時間：2022-03-30 04:36:04
導(dǎo)語：在大學(xué)行政管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、大學(xué)行政管理存在的問題及原因
一直以來，我國大學(xué)行政管理工作中都存在一些問題，隨著高校規(guī)模的不斷擴大，這些問題越來越嚴(yán)重，例如行政機構(gòu)設(shè)置不合理，導(dǎo)致機構(gòu)冗雜、效率低下；行政人員服務(wù)意識不夠、素質(zhì)低下，導(dǎo)致人們對高校行政機構(gòu)存在一些不滿跟誤解；行政管理工作做得不到位，等等。這些都使得高校行政資源沒有得到有效合理的利用，效率低下，阻礙各項工作的進展。隨著教育事業(yè)越來越得到重視，教育事業(yè)不斷發(fā)展和改革，這些問題都必須及時得到重視和解決。
大學(xué)行政管理存在的問題大學(xué)行政管理的首要問題是機構(gòu)設(shè)置問題。大學(xué)行政機構(gòu)跟其他行政機構(gòu)一樣，守著一套舊有的固定模式，如黨委辦公室、紀(jì)檢部、宣傳部、公會等，由黨委領(lǐng)導(dǎo)主要從思想上進行管理。仔細研究，會發(fā)現(xiàn)其與教學(xué)的關(guān)系較小。這些結(jié)構(gòu)的設(shè)置需要相應(yīng)的人員填充，因此就導(dǎo)致行政人員冗雜，甚至出現(xiàn)比學(xué)校老師的數(shù)量都多的現(xiàn)象，帶來學(xué)校行政資源成本較高的問題。其次表現(xiàn)在管理系統(tǒng)不合理。由于行政管理中機構(gòu)設(shè)置不合理，導(dǎo)致管理設(shè)置的不合理，管理系統(tǒng)的范圍太廣，包攬任務(wù)寬泛，往往導(dǎo)致隨意性、崗位職責(zé)不明確，這樣導(dǎo)致的問題就是學(xué)生要辦一件事往往需要跑好幾個地方還未必得不到有效回應(yīng)，辦事效率低下。再次表現(xiàn)在行政人員的問題，這是主要問題。
一般來說，學(xué)校的行政人員可以稱為輔導(dǎo)員，所謂輔導(dǎo)之意，理論上就是為教師教學(xué)提供輔助作用，服務(wù)于教師和學(xué)生。然而，現(xiàn)實情況卻是輔導(dǎo)員相當(dāng)于領(lǐng)導(dǎo)，服務(wù)意識低下；在他們中間存在嚴(yán)重的官僚作風(fēng)，也就是指脫離群眾和實際的不負責(zé)任之風(fēng)，比如學(xué)術(shù)權(quán)利低于行政權(quán)力，學(xué)術(shù)權(quán)力縮小而行政權(quán)力泛化，具體表現(xiàn)就是教師的訴求得不到滿足或者沒有有效采納，教師還不如輔導(dǎo)員，官僚主義衍生的“官本位”思想使得行政人員覺得自己權(quán)力很大，嚴(yán)重影響了學(xué)校的發(fā)展；首先表現(xiàn)在工作效率不高，成員比較散漫，工作消極，不能快速有效地起到上傳下達的作用，很大原因是缺乏一個有效的獎懲機制或者說激勵機制，如此下去，可能會影響學(xué)校的社會形象；第二是打著以人為本的口號卻很難真正落到實處。高校行政管理的宗旨應(yīng)該是為教育服務(wù)、為學(xué)生服務(wù)、為社會服務(wù)，但如果過于散漫沒有服務(wù)意識，那么就盡不到自己的職責(zé)，做不好自己的工作；三是權(quán)力過于集中。學(xué)校行政管理部分雖然機構(gòu)眾多且人員也不少，但真正掌握實權(quán)的卻只有幾個或某個領(lǐng)導(dǎo)，如此一來，就容易出現(xiàn)權(quán)力過于集中的弊端，導(dǎo)致工作時效性問題，而且容易滋生校園腐敗，應(yīng)該引起注意。引起這些問題的主要原因，筆者認(rèn)為主要有以下兩點：一是管理體制沒有跟上時代的步伐，比較落后。傳統(tǒng)的、原有的教育行政機構(gòu)跟它所在的院校之間的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)跟服從的關(guān)系，所謂管理就是這個意思，行政管理管的就是學(xué)校。這樣一來就容易形成行政人員的官僚之風(fēng)。而且機構(gòu)繁雜，人員相應(yīng)也就增多，形成阻礙創(chuàng)新的局面。二是考核人員的方式陳舊不合理。舊有的考核方式獎懲機制跟鼓勵機制都欠缺，難以調(diào)動人員積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)新功能，傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，通常是四方面“德、能、勤、紀(jì)”，過于粗放，不細致跟明確。
二、行政管理如何創(chuàng)新
一是行政人員素質(zhì)必須得到提高。因為一切工作的主體跟完成者都是人，人具有主觀能動性，負責(zé)一切計劃跟工作的實施。行政人員素質(zhì)的高低直接決定辦事效率跟辦事水平的高低。新形勢下，行政人員應(yīng)該更新觀念，強化能力，不斷創(chuàng)新，提高自身綜合素質(zhì)，包括思想政治素質(zhì)、專業(yè)文化素質(zhì)、能力素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、服務(wù)意識、辦事效率，等等，服務(wù)人員應(yīng)該有服務(wù)意識，當(dāng)學(xué)生或者教師有需求時，應(yīng)該及時處理，禁止推脫或者為難，努力使得學(xué)校的行政管理朝著科學(xué)有效的方向發(fā)展。二是堅持以學(xué)生和教職工為本，為他們服務(wù)。新形勢下倡導(dǎo)一切以人為本，具體到高校行政管理部門，則是一切以學(xué)生和教職工的需求為本，為他們服務(wù)。只有有了這個意識，才能有效遏制他們的官僚之風(fēng)，認(rèn)識到自己的崗位職責(zé)。同時，要改革人事招聘制度，抵制走后門現(xiàn)象，實行公平競爭，能者勝任。在上崗后做好培訓(xùn)工作，對自身工作及職責(zé)有一個清楚明晰的認(rèn)識，源頭就做好工作，讓他們清楚地認(rèn)識行政管理人員的定位；還要完善并明確獎懲機制，這樣一來，就能有效調(diào)動他們的積極性，防止惰性思想和行為的產(chǎn)生。綜上，大學(xué)行政管理是一項細致且具體的工作，它存在的問題不少，需要改革的地方很多，如何有效改革需要我們不斷發(fā)現(xiàn)、思考和探討。
作者：吳鄭雅 單位：南京特殊教育職業(yè)技術(shù)學(xué)院
一、學(xué)習(xí)組織理論內(nèi)涵和特點
學(xué)習(xí)型組織理論20世紀(jì)90年代由美國哈佛大學(xué)佛睿斯特教授在系統(tǒng)動力學(xué)原理基礎(chǔ)上提出，由他的學(xué)生彼得?圣吉博士完善。1990年美國麻省理工學(xué)院彼得?圣吉在《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書中提出了構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的“五項修煉”，即：建立共同愿景，自我超越，改善心智模式，團體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考的五項要素?！睹绹?000年教育戰(zhàn)略》提出：“今天，一個人如想在美國生活得好，僅有工作技能是不夠的，還須不斷學(xué)習(xí)，以成為更好的家長、鄰居、公民和朋友。學(xué)習(xí)不僅是為了謀生，而且是為了創(chuàng)造生活”。彼得?圣吉認(rèn)為：學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。[1]學(xué)習(xí)型組織的特點在于組織成員為了一個共同的目標(biāo)建立的愿景；強調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和組織智力的開發(fā)；上下級的溝通，組織成員邊工作邊學(xué)習(xí)，形成整體互動思考、協(xié)調(diào)合作的群體。學(xué)習(xí)型組織理論在構(gòu)建學(xué)習(xí)型大學(xué)中和在大學(xué)行政管理隊伍培養(yǎng)和建設(shè)中發(fā)揮重要的作用。它旨在改變傳統(tǒng)組織的管理模式，將管理理念中的管理改為激勵，挖掘和開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，增強組織競爭力的一種管理和發(fā)展的組織運行模式，以使大學(xué)核心競爭力得以提升。
二、我國大學(xué)行政管理隊伍的現(xiàn)狀
大學(xué)行政組織是大學(xué)發(fā)揮教育和科研作用，提高辦學(xué)效益，實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)而建立的組織機構(gòu)。隨著精英教育向大眾化教育的轉(zhuǎn)變，大學(xué)規(guī)模的逐步擴大，2010年與2000年相比大學(xué)在校生規(guī)模擴大了五倍，這使得大學(xué)變成了一個人員積聚、資金龐大、復(fù)雜的巨型組織機構(gòu)。大學(xué)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化給大學(xué)的組織管理帶來一系列的問題，同時大學(xué)行政管理隊伍與精英教育時代相比也存在的問題。
1.大學(xué)行政管理內(nèi)涵、特點
大學(xué)的行政管理是大學(xué)為了實現(xiàn)教育的目標(biāo)，依照一定的規(guī)章和制度，采用一定的措施和手段，發(fā)揮管理和行政職能，帶領(lǐng)和引導(dǎo)師生員工，有效地完成學(xué)校工作任務(wù)，實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的組織活動。它是一個學(xué)校辦學(xué)效率的總要標(biāo)志，其管理水平的高低已成為衡量學(xué)校競爭力的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。2009年我國有2305所全日制本科院校，分研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)兩大類。大學(xué)行政組織實行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責(zé)制，一般的行政組織機構(gòu)設(shè)有20個左右的部處。行政管理部門分為：黨政辦公室、組織部、宣傳部、學(xué)生處、紀(jì)委、監(jiān)察審計處、工會、團委；人事處、教務(wù)處、科學(xué)技術(shù)處、計劃財務(wù)處、學(xué)科發(fā)展規(guī)劃處、離退休處、招生與就業(yè)處、基建處、保衛(wèi)處、總務(wù)處、國際合作與交流處、研究生學(xué)院、房地產(chǎn)管理處、國有資產(chǎn)管理處等，重點大學(xué)的行政組織機構(gòu)會有所增加。大學(xué)行政管理組織與學(xué)術(shù)組織相比有自身的特點。（1）行政管理工作的繁雜性。行政管理工作涉及大學(xué)日常管理的方方面面，主要包括了教學(xué)、科研、人事、組織、宣傳、基建、后勤、財政、學(xué)生管理等。日常工作較為繁瑣復(fù)雜，工作量較大。（2）行政管理工作的單一性和專業(yè)性。行政管理工作具有重復(fù)性和規(guī)律性，工作內(nèi)容較為單一，工作流程程序化。同時，行政管理工作涉及專業(yè)性較強的管理工作，這些部門在完成組織、協(xié)調(diào)等職能外，還要承擔(dān)對各項工作的評價和認(rèn)定等工作，如，教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控，科技成果的評價，科研材料的選擇等，這使得對行政管理工作具有了一定的專業(yè)化。（3）行政管理工作的突發(fā)性。行政管理工作的突發(fā)性工作較多，涉及行政管理工作中各種政策的制定等，增加行政管理人員工作強度和壓力。
2.大學(xué)行政管理隊伍現(xiàn)狀
（1）大學(xué)行政管理隊伍龐大，管理機制不健全。我國大學(xué)行政管理人員2009年與2000年擴招時相比人員有了較大的增加，是2000年時的0.59倍，十年來增加了10萬多人，占教職工總數(shù)的15%。行政管理隊伍的迅速增加，管理機構(gòu)膨脹，相應(yīng)的管理體制、機制的建立滯后于人員的增加。行政管理越來越細分，職責(zé)細化到個人，管理變成了為管理而管理，部門間缺乏密切配合。行政管理人員在部門利益和學(xué)校整體利益間的取舍上更注重部門利益，造成辦事效率低下。同時，用人機制、考評機制、激勵機制、監(jiān)督機制仍需進一步完善。
（2）專業(yè)化程度不高，業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高。與專任教師相比我國高校管理人員專業(yè)性不強，從學(xué)歷層次看博士學(xué)歷在行政管理人員中占少數(shù)，大部分行政管理人員為本科和碩士學(xué)歷。表2反映一所地方院校的行政管理人員學(xué)歷狀況，博士學(xué)歷占行政管理人員的4%，碩士學(xué)歷占行政管理人員的24%，本科學(xué)歷占行政管理人員的82%。高級職稱占行政管理人員39%，中級職稱占行政管理人員53%。在專業(yè)知識結(jié)構(gòu)上，由于行政管理人員來源于不同的崗位，有著不同的專業(yè)背景，真正具有教育學(xué)和管理學(xué)專業(yè)的人員較少，這使得行政管理人員對高校管理規(guī)律的掌握和專業(yè)水平的提高上有較大差距。由于行政事務(wù)性工作繁忙，許多行政管理人員沒有足夠的精力潛心鉆研行政管理的規(guī)律和行政管理的業(yè)務(wù)，不少人是憑自身積累的經(jīng)驗進行行政管理的，管理層的整體文化素質(zhì)有待提高。同時，專業(yè)的學(xué)術(shù)性和管理的科學(xué)性混合在一些高校的行政管理中并存，削弱行政管理的規(guī)范性。
（3）大學(xué)行政管理人員開拓創(chuàng)新意識不足。在大學(xué)的行政組織管理中，長期以來的“官本位”思想，形成在管理方法上的行政命令，管理手段上的強制，現(xiàn)代的管理思想如人本管理、校本管理、管理創(chuàng)新等思想在行政管理中的體現(xiàn)較少，在管理和服務(wù)上缺乏民主意識，更缺少協(xié)作精神。一些行政管理人員日復(fù)一日地重復(fù)既定的思維模式的工作程式，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新意識不足，在工作中因循守舊，墨守成規(guī)，工作效率低，缺少主動、創(chuàng)新、進取精神。
三、大學(xué)行政管理隊伍建設(shè)路徑
知識經(jīng)濟時代，終身學(xué)習(xí)成為人自我發(fā)展的重要途徑。學(xué)習(xí)型組織理論的核心強調(diào)人和組織的發(fā)展需要持續(xù)的學(xué)習(xí)，不斷更新已有的知識，激發(fā)人的活力，挖掘人的潛在能力，保持組織的創(chuàng)新活力，提升組織的應(yīng)變能力。行政管理人員的能力要素主要有：知識基礎(chǔ)、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系能力、管理能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力在新時期行政管理工作中顯得尤其重要，因此運用學(xué)習(xí)型組織理論，針對行政管理人員中存在的問題，在組織和文化等方面建立一個大學(xué)行政管理人員工作及發(fā)展環(huán)境。
1.在組織結(jié)構(gòu)上：強化制度環(huán)境，完善管理機制
學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)是扁平的，有利于上下級的溝通，增強組織間的互相理解、互相學(xué)習(xí)、整體互動思考、協(xié)調(diào)合作。因此，大學(xué)的行政管理組織改革逐步向扁平化的組織結(jié)構(gòu)發(fā)展，使大學(xué)的行政管理組織成為更具有學(xué)習(xí)能力的組織。組織的制度環(huán)境建設(shè)對大學(xué)行政管理隊伍建設(shè)是非常重要。大學(xué)的行政機構(gòu)依據(jù)科學(xué)的管理設(shè)置，權(quán)限的劃分明確、職責(zé)分工的明晰，減少管理的層級，實現(xiàn)管理效率的最大化。行政管理的制度建設(shè)在于做好職員職級體系的設(shè)計，合理地設(shè)置崗位，變行政管理人員的身份管理為崗位管理。實施行政管理干部的任期制、崗位交流與輪換制。學(xué)習(xí)型理論強調(diào)組織學(xué)習(xí)的激勵，圍繞行政管理的目標(biāo)建立多層次、多形式的激勵機制和約束機制，一是避免政出多門，相互抵觸；二是激發(fā)行政管理人員的進取心。建立科學(xué)的富有競爭力的考核和評價體系，定期考評和評估崗位的績效，以激勵和支持行政管理人員的職業(yè)發(fā)展與進步。
2.在組織文化上：構(gòu)建學(xué)習(xí)共享與互動的組織文化氛圍
學(xué)習(xí)型組織理論強調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)的組織文化，提供管理人員成長的動力。個體的學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的前提。從個體上看，行政管理人員在自身發(fā)展的愿景激勵下，通過不斷地學(xué)習(xí)和思考，實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需求；從組織層次上看，行政管理隊伍通過組織共同愿景的塑造，改善心智模式，通過學(xué)習(xí)提高管理人員自身的文化素養(yǎng)。因此，建立有效的互動學(xué)習(xí)進修機制，培育以人為本、知識共享組織文化氛圍，組織跨地域、跨學(xué)科的學(xué)習(xí)與交流，提升行政管理人員知識吸收和獲取能力，促進行政管理工作質(zhì)量和效率的提高。
3.在管理上：提升行政管理的專業(yè)化水平
近十年來，我國高等教育的快速發(fā)展，大學(xué)的功能日益多樣化，學(xué)校內(nèi)部的學(xué)術(shù)、行政事務(wù)日益繁重，大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)日益龐大，使得傳統(tǒng)的大學(xué)行政管理難以適應(yīng)快速發(fā)展的高等教育形勢?，F(xiàn)代的行政管理要求高水平、高效率、科學(xué)化與民主化，這要求行政管理的專業(yè)化。因此，在管理上建立優(yōu)化、精簡的行政管理專業(yè)隊伍；建立適應(yīng)大學(xué)行政管理隊伍特點的科學(xué)合理的管理制度和運行機制；注重行政管理人員的知識更新和能力的培養(yǎng)，建立完善的符合行政管理隊伍專業(yè)要求的職業(yè)培訓(xùn)體系，使行政管理人員掌握教育科學(xué)、心理科學(xué)、管理科學(xué)等多學(xué)科復(fù)合型知識，逐步提高行政管理人員專業(yè)素質(zhì)，規(guī)范行政管理人員的管理行為，從而達到行政管理隊伍的專業(yè)化，提升行政管理的專業(yè)化水平。
本文作者：馮靜穎作者單位：中國青年政治學(xué)院
任職資格與“知能愿”模型的適用性
1．任職資格。任職資格概念起源于對勝任特征的研究。自McClelland［2］1973年首次提出“勝任力”概念后，西方諸多學(xué)者如Guglielmino［3］、Boyatzis［4］和Spencer&Spencer［5］，國內(nèi)學(xué)者王重鳴［6］和王壘［7］等進行了有針對性的研究。這些研究盡管各有側(cè)重，但對任職資格概念的認(rèn)識基本一致，即：任職資格是某特定崗位任職者所需具備的各種資質(zhì)的綜合，這種資質(zhì)既包括所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷水平及工作經(jīng)歷等剛性指標(biāo)，也包括可遷移的軟性技能和心智能力。如創(chuàng)造高績效所需具備的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、健康的心智模式以及態(tài)度和動機等。任職資格體系，則是指包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)、任職資格認(rèn)證及相關(guān)配套制度等在內(nèi)的系列制度的綜合。
2.“知能愿”模型。盡管不同理論、不同組織對任職資格構(gòu)成要素的界定存在差異，但從以下三個任職資格的代表性描述模型可見其內(nèi)涵頗為接近。英國國家任職資格體系建立時間較早，它從知識、技能、態(tài)度和其他要素（簡稱KSAO，即“知能愿”模型）四個視角來構(gòu)建任職資格標(biāo)準(zhǔn)。其中，K（Knowledge）是指執(zhí)行某項工作任務(wù)需要的專業(yè)知識及崗位知識等；S（Skill）是指為完成工作所必需運用的某種工具或設(shè)備的操作技能、工作技巧和經(jīng)驗；A（Ability）指能力和素質(zhì)，如邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力及問題解決能力等；O（Others）是指有效完成某一工作需要的其他個性特質(zhì)，如工作態(tài)度及其他特殊要求。McClelland最先提出了勝任特征的“冰山模型”，該模型把員工的勝任特征分為顯性的知識和技能、隱性的社會角色和特質(zhì)動機兩大維度。全球最大電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商、我國電子行業(yè)巨頭華為技術(shù)有限公司借鑒性地創(chuàng)建了包括資格標(biāo)準(zhǔn)（包含必備知識、專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技能和專業(yè)成果四個子維度）和行為標(biāo)準(zhǔn)（包含行為模塊、行為要項和行為標(biāo)準(zhǔn)三個子維度）兩大標(biāo)準(zhǔn)的任職資格體系，樹立了一個成功運用任職資格體系實現(xiàn)過程管理和績效管理的實踐標(biāo)桿。
3．“知能愿”模型的適用性。高校行政部門承擔(dān)著制定學(xué)校管理制度、服務(wù)教學(xué)一線、維護學(xué)校正常運行等重要職責(zé)，工作復(fù)雜程度較高、靈活性較強、涉及面廣，并且事無巨細。高績效的任職人員，不僅需要具備崗位工作所需的專業(yè)能力，更需要重點考察其可遷移的通用技能和態(tài)度。這是因為：第一，顯性技能容易培訓(xùn)和習(xí)得，而具有潛質(zhì)特征的軟技能則不易在短期內(nèi)生成、習(xí)得和提高。軟技能不僅將影響顯性技能的習(xí)得效果和個體績效，在行政人員面臨崗位變動和新技能挑戰(zhàn)面前，“軟技能”表現(xiàn)突出的員工能更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境和挑戰(zhàn)。第二，工作績效包含任務(wù)績效和周邊績效①，總績效的達成與“軟技能”及“動機”顯著相關(guān)［8］，前者決定了績效的質(zhì)量和水平，后者決定了個體為實現(xiàn)目標(biāo)而愿意付出努力的強度、方向和堅持性［9］。第三，態(tài)度和動機是介于需要與行為之間的心理中介。心理學(xué)家米勒的力場分析理論指出，個體的行為向量取決于個體的心理因素和個體所處的外部環(huán)境；管理心理學(xué)家維克多?弗洛姆也指出，個體動機行為的強度，取決于人們對行為目標(biāo)價值的評價（效價）和對實現(xiàn)行為目標(biāo)可能性概率大小的估計（期望值），即：激勵力量等于效價和期望值的乘積。只有當(dāng)某個目標(biāo)對個體來說效價和期望值都很高時，個體被激勵的水平才會很高，才越有可能出現(xiàn)持續(xù)的優(yōu)秀績效［10］。盡管期望理論同時強調(diào)內(nèi)外部因素對個體的激勵作用，但從行政管理崗位上的知識型員工而言，態(tài)度也是一種生產(chǎn)力，只有那些具備工作能力、動機純正、態(tài)度端正的員工才能帶來組織所期望的績效，并且這種意愿越強烈，員工的敬業(yè)度也越高。知識型員工若處于“身在曹營心在漢”的狀態(tài)，其績效不可能很優(yōu)秀。而對于那些有能力卻不愿意做事的員工，組織需要去挖掘其背后的原因，這種“挖掘”既需要耐心細致的個性化關(guān)懷，更需要制度的引導(dǎo)。把“態(tài)度和動機”納入任職資格標(biāo)準(zhǔn)，正是對員工進行制度化引導(dǎo)的一種表現(xiàn)和途徑。第四，將軟技能和態(tài)度納入任職資格標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了定性和定量指標(biāo)的結(jié)合，通過多要素多層面的評價方式，避免單一評價方法所固有的僵化和刻板，增強評價的靈活性和彈性，有利于防范用人的風(fēng)險，也使得主管部門在評價過程中掌握一定的主動性和話語權(quán)。第五，把“態(tài)度/動機”納入高校管理者的任職資格，是對傳統(tǒng)管理制度重專項能力、輕職業(yè)操守規(guī)制這一頑疾的一種修正，是將《教育規(guī)劃綱要》和《規(guī)范》有關(guān)精神落實在高校日常管理的具體體現(xiàn)。“知能愿”模型很好地契合了高校對這一大職業(yè)人群的任職資格要求。基于此，筆者提出“知能愿”模型在建立高校行政管理崗位任職資格體系中的應(yīng)用。
“知能愿”模型在高校行政崗位任職資格體系中的應(yīng)用
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立應(yīng)遵從以崗位管理為基礎(chǔ)、以任職資格為核心、以支撐組織核心功能為根本出發(fā)點的基本原則。標(biāo)準(zhǔn)確立及體系建立過程，自始至終需要三類人員的通力合作：一是高校有經(jīng)驗的管理者；二是關(guān)鍵行政崗位上的任職人員代表；三是需要人力資源管理專家對整體工作予以框架設(shè)計和規(guī)范操作指導(dǎo)。同時，這是一項分步推進的工作，從指標(biāo)定義、行為分級，到最后各崗位任職標(biāo)準(zhǔn)的確立，都需要階段性地征詢主管領(lǐng)導(dǎo)及崗位任職人員的意見，確保維度定義和行為分級既體現(xiàn)學(xué)校對任職人員的期望又不脫離實際情況。建立任職資格體系主要包括：一是崗位管理；二是確立任職資格要素和指標(biāo)；三是定義指標(biāo)和行為分級；四是確定各崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)；五是任職人員的資格認(rèn)證。
第一，崗位管理。崗位管理是根據(jù)工作性質(zhì)和特點，按分層分類原則將崗位劃分為不同的崗位系列。按照人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》規(guī)定，高校所有崗位分別納入管理系列、專業(yè)技術(shù)系列和工勤技能系列，不同崗位系列內(nèi)設(shè)立不同的崗位等級。目前，這一工作各高校已基本完成，其中有相當(dāng)一部分院校將進入第二輪大規(guī)模的崗位聘任工作。
第二，任職資格要素和指標(biāo)的確立。如果說,第一輪聘崗主要考慮穩(wěn)定為主、全員納入，那么在第二輪聘崗之前，有必要在原管理制度的基礎(chǔ)上，梳理各崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。再次聘崗時，對于滿足新任職標(biāo)準(zhǔn)的，可以續(xù)聘；對于不滿足的，可考慮其他更適合的崗位。這一工作有助于盤活人力資源，有助于逐步提高員工的職業(yè)化水平。一般地，高校行政崗位主要分為兩類：處級及以上的管理崗位，處級以下以從事日常行政事務(wù)為主、具專業(yè)行政性質(zhì)的崗位。這兩類崗位設(shè)置目的與工作職責(zé)不同，任職資格也應(yīng)隨之不同。在確定任職資格要素時，既要分層分類考慮，又要整體統(tǒng)籌、兼顧縱向和橫向崗位任職資格之間的平衡和協(xié)調(diào)。按照“知能愿”模型，任職資格的基本要素為知識、技能和態(tài)度。知識，一般可以以最高學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)或工作經(jīng)歷的折算來代表，以便于操作和管理；技能，可分為剛性指標(biāo)和軟性指標(biāo)；態(tài)度，可使用責(zé)任感、忠誠度等通用指標(biāo)，也可選擇反映本校文化理念的關(guān)鍵指標(biāo)，如可以將文化自覺、制度自律、敬業(yè)度等作為“態(tài)度”這一要素的下屬指標(biāo)。
第三，定義指標(biāo)和行為分級。任職資格要素和指標(biāo)確定后，需要對這些指標(biāo)進行定義并對反映指標(biāo)的行為和資質(zhì)進行分級。相對而言，剛性指標(biāo)的分級比較容易。軟指標(biāo)的定義和分級相對困難，這可能也正是歷來的管理制度缺乏軟指標(biāo)設(shè)計的主要原因所在。即便如此，隨著管理方法日趨豐富、管理手段日趨科學(xué)，將對軟指標(biāo)的考察落實在任職資格和績效管理制度仍然有可作為之處。管理者可以通過觀察員工在日常工作中表現(xiàn)出來的行為來推斷員工在軟性指標(biāo)方面的水平。
第四，確定各崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)。操作化定義和分級完成后，應(yīng)為各崗位制定具體的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。如人事處薪酬主管的任職資格條件，“知識”必須是二級（假定：一級為相關(guān)專業(yè)大專學(xué)歷，二級為相關(guān)專業(yè)本科學(xué)歷，三級為相關(guān)專業(yè)碩士及以上學(xué)歷。下同），“工作經(jīng)驗”必須是三級[一級為相關(guān)工作經(jīng)驗2年及以下，二級為相關(guān)工作經(jīng)驗2-5年（含），三級為相關(guān)工作經(jīng)驗5-8年（含），四級為相關(guān)工作經(jīng)驗在8年及以上]，軟性技能要求具備溝通能力三級、協(xié)調(diào)能力三級，態(tài)度指標(biāo)要求敬業(yè)度三級等。為各崗位確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)及行為等級時，應(yīng)嚴(yán)格遵循崗位對任職者的客觀要求，避免受現(xiàn)任人員的影響。
第五，任職人員的資格認(rèn)證。任職資格認(rèn)證，是任職者和任職資格標(biāo)準(zhǔn)的接洽點。一般地，任職資格認(rèn)證流程設(shè)計過程包含以下環(huán)節(jié)：第一步，組建任職資格認(rèn)證小組。認(rèn)證小組的成員應(yīng)由各專業(yè)資深人士或?qū)I(yè)人員組成，并且必須保證小組成員對任職資格工作有充分的認(rèn)識。第二步，提交認(rèn)證申請。在規(guī)定的時間內(nèi)，相關(guān)人員可根據(jù)認(rèn)證申請條件填寫認(rèn)證申請表并遞交申請。第三步，對照任職資格標(biāo)準(zhǔn)，資格認(rèn)定委員會需要綜合運用測評、業(yè)績檢查及360度評價等手段對申請人進行綜合評定，部門主管給出初步審核意見，并交人事處復(fù)核。第四步，認(rèn)證小組將評定意見反饋給申請者個人和部門主管，對有異議的項目雙方可進行確認(rèn)協(xié)商。在取得一致意見后，認(rèn)證小組可以將相關(guān)工作向校工作委員會匯報。第五步，認(rèn)證結(jié)果反饋。校工作委員會討論通過后，人事處根據(jù)審批意見將任職結(jié)果在部門范圍內(nèi)進行公示，公示期間申請人對任職資格結(jié)果有異議的，可向人事處反饋或投訴。第六步，人事處同時還需要將評審意見反饋給部門，由部門與申請人溝通反饋結(jié)果。第七步，由人事處將任職資格認(rèn)證結(jié)果統(tǒng)一輸入人事處員工信息管理系統(tǒng)，并存入員工個人檔案。
認(rèn)證時需要注意以下幾個問題：第一，一般來說，任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合約80%現(xiàn)任人員的總體情況而設(shè)置。第二，任職資格認(rèn)證需隨著學(xué)校戰(zhàn)略定位的調(diào)整，教學(xué)科研水平的提高，管理崗位業(yè)務(wù)要求的變動，在維護管理連貫性和穩(wěn)定性的前提下，與時俱進，做好調(diào)整工作。第三，按照任職資格動態(tài)管理原則，學(xué)校應(yīng)定期開展認(rèn)證更新工作。以上三項工作環(huán)環(huán)緊扣，每一環(huán)節(jié)又自成系統(tǒng)，共同構(gòu)建起高校行政管理崗位科學(xué)嚴(yán)密的任職資格體系。
任職資格制度的應(yīng)用
任職資格標(biāo)準(zhǔn)及認(rèn)證工作的完成，將為高校創(chuàng)建系統(tǒng)配套的人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)。簡要地說，任職資格體系可以為理順合理的報酬待遇提供參照。結(jié)合崗位職責(zé)，對于職責(zé)重大且任職資格要求高的崗位，自然賦予較高的崗位價值。在招聘錄用時，學(xué)?？梢愿鶕?jù)任職資格條件設(shè)計招錄考察指標(biāo)，從而提高招錄工作效率，提高招錄工作質(zhì)量。這一方法對人員任用和提拔重用也同樣適合。設(shè)計高校行政管理人員技能開發(fā)培訓(xùn)項目時，可以根據(jù)任職資格的相關(guān)要求有針對性地展開。此外，高校即將進行的績效管理制度變革，同樣可以并且必須與任職資格相結(jié)合，從履職情況、執(zhí)政能力、工作態(tài)度及服務(wù)質(zhì)量等方面設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為向?qū)W校期望的方向努力。因此，任職資格是高校人力資源管理的一項基礎(chǔ)工作。此外，高?？梢砸越⑷温氋Y格體系為契機，從內(nèi)在動機角度去激發(fā)行政管理人員全方位反省自己的履職水平和工作質(zhì)量，自發(fā)找差距，自愿提能力，促進高校順利實現(xiàn)從結(jié)果管理向過程管理的轉(zhuǎn)變。不難看出，這一工作也正是逐步實現(xiàn)《教育規(guī)劃綱要》所提出的“要提升員工崗位勝任能力和職業(yè)化水平”的工作抓手，是高校真正實現(xiàn)人-崗匹配、提高人力資源使用效率的必由之路。組織性質(zhì)不同、崗位類別不同，決定了任職資格的不同，只有適合高校自身要求的任職資格標(biāo)準(zhǔn)才能有利于高校的發(fā)展。因此，高校行政應(yīng)該立足于高教工作特點、辦學(xué)特色和組織使命，因地制宜，開發(fā)既體現(xiàn)高校要求又切合學(xué)校實際的任職資格標(biāo)準(zhǔn)及便于操作的認(rèn)證程序。需要強調(diào)的是，學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)理念及培養(yǎng)方案，應(yīng)先于任職資格標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上才能建立支撐發(fā)展戰(zhàn)略、能夠承載高校核心功能和落實發(fā)展規(guī)劃的指標(biāo)體系。指標(biāo)不在多，關(guān)鍵在于是否如實體現(xiàn)了崗位對任職者的客觀要求。
摘要：隨著遠程技術(shù)手段的發(fā)展以及第三代遠程教育手段的不斷成熟，使得更多豐富優(yōu)秀的教育資源得到充分的利用，最大限度地發(fā)揮出了教育的功效，也使得教育的模式變得多樣化、生動化和形象化。當(dāng)今的教育不僅要重視學(xué)生專業(yè)知識與技能的提高，更要注重學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)。為了滿足社會對復(fù)合型行政管理人才的需求，在教育過程中必須加強學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)。
關(guān)鍵詞：遠程教育；行政管理；職業(yè)能力；培養(yǎng)
隨著“十三五規(guī)劃”開局之年的到來，我國的經(jīng)濟社會發(fā)展和學(xué)校教育對于學(xué)生的職業(yè)能力提出了新的高要求。而作為高等教育中的一種新的發(fā)展模式，遠程教育必須要在滿足地方經(jīng)濟發(fā)展要求的基礎(chǔ)上培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力，讓他們更好地適應(yīng)社會發(fā)展的需求，為經(jīng)濟發(fā)展做出更大的貢獻。然而現(xiàn)階段我國的遠程教育，對于學(xué)生的職業(yè)能力培養(yǎng)存在著問題與不足。探索出一種在遠程教育環(huán)境下，使學(xué)生進行有效、自主學(xué)習(xí)，提升學(xué)生職業(yè)能力的教學(xué)模式已經(jīng)成了當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)教育的重要任務(wù)。本文主要研究當(dāng)前行政管理專業(yè)遠程教育學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)不足之處，并尋找出解決的有效方法，為學(xué)生的職業(yè)發(fā)展和地方經(jīng)濟需要打下堅實的基礎(chǔ)。
1行政管理專業(yè)學(xué)生“職業(yè)能力”內(nèi)涵分析
“職業(yè)能力”其實就是指人們從事某項特定的職業(yè)的多種能力的綜合。職業(yè)能力要求學(xué)生能夠?qū)⑺鶎W(xué)習(xí)到的知識、技能和態(tài)度在工作中進行類化遷移與整合，能完成一定職業(yè)任務(wù)的能力。根據(jù)對用人單位、行政管理培養(yǎng)單位以及畢業(yè)生的調(diào)研，結(jié)合行政管理專業(yè)自身的學(xué)科性質(zhì)和社會需求，可以得出：行政管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)該擁有良好政治素養(yǎng)、現(xiàn)代公共行政理念和合理知識結(jié)構(gòu)體系，并在此基礎(chǔ)上要具備良好的職業(yè)能力。即：計劃組織能力、計算機應(yīng)用能力、文案寫作能力、財務(wù)管理能力、依法行政能力、調(diào)研分析能力、創(chuàng)新能力等職業(yè)能力。
2遠程教育行政管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)存在的問題
2.1缺乏專業(yè)核心素養(yǎng)的訓(xùn)練
雖然遠程教育有“以學(xué)生為中心”進行教學(xué)的特點，學(xué)生能夠通過感知、歸類、收集等過程對所學(xué)知識進行加工和整合，但是就行政管理專業(yè)課程教學(xué)而言，理論課比重大，實踐操作訓(xùn)練缺乏，沒有做到真正意義上的能力教育。學(xué)生缺乏了專業(yè)核心素養(yǎng)的訓(xùn)練，職業(yè)能力不足。學(xué)生的專業(yè)能力不夠突出，削弱了學(xué)生自身的競爭力。理論知識與技能訓(xùn)練應(yīng)并重，二者要平衡發(fā)展。在給學(xué)生進行理論知識教學(xué)的同時也要注重他們的專業(yè)技能訓(xùn)練。適當(dāng)培養(yǎng)他們的職業(yè)能力，增強他們自身的競爭力，幫助他們實現(xiàn)良好的職業(yè)發(fā)展。
2.2實踐技能訓(xùn)練流于表面
遠程教育主要是依靠電視、互聯(lián)網(wǎng)等傳播媒體進行教學(xué)。學(xué)生可以透過電視廣播、互聯(lián)網(wǎng)、輔導(dǎo)專線和科研等多種渠道互助學(xué)習(xí)。但是這種教學(xué)模式的最大缺點是不能為學(xué)生提供良好的實踐技能培訓(xùn)平臺和基地。一方面是受遠程教育自身特點的限制，另一方面是由于學(xué)生年齡、所處環(huán)境不同，很難集中培訓(xùn)。所以，在遠程教育中，對于學(xué)生的職業(yè)能力僅僅流于表面，沒有作進一步的培養(yǎng)。導(dǎo)致學(xué)生的職業(yè)能力不足。
3提高遠程教育行政管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的策略
3.1計劃組織能力培養(yǎng)
無論是在政府、企事業(yè)單位還是社會團體中，行政管理工作者都需要有良好的計劃組織能力。計劃組織能力其實就是將未來一段時間的活動內(nèi)容、途徑等做好詳細的計劃，并對實行需要的人、財、力進行合理的分配。在遠程教育過程中，可以讓學(xué)生針對某個案例進行分析，例如“貧困縣的擺譜癥，高調(diào)消費的公共行政現(xiàn)象”，讓學(xué)生從行政環(huán)境的原理分析。還可以借助沙盤推演和分組演練的方式使學(xué)生逐步領(lǐng)悟。增強他們計劃組織能力的培養(yǎng)，讓學(xué)生在實踐過程中逐漸提升。
3.2文案寫作能力培養(yǎng)
文案寫作能力是行政管理專業(yè)學(xué)生必不可少的一項基本能力。在遠程教學(xué)過程中，可以讓學(xué)生多寫、多總結(jié)。如社會熱點的總結(jié)、案例分析、教訓(xùn)、總結(jié)等都可以寫。指導(dǎo)學(xué)生熟悉公文寫作形式，對報告、宣傳稿等都能信手拈來，熟練寫作。學(xué)生的文案寫作能力培養(yǎng)沒有捷徑，需要教師引導(dǎo)，通過公文寫作等相關(guān)的課程，給學(xué)生創(chuàng)造寫作機會，鼓勵學(xué)生養(yǎng)成良好的寫作習(xí)慣。學(xué)生自身多努力，多寫多練，才能熟能生巧，提高自身的文案寫作能力。
3.3計算機應(yīng)用能力培養(yǎng)
隨著科技的發(fā)展，熟練辦公自動化軟硬件成為了行政管理專業(yè)學(xué)生的基本能力。在教學(xué)過程中，可以讓學(xué)生學(xué)習(xí)基本的網(wǎng)絡(luò)溝通、網(wǎng)頁設(shè)計和網(wǎng)站維護等能力。扎實學(xué)生理論知識的同時注重學(xué)生的技能訓(xùn)練，讓學(xué)生熟悉辦公自動化的軟硬件?？梢耘e行小型的計算機應(yīng)用比賽，讓學(xué)生重視提高自身的計算機應(yīng)用能力，并且在實踐中真正完成自身能力的提高。把學(xué)生培養(yǎng)成為具備良好計算機應(yīng)用能力的人才，適應(yīng)社會的發(fā)展。
3.4依法行政能力培養(yǎng)
在法治社會下，學(xué)生的法律意識相當(dāng)重要。依法行政能力也成為了行政管理專業(yè)學(xué)生的基本能力之一。行政管理人員必不可少會接觸到員工勞動保障，工傷處理等。沒有一定的勞動保障法、工傷賠償法知識是不行的。學(xué)?？梢蚤_設(shè)法理學(xué)、憲法、行政法、經(jīng)濟法、民法等基本法律課程，讓學(xué)生具備一定的法律知識。同時也可以通過案例分析、課堂討論等形式強化學(xué)生的法律意識和法律運用能力?？梢岳e一些企業(yè)的規(guī)章制度，通過案例分析的形式強化學(xué)生依法行政的能力。
3.5財務(wù)管理能力培養(yǎng)
雖然很多企業(yè)用人單位都有專門的財務(wù)管理部門，但是作為行政管理人員，財務(wù)管理能力也是一項重要的能力。學(xué)?？梢葬槍ω攧?wù)管理涉及到的知識，開設(shè)相關(guān)的課程。利用網(wǎng)絡(luò)課件、雙向音頻等教學(xué)系統(tǒng)培養(yǎng)學(xué)生部門預(yù)算、資金利潤率、投資收益分析等能力。可以模擬政府公共財政管理的過程，強化學(xué)生的財務(wù)管理能力。也可以引導(dǎo)學(xué)生對自身財務(wù)實行有效的分配和管理，一點一滴積累相關(guān)方面的知識，提高自我的財務(wù)管理能力。
3.6調(diào)研分析能力培養(yǎng)
針對學(xué)生的調(diào)研分析能力，在遠程教育中，要讓學(xué)生掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法?？梢约訌妼W(xué)生高等數(shù)學(xué)知識的學(xué)習(xí)。讓學(xué)生對數(shù)據(jù)統(tǒng)計、調(diào)查研究方法、統(tǒng)計軟件運用上有深入的理解，并能熟悉掌握這些方法和技能。可以多布置調(diào)研分析的作業(yè)，加強訓(xùn)練。如針對“地方行政人員職業(yè)能力情況”讓學(xué)生進行相關(guān)的調(diào)查研究，并分析總結(jié)，撰寫報告。在調(diào)查研究中學(xué)生的調(diào)研分析能力會逐步得到提高。
3.7創(chuàng)新能力培養(yǎng)
創(chuàng)新能力是行政管理人員必不可少的一項基本能力。在教育過程中，應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生都在原有的知識、信息和資源的基礎(chǔ)上，進行創(chuàng)新組合，使之具備新的功能和效用?？梢宰寣W(xué)生嘗試進行管理模式的創(chuàng)新。例如針對地方政府現(xiàn)有的管理模式，讓學(xué)生嘗試創(chuàng)新。當(dāng)然不能一味地追求創(chuàng)新，而是應(yīng)該審慎看待創(chuàng)新，不唯上，不唯書，追求“唯實”。讓創(chuàng)新真正受益于企事業(yè)單位活動中。
4結(jié)語
遠程教育學(xué)生的職業(yè)能力培養(yǎng)是一項長期的任務(wù)。利用遠程教育的技術(shù)，多媒體教學(xué)軟件、計算機輔助學(xué)習(xí)課件等培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力。希望通過本文的探索與研究，能夠為遠程教育學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)提出更完善的方法和途徑。把學(xué)生培養(yǎng)成為適應(yīng)社會發(fā)展的復(fù)合型行政管理應(yīng)用人才。
作者：張知慧
一、設(shè)定“翻轉(zhuǎn)式”課堂主體及教學(xué)內(nèi)容
由于行政管理學(xué)課程的理論及實踐特殊性，我們在“翻轉(zhuǎn)式”課堂教學(xué)改革中采用了傳統(tǒng)課堂與翻轉(zhuǎn)課堂相結(jié)合的教學(xué)模式。在行政管理學(xué)的教學(xué)過程中，為了提高教學(xué)和學(xué)習(xí)效果，我們只選取出部分相對簡單易懂的章節(jié)進行翻轉(zhuǎn)教學(xué)。在翻轉(zhuǎn)教學(xué)中，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，我們改變了往日填鴨式、滿堂灌的教學(xué)形式，改由學(xué)生在課下自主學(xué)習(xí)，通過觀看微視頻解決疑惑。在課下學(xué)習(xí)的過程中由學(xué)生提出自己在自主學(xué)習(xí)過程中遇到的問題并在課堂上匯總由學(xué)生討論。每一章節(jié)習(xí)題不再像傳統(tǒng)教學(xué)模式那樣由老師講解，學(xué)生記筆記的形式出現(xiàn)，而是學(xué)生自由討論并完成。具體操作方式為：“學(xué)生自由分組”，“課下小組討論”，“課堂成果展示”三結(jié)合方式。具體做法是“：學(xué)生自由分組”，即學(xué)生采取自由組合的形式，每一個小組5人，以小組形式學(xué)習(xí)，這一模式可以有效帶動學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，提高學(xué)習(xí)效率?！罢n下小組討論”，即學(xué)生在自主學(xué)習(xí)過程中將無法解決的問題提出來，通過小組討論來解決，這一環(huán)節(jié)是對學(xué)生知識上的理解進一步加深?！罢n堂成果展示”，即在課堂上每一個小組對章節(jié)的內(nèi)容進行總結(jié)闡釋，并提出自己的問題，之后由小組之間相互解答疑惑，教師在這一個環(huán)節(jié)中主要對學(xué)生討論內(nèi)容的重點性、準(zhǔn)確性進行把握，對于學(xué)生無法討論出的內(nèi)容進行引導(dǎo)性的解惑。最后老師將習(xí)題列出，由學(xué)生在課堂完成。
二、翻轉(zhuǎn)課堂學(xué)習(xí)效果檢驗
在采用翻轉(zhuǎn)教學(xué)過程中，并不是每一位學(xué)生都具有較強的自覺性，較強的自學(xué)能力，往往會發(fā)生偷懶的情況。為了盡可能地杜絕這種情形的出現(xiàn)，在課堂中，老師的作用不可忽視。雖然翻轉(zhuǎn)課堂學(xué)生是主體，學(xué)生在課堂中自由討論，但是在這個過程中，老師也應(yīng)隨機參與到學(xué)生的討論中來。在討論過程中，老師也應(yīng)該拋出自己的問題隨機地讓學(xué)生來回答，并給出練習(xí)題，由學(xué)生來完成。在每一堂課后，老師根據(jù)學(xué)生課堂討論情形，小組整體表現(xiàn)以及課堂練習(xí)情況對每一位同學(xué)作出準(zhǔn)確的評估。翻轉(zhuǎn)課堂為一些原來在課堂上對知識領(lǐng)悟力較差的同學(xué)，在課下提供內(nèi)化知識學(xué)習(xí)提供可能，有利于每一位同學(xué)發(fā)展。同時，通過翻轉(zhuǎn)課堂，通過學(xué)生在課堂的表現(xiàn)，老師也對學(xué)生有了更加理性清晰的認(rèn)識，改變了以往老師靠印象評價學(xué)生，更加客觀公正地評價學(xué)生。
三、鼓勵機制的建立
布魯納曾說過：動力與激情是學(xué)習(xí)的源泉。因此，要讓學(xué)生對學(xué)習(xí)充滿熱情，激發(fā)出學(xué)生的學(xué)習(xí)激情就尤為重要。而要想激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)動機，就應(yīng)該建立必要的獎懲制度。為了充分調(diào)動學(xué)生的積極性，在課堂上，老師在布置課下任務(wù)的時候，知識點不宜直接展現(xiàn)在學(xué)生面前，如果知識點過難，直接導(dǎo)致學(xué)生失去學(xué)習(xí)的動力，因此老師應(yīng)將知識點分解成若干小問題，由學(xué)生一個一個去解決，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中找到成就感和滿足感。另一方面，為了鼓勵學(xué)生自主學(xué)習(xí)，每堂課老師可以選取一定的獎品帶上課堂。對于在不同的任務(wù)場景里，每一位表現(xiàn)好的同學(xué)可以任意選取一樣獎品。當(dāng)然，不同難度的知識，對應(yīng)的獎品也應(yīng)該不同，總的來說，難度越大，獎品品質(zhì)越好。當(dāng)然，建立必要的懲罰制度也是必不可少的，有制度才會有規(guī)范，這樣也能夠提醒督促學(xué)生認(rèn)真學(xué)習(xí)，有利于他們?nèi)〉脤W(xué)習(xí)上的進步。以上三個步驟在“翻轉(zhuǎn)課堂”應(yīng)用中缺一不可，缺少任何一個環(huán)節(jié)都必將導(dǎo)致這一教學(xué)模式最后流于形式，不能對行政管理學(xué)的教學(xué)產(chǎn)生積極的影響。
四、結(jié)語
“翻轉(zhuǎn)課堂”在實際教學(xué)中也存在諸多諸如學(xué)生能否自覺抵制網(wǎng)絡(luò)誘惑和學(xué)生學(xué)習(xí)自覺性的問題。但是，如何利用網(wǎng)絡(luò)資源，如何利用好網(wǎng)絡(luò)資源以及提高學(xué)生自覺性，需要老師、學(xué)生和家長的共同努力。需要說明的是“，翻轉(zhuǎn)課堂”并不是在線看視頻，而是一種學(xué)習(xí)的方法，是讓學(xué)生對自己學(xué)習(xí)負責(zé)的一種手段，老師不再是站在講臺上單純的傳道，負責(zé)講授知識，而是和學(xué)生一起討論、解決問題；“翻轉(zhuǎn)課堂”目的是讓學(xué)生能夠更好地學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中培養(yǎng)自己發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力。然而，在具體的實踐中，還需要老師和同學(xué)不斷地去探索，不斷地去完善翻轉(zhuǎn)教學(xué)的各個環(huán)節(jié)，找出適應(yīng)我國教育發(fā)展和適合學(xué)生的教學(xué)模式。
作者：王莉 單位：塔里木大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院
一、制度的制約
雖然改革開放后一系列人事制度改革的初衷是為了調(diào)動管理者的積極性、提高管理的水平和能力，也確實緩解了當(dāng)時管理隊伍人才短缺的現(xiàn)象，但由于制度的滯后性和其他各種原因，并沒有從根本上調(diào)動管理隊伍的積極性，甚至有的演變至今反而成為了管理者消極管理的制度保障。
（1）“雙肩挑”制度的示范效應(yīng)。改革開放初期，面對當(dāng)時高校普遍存在著管理人才奇缺的現(xiàn)象，從專職教師隊伍中選拔了大批優(yōu)秀骨干任各級管理部門的負責(zé)人，同時仍然保持教師編制，承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)。時至今日“雙肩挑”管理干部仍是我國高校管理干部的重要組成部分?！半p肩挑”干部大部分具有副教授以上職稱，并具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗和科研能力。伴隨著“雙肩挑”制度的盛行，其弊端日益凸顯。其實早在80年代初就有學(xué)者指出：“治學(xué)之道不同于治校之理，光有學(xué)科知識的某一領(lǐng)域的行家可能是一個好教授，但未必能當(dāng)好一個好的領(lǐng)導(dǎo)干部。”[6]退一步講，縱然有些行家既在某一學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)W有專長又具備一定的管理知識和管理能力，但“雙肩挑”既要承擔(dān)所在職位的管理任務(wù)又要兼顧學(xué)術(shù)，往往應(yīng)接不暇。不僅如此，“雙肩挑”制度在我國濃厚的“官本位”文化環(huán)境影響下已演變成一種扭曲的學(xué)術(shù)人才獎勵制度。高校為了留住優(yōu)秀人才往往對某一學(xué)科領(lǐng)域的專家教授安置一個官銜，最為直接的做法便是給予一個行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。擁有了行政權(quán)力就意味著更多的資源獲取機會，學(xué)術(shù)也越容易得到肯定，故行政領(lǐng)導(dǎo)崗位很受學(xué)術(shù)人員青睞。再加上“雙肩挑”制度本身缺乏對管理工作投入程度和管理績效高低的約束，客觀上給“雙肩挑”干部“在其位不謀其政”提供了制度保障，造成“雙肩挑”干部可以堂而皇之地將工作重點轉(zhuǎn)向能直接給自己帶來名利的部分。另一方面，由于大批“雙肩挑”干部的存在，真正有管理能力并有志于管理工作的人才的發(fā)展受到了阻礙。
（2）高校職員制的不完善?！陡叩冉逃ā访鞔_規(guī)定我國高校推行教育職員制度。高校職員制度是指在高校管理人員中實施的以“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、嚴(yán)格考核、合同管理”為主要特征的一套管理激勵制度。自1999年教育部開始在高校開展教育職員制度試點工作以來，部分高校也根據(jù)自己的需要逐步建立了具有自己特點的教育職員制度。高校職員制把專業(yè)技術(shù)人員與管理人員區(qū)分開來進行分類管理，力求建立一套反映高校管理崗位職責(zé)和職員專業(yè)水平、工作能力的職員等級系列，為管理隊伍的專業(yè)化建設(shè)提供了良好的政策環(huán)境，但高校職員制度本身還存在著很多問題，尚需進一步完善。特別是職員的工資待遇、晉升渠道、崗位培訓(xùn)等等缺乏權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)和明確規(guī)劃，導(dǎo)致不能從根本上改變管理人員“二等公民”的現(xiàn)狀。與專業(yè)技術(shù)人員相比，專職管理人員上升的空間比較小，上升的速度比較慢，而且待遇也有很大差距。因此對于大多數(shù)管理人員，特別是年輕的管理人員而言，職員制缺乏吸引力和工作動力。從事管理工作的年輕人依然會感覺前途迷茫，工作的熱情和積極性很受影響。調(diào)查結(jié)果顯示，管理者在工作去向的打算上，34.6%的人選擇了一有機會馬上轉(zhuǎn)行或是“遲早要離開”，真正愿意干一輩子的僅有10.3%；雖然表示“樂意干下去”的高居五成左右，但一旦有其他教學(xué)或者科研崗位的時候，接近72.9%的人愿意考慮轉(zhuǎn)行，遠遠高出真正愿意干一輩子的10.3%。[7]
二、資源的約束
資源約束的主要表現(xiàn)為管理隊伍建設(shè)經(jīng)費投入的不足。高校大規(guī)模擴招，但所獲取的辦學(xué)資源卻沒有得到較大改善，即使利用銀行貸款，也主要用來加大校園改造和建設(shè)力度，而用于人才隊伍建設(shè)上的經(jīng)費則很少。特別是在我國現(xiàn)行的評價體系下，高校一般對教學(xué)和科研比較重視，對管理隊伍建設(shè)上投入的經(jīng)費就更少了。為維持高校的正常運轉(zhuǎn)，也為很多高校“創(chuàng)一流”的目標(biāo)，高校一方面對管理工作提出了更高的要求和目標(biāo)，對管理人員的素質(zhì)也提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，另一方面高校又普遍忽視管理人員的需求和情感，對管理隊伍的建設(shè)缺乏重視和長遠規(guī)劃，而且在涉及管理隊伍和師資隊伍的相關(guān)利益抉擇時往往會犧牲管理人員的利益，這種狀況極易造成管理者的心理失衡，挫傷管理者的工作積極性。而且管理工作的特殊性決定了其不易出成果，管理業(yè)績又較少與個人聯(lián)系在一起，這不利于實現(xiàn)知識分子個人價值的普遍愿望，因此從內(nèi)驅(qū)力來說管理者也沒有足夠的工作動力和熱情。
三、構(gòu)建管理隊伍激勵機制的對策
1.樹立“以人為本”的核心理念，做好激勵機制的頂層設(shè)計
要改變過去傳統(tǒng)的僵化管理模式，堅持學(xué)校的一切管理活動都要以人為根本出發(fā)點，把人視為高校的財富和核心資源，喚醒人的主體意識，重視人的價值，發(fā)揮人的潛能，創(chuàng)造出一種以人為中心的、促進人的心靈的管理新機制。因此，高校管理不僅要關(guān)注教師和學(xué)生的利益、情感和價值追求，也應(yīng)真正將管理人員當(dāng)“人”來看待，尊重其價值和尊嚴(yán)，重視關(guān)懷管理人員的人性追求，使其最大限度地實現(xiàn)全面發(fā)展。首先要充分重視管理工作的重要性和價值，深刻認(rèn)識到管理人員對于高校發(fā)展的戰(zhàn)略意義，糾正對管理人員以及管理工作的種種偏見。一直以來，我國高校忽視了對管理科學(xué)本身的認(rèn)識，或陷入“管理就是簡單的自上而上頒布命令”的極左思維，或又單純地認(rèn)為“管理就是服務(wù)”，失去了其自身的科學(xué)性和生產(chǎn)力價值。其次，積極推進參與式管理，暢通普通管理者與高校決策層溝通的渠道，全面了解所有管理者對學(xué)校工作的意見和建議，了解管理者的需求；對于事關(guān)管理者切身利益的大事要廣泛征求意見，給普通管理者參予政策制訂的話語權(quán)；進一步擴大和落實管理者工作的自主權(quán)，使其能夠放開手腳，以自己認(rèn)為有效的方式開展工作，充分發(fā)揮自己的工作才能。
2.圍繞實施性法規(guī)制度建設(shè)，完善管理隊伍專業(yè)化管理模式
首先，要明確管理者的身份地位。國外許多國家對高校管理者的身份地位都有明確的法規(guī)和政策規(guī)定，如日本、德國等國家高校管理者是國家公務(wù)員，享受公務(wù)員法對其相關(guān)權(quán)益的保障。我國應(yīng)抓緊出臺一部專門的法律、法規(guī)明確規(guī)定高校管理者的性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍和法律地位。其次，要建立合理的薪酬制度。收入的高低常常被人們視為衡量社會地位高低的重要標(biāo)準(zhǔn)。一要做到收入具有可比性。嚴(yán)格執(zhí)行《教師法》規(guī)定，使得高校管理者的工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的工資水平，全面改善管理者的工作和生活條件。二要做到穩(wěn)定增加收入。管理者在任職期間內(nèi)的收入應(yīng)該按一定比例逐年增加，并與工作能力直接掛鉤，工作能力強，收入高，激勵管理者不斷增強工作積極性。最后，要暢通管理者的職業(yè)發(fā)展通道。高校應(yīng)采取多種晉升制度讓管理者有更多的發(fā)展機會和空間。一是行政職務(wù)的直接提拔晉升。逐步取消“雙肩挑”制度，直接從普通管理者中選拔優(yōu)秀人才晉升管理領(lǐng)導(dǎo)崗位。對于目前具有學(xué)術(shù)背景的管理干部，必須要求他們在擔(dān)任行政管理崗位期間不再從事教學(xué)、科研活動，使其全心全意從事管理工作。二是崗位輪換。通過不同管理崗位的鍛煉不僅能開闊管理者的工作視野，提高他們的實際能力，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。
3.整合教育資源，奠定管理隊伍激勵機制的前提和基礎(chǔ)
首先，采取“扁平化”的管理組織結(jié)構(gòu)。“扁平化”的管理是指通過壓縮職能管理部門盡可能地減少中間管理層次，實現(xiàn)管理幅度的增加，也就是用最少的人力物力實現(xiàn)管理的最優(yōu)化，使有限的教育資源得以更加合理的分配。而實現(xiàn)“扁平化”管理的基礎(chǔ)就是充分發(fā)揮每個管理者的潛能和特長。可以說，采取“扁平化”管理為管理者各種能力的發(fā)揮提供了組織保障，因此有利于調(diào)動管理者的積極性。其次，開展“經(jīng)營管理”，實現(xiàn)利益共享。在高校的經(jīng)營管理中，建立管理者收入與責(zé)任輕重、經(jīng)營成果及資產(chǎn)增值掛鉤。依據(jù)高校的經(jīng)濟效益，構(gòu)建管理者與其工作業(yè)績掛鉤的薪酬結(jié)構(gòu)。這種利益共享的方式把管理者的收益與高校的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，更能起到長期激勵的作用。
作者：蔡建淮 王燕妮 單位：南京人口管理干部學(xué)院改革發(fā)展研究室
一、現(xiàn)狀分析
現(xiàn)階段我國高校內(nèi)部管理機構(gòu)大都形成于高度集中的計劃體制下，并呈現(xiàn)出行政權(quán)力為重的局面。隨著我國高等學(xué)校內(nèi)部改革的不斷深入，高校行政管理的諸多弊端也逐漸暴露出來，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，高等學(xué)校缺乏先進的管理理念。隨著社會不斷快速發(fā)展，對高等學(xué)位管理工作及管理團隊的整體素質(zhì)要求越來越高，所要求的技術(shù)含量也越來越嚴(yán)格，原有的高校管理觀念已不再適應(yīng)新形勢下的要求。這就需要高校的行政管理工作管理理念要不斷創(chuàng)新，只有這樣，才能更好完成新形勢下高校行政管理工作的新任務(wù)。第二，管理機制不和諧。現(xiàn)階段一些高校的行政管理模式是?！?系)兩級管理層次，還有一些高校選擇?！骸壒芾韺哟危@種由上而下的管理方式經(jīng)常出現(xiàn)“下級只對上級負責(zé)卻不對工作負責(zé)，個人只對自己負責(zé)而不對部門負責(zé)”的一系列現(xiàn)象。特別是在干部選拔方面，許多高校還采用任命制，其弊端不言自明。有限的采用競聘制，也常常會因為計劃不周密、安排不合理等因素使得私人感情摻雜其中，使競聘上崗流于形式。這種機制在管理實踐中更多的傾向于剛性管理，對于管理人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮產(chǎn)生了極大的限制，人浮于事、消極怠工以及“站隊”、腐敗等問題都不同程度地存在著。第三，管理隊伍建設(shè)滯后。高校行政管理工作人員的素質(zhì)是制約高校行政管理效率的眾多因素中最主要的因素。高校行政管理工作需要高素質(zhì)行政管理人員。一所高校行政管理干部的素質(zhì)的優(yōu)劣直接決定了其行政管理質(zhì)量和水平的高低。但是，現(xiàn)階段我國從事高校行政管理的工作人員待遇差距逐漸拉大；同時，在高校內(nèi)部行政管理人員在眾多涉及個人切身利益的事情上（例如職稱評定、職位升遷等）相對于教師總是處于劣勢地位，這使得許多有潛力和能力的行政管理人員多把有限的時間和精力投入到提高自身學(xué)歷水平或參加專業(yè)職稱考試當(dāng)中，而對日常的行政管理工作只能簡單地應(yīng)付交差，不再用心思考和深入研究，最終形成了行政人員流動性大、整體管理水平不高的困局。第四，機構(gòu)膨脹且缺乏配合。機構(gòu)膨脹是當(dāng)前高校中普遍存在的問題：眾多高校目前行政管理部門及附屬機構(gòu)林立，門類繁多，機構(gòu)在行政分工中越設(shè)越多，功能越分越細，雖說是做到了各負其職，但都是各掃門前雪，造成了“管事的人多，干事的人少”的局面。這就使得行政部門之間缺乏應(yīng)有的密切配合和有效合作，工作中一旦出現(xiàn)問題，首先想到的不是怎么解決問題而是互相推諉和扯皮。這些情況使得日常效率明顯下降，影響了學(xué)校工作順利進行。第五、行政權(quán)力擠占學(xué)術(shù)權(quán)力。高校本來就不應(yīng)該是行政部門，大學(xué)中的行政人員也不應(yīng)該是嚴(yán)格意義上的“官”。但我國與國外高度自治的大學(xué)不同的是政府管高校，這種行政管理體制的沿襲使得我國高校帶有濃重的“官”氣。具體表現(xiàn)在：管理理念、機構(gòu)設(shè)置、運作方式、人員配備等方面。在高校行政管理工作中，行政權(quán)力的強勢自然使得學(xué)術(shù)權(quán)力相對弱勢，進而出現(xiàn)了學(xué)術(shù)權(quán)力屈服于行政權(quán)力的怪異局面。
二、優(yōu)化路徑
隨著我國各項事業(yè)各個領(lǐng)域改革的不斷深入，高校行政管理改革已迫在眉睫，深入研究如何提高行政管理水平并實現(xiàn)管理效益最大化是我們一段時期內(nèi)需要認(rèn)真考慮的問題。第一，轉(zhuǎn)變管理方式。這不僅是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，更是適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展和信息社會的需要。當(dāng)前，高校行政管理工作必須做到兩個轉(zhuǎn)變：即從內(nèi)部教學(xué)管理到全面質(zhì)量管理的轉(zhuǎn)變，從注重辦學(xué)條件到注重社會效果的轉(zhuǎn)變。因此，必須及時打破不合時宜的舊觀念，把工作的著眼點落在“以人為本”上，切實做到與時俱進，轉(zhuǎn)變觀念。人的因素是影響管理水平諸多因素中最重要的也是最活躍的，因為人的因素可以全面激活其他因素，進而提高管理水平。高等學(xué)校本身能否最大限度地滿足教職工各方面的合理需求直接決定了高校教職工能否把全部精力投入到工作中。第二，樹立和諧理念、建立健全高校行政管理制度。要使學(xué)校具備特色與活力，就必須根據(jù)學(xué)校發(fā)展的自身需要，建立良性的運行機制，健全各種規(guī)章制度。制度不僅可以引導(dǎo)人的行為，同時也可以規(guī)范人的行為。依法治教、依法治校是保證各項工作科學(xué)化、規(guī)范化的基礎(chǔ)。動態(tài)平衡、末位淘汰、群眾評議、效益評價、信息互通、權(quán)力分配、審計監(jiān)督等機制，都應(yīng)成為制度和機制創(chuàng)新的重點并加以考量。另一方面，對學(xué)校行政管理工作中各項要素的整合和協(xié)調(diào)過程同時也是為了達到最好的管理效益對人的能力的挖掘過程，對物的資源的整合過程，對學(xué)校人、財、物等各方面的整合、協(xié)調(diào)。第三，加強管理干部團隊的素質(zhì)提高，加強團隊建設(shè)。高校管理團隊工作的特殊性要求管理干部必須提高綜合能力及素質(zhì)，加強整體團隊建設(shè)。首先，高校管理干部應(yīng)有過硬的政治思想素質(zhì)，使自己具有良好的思想境界和精神風(fēng)貌，有事業(yè)心、有使命感，樹立全心全意為師生服務(wù)的思想，遵紀(jì)守法，廉潔奉公。其次，高校管理人員應(yīng)努力提高自身的科學(xué)文化素質(zhì)和專業(yè)水平，恰當(dāng)?shù)貐f(xié)調(diào)好教學(xué)與科研的關(guān)系，積極為教師提供良好的科研環(huán)境和教學(xué)環(huán)境，為學(xué)校的教學(xué)科研做好服務(wù)保障工作。最后，高校行政管理人員要不斷提升素質(zhì)能力。對于高校管理干部來說，高素質(zhì)、高能力是做好服務(wù)的基礎(chǔ)，協(xié)調(diào)好各部門之間的關(guān)系是工作的前提。在日常繁雜的工作中高校行政管理人員應(yīng)努力保持良好的心態(tài)，以積極的態(tài)度面對工作，沉著冷靜、寬容大量，以理服人、以情感人。第四，精簡機構(gòu)，加強協(xié)作。我國高校機構(gòu)設(shè)置繁冗，不僅給高校行政管理工作帶來重大阻礙，同時也給高校帶來沉重的財政負擔(dān)。高等院校應(yīng)該逐步建立并完善的信息管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實現(xiàn)校內(nèi)辦公自動化、信息網(wǎng)絡(luò)化，為高校精簡機構(gòu)提供保障。同時，行政管理人員應(yīng)培養(yǎng)良好的團隊協(xié)作意識，在工作中努力做到默契配合，同事間取長補短、各盡其能，努力把高校行政管理部門建設(shè)成為一個最優(yōu)化的工作群體。第五，充分尊重學(xué)術(shù)權(quán)威，努力發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)威在管理中的作用。充分尊重學(xué)校學(xué)術(shù)委員會在行政管理中的地位，保證高校的教學(xué)、科研有序、正確地發(fā)展，由學(xué)術(shù)委員會和學(xué)位委員會確立學(xué)術(shù)、科研等發(fā)展方向，高校行政管理團隊必須樹立服務(wù)育人、管理育人的服務(wù)意識，發(fā)揮為教學(xué)科研的服務(wù)作用。應(yīng)當(dāng)使權(quán)力中心適當(dāng)下移，擴大院、系、所的自主權(quán)，努力使其權(quán)責(zé)對稱，提高決策的公平性。
作者：王淑華 陳忠仁 唐吉平 單位：吉林大學(xué)數(shù)量經(jīng)濟研究中心 吉林大學(xué)管理學(xué)院辦公室
一、研究興趣分散，科研能力缺乏整合
從所調(diào)查的數(shù)據(jù)來看，具備副教授（包括高級講師及副研究員）職稱的教師所占比例為29.11%，具備教授（包括研究員）職稱的僅占2.62%。如此有限的高級職稱群體其研究興趣與方向卻十分分散，其中涉及教育學(xué)、法學(xué)、哲學(xué)、馬克思主義理論、經(jīng)濟學(xué)、企業(yè)管理、行政學(xué)等多個學(xué)科領(lǐng)域與方向。一般而言，擁有高級職稱的教師都是各個學(xué)校的科研帶頭人，在教學(xué)與科研中需要發(fā)揮示范帶頭作用，但分散的興趣與研究方向大大弱化了其科研引領(lǐng)能力，既不利于建成科研團隊，又不利于形成科研合力，無法發(fā)揮電大自身的系統(tǒng)優(yōu)勢。分散的科研興趣還直接導(dǎo)致學(xué)科研究能力整體較弱。被調(diào)查教師所參與以及主持的課題只有極少數(shù)為行政學(xué)領(lǐng)域的課題，課題級別也多以校級為主。這一局面不僅不利于教師自身的發(fā)展，同時也不利于國家開放大學(xué)行政管理專業(yè)科研能力的塑造與提升。盡管很多教師結(jié)合遠程教育開展教學(xué)科研研究，有關(guān)遠程教育的論文成果相對豐富，但其中與行政管理專業(yè)緊密結(jié)合的教學(xué)學(xué)術(shù)研究成果仍然很少，多數(shù)為遠程教育領(lǐng)域的公共問題與普遍問題的研究。
二、區(qū)域內(nèi)部缺乏交流，未形成系統(tǒng)合力
所謂的區(qū)域內(nèi)部主要是指各省內(nèi)部，即省級電大與地市級電大、縣級教學(xué)點的專職任課教師缺乏有效地溝通與交流。為了充分利用系統(tǒng)辦學(xué)的優(yōu)勢，此次調(diào)查除了在中央電大行政管理專業(yè)主頁和電大系統(tǒng)行政管理專業(yè)教師群調(diào)查通知之外，主要通過各省校的行政管理專業(yè)負責(zé)人向省內(nèi)各教學(xué)點信息并進行統(tǒng)計與匯總。從實際的反饋來看，只有15所省級電大匯總有地市級電大及教學(xué)點的信息，占總數(shù)的42.9%。通過電話及網(wǎng)絡(luò)回訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，沒有匯總地市級電大及教學(xué)點教師信息的省級電大絕大多數(shù)是因為無法與其取得有效聯(lián)絡(luò)或日常缺乏聯(lián)絡(luò)，進而無法獲取確切的師資信息。如前文所述，在同一級電大不同的專職任課教師管理不同的課程，因此教師們很難在同事間尋求教學(xué)科研興趣相同的合作伙伴，這就要求各位教師到系統(tǒng)中尋找志同道合者。但內(nèi)部交流的缺乏使得原本應(yīng)發(fā)揮巨大積極作用的系統(tǒng)優(yōu)勢大打折扣，這在一定程度上會使專職教師形成對行政管理專業(yè)甚至是整個電大乃至國家開放大學(xué)的疏離感，不利于教學(xué)工作的開展與教育質(zhì)量的提高。
三、加強行政管理專業(yè)專職任課教師隊伍建設(shè)的思考與建議
此次調(diào)查所獲得的信息對于國家開放大學(xué)行政管理專業(yè)師資整體狀況的改善與提升以及專業(yè)和課程教學(xué)團隊的建設(shè)都提供了極為重要的現(xiàn)實依據(jù)。據(jù)此，筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面強化師資隊伍建設(shè)。
（一）鼓勵并支持教師進行學(xué)歷提升
針對電大系統(tǒng)師資學(xué)歷水平普遍偏低的情況，各級學(xué)校應(yīng)鼓勵并支持教師進行學(xué)歷提升教育。一方面要制訂相應(yīng)的扶持政策，在制度上提供保障，另一方面要加大對教師職業(yè)生涯的規(guī)劃與引導(dǎo)。當(dāng)然，最為重要的是調(diào)動教師自身的主觀能動性，既要讓其明確現(xiàn)實的工作需求，又要讓其意識到未來可能會面臨的壓力與挑戰(zhàn)，從而做到居安思危，未雨綢繆。
（二）注重繼續(xù)教育，加強系統(tǒng)教師的學(xué)科專業(yè)培訓(xùn)
在提升學(xué)歷水平的同時，還需要注重非學(xué)歷的繼續(xù)教育。這一方面是由電大系統(tǒng)行政管理專業(yè)專職任課教師的專業(yè)背景多元、行政學(xué)學(xué)科基礎(chǔ)較差的現(xiàn)狀所決定的，同時還與行政管理學(xué)科本身發(fā)展迅猛、知識更新較快的特點緊密相關(guān)。目前，部分省級電大已經(jīng)或正在借助電大系統(tǒng)內(nèi)部和普通高校的資源針對省內(nèi)尤其是基層教學(xué)點的專職教師開展專業(yè)培訓(xùn)，獲得教師們的一致好評，取得了令人滿意的成效。筆者認(rèn)為，對于專職任課教師專業(yè)基礎(chǔ)知識的補償性教育或培訓(xùn)可以借助系統(tǒng)內(nèi)部的師資及資源完成，而對于專業(yè)發(fā)展所形成的知識更新訴求則可由國家開放大學(xué)總部牽頭借助普通高校及科研院所的師資及資源完成，在補充與學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上逐漸形成自身的力量。此外，進行學(xué)歷的繼續(xù)教育也是由教育信息技術(shù)日新月異的變化所決定的。國家開放大學(xué)是一所借助現(xiàn)代信息技術(shù)進行學(xué)歷與非學(xué)歷教育的新型大學(xué)，因此僅就教育技術(shù)而言，就對每一位教師提出了更高的要求，只有熟練掌握現(xiàn)代化的教育技術(shù)并實時更新才有可能為學(xué)習(xí)者提供優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源與學(xué)習(xí)支持服務(wù)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。筆者認(rèn)為，目前中央電大舉辦的青年骨干教師培訓(xùn)是一種非常好的形式，希望可以在未來得到進一步的鞏固與發(fā)展。
（三）加大師資引進力度，合理分配課程
對于師資數(shù)量不足的電大及教學(xué)點必須加大師資引進的力度，尤其是那些具備一定招生規(guī)模的學(xué)校必須配備合理數(shù)量的專職任課教師，以保證基本的人才培養(yǎng)質(zhì)量。在具體的引進過程中，要將應(yīng)屆畢業(yè)生與具備高級職稱的人才相結(jié)合引入，滿足任課教師梯隊建設(shè)的需要，進而促進行政管理專業(yè)的良性發(fā)展。同時，還要對專職任課教師所管理的課程資源進行重新梳理與劃分。首先，必須滿足專業(yè)核心課程全覆蓋的要求；其次，要結(jié)合教師自身的研究興趣與方向分配其它課程，爭取建立以課程群組為單位的管課模式。國家開放大學(xué)總部則應(yīng)制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，還要加強對師生比、課程資源方面的監(jiān)督檢查，切實督促各分部將人才培養(yǎng)質(zhì)量放在首要的地位。
（四）組建科研團隊，強化科研引領(lǐng)
要充分挖掘系統(tǒng)內(nèi)部資源并借助先進的技術(shù)手段建立國開行政管理專業(yè)及課程教學(xué)科研團隊，逐步提升國開行政管理專業(yè)教師的科研水平與能力。在實踐中可以考慮打破地域界限，以中心教研組為依托建立實體及虛擬的專業(yè)教學(xué)科研團隊，團隊構(gòu)成以具備一定學(xué)術(shù)威望的系統(tǒng)內(nèi)部教師為帶頭人、普通高校和科研院所及行業(yè)的資深專家為顧問、系統(tǒng)內(nèi)部青年教師為骨干。借助面對面的實地交流以及網(wǎng)上的遠程互動實現(xiàn)教學(xué)與科研的創(chuàng)新與改革，進而實現(xiàn)“以老帶新、以外促內(nèi)”的教學(xué)科研發(fā)展格局。
（五）建立系統(tǒng)內(nèi)部交流機制，提升系統(tǒng)合力
廣播電視大學(xué)自設(shè)立之初就建立了中央、省、市、縣多級辦學(xué)系統(tǒng)，國開也借助電大系統(tǒng)建立總部—分部制的基本架構(gòu)，因此要積極探索并構(gòu)建行政管理專業(yè)專職教師系統(tǒng)內(nèi)部的交流機制，發(fā)揮系統(tǒng)優(yōu)勢，形成系統(tǒng)合力。要切實發(fā)揮行政管理專職教師QQ群的作用，實現(xiàn)國開總部與分部、分部與分部、分部內(nèi)部的及時溝通與交流；要充分利用行政管理的專業(yè)主頁，及時并更新專業(yè)發(fā)展與變化的動態(tài)；要認(rèn)真把握每一次專業(yè)及課程的網(wǎng)上教研會議，與各地教師展開廣泛而深入的研討，把握師資隊伍的整體動態(tài)。
作者：陳鯤 單位：國家開放大學(xué)
學(xué)生與行政管理人員相對變化趨勢分析
2002年以來，研究型大學(xué)的碩士研究生和博士研究生的招生規(guī)模顯著增長，在校生規(guī)模不斷擴大，本專科在校生數(shù)基本穩(wěn)定。研究型大學(xué)2002－2008年各類學(xué)生人數(shù)變化情況見圖1。2003年研究型大學(xué)在校生人數(shù)增長幅度較大，與2002年相比，博士生增長了39．9％，碩士生增長了41．9％，本科生增長了18．2％。對照表1行政管理人員增長情況，發(fā)現(xiàn)2003年、2004年、2005年及2008年學(xué)生的增幅高于行政管理人員的增幅，2006年、2007年行政管理人員的增幅高于學(xué)生的增幅。從學(xué)生規(guī)模與行政管理人員數(shù)的變化情況看，除2004年，學(xué)生人數(shù)增加，行政管理人員數(shù)減少外，其他年份，行政管理人員數(shù)都隨著學(xué)生的增加而增加。各類學(xué)生與管理人員比值有沒有隨著年份的增加而有顯著變化？詳細見表3。2002年以來學(xué)生與管理人員的比值基本維持在18．5∶1～22．6∶1之間。其中博士生與管理人員的比值變化最大，7年間約增加了一倍，本?？粕c管理人員的比值變化最小，7年間基本沒有變化。碩士研究生與管理人員比值居中。具體到不同的高校，情況如何？本文對每一所高校各年份各類學(xué)生相加求均值，對每所高校各年份行政管理人員相加求均值，然后用學(xué)生的均值與管理人員的均值作比值，將最小比值和最大比值之間的間距分為4個賦值區(qū)間，每一區(qū)間分布的學(xué)校數(shù)見表4，其中最大比值達44．3∶1，最小比值是11．5∶1，多數(shù)高校維持在20～30個學(xué)生配一個管理人員的水平。說明不同高校行政管理工作的效率存在顯著差異。
研究型大學(xué)行政管理人員隊伍職稱結(jié)構(gòu)變化趨勢
高校行政管理人員來源主要有三部分：通過正常程序招聘的高校畢業(yè)生；因多種歷史原因進入高校的一部分文化程度較低的行政管理人員；為解決引進人才的配偶而安置的管理人員。最近幾年，隨著歷史遺留問題的逐步解決，行政管理人員隊伍正在發(fā)生新的變化。筆者對2009年某地高校的行政管理人員招聘信息做了一個統(tǒng)計，在所有高校的招聘信息中，要求學(xué)歷是碩士研究生以上的崗位占到所有招聘崗位的95％?？梢?，高學(xué)歷管理人員已經(jīng)成為高校管理人員當(dāng)中的新生力量，但行政管理人員隊伍中高級職稱管理人員依然偏少。本文按年份對34所高校各類職稱人員占行政管理人員總數(shù)的百分比進行了分析，詳見表5?？梢钥闯?，從大學(xué)的總體情況看，各類職稱管理人員占總管理人員的比值并沒有隨著年份的變化有太多的改變，尤其是高級職稱行政管理人員并沒有隨著行政管理人員的增加而增加，在整個管理人員隊伍中，中級職稱人員占近一半，初級職稱人員所占的比例與副高級職稱人員所占的比例大致相當(dāng)，有四分之一以上的管理人員沒有任何職稱，高級職稱管理人員占的比例最少。具體到各個學(xué)校，本文對各高校正高職稱、副高職稱管理人員數(shù)占管理人員總數(shù)的百分比進行了分別計算，將最小比值和最大比值之間的間距分為4個賦值區(qū)間，每一區(qū)間分布的學(xué)校數(shù)見表4。多數(shù)高校正高職稱占管理人員總數(shù)的百分比維持在1％～3％之間，副高職稱管理人員占管理人員總數(shù)的百分比維持在10％～30％，與大學(xué)的總體情況相似，高級職稱管理人員偏少是管理人員隊伍建設(shè)中的重要問題。
研究型大學(xué)行政管理人員隊伍研究的結(jié)論與思考
2002－2008年期間，在教師人數(shù)不斷增加，學(xué)生規(guī)模顯著擴大的情況下，研究型大學(xué)行政管理人員隊伍規(guī)模穩(wěn)步增長，為學(xué)校教學(xué)和科研工作的順利開展提供了有力的保障。但行政人員隊伍自身的職稱結(jié)構(gòu)沒有顯著變化，高級職稱管理人員仍然偏少，也沒有隨著行政管理人員隊伍整體人數(shù)的增加而有所增加。具體到各研究型大學(xué)，無論是教師與行政人員的比值還是學(xué)生與行政人員的比值，不同大學(xué)間有很大的不同，說明不同學(xué)校行政管理人員的工作效率差異顯著。如何提高行政管理人員的工作效率，改變行政管理人員隊伍中高級職稱管理人員偏少的現(xiàn)象？本研究參照美國研究型大學(xué)行政管理工作的一些情況談幾點建議：
第一，合理的身份定位。美國研究型大學(xué)明確定位每一個行政管理崗位，聘用專業(yè)的管理人員來承擔(dān)管理工作。因為有明確的崗位定位，所以在管理人員的資格遴選中非?？粗貞?yīng)聘者的管理經(jīng)驗和其應(yīng)聘職位所需的專門知識。如財會部門主管必須具有MBA證書，學(xué)生心理輔導(dǎo)員必須具有心理咨詢方面碩士學(xué)歷，校區(qū)規(guī)劃管理人員則需具備建筑或規(guī)劃領(lǐng)域的學(xué)位和經(jīng)驗，而與教學(xué)科研直接有關(guān)的重要的管理職位均從資深教授中提拔。大學(xué)各學(xué)院的副院長們則越來越多地由持有高等教育博士學(xué)位的人擔(dān)當(dāng)，其所學(xué)專長直接指向管理工作內(nèi)容。普通的行政管理人員則采用契約化的管理方式，根據(jù)考核結(jié)果靈活流動。
合理的身份定位帶來的直接影響是分類管理、分類考核，有效避免了在不同的管理領(lǐng)域以同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)來評價管理人員管理水平和實際業(yè)績的弊端，一方面不會出現(xiàn)管理人員隊伍中高級職稱管理人員偏少的現(xiàn)象。另一方面為管理人員的合理流動提供了依據(jù)和保障。其次，合理的身份定位為高學(xué)歷管理人員的職業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。在越來越多的高學(xué)歷管理人員進入高校管理人員隊伍中的現(xiàn)實條件下，如何為他們的職業(yè)發(fā)展奠定專業(yè)化的發(fā)展道路，也成為高校管理崗位吸引優(yōu)秀人才的重要方面。而不同的管理崗位選用具有不同專業(yè)知識的管理人員，既有利于將管理人員的專業(yè)知識應(yīng)用于管理實踐，在實踐中又可以加深管理人員對專業(yè)知識的理解，為管理人員自身發(fā)展制定了專業(yè)化的發(fā)展道路，達到以良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留住人才的目的。
第二，明確的崗位職責(zé)。美國研究型大學(xué)行政管理崗位有明確的崗位職責(zé)。主要表現(xiàn)在三個方面，其一，崗位目標(biāo)的明確化，新崗位的設(shè)置與學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)相一致，因?qū)W校事業(yè)發(fā)展的需要而設(shè)置，對于已有的崗位一旦空置出來，不是直接進行替補，而要對崗位進行是否有設(shè)置必要的評估，然后再決定是否招聘人員。其二，崗位職責(zé)的與時俱進。對于已有的崗位，其崗位職責(zé)不是一成不變的，它需要隨著學(xué)校整體及所在部門每年的發(fā)展目標(biāo)而做出不斷的調(diào)整。
第三，崗位職責(zé)的可操作化。以密西根大學(xué)為例，上到學(xué)校的章程，下到各部門的規(guī)章制度、各崗位的工作職責(zé)都做了明確的詳細的規(guī)定。其董事會章程作為一個宏觀的指導(dǎo)性規(guī)范已經(jīng)細致到半操作化的程度，在學(xué)校章程的統(tǒng)領(lǐng)下，各行政部門再輔之各級更為具體與細致的規(guī)定，行政人員在發(fā)揮行政職能的時候都有據(jù)可依，有規(guī)可查。明確的崗位職責(zé)直接導(dǎo)致考核的簡化和公正，從而大大減少行政管理人員在增加和減少方面的隨意性。
第三，科學(xué)化的管理過程。信息技術(shù)的日益更新與發(fā)展，加速了管理過程的科學(xué)化進程，為了提高高校行政管理工作的質(zhì)量和效率，許多高校紛紛將各種信息化技術(shù)應(yīng)用于高校行政管理的各個領(lǐng)域。然而對于美國的研究型大學(xué)而言，科學(xué)化不僅僅體現(xiàn)在現(xiàn)代化管理工具的應(yīng)用方面，更多的是指管理觀念的科學(xué)化、管理制度的科學(xué)化和管理過程的科學(xué)化。以伯克利加州大學(xué)在其行政管理過程中實行的“平衡記分卡”系統(tǒng)為例，其系統(tǒng)設(shè)計和改革的理念充分體現(xiàn)了大學(xué)尊重學(xué)術(shù)、服務(wù)學(xué)術(shù)的理念，在系統(tǒng)設(shè)計過程中擁有科學(xué)的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒膛c方法，在系統(tǒng)實施的過程中又制定了詳細的考核體系、明確了監(jiān)管的部門。整個系統(tǒng)處處體現(xiàn)了科學(xué)化的管理理念。
近年來，我國高校的行政管理工作改革一直在不斷地推進，如我國高校針對行政管理人員的聘任制改革，2000年教育部在武漢大學(xué)等五校啟動的高校職員制度試點工作以及各高校實施的“人事制度”等。但在所有這些改革中，設(shè)崗難、考核難、淘汰難成為我國行政管理工作不斷改革卻難有明顯成效的現(xiàn)實條件下，美國研究型大學(xué)行政管理人員合理的身份定位、明確的崗位職責(zé)、科學(xué)化的管理過程，也許能為我們提高行政管理工作效率，改善管理人員隊伍高級職稱人員偏少現(xiàn)象提供一些借鑒和建議。
作者：孫艷麗李宗印單位：華東理工大學(xué)高教所人事處
摘要：在高校建設(shè)中，行政管理是非常重要的一項工作。隨著現(xiàn)今教育理念的發(fā)展，善治成為了高校管理中非常重要的一項理念。在本文中，將對善治理念下的大學(xué)行政管理進行一定的研究與分析。
關(guān)鍵詞：善治理念；大學(xué)；行政管理
1引言
隨著我國社會水平的提升，高校逐漸從單純的高等教育轉(zhuǎn)變?yōu)閷ι鐣M行服務(wù)的角色，對政府、教師、學(xué)生以及市場在提供服務(wù)的過程中對價值進行了充分的體現(xiàn)。而隨著社會環(huán)境的變化，對大學(xué)的行政管理工作也提出了新的要求，不僅需要能夠敏捷應(yīng)對新的社會環(huán)境，在行政管理組織內(nèi)部也需要具有更多的主體參與到行政管理之中。這部分要求的存在，都使得高校行政管理工作在開展中具有了更高的難度。在這種情況下，就需要從善治的角度對行政管理工作進行積極的創(chuàng)新。
2善治視角下行政管理工作概述
2．1行政管理善治因素
2．1．1重視師生權(quán)利：在大學(xué)行政管理工作中，人本理念是最為核心的一項理念，即需要對學(xué)校師生的權(quán)利以及主體地位進行充分的尊重與認(rèn)可，其不僅是管理工作的客體，同時也是該項工作的主體，對他們的工作、學(xué)習(xí)提供服務(wù)正是行政管理工作開展的重要任務(wù)。其中，教代會對教職工的民主權(quán)利進行行使，且能夠參與到高校管理當(dāng)中，而學(xué)生會則能夠?qū)W(xué)生的權(quán)利進行發(fā)揮與維護。
2．1．2分權(quán)管理：目前，在簡化管理目標(biāo)的指引下，高校逐漸推行了以學(xué)院管理為中心的院校兩級管理模式，在該種模式中，行政工作則能夠更為直接的向高校師生進行開放，這對于學(xué)校師生的創(chuàng)造性、積極性發(fā)揮具有非常積極的意義。在組織中，其中的部分或者所有成員對權(quán)力進行分享，并通過討論的形式在對意見達成一致之后進行決策。而在學(xué)校方面，則從以往的直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)榱撕暧^調(diào)控，以此使院系在科研、財政以及教學(xué)等方面的管理權(quán)力在得到加強的同時也對分權(quán)管理進行了實現(xiàn)。
2．1．3法治化管理：在善治行政管理方式中，法治是非常重要的基本特征。近年來，我國的法制建設(shè)已經(jīng)在市場經(jīng)濟影響下得到了蓬勃的開展，這也是對組織成員權(quán)利追求的一種法治層面回應(yīng)，是對法治精神的積極體現(xiàn)。而我國近年來頒布的一系列法規(guī)條例，也在教育層面形成了一套結(jié)構(gòu)較為合理、內(nèi)容相對完備的法規(guī)體系。
2．2大學(xué)行政管理現(xiàn)存問題：在現(xiàn)今大學(xué)行政管理工作中，存在著較多的非善治因素：第一，在管理工作主體地位方面存在缺失問題。對于善治管理來說，其根本要求就是在多元化管理為主體的基礎(chǔ)上允許師生能夠以更為適當(dāng)?shù)姆绞絽⑴c到大學(xué)的行政事務(wù)之中，并在相關(guān)行政事務(wù)開展中同行政人員形成一種共治的格局。而在現(xiàn)今部分高校的行政管理工作中，卻存在著行政權(quán)力地位過度強化的情況，在工作開展中，行政人員具有最高的地位，決策權(quán)力過于集中；第二，行政管理機構(gòu)較為混亂，不僅職責(zé)存在不清情況，且機構(gòu)設(shè)置也較為復(fù)雜，在對很多事務(wù)進行辦理時，往往要經(jīng)過很多層審批工作，對于工作時間是一種較大的浪費。同時，部分部門也存在著業(yè)務(wù)交叉以及職能重疊的情況，有更多的工作量投入到不同部門間的協(xié)調(diào)方面，并因此使行政工作的開展效率受到了較大的影響；第三，監(jiān)督機制不健全。在部分大學(xué)中，其教職工代表大會相關(guān)條例很難在具體工作中得到貫徹，更多的教代會因此流于形式，很難對監(jiān)督作用進行發(fā)揮，且由于校長所具有的權(quán)力過大，很大對教代會的監(jiān)督功能進行發(fā)揮；第四，管理方式僵化。在行政管理工作中，行政命令以及規(guī)章制度是最為主要的管理方式，而在組織內(nèi)部如果存在沖突情況，則交由上層進行裁決。這種情況的存在，則使得管理信息存在著不暢通情況，信息并不能及時、暢通的反饋到管理者。而在具體執(zhí)行中，由于師生對相關(guān)規(guī)章條例的不認(rèn)同，也會使其產(chǎn)生一定的抵觸以及反感情緒，進而使工作效能出現(xiàn)了低下情況。
3善治理念下大學(xué)行政管理實施策略
3．1營造包容文化：對于善治管理理念而言，其正是不同群體、目標(biāo)進行理性交融的一個過程。在避免對其他成員利益產(chǎn)生損害的情況下使組織中的每一位成員都獲得利益的提升。要想對該目標(biāo)進行實現(xiàn)，就需要大學(xué)能夠具有更為包容的管理理念，在對利益相關(guān)者價值觀念以及思想進行積極尊重的基礎(chǔ)上進行各自思想的交流表達，進而在思想自由得到體現(xiàn)的同時進一步提升大學(xué)內(nèi)學(xué)術(shù)的自由。在實際工作開展中，大學(xué)需要對寬松、民主以及自由的文化環(huán)境進行創(chuàng)設(shè)，對不同學(xué)術(shù)思想、價值以及信念進行融合與包容。此外，行政負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)也需要對組織成員的特殊要求以及利益進行包容，對組織凝聚力積極加強、提升，最終促進善治局面的形成。
3．2民主行政管理：在行政管理體制建設(shè)中，首先，需要建立起具有互動、參與特征的決策體制，積極鼓勵師生與基層管理人員參與到?jīng)Q策當(dāng)中，即將組織決策權(quán)從以往僅僅集中在高層人員手中的方式轉(zhuǎn)變?yōu)樵诟偷膶哟沃羞M行，以此在提升其主人翁意識、信任感的同時對其創(chuàng)造性以及積極性進行發(fā)揮。對于教師來說，其參與到?jīng)Q策之中是對大學(xué)決策自由進行保證的權(quán)力，不僅能夠?qū)ζ鋵W(xué)術(shù)創(chuàng)新提供更為寬廣的空間與道路，對于高校的和諧、健康發(fā)展也具有十分積極的作用；而作為大學(xué)學(xué)生，其也具有著較為強烈的民主參與意識，對于現(xiàn)今社會、教育的相關(guān)問題具有著十分積極的關(guān)注，并能夠給出屬于自身的客觀評價以及正確認(rèn)識。在大學(xué)中，對于不同群體成員，需要給予其不同的限度參與到?jīng)Q策之中，即通過決策的科學(xué)分配使決策具有更高的質(zhì)量。在整個工作開展中，校務(wù)委員會是參與決策的最高行政機構(gòu)，這就需要其能夠?qū)χ贫然⒖茖W(xué)化的交流方式進行建立，以此更好的對學(xué)生、教師以及基層管理人員的意見進行對話與提交。
3．3營造公正法治環(huán)境：為了對更為公正的法治環(huán)境進行塑造，就需要做好組織成員法治信仰的培育工作，并做好法治管理制度的建立。首先，要做好大學(xué)章程的制定，在對其積極完善的同時提升師生以及行政管理人員對章程的認(rèn)識，能夠充分遵循章程相關(guān)規(guī)定開展工作；其次，要做好監(jiān)督機制的建立，通過對監(jiān)督機制的科學(xué)建立、健全，對行政組織自律監(jiān)督進行加強，并對監(jiān)督過錯追究制度以及監(jiān)督責(zé)任進行建立與明確；最后，在相關(guān)制度、體系建設(shè)完畢之后，則需要建立起穩(wěn)定、科學(xué)的長效機制，在強化他律監(jiān)督的同時對內(nèi)、外監(jiān)督關(guān)系進行正確的處理。
4結(jié)束語
行政管理是現(xiàn)今大學(xué)的一項關(guān)鍵工作。在上文中，我們從善治理念角度對大學(xué)行政管理進行了一定的研究，需要高校能夠把握重點，以科學(xué)措施的應(yīng)用不斷提升行政管理水平。
作者:寧亞秋 賈翠玲 單位:河北外國語職業(yè)學(xué)院
摘要：21世紀(jì)以來，“善治”理論在國內(nèi)外學(xué)術(shù)界愈加受到關(guān)注。同時該理論也被廣泛地應(yīng)用到了學(xué)術(shù)研究和社會生活等多個領(lǐng)域。亦有不少學(xué)者嘗試將“善治”理論借鑒到高等教育行政管理當(dāng)中，也取得了一些成效。筆者將從“善治”的思維角度出發(fā)，淺談構(gòu)建一個以人為本、民主、法治的大學(xué)行政管理模式的實現(xiàn)策略。
關(guān)鍵詞：“善治”大學(xué)行政管理
大學(xué)用知識積累、傳承和創(chuàng)造，踐行其人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)的三大職能，在國民經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中的作用愈加重要。然而，由于內(nèi)外部環(huán)境日益復(fù)雜、社會需求越來越多樣化，大學(xué)行政管理中仍存在管理主體單一、機構(gòu)冗雜、監(jiān)督不力等問題。筆者試圖立足于我國基本國情和大學(xué)現(xiàn)實情況，借鑒發(fā)達國家的“善治”理念，提出“建立擴大學(xué)術(shù)權(quán)力、建立專業(yè)化的行政管理隊伍；營造以人為本的文化環(huán)境，構(gòu)建和諧人際關(guān)系；堅持依法治理；加強民主管理、多元共治”等來實現(xiàn)大學(xué)行政管理的“善治”。
一、“善治”的內(nèi)涵與實踐
“善治”理論源于新公共管理與新公共服務(wù)理論，是民主政治優(yōu)化的表現(xiàn)。20世紀(jì)末，“善治”理論（Goodgovernance)出現(xiàn)，21世紀(jì)之初，一些國際經(jīng)濟組織開始在經(jīng)濟領(lǐng)域中引用“善治”理念，隨后延伸到公共治理領(lǐng)域，并逐漸成為社會研究的熱點?！吧浦巍崩碚撜J(rèn)為：“善治”是有效“治理”并不是“控制”，“善治”機制不依靠政府控制，而依靠參與主體或機構(gòu)之間的合作與協(xié)商?！吧浦巍笔枪怖孀畲蠡纳鐣芾磉^程，其本質(zhì)特征在于它是政府與公民對公共生活的合作管理[1]。從全社會的范圍看，“善治”離不開政府，但更離不開公民。從某個小范圍的社群來看，可以沒有政府統(tǒng)治，但卻不能沒有公共管理[2]。學(xué)者們針對宏觀的國家管理，以及微觀的社區(qū)管理，提出了一些“善治”理論的可行性分析。而在大學(xué)管理中，學(xué)者也借鑒了“善治”理念。張維迎在《大學(xué)的邏輯》中指出大學(xué)的制度安排即大學(xué)治理(Universitygovernance)。在大學(xué)治理中，學(xué)校的行政機構(gòu)是衍生工具，是派生出來的，而非原始的需求[3]。眭依凡則在《論大學(xué)的善治中》提出了大學(xué)“善治”必須遵循效率性、民主性、整體性及法制性等四個原則[4]。高等院校的領(lǐng)導(dǎo)者憑借在學(xué)校多年的經(jīng)歷，目前可以推進一種強調(diào)合作重要性的理念，利用外部團體的話語講述合作的重要性并考慮學(xué)校中的學(xué)科差異和其他差異，更加有針對性地建構(gòu)學(xué)校網(wǎng)絡(luò)和基層的領(lǐng)導(dǎo)力，建立一個促進合作的集權(quán)化部門，提供教師發(fā)展活動的資源，努力改進計算機、管理和會計制度[5]。“善治”實際上是將國家權(quán)力回歸給社會，“善治”的過程就是一個還政于民的過程；“善治”的實現(xiàn)需要依靠公民自愿的合作以及對組織權(quán)威的自覺認(rèn)同，缺少公民的積極參與和合作，至多只有“善政”，而不會有善治[6]?！吧浦巍毕碌拇髮W(xué)行政管理，需要將行政管理的權(quán)力下放到學(xué)校的行為主體手中，讓大學(xué)中的各行為主體能夠自愿合作，自覺形成對組織的認(rèn)同感，通過參與和合作，來實現(xiàn)大學(xué)行政管理的“善治”。
二、大學(xué)行政管理中的“善治”理念
（一）學(xué)術(shù)自由
大學(xué)的本質(zhì)是研究學(xué)術(shù)、追求真理、創(chuàng)造知識、創(chuàng)新價值觀和培育人才[7]。大學(xué)行政管理組織從根本上而言，是一個服務(wù)型的組織，是為了方便學(xué)者從事學(xué)術(shù)研究而衍生出來的。學(xué)術(shù)是一種追求知識創(chuàng)新的活動，知識創(chuàng)新不僅僅是以給人們提供精神上的享受為目的，同時還可以給行政活動提供有效的智力支持。學(xué)術(shù)自由指學(xué)習(xí)自由、教學(xué)自由與研究自由。我們強調(diào)學(xué)術(shù)自由，但是并不是說這些自由是一種無限制的自由。在學(xué)術(shù)自由中存在的限制，是為了自由而限制，而不是為了限制而限制。大學(xué)的行政管理首先要確保學(xué)術(shù)的自由，并積極地營造這種寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。
（二）民主決策
“善治”只有在民主政治的條件下才能真正實現(xiàn)，沒有民主，“善治”便不可能存在[8]。改革開放之前，計劃經(jīng)濟體制下，大學(xué)的行政管理模式相對單一，大學(xué)的行政決策基本是由行政領(lǐng)導(dǎo)制定，而教授和學(xué)生鮮有機會參與其中，這樣就容易造成決策失誤、決策難以貫徹實施等問題?！吧浦巍毕碌男姓芾韽娬{(diào)合作，強調(diào)權(quán)力下移，倡導(dǎo)包括教師、學(xué)生和基層管理人員在內(nèi)各相關(guān)利益者參與決策，行成多元共治的決策體制。在這種情況下，高層管理者不再是唯一的決策者，他必須廣泛地傾聽其他決策者的意見，從而保證學(xué)校的重大行政管理決策能夠民主、有效地制定和實施。
（三）以人為本
大學(xué)不僅是崇尚學(xué)術(shù)，亦重視人文精神。因此，應(yīng)該將“以人為本”的價值理念貫穿于大學(xué)行政管理過程中。首先，人是大學(xué)“善治”的核心。如老子在《道德經(jīng)》所言：“故‘道’大，天大，地大，人亦大?！彼麑θ嗽谟钪嬷械囊饬x與地位給予了充分的肯定。其次，人是大學(xué)治理的目的。大學(xué)“善治”不是為了獲利或謀權(quán)，而是為了每一個在大學(xué)中的人的發(fā)展。“善治”要求管理者能夠主動地征詢?nèi)罕娨庖姡尭鱾€主體了解并理解政策，給予各主體的反饋越多，“善治”的程度就越高。這就是一種以人為本的管理理念，只有尊重、理解和相信教師和學(xué)生這些高校的教育主體，才能減少高校內(nèi)部的矛盾，從而增強高校的凝聚力，最終實現(xiàn)高校的教育目標(biāo)。也只有這樣，才能發(fā)揮高校傳播、傳授先進知識，促進先進文化與思想的產(chǎn)生與發(fā)展的作用。
作者:杜夢婷 單位:廣西大學(xué)教育學(xué)院
1、高校行政管理人員職業(yè)道德建設(shè)涉及的內(nèi)容
人職業(yè)道德并不是與生俱來的，并且也不會隨職業(yè)出現(xiàn)而自行形成，這必須經(jīng)過一個漫長培訓(xùn)與訓(xùn)練過程。近年來，由于社會發(fā)展的開放程度的擴大，社會對于高校行政管理人員職業(yè)態(tài)度、節(jié)能、作風(fēng)等提出了更高的要求，這樣一來，也使得高校行政人員的職業(yè)道德建設(shè)內(nèi)容更加趨于完善。主要涉及以下幾點內(nèi)容:(一)增強愛崗敬業(yè)意識實際上，職業(yè)道德建設(shè)的核心內(nèi)容就是愛崗敬業(yè)，同時這也是社會職業(yè)道德建設(shè)積極倡導(dǎo)的。因此，高校的行政管理職位就是行政管理人員展現(xiàn)自我價值的一個平臺。只有對自己的本職工作非常的熱愛，而且認(rèn)同崗位價值，將有助于樹立敬業(yè)的精神。不過，敬業(yè)實為愛崗本質(zhì)的一種升華，集中表現(xiàn)在對自己職業(yè)要求做到精益求精。所以，身為高校的行政管理人員，必須要培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的精神，將所有的經(jīng)歷都投入到自己的工作當(dāng)中。只有這樣，才能不斷提升高校行政管理的質(zhì)量。(二)樹立樂業(yè)意識這里的樂業(yè)意識主要來自人們對職業(yè)理想與價值的追求。判斷一個人是否在自己的工作崗位上做到樂業(yè)，其決定權(quán)在他所追求的到底是什么，和是否真正體會到人生意義。所以，身為一名高校的行政管理人員來說，職責(zé)要求、規(guī)范約束、出現(xiàn)的問題等都會給從業(yè)人員帶來巨大的壓力。在此情況下，若不具備樂業(yè)的精神，那么便極容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感，以至于出現(xiàn)大量服務(wù)不到位的情況。由此看來，我們必須要將個人利益與社集體利益之間的關(guān)系處理好，從而樹立正確的、切實可行的目標(biāo)。只有這樣，才有助于培養(yǎng)樂業(yè)的意識。(三)強化守紀(jì)意識良好職業(yè)道德的培養(yǎng)是和紀(jì)律約束緊密相關(guān)的，因此，為確保職業(yè)活動順利進行，我們必須借助制度予以保障。嚴(yán)格按照規(guī)范要求對事務(wù)進行合理的處理，做到公平、公正。另外，在實踐工作當(dāng)中，高校行政管理人員應(yīng)進一步強化“守紀(jì)”意識，把“守紀(jì)”轉(zhuǎn)變成一種自覺行為，這即為強化守紀(jì)意識的根本目的。
2、加快高校行政管理人員職業(yè)道德建設(shè)重要意義
職業(yè)道德是社會道德的一個重要組成部分。因此，職業(yè)道德建設(shè)正是道德自我提升、發(fā)展以及完善的過程。然而，對于高校行政管理人員來說，職業(yè)道德建設(shè)為師德建設(shè)不可缺失的內(nèi)容，而由于行政管理人員工作涉及很多方面的內(nèi)容，如;教學(xué)、管理以及科研等，同時各項活動開展的組織性非常強，這對高校建設(shè)產(chǎn)生的影響是非常大的。近年來，由于高校師德建設(shè)的深入發(fā)展，從而使得高校對行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)也引起了足夠的忠實，建立了可滿足行政管理人員道德建設(shè)的管理體制，并且，高校行政管理人員的職業(yè)態(tài)度以及表現(xiàn)都是極佳的，在自己的工作崗位兢兢業(yè)業(yè)、無私奉獻，這有助于形成良好的道德風(fēng)尚，推動高校師德建設(shè)與發(fā)展。不過，也應(yīng)該清晰地認(rèn)識到:當(dāng)前高校行政管理人員職業(yè)道德建設(shè)還存在著大量的缺陷，這是和現(xiàn)代高校道德建設(shè)要求存在很大差距。如:在行政管理隊伍當(dāng)中，出現(xiàn)收受賄賂、服務(wù)質(zhì)量差、職業(yè)道德意識薄弱等問題。由此看來，只有進一步加快高校行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)，才可以全面提升高校行政管理人員的職業(yè)道德水平，同時這也是高校所要解決的首要問題。
3、關(guān)于對當(dāng)前高校行政管理人員職業(yè)道德建設(shè)現(xiàn)狀的探究
(一)職業(yè)道德觀念存在偏差現(xiàn)如今，在高校行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)過程中，存在著嚴(yán)重偏差。主要有兩方面原因引起的:其一，在學(xué)校發(fā)展方面，只關(guān)注那些直接反映學(xué)校核心競爭力的方面，如:提高教學(xué)質(zhì)量、加快科研建設(shè)等，這些都屬于硬性建設(shè)指標(biāo)。但是，針對軟性建設(shè)指標(biāo)的關(guān)注程度卻不是非常的高，極易忽視這方面工作建設(shè)，如:職業(yè)道德建設(shè)。其二，在當(dāng)前師德建設(shè)過程中，只對從事教學(xué)工作的教師職業(yè)道德建設(shè)非常重視，這樣便完全忽略了高校行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)工作，這樣一來，常常會使得后者處在從屬地位上。由于上述認(rèn)識偏差的存在，從而導(dǎo)致行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)難以順利的開展下去，甚至還有可能對高校行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)產(chǎn)生巨大的負面影響。(二)不具備完善的道德考核與評價制度在高校行政管理崗位的種類不僅復(fù)雜，而且種類偏多，不同部門所從事的工作不同，這就要求高校的行政管理人員的職業(yè)道德考核以及評價內(nèi)容等所有不同。但是，由于長時間以來，高校行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)都只是針對教師，因此，造成高校行政管理人員的職業(yè)道德考核、評價機制十分的籠統(tǒng)，其可操作性是不強的，難以體現(xiàn)各部門的工作績效。長時間下去，人們將會對高校行政管理人員的職業(yè)道德考核產(chǎn)生質(zhì)疑，這樣一來，考評績效也不是十分的明顯。(三)道德規(guī)范的形式十分單一通常來說，高校所設(shè)置的行政管理崗位，都是通過定編定崗的方式予以設(shè)置的，但是，崗位的不同，其工作任務(wù)也有主次之分，而且服務(wù)對象范圍有時偏大，有時偏小，通過較為簡單的“一人一崗‘制進行設(shè)置，必然會導(dǎo)致對相同職稱級別的不同崗位的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)存在著很大差異，因此，難以用相同的標(biāo)準(zhǔn)進行衡量。(四)道德監(jiān)督的缺失事實上，道德發(fā)展是從他律轉(zhuǎn)變成自律的一個過程。因此，高校行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)由他律轉(zhuǎn)變成自我約束的一個過程。人的良好道德品質(zhì)并不是天生的，而是要通過不斷的努力學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變成定型理性形式，存在于人們的頭腦中，逐漸內(nèi)化成自身的觀念。然而，在此階段，道德監(jiān)督是非常重要的。不過，當(dāng)前高校行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)，重點對道德自律要求偏多一些，而并不具備完善的道德監(jiān)督機制和約束機制。
4、造成高校行政管理人員職業(yè)道德建設(shè)出現(xiàn)問題的原因分析
現(xiàn)如今，在高校行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)過程中，還存在著這樣或那樣的問題，其主要原因包含以下幾種:(一)未充分認(rèn)識到行政管理工作的重要性長時間以來，人們對高校行政管理工作缺少全面的認(rèn)識，甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的“重教學(xué)、輕管理”的理念。片面地認(rèn)為:管理工作指的是高校內(nèi)部的一些事務(wù)性工作，每個人都可以做到，只要按照規(guī)則辦事即可，所以，行政管理工作并沒有什么發(fā)展前途。從另外一個角度分析，此種傾向會直接對高校發(fā)展決策產(chǎn)生影響，這樣一來，導(dǎo)致高校在津貼分配、繼續(xù)深造等方面都傾向于教學(xué)人員。另外，由于高校的行政管理工作任務(wù)量偏大，耗費個人時間偏多，且成績也不是非常的突出，因此，對于高學(xué)歷的畢業(yè)生來說，都不會選擇去從事行政管理工作。這樣，在高校行政管理缺少專業(yè)的、高素質(zhì)管理人才，更難以推進行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)。(二)職業(yè)倦怠近年來，由于高校人事制度的改革，從而使得高校對內(nèi)部部門以及人員予以精簡，這樣一來，增大了行政管理人員的工作量，由于工作人員少，工作量又大，因此常常會出現(xiàn)加班情況。而長期的超額工作，既會透支工作人員的身體，又會給他們的心理帶來巨大壓力。從而使他們的內(nèi)心產(chǎn)生極度的不平衡心態(tài)。除此之外，對于長期從事事務(wù)工作人員來說，常會遇到這樣或那樣的因素影響，壓抑他們個性與創(chuàng)造性的發(fā)展，根本找不出自身價值，更不能從工作當(dāng)中尋找到樂趣，甚至還有可能產(chǎn)生迷茫、失落等情緒，開始厭倦這個職業(yè)，更不愿主要凍結(jié)職業(yè)道德教育，因此，對高校行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)產(chǎn)生一定的阻礙。(三)社會環(huán)境的影響事實上，高校行政管理人員的職業(yè)道德形成以及發(fā)展是和社會環(huán)境緊密相關(guān)的。其中，新舊體制的替換、格局的調(diào)整、中西文化等都對社會發(fā)展帶來巨大沖擊，在給社會發(fā)展帶來影響的同時，又給高校行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)引出一系列的問題。
5、推動高校行政管理人員職業(yè)道德建設(shè)的有效途徑
(一)健全各項職業(yè)道德管理制度健全管理制度，能夠正確指導(dǎo)高校管理者認(rèn)清自身的學(xué)校，引導(dǎo)和糾正學(xué)校日常生活中諸多不規(guī)范的行為。因此，高校的職業(yè)道德管理制度具有其他制度所不可替代的作用。但是，在高校在制定管理規(guī)則制度時，必須結(jié)合高校管理崗位需求予以制定。只有這樣，使得高校的職業(yè)道德管理制度有著較強的可操作性。(二)完善激勵機制高校行政管理人員實際為高校決策人員，因此，他們的工作態(tài)度與業(yè)務(wù)能力將直接對高校的發(fā)展產(chǎn)生影響。所以，高校在制訂考核制度的過程中，首先要對高校行政管理人員工作予以考核和評價，使他們能夠以良好的工作面貌、積極的工作熱情來工作，從根本上提升他們的業(yè)務(wù)水平。(三)努力提升行政管理人員的職業(yè)技能與水平身為高校的行政管理人員來說，要求必須具備下述職業(yè)素質(zhì);首先，學(xué)習(xí)意識與能力。將業(yè)務(wù)知識與技能作為一門學(xué)科進行研究，虛心向周邊同事學(xué)習(xí)，不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn);其次，培養(yǎng)創(chuàng)新意識。在實踐工作當(dāng)中，不斷提出新思路，打破傳統(tǒng)制度的約束與限制，將工作理念、體制以及方法都予以創(chuàng)新，從而開創(chuàng)高校行政管理人員職業(yè)道德建設(shè)的新局面;再次，溝通能力較強。因高校行政管理人員主要是處理學(xué)校內(nèi)部的一些事務(wù)性工作，因此，工作重復(fù)性強，且十分的復(fù)雜，再加上工資待遇不是很高。長時間下去，必然會出現(xiàn)失落情緒，這就要求高校行政管理人員必須要有良好職業(yè)態(tài)度，多和各個部門進行溝通，從而逐步增強他們的溝通能力。(四)進一步強化輿論引導(dǎo)在借助輿論進行引導(dǎo)時，不僅要反對那些低級、垃圾輿論等當(dāng)作一長期任務(wù)常抓不懈，并且又要進一步強化輿論建設(shè)，重點對出現(xiàn)的新問題進行研究，從而建立以完善的且適合各個高校行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)的體系，營造良好的輿論環(huán)境，進而培養(yǎng)高校行政人員自覺抵制不良道德觀念的良好習(xí)慣。此外，合理使用多媒體技術(shù)?，F(xiàn)如今，高校輿論涉及兩方面，即口頭議論與大眾傳媒。不過，由于大眾傳媒在信息傳播上十分迅速，所以，有著很強的影響力。因此，在高校行政管理人員職業(yè)道德建設(shè)過程中，充分理由傳媒手段，弘揚正氣，強調(diào)輿論監(jiān)督，從而為高校行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)營造一個良好輿論氛圍。
6、結(jié)語
總體來說，高校行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)是社會道德建設(shè)所不可缺失的一部分內(nèi)容。同時它又能夠營造和諧的文化環(huán)境、加快高校改革、建設(shè)社會主義建設(shè)的一重要條件。然而，目前大多數(shù)高校的行政管理人員的職業(yè)道德以及職業(yè)精神都不能更好地滿足現(xiàn)代社會發(fā)展的要求，甚至還會影響到高校行政管理工作建設(shè)，還會影響到高校教學(xué)的順利開展。由此看來，只有將高校行政管理人員職業(yè)道德建設(shè)工作認(rèn)真做好，才可以確保我國教育事業(yè)的順利發(fā)展。與此同時，還可以為社會培養(yǎng)一大批高素質(zhì)的社會人才。
作者：聶亞杰單位：河南警察學(xué)院
1高校行政管理行為中的法律風(fēng)險
高校管理工作的核心就是保障學(xué)生在校學(xué)習(xí)的合法權(quán)利。具體來說,也就是高校管理者在管理過程中必須表現(xiàn)出誠懇負責(zé)的品質(zhì)或行為合理合法的管理學(xué)生,影響學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度及自身行為,與學(xué)生之間建立坦誠、互信、和諧的關(guān)系。提高在校學(xué)生對學(xué)校辦學(xué)宗旨認(rèn)同感,在保障學(xué)生自身權(quán)利的基礎(chǔ)上,激發(fā)學(xué)生對學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造力。(1)保障學(xué)生人身安全所產(chǎn)生的糾紛,這里的人身傷害糾紛特指學(xué)生在高校就讀期間發(fā)生的人身傷害事件。這也是高校中頻繁的糾紛事件,現(xiàn)在學(xué)生在參加學(xué)校組織的校內(nèi)和校外活動中的安全問題越來越被重視,2013月6月20日發(fā)生的同濟大學(xué)踩踏事件,造成多名學(xué)生受傷。這件事件的處理將牽扯到學(xué)校、家庭、司法等多方面,加上現(xiàn)在都是獨生子女所造成的傷害將影響一個家庭,如果處理不當(dāng)將引發(fā)很多的社會問題。(2)維護學(xué)生財產(chǎn)權(quán)利所產(chǎn)生的糾紛,高校學(xué)生目前人均擁有手機和電腦的比率非常高,有些不法之徒利用學(xué)生沒有社會經(jīng)驗利用各種騙術(shù)騙取或盜取學(xué)生財物,高校行政管理措施不完善,很難保證維護學(xué)生的財產(chǎn)權(quán)利。(3)保障學(xué)生受到公平教育所產(chǎn)生的糾紛,每位來高校學(xué)習(xí)的學(xué)生必須遵守學(xué)校的紀(jì)律,但是同時學(xué)生也有一定的自由范圍,重慶某高校兩位熱戀的學(xué)生在教室有親昵行為學(xué)校作出開除處理,而后兩位學(xué)生起訴學(xué)校剝奪他們受教育的權(quán)利。
2高校行政管理行為中法律風(fēng)險分析
2.1高校行政管理法律意識薄弱是造成糾紛的主要原因一直以來我國高校管理工作中對于學(xué)生的管理以不違反校紀(jì)校規(guī)為標(biāo)準(zhǔn),具有行政管理部門的管理特征,這就必然導(dǎo)致行政管理和防范糾紛風(fēng)險措施明顯不足。在制定相關(guān)規(guī)章制度管理的過程中,主要是規(guī)范學(xué)生的在校行為而對如何保障學(xué)生權(quán)益很少有規(guī)定,在制定規(guī)章制度中學(xué)生的權(quán)利與義務(wù)嚴(yán)重失衡。高校通常用行政手段來管理學(xué)生過于簡單,沒有明確學(xué)校與學(xué)生之間法律關(guān)系,只是認(rèn)為是簡單的管理者與被管理者的關(guān)系,法律關(guān)系不明確。而管理者在對于如何維護學(xué)生的權(quán)益、規(guī)范高校的行政管理行為沒有充分的重視,目前高校的行政管理面臨嚴(yán)峻的考驗,除了完善相應(yīng)的規(guī)章制度,管理者法律意識的提高顯得就尤為重要。2.2在處理與學(xué)生的糾紛中過于草率根據(jù)《教育法》《高等教育法》《行政處罰法》相關(guān)規(guī)定,大學(xué)生享有告知、申辯、聽證、申訴、起訴和上訴等程序性權(quán)利。目前我國高校在處理與學(xué)生糾紛中,很少有高校在學(xué)生管理條例中對發(fā)生糾紛情況中有關(guān)于學(xué)生申訴的程序,往往就是一個書面通知或一份處分材料。目前高校管理工作越來越復(fù)雜,高校在制定規(guī)章不得不考慮現(xiàn)行法律的相關(guān)規(guī)定,依據(jù)相應(yīng)的法律法規(guī)作出詳細合法的可行性制度。2.3相關(guān)政策法規(guī)滯后隨著學(xué)生法律意識的增強,學(xué)生自身維權(quán)意識到與學(xué)校之間是平等的,這給高校管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。學(xué)生很多情況下不認(rèn)為自己犯錯而是學(xué)校的規(guī)定太過于死板,而目前的法律又不太健全,無法跟上社會出現(xiàn)的諸多問題,造成學(xué)生與學(xué)校之間的權(quán)利義務(wù)不明確,過錯方不明確,責(zé)任不明確。《教育法》《高等教育法》《行政處罰法》等法律法規(guī)也沒有具體的相關(guān)規(guī)定,高校在嚴(yán)格依據(jù)各項法律法規(guī)處理糾紛時,也應(yīng)該加強依法管理和依據(jù)法律解決糾紛的能力。
3建立高校行政管理行為法律風(fēng)險防范機制
依法治校是高校管理工作的重要依據(jù),由于我國高校管理工作中有濃厚的行政事業(yè)單位,作為學(xué)校管理者的個人法律意識的增強也尤為重要。高校管理工作的改革正影響著我國關(guān)于高校法制建設(shè)的進程。雖然面臨挑戰(zhàn),只要堅持法制的理念和精神一定會實現(xiàn)學(xué)校管理有序與學(xué)生權(quán)利利益之間的統(tǒng)一與和諧。3.1樹立法制觀念,完善高校管理制度3.1.1管理者要樹立依法治校的法律觀念高校管理者的素質(zhì)與觀念直接影響一個學(xué)校的辦學(xué)理念和宗旨,高校管理制度是有管理者制定與執(zhí)行,如果管理者的法律意識淡薄、實行一言堂,那么高校管理制度就很難做到有法可依,依法執(zhí)行。高校在管理工作中必須要把普及法律知識納入日常管理工作培訓(xùn)中,加大法制宣傳,組織相關(guān)的法律專家對管理者進行專題講座,進而影響管理者管理制度的制定上必須優(yōu)先考慮要維護每一位學(xué)生的權(quán)利利益,尊重學(xué)生的建議,規(guī)范管理行為。3.1.2遵守合法性與合理性原則,完善管理制度目前,高校管理制度大部分存在不夠完善的問題,具體表現(xiàn)在兩個方面：首先，管理制度與現(xiàn)行的法律制度存在一定差距;其次，就是對學(xué)生管理中限制太多而對學(xué)生權(quán)利利益的保護太少,在處理學(xué)生處分等問題中過于片面。行政合法性原則與合理性原則是行政處罰的令大基本原則,高校管理者在制定管理制度時要充分考慮這兩大基本原則,制度的制定既要合法就要合理。規(guī)章制度不僅要規(guī)范學(xué)生在校行為,而且還要維護學(xué)生的合法權(quán)益,尊重學(xué)生的人身權(quán)力。尤其是處罰制度要規(guī)范在執(zhí)行法律法規(guī)的基礎(chǔ)上有要考慮合理性。3.1.3樹立學(xué)校與學(xué)生之間平等的法律關(guān)系高校在制定內(nèi)部管理制度時要廣泛征求學(xué)生的建議,實行聽證會、座談會的方式,讓學(xué)生覺得不是被管理者而是學(xué)校的主人,充分聽取學(xué)生的意見。保障規(guī)章制度的制定公開、透明、公正。完善學(xué)生申訴制度,在產(chǎn)生糾紛時學(xué)生可以向?qū)W校提出申訴。3.2依法完善糾紛解決機制當(dāng)學(xué)校與學(xué)生不可避免的產(chǎn)生糾紛,作為學(xué)生屬于特殊的社會群體,思想和行為需要進一步的成熟,那么作為學(xué)校除了教書育人還要對產(chǎn)生的糾紛進行協(xié)調(diào)緩和當(dāng)事人之間的矛盾,以最大限度的理解與學(xué)生之間的糾紛,通過多方的途徑解決問題而不是加深糾紛,例如,可以采取學(xué)生干部協(xié)調(diào)、學(xué)生教師聽證會、自主協(xié)調(diào)等方式。這些解決糾紛的方式比簡單行政解決方式更容易被當(dāng)事人接受,更容易化解糾紛,學(xué)校在選擇處理方式不能只依靠單一的行政解決糾紛的形式,“依法治校、以人為本”才能體現(xiàn)一個大學(xué)的管理素質(zhì)。高校管理活動中的法律風(fēng)險不可避免,只有正視困難,不斷完善高校管理制度才能有效防范風(fēng)險的發(fā)生,從而構(gòu)建和諧的高校與學(xué)生法律關(guān)系。
作者；李珺單位：湖南科技學(xué)院
高校行政管理信息系統(tǒng)是依托校園網(wǎng)，圍繞高校行政管理工作流程，利用現(xiàn)代信息和通信技術(shù)手段，對行政管理信息進行采集、監(jiān)控、存儲、交換、處理，實現(xiàn)行政管理信息橫縱向便捷溝通融合的軟硬件結(jié)合的網(wǎng)絡(luò)信息管理平臺（以下簡稱行管信息系統(tǒng)）。
1以科學(xué)發(fā)展觀引領(lǐng)行管信息系統(tǒng)的創(chuàng)新發(fā)展
（1）科學(xué)發(fā)展觀是行管信息系統(tǒng)建設(shè)的行動指南。一流的院校要有一流的管理水平，高校行政管理是維系院校正常狀態(tài)下做好其他各項工作的前提，要重視高校行政管理信息系統(tǒng)的創(chuàng)新建設(shè)，必須在科學(xué)的發(fā)展觀指導(dǎo)下，大力推進管理的科學(xué)化、信息化、人本化，增強院校凝聚力和行政執(zhí)行力，這樣才助于保持高校的發(fā)展后勁。
（2）科學(xué)發(fā)展觀是確保系統(tǒng)核心思想先進性的思想武器。
建設(shè)和諧校園是落實以人為本的科學(xué)發(fā)展觀的需要，和諧能夠凝聚人心，和諧可以團結(jié)力量，和諧校園有利于培養(yǎng)高素質(zhì)人才。行管信息系統(tǒng)必須將以人為本的管理思想融入具體的功能之中，否則將不利建設(shè)和諧校園。首先，系統(tǒng)要體現(xiàn)“以管保安全”的思想。創(chuàng)建安全的校園環(huán)境，保證校園安全、秩序井然，讓生活工作中的師生員工生活滿意，是建設(shè)和諧校園和行政管理職責(zé)的基本要求。這就要求行管信息系統(tǒng)綜合運用視頻監(jiān)控、指（掌）紋識別、身份確認(rèn)、車輛定位等先進技術(shù)，對重要敏感部位進出和停留人員的生物信息及車輛的影像進行實時清晰記錄，提升校園的安全防護，完善安全信息共享和“突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案”的信息化相應(yīng)，縮短處置時間，最大限度杜絕各類事故發(fā)生。其次，系統(tǒng)要體現(xiàn)“以人為本”的思想，改變那種“以管人為中心”代之以“以人為中心”的管理。以法制校是以人為本的基礎(chǔ)和前提，和諧校園必然是法制的校園，法制是以人為本的根本保障。
2貼近行管理具體內(nèi)容，創(chuàng)新行管理信息系統(tǒng)的管理流程
管理的流程決定著管理的效能，科學(xué)的管理流程能轉(zhuǎn)變管理方式和工作作風(fēng)，制約形式主義，保證工作真抓實干，弘揚求真務(wù)實的精神。行政管理要從忙忙碌碌效益不佳中解脫出來，就必須創(chuàng)新和優(yōu)化管理流程，否則即使實現(xiàn)了行管工作信息化，也是穿新鞋走老路，管理的效能不會有根本性的提高。合理區(qū)分各項行管業(yè)務(wù)，是進行行管流程優(yōu)化的第一步。
高校行政管理內(nèi)容較為寬泛，涉及到院校組織編制管理、安全管理、人員日常管理，各項校務(wù)管理等，體現(xiàn)在秩序、校風(fēng)、紀(jì)律、安全等方方面面。為保證系統(tǒng)能緊緊咬合具體行管內(nèi)容，必須有統(tǒng)籌思想，圍繞行管主體工作搞設(shè)計：一是圍繞院校安全管理，提供行政值班平臺，對院校安全進行全方位監(jiān)控；二是院校人員管理，對師生員工考勤、在位、請假、工作情況進行分類統(tǒng)計管理，掌握全院人員動態(tài)，為行政管理決策提供信息支持；三是院校日常秩序管理，實現(xiàn)院校行政管理信息量化和信息資源精確共享，用量化信息指出優(yōu)點和不足，督促各單位及時表揚先進，明確各單位工作重心，提高行政管理工作的針對性。
科學(xué)統(tǒng)籌，優(yōu)化管理流程是構(gòu)建系統(tǒng)的關(guān)鍵。根據(jù)行管主體工作內(nèi)容，按照行政管理工作進行功能需求分析，應(yīng)針對各個管理流程，對管理的各環(huán)節(jié)信息，如管理信息來源、處理程序和方法、處理信息流去向及信息的時間和形態(tài)（文字報告、表格、短信、屏幕顯示等），進行根本性的思考和分析。在此基礎(chǔ)上考慮優(yōu)化原有組織和管理體系的信息交流方式，對具體管理流程進行信息化整合和流程優(yōu)化，縮減乃至取消不必要的管理環(huán)節(jié)。在保證每個流程環(huán)節(jié)做到“四個明確”（管理人員明確、管理職責(zé)明確、管理內(nèi)容明確、管理方式明確）的基礎(chǔ)上，選用相適應(yīng)的信息與監(jiān)控技術(shù)，提高信息安全交互，迫使管理者運用信息技術(shù)，按照管理流程進行管理。保證各管理部門的橫向直接溝通效率，以適應(yīng)行管信息共享的復(fù)雜度，實現(xiàn)行管信息的全方位共享、達到異地控制及分布式的統(tǒng)一管控的目標(biāo)。
3運用信息技術(shù)，更新行管工作的管理方式
現(xiàn)代化管理離不開信息，管理過程就是信息的獲取、加工、變換和使用的過程?？茖W(xué)的管理首先來自管理信息的精準(zhǔn)，只有“管理信息”才能揭示管理的真相，而不是管理者的個人判斷。行政管理信息是行管信息系統(tǒng)得以正常運行的基礎(chǔ)，也是各級領(lǐng)導(dǎo)正確決策的依據(jù)，管理信息的缺失或不準(zhǔn)，行政管理就會象在干涸的河道中行船一樣，無法前進。行管工作要科學(xué)發(fā)展，就必須采用信息技術(shù)更新管理方式，使信息系統(tǒng)建設(shè)緊緊圍繞“行管信息”，為管理者提供更為全面、強大、準(zhǔn)確的信息，提升管理效果，使管理工作從經(jīng)驗、隨機、粗放的管理模式轉(zhuǎn)向信息化管理，實現(xiàn)可視化管理、移動化管理和精確化管理。
（1）消除行管信息孤島，建立行政管理信息交換中心。行管信息是面向各行管業(yè)務(wù)和全院各部門的，必須統(tǒng)一考慮數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)或信息共享問題。系統(tǒng)建設(shè)要堅持走“先搞行管信息資源規(guī)劃，后搞系統(tǒng)開發(fā)”的技術(shù)路線，在行管信息資源規(guī)劃階段，按照行政管理知識類信息、業(yè)務(wù)類信息、控制類信息、決策類信息，完成各類管理信息標(biāo)準(zhǔn)化工作。
（2）豐富行管信息，建立全維監(jiān)控信息處置中心平臺。豐富的行管信息是各級行政管理者執(zhí)行科學(xué)管理的基礎(chǔ)，為此，系統(tǒng)必須依靠先進的信息采集技術(shù)，依托校園網(wǎng)綜合運用IP視頻攝像快球、人員IC卡、車載卡、指紋（掌紋）識別器、射頻標(biāo)簽、終端感應(yīng)讀頭、手持輸入設(shè)備等多種采集設(shè)備，完成人員、車輛的識別、重點要地的監(jiān)控及相關(guān)行管信息的采集，取代過去完全依賴手工的管理方式，完成信息采集的信息化、自動化，并通過有無線傳輸技術(shù)為為行政管理者隨時、隨地提供更為便捷、可靠的實時相關(guān)動態(tài)信息，輔助管理者先進管理和決策。
（3）健全信息維護機制，搞好信息系統(tǒng)安全保密工作。高校行管信息的特殊性要求具有高度的可靠性和安全性，行管信息系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)特征決定了應(yīng)用中不可避免地存在著信息安全隱患，對感信息不采取有效的安全防范措施，其安全將會受到威脅，一旦密級信息丟失就會造成不可估量的損失。因此，系統(tǒng)要采用身份認(rèn)證與識別、訪問控制、數(shù)字簽名、信息加密等技術(shù)，保證系統(tǒng)上傳輸、儲存和處理的信息數(shù)據(jù)必須具有嚴(yán)密的安全性、以及身份驗證機制，保證行管信息在網(wǎng)上安全提交、調(diào)取及合法修改，保證傳輸?shù)臄?shù)據(jù)具有抗否定性、完整性、安全性。
4結(jié)束語
戰(zhàn)爭勝利的決定因素不是武器，而是人。同樣，行管信息系統(tǒng)對管理者來說是工具，是手段，所起的是輔助作用，管理者必須重視并發(fā)揮我國高等教育特有的思想政治教育優(yōu)勢來進一步深化提升管理效能。
摘要：利用平衡計分卡中部門指標(biāo)分解的工具——指標(biāo)分解矩陣表，以高校學(xué)生工作處為例，將高校整體辦學(xué)目標(biāo)分解為部門具體績效指標(biāo)，總結(jié)出制定針對高校不同行政管理部門的績效指標(biāo)的一般方法，并提出高校行政管理部門考評實施的新思路——關(guān)注內(nèi)部利益相關(guān)者。
關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；行政管理部門；績效指標(biāo)；平衡計分卡；內(nèi)部利益相關(guān)者中圖分類號：
近年來，國內(nèi)高校的持續(xù)擴招，使高校的學(xué)術(shù)研究及教學(xué)環(huán)境發(fā)生了很大變化。學(xué)校行政管理部門在提高學(xué)校整體績效方面具有重要的作用，行政管理部門績效考評制度與學(xué)校行政績效的提高息息相關(guān)。建立良好的績效考評制度和尋找適當(dāng)?shù)目冃Э荚u指標(biāo)，對學(xué)校行政管理部門提高辦公效率和質(zhì)量具有重要的作用。近幾年來，國內(nèi)外與平衡計分卡相關(guān)的研究成果多以提高企業(yè)管理績效為主，而以政府機關(guān)及非營利性機構(gòu)為研究對象的成果較為少見。Kaplan&Norton曾指出，雖然平衡計分卡最初的目的和應(yīng)用是為了改善營利機構(gòu)的管理，但是平衡計分卡用在改善政府及非營利性機構(gòu)的管理上效果會更好[2]。本文借鑒平衡計分卡理論設(shè)計高校行政管理部門績效指標(biāo)體系，旨在提高高校管理效率和效能。
一、設(shè)計高校行政管理部門績效指標(biāo)體系的原則
依照高校行政管理工作的固有特點制定針對行政管理部門的績效考評指標(biāo)應(yīng)遵65循以下原則：
第一，目標(biāo)的統(tǒng)一性與差異性。行政管理人員在實際工作中必須根據(jù)各機關(guān)、各院、系、所的工作性質(zhì)，以及不同部門與不同崗位的特性和不同工作內(nèi)容，提出具體要求，區(qū)別對待各有側(cè)重，制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
第二，公開性與溝通原則。考評者要向被考評者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，績效標(biāo)準(zhǔn)和水平是通過協(xié)商制訂的，在整個績效管理過程中，考評者和被考評者要開誠布公地溝通與交流。評估結(jié)果要公開并及時反饋給被考評者，肯定成績，指出不足，提出今后應(yīng)努力和需要改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見也應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。
第三，全面性和客觀性的原則。考評方案中所確定的考評內(nèi)容要盡可能全面、完整，包括影響工作績效的各個主要方面。除考評內(nèi)容要全面外，多角度、全方位的考評，即360度考評，能有效地減少考評者的主觀性。
第四，科學(xué)性和可行性原則。指標(biāo)體系的科學(xué)性體現(xiàn)在考評指標(biāo)和指標(biāo)體系合乎高校行政管理的客觀規(guī)律，具有嚴(yán)謹(jǐn)、精確、周全、邏輯性強的特點。指標(biāo)體系要簡明扼要、符合高校的行政管理實際，能為高校行政管理人員理解和接受，考評方法和手段簡便易行，能根據(jù)高校現(xiàn)有基礎(chǔ)條件使用或操作。
二、利用平衡計分卡建立高校行政管理部門指標(biāo)體系
當(dāng)前，我國高校行政管理人員績效考評與公務(wù)員考評一樣，仍沿用德、能、勤、績的考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。[3]而平衡計分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長這四個指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考評—績效改進—戰(zhàn)略實施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。[4]
本文利用平衡計分卡部門指標(biāo)分解工具——指標(biāo)分解矩陣表，結(jié)合高校行政管理特點，將高校整體目標(biāo)分解，總結(jié)出設(shè)計行政管理部門績效指標(biāo)體系的一般方法。
以學(xué)生工作處為例，設(shè)計出部門具體考評指標(biāo)體系，如表1所示。部門層面的指標(biāo)體系首先來源于高校層面指標(biāo)的直接分解，這些指標(biāo)就是初步獲得部門層面平衡計分卡指標(biāo)的“源頭”。設(shè)計高校行政管理部門指標(biāo)體系的步驟：在縱欄寫出平衡計分卡的幾個維度，并將學(xué)校整體目標(biāo)中可分解的指標(biāo)定為行政管理部門的一般指標(biāo)，將他們作為各行政管理部門指標(biāo)分解的“源頭”；在橫欄中列出各個行政管理部門的名稱，根據(jù)不同行政管理部門的職責(zé)，對比整體目標(biāo)逐個進行指標(biāo)分析；在各行政管理部門和一般指標(biāo)交界欄內(nèi)填寫相應(yīng)的考評指標(biāo)具體內(nèi)容，將指標(biāo)分解至該行政管理部門。
三、部門績效考評實施的新思路——關(guān)注內(nèi)部利益相關(guān)者
（一）內(nèi)部利益相關(guān)者的界定
內(nèi)部溝通體系莫過于兩個方面：一是縱向溝通，即上下級之間的溝通，二是橫向的溝通，即平級部門或工作人員之間的溝通。在很多中國企業(yè)中，橫向溝通中存在的問題往往比縱向溝通的問題多，許多部門經(jīng)理往往互相指責(zé)或互相埋怨，存在部門壁壘。在平衡計分卡與績效管理中，解決這一問題比較好的辦法是在設(shè)計部門指標(biāo)體系時，關(guān)注內(nèi)部利益相關(guān)者的需求。
對于企業(yè)中的一個部門，它的內(nèi)部利益相關(guān)者有三個，即公司與上級部門、組織中的672007年劉兵，等：基于平衡計分卡的高校行政管理部門績效指標(biāo)體系構(gòu)建第1期平級其它部門、本部門的員工。在高等院校的行政管理部門和人員之間，仍然存在類似內(nèi)部利益相關(guān)者的問題，包括教師群體、學(xué)生群體、各院系、其它平級行政管理部門、本部門內(nèi)部的員工，也包括學(xué)校一級的管理部門。
關(guān)注內(nèi)部利益相關(guān)者需求，不僅對實現(xiàn)良好的溝通有重要的意義，而且使利用平衡計分卡進行的指標(biāo)分解內(nèi)容更加全面。
首先，行政管理部門的績效指標(biāo)體系可以來自于學(xué)校整體指標(biāo)體系的分解，學(xué)校整體指標(biāo)體系的分解有效地加強了上下級之間的溝通。因為指標(biāo)體系分解過程是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)共同完成的，這為充分溝通提供了一個很好的空間。
其次，它打破了單一從部門來選擇考評指標(biāo)的局限性，可以從其它部門對某部門的期望的角度來設(shè)置績效指標(biāo)，當(dāng)然這些期望是必須與學(xué)校整體目標(biāo)相一致的。
第三，內(nèi)部員工是部門工作的直接參與者，能獲得部門最直接的信息，他們的個人工作績效直接影響到整個部門的績效。
（二）內(nèi)部利益相關(guān)者考評的實施
內(nèi)部利益相關(guān)者考評是指將平衡計分卡中的財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程和學(xué)習(xí)與成長等四個方面分解的部門指標(biāo)體系，分別由不同的考評主體來完成，由上級領(lǐng)導(dǎo)審核，其成績由本部門確認(rèn)并最終保存的全過程。一般分為以下四個階段進行。
第一階段，考評準(zhǔn)備階段。在每一周期的考核之前，各行政部門內(nèi)部要召開工作計劃會議，溝通上一階段考評成績，總結(jié)工作的優(yōu)點和不足，制定改進方案和下一階段的工作計劃。工作計劃在部門內(nèi)部得到確認(rèn)后，上報校級主管領(lǐng)導(dǎo)審核。學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后送交考核主管部門，根據(jù)工作計劃，制定本階段的考核指標(biāo)，由行政部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并簽字。
第二階段，初步考評階段。用平衡計分卡分解的部門績效指標(biāo)分為財務(wù)、客戶（亦稱顧客）、內(nèi)部經(jīng)營過程（亦稱內(nèi)部組織）、學(xué)習(xí)和成長四個方面，這四個方面分別由四個不同的考評主體來完成。其中財務(wù)考評由財務(wù)部門完成；客戶考評由其它利益相關(guān)部門完成，包括學(xué)生代表、教師代表、各學(xué)院及其它行政管理部門；內(nèi)部組織考評由部門主管領(lǐng)導(dǎo)完成；學(xué)習(xí)和成長考評由部門內(nèi)部員工來完成。最后，將不同行政管理部門的考評結(jié)果記入同一張表格中，并注明來源。
第三階段，領(lǐng)導(dǎo)審核階段。負責(zé)考評的部門要將初步考評的情況匯總，對考評的四個維度給予不同的比例，每個維度的指標(biāo)也賦予不同的權(quán)重，然后進行加權(quán)計算，最后得出每個行政管理部門的初步考評成績。財務(wù)、學(xué)習(xí)成長和內(nèi)部組織三方面的考評較單一。顧客方面比較復(fù)雜，因此要計算平均值然后進行加權(quán)，將得出的初步考評成績上報給校級主管領(lǐng)導(dǎo)。校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)初步考評成績逐一與行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)面談，溝通考評成績，指出優(yōu)點和不足，提出改進建議和對下一階段工作的展望。此時，校級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)情況有一定比例的成績修改權(quán)。
第四階段，考評結(jié)果確認(rèn)階段。校級領(lǐng)導(dǎo)修改后的成績作為考評的最終成績，經(jīng)行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并簽字，交負責(zé)考評的部門存檔，作為獎懲和其它管理工作的依據(jù)，也作為制定下一階段工作計劃以及分解考評指標(biāo)的依據(jù)。
總之，平衡計分卡是從組織長遠發(fā)展及提高競爭力的角度，以考核組織的成長及創(chuàng)新為主要內(nèi)容。即先設(shè)定可實現(xiàn)的合理目標(biāo)，讓員工充分了解組織策略及目標(biāo)后，再要求員工去實施。管理者關(guān)心的是實施的成果，并不詳細探究員工實現(xiàn)目標(biāo)的方式，因此賦予員工作業(yè)上的彈性與自由空間。平衡計分卡不是一套控制系統(tǒng)，而是幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)的學(xué)習(xí)與溝通模式。運用平衡計分卡的思想設(shè)計高校行政部門整體績效考評指標(biāo)體系，并強調(diào)內(nèi)部利益相關(guān)者參與考評，為高校行政部門進行績效考評提供了新的思路。