時間：2022-10-06 19:41:23
導(dǎo)語：在事業(yè)單位入職培訓(xùn)總結(jié)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 考核培訓(xùn) 特點(diǎn) 問題 對策
考核培訓(xùn)是人力資源管理重要組成部分，在事業(yè)單位中具有重要作用。通過考核培訓(xùn)為單位注入新的生命力，提高事業(yè)單位辦事效率，促進(jìn)單位順利、健康發(fā)展。下面則對事業(yè)單位考核培訓(xùn)工作給予詳細(xì)分析。
一、事業(yè)單位考核培訓(xùn)存在的問題
（一）培訓(xùn)機(jī)制欠缺
長期以來，事業(yè)單位職工培訓(xùn)過程中，并沒有形成完善的培訓(xùn)機(jī)制、獎懲機(jī)制，甚至部分單位也沒有制定培訓(xùn)機(jī)制等。單位職工的晉升、任用等并未與培訓(xùn)結(jié)果相互聯(lián)系，脫離了實(shí)際情況，與培訓(xùn)結(jié)果的好壞相脫節(jié)，甚至還有部分職工并未進(jìn)行任何培訓(xùn)，照樣能夠晉升、任用，這樣一來，使得職工對培訓(xùn)并不夠重視，并且使培訓(xùn)流于形式，沒有充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，久而久之，形成惡性循環(huán)。
（二）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)效性
當(dāng)前，事業(yè)單位職工培訓(xùn)主要分為入職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)及晉升培訓(xùn)等，通過培訓(xùn)為單位提供了大量的優(yōu)秀人才，也在一定程度上提高了職工的業(yè)務(wù)、政治及能力素質(zhì)等。而培訓(xùn)內(nèi)容并不具有針對性、實(shí)效性。培訓(xùn)部門并未經(jīng)過較為嚴(yán)格的論證，且規(guī)范也未缺乏整體性，在培訓(xùn)內(nèi)容中不能很好地融入新知識、新思想、新技術(shù)等，培訓(xùn)的內(nèi)容較老套，并未體現(xiàn)當(dāng)前新問題的解決途徑，缺乏創(chuàng)新性，導(dǎo)致職工在培訓(xùn)的過程中失去了興趣。
（三）考核方法不科學(xué)
從當(dāng)前來看，當(dāng)考核文件下達(dá)后，常見程序基本是開會、填表、述職、投票及結(jié)果。從整個過程來看，較為激烈，但是并未達(dá)到較好的考核效果。如：在填表的過程中多數(shù)人馬馬虎虎填，盡快完成這個考核任務(wù)，甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關(guān)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致歷年來考核總結(jié)、鑒定內(nèi)容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的職工人緣好，得到的票就多，但實(shí)際上所做的工作并不突出。這樣一來，使得考核失去了原有的真實(shí)性及公平性。
（四）考核模式不平衡
一般情況，事業(yè)單位根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員工作特點(diǎn)，從而對技術(shù)成果及課題等設(shè)定量化考核指標(biāo)，而在該指標(biāo)中并未較好的體現(xiàn)職業(yè)道德、工作質(zhì)量等，使得量化考核無法達(dá)到應(yīng)有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態(tài)度、遵紀(jì)守法等評價，盡管有著較高的精確度，較強(qiáng)的可比性，但是操作方法較簡單，缺乏客觀性及全面性，容易引發(fā)分歧。
二、事業(yè)單位考核培訓(xùn)解決對策
（一）改革培訓(xùn)機(jī)制
只有制定完善的培訓(xùn)機(jī)制，才能夠使培訓(xùn)工作有章可循，使培訓(xùn)機(jī)制成為一種長效機(jī)制。因此，這就要求根據(jù)單位發(fā)展及工作需求的實(shí)際情況，從而制定各個階段的培訓(xùn)目標(biāo)，將短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)有效結(jié)合起來，提高職工培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)性。同時，在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)有效整合各項(xiàng)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，明確培訓(xùn)任務(wù)，從而培養(yǎng)職工的實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力。在單位改革發(fā)展中，應(yīng)著力體現(xiàn)出能力本位的觀點(diǎn)，使職工培訓(xùn)能夠向?qū)崙?zhàn)型、應(yīng)用型而發(fā)展，體現(xiàn)出單位職工時代特征。
（二）完善培訓(xùn)內(nèi)容
根據(jù)職工工作目標(biāo)，來實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)。對于新職工培訓(xùn)而言，重點(diǎn)是重視培訓(xùn)的操作性、程序性、技能性；晉升培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)屬于中級培訓(xùn)，已有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，通過有效教學(xué)讓學(xué)員取長補(bǔ)短，提高職工綜合素質(zhì)。研討培訓(xùn)屬于高級培訓(xùn)，注重對職工進(jìn)行最新工作科研動態(tài)、先進(jìn)工作理念與方法進(jìn)行培訓(xùn)，目的是提升職工實(shí)踐工作能力。
（三）考核方法多元化
鑒于當(dāng)前考核評價方法較單一，應(yīng)在改進(jìn)現(xiàn)有考核評價方法的基礎(chǔ)之上，結(jié)合國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善、創(chuàng)新我國事業(yè)單位人員工作的考核評價方法。首先，辯證地考核職工。應(yīng)透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不僅要看到工作人員及領(lǐng)導(dǎo)所取得的顯績，還要看到其潛在的能力、個人努力及其基礎(chǔ)。并理性地評價所收集到的多項(xiàng)信息，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察部門的相關(guān)意見，及時補(bǔ)充考核評價信息。其次，加強(qiáng)日常考核的力度。將集中考核與日?？己擞行ЫY(jié)合在一起，使考核評價工作日?；煌ㄟ^定期抽查、督導(dǎo)調(diào)研、專項(xiàng)調(diào)查等多種方法來了解單位職工及領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)情況，提高考核評價信息的真實(shí)性。最后，聯(lián)合定量與定性分析。充分利用統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)及數(shù)學(xué)等各項(xiàng)知識，建立數(shù)理模型等，全方位、全角度進(jìn)行考核，準(zhǔn)確反映其能力及素質(zhì)，進(jìn)而提高考核評價結(jié)果的客觀性。在定性分析中，應(yīng)防止偏聽偏信，對于了解不全面、分析不透徹的信息，應(yīng)加強(qiáng)溝通、交流、探討，聽取各方的建議，尋找分歧存在的原因，不能聽一面之辭，最終確定客觀的考核評價結(jié)果。
（四）正確運(yùn)用考核結(jié)果
完善結(jié)果反饋機(jī)制。除了口頭反饋形式之外，還可采用書面通知的反饋形式，所反饋的內(nèi)容主要包括民主測評的結(jié)果、考核等次的結(jié)果，進(jìn)而針對所存在的問題給予針對性建議。同時，還應(yīng)加強(qiáng)反饋后的跟蹤調(diào)查，隨時對所考核評價的內(nèi)容加以改進(jìn)，將所整改的內(nèi)容可作為下一年考核的重點(diǎn)內(nèi)容，最終確?？己嗽u價結(jié)果的連貫性，充分發(fā)揮其價值；加大獎懲力度。根據(jù)考核評價結(jié)果，加大獎懲力度。堅持“績有所酬”的原則，制定切實(shí)可行的考核獎懲辦法。若為優(yōu)秀的單位人員，則應(yīng)給與獎勵，并通報表揚(yáng)，授予相應(yīng)榮譽(yù)稱號；若在工作中有所失誤的工作人員，應(yīng)進(jìn)行誡勉談話，并進(jìn)行書面檢查，規(guī)定在三個月內(nèi)整改；若連續(xù)兩年表現(xiàn)較差的人員，則可給予降職或免職處理，確保考核評價結(jié)果的正確運(yùn)用；加強(qiáng)組織調(diào)整機(jī)制。根據(jù)所考核評價得到的結(jié)果，對其加以綜合分析，總結(jié)所存在的問題，尋找存在問題的根源，并充實(shí)考核管理隊伍新鮮血液，讓守紀(jì)律、懂政策、重管理的人員加入到考核干部隊伍中，進(jìn)而提高考核組織的凝聚力及執(zhí)行力。
三、結(jié)束語
長期以來，事業(yè)單位受到傳統(tǒng)體制的影響，使得人員培訓(xùn)考核上不合理，存在較多問題。因此，本文鑒于所存在的問題提出了幾條解決對策：改革培訓(xùn)機(jī)制、完善培訓(xùn)內(nèi)容、考核方法多元化、正確運(yùn)用考核結(jié)果等，從而提高事業(yè)單位考核培訓(xùn)工作的有效性。
參考文獻(xiàn)：
[1]張娓娓.我國公務(wù)員培訓(xùn)評估研究[D].西北大學(xué)，2011
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01
當(dāng)今社會是進(jìn)入知識快速更新的時代，企業(yè)間的競爭其實(shí)就是人才資源的比拼，人才作為企業(yè)發(fā)展重要資源，能夠有效地提高企業(yè)市場競爭力。當(dāng)前我國人力資源管理改革成為棘手的社會問題，如何激發(fā)員工積極性、加強(qiáng)人力資源管理成為企業(yè)的難題。本文針對事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的不足和缺陷，務(wù)必要引起相關(guān)單位的重視，并尋求解決方法。
一、事業(yè)單位人力資源管理業(yè)績考核
當(dāng)前我國事業(yè)單位中，人力資源主要成員包括：相關(guān)技術(shù)人員、后勤工作人員、行政管理人員等。我國事業(yè)單位的主要職責(zé)有服務(wù)社會與人民，維護(hù)社會公平公正。事業(yè)單位相對于其他企業(yè)而言，對工作人員文化素質(zhì)有著較高的要求。事業(yè)單位的人力資源管理的績效考核是指人事部門根據(jù)員工工作績效的檢查為標(biāo)準(zhǔn)。并結(jié)合相關(guān)的組織原則，對事業(yè)單位人員進(jìn)行全面考察，作為單位人的人動、培訓(xùn)、辭退、獎賞懲罰等評定依據(jù)。
二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀
（一）績效管理認(rèn)識不科學(xué)
事業(yè)單位的人事部門對績效考核不夠重視，只是將績效考核作為簡單的考核，使得績效考核的實(shí)際效果達(dá)不到理想要求，更有甚者使員工出現(xiàn)焦躁、焦慮等負(fù)面影響，不利于調(diào)動員工工作積極性，[2]這與績效考核的目的相違背?？冃Э己嗽诠芾碇衅鹬诛@著的作用，但在部分的事業(yè)單位中，存在對于人力資源管理缺乏有效的管理體系，人力資源部對人力資源管理作為一種應(yīng)付性的工作，無法發(fā)揮出人力資源積極作用的部分，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。缺乏科學(xué)的績效管理抑制人才的發(fā)展，不利于事業(yè)單位的發(fā)展與競爭。
（二）績效管理不合理
人力資源管理受到多方面因素的影響，其中主要受到機(jī)構(gòu)、文化、人際關(guān)系等限制，績效管理難以達(dá)到理想化的效果。相關(guān)的管理人員只是將績效考核作為一種簡單的管理工具和手段，在管理中，只看重監(jiān)督與考核，卻忽略了事業(yè)單位對員工培養(yǎng)的目的。在當(dāng)前的績效考核中，缺乏有效的激勵機(jī)制，員工的工作熱情與積極性得不到提升。
（三）缺乏激勵機(jī)制
績效考核工作能夠通過有效的考核調(diào)動員工的積極性，打破傳統(tǒng)人力資源管理機(jī)制。但在進(jìn)行業(yè)績考核時，可能因?yàn)槠渌?，?dǎo)致從事創(chuàng)造性的工作或者是業(yè)績突出的員工，沒能夠得到合理的績效考核結(jié)構(gòu)。同時事業(yè)單位缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃以及目標(biāo)，沒有合理的激勵機(jī)制。
三、改善人力資源有效措施
（一）加強(qiáng)事業(yè)單位績效管理，樹立正確理念
在事業(yè)單位和組織中，績效管理體系具有重要的戰(zhàn)略價值與意義，人事部門應(yīng)從思想上重視績效管理的實(shí)際價值。績效管理作為人力資源管理的基本職能，真正地能夠做到與單位職能、單位的發(fā)展相統(tǒng)一。總之，有效的績效管理與部門、員工個人息息相關(guān)，各級工作人員、管理部門全身心地投入到績效管理的各個環(huán)節(jié)中。
（二）明確績效管理原則
績效管理的主要目的是盡可能的激發(fā)各崗位、各部門工作人員的創(chuàng)造性和積極性，能夠?qū)ぷ髦写嬖诘膯栴}及時的發(fā)現(xiàn)，并對問題進(jìn)行及時處理，提高事業(yè)單位的辦事效率。要充分的發(fā)揮績效管理工作中的積極作用，因此就要能夠做到以下幾大準(zhǔn)則；即公正性、公平性、公開性、實(shí)用性、指導(dǎo)性以及權(quán)威性。[3]績效考核結(jié)果能否正確運(yùn)用在實(shí)際工作中，將直接關(guān)系到員工與各個部門的工作積極性，因此，績效考核一定要遵循公平公正性，具有極強(qiáng)的感召力和說服力，做的獎罰得當(dāng)，篩選出能干事、干實(shí)事、效率高的工作人員。真正的將考核結(jié)果的作用發(fā)揮最大的能量。
（三）加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)
事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時，要考慮人與人的能力存在優(yōu)劣之分、文化素質(zhì)參差不齊等問題，所以需要采取相應(yīng)的管理措施進(jìn)行完善，讓新成員盡快地熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境，快速的掌握工作內(nèi)容與工作技巧。對于剛?cè)肼毜目冃Ч芾砉ぷ魅藛T，要制定出適合他們的績效管理培訓(xùn)，打破傳統(tǒng)的人力資源管理的束縛。培訓(xùn)內(nèi)容可以從簡單的工作技能和職業(yè)道德開始，工作技能的培訓(xùn)主要是讓考評者如何做到把握評價標(biāo)準(zhǔn)，如何選用評價工具等。[4]職業(yè)道德的培訓(xùn)主要通過認(rèn)知來塑造評估者負(fù)責(zé)的態(tài)度和厲害關(guān)系的學(xué)習(xí)，讓學(xué)員本著對員工和企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度完成本職工作。
四、總結(jié)
績效考核作為人力資源活動重要組成部分，同時也作為事業(yè)單位的人力資源管理核心，事業(yè)單位通過績效考核對各部門的員工進(jìn)行綜合評價，不僅僅可以提高工作能力改善工作狀態(tài)，而且能夠發(fā)現(xiàn)自身的工作不足。與此同時，也為單位的人力資源管理活動提供重要保障，不斷激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高人力資源管理的工作水平。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃美.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].經(jīng)營管理者，2015，01：200.
[2]王秀娟.事業(yè)單位人力資源績效考核工作的開展思路[J].經(jīng)營管理者，2014，03：153.
[3]尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿(mào)，2013，34：93-94.
關(guān)鍵詞 高職院校 成人教育 區(qū)域經(jīng)濟(jì) 服務(wù)發(fā)展
作為高等教育組成部分的高職成人教育目前普遍存在招生難、辦學(xué)規(guī)模小、發(fā)展壓力大等問題，如何適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，如何進(jìn)一步推進(jìn)終身教育事業(yè)的發(fā)展，更好地為區(qū)域建設(shè)服務(wù)，探索出一條新的辦學(xué)路子，是高職院校成人教育必須充分重視的問題。
一、我國高職高專院校成人教育的現(xiàn)狀及存在問題
我國成人教育特別是高職院校的成人教育，在全國高等教育大眾化發(fā)展進(jìn)程中面臨著一場巨大而深刻的變革。山于生源嚴(yán)重不足，生源榷體質(zhì)量下降，導(dǎo)致于有些高校為了生存為了招生而迎合有些學(xué)生“棍文憑”的想法，不注重抓教學(xué)質(zhì)量，片面去迎合學(xué)生不合理的要求或違背教學(xué)規(guī)律的要求，使成人教育文憑的含金量大為降低，在社會上造成教育質(zhì)量方面的負(fù)面影響，導(dǎo)致用人單位不愿錄用成人教育畢業(yè)生的狀況。我國的成人教育，特別是高職高專的成人教育，將面臨著一場嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，有人說:“現(xiàn)在是成人教育的秋天?！?/p>
二、高職院校成人教育存在問題的主要原因
造成我國高職院校成人教育出現(xiàn)困境的原因是多方面的，主要有以下幾個原因：
(一)教育管理體制，適應(yīng)不了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求
目前，我國成人教育的計劃下達(dá)和招生錄取都還停留在計劃經(jīng)濟(jì)時期，計劃山政府職能部門下達(dá)，招生由省級招生部門負(fù)責(zé)。從職能上看還停留在以管理為主，缺乏服務(wù)高校的意識，為高職成人教育提供全方位政策扶持和指導(dǎo)性面向市場的改革較弱。
(二)政府投入資金嚴(yán)重不足，適應(yīng)不了經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對成人教育的質(zhì)量要求
政府對成人教育辦學(xué)的評估要求，原來己經(jīng)比普通高校要求低得多，造成了先天不足，而后天又缺乏補(bǔ)充營養(yǎng)，大部分的高職院校的成人教育的師資與教學(xué)設(shè)備與學(xué)校共用，而近年來普通高職高專院校又是大發(fā)展大擴(kuò)招，本來就設(shè)備緊張，師資缺乏，更談不上對成人教育的設(shè)備投入，資金投入。
(三)教學(xué)管理模式和教學(xué)內(nèi)容陳舊，適應(yīng)不了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求
我國成人教育的教學(xué)管理方式和教學(xué)內(nèi)容普遍比較陳舊，仍然是沿用普通高校的管理模式，它的教學(xué)模式與知識結(jié)構(gòu)沒有突出“成人”、“職后”、“應(yīng)用”的特點(diǎn)，總體是照搬“普通高校”的做法。適應(yīng)不了經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展對成人教育課程體系改革的要求。
(四)高等學(xué)校招生渠道拓寬，對高職院校成人教育也形成挑戰(zhàn)
從1995年以后，我國高等學(xué)校出現(xiàn)了以下幾種類型的招生形式，對高職成人教育的招生形成了較大的挑戰(zhàn)。中央電大的開放式教育，免試入學(xué)，迎合了成人在職人員的要求；電大工作站己經(jīng)在縣級設(shè)立辦班。三是網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育在一定程度上也分流了一定的生源。四是自考放寬了高數(shù)、英語的要求，也吸引了一定的生源。這些院校的招生對高職院校的成人教育招生直接造成了較大的沖擊。
(五)普通本科院校招收成人高職生對高職院校成人教育造成直接壓力
近年來，本科高校的成人教育也存在著生源不足的現(xiàn)象，為了生存而大量招收?？茖哟蔚某扇藢W(xué)生，造成了高校內(nèi)部的無序競爭;對高職院校的成人教育招生也造成了直接影響。
(六)社會對高職院校成人教育的偏見
社會上在人才招聘錄用使用中，重普通高校，形成人高校畢業(yè)生的用人一導(dǎo)向，對高職成人教育發(fā)展也造成了嚴(yán)重的影響。
三、高職院校成人教育發(fā)展的策略
根據(jù)以上情況，高職院校的成人教育發(fā)展看似困難重重。然而高職成人教育發(fā)展還是有很大的空間，本文作者認(rèn)為:關(guān)鍵是要改變觀念、注重改革、立足區(qū)域、服務(wù)經(jīng)濟(jì)，主要作好以下幾個方面：
(一)要創(chuàng)新辦學(xué)理念，抓好內(nèi)涵建設(shè)
高職院校成人教育必須克服傳統(tǒng)的職后教育的辦學(xué)理念，探索新的服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)辦學(xué)理念，以適應(yīng)嚴(yán)竣的市場經(jīng)濟(jì)的考驗(yàn)，具體是:堅持“一個目標(biāo)”、“兩個適應(yīng)”、“三個結(jié)合”、“四條準(zhǔn)則”、的成人教育辦學(xué)的指導(dǎo)思想。
(二)要主動為普通教育的教學(xué)服務(wù)、為學(xué)生就業(yè)服務(wù)
高職院校的成人教育、必須主動轉(zhuǎn)變職能，將教學(xué)部門轉(zhuǎn)變成做一些教輔工作，主動為普通高等職業(yè)教育的教學(xué)服務(wù)，為學(xué)生就業(yè)服務(wù)，高職院校的成教院要圍繞培養(yǎng)實(shí)用技能型人才‘的培養(yǎng)工作主線，開展職業(yè)資格認(rèn)證和技能培訓(xùn)、鑒定工作，開展“雙證書”制度，同時定期召回己畢業(yè)的學(xué)生，義務(wù)為他們提供技師培訓(xùn)，協(xié)助他們盡快提升自身的職業(yè)能力，走出一條增強(qiáng)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)、提高學(xué)生競爭能力、提高學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的路子。
(三)要主動為區(qū)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)
高職院校成人教育要發(fā)展就必須立足區(qū)域，主動為區(qū)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，開拓新的辦學(xué)項(xiàng)目。
1.建立中高職師資教學(xué)模式培訓(xùn)基地
如今各省只設(shè)高校教師培訓(xùn)基地(一般設(shè)在本省的師范大學(xué))，沒有單獨(dú)設(shè)立高職教師培訓(xùn)基地。針對高職院校教師的教學(xué)特點(diǎn)，辦得較好的高職院校的成人教育學(xué)院，可以申請設(shè)立職業(yè)教育師資培訓(xùn)基地，為本省的高職、中職院校教師進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高所在區(qū)域職業(yè)教育師資教學(xué)及管理水平，從而促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.廣泛開展繼續(xù)教育工作
高職院校成人教育的發(fā)展要依托本校普通教育的資源，設(shè)立繼續(xù)教育基地，為所在區(qū)域搞好在職干部職一I二的繼續(xù)教育工作。可與企事業(yè)單位合作舉辦干部職工的繼續(xù)教育，為企事業(yè)單位想提高學(xué)歷評職稱的人員提供在職進(jìn)修和學(xué)歷教育，為企事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等工作并可為他們進(jìn)行職業(yè)資格培訓(xùn)與鑒定，幫助他們獲得職業(yè)資格證書。
為了正確評價我區(qū)黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員一年來履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)及德才表現(xiàn)情況，充分發(fā)揮考核工作評價、激勵作用，調(diào)動工作人員投身濱湖新區(qū)建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省委組織部、省人事廳《*省公務(wù)員考核辦法（試行）》（皖組字[20*]2號）和人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號）文件精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，現(xiàn)就20*年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區(qū)各級黨政群機(jī)關(guān)（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。
二、考核時間
20*年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至20*年4月10日前結(jié)束。
三、考核等次
黨政群機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核設(shè)立優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)控制在實(shí)際參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)，實(shí)行統(tǒng)籌安排。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)統(tǒng)一下達(dá)（見優(yōu)秀指標(biāo)分配表）。區(qū)直部門、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)人大、政協(xié)相關(guān)負(fù)責(zé)同志的意見基礎(chǔ)上，分別提出各組的區(qū)管干部評定等次建議，再提交區(qū)委常委會議研究確定。
20*年年度考核，區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進(jìn)行考核，一般干部采取評分量化進(jìn)行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設(shè)置為總分100分。民主測評平均分值達(dá)到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴(yán)格控制在下達(dá)指標(biāo)數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認(rèn)真核實(shí)情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核。
四、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務(wù)態(tài)度10分、工作實(shí)績35分、廉潔自律10分）五個方面?？己耸窃谌婵己说?、能、勤、廉的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，并把工作實(shí)績作為評價工作人員的主要依據(jù)（具體各類人員考核基本標(biāo)準(zhǔn)見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，注重量化考核。各單位要結(jié)合實(shí)際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行。
（一）區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實(shí)施。
（二）國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員的考核程序：
1、被考核公務(wù)員總結(jié)本年度德、能、勤、績、廉表現(xiàn)，重點(diǎn)是履行職位職責(zé)和完成所承擔(dān)的工作任務(wù)的情況，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測評；
2、主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人年度總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；
3、對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或考核委員會根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見、民主測評情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字的，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門作出書面說明，并在《公務(wù)員年度考核登記表》上注明。
（三）機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫個人總結(jié)或述職報告，并報直接主管領(lǐng)導(dǎo)審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進(jìn)行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進(jìn)行逐項(xiàng)評議打分；
4、根據(jù)測評情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優(yōu)秀的人員進(jìn)行公示。
5、反饋考核結(jié)果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務(wù)員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）前的有關(guān)情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務(wù)員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定進(jìn)行考核，并確定等次。掛職鍛煉結(jié)束的當(dāng)年由掛職的單位提供有關(guān)情況，原單位進(jìn)行考核。
4、單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員和工作人員，由原單位負(fù)責(zé)考核并確定考核等次，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的有關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)、不在工作崗位時間超過半年的，不進(jìn)行年度考核。
5、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續(xù)超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進(jìn)行考核。
7、機(jī)構(gòu)改革中離崗?fù)损B(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當(dāng)理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
10、受處分公務(wù)員的年度考核，按《*省公務(wù)員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀(jì)發(fā)[2002]18號《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于紀(jì)律處分執(zhí)行工作的有關(guān)規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結(jié)果的使用
年度考核結(jié)果作為調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)、級別、工資以及獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
根據(jù)組通字[20*]4號《關(guān)于實(shí)施〈*省公務(wù)員考核辦法（試行）〉有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》規(guī)定，公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，獎金標(biāo)準(zhǔn)為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎金標(biāo)準(zhǔn)為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由單位領(lǐng)導(dǎo)成員或機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)人對其誡勉談話，限期改進(jìn)；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（四）不享受年度考核獎金。
公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。
八、幾點(diǎn)要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實(shí)績、發(fā)揚(yáng)民主的原則，按規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
2、各部門單位工作人員的考核結(jié)果，按干部管理權(quán)限分別報送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報區(qū)人事局審核材料，公務(wù)員應(yīng)提供年度考核結(jié)果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員應(yīng)提供考核結(jié)果統(tǒng)計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機(jī)關(guān)工作人員當(dāng)年考核為稱職以上的發(fā)放年終一次性獎金；事業(yè)單位工作人員在實(shí)行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終一次性獎金發(fā)放數(shù)額為當(dāng)年12月份的基本工資。獎金所需經(jīng)費(fèi)仍按原經(jīng)費(fèi)供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區(qū)人事局審批。
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；公開招聘；論述分析
[DOI]1013939/jcnkizgsc201719167
推行公開招聘，是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容。組織開展公開招聘，能夠進(jìn)一步地擴(kuò)大事業(yè)單位選人用人的整體格局，對于有效拓寬事業(yè)單位的選人用人渠道，改進(jìn)提高事業(yè)單位員工隊伍的整體素質(zhì)水平，以及實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的合理優(yōu)化也有著非常重要的作用。但是，在事業(yè)單位公開招聘實(shí)施過程中，也存在著不少的問題，招聘模式單一、針對性不強(qiáng)等問題仍然存在。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位的招聘管理，提高公開招聘的規(guī)范化制度化水平，已經(jīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，這對于促進(jìn)提高事業(yè)單位整體運(yùn)轉(zhuǎn)水平，也有著重要的作用。
1事業(yè)單位公開招聘有關(guān)概念特征概述
事業(yè)單位公開招聘，主要是指事業(yè)單位面向社會公開進(jìn)行人員招聘的工作，這也是我國事業(yè)單位人事制度改革以來最為關(guān)鍵的事業(yè)單位人員流動管理制度改革。事業(yè)單位公開招聘制度在內(nèi)容上主要包括申報事業(yè)單位研究招聘人員編制、制訂事業(yè)單位公開招聘人員計劃、明確事業(yè)單位公開招聘標(biāo)準(zhǔn)、開展公開招聘錄用等工作。事業(yè)單位公開招聘的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，事業(yè)單位公開招聘的組織方具有多元性，雖然國家對于事業(yè)單位公開招聘的組織管理有著明確的要求，但不同地方在具體的實(shí)施過程中，對公開招聘組織也進(jìn)行了細(xì)化分解，按照事業(yè)單位性質(zhì)、職能等的不同，事業(yè)單位的公開招聘可以由事業(yè)單位本身、政府組織人事部門或者是第三方組織機(jī)構(gòu)等開展。第二，事業(yè)單位公開招聘的手段具有多樣性，最為常見的是采用考試與考核相結(jié)合的方式，其中對于一些專業(yè)技能有著明確要求的崗位，往往還需要進(jìn)行崗位實(shí)際操作能力的測試。第三，事業(yè)單位公開招聘人員在編制方面，大多數(shù)實(shí)行的是聘用制，也就是事業(yè)單位公開招聘人員與事業(yè)單位簽訂人事勞動合同，這對于改進(jìn)提高事業(yè)單位人才流動非常有利。
2當(dāng)前事業(yè)單位公開招聘存在的問題
（1）事業(yè)單位公開招聘工作的計劃性不強(qiáng)。有些事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在著較多的問題，尤其是對于事業(yè)單位有關(guān)的人力資源結(jié)構(gòu)方面，沒有進(jìn)行長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。有時僅僅知道事業(yè)單位內(nèi)部存在著人員數(shù)量不足的問題，但是對于具體需要補(bǔ)充多少人員以及在哪些崗位、哪些專業(yè)方面進(jìn)行人才補(bǔ)充等，缺乏深入細(xì)致的考慮，這也是導(dǎo)致事業(yè)單位公開招聘針對性不強(qiáng)的主要原因。
（2）事業(yè)單位公開招聘的方式方法不夠科學(xué)。目前，很多事業(yè)單位在公開招聘工作的開展實(shí)施過程中，還存在著方式方法不夠科學(xué)專業(yè)的問題。雖然，現(xiàn)階段很多事業(yè)單位在公開招聘的過程中，都適當(dāng)?shù)卦黾恿藢I(yè)技術(shù)崗位測試內(nèi)容比例，但是有一些測試，深度和廣度還相對較差，不利于準(zhǔn)確地掌握參加公開招聘人員的專業(yè)技術(shù)能力程度，也導(dǎo)致了對于高層次技術(shù)人才有較高要求的事業(yè)單位公開招聘的針對性不強(qiáng)、人員引進(jìn)效果不佳。
（3）在事業(yè)單位公開招聘中的有關(guān)反饋評估工作缺乏。有些事業(yè)單位在公開招聘過程中，組織完成筆試、面試、體檢以及政審等工作，就完成了事業(yè)單位的人員招聘，對于有關(guān)事業(yè)單位人員招聘工作的整體評估反饋不到位，不能及時總結(jié)招聘中存在的問題，進(jìn)而有針對性地整改提升。
3改進(jìn)完善事業(yè)單位公開招聘的實(shí)施措施
事業(yè)單位公開招聘是一項(xiàng)政策性、原則性非常強(qiáng)的工作，不僅關(guān)系到考生的合法權(quán)益，一定程度上來說，對于事業(yè)單位自身、對于事業(yè)單位公信力以及對于社會穩(wěn)定都有重要影響。因此，對于事業(yè)單位公開招聘，應(yīng)該堅持公開透明、客觀公正的原則，保證招聘的規(guī)范合理。
（1）改進(jìn)完善事業(yè)單位公開招聘有關(guān)流程環(huán)節(jié)。規(guī)范事業(yè)單位公開招聘有關(guān)工作，關(guān)鍵應(yīng)該對事業(yè)單位公開招聘有關(guān)的環(huán)節(jié)流程等進(jìn)行完善。首先，應(yīng)該針對事業(yè)單位的實(shí)際情況等，科學(xué)合理地制訂事業(yè)單位的公開招聘計劃，按照事業(yè)單位用人自的不同情況等，明確事業(yè)單位短期工作實(shí)際需要以及長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等，合理確定用人計劃。其次，應(yīng)該對事業(yè)單位公開招聘的具體崗位資格以及任職條件等進(jìn)行深入的分析，確保經(jīng)過科學(xué)專業(yè)的評估分析、有重點(diǎn)有針對性地開展人才引進(jìn)分析，提高事業(yè)單位公開招聘的精準(zhǔn)性。此外，在事業(yè)單位的公開招聘工作的組織開展過程中，對于事業(yè)單位的急需人才，特別是高層次專業(yè)技術(shù)人才、高精尖缺人才等，應(yīng)該會同組織、人事部門等，確定高層次人才引進(jìn)綠色通道，提高事業(yè)單位的高層次人才儲量。
（2）提高事業(yè)單位公開招聘的針對性。改進(jìn)事業(yè)單位公開招聘有關(guān)工作，還應(yīng)該對事業(yè)單位招聘的
考試有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，以便于進(jìn)一步提高事業(yè)單位公開招聘的科學(xué)化水平。首先，應(yīng)該對事業(yè)單位招聘的崗位等進(jìn)行分類，重點(diǎn)是對事業(yè)單位的專業(yè)技能崗位、工勤崗位、管理崗位等，按照這些不同崗位的不同特點(diǎn)，進(jìn)一步明確這些崗位在招聘過程中應(yīng)該采取的考查方式，科學(xué)合理地制訂考核方案。其次，應(yīng)該注重事業(yè)單位公開招聘的科學(xué)化水平，在筆試方面，應(yīng)該重點(diǎn)準(zhǔn)確地把握事業(yè)單位崗位招聘有關(guān)要求，對筆試工作的深度以及廣度等進(jìn)行把握，既要能夠全面地反映考生的基本知識功底，同時也可以反映其專業(yè)技術(shù)水平。在公開招聘的面試方面，應(yīng)該科學(xué)地選擇面試考官人員隊伍，盡可能地吸收高校教師、專業(yè)化面試考官、心理測試專家等組成考官隊伍，并注重開展考官的考前專業(yè)培訓(xùn)，提高其考試面試能力。
（3）建立完善事業(yè)單位公開招聘信息反饋以及評估機(jī)制。首先，在事業(yè)單位的公開招聘組織實(shí)施過程中，應(yīng)該注重進(jìn)一步加強(qiáng)信息公開，尤其是對于事業(yè)單位的公開招聘報名、筆試面試、體檢、政審以及報道等有關(guān)環(huán)節(jié)，對于需要公開的信息必須進(jìn)行及時公開，保證事業(yè)單位公開招聘整個環(huán)節(jié)的公開透明?？偟膩碚f，在事業(yè)單位公開招聘工作的整個過程中，應(yīng)該始終堅持德才兼?zhèn)洹⒐_公平以及人職匹配的原則。其次，在事業(yè)單位公開招聘實(shí)施階段，還應(yīng)該做好錄用人員的整體評估，尤其是對招聘人員的綜合素質(zhì)能力水平等，并有針對性地做好事業(yè)單位公開招聘人員的教育培訓(xùn)。此外，對于在公開招聘組織實(shí)施過程中出現(xiàn)的各種問題，應(yīng)該深入總結(jié)分析問題及經(jīng)驗(yàn)，對下步組織開展事業(yè)單位的公開招聘提供參考依據(jù)。此外，為了保證整個事業(yè)單位公開招聘規(guī)范有序，防范杜絕招聘過程中出現(xiàn)各種漏洞，應(yīng)該積極配合接受外部監(jiān)督，尤其是主動接受組織、人社、紀(jì)檢、社會等部門的外部監(jiān)督，督促整個事業(yè)單位公開招聘的規(guī)范有序開展。
4結(jié)論
對于事業(yè)單位公開招聘工作，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，重點(diǎn)在完善事業(yè)單位公開招聘信息，改進(jìn)事業(yè)單位公開招聘考試有關(guān)流程，強(qiáng)化對事業(yè)單位公開招聘人員的評估，加強(qiáng)事業(yè)單位公開招聘的監(jiān)管，以進(jìn)一步提高事業(yè)單位公開招聘的科學(xué)化規(guī)范化水平。
參考文獻(xiàn)：
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一、事業(yè)單位財務(wù)管理簡介
事業(yè)單位是直接受國家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的，不以盈利為目的，其財務(wù)構(gòu)成和資金來源主要有預(yù)算資金、經(jīng)營性收入、事業(yè)性收入、資資金、專項(xiàng)資金等，由此可見，事業(yè)單位的財務(wù)來源是相對固定的。因此，對事業(yè)單位的財務(wù)進(jìn)行妥善管理是十分必要的。
財務(wù)管理是指在一定的整體目標(biāo)下，對投資、籌備資金、運(yùn)營資金的管理，是一項(xiàng)對資本的使用進(jìn)行規(guī)劃、使之協(xié)調(diào)的財務(wù)活動。事業(yè)單位的財務(wù)管理主要是組織事業(yè)單位的收入，節(jié)約事業(yè)單位的支出，編制準(zhǔn)確合理的預(yù)算，從而提高資金的使用效率。可以說，事業(yè)單位的財務(wù)管理工作是事業(yè)單位管理活動的重要內(nèi)容，關(guān)系到事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)命脈。
二、事業(yè)單位財務(wù)管理現(xiàn)狀
經(jīng)過多年的探究，我國事業(yè)單位財務(wù)管理工作不斷進(jìn)行改革，財務(wù)管理水平有了很大的提高，取得了一定的成績，這是值得肯定的。但事業(yè)單位中的財務(wù)管理仍存在一些問題，具體表現(xiàn)如下。
1、對預(yù)算資金的管理水平有待提高
事業(yè)單位財務(wù)預(yù)算管理是整個財務(wù)管理的中心工作，一定意義上決定著整個財務(wù)管理工作的成敗。事業(yè)單位預(yù)算是國家預(yù)算的一部分，預(yù)算資金來源于國家預(yù)算撥款和單位自身組織的各項(xiàng)收入，國家預(yù)算撥款又分為正常經(jīng)費(fèi)撥款和專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)撥款兩部分。由于我國事業(yè)單位財務(wù)管理受傳統(tǒng)體制影響較多，所以對預(yù)算資金的管理多使用粗放式管理方式，沒有嚴(yán)格執(zhí)行專款專用，資金亂投、違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象嚴(yán)重。如果不提高事業(yè)單位對預(yù)算資金的管理水平，整個財務(wù)管理工作就無法正常進(jìn)行。
2、內(nèi)部控制機(jī)制不完善，業(yè)務(wù)流程過于簡單
事業(yè)單位的內(nèi)部控制機(jī)制不完善，業(yè)務(wù)流程過于簡單，各部門之間缺乏互相監(jiān)督、互相制約的財務(wù)控制機(jī)制。第一，事業(yè)單位實(shí)行“事后審計制”，本身在時間上就具有落后性，又由于事業(yè)單位內(nèi)部控制機(jī)制不夠完善，不能把握好最佳處理時機(jī)，事后補(bǔ)救的效果也是不盡人意。這樣，財務(wù)管理應(yīng)有的控制作用成了空談，毫無發(fā)揮的余地，財務(wù)監(jiān)管也只做表面工作，徒有形式。第二，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理不善，內(nèi)部控制意識不強(qiáng)，忽視事業(yè)單位內(nèi)部控制，對其不夠重視，這也是事業(yè)單位財務(wù)管理工作中的一道鴻溝。比如，事業(yè)單位一些工作人員被外部不斷變換的經(jīng)濟(jì)環(huán)境所迷惑，不能夠正確地預(yù)見應(yīng)有的風(fēng)險和損失，致使事業(yè)單位資金空投無回，造成不可挽回的經(jīng)濟(jì)損失，在這個過程中，如果事業(yè)單位的內(nèi)部控制機(jī)制發(fā)揮了應(yīng)盡的監(jiān)督作用，及時分析總結(jié)出外部環(huán)境的風(fēng)險，并提出相應(yīng)的解決方案，那么便可減少不必要的麻煩，保證事業(yè)單位財務(wù)運(yùn)營準(zhǔn)確無誤。
3、資金管理不規(guī)范
資金是事業(yè)單位財產(chǎn)物資的貨幣反映，資金管理是事業(yè)單位財務(wù)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。事業(yè)單位的資金管理主要包括對銀行存款、現(xiàn)金、有價證券、周轉(zhuǎn)金、結(jié)算資金和專用資金六項(xiàng)資金的管理。在實(shí)際操作過程中，事業(yè)單位對六項(xiàng)資金中的銀行存款和專用資金的管理嚴(yán)重不符合規(guī)范。第一，對銀行存款的管理不符合規(guī)范。一些事業(yè)單位銀行存款方面的財務(wù)政策根本沒有實(shí)施到位，巧立名目，違規(guī)設(shè)立多個基本賬戶和在多家銀行開立賬戶。銀行賬戶并沒有納入財務(wù)管理部門，以至于不能對其進(jìn)行統(tǒng)一化管理；還有一些事業(yè)單位不按管理要求進(jìn)行規(guī)范化操作，如：對銀行存款的收支不序時登記，不能做到日清月結(jié)、定期對賬，甚至出借本單位銀行存款給外單位使用，等等。第二，對專項(xiàng)資金的管理不符合規(guī)范。事業(yè)單位的專項(xiàng)資金有其專門指定的用途，未經(jīng)上級單位許可不可擅自挪作他用。但在實(shí)際的財務(wù)工作中，對于單位的財務(wù)漏洞，財政部門通常是“拆東墻，補(bǔ)西墻”，東拼西湊，隨意改變專項(xiàng)資金的用途。有的事業(yè)單位甚至制造虛假項(xiàng)目以申請專項(xiàng)資金，騙取國家財政資金。
4、財務(wù)人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)
事業(yè)單位的財務(wù)從業(yè)人員構(gòu)成不穩(wěn)定，大多是身兼數(shù)職，且變數(shù)大，普通科員兼任辦公室會計，很多都不是會計專員。這些所謂的“財務(wù)工作者”專業(yè)會計知識匱乏，使一些先進(jìn)的科學(xué)的財務(wù)管理模式和管理方法被棄置而不為所用，不具備會計應(yīng)有的職業(yè)判斷能力；從業(yè)法制意識淡薄，不熟悉與業(yè)務(wù)相關(guān)的最新制度、法規(guī)，不能客觀公正地做好財務(wù)工作。
三、加強(qiáng)事業(yè)單位財務(wù)管理的舉措
我國事業(yè)單位在不斷優(yōu)化財務(wù)管理工作，雖然在財務(wù)管理中一直存在一些問題，但事業(yè)單位也在不懈努力地探索、改進(jìn)財務(wù)管理模式和方法。事業(yè)單位正在從多方面對現(xiàn)在的財務(wù)管理工作進(jìn)行優(yōu)化，具體來說，事業(yè)單位要做好財務(wù)管理工作，應(yīng)做好以下幾點(diǎn)。
1、加強(qiáng)對預(yù)算資金的管理
首先，事業(yè)單位應(yīng)擺正對管理預(yù)算資金的認(rèn)識，樹立正確的認(rèn)識觀。預(yù)算管理工作只是財務(wù)管理的一部分內(nèi)容，不能簡單地把預(yù)算資金管理工作歸為財務(wù)計劃管理，還要充分考慮到資金預(yù)算的可行性，如果費(fèi)心做出的資金預(yù)算不具實(shí)踐性，不僅是對時間的浪費(fèi)，更會讓事業(yè)單位財務(wù)管理工作陷入混亂的局面，進(jìn)而導(dǎo)致整個事業(yè)單位的工作都進(jìn)入癱瘓的階段。鑒于此，事業(yè)單位的資金預(yù)算管理工作有必要堅持實(shí)事求是的原則，在考慮本單位需要的同時，也要考慮到國家財力的可能性，正確處理好需求與可行性之間的關(guān)系，做到避輕就重，合理地安排可支配資金。其次，事業(yè)單位的資金預(yù)算工作還要注意“勤儉辦事”，充分挖掘隱性潛力，發(fā)揮自身優(yōu)勢，精打細(xì)算，盡可能地去增加收入，減少支出，提高資金使用效果。最后，事業(yè)單位的資金預(yù)算管理工作還必須做到細(xì)化，識別不同經(jīng)費(fèi)的不同渠道，劃清事業(yè)資金、經(jīng)營收入、專項(xiàng)資金之間的界限，根據(jù)各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的不同渠道分別制定預(yù)算方案，?？顚Ｓ?，以防資金的錯叉投用。
2、建立健全的內(nèi)部控制制度
第一，事業(yè)單位要強(qiáng)化預(yù)算的執(zhí)行力度，以確保各項(xiàng)資金的收支平衡，防止資金收入小于支出、入不敷出現(xiàn)象的發(fā)生，促進(jìn)事業(yè)單位財務(wù)管理工作順利進(jìn)行。第二，事業(yè)單位要適時實(shí)行“事前審計制”，把握好最佳處理時機(jī)，充分發(fā)揮財務(wù)管理的控制作用，加強(qiáng)對事業(yè)單位內(nèi)部控制的監(jiān)管，爭取第一時間發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制制度的缺點(diǎn)，并針對這些缺點(diǎn)及時提出改進(jìn)的方法，不斷完善、建立健全的內(nèi)部控制機(jī)制。第三，提高事業(yè)單位管理層領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部控制意識，設(shè)置專門的內(nèi)部控制監(jiān)管部門，并使內(nèi)部控制監(jiān)管部門發(fā)揮切實(shí)有效的作用。第四，事業(yè)單位的財務(wù)部門要結(jié)合本單位財務(wù)管理的實(shí)際狀況，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)財務(wù)制度，將財務(wù)制度精細(xì)化，還要注重財務(wù)制度的科學(xué)性和可行性，在財務(wù)管理整個過程中做到權(quán)責(zé)結(jié)合，在保證管理領(lǐng)導(dǎo)絕對權(quán)威性的前提下，將本單位各項(xiàng)財務(wù)制度落到實(shí)處。
3、加強(qiáng)資金管理
作為事業(yè)單位財務(wù)管理的重要內(nèi)容，資金管理不容忽視。針對資金管理中出現(xiàn)的不規(guī)范現(xiàn)象，事業(yè)單位要在加強(qiáng)資金管理工作上多做努力。第一，加強(qiáng)對銀行存款的管理。為適應(yīng)財政國庫集中支付制度改革的需要，加強(qiáng)財政性資金的管理與監(jiān)督，各級事業(yè)單位要逐步實(shí)行財政國庫存集中支付制度；清理銀行賬戶，由財政部門統(tǒng)一開設(shè)零余額賬戶；按照管理要求進(jìn)行規(guī)范的操作，定期與財政、銀行核對零余額賬戶，每月至少核對一次，編制零余額賬戶調(diào)節(jié)表，如調(diào)節(jié)不符，應(yīng)查明原因，及時處理。第二，加強(qiáng)對專用資金的管理。事業(yè)單位的財務(wù)人員要提前做好功課，對專項(xiàng)活動進(jìn)行認(rèn)真考察和審核，確定專項(xiàng)活動的真實(shí)性和可靠性，保證專項(xiàng)活動的切實(shí)可行性，以確定專項(xiàng)資金投入到此項(xiàng)目活動中能有所收益。財務(wù)人員應(yīng)該以專項(xiàng)資金的來源為依據(jù)，分別設(shè)置不同的明細(xì)，以明確區(qū)分各部分資金的不同用途，不得在使用過程中任意更改項(xiàng)目的內(nèi)容，擴(kuò)大或縮小專項(xiàng)資金的使用范圍，加強(qiáng)對專項(xiàng)資金使用過程的考核，做好回饋工作，爭取做到“花最少的錢辦最漂亮的事”，確保事業(yè)單位的良性發(fā)展以及國家資金的有效使用。
4、加強(qiáng)財務(wù)隊伍建設(shè)，提高從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)
事業(yè)單位應(yīng)調(diào)動會計人員的學(xué)習(xí)積極性，定期組織財務(wù)從業(yè)人員參加專業(yè)培訓(xùn)活動，采取網(wǎng)絡(luò)教育、協(xié)助主管部門組織培訓(xùn)、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)等多種形式，為其創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)條件和良好的環(huán)境，使所有財務(wù)從業(yè)人員熟練掌握專業(yè)財務(wù)知識，學(xué)習(xí)財務(wù)法規(guī)，提高業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)會計應(yīng)有的職業(yè)判斷能力和法制觀念，采用先進(jìn)的、科學(xué)的財務(wù)管理模式和管理方法，深入了解本單位的財務(wù)工作情況。此外，還要加強(qiáng)培養(yǎng)財務(wù)從業(yè)人員的職業(yè)道德素養(yǎng)的力度，打造一支作風(fēng)過硬、思想可靠、業(yè)務(wù)精湛、清正廉潔的事業(yè)單位財會隊伍，以確保事業(yè)單位財務(wù)管理工作的健康發(fā)展。
一、2012年工作總結(jié)
（一）多措并舉，千方百計穩(wěn)定就業(yè) 2、加強(qiáng)平臺建設(shè)，推動就業(yè)。我區(qū)加強(qiáng)對區(qū)級人力資源市場、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動保障事務(wù)所及村級平臺的監(jiān)督管理，開展就業(yè)狀況及退休人員狀況的入戶調(diào)查，實(shí)現(xiàn)全區(qū)勞動力資源的動態(tài)管理服務(wù)。共調(diào)查4.47萬戶，人口15萬人，其中勞動力9.87萬人，有就能力和業(yè)愿望的未就業(yè)人員7078人，已辦理《就業(yè)失業(yè)登記證》3653人，已辦小額貸款173人，參加農(nóng)民工培訓(xùn)2491人，充分發(fā)揮基層勞動保障平臺在政策宣傳、就業(yè)、培訓(xùn)、社會保障等各項(xiàng)工作中的作用。
3、強(qiáng)化技能培訓(xùn)，擴(kuò)大就業(yè)。開展農(nóng)民工技能培訓(xùn)是解決農(nóng)民工就地就近就業(yè)和勞務(wù)輸出的一項(xiàng)重要舉措。我區(qū)始終堅持培訓(xùn)與就業(yè)相結(jié)合，切實(shí)提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率，今年主要開設(shè)了食品加工實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)農(nóng)民工320人?，F(xiàn)曹老集鎮(zhèn)、吳小街鎮(zhèn)、小蚌埠鎮(zhèn)以及華藝公司、永輝制衣等準(zhǔn)備同時開班，開設(shè)營養(yǎng)配餐及機(jī)床加工、服裝制造專業(yè)，預(yù)計可培訓(xùn)400人以上，在11月底前完成全年培訓(xùn)任務(wù)。
4、以農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)園帶動就業(yè)。農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)園的三棟廠房主體建設(shè)完畢，配套工程也基本結(jié)束，現(xiàn)有意向入駐企業(yè)12家，已進(jìn)園企業(yè)3家,能夠解決農(nóng)村剩余勞動力50余人就業(yè)問題，隨著企業(yè)的不斷入駐，將為我區(qū)農(nóng)村剩余勞動力就業(yè)。 （二）各項(xiàng)社會保障同步實(shí)施 2、開展城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險宣傳及參保。按照市統(tǒng)一部署，7月份城鎮(zhèn)居民醫(yī)保擴(kuò)面工作啟動。我局精心制定宣傳工作方案，并將市下達(dá)的5000人目標(biāo)任務(wù)層層分解，現(xiàn)已全面完成參保任務(wù)，全區(qū)參保人數(shù)5079人,完成任務(wù)的102%。 4、開展城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險調(diào)查。為了保障城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險在我區(qū)的順利實(shí)施，我區(qū)在按照相關(guān)文件精神，全面開展摸底調(diào)查，已調(diào)查人口數(shù)16.58萬人，其殊參保人員1.02萬人（一、二級重度殘疾0.07萬人，計生對象0.4萬人，五保戶0.06萬人,低保對象0.49萬人），數(shù)據(jù)也全部錄入完成。全區(qū)已參加各類養(yǎng)老保險共2.9人，其中城鎮(zhèn)企業(yè)養(yǎng)老保險0.16萬人，事業(yè)單位養(yǎng)老保險0.01萬人，被征地農(nóng)民養(yǎng)老保險2.61萬人，村干部養(yǎng)老保險0.02萬人，老農(nóng)保0.1萬人。未參保人員13.68萬人，是我區(qū)開展城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險的重點(diǎn)。
（三）重視人事人
; 才工作 2、完成全區(qū)工作人員工資審批、兌現(xiàn)。今年，我局繼續(xù)按照國家工資福利政策，嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真審核全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工資福利審批兌現(xiàn)，監(jiān)督指導(dǎo)全區(qū)義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資考核、發(fā)放，核定了全區(qū)義務(wù)教育學(xué)校在職教職工2012年度獎勵性績效工資共966名在職教職工，獎勵性績效工資總額為786.5萬元。 4、完成機(jī)關(guān)事業(yè)單位招錄、選調(diào)工作，全年錄用10名公務(wù)員、2名事業(yè)單位工作人員，4名選調(diào)生轉(zhuǎn)正定級、4名“三支一扶”招錄、并為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘5人。
完成轄區(qū)內(nèi)工程類單位的初級職稱申報工作，申報助理工程師101人，申報工程類技術(shù)員96人。
5、組織公務(wù)員參訓(xùn)。根據(jù)市、區(qū)下達(dá)的公務(wù)員培訓(xùn)任務(wù)，我局組織新錄用公務(wù)員培訓(xùn)以及通用能力培訓(xùn)。通過有時間保證、有計劃措施、有統(tǒng)一內(nèi)容的行之有效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核，提高了全區(qū)公務(wù)員隊伍的法律素養(yǎng)和依法行政能力，對于提升公務(wù)員履職、服務(wù)能力具有重要的促進(jìn)作用。 （四）開展勞動監(jiān)察，勞動仲裁
圍繞勞動合同簽訂緊抓落實(shí)，依靠基層勞動保障平臺穩(wěn)妥處理勞動爭議、化解糾紛、創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系；勞動用工登記制度進(jìn)一步建立和完善，涉訪、涉訴案件大幅度下降，勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)、基層調(diào)解組織建設(shè)進(jìn)一步加強(qiáng)。一是對全區(qū)42家集體企業(yè)、私營企業(yè)和個體工商戶的年審，督促6家用工單位進(jìn)行整改，補(bǔ)簽勞動合同378人；參加社會保險210人。二是妥善解決農(nóng)民工工資問題，全年共追討拖欠農(nóng)民工工資79.6萬元，涉及137名農(nóng)民工，有效維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益。三是通過勞動仲裁，保障用人單位與勞動者的合法權(quán)益。全年共接受勞動仲裁案件14件，結(jié)案13件,結(jié)案率93%。
（七）其它工作 今年以來檔案托管1410人，接待政策咨詢及檔案查詢236人次，辦理退休36人。 現(xiàn)在距年底還有2個月的時間，我局將抓緊時間進(jìn)行抓差補(bǔ)缺，攻堅克難，力爭更好的完成全年目標(biāo)任務(wù)，并將對2012年的工作進(jìn)行謀劃。
二、二0一二年工作計劃
1、切實(shí)抓好就業(yè)工作。堅持“以人為本”的工作理念，切實(shí)改善民生，把解決失地農(nóng)民、下崗失業(yè)人員、特困人員、就業(yè)作為下半年一項(xiàng)重要工作任務(wù)來抓，逐項(xiàng)抓落實(shí)，取得成效，努力完成上級下達(dá)我區(qū)各項(xiàng)就業(yè)任務(wù)目標(biāo)。
2、全力推進(jìn)社會保障工作。繼續(xù)抓好養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育以及被征地農(nóng)民養(yǎng)老保險，開展新農(nóng)保工作，進(jìn)一步擴(kuò)大社會保險覆蓋面，全面落實(shí)各項(xiàng)社會保險補(bǔ)貼、政策
; ，做到應(yīng)保盡保。
3、全面完成民生工程。努力抓好城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險、農(nóng)民工技能培訓(xùn)等兩項(xiàng)民生工程的落實(shí)，以確保全年任務(wù)的完成。
4、深化收入分配制度改革。按照中央、省、市統(tǒng)一部署，做好其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資準(zhǔn)備工作。
5、切實(shí)加強(qiáng)人才隊伍的建設(shè)和管理。繼續(xù)做好公務(wù)員和專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，強(qiáng)化公務(wù)員的考核、培訓(xùn)工作和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育工作。
6、按照全區(qū)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員招考計劃，配合市局做好2012年全區(qū)國家公務(wù)員及事業(yè)單位工作人員招錄工作；
【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位財務(wù)管理；問題；措施及建議
從歷年的財政收支情況來看,鄉(xiāng)鎮(zhèn)幾乎所有財力,縣直大約三分之二財力,用于行政事業(yè)單位人員論文工資發(fā)放及辦公經(jīng)費(fèi)的開支?？梢哉f大部分財政收入都是在行政事業(yè)單位“花”出去的。目前，盡管縣財力狀況還不能完全滿足行政事業(yè)單位的開支需要,部分單位經(jīng)費(fèi)開支還十分緊張,但從全縣總體情況和資金的總額來看,涉及所有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直八十多個單位,資金數(shù)千萬,面廣量大,這就不容忽視地存在財務(wù)管理的問題。為此,我們展開調(diào)查,試從加強(qiáng)行政事業(yè)單位財務(wù)管理的角度,尋找一些突破,以規(guī)范管理、節(jié)約和有效使用資金,促進(jìn)財政工作上水平。
一、基本情況近幾年,為進(jìn)一步加強(qiáng)行政事業(yè)單位財務(wù)管理,利津縣相繼出臺了《預(yù)算外資金管理辦法》、《關(guān)于加強(qiáng)行政事業(yè)單位財務(wù)管理的若干規(guī)定》、《關(guān)于加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財務(wù)管理的若干規(guī)定》等規(guī)章制度，同時,結(jié)合上級要求,推行和落實(shí)了“收支兩條線”管理規(guī)定、政府采購、試編部門預(yù)算等行之有效的改革措施。另外,結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際,大力開展對行政事業(yè)單位財務(wù)管理。一是從基礎(chǔ)工作抓起,自2003年開始,財政部門在全縣范圍內(nèi)對行政事業(yè)單位開展了會計幫扶達(dá)標(biāo)工作;二是注重日常監(jiān)督管理,每年都由縣財政監(jiān)督局負(fù)責(zé),對行政事業(yè)單位開展定期或不定期的各類檢查,如:預(yù)算外資金管理大檢查、會計信息質(zhì)量檢查等;三是每年財政部門都組織行政事業(yè)單位會計人員開展各類業(yè)務(wù)培訓(xùn),如:會計電算化培訓(xùn)、會計人員上崗培訓(xùn)等。從調(diào)查的情況來看,全縣所有獨(dú)立核算的行政事業(yè)單位都配備了專職的財務(wù)管理人員,都制定了相應(yīng)的財務(wù)管理制度,基本上按規(guī)定完成了單位的財務(wù)管理工作。
二、存在的主要問題與不足（一）單位內(nèi)部財務(wù)管理工作開展不力1、部分單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識存在偏差。一是認(rèn)為行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，不搞經(jīng)營，抓不抓財務(wù)管理無所謂。二是認(rèn)為抓內(nèi)部財務(wù)管理是“作繭自縛”，捆了自己手腳，開支卡嚴(yán)了，得罪干部職工。三是認(rèn)為抓管理是單位領(lǐng)導(dǎo)的事情，會計人員只要把數(shù)字搞準(zhǔn)就行了。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識存在偏差是導(dǎo)致單位內(nèi)部財務(wù)管理工作開展不力的關(guān)鍵所在。2、審批控制制度存在缺陷。仍堅持財務(wù)審批“一支筆”制度,這項(xiàng)制度是對領(lǐng)導(dǎo)決策事項(xiàng)合理性的規(guī)范,但缺乏科學(xué)性。一是權(quán)力比較集中，開支不管是否合理，單位領(lǐng)導(dǎo)說了算。二是凡是領(lǐng)導(dǎo)簽字就能開支,直接把財務(wù)人員排除在管理范圍之外,不利于財務(wù)人員進(jìn)行核算。三是單位領(lǐng)導(dǎo)對財務(wù)規(guī)定不一定熟悉,缺少專業(yè)財務(wù)人員的審核和把關(guān),簽批質(zhì)量難以保證。3、缺少真正的第三者監(jiān)督。盡管有的單位建立了較為完善的內(nèi)部財務(wù)管理制度，但落實(shí)明顯不夠到位。有的單位以成立民主理財小組、設(shè)定財務(wù)公開欄等形式進(jìn)行監(jiān)督，但由于單位內(nèi)部千絲萬屢的利益關(guān)系，往往流于形式，收效甚微。各類外部檢查不及時、不全面，大多是事后監(jiān)督，處罰的力度也不夠，有的單位屢查屢犯，甚至是明知故犯,效果不佳。沒有真正的第三者參與,僅靠自我監(jiān)督,零星的檢查,內(nèi)部財務(wù)管理制度很難落實(shí)到位。(二)會計人員作用難以有效發(fā)揮。1、會計人員的撤換領(lǐng)導(dǎo)說了算。會計人員是單位根據(jù)需要設(shè)定的,撤換是單位領(lǐng)導(dǎo)說了算。這就存在一個問題:法規(guī)和領(lǐng)導(dǎo)之間該遵循那一個？違反法規(guī),處罰的一般是單位,違抗領(lǐng)導(dǎo),影響的一定是個人,權(quán)衡利弊,會計人員往往只能是傾向于領(lǐng)導(dǎo)。自身難保的境地,會計人員的作用確實(shí)難以發(fā)揮。2、會計人員的職責(zé)不明確。調(diào)查中發(fā)現(xiàn),很多單位的會計人員是兼職,會計人員可能是打字員,也可能是檔案管理員,或是其他崗位,身兼數(shù)職,更有甚者身兼要職,會計業(yè)務(wù)成了附帶工作。個別單位違反規(guī)定設(shè)會計和出納員為一人。3、外界的支持比較弱。財政、稅務(wù)、審計等業(yè)務(wù)管理和監(jiān)督部門,與行政事業(yè)單位會計之間,多是部署工作、監(jiān)督檢查,對于出現(xiàn)的問題,或批評、或通報、或處罰,真正深入單位幫助開展財務(wù)管理工作的少，另外,定期的、系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)組織開展的少,而且培訓(xùn)多為業(yè)務(wù)基礎(chǔ)工作培訓(xùn),不注重加強(qiáng)單位財務(wù)管理的要求,使會計人員在參與管理上產(chǎn)生惰性。（三）會計人員業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低調(diào)查中發(fā)現(xiàn),縣直行政事業(yè)單位會計人員業(yè)務(wù)素質(zhì)明顯偏低。截止2007年底行政事業(yè)單位會計人員共計125人,第一學(xué)歷為財會類院校畢業(yè)的13人,占總?cè)藬?shù)的10.4%;具有會計系列初級以上職稱的22人,占總?cè)藬?shù)的17.6%;具有中級以上職稱的11人,占總?cè)藬?shù)的8%;從以上統(tǒng)計資料可以看出,行政事業(yè)單位會計人員知識水平明顯偏低。調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)一種現(xiàn)象,部分單位會計人員對核算內(nèi)容及會計科目的應(yīng)用,模模糊糊,知其然,而不知其所以然。更有甚者，延續(xù)了一種“師教徒”的做法，前任會計怎么記，后任會計就怎么學(xué)，照貓畫虎，不問對錯，新的會計制度實(shí)施了，也不會運(yùn)用，依舊是老一套。從此可以窺見一斑，單位會計人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。素質(zhì)問題成為制約會計作用發(fā)揮的內(nèi)在原因。
三、措施與建議調(diào)查分析中我們認(rèn)識到,搞好行政事業(yè)單位財務(wù)管理僅僅依靠單位本身是無法實(shí)現(xiàn)的,有些問題單位解決不好,甚至（一）政府介入，財政部門負(fù)責(zé)，全力抓好單位內(nèi)部財務(wù)管理1、合理是界定單位財務(wù)管理內(nèi)容。區(qū)分哪些是應(yīng)該由政府管理的內(nèi)容，哪些是單位財務(wù)管理的內(nèi)容；哪些是單位有能力做好的，哪些是無能力管好,甚至是管不好的。區(qū)分責(zé)任,區(qū)別情況,有的放矢的開展管理。2、制定監(jiān)督考核機(jī)制,對單位負(fù)責(zé)人實(shí)行責(zé)任追究制度，以引起單位負(fù)責(zé)人的重視。把對單位財務(wù)管理的考核納入縣委、縣府對單位的綜合考核和單位領(lǐng)導(dǎo)的政績考核。3、認(rèn)真修訂和完善行政事業(yè)單位財務(wù)管理制度。在學(xué)習(xí)借鑒外地先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn),廣泛聽取各單位的意見和建議的基礎(chǔ)上,聘請專業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)論證,按照“統(tǒng)一尺度,統(tǒng)一要求,便于操作,便于考核”的要求,認(rèn)真修訂和完善行政事業(yè)單位財務(wù)管理制度,真正實(shí)現(xiàn)有章可循。（二）財政部門參與,支持會計人員作用的發(fā)揮1、做好會計人員的保護(hù)者?！稌嫹ā繁M管對會計人員的保護(hù)做了明確規(guī)定,但僅限于受到打擊報復(fù)的,對會計人員的撤換和任用沒有明確規(guī)定。受到打擊報復(fù)才去保護(hù),“亡羊補(bǔ)牢”,這項(xiàng)規(guī)定不全面。我們認(rèn)為行政事業(yè)單位會計人員的任用與撤換,不管什么原因,都要經(jīng)過財政部門的審批,不能單位自己說了算。2、做好會計人員的管理者。主要是抓好會計隊伍的建設(shè),保障會計隊伍質(zhì)量。必須堅持持證上崗的做法,同時嚴(yán)把會計證的發(fā)放關(guān),不合格人員一律不能從事會計工作。3、建立定期考核制度。對現(xiàn)有會計人員定期進(jìn)行考核,建立會計人員檔案,對于優(yōu)劣情況進(jìn)行評議和獎懲,對于不勝任人員進(jìn)行撤換。（三）加強(qiáng)繼續(xù)教育，提高會計人員業(yè)務(wù)素質(zhì)一是通過一年一度的繼續(xù)教育，幫助會計人員盡快提高個人業(yè)務(wù)素質(zhì)和參與管理的能力。二是制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)要形成制度化,要嚴(yán)格考核,避免流于形式。三是要開展多種形式的幫扶活動。我縣五年以來的會計基礎(chǔ)工作幫扶活動取得了顯著成績,應(yīng)該繼續(xù)堅持,》接259頁
【參考文獻(xiàn)】
1、葛劭芳.論我國事業(yè)單位會計制度存在的問題和發(fā)展[J]現(xiàn)代商業(yè),2006,(08).
關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位財務(wù)管理；問題；措施及建議
從歷年的財政收支情況來看,鄉(xiāng)鎮(zhèn)幾乎所有財力, 縣直大約三分之二財力, 用于行政事業(yè)單位人員工資發(fā)放及辦公經(jīng)費(fèi)的開支?？梢哉f大部分財政收入都是在行政事業(yè)單位“花”出去的。目前，盡管縣財力狀況還不能完全滿足行政事業(yè)單位的開支需要,部分單位經(jīng)費(fèi)開支還十分緊張, 但從全縣總體情況和資金的總額來看, 涉及所有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直八十多個單位,資金數(shù)千萬,面廣量大,這就不容忽視地存在財務(wù)管理的問題。為此,我們展開調(diào)查,試從加強(qiáng)行政事業(yè)單位財務(wù)管理的角度, 尋找一些突破, 以規(guī)范管理、節(jié)約和有效使用資金,促進(jìn)財政工作上水平。
一、基本情況近幾年,為進(jìn)一步加強(qiáng)行政事業(yè)單位財務(wù)管理,利津縣相繼出臺了《預(yù)算外資金管理辦法》、《關(guān)于加強(qiáng)行政事業(yè)單位財務(wù)管理的若干規(guī)定》、《關(guān)于加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財務(wù)管理的若干規(guī)定》等規(guī)章制度，同時, 結(jié)合上級要求, 推行和落實(shí)了“收支兩條線” 管理規(guī)定、政府采購、試編部門預(yù)算等行之有效的改革措施。另外,結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際,大力開展對行政事業(yè)單位財務(wù)管理。一是從基礎(chǔ)工作抓起,自2003 年開始,財政部門在全縣范圍內(nèi)對行政事業(yè)單位開展了會計幫扶達(dá)標(biāo)工作;二是注重日常監(jiān)督管理, 每年都由縣財政監(jiān)督局負(fù)責(zé),對行政事業(yè)單位開展定期或不定期的各類檢查, 如: 預(yù)算外資金管理大檢查、會計信息質(zhì)量檢查等;三是每年財政部門都組織行政事業(yè)單位會計人員開展各類業(yè)務(wù)培訓(xùn), 如: 會計電算化培訓(xùn)、會計人員上崗培訓(xùn)等。從調(diào)查的情況來看,全縣所有獨(dú)立核算的行政事業(yè)單位都配備了專職的財務(wù)管理人員,都制定了相應(yīng)的財務(wù)管理制度,基本上按規(guī)定完成了單位的財務(wù)管理工作。