納一定數(shù)量的社會(huì)保險(xiǎn)金額，很多企業(yè)貪圖眼前利益，減少對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)金額的繳納，甚至不為企業(yè)員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，漠視員工的福利待遇。有些管理層認(rèn)為這有助于企業(yè)降低用人成本，實(shí)則不然，當(dāng)員工出現(xiàn)意外時(shí)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)壓力會(huì)更大。例如，員工發(fā)生工傷時(shí)，參加工傷保險(xiǎn)的員工可享受到由工傷基金支付的工傷待遇和醫(yī)療費(fèi)用，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，很好的保障了企業(yè)和員工的權(quán)益，因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來看，企業(yè)為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)有利于降低企業(yè)的人工成本。
2.提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)工作效率
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與員工的工作效率有著密不可分的聯(lián)系，社會(huì)保險(xiǎn)制度對(duì)員工有著重要的意義，企業(yè)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)有利于提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，避免員工因社會(huì)保險(xiǎn)問題，出現(xiàn)負(fù)面情緒而工作懈怠。企業(yè)根據(jù)年度在崗職工平均工資調(diào)整，每年調(diào)整員工的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)，并健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，能間接地體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的重視，從而提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的良性循環(huán)。
3.穩(wěn)定企業(yè)團(tuán)隊(duì)人心
員工在企業(yè)工作的最終目的除了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，更多的是追求安逸，保障并完善自己的現(xiàn)在和將來的生活，尤其是企業(yè)的老員工，為企業(yè)奉獻(xiàn)數(shù)十載，更希望從企業(yè)工作中獲得安全感，養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等問題是員工比較關(guān)注的熱點(diǎn)問題，企業(yè)做好社會(huì)保險(xiǎn)有利于緩解員工未來的養(yǎng)老問題，使員工“老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)”，解決員工的后顧之憂，促使員工能更加安心地為企業(yè)奮斗并作出貢獻(xiàn)，穩(wěn)定企業(yè)團(tuán)隊(duì)的人心，更有益于提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)配合的默契程度和工作效率，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
三、完善社會(huì)保險(xiǎn)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的具體策略
1.加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)范化管理
要加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)范化管理，基本醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)必須要全面覆蓋，企業(yè)和員工的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)足額繳納，建立有效的社會(huì)保險(xiǎn)管理機(jī)制。強(qiáng)調(diào)人力資源與社會(huì)保險(xiǎn)專業(yè)知識(shí)相結(jié)合，管理人員工作與實(shí)踐相結(jié)合。配備社會(huì)保險(xiǎn)專職管理人員，社會(huì)保險(xiǎn)管理人員到位后，工作管理和開展才能到位。如建立和完善社會(huì)保險(xiǎn)參保人員檔案，按月、按時(shí)足額繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、及時(shí)分解各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)、及時(shí)與社保機(jī)構(gòu)核對(duì)各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)臺(tái)賬并及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)等。目前我國(guó)就業(yè)人口的不斷增加，做好失業(yè)保險(xiǎn)的工作，有利于保障失業(yè)員工的基本生活問題；及時(shí)完成社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)可使員工養(yǎng)老、就醫(yī)、退休、工傷、生育等待遇得到保障，加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，很好的避免了企業(yè)和員工的內(nèi)部矛盾。
2.堅(jiān)持以人為本
社會(huì)保險(xiǎn)制度是員工福利待遇中的一種，對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用，企業(yè)的職工薪酬福利體系要求企業(yè)加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)制度的管理，堅(jiān)持“以人為本”的原則是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的重要途徑，將職工的利益放在企業(yè)發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)的重要位置能端正員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情，避免員工因負(fù)面情緒出現(xiàn)怠慢工作的情況，企業(yè)為員工做好社會(huì)保險(xiǎn)工作能激勵(lì)員工的工作責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，有助于企業(yè)對(duì)人力資源的有效管理并實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的重大目標(biāo)。
3.完善企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)的透明度管理
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)制度的透明度管理，體現(xiàn)企業(yè)管理工作的公平、公正性。首先，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)可在公司內(nèi)部網(wǎng)站上向全體員工公布社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納及年度繳費(fèi)基數(shù)調(diào)整情況，通過全體員工的監(jiān)督增加社會(huì)保險(xiǎn)制度的透明度。其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)的培訓(xùn)，讓員工了解社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容及其責(zé)任。再次，企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)及管理人員，為企業(yè)員工提供信息查詢及咨詢的服務(wù)，提高社會(huì)保險(xiǎn)的普及度，切實(shí)地為繳納社會(huì)保險(xiǎn)的保險(xiǎn)人謀福利。最后，政府要提高執(zhí)法力度，對(duì)不履行社保登記繳納的企業(yè)和個(gè)人采取警告和其他懲罰措施。
四、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)為員工做好社會(huì)保險(xiǎn)工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，一方面能降低企業(yè)的用人成本，另一方面有助于提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作效率、穩(wěn)定人心，除此之外，還能優(yōu)化企業(yè)的人力資源質(zhì)量，企業(yè)通過提高社保意識(shí)、完善企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)制度并堅(jiān)持“以人為本”的原則能加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。
作者：周英娟 單位：國(guó)網(wǎng)福建省電力有限公司寧德供電公司
1溝通的功能及重要性
1.1溝通的激勵(lì)功能溝通是協(xié)調(diào)人力資源管理的一條重要途徑，在激勵(lì)員工方面發(fā)揮著重要職能。有效的溝通不但能夠?qū)崿F(xiàn)新的交換和工作效率的提升，而且還可以營(yíng)造融洽的氣氛，調(diào)節(jié)員工的情緒，以此溝通具有情感激勵(lì)的功能?，F(xiàn)代企業(yè)由于激烈的競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)帶來的巨大壓力，使得企業(yè)內(nèi)部空氣緊張，員工之間，員工與上司之間被大量的事務(wù)性工作充斥[1]。員工的情感需求長(zhǎng)期得不到滿足，他們不但沒有時(shí)間和機(jī)會(huì)與上司溝通交流，就連與同事之間的溝通交流也長(zhǎng)期得不到滿足。工作也因此變得枯燥低效。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)若能走進(jìn)員工之間，認(rèn)證傾聽員工的意見，與員工進(jìn)行輕松的溝通，緩和緊張氣氛，增進(jìn)與員工的親近感，從而營(yíng)造一個(gè)和諧融洽的工作氛圍。這樣不斷能夠提高管理效率，同時(shí)對(duì)于員工的工作效率也能夠大大提升。企業(yè)員工也有被理解、被尊重、被認(rèn)可的情感需求，這種情感需求長(zhǎng)期得不到滿足勢(shì)必對(duì)他們的工作熱情和積極性造成負(fù)面的影響。溝通情感激勵(lì)的功能也不能正常實(shí)現(xiàn)，而有效的溝通在減輕員工工作和家庭生活中的壓力方面發(fā)揮著重要作用。1.2溝通能夠增進(jìn)了解，增加默契溝通能夠增加人力資源管理者與被管理之間的了解和默契，從而提升人力資源管理效率。無效的或者低效的溝通會(huì)影響管理者與被管理者之間的關(guān)系。如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視產(chǎn)品質(zhì)量的提升，對(duì)員工的工作質(zhì)量和工作效率要求較高，但是，員工除了這些工作之外還有自我發(fā)展的需求，他們有學(xué)習(xí)和進(jìn)步的需求。這就在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間發(fā)生了重大的偏差。顯然，在這問題上，需要溝通來平衡二者之間的差距，要么領(lǐng)導(dǎo)者深入到員工當(dāng)中傾聽群眾的聲音，要么員工向領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)自己的真實(shí)情況?？傊?，溝通需要在雙方共同的努力下才能實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者若要實(shí)現(xiàn)自己的遠(yuǎn)景規(guī)劃，展現(xiàn)和培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，就要增強(qiáng)與員工之間的有效溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作能力和敬業(yè)精神對(duì)于企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)自身來說是一筆重要的財(cái)富，是企業(yè)不斷向前發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，但這些精神品質(zhì)若要對(duì)企業(yè)這個(gè)整體產(chǎn)生推動(dòng)力的話，還需要通過有效的溝通才能實(shí)現(xiàn)。沒有溝通及時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的設(shè)想再偉大，也不能被實(shí)現(xiàn)。成功的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)把企業(yè)未來的遠(yuǎn)景規(guī)劃變成所有管理者和被管理心中的美好藍(lán)圖，從而起到凝聚人心，激發(fā)動(dòng)力的重要作用1.3溝通能夠增強(qiáng)企業(yè)凝聚力企業(yè)都是由眾多個(gè)體組成，這些個(gè)體可能是某位員工也可能是某個(gè)部門，他們之間的溝通是將自身凝聚在企業(yè)之下的重要保障。同時(shí)，企業(yè)的運(yùn)行也是由許多具體的工作任務(wù)構(gòu)成，這在實(shí)際運(yùn)作中產(chǎn)生的矛盾會(huì)在所難免。員工之間由于個(gè)體的差異總會(huì)產(chǎn)生意見分歧或者這樣那樣的摩擦，也會(huì)導(dǎo)致一些利害沖突市場(chǎng)發(fā)生，這種現(xiàn)象必須在有效的溝通中進(jìn)行調(diào)節(jié)緩和。否則就容易導(dǎo)致內(nèi)部之間的不理解、不信任和不合作，長(zhǎng)期這樣下去甚至?xí)纬伤麄冎g的對(duì)立緊張關(guān)系。而且企業(yè)所追求的的目標(biāo)與個(gè)人追求的目標(biāo)也并非完全一致。導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)偏離方向的現(xiàn)象[2]?？傊?，企業(yè)與企業(yè)內(nèi)部個(gè)體之間的關(guān)系需要投入一定經(jīng)歷經(jīng)營(yíng)和調(diào)整。人力資源管理中的溝通機(jī)制可以增強(qiáng)員工之間了解和信任，建立和諧的人際關(guān)系，消除員工內(nèi)心的緊張狀態(tài)，緩和人際關(guān)系，化解矛盾沖突。員工的行為與組織的要求可以在管理溝通中走向一致，尤其在企業(yè)制定或者出臺(tái)實(shí)施一些重大政策時(shí)，或者企業(yè)將要實(shí)行內(nèi)部改革，在觸及一部分人的利益時(shí)，能夠有效的幫助員工消除抵觸情緒，在溝通中達(dá)到員工與企業(yè)方的互相諒解，同時(shí)也能在溝通中實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的了解。以此能夠更加自覺的以自己的行動(dòng)配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略[3]。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，和員工的特征，培養(yǎng)形成一種高效的溝通方式和溝通文化，使之成長(zhǎng)為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力中的重要組成部分。
2結(jié)語
溝通在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，他是企業(yè)增強(qiáng)上下之間，員工之間凝聚力的重要前提，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以一種團(tuán)結(jié)有力的形象出現(xiàn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。企業(yè)內(nèi)部的溝通機(jī)制不但能確保信息在內(nèi)部的正常流動(dòng)，而且還能營(yíng)造良好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)氛圍。確保員工能夠在和諧的環(huán)境中提高工作效率。
作者：王全在 栗艷芳 單位：內(nèi)蒙古商貿(mào)職業(yè)學(xué)院 內(nèi)蒙古商貿(mào)職業(yè)學(xué)院
當(dāng)今社會(huì)，各行各業(yè)的組織間競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，這不僅僅是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，更是組織人力資源管理能力和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。在人力資源管理過程中，思想政治教育十分重要，它是落實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)和原則，它應(yīng)切切實(shí)實(shí)地融入到組織的人力資源管理中去，使組織的人力資源工作能夠更加順利有效的實(shí)施。
一、思想政治教育與人力資源管理的內(nèi)涵 ：
思想政治教育是在馬克思列寧主義、思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想指導(dǎo)下，通過引導(dǎo)、協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系來轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念，提高人的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)的一種實(shí)踐活動(dòng)。
人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源管理的主要是以人為中心，研究人與人、人與組織、人與事的相互關(guān)系，掌握其基本理念和管理的內(nèi)在規(guī)律，充分開發(fā)和利用人力資源，提高組織成員的工作質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)人們的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，促使組織管理效果的提高和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
由此可見，思想政治教育與人力資源管理存在共通之處，相互滲透、相互聯(lián)系，貫穿其中的都是以人為本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。
二、當(dāng)前人力資源管理中思想政治教育的現(xiàn)狀 ：
目前，人力資源管理中的思想政治教育主要是針對(duì)組織成員思想中出現(xiàn)的需要、疑惑、和矛盾情況，通過各種載體，采用恰當(dāng)?shù)姆椒?，從而有效地解決成員們的實(shí)際問題。通過宣傳黨的路線、方針、政策，引導(dǎo)組織成員正確區(qū)分真假、善惡、美丑，為組織成員理順工作關(guān)系、排除疑難困惑、化解生活矛盾，從而激發(fā)組織成員的工作熱情。此時(shí)的思想政治教育工作方法單一，人們對(duì)思想政治教育的重要性認(rèn)識(shí)不清，未能充分引導(dǎo)組織成員提高工作積極性、創(chuàng)造性等問題。
三、思想政治教育在人力資源管理中的作用 ：
1、思想政治教育是組織建立健全人力資源管理制度的前提和基礎(chǔ) ：充分發(fā)揮組織的思想政治教育作用，需要有效的政策和制度保障，把握組織思想政治教育的主體導(dǎo)向，制定出思想政治教育工作的相關(guān)政策和管理制度，發(fā)揮各部門的優(yōu)勢(shì)并形成合力，從而推動(dòng)組織思想政治教育的深入全面開展。思想政治教育應(yīng)該作為管理和約束成員行為的前提，與行政法規(guī)及規(guī)章制度相互補(bǔ)充。首先，組織在制定規(guī)章制度時(shí)，必須堅(jiān)持民主集中制原則，讓成員充分發(fā)表意見，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，并注意時(shí)刻做到思想引導(dǎo)先行，從而更加有利于組織各項(xiàng)規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行。其次，在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)注意努力提高思想覺悟，并通過深入細(xì)致的思想政治教育來幫助成員更好地認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和不足，始終做到將思想政治教育融入到人力資源管理中，并與建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度結(jié)合起來。
2、思想政治教育是組織人力資源管理過程中執(zhí)行紀(jì)律的先導(dǎo)和鋪墊 ：思想政治教育的主要是對(duì)組織成員進(jìn)行思想道德教育和心理疏導(dǎo)，使其樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，執(zhí)行紀(jì)律是對(duì)組織中違規(guī)亂紀(jì)的成員以一定的批評(píng)指正及必要的懲處，從而更好地維護(hù)集體利益。實(shí)際工作中，一些成員無法充分意識(shí)到自身存在的問題，僅靠組織批評(píng)教育或是處罰并不能解決根本問題。作為從事思想政治教育的人員就該從實(shí)際問題出發(fā)，站在當(dāng)事人的角度考慮問題，曉之以理、動(dòng)之以情，導(dǎo)之以行，讓其真正地從思想上分清是非對(duì)錯(cuò)，并使其信服，達(dá)成共識(shí)，從而使人力資源管理工作收到實(shí)效。思想政治教育工作要做到交流思想、互換心靈、溝通情感，思想政治教育工作者則要端正好心態(tài)、掌握好技巧、擺正位置，通過積極地引導(dǎo)和激勵(lì)組織員工，貫徹以人為本的原則，使組織和員工的利益達(dá)到和諧共贏。
3、思想政治教育是對(duì)成員進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)的重要手段 ：教育培養(yǎng)優(yōu)秀的組織成員，建設(shè)一支高素質(zhì)的隊(duì)伍是做好思想政治教育工作的重要內(nèi)容。人力資源管理部門在開展組織成員培訓(xùn)工作時(shí)，要積極引導(dǎo)，發(fā)揮組織成員的主觀能動(dòng)性，不僅要對(duì)成員們進(jìn)行崗位技能和業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，還應(yīng)該著重對(duì)其進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)和組織文化的培訓(xùn)。思想政治教育工作無疑是開展好組織培訓(xùn)的重要手段，思想政治教育者通過向組織成員講述組織的內(nèi)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，使其能夠正確看待集體利益與個(gè)人利益的關(guān)系、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與眼前利益的關(guān)系，并將工作中學(xué)習(xí)到的理論投入運(yùn)用到實(shí)際工作中去，使思想政治教育工作能夠與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作有機(jī)結(jié)合，相互促進(jìn)，共同提高。
4、思想政治教育是有效實(shí)施考核、激勵(lì)、調(diào)整的必要保證 ：在新形勢(shì)下，思想政治教育要立足于依靠組織成員，服務(wù)好廣大群眾，切實(shí)把組織文化、內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和組織發(fā)展的目標(biāo)傳達(dá)給組織成員，切實(shí)做好對(duì)成員的考核、激勵(lì)工作，并適時(shí)做出必要的利益調(diào)整。此外，在人力資源管理中，思想政治教育工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于服務(wù)好成員，切切實(shí)實(shí)做到以人為本，多關(guān)心成員的切身利益，盡可能地實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化，從而保障組織健康穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。只有依靠、服務(wù)好成員，做好剛性考核與激勵(lì)獎(jiǎng)懲工作，才能體現(xiàn)思想政治教育的柔性功力和人文價(jià)值，增強(qiáng)思想政治教育工作的生命力，才能使組織在不斷深化改革的新形勢(shì)下不斷向前發(fā)展。
隨著改革的深入發(fā)展，人們的觀念不斷更新、企業(yè)的體制不斷轉(zhuǎn)換、社會(huì)的利益不斷調(diào)整，使得人力資源管理工作面臨艱巨的挑戰(zhàn)。由于思想政治教育貫穿于人力資源管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)，因而，要不斷細(xì)化、實(shí)化思想政治教育工作，加強(qiáng)改進(jìn)思想政治教育工作的方式方法，貫徹以人為本的理念，更加注重對(duì)組織成員的人文關(guān)懷及心理疏導(dǎo)，促進(jìn)組織人力資源管理工作扎實(shí)穩(wěn)步推進(jìn)，使組織真正實(shí)現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，使人盡其才、事得其人、人事相宜。作為企業(yè)最重要的生產(chǎn)力，特別是其主觀能動(dòng)的特性，應(yīng)使人力資源逐漸成為企業(yè)達(dá)到最終目標(biāo)的第一決定因素。因此，企業(yè)為了提高整體生產(chǎn)力水平，應(yīng)對(duì)員工的薪資福利進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，其中社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)福利保障中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，不僅對(duì)企業(yè)影響重大，而且對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展起了積極的促進(jìn)作用。
1、社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的作用
社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的一個(gè)最重要組成部分，指國(guó)家有針對(duì)性地對(duì)因生、老、病、死、殘、失業(yè)等造成生活困難的勞動(dòng)者提供收入或補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)和經(jīng)濟(jì)制度，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn) 5 個(gè)項(xiàng)目。社會(huì)保險(xiǎn)堅(jiān)持“以人為本，預(yù)防為主”的指導(dǎo)方針，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展觀的重要體現(xiàn)，一般具有強(qiáng)制性、互濟(jì)性、非營(yíng)利性的特點(diǎn)。合理的社會(huì)保險(xiǎn)能夠促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建、能夠維護(hù)勞動(dòng)者的根本利益、能夠緩解日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，同時(shí)是企業(yè)擁有一支優(yōu)秀生產(chǎn)力的保證。所以，社會(huì)保險(xiǎn)必然是人力資源管理的主要內(nèi)容。關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)人力資源管理中的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.1 社會(huì)保險(xiǎn)是人力資源管理中的一項(xiàng)激勵(lì)措施。社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)薪酬福利制度的一個(gè)重要組成部分。一個(gè)完善的人力資源管理體系，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“以人為本“的原則，將企業(yè)的保險(xiǎn)福利與職工勞動(dòng)生產(chǎn)情況相結(jié)合，有效激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造性，預(yù)防和消除職員的不滿因素，降低員工作時(shí)的后顧之憂，使之更加專注工作，同時(shí)也將使職員感受到自身在企業(yè)中的地位和被認(rèn)同感，進(jìn)而提高自身的責(zé)任感和積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立正確的人力資源管理理念，認(rèn)真履行社會(huì)保險(xiǎn)制度規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)。
1.2 社會(huì)保險(xiǎn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的一個(gè)有力手段。社會(huì)保險(xiǎn)是結(jié)合企業(yè)利益與職工利益為一體的保障手段，保障了職工的切身利益，給職工帶來了安全感，而這一安全感將會(huì)演化成對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)感，將大大降低職工由于缺乏安全感產(chǎn)生的分心和低效率的問題。企業(yè)在法律范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)職工的資歷和地位調(diào)整其工資收入即社保繳費(fèi)基數(shù)，會(huì)進(jìn)一步激發(fā)了職工生產(chǎn)的積極性，提高他們的榮譽(yù)感和成就感，從面提升企業(yè)凝聚力，達(dá)到較高的生產(chǎn)率。
1.3 社會(huì)保險(xiǎn)是人力資源隊(duì)伍的有效穩(wěn)定劑。社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)長(zhǎng)期支付計(jì)劃，是職工在為企業(yè)服務(wù)期間所創(chuàng)造的，并在退休之后才能取得補(bǔ)償?shù)膱?bào)酬。通常來說，如果職工在規(guī)定期限內(nèi)與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，意味著社保計(jì)劃的中止，將對(duì)自己未來社保收益造成不必要的損失，甚至?xí)?dǎo)致自身完全失去受益權(quán)，從而將會(huì)對(duì)是否離開企業(yè)進(jìn)行比較謹(jǐn)慎的考慮，保障企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。
1.4 社會(huì)保險(xiǎn)將大大減輕企業(yè)人力資源的負(fù)擔(dān)。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)用人各個(gè)方面進(jìn)行了保障和規(guī)定，分散了企業(yè)承擔(dān)的職工的工傷、生育等費(fèi)用的支出，有些原先由企業(yè)支付的待遇轉(zhuǎn)變?yōu)橛杀ｋU(xiǎn)基金支付，這將大大減輕企業(yè)人力資源的負(fù)擔(dān)，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到更大的增長(zhǎng)。
2、社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中存在的問題
2.1 管理戰(zhàn)略考慮角度不全面。很多企業(yè)并沒有從實(shí)際出發(fā)制定適合自身的社會(huì)保險(xiǎn)制度，而是照搬西方的管理模式，加之很多企業(yè)管理者錯(cuò)誤的價(jià)值取向，只注重眼前利益忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，沒有從實(shí)際情況進(jìn)行全面的分析，其管理的形式和目的缺乏人本觀念，更不會(huì)考慮到社會(huì)保險(xiǎn)的重要作用。有些企業(yè)即使認(rèn)識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)的重要性，也缺乏一個(gè)規(guī)范科學(xué)的管理措施，不能將績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)手段進(jìn)行有效結(jié)合，在一定程度上造成了企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)的參保率偏低，繳費(fèi)基數(shù)不實(shí)等問題。
2.2 管理人員專業(yè)素質(zhì)不到位。社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)管理中的有效實(shí)施，必須有一批懂政策的專業(yè)管理人員深入了解企業(yè)的整體走向，制定合理的企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展規(guī)劃。而事實(shí)上，很多企業(yè)為了節(jié)約人工費(fèi)用，通常由財(cái)務(wù)部門或者綜合辦公室的人員兼任，這些人員沒有固定的崗位，并且這其中有很大一部分人缺乏必要的社會(huì)保險(xiǎn)管理的專業(yè)知識(shí)和技能，難以掌握符合當(dāng)下人力資源管理的基本理念，社會(huì)保險(xiǎn)工作職能在日常實(shí)踐中慢慢摸索前進(jìn)，造成企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作管理水平低下、激勵(lì)效果不明顯。
2.3 構(gòu)建計(jì)劃體系框架不完善。建立健全企業(yè)人力資源管理的整體框架體系，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，是對(duì)職工生活的保障。但是，我國(guó)很多企業(yè)都缺乏行之有效的社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃方案。人力資源管理體系結(jié)構(gòu)尚未完善，這都在一定程度上嚴(yán)重抑制了社會(huì)保險(xiǎn)的作用發(fā)揮。
3、新形勢(shì)下人力資源管理在社會(huì)保險(xiǎn)中的發(fā)展戰(zhàn)略
3.1 以職業(yè)化、專業(yè)化作為人才培養(yǎng)的基本方向，打破傳統(tǒng)的權(quán)位觀念與職業(yè)觀念，致力于打造一支職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，打造一支承保和理賠專業(yè)化管理隊(duì)伍。
3.2 從人才引進(jìn)為主逐步過渡到以人才培養(yǎng)為主，加大后備干部的儲(chǔ)存和培養(yǎng)工作，爭(zhēng)取 5 年內(nèi)為分公司培養(yǎng) 20 名中心支公司或分公司部門總助級(jí)干部，培養(yǎng) 30~40 名四級(jí)機(jī)構(gòu)班子成員、培養(yǎng) 20 名中心支公司管理人員及分公司部門級(jí)干部；培養(yǎng)50 名左右專業(yè)技術(shù)骨干人員。
3.3 鼓勵(lì)人才多元化發(fā)展。講究經(jīng)驗(yàn)型、知識(shí)型人才的協(xié)調(diào)，在培養(yǎng)各個(gè)領(lǐng)域?qū)I(yè)人才同時(shí)，積極引導(dǎo)復(fù)合型人才的成長(zhǎng)。
3.4 從引進(jìn)、培訓(xùn)、考評(píng)、晉升、淘汰多環(huán)節(jié)建立科學(xué)的、規(guī)范的人力資源管理制度，建立科學(xué)的薪酬管理體系、合同管理制度、人事檔案制度。
3.5 建立各個(gè)層級(jí)的中高級(jí)管理人員工作交流機(jī)制，建立關(guān)鍵管理崗位核心人員的離任審計(jì)和休假制度。
總之，保險(xiǎn)公司要想適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)水平，那么有關(guān)公司就當(dāng)全面樹立“以人為本，快樂工作”的管理和工作理念。將企業(yè)利益與職工的主觀能動(dòng)性進(jìn)行充分、合理結(jié)合，重視人力資源管理的合理設(shè)計(jì)和有效實(shí)施，完善職工的社會(huì)福利制度，保證社會(huì)保險(xiǎn)的實(shí)施和發(fā)展，促使企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及職工積極性提高的雙贏效益。
績(jī)效考核是人力資源管理的主要職能之一，是企業(yè)在組織既定的目標(biāo)下，運(yùn)用制定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作表現(xiàn)及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行收集、分析和評(píng)估，并通過評(píng)估結(jié)果對(duì)員工將來的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法。
績(jī)效考核有助于企業(yè)了解任職者是否能勝任本職工作，從而實(shí)現(xiàn)有效的職位管理，同時(shí)也為員工培訓(xùn)的開展和獎(jiǎng)酬設(shè)置等提供依據(jù)。那么，績(jī)效考核在人力資源管理中的作用的具體體現(xiàn)在哪些方面呢？我們將從以下幾點(diǎn)來分析。
1、績(jī)效考核是企業(yè)人員任用的前提
人員任用的原則是因才適用、用人所長(zhǎng)、避人所短。要想判斷所用人員的德才狀況、長(zhǎng)短處及適合何種職位，不能光憑應(yīng)聘者的一紙簡(jiǎn)歷，而必須經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)考核，在工作中對(duì)人員的整體素質(zhì)，如政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析得出其適合何種職位，真正做到因崗配人、人盡其才，合理安排各崗位工作人員。所以說，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提，只有通過績(jī)效考核，才能做好企業(yè)人員的任用。
2、績(jī)效考核能幫助企業(yè)做好人員的調(diào)配，有助于企業(yè)人力資源的開發(fā)
績(jī)效考核是針對(duì)員工所有工作表現(xiàn)進(jìn)行的考評(píng)，其結(jié)果是員工工作業(yè)績(jī)的綜合體現(xiàn)，將作為企業(yè)人力資源開發(fā)的依據(jù)。根據(jù)考核的最終成績(jī)，不僅可以了解企業(yè)人員使用的狀況、人事配合的程度恰當(dāng)與否，還可以根據(jù)考核成績(jī)，對(duì)優(yōu)秀的人員給予晉升的機(jī)會(huì)，對(duì)素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職要求的，給予降職、換崗處理，對(duì)于一些人沒用人所長(zhǎng)或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了變化的，進(jìn)行橫向調(diào)配，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的良性開發(fā)。
3、績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)
為了使企業(yè)得到更好的發(fā)展，企業(yè)會(huì)定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。那么，為了使培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性，提高培訓(xùn)的效果，就得依賴于企業(yè)的績(jī)效考核。通過考核，了解各人員的素質(zhì)和能力，了解其知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，確定員工各項(xiàng)素質(zhì)的優(yōu)劣及存在的問題，并根據(jù)各職位的要求，進(jìn)行員工培訓(xùn)的需求分析，從而準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力及需要提升的方面，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)、有效的培訓(xùn)。
4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)
準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和“勞”的質(zhì)量是各行業(yè)實(shí)行按勞分配的前提。那么，如何來衡量就需要用到考核。沒有績(jī)效考核，報(bào)酬就沒有依據(jù)，沒有依據(jù)亂給報(bào)酬，就會(huì)使員工失去激勵(lì)，使企業(yè)遭受損失。因此，企業(yè)員工的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與勞動(dòng)報(bào)酬相吻合的原則，密切關(guān)注員工工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，制定恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核體系，根據(jù)績(jī)效考核的成績(jī)給予員工恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬，才能使員工感到公平、公正，感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，體會(huì)到自己工作的回報(bào)，從而激勵(lì)員工努力工作。
5、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)罰分明是人事管理的基本原則。要使員工具有企業(yè)歸屬感、榮譽(yù)感，其中很重要的一點(diǎn)就是要做到獎(jiǎng)罰分明。要做到這一點(diǎn)，就必須科學(xué)、嚴(yán)格地進(jìn)行人員績(jī)效考核，以考核結(jié)果來決定獎(jiǎng)罰對(duì)象以及獎(jiǎng)罰等級(jí)，從而做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，大大提高員工工作積極性。同時(shí)，通過對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以徹底打破以往企業(yè)“大鍋飯”的現(xiàn)狀，使員工在公平、公正的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)。每個(gè)員工在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)體系下進(jìn)行收入或晉升的比較，同時(shí)又通過績(jī)效考核同自己過去的收入或晉升作比較，使員工明確自己的不足及奮斗目標(biāo)，提高工作興趣。同時(shí)也使其對(duì)自己工作所獲得的成果感到滿足感和成就感，提高員工的幸福指數(shù)，各自為提高自己的績(jī)效而奮斗，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
6、績(jī)效考核是員工平等、良性競(jìng)爭(zhēng)的前提
隨著科技的快速發(fā)展，企業(yè)間間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)內(nèi)部員工間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)內(nèi)部員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)能夠使員工不斷提升自我，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，而惡性的競(jìng)爭(zhēng)也可能使企業(yè)走向衰退。因此，企業(yè)必須為內(nèi)部員工創(chuàng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氣氛，而這一切又依賴于企業(yè)制定適當(dāng)?shù)目?jī)效考核體系。通過績(jī)效考核，使員工清楚自己的能力及不足之處，能夠針對(duì)性的去提升自我，向更高層次邁進(jìn)，超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而不是通過惡性競(jìng)爭(zhēng)手段去打壓自己的對(duì)手。企業(yè)也能通過績(jī)效考核，正確評(píng)價(jià)各員工的業(yè)績(jī)，通過業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予員工獎(jiǎng)罰，使員工之間進(jìn)行平等競(jìng)爭(zhēng)。
7、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具
“無規(guī)矩不成方圓”，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就好比這里面的規(guī)矩，幫助整個(gè)企業(yè)平穩(wěn)的運(yùn)作，而績(jī)效考核就好比一面客觀的鏡子、一把公正的尺子，公平、公正地去衡量每個(gè)員工的業(yè)績(jī)。企業(yè)把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工清楚地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足，促使員工通過自身的不斷努力去提升自己，得到更好的成長(zhǎng)。
8、績(jī)效考核有助于形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)內(nèi)外部資源與環(huán)境的有效組合，人力資源作為企業(yè)的重要資源要素，是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。而作為人力資源管理的重要職能——績(jī)效考核，是企業(yè)對(duì)員工完成工作目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄及考評(píng)，通過這個(gè)考核企業(yè)可以跟進(jìn)每個(gè)員工、部門預(yù)期目標(biāo)的完成情況，也可以把各項(xiàng)目標(biāo)、責(zé)任分解、落實(shí)到個(gè)人，從而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以我們說績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績(jī)效考核分解落實(shí)下去?？?jī)效考核是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具，兩者相互滲透、相互影響，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用。因此，企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存并取得發(fā)展，就必須高度重視人力資源管理，建立健全的績(jī)效考核體系，以此來提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。
摘要：在縣級(jí)醫(yī)院的人力資源管理中，傳統(tǒng)的管理方式比較僵化，人員冗余，人才晉升通道封閉，任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重等，都制約著縣級(jí)醫(yī)院的人力資源管理水平。隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革的步伐不斷加快，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也來越來越大。對(duì)縣級(jí)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)與管理者而言，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，在縣級(jí)醫(yī)院的人力資源管理中，必須采用激勵(lì)措施，吸引人才，留住人才，暢通人才的選拔晉升通道，保持醫(yī)院人才鮮活的“生命力”，充分激發(fā)他們?cè)诟髯缘膷徫簧戏e極貢獻(xiàn)，為縣級(jí)醫(yī)院的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。
關(guān)鍵詞：縣級(jí)醫(yī)院；激勵(lì)措施；人力資源管理；運(yùn)用
對(duì)于縣級(jí)醫(yī)院而言，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)新時(shí)代的需求，也難以推動(dòng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)今時(shí)代里，醫(yī)療改革全面深入，一些具有投資性質(zhì)的醫(yī)院的興起，在一定程度上沖擊著公立醫(yī)院的地位。在這種形勢(shì)下，縣級(jí)醫(yī)院若想實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，若想全面提升發(fā)展的水平，必須全面改革人力資源管理方式，積極運(yùn)用激勵(lì)措施，來暢通人才的晉升渠道，管好人才，用好人才，借助于一籃子的激勵(lì)措施來提升他們對(duì)縣級(jí)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。
一、宏觀激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用
縣級(jí)醫(yī)院的發(fā)展擁有著固定的模式，在人力資源管理過程中也存在著豐富的經(jīng)驗(yàn)。在新形勢(shì)下，縣級(jí)醫(yī)院在人力資源的管理過程中，只有將經(jīng)驗(yàn)與實(shí)踐探索相結(jié)合，運(yùn)用一籃子的激勵(lì)措施，才能真正提升縣級(jí)醫(yī)院的人力資源管理水平，也才能激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，增加醫(yī)院各類員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感和認(rèn)同感。否則，縣級(jí)醫(yī)院的人力資源管理仍是“一潭死水”，難以發(fā)揮其內(nèi)在的向心力和流動(dòng)力。物質(zhì)、精神以及環(huán)境激勵(lì)屬于宏觀激勵(lì)措施，具體如下：
1.物質(zhì)激勵(lì)
在縣級(jí)醫(yī)院的人力資源管理過程中，激勵(lì)措施的運(yùn)用，首當(dāng)其沖的就是物質(zhì)激勵(lì)。這雖然是一種比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，但所取得的效果也是立竿見影的。通過科學(xué)的物質(zhì)激勵(lì)，不僅能夠發(fā)揮激勵(lì)員工的作用，同時(shí)還能夠提升員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感。此外，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)，還能夠使得員工充分利用醫(yī)院資金?？h級(jí)醫(yī)院的機(jī)構(gòu)比較復(fù)雜，不同級(jí)別的醫(yī)院?jiǎn)T工眾多，若在物質(zhì)激勵(lì)的過程中，未能夠有效地做好公平開放、合理有序，那么勢(shì)必會(huì)造成嚴(yán)重的問題。部分醫(yī)院在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的過程中，存在著不公平的問題，只針對(duì)系統(tǒng)內(nèi)部的人員，對(duì)于那些臨時(shí)聘用或者合同聘用的醫(yī)院?jiǎn)T工存在著嚴(yán)重的歧視，這勢(shì)必會(huì)打擊他們的工作積極性，使得他們難以精力和意愿在各自的崗位上發(fā)光發(fā)熱。因此，醫(yī)院在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的過程中，必須注重公平合理，并借助于這種激勵(lì)方式來營(yíng)造良好的人才晉升渠道。比如針對(duì)護(hù)理人員的物質(zhì)激勵(lì)，醫(yī)院可以制定相應(yīng)的取證、等級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)尚未取得崗位資質(zhì)的護(hù)理人員，積極臨床實(shí)踐，豐富理論素養(yǎng)，早日獲得資質(zhì)證明，這本身有助于營(yíng)造學(xué)習(xí)型醫(yī)院護(hù)理環(huán)境。
2.精神激勵(lì)
在縣級(jí)醫(yī)院的激勵(lì)措施中，精神激勵(lì)是一種重要的補(bǔ)充制度，也是醫(yī)院精神文明建設(shè)的重要體現(xiàn)。通過科學(xué)的精神激勵(lì)，不僅能夠減少醫(yī)院資金的損耗，將醫(yī)院的資金運(yùn)用于采購(gòu)醫(yī)療器材等諸多方面，同時(shí)還能夠靈活多變地作用于醫(yī)院的人力資源管理中，全面凈化醫(yī)院?jiǎn)T工的思想，將激勵(lì)效果達(dá)到最佳狀態(tài)。一方面，醫(yī)院在實(shí)施精神激勵(lì)的過程中，應(yīng)該積極關(guān)心醫(yī)院?jiǎn)T工的精神動(dòng)態(tài)，了解他們的所思所想，盡可能地為他們排憂解難。比如創(chuàng)建和諧的科室氛圍，營(yíng)造豐富多彩的科室或者院級(jí)文化活動(dòng)等，都是精神激勵(lì)的一種有效體現(xiàn)。另一方面，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)干部還應(yīng)該多關(guān)注員工的家庭生活，了解每個(gè)員工的家庭情況，將他們的家庭信息錄入檔案，定期組織專員慰問家屬。尤其是對(duì)于手術(shù)任務(wù)繁重的醫(yī)生，更要在手術(shù)結(jié)束后，及時(shí)慰問他們的家屬，了解家屬的實(shí)際困難，給予他們一定的扶持與幫助。此外，醫(yī)院在實(shí)施精神激勵(lì)的過程中，還應(yīng)該積極幫助家庭困難的員工，制定統(tǒng)一的幫扶標(biāo)準(zhǔn)，使得精神激勵(lì)得以具體化。
3.環(huán)境激勵(lì)
在縣級(jí)醫(yī)院的激勵(lì)措施中，環(huán)境激勵(lì)雖然從表面上看是一種虛無縹緲的東西，但實(shí)際上，環(huán)境激勵(lì)所起到的效果卻是非常大的?？茖W(xué)的環(huán)境激勵(lì)，不僅能夠?yàn)榭h級(jí)醫(yī)院的發(fā)展留住大量?jī)?yōu)秀的人才，同時(shí)還能夠激勵(lì)他們，在醫(yī)院營(yíng)造出來的良好氛圍中，努力工作，積極創(chuàng)新。一些具有投資性質(zhì)的私立醫(yī)院、外資醫(yī)院等，往往具有優(yōu)越的工作環(huán)境和一流的實(shí)驗(yàn)環(huán)境，他們吸引人才的法寶，就在于為人才搞科研提供先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)器材和醫(yī)療器材，這一舉措使得大量公立醫(yī)院的高級(jí)人才趨之若鶩，紛紛“轉(zhuǎn)會(huì)”私立醫(yī)院。作為縣級(jí)公立醫(yī)院在運(yùn)用激勵(lì)措施的過程中，必須注重發(fā)揮環(huán)境激勵(lì)的巨大作用。一方面，縣級(jí)醫(yī)院應(yīng)該結(jié)合自身的條件，合理優(yōu)化醫(yī)療環(huán)境和科室環(huán)境，盡可能地將科室細(xì)分開來，以有助于科室人才的深化發(fā)展。一些大外科、大內(nèi)科等雖然能夠豐富醫(yī)護(hù)人員的知識(shí)，但卻不利于他們深入地專項(xiàng)研究。而科學(xué)的科室劃分，良好的醫(yī)療環(huán)境，則能夠讓醫(yī)護(hù)人員舒心地投身到醫(yī)療事業(yè)中，積極在細(xì)化的專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮他們的專長(zhǎng)。另一方面，縣級(jí)醫(yī)院運(yùn)用激勵(lì)措施，還應(yīng)該注重營(yíng)造科學(xué)良好的人際環(huán)境，讓醫(yī)院?jiǎn)T工將醫(yī)院當(dāng)成家，將醫(yī)院其他員工當(dāng)成兄弟姐妹，剔除科室之間的隔閡?；诖耍t(yī)院應(yīng)該將科室間的互動(dòng)交流常態(tài)化，以此來營(yíng)造輕松和諧的醫(yī)院人際環(huán)境。
二、微觀激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用
在醫(yī)院人力資源的管理中，激勵(lì)措施發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，科學(xué)的激勵(lì)措施不僅能夠幫助醫(yī)院留住人才，用好人才，還能夠提升醫(yī)院的診療水平。特別是一些微觀的激勵(lì)措施，能夠切實(shí)讓醫(yī)院?jiǎn)T工享受到福利待遇，能夠溫暖醫(yī)院?jiǎn)T工的心靈。
1.授權(quán)激勵(lì)
縣級(jí)醫(yī)院長(zhǎng)期以來的人力資源管理方式，容易造成領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的放大化，醫(yī)院?jiǎn)T工權(quán)力的虛無化，這就使得醫(yī)院的管理與運(yùn)營(yíng)太過僵化。在新形勢(shì)下，縣級(jí)醫(yī)院在人力資源的管理過程中，應(yīng)該積極利用授權(quán)激勵(lì)，將權(quán)力下放到醫(yī)院?jiǎn)T工的手中，提升他們的主人翁意識(shí)，增加他們對(duì)醫(yī)院的歸屬感。實(shí)踐證明，授權(quán)激勵(lì)能夠讓員工感受到自身的重要性，也能夠?qū)⑨t(yī)療任務(wù)順利平穩(wěn)，甚至快速完成。比如在醫(yī)療物資的采購(gòu)過程中，應(yīng)該規(guī)避醫(yī)院統(tǒng)一采購(gòu)的方式，由各個(gè)科室根據(jù)實(shí)際需求，根據(jù)對(duì)不同品牌物資的使用情況來提出采購(gòu)計(jì)劃，然后由院領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一審核。這種授權(quán)激勵(lì)，能夠充分發(fā)揮醫(yī)院?jiǎn)T工的專業(yè)所長(zhǎng)，也能夠激發(fā)他們的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。
2.進(jìn)修激勵(lì)
在縣級(jí)醫(yī)院的人力資源管理中，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的一刀切的進(jìn)修計(jì)劃，即醫(yī)院統(tǒng)一安排符合職稱、級(jí)別的人員外出進(jìn)修。而應(yīng)該積極運(yùn)用科學(xué)合理的進(jìn)修激勵(lì)方式，由醫(yī)院?jiǎn)T工結(jié)合自身的崗位技能以及醫(yī)學(xué)知識(shí)，提出個(gè)性化的進(jìn)修計(jì)劃，科室主任負(fù)責(zé)審核。當(dāng)然為了確保員工所制定的進(jìn)修計(jì)劃的可行性，還應(yīng)該在員工制定進(jìn)修計(jì)劃前，讓他們熟悉醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)他們自覺將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院的總體目標(biāo)結(jié)合起來。進(jìn)修激勵(lì)的運(yùn)用，同樣需要遵循公平合理、能者為主的原則。
3.支持激勵(lì)
縣級(jí)醫(yī)院是綜合性醫(yī)院，醫(yī)護(hù)人員的工作壓力大，若長(zhǎng)期得不到舒緩，則可能會(huì)滋生其他問題?；诖?，在縣級(jí)醫(yī)院的激勵(lì)措施運(yùn)用中，還應(yīng)該發(fā)揮支持激勵(lì)的作用。所謂的支持激勵(lì)就是指，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該支持醫(yī)護(hù)人員的正常訴求，遇到問題或者出現(xiàn)問題時(shí)，應(yīng)該站在正確的角度，幫助醫(yī)護(hù)人員一起渡過難關(guān)，而不是一味采用獎(jiǎng)懲激勵(lì)等措施。比如年輕的護(hù)理人員在值夜班時(shí)聊天聲音過大，受到了患者的投訴。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該理解年輕人的作息習(xí)慣，幫助他們正確認(rèn)知自己的護(hù)理職責(zé)，在支持與說教相結(jié)合的過程中，幫助他們進(jìn)步與成長(zhǎng)。
三、總結(jié)
在新形勢(shì)下，縣級(jí)醫(yī)院在發(fā)展的過程中受到了嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)成敗的主要因素在于人才。因此，縣級(jí)醫(yī)院必須建立健全人力資源管理方式，積極運(yùn)用激勵(lì)措施，挽留人才，用好人才，管理好人才，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)新創(chuàng)造能力，增加他們對(duì)醫(yī)院的歸屬感。
作者：岳輝 單位：豐縣中醫(yī)醫(yī)院