時間：2022-06-13 09:02:34
導(dǎo)語：在人力資源管理思路論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
摘要：人力資源管理的柔性化是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢。本文分析了當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)，闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。
關(guān)鍵詞：人力資源柔性管理剛性管理
一、當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)
現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變、充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復(fù)雜多變加劇了企業(yè)的競爭，全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對穩(wěn)定的經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長期不變的情況下，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和運營模式而確定和實施的，包括人力資源規(guī)劃的制定，人員的選、用、育、留等，都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作，側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營環(huán)境下，組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復(fù)雜多變，人員的流動性加強，企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，如何進行薪酬管理、績效管理等相關(guān)的人力資源管理職能，都將變得復(fù)雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式越來越不適應(yīng)當(dāng)今組織快速發(fā)展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出，迎合了這一需要，它強調(diào)“以人為本”、以人的個性化管理為核心，對人力資源的管理隨時間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應(yīng)敏捷、靈活多變的柔性化管理模式，適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境的需要，是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升，是人本管理的一種實踐形式。
二、人力資源柔性管理的內(nèi)涵及特征
(一)柔性管理的內(nèi)涵
“柔性”一詞源于英語"Flexibility"，意為柔韌的、靈活的、能適應(yīng)新環(huán)境的、可通融的，原指物質(zhì)的一種物理特性，后引申到人，包括人的行為、思想。關(guān)于人力資源柔性管理的定義，聶會平、王培根、郭毅夫(2007)認(rèn)為，人力資源柔性管理就是通過人力資源實踐柔性對現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來獲取人力資源的整體柔性，從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競爭力。朱曉輝、凌文檢(2005)認(rèn)為，柔性管理是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢，而柔性管理的關(guān)鍵部分——人力資源管理的柔性化，主要包括領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及柔性的激勵措施。
綜合看來，柔性管理是相對于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”，主要是憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督和賞罰分明的激勵對企業(yè)員工進行管理。這種機械的、非人性化的剛性管理模式，無法有效激勵員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人自覺行動。從本質(zhì)上說。柔性管理更加強調(diào)人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使員工真正成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。
(二)柔性管理的特征
1內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠上級的權(quán)力影響力和監(jiān)管，而是依賴于員工的心理過程，從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。
2影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行為，這一轉(zhuǎn)化過程是需要時間的。加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。
3激勵有效性。柔性管理的激勵有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面，企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實現(xiàn)對員工的有效激勵。柔性化管理正是堅持以人為本全面考慮員工的特性實施管理行為，尊重和實現(xiàn)員工的層次需求，因而，柔性化管理具有有效的激勵作用。
4快速適應(yīng)性。主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時性和應(yīng)對能力方面。當(dāng)今環(huán)境下，實行人力資源的柔性管理，一方面，能使員工面對復(fù)雜多變的環(huán)境靈活反應(yīng)，迅速行動，避開威脅：另一方面，企業(yè)能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響，尤其是在難以預(yù)測的不確定因素情況下，企業(yè)能及時準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源，獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。
三、柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路
(一)建立高素質(zhì)的員工隊伍是實現(xiàn)柔性管理的關(guān)鍵
柔性管理本質(zhì)上是“以人為中心”的管理。要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，而建立一支高素質(zhì)的員工隊伍是實施柔性化管理的關(guān)鍵?，F(xiàn)代組織的發(fā)展要求管理人員和工作人員必須懂得現(xiàn)代管理知識。熟練掌握多種技能技巧，在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下具有獨立處理問題和分析問題的能力。一個柔性管理的組織首先應(yīng)該是學(xué)習(xí)型組織，通過不斷地學(xué)習(xí)，及時獲取項目所需的新知識和新技能。同時，組織通過各種途徑提高員工素質(zhì)，創(chuàng)造多種有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境，使組織中的人員具有廣博的知識和技能，成為柔性管理企業(yè)的核心資源。
(二)組織結(jié)構(gòu)柔性化
傳統(tǒng)的管理組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的，其組織層次多，信息傳達緩慢，對環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級制的組織結(jié)構(gòu)，變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu)，提高了信息的傳遞效率和工作效率，增強了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場變化、信息傳遞和人力資源為核心，使組織的能力更加柔性化，更具有動態(tài)性，能夠通過自我調(diào)整來適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。
(三)激勵機制柔性化
要實現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理，需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵機制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同的需求，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵方式。赫茲伯格的雙因素理論要求：一方面，提供保健因素，以消除員工不滿；另一方面，提供大量激勵因素，促進員工努力工作。這樣可以實行任務(wù)合并，讓員工接觸客戶，感受工作的重要性；可以讓員工規(guī)劃、控制工作，使工作更有自主性；可以疏通反饋渠道，讓員工迅速知道績效情形等。因此，企業(yè)實行柔性的激勵措施要多樣化，要從長計議，全局考慮，做到保健因素與激勵因素相結(jié)合，在物質(zhì)激勵的同時。注重精神嘉獎，適應(yīng)不同員工不同層次的需求。
(四)企業(yè)文化柔性化
企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化是柔性管理的精髓，是維系企業(yè)生存和發(fā)展的重要紐帶。柔性管理是通過員工的自覺意識和自覺行動，也就是依靠員工的主動性而非強制力來完成企業(yè)的各項任務(wù)。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業(yè)文化來引導(dǎo)他們，為他們指明方向。因此，企業(yè)能否建立一種具有團隊性、包容性、融洽性的柔性企業(yè)文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首先，要創(chuàng)造良好的文化氛圍，以柔性方式管理多元文化，承認(rèn)價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性，使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力，敢于表達自己的想法。其次，通過建立學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)設(shè)共同愿景，在共同愿景的激勵下，保持員工強烈的學(xué)習(xí)愿望，推動員工間形成良好的人際關(guān)系和團隊精神。再次，企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時地變革企業(yè)文化。保持企業(yè)文化的時代性和先進性，使其符合企業(yè)進一步發(fā)展的目標(biāo)和員工個人發(fā)展的需求，成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動力的潛在力量。
四、結(jié)論
在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過程中，我們提倡人力資源管理的柔性化，并不是對剛性管理的全盤否定，而是在剛性管理的基礎(chǔ)上對管理思想和方法的完善。只有堅持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補充、剛?cè)嵯酀?，才能真正做到一切以人為出發(fā)點，促進企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
摘要:企業(yè)按性質(zhì)可以分為國有企業(yè)、民營企業(yè)和家族企業(yè)三種,文章提出了不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理的主要問題,進而給出了各自的解決思路和方法。
關(guān)鍵詞:中國企業(yè);人力資源管理;激勵機制;企業(yè)文化
中國企業(yè)人力資源管理的主要問題到底有哪些,如何解決,我認(rèn)為不能一概而論,而應(yīng)分企業(yè)性質(zhì)來討論,因為不同性質(zhì)的企業(yè)所表現(xiàn)出來的問題不盡相同。以下,我將企業(yè)分為國有企業(yè)、民營企業(yè)和家族企業(yè),分別討論。
一、 國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及解決思路
(一)存在的問題
國有企業(yè)在我國社會主義建設(shè)和國民經(jīng)濟發(fā)展中曾起到過決定性作用。但進入20世紀(jì)80年代以來,國有企業(yè)對國民經(jīng)濟增長的貢獻額逐年下降。同時,一大批三資企業(yè)、民營企業(yè)及跨國公司的大量涌入,又對國有企業(yè)形成了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此,國有企業(yè)必須改變其固有的幾十年的經(jīng)營理念與方式,將企業(yè)的戰(zhàn)略重心轉(zhuǎn)移到人力資源上來。但是在我國大多數(shù)國有企業(yè)中,人力資源管理體系及水平參差不齊,在人力資源管理上仍存在許多問題。
1.一方面人才奇缺,另一方面又人滿為患。人才稀缺表現(xiàn)在國有企業(yè)的行政效率上,技術(shù)拔尖人才的數(shù)量及行業(yè)領(lǐng)袖的分布上。在很多行業(yè),例如制造和高科技行業(yè),頂尖的人才都被很多外企和民企持有,國企的人力資源現(xiàn)狀確實令人堪憂。同時,冗員又是國企最棘手的問題之一。人滿為患表現(xiàn)在很多國有企業(yè)人員編制過于繁冗,只見編制,不見績效,“一個人的活幾個人干”是典型的國企特征。同時,人員的進出機制不完善,基本上出現(xiàn)了只進不出的惡性循環(huán)。
2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前中小型國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題,主要表現(xiàn)在:隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào),管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題;在人員配置上,普通型、技能單一型的人員富余,而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足;在配制方式上,不能按需引進,難以按需流動,導(dǎo)致資源適用性差,個人技能得不到充分發(fā)揮。另外,由于近年來國企人才流失比較嚴(yán)重,整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢,企業(yè)凈人力資源相對減少。
3.人才選拔機制不夠完善,能進能出的通道尚未完全建立或并不暢通。國企的人才選拔機制在于通道的建設(shè)不完善上,能進不能出及沒有引入競爭是關(guān)鍵所在。很多國企甚至相對封閉,完全與外界隔離,只通過“系統(tǒng)內(nèi)部”就能完全補充和消化,所以也就談不上人才的有效選拔和開發(fā)。
4.重視高級人才開發(fā)管理,輕視基層員工培訓(xùn)。企業(yè)認(rèn)為一線員工與管理者相比不那么重要,同時盲目強調(diào)向管理要效益,于是忽視對員工培訓(xùn),導(dǎo)致員工素質(zhì)降低,造成大量潛在人才有待開發(fā)。人才閑置、浪費現(xiàn)象驚人。給企業(yè)生產(chǎn)和管理帶來諸多負(fù)面效益。
5.激勵機制的不靈活或失效,在一定程度上打擊了人力資本所有者的積極性。激勵不足是目前國企中存在的最大問題。國企在工資、薪金等傾向性物質(zhì)激勵方面較外企或民營企業(yè)仍有很大差距,尤其是中高層管理人員和企業(yè)骨干人員的收入相差更加明顯。國企不僅正激勵不足,而且負(fù)激勵也嚴(yán)重不足。國企經(jīng)營者只負(fù)贏不負(fù)虧,沒有建立起真正對國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)任的機制。
6.企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,內(nèi)容陳舊,對員工的凝聚力微弱。很多企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀,企業(yè)文化還停留在傳統(tǒng)的口號式宣傳,企業(yè)文化氛圍僵化、保守、形式主義,根本沒有吸引力和凝聚力,也不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
(二)解決思路
解決國有企業(yè)體制不靈活、理念不先進、激勵不足的問題,首先應(yīng)該從轉(zhuǎn)變觀念開始。國有企業(yè)的高層管理者首先應(yīng)該認(rèn)識到這些嚴(yán)重的問題;其次是機制的調(diào)整,包括人員進出機制、有效地人才培養(yǎng)機制、有效地競爭機制和激勵機制的完善,才是解決問題的根本所在。然后是有效地準(zhǔn)備工作。企業(yè)應(yīng)該利用一切可利用資源,分析自身的優(yōu)劣勢,找出問題的原因及解決辦法,然后指定行之有效的辦法和行動計劃,為企業(yè)變革做好充分的準(zhǔn)備;最后是執(zhí)行。只有周密的計劃和嚴(yán)格的執(zhí)行才可能帶來成效。
(三)方法
針對以上突出的問題和解決思路,我們可以想到如下解決辦法:
1.引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念,提高管理者素質(zhì)。有針對性的分行業(yè)、分領(lǐng)域進行專門的研討,使國企的領(lǐng)導(dǎo)者們多學(xué)習(xí)先進的思想,再利用高校、咨詢公司等專門的高水平培訓(xùn)機構(gòu),樹立企業(yè)的發(fā)展意識、競爭意識。國企改革的第一步是培養(yǎng)有變革精神的領(lǐng)導(dǎo),推動革新。
2.嚴(yán)明制度,嚴(yán)格執(zhí)行。要解決國企的效率問題應(yīng)該先從制度的完善開始,先嚴(yán)明法令。有法可依,才能依法行事?？梢酝ㄟ^員工參與的方式提出意見,完善企業(yè)制度。同時執(zhí)行是個大問題,要有專門的部門來監(jiān)督執(zhí)行,如果沒有專人負(fù)責(zé),可從設(shè)立專門的監(jiān)督部門做起,在機構(gòu)設(shè)置上做文章,爭取制度能支持績效實現(xiàn)。
3.完善人員運動機制,發(fā)揮人的積極性。有效激勵是保證國企提高效率的有效手段,有效激勵的對象是人,所以第一步要做的就是完善人員的運動問題,企業(yè)要下定決心打破傳統(tǒng),開放用人的競爭機制,讓人員能上能下,引導(dǎo)員工用實力說話,同時保留住核心員工。讓成功的案例支持人們變革的信念。
4.完善激勵政策。企業(yè)最終的動力來源于利益的分配方式。要想搞活企業(yè),激勵人員,就要有一套科學(xué)合理的分配機制作保障。通過向成功的企業(yè)和標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí),借鑒成熟的模式,利用先進的激勵方式保證企業(yè)變革的成功和績效的持續(xù)改進。
5.加強企業(yè)文化的建設(shè)。不要讓企業(yè)文化的建設(shè)只是停留在喊口號上,要深入分析企業(yè)的實際情況,進行總結(jié)、歸納,提煉出符合企業(yè)實際情況的文化綱領(lǐng),制定有效的宣傳方式,讓企業(yè)文化深入人心,讓企業(yè)文化發(fā)揮動力驅(qū)動作用,保證人力資源水平上層次。
二、民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及解決思路
(一)存在的問題
改革開放以來,國家制定了大量的政策法規(guī),保護個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟的合法利益,鼓勵、支持,引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟的發(fā)展。在這一有利形勢下,我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展,民營企業(yè)的經(jīng)濟規(guī)模迅速壯大。但是,我國民營企業(yè)在發(fā)展的過程中仍然存在不少問題。
1.家族中心式管理。民營企業(yè)中通常企業(yè)所有者,他們憑借自身某一方面的特殊能力、機遇、膽識獲得創(chuàng)業(yè)成功,這種成功更多的體現(xiàn)為一種“個人英雄主義”,因此他們中大多缺乏現(xiàn)代經(jīng)營管理知識,只是靠個人經(jīng)驗來進行決策。而這種決策一旦失誤就可能導(dǎo)致對企業(yè)的致命打擊。主要表現(xiàn)在:(1)不利于吸引優(yōu)秀的管理人才;(2)缺乏科學(xué)的決策機制;(3)家族利益糾紛復(fù)雜。
2.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時往往忽視人力資源規(guī)劃,不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。同時,我國許多民營企業(yè)存在功利主義。對人才只使用不培訓(xùn),缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。
3.企業(yè)文化陳舊, 難以塑造員工對企業(yè)的忠誠。目前,民管企業(yè)的管理制度、價值觀念、管理方式與現(xiàn)代企業(yè)管理有一定的差距。表現(xiàn)在:(1)管理制度只體現(xiàn)業(yè)主的單方利益;(2)經(jīng)濟報酬標(biāo)準(zhǔn)的主觀性;(3)激勵手段的單一。
4.人員流失快,人才隊伍穩(wěn)定性問題突出。由于民營企業(yè)主喜歡獨斷專行,集權(quán)過多,分權(quán)過少;對人才重使用,輕培養(yǎng);管理過于嚴(yán)格、環(huán)境緊張;過分追求物質(zhì)利益,忽視了員工的精神文化需要。大部分民營企業(yè)主素質(zhì)較低,缺乏人格魅力,使民營企業(yè)難以留住人才,人才跳槽現(xiàn)象頻繁。
(二)解決思路
因為民營企業(yè)的所有權(quán)問題與國有企業(yè)不同,所以解決思路也與解決國有企業(yè)有所差別。解決的思路如下:首先要解決產(chǎn)權(quán)變革的問題,實現(xiàn)人力資本和貨幣資本的結(jié)合;其次是尋求民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新;再次是尋求管理創(chuàng)新, 完善用人機制;最后是人力資源專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)操作層面的創(chuàng)新和突破。
(三)方法
實施員工持股計劃。即由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán),然后委托員工持股會作為法人托管運作,集中管理。員工持股會作為社團法人進入公司董事會參與公司管理。員工集勞動者和投資者雙重身份于一體,將大大改善員工對工作的態(tài)度,有助于提升員工對企業(yè)的忠誠度,增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
1.對經(jīng)營者和核心科技人員實行股票期權(quán)制。股權(quán)激勵不僅有激勵作用,還有監(jiān)督和約束作用。它把股權(quán)和公司治理相結(jié)合,產(chǎn)生了人力資源管理中的最新激勵機制。同時把期望理論的努力―績效―獎勵關(guān)系中的“績效”變?yōu)殚L期經(jīng)營績效,約束了民營企業(yè)中人才的短期行為,極大調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人才的積極性。
2.構(gòu)建科學(xué)的治理主體,建立有效的制衡機制。具體來說就是民營企業(yè)要吸收一般員工、經(jīng)營者和債權(quán)人進入企業(yè)董事會、監(jiān)事會,允許員工和經(jīng)營者階層持有企業(yè)股份。在制衡機制完善方面,一是完善董事會,二是完善股東大會。
3.引入職業(yè)經(jīng)理人制度。具體有三種做法:(1)開發(fā)企業(yè)潛在職業(yè)經(jīng)理人。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該通過授權(quán),讓潛在的經(jīng)理人可以綜合管理子公司或部門,為他們提供鍛煉與一展身手的機會,從中培養(yǎng)、發(fā)掘企業(yè)接班人。(2)按企業(yè)定位引入合適的職業(yè)經(jīng)理人。不同的企業(yè)需要不同層次、類型的經(jīng)理人。(3)建立職業(yè)經(jīng)理人選拔考核體系。民營企業(yè)可以設(shè)立一個評估測試部,將現(xiàn)代化測評技術(shù)與傳統(tǒng)考核體系相結(jié)合,對目標(biāo)經(jīng)理人的素質(zhì)、能力進行評價和鑒別?？梢酝ㄟ^微機測評、職稱考察考核、經(jīng)理人激勵制度、約束機制等方式進行。
4.人力資源技術(shù)層面提高人力資源管理水平。首先從戰(zhàn)略入手,在從人力資本投資進行保障,最終形成制度和先進的文化。(1)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),做好人力資源規(guī)劃;(2)投資現(xiàn)有人力資本,促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展;(3)任人唯賢,廣納人才;(4)建立和完善企業(yè)的各項規(guī)章制度,逐步推進現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè);(5)創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化,增強向心力和凝聚力。
三、家族企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及解決思路
(一)存在的問題
改革開放二十幾年來,我國的家族企業(yè)發(fā)展很快。據(jù)中國社會科學(xué)院的調(diào)查顯示,我國私營企業(yè)有80%是家族企業(yè)或泛家族企業(yè)。目前的家族企業(yè)不僅逐步走出了粗放型的積累階段,而且不少家族企業(yè)已經(jīng)具備了相當(dāng)規(guī)模。但隨著我國家族企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,其在人力資源管理方面暴露出很多問題。
1.缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的缺乏。我國家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期,一般規(guī)模小,在成長起來的過程中沒有組織戰(zhàn)略,隨著其規(guī)模不斷擴大,企業(yè)就應(yīng)當(dāng)有戰(zhàn)略。慣性的作用和創(chuàng)業(yè)者普遍缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考,導(dǎo)致家族企業(yè)在擴展階段沒有企業(yè)戰(zhàn)略,沒有合理的人力資源規(guī)劃。
2.帶有“任人唯親”的濃厚家族色彩,“先家族后企業(yè)”觀念嚴(yán)重。“用人唯親”容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”,容易形成一種壓制、排斥外來人員的正確意見乃至欺負(fù)外來人員的歪風(fēng),導(dǎo)致外來員工對企業(yè)缺乏公平感、認(rèn)同感、責(zé)任感,從而遏制了企業(yè)中高素質(zhì)人才能力的發(fā)揮,造成企業(yè)人力資源的巨大浪費,最終造成企業(yè)員工的流失。
3.員工素質(zhì)偏低,高層技術(shù)及管理人才缺乏。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在本地創(chuàng)辦企業(yè),資源相對匱乏,企業(yè)員工主要以本地人員為主。隨著家族企業(yè)的規(guī)模不斷擴大,他們的管理、技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展。由于相當(dāng)數(shù)量的家族企業(yè)所在地往往不是大都市,環(huán)境相對偏僻、艱苦,地域條件上限制了高層技術(shù)、管理人才的引進。
4.人力資本投資嚴(yán)重不足,人員流動性高。人員的流失加劇了家族企業(yè)原本就人才匱乏的矛盾,不利于家族企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展,特別是有特殊技能和專長的員工的流失,給家族企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟損失。
(二)解決思路
家族企業(yè)的組織方式和所有權(quán)本質(zhì)決定了家族企業(yè)的發(fā)展最終限制因素是人的因素,所以能否解決用人機制是解決家族企業(yè)問題的本質(zhì)。首先應(yīng)該界定清楚業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營模式,然后開放用人機制,可以保留家族企業(yè)的文化特點,但是要開放家族人員的血緣用人文化,最終從個人領(lǐng)袖的人治走向制度管理的法治。
(三)方法
1.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),做好人力資源規(guī)劃。家族企業(yè)發(fā)展的瓶頸在于戰(zhàn)略的模糊,所以首先應(yīng)該明確戰(zhàn)略,根據(jù)戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。在差異化戰(zhàn)略下,人力資源規(guī)劃更適合采用一種短期框架,以及更多的利用外部資源來為組織工作服務(wù)。
2.創(chuàng)建以人為本的“家”的企業(yè)文化,增強向心力和凝聚力。創(chuàng)建以人為本的“家”的企業(yè)文化,使企業(yè)內(nèi)部的各種力量實現(xiàn)自身價值的愿望,匯聚到一個共同的方向,使企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚作用和向心力,使員工產(chǎn)生歸屬感,愿意與企業(yè)同甘苦、共命運。這有利于家族企業(yè)在不利的人才競爭環(huán)境中吸引和留住人才,為企業(yè)的長足發(fā)展提供必須的人力資源。
3.投資現(xiàn)有人力資本,促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展。一方面,家族企業(yè)根據(jù)員工自身的特點,為員工提供技術(shù)、管理、戰(zhàn)略思維等各方面的培訓(xùn),不但可以提高員工的知識、技能以適應(yīng)科技迅速發(fā)展對員工提出的全新和更高的要求;另一方面,又滿足了員工對職業(yè)生涯的發(fā)展要求。
4.任人唯賢,廣納人才。德魯克曾提出忠告,家族企業(yè)要能生存和保持有效運作,在高層管理人員中,無論有多少家族成員,也無論他們多么出色,也至少要有一位非家族成員。因此,家族企業(yè)必須改變“任人唯親”的用人機制。任人唯賢,高位能人居之,才能有效、合理地用人,才不會造成企業(yè)內(nèi)人才的浪費,并保證企業(yè)的長足發(fā)展。
5.建立和完善企業(yè)的各項規(guī)章制度,逐步推進現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。家族企業(yè)要不斷按照內(nèi)部發(fā)展的需要,超越家族式管理,逐步推進現(xiàn)代企業(yè)制度,真正從人治走向法治?？茖W(xué)的經(jīng)營管理可以使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運作有序運行,可以使企業(yè)員工內(nèi)部關(guān)系融洽,可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感,可以為企業(yè)創(chuàng)建獲得和留住人才的良好環(huán)境。
作者簡介:彭勃(1959-),男,湖南常德人,供職于中國糧油控股有限公司生化能源事業(yè)部,碩士,研究方向:經(jīng)濟管理、人力資源管理;侯新培(1978-),女,黑龍江哈爾濱人,供職于中國糧油控股有限公司,博士,研究方向:經(jīng)濟管理、人力資源管理。
摘要：隨著時代的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，我國的鐵路建設(shè)與運營有了大踏步的發(fā)展，社會的繁榮促使了鐵路運輸?shù)倪M步，也讓更多的鐵路制造與改建技術(shù)得到了提升，但對于人力資源的管理，卻還是缺乏專業(yè)的指導(dǎo)性策略，如何能讓我國鐵路人力資源管理也隨著鐵路建設(shè)的進步而進步，這成為了新時代鐵路人也是當(dāng)今社會最關(guān)心的話題。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；鐵路企業(yè)；主要思想；改革
一、當(dāng)前鐵路人力資源管理的狀況
隨著社會的發(fā)展，鐵路的進步，鐵路的人才的培養(yǎng)與管理成為了鐵路企業(yè)的重點關(guān)注問題，對人才進行有效的培養(yǎng)與管理，決定了鐵路企業(yè)在日后的可持續(xù)發(fā)展性。但現(xiàn)在客觀的事實是，鐵路的人力資源管理并沒有達到鐵路發(fā)展的要求，現(xiàn)下的人資力源的管理有著很多的不足與漏洞。與其他發(fā)達國家進行比較，我國鐵路的人力資源管理還是非常落后的。
1.鐵路員工的整體素質(zhì)良莠不R
鐵路企業(yè)的正常發(fā)展運營，離不開高素質(zhì)的員工，但現(xiàn)在當(dāng)下鐵路的員工整體專業(yè)素質(zhì)偏低，人員老齡化嚴(yán)重，人員配置一成不變，人員得不到妥善的合理的分配調(diào)動，沒有新鮮高質(zhì)量血液的輸送，鐵路員工的團體工作意識差，崗位意識不充足，雖然近些年來也有不少人才被鐵路企業(yè)所吸收，但因為工作薪金待遇問題，導(dǎo)致了很難大幅度的招聘到理想的員工。鐵路企業(yè)對人力資源管理的不到位，導(dǎo)致了不能及時合理的吸收專業(yè)素質(zhì)強的員工，或很多優(yōu)秀的，鐵路企業(yè)需要的優(yōu)秀員工因為薪金待遇問題，并不愿意從事鐵路工作。這就導(dǎo)致了高端人才缺失，專業(yè)人才不普遍的情況發(fā)生。而當(dāng)今擁有的鐵路員工的專業(yè)素質(zhì)又得不到有效的提高，這對鐵路企業(yè)的日后發(fā)展，造成了難題，使得鐵路企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r岌岌可危。
2.缺乏良好的教育與培訓(xùn)
對員工的培訓(xùn)與再次教育，是增強員工整體素質(zhì)的有效手段，是增強鐵路員工內(nèi)部自我發(fā)展的良好渠道，但依照目前的客觀現(xiàn)狀來看，鐵路企業(yè)對員工的教育培訓(xùn)還十分的不積極，培訓(xùn)手段也十分的落后。不能夠做到長期有效，針對化的培訓(xùn)，培訓(xùn)體系的不系統(tǒng)，不健全，培訓(xùn)的教材不完善，這些都是鐵路在培訓(xùn)中所欠缺的。鐵力企業(yè)的良好的人力資源管理，與人才的再次培養(yǎng)是密不可分的，人才的再次專業(yè)化教育，人才的系統(tǒng)化培訓(xùn)，這對鐵路企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
3.人力資源管理體系本身的落后
雖然鐵路屬于國有企業(yè)，但因為受到了傳統(tǒng)的陳舊管理理念所影響，其人力資源的管理觀念還是相當(dāng)落后的，不能適應(yīng)當(dāng)今鐵路事業(yè)的發(fā)展需求，對科學(xué)先進的人力資源管理的思想理念不夠重視，不能做到與現(xiàn)代接軌，工作人員的經(jīng)驗相互交流不夠充分，對員工的內(nèi)在潛力開發(fā)不足，人力資源的整合工作也不能全面有效的進行，人員利用率低下，沒有相關(guān)的專業(yè)人才培訓(xùn)與儲存機制，缺乏相應(yīng)的獎勵機制，使得生產(chǎn)建設(shè)與后備人才的儲備上嚴(yán)重的不對稱。
二、鐵路人力資源管理的改革方向
1.改革專業(yè)人才的晉升機制
優(yōu)秀專業(yè)的人才沒有合理的晉升機制，鐵路人力資源管理得不合理不嚴(yán)謹(jǐn)，這是導(dǎo)致優(yōu)秀專業(yè)型人才缺失的重要原因之一。如何組建合理的人才晉升機制，這是鐵路人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急，優(yōu)秀專業(yè)的人才需要有良好的晉升空間，良好的工作與再次學(xué)習(xí)環(huán)境，激勵更多員工自愿的做到自我提升，這是鐵路企業(yè)經(jīng)久不衰的重要戰(zhàn)略方針。公平公正公開的考試考核、人才聘用、人員升遷，是有效開發(fā)企業(yè)潛力的重要手段，只有讓員工們看到希望，規(guī)劃出完美的發(fā)展前景，才能使鐵路企業(yè)員工具有更高的學(xué)習(xí)積極性，才能儲備更多的優(yōu)秀人才資源。
2.改革鐵路人力資源管理的審計工作
鐵路人力資源管理在主要發(fā)展方向上不夠清晰明了，大部分的鐵路企業(yè)員工對自己的工作感到茫然，對自己的工作前景不抱有期待，在這種消極環(huán)境的影響下，工作氛圍死氣沉沉缺乏朝氣與活力。沒有相應(yīng)的獎勵機制，缺乏相應(yīng)的審計程序，造成大多數(shù)員工的消極怠工，應(yīng)付工作。人力資源的管理改革，在合理升遷措施的基礎(chǔ)上，有效的內(nèi)部審核也是重中之重。將內(nèi)部審計的結(jié)果與職位升遷，薪資待遇有效的合理的聯(lián)系在一起，才能夠促進員工的勞動與學(xué)習(xí)積極性，從而達到更好的人力資源管理效果。
3.鐵路企業(yè)文化背景的加強
我國的鐵路文化，從百年前開始就有著深厚的底蘊，從鐵路技術(shù)的引進，到鐵路技術(shù)的發(fā)展，這都是可貴的歷史文化。我國的鐵路建設(shè)，最早可以追述到一百五十多年前，當(dāng)時的鐵路的建設(shè)對我國的快速發(fā)展，與世界的接軌有著深遠(yuǎn)的影響，中國，是最早進行鐵路建造的亞洲國家之一，中國鐵路的發(fā)展史，博大淵遠(yuǎn)，這都是可以挖掘的文化素材。對鐵路企業(yè)文化的挖掘與整理，在針對鐵路企業(yè)人員的資源管理的改革上，有著巨大的推進效果，企業(yè)文化，是一個企業(yè)的靈魂，只有擁有了良好的企業(yè)文化，才會使員工對企業(yè)充滿崇拜感與責(zé)任感，將悠久的企業(yè)文化合理的融入對鐵路人才的培訓(xùn)管理中去，會有著意想不到的良好效果，才會讓鐵路工作者以身為鐵路人而感到驕傲與自豪。
三、各大改革方針的整理總結(jié)
優(yōu)化傳統(tǒng)落后的鐵路人力資源管理的體系，用以人為本的核心理念合理的進行人力資源的先進化管理。完善鐵路人力資源管理的相關(guān)法規(guī)，重視人力資源管理對鐵路企業(yè)的重要性。對鐵路員工進行有效合理的專業(yè)化培訓(xùn)，開展完備的人才升遷體系，激勵員工學(xué)習(xí)與吸引新的專業(yè)性人才加入鐵路事業(yè)。對鐵路企業(yè)人員進行合理的內(nèi)部審計，確保企業(yè)人才的合理調(diào)配，增強員工的憂患意識與工作學(xué)習(xí)的積極性。建立深厚的企業(yè)文化并且組織員工進行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)鐵路企業(yè)員工對鐵路事業(yè)的歸屬感，榮譽感，提高企業(yè)向心力。
四、結(jié)語
對鐵路企業(yè)人力資源管理的改革，是十分必要的，只有有效合理的改革了對人力資源的管理，我國的鐵路事業(yè)才能更加蓬勃的發(fā)展，才能促進鐵路事業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，才能為我國的經(jīng)濟發(fā)展作出更卓越的貢獻。
作者簡介：王曉茹（1972-），遼寧營口人，本科，工程師，主要從事人力資源管理研究。
摘要：在知識與經(jīng)濟發(fā)展并存的當(dāng)代。人力資源也逐漸進入了新的發(fā)展時代。作為經(jīng)濟師的人力資源管理已然成為企業(yè)的理念發(fā)展與運營管理中的集中體現(xiàn)，最注重表現(xiàn)在人才培養(yǎng)方面。其中，以經(jīng)濟師資源管理為第一生產(chǎn)要素，不僅要以一種新策略思想不斷更新人力資源管理思想觀念。同時也應(yīng)對人力資源管理制度進行不斷完善，以吸引更多的人才涌進。加強不定期的投資。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 人才培養(yǎng) 新策略
人力資源管理在于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，它不僅體現(xiàn)在協(xié)調(diào)人與人之間的可控制性利益調(diào)整，更是人與事之間的組合。以這種合理的組合方式達到提高工作效率，直到達到給企業(yè)帶來盈利的目的。人才在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮的作用日趨增長，當(dāng)今科學(xué)迅猛發(fā)展，在享受科學(xué)發(fā)展帶來便利的同時，也應(yīng)把集中注意力放到人才的培養(yǎng)上，以增強企業(yè)核心競爭力。其中，經(jīng)濟師人才作為當(dāng)今社會最重要的代表，它直接參與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，作為企業(yè)的首席執(zhí)行官。在科學(xué)迅猛發(fā)展的當(dāng)代，我們應(yīng)以一種新的戰(zhàn)略加強對經(jīng)濟師人力資源管理，以此推動中級經(jīng)濟師的人力資源管理的快速發(fā)展。
一、建立完善的人力資源管理體系
綜合性的人才能夠更好的展現(xiàn)與服務(wù)企業(yè)，需要企業(yè)建立系統(tǒng)的人力資源管理體系。首先需要制定一套完整合理的傭金獎賞制度，根據(jù)其價值予以相應(yīng)的報酬。戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，落實企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和未來發(fā)展方向的預(yù)測，讓企業(yè)成員有一個對企業(yè)發(fā)展全局的了解，為更好的人力資源管理打下堅實基礎(chǔ)。在體系的指引下，有目的有計劃地實施人才培養(yǎng)，制定好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)，在完整體系的引導(dǎo)下以人才涌進為目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)長期穩(wěn)健發(fā)展。
二、制定戰(zhàn)略合作發(fā)展規(guī)劃
從企業(yè)戰(zhàn)略合作發(fā)展計劃中，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)未來的發(fā)展趨勢離不開經(jīng)濟師的直接參與，應(yīng)該讓首席經(jīng)濟師對企業(yè)全局性發(fā)展有更加深入的了解，企業(yè)執(zhí)行經(jīng)濟師也應(yīng)參與其中，通過這種方式，更加有助于人力資源管理目標(biāo)的最終實現(xiàn)。在管理體系制度明確的要求下，企業(yè)有針對性且規(guī)劃性對企業(yè)員工實施人才培養(yǎng)目標(biāo)，將所有的員工平等對待，建立共同利益的協(xié)作關(guān)系體系，在這一體系的強大支持下，通過人才資源的大量涌入，為為企業(yè)的長足發(fā)展打下堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。
三、提高人才綜合能力
21世紀(jì)最重要的資源是人才的引進，如何培養(yǎng)企業(yè)高層次人才是企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的重要發(fā)展戰(zhàn)略。經(jīng)濟師人力資源管理的核心是企業(yè)培養(yǎng)專項型人才，并在實施過程中嚴(yán)格控制對員工的考核標(biāo)準(zhǔn)。以全局性的創(chuàng)新方式放在對人才素質(zhì)的培養(yǎng)，使企業(yè)的發(fā)展能夠讓各種類型的人才參與其中。管理者被當(dāng)成一種特殊而又稀缺的人力資源，縱使一個企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展理念以及員工能力，能夠做到更強大、更先進與更強，企業(yè)好的管理者的缺失，勢必會直接影響企業(yè)的長足發(fā)展。企業(yè)在人才能力、管理能力與創(chuàng)新意識等方面著重培養(yǎng)，對企業(yè)各部門的組成和職能充分認(rèn)識，企業(yè)發(fā)展理念先進，才能指引企業(yè)健康地發(fā)展，才能滿足企業(yè)與商業(yè)的長足發(fā)展，才能促進企業(yè)內(nèi)部員工和整個企業(yè)的全局發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。
四、增強和培養(yǎng)員工的競爭意識
當(dāng)今社會各個行業(yè)的發(fā)展，人才的智力支持發(fā)揮的作用始終占據(jù)重要地位?？萍佳该桶l(fā)展的今天，科技成果給我們帶來諸多便利，與此同時，也應(yīng)將發(fā)展方向投入到科技創(chuàng)新與財富創(chuàng)造上，在人們關(guān)注焦點越來越集中的情況下，經(jīng)濟師的人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來。在實施管理A段，應(yīng)著重強化人才的競爭能力，充分了解到各個企業(yè)間的競爭，中級經(jīng)濟師應(yīng)深度參與到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。通過這種方式來鍛煉自己，提高自身素質(zhì)，以企業(yè)的管理體制嚴(yán)格要求自己，積極制定規(guī)劃出新目標(biāo)。企業(yè)需要引進優(yōu)秀的管理者和參與者投入到建設(shè)中，培養(yǎng)其創(chuàng)新意識、競爭意識，最大限度的鼓舞激勵人才，以充分發(fā)揮自己的能力，提高企業(yè)整體的軟件力量。企業(yè)成員積極性與競爭能力的培養(yǎng)，作為中級經(jīng)濟師人力資源管理首要任務(wù)。員工只有先認(rèn)識到了各個企業(yè)間的競爭，才會認(rèn)識到自身的競爭，通過企業(yè)合作發(fā)展的目標(biāo)與規(guī)劃的建立，增強企業(yè)自身的核心價值優(yōu)勢，為企業(yè)更好的發(fā)展做出突出貢獻。
五、完善企業(yè)文化和提高管理者管理水平
企業(yè)文化被稱作一種哲學(xué)理念，在長期的經(jīng)營管理中積攢的豐富經(jīng)驗，作為一種思想驅(qū)動力所顯現(xiàn)，形成企業(yè)成員普遍接受與信仰的一種價值趨向。具有先進性的企業(yè)發(fā)展理念，能夠使人力資源向人力資本快速轉(zhuǎn)化，會對企業(yè)員工對企業(yè)的直觀看法帶來影響，以及帶來領(lǐng)導(dǎo)的資質(zhì)結(jié)構(gòu)應(yīng)用方式的改變。另外，以企業(yè)文化的傳播作為使命，企業(yè)管理者先要做的就是秉承人人為我我為人人的管理思想。再次，應(yīng)借鑒吸收先進的管理技術(shù)經(jīng)驗，重視理論與實踐相結(jié)合的重要性，令人力資源管理的水平進一步提高。此外，企業(yè)文化中的價值觀應(yīng)該表現(xiàn)出，與企業(yè)員工所追求保持一致性，并且能夠站在同一水平線上，使企業(yè)成員以一種積極的態(tài)度與創(chuàng)造性的精神實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
綜上所述，在競爭日趨激烈的知識與市場經(jīng)濟時代，人力資源管理問題成為企業(yè)快速發(fā)展一個重要議題，它是企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。為以一種新的戰(zhàn)略思想，推動中級經(jīng)濟師的人力資源管理，我們需做到在世界人力資源持續(xù)更新的發(fā)展背景下，在企業(yè)中如何提高員工綜合素質(zhì)，如何培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部成員的工作能力，都成為加快經(jīng)濟師人力資源發(fā)展的重要任務(wù)與發(fā)展方向。企業(yè)中級經(jīng)濟師人力資源的發(fā)展趨向，我國應(yīng)做好統(tǒng)籌謀劃，更好的進行戰(zhàn)略選擇，將人才資源發(fā)揮效用最大化。人力資源管理體系的逐步健全，有利于實現(xiàn)企業(yè)的總體規(guī)劃，是促進企業(yè)和員工共同互利發(fā)展的必然局面。
【摘 要】隨著國有企業(yè)改革的不斷深入及推廣，中央已經(jīng)將國有企業(yè)人力資源管理提升到了一個較為重要的高度。新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理的問題越來越突出，為了尋找更適合、更科學(xué)的人力資源管理措施，應(yīng)根據(jù)新常態(tài)具體形式進行創(chuàng)新。為了分析新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路及具體措施，筆者針對新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理進行了分析及探討。
【關(guān)鍵詞】新常態(tài)下；國有企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新思路
中國經(jīng)濟正處于新常態(tài)的形式下，國有企業(yè)的人力資源管理措施及手段面臨著新常態(tài)的挑戰(zhàn)，新常態(tài)下才起何種手段應(yīng)對企業(yè)人力資源管理顯得尤為重要。企業(yè)要實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型及創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理是國有企業(yè)面臨的最為首要的問題之一。筆者就現(xiàn)存的國有企業(yè)人力資源管理措施進行了分析及創(chuàng)新措施的提出。
一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.國有企業(yè)專業(yè)人才的匱乏
國有企業(yè)發(fā)展的主要障礙之一就是缺乏專業(yè)性的科技人才，我國私有企業(yè)及外資企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大及其完善的管理制度、豐厚的薪資待遇及廣大的發(fā)展前景等吸引了越來越多的年輕、專業(yè)性的科技人才進駐及加入，加之國有企業(yè)薪資水平較低、發(fā)展方向較為固定且發(fā)展空間相對匱乏導(dǎo)致專業(yè)性人才漸漸流失到外資企業(yè)及私有企業(yè)中，難以發(fā)展國有企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。
2.國有企業(yè)管理理念落后
我國大多數(shù)國有企業(yè)在人力資源管理方面均沿用以往的粗放型的管理方式，導(dǎo)致人力資源管理無法發(fā)揮具體作用，人力資源管理部分無法根據(jù)每一個員工的擅長之處及專業(yè)技能合理的配置人力資源，管理理念及觀念跟不上時代的發(fā)展及進步。
3.國有企業(yè)獎罰機制不完善
國有企業(yè)多少存在責(zé)任劃分不明確的現(xiàn)象，一旦出現(xiàn)事故或錯誤會導(dǎo)致互相推卸責(zé)任的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)內(nèi)部人員的團結(jié)及發(fā)展。大多數(shù)國有企業(yè)還沿用以往的計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)干部管理方式，企業(yè)內(nèi)部的獎懲機制不明確、不完善，影響了員工的工作積極性，不適應(yīng)現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟發(fā)展的需求。
二、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路及措施
1.及時更新人力資源管理理念
建立符合時展及社會主義市場經(jīng)濟的人力資源管理新理念，在新常態(tài)的影響下制定完善的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施，主要圍繞確保國有企業(yè)發(fā)展迅速及國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展為中心進行企業(yè)內(nèi)部人才的招聘、開發(fā)、培訓(xùn)及運用等，適當(dāng)?shù)奶嵘龑I(yè)技能能力較強的科技人員的薪資待遇，為企業(yè)留住人才，將傳統(tǒng)的人力資源管理理念進行改變，一切從員工與人力資源管理工作為出發(fā)點，確保員工的實際利益不受損，將完善的、系統(tǒng)化的人力資源管理機制建立并運用起來。提升國有企業(yè)的國有經(jīng)濟影響力及國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展進程及力度。
2.實時優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理的生態(tài)環(huán)境
主要是指優(yōu)化國有企業(yè)的機制、確定一個發(fā)展導(dǎo)向、培養(yǎng)一支專業(yè)團隊、建設(shè)一個形象品牌、倡導(dǎo)一種企業(yè)文化等方面。創(chuàng)設(shè)一種管理機制，根據(jù)新常態(tài)下的行業(yè)形勢創(chuàng)設(shè)機制，運用機制的靈活性進行管理；國有企業(yè)應(yīng)堅持以業(yè)績論英雄為導(dǎo)向，為實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部效益及利益最大化奠定基礎(chǔ)；培養(yǎng)一支專業(yè)團隊，企業(yè)內(nèi)部生機勃勃，員工隊伍充滿激情，員工能各展其長，發(fā)揮自己所長；創(chuàng)設(shè)自己的形象品牌。一切生產(chǎn)與銷售活動應(yīng)為了維護形象品牌而做出努力；倡導(dǎo)一種企業(yè)文化，深厚的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的堅實后盾。
3.完善及健全國有企業(yè)人力資源管理部門的約束機制及獎懲機制
將各個部門的各個職位進行責(zé)任的劃分，明確責(zé)任制，避免出現(xiàn)互相推卸責(zé)任的現(xiàn)象。從市場化的立場作為激勵約束機制的設(shè)計基礎(chǔ)，讓市場在人才考評過程中發(fā)揮作用。將企業(yè)經(jīng)營者激勵機制進行完善及健全，加大對經(jīng)營者的激勵力度，創(chuàng)新激勵方式，建立長期激勵制度，探索符合發(fā)展的綜合年薪、持有股權(quán)及股票等多種薪酬獎勵，結(jié)合中長期激勵及短期激勵，最大程度實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。采用浮動式的薪酬分配，實現(xiàn)員工的薪資待遇根據(jù)自身業(yè)績水平及工作態(tài)度變化而變化的現(xiàn)象，增強員工工作積極性，實現(xiàn)員工的自我價值，創(chuàng)造最佳的工作狀態(tài)。
4.構(gòu)建科學(xué)合理的利益分配機制
作為經(jīng)紀(jì)人，員工理性的表現(xiàn)主要是實現(xiàn)自身利益的最大化，企業(yè)理性的表現(xiàn)主要是實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，兩者之間屬于一種共同發(fā)展的關(guān)系。往常的利益分配僅僅只著重關(guān)注員工與企業(yè)的對立性，沒有注重員工與企業(yè)的統(tǒng)一性，未能將這種統(tǒng)一性用來增大利益。在新常態(tài)下進行國有企業(yè)人力資源管理應(yīng)構(gòu)建激勵相容的收益分配機制，讓員工及企業(yè)經(jīng)營管理人員人情彼此的重要性，確保利益分配是根據(jù)企業(yè)發(fā)展而上升的，最大程度做到收益分配不偏袒、不倒向一方。
三、結(jié)語
隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理方式也將隨之變化，傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，提出新常態(tài)下能滿足國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的措施顯得尤為重要。人力資源管理創(chuàng)新措施應(yīng)將傳統(tǒng)的人力資源管理理念進行更新，做到符合市場經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展要求，實時優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理的生態(tài)環(huán)境、完善及健全國有企業(yè)人力資源管理部門的約束機制及獎懲機制及構(gòu)建科學(xué)合理的利益分配機制，為企業(yè)高速的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
作者簡介：
崔波（1983―），男 ，h族，山東東營人，中級經(jīng)濟師，主要從事政策研究、調(diào)查研究等工作。
【摘 要】伴隨經(jīng)濟全球化不停深化，科學(xué)技術(shù)和知識資源在世界經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越明顯。鐵路人才自身各項素質(zhì)的提高和建設(shè)，在當(dāng)前社會大環(huán)境下的綜合國力競爭中日益顯現(xiàn)出其決定性地位。國家如果想要發(fā)展、進步，交通運輸業(yè)更是舉足輕重，而鐵路是交通運輸中極其重要的一環(huán)，在建設(shè)我國經(jīng)濟社會的過程中充當(dāng)著極其重要的角色。而鐵路人力資源的合理整合配置是鐵路發(fā)展的核心要素之一。本文為加強鐵路人力資源管理做出了闡述和建議。
【關(guān)鍵詞】鐵路；資源；建設(shè)；發(fā)展
一、引言
人力資源相對人口含義的區(qū)別在于，作為一種重要的生產(chǎn)要素，在一定社會區(qū)域里，所有可以加強社會經(jīng)濟建設(shè)的擁有勞動能力的人，擁有質(zhì)量和數(shù)量兩大層面。人力資源能力包括個人所具備的知識、態(tài)度和技巧，個人不同于他人的能夠生成績效所擁有的知識、行為和技巧。伴隨著科技發(fā)展的迅猛提速以及知識社會的普及，人力資源對社會建設(shè)的作用越來越凸顯。
二、鐵路人力資源存在的主要問題
按照鐵路人力資源目前的情況來講，人力資源能力建設(shè)同實際的人才需要還不能完全適應(yīng)。人力資源普遍存在匱乏的現(xiàn)象，尤其是高級專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理、高級技能具備的人才及其匱乏。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查的信息顯示，截止到2015年，各個級別的鐵路運輸單位共培育出新興領(lǐng)導(dǎo)班子的后備管理人才骨干近900多名，具備專業(yè)化鐵路技能的應(yīng)用型人才100多名，高級技術(shù)工作人員近5000名。發(fā)展到2016年年底，相應(yīng)人才骨干的培養(yǎng)人數(shù)均呈現(xiàn)出全面上漲的發(fā)展趨勢。后備管理人才上調(diào)至1100多名，專業(yè)應(yīng)用型人才100多名，高級技術(shù)工作人員的數(shù)量達到了6000名以上。人才工程的目的相去甚遠(yuǎn)。目前，雖從“十二五”以來，隨著高鐵建設(shè)大量招錄新人，整體素質(zhì)不斷提高，但個別建設(shè)隊伍的工作人員仍舊存在質(zhì)量低下的消極管理現(xiàn)象。
1.高級人才稀有
勉強能夠滿足高級經(jīng)營管理人才基本素質(zhì)要求的優(yōu)秀后備人才匱乏，導(dǎo)致高級人才青黃不接，老的下不來，新的沒資格沒能力。相關(guān)部門日前提出了標(biāo)準(zhǔn)，遵照《中共鐵路總公司黨組關(guān)于加強和改進鐵路黨的建設(shè)的通知》，試圖上崗的高級人才必須完成職業(yè)基本素質(zhì)的雙達標(biāo)才能夠正式接替，不達標(biāo)沒資格的堅決不錄用。
2.人才流失狀況
現(xiàn)今的問題不僅是高級人才稀有，還還伴隨著擁有高技術(shù)的人才大量流失，為人才匱乏的不良狀況雪上加霜。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計結(jié)果顯示，在2014年到2016年的以來兩年時間內(nèi)，十多家鐵路局已經(jīng)損失了高級技術(shù)人才5000余人。各個分局流失的大學(xué)生的數(shù)量在1000名以上，并呈現(xiàn)逐年上漲的發(fā)展趨勢，流失比率相當(dāng)之高。以鐵路總局為例，根據(jù)內(nèi)部人力資源部門提供的數(shù)據(jù)調(diào)查信息顯示，截止到2016年10月，單位內(nèi)部在職員工人數(shù)875人，本科幾本科以上學(xué)歷的工作人員528人。年流動工作人員數(shù)量在260人左右，幾乎占高學(xué)歷人數(shù)的50個百分點左右。與此同時，帶來了勞動力素質(zhì)普遍偏低的問題，被其他公司挖走了相當(dāng)數(shù)量的高級人才后，鐵路人力資源庫儼然成為一座“空城”。
3.人才培養(yǎng)機制不完善
人才培養(yǎng)機制不完善造成了崗位交流少的狀況，由于缺乏深化培養(yǎng)的明確標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)生涯規(guī)劃更加無人問津。鐵路行業(yè)內(nèi)已經(jīng)有許多畢業(yè)生在很長時間內(nèi)與單一工作崗位進行單一種類的技術(shù)工作活動，同其他技術(shù)崗位工作期間的交流稀少，導(dǎo)致無法積累各個崗位的工作經(jīng)驗與技能，致使絕大多數(shù)的工作人員最后都變成了單一工種。人才培養(yǎng)方案單調(diào)，鐵路系統(tǒng)對大學(xué)生培育的主要定位為經(jīng)營管理型人才，而對專業(yè)技術(shù)人才收入分配過少，導(dǎo)致技術(shù)型人才工作消極，不利于專業(yè)技術(shù)水平增強。
三、鐵路人力資源建設(shè)
1.完備培訓(xùn)體系
想要使鐵路人力資源得到合理的優(yōu)化配置，需要建立多方面、寬領(lǐng)域的專業(yè)培訓(xùn)機制。滿足專業(yè)培訓(xùn)鐵路飛躍式進步服務(wù)的需要，一直致力于改革專業(yè)培訓(xùn)的體系和方式，從而完成專業(yè)培訓(xùn)模式開拓。鐵路公司要完備地整理出既定的專業(yè)培訓(xùn)資料，合理運用社會專業(yè)培訓(xùn)資源，一直補充專業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。一步一腳印，從而形成多方面、寬領(lǐng)域的教育培訓(xùn)機制。同時要加強用人公司在人才培養(yǎng)中所占的主體地位，引用鼓勵體系支持各種人才積極參與多種專業(yè)的技術(shù)技能培訓(xùn)，借此增強人才整體團隊的素質(zhì)。
2.廣泛地吸引人才
鐵路系統(tǒng)同時也應(yīng)該運用合理的方式，廣泛的吸引各行各業(yè)在新技術(shù)方面頗有造詣的專業(yè)人才。增強同各大高校之間的合作，建立企業(yè)與學(xué)校之間良好的培訓(xùn)環(huán)境，搭建鐵路專業(yè)人才成長與自我提高的橋梁，從而實現(xiàn)吸引并培養(yǎng)鐵路所缺乏的擁有運輸?shù)葘I(yè)技術(shù)的人才。鐵路系統(tǒng)應(yīng)尊重人才個人的需求與意愿，開放政策扶持以及經(jīng)濟上的優(yōu)惠政策來為真正需要培養(yǎng)和尊重的人才提供便利。完善公有制分配制度，充分運用社會主義先進的分配制度對人才鼓勵的積極效果來為鼓勵體系賦予新生命。成立業(yè)績向、貢獻向、競爭向、公平向的薪酬提升機制。對于有過硬技能或知識的人才鼓勵他們以知識資本技術(shù)等要素參與分配。完善鼓勵激勵機制，大大有利于提升生產(chǎn)的積極性和協(xié)作性，從而能夠不斷地自我完善自我學(xué)習(xí)，為鐵路事業(yè)貢獻巨大的人才力量。
四、結(jié)論
人力資源人才重視和能力培養(yǎng)是一件關(guān)乎社會關(guān)乎國家建設(shè)的重大事件，同時更是關(guān)乎鐵路自我涅從而發(fā)展的大事，是一個艱巨的歷史任務(wù)。在這個艱巨歷史任務(wù)中，鐵路各級工作者承擔(dān)著獨特的歷史責(zé)任。一定要將改革創(chuàng)新的精神運用于在工作和學(xué)習(xí)中，努力把握人力資源發(fā)展脈絡(luò)，提高鐵路人力資源素質(zhì)發(fā)展力度。
摘要：現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營活動中需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營理念，并需要在生產(chǎn)模式上進行不斷改進，社會主義市場經(jīng)濟要素活躍，企業(yè)面臨的機遇與挑戰(zhàn)并存，在此情況下，需要通過經(jīng)營模式和管理模式的創(chuàng)新，提升內(nèi)在競爭力。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵內(nèi)容之一，現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息技術(shù)的發(fā)展促進人力資源管理形式和模式的轉(zhuǎn)變，本篇文章在此基礎(chǔ)上，主要對互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思路進行研究與分析。
關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代；人力資源管理；方法；新思路；分析
現(xiàn)代企業(yè)信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的及發(fā)展對企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)變起到推動和完善作用，針對互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思路和新方法需要展開研究。
一、 互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思路
（一）一體化
經(jīng)濟全球化發(fā)展促進國際經(jīng)濟的合作與發(fā)展，企業(yè)在獲得更多的市場資源前提下，需要充分建立起發(fā)展一體化的經(jīng)營思想，促進經(jīng)營與管理模式轉(zhuǎn)變與進步。計算機信息技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展加快了互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)的經(jīng)營與管理活動日益豐富，人力資源管理作為內(nèi)部重要的管理內(nèi)容之一，需要突破以往的管理模式，樹立一體化思想，促進人才管理和應(yīng)用有效。從經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢來看，市場要素流動更加活躍，不同的企業(yè)類型涌現(xiàn)，企業(yè)面臨的市場競爭壓力增大，其中不僅包括資金、設(shè)備和技術(shù)要素的競爭，同時還包括人才要素的競爭，市場環(huán)境中，人力資源流行性加大，主要是因為人才的選擇范圍擴大、職業(yè)發(fā)展機會增加，從這個角度來說，企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該與時展相適應(yīng)。
（二）科學(xué)化
科技研究和應(yīng)用水平的提高也對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了一定影響，一個是工作效率問題，傳統(tǒng)的人力資源管理工作內(nèi)容主要是對內(nèi)部員工進行基本的信息登記，為后續(xù)員工的薪資、培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗、離休、辭職等提供檔案參考，這種工作內(nèi)容單一，管理效用發(fā)揮不明顯。現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理則是通過電子檔案等的建立，企業(yè)在招募人才過程中能夠直接通過電子檔了解員工的任職經(jīng)歷和職業(yè)特長，提高工作效率。另一點的影響則是關(guān)于工作方式和工作性質(zhì)方面，互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理不再是單一的信息記錄，需要以檔案形式構(gòu)建科學(xué)、合理的管理體系。
（三）信息化
互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展以信息高速、大量傳播為主要特征，現(xiàn)代人力資源管理過程中應(yīng)該充分應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，促進人才信息的流通?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用過程中，是以科技技術(shù)為載體，將信心定向、定量的韃ィ信息傳播渠道不受限，但傳播內(nèi)容和傳播模式具有可控性。現(xiàn)代人力資源管理中應(yīng)該充分利用這一技術(shù)特點，在人才發(fā)掘、任用、培訓(xùn)和管理中做到專業(yè)和高效。傳統(tǒng)的人力資源管理中登記的信息內(nèi)容相對單一，并且員工由于轉(zhuǎn)崗、離職等原因需要重新調(diào)用初入職信息，人力資源的工作開展中與各部門聯(lián)系溝通不足，員工信息了解和交接 不當(dāng)，給后續(xù)的管理工作帶來不便，針對這種情況，在現(xiàn)代人力資源管理中應(yīng)做到信息化、科技化。
二、互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新方法
（一）發(fā)揮數(shù)據(jù)應(yīng)用作用
互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)人力資源管理工作的思維模式應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變，信息技術(shù)的應(yīng)用為信息提供、傳播和應(yīng)用提供的便利性較大，人力資源管理工作中應(yīng)充分認(rèn)識到這點?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用中從溝通角度來說，人與人之間的溝通具有零距離和低成本的特點，但是在這種無障礙溝通中互聯(lián)交流會有大量的信息、數(shù)據(jù)產(chǎn)生，這些信息數(shù)據(jù)對不同的工作人員和管理部門具有不同的使用價值，因而互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理工作應(yīng)該充分重視其數(shù)據(jù)的應(yīng)用作用。企業(yè)進行人力資源管理，可以安排專業(yè)的管理人員對員工數(shù)據(jù)進行調(diào)查、分析和統(tǒng)計，為人才選用和儲備提供參考。例如關(guān)于員工選拔和任用，可以對企業(yè)內(nèi)部兩年內(nèi)離職的員工信息進行數(shù)據(jù)分析，包括性別、年齡、任職時間等，這些數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析后能夠了解員工的離職時間傾向。
（二）部門網(wǎng)站的建立
企業(yè)人力資源管理工作中管理的對象是企業(yè)內(nèi)部的全體員工，但是這些員工分布在不同的部門內(nèi)，工作崗位和工作經(jīng)歷等均不同，當(dāng)進行員工培訓(xùn)和員工考核時，由于對這些員工的實際情況和實際需求不了解，導(dǎo)致人力資源管理工作開展效率不高?；ヂ?lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理工作應(yīng)該充分應(yīng)用其新的科技技術(shù)，加強不同部門的溝通與合作，促進人力資源管理有效可控。例如可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在企業(yè)網(wǎng)站中分設(shè)不同的部門網(wǎng)站，不同部門將內(nèi)部員工基本信息和工作、活動項等登記或記錄，也可以積極組織和鼓勵內(nèi)部員工參與網(wǎng)站活動，以實名或匿名的形式在部門網(wǎng)站中提出建議或發(fā)表文章。這些內(nèi)容可以用作人力資源管理部門了解不同部門員工工作的看法和思想傾向的信息資料，為人力資源管理部門后期制作員工培訓(xùn)資料和計劃、開展員工活動提供參考。
（三）績效考核內(nèi)容的完善
互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，促進不同信息資源流通和互用，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理工作不能局限于傳統(tǒng)的管理模式，需要通過人才的聘用、培訓(xùn)和晉升實現(xiàn)人力資源應(yīng)用效率的提高。關(guān)于人員的晉升需要有一定的業(yè)績參考，基于此，需要完善員工的績效考核內(nèi)容。傳統(tǒng)的員工績效中主要的考核項包括員工的業(yè)績成果和工作表現(xiàn)，形式和內(nèi)容相對單一?；ヂ?lián)網(wǎng)時代下的員工績效考核可以通過月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核形式為員工提供更加充分的加薪、升職機會，調(diào)動員工工作積極性。另外還可以通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，以員工投票的形式，綜合了解員工除業(yè)績之外的人際交往和溝通合作能力等，完善績效考核內(nèi)容。
作者簡介：
黃麒（1991.10- ），女，漢族，湖北孝感，研究生，助教，研究方向：市場營銷。
摘 要： 事業(yè)單位匯聚了我國科教文衛(wèi)等領(lǐng)域的眾多人才，承擔(dān)著十分重要的社會職能。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，對我國事業(yè)單位的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)?？茖W(xué)、合理的人力資源管理方式對事業(yè)單位而言是重中之重的問題，直接關(guān)系到事業(yè)單位能否高質(zhì)量地完成其社會職責(zé)的主要因素。事業(yè)單位的人力資源管理的創(chuàng)新改革，勢在必行。本文從事業(yè)單位人力資源管理改進的角度，提出了幾點創(chuàng)新思路。
關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位； 人力資源管理； 創(chuàng)新
1. 事業(yè)單位人力資源管理的概念及其地位
1.1 事業(yè)單位人力資源管理的概念
人力資源，顧名思義，即社會及組織單位中具有智力、勞動力、體力勞動三類能力總和，并能用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。在經(jīng)濟學(xué)原理中，把創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素統(tǒng)稱為資源，包括信息資源、時間資源、財力資源、物力資源、人力資源。其中，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。
事業(yè)單位作為負(fù)擔(dān)了一定社會職責(zé)的公益性部門，主要分布在教育、文化、衛(wèi)生、科技等領(lǐng)域，是保障國家政治、經(jīng)濟、文化生活正常進行的社會系統(tǒng)。事業(yè)單位的人力資源管理，即是在有關(guān)法律法規(guī)政策的指導(dǎo)下，運用科學(xué)的管理方式與理念，對事業(yè)單位人員進行一系列有效的培養(yǎng)、管理、組織的管理行為。
1.2 提高事業(yè)單位人力資源管理水平，是時展的要求及發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障。
我國事業(yè)單位的發(fā)展，伴隨著我國社會的發(fā)展而不斷壯大，在我國的現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了巨大的作用。如在教育、衛(wèi)生、基礎(chǔ)研究、市政管理等諸多領(lǐng)域，就需要依托有關(guān)事業(yè)單位從事此類社會公眾產(chǎn)品的生產(chǎn)才能滿足社會活動的正常進行。并且，行政單位的職能是否履行到位，與國家經(jīng)濟的發(fā)展、群眾的生活休戚相關(guān)。
稅務(wù)工商等職能性的事業(yè)單位執(zhí)法情況直接關(guān)系到能否給予市場公平的競爭環(huán)境；科教文衛(wèi)等其他服務(wù)性的事業(yè)單位的服務(wù)水平高低，直接影響著國民的教育、醫(yī)療等生活的方方面面，同時還關(guān)乎企業(yè)人才的后續(xù)培養(yǎng)問題。
當(dāng)今，世界進入了以科技為主導(dǎo)，以經(jīng)濟為中心的綜合國力競爭時期，社會的競爭力歸根結(jié)底是人才的競爭，是知識與智力的競爭。而作為大量的技術(shù)人才集中匯聚地的事業(yè)單位若想要獲得長足發(fā)展，切實履行職責(zé)，不斷提高自身的市場、社會競爭力，就要必須依托科學(xué)的人力資源管理模式?？茖W(xué)的管理模式，有助于發(fā)揮人才的自主創(chuàng)造性、提升員工的自律性，使得人才優(yōu)勢得以最大的發(fā)揮，進而有效避免事業(yè)單位機制中的管理弊端。
2005年的一份有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國事業(yè)單位總計達125萬個，有超過3035萬個工作人員，占全國財政供養(yǎng)人數(shù)的近80%，并且全國事業(yè)單位的退休費總額不斷在上升，給國家財政帶來了一定的負(fù)擔(dān)。事業(yè)單位負(fù)擔(dān)著科教文衛(wèi)、農(nóng)林水、國土資源、廣播電視、新聞出版等眾多重要領(lǐng)域的重要職能，并且還占據(jù)著眾多的優(yōu)質(zhì)人力資源，耗費大量物力財力，如果事業(yè)單位不能將其職能有效發(fā)揮，這將是對國家人、物、財資源的巨大浪費。
可以說，充分實現(xiàn)單位人力資源管理的規(guī)范、科學(xué)、合理關(guān)系到事業(yè)單位競爭力的有效提高，這不僅是時展的要求，更是發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障。
2. 事I單位人力管理資源現(xiàn)存弊端
當(dāng)下在這樣的時代背景下，我國的事業(yè)單位人力管理依然存著進入門檻低、晉升標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜、管理模式、單位結(jié)果很少發(fā)生根本性變革等問題，諸多問題極易造成員工不思進取、怠惰、懶散的局面，難以發(fā)揮出事業(yè)單位人才的優(yōu)勢。
2.1 人力資源管理理念落后陳舊，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理知識理論
多數(shù)的事業(yè)單位沒有建立起與市場與時俱進的人力資源管理理念，單位只是把事業(yè)單位的人員培訓(xùn)、職稱、升職、工資發(fā)放等一系列事物當(dāng)作人力資源管理的主要事宜。同時，也缺乏一系列人才培養(yǎng)、促進其發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造性、調(diào)動人才積極性的意識與獎懲機制，造成“干多干少一個樣”“干與不干都一樣”的消極懶怠氛圍。這充分顯示了很多事業(yè)單位沒有將發(fā)展戰(zhàn)略與調(diào)動員工積極性進行科學(xué)合理的統(tǒng)籌規(guī)劃。
2.2 績效考核流于形式
績效考核，是組織中采取一定的考核方式，檢視員工的工作水平、能力高低、以確認(rèn)其對工作職責(zé)的履行程度。很多事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)存在著模糊、籠統(tǒng)、隨意、簡單、缺少量化指標(biāo)等問題，多數(shù)情況憑關(guān)系、印象打分，不具有科學(xué)性和確定性。并且，對于不同水平層次、崗位、職責(zé)的考核標(biāo)準(zhǔn)沒有明確區(qū)分和細(xì)化，考核結(jié)果并沒有對人員的工資、福利、待遇掛鉤。諸多問題造成了事業(yè)單位績效考核流于形式，十分不利于發(fā)揮人才的主動創(chuàng)造性。
2.3 事業(yè)單位人力資源管理的體制不健全
一方面，多數(shù)事業(yè)單位并沒有專職人力管理的職業(yè)人員。在人事的管理、培訓(xùn)上，從事人事管理事宜的工作人員也沒有絕對的權(quán)利。由于傳統(tǒng)觀念的影響，絕大多數(shù)職務(wù)升降、工資福利、薪酬分配、人員配置、獎懲等情況都由領(lǐng)導(dǎo)說了算。另一方面，事業(yè)單位的員工工資分配主要還是受員工的工作年限、等級、職稱等因素的影響，這些并不能完全反映員工的能力水平、業(yè)績情況，不能充分調(diào)動員工的積極性和工作熱情。
2.4 缺乏科學(xué)有效的業(yè)務(wù)培訓(xùn)
事業(yè)單位涉及的領(lǐng)域眾多，人員量巨大，導(dǎo)致在事業(yè)單位承擔(dān)著社會職能的同時也負(fù)擔(dān)有眾多職工和離退休職工，導(dǎo)致了事業(yè)單位在進行人員培訓(xùn)的時候缺乏充足的財力、精力。 只重視員工的績效情況，忽視了員工的潛力潛能開發(fā)；缺乏更多對員工系統(tǒng)加強新技能和新知識了解掌握的學(xué)習(xí)培訓(xùn)；將定期的技能培訓(xùn)流于形式；缺乏對職業(yè)技能的定期考核……這些都是事業(yè)單位在人才的培養(yǎng)系統(tǒng)中存在的不足之處。缺乏對職工繼續(xù)再教育的重視，就會使得一些員工難以從思想、技術(shù)、知識、素質(zhì)、能力等方面跟上時代的步伐，很難適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要。
3. 淺析科學(xué)創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源思路
當(dāng)今，事業(yè)單位要想充分發(fā)揮其人才優(yōu)勢，保障高效高質(zhì)地完成國家和人民賦予的職能，就要不斷創(chuàng)新改革人力資源管理方式。
3.1 從觀念入手，借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀人力資源管理經(jīng)驗，提高員工自主創(chuàng)新性及自律性
在很多企業(yè)里，很難有現(xiàn)成的軌道來讓員工前進，職能憑借著自己的積極態(tài)度來主動學(xué)習(xí)，否則就要遭到淘汰。
在日本的“豐田工作法”中，便有一項豐田最重要的“工作哲學(xué)”，這套“工作哲學(xué)深深印刻在每一個員工的頭腦里，幫助員工清晰找到自己的定位和方向。
比如，“工作哲學(xué)”不是把員工當(dāng)成本，而是視為人才、家人，強調(diào)用“長遠(yuǎn)的眼光來培養(yǎng)人才”；在工作的現(xiàn)場中，永遠(yuǎn)是以“班長”“組長”“工長”等作為團隊的核心領(lǐng)導(dǎo)人，各自帶領(lǐng)著員工在一線工作；鼓勵員工從上司的角度去思考問題、處理問題，不斷提高員工的領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任意識，而不是埋頭只顧自己的一方天地；鼓勵員工要有價值有意義的工作，不要浪費自己的時間和辜負(fù)寶貴的人生；注重人才多樣化能力的培養(yǎng)，注重培養(yǎng)人才的“全能”和“多才多藝”，讓員工具備其崗位之外的附加能力和技能；敢于不斷打破常規(guī)和“應(yīng)有狀態(tài)”，在解決問題和改善問題的方式上不斷精益求精等等。一系列的“工作哲學(xué)”，從員工的成長出發(fā)，去帶動企業(yè)的成長。事業(yè)單位的人力資源管理，也應(yīng)多借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)、組織的人力資源管理方式，探求符合自身情況的“單位工作哲學(xué)”，從觀念入手，鼓勵員工有自己的職業(yè)成長規(guī)劃，從員工的成長帶動事業(yè)單位的整體成長。
3.2 在實踐中整頓、調(diào)整工作方法，提高工作效率
在事業(yè)單位開展工作的過程中，最常見的現(xiàn)象就是“浪費”現(xiàn)象，如時間浪費、資金浪費、等待浪費、動作浪費等等。許多員工存在著消極被動工作的心態(tài)，一分鐘的事要花兩分鐘干，一天能干完的事情要用兩天時間干，能混日子的就混日子，能偷懶一陣就偷懶一陣。由于有效的獎懲機制難以落實到位，便出現(xiàn)了各種慵懶怠惰的風(fēng)氣。
事業(yè)單位應(yīng)切實加強人力資源管理，將規(guī)范科學(xué)的工作方式量化、細(xì)化，落實到每一位員工的具體工作上。比如分成“整理”“整頓”“清掃”“清潔”“素質(zhì)”等幾個方面，從打掃辦公室、將辦公室文件整理分類、給各類文件標(biāo)明類別做好標(biāo)識等等細(xì)節(jié)工作到及時意識并改善每日自己的不足之處等。一系列從辦公室開始到戶外的業(yè)務(wù)工作，都應(yīng)細(xì)化各類工作項目的章程與準(zhǔn)則，并讓員工及時記錄每日的工作情況進展和工作內(nèi)容，從而杜絕各種浪費現(xiàn)象，提高員工的工作效率。
一旦在員工的每日工作匯表中發(fā)現(xiàn)情況，則可以采取措施迅速整頓加以改善；一旦在業(yè)務(wù)開展中感到“有問題”，便開始積極思考改善方案，不斷提高整體工作效率。
每一個員工應(yīng)該有自己的每日工作日志；每一個部門應(yīng)該有每個部門的每日工作日志；每一個單位應(yīng)該有一個單位每日工作日志。這樣，從員工的自主提高自律意識、提高工作能力、提高工作效率為出發(fā)點，到單位業(yè)務(wù)水平和工作效率整體的提高，就有“足跡”可循，一旦業(yè)務(wù)中出現(xiàn)任何問題，就不會出現(xiàn)相互推諉、責(zé)任不明的情況。
事業(yè)單位應(yīng)該大膽創(chuàng)新，不斷嘗試人力資源管理體制的改革和改進，打破由于事業(yè)單位受體制影響而帶來的員工滿足現(xiàn)狀、缺乏有效競爭和刺激機制的弊端，用規(guī)范科W的管理體制促進員工的自發(fā)向上。
3.3 績效變成效，“干多干少不一樣”“干與不干不一樣”
不斷完善事業(yè)單位績效考核體系，并且嚴(yán)格執(zhí)行，將規(guī)范化的考核落實到實處。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要規(guī)范、明確、科學(xué)、公正、公平、量化、細(xì)化、常態(tài)化，要能真實有效掌握到員工的工作動態(tài)，同時還要重視部分子體系的考核，并將這績效考核貫穿到人力資源管理的方方面面中。
事業(yè)單位要對績效考核的結(jié)果進行及時的反思反饋，不斷自我糾察和改進。同時，將績效考核作為員工的福利待遇、懲治、薪資酬勞、獎金發(fā)放、升職晉級的重要參考內(nèi)容，做到“干多干少不一樣”“干與不干不一樣”“干好干壞不一樣”，以此促進員工的積極向上，自我成長。
3.4 加強培訓(xùn)，共同促進單位人力資源管理方式的完善
培訓(xùn)能提高員工的工作能力，提高員工的工作效率，是促進員工整體能力提升的重要措施，也是促進事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要保障。
事業(yè)單位人力資源管理要定時給員工進行有效的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以在有條件的情況下，邀請有關(guān)院校、有關(guān)單位建立協(xié)作關(guān)系，利用各自理論與實踐的“長短板”，相互彌補，相互學(xué)習(xí)，共同提高。可以將單位內(nèi)積極進取、愿意提高的職工選送到相關(guān)專業(yè)院校進行長短期培訓(xùn)，學(xué)成之后再返回單位，安排到合適崗位。
人員的培訓(xùn)要統(tǒng)籌規(guī)劃，將職工的職業(yè)生涯、優(yōu)勢特長、職位等因素緊密結(jié)合起來，在時間上，要有合理、定期的安排；在人員上，要有培訓(xùn)的重點對象和一般對象；在專業(yè)技能學(xué)習(xí)上，要有側(cè)重點；在成果驗收上，要有一定的考核機制。事業(yè)單位的人力資源管理要做好“調(diào)研―總結(jié)―培訓(xùn)―考核―評價―總結(jié)”的人力資源開發(fā)機制，每一次的培訓(xùn)要力爭全單位人員綜合能力水平有所提高，進行總結(jié)經(jīng)驗之后，再進行下一次培訓(xùn)工作全面循環(huán)機制。
4. 結(jié)語
人才是一切工作中的重中之重，事業(yè)單位要想在新時期能高效高質(zhì)履行職能，就要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。只有從思想上深刻認(rèn)識這一點，結(jié)合大膽創(chuàng)新的實踐改革，才能從根源上為他們的才華搭建起一個人才平臺，才能最大限度地調(diào)動起他們的工作熱情，將他們的創(chuàng)造力充分釋放出來。